Convention (n° 100) sur l'égalité de rémunération, 1951 - Canada (Ratification: 1972)

Demande directe (CEACR) - adoptée 2023, publiée 112ème session CIT (2024)

Commentaire précédent

Articles 1 et 2 de la convention. Écart de rémunération entre hommes et femmes. La commission note, d’après les informations statistiques fournies par le gouvernement au niveau fédéral, que l’écart de revenu annuel moyen de l’emploi était de 27 pour cent en 2020, en baisse par rapport à 2019 (29 pour cent), et qu’il ressort de la comparaison des salaires horaires moyens des hommes et des femmes que les femmes gagnaient 89 cents contre un dollar pour les hommes en 2021, soit un écart de 11 pour cent (par rapport à 13 pour cent en 2018). Il ressort également du document de recherche «L’écart salarial entre les sexes au Canada: 1998 à 2018», publié en 2019 par Statistique Canada, que l’écart salarial horaire moyen était plus important dans les provinces qui ne donnent pas une pleine expression législative au principe de la convention, tant dans le secteur public que privé, comme l’Alberta (17,6 pour cent) et la Colombie-Britannique (18,6 pour cent). La commission note en outre l’indication du gouvernement selon laquelle, en 2021, l’écart salarial horaire moyen au niveau fédéral était plus important dans certaines branches d’activité, comme les professions des secteurs du commerce, de la finance et de l’administration (29,4 dollars l’heure pour les femmes contre 34,3 dollars pour les hommes), ainsi que les emplois de cadre intermédiaire dans le commerce de détail et de gros et les services à la clientèle (35,22 dollars l’heure pour les femmes contre 41,55 dollars pour les hommes). Le gouvernement ajoute que, selon l’étude «Qui sont les femmes actives de la tranche de revenu supérieure de 1 pour cent au Canada?», publiée par Statistique Canada en 2019, les femmes continuent d’être moins représentées que les hommes dans les groupes de revenu les plus élevés – les femmes de ces groupes gagnent moins que leurs homologues masculins, l’écart de rémunération entre hommes et femmes étant plus élevé dans les postes de cadres supérieurs. Notant la baissede l’écart salarial entre hommes et femmes – qui reste néanmoins important –, la commission prie le gouvernement de: i) continuer à communiquer des informations statistiques détaillées, tant au niveau fédéral que provincial, sur les taux de salaire et de gains ventilés par sexe et par secteur économique; et ii) fournir des informations sur les mesures spécifiques prises ou envisagées, tant au niveau fédéral que provincial, pour réduire effectivement l’écart de rémunération entre hommes et femmes et améliorer l’accès des femmes à un plus large éventail de possibilités d’emploi, y compris à des postes de niveau plus élevé et dans des professions mieux rémunérées, et sur l’impact de ces mesures.

Article 2. Évolution de la législation. Législation fédérale. La commission note avec intérêt l’indication du gouvernement selon laquelle, le 1er janvier 2021, la loi sur l’équité en matière d’emploi et le Règlement sur l’équité en matière d’emploi ont été modifiés pour y inclure de nouvelles dispositions prévoyant la présentation de rapports sur les rémunérations. En vertu de ces dispositions, les employeurs du secteur privé sous réglementation fédérale comptant au moins 100 employés sont tenus d’inclure dans leurs rapports annuels sur l’équité en matière d’emploi des informations agrégées sur l’écart de rémunération en ce qui concerne les femmes, les Autochtones, les personnes en situation de handicap et les membres des minorités visibles. Le gouvernement ajoute que ces données pourront être obtenues au moyen d’une application en ligne, qui est en cours d’élaboration, afin de sensibiliser davantage le public aux écarts de rémunération et d’inciter les employeurs à examiner leurs pratiques en matière de ressources humaines et de rémunération et à être aux avant-postes de la réduction de ces écarts. La commission prie le gouvernement de fournir des informations sur: i) l’application dans la pratique des modifications apportées à la Loi sur l’équité en matière d’emploi et au Règlement sur l’équité en matière d’emploi, y compris des informations sur le nombre d’entreprises qui sont tenues de déclarer les écarts de rémunération et, en particulier, les écarts de rémunération entre hommes et femmes identifiés pour un travail de valeur égale; et ii) la mise en œuvre de l’application conçue pour obtenir en ligne des informations sur les écarts de rémunération, et pour sensibiliser davantage aux écarts de rémunération en ce qui concerne les groupes vulnérables, y compris les femmes.

Provinces. La commission prend note de l’indication du gouvernement selon laquelle, en juin 2022, l’Île-du-Prince-Édouard a introduit de nouvelles dispositions relatives à la transparence des rémunérations dans la Loi sur les normes d’emploi. Le gouvernement explique que, bien qu’elles ne portent pas directement sur l’égalité de rémunération, les nouvelles dispositions contribueront à réaliser l’égalité de rémunération entre hommes et femmes, notamment en interdisant aux employeurs de chercher à obtenir des informations des candidats à un emploi sur leurs antécédents salariaux et en obligeant les employeurs à inclure des informations sur les rémunérations dans les offres publiques d’emploi. La commission note en outre qu’en mars 2023 le ministre des Finances de la Colombie-Britannique a présenté un nouveau projet de loi, qui devrait entrer en vigueur en novembre 2023, et qui contient des dispositions relatives à la transparence des rémunérations, dispositions qui sont aussi destinées à réduire l’écart de rémunération entre femmes et hommes. Si elle est adoptée, la nouvelle législation interdira de la même manière aux employeurs de demander des informations sur leurs antécédents salariaux aux candidats à un emploi, et obligera les employeurs à inclure des informations sur les salaires dans les offres publiques d’emploi, et à publier des rapports annuels sur la transparence des rémunérations. Notant avec intérêt cette évolution, la commission prie le gouvernement de fournir des informations au sujet de l’impact, sur la réduction de l’écart de rémunération entre hommes et femmes, des dispositions de 2022 relatives à la transparence des rémunérations, introduites dans la Loi sur les normes d’emploi de l’Île-du-Prince-Édouard. Prière également de communiquer des informations sur l’état d’avancement du projet de loi de 2023 sur les dispositions relatives à la transparence des rémunérations en Colombie-Britannique, et sur toute autre disposition similaire au niveau provincial, et sur leur impact sur la promotion du principe de la convention.

Application de la législation dans la pratique. La commission prend note de l’indication du gouvernement selon laquelle, en 2018, il a introduit le Cadre des résultats relatifs aux genres (CRRG), qui représente la vision du Canada en matière d’égalité de genre, et mesure la capacité du pays à atteindre divers objectifs, en particulier la réduction de l’écart de rémunération entre hommes et femmes. Le gouvernement ajoute qu’en 2021 le Bureau de l’équité salariale de l’Ontario a mené une campagne spécifique sur la réduction de l’écart de rémunération entre hommes et femmes, intitulée «Équité salariale: des règles de rémunération équitables!», et que la Commission des normes, de l’équité, de la santé et de la sécurité du travail du Québec a également lancé une campagne de sensibilisation sur l’écart de rémunération entre hommes et femmes pour célébrer le 25e anniversaire de la loi sur l’équité salariale. Notant le peu d’informations fournies par le gouvernement, la commission le prie à nouveau de communiquer des informations plus détaillées sur les initiatives prises, tant au niveau fédéral que provincial, pour réduire effectivement l’écart de rémunération entre hommes et femmes et améliorer dans la pratique la compréhension et l’application du principe de l’égalité de rémunération entre hommes et femmes pour un travail de valeur égale.

Article 3. Évaluation objective des emplois. La commission prie le gouvernement de communiquer des informations actualisées sur les mesures, prises ou envisagées, aux fins de l’évaluation objective des emplois, tant au niveau fédéral que provincial, pour promouvoir le principe de l’égalité de rémunération entre hommes et femmes pour un travail de valeur égale et réduire l’écart de rémunération entre hommes et femmes, et d’indiquer l’impact de ces mesures.

Article 4. Collaboration avec les organisations d’employeurs et de travailleurs. La commission prie le gouvernement de fournir des informations sur la collaboration avec les organisations de travailleurs et d’employeurs en vue de donner effet au principe de l’égalité de rémunération entre hommes et femmes pour un travail de valeur égale (y compris sur les consultations effectuées, tant dans le secteur public fédéral que dans le secteur privé, sur les systèmes de classement des emplois, et sur les résultats obtenus), et de communiquer copie des conventions collectives contenant des dispositions relatives au principe de la convention.

Application.La commission prie le gouvernement de: i) communiquer des données statistiques sur le nombre et la nature des plaintes déposées à propos de l’égalité de rémunération entre hommes et femmes, et sur les décisions judiciaires et administratives pertinentes rendues par les juridictions aux niveaux fédéral et provincial; et ii) indiquer les mesures prises pour renforcer la capacité des autorités compétentes, en particulier des inspecteurs du travail et d’autres fonctionnaires concernés, d’identifier les inégalités de rémunération et d’y remédier.

Observation (CEACR) - adoptée 2023, publiée 112ème session CIT (2024)

Commentaire précédent

Article 1 b) et article 2, paragraphe 2 a), de la convention. Travail de valeur égale. Législation. Comme par le passé la commission attire l’attention du gouvernement sur le fait que la législation d’un certain nombre de provinces et de territoires ne donne pas pleinement expression au principe de l’égalité de rémunération entre hommes et femmes pour un travail de valeur égale. Plus spécifiquement, la commission rappelle que: 1) la législation du Nunavut ne semble contenir aucune disposition relative au principe de la convention; 2) la loi sur les droits de la personne applicable en Alberta, en Colombie-Britannique, à Terre-Neuve-et-Labrador et dans les Territoires du Nord-Ouest limite l’application du principe de l’égalité de rémunération à la réalisation d’un travail «identique», «similaire» ou «essentiellement similaire»; et 3) la loi sur l’équité salariale en vigueur au Manitoba, au Nouveau-Brunswick, en Nouvelle-Écosse, à l’Île-du-Prince-Édouard et en Saskatchewan, tout en reconnaissant le principe de l’égalité de rémunération pour un travail de valeur égale dans le secteur public, ne s’applique pas au secteur privé. La commission note avec une profonde préoccupation que le rapport du gouvernement ne fournit pas d’informations sur les initiatives prises pour donner une pleine expression législative à la notion de travail de valeur égale dans ces juridictions. La commission prie à nouveau instamment le gouvernement de prendre sans délai les mesures nécessaires pour que la législation exprime pleinement la notion de travail de valeur égale, afin quele principe de la convention soit appliqué dans toutes les provinces et tous les territoires, tant dans le secteur public que privé. La commission prie donc à nouveau le gouvernement de fournir des informations détaillées sur les mesures concrètes prises, dans chaque province et territoire, pour assurer la conformité avec la convention, y compris sur les consultations avec les représentants des travailleurs et des employeurs et les représentants des provinces et des territoires.

Article 2. Évolution de la législation. Législation fédérale. La commission note avec satisfaction l’indication du gouvernement selon laquelle, le 31 août 2021, la Loi fédérale sur l’équité salariale ainsi que le Règlement sur l’équité salariale sont entrés en vigueur. La Loi sur l’équité salariale oblige les employeurs des secteurs privé et public sous réglementation fédérale qui occupent au moins 10 personnes à établir, réviser périodiquement et mettre à jour un plan d’équité salariale (articles 6, 12 et 13). Elle impose également aux entreprises dont des employés sont syndiqués, ainsi qu’aux entreprises occupant au moins 100 personnes, de constituer un comité d’équité salariale composé de représentants de l’employeur et des travailleurs, qui a pour rôle d’établir et de réviser un plan d’équité salariale (articles 16, 17 et 19). Les plans établis par les employeurs ou les comités d’équité salariale doivent d’abord identifier les «catégories d’emploi» (c’est-à-dire les postes comportant des fonctions et des responsabilités semblables et nécessitant des qualifications semblables) à prédominance féminine ou masculine, puis déterminer la rémunération associée à chaque catégorie d’emploi en fonction de la valeur du travail accompli (articles 31 à 46). Si des écarts de rémunération sont constatés entre des catégories d’emplois à prédominance masculine et des catégories d’emplois à prédominance féminine, les employeurs doivent mettre en œuvre des ajustements salariaux continus, si nécessaire, et verser rétroactivement des sommes forfaitaires au titre des écarts constatés (articles 47 à 63). De plus, la Loi sur l’équité salariale institue la fonction de Commissaire à l’équité salariale (article 104). Le commissaire a le pouvoir, entre autres, d’ordonner à un employeur de procéder à une vérification interne (articles 118 à 124), d’imposer des sanctions administratives pécuniaires en cas de non-respect de la loi (articles 125 à 146), d’enquêter sur les plaintes faisant état d’une infraction à la loi sur l’équité salariale et d’ordonner la mise en œuvre d’un plan d’équité salariale ou le versement d’indemnités et d’intérêts (articles 149 à 160). Tout en faisant bon accueil à ces avancées législatives, la commission observe que les gouvernements du Yukon, des Territoires du Nord-Ouest et du Nunavut sont exemptés de l’application de la loi sur l’équité salariale jusqu’à la date que le gouverneur peut préciser par décret pour chacun d’eux (article 10). La commission prie le gouvernement de: i) fournir des informations sur l’applicationdans la pratique de la loi fédérale sur l’équité salariale, y compris sur le nombre d’entreprises couvertes par cette loi et le nombre d’entreprises qui ont procédé à des ajustements salariaux ou à des paiements forfaitaires rétroactifs en application de plans d’équité salariale; ii) communiquer des données statistiques sur le nombre, la nature et l’issue des plaintes déposées auprès du Commissaire à l’équité salariale, et sur les sanctions imposées ou les indemnités accordées; et iii) fournir des informations sur les mesures prises ou envisagées pour étendre l’application de la loi sur l’équité salariale aux gouvernements du Yukon, des Territoires du Nord-Ouest et du Nunavut.

Provinces. La commission prend note de l’indication du gouvernement selon laquelle, au Québec, la Loi sur l’équité salariale a été modifiée en avril 2019 afin d’améliorer le processus de vérification de l’équité salariale qu’effectuent tous les 5 ans les employeurs occupant au moins 10 personnes. Les modifications prévoient, entre autres, qu’un écart salarial constaté lors de la vérification de l’équité salariale doit désormais être corrigé à partir de la date de l’événement l’ayant causé. La commission prend également note de l’indication du gouvernement selon laquelle, en avril 2022, l’Ontario a promulgué la loi de 2022 favorisant le maintien des effectifs au sein des services publics. Cette loi autorise, afin de soutenir la prestation de services publics, l’octroi de fonds aux employeurs pour améliorer la rémunération qu’ils versent à leurs employés. Le gouvernement explique que, bien qu’elle ne modifie pas les obligations existantes des employeurs en matière d’équité salariale, cette loi dispose que des améliorations salariales peuvent être octroyées pour réduire les éventuels écarts d’équité salariale afin d’aider les employeurs du secteur public à respecter leurs obligations en vertu de la loi sur l’équité salariale. La commission prie le gouvernement de fournir des informations sur: i) l’application dans la pratique des modifications apportées en 2019 à la loi sur l’équité salariale du Québec, y compris sur le nombre d’entreprises qui ont corrigé rétroactivement des écarts de rémunération entre hommes et femmes identifiés au cours du processus de vérification de l’équité salariale; et ii) l’impact de la loide l’Ontario de 2022 favorisant le maintien des effectifs au sein de services publics en ce qui concerne l’aide apportée aux employeurs du secteur public pour remplir leurs obligations en vertu de la loi sur l’équité salariale. Prière aussi de fournir des informations actualisées sur toute autre mesure législative prise ou envisagée à l’échelle provinciale pour garantir l’application du principe de l’égalité de rémunération entre hommes et femmes pour un travail de valeur égale.

Égalité de rémunération pour un travail de valeur égale des travailleurs sociaux dans les résidences sociales au Québec. Discrimination indirecte. La commission prend note de la convention collective signée en février 2022 par le ministre de la Santé et des Services du Québec et le Regroupement des ressources résidentielles adultes du Québec (RESSAQ), qui comprend des dispositions sur les méthodes de classement des emplois appliquées aux travailleurs sociaux dans les résidences sociales.

La commission soulève d’autres questions dans une demande qu’elle adresse directement au gouvernement.

Demande directe (CEACR) - adoptée 2017, publiée 107ème session CIT (2018)

La commission prend note des observations du Congrès du travail du Canada (CTC), de l’Alliance de la fonction publique du Canada (AFPC) et de la Confédération des syndicats nationaux (CSN), toutes trois reçues le 31 août 2015.

Article 2 de la convention. Application de la législation dans la pratique. La commission rappelle que le Québec a abordé les questions de non-conformité de la législation en demandant aux employeurs d’entreprendre des audits sur l’égalité de rémunération tous les cinq ans afin d’évaluer si des ajustements compensatoires sont nécessaires, et de rendre compte des actions menées à ce sujet. A cet égard, elle note l’information fournie par la CSN qui dénonce un faible respect de la législation de la part des employeurs. La commission prend note de l’indication du gouvernement selon laquelle des évaluations des rapports des employeurs, conduites par la Commission de l’équité salariale, font apparaître que 80 pour cent des employeurs se conformaient à la loi sur l’équité salariale en 2015. La commission note que le Bureau de l’équité salariale de l’Ontario continue d’offrir des services d’enseignement et d’information aux parties prenantes et de contrôler les secteurs où la main-d’œuvre féminine est majoritaire pour faire en sorte que l’égalité de rémunération soit mise en œuvre et entretenue. Notant le peu d’informations communiquées par le gouvernement dans son rapport, la commission lui demande de fournir des informations plus détaillées sur les diverses mesures et initiatives entreprises aux niveaux fédéral et provincial, dans les secteurs public et privé, pour promouvoir, dans la pratique, une meilleure compréhension et application du principe de l’égalité de rémunération pour un travail de valeur égale, ainsi que des informations sur les autres mesures prises pour lutter, en particulier, contre l’écart de rémunération entre hommes et femmes.

Article 3. Evaluation objective des emplois. La commission a pris note de l’approbation de l’Initiative de renouvellement du programme de classification qui permettra de relever la qualité générale des prises de décisions en matière de classification et de maîtriser les coûts, qui comporte notamment la politique de classification, une directive de classification, une directive de contrôle de la classification et une directive sur les plaintes en matière de classification. La commission prend également note des préoccupations dont a fait part l’AFPC concernant l’élaboration de ce nouveau système de classification eu égard notamment au fait que cet exercice ne doit engendrer aucun coût, l’utilisation des descriptions de postes générales et les changements apportés à la composition de certains groupes professionnels sans que l’AFPC n’ait été consultée, ce qui s’est soldé par une augmentation de l’écart de rémunération et a créé des problèmes plus importants en matière d’équité salariale. Au niveau des provinces, la commission prend note du travail entrepris par le gouvernement du Nouveau-Brunswick avec le secteur privé pour instituer une évaluation objective des emplois et une analyse de l’équité salariale ciblant cinq groupes exerçant dans le domaine des structures d’accueil pour enfants, de l’aide à domicile, des foyers de transition, des centres d’hébergement médicalisés et des résidences communautaires. La commission prend par ailleurs note des travaux entrepris dans la province de Terre Neuve et Labrador sur un système de classification non sexiste des fonctionnaires et des postes de travailleurs syndiqués, et du travail de la Commission de l’équité salariale au Québec sur l’évaluation objective des emplois et la formation correspondante. La commission demande au gouvernement de fournir des informations sur l’impact de la nouvelle classification fédérale des politiques et directives relatives à l’écart de rémunération entre hommes et femmes et à la promotion de l’équité salariale. Prière de continuer de fournir des exemples de mesures d’évaluation des emplois entreprises au niveau des provinces et d’indiquer les résultats obtenus en la matière.

Article 4. Collaboration avec les organisations d’employeurs et de travailleurs. La commission demande au gouvernement de communiquer des informations sur toute activité de collaboration avec les organisations de travailleurs et d’employeurs visant à donner effet à la convention et de transmettre copie du texte des conventions collectives contenant des dispositions sur l’égalité de rémunération.

Contrôle de l’application. La commission se félicite des informations détaillées fournies par le gouvernement concernant les décisions judiciaires et administratives relatives au principe de l’égalité de rémunération pour un travail de valeur égale. Elle prend note des activités de contrôle menées dans ce domaine par le Manitoba, l’Ontario et Québec ainsi que des activités éducatives du programme fédéral du travail et de la Commission de l’équité salariale du Québec. La commission prend note de l’indication de la CSN selon laquelle la Cour supérieure du Québec, dans une décision rendue le 22 janvier 2014, a déclaré nulles et non avenues certaines dispositions de la loi sur l’équité salariale qui interdisent l’ajustement rétroactif des salaires à la suite d’un exercice d’équité salariale. Selon la loi, les ajustements de salaires ne concernent en rien les rémunérations passées. La CSN indiquant que ce jugement a fait l’objet d’un recours, la commission demande des informations quant au jugement définitif rendu. Prière de continuer de fournir des informations sur le nombre et la nature des plaintes déposées au sujet de l’égalité de rémunération, ainsi que les décisions judiciaires et administratives rendues dans ce domaine par toutes les juridictions provinciales et fédérales. La commission demande à nouveau au gouvernement de fournir des informations sur toute mesure prise pour renforcer les capacités des autorités compétentes, en particulier les inspecteurs du travail et autres fonctionnaires intéressés, afin de les aider à identifier et traiter les cas d’inégalité de rémunération.

Application pratique. Ecart de rémunération entre hommes et femmes. La commission note, selon le rapport du gouvernement, que l’écart de rémunération entre hommes et femmes dans la fonction publique fédérale a continué de diminuer légèrement de 2012 à 2014. Elle note, d’après la publication intitulée «Women in Paid Employment» publiée par Statistique Canada en 2017, que l’écart salarial horaire général entre hommes et femmes dans le pays continue de diminuer progressivement et que, en 2015, il était approximativement de 13 pour cent. Il ressort du rapport que l’inégalité salariale entre hommes et femmes tend à diminuer à mesure que le niveau d’éducation augmente, et la courbe des femmes ayant suivi des études supérieures ne cesse depuis longtemps d’augmenter. Pourtant, les femmes n’ont pas été en mesure elles mêmes d’échapper à l’écart de rémunération entre hommes et femmes. En 2015, même en étant titulaires d’un diplôme universitaire supérieur à la licence, les femmes gagnaient en moyenne 0,90 dollar pour chaque dollar gagné par les hommes. Selon le rapport, cet écart est en partie dû à la répartition des hommes et des femmes dans les différentes professions, les femmes étant davantage représentées dans les professions faiblement rémunérées et sous-représentées dans les professions les plus rémunérées. En 2015, les femmes étaient davantage susceptibles d’exercer une profession dans la tranche des 20 pour cent inférieurs de l’échelle des salaires plutôt que dans celle des 20 pour cent supérieurs; et inversement pour les hommes. Le rapport fait également apparaître que les professions où les femmes sont majoritaires bénéficient d’indemnités inférieures à celles de leurs collègues masculins dans les professions où ceux-ci sont majoritaires, à égalité de qualifications. Il indique en outre que l’inégalité salariale entre hommes et femmes est importante au sein d’une même profession et que la durée de travail des femmes est inférieure à celle des hommes, ce qui se traduit par des gains annuels inférieurs. La commission note par ailleurs les informations fournies par le CTC sur les différences qui existent d’une province à l’autre en matière d’écart de rémunération, par exemple, en Alberta, où il n’existe pas de législation en matière d’équité salariale, les gains annuels des femmes travaillant à plein temps ne représentent que 63 pour cent de ceux des hommes, contre 75 pour cent au Québec et 74 pour cent en Ontario. La commission demande au gouvernement de fournir des informations statistiques détaillées, notamment des rapports contenant des analyses récentes, sur les salaires, les taux de rémunération aux niveaux fédéral et provincial, ventilées par sexe. Prière en outre d’indiquer comment ces conclusions fondées sur des statistiques sont prises en compte pour l’élaboration de nouvelles lois, politiques et autres mesures visant à réduire l’écart de rémunération entre hommes et femmes et à promouvoir l’application de la convention.

Observation (CEACR) - adoptée 2017, publiée 107ème session CIT (2018)

La commission prend note des observations du Congrès du travail du Canada (CLC), reçues le 31 août 2015, des observations de l’Alliance de la fonction publique du Canada (AFPC), reçues le 31 août 2015, des observations de la Confédération des syndicats nationaux (CSN), reçues le 31 août 2015, et des observations du Regroupement des ressources résidentielles adultes du Québec (RESSAQ), reçues le 27 août 2015.

Article 1 b) de la convention. Travail de valeur égale. Législation. Depuis de nombreuses années, la commission fait observer qu’un certain nombre de provinces et territoires canadiens n’ont pas encore donné une expression législative complète au principe d’égalité de rémunération pour un travail de valeur égale, la législation limitant les comparaisons à un même travail, à un travail identique ou à un travail substantiellement similaire. La commission rappelle que la législation en Alberta, en Colombie-Britannique, à Terre-Neuve-et-Labrador, au Saskatchewan, dans les Territoires du Nord-Ouest et au Yukon ne donne pas pleinement effet au principe de l’égalité de rémunération pour un travail de valeur égale et que, dans les provinces où la législation en matière d’équité salariale est applicable au secteur public, notamment Manitoba, Nouveau-Brunswick, Nouvelle Ecosse et Ile-du-Prince-Edouard, il ne semble pas y avoir de progrès concernant l’adoption d’une législation similaire dans le secteur privé. Tout en prenant note que le gouvernement du Saskatchewan continue de mettre en œuvre le cadre des politiques en matière d’égalité de rémunération pour un travail de valeur égale et d’équité salariale (1997) dans le secteur public, la commission note avec préoccupation que la nouvelle loi sur l’emploi du Saskatchewan adoptée en 2014 ne porte pas révision de la disposition sur l’égalité salariale afin d’y inclure le concept de travail de valeur égale. La commission note que le CLC fait à nouveau part de ses préoccupations concernant l’inadéquation de la législation ainsi que la grande disparité qui existe d’une province à l’autre en termes de protection dans le domaine de l’équité salariale, qui, selon lui, contribue à l’écart de rémunération entre hommes et femmes. La commission prie une fois encore instamment le gouvernement de prendre des mesures pour faire en sorte que la législation de toutes les provinces et territoires donne pleinement effet au concept de travail de valeur égale afin que ce principe de la convention soit appliqué dans toutes les provinces et tous les territoires, dans les secteurs tant privé que public. La commission demande au gouvernement de fournir des informations détaillées sur les mesures prises pour mettre la législation en conformité avec la convention, y compris les consultations éventuelles avec les représentants de travailleurs et d’employeurs et les représentants des provinces et des territoires.

Article 2. Evolution de la législation. Législation fédérale. La commission rappelle que la loi adoptée en 2009 sur l’équité dans la rémunération du secteur public (LERSP) n’est toujours pas entrée en vigueur. Elle rappelle que le CLC a continuellement fait part de ses préoccupations au sujet de cette loi, estimant, entre autres aspects, qu’elle n’était pas proactive et qu’elle fait intervenir de manière inacceptable les forces du marché en tant que facteur à prendre en compte pour l’évaluation du travail. La commission note que, du point de vue de l’AFPC, la LERSP restreint les droits des travailleurs du secteur fédéral en matière d’équité salariale. Le CLC et l’AFPC appellent tous deux à l’abrogation de la LERSP. Outre les explications fournies par le gouvernement dans son rapport, la commission note qu’un Comité spécial sur l’équité salariale a été constitué par le Parlement le 17 février 2016, lequel est notamment chargé de conduire des auditions sur la question de l’équité salariale et de proposer un plan visant à adopter un régime fédéral d’équité salariale proactif, sur les plans législatif et autres. Le 9 juin 2016, le comité spécial a présenté son rapport intitulé «Il est temps d’agir», et le gouvernement y a répondu le 5 octobre 2016, en réaffirmant son engagement à élaborer une réforme de l’équité salariale proactive, y compris de nouveaux textes de loi. La commission note que le comité spécial recommande au gouvernement d’abroger la LERSP et de rédiger une législation proactive en matière d’équité salariale. Elle note également que le rapport recommande au gouvernement d’accepter l’orientation générale et les recommandations formulées dans le rapport présenté en 2004 par le Groupe de travail fédéral sur l’équité salariale. Notant les préoccupations soulevées quant à la persistance de l’écart de rémunération entre hommes et femmes, la commission se félicite qu’il soit prévu de réviser la législation sur l’équité salariale au niveau fédéral et demande au gouvernement de fournir des informations sur les mesures prises pour mettre en œuvre les recommandations du rapport intitulé «Il est temps d’agir», notamment l’adoption d’une nouvelle législation proactive, sa gestion et ses structures de contrôle, l’abrogation de la LERSP et toute autre mesure prise pour faciliter la transition vers un nouveau régime cohérent national d’équité salariale.

Législation des provinces. La commission accueille favorablement le processus engagé en Ontario en 2015 pour élaborer une stratégie contre l’écart salarial entre les sexes en vue de compléter la législation en matière d’équité salariale et le fait que, en novembre 2017, le comité de direction de la stratégie a produit son rapport dans lequel figurent des recommandations auxquelles le ministre du Travail de l’Ontario devra donner suite pour l’élaboration de cette stratégie. La commission prend note des recommandations qui s’articulent autour de l’équilibre entre travail et vie personnelle, l’appréciation du travail, l’examen des pratiques au travail et la lutte contre les stéréotypes sexistes. Au Québec, la commission prend note des préoccupations de la CSN concernant la fusion en 2014 de la Commission de l’équité salariale et de la Commission des normes du travail ainsi que de la Commission de la sécurité et la santé au travail, qui pourrait compromettre l’application effective de la loi sur l’équité salariale. Le gouvernement indique que cette fusion étendra la portée de l’action des commissions sur le plan géographique. La commission demande au gouvernement de fournir des informations sur l’élaboration et la mise en œuvre de la stratégie de l’Ontario visant à lutter contre l’écart de rémunération. Notant les diverses fonctions importantes dont s’acquitte la Commission de l’équité salariale, notamment les services consultatifs techniques et éducatifs, ainsi que la promotion et le contrôle de l’application de la loi sur l’équité salariale, la commission demande au gouvernement d’indiquer de quelle manière la fusion de la Commission de l’équité salariale avec les institutions susmentionnées affecte la mise en œuvre de la loi sur l’équité salariale au Québec et les autres services qu’elle fournissait antérieurement.

Egalité de rémunération pour un travail de valeur égale des travailleurs sociaux dans les résidences sociales au Québec. Discrimination indirecte. La commission prend note des observations formulées par le RESSAQ sur l’impact discriminatoire de la loi sur la représentation des ressources sur ses membres, dont la majorité sont des femmes. Le RESSAQ affirme, en particulier, que des reclassifications successives des emplois et des salaires ont été fondées sur des restrictions budgétaires et non sur une évaluation objective des emplois, et que les professions dans lesquelles les femmes sont majoritaires ont été injustement déclassées de façon discriminatoire. Le résultat de ces manœuvres est que le personnel a été rétrogradé, les niveaux de salaires abaissés, et une sous-classe de travailleurs a été créée sur la base du sexe, et non sur les principales composantes de leurs activités et les résultats obtenus dans l’exercice de leurs fonctions, conformément à ce que prévoient la législation en matière d’équité salariale et les dispositions de la présente convention. La commission prend note des importants travaux entrepris par les travailleurs sociaux. Toutefois, la commission note également que le RESSAQ ne fournit pas suffisamment d’informations sur les éléments sexistes sur lesquels les classifications d’emplois et la méthode utilisée pour cette reclassification se seraient fondées, ni sur la disparité des résultats obtenus sur la base de statistiques ventilées par sexe, pour que la commission puisse en tirer des conclusions. Prenant note des observations du RESSAQ, la commission demande au gouvernement d’examiner les préoccupations soulevées par cette organisation et de faire en sorte que l’évaluation des emplois soit objective et que les préjugés sexistes n’aient pas d’incidence directe ni indirecte sur les reclassifications ou les réajustements de salaire, et de prendre toute mesure corrective nécessaire pour veiller à ce que les dispositions de la convention soient appliquées à ces travailleurs.

Article 4. Collaboration avec les organisations d’employeurs et de travailleurs. La commission prend note des préoccupations soulevées par l’AFPC sur la façon dont ses efforts en vue de négocier collectivement pour promouvoir l’application de la convention ont été contrariés. L’organisation fait référence, en particulier, à l’incapacité dans laquelle elle s’est trouvée de contribuer à l’élaboration d’un nouveau système de classification dans le secteur public fédéral, question que la commission développe dans sa demande directe. La commission souligne l’importance qu’elle accorde au fait que le gouvernement collabore avec les organisations d’employeurs et de travailleurs dans le cadre de l’application de la convention, et elle espère que le gouvernement sera en mesure de fournir des informations sur les résultats de la consultation avec l’AFPC sur les systèmes de classification, les méthodes d’évaluation et les processus d’indemnisation.

La commission soulève d’autres questions dans une demande qu’elle adresse directement au gouvernement.

Demande directe (CEACR) - adoptée 2012, publiée 102ème session CIT (2013)

Article 2 de la convention. Application pratique. La commission prend note de l’indication du gouvernement selon laquelle le Programme fédéral d’équité salariale ne joue aucun rôle dans le contexte de la loi sur l’équité dans la rémunération du secteur public, et que son objectif est d’éliminer la discrimination salariale fondée sur le sexe en ce qui concerne les employeurs du secteur privé régis à l’échelle fédérale et d’autres segments du secteur public fédéral. La commission prend également note des informations récentes fournies au sujet de différentes initiatives prises dans certaines provinces, notamment: de la mise en œuvre de la loi sur l’équité salariale au Manitoba, dans des secteurs qui ne sont pas spécifiquement couverts par la loi fédérale, par exemple les divisions scolaires; du lancement au Nouveau-Brunswick de programmes pilotes «Women Leading Women» qui visent à ce que les femmes dirigeantes développent leurs capacités en leur proposant des outils et une aide au moyen de mentorats et d’interactions avec d’autres femmes dirigeantes; de la poursuite des travaux réalisés dans le cadre du Plan quinquennal du Nouveau-Brunswick de lutte contre les écarts salariaux; de l’extension de la campagne de contrôle de l’Ontario à l’hôtellerie (hôtels et motels) et au commerce de détail; et du lancement, en janvier 2011, du Programme de lutte contre les écarts salariaux par le Bureau de l’équité salariale, qui cherche à évaluer la neutralité, à l’égard des hommes et des femmes, des pratiques salariales actuelles sur les lieux de travail où aucun syndicat n’est en place. Une analyse des résultats de la campagne de contrôle de l’Ontario concernant plus de 4 000 établissements est actuellement en cours. Notant que le Programme d’équité salariale ne joue aucun rôle dans le contexte de la loi sur l’équité dans la rémunération du secteur public, la commission demande au gouvernement de donner des informations sur l’application pratique du Programme d’équité salariale et sur les résultats obtenus. Prière de continuer d’indiquer les mesures prises au niveau provincial en ce qui concerne l’application du principe de la convention et leur impact sur l’application dans la pratique de l’égalité de rémunération pour un travail de valeur égale.

Article 3. Evaluation objective des emplois. La commission prend note de l’indication du gouvernement selon laquelle, depuis la création en 2009 du Bureau du dirigeant principal des ressources humaines, l’accent est mis sur la modernisation et le renouvellement du programme fédéral de classification, qui comporte l’examen de la structure des catégories professionnelles ainsi que des instruments d’action dans le domaine de la classification. La commission note aussi que, suite à l’entrée en vigueur de la loi sur l’équité salariale du Nouveau-Brunswick en avril 2010, les premiers rapports sur les progrès accomplis étaient attendus en mai 2012 et les employeurs devaient procéder à des ajustements de salaire à partir du 1er avril 2012. A Terre-Neuve et Labrador, la principale phase du système de classification non sexiste, qui touche 4 700 fonctionnaires répartis dans 900 classifications, a été achevée et des profils d’emplois ont été établis et évalués. La commission note que, selon le gouvernement, dans la fonction publique du Saskatchewan le plan de classification prévoit un ensemble de critères normalisés afin que soient rémunérés différemment les emplois dont les conditions requises sont considérablement différentes, et que les emplois de valeur égale ou comparable relèvent de la même tranche salariale. La commission demande au gouvernement d’indiquer les mesures prises par le Bureau du dirigeant principal des ressources humaines pour moderniser le programme de classification, et de communiquer dès qu’elles auront été finalisées copie des lignes directrices fédérales pour la supervision de la classification. La commission demande aussi au gouvernement de continuer de fournir des informations au sujet des initiatives en matière d’évaluation des emplois prises au Nouveau-Brunswick, à Terre-Neuve et Labrador et au Saskatchewan, en particulier sur leurs effets dans la pratique pour lutter contre les inégalités de rémunération. Prière aussi d’indiquer les mesures prises ou envisagées pour promouvoir et encourager des initiatives d’évaluation objective des emplois dans d’autres provinces.

Article 4. Collaboration avec les organisations d’employeurs et de travailleurs. La commission prend note de l’indication du gouvernement selon laquelle, au Nouveau-Brunswick, on continue d’inciter l’ensemble des employeurs du secteur privé à examiner les écarts salariaux entre hommes et femmes dans leurs entreprises et à déterminer s’il y a une discrimination systémique et des inégalités salariales. En Nouvelle-Ecosse, le gouvernement agit, avec les travailleurs et leurs organisations, pour que les plaintes en matière d’équité salariale soient traitées convenablement et que les travailleurs soient rémunérés correctement. La commission demande au gouvernement de continuer de fournir des informations sur toute collaboration avec les organisations de travailleurs et d’employeurs visant à donner effet au principe de l’égalité de rémunération entre hommes et femmes pour un travail de valeur égale. Prière aussi de communiquer copie des conventions collectives contenant des dispositions sur l’égalité de rémunération pour un travail de valeur égale.

Points III et IV du formulaire de rapport. Contrôle de l’application. La commission prend note des informations détaillées fournies par le gouvernement sur les décisions judiciaires et administratives ayant trait au principe de l’égalité de rémunération pour un travail de valeur égale. Elle note que le Bureau de l’équité salariale de l’Ontario a examiné 860 cas sur l’équité salariale et résolu 1 434 cas pendant l’exercice 2010-11 et qu’il y a eu très peu de plaintes à ce sujet dans d’autres provinces, dont la Colombie-Britannique, l’Alberta, le Manitoba et la Nouvelle-Ecosse. La commission note que le Bureau de l’équité salariale de l’Ontario a organisé des activités de sensibilisation – séminaires de formation, création d’un site Internet sur l’équité salariale et conférences dans des institutions académiques. La commission note également que la Commission des droits de l’homme du Saskatchewan a organisé des séminaires pour faire connaître le Code des droits de la personne à des petites communautés dans toute la province. La commission demande au gouvernement de continuer d’indiquer le nombre et la nature des plaintes déposées au sujet de l’égalité de rémunération, ainsi que les décisions judiciaires et administratives rendues dans ce domaine. Prière aussi de donner des informations plus précises sur les activités de sensibilisation organisées au sujet du principe de l’égalité de rémunération et des procédures existantes. Prière aussi d’indiquer les mesures prises ou envisagées pour renforcer les capacités des autorités compétentes, en particulier les inspecteurs du travail et autres fonctionnaires, afin de les aider à identifier et à traiter les cas d’inégalité de rémunération.

Statistiques. La commission se félicite des statistiques détaillées fournies par le gouvernement et note que, selon les résultats de l’étude réalisée entre 1988 et 2008 sur les écarts salariaux entre hommes et femmes, ces écarts sont passés de 24,3 pour cent à 16,7 pour cent. La commission note également l’indication du gouvernement selon laquelle les écarts salariaux entre hommes et femmes ont diminué dans la fonction publique fédérale (17,7 pour cent en 1999-2000 et 10,9 pour cent en 2009-10). La commission note aussi que, selon l’enquête sur la population active, en 2010, le salaire horaire moyen pour les femmes était de 20,74 dollars canadiens contre 24,33 pour les hommes, soit une différence de 14,76 pour cent. La commission prend note des statistiques fournies sur les écarts salariaux dans certaines provinces comme le Nouveau-Brunswick, où cet écart est passé de 21 pour cent en 2002 à 11,7 pour cent en 2012. Tout en se félicitant des données statistiques détaillées fournies par le gouvernement, la commission lui demande de continuer de communiquer ces informations, en ce qui concerne l’ensemble des provinces.

Observation (CEACR) - adoptée 2012, publiée 102ème session CIT (2013)

La commission prend note des observations communiquées par le Congrès du travail du Canada (CTC) dont il est question dans le rapport du gouvernement, ainsi que de la réponse du gouvernement.

Evolution de la législation. Législation fédérale. La commission rappelle que la loi adoptée en 2009 sur l’équité dans la rémunération du secteur public (PSECA) devait entrer en vigueur lorsque le règlement d’application aurait été adopté. La commission note que les consultations avec les acteurs concernés sur l’élaboration de ce règlement ont commencé et devraient se terminer en 2012. Le gouvernement indique que la loi en question a été adoptée afin de garantir l’égalité de rémunération entre hommes et femmes pour un travail de valeur égale. Le gouvernement estime que la loi satisfait pleinement aux obligations au regard de la convention. La commission rappelle que cette loi prévoit une évaluation en matière de rémunération équitable pour les groupes d’emplois (qui devront être définis par le règlement) ou pour les catégories d’emplois (définies comme étant composées d’au moins 70 pour cent de femmes) à prédominance féminine afin de déterminer la valeur du travail accompli, sans parti pris sexiste, ce qui devrait aboutir à un plan pour traiter les problèmes qui se posent en matière de rémunération équitable. La commission note aussi que l’article 2 de la loi définit la «catégorie d’emplois» comme suit: «Au sein d’un même groupe d’emplois, ensemble de postes qui comportent des fonctions et des responsabilités semblables, exigent des compétences semblables, relèvent du même régime de rémunération et offrent la même gamme de taux de salaire.» La commission rappelle que, conformément à la convention, il devrait être possible de comparer non seulement les emplois qui comportent des fonctions et des responsabilités semblables, requièrent des qualifications semblables, relèvent du même régime de rémunération et offrent la même gamme de taux de salaire, mais aussi des emplois de nature complètement différente. Or il n’apparaît pas clairement si la loi prévoit cette possibilité de comparaison.

La commission prend note des préoccupations persistantes du CTC, qui recommande d’abroger la loi et de la remplacer par une loi fédérale volontariste sur l’égalité de rémunération, comme l’a recommandé le groupe d’experts sur l’égalité de rémunération. Les préoccupations du CTC, qui rejoignent celles que le Comité parlementaire permanent de la condition féminine avait formulées dans son rapport de juin 2009, portent entre autres sur le fait que les «forces du marché» constituent une norme pour évaluer la valeur du travail, le pourcentage élevé à partir duquel un groupe est défini comme étant «à prédominance féminine», la difficulté pour des femmes de porter plainte et le passage d’une approche fondée sur des droits pour une rémunération équitable, comme le prévoit la loi canadienne sur les droits de la personne, à un sujet de négociation. La commission rappelle que, bien que, dans la loi sur les droits de la personne, les critères pour évaluer la valeur du travail effectué soient fonction des qualifications, de l’effort, de la responsabilité et des conditions de travail, l’évaluation prévue par la loi sur l’équité dans la rémunération du secteur public peut être limitée par des facteurs tels que les forces du marché, lesquels peuvent être intrinsèquement sexistes et risquer de ne pas faire en sorte que l’évaluation soit non discriminatoire.

La commission prend note de l’indication du gouvernement, selon laquelle, dans le cadre de l’élaboration d’un règlement d’application de la loi sur l’équité dans la rémunération du secteur public, des consultations sont menées avec les agents négociateurs, les employeurs et les employés, entre autres, et que le gouvernement prendra en compte l’incidence de ce règlement sur la mise en œuvre des objectifs de politique de la législation. Le gouvernement indique aussi que, en vertu de la loi sur l’équité dans la rémunération du secteur public, de nouvelles obligations positives sont imposées aux employeurs et aux agents négociateurs dans la négociation, y compris à intervalles réguliers un examen préventif des rémunérations afin de déterminer si des problèmes d’égalité de rémunération se posent et doivent être traités, ainsi que la préparation et la diffusion de rapports à l’intention des employés qui indiqueront comment sont résolus les problèmes d’égalité de rémunération qui ont été identifiés. La commission note que les employés peuvent porter plainte pour non-respect de la loi devant la Commission des relations de travail dans les services publics, et que les employés syndiqués ont aussi accès à d’autres mécanismes de règlement des différends, comme l’arbitrage et la conciliation. La commission note que l’article 36 de la loi sur l’équité dans la rémunération du secteur public prévoit que «l’employeur et l’agent négociateur s’abstiennent de tout comportement pouvant encourager ou aider les employés à déposer une plainte en vertu de la présente loi ou à la continuer» et que les contrevenants encourent, sur déclaration de culpabilité par procédure sommaire, une amende maximale de 50 000 dollars canadiens (art. 41). La commission note aussi que, selon le gouvernement, la loi en question prévoit un examen périodique des rémunérations fondé sur le principe de l’égalité de rémunération pour un travail de valeur égale. Cet examen aura lieu régulièrement pour les employés syndiqués et devra être demandé par les employeurs, comme la loi le prévoit pour les employés non syndiqués dans des délais qui seront établis dans le futur règlement.

La commission demande au gouvernement de fournir, en ce qui concerne la loi sur l’équité dans la rémunération du secteur public, les informations suivantes:

• i) les résultats des consultations menées pour élaborer le règlement d’application de la loi en question, les problèmes soulevés et la façon dont ces problèmes ont été traités;
• ii) l’état d’avancement de l’adoption du règlement et l’entrée en vigueur de la loi;
• iii) comment l’examen des rémunérations équitables est entrepris dans la pratique et comment est assuré le droit à l’égalité de rémunération entre les hommes et les femmes pour un travail de valeur égale lorsque les tâches effectuées sont de nature tout à fait différente mais de valeur égale;
• iv) comment on veille à ce que les évaluations faites au titre de la loi ne soient pas sexistes, étant donné en particulier que des facteurs tels que les forces du marché peuvent être intrinsèquement sexistes;
• v) les mesures prises ou envisagées pour aider les femmes à porter plainte dans le cadre de la loi ou pour étendre les procédures de façon à permettre les plaintes collectives;
• vi) les mesures prises ou envisagées pour s’assurer que le droit à l’égalité de rémunération entre hommes et femmes pour un travail de valeur égale n’est pas limité en raison de la redéfinition des notions de groupe ou de catégorie d’emplois à prédominance féminine.

Notant qu’aider les employés à déposer une plainte ou poursuivre la procédure est considéré comme une infraction à la loi en question, la commission demande au gouvernement d’envisager d’abroger cette interdiction car elle risque d’entraver dans la pratique l’application du droit à l’égalité de rémunération pour un travail de valeur égale.

Evolution de la législation. Législation provinciale. La commission note que, en vertu de la loi du Nouveau-Brunswick sur l’équité salariale, qui est entrée en vigueur le 1er avril 2010, les employeurs et les agents négociateurs ont commencé à travailler sur des évaluations des emplois qui s’appuient sur des systèmes d’évaluation des tâches non discriminatoires, et qu’il leur a été demandé de soumettre leurs rapports avant le 31 mai 2012 et de commencer à procéder à des ajustements de salaires le 1er avril 2012. La commission note aussi qu’au Québec le règlement concernant la déclaration de l’employeur en matière d’équité salariale (R.R.Q., c. E-12.001, r. 1) est entré en vigueur le 1er mars 2011 à la suite des modifications apportées en 2009 à la loi sur l’équité salariale. Le règlement indique les employeurs qui sont tenus de produire une déclaration en matière d’équité salariale et les informations que les employeurs doivent fournir dans leurs rapports afin de déterminer s’ils supervisent effectivement l’équité salariale dans leur entreprise. Le gouvernement indique que des données seront recueillies d’ici à l’automne 2012. La commission note aussi que Terre-Neuve-et-Labrador a adopté en juin 2010 la loi sur les droits de la personne, qui comprend des dispositions sur l’égalité de rémunération pour un travail de valeur égale analogues à celles qui existaient déjà dans la législation. La commission demande au gouvernement de fournir des informations sur la mise en œuvre des évaluations des emplois menées au Nouveau-Brunswick, y compris en ce qui concerne les rapports soumis et les éventuels ajustements salariaux effectués ultérieurement. La commission demande aussi au gouvernement de donner des informations sur l’application de la loi du Québec sur l’équité salariale, telle que révisée, et du règlement concernant la déclaration de l’employeur en matière d’équité salariale, et d’indiquer le nombre d’employeurs qui ont produit une déclaration et les données recueillies.

Travail de valeur égale. Dans ses observations précédentes, la commission avait noté que, dans un certain nombre de provinces canadiennes, il n’a pas encore été pleinement donné expression en droit au principe de l’égalité de rémunération pour un travail de valeur égale, la législation limitant les comparaisons aux emplois comportant un même travail, un travail identique ou un travail substantiellement similaire. La commission note que le gouvernement ne donne pas d’informations sur d’éventuels changements à cet égard. La commission rappelle que la législation en Alberta, en Colombie-Britannique, à Terre-Neuve-et-Labrador, à la Saskatchewan, dans les Territoires du Nord-Ouest et au Yukon ne donne pas pleinement effet au principe de l’égalité de rémunération pour un travail de valeur égale et que, dans les provinces qui disposent d’une législation sur l’équité salariale applicable au secteur public, notamment le Manitoba, le Nouveau-Brunswick, la Nouvelle-Ecosse et l’Ile-du-Prince-Edouard, il ne semble pas y avoir eu de progrès dans l’adoption d’une législation similaire pour le secteur privé. Le CTC estime qu’actuellement la législation canadienne sur l’égalité salariale reste incohérente et que, dans les provinces qui n’ont pas de législation sur ce sujet, seules sont applicables des dispositions inappropriées de la législation provinciale sur les droits de l’homme. La commission prie à nouveau instamment le gouvernement de faire le nécessaire pour que la législation dans l’ensemble des provinces exprime pleinement la notion de «travail de valeur égale» afin que le principe de la convention puisse s’appliquer tant dans le secteur public que privé. Prière de donner des informations détaillées sur les mesures prises à cet égard, y compris sur les consultations menées avec les représentants des travailleurs et des employeurs et les représentants des provinces et des territoires concernés.

Application. La commission prend note avec intérêt de la décision de la Cour suprême du Canada dans le cas Alliance de la fonction publique du Canada c. Société canadienne des postes, prononcée le 17 novembre 2011, qui rétablit une décision du Tribunal canadien des droits de la personne, lequel avait conclu que les tâches administratives, effectuées principalement par des femmes, étaient d’une valeur égale aux tâches de tri et de livraison mieux rémunérées (opérations postales) qui étaient effectuées principalement par des hommes. La commission note que la décision porte sur des tâches d’une nature différente mais qui avaient été considérées, au moyen de la méthode Hay d’évaluation, comme étant de valeur égale. La commission note néanmoins avec préoccupation que la plainte en matière d’équité salariale avait été initialement déposée en 1983 dans le cadre de l’article 11 de la loi canadienne sur les droits de la personne devant la Commission canadienne des droits de la personne, et que la décision finale a été rendue vingt-huit ans après. La commission demande au gouvernement d’indiquer les mesures prises ou envisagées pour que soient accessibles et disponibles des voies de recours en matière d’égalité de rémunération, notamment dans des délais raisonnables.

La commission soulève d’autres points dans une demande qu’elle adresse directement au gouvernement.

Demande directe (CEACR) - adoptée 2010, publiée 100ème session CIT (2011)

Article 2 de la convention. Application pratique. La commission prend note des informations actualisées fournies sur les diverses initiatives entreprises dans certaines des provinces en relation avec l’application, dans la pratique, du principe de la convention, notamment dans le contexte: du plan d’action quinquennal du Nouveau-Brunswick sur l’écart salarial et du programme pilote «Egalité au travail» pour le secteur privé; du cadre politique du Saskatchewan pour l’égalité de rémunération pour un travail de valeur égale et pour l’équité salariale; des diverses activités de l’Office de l’équité salariale de l’Ontario et du programme fédéral pour l’équité salariale. La commission note en particulier la campagne active de contrôle dans les secteurs de l’hôtellerie, des motels et de la vente de détail lancée par l’Office de l’équité salariale de l’Ontario afin d’évaluer les niveaux de respect de la législation et de renforcer l’équité salariale. La commission souhaiterait continuer à recevoir des informations sur ces mesures ainsi que sur les initiatives engagées dans les autres provinces et territoires pour appliquer dans la pratique le principe d’égalité de rémunération pour un travail de valeur égale, y compris sur l’impact de ces mesures. Elle demande également au gouvernement de fournir des informations sur le rôle du programme pour l’équité salariale dans le contexte de la loi sur la rémunération équitable dans le secteur public.

Article 3. Evaluation objective des emplois. La commission prend note de l’indication du gouvernement selon laquelle le gouvernement du Nouveau-Brunswick collabore actuellement avec le secteur privé pour procéder à des évaluations des emplois afin d’assurer l’équité salariale dans les professions dans lesquelles les femmes sont prédominantes et qui impliquent des tâches de fourniture de soins aux personnes les plus vulnérables de la société, à savoir les professions de travailleuse dans une garderie d’enfants, d’aide sociale, de travailleuse temporaire à domicile, d’employée dans un hospice et d’employée des services sociaux. La commission note également que, à Terre-Neuve et Labrador, un nouveau système d’évaluation des emplois a été mis sur pied pour classer environ 25 000 postes dans la fonction publique, et qu’un projet pilote visant à procéder à 135 classifications a reçu l’aval de l’employeur et des syndicats. La commission demande au gouvernement de fournir des informations sur les mesures d’évaluation des emplois prises au Nouveau-Brunswick et à Terre-Neuve et Labrador et notamment sur l’impact pratique des mesures de traitement de l’inégalité salariale. Elle le prie également de produire un exemplaire des directives fédérales sur le suivi de la classification lorsque la touche finale aura été apportée à ces directives. La commission demande également des informations sur les mesures prises dans les autres juridictions en ce qui concerne la promotion de méthodes objectives d’évaluation des emplois dans le secteur public et le secteur privé.

Article 4. Collaboration avec les organisations d’employeurs et de travailleurs. La commission demande au gouvernement de continuer à fournir des informations sur toute forme de collaboration avec les organisations de travailleurs et d’employeurs visant à donner effet au principe de l’égalité de rémunération entre hommes et femmes pour un travail de valeur égale. Elle souhaiterait également recevoir des exemplaires des conventions collectives qui contiennent des dispositions sur l’égalité de rémunération pour un travail de valeur égale.

Contrôle d’application. La commission note que, d’après le rapport du gouvernement, il y a eu très peu de plaintes relatives à l’équité salariale, sauf en Ontario. La commission rappelle que l’absence de plaintes peut être due à un manque de sensibilisation aux dispositions ou procédures juridiques pertinentes, ou à un manque de confiance dans les procédures ou d’accès pratique à ces procédures. La commission encourage le gouvernement à prendre des mesures pour améliorer la sensibilisation à la législation pertinente en matière d’égalité de rémunération et aux procédures disponibles. La commission le prie également d’envisager l’adoption de mesures de renforcement des capacités des autorités compétentes, en particulier celles des inspecteurs du travail et des autres fonctionnaires concernés, afin de les aider à déceler et résoudre les problèmes d’inégalité salariale. Elle lui demande de fournir des informations sur le nombre et la nature des plaintes déposées en relation avec l’égalité de rémunération, ainsi que sur les décisions judiciaires et administratives pertinentes. La commission espère qu’à l’avenir ces informations seront également fournies pour toutes les provinces et tous les territoires.

Statistiques. Prenant note de l’indication du gouvernement selon laquelle une analyse détaillée de l’écart salarial au cours des vingt dernières années devrait être effectuée dans un proche avenir, la commission demande au gouvernement de produire un exemplaire de cette analyse dès qu’elle sera disponible et d’indiquer toute mesure envisagée en réponse aux conclusions de l’analyse. Elle le prie de fournir des statistiques sur les gains des hommes et des femmes dans le secteur public et le secteur privé, par profession et par niveau de responsabilité.

Observation (CEACR) - adoptée 2010, publiée 100ème session CIT (2011)

Evolution de la législation. Législation fédérale. La commission note que la loi sur l’équité dans la rémunération du secteur public (PSECA) a été adoptée en mars 2009 et qu’elle devrait entrer en vigueur en 2011, lorsque les règles d’application auront été établies. Elle prend note de l’indication du gouvernement selon laquelle la loi impose une approche proactive pour garantir que la rémunération est équitable lorsque les décisions sur ce sujet sont prises. Elle prend également note de la communication du Congrès du travail canadien (CLC), dans laquelle il est indiqué que la PSECA constitue un important recul en matière d’égalité de rémunération.

La commission note que la PSECA prévoit une évaluation de la rémunération équitable pour les catégories ou classes professionnelles dans lesquelles les femmes sont prédominantes (définies comme étant composées d’au moins 70 pour cent de salariées) pour déterminer la valeur des travaux effectués, sans distorsion sexiste, ce qui est censé conduire à l’établissement d’un plan pour régler tout problème existant en matière de rémunération équitable. La commission note que le Comité permanent parlementaire sur le statut des femmes a fait part de ses préoccupations dans son rapport de juin 2009, et qu’une recommandation a été faite pour abroger la loi et la remplacer par une loi fédérale proactive sur l’égalité de rémunération, comme cela a été recommandé par le groupe d’experts sur l’égalité de rémunération. Le CLC a fait une recommandation similaire. Tout en reconnaissant que l’approche de la question de la rémunération basée sur les plaintes, telle que la prévoit la loi canadienne sur les droits de la personne, pose des problèmes, le comité permanent se dit préoccupé par l’application de la PSECA en raison du seuil élevé de définition de ce qu’est un «groupe à prédominance féminine», de la difficulté pour une femme de déposer une plainte et du passage d’une approche de l’égalité de rémunération basée sur les droits, tels que définis dans la loi canadienne sur les droits de la personne, à une approche fondée sur la négociation. La commission note également que, alors que les critères d’évaluation de la valeur du travail exercé sont liés aux compétences, à l’effort, à la responsabilité et aux conditions de travail, cette évaluation peut être limitée par des facteurs tels que les forces du marché. La commission rappelle à cet égard qu’aux termes de la convention le gouvernement est tenu d’assurer l’application du principe d’égalité de rémunération entre hommes et femmes pour un travail de valeur égale – principe qui se réfère à des taux de rémunération établis sans discrimination fondée sur le sexe. La commission est préoccupée par le fait que l’évaluation effectuée conformément aux dispositions de la loi risque de ne pas garantir suffisamment une évaluation non discriminatoire car des facteurs, tels que les forces du marché, peuvent en eux-mêmes constituer une distorsion sexiste. Compte tenu des préoccupations susmentionnées, y compris celles exprimées par le CLC et le Comité permanent parlementaire, la commission demande au gouvernement de prendre des mesures pour évaluer de manière approfondie l’impact potentiel de la loi sur l’équité dans la rémunération dans le secteur public sur la garantie d’une égalité de rémunération entre hommes et femmes pour un travail de valeur égale, avant que cette loi n’entre en vigueur, et de prendre toutes les mesures nécessaires pour pallier les insuffisances à cet égard. Elle prie également le gouvernement de fournir des informations spécifiques sur la capacité des citoyens à déposer une plainte pour non-respect du principe d’égalité de rémunération pour un travail de valeur égale, et sur le rôle éventuel de leur syndicat dans ce processus. Prenant note de l’indication du gouvernement selon laquelle la loi garantit une égalité de rémunération au moment où les décisions sont prises dans ce domaine, la commission demande au gouvernement de préciser s’il existe une possibilité de réexamen périodique de la rémunération basée sur le principe de l’égalité de rémunération pour un travail de valeur égale, une fois la rémunération fixée.

Evolution de la législation. Législation provinciale. La commission note qu’une nouvelle législation sur l’égalité de rémunération a été adoptée au Nouveau-Brunswick (loi de 2009 sur l’équité salariale) et que la loi du Québec sur l’équité salariale a été modifiée en 2009. La commission note avec intérêt que, en vertu des récents amendements à la loi du Québec sur l’équité salariale, des audits sur l’égalité de rémunération doivent être entrepris tous les cinq ans, et un comité consultatif conjoint composé d’un nombre égal de représentants des employeurs et des salariés est constitué pour conseiller la Commission de l’égalité de rémunération sur la préparation des règlements, l’élaboration d’instruments permettant de faciliter la réalisation ou le maintien de l’égalité de rémunération et de résoudre toutes les difficultés rencontrées dans l’application de la loi. La commission demande au gouvernement de fournir des informations sur l’application de la loi sur l’équité salariale du Nouveau-Brunswick et de la loi (révisée) sur l’équité salariale du Québec.

Travail de valeur égale. La commission rappelle sa précédente observation quant au fait que, dans un certain nombre de juridictions canadiennes, il n’a pas encore été donné une expression législative complète au principe d’égalité de rémunération pour un travail de valeur égale, la législation limitant les comparaisons à un même travail, à un travail identique ou à un travail substantiellement similaire. La commission prend note de l’indication du gouvernement selon laquelle il n’y a pas eu de changement à cet égard en Alberta, en Colombie Britannique, à Terre-Neuve-et-Labrador, au Saskatchewan, dans les Territoires du Nord-Ouest et au Yukon. Dans les juridictions qui ont une législation sur l’équité salariale applicable au secteur public, notamment le Manitoba, le Nouveau-Brunswick, la Nouvelle-Ecosse et l’Ile-du-Prince-Edouard, il ne semble pas y avoir eu de progrès dans l’adoption d’une législation similaire pour le secteur privé. S’agissant du Nunavut, le gouvernement indique qu’un certain nombre d’aspects de la législation et des pratiques en matière de travail et de droits de la personne font actuellement l’objet d’un réexamen. Notant que, d’après les informations fournies dans le rapport du gouvernement, il y a eu très peu de progrès dans la suppression des disparités salariales entre hommes et femmes, la commission demande instamment au gouvernement de prendre des mesures pour assurer que, dans toutes les juridictions, la législation donne pleinement expression au concept de «travail de valeur égale», de manière à ce que le principe de la convention soit appliqué aussi bien dans le secteur public que dans le secteur privé. La commission prie le gouvernement de fournir des informations détaillées sur les mesures prises à cet égard.

La commission soulève d’autres points dans une demande qu’elle adresse directement au gouvernement.

Demande directe (CEACR) - adoptée 2008, publiée 98ème session CIT (2009)

Ecarts de rémunération entre hommes et femmes et statistiques. La commission s’était précédemment référée à une étude détaillée de Statistique Canada concernant des statistiques fondées sur le sexe. Elles indiquaient d’importants écarts de rémunération entre hommes et femmes qui semblaient perdurer. La commission note qu’aucune donnée comparable n’a été communiquée pour la période à l’examen, et que les données de Statistique Canada sur les salaires dans les différentes professions ne semblent pas être ventilées selon le sexe. La commission prie le gouvernement de communiquer des informations sur les mesures spécifiques prises pour collecter et compiler des statistiques sur les rémunérations des hommes et des femmes, dans la mesure du possible, en tenant compte de l’observation générale de la commission de 1998, et de transmettre ces statistiques dans son prochain rapport. Notant qu’il n’a pas encore été possible d’élaborer un consensus sur la mise en œuvre des recommandations du Groupe de travail sur l’équité salariale, la commission prie le gouvernement d’indiquer si des efforts continus sont consentis pour parvenir à un consensus afin d’appliquer ces recommandations. Elle demande également des informations sur les résultats obtenus dans le cadre du Programme de parité salariale proactif en trois étapes.

Article 3. Evaluation objective des emplois. La commission prend note des informations concernant l’état d’avancement du programme de modernisation de la classification entreprise dans la fonction publique fédérale. Elle note aussi que la mise en œuvre du nouveau système de classification non sexiste dans le secteur public à Terre-Neuve-et-Labrador était prévue pour avril 2008. De plus, des études sur l’évaluation des emplois ont été menées dans le cadre du plan d’action sur les écarts de rémunération du Nouveau-Brunswick. La commission prie le gouvernement de communiquer des informations sur les résultats obtenus afin d’assurer l’égalité de rémunération pour un travail de valeur égale grâce au système de modernisation de la classification, au nouveau système de classification non sexiste, aux études sur l’évaluation des emplois réalisées dans le cadre du plan d’action sur les écarts de rémunération et grâce aux autres initiatives de ce type. Prière également de transmettre copie des lignes directrices sur le contrôle de la classification élaborées par l’Agence de la fonction publique du Canada. Enfin, la commission souhaiterait recevoir des informations sur les mesures adoptées pour promouvoir les méthodes d’évaluation objective des emplois dans le secteur privé.

Article 4. Coopération avec les organisations d’employeurs et de travailleurs. La commission note que le programme fédéral de parité salariale en trois étapes associe les syndicats et les organisations d’employeurs aux activités de formation et de promotion. Elle prend également note avec intérêt de la création de plusieurs comités employeurs-employés sur l’équité salariale, mentionnés dans le rapport du gouvernement. Ces comités ont des missions précises et doivent notamment formuler des recommandations sur les outils et les méthodes concernant l’évaluation des emplois, réaliser des analyses des tâches et faire d’autres recommandations. La commission note que trois accords sur l’équité salariale ont été conclus au Québec dans les secteurs de la santé et de l’éducation et dans la fonction publique; ils ont entraîné un ajustement des salaires de 5 à 6 pour cent. La commission prie le gouvernement de continuer à communiquer des informations sur les coopérations menées avec les organisations de travailleurs et d’employeurs pour donner effet au principe d’égalité de rémunération entre hommes et femmes pour un travail de valeur égale. Elle souhaiterait également obtenir des informations sur l’effet pratique des initiatives employeurs-employés pour réduire les écarts de rémunération hommes-femmes.

Application. La commission prend note des informations concernant les plaintes déposées et les décisions rendues en matière d’égalité de rémunération au niveau fédéral, dans les provinces d’Alberta, d’Ontario et de la Saskatchewan, et dans les Territoires du Nord-Ouest. Elle prend également note des mesures adoptées au Québec pour réduire la durée de traitement des affaires d’égalité de rémunération par la Commission de l’équité salariale, et du succès des services de conciliation proposés dans ce contexte. La commission prie le gouvernement de continuer à communiquer des informations sur le nombre et la nature des plaintes concernant l’égalité de rémunération, et sur les décisions judiciaires et administratives rendues en la matière. Elle espère qu’à l’avenir des informations de ce type seront communiquées pour l’ensemble des provinces et des territoires.

Observation (CEACR) - adoptée 2008, publiée 98ème session CIT (2009)

Travail de valeur égale. La commission avait noté que le principe de l’égalité de rémunération pour un travail de valeur égale n’était pas repris dans son intégralité dans la législation des provinces d’Alberta, de la Colombie-Britannique, de Terre-Neuve-et-Labrador et de la Saskatchewan, ni dans celle des territoires, à savoir les Territoires du Nord-Ouest, Nunavut et Yukon. Dans les provinces du Manitoba, du Nouveau-Brunswick, de la Nouvelle-Ecosse et de l’Ile-du-Prince-Edouard, il existe une législation sur l’équité salariale applicable au secteur public mais, dans le secteur privé, les comparaisons se limitent au travail identique ou foncièrement similaire. La commission avait instamment prié le gouvernement de prendre des mesures pour adopter une législation qui assure l’égalité de rémunération pour un travail de valeur égale dans le secteur public et le secteur privé. Le gouvernement répond qu’aucune modification législative n’est prévue dans les provinces de la Colombie-Britannique et du Manitoba. S’agissant de la Saskatchewan, la commission prend note de la décision du tribunal de Queen’s Bench du 30 mai 2007 mentionnée dans le rapport du gouvernement. Dans cette décision, le tribunal a estimé que l’interdiction de la discrimination dans l’emploi fondée sur le sexe qui figure dans le Code des droits de la personne ne garantit pas l’égalité de salaire pour un travail de valeur égale, et que l’équité salariale est une question spécifique qui doit faire l’objet d’un texte législatif à part. La commission note que le ministère de la Justice et la Commission des droits de la personne de la Saskatchewan examinent les moyens de donner suite à la décision. Elle regrette qu’aucune information ne soit fournie sur les autres provinces ou territoires.

La commission attire l’attention du gouvernement sur son observation générale de 2006, où elle souligne qu’il est important d’incorporer dans la législation l’égalité de rémunération non seulement pour un travail «égal», pour un «même» travail ou pour un travail «similaire», mais aussi pour un travail qui est de nature complètement différente, mais qui est néanmoins de valeur égale. Cela est d’autant plus important que la ségrégation professionnelle fondée sur le sexe reste une caractéristique du marché du travail canadien. Dans son observation générale, la commission avait indiqué que, lorsque les dispositions législatives sont trop étroites pour refléter le principe établi par la convention, elles entravent l’élimination de la discrimination à l’égard des femmes en matière de rémunération car elles ne donnent pas son expression à la notion de «travail de valeur égale». En conséquence, la commission prie à nouveau instamment le gouvernement de prendre des mesures pour que des législations soient adoptées aux niveaux provincial et territorial afin d’assurer l’égalité de rémunération entre les hommes et les femmes pour un travail de valeur égale dans le secteur public et le secteur privé et de transmettre des informations sur les mesures ainsi adoptées.

Application en pratique. La commission prend note des nombreuses initiatives concernant l’application du principe de la convention en pratique menées dans les différentes juridictions. Elle prend note en particulier du Cadre d’action sur l’égalité de salaire pour un travail de valeur égale et l’équité salariale mis en place par le gouvernement de la Saskatchewan, et de l’exécution d’un plan d’action quinquennal sur les écarts de rémunération par le Nouveau-Brunswick. La commission note avec intérêt que, d’après le rapport du gouvernement, les écarts salariaux se sont réduits dans tous les services et organismes dans lesquels le cadre d’action de la Saskatchewan a été mis en place. La commission note également avec intérêt que le plan d’action du Nouveau-Brunswick expose des points de référence et des objectifs précis et mesurables pour parvenir à l’équité salariale en faisant évoluer les comportements sociaux, en améliorant le partage des responsabilités familiales, en réduisant la concentration des femmes dans certains emplois et en ayant davantage recours aux méthodes sur l’équité salariale pour mieux évaluer le travail. Elle note aussi que le Bureau de l’équité salariale de l’Ontario assure des séminaires de formation, un programme d’apprentissage en ligne et cherche à établir un contact avec les organisations d’employeurs, les syndicats et d’autres parties intéressées. Au Québec, la Commission de l’équité salariale mène des activités de sensibilisation et de formation, met au point des outils et a proposé ses services à 17 000 personnes entre 2005 et 2007. S’agissant du règlement sur l’équité salariale dans les entreprises où il n’existe pas de catégories d’emplois à prédominance masculine du Québec, la commission prend note de la réponse du gouvernement selon laquelle il est encore trop tôt pour pouvoir évaluer les effets du règlement. La commission se félicite de ces initiatives et espère qu’elle continuera à recevoir des informations sur l’application de ces mesures en pratique et sur leurs effets pour réduire les écarts de rémunération entre hommes et femmes.

La commission adresse également une demande directe au gouvernement.

Demande directe (CEACR) - adoptée 2006, publiée 96ème session CIT (2007)

Niveau fédéral

1. La commission note l’indication fournie par le gouvernement dans son rapport selon laquelle l’écart salarial moyen a diminué progressivement entre 1990 et 2003 (de 33,2 pour cent à 29,5 pour cent). Elle note toutefois que les gains moyens des femmes salariées restent nettement inférieurs à ceux des hommes, même lorsqu’elles sont employées à plein temps. Une étude récente émanant de Statistics Canada indique que, en 2003, les femmes employées à temps plein toute l’année gagnaient 71 pour cent du salaire des hommes et que l’écart entre le salaire des hommes et celui des femmes n’a pas beaucoup changé cette dernière décennie (Femmes au Canada: Rapport statistique fondé sur le sexe, 2006, p. 147). Les statistiques que le gouvernement a fournies dans son rapport indiquent que le rapport de gains pendant la même période de dix ans (1993-2003) a connu une baisse en 1997 (68,3 pour cent) et une hausse en 1995 (72,4 pour cent). Le chiffre fourni pour 2003 est de 70,5 pour cent.

2. La commission note en outre que l’Equipe spéciale chargée de l’équité salariale, désignée par le gouvernement du Canada, a présenté en mai 2004 son rapport complet intitulé: «Pay Equity: A New Approach to a Fundamental Right» (Equité salariale: une nouvelle approche au droit fondamental). Ce rapport contient un certain nombre de recommandations de mise en œuvre d’un système anticipé d’équité salariale. Ce système couvrira tous les employeurs soumis à la réglementation fédérale des secteurs public et privé ainsi que les entrepreneurs qui ont passé un marché avec l’Etat fédéral. Il contiendra également une nouvelle législation régie par une commission pour l’équité salariale, un tribunal canadien chargé des audiences relatives à l’équité salariale et des adjudicateurs spécialisés dans l’équité salariale. La commission note que le gouvernement procède actuellement à l’analyse des recommandations et que des options d’ordre politique sont en cours d’élaboration afin qu’il les examine. Tout en accueillant positivement cet examen de grande envergure et les recommandations novatrices, dont le but est de chercher une issue à l’impasse dans laquelle le Canada semble se trouver en ce qui concerne l’objectif d’équité salariale, la commission demande au gouvernement de la tenir informée des mesures prises ou envisagées pour donner effet aux recommandations et des conséquences de ces mesures.

3. En ce qui concerne la procédure de réforme de la classification dans la fonction publique canadienne, la commission note le travail considérable qui a été accompli dans ce domaine. Elle note en particulier que les normes de classification ont été évaluées quantitativement et qualitativement par des experts tiers afin de limiter les préjugés sexistes dans les normes proprement dites, et qu’un cadre de contrôle de la classification a été mis en place. La commission demande au gouvernement de continuer à fournir des informations sur les progrès accomplis dans le processus de réforme de la classification ainsi que sur les résultats obtenus en particulier en ce qui concerne l’équité salariale, comme indiqué dans les rapports qui doivent être soumis au Bureau canadien de gestion des ressources humaines de la fonction publique, ainsi que les résultats de toute autre analyse entreprise dans ce domaine.

4. La commission accueille favorablement l’information que le gouvernement a fournie concernant le rôle de la négociation collective dans la promotion de l’équité salariale. Elle note en particulier que, dans certaines conventions collectives, une disposition a été incluse visant la mise en place de comités mixtes employeurs-employés destinés à élaborer et à mettre en œuvre des plans d’équité salariale. La commission prie le gouvernement de continuer à fournir des informations concernant les conventions collectives qui encouragent l’égalité de rémunération pour un travail de valeur égale, ainsi que toute information sur les effets de ces mesures dans la réduction de l’écart salarial entre les hommes et les femmes.

Provinces et territoires

5. Valeur égale. La commission note qu’en Alberta, Colombie-Britannique, Terre-Neuve et au Labrador, ainsi que dans tous les territoires (Territoires du Nord-Ouest, Nuvanut et Yukon), la législation qui prévoit l’égalité des salaires ne reflète pas entièrement le principe de l’égalité de rémunération pour un travail de valeur égale, dans la mesure où elle limite les comparaisons au travail identique, similaire ou foncièrement similaire. En ce qui concerne le Manitoba, le Nouveau-Brunswick, la Nouvelle-Ecosse et l’Ile-du-Prince-Edouard, où il existe une législation sur l’équité salariale, celle-ci ne s’applique qu’au secteur public et les comparaisons dans le secteur privé sont limitées au travail identique ou foncièrement similaire. La commission rappelle que le principe de la valeur égale est plus vaste que la notion de travail identique, similaire ou foncièrement similaire puisqu’il permet une comparaison lorsqu’il existe, et cela est souvent le cas, une ségrégation professionnelle, les hommes et les femmes effectuant des tâches différentes, et également entre établissements. En ce qui concerne le Saskatchewan, la commission note que la loi sur les normes de travail interdit elle aussi la discrimination salariale entre hommes et femmes en cas d’emplois similaires. Cependant, il semblerait que l’interdiction de toute discrimination salariale fondée sur le sexe contenue dans la loi du Saskatchewan relative aux droits de la personne autorise que des plaintes soient déposées en matière d’équité salariale. La commission note à cet égard que, conformément au rapport du gouvernement, la Commission des droits de la personne du Saskatchewan a recommandé l’adoption d’une législation préventive complète d’anticipation concernant l’équité salariale, ainsi que la mise en place d’une commission sur l’équité salariale. La commission prie instamment le gouvernement de prendre des mesures en vue de l’adoption de la législation aux niveaux provincial et territorial afin de garantir l’égalité de rémunération entre hommes et femmes pour un travail de valeur égale, aussi bien dans le secteur public que privé. Elle demande également au gouvernement de la tenir informée au sujet de toutes mesures prises ou envisagées en vue de l’application des recommandations de la Commission des droits de la personne du Saskatchewan en matière d’égalité de rémunération.

6. Nouveau-Brunswick. La commission note l’introduction en juin 2005 d’un plan d’action sur cinq ans destiné à réduire l’écart salarial dans la province. Ce plan d’action fait suite à un tour de table sur les écarts salariaux. Le tour de table a conclu que les principales causes de l’écart salarial étaient des attitudes et des pratiques sociétales démodées, y compris les responsabilités familiales des femmes, le choix étonnamment limité des professions proposées aux femmes et la sous-évaluation du travail accompli traditionnellement par les femmes. La commission note avec intérêt la déclaration du gouvernement selon laquelle chacun de ces facteurs est traité dans le plan d’action et qu’une somme de 2,9 millions de dollars a été prévue pour la mise en œuvre du plan d’action. La commission accueille favorablement cette initiative et se réjouit de recevoir des informations sur la mise en œuvre du plan d’action et sur ses répercussions dans la réduction de l’écart salarial.

7. Terre-Neuve et Labrador. La commission note, d’après le rapport du gouvernement, que le processus de mise en œuvre d’un nouveau système de classification non sexiste dans le secteur public a été reporté à avril 2008. Ce processus s’inscrit dans le cadre des mesures de gestion des dépenses reconnues nécessaires pour réduire les déficits. La commission regrette que le processus de classification non sexiste ait été reporté, mais espère que le gouvernement sera en mesure d’indiquer dans son prochain rapport que des mesures ont bien été prises pour garantir que le processus sera effectivement lancé d’ici à avril 2008 et qu’une provision budgétaire appropriée lui sera attribuée.

8. Ontario. La commission note l’information concernant les activités du Bureau de l’Ontario sur l’équité salariale, notamment sur l’organisation de séminaires d’éducation, la fourniture de fiches de travail interactives, d’exemples et d’outils d’évaluation des emplois simples, le lancement du «Women’s Info Gateway» et le contrôle préventif des employeurs des petites et moyennes entreprises. La commission accueille favorablement cette information et se réjouit de recevoir une mise à jour des activités du Bureau sur l’équité salariale, ainsi que des informations sur leurs répercussions.

9. Québec. La commission note le jugement du Tribunal supérieur qui déclare anticonstitutionnels le chapitre IX de la loi sur l’équité salariale et les amendements de la loi de décembre 2004. D’après ce tribunal, le chapitre IX entretient un système de discrimination systématique des salaires qui est contraire à l’objectif de la loi. Suite à cette décision, 60 employeurs importants ont été obligés de mettre en place des programmes d’égalité des salaires qui soient conformes à la loi. La commission note également avec intérêt l’adoption d’un règlement, entré en vigueur en mai 2005, qui autorise les entreprises dans lesquelles les salariés masculins ne sont pas dominants à procéder à un exercice d’équité salariale. Le gouvernement déclare que, dans la mesure où la discrimination fait partie intégrante du tissu socio-économique du pays, l’absence d’une catégorie à dominance masculine dans une entreprise ne signifie pas une absence de discrimination salariale fondée sur le sexe. La commission demande au gouvernement de la tenir informée quant à l’application et aux répercussions de ce nouveau règlement.

Niveaux fédéral et provincial

10. Procédures de plaintes. La commission note l’information fournie concernant le nombre de plaintes relatives à l’égalité de salaires soumises aux organes provinciaux pertinents d’Alberta, de la Colombie-Britannique, de l’Ontario, du Québec et du Saskatchewan. La commission souhaiterait continuer à recevoir des informations actualisées concernant le nombre de plaintes et la suite qui leur a été donnée dans ces provinces, et également concernant les autres juridictions.

11. Décisions judiciaires. La commission accueille favorablement l’information contenue dans le rapport du gouvernement concernant les procédures judiciaires relatives à l’égalité de salaires. Elle prie le gouvernement de continuer à fournir des informations sur le déroulement des procédures judiciaires en matière d’égalité de salaires et l’issue de ces procédures.

Demande directe (CEACR) - adoptée 2003, publiée 92ème session CIT (2004)

La commission prend note du rapport du gouvernement et des documents qui y sont joints. Elle prend également note d’une communication reçue en date du 10 mars 2003 de la Confédération internationale des syndicats libres (CISL) qui a été transmise au gouvernement pour commentaires. Le gouvernement est prié de fournir des détails sur les points suivants.

Niveau fédéral

1. La commission prend note de l’indication du gouvernement selon laquelle l’écart salarial global entre les sexes a continué de diminuer passant de 14,4 pour cent à 13,3 pour cent en mars 2003, et selon laquelle cet écart est en partie influencé par la répartition hommes-femmes dans les différentes catégories professionnelles. D’après le rapport annuel 2002, établi au titre de la loi sur l’égalité dans l’emploi, le pourcentage des salaires des femmes concernées par ladite loi était égal à 79,3 pour cent des salaires moyens des hommes (0,6 pour cent de plus qu’en 2000). La CISL rappelle l’étude de la Commission canadienne sur les droits de la personne qui avait révélé que l’écart était principalement dûà une discrimination systémique. La CISL a également déclaré qu’en dépit d’une légère amélioration un grand nombre de femmes restaient cantonnées dans des emplois faiblement rémunérés et avaient peu de perspectives de carrière. De ce point de vue, la commission rappelle ses commentaires précédents au sujet du rapport spécial soumis au Parlement en février 2001 par la Commission canadienne pour les droits de la personne et le Groupe de travail chargé de la question de l’égalité de rémunération, créé par le ministère de la Justice et le ministère du Travail pour entreprendre une refonte complète de la législation fédérale relative à l’égalité de rémunération. La commission note que, à la lecture du rapport du gouvernement, le groupe de travail a été reconduit dans ses fonctions jusqu’au 30 juin 2003 et qu’il a examiné des documents émanant de toutes sortes d’institutions et d’organisations, y compris des organisations de travailleurs et d’employeurs. Le gouvernement est prié de transmettre copie du rapport de ce groupe de travail et d’indiquer les mesures prises ou envisagées pour mettre en œuvre ses recommandations. La commission apprécierait également de recevoir des données statistiques plus détaillées sur les revenus des hommes et des femmes dans les secteurs privé et public, ainsi que mentionné dans son observation générale de 1998, en incluant des informations sur la répartition des hommes et des femmes dans les emplois et professions moins bien rémunérés.

2. En ce qui concerne ses commentaires précédents au sujet de l’abandon de l’application de la norme générale de classification (NGC 2.0), la commission prend note des explications fournies par le gouvernement, à savoir qu’une structure salariale unique pour tous les fonctionnaires aurait créé un cadre administratif trop rigide et non adapté. Dans ce contexte, la commission prend note de la déclaration du gouvernement selon laquelle le secrétariat du Conseil du Trésor continuera à proposer des solutions innovantes et sexuellement neutres pour l’élaboration des normes de classification, des descriptions de postes, et des procédures d’évaluation des emplois. Le gouvernement déclare également que le Conseil du Trésor prévoira des réformes du système de classification spécialement destinées aux groupes professionnels les plus défavorisés, et qu’un nouveau programme d’assistance est mis en place pour aider les différents services de la fonction publique à comprendre les décisions de classification qui ont été prises à l’intérieur de leurs organisations. La commission prie de gouvernement de continuer à communiquer des informations sur le processus de réforme du système de classification et sur la façon d’assurer que le principe de l’égalité de rémunération entre hommes et femmes pour un travail de valeur égale est appliqué. Prière de fournir des informations sur les groupes professionnels sélectionnés pour la réforme de classification, sur les changements apportés dans les normes de classification concernées, et d’indiquer comment ces changements renforcent l’application de la convention. D’autre part, le gouvernement est prié de fournir des informations sur le fonctionnement du nouveau programme d’assistance susmentionné, ainsi que sur la collaboration des organisations de travailleurs à cet égard.

3. Rappelant sa demande précédente concernant la collaboration des organisations de travailleurs et d’employeurs pour promouvoir le principe de l’égalité de rémunération, la commission note l’indication du gouvernement selon laquelle il encourage fortement les employeurs et les syndicats àœuvrer ensemble pour identifier et résoudre les problèmes d’égalité de rémunération. Prière d’indiquer comment ceci se passe dans la pratique, et de donner des exemples de cas où les conventions collectives ont permis de réduire l’écart salarial entre les hommes et les femmes.

4. Se référant à ses commentaires précédents concernant l’accord conclu entre l’Alliance de la fonction publique du Canada (AFPC) et le Conseil du Trésor qui a mis fin à une action intentée en 1991, la commission note avec intérêt que cet accord est à présent mis en pratique et qu’en conséquence des ajustements pour l’égalité de rémunération ont été intégrés aux salaires depuis le 28 juillet 1998.

Niveau provincial

5. Nouveau-Brunswick. La commission note d’après le rapport du gouvernement qu’il était trop tôt pour évaluer comment les modifications favorables à la famille introduites à sa loi sur les normes d’emploi en 2000, y compris le congé parental et le congé pour responsabilité familiale, peuvent contribuer à favoriser dans la pratique l’application de la convention. Prière de fournir des informations dès qu’elles seront disponibles, et d’indiquer toutes autres mesures prises ou envisagées pour promouvoir l’application de la convention.

6. Ontario. Notant l’indication du gouvernement selon laquelle les élections ont eu lieu en Ontario en octobre 2003 et selon laquelle toute information provenant du gouvernement de l’Ontario sera transmise à l’OIT dès que possible, la commission réitère sa demande précédente d’obtenir des informations concernant cette province, qui était conçue dans les termes suivants: «La commission prend également note de l’action intentée le 17 avril 2001 par le Syndicat des employées et des employés de la fonction publique de l’Ontario (SEEPO) avec d’autres syndicats et particuliers, contre le gouvernement de l’Ontario à propos du financement de l’équité salariale.» La commission prie le gouvernement de la tenir informée de l’évolution de cette procédure et de toute décision de justice pertinente. Elle prie également le gouvernement de continuer à fournir des informations au sujet de toutes modifications éventuelles de la loi sur l’équité salariale.

7. Québec. La commission remercie le gouvernement de lui avoir transmis copie du rapport soumis par le ministère du Travail en novembre 2002 sur l’application de la loi de 1996 sur l’équité salariale dans les entreprises de moins de 50 salariés. Elle note qu’à ce jour environ la moitié de ces entreprises ont procédéà une révision des salaires, et qu’un tiers d’entre elles ont augmenté les salaires en conséquence de façon àéliminer les inégalités structurelles, surtout pour les emplois à prédominance féminine. La commission prend également note, à la lecture du rapport du ministre du Travail, des mesures prises ou envisagées par la Commission de l’équité salariale, notamment en ce qui concerne l’application de la loi par des entreprises n’ayant aucun employé de sexe masculin pouvant servir de comparaison, et la mise en place d’un programme de vérification. La commission prie le gouvernement de continuer à fournir des informations au sujet de ces mesures et au sujet des autres activités de la Commission pour l’équité salariale, y compris les plaines traitées et les activités promotionnelles. Prière d’indiquer également si les propositions d’amendements législatifs émanant de la Commission pour l’équité salariale ont été prises en compte. Enfin, la commission espère recevoir le rapport du ministre du Travail sur l’application de la loi sur l’équité salariale étendue à l’ensemble des entreprises, prévu pour 2006.

8. Nouvelle-Ecosse. La commission prie à nouveau le gouvernement de lui transmettre des informations sur tous faits nouveaux relatifs à l’extension du principe de l’équité salariale aux entreprises et organismes du secteur privé ainsi que sur l’application de ce principe dans le secteur public.

9. Alberta. La commission rappelle que la province d’Alberta n’a pas de loi sur l’équité salariale établissant le principe de l’égalité de rémunération entre hommes et femmes pour un travail de valeur égale, mais que, en vertu de l’article 6, paragraphe 1, de la loi sur les droits de la personne, la citoyenneté et le multiculturalisme, les hommes et les femmes travaillant dans une même entreprise à des tâches similaires ou substantiellement similaires doivent être rémunérés suivant le même barème. La commission prie le gouvernement de fournir des informations sur les mesures prises ou envisagées pour promouvoir le principe d’une rémunération égale pour un travail de valeur égale, notamment par le biais de programmes de sensibilisation dans les entreprises, et pour assurer l’application de l’article 6, paragraphe 1, en conformité avec la convention.

10. Terre-Neuve et Labrador. En ce qui concerne la mise en œuvre d’un nouveau système de classification non-sexiste des postes, la commission note que la commission consultative nommera prochainement un consultant pour les aider dans cette entreprise. La commission souhaiterait être tenue informée de l’évolution de ce processus ainsi que des travaux de la commission consultative et des résultats obtenus.

11. Nunavut. La commission note que l’article 6, paragraphe 1, de la loi de Nunavut sur les pratiques équitables dispose qu’aucun employeur ne pourra employer une femme pour effectuer un travail rémunéré selon un barème moindre que celui d’un homme employé par ce même employeur à une tâche similaire ou substantiellement similaire. Aux termes de l’article 6, paragraphe 2, une tâche est similaire ou substantiellement similaire si le travail, les fonctions ou les services attendus de l’employée en question sont similaires ou substantiellement similaires. Le gouvernement est prié de fournir des informations sur la manière dont l’article 6 est appliqué dans la pratique, et d’indiquer les décisions de justice pertinentes.

12. Saskatchewan. La commission note que, d’après un avis juridique émanant du ministère de la Justice, le libellé actuel du Code des droits de la personne du Saskatchewan est assez large pour rendre la pratique d’un salaire égal pour un travail de valeur égale obligatoire dans toutes les entreprises, cependant les tribunaux n’en ont pas encore décidé ainsi. Le gouvernement a indiqué que le Code ne prévoit aucune directive pour aider les employeurs à appliquer le principe de l’équité salariale, mais que ces textes figurent dans les programmes gouvernementaux «Un salaire égal pour un travail de valeur égale» et «L’équité salariale». Le gouvernement est prié de continuer à transmettre des informations sur les mesures prises pour assurer l’application de la convention dans les secteurs privé et public, en joignant les décisions de justice pertinentes et en indiquant le nombre et la nature des plaintes traitées par la Commission des droits de la personne du Saskatchewan. En l’absence de toute jurisprudence sur le principe de la convention, prière d’indiquer si des modifications au Code des droits de la personne ont été envisagées afin d’obliger les employeurs à appliquer le principe de l’égalité de rémunération entre hommes et femmes pour un salaire de valeur égale.

13. Colombie-Britannique. La commission note avec regret que les divers amendements à la loi de 2001 ont abrogé, avant qu’ils n’entrent en vigueur, les amendements au Code des droits de la personne de 2001 qui auraient contraint les employeurs à payer les travailleurs des deux sexes le même salaire pour un travail de valeur égale. Un groupe de travail nommé par le gouvernement pour examiner la question de l’équité salariale dans le secteur privé a conclu par la suite qu’une loi sur l’équité salariale n’était pas une solution appropriée ni efficace pour remédier aux disparités salariales entre les sexes. La commission souhaiterait recevoir une copie du rapport du groupe de travail et des informations sur la méthode considérée comme étant la plus efficace pour réduire les disparités salariales entre les sexes, ainsi que sur les mesures prises pour mettre cette méthode en pratique et les résultats obtenus. Prière également de fournir des informations sur l’application de l’article 12 du Code des droits de la personne, qui interdit la discrimination salariale entre des hommes et des femmes exécutant des tâches de travail similaire ou substantiellement similaire, et de joindre les décisions de justice pertinentes.

14. Territoires du Nord-Ouest. La commission note que la loi sur les pratiques équitables a été remplacée par la loi sur les droits de la personne. L’interdiction de la discrimination raciale a étéélargie à d’autres motifs que le sexe, mais la nouvelle législation propose un salaire égal pour un travail «similaire ou substantiellement similaire», plutôt qu’un salaire égal pour un travail de valeur égale, comme le propose la convention. Le gouvernement est prié de fournir copie de la nouvelle loi sur les droits de la personne et de transmettre des informations sur son application en ce qui concerne l’équité salariale. Prière de communiquer également le texte des amendements à la loi sur le service public, qui ont introduit de nouvelles dispositions relatives à l’égalité de rémunération, et de fournir des informations sur la nomination d’un commissaire à la planification de l’égalité de rémunération et ses activités.

15. Yukon. La commission note l’article 42 de la loi du Yukon sur les normes d’emploi qui prévoit l’égalité de rémunération entre les hommes et les femmes exécutant des travaux similaires, exigeant des niveaux de qualification, d’effort et de responsabilité similaires, dans la même entreprise et dans des conditions de travail similaire. Relevant que l’article 42 ne reflète pas totalement le principe de l’égalité de rémunération entre hommes et femmes pour un travail de valeur égale, la commission saurait gré au gouvernement de communiquer des informations sur l’application pratique de cette disposition, et de joindre toutes décisions de justice pertinentes.

Demande directe (CEACR) - adoptée 2002, publiée 91ème session CIT (2003)

La commission prend note des informations contenues dans le rapport du gouvernement ainsi que de la documentation jointe.

Général

1. La commission prie le gouvernement de l’informer des mesures prises ou envisagées pour obtenir la collaboration des partenaires sociaux à la promotion du principe de l’égalité de rémunération et d’indiquer comment la convention est appliquée par le biais des conventions collectives.

Niveau fédéral

2. La commission note que la réforme du système de classification des emplois, sur laquelle le gouvernement travaille depuis 1996, et l’application du nouvel instrument d’évaluation des emplois, à savoir la Norme générale de classification (NGC 2.0) à l’essai depuis 1998, ont été interrompues. Le gouvernement indique que, tout en reconnaissant la nécessité d’une réforme de la classification des emplois pour conserver son efficacité pour la fonction publique, les responsables ont conclu que l’application d’une norme et d’une structure salariale unique pour tous les fonctionnaires créerait un cadre administratif trop rigide et non adaptéà la diversité des emplois de la fonction publique. Le gouvernement ajoute qu’il se propose désormais de simplifier et de moderniser cette classification en adoptant un système équilibré qui reflète la réalité du marché du travail, place les hommes et les femmes sur un pied d’égalité et lui permette de recruter et de garder des fonctionnaires compétents. Il précise qu’il a conservé les mêmes facteurs (responsabilité, habileté, efforts, conditions de travail) et les mêmes éléments (non-sexisme, simplicité) que ceux de la NGC 2.0 mais qu’il a réorienté la démarche en l’adaptant à chaque catégorie professionnelle, à commencer par celles qui sont régies par des critères particulièrement désuets ou non fonctionnels.

3. A la lumière de ce qui précède, la commission comprend que l’imposition d’une norme de classification unique aurait pu être difficile à mettre en œuvre et qu’aucune réforme ne se fait «du jour au lendemain» mais elle est préoccupée par l’issue de la réforme en cours. Elle saurait gré au gouvernement de décrire: 1) les difficultés concrètes rencontrées dans l’application de la NGC 2.0; 2) les différentes solutions de remplacement examinées; et 3) la nouvelle orientation adoptée. Etant donné que l’un des buts principaux de l’ancien système était de garantir l’égalité de rémunération entre hommes et femmes, prière d’indiquer comment la nouvelle approche garantira l’application de la convention, en précisant les critères sur lesquels se fondera la révision du système dans son ensemble et des lignes directrices en particulier, et comment sera évitée la révision à la baisse des barèmes de rétribution des professions à prédominance féminine.

4. La commission note avec intérêt que le processus de mise en œuvre de l’accord conclu entre l’Alliance de la fonction publique du Canada (AFPC) et le Conseil du trésor, qui a mis fin à une action intentée par l’AFPC contre le Conseil du trésor en 1991, devrait s’achever à la fin de l’année 2002. La commission saurait gré au gouvernement de lui indiquer les résultats obtenus grâce à cet accord une fois que celui-ci aura été pleinement mis en œuvre.

5. La commission note que le groupe de travail sur l’égalité de rémunération, chargé par le ministre de la Justice et le ministre du Travail de réviser en profondeur la législation fédérale sur l’égalité de rémunération, y compris l’article 11 de la loi canadienne sur les droits de la personne et les directives de 1986 sur l’égalité de rémunération, doit remettre aux ministres, avant le 31 mars 2003, un rapport contenant des recommandations. La commission souhaiterait être informée des conclusions de ce groupe de travail et des mesures auxquelles celles-ci donneront lieu. Elle note en outre que la commission canadienne des droits de la personne a rendu en février 2001 un rapport spécial dans lequel elle recommande au gouvernement de réformer le système d’équité salariale actuellement fondé sur une procédure accusatoire, estimant que cette méthode ne permet pas de remédier efficacement à la discrimination salariale systémique ni de l’éviter. La commission prie le gouvernement de lui indiquer la suite qu’il donnera au rapport et aux recommandations de la Commission des droits de la personne.

6. La commission constate, d’après les statistiques fournies par le gouvernement dans son rapport, que l’écart salarial entre hommes et femmes continue à diminuer. Le salaire moyen des femmes s’établit désormais à 85,6 pour cent de celui des hommes (soit un écart de 14,4 pour cent) contre 84,2 pour cent en mai 2000 (écart de 15,8 pour cent). Elle note toutefois que, malgré ces progrès certains, les statistiques fournies par le gouvernement montrent que l’inégalité salariale entre hommes et femmes pour un travail de valeur égale persiste aussi bien dans le secteur public que dans le secteur privé. Elle prie le gouvernement de continuer à lui transmettre des données statistiques sur l’écart de rémunération, conformément à son observation générale de 1998.

Niveau provincial

7. Nouveau-Brunswick. La commission note avec intérêt que le Nouveau-Brunswick a apportéà sa loi sur les normes d’emploi six modifications favorables à la famille, en améliorant le congé parental d’éducation, du congé pour deuil, du congé maladie, du congé annuel, du congé pour responsabilité familiale et du congé pour faire partie d’un jury. La commission prie le gouvernement de lui indiquer comment, dans la pratique, ces mesures favorisent l’application de la convention.

8. Ontario. La commission prend note de l’action intentée le 17 avril 2001 par le syndicat des employées et employés de la Fonction publique de l’Ontario (SEFPO) avec d’autres syndicats et particuliers, contre le gouvernement de l’Ontario à propos du financement de l’équité salariale. Les syndicats et les particuliers ont intenté cette action en justice pour obtenir du gouvernement de l’Ontario le versement de plus de 140 millions de dollars pour couvrir les ajustements salariaux dus, de leur avis, en vertu de la loi sur l’équité salariale, pour la période allant de 1999 à nos jours. Ce paiement devrait se poursuivre jusqu’à ce que l’équité salariale soit atteinte. Selon la loi, les employeurs utilisant la méthode de comparaison d’un emploi à l’autre, ou la méthode de comparaison de la valeur proportionnelle, étaient tenus de réaliser l’équité salariale en 1998 au plus tard, mais aucun délai n’est fixé pour les autres employeurs. Les syndicats font valoir que la suspension des ajustements dans le secteur public au sens large contrevient aux dispositions de la Charte canadienne des droits et libertés, en matière d’égalité. La commission prie le gouvernement de la tenir informée de l’évolution de l’action précitée et de toute décision de justice à laquelle elle donnerait lieu. Elle prie le gouvernement de continuer à lui transmettre des informations sur toute modification de la loi sur l’équité salariale.

9. Québec. Conformément à la loi sur l’équité salariale, le ministre du Travail de la province doit présenter le 21 novembre 2002 un premier rapport sur l’application de cette loi dans les entreprises de moins de 50 salariés ainsi que sur tout amendement envisagé, et le 21 novembre 2006 un deuxième rapport sur l’application de la loi dans l’ensemble des entreprises. La commission saurait gré au gouvernement de lui transmettre copie du premier rapport  sur l’application de la loi relative à l’équité salariale dès qu’il sera disponible ainsi que des recommandations du ministre sur la nécessité ou non de modifier la loi.

10. Nouvelle-Ecosse. La commission prie à nouveau le gouvernement de lui transmettre des informations sur tout fait nouveau relatif à l’extension du principe de l’équité salariale aux entreprises et organismes du secteur privé ainsi que sur l’application de ce principe dans le secteur public.

11. Alberta. La commission note que la province d’Alberta n’a pas de loi sur l’équité salariale mais que, selon le rapport du gouvernement, elle encourage vivement l’application du principe de l’égalité de rémunération pour un travail de valeur égale dans une même entreprise. La commission rappelle qu’aux termes de la convention, le principe de l’égalité de rémunération entre la main-d’œuvre masculine et la main-d’œuvre féminine pour un travail de valeur égale doit être appliqué au moyen: de la législation nationale; de tout système de fixation de la rémunération établi ou reconnu par la législation; de conventions collectives passées entre employeurs et travailleurs; ou d’une combinaison de ces divers moyens. Elle espère que le gouvernement sera en mesure de lui fournir des informations sur les critères (hormis l’habileté, la responsabilité, l’effort et les conditions de travail) utilisés dans la pratique pour empêcher que les caractéristiques associées au travail des femmes ne soient négligées ou sous-évaluées, et sur toute autre mesure destinée à promouvoir l’équité salariale.

12. Terre-Neuve et Labrador. La commission note que le gouvernement met actuellement en œuvre un nouveau système de «classification non sexiste» des postes. Elle note qu’une commission consultative composée de représentants des quatre syndicats de la fonction publique et de l’administration a été constituée et que la sélection d’un consultant est en cours. La commission souhaiterait être tenue informée de l’évolution de ce processus ainsi que des travaux de la commission consultative.

13. Nunavut. La commission prie le gouvernement de lui transmettre des informations sur l’application du principe de l’égalité de rémunération pour un travail de valeur égale dans la loi et dans la pratique, tant dans le secteur public que dans le secteur privé.

14. Saskatchewan. La commission note que le Programme de la Saskatchewan pour l’équité salariale (PEP) fait partie de la stratégie mise en place par le gouvernement de la Saskatchewan pour réduire la partie de l’écart salarial entre hommes et femmes due à la discrimination systémique et à la sous-évaluation des tâches traditionnellement confiées à des femmes. Cependant, la commission note que le PEP ne s’applique qu’aux lieux de travail de la fonction publique provinciale et qu’en 1999, l’écart salarial (différence entre les gains des hommes et des femmes pour une année de travail à plein temps) était encore de 77,4 pour cent dans cette province. La commission souhaiterait recevoir des informations sur toute mesure prise pour appliquer le principe de l’égalité de rémunération pour un travail de valeur égale dans le secteur privé et accélérer la réduction des facteurs qui sont responsables des très importantes différences de revenu dans le secteur privé.

15. Colombie-Britannique. La commission note que le Code des droits de la personne de cette province a été modifié en mars 2001 de façon à garantir l’égalité de rémunération. En vertu du nouvel article 12 de ce code, qui est entré en vigueur le 1^er juin 2002, les employeurs ne doivent pas établir de différence entre les salaires sur la base du sexe pour «un travail similaire ou substantiellement similaire». Le paragraphe 2 de l’article 12 dispose que ces termes doivent être définis en fonction de l’habileté, de l’effort et de la responsabilité ainsi que d’autres facteurs tels que l’ancienneté, le mérite et le rendement. La commission rappelle que la convention prescrit l’égalité de rémunération pour un travail de valeur égale, notion beaucoup plus vaste que celle de «travail similaire ou substantiellement similaire». Elle prie le gouvernement de lui indiquer comment ce nouvel article est appliqué dans la pratique ainsi que toute décision judiciaire relative à son application. Prière d’indiquer également, à la lumière des dispositions de la convention, la manière dont est garantie l’égalité dans l’évaluation des tâches.

16. Territoires du Nord-Ouest. Dans sa précédente demande directe, la commission avait pris note de l’indication du gouvernement selon laquelle aucun changement n’avait été apporté sur le fond à l’article 6, paragraphe 1 (sur l’égalité de rémunération), de la loi sur les pratiques équitables qui donnait au travail «similaire ou substantiellement similaire» une définition plus restrictive que celle figurant à l’article 1 de la convention. La commission avait rappelé que le rapport d’enquête de la Commission canadienne des droits de la personne avait conclu à l’existence d’une discrimination salariale fondée sur le sexe et que ces conclusions, contestées par les autorités territoriales, avaient été en grande partie confirmées par la Cour fédérale. Elle prie donc le gouvernement de la tenir informée de toute évolution de la situation ou de toute mesure prise ou envisagée pour donner pleinement effet, dans la législation et dans la pratique, aux principes énoncés dans la convention.

17. Yukon. La commission prie à nouveau le gouvernement de l’informer de tout fait nouveau concernant l’extension du principe de l’égalité de rémunération pour un travail de valeur égale aux entreprises et institutions du secteur privé ainsi que de l’application de ce principe dans le secteur public.

Demande directe (CEACR) - adoptée 2001, publiée 90ème session CIT (2002)

La commission prend note du rapport du gouvernement ainsi que de l’abondante documentation qui y était jointe.

Niveau fédéral

1. La commission rappelle qu’en avril 1999 le gouvernement avait annoncé la révision complète de la Loi canadienne sur les droits des personnes (LCDP) et que, pour ce faire, il a institué un groupe de travail (review panel) chargé d’analyser comment améliorer la protection des droits de la personne au Canada à l’aube du XXI^e siècle. Toutefois, compte tenu du nombre élevé de recours pendants en iniquité salariale, l’article 11 de la loi susmentionnée avait été expressément exclu de cette révision; or cet article traite de la disparité salariale discriminatoire. C’est pourquoi la commission note avec intérêt que, suite à l’accord intervenu entre le Syndicat PSCA et le Conseil du Trésor, le ministre de la Justice a annoncé que l’article 11 de la LCDP serait également révisé, de même que les directives de 1986 sur l’égalité de rémunération, pour clarifier la manière dont l’équité salariale devait être appliquée dans un monde moderne, soulignant que l’article 11 avait été adopté il y a plus de 20 ans, c’est-à-dire à une époque où la compréhension des mécanismes de l’iniquité salariale était moins développée. Selon le rapport du gouvernement, l’affaire PSAC a en effet mis en lumière une des faiblesses de l’article 11, qui avait déjàété soulignée par la Commission canadienne des droits de la personne, à savoir le fait que le système repose essentiellement sur le dépôt de plaintes. La commission saurait gré au gouvernement de la tenir informée des conclusions auxquelles seront arrivés le Groupe de travail chargé de réviser la loi canadienne sur les droits des personnes, notamment au regard de l’article 11 de ladite loi, et le Groupe de travail sur la révision des directives de 1986 sur l’égalité salariale, ainsi que de la suite qui leur aura été donnée.

2. La commission constate que les statistiques fournies par le gouvernement montrent une tendance continue vers la réduction du différentiel salarial entre hommes et femmes. Ainsi, en décembre 1989, le salaire moyen des femmes était équivalent à 75 pour cent de ce que gagnaient les hommes, en décembre 1997, il était de 80,5 pour cent et, en mai 2000, il était de 84,2 pour cent. A cet égard, il convient de souligner que l’écart salarial entre les hommes et les femmes est sensiblement plus réduit pour ce qui concerne les jeunes recrues. A titre d’exemple, si l’on examine les salaires des personnes recrutées en 1999-2000, les femmes gagnaient 94,1 pour cent de ce que gagnaient leurs collègues masculins, ce qui est un phénomène très encourageant. Selon le gouvernement, cette réduction du différentiel salarial est en partie due à l’augmentation du nombre de femmes employées dans la fonction publique comme dans le privé, à la baisse du pourcentage d’ouvriers (hommes) et à l’augmentation du niveau des salaires dans les emplois majoritairement occupés par les femmes. La commission note que, malgré ces progrès indéniables, les statistiques fournies par le gouvernement démontrent que l’inégalité salariale entre hommes et femmes pour un travail de valeur égale tend à persister aussi bien dans le secteur public que dans le secteur privé.

Niveau provincial

3. Québec. A la lumière de la documentation communiquée par le gouvernement, notamment du Guide pour réaliser l’équité salariale dans les entreprises de 10 à 49 personnes salariées, la commission relève avec intérêt que la Commission de l’égalité salariale donne aux employeurs engagés dans un exercice d’évaluation des emplois des exemples concrets des caractéristiques féminines souvent oubliées à prendre en compte pour chacun des quatre facteurs susmentionnés. Par exemple: a) pour le facteur «qualifications», elle cite la capacité de faire fonctionner et d’entretenir divers types d’appareils, la mise en page de documents, la rédaction/relecture/révision/correction des textes, la motricité fine, la mise en place et le maintien de systèmes de classement; b) pour le facteur «responsabilités», elle cite la responsabilité des ordinateurs, photocopieurs et autres pièces d’équipement de bureau, la protection de la confidentialité, le service à la clientèle, les communications internes et externes, le soin des malades, la propreté, la sécurité des lieux, la coordination d’agenda; c) pour le facteur «effort», elle cite les éléments causant de la fatigue comme le manque de mouvements, les postures de travail inconfortables, l’utilisation répétée d’un petit nombre de muscles, la manipulation d’objets légers sur une base régulière, la concentration exigée par l’exécution de plusieurs tâches en alternance rapide, la concentration soutenue pendant des périodes prolongées sur un document, la maîtrise de soi; et d) pour le facteur «conditions de travail», elle cite le bruit lorsqu’on travaille dans un lieu de travail à aire ouverte, les saletés associées au travail auprès de personnes malades, la présence dans l’environnement de travail d’enfants, de mourants ou de personnes déficientes mentales ou violentes, le stress causé par des tâches multiples et souvent imprévisibles, etc. Outre la publication de nombreuses brochures, elle note également la mise sur pied d’une ligne téléphonique, de sessions de formation et de séances d’information.

4. Aux termes de la loi sur l’équité salariale, le ministre du Travail de la province doit soumettre un premier rapport aux alentours du mois de novembre 2002 sur l’application de la loi par les entreprises de moins de 50 salariés et sur les modifications éventuelles à apporter à ladite loi, et un deuxième rapport, le 21 novembre 2006, sur l’application de la loi à toutes les entreprises. La commission saurait gré au gouvernement de lui communiquer une copie de ce premier rapport sur la mise en oeuvre de la loi sur l’équité salariale, dès qu’il sera disponible, ainsi que des recommandations du ministre sur la nécessité ou pas de modifier ladite loi.

5. Alberta. Dans son précédent commentaire, la commission avait demandé au gouvernement des précisions sur la manière dont les quatre facteurs d’évaluation des emplois retenus - qualifications, responsabilité, effort, conditions de travail - sont utilisés dans la pratique pour éviter que les caractéristiques associées au travail féminin soient oubliées ou minorées et ainsi assurer l’équité salariale. Dans son rapport, le gouvernement explique que, dans la détermination d’un travail «substantiellement similaire», la méthode d’évaluation utilisée tient compte naturellement des quatre facteurs susmentionnés mais pas exclusivement. En effet, la comparaison de deux emplois ne se limite pas à l’examen de ces facteurs dans la mesure où l’évaluateur a la possibilité de faire appel à tout autre critère qu’il estime pertinent. La commission prie le gouvernement de bien vouloir fournir des précisions sur ce que peuvent être ces autres critères, exemples concrets à l’appui. Enfin, elle prie le gouvernement d’indiquer les mesures prises pour assurer que ces autres critères sont exempts de discrimination fondée sur le sexe.

6. Colombie-Britannique. La commission rappelle que, dans cette province, le cadre pour l’équité salariale et les lignes directrices sectorielles en vigueur en Colombie-Britannique n’ont pas force de loi, dans la mesure où aucune autorité n’est chargée d’en contrôler l’application. Selon le gouvernement, toutefois, les résultats obtenus dans le secteur public sont positifs, puisque le taux de rémunération des femmes par rapport aux hommes dans l’administration publique est passé en moyenne de 81 pour cent avant la mise en oeuvre des plans d’équité salariale à 88 pour cent en janvier 2000 (de 85 pour cent à 95 pour cent dans le secteur de l’éducation, et de 86 à 97 pour cent dans le secteur de la santé). Notant que cette réussite serait en partie due à la mise en place d’un système d’incitations et de pénalités financières, la commission prie le gouvernement de bien vouloir fournir des informations sur l’application de ces incitations et pénalités dans la pratique.

7. Nouvelle-Ecosse. La commission réitère le souhait d’obtenir des informations sur tout développement intervenu concernant l’extension éventuelle du principe de l’équité salariale aux entreprises et organismes du secteur privé ainsi que sur la mise en oeuvre pratique de ce principe dans le secteur public.

8. Ontario. La commission avait souhaité précédemment obtenir des informations sur l’application pratique des différentes méthodes de comparaison des emplois utilisées et plus généralement de la loi sur l’équité salariale, telle qu’amendée en 1996. Elle prend note des déclarations du gouvernement selon lesquelles, les employeurs n’étant pas requis de soumettre leur plan d’équité salariale, il n’existe pas de moyen pour centraliser les données en vue d’établir une étude comparative sur les différentes méthodes d’évaluation des emplois. Elle note, par ailleurs, qu’en ce qui concerne le secteur public le gouvernement continue d’approvisionner chaque année le fonds destinéà couvrir les ajustements salariaux destinés à combler les écarts salariaux entre les catégories d’emploi à prédominance féminine et celles à prédominance masculine (pour un montant de 500 millions de dollars canadiens). A défaut d’information sur l’application pratique des différentes méthodes de comparaison des emplois et sur leurs mérites comparés, la commission saurait gré au gouvernement de communiquer copie de toute décision de justice récente concernant l’application de la loi sur l’équité salariale et de la tenir informée de tout développement intervenu en la matière.

9. Territoires du Nord-Ouest. Le gouvernement affirme qu’il n’y a pas eu de développement à propos du libellé de l’article 6.1 (sur l’égalité salariale) de la loi sur les pratiques équitables qui, en se référant à un travail «similaire ou substantiellement similaire», donne une définition plus restrictive que la convention n^o 100 à l’égalité de rémunération. La commission tient à rappeler que le rapport de l’enquête diligentée par la Commission canadienne des droits de la personne a conclu à l’existence d’une discrimination salariale basée sur le sexe et que ces conclusions, contestées par les autorités de ce territoire, ont été en grande partie confirmée par la Cour fédérale. La commission prie donc le gouvernement de la tenir informée de tout changement en la matière ou des mesures prises ou envisagées pour donner plein effet au principe de la convention.

10. Terre-Neuve et Labrador.  La commission note que le 25 avril 2000 les autorités provinciales et les organisations des travailleurs du secteur public provincial ont signé un protocole d’accord incorporant les ajustements salariaux aux échelles de salaires existantes. La commission prend note du fait que le processus de mise à niveau des salaires dans ces deux provinces est pratiquement arrivéà son terme et saurait gré au gouvernement d’indiquer les mesures prises ou envisagées pour assurer le maintien de l’équité salariale lors de la modification ou de la création d’emplois. Notant l’affirmation du gouvernement selon laquelle il compte appliquer un nouveau système d’évaluation des emplois, elle lui serait reconnaissante de bien vouloir indiquer l’information sur ce nouveau système.

11. Saskatchewan. La commission note que, si l’application du principe de l’égalité de rémunération pour un travail de valeur égale entre les hommes et les femmes n’est toujours pas étendue au secteur privé, dans le secteur public, l’équité salariale est activement mise en oeuvre à tous les niveaux. A cet égard, elle relève que la mise en oeuvre de l’équité salariale a eu des répercussions sur le processus d’évaluation des emplois. La commission prie le gouvernement de l’informer de continuer à fournir des informations sur l’application du principe dans le secteur public et d’indiquer toute mesure prise ou envisagée pour promouvoir l’application du principe de la convention dans le secteur privé.

12. Yukon. La commission réitère le souhait d’obtenir des informations sur tout développement intervenu concernant l’extension éventuelle du principe de l’équité salariale aux entreprises et organismes du secteur privé ainsi que sur la mise en oeuvre pratique de ce principe dans le secteur public.

Observation (CEACR) - adoptée 2001, publiée 90ème session CIT (2002)

La commission prend note du rapport du gouvernement ainsi que de l’abondante documentation qui y était jointe.

1. La commission note que la réforme complète du système de classification et d’évaluation des emplois entrepris par le gouvernement depuis 1996 est sur le point d’être achevée et que le nouvel outil d’évaluation des emplois - la Norme générale de classification (NGC 2.0) - qui avait commencéàêtre testé en 1998 devrait être progressivement généraliséà l’ensemble de la fonction publique canadienne à partir de la fin de l’année 2000. Cette nouvelle norme a été conçue pour aider les employés de la fonction publique à gérer plus efficacement la grande diversité des types de travail qu’ils effectuent et à mieux servir le public, mais aussi pour rationaliser un système de classification qui remonte à plus de trente ans.

2. La commission note avec intérêt que la NGC 2.0 a trois objectifs fondamentaux: universalité (la norme permet d’évaluer toute la gamme des caractéristiques du travail au sein de la fonction publique du Canada), non-sexisme (la norme permet de recenser et de mettre en valeur les caractéristiques du travail exécuté par les hommes et les femmes, y compris le travail qui a été traditionnellement sous-évalué ou «laissé pour compte») et simplicité (la norme s’articule autour d’un concept et d’une structure administrative qui permettent d’évaluer et de décrire le travail simplement et efficacement). Pour atteindre ces objectifs, la NGC doit permettre, par exemple, de comparer le travail d’un(e) prestataire de soins avec le travail d’un(e) analyste des politiques, celui d’un(e) assistant(e) d’administration avec celui d’un(e) technicien(ne) de réparation des navires. La NGC se veut également conforme à la Loi canadienne sur les droits de la personne (LCDP) qui stipule que: «Le critère permettant d’établir l’équivalence des fonctions exécutées par des salariés dans le même établissement est le dosage de qualifications, d’efforts et de responsabilités nécessaire pour leur exécution, compte tenu des conditions de travail». La NGC comprend quatre facteurs qui mesurent les exigences du travail sous des angles différents: responsabilité (mesure la responsabilité au travail à l’égard des personnes, des idées et des choses), habileté (mesure ce que les employés et les employées doivent connaître ou être capables de faire pour exécuter le travail assigné), effort (mesure l’effort mental et physique requis pour exécuter le travail) et conditions de travail (mesurent les conditions physiques et psychologiques dans lesquelles le travail est effectué et les effets qu’elles peuvent avoir sur la santé des employés et des employées). Chacun de ces facteurs est subdivisé en éléments pour permettre d’évaluer toute la diversité du travail effectué dans la fonction publique. La commission trouve qu’il s’agit donc d’une méthode d’analyse quantitative permettant de déterminer la valeur relative des emplois et montrant un bon exemple pour les autres Etats.

3. Elle prie donc le gouvernement de fournir des informations sur les progrès réalisés en la matière et lui saurait également gré de fournir des informations sur le nombre d’hommes et de femmes occupés dans les différents postes catégorisés selon la nouvelle NGC 2.0 ainsi qu’une indication de leur rémunération - lorsque la conversion au nouveau système de classification des emplois sera définitivement achevée - pour évaluer l’impact de la NGC sur la réduction de l’écart salarial entre les hommes et les femmes.

4. La commission note avec intérêt que le recours soulevé par l’Alliance canadienne de la fonction publique (PSAC) contre le Conseil du Trésor en 1991 (mais depuis 1984 devant les instances judiciaires inférieures) s’est finalement conclu par un accord des deux parties sur les modalités du calcul des compensations à verser aux membres du PSAC. La commission rappelle que le 28 juillet 1998 le Tribunal des droits de la personne avait reconnu que les requérants, employés du gouvernement dans des catégories d’emploi à prédominance féminine (secrétaires, employés de bureau, travailleurs hospitaliers, bibliothécaires, etc.), ne recevaient pas une rémunération égale pour un travail de valeur égale et avait donné une année au Conseil du Trésor et au PSAC pour s’accorder sur les modalités de versement des ajustements salariaux. La commission note que le Conseil du Trésor et le PSAC ont finalement pu arriver à un accord le 29 octobre 1999, lequel a été entériné par le Tribunal le 16 novembre 1999, et qu’aux termes de cet accord ce sont entre 3,3 et 3,6 milliards de dollars canadiens qui seront versés rétroactivement à quelque 230 000 employés. Ces ajustements concernent aussi bien les salaires proprement dits que les indemnités forfaitaires, les intérêts, les prestations dues au titre de la maternité, d’un licenciement, d’une invalidité, d’une promotion, des heures supplémentaires et des pensions de vieillesse.

La commission soulève d’autres points dans une demande directement adressée au gouvernement.

Demande directe (CEACR) - adoptée 1998, publiée 87ème session CIT (1999)

Faisant suite à son observation, la commission note les informations détaillées fournies dans le rapport du gouvernement et la documentation annexée en réponse à sa précédente demande directe.

1. Au niveau fédéral, la commmission note la déclaration du gouvernement suivant laquelle la Commission canadienne des droits de la personne (CCDP) a commencé à mener, sur une période de cinq ans, une action de vérification de conformité pour évaluer la situation de l'équité en matière d'emploi dans les entreprises, sur base des 12 exigences légales de la loi sur l'équité en matière d'emploi. Elle note que la CCDP devait faire une première évaluation de sa stratégie en termes d'impact, à la fin de la première année de la vérification (1998). La commission prie le gouvernement de lui fournir des informations sur les résultats de la vérification de conformité au regard du principe de l'égalité de rémunération entre les hommes et les femmes pour un travail de valeur égale. Prière également de fournir des informations sur les décisions du Tribunal pour la révision de l'équité en matière d'emploi concernant l'égalité de rémunération.

2. La commission note la réponse du gouvernement qu'aucun amendement n'est actuellement prévu concernant l'article 11 de la loi canadienne sur les droits de la personne. La commission note d'après les statistiques fournies par le gouvernement que l'écart entre les salaires a continué à décliner pour les secteurs privé et public (avec un salaire moyen des employées du secteur public de 80,5 pour cent par rapport à celui des employés en 1997). La commission note la déclaration du gouvernement que la CCDP souhaitait toujours que des améliorations soient apportées aux dispositions relatives à l'équité salariale dans la loi pour ce qui est des définitions et des attentes, des délais pour l'évaluation des emplois, des ajustements de salaires, de la participation active des syndicats et un modèle pour assurer la conformité, basé sur la coopération et le contrôle. Notant également que le gouvernement a annoncé qu'il envisageait une révision complète de la loi pour assurer son efficacité dans la promotion et la défense des droits de la personne au siècle suivant, la commission prie le gouvernement de lui fournir des informations sur les résultats de cette révision et les suites données aux recommandations de la CCDP, en particulier au regard de l'article 11 de la loi. Prière également d'indiquer toute mesure prise ou envisagée pour continuer à réduire l'écart des salaires dans les secteurs public et privé, tels l'information publique et les campagnes de sensibilisation ainsi que les programmes généraux pour promouvoir l'égalité des chances et de traitement entre les hommes et les femmes au regard de l'accès à la formation professionnelle et l'accès à l'emploi.

3. Article 3 de la convention. Concernant l'équité salariale dans la fonction publique, la commission note l'information dans le rapport du gouvernement qu'un standard universel de classification (SCU) a continué d'être élaboré en 1996 et 1997 et a été testé durant la première moitié de 1998, impliquant des employés de différents départements, les syndicats, le Bureau de l'Auditeur général et la Commission canadienne des droits de la personne. Elle note en outre que durant 1998 de nouvelles descriptions d'emploi seront créées sur base des nouveaux standards et qu'en 1999, après discussions avec les syndicats, tous les postes de la fonction publique seront convertis au SCU. La commission saurait gré au gouvernement de lui fournir, dans son prochain rapport, une copie du texte final du SCU. La commission prie en outre le gouvernement de lui fournir des informations sur le nombre d'hommes et de femmes occupées dans les différents postes catégorisés selon le nouveau système et une indication de leur rémunération, et de la tenir informée sur l'impact du SCU sur la résolution des systèmes de rémunération égale. La commission note également les informations dans le rapport qu'un manuel pour l'équité salariale et l'évaluation des emplois a été publié par la CCDP, qui fournit des informations pratiques détaillées sur les développements et la mise en application des plans pour l'évaluation des emplois et l'équité salariale, et saurait gré au gouvernement de lui en envoyer une copie.

4. La commission note en outre, concernant la fonction publique, la décision de la Cour fédérale sur l'affaire Bell Canada, soumise à la Cour d'appel fédérale, qui déclare que les comparaisons entre les emplois à prédominance féminine et les emplois génériques (masculins) n'étaient pas conformes à la loi sur les droits de la personne et qui semble adopter une interprétation restrictive de l'article 11 de la loi. Elle note que le Tribunal des droits de la personne a révoqué l'opinion de la Cour fédérale et que la Cour d'appel doit toujours se prononcer sur les méthodes de calcul pour les ajustements de salaire. La commission note également la décision portée devant le Tribunal des droits de la personne, concernant une plainte longuement pendante soulevée par l'Alliance canadienne de la fonction publique (PSAC), que les employés du gouvernement dans les catégories d'emplois à prédominance féminine, comme les secrétaires, les employés de bureau, les travailleurs hospitaliers et les bibliothéquaires, ne recevaient pas une rémunération égale pour un travail de valeur égale. Le tribunal a ordonné que les rémunérations des employés devaient être calculés sur base d'une formule de comparaison des emplois proposée par le CCDP et que le Conseil de Trésorerie et le PSAC disposeront d'un an pour s'accorder sur la distribution des paiements. La commission prie le gouvernement de la tenir informée des développements de ces affaires et les suites qui y sont données dès qu'une décision sera prononcée.

5. Provinces et territoires. a) Alberta. Dans sa précédente demande directe, la commission notait l'amendement de l'article 6 (1) de la loi sur les droits de la personne, la citoyenneté et le multiculturalisme, et demandait au gouvernement de clarifier la signification exacte de l'expression "travail substantiellement similaire". La commission note la déclaration du gouvernement selon laquelle pour atteindre le but de l'article 6 (1), les emplois ne doivent pas être identiques, mais qu'un degré élevé de similarité devait être démontré sur base d'une égalité de compétence, d'effort, de responsabilité et de conditions de travail. Dans son étude d'ensemble de 1986 sur l'égalité de rémunération, la commission avait noté que certains des facteurs utilisés pour évaluer les postes tendent à favoriser les hommes par rapport aux femmes. Elle note en outre qu'il se pourrait que certains facteurs pouvant être davantage présents dans les emplois occupés par des femmes ne soient pas identifiés et donc pas pris en considération dans les systèmes d'évaluation des emplois, comme c'est souvent le cas avec les capacités de soins et la responsabilité, les relations humaines et la dextérité manuelle. La commission prie donc le gouvernement d'indiquer les critères sur la base desquels ces facteurs sont déterminés et les méthodes utilisées lors de la comparaison des emplois pour les buts de l'article 6 (1) de la loi.

b) Ontario. Au regard des méthodes d'évaluation des emplois établies par la loi sur l'équité salariale, la commission note la décision de la Cour d'Ontario (division générale), que les amendements à la loi sur l'équité salariale contenus dans la loi sur l'épargne et la restructuration de 1996 (projet 26) (qui abandonnait la méthode par personne interposée pour réaliser l'équité salariale), étaient inconstitutionnels, avec comme résultat que la méthode par personne interposée a été réinstaurée sous la loi sur l'équité salariale. En conséquence, le gouvernement déclare qu'il a engagé des fonds pour couvrir les cas d'équité salariale par personne interposée de manière rétroactive, et des fonds pour des programmes d'équité salariale. La commission espère que le gouvernement sera en mesure de fournir des informations dans son prochain rapport, sur l'application pratique des trois méthodes de comparasion pour atteindre l'équité salariale dans les secteurs privé et public. La commission note en outre que les amendements à la loi sur l'équité salariale donnant plus de souplesse pour la refonte des plans d'équité en cas de restructuration dans les secteurs municipaux et certaines parties du secteur public au sens large, et permettant aux employeurs et aux syndicats de négocier un nouveau système de comparaison sexuellement neutre lors de la refonte d'un plan d'équité après une vente, une fusion ou transfert d'entreprise. La commission prie le gouvernement de la tenir informée sur l'application pratique de la loi sur l'équité salariale telle qu'amendée, en particulier relativement à la révision des plans d'équité.

c) Québec. Faisant suite à son observation, la commission note que, d'après l'article 57 de la loi sur l'équité salariale nouvellement adoptée le 21 novembre 1996, pour chaque catégorie d'emplois, la méthode d'évaluation doit tenir compte de: 1) les qualifications requises, 2) les responsabilités assumées, 3) les efforts requis, 4) les conditions dans lesquelles le travail est effectué. La commission se réfère à ses commentaires sous le point 5 a) et prie le gouvernement d'indiquer dans son prochain rapport les critères sur la base desquels ces facteurs sont déterminés et utilisés et les méthodes d'évaluation. Prière également de continuer à fournir des informations sur les affaires portées devant la Cour du travail et la Commission des droits des personnes concernant l'application de la loi ainsi que sur les activités de la Commission sur l'équité salariale sous l'article 93 de la loi.

d) British Columbia et Nova Scotia. Tout en notant d'après le rapport du gouvernement que l'équité salariale et les initiatives pour le redressement des bas salaires ont été prises dans les services sociaux de la santé et la collectivité, la commission note que ces secteurs continuent à tomber hors du cadre pour l'équité salariale et les lignes directrices sectorielles en British Columbia. Elle note en outre qu'il n'y a toujours pas de progrès notable pour l'extension de l'équité salariale aux entreprises et organismes du secteur privé en Nova Scotia. La commission prie le gouvernement de la tenir informée des développements à cet égard.

e) North West Territories. D'après le rapport du gouvernement, il n'y a pas eu de changement substantiel au regard de l'article 6 (1) de la loi sur l'égalité salariale en rapport avec l'égalité salariale. La commission prie le gouvernement de continuer à lui fournir des informations sur tout développement sur l'application de l'article 6 (1) de la loi et d'indiquer toute autre mesure prise ou envisagée qui contribue à atteindre l'égalité salariale entre hommes et femmes pour un travail de valeur égale.

f) Newfoundland et Saskatchewan. La commission note l'information dans le rapport que le gouvernement de Newfoundland est actuellement en train de revoir les stratégies d'évaluation des emplois, systèmes de compensation et politiques pour assurer que l'équité salariale est étendue à tous les employés sur une base permanente. La commission prie le gouvernement de fournir des informations sur les résultats de cette révision. Pour les initiatives d'équité salariale en Saskatchewan, le gouvernement déclare que, puisque l'équité salariale ne peut réduire que 20 à 30 pour cent de l'écart salarial, il a adopté une approche plus variée qui comprend le développement du système de soins aux enfants, la conception de programmes impératifs d'équité, la réactualisation de la législation sur les normes de travail pour accorder des bénéfices aux travailleurs à temps partiel, et renforcer la protection de la maternité et les autres bénéfices liés à la famille. Il indique en outre que, dès lors qu'un processus réalisable sera pleinement instauré dans un secteur public provincial, des méthodes pour étendre la législation sur l'équité salariale au secteur privé seront envisagées. La commission prie le gouvernement de continuer à fournir des informations sur l'application du principe dans le secteur public et d'indiquer toute autre mesure prise ou envisagée pour promouvoir l'application du principe dans le secteur privé.

g) Yukon. La commission note d'après le rapport du gouvernement que l'article 42 de la loi du Yukon sur les normes de travail contient le principe de l'égalité de rémunération entre les hommes et les femmes pour un "travail similaire effectué dans le même établissement sous des conditions de travail similaires et qui requiert des qualifications, efforts et responsabilités similaires(...)". La commission se réfère à son commentaire sous le point 5 a) et prie le gouvernement de fournir des informations sur les critères spécifiques qui déterminent ces facteurs et la méthodologie utilisée pour comparer la valeur du travail effectué et de fournir des informations sur l'application pratique de l'article 42 de la loi sur les normes de travail.

Observation (CEACR) - adoptée 1998, publiée 87ème session CIT (1999)

La commission note les informations détaillées fournies dans le rapport du gouvernement et la documentation annexée au rapport.

Article 1 de la convention. Québec. La commission note avec intérêt l'adoption de la loi sur l'équité salariale du 21 novembre 1996 et la réglementation sur le contenu et la forme du rapport relatif à l'équité salariale ou les plans de relativité salariale achevés ou en progression du 21 novembre 1996. Elle note que la loi s'applique aux secteurs public et privé et est destinée à éliminer l'écart de salaires dû à une discrimination systémique sur la base du sexe que subissent des personnes occupant des postes à prédominance féminine. La loi requiert des employeurs occupant entre 10 et 50 employés de déterminer les ajustements de compensation nécessaires pour accorder la même rémunération, pour un travail de valeur égale, aux travailleurs occupant des postes dans les catégories d'emploi à prédominance féminine, qu'aux employés occupant des postes dans des catégories d'emploi à prédominance masculine (art. 34). Les employeurs occupant plus de 50 employés sont tenus d'établir un plan d'équité salariale (art. 31) dans un délai de quatre ans. Dans les entreprises occupant 100 employés ou plus, l'employeur doit mettre en place un comité pour l'équité salariale (art. 16); des comités bipartites sectoriels peuvent être créés pour faciliter l'élaboration de plans d'équité salariale dans un secteur particulier (chap. III). La commission note en outre que les plans d'équité salariale doivent se développer sur quatre étapes: 1) identification des catégories d'emploi à prédominance féminine et celles à prédominance masculine; 2) description des méthodes et instruments d'évaluation des postes; 3) exercice même de l'évaluation des postes et la détermination des ajustements nécessaires en compensation; et 4) détermination des conditions de paiement. Lorsqu'il y a création de nouveaux postes ou lorsque les conventions collectives sont renouvelées, l'équité salariale doit être maintenue dans l'entreprise. Le chapitre V, division I, de la loi établit une "Commission de l'équité salariale" qui a un rôle de contrôle, de conseil, de recherche, de promotion et de régulation. Elle peut recevoir des plaintes et mener des enquêtes non consultatives soit de sa propre initiative, soit suite à un litige ou une plainte concernant des questions d'équité salariale (chap. VI, division I). La commission de l'équité salariale est également autorisée à trancher toute question concernant l'équité salariale entre une catégorie d'emploi à prédominance féminine et une catégorie d'emploi à prédominance masculine dans les entreprises occupant moins de 10 travailleurs, conformément à l'article 19 de la Charte sur les droits des personnes et les libertés, qui a été amendée en conformité (art. 93(7) et chap. X).

La commission soulève d'autres points dans une demande directement adressée au gouvernement.

Demande directe (CEACR) - adoptée 1996, publiée 85ème session CIT (1997)

Faisant suite à son observation, la commission prend note des informations détaillées fournies par le gouvernement dans son rapport en réponse à sa demande directe antérieure.

1. Au niveau fédéral, la commission note l'adoption de la loi concernant l'équité en matière d'emploi (chap. 44) qui, bien que ne comportant pas de dispositions spécifiques sur l'égalité de rémunération, a une incidence sur son application, en ce qu'elle a pour objet de réaliser l'égalité en milieu de travail et notamment de corriger les désavantages subis par certains groupes, dont les femmes. Cette loi s'applique à la fonction publique du Canada et aux employeurs dont l'activité est régie par le gouvernement fédéral et institue un Tribunal de l'équité en matière d'emploi qui instruira les demandes en révision ou en confirmation des ordres de la Commission canadienne des droits de la personne. La commission prie le gouvernement de l'informer des activités du tribunal et, s'il y a lieu, de communiquer copie des ordonnances rendues par ledit tribunal sur des questions de principe concernant l'égalité de rémunération.

2. En ce qui concerne les provinces et territoires: a) Alberta. La commission note l'amendement apporté à l'article 6 de la loi concernant les droits de l'homme, la citoyenneté et le multiculturalisme (précédemment intitulée loi sur la protection des droits individuels) qui consacre formellement le principe de l'égalité de rémunération pour un même travail ou un travail "substantiellement similaire". Rappelant que le principe consacré par la convention va au-delà du travail "identique ou similaire" en plaçant la comparaison sur le terrain de la valeur du travail, la commission prie le gouvernement de préciser le sens exact qu'il faut donner à l'expression travail "substantiellement similaire". Par ailleurs, elle souhaiterait être informée plus en détail des suites données par la Commission des droits de l'homme et de la citoyenneté de l'Alberta aux sept plaintes alléguant une discrimination salariale sur la base du sexe qui étaient pendantes au 30 juin 1996;

b) Ontario. La commission avait demandé au gouvernement de fournir des informations sur l'application pratique des amendements apportés en 1993 à la loi relative à l'équité en matière de rémunération établissant deux nouvelles méthodes (la comparaison de valeurs proportionnelles et la comparaison par personnes interposées) pour réaliser l'équité en matière de rémunération, en sus de la méthode de comparaison des emplois. La commission note les informations fournies par le gouvernement selon lesquelles la loi de 1993 a été amendée (avec effet au 1er janvier 1997) afin d'abandonner la méthode de comparaison par personnes interposées, de relever les taux d'ajustement de l'équité et de raccourcir le délai laissé aux employeurs pour procéder aux ajustements salariaux et ainsi réaliser l'équité. La commission prie le gouvernement de l'informer sur les résultats de la méthode de comparaison actuellement utilisée;

c) Québec. La commission note avec intérêt le dépôt à l'Assemblée nationale d'un projet de loi proactive sur l'égalité salariale, suite aux conclusions de la Commission canadienne des droits de la personne que l'objectif d'égalité salariale ne pourrait être atteint par le seul traitement des plaintes individuelles et que seule une loi proactive pourrait modifier la discrimination salariale dont sont victimes les femmes. Ce projet de loi est donc principalement conçu pour corriger les écarts salariaux dus à la discrimination fondée sur le sexe à l'égard des personnes (hommes ou femmes) qui occupent des emplois dans des catégories d'emplois à prédominance féminine. La commission prie le gouvernement de l'informer de l'adoption du projet de loi et de lui en communiquer une copie;

d) Colombie-Britannique et Nouvelle Ecosse. D'après le rapport, il n'y avait pas eu de progrès significatifs réalisés pendant la période écoulée en matière d'extension de la législation concernant l'équité salariale aux secteurs où le principe n'est pas encore appliqué. La commission prie le gouvernement de la tenir informée de tout développement sur ces points;

e) Territoires du Nord-Ouest. Bien que la commission ait noté précédemment avec intérêt que le principe "de valeur égale" était appliqué dans la pratique, elle note que le gouvernement reconnaît que la formulation de l'article 6, alinéa 1, de la loi sur les pratiques équitables, qui se réfère à l'égalité de rémunération pour un travail "similaire ou substantiellement similaire" est plus restrictif que le principe consacré par la convention. La commission constate par ailleurs que le rapport d'enquête sur l'équité salariale dans les Territoires du Nord-Ouest (diligentée par la Commission canadienne des droits de la personne) conclut clairement à l'existence d'une discrimination salariale basée sur le sexe et que ces conclusions, contestées par les autorités publiques, ont été en grande partie confirmées par la Cour fédérale. Prière de fournir des informations sur les mesures envisagées pour donner plein effet au principe de la convention.

3. La commission note que, d'après les statistiques communiquées par le gouvernement, l'écart salarial entre hommes et femmes rétrécit lentement et qu'en 1995 les femmes gagnaient en moyenne 79,1 pour cent de ce que les hommes gagnaient. La commission note l'analyse de la Commission canadienne des droits de la personne concernant la persistance de l'écart salarial entre les sexes que, si une partie de cet écart peut s'expliquer par des disparités dans le nombre d'heures de travail, dans le niveau de scolarité et dans le nombre d'années de vie active au total, près de 90 pour cent de l'écart salarial total demeure inexpliqué. La Commission canadienne des droits de la personne estime que cet écart inexpliqué est fonction d'un élément inhérent soit au système de travail, soit à l'ensemble du marché du travail; l'explication la plus évidente tenant à la discrimination systémique à l'égard des salaires des femmes. Etant arrivée à la conclusion que les mesures incitatives ne peuvent remplacer des exigences législatives, la Commission canadienne des droits de la personne préconise une modification de l'article 11 de la loi canadienne sur les droits de la personne, de telle sorte que les employeurs et les représentants des travailleurs soient tenus de prendre l'initiative de mettre en oeuvre la parité salariale. Elle fait observer qu'outre le fait que cela atténuerait l'aspect litigieux des plaintes une telle stratégie placerait la responsabilité de l'élimination de la discrimination salariale aux intervenants desquels elle relève. La commission prie donc le gouvernement de l'informer des suites qu'il entend donner à cette recommandation de la Commission canadienne des droits de la personne.

4. Article 3 de la convention. La commission avait demandé au gouvernement de l'informer de l'application du nouveau système de classification des emplois et de son effet éventuel pour résoudre les problèmes en matière d'égalité de rémunération. Selon les informations fournies par le gouvernement, le Plan universel d'évaluation des emplois devait être testé à l'automne 1996. La commission saurait gré au gouvernement de l'informer du résultat des tests de validation et, si les résultats sont concluants, de lui communiquer une copie du texte final.

5. Article 4. La commission réitère sa demande d'information sur les mesures prises au niveau fédéral pour promouvoir la participation des organisations de travailleurs dans l'application de la législation sur l'équité en matière de rémunération. Ayant constaté que le gouvernement des Territoires du Nord-Ouest reconnaît que les partenaires sociaux ne sont pas directement impliqués dans l'application de la convention, elle souhaiterait également recevoir des informations sur la participation des partenaires sociaux à la mise en oeuvre, au niveau des provinces et territoires, du principe de l'égalité de rémunération.

Observation (CEACR) - adoptée 1996, publiée 85ème session CIT (1997)

La commission prend note des informations détaillées fournies par le gouvernement dans son rapport et dans la documentation qui l'accompagne.

1. Article 1 de la convention. Québec. La commission note avec intérêt que l'article 137 de la Charte des droits et libertés de la personne - qui n'était pas compatible avec les exigences de l'article 1 a) -, en ce qu'il permettait des distinctions discriminatoires entre la main-d'oeuvre masculine et féminine, quant aux régimes de retraite professionnelle et d'avantages sociaux, a été abrogé (le 13 juin 1996) et remplacé par un nouvel article (20.1) qui se lit comme suit: Dans un contrat d'assurance ou de rente, un régime d'avantages sociaux, de retraites, de rentes ou d'assurance ou un régime universel de rentes ou d'assurance, une distinction, exclusion ou préférence fondée sur ..., le sexe ... est réputée non discriminatoire lorsque son utilisation est légitime et que le motif qui la fonde constitue un facteur de détermination de risque basé sur des données actuarielles. Désormais les distinctions, exclusions ou préférences seront réputées non discriminatoires que si elles se rapportent objectivement au risque assuré.

2. La commission adresse au gouvernement une demande directe sur d'autres points.

Demande directe (CEACR) - adoptée 1994, publiée 81ème session CIT (1994)

Faisant suite à son observation, la commission demande au gouvernement de fournir des informations sur les points suivants.

1. En ce qui concerne l'application du principe de l'égalité de rémunération pour un travail de valeur égale en Nouvelle-Ecosse, la commission demande au gouvernement d'indiquer les progrès accomplis dans l'extension de la législation concernant l'équité en matière de rémunération aux sociétés et organismes du secteur privé.

2. La commission prend note du paiement des ajustements de l'équité en matière de rémunération dans le service provincial et le secteur des soins de santé en Colombie-Britannique. Elle demande au gouvernement d'indiquer les progrès accomplis dans l'extension de l'équité en matière de rémunération aux autres secteurs dans lesquels le principe n'était pas encore appliqué.

3. La commission note que, au Québec, la Commission des droits de l'homme a repris son enquête sur la situation de l'équité en matière de rémunération dans la fonction publique ainsi que dans les secteurs de la santé et des services sociaux, et qu'un rapport sur les conclusions de l'enquête devait être établi avant le 31 décembre 1993. Elle demande au gouvernement d'indiquer les résultats de l'enquête et le suivi assuré pour corriger tout déséquilibre constaté en matière de remunération entre les hommes et les femmes qui accomplissent un travail de valeur égale.

4. Tout en notant d'après le rapport du gouvernement qu'une étude importante sur la conformité à l'équité en matière de rémunération au niveau fédéral ("Projet 91") a montré que 23 seulement des 96 employeurs inclus dans l'étude avaient associé les syndicats au processus de conformité avec la législation concernant l'équité en matière de rémunération, la commission demande au gouvernement d'indiquer dans son prochain rapport les mesures prises pour promouvoir la participation des organisations de travailleurs à l'application de la législation sur l'équité en matière de rémunération.

5. La commission demande au gouvernement de fournir des informations sur l'application du nouveau système de classification des emplois (Plan universel d'évaluation des emplois) dans le secteur public fédéral et son effet éventuel pour résoudre les problèmes en matière d'égalité de rémunération.

6. La commission note avec intérêt les mesures d'application prises aux niveaux fédéral et provincial et les résultats réalisés dans les ajustements de rémunération et les règlements prévoyant le versement d'un montant unique, dans le cadre de la solution apportée aux plaintes individuelles et collectives. Elle note également les activités des fonctionnaires du Département du développement des ressources humaines qui sont habilités, au niveau fédéral, à organiser les inspections sur l'égalité de rémunération dans les établissements et à soumettre les cas manifestes de discrimination en matière de rémunération fondée sur le sexe à la Commission des droits de l'homme. La commission demande au gouvernement de continuer à fournir des informations sur les activités d'application, y compris des données statistiques sur les activités d'inspection susmentionnées. Prière de fournir aussi des informations sur l'application du programme d'équité de rémunération auquel se réfère le gouvernement dans son rapport.

7. La commission note, d'après les statistiques fournies par le gouvernement, que la proportion des gains globaux des femmes par rapport aux hommes a légèrement augmenté de 1989 à 1991, mais qu'elle demeure encore à 69,6 pour cent. Concernant ces statistiques, la commission note la déclaration du gouvernement selon laquelle, dans la fonction publique fédérale, la différence totale de salaires entre hommes et femmes est principalement influencée par leur distribution professionnelle. Elle note aussi cependant que les différences de gain à l'égard des femmes célibataires sont sensiblement plus réduites qu'à l'égard des femmes mariées.

Faisant suite aux informations susmentionnées, la commission prend note des différentes mesures prises par le gouvernement pour promouvoir l'égalité de chances et de traitement en faveur des femmes sur le marché du travail, telles que notamment celles destinées à encourager l'accès des femmes aux professions non traditionnelles et à leur permettre de concilier le travail et les responsabilités familiales, les unes et les autres ayant un impact positif sur les niveaux de salaire des femmes en général. La commission saurait gré au gouvernement de continuer à fournir des informations sur les mesures prises pour promouvoir un large choix professionnel pour les femmes, et pour promouvoir une harmonisation entre le travail et les responsabilités familiales, de manière à réduire l'impact discriminatoire que l'emploi et des responsabilités familiales ont sur la capacité de gain des femmes.

Observation (CEACR) - adoptée 1994, publiée 81ème session CIT (1994)

La commission prend note des informations détaillées fournies par le gouvernement dans son rapport et dans la documentation qui l'accompagne.

1. La commission note avec intérêt les amendements apportés en 1993 à la loi de l'Ontario relative à l'équité en matière de rémunération établissant deux nouvelles méthodes pour réaliser l'équité en matière de rémunération: les comparaisons de valeurs proportionnelles et les comparaisons par personnes interposées. Les deux méthodes, tout comme la méthode de comparaisons des emplois dejà utilisée, exigent une comparaison sans référence de sexe concernant la compétence, l'effort, les responsabilités et les conditions de travail entre les catégories d'emplois masculines et féminines. Les comparaisons de valeurs proportionnelles doivent être utilisées aussi bien par les employeurs publics que privés dans les cas oû le nombre des catégories d'emplois masculines égales ou de valeur comparable est insuffisant pour permettre des comparaisons directes. Dans ces cas, les employeurs doivent déterminer la relation entre la valeur du travail accompli et le salaire reçu par les catégories d'emplois masculines et appliquer les mêmes principes et pratiques à la rémunération des catégories d'emplois féminines. Les comparaisons par personnes interposées doivent être utilisées uniquement dans le secteur public oû les catégories masculines ne sont pas suffisantes pour l'utilisation d'autres méthodes. La méthode par personnes interposées exige des employeurs de faire des comparaisons par rapport à des emplois situés en dehors de l'établissement de l'employeur.

La commission note également que les employeurs sont tenus de payer tout ajustement d'équité nécessaire à un taux de 1 pour cent du salaire par an jusqu'à ce que l'équité en matière de rémunération soit réalisée pour les 420.000 travailleurs dans les catégories d'emplois féminines qui sont appelées à bénéficier de l'application de ces amendements. La commission demande au gouvernement de fournir des informations, y compris des données statistiques, sur l'application pratique de ces amendements.

2. La commission adresse au gouvernement une demande directe sur d'autres points.

Demande directe (CEACR) - adoptée 1993, publiée 80ème session CIT (1993)

Se référant à ses précédents commentaires, la commission note les informations détaillées fournies par le gouvernement dans son rapport et par la documentation qui y était jointe.

1. La commission note avec intérêt l'amendement qui est entré en vigueur le 19 juin 1990, à la loi concernant l'équité en matière de rémunération en Nouvelle-Ecosse qui étend aux universités, municipalités et entreprises municipales le processus de l'équité en matière de rémunération et permet son extension aux autres sociétés et corps du secteur public moyennant règlement. Elle note aussi que le plan d'introduction de la législation concernant l'équité en matière de rémunération dans le secteur privé, au plus tard à la session de 1992 de la législature de la Nouvelle-Ecosse, reste envisagé et que la Commission de l'équité en matière de rémunération a préparé un document sur cette question. La commission prie le gouvernement de la tenir informée des progrès atteints à cet égard.

2. La commission note également avec intérêt les informations communiquées sur l'application dans la pratique du principe de l'égalité de rémunération pour un travail de valeur égale dans le secteur public des autres provinces et des territoires du Nord-Ouest. En particulier, elle note le programme concernant l'équité en matière de rémunération, annoncé le 11 septembre 1990, pour le secteur public dans la Colombie-Britannique, l'achèvement du processus d'évaluation des emplois dans le secteur public du Nouveau-Brunswick (comprenant les départements et agences gouvernementaux et certains hôpitaux) et que le gouvernement des territoires du Nord-Ouest, qui est soumis à la loi canadienne des droits de l'homme, est en train d'appliquer l'équité en matière de rémunération dans tout le secteur public en établissant de nouvelles descriptions de tâches pour chaque poste et en classant ces postes en vue d'éliminer la discrimination fondée sur le sexe. La commission prie le gouvernement de continuer à fournir des informations sur les progrès accomplis, y compris des données statistiques indiquant les résultats atteints, dans ce cas et dans d'autres, dans l'application du principe de l'égalité de rémunération pour un travail de valeur égale dans toutes les branches du secteur public.

3. En ce qui concerne le niveau fédéral, la commission note avec intérêt le renforcement des activités de la Commission canadienne des droits de la personne et de l'application du Code canadien du travail, ainsi que les progrès atteints dans l'application de la législation concernant l'équité en matière de rémunération dans les domaines sans juridiction fédérale. Elle demande au gouvernement de continuer à l'informer des progrès atteints en ce qui concerne la réforme de la législation concernant l'équité en matière de rémunération au niveau fédéral.

4. La commission note aussi avec intérêt l'adhésion du gouvernement au principe de l'égalité de rémunération pour un travail de valeur égale dans les services publics, y compris le paiement rétroactif de sommes forfaitaires et les ajustements des salaires en cours en faveur d'environ 73.400 employés fédéraux dans les catégories des clercs, des secrétaires, des sténodactylographes et dactylographes et du personnel d'appui à l'éducation. La commission prie le gouvernement de continuer à fournir des informations concernant les ajustements de salaires qui appliquent dans la pratique le principe de l'égalité de rémunération pour un travail de valeur égale dans les services publics fédéraux.

5. La commission note qu'en Colombie-Britannique a également été adopté, sans qu'une législation ait été édictée, le principe de l'égalité de rémunération pour un travail de valeur égale. Elle prie le gouvernement de préciser les progrès acquis de la sorte, dans les secteurs public et privé, là où ce principe n'est pas encore pris en considération, que ce soit par la loi ou d'une autre manière.

6. La commission note, d'après les dernières statistiques disponibles, que les différences entre les gains moyens des hommes et ceux des femmes se sont sensiblement réduites entre 1971 et 1989, mais qu'aucun progrès marquant ne s'est encore produit depuis la fin des années quatre-vingt.

Demande directe (CEACR) - adoptée 1990, publiée 77ème session CIT (1990)

1. La commission se réfère à son observation.

2. La commission note, sur la base du rapport du gouvernement, que les termes "travail de valeur égale" sont utilisés dans la législation concernant les droits de l'homme de la juridiction fédérale et de la province du Québec, et en ce qui concerne le secteur public dans le territoire du Yukon. La législation concernant l'égalité en matière d'emploi, s'appliquant au secteur public dans les provinces du Manitoba, du Nouveau-Brunswick, de la Nouvelle-Ecosse et de l'île du Prince Edward et dans celle de l'Ontario pour le secteur public et les entreprises du secteur privé de plus de 10 employés, utilise les termes "travail de valeur égale ou comparable". La commission observe que, pour le reste du Canada, la législation sur l'égalité de rémunération se situe dans l'optique de l'égalité de rémunération pour un travail similaire ou similaire pour l'essentiel, mais que le gouvernement de Terre-Neuve, sans adopter de législation, a fait sien, dans le secteur public, le principe de l'égalité de rémunération pour un travail de valeur égale.

En conséquence, la commission prie le gouvernement de bien vouloir indiquer, dans son prochain rapport, quels progrès ont été réalisés dans l'application du principe de l'égalité de rémunération pour un travail de valeur égale aux secteurs où ce principe n'a pas encore été adopté, et ce dans le secteur public aussi bien que dans le secteur privé.

3. La commission prend note que les statistiques sur les divergences entre les traitements des hommes et des femmes montrent qu'une amélioration très sensible s'est produite entre 1971 et 1987 mais, qu'en fait, aucune mélioration n'a eu lieu depuis. Prière de continuer à fournir des informations sur toutes améliorations susceptibles de se produire.

4. Dans sa demande directe précédente, la commission a noté que, pour l'essentiel, le principe d'égalité de rémunération semble être appliqué aux personnels féminins et masculins employés dans le même établissement. Elle a demandé que des informations lui soient fournies sur l'application de ce principe à des groupes plus larges de personnel comparable, en se référant aux paragraphes 22 et 71 et suivants de son Etude d'ensemble sur l'égalité de rémunération. La commission note, en se fondant sur les informations du rapport, que ce concept a connu une certaine extension, et elle prie le gouvernement de bien vouloir faire connaître, dans ses futurs rapports, les nouveaux progrès réalisés.

Observation (CEACR) - adoptée 1990, publiée 77ème session CIT (1990)

1. La commission a pris note du rapport détaillé communiqué par le gouvernement et des nouveaux progrès réalisés dans l'application du principe de la convention.

2. La commission note avec satisfaction l'entrée en vigueur de la législation concernant l'équité en matière de rémunération, qui s'applique au secteur public de plusieurs provinces: en Nouvelle-Ecosse, depuis le 25 mai 1988, dans l'île du Prince Edward, le 1er octobre 1988, et dans le Nouveau-Brunswick, le 22 juin 1989. Elle observe qu'au Nouveau-Brunswick et dans l'île du Prince Edward la nouvelle législation vise à supprimer la discrimination fondée sur les catégories d'emploi à dominance masculine ou féminine. En ce qui concerne la Nouvelle-Ecosse, elle note qu'on y vise à étendre au secteur privé, par une législation qui doit être soumise, au plus tard, à la session de 1992 de la législature, la législation concernant l'équité en matière de rémunération. Elle prie le gouvernement de fournir dans le prochain rapport des informations sur les progrès réalisés en la matière, ainsi que sur l'application de ce principe dans la pratique.

3. Se référant à sa précédente observation, la commission note que les propositions formulées par la Commission canadienne des droits de l'homme en vue de modifier la législation relative à l'équité en matière d'emploi au niveau fédéral demeurent au stade de la discussion. La commission demande au gouvernement de la tenir informée sur le cours de cette discussion.