Convention (n° 100) sur l'égalité de rémunération, 1951 - Australie (Ratification: 1974)

Demande directe (CEACR) - adoptée 2023, publiée 112ème session CIT (2024)

Commentaire précédent

La commission prend note des observations du Conseil australien des syndicats (ACTU), reçues avec le rapport du gouvernement.

Articles 1 et 2 de la convention. Évaluation et réduction de l’écart de rémunération entre femmes et hommes. La commission prend note des données fournies dans le rapport du gouvernement concernant la rémunération des hommes et des femmes dans le secteur public et le secteur privé en 2021, ventilées par activité économique. À ce propos, la commission relève qu’en 2021, l’écart de rémunération entre femmes et hommes était plus important dans le secteur privé (17 pour cent) que dans le secteur public (11,2 pour cent). Elle relève également que, d’après les indicateurs d’égalité et les mesures de l’écart de rémunération entre femmes et hommes publiés sur le site Web du Bureau australien de la statistique, l’écart de rémunération entre les femmes et les hommes est passé de 14,5 pour cent en mai 2018 à 13 pour cent en mai 2023 s’agissant du revenu hebdomadaire moyen d’un salarié adulte employé à plein temps. La commission constate toutefois que, d’après la «Fiche de suivi de l’égalité femmes-hommes» publiée par l’Agence pour l’égalité des genres sur le lieu de travail (WGEA), après comptabilisation de tous les types de rémunération (pension de retraite, bonus et autres versements supplémentaires), l’écart national moyen de rémunération entre femmes et hommes s’établissait à 22,8 pour cent en décembre 2022. La commission note que, d’après l’Aperçu 2022 de l’égalité entre femmes et hommes dans le secteur public du Commonwealth publié par la WGEA, le salaire des hommes employés dans le secteur public dépassait de 11,6 pour cent celui des femmes. La commission prend note des informations fournies par le gouvernement sur les diverses mesures prises pour réduire l’écart de rémunération entre femmes et hommes, dont: 1) le programme de tutorat en sciences, technologie, ingénierie et mathématiques (STEM) et d’apprentissage de niveau avancé destiné aux femmes, qui permet de financer les études à temps partiel des salariées qui souhaitent acquérir des connaissances plus poussées en STEM ou se reconvertir dans un métier lié aux STEM; 2) le relèvement du taux maximum des subventions accordées aux garderies pour réduire les frais de garde d’enfants; 3) l’organisation en septembre 2022 d’un sommet sur les emplois et les compétences dans le cadre duquel une attention particulière a été accordée à la question du droit des femmes à l’égalité des chances et à l’égalité salariale; et 4) l’adoption de la Stratégie pour l’égalité des genres dans le service public australien 2021-2026; 5) l’instauration d’un congé parental non rémunéré en faveur des parents d’enfants mort-nés. La commission note en outre que le gouvernement indique qu’en mars 2021, la loi portant modification de la loi sur le travail équitable (visant à soutenir l’emploi et la reprise économique en Australie) a été adoptée, ce qui a eu pour effet d’introduire dans les normes nationales sur l’emploi (NES) une disposition permettant aux travailleurs occasionnels qui remplissent les conditions voulues d’obtenir un emploi à plein temps ou à temps partiel. Le gouvernement ajoute que, par les possibilités de transition vers un emploi plus stable qu’elle offre, cette disposition peut aider les femmes employées dans les secteurs où la rémunération est faible à accéder à une palette plus large d’emplois dans lesquels les perspectives de carrière sont meilleures et les salaires plus élevés. En outre, la commission prend note avec intérêt de l’adoption la loi de 2023 portant modification de la loi sur l’égalité entre femmes et hommes sur le lieu de travail (élimination de l’écart de rémunération entre femmes et hommes), qui donne suite à la recommandation no 2 formulée à l’issue du réexamen effectué en 2021 de la loi de 2012 sur l’égalité des genres sur le lieu de travail, en vertu de laquelle la WGEA est tenue de publier chaque année des données sur l’écart de rémunération entre femmes et hommes chez les employeurs concernés (soit les employeurs qui ont plus de 100 salariés) pour chaque période considérée, le but étant de promouvoir la responsabilité et d’encourager l’accélération des avancées et des changements au sein des organisations afin de combler l’écart de rémunération entre femmes et hommes (section 1 de la loi modificative de 2023). La commission demande au gouvernement de poursuivre ses efforts et de continuer à fournir des informations sur les mesures appliquées pour combler l’écart de rémunération entre femmes et hommes et sur les résultats obtenus. À ce propos, elle lui demande de continuer à communiquer des données sur les revenus des hommes et des femmes, ventilées par secteur d’activité économique et par profession, dans le secteur public et le secteur privé.

Queensland. Notant que le gouvernement n’a pas donné de réponse à sa demande précédente, la commission le prie encore une fois de fournir des informations sur: i) les effets des initiatives lancées pour attirer et retenir les femmes dans le secteur de l’extraction des minéraux, en décrivant les retombées que ces initiatives ont eues sur l’écart de rémunération entre femmes et hommes dans ce secteur; ii) les revenus des hommes et des femmes, ventilés par activité économique et par profession, dans le secteur public et le secteur privé.

Nouvelle-Galles du Sud. La commission prend note de l’indication du gouvernement selon laquelle en 2020, une boîte à outils, dénommée «Women’s Financial Toolkit – It’s your future», a été mise en place pour encourager les femmes à faire usage des ressources disponibles leur permettant d’acquérir des compétences de base en matière financière. La commission relève que, d’après des données datant de novembre 2021, l’écart de rémunération entre femmes et hommes est passé de 13,4 pour cent en 2020 à 12 pour cent en 2021, ce qui correspond à un écart moyen de rémunération hebdomadaire de 220 dollars (contre 239,70 auparavant). Le gouvernement indique en outre qu’en 2021, les femmes occupaient 42,7 pour cent des postes de responsabilité dans le secteur public en Nouvelle-Galles du Sud, soit 9,3 points de pourcentage de plus qu’en 2014. Au 30 novembre 2021, les femmes représentaient 34,2 pour cent des membres des conseils de direction des 200 principales sociétés cotées en bourse en Australie (indice ASX 200). La commission prend note de la déclaration du gouvernement selon laquelle l’engagement qu’il a pris de donner accès aux modalités de travail flexible à tous les agents de la fonction publique témoigne d’une véritable volonté d’améliorer la participation effective des femmes à la vie économique. La commission relève que l’écart de rémunération entre femmes et hommes s’est légèrement resserré. La commission demande au gouvernement de continuer à fournir des informations sur les mesures appliquées pour combler l’écart existant de rémunération entre femmes et hommes ainsi que sur les effets de ces mesures.

Victoria. La commission note que le gouvernement indique que l’État de Victoria a adopté sa première stratégie en faveur de l’égalité des genres, «Safe and Strong», en 2016 et qu’il s’emploie actuellement à la mettre à jour, sa validité ayant pris fin en 2021. Cette stratégie part du constat selon lequel le travail et la sécurité économique sont essentiels pour garantir que les femmes soient traitées sur un pied d’égalité avec les hommes. Les femmes continuent d’être sous-représentées dans des secteurs tels que la finance, la construction, les services publics, les sciences et les services techniques. L’absence de mesures visant à attirer les femmes et à les doter des compétences nécessaires pour qu’elles puissent envisager une carrière dans ces secteurs entraîne une perte de gains de productivité, qui est due au fait que les compétences et les capacités d’une grande partie de la main-d’œuvre demeurent inexploitées. En outre, ces lacunes favorisent la ségrégation professionnelle, ce qui peut creuser l’écart de rémunération entre femmes et hommes et réduire la sécurité économique des femmes et de leur famille. En 2022, afin de poursuivre l’application de la stratégie «Safe and strong», le gouvernement de Victoria, en partenariat avec le Conseil consultatif du secteur de la construction, a lancé la stratégie «Women in construction», qui vise à améliorer la représentation des femmes dans les métiers et les emplois administratifs moyennement qualifiés à Victoria. La commission demande au gouvernement de continuer à fournir des informations sur la nature et les effets des mesures appliquées et des initiatives envisagées, notamment par le Conseil consultatif de l’égalité sur le lieu de travail ainsi que dans le cadre de la nouvelle stratégie pour l’égalité des genres, afin de réduire l’écart de rémunération entre femmes et hommes et de s’attaquer à ses causes profondes, dont la ségrégation professionnelle verticale et horizontale entre les femmes et les hommes.

Australie-Occidentale La commission note qu’en Australie-Occidentale, l’écart de rémunération entre femmes et hommes est passé de 22,9 pour cent en novembre 2020 et à 21,2 pour cent en novembre 2021. Elle note que, selon le gouvernement, les dispositions de l’article 50 A (3) de la loi sur les relations du travail prévoient que, dans le cadre de l’examen et de l’ajustement des taux de rémunération minimum des salariés du système de relations du travail de l’État, la Commission des relations du travail de l’Australie-Occidentale doit tenir compte du principe d’égalité de rémunération. Le gouvernement ajoute qu’elle doit également renvoyer au principe d’égalité de rémunération dans la déclaration de principe qu’elle publie chaque année. La commission demande au gouvernement de continuer à fournir des informations sur: i) les mesures adoptées en Australie-Occidentale pour réduire l’écart de rémunération entre femmes et hommes et les effets de ces mesures; ii) les revenus des femmes et des hommes, ventilés par activité économique et par profession, dans le secteur public et dans le secteur privé.

Négociation encadrée et salaire minimum. Dans son précédent commentaire, la commission avait pris note des observations de l’ACTU selon lesquelles les dispositions de la loi de 2009 sur le travail équitable relatives à l’aide à la négociation sur les bas salaires étaient assorties de critères très stricts, ce qui les empêchait dans la pratique de donner accès aux travailleurs faiblement rémunérés à la négociation collective et limitait leur potentiel de promouvoir l’égalité de rémunération pour un travail de valeur égale, les femmes constituant la majorité de la main-d’œuvre faiblement rémunérée. La Commission note avec intérêt que, dans la partie 20 de l’annexe 1 de la loi de 2022 portant modification de la législation sur le travail équitable (emplois stables, meilleurs salaires), l’expression «aide à la négociation sur les bas salaires» est remplacée par «négociation encadrée» (supported negociation). La commission note que, telle qu’elle est modifiée, la loi prévoit qu’un représentant participant à une négociation ou un syndicat habilité à représenter les intérêts professionnels d’un groupe de salariés peut soumettre une demande d’autorisation de négociation encadrée à la Commission du travail équitable, qui peut décider d’agréer une telle demande compte tenu des salaires et des conditions de travail, de l’intérêt commun, de la représentation dans le cadre de la négociation et de toute autre question jugée pertinente. L’autorisation de négociation encadrée doit contenir une mention des employeurs et des salariés concernés et l’employeur est tenu de conclure un accord de négociation encadrée avec les salariés concernés. La commission prie le gouvernement de fournir des informations sur: i) l’application dans la pratique du nouveau régime de négociation encadrée, en décrivant ses incidences sur l’équité salariale; ii) toute autre mesure prise ou envisagée en vue de donner concrètement effet au principe consacré par la convention.

Salaires minima et principe d’égalité de rémunération. La commission note que le gouvernement indique que, le 1er juillet 2022, la Commission du travail équitable a annoncé que le gouvernement avait décidé de faire passer le salaire minimum national de 20,33 à 21,38 dollars australiens par heure et de 772,60 à 812,60 dollars par semaine (soit une augmentation de 40 dollars), en prenant comme base la semaine de travail à plein temps de 38 heures. La commission note que, selon le gouvernement, environ 60 pour cent des travailleurs touchant un salaire minimum conventionné sont des femmes. Le gouvernement signale que le groupe d’experts de la Commission du travail équitable doit prendre en considération le principe de l’égalité de rémunération pour un travail de valeur égale ou comparable lorsqu’il détermine le salaire minimum national et que, dans sa décision du 15 juin 2022 sur la révision annuelle des salaires, il a estimé que «des relèvements modérés du salaire minimum national et du salaire minimum conventionné pourraient avoir des effets relativement limités mais néanmoins bénéfiques sur l’écart de rémunération entre femmes et hommes». La commission note que l’ACTU souligne que les femmes sont représentées de manière disproportionnée parmi les groupes de travailleurs qui dépendent du système de salaire minimum et que la Commission du travail équitable a constaté à maintes reprises que les femmes sont plus susceptibles de dépendre du salaire minimum que les hommes et ce, à tous les échelons du système de classification conventionnelle. L’ACTU fait observer qu’à l’issue du dernier réexamen annuel des salaires, la hausse du salaire minimum a été plus forte que les mouvements généraux des salaires du marché et que cette combinaison de facteurs pourrait entraîner, du moins temporairement, une réduction de l’écart de rémunération entre femmes et hommes. L’ACTU relève cependant que la Commission du travail équitable constate souvent que le réexamen des salaires auquel elle procède chaque année ne lui offre pas la possibilité d’examiner si les taux de rémunération qu’elle ajuste sont réellement fixés à un niveau permettant de garantir l’égalité de rémunération pour un travail de valeur égale ou comparable. Tout en notant que la loi sur le travail équitable prévoit un mécanisme permettant d’ajuster les taux de salaire compte tenu du principe d’égalité de rémunération, l’ACTU est d’avis que les dispositions pertinentes laissent à désirer, ce qui est principalement dû au fait qu’elles ont été interprétées comme une injonction à comparer mécaniquement les travailleuses et les travailleurs plutôt que comme une invitation à mener une réflexion sur la sous-évaluation fondée sur le genre en général. Étant donné que le réexamen annuel des salaires permet uniquement d’ajuster les taux de rémunération en vigueur sans remettre en question les préjugés ou la sous-évaluation sous-tendant la façon dont ces taux ont été fixés à l’origine, le seul moyen de traiter la question de l’équité salariale consiste en réalité à procéder à un réexamen complet de la valeur du travail qui fasse abstraction des questions d’équité salariale entre femmes et hommes. La commission note qu’à la suite des modifications introduites dans la loi sur le travail équitable par la loi de 2022 portant modification de la législation sur le travail équitable (emplois stables, meilleurs salaires), la Commission du travail équitable doit désormais prendre en considération, lorsqu’elle établit des conventions sectorielles (modern awards), «la nécessité de réaliser l’égalité entre femmes et hommes sur le lieu de travail en garantissant l’égalité de rémunération pour un travail de valeur égale ou comparable, d’éliminer la sous-évaluation du travail fondée sur le genre et d’offrir des conditions de travail favorisant la pleine participation des femmes à l’économie». Dans la partie 5 de son annexe 1, la loi modificative prévoit que l’examen par la Commission du travail équitable des motifs liés à la valeur du travail doit être exempt de préjugés fondés sur le genre et a pour objectif de déterminer si la valeur du travail a toujours été sous-évaluée en raison de préjugés de cette nature. En outre, lorsqu’elle doit se prononcer sur le point de savoir s’il y a égalité de rémunération pour un travail de valeur égale ou comparable, la Commission du travail équitable peut s’appuyer sur des comparaisons au sein d’une profession ou d’un secteur donné ainsi que sur des comparaisons entre plusieurs professions et plusieurs secteurs afin de déterminer si un travail est sous-évalué pour des motifs liés au genre. La commission note en outre que la partie 6 de la loi modificative prévoit que la Commission du travail équitable doit constituer un groupe d’experts chargé de statuer sur des questions de fond portant sur l’équité salariale. La commission prend note avec intérêt de ces modifications. La commission prie le gouvernement de continuer à fournir des informations sur la façon dont le principe d’égalité de rémunération est concrètement pris en considération dans le cadre de la détermination du salaire minimum et de décrire les incidences qu’ont les décisions portant sur les salaires minima sur l’écart de rémunération entre femmes et hommes.

Ordonnances visant à établir l’égalité de rémunération. La commission rappelle les observations formulées par l’ACTU selon lesquelles les procédures engagées au titre de l’article 302 de la loi sur le travail équitable aux fins de la délivrance d’une ordonnance visant à établir l’égalité de rémunération sont extrêmement onéreuses, longues, conflictuelles et inefficaces. La commission note que, selon le gouvernement, la Commission du travail équitable a été saisie de 27 requêtes sollicitant la délivrance d’une ordonnance visant à établir l’égalité de rémunération, parmi lesquelles 21 ont été retirées avant d’être examinées, cinq ont été rejetées et une a été agréée. La commission prend note des informations fournies par le gouvernement sur certaines requêtes qui ont été déposées aux fins de la délivrance d’une ordonnance visant à établir l’égalité de rémunération. Compte tenu de la loi de 2022 portant modification de la législation sur le travail équitable (emplois stables, meilleurs salaires), la commission prie le gouvernement de fournir des informations sur l’application concrète de l’article 302 de la loi sur le travail équitable, qui habilite la Commission à rendre des ordonnances visant à établir l’égalité de rémunération. Elle le prie également de continuer à communiquer des informations sur le nombre et la nature des affaires (y compris les groupes de salariés concernés, le type de travail accompli par eux et les secteurs concernés) dans lesquelles une requête sollicitant la délivrance d’une ordonnance visant à établir l’égalité de rémunération a été soumise, ainsi que sur l’issue de la procédure, les motifs invoqués dans la décision et les incidences de l’ordonnance rendue en ce qui concerne la réalisation du principe consacré par la convention d’égalité de rémunération pour un travail de valeur égale.

Contrôle de l’application. Renvoyant à son précédent commentaire, la commission note que le gouvernement indique qu’il collabore avec des employeurs en leur donnant des conseils et des outils pratiques et en leur dispensant une formation pour les aider à améliorer leurs performances en matière d’égalité entre femmes et hommes et à s’acquitter de l’obligation qui leur incombe de soumettre des rapports prévue par la loi de 2012 sur l’égalité entre femmes et hommes sur le lieu de travail. Cette assistance technique est fournie par la WGEA dans le cadre des trois programmes suivants: 1) s’agissant de la soumission des rapports, le programme obligatoire pour tous les «employeurs concernés» en vertu de la loi de 2012 sur l’égalité entre femmes et hommes sur le lieu de travail; 2) le prix de l’employeur de choix en matière d’égalité des genres, qui est un programme visant à encourager, reconnaître et promouvoir l’engagement actif des organisations en faveur de la réalisation de l’égalité des genres sur les lieux de travail en Australie; 3) le programme des ambassadeurs de l’équité salariale, dans le cadre duquel la WGEA collabore avec un réseau de dirigeants d’entreprises, de chefs de département et de directeurs travaillant dans le secteur public ou le secteur privé qui se sont engagés en faveur de l’équité salariale et de l’égalité des genres. La commission note en outre que, d’après les informations fournies par le gouvernement: 1) les ambassadeurs de l’équité salariale contribuent à créer le changement en faisant œuvre de pionniers pour leur secteur et le public; 2) le Médiateur pour le travail équitable contribue par ses activités, dont la publication de son guide sur les meilleures pratiques en matière d’équité salariale entre femmes et hommes, à montrer en quoi l’équité salariale revêt une importance cruciale et comment les employeurs et les dirigeants peuvent tirer parti des initiatives fondées sur les meilleures pratiques pour promouvoir l’équité salariale entre femmes et hommes dans les entreprises; 3) la loi sur l’égalité des genres sur le lieu de travail a été réexaminée en 2021; 4) à l’exception d’une affaire portée devant les tribunaux en Australie-Méridionale, aucune affaire ou plainte portant sur l’application du principe de l’égalité de rémunération entre femmes et hommes n’a été enregistrée. La commission demande au gouvernement de poursuivre ses activités de sensibilisation au principe d’égalité de rémunération entre femmes et hommes pour un travail de valeur égale. Elle le prie de fournir des informations sur les mesures prises à cette fin, y compris par l’Agence pour l’égalité des genres sur le lieu de travail et le Médiateur pour le travail équitable. Elle lui demande également de continuer à communiquer des informations sur les accords approuvés et les décisions prononcées par la Commission du travail équitable ainsi que sur le nombre, la nature et l’issue des affaires ou plaintes faisant état d’inégalités salariales qui ont été traitées par les inspecteurs du travail, les tribunaux ou toute autre autorité compétente.

Observation (CEACR) - adoptée 2023, publiée 112ème session CIT (2024)

Commentaire précédent

Articles 1 et 2 de la convention. Évolution de législation. La commission rappelle les préoccupations que le Conseil australien des syndicats (ACTU) a exprimées au sujet de la procédure de communication d’informations établie par l’Agence pour l’égalité de genre sur le lieu de travail (WGEA), procédure que l’ACTU considère comme ni rigoureuse ni suffisamment détaillée car les entreprises ne sont pas tenues de révéler le montant réel des salaires et peuvent se contenter de cocher des cases pour préciser si elles ont adopté une politique en matière d’égalité de rémunération ou non. La commission note que, dans son rapport, le gouvernement indique que des travaux ont été entrepris en 2021 pour réexaminer la loi de 2012 sur l’égalité des genres sur le lieu de travail afin de déterminer les moyens d’accélérer les progrès accomplis en vue d’assurer l’égalité des genres sur les lieux de travail et d’harmoniser la procédure selon laquelle les employeurs communiquent des informations à l’Agence pour l’égalité des genres sur le lieu de travail (WGEA). Faisant suite à la publication du rapport de la WGEA, la commission prend note avec intérêt de l’adoption de la loi de 2022 portant modification de la législation sur le travail équitable (emplois stables, meilleurs salaires), qui donne effet à plusieurs des recommandations formulées à l’issue du réexamen de 2021 en ce qu’elle prévoit ce qui suit: 1) la modification de l’objet de la loi sur le travail équitable et l’introduction d’une disposition soulignant «la nécessité de réaliser l’égalité entre femmes et hommes sur le lieu de travail en assurant l’égalité de rémunération pour un travail de valeur égale ou comparable, d’éliminer la sous-évaluation du travail fondée sur le genre et d’offrir des conditions de travail favorisant la pleine participation des femmes à l’économie» (partie 4 de l’annexe 2); 2) la création d’un groupe d’experts chargé de statuer sur des questions de fond portant sur l’équité salariale (partie 6 de l’annexe 1); 3) l’interdiction de l’introduction dans les contrats de travail de clauses de non-divulgation de la rémunération, qui empêchent les salariés de révéler le montant de leur salaire et d’en parler avec leurs collègues (partie 7 de l’annexe 1); et 4) l’élargissement des possibilités offertes aux salariés de bénéficier de modalités de travail flexible. La commission prend également note avec intérêt de l’adoption de la loi de 2023 portant modification de la loi sur l’égalité entre femmes et hommes sur le lieu de travail (élimination de l’écart de rémunération entre femmes et hommes), qui donne suite à certaines des recommandations formulées à l’issue du réexamen effectué en 2021 de la loi sur l’égalité des genres sur le lieu de travail, notamment en prévoyant: 1) une nouvelle disposition imposant à la WGEA l’obligation de publier des données sur l’écart de rémunération entre femmes et hommes chez les employeurs concernés (occupant 100 personnes ou plus); et 2) une définition des «normes en matière d’égalité des genres» (section 2). La commission accueille favorablement ces modifications de la législation et prie le gouvernement de continuer à fournir des informations sur les mesures prises ou envisagées pour donner effet au principe de la convention, en montrant en quoi ces modifications ont eu des incidences sur la procédure de communication d’informations et ont répondu aux observations précédentes de l’ACTU.

Queensland. En réponse à la demande précédente de la commission, le gouvernement indique que le principe d’égalité de rémunération, qui a été établi en 2002, a été codifié et incorporé dans la loi de 2016 du Queensland sur les relations du travail et qu’en conséquence, il continue de jouer le rôle de principe directeur dans le cadre de la prise de décisions par la Commission des relations du travail du Queensland (QIRC). La commission note en outre que le gouvernement indique que, lors du réexamen quinquennal de la loi de 2016 sur les relations du travail, il a été souligné que la persistance de l’inégalité salariale entre femmes et hommes était au centre des débats dans le cadre de la négociation collective. Le gouvernement indique que le Parlement est actuellement saisi de propositions de modification visant à actualiser le principe de négociation de bonne foi tel qu’il est défini à l’article 173 de la loi de 2016 sur les relations de travail, le but étant que les parties à la négociation aient la possibilité d’examiner l’écart de rémunération entre femmes et hommes lié à la convention proposée et d’y remédier dès le début de la négociation. Les propositions de modification prévoient d’imposer aux parties l’obligation de donner des renseignements détaillés sur l’écart de rémunération entre femmes et hommes dès que possible, une fois la négociation entamée. La commission prie le gouvernement de continuer à fournir des informations sur: i) l’application de la loi de 2016 sur les relations du travail et du règlement de 2018 régissant les relations du travail, en précisant comment principe d’égalité de rémunération est appliqué par la Commission des relations du travail du Queensland afin que l’égalité de rémunération pour un travail de valeur égale soit garantie par les conventions, accords et ordonnances visant à assurer l’égalité de rémunération, conformément aux obligations imposées par la convention; et ii) toute difficulté rencontrée dans la mise en œuvre de la législation et de la réglementation pertinentes ainsi que les mesures prises ou envisagées de prendre pour y remédier.

Victoria. La commission prend note de l’adoption de la loi de 2020 sur l’égalité des genres, entrée en vigueur en mars 2021, en vertu de laquelle les organismes du secteur public de Victoria sont désormais tenus de prendre des mesures positives pour promouvoir l’égalité des genres sur le lieu de travail et de prendre en considération et de promouvoir l’égalité des genres dans leurs politiques, programmes et services. La loi sur l’égalité des genres s’applique à environ 300 organismes du secteur public de Victoria occupant 50 personnes ou davantage (ou «entités définies»), y compris les universités et les conseils locaux. La commission note que la loi sur l’égalité des genres définit sept indicateurs relatifs à l’égalité des genres représentant les domaines clés dans lesquels des inégalités entre femmes et hommes sur le lieu de travail subsistent et dans lesquels l’existence de progrès raisonnables et concrets vers l’égalité des genres doit être démontrée (article 16). L’un des indicateurs porte sur l’égalité de rémunération pour un travail de «valeur» égale ou comparable entre tous les travailleurs, indépendamment de leur niveau hiérarchique et de leur genre (article 3). Les entités auxquelles des obligations incombent en vertu de la loi sur l’égalité des genres (entités définies) sont tenues de procéder tous les quatre ans à un audit de genre sur le lieu de travail, ce qui signifie qu’elles doivent collecter et communiquer des données sur les indicateurs relatifs à l’égalité de genre, dont l’écart de rémunération entre femmes et hommes (article 11). Tous les quatre ans, elles sont également tenues d’utiliser les données qu’elles ont recueillies dans le cadre de leur audit pour mettre au point des stratégies et des mesures tendant à combler l’écart de rémunération entre femmes et hommes et à améliorer d’autres indicateurs relatifs à l’égalité des genres définis dans leurs plans d’action en faveur de l’égalité des genres (article 10). La commission prend note de la création de la Commission de l’égalité des genres dans le secteur public, qui a pour mandat d’appuyer les activités du Commissaire à l’égalité des genres dans le secteur public, lequel est chargé de mener des campagnes de sensibilisation, de surveiller l’application de la loi sur l’égalité des genres, de veiller au respect de celle-ci et de jouer un rôle de chef de file en matière de promotion de l’égalité des genres sur les lieux de travail et au sein des communautés à Victoria. La commission prie le gouvernement de fournir des informations sur l’application dans la pratique de la loi de 2020 sur l’égalité des genres, en particulier en ce qui concerne: i) les incidences de l’adoption de la loi sur l’égalité des genres sur l’écart de rémunération entre femmes et hommes dans le secteur public à Victoria; et ii) l’application de la loi sur l’égalité des genres par la Commission de l’égalité des genres et le Commissaire à l’égalité des genres dans le secteur public, en particulier les stratégies et mesures spécifiques adoptées pour combler tout écart de rémunération identifié entre femmes et hommes. La commission prie en outre le gouvernement de communiquer des renseignements sur les mesures prises pour garantir que le principe de la convention s’applique aux entités publiques comptant moins de 50 salariés.

Australie-Occidentale. La commission salue l’adoption de la loi de 2021 portant modification de la législation sur les relations du travail (ci-après «la loi de 2021»), qui réforme la loi de 1979 sur les relations du travail (ci-après «la loi de 1979») en y introduisant de nouvelles dispositions sur l’égalité de rémunération. Ces nouvelles dispositions, qui figurent dans la section 3B de la deuxième partie de la loi de 1979 prévoient que la Commission des relations du travail de l’Australie-Occidentale (WAIRC) peut rendre une ordonnance visant à établir l’égalité de rémunération si elle est saisie d’une demande dans ce sens, laquelle peut être soumise aussi bien par un salarié agissant à titre individuel que par un groupe de salariés. La commission note que, d’après la définition énoncée dans la loi de 2021, l’expression «égalité de rémunération» renvoie à «l’égalité de rémunération entre femmes et hommes pour un travail de valeur égale ou comparable». Conformément à l’article 50A de la loi de 1979, la WAIRC est expressément tenue de renvoyer au principe d’égalité de rémunération dans la déclaration de principe qu’elle publie chaque année lorsqu’elle procède au réexamen et à l’ajustement des taux de rémunération minimum des salariés du système de relations du travail de l’État. Le principe d’égalité de rémunération doit constituer le fondement de toutes les décisions prises par la WAIRC lorsqu’elle est saisie d’une demande l’enjoignant de rendre une ordonnance visant à établir l’égalité de rémunération ou d’une question portant sur l’égalité de rémunération. Le gouvernement ajoute que, lorsque la WAIRC a acquis la conviction qu’un salarié ne reçoit pas une rémunération égale pour un travail de valeur égale, elle doit rendre une ordonnance visant à établir l’égalité de rémunération. Dans ce document, la WAIRC peut ordonner toute mesure qu’elle juge opportune, notamment: 1) la reclassification de l’emploi; 2) l’établissement de nouvelles perspectives de carrière; 3) l’introduction de modifications dans les barèmes progressifs des salaires; 4) le relèvement des taux de rémunération; et 5) le réexamen de la définition et de la description du poste concerné, le but étant de tenir adéquatement compte de la valeur du travail. Une ordonnance visant à établir l’égalité de rémunération peut prévoir l’introduction immédiate ou progressive, par étapes, de mesures visant à assurer l’égalité de rémunération. La commission note en outre que le gouvernement indique qu’en 2019, la WAIRC a fait mention du principe d’égalité de rémunération dans sa déclaration de principe afin d’aider les parties prenantes à promouvoir les questions d’égalité de rémunération. Le gouvernement ajoute qu’en 2022, à la suite de la promulgation de la loi de 2021, des modifications mineures ont été apportées au principe d’égalité de rémunération afin de garantir sa compatibilité avec les nouvelles dispositions relatives à l’égalité de rémunération prévues par la loi de 1979. La commission prie le gouvernement de fournir des informations sur l’application dans la pratique de la loi de 2021 portant modification de la législation sur les relations du travail, y compris sur le nombre d’ordonnances visant à établir l’égalité de rémunération qui ont été rendues par la Commission des relations du travail de l’Australie-Occidentale et qui se rapportent au principe de la convention.

La commission soulève d’autres questions dans une demande qu’elle adresse directement au gouvernement.

Demande directe (CEACR) - adoptée 2019, publiée 109ème session CIT (2021)

La commission prend note des observations formulées par le Conseil australien des syndicats (ACTU) reçus le 10 octobre 2018.

Articles 1 et 2 de la convention. Evaluer et traiter l’écart de rémunération entre les hommes et les femmes. La commission avait accueilli favorablement les mesures prises par le gouvernement pour réduire l’écart de rémunération entre hommes et femmes, mais avait noté que cet écart demeurait élevé (17,9 pour cent en 2015). La commission note, selon l’ACTU, que peu de progrès a été réalisé en matière d’équité de rémunération et que l’écart de rémunération entre les hommes et les femmes reste élevé, de même que l’écart en matière d’épargne-retraite. L’ACTU indique que, pour 2016-17, l’écart de rémunération entre les hommes et les femmes pour un travail à temps complet était de 15,3 pour cent et que le salaire moyen de base des femmes pour un travail à temps plein dans l’ensemble des secteurs et professions était de 17,3 pour cent inférieur à celui des hommes. En moyenne, et selon l’ACTU, si on prend en considération la rémunération totale pour un travail à temps plein, les hommes continuent à gagner 22,4 pour cent de plus que les femmes par an. L’ACTU indique aussi que les femmes sont victimes de discrimination en matière de pratiques d’embauche et débutent leur carrière avec un salaire défavorable. L’ACTU ajoute que les méthodes actuelles de fixation de la rémunération affectent la rémunération et les autres conditions de travail des femmes, vu qu’un nombre important de femmes sont occupées dans les professions ou secteurs qui relèvent d’accords, et qu’elles ne sont pas habilitées à négocier avec les employeurs. La commission note, selon l’indication du gouvernement dans son rapport, que depuis 2014 l’écart de rémunération entre les hommes et les femmes, en ce qui concerne les gains hebdomadaires moyens des salariés adultes employés à temps plein, est descendu de 18,5 à 14,5 pour cent en mai 2018. Le gouvernement reconnaît cependant que les causes de l’écart de rémunération entre les hommes et les femmes sont diverses et complexes vu qu’elles englobent un vaste éventail de facteurs et notamment: i) le fait que les femmes et les hommes travaillent dans des secteurs différents et des emploi différents, et que les secteurs et emplois dans lesquels les femmes sont prédominantes ont des salaires plus bas: ii) la discrimination et les préjugés qui influencent les décisions en matière d’embauche et de rémunération; iii) la part disproportionnée de soins et de travaux ménagers non rémunérés effectués par les femmes; iv) l’absence de flexibilité sur le lieu de travail pour concilier les responsabilités en matière de soins et les autres responsabilités, notamment aux postes supérieurs; v) les liens plus précaires des femmes avec le monde du travail (en raison principalement de leurs responsabilités non rémunérées en matière de soins); vi) la présence plus longue des femmes en dehors du marché du travail qui affecte leur progression dans la carrière et leurs perspectives de carrière; et vii) les différences en matière d’éducation, d’expérience professionnelle et d’ancienneté. La commission note, d’après la déclaration du gouvernement, que, comme souligné dans le rapport publié en juillet 2017 «Vers 2025: une stratégie du gouvernement australien pour stimuler la participation des femmes à la vie active», plusieurs mesures ont été prises pour s’attaquer aux facteurs qui provoquent l’inégalité salariale, tels que la fourniture de services de garde d’enfants qui soient peu coûteux, accessibles et flexibles, en améliorant la flexibilité sur le lieu de travail et en renforçant la sécurité économique des femmes. Le gouvernement indique que, dans le cadre de l’Agence de l’égalité de genre sur le lieu de travail (WGEA), le gouvernement travaille en étroite collaboration avec les employeurs du secteur privé pour réduire l’écart de rémunération entre les hommes et les femmes, en fournissant un certain nombre de moyens visant à promouvoir l’équité salariale et à améliorer la capacité des femmes et des hommes à concilier le travail rémunéré et les responsabilités en matière de soins. Le gouvernement souligne que la stratégie «Atteindre un équilibre dans le futur: Stratégie australienne genre dans le service public pour 2016 2019», actuellement mise en œuvre, reconnaît que la faible représentation des femmes aux postes de direction contribue à l’écart de rémunération entre les hommes et les femmes et exige que chaque organisme public fixe des objectifs en matière d’égalité de genre dans de tels postes et stimule l’égalité de genre de manière plus large dans le service public. Tout en accueillant favorablement ces informations, la commission note cependant que, dans ses observations finales de 2017, le Comité des droits économiques, sociaux et culturels des Nations Unies s’est déclaré préoccupé au sujet du progrès limité réalisé pour mettre fin à l’écart de rémunération entre les hommes et les femmes, lequel est attribué à la ségrégation sexuelle persistante des emplois et des secteurs d’activité, et à la concentration des femmes dans les secteurs peu rémunérés et le travail à temps partiel (E/C.12/AUS/CO/5, 11 juillet 2017, paragr. 25). Elle note aussi que, dans ses conclusions finales de 2018, le Comité des Nations Unies pour l’élimination de la discrimination à l’égard des femmes (CEDAW) s’était déclaré préoccupé par le fait que: i) la ségrégation sexuelle des emplois et des secteurs d’activité compte pour 30 pour cent dans l’écart salarial de 15,3 pour cent entre hommes et femmes; ii) les employeurs n’ont aucune obligation de proposer des aménagements des modalités de travail, ce qui contribue à la surreprésentation des femmes dans le travail à temps partiel et dans les secteurs les moins bien rémunérés; et iii) le montant moyen des pensions de retraite des hommes est supérieur de 37 pour cent à celui des femmes, exposant les femmes âgées à un risque particulièrement élevé d’être pauvres et sans domicile fixe (CEDAW/C/AUS/CO/8, 25 juillet 2018, paragr. 43). La commission prie le gouvernement de fournir des informations sur les mesures mises en œuvre pour s’attaquer à l’écart de rémunération entre les hommes et les femmes en identifiant et en traitant ses causes sous jacentes, telles que la ségrégation professionnelle verticale et horizontale entre les hommes et les femmes et les stéréotypes concernant les aspirations professionnelles, les préférences et les capacités des femmes, leur rôle dans la famille et la concentration des femmes dans les secteurs faiblement rémunérés et le travail à temps partiel, et en favorisant l’accès des femmes à un éventail plus large d’emplois présentant des perspectives de carrière et une rémunération plus élevée. Elle prie le gouvernement de communiquer des informations sur toute évaluation de ces mesures et sur leur impact effectif pour traiter l’écart de rémunération entre les hommes et les femmes. La commission prie également le gouvernement de fournir des informations sur les obligations des employeurs concernant les aménagements flexibles du temps de travail. Enfin, la commission prie le gouvernement de continuer à fournir des informations statistiques sur les gains des hommes et des femmes, ventilées par activité économique et profession, aussi bien dans le secteur public que dans le secteur privé.

Tout en se référant à ses commentaires antérieurs dans lesquels la commission avait demandé des informations au sujet de l’impact des différentes initiatives prises au Queensland pour attirer et retenir les femmes dans l’industrie des minéraux où existe un écart important de rémunération entre les hommes et les femmes, la commission prend note de l’engagement du gouvernement de soutenir le Conseil des ressources du Queensland/Programme de mentorat des femmes dans l’industrie minière et les ressources au Queensland, lequel est prolongé pour trois années supplémentaires jusqu’en 2020, et notamment en élargissant le programme en 2019 pour inclure les filles inscrites à l’Académie du Queensland des minéraux et de l’énergie. Elle note aussi qu’une initiative appelée «Vers la parité des genres: Initiatives pour les femmes dans les conseils de direction» est mise en œuvre pour apporter un soutien aux organisations pour l’amélioration de la représentation des femmes dans les différents conseils, en mettant l’accent sur les secteurs dans lesquels les hommes sont les plus représentés, tels que les ressources naturelles, la technologie, le génie et les industries scientifiques. La commission note, selon la déclaration du gouvernement, que l’équité salariale entre les hommes et les femmes est reconnue comme étant l’un des composants clés du progrès vers l’égalité de genre, conformément à la Stratégie 2016 2021 du Queensland relative aux femmes, et qu’un examen de l’équité salariale entre les hommes et les femmes dans le secteur public a été mené dans ce cadre en 2017. Elle note que la Commission du service public du Queensland a élaboré une stratégie quinquennale intitulée: «50/50 sur un pied d’égalité: Stratégie de l’équité de genre dans le secteur public au Queensland 2015 2020» pour soutenir l’équité de genre dans le secteur public. La commission note, selon le rapport sur la main-d’œuvre de mars 2018 publié par la Commission du service public du Queensland que, bien que les femmes et les hommes reçoivent le même salaire pour la même classification de poste, les gains annuels moyens des femmes pour un travail à temps plein étaient de 9 307 dollars australiens (AUD) inférieurs à ceux des hommes. Le rapport ajoute que les femmes sont concentrées dans les emplois peu rémunérés, alors qu’on estime qu’elles représentent 37,3 pour cent des cadres supérieurs et équivalents. La commission prie à nouveau le gouvernement de fournir des informations sur les répercussions concrètes des initiatives mises en œuvre pour attirer et retenir les femmes dans l’industrie des minéraux, en indiquant notamment leur effet sur l’écart de rémunération entre les hommes et les femmes dans cette industrie. Elle prie aussi le gouvernement de continuer à communiquer des informations sur les gains des hommes et des femmes, ventilées par activité économique et profession, aussi bien dans le secteur public que dans le secteur privé.

En ce qui concerne la Nouvelle-Galle du Sud, la commission note que la stratégie de l’Etat pour 2018 2022 pour la promotion de l’équité économique et sociale reconnaît que les femmes travaillant à temps plein gagnent en moyenne 239,70 AUD de moins que les hommes par semaine et que les femmes sont surreprésentées dans les secteurs les moins bien rémunérés. Elle note que, dans le cadre de la nouvelle stratégie relative aux femmes en Nouvelle-Galle du Sud pour 2018 2022, le plan d’action annuel prévoit un examen exploratoire dans le service public de la parité en matière de rémunération pour des catégories spécifiques de travailleurs. La commission prie le gouvernement de fournir des informations sur les mesures concrètes mises en œuvre, en particulier dans le cadre de la nouvelle stratégie relative aux femmes en Nouvelle-Galle du Sud pour 2018 2022 pour s’attaquer à l’écart de rémunération entre les hommes et les femmes, ainsi que sur leur impact.

En ce qui concerne Victoria, la commission prend note de la mise en place en mars 2017 du Conseil consultatif sur l’égalité sur le lieu de travail (EWAC) dans le cadre de la Stratégie sur l’égalité de genre de Victoria de 2015, chargé de fournir des avis au ministre des Relations du travail, concernant les initiatives qui devront traiter de l’écart salarial entre les hommes et les femmes. Elle note que l’EWAC a élaboré un engagement pour l’égalité de genre et que, en mars 2018, plusieurs représentants des secteurs public et privé se sont prononcés en faveur de la mise en œuvre de cet engagement, en vue de traiter la question de l’équité entre les hommes et les femmes en utilisant des instruments qui recherchent les causes des écarts salariaux entre les hommes et les femmes et en appliquant des plans destinés à combler ces écarts. La commission note qu’il existe dans le secteur public de Victoria un écart salarial de 12 pour cent entre les hommes et les femmes en raison du fait que les femmes sont principalement concentrées dans les domaines traditionnellement dominés par les femmes, tels que les fonctions administratives subalternes, l’aide à l’éducation, les soins infirmiers, l’enseignement et les services sociaux. Le gouvernement indique que, suite à son engagement de promouvoir et d’encourager la nomination des femmes dans les conseils de l’administration publique, 52 pour cent de la totalité des nouvelles nominations dans les conseils entre mars 2015 et juin 2018 concernaient des femmes; en conséquence, la représentation globale des femmes est passée de 39 à 53 pour cent de l’ensemble des postes dans les conseils rémunérés de l’administration publique de Victoria. La commission note aussi qu’un audit pilote sur l’équité de genre est en cours, avec l’assistance de l’EWAC, et fournira des preuves objectives et mesurables sur le progrès réalisé dans le cadre de plusieurs indicateurs sur l’équité de genre, et notamment l’équité de rémunération, le recrutement et la promotion, et les arrangements flexibles du temps de travail. La commission prie le gouvernement de fournir des informations sur la nature et l’impact des mesures mises en œuvre et des initiatives prévues, notamment par le Conseil consultatif sur l’égalité sur le lieu de travail, pour traiter l’écart salarial entre les hommes et les femmes et ses causes sous-jacentes telles que la ségrégation professionnelle verticale et horizontale entre les hommes et les femmes. Elle prie le gouvernement de communiquer des informations sur les résultats de l’audit sur l’égalité de genre, en ce qui concerne en particulier les indicateurs de l’équité salariale.

Tout en se référant à ses commentaires antérieurs dans lesquels la commission avait demandé au gouvernement d’indiquer le nombre d’institutions d’Australie occidentale qui ont mené des audits sur l’équité salariale suite aux recommandations de l’Unité pour l’équité salariale (PEU), la commission note, d’après l’indication du gouvernement, que la PEU a été fermée le 30 juin 2015 compte tenu de la baisse de la demande de services relatifs à l’équité salariale de la part des organisations du secteur privé à la suite de l’introduction de la loi de 2012 sur l’égalité de genre sur le lieu de travail et du fait que les informations et l’assistance sur les stratégies relatives à l’équité salariale sont disponibles à partir du WGEA fédéral. Le gouvernement ajoute que les moyens élaborés par la PEU concernant l’égalité de genre sur le lieu de travail, et notamment l’instrument de l’audit de l’équité salariale, sont toujours disponibles pour les organisations du secteur public et du secteur privé, mais que les données sur le fait de savoir si les organisations utilisent cet instrument ou d’autres moyens pour mener les audits sur l’équité salariale ne sont pas recueillies. La commission prie le gouvernement de fournir des informations sur toutes mesures adoptées en Australie occidentale pour traiter la question de l’écart salarial entre les hommes et les femmes, et sur leur impact. Elle prie aussi le gouvernement de communiquer des informations sur les gains des hommes et des femmes, ventilées par activité économique et profession, aussi bien dans le secteur public que dans le secteur privé.

Aide à la négociation en faveur des travailleurs faiblement rémunérés et salaire minimum. Dans ses commentaires antérieurs, la commission avait noté, d’après l’opinion de l’ACTU, que l’application des dispositions de la loi de 2009 sur le travail équitable relatives à l’aide à la négociation en faveur des travailleurs faiblement rémunérés est limitée de manière significative, ce qui a pour effet d’empêcher ces dispositions de permettre aux travailleurs faiblement rémunérés d’avoir accès à la négociation collective et, par conséquent, de promouvoir l’égalité de rémunération pour un travail de valeur égale, car la majorité des travailleurs faiblement rémunérés sont des femmes. La commission avait demandé au gouvernement de fournir des informations concernant l’application de ces dispositions et leur impact sur l’équité salariale, ainsi que sur tous nouveaux développements à ce sujet. Elle note, d’après l’indication du gouvernement, qu’aucun changement n’a été apporté aux dispositions relatives à la négociation des salaires des travailleurs faiblement rémunérés et que la Commission du travail équitable n’a procédé à aucune autre application au sujet des autorisations de négociation à l’égard des travailleurs faiblement rémunérés depuis le dernier rapport. Selon l’ACTU, cela montre que, compte tenu du fait que les dispositions actuelles ne sont pas en mesure de fournir un moyen efficace de promotion de la rémunération égale pour un travail de valeur égale, les syndicats ont abandonné cette option. L’ACTU réitère que des modifications à la loi sur le travail équitable sont nécessaires pour remédier à cette situation, vu que la simplification des règles actuelles et la facilitation de la négociation collective sont un élément essentiel pour réaliser l’égalité de genre La commission prie le gouvernement de fournir des informations sur toute évaluation effectuée des dispositions de la loi de 2009 sur le travail équitable sur la négociation des travailleurs peu rémunérés et leur impact sur l’équité salariale, ainsi que sur toute mesure prise ou envisagée pour appliquer dans la pratique le principe de la convention.

Salaires minima et principe de l’égalité de rémunération. Dans ses précédents commentaires, la commission avait noté que la Commission sur le travail équitable est était chargée d’adopter et de revoir les accords modernes et les salaires minima des travailleurs australiens et devait à cet égard tenir compte du principe de l’égalité de rémunération. La commission note, d’après l’indication de l’ACTU, que le groupe d’experts sur les salaires minima de la Commission du travail équitable n’a pas été en mesure de donner davantage d’importance au fait qu’un accroissement des salaires minima est susceptible de promouvoir l’équité salariale. L’ACTU ajoute que, aux fins de déterminer l’accroissement du salaire minimum 2016 17, le groupe d’experts a indiqué que «l’application du principe de l’égalité de rémunération pour un travail de valeur égale ou comparable est susceptible d’avoir une pertinence limitée dans le contexte de l’examen […]. Les procédures d’examen sont d’une utilité limitée pour traiter toute évaluation systémique de l’égalité de genre au travail.» La commission note également que le gouvernement indique que, bien que le principe de l’égalité de rémunération ait été estimé «de pertinence limitée dans le contexte d’une révision» par le groupe d’experts dans le cadre de la décision annuelle de révision des salaires du 1er juin 2018, le groupe d’experts a également admis «que des relèvements modérés du salaire minimum national et du salaire minimum de l’accord moderne pourraient avoir des bénéfices relativement restreints, mais néanmoins bénéfiques sur l’écart salarial entre les hommes et les femmes». (Révision annuelle des salaires 2017 18, décision [2018] FWCB 3500, paragr. 35 à 38.) La commission prie le gouvernement de continuer à fournir des informations sur la manière dont le principe de l’égalité de rémunération est pris en considération dans la pratique aux fins de la détermination du salaire minimum et sur l’impact des décisions relatives au salaire minimum sur l’écart salarial entre les hommes et les femmes.

Ordonnances sur l’égalité de rémunération. La commission note que la loi sur le travail équitable prévoit que la Commission sur le travail équitable peut adopter les ordonnances sur l’égalité de rémunération qu’elle «juge appropriées» pour s’assurer que, pour les employés visés par l’ordonnance, il y aura égalité de rémunération pour un travail de valeur égale ou comparable (art. 302 de la loi). La commission note que, dans son rapport, le gouvernement indique que la Commission du travail équitable peut adopter des ordonnances sur l’égalité de rémunération, mais n’a pas fourni de détails à cet égard. La commission prend également note des indications de l’ACTU selon lesquelles la recherche de l’égalité de rémunération au travers des ordonnances s’est avérée extrêmement coûteuse, longue, très controversée et inefficace. L’ACTU indique que cela est démontré par la décision de la Commission sur le travail équitable qui a rejeté la demande du Syndicat australien de l’éducation et de United Voice for Equal Pay pour les services à l’enfance et l’industrie de la petite enfance. L’ACTU indique que l’interprétation des dispositions de la législation par la Commission du travail équitable est trop étroite et que l’affaire ci-dessus démontre non seulement qu’il est nécessaire de modifier la législation pour garantir que les dispositions relatives à l’égalité de rémunération sont solides, claires et efficaces, mais aussi qu’elles doivent être soutenues et correctement mises en œuvre par les principaux acteurs institutionnels, tels que le gouvernement fédéral et la Commission du travail équitable. L’ACTU indique également que des modifications législatives sont nécessaires pour s’assurer que la Commission sur le travail équitable dispose de larges pouvoirs lui permettant d’adopter des ordonnances pour remédier aux inégalités de genre. La commission demande donc au gouvernement de fournir ses commentaires sur les observations de l’ACTU, en particulier sur l’application pratique de l’article 302 de la loi sur le travail équitable, qui donne à la Commission sur le travail équitable le pouvoir d’adopter des ordonnances sur l’égalité de rémunération. La commission demande au gouvernement de fournir des informations sur le nombre et la nature des cas (en indiquant les groupes d’employés et les travaux accomplis ainsi que les secteurs concernés) dans lesquels une demande d’ordonnance sur l’égalité de rémunération a été faite, leurs résultats, les raisons ayant conduit à ces résultats et leur impact au regard de l’application du principe de l’égalité de rémunération pour un travail de valeur égale. La commission prie également le gouvernement d’indiquer toute mesure, y compris législative, envisagée pour assurer, à cet égard, la pleine application en droit et dans la pratique du principe de la convention.

Contrôle de l’application de la législation. La commission note que la WGEA poursuit son travail avec les employeurs pour les aider à se conformer aux prescriptions en matière de présentation de rapports conformément à la loi de 2012 sur l’égalité de genre sur le lieu de travail, et utilise les données des rapports pour élaborer des rapports d’analyse de référence sur l’éducation basés sur six indicateurs d’égalité de genre. Elle note aussi que le médiateur du travail équitable continue à promouvoir le principe de l’égalité de rémunération pour un travail de valeur égale grâce aux moyens fournis sur son site Web, et notamment aux avis personnalisés et aux informations concernant la décision sur l’égalité de rémunération. L’instrument relatif à la rémunération et aux conditions établi par le médiateur du travail équitable (PACT) reflète les taux actualisés de rémunération à la suite de la décision sur l’égalité de rémunération et de toutes les autres décisions pertinentes de la Commission du travail équitable. La commission note que l’ACTU souligne que les institutions et les instruments juridiques destinés à réduire l’inégalité de rémunération n’ont pas été suffisamment documentés. L’ACTU indique que le médiateur du travail équitable a confirmé les niveaux élevés de non-conformité avec les instruments relatifs au lieu de travail et le sous-paiement des salaires et autres droits prévus dans la loi, particulièrement dans les petites entreprises. La commission prie le gouvernement de fournir des informations sur la nature des activités de formation et de sensibilisation menées par l’Agence de l’égalité de genre sur le lieu de travail et le médiateur du travail équitable concernant la promotion et le respect du principe de l’égalité de rémunération entre les hommes et les femmes pour un travail de valeur égale, et sur les résultats à ce propos. Elle prie aussi le gouvernement de communiquer des informations sur les accords et les décisions de la Commission du travail équitable, ainsi que sur le nombre, la nature et l’issue de toutes affaires ou plaintes concernant l’inégalité de rémunération traitées par les inspecteurs du travail, les tribunaux ou toute autre autorité compétente.

Observation (CEACR) - adoptée 2019, publiée 109ème session CIT (2021)

La commission prend note des commentaires du Conseil australien des syndicats (ACTU) reçus le 10 octobre 2018.

Articles 1 et 2 de la convention. Evolution de la législation. La commission s’était précédemment félicitée de l’adoption de la loi de 2012 sur l’égalité de genre sur le lieu de travail (la loi), selon laquelle tous les employeurs du secteur non public occupant plus de 100 travailleurs doivent fournir tous les ans, à l’Agence de l’égalité de genre sur le lieu de travail (WGEA), des informations sur un ensemble d’indicateurs sur l’égalité de genre, et notamment sur l’égalité de rémunération entre les hommes et les femmes. Elle avait noté que, suite aux modifications apportées en 2015 à l’instrument 2013 (no 1) sur l’égalité de genre sur le lieu de travail (questions en rapport avec les indicateurs de l’égalité de genre), en vue de rationaliser les procédures de rapports relatives à l’égalité de genre sur le lieu de travail pour répondre aux difficultés rencontrées par les entreprises pour se conformer aux prescriptions des procédures antérieures (les employeurs ne sont plus tenus de fournir des informations sur plusieurs éléments concernant la rémunération), un groupe de travail constitué de parties prenantes a été mis en place pour établir les moyens d’améliorer la collecte de données. La commission avait demandé au gouvernement de fournir des informations sur la composition de ce groupe de travail, l’issue de ses discussions et sur toute action de suivi à ce propos. La commission note, d’après la déclaration du gouvernement dans son rapport, que le groupe de travail, dont les membres n’occupent pas de postes de direction, a été chargé de veiller à ce que les informations sur les catégories professionnelles uniformisées et la rémunération répondent à l’objectif visé d’identifier les disparités existant sur le lieu de travail, de manière que les données servent de base à l’évaluation et que les employeurs soient en mesure d’améliorer l’égalité de genre sur le lieu de travail, ce qui est conforme aux objectifs de la loi et au principe de la convention. Le groupe de travail a désigné le Standard Business Reporting (SBR) comme le meilleur moyen de répondre au double objectif de réduire la charge liée à la communication d’informations qui incombe aux employeurs, tout en améliorant la qualité des données. Le groupe de travail a recommandé qu’un SBR pilote soit élaboré et testé par la WGEA afin d’étudier comment une telle solution pourrait fonctionner pour la communication d’informations conformément à la loi. Le gouvernement ajoute que les options testées n’étaient pas viables à cette époque. Tout en se référant aux modifications apportées en 2015 à l’instrument 2013 (no 1) sur l’égalité de genre sur le lieu de travail (questions en rapport avec les indicateurs de l’égalité de genre), le gouvernement indique que de telles modifications sont le fruit d’une large consultation et font suite à la déclaration de 2015 sur l’impact de la réglementation sur la fourniture d’informations concernant l’égalité de genre sur le lieu de travail, laquelle a évalué comme assez élevée la charge liée à la communication d’informations, au point qu’elle risque d’affecter la qualité des données. Le gouvernement déclare que l’instrument 2013 exige la communication d’informations sur les données supplémentaires, y compris les nominations, les promotions et les démissions, ainsi que sur la proportion des salariés qui mettent fin à leur emploi sans avoir repris le travail à l’issue d’un congé parental. Par ailleurs, les données sur les arrangements de travail flexibles ainsi que l’accès sexospécifique au congé parental et au soutien pour la garde de personnes dépendantes continuent à être recueillies. La commission note, d’après l’indication du gouvernement, que l’ensemble des données de la WGEA 2016 17 indique une augmentation de 10,8 points de pourcentage de la proportion d’employeurs qui analysent leurs données relatives à la rémunération aux fins de l’examen des écarts de rémunération entre les hommes et les femmes, et que la proportion d’organisations disposant d’objectifs spécifiques en matière d’équité salariale dans leur politique et /ou leur stratégie de rémunération a doublé au cours des trois derniers cycles de communication des rapports. En 2017, et conformément à la loi de 2012 sur l’égalité de genre sur le lieu de travail, la WGEA a fourni des informations sur le progrès réalisé en matière d’indicateurs de l’égalité de genre dans son rapport de progrès 2014 2016, soumis au ministre concerné. Le rapport avait indiqué que la conformité avec la loi était toujours bonne, se situant à près de 99 pour cent. Le rapport avait également noté que la valeur des données est actuellement largement reconnue par les employeurs et la communauté de chercheurs. La commission note cependant les préoccupations réitérées par l’ACTU concernant le processus de communication des informations mis en œuvre conformément à la WGEA et l’indication selon laquelle il n’est ni rigoureux ni assez détaillé étant donné que les entreprises ne sont pas tenues de révéler les données réelles de rémunération, mais simplement de cocher des cases pour signaler si oui ou non elles ont mis en place une politique d’égalité de rémunération. L’ACTU ajoute que les entreprises, y compris celles qui occupent moins de 100 travailleurs, devraient être tenues de fournir des informations détaillées sur les salaires afin de permettre une évaluation adéquate des causes, des effets et des moteurs de l’écart salarial entre les hommes et les femmes. La commission prie le gouvernement de fournir des informations sur les mesures prises pour évaluer, en collaboration avec les organisations de travailleurs et d’employeurs, les modifications apportées à l’instrument 2013 (no 1) sur l’égalité de genre sur le lieu de travail (questions en rapport avec les indicateurs de l’égalité de genre), à la lumière des objectifs de la loi de 2012 sur l’égalité de genre sur le lieu de travail et du principe de la convention. Elle prie le gouvernement de fournir des informations sur toutes mesures prises ou envisagées pour améliorer la collecte de données sur la rémunération de la part des entreprises, y compris les entreprises occupant moins de cent travailleurs, et assurer l’efficacité du processus de communication des informations, mis en œuvre conformément à la loi de 2012 sur l’égalité de genre sur le lieu de travail, notamment à la suite des recommandations formulées par le groupe de travail composé de multiples parties prenantes.

En ce qui concerne le Queensland, la commission accueille favorablement l’adoption de la loi de 2016 sur les relations du travail (loi IR), qui est entrée en vigueur le 1er mars 2017 et s’applique seulement aux employés du secteur public et à ceux qui travaillent dans les conseils municipaux dans le Queensland, ainsi que du règlement de 2018 sur les relations du travail, entré en vigueur le 1er mars 2018. Elle note plus particulièrement que la commission des relations du travail du Queensland devra assurer l’égalité de rémunération pour un travail de valeur égale ou comparable, notamment en établissant et maintenant un système de détermination salariale non discriminatoire; en surveillant la négociation des conventions et en authentifiant ces conventions; et en établissant des décisions relatives à l’égalité de rémunération, pour veiller à ce que les salariés couverts par de telles décisions bénéficient de l’égalité de rémunération, dans le cas où la commission n’est pas convaincue que l’égalité de rémunération est assurée dans un accord ou une convention donnés (art. 4(j), 141(2)(d), 143(1)(c), 201, 245 à 259 et 447(1) la loi IR). La commission prie le gouvernement de fournir des informations sur l’application pratique de la loi de 2016 sur les relations du travail et du règlement de 2018 sur les relations du travail, en indiquant notamment les mesures prises par la commission des relations du travail du Queensland pour assurer l’égalité de rémunération pour un travail de valeur égale dans les accords et les décisions relatives à l’égalité de rémunération conformément aux obligations découlant de la convention. Elle prie le gouvernement de fournir des informations sur toutes difficultés rencontrées dans l’application de la loi et des règlements susvisés, ainsi que des mesures prises ou envisagées pour les surmonter.

En ce qui concerne Victoria, la commission note qu’un projet de loi de 2018 sur l’égalité de genre, prévoyant l’obligation pour le secteur public de Victoria de planifier et de fournir des informations sur l’égalité de genre, a été publié en vue d’être consulté par le public. La commission prie le gouvernement de fournir des informations sur tout progrès réalisé concernant l’adoption du projet de loi de 2018 sur l’égalité de genre et d’en transmettre une copie une fois qu’il sera adopté.

En ce qui concerne l’Australie-Occidentale, la commission note que, en septembre 2017, la révision ministérielle du système public de relations professionnelles (la révision) a été prévue en vue, notamment, d’examiner l’introduction d’une disposition relative à l’égalité de rémunération dans la loi de 1979 sur les relations du travail (la loi IR), qui s’applique aux employés du secteur public d’Etat, aux employés des conseils municipaux et aux autres travailleurs d’Australie-Occidentale qui ne sont pas couverts par la loi de 2009 sur le travail équitable. Elle note que, en juillet 2018, à l’issue de la révision en question, un rapport final a été publié dans lequel il a été recommandé de modifier la loi IR en vue de: i) introduire une disposition relative à l’égalité de rémunération sur la base du modèle de la loi de 2016 sur les relations du travail du Queensland; et ii) soumettre la Commission des relations du travail de l’Autralie-Occidentale (WAIRC), établie conformément à la loi IR, à l’obligation d’élaborer un principe d’égalité de rémunération pour aider les parties à mettre les applications en conformité avec les dispositions sur l’égalité de rémunération. La commission note que le rapport final a été soumis au Parlement de l’Etat le 11 avril 2019. La commission prie le gouvernement de fournir des informations sur tout progrès réalisé concernant l’introduction d’une disposition sur l’égalité de rémunération dans la législation de l’Australie-Occidentale, en particulier en modifiant la loi de 1979 sur les relations du travail, ainsi que l’élaboration d’un principe d’égalité de rémunération par la commission des relations du travail de l’Australie-Occidentale.

La commission soulève d’autres questions dans une demande qu’elle adresse directement au gouvernement.

Demande directe (CEACR) - adoptée 2016, publiée 106ème session CIT (2017)

La commission prend note des observations formulées par le Conseil australien des syndicats (ACTU), datées du 22 septembre 2015.

Articles 1 et 2 de la convention. Ecarts de rémunération entre hommes et femmes. Selon l’ACTU, les données les plus récentes sur les gains moyens hebdomadaires (mai 2015) montrent que l’écart de rémunération entre hommes et femmes est de 17,9 pour cent et qu’il a continué d’augmenter au cours des dernières années. Le gouvernement reconnaît qu’il existe un écart de rémunération considérable, dont les causes sont complexes et influencées par plusieurs facteurs interdépendants tels que la composition de la main-d’œuvre, les différences en matière de responsabilités familiales ou en matière de soins, et des facteurs sociétaux. Il indique qu’il s’engage à améliorer les conditions économiques des femmes et à accroître leur taux de participation au marché du travail. La commission note que diverses initiatives ont été prises pour réduire l’écart de rémunération entre hommes et femmes. Il s’agit notamment des initiatives suivantes: i) une campagne visant à promouvoir l’accès des femmes aux postes de direction, qui comprend l’élaboration d’outils pratiques contenant des conseils et des exemples de stratégies sur le lieu de travail visant à accroître le nombre de femmes dans les postes de direction, dans les rôles et les secteurs dans lesquels les hommes sont majoritaires; ii) l’élaboration d’une publication semestrielle, «Indicateurs de genre en Australie», par le Bureau australien des statistiques; iii) le recueil de données dans l’«Etude sur les relations de travail en Australie» et une conférence de suivi pour diffuser et discuter des résultats; et iv) un ensemble de mesures sur l’emploi et la famille dans le budget 2015-16, suite à l’examen du système de soins aux enfants effectué par la Commission de la productivité. La commission accueille favorablement la création de l’Unité pour l’équité salariale au sein de la Commission sur le travail équitable (Fair Work Commission, auparavant Fair Work Australia), suite à une recommandation figurant dans le rapport de la commission permanente de la Chambre des représentants, intitulé «Faisons en sorte d’être équitables: l’équité salariale et autres questions liées à l’augmentation de la participation des femmes au marché du travail» (2013). L’Unité pour l’équité salariale a commandé le «rapport sur l’égalité de rémunération en application de la loi de 2009 sur le travail équitable (2013-14)», qui explique les concepts stratégiques, identifie la pertinence des documents dans les procédures en matière d’égalité de rémunération et oriente les parties vers les ressources qui pourraient être utiles dans les affaires relatives à des inégalités de rémunération. L’Unité pour l’équité salariale est également intervenue, en 2013-14, dans un cas relatif à l’égalité de rémunération concernant des travailleurs de la petite enfance. L’Agence pour l’égalité de genre sur le lieu de travail a par ailleurs développé une large gamme d’outils, tels que les rapports comparatifs, afin de permettre aux entreprises concernées d’évaluer leur performance sur la base de six indicateurs d’égalité de genre, ainsi qu’un instrument permettant de calculer les écarts de rémunération pour permettre aux entreprises d’analyser leur système de rémunération et d’identifier et d’analyser les causes des divers écarts constatés. La commission note également que la Commission sénatoriale permanente des finances et de l’administration publique a récemment entamé une enquête sur la ségrégation professionnelle entre les hommes et les femmes sur le lieu de travail et son impact l’égalité, et devrait rendre son rapport le 30 mars 2017. La commission accueille favorablement les mesures prises pour réduire l’écart de rémunération entre hommes et femmes, mais note que cet écart demeure élevé (17,9 pour cent). La commission prie le gouvernement d’évaluer l’impact et l’efficacité de ces initiatives et mesures sur l’écart de rémunération entre hommes et femmes et de continuer à fournir des informations sur les mesures prises pour diminuer cet écart et sur leur impact.

S’agissant de l’Australie occidentale, où, selon le gouvernement, l’écart de rémunération est encore plus grand, la commission note que, en 2012, 2013 et 2014, l’Unité pour l’équité salariale de l’Australie occidentale a publié une série de rapports annuels qui informent les plus grandes institutions du secteur public des écarts de rémunération existant dans leurs services et recommandent la réalisation d’audits sur l’équité salariale afin de remédier aux disparités constatées. L’unité fournit également des informations, organise des formations et assiste les institutions qui souhaitent mener un audit. La commission prie le gouvernement de fournir des informations sur le nombre d’institutions d’Australie occidentale qui ont mené des audits sur l’équité salariale suite aux recommandations de l’Unité pour l’équité salariale ainsi que sur les résultats de ces audits et les suites qui leur ont été données.

S’agissant de ses précédents commentaires demandant des informations concernant l’impact des diverses initiatives entreprises dans le Queensland pour attirer et retenir les femmes dans l’industrie des minéraux et les diverses études réalisées (y compris les rapports sur l’équité salariale et les pratiques de travail dans l’industrie des minéraux de l’Institut australien des minéraux et de la métallurgie), la commission note que le gouvernement indique que le gouvernement du Queensland n’a fourni aucune réponse à cet égard. La commission prie à nouveau le gouvernement de fournir des informations sur l’impact des initiatives visant à attirer et à retenir les femmes dans l’industrie des minéraux, y compris leur impact sur l’écart de rémunération entre hommes et femmes dans ce secteur. Elle prie également le gouvernement de fournir des informations sur toutes mesures prises ou envisagées pour donner suite aux diverses études réalisées.

Aide à la négociation en faveur des travailleurs faiblement rémunérés et salaires minima. La commission note que l’ACTU s’est à nouveau déclarée préoccupée par le fait que l’application des dispositions de la loi de 2009 sur le travail équitable relatives à l’aide à la négociation en faveur des travailleurs faiblement rémunérés est limitée de manière significative, ce qui a pour effet d’empêcher ces dispositions de permettre aux travailleurs faiblement rémunérés d’avoir accès à la négociation collective et, par conséquent, de promouvoir l’égalité de rémunération pour un travail de valeur égale, car la majorité des travailleurs faiblement rémunérés sont des femmes. L’ACTU réaffirme qu’il est nécessaire de modifier la loi sur le travail équitable pour régler cette question. Le gouvernement indique que l’examen du rapport sur l’application de la loi sur le travail équitable, publié en 2012, montre que les dispositions relatives à la négociation en faveur des travailleurs faiblement rémunérés commencent seulement à être appliquées et qu’il n’est pas encore possible d’évaluer leur capacité à atteindre leurs objectifs. En réponse aux préoccupations soulevées par une organisation de travailleurs concernant la première décision de la Commission sur le travail équitable de publier une autorisation concernant le travail faiblement rémunéré qui exclut les employeurs qui ont déjà un accord d’entreprise, le rapport indique que «la Commission sur le travail équitable a le pouvoir discrétionnaire de décider d’inclure ou non les employeurs auxquels des accords s’appliquent déjà [dans le cadre d’une autorisation concernant le travail faiblement rémunéré]». La commission note également que le rapport «The Workplace Relations Framewok, Final Report» (vol. 2, p. 996 en anglais) de la Commission de la productivité, publié en décembre 2015, se réfère à des conclusions de l’OCDE selon lesquelles dans les pays tels que l’Australie qui ont un système de fixation des salaires flexible, la dispersion salariale est plus importante. Tout en observant que les dispositions relatives à la négociation en faveur des travailleurs faiblement rémunérés sont un des seuls cas en Australie dans lesquels la négociation multi-employeurs est autorisée, la Commission de la productivité a déclaré que «les résultats des études actuelles semblent suggérer que la tendance à de faibles salaires ne sera pas un mécanisme qui, en tant que tel ou sous sa forme actuelle, fera disparaître le secteur des faibles salaires». La commission prie le gouvernement, en collaboration avec les partenaires sociaux, de continuer à fournir des informations sur l’application des dispositions relatives à la négociation en faveur des travailleurs faiblement rémunérés et leur impact sur l’équité salariale ainsi que sur toute évolution des dispositions de la loi sur le travail équitable.

La commission note également que le gouvernement indique que la Commission sur le travail équitable est chargée d’adopter et de revoir les «sentences modernes» et les salaires minima et, à cet égard, doit tenir compte du principe de l’égalité de rémunération. Dans la décision sur la révision annuelle du salaire de la Commission sur le travail équitable du 2 juin 2015, le principe de l’égalité de rémunération a été à l’origine de l’augmentation du salaire minimum et a été pris en compte dans la sentence de classification des salaires. La Commission sur le travail équitable a déclaré que «les femmes sont représentées de manière disproportionnée dans le travail faiblement rémunéré et la sentence correspondante et, par conséquent, une augmentation des salaires minima devrait favoriser l’équité salariale». En ce qui concerne les salaires minima, la commission prie le gouvernement de continuer à fournir des informations sur la manière dont le principe de l’égalité de rémunération est pris en compte dans la fixation des salaires minima et sur l’impact des décisions relatives aux salaires minima sur l’écart de rémunération entre hommes et femmes.

Contrôle de l’application. Cas d’équité salariale. La commission rappelle que la décision relative à l’égalité de rémunération prise en février 2012 par Fair Work Australia en séance plénière, qui accordait des augmentations de salaire dans le secteur des services communautaires et sociaux, sera mise en œuvre sur une période de huit ans et sera complètement appliquée en 2020. Afin de faciliter sa mise en œuvre, la commission note que le gouvernement indique que le Médiateur pour le travail équitable continue de promouvoir le principe de l’égalité de rémunération pour un travail de valeur égale par le biais de son site Internet et en donnant conseils et informations individualisés au sujet de la décision relative à l’égalité de rémunération. La commission prend note de l’Outil sur la rémunération et les conditions (PACT) qui concerne les taux de rémunération pris en application de la décision relative à l’égalité de rémunération et le règlement du Queensland sur l’équité salariale. Cet outil permet aux employeurs et aux salariés auxquels ces instruments sont applicables de calculer les salaires et autres avantages. La commission note que, d’après le rapport du gouvernement, suite à la décision relative à l’égalité de rémunération de février 2012, la Commission des relations professionnelles de l’Australie occidentale (WAIRC) a fait droit à une demande d’augmentation des salaires dans le secteur des services sociaux et communautaires en Australie occidentale à un niveau équivalent à celui qui a été établi en vertu de la décision relative à l’égalité de rémunération prise par Fair Work Australia en 2012. En outre, le gouvernement fédéral a annoncé en 2014 que, suite à la décision de la WAIRC, il avait débloqué 97 millions de dollars australiens supplémentaires pour les personnes éligibles dans ce secteur. La commission note également qu’en 2013 deux demandes ont été déposées auprès de la Commission sur le travail équitable pour obtenir une décision en matière d’égalité de rémunération; la première par la Voix unie et le Syndicat de l’éducation d’Australie (branche de l’Etat de Victoria) et la seconde par le Syndicat indépendant de l’éducation d’Australie. Les organisations ont réclamé une décision en faveur d’environ 103 000 personnes s’occupant d’enfants et enseignants travaillant dans les centres de soins de jour et les crèches. Pendant la période 2013-14, la Commission sur le travail équitable a reçu des observations écrites et orales sur des questions législatives et conceptuelles ayant trait à la loi de 2009 sur le travail équitable. La commission prie le gouvernement de fournir des informations sur les décisions prises suite aux deux demandes faites auprès de la Commission sur le travail équitable et sur leurs implications en termes d’égalité de rémunération dans les secteurs concernés. Elle prie le gouvernement de continuer à fournir des informations sur les sentences et les décisions de la Commission sur le travail équitable et sur les décisions des tribunaux et des commissions des Etats. La commission prie également le gouvernement de continuer à fournir des informations sur les activités menées relatives à la promotion et à l’application du principe de l’égalité de rémunération menées par le Médiateur pour le travail équitable, et sur les résultats obtenus.

Observation (CEACR) - adoptée 2016, publiée 106ème session CIT (2017)

La commission prend note des observations formulées par le Conseil australien des syndicats (ACTU), datées du 22 septembre 2015.

Article 2 de la convention. Evolution de la législation. Dans ses précédents commentaires, la commission s’était félicitée de l’adoption de la loi de 2012 sur l’égalité de genre sur le lieu de travail, en vertu de laquelle tous les employeurs du secteur privé qui emploient plus de 100 travailleurs doivent faire rapport annuellement à l’Agence pour l’égalité de genre sur le lieu de travail (WGEA) sur la base d’indicateurs relatifs à l’égalité de genre, y compris à l’égalité de rémunération entre femmes et hommes. Le gouvernement indique qu’en 2014 l’agence a reçu 4 352 rapports concernant plus de 11 000 salariés. Grâce aux informations recueillies, l’agence prépare et produit des rapports comparatifs confidentiels personnalisés afin d’aider les employeurs à évaluer leur performance en la matière vis-à-vis d’autres groupes comparables. L’agence fournit également conseils et assistance aux employeurs en matière de promotion et d’amélioration de l’égalité de genre sur le lieu de travail. A cet égard, la commission prend note des outils sur la stratégie en matière de genre développés par l’agence afin d’aider les entreprises à optimiser la valeur des données comparatives d’une manière stratégique, structurée et durable. La commission note également que l’employeur doit informer ses salariés et les organisations de salariés concernées que le rapport a été communiqué à l’agence et qu’ils ont l’opportunité de faire parvenir leurs commentaires à l’employeur ou directement à l’agence. La commission note que, d’après le rapport du gouvernement, l’instrument no 1 de 2013 sur l’égalité de genre sur le lieu de travail (questions relatives aux indicateurs en matière d’égalité de genre) a été modifié afin d’harmoniser les conditions relatives aux rapports pour la période 2015-16 et les périodes suivantes, tout en respectant les objectifs de la législation en la matière. La commission note que, dans ses observations, l’ACTU indique que ces modifications diluent les obligations de rapport en vertu de la législation. Selon l’ACTU, les employeurs ne sont plus tenus de faire rapport sur les éléments suivants: la rémunération des directeurs généraux ou équivalents; le personnel de direction clé au-dessus des directeurs généraux et les directeurs employés à titre occasionnel; la rémunération des travailleurs engagés au bénéfice d’un contrat de services (y compris les contractants indépendants et les personnes employées par des agences d’intérim); et les éléments de la rémunération globale correspondant à un travail à temps plein, calculés en moyenne sur une période d’un an. En outre, les informations relatives au nombre de candidatures reçues et d’interviews réalisées et au nombre de demandes déposées et d’autorisations données pour allonger les congés payés ne sont plus recueillies. La commission note que le gouvernement et l’ACTU indiquent que ces modifications ont été faites pour pallier les difficultés auxquelles les entreprises ont dû faire face pour répondre aux obligations qui étaient prévues, et qu’un groupe de travail réunissant les parties prenantes a été mis en place pour identifier les possibilités d’améliorer la collecte des données. La commission souligne que le principe posé par la convention s’applique à «tous les travailleurs». La commission prie le gouvernement de fournir des informations sur la composition du groupe de travail, les résultats de ses discussions et toute mesure de suivi adoptée. La commission prie également le gouvernement, en collaboration avec les partenaires sociaux, d’évaluer les modifications apportées à l’instrument no 1 de 2013 sur l’égalité de genre sur le lieu de travail (questions relatives aux indicateurs en matière d’égalité de genre) à la lumière des objectifs de la loi et du principe de la convention.

La commission soulève d’autres questions dans une demande qu’elle adresse directement au gouvernement.

Demande directe (CEACR) - adoptée 2013, publiée 103ème session CIT (2014)

La commission prend note des observations du Conseil australien des syndicats (ACTU) du 31 août 2012.

Evolution de la législation. La commission rappelle que, depuis le 1er janvier 2010, à l’exception de l’Australie-Occidentale, les Etats ont délégué à l’Etat fédéral les prérogatives qu’ils exerçaient en matière de relations professionnelles. En conséquence, la loi de 2009 sur le travail équitable s’applique à tous les employeurs et à tous les salariés de l’Etat de Victoria, du Territoire du Nord et du Territoire de la capitale australienne, aux employeurs du secteur privé des Etats de Nouvelle-Galles du Sud, du Queensland, d’Australie-Méridionale et de Tasmanie, et aux employeurs des collectivités locales de Tasmanie, ainsi qu’à tous les employeurs et à tous les salariés du système national d’Australie-Occidentale. La commission note que le gouvernement indique qu’un groupe d’experts indépendants a, en 2012, examiné la mise en œuvre de la loi de 2009 sur le travail équitable. S’agissant du projet de consolidation des lois fédérales antidiscrimination aux termes du cadre sur les droits de l’homme, lancé en avril 2010, la commission note que le gouvernement indique que la Commission des affaires juridiques et constitutionnelles du Sénat a communiqué son rapport d’enquête sur le texte de présentation du projet de loi sur les droits de l’homme et la lutte contre la discrimination, le 21 février 2013, et que le gouvernement examine actuellement ce rapport.

La commission prend note avec intérêt de l’adoption de la loi sur l’égalité de genre sur le lieu de travail, le 6 décembre 2012, qui incorpore tous les amendements à la loi no 91 de 1986 sur l’égalité de chances des femmes sur le lieu de travail. La loi fait donc désormais spécifiquement référence à la convention nº 100 (art. 5(9)), les employeurs concernés (c’est-à-dire les employeurs du secteur de l’éducation supérieure et ceux qui emploient plus de 100 travailleurs) doivent établir un rapport public sur les indicateurs relatifs à l’égalité de genre, y compris l’égalité de rémunération entre femmes et hommes (art. 3(1)(c) et 13(1)), et le ministre fixera, par un instrument législatif, les normes minimales concernant les indicateurs relatifs à l’égalité de genre spécifiés d’ici au 1er avril 2014 (art. 19(1)).

La commission rappelle que le règlement de 2011 de Nouvelle-Galles du Sud sur les relations professionnelles (conditions de travail dans le secteur public), prévoyant l’égalité de rémunération entre hommes et femmes accomplissant un travail de valeur égale ou comparable, est une règle fondamentale de la fixation des salaires (art. 5). Ce règlement prévoit également les limites imposées aux hausses de rémunération sous réserve de leur conformité aux règles fondamentales (art. 6). La commission prend note du rapport d’audit de 2011 sur l’équité salariale du Bureau de la main-d’œuvre du secteur public de Nouvelle-Galles du Sud, joint au rapport du gouvernement, ainsi que des indications du gouvernement selon lesquelles les modifications législatives n’empêchent pas les syndicats, au nom des employés du secteur public, de porter des affaires concernant l’égalité de rémunération devant la Commission des relations professionnelles de Nouvelle Galles du Sud. La commission note que, au Queensland, le règlement modifié de 2012 sur le travail équitable (disposition transitoire et amendement consécutif) (no 1), entré en vigueur le 9 février 2012, institue l’ordonnance d’équité salariale fixée à la source prise par la Commission des relations professionnelles du Queensland (art. 3.03C) et l’ordonnance d’équité salariale transitoire (art. 3.03A). La commission demande au gouvernement de fournir des informations sur les points suivants:

• i) l’application dans la pratique de la loi de 2009 sur le travail équitable en ce qui concerne la mise en œuvre de l’égalité de rémunération entre hommes et femmes pour un travail de valeur égale;
• ii) l’état d’avancement du projet de consolidation des lois antidiscrimination et d’autres initiatives prises en vertu du cadre sur les droits de l’homme lorsqu’elles sont liées aux principes de la convention, y compris concernant toute suite donnée au rapport d’enquête de la Commission du Sénat;
• iii) l’application pratique de la loi de 2012 sur l’égalité de genre sur le lieu de travail, y compris tout élément permettant de déterminer si l’indicateur relatif à l’égalité de genre concernant l’égalité de rémunération inclut le concept de «travail de valeur égale»;
• iv) l’application pratique de l’article 5 du règlement de Nouvelle-Galles du Sud sur le service public et la façon dont, au vu des limites imposées à l’article 6 de ce règlement, le principe de l’égalité de rémunération entre hommes et femmes pour un travail de valeur égale est pleinement appliqué dans la pratique, y compris des informations sur toute affaire portée devant la Commission des relations professionnelles de Nouvelle-Galles du Sud; et
• v) l’application pratique du règlement modifié no 1 de 2012 sur le travail équitable du Queensland (disposition transitoire et amendement consécutif), notamment les effets de l’ordonnance sur l’équité salariale fixée à la source et l’ordonnance sur l’équité salariale transitoire sur la réduction de l’écart de rémunération entre hommes et femmes.

Ecart de rémunération entre hommes et femmes. La commission note que, d’après les statistiques du Bureau australien des statistiques de mai 2012, le total moyen des gains hebdomadaires en espèces était de 1 122,60 dollars australiens (AUD) pour tous les employés, de 1 342,50 AUD pour les hommes et de 904 AUD pour les femmes, ce qui montre que l’écart de rémunération entre hommes et femmes s’élevait à 32,66 pour cent en 2012. Les femmes travaillant à plein temps ont gagné 17,95 pour cent de moins que les hommes travaillant à plein temps (d’après le total moyen des gains hebdomadaires en espèces). La commission rappelle que l’ACTU a instamment prié le gouvernement de mettre en œuvre les recommandations de la Commission d’enquête du Sénat sur l’équité salariale et prend note de l’indication du gouvernement selon laquelle il envisage de donner suite au rapport de la Commission permanente pour l’emploi et les relations au travail de la Chambre des représentants.

La commission note également que le gouvernement indique que l’écart de rémunération entre hommes et femmes en Australie-Occidentale est particulièrement élevé et qu’il est de 16,4 pour cent dans le secteur public (statistiques de 2011). La commission note que, d’après les indications du gouvernement, l’Unité de l’égalité salariale d’Australie-Occidentale a aidé plusieurs organisations des secteurs privé et public à effectuer des audits sur l’équité salariale et que des audits ont été effectués par neuf organisations du secteur public, trois universités et quatre organisations du secteur privé. La commission demande au gouvernement de fournir des informations sur la suite particulière donnée aux recommandations de la Commission australienne des droits de l’homme figurant dans le rapport de 2010 «Plan pour l’égalité de genre» et aux recommandations de la Commission permanente pour l’emploi et les relations au travail de la Chambre des représentants, ainsi que sur toute autre mesure prise ou envisagée pour réduire l’écart de rémunération entre hommes et femmes. Notant l’écart de rémunération en Australie-Occidentale, la commission demande également au gouvernement d’envisager de prendre davantage de mesures préventives pour déterminer les causes de cet écart et les faire disparaître dans le secteur public et le secteur privé et de communiquer des informations sur toute mesure spécifique prise en la matière. Prière de fournir des informations détaillées sur le résultat des audits sur l’équité salariale effectués par l’Unité de l’équité salariale d’Australie-Occidentale.

Industries des minéraux. La commission rappelle qu’il existe un écart de rémunération entre hommes et femmes considérable dans l’industrie des minéraux et que des recommandations avaient été formulées pour attirer et retenir les femmes dans ce secteur. La commission note que, d’après les indications du gouvernement, un projet d’une durée de trois ans, mené par l’Association australienne des mines et métaux et appuyé par le gouvernement, a débuté en juin 2011 afin d’aider les entreprises à surmonter les obstacles à la participation des femmes au secteur des mines. Parmi les réalisations de ce projet figure la création de l’Alliance des femmes australiennes dans le secteur des mines, réseau visant à améliorer l’emploi des femmes et groupe d’intérêts particuliers en ce qui concerne l’équité salariale, en réponse aux obstacles mis en évidence à la présence des femmes dans ce secteur, notamment l’éloignement des lieux de travail, les pratiques de travail flexibles, les questions de retour au travail et l’équité salariale.

La commission rappelle que les autorités du Queensland mènent une initiative similaire en partenariat avec l’Institut australien des minéraux et de la métallurgie (AusIMM) pour analyser les résultats d’une étude effectuée auprès de ses membres pour connaître leur point de vue sur l’équité salariale, la diversité de genre et les responsabilités des soignants et pour préparer un rapport sur ce sujet. La commission prend note du rapport sur l’équité salariale et les pratiques de travail dans l’industrie des minéraux et la métallurgie et note que les rapports sur les études effectuées par l’Institut australien des minéraux et de la métallurgie sur la rémunération et les pratiques de travail entre 2007 et 2009 montrent que les travailleuses perçoivent des salaires inférieurs à tous les niveaux de responsabilités et que l’écart de rémunération est plus élevé à mesure que le niveau de responsabilités augmente (en 2009, l’écart était de 36,8 pour cent au plus haut niveau de responsabilités). La commission note que, d’après les indications du gouvernement, au titre de l’initiative Women in Hard Hats, divers projets ont été menés afin de sensibiliser et de former les femmes aux emplois qu’elles n’occupent pas traditionnellement et de les y retenir. En conséquence, la présence des femmes dans l’industrie minière du Queensland a lentement augmenté: en mai 2012, les femmes représentaient 15,9 pour cent de la main-d’œuvre minière contre 9,2 pour cent en 2006 et 8,1 pour cent en 2002. La commission demande de nouveau au gouvernement de fournir des informations concernant l’impact qu’a eu l’initiative pour attirer et retenir les femmes dans l’industrie des minéraux, notamment sur l’écart de rémunération dans ce secteur. Prière également de fournir des informations sur toute suite donnée ou envisagée pour tenir compte des résultats de l’étude, notamment des rapports sur l’étude menée par l’Institut australien des minéraux et de la métallurgie sur la rémunération et les pratiques de travail.

Salaires minima et aide à la négociation en faveur des travailleurs faiblement rémunérés. La commission rappelle les observations de l’ACTU selon lesquelles les femmes n’ont pas le même accès à la négociation sur le lieu de travail que les hommes et qu’elles sont surreprésentées dans les emplois faiblement rémunérés, où les travailleurs reçoivent le salaire minimum et où les conditions de travail sont minimales. La commission rappelle également les préoccupations soulevées par l’ACTU quant à l’aide à la négociation en faveur des travailleurs faiblement rémunérés fournie par Fair Work Australia et la décision rendue dans le cadre de la première action intentée en vertu des dispositions de la loi sur le travail équitable sur la participation des travailleurs faiblement rémunérés à la négociation, qui a empêché les travailleurs déjà couverts par des accords d’emploi individuels de bénéficier des dispositions sur l’aide à la négociation malgré leurs salaires peu élevés et leurs conditions de travail minimales. L’ACTU indique que ces dispositions devraient être modifiées pour garantir aux travailleurs faiblement rémunérés au bénéfice de conventions collectives moins avantageuses, y compris le personnel soignant âgé, qu’ils ne soient pas exclus de l’aide à la négociation. La commission prend note des indications du gouvernement selon lesquelles, dans sa décision rendue dans le cadre de ce même cas concernant l’aide à la négociation en faveur des travailleurs faiblement rémunérés, Fair Work Australia a statué, en août 2011, qu’une autorisation de négociation en faveur des travailleurs faiblement rémunérés pourrait toujours être délivrée dans le cas d’employeurs couverts par des accords individuels conclus longtemps auparavant. La commission note également que le gouvernement indique qu’un examen de la mise en œuvre de la loi sur le travail équitable couvre les dispositions relatives à la négociation en faveur des travailleurs faiblement rémunérés. La commission demande au gouvernement de fournir des informations détaillées sur le résultat de l’examen de la mise en œuvre de la loi sur le travail équitable, notamment en ce qui concerne les dispositions relatives à la négociation en faveur des travailleurs faiblement rémunérés, ainsi que sur l’impact de cet examen sur la réduction de l’écart de rémunération entre hommes et femmes. La commission demande également de nouveau au gouvernement de fournir des informations sur la façon dont il est garanti, dans la pratique, que, comme prescrit par la loi sur le travail équitable, les salaires minima sont déterminés conformément au principe de l’égalité de rémunération entre hommes et femmes pour un travail de valeur égale.

Analyse sur l’égalité de genre et audits sur les rémunérations. La commission rappelle les observations de l’ACTU concernant une surveillance plus efficace de l’équité salariale par l’Agence pour l’égalité des chances des femmes au travail. La commission prend note des informations statistiques fournies par le gouvernement sur le nombre d’entreprises, par taille, faisant rapport sur l’équité salariale. Le gouvernement indique que 35,1 pour cent des 2 334 entreprises ont effectué une analyse annuelle sur l’égalité de genre en 2011. La commission prend également note des informations statistiques fournies par le gouvernement sur les résultats de l’audit du service public de Nouvelle-Galles du Sud, selon lesquelles l’écart de rémunération entre homme et femmes était de 6,7 pour cent en 2010. La commission demande au gouvernement de transmettre des informations sur l’application pratique des articles 3(1) et 13(1) de la loi de 2012 sur l’égalité de genre sur le lieu de travail en ce qui concerne l’obligation faite aux employeurs de faire rapport sur l’égalité de rémunération entre femmes et hommes et d’indiquer notamment le nombre d’entreprises, par taille, effectuant un rapport sur l’équité salariale, ainsi que des informations sur toute suite donnée à ces rapports.

Contrôle de l’application. La commission note que l’Agence pour l’égalité de genre sur le lieu de travail remplace désormais l’Agence pour l’égalité des chances des femmes au travail en vertu de l’article 8(1) de la loi de 2012 sur l’égalité de genre sur le lieu de travail. Les fonctions de cette agence sont désormais de s’assurer du respect de la loi par les employeurs, d’examiner les rapports publics des employeurs, notamment ceux sur les indicateurs relatifs à l’égalité, et d’y donner suite, et de collecter et d’analyser les informations fournies par les employeurs (art. 10(1)(c) et (d) de la loi de 2012 sur l’égalité de genre sur le lieu de travail). Parmi les conséquences du non-respect de cette loi par les employeurs figure la citation de l’employeur dans un rapport de l’agence (art. 19D de la loi). Le gouvernement indique également que les employeurs qui ne respectent pas la loi peuvent ne pas être admis à prétendre à des contrats dans le cadre des marchés fédéraux ni à des subventions ou à d’autres aides financières du gouvernement. Le gouvernement indique également que, dans le cadre du projet de consolidation des lois antidiscrimination, le gouvernement revoit actuellement le rôle et les fonctions de la Commission australienne des droits de l’homme, y compris ceux du Commissaire chargé de la discrimination fondée sur le sexe. La commission demande au gouvernement de fournir des informations sur l’application pratique des nouveaux articles de la loi de 2012 sur l’égalité de genre sur le lieu de travail concernant le contrôle de l’application, ainsi que sur l’état d’avancement de l’examen de la Commission australienne des droits de l’homme en vue d’améliorer le suivi et le respect du principe de l’égalité de rémunération entre hommes et femmes pour un travail de valeur égale.

La commission rappelle la décision préliminaire rendue par Fair Work Australia siégeant en séance plénière le 16 mai 2011. Fair Work Australia était saisi d’une demande du Syndicat australien des services (ASU) et de quatre autres syndicats souhaitant qu’une décision sur l’égalité de rémunération soit rendue en faveur des travailleurs des services communautaires et sociaux, en vertu des parties 2 à 7 de la loi sur le travail équitable. La commission note que le gouvernement indique que Fair Work Australia siégeant en séance plénière a rendu sa décision le 1er février 2012, dans laquelle il accorde des hausses de salaire de 23 à 45 pour cent (y compris une pondération de 4 pour cent) par rapport aux taux minimums applicables dans une sentence moderne concernant le secteur des services communautaires et sociaux. Le 22 juin 2012, Fair Work Australia a adopté l’ordonnance sur l’égalité de rémunération détaillant le mode de calcul et le paiement pour chaque catégorie de travailleurs concernée par cette décision. En outre, le gouvernement alloue 1,2 million de dollars australiens à l’élaboration du Programme d’éducation et d’information en matière de services communautaires et sociaux, qui comprend la tenue d’ateliers et de séminaires ainsi que des outils sur la rémunération, afin d’aider le secteur à effectuer la transition nécessaire pour appliquer l’ordonnance sur l’égalité de rémunération. La commission prend également note de la publication d’un guide des meilleures pratiques en matière d’équité salariale entre hommes et femmes par le Médiateur pour le travail équitable (Fair Work Ombudsman) et des indications du gouvernement selon lesquelles le Médiateur mènera une campagne en faveur du respect de cette décision et un audit sur le respect de cette dernière au sein de ce secteur après le lancement, en décembre 2012, des paiements fondés sur l’égalité de rémunération en application de la décision susmentionnée. Tout en saluant la décision de Fair Work Australia concernant l’égalité de rémunération dans le secteur des services communautaires et sociaux, la commission demande au gouvernement de continuer à communiquer des informations sur toute autre action intentée ou solution trouvée en la matière et sur leurs effets pour lutter contre les inégalités de rémunération dans le secteur dans la pratique. La commission demande également au gouvernement de continuer à fournir des informations sur les sentences et les décisions de Fair Work Australia, des tribunaux et des commissions des Etats. La commission demande à nouveau des informations sur toutes décisions légales ou administratives au niveau des Etats ayant trait aux principes de la convention. Prière de continuer à fournir des informations sur les activités menées par le Médiateur pour le travail équitable en ce qui concerne la promotion et l’application du principe de l’égalité de rémunération pour un travail de valeur égale, ainsi que sur les résultats obtenus.

Demande directe (CEACR) - adoptée 2011, publiée 101ème session CIT (2012)

La commission prend note des observations du Conseil australien des syndicats (ACTU) du 31 août 2011.

Evolution de la législation. La commission avait précédemment pris note de l’adoption de la loi de 2009 sur le travail équitable, et note que, depuis le 1er janvier 2010, à l’exception de l’Australie-Occidentale, les Etats ont délégué à l’Etat fédéral les prérogatives qu’ils exerçaient en matière de relations professionnelles. En conséquence, la loi sur le travail équitable s’applique désormais à tous les employeurs et à tous les salariés de l’Etat de Victoria, du Territoire du Nord et du Territoire de la capitale australienne, aux employeurs du secteur privé des Etats de Nouvelle-Galles du Sud, de Queensland, d’Australie-Méridionale et de Tasmanie, et aux employeurs des collectivités locales de Tasmanie, ainsi qu’à tous les employeurs et à tous les salariés du système national d’Australie-Occidentale. Le gouvernement mentionne également l’adoption récente de la loi de 2011 portant modification de la législation relative à la discrimination fondée sur le sexe et l’âge; suite à l’adoption de cette loi, la convention no 100 est mentionnée spécifiquement dans la loi sur la discrimination fondée sur le sexe. La commission prend note de l’indication du gouvernement selon laquelle il a mis en place le Cadre sur les droits de l’homme, dont le projet de codification des lois antidiscrimination est un élément clé. Ce projet vise à simplifier cinq lois antidiscrimination de l’Etat fédéral et à les regrouper dans une loi unique et complète. Le gouvernement mentionne l’examen de la loi de 1999 sur l’égalité des chances des femmes sur le lieu de travail, qui vise notamment à mentionner explicitement l’équité salariale dans la loi. La commission prend note de l’adoption du règlement de 2011 de Nouvelle-Galles du Sud sur les relations professionnelles (conditions de travail dans le secteur public), prévoyant que l’égalité de rémunération entre hommes et femmes accomplissant un travail de valeur égale ou comparable est une règle fondamentale de la fixation des salaires (art. 5). Le règlement dispose aussi que les hausses de rémunération entraînant une augmentation du coût de la main-d’œuvre supérieure à 2,5 pour cent par an ne sont possibles que lorsque les réductions du coût de la main-d’œuvre effectuées permettent de compenser entièrement la hausse, même si cette règle s’applique sous réserve de sa conformité aux règles fondamentales (art. 6).

La commission demande au gouvernement de fournir des informations sur les points suivants:

• i) l’application en pratique de la loi sur le travail équitable dans l’optique de l’égalité de rémunération entre hommes et femmes pour un travail de valeur égale;
• ii) les progrès réalisés dans le cadre du projet de codification des lois antidiscrimination et d’autres initiatives menées en application du Cadre sur les droits de l’homme, dans la mesure où ils concernent le principe de la convention;
• iii) l’état d’avancement de l’adoption des modifications de la loi sur l’égalité des chances des femmes sur le lieu de travail qui visent à mentionner l’équité salariale, et l’effet de ces modifications; et
• iv) l’application de l’article 5 du règlement de Nouvelle-Galles du Sud concernant le secteur public, en indiquant comment il s’assure, compte tenu des limites énoncées à l’article 6, que le principe de l’égalité de rémunération entre hommes et femmes pour un travail de valeur égale s’applique pleinement en pratique.

Ecart de rémunération entre hommes et femmes. D’après les statistiques du Bureau australien des statistiques de mai 2011, la commission note que les gains des femmes travaillant à plein temps sont inférieurs de 17,7 pour cent à ceux des hommes (si l’on se base sur les gains d’un adulte effectuant des horaires normaux), et que l’écart a augmenté, puisqu’il était de 17,25 pour cent en mai 2010. Si l’on tient compte des gains totaux de l’ensemble des salariés, l’écart était de 35,2 pour cent en 2010 et de 35,5 pour cent en 2011. La commission note que le gouvernement admet que l’écart salarial entre hommes et femmes est un problème qui continue à se poser, et qu’il faut prendre davantage de mesures pour le réduire. L’ACTU prie instamment le gouvernement de mettre en œuvre les recommandations de la Commission d’enquête sur l’équité salariale du Sénat, auxquelles le gouvernement n’a pas donné suite à ce jour. La commission prend note de l’indication du gouvernement selon laquelle il envisage actuellement de donner suite au rapport de la Commission permanente pour l’emploi et les relations au travail de la Chambre des représentants afin de réduire l’écart de rémunération entre hommes et femmes. D’après les informations communiquées dans le rapport du gouvernement, cet écart est particulièrement élevé en Australie-Occidentale: il est de 25,2 pour cent tous secteurs confondus, et de 16,3 pour cent dans le secteur public (statistiques de 2010). La commission prend note de l’indication du gouvernement selon laquelle des mesures sont prises actuellement pour éliminer cet écart dans les agences du secteur public, afin de les aider à réaliser des audits sur l’équité salariale, lesquels sont volontaires, et d’encourager le recours à l’outil utilisé pour ces audits. La commission demande au gouvernement de transmettre des informations sur le suivi donné aux recommandations de la Commission australienne des droits de l’homme figurant dans le programme de 2010 pour l’égalité entre hommes et femmes et aux recommandations de la Commission permanente pour l’emploi et les relations au travail de la Chambre des représentants, ainsi que sur toute autre mesure prise ou envisagée pour réduire l’écart de rémunération entre hommes et femmes. Notant que cet écart est très important en Australie-Occidentale, notamment dans le secteur privé, la commission demande aussi au gouvernement de prendre davantage de mesures préventives pour déterminer les causes de cet écart et les faire disparaître, dans le secteur public et le secteur privé, et de communiquer des informations sur toute mesure spécifique prise en la matière.

Industrie minérale. La commission avait précédemment noté que l’écart de rémunération entre hommes et femmes était considérable dans l’industrie minérale, et que des recommandations avaient été formulées pour attirer et retenir les femmes dans ce secteur. Le gouvernement indique que, afin de donner suite à ces recommandations, il a annoncé récemment une initiative visant à attirer et à retenir les femmes dans le secteur des ressources et de la construction. Plusieurs obstacles à la présence des femmes dans ce secteur ont été mis en évidence, notamment l’éloignement des lieux de travail, les pratiques de travail flexibles, les questions de retour au travail et l’équité salariale. La commission note que le gouvernement de Queensland mène une initiative similaire en partenariat avec le secteur pour examiner les questions de rémunération dans ce secteur, notamment en collaborant avec l’Institut australien des minéraux et de la métallurgie et le Réseau des employées des industries extractives pour analyser les résultats d’une enquête et préparer un rapport sur l’équité salariale entre hommes et femmes et les pratiques de travail dans ce secteur. La commission demande au gouvernement de transmettre des informations concernant l’impact qu’a eu l’initiative pour attirer et retenir les femmes dans l’industrie minérale, notamment l’effet qu’elle a eu sur l’écart de rémunération dans ce secteur. Prière de transmettre copie de l’étude sur les industries minérales, métallurgiques et extractives au Queensland, et de communiquer toute information sur les mesures de suivi prises ou envisagées pour tenir compte des résultats de l’étude, notamment ceux qui concernent l’équité salariale.

Salaires minima et aide à la négociation en faveur des travailleurs faiblement rémunérés. L’ACTU indique que les femmes n’ont pas le même accès à la négociation sur le lieu de travail que les hommes, et qu’elles sont surreprésentées dans les emplois faiblement rémunérés où les travailleurs reçoivent le salaire minimum et où les conditions de travail sont minimales. L’ACTU indique aussi que la loi sur le travail équitable peut contribuer à promouvoir l’égalité de rémunération, car elle habilite Fair Work Australia (tribunal du travail) à apporter une aide à la négociation aux travailleurs faiblement rémunérés qui, traditionnellement, ne bénéficient pas des avantages de la négociation collective et se heurtent à d’importantes difficultés pour négocier au niveau de l’entreprise. Nombre d’entre eux sont des femmes cantonnées dans des emplois précaires, des secteurs où les rémunérations sont peu élevées, et des secteurs financés par l’Etat ou les communautés. Toutefois, dans le cadre de la première action intentée en vertu des dispositions sur la participation des travailleurs faiblement rémunérés à la négociation, la décision rendue a empêché les travailleurs déjà couverts par des contrats de travail individuels de bénéficier des dispositions sur l’aide à la négociation malgré leur salaire peu élevé et leurs conditions de travail minimales; l’ACTU estime que les possibilités d’éliminer les inégalités sur le lieu de travail ont été considérablement limitées. La commission demande au gouvernement de tenir compte des préoccupations exprimées par l’ACTU sur l’application des dispositions de la loi sur le travail équitable qui concernent l’aide à la négociation en faveur des travailleurs faiblement rémunérés. Elle demande aussi au gouvernement de transmettre des informations indiquant comment il s’assure en pratique que les salaires minima sont déterminés conformément au principe de l’égalité de rémunération entre hommes et femmes pour un travail de valeur égale, comme prévu par la loi sur le travail équitable.

Analyse sur l’égalité de genre et audits sur les rémunérations. La commission note que, s’agissant des réformes de la loi sur l’égalité des chances des femmes sur le lieu de travail et de l’Agence pour l’égalité des chances des femmes au travail (EOWA), le gouvernement déclare que les entreprises employant 100 personnes ou plus devront présenter des rapports sur l’équité salariale, et que les structures plus petites pourront bénéficier du conseil, des informations et des mesures incitatives de l’agence. Le gouvernement estime qu’ainsi l’agence sera plus à même de mieux identifier les écarts salariaux existants et les secteurs où ils apparaissent afin d’apporter une aide ciblée aux entreprises pour réduire ces écarts. L’ACTU déclare que moins de la moitié des entreprises qui présentent des rapports à l’agence réalisent une analyse annuelle sur l’égalité hommes-femmes. L’ACTU estime que les écarts salariaux entre hommes et femmes ne disparaîtront pas si le dispositif relatif à l’égalité des chances des femmes sur le lieu de travail n’est pas modifié. La commission prend note des informations fournies concernant l’audit sur les taux de rémunération dans le secteur public de Nouvelle-Galles du Sud réalisé, afin de mettre en évidence et d’analyser l’écart salarial entre hommes et femmes; cet audit a concerné près de 66 000 employés du secteur public. La commission demande au gouvernement de transmettre des informations sur les mesures concrètes prises pour que l’Agence pour l’égalité des chances des femmes au travail assure un contrôle plus efficace en matière d’équité salariale, et sur les résultats obtenus. Elle demande au gouvernement de transmettre des informations sur le nombre d’entreprises qui présentent des rapports sur l’équité salariale, en précisant la taille de ces entreprises, et en indiquant si la présentation de rapports s’est faite de manière volontaire ou en application des dispositions contraignantes, et de fournir des informations sur les mesures prises pour donner suite aux rapports. La commission demande aussi au gouvernement de communiquer des informations sur les résultats de l’audit concernant le secteur public de Nouvelle-Galles du Sud, en indiquant le suivi qui lui a été donné, et en précisant les effets mesurables de l’audit sur l’écart de rémunération entre hommes et femmes.

Contrôle de l’application. S’agissant du Cadre sur les droits de l’homme mis en place récemment, la commission prend note de l’indication du gouvernement selon laquelle il s’est engagé à examiner le rôle et les fonctions de la Commission australienne des droits de l’homme, notamment les prérogatives spécifiques du Commissaire chargé de la discrimination fondée sur le sexe. Le gouvernement indique que la réforme de l’Agence pour l’égalité des chances des femmes au travail devrait aboutir à des mesures d’application plus vigoureuses, plus justes et plus efficaces. La commission demande au gouvernement de fournir des informations sur les progrès réalisés pour réformer la Commission australienne des droits de l’homme et l’Agence pour l’égalité des chances des femmes afin d’améliorer le contrôle du respect du principe de l’égalité de rémunération entre hommes et femmes pour un travail de valeur égale.

La commission note aussi que le gouvernement et l’ACTU mentionnent la décision préliminaire rendue par Fair Work Australia siégeant en séance plénière le 16 mai 2011. Fair Work Australia était saisi d’une demande du Syndicat australien des services (ASU) et de quatre autres syndicats souhaitant qu’une décision sur l’égalité de rémunération soit rendue en faveur des travailleurs des services communautaires et sociaux en vertu des parties 2 à 7 de la loi sur le travail équitable. Il a estimé que les travailleurs de ce secteur ne bénéficient pas de l’égalité de rémunération par rapport aux travailleurs employés par l’Etat et les collectivités locales qui accomplissent un travail similaire, et que les questions liées au genre avaient joué un rôle important dans l’apparition de cet écart de rémunération. Fair Work Australia a décidé de donner aux parties la possibilité de présenter d’autres communications montrant comment le genre a empêché la progression des salaires dans le secteur et sur les solutions appropriées, et a encouragé les parties à mener des discussions pour parvenir à un accord sur ces questions. La commission note que, dans la communication qu’il a présentée dans le cadre de cette affaire, le gouvernement fédéral a reconnu que «le travail des personnes prenant soin des membres de la communauté les plus vulnérables est sous-évalué». Le gouvernement indique avoir mis en place un groupe sur les salaires des travailleurs du secteur communautaire, et que celui-ci comprend des représentants des gouvernements fédéral, des Etats et des territoires, des employeurs, des principaux organes du secteur des services communautaires et sociaux et des syndicats. Le groupe est chargé d’évaluer les implications que pourrait avoir toute augmentation des salaires. L’ACTU souligne l’importance de cette affaire, car il n’a pas été nécessaire d’apporter la preuve d’une discrimination entre hommes et femmes pour montrer que les rémunérations étaient inéquitables, et souligne également que la décision a permis de constater les inégalités des rémunérations dans un secteur où les femmes sont majoritaires, et où la valeur du travail est sous-évaluée en raison d’une perception sexiste de la valeur des compétences, des qualifications et du travail accompli. La commission prend également note des décisions de la Commission sur les relations professionnelles du Queensland, mentionnées dans le rapport du gouvernement. Ces décisions ont abouti à deux décisions sur l’égalité de rémunération ordonnant des augmentations de salaire qui vont de 11 à 35 pour cent en faveur des travailleurs des services communautaires et des services aux personnes handicapées, et se fondant sur une sous-évaluation traditionnelle liée à des questions de genre. La commission se félicite de la décision de Fair Work Australia concernant l’égalité de rémunération dans le secteur communautaire et des services sociaux, et demande au gouvernement de communiquer des informations sur toute autre action intentée ou solution trouvée en la matière, et sur leurs effets pour lutter contre les inégalités de rémunération dans le secteur en pratique. La commission demande aussi au gouvernement de continuer à fournir des informations sur les sentences et les décisions de Fair Work Australia, des tribunaux et des commissions des Etats. Elle demande à nouveau des informations sur toutes décisions de l’Autorité responsable du lieu de travail ayant trait au principe de la convention, en indiquant comment le principe d’équité a été interprété, et en donnant des précisions sur le rôle du Bureau de l’Ombudsman chargé du lieu de travail en ce qui concerne la promotion et l’application du principe de l’égalité de rémunération pour un travail de valeur égale.

Demande directe (CEACR) - adoptée 2010, publiée 100ème session CIT (2011)

Ecart de rémunération entre hommes et femmes. La commission note que le rapport du gouvernement fait état de l’augmentation de l’écart de rémunération entre hommes et femmes, et que les commentaires du Conseil australien des syndicats (ACTU) en font de même. La commission note que, comme le souligne la Commission australienne des droits de l’homme, dans son rapport intitulé «2010 Gender Equality Blueprint» (Programme de 2010 d’égalité entre hommes et femmes), l’écart de rémunération entre hommes et femmes est de 18 pour cent, si l’on prend pour base les gains d’un adulte effectuant des horaires normaux pour un emploi à plein temps, et qu’il s’élève à 33 pour cent si l’on prend en considération les gains d’emplois à temps partiel ou occasionnels des femmes. Le rapport confirme que l’écart est devenu plus important au cours de ces quatre dernières années. Le gouvernement reconnaît que l’écart de rémunération entre hommes et femmes est un problème persistant et que d’autres mesures doivent être prises pour le réduire, notamment la reconnaissance des différents facteurs qui contribuent à cet écart, parmi lesquels figurent la ségrégation entre hommes et femmes sur le marché du travail, la tendance qu’ont les femmes à passer plus de temps sans travailler ou à travailler à temps partiel, et les méthodes utilisées pour fixer les rémunérations. Dans ce contexte, la commission note également que le Comité pour l’emploi et les relations au travail de la Chambre des représentants a été prié de mener une enquête sur l’égalité de rémunération. Son rapport intitulé: «Making it fair: Pay equity and associated issues related to increased female participation in the workforce» (Plus d’équité de rémunération et questions y afférentes concernant l’augmentation de la part des femmes dans la population active), de novembre 2009, fournit une série de recommandations destinées à combler l’écart de rémunération entre hommes et femmes. Il s’agit notamment de proposer des amendements spécifiques à la loi de 2009 sur le travail équitable, en donnant plus de pouvoirs au Commissaire chargé de la discrimination entre hommes et femmes afin de traiter les plaintes et de prendre les mesures contre la discrimination salariale, la mise en place d’une unité spécialisée sur l’équité de rémunération, au sein de «Fair Work Australia» (Travail équitable en Australie), et l’amélioration de la collecte et de l’analyse des données. La Commission australienne des droits de l’homme fournit également dans son rapport sur le programme d’égalité entre hommes et femmes des recommandations spécifiques visant à combler l’écart de rémunération, y compris la mise au point d’une stratégie nationale sur l’équité de rémunération et la mise en place de mesures visant à promouvoir une plus grande transparence dans les taux de rémunération. La commission note également, dans ce contexte, les indications du gouvernement, selon lesquelles il entreprend de revoir le rôle de l’Agence sur l’égalité des chances pour les femmes au travail. Se félicitant des mesures prises par le gouvernement afin de résoudre le problème que pose l’accroissement de l’écart de rémunération entre hommes et femmes, ainsi que des enquêtes entreprises dans ce contexte, la commission demande au gouvernement d’indiquer la suite donnée aux recommandations de la Commission australienne des droits de l’homme et du Comité pour l’emploi et les relations au travail de la Chambre des représentants en vue de combler l’écart de rémunération entre hommes et femmes, et de préciser le rôle joué par les organisations d’employeurs et de travailleurs dans ce contexte. Prière d’indiquer également les progrès accomplis dans l’examen du fonctionnement de l’Agence sur l’égalité des chances pour les femmes au travail, ainsi que toutes recommandations formulées et toutes mesures de suivi prises à cet égard. Notant le rapport du Bureau du gouvernement australien pour les femmes et du Conseil de l’industrie minérale d’Australie sur les mesures à prendre pour attirer et maintenir les femmes dans l’industrie minérale australienne, la commission souhaiterait avoir d’autres informations sur la façon dont les recommandations contenues dans le rapport ont été suivies dans le secteur privé de cette industrie, ainsi que sur tout impact qu’elles ont pu avoir sur l’écart de rémunération entre hommes et femmes, qui est particulièrement marqué dans cette industrie.

Article 1 a) de la convention. Rémunération. La commission note la déclaration du gouvernement selon laquelle le terme «rémunération» de la loi sur le travail équitable comprend des droits d’ordre financier qui s’ajoutent aux salaires. Toutefois, la commission note que la loi ne donne pas de définition spécifique de la rémunération et que la définition établie dans le rapport du gouvernement ne semble pas inclure tous les émoluments supplémentaires, quels qu’ils soient, payables directement ou indirectement, en espèces ou en nature, tel que le prescrit l’article 1 a) de la convention. Elle note en outre que l’un des amendements spécifiques recommandés par le Comité permanent de la Chambre des représentants consiste à élargir la définition de la rémunération afin d’inclure les paiements directs et indirects, en espèces ou en nature. La commission prie le gouvernement de fournir des informations sur toutes mesures prises ou envisagées afin d’inclure dans la loi sur le travail équitable une définition spécifique de la rémunération qui soit conforme à l’article 1 a) de la convention.

Article 2. Mesures destinées à promouvoir l’égalité de la rémunération. La commission note qu’une série de mesures continuent à être prises pour promouvoir le principe de la convention aussi bien au niveau fédéral que des Etats. Elle note en particulier les rapports individualisés sur l’égalité de rémunération fournis à 26 agences du service public en Australie-Occidentale, ainsi que le «Pay Equity Toolkit» (ensemble de mesures pour l’équité de rémunération), qui comprend un audit sur l’égalité des rémunérations mis au point par l’Unité de l’égalité des rémunérations de l’Australie-Occidentale. Elle note également la mise au point d’un programme pour la reconnaissance des employeurs, destiné à ce que les bonnes pratiques des employeurs en faveur de la promotion de l’équité des rémunérations et de l’équilibre entre le travail et la vie de famille soient reconnues. Ce programme a été mis au point par le Conseil chargé des familles qui travaillent, de l’Etat de Victoria. La commission prie le gouvernement de continuer à fournir des informations sur les mesures prises afin de promouvoir l’égalité de rémunération entre les hommes et les femmes pour un travail de valeur égale, aussi bien au niveau fédéral qu’au niveau des Etats, y compris sur les résultats ainsi obtenus.

Article 3. Méthodes d’évaluation objective des emplois. La commission note les indications du gouvernement selon lesquelles, compte tenu des nouvelles dispositions concernant l’égalité de rémunération contenues dans la loi sur le travail équitable, les évaluations objectives des emplois constituent désormais un élément important. La commission note la définition des termes «raisons liées à la valeur de travail» tels que cités à l’article 156(4) de la loi, qui se réfèrent à la nature du travail, au niveau de compétence ou de responsabilité engagée dans le travail, et aux conditions dans lesquelles le travail est effectué. La commission prie le gouvernement de fournir des informations spécifiques sur les méthodes utilisées pour comparer les différents emplois afin de déterminer une valeur égale ou comparable en vertu de la loi sur le travail équitable, et sur les résultats de ces processus d’évaluation des emplois. La commission souhaiterait plus d’informations sur l’impact des audits sur l’égalité de genre entrepris dans l’Etat de Victoria, ainsi que sur les progrès accomplis en Australie-Occidentale dans l’élaboration d’un système d’évaluation et de classification des emplois qui soit plus favorable à l’égalité de genre dans les emplois du secteur public.

Points III et IV du formulaire de rapport. Supervision et application. La commission note que les ordonnances portant sur l’égalité de rémunération mises au point par «Fair Work Australia» dans le cadre de la loi sur l’égalité dans le travail sont appliquées sur les lieux de travail par l’ombudsman chargé du travail équitable, qui peut intenter des poursuites à l’encontre d’employeurs qui ne se conformeraient pas à cette loi (art. 682). Etant donné que l’obligation de se conformer à une ordonnance sur l’égalité de rémunération relève du droit de recours civil, celle-ci peut être appliquée par les tribunaux. La commission note en outre les indications du gouvernement selon lesquelles les inspecteurs chargés de l’équité dans le travail aident les employeurs et les salariés à remplir leurs obligations en vertu des dispositions sur l’égalité de rémunération de la loi sur le travail équitable. L’ombudsman chargé du travail équitable fournit pour sa part des informations pratiques, des conseils et une aide, et prévoit de rédiger un guide sur les questions relatives à l’égalité des salaires, qui s’inscrit dans le cadre de sa nouvelle fonction visant à élaborer des guides concernant l’égalité de rémunération. La commission note également la décision de la Commission sur les relations professionnelles du Queensland concernant les «Queensland Community Services» (services communautaires du Queensland) et la «Crisis Assistance Award – State 2008» (prime d’assistance à la crise accordée par l’Etat en 2008), qui prévoit l’augmentation de primes pour les travaux qui sont depuis longtemps sous-évalués. La commission prie le gouvernement de fournir des informations sur toutes violations des ordonnances relatives à l’égalité de rémunération ou de toutes autres dispositions sur l’égalité de rémunération contenues dans la loi sur l’égalité dans le travail, qui auraient été portées à l’attention de l’ombudsman chargé du travail équitable, des inspecteurs sur l’égalité dans le travail ou les tribunaux, ainsi que sur toutes mesures prises, y compris toutes mesures correctives prévues ou sanctions imposées. Prière également de fournir des informations sur toute décision juridique ou administrative prise à l’échelle de l’Etat concernant le principe de la convention.

Observation (CEACR) - adoptée 2010, publiée 100ème session CIT (2011)

Article 1 de la convention. Evolution de la législation. La commission rappelle ses précédents commentaires, dans lesquels elle soulevait une série de questions concernant l’impact des réformes législatives sur l’égalité de rémunération entre hommes et femmes pour un travail de valeur égale, y compris de l’adoption de la loi de 2005 portant modification de la loi sur les relations de travail (Work Choices Act) et le passage, dans la fixation des salaires, d’une fixation des salaires basée sur des sentences arbitrales à une fixation en fonction du lieu de travail (Australian Workplace Agreements – AWAs). La commission note avec intérêt l’adoption, en 2009, de la loi sur le travail équitable (Fair Work Act) qui est devenue pleinement opérationnelle en janvier 2010 et qui abroge la majeure partie de la loi de 1996 sur les relations de travail. La commission note en particulier que, suite à l’adoption de la loi sur le travail équitable, on ne peut plus utiliser les AWAs et, lorsqu’il s’agit d’établir des «sentences modernes» (instruments juridiques fixant des conditions minimales d’emploi pour les employés couverts par le système national dans certains secteurs ou dans certaines professions), l’objectif clé à atteindre étant l’«égalité de rémunération pour un travail de valeur égale ou comparable» (art. 134(1)(e)). Ces «sentences modernes» doivent être revues tous les quatre ans et peuvent, à ce moment-là, être modifiées pour des raisons liées à la valeur du travail (art. 156(3) et (4)) ou en dehors de cette période de quatre ans, si l’un des objectifs des «sentences modernes» n’est pas atteint (art. 157 et 158). La commission note en outre que, au moment de fixer les salaires minima, «Fair Work Australia» (travail équitable en Australie), qui remplace la Commission australienne sur les relations professionnelles, doit tenir compte du principe «d’égalité de rémunération pour un travail de valeur égale ou comparable» (art. 284(1)(d)). «Fair Work Australia» est aussi habilité à formuler des ordonnances pour garantir l’égalité de rémunération pour un travail de valeur égale ou comparable (ordonnance sur l’égalité de rémunération) (parties 2-7 de la loi sur le travail équitable). Les conditions fixées par toute «sentence moderne», tout accord d’entreprise ou toute ordonnance de «Fair Work Australia» n’auront pas d’effet si elles sont moins favorables au salarié que celles qui sont contenues dans l’ordonnance sur l’égalité de rémunération (art. 306). La commission prend également note de la communication du Conseil australien des syndicats (ACTU), qui met l’accent sur les améliorations apportées par les dispositions de la loi sur le travail équitable concernant l’égalité de rémunération. Se félicitant de l’accent mis sur l’égalité de rémunération entre hommes et femmes pour un travail de valeur égale dans le processus de fixation des salaires prévu par la loi sur le travail équitable, la commission prie le gouvernement de fournir des informations sur l’application pratique de cette loi pour ce qui est du principe de la convention, par le biais, en particulier, de sentences, d’accords d’entreprise, de dérogations spécifiques pour les bas salaires et d’ordonnances sur les salaires minima et sur l’égalité de rémunération. Prière de fournir également des informations sur les progrès accomplis par les Etats pour accepter que la loi sur le travail équitable leur soit applicable.

La commission soulève d’autres points dans une demande qu’elle adresse directement au gouvernement.

Demande directe (CEACR) - adoptée 2007, publiée 97ème session CIT (2008)

1. Ecart de rémunération hommes-femmes. Le gouvernement indique que l’écart de rémunération entre les hommes et les femmes est très variable mais que globalement il ne s’est pas aggravé au fil du temps. Le gouvernement indique que l’une des principales raisons de cet écart de rémunération tient à la ségrégation professionnelle dans les industries qui connaissent une période de forte activité économique, dans lesquelles les femmes sont très minoritaires, telles que l’industrie minière. Le gouvernement mentionne un rapport qui contient des recommandations sur la manière d’attirer et de retenir les femmes dans l’industrie minière. Selon les chiffres de mars 2007 du Bureau australien des statistiques, c’est dans la finance et les assurances (35,5 pour cent), la santé et les services de proximité (30,75 pour cent), l’immobilier et le commerce (23,2 pour cent) et l’industrie minière (22,7 pour cent) que l’écart de rémunération entre les hommes et les femmes est le plus élevé. La commission prend note des résultats de l’enquête réalisée dans l’Etat de Victoria sur l’égalité de rémunération, selon laquelle les femmes de cet Etat gagnent 11 pour cent de moins que les hommes et la rémunération des femmes ne s’est guère améliorée par rapport à celle des hommes depuis 1986. D’après cette étude, une telle stagnation s’explique notamment par la pratique d’une discrimination systématique depuis longtemps enracinée. La commission prend note des données actualisées concernant les gains des femmes et des hommes en Nouvelle-Galles du Sud (les gains moyens des femmes qui travaillent selon le régime ordinaire équivalant à 84,1 pour cent de ceux des hommes). Constatant que l’écart de rémunération reste particulièrement vaste dans plusieurs secteurs, la commission prie le gouvernement d’évaluer les causes profondes de cet écart et d’envisager des mesures à prendre en amont, avec la coopération des organisations d’employeurs et de travailleurs, afin d’éliminer ces causes. Elle le prie également de lui donner des informations sur toutes mesures prises pour donner suite aux recommandations concernant l’activité des femmes dans l’industrie minière, en indiquant les résultats obtenus.

2. Mesures visant à promouvoir l’égalité de rémunération. La commission note qu’un certain nombre de mesures ont été prises pour promouvoir le principe de la convention, en particulier dans les Etats d’Australie-Méridionale, de Victoria et d’Australie-Occidentale. Pour ce qui est de l’échelon fédéral, la commission prend note des initiatives de l’Agence pour l’égalité des chances des femmes dans le monde du travail (EOWA), consistant par exemple à mettre à la disposition des employeurs des informations en ligne pour leur permettre de mesurer l’écart de rémunération entre les hommes et les femmes et de prendre des mesures pour le réduire. Le gouvernement mentionne un rapport publié en mars 2007 par la Commission des droits de la personne et de l’égalité des chances (HREOC) intitulé It’s about time: Women, men, work and family. Ce rapport contient une série de recommandations notamment sur les mesures à prendre pour encourager le développement d’un travail à temps partiel de qualité, combler l’écart de rémunération entre hommes et femmes et doter les communautés de moyens pour aider les femmes à participer aux négociations individuelles et à celles qui ont lieu à l’échelle de l’entreprise. La commission prie le gouvernement de lui donner des informations sur:

a)    les mesures prises ou envisagées pour donner effet aux recommandations de la HREOC qui concernent la promotion du principe de l’égalité de rémunération des hommes et des femmes pour un travail de valeur égale;

b)    l’impact des initiatives de l’EOWA et en particulier de celles qui visent à améliorer l’application du principe de l’égalité de rémunération des hommes et des femmes dans le secteur privé;

c)     d’autres initiatives du défenseur des droits au travail de l’Etat de Victoria qui concernent l’égalité de rémunération et leurs résultats;

d)    toutes autres mesures de suivi de l’enquête de Victoria sur l’égalité de rémunération ainsi que leurs résultats;

e)     les mesures prises pour donner suite à l’étude réalisée en Australie-Occidentale sur l’écart de rémunération des hommes et des femmes, y compris au moyen d’audits, et les résultats de l’action entreprise par l’Unité de l’égalité de rémunération pour mettre en place des stratégies volontaires;

f)     les résultats concrets de la collaboration entre le département SafeWork de l’Australie-Méridionale et le commissaire pour l’égalité des chances afin de promouvoir l’égalité de rémunération des hommes et des femmes qui travaillent.

3. Egalité de rémunération dans le secteur public. La commission prend note de l’inquiétude exprimée par le gouvernement de l’Etat de Victoria à propos des conséquences de la loi Work Choices pour les salariés du secteur public et notamment sur la rémunération, les heures supplémentaires, les primes et indemnités. La commission prie le gouvernement de l’informer des répercussions concrètes des réformes Work Choices sur la rémunération des hommes et des femmes employés dans le secteur public.

4. Supervision et contrôle de l’application. La commission relève que dans son rapport relatif à la convention (n^o 111) concernant la discrimination (emploi et profession), 1958, le gouvernement indique que l’autorité responsable du travail est chargée de vérifier l’équité des taux de rémunération prévue dans les conventions collectives ou les contrats de travail individuels (AWA) et diffuse des informations sur des questions qui relèvent des relations du travail, comme la rémunération et les conditions de travail. Le gouvernement mentionne également la création récente d’un bureau de médiation pour le monde du travail. La commission prend note des informations concernant les activités de la Commission des relations du travail du Queensland visant à garantir l’égalité de rémunération pour un travail de valeur égale. Elle note que, à la faveur de l’action intentée par le Syndicat des travailleurs des débits de boissons, de l’hôtellerie et autres secteurs connexes (Liquor, Hospitality and Miscellaneous Worker’s Union – LHMU), les tâches des travailleurs sociaux se sont avérées être sous-évaluées et ceux-ci ont obtenu une augmentation de salaire. La commission prie le gouvernement de lui donner des informations sur toutes décisions de l’autorité responsable du travail ayant trait au principe de la convention, en indiquant comment le principe d’équité a été interprété et en donnant des précisions sur le rôle du bureau de médiation pour le monde du travail en ce qui concerne la promotion et l’application du principe de l’égalité de rémunération pour un travail de valeur égale. Prière également de continuer à donner des résumés des affaires tranchées par les tribunaux ou les autorités administratives fédérales et des Etats, qui portent sur l’égalité de rémunération.

Observation (CEACR) - adoptée 2007, publiée 97ème session CIT (2008)

1. Fixation des salaires. Commission australienne du traitement équitable en matière de rémunération. La commission note que, dans le contexte de la réforme introduite par la loi de 2005 portant modification de la loi sur les relations de travail (Work Choices), qui est entrée en vigueur en mars 2006, les attributions en matière de fixation des salaires, qui étaient auparavant celles de la Commission australienne des relations du travail (AIRC), ont été en grande partie confiées à la Commission australienne du traitement équitable en matière de rémunération (AFPC). Dans ses précédents commentaires, la commission avait pris note de l’inquiétude exprimée par la Commission des droits de la personne et de l’égalité des chances (HREOC) du fait que l’Etat n’avait plus compétence en matière de relations du travail et que les travailleurs avaient ainsi perdu un important moyen de recours dans les affaires d’égalité de rémunération. Dans sa communication à l’AFPC, la HREOC faisait observer que c’étaient les tribunaux du travail de l’Etat qui avaient attiré l’attention sur la sous-évaluation chronique des qualifications des femmes et avaient déterminé la valeur des tâches que comportent les professions à prédominance féminine, mais qu’aujourd’hui l’AFPC était seule directement responsable des questions de rémunération. La commission note que l’AFPC a annoncé deux augmentations du salaire minimum fédéral. Etant donné le rôle central que joue la Commission australienne du traitement équitable en matière de rémunération dans la fixation des salaires, la commission prie le gouvernement de lui donner des informations précises sur les mesures prises ou envisagées par l’AFPC pour réduire l’écart de rémunération entre les hommes et les femmes et promouvoir le principe de l’égalité de rémunération pour un travail de valeur égale, en indiquant la façon dont sont évalués les progrès réalisés dans ce domaine.

2. Contrats de travail individuels. Dans son observation précédente, la commission avait exprimé sa préoccupation au sujet des conséquences du passage d’une réglementation des salaires basée sur des sentences arbitrales à une réglementation en fonction du lieu de travail, notamment par le biais de contrats de travail individuels (Australian Workplace Agreements – AWA), sur l’égalité de rémunération des hommes et des femmes pour un travail de valeur égale. Dans ce contexte, la commission avait prié le gouvernement de lui donner des informations détaillées sur les salaires et avantages négociés dans le cadre de ces contrats et sur les conséquences concrètes des AWA sur l’écart de rémunération entre les travailleurs et les travailleuses. Le gouvernement répond qu’aucune étude n’a été réalisée pour évaluer les conséquences concrètes des AWA sur l’écart de rémunération entre hommes et femmes. Il indique cependant qu’un rapport établi par le ministre de l’Emploi et des Relations du travail en vertu de l’article 844 de la loi de 1996 sur les relations du travail contient des informations sur l’évolution de la négociation de ces contrats mais qu’il n’a pas encore été rendu public. La commission note que la Commission des relations du travail du Queensland (QIRC) étudie actuellement l’impact des réformes (Work Choices) sur l’égalité de rémunération dans la province du Queensland. Elle note également qu’une étude des relations du travail a été réalisée en 2006 dans l’Etat de Victoria, qui est censée servir de référence pour les lieux de travail de cet Etat après l’introduction des réformes Work Choices, et que cette étude a donné lieu à la publication de deux rapports, dont l’un qui est intitulé «Women in the Victorian Workplace» révèle que les lieux de travail régis par des conventions collectives offrent de meilleurs salaires et de meilleures conditions que ceux qui fonctionnent sur la base de négociations individualisées. La commission prie à nouveau le gouvernement de lui donner des informations détaillées sur les salaires et avantages négociés dans le cadre des AWA, y compris pour ce qui est des dispositions profamiliales, ventilées par sexe et par secteur, ainsi que de lui faire parvenir une copie du rapport élaboré en vertu de l’article 844 de la loi sur les relations du travail dès qu’il aura été rendu public. En outre, elle prie instamment le gouvernement d’étudier, avec la coopération des organisations d’employeurs et de travailleurs, les répercussions concrètes des AWA sur l’écart de rémunération hommes/femmes. Elle souhaiterait également recevoir des informations sur la suite éventuellement donnée à l’étude de l’Etat de Victoria sur les relations du travail afin d’évaluer l’impact des réformes Work Choices ainsi que des précisions sur les résultats de l’enquête menée par la QIRC.

La commission soulève d’autres points dans une demande adressée directement au gouvernement.

Demande directe (CEACR) - adoptée 2006, publiée 96ème session CIT (2007)

La commission prend note des informations fournies dans le rapport du gouvernement pour la période se terminant en juin 2005 ainsi que de ses réponses aux commentaires antérieurs de la commission. Elle prend note également des commentaires soumis par le Conseil australien des syndicats (ACTU) reçus en septembre 2005, et qui ont été envoyés au gouvernement le 20 septembre 2005.

1. Articles 1 et 2 de la convention. Les écarts salariaux entre les hommes et les femmes. La commission note que, selon les chiffres établis par le Bureau australien des statistiques pour mai 2006, le revenu des femmes employées à plein temps ne représente que 84,6 pour cent par rapport à celui des hommes, alors qu’il représentait 89,9 pour cent en mai 2000. En ce qui concerne tous les types d’emploi, les données de mai 2006 montrent que le revenu des femmes ne représente que 65,8 pour cent par rapport à celui de la population active masculine. La commission prend note à cet égard du commentaire de l’ACTU selon lequel, bien que les taux de l’équité en matière de rémunération aient varié au cours des ans, le niveau de l’inégalité de rémunération entre les hommes et les femmes en Australie est demeuré en grande partie stable depuis 1994. Compte tenu de ce qui précède, la commission prie le gouvernement d’indiquer quelles sont les mesures proactives qu’il envisage ou qu’il a mises en place pour traiter  le problème de l’écart persistant de rémunération entre les travailleurs et les travailleuses. Prière de continuer aussi à fournir des statistiques sur les taux de rémunération, ventilées par sexe, aussi bien dans le secteur privé que dans le secteur public.

2. Mesures destinées à promouvoir l’égalité de rémunération. La commission prend note des différentes initiatives prises par le service de l’Egalité de chances pour les femmes du Bureau du travail (EOWA) visant à aider et encourager les employeurs à traiter les questions relatives à l’inégalité de rémunération sur leurs lieux de travail. Elle note en particulier que le bureau susmentionné a entrepris une enquête en 2004 sur les employeurs, en partie pour évaluer la mesure dans laquelle les employeurs en Australie reconnaissent les inégalités en matière de rémunération et prennent des mesures pour en venir à bout. Le gouvernement est prié de fournir, dans son prochain rapport, des détails sur les résultats de cette enquête et de continuer à transmettre des informations sur le fonctionnement de l’EOWA par rapport à l’élimination de la discrimination en matière de salaire et à la promotion du principe de l’égalité de rémunération. Prière de fournir également des informations sur le nombre et l’issue des plaintes traitées par la Commission des droits de la personne et de l’égalité de chances en matière d’emploi concernant l’égalité de rémunération entre les hommes et les femmes pour un travail de valeur égale.

3. La commission note que le commissaire de la discrimination entre les hommes et les femmes a lancé en 2005 un projet intitulé «Rétablir l’équilibre», destiné à examiner les rapports entre les responsabilités familiales et le travail rémunéré. Etant donné que le gouvernement reconnaît l’importance de concilier travail et responsabilités familiales en tant que partie intégrante de l’égalité de rémunération entre les hommes et les femmes, la commission invite le gouvernement à fournir des informations sur le résultat de ce projet et à indiquer les mesures prises pour encourager les hommes et les femmes à partager de manière égale les responsabilités familiales et à concilier le travail et la vie de famille.

4. Article 2, paragraphe 2 b). Mécanisme de fixation des rémunérations. La commission constate que, dans le cadre des réformes relatives au travail en Australie (WorkChoices), le gouvernement a créé la Commission australienne du traitement équitable en matière de rémunération (AFPC) chargée de fixer et d’ajuster le salaire minimum fédéral, laquelle remplace les fonctions en matière de fixation et d’ajustement des salaires de la Commission australienne des relations du travail. Compte tenu de ce qui précède, la commission prend note de la communication en 2005 de la Commission des droits de la personne et de l’égalité de chances (HREOC) adressée à la Commission de la législation en matière d’emploi, de relations du travail et d’éducation du Sénat, exprimant sa préoccupation au sujet du fait que les réformes du WorkChoices verront la suppression effective des juridictions du travail et par là celle d’un moyen de recours important pour les travailleurs par rapport aux questions relatives à l’égalité de rémunération. Etant donné que l’article 222(1)(a) de la loi sur les relations du travail charge la Commission du traitement équitable en matière de rémunération d’appliquer le principe selon lequel les hommes et les femmes doivent recevoir une rémunération égale pour un travail de valeur égale, le gouvernement est invité à fournir, dans son prochain rapport, des informations sur le fonctionnement de l’AFPC, et notamment sur les décisions de fixation des salaires et autres initiatives visant à éliminer la discrimination salariale et à promouvoir le principe de l’égalité de rémunération. Prière de transmettre également des informations sur le rôle que les organismes publics du travail continuent à jouer en matière d’égalité de rémunération, à la lumière des réformes récentes du WorkChoices.

5. Etats et territoires. a) Nouvelle-Galles du Sud. La commission note qu’en février 2003 le salaire hebdomadaire moyen des travailleuses à plein temps en Nouvelle-Galles du Sud représentait environ 82,5 pour cent par rapport à leurs homologues masculins, et que le salaire hebdomadaire moyen de toutes les travailleuses en Nouvelle-Galles du Sud (y compris les travailleuses à temps partiel et les travailleuses temporaires) représentait 64,5 pour cent par rapport aux travailleurs. Tout en rappelant ses commentaires antérieurs, la commission note également qu’une décision concernant un seul cas relatif à l’égalité de rémunération a été rendue par la Commission des relations professionnelles de Nouvelle-Galles du Sud depuis la dernière période soumise à un rapport. Elle note que le nouveau cas a été présenté par le Syndicat des travailleurs des débits de boissons, de l’accueil et de diverses activités (Liquor, Hospitality and Miscellaneous Workers Unions) (LHMU) en 2004, prétendant que les taux de rémunération des travailleurs sociaux ont été sous-évalués à cause du caractère hautement féminisé de ce secteur. Prière de fournir des informations sur l’issue de ce cas et de continuer à transmettre des statistiques sur les écarts salariaux entre les hommes et les femmes en Nouvelle-Galles du Sud.

b) Queensland. La commission note que le principe de l’égalité de rémunération a été adopté par la Commission des relations professionnelles du Queensland (QIRC) pour garantir que les taux des rémunérations accordées reflètent la valeur du travail accompli et ne sont pas influencés par des préjugés sexistes. Compte tenu de cette information, elle note que la QIRC a également mis en place un programme de subventions destinées à assurer le traitement équitable en matière de rémunération afin d’aider les organisations professionnelles à acquitter les frais liés aux affaires visant à favoriser le traitement équitable en matière de rémunération dans les secteurs de l’économie dans lesquels les femmes sont prédominantes. Par ailleurs, en ce qui concerne l’enquête de la QIRC sur le traitement équitable en matière de rémunération de 2000, la commission note que les conclusions de ce travail ont été présentées au Parlement en 2001 et que le gouvernement a depuis mis en œuvre plusieurs de ses recommandations. La commission prie le gouvernement de fournir des informations sur l’impact des recommandations adoptées sur la promotion de l’application du principe de l’égalité de rémunération et de transmettre des informations sur les affaires dans lesquelles une décision a été rendue par la QIRC en matière d’égalité de rémunération entre les hommes et les femmes.

c) Australie-Occidentale. La commission note que le gouvernement d’Australie-Occidentale a demandé l’organisation d’une étude sur l’écart salarial entre les hommes et les femmes en 2004. Le rapport de conclusion montre qu’à partir de février 2004 l’Australie-Occidentale possède l’écart salarial le plus important entre les hommes et les femmes de toute l’Australie. Parmi les propositions visant à traiter le problème, le même rapport recommande des réformes législatives ciblées, des stratégies volontaires et différentes mesures de formation. Tout en notant que le gouvernement examine ces recommandations dans le cadre d’un processus de consultations publiques, la commission demande au gouvernement d’inclure dans son prochain rapport des informations sur les mesures adoptées à la suite de cette étude et sur leur effet pratique sur l’application du principe de l’égalité de rémunération entre les travailleurs et les travailleuses pour un travail de valeur égale. Prière de transmettre également des informations sur le fonctionnement de la Commission du traitement équitable en matière de rémunération récemment créée.

d) Australie-Méridionale. La commission note que, à la suite des recommandations de l’étude de 2002 du service des relations professionnelles d’Australie-Méridionale, le Parlement a adopté la loi sur le traitement équitable en matière de travail, laquelle est entrée en vigueur en 2005. Cette loi établit une série d’initiatives parmi lesquelles le congé accordé à une personne qui s’occupe d’un proche dépendant, le congé en cas de deuil, en mettant l’accent sur la nécessité de concilier les mécanismes de contrôle les moins coûteux et les plus efficaces. La loi susvisée prévoit expressément le principe de l’égalité de rémunération dans son article 3(1)(n), que la Commission des relations professionnelles d’Australie-Méridionale (SAIRC) est tenue d’appliquer dans ses décisions. Prière de fournir des informations sur toutes décisions rendues par la SAIRC sur des affaires traitant de l’égalité de rémunération conformément à la nouvelle loi sur le traitement équitable en matière de travail. Prière de continuer aussi à transmettre des informations particulières et détaillées sur le travail de l’Ombudsman des employés et du commissaire pour l’égalité de chances au sujet de la promotion et du respect du principe de l’égalité de rémunération entre les travailleurs et les travailleuses.

e) Victoria. La commission note qu’aucune information n’a été communiquée au sujet de l’application de la convention dans l’Etat de Victoria. Elle demande au gouvernement de transmettre, dans son prochain rapport, des informations sur le suivi des recommandations du Groupe de travail sur les relations professionnelles de Victoria par rapport à l’égalité de rémunération ainsi que des informations sur toutes mesures prises pour promouvoir l’application de la convention.

Observation (CEACR) - adoptée 2006, publiée 96ème session CIT (2007)

Articles 1 et 2 de la convention. Ecarts salariaux entre les hommes et les femmes. La commission prend note des commentaires soumis par le Conseil australien des syndicats (ACTU), selon lesquels le passage en Australie d’une réglementation des salaires basée sur des sentences arbitrales à une réglementation en fonction du lieu de travail – et plus spécifiquement l’introduction des conventions australiennes relatives au lieu de travail (AWA) – est lié à l’absence de progrès récent au sujet de la réduction de l’écart salarial entre les hommes et les femmes. Selon le rapport du gouvernement, les femmes bénéficient directement de la promotion des AWA car elles gagnent un salaire plus élevé sous les AWA, comparé aux femmes pour lesquelles le salaire est fixé par convention collective. Par contre, l’ACTU signale qu’en 2004 l’écart salarial le plus important était observé entre les travailleurs féminins et masculins, les cadres mis à part, qui travaillaient sous des AWA, tandis qu’il n’y avait aucun écart entre les salaires des travailleurs dont les salaires avaient été fixés par sentences arbitrales. L’ACTU allègue que les plans du gouvernement de réduire l’usage du système basé sur des sentences arbitrales vont aller à l’encontre de la plupart des avantages salariaux ayant été atteints. Il ajoute qu’il est moins probable que les AWA contiendront des provisions qui favorisent les familles. Par conséquent, la prédominance des AWA aura un effet négatif, particulièrement pour les travailleuses, en réduisant les allocations non salariales qui permettraient aux travailleurs d’équilibrer leurs responsabilités familiales avec les exigences de leur carrière. Par ailleurs, la commission note, d’après le rapport WISER à la Commission des droits de l’homme et de l’égalité des chances, qu’en vertu des AWA l’obtention de salaires plus élevés au détriment des allocations non salariales pourrait devenir de plus en plus fréquente, rendant ainsi difficile le recours au seul salaire en tant que mesure adéquate de la rémunération qui, selon la convention, comprend le salaire de base et tous autres avantages payés aux travailleurs. Vu le recours croissant aux AWA, y compris dans les secteurs à prédominance féminine, la commission demande au gouvernement de fournir dans son prochain rapport des informations détaillées sur les salaires et les avantages négociés conformément aux accords susmentionnés, y compris sur les provisions concernant les responsabilités familiales, ventilées par sexe et par secteur. Prière de transmettre également des informations sur l’effet dans la pratique des AWA sur l’écart salarial actuel entre les travailleurs et les travailleuses.

La commission soulève d’autres questions dans une demande adressée directement au gouvernement.

Demande directe (CEACR) - adoptée 2003, publiée 92ème session CIT (2004)

La commission prend note des informations communiquées dans les rapports du gouvernement soumis en 2003 et 2002, y compris des données statistiques et de la documentation jointe. Elle note également les commentaires de la Chambre australienne de commerce et d’industrie annexés au rapport du gouvernement.

1. La commission note que, selon l’enquête la plus récente du Bureau australien des statistiques sur les gains et le temps de travail des salariés, le gain hebdomadaire pour un temps de travail normal des femmes occupant un poste à temps plein autre qu’un poste de direction représentait 89,9 pour cent de celui des hommes en mai 2000, contre 89,1 pour cent en mai 1998. Quant au gain hebdomadaire pour un temps de travail normal des femmes occupant un poste de direction à temps plein, il représentait 78,7 pour cent de celui des hommes en 2000, soit une légère baisse par rapport à 1998 (79,4 pour cent). Selon l’enquête trimestrielle sur le gain hebdomadaire, le gain hebdomadaire pour un temps de travail normal des femmes est en léger recul: il représentait 84,6 pour cent de celui des hommes en février 2002 et 84,3 pour cent en février 2003. La commission prie le gouvernement de continuer à lui communiquer de telles statistiques, notamment sur les niveaux de revenu des femmes et des hommes travaillant à temps partiel. Notant l’indication de la Chambre australienne du commerce et d’industrie selon laquelle la ségrégation professionnelle explique en partie les écarts salariaux entre les sexes, la commission apprécierait que le gouvernement lui communique toute information sur les mesures prises afin de s’attaquer au problème de la sous-évaluation du travail dans des professions et secteurs où les femmes sont majoritaires.

2. La commission note que la loi modificatrice de 2002 sur les relations professionnelles a révisé les procédures de la Commission australienne des relations professionnelles s’agissant des réclamations prévues par la Division 2 (égalité de rémunération pour un travail de valeur égale) de la partie VIA de la loi de 1996 sur les relations professionnelles et visant à ce qu’une décision soit prise. En vertu du nouvel article 170JEB, une partie à une procédure devant un membre de la commission, ou le ministre, peut demander à ce que la réclamation soit entendue par la Commission plénière lorsqu’elle présente une importance telle que cela est d’intérêt public. La commission note également qu’en vertu du nouvel article 170JEC le président de la commission peut décider d’entendre une réclamation, indépendamment du fait qu’un autre membre de la commission ait commencéà s’occuper d’une procédure particulière liée à une réclamation. Dans ce cas, le président peut entendre la réclamation et trancher ou la renvoyer devant la Commission plénière. Tout en étant favorable à ce que les réclamations relatives à l’égalité de rémunération puissent être entendues par la Commission plénière, la commission note que le président peut désormais décider d’entendre une réclamation et de trancher, même si un membre de la commission est déjà saisi de l’affaire. La commission prie le gouvernement de continuer à lui communiquer des copies de décisions prises par la commission en matière d’égalité de rémunération, et de lui transmettre des informations sur toutes décisions du président ou de la Commission plénière prises en vertu des articles 170JEB et 170JEC de la loi de 1996 sur les relations professionnelles.

3. Rappelant ses précédents commentaires relatifs à la manière dont les entités chargées de donner des informations en vertu de l’EOWWA ont abordé les problèmes d’égalité de rémunération, la commission note d’après le rapport du gouvernement que, actuellement, un nombre limité d’entreprises prend des mesures en la matière, car les employeurs manquent de connaissances pratiques pour identifier les problèmes d’inégalité de rémunération et y remédier. A cet égard, la commission prend note des activités et du matériel de promotion mis au point, notamment de la brochure sur les conditions de service qui comprend une section sur l’égalité de rémunération. La commission prie le gouvernement de continuer à communiquer des informations sur la manière dont le principe de la convention est promu en vertu de la loi de 1999 sur l’égalité des chances des femmes sur le lieu de travail (EOWWA), notamment sur les activités pertinentes de l’Agence pour l’égalité de chances des femmes sur le lieu de travail.

4. Se référant à ses commentaires antérieurs relatifs aux mesures prises par la Commission des droits de l’homme et de l’égalité des chances (HREOC) et par le Commissaire chargé des questions relatives à la discrimination fondée sur le sexe, la commission note les directives relatives à la grossesse émises en avril 2001 qui montrent, entre autres, comment certaines pratiques discriminatoires peuvent influer sur l’égalité de rémunération pour les femmes. La commission prie le gouvernement de continuer à lui communiquer des informations sur les activités pertinentes du HREOC et du Commissaire en matière d’égalité de rémunération entre la main-d’œuvre masculine et la main-d’œuvre féminine pour un travail de valeur égale, notamment les plaintes reçues et entendues.

5. Etats et Territoires. a) Nouvelle-Galles du Sud. Se référant à ses précédents commentaires concernant le principe d’égalité de rémunération posé par la Commission des relations professionnelles de la Nouvelle-Galles du Sud en juin 2000, la commission prend note des informations relatives aux premières plaintes déposées en vertu de ce principe et aux premières sentences arbitrales rendues. Prière de continuer à communiquer des informations sur les activités de la Commission s’agissant de l’égalité de rémunération, et sur toutes autres initiatives visant une meilleure application des recommandations du Groupe spécial sur l’égalité de rémunération.

b) Queensland. D’après le rapport du gouvernement, la commission note que la loi de 1999 sur les relations professionnelles a été révisée en 2001. Cette révision visait à exiger que la Commission des relations professionnelles de Queensland prenne au moins une fois par an une décision générale sur les salaires minima afin de protéger les employés à faible revenu non couverts par une sentence arbitrale ou une convention collective, dont beaucoup sont des femmes. La commission note qu’il a été considéré que l’absence de protection de ces travailleurs aurait équivalu à une violation des dispositions sur l’égalité de rémunération contenues dans la loi sur les relations professionnelles. Prière de continuer à communiquer des informations sur le suivi de l’enquête de 2000 sur l’équité en matière de rémunération, y compris sur l’élaboration d’un principe d’équité en matière de rémunération qui pourrait être adopté.

c) Australie-Occidentale. Se référant à ses commentaires antérieurs, la commission note avec intérêt que la loi sur les relations professionnelles de 1979 a été révisée en 2002 afin que soit inséré un nouvel élément exigeant de la Commission des relations professionnelles qu’elle promeuve l’égalité de rémunération entre hommes et femmes pour un travail de valeur égale. Relevant que ces amendements semblent privilégier les activités de promotion, prière de continuer à communiquer des informations sur la manière dont le principe de la convention est appliqué en droit et en pratique dans cet Etat, notamment au regard de la définition de la rémunération.

d) Australie-Méridionale. La commission note qu’en 2002 l’Australie-Méridionale a procédéà un examen complet de son système de relations professionnelles, examen qui a donné lieu à des recommandations actuellement analysées par le gouvernement de l’Etat. La commission apprécierait que le gouvernement fournisse des informations sur le suivi de ces recommandations s’agissant de l’égalité de rémunération, y compris de la recommandation visant à faire figurer des principes d’équité en matière de rémunération au nombre des principes de fixation des salaires de la Commission professionnelle. Prière également de continuer à communiquer des informations sur les activités pertinentes de l’Ombudsman des travailleurs et du Commissaire pour l’égalité de chances.

e) Tasmanie. Prière de continuer à communiquer des informations sur l’application du principe 9 sur l’égalité de rémunération entre hommes et femmes pour un travail de valeur égale, qui compte parmi les principes de fixation des salaires de l’Etat, et sur toute autre mesure prise ou envisagée dans l’optique de l’application de la convention.

f) Victoria. La commission sait gré au gouvernement d’avoir communiqué des informations détaillées sur l’application de la convention dans l’Etat de Victoria, y compris des statistiques. Elle prend note du fait que, dans cet Etat, les femmes qui travaillent à temps plein avaient un revenu équivalant à 88,5 pour cent de celui des hommes. La commission note également que l’application du principe d’égalité de rémunération se fait principalement par le biais de la loi fédérale sur les relations professionnelles et de la loi de Victoria de 1995 sur l’égalité de chances. Notant que le Groupe de travail des relations professionnelles a recommandé que les employés de Victoria qui ne sont pas couverts par une sentence arbitrale fédérale ou par une convention devraient avoir accès à des mécanismes de révision afin de garantir l’égalité de rémunération et de veiller à ce que les principes d’égalité de rémunération soient appliqués pour la fixation des salaires minima de ces employés, prière de communiquer des informations sur le suivi des recommandations du Groupe de travail et sur toute mesure prise pour encourager l’application de la convention.

Demande directe (CEACR) - adoptée 2001, publiée 90ème session CIT (2002)

La commission prend note des informations détaillées que le gouvernement a fournies dans son rapport, y compris des données statistiques ainsi que des documents qui y sont joints. Notant qu’elle n’a pas encore reçu la réponse finale de l’Etat de Victoria à propos de l’application du principe de l’égalité de rémunération pour un travail de valeur égale dans cet Etat, la commission demande au gouvernement de l’informer dès que possible à ce sujet.

1. La commission note que, selon l’enquête du Bureau australien des statistiques sur les gains et le temps de travail des salariés, en mai 1998 le gain hebdomadaire pour un temps de travail normal des femmes occupant un emploi à temps plein autre qu’un emploi de direction représentait 89,1 pour cent de celui des hommes, soit une légère baisse par rapport à mai 1996 (89,5 pour cent). La commission note à la lecture du rapport final établi au titre de la loi de 1986 sur l’examen de la réglementation relative à l’action positive de juin 1998 (égalité de chances des femmes), intitulé Unfinished business: Equity for women in Australian workplaces (L’équité pour les femmes sur les lieux de travail en Australie, une question à résoudre) qu’en août 1997 le salaire hebdomadaire moyen des femmes occupées à temps plein (compte étant tenu des salaires correspondant à des emplois à temps partiel, à des emplois de direction et à des emplois de débutants) représentait 66,3 pour cent de celui des hommes, soit un peu plus qu’en août 1986 (64,7 pour cent). A propos de la situation des femmes sur le marché du travail australien, le rapport en question indique que la discrimination verticale au travail contribue aux écarts de salaire entre hommes et femmes et que beaucoup plus d’hommes (environ 75 pour cent) que de femmes occupent des postes de gestion ou de direction. Il ressort aussi du rapport que beaucoup plus de femmes (environ 74 pour cent) que d’hommes occupent un emploi à temps partiel (voir p. 50 du rapport). La commission souhaiterait être informée des mesures prises ou envisagées pour traiter des questions exposées à la section 3 du rapport final qui portent sur l’égalité de rémunération en ce qui concerne les femmes sur le marché du travail australien.

2. La commission prend note de l’adoption de la loi de 1999 sur l’égalité des chances des femmes sur le lieu de travail qui remplace la loi de 1986 sur l’action positive et établit l’Agence pour l’égalité de chances des femmes sur le lieu de travail. La commission note avec une certaine préoccupation que cette loi ne consacre pas le principe de l’égalité de rémunération pour un travail de valeur égale. A cet égard, la commission prend note de l’indication du gouvernement selon laquelle, s’il est vrai que l’agence susmentionnée ne s’occupe pas expressément de l’égalité de rémunération, cette question sera visée dans le cadre des «conditions de service». Ainsi, les entités qui auront à donner des informations devront tenir compte des questions relatives à l’égalité de chances dans le cadre de leurs conditions de service Ces dernières pouvant inclure la rémunération et des prestations financières. La commission note en outre que l’agence exige des entités pertinentes d’élaborer sur le lieu de travail des programmes d’action en vue de l’égalité de chances des femmes. La commission demande au gouvernement de l’informer sur les mesures de l’agence et de lui donner des exemples d’entités qui considèrent la question de l’égalité de rémunération comme une «condition de service».

3. Se référant à ses commentaires précédents à propos des activités d’information sur l’égalité de rémunération de la Commission des droits de l’homme et de l’égalité des chances, la commission prend note du faible nombre de plaintes dont cette commission est saisie en ce qui concerne la discrimination salariale (cinq plaintes pendant la période à l’examen). A cet égard, la commission demande au gouvernement d’indiquer les mesures prises ou envisagées pour informer les intéressés de leur droit de déposer plainte pour discrimination salariale, conformément à la législation applicable, et de bénéficier d’une protection contre les mesures de représailles.

4. La commission prend note des copies que le gouvernement a fournies des décisions du 19 mai 1998, du 21 août 1998 et du 26 mai 1999 de la Commission australienne des relations professionnelles sur l’affaire pilote du 8 mars 1998 concernant l’égalité de rémunération et l’entreprise HPM Industries. La commission saurait gré au gouvernement de continuer de lui fournir copie des décisions judiciaires ou administratives portant sur l’application de la convention.

5. La commission note que, à la suite du rapport de 1999 Pregnant and productive (grossesse et productivité au travail), qui démontre que la discrimination fondée sur la grossesse et l’absence de congé payé de maternité contribuent pour beaucoup à l’inégalité de rémunération dont pâtissent les femmes, le Commissaire chargé des questions relatives à la discrimination fondée sur le sexe continuera d’examiner les cas de discrimination fondée sur la grossesse et leur impact sur l’égalité de rémunération, et rendra publiques des directives à ce sujet. La commission souhaiterait être informée des mesures prises ou envisagées à la suite du rapport de 1999. La commission prend également note des recommandations du Commissaire chargé des questions relatives à la discrimination fondée sur le sexe selon lesquelles les dispositions en matière d’égalité de rémunération de la loi de 1996 sur les relations professionnelles ne sont pas conformes à la convention et devraient être modifiées pour que les réclamations en vue de l’égalité de rémunération pour un travail de valeur égale puissent être immédiatement entendues par la Commission australienne des relations professionnelles. La commission souhaiterait être informée des résultats des mesures prises notamment par le Commissaire chargé des questions relatives à la discrimination fondée sur le sexe en ce qui concerne l’application de la convention.

6. Etats. a) Nouvelle-Galles du Sud. Se référant à ses commentaires précédents concernant les recommandations contenues dans le rapport de l’enquête de la Nouvelle-Galles du Sud sur l’égalité de rémunération, la commission note que le gouvernement envisage de tenir compte de la recommandation selon laquelle des réformes législatives mineures pourraient être apportées à la loi de 1996 sur les relations professionnelles (Nouvelle-Galles du Sud). A propos de la recommandation contenue dans le rapport susmentionné visant à ce que la Commission des relations professionnelles de la Nouvelle-Galles du Sud élabore un nouveau principe sur l’égalité de rémunération, la commission note avec intérêt que la décision rendue le 30 juin 2000 par la commission susmentionnée sur le cas relatif à l’égalité de rémunération prévoit l’inclusion d’un nouveau principe dans ce domaine dans les critères de fixation des salaires appliqués par la Nouvelle-Galles du Sud. Ce principe tient particulièrement compte de la sous-évaluation de certaines tâches confiées habituellement aux hommes ou aux femmes et permet d’établir des comparaisons entre différentes tâches et entreprises. La commission demande au gouvernement de continuer de l’informer sur toute autre initiative visant à faire appliquer les recommandations du Groupe de travail de la Nouvelle-Galles du Sud pour l’égalité de rémunération.

b) Etat de Victoria. La commission fait bon accueil à l’indication du gouvernement selon laquelle le gouvernement de l’Etat de Victoria met l’accent sur la lutte contre la discrimination dans l’emploi en se souciant tout particulièrement de l’application du principe de l’égalité de rémunération pour un travail de valeur égale entre tous les travailleurs, et prend des mesures pour résorber les écarts salariaux entre hommes et femmes. La commission note que le Groupe de travail des relations professionnelles a examiné le cadre de ces relations en vue de recommander au gouvernement la meilleure façon de mettre en oeuvre sa politique dans ce domaine. La commission souhaiterait être informée, dans le prochain rapport du gouvernement, des recommandations du groupe de travail et des mesures de suivi du gouvernement.

c) Queensland. La commission prend note de l’adoption de la loi de 1999 sur les relations professionnelles qui modifie la notion d’égalité de rémunération, celle-ci portant désormais sur un travail de valeur égale et de valeur comparable. La commission demande au gouvernement de l’informer sur l’application dans la pratique de cette définition telle que modifiée. La commission note également avec intérêt que la nouvelle loi considère l’égalité de rémunération comme une question du domaine «sectoriel» et fait de l’égalité de rémunération son principal objet. Notant que la commission des relations professionnelles du Queensland élaborera un principe pour garantir l’égalité de rémunération entre hommes et femmes pour un travail de valeur égale ou comparable, et pour s’assurer que le travail des femmes, dans les secteurs et professions où elles sont majoritaires, est convenablement évalué et rémunéré, la commission demande au gouvernement de l’informer dans son prochain rapport sur l’élaboration et l’application du principe de l’égalité de rémunération. A propos de ses commentaires précédents concernant les dispositions discriminatoires contenues dans certaines sentences arbitrales qui allouent des indemnités ou des taux de rémunération différents aux hommes et aux femmes, la commission prend note des conclusions du Groupe de travail des relations professionnelles. La commission note que le gouvernement a pris des mesures pour donner suite aux recommandations du groupe de travail relatives à des réformes législatives, mais elle relève que la recommandation du groupe de travail en vue d’un examen approfondi des dispositions discriminatoires susmentionnées n’a pas été appliquée. La commission espère que cette recommandation sera appliquée. Elle espère aussi que des mesures correctrices seront prises pour éliminer toutes dispositions discriminatoires contenues dans des conventions collectives. Prière de fournir des informations sur toute mesure prise à ce sujet dans le prochain rapport.

d) Australie occidentale. La commission note à la lecture du rapport que la loi de 1994 sur l’égalité de chances ne fait pas expressément mention de la «rémunération», pas plus que la loi de 1993 sur les conditions minima d’emploi ne fait référence à l’égalité de rémunération. La commission demande donc d’indiquer comment le principe de la convention est appliqué dans la législation et la pratique de l’Etat en question afin qu’elle puisse en évaluer l’application.

e) Australie méridionale. La commission note avec intérêt que l’article 69(2) de la loi de 1994 sur les relations professionnelles et d’emploi prévoit que les taux de rémunération fixés en vertu d’une sentence arbitrale, d’une convention d’entreprise ou d’un contrat de travail doivent être conformes à la convention. Elle prend également note des activités du bureau de l’Ombudsman des travailleurs qui a pour fonction d’examiner les conventions d’entreprise et d’informer les travailleurs sur leurs droits, y compris en ce qui concerne l’égalité de rémunération. La commission souhaiterait être informée des activités que déploie l’Ombudsman à propos de l’égalité de rémunération.

f) Tasmanie. La commission note avec intérêt que la décision de 2000 sur les principes de la fixation des salaires dans l’Etat de Tasmanie, qui émane de la Commission des relations professionnelles de Tasmanie, a incorporé un nouveau principe 9 sur l’égalité de rémunération, lequel prévoit (paragr. 9.1) qu’il faut entendre par «égalité de rémunération» l’égalité de rémunération des hommes et des femmes pour un travail de valeur égale. Tout en notant que les réclamations en matière d’égalité de rémunération formulées en vue d’une sentence arbitrale seront traitées suivant le principe de l’égalité de rémunération, la commission prie le gouvernement de l’informer sur l’application de ce nouveau principe, ainsi que sur toute autre mesure prise ou envisagée en ce qui concerne l’application du principe de la convention.

7. La commission saurait gré au gouvernement de continuer de l’informer sur la façon dont le principe de l’égalité de rémunération, consacré dans la législation des différents Etats et territoires, est appliqué et mis en oeuvre dans la pratique. Prière d’indiquer, notamment, les mesures prises par l’inspection du travail et d’autres organes de supervision à l’échelle de l’Etat pour veiller au respect des dispositions sur l’égalité de rémunération. Prière aussi de fournir des informations sur les autres mesures prises par les gouvernements des Etats, y compris les moyens didactiques et les programmes d’information sur les questions relatives à l’égalité de rémunération, ainsi que sur les progrès accomplis dans les différents Etats et territoires pour diminuer les écarts salariaux entre les hommes et les femmes.

Demande directe (CEACR) - adoptée 1998, publiée 87ème session CIT (1999)

La commission note les informations détaillées contenues dans le rapport du gouvernement et les documents annexés. Notant avec regret que le rapport ne fournit aucune information concernant l'application du principe d'égalité de la rémunération en Tasmanie et au Victoria, la commission prie le gouvernement de lui transmettre ces informations dans son prochain rapport.

1. Le rapport du gouvernement indique que le taux des revenus moyens hebdomadaires des femmes par rapport aux hommes pour des adultes occupant à temps plein des postes autres que dirigeants, était d'environ 83,4 pour cent en février 1998. La commission note que ce taux est resté inchangé depuis 1995. Elle note également que, lorsque l'on tient compte des jeunes travailleurs, des travailleurs à temps partiel et des travailleurs occasionnels, les femmes gagnaient, sur l'ensemble du territoire australien, 66 pour cent de leurs équivalents masculins en mai 1997. La commission se réjouit donc de la déclaration du gouvernement dans son rapport que le Commissaire chargé de la discrimination sur base du sexe considère l'évaluation du travail des femmes et le système des paiements discrétionnaires comme demeurant des domaines d'action prioritaires. En rapport à cela, la commission note que les rapports et manuels publiés par la Commission des droits humains et de l'égalité des chances traitant des problèmes d'équité salariale, en particulier le manuel pour l'équité salariale, qui donne des informations pratiques aux employeurs sur les principes généraux pour aborder l'égalité salariale, les méthodes d'évaluation objective du travail et des conseils détaillés sur la vérification de l'évaluation des postes. La commission prie le gouvernement de lui fournir des informations, si possible sur la mesure dans laquelle le manuel sur l'équité salariale et autres manuels traitant des problèmes de l'équité salariale ont été utilisés dans la pratique par les employeurs et les travailleurs, ainsi que des indications concernant leur impact sur la réduction de l'écart des salaires au niveau fédéral et au niveau des Etats. Elle le prie de continuer à fournir des informations sur toute mesure prise pour encourager les partenaires sociaux à prendre en compte les exigences de la convention et éliminer la discrimination dans les paiements discrétionnaires.

2. Au niveau fédéral, la commission note les dispositions de la loi du 25 novembre 1996 sur les relations de travail, pour la promotion de l'égalité de rémunération et notamment la partie VIA, division 2 sur les droits minimaux des travailleurs, qui reprend les anciennes dispositions sur l'égalité de rémunération pour un travail de valeur égale sous la loi sur les relations du travail de 1988 (telle qu'amendée). La commission note la décision de la Commission australienne des relations du travail (AIRC) dans l'affaire HPM Industries du 8 mars 1998 sur l'égalité salariale, qui se réfère largement à la convention et à l'étude d'ensemble de 1986 sur l'égalité de rémunération. L'AIRC a décidé que les standards de valeur du travail sont préférables aux standards de compétence, qui, en l'absence d'accord, ne constituent pas un outil adéquat pour évaluer les travaux de valeur égale. La commission note qu'une autre application concernant l'évaluation adéquate du travail est actuellement examinée dans l'affaire HPM Industries, et demande qu'on lui fournisse une copie de cette décision. La commission note également qu'un comité indépendant a effectué une relecture de la loi sur l'action positive de 1986 et prie le gouvernement de fournir des informations sur les conclusions et recommandations issues de cette relecture, en particulier concernant l'égalité de rémunération, ainsi que les suites qui y ont été données par le gouvernement.

3. Etats. a) Queensland. La commission note avec intérêt l'adoption de la loi sur les relations sur le lieu de travail de 1997 (telle qu'amendée en 1998), remplaçant la loi sur les relations du travail de 1990, en particulier les dispositions concernant la promotion de l'égalité de rémunération entre les hommes et les femmes pour un travail de même valeur, et demande au gouvernement de fournir des informations sur son application pratique. Le rapport du gouvernement indique que 48,77 pour cent des accords d'entreprise du Queensland approuvés par la Commission des relations du travail couvrent les travailleurs femmes. La commission note avec inquiétude les dispositions discriminatoires contenues dans les conventions collectives des industries de l'habillement et des industries des matières plastiques qui allouent des indemnités ou des taux de rémunération différents aux employés hommes et femmes sur base du sexe. La commission espère que l'on considérera l'élimination de ces distinctions basées sur le sexe. La commission note qu'un groupe de travail pour les relations du travail a été créé pour examiner le système des relations du travail au Queensland, y compris la matière de l'égalité de rémunération, et rapporter ses conclusions au gouvernement. Le gouvernement est prié de fournir des informations sur les conclusions de ce groupe de travail et les mesures prises sur l'égalité de rémunération.

b) New South Wales. La commission note le rapport détaillé du Groupe de travail pour l'équité salariale et notamment l'ensemble exhaustif de recommandations qu'il émet pour application entre 1997 et 2000, rapport qui a été adopté par le gouvernement en tant que programme pour réaliser une équité salariale à long terme entre les hommes et les femmes. D'après le rapport de 1998 sur l'équité salariale du gouvernement du New South Wales, un certain nombre de recommandations du groupe de travail ont été inclus dans la stratégie de 1997 pour l'équité salariale. La commission note également que le ministre pour les Relations du travail s'est référé aux éléments référentiels suivants (IRC) pour enquête et rapport de la Commission des relations du travail: 1) si le travail dans les postes et les secteurs majoritairement féminins est sous-évalué relativement à la rémunération payée pour un travail dans des emplois et secteurs comparables majoritairement masculins; 2) l'adéquation des tests et mécanismes pour établir la valeur du travail et la mesure dans laquelle ils sont équitables du point de vue du sexe; 3) les mesures de redressement prises pour atteindre l'équité salariale en considération des dispositions des conventions no 100 et no 111; et 4) les mécanismes et procédures par lesquelles les questions d'équité salariale peuvent être portées devant la commission. La commission demande au gouvernement de la tenir informée des conclusions du IRC et des recommandations sur les points ci-dessus et d'indiquer les suites qui leur sont données. Le gouvernement est également prié de rapporter toute autre initiative prise pour appliquer les recommandations du groupe de travail sur l'équité salariale.

c) South Australia. La commission note que le Département des services administratifs et d'information a publié un document (titre inconnu) pour assister les femmes dans le processus d'accord d'entreprise, et elle saurait gré au gouvernement d'en fournir une copie. Prière également de fournir toute autre étude ou publications permettant à la commission d'évaluer l'application pratique du principe contenu dans la convention et dans la législation nationale.

4. La commission se réfère à son observation générale sur cette convention et prie le gouvernement de lui fournir des informations sur la manière dont le principe d'égalité de rémunération contenu dans la législation des différents Etats et territoires est appliqué et mis en oeuvre dans la pratique, y compris les actions menées par l'Inspection du travail de l'Etat et les autres organes de contrôle pour assurer la conformité avec les dispositions sur l'équité salariale. Prière également d'indiquer toute autre mesure prise par les gouvernements des Etats, y compris les publications et les programmes de sensibilisation sur les problèmes de l'équité salariale ou les programmes généraux pour promouvoir l'égalité des chances et de traitement entre les hommes et les femmes qui contribuent à atteindre l'égalité de rémunération entre les hommes et les femmes pour un travail de valeur égale.

Demande directe (CEACR) - adoptée 1996, publiée 85ème session CIT (1997)

La commission note le rapport détaillé, y compris la documentation qui y était annexée, fourni par le gouvernement. Notant avec regret que le rapport ne fournit pas d'indication concernant l'application de la convention en Tasmanie, la commission prie le gouvernement de fournir des informations à cet égard dans son prochain rapport.

1. La commission note avec intérêt la décision de la Haute Cour, en date du 4 septembre 1996, dans une affaire où les Etats de Victoria, Australie du Sud et Australie-Occidentale, faisaient valoir que certaines dispositions de la loi sur les relations professionnelles de 1988, telle qu'amendée, n'étaient pas valides (y compris les dispositions imposant des obligations aux employeurs en matière d'égalité de rémunération au sens de la convention). Dans sa décision, la Haute Cour a largement confirmé la validité des dispositions pertinentes de la loi, au motif que le gouvernement du Commonwealth a le pouvoir de légifèrer en ces matières, conformément à l'article 51 de la Constitution, relatif au pouvoir en matière d'"affaires extérieures" du gouvernement du Commonwealth. A cet égard, la commission note que la loi sur la réforme sur le lieu de travail (qui a reçu l'approbation royale le 25 novembre 1996) a amendé et modifié l'intitulé de la loi sur les relations professionnelles. La commission prie le gouvernement d'indiquer, dans son prochain rapport, si la nouvelle loi a eu des conséquences positives sur l'application de la convention.

2. La commission note les progrès réalisés en matière de réduction de l'écart salarial, notamment dans le domaine des primes ou des taux minima de rémunération convenus, où le taux de salaire des femmes par rapport aux hommes était de 92,8 pour cent en mai 1995. Elle note également qu'à la même période pour les travailleurs adultes employés à plein temps, suivant la durée normale du travail, à des emplois autres que des emplois de direction, le revenu moyen hebdomadaire des femmes était de 91 pour cent par rapport à celui des hommes, et que ce rapport était de 84,1 pour cent en ce qui concerne la même catégorie de travailleurs, employés à plein temps (toute durée du travail confondue). Selon le rapport du gouvernement, la disparité de revenus provient en partie des différences en matière de paiement discrétionnaire (tel que le paiement des sommes allouées en plus du salaire de base (over-award payments), indemnités et bonus). Elle note également que le commissaire chargé de la discrimination basée sur le sexe a estimé que les domaines d'inégalités les plus urgents concernent les paiements discrétionnaires, ainsi que l'évaluation des qualifications et du travail des femmes. A cet égard, la commission note que, suite à l'enquête sur les sommes allouées en plus du salaire de base menée par le commissaire chargé des questions relatives à la discrimination basée sur le sexe, le département des relations professionnelles est en train d'élaborer un manuel d'autovérification pour aider les employeurs, les salariés et les syndicats à identifier et à éliminer la discrimination salariale fondée sur le sexe (y compris des conseils sur les techniques d'évaluation objective des emplois) sur le lieu du travail. La commission prie le gouvernement de fournir des informations sur tout effort supplémentaire en vue d'éliminer la discrimination en matière de paiements discrétionnaires et de communiquer une copie du manuel.

3. La commission note avec intérêt les termes de la déclaration sur l'équité salariale développée par le gouvernement de Nouvelle-Galles du Sud dans le contexte de sa stratégie en matière d'équité salariale. Elle note également que le Groupe de travail sur l'équité salariale, qui joue un rôle important dans la stratégie, a entrepris des recherches, entre autres, sur les facteurs qui influencent l'évaluation des qualifications des femmes, l'accès des femmes à toutes les formes de rémunération; le rôle positif ou négatif en matière d'équité salariale de la législation sur les relations professionnelles, des tribunaux et des procédures; les conséquences de l'équité salariale au regard des affaires et des travailleurs; et l'adéquation entre les relations professionnelles et le programme de réforme en matière de formation. La commission espère recevoir des copies des recommandations du Groupe de travail sur les inégalités salariales basées sur le sexe.

Demande directe (CEACR) - adoptée 1994, publiée 81ème session CIT (1994)

La commission a pris note avec intérêt qu'un rapport complet a été reçu sur l'application de la convention. Comme des initiatives supplémentaires ont été prises, en plus de celles prises pendant la période sur laquelle porte le rapport, la commission a décidé d'examiner l'application de cette convention à sa prochaine session.

Observation (CEACR) - adoptée 1994, publiée 81ème session CIT (1994)

Se référant à sa précédente observation, la commission note avec satisfaction que la loi de 1940 sur l'arbitrage professionnel de la Nouvelle-Galles du Sud (qui prévoyait des dispositions fixant les salaires minima des hommes et des femmes) a été abrogée et remplacée par la loi sur les relations professionnelles de 1991, qui est entrée en vigueur le 31 mars 1992. L'article 13 de la nouvelle législation prévoit l'établissement d'un "salaire de base d'une personne adulte", sans distinction basée sur le sexe.

Demande directe (CEACR) - adoptée 1993, publiée 80ème session CIT (1993)

Se référant à sa demande directe antérieure, la commission prend note des informations détaillées fournies par le gouvernement dans son rapport, ainsi que des documents joints en annexe.

1. La commission note, d'après les informations fournies et qui portent sur les effets de la restructuration des sentences arbitrales, que des travailleurs à salaire bas, y compris les travailleurs des secteurs où le personnel féminin est prépondérant, ont fait l'objet d'une augmentation substantielle de salaire résultant de la procédure d'ajustement du taux de salaire minimum. La commission note également que, dans certains cas, la restructuration de ces sentences aurait concerné des travailleuses sacrifiant des conditions d'emploi essentielles pour obtenir une augmentation de salaire. La commission demande au gouvernement de continuer à fournir des informations sur le progrès réalisé dans l'application pratique de la convention par ladite restructuration, ainsi que sur les effets négatifs que celle-ci peut avoir sur la rémunération des femmes, à la lumière de la définition de rémunération prévue à l'article 1 a) de la convention.

2. La commission note avec intérêt que les dispositions qui spécifient le sexe et celles de nature discriminatoire ont été enlevées des décisions portant respectivement sur les journalistes (Metropolitan Daily Newspapers) et sur le secteur des hôtels, des centres de vacances et du tourisme. Elle demande au gouvernement de continuer à fournir des informations sur d'autres éliminations de dispositions discriminatoires des décisions.

3. La commission note la référence que le gouvernement fait à une enquête, menée par la Commission des droits de l'homme et des chances égales, sur la discrimination suite à des rémunérations qui dépassent celles qui sont fixées par décision. Elle prie le gouvernement de fournir des informations sur les résultats de cette enquête, ainsi que sur toutes mesures prises à la suite desdits résultats, afin de garantir l'application d'une rémunération égale pour un travail de valeur égale aux travailleurs dont la rémunération dépasse le taux de salaire minimum ou qui ne sont pas couverts par une décision, aussi bien au niveau fédéral qu'au niveau des Etats.

4. La commission demande au gouvernement de fournir copie de toute décision prise par le Tribunal des chances égales ou par la Commission des droits de l'homme et des chances égales, ou encore par tout tribunal ou organe similaire au niveau des Etats, portant sur la discrimination en matière de rémunération.

5. La commission note avec intérêt la Déclaration sur la politique de rémunération du ministre fédéral des Relations professionnelles dans laquelle sont indiquées les initiatives du gouvernement, telles que l'institution d'une unité de rémunération égale au sein du Département des relations professionnelles ayant pour but de mettre en oeuvre le principe de rémunération égale pour un travail égal pour les hommes et les femmes. La commission note en outre avec intérêt que, conformément à sa politique d'égalité de rémunération, le gouvernement a l'intention, entre autres, de promouvoir l'utilisation du moyen de l'évaluation du travail et des systèmes de valorisation des prestations qui ne contiendront pas, dans leur concept ou leur utilisation, des éléments fondés sur le sexe, ainsi que de coopérer avec les gouvernements des Etats et des territoires afin de promouvoir une approche nationale consistante des questions relatives à l'égalité de rémunération dans l'application des principes sur la détermination des salaires. La commission demande au gouvernement de continuer à fournir des informations sur les mesures prises ou envisagées pour mettre en oeuvre sa politique en matière d'égalité de rémunération, y compris sur les activités de l'Unité de rémunération égale et les résultats obtenus par elle, en particulier en ce qui concerne la restructuration des rémunérations.

Observation (CEACR) - adoptée 1993, publiée 80ème session CIT (1993)

La commission note, d'après les informations fournies par le gouvernement en réponse à son observation antérieure, que la loi sur l'arbitrage de la Nouvelle-Galles du Sud n'a pas été modifiée afin d'éliminer les dispositions fixant les salaires minima des hommes et des femmes, bien qu'un projet de loi prévoyant un salaire minimum sans discrimination soit actuellement devant le Parlement. Elle espère que cette loi sera modifiée en vue de donner plein effet à la convention, et qu'une copie de la modification sera communiquée avec le prochain rapport.

Demande directe (CEACR) - adoptée 1990, publiée 77ème session CIT (1990)

La commission prend note des informations détaillées fournies par le gouvernement dans son rapport.

1. La commission note que la loi de 1904 sur la conciliation et l'arbitrage a été remplacée par la loi de 1988 sur les relations du travail qui s'applique aussi bien à la Commission australienne de conciliation et d'arbitrage qu'à la Commission australienne des relations du travail. Elle note qu'en août 1988 la Commission australienne de conciliation et d'arbitrage a établi un nouveau système de fixation des salaires basé sur le principe de l'efficacité structurelle. Aux fins de l'application du principe, chaque décision concernant l'industrie sera remaniée de manière à en supprimer toutes les dispositions périmées. Le principe est destiné à placer les travailleurs à tous les niveaux et dans toutes catégories de formation en leur donnant accès à des emplois plus variés, plus satisfaisants et mieux rémunérés, alors que la réforme du marché du travail et la restructuration des décisions sont destinées à ouvrir de nouvelles possibilités d'emplois et de nouveaux domaines de formation pour les femmes qui travaillent. La commission prend également note à ce propos de la Stratégie de l'emploi des femmes australiennes, établie en novembre 1988. Tout en se référant aux paragraphes 100 et 101 de son Etude d'ensemble de 1986 sur l'égalité de rémunération où il est indiqué que beaucoup de difficultés, souvent rencontrées dans la réalisation de l'égalité de rémunération pour un travail de valeur égale, sont intimement liées au statut général des femmes et des hommes dans l'emploi et la société, la commission demande au gouvernement de continuer à fournir des informations sur les résultats pratiques obtenus dans la promotion de l'application du principe de l'égalité de rémunération pour un travail de valeur égale dans le cadre de la restructuration des décisions et de la stratégie de l'emploi des femmes australiennes.

2. Dans ses commentaires antérieurs, la commission avait noté que nombre de dispositions législatives et de décisions d'arbitrage sur les salaires étaient examinées en vue de supprimer toutes les dispositions discriminatoires en matière de rémunération. Elle note, d'après le dernier rapport du gouvernement, qu'au cours de la période considérée trois conseils de conciliation et d'arbitrage à Victoria ont modifié leurs décisions de manière à en supprimer les dispositions discriminatoires concernant une inégalité de rémunération fondée sur le sexe: décision de la Rabbit Processing; décision concernant les teinturiers; et décision concernant les hôtels, les restaurants et les pensions.

La commission demande au gouvernement de continuer à fournir des informations sur tout progrès accompli ultérieurement dans la suppression de dispositions discriminatoires contenues dans les décisions.

3. La commission note que, dans le cas des salaires nationaux de juin 1989, le gouvernement fédéral a appuyé la proposition du Conseil australien des syndicats de relever les salaires les plus bas par l'intermédiaire de l'ajustement du taux minimum. Elle note à cet égard que la Commission australienne des relations du travail a découvert qu'il existe dans les décisions fédérales de nombreux exemples où différents taux de rémunération sont accordés à des employés accomplissant le même travail. Prière de fournir des informations dans le prochain rapport sur les progrès réalisés à cet égard.

4. La commission note également que les décisions comportent des dispositions sur les taux minima de salaires. Elle demande au gouvernement d'indiquer dans son prochain rapport comment le principe de l'égalité de rémunération est assuré aux travailleurs et travailleuses touchant un salaire supérieur au salaire minimum. Prière de fournir également des informations sur l'application du principe d'égalité de rémunération aux travailleurs non couverts par une décision, et de joindre des informations sur toutes décisions adoptées par la Commission des droits de l'homme et de l'égalité de chances, ou par toute commission similaire établie à un niveau national, qui traite de la discrimination en matière de rémunération.

Observation (CEACR) - adoptée 1990, publiée 77ème session CIT (1990)

1. La commission a noté avec satisfaction que, depuis l'expiration de la dérogation de douze mois accordée à l'Etat de l'Australie occidentale pour la mise en application de la loi fédérale de 1984 sur la discrimination fondée sur le sexe, aucune sentence arbitrale actuellement en vigueur dans cet Etat ne contient de dispositions relatives à une inégalité de rémunération. La commission note que cette dérogation avait été accordée pour permettre le réexamen de toutes les lois, règlements et sentences arbitrales des Etats en vue d'éliminer les dispositions discriminatoires fondées sur le sexe.

2. Dans ses commentaires précédents, la commission avait noté qu'en application de l'article 57 (2) de la loi de 1940 sur l'arbitrage professionnel, la Commission professionnelle de la Nouvelle-Galles du Sud devait fixer un salaire de base masculin et un salaire de base féminin. La commission note avec intérêt, d'après le dernier rapport du gouvernement, que l'on est en train d'étudier la suppression de la disposition relative au salaire de base féminin à l'occasion de l'élaboration du projet concernant la nouvelle loi de 1989 sur les relations professionnelles de cet Etat.