Observation (CEACR) - adoptée 2023, publiée 112ème session CIT (2024)

Convention (n° 100) sur l'égalité de rémunération, 1951 - Japon (Ratification: 1967)

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La commission prend note des observations de la Confédération japonaise des syndicats (JTUC-RENGO) et de la Fédération japonaise des entreprises (NIPPON KEIDANREN), communiquées avec le rapport du gouvernement. Elle prend note aussi des observations de la Confédération nationale des syndicats (ZENROREN) reçues le 11 septembre 2023. La commission prie le gouvernement de fournir ses commentaires à ce propos.

Articles 1 à 4 de la convention. Évaluation et traitement de l’écart de rémunération entre hommes et femmes et de ses causes profondes, et notamment de tous faits nouveaux dans la législation concernant la communication d’informations sur les salaires. La commission se félicite des informations statistiques communiquées par le gouvernement sur les revenus des hommes et des femmes. Elle constate que, bien que l’écart moyen de revenus entre les hommes et les femmes dans toutes les professions baisse depuis 1989 (39,4 pour cent), il reste important, avec un écart moyen de 22,4 pour cent en 2021. La commission note que, dans ses observations, la JTUC-RENGO déclare que: 1) les salaires des femmes représentent 75,2 pour cent des salaires des hommes en 2021 (24,8 pour cent d’écart de rémunération entre hommes et femmes); et 2) l’écart de rémunération entre hommes et femmes est très élevé par rapport aux autres pays développés. La commission note que, dans ses observations, la Confédération nationale des syndicats, (ZENROREN) se réfère aux informations statistiques à partir de l’Enquête nationale du Bureau des impôts (2021) selon lesquelles le salaire annuel moyen des travailleurs est de 5,45 millions de yens pour les hommes (36 538,16 dollars des États-Unis (dollars É.-U.)) et de 3,02 millions de yens pour les femmes (20 247,89 dollars É.-U.). En ce qui concerne les causes profondes de l’écart de rémunération entre hommes et femmes, la commission note aussi que: 1) la NIPPON KEIDANREN explique que l’écart de rémunération entre hommes et femmes a principalement pour cause les différences entre les niveaux de postes et la durée de service, et recommande d’améliorer la proportion de femmes aux postes de direction et de réduire l’écart entre femmes et hommes en ce qui concerne la durée de service; et 2) la ZENROREN attribue l’écart de rémunération entre femmes et hommes à plusieurs facteurs, notamment aux longues heures de travail accomplies par les hommes et au travail précaire confié aux femmes, sur la base d’un modèle d’emploi qui considère l’homme comme le soutien de famille.

En ce qui concerne le cadre légal et les développements à ce sujet, la commission se félicite des mesures suivantes prises par le gouvernement pour traiter certaines questions qui sont à l’origine de l’écart de rémunération entre femmes et hommes, et notamment la conciliation du travail et des responsabilités familiales et la ségrégation professionnelle entre femmes et hommes: 1) la révision en 2021 de la loi relative au congé parental et familial, afin d’établir un cadre plus flexible du congé parental («congé parental accordé au père après la naissance d’un enfant»), et d’autres révisions similaires de lois et règlements concernant le secteur public, selon le rapport du gouvernement; et 2) l’élaboration en 2022 du «Plan de développement des ressources humaines numériques féminines» pour promouvoir la mobilité de la main-d’œuvre, qui prévoit des subventions accordées aux employeurs qui font leur possible pour que les travailleurs non-réguliers (qui sont principalement des femmes) deviennent des travailleurs réguliers et pour améliorer leurs salaires. La commission rappelle que la loi no 64 de 2015 sur la promotion de l’engagement actif des femmes dans la vie professionnelle, (ci-après «loi sur la promotion de l’avancement des femmes») prévoit que les employeurs du secteur privé qui occupent de manière régulière plus de 300 travailleurs sont tenus d’identifier et d’analyser la situation de la participation active des travailleuses, et notamment la proportion élevée des hommes aux postes de direction et la durée du service, c’est-à-dire les principaux éléments qui sont à l’origine de l’écart salarial entre femmes et hommes, et d’élaborer des plans d’action en fixant notamment des objectifs chiffrés basés sur de telles analyses. La commission prend note avec intérêt de la révision de la loi sur la promotion de l’avancement des femmes, en vertu de la loi no 24 de 2019 qui: 1) étend l’obligation d’analyser la participation active des travailleuses dans les entreprises qui occupent de manière régulière plus de 100 travailleurs; et 2) prévoit que les informations communiquées contribueront à améliorer l’équilibre entre vie professionnelle et vie familiale pour les femmes. Par ailleurs, la commission note avec satisfaction que, en juillet 2022, la loi sur la promotion de l’avancement des femmes a été modifiée en vertu de l’ordonnance ministérielle de MHLW no 104 de 2022, qui prévoit que les employeurs du secteur privé qui occupent de manière régulière plus de 300 personnes sont tenus de déclarer les «différences de salaires entre les hommes et les femmes», ce qui s’ajoute à l’obligation prévue en 2015 d’analyser la situation de la participation active des travailleuses. La commission constate que la JTUC-RENGO réitère que cette mesure est limitée (étant donné qu’environ neuf entreprises sur dix au Japon sont de petites ou moyennes entreprises) et propose d’étendre cette obligation à tous les employeurs, quelle que soit la taille de leur entreprise. La commission note d’après l’indication du gouvernement que la même obligation s’applique au secteur public.

En ce qui concerne les mesures destinées à recueillir des données sur les écarts de salaires dans le secteur public, le gouvernement indique aussi que: 1) en décembre 2022, le système basé sur la loi sur la promotion de l’avancement des femmes a été révisé, et que la «différence entre les salaires des hommes et des femmes» a été récemment considérée comme un sujet devant faire l’objet de contrôles, d’analyses et de la publication d’informations dans chacun des organismes gouvernementaux aux niveaux national et local; et 2) les informations seront publiées en 2023.

Enfin, la commission note que, dans ses observations, la NIPPON KEIDANREN indique que: 1) elle organise des séminaires et un échange de bonnes pratiques pour encourager les hommes à bénéficier d’un congé parental et à mieux concilier travail et obligations familiales; 2) elle fournit une aide aux entreprises en organisant des séminaires et des programmes de développement des ressources humaines dans le but de relever à 30 pour cent la proportion de femmes aux postes de direction à l’horizon 2030; et 3) elle publie un document de synthèse annuel pour inviter les entreprises à revoir et améliorer le traitement de leurs salariés en référence aux lignes directrices du gouvernement et aux précédents judiciaires, en vue d’assurer un traitement équitable quel que soit le statut dans l’emploi. Compte tenu de la persistance d’un écart de rémunération important entre hommes et femmes dans le pays, la commission prie le gouvernement de continuer à prendre des mesures proactives, en collaboration avec les organisations de travailleurs et d’employeurs, en vue de réduire l’écart de rémunération entre hommes et femmes en s’attaquant à ses causes profondes, notammentla ségrégation professionnelle horizontale et verticale entre hommes et femmes, et de traiter les questions relatives à la durée du service et à la conciliation entre la vie professionnelle et la vie familiale. La commission prie le gouvernement de continuer à communiquer: i) des informations sur tout suivi de la proposition de laJTUC-RENGO visant à étendre l’obligation de déclarer les différences salariales dans les établissements occupant moins de 300 salariés; et ii) des informations statistiques, ventilées par secteur d’économie, sur les revenus des hommes et des femmes et l’écart de rémunération entre hommes et femmes, afin de contrôler le progrès réalisé.

Article 1 b) et 2, paragraphe 2 a). Travail de valeur égale. Législation. En ce qui concerne le cadre légal, la commission prend note à nouveau de la référence du gouvernement dans son rapport aux dispositions suivantes: 1) l’article 4 de la loi sur les normes du travail qui prévoit que, «en ce qui concerne les salaires, un employeur n’appliquera pas aux femmes un traitement discriminatoire par rapport aux hommes pour la seule raison d’être une femme»; et 2) les articles 6, 7 et 8 de la loi n° 113 de 1972 sur l’égalité de chances dans l’emploi (EEOL) dans sa teneur modifiée, qui interdit notamment toute discrimination fondée sur le sexe en matière de prêts au logement et autres avantages. La commission note, d’après la déclaration du gouvernement que: 1) dans la mesure où le système de paie n’autorise pas la discrimination entre hommes et femmes en matière de salaires fondée uniquement sur le sexe, on peut considérer qu’il répond aux prescriptions de la convention; et 2) cette interprétation a été retenue depuis la ratification de la convention. La commission prend dûment note de l’opinion du gouvernement. Cependant, force est à la commission de réaffirmer que la protection contre la discrimination salariale fondée sur le sexe, dans le cadre de la législation nationale, est d’une portée trop limitée, parce qu’elle ne fait pas référence à la notion de travail de valeur égale, qui est fondamentale pour traiter l’écart de rémunération entre hommes et femmes et la ségrégation professionnelle horizontale et verticale entre hommes et femmes sur le marché du travail. La commission rappelle à ce propos qu’en raison d’attitudes et de stéréotypes profondément ancrés en ce qui concerne les aspirations, préférences et capacités des femmes, certains emplois sont occupés principalement ou exclusivement par des femmes (par exemple les emplois liés aux soins aux personnes) et d’autres par les hommes (notamment les emplois dans le secteur de la construction). Les femmes sont souvent concentrées dans les postes de niveau inférieur d’entreprises, secteurs ou professions. Lors de la fixation des taux de salaire, les emplois dits «féminins» sont sous-évalués par rapport à un travail de valeur égale accompli par des hommes. La notion de travail de valeur égale permet un large champ de comparaison entre les emplois. Elle comprend le travail «égal», le «même» travail et le travail «similaire» mais va au-delà en englobant le travail de nature entièrement différente et néanmoins de valeur égale. Le concept de « valeur égale » nécessite une certaine méthode de mesure et de comparaison de la valeur relative des différents emplois. Il convient de procéder à un examen des tâches respectives impliquées, effectué sur la base de critères entièrement objectifs et non discriminatoires, afin d’éviter que l’évaluation ne soit entachée de préjugés sexistes. Alors que la convention n’exige pas une méthode spécifique de mesure, l’article 3 de la convention présuppose l’utilisation de méthodes adaptées d’évaluation objective des emplois pour en déterminer la valeur par une comparaison de facteurs tels que les compétences requises, l’effort, les responsabilités et les conditions de travail (voir Étude d’ensemble de 2012 sur les conventions fondamentales, paragr. 673 à 676 et 695, voir également Promouvoir l’équité salariale au moyen de l’évaluation non sexiste des emplois: Guide de mise en œuvre», pages 25-41). La commission prie à nouveau instamment le gouvernement de prendre les mesures nécessaires pour modifier la législation en vigueur de manière à établir le droit à l’égalité de rémunération entre les hommes et les femmes pour un travail de « valeur » égale, comme consacré dans la convention, et à prévoir des procédures appropriées de contrôle de l’application et des voies de recours adéquates. La commission prie le gouvernement de communiquer des informations sur: i) toutes mesures prises ou envisagées à ce propos; et ii) toutes décisions judiciaires ou administratives au sujet des inégalités de rémunération entre les hommes et les femmes.

La commission soulève d’autres questions dans une demande qu’elle adresse directement au gouvernement.