Convention (n° 100) sur l'égalité de rémunération, 1951 - Japon (Ratification: 1967)

Cas individuel (CAS) - Discussion : 2007, Publication : 96ème session CIT (2007)

Un représentant gouvernemental a déclaré que son gouvernement avait réalisé de nombreux efforts pour diminuer l'écart de rémunération excessif entre hommes et femmes, y compris l'application de la législation, signalant l'article 4 de la loi sur les normes du travail, qui interdit toute discrimination fondée sur le sexe en matière de rémunération, ainsi que la loi sur l'égalité des chances dans l'emploi, qui interdit toute discrimination fondée sur le sexe dans toutes les phases de la gestion de l'emploi ayant un impact majeur sur la détermination du niveau de rémunération, à savoir le recrutement, l'engagement, l'affectation, la promotion, la formation, etc. En conséquence, les disparités de rémunération ont progressivement diminué, mais un écart entre hommes et femmes demeure. Les principaux facteurs permettant d'expliquer la persistance de cet écart sont la répartition inégale des hommes et des femmes aux postes de direction et la différence existant entre les hommes et les femmes en ce qui concerne la durée moyenne dans l'emploi.

Reconnaissant la grande importance d'une meilleure gestion de l'emploi, le gouvernement japonais a exhorté les organisations d'employeurs et de travailleurs à clarifier l'état actuel des écarts de rémunération entre hommes et femmes au sein de chaque entreprise, de façon à discuter des mesures à adopter et développer des systèmes équitables et transparents comprenant des critères plus clairs de détermination des niveaux de rémunération et d'évaluation du personnel. L'oratrice a indiqué que l'une des mesures prises à cet effet depuis 2003 consiste en la préparation de directives sur les mesures destinées à améliorer la gestion des salaires et de l'emploi en vue de l'élimination des écarts de rémunération entre hommes et femmes, qui ont été largement distribuées aux organisations d'employeurs et de travailleurs. En outre, la loi sur l'égalité des chances dans l'emploi, telle que modifiée en 2006, a renforcé l'interdiction de toute discrimination fondée sur le sexe en ce qui concerne l'attribution des tâches et des responsabilités. Le gouvernement est prêt à faire tout son possible pour poursuivre les progrès accomplis en continuant à appliquer ces mesures.

En ce qui concerne les travailleurs à temps partiel, la Diète a adopté, au cours de sa présente session, un projet de loi révisant la loi sur le travail à temps partiel dans le but de corriger les différences de traitement excessives entre travailleurs à temps partiel. Le gouvernement croit que la loi telle que révisée pourra contribuer à diminuer les écarts de rémunération entre hommes et femmes, la majorité des travailleurs à temps partiel étant des femmes.

En conclusion, l'oratrice a demandé à la commission de bien vouloir comprendre que la diminution des écarts de rémunération exige une révision des systèmes et pratiques en matière de gestion de l'emploi qui prévalent depuis longtemps dans son pays, qui sont eux-mêmes le résultat de négociations entre les travailleurs et la direction. Sur la base d'une observation attentive des changements intervenus dans ces systèmes et pratiques dans le contexte de la globalisation de l'économie, ainsi que de la diminution du taux de natalité, son gouvernement continuera, avec la compréhension et la coopération des employeurs et des travailleurs, à promouvoir encore plus activement les mesures visant à améliorer la gestion de l'emploi, de façon à diminuer les écarts de rémunération entre hommes et femmes. Le gouvernement apportera, dans son rapport annuel, des réponses aux commentaires de la commission d'experts, y compris les dernières données statistiques, et continuera à informer le BIT des progrès accomplis dans ce domaine.

Les membres employeurs ont insisté sur la nécessité de s'en tenir à la question faisant l'objet de la convention, à savoir le principe de l'égalité de rémunération pour un travail de valeur égale, et de ne pas élargir le débat à d'autres considérations, quoique importantes, sur les distinctions entre les hommes et les femmes et la discrimination. Ils ont noté avec satisfaction la reconnaissance, par le gouvernement, de l'existence d'un problème et sa volonté d'œuvrer sans relâche à l'élimination à terme de la discrimination salariale. L'article 4 de la loi sur les normes du travail interdit la discrimination fondée sur le sexe en matière de rémunération, et la loi sur l'égalité des chances dans l'emploi, récemment modifiée et entrée en vigueur en avril 2007, interdit explicitement la discrimination fondée sur le sexe en ce qui concerne l'attribution des tâches et des responsabilités ainsi que toute modification des tâches ou du contrat de travail. Le gouvernement a aussi publié en 2003 des principes directeurs se rapportant à des mesures de nature à améliorer la gestion des salaires et des emplois en vue d'éliminer les disparités salariales entre hommes et femmes. Le projet de loi révisant la loi sur le travail à temps partiel doit être noté avec intérêt. Tout cela indique clairement que le gouvernement s'attaque à cette grave question. La législation existante est suffisante, et le nœud du problème réside dans la mise en application et le contrôle, ce que visent principalement les commentaires de la commission d'experts.

S'agissant des données statistiques, les membres employeurs ont souligné qu'il est important de se garder des hypothèses erronées reposant sur les données fournies. Si les chiffres contenus dans l'observation de la commission d'experts sont préoccupants, on ne peut pas les attribuer uniquement au non-respect du principe de l'égalité de rémunération pour un travail de valeur égale qu'énonce la législation en vigueur. Cette situation résulte de problèmes d'application et, en particulier, d'un type de situation qu'on retrouve dans de nombreux pays et dans lequel les emplois féminins se concentrent principalement dans certaines industries ou à certains niveaux. De plus, beaucoup de femmes occupent des emplois temporaires et elles sont moins nombreuses que les hommes dans les postes de direction.

Se référant aux systèmes de filières, il est à souligner qu'il s'agit souvent d'un outil efficace pour offrir une promotion rapide à des personnes qualifiées. Néanmoins, il y aurait lieu d'assurer une représentation adéquate des femmes dans ces systèmes, ce qui est incontestablement un domaine qui pourrait faire l'objet d'améliorations. De plus, le principe consistant à accorder à l'ancienneté un rôle majeur dans la détermination des salaires pourrait être source de problèmes, d'autant que beaucoup de femmes interrompent leur carrière pour des raisons personnelles avant de réintégrer le marché du travail quelques années plus tard. A ce propos, beaucoup d'employeurs restructurent les salaires de telle sorte que l'ancienneté ait un rôle moindre dans les barèmes salariaux et que la valeur de la tâche et les résultats y aient une plus grande place.

Le gouvernement reconnaît l'existence du problème et est prêt à corriger la situation et à prendre des mesures allant dans ce sens. Une législation existe et les amendements récemment adoptés ont durci les dispositions prises pour lutter contre la discrimination. D'autres moyens ont été mis en place pour favoriser la fonction consultative et éducative tandis que des projets spécifiques portent sur la structure des salaires. Il y aurait donc lieu d'encourager le gouvernement à poursuivre dans la voie dans laquelle il s'est engagé et de l'inviter à fournir un complément d'information, et notamment des données permettant une évaluation plus précise de la situation.

Les membres travailleurs ont souligné que le Japon n'est pas reconnu comme un pays d'inégalités. Ainsi, l'écart de rémunération entre hommes et femmes est de nature à surprendre. Il ressort de l'observation formulée par la commission d'experts que l'écart global des rémunérations entre hommes et femmes qui travaillent à temps plein n'a guère changé depuis le début de ce siècle, passant de 34,5 pour cent en 2000 à 34,3 pour cent en 2004. En outre, l'écart s'est creusé entre les travailleurs à temps partiel, le salaire des femmes étant plus faible que celui des hommes. Finalement, l'écart est plus élevé que dans les autres pays industrialisés.

Le Japon a fait des efforts pour corriger ces inégalités. En 2006, la législation nationale a été modifiée de façon à interdire, à partir d'avril 2007, toute discrimination fondée sur le sexe en ce qui concerne l'attribution des tâches et responsabilités. Néanmoins, il peut déjà être prévu que cette loi n'apportera pas de solution concrète, dans la mesure où elle n'intègre pas un principe essentiel de la convention no 100, à savoir le principe de l'égalité de rémunération pour un travail de valeur égale fondée sur des évaluations objectives et non discriminatoires des différentes tâches à accomplir. La persistance des écarts de rémunération entre hommes et femmes ces dernières années démontre que cette situation découle d'une sous-évaluation systématique des tâches principalement ou exclusivement réalisées par des femmes.

La révision de la législation de 2006 concerne la discrimination indirecte. Cependant, cette révision est restrictive en ce qu'elle permet au ministère compétent de considérer un nombre restreint de situations qui pourraient être qualifiées de discriminations indirectes, au lieu de donner une définition générale de la discrimination indirecte qui pourrait être appliquée à de nombreuses situations. En outre, le gouvernement a émis des directives facultatives pour encourager les employeurs et les travailleurs à revoir leurs systèmes de gestion des salaires et de l'emploi. Toutefois, très peu d'informations sur les effets de ces directives sont disponibles. Ce qui est cependant reconnu, c'est que l'utilisation des systèmes de filières fait en sorte que le nombre de femmes occupant des postes de direction reste très faible. De plus, selon l'observation de la commission d'experts, sur 122 793 inspections réalisées en 2004, seulement huit ont permis de constater des infractions à la législation sur l'égalité de rémunération. Aucune de ces infractions n'a été considérée comme suffisamment grave pour être déférée aux services du procureur. Ceci ne semble pas très crédible.

Afin de ne plus être parmi les derniers pays industrialisés en matière d'égalité de rémunération, le gouvernement doit davantage s'efforcer de réduire l'écart de rémunération entre hommes et femmes. Pour ce faire, il doit: mettre sa législation en conformité avec les dispositions de la convention no 100 et instaurer le principe de l'égalité de rémunération pour un travail de valeur égale; introduire une nouvelle définition générale de la discrimination indirecte qui vise tous les cas de discrimination; renforcer ses actions auprès des entreprises de façon à ce qu'elles revoient leurs systèmes de gestion des salaires et de l'emploi; et renforcer l'inspection du travail.

La membre travailleuse du Japon a indiqué que l'OIT a attiré l'attention du gouvernement sur les questions concernant les systèmes de rémunération, la gestion des systèmes de filières et la discrimination indirecte. Les principaux facteurs permettant d'expliquer les écarts de rémunération entre hommes et femmes reposent sur l'utilisation de systèmes de filières, sur l'attribution des tâches et sur les affectations, ainsi que sur le niveau de rémunération relativement bas des travailleurs atypiques, notamment les travailleurs à temps partiel, qui sont principalement des femmes. Le représentant gouvernemental a indiqué que la loi sur l'égalité des chances dans l'emploi, révisée en 2006, doit améliorer la situation en ce qui concerne l'attribution des tâches et les affectations. Toutefois, l'oratrice a indiqué qu'elle ne partage pas l'avis du représentant gouvernemental selon lequel la durée du service constituerait l'un des facteurs majeurs permettant d'expliquer les écarts de rémunération, la durée du service des travailleurs japonais étant à présent comparable à celle des travailleurs dans d'autres pays développés. La déclaration du représentant gouvernemental selon laquelle la situation générale au regard des écarts de rémunération se serait progressivement améliorée, le rythme de ce changement étant trop lent, doit être contestée.

Dans le système de rémunération japonais, la rémunération dépend tant d'éléments personnels que d'éléments liés à l'emploi lui-même. Par conséquent, la rémunération n'est pas directement liée à la classification de l'emploi. L'article 4 de la loi sur les normes du travail, qui interdit toute discrimination fondée sur le sexe en matière de rémunération, n'instaure pas littéralement le principe de l'égalité de rémunération pour un travail de valeur égale, bien qu'il constitue la base légale pour la ratification de la convention. Cependant, même dans ce contexte, la mise en place, l'application et le développement du principe à travail de valeur égale, salaire égal, sont possibles et nécessaires. Une décision de justice a déjà appliqué la méthode de l'évaluation des emplois. Il est donc nécessaire que le gouvernement promeuve l'application des méthodologies d'évaluation des emplois. Les syndicats concentreront leurs efforts sur la mise en place d'un système de rémunération basé sur la classification des emplois applicable à toutes les entreprises.

La gestion des systèmes de filières est utilisée comme un système de gestion de l'emploi fondé de facto sur le sexe, puisqu'elle permet aux employeurs de classer les travailleurs selon leur parcours professionnel, notamment en filières principales et en filières secondaires. La loi sur l'égalité des chances dans l'emploi, telle que révisée, autorise des distinctions fondées sur la gestion de l'emploi et n'interdit la discrimination fondée sur le sexe qu'au sein d'une même catégorie professionnelle. Ceci n'est pas conforme au principe à travail de valeur égale, salaire égal. Le ministère de la Santé, du Travail et du Bien-être a reconnu les problèmes qui découlent des systèmes de filières et donné un avis officiel indiquant de façon détaillée les points à prendre en considération pour éviter une gestion de l'emploi fondée sur le sexe. Bien que certains progrès puissent être constatés, la situation ne s'est pas améliorée de façon significative.

La révision de la loi sur l'égalité des chances dans l'emploi, en 2006, soit dix ans après la première révision, s'est attachée principalement à interdire la discrimination indirecte. Seuls trois critères restrictifs sont définis par arrêté ministériel comme étant constitutifs de discriminations au cas où l'employeur ne peut pas les justifier, à savoir: 1) une condition tenant à la taille, au poids et à la force physique lors du recrutement ou de la demande de service; 2) une condition tenant au transfert au niveau national lors du recrutement et à la promotion des travailleurs dans la filière principale; et 3) une condition tenant au transfert en vue d'une promotion. Les syndicats japonais ont demandé l'interdiction générale de toute discrimination indirecte, mais leur demande a été rejetée. Il doit être vérifié que ces mesures restrictives sont conformes à la législation demandée par la Commission pour l'élimination de la discrimination contre les femmes. Une autre question touchant à la discrimination indirecte est celle de savoir si la discrimination à l'encontre des travailleurs à temps partiel aurait dû être considérée comme une discrimination indirecte. Selon le gouvernement, il s'agit d'une discrimination en raison du type d'emploi plutôt que d'une discrimination indirecte, alors que les syndicats la considèrent comme une discrimination fondée sur le genre.

En mai 2007, la loi sur le travail à temps partiel a été révisée de façon à interdire tout traitement discriminatoire des travailleurs à temps partiel dont les fonctions et responsabilités sont considérées comme identiques à celles des travailleurs occupant un emploi régulier. Mais le nombre de travailleurs à temps partiel bénéficiant de cette protection n'est que de 1 à 5 pour cent. La loi doit donc être révisée de façon à interdire tout traitement discriminatoire à l'égard de tous les travailleurs à temps partiel.

L'oratrice a ajouté que le Conseil consultatif pour la réforme législative mis en place par le gouvernement a récemment élaboré un document explicatif sur le travail appelant à des changements drastiques dans la législation du travail dans le but de réduire la protection des travailleurs et d'augmenter le recours aux formes atypiques d'emploi. En ce qui concerne l'égalité de rémunération, le Conseil consultatif s'est prononcé contre l'application du principe à travail égal, salaire égal, et a suggéré que l'Etat établisse les conditions permettant une augmentation de la mobilité dans l'emploi. RENGO, sa confédération syndicale, a soulevé des objections catégoriques à l'encontre de ce document, et le ministre du Travail et du Bien-être a lui-même indiqué que ces conclusions étaient contraires à la politique gouvernementale actuelle. Le document explicatif a ainsi été retiré des dernières conclusions du conseil, mais il faut rester vigilant et donner l'alerte chaque fois que c'est nécessaire.

Le membre employeur du Japon a indiqué que les statistiques contenues dans l'observation de la commission d'experts ont été établies selon la moyenne d'un salaire mensuel d'un grand échantillon de la population. Cette moyenne est fondée sur différents types de systèmes de gestion des salaires. L'un de ceux-ci est basé sur le salaire fixé en fonction de l'emploi ou le travail effectué, alors qu'un autre consiste en un salaire fixé selon la personne, reflétant ainsi l'ancienneté et d'autres facteurs. Au cours des années, le partage relatif de ces deux composantes a changé. De manière générale, environ 70 pour cent du salaire moyen a été établi en fonction du système orienté sur la personne, et 30 pour cent en fonction du travail effectué. Selon une étude réalisée par le Centre de productivité du Japon, cette tendance a été inversée ces dernières années. Environ 30 pour cent des systèmes de gestion des salaires sont basés sur la personne, et 70 pour cent le sont selon le travail effectué. En mai de cette année, en raison de la nécessité des entreprises d'être concurrentielles, des changements sociaux et des circonstances économiques, la Fédération des employeurs a préparé une proposition sur la restructuration des systèmes de gestion des salaires. Ceci met l'accent sur la modification vers des systèmes de gestion des salaires qui créeront un meilleur environnement dans lequel les travailleurs pourraient relever le défi pour le futur, et qui pourraient se baser sur les principes de l'équité, de l'objectivité, de la visibilité et de l'égalité des genres dans la gestion des salaires.

Le membre travailleur du Pakistan a rappelé l'importance fondamentale de la convention no 100. Le gouvernement japonais doit mettre ses lois et sa pratique en conformité avec cette convention. Comme le souligne la commission d'experts, le Japon est l'un des principaux pays puissants dans le monde et a besoin de reconnaître le besoin de se conformer à ses engagements internationaux. Malgré le fait que le gouvernement ait récemment amendé la législation, des mesures doivent être prises pour interdire la discrimination indirecte, et une consultation avec les partenaires sociaux devrait être entamée. Des mesures sont particulièrement nécessaires pour interdire les abus au travers d'un système de gestion de l'emploi et d'un mécanisme d'inspection efficace. Comme l'indique le rapport de la commission d'experts, la préoccupation principale se traduit par l'écart de rémunération entre hommes et femmes, qui s'est très peu réduit au cours des vingt dernières années. Malgré l'indication du gouvernement selon laquelle il contrôle la situation, il est d'une grande importance d'assurer un environnement de travail agréable pour les femmes, en particulier pour celles qui sont employées à temps partiel, celles ayant un travail temporaire ou celles qui sont engagées dans le secteur de l'économie informelle. De plus, le fait que seules quelques violations aient été identifiées par les services d'inspection malgré le grand nombre d'inspections effectuées est préoccupant. Par conséquent, il est important de s'assurer que l'inspection soit concentrée autour des travaux typiquement féminins, qu'elle est effectuée de manière transparente, en collaboration avec les organisations de travailleurs dans l'entreprise. Il y a également un besoin de partager des exemples de bonnes pratiques. Il est à espérer que le gouvernement prendra les mesures recommandées par la commission d'experts, en coopération avec les partenaires sociaux, en vue de donner pleinement effet à cette très importante convention.

Le membre travailleur de Singapour a rappelé que la convention était supposée corriger un déséquilibre marqué de notre société contemporaine, à savoir une sous-évaluation manifeste et totalement injuste du travail des femmes comparé à celui des hommes, sur la seule base de leur sexe. Aucune recherche, aucun élément matériel ne prouve que les femmes soient moins productives ou moins aptes que les hommes et, pourtant, elles perçoivent toujours un salaire inférieur pour un travail de même valeur, et leur avancement professionnel reste soumis à des obstacles considérables. Il ne fait aucun doute que le Japon ne serait pas là où il est aujourd'hui sans la participation des femmes. Pourtant, elles sont encore en butte à la discrimination et aux inégalités salariales. Si les femmes continuent de gagner beaucoup moins que les hommes, ce n'est pas parce qu'elles ont moins d'ancienneté, comme le prétendait le représentant gouvernemental. Sur ce point, l'écart entre hommes et femmes s'est réduit parce que de plus en plus de femmes choisissent de rester sur le marché du travail après le mariage ou la naissance des enfants. D'autres facteurs entrent donc en jeu, ce qui explique qu'il faille s'intéresser de près à la législation, à la pratique, aux structures et aux systèmes, ces facteurs étant souvent tellement institutionnalisés et profondément enracinés que leur élimination exigera des efforts considérables.

La discrimination indirecte est l'exemple d'un cas dans lequel le problème persiste, malgré le fait que la législation ait été amendée. Les employeurs ont toujours la possibilité d'imposer des critères pour engager des travailleurs, alors même qu'il est évident que les femmes ont beaucoup plus de mal que les hommes à remplir ces critères. Le gouvernement doit donc exprimer clairement que toute forme de discrimination, qu'elle soit explicite ou implicite, est inacceptable et doit être formellement interdite par la législation. Une autre pratique qui semble constituer un moyen de contourner la loi est le système des filières. Bien que, au premier abord, il semble s'agir d'un simple outil de gestion permettant de sélectionner les meilleurs éléments, il peut se muer en un outil d'élimination du fait que les femmes ont moins de chances d'y accéder, comme l'a reconnu le gouvernement dans son rapport à la commission d'experts. En fait, une étude réalisée en 2003 par le gouvernement avait révélé que la proportion totale de femmes dans la filière générale était de 3,5 pour cent. En conséquence, le gouvernement doit être invité à travailler en étroite collaboration avec les partenaires sociaux afin de corriger les problèmes évoqués, à mettre un terme à la discrimination à l'encontre des femmes et à honorer les obligations qu'il a contractées par la convention. Il est aussi de l'intérêt des employeurs de faire en sorte que le système soit équitable et transparent. S'ils se privent des meilleurs éléments, ils souffriront d'un désavantage concurrentiel dans la recherche de talents.

Le membre travailleur de l'Inde a noté que, bien que le gouvernement revendique une diminution des écarts de rémunération entre hommes et femmes au cours des dix-huit dernières années, il reconnaît que des écarts importants persistent lorsque l'on compare la situation du Japon avec d'autres pays. Bien que la législation sur l'égalité de rémunération ait été révisée, la discrimination salariale n'a pas été traitée puisque cette révision n'interdit pas les discriminations directes et indirectes dans les procédures de détermination des salaires. L'orateur a exprimé son accord avec les observations de la commission d'experts selon lesquelles l'application du principe d'égalité de rémunération nécessite de prendre en considération la rémunération perçue par les hommes et par les femmes exerçant des tâches de valeur égale. Il est probable que la persistance de la disparité soit la conséquence d'une discrimination provenant d'une sous-évaluation du travail effectué en majorité ou exclusivement par des femmes. Il y a de bonnes raisons de s'inquiéter, malgré le nombre important d'inspections effectuées, que seuls huit cas d'infraction aient été identifiés et qu'aucun d'entre eux n'ait été jugé suffisamment grave pour être déféré aux services du procureur.

A l'heure actuelle, dans tous les pays, les employeurs tentent d'exiger de l'ensemble des travailleurs, et des femmes et des enfants en particulier, qu'ils travaillent plus pour des salaires inférieurs. C'est un phénomène généralisé. Même si le Japon est un pays hautement développé et industrialisé, il ne fait pas exception. Les femmes sont doublement exploitées à la maison et sur le lieu de travail. Cette pratique continuera jusqu'à ce que la société accorde la dignité et l'honneur aux femmes qui le méritent pleinement.

La membre travailleuse du Royaume Uni a indiqué que, malgré le fait que le Japon et son pays soient très éloignés l'un de l'autre, ils partagent plusieurs choses, y compris la non-application de la convention no 100. L'inégalité de rémunération est reflétée dans la valeur que la société donne au travail des femmes, dans les rôles des femmes et dans leur position dans la société. Bien que la convention no 100 soit parmi les conventions de l'OIT les plus ratifiées, il faut se demander combien de pays donnent réellement aux travailleuses, employées à plein temps ou à temps partiel, une rémunération égale pour un travail de valeur égale. Lorsque la référence est faite aux femmes qui font une interruption de carrière, il est en réalité question de femmes qui mettent au monde des enfants. Ce qui est nécessaire, c'est l'application cohérente et transparente d'une évaluation efficace de l'emploi avec une pleine protection de la loi pour assurer que toutes les travailleuses aient accès à une rémunération égale, y compris une protection contre la discrimination directe ou indirecte des travailleurs vulnérables et de ceux qui sont dans une relation atypique d'emploi.

La convention no 100 de l'OIT doit être appliquée dans son intégralité, et toutes les formes de discrimination, y compris la discrimination indirecte, doivent être éliminées. Le dialogue social doit également être promu en vue d'obtenir, le plus rapidement possible, une rémunération égale pour l'ensemble des travailleurs touchés. Un poète écossais connu disait que nous sommes bénis si nous avons le don de nous voir nous-mêmes comme les autres nous voient. Par conséquent, chacun doit s'autoévaluer avant de juger les autres.

La représentante gouvernementale a noté les points soulevés par les membres de la commission. Son gouvernement considère que la diminution de l'écart salarial entre hommes et femmes est un sujet important et, par conséquent, il continuera à prendre des mesures efficaces pour y répondre et pour obtenir la compréhension et la coopération des employeurs et des travailleurs en la matière. En ce qui concerne certaines questions qui ont été soulevées durant la discussion, son gouvernement les prendra en considération en menant des études sur les mesures à prendre et maintiendra le BIT informé des développements pertinents.

Les membres employeurs ont insisté sur le fait qu'ils reconnaissent entièrement la valeur apportée par les femmes sur le lieu de travail ainsi que leur rôle global et inestimable dans la société. Ils ont également appuyé pleinement la convention no 100. Cependant, il est nécessaire d'examiner la situation devant la commission sur le fond. Tous s'accordent à dire qu'il existe un problème d'écart de rémunération qui mérite d'être traité. Cependant, il est nécessaire de reconnaître que le gouvernement a joué un rôle actif en ce qui concerne l'adoption de législations, qu'un conseil consultatif fonctionne et que des directives ont été diffusées. Bien que toutes ces mesures doivent être saluées, d'autres doivent encore être prises en ce qui concerne la mise en œuvre de la législation, le contrôle et l'envoi de rapports.

Les membres travailleurs ont insisté auprès du gouvernement pour qu'il réduise, dans les plus brefs délais, l'écart de rémunération entre les hommes et les femmes, écart qui, entre 1986 et 2004, n'a diminué que de 8 pour cent et dont la réduction a, depuis 2000, nettement cessé. Les membres travailleurs ont réitéré leur souhait que le gouvernement prenne des mesures multidimensionnelles, notamment des mesures législatives, afin de réduire cet écart. En outre, ils ont demandé au gouvernement de créer un environnement favorable à cette diminution en incitant les partenaires sociaux à revoir les systèmes de gestion de l'emploi et de promotion auprès des entreprises. De plus, afin de démontrer sa conviction et sa détermination à diminuer l'écart de rémunération entre hommes et femmes, le gouvernement doit se fixer un délai précis pour y arriver et inclure ce délai dans ses objectifs économiques généraux.

La commission a pris note de la déclaration du représentant du gouvernement et de la discussion qui a suivi. Elle a noté que la commission d'experts formule, depuis de nombreuses années, des commentaires sur le problème de l'importance et du caractère persistant des écarts de rémunération entre les hommes et les femmes, sur le cadre législatif et sur la discrimination salariale résultant des systèmes de gestion des salaires et de l'emploi.

La commission a noté les informations détaillées présentées par le gouvernement en ce qui concerne les lois et règlements en vigueur, les directives, et les politiques mises en œuvre pour traiter la question de la discrimination des femmes, y compris en matière de salaires. La commission a noté en particulier que la loi sur l'égalité des chances dans l'emploi a récemment été amendée de manière à interdire toute discrimination fondée sur le sexe dans l'attribution des tâches et des responsabilités.

Tout en notant la persistance d'importants écarts de rémunération entre les hommes et les femmes, la commission s'est réjouie de ce que le gouvernement se soit engagé à prendre des mesures efficaces pour surmonter ce problème et a reconnu que des mesures ont déjà été prises en ce qui concerne la question de la discrimination fondée sur le sexe, y compris en matière salariale. La commission a prié instamment le gouvernement de promouvoir plus activement, dans la législation et dans la pratique, l'égalité de rémunération entre les hommes et les femmes pour un travail de valeur égale, de renforcer la mise en œuvre et le contrôle de la législation et des mesures existantes, ainsi que d'en évaluer l'impact sur la discrimination indirecte et l'égalité de rémunération pour un travail de valeur égale. Elle a également demandé au gouvernement d'évaluer l'impact des systèmes de gestion des salaires et de l'emploi sur les revenus des femmes, y compris des systèmes de suivi des carrières, en vue de faire face à la discrimination salariale. La commission a prié instamment le gouvernement de créer un environnement propice à l'élimination des écarts de rémunération entre les hommes et les femmes, notamment au moyen de mesures d'incitation, de conseils et en améliorant l'application des dispositions dans ce domaine, tout en l'incitant à intensifier ses efforts pour promouvoir des méthodes d'évaluation objective des emplois. La commission a invité le gouvernement à poursuivre les consultations tripartites sur l'ensemble de ces questions.

La commission a prié le gouvernement de répondre, dans le rapport qu'il soumettra cette année au titre de l'article 22 de la Constitution de l'OIT, à tous les commentaires formulés par la commission d'experts ainsi qu'aux points soulevés par la présente commission.

Cas individuel (CAS) - Discussion : 1994, Publication : 81ème session CIT (1994)

Un représentant gouvernemental a indiqué que son gouvernement s'était efforcé de mettre en oeuvre les dispositions de la loi de 1947 sur les normes de travail qui interdisent toute discrimination en matière de salaire en fonction du sexe afin que les exigences de la convention soient respectées. La réponse incomplète du gouvernement aux observations de la commission d'experts est due à la situation du marché du travail et à la méthode de gestion de l'emploi au Japon. Son gouvernement s'efforcera de fournir les informations appropriées dans la mesure du possible. L'écart entre les salaires moyens des hommes et des femmes s'est réduit. Par exemple, la différence entre les salaires horaires des hommes et des femmes a diminué de 3,3 pour cent au cours des sept ou huit dernières années. En conséquence, en 1992, le salaire des femmes était égal à 62 pour cent de celui des hommes. Cette tendance se poursuivra lentement mais sûrement. L'écart moyen entre les salaires des hommes et des femmes reflète les différences existant entre les secteurs de l'économie, les tailles des entreprises ainsi qu'entre les activités exercées par les hommes et par les femmes. Même à l'intérieur d'un secteur particulier, cet écart résulte de la diversité des compétences techniques demandées par les entreprises, compte tenu de la différence entre la formation universitaire des hommes et des femmes et du nombre d'années de service qu'ils effectuent. Son gouvernement s'est efforcé d'appliquer les dispositions de la loi de 1985 sur l'égalité des chances dans l'emploi afin que l'écart entre les salaires moyens des hommes et des femmes soit réduit pour assurer une égalité des chances et de traitement dans l'emploi. En particulier, les directives élaborées en application de cette loi ont été révisées en avril 1994, après consultation des organisations d'employeurs et de travailleurs. Ces directives révisées introduisent deux nouveaux objectifs, à savoir lutter contre le traitement inéquitable dont les jeunes diplômées font l'objet lors du recrutement et empêcher que les femmes mariées ne soient traitées de façon inéquitable lors de leur nomination ou de leur promotion. En outre, en ce qui concerne la réduction des écarts entre les salaires moyens des hommes et des femmes, en réduisant les différences du nombre d'années de service qu'ils effectuent, son gouvernement a favorisé l'adoption de mesures destinées à aider les travailleurs à harmoniser leur vie professionnelle avec leur vie familiale et à permettre aux femmes de continuer à travailler, si elles le désirent, tout en élevant leurs enfants. Ces mesures comprennent la mise en place d'un système de congé parental prévu par la loi de 1992 sur le congé parental, l'instauration d'un système de réduction de la durée du travail ainsi que l'octroi d'une subvention aux employeurs afin de compenser une partie des dépenses résultant de la création et du fonctionnement d'une crèche dans l'entreprise et de permettre aux femmes de reprendre facilement leur travail, après leur congé parental. Grâce à ces divers efforts, plus de femmes sont employées dans des professions oì elles étaient peu nombreuses par le passé, telles qu'ingénieur en électricité, en chimie ou en informatique, journaliste, éditeur, et même vigile, conducteur d'engin, etc. Par ailleurs, l'attitude des entreprises à l'égard de la nomination des femmes a changé. Les résultats d'une récente enquête montrent que le pourcentage des entreprises qui nomment des travailleurs à des postes en fonction de leurs capacités et de leurs compétences est passé de 23 pour cent en 1989 à 50 pour cent en 1992, alors que le pourcentage de celles qui nomment des femmes uniquement dans les postes les moins importants est tombé de 7,9 pour cent en 1989 à 5,3 pour cent en 1992. De plus, le nombre moyen des années de service des femmes est passé de 4,5 en 1970 à 7,4 en 1992.

Les membres employeurs ont déclaré que le principe qui devait être appliqué dans ce cas donnait naissance à de nombreuses difficultés. La nécessité d'établir un critère objectif est un élément important des commentaires de la commission d'experts. Le point de départ d'une évaluation de la situation est en général le constat selon lequel le revenu moyen des femmes est dans une certaine mesure plus bas que le revenu moyen des hommes. Les raisons ayant conduit à cet état de fait doivent être examinées. Une fois encore, la question est de déterminer le critère sur la base duquel est fondée la fixation des salaires. Au Japon, l'ancienneté, c'est-à-dire la durée de service, a une influence importante sur le montant du salaire. L'ancienneté est un critère objectif car elle ne peut être modifiée, il s'agit d'un fait. Toutefois, les experts ont tendance à appliquer à la place de l'ancienneté d'autres critères. Ils ont indiqué que la nature des travaux devait servir de base au calcul de la rémunération. Cependant, il existe des raisons historiques pour lesquelles les femmes ont en général moins d'ancienneté ainsi qu'il existe des raisons pour lesquelles certains travaux sont typiquement masculins et d'autres typiquement féminins. Les experts exigent qu'un salaire égal soit payé pour un travail de valeur égale mais n'expliquent pas quel critère doit être à la base de ce principe. Il n'existe aucune méthode scientifique permettant d'évaluer la valeur des divers travaux ni des niveaux de rémunération qui devraient être payés en conséquence. La solution réside dans l'élimination des obstacles tels que l'existence de marchés du travail distincts pour les hommes et les femmes hérités du passé. Les entreprises des pays industrialisés ont déjà réalisé des efforts à cette fin et les résultats ne se font sentir que progressivement. Si ce changement n'est que progressif, c'est qu'il résulte de comportements traditionnels qui ne peuvent être modifiés que par l'éducation et la persuasion, et non par la législation. Résoudre ces difficultés prendra certainement du temps, mais tout progrès commence par la reconnaissance du fait qu'il existe un problème, et cette reconnaissance a déjà eu lieu au cours de la présente discussion et des débats précédents sur le sujet.

Les membres travailleurs ont pris note de l'affirmation du représentant gouvernemental selon laquelle un rapport complet serait transmis à la commission d'experts. Ce cas a déjà été discuté lors de la dernière Conférence. A cet égard, il convient de rappeler les grandes lignes des conclusions précédentes de la présente commission qui avait tout d'abord constaté que les différences de rémunération étaient plus importantes au Japon que dans d'autres pays industrialisés et qu'un nombre considérable de femmes était confinées dans des secteurs oì les salaires étaient plus bas. La présente commission avait estimé que ce problème devait être réglé dans le cadre d'une politique globale et non par l'adoption de mesures ponctuelles. L'année passée, l'engagement du gouvernement au sein de cette commission de remédier à cette situation était équivoque et manquait de clarté. Les informations toujours incomplètes, transmises à la commission d'experts et reprises dans le rapport de cette année, font état d'un écart significatif entre les gains mensuels des hommes et ceux des femmes; elles sont confirmées d'ailleurs par des études internationales sur le sujet. Il est vrai que, même si cette différence est plus grande au Japon que dans d'autres pays industrialisés l'écart est encore plus important dans les pays qui ne disposent ni d'une législation ni de procédures réellement appropriées et qui ne mènent aucune action en vue de convaincre les entreprises de changer les pratiques qui, directement ou indirectement, ont des incidences négatives sur les droits des femmes. Selon les membres travailleurs, le représentant gouvernemental du Japon a fait état de mesures ponctuelles. Ces informations demeurent toutefois peu précises et se révèlent difficiles à exploiter car de nombreuses questions restent en suspens. Les membres travailleurs se sont ralliés aux observations de la commission d'experts qui, à juste titre, a pris note des efforts accrus du gouvernement pour promouvoir l'égalité de chances et de traitement et a souligné la nécessité d'établir des critères non discriminatoires pour évaluer les différents travaux des hommes et des femmes. Il convient d'insister pour que le gouvernement continue à mettre en oeuvre les mesures et les initiatives annoncées et multiplie les efforts en matière législative et dans le domaine de la politique du marché du travail au sens large du terme. Tous les moyens doivent être utilisés pour faire changer les pratiques discriminatoires des entreprises.

Le membre travailleur du Japon a déclaré que son gouvernement devrait fournir toutes les informations demandées par la commission d'experts dès que possible. Dans l'observation de cette année, les experts ont indiqué qu'ils manquaient d'informations sur les mesures destinées à évaluer et à comparer la valeur des divers travaux effectués par les hommes et les femmes sur la base de critères objectifs. Il a instamment prié le gouvernement de communiquer les informations appropriées. Le représentant gouvernemental a affirmé que l'écart des salaires au Japon se réduisait et que cette tendance se poursuivrait lentement mais sûrement. Toutefois, il existe toujours à l'heure actuelle un écart important entre les salaires des hommes et ceux des femmes. Selon une étude effectuée par la Confédération syndicale japonaise, le salaire d'une femme équivaut à peu près à 60 pour cent du salaire d'un homme. Le gouvernement japonais doit par conséquent poursuivre sa politique en la matière et accélérer le processus. En ce qui concerne la législation du travail relative à l'égalité dans l'emploi, le Japon a adopté la loi sur les normes de travail, la loi sur l'égalité des chances dans l'emploi, la loi sur le congé parental, la loi sur le travail à temps partiel, etc. Ces lois ont certes contribué à améliorer la situation. Toutefois, de nombreux progrès sont encore nécessaires et le gouvernement doit procéder à une révision appropriée de la législation du travail concernée afin de prendre des mesures efficaces. L'orateur a déclaré que d'autres conventions de l'OIT devraient être ratifiées pour parvenir à une pleine égalité entre hommes et femmes, et notamment la convention (no 111) sur la discrimination (emploi et profession), 1958, la convention (no 144) sur les consultations tripartites relatives aux normes internationales du travail, 1976, et la convention (no 156) sur les travailleurs ayant des responsabilités familiales, sont particulièrement significatives à cet égard.

Le représentant gouvernemental du Japon a conclu que, en ce qui concerne les écarts de salaires entre les hommes et les femmes, son gouvernement reconnaissait entièrement la situation actuelle et devait réaliser des progrès en continuant à appliquer les mesures qui ont été acceptées et qui bénéficient du soutien des organisations d'employeurs et de travailleurs concernées.

La commission a pris note des informations et des explications fournies par le représentant gouvernemental. Elle a constaté que le gouvernement a entrepris des efforts accrus dans le sens de la promotion des objectifs de la convention et que certaines mesures concrètes ont été prises pour assurer en droit et en pratique l'application de la convention. Elle a toutefois noté que de sérieuses divergences subsistent dans la mise en oeuvre du principe reconnu par la convention, notamment dues à l'absence d'un système d'évaluation objective des emplois et au maintien d'un système spécifique d'ancienneté pour la fixation des salaires. La commission a exprimé l'espoir que le gouvernement continuera à déployer tous les efforts nécessaires, également d'une manière globale afin de donner plein effet en droit et en pratique aux dispositions de la convention et qu'il fournira des informations complètes et détaillées dans son prochain rapport.

Cas individuel (CAS) - Discussion : 1993, Publication : 80ème session CIT (1993)

Une représentante gouvernementale a déclaré que les prescriptions de cette convention trouvent leur expression dans l'article 4 de la loi sur les normes du travail, qui stipule l'interdiction de la discrimination basée sur le sexe et prévoit des sanctions en cas de non-respect. Cette disposition est appliquée par l'inspection du travail. Les différences de rémunération entre hommes et femmes tiennent au fait que les uns et les autres travaillent dans différents emplois et secteurs et que l'ancienneté entre en considération dans le système de rémunération, plutôt qu'à une application inadéquate du principe de l'égalité de rémunération pour un travail de valeur égale. Le gouvernement s'efforce de promouvoir l'application de la loi sur l'égalité de chances en matière d'emploi. En avril 1992 a été adoptée la loi sur le congé parental en partie pour compenser les différences d'ancienneté entre hommes et femmes imputables à la difficulté de concilier obligations professionnelles et responsabilités familiales.

Les membres employeurs ont fait observer que la disposition clé de cette convention est son article 1, qui prévoit l'égalité de rémunération pour un travail de valeur égale, l'article 3 énonçant les moyens de parvenir à l'élimination des différences de rémunération entre hommes et femmes: la promotion d'une évaluation objective des postes de travail sur la base des tâches à accomplir. Ces mesures objectives comprennent le marché de l'emploi. Si cette convention ne dispose pas que des mesures garantissant l'égalité de traitement permettraient d'instaurer l'égalité de rémunération entre hommes et femmes, une telle approche semble néanmoins devoir contribuer à résoudre le problème. Si l'on veut bien considérer que la participation généralisée des femmes à la vie active est un phénomène récent, force est de reconnaître que l'ancienneté entre pour une bonne part dans les différences de rémunération entre hommes et femmes. Les systèmes d'ancienneté n'ont pas été conçus comme une discrimination à l'égard des femmes et ne sont pas non plus contraires aux dispositions de la convention. Comme le suggère la commission d'experts, le gouvernement aurait intérêt à examiner pourquoi les femmes ont tendance à être affectées aux emplois les moins rémunérés et surtout si elles ne s'orientent pas d'elles-mêmes vers ces emplois plutôt que vers des emplois moins traditionnels et mieux rémunérés, et il pourrait étudier les moyens de les inciter à le faire.

Les membres travailleurs ont fait observer, à propos de l'application de la convention par le Japon, qu'il existe, outre l'enquête de 1988 mentionnée par la commission d'experts, d'autres études (étude du BIT de 1993 et études publiées dans la Revue internationale du Travail en 1992) qui démontrent que l'écart des gains mensuels moyens entre hommes et femmes est beaucoup plus important au Japon que dans les autres pays industrialisés et que les pratiques et habitudes des grandes entreprises de ce pays ne sont pas conformes à la convention. A cet égard, ils relèvent que la classification des fonctions et la description du contenu du travail sont en règle générale très imprécises. Dans ces circonstances, les comparaisons des gains mensuels moyens respectifs des travailleurs et travailleuses sont difficiles à effectuer. Ils se déclarent préoccupés par le fait que, selon ce que les experts constatent au point 7 de leur rapport, le gouvernement estimerait que, du fait qu'il n'y a pas consensus général en faveur d'une approche différente par rapport aux valeurs respectives attribuées aux tâches exécutées principalement par les femmes, il n'y aurait pas lieu d'envisager une révision des approches et pratiques en vigueur. Les membres travailleurs font observer que la convention exige de la part des pouvoirs publics une attitude courageuse et qu'il est paradoxal qu'un pays aussi performant que le Japon ne fournisse pas de statistiques sur l'application de cet instrument. Les membres travailleurs ont également l'impression que les législations de 1947 et de 1985 sont moins performantes que des législations comparables dans d'autres pays industrialisés.

Le membre travailleur du Japon a déclaré que son gouvernement devrait communiquer rapidement les informations demandées par les experts. Il considère que, bien qu'il se soit doté d'une législation sur l'égalité de chances et sur le congé parental, en plus de celle qui interdit la discrimination entre hommes et femmes en matière de rémunération, son pays n'applique pas suffisamment ces instruments et il devrait s'attacher à procéder à un certain nombre de corrections qui ont été évoquées par les experts dans leur rapport. Il estime qu'il faudrait appliquer des mesures globales en matière d'égalité de chances dans l'emploi et en ce qui concerne les travailleurs ayant des responsabilités familiales pour parvenir à une amélioration de la situation et traduire dans la réalité les principes énoncés par la convention. Il a fait valoir que son gouvernement devrait ratifier les conventions nos 111 et 156.

La représentante gouvernementale a déclaré avoir pris dûment note des commentaires formulés par les membres de la commission.

Le membre gouvernemental du Japon, sans demander que soient modifiées les conclusions adoptées par la commission, a souhaité faire la remarque suivante. Le début de celles-ci cite de manière inexacte le gouvernement japonais, qui n'a pas déclaré qu'il se proposait de procéder aux modifications nécessaires pour que la convention trouve pleinement son expression dans la législation et la pratique, mais qu'il souhaitait examiner les politiques connexes permettant de réduire les différences de salaire entre hommes et femmes, ce qui est un objectif indirect de la convention.

La commission a pris note des informations communiquées par le représentant gouvernemental, notamment sur le système de rémunération en vigueur depuis longtemps dans son pays. Elle a pris également note avec intérêt du fait que le gouvernement se propose de procéder aux modifications nécessaires pour que la convention trouve pleinement son expression dans la législation et dans la pratique. La commission confirme, comme l'a signalé la commission d'experts, qu'il existe certaines différences de rémunération entre hommes et femmes. Ces différences sont plus importantes que dans d'autres pays hautement industrialisés. La commission a estimé qu'une politique globale et non seulement des mesures ponctuelles seraient nécessaires pour corriger une situation dans laquelle un nombre considérable de femmes est confiné dans des secteurs économiques moins rémunérés. La commission veut croire que le gouvernement tiendra dûment compte des commentaires de la commission d'experts et fournira des informations détaillées, notamment des statistiques, permettant de constater des progrès concrets et décisifs dans l'application d'une convention d'une importance capitale pour la promotion et la garantie de l'égalité de chances de traitement entre hommes et femmes.

Le membre gouvernemental du Japon, sans demander que soient modifiées les conclusions adoptées par la commission, a souhaité faire la remarque suivante. Le début de celles-ci cite de manière inexacte le gouvernement japonais, qui n'a pas déclaré qu'il se proposait de procéder aux modifications nécessaires pour que la convention trouve pleinement son expression dans la législation et la pratique, mais qu'il souhaitait examiner les politiques connexes permettant de réduire les différences de salaire entre hommes et femmes, ce qui est un objectif indirect de la convention.

Demande directe (CEACR) - adoptée 2023, publiée 112ème session CIT (2024)

Commentaire précédent

La commission prend note des observations de la Confédération japonaise des syndicats (JTUC-RENGO) et de la Fédération japonaise des entreprises (NIPPON KEIDANREN), communiquées avec le rapport du gouvernement. Elle prend note aussi des observations de la Confédération nationale des syndicats (ZENROREN) reçues le 11 septembre 2023. La commission prie le gouvernement de fournir ses commentaires à ce propos.

Articles 1 et 2. Discrimination indirecte en matière de rémunération. Emploi non régulier. Emploi à durée déterminée et emploi à temps partiel. La commission rappelle que les articles 8 et 9 de la loi sur l’amélioration de la gestion du personnel et la conversion du statut dans l’emploi des travailleurs à temps partiel et des travailleurs au bénéfice d’un contrat à durée déterminée (loi no 76 de 1993 ci-après «loi sur le travail à temps partiel et le travail à durée déterminée), telle que modifiée par la loi no 71 de 2018, interdit les disparités jugées abusives, entre la rémunération de base, les primes et autres prestations reçues par les travailleurs non réguliers (à temps partiel/ au bénéfice d’un contrat à durée déterminée) et celles reçues par des travailleurs bénéficiant d’un statut régulier dans l’emploi. La commission se félicite des informations selon lesquelles, en octobre 2020, la Cour Suprême a décidé que le non-paiement des allocations familiales et autres prestations (telles que le congé d’été payé, le congé de maladie payé) aux salariés non réguliers, constituait une discrimination abusive selon les articles 8 et 9 de la loi sur le travail à temps partiel et le travail à durée déterminée. En ce qui concerne l’application des «lignes directrices sur l’interdiction du traitement abusif à l’égard des travailleurs à temps partiel, des travailleurs au bénéfice d’un contrat à durée déterminée et des travailleurs détachés» (Avis public no 430 de 2018) dans les secteurs privé et public, la commission se félicite aussi de l’indication du gouvernement selon laquelle 1) le ministère de la Santé, du Travail et de la Prévoyance a développé un site web et a distribué des brochures d’information; et 2) l’enquête de 2022 sur l’évolution de la situation de la main-d’œuvre a conclu que 90 pour cent des employeurs «se sont efforcés de réaliser un traitement équitable, et notamment une rémunération égale pour un travail égal, quel que soit le statut dans l’emploi». Le gouvernement souligne aussi que la rémunération des salariés du service public national est déterminée selon le principe de la rémunération basée sur les fonctions prescrites à l’article 62 de la Loi sur le service public national. Ce principe est appliqué indépendamment du fait qu’il s’agisse ou non de salariés au bénéfice d’un contrat à durée déterminée. La commission note à ce propos, selon la JTUC-RENGO, que près de 54 pour cent des femmes qui travaillent au Japon ont un statut d’emploi non régulier. Le syndicat souligne l’importance d’appliquer les articles 8 et 9 de la loi sur le travail à temps partiel et le travail à durée déterminée pour réduire les disparités salariales abusives au sein de la même entreprise. La commission prend note des indications du gouvernement selon lesquelles: 1) en 2023, la Loi sur l’autonomie locale, qui régit le travail des fonctionnaires du gouvernement local, a été partiellement révisée afin de fournir des primes et des allocations de fin de service aux travailleurs non-réguliers (cette loi entrera en vigueur le 1er avril 2024); et 2) le gouvernement poursuivra ses efforts pour assurer à ces catégories de travailleurs le traitement adéquat dans le cadre de leurs fonctions en tant que salariés temporaires ou au bénéfice d’un contrat à temps partiel, et prendre les initiatives nécessaires pour assurer le respect de la loi révisée. En outre, la commission note que, dans ses observations, la ZENROREN se réfère à une enquête menée par la Fédération japonaise des syndicats des travailleurs des préfectures et municipalités, affiliée à la ZENROREN (lichiroren), concernant les travailleurs du gouvernement local au bénéfice d’un contrat à durée déterminée. L’enquête a conclu que 59 pour cent des femmes touchent moins de 2 millions de yens par an. La ZENROREN ajoute que, bien que la participation des femmes à la vie active soit en augmentation, un grand nombre d’entre elles effectuent un travail occasionnel, et leur participation à la caisse de pension des salariés est limitée, de même que leurs salaires sont loin de leur assurer une indépendance économique ou un programme de pension pour leur permettre de vivre sans s’inquiéter de leur avenir. La commission prie le gouvernement de fournir ses commentaires à ce propos. La commission prie le gouvernement de communiquer des informations sur: i) l’application des articles 8 et 9 de la loi sur le travail à temps partiel et les travailleurs au bénéfice d’un contrat à durée déterminée pour réduire les disparités salariales abusives au sein d’une même entreprise; ii )les résultats obtenus pour réduire l’écart de rémunération entre hommes et femmes entre les salariés réguliers et les salariés non réguliers aussi bien dans le secteur public que dans le secteur privé; et iii) le nombre de travailleurs hommes et femmes à temps partiel, dont les taux de traitement et de salaire ont été modifiés à la suite de la révision en 2023 de la Loi sur l’autonomie locale.

Systèmes des parcours professionnels. En ce qui concerne l’application d’un système dual de parcours professionnels, (qui se traduisait dans la pratique par un nombre moins élevé de femmes dans les postes d’encadrement, et entraînait de ce fait des disparités salariales entre hommes et femmes), la commission note que le gouvernement réitère sa déclaration selon laquelle: 1) la loi sur l’égalité de chances dans l’emploi prévoit que les employeurs doivent assurer à leurs salariés une égalité de chances indépendamment de leur sexe; et 2) la loi sur la promotion de l’avancement des femmes, telle que modifiée par la loi no 24 de 2019, prévoit que les employeurs- occupant plus de 300 salariés – sont tenus de recueillir et analyser des données sur la proportion de femmes et d’hommes dans l’entreprise et concernant notamment les nouveaux employés, les heures effectuées, les années de service et les niveaux de classification. En outre, la commission note avec regret l’indication du gouvernement selon laquelle aucune information statistique n’existe sur la répartition des hommes et des femmes dans les systèmes de parcours professionnels. La commission réitère sa demande au gouvernement de prendre les mesures nécessaires pour veiller à ce que les systèmes de parcours professionnels ne soient pas discriminatoires directement ou indirectement à l’égard des femmes. Elle prie aussi le gouvernement de demander urgemment les employeurs non seulement à recueillir et analyser des informations statistiques sur la répartition des hommes et des femmes dans les différents parcours, mais également à mesurer l’impact du système de parcours professionnels sur le niveau de gains des femmes, en vue de s’attaquer à la discrimination salariale existante.

Articles 3 et 4. Évaluation objective des emplois et coopération avec les partenaires sociaux. La commission se félicite de l’indication du gouvernement selon laquelle «les lignes directrices pour l’évaluation des emplois grâce à la méthode de classement par éléments»(dénommées aussi ci-après «Manuel d’inspection et d’examen») a introduit des méthodes d’évaluation des emplois en tant que moyen unique pour éliminer les «différences abusives en matière de traitement» dans le salaire de base entre les travailleurs à temps partiel/ au bénéfice d’un contrat à durée déterminée et les travailleurs bénéficiant d’un statut régulier dans l’emploi. Elle note que la méthode d’évaluation des emplois adoptée est la méthode des points basés sur différents facteurs, à savoir les huit facteurs suivants: 1) le caractère satisfaisant des ressources humaines; 2) l’innovation; 3) la compétence; 4) la discrétion; 5) la complexité des relations interpersonnelles en dehors du bureau; 6) la complexité des relations interpersonnelles à l’intérieur du bureau; et 7) la solution des problèmes; et 8) l’impact sur la direction. La commission rappelle que le gouvernement reconnaît que l’évaluation des emplois dans le pays est basée principalement sur les caractéristiques individuelles des travailleurs plutôt que sur la valeur des postes occupés. En conséquence, la commission prie le gouvernement d’indiquer comment il est garanti que la sélection des facteurs utilisés pour la comparaison, la pondération de tels facteurs et la comparaison effective menée sont exemptes de préjugés sexistes. Elle prie aussi le gouvernement de communiquer des informations sur toutes activités de sensibilisation menées sur la notion de «travail de valeur égale» et la promotion de l’utilisation de méthodes d’évaluation objective des emplois. La commission prie aussi le gouvernement de communiquer des informations sur toutes mesures spécifiques prises pour assurer l’utilisation de manière générale des méthodes d’évaluation objective des emplois dans le secteur public.

Contrôle de l’application de la législation. Le gouvernement indique notamment que: 1) de 2018 à 2021, l’Autorité d’inspection des normes du travail a mené 509,633 inspections régulières dans l’ensemble du pays et a fourni des conseils pour corriger la situation dans 10 cas de violation de l’article 4 de la loi sur les normes du travail, prévoyant que l’employeur ne doit pas appliquer un traitement discriminatoire à l’égard d’une femme par rapport à un homme en matière de salaires pour la seule raison d’être une femme; et 2) les programmes de formation ont été prodigués aux inspecteurs des normes du travail sur l’application de l’article 4 de la Loi sur les normes du travail. La commission note que, en ce qui concerne l’application de l’égalité de rémunération pour un travail égal, le Bureau des départements de l’environnement de travail et de l’égalité de l’emploi du Bureau du travail préfectoral, fournit des consultations, des conseils et une aide pour le règlement des différends, et que, en ce qui ce qui concerne les gens de mer, aucune violation du principe de l’égalité de rémunération entre les travailleurs et les travailleuses pour un travail de valeur égale n’a été relevée au cours des 14 928 inspections organisées entre le 1er avril 2018 et le 31 mars 2022 à bord des navires et des lieux de travail par les inspecteurs du travail maritime (Département de la sécurité et de l’environnement maritimes et Département de la promotion maritime, Bureau du transport de district, MLIT). Enfin, la commission note, d’après la déclaration du gouvernement, que les informations «détaillées» sur la nature des violations relevées, la teneur des conseils fournis, et l’action corrective ordonnée par les inspecteurs des normes du travail, ou les tribunaux ne peuvent être communiquées car elles concernent des cas individuels. La commission prie le gouvernement de continuer à communiquer des informations sur le nombre d’inspections menées, et d’indiquer la nature des violations traitées aussi bien par les inspecteurs du travail que par les tribunaux.

Observation (CEACR) - adoptée 2023, publiée 112ème session CIT (2024)

Commentaire précédent

La commission prend note des observations de la Confédération japonaise des syndicats (JTUC-RENGO) et de la Fédération japonaise des entreprises (NIPPON KEIDANREN), communiquées avec le rapport du gouvernement. Elle prend note aussi des observations de la Confédération nationale des syndicats (ZENROREN) reçues le 11 septembre 2023. La commission prie le gouvernement de fournir ses commentaires à ce propos.

Articles 1 à 4 de la convention. Évaluation et traitement de l’écart de rémunération entre hommes et femmes et de ses causes profondes, et notamment de tous faits nouveaux dans la législation concernant la communication d’informations sur les salaires. La commission se félicite des informations statistiques communiquées par le gouvernement sur les revenus des hommes et des femmes. Elle constate que, bien que l’écart moyen de revenus entre les hommes et les femmes dans toutes les professions baisse depuis 1989 (39,4 pour cent), il reste important, avec un écart moyen de 22,4 pour cent en 2021. La commission note que, dans ses observations, la JTUC-RENGO déclare que: 1) les salaires des femmes représentent 75,2 pour cent des salaires des hommes en 2021 (24,8 pour cent d’écart de rémunération entre hommes et femmes); et 2) l’écart de rémunération entre hommes et femmes est très élevé par rapport aux autres pays développés. La commission note que, dans ses observations, la Confédération nationale des syndicats, (ZENROREN) se réfère aux informations statistiques à partir de l’Enquête nationale du Bureau des impôts (2021) selon lesquelles le salaire annuel moyen des travailleurs est de 5,45 millions de yens pour les hommes (36 538,16 dollars des États-Unis (dollars É.-U.)) et de 3,02 millions de yens pour les femmes (20 247,89 dollars É.-U.). En ce qui concerne les causes profondes de l’écart de rémunération entre hommes et femmes, la commission note aussi que: 1) la NIPPON KEIDANREN explique que l’écart de rémunération entre hommes et femmes a principalement pour cause les différences entre les niveaux de postes et la durée de service, et recommande d’améliorer la proportion de femmes aux postes de direction et de réduire l’écart entre femmes et hommes en ce qui concerne la durée de service; et 2) la ZENROREN attribue l’écart de rémunération entre femmes et hommes à plusieurs facteurs, notamment aux longues heures de travail accomplies par les hommes et au travail précaire confié aux femmes, sur la base d’un modèle d’emploi qui considère l’homme comme le soutien de famille.

En ce qui concerne le cadre légal et les développements à ce sujet, la commission se félicite des mesures suivantes prises par le gouvernement pour traiter certaines questions qui sont à l’origine de l’écart de rémunération entre femmes et hommes, et notamment la conciliation du travail et des responsabilités familiales et la ségrégation professionnelle entre femmes et hommes: 1) la révision en 2021 de la loi relative au congé parental et familial, afin d’établir un cadre plus flexible du congé parental («congé parental accordé au père après la naissance d’un enfant»), et d’autres révisions similaires de lois et règlements concernant le secteur public, selon le rapport du gouvernement; et 2) l’élaboration en 2022 du «Plan de développement des ressources humaines numériques féminines» pour promouvoir la mobilité de la main-d’œuvre, qui prévoit des subventions accordées aux employeurs qui font leur possible pour que les travailleurs non-réguliers (qui sont principalement des femmes) deviennent des travailleurs réguliers et pour améliorer leurs salaires. La commission rappelle que la loi no 64 de 2015 sur la promotion de l’engagement actif des femmes dans la vie professionnelle, (ci-après «loi sur la promotion de l’avancement des femmes») prévoit que les employeurs du secteur privé qui occupent de manière régulière plus de 300 travailleurs sont tenus d’identifier et d’analyser la situation de la participation active des travailleuses, et notamment la proportion élevée des hommes aux postes de direction et la durée du service, c’est-à-dire les principaux éléments qui sont à l’origine de l’écart salarial entre femmes et hommes, et d’élaborer des plans d’action en fixant notamment des objectifs chiffrés basés sur de telles analyses. La commission prend note avec intérêt de la révision de la loi sur la promotion de l’avancement des femmes, en vertu de la loi no 24 de 2019 qui: 1) étend l’obligation d’analyser la participation active des travailleuses dans les entreprises qui occupent de manière régulière plus de 100 travailleurs; et 2) prévoit que les informations communiquées contribueront à améliorer l’équilibre entre vie professionnelle et vie familiale pour les femmes. Par ailleurs, la commission note avec satisfaction que, en juillet 2022, la loi sur la promotion de l’avancement des femmes a été modifiée en vertu de l’ordonnance ministérielle de MHLW no 104 de 2022, qui prévoit que les employeurs du secteur privé qui occupent de manière régulière plus de 300 personnes sont tenus de déclarer les «différences de salaires entre les hommes et les femmes», ce qui s’ajoute à l’obligation prévue en 2015 d’analyser la situation de la participation active des travailleuses. La commission constate que la JTUC-RENGO réitère que cette mesure est limitée (étant donné qu’environ neuf entreprises sur dix au Japon sont de petites ou moyennes entreprises) et propose d’étendre cette obligation à tous les employeurs, quelle que soit la taille de leur entreprise. La commission note d’après l’indication du gouvernement que la même obligation s’applique au secteur public.

En ce qui concerne les mesures destinées à recueillir des données sur les écarts de salaires dans le secteur public, le gouvernement indique aussi que: 1) en décembre 2022, le système basé sur la loi sur la promotion de l’avancement des femmes a été révisé, et que la «différence entre les salaires des hommes et des femmes» a été récemment considérée comme un sujet devant faire l’objet de contrôles, d’analyses et de la publication d’informations dans chacun des organismes gouvernementaux aux niveaux national et local; et 2) les informations seront publiées en 2023.

Enfin, la commission note que, dans ses observations, la NIPPON KEIDANREN indique que: 1) elle organise des séminaires et un échange de bonnes pratiques pour encourager les hommes à bénéficier d’un congé parental et à mieux concilier travail et obligations familiales; 2) elle fournit une aide aux entreprises en organisant des séminaires et des programmes de développement des ressources humaines dans le but de relever à 30 pour cent la proportion de femmes aux postes de direction à l’horizon 2030; et 3) elle publie un document de synthèse annuel pour inviter les entreprises à revoir et améliorer le traitement de leurs salariés en référence aux lignes directrices du gouvernement et aux précédents judiciaires, en vue d’assurer un traitement équitable quel que soit le statut dans l’emploi. Compte tenu de la persistance d’un écart de rémunération important entre hommes et femmes dans le pays, la commission prie le gouvernement de continuer à prendre des mesures proactives, en collaboration avec les organisations de travailleurs et d’employeurs, en vue de réduire l’écart de rémunération entre hommes et femmes en s’attaquant à ses causes profondes, notammentla ségrégation professionnelle horizontale et verticale entre hommes et femmes, et de traiter les questions relatives à la durée du service et à la conciliation entre la vie professionnelle et la vie familiale. La commission prie le gouvernement de continuer à communiquer: i) des informations sur tout suivi de la proposition de laJTUC-RENGO visant à étendre l’obligation de déclarer les différences salariales dans les établissements occupant moins de 300 salariés; et ii) des informations statistiques, ventilées par secteur d’économie, sur les revenus des hommes et des femmes et l’écart de rémunération entre hommes et femmes, afin de contrôler le progrès réalisé.

Article 1 b) et 2, paragraphe 2 a). Travail de valeur égale. Législation. En ce qui concerne le cadre légal, la commission prend note à nouveau de la référence du gouvernement dans son rapport aux dispositions suivantes: 1) l’article 4 de la loi sur les normes du travail qui prévoit que, «en ce qui concerne les salaires, un employeur n’appliquera pas aux femmes un traitement discriminatoire par rapport aux hommes pour la seule raison d’être une femme»; et 2) les articles 6, 7 et 8 de la loi n° 113 de 1972 sur l’égalité de chances dans l’emploi (EEOL) dans sa teneur modifiée, qui interdit notamment toute discrimination fondée sur le sexe en matière de prêts au logement et autres avantages. La commission note, d’après la déclaration du gouvernement que: 1) dans la mesure où le système de paie n’autorise pas la discrimination entre hommes et femmes en matière de salaires fondée uniquement sur le sexe, on peut considérer qu’il répond aux prescriptions de la convention; et 2) cette interprétation a été retenue depuis la ratification de la convention. La commission prend dûment note de l’opinion du gouvernement. Cependant, force est à la commission de réaffirmer que la protection contre la discrimination salariale fondée sur le sexe, dans le cadre de la législation nationale, est d’une portée trop limitée, parce qu’elle ne fait pas référence à la notion de travail de valeur égale, qui est fondamentale pour traiter l’écart de rémunération entre hommes et femmes et la ségrégation professionnelle horizontale et verticale entre hommes et femmes sur le marché du travail. La commission rappelle à ce propos qu’en raison d’attitudes et de stéréotypes profondément ancrés en ce qui concerne les aspirations, préférences et capacités des femmes, certains emplois sont occupés principalement ou exclusivement par des femmes (par exemple les emplois liés aux soins aux personnes) et d’autres par les hommes (notamment les emplois dans le secteur de la construction). Les femmes sont souvent concentrées dans les postes de niveau inférieur d’entreprises, secteurs ou professions. Lors de la fixation des taux de salaire, les emplois dits «féminins» sont sous-évalués par rapport à un travail de valeur égale accompli par des hommes. La notion de travail de valeur égale permet un large champ de comparaison entre les emplois. Elle comprend le travail «égal», le «même» travail et le travail «similaire» mais va au-delà en englobant le travail de nature entièrement différente et néanmoins de valeur égale. Le concept de « valeur égale » nécessite une certaine méthode de mesure et de comparaison de la valeur relative des différents emplois. Il convient de procéder à un examen des tâches respectives impliquées, effectué sur la base de critères entièrement objectifs et non discriminatoires, afin d’éviter que l’évaluation ne soit entachée de préjugés sexistes. Alors que la convention n’exige pas une méthode spécifique de mesure, l’article 3 de la convention présuppose l’utilisation de méthodes adaptées d’évaluation objective des emplois pour en déterminer la valeur par une comparaison de facteurs tels que les compétences requises, l’effort, les responsabilités et les conditions de travail (voir Étude d’ensemble de 2012 sur les conventions fondamentales, paragr. 673 à 676 et 695, voir également Promouvoir l’équité salariale au moyen de l’évaluation non sexiste des emplois: Guide de mise en œuvre», pages 25-41). La commission prie à nouveau instamment le gouvernement de prendre les mesures nécessaires pour modifier la législation en vigueur de manière à établir le droit à l’égalité de rémunération entre les hommes et les femmes pour un travail de « valeur » égale, comme consacré dans la convention, et à prévoir des procédures appropriées de contrôle de l’application et des voies de recours adéquates. La commission prie le gouvernement de communiquer des informations sur: i) toutes mesures prises ou envisagées à ce propos; et ii) toutes décisions judiciaires ou administratives au sujet des inégalités de rémunération entre les hommes et les femmes.

La commission soulève d’autres questions dans une demande qu’elle adresse directement au gouvernement.

Demande directe (CEACR) - adoptée 2020, publiée 109ème session CIT (2021)

La commission prend note des observations de la Confédération japonaise des syndicats (JTUC-RENGO) jointes au rapport du gouvernement. Elle prend note en outre des observations de la Fédération japonaise des entreprises (NIPPON KEIDANREN), reçues le 29 août 2019.

Article 1 de la convention. Écart de rémunération entre hommes et femmes. Faisant suite à la demande faite par la commission de communiquer des données statistiques illustrant l’écart de rémunération entre hommes et femmes dans les secteurs public et privé, le gouvernement indique dans son rapport qu’en 2017, les rémunérations des femmes correspondaient à 74,7 pour cent de celles des hommes (ce qui représente un écart de 25,3 pour cent) alors qu’en 2015, les rémunérations des femmes correspondaient à 73,6 pour cent de celles des hommes (ce qui représente un écart de 26,4 pour cent). De plus, l’écart des gains horaires des hommes et des femmes indexés par catégorie varie selon la branche d’activité considérée: par exemple, les gains moyens des femmes correspondaient à 62,7 pour cent de ceux des hommes (ce qui représentait un écart de 37,3 pour cent) dans la finance et les assurances; ils correspondaient à 81,7 pour cent de ceux des hommes (ce qui représentait un écart de 18,3 pour cent) dans les activités des transports et de la poste; ils correspondaient à 88,7 pour cent de ceux des hommes (ce qui représentait un écart de 11,3 pour cent) dans l’enseignement. Quant à la proportion de femmes de la catégorie des directrices dans les entreprises privées, celle-ci était de 8,5 pour cent en 2015 et de 9,9 pour cent en 2018. Le gouvernement ajoute que l’on ne dispose pas de statistiques illustrant l’écart de rémunération entre hommes et femmes dans le secteur public. La commission observe que, bien que l’écart de rémunération entre hommes et femmes diminue régulièrement, il reste encore élevé et la part que représentent les femmes dans les postes de responsabilité reste très faible alors que leur niveau d’instruction continue de progresser, que les lois sur l’égalité entre hommes et femmes sont désormais en vigueur et que la participation des femmes au marché de l’emploi s’accroît continuellement. Selon l’Organisation de Coopération et de Développement Économiques (OCDE), au Japon, les femmes n’occupaient que 13 pour cent des postes à responsabilité en 2019, et elles n’étaient guère que 4,9 pour cent en 2018 à occuper des postes à haute responsabilité dans le gouvernement central et 10,9 pour cent en 2017 dans le secteur privé. De plus, en 2017, les femmes n’occupaient que 5,3 pour cent des sièges des conseils administration des entreprises cotées en bourse. La commission prie le gouvernement de communiquer: i) des informations sur les mesures prises pour promouvoir l’accès des femmes à un plus large éventail d’emplois offrant des perspectives de carrière et une rémunération plus élevées en s’attaquant aux causes sous-jacentes de la ségrégation professionnelle tant verticale qu’horizontale qui existe entre les hommes et les femmes (par exemple: les stéréotypes concernant les aspirations des femmes, leurs préférences et leurs aptitudes sur le plan professionnel ou encore leur rôle dans la famille; les facteurs déterminant leur concentration dans les activités les moins rémunératrices et dans le travail à temps partiel; ou encore le système de promotion privilégiant la détention ininterrompue d’un poste); et ii) des données statistiques actualisées illustrant l’écart des rémunérations entre hommes et femmes, ventilées par branche d’activité économique et par profession ainsi que des données statistiques illustrant la répartition des hommes et des femmes par catégorie d’emploi dans le secteur public.

Articles 1 et 2. Discrimination indirecte fondée sur le sexe. Législation. Suite aux amendements apportés à la loi sur l’égalité de chances dans l’emploi (EEOL) en 2006, la commission avait noté que l’article 7 de cette loi adopte une approche restrictive en ce qu’il ne permet d’identifier que trois circonstances susceptibles de constituer une discrimination indirecte plutôt que d’introduire une définition générale - pouvant s’appliquer à large éventail de situations - de la discrimination indirecte. Elle avait noté que, selon les déclarations du gouvernement, la discrimination indirecte est une notion trop vaste, qui risquerait d’être invoquée dans la plupart des circonstances, d’où la décision à l’origine d’une ordonnance ministérielle spécifiant les éléments qui pourraient être considérés comme constituant une discrimination indirecte. Le gouvernement indique qu’à l’issue des discussions menées au sein de la Sous-commission conditions d’emploi et égalité de chances du Conseil de la politique du travail d’août à décembre 2018, aucune conclusion n’avait été adoptée sur la nécessité d’élargir la définition de la discrimination indirecte car aucune nouvelle décision touchant à cette question n’avait été rendue par les juridictions compétentes. La commission tient à souligner une fois de plus à ce propos que la notion de discrimination indirecte est indispensable pour pouvoir discerner les situations dans lesquelles certains traitements sont appliqués de la même façon à tous mais aboutissent à une discrimination envers un groupe particulier protégé par la convention (femmes, groupes ethniques et religieux, personnes d’une certaine origine sociale), et pour trouver des solutions. Cette forme de discrimination étant plus subtile et moins visible, il est d’autant plus impératif de disposer d’un cadre précis pour y remédier et de prendre des mesures volontaristes pour l’éliminer. La commission tient également à souligner que l’absence ou le faible nombre de cas de discrimination ou de plaintes pourraient être dus à une absence de cadre juridique approprié, à une méconnaissance des droits, à un manque de confiance dans les voies de recours offertes, à l’inexistence de telles voies de recours ou à la difficulté d’y accéder dans la pratique ou encore à la crainte de représailles. L’absence de plainte ou de cas peut également signifier que le système de recensement des infractions n’est pas suffisamment développé (voir l’étude d’ensemble de 2012 sur les conventions fondamentales, paragraphes 746 et 870). La commission prie à nouveau le gouvernement de donner des informations sur toutes nouvelles discussions, décisions ou mesures prises afin de s’attaquer à la discrimination indirecte entre hommes et femmes affectant non seulement les salaires mais toutes les composantes de la rémunération.

Emploi à durée déterminée. Rappelant que la convention s’applique à tout travailleur, qu’il ait ou non un emploi régulier ,, y compris les contrats à durée déterminée, et en prenant en compte la dimension de genre de la structure de l’emploi, la commission avait prié le gouvernement de fournir des informations sur: 1) les mesures prises pour s’attaquer à la sous-évaluation des activités ou professions à dominante féminine et pour ajuster les niveaux de rémunération de manière transversale par rapport à la catégorie des emplois réguliers et à celle des emplois épisodiques et ce, dans le secteur public comme dans le secteur privé; 2) les mesures prises pour améliorer les chances des femmes d’accéder à un emploi régulier ou d’être réintégrées dans un tel emploi; et 3) les progrès concernant l’adoption des directives applicables à tout travailleur, qu’il ait ou non un emploi régulier.

S’agissant des mesures prises pour ajuster les niveaux de rémunération à tout emploi, qu’il soit régulier ou non dans le secteur public comme dans le secteur privé, le gouvernement rappelle que la rémunération des salariés de la fonction publique nationale est déterminée en appliquant le principe de la rémunération basée sur les attributions, telles qu’énoncées dans l’article 62 de la loi sur la fonction publique nationale et à l’article 2 de la loi sur la rémunération des salariés du cadre permanent du secteur public national. La discrimination de genre en matière de rémunération est aussi interdite en vertu de l’article 27 de la loi sur la fonction publique nationale. La rémunération des salariés de la fonction publique locale est déterminée sur la base des attributions, conformément aux articles 24 et 26 de la loi sur la fonction publique locale. Le gouvernement précise en outre que l’article 13 de cette dernière loi interdit toute discrimination fondée sur le sexe dans la détermination du montant de la rémunération. S’agissant des mesures prises pour éliminer les disparités entre travail à temps partiel, travail sous contrat à durée déterminée, ainsi qu’entre travailleurs détachés et travailleurs réguliers dans le secteur privé, le gouvernement se réfère à l’élaboration, en 2018, de directives prohibant tout traitement arbitraire des travailleurs à temps partiel, sous contrat à durée déterminée ou encore détachés, directives également désignées « directives sur l’égalité de rémunération pour un travail égal » (ci-après: « les directives »). Selon le plan d’action de 2017 pour la réalisation de la réforme du mode de travail, ces directives ont identifié trois domaines dans lesquels les disparités de rémunération sont prévalentes: 1) les salaires de base, les augmentations de salaires et les primes; 2) divers types d’allocations; 3) l’éducation, la formation professionnelle et les prestations sociales. S’agissant des mesures prises pour améliorer les chances des femmes d’accéder à un emploi régulier ou de réintégrer un tel emploi, la commission invite à se reporter aux commentaires qu’elle formule à propos de l’application de la convention (n° 156) sur les travailleurs ayant des responsabilités familiales, 1981. Rappelant qu’au Japon, les travailleuses sont fortement concentrées dans les formes d’emploi non régulier, la commission prie le gouvernement de fournir de nouvelles informations sur l’application des « directives sur l’égalité de rémunération pour un travail égal », en indiquant de quelle manière cet instrument contribue à réduire , tant dans le secteur public que dans le secteur privé, les écarts de rémunération entre les travailleurs ayant un emploi régulier et ceux qui ont un emploi à durée déterminée.

Travail à temps partiel. La commission avait prié le gouvernement de communiquer des informations sur: 1) l’application dans la pratique de l’article 8 de la loi sur les travailleurs à temps partiel; 2) les conversions qui ont été demandées, tant pour passer d’un emploi à temps partiel à un emploi à plein temps que pour passer d’un emploi à durée déterminée à un emploi à durée indéterminée; et 3) les mesures prises pour s’attaquer aux problèmes évoqués par la JTUC-RENGO à propos de l’application, à l’égard des travailleurs à temps partiel, de critères différents en matière d’affectation sur tous les lieux de travail, en particulier dans la fonction publique locale, y compris lorsque les types d’emploi et les fonctions et attributions sont les mêmes.

La commission note que le gouvernement déclare que, d’après l’Enquête générale de 2016 menée pour la collecte de bases factuelles, près de 39,4 pour cent des réponses provenant des lieux de travail sondés ont indiqué avoir procédé à un réajustement des rémunérations suite à la révision de la loi sur les travailleurs à temps partiel. Le gouvernement indique également que l’on ne dispose pas de statistiques ventilées par sexe sur la conversion du travail à temps partiel au travail à plein temps ou d’un emploi à durée déterminée à un emploi à durée indéterminée. S’agissant des problèmes évoqués par la JTUC-RENGO à propos de l’application à l’égard des travailleurs à temps partiel de critères d’embauche différents et donc de classifications différentes des emplois de ces travailleurs dans la fonction publique locale, la commission note que le gouvernement indique que la loi sur la fonction publique locale ainsi que la loi sur l’autonomie locale ont été partiellement révisées en 2017. La commission prie le gouvernement de continuer de fournir des informations sur les mesures prises pour contribuer à une réduction de l’écart des rémunérations entre hommes et femmes entre travailleurs à temps partiel et travailleurs ayant un emploi régulier. Suite à la révision de la loi sur la fonction publique et de la loi sur l’autonomie locale, la commission prie également le gouvernement d’indiquer les mesures prises pour étendre aux travailleurs à temps partiel des collectivités locales la même protection que celle qui est prévue pour les travailleurs à temps partiel du secteur privé.

Parcours professionnels différenciés. Dans ses précédents commentaires, la commission avait noté que l’existence d’un système dual de parcours professionnels - un type de parcours professionnel pour les femmes et un autre pour les hommes – comme conséquence du système de structuration de l’emploi, se traduisait dans la pratique par un nombre nettement moins élevé de femmes dans les postes d’encadrement, phénomène qui contribue à l’écart salarial entre hommes et femmes. Par conséquent, elle avait instamment prié le gouvernement à intensifier ses efforts tendant à ce qu’une plus forte proportion de femmes accède à la filière professionnelle intégrée et elle l’avait également prié de fournir des informations sur toutes mesures prises pour promouvoir activement des évaluations objectives des emplois, sans distinction entre les différents types de parcours professionnel. Le gouvernement indique que, d’après une enquête menée en 2017, seulement 6,5 pour cent des employeurs ayant 10 salariés ou plus pratiquent le système des parcours professionnels différenciés - 15,1 pour cent des travailleurs couverts par ces parcours sont des femmes. S’agissant des mesures prises pour promouvoir des évaluations objectives des emplois sans considération des différents types de parcours professionnel, le gouvernement considère qu’une méthode d’évaluation objective des emplois selon laquelle les salaires sont déterminés suivant le contenu des fonctions ou attributions à un stade donné n’est pas compatible avec le système salarial du Japon. La commission note que, même s’il n’est pratiqué que par 6,5 pour cent des entreprises, ce système dual de parcours professionnels différenciés, tel qu’il est conçu, revêt un caractère sexiste parce qu’il se traduit par une participation considérablement moins élevée des femmes dans les postes d’encadrement et qu’il ne peut, de ce fait, qu’être une cause de disparité sur le plan salarial entre les hommes et les femmes. À cet égard, la commission encourage le gouvernement à prendre les mesures nécessaires afin que le système des parcours professionnels différenciés ne soit pas directement ou indirectement discriminatoire à l’égard des femmes. Elle le prie également de communiquer des données statistiques actualisées illustrant la répartition des hommes et des femmes suivant les différents parcours professionnels et l’impact du système des parcours professionnels différenciés actuellement en vigueur sur le niveau des rémunérations des femmes, en vue de remédier à la discrimination salariale.

Articles 3 et 4. Évaluation objective des emplois et coopération avec les partenaires sociaux. La commission a précédemment demandé au gouvernement de :1) fournir des informations afin de promouvoir et de développer les moyens utilisés pour que le système de fixation des salaires puisse incorporer les méthodes d’évaluation objectives, tant dans le secteur privé que public ; 2) rendre compte des mesures de sensibilisation et d’éducation prises afin de mieux informer les employeurs, les salariés et les supérieurs sur l’évaluation objective des emplois et l’importance qu’il y a à veiller à ce que les préjugés sexistes n’entrent pas en ligne de compte dans le système de rémunération ; et (3) préciser le statut des directives visant au soutien des initiatives prises par les employeurs et les salariés pour résoudre la question de la disparité de salaires entre hommes et femmes et de fournir des informations sur la manière dont elles ont été reconnues, encouragées et appliquées. La commission note l’indication du gouvernement selon laquelle un nombre limité d’entreprises ont adopté le système basé sur l’emploi, même si un tel système est introduit en combinant les systèmes basés sur l’emploi avec ceux basés sur la performance. Le gouvernement déclare également que les critères d'évaluation des emplois ne facilitent pas nécessairement la mise en œuvre de la convention puisque le système des ressources humaines est basé sur des catégories de type d'emploi et de statut d'emploi plutôt que sur les exigences de l'emploi. Le gouvernement se réfère à un certain nombre de directives / manuels qui ont été élaborés pour encourager les entreprises à concevoir des systèmes clairs, équitables et objectifs de gestion des salaires et de l'emploi, y compris : 1) « Directives pour le soutien aux initiatives prises par les employeurs et les employés pour résoudre les disparités salariales entre hommes et femmes "; 2)" Directives pour l'évaluation des emplois par la méthode de classement par élément "révisée en 2019 et actuellement intitulée" Manuel pour l'inspection et l'examen des salaire à l'aide de l'évaluation des emplois »(Manuel). Dans ses observations, la JTUC-RENGO souligne que ce Manuel s'applique aux travailleurs à temps partiel et à durée déterminée sans prendre en compte la question des disparités salariales entre hommes et femmes. En outre, le Manuel ne contient toujours pas de critères liés à la charge de travail et à l'environnement de travail des travailleurs, ce qui rend cette évaluation désavantageuse pour les travailleurs. La commission note que le gouvernement reconnaît que l’évaluation des emplois dans le pays est basée sur le comportement individuel des travailleurs plutôt que sur la valeur des postes occupés. Rappelant l'importance de mettre en œuvre des méthodes d'évaluation objectives qui mesurent et comparent la valeur relative des différents emplois, la commission prie le gouvernement de fournir une copie des «Directives pour l'évaluation des emplois par la méthode de classement par élément» révisées en 2019 afin d'évaluer que les critères utilisés sont exempts de préjugés sexistes.

• Contrôle de l’application. Le gouvernement indique qu’en 2017, un total de 135 785 visites d’inspection ordinaires ont été menées au niveau national, et que celles-ci ont donné lieu à cinq reprises à la constatation de situations d’infraction à l’article 4 de la loi sur les normes du travail consistant en une différence de rémunération entre hommes et femmes. Chez les gens de mer, aucune violation du principe d’égalité de rémunération entre hommes et femmes pour un travail de valeur égale n’a été constatée lors des quelques 9518 visites d’inspection effectuées d’avril 2017 à mars 2018 à bord des navires et sur les lieux de travail relevant de la compétence de l’inspection du travail maritime. Le gouvernement déclare également que les Départements (Offices) environnement de l’emploi et égalité dans l’emploi des Organismes préfectoraux du travail, ainsi que le Département sécurité et environnement maritime et le Département maritime de promotion des gens de mer assurent des services de consultation, de conseil et d’appui dans le cadre des procédures de litige. Reconnaissant les difficultés auxquelles sont confrontés les inspecteurs du travail par rapport à l’identification des situations de discrimination salariale, pour déterminer si les conditions d’une rémunération égale pour un travail de valeur égale sont effectivement réalisées, surtout là où les hommes et les femmes n’effectuent pas le même travail, la commission prie le gouvernement de donner des informations sur l’élaboration de programmes de formation spécifiques visant à développer les capacités des inspecteurs du travail de se saisir des situations de discrimination salariale. En outre, la commission prie le gouvernement de continuer de fournir des informations détaillées sur la nature des infractions décelées, la teneur des conseils fournis et les mesures de réparation ordonnées par l’inspection du travail ou par les juridictions compétentes dans les cas de violation de l’article 4 de la loi sur les normes du travail. Notant l’absence de données sur les disparités salariales dans le secteur public, la commission prie le gouvernement de prendre les mesures nécessaires pour entreprendre la collecte de ces informations.

Observation (CEACR) - adoptée 2020, publiée 109ème session CIT (2021)

La commission prend note des observations de la Confédération japonaise des syndicats (JTUC-RENGO) jointes au rapport du gouvernement. Elle prend note en outre des observations de la Fédération japonaise des entreprises (NIPPON KEIDANREN), reçues le 29 août 2019.

Articles 1 et 2 de la convention. Travail de valeur égale. Législation. La commission rappelle que le Comité tripartite constitué par le Conseil d’administration pour examiner la réclamation alléguant l’inobservation par le gouvernement du Japon de la présente convention avait conclu que d’autres mesures doivent être prises, en coopération avec les organisations de travailleurs et d’employeurs, pour promouvoir et assurer l’égalité de rémunération entre hommes et femmes pour un travail de valeur égale en droit et dans la pratique, conformément à l’article 2 de la convention. C’est pourquoi, dans ses précédents commentaires, la commission, tout en se félicitant de l’adoption de la nouvelle loi de promotion de la participation et de l’avancement des femmes dans le monde du travail (loi no 64 de 2015 entrée en vigueur le 1er avril 2016), avait prié instamment le gouvernement: 1) de prendre immédiatement des mesures concrètes afin de mettre en place un cadre législatif qui établisse expressément le droit des hommes et des femmes à l’égalité de rémunération pour un travail de valeur égale; et 2) d’envisager d’ajouter «le ratio des rémunérations des femmes à celles des hommes» à la liste des données dont la loi no 64 de 2015 prévoit la collecte, l’analyse et la prise en considération dans les plans d’action.

S’agissant du cadre législatif, la commission note une fois de plus que le gouvernement indique dans son rapport que l’article 4 de la loi sur les normes du travail prévoit que, «en ce qui concerne les salaires, un employeur ne soumettra pas les femmes à un traitement discriminatoire par rapport aux hommes en raison de leur sexe» et que l’article 119 prévoit des sanctions en cas de non-respect de ces dispositions. Il fait valoir que tout traitement discriminatoire en matière de rémunération est interdit dès lors qu’il se fonde uniquement sur le fait que l’intéressé est une femme, et il se réfère également aux considérations générales selon lesquelles la durée moyenne d’emploi continu est plus courte pour les femmes que pour les hommes. Pour le gouvernement, tant que le système de rémunération ne permet pas de discrimination salariale entre les hommes et les femmes sur la base uniquement de leur appartenance à l’un ou l’autre sexe, ce système doit être considéré comme satisfaisant aux prescriptions de la convention. Le gouvernement déclare en outre que c’est cette interprétation qui a été retenue depuis la ratification de la convention par le Japon, en 1967. Le gouvernement se réfère une fois de plus aux lois suivantes: 1) la loi no 113 de 1972 sur l’égalité de chances dans l’emploi (EEOL) dans sa teneur modifiée par la loi no 92 de juin 1997, qui interdit toute discrimination fondée sur le sexe en matière de: nomination/affectation, promotion, formation, obtention d’un prêt au logement, changement de type d’emploi et situation dans l’emploi, âge légal de départ à la retraite, licenciement et renouvellement du contrat de travail (articles 6, 7 et 8); et 2) la loi no 64 de 2015 de promotion de la participation et de l’avancement des femmes dans le monde du travail, en vertu de laquelle, à partir de 301 salariés ou plus, les employeurs sont tenus notamment de collecter et analyser les données exprimant le ratio femmes/hommes dans l’entreprise sur les plans, par exemple, des nouvelles embauches, des heures ouvrées, de l’ancienneté et des niveaux de classification, obligation qui a été élargie aux entreprises comptant au moins 101 salariés ou plus par les amendements apportés en 2019 à la loi no 64. Le gouvernement indique également qu’à la fin du mois de décembre 2018, non moins de 99,3 pour cent des entreprises comptant 301 salariés à plein temps ou plus étaient dotées d’un plan d’action favorisant la participation des femmes dans le monde du travail. Il communique des statistiques établissant que le ratio des femmes salariées occupant des postes de responsabilité au-dessus de la catégorie des cadres intermédiaires dans les entreprises privées était de 8,5 pour cent en 2015 et de 9,9 pour cent en 2018. Selon le gouvernement, l’écart des rémunérations entre hommes et femmes s’est progressivement resserré: le ratio des rémunérations des travailleuses par rapport aux travailleurs était de 73,6 pour cent en 2015 et de 74,7 pour cent en 2017.

La commission note que, dans ses observations, la NIPPON KEIDANREN indique que la différence de rémunération entre les hommes et les femmes est principalement due aux différences de grade et d’ancienneté. Il est donc important de prendre en considération le fait que le nombre de femmes cadres a augmenté et que la disparité due à l’ancienneté a diminué. La commission note aussi que, dans ses observations, JTUC-RENGO déclare que la loi ne prévoit pas de réponse aux disparités salariales entre hommes et femmes qui résultent du système des filières basé sur l’évolution dans la carrière, système qui rend possible un système de classement des travailleurs dans lequel les hommes sont considérés comme pouvant compter sur un plan de carrière, mais pas les femmes. Selon cette même centrale syndicale, la loi ne prévoit aucun moyen de réparation dans le cas où un employeur ne parvient pas à établir des critères rationnels de ségrégation professionnelle entre hommes et femmes après l’interdiction de la discrimination fondée uniquement sur le sexe. Dans le cadre d’une enquête sur les inégalités entre hommes et femmes dans l’emploi réalisée par JTUC-RENGO en 2017, près de 40 pour cent des personnes sondées – hommes ou femmes – ont déclaré exercer la même activité mais être classés dans des filières de carrière différentes, et près de 40 pour cent des femmes interrogées occupant des postes n’existant que dans des régions spécifiques ont déclaré qu’il ne devrait pas y avoir de différence de traitement pour le même emploi même lorsque les filières de carrière sont différentes. JTUC-RENGO réitère que, pour assurer la conformité du cadre législatif national par rapport au principe fondamental de la convention, il faudrait que l’article 4 de la loi sur les normes du travail énonce clairement le principe de la convention.

S’agissant de la demande de la commission tendant à ce que «le ratio des rémunérations des femmes aux rémunérations des hommes» soit ajouté à la liste des données dont la loi no 64 de 2015 prévoit la prise en considération dans les plans d’action, le gouvernement indique que si les employeurs ne sont pas tenus d’observer la situation sur le plan des disparités de rémunération entre hommes et femmes, ils sont cependant tenus d’observer le niveau de la participation active des femmes sur les lieux de travail, y compris les écarts entre les hommes et les femmes sur le plan du ratio des cadres aux salariés et celui de l’ancienneté, ces deux éléments étant considérés comme les principaux facteurs de disparité de rémunération entre hommes et femmes. Selon le gouvernement, ces mesures contribueront avec le temps à l’élimination progressive de toute ségrégation horizontale ou verticale entre hommes et femmes au travail. S’agissant des modifications apportées à la loi no 64 en 2019, qui étendent aux entreprises comptant 101 salariés ou plus l’obligation de l’employeur de collecter et analyser des données illustrant le ratio des femmes aux hommes pour des aspects tels que les nouvelles embauches, la durée du travail, les années d’ancienneté et les niveaux de classification, JTUC-RENGO considère que cette obligation devrait être étendue aux petites et moyennes entreprises (PME), considérant que plus de 99 pour cent des entreprises japonaises sont des PME et que les salariés des PME représentent environ 70 pour cent de l’ensemble des travailleurs du Japon.

Une fois de plus, la commission est conduite à réaffirmer que la protection contre la discrimination salariale telle qu’elle est envisagée à l’article 4 de la loi sur les normes du travail est d’une portée trop limitée, parce que cet article, en ne faisant pas référence au principe d’égalité de rémunération entre hommes et femmes pour un travail de valeur égale (ce qui est crucial pour une application effective de la convention), ne reflète pas pleinement le principe consacré par cette dernière. La commission rappelle également que la loi sur l’égalité de chances dans l’emploi interdit toute discrimination en matière d’embauche, de nomination/affectation et d’avancement, mais ne traite pas directement d’égalité de rémunération entre hommes et femmes pour un travail de valeur égale. La commission tient à souligner une fois de plus que la notion de travail de valeur égale est au cœur même de la convention. Elle permet un large champ de comparaisons, en incluant l’égalité de rémunération pour un travail «égal», pour le «même travail» ou pour un travail «similaire» tout en allant au-delà, mais en englobant le travail de nature entièrement différente et néanmoins de valeur égale (voir Étude d’ensemble de 2012 sur les conventions fondamentales, paragr. 673). Il s’ensuit que les emplois devant être comparés sur la base de facteurs objectifs (comme les compétences requises, l’effort, le niveau de responsabilité, les conditions de travail, etc.) peuvent être des emplois requérant des types de compétences différents, comportant des responsabilités différentes ou s’accomplissant dans des conditions de travail différentes mais qui peuvent néanmoins présenter globalement une valeur égale. Ainsi, le principe établi par la convention ne trouve pas son équivalent dans le principe de non-discrimination exprimé à l’article 4 de la loi sur les normes du travail en ce que cet article n’embrasse pas la notion de «travail de valeur égale». En conséquence, la commission prie à nouveau instamment le gouvernement de prendre les mesures nécessaires pour modifier la législation en vigueur afin de donner pleinement son expression au principe d’égalité de rémunération entre hommes et femmes pour un travail de valeur égale tel qu’il est consacré par la convention. De même, réitérant sa demande précédente, elle prie le gouvernement d’ajouter à l’éventail des données dont la loi de promotion de la participation et de l’avancement des femmes dans le monde du travail prévoit la collecte, celles qui expriment le ratio des rémunérations des femmes aux rémunérations des hommes car un tel indice peut constituer un moyen d’avertissement utile aux employeurs, qui les incite à se pencher, le cas échéant, sur une situation qui pourrait receler une discrimination salariale. Elle le prie également de donner des informations détaillées sur les activités menées par l’inspection du travail pour promouvoir et faire appliquer le principe d’égalité de rémunération entre hommes et femmes, de même que sur toute décision rendue des juridictions compétentes sur la base de l’article 4 de la loi sur les normes du travail qui ferait porter effet au principe établi par la convention.

La commission soulève d’autres questions dans une demande qu’elle adresse directement au gouvernement.

Demande directe (CEACR) - adoptée 2017, publiée 107ème session CIT (2018)

Article 1 de la convention. Progrès accomplis dans l’application de la convention: écart de rémunération entre hommes et femmes. La commission note, selon le rapport du gouvernement, que la disparité des salaires entre hommes et femmes s’est légèrement réduite entre 2013 et 2015, les gains des femmes passant de 72,7 pour cent des salaires moyens des hommes à 73,6 pour cent des salaires moyens des hommes. Elle note en outre que, d’après le résumé du Livre blanc sur l’égalité de genre de 2017, publié par le Cabinet du gouvernement en juin 2017, le taux d’emploi des femmes a continué à s’accroître, il a augmenté de 5,3 pour cent ces quatre dernières années. En outre, la proportion des femmes aux postes de direction augmente légèrement, mais reste faible d’environ 13 pour cent par rapport à celui des hommes. La commission prie le gouvernement de continuer de fournir des informations statistiques sur l’écart de salaire entre hommes et femmes dans les secteurs public et privé, y compris des statistiques sur les travailleurs «non réguliers».

Articles 1 et 2. Législation. Discrimination indirecte. La commission rappelle que ni la loi sur les normes du travail ni la loi sur l’égalité des chances dans l’emploi ne protègent les travailleurs contre la discrimination indirecte de genre, ayant un impact sur les niveaux de salaire relevés entre les hommes et les femmes. Elle note l’indication du gouvernement selon laquelle la discrimination indirecte est considérée comme étant une vaste notion que l’on pourrait appliquer dans presque tous les cas, raison pour laquelle seules quelques mesures spécifiques établies dans l’ordonnance ministérielle du ministère de la Santé, du Travail et du Bien-être ont été interdites. La commission prie le gouvernement de fournir des copies de l’ordonnance concernant les mesures approuvées et qui constituent une discrimination indirecte illégale fondée sur le sexe. Prière de fournir également des informations sur toutes discussions, décisions ou mesures prises en vue de lutter contre la discrimination indirecte en rapport avec toutes les composantes de la rémunération, et pas uniquement avec les salaires perçus par les hommes et les femmes.

Article 3. Evaluation objective des emplois. La commission note l’indication du gouvernement selon laquelle l’évaluation objective des emplois n’est pas compatible avec le système des salaires tel qu’il est appliqué au Japon. La commission note également que le gouvernement reconnaît que les systèmes de classification et le système de salaires utilisés par les employeurs peuvent fonctionner sur la base d’une perception établie de la répartition des rôles entre les hommes et les femmes et qu’ils risquent d’influencer les attributions, les promotions et les évaluations du personnel. Pour ce qui est de son précédent commentaire concernant les principes directeurs pour l’évaluation des emplois par la méthode de classification par grade et pour chaque élément, publiés par le ministère de la Santé, du Travail et du Bien-être en 2012, le gouvernement ne partage pas l’évaluation effectuée par la JTUC-RENGO et souligne que les principes directeurs servent à classifier le contenu des tâches pour chaque élément, les comparaisons devant être effectuées à partir des points et ne doivent pas servir en tant que système d’évaluation de la performance. Cependant, la commission note que les principes directeurs énoncent certains critères tels que l’expérience acquise et la pertinence des ressources humaines. La commission note le rapport du groupe d’étude sur la disparité des salaires entre hommes et femmes dans le cadre de l’évolution des systèmes de salaires et d’emplois, ainsi que les directives visant à soutenir les initiatives prises par les employeurs et les salariés afin de résoudre la disparité salariale entre hommes et femmes, qui ont été mises au point en réponse à ce rapport. Les directives préconisent les mesures suivantes: 1) concevoir des systèmes de gestion des emplois et des salaires qui soient clairs, justes et objectifs et assurer leur transparence; 2) examiner et améliorer la gestion des systèmes de salaires et la gestion de l’emploi concernant leur fonctionnement, par exemple l’affectation du personnel et le développement des ressources humaines; 3) prendre des initiatives (mesures positives) visant à réduire les écarts dus en grande partie à la perception de la répartition des rôles entre hommes et femmes, élément profondément ancré sur le lieu de travail, le but étant d’encourager les entreprises à examiner de leur propre chef leurs systèmes. La commission continue de demander au gouvernement de fournir des informations sur les mesures prises afin de promouvoir et de développer les moyens utilisés pour que le système de fixation des salaires puisse incorporer les méthodes d’évaluation objectives, tant dans le secteur privé que public, afin de garantir la possibilité de comparer les rémunérations en allant au-delà de la comparaison des emplois, des types d’emplois et des classifications d’emplois identiques ou sensiblement identiques. Etant donné qu’il est reconnu que des stéréotypes persistent concernant les rôles des hommes et des femmes dans les décisions prises dans le cadre de l’embauche, la commission demande au gouvernement de rendre compte des mesures de sensibilisation et d’éducation prises afin de mieux informer les employeurs, les salariés et les supérieurs sur l’évaluation objective des emplois et l’importance qu’il y a à veiller à ce que les préjugés sexistes n’entrent pas en ligne de compte dans le système de rémunération. La commission demande au gouvernement de préciser où en sont les directives visant au soutien des initiatives prises par les employeurs et les salariés pour résoudre la question de la disparité de salaires entre hommes et femmes et de fournir des informations sur la manière dont elles ont été reconnues, encouragées et appliquées.

Contrôle de l’application. La commission note les indications du gouvernement selon lesquelles il a mené, en 2015, 133 116 inspections régulières et a constaté trois cas de violation de l’article 4 de la loi sur les normes du travail en raison de la disparité de genre, et que des mesures correctives ont été prises. Elle note en outre les résumés des jugements dans lesquels certains tribunaux ont constaté une discrimination de genre dans la rémunération, par exemple, dans le système de classification des emplois, mais que, dans de nombreux autres cas, la reconnaissance de l’aspect «raisonnable» contenu à l’article 4 de la loi sur les normes du travail a permis aux employeurs d’utiliser largement leur pouvoir discrétionnaire pour fixer des taux de salaire ayant un impact différent sur les femmes et les hommes. La commission note les observations de la JTUC-RENGO selon laquelle l’inspection du travail prévue à l’article 4 est insuffisante et qu’aucun cas de discrimination indirecte n’a été constaté. La commission demande au gouvernement de mettre en place des procédures d’application et des mesures de réparation appropriées et efficaces afin d’assurer que le principe de la convention est respecté, et de continuer de fournir des résumés des actions d’inspections effectuées et des décisions judiciaires relatives aux cas de violation du principe de l’égalité de rémunération.

Observation (CEACR) - adoptée 2017, publiée 107ème session CIT (2018)

La commission prend note des observations de la Confédération japonaise des syndicats (JTUC-RENGO) jointes au rapport du gouvernement reçu le 28 octobre 2016. Elle note en outre les observations de la Confédération nationale des syndicats (ZENROREN), reçues le 3 octobre 2016, les observations de la Fédération japonaise des syndicats de travailleurs CO-OP (SEIKYOROREN), reçues le 24 mai 2016, ainsi que les observations du Syndicat des travailleurs de Showa-Shell Zensekiyu (ZSSLU), reçues le 8 février 2016.

Suivi des recommandations du comité tripartite (réclamation présentée en vertu de l’article 24 de la Constitution de l’OIT)

La commission rappelle le rapport que le comité tripartite nommé par le Conseil d’administration a adopté le 11 novembre 2011 pour examiner la plainte présentée par le ZSSLU (GB.312/INS/15/3). Le comité tripartite a conclu que des mesures supplémentaires étaient nécessaires, en collaboration avec les organisations de travailleurs et d’employeurs, afin de promouvoir et d’assurer l’égalité de rémunération entre hommes et femmes pour un travail de valeur égale, dans la loi comme dans la pratique, conformément à l’article 2 de la convention, pour renforcer l’application et le contrôle de l’application de la législation et des mesures existantes, y compris des mesures visant à déterminer la valeur relative des emplois (paragr. 57).

Articles 1 et 2 de la convention. Travail de valeur égale. Législation. La commission rappelle qu’elle fait remarquer depuis de nombreuses années que l’article 4 de la loi sur les normes du travail, qui prévoit que, «en ce qui concerne les salaires, un employeur ne soumettra pas les femmes à un traitement discriminatoire par rapport aux hommes en raison de leur sexe», ne reflète pas pleinement le principe établi par la convention. Le gouvernement déclare à nouveau dans son rapport qu’il considère que les obligations de la convention sont remplies dans la mesure où le système de paie ne permet aucune discrimination salariale entre hommes et femmes en raison du sexe. La commission ne peut que réaffirmer que la simple interdiction de la discrimination salariale fondée sur le sexe prévue à l’article 4 est trop limitée, car elle ne reflète pas la notion de «travail de valeur égale», indispensable pour garantir la pleine application de la convention. La commission note que la JTUC-RENGO, la ZENROREN et le ZSSLU sont tous d’avis que l’article 4 ne suffit pas à protéger les salariés contre la discrimination salariale fondée sur le genre qui existe dans le pays, et que les directives relatives à l’interprétation de l’article 4 n’aident pas à lutter contre la discrimination indirecte, par exemple la discrimination due aux classifications des emplois qui constitue une cause importante des écarts de rémunération entre hommes et femmes. Selon la JTUC-RENGO, la loi reflète la politique gouvernementale qui vise à promouvoir seulement l’égalité de rémunération pour un travail égal entre hommes et femmes, et non pas à traiter l’écart de rémunération entre hommes et femmes résultant des évaluations des emplois, des types d’emploi ou du statut dans l’emploi. La commission rappelle également que la loi sur l’égalité des chances dans l’emploi, qui interdit la discrimination lors du recrutement, de la nomination et de la promotion, n’interdit pas la discrimination en matière de rémunération.

La commission note l’adoption d’une nouvelle loi sur la promotion de la participation et de l’avancement des femmes sur le lieu de travail (loi no 64 de 2015), qui est entrée en vigueur le 1er avril 2016. Conformément à cette loi, les agences gouvernementales nationales et locales et les employeurs du secteur privé employant plus de 300 travailleurs doivent: recueillir et analyser des données sur la proportion hommes-femmes dans l’entreprise, telles que les embauches nouvelles, les heures travaillées, les années de service et les niveaux de classification; et élaborer et publier des plans d’action au niveau de l’entreprise fixant des objectifs quantitatifs et prévoyant des mesures pour les atteindre dans des délais déterminés. La loi prévoit également des incitations et la certification des entreprises qui adoptent des mesures volontaristes pour promouvoir l’emploi des femmes. Selon le gouvernement, une application constante de cette loi permettra d’augmenter le nombre de femmes aux postes de direction et de réduire les différences entre les années d’ancienneté des hommes et des femmes, ce qui permettra de réduire les disparités de salaire entre hommes et femmes qui, selon lui, tiennent principalement à ces deux facteurs. D’après le rapport du gouvernement et le résumé du Livre blanc sur l’égalité de genre, publié par le Cabinet du gouvernement en juin 2017, la commission note les informations concernant l’application de la loi no 64 de 2015 tant dans le secteur public que privé, ainsi que d’autres mesures prises visant à encourager la participation des femmes dans l’emploi et à favoriser la conciliation entre responsabilités professionnelles et responsabilités familiales. Bien qu’elle se félicite de cette nouvelle loi et espère qu’elle permettra d’améliorer la situation des femmes dans l’emploi, en particulier dans les filières professionnelles et aux postes de direction, la commission note que la loi est mise en œuvre sur une base volontaire et qu’il n’y a aucune prescription en matière de dialogue entre employeur et travailleurs. La décision concernant les objectifs quantitatifs est laissée au soin de chaque entreprise sans que les employeurs ne soient encouragés à aborder la question des grilles de salaires des femmes et des hommes en tenant compte du principe de l’égalité de rémunération pour un travail de valeur égale. La commission examine d’autres aspects de la loi concernant l’équilibre entre responsabilités professionnelles et responsabilités familiales dans les commentaires qu’elle formule sur l’application de la convention (nº 156) sur les travailleurs ayant des responsabilités familiales, 1981.

Etant donné que les disparités de salaire entre hommes et femmes n’ont que faiblement diminué entre 2012 et 2015, l’écart de rémunération s’étant maintenu à 26,3 pour cent, la commission demande de nouveau instamment au gouvernement de prendre immédiatement des mesures concrètes afin de mettre en place un cadre législatif qui établisse expressément le droit des hommes et des femmes à l’égalité de rémunération pour un travail de valeur égale. Elle demande au gouvernement de continuer de fournir des informations détaillées sur les mesures prises et sur les progrès accomplis à cet égard, ainsi que des informations sur l’application de la législation actuellement en vigueur dont l’impact sur l’égalité de rémunération entre hommes et femmes a été démontré, notamment sur toutes directives administratives publiées. Notant que le gouvernement compte sur l’application de la nouvelle loi sur la promotion de la participation et de l’avancement des femmes sur le lieu de travail afin d’améliorer la situation de l’emploi des femmes dans la pratique, la commission demande au gouvernement d’envisager d’ajouter des données sur «le ratio entre les salaires des femmes et ceux des hommes» à la liste des données qui doivent être recueillies, analysées et incorporées dans les plans d’action annoncés en vertu de la loi. La commission demande au gouvernement de continuer à redoubler d’efforts pour traiter toutes les questions qui contribuent directement et indirectement à l’écart de salaire significatif entre les hommes et les femmes, y compris la ségrégation professionnelle horizontale et verticale entre hommes et femmes.

Emploi non régulier – Emploi à temps partiel et emploi à durée déterminée. La commission note que la majorité des femmes continuent d’être employées dans un emploi non régulier (à temps partiel ou à durée déterminée) et que la majorité des hommes continuent d’être employés dans un emploi régulier. Le gouvernement fournit des statistiques indiquant que 70 pour cent des travailleurs employés à temps partiel sont des femmes et que les femmes travaillant moins de 35 heures par semaine représentent 46,7 pour cent du total des femmes employées. Dans ses observations, la ZENROREN souligne que le nombre de travailleurs employés dans un emploi non régulier augmente, que la proportion de travailleuses non régulières par rapport aux travailleurs non réguliers augmente dans certains domaines et que de nombreuses femmes souhaitent trouver un emploi régulier après la naissance d’un enfant ou après avoir élevé leurs enfants. L’organisation souligne que, compte tenu des tâches effectuées, les salaires des travailleurs non réguliers sont bas et qu’il n’existe pas de systèmes visant à corriger les écarts de rémunération entre les emplois non réguliers dans les professions majoritairement exercées par des femmes et les postes réguliers. La commission considère que les différences de traitement entre l’emploi régulier et l’emploi non régulier en termes de rémunération sont liées à l’application de la convention. Elle note que de nombreuses initiatives ont été prises pour traiter les questions concernant l’emploi non régulier, y compris des modifications à la loi sur les travailleurs à temps partiel, la loi sur les contrats de travail, la loi sur les travailleurs détachés et le projet de législation sur l’égalité de rémunération ainsi que des directives sur l’égalité entre l’emploi non régulier et l’emploi régulier. Le ZSSLU indique qu’une étude en cours sur le travail non régulier conformément à ces lois ne prend pas en considération la question de la discrimination fondée sur le genre et qu’elles ne visent pas non plus à lutter contre les inégalités structurelles entre hommes et femmes dues aux différences de traitement entre l’emploi régulier et l’emploi non régulier. Selon la ZENROREN, le principe de l’égalité de traitement entre les travailleurs réguliers et les travailleurs non réguliers n’est toujours pas appliqué. Le ZSSLU s’interroge sur le point de savoir si les changements dans l’organisation des travailleurs détachés, qui font suite à la modification de 2015 de la loi sur les travailleurs détachés, aideront vraiment à régler les disparités différences de traitement auxquelles ces travailleurs, dont bon nombre sont des femmes, sont confrontés. Le ZSSLU estime que la disposition de la loi sur les contrats de travail qui prévoit l’élimination des différences «non raisonnables» de traitement entre les contrats à durée déterminée et les contrats à court terme risque de ne pas être pleinement appropriée aux cas des travailleurs détachés. L’organisation note en outre que le projet de législation sur l’égalité de rémunération n’est là que pour fournir des orientations de politique et n’assure pas que les travailleurs peuvent bénéficier de leurs droits, pas plus qu’elle ne prévoit l’évaluation des emplois. Rappelant que la convention s’applique à l’emploi régulier et à l’emploi non régulier, et compte tenu de la dimension de genre de la structure de l’emploi, y compris le nombre élevé de femmes travaillant à temps partiel, et de son impact sur l’écart de rémunération entre hommes et femmes, la commission demande au gouvernement de fournir des informations sur les mesures prises pour s’attaquer au problème de la sous évaluation des emplois majoritairement occupés par des femmes, pour faciliter la réalisation d’évaluations objectives des emplois et l’ajustement des niveaux de rémunération dans les classifications des emplois réguliers et non réguliers, dans le secteur public comme dans le secteur privé, et des informations sur les mesures prises afin d’améliorer les chances offertes aux femmes d’obtenir ou de retrouver un emploi régulier. La commission croit comprendre qu’un projet de directives sur l’emploi des travailleurs réguliers et des travailleurs non réguliers est en cours, et demande au gouvernement de fournir copie de ces directives une fois adoptées et des informations sur les mesures prises pour promouvoir leur application dans la pratique. La commission demande aussi au gouvernement de continuer de fournir des statistiques, ventilées par sexe, sur la participation et les niveaux de salaire des hommes et des femmes dans le travail temporaire, le travail détaché, ainsi que le travail à temps partiel, le travail à durée déterminée et le travail à plein temps pour une durée indéterminée.

Travail à temps partiel. Suite à ses précédents commentaires sur le travail à temps partiel, la commission rappelle l’adoption de la loi no 27 de 2014 visant à modifier la loi sur les travailleurs à temps partiel, qui étend la protection contre les traitements discriminatoires au contrat à durée déterminée ainsi qu’au contrat à durée indéterminée, lorsque les disparités sont considérées comme n’étant pas raisonnables. Elle rappelle en outre que les dispositions de la loi sur les travailleurs à temps partiel, avant révision, étaient très limitées et n’avaient que peu d’impact sur les femmes occupées à temps partiel. Le gouvernement indique que la révision la plus récente devrait avoir pour effet d’améliorer le traitement des travailleurs à temps partiel et d’augmenter leurs salaires et que le ministère de la Santé, du Travail et du Bien-être assure actuellement la promotion de la loi en fournissant des conseils aux employeurs. Il indique toutefois qu’aucune statistique sur l’impact de cette loi n’est encore disponible. La JTUC-RENGO et le SEIKYOROREN s’interrogent sur le point de savoir si la révision sera suffisante pour avoir un impact positif sur l’égalité de genre. La JTUC-RENGO estime que des directives sont nécessaires pour apporter des éclaircissements sur l’interprétation du nouvel article 8 quant à la question de savoir quelles disparités seront possibles.

En ce qui concerne les fonctionnaires temporaires et à temps partiel dans les collectivités locales, la commission note que les femmes continuent d’être concentrées dans des postes temporaires et à temps partiel et que les catégories d’emploi sont marquées par une forte ségrégation basée sur le sexe. La commission note que, en 2012, les femmes représentaient 57,3 pour cent du personnel temporaire à temps partiel dans les préfectures; 68,7 pour cent du personnel de bureau du Cabinet; et 80,3 pour cent du personnel employé dans les municipalités, où elles sont largement concentrées dans les postes d’employées de bureau, d’infirmières, de professionnelles de la petite enfance et de cuisinières scolaires. Elle note l’indication du gouvernement selon laquelle les administrations locales ont, par décision du ministère des Affaires internes et des Communications du 4 juillet 2014, continué d’assurer le traitement des employés temporaires et des employés à temps partiel, en fonction de leurs tâches et de leurs responsabilités. La JTUC-RENGO observe que ces travailleurs sont soumis à des critères de nomination différents dans des collectivités locales différentes, même si les travaux et les tâches à accomplir sont les mêmes. En vue de résoudre cette confusion, l’organisation en appelle au gouvernement pour qu’il réalise une étude sur les types de travaux et les tâches et crée un cadre de révision des échelles salariales pour les collectivités locales.

La commission demande au gouvernement de fournir des informations sur la façon dont l’article 8 de la loi sur les travailleurs à temps partiel a été interprété, y compris sur toutes directives adoptées, ainsi que sur son impact sur les travailleurs à temps partiel, y compris des informations sur le nombre d’hommes et de femmes dont le traitement et les salaires ont été modifiés suite à l’amendement de cet article. Notant que l’amendement de la loi sur les contrats de travail concernant le droit de demander la conversion d’un contrat à durée déterminée vers un contrat à durée indéterminée entrera en vigueur en 2018, la commission demande au gouvernement de fournir des informations sur les conversions qui ont été demandées, y compris celles qui concernent la conversion de postes à temps partiel vers des postes à plein temps et de postes à durée déterminée vers des postes à durée indéterminée, et de fournir des informations statistiques ventilées par sexe. La commission demande aussi au gouvernement de fournir des informations sur les mesures prises afin de traiter les questions soulevées par la JTUC-RENGO concernant la classification des emplois dans les collectivités locales.

Systèmes de filières. Suite à ses précédents commentaires, la commission rappelle les préoccupations qu’elle a exprimées sur l’impact sur la disparité des salaires entre hommes et femmes du système de filières, qui a été introduit par les catégories de gestion de l’emploi prévues par les directives se rapportant à la loi sur l’égalité de chances dans l’emploi (EEO), en raison de la faible représentation des femmes dans le système de filières principales (intégrées). La commission note les observations de la JTUC-RENGO selon lesquelles ce système permet un système de classification des emplois, fondé sur le genre, dans laquelle les hommes sont considérés comme appartenant à une filière principale, ce qui n’est pas le cas des femmes. La commission note que les directives de l’EEO ont été révisées en 2014 afin de donner des exemples supplémentaires sur la façon dont il convient de gérer les différences de traitement dans les deux filières, conformément à la loi. La commission note que la JTUC-RENGO et le ZENROREN estiment que les directives ne font que favoriser les écarts de rémunération entre hommes et femmes. Le ZSSLU estime que ces classifications limitent les possibilités de promotion et d’emploi des femmes et qu’elles sont davantage responsables des disparités de salaire que les années d’ancienneté. L’organisation ajoute que, malgré ces directives, les entreprises peuvent gérer librement la classification des catégories d’emploi; que les emplois devraient être évalués objectivement et comparés entre les filières et non à l’intérieur même de chaque filière; et que les obligations de mobilité ne devraient pas constituer l’élément déterminant du placement dans la filière principale. A cet égard, la commission se félicite du consensus obtenu entre le gouvernement et les représentants d’employeurs et de travailleurs, visant à élargir le champ d’application de la discrimination indirecte illégale, de prévoir que les transferts ne peuvent être un critère en termes de recrutement, d’emploi, de promotion ou de changement d’emploi en l’absence de motifs pour les justifier. La commission note également, d’après le résumé des décisions judiciaires mentionnées dans le rapport du gouvernement, que les différentes classifications d’emploi continuent à fonctionner dans la pratique, du moins pour certains cas, tout simplement pour perpétuer les classifications de salaire fondées sur le genre et non sur les prescriptions inhérentes aux compétences ou à l’emploi. Etant donné que les femmes continuent à être peu représentées dans la filière principale et compte tenu des conséquences de cette situation sur les disparités des salaires, la commission prie instamment le gouvernement de redoubler d’effort pour augmenter le pourcentage des femmes dans la filière principale intégrée, y compris dans le cadre de nouvelles embauches ou de la conversion, à partir de la filière générale, et de fournir des informations sur toute mesure prise en vue de promouvoir les évaluations objectives d’emploi dans toutes les filières. La commission demande également au gouvernement de fournir des informations sur l’impact de l’élargissement du champ d’application de la discrimination indirecte interdite sur la base des besoins en matière de mobilité et sur la façon dont doit être interprétée la notion de «différences considérées comme n’étant pas raisonnables».

La commission soulève d’autres questions dans une demande qu’elle adresse directement au gouvernement.

Demande directe (CEACR) - adoptée 2014, publiée 104ème session CIT (2015)

Articles 1 et 2 de la convention. Evaluation de l’écart de rémunération entre hommes et femmes. La commission note que, selon le rapport du gouvernement, d’après l’enquête de 2012 sur la structure des salaires, les disparités entre les gains horaires indexés des hommes et des femmes travaillant à plein temps sont passées à 27,8 pour cent en 2012 (contre 28,1 pour cent en 2011). Les disparités de salaire par branche d’activité vont de 40,6 pour cent dans le secteur financier et des assurances à 16,6 pour cent dans les «autres» services. La commission note que la Confédération japonaise des syndicats (JTUC-RENGO) affirme que cette enquête ne couvre pas les travailleurs «non réguliers», dont 68,3 pour cent sont des femmes. La JTUC-RENGO indique que, d’après un rapport de 2012 de l’Organisation de coopération et de développement économiques, l’écart de rémunération entre hommes et femmes est de 29 pour cent au Japon (40 pour cent chez les travailleurs de 40 ans et plus, et 61 pour cent chez les travailleurs ayant des enfants). La commission note également qu’aucune donnée statistique concernant le secteur public n’a été communiquée. La commission demande au gouvernement de fournir des informations statistiques sur l’écart de salaire entre hommes et femmes dans les secteurs public et privé, y compris des statistiques sur les travailleurs «non réguliers».

Discrimination indirecte. La commission rappelle que, en vertu du règlement d’application de la loi sur l’égalité de chances dans l’emploi, la discrimination indirecte n’est interdite que dans trois cas. A cet égard, elle note que le gouvernement indique que les discussions sur la révision de cette loi, notamment en ce qui concerne la discrimination indirecte, se poursuivront et qu’en mai 2013 aucune décision de justice n’avait établi de discrimination indirecte. La commission note que la JTUC-RENGO indique que, au cours des réunions du sous-comité sur l’égalité dans l’emploi du Conseil de la politique du travail du ministère de la Santé, du Travail et de la Prévoyance, elle a insisté sur la nécessité de clarifier juridiquement le concept de discrimination indirecte. En effet, plusieurs règles devraient être considérées comme établissant une discrimination indirecte, notamment la règle imposant d’être chef de famille pour avoir droit aux prestations familiales. La commission a eu connaissance de modifications apportées, le 24 décembre 2013, au règlement d’application de la loi sur l’égalité de chances dans l’emploi qui semblent étendre la portée de l’interdiction de la discrimination indirecte. La commission demande au gouvernement de fournir des informations détaillées sur les modifications apportées au règlement d’application de la loi sur l’égalité de chances dans l’emploi et sur leur impact sur la réduction de l’écart de rémunération entre hommes et femmes, et d’indiquer de quelle manière il veille à ce qu’il existe une protection effective contre toutes les formes de discrimination indirecte en matière de rémunération. La commission demande de nouveau au gouvernement d’indiquer s’il est envisagé d’interdire la discrimination indirecte en matière de prestations de sécurité sociale.

Article 3. Evaluation objective des emplois. La commission note que, d’après le rapport du gouvernement, même lorsqu’un système de salaires fondé sur une évaluation des emplois est adopté, les entreprises le combinent avec un système de salaires fondé sur la capacité de chacun à exécuter son travail. D’après le gouvernement, l’utilisation d’une évaluation objective des emplois pour fixer les salaires ne convient pas au système de salaires au Japon. Le gouvernement reconnaît cependant que, dans certains cas, la conception même de ce système ne permet pas d’éviter toute ambiguïté quant aux critères de promotion et d’évaluation du personnel et qu’elle n’empêche pas toujours les éventuels préjugés sexistes lorsqu’il est appliqué. A cet égard, le gouvernement indique que le manuel sur l’analyse et l’évaluation des emplois, publié en 2010, utilise une simple méthode de comparaison et que des directives pour l’évaluation par répartition des emplois ont été publiées en 2012 pour pouvoir comparer les obligations des travailleurs à temps partiel et celles des travailleurs «réguliers». L’analyse et l’évaluation des emplois, telles qu’elles figurent dans les directives, sont présentées dans des séminaires auxquels participent des employeurs, et des informations sont publiées sur Internet. La commission note cependant que la JTUC-RENGO souligne que, dans les directives, l’évaluation vise à mesurer les capacités individuelles du travailleur et qu’elle ne se fonde pas sur des facteurs objectifs tels que les attributions du poste et les conditions de travail. D’après l’organisation, la recherche et le développement d’une méthode d’évaluation objective et non sexiste des emplois sont par conséquent de toute urgence nécessaires dans le processus actuel de révision de la loi sur l’égalité de chances dans l’emploi. Le Syndicat Zensekiyu Showa-Shell insiste également sur le fait que la question de l’évaluation objective et non sexiste des emplois est souvent confondue avec celle de l’évaluation des compétences ordinaires des travailleurs, même dans les discussions entre les organisations d’employeurs et de travailleurs sur les politiques à adopter, et demande que davantage d’informations soient diffusées et davantage de formations soient dispensées en la matière. Rappelant qu’il peut demander l’assistance technique du BIT sur ce point, la commission demande au gouvernement de fournir des informations sur les mesures prises pour promouvoir et développer une évaluation objective des emplois, dans les secteurs privé et public, afin de garantir la possibilité de comparer les rémunérations en allant au-delà des emplois identiques ou sensiblement identiques, et de communiquer des informations sur les activités de sensibilisation menées auprès des travailleurs, des employeurs et de leurs organisations, ainsi que de la population.

Contrôle de l’application. La commission note que le gouvernement indique que 132 829 inspections régulières ont été effectuées par l’Autorité de contrôle du respect des normes du travail en 2011 et que seules deux infractions à l’article 4 de la loi sur les normes du travail ont été signalées. La commission demande au gouvernement de continuer à fournir des informations détaillées sur la nature des infractions commises, la teneur des conseils dispensés et les mesures correctives imposées par les inspecteurs chargés du contrôle du respect des normes du travail en cas de violation de l’article 4 de la loi sur les normes du travail. Elle demande de nouveau au gouvernement de fournir des informations sur l’inspection du travail, en particulier sur les méthodes concrètes et les orientations fournies aux inspecteurs pour leur permettre de repérer les cas de discrimination salariale lorsque les hommes et les femmes occupent des emplois de nature différente mais néanmoins de valeur égale.

Observation (CEACR) - adoptée 2014, publiée 104ème session CIT (2015)

La commission prend note des observations du Syndicat Zensekiyu Showa-Shell, reçues le 17 décembre 2012, auxquelles le gouvernement répond dans son rapport, ainsi que des observations de la Confédération japonaise des syndicats (JTUC-RENGO), jointes au rapport du gouvernement reçu le 30 septembre 2013. Elle prend également note des observations du Syndicat des travailleurs solidaires d’Aichi et du Syndicat des femmes travailleuses des sociétés commerciales, reçues le 6 août 2013, et des observations de la Confédération nationale des syndicats (ZENROREN), reçues le 25 septembre 2013.

Suivi des recommandations du comité tripartite (réclamation présentée en vertu de l’article 24 de la Constitution de l’OIT). La commission renvoie au rapport du comité tripartite chargé d’examiner la réclamation présentée par le Syndicat Zensekiyu Showa-Shell, adopté le 11 novembre 2011 par le Conseil d’administration du BIT (document GB.312/INS/15/3). Le comité a conclu qu’il fallait prendre davantage de mesures, en collaboration avec les organisations d’employeurs et de travailleurs, pour promouvoir et garantir l’égalité de rémunération entre hommes et femmes pour un travail de valeur égale, en droit et dans la pratique, conformément à l’article 2 de la convention, et pour renforcer la mise en œuvre et le suivi de la législation et des mesures existantes, y compris les mesures qui visent à déterminer la valeur relative des emplois (paragr. 57).

Articles 1 et 2 de la convention. Travail de valeur égale. Législation. Depuis plusieurs années, la commission souligne que l’article 4 de la loi sur les normes du travail, qui prévoit qu’en ce qui concerne les salaires un employeur ne soumettra pas les femmes à un traitement discriminatoire par rapport aux hommes en raison de leur sexe, ne reflète pas pleinement le principe établi par la convention. Le gouvernement indique que, pour clarifier l’interprétation de cet article, la «notification» (circulaire d’application) y afférente a été révisée en décembre 2012 et des décisions de justice y ont été ajoutées. Une brochure regroupant les décisions de justice les plus pertinentes a également été rédigée à l’intention des travailleurs pour qu’ils puissent savoir si leur système de paie aboutit à une discrimination substantielle entre hommes et femmes. Le gouvernement affirme de nouveau que le système de paie est considéré comme étant conforme aux prescriptions de la convention dans la mesure où il ne permet aucune discrimination salariale entre hommes et femmes uniquement au motif du sexe. Tout en prenant note des vues du gouvernement, la commission ne peut que réaffirmer que la simple interdiction de la discrimination salariale fondée sur le sexe ne tient pas compte de la notion de «travail de valeur égale», indispensable pour lutter contre la ségrégation professionnelle selon le sexe sur le marché du travail (voir étude d’ensemble sur les conventions fondamentales, 2012, paragr. 673 à 676). La commission prend également note des vues exprimées par le Syndicat Zensekiyu Showa-Shell, le Syndicat des travailleurs solidaires d’Aichi et le Syndicat des femmes travailleuses des sociétés commerciales, selon lesquelles le principe de l’égalité de rémunération entre hommes et femmes pour un travail de valeur égale n’est pas considéré comme un principe réglementant directement les relations professionnelles, ce qui crée un obstacle majeur à l’équité salariale. En outre, la JTUC-RENGO fait observer que l’interprétation que le gouvernement fait de l’article 4 de la loi sur les normes du travail dans la «notification» (circulaire d’application) précitée limite le champ de la discrimination à éliminer et ne traite pas directement de l’égalité de rémunération entre hommes et femmes pour un travail de valeur égale. L’organisation réclame de nouveau l’insertion, dans la loi sur l’égalité de chances dans l’emploi, d’une disposition qui interdirait la discrimination salariale fondée sur le sexe et l’adjonction du terme «sexe» aux motifs de discrimination visés à l’article 3 de la loi sur les normes du travail. La commission prie de nouveau instamment le gouvernement de prendre immédiatement des mesures concrètes afin de mettre en place un cadre législatif établissant expressément le droit des hommes et des femmes à l’égalité de rémunération pour un travail de valeur égale, ainsi que des procédures de contrôle de l’application et des recours adaptés. Elle demande au gouvernement de fournir des informations détaillées sur les mesures prises et les progrès accomplis à cet égard ainsi que sur toute révision de la législation actuelle du travail et sur toute décision administrative et judiciaire ayant trait à l’égalité de rémunération qui pourraient avoir des effets sur l’égalité de rémunération entre hommes et femmes.

Mesures pratiques pour combler l’écart de rémunération entre hommes et femmes et promouvoir l’égalité entre hommes et femmes. La commission prend note des informations détaillées communiquées par le gouvernement sur les mesures prises pour combattre les différences entre hommes et femmes dans l’emploi et dans le nombre d’années travaillées grâce à des mesures positives et au soutien apporté pour concilier responsabilités professionnelles et responsabilités familiales. Notant que l’écart de rémunération entre hommes et femmes demeure important (27,8 pour cent en 2012), la commission demande au gouvernement de redoubler d’efforts pour encourager les entreprises à adopter des mesures positives visant à réduire cet écart, notamment en ce qui concerne l’accès des femmes aux postes de direction et la conciliation entre responsabilités professionnelles et responsabilités familiales pour les hommes et les femmes sur un pied d’égalité. Le gouvernement est prié de communiquer des informations sur les mesures prises et les résultats obtenus.

«Emplois non réguliers»: emploi à temps partiel et emploi à durée déterminée. La commission avait précédemment noté que l’expression «emploi non régulier» couvre notamment l’emploi à temps partiel et l’emploi à durée déterminée. S’agissant de l’emploi à temps partiel, la commission note que, d’après l’enquête de 2012 sur la main-d’œuvre, les travailleuses représentent 69,2 pour cent de la main-d’œuvre à temps partiel. D’après la JTUC-RENGO, les salaires de nombreux travailleurs à temps partiel demeurent peu élevés, leurs conditions de travail sont mauvaises et leurs salaires augmentent à peine en fonction de leur âge ou de leur ancienneté. La commission rappelle que l’article 8 de la loi sur les travailleurs à temps partiel n’interdit un traitement discriminatoire quant à la détermination du salaire qu’à l’égard des travailleurs à temps partiel qui remplissent des conditions particulières: si leurs attributions et leur niveau de responsabilité sont égaux à ceux des travailleurs réguliers; s’ils sont titulaires d’un contrat de travail à durée indéterminée; et si, pendant leur contrat, tout changement dans leur description de poste et leur mission correspond à ce qu’un travailleur régulier peut attendre. La commission note que, d’après la ZENROREN, une étude officielle a montré que, en raison de ces conditions, seulement 1,3 pour cent des travailleurs à temps partiel jouissent d’un traitement égal à celui des travailleurs à plein temps. La JTUC-RENGO demande à nouveau que l’article 8 sur l’égalité de traitement soit révisé et qu’une disposition concernant le versement de prestations divisibles à valeur monétaire pour les travailleurs à temps partiel y figure. Dans son rapport, le gouvernement indique que des mesures législatives seront prises afin de modifier les dispositions interdisant les traitements discriminatoires. La commission note avec intérêt l’adoption de la loi no 27 de 2014 modifiant la loi sur les travailleurs à temps partiel. Cette loi modifie plusieurs dispositions, notamment l’article 8(1) sur l’interdiction de la discrimination afin de supprimer la condition relative à la conclusion d’un contrat à durée indéterminée, étendant ainsi l’interdiction des traitements discriminatoires aux travailleurs à temps partiel ayant un contrat à durée déterminée et remplissant les deux autres conditions. Rappelant que la convention s’applique tant aux travailleurs à plein temps qu’aux travailleurs à temps partiel, la commission demande au gouvernement de fournir des informations détaillées sur le contenu et la portée des amendements à la loi sur les travailleurs à temps partiel et leur impact sur la situation des travailleurs à temps partiel en matière de rémunération, y compris la proportion de travailleurs et de travailleuses à temps partiel désormais couverts par l’interdiction de traitements discriminatoires. La commission demande également au gouvernement de continuer à prendre des mesures pour assurer que les travailleurs à temps partiel et les travailleurs à plein temps sont traités de manière égale quant au principe de la convention. La commission demande à nouveau au gouvernement de communiquer des informations sur les résultats obtenus quant à la conversion des travailleurs à temps partiel en travailleurs réguliers et de continuer à fournir des données statistiques, ventilées par sexe, sur le nombre de travailleurs à temps partiel.

La commission note que, d’après le Syndicat Zensekiyu Showa-Shell, les disparités salariales entre hommes et femmes sont liées aux disparités des conditions de travail, notamment selon l’ancienneté et selon qu’il s’agit d’un emploi régulier ou d’un emploi non régulier, type d’emploi où les femmes sont les plus nombreuses. S’agissant des emplois à durée déterminée, la commission prend note de la modification de la loi sur les contrats de travail, adoptée en août 2012 et entrée en vigueur en avril 2013, qui prévoit la création d’un mécanisme imposant aux employeurs de convertir les contrats à durée déterminée en contrats à durée indéterminée, à la demande de l’employé, lorsque ces contrats à durée déterminée sont systématiquement renouvelés depuis plus de cinq ans. Elle interdit toute rupture de contrat à durée déterminée dans «certaines circonstances» ainsi que l’imposition aux travailleurs liés par un contrat de travail à durée déterminée de conditions de travail «excessivement différentes» par rapport à celles imposées aux travailleurs liés par un contrat de travail à durée indéterminée. A cet égard, la commission prend note de la réponse du gouvernement au Syndicat Zensekiyu Showa-Shell, d’après laquelle les conditions de travail «excessivement différentes» sont fixées d’après les descriptifs de poste (attributions et niveau de responsabilité), l’étendue des attributions et la rotation des emplois, et autres facteurs. La commission note également que la JTUC-RENGO affirme que, souvent, les employeurs fixent différentes normes salariales pour les travailleurs liés par un contrat à durée déterminée. La ZENROREN se déclare préoccupée par le fait que l’écart de rémunération existant entre les travailleurs liés par un contrat à durée indéterminée et les travailleurs liés par un contrat à durée déterminée dont le travail est identique mais dont le traitement quant au lieu, à la durée du travail et à la catégorie d’emploi est différent, ne disparaîtra pas car les conditions de travail (attributions, lieu de travail, salaire, durée du travail, etc.) appliquées à un travailleur lié par un contrat à durée déterminée ne sont modifiées après la conversion de son contrat que si un autre contrat est signé à cet effet. En outre, la commission note que, d’après la JTUC-RENGO et la ZENROREN, des préoccupations demeurent quant au respect des nouvelles dispositions par les employeurs qui souhaitent éviter cette conversion. La commission demande au gouvernement de prendre les mesures nécessaires pour suivre attentivement l’impact des nouvelles dispositions de la loi sur les contrats de travail en ce qui concerne la conversion des contrats à durée déterminée en contrats à durée indéterminée afin de veiller à ce que le mécanisme mis en place n’ait pas d’effets négatifs sur la rémunération des travailleurs liés par un contrat à durée déterminée, y compris sur celle des travailleuses. La commission demande également au gouvernement de préciser la signification, dans la modification apportée à la loi sur les contrats de travail, de l’expression «conditions de travail excessivement différentes» et de clarifier les «circonstances» dans lesquelles l’employeur n’a pas le droit de rompre (ou de ne pas renouveler) un contrat à durée déterminée, y compris toute interprétation que les tribunaux en auraient faite.

La commission prend également note des informations statistiques détaillées fournies par le gouvernement qui montrent que, au 1er avril 2012, on dénombrait un total de 603 582 agents temporaires et à temps partiel dans les services des autorités locales, dont 74,2 pour cent de femmes, et que les catégories d’emploi portent la marque de la ségrégation entre les sexes. D’après le gouvernement, depuis le 24 avril 2009, les autorités locales sont régies par une «notification» (circulaire d’application) qui explique le système prévu pour les employés temporaires et les employés à temps partiel. Le gouvernement indique qu’un complément d’information sera fourni sur ce point. La JTUC-RENGO souligne la précarité de la situation de ces travailleurs dont 65 pour cent sont payés par jour ou par semaine et 39,6 pour cent continuent à travailler pendant moins d’une année (31,7 pour cent pendant trois ans ou plus et 17,8 pour cent pendant cinq ans ou plus). Le syndicat insiste aussi sur le fait que l’absence de disposition concernant les travailleurs temporaires et à temps partiel dans le secteur public dans la loi sur l’autonomie locale et la loi sur la fonction publique locale rend leur statut flou. Ceux-ci bénéficient peu des allocations pour déplacement, des examens médicaux réguliers et des congés pour décès bien qu’ils occupent souvent des emplois similaires à ceux des travailleurs réguliers. La JTUC-RENGO indique également que, en mai 2013, l’Alliance des syndicats de travailleurs de la fonction publique (APU) a soumis à la Diète un projet de loi portant modification partielle de la loi sur l’autonomie locale afin d’ouvrir droit, sur la base d’ordonnances municipales, aux différentes allocations pour les employés à temps partiel dont les conditions de travail équivalent à celles des employés à plein temps ou qui occupent des postes de fonctionnaires exigeant une durée du travail plus courte. La commission demande au gouvernement d’indiquer comment la rémunération des employés non réguliers des autorités locales est fixée par rapport à celle des fonctionnaires occupant un emploi régulier et comment il veille à ce que les fonctionnaires qui effectuent un travail de valeur égale reçoivent une rémunération égale, quelle que soit leur situation dans l’emploi. Prière également de continuer à fournir des informations ventilées par sexe sur le nombre de fonctionnaires temporaires et à temps partiel qui travaillent pour les autorités locales aux niveaux préfectoral et municipal.

Systèmes de filières. La commission rappelle de nouveau l’impact du système de filières, qui a introduit les «catégories de gestion de l’emploi» dans les directives se rapportant à la loi sur l’égalité de chances dans l’emploi, sur l’ampleur des écarts persistants entre les rémunérations des hommes et des femmes en raison de la faible présence de femmes dans la filière principale. Le gouvernement indique que la part des femmes qui pourraient être employées dans la filière principale demeure faible (11,6 pour cent) et qu’il est conseillé aux entreprises qui emploient un petit nombre de femmes dans la filière principale d’en recruter davantage. En outre, la question des orientations dans les systèmes de développement des carrières a été abordée au sein du Conseil consultatif tripartite, et il avait été reconnu que les travailleurs ayant des responsabilités familiales avaient effectivement des difficultés pour poursuivre leur activité ou obtenir ces postes. A cet égard, le Syndicat des travailleurs solidaires d’Aichi et le Syndicat des femmes travailleuses des sociétés commerciales soulignent que, étant donné le pouvoir qu’a l’employeur en matière de réaffectation et de relocalisation, les travailleurs qui ont besoin de concilier vie professionnelle et vie familiale sont exclus du système. La commission note que la JTUC-RENGO, se déclarant à nouveau préoccupée par le fait que la question de la discrimination fondée sur le sexe telle que figurant dans la loi sur l’égalité de chances dans l’emploi n’est examinée que dans chaque catégorie de gestion de l’emploi, ce qui empêche de comparer et d’évaluer les emplois dans différentes catégories d’emploi, demande la suppression des catégories de gestion de l’emploi. La commission a eu connaissance de l’adoption, le 24 décembre 2013, de directives destinées aux employeurs mettant en œuvre les catégories de gestion de l’emploi, et s’en félicite. La commission demande au gouvernement de fournir des informations détaillées sur les nouvelles directives adoptées sur les catégories de gestion de l’emploi et leur impact sur la nomination de femmes dans la filière principale et, par conséquent, sur les disparités salariales entre hommes et femmes. La commission demande également au gouvernement de prendre des mesures concrètes pour évaluer les effets des systèmes de développement des carrières sur les disparités salariales entre hommes et femmes et de veiller à ce qu’ils ne constituent pas un obstacle au droit des hommes et des femmes à l’égalité de rémunération pour un travail de valeur égale.

Observation (CEACR) - adoptée 2012, publiée 102ème session CIT (2013)

La commission prend note des observations de la Confédération japonaise des syndicats (JTUC-RENGO) en date du 29 août 2011, qui étaient jointes au rapport du gouvernement reçu le 17 octobre 2011.

Suivi des recommandations formulées par le comité tripartite (réclamation au titre de l’article 24 de la Constitution de l’OIT). La commission prend note du rapport du comité tripartite chargé d’examiner la réclamation présentée par le Syndicat Zensekiyu Showa-Shell, adopté le 11 novembre 2011 par le Conseil d’administration du BIT (document GB.312/INS/15/3). Le comité tripartite a établi que cette réclamation soulève deux questions: i) la question de savoir si l’article 4 de la loi no 49 de 1947 sur les normes du travail et la loi no 45 de 1985 sur l’égalité de chances dans l’emploi donnent effet au principe de l’égalité de rémunération entre hommes et femmes pour un travail de valeur égale; ii) la question de savoir si la loi sur les normes du travail et la loi sur l’égalité de chances ont été appliquées dans la pratique de manière à donner effet à ce principe (paragr. 43). Le comité a conclu qu’il fallait prendre davantage de mesures, en collaboration avec les organisations d’employeurs et de travailleurs, pour promouvoir et garantir l’égalité de rémunération entre hommes et femmes pour un travail de valeur égale, en droit et dans la pratique, conformément à l’article 2 de la convention, et pour renforcer la mise en œuvre et le suivi de la législation et des mesures existantes, y compris les mesures qui visent à déterminer la valeur relative des emplois (paragr. 57). Enfin, le comité a chargé la commission d’assurer le suivi des questions abordées dans son rapport (paragr. 58).

Travail de valeur égale. Législation. La commission avait observé précédemment que l’article 4 de la loi sur les normes du travail ne reflète pas pleinement le principe établi par la convention. Elle rappelle que cet article prévoit qu’«en ce qui concerne les salaires, un employeur ne soumettra pas les femmes à un traitement discriminatoire par rapport aux hommes en raison de leur sexe», et elle avait demandé que le gouvernement prenne des dispositions afin de modifier la législation de manière à y inscrire le principe de l’égalité de rémunération entre hommes et femmes pour un travail de valeur égale. La commission note que le comité tripartite du Conseil d’administration a conclu que la loi sur l’égalité de chances dans l’emploi, même si elle porte sur des aspects qui peuvent avoir une incidence sur la détermination des salaires, ne traite pas directement de la question de l’égalité de rémunération entre hommes et femmes pour un travail de valeur égale. S’agissant de l’article 4 de la loi sur les normes du travail, le comité a conclu qu’il ne recouvrait pas, de prime abord, la notion de «travail de valeur égale» (paragr. 47) et qu’apparemment rien ne permet d’établir que l’article 4 est appliqué dans la pratique à l’égard de catégories d’emploi, de types d’emploi et de catégories d’administration de l’emploi différents (paragr. 52). En ce qui concerne l’interprétation faite par les tribunaux de la loi sur les normes du travail, il s’avère que l’article 4 n’a été appliqué à des tâches et professions différentes que dans un nombre limité de cas – deux décisions de tribunaux de district (paragr. 50). De plus, la commission note que la JTUC-RENGO réclame l’insertion dans la loi sur l’égalité de chances d’une disposition qui interdirait la discrimination salariale fondée sur le sexe et l’adjonction du motif de «sexe» aux discriminations visées à l’article 3 de la loi sur les normes du travail, selon lequel est interdite toute discrimination en matière de salaire, travail ou autres conditions d’emploi en raison de la nationalité, de la croyance ou du statut social.

Se référant à son étude d’ensemble de 2012 sur les conventions fondamentales, la commission attire l’attention du gouvernement sur le fait que l’interdiction de la discrimination salariale fondée sur le sexe, si elle n’est exprimée que de manière générale, ne suffit pas en principe pour donner effet à la convention, étant donné qu’elle ne tient pas compte de la notion de «travail de valeur égale» (voir étude d’ensemble, 2012, paragr. 676). Dans cette étude d’ensemble, la commission appelle également les pays qui ont encore des dispositions légales plus restrictives que ce que prévoit le principe posé par la convention, parce qu’elles ne donnent pas pleinement son expression à la notion de «travail de valeur égale», à modifier leur législation, en faisant valoir que de telles dispositions sont un frein au progrès vers l’élimination de la discrimination salariale fondée sur le sexe (voir étude d’ensemble, 2012, paragr. 679). La commission rappelle que l’écart de rémunération entre hommes et femmes au Japon, évalué sur la base des informations les plus récentes communiquées par le gouvernement, s’élève à 29,4 pour cent. Elle estime que l’un des moyens déterminants de s’attaquer à un tel écart entre hommes et femmes est de se doter d’un cadre législatif clair, prévoyant expressément l’égalité de rémunération entre hommes et femmes pour un travail de valeur égale, en même temps que des voies de recours accessibles, ouvrant droit à des réparations. La commission demande instamment au gouvernement de prendre des mesures concrètes afin de mettre en place un cadre législatif établissant explicitement le droit des hommes et des femmes à l’égalité de rémunération pour un travail de valeur égale et de prévoir des voies de recours accessibles, ouvrant droit à des réparations. Elle demande également au gouvernement de fournir des informations détaillées sur les mesures prises et les progrès accomplis à cet égard.

Evaluation des écarts de rémunération entre hommes et femmes. La commission prend note des données statistiques communiquées par le gouvernement illustrant l’évolution des disparités entre les gains horaires indexés des hommes et des femmes sur la période 2008-2010, et des disparités par branche d’activité et catégorie professionnelle. L’enquête sur la structure des salaires de 2011 montre que, pour cette année-là, les gains moyens indexés (salaire ordinaire) des travailleuses de la catégorie générale correspondaient à 70,6 pour cent des gains des travailleurs (soit un écart de 29,4 pour cent) et que des différences considérables persistent entre les branches et les catégories professionnelles (écart de 45,5 pour cent dans le secteur financier et des assurances et de 36,3 pour cent dans le secteur manufacturier). La commission note également que le gouvernement ne donne pas de statistiques concernant le secteur public. La commission prie le gouvernement de continuer de fournir des statistiques des gains des hommes et des femmes montrant l’évolution de l’écart de rémunération entre les uns et les autres et de communiquer des données de cette nature aussi bien pour le secteur public, collectivités locales incluses, que pour le secteur privé.

Mesures d’ordre pratique. La commission rappelle que le ministère de la Santé, du Travail et de la Prévoyance (MHLW) a publié en août 2010 les «directives visant à réduire l’écart de rémunération entre hommes et femmes – Mesures devant être prises par les travailleurs et les employeurs». Selon ces directives, si la discrimination fondée sur le sexe ne fait pas partie du cadre institutionnel, dans la pratique, le système d’administration de l’emploi contribue à ce qu’une différence de traitement entre hommes et femmes soit opérée au niveau du recrutement et de l’attribution des tâches. Les directives préconisent les mesures suivantes: i) revoir le système de gestion des salaires et le système d’administration de l’emploi; ii) revoir le fonctionnement de ces systèmes; et iii) promouvoir des actions volontaristes. La commission prend également note du document joint à ces directives intitulé «instruments permettant de rendre les écarts de rémunération entre hommes et femmes plus visibles». La commission note également que l’égalité de chances entre hommes et femmes dans l’emploi constitue l’une des priorités du troisième Plan de base pour l’égalité de genre adopté en décembre 2010. Ce troisième plan énonce en particulier comme l’un de ses principaux objectifs la promotion de mesures visant à l’égalité de chances et de traitement entre hommes et femmes dans l’emploi et l’élimination de l’écart de rémunération entre hommes et femmes, conformément à la convention. Ce plan a également pour objectif de faciliter l’accès à l’emploi pour les travailleurs occasionnels et de promouvoir une action volontariste. Le gouvernement indique que ce plan vise à ce que le pourcentage des entreprises qui s’engagent dans une action volontariste dépasse les 40 pour cent en 2014 et aussi à ce que le pourcentage des femmes exerçant des fonctions de responsabilité (chef d’unité et plus) dans le secteur privé, qui s’élevait à 6,5 pour cent en 2009, atteigne environ 10 pour cent en 2015. Le gouvernement évoque d’autres mesures, qui visent à concilier plus facilement responsabilités professionnelles et responsabilités familiales comme une réforme des modes de travail actuels, y compris pour les hommes et des mesures pour inciter les hommes à s’occuper des enfants et des tâches domestiques. La commission note à cet égard que la JTUC-RENGO estime que la publicité faite par le gouvernement autour de ces directives n’a pas été suffisante. S’agissant de l’égalité de traitement entre les travailleurs sous contrat à durée déterminée et les travailleurs réguliers, la commission rappelle que les directives du MHLW du 29 juillet 2008 visent à l’amélioration de la gestion de l’emploi au profit des salariés à contrat à durée déterminée. Elle note que, d’après l’étude du MHLW sur les contrats à durée déterminée, en 2009, les femmes représentaient 66,8 pour cent des salariés de cette catégorie. La commission note également que le rapport du groupe d’étude sur les contrats à durée déterminée publié en septembre 2010 propose des mesures visant à assurer un emploi stable et un traitement égal à ces travailleurs, au besoin en prescrivant aux employeurs l’obligation d’instaurer un système permettant le passage du statut de travailleur sous contrat à durée déterminée à celui de travailleur sous contrat à durée indéterminée. La commission prie le gouvernement de fournir des informations sur les points suivants:

• i) les mesures spécifiques prises pour faire mettre en œuvre les propositions énoncées dans les directives visant à réduire l’écart de rémunération entre hommes et femmes, y compris la promotion d’une action volontariste, et sur les résultats obtenus;
• ii) les mesures concrètes prises pour que les directives soient plus largement connues et comprises;
• iii) les progrès enregistrés par rapport aux objectifs fixés par le troisième Plan de base pour l’égalité de genre;
• iv) les mesures prises pour faire suite aux recommandations contenues dans le rapport du groupe d’étude sur les contrats à durée déterminée et sur leurs résultats; et
• v) toutes autres mesures prises en vue du resserrement de l’écart de rémunération entre hommes et femmes.

Travail à temps partiel. La commission note que, d’après l’enquête sur la population active menée par le ministère des Affaires intérieures et de la Communication en 2010, les travailleurs à temps partiel (moins de 35 heures par semaine) représentent 26,6 pour cent de l’ensemble des travailleurs; chez les hommes, cette catégorie représente 14,6 pour cent de l’ensemble et chez les femmes 43 pour cent. Les femmes représentent 68,3 pour cent de l’ensemble des travailleurs employés à temps partiel. La commission rappelle que l’article 8 de la loi sur le travail à temps partiel n’interdit un traitement discriminatoire quant à la détermination du salaire qu’à l’égard des travailleurs à temps partiel qui remplissent des conditions particulières: leurs attributions et leur niveau de responsabilité sont égaux à ceux des travailleurs réguliers, ils sont titulaires d’un contrat de travail à durée indéterminée et, pendant leur contrat, tout changement dans leur description de poste et leur mission doit correspondre à ce qu’un travailleur régulier peut attendre. La commission note que la JTUC-RENGO se réfère à des statistiques montrant que la protection contre le traitement discriminatoire établie par l’article 8 de la loi sur le travail à temps partiel n’est applicable qu’à 0,1 pour cent de l’ensemble des travailleurs à temps partiel en 2010, et cette organisation syndicale réaffirme la nécessité de modifier cette loi de manière à étendre la protection contre la discrimination à tous les travailleurs à temps partiel. La commission note également qu’un rapport du groupe de travail sur l’égalité dans l’emploi du Conseil de la politique du travail du MHLW, en date du 21 juin 2012, propose des amendements à l’article 8. La commission rappelle que la politique fondamentale 2008-2012 instaurant des mesures sur le travail à temps partiel (instruction du MHLW no 280 du 14 avril 2008) se réfère à la promotion de la transformation de ces emplois en emplois à plein temps (art. 2(3)(3) de la politique). Le gouvernement indique que 48,6 pour cent des entreprises qui emploient des travailleurs à temps partiel prennent peu à peu des mesures visant à transformer le statut de travailleur à temps partiel en celui de travailleur régulier, conformément à l’article 12 de la loi sur le travail à temps partiel, et que 39,9 pour cent des entreprises ont, de fait, adopté de telles mesures entre 2007 et 2010. La JTUC-RENGO déclare à ce sujet que moins de 25 pour cent de toutes les entreprises emploient des travailleurs dont le statut est effectivement devenu celui de travailleur régulier. Le gouvernement indique également que des «planificateurs chargés de promouvoir un traitement équilibré ainsi que la conversion vers le statut de travailleur régulier» ont été nommés auprès des offices pour l’égalité dans l’emploi et qu’au cours de l’exercice fiscal 2010 ces planificateurs ont visité 10 840 établissements et ont dispensé des conseils en la matière. Au cours du même exercice, les offices pour l’égalité dans l’emploi ont fourni des orientations d’ordre administratif axées sur la transformation du statut de travailleur à temps partiel en celui de travailleur régulier dans 7 193 cas, sur le total desquels des rectifications ou des améliorations ont été apportées dans 6 748 cas. La commission demande au gouvernement de continuer de fournir des informations sur la mise en œuvre de la loi sur le travail à temps partiel, y compris des statistiques faisant apparaître les pourcentages de travailleurs à temps partiel chez les hommes et chez les femmes. Elle le prie également d’indiquer quel a été l’impact de la loi sur le travail à temps partiel en termes de resserrement de l’écart de rémunération entre hommes et femmes et de faire état de tout progrès accompli dans le sens d’une révision de l’article 8 de la loi afin d’étendre son champ d’application. La commission prie aussi le gouvernement de fournir des informations sur les résultats obtenus en ce qui concerne la promotion de la conversion du statut de travailleur à temps partiel en celui de travailleur régulier.

S’agissant des personnes employées à titre temporaire et à temps partiel dans les collectivités locales, la commission rappelle que les femmes représentent une proportion particulièrement élevée de cette catégorie, notamment parmi le personnel médical et le personnel de soins à la personne. Le gouvernement indique qu’il serait difficile d’étendre aux travailleurs à temps partiel des collectivités locales la protection assurée aux travailleurs à temps partiel du secteur privé car les conditions d’emploi des travailleurs à temps partiel des collectivités locales sont déterminées suivant une structure de lois et d’ordonnances totalement différente. Le gouvernement indique en outre que, pour appliquer l’instruction du Secrétaire général de l’Autorité nationale du personnel (NPA) (no 1064 du 26 août 2008) concernant les salaires du personnel à temps partiel régis par l’article 22(2) de la loi sur les salaires du personnel des services généraux, la NPA a étudié en 2009 les mesures prises par les différents ministères et institutions. La NPA a constaté que tous les ministères et toutes les institutions avaient adopté des dispositions concernant les salaires des travailleurs à temps partiel et que le salaire de base des personnes employées à temps partiel avait atteint le niveau prévu par cette instruction dans la plupart des ministères et institutions. La commission prend également note du rapport sur l’engagement de courte durée de fonctionnaires dans les collectivités locales daté du 23 janvier 2009 établi par le groupe d’étude du ministère des Affaires intérieures et de la Communication. Ce rapport souligne que si, pour les fonctionnaires employés à temps partiel, le salaire et le remboursement des frais sont normalement prévus, il n’en est pas de même en ce qui concerne les allocations ou les prestations temporaires sans que cela ne soit clairement prévu dans les ordonnances ou autres textes pertinents. La commission demande au gouvernement de fournir des informations sur le nombre, ventilé par sexe, des fonctionnaires engagés à titre temporaire et à temps partiel dans les collectivités locales ainsi que sur toutes mesures prises pour faire suite au rapport de 2009 du groupe d’étude sur l’engagement de courte durée de fonctionnaires dans les collectivités locales, y compris sur les résultats des études menées. Elle prie le gouvernement d’indiquer quels sont les mécanismes de plainte ouverts aux fonctionnaires des collectivités locales engagés à titre temporaire et à temps partiel et de donner des informations sur les actions qui auraient été introduites par ces fonctionnaires pour des questions de salaires et de remboursement de frais sur des considérations d’égalité de rémunération entre hommes et femmes pour un travail de valeur égale.

Discrimination indirecte. La commission prend note des informations communiquées par le gouvernement concernant le nombre de demandes de renseignement et de plaintes se rapportant à l’article 7 de la loi sur l’égalité de chances et portant sur des mesures pouvant être considérées comme relevant d’une discrimination indirecte, et concernant les décisions pertinentes des juridictions compétentes. La commission rappelle qu’une révision de la réglementation d’application de la loi sur l’égalité de chances devait avoir lieu en 2012. Elle note que le gouvernement indique qu’un conseil consultatif tripartite examine actuellement l’opportunité d’une révision de cette loi. La commission note que la JTUC-RENGO fait observer dans ce contexte que la règle imposant d’être «chef de famille» pour avoir droit aux prestations de sécurité sociale devrait être regardée comme une discrimination que la loi devrait interdire. Le gouvernement indique en réponse que les entreprises adoptent des systèmes de rémunération fondés sur l’idée qu’elles assurent la subsistance des travailleurs. La commission exprime l’espoir que le règlement d’application de la loi sur l’égalité de chances sera révisé dès que possible, en consultation avec les organisations d’employeurs et de travailleurs, en vue d’assurer une protection effective contre toutes formes de discrimination indirecte en matière de rémunération, et elle prie le gouvernement de fournir des informations sur les progrès réalisés à cet égard. Elle le prie également de continuer de fournir des informations sur l’application de l’article 7 de la loi sur l’égalité de chances et de l’article 2 de son règlement d’application, y compris sur toutes plaintes soumises aux tribunaux et sur les décisions judiciaires, notamment celles qui auraient trait à des mesures autres que les trois reconnues comme constituant une discrimination indirecte dans le règlement d’application. Elle prie également le gouvernement d’indiquer s’il est envisagé d’interdire toute discrimination indirecte en matière de prestations de sécurité sociale.

Systèmes de filières. La commission rappelle à nouveau l’impact du système des filières sur l’ampleur des écarts persistants entre les rémunérations des hommes et des femmes en raison de la faible présence de femmes dans la filière principale. D’après l’étude du MHLW, en 2008, 16,9 pour cent seulement des femmes nouvellement recrutées l’étaient pour un «poste principal de décision assorti de possibilités de transfert», tandis que 92,8 pour cent d’entre elles étaient recrutées pour un «travail de routine non assorti de possibilités de transfert». La commission rappelle également que les «directives à l’intention des employeurs visant à la mise en place des mesures appropriées se rapportant aux questions couvertes par les dispositions interdisant la discrimination fondée sur le sexe» (avis du MHLW no 614 de 2006) (ci après directives EEO) n’interdisent la discrimination fondée sur le sexe qu’à l’intérieur de chaque catégorie d’emploi. Dans ce domaine, la JTUC-RENGO continue de proposer d’abolir cette interdiction de la discrimination ne s’appliquant qu’à l’intérieur de chaque catégorie d’emploi telle qu’elle est établie par les directives EEO. En réponse, le gouvernement déclare qu’il existe une pratique d’emploi à vie au Japon et que le développement des ressources humaines et le traitement de celles-ci s’appuient sur des catégories définies par type d’emploi et situation dans l’emploi plutôt que par attributions s’attachant à un emploi à un moment déterminé. Le gouvernement affirme que, par conséquent, il est raisonnable de comparer le traitement des travailleurs à l’intérieur de la même catégorie d’emploi. La commission note que le gouvernement indique également qu’il encourage les entreprises à adopter des mesures positives afin d’accroître la proportion de femmes recrutées dans la filière principale et que les offices pour l’égalité dans l’emploi ont assuré au cours de l’exercice fiscal 2007 des prestations de conseil sur la gestion de l’emploi, y compris sur le passage dans une autre filière, auprès de non moins de 104 entreprises. Considérant qu’il n’y a toujours qu’un nombre particulièrement faible de femmes dans la filière d’emploi principale et considérant les conséquences de cette situation en termes de disparité des rémunérations entre hommes et femmes, la commission demande instamment au gouvernement d’intensifier les efforts visant à faire progresser le nombre des femmes admises dans la filière principale et de fournir des informations à cet égard. Elle lui demande également de fournir des informations sur la nature des mesures positives prises afin d’accroître la proportion des femmes admises dans la filière principale et sur les résultats obtenus. Réitérant sa demande précédente, elle prie également le gouvernement de fournir des informations sur la teneur, d’une manière générale, des instructions administratives adressées aux entreprises pratiquant le système de carrière intégrale, en indiquant si ces instructions se sont traduites par une progression du nombre de femmes dans la filière principale. Enfin, elle le prie de fournir des informations sur toute réclamation ou action en justice touchant à cette question et sur leur issue ainsi que des statistiques détaillées et à jour sur la répartition des hommes et des femmes dans les différentes filières d’emploi.

Evaluation objective des emplois. La commission note que le comité tripartite du Conseil d’administration a conclu que les informations communiquées par le gouvernement n’expliquent pas comment est déterminée la valeur relative des emplois de manière à permettre d’établir si ces emplois ont une valeur égale (paragr. 54). La commission note également que le MHLW a établi un manuel sur l’analyse et l’évaluation des emplois, manuel qui a pour vocation de contribuer: i) à déterminer si un emploi assuré par un travailleur à temps partiel et un emploi assuré par un travailleur régulier sont identiques; ii) à déterminer clairement si le traitement est basé sur l’emploi assuré et si les travailleurs à temps partiel et les travailleurs réguliers sont traités d’une manière équitable; iii) à veiller à ce que les travailleurs à temps partiel aient conscience de la différence entre leur emploi et celui des travailleurs réguliers. La commission observe que, d’après ce manuel, la comparaison possible se limite aux mêmes emplois ou à des emplois «essentiellement comparables», notion qui est plus restrictive que ce que prévoit le principe établi par la convention, et que, par ailleurs, le seul facteur retenu pour la comparaison est le «degré de responsabilité», ce qui peut désavantager les travailleurs à temps partiel. La commission prend également note du rapport publié en septembre 2011 par le groupe de travail chargé d’étudier des mesures concernant le travail à temps partiel. Ce rapport souligne que, malgré les difficultés posées par l’adoption obligatoire pour les employeurs, y compris des petites et moyennes entreprises, d’un système d’analyse et d’évaluation des emplois, des discussions sur l’égalité de traitement entre travailleurs à temps partiel et travailleurs réguliers pourraient être encouragées à travers l’instauration d’un système d’évaluation des emplois et le partage des expériences et des résultats de ce système entre les travailleurs et les employeurs. La commission demande au gouvernement de fournir des informations détaillées sur l’application pratique du manuel sur l’analyse et l’évaluation des emplois, notamment sur toutes les études menées par suite en vue d’élargir le champ de comparaison au-delà des mêmes emplois ou des emplois essentiellement comparables et d’accroître ainsi l’éventail des facteurs de comparaison. Elle le prie de fournir des informations sur toutes autres mesures prises pour promouvoir l’utilisation de méthodes d’évaluation objective des emplois et sur les progrès enregistrés quant à l’application de telles méthodes dans les entreprises, y compris sur les activités de sensibilisation déployées à cette fin. Enfin, elle prie le gouvernement de donner des informations sur les mesures spécifiquement prises pour assurer l’utilisation de méthodes d’évaluation objective des emplois dans le secteur public.

Contrôle de l’application. Le comité tripartite du Conseil d’administration a relevé le nombre particulièrement faible de cas dans lesquels l’inspection du travail compétente en matière de normes du travail a été sollicitée pour émettre un avis à propos d’infractions à l’article 4 de la loi sur les normes du travail, de même que l’absence de toute indication précise sur la nature de telles infractions. La commission note que le gouvernement se borne à présenter les mêmes informations, selon lesquelles la Direction de l’inspection du travail compétente en matière de normes du travail a effectué 100 535 contrôles réguliers, à l’occasion desquels il a constaté six cas d’infraction à l’article 4 de la loi sur les normes du travail. Le gouvernement donne également des informations sur neuf cas relevés en 2007, pour lesquels il précise la nature des infractions et la teneur des instructions données par suite. Dans chacun de ces neuf cas, des mesures correctives ont été prescrites par les inspecteurs du travail. La commission prend note, en outre, des informations fournies par le gouvernement sur les décisions rendues par les juridictions compétentes ayant trait à l’article 4 de la loi sur les normes du travail. La commission demande au gouvernement de communiquer des informations détaillées sur la nature des infractions, la teneur des instructions émises par suite et les mesures correctives prescrites par les inspecteurs du travail dans les cas d’infraction à l’article 4 de la loi sur les normes du travail. Elle prie également le gouvernement de fournir des informations sur l’action de l’inspection du travail, notamment sur les conseils et méthodes dispensés aux inspecteurs du travail pour leur permettre de déceler les situations de discrimination salariale entre des hommes et des femmes occupant des emplois différents mais de valeur égale. Enfin, elle demande que le gouvernement continue de fournir des informations sur les décisions rendues par les juridictions compétentes ayant un rapport avec l’article 4 de la loi sur les normes du travail.

Observation (CEACR) - adoptée 2010, publiée 100ème session CIT (2011)

La commission prend note du rapport du gouvernement et des commentaires du 2 octobre 2009 de la Confédération japonaise des syndicats (JTUC-RENGO) joints au rapport. Elle prend note également des communications transmises au gouvernement par les organisations suivantes: i) Fédération japonaise des syndicats de travailleurs des préfectures et des municipalités (JICHIROREN) du 13 octobre 2008; ii) Réseau des travailleuses du 8 juin 2009; et iii) Confédération nationale des syndicats (ZENROREN) du 28 septembre 2009. La commission prend également note de la réclamation alléguant le non-respect de la convention par le gouvernement du Japon, déposée en vertu de l’article 24 de la Constitution de l’OIT par le syndicat Zenskiyu Showa-Shell. La réclamation concerne l’article 4 de la loi sur les normes de travail et sera examinée par un comité tripartite constitué par le Conseil d’administration.

Evaluation des écarts de rémunération entre hommes et femmes. La commission prend note des informations statistiques communiquées par le gouvernement concernant l’évolution, entre 1989 et 2008, des différences de gains horaires entre hommes et femmes et des différences de même nature par secteur et par profession, révélées par l’enquête de base sur la structure des salaires conduite en 2006 et en 2008. Les données indiquent que l’écart de rémunération global, bien qu’ayant baissé au cours de cette période, demeure élevé. Les résultats de l’enquête indiquent que les gains horaires moyens des travailleuses en 2008 représentaient 69 pour cent de celui des travailleurs (soit un écart de rémunération de 31 pour cent) et que des différences considérables existent selon les secteurs d’activité et les professions. Selon la ZENROREN, l’écart de rémunération réel entre hommes et femmes est en fait plus élevé car, si l’on inclut dans les statistiques les travailleurs à temps partiel, l’écart s’élève à environ 47 pour cent et se situe à ce niveau depuis 1985. La commission note que, d’après l’indication du gouvernement, l’un des facteurs contribuant à l’écart de rémunération entre hommes et femmes réside dans la différence de la durée moyenne de service, laquelle est généralement moins longue chez les femmes, du fait qu’elles démissionnent après avoir donné la vie. La commission prend note également des différentes mesures prises par le gouvernement pour s’attaquer aux causes conduisant à l’écart de rémunération entre hommes et femmes, en promouvant par exemple, la mise en œuvre de mesures d’action positive, notamment par l’intermédiaire du Conseil pour la promotion de l’action positive. Le gouvernement se réfère également aux mesures prises pour favoriser la conciliation entre vie professionnelle et vie privée, notamment la modification, en 2009, de la loi sur la garde d’enfants et le congé parental qui vise à promouvoir le congé de paternité ainsi que des heures de travail moins longues. La commission prend également note de la publication des «directives pour réduire l’écart de rémunération entre hommes et femmes: mesures à prendre par les travailleurs et la direction» publiées par le ministère de la Santé, du Travail et du Bien-être en août 2010.

La commission espère qu’une action ciblée et concrète sera très prochainement menée pour éliminer l’écart de rémunération entre hommes et femmes et demande au gouvernement de communiquer des informations spécifiques à cet égard. Notant l’indication du gouvernement selon laquelle l’Institut de recherche politique et de formation du travail du Japon (JIPLT) conduit actuellement une recherche et une analyse statistique sur les facteurs contribuant à l’écart salarial entre hommes et femmes, dont les résultats seront examinés par le groupe d’étude sur les questions de différences salariales entre hommes et femmes, la commission demande au gouvernement de communiquer les résultats de cette analyse, y compris les recommandations formulées et les mesures de suivi prises. La commission saurait gré au gouvernement de communiquer également les informations suivantes:

i)     informations statistiques sur les gains des hommes et femmes, dans le secteur public, y compris au sein des gouvernements locaux, et dans le secteur privé;

ii)    un résumé des directives pour réduire l’écart de rémunération entre hommes et femmes et des informations sur leur application dans la pratique ainsi qu’une copie du rapport sur les différences salariales entre hommes et femmes;

iii)   copie du rapport d’activité du groupe d’étude sur les contrats de travail à durée déterminée, mis en place par le ministère de la Santé, du Travail et du Bien-être en février 2009 pour traiter, entre autres, la question de l’égalité de rémunération pour un travail de valeur égale et de l’égalité de traitement entre les travailleurs sous contrat à durée déterminée et les travailleurs réguliers.

Travail à temps partiel. La commission prend note des informations communiquées par le gouvernement sur les activités visant à promouvoir l’application de la loi révisée de 2007 sur les travailleurs à temps partiel, prévoyant notamment la mise à disposition d’experts en questions de personnel et l’allocation de subventions aux entreprises. En 2008, le Bureau pour l’égalité dans l’emploi de chaque préfecture a fourni des conseils dans 8 900 cas de non-respect de la législation. La commission note également que lesdits bureaux ont reçu de nombreuses demandes d’interprétation de la loi révisée (12 052 en 2007 et 13 647 en 2008) et sur les mesures qu’il était possible de prendre conformément à la loi révisée. La commission note que, selon la JICHIROREN, l’écart de salaire entre les travailleurs à plein temps et ceux à temps partiel est l’une des causes majeures des disparités salariales entre hommes et femmes. Se référant à l’article 8 de la loi révisée sur les travailleurs à temps partiel, qui interdit la discrimination en ce qui concerne la fixation des salaires, l’éducation, la formation, les services sociaux et les autres conditions des travailleurs à temps partiel, s’ils répondent à certains critères, la JICHIROREN indique que, dans la mesure où les critères sont très stricts, la loi exclut de son champ d’application pratiquement tous les travailleurs à temps partiel. La ZENROREN fait la même analyse et indique, en outre, que les employeurs qui enfreignent la loi ne sont pas sanctionnés. La JTUC-RENGO demande à ce que la loi sur les travailleurs à temps partiel soit modifiée afin d’étendre l’interdiction de la discrimination à tous les travailleurs à temps partiel. La commission demande au gouvernement de continuer à fournir des informations sur l’application de la loi révisée sur les travailleurs à temps partiel, ainsi que sur la politique de base concernant les mesures prises pour les travailleurs à temps partiel (notification du ministère de la Santé, du Travail et du Bien-être n^o 280 du 14 avril 2008). Prière de communiquer en particulier des informations sur les activités et sur les résultats obtenus, conduites par les consultants chargés de promouvoir l’égalité de traitement désignés au sein des bureaux pour l’égalité dans l’emploi et des centres d’aide au travail à temps partiel (art. 2(3)(1) de la politique de base), ainsi que sur les résultats obtenus en ce qui concerne le passage encouragé à des emplois à plein temps (art. 2(3)(3) de la politique de base). Tout en prenant note des difficultés mentionnées par le gouvernement pour ce qui est de déterminer l’impact de la loi révisée sur la réduction de l’écart de rémunération entre hommes et femmes, la commission saurait gré au gouvernement de communiquer des informations faisant apparaître l’évolution de la situation depuis l’adoption de la loi révisée sur les travailleurs à temps partiel, en ce qui concerne la proportion de travailleurs non réguliers couverts par la loi révisée, ventilées par sexe, et d’indiquer s’il est envisagé de réviser la loi pour élargir son champ d’application. Le gouvernement est également prié de communiquer copie des directives pour la gestion de l’emploi des travailleurs sous contrat et des informations sur leur mise en œuvre.

En ce qui concerne les travailleurs à temps partiel et temporaires au sein des gouvernements locaux, la commission observe, d’après les statistiques fournies par le gouvernement, qu’il y a une proportion élevée de femmes employées à temps partiel et de manière temporaire, essentiellement dans le secteur médical et soignant (techniciennes médicales, infirmières, soins aux enfants, restauration), les femmes représentant environ 90 à 98 pour cent du personnel de ces catégories d’emploi. La commission prend également note des informations communiquées par la JICHIROREN concernant l’exclusion des travailleurs du secteur public de la protection assurée aux travailleurs à temps partiel. La commission demande au gouvernement de communiquer des informations sur les mesures prises ou envisagées pour résoudre les différences de traitement entre les travailleurs réguliers et les travailleurs non réguliers au sein des gouvernements locaux, notamment les points suivants:

i)     s’il est envisagé d’étendre la protection assurée aux travailleurs à temps partiel du secteur privé aux travailleurs à temps partiel au sein des gouvernements locaux;

ii)    les mesures prises pour mettre en œuvre la notification du secrétaire général de l’Autorité nationale chargée du personnel concernant les salaires du personnel à temps partiel régis par l’article 22, paragraphe 2, de la loi sur les salaires du personnel des services généraux (Kyu-Jitsu-Ko n^o 1064 du 26 août 2008);

iii)   copie du rapport du 23 janvier 2009 du Comité pour le conseil d’étude en matière de services à court terme des fonctionnaires au niveau local; et

iv)    la mise en œuvre de l’instruction du 24 avril 2009 émise par le gouvernement central à l’intention des gouvernements locaux concernant le traitement des travailleurs temporaires et à temps partiel.

Discrimination indirecte. La commission prend note des informations communiquées par le gouvernement concernant le nombre de requêtes et de plaintes présentées au titre de l’article 7 de la loi sur l’égalité de chances dans l’emploi (EEOL) et des décisions judiciaires y afférentes. Elle note également que l’ordonnance d’application prise en application de l’EEOL sera réexaminée avant la révision de l’EEOL, qui devrait avoir lieu en 2012. La commission espère que l’ordonnance d’application de l’EEOL sera révisée dès que possible, en consultation avec les organisations de travailleurs et d’employeurs, dans l’objectif d’assurer une protection efficace contre toutes les formes de discrimination indirecte en matière de rémunération, et demande au gouvernement de communiquer des informations sur les progrès réalisés à cet égard. Prière de continuer à communiquer des informations sur l’application de l’article 7 de l’EEOL et sur l’article 2 de l’ordonnance d’application, y compris sur les plaintes reçues et les décisions de justice correspondantes, notamment celles prévoyant des mesures autres que les trois mesures prévues par l’ordonnance.

Systèmes de filières. Depuis un certain nombre d’années, la commission soulève des préoccupations concernant les effets du système de filières sur l’écart salarial entre hommes et femmes, en raison de la faible représentation des femmes dans la filière générale. Selon la ZENROREN, ce système n’offre effectivement pas la possibilité aux femmes d’accéder à des postes d’encadrement. La commission note que le gouvernement a communiqué une copie des «Principes directeurs à l’intention des employeurs visant à la mise en place des mesures appropriées concernant les questions couvertes par les dispositions en matière d’interdiction de la discrimination fondée sur le sexe» (avis public n^o 614 de 2006 du ministère de la Santé, du Travail et du Bien-être, dénommés ci-après principes directeurs EEO). Le chapitre II de ces principes directeurs EEO prévoit l’interdiction de la discrimination directe fondée sur le sexe «pour chaque catégorie d’emploi» concernant les aspects suivants: recrutement et emploi (art. 2), attribution des tâches (art. 3), promotion (art. 4), rétrogradation (art. 5), formation (art. 6), avantages sociaux (art. 7), changement de catégorie d’emploi (art. 8), changement de statut d’emploi (art. 9), incitation au départ à la retraite (art. 10), âge de la retraite obligatoire (art. 11), licenciement (art. 12) et renouvellement d’un contrat de travail (art. 13). Il prévoit également des mesures d’actions positives (art. 14). L’article 1 du chapitre II des principes directeurs EEO inclut dans «la catégorie de gestion de l’emploi» différentes catégories de travailleurs sur la base «du type d’emploi, des qualifications, du statut d’emploi, des modalités de travail, etc.». La commission note que le gouvernement confirme qu’il est nécessaire d’établir une comparaison entre les hommes et les femmes au sein de la même catégorie de gestion de l’emploi pour déterminer s’il existe une discrimination fondée sur le sexe et qu’il considère que le système de filières n’est pas en soi discriminatoire, dès lors qu’il est appliqué de façon neutre. A cet égard, le gouvernement indique également que le bureau du travail de chaque préfecture fournit des orientations aux entreprises recourant au système de filières pour veiller à ce que ce système ne soit pas un outil de ségrégation professionnelle fondée sur le sexe qui permettrait de diriger les hommes ou les femmes vers des carrières particulières. La commission demande au gouvernement de communiquer des informations sur les mesures prises pour augmenter la proportion de femmes dans la filière générale et pour assurer que le système des filières n’est pas appliqué de façon discriminatoire. Dans ce contexte, la commission demande au gouvernement de communiquer des informations sur le contenu général des orientations fournies aux entreprises recourant au système de filières et d’indiquer si ces orientations conduisent à accroître le nombre de femmes dans la filière générale. Prière de communiquer également des informations sur les plaintes ou les affaires présentées à cet égard et les résultats correspondants, ainsi que des informations statistiques actualisées sur la répartition entre hommes et femmes dans les différentes filières.

Evaluation objective des emplois. La commission prend note de l’indication du gouvernement selon laquelle le système d’appréciation des performances basé sur les compétences est généralement utilisé pour déterminer le salaire, bien que l’étude du JILPT montre que les résultats individuels, les composantes axées sur les résultats et l’emploi ont plus de poids pour déterminer le salaire que les éléments liés à l’âge ou aux fonctions des travailleurs. Dans ce contexte, le ministère de la Santé, du Travail et du Bien-être est en train de recueillir des informations sur les systèmes de salaire utilisés par différentes entreprises et envisage de rendre ses conclusions publiques de manière à permettre aux entreprises d’adopter des méthodes d’évaluation objective des emplois pour déterminer le salaire de manière neutre. La commission demande au gouvernement de fournir des informations sur tout progrès réalisé concernant l’enquête sur les systèmes des salaires et les résultats correspondants et d’indiquer la façon dont les résultats de l’enquête sont utilisés pour promouvoir des méthodes d’évaluation objective des emplois. Prière de communiquer aussi des informations sur les mesures prises pour promouvoir des méthodes d’évaluation objective des emplois.

Contrôle de l’application. La commission prend note des informations communiquées par le gouvernement selon lesquelles l’autorité chargée de l’inspection des normes du travail a conduit 126 499 inspections ordinaires, neuf desquelles ont fait état d’infractions à l’article 4 de la loi sur les normes de travail, infractions qui ont donné lieu à la formulation d’orientations. Faisant suite à ses précédents commentaires sur ce point, la commission prend note des informations communiquées par le gouvernement selon lesquelles le ministère de la Santé, du Travail et du Bien-être a organisé des ateliers pour former les inspecteurs du travail à interpréter la législation pertinente et que les inspecteurs ayant davantage d’ancienneté dispensent des formations en cours d’emploi aux autres inspecteurs. La commission demande au gouvernement de communiquer des informations spécifiques concernant les neuf cas d’infraction à l’article 4 de la loi sur les normes de travail, y compris sur la nature des infractions et le contenu des orientations formulées. Elle saurait gré au gouvernement de continuer à communiquer des informations sur la conduite d’inspections du travail, en particulier sur les méthodologies et les directives données aux inspecteurs du travail pour identifier les cas de discrimination salariale lorsque les hommes et les femmes occupent un emploi de nature différente mais néanmoins de valeur égale. La commission prie également le gouvernement de continuer à fournir des informations sur les décisions judiciaires en vertu de l’article 4 de la loi sur les normes de travail qui concerne le principe de la convention.

Observation (CEACR) - adoptée 2007, publiée 97ème session CIT (2008)

1. La commission prend note de la discussion qui a eu lieu en juin 2007 à la Commission de la Conférence sur l’application des normes, et des conclusions de la Commission de la Conférence. La commission note en particulier que la Commission de la Conférence a demandé instamment au gouvernement de promouvoir plus activement l’égalité de rémunération entre hommes et femmes pour un travail de valeur égale en droit et dans la pratique. La commission prend note du rapport du gouvernement et des commentaires concernant l’application de la convention qui sont contenus dans la communication en date du 19 octobre 2007 de la Confédération japonaise des syndicats (JTUC-RENGO), commentaires qui sont joints au rapport. En outre, la commission prend note de la communication du 23 mai 2007 du Réseau des travailleuses, qui a été présentée aussi au nom du Syndicat des travailleuses des entreprises commerciales et du syndicat des femmes Nagoya. Cette communication a été transmise au gouvernement le 13 juillet 2007.

2. Evaluation des écarts salariaux entre hommes et femmes. La commission note à la lecture des statistiques fournies par le gouvernement que les écarts salariaux, en ce qui concerne les gains horaires nets des travailleurs à temps plein, sont passés de 31,2 pour cent en 2004 à 32,9 pour cent en 2006. Ces écarts sont les plus élevés dans le secteur manufacturier (41,4 pour cent), et la finance et l’assurance (45,2 pour cent), et les plus faibles dans les transports (23,1 pour cent) et les télécommunications (28,3 pour cent). La commission note qu’ils restent très élevés. Elle est particulièrement préoccupée par le fait que les écarts de gains horaires entre les hommes et les femmes qui travaillent à temps plein se sont accrus depuis 2004. Notant que le gouvernement envisage d’analyser en détail les facteurs des écarts salariaux entre hommes et femmes, la commission demande au gouvernement de communiquer les résultats de cette analyse, notamment des informations sur les effets qu’a la discrimination en matière d’embauche et de promotion sur les écarts salariaux, et d’indiquer les mesures prises pour remédier à ces facteurs. La commission demande aussi au gouvernement de continuer de communiquer des informations statistiques détaillées et comparables sur les gains des hommes et des femmes.

3. Travail à temps partiel. La commission note que le gouvernement espère que les modifications apportées en mai 2007 à la loi sur le travail à temps partiel contribueront à réduire les écarts de salaire entre hommes et femmes. La commission note que, en vertu de la loi telle que révisée, certains travailleurs à temps partiel seront considérés aux fins de la loi comme les travailleurs à temps plein ce qui, entre autres, implique qu’il n’y aura pas de discrimination en ce qui concerne les salaires, l’éducation, la formation, les services sociaux et autres conditions. Soulignant que la discrimination à l’encontre des travailleurs à temps partiel continue d’être, de plusieurs façons, fondée sur le sexe, la JTUC-RENGO souligne que la révision de la loi susmentionnée a été insuffisante étant donné qu’une faible proportion des travailleurs à temps partiel est visée par ces nouvelles mesures de protection. La commission demande au gouvernement de l’informer sur l’application dans la pratique de la loi sur le travail à temps partiel telle que révisée, y compris sur la mesure dans laquelle la révision de la loi a contribué à diminuer les écarts salariaux entre hommes et femmes. La commission demande aussi au gouvernement d’indiquer la proportion de travailleurs à temps partiel, ventilée par sexe, qui bénéficie d’une protection contre la discrimination salariale dans le cadre de la loi telle que révisée. Prière aussi d’indiquer s’il est envisagé d’étendre cette protection, d’une manière générale, à l’ensemble des travailleurs à temps partiel.

4. Travail de valeur égale. La commission rappelle que l’article 4 de la loi sur les normes du travail, qui interdit à l’employeur, en ce qui concerne le salaire, de soumettre les femmes à un traitement discriminatoire par rapport aux hommes en raison du sexe, n’est pas pleinement conforme au principe de la convention: en effet, cette loi ne se réfère pas à la notion d’égalité de rémunération pour un travail de valeur égale. Dans son rapport, le gouvernement indique de nouveau que l’article 4 de cette loi suffit pour satisfaire aux exigences de la convention. Il rappelle qu’un tribunal a estimé que les écarts salariaux entre les hommes et les femmes qui effectuent des tâches différentes vont à l’encontre de l’article 4 de la loi sur les normes du travail. Le gouvernement indique aussi que faire passer des travailleurs d’une fonction à une autre dans une entreprise garantit sur le long terme le développement des ressources humaines et constitue une pratique habituelle au Japon. Dans ces cas, les salaires sont déterminés en fonction de la capacité d’effectuer certaines tâches et non de l’évaluation des tâches. Le gouvernement estime donc qu’interdire la discrimination dans l’attribution des tâches et des fonctions, comme le prévoit la loi sur l’égalité des chances dans l’emploi (EEOL), est une mesure efficace pour prévenir un traitement défavorable à l’encontre des femmes en ce qui concerne les salaires.

5. La commission note que la JTUC-RENGO demande la révision de l’article 4 de la EEOL afin que ces deux lois interdisent la discrimination salariale fondée sur le sexe. Le Réseau des travailleuses a souligné qu’il n’y avait eu qu’une décision définitive de justice prise en vertu de l’article 4 de la loi sur les normes du travail, et que le tribunal avait conclu que les tâches de la femme qui avait porté plainte étaient de valeur égale à celles effectuées par un homme. Soulignant la lenteur des actions en justice portant sur l’égalité de rémunération, le Réseau des travailleuses estime qu’appliquer le principe d’égalité de rémunération entre hommes et femmes pour un travail de valeur égale serait plus efficace si ce principe était contenu dans la législation. Cela est nécessaire également compte tenu du passage en cours de systèmes salariaux fondés sur l’ancienneté à des systèmes salariaux fondés sur le mérite.

6. La commission souligne que le principe de l’égalité de rémunération entre hommes et femmes pour un travail de valeur égale oblige à comparer les tâches ou le travail accompli par des hommes ou des femmes en fonction de facteurs objectifs comme les qualifications, les responsabilités ou les conditions de travail. Lorsque cette comparaison est impossible, il est difficile de déterminer comment le principe est appliqué. La convention prend comme critère de départ le contenu des tâches pour établir l’égalité de rémunération mais elle n’exclut pas de prendre en compte des facteurs comme l’expérience, la capacité et le rendement pour déterminer la rémunération, à condition qu’ils soient appliqués de façon objective et non discriminatoire. La commission demande au gouvernement de prendre des mesures pour modifier la législation et y inscrire ainsi le principe de l’égalité de rémunération entre hommes et femmes pour un travail de valeur égale. Elle lui demande aussi de l’informer sur les décisions de justice ayant trait à la discrimination salariale qui ont été prises en application de l’article 4 de la loi sur les normes du travail et qui donnent effet au principe de la convention. Rappelant que la Commission de la Conférence a demandé au gouvernement d’examiner de plus près les incidences des systèmes de gestion de l’emploi et des systèmes salariaux sur les gains des femmes, la commission demande au gouvernement d’indiquer les mesures prises pour remédier à la discrimination salariale ainsi que les résultats obtenus à la suite de cet examen.

7. Discrimination indirecte. Rappelant ses commentaires précédents sur l’article 7 de la EEOL qui autorise le ministère de la Santé, du Travail et de la Protection sociale à identifier les mesures qui constituent une discrimination indirecte, la commission note que l’article 2 de l’ordonnance d’application prise au titre de la loi susmentionnée, telle que modifiée à la suite de la révision de 2006 de cette loi, identifie trois mesures qui constituent une discrimination indirecte: 1) les critères portant sur la taille, le poids ou la force physique du travailleur; 2) les critères, en ce qui concerne le recrutement et l’emploi de travailleurs dans le cadre d’un système de filières, qui portent sur la disponibilité du travailleur pour une réaffectation qui l’oblige à changer de résidence; et 3) des critères de promotion liés à l’expérience que le travailleur a acquis en accomplissant d’autres tâches. La commission prend note aussi de l’indication du gouvernement selon laquelle une définition générale de la discrimination indirecte a été inscrite dans les principes directeurs de la loi sur l’égalité des chances dans l’emploi, et du fait que d’autres motifs de discrimination indirecte différents de ceux énumérés par l’article 2 de l’ordonnance d’application peuvent être considérés comme illicites par les tribunaux. Le gouvernement indique qu’il examine cette question et que, si nécessaire, il révisera l’article 2 de l’ordonnance d’application en tenant compte de la jurisprudence. La JTUC-RENGO a exprimé des doutes quant à la conformité avec les normes internationales des dispositions restrictives, en matière de discrimination indirecte, de la loi sur l’égalité des chances dans l’emploi. Le syndicat a indiqué aussi qu’il continuerait de prôner l’inclusion dans la législation d’une définition ample et sans restrictions. Le Réseau des travailleuses propose aussi d’appliquer une définition plus ample de la discrimination indirecte. Rappelant que, conformément à la convention, toutes les formes de discrimination indirecte en matière de rémunération doivent être examinées, la commission demande au gouvernement de l’informer en détail sur l’application de l’article 7 de la EEOL et de l’article 2 de l’ordonnance d’application correspondante. La commission demande au gouvernement de continuer de consulter les organisations d’employeurs et de travailleurs sur la question de la discrimination indirecte, de communiquer toutes décisions de justice à ce sujet et d’indiquer les progrès accomplis pour que la définition de la discrimination indirecte permette une protection efficace contre toutes les formes de discrimination indirecte dans la rémunération.

8. Systèmes de filières. La commission note à la lecture du rapport du gouvernement que, selon l’enquête de base sur la gestion de l’emploi des femmes de 2006, la proportion d’entreprises qui appliquent un système de filières est de 11,1 pour cent, soit 1,6 pour cent de plus qu’en 2003. Il n’y a pas de nouvelles informations sur la proportion d’hommes et de femmes dans les différentes filières. Tant la JTUC-RENGO que le Réseau des travailleuses soulignent que des systèmes de filières continuent d’être utilisés dans la pratique et constituent un moyen de gestion de l’emploi fondé sur le sexe. Ces organisations indiquent aussi que les principes directeurs sur l’égalité des chances dans l’emploi qui ont été émis par le gouvernement ont favorisé cette pratique puisqu’ils portent sur l’application, dans une catégorie donnée de gestion de l’emploi, des dispositions interdisant la discrimination fondée sur le sexe, ce qui empêche les comparaisons entre les hommes et les femmes occupés dans des catégories différentes, et va à l’encontre du principe de l’égalité de rémunération pour un travail de valeur égale. La commission estime que l’application du principe de la convention ne doit pas être limitée aux hommes et femmes au sein d’une catégorie donnée d’emploi définie par une entreprise. La commission demande au gouvernement de communiquer copie des principes directeurs sur l’égalité des chances dans l’emploi et, le cas échéant, de communiquer ses commentaires au sujet de la question susmentionnée qu’ont soulevée la JTUC-RENGO et le Réseau des travailleuses. La commission demande aussi au gouvernement de communiquer des informations statistiques récentes sur la mesure dans laquelle des systèmes de filières sont utilisés, et d’indiquer en particulier le nombre d’hommes et de femmes dans les différentes filières. La commission demande au gouvernement de continuer d’examiner l’impact des systèmes de filières sur les gains des femmes, afin de traiter de la question de la discrimination salariale, comme l’a demandé la Commission de la Conférence, et d’indiquer les résultats de cet examen.

9. Evaluation objective des emplois. Rappelant que la Commission de la Conférence a demandé au gouvernement de redoubler d’efforts pour promouvoir des méthodes objectives d’évaluation des emplois, la commission note que le gouvernement n’a pas donné d’information sur les mesures prises à cet égard. La JTUC-RENGO a proposé d’utiliser des méthodes objectives d’évaluation des emplois pour appliquer le principe de l’égalité de rémunération pour un travail de valeur égale. La commission demande instamment au gouvernement d’indiquer dans son prochain rapport les mesures prises pour promouvoir une évaluation objective des emplois, conformément à l’article 3 de la convention, comme l’a demandé la Commission de la Conférence.

10. Inspection du travail. La commission note à la lecture du rapport du gouvernement qu’en 2005, 122 733 inspections ont été réalisées. Dix cas de violations de l’article 4 de la loi sur les normes du travail ont été traités avec l’aide de l’administration, et un cas a été soumis au service du Procureur. La commission prend note de l’indication du gouvernement, à savoir que les inspecteurs déterminent si les écarts salariaux entre hommes et femmes sur un lieu de travail sont fonction du sexe ou des différences qui existent notamment entre les postes de travail, les capacités et la technique utilisée. La commission demande au gouvernement de l’informer sur les méthodologies que les inspecteurs du travail appliquent pour identifier les cas de discrimination salariale qui se produisent lorsque des hommes et des femmes occupent des postes différents mais réalisent des tâches de valeur égale. La commission demande aussi au gouvernement d’indiquer si une formation est dispensée aux inspecteurs du travail sur le principe de l’égalité de rémunération pour un travail de valeur égale. La commission demande enfin au gouvernement de continuer de l’informer sur les cas de violations de l’article 4 de la loi sur les normes du travail, et de préciser les faits en question.

Observation (CEACR) - adoptée 2006, publiée 96ème session CIT (2007)

1. La commission prend note du rapport du gouvernement et des observations qui y sont jointes, en date du 5 septembre 2005, de la Confédération des syndicats du Japon (JTUC-RENGO), ainsi que de la réponse du gouvernement à propos de ces commentaires.

Evaluation des écarts de rémunération entre hommes et femmes

2. La commission note que, selon l’enquête de base de 2004 sur la structure des salaires, l’écart global des rémunérations (gains contractuels en espèces) entre hommes et femmes qui travaillent à temps plein s’établissait à 34,3 pour cent en 2004, contre 35,1 pour cent en 2002 et 34,5 pour cent en 2000. Selon le rapport du gouvernement, les écarts de rémunération entre hommes et femmes, en ce qui concerne les salaires disponibles pour un travail à temps plein, ont baissé constamment pour passer de 40,3 pour cent en 1986 à 32,4 pour cent en 2004. La commission note aussi à la lecture des données fournies par le gouvernement qu’en moyenne, dans tous les secteurs, les femmes travaillant à temps partiel occupent le même emploi depuis plus longtemps que les hommes, mais que, dans 105 des 119 catégories professionnelles visées dans les statistiques fournies, les salaires disponibles horaires des travailleuses à temps partiel étaient plus faibles que ceux des hommes dans la même situation. Dans ses observations, la JTUC-RENGO estime que les écarts de salaire sont encore plus élevés, et le gouvernement reconnaît que les écarts qui subsistent restent élevés lorsqu’on les compare à l’échelle internationale. La commission se déclare profondément préoccupée par l’importance et le caractère persistant des différences de rémunération entre hommes et femmes au Japon. Elle demande au gouvernement de continuer de fournir des statistiques détaillées sur les gains des travailleurs occupant un emploi régulier ou non, ventilées selon le sexe, le secteur et la catégorie professionnelle, dans la mesure du possible, comme l’indique l’observation générale de 1998 de la commission. La commission demande aussi au gouvernement de l’informer sur les études ou les rapports élaborés pour examiner l’évolution des écarts de salaire entre hommes et femmes, et sur l’impact des éventuelles mesures prises pour y remédier.

Législation

3. La commission rappelle les commentaires précédents de la JTUC-RENGO, à savoir qu’il faut des dispositions législatives applicables pour éliminer les causes sous-jacentes de ces disparités. La commission note à la lecture du rapport du gouvernement qu’un conseil consultatif réunissant des experts, y compris des représentants des employeurs et des travailleurs, discute depuis septembre 2005 de mesures visant à renforcer la promotion de l’égalité des chances entre hommes et femmes. La commission note que la loi n^o 82 de 2006 a été adoptée ultérieurement pour réviser la loi sur l’égalité des chances dans l’emploi, et que la loi sur les normes du travail s’appliquera à partir du 1^er avril 2007. La commission note avec intérêt que la loi sur l’égalité des chances dans l’emploi telle que révisée interdit expressément la discrimination fondée sur le sexe en ce qui concerne l’attribution de tâches et des responsabilités, ainsi que toute modification des tâches ou du contrat de travail en raison d’une discrimination fondée sur le sexe (art. 6). La commission demande au gouvernement de communiquer dans ses prochains rapports des informations sur l’application et la mise en œuvre de la loi sur l’égalité des chances dans l’emploi telle que révisée, y compris des exemples de décisions administratives ou judiciaires ayant trait à l’application de la convention.

4. La commission note cependant que, bien que la loi sur l’égalité des chances dans l’emploi interdise la discrimination en ce qui concerne les questions ayant un effet sur le niveau de rémunération, elle ne couvre pas la discrimination salariale en tant que telle – y compris les procédures ou méthodes discriminatoires, directement ou non, au regard du principe de l’égalité de rémunération pour un travail de valeur égale. Comme l’a souligné précédemment la commission, l’article 4 de la loi sur les normes du travail, article qui interdit à l’employeur de faire une discrimination entre hommes et femmes en matière de rémunération sous prétexte que la personne qu’il occupe est une femme, ne reflète pas pleinement le principe de la convention puisqu’il ne se réfère pas à l’élément de rémunération égale pour un travail de valeur égale. Cet élément du principe de la convention est essentiel parce qu’il demande, compte étant tenu du contenu des tâches effectuées, une considération des rémunérations des hommes et des femmes qui effectuent des tâches ou un travail différents fondée sur une évaluation du contenu des différents emplois et qui utilise des techniques d’évaluation objectives et non discriminatoires. Le gouvernement déclare de nouveau que, à son avis, l’article 4 de la loi en question satisfait aux exigences de la convention. Etant donné la persistance des écarts de rémunération entre hommes et femmes, la commission souligne qu’il conviendrait de s’attaquer d’urgence aux discriminations directes ou indirectes en matière de rémunération qui découlent d’une sous-évaluation à caractère discriminatoire des tâches réalisées principalement ou exclusivement par des femmes. A cet égard, la commission prend note de l’indication du gouvernement, à savoir que dans certains cas les tribunaux ont comparé les emplois ou travaux effectués par des hommes ou des femmes afin de déterminer si l’article 4 de la loi en question avait été enfreint. Toutefois, la plupart des cas portent sur des pratiques discriminatoires en matière de promotion ou d’avancement. La commission demande au gouvernement de continuer de fournir des résumés des décisions de justice pertinentes, en particulier des jugements définitifs, qui appliquent l’article 4 de la loi sur les normes du travail, y compris dans le contexte de l’égalité de rémunération pour un travail de valeur égale. En outre, compte tenu de l’importance et du caractère persistant des différences de rémunération entre hommes et femmes, la commission exprime l’espoir que le gouvernement envisagera de traduire dans la législation le principe de l’égalité de rémunération entre hommes et femmes pour un travail de valeur égale, de façon à veiller à la pleine application de la convention. Elle lui demande d’indiquer dans son prochain rapport tout fait nouveau à cet égard.

Discrimination indirecte

5. Se référant à ses commentaires précédents sur la discrimination indirecte, la commission note que les modifications apportées en 2006 à la loi sur l’égalité de chances dans l’emploi ont débouché sur un nouvel article 7 qui vise la discrimination indirecte. Cet article autorise le ministère de la Santé, du Travail et du Bien-être à déterminer par le biais d’une ordonnance les mesures qui, compte tenu de la proportion hommes/femmes et d’autres éléments, constituent une discrimination essentiellement fondée sur le sexe, et que les employeurs ne doivent pas prendre, à moins que ces mesures soient nécessaires pour l’emploi ou la gestion de l’emploi dans l’ensemble des opérations, ou à moins qu’il existe d’autres raisons valables. Rappelant les éléments d’orientation qu’elle a fournis à propos de la notion de discrimination indirecte au paragraphe 10 de son observation précédente, la commission note que l’article 7 de la loi en question suit une approche restrictive puisqu’elle permet aux autorités de considérer un nombre restreint de situations ou de pratiques qui pourraient être qualifiées de discriminations indirectes, au lieu de donner une définition générale de la discrimination indirecte qui pourrait être appliquée à de nombreuses situations. La commission demande au gouvernement d’indiquer les mesures prises pour que l’ordonnance envisagée à l’article 7 de la loi sur l’égalité des chances dans l’emploi couvre un large éventail des mesures qui conduisent à des situations dans lesquelles des femmes reçoivent des rémunérations excessivement inférieures à celles des hommes, sans justification objective liée à l’emploi. Prière de communiquer le texte de l’ordonnance dès qu’elle aura été adoptée. La commission demande aussi au gouvernement d’indiquer les initiatives prises pour mettre en place des mesures destinées à identifier et à résoudre les cas de discrimination indirecte en matière de rémunération fondée sur le sexe en ce qui concerne l’emploi à temps partiel, temporaire ou salarié, ainsi que l’utilisation des systèmes de filières.

Mesures promotionnelles

6. Dans son observation précédente, la commission avait noté qu’en 2003 le gouvernement avait émis des directives sur les mesures destinées à améliorer la gestion des salaires et de l’emploi en vue de l’élimination des écarts de rémunération entre hommes et femmes. Ces directives facultatives encouragent les employeurs à traiter certaines questions considérées comme des causes importantes d’écarts salariaux au Japon, comme il ressort des commentaires précédents de la commission. La commission prend note de l’indication du gouvernement, selon laquelle il veille à ce que ces directives soient amplement utilisées en informant les organisations d’employeurs et de travailleurs. Le gouvernement indique aussi que, pour faciliter l’action des employeurs et des travailleurs qui cherchent à diminuer les écarts de salaire, il supervise la situation en élaborant des rapports sur les écarts de salaire. En outre, la commission prend note des exemples donnés dans le rapport du gouvernement sur l’action positive menée par certaines entreprises, par exemple des mesures destinées à accroître la proportion de femmes à des postes de direction. Rappelant que l’un des points des directives est la nécessité d’améliorer les systèmes de gestion des salaires et de l’emploi, la commission note que, de l’avis de la JTUC-RENGO, pour mettre en œuvre le principe de l’égalité de rémunération pour un travail de valeur égale, notamment pour assurer l’objectivité et la transparence des décisions concernant les salaires, il faut étudier et élaborer des mesures d’évaluation d’emploi qui sont objectives et non pas discriminatoires. La commission partage cette opinion. La commission demande au gouvernement de fournir des informations détaillées à propos de la promotion et de l’application des directives mentionnées, et à propos de leurs effets sur les écarts de rémunération entre hommes et femmes. La commission demande à ce sujet des informations sur l’action positive qui est menée et des rapports sur les écarts de salaire. En particulier, la commission demande au gouvernement d’indiquer comment des entreprises réforment leur système de gestion des salaires et de l’emploi afin de veiller à ce que les décisions en matière de salaire soient transparentes et non discriminatoires, ainsi que les décisions sur l’attribution des tâches et sur les affectations. Rappelant que, afin de donner effet à la convention, l’article 3 de la convention prévoit une évaluation objective des emplois sur la base des travaux qu’ils comportent, la commission demande au gouvernement d’indiquer les mesures prises pour promouvoir cette évaluation.

Systèmes de filières

7. La commission prend note de l’indication du gouvernement, selon laquelle, dans son rapport présenté en 2002, le groupe d’étude sur la question des écarts de salaire entre hommes et femmes a souligné que l’utilisation des systèmes de filières entraînait des écarts de salaires, étant donné qu’elle aboutit à une proportion considérablement faible de femmes à des postes de direction. Une enquête de 2003 a montré qu’en 2000 la proportion globale de femmes dans la filière générale n’était que de 3,5 pour cent, et que 23 pour cent des entreprises qui utilisent le système de filières l’ont réexaminé au cours des trois dernières années. La commission demande au gouvernement de continuer de l’informer sur les mesures prises pour réduire l’utilisation de ces systèmes, et pour réduire au minimum leurs effets discriminatoires sur la situation des hommes et des femmes. Elle demande aussi au gouvernement d’indiquer la mesure dans laquelle ces systèmes sont utilisés, et de communiquer des statistiques récentes sur la proportion d’hommes et de femmes dans les différentes filières.

Inspection du travail

8. La commission note que, sur les 122 793 inspections qui ont été réalisées en 2004, huit ont permis de constater des infractions à l’article 4 de la loi sur les normes du travail. Aucune de ces infractions n’a été considérée comme suffisamment grave pour être déférée aux services du procureur. La commission demande au gouvernement de continuer de l’informer sur les mesures prises par l’inspection du travail pour s’attaquer aux discriminations de rémunération entre hommes et femmes. A ce sujet, prière d’indiquer le nombre et la nature des infractions à l’article 4 de la loi sur les normes du travail qui ont été relevées. La commission demande aussi au gouvernement d’indiquer les méthodes qu’utilisent les inspecteurs du travail pour identifier et détecter les infractions au principe de l’égalité de rémunération entre hommes et femmes pour un travail de valeur égale, et d’indiquer la nature et l’ampleur de la formation donnée aux inspecteurs du travail concernant le principe d’égalité de rémunération entre la main-d’œuvre masculine et la main-d’œuvre féminine pour un travail de valeur égale et son application.

[Le gouvernement est prié de fournir des données complètes à la Conférence à sa 96^e session, et de communiquer un rapport détaillé en 2007.]

Observation (CEACR) - adoptée 2004, publiée 93ème session CIT (2005)

1. La commission prend note des observations de la Confédération des syndicats du Japon (JTUC-RENGO) en date du 27 août 2003, de même que de celles du Syndicat féminin Kansai, de l’Association du personnel de l’Ecole de médecine de l’Université d’Okayama et du Conseil du district de Kinki du Syndicat national du personnel hospitalier (JNHWU-ZEN-IRO), toutes datées du 3 mars 2003, et enfin des réponses du gouvernement. La commission a également reçu d’autres communications, datées des 26 août 2003 et 4 août 2004, du JNHWU-ZEN-IRO, auxquelles le gouvernement a répondu. La commission rappelle également les commentaires de la Confédération internationale des syndicats libres en date du 31 octobre 2002 et de ceux du Syndicat du personnel des cantines scolaires de Miki, du Syndicat des travailleurs à temps partiel de la municipalité d’Amagasaki et de la branche d’Osaka du Syndicat national des travailleurs portuaires.

2. Articles 1 et 2 de la convention. Mesures de promotion de l’application du principe d’égalité de rémunération pour un travail de valeur égale. La commission note que, selon l’enquête de base de 2002 sur la structure des salaires, l’écart global des rémunérations (gains contractuels en espèces) entre hommes et femmes s’établissait à 35,1 pour cent, valeur un peu plus élevée que les 34,5 pour cent correspondant à l’an 2000. Selon le rapport de novembre 2002 du groupe d’étude sur la disparité des rémunérations entre hommes et femmes, cette disparité résulte principalement du fait que les hommes et les femmes occupent des types d’emploi différents et aussi des différences entre hommes et femmes sur les plans de l’ancienneté et de la manière dont les prestations familiales sont attribuées. L’étude constate que les disparités sur le plan de la rémunération sont imputables à l’administration de systèmes de gestion des salaires et de l’emploi y compris aux systèmes d’évaluation, plutôt qu’aux systèmes eux-mêmes.

3. La commission note avec intérêt que, suite au rapport du groupe d’étude, le gouvernement a émis en 2003 des Directives tendant à l’amélioration de la gestion des salaires et de l’emploi en vue de l’élimination des disparités de rémunération entre hommes et femmes. Cet ensemble de directives recommande que les entreprises analysent les gains de leurs salariés de l’un et l’autre sexe et améliorent leur gestion de l’emploi et des rémunérations. Pour cela, l’objectivité et la transparence dans les décisions en matière de rémunération et dans les évaluations personnelles doivent être améliorées, de même que les systèmes de prestation familiale doivent être revus. Les directives tendent également à une attribution non discriminatoire des postes et des emplois; elles soulignent qu’il faut qu’il existe des systèmes de suivi des carrières et que ces systèmes soient opérants; enfin, elles militent pour que l’emploi tienne compte des obligations familiales. Une politique volontariste est recommandée pour faire disparaître les disparités salariales résultant d’un accès limité des femmes à certains postes et des conditions d’ancienneté. La commission accueille favorablement ces directives, du fait qu’elles ciblent, encore que de manière générale, certains des problèmes qui sont à l’origine, au Japon, des inégalités entre hommes et femmes en termes de rémunération. La commission prie le gouvernement de fournir des informations détaillées sur ces directives, leur application dans la pratique par les entreprises et leurs effets en termes de réduction des écarts de rémunération entre hommes et femmes.

4. Selon RENGO, les conclusions et recommandations relatives aux causes des disparités entre hommes et femmes en termes de rémunération telles que décrites dans l’étude susmentionnée ont une portée considérable. Cependant, de l’avis de RENGO, il faut des dispositions législatives applicables pour éliminer les causes sous-jacentes de ces disparités. Dans ce contexte, la commission rappelle également ses précédents commentaires concernant l’article 4 de la loi sur les normes du travail, article qui interdit aux employeurs de faire une discrimination entre hommes et femmes en matière de rémunération sous prétexte que le travailleur est une femme. Dans sa réponse, le gouvernement déclare que cette disposition devrait satisfaire aux prescriptions de la convention et il réitère que l’application du principe d’égalité de rémunération entre hommes et femmes pour un travail de valeur égale est assurée par une supervision administrative. La commission reste d’avis que l’article 4 de la loi sur les normes du travail ne reflète pas pleinement le principe de la convention puisqu’il ne se réfère qu’à la notion de rémunération égale pour un travail de valeur égale. Sans méconnaître que certaines décisions judiciaires récentes ont reconnu des critères objectifs liés au contenu de l’emploi dans l’optique de la comparaison des tâches effectuées par des hommes et des femmes, se référant ainsi indirectement à la notion de valeur du travail, la commission incite le gouvernement à envisager de favoriser une meilleure application de la convention en donnant pleine expression dans la législation au principe d’égalité de rémunération entre hommes et femmes pour un travail de valeur égale. Elle le prie également d’indiquer s’il a été tenu compte des propositions législatives avancées par RENGO, comme par exemple celle d’introduire une interdiction de toute discrimination directe ou indirecte en matière d’emploi à l’égard aussi bien des femmes que des hommes.

5. La commission note que, suite à l’adoption en 2002 des «Propositions d’actions positives» par le Conseil de promotion de l’action positive, le gouvernement a constitué des conseils de cette nature auprès de tous les bureaux préfectoraux du travail. Ces conseils ont pour mission de mettre au point des initiatives d’action positive en faveur des femmes, en collaboration avec les organisations d’employeurs et de travailleurs. La commission note également que la proposition d’action positive explique la nature et les bienfaits des mesures de cet ordre aux employeurs, aux services de gestion du personnel, aux cadres, aux travailleurs et à l’administration publique. La commission prie le gouvernement de fournir des informations sur les activités concrètes de ces conseils de promotion de l’action positive et des exemples pratiques de la manière dont les disparités en matière salariale sont traitées par des mesures d’action positive au niveau de l’entreprise.

6. Discrimination indirecte. La commission note que les observations de toutes les organisations de travailleurs mentionnées au paragraphe 1 ci-dessus visent des situations dans lesquelles des travailleurs employés à temps partiel, à titre temporaire ou rémunérés à la vacation sur une base journalière, perçoivent une rémunération moins élevée, prestations annexes comprises, que les travailleurs employés régulièrement, même quand ils accomplissent des tâches identiques ou similaires à celles de ces derniers. Il est déclaré que cette rémunération inférieure versée à des travailleurs non réguliers constitue une discrimination indirecte fondée sur le sexe du fait que la proportion de femmes dans ces catégories est particulièrement élevée. Par exemple, le Syndicat du personnel de l’Ecole de médecine de l’Université d’Okoyama déclare qu’au l^er avril 2002, cette école de médecine et l’hôpital universitaire employaient 299 travailleurs à temps partiel sous diverses formes de contrats de courte durée, 94,3 pour cent de ces travailleurs étant des femmes. Apparemment, ces travailleurs à temps partiel effectuent les mêmes tâches que les salariés réguliers mais moyennant des conditions de travail, notamment en matière de salaire et de prestations annexes, beaucoup moins favorables. Le syndicat de femmes Kansai signale des cas de travailleuses employées à temps partiel par les anciens chemins de fer nationaux du Japon, qui percevaient une rémunération inférieure à celle de leurs homologues employés à plein temps, sans donner cependant des informations suffisantes quant à la structure hommes/femmes de la main-d’œuvre à temps partiel dans cet établissement. Le JNHWU du Conseil de district de Kinki apporte d’autres informations sur les conditions de travail des travailleurs à la vacation, qui sont de manière prédominante des femmes, dans les hôpitaux et sanatoriums nationaux. Le JNHWU déclare que, après les réductions de salaire intervenues en 2002 dans ces établissements pour les personnels réguliers et ceux payés à la vacation, les disparités en termes de rémunération entre ces deux catégories sont restées inchangées. La CISL et RENGO expriment des préoccupations persistantes concernant les systèmes de gestion du personnel selon deux filières et leur impact discriminatoire au regard du niveau de rémunération des femmes.

7. La commission note que, d’après les statistiques communiquées par le gouvernement, en 2001, chez les salariés réguliers des établissements publics nationaux et locaux, 31,8 pour cent des travailleurs à plein temps étaient des femmes et 70,2 pour cent des travailleurs à temps partiel étaient des femmes. Dans le secteur privé, 31,6 pour cent seulement des travailleurs à plein temps réguliers étaient des femmes, et 68,6 pour cent des salariés réguliers employés à temps partiel étaient des femmes. Le gouvernement indique que le Conseil tripartite d’observation des normes du travail a adopté un rapport sur la politique future de l’emploi à temps partiel, qui recommande un traitement équitable à l’égard de cette catégorie. La commission note que cette approche a été suivie par la suite dans les amendements des directives prises en application de la loi sur le travail à temps partiel. Le gouvernement est prié de continuer de fournir des informations sur les mesures prises ou envisagées pour promouvoir l’égalité de rémunération à l’égard des travailleurs à temps partiel, compte tenu des principes d’égalité de rémunération entre hommes et femmes pour un travail de valeur égale, et notamment de fournir des informations sur les mesures prises pour favoriser l’application effective des directives et autres indications susmentionnées. Elle le prie également de donner des statistiques précises faisant apparaître la répartition entre hommes et femmes dans l’emploi à temps partiel dans les différents secteurs ainsi que les niveaux de rémunération des hommes et des femmes chez les travailleurs à temps partiel.

8. S’agissant du système des «voies de carrière», suite aux commentaires de la commission, le gouvernement se réfère aux Directives précitées concernant l’amélioration de l’administration des rémunérations et de l’emploi en vue de l’élimination des disparités entre hommes et femmes dans ce domaine, directives qui prévoient de conseiller les entreprises sur l’opportunité d’adopter la double voie envisagée dans ce cadre et sur l’importance de permettre la mobilité entre l’une et l’autre. Ces directives soulignent également la nécessité d’une information appropriée des salariés concernés quant au fonctionnement de ce système. De plus, le gouvernement indique que l’administration a continué de conseiller les entreprises pour assurer que celles-ci mettent en œuvre ce système dans le respect de la loi sur l’égalité de chances en matière d’emploi et de la directive concernant les questions à prendre en considération dans la gestion différenciée de l’emploi par voies. Rappelant ses précédents commentaires sur l’application du système des voies de carrière, la commission prend note de ces efforts supplémentaires tendant à une utilisation limitée de ces systèmes et à une atténuation de leurs effets discriminatoires entre hommes et femmes. Elle prie le gouvernement de fournir des informations sur l’impact de ces mesures, notamment sur leurs effets en termes de niveaux de rémunération entre hommes et femmes employés dans des sociétés appliquant ce système des voies de carrière, des statistiques récentes illustrant l’extension de ces systèmes et la répartition hommes/femmes dans chacune des voies.

9. La commission note que, selon le rapport du gouvernement, en 2001, sur un total de 177 715 travailleurs temporaires ou journaliers employés par des administrations nationales ou locales, 78,9 pour cent étaient des femmes. Dans le secteur privé, globalement, la répartition entre hommes et femmes dans la catégorie des salariés temporaires et journaliers est assez équilibrée. Le nombre de salariés payés à la vacation employés sur une base journalière dans les hôpitaux et sanatoriums nationaux a diminué de 2 742 entre 1996 et 2002, tandis que le nombre d’infirmières permanentes a augmenté de 1 983 au cours de la même période. La commission prie le gouvernement de continuer de fournir des informations sur la répartition hommes/femmes chez les travailleurs temporaires et journaliers ou payés à la vacation dans les différents secteurs et branches d’activité. S’agissant de la mesure dans laquelle il est recouru à cette forme d’emploi dans les administrations nationales et locales, la commission souhaiterait recevoir des informations sur la répartition des travailleurs temporaires et journaliers (hommes et femmes) dans les différentes institutions. Elle le prie également de préciser la nature et la teneur du travail effectué par ces travailleurs, comparéà celui qu’effectuent les salariés réguliers.

10. La commission note que, de l’avis du gouvernement, le travail à temps partiel, l’emploi à la vacation ou l’emploi temporaire et les systèmes à deux voies de carrière ne sont pas discriminatoires en soi et qu’il y a au niveau national un débat continu sur ce qui constitue de la discrimination indirecte. La commission saisit cette occasion pour souligner que, dans le contexte de la convention, la notion de discrimination indirecte vise des situations, règlements ou pratiques qui sont apparemment neutres mais qui se traduisent par un traitement inégal sur le plan de la rémunération entre des hommes et des femmes qui accomplissent un travail de valeur égale. Elle se produit lorsque les mêmes conditions, le même traitement ou les mêmes critères sont appliqués de manière égale à des hommes et à des femmes mais ont des conséquences d’une rigueur disproportionnée pour l’un des sexes et que leur application n’est pas justifiée par des considérations objectivement liées à l’emploi. La commission est d’avis que le recours au travail à temps partiel, à l’emploi temporaire ou à l’emploi rémunéréà la vacation, de même que les systèmes d’administration des carrières à deux voies peuvent ne pas être discriminatoires en soi. Elle souligne que, cependant, lorsque des travailleurs appartenant à ces catégories perçoivent une rémunération inférieure à celle des travailleurs réguliers pour l’accomplissement d’un travail de valeur égale et que ces catégories se caractérisent par la prédominance d’un sexe (en l’occurrence les femmes), la question de la discrimination indirecte fondée sur le sexe se pose et elle doit être examinée à la lumière de conditions spécifiques et des raisons invoquées à l’appui de la différence de traitement. S’il n’existe pas une raison objectivement justifiable liée à l’emploi qui explique cette différence de traitement, assurément il se peut qu’il y ait discrimination indirecte. La commission estime donc important que le gouvernement, en consultation avec les organisations d’employeurs et de travailleurs, mette en place le cadre légal, institutionnel et de procédure appropriée dans lequel les cas de discrimination indirecte dans le travail à temps partiel, l’emploi temporaire et l’emploi payéà la vacation, de même que dans les systèmes de gestion des carrières à deux voies, puissent être identifiés et corrigés.

11. Article 3. Evaluation objective de l’emploi. RENGO déclare qu’il serait nécessaire d’étudier et mettre au point des mesures d’évaluation des emplois pour assurer l’application du principe d’égalité de rémunération pour un travail de valeur égale. Le gouvernement est priéà cet égard de fournir des informations sur toutes mesures prises ou envisagées pour promouvoir des méthodes d’évaluation objectives des emplois sur la base du travail effectué.

12. Mesures de réparation. La commission note que les inspections du travail menées en 2002 ont mis au jour 12 cas de violations de l’article 4 de la loi sur les normes du travail, mais qu’aucun de ces cas n’est allé jusqu’au bureau du procureur. La commission prie à nouveau le gouvernement de fournir des informations sur toute affaire concernant la loi sur l’égalité de chances en matière d’emploi dont les commissions de règlement des différends viendraient àêtre saisies. Elle le prie également de continuer de fournir des informations sur toute décision de justice relative à l’application de la convention.

Observation (CEACR) - adoptée 2002, publiée 91ème session CIT (2003)

1. La commission prend note du rapport du gouvernement et de la documentation qui y est annexée, ainsi que de la communication datée du 31 octobre 2002 reçue de la part de la Confédération internationale des syndicats libres (CISL), qui avait été envoyée au gouvernement pour commentaire. Elle rappelle les observations reçues de la part de la Confédération des syndicats japonais (RENGO), du Syndicat national des travailleurs hospitaliers (JNHWU), du Conseil du district de Tokyo de JNHWU et du Syndicat de l’association féminine Fukuoka, ainsi que de la communication présentée conjointement par le Réseau national des syndicats communautaires, le Syndicat Edogawa, le Syndicat Nagoya Fureai, le Syndicat Senshu et le Syndicat de travailleurs Ohdate, au sujet de l’application de la convention à l’égard des travailleurs non permanents, notamment des travailleurs à temps partiel et des travailleurs contractuels salariés (wage-based staff). La commission rappelle également les observations reçues de la part du Syndicat de travailleurs Nomura et de la communication présentée conjointement par le Syndicat Zensekiyu Showa de l’entreprise Shell, le Syndicat des salariés de la banque de crédit Shiba, le Syndicat de Tokyo, le Syndicat des femmes et le Syndicat de la fédération économique Shonai alléguant que les entreprises utilisaient un système de gestion basé sur la voie de carrière rapide («career tracking systems») pour introduire une discrimination à l’encontre des femmes en matière de salaires et de promotions.

2. Tout en rappelant que la promotion de l’égalité entre les hommes et les femmes dans la société en général est primordiale en vue d’assurer pleinement l’application de la convention, la commission prend note de la loi fondamentale en vue d’une société d’égalité entre les sexes (loi n^o 78 de 1999). L’objectif de cette loi est de promouvoir l’égalité de chances à l’égard des femmes et des hommes pour leur permettre de participer dans des conditions d’égalité dans tous les domaines de la société, y compris le lieu de travail, l’école et le foyer. La commission note qu’aux termes de la loi susvisée le gouvernement doit établir et appliquer un plan fondamental pour l’égalité entre les sexes, et créer un Conseil de l’égalité entre les sexes au bureau du Premier ministre. La commission prie le gouvernement de fournir des informations au sujet de l’application de la loi en question, y compris sur la manière dont le principe d’égalité de rémunération pour les femmes et les hommes pour un travail de valeur égale est pris en considération dans l’élaboration et l’application de politiques et programmes destinés à promouvoir l’égalité entre les sexes. Par ailleurs, la commission voudrait rappeler que ni la loi sur les normes du travail ni la loi sur l’égalité de chances en matière d’emploi n’expriment pleinement le principe de l’égalité de rémunération par rapport aux femmes et aux hommes pour un travail de valeur égale, comme prévu dans la convention. Le gouvernement est prié d’indiquer s’il envisage de modifier les dispositions pertinentes des lois susmentionnées, afin d’y inclure le principe de la convention et, dans l’intervalle, de fournir des informations sur son application dans la pratique, y compris les décisions de justice pertinentes.

3. En référence à ses précédents commentaires concernant les différences importantes entre les rémunérations moyennes accordées respectivement aux hommes et aux femmes, la commission note que, selon l’étude fondamentale sur la structure des salaires de 2000, la rémunération des femmes représentait 65,5 pour cent de la rémunération mensuelle contractuelle en espèces accordée aux hommes. Les différences de salaire continuent àêtre plus faibles aux niveaux supérieurs de l’éducation. Parmi les diplômés des universités, la rémunération des femmes représentait 69,3 pour cent de celle des hommes, alors que pour les diplômés des écoles professionnelles supérieures et des instituts universitaires de premier cycle la proportion était de 77,1 pour cent, les différences les plus importantes existant par rapport aux diplômés du niveau secondaire (60,3 pour cent). La commission note aussi que la rémunération des femmes par rapport à celle des hommes continue à baisser de manière significative avec l’âge: alors que le salaire des femmes dans la tranche d’âge 20-24 ans représente 91 pour cent de celui des hommes, le salaire des femmes dans la tranche d’âge 50-54 ans ne représente plus que 55,3 pour cent. En comparant les données relatives à 1998 et 2000 sur la composition par sexe de la main-d’œuvre, classée par tranches d’âge, il apparaît que la participation des femmes reste en grande partie inchangée et se caractérise par une baisse sensible dans la tranche d’âge 25-29 ans. La commission prie le gouvernement de continuer à fournir des informations statistiques pour lui permettre de continuer àévaluer les tendances en matière de participation au marché du travail et de niveaux de rémunération des femmes et des hommes. Tout en notant que l’étude fondamentale sur les structures des salaires ne couvre que les travailleurs permanents, excluant apparemment les travailleurs à temps partiel et les travailleurs temporaires, parmi lesquels se trouve une grande proportion de femmes, la commission ne peut que constater que l’écart salarial réel entre les femmes et les hommes est plus important que les chiffres indiqués dans l’étude fondamentale sur les structures des salaires. Elle attire à nouveau l’attention sur son observation générale de 1998 relative à la convention et prie le gouvernement de fournir des informations statistiques complètes, en prenant en considération les salaires des travailleurs et travailleuses non permanents, classés si possible par salaire horaire moyen.

4. La commission note d’après le rapport du gouvernement qu’une recherche sur la question des disparités salariales entre les hommes et les femmes est actuellement menée par un groupe d’experts. La commission note que le groupe en question analyse les facteurs sous-jacents à cette question ainsi que les effets des systèmes de salaire et de gestion des entreprises sur les disparités salariales, en vue de préparer la voie à leur réduction. Tout en rappelant que certaines de ces disparités sont dues aux postes peu importants occupés par les femmes et à l’absence de promotion à leur égard, la commission prend note de la proposition de promouvoir des mesures positives en matière d’emploi des femmes. Tout en notant, selon le rapport du gouvernement, que la proposition susmentionnée est également destinée à préciser les normes concernant les systèmes d’évaluation du personnel, la commission prie le gouvernement de fournir des informations supplémentaires au sujet de la nature, de la teneur et de l’application dans la pratique de la proposition en question, ainsi que sur tous résultats obtenus. La commission souhaite également rester informée des résultats de l’activité du groupe d’experts susmentionné, y compris de toute action de suivi prise sur la base des conclusions des experts. Tout en notant que le gouvernement prévoit de mettre en place en 2002 une commission de travail en vue de parvenir à un consensus au sujet des éléments qui constituent la discrimination indirecte, la commission espère que le groupe en question prendra en considération les effets de la discrimination indirecte sur les niveaux de rémunération des femmes et des hommes et espère recevoir des informations sur les résultats et les conclusions de la commission de travail susvisée.

5. En référence à ses précédents commentaires au sujet de la nature spéciale des contrats («wage-based») des travailleurs dans les hôpitaux et sanatoriums nationaux japonais et aux observations du JNHWU et du Conseil du district de Tokyo du JNHWU relatives à cette question, la commission rappelle qu’elle a toujours estimé que le large recours au travail temporaire dans un secteur occupé principalement par les femmes a des incidences indirectes sur les niveaux de salaire en général, élargissant inévitablement l’écart salarial entre les hommes et les femmes. La commission note d’après le rapport du gouvernement qu’entre 1996 et 2002 (années budgétaires), le nombre de travailleurs temporaires (wage-based) occupés dans les hôpitaux et les sanatoriums a baissé de 2 240, alors que celui des travailleurs permanents a augmenté de 1 587, et que des contrats destinés au recrutement à l’extérieur de personnel chargé de tâches techniques et pratiques, telles que le nettoyage ou le blanchissage, ont été introduits. Le gouvernement déclare aussi qu’il a organisé tous les ans des réunions avec le JNHWU et que des «directives relatives au personnel temporaire (wage-employees)», établies d’un commun accord avec ce dernier, au sujet de l’égalité de traitement à l’égard d’un tel personnel, ont été communiquées chaque année aux différents établissements. En réponse à l’observation du JNHWU selon laquelle en 2001, en raison d’une recommandation de l’autorité nationale chargée du personnel, les salaires des travailleurs temporaires - malgré ses objections - n’ont pas été relevés et que les primes ont été réduites, le gouvernement déclare que la réunion annuelle de 2001 a débouché sur un accord entre l’employeur et les travailleurs. La commission prie le gouvernement de continuer à prendre les mesures nécessaires afin de permettre aux hôpitaux d’harmoniser leurs pratiques en matière d’emploi avec les besoins de leur personnel, compte tenu des conditions prévues dans la convention, afin d’assurer l’égalité de rémunération pour un travail de valeur égale et de prendre les mesures destinées à réduire les différences salariales entre le personnel temporaire (wage-based) et le personnel permanent.

6. Tout en rappelant sa demande au gouvernement de fournir des informations sur le recours au personnel temporaire (wage-based) dans tous les secteurs, la commission note que le gouvernement déclare à nouveau qu’à part dans les hôpitaux et les sanatoriums, l’emploi temporaire (wage-based) n’existe pas dans les établissements soumis à l’autorité nationale. Le JNHWU déclare que, selon une étude menée par le bureau des affaires administratives, 229 407 employés temporaires travaillent pour le gouvernement. Tout en notant que le gouvernement applique une définition particulière à l’emploi temporaire (wage-based), la commission prie le gouvernement de fournir des informations complètes sur les différentes sortes, l’ampleur et la composition par sexe de l’emploi temporaire, y compris le «wage-based employment», dans les secteurs public et privé.

7. La commission prend note de la déclaration de RENGO selon laquelle, vu le pourcentage important de femmes employées dans le travail à temps partiel, assurer l’égalité de traitement entre les travailleurs permanents et les travailleurs à temps partiel est aussi important que de remédier aux inégalités salariales entre les hommes et les femmes. De même, d’après les observations présentées conjointement par le Réseau national des syndicats communautaires et les autres syndicats, les travailleuses à temps partiel dans les secteurs privé et public sont souvent victimes de discrimination en matière de rémunération, ce qui représente une discrimination indirecte à l’encontre des femmes au sens de la convention, vu que la plupart des travailleurs à temps partiel sont des femmes. Selon les dernières observations, 37,4 pour cent de l’ensemble des travailleuses étaient employés à temps partiel et 93 pour cent de l’ensemble des travailleurs à temps partiel étaient des femmes; par ailleurs, le salaire des travailleuses à temps partiel représente 44 pour cent du salaire horaire moyen du travailleur permanent et 68,4 pour cent du salaire horaire moyen d’une travailleuse permanente (comme en 1999). Dans sa réponse, le gouvernement fait observer que des efforts sont fournis pour promouvoir un équilibre entre les conditions de travail des travailleurs à temps partiel et celles des travailleurs permanents, comme prévu à l’article 3 de la loi sur le travail à temps partiel. Des consultations ont été organisées au cours des années 2000 et 2001 avec les employeurs, les travailleurs, les groupes d’intérêt et les experts au sujet de la future politique envisagée concernant les travailleurs temporaires, y compris de l’égalité de traitement à l’égard des travailleurs à temps partiel. La commission note que dans des situations où les travailleurs à temps partiel sont principalement des femmes, un niveau de rémunération généralement plus bas pour les travailleurs à temps partiel a des incidences défavorables sur l’écart salarial global entre les hommes et les femmes. Elle rappelle aussi que le principe d’égalité de rémunération à l’égard des hommes et des femmes pour un travail de valeur égale s’applique à tous les travailleurs, y compris aux travailleurs à temps partiel. Tout en notant qu’apparemment, dans beaucoup de cas, les travailleurs à temps partiel effectuent des travaux très proches ou même identiques, la commission rappelle qu’aux termes de la convention les niveaux de rémunération doivent être comparés dans le cadre d’une évaluation objective des emplois sur la base des travaux à effectuer et non sur la base du sexe ou de la nature du contrat. La commission prie le gouvernement de continuer à fournir des informations sur les mesures prises ou envisagées pour promouvoir la parité salariale à l’égard des travailleurs à temps partiel, en tenant compte du principe de l’égalité de rémunération à l’égard des hommes et des femmes pour un travail de valeur égale. Elle prie aussi le gouvernement de fournir des informations statistiques actualisées indiquant la mesure dans laquelle les travailleurs et travailleuses sont engagés pour un travail à temps partiel dans les différents secteurs économiques, ainsi que leurs niveaux de rémunération par rapport aux travailleurs permanents, sur la base de la rémunération horaire moyenne.

8. Tout en rappelant ses commentaires au sujet de l’utilisation du système des «voies de carrière» au Japon en tant que système de gestion du personnel basé sur le sexe du travailleur considéré, la commission note que, selon l’étude fondamentale de 2000 sur la gestion de l’emploi des femmes, la proportion des établissements utilisant un tel système qui emploie aussi bien des hommes que des femmes sur la base de la «super voie» (super track) (engagement dans des emplois déterminés avec possibilité de transfert dans tout le pays) est passée de 42,4 pour cent en 1998 à 46,5 pour cent en 2000 et que le nombre d’établissements utilisant le système de «voies de carrière» a baissé pour la première fois. Le gouvernement estime que ce progrès peut être le résultat des directives administratives, y compris des mesures de répression prises à l’encontre des employeurs par les services de l’égalité en matière d’emploi des bureaux préfectoraux du travail, conformément à la loi sur l’égalité de chances en matière d’emploi et aux directives relatives à la gestion de l’emploi différencié en fonction des «voies de carrière». La commission note que les informations statistiques fournies par le gouvernement ne permettent pas une évaluation de la mesure dans laquelle les femmes sont réellement employées sur la base du système des «voies de carrière», là où de tels systèmes sont présents. La commission note aussi, d’après une communication présentée conjointement par le Syndicat Zensekiyu Showa de l’entreprise Shell et d’autres organisations de travailleurs, que dans la pratique l’existence de deux systèmes de «voies de carrière» fournit des possibilités d’établir des distinctions indirectes basées sur le sexe, ce qui entraîne des incidences négatives sur la capacité des femmes d’accéder à l’égalité de rémunération par rapport aux hommes pour un travail de valeur égale. En référence aux commentaires formulés par le Syndicat de travailleurs Nomura Securities, la commission prend note de la décision du tribunal du district de Tokyo datée du 20 février 2002 concernant les deux affaires n^os 24224 et 12628. Dans ces affaires présentées par un groupe de travailleuses contre leur employeur, le tribunal soutient que le recrutement basé sur la séparation en matière de voies de carrière et de traitement entre les femmes et les hommes appliquée par l’employeur était basée sur le sexe et constituait une violation de l’article 14 de la Constitution (égalité devant la loi) et de l’article 6 de la loi sur l’égalité de chances en matière d’emploi. La commission prie à nouveau instamment le gouvernement de prendre les mesures nécessaires pour assurer que les systèmes de «voies de carrière» ne sont pas utilisés en tant que discrimination directe ou indirecte à l’encontre des femmes et de fournir des informations sur l’application et le contrôle des directives susmentionnées concernant la gestion de l’emploi différenciée par voie de carrière au niveau de l’entreprise, ainsi que des informations sur les incidences des directives en question sur les différences salariales entre les hommes et les femmes, y compris les statistiques sur la participation des hommes et des femmes dans chaque voie.

9. Mesures de réparation. En référence à ses précédents commentaires, la commission note que les commissions de règlement des différends qui doivent être établies par les bureaux préfectoraux du travail, conformément à la loi de 2001 sur la promotion du règlement des différends individuels du travail, remplacent la Commission de médiation sur l’égalité de chances, constituée conformément à la loi sur l’égalité de chances en matière d’emploi. La commission prie le gouvernement de fournir des informations sur les affaires relatives à la discrimination salariale basée sur le sexe, soumises aux commissions de règlement des différends, conformément à la loi sur l’égalité de chances en matière d’emploi. La commission note que, durant la période 1996-2001, les inspecteurs du travail ont relevé 58 cas d’infractions à l’article 4 de la loi sur les normes du travail, mais qu’aucun cas n’a été déféré devant le bureau du procureur. Tout en notant que la soumission au bureau du procureur ne peut se faire que dans les cas de «violation grave ou flagrante», la commission saurait gré au gouvernement d’indiquer la nature des infractions relevées et de fournir des exemples d’infractions pouvant être considérées comme une «violation grave ou flagrante» de l’article 2 de la loi sur les normes du travail. Prière de continuer aussi à fournir des informations sur toute décision de justice relative à l’application de la convention.

Observation (CEACR) - adoptée 2001, publiée 90ème session CIT (2002)

1. La commission rappelle sa précédente observation, formulée à la suite du rapport transmis par le gouvernement en réponse à une observation antérieure concernant les communications du Syndicat national des travailleurs hospitaliers du Japon (JNHWU), relatives à la discrimination dont feraient l’objet les travailleurs «salariés» (chingin-shokvin), du fait de la nature de leurs contrats. La commission prend note d’une communication complémentaire transmise le 22 août 2001 par le JNHWU ainsi que d’une communication transmise le 16 août 2001 par le conseil du district de Tokyo du JNHWU, qui portent sur la même question et qui ont été transmises pour commentaire au gouvernement. Le gouvernement ayant indiqué qu’il avait l’intention de transmettre ses commentaires sur ces communications en même temps que son prochain rapport relatif à l’application de la convention, la commission a décidé d’examiner la question lors de sa prochaine session.

2. Dans sa précédente observation, la commission accusait en outre réception de commentaires de la Confédération des syndicats japonais (RENGO), concernant l’application de la convention aux travailleurs à temps partiel, qui avaient été communiqués au gouvernement. La commission prend note de la communication transmise en date du 3 juillet 2001 par le Réseau national des syndicats communautaires, le syndicat Edogawa, le syndicat Nagoya Fureai, le syndicat Senshu et le syndicat Ohdate, qui soulevait des questions d’une nature analogue. Notant que cette dernière communication a été transmise au gouvernement, la commission a décidé d’examiner la question à la lumière des commentaires que pourrait faire le gouvernement sur les deux communications, lors de sa prochaine session.

3. La commission note en outre les observations reçues le 14 octobre 2001 de la part de l’Union des associations féminines Fukuoka alléguant que les conditions d’emploi des travailleurs contractuels de l’association féminine Fukuoka constituent une discrimination salariale indirecte à l’égard des femmes, qui est contraire à la convention. Elle prend également note des observations du syndicat Zensekiyu Showa de l’entreprise Shell, du syndicat des salariés de la Banque de crédit Shiba, de Syndicat du Tokyo, du syndicat des femmes et du syndicat de la Fédération économique Shonai, alléguant l’existence de barèmes salariaux établissant une discrimination fondée sur le sexe dans plusieurs entreprises japonaises ainsi que des observations transmises le 15 novembre 2001 par le Syndicat de travailleurs Nomura Securities alléguant un traitement discriminatoire des femmes salariées en matière de rémunération et de promotion. La commission a communiqué ces informations au gouvernement et les examinera lors de sa prochaine session avec les commentaires que le gouvernement aura jugé bon de formuler.

Observation (CEACR) - adoptée 2000, publiée 89ème session CIT (2001)

1. La commission note les informations contenues dans le rapport du gouvernement en réponse à son observation précédente relative aux communications du Syndicat national japonais des travailleurs hospitaliers (JNHWU), concernant les «travailleurs contractuels à base salariale» (chingin-shokuin, ou «wage-based» workers) alléguant une discrimination sur la base du type de contrat conclu à l’embauche, en violation de la convention. Elle note également les décisions de justice ainsi que les informations statistiques annexées au rapport.

2. La commission note également les commentaires reçus de la Confédération des syndicats japonais (RENGO) qui concernent l’application de la convention aux travailleurs à temps partiel. Ces observations ont été transmises au gouvernement et seront examinées par la commission, lors de sa prochaine session, à la lumière de tout commentaire qu’il pourrait souhaiter faire à leur égard.

3. La commission note qu’aucune indication concernant la différence dans les gains moyens généraux entre hommes et femmes n’a été communiquée par le gouvernement cette année. Néanmoins, les informations fournies avec le rapport ont permis de tirer quelques conclusions quant aux taux de participation au marché de l’emploi et aux revenus. Par exemple, les disparités salariales entre les hommes et les femmes étaient moins importantes pour les diplômés d’universités que pour les travailleurs possédant un niveau d’éducation moins élevé. Il apparaît que les écarts salariaux tendent à s’accentuer dans les tranches d’âges plus élevées, les femmes touchant 91 pour cent des gains contractuels en espèces (contractual cash earnings) que touchent les hommes dans la tranche d’âge entre 20 et 24 ans, alors que dans la tranche de 40 à 44 ans ce taux est de 77 pour cent. Cette même tendance par tranche d’âge existe également pour les hommes et les femmes à plus faible niveau d’éducation. Par exemple, parmi les détenteurs d’un diplôme de l’enseignement secondaire du premier degré, les femmes reçoivent 76 pour cent des gains contractuels en espèces perçus par les hommes dans la tranche d’âge de 20 à 24 ans tandis que dans la tranche d’âge de 40 à 44 ans ce taux est de 58 pour cent. La commission note également que la participation des hommes et des femmes au marché du travail japonais varie fortement en fonction de l’âge et ce dans tous les secteurs. Les femmes entre 20 et 24 ans comptent pour 49,5 pour cent de la main-d’œuvre dans le secteur industriel, 76 pour cent dans les finances et les assurances, 32 pour cent dans les transports et les communications, 40 pour cent dans la fabrication, 64 pour cent dans les services et 50 pour cent dans le commerce de gros et de détail. Ce taux se réduit fortement dans les tranches d’âge plus élevées, avec les pourcentages de femmes de 30 à 34 ans passant à 25 pour cent dans le secteur industriel, 40 pour cent dans les finances et les assurances, 10 pour cent dans les transports et les communications, 19 pour cent dans la fabrication, 37 pour cent dans les services et 25 pour cent dans le commerce de gros et de détail. La commission prie le gouvernement de fournir avec son prochain rapport des informations statistiques, conformément à son observation générale adoptée en 1998, permettant d’évaluer les tendances générales de la participation dans le marché du travail et les niveaux de rémunération des hommes et des femmes, y compris les différences salariales au sein de la même tranche d’âge.

4. La commission rappelle que le JNHWU avait allégué des disparités de traitement marquées, y compris au niveau des salaires, entre les travailleurs contractuels à base salariale, qui sont engagés sur une base journalière pour une durée maximale d’une année à la fois, et celui des travailleurs permanents des hôpitaux nationaux et des sanatoriums. Le syndicat considérait que cette situation était contraire à la convention, parce que les femmes comptent pour 70 pour cent des travailleurs contractuels. Les communications du JNHWU se référaient également à une réduction unilatérale des salaires des travailleurs contractuels intervenue en 1993, ayant accentué les différences salariales, à la suite de l’adoption de mesures de restructuration de la direction.

5. Sur la base des informations communiquées par le gouvernement, la commission avait précédemment constaté qu’il n’existait de discrimination ni directe ni indirecte sur la base du sexe entre les travailleurs contractuels et les travailleurs permanents dans les hôpitaux et sanatoriums, puisque les femmes étaient majoritaires dans l’un comme dans l’autre type de contrat. La commission avait toutefois exprimé ses inquiétudes à propos du fait que ce secteur, qui est majoritairement féminin, comporte un pourcentage aussi élevé de travailleurs contractuels. La commission a observé que le recours intensif à une main-d’œuvre temporaire, dans un secteur à prédominance féminine, a un impact indirect sur les niveaux de salaire en général, aggravant inévitablement l’écart salarial existant entre les hommes et les femmes. Elle avait dès lors prié instamment le gouvernement de prendre des mesures afin de permettre aux hôpitaux de rationaliser leurs besoins en matière de personnel, à la lumière de l’exigence de la convention d’assurer une égalité de salaire pour un travail de valeur égale.

6. La commission prend note de l’indication du gouvernement selon laquelle le ministère de la Santé et du Bien-être s’efforce d’harmoniser les pratiques de gestion du personnel avec ses besoins, conformément à la décision de 1996 de l’Autorité nationale pour le personnel, qui recommandait: a) de promouvoir la rationalisation par une réévaluation des tâches effectuées par les travailleurs contractuels, la réorganisation des pavillons hospitaliers (division of hospital wards); b) la nomination de membres du personnel de courte durée ou non permanent à des postes dont les tâches portent sur une période courte, ou qui nécessitent moins de huit heures de travail par jour; et c) la nomination de travailleurs permanents dans des postes qui nécessitent un service à temps plein après une redistribution appropriée du personnel. Le gouvernement indique que des efforts sont fournis pour réduire le plus possible le nombre de travailleurs à base contractuelle et gérer les hôpitaux nationaux et les sanatoriums en faisant appel à un nombre fixe de personnel permanent. Compte tenu du fait que, comme le gouvernement l’avait fait remarquer, cette pratique existe dans les hôpitaux nationaux depuis 1968 et qu’elle a été appliquée de manière inappropriée, la commission saurait gré au gouvernement de lui fournir des informations plus détaillées sur les mesures prises par le ministère de la Santé et du Bien-être ainsi que les résultats spécifiques obtenus en ce qui concerne la réduction des disparités salariales entre les travailleurs contractuels et les travailleurs permanents.

7. La commission avait également demandé au gouvernement de fournir des informations sur les autres secteurs pouvant utiliser des travailleurs contractuels à base salariale ainsi que la proportion d’hommes et de femmes dans ces secteurs. Le gouvernement indique qu’aucune autre institution sous l’autorité publique, à part les hôpitaux et les sanatoriums, ne fait appel à des travailleurs contractuels. La commission rappelle qu’elle avait souhaité obtenir cette information relativement à tous les secteurs et saurait gré au gouvernement s’il pouvait lui fournir des informations détaillées à ce sujet, comme demandé dans sa précédente observation.

8. La commission prend note de l’opinion exprimée par le gouvernement dans son rapport, selon laquelle les observations de la commission d’experts semblent s’être étendues à une analyse des disparités salariales entre hommes et femmes en général, plutôt que du principe de la rémunération égale pour un travail de valeur égale, dépassant ainsi le champ de la convention. Le gouvernement considère que de telles disparités générales résultent de différents facteurs tels que le type de secteur, la région, la taille de l’entreprise, la forme du contrat d’emploi, les heures de travail, la profession, le rang, l’âge, l’éducation et l’ancienneté. Il déclare qu’il s’agit là de questions devant être traitées par le biais de la promotion de l’égalité entre les sexes dans l’embauche, le placement et la promotion professionnelle, ainsi que par l’harmonisation de la vie professionnelle et de la vie familiale. La commission note l’analyse du gouvernement et elle est d’accord sur le fait que ces facteurs sont des causes de disparité salariale entre les hommes et les femmes qui doivent être prises en compte. Par contre, en ce qui concerne l’affirmation du gouvernement selon laquelle ces facteurs sont sans rapport avec la convention, la commission souhaite rappeler qu’elle a soulignéà de nombreuses reprises le lien existant entre la promotion de l’égalité de rémunération pour un travail de valeur égale et la promotion de mesures générales d’égalité. Elle fait observer, comme par le passé, que les mesures pour promouvoir un accès égal à l’emploi, à la promotion et à un large éventail de professions, comme la promotion d’un statut égal dans la société sont non seulement pertinentes, mais essentielles pour la pleine application de la convention. La commission attire également l’attention du gouvernement sur le fait que, bien que la convention n’exige pas l’abolition des différences dans le niveau général des salaires entre régions, secteurs ou même entreprises, le principe de l’égalité de rémunération entre les hommes et les femmes accomplissant un travail de valeur égale va au-delà des cas où un travail semblable est effectué dans le même établissement ou les seuls travaux accomplis par une main-d’œuvre mixte. Elle prie le gouvernement de se référer au paragraphe 22 de son étude d’ensemble de 1986 sur l’égalité de rémunération, qui indique que la discrimination peut également résulter de l’existence de catégories professionnelles ou de fonctions réservées aux femmes, ce qui est le cas en l’espèce, dans le système des «voies de carrière duale» tel qu’appliqué dans un certain nombre d’entreprises au Japon.

9. Faisant suite à ses commentaires précédents, la commission note la déclaration du gouvernement figurant dans son rapport, selon laquelle le système des «voies de carrière» au Japon a été principalement utilisé comme un système de gestion du personnel basé sur le sexe du travailleur considéré. La commission note d’après le rapport du gouvernement que, en 1998, 42,4 pour cent des entreprises ayant introduit ce système dans leur gestion du personnel ont engagé des hommes et des femmes dans la «voie de carrière rapide», ce qui constitue une augmentation de 14,8 pour cent par rapport aux derniers résultats (27,6 pour cent en 1995, taux lui-même inférieur de 18,9 pour cent au taux de l’enquête de 1992). La commission saurait gré au gouvernement de fournir des informations sur les motifs de ces fluctuations, ainsi que sur la différence entre le taux des entreprises s’estimant prêtes à embaucher des femmes dans la «voie de carrière rapide» (42,4 pour cent) et celui des entreprises déclarant vouloir «activement utiliser les compétences des femmes» dans leur politique concernant l’utilisation des femmes dans les «voies de carrière rapides»à l’avenir (65,6 pour cent, d’après l’«Enquête sur la situation de l’emploi des femmes dans la voie de carrière rapide» effectuée en février 2000).

10. La commission note avec intérêt que pour faire face à la ségrégation entre les sexes, mise en place par le système des «voies de carrière», le ministère du Travail a produit en juin 2000 des directives intitulées «Eléments à prendre en compte en ce qui concerne la gestion du personnel par voies de carrière différenciées», annexées au rapport. Ces directives remplacent les précédentes instructions relatives aux «voies de carrière» et visent à assurer la conformité avec la loi sur l’égalité des chances, à promouvoir l’égalité entre les hommes et les femmes dans la gestion des ressources humaines au niveau de l’entreprise, ainsi qu’à promouvoir la valorisation des compétences professionnelles des femmes. La commission note que les directives reconnaissent le fait que le système des «voies de carrière» a fonctionné largement comme un système basé de facto sur le sexe du travailleur. Selon ces directives, suite à l’entrée en vigueur, le 1^er avril 1999 de la révision de la loi sur l’égalité de 1997, non seulement les employeurs ont désormais l’obligation de gérer le système des «voies de carrière» sans discrimination basée sur le sexe, à quelque niveau que ce soit, y compris dans l’embauche, mais ils sont également encouragés à prendre des mesures positives pour la valorisation des compétences professionnelles des femmes. Les employeurs ont donc l’obligation de concevoir chaque «voie de carrière» sur la base de critères objectifs et rationnels et sur une évaluation objective du contenu des tâches effectuées, tout changement devant être préalablement notifié et discuté avec les syndicats et les travailleurs. Les directives énumèrent enfin une série de mesures devant être prises afin de gérer le système des «voies de carrière» de manière optimale, c’est-à-dire d’une manière qui tienne compte de l’expérience et de la compétence des travailleurs et qui stimule leur motivation. La commission note qu’il est fait référence aux exigences considérées comme étant difficiles à remplir par les femmes du fait de la charge des soins aux enfants et des tâches ménagères, ou du transfert à des lieux de travail éloignés impliquant une séparation de la famille et au développement d’un environnement favorable à l’harmonisation de la vie professionnelle et familiale. Se référant aux informations statistiques sur la participation des femmes au marché du travail, la commission estime important de disposer de mesures destinées à assister le développement professionnel des femmes dans le contexte social actuel. Elle note néanmoins que cette approche place encore la charge des responsabilités familiales principalement sur les femmes et, à cet égard, la commission souhaite se référer aux obligations en vertu de la convention n^o 156, ratifiée par le Japon.

11. La commission note les directives susmentionnées avec intérêt en ce qu’elles examinent diverses sources des disparités salariales entre les hommes et les femmes auxquelles la commission s’était référée dans ses commentaires. Elle note également avec intérêt que le Bureau du travail préfectoral ainsi que le Département de l’égalité dans l’emploi se baseront désormais sur ces directives dans leur mission de contrôle et de conseil. La commission saurait gré au gouvernement de bien vouloir lui fournir des informations sur la manière dont ces directives sont appliquées au niveau de l’entreprise, leur impact sur la réduction des écarts de rémunération entre les hommes et les femmes et sur leur usage dans toute procédure administrative ou judiciaire.

12. La commission saurait gré au gouvernement de la tenir informée des cas de discrimination salariale sur la base du sexe portés devant la Commission d’arbitrage pour l’égalité des chances ainsi que de leur issue. Elle note également avec intérêt les activités de contrôle et de promotion du Bureau du travail préfectoral destinées aux entreprises et prie le gouvernement de lui fournir des informations sur ces activités.

Observation (CEACR) - adoptée 1999, publiée 88ème session CIT (2000)

1. La commission note les informations contenues dans le rapport du gouvernement en réponse aux communications du Syndicat national japonais des travailleurs hospitaliers (JNHWU), concernant les "travailleurs contractuels à base salariale" (chingin-shokuin, ou wage-based workers) engagés dans les hôpitaux et sanatoriums nationaux sur une base journalière pour une durée maximale d'une année à la fois, en vue de pallier l'insuffisance des employés permanents, et dont le traitement est dit discriminatoire et contraire à la convention. Elle note aussi la décision, de l'Autorité nationale pour le personnel, du mois de novembre 1996 concernant cette question, annexée à la communication de la JNHWU ainsi qu'à la réponse du gouvernement.

2. Les communications de la JNHWU font état de disparités importantes entre les traitements des fonctionnaires contractuels à base salariale et des fonctionnaires permanents engagés dans les hôpitaux et sanatoriums nationaux, outre l'insécurité liée en tout état de cause au caractère temporaire du contrat de ces derniers. Elles rapportent notamment des différences marquées dans la rémunération, qui constituent selon elles une violation de la convention, du fait que les femmes comptent pour 70 pour cent des travailleurs contractuels. Les communications de la JNHWU rapportent également une réduction unilatérale du salaire des travailleurs contractuels en 1993, venue accentuer les disparités salariales, intervenue suite à l'adoption des mesures de "redressement de la gestion". Celles-ci étaient destinées à corriger les irrégularités constatées dans la gestion des hôpitaux nationaux suite à une enquête menée auprès des hôpitaux et établissements sanitaires du pays.

3. La commission note l'indication du gouvernement selon laquelle les taux de salaire de base des travailleurs permanents et contractuels sont pratiquement identiques pendant les cinq premières années d'emploi, pendant lesquelles la plupart des employés contractuels acquièrent le statut permanent. Il ressort également des communications de la JNHWU que ces travailleurs contractuels, d'après les allégations non contredites par le gouvernement, semblent accomplir le même nombre d'heures de travail et exécuter les mêmes tâches que les travailleurs permanents. Un certain nombre d'entre eux semblent justifier de longues années d'ancienneté dans le même établissement. Et pourtant, les travailleurs contractuels ne bénéficient pas de certaines allocations additionnelles, telles que les congés maladies payés ou autres congés payés équivalents. Ils n'ont pas non plus accès aux programmes de couverture sociale prévus pour les fonctionnaires permanents. Le gouvernement indique que ces différences sont justifiées par la différence de statut entre les fonctionnaires permanents et les fonctionnaires contractuels, position qui est confirmée par la décision de novembre 1996 de l'Autorité nationale pour le personnel. La commission note la déclaration du gouvernement selon laquelle le principal problème réside dans l'utilisation inadéquate de la main d'oeuvre "non permanente" qui est faite par les hôpitaux nationaux, également relevée dans la décision susmentionnée de l'Autorité nationale pour le personnel. Elle note également que cet organe a recommandé dans sa décision que le ministère de la Santé procède à une étude des travaux effectués par les employés contractuels, afin de réévaluer et rationaliser sa politique du personnel.

4. La commission note que les travailleurs contractuels sont traités moins favorablement que les travailleurs permanents. Elle observe que la discrimination alléguée dans les communications de la JNHWU est une discrimination faite sur la base du type de contrat conclu à l'embauche, et qu'elle ne constitue pas une discrimination directe sur la base du sexe dans le sens de la convention. Néanmoins, la commission note que, suivant la communication de la JNHWU, les femmes représentent 70 pour cent des travailleurs contractuels, constituant donc une catégorie d'employés qui est majoritairement féminine. Il ressort des informations qui ont été fournies que les travailleurs contractuels sont principalement des infirmiers et infirmières, ainsi que des aides-infirmiers et aides-infirmières. Le gouvernement indique que ce pourcentage élevé de femmes se retrouve également auprès des employés permanents. En conséquence, le gouvernement indique que, puisque les femmes sont également concentrées, tant dans l'emploi contractuel que dans l'emploi permanent, il n'y a donc pas discrimination indirecte. La commission s'accorde sur le fait que l'allégation d'une discrimination sur la base du sexe existant entre les travailleurs contractuels et les travailleurs permanents dans les hôpitaux et sanatoriums nationaux apparaît comme n'étant pas suffisamment fondée.

5. La commission s'inquiète toutefois de ce que le secteur en question, qui est majoritairement féminin, comporte une telle proportion de travailleurs contractuels. Elle se souvient, d'après ses commentaires précédents, qu'il existe d'une manière générale une disparité significative entre les salaires des hommes et des femmes dans le pays. Elle ne peut considérer ces allégations et ces explications hors du contexte plus général de ces disparités salariales existantes et de l'égalité entre les hommes et les femmes sur le marché du travail. La commission note que, si effectivement la main d'oeuvre contractuelle n'est pas plus à prédominance féminine que la main d'oeuvre permanente, il s'agit quand même d'un secteur à prédominance féminine dans son ensemble. Une pratique, apparemment neutre du point de vue du sexe des travailleurs car touchant les travailleurs des deux sexes, peut constituer une discrimination indirecte lorsqu'elle atteint les travailleurs d'un sexe déterminé de manière disproportionnée, ce qui peut être le cas lorsqu'elle atteint un secteur dominé par un sexe. La commission note que le recours extensif à une main d'oeuvre temporaire dans un secteur majoritairement féminin, en maintenant, voire en augmentant le nombre de travailleuses temporaires, a un impact indirect sur les salaires en général, aggravant inévitablement l'écart salarial existant entre hommes et femmes. La commission note que cette pratique existe depuis 1968 dans les hôpitaux nationaux et que, dans le cas présent et selon le gouvernement lui-même, elle faisait l'objet d'une gestion inadéquate. Elle souhaite vivement que des mesures concrètes soient prises par le ministère de la Santé auprès des directions des hôpitaux afin qu'ils rationalisent leurs besoins en matière de personnel, en considération de leurs obligations, en vertu de la convention, d'assurer une rémunération égale pour un travail de valeur égale. Elle prie le gouvernement de la tenir informée de ces mesures. En outre, elle prie le gouvernement de lui fournir des informations sur les autres secteurs de l'emploi où l'on utilise la main d'oeuvre contractuelle, ainsi que les types d'emplois et de postes occupés par les travailleurs contractuels. La commission souhaiterait également obtenir des informations sur la proportion d'hommes et de femmes dans ces types d'emplois et de professions, par rapport à celle des hommes et des femmes dans les emplois permanents.

6. La commission réitère également sa demande au gouvernement de continuer à l'informer sur le fonctionnement du système des voies de carrière duales et des mesures prises pour assurer que toutes les voies sont ouvertes aux femmes et sur les mêmes bases que les hommes dans la pratique comme dans la loi. Elle le prie enfin de continuer à l'informer sur les mesures prises par le gouvernement pour engager la coopération des partenaires sociaux dans la promotion de l'égalité de rémunération entre les hommes et les femmes pour un travail de valeur égale.

7. Se rappelant, d'après ses observations antérieures, que certaines entreprises appliquent le système des voies de carrière multiples d'une manière discriminatoire vis-à-vis des femmes, en n'engageant que des hommes, ou principalement des hommes, pour la "voie de carrière rapide", la commission souhaite réitérer sa demande exprimée dans son observation précédente de recevoir des informations concernant les décisions judiciaires relatives à la nouvelle loi sur l'égalité garantissant l'égalité de chances et de traitement pour les hommes et les femmes, promulguée en juin 1997 et entrée en vigueur le 1er avril 1999 (assortie de directives d'application détaillées). Elle souhaite également recevoir des informations sur les mesures prises pour promouvoir l'application de la loi dans la pratique, y compris la réduction de la différence importante entre les gains moyens des hommes et des femmes.

Observation (CEACR) - adoptée 1998, publiée 87ème session CIT (1999)

1. La commission note les informations contenues dans le rapport du gouvernement et la documentation annexée, y compris les commentaires du 6 octobre 1998 reçus par la Confédération des syndicats japonais (JTUC-RENGO). Elle note en outre les réponses du gouvernement à ces commentaires. La commission note également les communications du 6 août 1998 et du 26 novembre 1998 du Syndicat national japonais des travailleurs hospitaliers sur l'application de la convention au Japon. Ces commentaires ont été transmis au gouvernement pour toute observation qu'il pourrait souhaiter faire.

2. Depuis un certain nombre d'années, la commission encourage le gouvernement à prendre des mesures en conformité avec la convention en vue de réduire l'écart important existant entre les gains moyens des hommes et des femmes, différence plus prononcée encore lorsqu'il s'agit de travailleurs et travailleuses plus âgés. D'après la réponse du gouvernement aux commentaires de la JTUC-RENGO sur la persistance de l'écart salarial entre les hommes et les femmes au Japon, les chiffres de 1997 montrent que la différence salariale (51,1 pour cent) des revenus mensuels totaux moyens des hommes et des femmes dans les entreprises occupant plus de trente employés ne s'est pas réduite au cours de ces dernières années. Autant le gouvernement que la JTUC-RENGO attribuent ce fait à une augmentation des travailleurs à temps partiel, qui sont pour la plupart des femmes. Ils font remarquer que certains progrès dans le rétrécissement de l'écart pourraient être constatés si les travailleurs à temps partiel étaient exclus du champ de considération.

3. Faisant référence à sa précédente observation dans laquelle la commission notait que la concentration de femmes dans les emplois les moins rémunérés et le manque d'égalité des chances apparaissaient comme les causes premières de la différence salariale existant au Japon, la commission note avec intérêt l'adoption de la loi sur la garantie de l'égalité des chances et de traitement entre les hommes et les femmes dans l'emploi. Cette loi entrera en vigueur en avril 1999 et a comme but le renforcement de la loi sur l'égalité des chances. La commission note que la loi interdit la discrimination des travailleurs femmes par les employeurs lors de l'embauche (art. 5), l'affectation à un poste, la promotion et la formation (art. 6), les bénéfices et avantages (art. 7), l'âge de la retraite obligatoire, la retraite et le licenciement (art. 8), et le harcèlement sexuel (art. 21). Elle note également que la loi contient des dispositions concernant le règlement des différends et donne la possibilité au gouvernement d'assister les employeurs cherchant à promouvoir l'égalité des chances. La commission note également l'indication du gouvernement que les restrictions sur la prestation d'heures supplémentaires et le travail de nuit des femmes, ainsi que sur le travail pendant les jours de congé, contenues dans la loi sur les conditions minimales de travail ont été abolies pour augmenter les chances d'emploi pour les femmes et promouvoir l'égalité de traitement.

4. Se référant à ses commentaires antérieurs sur l'existence de systèmes de carrière à deux voies et le taux de participation des femmes dans les emplois de la voie de développement de carrière rapide, la commission rappelle qu'une étude de 1992 a indiqué que, parmi les entreprises utilisant un système de voies multiples de développement de carrière, 35,4 pour cent engagent des hommes et des femmes pour la voie de développement de carrière rapide, tandis que les 64,6 pour cent restants engagent seulement des hommes pour ce type d'emploi. Une étude semblable, effectuée en 1997, indique que le pourcentage d'entreprises engageant des hommes et des femmes a diminué de 7,8 pour cent, portant ce chiffre à 27,6 pour cent. Le gouvernement rapporte que sous le système des voies de carrière, les travailleurs devraient être engagés dans les voies sur base du contenu de l'emploi et l'affectation, la promotion et la formation différant en fonction de la voie choisie. Tout en notant qu'un tel système ne devrait pas nécessairement impliquer une discrimination contre les femmes s'il est adéquatement mis en oeuvre, le gouvernement reconnaît que certaines compagnies appliquent le système de manière discriminatoire vis-à-vis des femmes en engageant seulement, ou principalement, des hommes dans la voie de développement de carrière rapide. La commission note donc avec intérêt que des lignes directrices détaillées, conçues en conformité avec la nouvelle loi sur l'égalité, définissent comme mesures tombant sous l'interdiction de la discrimination le fait de n'engager que des hommes pour les emplois de développement de carrière rapide (sogoshoku), et d'engager les femmes seulement pour les emplois de bureaux généraux (ippanshoku) (paragr. 2(a)(2) et (f)(2)). Elle note également l'indication du gouvernement qu'en 1991 il a adopté des normes contenant une "approche adéquate au système des voies de carrière dans l'administration de l'emploi". La commission prie le gouvernement de continuer à lui fournir des données sur le fonctionnement du système des voies de carrière et des mesures prises pour assurer que toutes les voies sont ouvertes aux femmes sur les mêmes bases que les hommes dans la pratique comme dans la loi.

5. Faisant suite à son observation antérieure que le système du salaire lié à l'ancienneté apparaissait également comme étant une des causes primaires de la différence salariale, la commission note l'indication du gouvernement qu'il promeut activement diverses mesures pour l'harmonisation de la vie professionnelle et la vie familiale, comme l'établissement d'un système de congé parental et d'un congé familial, pour aborder les effets de la différence d'ancienneté entre les hommes et les femmes, sur l'égalité de rémunération (voir également la convention (no 156) sur les travailleurs ayant des responsabilités familiales, 1981, ratifiée par le Japon). La commission note également la décision adoptée dans l'affaire Shiba Shinkin Bank, par laquelle la Cour déclare que, malgré leur éligibilité sous un système de promotion automatique basé sur l'ancienneté, le défendant n'a pas promu de femmes et, en conséquence, a ordonné au défendant de promouvoir les femmes éligibles et de leur accorder le salaire correspondant. La commission note que cette affaire constitue un exemple de la différence de traitement au sein d'un système de salaire basé sur l'ancienneté et n'a pas d'impact direct sur le système même de salaire à l'ancienneté. A cet égard, la commission prie une nouvelle fois le gouvernement d'indiquer s'il envisage une réforme du système des salaires pour changer la base de l'ancienneté au contenu du poste.

6. La commission note que les lignes directrices publiées suite à la nouvelle loi sur l'égalité fournissent des explications détaillées sur: comment les employeurs devraient procéder pour le recrutement, l'embauchage, l'affectation, la promotion et la formation. Elles incluent également des exemples d'actes qui seraient contraires à la loi, comme engager seulement des hommes ou seulement des femmes pour certains postes, y compris les postes à temps partiel (paragr. 2(a)(1) et (4) et 2(f)(1) et (4)), utiliser des titres de postes différents se référant seulement aux hommes ou aux femmes (paragr. 2(a)(5) et 2(f)(5)), et se référer à des qualifications spécifiques qui limitent les candidats aux hommes seulement ou aux femmes seulement (paragr. 2(a)(3) et 2(f)(3)). La commission prie le gouvernement de lui fournir des informations sur l'application judiciaire de la loi, y compris les lignes directrices, spécialement dans les cas où les schémas de règlement ne mènent pas à un résultat mutuellement satisfaisant.

7. Dans ses commentaires, la JTUC-RENGO fournit une vue d'ensemble des efforts qu'elle a accomplis pour améliorer les différences salariales dans le cadre de négociations collectives. La commission note cette information et souhaiterait continuer à être informée des mesures prises par le gouvernement pour engager la coopération des partenaires sociaux dans la promotion de l'égalité de rémunération entre les hommes et les femmes pour un travail de valeur égale.

Observation (CEACR) - adoptée 1996, publiée 85ème session CIT (1997)

La commission prend note des informations fournies par le gouvernement dans son rapport et de la communication de la Confédération des syndicats japonais (JTUC-RENGO) datée du 30 septembre 1996.

1. Depuis quelques années, la commission encourage le gouvernement à prendre des mesures, dans le sens de la convention, afin de réduire les écarts de gains moyens entre hommes et femmes, écarts qui restent élevés et qui sont particulièrement plus prononcés à partir d'un certain âge. La commission avait observé que le système de rémunération à l'ancienneté, conjugué à la concentration des femmes dans les emplois les moins rémunérés et à l'inégalité des chances en matière d'emploi, semblent être les causes essentielles de ces écarts. Dans le cadre de ce dialogue, elle a suggéré l'adoption de systèmes permettant une évaluation objective des emplois. Elle considère qu'une telle initiative permettrait de vérifier si l'article 4 de la loi de 1947 sur les normes du travail - qui interdit aux employeurs de faire une discrimination entre hommes et femmes "en matière de salaire au motif que le travailleur est une femme" - est interprété de manière assez large pour traduire ce principe de la convention. Elle considère en outre qu'il serait utile de veiller à ce que les emplois assurés essentiellement par des femmes ne soient pas moins rémunérés que les emplois assurés essentiellement par des hommes en conséquence de jugements de valeur subjectifs sur les qualités du travail accompli respectivement par les hommes et par les femmes. Dans son observation de 1992, la commission notait que, selon le gouvernement, les employeurs et les travailleurs du pays attribuent au système basé sur l'ancienneté certains mérites et ce système ne saurait être réformé que progressivement pour éviter de porter atteinte à ces avantages. Les plus récents rapports du gouvernement, comme les exposés consacrés à cette question par ses représentants à la Commission de la Conférence de 1993 et 1994, n'abordent pas l'idée de l'adoption d'un système de rémunération basé sur le contenu de l'emploi. La commission doit donc en conclure qu'il ne semble pas y avoir consensus entre les partenaires sociaux en faveur d'une réforme dans ce domaine. Cette conclusion semble également être étayée par les commentaires de la JTUC-RENGO, lorsque celle-ci déclare qu'il serait difficile d'adopter à brève échéance un nouveau système de rémunération qui serait très différent du système actuel, en partie parce que les négociations salariales s'effectuent au niveau de l'entreprise.

2. Quant aux initiatives de réduction des écarts salariaux, la commission note avec intérêt que le gouvernement a pris certaines mesures énergiques de promotion de l'égalité de chances et de traitement en matière d'emploi en faveur des travailleuses. En mars 1994, les directives incitant les employeurs à donner effet à la loi de 1985 sur l'égalité de chances ont été révisées afin de mieux définir les types de pratiques incompatibles avec l'égalité de chances et de traitement. En matière de recrutement ou d'embauche, ces pratiques consistent notamment à limiter à priori le nombre de femmes recrutées, soit d'une manière générale, soit pour certains types d'emploi; à réserver un traitement défavorable aux femmes en matière d'information sur le recrutement ou l'embauche, à travers par exemple les explications concernant les offres d'emploi. Dans l'attribution de certaines tâches, les employeurs sont également appelés à ne pas exclure les travailleuses au seul motif qu'elles sont mariées, qu'elles ont atteint un certain âge ou qu'elles ont des enfants. Le gouvernement déclare qu'il veille à ce que, aussi bien la loi que les directives soient connues du public et appliquées. Il déclare également dans son rapport que, pour élargir les possibilités d'emploi des femmes, certaines restrictions stipulées par la loi sur les normes du travail ont été assouplies et que, parallèlement à la révision de cet instrument, la loi sur l'égalité de chances en matière d'emploi est actuellement examinée par le Conseil des problèmes des femmes et des jeunes travailleurs. Il ajoute que toute mesure législative, dont l'issue des délibérations de ce Conseil ferait apparaître la nécessité, serait prise.

3. Le gouvernement fournit également des informations sur les résultats de l'étude de 1994 consacrée aux facteurs à l'origine de la différence des revenus moyens effectifs entre hommes et femmes. Après avoir procédé à des ajustements de la composition de la population active, pour tenir compte de différents facteurs, comme l'âge, le niveau de situation, l'ancienneté, le niveau d'instruction, etc., les salaires disponibles des femmes selon les barèmes ne représentent que 80 pour cent de ceux des hommes. Parmi les facteurs à l'origine de cet écart, l'ancienneté a la prééminence, suivie du niveau de la situation occupée et du degré d'instruction. Le rapport fait aussi ressortir que les hommes et les femmes exercent des professions différentes et que les salaires disponibles selon les barèmes incluent diverses allocations versées au chef de famille (allocations familiales ou allocations de logement) qui ne sont pas négligeables. Le gouvernement déclare que, pour réduire les écarts des revenus effectifs moyens imputables à ces facteurs, il s'attache essentiellement à réduire la différence entre hommes et femmes sur le plan de la durée de la vie active. Des mesures ont donc été prises pour favoriser une meilleure conciliation des responsabilités professionnelles et familiales à travers des initiatives telles qu'une loi accordant certaines conditions, comme le congé parental ou familial, aux travailleurs s'occupant des enfants ou d'autres membres de la famille (loi no 107 du 9 juin 1995). Le gouvernement déclare que, bien que les dispositions de cet instrument, notamment celles concernant le système de congé familial, n'entreront en vigueur qu'à partir d'avril 1999, il milite en faveur d'une adoption anticipée de ce système de congé et d'autres améliorations des conditions de travail, afin que les travailleurs puissent facilement prendre des congés parentaux ou des congés familiaux puis reprendre leur emploi ou continuer de travailler. La commission espère, qu'outre ces mesures qui contribuent parallèlement à donner effet aux dispositions de la convention (no 156) sur les travailleurs ayant des responsabilités familiales, 1981 - ratifiée par le Japon en 1995 -, le gouvernement continuera d'étudier les autres causes des écarts de salaire.

4. A cet égard, la commission a noté qu'une étude entreprise en 1995 par le ministère du Travail a révélé que, parmi les entreprises employant des travailleurs sogoshoku (affectés aux emplois de planification et de décision et destinés à devenir cadres supérieurs), 27,6 pour cent seulement emploient à la fois des hommes et des femmes, ce qui constitue un recul de 18,9 points par rapport au chiffre relevé antérieurement, lors de l'étude de 1992. D'après un rapport paru sur cette étude dans la publication japonaise Labour Bulletin du 1er juin 1996, on constate que "plus les entreprises sont grandes, plus forte est la proportion de celles qui ont adopté le système à deux voies" (les sogoshoku et les ippanshoku, qui recouvrent les travailleurs affectés aux tâches générales). La commission prie le gouvernement d'indiquer les mesures prises pour faire face à cette pratique, ou à toute autre pratique limitant l'égalité de chances et de traitement en matière d'emploi pour les femmes, en contradiction avec les directives révisées.

5. Dans ses commentaires, la JTUC-RENGO déclare qu'il faudrait adopter, pour réduire de manière concrète et réaliste les écarts de salaire, une législation interdisant la discrimination entre hommes et femmes ou renforçant l'actuelle loi sur l'égalité de chances en matière d'emploi. Selon lui, il faudrait appliquer le règlement d'application de la loi sur les normes du travail, de manière à définir clairement les mesures constituant une discrimination à l'égard des femmes, et la loi devrait interdire tout traitement préjudiciable à l'encontre des travailleurs exerçant les droits garantis par la législation, comme le droit à la protection de la maternité. La JTUC-RENGO ajoute qu'il soutient une campagne axée sur la réduction des écarts de salaire entre hommes et femmes dans le contexte de la négociation collective. Il s'efforce notamment de faire disparaître la discrimination dans l'application du barème des salaires, des promotions et de l'octroi des allocations familiales ou allocations de logement. Il recommande en particulier l'abolition du système de primes de licenciement, conçu pour inciter les femmes salariées à démissionner au moment de leur mariage, d'une grossesse ou d'une naissance, considérant que des dispositions différentes devraient être prises pour que les femmes puissent continuer de travailler dans ces circonstances. Il insiste sur le fait que les femmes ne devraient pas se heurter à un traitement défavorable lorsqu'elles exercent les droits que leur reconnaît la législation, comme le droit à la maternité.

6. La commission a noté, à la lecture d'un article de la revue Japan Labour Review du 1er août 1996, qu'il est probable que la Diète (le Parlement) soit saisie d'un projet tendant à la révision de la loi sur l'égalité de chances en matière d'emploi lors de sa session ordinaire de 1997. Elle exprime l'espoir que le gouvernement, en coopération avec les partenaires sociaux, saisira cette opportunité pour renforcer sa législation et mettre en place un mécanisme d'application effectif. Elle espère également que les préoccupations exprimées aussi bien par elle-même que par la Commission de la Conférence quant à certaines pratiques compromettant l'application de la convention seront prises en considération dans le cadre de toute mesure qui serait prise à l'avenir. Elle prie donc le gouvernement de communiquer, dans son prochain rapport, des informations sur toute mesure prise pour assurer et encourager l'application de cet instrument.

Observation (CEACR) - adoptée 1994, publiée 81ème session CIT (1994)

Se référant à ses commentaires précédents, la commission note le rapport du gouvernement et les informations présentées par celui-ci à la Commission de la Conférence en 1993.

1. Dans ses observations de 1992 et 1993, la commission résumait le dialogue qu'elle avait eu avec le gouvernement depuis un certain nombre d'années en ce qui concerne l'application du principe de l'égalité de rémunération pour un travail de valeur égale. La commission cherchait essentiellement à connaître l'effet donné à ce principe par l'application de l'article 4 de la loi de 1947 sur les normes de travail qui interdit à tout employeur d'établir une discrimination entre hommes et femmes "en ce qui concerne les salaires au motif que la personne est du sexe féminin". La commission avait également relevé que cette description (dont la violation est passible de sanctions pénales) a été mise en pratique au moyen de contrôles périodiques exercés par les inspecteurs du travail et de directives adressées aux employeurs. Afin d'assurer que la législation nationale était interprétée de façon suffisamment large pour que le principe de la convention soit respecté, la commission priait le gouvernement d'indiquer les mesures prises pour évaluer et comparer la valeur de divers travaux exécutés par des hommes et par des femmes sur la base de critères objectifs.

2. Tandis qu'aucune information n'était fournie à cet égard, le gouvernement avait communiqué les résultats d'études sur les salaires entreprise par le ministère du Travail. Sur la base d'une enquête de 1988, la commission avait noté que, alors que diminuait la différence entre les salaires de début des diplômés et des diplômées des grandes écoles et des universités, les gains moyens mensuels en espèces des femmes s'élevaient à environ 60,5 pour cent de ceux des hommes. A partir des informations fournies par le gouvernement dans ses rapports, la commission avait observé que les deux raisons principales de cette situation paraissaient provenir de la persistance d'une différence importante dans les gains moyens et de l'augmentation de cette différence en fonction de l'âge des travailleuses: la première réside dans le régime des salaires fondé sur l'ancienneté oû la rémunération du salarié augmente avec la durée de ses services dans la même entreprise; la deuxième raison provient de ce que les femmes sont concentrées dans des postes moins payés et ne bénéficient pas des mêmes possibilités d'emploi.

3. Le gouvernement avait précédemment déclaré, rappelait la commission, que le passage à un régime fondé sur le contenu des tâches favoriserait l'application du principe d'égalité de rémunération entre hommes et femmes, en réduisant la différence des gains due à une durée en moyenne moindre des services accomplis par ces dernières. En conséquence, la commission avait demandé des informations sur la mesure dans laquelle une évaluation objective des emplois - au sens de l'article 3 de la convention - pourrait être introduite dans le contexte du système en usage, de sorte que la valeur des différentes tâches accomplies par des hommes et par des femmes puisse être comparée en fonction de leur contenu ou de leurs exigences réels, sur la base de critères non discriminatoires. La commission prenait note de la déclaration du gouvernement selon laquelle il n'y avait pas de consensus à l'échelle nationale pour que les tâches exécutées principalement par des travailleuses se voient attribuer sans raison une moindre valeur par rapport à leur contenu que celles qui sont principalement exécutées par des hommes, sur la base de jugements de valeur subjective fondés sur les conceptions traditionnelles concernant les qualités respectives des hommes et des femmes. La commission avait alors demandé des informations détaillées sur les taux minima ou de base des salaires et sur les gains moyens réels des hommes et des femmes employés dans différents secteurs ou professions (y compris là oû il y a prédominance de l'un des deux sexes), ventilées en fonction de l'ancienneté et du niveau de qualification, de même que sur les proportions respectives d'hommes et de femmes employés dans ces différents secteurs ou occupations. Dans son dernier rapport, le gouvernement déclare que des statistiques comparant des gains moyens réels des hommes et des femmes dans différentes professions, ventilées en fonction de l'ancienneté et du niveau de qualification, ne sont pas disponibles.

4. A la suite de la promulgation de la loi de 1985 sur l'égalité de chances dans l'emploi, le gouvernement a fait rapport sur les efforts entrepris afin de promouvoir l'égalité de chances des femmes dans l'emploi, en déclarant que le manque précédemment noté d'égalité en ce domaine était un facteur déterminant pour expliquer les différences de salaire entre hommes et femmes. La commission avait noté que des mesures étaient prises pour assurer l'égalité des travailleurs et des travailleuses à l'une ou l'autre des voies de carrière que l'on distingue généralement dans les classifications professionnelles ("travail principal ou travail clé" et "travail auxiliaire"). La commission n'a pas été en mesure de constater des progrès en cette matière, par manque d'informations détaillées sur les entreprises ou les secteurs économiques oû des échelles de salaire différentes sont établies pour l'une ou l'autre de ces catégories, non plus que sur les proportions d'hommes et de femmes dans chacune d'elles. Elle a cependant cité des informations communiquées par le gouvernement à la suite d'une étude révélant que seules 23 pour cent des entreprises déclaraient qu'elles affectaient les femmes à tous les emplois, alors que les autres disaient les affecter à des emplois "oû elles peuvent mettre en évidence leurs caractéristiques et leur sensibilité de femmes" ou à des emplois "oû elles peuvent tirer parti au mieux de leurs qualités particulières", ou bien "à des postes subalternes" seulement.

5. Au cours de la discussion sur cette question à la Commission de la Conférence de 1993, une représentante gouvernementale a déclaré que les différences de rémunération entre hommes et femmes tiennent au fait que les uns et les autres travaillent dans différents secteurs et que, d'autre part, l'ancienneté entre en considération dans le système de rémunération, plutôt qu'à une application inadéquate du principe de l'égalité de rémunération pour un travail de valeur égale. Elle a ajouté que, afin de résoudre le problème de la ségrégation des hommes et des femmes dans des secteurs différents, le gouvernement s'efforçait de promouvoir l'application de la loi de 1985 sur l'égalité de chances dans l'emploi. Qui plus est, étant donné que les différences d'ancienneté entre hommes et femmes sont partiellement dues à la difficulté de concilier obligations professionnelles et repsonsabilités familiales, le gouvernement avait promulgué la loi de 1992 sur le congé parental. Dans son rapport, le gouvernement déclare que, bien que la loi de 1985 ne concerne pas directement cette convention (du fait qu'elle ne prescrit pas l'égalité de paiement), les directives concernant le recrutement, le louage de services, l'affectation à des travaux et la promotion dans le travail avaient été formulés par son article 33 qui donne pouvoir au ministre du Travail d'adresser des avis, des directives ou des recommandations aux employeurs. Le gouvernement a également indiqué qu'un organe tripartite, le Conseil sur les problèmes des femmes et des jeunes travailleurs, examine actuellement les voies et moyens d'assurer la pleine compréhension et l'observation de la loi.

6. La commission prend note des efforts accrus du gouvernement pour promouvoir l'égalité de chances et de traitement entre hommes et femmes au sens prévu par la convention. Elle veut croire que le gouvernement saura décrire, en plus de détail, dans ses futurs rapports les mesures spéciales prises à cet égard. La ségrégation des hommes et des femmes dans des secteurs et des occupations différents, de même qu'à des postes spécifiques dans l'entreprise, a pour cause des attitudes traditionnelles et sociales fortement arrêtées. Le point particulier de la ségrégation ne devrait pas cependant poser de problème pour l'application de la convention, sauf si la densité des travailleuses est plus forte dans certains emplois et que, de ce fait, elles soient presque invariablement moins payées que dans les secteurs à prédominance masculine. C'est pour réduire la différence de rémunération, résultant de stéréotypes traditionnels attachés à la valeur du "travail féminin", que la commission souligne l'importance de l'adoption et de l'application, de manière uniforme, de critères non discriminatoires pour évaluer les différents travaux des hommes et des femmes. La commission espère par conséquent que le gouvernement examinera, en consultation avec les partenaires sociaux, la manière d'évaluer et de comparer les différents travaux des hommes et des femmes sur la base de critères objectifs. Elle rappelle aussi l'observation générale de 1990, oû elle notait que les gouvernements éprouvent des difficultés dans l'application de la convention lorsqu'ils manquent de connaissances sur la situation réelle par absence ou mauvaise application des données et de la recherche en ce domaine. C'est pourquoi la commission invite instamment le gouvernement à prendre les mesures nécessaires pour compiler et fournir les informations voulues sur les gains perçus et sur tous facteurs connexes, afin que soient pleinement connues la nature et l'étendue des inégalités que l'on constate et que des remèdes appropriés y soient apportés.

Observation (CEACR) - adoptée 1993, publiée 80ème session CIT (1993)

1. Dans son observation de 1992, la commission avait constaté que, selon une enquête de 1988, il y avait eu une diminution de l'écart entre le salaire de début des femmes et des hommes diplômés de l'enseignement du second degré et de l'enseignement supérieur, mais que les gains mensuels moyens en espèces des femmes s'élevaient à environ 60,5 pour cent de ceux des hommes. D'après les informations fournies dans les rapports du gouvernement, la commission avait observé que deux raisons principales paraissaient expliquer la persistance de cet écart important dans les gains moyens et l'augmentation de l'écart avec l'âge des travailleuses, la première résidant dans le régime des salaires fondés sur l'ancienneté, où la rémunération du salarié augmente avec la durée de ses services dans la même entreprise et la deuxième étant le fait que les femmes sont concentrées dans des emplois moins payés et qu'elles ne bénéficient pas des mêmes possibilités d'emploi, ainsi que le montre une étude indiquant que 23 pour cent seulement des entreprises déclarent affecter les femmes à tous les emplois, alors que les autres déclarent les affecter à des emplois "où elles peuvent mettre en évidence leurs caractéristiques et leur sensibilité de femmes", ou à des emplois "où elles peuvent tirer parti au mieux de leurs qualités particulières", ou bien "à des postes subalternes".

2. La commission avait demandé au gouvernement d'indiquer les progrès réalisés dans l'instauration d'un système de salaires fondé sur le contenu des tâches et les mesures prises ou envisagées pour assurer qu'une moindre valeur n'est pas donnée aux tâches exécutées principalement par des femmes, du fait de jugements subjectifs fondés sur des notions traditionnelles concernant les qualités respectives des hommes et des femmes. La commission avait également attiré l'attention sur l'opportunité de prendre des mesures visant à porter remède aux inégalités dans le recrutement, l'affectation et la promotion, qui semblent être quelque peu responsables du maintien de l'écart entre les salaires.

3. Dans son dernier rapport, le gouvernement indique que sa politique fondamentale consiste à donner effet, d'une manière rigoureuse, aux dispositions des conventions de l'OIT qu'il a ratifiées, et qu'il fait de son mieux pour assurer l'observation des dispositions de la convention no 100. De l'avis du gouvernement, l'observation de 1992 de la commission ne reconnaît pas exactement les systèmes utilisés et la situation actuelle que connaît le pays, et porte sur l'ensemble de la question de l'écart entre les salaires moyens des hommes et des femmes, allant au-delà des sujets traités dans la convention. Le gouvernement considère qu'en ce qui concerne cette convention la commission devrait limiter son jugement à la question de l'égalité de rémunération pour un travail de valeur égale et traiter dans un contexte différent les autres questions, telles que l'égalité de chances en matière d'emploi.

4. La commission prend note de cette déclaration. Elle apprécie l'engagement du gouvernement en faveur de l'application de la convention, ainsi qu'en témoignent ses efforts constants pour maintenir un dialogue en cette matière. A cet égard, la commission rappelle son observation générale de 1990, où elle indique que la plupart des pays ayant ratifié la convention rencontrent de graves difficultés pour appliquer ses principales dispositions.

5. Afin d'évaluer l'application de la convention, la commission s'est efforcée d'obtenir des informations sur les salaires des hommes et des femmes et sur les écarts de salaires entre les sexes, car pareilles données peuvent révéler l'existence de certains problèmes et servir ainsi de base à d'autres études et à des mesures visant à mieux appliquer les principes de la convention.

6. La commission a également recherché des informations sur les moyens utilisés pour appliquer le principe de l'égalité de rémunération pour un travail de valeur égale. Dans son observation antérieure, la commission n'a pas suggéré de mettre fin au régime de salaires fondé sur l'ancienneté. Le gouvernement avait déclaré que le passage du régime de salaires fondé sur l'ancienneté à un régime fondé sur le contenu des tâches favoriserait l'application du principe d'égalité de rémunération entre hommes et femmes. En conséquence, la commission a demandé des informations sur la mesure dans laquelle une évaluation objective des tâches - dans le sens de l'article 3 de la convention - pourrait être introduite dans le régime de salaires fondé sur l'ancienneté afin que la valeur des différentes tâches entreprises par des hommes et des femmes puisse être comparée en fonction de leur contenu ou de leurs exigences réels. La commission a souligné à cet égard que de telles comparaisons devraient se fonder sur des critères non discriminatoires, pour éviter que les tâches accomplies principalement par les femmes se voient attribuer une valeur moindre que celles qui sont accomplies par les hommes.

7. La commission prend note de la déclaration du gouvernement selon laquelle il n'y a pas de consensus à l'échelle nationale sur le fait que les tâches exécutées principalement par les femmes (par exemple, les soins infirmiers) se voient attribuer, sans raison, une moindre valeur par rapport à leur contenu que celles qui sont principalement exécutées par les hommes, sur la base de jugements de valeur subjectifs fondés sur les conceptions traditionnelles concernant les qualités respectives des hommes et des femmes. En conséquence, aucune mesure n'a été prise ou envisagée de ce point de vue. La commission a cependant noté avec intérêt que le gouvernement avait fourni conseils et assistance aux entreprises qui prévoient d'améliorer le régime de salaires fondé sur l'ancienneté pour passer à un régime fondé sur le contenu des tâches, bien que l'on ne dispose pas d'informations, en raison des changements survenus dans la méthode utilisée pour les enquêtes statistiques, montrant dans quelle mesure des progrès ont été réalisés.

8. La commission prie le gouvernement de fournir, dans son prochain rapport, des informations détaillées sur les salaires minima ou de base et les gains moyens réels des hommes et des femmes employés dans différents secteurs ou professions (y compris où il y a prédominance d'un sexe), ventilées en fonction de l'ancienneté et du niveau de qualification, de même que sur les proportions respectives de femmes et d'hommes employés dans ces différents secteurs ou professions. La commission serait également reconnaissante au gouvernement de continuer à fournir des informations sur les mesures prises pour conseiller les entreprises sur l'adoption d'un régime de salaires fondé sur le contenu des tâches, de même que sur les critères utilisés pour comparer et classer les tâches exécutées par les hommes et par les femmes.

9. En ce qui concerne la pertinence des mesures visant à promouvoir les possibilités d'emploi pour les femmes au sens de la convention, la commission a signalé de façon constante qu'une approche d'ensemble, concernant l'égalité de chances et de traitement dans l'emploi et la profession présente une importance particulière pour l'application de la présente convention. Comme elle le fait observer au paragraphe 252 de son Etude d'ensemble de 1986 sur l'égalité de rémunération, il ne peut y avoir d'évaluation équitable du travail et des droits égaux sur tous les éléments de la rémunération dans un contexte général d'inégalité. A cet égard, la commission prend note de la déclaration du gouvernement selon laquelle il est nécessaire de continuer à étudier des mesures visant à promouvoir les objectifs de la loi de 1985 sur l'égalité de chances dans l'emploi. La commission prie le gouvernement d'indiquer les mesures qui sont prises ou envisagées pour encourager les employeurs à offrir des chances égales aux femmes en matière de recrutement, d'engagement, d'affectation et de promotion, étant donné qu'ils n'ont pas l'obligation de le faire aux termes de la loi de 1985 sur l'égalité de chances dans l'emploi.

10. La commission a noté qu'en réponse à sa suggestion d'accorder des crédits à l'ancienneté aux femmes qui ont interrompu leur carrière pour faire face à leurs responsabilités familiales le gouvernement s'est référé aux dispositions de la loi de 1992 concernant les congés accordés pour donner des soins aux enfants, qui permettent aux travailleuses de prendre congé sans démissionner. La commission prie le gouvernement d'indiquer si, lorsqu'une femme, conformément à la loi, prend des congés pour des raisons familiales, elle est employée de nouveau au niveau d'ancienneté auquel elle aurait eu droit sans cette interruption.

Demande directe (CEACR) - adoptée 1992, publiée 79ème session CIT (1992)

La commission a noté les informations figurant dans le rapport du gouvernement.

1. Se référant à ses commentaires précédents concernant une nouvelle classification professionnelle et de nouveaux barèmes de salaires, distinguant entre "tâches principales ou tâches clés" et "tâches complémentaires", la commission note qu'aucune information détaillée n'est disponible quant à leur application dans la pratique. La commission rappelle que, dans son observation générale de 1990, elle a souligné l'importance de disposer de données suffisantes pour lui permettre de mieux évaluer le degré d'application de la convention. Elle espère que le gouvernement prendra des mesures actives pour vérifier si les femmes forment la majorité des travailleurs classés en catégories "complémentaires" et pour qu'une information complète soit fournie sur ces activités aux bureaux préfectoraux des travailleurs et des jeunes travailleurs pour garantir que les femmes ne soient pas exclues de l'une ou de l'autre des classifications susvisées.

2. La commission prie le gouvernement de communiquer le texte de toute décision judiciaire relative à l'application de la convention.

3. La commission prie le gouvernement de fournir dans son prochain rapport des données complètes sur les mesures prises ou envisagées soit pour sa part, soit en coopération avec les partenaires sociaux, pour promouvoir l'application du principe de l'égalité de rémunération (telles que des campagnes d'information et de prise de conscience des droits de la femme, des activités d'éducation et de formation déployées pour et par les organisations féminines, les syndicats, les associations patronales, le personnel de l'administration chargé de la formation et du placement et les inspecteurs du travail).

Observation (CEACR) - adoptée 1992, publiée 79ème session CIT (1992)

1. Dans des commentaires formulés depuis un certain nombre d'années, la commission a cherché à obtenir des informations qui lui permettraient d'évaluer dans quelle mesure l'application de la convention a entraîné une diminution de l'écart entre les salaires des hommes et ceux des femmes. Sur la base des plus récentes informations fournies par le gouvernement, la commission note que les salaires de début des diplômées de l'enseignement supérieur représentent maintenant 94,7 pour cent des salaires des diplômés en 1990. Une comparaison faite entre travailleurs et travailleuses "standards" (c'est-à-dire ceux et celles qui sont restés occupés dans la même entreprise depuis l'obtention de leur diplôme), du même âge et de la même ancienneté, tous diplômés de l'enseignement supérieur, a révélé que les salaires des femmes représentaient près de 90 pour cent de ceux des hommes dans le groupe d'âge des personnes de 20 ans, et 70 pour cent chez les quinquagénaires. L'enquête sur la structure des salaires, publiée en juin 1988 par le ministère du Travail (qui constitue la source des données susmentionnées) révèle que les différences de rémunération, pour ce qui est tout au moins des salaires de début, augmentent parmi les diplômés de l'enseignement du premier et du second degré et diminuent parmi les diplômés de l'enseignement supérieur. Cette même enquête indique cependant que les gains mensuels moyens en espèces des femmes s'élèvent à environ 60,5 pour cent de ceux des hommes.

2. D'après les informations fournies dans les rapports du gouvernement, la commission observe que deux raisons principales paraissent expliquer la persistance de ce différentiel important dans les gains moyens et l'augmentation du différentiel avec l'âge des travailleuses; la première réside dans le régime des salaires basé sur l'ancienneté, dans lequel la rémunération du salarié augmente avec la durée de ses services dans la même entreprise; la deuxième raison est le fait que les femmes sont concentrées dans des postes moins payés et ne reçoivent pas les mêmes possibilités d'emploi.

3. En ce qui concerne le régime de salaires basé sur l'ancienneté, le gouvernement avait précédemment déclaré que le passage à un régime basé sur le contenu des tâches favoriserait l'application du principe d'égalité de rémunération entre hommes et femmes, en réduisant la différence des gains due à une durée moindre de services accomplis par les femmes. Il avait toutefois précisé qu'aussi bien les employeurs que les travailleurs reconnaissent les mérites du régime à l'ancienneté et que celui-ci ne devrait être réformé que progressivement afin que ces mérites ne soient pas mis en péril. La commission prie le gouvernement d'indiquer si quelque progrès a été accompli dans le sens d'un régime basé sur le contenu des tâches. Afin d'assurer que la tendance à une diminution de l'écart au niveau des salaires de début soit maintenue lorsque les travailleurs avancent en âge, la commission prie également le gouvernement d'indiquer s'il a été ou s'il pourrait être envisagé d'instituer un régime permettant d'accorder des crédits d'ancienneté aux femmes qui interrompent leur carrière pour mettre au monde ou élever des enfants ou pour assumer d'autres responsabilités familiales.

4. En ce qui concerne l'élimination des inégalités de rémunération par des mesures tendant à promouvoir l'égalité de chances des travailleuses, la commission a noté les informations fournies par le gouvernement dans son rapport en ce qui concerne l'application de la loi de 1985 sur l'égalité de chances en matière d'emploi. La commission rappelle que, alors que cette loi interdit la discrimination fondée sur le sexe dans les domaines de l'orientation professionnelle, du paiement de prestations supplémentaires, de l'âge de retraite obligatoire et de la retraite ou de la démission en raison du mariage, de la grossesse ou de l'accouchement, elle dispose que les employeurs "devraient s'efforcer" de donner les mêmes chances aux femmes et aux hommes dans le recrutement, l'engagement, l'affectation à des postes ou la promotion des travailleurs. La commission a noté que le Régime de contrôle volontaire de gestion de l'emploi des femmes, institué par le ministre du Travail en 1988 (à la suite de quoi des personnes chargées de promouvoir l'égalité de chances ont été désignées dans 20.000 établissements), n'oblige pas les entreprises à analyser les résultats obtenus ou à soumettre des rapports sur les progrès accomplis. Cependant, une enquête sur la gestion de l'emploi des femmes a notamment révélé que 87,3 pour cent des entreprises ne faisaient état d'aucun changement en trois ans quant à l'effectif des femmes occupant des postes de direction et 74,8 pour cent ont indiqué qu'elles envisageaient d'améliorer le statut professionnel des femmes. Dans le cadre de cette étude, une enquête d'opinion portant sur les affectations de travailleuses a montré que 45,7 pour cent des entreprises "les affectent à des postes où elles peuvent mettre en évidence leurs caractéristiques et leur sensibilité de femme", 23 pour cent les affectent à "tous les postes", et 16,7 pour cent aux "postes où elles peuvent tirer parti au mieux de leurs qualités particulières"; 7,9 pour cent des entreprises n'affectent les travailleuses qu'à des postes subalternes.

A la lumière de ces indications, la commission prie le gouvernement d'examiner, en consultation avec les partenaires sociaux, la possibilité de prendre des mesures supplémentaires pour remédier aux inégalités existant dans le recrutement, l'engagement, l'affectation et la promotion, dans la mesure où elles portent une part de responsabilité dans le maintien ou la persistance de l'écart de salaires.

5. Rappelant que la convention, en fondant la comparaison des emplois sur la valeur du travail, suppose l'utilisation de critères permettant de comparer les diverses tâches accomplies par les femmes et par les hommes, la commission prie le gouvernement d'indiquer quelles mesures ont été prises ou envisagées pour assurer qu'il ne soit pas attribué une moindre valeur aux postes principalement occupés par des femmes, par rapport à ceux principalement occupés par des hommes, sur la base de jugements de valeur subjectifs fondés sur des conceptions traditionnelles concernant les qualités respectives des unes et des autres.

Demande directe (CEACR) - adoptée 1990, publiée 77ème session CIT (1990)

La commission a pris note du rapport du gouvernement.

1. Dans ses commentaires précédents, la commission avait noté que, selon une enquête de base sur la structure des salaires entreprise par le ministère du Travail en 1987, les différences entre les salaires de début des diplômés masculins et féminins de l'enseignement supérieur avaient augmenté. Elle avait prié le gouvernement de fournir des informations détaillées sur les mesures prises ou envisagées pour promouvoir l'application du principe de l'égalité de rémunération, ainsi que sur les progrès accomplis à cet égard.

La commission prend note de la déclaration du gouvernement selon laquelle cette différence n'entraîne pas nécessairement une violation du principe de l'égalité de rémunération, car elle peut être attribuée à des différences de structure professionnelle entre les deux groupes. La commission note également que la période d'application de la politique de base concernant les mesures prises pour le bien-être des travailleuses (promulguée en juin 1987) est de cinq ans, de l'exercice 1987 à 1991. La commission espère que les efforts déployés jusqu'ici pour appliquer la loi et la mise en oeuvre progressive de la politique de base auront fait disparaître d'ici 1991 l'écart entre les salaires de début des diplômés masculins et féminins de l'enseignement supérieur. Elle prend note de la légère diminution indiquée dans le rapport et prie le gouvernement de continuer de fournir des informations détaillées sur les mesures prises à cet effet et sur les résultats obtenus.

A cet égard, la commission prend note également de l'introduction par le ministère du Travail pendant l'exercice 1988 d'un système volontaire de contrôle concernant la gestion de l'emploi de la main-d'oeuvre féminine. Elle espère que le gouvernement inclura dans son prochain rapport des informations sur les progrès accomplis dans l'application du principe de l'égalité de rémunération entre la main-d'oeuvre masculine et la main-d'oeuvre féminine pour un travail de valeur égale, grâce au système volontaire de contrôle.

2. Dans ses commentaires précédents, la commission avait prié le gouvernement de fournir des informations complémentaires sur l'évolution, dans la législation et dans la pratique, de la question concernant l'existence de barèmes de salaire distincts établis par des conventions collectives et sur l'influence éventuellement exercée à cet égard par la loi sur l'égalité de chances en matière d'emploi.

La commission prend note de la déclaration figurant dans le rapport du gouvernement, selon laquelle une classification professionnelle, qui distingue entre "tâches principales ou tâches clés" et "tâches complémentaires" (dont l'établissement avait été relevé dans une observation précédente de la commission), repose essentiellement sur des facteurs tels que le contenu des tâches, qui est indépendant du sexe, et que, par conséquent, des barèmes de salaire qui diffèrent en fonction d'une telle classification professionnelle ne sont pas contraires au principe de l'égalité de rémunération entre les hommes et les femmes. La commission note également que depuis l'entrée en vigueur de la loi sur l'égalité de chances en matière d'emploi et dans les cas où les femmes ne peuvent avoir accès à l'une quelconque de ces classifications professionnelles sans raison valable, les services préfectoraux pour les travailleuses et les jeunes travailleurs se chargent activement de donner des orientations administratives demandant instamment aux employeurs de s'acquitter de l'obligation qui consiste à déployer tous les efforts requis par la loi.

La commission prie le gouvernement de joindre à son prochain rapport des informations détaillées concernant les entreprises ou secteurs économiques qui disposent de barèmes de salaire différents pour les "tâches principales ou tâches clés" et les "tâches complémentaires"; la répartition des postes entre ces deux échelles de salaire et les méthodes employées pour opérer une telle répartition, et les pourcentages de travailleurs et de travailleuses dans chacun de ces deux barèmes. La commission prie également le gouvernement de fournir des informations sur les raisons prétendument valables de refuser aux femmes l'accès à l'un de ces barèmes de salaire. Prière d'indiquer en outre la fréquence des orientations administratives données à ce sujet par les services préfectoraux pour les travailleuses et les jeunes travailleurs ainsi que les résultats obtenus.

3. Pour ce qui est du droit des travailleuses à des prestations telles que les allocations familiales ou les allocations de logement, la commission note que le traitement discriminatoire fondé sur le sexe, pratiqué à l'égard de ces prestations, constitue une violation de l'article 4 de la loi sur les conditions de travail. Elle note en outre que le traitement diffèrent des hommes et des femmes en ce qui certains avantages particuliers est interdit par la loi sur l'égalité de chances en matière d'emploi, et prend note des renseignements statistiques sur l'application des avantages particuliers qui sont annexés au rapport du gouvernement.

Elle prie le gouvernement de fournir des informations sur toutes modifications apportées à l'octroi des avantages particuliers aux travailleurs et aux travailleuses suite à l'introduction du système volontaire de contrôle concernant la gestion de l'emploi de la main-d'oeuvre féminine, qui avait été lancé par le ministère du Travail en 1988.

4. Dans ses commentaires précédents, la commission avait prié le gouvernement de fournir des informations sur toutes mesures prises ou envisagées pour encourager l'introduction d'un système de fixation des taux de rémunération fondé sur une évaluation objective du contenu des tâches et, se référant aux paragraphes 19 à 21 et 44 à 70 de son Etude d'ensemble de 1986 sur l'égalité de rémunération, sur la manière dont le principe de l'égalité de rémunération est appliqué dans la pratique lorsque des hommes et des femmes exécutent des travaux de nature différente mais de valeur égale.

La commission relève des informations fournies par le gouvernement que l'article 4 de la loi sur les conditions de travail s'applique sur la base d'un jugement général sur la question de savoir si une différence de salaires entre travailleurs et travailleuses est due ou non, en termes concrets, à une différence de tâche, d'efficacité, de compétence, etc.

Observant que le gouvernement a avancé, à plusieurs reprises, la différence dans le contenu des tâches comme explication de l'application de barèmes de salaire différents, la commission le prie de fournir des informations complémentaires sur les méthodes employées dans la pratique pour évaluer le contenu et la valeur des tâches, et sur les mesures prises dans les secteurs privé et public en application des articles 3 et 4 de la convention pour encourager l'introduction d'un système d'évaluation objective des emplois sur la base des travaux qu'ils comportent.

5. La commission note que, dans le rapport du gouvernement, la loi sur l'égalité de chances en matière d'emploi ne prévoit pas le principe de l'égalité de rémunération entre la main-d'oeuvre masculine et la main-d'oeuvre féminine. Toutefois, se référant au paragraphe 100 de son Etude d'ensemble de 1986 sur l'égalité de rémunération, où il est rappelé que l'égalité de rémunération pour un travail de valeur égale ne saurait être atteinte de façon satisfaisante si la politique nationale ne visait pas aussi à éliminer la discrimination fondée sur le sexe en matière d'accès aux différents niveaux d'emplois, la commission prie le gouvernement de continuer de fournir des informations sur les progrès accomplis dans l'application de la loi sur l'égalité de chances en matière d'emploi, en particulier en ce qui concerne l'embauche, le recrutement, l'affectation et la promotion ainsi que la retraite de la main-d'oeuvre féminine. La commission prie également le gouvernement de continuer de fournir des informations sur les activités des services d'inspection chargés d'assurer l'application de l'article 4 de la loi sur les conditions de travail concernant l'égalité de rémunération.