Convention (n° 98) sur le droit d'organisation et de négociation collective, 1949 - Australie (Ratification: 1973)

Cas individuel (CAS) - Discussion : 2007, Publication : 96ème session CIT (2007)

Un représentant gouvernemental a exprimé la profonde préoccupation de son gouvernement pour avoir été invité à comparaître devant la commission, car cette situation est entachée de graves irrégularités. Il ne répondra pas à l'observation de la commission d'experts, car elle résulte d'un processus irrégulier. Même si les observations de la commission d'experts ont servi de fondement aux travaux de la Commission de la Conférence, l'observation sur l'Australie dans ce cas n'a pas pris en considération le rapport du gouvernement australien, ce qui est extrêmement décevant et tout à fait fâcheux. L'observation étant partiale et entachée d'erreurs de faits, elle constitue un très mauvais point de départ pour l'examen du cas par la commission.

Lors de sa session de 2006, la commission a demandé au gouvernement australien de présenter un rapport à la commission d'experts sur les dispositions de la réforme de la législation sur les relations de travail et son impact, en droit et en pratique, sur les obligations de l'Australie au titre des conventions nos 87 et 98. Répondre à cette demande s'est avéré une entreprise titanesque, vu l'ampleur des réformes législatives en question, qui comptent parmi les plus importantes que l'Australie ait jamais connues. Le gouvernement a fait tout son possible pour respecter le délai très court imposé par la commission et a tenu le BIT informé des progrès réalisés dans l'élaboration du rapport et des possibilités de retard dans sa présentation. A trois reprises entre août et novembre 2006, le gouvernement a écrit au Bureau, et des représentants officiels ont rencontré de hauts fonctionnaires du BIT en novembre 2006, soulignant à nouveau la possibilité d'un léger retard dans la présentation du rapport. Un rapport détaillé a pourtant pu être présenté en décembre 2006. Mais il est regrettable que l'observation de la commission d'experts n'ait pas pris en compte les informations fournies par le gouvernement. Celui-ci estime qu'il n'était ni nécessaire ni opportun de la part de la commission d'experts de formuler des observations sur les lois de l'Australie. La commission d'experts a la possibilité de différer l'examen des cas pour lesquels les documents ou rapports pertinents ont été reçus en retard et ne peuvent être examinés comme il se doit, vu le manque de temps. Le gouvernement ne comprend pas pourquoi dans ce cas la commission d'experts ne s'est pas conformée à cette procédure.

Le représentant gouvernemental a déclaré que le commentaire de la commission d'experts selon lequel le gouvernement n'aurait pas répondu aux commentaires formulés par le Syndicat national de l'enseignement supérieur (NTEU) est entachée d'erreurs de fait. La réponse du gouvernement à ces commentaires a été fournie au BIT à la mi-novembre 2006, et le Bureau a reconnu avoir omis de la transmettre à la commission d'experts. Il s'agit donc d'une erreur de procédure qui a engendré une erreur dans l'observation de la commission d'experts.

Le représentant gouvernemental a déclaré qu'au vu de ces erreurs de procédure il serait malvenu pour la Commission de la Conférence d'engager un débat de fond sur une observation qui stigmatise l'Australie sans avoir pris en compte les informations fournies par son gouvernement. Tombée dans le domaine public depuis plus de quatre mois, l'observation donne la fausse impression que l'Australie avait tout simplement manqué à son obligation de faire rapport. Cette erreur ne peut être corrigée que par la formulation d'une nouvelle observation par la commission d'experts, qui tiendra compte du rapport remis par le gouvernement australien. L'Australie reste tout à fait disposée à expliquer ses lois sur les relations de travail à la Commission de la Conférence et à débattre sur la façon dont elles se conforment aux obligations internationales. Il serait opportun que la commission prenne note de ce que l'observation de la commission d'experts s'est fondée sur des informations incomplètes et transmette l'affaire à ladite commission d'experts en vue de son examen lors de sa session de 2007, durant laquelle le rapport du gouvernement doit être lui-même examiné. L'Australie sera heureuse de comparaître devant la Commission de la Conférence en 2008, si cela s'avère nécessaire.

Le représentant gouvernemental a rejeté l'idée selon laquelle, malgré les erreurs de procédure, le cas de l'Australie est suffisamment important pour justifier un examen immédiat par la commission. L'Australie est un pays doté de normes du travail très élaborées, qui a connu quinze ans de croissance économique soutenue. Il est paradoxal que le gouvernement australien soit critiqué pour avoir mis en œuvre des réformes génératrices de bénéfices économiques, notamment pour les travailleurs et les employeurs. A cet égard, il est à souligner que l'Australie se classe deuxième pour le plus haut salaire minimum par rapport aux revenus moyens au sein de l'Organisation pour la coopération et le développement économiques (OCDE). Depuis les réformes liées aux relations de travail en mars 2006, 358 700 nouveaux emplois ont été créés en Australie, dont 94,8 pour cent d'emplois à plein temps. En mai 2007, le taux de chômage s'élevait à 4,2 pour cent, son niveau le plus bas depuis novembre 1974. Les salaires ont augmenté de 4,7 pour cent au cours des douze mois qui ont suivi l'entrée en vigueur des réformes. En conclusion, le représentant gouvernemental a déclaré que l'irrégularité de la procédure suivie avait entaché la crédibilité des normes internationales du travail, des procédures de contrôle et de l'OIT elle-même.

Les membres travailleurs ont fait valoir que, d'une part, le gouvernement est mal fondé à critiquer aujourd'hui le rapport de la commission d'experts puisqu'il n'a pas communiqué les informations attendues de sa part dans les délais qui auraient permis de les prendre en considération et que, d'autre part, il ne précise pas non plus en quoi consisteraient les erreurs d'appréciation qu'il impute à celle-ci. La législation du travail de l'Australie, que ce soit avec la loi initiale de 1996 (loi sur les relations de travail) ou avec la loi modificatrice de 2006 (loi sur les relations de travail), reste en contradiction flagrante avec la convention no 98 au moins sur trois principes: i) elle privilégie la négociation individuelle plutôt que la négociation collective, de même que la négociation par entreprise plutôt que les autres formes de négociation; ii) elle permet aux employeurs de choisir eux-mêmes leurs partenaires à la négociation; iii) elle restreint considérablement le champ des questions négociables.

Depuis 1996, la législation prévoit deux types d'accords: des conventions collectives du travail et des accords individuels entre un travailleur et son employeur, les fameux accords conclus avec un seul employeur (AWA). Les AWA priment sur les conventions collectives. De plus, les travailleurs qui préfèrent être couverts par une convention collective plutôt que par un AWA s'exposent à une discrimination au stade de l'embauche ou en cours d'emploi. Cette situation constitue une violation flagrante des articles 1 et 4 de la convention no 98. La loi modificatrice de 2006 n'a fait qu'aggraver la situation: un AWA peut dorénavant remplacer une convention collective en vigueur, ce qui signifie que l'employeur est absolument libre de l'imposer à tout moment aux travailleurs. Et la substitution d'un AWA à une convention collective devient irréversible. Les syndicats se retrouvent alors marginalisés.

Avec la loi de 1996, les accords multi-employeurs, c'est-à-dire des conventions collectives de secteur sont soumises à l'approbation préalable d'un organe public quasi judiciaire, lequel privilégie les accords avec un seul employeur et refuse l'autorisation de négocier les accords multi-employeurs sauf pour des motifs d'intérêt public. La loi sur les relations professionnelles sur les lieux de travail prévoit deux types d'accords dits "Greenfields"; ceux qui sont conclus avec un syndicat et ceux qui sont élaborés de manière unilatérale par un employeur. De tels accords peuvent être valables pour douze mois.

La loi de 1996 interdit de négocier le paiement des jours de grève. Or la commission d'experts a toujours dit que, si une déduction des jours de grève sur le salaire n'est pas contraire à la convention, rendre cette déduction obligatoire est une atteinte au principe de la liberté de négociation. La loi de 2006 étend encore le champ des questions désormais exclues de la négociation, telles que retenue à la source des cotisations syndicales; versement du salaire pour le temps consacré à des réunions syndicales et à une formation syndicale; accès des syndicats aux lieux de travail; intervention des syndicats dans les conflits; voies de recours en cas de licenciement abusif; appel à la sous-traitance.

Les membres employeurs ont rappelé que la commission d'experts avait examiné l'application de la convention par l'Australie lors de sa session de 2006 car la Commission de la Conférence le lui avait demandé. Comme le rapport du gouvernement a été reçu avec du retard, la commission d'experts n'a pas pu analyser la nouvelle législation. Il était donc difficile, dans ce cas, de parvenir à des conclusions sur le fond après celles de juin 2006, tout en gardant à l'esprit que durant la présente session le cas de l'Australie a été discuté en rapport avec la convention no 98. Le gouvernement a expliqué pourquoi il n'a pas été en mesure de se conformer aux conclusions de la Commission de la Conférence et, l'Australie ayant une longue tradition de coopération avec ladite commission, ces explications doivent être acceptées en toute bonne foi. La commission devra attendre l'analyse de la commission d'experts. Les membres employeurs ont également noté la volonté du gouvernement de comparaître devant la commission en 2008.

Le membre travailleur de l'Australie a rappelé qu'il s'agit de la troisième fois consécutive que la commission traite le cas de l'Australie. Vu que de nouvelles lois ont été adoptées en mars 2006, la commission a demandé au gouvernement lors de sa précédente session d'élaborer un rapport détaillé à présenter à la commission d'experts pour son examen lors de sa session de novembre-décembre 2006. Malheureusement, le rapport du gouvernement a été présenté après que la commission d'experts a achevé ses travaux. Bien que manquant de temps pour expliquer dans le détail le contenu et l'impact des lois sur les relations de travail, la loi sur les relations de travail, telle qu'amendée, continue à violer la convention car elle relègue les accords collectifs à un rang inférieur par rapport aux accords conclus avec un seul employeur, les AWA. La loi restreint abusivement la négociation en en limitant le sujet. Le ministre chargé des relations de travail peut interdire la négociation de certains sujets. Le cas échéant, les parties sont passibles d'une amende de 33 000 dollars australiens. L'interdiction porte notamment sur les voies de recours contre les licenciements injustifiés, la participation rémunérée des syndicalistes à des réunions, les absences pour suivre une formation dispensée par un syndicat, les restrictions pour le recours à des entreprises indépendantes ou la participation d'un délégué à une procédure de règlement d'un différend. Le ministère peut interdire un sujet rétrospectivement. Si une clause d'un accord devient illégale, aucun recours n'est possible. Manifestement, la législation ne fournit pas le large éventail de négociation prévu par la convention. De plus, les nouvelles lois imposent de nouvelles restrictions sur la négociation interemployeurs et suppriment l'exigence selon laquelle une autorisation pour un accord interemployeurs, dans les circonstances qui le permettent, ou le rejet d'une demande d'autorisation, fassent l'objet d'un débat ouvert et transparent. Si l'une des parties fait valoir ses droits dans au moins deux accords, une action de revendication ne peut être autorisée et ne sera pas protégée. L'indemnité de grève est illégale et peut être pénalisée. En outre, les employeurs doivent retenir quatre heures de salaire, même si les employés n'ont interrompu leur travail que pendant dix minutes. Les employeurs peuvent imposer la signature d'un AWA comme condition à un emploi, une promotion ou une augmentation de salaire. Ces lois violent la convention. Il convient tout d'abord de rejeter l'argument selon lequel il n'a pas été demandé à l'Australie de promouvoir la négociation collective car celle-ci existe déjà. La question de la couverture des divers instruments relatifs au travail est sans pertinence pour ce qui est de l'évaluation du fonctionnement des lois et de leur conformité avec la convention. Un quart de la main-d'œuvre ne bénéficie pas des conditions minimales disponibles. Des milliers de travailleurs ne bénéficient plus des conditions d'arbitrage qui devaient initialement constituer le fondement des AWA. Quoi qu'il en soit, les droits et obligations découlant de la convention restent les mêmes, quelles que soient la qualité des normes du travail et la situation économique favorable, comme le laisse supposer le représentant gouvernemental, ce qui n'a rien à voir avec la question de la conformité de la législation à la convention. En conclusion, il n'existe pas de droit à la négociation collective car c'est l'employeur qui en décide. Les lois en question ne sont pas compatibles avec la promotion de la négociation collective, comme l'exige la convention.

Le membre employeur de l'Australie a indiqué que l'observation de la commission d'experts était incomplète, ce qui signifie que la Commission de la Conférence ne peut engager une discussion substantielle. Il est même difficile de maintenir les conclusions de l'année dernière. Dans les cas impliquant des questions juridiques complexes, comme le présent cas, la commission doit se baser sur un énoncé de faits complet et exact, afin de demeurer crédible. Les employeurs sont très intéressés à avoir une évaluation de la commission d'experts qui tient compte des informations additionnelles que le gouvernement souhaiterait fournir.

La membre travailleuse du Royaume-Uni a fait remarquer que l'on trouvait dans le rapport de la commission d'experts une longue liste de questions explicitement exclues de la négociation collective et que ces questions font normalement l'objet d'une négociation collective entre l'employeur et le syndicat. Ces restrictions ne peuvent être considérées que comme étroitement liées à l'introduction des accords AWA, qui reviennent à soudoyer les travailleurs pour qu'ils se désaffilient de leur syndicat et qu'ils abandonnent leurs droits en échange d'avantages à court terme au niveau de la rémunération ou des conditions de travail. Ces accords sont apparus il y a quelques années au Royaume-Uni et ont par la suite été interdits par la Cour européenne des droits de l'homme qui les a considérés comme étant illégaux puisque constituant des accords antisyndicaux contraires à l'article 11 de la Convention européenne des droits de l'homme, laquelle offre une protection semblable à celle de la convention no 98.

En mettant en œuvre le système des AWA, le gouvernement a d'abord encouragé les employeurs à conclure des contrats négociés individuellement afin de se débarrasser de l'influence des syndicats. Il est à présent passé à la phase suivante en adoptant des dispositions comportant des restrictions même pour les employeurs qui comprennent bien les avantages de la négociation collective. Un employeur qui souhaite mettre sur pied des mécanismes de négociation solides et efficaces serait donc réfréné dans cette initiative. Le gouvernement a même augmenté la liste des domaines dans lesquels l'on ne pourrait plus négocier à l'avenir, et bon nombre de ces domaines sont liés à l'appartenance syndicale. Par exemple, les accords permettant de faciliter l'adhésion des travailleurs à un syndicat, ceux autorisant la déduction des cotisations syndicales sur les feuilles de paie ou ceux permettant aux travailleurs de prendre un congé pour participer à une réunion syndicale ont tous été interdits. En particulier, les employeurs et les syndicats n'ont plus la possibilité de conclure une convention collective restreignant soit directement soit indirectement l'introduction des AWA.

La négociation collective est fondamentale pour la réalisation des objectifs des syndicats et un gouvernement qui restreint cette négociation porte atteinte à la capacité des syndicats de représenter leurs membres dans les domaines liés au droit du travail. C'est là une attaque manifeste contre la négociation collective et le syndicalisme en Australie.

Les intérêts des syndicats ne sauraient être dissociés de ceux de leurs membres et l'objectif de la négociation collective est l'établissement de relations du travail collectives justes, équitables et transparentes sur tous les lieux de travail. En limitant le champ d'application de la négociation, le gouvernement limite la possibilité des travailleurs australiens à bénéficier des améliorations des dispositions statutaires fondamentales qui leur sont applicables. Il entrave également l'action des employeurs qui souhaitent promouvoir des relations du travail solides.

L'oratrice a conclu en déclarant que les dispositions adoptées s'attaquent de plein fouet aux droits d'association et de négociation collective et a demandé à la commission de recommander instamment au gouvernement d'amender immédiatement les lois en question.

La membre travailleuse des Etats-Unis s'est concentrée sur l'observation de la commission d'experts concernant la primauté donnée aux accords AWA sur les conventions collectives, primauté contraire à l'article 4 de la convention. En fait, les accords AWA sont coercitifs, et l'expérience des Etats-Unis démontre que les employeurs qui tentent de négocier directement avec les salariés en contournant les syndicats sont nombreux, ce qui dans certains cas est illicite. Pourtant, il s'agit d'un des nombreux dispositifs que les employeurs américains utilisent pour mettre en échec la négociation collective. Le Conseil national des relations du travail a déclaré que la conduite d'une entreprise en particulier violait la loi nationale sur les relations de travail, qui interdit d'entraver le droit des salariés de négocier collectivement. Or cette conduite est parfaitement licite en Australie. La loi relative aux relations de travail (choix du travail) permet non seulement de proposer des contrats individuels, mais aussi d'exiger ces contrats comme condition d'embauche, même si ce contrat propose un salaire inférieur. Ceci sape complètement l'intégrité de tout processus de négociation collective et est contraire à la convention.

Il est troublant de constater que les travailleurs en Australie sont moins protégés que ceux des Etats-Unis. L'oratrice a prié le gouvernement de modifier la législation et de la mettre en conformité avec la convention.

La membre travailleuse du Japon a indiqué que la commission d'experts note dans son rapport que la loi relative aux relations de travail (choix du travail) n'est pas conforme, à plusieurs égards, aux dispositions de la convention. Les modifications législatives faites en 2005 semblent destinées à démanteler les syndicats. La primauté donnée aux contrats individuels sur les conventions collectives et le fait que les employeurs ne sont pas obligés de négocier des conventions collectives avec les employés - même si 100 pour cent de la force de travail est composée de travailleurs syndiqués qui souhaitent une convention collective - sont préoccupants.

Les employeurs utilisent cette législation pour saper la négociation collective et promouvoir les contrats individuels. De plus en plus de travailleurs sont poussés à conclure des contrats individuels et leurs conditions de travail sont modifiées sans contrepartie appropriée. Selon le propre rapport du gouvernement, les contrats individuels ont donné lieu à une diminution des salaires et des conditions de travail. A titre d'exemple, la majoration prévue pour le travail posté a été réduite de 52 pour cent, les congés annuels de 64 pour cent, les rémunérations et primes de performance de 64 pour cent. De plus, les entreprises licencient les travailleurs qui refusent de signer un contrat individuel qui diminuerait leurs salaires de plus de 25 pour cent.

Concernant le refus de négocier collectivement, une entreprise de l'industrie aéronautique a refusé de négocier une convention collective, ce qui a conduit à une grève prolongée. La Commission australienne des relations du travail n'a pu qu'admettre qu'elle n'avait pas le pouvoir d'aider les salariés lorsque leurs employeurs refusent de négocier collectivement.

Le membre travailleur de l'Inde a observé avec grande préoccupation que le gouvernement a choisi d'introduire une législation rétrograde et de tenir l'expansion de la mondialisation responsable des effets préjudiciables qu'elle a sur les travailleurs du monde. La convention a été réduite à une feuille de papier: la législation accorde la préférence aux contrats individuels et les dispositions de ces contrats peuvent même supplanter les dispositions des conventions collectives. En plus d'être contraire à la convention, cela a pour effet de priver la classe ouvrière du droit fondamental que constitue le droit syndical. La nouvelle législation encourage les employeurs à imposer des AWA et à rendre la négociation collective pratiquement impossible. L'obtention d'un emploi peut être subordonnée à l'acceptation des AWA, ce qui peut nuire aux travailleurs. Tout ceci a pour résultat une augmentation de travail et une réduction de la rémunération. Le Conseil australien des syndicats (ACTU) est convaincu que cela aura pour conséquence une diminution de la sécurité de l'emploi dans le pays. Beaucoup de travailleurs ne sont déjà plus protégés contre un licenciement injustifié depuis que la nouvelle législation est entrée en vigueur en 2006; il est à craindre que les employeurs du secteur privé occupant jusqu'à 99 travailleurs ne soient pas liés par les lois portant sur le licenciement injustifié.

Le gouvernement ne s'est pas conformé aux recommandations de la commission d'experts. L'orateur a demandé à la commission de prendre les mesures nécessaires pour protéger et renforcer le droit des travailleurs australiens de s'organiser et de négocier collectivement.

Le membre travailleur de la Nouvelle-Zélande a indiqué qu'il est clair que, en dépit des recommandations précédentes de la commission d'experts, le gouvernement est allé encore plus loin dans ses violations de la convention en adoptant les amendements sur le choix du travail à la loi sur les relations de travail. C'est là une atteinte aux principes fondamentaux de l'OIT.

La primauté des AWA sur les conventions collectives est contraire à l'article 4 de la convention, comme l'a noté la commission d'experts. L'article 48 de la loi sur les relations de travail dispose qu'une convention collective n'a pas d'effet à l'égard d'un salarié tant qu'un AWA produit ses effets à son égard; que l'ancien critère du "non-désavantage" est supprimé - ce qui revient à inciter les employeurs à recourir aux AWA pour abaisser les salaires et les conditions d'emploi -, que les conditions relatives aux sentences qui s'appliquent aux salariés peuvent être substituées par une clause spécifique de l'AWA; et qu'un AWA peut être imposé comme condition d'emploi.

L'ACTU a fait observer que cela avait pour effet de vider pratiquement de tout sens la faculté théorique des syndicats de négocier collectivement au nom de leurs membres. Mais le gouvernement fait valoir que la loi ne favorise aucune forme d'accord par rapport à une autre.

La convention fait obligation au gouvernement de privilégier la négociation et les conventions collectives par rapport aux accords individuels, mais le gouvernement australien fait exactement le contraire, comme en témoigne l'article 348.

Quand une législation similaire était en vigueur en Nouvelle-Zélande dans les années quatre-vingt-dix, la négociation collective avait perdu quasiment la moitié de son importance, et la négociation collective par secteur d'activités ne se développait plus. La négociation collective par entreprise et les contrats d'emploi individuels étaient devenus presque universels, et la participation syndicale était tombée dès 1999 de 50 pour cent de la main-d'œuvre à 21 pour cent. L'un des principaux facteurs ayant contribué à cette tendance était la primauté, dans la législation et dans la pratique, de la négociation individuelle et des contrats d'emploi, ainsi que les restrictions et les obstacles imposés aux syndicats souhaitant s'engager dans des négociations collectives. Les conséquences de cette tendance sont allées bien au-delà du seul impact négatif sur les salaires et les conditions de travail: la protection juridique avait été affaiblie et il y a eu un effet négatif sur la productivité ainsi que sur la sécurité et la santé au travail.

Le même type d'effet a été constaté en Australie où une enquête gouvernementale a montré qu'en trois mois seulement plus de 1000 travailleurs ont été transférés chaque jour des accords collectifs aux AWA. Il est paradoxal que, au moment où les gouvernements, y compris celui de l'Australie, réaffirment leur attachement aux principes de l'OIT, tels qu'ils sont reflétés dans l'Agenda du travail décent, le gouvernement ait adopté une législation qui entraîne de graves violations de la convention. Ce faisant, le gouvernement montre une indifférence quasi méprisante à l'encontre de la commission d'experts et, en faisant valoir que la commission d'experts propose une jurisprudence erronée, il apporte la mauvaise réponse. En fait, le gouvernement a, à tout le moins, fait preuve d'indifférence face aux demandes de la commission; il est par conséquent primordial que les termes des conclusions soient particulièrement sévères.

Le représentant gouvernemental a déclaré qu'il ne faut pas s'attendre à ce que son gouvernement apporte une réponse dans le cadre d'une procédure qu'il considère comme étant entachée d'irrégularités.

Les membres travailleurs ont souhaité, avant de faire leurs commentaires finaux, que le Bureau apporte des clarifications en ce qui concerne l'état exact des informations communiquées par le gouvernement.

La représentante du Secrétaire général a indiqué à la commission qu'il y avait eu un long échange de correspondance entre le Bureau et le gouvernement australien; cet échange a débuté par une lettre datée du 7 août 2006, adressée par le Bureau dans le cadre du suivi des conclusions de la Commission de la Conférence de 2006 et s'est achevé par une lettre du gouvernement en date du 11 mai 2007. Le gouvernement a fait savoir au Bureau, dans une communication du 29 novembre 2006, qu'il n'était pas en mesure de soumettre un rapport. Cette communication a été portée à l'attention de la commission d'experts et est reflétée dans le deuxième paragraphe de son rapport. Une réponse substantielle contenant le rapport du gouvernement a finalement été reçue le 10 janvier 2007.

Les membres travailleurs se sont étonnés que le gouvernement invoque le caractère complexe du rapport dû pour justifier le non-respect des délais impartis à cet égard et ont estimé qu'il s'agissait là d'un moyen pour éluder le dialogue avec la commission d'experts. Le gouvernement soutient que la législation australienne est neutre vis-à-vis de la négociation collective alors que la convention prévoit que celle-ci doit être promue et encouragée. En outre, selon le gouvernement, cette commission, ni la commission d'experts n'auraient saisi la portée véritable de cette convention en Australie, et ce malgré une expertise australienne certaine au sein de la commission d'experts. Pourtant, le constat dressé par celle-ci fait état de discriminations antisyndicales et d'obstacles à la négociation collective, ainsi que d'une primauté préoccupante donnée aux contrats individuels de travail sur les conventions collectives. Il existe également une interdiction expresse de négocier sur un éventail très large de questions, et de lourdes sanctions sont imposées aux parties qui négocieraient sur ces sujets. Il s'agit dès lors d'un cas particulièrement important pour les principes de base défendus par l'OIT et le syndicalisme partout dans le monde, raison pour laquelle il convient de soutenir fermement les demandes de la commission d'experts aux fins de la modification des dispositions législatives contraires à la convention. Les membres travailleurs ont, dès lors, profondément regretté que le gouvernement n'ait pas fourni à temps son rapport en dépit de la demande en ce sens de la Commission de la Conférence l'année passée. Un tel artifice ne saurait être utilisé pour différer la discussion d'un cas par la Conférence. Le gouvernement doit dès lors communiquer un rapport circonstancié dès avant le mois de septembre de cette année, à défaut de quoi les membres travailleurs demanderont l'institution d'une mission d'enquête afin d'étudier sur le terrain tous les aspects juridiques de ce cas et l'impact réel de la nouvelle législation sur la situation des travailleurs et sur l'état du dialogue social en Australie.

Les membres employeurs ont noté que la discussion n'avait pas été satisfaisante puisque les informations fournies par le gouvernement doivent d'abord faire l'objet d'une analyse de la part de la commission d'experts. Cette dernière dispose maintenant de ces informations, sauf en ce qui concerne la législation en cours et son impact dans la pratique, ce qui concerne la mise en œuvre de la convention dans la pratique. La commission d'experts sera donc en mesure de procéder à une évaluation plus complète de la situation. Par conséquent, les conclusions de la présente commission devraient refléter les conclusions de l'année précédente, avec en plus une demande faite au gouvernement de s'assurer de porter à l'attention de la commission d'experts toutes les informations portant sur la situation législative actuelle en Australie, de manière à ce que la commission d'experts puisse avoir un tableau complet de la situation concernant la mise en œuvre de la convention.

Le membre travailleur de la France a estimé que les conclusions de ce cas devraient refléter la façon inacceptable et outrageante dont le gouvernement de l'Australie a traité la commission d'experts, très loin des usages de la diplomatie propres aux enceintes internationales.

La commission a pris note de la déclaration du représentant gouvernemental et de la discussion qui a suivi. La commission a rappelé que la commission d'experts formulait depuis de nombreuses années des commentaires portant sur certaines des dispositions de la loi sur les relations de travail (telle que modifiée aujourd'hui par la loi sur les choix de travail), et en particulier sur les dispositions concernant l'exclusion de la protection contre les discriminations antisyndicales et la relation existant entre les contrats de travail australiens (AWA) et les conventions collectives. La commission d'experts a également pris note des divergences entre la loi de 2005 sur l'amélioration de l'industrie de la construction et du bâtiment et les dispositions de la convention.

La commission a pris note de la déclaration du gouvernement, laquelle n'abordait pas les questions substantielles soulevées par le cas mais se référait plutôt à ce qu'il considérait comme des erreurs de procédure dans l'examen effectué par la commission d'experts, et notamment à l'analyse de l'application de la convention sans avoir reçu de rapport du gouvernement.

Tout en prenant note que la loi sur les relations de travail a été modifiée par la loi de 2005 sur les relations de travail (choix de travail) et que le rapport relatif à ces modifications n'a malheureusement pas été reçu à temps pour être examiné par la commission d'experts, la commission a voulu croire que toutes les informations pertinentes concernant l'application de la convention seront transmises à temps à la commission d'experts de manière à ce qu'elle procède à la fois à l'examen du rapport du gouvernement, reçu à la fin décembre 2006, et de toute information additionnelle.

La commission a de nouveau demandé au gouvernement de poursuivre les consultations franches et approfondies avec les organisations représentatives d'employeurs et de travailleurs sur l'impact de la loi sur les relations de travail (telle que modifiée par la loi sur les choix de travail), sur les droits conférés par la convention, notamment en ce qui concerne la promotion de la reconnaissance effective du droit de négociation collective. La commission a demandé au gouvernement de fournir des informations à la commission d'experts à cet égard, de manière à ce qu'elle puisse, dans son rapport de 2007, rendre compte de l'application de la convention dans la législation et la pratique.

Cas individuel (CAS) - Discussion : 2005, Publication : 93ème session CIT (2005)

Un représentant gouvernemental a déclaré que, depuis 1998, de nombreux commentaires relatifs à la législation fédérale sur les relations du travail ont été formulés par la commission d'experts. La mise en œuvre de la convention no 98 a par ailleurs fait l'objet d'un dialogue constant entre cette commission et le gouvernement. Compte tenu de l'attention portée par le gouvernement sur les questions soulevées, il est décevant qu'un plus grand nombre de progrès n'aient pu être réalisés. Les commentaires de la commission d'experts ont trait à des questions techniques détaillées concernant l'interprétation de la loi fédérale australienne sur les relations du travail et la portée de la convention no 98. Pour la commission d'experts, l'article 4 de cette convention prévoit une obligation intégrale de promouvoir la négociation collective au détriment de toute autre forme de négociation. Il s'agit d'un point de vue que son gouvernement ne partage pas. L'article 4 demande que soient prises des mesures d'encouragement et de promotion de la négociation collective lorsque de telles mesures sont nécessaires et appropriées aux conditions nationales. Or, la négociation collective est la norme en Australie depuis plus d'un siècle et continue de l'être. La loi sur les relations du travail ne donne pas la primauté à la négociation individuelle sur la négociation collective. La négociation individuelle est un dispositif alternatif à la négociation collective mis à la disposition des parties qui le souhaitent. Selon la loi, la réalisation d'un accord individuel, comme celle d'une convention collective, est encadrée par un filet de sécurité tel que le salaire minimum et d'autres conditions négociées dans le cadre d'un procédé impliquant la négociation collective. Le droit de négociation individuelle doit être considéré comme un autre choix fourni aux parties. La convention elle-même ne contient aucune disposition suggérant que ce droit est inapproprié. La promotion de la négociation collective n'implique pas la restriction de la négociation individuelle. A cet égard, il doit être noté que les employés sont à majorité couverts par des conventions collectives. Vingt pour cent de l'ensemble des employés australiens comptent sur le filet de sécurité, 40,9 pour cent sont couverts par des conventions collectives et 39,1 pour cent sont couverts par des accords individuels. Le système australien de conciliation et d'arbitrage comprend un élément important et bien établi de négociation collective, comme cela est corroboré par différents aspects. Premièrement, la participation au système officiel établi par la loi est volontaire, ce qui signifie que les travailleurs, les employeurs et les organisations qui les représentent sont libres de négocier et de conclure des accords en dehors de ce système. Deuxièmement, le système des relations professionnelles australien a été et continue d'être majoritairement basé sur la négociation collective. Troisièmement, le système continue à fournir l'accès à un mécanisme de négociation d'accords collectifs. Quatrièmement, en Australie, les syndicats et les organisations d'employeurs ont une certaine expérience, sont bien organisés et disposent de ressources importantes, ce qui leur permet d'informer leurs membres de leurs droits et de leurs obligations, et de les représenter aussi bien lors des négociations collectives que lors des négociations individuelles. Enfin, un employé qui décide de négocier individuellement peut être représenté par un agent négociateur, tel qu'un syndicat. Pour conclure, d'un point de vue historique, la négociation collective constitue la norme en Australie. C'est pourquoi on ne peut raisonnablement considérer que l'existence d'accords individuels, qui représentent un instrument de négociation parmi d'autres, constitue une violation de la convention. Par conséquent, pour reprendre les termes de l'article 4, la loi est conforme aux "conditions nationales", et l'Australie ne viole pas la convention.

Le fait que la commission d'experts ne cesse de critiquer le système des contrats de travail individuels montre qu'elle interprète la convention dans un certain sens et qu'elle désapprouve les mécanismes de négociation individuelle. Dans son observation, la commission d'experts estime que les dispositions de la loi sur les relations du travail concernant les accords individuels et les conventions collectives certifiées pourraient servir à dissuader les travailleurs de s'affilier à des syndicats. La commission d'experts croit à tort que la négociation collective ne peut avoir lieu si aucun syndicat n'y participe. Aux termes de la loi sur les relations du travail, la négociation collective peut avoir lieu entre employeurs et employés, que ces derniers soient affiliés ou non à un syndicat, et indépendamment de la participation de syndicats, et c'est ainsi qu'elle se déroule en fait. Les nombreux commentaires de la commission d'experts concernant les accords individuels laissent penser que ces accords sont foncièrement défavorables aux syndicats. La commission d'experts estime notamment que l'offre et l'acceptation d'accords individuels constituent des actes de discrimination antisyndicale et des infractions à l'arti-cle 1 de la convention. Il faut souligner que cela n'est pas le cas. Les parties peuvent opter pour des accords individuels et être des syndicalistes actifs. Les individus peuvent également demander au syndicat de jouer le rôle d'agent négociateur pour négocier un accord individuel.

Comme le montrent les différents rapports présentés par l'Australie à l'OIT, la loi sur les relations du travail prévoit des garanties contre les actes de discrimination antisyndicale. Il faut tenir compte du double emploi des dispositions sur la liberté syndicale et des dispositions de l'article 170 CK de la loi sur les relations du travail, qui interdisent de mettre fin à une relation d'emploi pour des motifs d'affiliation syndicale. Bien que la commission d'experts considère que les dispositions sur la liberté syndicale ne s'appliquent pas lorsqu'une relation d'emploi prend fin en raison du refus de négocier un accord individuel, ce n'est pas le cas. Si la loi ne mentionne pas expressément ce cas de figure, les dispositions sur la liberté syndicale interdisent les actes de discrimination antisyndicale, car un employé a le droit d'être protégé par un accord professionnel. Le fait de licencier un employé qui refuse de négocier un accord individuel constitue une infraction à ces dispositions. Lorsque cela se produit, il existe des moyens d'assurer réparation tels que la réintégration ou le versement d'une indemnité. Les dispositions sur la liberté syndicale permettent aussi de protéger les employés du licenciement ou d'autres préjudices liés à l'exercice d'activités syndicales, conformément à l'article 1. Pour résumer, la loi sur les relations du travail assure une protection contre la discrimination antisyndicale grâce à des dispositions de portée large, comme le prévoit l'article 1 de la convention.

Il convient d'ajouter que certains commentaires formulés par la commission d'experts ne tiennent pas vraiment compte du contexte de certains événements. Par exemple, il est fait référence au cas "Container Terminals Australia Limited" dont a été saisie la Commission australienne des relations professionnelles (AIRC). La commission d'experts n'explique pas que ce cas de licenciement abusif concerne un responsable syndical qui a été souvent absent de son lieu de travail. L'AIRC a ordonné sa réintégration. La commission d'experts estime également que l'absence d'"actions protégées" dans le cadre de la négociation de conventions couvrant plusieurs entreprises constitue un acte de discrimination antisyndicale. Là encore, ce n'est pas le cas. Les actions revendicatives ne sont pas le seul moyen de parvenir à un accord. Le fait que les parties, y compris les employeurs, puissent recourir à des "actions protégées" ne les empêche pas d'utiliser d'autres moyens prévus par la loi sur les relations du travail si elles jugent qu'elles font l'objet de discriminations dans le cadre de la négociation d'une convention couvrant plusieurs entreprises.

La loi sur les relations du travail ne privilégie pas la négociation individuelle, mais propose d'autres mécanismes favorisant la négociation individuelle si les parties souhaitent une alternative à la négociation collective. Son gouvernement considère que les contrats de travail individuels jouent un rôle important en permettant une certaine flexibilité sur un lieu de travail et en offrant davantage d'options en matière d'accords. Il prie la commission d'experts de revoir sa position sur les accords individuels en tenant compte des informations données et des arguments avancés pour interpréter la convention. Les questions soulevées par la commission d'experts sont liées à la complexité du système australien de relations du travail qui est unique en son genre. Le gouvernement australien est disposé à collaborer avec l'OIT afin de régler les questions en suspens, en aidant l'organisation à comprendre le mécanisme australien des relations professionnelles.

Les membres employeurs ont remercié le représentant gouvernemental pour les informations transmises. Ce cas comporte plusieurs aspects. Tout d'abord, la commission d'experts estime qu'en vertu de l'article 170 CK de la loi de 1996 sur les relations du travail, certaines catégories de travailleurs ne sont pas protégées contre le licenciement. Toutefois, certains commentaires formulés par la commission sur cette question méritent d'être clarifiés avant de poursuivre l'examen. Le principal problème de ce cas concerne l'article 4 qui, pour la commission, semble comporter certains éléments communs avec les articles 1 et 2. Or les membres employeurs font valoir que, si l'on se réfère aux travaux préparatoires à la convention, les articles 1, 2 et 3 de cet instrument concernent la protection du droit d'organisation et la protection contre les actes de discrimination antisyndicale, alors que l'article 4 concerne plus directement la promotion de la négociation volontaire. L'article 4, aux termes duquel "Des mesures appropriées aux conditions nationales doivent, si nécessaire, être prises pour encourager et promouvoir le développement et l'utilisation les plus larges de procédures de négociation volontaire de conventions collectives entre les employeurs et les organisations d'employeurs, d'une part, et les organisations de travailleurs, d'autre part, en vue de régler par ce moyen les conditions d'emploi", permet une double flexibilité puisque les mesures doivent être "appropriées aux conditions nationales" et prises "si nécessaire". Cela signifie que le droit de négociation doit être reconnu effectivement mais que, dans la mesure où ce droit est reconnu, il n'exclut pas la négociation individuelle ou d'autres types de négociations, et n'impose pas un niveau de négociation. Cette disposition doit pouvoir être adaptée à diverses situations nationales où la négociation se déroule à différents niveaux et revêt différentes formes. Pour les membres employeurs, en faisant une certaine lecture de l'article 4, la commission d'experts cherche à donner un sens très restrictif à une disposition qui vise avant tout à assurer une grande flexibilité.

Les membres travailleurs ont remercié le représentant gouvernemental pour les informations qu'il a fournies. Le cas de l'Australie est très clair.

En premier lieu, la commission d'experts relève que la loi sur les relations du travail de 1996 ne semble pas offrir une protection suffisante contre les actes de discrimination antisyndicale aux travailleurs qui refusent de négocier un contrat de travail australien et qui insistent pour que leurs conditions d'emploi soient régies par des conventions collectives. Cette discrimination peut se manifester au moment de l'embauche, en cours d'emploi ou au moment du licenciement, et est contraire à la convention no 98, particulièrement à l'article 1 (discrimination antisyndicale) et à l'article 4 (obstacles aux négociations collectives) de la convention. S'agissant d'abord de la discrimination au moment de l'embauche, les tribunaux australiens ont estimé qu'il n'y a pas de discrimination lorsqu'un employeur subordonne l'offre d'un emploi à la signature, par le futur employé, d'un "contrat de travail australien" car, dans ce cas, il n'existe pas encore de relations de travail entre les parties concernées. A cet égard, la commission d'experts rappelle que la protection prévue par la convention couvre tant la période d'embauche que celle de l'emploi, y compris le moment de la cessation de la relation de travail. S'agissant de la discrimination en cours d'emploi, les tribunaux ont estimé à nouveau que le fait de demander à des employés de signer un contrat de travail australien - et de renoncer ainsi à leur droit de négociation collective - pour recevoir une augmentation de salaire ne constituait pas une discrimination antisyndicale. La commission d'experts rappelle à ce sujet que l'article 1 de la convention no 98 vise tous les actes ayant pour but de porter préjudice au travailleur "par tous les moyens", et non pas uniquement lors d'un licenciement. S'agissant de la discrimination lors de la cessation d'emploi, la loi sur les relations du travail de 1996 interdit de licencier des travailleurs qui refusent de négocier un contrat de travail australien. Toutefois, d'importantes catégories de travailleurs sont exclues du champ d'application de la loi, notamment les employés en contrat à durée déterminée, ceux qui travaillent à la tâche ou les employés à l'essai ou engagés de façon occasionnelle.

Deuxièmement, la commission d'experts relève que la loi sur les relations du travail de 1996 ne protège pas contre la discrimination antisyndicale en cas de négociation de conventions avec plusieurs entreprises. A cet égard, le gouvernement admet que les dispositions de la loi visent à faciliter la négociation de conventions au niveau de l'entreprise ou sur un lieu de travail. Toutefois, les parties sont libres de négocier et de conclure des conventions couvrant plusieurs entreprises en dehors du système formel si elles le souhaitent. Or, selon la commission d'experts, le choix du niveau de négociation devrait normalement être du ressort des partenaires eux-mêmes et les parties sont les mieux placées pour décider du niveau de négociation le plus approprié.

Troisièmement, la loi sur les relations du travail de 1996 permet à un employeur de conclure une convention avec une ou plusieurs organisations d'employés, si chaque organisation compte au moins un membre employé dans l'entreprise. Ainsi, les employeurs peuvent "choisir" le syndicat avec lequel ils veulent négocier. A cet égard, la commission d'experts conclut que cette procédure permet aux employeurs de s'ingérer dans le fonctionnement des syndicats, ce qui est contraire à l'article 2 de la convention no 98.

Quatrièmement, la loi sur les relations du travail de 1996 prévoit qu'un contrat individuel de travail exclut l'application d'une convention collective ultérieure, même si celle-ci est plus favorable pour le travailleur. La commission d'experts estime qu'il s'agit de discrimination antisyndicale.

Cinquièmement, certaines dispositions de la loi sur les relations du travail de 1996 permettent aux travailleurs d'être représentés par des syndicats, mais l'employeur peut facilement s'y dérober en modifiant unilatéralement la portée et l'objet des négociations ou en déclarant simplement qu'il ne souhaite plus rechercher un accord. Pour la commission d'experts, il est possible, aux termes de la loi, qu'une demande de représentation syndicale puisse aboutir à l'abandon partiel ou total des négociations; cela signifie que la loi dissuade les travailleurs de demander une telle représentation. En revanche, l'employeur peut lui-même conclure directement des accords avec ses employés sans les syndicats. Sur ce point, la commission d'experts rappelle que le droit de représentation syndicale doit être protégé de manière effective et que des négociations avec les travailleurs non syndiqués ne peuvent avoir lieu que s'il n'existe pas de syndicat représentatif dans l'entreprise.

Sixièmement, la loi sur les relations du travail de 1996 prévoit la déduction de la rémunération en cas de grève. A cet égard, la commission d'experts estime que, même si déduire les jours de grève de la rémunération ne va pas à l'encontre de la convention, il est incompatible avec la convention que la législation impose ces déductions dans tous les cas. En effet, dans un système de négociation collective volontaire, les parties devraient pouvoir négocier sur ce point.

Septièmement, la loi sur les relations du travail de 1996 prévoit la possibilité pour un nouvel employeur de choisir l'organisation avec laquelle il veut négocier. La loi rendant possible l'application de tout accord pendant trois ans, période pendant laquelle les conventions collectives ne sont pas applicables. Selon la commission d'experts, de tels accords doivent rester exceptionnels et ne devraient pas avoir la même durée que des conventions collectives normales qui ne peuvent pas dépasser trois ans.

Les membres travailleurs ont indiqué que les constats de la commission d'experts sont accablants. Le gouvernement doit se rendre aux demandes de la commission d'experts et amender la loi sur les relations du travail de 1996. Ils ont demandé instamment au gouvernement d'envoyer un rapport contenant des informations détaillées sur les mesures prises pour modifier la loi sur les relations du travail de 1996 et de demander l'avis préalable du Bureau avant d'adopter de nouvelles dispositions.

Le membre travailleur de la France a salué le travail de la commission d'experts, dont les conclusions sont, une fois de plus, complètes et précises, et permettent de comprendre la lettre et l'esprit de la législation australienne du travail en cause. S'agissant du fond de la problématique étudiée, il est inquiétant de constater que les dispositions de la loi sur les relations du travail de 1996 prévoient une violation effective du droit des travailleurs de s'organiser et de négocier collectivement. Une modification de la loi s'impose, à plus forte raison dans le contexte économique actuel, dans la mesure où elle porte gravement atteinte au mandat de l'OIT. La discussion tenue sur l'étude d'ensemble sur la durée du travail a démontré qu'une conception ou une démarche flexible en matière de normes du travail pouvait être dangereux. En effet, il a été rappelé que, compte tenu des expériences récentes, notamment celle de l'Europe, la promotion, à la demande de certains employeurs et gouvernements, de la négociation à un niveau local, voire individuel, processus communément appelé "clause OPT-OUT", affaiblit la capacité des travailleurs à défendre leurs droits. La promotion de la négociation au niveau de l'entreprise ou du travailleur, au détriment des conventions collectives sectorielles, favorise une forme de chantage dans un contexte où se développent le chômage et la précarité. Il n'est pas rare d'entendre les paroles suivantes de la part d'un employeur: "acceptez mes conditions, sinon je soustraite le travail ou je délocalise l'entreprise". Or les conséquences sur les travailleurs de la loi australienne sur les relations du travail en cause vont bien au-delà. Elle regroupe en effet une panoplie de conditions qui permettent de nier de fait le droit des travailleurs de s'organiser. Il en est ainsi lorsque, légalement, la promesse d'un emploi ou d'une augmentation de salaire est conditionnée au renoncement, de la part du salarié, au droit de négociation collective, renoncement pouvant être récupéré ensuite par l'employeur et interprété comme un engagement définitif à exercer des activités syndicales. Selon le gouvernement, rien n'est obligatoire. Mais quelle est la liberté du salarié, isolé sur le marché du travail et considéré comme une simple valeur marchande? Selon des informations concernant le contrat de travail australien fournies aux salariés par des agences de l'emploi, le salarié a le choix de ses horaires de travail. Toutefois, dans quelle mesure un salarié isolé peut-il choisir? Il n'a d'autre choix que d'accepter.

Le Préambule de la Constitution de l'OIT de 1919, rappelé dans l'étude d'ensemble sur la durée de travail, dispose que "la réglementation des horaires de travail" fait partie des mesures urgentes à prendre pour améliorer les conditions de travail. Toutefois, pour que la réglementation prenne en compte les besoins des travailleurs, elle doit prévoir la négociation collective. La négociation collective n'est possible que si les travailleurs se voient garantir le libre exercice de l'organisation syndicale. Or la loi australienne sur les relations du travail conduit exactement à l'inverse. Tel est le cas lorsque la législation permet de considérer illégale une action collective menée par des travailleurs pour obtenir la négociation d'une convention sectorielle, couvrant plusieurs entreprises. Le gouvernement indique que les travailleurs ont la possibilité de négocier librement des conventions collectives sectorielles alors que toute action revendicative en ce sens pourrait être considérée comme illégale. C'est une conception de la liberté en sens unique. En conclusion, l'orateur a prié instamment le gouvernement australien de reconnaître le fondement juridique des commentaires de la commission d'experts et de la Commission de la Conférence.

Le membre travailleur du Royaume-Uni a rappelé qu'en 1996 la commission s'était intéressée à un cas tout à fait analogue qui concernait l'application des articles 1 et 4 de la convention par son pays, où des syndicalistes avaient reçu des pots-de-vin et fait l'objet de pressions destinées à leur faire renoncer à la protection que leur assuraient des conventions collectives et accepter des contrats individuels n'offrant aucune protection. La même année, le gouvernement australien avait adopté l'inique loi sur les relations de travail inspirée de la législation britannique, alors qu'une telle loi aurait dû être rejetée immédiatement. Il convient de rappeler qu'en 1996 la commission d'experts a relevé qu'un amendement à la législation britannique empêchait les tribunaux du travail de connaître des cas où des employés qui refusaient de renoncer à leur droit de négociation collective se voyaient refuser une augmentation. Cet amendement posait donc d'importants problèmes de compatibilité avec les principes de la liberté syndicale. D'après le Comité de la liberté syndicale, une telle disposition pouvait difficilement promouvoir la négociation volontaire destinée à réglementer les conditions d'emploi au moyen de conventions collectives, comme le prévoit l'article 4. La commission d'experts a conclu que l'article 13 de la loi de 1992 sur les syndicats et les relations du travail pouvait aboutir à une situation où il serait facile de dissuader efficacement la négociation collective, et que la loi ne protégeait pas le droit d'un syndicaliste de recourir aux services essentiels d'un syndicat tels que la négociation collective.

Cette année-là, la Commission de la Conférence a relevé que la législation nationale n'offrait pas aux travailleurs une protection suffisante contre les actes de discrimination antisyndicale. Elle a prié le gouvernement de réexaminer la situation afin que le droit et la pratique donnent véritablement effet aux principes de la convention, que la protection contre les actes de discrimination antisyndicale soit respectée et que la négociation collective soit encouragée.

En 1999, la loi de 1992 a été modifiée afin que les actes d'omission figurent parmi les actes qui ne relèvent pas tout à fait du licenciement pour appartenance à un syndicat ou pour exercice d'activités syndicales. Toutefois, en 2002, dans l'affaire Wilson Palmer, la Cour européenne des droits de l'homme a estimé que la loi britannique sur les syndicats n'était toujours pas conforme à l'article 11 de la Convention européenne des droits de l'homme qui concerne la liberté syndicale. Pour la Cour européenne, les travailleurs ont le droit d'être protégés contre les manœuvres des employeurs destinées à les "acheter" pour leur faire renoncer à s'affilier à un syndicat, à recourir aux services d'un syndicat ou à être représentés collectivement par un syndicat dans le cadre de la négociation collective. La Cour a également estimé que les syndicalistes qui avaient recours aux services des syndicats, notamment à la négociation collective, ne devaient faire l'objet d'aucune discrimination. La loi britannique de 2004 sur les relations d'emploi a modifié la loi à la lumière de ce jugement.

S'il convient de se rappeler de la discussion de 1996 concernant le Royaume-Uni, c'est que les trois principales instances de contrôle de l'OIT se sont déjà intéressées à ces questions et qu'elles se sont exprimées très clairement sur les problèmes aujourd'hui à l'examen. En Australie, la législation et la pratique violent manifestement la convention no 98 et constituent bel et bien une tentative de faire disparaître le droit à la négociation collective, ce qui est véritablement effrayant.

La membre travailleuse d'Australie a déclaré que cela ne lui procurait aucun plaisir de représenter les travailleurs australiens aujourd'hui obligés de regarder le démantèlement systématique d'un système civilisé de relations de travail dans lequel les employés avaient des droits. Il est choquant de savoir qu'il s'agit d'un acte délibéré du gouvernement d'une nation démocratique et d'être témoin de son impact dans les vies des travailleurs australiens. Il n'y a pas de simulation dans le fait que les lois australiennes promeuvent la négociation collective, même lorsqu'une majorité écrasante d'employés ont exprimé le désir de se défendre et de négocier collectivement. Cependant, ce sont les employeurs qui décident si la négociation a lieu ou si un employé est obligé de signer un contrat individuel.

Il n'y a pas d'exagération à dire qu'il n'existe pas de droit de négocier collectivement en Australie. Il n'est pas légal que l'employeur fasse de la signature par l'employé d'un contrat individuel une pré-condition à l'embauche. Cela a pour effet d'empêcher pour une durée de trois ans la couverture des employés par une convention collective. Comme l'a noté la commission d'experts, de telles situations équivalent à des discriminations antisyndicales contraires à l'article 1 de la convention et n'encouragent ni ne promeuvent la négociation collective volontaire, ce qui est contraire à l'article 4 de la convention. La loi australienne viole en effet la convention no 98 en permettant aux employeurs de faire de l'abandon par les employés de leur droit de négocier collectivement une condition à l'obtention d'un travail, d'un avantage social ou du prolongement d'un emploi. Ceci n'est pas une conséquence non désirée de la législation australienne. Il s'agit de la politique du gouvernement qui souhaite faire prévaloir la négociation individuelle sur la négociation collective et exclure les conventions collectives.

Il est difficile à croire que le gouvernement d'une nation démocratique peut être aussi déterminé à vouloir démanteler la négociation collective. Pourtant, le gouvernement menace les universités et les établissements techniques de la perte de leurs fonds s'ils n'offrent pas à leurs employés, pourtant organisés, des contrats individuels. La situation est la même pour les projets gouvernementaux des États et les projets relatifs aux infrastructures du secteur privé qui nécessitent un financement du gouvernement national. Le gouvernement n'interdit pas les conventions collectives dans les universités mais insiste pour que chaque contrat collectif contienne une clause donnant priorité à la négociation individuelle. Il agit de la même façon dans ses ministères et départements. Les résultats sont très nets, puisque les salaires et les conditions de travail sont poussés vers le bas. L'ensemble de ces cas viole les dispositions de la convention no 98 car ils découragent activement la négociation collective au lieu de l'encourager et restreignent l'autonomie des parties pour parvenir à des accords. De plus, lorsque les parties sur le lieu de travail optent pour la conclusion de convention collective, les matières sur lesquelles elles peuvent se mettre d'accord sont limitées. La loi nationale impose des limitations à la fois sur le contenu des conventions et sur le niveau auquel elles peuvent être négociées. En outre, une décision de l'année dernière de la Haute Cour a fait en sorte que d'autres dispositions de la loi ont été considérées n'entrant pas dans le champ d'application de la négociation, y compris les accords volontaires des employeurs de déduire du salaire les cotisations syndicales. Si le droit à la négociation collective n'est pas garanti, la liberté syndicale et le droit d'organisation restent également virtuels. En ce qui concerne les activités visant à promouvoir les intérêts des membres, les lois australiennes sont très restrictives. Par exemple, lorsqu'un employeur a conclu des accords individuels, un syndicat n'a plus le droit de visiter les lieux de travail afin de discuter avec les employés, indépendamment de l'affiliation syndicale de certains travailleurs dans ce lieu (ALDI Foods v. NUW). De plus, la décision de la Haute Cour a non seulement limité les questions pouvant être incluses dans un accord collectif, mais elle a également limité les questions à propos desquelles les travailleurs peuvent avoir recours à une action revendicative en bénéficiant d'une immunité. Ainsi, les conventions couvrant plusieurs entreprises sont soumises d'abord à approbation et ne peuvent être certifiées que si cela est d'intérêt général. La loi australienne interdit aux employeurs et aux employés de négocier librement des domaines qui, de l'opinion de la commission d'experts, devraient être laissés aux parties. Il est par exemple interdit de négocier la rémunération en cas de grève, et une loi interdisant l'introduction de dispositions relatives au droit d'entrée d'un syndicat sur les lieux de travail est actuellement devant le Parlement. De récents exemples ont été fournis faisant état de cas où des travailleurs ont été licenciés pour avoir refusé de signer des contrats individuels qui réduisaient considérablement leur salaire. Dans d'autres cas, des travailleurs ayant voté en faveur de la négociation collective ont fait l'objet de discrimination. Des études ont récemment démontré l'impact de toutes ces mesures.

Depuis plus d'un siècle, la loi australienne sur le travail a été basée sur l'idée que les pouvoirs du gouvernement étaient limités au règlement des conflits professionnels au travers d'une procédure indépendante de conciliation et d'arbitrage. Pourtant le gouvernement s'attaque aujourd'hui à modifier la base constitutionnelle à partir de laquelle il légifère. Tant que les pouvoirs des entreprises prévaudront, le travail sera défini au travers de sa relation avec les entreprises et n'aura pas de statut indépendant ou de dignité. Les récentes annonces du gouvernement montrent que ce dernier n'a aucun égard pour ses obligations issues des conventions qu'il a ratifiées et il a même essayé de les nier à un moment où, paradoxalement, il a cherché à obtenir l'adhésion au conseil d'administration de l'OIT. Pour conclure, elle a lancé un appel fort au gouvernement d'Australie pour qu'il donne des explications satisfaisantes.

Le membre employeur de l'Australie a exprimé son soutien fort et total à l'intervention effectuée par le représentant gouvernemental d'Australie. Comme cela a déjà été rappelé, l'article 4 de la convention fait l'objet de deux réserves importantes contenues dans les mots "si nécessaire" et "mesures appropriées aux conditions nationales". Les mesures requises au titre de cet article ne doivent être prises seulement que lorsqu'elles sont nécessaires et appropriées aux conditions nationales. Il est important à cet égard de noter que le système des relations professionnelles australien est un système hybride de négociation, de conciliation et d'arbitrage obligatoire. Le système dans son ensemble encourage et promeut la conclusion de conventions collectives entre les employeurs ou entre les organisations d'employeurs et les organisations de travailleurs, et autorise dans le même temps la conclusion d'autres formes d'accords, y compris les accords individuels.

L'article 4 de la convention ne requiert pas l'encouragement et la promotion d'une seule forme d'accord à l'exclusion de toutes les autres, comme semble le croire la commission d'experts. Si tel avait été le cas, il est raisonnable de penser qu'elle l'aurait fait en des termes clairs. En fait, un examen des travaux préparatoires concernant cette convention montre que la flexibilité prévue à l'article 4 était délibérée et qu'il n'existe pas de fondement à l'interprétation restrictive de la commission d'experts. Les mots "si nécessaire" ont été ajoutés dans le projet du Bureau suite à la proposition faite par le gouvernement australien et les mots "appropriés aux conditions nationales" par le groupe de travail de la Commission de la Conférence chargé de rédiger l'avant-projet de la convention. Le rapporteur de cette commission a de plus déclaré, lors de la présentation de son rapport aux membres de la Conférence, que "les articles 3 et 4 avaient été rédigés en des termes prenant en compte les conditions divergentes importantes existant dans divers pays". L'orateur a répété à cet égard que le système australien pris dans son ensemble encourage et promeut certaines formes de conventions collectives, tout en autorisant d'autres formes d'accords. L'article 4 ne demande pas d'exclure ces autres formes d'accords, pas plus qu'il ne demande que chaque disposition de la législation nationale encourage et promeuve une certaine forme d'accords.

S'agissant des "Greenfields agreements", ces accords s'apparentent à une forme spéciale de convention collective souvent utilisée dans l'industrie du bâtiment où un projet peut bien démarrer avec une faible main-d'œuvre qui augmente rapidement. Ce type d'accords disparaît avec l'achèvement du projet après une période généralement courte. Les commentaires de la commission d'experts sont fondés sur l'hypothèse fausse selon laquelle ce type d'accords peut être établi pour une période de trois ans et que cela risque d'empêcher les travailleurs de choisir un négociateur pendant une longue période. La commission d'experts a cependant ignoré le fait que de tels accords ne peuvent être conclus que si une ou plusieurs organisations d'employés sont habilitées à représenter l'intérêt des travailleurs dont l'emploi peut potentiellement être soumis à cet accord. Les bénéfices retirés par l'ensemble des personnes concernées du fait de la stabilité de tels accords ont également été ignorés. Il est par conséquent difficile de comprendre comment il peut être dit que les dispositions de la législation nationale ne se conforment pas à l'article 4.

En ce qui concerne les commentaires de la commission d'experts relatifs au libre choix de renoncer à la négociation, l'orateur a indiqué que la possibilité qu'une action de revendication puisse forcer à l'adoption d'un droit de renoncer à la négociation ferait du concept du libre choix une absurdité.

Pour conclure, l'orateur a réitéré son soutien à l'intervention faite par le gouvernement australien, en particulier en ce qui concerne les commentaires de la commission d'experts sur la discrimination antisyndicale. L'intervention du gouvernement a montré de manière claire que la législation nationale fournissait une protection adéquate à cet égard, comme le requiert l'article 1 de la convention.

Le membre travailleur du Pakistan a noté avec satisfaction l'observation faite par la commission d'experts sur l'application de la convention no 98 par l'Australie et concernant les obstacles auxquels le gouvernement se heurte pour l'application des principes et du droit fondamental de la négociation collective et le besoin de modifier la loi de 1996 sur les relations du travail. La commission d'experts a clairement établi que la législation nationale australienne était en conflit avec la convention. On peut par conséquent se questionner sur l'interprétation faite par les employeurs des conventions nos 87 et 98.

Venant du Pakistan, l'orateur a indiqué qu'il a un grand respect pour un pays avancé démocratiquement, socialement et économiquement tel que l'Australie. Selon la convention, le gouvernement doit respecter également le droit des employeurs à la liberté syndicale. L'article 2 de la convention no 98 prévoit que "les organisations de travailleurs et d'employeurs doivent bénéficier d'une protection adéquate contre tous actes d'ingérence des unes à l'égard des autres, soit directement, soit par leurs agents ou membres, dans leur formation, leur fonctionnement et leur administration". Par rapport au droit des travailleurs de négocier collectivement, cela signifie que les employeurs ne doivent pas leur imposer de conditions. De nombreuses lacunes existent dans la loi sur les relations du travail qui dénie le droit de négociation collective aux travailleurs fraîchement recrutés ainsi qu'aux travailleurs titulaires de contrats probatoires, ce qui équivaut à une attitude antisyndicale.

S'agissant de l'article 1 de la convention no 98, dans la mesure où la loi australienne ne motive pas à devenir membre d'un syndicat, les travailleurs ne sont pas protégés contre la discrimination antisyndicale et la négociation collective n'est pas promue. Il a exprimé l'espoir que le gouvernement, comme celui du Royaume-Uni qui a également fait l'objet de discussion à ce sujet devant la commission, mettra sa législation nationale et sa pratique en conformité avec les dispositions de la convention.

Le membre travailleur de la Nouvelle-Zélande a dit qu'il trouve très préoccupante la mise en œuvre de la loi australienne de 1996 sur les relations du travail. Cette loi a les mêmes effets négatifs pour les travailleurs que la loi néo-zélandaise de 1991 sur les contrats d'emploi qui avait fait l'objet de vives critiques. La loi australienne est peut-être pire que la loi néo-zélandaise. C'est à juste titre que l'OIT a mis en cause la loi australienne, qui n'est pas conforme aux dispositions de la convention no 98 et qui entrave les activités et l'organisation syndicales à plusieurs niveaux. Ce texte dissuade fortement la négociation collective au lieu de la promouvoir, et ce, dès le début de la carrière. Les employés n'ont plus la possibilité de s'associer et sont forcés d'accepter des contrats de travail individuels. La loi de 1996 a un impact considérable, puisqu'elle empêche l'action collective et la syndicalisation.

Le fait que des employeurs du secteur public, qui connaissent bien les possibilités offertes par la loi, auraient forcé des travailleurs à déclarer qu'ils ne souhaitaient pas s'affilier à un syndicat donne une idée de cet impact. Cela revient en fait à demander aux travailleurs de renoncer à des droits humains fondamentaux. Fait inquiétant: ces cas pourraient ne représenter que la partie visible de l'iceberg, car les travailleurs ont peut-être peur de parler.

Ce n'est pas un hasard si, en dépit des critiques émises, le gouvernement ne prend aucune mesure, puisqu'il connaît très bien l'effet de ses mesures, et bafoue les droits des travailleurs dans l'espoir de faire disparaître toute forme d'opposition politique, y compris le syndicalisme. Le gouvernement sait pertinemment qu'en Nouvelle-Zélande, le nombre de personnes syndiquées a reculé au point qu'en dix ans, l'existence de syndicats très anciens a été remise en cause. Dans l'ensemble, la proportion de salariés syndiqués est passée de 56 pour cent à 21 pour cent. Le gouvernement sait aussi que les conditions d'emploi de nombreux travailleurs naguère protégés par des conventions collectives se sont considérablement dégradées. En Nouvelle-Zélande, les négociations au sens propre du terme, qui concernent les augmentations de salaires, les primes, la rémunération des heures supplémentaires, etc., ont disparu. Plus grave, les travailleurs, notamment les travailleurs non syndiqués, ont moins d'assurance pour négocier diverses questions avec les employeurs, que ces questions figurent ou non dans les conventions collectives. Les activités des syndicats sont restreintes; ils ne s'occupent plus des questions d'emploi et des questions sociales au sens large, mais jouent uniquement le rôle d'agents négociateurs, s'efforçant d'assurer leur survie en négociant des accords de travail dans un environnement hostile.

Ce type de loi rend illusoire la notion de travail décent; quant au tripartisme et au dialogue social, ils sont amenés à disparaître, ce qui rendra les travailleurs plus vulnérables. Les mesures mentionnées sont aux antipodes du programme de l'OIT sur le travail décent; il faut s'y opposer si l'on souhaite vraiment atteindre les objectifs de l'OIT en matière de travail décent. En Nouvelle-Zélande, le groupe de travail sur l'équité en matière de salaires et d'emploi a montré que les systèmes de salaires à géométrie variable et l'absence de négociation collective pouvaient entraîner des inégalités en matière de salaires et d'emploi. L'application de la loi australienne sur les relations du travail aura très vite des effets similaires et durables. De plus, même si une loi plus favorable était adoptée aujourd'hui, comme en Nouvelle-Zélande en 2001, la loi actuelle aura déjà eu des répercussions très négatives pour les relations professionnelles en général et pour le mouvement syndical en particulier. Les employeurs et les travailleurs auront du mal à rétablir des relations constructives fondées sur le respect mutuel et sur la possibilité de mener un dialogue social.

L'Australie doit comprendre que, pour l'OIT, ce type de loi est inacceptable. Le gouvernement australien ne semble pas de cet avis, puisque, à ses yeux, la loi sur les relations du travail ne remet pas suffisamment en cause les droits collectifs des travailleurs, et qu'une nouvelle loi est en cours d'élaboration. Récemment, ce gouvernement a déclaré au Conseil d'administration que le dossier concernant la convention no 98 n'était ni important, ni préoccupant.

Cette situation ne peut durer. Il est temps que le gouvernement australien renoue avec la démocratie et les droits fondamentaux. La Commission de la Conférence devrait agir avec détermination. Le gouvernement australien est prié de modifier la loi immédiatement afin de la mettre en conformité avec les dispositions de la convention no 98.

Le représentant gouvernemental a remercié tous ceux qui avaient contribué à la discussion, tout en faisant savoir qu'il ne partageait pas tous les points de vue qui avaient été exprimés. De plus, bon nombre de déclarations étaient inexactes et avaient dépassé le cadre des observations de la commission d'experts. L'orateur a réaffirmé la volonté de son gouvernement de travailler en collaboration avec la commission d'experts afin de l'aider à mieux comprendre le système australien de relations du travail et de contribuer à la résolution des questions soulevées dans ses commentaires.

Les membres employeurs ont pris note des points de vue divergents exprimés par les membres de la commission. L'une des questions soulevées au cours de la discussion concernait la protection accordée à certaines catégories de travailleurs contre un licenciement pour activités syndicales. Les membres employeurs ont rappelé que deux types de protection, qui sont fonction de la catégorie à laquelle appartient le travailleur, sont prévus par la législation australienne en relation avec l'appartenance à une organisation syndicale. La protection fournie au titre de l'article 170 CK de la loi de 1996 sur les relations professionnelles s'applique à un large éventail d'activités syndicales. L'expression employée à cet égard par la commission d'experts, à savoir que les articles "ne semblent pas garantir une protection suffisante contre la discrimination antisyndicale", laisse transparaître une certaine prudence. De l'avis des membres employeurs, la législation australienne permet une protection efficace du droit à la négociation collective. Les membres employeurs ont également expliqué que l'article 4 de la convention est une disposition délibérément souple et que rien, dans cet article, ne saurait être interprété comme limitant le type d'accord devant être conclu ou le niveau de la négociation. Il serait donc nécessaire que les membres de la commission trouvent un terrain d'entente qui prenne en compte la diversité de leurs points de vue.

Les membres travailleurs ont indiqué que les discussions sur le cas de l'Australie ont fait l'objet de points de vue juridiques divergents. Alors que certains sont d'avis qu'il y a violation de la convention no 98, pour d'autres il s'agit d'une différence d'interprétation de cette convention. Le représentant gouvernemental affirme que la loi sur les relations du travail de 1996 n'entrave pas la tenue de négociations collectives. Or il est important de rappeler que la convention no 98 prévoit l'encouragement et la promotion de la négociation collective libre, ce qui n'est pas le cas en Australie. Se référant aux commentaires de la commission d'experts, les membres travailleurs ont demandé au gouvernement d'envoyer un rapport contenant des informations détaillées sur les mesures prises pour modifier la loi sur les relations du travail de 1996 et de demander l'avis préalable du Bureau avant d'adopter de nouvelles dispositions.

La commission a pris note de la déclaration du représentant gouvernemental et du débat qui a suivi. La commission a rappelé que la commission d'experts avait formulé des commentaires pendant de nombreuses années sur certaines dispositions de la loi fédérale sur les relations de travail, et en particulier en ce qui concerne l'exclusion de certaines catégories de travailleurs du champ de l'application de la législation nationale, la limitation du nombre des activités syndicales couvertes par la protection contre la discrimination antisyndicale et la relation entre les contrats individuels et les accords collectifs.

La commission a pris note de la déclaration du gouvernement selon laquelle il existe un système large pour la négociation collective et que la primauté n'est pas donnée à la négociation individuelle sur la négociation collective, mais que le système offre une option alternative pour les employés et pour les employeurs. La commission prend également note de la déclaration du gouvernement relative à la complexité de la situation et de son désir de poursuivre un dialogue constructif avec la commission d'experts.

La commission a demandé au gouvernement qu'il communique un rapport détaillé à la commission d'experts sur l'ensemble des éléments relatifs à l'application de la convention en droit et en pratique, ainsi que sur les discussions ayant eu lieu lors de cette commission et sur l'impact de la législation sur la reconnaissance effective du droit de négociation collective. Le rapport doit en outre contenir des éléments relatifs aux mesures adoptées ou envisagées par le gouvernement. La commission a également demandé au gouvernement qu'il envoie tout projet de loi en relation avec l'application de la convention. La commission a souhaité que la commission d'experts examine les éléments ayant fait débat sur ces cas. Le gouvernement devrait réfléchir sur l'opportunité de demander l'avis du Bureau sur ce point.

Cas individuel (CAS) - Discussion : 2000, Publication : 88ème session CIT (2000)

Un représentant gouvernemental a déclaré que, compte tenu du fait que la présente commission a pour mission d'examiner les questions les plus graves touchant à l'application des conventions, son gouvernement a été surpris de se trouver lui-même sur la sellette à propos des observations soulevées par la commission d'experts quant à l'application de la convention no 98. De son point de vue, les observations de la commission d'experts abordent, en l'occurrence, des aspects plutôt techniques touchant à l'interprétation d'une législation nationale. Pour que la présente commission soit mieux à même d'aborder ces questions techniques, l'orateur a jugé opportun de fournir quelques éléments sur la législation du travail de l'Australie, laquelle présente ses particularités.

Depuis près d'un siècle, l'Australie a un système de conciliation et d'arbitrage qui, tout en étant obligatoire, a été conçu et reste dans la pratique un élément fondamental de la négociation collective aussi bien dans le cadre des systèmes établis par la législation que hors de ceux-ci. D'une manière générale, la négociation collective peut revêtir plusieurs formes:

-- la négociation collective pure et simple, sans aucun recours aux tribunaux du travail du niveau fédéral ou de celui des Etats. Cette formule est assez courante dans les localités isolées mais tend à disparaître avec le progrès rapide des communications;

-- les sentences arbitrales exécutoires des tribunaux du travail, adoptées par "consentement", selon lesquelles les parties négocient puis s'accordent sur des points de litige et ensuite saisissent le tribunal de leur accord afin que celui-ci soit officialisé en tant que sentence arbitrale;

-- les sentences arbitrales des tribunaux du travail, conclues par arbitrage et couvrant toutes questions d'ores et déjà convenues entre les parties. La sentence arbitrale qui en résulte, que l'on présenterait comme le résultat d'un arbitrage, serait plutôt, au sens véritable du terme, le produit d'une négociation collective;

-- la négociation de termes et conditions "subrogatoires". Il n'a jamais été admis de déroger, par un accord fondé sur la "common law" de droit public, à des normes arbitrales établies par consentement ou arbitrage, mais il a toujours été possible de traiter ces normes comme un minimum pouvant faire l'objet d'une négociation tendant à leur amélioration (cette particularité a été et reste une constante dans les relations du travail de l'Australie).

Les organes de contrôle de l'OIT n'ont jamais estimé que ces aspects historiques du système australien des relations du travail seraient contraires, de quelque manière essentielle, aux conventions concernant la liberté syndicale et la négociation collective. Une nouvelle législation fédérale a été mise en place au début de 1997, suite à l'adoption de la loi relative aux relations sur les lieux de travail. Cette même année, dans ses commentaires concernant l'Australie, la commission d'experts déclarait: "à l'évidence, seul le passage du temps permettra de dégager clairement les effets de la législation en question. Le rôle de la commission des relations du travail sera déterminant à cet égard. Il est important de surveiller l'évolution dans ce domaine afin de garantir le maintien de l'esprit de la convention. La commission apprécierait donc de recevoir régulièrement des rapports sur les développements ultérieurs en la matière". Le gouvernement a fourni des rapports de cette nature, expliquant intégralement le fonctionnement du système. Les observations qui sont aujourd'hui portées à l'attention de la présente commission résultent de l'interprétation donnée par la commission d'experts et non de celle de tribunaux. Il se trouve malencontreusement qu'elles méconnaissent, pour l'essentiel, les éléments fournis par le gouvernement et que, à un certain nombre d'égards, les interprétations qui en sont tirées sont manifestement erronées ou infondées. Pour appuyer cette ferme prise de position, l'orateur a choisi d'appeler l'attention de la présente commission sur deux des questions soulevées par la commission d'experts dans son observation.

En premier lieu, dans son observation, la commission d'experts recommande que le gouvernement prenne des mesures afin que l'article 170CK de la loi relative aux relations sur les lieux de travail soit modifié de telle sorte que les recours prévus par cet article soient ouverts à tous les salariés. Ces considérations partent du principe que l'article 170CK offre des protections plus larges que la partie XV de cette même loi: la commission d'experts a certes pris note de la précision du gouvernement indiquant que les personnes ne pouvant se prévaloir des avantages offerts par cet article 170CK peuvent néanmoins se prévaloir de ceux qu'offre la partie XVA, mais c'est à tort qu'elle en déduit que les protections offertes par cette partie XVA sont moins importantes que celles de l'article 170CK. Ces explications sont certes assez techniques, mais il est indispensable d'entrer dans le détail pour éclairer la présente commission. L'article 170CK de la loi relative aux relations sur les lieux de travail ne s'applique que dans le cas de cessation de la relation d'emploi à l'initiative de l'employeur. Les seules réparations que le tribunal fédéral peut offrir dans ces circonstances au travailleur sont la réintégration et le dédommagement, ainsi que toute autre mesure que cette instance juge opportune pour compenser les effets du licenciement. L'article 170CK ne s'applique pas aux travailleurs qui ne sont pas au bénéfice d'une relation d'emploi -- c'est-à-dire aux contractuels indépendants. Par contre, la partie XVA étend sa protection à une catégorie plus large de personnes. Outre les salariés, la partie XV étend sa protection aux travailleurs qui ne sont pas au bénéfice d'une relation d'emploi. A la différence de l'article 170CK, la partie XVA couvre un éventail plus large de conduites et de situations touchant à la liberté syndicale et, d'une manière générale, à l'agression psychologique dans le cadre de l'emploi. La partie XVA vise les agissements avérés autant que les menaces. Par exemple, elle interdit à l'employeur ou à un cadre d'agir d'une manière qui porterait préjudice (ou menacerait de porter préjudice) à un salarié ou à un contractuel indépendant au motif de l'appartenance de ce dernier à un syndicat. De même, elle préserve le droit, pour le travailleur, de s'affilier au syndicat de son choix. Elle interdit à un employeur, un cadre ou un autre syndicat d'agir d'une manière qui porterait préjudice à un salarié ou à un contractuel indépendant au seul motif de l'appartenance de ce dernier à un autre syndicat. Enfin, elle protège les salariés qui souhaitent négocier collectivement, comme cela a été démontré par l'interprétation qu'en ont donnée les tribunaux australiens.

En second lieu, le représentant gouvernemental a abordé l'article 4 de la convention no 98. La commission a réaffirmé qu'à son avis, à travers le système des conventions australiennes relatives aux lieux de travail (AWA), la loi relative aux relations sur les lieux de travail accorde la primauté aux accords individuels. Les AWA sont des accords conclus entre des employeurs et des salariés agissant individuellement. Le gouvernement australien rappelle que les dispositions régissant les AWA doivent être jugées dans le contexte global du système australien des relations du travail et que, dans cette perspective, ces dispositions apparaissent alors conformes à la convention. Il convient de noter que la commission d'experts ne va pas jusqu'à dire que cette loi décourage ou entrave la négociation collective. Elle se borne à affirmer que cette loi n'est pas de nature à "promouvoir" la négociation collective. Cette appréciation résulte de la conception que la commission d'experts s'est faite des dispositions concernant les AWA. Le gouvernement australien fait observer que la loi continue de ménager une place aussi bien à la négociation collective qu'aux AWA. Le fait est que cette loi, comme la précédente d'ailleurs, n'a jamais exclu la négociation collective, laquelle trouve son expression soit dans une sentence arbitrale rendue par la Commission australienne des relations du travail, soit par un accord entériné par cette même commission. De l'avis du gouvernement, les dispositions régissant les accords individuels ne dérogent pas à celles des dispositions de la loi qui avaient été reconnues jadis comme conformes à la convention. Aujourd'hui, la loi offre un mécanisme supplémentaire qui permet la négociation individuelle en lieu et place de la négociation collective, lorsque les parties le souhaitent. Le gouvernement considère que, eu égard à la situation du pays, cette solution reste conforme à l'article 4 de la convention.

Dans ce contexte, le gouvernement fait observer que l'article 4 n'énonce pas une obligation absolue de promouvoir la négociation collective. Cet article dispose que des mesures doivent être prises pour encourager et promouvoir la négociation collective, qu'elles doivent l'être "si nécessaire" et, en outre, qu'elles doivent être "appropriées aux conditions nationales". Le gouvernement australien croit utile d'appeler l'attention sur les caractéristiques suivantes du système australien de relations du travail:

-- au niveau fédéral, l'Australie s'est dotée d'un système formel de relations du travail depuis un siècle et, au niveau des Etats, depuis plus longtemps que cela;

-- la participation à ce système formel est libre: les travailleurs, les employeurs et leurs organisations représentatives sont libres de négocier et de conclure des accords en dehors de ce système formel;

-- le système formel est et reste basé sur la négociation collective, et les AWA doivent être avalisés par des sentences arbitrales. L'OIT a reconnu depuis de nombreuses années que les sentences arbitrales sont des instruments issus d'un processus de négociation collective;

-- selon les termes de l'article 4, le système continue d'offrir un mécanisme de négociation de conventions collectives tout en rendant possible la négociation individuelle pour ceux qui ne souhaitent pas négocier collectivement;

-- des sanctions sont prévues en cas de contrainte à l'acceptation d'un AWA;

-- la négociation collective reste la norme en Australie, où pratiquement 2 millions de salariés sont couverts par des conventions collectives conclues en application de la loi, contre environ 90.000 salariés couverts par des AWA;

-- si l'on se réfère au nombre de salariés couverts par des sentences arbitrales, c'est alors non moins de 6 millions de travailleurs qui sont couverts par des arrangements conclus par négociation collective, contre 90.000 salariés couverts par des AWA;

-- il existe en Australie des syndicats et des organisations d'employeurs biens établis, expérimentés et riches en ressources, capables d'informer leurs membres de leurs droits et obligations et de les représenter avec la même facilité dans la négociation collective ou dans la négociation individuelle;

-- un salarié qui choisit de négocier individuellement peut se faire représenter par un syndicat dans le cadre des négociations.

Compte tenu de ces éléments, le gouvernement australien reste d'avis qu'au regard de l'article 4 de la convention la législation actuelle est conforme à cette disposition. Il considère d'ailleurs que les travaux préparatoires qui ont présidé à l'élaboration de la convention no 98 confortent cette opinion. En effet, cet article 4, tel qu'il était libellé à l'issue de la première discussion, se référait à des mesures propres à "inciter" les partenaires sociaux à s'engager dans la négociation collective. Ce n'est qu'en deuxième discussion que le mot "inciter" a fait place aux mots "encourager et promouvoir", lesquels ont une connotation différente. Il est clair qu'en adoptant cette formulation les auteurs de l'article 4 ont essentiellement suivi le projet proposé alors par le gouvernement du Royaume-Uni dans le cadre de cette deuxième discussion. Les travaux préparatoires restituent la teneur de la déclaration du représentant du Royaume-Uni, lequel déclarait en substance que l'objet de cet article devrait être d'énoncer l'obligation d'encourager le développement progressif des négociations collectives compte tenu de la situation effective du pays considéré. Ce représentant avait suggéré une autre rédaction, que l'objectif recherché justifiait à ses yeux. Il avait donc suggéré, sous la forme d'un sous-amendement, le libellé suivant: "Des mesures doivent être prises lorsque appropriées et nécessaires pour encourager et faciliter le développement progressif des négociations entre les employeurs et les organisations d'employeurs, d'une part, et les organisations de travailleurs, d'autre part, en vue de régler les termes et les conditions d'emploi par voie de conventions collectives." Le représentant du Royaume-Uni faisait alors référence "au développement actuel du pays" en question. La situation de l'Australie rend superflu de continuer à encourager et promouvoir la négociation collective, les raisons en ont été expliquées antérieurement.

La commission d'experts déclare que la loi relative aux relations sur les lieux de travail privilégie les relations individuelles par rapport aux relations collectives. Or cela n'est vrai que dans une mesure très limitée et, en tout état de cause, les parties conservent leur prérogative dans ce domaine. Un AWA ne prime sur une convention collective que si: la convention collective prévoit expressément que l'AWA prévaut; la convention collective a été conclue alors que l'AWA était encore opérant, n'ayant pas dépassé sa date d'expiration; l'AWA a été conclu après l'expiration de la convention collective. Dans toutes les autres circonstances, la convention collective l'emporte, à savoir: une convention collective prime sur un AWA conclu tandis que la convention est en vigueur et si l'AWA se révèle incompatible avec celle-ci, à moins qu'elle n'autorise expressément qu'un tel AWA l'emporte; ou encore lorsque la nouvelle convention prime sur un AWA venu à expiration.

Ces dispositions permettent en fait aux parties de décider qu'un AWA prime sur une convention collective ou l'inverse. De l'avis du gouvernement, on ne saurait dire qu'un accord individuel a la primauté sur une convention collective, sauf dans le cas où les parties en sont ainsi convenues.

Il convient de noter également que les AWA doivent en outre résister à l'épreuve du critère de "non-désavantage". C'est-à-dire que la validité d'un AWA doit être éprouvée par rapport à une sentence arbitrale ou à une loi du Commonwealth ou d'un Etat qui concerne l'emploi du travailleur devant être ainsi couvert. Sous certaines réserves, l'AWA ne doit pas entraîner un abaissement des conditions générales d'emploi de l'intéressé telles que les prévoit la sentence arbitrale ou un autre instrument.

En résumé, avec la loi relative aux relations sur les lieux de travail:

-- la négociation collective est maintenue;

-- la négociation collective reste la norme en Australie;

-- une majorité considérable de travailleurs australiens restent couverts par des conventions collectives;

-- le travailleur qui négocie un accord individuel peut se faire représenter par un syndicat;

-- en règle générale, l'accord individuel ne peut pas désavantager le travailleur en consacrant un abaissement des conditions d'emploi auxquelles il pourrait autrement prétendre.

Dans ces conditions, le gouvernement australien estime que les dispositions de la loi qui concernent les accords individuels sont compatibles avec l'article 4 de la convention. Comme il l'a déclaré antérieurement, les questions soulevées dans cette observation de la commission d'experts présentent un caractère technique, de sorte que leur compréhension nécessite une perception claire du système australien de relations professionnelles, en soi assez particulier. Le gouvernement admet que, comme la commission d'experts le dit dans son observation de 1997, il est important d'observer l'"évolution" de la législation australienne. A cet égard, il s'engage à continuer de faire rapport sur toutes les conventions pertinentes. Il tient néanmoins à faire savoir qu'il est déçu de constater que ce dialogue s'opère jusqu'à présent à travers des observations à caractère public plutôt que selon une autre formule, celle de la demande directe, laquelle serait de son point de vue plus justifiée.

Les membres travailleurs ont déclaré que, d'une manière générale, la convention no 98 ne tend pas à tolérer la négociation collective, mais à l'encourager. En 1998, quelques membres de la présente commission ont reproché à la commission d'experts de formuler trop rapidement ses observations, sans disposer de toutes les informations pertinentes et, en particulier, des observations des gouvernements. Aujourd'hui, c'est après ceux du Conseil australien des syndicats (ACTU), de la Chambre de commerce de l'Australie et des précisions du gouvernement que la commission d'experts formule ses commentaires, en s'appuyant en outre sur la discussion détaillée que la présente commission a tenue voici deux ans, sur les décisions de la Commission australienne des relations du travail et du tribunal fédéral de l'Australie, sur de nouveaux commentaires de l'ACTU et sur la réponse du gouvernement à ces commentaires. Enfin, le Comité de la liberté syndicale, organe tripartite, a émis des conclusions et recommandations pertinentes, à sa session de mars 2000, dans le cadre du cas no 1963 (voir 320e rapport de cette instance, paragr. 143-241). En conséquence, nul ne peut dire, ici, que le débat ne s'appuie pas sur des bases solides.

Dans son observation de cette année, la commission d'experts soulève un certain nombre de questions. Tout d'abord, elle estime qu'il n'y a pas de protection suffisante des travailleurs contre la discrimination antisyndicale fondée sur l'appartenance ou l'activité syndicale. Elle a ainsi conclu que l'exclusion (effective ou potentielle) de ces travailleurs de la protection offerte par la loi de 1996 relative aux relations sur le lieu de travail reste un problème et, en conséquence, elle recommande que le gouvernement modifie cette législation. De même, elle a estimé qu'il n'y a pas de protection adéquate des travailleurs contre la discrimination découlant de la négociation d'une multiplicité d'accords, et elle reste préoccupée quant à la clarté de la formulation de la loi, qui exclut la négociation d'accords multiples du statut d'"action protégée". Elle a donc prié le gouvernement de modifier la loi en conséquence.

Par ailleurs, la commission d'experts s'était antérieurement déclarée préoccupée par les questions suivantes: la primauté conférée aux relations individuelles sur les relations collectives par le système de l'"Australian Workplace Agreement (AWA)"; la préférence accordée à la négociation au niveau du lieu de travail ou de l'entreprise; la limitation des domaines pouvant faire l'objet d'une négociation collective et, enfin, le fait que, dans une nouvelle entreprise, l'employeur semble avoir le choix de l'organisation avec laquelle il négociera avant d'employer qui que ce soit. Après avoir examiné attentivement les observations du gouvernement, la commission d'experts est restée d'avis que la loi donne la primauté à la relation individuelle, par rapport à la relation collective, à travers le système de l'AWA. De plus, elle reste d'avis que la préférence va à la négociation au niveau de l'entreprise ou du lieu de travail dans les cas où la loi prévoit la négociation collective. La commission d'experts a donc été conduite, une fois de plus, à prier le gouvernement de prendre les mesures pour que cette loi soit revue et modifiée de manière à garantir que la négociation collective soit non seulement prévue mais encore encouragée à un niveau qui, quant à lui, devrait être déterminé par les parties elles-mêmes.

Les membres travailleurs partent du principe que la commission d'experts est à la fois compétente et impartiale. Or le gouvernement, aujourd'hui encore, comme il l'a fait il y a deux ans, en récuse les observations et les recommandations. En 1998, il avait déclaré que certaines des préoccupations exprimées par la commission d'experts résultaient apparemment d'une mauvaise compréhension de la législation. Il s'était alors déclaré confiant que, replacées dans leur juste contexte, les dispositions critiquées par la commission d'experts ne s'opposaient pas aux dispositions de la convention encourageant la négociation collective. Pour l'essentiel, le gouvernement campe sur la même position qu'il y a deux ans. Les membres travailleurs sont donc amenés à évoquer la manière dont cette affaire est abordée par le gouvernement. Ce système de contrôle repose en effet, d'une part, sur une analyse et une interprétation juridiques attentives, impartiales, indépendantes et objectives de tous les éléments pertinents par un groupe d'éminents experts en droit du travail venant de tous les horizons, y compris de l'Australie, et, d'autre part, sur une collaboration et une discussion tripartites constructives, mais pas nécessairement purement juridiques, au sein de la présente commission, qui contribuent à dégager des solutions aux problèmes soulevés par la commission d'experts. Assurément, cette démarche est bien l'illustration de la devise "dialoguer pour progresser" si souvent invoquée par le porte-parole du groupe des travailleurs de la Belgique, M. Jef Houthuys.

Il y a deux ans, les membres travailleurs s'étaient déclarés préoccupés par le ton et l'attitude du gouvernement australien à l'idée d'un dialogue sur cette question. Ce ton, polémique et inflexible, ne laissait entrevoir aucune ouverture aux points de vue autres que celui du gouvernement. Aujourd'hui, les membres travailleurs perçoivent le même ton et la même attitude, qu'ils regrettent profondément. Par contre, ils sont convaincus que la commission d'experts a consenti, au cours des deux dernières années, un surcroît d'efforts pour comprendre cette situation. De même, ils restent convaincus que la commission d'experts a profité en particulier de l'expérience, de l'intuition et de la sagacité de son membre australien, qui a probablement une bonne connaissance de son propre pays. En conséquence, ils ne sauraient accepter l'argument selon lequel la commission d'experts n'aurait pas une perception exacte de la situation australienne. Ils ne peuvent pas non plus s'expliquer la réaction du gouvernement. En tout état de cause, si ce dernier ne fait rien, la commission d'experts réitérera ses observations tant que la situation n'aura pas changé. A cela s'ajoute que, si le Comité de la liberté syndicale avait eu à se prononcer sur des cas analogues au cas no 1963, il serait probablement parvenu aux mêmes conclusions et aurait formulé les mêmes recommandations. La persistance dans cette position risque d'entraîner le gouvernement et le système de contrôle vers une impasse regrettable, ce qui entraînerait de graves conséquences pour le système dans son ensemble.

Les membres travailleurs recherchent les solutions par lesquelles le gouvernement pourrait mettre un terme à cette impasse. Dans cette optique, le gouvernement pourrait s'inspirer de l'approche existant dans d'autres pays comme la Nouvelle-Zélande qui a fait l'expérience de politiques similaires dans un passé récent et qui a entrepris de les revoir. Il serait souhaitable à cet égard que le gouvernement cherche à établir une sorte de contact ou de collaboration avec le Bureau, de préférence en Australie. Ce type de coopération permet à toutes les parties de parvenir à analyser la situation d'une manière moins passionnelle. Telle est la teneur de l'appel que lancent aujourd'hui les membres travailleurs, appel qu'ils espèrent sincèrement être entendu par le gouvernement, de la part duquel l'acceptation de cette proposition modeste et prudente serait perçue comme une marque de bonne volonté.

Les membres employeurs ont relevé que ce cas a été examiné par cette commission en 1998. Toutefois, la discussion de cette année est différente dans la mesure où l'on dispose d'informations complémentaires. Les commentaires formulés par la commission d'experts soulèvent différents points. Le premier concerne l'exclusion, ou l'exclusion potentielle, de certaines catégories de travailleurs de la protection contre le licenciement effectué en raison de l'affiliation syndicale ou d'activités syndicales. Selon les informations fournies par le gouvernement à cet égard, il existe deux dispositions relatives à la discrimination antisyndicale. Si une catégorie de travailleurs n'est pas couverte par l'une de ces dispositions, elle sera automatiquement couverte par l'autre. La commission d'experts a estimé que la portée de ces deux dispositions visant à interdire la discrimination est suffisamment différente, compte tenu du fait que, d'une part, la protection garantie par l'article 170CK de la loi de 1996 relative aux relations sur les lieux de travail peut s'appliquer à un éventail plus ample d'activités syndicales et que, d'autre part, les exclusions de certaines catégories de travailleurs de la protection garantie par cette disposition demeurent problématiques. Selon les membres employeurs, ces commentaires ne sont pas suffisamment clairs. La commission d'experts est généralement très précise lorsqu'elle fait état de violations de conventions; peut-être dans ce cas a-t-elle voulu faire preuve de prudence.

S'agissant de la discrimination fondée sur la négociation de conventions pour entreprises multiples, la formulation des commentaires de la commission d'experts démontre que, sur ce point également, aucune violation claire de la convention n'a été relevée. Il est néanmoins surprenant que la commission d'experts n'ait pas demandé des informations sur l'impact dans la pratique des dispositions pertinentes de la législation dans la mesure où de telles informations sont d'une importance cruciale quand la protection garantie par les dispositions législatives ne semble pas être en accord avec la convention. La demande d'informations complémentaires afin d'évaluer si la pratique nationale, et pas uniquement la législation, donne effet à la convention constitue un élément important du mécanisme de contrôle. A cet égard, il y lieu de relever les déclarations du représentant gouvernemental selon lesquelles la commission d'experts n'a pas suffisamment tenu compte des décisions de justice prononcées dans ce domaine. Les décisions de justice sont un élément important puisqu'elles offrent une description réelle de l'impact de la législation dans la pratique.

Le deuxième point soulevé par la commission d'experts au sujet de la loi relative aux relations sur les lieux de travail concerne la préférence donnée aux relations individuelles au détriment des relations collectives à travers les procédures des conventions australiennes relatives aux lieux de travail (AWA), procédures qui ne favorisent pas la négociation collective, ainsi que la préférence donnée aux négociations sur le lieu de travail et au niveau de l'entreprise. A cet égard, il convient de rappeler que dans de nombreux pays la négociation au niveau de l'entreprise est préférée à la négociation sectorielle. Cette situation n'a toutefois pas fait l'objet de critiques de la part de la commission d'experts.

S'agissant de la position de la commission d'experts selon laquelle la convention no 98 devrait promouvoir la négociation collective, les membres employeurs ont souligné que, lors de la discussion générale, ils avaient évoqué au sujet du phénomène de mondialisation une tendance croissante à la recherche de solutions individuelles plus adaptées et au rejet d'une approche collective pour tous les problèmes. Il peut s'agir d'une des tendances résultant de cette mondialisation. La question ne réside donc pas dans le fait de savoir si la préférence est donnée aux négociations sur le lieu de travail et au niveau de l'entreprise au détriment de la négociation au niveau sectoriel mais plutôt de savoir si les travailleurs peuvent librement choisir le niveau auquel les négociations avec les employeurs peuvent se tenir. En outre, de manière générale, les accords individuels doivent être autorisés si les travailleurs et les employeurs se sont mis d'accord sur ce point. Aussi les membres employeurs n'ont-ils pas noté à ce sujet de violation de la convention. Par ailleurs, selon l'article 4 de la convention, les conditions nationales devraient être prises en compte lors de l'application de la convention. Il ne résulte donc pas de cet article que les accords collectifs soient préférés aux accords individuels ni que la négociation collective au niveau sectoriel soit préférée à la négociation au niveau de l'entreprise.

Les membres employeurs ont rappelé, à propos de la question du paiement de la rémunération en cas de grève, le principe de droit civil selon lequel "sans travail, pas de salaire". Il convient en outre de rappeler que le droit de grève n'est pas traité par la convention no 98 mais par la convention no 87. Ce point n'aurait donc pas dû être soulevé dans le contexte de la convention no 98 qui vise à promouvoir la négociation collective volontaire.

S'agissant de la référence faite par les membres travailleurs au Comité de la liberté syndicale, on notera que celui-ci n'est pas compétent pour interpréter les conventions.

En conclusion, des informations supplémentaires sont nécessaires en ce qui concerne l'application pratique des dispositions qui ont fait l'objet des commentaires de la commission d'experts. A cette fin, le dialogue et le contact avec le gouvernement devront être poursuivis en vue d'évaluer la pratique ayant cours dans ce pays. Sur la base de ces nouvelles informations, ce cas intéressant pourrait être réexaminé par la commission à sa prochaine session.

Le membre travailleur de l'Australie a félicité la commission d'experts pour son analyse détaillée de ce cas, notant que l'expertise, l'impartialité et la compétence de la commission d'experts sont largement reconnues. Il a dès lors exprimé sa préoccupation concernant la réponse du gouvernement australien aux commentaires de la commission d'experts. Au moment où ceux-ci ont été publiés, le gouvernement a émis un communiqué de presse rejetant les conclusions de la commission d'experts et mettant en doute l'intégrité de cette commission. Le gouvernement a accusé cet organe d'avoir ignoré les informations fournies et l'a ensuite accusé d'ignorance. L'orateur a cité la déclaration faite par le gouvernement australien dans son communiqué de presse selon laquelle "en demandant au gouvernement australien d'amender sa législation, l'OIT doit réaliser que c'est le parlement fédéral, élu par le peuple australien, qui décide de la loi australienne - et non pas l'OIT". L'intervenant a expliqué qu'il soulève ces questions car il considère que la commission est confrontée à un danger potentiel de dysfonctionnement sérieux de son système de contrôle, dès lors qu'il se trouve en présence d'un gouvernement qui n'accepte apparemment pas l'intégrité de la commission d'experts et a une compréhension limitée des procédures de contrôle. Il a indiqué qu'il serait nécessaire de prendre dûment en considération cette réponse du gouvernement dans les conclusions de la commission.

Le membre travailleur a observé qu'en ratifiant la convention no 98 et en s'engageant à suivre les principes énoncés dans la Déclaration de 1998, qui comprennent les principes du droit syndical et du droit à la négociation collective, le gouvernement australien s'est également engagé à encourager et à promouvoir les principes de la convention. La législation australienne ne se conforme pas aux exigences essentielles de la convention pour un certain nombre de raisons. Premièrement, les employeurs peuvent à eux seuls déterminer le niveau auquel la négociation collective peut avoir lieu. Une action revendicative légitime est possible seulement dans la négociation au niveau de l'entreprise et non dans les situations de négociation collective qui impliquent des entreprises multiples. Toute action des travailleurs destinée à défendre leurs droits au sein des entreprises multiples est illégale. De plus, les accords individuels sont privilégiés au détriment des accords collectifs. L'orateur a signalé qu'il y a deux jours une agence du gouvernement a déclaré que les accords individuels "pouvaient primer sur des sentences arbitrales". Il a tenu à clarifier que ces sentences arbitrales sont en fait des accords collectifs. L'orateur considère qu'il s'agit d'une stratégie délibérée pour la promotion des accords individuels, faisant observer que l'agence ne dispose ni de stratégie, ni de plan, ni de budget pour promouvoir la négociation collective, comme l'exige la convention. Il ne fait dès lors aucun doute que la préférence de l'agence du gouvernement va aux accords individuels. C'est donc, à juste titre, que la commission d'experts a estimé que la politique du gouvernement n'est pas conforme à la convention.

L'orateur a exprimé son inquiétude face aux divergences entre la commission d'experts et le gouvernement australien quant au rôle des procédures de contrôle. Compte tenu de ces divergences, il a déclaré adhérer à la suggestion avancée par les membres employeurs, dans le sens que, pour établir un esprit de dialogue et de coopération et fournir l'opportunité d'une plus grande compréhension entre le BIT et le gouvernement, il conviendrait de considérer sérieusement une visite en Australie du BIT. Celle-ci pourrait permettre à la Commission de la Conférence, à la commission d'experts et au BIT de mieux appréhender comment la législation est appliquée en pratique dans le pays.

Le membre employeur de l'Australie a soutenu les déclarations faites par les membres employeurs et le représentant gouvernemental. Comme l'indique le représentant gouvernemental, la commission d'experts a donné une interprétation erronée de l'article 170CK de la loi de 1996 relative aux relations sur les lieux de travail. Dans la mesure où le gouvernement a déjà fourni des explications détaillées sur ce point, il est à espérer que la commission d'experts tiendra compte de ces éclaircissements. L'orateur a appuyé les déclarations du représentant gouvernemental concernant la question de la négociation collective en Australie et a prié la commission d'experts de prendre en compte ces déclarations. Le système des relations professionnelles australien s'est toujours basé sur la négociation collective.

Il n'est pas réellement pertinent d'examiner la législation du travail d'un pays sans la replacer dans le contexte plus général du système des relations professionnelles. L'Australie possède un système de relations professionnelles unique qui, il convient de le souligner, s'appuie sur la législation adoptée tant au niveau fédéral qu'au niveau des Etats fédérés. La législation du travail australienne est basée sur des principes essentiels dont certains sont toujours appliqués dans leur intégralité tandis que d'autres ont fait l'objet de modifications. Trois caractéristiques de cette législation méritent d'être relevées. Premièrement, les travailleurs continuent à jouir d'une liberté syndicale totale et d'une protection quasi complète contre toute intrusion dans leur droit de s'affilier à l'organisation de leur choix, à travers le système australien de l'inscription volontaire. Deuxièmement, il existe des limitations au droit de grève et aux "lock-out", et les travailleurs et les employeurs menant à cet égard des activités illégales font l'objet de poursuites judiciaires. Enfin, les désaccords existant entre les employeurs et les travailleurs non résolus par la négociation collective sont soumis, à la demande de l'une des parties, à l'arbitrage d'une juridiction dont la décision est contraignante. Le système des relations professionnelles se situe dans une période de transition et s'oriente vers des relations moins centralisées et moins réglementées, l'ancien système demeurant pour le moment en vigueur.

L'orateur a exprimé son désaccord vis-à-vis de certains commentaires de la commission d'experts. En effet, la commission d'experts n'a pas compris que le système australien se trouve dans une période de transition et n'a pas replacé ses commentaires, sur certaines dispositions spécifiques, dans le contexte de l'ensemble de la législation. Elle a ainsi cherché à imposer sa propre interprétation de la législation concernée et n'a pas compris certaines des dispositions de cette législation. Le système des relations professionnelles australien ne diffère pas de celui d'autres pays en ce qu'il cherche à instaurer un équilibre entre les intérêts des employeurs et des travailleurs. Ce qui importe est la manière de parvenir à cet équilibre.

En conclusion, tous les orateurs qui se sont exprimés reconnaissent la complexité de ce cas et la difficulté d'interpréter une législation très détaillée. Dans ces conditions, il y a lieu de continuer le dialogue avec la commission d'experts et cette Commission de la Conférence. Ce dialogue devra traiter des problèmes relevés et des informations complémentaires devront être demandées et examinées.

Le membre travailleur de la Finlande a appuyé les déclarations des membres travailleurs ainsi que celles du membre travailleur de l'Australie. Il s'est dit étonné qu'un pays industrialisé et développé tel que l'Australie ne respecte pas les obligations élémentaires découlant de la convention, notamment en ce qui concerne la négociation collective. Il a axé ses commentaires sur la convention australienne relative aux lieux de travail (AWA) et fait observer que le cas australien présente des similitudes intéressantes avec les situations prévalant au Royaume-Uni et en Nouvelle-Zélande dans les années quatre-vingt-dix. Dans le cas du Royaume-Uni, une législation a été adoptée limitant le droit de négociation collective des syndicats. En Nouvelle-Zélande, l'adoption de la loi sur les contrats de travail a réduit le champ des conventions de négociation collective. La législation australienne a un effet similaire en ce que la loi de 1996 relative aux relations sur les lieux de travail donne la préférence aux conventions individuelles au détriment des conventions collectives. En vertu de cette même loi, une convention australienne relative aux lieux de travail, dont la nature est essentiellement celle d'une convention individuelle, a préséance sur les conventions collectives dans le secteur concerné. L'AWA ne peut être écartée, même si les termes de la convention collective et les conditions d'emploi sont plus favorables que ceux de la convention individuelle.

L'orateur a cité une étude sur les AWA effectuée par le Conseil australien des syndicats (ACTU) qui montre l'effet négatif de cette convention sur la situation des travailleurs. Suivant la législation australienne, les employeurs peuvent vraisemblablement réserver un traitement plus favorable aux travailleurs qui acceptent d'inscrire les termes et conditions de leur emploi dans le cadre de conventions individuelles. Certains emplois en Australie sont en fait annoncés comme spécifiquement régis par les AWA qui excluent pour les travailleurs le droit de négociation collective. A la lumière de l'étude de l'ACTU ainsi que d'autres informations disponibles, la législation australienne n'est manifestement pas conforme aux exigences de l'article 4 de la convention. L'orateur a défini comme solution à court terme cette législation qui ne sert ni les intérêts des employeurs ni ceux des travailleurs. Les dispositions de la législation devraient donc être modifiées, comme le demande la commission d'experts, de manière à encourager et promouvoir la négociation collective. Il a exprimé l'espoir que le gouvernement sera bientôt en mesure de faire état de progrès à cet égard.

Le membre travailleur de la Nouvelle-Zélande, en contribution à la discussion du cas de l'Australie, a cité la loi sur les contrats de travail promulguée en 1991 comme exemple illustrant l'impact négatif que pourrait avoir la législation australienne sur les travailleurs. Cette loi ne fait pas la promotion de la négociation collective et favorise les relations individuelles au détriment des relations collectives. L'effet négatif dramatique qu'a eu cette législation sur les travailleurs en Nouvelle-Zélande a engendré une situation dans laquelle les travailleurs les plus vulnérables reçoivent la protection minimale dans les relations de travail. Ces travailleurs qui occupent des emplois moins qualifiés sont les plus touchés, et la législation a eu un impact négatif disproportionné sur les peuples indigènes Maori et des îles du Pacifique, les femmes et les jeunes, concentrés dans les emplois faiblement rémunérés, à temps partiel et précaires. La promotion des contrats individuels en Nouvelle-Zélande a également porté atteinte aux autres principes fondamentaux de l'OIT tels que les normes sur l'égalité de chances et de traitement. En 1998, le Comité des Nations Unies pour la convention sur l'élimination de la discrimination à l'égard des femmes (CEDAW) a exprimé, lors de l'examen du cas de la Nouvelle-Zélande, de sérieuses préoccupations quant au fait que l'importance accordée aux accords individuels plutôt que collectifs dans la loi sur les contrats de travail constitue un désavantage majeur pour les femmes sur le marché du travail en raison de leurs doubles responsabilités: professionnelles et familiales.

L'oratrice a notamment cité le cas des agents de nettoyage et des employés des supermarchés forcés de travailler pour un salaire très bas dans des systèmes de roulement par postes défavorables aux travailleurs ayant des responsabilités familiales. Les chiffres révèlent en outre une diminution des taux de salaires réels, diminution pouvant aller de 11 pour cent à 33 pour cent entre 1987 et 1997. Les jeunes travailleurs quant à eux se voient offrir des contrats individuels de moindre qualité "à prendre ou à laisser" sans pouvoir demander conseil à une tierce personne. Les barrières posées au droit d'association ont réduit le taux d'affiliation aux syndicats et leur efficacité dans divers secteurs, et en conséquence ont affaibli la représentation efficace des intérêts des travailleurs. Au mieux, la législation a entravé l'établissement de relations de travail constructives au niveau de l'entreprise. Au pire, elle a introduit un élément de peur dans certains lieux de travail: la plupart des syndicats dans les secteurs public et privé maintiennent désormais secrètes les listes des membres ne désirant pas que leur employeur connaisse leur statut syndical. Elle a cité l'exemple des directeurs d'écoles primaires employés dans 2.300 écoles en Nouvelle-Zélande qui, sous la loi actuelle, se voient dénier le droit de grève quand celui-ci est exercé dans le but d'obtenir un accord collectif pour employeurs multiples. Depuis 1992 ont eu systématiquement lieu des tentatives d'éviction de ces directeurs du contrat collectif négocié par les syndicats pour leur incorporation dans le régime de contrat individuel, en leur offrant des avantages financiers. Ceux qui choisissent de rester sous le régime du contrat collectif sont financièrement pénalisés.

La loi sur les contrats de travail a forcé une partie significative de la population active à accepter des situations d'emploi très précaires. L'intervenante a fait observer que le nombre de personnes occupant plus d'un emploi a augmenté de 25 pour cent depuis que la loi a été votée, en 1991. Notant que l'atteinte portée aux accords négociés avait engendré une grande injustice dans le marché du travail, elle a déclaré que les mesures prises par le nouveau gouvernement pour abroger la loi sur les contrats de travail sont les bienvenues et qu'elle espère que l'Australie suivrait cet exemple.

Le membre travailleur de la France a affirmé que les déclarations des membres travailleurs montrent qu'ils ont bien compris le système australien de déréglementation de la négociation collective. La convention no 98 prévoit que la négociation collective volontaire entre les organisations d'employeurs et les organisations de travailleurs doit être promue et encouragée, ce qui n'est pas le cas en Australie. En ne protégeant pas de manière adéquate les représentants syndicaux, le gouvernement ne respecte pas ses obligations découlant de la convention no 98 et de la convention no 135. Par ailleurs, la possibilité donnée à l'employeur d'une entreprise nouvelle de choisir, avant d'embaucher qui que ce soit, l'organisation avec laquelle il souhaite négocier remet en cause le droit des travailleurs de former les organisations de leur choix. Il convient également de rappeler que le choix du niveau de négociation (local, national, sectoriel) doit relever des seuls partenaires sociaux sans que le gouvernement ne cherche à privilégier l'un d'entre eux. De même, le gouvernement ne doit pas s'immiscer dans, et encore moins interdire, les accords pouvant intervenir entre les employeurs et les travailleurs au sujet du paiement de la rémunération en cas de grève.

L'orateur a souligné que dans l'Etat du Queensland une évolution allant dans le sens des observations formulées par la commission d'experts a pu être notée, ce qui montre le bien-fondé de ses commentaires. En ratifiant la convention no 98, l'Australie s'est engagée à assurer l'application effective de toutes ses dispositions, et la restriction du champ et des modes de négociation collective va à l'encontre de cet engagement. La négociation collective constitue l'un des principes fondamentaux de l'Organisation, qui a été repris dans la Déclaration de 1998. Une mission de l'OIT en Australie peut être considérée comme un moyen de clarifier la situation et contribuer à la faire évoluer positivement de manière à ce que les représentants des travailleurs bénéficient d'une meilleure protection et que la négociation collective soit effectivement promue.

Le représentant gouvernemental s'est déclaré d'accord avec les propos du membre travailleur lorsque celui-ci précise que, selon la convention, il n'est pas question de "tolérer", le terme utilisé étant "promouvoir". Il a toutefois observé que le terme "promouvoir" doit être apprécié dans un contexte; ce contexte étant, en l'occurrence, les mesures appropriées aux conditions nationales lorsque cela est nécessaire. Quant à l'article 4, dans son ensemble, l'orateur a estimé que cette disposition est respectée en Australie.

Le représentant gouvernemental a confirmé la volonté de son gouvernement de poursuivre le dialogue avec la Commission de la Conférence, notamment à la lumière de la nature unique et complexe du système australien de relations professionnelles. Il relève que la législation en question est encore assez récente et qu'il existe, à ce jour, fort peu de jurisprudence permettant d'en interpréter les dispositions. A cet égard, l'étude de l'ACTU citée par le membre travailleur de la Finlande ne contient rien de plus que des allégations et ne se reflète dans aucune décision de justice. L'orateur fait observer que les références aux cas du Royaume-Uni et de la Nouvelle-Zélande mentionnées par certains orateurs ne sont pas pertinentes en ce qui concerne l'Australie et rappelle aux membres de la commission que le cas examiné aujourd'hui concerne uniquement l'Australie.

Les points soulevés par la commission d'experts dans ses commentaires posent des questions délicates d'interprétation d'une législation complexe alors qu'il n'existe pas encore de cas pendants devant les tribunaux concernant l'application de cette législation. L'orateur s'est référé aux commentaires de 1997 de la commission d'experts selon lesquels seul le passage du temps permettra de dégager clairement les effets de la législation en question, et son évolution naturelle devra être soigneusement surveillée pour garantir le maintien de l'esprit de la convention.

Le représentant gouvernemental a rejeté l'affirmation du membre travailleur de l'Australie selon laquelle son gouvernement n'a aucune considération pour le travail de la commission d'experts, soulignant que l'Australie avait accepté sans difficulté de participer aux travaux de cette commission pour continuer le dialogue engagé sur les points soulevés par la commission d'experts. Il est néanmoins convaincu que la poursuite du dialogue ainsi que la communication d'informations supplémentaires sont nécessaires et s'est engagé, au nom de son gouvernement, à fournir toute l'assistance nécessaire à cette fin.

Les membres travailleurs ont indiqué, en réponse aux déclarations du représentant gouvernemental, que le gouvernement australien semblait considérer la référence aux "mesures appropriées aux conditions nationales, si nécessaire" contenue dans l'article 4 de la convention comme pouvant constituer une clause de souplesse. Si certaines conventions prévoient des clauses permettant une interprétation souple, tel n'est pas le cas de la convention no 98. Il semble que le gouvernement considère que, si ces mesures ne sont pas appropriées ni nécessaires, il n'est pas tenu de promouvoir la négociation collective. Il s'agit là d'une interprétation erronée de la part du gouvernement. Ce type de raisonnement, insistant sur le caractère unique de la situation nationale pour arguer que cette situation ne peut être jugée à l'aune d'une norme internationale, rappelle les arguments utilisés par les anciens gouvernements communistes selon lesquels des normes différentes devaient leur être appliquées dans la mesure où leur système des relations professionnelles était différent de celui des pays capitalistes. Certains pays en développement ont également utilisé cette argumentation.

L'expression "si nécessaire" utilisée à l'article 4 de la convention signifie que des activités de promotion ne seraient pas nécessaires dans les pays où le système de négociation collective est très largement utilisé. Il ne s'agit donc pas d'une clause de souplesse; toutefois, la commission d'experts devrait clarifier ce point, ainsi que le précédent, dans ses prochains commentaires sur ce cas.

La complexité du système australien est évidente, cela ne saurait néanmoins constituer une raison pour que l'Australie bénéficie d'un traitement différent des autres pays. S'agissant de la déclaration du représentant gouvernemental selon laquelle l'impact de la législation ne serait visible que dans quelques années, les membres travailleurs considèrent, comme les membres employeurs, que l'application d'une convention revêt deux éléments, la loi et la pratique, et qu'un équilibre entre les deux doit exister. La législation pertinente doit d'abord être adoptée et les tribunaux examinent ensuite son application dans la pratique. Il n'y a pas lieu d'attendre des modifications de la législation tant qu'il n'y aura pas eu de décisions des juridictions pour le cas présent puisque la commission d'experts a d'ores et déjà identifié les contradictions par rapport à la convention et demandé que la loi soit amendée.

Les conclusions de cette commission devront demander que des mesures soient prises pour que l'on assiste à une évolution tant sur le plan de la loi que de la pratique nationale. En réponse aux déclarations des membres employeurs selon lesquelles les commentaires de la commission d'experts contiennent des zones d'ombre, les membres employeurs ont affirmé que ces commentaires ne présentent aucune ambiguïté et que, dans trois des cinq points soulevés, le gouvernement est prié de modifier sa législation. S'agissant des commentaires de la commission d'experts au sujet des conventions australiennes relatives aux lieux de travail et des observations dans lesquelles la commission exprimait sa préoccupation face à la rédaction de la loi de 1996 relative aux relations sur les lieux de travail, les membres travailleurs reconnaissent que ces commentaires sont sans doute assez nuancés et ne demandent pas catégoriquement une modification de la législation mais il apparaît néanmoins clairement que le gouvernement doit modifier sa législation.

Il convient de contester les déclarations des membres employeurs selon lesquelles une préférence inscrite dans la législation pour un niveau déterminé de négociation collective ne serait pas en contradiction avec la convention. Les observations de la commission d'experts indiquent clairement que le niveau de la négociation collective doit être choisi par les parties et non par le gouvernement. Ce point devrait donc faire partie des conclusions de cette commission sur ce cas. Pour éviter une polémique sur le droit de grève, l'intervenant préfère ne pas aborder la question de la rémunération des jours de grève, mais il se déclare néanmoins surpris par la différence de position prise par les employeurs au sein de la présente commission par rapport à la position adoptée unanimement par le Comité de la liberté syndicale, organe tripartite, dans les affaires portant sur le droit de grève.

Les membres employeurs ont rappelé que le débat exhaustif et franc intervenu entre le gouvernement et cette commission ne doit pas aboutir à un débat sur la position respective des employeurs et des travailleurs au sujet de la liberté syndicale et la négociation collective. Il convient toutefois de noter que cette commission est parvenue à un accord général en ce qui concerne la nécessité d'obtenir de plus amples informations, notamment au sujet des effets de la législation dans la pratique. La législation australienne n'a été adoptée que depuis deux ans et en conséquence son impact et ses effets ne pourront être examinés clairement que dans un certain temps. C'est la raison pour laquelle on ne dispose pas encore de résultats concrets à examiner.

S'agissant de savoir si l'article 4 de la convention no 98 contient ou non une clause de souplesse, les membres employeurs considèrent qu'il s'agit là d'une question théorique dont ils ne souhaitent pas discuter au sein de cette commission. Toutefois, en faisant référence à "des mesures appropriées aux conditions nationales", l'article 4 semble laisser une marge de manoeuvre aux gouvernements en ce qui concerne la législation.

En référence aux déclarations des membres travailleurs, il y a lieu de rappeler que les décisions du Comité de la liberté syndicale sont prises à l'unanimité. Ce comité n'est toutefois pas compétent pour donner une interprétation des conventions. Par ailleurs, la position des employeurs à l'égard du droit de grève est constante depuis les dix-huit dernières années.

Les membres employeurs considèrent eux aussi que le dialogue entamé avec le gouvernement doit être poursuivi. A cette fin, le gouvernement devra fournir, comme l'a demandé la commission d'experts, de plus amples informations, notamment sur les effets de la législation examinée dans la pratique.

Les membres travailleurs ont invité le gouvernement à se prononcer sur leur suggestion d'une coopération entre lui et le Bureau.

La commission a noté la déclaration du représentant gouvernemental, ainsi que la discussion qui a suivi. Elle a rappelé que, selon la commission d'experts, plusieurs dispositions de la loi fédérale de 1996 relative aux relations sur les lieux de travail remettent en question l'application des articles 1 et 4 de la convention en excluant certaines catégories de travailleurs du champ d'application de la législation, en restreignant le champ des activités syndicales couvertes par les dispositions concernant la discrimination antisyndicale, et en donnant la primauté aux contrats individuels sur les relations collectives par le biais des procédures des conventions australiennes relatives aux lieux de travail (AWA). La commission exprime le ferme espoir que le gouvernement soumettra un rapport détaillé à la commission d'experts sur l'application en droit et en pratique de la convention et sur toute mesure prise. La commission rappelle au gouvernement que le Bureau international du Travail se tient à sa disposition pour dialoguer avec toutes les parties concernées, sur toutes les questions soulevées dans les commentaires des experts. La commission exprime le ferme espoir que le gouvernement trouvera les moyens de continuer le dialogue entamé avec les organes de contrôle de l'OIT et qu'il maintiendra une coopération avec le Bureau à cet égard.

Cas individuel (CAS) - Discussion : 1998, Publication : 86ème session CIT (1998)

Le gouvernement a communiqué les informations suivantes:

Introduction

1. Par un courrier du 27 août 1997, le Directeur du Département des normes internationales du travail a transmis au gouvernement australien les commentaires que lui a soumis le Conseil australien des syndicats (ACTU) au sujet de l'application en Australie de la convention (no 98) sur le droit d'organisation et de négociation collective, 1949.

2. Le 6 août 1997, le président de l'ACTU a écrit au Directeur général du Bureau international du Travail en faisant valoir que " ... la préférence que la loi relative aux relations sur les lieux de travail de 1996 accorde aux droits de négociation individuelle par rapport aux droits de négociation collective ... constitue une grave violation de la convention no 98".

3. Les commentaires que le gouvernement australien a apportés sur les divers points soulevés par l'ACTU sont reproduits ci-après. En résumé, le gouvernement considère que l'accusation formulée par l'ACTU, à savoir que les dispositions pertinentes de la loi relative aux relations sur les lieux de travail ("loi WR") violent la convention no 98, n'est pas fondée.

Contexte

4. Les commentaires de l'ACTU portent essentiellement sur la partie VID de la loi relative aux relations sur les lieux de travail, partie qui traite de la négociation et de l'approbation des conventions australiennes relatives au lieu de travail ("AWA"). Leur élaboration se fait directement entre l'employeur et l'employé (Note 1). La partie VID de ladite loi est entrée en vigueur le 12 mars 1997. Elle faisait partie d'une importante révision de la législation fédérale sur les relations professionnelles. Ce mouvement a débuté lorsque le gouvernement a pris ses fonctions en mars 1996. La législation antérieure, la loi de 1988 sur les relations professionnelles ("loi IR"), a été amendée de manière substantielle par la loi de 1996 portant amendement à la loi relative aux relations sur les lieux de travail et à d'autres questions ("loi WROLA"). La loi ainsi amendée a été rebaptisée loi de 1996 relative aux relations sur les lieux de travail.

5. Pour la période du 1er juillet 1995 au 30 juin 1997, les dispositions de la loi "WR" sur les relations sur les lieux de travail relatives à la convention no 98 sont expliquées en détail dans le rapport du gouvernement australien fourni en vertu de l'article 22.

Champ d'application des commentaires de l'ACTU

6. L'ACTU prétend que la loi relative aux relations sur les lieux de travail accorde une "préférence" aux conventions relatives au lieu de travail par rapport aux sentences arbitrales et aux conventions collectives, et que les dispositions pertinentes de cette loi violent la convention no 98. L'ACTU affirme également que les conventions relatives au lieu de travail lèsent les employés. Le gouvernement australien fait savoir que ces accusations ne sont pas fondées.

7. Le gouvernement australien indique que l'ACTU s'appuie sur les conclusions que le Comité de la liberté syndicale (CLS) de l'OIT a adoptées dans le cadre d'une plainte présentée par le Conseil des syndicats de Nouvelle-Zélande contre le gouvernement de la Nouvelle-Zélande (Note 2). Pour des raisons qui seront expliquées plus loin dans ces commentaires, le gouvernement australien ne croit pas que le cas néo-zélandais soit applicable à la loi australienne qui est contestée.

Réponse du gouvernement australien

Généralités

8. Le gouvernement australien, ci-après dénommé "le gouvernement", rejette l'affirmation selon laquelle les dispositions de la partie VID de la loi relative aux relations sur les lieux de travail sont incompatibles avec l'article 4 de la convention. Cet article dispose que:

Des mesures appropriées aux conditions nationales doivent, si nécessaire, être prises pour encourager et promouvoir le développement et l'utilisation les plus larges de procédures de négociation volontaire de conventions collectives entre les employeurs et les organisations d'employeurs, d'une part, et les organisations de travailleurs, d'autre part, en vue de régler par ce moyen les conditions d'emploi.

9. Au cours de ce siècle, l'Australie a le plus souvent mis en oeuvre un système de conciliation et d'arbitrage qui, bien qu'étant en apparence obligatoire, était destiné, et dans la pratique a eu pour effet, de maintenir de grandes possibilités de recours à la négociation collective, que ce soit dans ou hors du cadre des systèmes officiels établis par la législation. Au fil des années, la négociation collective a pris plusieurs formes:

-- La négociation collective "pure" sans recours au Tribunal du travail fédéral ou aux tribunaux du travail des Etats. Auparavant, ce système était assez fréquent dans les régions retirées mais l'apparition des moyens de transport et de communication rapides a entraîné son déclin.

-- Les sentences exécutoires des tribunaux du travail rendues "par voie de consentement mutuel", c'est-à-dire lorsque les parties entamaient des négociations, parvenaient à un accord sur des points qui, apparemment, les opposaient et qu'elles le présentaient au tribunal afin qu'il l'officialise sous la forme d'une sentence arbitrale.

-- Les sentences de tribunaux du travail rendues par arbitrage et traitant de tout sujet n'ayant pas encore fait l'objet d'un accord entre les parties. La sentence ainsi obtenue était qualifiée de produit de l'arbitrage mais, en vérité, il s'agissait du résultat d'un processus de négociation collective.

-- La négociation des clauses et conditions plus favorables à celles stipulées dans les accords soumis à l'approbation judiciaire. Il n'a jamais été permis de déroger, au moyen d'une convention relevant de la common law, aux normes établies par des accords conclus par consentement mutuel ou arbitrage. En revanche, il a toujours été permis de les considérer comme des normes minimales et de mener des négociations dans le but de les améliorer. (Ceci a été, et reste, une caractéristique fondamentale des relations professionnelles en Australie.)

-- Le prononcé d'accords relatifs aux conditions communes d'emploi, c'est-à-dire d'accords déterminant les conditions effectives de l'emploi, par opposition aux conditions minimales, et qui ne laissent aucune place à la négociation de conditions plus favorables. De tels accords étaient fréquents dans le secteur public. Lorsqu'ils existaient dans le secteur privé, c'était presque toujours avec le consentement mutuel des parties. Aujourd'hui, la loi relative aux relations de travail sur les lieux de travail interdit cette pratique (Note 3).

10. Les organes de contrôle de l'OIT n'ont jamais considéré que le système de relations professionnelles de l'Australie enfreignait de manière fondamentale les conventions concernant la liberté syndicale et la négociation collective. Le Comité de la liberté syndicale du Conseil d'administration a reçu douze plaintes concernant divers aspects de la législation du travail de la fédération et des Etats. A l'exception du cas no 1559, aucun n'a abouti à la conclusion claire et absolue selon laquelle aucune disposition de la loi et de la pratique fédérales n'était compatible avec les principes de la liberté syndicale et de la négociation collective. Même dans le cas no 1559, seule "l'exigence d'un nombre minimum très élevé de membres" aux fins de l'enregistrement au titre de la loi sur les relations professionnelles n'a pas été reconnue compatible avec les principes de la liberté syndicale.

11. Dans ce contexte, il est fait référence au cas no 1511 qui concernait des allégations de non-respect des conventions nos 87 et 98 à la suite d'un différend du travail de 1989 impliquant des pilotes de compagnies aériennes nationales. Le comité a considéré que les événements qui étaient contestés ne révélaient pas d'infraction aux principes de la liberté syndicale et a déclaré que:

L'enregistrement au titre de la loi de 1988 est facultatif. Le ... (syndicat plaignant) ... avait choisi de se faire enregistrer et d'accepter les avantages qui en découlent. Le comité considère qu'il est parfaitement raisonnable que la législation et la ... (Commission australienne des relations professionnelles) ... exigent l'adhésion aux normes du système de conciliation et d'arbitrage à titre de contrepartie pour ces avantages. Cela ne semble nullement incompatible avec les garanties prévues par les articles 2 et 3 de la convention no 87 et par l'article 4 de la convention no 98. Les travailleurs peuvent constituer le syndicat de leur choix et s'y affilier. Ce syndicat peut ensuite choisir, s'il le souhaite, de se faire enregistrer au titre de la loi fédérale. Il peut aussi se faire enregistrer au titre de la législation d'un ou de plusieurs Etats ou ne pas se faire enregistrer. Qu'il soit enregistré ou non, il peut élaborer ses programmes en toute liberté. Il peut aussi participer à des négociations collectives libres. Si ces négociations ont lieu dans le cadre de la loi sur les relations professionnelles, les résultats doivent être conformes aux Principes salariaux nationaux en vigueur. Si elles ont lieu en dehors du cadre législatif, les parties peuvent s'entendre comme elles le veulent (Note 4).

12. Il résulte de ce qui précède que, depuis de nombreuses années, la négociation collective, sous ses diverses formes, est solidement enracinée en Australie et que les organes de contrôle de l'OIT ont accepté cette situation. La négociation collective, qu'elle se déroule dans ou hors du cadre des systèmes officiels établis par la législation fédérale et des Etats, est une des normes des relations professionnelles de l'Australie. De plus, le mouvement syndical australien qui est, en général, bien établi, structuré, bien organisé et qui dispose des ressources nécessaires, s'est engagé avec succès dans la voie de la négociation collective dans et hors du cadre des systèmes officiels.

13. La tradition et l'acceptation générale de la négociation collective en Australie, ainsi que l'enracinement du mouvement syndical, font partie des caractéristiques nationales que l'objectif du respect de la convention no 98 oblige à prendre en compte. Les dispositions de la loi concernant les relations sur les lieux de travail qui traitent des conventions relatives au lieu de travail doivent être perçues dans le contexte de l'ensemble des mécanismes de négociation qui sont applicables à l'intérieur et hors du système fédéral de relations professionnelles; la loi continue à encourager et promouvoir la négociation collective (Note 5). Les conventions relatives au lieu de travail ne la remplacent pas, elles représentent simplement une alternative pour ceux qui ne désirent pas négocier de manière collective, hypothèse qui n'était pas envisagée auparavant dans le système officiel établi par la loi sur les relations professionnelles et les textes qui l'ont précédée. Cependant, il est également important de reconnaître que les conventions individuelles ne constituent pas une nouvelle caractéristique du système fédéral. (En effet, du point de vue juridique, chaque contrat de travail est un contrat individuel (Note 6).) La partie VID met simplement en place un régime officiel d'élaboration et d'adoption des conventions individuelles qui complète les dispositions relatives au prononcé des sentences et à l'homologation des conventions collectives.

14. L'introduction de la partie VID de la loi relative aux relations sur les lieux de travail était un volet d'une stratégie plus globale visant à cesser de privilégier le système fédéral de relations professionnelles au profit de la négociation au niveau du lieu de travail ou de l'entreprise. (Voir paragraphe 3 b) de ladite loi.) Sur ce point, il est pertinent de remarquer que, malgré l'évolution récente qui a été enregistrée en Australie en matière de réformes législatives et politiques tendant à dynamiser la conclusion de conventions au niveau du lieu de travail ou de l'entreprise, les conditions d'emploi d'environ 40 pour cent des travailleurs au sein du système fédéral sont, en vertu de la loi, simplement réglementées par une sentence; pour toutes sortes de raisons, les conventions officielles conclues sur les lieux de travail ont été peu nombreuses en Australie (Note 7).

15. Le gouvernement considère qu'il est essentiel d'accélérer le passage vers la négociation sur les lieux de travail ou en entreprise afin d'augmenter la productivité et ainsi d'améliorer le niveau de vie des travailleurs australiens. Par conséquent, la loi relative aux relations sur les lieux de travail a prévu un plus grand nombre de possibilités de négociations ainsi qu'un système de sentences simplifié grâce auquel il apparaît de manière plus évidente qu'elles constituent des conditions minimales de renforcement des conventions.

16. Il est important de se pencher sur les dispositions relatives aux conventions collectives. La partie VIB de ladite loi autorise la conclusion de conventions collectives qui, sous réserve de satisfaire à certains critères objectifs, seront homologuées par la Commission australienne des relations professionnelles ("l'AIRC") et auront donc force obligatoire aux termes de la loi. De tels textes peuvent être conclus entre un employeur et un (des) syndicat(s) enregistré(s) et représentatif(s) ou entre un employeur et certains de ses employés (mais il est prévu que les membres de syndicats puissent être représentés par le syndicat enregistré auquel ils sont affiliés et que ce syndicat puisse devenir partie à la convention) (Note 8).

17. Les dispositions de la loi relative aux relations sur les lieux de travail concernant les conventions collectives accordent une très grande valeur à l'avis des employés en prévoyant que les conventions adoptées au titre de la partie VIB doivent être approuvées par une "majorité confortable" des employés qui seront soumis au texte (Note 9). De plus, il existe des dispositions visant à empêcher la discrimination, notamment à l'encontre de travailleurs sur la base de leur affiliation (ou non-affiliation) à un syndicat enregistré (Note 10). Cependant, il doit être souligné que la loi habilite toujours ces syndicats à entamer les négociations et rechercher l'adoption (y compris au moyen de l'action revendicative) de conventions collectives couvrant leurs membres. (De tels textes peuvent couvrir les employés actuels et futurs (Note 11).)

18. Parmi les garanties supplémentaires établies par ladite loi figure celle du renforcement des conventions (conventions homologuées et conventions relatives au lieu de travail) par des sentences. Comme cela est dit ailleurs, les sentences prévoient des conditions minimales. Désormais, les sentences fédérales (c'est-à-dire celles qui sont rendues par l'AIRC) sont normalement limitées à une série de sujets déterminés (Note 12). Elles concernent les aspects les plus importants en matière de salaires et de conditions d'emploi. Cependant, toutes les questions concernant les relations entre un employeur et un employé peuvent être incluses dans une convention, à l'exception des dispositions discriminatoires qui sont exclues par la loi relative aux relations sur les lieux de travail (Note 13).

19. Les sentences sont particulièrement importantes dans le contexte de "la condition de non-désavantage" qui a été mise en place par la loi. Ceci fera l'objet d'une discussion ultérieure, mais il faut remarquer que, à quelques exceptions près, en vertu des sentences ou lois applicables dans le cadre de la fédération, de l'Etat ou du territoire, il est interdit que les conventions portent atteinte aux conditions globales de l'emploi des travailleurs concernés.

20. Un autre changement notable a été opéré dans le cadre de la loi relative aux relations sur les lieux de travail, qui renforce l'importance de la négociation; l'objet principal de la loi (article 3) reconnaît la nécessité d'encourager non seulement les conventions adoptées dans le cadre de la loi, mais également en dehors du cadre de la loi, par exemple, en vertu de lois des Etats ou par la voie de la négociation de conditions plus favorables à celles accordées dans les conventions soumises à approbation judiciaire.

21. Le gouvernement considère au contraire que l'article 4 de la convention peut prendre effet grâce aux dispositions de ladite loi concernant le prononcé de sentences et l'adoption de conventions homologuées, ainsi qu'à l'existence de la négociation collective en dehors du système officiel. L'introduction d'une forme supplémentaire de réglementation des conditions d'emploi, à savoir le renforcement des conventions individuelles par le système des sentences, fournit d'autres choix aux employeurs et aux employés au titre de la loi mais ne porte pas atteinte aux autres caractéristiques fondamentales du système fédéral de relations professionnelles.

L'adoption et l'approbation des conventions australiennes relatives au lieu de travail

22. Le rapport de la fédération sur la convention no 98 souligne les dispositions de la partie VID de la loi relative aux relations sur les lieux de travail qui traitent de l'adoption et de l'approbation des conventions relatives au lieu de travail. En résumé, les dispositions clés de leur régime sont les suivantes:

a) La section 3 de la partie VID traite de l'adoption, de la modification et de l'expiration d'une convention relative au lieu de travail. Un tel texte peut être conclu entre un employeur et un employé (Note 14). Il doit traiter de plusieurs questions déterminées, notamment des dispositions de lutte contre la discrimination et d'une procédure de règlement des différends (Note 15) et, sauf circonstances exceptionnelles, il doit respecter le principe de la clause la plus favorable (Note 16).

b) Un employé avec qui une telle convention doit être conclue doit, avant de la signer, en recevoir une copie au plus tard à l'expiration du délai prévu à cet effet (cinq jours pour un nouvel employé -- c'est-à-dire, une personne qui a signé la convention avant, ou au moment, de commencer le travail auquel le texte se réfère -- et 14 jours pour les autres employés), l'employeur doit lui expliquer quels sont ses effets (Note 17).

c) L'employé concerné doit consentir de son plein gré à élaborer ce type de convention (Note 18), et il est illégal de renvoyer un employé sur la base du refus de négocier, faire signer, étendre la portée, modifier ou mettre fin à une convention (Note 19).

d) Si l'employeur n'a pas conclu un accord dans les mêmes termes pour tous les employés se trouvant dans une situation comparable -- c'est-à-dire des employés effectuant le même type de travail --, cela ne signifie pas qu'il l'a fait de manière inéquitable (Note 20).

e) Un employeur ou un employé peut désigner une personne afin qu'elle soit son agent négociateur aux fins d'élaborer, approuver, modifier ou mettre fin à une convention relative au lieu de travail (Note 21). Un employeur ou un employé doit reconnaître un agent négociateur qui a été régulièrement nommé par l'autre partie (Note 22). Un employeur ou un employé ne doit pas contraindre, ou essayer de contraindre, l'autre partie de désigner, ou de ne pas désigner, une certaine personne comme agent négociateur ou bien de mettre fin à cette nomination (Note 23). Une personne ou un groupe de personnes (y compris un syndicat) peut être nommé agent négociateur (Note 24).

f) Un employeur doit fournir une copie de la déclaration de renseignements préparée par le bureau du conseiller juridique à l'emploi à l'employé avec qui il se propose de conclure une convention relative au lieu de travail (Note 25) (voir ci-après). Cette déclaration énoncera les dispositions de la loi qui sont relatives à l'élaboration et à l'approbation de ces conventions.

g) La partie IVA de la loi crée le bureau du conseiller juridique à l'emploi. Parmi ses responsabilités figurent les fonctions relatives à l'enregistrement et à l'approbation des conventions relatives au lieu de travail, à l'enquête sur les allégations d'infractions à ces textes, sur les allégations de non-respect de la partie VID et sur toutes autres plaintes relatives à ces textes ainsi qu'à l'octroi de l'aide juridique, en vertu de la partie VID, à une partie à un procès, s'il considère que cela encouragerait l'application des dispositions de la partie VID (Note 26).

h) La section 8 de la partie VID confère une immunité limitée à l'action revendicative engagée à propos de l'élaboration d'une convention relative au lieu de travail, sauf dans certaines conditions précisées dans la loi (Note 27). Par ailleurs, la loi prévoit une protection contre le licenciement ou tout autre comportement contraire aux intérêts des membres du personnel entamant, ou ayant l'intention d'entamer, une action revendicative en faveur d'une convention relative au lieu de travail.

La clause la plus favorable

23. Indépendamment des autres conditions concernant les conventions relatives au lieu de travail, les employés sont protégés par la condition qu'une convention de ce type doit, sauf circonstances exceptionnelles, respecter le principe de la clause la plus favorable. Une convention remplit cette condition si elle ne lèse pas les employés quant aux conditions de leur emploi. Sous réserve de quelques exceptions déterminées (Note 28), une convention lèse les employés quant aux conditions de leur emploi:

... seulement si son approbation ou son homologation entraînait, en moyenne, une détérioration des conditions globales de l'emploi de ces travailleurs, conditions prévues dans le cadre de:

a) sentences applicables ou sentences de référence; et

b) toute autre loi fédérale, d'un Etat ou territoire, que le conseiller juridique à l'emploi ou la commission (selon le cas) considérera applicable.

Une "sentence applicable" est une sentence (rendue par l'AIRC ou par un tribunal d'Etat) qui réglemente toute condition d'emploi de la personne à qui une convention s'appliquera. Une "sentence de référence" désigne une sentence que le conseiller juridique à l'emploi ou l'AIRC a jugée pertinente aux fins de déterminer si la condition requise était remplie pour une convention donnée (Note 29). Le conseiller juridique à l'emploi doit rendre ce type de sentences lorsqu'il n'existe aucune sentence applicable au travail d'une ou plusieurs personnes dont l'emploi doit être couvert par une convention relative au lieu de travail (Note 30).

24. C'est le conseiller juridique à l'emploi qui doit vérifier si la clause la plus favorable est remplie (Note 31), et s'il a encore des doutes sur la question de savoir si une convention particulière réussit cette épreuve, la convention doit être transmise à l'AIRC (Note 32). Il incombe alors à cette commission la responsabilité de déterminer si la condition est remplie et, dans la négative, si elle doit approuver la convention sur la base de l'intérêt général (Note 33). Avant de commenter les accusations de l'ACTU, il est intéressant de remarquer que les conventions relatives au lieu de travail couvrant 4.177 employés avaient été approuvées dès le 5 décembre 1997 et que, aujourd'hui, les conventions homologuées couvrent 1.740.000 employés (Note 34).

Commentaires sur les accusations de l'ACTU

25. Au paragraphe 6 a) de sa lettre, l'ACTU déclare qu'"une convention relative au lieu de travail se substitue à une sentence fédérale ou d'Etat qui, sinon, s'appliquerait à l'emploi en question". L'ACTU affirme que "les conditions négociées de manière collective peuvent être entièrement remplacées par d'autres accords élaborés sur une base individuelle". Au paragraphe 6 b), l'ACTU déclare qu'"une convention relative au lieu de travail se substitue à une convention homologuée ou à un autre instrument collectif adopté aux termes de la loi de l'Etat". Il semble que l'ACTU ait perdu de vue quelques caractéristiques importantes du régime législatif.

26. Dans le cadre de la loi relative aux relations sur les lieux de travail, un certain nombre de dispositions connexes ont pour rôle de garantir un équilibre adéquat entre la négociation collective volontaire et les conventions individuelles volontaires. Il est important de savoir que, lorsqu'une convention collective a été homologuée et qu'elle est entrée en vigueur, elle l'emporte sur une convention relative au lieu de travail contradictoire qui doit prendre effet au cours de la même période à moins que la convention homologuée ne stipule expressément que c'est l'autre qui s'appliquera (Note 35).

27. Si une convention relative au lieu de travail est en vigueur avant qu'une convention homologuée ne prenne effet, la convention homologuée l'emporte si la première a dépassé sa date théorique d'expiration. Si elle n'a pas dépassé cette date, elle remplacera alors la convention homologuée (Note 36) mais, une fois qu'elle sera arrivée à expiration, on peut demander à l'AIRC d'y mettre fin (Note 37). Une fois la convention relative au lieu de travail abrogée, toute convention homologuée relative à l'employé s'appliquera conformément à ses dispositions.

28. Pour l'ACTU il est inquiétant de constater qu'une convention relative au lieu de travail peut être élaborée et l'emporter sur une convention homologuée qui a dépassé sa date théorique d'expiration. Le gouvernement considère qu'il n'est pas exceptionnel qu'une convention qui a dépassé la limite de validité que les parties lui avaient fixée en tant que convention "fermée" (Note 38) soit remplacée par une autre convention, qu'elle soit collective ou individuelle.

29. L'ACTU critique le fait qu'une convention relative au lieu de travail se substitue à:

a) une convention homologuée;

b) des conventions élaborées en vertu d'une loi d'Etat; et

c) des sentences fédérales ou d'Etat.

30. La relation qui existe entre une convention relative au lieu de travail et une convention homologuée a fait l'objet d'une discussion, ci-dessus, au niveau des paragraphes 26 et 27. L'accusation formulée par l'ACTU selon laquelle une convention relative au lieu de travail remplace une convention homologuée n'est justifiée que dans les circonstances qui y sont décrites.

31. Une convention relative au lieu de travail en vigueur exclut effectivement les sentences rendues et les conventions élaborées au niveau de l'Etat et, sous réserve de quelques exceptions limitées, les sentences fédérales (Note 39). Cependant, avant d'entrer en vigueur, elle doit respecter la clause la plus favorable. En d'autres termes, l'employé(e) ne doit pas, globalement, se retrouver dans une situation pire que celle qui lui incomberait en vertu de sentences applicables ou de référence ainsi que d'autres lois applicables.

32. Il faut également remarquer qu'aux termes de la Constitution australienne il est normal qu'une loi fédérale ou un texte adopté en vertu d'une loi fédérale l'emporte sur des lois d'Etat contradictoires. (Voir article 109 de la Constitution australienne.) Une exception importante est prévue (et pour des raisons constitutionnelles, soigneusement délimitée) aux paragraphes 152 3)-5) de la loi relative aux relations sur les lieux de travail qui prévoient expressément que des conventions adoptées en vertu des lois professionnelles d'un Etat peuvent remplacer des sentences fédérales. Selon l'article 152 5), une convention d'Etat peut avoir cet effet seulement si elle respecte le principe de la clause la plus favorable, si elle résulte d'une entente véritable et si elle couvre tous les employés qu'il serait raisonnable qu'elle couvre.

33. De l'avis du gouvernement, ces dispositions jouent le rôle d'un équilibre raisonnable entre la négociation collective volontaire et les conventions individuelles volontaires. De plus, elles mettent l'accent sur le fait que les sentences renforcent les conventions, en donnant ainsi une importance particulière à la négociation.

Le rôle des syndicats dans le système des conventions australiennes relatives au lieu de travail, etc.

34. Au paragraphe 6 d) de sa lettre, l'ACTU déclare que "le rôle limité des syndicats dans le système des conventions relatives au lieu de travail, combiné à l'absence de débats publics en matière d'approbation, en font un choix intéressant pour les employeurs sans scrupules".

35. La législation ne crée pas une situation dans laquelle les syndicats ne peuvent pas représenter de manière effective leurs membres, quel que soit le nombre de membres qu'il puisse y avoir sur un lieu de travail déterminé. Bien qu'un syndicat ne puisse pas être partie à une convention relative au lieu de travail (puisque c'est une convention individuelle entre un employeur et un employé), un employé peut désigner un syndicat pour le représenter au cours de la période de négociation (Note 40). Comme cela a déjà été dit, un employeur ne peut pas refuser de reconnaître un agent négociateur régulièrement désigné par un employé et ne doit pas contraindre, ou essayer de contraindre, un employé de nommer, ou de ne pas nommer, un agent négociateur particulier ou bien de mettre fin à cette nomination. Dans ce contexte, les protections accordées à l'employé au titre de la partie XA de la loi relative aux relations sur les lieux de travail qui interdisent les mesures de rétorsion prises sur la base de l'affiliation sont également applicables. Par conséquent, cette loi prévoit et protège le droit de l'employé d'être représenté par des syndicats lors des négociations des conventions relatives au lieu de travail.

36. Comme cela a été dit précédemment dans cette réponse, le mouvement syndical australien est enraciné et bien structuré; par conséquent, il dispose des moyens nécessaires pour faire prendre conscience aux employés de leur droit d'être représentés par un syndicat aux fins de négocier les conventions relatives au lieu de travail et, pour ceux qui le souhaitent, faire en sorte qu'ils puissent accéder aux services d'un syndicat. Dans ce contexte, il est pertinent que la déclaration de renseignements sur les employés établie par la loi et à laquelle il est fait référence au paragraphe 22 ci-dessus définisse les droits des employés en matière de désignation des agents négociateurs. Comme cela a déjà été dit, les employeurs doivent fournir cette déclaration aux employés avec qui ils désirent élaborer des conventions relatives au lieu de travail. De plus, en tant que parties aux sentences, les syndicats peuvent jouer un rôle important dans le maintien des critères d'évaluation utilisés dans le cadre des clauses les plus favorables.

37. Par ailleurs, il est judicieux de remarquer que l'article 170 WF de la loi relative aux relations sur les lieux de travail, qui interdit les menaces ou intimidations aux fins d'entraver les négociations des conventions relatives au lieu de travail, met en évidence que l'interdiction ne s'applique pas au comportement qui est autorisé par la loi, et qui est adopté par, ou au nom de, un syndicat enregistré dans l'optique de négocier une convention homologuée.

38. Quant à l'absence de débats publics en matière d'approbation des conventions en question, le gouvernement remarque, d'abord, que les principes de la négociation collective ne requièrent aucune forme de débat public pour l'élaboration de conventions collectives (bien que cela soit prévu par la loi relative aux relations sur les lieux de travail). Vu le caractère individuel de ces conventions, cette condition semble inutile. Un tel texte ne confère pas de droits ou obligations à une personne qui n'y est pas partie (à l'exception des droits et devoirs du conseiller juridique à l'emploi). Deuxièmement, la section 5 de la partie VID de ladite loi contient des conditions spécifiques et détaillées concernant l'approbation d'une convention relative au lieu de travail par un fonctionnaire statutaire indépendant -- le conseiller juridique à l'emploi -- ou, dans des cas particuliers, par l'AIRC. Si ces conditions ne sont pas remplies, la convention ne sera pas approuvée. Le conseiller juridique à l'emploi est une personne indépendante et impartiale nommée par le Gouverneur général en vertu de la partie IVA de ladite loi. Il ou elle n'est pas soumis(e) aux directives du gouvernement en matière d'approbation des conventions (voir art. 83BC). De même, l'AIRC est un tribunal indépendant et impartial institué en vertu de cette loi.

39. Le conseiller juridique à l'emploi a plusieurs fonctions, notamment celle d'octroyer une aide et des conseils aux employés concernant leurs droits et obligations au titre de la loi relative aux relations sur les lieux de travail; à l'égard des conventions relatives au lieu de travail, conseiller les employeurs et les employés, au sujet de la sentence applicable et des droits qu'ils ont en vertu de la loi, ainsi que des dispositions pertinentes de ladite loi; enfin de s'assurer du respect des conventions. On lui demande de prêter une attention particulière aux besoins des travailleurs se trouvant dans une position de négociation défavorable (par exemple les femmes, les personnes provenant de milieux non anglophones, les jeunes, les apprentis, les stagiaires et les travailleurs à domicile).

Inexistence des dispositions relatives à la négociation collective

40. Au paragraphe 6 e) de sa lettre, l'ACTU déclare que "la loi ne stipule pas que les employeurs doivent négocier de manière collective, même si c'est ce que désirent les travailleurs". Au paragraphe 7, l'ACTU critique le fait que, dans la pratique, les employeurs puissent refuser de négocier collectivement. Que la législation permette cela est incompatible avec l'article 4 de la convention.

41. En réalité, la loi relative aux relations sur les lieux de travail établit un cadre qui facilite la négociation collective. En ce qui concerne les sentences, comme cela a déjà été dit, les organisations enregistrées peuvent chercher à obtenir des conventions négociées de manière collective et élaborées par l'AIRC comme les sentences obtenues grâce au consentement mutuel (la voie de l'arbitrage est possible pour les parties qui restent en conflit). En outre, ces organisations peuvent élaborer des conventions collectives avec les employeurs et les faire homologuer au titre de ladite loi. Elles peuvent organiser et mener une action revendicative aux termes d'une convention conclue avec un employeur (ou des employeurs) et, une telle action, engagée en vertu de la partie VIB de la loi, est exempte de la responsabilité civile (Note 41).

42. Au cours d'une période de négociation entreprise dans le cadre de la loi (et au cours de laquelle l'exemption de responsabilité civile s'applique), l'AIRC ne peut pas jouer le rôle d'arbitre, mais elle peut aider à la négociation en exerçant ses pouvoirs obligatoires de conciliation.

43. Les syndicats enregistrés sont également libres de négocier de manière collective en dehors du cadre de la loi (Note 42).

44. Bien que la loi relative aux relations sur les lieux de travail n'impose pas de négocier les conventions relatives au lieu de travail de manière collective, elle ne l'interdit pas ou ne l'empêche pas. La négociation collective est soutenue par l'existence du droit d'entamer une action revendicative exempte de responsabilité civile. De plus, l'article 170VE stipule clairement que ces conventions peuvent être négociées grâce à la méthode de la négociation collective. Cet article prévoit notamment que:

... deux, ou plusieurs conventions qui ont été négociées de manière collective peuvent être regroupées dans le même document si le même employeur est partie à toutes les conventions. Il est inutile que les conventions soient rédigées dans les mêmes termes.

45. De l'avis du gouvernement, c'est une erreur de proposer que les employés qui ne désirent pas participer à la négociation collective devraient se voir refuser l'accès à une convention individuelle exécutoire, lorsqu'ils souhaitent vraiment devenir parties à ce type de convention. On ne peut pas envisager de manière raisonnable que ce type de texte soit incompatible avec l'article 4 de la convention no 98.

Commission du Sénat sur les affaires économiques -- Enquête sur le projet de loi de 1996 portant amendement à la loi relative aux relations sur les lieux de travail et à d'autres questions ("projet de loi WROLA")

46. Au paragraphe 9 de sa lettre, l'ACTU reproduit un extrait d'un texte présenté par le Centre international des droits syndicaux à la Commission d'enquête du Sénat sur le projet de loi concernant les relations sur les lieux de travail. Cet extrait met l'accent sur le fait que la législation "privilégie la représentation individuelle et les conventions individuelles".

47. Le gouvernement récuse que la loi relative aux relations sur les lieux de travail privilégie la représentation et les conventions individuelles, et renvoie au débat ci-dessus sur le régime des conventions relatives au lieu de travail et sur les rapports qui existent entre elles et les instruments collectifs.

48. Par ailleurs, il est important de remarquer que ce projet de loi a été considérablement amendé par le Sénat à la suite de l'enquête qu'il a menée et à laquelle l'ACTU se réfère. Les dispositions concernant les conventions relatives au lieu de travail ont été amendées de manière substantielle, notamment avec l'introduction du principe de la clause la plus favorable. Il en a été de même pour les dispositions relatives aux conventions homologuées. Les amendements du Sénat ont été approuvés par la Chambre des représentants, et le projet de loi a été adopté dans sa forme amendée. Il convient d'être très prudent avec les avis formulés par les membres de la Commission du Sénat ou par des personnes formulant des commentaires devant la commission, parce que ces avis se réfèrent au projet de loi tel qu'il a été introduit, c'est-à-dire, dans sa forme non amendée.

Cas no 1698 (Nouvelle-Zélande)

49. Pour étayer son affirmation, à savoir que la partie VID de la loi relative aux relations sur les lieux de travail est incompatible avec la convention no 98, l'ACTU se réfère aux conclusions du Comité de la liberté syndicale sur le cas no 1698 dans le sens que la loi sur les contrats de travail en Nouvelle-Zélande viole les principes de l'OIT sur la négociation collective.

50. La comparaison entre les systèmes australien et néo-zélandais est difficile parce que chaque pays a des lois et des pratiques très différentes. La situation de l'Australie ne rentre pas dans le cadre des principes auxquels il est fait référence dans le cas no 1698. On devrait notamment remarquer que:

-- en vertu de la loi relative aux relations sur les lieux de travail, les conventions relatives au lieu de travail sont renforcées par des sentences (une fois vérifié le principe de la clause la plus favorable citée plus haut), alors que la loi sur les contrats de travail de la Nouvelle-Zélande ne prévoit pas une telle protection, en effet, s'il n'existe pas de contrat collectif, les employeurs et les employés peuvent entamer des négociations sur tous les contrats individuels qu'ils jugeront adéquats (sous réserve des conditions établies par la loi et relatives à des questions comme les salaires minima, les congés et la discrimination);

-- à la différence de la loi sur les contrats de travail de la Nouvelle-Zélande, la loi australienne prévoit la possibilité d'un enregistrement volontaire des organisations d'employeurs et d'employés; cette démarche accorde plusieurs avantages en vertu de la loi, notamment la personnalité morale, qui facilite la négociation collective en donnant à une organisation enregistrée la possibilité de:

-- -- être de son plein gré partie à une sentence ou à une convention homologuée;

-- -- exercer, en vertu de la loi, des droits de négociation avec l'assistance de l'AIRC (notamment son arbitrage obligatoire); et

-- -- faire respecter ces sentences et conventions (Note 43).

51. Par conséquent, le gouvernement rejette l'affirmation faite par l'ACTU au paragraphe 15 de sa lettre, selon laquelle les conclusions du Comité de la liberté syndicale du cas no 1698 sont "d'autant plus applicables au système australien". De même, il rejette l'affirmation du paragraphe 15 selon laquelle "il est évident" que la loi relative aux relations sur les lieux de travail "privilégie les conventions individuelles par rapport aux conventions collectives". La loi ne privilégie pas les conventions relatives au lieu de travail par rapport aux conventions collectives. Comme cela a déjà été dit, les dispositions concernant les conventions relatives au lieu de travail ne remplacent pas la négociation collective volontaire de sentences ou de conventions homologuées, mais elles représentent pour les travailleurs une autre forme de négociation qui est renforcée par des sentences qui sont elles-mêmes l'aboutissement d'une forme de négociation collective.

Le cas Bell Bay

52. Au paragraphe 16 de sa lettre, l'ACTU fait référence à la décision d'une commission plénière de l'AIRC dans l'affaire Aluminium Industry (Comalco Bell Bay Companies) sentence 1983 (1994) 56 IR 403 ("le cas Bell Bay") dans laquelle elle a rejeté la tentative d'un employeur d'introduire un système de contrats individuels. En l'espèce, la commission a conclu que la mesure était "... contraire à notre système de relations professionnelles qui, depuis son origine, a été basé sur les pratiques collectives ... dans lequel, les organisations d'employeurs et d'employés enregistrées et agissant en tant que représentants des parties font partie intégrante des négociations collectives qui sont applicables en vertu de la loi".

53. Pour le gouvernement, ce cas n'est pas applicable à la loi en vigueur. A cette époque, la loi applicable (loi sur les relations professionnelles) était bien différente sur un certain nombre de points fondamentaux. Elle reposait notamment sur une plus petite gamme de pouvoirs constitutionnels (d'où la référence de l'AIRC à la nature du système). Cette loi ne contenait pas de dispositions relatives aux conventions individuelles sous aucune forme et, de surcroît, dans cette affaire, l'employeur cherchait à exclure complètement les syndicats du processus de négociation de tels contrats. Comme cela a été préalablement expliqué, la partie VID de la loi relative aux relations sur les lieux de travail donne à un(e) employé(e) la possibilité de désigner un syndicat comme agent négociateur de sa convention relative au lieu de travail et cette nomination doit être acceptée par l'employeur. De même, un membre d'un syndicat enregistré a le droit d'exiger la participation de son syndicat à la négociation d'une convention homologuée si aucun syndicat n'y participe encore.

54. Il est cependant pertinent de remarquer que, dans un certain nombre d'autres cas, l'AIRC a approuvé des contrats individuels en vertu de la loi sur les relations professionnelles (Note 44).

Etude du Centre australien pour la recherche et la formation en matière de relations professionnelles (ACIRRT)

55. L'ACTU affirme qu' "il existe des preuves du tort que les conventions relatives au lieu de travail causent aux employés" et, au paragraphe 23 de sa lettre, elle se réfère à l'étude qui a été réalisée à l'Université de Sydney par le Centre australien pour la recherche et la formation en matière de relations professionnelles (ACIRRT) au sujet de quelques-uns de ces textes. L'ACIRRT a publié ses conclusions le 6 juillet 1997 dans un rapport intitulé Rapport 13 sur le recensement et le contrôle des conventions (ADAM). Le gouvernement a étudié ce rapport et ne considère pas qu'il apporte des preuves solides du tort que ces textes occasionnent aux employés. En particulier, le gouvernement remarque que:

-- le rapport n'était basé que sur dix conventions relatives au lieu de travail, et on estimait que seules cinq d'entre elles avaient été approuvées par le conseiller juridique à l'emploi;

-- dans ce rapport, l'étude de certaines de ces conventions ne prend pas en considération les engagements quelconques qui ont pu être pris à l'égard de leur application (Note 45) et, par conséquent, cette étude ne peut pas représenter une analyse de l'ensemble des conditions d'emploi pertinentes;

-- ces chiffres représentent moins de 1 pour cent des conventions relatives au lieu de travail qui avaient été approuvées à l'époque où le rapport a été publié;

-- le rapport parle de certaines conventions comme de "contrats de fixation de salaires" mais ne donne aucun renseignement sur le montant des modifications initiales qui ont été apportées au taux de rémunération des employés s'orientant vers ce type de conventions; il ne reconnaît pas non plus l'analogie qui existe entre de telles conventions et les dispositions relatives à l'engagement de "ne pas présenter de revendications supplémentaires" que l'on trouve dans presque 70 pour cent des conventions homologuées; et

-- selon ce rapport, les conventions relatives au lieu de travail mettent l'accent sur les heures de travail et les accords de flexibilité dans le travail, mais le gouvernement remarque que cela n'est pas spécifique à ces conventions, cela souligne simplement l'importance que revêtent de telles questions aux yeux des employeurs et employés, lesquels perpétuent ainsi l'évolution des conventions homologuées qui se dessine depuis quelque temps et qui est reconnue par le rapport (dans le bilan trimestriel de mars 1997, environ 82 pour cent des conventions homologuées contenaient des dispositions relatives aux heures de travail).

Autres questions

56. Au paragraphe 18 de sa lettre, l'ACTU affirme qu'il existe des preuves que les conventions relatives au lieu de travail sont utilisées pour affaiblir ou éliminer le rôle des syndicats ainsi que pour détériorer les conditions de l'emploi. On trouve une affirmation similaire au paragraphe 21 de sa lettre. Ces affirmations ne sont pas fondées. Elles ne s'appuient sur aucune des analyses qui ont été menées et approuvées pas le conseiller juridique à l'emploi au sujet de ces conventions.

57. Le gouvernement indique que le bureau du conseiller juridique à l'emploi entreprend actuellement un projet de recherche sur les conventions relatives au lieu de travail. Ce projet examinera leur évolution, celle de leur contenu, ainsi que l'expérience qu'ont acquis les employeurs et employés dans leur élaboration et leur mise en oeuvre. Il comprendra un certain nombre d'études de cas au sein d'entreprises qui ont adopté ce type de conventions, en examinant des questions telles que la manière dont elles se sont développées, leur contenu et leurs effets -- notamment sur les employés se trouvant dans une position de négociation défavorable -- et l'évaluation de cette pratique par les personnes qui y participent. Une copie du communiqué de presse du conseiller juridique à l'emploi annonçant ce projet est reproduite en annexe. Des renseignements supplémentaires seront fournis, sur demande, lorsque les résultats de cette recherche seront disponibles.

58. Au paragraphe 22 de sa lettre, l'ACTU déclare que, en raison de la non-publication des conventions relatives au lieu de travail, il est difficile d'obtenir des renseignements précis sur leur contenu. Le gouvernement attire l'attention sur l'article 83BS qui prévoit que les renseignements qui indiqueraient le nom des parties à une de ces conventions ne doivent pas être révélés par un "fonctionnaire du système des conventions relatives au lieu de travail" (c'est-à-dire, le conseiller juridique à l'emploi ou un fonctionnaire qu'il aurait autorisé à agir ainsi) sauf s'ils relèvent du paragraphe 83BS 2). C'est le cas, notamment, lorsque la partie donne un accord écrit ou que le règlement le permet. A cet égard, l'article 8D du Règlement relatif aux relations sur les lieux de travail autorise la révélation de ces renseignements aux fins de:

-- analyser l'évolution de l'élaboration des conventions; ou

-- préparer des rapports sur la négociation en entreprise en application de l'article 358A de la loi relative aux relations sur les lieux de travail.

Sous réserve des dispositions de l'article 83BS, le conseiller juridique à l'emploi peut publier ou tenir à la disposition du public des copies ou des extraits des conventions relatives au lieu de travail. Il faut également remarquer que les interdictions de révélation des renseignements ne s'appliquent pas aux parties à ces conventions, elles sont libres de révéler la teneur de leurs conventions comme elles l'entendent.

59. L'article 358A exige l'élaboration de rapports semestriels (à l'exception du premier rapport qui doit traiter de la période allant de l'entrée en vigueur de la loi au 31 décembre 1997) à l'intention du ministre des Relations sur les lieux de travail et de la petite entreprise. Ces rapports portent sur:

-- l'évolution de la négociation en vue de l'élaboration de conventions au titre des parties VIB et VID de la loi; et

-- en particulier, les effets d'une telle négociation sur l'emploi des femmes, des travailleurs à temps partiel, des personnes provenant de milieux non anglophones et des jeunes.

60. Outre ses obligations, établies par la loi, de présentation de rapports, le bureau du conseiller juridique à l'emploi a également publié des informations statistiques concernant les conventions relatives au lieu de travail.

Conclusion

61. Le gouvernement australien considère que l'accusation de l'ACTU consistant à affirmer que les dispositions de la loi relative aux relations sur les lieux de travail concernant les conventions relatives au lieu de travail ne sont pas compatibles avec l'article 4 de la convention no 98 n'est pas fondée. Comme cela a été souligné tout au long des précédents commentaires, ces conventions ne remplacent pas la négociation collective, mais fournissent simplement aux parties qui ne souhaitent pas négocier de manière collective une alternative au sein du système fédéral officiel. La loi relative aux relations sur les lieux de travail continue de promouvoir la négociation collective et reconnaît d'importants droits aux organisations enregistrées et à leurs membres. Ces droits doivent être respectés et prévoient notamment une protection lors de la négociation collective.

En outre, un représentant gouvernemental s'est déclaré déçu des observations de la commission d'experts concernant l'application de cette convention et, plus particulièrement, préoccupé par le processus suivi et les conclusions dégagées. Ses préoccupations se trouvent maintenant concrétisées par l'obligation de comparaître devant la présente commission. Les circonstances dans lesquelles le gouvernement australien a été prié de s'expliquer sont en effet des plus préoccupantes puisqu'il a satisfait à ses obligations de faire rapport et que la commission d'experts n'a pas encore examiné les éléments qu'il lui a communiqués. L'orateur espère que ceci ne deviendra pas une pratique systématique de la Commission de la Conférence. L'Australie est une fédération regroupant plusieurs Etats et territoires dotés chacun de leurs propres systèmes législatifs. Les observations de la commission d'experts ne concernent pas seulement la législation du Commonwealth, c'est-à-dire la législation adoptée par le parlement national, mais encore celle de plusieurs Etats constitutifs de l'Australie, à savoir le Queensland, la Nouvelle-Galles du Sud, l'Australie-Méridionale et l'Australie-Occidentale. Les observations ont été dûment transmises aux gouvernements des Etats concernés. Un projet de législation de l'un d'eux, l'Australie-Occidentale, a également fait l'objet d'une correspondance entre le Conseil australien des syndicats (ACTU) et le Bureau. Le gouvernement de cet Etat a communiqué la déclaration suivante: "Le 13 juin 1997, le Bureau international du Travail a adressé une réponse directe à l'ACTU concernant sa demande de commentaires sur le projet de loi modificatrice 1997 de la législation des relations du travail de l'Australie-Occidentale." L'avis a été communiqué sans l'apport de la position du gouvernement de l'Australie-Occidentale concernant ces dispositions législatives spécifiques. Le gouvernement de l'Australie-Occidentale est gravement préoccupé par le bien-fondé d'une telle communication directe, par le BIT, de ses commentaires et considère que les commentaires ne doivent être formulés que dans le cadre de la procédure normale de rapport.

Le représentant gouvernemental a souligné que son gouvernement est attaché à respecter ses obligations en tant que Membre de l'OIT. A cette fin, il consulte les gouvernements des Etats et territoires et les principaux organismes représentatifs des employeurs et des travailleurs. Le gouvernement craint que cette pratique ne soit pas observée de manière adéquate dans le cas d'un examen prématuré et nécessairement incomplet des observations. Il se déclare en désaccord avec les commentaires de la commission d'experts. Il note que, dans le cadre de son examen du rapport gouvernemental, la commission était saisie des commentaires de l'ACTU, qu'il considère sans fondements. Le gouvernement y avait apporté une réponse dans une communication à la commission d'experts complétant le rapport déjà envoyé au titre de l'article 22. Or, comme elle l'a reconnu expressément, la commission d'experts a examiné ce rapport sans tenir compte de la communication complémentaire du gouvernement. Cette communication complémentaire a été diffusée pour information de la présente commission. Elle a été établie pour répondre aux réclamations de l'ACTU et doit être lue en conjonction avec le rapport soumis par l'Australie au titre de l'article 22. Elle ne constitue pas une réponse aux commentaires de la commission d'experts.

La législation du Commonwealth est nouvelle et complexe; elle exige un examen attentif et détaillé. Les dispositions visées dans l'observation doivent être replacées dans leur contexte. Ceci exige une analyse attentive des rapports entre les diverses dispositions de la législation du Commonwealth, l'application de la législation par les tribunaux australiens ainsi que les liens entre la législation pertinente des Etats et le droit jurisprudentiel. Le gouvernement est disposé à fournir à la commission d'experts de nouvelles informations pour lui faciliter cette tâche. Les modifications importantes et nombreuses qui ont été apportées à la législation ont pour but de renforcer la liberté syndicale et la négociation collective. La législation rend plus facile l'enregistrement des nouvelles organisations de travailleurs et l'accès aux avantages de cet enregistrement en droit fédéral. L'enregistrement est volontaire et ne constitue pas une condition préalable à la création ou au fonctionnement d'une organisation de travailleurs. Les conditions à remplir pour l'enregistrement sont désormais plus simples qu'avec la législation précédente. Il est également devenu plus facile pour les organisations enregistrées de modifier leurs statuts concernant l'éligibilité de leurs membres. En outre, la nouvelle législation se réfère à un plus vaste éventail de pouvoirs constitutionnels que la précédente. De ce fait, elle élargit le champ de la liberté syndicale, de sorte que les salariés sont désormais protégés dans un cadre plus vaste que ce n'était le cas jusque-là. Les nouvelles dispositions sont plus faciles à faire appliquer puisque ce sont désormais les règles de la preuve civile et non pénale qui s'appliquent. Elles prévoient également des mesures correctrices plus efficaces, allant notamment plus loin pour ce qui est des sanctions, telles les injonctions, la compensation et la réintégration. Une disposition expresse interdit à l'employeur de licencier un salarié ou de l'affecter à un emploi moins intéressant en raison de l'exercice d'une activité revendicative légale. Il semble que toutes ces dispositions aient été ignorées par la commission d'experts dans l'examen de la législation.

La référence à un plus vaste éventail de pouvoirs constitutionnels rend également plus facile pour les syndicats enregistrés conformément à la nouvelle loi de conclure des conventions collectives avec les employeurs. Antérieurement, une convention collective conclue par un syndicat ne pouvait être homologuée que dans le cadre du règlement d'un conflit. Ce système faisait appel à des règles juridiques complexes. La nouvelle législation renforce également les pouvoirs dont la Commission indépendante des relations du travail de l'Australie (AIRC) dispose pour aider les partenaires d'une négociation qui ne parviennent pas à un accord. Ces partenaires peuvent demander à l'AIRC de conduire les débats et formuler, pour faciliter la négociation, des recommandations contraignantes à l'égard de tous sur certains problèmes. Comme la précédente, la nouvelle législation encourage la conclusion d'accords au niveau du lieu de travail ou de l'entreprise. D'autres dispositions s'appliquent à l'homologation des accords auxquels plusieurs employeurs sont parties. Les conditions à remplir ne sont pas pour autant contraignantes: l'AIRC doit simplement s'assurer que l'homologation d'un tel accord est conforme à l'intérêt public. L'expérience a démontré que, dans les circonstances appropriées, il est immédiatement fait droit à de telles demandes. Il convient également de noter que les partenaires sont libres de négocier en dehors du système formel. La législation du Commonwealth, pour la première fois, reconnaît expressément la faculté, pour les partenaires, de négocier en dehors comme au-dedans de ce système formel.

La législation instaure un cadre formel de conclusion de contrats individuels, appelé "contrats australiens au niveau du lieu de travail". Les préoccupations que ce système suscite à la commission d'experts découlent apparemment d'une mauvaise compréhension de la législation. Les éléments communiqués par le gouvernement australien en réponse aux critiques de l'ACTU précisent les modalités de ces contrats individuels. Le gouvernement veut croire que, replacées dans leur contexte, ces modalités apparaîtront dans le droit fil des dispositions de la loi, laquelle encourage la négociation collective. Les contrats individuels ne prétendent pas remplacer la négociation collective mais simplement offrir une nouvelle solution dans le cadre du système formel à ceux qui ne veulent pas négocier collectivement. Près de 2 millions de salariés sont couverts par des conventions collectives homologuées. Il existe également un grand nombre de salariés couverts par d'autres types d'instruments collectifs tels que les conventions conclues dans le cadre de la législation des Etats, les accords conclus en dehors du système formel et les sentences arbitrales, qui sont des instruments collectifs émis par des tribunaux du travail indépendants par consentement ou par arbitrage. Depuis que les contrats australiens au niveau du lieu de travail existent, 17.500 salariés ont choisi cette formule. La loi interdit toute contrainte dans la conclusion de ces contrats. Chaque contrat de ce type s'appuie sur une sentence arbitrale et cette dernière sur un instrument collectif. Les sentences arbitrales lient employeurs et syndicats. Un contrat australien au niveau du lieu de travail ne peut pas défavoriser un salarié, sur le plan du salaire et des autres conditions, par rapport aux sentences arbitrales pertinentes. Autre caractéristique de ce système: de par la nature de la relation entre le contrat australien au niveau du lieu de travail et la convention collective homologuée, la relation, méconnue par la commission d'experts, que la loi instaure, prévoit que, lorsqu'une convention collective a été homologuée et est en vigueur, elle prime sur tout contrat australien au niveau du lieu de travail qui se révélerait incompatible avec elle au cours de cette même période. Le contrat australien au niveau du lieu de travail ne l'emporte que si la convention collective homologuée le prévoit expressément. Si le contrat est en vigueur avant que la convention collective ne le soit, la seconde devient prééminente lorsque le premier arrive à son échéance. Dès que le contrat parvient à échéance, il peut être révoqué sur demande adressée à l'AIRC. Toute convention collective homologuée applicable au salarié devient alors opérante.

Le gouvernement de l'Australie souhaite que la commission d'experts réexamine la législation. Il considère déplacé et prématuré d'être prié de comparaître devant la Commission de la Conférence avant que la commission d'experts n'ait pu procéder à l'examen de détail requis de sa législation. En outre, le gouvernement australien considère que, si les questions soulevées ne sont pas mineures, lorsqu'on les regarde objectivement, elles n'apparaissent pas d'une telle gravité qu'il faille les examiner d'urgence dans cette instance. Il entend répondre à l'observation de la commission d'experts conformément à la procédure normale dans son prochain rapport au titre de cette convention. Notant que la commission d'experts a déclaré que les effets de cette législation n'apparaîtraient pas tout à fait clairement avant plusieurs années et qu'elle souhaitait être saisie de rapports réguliers sur cette future évolution, le gouvernement s'engage à fournir de tels rapports, conformément à ses obligations constitutionnelles normales. Il veut croire que le fonctionnement dans la pratique de la législation démontrera sa justesse et son équilibre et dissipera les craintes infondées de l'ACTU.

Les membres travailleurs ont remercié le représentant du gouvernement pour son information ainsi que pour les informations reprises dans le document écrit communiqué par le gouvernement. Il est important que la commission d'experts ait pu rédiger ses observations sur la base du rapport reçu par le gouvernement et surtout sur la base de la législation. La commission d'experts a également reçu des commentaires du Conseil australien des syndicats et de la Chambre de commerce et de l'industrie. La commission d'experts a donc pu analyser ce cas sur la base des différentes sources d'information. Ce constat est fort important pour le déroulement des discussions dans la présente commission. Dans d'autres cas, la présente commission doit parfois baser ses discussions et ses conclusions pour une partie sur des sources d'information plus fragmentées. Les membres travailleurs se sont donc étonnés que le gouvernement se plaigne de l'examen de ce cas dans la présente commission puisque la commission d'experts a pu prendre en compte le rapport du gouvernement. Dans le document écrit qu'il a communiqué, le gouvernement réagit seulement par rapport aux commentaires soumis par le Conseil australien des syndicats le 6 août 1997. Ses observations ont été transmises au gouvernement le 27 août 1997. Apparemment, le gouvernement n'a pas répondu dans les délais raisonnables puisque la commission d'experts l'a reçu trop tard pour en tenir compte. Probablement, la réponse du gouvernement a été reçue pendant la réunion de la commission d'experts en décembre. Les membres travailleurs ont déploré vivement cette négligence de la part du gouvernement. Les réponses reprises dans les informations écrites du gouvernement sont complexes et longues et les membres travailleurs, dans l'attente d'un nouvel examen de la commission d'experts, se sont limités à faire quatre remarques par rapport auxdites informations. D'abord, le gouvernement semble perdre de vue que la commission d'experts a formulé de nombreuses observations dans son rapport. Le gouvernement ne répond pas non plus aux questions de la commission d'experts concernant des points spécifiques de la législation. Deuxièmement, la commission d'experts a constaté que la législation contient des lacunes notamment sur le champ d'application personnel de protection contre des discriminations antisyndicales. Le rapport ne nous fournit pas d'informations complémentaires sur ces points. Troisièmement, la réponse du gouvernement est limitée à un aperçu très théorique du fonctionnement et aux effets pratiques de la législation. Quel est par exemple le pourcentage des travailleurs qui font appel à un agent négociateur qui les assiste pendant la négociation d'une convention relative au lieu de travail? Est-ce que la nouvelle législation n'a pas pour effet qu'en pratique les employeurs cherchent à trouver une alternative à la négociation collective, même dans les entreprises où les syndicats sont établis depuis de longue date au lieu de compléter simplement le système des conventions collectives? Toute la presse et la communauté internationale ont pu suivre le conflit dans l'entreprise Patrick Stevedores. Le Tribunal fédéral et la Cour d'appel ont confirmé que l'entreprise concernée a essayé d'utiliser notamment des contrats individuels relatifs au lieu de travail en combinaison avec d'autres instruments pour contourner les négociations collectives. Quatrièmement, les membres travailleurs s'étonnent du ton et de l'approche de la réponse. Il semblerait que, au lieu de chercher le dialogue et la collaboration avec les organes de contrôle et les partenaires sociaux, le gouvernement cherche plutôt à polémiquer avec les syndicats de son pays et à obtenir coûte que coûte gain de cause.

La commission d'experts a analysé la nouvelle législation. Les lois sont accessibles pour tout le monde et il s'agit des sources d'informations objectives. Personne ne peut contester ce constat. La commission d'experts est composée de juristes éminents et très qualifiés et ses méthodes de travail sont basées sur les principes d'impartialité, de neutralité et d'objectivité. Les membres travailleurs se sont référés à cet égard au paragraphe 8 du rapport général des experts. La commission d'experts constate que la loi relative aux relations sur les lieux de travail est longue et compliquée, et elle formule des doutes quant à la connaissance de la loi, de ses mécanismes et de ses équilibres par les travailleurs et les employeurs concernés.

La commission d'experts constate d'abord que la loi exclut de son champ d'application des catégories importantes de travailleurs concernant la protection efficace contre des actes de discrimination antisyndicale. Il s'agit notamment des travailleurs des petites et moyennes entreprises, des employés dont la rémunération dépasse un seuil de rémunération et des contrats temporaires. De telles exclusions ne sont pas prévues par l'article 6 de la convention no 98. De plus, selon la loi, la protection contre des discriminations antisyndicales n'est que partielle quand il s'agit de la négociation des conventions collectives pour de multiples entreprises. Une différenciation pareille n'est pas prévue par la convention. Indirectement, la loi cherche à décourager des conventions collectives pour ces entreprises. Sur ces deux points, la commission d'experts demande que le gouvernement prenne les mesures nécessaires et la présente commission devrait reprendre ces demandes.

Les membres travailleurs ont demandé que leurs préoccupations figurent dans les conclusions. Le nouveau système, même en tenant compte des explications de la part du gouvernement, favorise dans son ensemble la conclusion des contrats individuels de travail et affaiblit la conclusion de conventions collectives, y compris dans les entreprises où les syndicats sont présents depuis longtemps. Les membres travailleurs disposent d'informations selon lesquelles dans la pratique le système affaiblit la négociation collective et n'assume pas son rôle complémentaire comme suggéré par le gouvernement. Dans une intervention dans un cas spécifique (Pacific Access versus Community and Public Sector Union), le ministre des Relations professionnelles a explicitement déclaré que la nouvelle loi autorise l'employeur de choisir s'il accepte la négociation collective et avec quel syndicat. De plus, dans la pratique, les nouveaux et jeunes travailleurs ont le choix entre un contrat individuel ou le chômage. La commission d'experts constate que la Commission australienne des relations de travail peut décider du niveau de négociation. Elle favorise plutôt les négociations au niveau de l'entreprise. Or l'étude d'ensemble sur la liberté syndicale et la négociation collective de 1994 a confirmé qu'il appartient aux parties de décider du niveau de négociation. Les parties devraient être libres de décider de l'étendue des points à négocier. Aussi, sur ce point, la commission d'experts demande à juste titre que le gouvernement indique dans son rapport toutes les mesures prises pour modifier la législation afin d'assurer la promotion de la négociation collective, conformément à l'article 4 de la convention no 98. En outre, la commission d'experts demande des changements dans la législation et des initiatives de la part du gouvernement dans ce sens. La présente commission dans son ensemble a adhéré à ce point de vue. Les membres travailleurs ont demandé que l'on tienne compte de ces points de vue dans les conclusions de la présente commission. Le gouvernement devrait également fournir des informations détaillées, y compris des statistiques sur les effets pratiques de la nouvelle législation dans son ensemble, y compris au niveau des Etats. Ces informations devraient permettre à la commission d'experts de constater dans la pratique et dans quelle mesure la nouvelle législation favorise la négociation collective et le développement des relations de travail équitables.

Les membres employeurs ont noté que le cas porte sur l'imposante restructuration de la législation tant au niveau fédéral qu'à celui des Etats. Les syndicats australiens considèrent que la nouvelle législation, et plus particulièrement la loi relative aux relations sur les lieux du travail, 1996, affaiblit considérablement les fondements des relations professionnelles au niveau fédéral. L'observation de la commission d'experts se limite néanmoins aux allégations des syndicats. Le gouvernement n'a pas eu la possibilité de s'exprimer sur la question, ce qui constitue, selon les membres employeurs, une violation du principe selon lequel toutes les parties concernées doivent être entendues avant de formuler des conclusions finales. Les membres employeurs considèrent que ce cas comporte différents problèmes intéressants, mais que le problème majeur vient des contrats australiens au niveau du lieu de travail qui ont été introduits par la loi relative aux relations sur les lieux de travail. Selon la commission d'experts, l'un des principaux objectifs de la loi prévu à l'article 3, alinéa b), est d'assurer que les questions concernant les responsabilités dans les relations entre employeurs et travailleurs sont de leur propre ressort, sur le lieu de travail ou au niveau de l'entreprise. Toutefois, les membres employeurs notent que les alinéas suivants de ce même article 3, alinéa b), prescrivent que la préférence donnée à la négociation au niveau du lieu de travail ou de l'entreprise n'est pas une règle absolue. Il est nécessaire d'examiner attentivement l'article 4 de la convention pour apprécier pleinement la conformité de la législation avec la convention. Ce dernier article prévoit que des mesures appropriées doivent être prises pour encourager et promouvoir le développement et l'utilisation les plus larges de procédures de négociation volontaire de conventions collectives entre les organisations d'employeurs et de travailleurs en vue de régler les conditions d'emploi. En conséquence, ces mesures peuvent revêtir diverses formes de conventions collectives. L'article 4 dispose également que ces mêmes mesures doivent être appropriées aux conditions nationales. Il est nécessaire de clarifier la question avant de formuler les conclusions. La présente commission devrait suivre sa propre méthode de travail, à savoir s'abstenir d'examiner les cas avant que la commission d'experts n'ait elle-même examiné toutes les informations pertinentes disponibles. A cet égard, le gouvernement a communiqué certaines informations à la commission dans un document. On peut se demander pour quelles raisons la commission d'experts, qui admet que l'impact réel de la nouvelle législation ne pourra être examiné que dans quelques années, a déjà proposé les modifications à apporter à cette même législation. L'observation de la commission d'experts se fonde essentiellement sur les allégations des syndicats australiens, et le gouvernement devrait avoir la possibilité de communiquer des informations détaillées sur les questions posées. Cette position devrait apparaître dans les conclusions de la présente commission.

Le membre travailleur de l'Australie a indiqué qu'il était regrettable que les travailleurs australiens aient à intervenir devant la présente commission pour se plaindre de la législation et de la pratique de leur gouvernement. Les gouvernements australiens successifs de tout bord respectent traditionnellement les normes de l'OIT; une telle affirmation n'est cependant plus possible pour ce qui concerne le gouvernement actuel. L'adoption puis la mise en oeuvre de la loi relative aux relations sur les lieux de travail de 1996 contreviennent aux dispositions de la convention. Dans une communication datée du 6 août 1997, l'ACTU a porté un certain nombre de dispositions de la loi à l'attention de la commission d'experts. A sa session de novembre-décembre 1997, dans ses commentaires relatifs à la législation, la commission d'experts a relevé des dispositions qui ne promeuvent pas la négociation collective prescrite à l'article 4 de la convention. L'ensemble du pays a été informé de cette position et le ministre des Relations professionnelles a publiquement déclaré que les commentaires de la commission d'experts étaient incorrects et sans fondement. Cependant, il n'a pu motiver sa position. La législation contrevient à la convention de quatre manières: les contrats australiens pour le lieu de travail ont remplacé les instruments collectifs existants qui avaient force de loi (sentences arbitrales), et ont également remplacé en certaines occasions les conventions collectives conclues au niveau de l'entreprise (conventions certifiées); les syndicats ont un rôle limité dans la négociation de contrats individuels d'emploi, et de tels contrats ne sont pas rendus publics; les employeurs ne sont pas tenus de recourir à la négociation collective même à la demande du salarié; un employeur peut imposer à un salarié de signer un contrat australien pour le lieu de travail préalablement à son recrutement ou à une promotion. Le discours prononcé en mai 1997 par le ministre des Relations professionnelles semble clair en ce qui concerne le soutien que le gouvernement accorde aux décisions stratégiques entre les contrats individuels et les conventions collectives. Lors de la procédure d'adoption de la loi, une enquête du Sénat avait indiqué que le projet de loi n'encourageait ni ne promouvait la négociation collective et était par conséquent contraire à la convention. Le gouvernement n'a pas tenu compte de ces indications et a continué de rapprocher sa législation avec celle de la loi sur les contrats de travail de la Nouvelle-Zélande. Trois exemples significatifs peuvent illustrer l'obligation des travailleurs qui veulent garder ou obtenir un emploi de signer les contrats australiens pour le lieu de travail: l'agence gouvernementale Employment National; la compagnie minière Rio Tinto; le différend maritime à Patrick Stevedores.

Le membre employeur de l'Australie a indiqué que, malgré les nombreuses questions soulevées par les commentaires de la commission d'experts, la principale touche la préférence donnée aux contrats individuels d'emploi sur les conventions collectives, et en conséquence les droits à la négociation collective, par la loi fédérale relative aux relations sur les lieux de travail, 1996. L'orateur souscrit aux déclarations précédemment faites par le représentant gouvernemental et le porte-parole des membres employeurs. Le nouveau flux de contrats australiens pour le lieu de travail coexiste avec deux instruments traditionnels du système australien de relations professionnelles: les conventions sectorielles conclues par l'AIRC dans un processus de négociation collective, et les conventions certifiées applicables à un ou plusieurs établissements. L'observation de la commission d'experts est peu judicieuse car les dispositions de la loi satisfont aux obligations de la convention. Les experts auraient pu s'en apercevoir s'ils avaient eu la possibilité de consulter les informations écrites communiquées par le gouvernement. Des négociations collectives, notamment dans les petites et moyennes entreprises, peuvent aboutir à la conclusion des contrats australiens pour le lieu de travail. La loi prévoit la primauté des conventions certifiées sur ces derniers, à moins que le contraire ne soit expressément prévu. Les conventions collectives fédérales qui sont des instruments sectoriels de portée générale sur les salaires minima et les conditions d'emploi prévalent sur les contrats pour le lieu de travail, à moins que l'AIRC n'en décide autrement au nom de l'intérêt public. Ils sont soumis à un examen très sévère avant leur conclusion et leur mise en oeuvre. L'examen appelé test du "non moins favorable" compare les conditions prévues par le contrat australien pour le lieu de travail et la convention fédérale concernée; une réduction des termes généraux sur les conditions d'emploi prévues dans le contrat aboutirait à la non-adoption du contrat pour le lieu de travail à moins que des modifications soient apportées pour supprimer le désavantage constaté. Les syndicats ont un rôle important à jouer dans la conclusion de conventions certifiées et de contrats pour le lieu de travail lorsqu'ils reçoivent mandat de leurs membres de participer à la négociation. Malgré l'absence d'une obligation de négocier collectivement, les syndicats et les travailleurs ont le droit d'initier des périodes de négociation et de chercher à conclure des conventions collectives ou des contrats individuels de travail. La négociation individuelle est prévue par la loi de 1996 mais n'est pas promue de la même manière que la négociation collective. Un système qui autorise les contrats individuels d'emploi ne peut pas contrevenir aux dispositions de la convention, ceci alors même que ces contrats peuvent résulter de conventions collectives. Il est important de rechercher un équilibre général dans un système de relations professionnelles. Cette position devrait apparaître dans les conclusions de la commission.

Le membre travailleur de la Nouvelle-Zélande a déclaré que la commission d'experts considère sans équivoque que la loi sur les relations sur le lieu de travail et la législation connexe privilégient les contrats individuels plutôt que les conventions collectives et que cet instrument, et ses interrelations avec la loi sur les relations du travail, génère un système qui n'est pas propice à la négociation collective. Le gouvernement est en rupture par rapport à ses obligations au titre de la convention. Dans sa réponse écrite à la commission, le gouvernement utilise des comparaisons avec la loi néo-zélandaise sur les contrats d'emploi pour réfuter les arguments selon lesquels sa législation violerait la convention. L'oratrice se rallie néanmoins à la position du gouvernement australien sur un point: la nouvelle loi néo-zélandaise est incontestablement en rupture totale par rapport à la convention et aux principes fondamentaux auxquels les Membres de l'OIT ont souscrit du fait de leur appartenance à cette Organisation. Le régime australien des relations du travail -- comme le fait celui de la Nouvelle-Zélande -- privilégie les contrats individuels plutôt que les conventions collectives. Son intention, comme celle de la législation néo-zélandaise, est de promouvoir les accords uniques au niveau de l'entreprise ou du lieu de travail plutôt que les sentences applicables à plusieurs employeurs. Il existe encore un parallèle avec la Nouvelle-Zélande, pour ce qui est de l'"action protégée" dans les cas de grève ou d'autres formes d'actions revendicatives, qui ne s'applique que dans les négociations axées sur la conclusion d'un accord unique d'entreprise qui soit homologué. Le système australien va plus loin que le système néo-zélandais dans un domaine: travailleurs et employeurs ne peuvent pas décider par accord mutuel qu'ils négocieront et concluront une convention avec plusieurs employeurs, comme seule l'AIRC peut décider de le faire. De plus, selon les informations écrites du gouvernement, les sentences concernant les taux de rémunération (fixant les taux effectifs et non les conditions minimales d'emploi) ne sont plus permises, ce qui va également plus loin que la législation néo-zélandaise, laquelle le permet théoriquement. L'argument selon lequel il existe un filet de sécurité grâce aux sentences arbitrales sous-jacentes pouvant s'appuyer sur le test du "non moins favorable" est au mieux naïf et assurément erroné. Les conventions collectives ou sentences arbitrales de niveau national, multi-employeurs ou de branche cesseront rapidement de faire autorité du fait que les employeurs s'en seront retirés et n'auront pas voulu participer à leur renouvellement. La législation australienne comme la législation néo-zélandaise ne font aucunement obligation à l'employeur de négocier une convention collective, même lorsque chacun des salariés devant en bénéficier s'est prononcé en faveur de cette formule. L'une et l'autre législations bouleversent l'équilibre des pouvoirs sur le lieu de travail en faveur de l'employeur. L'oratrice ne saurait accepter la suggestion des membres employeurs d'attendre que la commission d'experts ait examiné les plus récentes informations du gouvernement car des mesures doivent être prises avant l'irrémédiable; à ce titre, l'expérience néo-zélandaise a prouvé que les mesures doivent être prises rapidement.

Le membre employeur des Etats-Unis a déclaré que ce cas présentait plusieurs aspects touchant à la crédibilité du système de contrôle des normes. En premier lieu, le rapport de la commission d'experts a été complété par un document écrit envoyé par le gouvernement qui fournit des informations détaillées et crédibles qui doivent être prises sérieusement en considération par les experts. En deuxième lieu, la conclusion des experts que la loi de 1996 ne faisait pas la promotion de la négociation collective est prématurée et limitée. Il estime que, tel que le démontrent le document écrit et l'expérience des compagnies américaines ayant des succursales dans le pays, l'Australie encourage, soutient et met en oeuvre depuis longtemps le droit d'organisation et de négociation collective. Troisièmement, les conventions nos 87 et 98 sont liées entre elles et les travailleurs devraient pouvoir choisir librement leurs syndicats et, tel que stipulé à l'article 4 de la convention no 98, pouvoir également négocier des accords. Quatrièmement, il est clairement établi au sein de l'OIT que les travailleurs ont également le droit de choisir de ne pas se syndiquer ou d'être représentés par des syndicats. La législation australienne semble reconnaître ce droit tout en encourageant et en promouvant la négociation collective, mais la commission d'experts a ignoré ce point. Il rappelle qu'en 1982 à l'occasion de discussions tripartites sur la convention sur le licenciement il a été déclaré que la convention no 87 envisageait le droit de ne pas se syndiquer; la commission d'experts se doit de tenir compte de ce point. Cinquièmement, la législation australienne reconnaît l'évolution de la diversité des relations professionnelles. Le fait de mettre l'accent sur la négociation sur le lieu de travail et au niveau de l'entreprise se révèle une approche réussie dans plusieurs pays. L'orateur rappelle qu'il est important de noter que la négociation au niveau du lieu de travail peut permettre une augmentation de la productivité et améliorer les conditions de vie des travailleurs. Constitue un principe de base d'une extrême importance le libre choix du travailleur, que ce soit au niveau de la négociation collective sur le lieu de travail ou pour sa propre représentation individuelle. Les deux approches sont efficaces. En conséquence, la commission d'experts se doit de tenir compte des informations écrites fournies par le gouvernement car dans le cas contraire ses conclusions seraient prématurées et limitées et pourraient affaiblir la crédibilité des mécanismes de contrôle.

Le membre travailleur du Japon a exprimé sa vive désapprobation concernant la loi relative aux relations sur les lieux de travail et face aux tentatives de démantèlement des syndicats. Bien que le gouvernement ait défendu cette législation en arguant sur la liberté de choix et un juste équilibre, cette loi affaiblit l'égalité et la vraie liberté. Le respect de vraies relations de travail et des droits syndicaux constitue une question vitale. Rappelant le contexte historique du droit à la négociation collective et à la liberté syndicale, il estime important de revoir cette situation. Il n'est pas d'accord avec la déclaration du gouvernement selon laquelle cette situation ne nécessite pas d'être considérée d'une manière urgente au sein de cette commission. C'est précisément à cause de l'urgence de la situation que les experts ont demandé de revoir et d'amender cette loi. Se référant à la déclaration du gouvernement qui a cité la commission d'experts quand elle a dit que l'impact de cette législation ne sera pas connu avant plusieurs années, l'orateur s'est demandé pourquoi et combien de temps cette commission devrait attendre. La présente commission ne doit pas faire preuve de complaisance. La commission d'experts a fait une analyse approfondie de cette législation et prié instamment le gouvernement de reconnaître cette analyse. Prenant note que la mondialisation affecte également le système des relations professionnelles, il souligne l'importance de l'Australie dans la région des pays d'Asie et du Pacifique et il déclare que, si cette situation n'est pas réglée, elle pourrait s'étendre à toute la région. Il demande au gouvernement de reconnaître qu'il existe un problème et de prendre immédiatement des mesures afin de revoir la loi relative aux relations sur les lieux de travail.

Le membre employeur de l'Afrique du Sud a déclaré avoir suivi avec intérêt et inquiétude cette discussion puisque ce cas est très important pour ce pays ainsi que pour la négociation collective dans de nombreux pays industrialisés. Il a mis en garde contre le fait que, si la présente commission arrive à des conclusions inappropriées, ceci pourra affecter grandement son rôle en tant que gardien des normes internationales du travail ainsi que le processus des mécanismes de contrôle de ces normes. Les membres employeurs ont déjà indiqué qu'ils étaient intrigués par les conclusions contenues dans le rapport de la commission d'experts; ceci s'explique peut-être par le fait que les experts n'ont pas pris en considération tous les éléments. Le gouvernement a présenté un document très bien argumenté et les observations de la commission d'experts se réfèrent à des dispositions spécifiques de la loi de manière isolée. Par exemple, les experts mentionnent l'article 3 c) mais pas l'article 3 b) ou e) qui sont également pertinents pour comprendre l'objectif de cette législation. De plus, ils font référence à l'article 88 A d) de la loi mais omettent de mentionner la sous-section b). En ce qui concerne le niveau de négociation, l'orateur estime que l'approche de la commission d'experts pourrait avoir des conséquences pour plusieurs pays, y compris le sien. Il a insisté sur le fait que toutes les parties doivent être entendues et que leurs arguments doivent pouvoir être dûment pris en considération et qu'il semble que cela ne soit pas ce que la commission d'experts a fait dans le présent cas. Pour les pays qui n'ont pas encore ratifié cette convention, l'avis de la présente commission est utile. La façon dont cette commission arrive à ses conclusions est importante et, aucune décision ne doit être prise avant que la commission d'experts ait reçu de plus amples informations du gouvernement et des partenaires sociaux. En l'occurrence, il est prématuré de traiter ce cas.

Le représentant gouvernemental a noté que les membres employeurs s'étaient ralliés aux arguments qu'il avait évoqués plus tôt. Il a ajouté que le gouvernement n'a fait preuve d'aucune négligence concernant ses obligations de fournir des rapports. A cet effet, le document écrit a été fourni à la commission d'experts pour faciliter la compréhension de la loi et constitue une réponse à l'ACTU. Puisque le conflit essentiel auquel se sont référés deux des orateurs est actuellement devant les tribunaux, l'orateur a déclaré ne pas pouvoir commenter ce point. Il a souligné que les contrats australiens sur les lieux de travail ne remplacent pas la négociation collective. Cette loi encourage la négociation collective et le libre choix. Son gouvernement fournira des informations plus détaillées afin de montrer à la commission d'experts qu'il respecte pleinement la convention.

Les membres travailleurs ont noté que les interventions des membres employeurs se sont référées plus à la procédure qu'à la substance. Concernant la demande d'entendre toutes les parties sur ce cas, ils ont souligné que c'est ce que la commission d'experts a fait puisqu'elle a basé ses commentaires sur les informations fournies par l'ACTU et la Chambre de commerce et de l'industrie australienne. Les experts ont donc été en possession des textes et les ont analysés de manière approfondie dans les paragraphes 1, 2, 3 et 4 de leur observation. Concernant la déclaration contenue au paragraphe 10 de l'observation selon laquelle l'impact de cette législation ne pourra être pleinement connue qu'après plusieurs années, ceci pourrait être dit de plusieurs autres législations. Ils ont souligné que la procédure adoptée dans ce cas est identique à celle utilisée dans d'autres cas, c'est-à-dire que des informations écrites ont été transmises à la commission d'experts pour étude et des informations supplémentaires demandées afin de clarifier la situation. Le fait qu'il existe des informations écrites et orales n'a jamais empêché la présente commission de formuler des conclusions.

Les membres employeurs ont insisté sur le fait qu'au sein de cette commission les opinions divergeaient complètement non seulement sur certains aspects mais également sur les questions essentielles touchant ce cas. Ils ont souligné que la commission d'experts n'a pas observé le principe d'écouter toutes les parties impliquées. Toutefois, ceci n'a eu aucune influence sur le contenu des questions discutées et évaluées de façon divergente au sein de la présente commission. Puisqu'il n'est pas possible de voter sur les conclusions, le fait que des opinions contraires ont été émises doit être reflété dans les conclusions. A cet égard, il ne serait pas juste de déclarer dans les conclusions que cette commission estime que la législation australienne ne respecte pas la convention no 98. La seule conclusion qui peut être atteinte est que ce cas est d'une très grande importance, que les vues de la commission étaient tout à fait différentes par rapport aux évaluations exprimées et que des informations additionnelles doivent être fournies par le gouvernement.

La commission a noté les informations écrites fournies par le gouvernement et la déclaration du représentant gouvernemental ainsi que la discussion qui a eu lieu en son sein. La commission a pris bonne note de l'observation de la commission d'experts dans laquelle celle-ci souligne que plusieurs dispositions de la loi relative aux relations sur les lieux de travail de 1996 soulèvent des interrogations concernant l'application des articles 1 et 4 de la convention, ces dispositions excluant certaines catégories de travailleurs de la portée de la législation et limitant l'étendue des activités syndicales couvertes par les dispositions relatives à la discrimination antisyndicale, et privilégiant les contrats individuels par rapport aux relations collectives, par le biais de la procédure d'accord sur le lieu de travail. La commission d'experts a rappelé en outre que la législation de certains Etats ayant une orientation similaire suscite également les interrogations quant à l'application de la convention. La commission a exprimé l'espoir que le gouvernement fournira un rapport détaillé à la commission d'experts sur les questions soulevées dans l'observation. Si cela est nécessaire, la commission sera attentive à ce cas l'année prochaine.

Note 1

Bien que les conventions australiennes relatives au lieu de travail soient essentiellement des conventions individuelles, elles peuvent être négociées de manière collective: voir l'article 170VE de la loi relative aux relations sur les lieux de travail.

Note 2

Comité de la liberté syndicale, cas no 1698. (Voir les 292e et 295e rapports du Comité de la liberté syndicale respectivement aux paragraphes 675-741 et 132-262.)

Note 3

Cependant, il est prévu de convertir ces sentences en sentences relatives aux salaires minimaux sans toutefois perdre les droits statutaires supplémentaires en matière de rémunération: voir la partie 2 de l'annexe 5 à la loi portant amendement à la loi relative aux relations sur les lieux de travail et à d'autres questions.

Note 4

Comité de la liberté syndicale, 277e rapport, paragr. 229.

Note 5

Voir la partie VIB de la loi.

Note 6

Les sentences arbitrales et les conventions officielles adoptées en vertu de la loi fédérale ou d'un Etat l'emportent sur ces contrats, mais n'en font pas partie. Voir Byrne contre Australian Airlines (1995) 185 CLR 410.

Note 7

Cependant, certains lieux de travail peuvent être à l'origine de la négociation officieuse d'une sursentence.

Note 8

Paragr. 170LK 4) et 5) et 170M 3) de la loi.

Note 9

Paragr. 170 LJ2), 170LK 1) et art. 170LR. L'expression "majorité confortable" est définie à l'article 170LE de la loi. La condition de l'approbation par une majorité confortable renforce le caractère volontaire de la négociation collective dans le cadre de la loi.

Note 10

Art. 170NB de la loi.

Note 11

Art. 170LJ, 170LL et 170LO de la loi.

Note 12

Paragr. 89A 1) et 2). Les sentences rendues par la Commission des relations professionnelles du Queensland sont également limitées à certains sujets.

Note 13

Paragr. 170LU 5) de la loi.

Note 14

Art. 170VF.

Note 15

Art. 170VG.

Note 16

Paragr. 170VPB 1).

Note 17

Paragr. 170VPA 1).

Note 18

Alinéa 170VPA 1) d).

Note 19

Alinéa 170CK 2) g).

Note 20

Alinéa 170VPA 1) e).

Note 21

Paragr. 170VK 1).

Note 22

Paragr. 170VK 2).

Note 23

Paragr. 170VK 4).

Note 24

Paragr. 170VK 5).

Note 25

Point 170VO 1) b) ii).

Note 26

Art. 83BB.

Note 27

Art. 170WB et WC.

Note 28

Les exceptions sont des conventions australiennes relatives au lieu de travail concernant des employés pouvant bénéficier du Système salarial établi (art. 170XB); des employés entreprenant des stages approuvés (art. 170XC) ou des apprentissages approuvés (art. 170XD), et à l'égard de qui s'appliquent les dispositions modifiées.

Note 29

Art. 170X.

Note 30

Art. 170XE.

Note 31

Art. 170VPB.

Note 32

Paragr. 170VPB 3). Au 5 décembre 1997, 200 conventions relatives au lieu de travail avaient été transmises à l'AIRC. On peut également remarquer que le conseiller juridique à l'emploi a refusé d'approuver 141 conventions.

Note 33

Art. 170VPG.

Note 34

Les chiffres les plus récents concernant les employés couverts par des conventions homologuées font référence au bilan trimestriel de décembre 1996. Les chiffres concernant 1997 ne sont pas encore disponibles.

Note 35

Paragr. 170VQ 6).

Note 36

Paragr. 170VQ 6).

Note 37

Art. 170VM. Il est à remarquer que, aux termes de cet article, on peut mettre fin à une convention relative au lieu de travail à tout moment par accord entre les parties.

Note 38

C'est-à-dire que l'on peut modifier pour quelques motifs seulement.

Note 39

Art. 170VQ. Une convention relative au lieu de travail n'a pas d'effet si elle est adoptée après l'entrée en vigueur et avant la date théorique d'expiration d'une sentence rendue par voie d'arbitrage au titre de l'article 170MX de la loi relative aux relations sur les lieux de travail. Ce sont des sentences rendues sur la base de critères déterminés à la suite de la fin d'une période de négociation se déroulant dans les circonstances prévues aux paragraphes 170MW 3) et 170MW 7) de la loi. C'est-à-dire, lorsqu'on a mis fin à une période de négociation, d'une part, dans des circonstances où l'action revendicative engagée menace soit de mettre en danger la vie, la sécurité ou la santé des personnes ou le bien-être de toute ou d'une partie de la population, soit de causer des dommages substantiels à l'économie australienne, ou à une grande partie de l'économie (paragr. 170MW 3)), d'autre part, dans des circonstances déterminées où une sentence relative aux salaires réels s'applique, ou se serait appliquée, au travail des employés et où il n'existe pas de perspective raisonnable de parvenir à la conclusion d'une convention homologuée au cours de la période de négociation (paragr. 170MW 7)).

Note 40

Art. 170VPA.

Note 41

Section 8 de la partie VIB.

Note 42

Toutes les conventions compatibles avec l'objet de la loi. Voir art. 3 c).

Note 43

Il est également pertinent de remarquer que les modifications que la loi portant amendement à la loi relative aux relations sur les lieux de travail et à d'autres questions a apportées aux critères d'enregistrement au titre de la loi facilitent l'enregistrement et, par conséquent, étendent le champ d'application de la négociation collective.

Note 44

Voir, par exemple, la convention sur la flexibilité dans l'entreprise Comalco Aluminium (Bell Bay), 20 mai 1996, édition N1679.

Note 45

Les articles 170VPB et 170VPG de la loi prévoient l'acceptation d'engagements pris par les employeurs en application des conventions relatives au lieu de travail. N'importe lequel de ces engagements est pris en vue d'être incorporé dans la convention applicable et a force obligatoire comme les autres dispositions de la convention (voir art. 170VPJ).

Demande directe (CEACR) - adoptée 2023, publiée 112ème session CIT (2024)

Commentaire précédent

Article 4 de la convention. Promotion de la négociation collective. Loi de 2022 portant modification de la loi sur le travail équitable (emplois sûrs, meilleure rémunération). La commission note que, d’après le gouvernement, la loi pour des emplois sûrs et une meilleure rémunération renforce le cadre de négociation au niveau de l’entreprise en: i) supprimant la complexité superflue, veillant à ce que les négociations soient véritablement menées de manière équitable et de bonne foi, et rendant le test de «situation générale plus favorable» simple, flexible et équitable; ii) encourageant la négociation d’accords d’entreprise unique, par une facilitation des négociations et une simplification des critères d’approbation; iii) supprimant les limites superflues en matière d’accès au «système de négociations soutenues» et au «système d’autorisation des employeurs à intérêt unique», et fournissant un meilleur accès à la Commission du travail équitable pour les salariés et leurs employeurs qui ont besoin d’une aide à la négociation; et iv) rétablissant l’équilibre et l’équité du système en s’assurant que le processus de résiliation de l’accord soit équitable et adapté à l’objectif visé, et en abrogeant les conventions collectives dépassées et non équitables («zombie agreements»). La commission croit comprendre, compte tenu de ce qui précède et des informations accessibles au public, que les réformes visent à promouvoir et faciliter la négociation collective, tant avec un employeur unique qu’avec plusieurs employeurs. Cela implique notamment de simplifier les critères d’approbation pour les conventions d’entreprise (la Commission du travail équitable doit être convaincue de l’«accord véritable» des travailleurs), de faciliter l’ouverture de négociations pour les accords de remplacement (utilisation réduite de la «décision sur la base de l’appui de la majorité» prévue à l’article 236 de la loi sur le travail équitable), de modifier les dispositions en matière de résiliation unilatérale par les employeurs des accords dépassés, de renforcer le rôle des organisations syndicales s’agissant de poser leur veto à un accord multi-entreprises, de faciliter la négociation de plusieurs employeurs ayant un intérêt commun, et de consolider le rôle de la Commission du travail équitable s’agissant d’appuyer les négociations collectives, tant dans les secteurs où il existe peu de conventions («négociations soutenues») que dans le cas de négociations prolongées («négociations complexes»), et de résoudre les conflits de négociation, notamment en facilitant l’accès à l’arbitrage. Prenant bonne note des nombreuses modifications législatives introduites en vue d’améliorer les négociations collectives, la commission prie le gouvernement de fournir des informations sur l’application de ces modifications dans la pratique, en particulier s’agissant: i) de l’application des procédures d’ouverture des négociations et d’approbation simplifiées des conventions collectives; et ii) du recours aux capacités de facilitation de la Commission du travail équitable dans le contexte des «négociations soutenues» et des «négociations complexes» et de leur effet sur la portée des négociations collectives. La commission prie également le gouvernement d’indiquer si la Commission du travail équitable peut, dans certaines circonstances, avoir recours à l’arbitrage avec effet obligatoire, à la demande de l’une des parties ou des autorités.

Portée de la négociation collective. Secteur du bâtiment. Faisant référence à son commentaire précédent, la commission rappelle que l’article 11 du Code de 2016 pour l’adjudication et la réalisation des travaux de construction (le Code), qui accompagne la loi relative au secteur du bâtiment et de la construction (amélioration de la productivité) (loi BCIIP), interdit certains types de clauses des conventions collectives (la mention de la nature de l’arrangement contractuel proposé par l’employeur; l’obligation de consultation relativement à l’engagement de sous-traitants; les conditions d’engagement des sous-traitants; la limitation des décisions de l’employeur concernant le licenciement; la démobilisation ou le redéploiement des employés selon les exigences opérationnelles; et la création ou le maintien d’une zone qui est destinée aux membres, dirigeants ou délégués ou autres représentants d’une association du bâtiment). La commission a donc prié le gouvernement de fournir des informations au sujet du processus de débat et de révision du Code (engagé en février 2020 mais interrompu par la pandémie de COVID-19) et d’indiquer les progrès réalisés dans la révision de l’article 11, en consultation avec les partenaires sociaux, afin de supprimer les restrictions relatives aux questions de négociation collective. La commission note avec satisfaction que, d’après le gouvernement, le Code, y compris l’article 11 sur les restrictions du contenu des conventions collectives d’entreprise, a été abrogé par la loi pour des emplois sûrs et une meilleure rémunération. Le gouvernement ajoute qu’aucune procédure judiciaire relative au Code n’est en cours.

Conventions «Greenfields». La commission rappelle, sur la base de son commentaire précédent, que l’article 182 (4) de la loi sur le travail équitable établit un nouveau processus de négociation pour les conventions d’entreprise unique «Greenfields» (convention entre un syndicat et un nouvel employeur qui n’a encore engagé aucun salarié, utilisée pour les nouveaux projets afin de donner plus de sécurité aux relations de travail), prévoyant qu’un employeur peut présenter à la Commission du travail équitable une demande d’approbation de sa convention «Greenfields» lorsqu’il n’est pas possible de parvenir dans un délai de six mois à un accord avec l’organisation de travailleurs. La commission a prié le gouvernement de continuer à fournir des informations sur tous cas où la Commission du travail équitable a approuvé des accords conformément à l’article 182 (4), ainsi que sur les conclusions du groupe de travail mentionné par le gouvernement, qui était chargé d’étudier les réformes qu’il serait possible d’apporter aux conventions «Greenfields». La commission note que, d’après le gouvernement, depuis 2019, une convention a été approuvée au titre de l’article 182 (4) en lien avec un projet de quai. Le gouvernement indique également que les groupes de travail sur les relations du travail ont contribué à l’élaboration de la loi de 2021 portant modification de la loi sur le travail équitable (soutien aux emplois et à la reprise économique en Australie), dont la version préliminaire contenait des réformes des conventions «Greenfields» qui ne figurent pas dans la loi telle qu’adoptée. Compte tenu de ce qui précède et rappelant que l’arbitrage obligatoire peut être autorisé dans le cas de premières conventions collectives afin de promouvoir la négociation collective lorsque les premières mesures visant à établir des relations professionnelles saines dans de nouveaux contextes risquent d’être difficiles, la commission prie le gouvernement de continuer à fournir des informations sur les conventions collectives adoptées conformément à l’article 182 (4) de la loi sur le travail équitable, ainsi que sur toutes mesures prises pour examiner ou revoir l’utilisation des conventions «Greenfields».

Arrangements individuels de flexibilité (AIF). Dans son commentaire précédent, la commission a noté que, aux termes de l’article 202 de la loi sur le travail équitable, une convention d’entreprise doit inclure une clause qui habilite un salarié et son employeur à accepter un AIF dont les effets peuvent différer en fonction des salariés et de l’employeur, en vue de répondre à leurs besoins réels, tout en veillant à ce que l’employé soit mieux loti dans l’ensemble que si aucun AIF n’avait été conclu (article 203 (4)). La commission a prié le gouvernement de continuer à fournir des informations sur l’application pratique de cet article et des autres dispositions pertinentes de la loi sur le travail équitable, ainsi que sur toute supervision ou plainte soumise en rapport avec ces arrangements. La commission prend note des informations communiquées par le gouvernement selon lesquelles le rapport du directeur général sur l’utilisation des AIF de 2018 à 2021 a conclu que le recours aux AIF était peu courant mais concernait divers secteurs et les participants à l’enquête avaient généralement indiqué avoir conclu entre deux et dix AIF, même si la méthodologie utilisée pour l’enquête ne permettait pas de procéder à des calculs fiables. Le gouvernement ajoute qu’il n’a pas connaissance de cas où la Commission du travail équitable ou des tribunaux compétents ont véritablement tenu compte des dispositions relatives aux AIF, sauf pour une décision dans le secteur de l’aviation (un différend dans lequel l’employeur a mis fin de manière unilatérale aux AIF des pilotes conclus au titre d’une convention d’entreprise en réponse à la pandémie de COVID-19; les parties sont parvenues à un accord en octroyant de nouveaux AIF aux pilotes). Compte tenu de ce qui précède, la commission prie le gouvernement de continuer à fournir des informations sur l’application pratique de ces dispositions ainsi que d’autres dispositions de la loi sur le travail équitable, ainsi que sur toute supervision ou plainte soumise en rapport avec ces arrangements.

Conclusion d’une convention d’entreprise avec un groupe de salariés. Les commentaires précédents de la commission concernaient la pratique autorisée selon la loi sur le travail équitable de conclure une convention d’entreprise, négociée avec un petit groupe de salariés, et de l’étendre ultérieurement pour couvrir un plus grand nombre de salariés qui sont engagés par la suite. La commission a prié le gouvernement de fournir des informations détaillées sur l’application de ces dispositions, y compris sur tous les cas observés où de tels accords interfèrent avec des organisations de travailleurs établies. La commission note que, d’après le gouvernement, il n’existe pas de statistiques sur le nombre exact d’accords conclus par de petits groupes de salariés. Le gouvernement communique également les informations suivantes: i) la loi pour des emplois sûrs et une meilleure rémunération a simplifié les critères d’approbation pour les conventions d’entreprise en prévoyant une prescription générale selon laquelle la Commission du travail équitable doit être convaincue qu’une convention d’entreprise a véritablement été acceptée par les salariés; ii) en outre, la loi traitait directement de la question des petits groupes de salariés en modifiant l’article 188 de la loi sur le travail équitable, qui dispose désormais que la Commission du travail équitable ne peut être convaincue qu’une convention d’entreprise a véritablement été acceptée par les salariés que si les salariés qui ont demandé l’approbation de la convention à travers le vote possèdent un intérêt suffisant à l’égard des termes de l’accord et sont suffisamment représentatifs, compte tenu des salariés auquel l’accord complet est censé s’appliquer; et iii) la Commission du travail équitable a publié un énoncé de principes qui définit les questions qu’elle doit prendre en considération pour déterminer si elle est convaincue qu’une convention d’entreprise a été véritablement acceptée par les salariés. La commission prend bonne note de ces modifications. Rappelant que la négociation collective avec des représentants de travailleurs non syndiqués ne devrait être possible que s’il n’existe pas de syndicats au niveau de négociation concerné, la commission prie le gouvernement de prendre d’autres mesures pour: i) recueillir des informations sur le nombre de conventions d’entreprise signées avec des petits groupes de salariés; et ii) s’assurer que ces accords n’interfèrent pas avec l’action des organisations de travailleurs établies.

Domaine de compétence des États. Nouvelle-Galles du Sud. La commission avait précédemment pris note de la restriction imposée par l’article 6 (1)f du Règlement de 2014 sur les relations professionnelles (conditions d’emploi dans le secteur public) sur le contenu des négociations collectives (les politiques concernant la gestion des employés excédentaires du secteur public ne doivent pas être intégrées aux instruments régissant les relations professionnelles) et prié le gouvernement d’indiquer les catégories précises de fonctionnaires couvertes par le Règlement de 2014. La commission note que, d’après le gouvernement, le Règlement de 2014 a été automatiquement abrogé en septembre 2023 et ne s’appliquera plus. Le gouvernement signale aussi la création d’un groupe de travail sur les relations professionnelles, qui œuvrera, entre autres, à l’ajout d’un nouveau système de négociation plus consultatif et tenant compte des intérêts respectifs, afin de permettre aux travailleurs de première ligne et à leurs représentants de dialoguer avec les organismes publics en vue d’identifier des économies et des gains de productivité en échange d’augmentations de salaire. Ce groupe veillera également à ce que la Commission des relations professionnelles soit indépendante, dotée des ressources nécessaires et investie de réels pouvoirs s’agissant de prévenir et de régler les conflits du travail. La commission prie le gouvernement de fournir des mises à jour concernant le fonctionnement du groupe de travail et, en particulier, des informations sur toutes décisions ou mesures prises qui ont un effet sur l’application de la convention.

Victoria. La commission prend note de l’adoption de l’Accord de 2020 sur l’administration publique de Victoria, qui est, selon le gouvernement, le principal instrument régissant le travail dans l’administration publique, puisqu’il s’applique à 35 000 salariés. Le gouvernement souligne également que les politiques de 2015 sur les relations de travail dans le secteur public (non modifiées), lues conjointement avec le cadre de 2023 pour la négociation d’entreprise et la politique des salaires, fixent la position du gouvernement de Victoria sur un certain nombre de questions relatives aux relations sur le lieu de travail qui se posent dans le secteur public et qui concernent environ 260 000 salariés. Ces questions sont notamment la promotion par le gouvernement du libre choix des représentants syndicaux dans les négociations collectives et une proposition en vue de la formulation d’un Engagement pour des pratiques exemplaires en matière d’emploi sur les questions de négociation collective.

Queensland. La commission note que, d’après le gouvernement, la révision effectuée en 2021 de la loi de 2016 sur les relations professionnelles dans le Queensland avait mis en évidence un manque de clarté s’agissant de savoir quelles organisations pouvaient agir sur les questions professionnelles, dû au fait que certaines organisations prétendaient être des syndicats mais ne respectaient pas les prescriptions de cette loi en matière d’enregistrement et de présentation de rapports. En conséquence, la loi de 2022 portant modification de la loi sur les relations professionnelles et d’autres législations a été adoptée; elle introduit des modifications de la définition des organisations enregistrées ainsi que des sanctions civiles pour les organisations qui se présentent illégitimement comme des syndicats. Elle apporte également des modifications qui permettent à un seul commissaire de la Commission des relations professionnelles d’assurer la médiation ou l’arbitrage d’une ou plusieurs questions dans le cadre des conflits relatifs aux négociations, sur demande conjointe des parties; ainsi que des modifications qui fixent un cadre pour la réalisation de négociations collectives de bonne foi. La commission note également que la loi en question vise à réglementer les conditions de travail des livreurs indépendants, notamment leur droit aux négociations collectives. Tout en prenant bonne note de l’indication du gouvernement selon laquelle les modifications ont été introduites afin de répondre à des préoccupations concernant des entités qui se présenteraient illégitimement comme des syndicats, la commission prie le gouvernement de s’assurer que les modifications sont appliquées dans le respect de la convention, d’une manière qui ne restreint pas l’exercice, par les organisations syndicales légitimes, des droits protégés au titre de la convention. La commission prie le gouvernement de fournir des informations sur l’application pratique de ces modifications.

Application de la convention dans la pratique. La commission prend note de la référence du gouvernement au rapport du directeur général de la Commission du travail équitable sur l’évolution des conventions d’entreprise, lequel indique qu’entre 2018 et 2021, le nombre de conventions d’entreprise approuvées et d’employés couverts par ces accords avaient diminué par rapport à la période précédente. Le gouvernement informe également qu’entre 2019 et 2023, la Commission de Victoria pour les droits de l’homme et l’égalité des chances (État de Victoria) a reçu 456 requêtes et 439 plaintes officielles pour discrimination fondée sur l’activité syndicale, celle-ci gagnant du terrain parmi les motifs les plus courants des plaintes reçues par rapport aux années précédentes. Compte tenu de ces informations, la commission encourage le gouvernement à continuer de fournir des informations sur l’application de la convention dans la pratique.

Observation (CEACR) - adoptée 2023, publiée 112ème session CIT (2024)

Commentaire précédent

Processus de réforme législative. La commission note que, d’après le gouvernement, de nombreuses réformes des relations professionnelles ont été adoptées depuis le rapport précédent. Elle prend note, en particulier: i) de l’adoption de la loi de 2022 portant modification de la loi sur le travail équitable (emplois sûrs, meilleure rémunération) (examinée plus en détail dans sa demande directe); ii) de l’adoption de la loi de 2022 portant modification de la loi sur les relations professionnelles et d’autres législations (Queensland) (examinée plus en détail dans sa demande directe); iii) de l’adoption de la loi de 2020 portant modification de la loi sur les droits de l’homme (droits des travailleurs) (Territoire de la capitale australienne), qui introduit l’article 27B dans la loi sur les droits de l’homme, lequel énonce le droit au travail et d’autres droits connexes, notamment le droit à une protection contre la discrimination antisyndicale dans l’emploi; et iv) des réformes législatives sur les marchés publics (Territoire de la capitale australienne) destinées à établir des conditions équitables et sûres pour les travailleurs et à améliorer les normes d’emploi dans les contrats de marchés publics, notamment en ce qui concerne le droit à la négociation collective. La commission accueille favorablement les objectifs de ces réformes législatives concernant la convention et espère que leur mise en œuvre contribuera à sa pleine application.

Article 4 de la convention. Promotion de la négociation collective. Portée de la négociation collective. Loi sur le travail équitable. Dans son commentaire précédent, la commission a prié le gouvernement, une fois de plus, de revoir les articles 186(4) et 194 ainsi que les articles 470 à 475 de la loi sur le travail équitable, qui imposent des restrictions sur le contenu des négociations collectives en excluant certaines «clauses illicites» (toutes les clauses relatives à l’extension des prestations dues en cas de licenciement abusif aux travailleurs ayant peu d’ancienneté dans l’entreprise, au paiement des jours de grève, au versement de frais de négociation à un syndicat et à la création d’un droit d’accès du syndicat au lieu de travail à des fins de vérification plus larges que celles prévues par les dispositions de la loi sur le travail équitable). La commission note que, d’après le gouvernement, ces dispositions n’ont pas subi de modifications. Toutefois, le gouvernement ajoute que la loi pour des emplois sûrs et une meilleure rémunération modifiait la loi sur le travail équitable en vue d’élargir, à certains égards, le contenu des négociations collectives (articles 172A et 195(5), qui confirment que «des mesures spéciales pour assurer l’égalité» peuvent faire partie d’une convention d’entreprise). La commission accueille favorablement ces modifications mais observe que des restrictions au contenu des négociations collectives sont toujours en vigueur en vertu des articles 186(4) et 194 ainsi que des articles 470 à 475 de la loi sur le travail équitable et rappelle qu’il est important de laisser aux parties aux négociations collectives le plus d’autonomie possible dans la détermination du contenu de ces négociations. La commission prie donc le gouvernement, une fois de plus, de revoir ces dispositions, en consultation avec les partenaires sociaux, afin de les aligner sur la convention.

La commission soulève d’autres questions dans une demande qu’elle adresse directement au gouvernement.

Demande directe (CEACR) - adoptée 2020, publiée 109ème session CIT (2021)

Article 4 de la convention. Promotion de la négociation collective. Portée de la négociation collective. Secteur du bâtiment. Se référant à ses commentaires précédents, la commission rappelle que l’article 11 du Code de 2016 pour l’adjudication et la réalisation des travaux de construction (le Code), qui accompagne la loi relative au secteur du bâtiment et de la construction (amélioration de la productivité) (loi BCIIP), interdit certains types de clauses des conventions collectives, notamment: la mention de la nature de l’arrangement contractuel proposé par l’employeur (comme la limitation du nombre de travailleurs occasionnels ou journaliers); l’obligation de consultation relativement à l’engagement de sous-traitants; les conditions d’engagement des sous-traitants ou la limitation des décisions de l’employeur concernant le licenciement, la démobilisation ou le redéploiement des employés selon les exigences opérationnelles; la création ou le maintien d’une zone qui est destinée aux membres, dirigeants ou délégués ou autres représentants d’une association du bâtiment.

La commission note que le gouvernement précise, en ce qui concerne certaines de ces exclusions, que le Code n’interdit pas la consultation des syndicats, mais seulement l’inclusion de dispositions exigeant une consultation sur des questions précises. Le gouvernement estime que les mesures prévues à l’article 11 du Code sont nécessaires pour permettre une gestion efficace et productive de l’entreprise, compte tenu des circonstances de l’industrie du bâtiment et de la construction, dans la mesure où il est possible que les syndicats utilisent les clauses en question pour exercer des pressions indues sur les employeurs pour privilégier des sous-traitants et travailleurs syndiqués. Des dispositions non permises par le Code peuvent quand même être incluses dans les ententes avec les constructeurs qui ne souhaitent pas entreprendre des travaux financés par les contribuables et qui n’ont donc pas à se conformer au Code. Toutefois, l’inclusion de ces restrictions dans le Code permet au gouvernement, grâce à son pouvoir d’achat, d’utiliser l’un de ses leviers les plus puissants pour changer la culture de mépris de la loi qui a envahi certains secteurs de l’industrie du bâtiment et de la construction.

La commission note la référence faite par le gouvernement à l’examen de cette législation par le Comité de la liberté syndicale dans le cadre du cas no 3278 (388e rapport, mars 2019, paragr. 109 à 165). La commission, à l’instar du comité, rappelle une fois de plus que la législation ou les mesures prises unilatéralement par les autorités pour limiter la portée des questions négociables sont souvent incompatibles avec la convention et souligne que, compte tenu de l’impact croissant sur les conditions d’emploi de la diversification des arrangements contractuels de travail, les parties ne devraient pas être pénalisées pour avoir décidé d’intégrer ces questions dans leurs négociations. La commission prend note des informations les plus récentes fournies par le gouvernement selon lesquelles il a engagé un débat sur le Code en février 2020, auquel il a invité les parties prenantes, y compris les partenaires sociaux, sur sa mise en œuvre et sur les éventuels domaines dans lesquels les dispositions devraient être modifiées pour s’assurer que le Code demeure apte à atteindre ses objectifs. Le processus de consultation a cependant été interrompu suite à la pandémie de COVID 19. La commission prie le gouvernement d’informer de la reprise du processus de révision du Code et d’indiquer les progrès accomplis, notamment dans la révision de l’article 11 en consultation avec les partenaires sociaux, en vue de supprimer les restrictions en matière de négociation collective.

Conventions Greenfields. La commission rappelle que l’article 182(4) de la loi sur le travail équitable (FWA) a établi un nouveau processus de négociation d’une convention d’entreprise unique Greenfields (convention entre un syndicat et un nouvel employeur qui n’a encore engagé aucun salarié, utilisée pour les nouveaux projets afin de donner plus de sécurité aux relations de travail), prévoyant qu’un employeur peut présenter à la Commission du travail équitable une demande d’approbation de sa convention Greenfields lorsqu’il n’est pas possible de parvenir dans un délai de six mois à un accord avec l’organisation de travailleurs.

La commission note les informations fournies par le gouvernement au sujet de l’examen indépendant de la convention Greenfields de 2017, qui a reçu des communications des partenaires sociaux australiens et d’une série d’autres organisations de travailleurs et d’employeurs. Le gouvernement indique que l’examen a expressément appuyé le maintien du mécanisme visant à résoudre les impasses dans les négociations (Recommandation 6). L’examen s’est montré satisfait des protections prévues à cet égard et a considéré que, dans le contexte de tous les renseignements qui lui ont été fournis, une période de négociation de six mois représentait un retard important susceptible de compromettre soit la décision finale d’approbation du projet, soit la capacité de l’entrepreneur à participer à un projet. L’examen a également tenu compte du fait que l’application du critère de la rémunération et des conditions en vigueur prolongerait très probablement le délai normal d’approbation d’une convention Greenfields. Pour toutes ces raisons, y compris l’importance sur le plan de l’emploi d’aboutir à la réussite des conventions Greenfields, l’examen a permis de conclure qu’il était nécessaire d’avoir la capacité de résoudre les différends portant sur les conventions Greenfields et a recommandé la réduction du délai de six mois prévue pour la négociation, jugé trop long (Recommandation 7). Le gouvernement indique toutefois qu’il n’a pas donné suite à la recommandation de réduire la période de négociation. En réponse à l’allégation de l’Australian Council of Trade Unions (ACTU) selon laquelle les employeurs peuvent chercher à refuser de consentir à un accord pour se prévaloir de ces dispositions, le gouvernement rappelle que les exigences de négociation de bonne foi s’étendent également à la négociation de conventions Greenfields que la Commission du travail équitable peut rendre une ordonnance de négociation si elle est convaincue qu’un ou plusieurs des représentants négociateurs de la convention proposée ne se sont pas conformés aux exigences de la négociation de bonne foi. La Commission du travail équitable a, dans le cadre de l’examen mentionné, indiqué qu’aucune demande n’avait été présentée jusque-là en vue d’obtenir une ordonnance de négociation relativement à une convention Greenfields. Le gouvernement ajoute qu’aucun accord n’a encore été approuvé par la commission en vertu de l’article 182(4). Il indique également qu’une convention Greenfields n’est pas imposée aux parties à la négociation mais que toutes les parties ont l’opportunité de présenter leur point de vue, et que la commission devrait être convaincue que la convention, considérée dans son ensemble, prévoit des rémunérations et des conditions cohérentes avec les rémunérations et les conditions de la branche pertinente pour le travail équivalent (article 187(6)). Enfin, le gouvernement apporte que le 26 mai 2020, le Premier ministre a annoncé la création de cinq groupes de travail sur les relations du travail, composés de représentants des employeurs et de représentants des salariés, chargés d’élaborer des propositions de calendrier de réformes visant à la création d’emplois, l’un de ces groupes étant en train d’étudier les réformes qu’il serait possible d’apporter aux dispositions actuelles des conventions Greenfields. Rappelant que l’arbitrage obligatoire peut être autorisé dans le cas de premières conventions collectives afin de promouvoir la négociation collective lorsque les premières mesures visant à établir des relations professionnelles saines dans de nouveaux contextes risquent d’être difficiles, la commission prie le gouvernement de continuer à fournir des informations sur tous cas où la Commission du travail équitable a approuvé des accords conformément au paragraphe 182(4), ainsi que sur les conclusions du groupe de travail chargé d’étudier les réformes qu’il serait possible d’apporter aux conventions Greenfields

Arrangements individuels de flexibilité (AIF). Dans ses précédents commentaires, la commission avait noté que, aux termes de l’article 202 de la FWA, une convention d’entreprise doit inclure une clause qui habilite un salarié et son employeur à accepter un arrangement individuel de flexibilité dont les effets peuvent différer en fonction des salariés et de l’employeur, en vue de répondre à leurs besoins réels. Elle avait noté, d’après les observations de l’ACTU, que les employeurs utilisent fréquemment des arrangements individuels de flexibilité pour affaiblir les clauses prévues dans une convention collective ou une «ordonnance» récente (modern award) et font pression sur les salariés pour qu’ils acceptent des arrangements non équitables, alors que le projet de loi de 2015 de modification de la loi sur le travail équitable (autres mesures de 2014) donnera la primauté aux accords individuels inférieurs sur les conventions collectives, élargira l’éventail des questions soumises aux accords individuels et modifiera les critères d’examen des conditions considérées comme plus avantageuses pour le travailleurs en tenant compte aussi des avantages non monétaires.

La commission note l’indication du gouvernement selon laquelle la FWA prévoit des mesures de protection pour répondre aux préoccupations de l’ACTU, y compris le fait qu’un employé doit être mieux loti dans l’ensemble en vertu de tout AIF (art. 203). Le gouvernement ajoute que les deux parties doivent véritablement s’entendre sur un AIF, qu’un employé ne peut être forcé de signer un AIF pour obtenir un emploi et qu’un employé a le droit de refuser d’accepter un AIF. Si un employeur tentait d’exercer une influence ou des pressions indues sur un employé pour qu’il accepte un AIF, l’employé aurait recours aux dispositions générales de protection de la FWA. Si un employé et son employeur conviennent d’un AIF, l’AIF est considéré comme une condition de l’accord, et les recours habituels en cas de violation des conditions d’un accord s’appliquent. Bien que le gouvernement considère que les mesures prévues dans le projet de loi de 2015 portant modification de la loi sur le travail équitable (mesures restantes de 2014) auraient permis aux employés et aux employeurs d’être mieux à même d’adapter les modalités de travail à leurs besoins individuels, il informe la commission que le projet de loi est devenu caduc le 15 avril 2016, en raison de la suspension du Parlement.

En ce qui concerne l’application des dispositions des AIF dans la pratique, le gouvernement indique que, entre le 1er juillet 2015 et le 30 juin 2018, 9 pour cent des employeurs qui ont répondu à l’enquête du Commonwealth sur l’expérience des employeurs en matière de recrutement ont déclaré avoir réalisé au moins un AIF. De ce nombre, la plus forte proportion d’employeurs ont indiqué que l’AIF modifiait une condition d’emploi par une ordonnance récente (modern award) (36 pour cent), tandis que 25 pour cent des répondants ont indiqué que l’AIF modifiait un accord d’entreprise; 29 pour cent ont indiqué avoir eu recours à un AIF modifiant une ordonnance (modern award) ou un accord. Le gouvernement rappelle qu’un AIF peut être conclu à tout moment après que l’employé a commencé à travailler pour l’employeur et prendre fin également à tout moment par accord écrit entre l’employeur et l’employé. En cas de désaccord, un AIF peut être résilié en donnant à l’autre partie un préavis approprié (treize semaines de préavis en vertu d’une ordonnance, pas plus de vingt-huit jours comme spécifié dans les accords d’entreprise).

Notant dûment que la clause de flexibilité d’un accord d’entreprise doit exiger de l’employeur qu’il veille à ce que tout accord individuel de flexibilité améliore la situation globale de l’employé, notion qui peut être difficile à définir objectivement, la commission demande au gouvernement de continuer à fournir des informations sur l’application pratique des dispositions des dispositions de la FWA relatives aux accords individuels de flexibilité, ainsi que sur toute supervision ou plainte soumise en rapport avec ces arrangements.

Conclusion d’une convention d’entreprise avec un groupe de salariés. Dans ses précédents commentaires, la commission avait pris note des observations de l’ACTU concernant la pratique autorisée selon la FWA de conclure une convention d’entreprise, négociée avec un petit groupe de salariés, et son extension ultérieure pour couvrir un plus grand nombre de salariés qui sont engagés par la suite. La commission avait rappelé à ce propos que, aux termes de la convention, le droit de négociation collective appartient à la fois aux organisations de travailleurs, quel qu’en soit le niveau, aux employeurs ainsi qu’à leurs organisations; la négociation collective avec des représentants de travailleurs non syndiqués ne devrait être possible que s’il n’existe pas d’organisations syndicales au niveau concerné. La commission avait prié le gouvernement de prendre les mesures nécessaires pour veiller à ce que la négociation collective avec les organisations de travailleurs ne soit pas compromise dans la pratique, et de communiquer des informations détaillées sur l’application des dispositions de la loi.

La commission note l’indication du gouvernement selon laquelle les dispositions de la FWA qui traitent d’un véritable accord (y compris en ce qui concerne les accords négociés avec de petits groupes de salariés) fonctionnent actuellement comme prévu et sont raisonnables et proportionnées pour appuyer les objectifs du travail équitable et de l’environnement industriel australien. En particulier, les dispositions de la loi, conjuguées à l’évolution de la jurisprudence, offrent des protections adéquates à l’égard d’un accord véritable, y compris les moyens dont disposent les parties pour demander la révision des décisions d’approbation. Le gouvernement ajoute qu’un employeur visé par un projet d’accord d’entreprise doit prendre toutes les mesures raisonnables pour remettre aux employés le document concernant les droits de représentation des employés, dès que possible, et au plus tard quatorze jours après la période de préavis. La délivrance du document précité fait en sorte que les employés connaissent leurs droits quant à la nomination des représentants syndicaux, y compris dans les lieux de travail où il n’y a pas de membre syndical et donc pas de syndicat comme agent négociateur par défaut. Cela permet par là même à la Commission du travail équitable de déterminer qui serait couvert par l’accord d’entreprise. La FWA prévoit également que la Commission du travail équitable doit s’assurer qu’un accord a été réellement accepté par les salariés employés qui seront couverts par cet accord. En outre, l’exposé des motifs du projet de loi de 2008 sur le travail équitable indique que, lorsqu’un accord contient un grand nombre de classifications dans lesquelles les travailleurs n’ont pas le statut d’employés, on peut se demander si l’accord a réellement été conclu en vertu de l’article 188 de la loi sur le travail équitable. Bien que la Haute Cour d’Australie ait clairement indiqué que des accords d’entreprise à large couverture peuvent être conclus avec de petits groupes d’employés, certains accords n’ont pas été approuvés parce qu’on craignait que le petit groupe votant dans ces domaines particuliers n’ait pu véritablement accepter un accord qui couvre un grand nombre et une variété de classifications. Enfin, le gouvernement indique que, avant d’approuver un accord d’entreprise, la Commission du travail équitable doit être convaincue que chaque employé couvert par une ordonnance ou une ordonnance à venir sera mieux loti dans le cadre de l’accord d’entreprise proposé (alinéa 186(2)d)). La commission prie le gouvernement de fournir des statistiques sur le nombre d’accords conclus par de petits groupes de salariés et des informations sur tous les cas observés où de tels accords interfèrent avec des organisations de travailleurs établies ou se sont avérés être étendus à un large éventail de travailleurs qui ne peuvent être considérés comme de véritables accords.

Domaine de compétence des États. Nouvelle-Galles du Sud (NSW). Dans ses observations précédentes, la commission avait demandé au gouvernement de fournir des informations sur les mesures prises pour réexaminer la restriction imposée par l’article 6(1)f du Règlement de 2014 sur les relations professionnelles (conditions d’emploi dans le secteur public), en consultation avec les partenaires sociaux, afin de promouvoir la négociation collective sur toutes les questions relatives aux conditions de travail des fonctionnaires qui ne sont pas commis à l’administration de l’État.

La commission note de l’indication du gouvernement selon laquelle le gouvernement de la NSW s’est engagé à consulter ses employés au sujet des conditions de leur emploi. Bien que l’article 6(1)f) du Règlement de 2014 sur les relations professionnelles (conditions d’emploi dans le secteur public) (le Règlement) établit que les politiques concernant la gestion des employés excédentaires du secteur public ne doivent pas être intégrées aux instruments régissant les relations professionnelles, la politique est promulguée par le biais de la note du Premier ministre M2011-11, en plus des autres mécanismes permettant au gouvernement de consulter ses employés. Le gouvernement renvoie également au mémoire du Premier ministre M2016-02 (Transfert de services ou de fonctions du secteur public au secteur non gouvernemental) et aux Lignes directrices de NSW sur la gestion du changement, qui exigent que les organismes consultent les employés et les syndicats concernés sur le contenu du plan de gestion du changement, y compris les détails des services aux employés et tout programme proposé de départ volontaire. Bien que ces politiques n’entrent pas dans le champ d’application du règlement, les organismes sont tenus de consulter les employés du secteur public et leurs représentants conformément aux dispositions des instruments professionnels tels que les primes. Par exemple, la principale ordonnance couvrant les employés du secteur public, les employés de la Couronne (Conditions d’emploi dans le secteur public) révisée en 2009, prévoit que les ministères doivent consulter les syndicats, officiellement et officieusement, au sujet du changement. Rappelant l’importance accordée à l’article 4 de la convention à la promotion de la négociation collective sur toutes les questions relatives aux conditions d’emploi, la commission prie le gouvernement d’indiquer les catégories précises de fonctionnaires couvertes par le Règlement de 2014 et en particulier si elles peuvent couvrir les fonctionnaires non commis à l’administration de l’État, tels que les enseignants ou le personnel de ces institutions ou le personnel des entreprises ou institutions publiques.

Observation (CEACR) - adoptée 2020, publiée 109ème session CIT (2021)

La commission prend note des informations supplémentaires communiquées par le gouvernement au vu de la décision adoptée par le Conseil d’administration à sa 338e session (juin 2020). Elle a procédé à l’examen de l’application de la convention sur la base des informations supplémentaires reçues du gouvernement cette année, ainsi que sur la base des informations dont elle disposait en 2019.

Article 4 de la convention. Promotion de la négociation collective. Portée de la négociation collective. Loi sur le travail équitable (FWA). Dans ses commentaires antérieurs, la commission avait noté que les articles 186(4) et 194 ainsi que les articles 470 à 475 de la FWA excluent de la négociation collective toutes les clauses, considérées comme «clauses illicites», relatives à l’extension des prestations dues en cas de licenciement abusif aux travailleurs ayant peu d’ancienneté dans l’entreprise, au paiement des jours de grève, au versement de frais de négociation à un syndicat et à la création d’un droit d’accès du syndicat au lieu de travail à des fins de vérification plus large que celles prévues par les dispositions de la loi sur le travail équitable. La commission avait pris note des préoccupations exprimées par l’Australian Council of Trade Unions (ACTU) au sujet des restrictions imposées par la FWA sur le contenu des conventions et avait demandé au gouvernement de revoir ces articles, en consultation avec les partenaires sociaux, afin de les mettre en conformité avec la convention.

La commission note que le gouvernement considère que ces dispositions sont adaptées aux conditions nationales de l’Australie (comme le permet l’article 4) et que la formulation «questions relatives à la relation de travail» figurant à l’article 172(1) concernant le contenu autorisé des accords d’entreprise fait partie depuis longtemps du cadre des relations professionnelles de l’Australie, qui a été élaboré dans le cadre de négociations et consultations tripartites approfondies avec les partenaires sociaux, notamment l’ACTU. Le gouvernement ajoute que l’examen de la loi sur le travail équitable effectué après sa mise en œuvre par un groupe d’experts indépendants (le groupe d’experts) s’est appuyé sur les contributions de diverses parties prenantes (y compris les partenaires sociaux) et sur les règles de contenu de la loi sur le travail équitable. Le gouvernement conclut que les dispositions actuelles traitant des questions permises dans les accords d’entreprise sont nécessaires, raisonnables et proportionnées pour appuyer les objectifs de la FWA.

Soulignant que les mesures adaptées aux conditions nationales auxquelles fait référence l’article 4 de la convention doivent avoir pour but d’encourager et de promouvoir le développement et l’utilisation les plus larges de procédures de négociation collective et rappelant que les mesures prises unilatéralement par les autorités en vue de restreindre l’étendue des sujets négociables sont souvent incompatibles avec la convention, alors que des discussions tripartites visant à élaborer sur une base volontaire des lignes directrices en la matière constituent une méthode particulièrement appropriée pour y remédier (voir étude d’ensemble de 2012 sur les conventions fondamentales, paragraphe 215), la commission prie à nouveau le gouvernement de revoir les articles susmentionnés de la FWA, en consultation avec les partenaires sociaux, afin de laisser aux parties la plus grande autonomie possible dans les négociations collectives.

La commission prend également note des informations supplémentaires fournies par l’État du Queensland selon lesquelles, dans le cadre de la réponse du personnel de santé à la pandémie de la COVID-19, un ensemble de principes de relations du travail et de documents d’appui a été élaboré en partenariat entre Queensland Health et les syndicats concernés. Ces principes constituent un cadre général en matière d’emploi qui s’ajoute aux accords et indemnités agréés existants, afin de permettre la consultation diligente et respectueuse nécessaire pour apporter des changements temporaires rapides, tout en garantissant que les obligations du travail continuent d’être respectées. Les principes consacrent un engagement de flexibilité de la part de l’employeur et du personnel et garantissent que les droits syndicaux d’affiliation et le droit de s’organiser continuent d’être respectés de manière sûre tout au long de la pandémie. La commission se félicite de ces efforts visant à garantir une large consultation et un accès syndical efficace et sûr pour défendre les intérêts des travailleurs dans le contexte difficile de la pandémie de la COVID-19.

La commission soulève d’autres questions dans une demande qu’elle adresse directement au gouvernement.

Demande directe (CEACR) - adoptée 2019, publiée 109ème session CIT (2021)

Article 4 de la convention. Promotion de la négociation collective. Portée de la négociation collective. Secteur du bâtiment. Se référant à ses commentaires précédents, la commission rappelle que l’article 11 du Code de 2016 pour l’adjudication et la réalisation des travaux de construction (le Code), qui accompagne la loi relative au secteur du bâtiment et de la construction (amélioration de la productivité) (loi BCIIP), interdit certains types de clauses des conventions collectives, notamment: la mention de la nature de l’arrangement contractuel proposé par l’employeur (comme la limitation du nombre de travailleurs occasionnels ou journaliers); l’obligation de consultation relativement à l’engagement de sous-traitants; les conditions d’engagement des sous-traitants ou la limitation des décisions de l’employeur concernant le licenciement, la démobilisation ou le redéploiement des employés selon les exigences opérationnelles; la création ou le maintien d’une zone qui est destinée aux membres, dirigeants ou délégués ou autres représentants d’une association du bâtiment.

La commission note que le gouvernement précise, en ce qui concerne certaines de ces exclusions, que le Code n’interdit pas la consultation des syndicats, mais seulement l’inclusion de dispositions exigeant une consultation sur des questions précises. Le gouvernement estime que les mesures prévues à l’article 11 du Code sont nécessaires pour permettre une gestion efficace et productive de l’entreprise, compte tenu des circonstances de l’industrie du bâtiment et de la construction, dans la mesure où il est possible que les syndicats utilisent les clauses en question pour exercer des pressions indues sur les employeurs pour privilégier des sous-traitants et travailleurs syndiqués. Des dispositions non permises par le Code peuvent quand même être incluses dans les ententes avec les constructeurs qui ne souhaitent pas entreprendre des travaux financés par les contribuables et qui n’ont donc pas à se conformer au Code. Toutefois, l’inclusion de ces restrictions dans le Code permet au gouvernement, grâce à son pouvoir d’achat, d’utiliser l’un de ses leviers les plus puissants pour changer la culture de mépris de la loi qui a envahi certains secteurs de l’industrie du bâtiment et de la construction.

La commission note la référence faite par le gouvernement à l’examen de cette législation par le Comité de la liberté syndicale dans le cadre du cas no 3278 (388e rapport, paragr. 109 à 165). La commission, à l’instar du comité, rappelle une fois de plus que la législation ou les mesures prises unilatéralement par les autorités pour limiter la portée des questions négociables sont souvent incompatibles avec la convention et souligne que, compte tenu de l’impact croissant sur les conditions d’emploi de la diversification des arrangements contractuels de travail, les parties ne devraient pas être pénalisées pour avoir décidé d’intégrer ces questions dans leurs négociations. La commission prie le gouvernement d’indiquer les mesures prises ou envisagées pour réviser l’article 11 du Code, en consultation avec les partenaires sociaux, en vue de supprimer ces restrictions en matière de négociation collective.

Conventions Greenfields. La commission rappelle que l’article 182(4) de la loi sur le travail équitable (FWA) a établi un nouveau processus de négociation d’une convention d’entreprise unique Greenfields (convention entre un syndicat et un nouvel employeur qui n’a encore engagé aucun salarié, utilisée pour les nouveaux projets afin de donner plus de sécurité aux relations de travail), prévoyant qu’un employeur peut présenter à la Commission du travail équitable une demande d’approbation de sa convention Greenfields lorsqu’il n’est pas possible de parvenir dans un délai de six mois à un accord avec l’organisation de travailleurs.

La commission note les informations fournies par le gouvernement au sujet de l’examen indépendant de la convention Greenfields de 2017, qui a reçu des communications des partenaires sociaux australiens et d’une série d’autres organisations de travailleurs et d’employeurs. Le gouvernement indique que l’examen a expressément appuyé le maintien du mécanisme visant à résoudre les impasses dans les négociations (Recommandation 6). L’examen s’est montré satisfait des protections prévues à cet égard et a considéré que, dans le contexte de tous les renseignements qui lui ont été fournis, une période de négociation de six mois représentait un retard important susceptible de compromettre soit la décision finale d’approbation du projet, soit la capacité de l’entrepreneur à participer à un projet. L’examen a également tenu compte du fait que l’application du critère de la rémunération et des conditions en vigueur prolongerait très probablement le délai normal d’approbation d’une convention Greenfields. Pour toutes ces raisons, y compris l’importance sur le plan de l’emploi d’aboutir à la réussite des conventions Greenfields), l’examen a permis de conclure qu’il était nécessaire d’avoir la capacité de résoudre les différends portant sur les conventions Greenfields et a recommandé la réduction du délai de six mois prévue pour la négociation, jugé trop long (Recommandation 7). Le gouvernement indique toutefois qu’il n’a pas donné suite à la recommandation de réduire la période de négociation. En réponse à l’allégation de l’Australian Council of Trade Unions (ACTU) selon laquelle les employeurs peuvent chercher à refuser de consentir à un accord pour se prévaloir de ces dispositions, le gouvernement rappelle que les exigences de négociation de bonne foi s’étendent également à la négociation de conventions Greenfields que la Commission du travail équitable peut rendre une ordonnance de négociation si elle est convaincue qu’un ou plusieurs des représentants négociateurs de la convention proposée ne se sont pas conformés aux exigences de la négociation de bonne foi. La Commission du travail équitable a, dans le cadre de l’examen mentionné, indiqué qu’aucune demande n’avait été présentée jusque-là en vue d’obtenir une ordonnance de négociation relativement à une convention Greenfields. Le gouvernement ajoute qu’aucun accord n’a encore été approuvé par la commission en vertu de l’article 182(4). Rappelant que l’arbitrage obligatoire peut être autorisé dans le cas de premières conventions collectives afin de promouvoir la négociation collective lorsque les premières mesures visant à établir des relations professionnelles saines dans de nouveaux contextes risquent d’être difficiles, la commission prie le gouvernement de continuer à fournir des informations sur tous cas où la Commission du travail équitable a approuvé des accords conformément au paragraphe 182(4).

Arrangements individuels de flexibilité (AIF). Dans ses précédents commentaires, la commission avait noté que, aux termes de l’article 202 de la FWA, une convention d’entreprise doit inclure une clause qui habilite un salarié et son employeur à accepter un arrangement individuel de flexibilité dont les effets peuvent différer en fonction des salariés et de l’employeur, en vue de répondre à leurs besoins réels. Elle avait noté, d’après les observations de l’ACTU, que les employeurs utilisent fréquemment des arrangements individuels de flexibilité pour affaiblir les clauses prévues dans une convention collective ou une «ordonnance» récente (modern award) et font pression sur les salariés pour qu’ils acceptent des arrangements non équitables, alors que le projet de loi de 2015 de modification de la loi sur le travail équitable (autres mesures de 2014) donnera la primauté aux accords individuels inférieurs sur les conventions collectives, élargira l’éventail des questions soumises aux accords individuels et modifiera les critères d’examen des conditions considérées comme plus avantageuses pour le travailleurs en tenant compte aussi des avantages non monétaires.

La commission note l’indication du gouvernement selon laquelle la FWA prévoit des mesures de protection pour répondre aux préoccupations de l’ACTU, y compris le fait qu’un employé doit être mieux loti dans l’ensemble en vertu de tout AIF (art. 203). Le gouvernement ajoute que les deux parties doivent véritablement s’entendre sur un AIF, qu’un employé ne peut être forcé de signer un AIF pour obtenir un emploi et qu’un employé a le droit de refuser d’accepter un AIF. Si un employeur tentait d’exercer une influence ou des pressions indues sur un employé pour qu’il accepte un AIF, l’employé aurait recours aux dispositions générales de protection de la FWA. Si un employé et son employeur conviennent d’un AIF, l’AIF est considéré comme une condition de l’accord, et les recours habituels en cas de violation des conditions d’un accord s’appliquent. Bien que le gouvernement considère que les mesures prévues dans le projet de loi de 2015 portant modification de la loi sur le travail équitable (mesures restantes de 2014) auraient permis aux employés et aux employeurs d’être mieux à même d’adapter les modalités de travail à leurs besoins individuels, il informe la commission que le projet de loi est devenu caduc le 15 avril 2016, en raison de la suspension du Parlement.

En ce qui concerne l’application des dispositions des AIF dans la pratique, le gouvernement indique que, entre le 1er juillet 2015 et le 30 juin 2018, 9 pour cent des employeurs qui ont répondu à l’enquête du Commonwealth sur l’expérience des employeurs en matière de recrutement ont déclaré avoir réalisé au moins un AIF. De ce nombre, la plus forte proportion d’employeurs ont indiqué que l’AIF modifiait une condition d’emploi par une ordonnance récente (modern award) (36 pour cent), tandis que 25 pour cent des répondants ont indiqué que l’AIF modifiait un accord d’entreprise; 29 pour cent ont indiqué avoir eu recours à un AIF modifiant une ordonnance (modern award) ou un accord. Le gouvernement rappelle qu’un AIF peut être conclu à tout moment après que l’employé a commencé à travailler pour l’employeur et prendre fin également à tout moment par accord écrit entre l’employeur et l’employé. En cas de désaccord, un AIF peut être résilié en donnant à l’autre partie un préavis approprié (treize semaines de préavis en vertu d’une ordonnance, pas plus de vingt-huit jours comme spécifié dans les accords d’entreprise). Notant dûment que la clause de flexibilité d’un accord d’entreprise doit exiger de l’employeur qu’il veille à ce que tout accord individuel de flexibilité améliore la situation globale de l’employé, notion qui peut être difficile à définir objectivement, la commission demande au gouvernement de continuer à fournir des informations sur l’application pratique des dispositions des dispositions de la FWA relatives aux accords individuels de flexibilité, ainsi que sur toute supervision ou plainte soumise en rapport avec ces arrangements.

Conclusion d’une convention d’entreprise avec un groupe de salariés. Dans ses précédents commentaires, la commission avait pris note des observations de l’ACTU concernant la pratique autorisée selon la FWA de conclure une convention d’entreprise, négociée avec un petit groupe de salariés, et son extension ultérieure pour couvrir un plus grand nombre de salariés qui sont engagés par la suite. La commission avait rappelé à ce propos que, aux termes de la convention, le droit de négociation collective appartient à la fois aux organisations de travailleurs, quel qu’en soit le niveau, aux employeurs ainsi qu’à leurs organisations; la négociation collective avec des représentants de travailleurs non syndiqués ne devrait être possible que s’il n’existe pas d’organisations syndicales au niveau concerné. La commission avait prié le gouvernement de prendre les mesures nécessaires pour veiller à ce que la négociation collective avec les organisations de travailleurs ne soit pas compromise dans la pratique, et de communiquer des informations détaillées sur l’application des dispositions de la loi.

La commission note l’indication du gouvernement selon laquelle les dispositions de la FWA qui traitent d’un véritable accord (y compris en ce qui concerne les accords négociés avec de petits groupes de salariés) fonctionnent actuellement comme prévu et sont raisonnables et proportionnées pour appuyer les objectifs du travail équitable et de l’environnement industriel australien. En particulier, les dispositions de la loi, conjuguées à l’évolution de la jurisprudence, offrent des protections adéquates à l’égard d’un accord véritable, y compris les moyens dont disposent les parties pour demander la révision des décisions d’approbation. Le gouvernement ajoute qu’un employeur visé par un projet d’accord d’entreprise doit prendre toutes les mesures raisonnables pour remettre aux employés le document concernant les droits de représentation des employés, dès que possible, et au plus tard quatorze jours après la période de préavis. La délivrance du document précité fait en sorte que les employés connaissent leurs droits quant à la nomination des représentants syndicaux, y compris dans les lieux de travail où il n’y a pas de membre syndical et donc pas de syndicat comme agent négociateur par défaut. Cela permet par là même à la Commission du travail équitable de déterminer qui serait couvert par l’accord d’entreprise. La FWA prévoit également que la Commission du travail équitable doit s’assurer qu’un accord a été réellement accepté par les salariés employés qui seront couverts par cet accord. En outre, l’exposé des motifs du projet de loi de 2008 sur le travail équitable indique que, lorsqu’un accord contient un grand nombre de classifications dans lesquelles les travailleurs n’ont pas le statut d’employés, on peut se demander si l’accord a réellement été conclu en vertu de l’article 188 de la loi sur le travail équitable. Bien que la Haute Cour d’Australie ait clairement indiqué que des accords d’entreprise à large couverture peuvent être conclus avec de petits groupes d’employés, certains accords n’ont pas été approuvés parce qu’on craignait que le petit groupe votant dans ces domaines particuliers n’ait pu véritablement accepter un accord qui couvre un grand nombre et une variété de classifications. Enfin, le gouvernement indique que, avant d’approuver un accord d’entreprise, la Commission du travail équitable doit être convaincue que chaque employé couvert par une ordonnance ou une ordonnance à venir sera mieux loti dans le cadre de l’accord d’entreprise proposé (alinéa 186(2)d)). La commission demande au gouvernement de fournir des statistiques sur le nombre d’accords conclus par de petits groupes de salariés et des informations sur tous les cas observés où de tels accords interfèrent avec des organisations de travailleurs établies ou se sont avérés être étendus à un large éventail de travailleurs qui ne peuvent être considérés comme de véritables accords.

Domaine de compétence des Etats. Nouvelle-Galles du Sud (NSW). Dans ses observations précédentes, la commission avait demandé au gouvernement de fournir des informations sur les mesures prises pour réexaminer la restriction imposée par l’article 6(1)f du Règlement de 2014 sur les relations professionnelles (conditions d’emploi dans le secteur public), en consultation avec les partenaires sociaux, afin de promouvoir la négociation collective sur toutes les questions relatives aux conditions de travail des fonctionnaires qui ne sont pas commis à l’administration de l’Etat.

La commission note de l’indication du gouvernement selon laquelle le gouvernement de la NSW s’est engagé à consulter ses employés au sujet des conditions de leur emploi. Bien que l’article 6(1)f) du Règlement de 2014 sur les relations professionnelles (conditions d’emploi dans le secteur public) (le Règlement) stipule que les politiques concernant la gestion des employés excédentaires du secteur public ne doivent pas être intégrées aux instruments régissant les relations professionnelles, la politique est promulguée par le biais de la note du Premier ministre M2011-11, en plus des autres mécanismes permettant au gouvernement de consulter ses employés. Le gouvernement renvoie également au mémoire du Premier ministre M2016-02 (Transfert de services ou de fonctions du secteur public au secteur non gouvernemental) et aux Lignes directrices de NSW sur la gestion du changement, qui exigent que les organismes consultent les employés et les syndicats concernés sur le contenu du plan de gestion du changement, y compris les détails des services aux employés et tout programme proposé de départ volontaire. Bien que ces politiques n’entrent pas dans le champ d’application du règlement, les organismes sont tenus de consulter les employés du secteur public et leurs représentants conformément aux dispositions des instruments professionnels tels que les primes. Par exemple, la principale ordonnance couvrant les employés du secteur public, les employés de la Couronne (Conditions d’emploi dans le secteur public) révisée en 2009, prévoit que les ministères doivent consulter les syndicats, officiellement et officieusement, au sujet du changement. Rappelant l’importance accordée à l’article 4 de la convention à la promotion de la négociation collective sur toutes les questions relatives aux conditions d’emploi, la commission prie le gouvernement d’indiquer les catégories précises de fonctionnaires couvertes par le Règlement de 2014 et en particulier si elles peuvent couvrir les fonctionnaires non commis à l’administration de l’Etat, tels que les enseignants ou le personnel de ces institutions ou le personnel des entreprises ou institutions publiques.

Observation (CEACR) - adoptée 2019, publiée 109ème session CIT (2021)

Article 4 de la convention. Promotion de la négociation collective. Portée de la négociation collective. Loi sur le travail équitable (FWA). Dans ses commentaires antérieurs, la commission avait noté que les articles 186(4) et 194 ainsi que les articles 470 à 475 de la FWA excluent de la négociation collective toutes les clauses, considérées comme «clauses illicites», relatives à l’extension des prestations dues en cas de licenciement abusif aux travailleurs ayant une faible ancienneté dans l’entreprise, au paiement des jours de grève, au versement de frais de négociation à un syndicat et à la création d’un droit d’accès du syndicat au lieu de travail à des fins de vérification plus large que celles prévues par les dispositions de la loi sur le travail équitable. La commission avait pris note des préoccupations exprimées par l’Australian Council of Trade Unions (ACTU) au sujet des restrictions imposées par la FWA sur le contenu des conventions et avait demandé au gouvernement de revoir ces articles, en consultation avec les partenaires sociaux, afin de les mettre en conformité avec la convention.

La commission note que le gouvernement considère que ces dispositions sont adaptées aux conditions nationales de l’Australie (comme le permet l’article 4) et que la formulation «questions relatives à la relation de travail» figurant à l’article 172(1) concernant le contenu autorisé des accords d’entreprise fait partie depuis longtemps du cadre des relations professionnelles de l’Australie, qui a été élaboré dans le cadre de négociations et consultations tripartites approfondies avec les partenaires sociaux, notamment l’ACTU. Le gouvernement ajoute que l’examen de la loi sur le travail équitable effectué après sa mise en œuvre par un groupe d’experts indépendants (le groupe d’experts) s’est appuyé sur les contributions de diverses parties prenantes (y compris les partenaires sociaux) et sur les règles de contenu de la loi sur le travail équitable. Le gouvernement conclut que les dispositions actuelles traitant des questions permises dans les accords d’entreprise sont nécessaires, raisonnables et proportionnées pour appuyer les objectifs de la FWA.

Soulignant que les mesures adaptées aux conditions nationales auxquelles fait référence l’article 4 de la convention doivent avoir pour but d’encourager et de promouvoir le développement et l’utilisation les plus larges de procédures de négociation collective et rappelant que les mesures prises unilatéralement par les autorités en vue de restreindre l’étendue des sujets négociables sont souvent incompatibles avec la convention, alors que des discussions tripartites visant à élaborer sur une base volontaire des lignes directrices en la matière constituent une méthode particulièrement appropriée pour y remédier (voir étude d’ensemble de 2012 sur les conventions fondamentales, paragr. 215), la commission prie à nouveau le gouvernement de revoir les articles susmentionnés de la FWA, en consultation avec les partenaires sociaux, afin de laisser aux parties la plus grande autonomie possible dans les négociations collectives.

La commission soulève d’autres questions dans une demande qu’elle adresse directement au gouvernement.

Demande directe (CEACR) - adoptée 2016, publiée 106ème session CIT (2017)

Article 4 de la convention. Promotion de la négociation collective. Portée de la négociation collective. Secteur du bâtiment. La commission prend note des observations du Conseil australien des syndicats (ACTU) alléguant que le code relatif au secteur du bâtiment et de la construction (sites de bâtiments équitables et respectueux de la loi), qui devra s’appliquer aux projets de construction financés par le gouvernement fédéral, prévoit des restrictions au sujet de la teneur des conventions collectives et dissuade de l’application des conventions existantes librement conclues entre les parties. Elle note que le gouvernement a l’intention de promulguer le code après l’adoption du projet de loi relatif au secteur du bâtiment et de la construction (amélioration de la productivité). A cet égard, la commission croit comprendre que la loi relative au secteur du bâtiment et de la construction (amélioration de la productivité) a été adoptée le 2 décembre 2016. En vertu de l’article 11 du projet de code susvisé, une entité couverte par ce code ne peut pas être couverte par une convention qui comporte des clauses relatives à un certain nombre de sujets, et notamment des clauses: i) prescrivant le nombre de salariés ou de sous-traitants qui peuvent être employés ou engagés pour un site, un domaine de travail ou une période donnés; ii) restreignant l’emploi ou l’engagement de personnes par rapport à la nature de l’arrangement contractuel proposé par l’employeur (comme des restrictions à l’égard de l’engagement de travailleurs occasionnels ou journaliers); iii) exigeant la consultation et recherchant l’approbation d’une association du bâtiment ou d’un dirigeant, d’un délégué ou d’un autre représentant de l’association du bâtiment en relation avec la source de recrutement et le nombre de salariés qui doivent être engagés, ou le type d’emploi offert aux salariés ou avec l’engagement de sous-traitants; iv) prescrivant la portée du travail des sous traitants ou leurs termes et conditions de travail; v) limitant ou ayant pour effet de limiter le droit d’un employeur de prendre des décisions au sujet de la suppression d’emplois, de la démobilisation ou du redéploiement des salariés sur la base des exigences de fonctionnement; vi) prévoyant les droits d’un dirigeant d’une association du bâtiment de pénétrer dans les locaux autres que ceux prévus dans la loi sur le travail équitable (FWA); et vii) prévoyant l’établissement ou le maintien d’une zone qui doit être destinée à ce titre à l’usage des membres, des dirigeants, des délégués ou d’autres représentants d’une association du bâtiment.

La commission prend note des conclusions et des recommandations du Comité de la liberté syndicale dans le cas no 2326 (338e rapport, paragr. 433 à 457), dans son examen d’un code australien précédent relatif au secteur du bâtiment et de la construction, dans lesquelles le comité avait estimé que les questions qui peuvent être sujettes à la négociation collective, parmi lesquelles le type d’accord qui peut être proposé aux salariés, ainsi que des sujets tels que les critères de sélection en cas de suppression d’emplois et l’octroi de facilités syndicales, y compris un accès au lieu de travail plus large que celui prévu dans la législation, ne devraient pas être exclues du champ de la négociation collective par la loi ou en raison de pénalités financières. Par ailleurs, la commission souligne que, compte tenu de l’impact croissant sur les conditions d’emploi de la diversification des arrangements contractuels de travail, les parties ne devraient pas être pénalisées pour avoir décidé d’inclure de telles questions dans leurs négociations. La commission prie le gouvernement de revoir les dispositions susmentionnées du code relatif au secteur du bâtiment et de la construction (sites de bâtiments équitables et respectueux de la loi), en consultation avec les partenaires sociaux, en vue de supprimer les restrictions susmentionnées aux questions relatives à la négociation collective. Elle prie le gouvernement de fournir des informations sur les mesures prises ou envisagées à cet égard.

Convention Greenfields. La commission note, d’après la déclaration du gouvernement, que les modifications apportées à la FWA en 2015 établissent un nouveau processus de négociation d’une convention d’entreprise unique Greenfields (convention entre un syndicat et un nouvel employeur qui n’a encore engagé aucun salarié, utilisée pour les nouveaux projets afin de rendre les arrangements de travail plus certains), prévoyant qu’un employeur peut présenter à la Commission du travail équitable une demande d’approbation de sa convention Greenfields lorsqu’il n’est pas possible de parvenir dans un délai de six mois à un accord avec l’organisation de travailleurs (conformément à l’article 182(4) de la FWA). Le gouvernement indique que l’approbation de telles conventions doit être soumise aux critères prévus dans la FWA et que les conventions doivent être conformes aux normes existantes dans le secteur. Le gouvernement indique que les effets des modifications susmentionnées seront soumis à un examen indépendant en novembre 2017.

La commission note, d’après les observations de l’ACTU, que les modifications susmentionnées permettent aux employeurs d’imposer une convention aux parties négociatrices du syndicat (ainsi qu’aux salariés qui sont engagés ultérieurement conformément aux clauses de telles conventions) à la fin de la période de négociation de six mois, quelle que soit l’opinion de ces parties. L’ACTU déclare que les employeurs peuvent également être encouragés à refuser une convention au motif que le tribunal du travail est tenu, selon la législation, d’imposer aux parties une convention qui répond à certaines conditions minimales. La commission rappelle que, aux termes de l’article 4 de la convention, des mesures doivent être prises pour encourager et promouvoir le développement et l’utilisation les plus larges de procédures de négociation volontaire et que l’arbitrage obligatoire n’est ainsi possible qu’à l’égard des agents publics engagés dans l’administration de l’Etat (article 6), dans les services essentiels au sens strict du terme et en cas de crise nationale grave. Tout en notant qu’un examen indépendant sera mené en 2017, la commission prie le gouvernement de revoir l’article 182(4) de la FWA, concernant l’approbation d’une convention Greenfields sans l’accord des parties, comme indiqué ci-dessus, en consultation avec les partenaires sociaux.

Arrangements individuels de flexibilité. La commission note que, aux termes de l’article 202 de la FWA, une convention d’entreprise doit inclure une clause qui habilite un salarié et son employeur à accepter un arrangement individuel de flexibilité dont les effets peuvent différer en fonction des salariés et de l’employeur, en vue de répondre à leurs besoins réels. De telles conventions ne doivent pas inclure des clauses qui seraient considérées comme illégales dans une convention d’entreprise, et la clause de flexibilité doit exiger que l’employeur veille à ce que l’arrangement individuel de flexibilité soit établi dans des conditions avantageuses pour le salarié (art. 203). Elle note que le projet de loi de 2015 de modification de la loi sur le travail équitable (autres mesures de 2014) vise à réviser la FWA en vue de disposer que, lorsqu’une convention d’entreprise comporte des clauses qui traitent de certains sujets (en particulier les arrangements concernant le moment d’exécution du travail; les taux des heures supplémentaires; les taux des pénalités; les allocations; et les primes de congés payés), la clause de flexibilité doit prévoir que l’effet de telles clauses peut varier en fonction de l’arrangement individuel de flexibilité convenu conformément à la clause de flexibilité.

La commission note, d’après les observations de l’ACTU, que les employeurs utilisent fréquemment des arrangements individuels de flexibilité pour affaiblir les clauses prévues dans une convention collective ou une décision récente et font pression sur les salariés pour qu’ils acceptent des arrangements non équitables. Selon l’allégation de l’ACTU, le projet de loi de 2015 de modification de la loi sur le travail équitable (autres mesures de 2014) donnera la primauté aux accords individuels inférieurs sur les conventions collectives, élargira l’éventail des questions soumises aux accords individuels et modifiera le fonctionnement de l’examen des conditions avantageuses pour le travailleur, de manière que les prestations non monétaires soient prises en compte. Tout en rappelant que les employeurs et les travailleurs liés par une convention collective ne devraient être en mesure d’inclure dans les contrats de travail des clauses qui s’écartent des dispositions de la convention collective que dans les cas où de telles clauses sont plus favorables aux travailleurs, la commission prie le gouvernement de fournir ses commentaires au sujet des observations de l’ACTU et de communiquer des informations sur l’application des dispositions de la FWA dans la pratique concernant les arrangements individuels de flexibilité.

Conclusion d’une convention d’entreprise avec un groupe de salariés. La commission prend note des observations de l’ACTU concernant la pratique autorisée selon la FWA de conclure une convention d’entreprise, négociée avec un petit nombre de salariés, et son extension ultérieure pour couvrir un plus grand nombre de salariés qui sont engagés par la suite. La commission rappelle à ce propos que, aux termes de la convention, le droit de négociation collective appartient à la fois aux organisations de travailleurs, quel qu’en soit le niveau, aux employeurs ainsi qu’à leurs organisations; la négociation collective avec des représentants de travailleurs non syndiqués ne devrait être possible que s’il n’existe pas d’organisations syndicales au niveau concerné. En effet, la commission estime que la négociation directe entre l’entreprise et ses salariés visant à contourner les organisations suffisamment représentatives, lorsqu’elles existent, peut porter atteinte au principe de la promotion de la négociation collective inscrit dans la convention (voir étude d’ensemble sur les conventions fondamentales, 2012, paragr. 239). Compte tenu de l’article 4 de la convention, la commission prie le gouvernement de prendre les mesures nécessaires pour veiller à ce que la négociation collective avec les organisations de travailleurs ne soit pas compromise dans la pratique, et de communiquer des informations détaillées sur l’application des dispositions de la loi sur le travail équitable concernant l’approbation des conventions d’entreprise à ce propos.

Domaines de compétence des Etats. Nouvelle-Galles du Sud (NSW). La commission avait précédemment noté, selon les observations de l’ACTU, que la loi de 2011 portant modification des relations professionnelles (conditions d’emploi dans le secteur public) et le règlement de 2011 d’application (emploi dans le secteur public) prévoient que la Commission des relations professionnelles de la Nouvelle-Galles du Sud doit tenir compte des politiques du gouvernement dans le secteur public au moment d’élaborer ou de réviser des décisions ou des ordonnances relatives à la rémunération ou aux autres conditions de travail du personnel du secteur public, et suppriment le droit des syndicats du secteur public de négocier de manière efficace les salaires et les conditions d’emploi de leurs membres dans cet Etat.

La commission note que le règlement de 2011 a été remplacé en 2014 par le règlement de 2014 relatif aux relations professionnelles (conditions d’emploi dans le secteur public). La clause 6 du règlement de 2014 prévoit que les politiques concernant la gestion du personnel excédentaire dans le secteur public ne sont pas incorporées dans les instruments relatifs au travail (clause 6(1)(f)). La commission note, d’après la déclaration du gouvernement, qu’aucune modification n’a été apportée au règlement de 2014 depuis son adoption. La commission prend note à ce propos des conclusions et recommandations du Comité de la liberté syndicale dans le cas no 3118 (377e rapport, paragr. 177 à 185), qui se réfèrent aux aspects législatifs du cas soumis au comité. Le Comité de la liberté syndicale estime qu’en ce qui concerne la clause 6(1)(f) du règlement de 2014 les fonctionnaires qui ne sont pas commis à l’administration de l’Etat devraient bénéficier du droit de négociation collective sur toutes les questions liées aux conditions et modalités de leur emploi, y compris les droits des employés en cas de licenciement, et que, dans le cadre du processus de rationalisation et de réduction du personnel, il conviendrait de procéder à des consultations ou d’essayer d’aboutir à un accord avec les organisations syndicales. En outre, lorsqu’un programme de réduction du personnel est appliqué, des négociations devraient avoir lieu entre le syndicat et l’employeur concernés. La commission prie le gouvernement de fournir des informations sur les mesures prises pour revoir la restriction imposée par la clause 6(1)(f) du règlement de 2014, en consultation avec les partenaires sociaux, de manière à promouvoir la négociation collective sur toutes les questions relatives aux conditions et modalités d’emploi des fonctionnaires publics non commis à l’administration de l’Etat. La commission prie le gouvernement de veiller à ce que, à l’avenir, toutes questions ou toute législation proposées qui touchent aux droits des travailleurs soient portées, de manière préalable, à l’attention du Conseil consultatif sur les relations professionnelles ou de toute autre instance appropriée de manière à parvenir à des solutions mutuellement acceptables.

Australie occidentale. La commission avait précédemment pris note des observations de l’ACTU et de la CSI concernant les recommandations du gouvernement de l’Australie occidentale d’examiner le système étatique des relations de travail, en vue de conférer aux employeurs le pouvoir d’exiger de leurs salariés de signer des contrats individuels et de supprimer les clauses prévoyant la protection contre les licenciements abusifs de salariés dans les petites entreprises. Elle avait également noté, d’après l’indication du gouvernement, que le projet de loi portant modification de la législation sur les relations du travail avait été présenté en 2012 au Parlement de l’Australie occidentale. La commission note, d’après la déclaration du gouvernement, qu’aucun progrès n’a été réalisé par le gouvernement de l’Australie occidentale au sujet du projet de modification de la législation sur les relations professionnelles et que la loi de 1979 sur les relations professionnelles n’a pas été modifiée.

Queensland. La commission prend note des informations fournies par le gouvernement en réponse à sa demande directe concernant les observations de l’ACTU selon lesquelles les modifications de la loi de 1999 sur les relations professionnelles sont contraires à l’article 4 de la convention. La commission note en particulier, d’après l’indication du gouvernement, que les modifications apportées à la loi de 1999 sur les relations professionnelles ont été abrogées en 2015 dans le cadre de la loi de 2015 portant modification de la loi sur les relations professionnelles (rétablissant l’équité) et d’autres dispositions législatives.

Observation (CEACR) - adoptée 2016, publiée 106ème session CIT (2017)

La commission prend note des observations du Conseil australien des syndicats (ACTU) reçues le 1er septembre 2014 et le 31 août 2016, concernant des questions examinées dans la présente observation et la demande directe correspondante.

Article 4 de la convention. Promotion de la négociation collective. Portée de la négociation collective. Loi sur le travail équitable. Dans ses commentaires antérieurs, la commission avait noté que l’article 172(1) de la loi sur le travail équitable (FWA) prévoit qu’une convention d’entreprise peut être conclue sur les questions relatives à la relation de travail, aux déductions salariales et au fonctionnement de la convention, et que les articles 186(4) et 194 ainsi que les articles 470 à 475 de la FWA excluent de la négociation collective toutes les clauses, considérées comme «clauses illicites», relatives à l’extension des prestations dues en cas de licenciement abusif aux travailleurs qui ne sont pas encore employés pour la période réglementaire, au paiement des jours de grève, au versement de frais de négociation à un syndicat et à la création d’un droit d’entrée du syndicat à des fins de vérification plus large que les dispositions de la loi sur le travail équitable. L’article 353 de la FWA interdit l’introduction dans une convention collective d’une clause autorisant les honoraires au titre des services de négociation, de même qu’il interdit à une association professionnelle, un dirigeant ou un membre d’une association professionnelle de réclamer le paiement de tels honoraires. Le gouvernement avait indiqué à ce propos que l’interdiction par la FWA de clauses exigeant le paiement d’honoraires au titre des services de négociation suppose que de tels honoraires ne sont pas liés à la relation de travail.

La commission note que l’ACTU réitère à nouveau ses préoccupations au sujet des restrictions prévues dans la FWA à l’égard du contenu des conventions. Elle note aussi, d’après la déclaration du gouvernement, que la Commission de la productivité a mené une enquête relative au cadre des relations professionnelles, et que le gouvernement est en train d’examiner les recommandations figurant dans son rapport final, publié en décembre 2015. La commission note que le rapport de la commission susvisée a pris en considération les propositions soumises aussi bien par les organisations de travailleurs que par les organisations d’employeurs, et a recommandé que la FWA soit modifiée en vue de disposer qu’une convention d’entreprise ne puisse comporter que des clauses sur les questions autorisées. La commission rappelle que les mesures prises unilatéralement par les autorités en vue de restreindre l’étendue des sujets négociables sont généralement incompatibles avec la convention; des discussions tripartites visant à élaborer sur une base volontaire des lignes directrices en la matière constituent, à son sens, une méthode particulièrement appropriée pour y remédier (voir étude d’ensemble de 2012 sur les conventions fondamentales, paragr. 215). La commission prie à nouveau le gouvernement de revoir les articles susmentionnés de la FWA, en consultation avec les partenaires sociaux, de manière à assurer leur conformité avec la convention, et prie le gouvernement de fournir des informations sur les mesures prises ou envisagées à ce propos.

La commission soulève d’autres questions dans une demande qu’elle adresse directement au gouvernement.

Demande directe (CEACR) - adoptée 2013, publiée 103ème session CIT (2014)

Portée de la négociation collective. La commission avait précédemment noté que l’article 353 de la loi sur le travail équitable de 2009, qui interdit à l’organisation syndicale ou au dirigeant ou membre de l’organisation de requérir le paiement des frais de services de négociation, définis comme frais payables à l’organisation syndicale ou autre personne en lieu et place de l’organisation syndicale, autres que des frais d’adhésion, en tout ou en partie, pour la fourniture ou la prétendue fourniture de services de négociation; la loi interdit aussi aux parties d’inclure une disposition autorisant le paiement des honoraires de l’agent négociateur dans une convention collective. Selon le gouvernement, le maintien des dispositions interdisant de requérir le paiement des frais de services de négociation dans la loi sur le travail équitable reflète une décision de la Haute Cour d’Australie, laquelle a jugé que le paiement en question ne fait pas partie de la relation de travail. Tout en prenant bonne note de ces explications, la commission avait prié le gouvernement de fournir des informations sur tout développement qui interviendrait dans le cadre de la révision de cet article avec les partenaires sociaux.

La commission avait également noté que, bien que l’article 172(1) de la loi sur le travail équitable prévoie que la convention collective peut être conclue sur des questions relatives à la relation de travail, les retenues sur les salaires et le fonctionnement de la convention, la portée exacte de l’expression «des questions relatives à la relation d’emploi» reste vague, et les articles 186(4) et 194, ainsi que les articles 353 et 470 à 475, excluent de la négociation collective toutes les clauses, considérées comme «clauses illicites», relatives à l’extension des prestations dues en cas de licenciement abusif aux travailleurs non encore employés pour la période statutaire, au paiement des jours de grève, au paiement des frais de négociation à un syndicat et à la création d’un droit syndical d’entrée à des fins de vérification plus large que les dispositions de la loi sur le travail équitable. La commission avait donc prié le gouvernement d’examiner les articles susmentionnés en consultation avec les partenaires sociaux et d’élargir le champ de la négociation collective.

La commission note l’indication du gouvernement selon laquelle le comité d’examen a considéré que l’interdiction des clauses relatives au paiement des frais de services de négociation n’a pas constitué un sujet général de préoccupation. Par ailleurs, le comité a constaté que les règles qui régissent actuellement les questions pouvant être intégrées à un accord d’entreprise «permettent un juste équilibre entre les prérogatives de la direction pour gérer l’entreprise et les aspirations raisonnables des salariés de réglementer conjointement leurs conditions d’emploi» et que toute autre précision sur ces questions devrait relever de la commission chargée du travail équitable.

La commission note que, dans une communication du 30 août 2013, le Conseil australien des syndicats (ACTU) regrette que le gouvernement n’ait pas examiné les articles pertinents de la loi sur le travail équitable en consultation avec les partenaires sociaux, en vue d’élargir le champ de la négociation collective.

La commission rappelle que la législation ou les mesures prises unilatéralement par les autorités pour restreindre l’étendue des sujets qui peuvent être négociables sont souvent incompatibles avec la convention. Elle rappelle également que des discussions tripartites en vue de l’établissement, sur une base volontaire, de directives pour la négociation collective constituent une méthode particulièrement appropriée pour résoudre ces difficultés. La commission prie une fois encore le gouvernement d’examiner les articles susmentionnés en consultation avec les partenaires sociaux en vue d’élargir le champ de la négociation collective et lui demande de communiquer des informations sur les mesures prises ou envisagées à cet égard.

Compétence des Etats Nouvelle-Galles du Sud. La commission avait précédemment demandé au gouvernement de formuler ses commentaires sur l’allégation de l’ACTU selon laquelle l’adoption de l’amendement à la loi de 2011 sur les relations professionnelles (emploi du secteur public), exigeant que la Commission des relations professionnelles de la Nouvelle-Galles du Sud donne effet aux politiques du gouvernement dans le secteur public au moment d’élaborer ou de réviser les ordonnances relatives à la rémunération ou autres conditions de travail des employés du secteur public, a supprimé le droit des syndicats du secteur public de négocier efficacement les salaires et les conditions d’emploi de leurs membres à travers l’Etat.

La commission note l’indication du gouvernement selon laquelle la validité de la législation susmentionnée et du règlement de 2011 sur les relations professionnelles (emploi du secteur public) a été examinée par la Haute Cour en décembre 2012. La cour a jugé valides tant la législation que le règlement et, en particulier, elle a jugé que leur application par le tribunal des relations professionnelles et le tribunal du travail de la Nouvelle-Galles du Sud ne porte pas atteinte à l’intégrité institutionnelle de ces organes. Le gouvernement souligne que la compétence de la Nouvelle-Galles du Sud pour ce qui est de la négociation n’est pas une compétence fédérale. Les résultats des négociations entre les parties sont généralement traduits sous forme de variantes des accords existants ou de nouveau compromis syndicaux, le cas échéant. La législation et le règlement établissent simplement un cadre de négociation et, en ce sens, ils ne diffèrent pas des autres cadres législatifs réglementant les activités professionnelles dans le secteur public de la Nouvelle-Galles du Sud.

La commission note que, dans sa communication de 2013, l’ACTU, se référant au règlement, indique que cet instrument énonce les aspects de la politique du gouvernement auxquels la Commission des relations professionnelles de la Nouvelle-Galles du Sud doit donner effet, en vertu de la loi sur les relations professionnelles. Selon l’ACTU, les principaux éléments du règlement sont les suivants: i) la hausse de la rémunération ou d’autres conditions d’emploi est limitée à 2,5 pour cent par an (une hausse supérieure à ce pourcentage n’est permise que si «des économies suffisantes ont été réalisées sur les coûts liés aux salariés pour compenser entièrement une telle hausse»); et ii) les politiques «concernant la gestion du nombre trop élevé de salariés du secteur public» ne peuvent pas être «incorporées dans des conventions collectives». La commission prie le gouvernement de communiquer des informations sur les mesures prises pour examiner les restrictions relatives à la négociation collective dans la législation, en consultation avec les partenaires sociaux, afin de promouvoir la négociation collective sur toutes les questions relatives aux conditions d’emploi des salariés du secteur public n’exerçant pas de fonctions dans l’administration de l’Etat.

Australie-Occidentale. La commission prend note des observations du gouvernement dans son rapport portant sur les allégations présentées précédemment par l’ACTU et la CSI à propos des recommandations du gouvernement de l’Australie-Occidentale d’examiner le système étatique des relations de travail, en vue de conférer aux employeurs le pouvoir d’insister pour que leurs employés signent des contrats individuels et de supprimer les clauses prévoyant la protection contre les licenciements abusifs des salariés dans les petites entreprises. La commission prend note de l’indication du gouvernement selon laquelle, le 14 novembre 2012, le projet de loi portant modification de la législation sur les relations du travail, 2012, a été présenté au Parlement de l’Australie-Occidentale. Le projet propose de modifier la loi de 1979 sur les relations du travail pour harmoniser d’une manière générale les dispositions relatives au licenciement abusif avec celles de la loi sur le travail équitable du Commonwealth (par exemple, les salariés ne pourront porter plainte pour licenciement abusif que s’ils ont travaillé pendant douze mois au minimum dans des petites entreprises, ou six mois dans d’autres types d’entreprises). Selon le gouvernement, le projet de loi ne contient pas de modification des dispositions existantes relatives aux conventions collectives: il est toujours illégal pour un employeur de faire de la signature d’une convention employeur-employé une condition d’emploi. Tout en notant l’explication du gouvernement selon laquelle le projet de loi a été présenté en tant que projet soumis à des consultations (Green Bill), c’est-à-dire pour obtenir les commentaires du public, et qu’il ne représente pas nécessairement la position du gouvernement, la commission rappelle que, en vertu de la convention, les travailleurs doivent bénéficier d’une protection adéquate contre tout acte de discrimination en matière d’emploi, y compris au stade de l’embauche. La commission prie le gouvernement de veiller à ce que les travailleurs soient protégés contre les actes de discrimination antisyndicale conformément à ce principe et d’indiquer toutes mesures prises pour modifier le projet de loi susmentionné.

Queensland. La commission prend note de l’allégation de l’ACTU selon laquelle des mesures introduites au Queensland par la loi de 2012 sur la modification de la législation sur le service public et autres, qui modifie la loi de 1999 sur les relations de travail, sont contraires à l’article 4 de la convention. La commission prie le gouvernement de communiquer ses observations à cet égard.

Secteur du bâtiment. La commission prend note des commentaires communiqués par l’ACTU à propos de directives concernant les marchés publics applicables aux secteurs du bâtiment et de la construction dans les Etats de Nouvelle-Galles du Sud, du Queensland et de Victoria. La commission note en particulier que selon l’ACTU, en mai 2013, le Syndicat de la construction, de la foresterie, des industries extractives et de l’énergie (CFMEU) a attaqué avec succès les directives de Victoria au motif qu’elles n’étaient pas compatibles avec la protection du droit d’organisation prévue par la loi fédérale du travail équitable. La commission note avec intérêt que les décisions judiciaires qui en ont découlé ont donné lieu à la révision de ces directives dans les trois Etats. La commission prend note de l’allégation de l’ACTU selon laquelle le gouvernement de Victoria a exprimé son intention de faire appel de ces décisions de justice. La commission prie le gouvernement de communiquer des informations sur tout fait nouveau à cet égard.

Observation (CEACR) - adoptée 2013, publiée 103ème session CIT (2014)

La commission prend note des observations du Conseil australien des syndicats (ACTU) et de la Confédération syndicale internationale (CSI) présentées dans des communications en date du 30 août 2013.

Article 1 de la convention. Protection adéquate contre les actes de discrimination tendant à porter atteinte à la liberté syndicale des travailleurs en matière d’emploi. Dans ses précédents commentaires, la commission avait souligné la nécessité de garantir aux travailleurs une protection adéquate contre les actes de discrimination antisyndicale, notamment contre les licenciements pour faits de grève dans le contexte de la négociation d’accords multientreprises et dans celui de la «négociation encadrée» (c’est-à-dire de la négociation axée sur des salaires et des conditions d’emploi communs pour deux ou plusieurs conventions collectives proposées à différents employeurs ou même à différentes filiales d’une seule et même société mère). En vertu des articles 347 et 772 de la loi de 2009 sur le travail équitable et des informations fournies par le gouvernement, la commission avait compris que la protection contre les actes de discrimination antisyndicale, notamment contre des licenciements, couvrait la négociation d’accords types dans la mesure où les parties tentaient véritablement de parvenir à un accord. La commission avait demandé au gouvernement de fournir des informations sur toutes décisions pertinentes de Fair Work Australia (FWA) et les mesures prises pour garantir la protection des actions visant à obtenir des accords multientreprises. La commission prend note de l’indication du gouvernement selon laquelle les dispositions de la loi sur le travail équitable concernant la négociation d’accords types ont été présentées au comité d’examen, lequel a conclu, après examen des diverses observations présentées par les partenaires, que les dispositions en vigueur sont adéquates, et n’a recommandé aucune modification. Le gouvernement indique également qu’aucune décision judiciaire n’a restreint la capacité des syndicats ou des salariés à mener une action collective, au motif qu’ils participaient à la négociation d’accords types.

Article 4. Promotion de la négociation collective. La commission avait précédemment noté que les accords d’emploi individuel ne faisaient pas partie du nouveau système mis en place par la loi sur le travail équitable mais que, s’agissant des engagements antérieurs pris par le gouvernement, les accords d’emploi individuel (AWA) existants continueraient de s’appliquer jusqu’à ce qu’ils arrivent à échéance. La commission avait prié le gouvernement de fournir des informations sur l’application et l’impact dans la pratique de l’article 172 de la loi sur le travail équitable réglementant la négociation d’accords d’entreprise entre les organisations d’employeurs et des travailleurs concernés, ainsi que sur la situation actuelle s’agissant des AWA et des accords d’emploi transitionnel individuel (ITEA), y compris des données statistiques supplémentaires sur le nombre d’AWA et d’ITEA résiliés depuis l’entrée en vigueur de la loi sur le travail équitable, le nombre d’AWA et d’ITEA restants et leurs dates d’échéance estimées.

La commission note, d’après l’indication du gouvernement, qu’en vertu de l’article 172 de la loi sur le travail équitable les parties à la négociation d’un accord d’entreprise autre qu’un accord Greenfields doivent respecter les principes de bonne foi prévus par la loi. Les employeurs qui traitent directement avec les salariés dans le cadre d’un accord d’entreprise proposé sont tenus de reconnaître et de négocier avec les organisations de travailleurs concernées, notamment en leur fournissant les informations pertinentes à propos de cet accord. La commission note, d’après les informations statistiques fournies par le gouvernement, que les accords portant sur une seule entreprise et les accords multientreprises, autres que les accords Greenfields, représentent la majorité des accords conclus en vertu de la loi sur le travail équitable. En ce qui concerne le nombre d’AWA et d’ITEA restants, le gouvernement indique qu’il n’y a pas actuellement de données disponibles à cet égard, mais que ces accords ont désormais dépassé leurs dates d’expiration et sont susceptibles d’être résiliés par l’employeur ou le salarié qui en fait la demande à la Commission du travail équitable (FWC), qui a remplacé la FWA.

En ce qui concerne l’arrêt d’une action collective bénéficiant d’une protection renforcée en vertu des articles 423, 424 ou 431 de la loi sur le travail équitable, la commission avait précédemment noté que les parties à la négociation ont une période de vingt et un jours (qui peut être prolongée jusqu’à quarante-deux jours par la FWA) pour trouver un accord sur les questions non résolues et que, si les parties ne sont pas en mesure de parvenir à un accord, la FWA émettra une résolution obligatoire concernant l’action collective sur le lieu de travail ayant le même effet qu’un accord d’entreprise. Elle avait également noté que, en vertu de l’article 240 de la loi, une partie à la négociation peut demander à la FWA de résoudre un litige sur un projet d’accord d’entreprise si les parties sont incapables de le faire elles-mêmes, et qu’une telle demande peut être faite par une seule partie à la négociation – même si les autres parties n’ont pas donné leur accord à cette fin – lorsque le projet d’accord porte sur une seule entreprise ou est un accord multientreprises relatif à la faible rémunération des travailleurs pour lequel il existe une autorisation. La commission avait rappelé qu’un arbitrage imposé par les autorités à la demande d’une seule partie est de manière générale contraire au principe de la négociation volontaire des conventions collectives et avait prié le gouvernement de clarifier le rôle de la FWA en cas de désaccord persistant entre les parties et de préciser si les parties gardent à tout moment la possibilité de reprendre les négociations.

La commission note, selon les explications du gouvernement, que l’arrêt d’une action collective bénéficiant d’une protection renforcée en vertu des articles 423, 424 ou 431 de la loi sur le travail équitable donne lieu à un processus formel d’adoption de résolution sur le lieu de travail par la FWC. Les parties ont alors une dernière chance de régler les questions non résolues dans un délai de vingt et un jours (pouvant être prolongé jusqu’à quarante-deux jours par un accord). Auquel cas, les parties demandent à la FWC d’approuver un accord d’entreprise selon les termes convenus. En l’absence d’accord, la FWC émettra une résolution concernant l’action collective sur le lieu de travail qui doit comprendre tous les termes convenus entre les parties après expiration de la période de négociation de vingt et un jours (ou quarante et un jours). La résolution doit porter sur toutes les questions encore non résolues. La FWC a émis sept résolutions obligatoires en vertu de la loi sur le travail équitable. Le gouvernement fait référence à deux décisions: dans la première, la FWC a indiqué qu’elle ferait preuve de prudence avant d’accepter des demandes litigieuses qui pourraient altérer des accords de longue date, si elle concluait la nécessité de soumettre ces accords à de futures négociations; dans la seconde, la FWA a donné effet à l’accord conclu entre les parties à l’issue de la période de négociation qui a suivi l’action collective (avant la procédure de résolution).

Secteur du bâtiment. La commission rappelle qu’elle avait précédemment demandé au gouvernement de: i) réviser l’article 64 de la loi sur l’amélioration de l’industrie de la construction (BCII) afin que le niveau de la négociation soit laissé à la discrétion des parties et non imposé par la loi ou par voie de décision administrative; et ii) promouvoir la négociation collective, notamment en assurant qu’il ne puisse pas y avoir de pénalités ou bien de mesures incitatives à caractère financier liées à des restrictions inacceptables de la négociation collective. A cet égard, la commission avait noté l’indication du gouvernement selon laquelle il avait introduit une modification à la loi de 2009 sur l’amélioration de l’industrie de la construction (transition vers un travail équitable) visant à abroger l’article 64 de la loi BCII avec pour effet que le niveau de négociation serait déterminé en conformité avec la loi sur le travail équitable. La commission avait demandé au gouvernement de fournir des informations sur les progrès à cet égard ainsi que des informations sur les progrès dans le développement du guide sur la négociation collective de bonne foi dans le secteur du bâtiment et de la construction.

La commission note avec intérêt l’indication du gouvernement selon laquelle la loi susmentionnée, qui a abrogé l’ensemble de l’article 64 de la loi BCII, a été adoptée par le Parlement le 20 mars 2012, et que la loi de 2012 sur le travail équitable (secteur du bâtiment) est en vigueur et que l’Inspection pour l’équité au travail dans le bâtiment et la construction (FWBC) fonctionne depuis le 1er juin 2012. Enfin, le gouvernement indique que la FWBC devrait publier des directives en 2013. La commission prie le gouvernement de communiquer des informations sur les progrès accomplis à cet égard. La commission prend note avec intérêt des informations communiquées par l’ACTU concernant un code national établi en vertu de la loi de 2012 sur le travail équitable (secteur du bâtiment), et note en particulier que les clauses de ce code font l’objet d’un examen parlementaire; que ce code doit être considéré comme un exposé détaillé des pratiques sur le lieu de travail que l’on attend des acteurs du bâtiment; et que les directives gouvernementales ne peuvent ajouter de prescriptions supplémentaires concernant ces questions.

La commission prend note des observations fournies par le gouvernement dans son rapport, portant sur les allégations précédemment soumises par l’ACTU et la CSI concernant l’intention du gouvernement de l’Australie-Méridionale de mettre fin unilatéralement aux droits des travailleurs du secteur public ayant fait l’objet d’un accord en toute bonne foi entre les parties à travers des conventions collectives. Elle note avec intérêt que, d’après le gouvernement, en Australie-Méridionale, la question a été réglée au moyen de négociations entre le gouvernement de l’Australie-Méridionale et l’Association du service public (secteur communautaire et public, bureau d’Australie-Méridionale).

La commission soulève d’autres points dans une demande qu’elle adresse directement au gouvernement.

Demande directe (CEACR) - adoptée 2011, publiée 101ème session CIT (2012)

Paiement des frais de service de négociation. Dans son précédent commentaire, la commission avait pris note de l’article 353 de la loi sur le travail équitable de 2009, qui interdit à l’organisation syndicale ou au dirigeant ou membre de l’organisation de requérir le paiement des frais de service de négociation, définis comme frais payables à l’organisation syndicale (ou autre personne en lieu et place de l’organisation syndicale) autres que des frais d’adhésion, en tout ou en partie, pour la fourniture ou la prétendue fourniture de services de négociation. La commission avait également pris note que la loi sur le travail équitable interdit aux parties d’inclure des termes illégaux à l’intérieur d’une convention collective, et notamment une disposition autorisant le paiement des honoraires de l’agent négociateur. La commission avait donc prié le gouvernement de fournir des informations sur l’application pratique de ces dispositions et sur toute incidence que ces dernières pouvaient avoir sur la négociation collective. La commission avait également prié le gouvernement de procéder à la révision de l’article 353, en consultation avec les partenaires sociaux concernés, en vue de le modifier à la lumière des commentaires formulés.

La commission note l’explication du gouvernement selon laquelle le maintien de l’interdiction des clauses exigeant le paiement de frais de service de négociation dans la loi sur le travail équitable reflète une décision de la Haute Cour d’Australie, laquelle a jugé que le paiement en question ne fait pas partie de la relation d’emploi. La commission note cette information et prie le gouvernement de fournir des informations sur tout développement qui interviendrait dans le cadre de la révision de cet article avec les partenaires sociaux.

Clauses illégales dans une convention collective. Dans son commentaire précédent, la commission avait pris note des inquiétudes soulevées par le Conseil australien des syndicats (ACTU) relativement à l’existence de clauses illégales ne pouvant être utilisées dans les conventions collectives, dont notamment: l’extension de la protection offerte par la législation contre le licenciement abusif des travailleurs pendant la période probatoire; le paiement des jours de grève; le paiement des cotisations pour les services de négociation du syndicat; et la création d’un droit syndical d’entrée avec des exigences différentes ou supérieures à celles prévues par la loi. La commission avait prié le gouvernement de continuer à fournir des informations quant à l’application pratique de ces dispositions ainsi que sur les mesures prises ou envisagées afin d’élargir le champ de la négociation collective.

La commission note l’indication du gouvernement selon laquelle la loi sur le travail équitable élargit le champ d’application de la convention collective par rapport à la loi sur les relations professionnelles puisque les conventions collectives d’entreprise peuvent inclure des clauses relatives à la déduction des cotisations syndicales, aux congés de formation syndicale, à la renégociation des conventions collectives d’entreprise, aux consultations avec les syndicats sur les changements à effectuer sur le lieu de travail et le rôle des syndicats dans les procédures de règlement des différends. Selon le gouvernement, les lois du Commonwealth relatives aux relations sur le lieu de travail ont toujours eu la caractéristique de traiter des questions relatives à la relation d’emploi, bien que ces questions aient évolué au fil du temps et que certains sujets qui entreraient dans le cadre des questions relatives aux relations patronales avec les salariés ou les syndicats en vertu de la loi sur le travail équitable incluent désormais les clauses relatives aux sujets suivants: 1) les effectifs (en particulier lorsque le but est de protéger la santé, la sécurité et le bien-être des salariés); 2) les conditions ou les exigences pour l’emploi de travailleurs temporaires ou pour l’engagement de sous-traitants si les clauses sont suffisamment liées à la sécurité d’emploi des travailleurs (telles que les clauses qui exigent que les conditions d’engagement des travailleurs temporaires ou des entrepreneurs ne soient pas inférieures aux clauses et conditions prévues pour les salariés dans la convention collective d’entreprise); 3) la conversion d’un travail temporaire en un emploi permanent; 4) les restrictions sur les cotisations ou les indemnités versées aux employeurs par les employés en relation avec les dommages corporels causés par et à la personne dans le cadre de l’emploi; 5) les congés payés pour les réunions ou activités syndicales; 6) les méthodes pour fournir des informations sur les activités syndicales aux employés. La commission note que le gouvernement confirme que l’article 194 de la loi sur le travail équitable définit le sens de «clauses illicites» qui ne peuvent pas être incluses dans les conventions collectives d’entreprise reflétant les développements intervenus dans la législation australienne sur les questions relatives à la relation d’emploi et donne la primauté à la loi comme étant la source des droits et obligations en matière de protections générales, de licenciement abusif, de droit d’accès au lieu de travail et aux actions collectives.

La commission note l’application faite par la Fair Work Australia (FWA) de ces dispositions dans les décisions fournies par le gouvernement, ce qui est cohérent avec l’approche du gouvernement et empêche les parties à la négociation collective d’inclure des clauses considérées comme «illégales» dans leurs négociations et conventions collectives. La commission note que la décision de la Cour fédérale – en formation plénière – a confirmé une décision qui avait déclaré qu’une clause qui obligeait l’employeur à souscrire une assurance pour la protection du revenu de ses employés était une question se rapportant à la relation d’emploi et était donc une clause autorisée. La commission note en outre les commentaires de l’ACTU selon lesquels la FWA, en formation plénière, a refusé d’approuver une convention collective qui contenait une clause donnant droit à un représentant syndical d’entrer dans les locaux de l’employeur, à tout moment jugé opportun, afin d’interroger les employés mais sans s’ingérer de manière déraisonnable dans le fonctionnement normal de l’entreprise, même si elle reflète les accords conclus de manière consensuelle entre l’employeur et le syndicat concernant l’entrée dans les locaux de l’employeur. La commission relève en outre que, selon l’ACTU, la jurisprudence s’est révélée contradictoire et source de confusion, et il est donc difficile pour les parties de déterminer si une question se rapporte ou non à la relation d’emploi et est donc licite ou illicite du point de vue de la négociation collective. L’ACTU indique que la jurisprudence a pour effet d’exclure de la négociation collective de nombreux sujets sur lesquels les travailleurs et les employeurs peuvent légitimement souhaiter négocier, y compris, par exemple, les pratiques environnementales de l’employeur, les restrictions sur la proportion d’entrepreneurs ou de travailleurs utilisée dans une entreprise et les dispositions obligeant un employeur à prendre des assurances santé privées pour ses employés et leurs familles.

Enfin, la commission attire l’attention du gouvernement sur les conclusions et recommandations formulées par le Comité de la liberté syndicale dans le cas no 2698 (357e rapport, paragr. 213-229) qui a noté à cet égard que, bien que l’article 172, paragraphe 1, de la loi sur le travail équitable prévoit que la convention collective peut être conclue sur des questions relatives à la relation d’emploi, les retenues sur les salaires et le fonctionnement de la convention, la portée exacte de l’expression «les questions relatives à la relation d’emploi» reste vague, et les articles 186, paragraphe 4, et 194, ainsi que les articles 353, et 470 à 475, excluent de la négociation collective toutes les clauses, considérées comme «clauses illicites», relatives à l’extension des prestations dues en cas de licenciement abusif aux travailleurs non encore employés pour la période statutaire, au paiement des jours de grève, au paiement des frais de négociation à un syndicat et à la création d’un droit syndical d’entrée à des fins de conformité plus large que les dispositions de la loi sur le travail équitable. Le Comité de la liberté syndicale a rappelé que les mesures prises unilatéralement par les autorités pour restreindre l’étendue des sujets négociables sont souvent incompatibles avec la convention et que des discussions tripartites pour la préparation, sur une base volontaire, des lignes directrices pour la négociation collective constituent une méthode particulièrement appropriée de résoudre ces difficultés. La commission prie le gouvernement d’examiner les articles susmentionnés à la lumière de ce qui précède et en consultation avec les partenaires sociaux et d’élargir le champ de la négociation collective. En outre, la commission prie le gouvernement de fournir des informations dans son prochain rapport sur les mesures prises ou envisagées à cet égard.

Juridictions d’Etat. Nouvelle-Galles du Sud. La commission note que le gouvernement indique dans son rapport que, le 16 juin 2011, le Parlement de la Nouvelle Galles du Sud a adopté des amendements à la loi sur les relations professionnelles de 1996 exigeant que la Commission des relations professionnelles de la Nouvelle-Galles du Sud donne effet aux politiques du gouvernement dans le secteur public au moment d’élaborer ou de réviser les ordonnances relatives à la rémunération ou autres conditions de travail des employés du secteur public. Le 20 juin 2011, le règlement de 2011 sur les relations professionnelles (emploi du secteur public) a été publié et a déclaré les politiques du secteur public auxquelles la commission doit donner effet, y compris la politique sur les salaires du secteur public de 2011. La commission observe que l’ACTU indique que l’adoption de l’amendement à la loi de 2011 sur les relations professionnelles (conditions d’emploi dans le secteur public) a supprimé le droit des syndicats du secteur public de négocier efficacement les salaires et les conditions d’emploi de ses membres à travers l’Etat. La commission prie le gouvernement de fournir ses observations sur ces questions dans son prochain rapport.

Observation (CEACR) - adoptée 2011, publiée 101ème session CIT (2012)

La commission note les commentaires du Conseil australien des syndicats (ACTU) du 31 août 2011 et de la Confédération syndicale internationale (CSI) du 4 août 2011 concernant l’application de la convention, en particulier: 1) l’intention présumée du gouvernement d’Australie-Méridionale de mettre fin unilatéralement aux droits des travailleurs du secteur public ayant fait l’objet d’un accord en toute bonne foi entre les parties à travers des conventions collectives; et 2) les recommandations de l’examen du système étatique des relations de travail préparé par le gouvernement d’Australie-Occidentale visant à conférer aux employeurs le pouvoir d’insister pour que leurs employés signent des contrats individuels et à supprimer les dispositions protégeant contre les licenciements abusifs pour les employés de petites entreprises. La commission prie le gouvernement de fournir ses observations sur ces points dans son prochain rapport.

La commission note l’indication du gouvernement selon laquelle, à compter du 1er janvier 2010, tous les Etats à l’exception de l’Australie-Occidentale ont transféré leur autorité en matière de législation du travail au niveau fédéral, créant ainsi un nouveau système national de relations du travail pour le secteur privé, dénommé le système national. En vertu de la loi de 2009 sur le travail équitable (FWA), les règlements de 2009 sur le travail équitable, la loi de 2009 sur le travail équitable (organisations enregistrées), et les règlements de 2009 sur le travail équitable (organisations enregistrées), le système national couvre les sociétés constitutionnelles, le secteur fédéral et ses agences, les employeurs d’équipages aériens, maritimes ou fluviaux impliqués dans les échanges ou le commerce interétatique ou international, tous les employeurs de l’Etat de Victoria, du Territoire du Nord et du Territoire de la capitale australienne, les employeurs du secteur privé de la Nouvelle-Galles du Sud, du Queensland, de l’Australie-Méridionale et de la Tasmanie, et les employeurs du gouvernement local de la Tasmanie. La commission note que les catégories suivantes d’employeurs ne sont pas couvertes par la FWA: 1) le secteur public étatique, les gouvernements locaux et les sociétés non constitutionnelles du secteur privé en Australie-Occidentale; 2) le secteur public étatique et les gouvernements locaux en Nouvelle-Galles du Sud, au Queensland et en Australie-Méridionale; et 3) le secteur public étatique en Tasmanie.

Article 1 de la convention. Protection adéquate contre les actes de discrimination tendant à porter atteinte à la liberté syndicale des travailleurs en matière d’emploi. Dans ses précédents commentaires, la commission avait souligné la nécessité de garantir aux travailleurs une protection adéquate contre les actes de discrimination antisyndicale, notamment contre les licenciements pour faits de grève dans le contexte de la négociation d’accords multientreprises et dans celui de la «négociation encadrée» (c’est-à-dire de la négociation axée sur des salaires et des conditions d’emploi communs pour deux ou plusieurs conventions collectives proposées à différents employeurs ou même à différentes filiales d’une seule et même société mère). En vertu des articles 347 et 772 de la loi de 2009 sur le travail équitable et des informations fournies par le gouvernement, la commission avait compris que la protection contre les actes de discrimination antisyndicale, notamment contre les licenciements, couvrait la négociation d’accords types dans la mesure où les parties tentaient véritablement de parvenir à un accord. La commission avait prié le gouvernement de communiquer des informations sur la manière dont sont protégées en pratique les actions revendicatives soutenant la négociation d’accords types, y compris toute décision pertinente de l’«agence du travail équitable australien» (FWA). La commission avait également prié le gouvernement d’indiquer les mesures adoptées ou envisagées pour assurer la protection contre les licenciements antisyndicaux relatifs à des actions revendicatives concernant des accords multientreprises.

La commission note que le gouvernement indique dans son rapport que la protection des activités professionnelles prévue au chapitre 3-1 de la loi sur le travail équitable interdit uniquement que des mesures défavorables soient prises contre une personne qui s’engage dans des activités légales et que des actions revendicatives liées à des négociations d’accords types ne sont pas considérées comme des activités professionnelles légales en vertu de la loi précitée, à moins que les parties ne tentent véritablement de parvenir à un accord. Dans la mesure où le gouvernement n’a pas fourni d’informations complémentaires s’agissant de la protection des actions revendicatives relatives à la négociation d’accords types, la commission prie à nouveau le gouvernement de fournir des informations sur toutes décisions pertinentes de la FWA et les mesures prises pour garantir la protection des actions visant à obtenir des accords multientreprises.

Article 4. Promotion de la négociation collective. La commission avait précédemment noté avec satisfaction que les accords d’emploi individuel ne faisaient pas partie du nouveau système mis en place par la loi sur le travail équitable mais que, s’agissant des engagements antérieurs pris par le gouvernement, les accords d’emploi individuel (AWA) existants continueraient de s’appliquer jusqu’à ce qu’ils arrivent à échéance. La commission avait prié le gouvernement de fournir des informations sur l’application de ces dispositions dans la pratique.

La commission note que le gouvernement réitère que la loi sur le travail équitable n’autorise pas la conclusion d’«accords Greenfields employeur» et que la conclusion de tels accords entre employeurs et les organisations de travailleurs concernées est réglementée par l’article 172(2)(b) de la loi. Le gouvernement indique qu’au 31 décembre 2010 les accords Greenfields représentaient 6,1 pour cent de l’ensemble des conventions collectives en vertu de la loi sur le travail équitable (551 sur 9 077) et réaffirme que les accords d’emploi individuel et les accords d’emploi transitionnel individuel (ITEA) ne peuvent plus être conclus, mais que les AWA soumis jusqu’au 27 mars 2008 et les ITEA soumis jusqu’au 31 décembre 2009 continuent de s’appliquer jusqu’à ce qu’ils arrivent à échéance ou soient remplacés: ils peuvent être résiliés d’un commun accord entre l’employeur et l’employé à tout moment, ou unilatéralement lorsqu’ils atteignent leur date d’expiration, et, une fois à terme, tout nouvel accord d’entreprise couvrant l’employé lui est applicable. La résiliation conditionnelle unilatérale peut aussi être utilisée lorsqu’un accord d’entreprise est en cours de négociation pour permettre à l’employé de participer à la négociation collective de l’accord d’entreprise.

La commission attire l’attention sur les conclusions et recommandations du Comité de la liberté syndicale dans le cas no 2698 (357e rapport, paragr. 213-229) s’agissant de la possibilité pour les employeurs de conclure des accords directement avec leurs employés en vertu de la loi sur le travail équitable, même lorsqu’un syndicat existe. La commission souligne que le Comité de la liberté syndicale a rappelé que la négociation directe conduite entre une entreprise et son personnel, en feignant d’ignorer les organisations représentatives existantes, pourrait, dans certains cas, être contraire au principe selon lequel il faut encourager et promouvoir la négociation collective entre les employeurs et les organisations de travailleurs, et a prié le gouvernement de garantir le respect de ce principe et de fournir des informations détaillées sur l’application de l’article 172 de la loi sur le travail équitable en pratique. La commission prie le gouvernement de continuer à fournir des informations sur l’application et l’impact de l’article 172 dans la pratique, ainsi que sur la situation actuelle s’agissant des AWA et des ITEA, y compris des données statistiques supplémentaires sur le nombre d’AWA et d’ITEA résiliés depuis l’entrée en vigueur de la loi sur le travail équitable, le nombre d’AWA et d’ITEA restants et leurs dates d’échéance estimées.

Dans plusieurs de ses précédents commentaires, la commission a souligné la nécessité d’abroger ou de modifier les articles 151(1)(h), 152, 331(1)(a)(ii) et 332(3) de la loi sur les relations de travail, de manière à garantir que les accords intéressant plusieurs entreprises ne sont pas soumis à une condition d’autorisation préalable imposable à la discrétion du «procureur pour l’emploi». La commission avait noté que l’article 186 de la loi sur le travail équitable exige l’autorisation de la FWA pour tout accord d’entreprise, et cette agence ne peut approuver d’accord multiemployeur que si elle est satisfaite, que personne n’a contraint, ou menacé de contraindre, l’un des employeurs de passer l’accord. La commission avait également pris note que la loi sur le travail équitable permet aux employeurs qui désirent volontairement négocier ensemble en vue d’un accord multientreprise de le faire sans test d’intérêt public ni nécessité d’approbation de la FWA mais que, dans ce cas, les employeurs et les travailleurs n’ont pas accès à une action revendicative protégée.

La commission note que le gouvernement indique dans son rapport que, du 1er juillet 2009 au 31 décembre 2010, 56 pour cent des conventions collectives approuvées par la FWA étaient des accords multientreprises. La commission note en outre que la FWA peut faciliter la négociation collective multiemployeur pour les travailleurs faiblement rémunérés ou pour les travailleurs qui, historiquement, n’avaient pas accès aux bénéfices de la négociation collective: la FWA doit fournir cette autorisation si elle est convaincue que cette autorisation est dans l’intérêt public aux termes de l’article 243 de la loi sur le travail équitable. La commission observe que le gouvernement l’informe que la première autorisation de ce type a été accordée par la FWA le 5 mai 2011 pour couvrir le personnel de soin des personnes âgées. S’agissant de la négociation d’accords types, la commission note que le gouvernement réaffirme que la loi sur le travail équitable ne fait pas obstacle à ce que l’employeur et les représentants des travailleurs conduisent des discussions au niveau d’un secteur d’activité, et fournit des exemples de cas dans lesquels les parties ont été impliquées dans des discussions au niveau de secteurs d’activités, comme celui de l’éducation universitaire et des écoles indépendantes, de l’industrie pétrolière et gazière ainsi que de la métallurgie et des secteurs de la construction et du bâtiment. La commission note que la FWA a pris en compte les facteurs énumérés à l’article 412(3) pour déterminer si un représentant participant à la négociation a véritablement tenté de parvenir à un accord et était disposé à négocier avec chaque entreprise.

La commission souligne également les conclusions et recommandations du Comité de la liberté syndicale dans le cas no 2698 (357e rapport, paragr. 213-229) à cet égard.

Finalement, la commission observe que le gouvernement explique que, lorsqu’il est mis fin à une action revendicative protégée en vertu des articles 423, 424 ou 431, les parties à la négociation ont une période de vingt et un jours (qui peut être prolongée jusqu’à quarante-deux jours par la FWA) pour trouver un accord sur les questions non résolues et que, si les parties ne sont pas en mesure de parvenir à un accord, la FWA procédera à une détermination obligatoire ayant le même effet qu’un accord d’entreprise (articles 266-268 du chapitre 2-5 de la Division 3 de la loi sur le travail équitable). La commission note que la FWA n’a encore jamais procédé à une telle détermination. La commission relève en outre que, en vertu de l’article 240 de la loi, une partie à la négociation peut demander à la FWA de résoudre un litige sur un projet d’accord d’entreprise si les parties sont incapables de le faire elles-mêmes et qu’une telle demande peut être faite par une seule partie à la négociation, même si les autres parties n’ont pas donné leur accord à cette fin lorsque le projet d’accord porte sur une seule entreprise ou est un accord multientreprise relatif à des travailleurs faiblement rémunérés pour lequel il existe une autorisation. La commission rappelle qu’un arbitrage imposé par les autorités à la demande d’une seule partie est de manière générale contraire au principe de la négociation volontaire des conventions collectives prévu par la convention et, par conséquent, à l’autonomie des parties à la négociation et que, sur base du principe qu’un accord négocié aussi insatisfaisant qu’il puisse être est préférable à une solution imposée, il devrait toujours être possible aux parties de retourner volontairement à la table de négociations (voir étude d’ensemble de 1994 sur la liberté syndicale et la négociation collective, paragr. 257 et 259). La commission prie le gouvernement de clarifier le rôle de la FWA en cas de désaccord persistant entre les parties et de préciser si les parties gardent à tout moment la possibilité de reprendre les négociations.

Secteur du bâtiment. La commission rappelle qu’elle avait précédemment prié le gouvernement de: i) réviser l’article 64 de la loi BCII, afin que le niveau de la négociation soit laissé à la discrétion des parties et non imposé par la loi ou par voie de décision administrative; et ii) de promouvoir la négociation collective, notamment en assurant qu’il ne puisse pas y avoir de pénalités ou bien de mesures incitatives à caractère financier liées à des restrictions inacceptables de la négociation collective. La commission avait noté avec intérêt l’indication du gouvernement selon laquelle il avait introduit une modification à la loi de 2009 sur l’amélioration de l’industrie de la construction (transition vers un travail équitable) visant à: i) abroger l’article 64 de la loi BCII, avec pour effet que le niveau de négociation serait déterminé en conformité avec la loi sur le travail équitable; et ii) conserver les capacités actuelles du ministre d’établir un Code du bâtiment, bien qu’à ce jour le gouvernement n’ait pas délivré de Code du bâtiment conformément à l’article 27 de la loi BCII.

La commission note que le gouvernement indique dans son rapport que le projet de loi de 2009 sur l’amendement de la loi sur l’amélioration du secteur de la construction et du bâtiment (transition vers un travail équitable), introduit devant le Parlement le 17 juin 2009, n’a pas été adopté par celui-ci avant sa dissolution en vue de la tenue des élections fédérales de 2010, et que le projet de loi figure actuellement sur l’agenda législatif comme devant être réintroduit au cours de la session parlementaire du printemps 2011. La commission relève en outre l’indication du gouvernement selon laquelle le Commissaire de l’ABC est engagé avec les partenaires sociaux dans la préparation du contenu et dans la production d’un Guide sur la négociation collective de bonne foi dans le secteur de la construction et du bâtiment, qui sera publié en 2011. La commission prend note de ces informations et exprime à nouveau le ferme espoir que la réforme législative en cours dans le secteur du bâtiment et de la construction sera bientôt menée à terme, en pleine conformité avec la convention. La commission prie le gouvernement de fournir des informations à cet égard dans son prochain rapport ainsi que des informations sur les progrès dans le développement du Guide sur la négociation collective de bonne foi dans le secteur du bâtiment et de la construction.

Demande directe (CEACR) - adoptée 2009, publiée 99ème session CIT (2010)

La commission prend note des observations formulées par le Conseil australien des syndicats (ACTU) dans sa communication du 31 août 2009, la Confédération syndicale internationale (CSI) dans sa communication du 26 août 2009, la Chambre de commerce et d’industrie australienne (ACC) dans sa communication du 14 octobre 2009 et le Groupe industriel australien (AI) dans sa communication du 14 octobre 2009 sur l’application de la convention. La commission prend également note de l’adoption de la loi sur le travail équitable de 2009 ainsi que de la création de Travail Equitable Australie, instauré afin de veiller à l’application de cette loi. A titre d’observation générale, la commission prend note avec intérêt que l’élaboration de la loi sur le travail équitable a été effectuée en consultation avec les partenaires sociaux et que le principal objectif de cette dernière consiste à faciliter la résolution des différentes problématiques, soulevées pendant de nombreuses années par la commission, sur l’application de la convention. La commission prend également note de la déclaration du gouvernement quant à son sincère engagement envers le BIT et quant à son devoir de veiller à la mise en œuvre des conventions ratifiées.

La commission rappelle qu’elle a précédemment demandé au gouvernement de fournir des informations sur les dispositions législatives: i) empêchant la Commission australienne des relations industrielles de certifier les conventions contenant des clauses exigeant le paiement des frais de service de négociation; ii) empêchant les organisations syndicales de requérir le paiement des frais de service de négociation aux travailleurs, sauf dans les cas de frais payables en vertu d’un contrat pour prestation de services de négociation directement conclu avec le travailleur non membre qui serait couvert par la convention; et iii) les termes (légalement nuls) des conventions collectives exigeant ou permettant le paiement des frais de service de négociation.

La commission prend note de l’article 353 de la loi sur le travail équitable de 2009, qui interdit à l’organisation syndicale ou au dirigeant ou membre de l’organisation de requérir le paiement des frais de service de négociation, définis comme frais payables à l’organisation syndicale (ou autre personne en lieu et place de l’organisation syndicale) autres que des frais d’adhésion, en tout ou en partie, pour la fourniture ou la prétendue fourniture de services de négociation. La commission prend note que le gouvernement mentionne dans son rapport que la loi sur le travail équitable interdit aux parties d’inclure des termes illégaux à l’intérieur d’une convention collective, et notamment une disposition autorisant le paiement des honoraires de l’agent négociateur. La commission prie donc une fois de plus le gouvernement de fournir des informations pertinentes sur l’application pratique de ces dispositions et sur toute incidence que ces dernières peuvent avoir sur la négociation collective. Elle prie également le gouvernement de procéder à la révision de l’article 353, en consultation avec les partenaires sociaux concernés, en vue de le modifier à la lumière des commentaires formulés.

Enfin, la commission prend note des inquiétudes soulevées par le Conseil australien des syndicats (ACTU) relativement à l’existence de termes juridiques illégaux ne pouvant être utilisés dans les conventions collectives, dont notamment: l’extension de la protection offerte par la législation contre le congédiement injustifié aux travailleurs pendant la période probatoire; le paiement des jours de grève; le paiement des cotisations pour les services de négociation du syndicat; et la création d’un droit syndical d’entrée avec des exigences différentes ou supérieures à celles prévues par la loi (art. 409(3)). La commission prie le gouvernement de continuer à fournir des informations quant à l’application pratique de ces dispositions ainsi que sur les mesures prises ou envisagées afin d’élargir le champ de la négociation collective.

Observation (CEACR) - adoptée 2009, publiée 99ème session CIT (2010)

La commission prend note des observations présentées par le Conseil australien des syndicats (ACTU) dans une communication en date du 31 août 2009, celles présentées par la Confédération syndicale internationale (CSI) dans une communication en date du 26 août 2009, celles de la Chambre australienne du commerce et de l’industrie (ACCI) contenues dans une communication en date du 14 octobre 2009 ainsi que celles présentées par le Groupe industriel australien (AI), dans une communication en date du 14 octobre 2009 au sujet de l’application de la convention. La commission note de plus l’adoption de la loi de 2009 sur le travail équitable ainsi que la création de «Travail Equitable Australie» en vue de superviser la mise en œuvre des dispositions de cette loi. De manière générale, la commission note avec intérêt que la loi sur le travail équitable a été préparée en étroite consultation avec les partenaires sociaux et qu’elle vise à palier des lacunes soulevées par la commission au fil des années en lien avec l’application de la convention. La commission note de plus la déclaration du gouvernement selon laquelle il est fermement engagé envers l’OIT et à mettre en œuvre les conventions ratifiées.

En particulier, la commission note avec intérêt que la négociation collective au niveau des entreprises est au cœur du nouveau système gouvernemental des relations du travail. Il est impossible de conclure des accords d’emploi individuels sous le nouveau système. Certaines dispositions prévoient l’élimination progressive des accords d’emploi individuels en vigueur (soit des accords australiens sur le travail (AWA) ou des accords d’emploi individuels de transition (ITEA)), qui continueront de s’appliquer jusqu’à ce qu’ils arrivent à échéance. Ceci correspond aux engagements que le gouvernement doit légalement respecter suite à la signature des accords qu’il avait signés à l’époque. En ce qui concerne l’industrie du bâtiment et de la construction et la loi sur l’amélioration de l’industrie de la construction (BCII), un processus approfondi de consultation sur la régulation de l’industrie a été mené par l’Honorable Murray Wilcox, QC, et des consultations supplémentaires avec les intervenants ont suivi la réception par le gouvernement du rapport de M. Wilcox en mars2009. Le gouvernement a accepté les recommandations de M. Wilcox et a introduit la législation au parlement afin de remplacer la loi BCII et, particulièrement, de faire en sorte que le régime de respect général de loi et celui concernant les peines prévues par la loi sur le travail équitable s’appliquent à l’industrie.

Article 1 de la convention. Protection adéquate contre les actes de discrimination tendant à porter atteinte à la liberté syndicale des travailleurs en matière d’emploi. Dans ses précédents commentaires, la commission avait souligné la nécessité de garantir aux travailleurs une protection adéquate contre les actes de discrimination antisyndicale, notamment contre les licenciements pour faits de grève dans le contexte de la négociation d’accords multi-entreprises et dans celui de la «négociation encadrée» (c’est-à-dire de la négociation axée sur des salaires et des conditions d’emploi communs pour deux ou plusieurs conventions collectives proposées à différents employeurs ou même à différentes filiales d’une seule et même société mère). La commission note avec intérêt que l’article 347 de la loi de 2009 sur le travail équitable donne la définition d’une action revendicatrice légale, qui comprend: i) l’organisation ou la promotion d’une activité légale pour, ou au nom de, une association industrielle; ou ii) l’encouragement ou la participation à une activité légale organisée ou soutenue par une association industrielle. De plus, l’article 772 de la loi interdit le licenciement d’un employé en raison de son affiliation syndicale ou de sa participation à des activités syndicales en dehors des heures du travail ou, avec le consentement de l’employeur, durant les heures de travail. La commission note que le gouvernement indique dans son rapport que, sous les dispositions générales de protection de la loi sur le travail équitable, il est interdit à quiconque de prendre des mesures défavorables, telles que le licenciement, le refus d’embauche ou la rétrogradation d’une personne, parce que cette personne est ou n’est pas membre d’un syndicat, ou se livre ou non à des grèves légales. De plus, il est interdit de prendre des mesures défavorables à l’encontre de travailleurs qui exercent «un droit en milieu de travail» ou qui agissent en tant que représentants de travailleurs en milieu de travail. Ces protections s’étendent à tous les travailleurs du système national des relations du travail. La commission comprend qu’elles couvriront la négociation «encadrée» dans la mesure où les parties essaient vraiment d’arriver à un accord en pratique. La commission demande au gouvernement de communiquer des informations sur la manière dont sont protégées les actions liées à la négociation collective, y compris toute décision judiciaire pertinente de l’organe «Travail équitable Australie». La commission demande également au gouvernement d’indiquer les mesures adoptées ou envisagées pour assurer la protection contre les licenciements antisyndicaux relatifs à des actions prises par rapport aux accords multi-entreprises.

Article 2. Protection contre les actes d’ingérence. Dans ses précédents commentaires, la commission avait abordé la nécessité de modifier l’article 339 de la loi WR, de manière à assurer que les travailleurs puissent choisir eux-mêmes l’agent de négociation, même dans le cas d’une entreprise nouvelle, et qu’il ne leur soit pas interdit de négocier leurs conditions d’emploi dès la première année de leur service auprès de l’employeur, même si ce dernier a fait enregistrer un «accord Greenfields employeur» (accord qui permet à l’employeur de déterminer unilatéralement les conditions d’emploi dans une nouvelle entreprise, y compris dans toute activité nouvelle dont la création relève d’une autorité gouvernementale, d’un organisme dans lequel le gouvernement a un intérêt décisionnel ou qui a été créé par une loi pour une finalité publique, de même que dans un nouveau projet de même nature que l’activité existante de l’employeur). La commission note avec satisfaction que le gouvernement indique dans son rapport que la loi sur le travail équitable supprime la possibilité d’un «accord Greenfields employeur» et prévoit qu’un tel accord ne peut être conclu qu’entre le nouvel employeur et une ou plusieurs organisations de travailleurs qui sont habilitées à représenter la majorité des travailleurs couverts par ledit accord.

Article 4. Promotion de la négociation collective. La commission avait précédemment demandé au gouvernement de communiquer des informations supplémentaires sur les dispositions qui régiront la transition du système précédent, basé sur les accords d’emploi individuels prévus par la loi et conclus avec un seul employeur (AWA), vers le nouveau système qui sera centré sur la négociation collective, et de spécifier en particulier les conditions dans lesquelles les travailleurs couverts par les AWA seront libres d’être représentés dans la négociation collective, ainsi que la relation entre les AWA déjà conclus et les nouvelles conventions collectives. La commission note avec satisfaction que le gouvernement indique que la négociation collective d’accords d’entreprises est au cœur du nouveau système australien des relations du travail; les accords individuels ne font pas partie du nouveau système; cela est souligné par l’objectif de la loi sur le travail équitable, qui dispose qu’un accord d’emploi individuel, quelle qu’en soit la forme, ne peut pas faire partie d’un système équitable de relations du travail; en lien avec les engagements antérieurs pris par le gouvernement, les AWA existants continueront de s’appliquer jusqu’à ce qu’ils arrivent à échéance. La commission prie le gouvernement de fournir des informations sur l’application de ces dispositions dans la pratique.

Dans ses précédents commentaires, la commission avait souligné la nécessité d’abroger ou de modifier les articles 151(1)(h), 152, 331(1)(a)(ii) et 332(3) de la loi WR, de manière à garantir que les accords intéressant plusieurs entreprises ne sont pas soumis à une condition d’autorisation préalable imposable à la discrétion du «Procureur pour l’emploi». La commission note que l’ACTU se réfère à la capacité des parties de négocier, par consentement, des accords multi-employeurs et que le FWA peut faciliter la négociation collective multi-employeurs pour les travailleurs faiblement rémunérés ou pour les travailleurs qui, historiquement, n’avaient pas accès aux bénéfices de la négociation collective. La commission note l’indication du gouvernement selon laquelle la loi sur le travail équitable permet aux employeurs qui désirent volontairement négocier ensemble en vue d’un accord multi-entreprises de le faire sans test d’intérêt public ni nécessité d’approbation du FWA. Dans cette situation, les employeurs et les travailleurs n’ont pas accès à une action revendicatrice protégée. Le FWA facilitera aussi la négociation multi-employeurs pour les travailleurs faiblement rémunérés. La commission note que l’article 186 de la loi de 2009 sur le travail équitable exige l’autorisation du FWA pour tout accord d’entreprise, et cette agence ne peut approuver d’accord multi-employeurs que si elle est satisfaite que personne n’a contraint, ou menacé de contraindre, l’un des employeurs de passer l’accord. De plus, les articles 409 et 412 de cette loi interdisent toute «négociation encadrée», à moins que les parties ne tentent véritablement d’arriver à un accord. Rappelant que le gouvernement devrait promouvoir et encourager le développement et l’utilisation les plus larges des procédures de négociation volontaire entre les employeurs et les organisations d’employeurs, d’une part, et les organisations de travailleurs, d’une autre, la commission prie le gouvernement de l’informer de l’application de ces dispositions dans la pratique.

Secteur du bâtiment. La commission rappelle qu’elle avait précédemment prié le gouvernement de: i) réviser l’article 64 de la loi BCII, afin que le niveau de la négociation soit laissé à la discrétion des parties et non imposé par la loi ou par voie de décision administrative; et ii) de promouvoir la négociation collective, notamment en assurant qu’il ne puisse pas y avoir de pénalités ou bien de mesures incitatives de caractère financier liées à des restrictions inacceptables de la négociation collective. La commission note avec intérêt l’indication du gouvernement selon laquelle il a introduit une modification à la loi de 2009 sur l’amélioration de l’industrie de la construction (transition vers un travail équitable) visant à: i) abroger l’article 64 de la loi BCII, avec pour effet que le niveau de négociation serait déterminé en conformité avec la loi sur le travail équitable; et ii) conserver les capacités actuelles du ministre d’établir un Code du bâtiment bien qu’à ce jour le gouvernement n’ait pas délivré de Code du bâtiment conformément à l’article 27 de la loi BCII. La commission prie le gouvernement d’indiquer dans son prochain rapport tout progrès réalisé à cet égard.

La commission note avec intérêt que les règles applicables aux relations professionnelles dans l’enseignement supérieur (HEWRR), à propos desquelles elle avait précédemment émis des commentaires, ont été abolies par l’amendement sur l’enseignement supérieur (suppression des règles applicables aux relations professionnelles dans l’enseignement supérieur et les exigences relatives aux protocoles de gouvernance nationale et autres questions) de 2008.

Demande directe (CEACR) - adoptée 2008, publiée 98ème session CIT (2009)

La commission note avec regret que le rapport du gouvernement ne contient pas de réponse à ses précédents commentaires, qui avaient la teneur suivante.

Article 4 de la convention. Cotisations syndicales. Dans ses précédents commentaires, la commission se référait aux dispositions interdisant à la Commission australienne des relations professionnelles (AIRC) d’agréer des accords comportant des clauses prévoyant le paiement de redevances au titre des services de négociation. Ces dispositions ont été adoptées par suite d’un arrêt rendu par la Haute Cour dans une affaire ayant opposé Electrolux Home Products Pty. Ltd. au Syndicat australien des travailleurs [2004] HCA 40 (2 septembre 2004), arrêt aux termes duquel toute convention collective comportant des clauses prévoyant des redevances pour services rendus au titre de la négociation serait nulle et non avenue car des clauses de cette nature ne relèvent pas de la relation d’emploi mais de la relation entre un syndicat négociateur et les salariés.

La commission note que, suite à l’adoption de la loi modificatrice de 2005 sur les relations de travail (désignée ci-après loi sur les choix de travail), qui modifie substantiellement la loi de 1996 sur les relations du travail, il est interdit aux associations professionnelles d’exiger d’une tierce partie le paiement de redevances pour services rendus au titre de la négociation, à moins qu’une telle redevance ne soit prévue dans un contrat portant directement sur des prestations de négociation avec des non-adhérents auxquels l’accord doit étendre ses effets (art. 801), et toute disposition d’une convention collective qui prescrirait ou permettrait le paiement de redevances pour services rendus au titre de la négociation serait nulle et non avenue (art. 810(1)(e) et 811(2)).

La commission prie le gouvernement de communiquer des informations sur l’application de ces dispositions dans la pratique, notamment sur toute incidence de ces dispositions sur la négociation collective, ainsi que sur ses intentions concernant ces dispositions.

Observation (CEACR) - adoptée 2008, publiée 98ème session CIT (2009)

La commission note avec intérêt la déclaration d’ordre général contenue dans le rapport du gouvernement, selon laquelle le nouveau gouvernement australien reconnaît que les aspects de la législation fédérale relatifs aux relations de travail, au sujet desquels la commission a déjà fait des commentaires, ne répondaient pas, sur un certain nombre de points importants, aux prescriptions essentielles des normes de l’OIT ratifiées par l’Australie en matière de négociation collective et de liberté syndicale. Ces aspects concernaient principalement, mais pas exclusivement, les modifications apportées en 2005 à la loi de 1996 sur les relations du travail (loi WR) par la loi modificatrice de 2005 sur les relations de travail (choix du travail). Un élément critique auquel le programme législatif du nouveau gouvernement doit faire face consiste à appliquer la nouvelle législation régissant les relations de travail en Australie en tenant dûment compte des questions soulevées dans le rapport de la commission d’experts. La première étape du programme législatif du gouvernement est aujourd’hui en place après l’entrée en vigueur, le 28 mars 2008, de la loi modificatrice sur les relations de travail (transition vers plus d’égalité) (loi de transition), 2008. La loi de transition modifie la loi WR et prévoit une transition par étapes vers le nouveau système gouvernemental des relations de travail, qui sera pleinement opérationnel à partir du 1^er janvier 2010.

La commission note avec intérêt que, selon le gouvernement, les changements les plus importants qu’introduit la loi de transition sont, notamment: i) prévenir l’élaboration d’autres accords australiens sur le travail (AWA – forme d’accord d’emploi individuel prévu par la loi conclu avec un seul employeur qui met l’accent sur les négociations directes salarié-employeur plutôt que sur les négociations collectives avec les syndicats en vue de conclure des conventions collectives); depuis l’entrée en vigueur de la loi de transition, le 28 mars 2008, aucun nouveau AWA ne peut être élaboré. Ces AWA, qui ont été utilisés dans le but de saper le système de protection sociale par le biais de sentences arbitrales, constituent l’accord industriel le moins utilisé sur les lieux de travail australiens puisque, selon les estimations du gouvernement, ils ne concernent guère plus de 10 pour cent des salariés australiens; ii) faire en sorte que les accords d’emploi individuels de transition (ITEA) ne soient proposés que dans des circonstances restreintes pendant la période de transition, soit jusqu’au 31 décembre 2009; l’objectif visé est de permettre aux employeurs et aux salariés de disposer du temps nécessaire pour avancer sans heurt ou confusion majeure au cours de cette période de transition vers le nouveau système; iii) mettre en place un nouveau critère de «non-désavantage», applicable à tous les accords relatifs au travail, afin d’assurer une meilleure protection des conditions d’emploi définies par les employeurs pour ce qui est des dispositions de la convention collective applicable ou, en l’absence d’une telle convention, de la sentence arbitrale en vigueur et des normes australiennes d’équité de rémunération et de conditions de travail; en d’autres termes, les ITEA doivent être conformes au critère de non-désavantage garantissant que ces derniers ne peuvent être utilisés dans le but de réduire les salaires et les conditions des salariés auxquels ils sont appliqués; iv) permettre à la Commission australienne des relations du travail de créer des nouvelles sentences modernes.

La commission note également avec intérêt que, selon le gouvernement, la négociation collective sera placée au centre du nouveau système de relations du travail, qui est actuellement en cours d’élaboration par le biais de vastes consultations auprès des représentants syndicaux et professionnels. Le système actuel d’élaboration des conventions, qui est un système complexe, sera remplacé par un système simple, souple et équitable, et les restrictions imposées actuellement au contenu d’un accord, qui sont onéreuses, complexes et formalistes, seront retirées. Dans le cadre du nouveau système sur les relations de travail, «Fair Work Australia» aura à sa charge plusieurs fonctions, dont les suivantes: i) aider les parties à résoudre des différends; ii) résoudre les plaintes concernant des licenciements injustes et illégaux; iii) faciliter la négociation collective et instaurer des négociations de bonne foi; offrir aux parties à la négociation des conseils fiables dans l’élaboration des conventions collectives et aider les salariés, en particulier ceux qui ne sont pas syndiqués, à comprendre comment négocier collectivement; iv) examiner et approuver les conventions collectives; v) adapter les salaires minima et les conditions pour les sentences arbitrales; vi) veiller à la conformité des lois, sentences et accords sur le travail et à leur application; et vii) réglementer les organisations industrielles enregistrées.

La commission note également avec intérêt, d’après le rapport du gouvernement, que la nouvelle législation reconnaîtra que la liberté syndicale est essentielle au bon fonctionnement d’un système de relations de travail équitable, fondé sur le concept de la démocratie sur le lieu de travail. Personne ne sera autorisé par la loi à tenter d’empêcher un travailleur (soit par la menace, la pression, la discrimination, la victimisation ou le licenciement) d’exercer son libre choix d’adhérer à un syndicat et d’être représenté par lui, ou de participer aux activités collectives. Le gouvernement veillera à ce que le nouvel arbitre industriel, «Fair Work Australia», ait le pouvoir de donner les ordres nécessaires pour assurer la protection de la liberté syndicale. La commission demande au gouvernement de communiquer dans son prochain rapport copie de tout projet de législation en cours d’examen, afin qu’elle puisse en vérifier la conformité avec la convention.

A. Juridiction fédérale. 1. Dans ses précédents commentaires, la commission avait soulevé la nécessité de modifier les articles 659 et 693 de la loi WR afin de garantir qu’il n’existe aucune possibilité d’introduire des exceptions au droit à être protégé contre les licenciements antisyndicaux touchant certaines catégories de salariés (à savoir les salariés «à l’égard desquels l’application de ces dispositions entraîne ou pourrait entraîner des difficultés importantes en raison de: i) leurs conditions particulières d’emploi; ou ii) la taille ou la nature de l’entreprise dans laquelle ils sont employés»). Le gouvernement indique que, dans la mesure où aucun règlement n’a été établi en vertu de l’article 693 de la loi WR, destiné à exclure de la protection certaines catégories de salariés, tous les salariés australiens continuent à bénéficier d’une protection contre les licenciements antisyndicaux. La commission note toutefois que la question soulevée dans ses précédents commentaires porte sur la possibilité d’introduire par le biais d’un règlement des exceptions à la protection contre la discrimination antisyndicale. La commission espère que cette vaste réforme des relations de travail portera sur la modification des articles 659 et 693 de la loi WR, de façon à garantir qu’il n’existe pas de possibilité d’introduire des dérogations touchant certaines catégories de salariés au droit à la protection contre les licenciements antisyndicaux. Elle prie le gouvernement d’indiquer dans son prochain rapport les mesures prises à cet égard.

2. Dans ses précédents commentaires, la commission avait soulevé la nécessité de modifier l’article 643 de la loi WR, de façon à garantir que les établissements comptant moins de 100 salariés ne sont pas exclus de la protection prévue contre les licenciements malveillants, injustes ou déraisonnables. Le gouvernement précise que la dérogation des lois relatives aux licenciements injustes, accordée pour les lieux de travail comptant moins de 100 employés, sera retirée; la protection contre les licenciements malveillants, injustes ou déraisonnables sera restaurée, sous réserve d’une période de stage de douze mois pour les salariés travaillant dans une petite entreprise de moins de 15 salariés, et de six mois pour les salariés travaillant dans des entreprises importantes. La commission note que la protection contre les licenciements pour des motifs antisyndicaux (qui constituent une catégorie plus étroite que les licenciements malveillants, injustes ou déraisonnables) devrait être assurée à tous les travailleurs et en tout temps et ne devrait pas être soumise à une période de stage. La commission espère donc que la vaste réforme des relations de travail traitera de la nécessité de veiller à ce que la protection contre la discrimination antisyndicale soit offerte à tous les travailleurs et en tout temps, sans être soumise à une période de stage. Elle prie le gouvernement d’indiquer dans son prochain rapport les mesures prises à cet égard.

3. Dans ses précédents commentaires, la commission avait soulevé la nécessité de modifier les articles 400(6), 793 et 400(5) de la loi WR, de manière à assurer une protection suffisante des travailleurs contre toute discrimination, lors de l’embauche, liée à leur refus de signer un AWA. La commission note que la loi de transition empêche la signature de tout nouveau AWA et que, jusqu’à la fin de 2009, les articles 400(6), 793 et 400(5) de la loi WR s’appliquent en fonction des ITEA et non des AWA. La commission note également avec intérêt que, selon le gouvernement, le nouveau système de relations de travail ne laissera aucune place à aucune forme d’accord d’emploi individuel prévu par la loi conclu avec un seul employeur et que, en conséquence, la question de la discrimination ne se posera plus. La commission exprime l’espoir que la vaste réforme des relations de travail traitera de la nécessité de veiller à ce que les travailleurs soient suffisamment protégés contre la discrimination lors de l’embauche, même s’ils refusent de signer toute forme d’accord d’emploi individuel prévu par la loi conclu avec un seul employeur. Elle prie le gouvernement d’indiquer dans son prochain rapport les mesures prises à cet égard.

4. Dans ses précédents commentaires, la commission avait souligné la nécessité de modifier les articles 423 et 431 de la loi WR, dans un sens propre à garantir aux travailleurs une protection adéquate contre les actes de discrimination antisyndicale, notamment contre les licenciements pour faits de grève dans le contexte de la négociation d’accords multientreprises et dans celui de la «négociation pilote» (c’est-à-dire de la négociation axée sur des salaires et des conditions d’emploi communs pour deux ou plusieurs conventions collectives proposées à différents employeurs ou même à différentes filiales d’une seule et même société mère). Le gouvernement indique qu’il est résolu à conserver les dispositions relatives à la protection du droit de grève, autorisé par vote secret dans le cadre de la négociation d’une convention collective; un employeur ne sera pas autorisé à licencier un salarié entièrement ou partiellement en raison du fait que celui-ci se propose de participer, participe ou a participé à une action collective faisant l’objet d’une protection.

A cet égard, la commission prend note des commentaires formulés par le Conseil australien des syndicats (ACTU), dans une communication du 1^er septembre 2008, selon laquelle le gouvernement a indiqué son intention de conserver les dispositions existantes rendant illégales les mesures en faveur de la «négociation pilote». La commission rappelle une nouvelle fois que l’action revendicative destinée à soutenir la négociation d’accords intéressant plusieurs entreprises, ainsi que la «négociation pilote», sont des activités syndicales légitimes, pour lesquelles une protection adéquate doit être prévue par la loi, et que le choix du niveau de la négociation collective devrait normalement être du ressort des partenaires eux-mêmes. En conséquence, la commission prie une fois de plus le gouvernement d’indiquer dans son prochain rapport les mesures prises ou envisagées pour modifier les articles 423 et 431 de la loi WR, dans un sens propre à garantir aux travailleurs une protection adéquate contre les actes de discrimination antisyndicale, notamment contre le licenciement, dans le contexte de la négociation d’accords collectifs, quel que soit le niveau de négociation que les parties ont considéré approprié.

5. Dans ses précédents commentaires, la commission avait soulevé la nécessité de mettre en place un mécanisme qui permettrait d’examiner rapidement et de manière impartiale toute plainte pour acte d’ingérence dans le cadre du choix du partenaire à la négociation dans l’entreprise; ceci était jugé nécessaire étant donné que l’article 328(a) de la loi WR confère à l’employeur le plus large pouvoir discrétionnaire qui soit dans le choix des partenaires à la négociation, puisqu’il l’autorise à négocier avec des organisations qui comptent «au moins un membre» dans l’entreprise. En outre, la commission avait pris note des observations formulées en 2007 par la Confédération syndicale internationale (CSI) sur la possibilité qu’ont les employeurs d’éviter les syndicats dans le cadre des négociations, même si les travailleurs souhaitent être représentés par leur syndicat, et avait soulevé la nécessité de prendre des mesures afin de veiller à ce que les «accords collectifs des salariés» ne sapent pas les organisations des travailleurs et leur capacité à conclure des conventions collectives, et qu’en conséquence les négociations avec les travailleurs non syndiqués ne puissent avoir lieu que lorsqu’il n’existe pas de syndicat représentatif au sein de l’entreprise. Enfin, la commission avait souligné la nécessité de revoir diverses dispositions de la loi WR qui confèrent la primauté aux accords législatifs conclus avec un seul employeur par rapport aux conventions collectives, en particulier l’article 348(2) de cette loi WR, de manière à garantir que les AWA ne puissent prendre le pas sur une convention collective que dans le cas où ils seraient plus favorables aux travailleurs.

La commission note avec intérêt que, selon le gouvernement, aucun nouveau AWA n’a été conclu depuis que la loi de transition est entrée en vigueur le 28 mars 2008, tandis que les ITEA peuvent être conclus dans des circonstances restreintes jusqu’au 31 décembre 2009; en outre, un nouveau critère de non-désavantage a été mis en place pour tous les nouveaux accords de travail, celui-ci assurant une meilleure protection des salariés. De plus, la commission note que le gouvernement s’engage dans le cadre du nouveau système à obliger les employeurs, au début de la négociation, à informer les salariés de leur droit à être représentés. Les salariés seront libres de choisir leur représentant dans la négociation collective. Ceux qui sont membres syndicaux pourront être représentés par un syndicat autorisé à les représenter. Tous les participants à la négociation doivent respecter ce choix et négocier de bonne foi avec les autres participants à la négociation. Un arbitre indépendant, appelé «Fair Work Australia», pourra déterminer le niveau de soutien à la négociation collective parmi les salariés de l’établissement. Lorsqu’une majorité de salariés d’un établissement donné veulent participer à la négociation collective, leur employeur devra négocier collectivement de bonne foi avec eux.

La commission note toutefois que, dans ses derniers commentaires, l’ACTU regrette le fait que la loi de transition n’abolit pas immédiatement les accords législatifs conclus avec un seul employeur. L’ACTU attire également l’attention sur des cas récents où les employeurs ont cherché à tirer avantage des accords de transition pour imposer à leurs salariés des conventions collectives non syndicales contenant des conditions assimilables aux AWA, dans le but de les empêcher d’être couverts pour les années à venir par des conventions collectives négociées avec des syndicats représentatifs. Ceci est important si l’on tient compte du fait que, à l’expiration des AWA, les travailleurs risquent d’être couverts par ces conventions non syndicales. L’ACTU prie instamment le gouvernement de veiller à ce que de telles «conventions» ne puissent être applicables aux salariés existants sans que ces derniers aient participé à la décision d’y apporter leur soutien.

Enfin, la commission note que le gouvernement ne fait aucune observation concernant l’incident évoqué par la CSI dans ses précédents commentaires concernant un centre d’appel qui aurait obligé les travailleurs à renoncer à une convention collective pour signer des AWA, ce qui a fait l’objet d’une enquête de la part du «Workplace Rights Advocate» de l’Etat de Victoria.

La commission prie le gouvernement de communiquer des informations supplémentaires sur les dispositions qui régiront la transition du système précédent, basé sur les accords d’emploi individuel prévus par la loi conclus avec un seul employeur (AWA), vers le nouveau système qui sera centré sur la négociation collective, et de spécifier en particulier les conditions dans lesquelles les travailleurs couverts par les AWA seront libres d’être représentés dans la négociation collective, ainsi que la relation entre les AWA déjà conclus et les nouvelles conventions collectives. La commission espère que, dans le cadre de la vaste réforme des relations de travail, des mesures seront prises pour garantir: i) qu’il n’existe pas de possibilité d’actes d’ingérence commis par l’employeur dans le choix d’un partenaire à la négociation; et que ii) les «conventions collectives des salariés» ne soient pas utilisées pour saper les organisations de travailleurs et leur capacité à conclure des conventions collectives. La commission prie le gouvernement d’indiquer dans son prochain rapport les mesures prises à cet égard.

6. Dans ses précédents commentaires, la commission avait souligné la nécessité d’abroger ou de modifier les articles 151(1)(h), 152, 331(1)(a)(ii) et 332(3) de la loi WR, de manière à garantir que les accords intéressant plusieurs entreprises ne soient pas soumis à une condition d’autorisation préalable imposable à la discrétion de l’Employment advocate et que la détermination du niveau de négociation soit laissée au choix des parties, plutôt que d’être imposée par la loi ou par une décision de l’autorité administrative. La commission note que, selon le gouvernement, le nouveau système «Fair Work Australia» permettra de faciliter la négociation collective intéressant plusieurs employeurs pour les salariés dont le salaire est faible ou pour ceux qui n’ont pas eu accès par le passé aux avantages de la négociation collective. En outre, la politique gouvernementale est telle que, lorsque plus d’un employeur et les salariés ou syndicats couverts sur le lieu de travail décident volontairement d’une négociation collective pour une seule convention, ils seront autorisés à le faire. Néanmoins, la commission note également que, si l’on en croit la CSI, le gouvernement a indiqué son intention de conserver l’interdiction de «négociation pilote» (c’est-à-dire des négociations visant à des salaires ou des conditions d’emploi communs pour deux ou plusieurs projets de convention collective avec différents employeurs, ce qui pourrait donc conduire à une forme d’accords intéressant plusieurs entreprises ou employeurs).

La commission rappelle une nouvelle fois que le niveau de négociation collective devrait être décidé par les parties elles-mêmes et non pas imposé par la loi, et que les dispositions législatives qui conditionnent l’entrée en vigueur d’une convention collective à l’approbation par l’autorité administrative, chaque fois que celle-ci le souhaitera, sont incompatibles avec la convention. La commission espère que, dans le cadre de la vaste réforme des relations de travail actuellement en cours, tous les types d’accords intéressant plusieurs entreprises, y compris les «négociations pilotes», seront autorisés de sorte que la détermination du niveau de négociation soit laissée à la discrétion des parties et non pas imposée par la loi ou par décision de l’autorité administrative. La commission demande au gouvernement d’indiquer dans son prochain rapport toutes mesures prises à cet égard.

7. Dans ses précédents commentaires, la commission avait abordé la nécessité de modifier l’article 330 de la loi WR, de manière à assurer que les travailleurs puissent choisir eux-mêmes l’agent de négociation, même dans le cas d’une entreprise nouvelle, et qu’il ne leur soit pas interdit de négocier leurs conditions d’emploi dès la première année de leur service auprès de l’employeur, même si ce dernier a fait enregistrer un «accord Greenfields employeur» (accord qui permet à l’employeur de déterminer unilatéralement les conditions d’emploi dans une nouvelle entreprise, y compris dans toute activité nouvelle dont la création relève d’une autorité gouvernementale, d’un organisme dans lequel le gouvernement a un intérêt décisionnel ou qui a été créé par une loi pour une finalité publique, de même que dans un nouveau projet de même nature que l’activité existante de l’employeur). La commission note que, selon le gouvernement, dans le cadre de ce nouveau système, un employeur qui démarre une activité ou une entreprise entièrement nouvelle et qui n’a pas encore embauché des salariés peut négocier avec un syndicat concerné un «accord Greenfields collectif» pour cette nouvelle activité ou cette nouvelle entreprise. La commission prie le gouvernement de préciser les modalités selon lesquelles un employeur peut négocier avec un syndicat les conditions d’emploi dans le cadre d’une nouvelle entreprise avant même d’avoir embauché des salariés, ainsi que les garanties qui assurent dans ce cadre la protection contre l’ingérence de l’employeur. Elle le prie également d’indiquer s’il est toujours possible de conclure des «accords Greenfields employeur», qui permettent à l’employeur de fixer unilatéralement les conditions d’emploi applicables à une nouvelle entreprise. Dans l’affirmative, la commission prie le gouvernement d’indiquer les mesures prises ou envisagées dans le cadre de la vaste réforme des relations de travail pour garantir que les travailleurs embauchés dans de nouvelles entreprises peuvent sélectionner eux-mêmes l’agent de négociation et qu’il ne leur est pas interdit de négocier leurs conditions d’emploi, même si un «accord Greenfields employeur» a été enregistré.

B. Secteur du bâtiment. Dans ses précédents commentaires, la commission, prenant note des conclusions et recommandations du Comité de la liberté syndicale dans le cas n^o 2326 (338^e rapport, paragr. 409 à 457), avait souligné la nécessité de corriger un certain nombre de contradictions relevées entre la loi sur l’amélioration de l’industrie de la construction (BCII) et la convention.

La commission rappelle que, selon les commentaires formulés par l’ACTU, l’article 64 de la loi BCII interdit les accords par chantier, qui ont toujours été de pratique courante dans le secteur du bâtiment et qui sont particulièrement adaptés à la nature de ce secteur en tant que moyen efficace d’assurer que tous les salariés opérant sur un seul et même chantier de construction, et qui peuvent être employés par un grand nombre de petites entreprises sous-traitantes, sont couverts par un seul et même accord régissant les conditions de rémunération et d’emploi.

La commission note que le gouvernement a entrepris un processus de vastes consultations au sujet de la loi BCII et des dispositions réglementaires qui s’appliqueront après le 31 janvier 2010. Conformément à la politique suivie par le gouvernement, la négociation collective sera établie au niveau de l’entreprise par l’application d’une définition bien précise de l’«entreprise», celle-ci pouvant inclure une seule entreprise ou un seul employeur, un groupe d’entreprises reliées entre elles et fonctionnant en tant qu’entreprises uniques ou entreprises, sites ou projets distincts. Cela dit, les «négociations pilotes» et celles qui sont faites à l’échelle de l’industrie ne seront pas autorisées. Dans le cadre du nouveau système, la négociation multiemployeurs est envisagée dans les circonstances susmentionnées.

Prenant note des nombreux commentaires de l’ACTU sur cette question, reproduits dans les commentaires concernant la convention n^o 87, et notant également que, selon le gouvernement, le nouveau système de relations de travail ne prévoit aucune place à toute forme d’accord d’emploi individuel prévu par la loi conclu avec un seul employeur (AWA), ce qui signifie que certaines dispositions de la loi BCII, fonctionnant conjointement avec la loi WR, risquent d’être profondément modifiées dans le futur, la commission regrette que le gouvernement n’ait pas fourni d’informations plus détaillées sur les démarches spécifiques envisagées pour rendre la loi BCII en pleine conformité avec la convention.

En conséquence, la commission prie une nouvelle fois instamment le gouvernement d’indiquer dans son prochain rapport les mesures prises ou envisagées pour mettre la loi BCII en conformité avec la convention, s’agissant des points suivants: i) la révision de l’article 64 de la loi, afin que le niveau de la négociation soit laissé à la discrétion des parties et non imposé par la loi ou par voie de décision administrative; ii) la promotion de la négociation collective, notamment en assurant qu’il ne puisse pas y avoir des pénalités ou bien des mesures incitatives de caractère financier liées à des restrictions inacceptables de la négociation collective (art. 27 et 28 de la loi, dont le premier autorise le ministre à refuser un financement public à des entrepreneurs liés par une convention collective qui, tout en étant légale, ne satisfait pas aux prescriptions d’un code du secteur, et dont le deuxième: i) exclut toute une série de sujets du champ de la négociation collective; et ii) prévoit des mesures d’incitation financière tendant à ce que les AWA priment sur les conventions collectives).

C. Enseignement supérieur. Dans ses précédents commentaires, la commission avait soulevé la nécessité de modifier l’article 33-5 de la loi de 2003 de soutien à l’enseignement supérieur, ainsi que les règles applicables aux relations professionnelles dans l’enseignement supérieur (HEWRR) qui soulèvent des obstacles à la négociation collective analogues à ceux de la loi WR et la loi BCII, en ce que: 1) ils prévoient des mesures d’incitation économique tendant à ce que les conventions collectives comportent des dérogations en faveur des AWA; et 2) ils permettent des négociations avec des travailleurs non syndiqués, même lorsqu’il existe des syndicats représentatifs dans l’unité considérée. La commission note avec intérêt que le gouvernement a introduit dans la législation du Parlement australien un projet de législation visant à abolir les HEWRR. La commission prie le gouvernement d’indiquer dans son prochain rapport les progrès accomplis dans l’adoption de la législation visant à abolir les HEWRR.

Par ailleurs, la commission adresse directement au gouvernement une demande portant sur un autre point.

Demande directe (CEACR) - adoptée 2007, publiée 97ème session CIT (2008)

La commission note que le rapport du gouvernement ne contient pas de réponse à ses précédents commentaires, qui avait la teneur suivante.

Article 4 de la convention. Cotisations syndicales. Dans ses précédents commentaires, la commission se référait aux dispositions interdisant à la Commission australienne des relations professionnelles (AIRC) d’agréer des accords comportant des clauses prévoyant le paiement de redevances au titre des services de négociation. Ces dispositions ont été adoptées par suite d’un arrêt rendu par la Haute cour dans une affaire ayant opposé Electrolux Home Products Pty. Ltd. au Syndicat australien des travailleurs [2004] HCA 40 (2 septembre 2004), arrêt aux termes duquel toute convention collective comportant des clauses prévoyant des redevances pour services rendus au titre de la négociation serait nulle et non avenue car des clauses de cette nature ne relèvent pas de la relation d’emploi mais de la relation entre un syndicat négociateur et les salariés.

La commission note que, suite à l’adoption de la loi modificatrice de 2005 sur les relations du travail (désignée ci-après loi sur les choix de travail), qui modifie substantiellement la loi de 1996 sur les relations du travail, il est interdit aux associations professionnelles d’exiger d’une tierce partie le paiement de redevances pour services rendus au titre de la négociation, à moins qu’une telle redevance ne soit prévue dans un contrat portant directement sur des prestations de négociation avec des non-adhérents auxquels l’accord doit étendre ses effets (art. 801), et toute disposition d’une convention collective qui prescrirait ou permettrait le paiement de redevances pour services rendus au titre de la négociation serait nulle et non avenue (art. 810(1)(e) et 811(2)).

La commission prie le gouvernement de donner des informations sur l’application de ces dispositions dans la pratique, notamment sur toute incidence de ces dispositions sur la négociation collective.

Observation (CEACR) - adoptée 2007, publiée 97ème session CIT (2008)

La commission prend note des discussions qui ont eu lieu en juin 2006 et en juin 2007 dans le cadre de la Commission de l’application des normes de la Conférence, discussions à l’issue desquelles cette instance avait demandé que le gouvernement engage des consultations franches et approfondies avec les organisations représentatives d’employeurs et de travailleurs sur l’impact de la loi de 1996 sur les relations du travail (loi WR) telle que modifiée par la loi modificatrice de 2005 sur les relations de travail (choix du travail) quant aux droits établis par la convention et, en particulier, quant à la promotion de la reconnaissance effective du droit de négocier collectivement, et que le gouvernement fasse rapport à ce sujet à la commission en 2007.

La commission prend note des informations communiquées par le gouvernement dans ses rapports datés du 22 décembre 2006 et des 15 janvier, 13 juillet, 20 septembre et 5 et 18 octobre 2007, qui contiennent des observations du gouvernement sur les commentaires formulés par le Conseil australien des syndicats (ACTU) dans une communication datée du 17 mai 2006, commentaires qui avaient été examinés par la commission dans son observation précédente. La commission prend également note des commentaires faits par la Confédération syndicale internationale (CSI) dans une communication datée du 27 août 2007 sur des questions qu’elle avait déjà soulevées et de la réponse du gouvernement datée du 18 octobre 2007.

En ce qui concerne le secteur de l’enseignement, la commission prend dûment note de la communication du gouvernement du 16 novembre 2006 présentant ses observations aux commentaires du Syndicat national de l’enseignement supérieur (NTEU).

Pour ce qui est du secteur du bâtiment, la commission prend note des commentaires formulés par l’ACTU dans ses communications datées du 9 octobre 2006 sur la loi d’amélioration dans le secteur de la construction et du bâtiment (BCII), ainsi que des commentaires adressés par l’Union internationale des syndicats des travailleurs du bâtiment, du bois et des matériaux de construction (UITBB) à l’appui de ceux de l’ACTU. Elle prend également note des observations faites par le gouvernement à ce sujet dans une communication datée du 13 juillet 2007, ainsi que de sa communication du 18 avril 2007 relative aux consultations tripartites qui ont été consacrées à cette question. Elle prend note des commentaires présentés par la CSI dans sa communication datée du 27 août 2007 et de la réponse du gouvernement à certains de ces commentaires. La commission prend note des commentaires de l’ACTU datés du 14 septembre 2007 sur cette question ainsi que de la communication du gouvernement du 1^er novembre 2007 indiquant que les élections à venir ne lui permettent pas de répondre aux commentaires de l’ACTU pour le moment, et elle demande au gouvernement de lui communiquer ses observations au moment opportun.

A. Juridiction fédérale. 1. Dans ses précédents commentaires, la commission avait soulevé la nécessité de rectifier les dispositions risquant d’exclure d’une protection contre les licenciements antisyndicaux (art. 659 de la loi WR) les catégories de salariés visées à l’article 693 de cette loi (à savoir les salariés «à l’égard desquels l’application de ces dispositions entraîne ou pourrait entraîner des difficultés importantes en raison de: i) leurs conditions particulières d’emploi; ou ii) la taille ou la nature de l’entreprise dans laquelle ils sont employés»). La commission note que le gouvernement fait valoir que cet article l’habilite à prendre des règlements excluant certaines catégories de salariés dans certaines circonstances limitées et que, aucun règlement de cette nature n’ayant été pris en application de cet article, tous les salariés australiens se trouvent protégés contre le licenciement. La commission observe que l’article 693 de la loi WR ne s’oppose aucunement à l’adoption, à l’avenir, d’un règlement qui exclurait des catégories particulières de salariés de la protection contre les licenciements antisyndicaux. Rappelant de nouveau que la convention exige que tous les travailleurs soient protégés contre les licenciements antisyndicaux, la commission demande que le gouvernement indique dans son prochain rapport les mesures prises ou envisagées en vue de modifier cet article 693 de la loi WR de manière à garantir qu’il ne puisse être dérogé au principe de protection des travailleurs contre les licenciements antisyndicaux.

2. La commission note également que le nouvel article 643 introduit dans la loi WR par la loi sur le choix du travail exclut les établissements comptant moins de 100 salariés de la protection prévue contre les licenciements malveillants, injustes ou déraisonnables. Elle note que, selon la CSI, cela veut dire que près des deux tiers des travailleurs du secteur privé ont perdu leur droit d’agir en justice en cas de licenciement injustifié. Elle note que la CSI dénonce des licenciements de dirigeants syndicaux et de travailleurs syndiqués, dont des travailleurs migrants, pour des raisons touchant à l’exercice légitime d’activités syndicales telles que l’expression, durant une réunion d’entreprise, de préoccupations concernant la sécurité ou la santé, ou simplement pour s’être syndiqué. Notant que le gouvernement n’a pas donné de réponses spécifiques à ces commentaires et rappelant que nul ne doit être l’objet d’une discrimination ou d’un désavantage en matière d’emploi à raison de l’exercice légitime d’activités syndicales ou de son appartenance syndicale, et que ceux qui recourent à de tels procédés doivent être punis, la commission prie le gouvernement de communiquer ses observations sur les commentaires susvisés de la CSI.

3. Dans ses précédents commentaires, la commission avait souligné la nécessité d’abroger l’article 400(6) et de modifier les articles 793 et 400(5) de la loi WR de manière à assurer une protection suffisante contre la discrimination antisyndicale au stade de l’embauche et, en particulier, de rectifier les dispositions risquant d’aboutir à des situations dans lesquelles les tribunaux en viendraient à ne pas considérer comme abusif le fait de subordonner l’accès à un emploi à la signature d’un contrat de travail australien (AWA) (clause dite «AWA ou rien»). La commission note que le gouvernement fait valoir que l’article 400(6), introduit récemment dans la loi WR par la loi sur le choix du travail de manière à exprimer sans ambages qu’une clause «AWA ou rien» n’a aucun caractère de contrainte, ne fait rien de plus que confirmer le point de vue établi par la Cour fédérale dans l’affaire Schanka contre Employment National (Administration) Pty Ltd. ([2001] FCA 579), dans laquelle cette cour a estimé qu’il n’y avait rien d’abusif à subordonner l’offre d’un emploi à l’acceptation d’une clause AWA parce qu’un salarié est toujours libre de refuser cet emploi. Selon le gouvernement, une telle situation n’est pas différente de celle d’un salarié qui décline une offre d’emploi parce que les conditions prévues dans ce cadre par la sentence arbitrale ou la convention collective applicable sont inadéquates et/ou inacceptables pour lui. Le gouvernement ajoute qu’inversement on a pu voir dans l’affaire Schanka qu’un employeur qui oblige un salarié, lors d’un transfert d’entreprise, à signer une clause AWA comme condition d’engagement exerce des pressions indues, et c’est pourquoi la loi WR telle que modifiée par la loi sur le choix du travail prévoit des sanctions pécuniaires non négligeables contre ceux qui exerceraient des contraintes inacceptables au moyen d’une clause AWA dans de telles situations. En outre, selon le gouvernement, proposer une clause «AWA ou rien» ne signifie pas d’une manière générale exercer une discrimination, parce que les AWA n’ont pas un caractère antisyndical et peuvent être négociés avec des travailleurs sans considération du fait que ceux-ci soient syndiqués ou non. Les travailleurs peuvent même désigner un responsable syndical comme agent de négociation pour négocier un AWA en leur nom.

La commission fait valoir une fois de plus que les travailleurs qui refusent de négocier un AWA au stade de l’embauche ne jouissent manifestement pas d’une protection légale adéquate contre les actes de discrimination antisyndicale, et que leur droit de s’affilier à l’organisation de leur choix pour obtenir que leurs conditions d’emploi soient déterminées par voie de négociation collective n’est manifestement pas pleinement protégé. En conséquence, la commission demande de nouveau que le gouvernement indique dans son prochain rapport les mesures prises ou envisagées pour supprimer l’article 400(6) de la loi WR et modifier les articles 493 et 400(5) de la loi WR de manière à ce que les travailleurs soient protégés comme il convient contre toute discrimination au stade de l’embauche qui aurait un lien avec le refus de signer un AWA.

4. Dans ses précédents commentaires, la commission avait souligné la nécessité de modifier les articles 423 et 431 de la loi WR dans un sens propre à garantir aux travailleurs une protection adéquate contre les actes de discrimination antisyndicale, notamment contre les licenciements pour faits de grève dans le contexte de la négociation d’accords multi-entreprises et dans celui de la «négociation pilote» (c’est-à-dire de la négociation axée sur des salaires et des conditions d’emploi communes pour deux ou plusieurs conventions collectives proposées à différents employeurs ou même à différentes filiales d’une seule et même société mère). Le gouvernement indique que la négociation pilote et les accords multi-entreprises auraient pour conséquence de ne plus centrer le système des relations socioprofessionnelles australien sur l’entreprise, si bien que les restrictions prévues dans la loi WR par rapport à l’action revendicative appuyant une négociation pilote ou une négociation de conventions multi-entreprises sont raisonnables. Selon le gouvernement, la jurisprudence a étroitement délimité les éléments de la définition de la «négociation pilote», de telle sorte que, lorsque l’on recherche des conditions de rémunération et d’emploi communes à travers deux ou plusieurs conventions collectives proposées, l’expression «communes» est conçue comme signifiant «mêmes» ou «identiques». La Chambre plénière de la Commission australienne des relations du travail (AIRC), dans l’affaire Trinity Garden Aged Care and another contre Australian Nursing Federation ((PR973718), 21 août 2006), a considéré que toute une série d’autres sens possibles des termes «communes», tels que «fréquentes», «similaires» ou «prévalentes», serait trop large et introduirait un élément de jugement substantiel dans l’application de l’article 421(1)(b) de la loi WR, ce qui aurait pour conséquence de jeter les parties dans la confusion quant à leurs droits et entraînerait «un déni substantiel de l’accès des salariés à une action revendicative protégée dans le contexte socioprofessionnel réel dans lequel les conditions ordinaires du marché et les objectifs courants de la négociation (comme par exemple le maintien du pouvoir d’achat réel des salaires) entraînent naturellement des revendications de conditions de rémunération et d’emploi similaires».

La commission rappelle une fois de plus que l’action revendicative destinée à soutenir la négociation d’accords intéressant plusieurs entreprises ainsi que la «négociation pilote» est une activité syndicale légitime, pour laquelle une protection adéquate doit être prévue par la loi et, en outre, que le choix du niveau de la négociation collective devrait normalement être du ressort des partenaires eux-mêmes. En conséquence, la commission prie une fois de plus le gouvernement d’indiquer dans son prochain rapport les mesures prises ou envisagées pour modifier les articles 423 et 431 de la loi WR dans un sens propre à garantir aux travailleurs une protection adéquate contre les actes de discrimination antisyndicale, notamment contre le licenciement, dans le contexte de la négociation d’accords collectifs, quel que soit le niveau de négociation que les parties ont jugé approprié.

5. Dans ses précédents commentaires, la commission avait soulevé la nécessité de mettre en place, s’il n’en existe pas déjà un, un mécanisme qui permettrait d’examiner rapidement et de manière impartiale toute plainte pour acte d’ingérence dans le contexte du choix du partenaire à la négociation dans l’entreprise, dans le contexte de l’article 328(a) de la loi WR. Le gouvernement indique qu’il n’a pas établi de mécanisme de cette nature. Il ajoute que, sans considération du syndicat, s’il en est, avec lequel l’employeur choisit de conclure un accord, ses salariés ont en dernier ressort un droit de veto sur cette décision puisque l’alinéa 340(2) de la loi WR prévoit qu’une convention collective n’est approuvée que si elle a le soutien de la majorité des salariés auxquels elle s’applique. La commission rappelle que l’article 328(a) de la loi WR confère à l’employeur le plus large pouvoir discrétionnaire qui soit dans le choix des partenaires à la négociation, puisqu’il l’autorise à négocier avec des organisations qui comptent «au moins un membre» dans l’entreprise. Elle estime également que la possibilité de soumettre les résultats d’une négociation à un vote n’apporte pas une sauvegarde suffisante contre une ingérence de l’employeur puisque celui-ci a la faculté d’abandonner purement et simplement les négociations si l’accord n’est pas approuvé, éventualité qui exclut tout choix réel pour les travailleurs. La commission demande une fois de plus que le gouvernement rende compte dans son prochain rapport des mesures prises ou envisagées afin d’établir des sauvegardes contre les actes d’ingérence de l’employeur dans le contexte du choix du partenaire à la négociation au niveau de l’entreprise.

6. Dans ses précédents commentaires, la commission avait souligné la nécessité de revoir diverses dispositions de la loi WR qui confèrent la primauté à la conclusion d’accords individuels par rapport aux conventions collectives, en particulier l’article 348(2) de cette loi WR, de manière à garantir qu’un AWA ne puisse prendre le pas sur une convention collective que dans la mesure où il serait plus favorable aux travailleurs.

La commission note à cet égard que la Commission de la Conférence a demandé des informations sur l’impact des amendements apportés à la loi WR par la loi sur le choix du travail par rapport à l’obligation du gouvernement d’assurer la promotion de la reconnaissance effective du droit de négociation collective, en droit et dans la pratique, de même que sur la tenue de consultations franches et exhaustives avec les organisations représentatives d’employeurs et de travailleurs à ce sujet.

La commission prend note des informations détaillées contenues dans le rapport du gouvernement sur la justification économique des réformes successives du cadre des relations socioprofessionnelles depuis 1996. Ainsi, le but de ces réformes serait de favoriser l’emploi et la progression des rémunérations à travers des améliorations de la productivité qui contribueraient à maintenir la prospérité et la vigueur de l’économie australienne. Les réformes tendaient à ce que ce système des relations socioprofessionnelles soit centré principalement sur la conclusion d’accords au niveau du lieu de travail, de manière à offrir aux employeurs et aux salariés australiens un choix plus large dans la négociation des conditions de travail en même temps qu’une simplification par rapport à des sentences arbitrales excessivement prescriptives. La loi WR n’a pas pour objet de privilégier une forme de conclusion d’accords par rapport à une autre. Au contraire, elle permet aux employeurs et aux salariés de choisir la forme d’accord la plus appropriée, eu égard aux circonstances. De fait, les données les plus récentes du Bureau de statistiques australien montrent que plus de salariés sont employés sous le régime de conventions collectives que sous d’autres formes d’arrangements. Notamment, depuis mai 2006, à l’échelle nationale, 41,2 pour cent des salariés sont sous le régime d’une convention collective; 19,0 pour cent sous celui de sentences arbitrales; 34,6 pour cent sous le régime d’accords individuels; et 5,1 pour cent sont des personnes qui travaillent à leur propre compte. Depuis le commencement des réformes du système des relations socioprofessionnelles, le 27 mars 2006, plus de 8 300 conventions collectives sont entrées en vigueur, couvrant près de 735 000 salariés. Au niveau fédéral, depuis le 31 août 2007, des AWA règlent les conditions de travail et d’emploi de près de 830 000 salariés, tandis que les conventions collectives couvrent 1 773 600 salariés, fait qui démontre clairement que les conventions collectives restent la norme en Australie. La commission note également que le gouvernement réitère sa position concernant ses obligations par rapport à l’article 4 de la convention et considère ainsi que les mesures d’encouragement et de promotion de la négociation collective ne devraient intervenir que «lorsque cela est nécessaire» et que «lorsque cela est approprié aux conditions nationales». Le gouvernement maintient que les éléments clés de l’article 4 trouvent tous leur expression dans le système des relations socioprofessionnelles fédérales de l’Australie, suivant des modalités qui sont appropriées aux conditions nationales. Plus spécifiquement, la loi WR favorise la négociation puisque c’est là l’un des principaux objets de la loi; elle prévoit que la négociation est volontaire, si bien que, sous son empire, un employeur ne peut contraindre un salarié à conclure un accord; et elle ne privilégie pas une forme d’accord par rapport à une autre, si l’on veut bien considérer que la négociation collective reste la norme en Australie. La commission note également que, d’après le compte rendu analytique des consultations entre les représentants de l’ACTU et la Chambre australienne de commerce et d’industrie le 20 août 2007 – dont le gouvernement communique copie –, les consultations en question n’ont débouché sur aucun élément nouveau puisque les parties sont apparemment restées sur leurs positions respectives.

La commission a le profond regret de constater que, dans son rapport, le gouvernement se borne essentiellement à réitérer la position qu’il a déjà fait valoir à de nombreuses occasions. Elle note en outre avec préoccupation que, si les statistiques qu’il communique quant au nombre de salariés couverts par des AWA et par des conventions collectives au 31 août 2007 (respectivement 830 000 et 1 773 600) montrent que les conventions collectives restent la norme en Australie, ces chiffres montrent également que le nombre de salariés couverts par des AWA a progressé de façon exponentielle depuis l’introduction de ces instruments en 1986 (en 2004, le gouvernement en signalait 352 531 en vigueur au cours des sept premières années ayant suivi leur introduction (1997-2003) (voir demande directe de 2004, 75^e session)). En plus, comme on le verra dans la partie qui suit, un quart des conventions collectives sont conclues avec des salariés non syndiqués, même s’il existe un syndicat dans l’entreprise. La commission considère que ces statistiques ne sont pas sans lien avec les dispositions légales de la loi WR, qui favorise les AWA par rapport aux conventions collectives négociées avec des syndicats et, par ailleurs, qu’elles concordent avec les informations relevées à propos de la convention n^o 87, d’après lesquelles les syndicats ont perdu la moitié de leurs adhérents en vingt ans. La commission rappelle une fois de plus que le fait de conférer la primauté à des AWA, qui sont des accords individuels, par rapport aux conventions collectives est contraire à l’article 4 de la convention, qui voudrait que les pouvoirs publics encouragent et favorisent des négociations volontaires visant à l’adoption de conventions collectives. Comme elle l’a fait valoir dans sa précédente observation, même si les expressions «si nécessaire» et «appropriées aux conditions nationales» contenues dans l’article 4 de la convention permettent d’envisager un large éventail de pratiques nationales différentes pour la mise en œuvre des mesures d’encouragement et de promotion de la négociation collective, elles n’autorisent en aucune façon l’introduction de mesures dissuasives ou d’obstacles à la négociation, voire d’interdictions pures et simples concernant la négociation (comme on le verra plus loin), qui équivalent à une négation du caractère libre et volontaire de la négociation collective proclamé par l’article 4 de la convention.

Par conséquent, la commission demande une fois de plus que le gouvernement rende compte dans son prochain rapport des mesures prises ou envisagées pour promouvoir le développement et l’utilisation les plus larges de procédures de négociation volontaire de conventions collectives entre l’employeur et les organisations d’employeurs, d’une part, et les organisations de travailleurs, d’autre part, en vue de régler par ce moyen les conditions d’emploi, comme le veut l’article 4 de la convention. Considérant que des consultations franches et exhaustives avec les partenaires sociaux seraient particulièrement appropriées à cet égard, et notant que les consultations menées jusque-là n’ont abouti à aucun résultat, la commission prie le gouvernement de rendre compte dans son prochain rapport de toutes nouvelles consultations menées et de l’impact qu’elles pourraient avoir dans le sens d’un meilleur respect de l’exercice effectif du droit de négocier collectivement.

S’agissant de la demande qu’elle avait formulée spécifiquement afin que l’article 348(2) de la loi WR soit modifié de telle sorte que les AWA n’aient la primauté sur les conventions collectives que dans la mesure où ils seraient plus favorables pour les travailleurs, la commission note que, d’après la CSI, pour l’employeur, les incitations à préférer les AWA aux conventions collectives se sont considérablement accrues avec l’adoption de la Norme australienne pour des conditions de rémunération et d’emploi équitables. Désormais, les AWA doivent régler simplement cinq conditions minimales (salaire, congés annuels, congés maladie, congé parental non rémunéré et durée maximale hebdomadaire du travail) et ne se mesurent plus à l’aune des sentences arbitrales, plus exhaustives, ce qui veut dire qu’ils peuvent entraîner une sous-enchère substantielle par rapport aux conditions de rémunération et d’emploi antérieures du salarié. La CSI évoque également un incident – sur lequel le gouvernement n’a fait aucun commentaire – concernant certaines pressions exercées sur des travailleurs afin que ceux-ci renoncent à leur convention collective avant son échéance et signent des contrats individuels aux termes desquels ils subissent des baisses de salaire et des pénalités en cas d’utilisation de leurs congés maladie ou de leurs congés de carrière. L’incident fait actuellement l’objet d’une enquête de la part du «Workplace Rights Advocate» de l’Etat de Victoria. La commission rappelle également les abondants commentaires de l’ACTU à ce sujet, commentaires qu’elle avait résumés dans sa précédente observation: i) la notion antérieurement applicable de «critère ou test de non-désavantage» a fait place à celle de «critère ou test d’équité»; ii) les AWA peuvent désormais primer sur des conventions collectives, sans considération de ce qu’ils ont été signés avant ou après la convention collective; iii) des conditions d’emploi s’appuyant sur une sentence arbitrale peuvent céder le pas à des conditions d’emploi fixées par un AWA de niveau inférieur non seulement pour les nouveaux salariés, mais aussi pour les salariés déjà intégrés, si bien que leurs droits acquis ne sont plus protégés; iv) la primauté conférée aux AWA rend totalement illusoire le pouvoir présomptif des syndicats de négocier collectivement.

La commission note que le gouvernement déclare qu’il est difficile de déterminer objectivement ce qui constitue un AWA «inférieur» par rapport à une convention collective, étant donné que les accords individuels peuvent contenir des conditions qui pourraient sembler à première vue moins avantageuses (variations dans le paiement ou le type de taux de rémunération majoré pour un travail effectué à certains moments) mais peuvent être assortis d’autres conditions considérées comme supérieures ou plus généreuses par le salarié (taux de rémunération de base plus élevé, horaire de travail plus souple à la demande du salarié, arrangements concernant les congés et possibilité de percevoir une rémunération et des incitations basées sur la performance), lorsqu’on les compare aux conditions prévues par une convention collective. En outre, la Norme australienne pour des conditions de rémunération et d’emploi équitables a introduit un critère d’équité pour instaurer un «filet de sécurité» de conditions minimales que tous les employeurs doivent assurer, sans considération de l’instrument sectoriel applicable à leurs salariés. La loi prescrit que la «Workplace Authority» fait intervenir le «critère d’équité» pour assurer que les accords par établissement garantissent une «rémunération équitable» en lieu et place de conditions garanties par une sentence arbitrale, telles que les taux de rémunération majorés. Le gouvernement affirme qu’il n’a pas l’intention de laisser disparaître les conditions d’emploi protégées par une sentence arbitrale sans une compensation appropriée.

La commission rappelle de nouveau que les employeurs et les travailleurs liés par une convention collective ne devraient pouvoir inclure dans leurs contrats d’emploi des clauses qui s’écartent de celles de la convention collective que si elles sont plus favorables pour les travailleurs. La commission fait observer que le «critère d’équité» («fairness test») présuppose une comparaison entre deux instruments de même nature. Or les AWA ne sont pas issus de la négociation collective et ne devraient donc pas faire l’objet d’une évaluation, que ce soit dans leur intégralité ou dans toutes leurs parties constitutives, comme s’ils étaient le fruit d’un compromis négocié. Les AWA devraient plutôt être réajustés par rapport aux clauses de la convention collective, lorsqu’il y en a une en vigueur, de manière à ce que les conditions spécifiques qui sont plus favorables dans l’instrument négocié collectivement aient la primauté. En conséquence, la commission prie à nouveau le gouvernement de modifier l’article 348(2) de la loi WR de manière à garantir que les AWA n’aient la primauté sur des conventions collectives que dans la mesure où ils sont plus favorables aux travailleurs. Elle demande en outre que le gouvernement fasse part de ses observations sur l’incident signalé par la CSI dans ses commentaires à propos de l’enquête menée par le «Workplace Rights Advocate» de l’Etat de Victoria.

7. Dans ses précédents commentaires, la commission soulignait la nécessité de garantir que les «accords collectifs de salariés» ne portent pas atteinte à la faculté des organisations de travailleurs de conclure des conventions collectives, et d’assurer que les négociations avec des salariés non syndiqués ne puissent avoir lieu que dans le cas où il n’y a pas de syndicat représentatif dans l’entreprise (art. 326-327 de la loi WR). La commission note que, dans ses commentaires, auxquels le gouvernement n’a pas répondu, la CSI affirme que la loi WR ne prescrit pas du tout aux employeurs de négocier avec les syndicats, même lorsque tous les salariés sont syndiqués et souhaitent être représentés dans la négociation par leur syndicat. La commission prie le gouvernement de communiquer ses observations à ce sujet.

La commission note que, selon le gouvernement, dans un contexte de recul du taux de syndicalisation, la loi WR introduit un juste équilibre entre le droit des salariés à être représentés par un syndicat et le droit de l’employeur à rechercher la forme d’instrument contractuel qu’il préfère. Depuis la mise en œuvre des réformes en mars 2006, 64 pour cent des salariés couverts par les nouveaux accords fédéraux d’établissements étaient couverts par des conventions collectives (à la fin août 2007); 49 pour cent de salariés étaient couverts par des conventions négociées avec des syndicats et 15 pour cent par des conventions négociées directement entre les employeurs et leurs salariés; en d’autres termes, plus des trois quarts (76 pour cent) des salariés couverts par des conventions collectives conclues après les réformes des relations socioprofessionnelles sont couverts par des conventions collectives syndicales.

La commission rappelle une fois de plus que l’article 4 de la convention se réfère à des négociations volontaires entre les employeurs ou les organisations d’employeurs et les organisations de travailleurs. Par conséquent, elle prie une fois de plus le gouvernement de prendre les mesures propres à garantir que les accords collectifs de salariés ne portent pas atteinte aux organisations de travailleurs ni à leur faculté de conclure des conventions collectives, et elle le prie d’indiquer dans son prochain rapport les mesures prises ou envisagées en vue d’assurer que les négociations avec des travailleurs non syndiqués ne puissent avoir lieu que lorsqu’il n’y a pas de syndicat représentatif dans l’entreprise.

8. Dans ses précédents commentaires, la commission avait abordé la nécessité d’abroger ou de modifier les articles 151(1)(h), 152, 331(1)(a)(ii) et 332(3) de la loi WR, de manière à garantir que les accords multi-entreprises ne soient pas soumis à une condition d’autorisation préalable imposable à la discrétion de l’«employment advocate» et que la détermination du niveau de négociation soit laissée au choix des parties plutôt que d’être imposée par la loi ou par une décision de l’autorité administrative. Le gouvernement indique que depuis le début des réformes des relations socioprofessionnelles, en mars 2006, il y a eu, jusqu’en juillet 2007, 22 demandes d’autorisation de conclure des accords multi-entreprises. Sur ce total, six demandes ont été acceptées, deux l’ont été dans le principe (sous réserve de modifications propres à donner effet aux dispositions de la Norme australienne pour des conditions de rémunération et d’emploi équitables et de la suppression de «dispositions prohibées»), cinq ont été abandonnées et quatre étaient en cours d’évaluation. Cinq demandes ont été rejetées. En outre, s’agissant de la «négociation pilote» (susceptible de déboucher sur une forme d’accords multi-employeurs), le gouvernement indique que cette forme de négociation est interdite si elle ne s’accompagne pas de tentatives sincères et véritables de négocier un accord qui tienne compte de la situation individuelle de l’employeur dans la détermination des conditions de rémunération et d’emploi.

La commission rappelle une fois de plus que le niveau de la négociation collective devrait être décidé par les parties elles-mêmes et non être imposé par la loi, et que des dispositions législatives qui subordonnent l’entrée en vigueur d’une convention collective à l’approbation discrétionnaire de l’autorité administrative sont incompatibles avec la convention et violent le principe de l’autonomie des parties. En conséquence, la commission demande une fois de plus que le gouvernement fasse connaître dans son prochain rapport les mesures prises ou envisagées pour abroger les articles 151(1)(h), 152, 331(1)(a)(ii) et 332(3) de la loi WR, de manière à garantir que les accords multi-entreprises ne soient pas soumis à la condition de l’autorisation préalable et discrétionnaire de l’«Employment Advocate» et que la détermination du niveau de négociation soit laissée au libre choix des parties, loin d’être imposée par la loi ou par décision de l’autorité administrative. La commission demande également que le gouvernement la tienne informée de tous règlements qui seraient adoptés dans ce domaine.

9. Dans ses précédents commentaires, la commission avait abordé la nécessité de modifier le Règlement de 2006 sur les relations du travail, de manière à garantir que l’exclusion du champ de la négociation collective de toute «disposition prohibée» respecte le principe du caractère libre et volontaire de la négociation collective et elle avait suggéré que des discussions tripartites soient consacrées à l’élaboration de lignes directrices pour la négociation collective. Le gouvernement indique que les dispositions concernant les «dispositions prohibées» reposent sur le principe que certaines questions ne relèvent pas de la relation d’emploi et n’ont donc pas leur place dans des accords d’établissement, les restrictions ainsi posées s’inscrivant dans le droit fil des limites que le Système australien des relations socioprofessionnelles a toujours placées autour du contenu d’instruments sectoriels à vocation contraignante.

La commission rappelle que les sujets énumérés dans le règlement de 2006 comme constituant des «dispositions prohibées» (par exemple, les dispositions qui prescrivent à un individu d’encourager l’affiliation syndicale ou de manifester un appui pour une telle affiliation; les dispositions qui requièrent ou qui autorisent le paiement d’une redevance pour des prestations de négociation; les systèmes de retenue des cotisations syndicales sur la feuille de paie; le congé pour assister à une formation prévue par un syndicat; le congé rémunéré pour assister à des réunions syndicales; une procédure de renégociation d’une convention à l’expiration de celle-ci; le droit pour des dirigeants syndicaux d’entrer dans des locaux; les droits de représentation syndicale dans toute procédure de conflit autre que celle dans laquelle le salarié en a fait expressément la demande; les restrictions concernant le recours à la sous-traitance; le renoncement au congé annuel autrement que dans les conditions prévues par la loi; l’encouragement ou la dissuasion de l’affiliation syndicale; l’autorisation de l’action revendicative; les voies de recours en cas de licenciement injustifié; les restrictions directes et indirectes concernant les AWA) correspondent, dans une large mesure, aux sujets qui sont traditionnellement l’objet de négociations collectives. Par principe, la négociation sur des questions de cet ordre doit être laissée à la discrétion des parties. Les mesures prises unilatéralement par les autorités pour restreindre la portée des questions négociables sont souvent incompatibles avec la convention et avec le caractère libre et volontaire de la négociation collective. En cas de doute quant aux questions qui relèvent légitimement de la négociation collective, des discussions tripartites consacrées à l’élaboration, sur une base volontaire, de lignes directrices pour la négociation collective peuvent se révéler un moyen particulièrement approprié de résoudre les difficultés de cet ordre. La commission demande une fois de plus que le gouvernement étudie la formule de discussions tripartites portant sur l’élaboration de lignes directrices pour la négociation collective et le prie de rendre compte dans son prochain rapport de toutes mesures prises ou envisagées pour modifier le Règlement de 2006 sur les relations socioprofessionnelles et garantir que l’exclusion du champ de la négociation collective de toute «disposition prohibée» respecte le principe du caractère libre et volontaire de la négociation collective incarné par l’article 4 de la convention.

10. Dans ses précédents commentaires, la commission avait abordé la nécessité de modifier l’article 330 de la loi WR de manière à assurer que les travailleurs puissent choisir eux-mêmes l’agent de négociation, même dans le cas d’une entreprise nouvelle, et qu’il ne leur soit pas interdit de négocier leurs conditions d’emploi dès la première année de leur service auprès de l’employeur, même si ce dernier a fait enregistrer un «accord Greenfields employeur» (accord qui permet à l’employeur de déterminer unilatéralement les conditions d’emploi dans une nouvelle entreprise, y compris dans toute activité nouvelle dont la création relève d’une autorité gouvernementale, d’un organisme dans lequel le gouvernement a un intérêt décisionnel ou qui a été créé par une loi pour une finalité publique, de même que dans un nouveau projet de même nature que l’activité existante de l’employeur). Le gouvernement indique que les «accords Greenfields employeur» ont pour but de permettre à l’employeur de fixer unilatéralement un ensemble de conditions d’emploi qui seront applicables dans des nouveaux projets ou de nouvelles entreprises pour un maximum de douze mois, délai au cours duquel des négociations peuvent avoir lieu en vue de la conclusion d’accords d’établissement. Même si l’employeur détermine les conditions de travail unilatéralement, l’«accord Greenfields» doit être conforme à la Norme australienne pour des conditions de rémunération et d’emploi équitables et satisfaire au critère d’équité. Le gouvernement ajoute que la définition de la «nouvelle entreprise» introduite récemment dans la loi WR par la loi sur les choix d’emploi n’a pas pour but d’élargir la notion de nouvelles entreprises dans lesquelles des «accords Greenfields» peuvent être conclus mais plutôt de clarifier une situation de flou juridique quant à la consistance de ces entreprises, eu égard aux diverses décisions prises à ce sujet par l’AIRC. Quand aux craintes de l’ACTU de voir les salariés passer sous le régime d’un AWA pendant la durée de vigueur d’un «accord Greenfields», le gouvernement souligne les protections substantielles contenues dans la loi WR à l’encontre de tout employeur qui recourrait à des contraintes inacceptables pour que les salariés acceptent un AWA.

La commission fait observer une fois de plus que les dispositions des «accords Greenfields employeur» combinées à la neutralisation totale de toute velléité de négociation de bonne foi, dans le contexte de la définition considérablement élargie d’entreprise nouvelle, notion qui recouvre désormais celle, beaucoup plus large, d’activité nouvelle, conjuguée à la primauté encore plus large des AWA, semblent compromettre gravement la possibilité pour les travailleurs, dans de telles circonstances, de négocier leurs conditions d’emploi. En conséquence, la commission prie une fois de plus le gouvernement de faire connaître dans son prochain rapport les mesures prises ou envisagées en vue de modifier les articles 323 et 330 de la loi WR de manière à assurer que le choix de l’agent de négociation, même dans le cas d’une entreprise nouvelle, puisse être effectué par les travailleurs eux-mêmes et qu’il ne leur soit pas interdit de négocier leurs conditions d’emploi dès la première année de leur service auprès de l’employeur, même si ce dernier a fait enregistrer un «accord Greenfields employeur».

B. Secteur du bâtiment. Dans ses précédents commentaires, la commission, prenant note des conclusions et recommandations du Comité de la liberté syndicale dans le cas n^o 2326 (338^e rapport, paragr. 409 à 457), avait souligné la nécessité de corriger un certain nombre de contradictions par rapport à la convention contenues dans la loi de 2005 sur l’amélioration de l’industrie de la construction (BCII).

La commission prend note des commentaires de l’ACTU selon lesquels la loi BCII a été conçue de manière à opérer en conjonction avec les dispositions d’une dureté inconnue jusque-là, introduites dans la loi WR par la loi sur le choix du travail. L’ACTU dénonce en particulier, outre les restrictions introduites avec la loi WR, l’article 64 de la loi BCII, qui interdit les accords par chantier, qui ont toujours été de pratique courante dans le secteur du bâtiment et qui sont particulièrement adaptés à la nature de ce secteur en tant que moyen efficace d’assurer que tous les salariés opérant sur un seul et même chantier de construction, et qui peuvent être employés par un grand nombre d’entreprises sous-traitantes différentes, soient couverts par un seul et même accord régissant les conditions de rémunération et d’emploi. Enfin, l’ACTU affirme que la loi BCII vise à conférer au ministre des Relations du travail la capacité de régler les questions sectorielles dans le secteur du bâtiment et de la construction par voie de décret ministériel, grâce à un dispositif dénommé Code de la construction qui échappe à tout contrôle parlementaire. En fait, le code qui était applicable dans le secteur depuis 1999 est incompatible avec la convention à plusieurs égards, comme la commission l’a fait valoir dans ses précédents commentaires. Ce système se trouve combiné aujourd’hui à un régime d’accréditation (prévu au chapitre 4 de la loi BCII) destiné aux entreprises soumissionnaires qui veulent conclure des contrats publics, régime qui a pour but de garantir que ces entreprises appliquent le code.

La commission note que, selon le gouvernement, ce sur quoi la loi BCII met principalement l’accent, c’est la négociation au niveau de l’entreprise ou du lieu de travail, si bien qu’il n’y a pas lieu d’avoir des accords de chantier négociés entre les adjudicataires principaux et les syndicats, accords qui imposeraient des arrangements communs à tout sous-traitant contribuant au projet, puisque l’employeur et les salariés, qui seront régis par un seul et même accord de lieu de travail, ont le droit de déterminer la teneur de leurs arrangements de travail eux-mêmes. Les sous-traitants assurant au moins 90 pour cent du total de la main-d’œuvre dans le secteur du bâtiment et de la construction ne devraient pas se voir exclus de la faculté de déterminer eux-mêmes si des conditions d’emploi spécifiques doivent leur être applicables. D’après les chiffres communiqués par le gouvernement, 84 pour cent des salariés couverts par des conventions collectives fédérales dans le secteur de la construction ont été employés sous le régime de conventions collectives négociées. Depuis les changements introduits par la loi sur le choix du travail, 68 pour cent des salariés de la construction couverts par de nouvelles conventions collectives fédérales ont été employés sous le régime de conventions collectives négociées par des syndicats. Les 32 pour cent restants ont été employés sous le régime des autres formules rendues possibles par la loi WR, comme les conventions collectives de salariés ou les «accords Greenfields employeur». Le gouvernement indique enfin que, en l’absence d’un contrôle parlementaire sur les dispositions du Code national de pratique pour le secteur de la construction, le code peut être attaqué devant un tribunal fédéral, et toute sanction imposée en application du code peut faire l’objet d’un contrôle de la part du judiciaire ou bien d’un contrôle administratif interne ou encore d’une plainte devant l’Ombudsman du Commonwealth.

Notant avec regret que le gouvernement défend toujours la même position sur les problèmes soulevés à la fois par la loi WR et par la loi BCII par rapport à la négociation collective, la commission demande de nouveau que le gouvernement fasse connaître dans son prochain rapport les mesures prises ou envisagées pour mettre la loi BCII en conformité avec la convention, s’agissant des points suivants: i) la révision de l’article 64 de la loi, afin que le niveau de la négociation soit laissé à la discrétion des parties et non imposé par la loi ou par voie de décision administrative; ii) la promotion de la négociation collective, notamment en assurant qu’il ne puisse pas y avoir des pénalités ou bien des mesures incitatives de caractère financier liées à des restrictions inacceptables de la négociation collective (art. 27 et 28 de la loi, dont le premier autorise le ministre à refuser un financement public à des entrepreneurs liés par une convention collective qui, tout en étant légale, ne satisfait pas aux prescriptions d’un code du secteur, et dont le deuxième: i) exclut toute une série de sujets du champ de la négociation collective; et ii) prévoit des mesures d’incitation financière tendant à ce que les AWA puissent primer sur des conventions collectives).

C. Enseignement supérieur. Dans ses précédents commentaires, la commission avait soulevé la nécessité de modifier l’article 33-5 de la loi de 2003 de soutien à l’enseignement supérieur ainsi que les Règles applicables aux relations professionnelles dans l’enseignement supérieur (HEWRR) qui soulèvent des obstacles à la négociation collective analogues à ceux de la loi WR et la loi BCII en ce que: 1) ils prévoient des mesures d’incitation économique tendant à ce que les conventions collectives comportent des dérogations en faveur des AWA; et 2) ils permettent des négociations avec des travailleurs non syndiqués, même lorsqu’il existe des syndicats représentatifs dans l’unité considérée.

La commission prend note de la réponse du gouvernement aux commentaires du NTEU, qui avaient été résumés dans la précédente observation de la commission. S’agissant de la relation entre les conventions collectives et les AWA, la commission note que le gouvernement réaffirme la même position quant à ses obligations au titre de l’article 4 de la convention. Quant à l’exemple évoqué par le NTEU pour illustrer les obstacles à la négociation collective, le gouvernement le qualifie de fait isolé, qui ne présente aucune pertinence par rapport au HEWRR.

Notant avec regret que le gouvernement réitère une fois de plus la même position sur les questions de négociation collective, la commission ne peut que demander une fois de plus que le gouvernement fasse connaître dans son prochain rapport les mesures prises ou envisagées pour modifier l’article 33-5 de la loi de 2003 de soutien à l’enseignement supérieur et les HEWRR, qui soulèvent des obstacles à la négociation collective analogues à ceux que soulèvent la loi WR et la loi BCII en ce que: 1) ils prévoient des mesures d’incitation économique tendant à ce que les conventions collectives comportent des dérogations en faveur des AWA; et 2) ils permettent des négociations avec des travailleurs non syndiqués, même lorsqu’il existe des syndicats représentatifs dans l’unité considérée.

La commission a été informée par le gouvernement de l’Australie nouvellement élu le 24 novembre 2007 de son engagement à modifier de manière substantielle la législation australienne sur les relations de travail et à aborder les questions soulevées par la commission concernant la loi de 2005 sur l’amélioration du secteur du bâtiment et de la construction. La commission espère que ses commentaires seront utiles dans le cadre des consultations que le gouvernement engagera en vue de la révision de la législation.

Par ailleurs, la commission adresse directement au gouvernement une demande portant sur un autre point.

[Le gouvernement est prié de répondre en détail aux présents commentaires en 2008.]

Demande directe (CEACR) - adoptée 2006, publiée 96ème session CIT (2007)

Article 4 de la convention. Cotisations syndicales. Dans ses précédents commentaires, la commission se référait aux dispositions interdisant à la Commission australienne des relations professionnelles (AIRC) d’agréer des accords comportant des clauses prévoyant le paiement de redevances au titre des services de négociation. Ces dispositions ont été adoptées par suite d’une décision rendue par la Haute cour dans une affaire ayant opposé Electrolux Home Products Pty. Ltd au Syndicat australien des travailleurs [2004] HCA 40 (2 septembre 2004), arrêt aux termes duquel toute convention collective comportant des clauses prévoyant des redevances pour services rendus au titre de la négociation serait nulle et non avenue car des clauses de cette nature ne relèvent pas de la relation d’emploi mais de la relation entre un syndicat négociateur et les salariés.

La commission note aujourd’hui que, suite à l’adoption de la loi modificatrice de 2005 sur les relations du travail (désignée ci-après loi sur les choix de travail), qui modifie substantiellement la loi de 1996 sur les relations du travail, il est interdit aux associations professionnelles d’exiger d’une tierce partie le paiement de redevances pour services rendus au titre de la négociation, à moins qu’une telle redevance ne soit prévue dans un contrat portant directement sur des prestations de négociation avec des non-adhérents auxquels l’accord doit étendre ses effets (art. 801), et toute disposition d’une convention collective qui prescrirait ou permettrait le paiement de redevances pour services rendus au titre de la négociation serait nulle et non avenue (art. 810(1)(e) et 811(2)).

La commission prie le gouvernement de donner des informations sur l’application de ces dispositions dans la pratique, notamment sur toute incidence de ces dispositions sur la négociation collective.

Australie-Méridionale. La commission demande de nouveau au gouvernement d’indiquer la proportion des travailleurs qui sont couverts respectivement par des conventions d’entreprise ou par des sentences arbitrales.

Observation (CEACR) - adoptée 2006, publiée 96ème session CIT (2007)

La commission prend note des discussions qui ont eu lieu en juin 2006 dans le cadre de la Commission de l’application des normes de la Conférence, discussions à l’issue desquelles cette instance a prié le gouvernement d’envoyer à la présente commission, pour examen à sa présente session, un rapport détaillé sur les dispositions de la loi relative aux relations de travail (choix du travail) pour permettre d’évaluer l’impact, en droit et en pratique, de cet instrument par rapport à l’obligation faite au gouvernement de garantir la liberté d’association. Elle note également que la Commission de la Conférence a demandé au gouvernement d’engager des consultations franches et approfondies avec les organisations représentatives d’employeurs et de travailleurs sur l’ensemble des questions soulevées au cours de ces discussions et de faire rapport à ce sujet à la présente commission.

La commission observe que le rapport demandé au gouvernement n’a pas été reçu et que le gouvernement n’a pas répondu non plus aux commentaires détaillés formulés par le Conseil australien des syndicats (ACTU) dans une communication datée du 17 mai 2006, à propos de l’adoption de la loi sur le choix du travail, ni aux commentaires formulés par le Syndicat national de l’enseignement supérieur (NTEU) dans une communication datée du 19 avril 2006, ni encore aux commentaires formulés par Confédération internationale des syndicats libres (CISL) dans une communication datée du 12 juillet 2006. Dans une communication du 29 novembre 2006, le gouvernement fait part d’un ensemble de facteurs qui l’ont empêché de fournir un rapport à la commission. Le gouvernement se réfère en particulier à la requête en constitutionnalité de la loi sur le choix du travail, qui n’a abouti que le 14 novembre 2006, lorsque la Haute Cour a rejeté la requête dans son intégralité. La commission note que selon le gouvernement, en rejetant la requête, la Haute Cour ne s’est pas prononcée sur le fond de la loi sur le choix du travail, mais a jugé que le gouvernement était compétent pour promulguer la loi.

La commission prend note des importants changements de la législation adoptés au niveau fédéral et à celui des Etats comme suite à la modification de la loi de 1996 sur les relations de travail (loi WR) par effet de la loi modificatrice de 2005 sur les relations de travail (choix du travail). Ces amendements concernent en particulier la négociation collective et les accords AWA (accords conclus avec un seul employeur). La commission rappelle que les AWA sont des accords régissant une relation entre un employeur et un salarié, qui revêtent un caractère essentiellement individuel par nature et qui ont pour idée maîtresse de privilégier une relation directe employé/employeur, par rapport à des négociations collectives avec des syndicats axées, quant à elles, sur la conclusion de conventions collectives.

Juridiction fédérale

Articles 1 et 4 de la convention. Protection par rapport à la discrimination antisyndicale dans le cadre de la négociation collective. 1. Exclusion de la protection. La commission rappelle que, dans ses précédents commentaires, elle avait noté que l’article 170CC de la loi WR (désormais art. 639 de la loi WR) telle que modifiée par la loi sur les choix de travail) a pour effet d’exclure de la protection contre les licenciements antisyndicaux prévue à l’article 170CK de la loi WR (désormais art. 659 de la loi WR telle que modifiée par la loi sur les choix de travail) les salariés «à l’égard desquels l’application de ces dispositions entraîne ou pourrait entraîner des difficultés importantes en raison de: i) leurs conditions particulières d’emploi, ou ii) la taille ou la nature de l’entreprise dans laquelle ils sont employés». Etant donné que la convention exige une protection globale contre les renvois antisyndicaux, la commission prie à nouveau le gouvernement de donner des informations sur les catégories spécifiques de travailleurs qui sont visées par cette exclusion et de donner des informations détaillées sur la manière dont cette disposition s’applique dans la pratique.

2. Protection au stade de l’embauche. La commission rappelle que, dans ses précédents commentaires, elle avait également abordé la nécessité de modifier les articles 298L et 170WG(1) de la loi WR (désormais art. 793 et 400(5) respectivement de la loi WR telle que modifiée), articles qui ne semblent pas offrir une protection suffisante contre les actes de discrimination antisyndicale au stade de l’embauche dans la mesure où ils permettent de proposer un emploi à la condition de signer un AWA (clause dite «AWA ou rien»), sans qu’une telle condition ne soit considérée comme une contrainte abusive par les tribunaux. La commission observe que l’article 400(6) de la loi WR telle que modifiée par la loi sur les choix de travail renforce désormais les dispositions antérieures et énonce ainsi explicitement que l’offre d’un emploi aux conditions «AWA ou rien» ne constitue pas une contrainte abusive. La commission souligne une fois de plus que les travailleurs qui pourraient refuser de négocier un «AWA» lors de leur embauche devraient être assurés d’une protection légale contre les actes de discrimination antisyndicale dans le cas d’un tel refus, et elle souligne que le droit des travailleurs de s’affilier aux organisations de leur choix, conjugué à l’objectif légitime de la détermination des conditions d’emploi à travers la négociation collective, doit être pleinement protégé. En conséquence, la commission prie le gouvernement d’indiquer dans son prochain rapport les mesures prises ou envisagées pour abroger cet article 400(6) de la loi WR et modifier les articles 793 et 400(5), de manière à garantir que les travailleurs jouissent d’une protection adéquate contre la discrimination antisyndicale au stade de l’embauche dans le cas où ils refusent de signer un AWA.

3. Protection dans le contexte de négociations d’accords intéressant plusieurs entreprises. La commission rappelle par ailleurs que ses précédents commentaires concernaient la nécessité de modifier l’article 170LC(6) de la loi WR, qui excluait de toute protection contre les licenciements antisyndicaux les travailleurs qui participent à la négociation d’accords intéressant plusieurs entreprises dans le cas où ils recourent à l’action revendicative directe. La commission note que cet article n’a pas été reproduit dans la loi WR telle que modifiée par la loi sur les choix de travail. Cependant, l’article 423(1)(b)(i) dispose qu’une «période de négociation» ne peut être ouverte en perspective d’un accord intéressant plusieurs entreprises à moins qu’un employeur – et non un syndicat – n’obtienne l’autorisation de l’«Employment Advocate» pour la conclusion ou la modification d’un tel accord (art. 332 de la loi WR telle que modifiée). L’«Employment Advocate» ne doit pas donner son autorisation s’il n’a pas la conviction que cela est conforme à l’intérêt public (art. 332(3)). La commission note que, en l’absence d’une période de négociation, la négociation collective n’est pas protégée (art. 437 de la loi WR telle que modifiée), si bien que les travailleurs ne jouissent pas de la protection prévue par la loi WR par rapport à la discrimination antisyndicale, notamment par rapport au licenciement, s’ils organisent une action revendicative en faveur d’accords intéressant plusieurs entreprises ou s’ils participent à une telle action.

La commission prend également note des commentaires de l’ACTU selon lesquels la loi sur les choix de travail instaure d’autres restrictions en ce qui concerne la «négociation pilote» (c’est-à-dire la négociation axée sur un rémunération commune ou des conditions d’emploi communes sur la base de deux ou plusieurs accords collectifs avec des employeurs différents ou même avec des succursales différentes d’une seule et même société mère) en interdisant toute action revendicative directe dans le contexte de cette négociation (art. 439 de la loi WR telle que modifiée) et en prescrivant à la Commission australienne des relations du travail (AIRC) de suspendre ou mettre fin à la période de négociation lorsqu’une négociation pilote a lieu, interdisant ainsi tout recours à une action revendicative directe légale et protégée (art. 431(1)(b) et 437 de la loi WR telle que modifiée).

Le comité rappelle à nouveau que l’action revendicative liée à la négociation d’accords intéressant plusieurs entreprises ainsi que la «négociation pilote» constituent une activité syndicale légitime, pour laquelle une protection adéquate doit être prévue par la loi. La commission souligne en outre que le choix du niveau de la négociation collective devrait normalement être du ressort des partenaires eux-mêmes puisqu’ils sont les mieux placés pour décider du niveau de négociation le plus approprié (voir étude d’ensemble de 1994 sur la liberté syndicale, paragr. 249). En conséquence, la commission prie le gouvernement d’indiquer dans son prochain rapport les mesures prises ou envisagées pour modifier les articles 423 et 431 de la loi WR telle que modifiée par la loi sur les choix de travail, dans un sens propre à garantir aux travailleurs une protection adéquate contre les actes de discrimination antisyndicale, notamment contre le licenciement, dans le contexte de la négociation d’accords collectifs, quel que soit le niveau de négociation que les parties aient jugé approprié.

Articles 2 et 4. Protection contre les actes d’ingérence dans le cadre de la négociation collective. Dans ses précédents commentaires, la commission, rappelant que l’article 170LJ(1)(a) de la loi WR (devenu art. 328(a) de la loi WR telle que modifiée) accorde aux employeurs un pouvoir discrétionnaire dans le choix des partenaires à la négociation (en permettant à l’employeur de conclure un accord avec une ou plusieurs organisations de salariés dès lors que chacune de ces organisations compte «au moins un membre» dans l’entreprise), avait suggéré la mise en place d’un mécanisme qui permettrait d’examiner rapidement et de manière impartiale toute plainte pour acte d’ingérence dans le contexte du choix du partenaire à la négociation. La commission prie à nouveau le gouvernement d’indiquer dans son prochain rapport si de tels mécanismes existent et, dans la négative, quelles mesures ont été prises ou envisagées en vue d’en créer.

Article 4. Mesures propres à promouvoir la négociation collective libre et volontaire. 1. Relation entre les AWA et les conventions collectives. Dans ses précédents commentaires, la commission abordait la nécessité de modifier l’article 170VQ(6) de la loi WR, en vertu duquel les AWA ont la primauté sur les conventions collectives. Elle avait rappelé précédemment (c’est-à-dire avant l’adoption de la loi sur les choix de travail) qu’un AWA ne fonctionne pas à l’exclusion d’une convention collective si cette dernière est déjà en vigueur et tant qu’elle n’est pas venue à expiration, à moins que cette convention collective ne prévoie expressément qu’un AWA postérieur opère à l’exclusion de celle-ci. La commission avait alors critiqué le fait qu’une convention collective qui est postérieure à un AWA n’ait pas la primauté sur l’AWA avant l’expiration de cet AWA. De l’avis de la commission, cela empêche les travailleurs qui souhaitent adhérer à un syndicat à une date ultérieure, au cours de leur emploi, de bénéficier de toute disposition favorable qui viendrait à être négociée ensuite par voie de convention collective. Elle avait également soulevé un problème particulier qui se pose avec la possibilité offerte à l’employeur par la loi WR de proposer «un AWA ou rien» à un nouveau salarié, lequel se trouve, du fait même de la situation, dans l’impossibilité de bénéficier des dispositions de la convention collective avant l’expiration de l’AWA souscrit.

La commission prend note des commentaires de l’ACTU selon lesquels les amendements introduits par la loi sur les choix de travail confèrent aux AWA une primauté encore supérieure par rapport aux conventions collectives. Ainsi: i) l’article 348(2) de la loi WR énonce désormais qu’une convention collective n’a pas d’effet à l’égard d’un salarié tant qu’un AWA produit ses effets à son égard, sans considération de ce que l’AWA a été conclu avant ou après la convention collective et sans considération non plus de la période d’effet de la convention collective; ii) l’incitation faite aux employeurs de recourir aux AWA pour abaisser les salaires et les conditions d’emploi a été substantiellement accrue par l’abrogation de la règle selon laquelle un AWA ne devait pas défavoriser des salariés par référence aux conditions prévues par une sentence en vigueur; l’ancien critère du «non-désavantage» a fait place à une règle imposant seulement que l’accord n’exclut pas les normes australiennes d’équité de rémunération et de conditions de travail énonçant les minima clés auxquels les travailleurs ont droit en matière de rémunération, de durée de travail, de congés annuels et autres (art. 171-173 de la loi WR); iii) de plus, les conditions relatives aux sentences qui s’appliquent aux salariés en cours d’emploi (et non aux nouveaux salariés) peuvent être déplacées par une clause spécifique de l’AWA (art. 354), de telle sorte que les droits acquis ne sont pas protégés; iv) dans le cas des nouveaux salariés, un AWA prévoyant des conditions substantiellement inférieures à celles de la convention collective peut être imposé comme condition d’emploi («un AWA ou rien»). Selon l’ACTU, la primauté accordée à l’AWA par la loi sur les choix de travail a pour effet de vider pratiquement de tout son sens la faculté théorique des syndicats de négocier collectivement au nom de leurs membres, attendu que les AWA sont susceptibles de venir à expiration à des dates différentes pour les uns et pour les autres et aussi que leur période d’effet a été prorogée de trois à cinq ans (art. 352 de la loi WR, qui concerne également la période d’effet admise pour les conventions collectives), ce qui veut dire qu’il n’y a aucun moment où tous les salariés sont en position de négocier collectivement.

La commission considère que le fait d’accorder la primauté aux AWA, qui sont des accords individuels, par rapport aux conventions collectives, est contraire à l’article 4 de la convention, lequel exige d’encourager et de promouvoir la négociation volontaire de conventions collectives. La commission rappelle en outre que la recommandation (n^o 91) sur les conventions collectives, 1951, préconise que les employeurs et les travailleurs liés par une convention collective ne puissent pas convenir, par le moyen de contrats de travail, de dispositions contraires à celles de la convention collective; que les dispositions de tels contrats de travail contraires à une convention collective soient réputées nulles et soient remplacées d’office par les dispositions correspondantes de la convention collective, à moins qu’elles ne soient plus favorables aux travailleurs (paragr. 3). En conséquence, la commission prie le gouvernement d’indiquer dans son prochain rapport les mesures prises ou envisagées pour modifier l’article 348(2) de la loi WR de manière à garantir que les AWA n’aient la primauté sur des conventions collectives que dans la mesure où ils sont plus favorables aux travailleurs.

2. Négociations avec des travailleurs non syndiqués. Dans ses précédents commentaires, la commission soulignait la nécessité de modifier l’article 170LK(6)(b) de la loi WR, qui autorise les négociations se déroulant directement avec des travailleurs non syndiqués et non avec des représentants syndicaux de l’entreprise. La commission note que la partie 8, division 2, de la loi WR, telle que modifiée par la loi sur les choix de travail, place sur un pied d’égalité divers types d’accords, tels que les accords collectifs syndicaux (art. 328), les AWA (art. 326) et les «accords collectifs de salariés» (art. 327), ces derniers correspondant à des accords écrits conclus avec des salariés dont les conditions d’emploi relèvent d’un accord concernant une seule entreprise. De plus, l’article 4 de la loi WR définit l’«accord collectif» comme étant soit un «accord collectif de salariés», soit un «accord collectif syndical».

La commission rappelle une fois de plus que l’article 4 de la convention requiert d’encourager et promouvoir la négociation volontaire entre les employeurs et les organisations d’employeurs d’une part, et les organisations de travailleurs d’autre part. En conséquence, la commission demande à nouveau au gouvernement de prendre les mesures propres à assurer que les accords collectifs d’emploi ne portent pas atteinte aux organisations de travailleurs et à la faculté de celles-ci de conclure des conventions collectives, et d’indiquer dans son prochain rapport les mesures prises ou envisagées pour assurer que les négociations avec des travailleurs non syndiqués n’aient lieu que dans le cas où il n’y a pas de syndicat représentatif dans l’entreprise.

3. Autorisation d’accords intéressant plusieurs entreprises. Dans ses précédents commentaires, la commission avait souligné la nécessité de modifier l’article 170LC(4) de la loi WR, qui prescrit à l’AIRC de refuser l’enregistrement d’accords multi-entreprises lorsque cet enregistrement ne serait pas conforme à l’intérêt public. La commission note que, suite à son amendement résultant de la loi sur les choix de travail, la loi WR habilite désormais l’«Employment Advocate» – et non plus l’AIRC – à conclure ou à modifier des accords multi-entreprises comme condition de l’entrée en vigueur de ces accords (art. 151(1)(h) et 347(3) de la loi WR). Tandis que l’AIRC est un organe quasi judiciaire, l’«Employment Advocate» est un organe qui fait partie de l’administration, qui est désigné par le Gouverneur général et qui obéit aux directives du ministère de l’Emploi et des Relations du travail (ci-après désigné le ministre), directives auxquelles cet organe «doit» déférer (art. 152 de la loi WR). L’«Employment Advocate» ne doit pas autoriser la conclusion ou la modification d’un accord multi-entreprise sans s’être assuré que cet accord est conforme à l’intérêt public, après avoir examiné si les questions ne pourraient pas être réglées de manière plus appropriée au moyen d’un accord collectif autre qu’un accord multi-entreprise et après avoir pris en considération toutes les autres questions spécifiées (art. 332(3) de la loi WR). Une autorisation ne peut être accordée que sur demande de l’employeur (art. 332); les syndicats ne peuvent apparemment pas demander une telle autorisation. Tout employeur qui applique un accord non autorisé par l’«Employment Advocate» encourt une lourde sanction (art. 343 et 407 de la loi WR). De plus, les règles peuvent définir une procédure de demande d’autorisation auprès de l’«Employment Advocate», et ce dernier «n’a pas à examiner une demande si celle-ci n’a pas été formulée conformément à la procédure» (art. 332(2) de la loi WR). Enfin, les accords multi-entreprises s’identifient non pas simplement à des accords concernant une ou plusieurs entreprises, mais aussi à des accords concernant une ou plusieurs parties d’une seule et même entreprise (art. 331(1)(a)(ii) de la loi WR), ce qui oblige les parties à mener des négociations fragmentaires au sein d’une seule et même entreprise. Des règles analogues concernant l’autorisation s’appliquent en ce qui concerne les modifications des accords multi-entreprises (art. 376).

D’autre part, selon l’ACTU, en excluant en outre la «négociation pilote» du champ des actions protégées, la modification de la loi WR apportée par la loi sur les choix de travail (voir ci-dessus) empêche la négociation parallèle sur une base multi-employeur, ou même sur la base de plusieurs filiales de la même société mère, ce qui confère une importance encore plus grande à la négociation au niveau d’une seule entreprise, même dans les cas où celle-ci n’est que l’une de plusieurs entreprises appartenant à la même entité et ayant une direction unique.

La commission rappelle que le niveau de la négociation collective devrait être décidé par les parties elles-mêmes et non être imposé par la loi (voir étude d’ensemble, op. cit., paragr. 249). Elle note en outre que la législation, en soumettant l’entrée en vigueur des conventions collectives à une approbation préalable de ces instruments par l’autorité administrative, à la discrétion de cette dernière, est incompatible avec la convention et constitue une violation du principe d’autonomie des parties (voir étude d’ensemble, op. cit., paragr. 251). En conséquence, la commission prie à nouveau le gouvernement d’indiquer dans son prochain rapport les mesures prises ou envisagées pour abroger ou modifier les articles 151(1)(h), 152, 331(1)(a)(ii) et 332(3) de la loi WR dans un sens propre à assurer que les accords multi-entreprises ne soient pas sujets à l’autorisation préalable de l’«Employment Advocate», à la discrétion de cette dernière, et que la détermination du niveau de négociation soit laissée au choix des parties plutôt que d’être imposée par la loi ou par une décision de l’autorité administrative. La commission prie également le gouvernement de la tenir informée de tout règlement qui viendrait à être adopté dans ce contexte.

4. Restrictions concernant le contenu de la négociation collective. La commission avait souligné dans ses précédents commentaires la nécessité de modifier l’article 187AA de la loi WR, qui exclut du champ de la négociation collective les négociations qui portent sur la rémunération des jours chômés en cas de grève. La commission observe que l’article 507 de la loi WR, telle que modifiée par la loi sur les choix de travail, interdit le paiement des journées chômées en raison d’une action revendicative. Elle note également que, selon l’ACTU, la loi WR étend désormais la liste des questions qui sont exclues de la négociation, en interdisant de négocier et conclure un accord sur un «sujet interdit». L’éventail des sujets qui entrent ainsi dans les «sujets interdits» est détaillé dans un règlement (art. 436 et 356 de la loi WR). Le Règlement 2006 sur les relations du travail précise de manière non exhaustive ce qui constitue un sujet interdit: les questions ne relevant pas de la relation d’emploi; les clauses contestables, notamment celles qui prescrivent d’encourager l’appartenance syndicale ou qui expriment un soutien pour une telle appartenance, ou encore celles qui requièrent ou qui autorisent le paiement d’une redevance pour services rendus au titre de la négociation; les systèmes de retenue des cotisations syndicales directement sur le salaire; le congé pour suivre une formation assurée par un syndicat; le congé rémunéré pour assister à des réunions syndicales; le processus de renégociation de la convention à l’expiration de celle-ci; le droit d’accès des dirigeants syndicaux aux lieux de travail; les droits concernant la représentation syndicale dans les procédures de règlement des conflits, sauf à la demande expresse du salarié; l’appel à des sous-traitants et l’engagement de contractuels; le renoncement aux congés annuels dans des conditions autres que celles prévues par la loi; l’incitation à se syndiquer ou, au contraire, la dissuasion de se syndiquer; l’autorisation de l’action revendicative; les voies de droit ouvertes en cas de licenciement injustifié; les restrictions directes ou indirectes s’appliquant à des AWA; les clauses discriminatoires. Outre l’interdiction de négocier sur ces questions, la loi WR telle que modifiée par la loi sur les choix de travail, introduit également une sanction financière substantielle contre celui qui cherche à inclure un sujet interdit dans un accord ou qui ne s’assure pas que l’accord ne contient pas de clause interdite (art. 365 et 407 de la loi WR). De plus, en permettant de déterminer ce qui est un sujet interdit au moyen d’un règlement qui ne présente pas un caractère limitatif, la loi autorise pour l’avenir l’exclusion de la négociation collective d’un nombre illimité de questions, selon le bon vouloir du ministre. Enfin, toujours selon l’ACTU, l’interdiction de la négociation pilote visée plus haut constitue une restriction supplémentaire au contenu de la négociation collective (restriction qui frappe les revendications communes soutenues vis à vis de plusieurs entreprises).

La commission observe que les sujets susvisés classés comme «sujets interdits» correspondent dans une large mesure au type de sujets qui, traditionnellement, sont matière à négociation collective. En, principe, la négociation sur ces sujets devrait être laissée à la discrétion des parties. A cet égard, la commission appelle l’attention du gouvernement sur son étude d’ensemble de 1994, où elle explique que les mesures prises unilatéralement par les autorités pour restreindre l’étendue des sujets négociables sont souvent incompatibles avec la convention et avec le caractère libre et volontaire de la négociation collective. En cas de doute quant à l’opportunité d’inclure telle ou telle question dans le champ de la négociation collective, des discussions tripartites devraient permettre d’élaborer sur une base volontaire des lignes directrices, ce qui constituerait un moyen particulièrement a pproprié de résoudre ce genre de difficulté (voir étude d’ensemble, op. cit., paragr. 250). La commission prie le gouvernement d’envisager des discussions tripartites pour élaborer des lignes directrices en matière de négociation collective, et de faire connaître dans son prochain rapport les mesures prises ou envisagées afin de modifier le règlement de 2006 sur les relations du travail et pour garantir que l’exclusion du champ de la négociation collective de tout «sujet interdit» respecte le principe du caractère libre et volontaire de la négociation collective incarné par l’article 4 de la convention.

5. Les accords initiaux dits «Greenfields agreements». Dans ses précédents commentaires, la commission soulignait la nécessité de modifier l’article 170LT(10) de la loi WR, qui restreint à l’excès la possibilité des travailleurs d’une entreprise nouvelle de choisir leur agent de négociation, en permettant à l’employeur de présélectionner un partenaire à la négociation préalablement à l’engagement de toute personne dans l’entreprise. La commission note aujourd’hui que l’article 352(1)(a) de la loi WR, telle que modifiée par la loi sur les choix de travail, réduit de trois ans à un seul la période d’effet des «accords Greenfields».

Cependant, la commission note également que, selon l’ACTU, suite à sa modification, la loi WR a supprimé la règle imposant qu’un accord soit conclu avec un syndicat, permettant ainsi à l’employeur de déterminer unilatéralement les conditions d’emploi au moyen d’un «accord Greenfields employeurs» (voir art. 330 de la loi WR). De plus, la loi WR a également élargi le champ des «accords Greenfields», qui s’appliquent non seulement à une entreprise nouvelle ou à un projet nouveau, mais couvre désormais toute activité nouvelle dont la création est proposée par une autorité gouvernementale, un organisme dans lequel le gouvernement a un intérêt décisionnel ou qui a été constitué par effet d’une loi à des fins publiques. La loi a également été clarifiée en ce qu’elle spécifie que la référence à un projet nouveau qui est de la même nature que l’activité existante de l’employeur rentre dans la définition de «Greenfields» (art. 323 de la loi WR; Mémoire explicatif, paragr. 798-801). Selon l’ACTU, ces changements ont pour conséquence que les salariés, par exemple, de chacun des chantiers de construction d’un employeur, peuvent être employés sous le régime d’un accord employeur unilatéral pendant douze mois, au cours desquels des AWA peuvent être adoptés, pour parvenir à ce que la négociation collective ne devienne jamais une réalité dans la pratique.

La commission observe que l’inclusion d’accords Greenfields employeur, qui neutralisent totalement toute velléité de négociation de bonne foi, dans le contexte de la définition considérablement élargie de la notion d’entreprise nouvelle, qui recouvre désormais le concept beaucoup plus large d’«activités nouvelles», conjuguée à la primauté encore plus large des AWA, semble compromettre gravement les possibilités des travailleurs concernés de négocier leurs conditions d’emploi. En conséquence, la commission prie à nouveau le gouvernement de faire connaître dans son prochain rapport les mesures prises ou envisagées en vue de modifier les dispositions en question de la loi WR de manière à assurer que le choix de l’agent de négociation, même dans le cas d’une entreprise nouvelle, puisse être effectué par les travailleurs eux-mêmes et qu’il ne soit pas interdit à ces derniers de négocier leurs conditions d’emploi dès la première année de leur service auprès de l’employeur, même si ce dernier a fait enregistrer un accord Greenfields employeur.

6. Secteur du bâtiment. La commission rappelle que, dans ses précédents commentaires, elle avait pris note des conclusions et recommandations du Comité de la liberté syndicale dans le cas n^o 2326 (338^e rapport, paragr. 409-457) concernant plusieurs divergences entre la loi de 2005 sur l’amélioration de l’industrie de la construction et du bâtiment et la convention. Ces divergences portaient sur des questions analogues à celles qui ont été évoquées ci-dessus à propos de la loi WR.

La commission prie une fois de plus le gouvernement de faire connaître dans son prochain rapport les mesures prises ou envisagées pour mettre la loi de 2005 sur l’amélioration de l’industrie de la construction et du bâtiment en conformité avec la convention, s’agissant notamment des points suivants: i) la révision de l’article 64 de cette loi, afin que le niveau de la négociation soit laissé à la discrétion des parties et non imposé par la loi ou par voie de décision administrative; ii) promouvoir la négociation collective, notamment en veillant à ce qu’il n’y ait pas de sanctions ou de mesures incitatives à caractère financier en rapport avec des restrictions indues de la négociation collective (art. 27 et 28 de la loi, dont le premier autorise le ministre à refuser un financement du Commonwealth à des entrepreneurs liés par une convention collective qui, tout en étant légale, ne satisfait pas aux prescriptions d’un code du secteur, et dont le deuxième: i) exclut toute une série de sujets du champ de la négociation collective; et ii) prévoit des mesures d’incitation financière tendant à ce que les AWA puissent primer sur des conventions collectives).

7. Enseignement supérieur. Dans une précédente demande directe, la commission avait abordé la nécessité de modifier l’article 33(5) de la loi de soutien à l’enseignement supérieur de 2003, ainsi que les Règles applicables aux relations professionnelles dans l’enseignement supérieur (HEWRR) qui soulèvent des obstacles à la négociation collective analogues à ceux de la loi de 1996 sur les relations du travail en ce que: i) ils prévoient des mesures d’incitation économique tendant à ce que les conventions collectives comportent des dérogations en faveur des AWA; et ii) ils permettent des négociations avec des travailleurs non syndiqués, même lorsqu’il existe des syndicats représentatifs dans l’unité considérée.

La commission prend note des commentaires détaillés du NTEU à ce sujet. Le NTEU indique en particulier que la loi de soutien à l’enseignement supérieur a été modifiée en novembre 2005 pour donner effet aux HEWRR, lesquelles ont un lien avec un financement supplémentaire appréciable des pouvoirs publics. Selon le NTEU, les HEWRR prescrivent maintenant à tous les établissements universitaires de proposer des AWA à tout leur personnel. En outre, le gouvernement a insisté pour que tous les établissements fassent figurer dans les conventions collectives universitaires la clause suivante: «[la présente convention collective] permet expressément que des AWA produisent leurs effets à l’exclusion de l’accord certifié ou l’emportent sur ce dernier jusqu’à preuve de toute impossibilité». Le NTEU donne des exemples de l’impact des récents changements de la législation sur la négociation collective dans l’enseignement supérieur, notamment des délais considérables qui s’écoulent avant même de pouvoir entrer en négociation, à l’échéance d’une convention collective. Le NTEU conclut que le gouvernement a gravement porté atteinte à la négociation collective en tant que processus de détermination des conditions d’emploi.

La commission regrette que le gouvernement n’ait pas répondu à ces commentaires du NTEU, qui concernent l’application de la convention, en particulier de son article 4, dans l’enseignement supérieur. Elle prie le gouvernement de fournir dans son prochain rapport une réponse détaillée à ce sujet. En outre, elle le prie à nouveau d’indiquer les mesures prises ou envisagées en vue de rendre conformes aux dispositions de la convention les instruments applicables dans l’enseignement supérieur susmentionnés et afin d’assurer que les AWA ne soient pas utilisés pour faire obstacle à la négociation collective.

8. Discussion à la Conférence. La commission prend note des propos suivants du représentant gouvernemental devant la commission de la Conférence:

La commission d’experts a choisi de ne pas répondre à l’argument présenté par le gouvernement à la session de 2005 en ce qui concerne l’interprétation appropriée de la convention. Le point d’achoppement tenait à ce que la commission d’experts considère que l’article 4 de la convention impose une obligation sans réserve de promouvoir la négociation collective et exclut toute autre forme de négociation. L’Australie a facilité la négociation collective, mais elle estime que les parties doivent pouvoir réaliser d’autres négociations si elles choisissent librement de le faire… Le gouvernement a fait valoir que l’article 4 prescrit de prendre des mesures pour encourager et promouvoir la négociation collective «si nécessaire», et que ces mesures doivent être «appropriées aux conditions nationales» […], que la négociation collective est la norme depuis plus d’un siècle en Australie et que, […], étant donné que la négociation collective est la norme en Australie, la possibilité de conclure des accords individuels en choisissant parmi plusieurs types d’instruments ne saurait raisonnablement être considérée comme contrevenant à la convention. Dès lors, si l’on se réfère aux termes de l’article 4 de la convention, la législation incriminée dans les commentaires de la commission est cohérente par rapport aux «conditions nationales» australienne et ne porte donc pas atteinte à cet article 4.

La commission fait observer, comme elle l’a déjà fait à de nombreuses reprises par le passé, qu’un grand nombre des dispositions de la loi WR ont pour effet d’empêcher que les parties à la négociation n’exercent un libre choix entre différentes formes de négociation. La commission est particulièrement préoccupée par la primauté accordée, dans la loi WR, aux contrats individuels (AWA) sur les conventions collectives, par les obstacles élevés par cette loi par rapport à la négociation à tout niveau plus élevé que le simple niveau de l’établissement, par l’interdiction expresse de négocier sur un très large éventail de sujets, qui rentrent normalement dans les sujets courants d’une négociation collective libre et volontaire, et enfin par les lourdes sanctions encourues par les parties qui chercheraient à négocier sur de tels sujets. La commission fait observer que les mesures en question ne sont, en aucune façon, susceptibles d’encourager et de promouvoir la négociation collective puisqu’elles dénient aux parties tout choix et restreignent leur autonomie et leur libre arbitre en matière de négociation. De l’avis de la commission, même si les expressions «si nécessaire» et «appropriées aux conditions nationales» contenues dans l’article 4 de la convention permettent d’envisager un large éventail de pratiques nationales différentes pour la mise en œuvre des mesures d’encouragement et de promotion de la négociation collective, elles n’autorisent en aucune façon l’introduction de mesures dissuasives ou d’obstacles à la négociation, voire d’interdictions pures et simples concernant la négociation, qui équivalent à une négation du caractère libre et volontaire de la négociation collective proclamé par l’article 4 de la convention. Rappelant, comme elle l’a fait plus haut, que des discussions tripartites visant à élaborer sur une base volontaire des lignes directrices en matière de négociation collective constituent une méthode particulièrement appropriée pour résoudre toute difficulté touchant à la mise en œuvre de la convention, la commission prie le gouvernement d’indiquer dans son rapport toute mesure prise ou envisagée pour donner suite aux demandes exprimées par la Commission de la Conférence tendant à ce que des consultations franches et approfondies soient engagées avec les organisations représentatives d’employeurs et de travailleurs sur toutes les questions soulevées ci-dessus.

En outre, la commission prie le gouvernement de faire tenir dans son prochain rapport ses commentaires ou observations concernant les communications faites par l’ACTU en mai et en octobre 2006, par le NTEU en avril 2006 et par la CISL en juillet 2006.

Statistiques

La commission prie le gouvernement de communiquer dans son prochain rapport des statistiques détaillées illustrant l’impact de la loi sur les relations de travail et ses plus récents amendements sur le nombre et le champ couvert par les conventions collectives dans le pays.

Une demande concernant un autre point est adressée directement au gouvernement.

Demande directe (CEACR) - adoptée 2005, publiée 95ème session CIT (2006)

Article 4 de la convention. 1. Négociation collective dans l’enseignement supérieur. Les commentaires que la commission a formulés précédemment à la suite d’une observation du Conseil australien des syndicats (ACTU), portaient sur la nécessité de modifier l’article 33-5 du projet de loi sur le soutien à l’enseignement supérieur ou les règles concernant les relations professionnelles dans l’enseignement supérieur (HEWRRs) qui: 1) prévoient des avantages économiques destinés à influencer le contenu de la négociation collective, de telle sorte que des dérogations peuvent être concédées en faveur des contrats de travail australiens (AWA), et 2) autorisent les négociations avec des travailleurs non syndiqués, même s’il existe des syndicats représentatifs dans l’unité de production.

La commission note à la lecture du rapport du gouvernement que, en ce qui concerne la loi de 2003 sur le soutien à l’enseignement supérieur, le gouvernement n’estime pas nécessaire d’y apporter des modifications. Il met l’accent sur la liberté de choix des travailleurs et des universités. Le gouvernement indique aussi que la Cour fédérale d’Australie a confirmé la légalité des mesures incitatives de financement qui visent à stimuler les réformes dans les lieux de travail de l’enseignement supérieur.

La commission réitère que la loi de 2003 sur le soutien à l’enseignement supérieur et les règles concernant les relations professionnelles dans l’enseignement supérieur comportent des obstacles à la négociation collective, de même nature que ceux de la loi de 1996 sur la relation de travail, sur laquelle la commission formule des commentaires depuis de nombreuses années. La commission rappelle que l’article 4 de la convention établit le principe de la promotion de la négociation collective entre les employeurs ou leurs organisations et les organisations de travailleurs. Elle exprime l’espoir que le gouvernement prendra sans tarder des mesures pour rendre ces instruments conformes à la convention, et lui demande d’indiquer dans son prochain rapport les mesures prises ou envisagées à cette fin.

2. Cotisations syndicales. Les commentaires précédents de la commission avaient trait à la loi modificatrice de 2003 sur la relation de travail (qui interdit de rendre obligatoires, sur la base d’un accord, les cotisations syndicales). Cette loi a modifié la loi sur la relation de travail, afin que la Commission australienne des relations professionnelles (AIRC) ne puisse pas certifier des accords comportant des clauses qui prévoient le paiement de cotisations au titre de services de négociation.

La commission note à la lecture du rapport du gouvernement que, dans l’affaire qui oppose Electrolux Home Products Pty.Ltd. au Syndicat australien des travailleurs [2004] HCA 40 (2 sept. 2004), la juridiction supérieure a confirmé que, pour qu’un accord soit certifié, toutes ses clauses de fond doivent porter sur la relation de travail. Or ce n’est pas le cas des clauses qui prévoient des cotisations, payables par l’ensemble des travailleurs à l’agent négociateur, au titre de services de négociation. Par conséquent, les accords certifiés qui contiennent des clauses de ce type sont nuls et non avenus. De plus, les actions collectives qui sont menées en faveur de ce type de cotisations ne constituent pas «une action protégée» au regard de la loi sur la relation de travail. S’il est vrai que le gouvernement a introduit la loi modificatrice de 2004 sur la relation de travail (validation d’accords) afin de valider rétrospectivement certains accords certifiés dont la validité avait été contestée à la suite de la décision susmentionnée, cette loi n’a rien changé au fait que les clauses des accords certifiés qui prévoient des cotisations au titre de services de négociation sont nulles et non avenues.

La commission rappelle de nouveau qu’il devrait revenir aux parties de décider de la question de ces cotisations, et que la législation ne devrait pas les empêcher de parvenir à un accord sur ce sujet. De plus, l’interdiction de ces clauses, si on la considère à la lumière de l’article 170NB(1)(a) de la loi sur la relation de travail qui, en fait, étend les résultats de la négociation collective à l’ensemble des travailleurs d’une unité de production, qu’ils soient affiliés ou non à un syndicat, conduit à une situation dans laquelle les travailleurs non syndiqués bénéficient des dispositions avantageuses des conventions collectives sans avoir à s’affilier à des syndicats, et sans avoir à verser de cotisations, ce qui décourage l’affiliation à un syndicat et la participation aux activités syndicales. La commission demande donc de nouveau au gouvernement de modifier la loi modificatrice de 2003 sur la relation de travail (interdiction de rendre obligatoires les cotisations syndicales) afin que la question des droits de représentation syndicale puisse être librement négociée par les parties et ne soit pas imposée par la législation.

3. Statistiques. La commission prend note des statistiques que le gouvernement a fournies et lui demande de continuer à communiquer ce type d’information dans son prochain rapport.

Australie méridionale. La commission demande de nouveau au gouvernement d’indiquer la proportion des travailleurs qui sont couverts respectivement par des conventions d’entreprise ou par des sentences arbitrales.

Observation (CEACR) - adoptée 2005, publiée 95ème session CIT (2006)

La commission prend note du rapport du gouvernement, des informations orales et écrites que le représentant du gouvernement a données à la Commission de la Conférence en juin 2005, et du débat qui a suivi (Compte rendu provisoire n^o 22, deuxième partie, 93^e session, juin 2005, pp. 60 à 64). La commission prend aussi note des commentaires du Conseil australien des syndicats (ACTU), à propos du projet de législation sur le droit d’organisation et de négociation collective, ainsi que des commentaires de la Confédération internationale des syndicats libres (CISL) sur des questions que la commission a précédemment soulevées à propos des dispositions de la loi sur la relation du travail qui concernent les contrats de travail australiens (AWA) et la négociation collective. Se référant à des commentaires précédents, la commission rappelle que les contrats AWA portent sur la relation employeur/travailleur; accords de nature essentiellement individuelle, ils privilégient une relation directe entre employeur et travailleur par rapport aux négociations collectives avec les syndicats qui visent à conclure des conventions collectives. La commission demande au gouvernement de transmettre dans son prochain rapport ses observations à propos des commentaires de l’ACTU et de la CISL. Enfin, la commission prend note des conclusions et recommandations du Comité de la liberté syndicale dans le cas n^o 2326 (338^e rapport, paragr. 409-457) concernant plusieurs divergences entre la loi de 2005 sur l’amélioration de l’industrie de la construction et du bâtiment et la convention. La commission prie le gouvernement d’indiquer dans son prochain rapport les mesures prises ou envisagées pour assurer la mise en conformité de cette loi avec la convention.

Australie-Occidentale. Dans ses commentaires précédents, la commission avait noté que la loi de 1979 sur les relations professionnelles ne contient pas de disposition interdisant la discrimination fondée sur les activités syndicales. Elle avait demandé au gouvernement d’indiquer dans son prochain rapport les mesures prises ou envisagées pour garantir une pleine protection contre la discrimination antisyndicale. La commission note avec satisfaction, à la lecture du rapport du gouvernement, qu’en août 2002 la liste des motifs interdits de discrimination, au regard de la loi susmentionnée, inclut maintenant six autres motifs, dont l’un vise à promouvoir les principes de la liberté syndicale et du droit d’organisation.

Juridiction fédérale. La commission prend note des conclusions que la Commission de la Conférence a formulées en juin 2005 au sujet de certaines dispositions de la loi sur la relation de travail qui portent sur l’exclusion de certaines catégories de travailleurs du champ d’application de la loi, sur les limitations du domaine des activités syndicales qui bénéficie d’une protection contre la discrimination antisyndicale, et sur les rapports entre les contrats individuels et les conventions collectives. La commission observe que, dans ses conclusions, la Commission de la Conférence a pris note de la déclaration du gouvernement, à savoir que la situation est complexe et qu’il souhaite poursuivre un dialogue constructif sur les questions à l’examen.

Notant que la loi sur la relation de travail s’applique aussi à l’Etat de Victoria, au Territoire du Nord et au Territoire de la capitale australienne, la commission indique que ses commentaires sur cette loi qui figurent ci-après sont également valables pour les juridictions susmentionnées.

Articles 1 et 4 de la convention. Protection contre la discrimination antisyndicale dans le cadre de la négociation collective. 1. La commission rappelle que ses commentaires précédents portaient sur la nécessité de modifier l’article 170CC de la loi de 1996 sur la relation de travail; cet article a pour effet d’exclure d’amples catégories de travailleurs de la protection que prévoit l’article 170CK, de la même loi, contre le licenciement antisyndical des travailleurs qui refusent de négocier un contrat AWA.

La commission note avec intérêt que, selon le gouvernement, il n’y a plus de lien entre les articles 170CK et 170CC de la loi susmentionnée à la suite de l’introduction de la loi de 2003 (modification) sur la relation de travail (licenciement équitable), si bien qu’aucune catégorie de travailleurs n’est exclue de la protection contre la discrimination que garantit l’article 170CK. La commission note que la loi de 2003 susmentionnée a pour effet d’annuler les dispositions de l’article 170CC de la loi sur la relation de travail qui, dans la pratique, excluaient du champ d’application de l’article 170CK les personnes liées par des contrats de travail à durée déterminée ou par des contrats de travail portant sur des tâches déterminées, les travailleurs en période d’essai, les travailleurs occasionnels et les travailleurs dont la rémunération est inférieure à un niveau déterminé. Toutefois, la commission note aussi que les exclusions concernant les travailleurs pour lesquels l’application des dispositions entraîne ou pourrait entraîner des difficultés considérables, en raison de: i) leurs conditions particulières d’emploi, ou de ii) la taille ou de la nature de l’entreprise dans laquelle ils sont occupés, restent en vigueur. La commission note à la lecture du rapport du gouvernement que ces catégories de travailleurs sont indirectement protégées contre la discrimination antisyndicale, dans le cas où ils refuseraient de négocier un contrat AWA, par l’article 298L(1)(h) de la loi sur la relation de travail: cet article interdit de prendre des mesures discriminatoires à l’encontre d’un travailleur au motif qu’il peut bénéficier des dispositions d’un instrument sectoriel. La commission demande au gouvernement d’indiquer les catégories de travailleurs qui sont couvertes par l’article 170CC.

2. La commission rappelle que, dans ses commentaires précédents, elle avait aussi soulevé les points suivants:

-           la nécessité de modifier les articles 298L et 170WG(1) de la loi sur la relation de travail qui ne semblent pas offrir de garanties suffisantes contre la discrimination antisyndicale, dans la mesure où ils permettent de subordonner une offre d’emploi à la signature d’un contrat AWA;

-           la nécessité de modifier l’article 170LC(6) de la loi susmentionnée: cet article exclut les travailleurs qui négocient des accords couvrant plusieurs entreprises de la protection contre les licenciements antisyndicaux lorsqu’ils mènent des actions revendicatives, ce qui entrave la négociation à l’échelle de plusieurs entreprises.

La commission constate avec regret que le gouvernement renvoie aux commentaires qu’il a formulés dans des rapports précédents. Il ajoute que les contrats AWA ne sont pas intrinsèquement antisyndicaux et que les parties peuvent décider de conclure ces accords de type individuel tout en étant membres actifs d’un syndicat. La commission exprime de nouveau l’espoir que le gouvernement prendra des mesures pour garantir une protection juridique suffisante contre toutes les formes de discrimination antisyndicale, au stade du recrutement, à l’encontre des travailleurs qui refusent de négocier un contrat AWA, et pour que les travailleurs bénéficient d’une protection appropriée contre la discrimination lorsqu’ils négocient un accord collectif au niveau que les parties jugent approprié afin qu’ils soient libres de leur choix. La commission demande au gouvernement d’indiquer dans son prochain rapport les mesures prises ou envisagées à cette fin.

Articles 2 et 4. Protection contre les actes d’ingérence dans le cadre de la négociation collective. Les commentaires précédents de la commission portaient sur des questions que l’ACTU avait soulevées au motif qu’il fallait modifier l’article 170LJ(1)(a) de la loi sur la relation de travail afin de garantir une protection appropriée contre les actes d’ingérence de l’employeur dans le cadre de la négociation collective et, en particulier, d’empêcher la possibilité pour l’employeur de rechercher le syndicat le plus avantageux. La commission rappelle que cet article permet à l’employeur de conclure un accord avec une ou plusieurs organisations de travailleurs, à condition que l’organisation compte au moins un membre travaillant dans l’entreprise.

La commission note que, selon le gouvernement, 1) les employeurs ne bénéficient pas d’une latitude excessive pour choisir un partenaire de négociation étant donné que, pour qu’un accord soit certifié, il doit recueillir une majorité valide des travailleurs auxquels l’accord proposé s’appliquera (art. 170M); 2) l’article 170MI permet à une organisation de travailleurs d’entamer des négociations sur l’accord proposé; 3) la Commission australienne des relations professionnelles (AIRC) peut jouer un rôle de conciliation pendant les négociations menées en vue de la certification d’un accord (art. 170NA) et les employeurs ne peuvent pas faire de discrimination entre les travailleurs syndiqués et les autres, ce qui facilite la pleine participation de tous les travailleurs intéressés à la procédure d’élaboration de l’accord.

La commission rappelle que, dans son observation précédente, elle avait suggéré d’établir un dispositif permettant d’examiner rapidement et en toute impartialité les ingérences qui auraient eu lieu lors du choix du partenaire de négociation, étant donné que l’article 170LJ(1)(a) donne aux employeurs beaucoup de latitude à cet égard. La commission demande au gouvernement de préciser dans son prochain rapport si ce dispositif existe ou, si ce n’est pas le cas, d’indiquer les mesures prises ou envisagées à cette fin.

Article 4. Mesures destinées à promouvoir des négociations collectives libres et volontaires. Les commentaires précédents de la commission mettaient l’accent sur la nécessité de modifier les articles suivants de la loi sur la relation de travail.

-           l’article 170VQ(6) qui privilégie les contrats AWA par rapport aux conventions collectives;

-           l’article 170LK(6)(b) qui permet de mener directement des négociations avec des travailleurs non syndiqués plutôt qu’avec des syndicats représentatifs dans l’entreprise, et qui n’exclut pas la possibilité pour les employeurs d’abandonner les négociations avec un travailleur lorsque ce dernier demande d’être représenté par un syndicat;

-           l’article 170LC(4) en vertu duquel la Commission australienne des relations professionnelles (AIRC) doit refuser de certifier un accord couvrant plusieurs entreprises si elle estime que l’accord ne va pas dans l’intérêt général;

-           l’article 187AA qui exclut du champ de la négociation collective les négociations qui portent sur le paiement de la rémunération en cas de grève;

-           l’article 170LT(10) qui restreint excessivement la possibilité pour les travailleurs d’une nouvelle entreprise de choisir leur agent de négociation.

La commission prend note des informations contenues dans le rapport du gouvernement, selon lesquelles:

-           l’article 170VQ(6) prévoit un mécanisme complémentaire pour faciliter la négociation individuelle en tant qu’alternative à la négociation collective, lorsque les parties le souhaitent; les contrats AWA ne sont pas intrinsèquement antisyndicaux étant donné qu’ils permettent aux travailleurs de conclure des accords individuels tout en étant membres actifs d’un syndicat. Cet article permet aussi aux travailleurs de recourir à un syndicat pour négocier un contrat AWA. L’objectif est de permettre aux parties de choisir, compte étant tenu du fait que la négociation collective est en Australie la norme depuis plus d’un siècle, et continue de l’être, et que les dispositions de l’article 4 de la convention sont contraignantes, sous réserve des «conditions nationales». Par ailleurs, des statistiques sur le taux de syndicalisation de 1998 à aujourd’hui indiquent qu’il a diminué de 5,1 pour cent depuis 1998;

-           la loi sur la relation de travail prévoit que la négociation collective peut avoir lieu sans la participation des syndicats, c’est-à-dire directement entre les employeurs et les travailleurs; cela étant, des dispositions empêchent les employeurs de modifier arbitrairement la portée des négociations prévue à l’article 170LK afin d’éviter la participation d’un syndicat (critères complémentaires de certification (art. 170LU(8) qui visent à garantir que les travailleurs ne seront pas injustement exclus de la portée d’un accord, et à permettre à une association de travailleurs de notifier une période de négociation dans le cas où l’employeur ne souhaiterait plus conclure un accord au titre de l’article 170LK);

-           l’article 170LC(4) traduit l’engagement du gouvernement à faire en sorte que la responsabilité première de déterminer les questions qui touchent à la relation de travail incombe aux employeurs et aux travailleurs sur le lieu de travail;

-           l’article 187AA correspond aux vues du gouvernement, à savoir que les demandes de paiement de la rémunération en cas de grève vont à l’encontre de la politique des pouvoirs publics;

-           l’article 170LT(10) fixe la durée maximum des accords initiaux dits «greenfields agreements», durée qui est la même que celle prévue pour les autres types d’accords certifiés; par ailleurs, la durée réelle des accords certifiés est déterminée par les parties.

La commission note que la plupart des informations données par le gouvernement figuraient dans des rapports précédents. Elle rappelle que l’article 4 de la convention vise à promouvoir la négociation collective libre et volontaire entre les employeurs ou leurs organisations, et les organisations de travailleurs. La commission demande de nouveau au gouvernement d’indiquer dans son prochain rapport les mesures prises ou envisagées pour veiller à ce que:

-           les contrats AWA ne soient pas privilégiés par rapport aux conventions collectives;

-         les négociations avec des travailleurs non syndiqués n’aient lieu que lorsqu’il n’y a pas de syndicat représentatif dans l’entreprise;

-         les accords couvrant plusieurs entreprises ne soient pas subordonnés à l’approbation préalable de l’AIRC;

-           la portée de la négociation collective ne soit pas restreinte en ce qui concerne les négociations sur le paiement de la rémunération en cas de grève;

-           les travailleurs dans les nouvelles entreprises aient plus de latitude pour pouvoir choisir leur agent de négociation.

La commission note enfin à la lecture du rapport du gouvernement que, le 26 mai, le Premier ministre a annoncé des réformes législatives qui visent à donner plus de latitude et de flexibilité aux employeurs et aux travailleurs pour négocier au niveau du lieu de travail. Le gouvernement souhaite encourager l’expansion des accords sur le lieu de travail tout en permettant aux personnes intéressées de recourir au système des sentences arbitrales si elles le souhaitent, et en garantissant la liberté syndicale et le droit de représentation syndicale sur le lieu de travail. Les réformes législatives proposées contiennent des éléments qui relèvent de la convention, par exemple une procédure simplifiée d’élaboration d’accords; la simplification du système complexe des sentences arbitrales; tout un ensemble de réformes visant les procédures de négociation, le recours à l’action revendicative et le droit des syndicalistes d’accéder au lieu de travail. La commission note enfin, à propos de la demande qu’avait formulée la Commission de la Conférence en vue d’obtenir copie de tout projet de loi qui pourrait avoir trait à l’application de la convention, que le gouvernement indique qu’il est impossible de communiquer copie d’un projet de législation tant qu’il n’a pas été rendu officiellement public ou soumis au Parlement fédéral, car cela irait à l’encontre des règles de confidentialité du Cabinet, mais aussi de la loi. La commission demande au gouvernement de transmettre le texte des projets de loi dès qu’ils seront disponibles au regard de la loi afin qu’elle puisse examiner leur conformité avec la convention.

Une demande sur d’autres points est adressée directement au gouvernement.

Demande directe (CEACR) - adoptée 2004, publiée 93ème session CIT (2005)

La commission prend note du rapport du gouvernement, des commentaires du Conseil australien des syndicats (ACTU) du 13 octobre 2003, des commentaires de la Chambre australienne de commerce et d’industrie (ACCI) du 10 novembre 2003 et des observations du gouvernement du 13 novembre 2003 concernant ces commentaires.

Article 1 de la convention. La commission note que, dans ses précédents commentaires, elle avait prié le gouvernement de la tenir informée de l’état d’avancement du projet de loi portant modification de la loi sur les relations du travail (licenciements abusifs). La commission note que, d’après le rapport du gouvernement, le Sénat a fait obstacle à l’adoption du projet de loi; la loi de 2001 portant modification de la loi sur les relations du travail (cessation d’emploi) (n^o 100 de 2001) a modifié les dispositions relatives à la cessation d’emploi de la loi sur les relations du travail à partir du 30 août 2001. Ces modifications visent à renforcer les mesures dissuasives afin de décourager les réclamations infondées, à supprimer les lourdeurs de la procédure engendrées par les réclamations pour licenciement abusif et qui pèsent sur les employeurs, et à introduire davantage de rigueur dans les procédures en licenciements abusifs devant la Commission australienne des relations professionnelles (AIRC). La commission prie le gouvernement de transmettre, dans son prochain rapport, des informations indiquant précisément quelles dispositions ont été modifiées, et d’en préciser le contenu.

Article 2. Dans une précédente demande directe concernant une plainte de l’ACTU selon lequel la loi sur les relations du travail avait pour effet de provoquer la création d’organisations de travailleurs dominées par l’employeur, la commission avait prié le gouvernement de transmettre une copie des décisions pertinentes relatives à la question de l’ingérence de l’employeur dans les organisations de travailleurs et à la domination de ces organisations par les employeurs. La commission note que, d’après le gouvernement et l’ACTU, même si l’AIRC a décidé de rejeter une demande déposée par le Sucorp-Metway Queensland Enterprise Union (SMQEU) en vue d’être enregistré comme syndicat d’entreprise (notamment parce que les membres du SMQEU - y compris les membres du comité directeur - ont des parts dans l’entreprise), elle n’a pas fondé sa décision sur le fait que le SMQEU est un syndicat créé et entièrement financé par l’employeur. L’AIRC a estimé que le financement par l’employeur ne signifiait pas que le syndicat ne remplissait pas les critères d’indépendance énoncés aux paragraphes 189(4)(a) et (b) de la loi sur les relations du travail car, aux termes de l’acte par lequel l’entreprise acceptait de financer le syndicat, l’employeur ne pouvait pas refuser le financement et n’avait aucun pouvoir d’influencer le syndicat pour l’utilisation des fonds. La commission relève que, d’après le gouvernement, la conclusion de l’AIRC se fondait sur les circonstances particulières de ce cas, et que cela ne signifie pas que, de manière générale, les dispositions de la loi sur les relations du travail autorisent l’enregistrement de syndicats financés par l’employeur; cela est confirmé par une décision plus récente de rejet d’enregistrement d’une demande. En effet, ce rejet était fondé sur le fait que le syndicat qui avait déposé une demande avait reçu des fonds de l’employeur. La commission rappelle que, aux termes de l’article 2 de la convention, les mesures tendant à soutenir des organisations de travailleurs par des moyens financiers ou autrement, dans le dessein de placer ces organisations sous le contrôle d’un employeur ou d’une organisation d’employeurs, constituent des actes d’ingérence. Elle prie le gouvernement de veiller à ce que cet article s’applique pleinement à l’avenir.

Article 4. 1. La commission note que, d’après le rapport du gouvernement, l’article 170MW de la loi sur les relations du travail a été modifié par la loi portant modification de la loi sur les relations du travail de 2002 (négociations de bonne foi), afin d’encourager des négociations de bonne foi au niveau de l’entreprise. Le nouvel article 170 MWA confère à l’AIRC le pouvoir de rendre des ordonnances empêchant l’ouverture d’un nouveau cycle de négociations, ou prévoyant que cette ouverture soit subordonnée à certaines conditions, lorsque le précédent cycle de négociations a pris fin parce que la partie qui en avait provoqué l’ouverture avait finalement décidé de se retirer, conformément à ce que prévoit l’article 170MV(b). La commission note que, selon le gouvernement, le nouvel article renforce le pouvoir conféréà l’AIRC de mettre fin à une action revendicative protégée en suspendant un cycle de négociations ou en y mettant fin si une partie ne négocie pas de bonne foi sur les revendications au niveau de l’entreprise. La modification de la loi se fonde sur la décision prise par l’AIRC dans l’affaire Australian Industry Group contre Automotive, Food, Metals, Engineering, Printing and Kindred Industries Union & Ors (16 octobre 2000), affaire dans laquelle une partie se retirait de la négociation, manifestement pour obtenir une période de réflexion, chaque fois que l’autre sollicitait la suspension ou la fin des négociations auprès de l’AIRC; un peu plus tard, un nouveau cycle de négociations s’ouvrait, ce qui rendait possible une nouvelle action revendicative protégée. L’AIRC a jugé qu’une telle tactique révélait qu’une partie à la négociation ne cherchait pas véritablement à parvenir à un accord. La commission rappelle qu’il faudrait que toutes les occasions possibles soient données aux parties pour négocier collectivement, pendant un laps de temps suffisant, avec le concours d’une médiation indépendante (médiateurs, conciliateurs, etc.), ainsi que de mécanismes et procédures établis avec une seule finalité: faciliter les négociations collectives (voir étude d’ensemble de 1994 sur la liberté syndicale et la négociation collective, paragr. 259). La commission prie le gouvernement de la tenir informée des décisions que l’AIRC aura prises sur la base de l’article 170MWA de la loi sur les relations du travail.

2. Négociation collective dans l’enseignement supérieur. La commission prend note des commentaires de l’ACTU du 13 octobre 2003 selon lesquels, en application de l’article 33-15 du projet de loi sur le soutien à l’enseignement supérieur, le gouvernement accorde des primes aux universités - dont les employés ne sont pas des fonctionnaires - pour les inciter à appliquer des mesures spécifiques concernant les relations (règles concernant les relations professionnelles dans l’enseignement supérieur (HEWRRs)) qui prévoient notamment que: 1) un contrat de travail australien signé- quel que soit le moment de sa signature - prime sur une convention collective certifiée qui est encore en vigueur; 2) le personnel devrait pouvoir participer lui-même aux négociations portant sur des questions professionnelles essentielles (et non seulement s’y faire représenter par les syndicats). La commission prend note des commentaires du 10 novembre 2003 transmis par l’ACCI selon lesquels le gouvernement n’impose pas aux établissements d’enseignement supérieur une manière d’organiser leurs relations professionnelles, mais crée un cadre rendant possible d’autres modalités de négociation afin de permettre la conclusion d’accords individuels. La commission note enfin que, d’après les observations du gouvernement du 13 novembre 2003, les mesures concernant les relations professionnelles dont le gouvernement encourage la mise en œuvre ne visent pas à faire primer tel ou tel accord sur un autre, mais insistent sur la latitude laissée aux employés et aux universités pour choisir un accord professionnel adaptéà leurs besoins et à leur situation particuliers. La commission relève toutefois que l’article 33-15 du projet de loi sur le soutien à l’enseignement supérieur et les HEWRRs semblent faire obstacle à la négociation collective, d’abord en accordant des primes permettant d’influencer les domaines couverts par les négociations collectives de sorte que des dérogations peuvent être concédées au profit des contrats de travail australiens, et ensuite, en autorisant des négociations avec des travailleurs non syndiqués, même s’il existe des syndicats représentatifs dans l’unité de production. La commission prie donc le gouvernement d’indiquer, dans son prochain rapport, toutes mesures prises ou envisagées pour modifier l’article 33-15 du projet de loi sur le soutien à l’enseignement supérieur ou les HEWRRs afin d’éliminer tout obstacle à la négociation collective, et de les mettre en conformité avec l’article 4 de la convention.

3. Cotisations syndicales. D’après le rapport du gouvernement, la commission note que la loi modificatrice de 2003 sur les relations du travail (interdiction du caractère obligatoire de la cotisation syndicale) a modifié la loi sur les relations du travail pour empêcher l’AIRC de certifier une convention comportant des clauses prévoyant le défraiement d’un syndicat pour services rendus lors de la négociation. Elle relève également que l’assemblée plénière de l’AIRC a rejeté l’idée selon laquelle l’interdiction de clauses autorisant le défraiement des syndicats irait à l’encontre du principe de négociation collective volontaire. La commission considère que les parties à la négociation collective doivent avoir la possibilité de statuer sur la question des droits de représentation, et que la loi ne devrait pas les empêcher de parvenir à un accord sur ce sujet si elles le souhaitent. De plus, la commission considère que l’interdiction des clauses sur les droits de représentation doit être lue en conjonction avec l’article 170NB(1)(a) de la loi sur les relations du travail qui, en fait, étend les bénéfices obtenus au terme d’une négociation collective à tous les travailleurs d’une même unité, sans considération de leur affiliation (puisqu’il oblige l’employeur à ne pas faire de discrimination entre les syndicalistes et les autres au cours de la négociation d’une convention collective). La commission relève que ces dispositions entraînent une situation où les non-syndicalistes bénéficient des dispositions avantageuses des conventions collectives sans avoir à s’affilier à des syndicats, et sans avoir à contribuer aux coûts de la négociation collective en échange de ces avantages, ce qui, en fait, découragerait l’affiliation à un syndicat et la participation aux activités syndicales. La commission prie donc le gouvernement de réviser la loi modificatrice de 2003 sur les relations du travail (interdiction du caractère obligatoire de la cotisation syndicale) afin que les parties soient libres de négocier la question des droits de représentation syndicale, et ne se voient pas imposer une solution législative.

4. Statistiques. La commission prend note des statistiques communiquées par le gouvernement selon lesquelles, entre le 1^er janvier 1997 et le 30 juin 2003, 40 789 conventions collectives (conventions certifiées) ont été finalisées en application de la loi sur les relations du travail; quelque 1 671 000 employés étaient couverts par des conventions certifiées fédérales. S’agissant des contrats de travail australiens, d’après les statistiques fournies par le bureau du Conseil de l’emploi (Office of the Employment Advocate), plus de 352 531 conventions de ce type ont été approuvées entre mars 1997 (date d’entrée en vigueur des dispositions sur les contrats de travail australiens) et fin juin 2003. La commission relève également que 20,5 pour cent des salaires des employés non agricoles étaient fixés par voie de sentence arbitrale, 36 pour cent par une convention collective d’entreprise enregistrée, 2,2 pour cent par une convention collective d’entreprise non enregistrée, 2 pour cent par un accord individuel enregistré et 39 pour cent par un accord individuel non enregistré. Sur la base des informations qui précèdent, la commission relève que les contrats de travail australiens semblent s’appliquer à 2 pour cent des employés non agricoles depuis qu’ils ont été mis en place, c’est-à-dire depuis six ans. Elle prie le gouvernement de la tenir informée en la matière.

Australie-Méridionale. La commission prend note des informations concernant l’Australie-Méridionale communiquées par le gouvernement de cet Etat dans son rapport. Elle note toutefois que le gouvernement ne communique pas d’information concernant la proportion de travailleurs couverts par des conventions d’entreprise ou par des sentences arbitrales, informations sollicitées par la commission dans sa précédente demande. La commission prie donc à nouveau le gouvernement de transmettre des informations sur les proportions de travailleurs couverts par des conventions d’entreprise ou par des sentences arbitrales.

Observation (CEACR) - adoptée 2004, publiée 93ème session CIT (2005)

La commission prend note des rapports du gouvernement, des commentaires du Conseil australien des syndicats (ACTU) et de la Chambre australienne de commerce et d’industrie (ACCI), ainsi que des observations du gouvernement concernant ces commentaires.

Juridiction fédérale

La commission rappelle que ses précédents commentaires portaient sur la conformité de plusieurs dispositions de la loi de 1996 sur les relations du travail avec les articles de la convention. Notant que cette loi s’applique aussi à l’Etat de Victoria, au Territoire du Nord et au Territoire de la Capitale australienne, les commentaires qui suivent à propos de cette loi valent aussi pour ces juridictions.

Articles 1 et 4 de la convention. Protection contre la discrimination antisyndicale dans le cadre de la négociation collective. 1. Protection contre la discrimination antisyndicale en cas de refus de négocier un contrat de travail australien (AWA). En ce qui concerne la notion spécifique de «contrat de travail australien», la commission se réfère aux éclaircissements qu’elle avait faits dans son observation de 1997 sur l’application de la convention par l’Australie. La commission souligne que ses précédents commentaires concernaient la protection contre la discrimination antisyndicale prévue par la loi sur les relations du travail. La commission prend note de la déclaration du gouvernement selon laquelle l’association des dispositions suivantes assure une protection complète contre tous les actes de discrimination antisyndicale, et pour toutes les catégories de travailleurs: 1) l’article 170CK de la loi sur les relations du travail, qui s’applique en cas de licenciement antisyndical; 2) la partie XA de la loi sur les relations du travail, en particulier les articles 298K et 298L, qui garantissent une protection à tous les travailleurs pour une série plus étendue d’actes, résultant non seulement du licenciement mais aussi des menaces; et 3) l’article 170WG(1) de la loi sur les relations du travail, qui interdit le recours à la contrainte contre un employéà propos d’un contrat de travail. A cet égard, la commission prend note de plusieurs décisions de justice communiquées par le gouvernement. Elle relève toutefois que les dispositions susmentionnées ne semblent pas offrir une protection suffisante contre les actes de discrimination antisyndicale aux travailleurs (au moment de l’embauche, en cours d’emploi ou, pour d’importantes catégories de travailleurs, au moment du licenciement) qui refusent de négocier un contrat de travail australien et qui insistent pour que leurs conditions d’emploi soient régies par des conventions collectives, ce qui est contraire aux articles 1 et 4 de la convention.

S’agissant d’abord de la discrimination au moment de l’embauche, la commission note que l’article 298L de la loi sur les relations du travail ne fait pas figurer le refus de négocier un contrat de travail australien parmi les actes de discrimination antisyndicale au moment de l’embauche tombant sous le coup de l’interdiction de cet article. D’après l’ACTU et le gouvernement, les tribunaux ont estimé qu’il n’y a pas contrainte lorsqu’un employeur subordonne l’offre d’un emploi à la signature, par le futur employé, d’un contrat de travail australien car, dans ce cas, il n’existe pas encore de relations entre les parties concernées (Maritime Union of Australia c. Burnie Port Corporation Pty Ltd (2000) 101 IR 435), et les prud’hommes ont affirméà plusieurs reprises que l’offre d’un poste conditionnée par la signature d’un contrat de travail australien ne constitue pas en elle-même une contrainte au sens de l’article 170WG(1) de la loi sur les relations de travail. La commission rappelle que la protection prévue par la convention couvre tant la période d’embauche que celle de l’emploi, y compris le moment de la cessation de la relation de travail (voir étude d’ensemble de 1994 sur la liberté syndicale et la négociation collective, paragr. 210). La commission considère que les articles 170WG(1) et 298L de la loi sur les relations du travail et la pratique nationale en la matière ne semblent pas offrir de garanties suffisantes contre la discrimination antisyndicale au moment de l’embauche, et ne peuvent pas être considérés comme des mesures destinées à promouvoir la convention collective.

Deuxièmement, s’agissant de la discrimination en cours d’emploi, la commission relève que, d’après l’ACTU et le gouvernement, les tribunaux ont estimé que le fait de demander à des employés de signer un contrat de travail australien - et de renoncer ainsi à leur droit de négociation collective - pour recevoir une augmentation de salaire ne constituait pas une discrimination antisyndicale; ceux qui ont choisi de rester dans le cadre de la convention collective ont bénéficié de conditions moins favorables (Australian Workers’ Union c. BHP Iron-Ore Pty Ltd (2001) FCA 3). La commission relève que, d’après le gouvernement, le tribunal a estimé que, dans ce cas, il n’y avait pas de preuves de pressions de l’employeur, qui avait proposé des contrats individuels à tous les employés, et qu’il ne faisait nul doute que les conventions collectives en vigueur continueraient à s’appliquer pour les employés qui n’avaient pas accepté les contrats individuels. D’après ce qui précède, la commission croit comprendre que, pour décider qu’il n’y avait pas discrimination, les tribunaux ont tenu compte du fait qu’il n’y avait pas de risque de licenciement; ils n’ont pas abordé la question de la discrimination antisyndicale en cours d’emploi. La commission rappelle que l’article 1, paragraphe 2 b), de la convention vise, outre le congédiement, les actes ayant pour but de porter préjudice au travailleur «par tous les moyens», en raison de son affiliation ou de ses activités syndicales, (voir étude d’ensemble susmentionnée, paragr. 212). La commission est d’avis que les cas où les travailleurs se voient refuser une augmentation de salaire parce qu’ils n’ont pas renoncéà leur droit de négociation collective constituent des cas de discrimination antisyndicale au sens de l’article 1, et qu’ils représentent un obstacle aux négociations collectives, ce qui est contraire à l’article 4 de la convention.

Par ailleurs, la commission note avec préoccupation que, d’après le rapport du gouvernement, dans un autre cas, la Commission australienne des relations professionnelles (AIRC) a soutenu qu’un employeur qui se prévaudrait d’un engagement pris par un employé en vue de renoncer définitivement à exercer des activités syndicales ne contreviendrait ni à l’article 170CK, ni à l’article 298K, et qu’il pouvait réclamer le respect d’un tel engagement (Container Terminals Australia Limited c. Toby, 24 juilllet 2000). La commission estime que le fait de réclamer le respect de l’engagement pris par un employé en vue de renoncer définitivement à exercer des activités syndicales constitue à l’évidence un acte de discrimination antisyndicale au sens de l’article 1 de la convention, et ne constitue certainement pas une mesure destinée à encourager et à promouvoir la négociation collective.

Troisièmement, s’agissant de la discrimination lors de la cessation d’emploi, la commission relève que, si l’article 170CK(2)(g) interdit de licencier quelqu’un qui refuse de négocier un contrat de travail australien, l’article 298L ne l’interdit pas. D’importantes catégories de travailleurs sont donc exclues du champ d’application de l’article 170CK en vertu de l’article 170CC (les employés en contrat à durée déterminée, ceux qui travaillent à la tâche, les employés à l’essai ou engagés de façon occasionnelle, ceux pour lesquels l’application des dispositions cause ou est susceptible de causer des problèmes sérieux en raison: i) de leurs conditions d’emploi particulières; ou ii) de la taille de l’établissement dans lequel ils sont employés ou de la nature des activités de cet établissement, et ceux dont la rémunération se situe en deçà d’un certain seuil); et ces travailleurs ne semblent pas protégés contre les licenciements antisyndicaux s’ils refusent de négocier un contrat de travail australien (et insistent pour que leurs conditions d’emploi soient régies par des conventions collectives). La commission estime que ces dispositions sont contraires à l’article 1 de la convention et qu’elles constituent un obstacle aux négociations collectives contraire à l’article 4.

La commission prie donc le gouvernement d’indiquer, dans son prochain rapport, toutes les mesures prises ou envisagées en vue de réviser les articles 170CC, 170WG et 298L de la loi sur les relations du travail afin qu’une protection juridique suffisante soit prévue contre tous les actes de discrimination antisyndicale (commis au moment de l’embauche, en cours d’emploi et, pour d’importantes catégories de travailleurs exclues du champ d’application de l’article 170CK, au moment du licenciement) dont sont victimes les travailleurs qui refusent de négocier un contrat de travail australien et qui insistent pour que leurs conditions d’emploi soient régies par des conventions collectives.

2. Protection contre la discrimination antisyndicale en cas de négociation de conventions avec plusieurs entreprises. La commission rappelle que, dans ses précédents commentaires, elle s’était déclarée préoccupée par le fait que l’article 170LC(6) de la loi sur les relations du travail excluait du champ d’application de l’article 170ML les actions revendicatives engagées dans l’optique de la négociation de conventions couvrant plusieurs entreprises, actions qui n’étaient donc pas considérées comme des «actions protégées», et pour lesquelles l’immunité légale ne s’appliquait pas. La commission relève que cette exclusion implique que, en vertu de l’article 170MU, les travailleurs qui négocient des conventions couvrant plusieurs entreprises ne sont pas protégés contre les licenciements antisyndicaux et que, s’ils entreprennent une action revendicative, celle-ci peut être considérée comme une coercition en vertu de l’article 170NC; dès lors, les travailleurs ne semblent pas bénéficier de la protection prévue par les articles 298K et 298L(1)(n) pour les activités syndicales légales. La commission prend note de la déclaration du gouvernement selon laquelle, si les dispositions de la loi visent à faciliter la négociation de conventions au niveau de l’entreprise ou sur un lieu de travail, les parties sont libres de négocier et de conclure des conventions couvrant plusieurs entreprises en dehors du système formel si elles le souhaitent, et que la loi prévoit expressément de telles négociations. La commission relève toutefois que, selon l’ACTU, de telles conventions conclues en dehors du système formel seraient difficiles à appliquer et ne pourraient pas être négociées de façon satisfaisante, parce que toute action revendicative serait illégale au sens de la «common law». La commission fait donc observer que, en ne prévoyant pas de protection suffisante contre la discrimination antisyndicale lors de la négociation de conventions couvant plusieurs entreprises, la loi sur les relations du travail fait obstacle à ce type de négociations. La commission rappelle à cet égard que, dans ses précédents commentaires, elle avait souligné que le choix du niveau de négociation devrait normalement être du ressort des partenaires eux-mêmes et que les parties «sont les mieux placées pour décider du niveau de négociation le plus approprié» (voir étude d’ensemble, op. cit., paragr. 249). La commission prie donc une nouvelle fois le gouvernement d’indiquer, dans son prochain rapport, toutes mesures prises ou envisagées pour modifier l’article 170LC(6) de la loi sur les relations du travail pour que les travailleurs bénéficient d’une protection suffisante contre la discrimination s’ils désirent négocier une convention collective au niveau que les parties jugent approprié, et pour que les organisations d’employeurs et de travailleurs soient libres de choisir à quel niveau elles souhaitent négocier collectivement.

Articles 2 et 4. Protection contre les actes d’ingérence dans le cadre de négociations collectives. La commission relève que l’article 170LJ(1)(a) permet à un employeur de conclure une convention avec une ou plusieurs organisations d’employés, si chaque organisation compte au moins un membre employé dans l’entreprise, et si elle est habilitée à représenter les intérêts professionnels de ce membre pour les questions devant faire l’objet de la convention. Il semble à la commission qu’en vertu de cette disposition, lue conjointement avec la disposition sur la non-discrimination de l’article 170NB(1) (qui prévoit que, lors de la négociation d’un convention, l’employeur ne doit pas établir de discrimination entre les employés qui sont membres d’une organisation et ceux qui ne le sont pas, ou entre ceux qui sont membres d’une certaine organisation et ceux qui sont membres d’une autre), des négociations collectives peuvent avoir lieu au nom de tous les travailleurs au sein d’une entreprise, quels que soient la représentativité du syndicat dans l’entreprise et les souhaits des employés. A cet égard, la commission relève que, d’après l’ACTU, ces dispositions permettent aux employeurs de «faire un choix» entre les syndicats afin de voir si le fait de traiter avec tel ou tel syndicat présente un intérêt. La commission note que, lues conjointement à celles de l’article 170NB, les dispositions de l’article 170LJ(1)(a) pourraient permettre à un employeur d’influencer les travailleurs de façon abusive quant au choix du syndicat chargé de les représenter dans les négociations, et que ces dispositions permettent donc à l’employeur de s’ingérer dans le fonctionnement des syndicats, ce qui est contraire à l’article 2 de la convention. La commission rappelle que la détermination de syndicats représentatifs devrait se faire d’après des critères objectifs et préétablis, de façon àéviter toute possibilité de partialité ou d’abus (voir étude d’ensemble, op. cit., paragr. 97). La commission prie donc le gouvernement d’indiquer, dans son prochain rapport, toute mesure prise ou envisagée en vue de modifier l’article 170LJ(1)(a) de la loi sur les relations du travail afin d’instaurer des garanties suffisantes contre l’ingérence de l’employeur lors du choix du partenaire pour la négociation. Elle suggère notamment que soit créé un dispositif permettant d’examiner rapidement et en toute impartialité les allégations d’ingérence lors du choix du partenaire pour la négociation, et que soient mises en place des garanties telles que des critères de représentativité objectifs et préétablis.

Article 4. Mesures destinées à promouvoir des négociations collectives libres et volontaires. 1. Relation entre les conventions australiennes relatives aux lieux de travail et les conventions collectives. La commission rappelle que dans ses précédents commentaires elle avait noté qu’aux termes de l’article 170VQ(6)(c) de la loi sur les relations du travail, lorsqu’il existait un contrat de travail australien, son application excluait celle d’une convention collective certifiée (à moins que cette dernière ne soit déjà en vigueur, et jusqu’à son expiration, conformément à l’article 170VQ(6)(a)(i) et (ii), ou que la convention collective certifiée ne prévoit expressément qu’un contrat de travail australien ultérieur s’applique à sa place, conformément à l’article 170VQ(6)(a)(iii)). La commission relève également que, d’après le gouvernement, tant qu’un contrat de travail australien n’a pas expiré, son application exclut celle d’une convention collective certifiée entrée en vigueur entre-temps, même si les conditions d’emploi de la convention collective sont plus favorables (art. 170VQ(6)(b) de la loi sur les relations du travail). Selon la commission, le fait qu’une convention collective conclue après un contrat de travail australien ne puisse primer sur cette dernière qu’à l’expiration de celle-ci constitue une discrimination à l’encontre des travailleurs qui souhaiteraient s’affilier à un syndicat en cours d’emploi, car ces travailleurs ne pourront profiter des dispositions avantageuses de la convention collective, malgré leur affiliation. Elle note également qu’un problème spécifique se pose pour les travailleurs qui viennent d’être embauchés, car la loi sur les relations du travail permet à l’employeur de proposer au travailleur, au moment de l’embauche, de signer un contrat de travail australien sans lui offrir d’alternative, et sans que cela soit considéré comme une contrainte (voir plus haut); le travailleur ne pourra alors pas bénéficier des dispositions d’une convention collective avant l’expiration du contrat de travail australien. La commission estime donc que l’article 170VQ(6) de la loi sur les relations du travail décourage l’affiliation syndicale en restreignant abusivement le champ d’application des conventions collectives. Elle prie le gouvernement d’indiquer, dans son prochain rapport, toutes les mesures prises ou envisagées pour modifier l’article 170VQ(6) de la loi sur les relations du travail afin d’éliminer ces obstacles et ces restrictions. Elle le prie également de transmettre des informations sur l’évolution des niveaux d’affiliation depuis l’adoption de la loi sur les relations du travail.

2. Conventions collectives avec des travailleurs non syndiqués. La commission note que l’article 170LJ s’intitule «accord avec les organisations d’employeurs» et que l’article 170LK s’intitule «accord avec les employés», sans référence aucune aux organisations de travailleurs. L’article 170LK(1) prévoit que l’employeur peut conclure un accord avec une majorité valable d’employés; ceux-ci seront soumis audit accord. L’article 170LH exige de l’AIRC qu’elle certifie les accords conclus par les entreprises soit avec les syndicats, soit avec les employés eux-mêmes. Il semble à la commission que (comme l’a également fait observer l’ACTU) ces dispositions permettent de mener des négociations collectives tendant à la conclusion d’accords individuels avec les employés eux-mêmes, même s’il existe des syndicats dans l’entreprise. La commission note que, d’après le gouvernement, l’article 170LK est conforme à la convention parce que, aux termes de l’article 170LK(4), les travailleurs ont le droit de demander àêtre représentés par le syndicat dont ils sont membres lors des réunions avec l’employeur. La commission relève qu’il n’est pas certain que cette demande de représentation syndicale aboutisse car, aux termes de l’article 170LK(6)(b), le droit des travailleurs àêtre représentés par un syndicat disparaît si l’une quelconque des conditions prévues à l’article 170LK(4) n’est plus remplie. C’est pourquoi, comme l’a noté l’ACTU, même si les travailleurs ont initialement le droit d’être représentés par des syndicats dans les négociations, l’employeur peut ensuite faire obstacle à toute participation syndicale en modifiant unilatéralement la portée et l’objet des négociations (de sorte que l’article 170LK(4)(b) ne s’applique plus), ou en déclarant simplement qu’il ne souhaite plus rechercher un accord (art. 170LK). La commission estime que, s’il est possible aux termes de la loi qu’une demande de représentation syndicale peut aboutir à l’abandon partiel ou total des négociations, cela signifie que la loi dissuade les travailleurs de demander une telle représentation. Rappelant que l’article 4 dispose que des mesures doivent être prises pour encourager et promouvoir le développement et l’utilisation les plus larges de procédures de négociation volontaire entre les employeurs et les organisations d’employeurs, d’une part, et les organisations de travailleurs, d’autre part, la commission prie le gouvernement d’indiquer, dans son prochain rapport, toute mesure prise ou envisagée pour modifier l’article 170LK(6)(b) et garantir que le droit de représentation syndicale soit effectivement protégé, et pour veiller à ce que des négociations avec des travailleurs non syndiqués ne puissent avoir lieu que s’il n’existe pas de syndicat représentatif dans l’entreprise.

3. Niveau de la négociation collective. La commission prend note d’une longue liste de conventions couvrant plusieurs entreprises certifiées par l’AIRC, liste jointe au rapport du gouvernement. Toutefois, la commission note également, d’après le rapport du gouvernement, qu’au cours de la période couverte par le rapport l’AIRC a rejeté deux demandes de certification de conventions couvrant plusieurs entreprises, rejet motivé par des raisons d’intérêt général: la convention s’appliquait à un certain nombre d’employés dont les activités ont une importance particulière, et des accords d’entreprise étaient peut-être plus appropriés pour réglementer les points qui faisaient question. La commission rappelle que l’article 170LC(4) de la loi sur les relations du travail prévoit que l’AIRC ne doit certifier une convention couvrant plusieurs entreprises que si elle est convaincue que cela est d’intérêt général: a) après avoir examiné si une convention autre qu’une convention couvrant plusieurs entreprises ne serait pas plus appropriée pour réglementer les domaines en question, et b) eu égard à toute autre question que l’AIRC jugerait importante. La commission estime que l’homologation ne devrait être refusée que si la convention collective présente un vice de forme ou n’est pas conforme aux normes minimales énoncées dans la législation générale du travail; si la législation laisse aux autorités toute discrétion pour refuser l’homologation (ce qui semble être le cas de l’article 170LC(4)(b) de la loi sur les relations du travail) ou prévoit que l’approbation doit se fonder sur des critères tels que la compatibilité avec la politique générale ou économique (en l’espèce, l’intérêt général), elle subordonne en fait l’entrée en vigueur de la convention collective à une approbation préalable, en violation du principe de l’autonomie des parties (voir étude d’ensemble, op. cit., paragr. 251). La commission prie donc le gouvernement d’indiquer, dans son prochain rapport, les mesures prises ou envisagées pour modifier l’article 170LC(4) afin de supprimer l’exigence d’approbation préalable, par l’AIRC, de conventions couvrant plusieurs entreprises.

4. Négociations à propos de la rémunération en cas de grève. La commission rappelle que, dans ses précédents commentaires, elle avait soulevé la question du paiement de la rémunération en cas de grève en tant que point de négociation. Si elle estime que déduire les jours de grève de la rémunération ne va pas à l’encontre de la convention, elle considère qu’il est incompatible avec la convention que la législation impose ces déductions dans tous les cas, comme le prévoit l’article 187AA. En effet, dans un système de négociation collective volontaire, les parties devraient pouvoir négocier sur ce point. La commission note que, d’après le gouvernement, il est normal d’empêcher des demandes de paiement inopportunes pour les périodes où des employés ou des syndicats auxquels s’appliquent les normes du système ont mené des actions revendicatives. La commission rappelle une nouvelle fois que, dans un système de négociation collective volontaire, les parties devraient pouvoir négocier sur la question du paiement de la rémunération en cas de grève et que, en les en empêchant, la loi restreint abusivement l’étendue des sujets négociables. La commission prie donc une nouvelle fois le gouvernement d’indiquer, dans son prochain rapport, les mesures prises ou envisagées pour modifier l’article 187AA, à la lumière de ce qui précède.

5. «Greenfields agreements». La commission rappelle que, dans ses précédents commentaires, elle avait relevé qu’un employeur pouvait choisir un partenaire en vue de la négociation avant d’embaucher des travailleurs (en vertu des accords dits «greenfields agreements», art. 170LL de la loi sur les relations du travail). Elle avait noté que cela n’était possible que pour le premier accord de ce type, et que, la loi rendant possible l’application de tout accord pendant trois ans (art. 170LT(10)), l’article 170LL risquait d’empêcher les travailleurs de choisir un négociateur pendant une longue période. Dans son rapport, le gouvernement souligne qu’en affirmant qu’une durée de trois ans est une longue période, la commission porte un jugement sur le fond. Selon le gouvernement, la création d’une entreprise prend environ trois ans, et il semble raisonnable que les «greenfields agreements» s’appliquent pendant trois ans. La commission fait observer que d’autres organes de contrôle - tel le Comité de la liberté syndicale - sont d’avis qu’il est excessif d’imposer des restrictions aux négociations collectives pendant trois ans (voir Recueil de décisions et de principes du Comité de la liberté syndicale, quatrième édition, 1996, paragr. 887). Elle note également que cet avis est implicitement partagé par le gouvernement lui-même, puisque l’article 170LT(10) interdit l’application de conventions collectives certifiées (négociées librement) pendant plus de trois ans. La commission estime que les «greenfields agreements» ont un caractère exceptionnel et ne devraient pas avoir la même durée que les conventions certifiées négociées librement. La commission prie donc une nouvelle fois le gouvernement d’indiquer, dans son prochain rapport, les mesures prises ou envisagées pour modifier l’article 170LL de la loi sur les relations du travail afin que les travailleurs puissent choisir eux-mêmes un négociateur, même lorsque l’entreprise est nouvelle.

Australie-Occidentale

Dans ses précédents commentaires, la commission avait noté que le gouvernement de l’Australie-Occidentale envisageait d’abroger la loi de 1993 sur les contrats de travail, d’accorder la préférence à la négociation collective, de supprimer les restrictions à l’accès des syndicats au lieu de travail, d’introduire le principe de négociation de bonne foi et de renforcer le rôle de la Commission des relations professionnelles de l’Australie-Occidentale. La commission note avec intérêt que, d’après le rapport du gouvernement, la loi sur les contrats de travail sera progressivement abrogée par la loi sur le travail (révisée), qui reconnaît formellement la primauté des conventions collectives sur les accords individuels et contient de nouvelles dispositions sur la négociation de bonne foi, l’accès des représentants syndicaux habilités au lieu de travail (dans le respect des droits de propriété et de ceux de la direction) et la réintégration comme première mesure en cas de licenciement abusif. Se référant à ses précédents commentaires concernant l’absence, dans la loi de 1979 sur les relations du travail, de dispositions interdisant les actes de discrimination fondée sur des activités syndicales, la commission relève cependant que le gouvernement ne mentionne pas de nouvelle disposition protégeant les travailleurs contre la discrimination fondée sur des activités syndicales. La commission prie le gouvernement d’indiquer, dans son prochain rapport, si le concept de licenciement abusif inclut les licenciements antisyndicaux, et de mentionner toute autre mesure prise ou envisagée pour accorder une protection complète contre la discrimination antisyndicale lors de l’embauche, en cours d’emploi et au moment du licenciement, et pour prévoir des recours et des sanctions spécifiques en cas de discrimination antisyndicale.

Une demande concernant d’autres points incluant les commentaires de l’ACTU et de l’ACCI, est adressée directement au gouvernement.

Observation (CEACR) - adoptée 2003, publiée 92ème session CIT (2004)

La commission prend note des rapports détaillés du gouvernement. Elle prend aussi note des commentaires détaillés du Conseil australien des syndicats (ACTU) et de la Chambre australienne de commerce et d’industrie (ACCI), et des réponses du gouvernement à propos de ces commentaires qu’elle a reçues récemment. Dans ces conditions, la commission n’est pas en mesure de traiter des questions relatives à l’application de la convention et les examinera l’année prochaine.

Demande directe (CEACR) - adoptée 2001, publiée 90ème session CIT (2002)

La commission prend note du rapport du gouvernement et des indications qu’il apporte sur la législation de différentes juridictions en réponse à ses commentaires précédents.

Juridiction fédérale

La commission note que le rapport du Commonwealth sera transmis au BIT dès que possible, après l’entrée en fonction du nouveau gouvernement qui sera constituéà l’issue des élections générales du 10 novembre 2001, et que les gouvernements de l’Etat de Victoria et du Territoire de la capitale australienne n’ont pas fourni leurs commentaires.

La commission demande de nouveau au gouvernement de communiquer les rapports de ces juridictions qu’il examinera avec le rapport du Commonwealth, dès qu’elle l’aura reçu.

Juridictions des Etats

Nouvelle-Galles du Sud. La commission prend note de la décision de la Commission des relations professionnelles à propos du cas Graham Davis, ce cas étant liéà la question que la commission avait soulevée dans sa demande précédente qui portait sur la protection des travailleurs contre la discrimination exercée en raison d’activités syndicales.

Queensland. La commission prend note des informations fournies par le gouvernement en réponse à sa demande précédente qui portait sur le nombre des travailleurs couverts par les conventions dans les lieux de travail de Queensland, et sur les critères que la Commission des relations professionnelles doit prendre en compte dans le souci de «l’intérêt public», conformément à l’article 203 de la loi de 1999 sur les relations professionnelles.

Australie-Méridionale. La commission avait demandé au gouvernement d’indiquer si la négociation collective peut avoir lieu ailleurs qu’au niveau de l’entreprise et dans quelle mesure. Le gouvernement indique que la négociation collective existe à l’échelle de l’entreprise mais qu’il y a également un système élaboré de sentences arbitrales sectorielles qui fixe les salaires et les conditions de travail. Ces sentences sont négociées collectivement par l’employeur et les représentants des travailleurs, sous la tutelle de la Commission indépendante des relations professionnelles de l’Australie-Méridionale.

La commission prend note de cette information et demande au gouvernement d’indiquer la proportion de travailleurs couverts, respectivement, par des conventions d’entreprise et par des sentences arbitrales.

Tasmanie. La commission prend note des dispositions de la loi de 1998 de lutte contre la discrimination qui protège les travailleurs contre les actes de discrimination au motif de leur participation à des activités syndicales.

Observation (CEACR) - adoptée 2001, publiée 90ème session CIT (2002)

La commission prend note du rapport du gouvernement et des indications qu’il apporte sur la législation de différentes juridictions, en réponse à ses commentaires précédents.

Juridiction fédérale

La commission note que le rapport du Commonwealth sera transmis au BIT dès que possible, après l’entrée en fonctions du nouveau gouvernement à l’issue des élections générales du 10 novembre 2001, et que les gouvernements de l’Etat du Victoria et du Territoire de la capitale australienne n’ont pas fourni leurs commentaires.

La commission demande de nouveau au gouvernement de communiquer les rapports de ces juridictions qu’elle examinera avec le rapport du Commonwealth, dès qu’elle l’aura reçu, pour autant que la même législation soit applicable.

Juridiction des Etats

Australie-Occidentale. La commission avait demandé au gouvernement de revoir et de modifier la législation afin de la rendre conforme à la convention en ce qui concerne la protection contre la discrimination antisyndicale et la promotion de la négociation collective. Le gouvernement indique que le nouveau gouvernement de l’Australie-Occidentale, qui a étéélu en février 2001 et a été investi d’un mandat important en ce qui concerne la réforme des relations professionnelles, veillera au respect de la convention par le biais de plusieurs mesures, entre autres: abrogation de la loi de 1993 sur les conventions pour les lieux de travail; préférence manifeste et effective pour la négociation collective par rapport à une forme modifiée de la négociation individuelle; création d’un système de relations professionnelles plus équilibré entre employeurs et salariés, y compris l’abrogation des restrictions à l’accès des syndicats au lieu de travail; introduction du principe de négociation de bonne foi et renforcement du rôle de la Commission de l’Australie-Occidentale pour les relations professionnelles. Le gouvernement apporte des informations sur les caractéristiques des futures conventions employeurs-salariés qui les différencient du système en vigueur de conventions pour les lieux de travail.

La commission prend note avec intérêt de ces informations et demande au gouvernement de lui transmettre copie de la loi, une fois qu’elle aura été adoptée, et de le renseigner sur son application dans la pratique.

La commission adresse également une demande directe au gouvernement à propos de la juridiction fédérale, du Territoire de la capitale australienne et des Etats de la Nouvelle-Galles du Sud, du Queensland, de l’Australie-Méridionale, de la Tasmanie et du Victoria.

Observation (CEACR) - adoptée 2000, publiée 89ème session CIT (2001)

La commission note les informations fournies par le gouvernement sur des décisions de la Cour fédérale et de la Commission australienne des relations professionnelles, interprétant certaines dispositions de la loi relative aux relations sur les lieux de travail, en particulier en matière de discrimination antisyndicale. La commission examinera ces questions, ainsi que les autres questions en instance, l’année prochaine, lorsqu’elle recevra le rapport du gouvernement. La commission prie le gouvernement de continuer à envoyer des décisions pertinentes de la Cour fédérale et de la Commission australienne des relations professionnelles.

Demande directe (CEACR) - adoptée 1999, publiée 88ème session CIT (2000)

La commission prend note des informations que le gouvernement a fournies oralement et par écrit à la Commission de la Conférence en juin 1998 et des débats approfondis qui ont suivi. La commission prend note du rapport détaillé du gouvernement, ainsi que des décisions de la Commission australienne des relations professionnelles et de la Cour fédérale d'Australie qui y sont jointes. Elle prend note aussi des commentaires du Conseil australien des syndicats (ACTU) et des réponses du gouvernement à propos de ces commentaires.

Juridiction fédérale

Loi de 1996 relative aux relations sur les lieux de travail

La commission avait exprimé l'espoir que des résumés simples de la loi en question pourraient être mis à disposition des employeurs et des travailleurs. La commission note avec intérêt l'indication du gouvernement selon laquelle le Département de l'emploi, des relations sur les lieux de travail et des petites entreprises a publié des manuels et des résumés analytiques présentant les principaux éléments de la loi.

Articles 1 et 4 de la convention. La commission note, à la lecture des documents fournis par l'ACTU, y compris des études de cas portant sur les difficultés auxquelles les syndicats se heurtent dans la pratique depuis l'adoption de la loi, qu'il semble qu'un employeur peut accorder un traitement préférentiel aux travailleurs qui acceptent que leurs conditions d'emploi soient régies par des conventions non syndicales au lieu de conventions syndicales, et que certains employeurs agissent ainsi en toute impunité. Il semble également que certains emplois sont désignés comme étant des "emplois régis seulement par les conventions australiennes relatives aux lieux de travail (AWA)" et qu'il n'est pas véritablement possible que les conditions d'emploi des travailleurs soient régies par une convention collective. De l'avis de la commission, ces situations constituent des actes de discrimination antisyndicale qui vont à l'encontre de l'article 1 et qui, contrairement à ce que prévoit l'article 4, ne permettent pas d'encourager et de promouvoir la négociation collective volontaire. La commission prie donc le gouvernement d'indiquer dans son prochain rapport toutes mesures prises pour garantir que, dans le cadre de la loi telle qu'elle est appliquée dans la pratique, les travailleurs ne feront pas l'objet de discrimination lorsqu'ils s'efforcent d'obtenir que leurs conditions d'emploi soient déterminées par le biais de la négociation collective. La commission demande par ailleurs au gouvernement des commentaires sur la question de savoir si la loi, dans son application, n'entrave pas la négociation collective.

Article 2. La commission note que l'ACTU, dans ses derniers commentaires, soulève sa préoccupation concernant une décision récente de la Commission australienne des relations professionnelles. Selon l'ACTU, cette décision a démontré que, dans le cas de syndicats d'entreprise, la loi a pour effet de promouvoir l'établissement d'organisations de travailleurs sous la domination des employeurs. La commission note aussi la réponse du gouvernement sur ce point. La commission demande au gouvernement de lui transmettre une copie de la décision pertinente, de même que toute décision d'une cour ou d'un tribunal portant sur cette question de l'interférence ou de la domination d'organisation de travailleurs par des employeurs.

Article 4. La commission prend note de l'indication de l'ACTU selon laquelle des employeurs se prévalent de la loi pour empêcher la participation de syndicats représentatifs à la négociation, étant donné que la loi permet aux employeurs de choisir le syndicat qui leur convient pour négocier, voire de refuser de négocier. L'ACTU indique également que l'adoption de la loi en question a conduit à priver la Commission australienne des relations professionnelles de sa capacité de formuler des ordonnances requérant que les négociations doivent être effectuées de bonne foi. Pour ce qui est d'encourager et de promouvoir la négociation collective volontaire, la commission rappelle qu'il est important que les autorités publiques encouragent les employeurs à reconnaître les syndicats qui peuvent prouver leur représentativité (voir étude d'ensemble de 1994 sur la liberté syndicale et la négociation collective, paragr. 240). Pour encourager le développement harmonieux des négociations collectives et éviter les conflits, la commission estime qu'il serait souhaitable d'élaborer et d'appliquer des procédures objectives permettant de désigner les syndicats les plus représentatifs aux fins de la négociation collective quand on ne sait pas clairement par quels syndicats les travailleurs désirent être représentés (op. cit., paragr. 242). La commission rappelle également l'importance qu'elle attache au principe selon lequel employeurs et syndicats doivent négocier de bonne foi en s'efforçant d'arriver à un accord (op. cit., paragr. 243). La commission prie donc le gouvernement de répondre à propos des allégations de l'ACTU.

La commission note, à la lecture du rapport du gouvernement, que le nombre de conventions australiennes relatives aux lieux de travail s'est beaucoup accru. La commission prie le gouvernement de continuer de lui fournir des informations sur le nombre de travailleurs couverts par ces conventions, par des conventions certifiées ou par des sentences. La commission prie également le gouvernement de la tenir informée de l'état d'avancement du projet de loi de 1999 visant à modifier la législation relative aux relations sur les lieux de travail (plus d'emplois, de meilleurs salaires) et de lui communiquer copie de cette loi une fois qu'elle aura été adoptée.

Juridictions des Etats

La commission prie le gouvernement de lui indiquer le nombre de conventions du Queensland relatives aux lieux de travail et la manière dont est interprété le critère "d'intérêt public" dont fait mention l'article 203 de la loi de 1999 sur les relations du travail. A propos des Nouvelle-Galles du Sud, la commission prie le gouvernement de la tenir informée de toutes décisions de tribunaux judiciaires ou autres à propos de l'interprétation des termes "activité politique ou publique" qui figurent à l'article 210 de la loi de 1996 sur les relations du travail. En outre, tout en prenant note de l'indication du gouvernement selon laquelle les catégories de travailleurs exclues de la portée des dispositions de la loi susmentionnée relatives aux licenciements abusifs bénéficient d'une protection suffisante, conformément à l'article 1 de la convention, grâce à la loi d'amendement de 1998 sur les relations du travail (Contrats inéquitables) et à la loi de 1989 sur la formation professionnelle et commerciale, la commission prie le gouvernement de lui communiquer copie de ces deux lois. La commission prend également note de l'indication du gouvernement selon laquelle la disposition qui prévoit qu'une convention d'entreprise ne peut être conclue ou enregistrée que si elle obtient l'accord de 65 pour cent des travailleurs intéressés ne s'applique qu'à l'élaboration, par des travailleurs, d'une convention d'entreprise sans la participation d'un syndicat. A propos de la Tasmanie, la commission note que la loi de 1984 sur les relations du travail ne garantit pas une protection contre la discrimination exercée au motif de la participation à des activités syndicales mais que la loi contre la discrimination, qui n'a pas encore été adoptée, semble combler cette lacune. La commission prie le gouvernement de lui communiquer copie de la loi de lutte contre la discrimination dès qu'elle aura été adoptée.

Observation (CEACR) - adoptée 1999, publiée 88ème session CIT (2000)

La commission prend note des informations que le gouvernement a fournies oralement et par écrit à la Commission de la Conférence en juin 1998 et des débats approfondis qui ont suivi. La commission prend également note du rapport détaillé du gouvernement, ainsi que des décisions de la Commission australienne des relations professionnelles et de la Cour fédérale de l'Australie qui y sont jointes. Elle prend note aussi des commentaires du Conseil australien des syndicats (ACTU) et des réponses que le gouvernement a apportées à ces commentaires. La commission note par ailleurs que le gouvernement n'a toujours pas apporté dans son rapport d'informations détaillées sur l'application de la convention dans l'Etat de Victoria et dans le Territoire de la capitale australienne. Elle demande instamment au gouvernement de lui faire parvenir ses observations.

Juridiction fédérale

Loi de 1996 relative aux relations sur les lieux de travail. Tout en notant l'indication du gouvernement selon laquelle la loi fédérale relative aux relations sur les lieux de travail s'applique à l'Etat de Victoria et au Territoire du Nord, les commentaires de la commission sur cette loi se rapportent aussi, comme on le signale après, à ces juridictions.

Article 1 de la convention. La commission fait observer qu'elle a précédemment manifesté sa préoccupation à propos des articles 170CK et 170CC de cette loi qui excluent, ou peuvent exclure, certaines catégories de travailleurs de la protection qu'ils garantissent contre le licenciement effectué en raison de l'affiliation syndicale ou d'activités syndicales, et à propos des articles 170MU, 170ML, 170LC, 298K et 298L qui prévoient une protection insuffisante contre la discrimination fondée sur la participation à la négociation de conventions pour entreprises multiples. La commission note que, selon l'indication du gouvernement, s'il est vrai que certaines catégories de travailleurs sont exclues (ou peuvent être exclues en vertu d'une réglementation) de l'accès aux voies de recours prévues à l'article 170CK (qui interdit de licencier un travailleur en raison, entre autres, de son affiliation syndicale ou de sa participation à des activités syndicales), ces catégories sont couvertes par l'article 298K (qui interdit le licenciement ou une autre mesure préjudiciable fondés sur des raisons proscrites, notamment l'affiliation à une association professionnelle ou certaines activités y ayant trait). Toutefois, la commission estime que la portée de ces deux dispositions visant à interdire la discrimination est suffisamment différente, étant donné en particulier le fait que la protection garantie par l'article 170CK peut s'appliquer à un éventail plus ample d'activités syndicales, et fait explicitement référence au fait de refuser de négocier une convention australienne relative aux lieux de travail (AWA). La commission estime que les exclusions de la protection prévue par cet article continuent de poser des problèmes. Elle prie donc le gouvernement de prendre les mesures nécessaires pour modifier la loi afin de veiller à ce que toutes les catégories de travailleurs soient protégées par les dispositions de l'article 170CK qui interdisent la discrimination antisyndicale. La commission prie également le gouvernement de la tenir informée de l'état d'avancement de l'amendement qu'il a été proposé d'apporter à la loi relative aux relations sur les lieux de travail (licenciements abusifs).

A propos de la discrimination fondée sur la négociation de conventions pour entreprises multiples, la commission, tout en notant l'indication du gouvernement selon laquelle l'article 298L garantit dans certaines circonstances une protection suffisante, continue d'être préoccupée par l'énoncé de l'article 170LC(6) qui ne considère pas la négociation de conventions pour entreprises multiples comme une "action protégée" au sens de l'article 170ML. La commission prie donc de nouveau le gouvernement de prendre les mesures nécessaires pour garantir aux travailleurs une protection appropriée contre la discrimination fondée sur la participation à des activités syndicales, y compris la négociation d'une convention collective à tel niveau que les parties jugeront approprié.

Article 4. Dans une observation précédente, la commission avait manifesté sa préoccupation à propos de la loi en question sur les points suivants: les procédures des conventions australiennes relatives aux lieux de travail (AWA) privilégient les relations individuelles au détriment des relations collectives et, de la sorte, la négociation collective n'est pas favorisée; la préférence est donnée aux négociations sur le lieu de travail et au niveau de l'entreprise; les sujets de négociation sont restreints; il semble que l'employeur d'une entreprise nouvelle peut choisir, avant d'embaucher qui que ce soit, l'organisation avec laquelle il souhaite négocier. La commission prend note des informations contenues dans le rapport du gouvernement et de celles qu'il a données à la Commission de la Conférence, à propos des diverses manières dont la négociation collective est garantie et continue d'avoir lieu, y compris en ce qui concerne les entreprises multiples et les diverses garanties que prévoit la procédure des conventions AWA. Après avoir examiné de près les précisions et les observations du gouvernement, la commission reste d'avis que la procédure des conventions AWA accorde la primauté aux relations individuelles sur les relations collectives. En outre, dans les cas où la loi en question garantit la négociation collective, elle accorde nettement la préférence à la négociation sur le lieu de travail ou au niveau de l'entreprise. La commission prie donc à nouveau le gouvernement de prendre des mesures pour revoir et modifier cette loi afin que la négociation collective soit non seulement garantie mais aussi encouragée au niveau choisi par les parties.

A propos de la question du paiement de la rémunération en cas de grève en tant que point de négociation, la commission estime que déduire les jours de grève de la rémunération ne va pas à l'encontre de la convention. La commission note, pourtant, qu'elle considère qu'il est incompatible avec la convention que la législation impose ces déductions dans tous les cas, comme le prévoit l'article 187AA de la loi en question. Dans un système de négociation collective volontaire, les parties devraient pouvoir négocier sur ce point. La commission prie le gouvernement de modifier la législation conformément aux exigences de la convention.

A propos de la possibilité pour un employeur de choisir le partenaire social avant d'embaucher qui que ce soit (en vertu des accords dits Greenfield agreements, art. 170LL), la commission note que cette disposition n'est permise qu'au premier accord de ce type. Pourtant, ce premier accord peut durer jusqu'à trois ans (art. 170LT(10)), ce qui risque d'empêcher les travailleurs de choisir l'agent de négociation pendant une période considérablement longue. La commission prie le gouvernement de revoir et de modifier la loi en question afin de garantir que les travailleurs eux-mêmes puissent choisir l'agent de négociation, y compris dans le cas d'une nouvelle entreprise.

Juridiction des Etats

Queensland. La commission a précédemment noté que la loi relative aux relations sur les lieux de travail du Queensland est analogue à la loi fédérale relative aux relations sur les lieux de travail. Ses préoccupations en ce qui concerne l'application de la convention s'appliquent donc aussi à cette loi. Elle note avec intérêt que la loi relative aux relations sur les lieux du travail du Queensland a été abrogée. Le gouvernement indique que la loi de 1999 sur les relations du travail, par laquelle il a été tenu compte des recommandations d'un groupe de travail composé de représentants des travailleurs et des employeurs, est entrée en vigueur le 1er juillet 1999. La commission note en particulier que le gouvernement reconnaît qu'il était difficile, dans le cadre de la loi précédente, de conclure des conventions pour entreprises multiples et qu'il indique que la loi de 1999 permet de conclure un éventail de conventions collectives plus ample que ne le permettaient les dispositions restreintes de la loi précédente qui prévoyaient des conventions pour une entreprise unique. La commission note également avec intérêt qu'un employeur ne peut plus choisir préalablement le partenaire de négociation pour le compte des personnes qu'il envisage d'embaucher.

Australie-Méridionale. Ayant pris note du système des conventions d'entreprises qui avait été mis en place, la commission avait prié le gouvernement d'indiquer si des modalités avaient été prévues pour la négociation collective ailleurs qu'au niveau de l'entreprise. La commission note que le gouvernement fournit certaines indications à propos des conventions d'entreprises mais qu'il ne répond pas à sa demande précédente. La commission le prie donc de le faire.

Australie-Occidentale. La commission avait noté que la loi de 1979 sur les relations du travail, dans sa teneur modifiée, ne contient pas de dispositions garantissant la protection des travailleurs contre la discrimination fondée sur des activités syndicales, contrairement à ce que prévoit l'article 1 de la convention. La commission prie le gouvernement de prendre les mesures nécessaires pour modifier la législation afin de garantir la protection des travailleurs contre la discrimination fondée sur des activités syndicales et de prévoir des recours et des sanctions en cas de discrimination antisyndicale. La commission s'était également dite préoccupée par le fait que la loi de 1993 sur les conventions pour les lieux de travail, dans sa teneur modifiée, privilégie les conventions individuelles par rapport aux conventions collectives, ce qui ne permet pas de promouvoir efficacement la négociation collective. Tout en notant l'indication du gouvernement selon laquelle la législation n'encourage ni ne promeut un type de convention par rapport à un autre, mais permet aux parties de choisir, la commission rappelle que, en ratifiant la convention, le gouvernement s'est engagé à prendre des mesures appropriées pour encourager et promouvoir le développement et l'utilisation les plus larges de procédure de négociation volontaire de conventions collectives entre les employeurs et les organisations d'employeurs, d'une part, et les organisations de travailleurs, d'autre part, en vue de régler par ce moyen les conditions d'emploi. Le fait de prévoir simplement des conventions collectives, ainsi que d'autres possibilités, et non de les promouvoir et de les encourager, ne permet pas de satisfaire aux exigences de la convention. La commission prie donc le gouvernement de revoir et d'examiner la législation afin de la rendre pleinement conforme à la convention.

La commission adresse également au gouvernement une demande directe sur la juridiction fédérale ainsi que sur le Queensland, la Nouvelle-Galles du Sud et la Tasmanie.

Observation (CEACR) - adoptée 1998, publiée 87ème session CIT (1999)

La commission prend note des informations que le gouvernement a fournies oralement et par écrit à la Commission de la Conférence en juin 1998 et des débats approfondis qui ont suivi. La commission note également la réponse du gouvernement au sujet des commentaires formulés par le Conseil australien des syndicats (ACTU) à propos de divers aspects de la loi de 1996 relative aux relations sur les lieux de travail. La commission note en outre que les 13 août et 2 octobre 1998, l'ACTU a soumis d'autres commentaires détaillés sur, entre autres, la loi susmentionnée et sur d'autres lois australiennes. La commission prie donc le gouvernement de répondre au sujet des commentaires les plus récents fournis par l'ACTU ainsi qu'à ceux déjà formulés devant la Chambre de commerce et d'industrie australienne afin de pouvoir examiner en pleine connaissance de cause les diverses questions soulevées dans ces commentaires.

Observation (CEACR) - adoptée 1997, publiée 86ème session CIT (1998)

La commission note les informations contenues dans le rapport du gouvernement, en particulier les nombreux changements législatifs au niveau des lois fédérales et des Etats. Elle note également les commentaires soumis par le Conseil australien des syndicats (ACTU) et ceux de la Chambre de commerce et d'industrie australienne (ACCI) concernant la loi relative aux relations sur les lieux de travail, promulguée récemment (1996), qui a considérablement modifié les fondements législatifs des relations du travail au niveau fédéral.

La commission note que les informations concernant l'application de la convention dans l'Etat de Victoria, de la Tasmanie et du Territoire de la capitale fédérale n'ont pas été incluses dans le rapport du gouvernement et prie en conséquence ce dernier de lui faire parvenir ces informations. La commission prie aussi le gouvernement d'envoyer toute décision (judiciaire ou d'une commission) sur la législation récemment promulguée. La commission a reçu une communication ultérieure du gouvernement de l'Australie, mais elle a été reçue trop tard pour pouvoir être considérée.

Juridiction fédérale

Loi relative aux relations sur les lieux de travail, 1996

La commission relève que cette imposante restructuration de la loi régissant les relations sur le lieu de travail est incorporée dans un instrument long et compliqué. Elle exprime l'espoir que des résumés simples pourront être mis à disposition des employeurs et des travailleurs en général et plus particulièrement de ceux qui sont concernés. Le but visé par le texte en question est de promouvoir des relations de coopération sur le lieu de travail; ses objectifs principaux sont énoncés de manière claire et succincte dans l'article 3. La loi prévoit la création d'une commission australienne des relations professionnelles qui doit jouer un rôle important dans le contrôle de l'application de l'instrument en cause et dans la solution des problèmes et des conflits.

Article 1 de la convention. 1. La commission note que l'article 170CK(2)(b) de la loi interdit de licencier un travailleur en raison de son affiliation syndicale ou de sa participation à des activités syndicales en dehors des heures de travail ou, avec le consentement de l'employeur, durant les heures de travail. Cependant, aux termes de l'article 170CC(1), la réglementation peut exclure certains employés de dispositions spécifiques relatives à la cessation d'emploi, y compris des employés titulaires de contrats de travail pour une période déterminée ou pour une tâche bien définie, des employés à l'essai ou engagés à titre temporaire, ou encore ceux à l'égard desquels l'application de ces dispositions cause ou causerait des problèmes substantiels eu égard i) à leurs conditions d'emploi particulières ou ii) à la taille ou à la nature des entreprises qui les emploient. L'article 170CC(3) et (4) dispose, semble-t-il, que, lorsque des employés dépassent un certain seuil de rémunération (actuellement fixé à 64 000 dollars australiens, selon la réglementation 30BB), ils peuvent être exclus de la protection garantie par les dispositions relatives à la cessation d'emploi. La commission prend également note de l'amendement qu'il a été proposé récemment d'apporter à cette loi par le projet d'amendement de la loi relative aux relations sur les lieux de travail, 1997, qui exclut les nouveaux employés des petites entreprises (comptant 15 employés ou moins) du champ d'application des dispositions relatives au licenciement abusif.

2. La commission rappelle que, en vertu de l'article 6 de la convention, seuls les agents de la fonction publique commis à l'administration de l'Etat peuvent être exclus de son application. Elle demande au gouvernement de préciser dans son prochain rapport comment les dispositions législatives susmentionnées sont appliquées et quels groupes de travailleurs ont éventuellement été exclus de certaines dispositions de cette loi. Elle saurait gré au gouvernement d'envoyer des informations sur la protection octroyée, au sens de l'article 1 de la convention, à ces travailleurs par d'autres textes législatifs, en indiquant comment cette protection est adéquate. La commission demande aussi des éclaircissements sur la relation entre l'article 170CC(1) et les articles 170CC(3) et (4), et rappelle que la protection garantie par l'article 1 ne peut être restreinte en raison du taux de rémunération perçu avant le licenciement. La commission demande aussi au gouvernement de la tenir informée sur l'état d'avancement du projet d'amendement de la loi relative aux relations sur les lieux de travail, 1997. Elle lui demande, en outre, de veiller à ce que les employés des petites entreprises bénéficient d'une protection appropriée, selon ce que prévoit la convention, et de la tenir informée de toutes mesures prises à cet égard.

3. La commission note qu'une protection supplémentaire contre la discrimination pour cause de participation à des activités syndicales est garantie par les articles 170MU et 298K de la loi. Aux termes de la partie IVB, chapitre 8, et plus particulièrement de l'article 170MU, un employeur ne peut licencier un employé ou lui porter autrement préjudice dans son emploi en raison de sa participation à une "action protégée". L'"action protégée", selon la définition qu'en donne l'article 170ML, s'entend d'une action revendicative engagée dans l'optique de la négociation d'une convention certifiée pour une entreprise unique, et ce concept ne s'applique pas aux conventions pour entreprises multiples en raison de l'article 170LC(6), qui exclut les conventions pour entreprises multiples du champ d'application du chapitre 8. L'article 298K protège également les employés contre la discrimination dans l'emploi, si elle est fondée sur des "raisons proscrites" énumérées à l'article 298L, notamment l'affiliation à une association professionnelle ou à certaines activités spécifiques. Mais l'article 298K ne semble pas couvrir la négociation de conventions pour entreprises multiples. En bref, il apparaît à la commission que le champ d'application des activités syndicales n'est pas couvert intégralement. Aussi la commission demande-t-elle au gouvernement de prendre les mesures nécessaires pour garantir aux travailleurs une protection appropriée contre la discrimination fondée sur la participation à des activités syndicales, en ouvrant notamment des négociations pour conclure une convention collective à tel niveau que les parties jugeront approprié.

4. Article 4. La commission note que l'un des principaux objectifs de la loi, tel qu'il est défini à l'article 3(b), est d'assurer que la responsabilité principale pour déterminer les questions ayant une incidence sur le relation entre employeurs et employés incombe à l'employeur et aux employés sur le lieu de travail ou au niveau de l'entreprise. Cette priorité accordée aux relations directes employé-employeur ressort particulièrement de la partie VID de la loi sur les conventions australiennes relatives au lieu de travail (AWA), définies à l'article 170VF: un employeur et un employé peuvent passer une convention par écrit, appelée convention australienne pour le lieu de travail, qui traite de questions touchant à la relation entre un employeur et un employé. Cette partie donne la préférence aux conventions relatives au lieu de travail, essentiellement individuelles dans leur nature, par rapport aux conventions collectives, en prescrivant des obligations d'enregistrement simplifiées, contrairement à la procédure de certification des conventions collectives et en accordant aux conventions relatives au lieu de travail la primauté sur les sentences ou conventions fédérales ou d'Etat et sur les conventions certifiées, sauf si la convention certifiée est déjà en vigueur au moment où la convention relative au lieu de travail prend effet (art. 170VQ). Dès lors qu'une telle convention est en vigueur, une convention collective certifiée en vertu de la loi ne peut la remplacer. En outre, aux termes de la partie XV de la loi, qui prévoit d'étendre les dispositions de la loi à l'Etat de Victoria, lorsqu'une convention collective cesse d'être en vigueur, elle est remplacée par un "accord individuel d'emploi avec les mêmes clauses" (art. 516). La commission en conclut que la procédure en cause accorde clairement la primauté aux relations individuelles sur les relations collectives. La commission considère que les dispositions de la loi susmentionnée ne préconisent pas la négociation collective, telle qu'elle est prescrite par l'article 4 de la convention. En conséquence, elle demande au gouvernement d'indiquer dans son prochain rapport toutes mesures prises pour modifier ces dispositions de la loi de manière à assurer la promotion de la négociation collective, conformément à l'article 4 de la convention.

5. La commission note qu'en ce qui concerne le niveau de négociation la loi accorde nettement la préférence à la négociation au niveau du lieu de travail ou de l'entreprise, ainsi qu'il ressort de l'article 3(b) susmentionné et de l'article 88A(d), qui charge la Commission australienne des relations du travail d'exercer ses fonctions et ses pouvoirs à l'égard des décisions de justice de manière à encourager la conclusion de conventions entre employeurs et employés au niveau du lieu de travail ou de l'entreprise. En ce qui concerne les conventions certifiées, la partie VIB de la loi définit une série de dispositions qui facilitent la conclusion de conventions pour entreprise unique, en leur accordant la priorité sur les conventions pour entreprises multiples. L'article 170L dispose que cette partie a pour objet de faciliter la conclusion, et la certification par la commission, de certaines conventions, en particulier au niveau d'une seule entreprise ou d'une partie d'une entreprise. La préférence accordée à la négociation au niveau de l'entreprise est également prévue dans les articles 170ML et 170MU qui, ainsi qu'il est noté plus haut, prévoient une certaine protection en cas d'action revendicative menée pendant la période de négociation d'une convention certifiée. Cependant, au vu de l'article 170LC(8), cette protection n'est pas accordée en cas de négociation portant sur des conventions pour entreprises multiples. La commission note également qu'une convention pour entreprises multiples ne peut être certifiée conformément à l'article 170LC que s'il est établi qu'il est dans l'intérêt général de certifier la convention, compte tenu de la question de savoir s'il ne serait pas plus judicieux de traiter ces questions dans une convention pour entreprise unique. En bref, il appartient à la commission des relations du travail de décider du niveau de négociation le plus approprié, puisqu'elle est chargée de l'examen préliminaire des conventions pour entreprise unique, de même que c'est à elle qu'il revient d'appliquer le critère de l'intérêt général. La commission est d'avis que le fait de conférer aux autorités des pouvoirs aussi larges en matière de conventions collectives est contraire au principe de la négociation volontaire.

6. La commission rappelle que la convention envisage la négociation collective volontaire et que, en conséquence, il appartient normalement aux partenaires eux-mêmes de choisir le niveau de la négociation, et que les parties "sont les mieux placées pour décider du niveau de négociation le plus approprié" (voir étude d'ensemble de 1994, Liberté syndicale et négociation collective, paragr. 249). La commission demande au gouvernement de revoir cette question et de modifier la législation au vu des exigences de la convention.

7. S'agissant des sujets de négociation, les effets combinés des articles 166A, 187AA et 187AB interdisent de soulever comme point de négociation la question de la rémunération en cas de grève. Considérant d'une manière générale que les parties devraient être libres de déterminer l'étendue des matières négociables (voir étude d'ensemble, op. cit., paragr. 250), la commission demande au gouvernement de les modifier de manière à les mettre en conformité avec la convention.

8. Se référant aux dispositions de la loi, partie VIB, qui exigent l'approbation à la majorité d'une convention certifiée, la commission rappelle que, lorsqu'aucun syndicat ne représente la majorité des travailleurs, les syndicats devraient être en mesure de négocier une convention, au moins au nom de leurs propres membres (voir étude d'ensemble, op. cit., paragr. 241).

9. La commission demande des éclaircissements au sujet de l'article 170LL de la loi, qui semble permettre à l'employeur d'une entreprise nouvelle de choisir, avant d'embaucher qui que ce soit, l'organisation avec laquelle il souhaite négocier. La commission rappelle qu'il appartient aux travailleurs eux-mêmes de choisir l'agent de négociation; l'article 170LL semble permettre à l'employeur de sélectionner d'avance le partenaire de négociation au nom des employés potentiels, indépendamment de la question de savoir si, en définitive, le syndicat sera vraiment représentatif des travailleurs qui seront finalement employés.

10. La commission estime qu'à l'évidence seul le passage du temps permettra de dégager clairement les effets de la législation en question. Le rôle de la Commission des relations du travail sera déterminant à cet égard. Il est important de surveiller l'évolution dans ce domaine afin de garantir le maintien de l'esprit de la convention. La commission apprécierait donc de recevoir régulièrement des rapports sur les développements ultérieurs en la matière.

Queensland

La commission prend note de l'adoption récente de la loi relative aux relations sur les lieux de travail de 1997 et de la loi sur les organisations professionnelles de 1997. Comme il a été souligné dans le rapport du gouvernement, la commission note que la loi relative aux relations sur les lieux de travail du Queensland est fortement inspirée de la loi fédérale relative aux relations sur les lieux de travail. Bien qu'il existe des différences entre certaines des dispositions de la législation du Queensland et celles mentionnées ci-dessus par la commission en rapport à la législation fédérale, il existe suffisamment de similitudes pour que la commission ne fasse que rappeler ses commentaires précédents dans le contexte de la législation du Queensland: la commission se réfère en particulier aux dispositions du chapitre 2 de la loi relative aux relations sur les lieux de travail de 1997 concernant les conventions certifiées et les conventions du Queensland sur les lieux de travail, ainsi qu'à celles du chapitre 5 concernant les licenciements, du chapitre 6 concernant les conflits de travail et du chapitre 14 de la loi de 1997 sur les organisations professionnelles concernant la liberté syndicale.

Nouvelle-Galles du Sud

La commission note que certaines catégories de travailleurs sont exclues, ou peuvent se voir exclues par règlement, des dispositions contre les licenciements abusifs prévues au chapitre 6 de la loi sur les relations de travail de 1996 (art. 83(1)(a) et 83(2)). Ces exclusions sont rédigées dans des termes similaires à ceux de l'article 170CC(1), (3) et (4) de la loi fédérale relative aux relations sur les lieux de travail de 1996 mentionnée ci-dessus. En conséquence, la commission réitère ses commentaires précédents sur cette question. De plus, en ce qui a trait à l'article 1 de la convention, la commission prie le gouvernement d'indiquer dans son prochain rapport le sens exact des termes "activité politique ou publique" de l'article 210 et de préciser si une protection contre la discrimination pour de telles activités s'étend aux activités syndicales.

En ce qui concerne le système des conventions d'entreprise prévu par cette loi, la commission prie le gouvernement d'indiquer dans son prochain rapport si des modalités sont prévues pour la négociation collective ailleurs qu'au niveau de l'entreprise. La commission note que, selon l'article 36(4), une convention d'entreprise ne peut entrer en vigueur que si elle obtient l'accord de 65 pour cent des travailleurs couverts par ladite convention. La commission rappelle à cet égard que, lorsque aucun syndicat ou groupe de syndicats ne détient la majorité, le droit à la négociation collective devrait être octroyé aux syndicats minoritaires, tout au moins en ce qui concerne les intérêts de leurs membres, et prie donc le gouvernement d'indiquer dans son prochain rapport quelles sont les modalités prévues pour la négociation collective dans le cas où le taux de 65 pour cent n'est pas atteint.

Australie-Méridionale

La commission prend note des modifications récentes à la loi sur les relations de travail de 1994. En ce qui a trait au système des conventions d'entreprise prévu par cette loi, la commission, comme elle l'a fait dans le cas de la Nouvelle-Galles du Sud, prie le gouvernement d'indiquer dans son prochain rapport si des modalités sont prévues pour la négociation collective ailleurs qu'au niveau de l'entreprise.

Australie-Occidentale

La commission prend note de l'adoption récente de la loi portant amendement de la législation sur les relations du travail, 1997, qui modifie la loi de 1979 sur les relations du travail, la loi de 1993 sur les conventions pour les lieux de travail et la loi de 1993 sur les conditions d'emploi minimales.

Loi de 1979 sur les relations du travail, dans sa teneur modifiée. La commission note que la partie VIA de la loi sur les relations du travail pour l'Australie-Occidentale, dans sa teneur récemment modifiée, prévoit une certaine protection contre la discrimination fondée sur l'affiliation syndicale, mais cette loi ne comporte aucune disposition sur la discrimination pour cause de participation à des activités syndicales, selon ce que prévoit la convention. La commission rappelle que des recours et sanctions spécifiques contre la discrimination antisyndicale sont nécessaires pour garantir l'application effective de l'article 1 de la convention.

Loi de 1993 sur les conventions pour les lieux de travail, dans sa teneur modifiée. La commission note que la loi, dans sa teneur récemment modifiée, établit un système de contrat entre un employeur, d'une part, et un employé ou un groupe d'employés, d'autre part. La préférence accordée par ce système aux conventions individuelles par rapport aux conventions collectives apparaît clairement dans un certain nombre de dispositions: i) la loi abroge la loi sur les relations du travail, 1979, en général (art. 4) et plus particulièrement le système de sentences (art. 6); ii) bien que la loi envisage la possibilité de conclure des conventions avec un groupe d'employés (conventions collectives pour le lieu de travail), les syndicats peuvent être partie à une telle convention dans un sens limité: par exemple, un syndicat n'est pas partie à l'élaboration des dispositions à inclure dans la convention (art. 11(3) et 16(2)); iii) il est prévu expressément que des conventions individuelles pour le lieu de travail puissent annuler des conventions collectives pour le lieu de travail, mais pas l'inverse; iv) l'exonération de la responsabilité civile et contractuelle au titre de la common law concernant les conventions pour le lieu de travail (art. 77) est refusée dans le contexte de la loi sur les relations du travail, 1979 (art. 97B). La commission en conclut que la loi sur les conventions pour les lieux de travail et ses effets combinés avec la loi sur les relations du travail ne créent pas un système permettant de promouvoir efficacement la négociation collective.

La commission demande au gouvernement de prendre les mesures nécessaires pour que les lois de l'Australie (Etat fédéral et Etats fédérés) soient mises en conformité avec la convention et prie le gouvernement de l'en tenir informé.

Observation (CEACR) - adoptée 1995, publiée 83ème session CIT (1996)

La commission prend note du rapport du gouvernement. La commission note que les modifications apportées à la loi de 1988 sur les relations du travail, par la loi de 1993, constituent le principal développement intervenu pendant la période couverte par le rapport. La commission se propose d'examiner la compatibilité de la loi et de la pratique avec les dispositions de la convention après que le Comité de la liberté syndicale eut examiné la plainte présentée par la Chambre de commerce et d'industrie d'Australie (cas no 1774) contre le gouvernement d'Australie alléguant, notamment, des violations des droits reconnus par la convention résultant de la loi sur les relations du travail, 1988, dans sa teneur modifiée.

Demande directe (CEACR) - adoptée 1989, publiée 76ème session CIT (1989)

1. La commission prend note du rapport présenté par le gouvernement sur l'application de la convention.

2. La commission observe avec intérêt que l'article 115 de la loi de 1988 sur les relations industrielles permet à certaines ou à toutes les parties à un conflit de travail de s'entendre sur les modalités de règlement de l'ensemble ou d'une partie des questions en litige, de rédiger un protocole d'entente et de présenter ce dernier à la Commission australienne des relations industrielles afin qu'elle le certifie. Il semble à la commission que cette disposition a pour but d'encourager et de promouvoir l'élaboration et l'utilisation la plus complète des mécanismes de négociation volontaire entre les employeurs ou leurs organisations, d'une part, et les organisations de travailleurs, d'autre part, comme le prévoit l'article 4 de la convention. La commission demande au gouvernement de fournir dans son prochain rapport des renseignements sur:

i) le nombre d'accords qui ont été certifiés aux termes de l'article 115;

ii) le nombre de cas où la certification a été refusée, en indiquant les motifs des refus; et

iii) le nombre d'accords qui ont été modifiés, annulés ou auxquels il a été mis fin conformément à l'article 117, en indiquant les motifs de ces modifications, etc.

3. La commission relève que l'article 364 de la loi sur les relations professionnelles (qui reprend l'article 5 de la loi de 1904 sur la conciliation et l'arbitrage récemment abrogée) dispose qu'il est interdit à un employeur de licencier un employé, de lui porter préjudice dans son emploi, ou de modifier son poste à son détriment, et ce pour divers motifs, notamment le fait: i) que l'employé "est ou a été administrateur, délégué ou membre d'un syndicat", envisage ou a déjà envisagé de le devenir ; ii) que l'employé, membre d'un syndicat enregistré qui revendique de meilleures conditions de travail est insatisfait de sa situation; et iii) que l'employé, administrateur, délégué ou membre d'un syndicat enregistré "a fait ou se propose de faire un acte ou une chose" afin de promouvoir ou de protéger les intérêts industriels du syndicat, si l'acte ou la chose en question est licite et s'inscrit "dans le cadre des pouvoirs expressément conférés à l'employé par l'organisation (le syndicat), conformément à ses règlements". La violation de cette disposition constitue une infraction. S'il est reconnu coupable, un employeur est passible d'une amende, et il peut lui être ordonné de réintégrer l'employé dans ses fonctions avec rémunération rétroactive.

Cette disposition semble compatible avec les exigences de l'article 1 de la convention. Toutefois, elle ne semble accorder aucune protection aux travailleurs qui se voient refuser un emploi en raison de leur appartenance ou de leur activité syndicale. Tant le libellé de l'article 1 que la jurisprudence de la commission (voir l'étude d'ensemble de 1983, Liberté syndicale et négociation collective, paragr. 256 et 259) établissent clairement que la législation devrait assurer une protection aux travailleurs contre ce type de discrimination.

La commission observe que la loi de 1986 concernant la Commission des droits de l'homme et de l'égalité des chances renvoie expressément au Pacte international sur les droits civils et politiques, dont l'article 22 est destiné à protéger le droit de constituer des syndicats et d'en devenir membre. La commission demande au gouvernement d'indiquer si, à son avis, la loi de 1986 assure une protection adéquate, au sens de l'article 1, contre la discrimination antisyndicale au moment de l'embauche ou avant celle-ci. Si le gouvernement est de cet avis, la commission lui demande également d'expliquer les procédures d'application prévues par la loi de 1986 et de décrire les sanctions qui peuvent être imposées en cas de violation. Au cas où la loi de 1986 n'assurerait pas une protection adéquate contre cette forme de discrimination, la commission invite le gouvernement à indiquer de quelle manière il envisage d'y remédier.