Convention (n° 100) sur l'égalité de rémunération, 1951 - Allemagne (Ratification: 1956)

Demande directe (CEACR) - adoptée 2020, publiée 109ème session CIT (2021)

La commission prend note du rapport du gouvernement ainsi que des informations supplémentaires communiquées à la lumière de la décision adoptée par le Conseil d’administration à sa 338ème session (juin 2020).

La commission prend note des observations de la Confédération allemande des syndicats (DGB) reçues le 21 novembre 2019. Elle prend également note des observations supplémentaires de la DGB reçues le 10 novembre 2020. La commission prie le gouvernement de fournir sa réponse aux observations supplémentaires de la DGB.

Article 2 de la convention. Salaires minima. La commission avait précédemment pris note de l’adoption de la loi sur le salaire minimum qui instaure un salaire minimum légal général et prévoit que les conventions collectives peuvent fixer des salaires minima sectoriels plus élevés. Elle avait noté qu’un léger resserrement de l’écart de rémunération entre hommes et femmes avait été constaté après l’adoption de la loi susvisée, mais que beaucoup de travailleurs continueraient à recevoir un salaire inférieur au salaire minimum. Elle avait prié le gouvernement : 1) de communiquer des données statistiques sur le pourcentage de femmes et d’hommes qui reçoivent le salaire minimum légal et sur celui des femmes et des hommes dont la rémunération serait inférieure au salaire minimum, et 2) d’indiquer comment il est garanti que, lors de la définition des salaires minima dans le cadre de conventions collectives, les taux sont fixés sur la base de critères objectifs. La commission note, d’après l’indication de gouvernement dans son rapport, que le taux du salaire minimum légal est ajusté tous les deux ans sur recommandation de la commission tripartite sur le salaire minimum. Le 1er janvier 2020, ce taux a été relevé à 9,35 euros (EUR) (brut) par heure et que, suite à la décision de la commission sur le salaire minimum en date du 30 juin 2020, le salaire minimum légal doit à nouveau être relevé pour la période du 1er janvier 2021 au 31 décembre 2022 selon quatre augmentations semestrielles. La commission accueille favorablement cette information. En outre, elle note que, dans ses informations supplémentaires, le gouvernement indique que, selon l’enquête sur la structure des gains de 2019, près de 800000 femmes et 600000 hommes touchent le salaire minimum. Le gouvernement ajoute que le nombre estimé de travailleurs qui ne touchent pas le salaire minimum varie, selon la source des données, entre 530000 (enquête sur la structure des gains de 2019) et 2,4 millions (Institut allemand pour la recherche économique). La commission note à ce propos, d’après la déclaration du gouvernement, qu’une analyse plus précise de cette question est prévue dans le cadre de l’évaluation obligatoire du salaire minimum en 2020. En ce qui concerne les salaires minima sectoriels déterminés par les conventions collectives, la commission note, d’après l’indication du gouvernement, que plusieurs conventions collectives ont été adoptées au niveau fédéral et deux conventions collectives au niveau des Länder. Elle constate, cependant, que le gouvernement ne fournit pas d’informations sur la teneur des dispositions pertinentes ou sur les critères utilisés pour fixer les taux des salaires minima dans les conventions collectives. Compte tenu de l’écart de rémunération persistant et de la ségrégation professionnelle entre hommes et femmes sur le marché du travail, la commission prie à nouveau le gouvernement de fournir: i) des informations sur les mesures prises pour que, à l’occasion de la définition des salaires minima dans le cadre des conventions collectives, les taux soient fixés sur la base de critères objectifs, exempts de tous préjugés sexistes, tels que les qualifications, les compétences, l’effort, les responsabilités et les conditions de travail, et que la fixation des salaires dans des secteurs spécifiques n’ait pas pour effet de sous-évaluer les emplois occupés de manière prédominante par les femmes par rapport à ceux occupés par les hommes; ii) une copie des dispositions pertinentes des conventions collectives fixant les salaires minima; et iii) des données statistiques actualisées sur le pourcentage de femmes et d’hommes qui touchent le salaire minimum national, et celui des travailleurs qui toucheraient un salaire inférieur au salaire minimum, ainsi que des informations sur toute analyse menée à ce propos dans le cadre de l’évaluation obligatoire du salaire minimum, prévue en 2020.

Articles 2 et 4. Conventions collectives et collaboration avec les partenaires sociaux. La commission avait précédemment noté que plusieurs projets ont été élaborés en collaboration avec les partenaires sociaux en vue de sensibiliser et de réduire l’écart de rémunération entre les hommes et les femmes. Elle avait prié le gouvernement de communiquer des informations sur: 1) la teneur et l’impact des activités mises en œuvre en collaboration avec les partenaires sociaux, en particulier en milieu rural, notamment grâce aux conseillères pour l’égalité de rémunération; et 2) toutes mesures de suivi prises sur la base des résultats du projet « négociation collective et égalité de rémunération ». La commission note, d’après l’indication du gouvernement, qu’à la suite du projet mis en œuvre en collaboration avec l’Association allemande des femmes agricultrices, 21 femmes ont reçu une formation en tant que « conseillères pour l’égalité de rémunération » entre 2014 et 2018, en vue d’expliquer aux femmes et aux hommes en milieu rural l’influence des stéréotypes, concernant le rôle respectif des hommes et des femmes, sur les choix de carrières et les interruptions de carrière, et de les encourager à partager de manière plus égale les objectifs de carrière et les responsabilités familiales. Le gouvernement ajoute qu’en 2019, un nouveau projet a été lancé par l’Association allemande des femmes agricultrices, dans le but de soutenir le lancement des nouvelles entreprises (start-up) en milieu rural, en tant que solution de rechange pour l’accès des femmes aux ressources économiques; les conseillères pour l’égalité de rémunération ont été activement associées à la formation des femmes engagées dans les start-up pilotes. En ce qui concerne le projet « négociation collective et égalité de rémunération », qui examine si, dans quelle mesure et pourquoi la négociation salariale peut influencer l’écart de rémunération entre les femmes et les hommes, la commission note que le gouvernement se réfère à nouveau à ses conclusions, mais ne fournit aucune information sur toutes mesures de suivi prises à ce propos. Elle note également que dans ses observations, la DGB estime que les résultats de ce projet, ont montré que l’écart de rémunération entre les travailleurs hommes et femmes couverts par les conventions collectives a baissé avec le temps, et qu’il est de loin inférieur à celui des travailleurs non couverts par de telles conventions, ce qui corrobore les conclusions des études antérieures sur la nécessité d’élaborer des dispositions législatives pour étendre la couverture des conventions collectives. La DGB souligne aussi l’importance cruciale des discussions tripartites régulières pour examiner les différents aspects de l’écart de rémunération entre les femmes et les hommes et élaborer des solutions possibles. La commission prie le gouvernement de continuer à fournir des informations sur: i) les activités mises en œuvre en collaboration avec les partenaires sociaux, y compris avec les conseillères pour l’égalité de rémunération, en vue de promouvoir l’application du principe de la convention et sur l’effet de telles activités, en particulier en milieu rural; et ii) toutes mesures de suivi prises à la suite des conclusions du projet « convention collective et égalité de rémunération », en particulier concernant l’extension de la couverture des conventions collectives.

Article 3. Outils d’évaluation des écarts de rémunération entre hommes et femmes et outils d’évaluation objective des emplois. La commission avait précédemment noté que plusieurs outils étaient disponibles pour aider les employeurs à identifier les disparités entre hommes et femmes dans la structure des rémunérations, parmi lesquels on peut citer l’outil « eg-check » et l’outil de « contrôle de la transparence des rémunérations » pour aider les employeurs à appliquer la loi sur la promotion de la transparence de la rémunération entre les femmes et les hommes (loi de 2017 sur la transparence de la rémunération). En outre, elle avait noté que le module d’examen des procédures d’évaluation des emplois (EVA), qui autorise que les procédures d’évaluation individuelle des emplois soient réexaminées pour tester leur neutralité en matière de genre au moyen de certaines questions, était d’un usage facile pour les partenaires sociaux participant au processus de négociation collective. Elle avait demandé au gouvernement de fournir des informations sur l’impact de ces outils, ainsi que sur toutes autres mesures prises pour élaborer et mettre en œuvre des méthodes d’évaluation objective des emplois. La commission accueille favorablement l’indication du gouvernement selon laquelle: 1) entre 2017 et 2020, plusieurs entreprises ont utilisé l’outil « eg-check »; 2) un manuel « eg-check » est disponible depuis 2019; et 3) un outil de contrôle de l’égalité, destiné aux petites et moyennes entreprises, qui devrait notamment adapter l’outil « eg-check » aux plus petites entreprises, est actuellement en cours d’élaboration. Elle note, cependant, avec regret qu’aucune information n’a été fournie sur l’effet des outils déjà disponibles pour aider les employeurs à identifier les inégalités entre les hommes et les femmes dans les structures de salaires ou sur toutes mesures prises pour favoriser l’élaboration et l’application des méthodes d’évaluation objective des emplois. Compte tenu de la persistance d’un niveau élevé d’écart de rémunération entre les hommes et les femmes, la commission prie le gouvernement de fournir des informations sur: i) l’utilisation des différents outils d’évaluation dont disposent les employeurs, notamment du « contrôle de la transparence de la rémunération » et de « eg-check »,ainsi que du module EVA pour les partenaires sociaux engagés dans le processus de négociation; ii) l’impact de tels outils sur la réduction de l’écart de rémunération entre les hommes et les femmes; et iii) toutes mesures actives prises dans le secteur privé pour promouvoir l’élaboration et l’utilisation de méthodes objectives d’évaluation des emplois exemptes de tout préjugé sexiste.

Observation (CEACR) - adoptée 2020, publiée 109ème session CIT (2021)

La commission prend note du rapport du gouvernement ainsi que des informations supplémentaires communiquées à la lumière de la décision adoptée par le Conseil d’administration à sa 338e session (juin 2020).

La commission prend note des observations de la Confédération allemande des syndicats (DGB) reçues le 21 novembre 2019. Elle prend note aussi des observations supplémentaires de la DGB reçues le 10 novembre 2020. La commission prie le gouvernement de communiquer ses commentaires au sujet des observations supplémentaires de la DGB.

Article 2 de la convention. Transparence de salaire. La commission avait précédemment pris note de l’adoption de la loi sur la promotion de la transparence de la rémunération entre les femmes et les hommes (loi sur la transparence de la rémunération), 2017 qui: 1) établit le droit pour chaque salarié dans les établissements qui occupent plus de 200 salariés d’obtenir des informations sur le salaire mensuel brut médian d’au moins six salariés de l’autre sexe qui accomplissent le même travail ou un travail de valeur égale, ainsi que sur les critères et la procédure utilisés pour fixer la rémunération; et 2) prévoit la communication régulière, par les employeurs du secteur privé occupant plus de 500 salariés, d’informations sur les mesures prises pour promouvoir l’égalité entre les hommes et les femmes, et établir une égalité de rémunération entre les hommes et les femmes, ces employeurs étant également encouragés à utiliser les procédures d’évaluation interne de l’entreprise afin d’évaluer leur système de rémunération. Elle avait demandé au gouvernement de fournir des informations sur: 1) la mise en œuvre de la loi sur la transparence de la rémunération; 2) la proportion des entreprises et des salariés couverts par ces dispositions. La commission note, d’après la déclaration du gouvernement dans son rapport, que plusieurs guides, brochures et modèles de formulaires ont été diffusés afin de promouvoir la sensibilisation sur les dispositions de la loi sur la transparence de la rémunération, et des conseils ont été fournis à des groupes cibles spécifiques, notamment aux travailleurs et aux employeurs. Le gouvernement indique que, à la suite d’une évaluation menée sur la mise en œuvre de la loi en 2019, il apparaît que: 1) seuls 4 pour cent des salariés dans les entreprises occupant plus de 200 salariés ont présenté une demande d’informations; 2) 45 pour cent des entreprises examinées avaient, de manière volontaire, révisé leurs structures internes de rémunération; et 3) 44 pour cent des entreprises tenues de fournir des informations ont indiqué qu’elles s’étaient conformées à cette obligation et 40 pour cent d’entre elles qu’elles prévoyaient de le faire. La commission note que, dans ses observations, la DGB estime que l’évaluation révèle que de nouvelles modifications devraient être apportées à la loi sur la transparence de la rémunération, en particulier pour: 1) assurer le droit à l’information de tous les travailleurs quelle que soit la taille de l’entreprise; 2) introduire l’obligation d’engager des procédures d’évaluation agréées même pour les entreprises occupant moins de 500 salariés; 3) uniformiser le contenu et la forme des obligations de communication d’informations; 4) prévoir des sanctions en cas de non-respect de ces prescriptions; et 5) introduire le droit de déposer une action collective de sorte que la charge de faire respecter leurs droits n’incombe pas aux travailleurs de manière individuelle. La commission note, à ce propos, d’après l’indication du gouvernement, que dans une décision de 2019 (no 16 Sa 983/18), le tribunal du travail de Berlin-Brandebourg a décidé qu’une femme journaliste qui alléguait une discrimination en matière de rémunération, n’avait pas été en mesure d’exercer son droit individuel pour demander des informations conformément à la loi sur la transparence de la rémunération car, en tant que travailleuse free-lance, elle n’était qu’une «quasi-salariée» et non une «salariée régulière». Elle note cependant que, dans ses informations supplémentaires, le gouvernement indique que, sur la base de l’appel interjeté par la requérante devant le tribunal fédéral du travail, celui ci a décidé que la requérante était en mesure de demander des informations au défendeur sur les critères et les procédures de l’établissement des salaires puisqu’elle était, en tant que salariée freelance, une «travailleuse» au sens de l’article 5(2)(1) de la loi susvisée. La commission prie le gouvernement de continuer à fournir des informations sur la mise en œuvre de la loi sur la transparence de la rémunération, et notamment sur toute évaluation menée du niveau de conformité avec les prescriptions légales en matière de communication d’informations sur l’égalité entre les hommes et les femmes et l’égalité de rémunération au niveau de l’entreprise, et sur toutes actions menées pour traiter les écarts de rémunération détectés entre les hommes et les femmes, en indiquant les répercussions de telles actions. Elle prie aussi le gouvernement de fournir des informations sur: i) toutes mesures prises pour améliorer l’application de la loi en question, notamment par la promotion de la sensibilisation des travailleurs, des employeurs et de leurs organisations respectives au sujet de ses dispositions et des solutions disponibles; ii) toutes mesures envisagées pour surmonter les obstacles entravant son efficacité qui auraient été identifiés grâce aux évaluations menées ou par les partenaires sociaux; ainsi que sur iii) le nombre d’entreprises de plus de 200 salariés et de plus de 500 salariés dans le pays, ainsi que sur la proportion de la main-d’œuvre occupée dans ces entreprises.

Articles 2 et 3. Évaluer et traiter l’écart de rémunération entre les hommes et les femmes. La commission avait précédemment pris note des mesures mises en œuvre par le gouvernement pour combattre la ségrégation professionnelle verticale et horizontale entre les hommes et les femmes sur le marché du travail, mais avait exprimé sa préoccupation au sujet de la persistance du niveau élevé de l’écart de rémunération entre les hommes et les femmes. Elle avait demandé au gouvernement de redoubler d’efforts afin de réduire l’écart de rémunération entre les hommes et les femmes aussi bien dans le secteur public que dans le secteur privé, et de traiter ses causes profondes. La commission note, d’après les informations statistiques communiquées par le gouvernement, que les disparités salariales non corrigées entre les hommes et les femmes ont légèrement baissé de 21 pour cent en 2017 à 20 pour cent en 2019, alors que l’écart de rémunération entre les hommes et les femmes est demeuré inchangé dans le secteur public, puisqu’il est toujours estimé à 9 pour cent en 2019. Des différences évidentes demeurent entre les régions (21 pour cent dans la partie occidentale du pays, contre 7 pour cent dans sa partie orientale). La commission note qu’en 2019, les disparités salariales entre les hommes et les femmes restent importantes dans les activités scientifiques et techniques (29 pour cent); les services financiers et l’assurance (28 pour cent); ainsi que dans les métiers de l’information et de la communication (24 pour cent) et l’industrie manufacturière (23 pour cent). Elle note aussi d’après la déclaration du gouvernement que plusieurs causes des inégalités salariales ont été identifiées parmi lesquelles: différents choix de professions, durée du travail, faible représentation des femmes aux postes de direction, interruptions de carrière pour des motifs familiaux et périodes non rémunérées passées à s’occuper des enfants. La commission se réfère à ce propos à ses commentaires concernant l’application de la convention (no 111) concernant la discrimination (emploi et profession), 1958, au sujet de la ségrégation professionnelle entre les hommes et les femmes et la conciliation du travail et des responsabilités familiales. Elle note que, dans ses observations, la DGB se déclare préoccupée par la persistance des stéréotypes sur le fait que les responsabilités familiales incombent aux femmes, avec comme effets du manque à gagner, des interruptions de carrière et une présence plus forte de femmes dans le travail partiel et les «mini-emplois», affectant ainsi le niveau de leur rémunération et de leur pension. La commission note que, dans ses informations supplémentaires, le gouvernement indique qu’un programme triennal intitulé «Renforcer les entreprises, promouvoir l’égalité de rémunération» a été lancé en juillet 2020 pour intégrer la condition de l’égalité de rémunération au cœur des politiques globales du personnel de l’entreprise. Le gouvernement ajoute qu’il sera toujours en faveur de discussions régulières dans les entreprises sur le thème de l’égalité de rémunération, qu’il établira un label pour spécifier les employeurs équitables et qu’il accordera une assistance particulière pour promouvoir l’égalité de traitement et l’égalité au travail, notamment en fournissant des exemples des meilleures pratiques. La commission accueille favorablement les initiatives mises en œuvre par le gouvernement qui ont permis de réduire légèrement l’écart salarial entre les hommes et les femmes. Elle note cependant que: 1) l’écart de rémunération entre les hommes et les femmes est toujours élevé puisqu’il se situe à 21 pour cent, ce qui représente l’un des taux les plus élevés de l’Union européenne (6 points de pourcentage au-dessus de la moyenne de l’Union européenne); et 2) selon l’enquête sur la structure des gains de 2019, lorsque les femmes ont les mêmes qualifications que les hommes, l’écart de rémunération entre les hommes et les femmes reste de 6 pour cent en 2019, ce qui est considéré comme une indication de discrimination latente à l’égard des femmes sur le marché du travail. La commission prie instamment le gouvernement de redoubler d’efforts pour éliminer l’écart salarial entre les hommes et les femmes, notamment en s’attaquant aux différences de rémunération qui peuvent résulter d’une discrimination à l’encontre des femmes. Elle prie aussi le gouvernement de fournir: i) des informations sur les mesures volontaristes mises en œuvre à cet effet, aussi bien dans le secteur public que dans le secteur privé, notamment en améliorant l’accès des femmes à des emplois offrant des perspectives de carrière et des salaires élevés; ii) des informations sur toute évaluation menée sur l’impact de telles mesures, notamment sur les résultats du programme intitulé «Renforcer les entreprises, promouvoir l’égalité de rémunération»; ainsi que iii) des données statistiques sur les gains des hommes et des femmes, ventilées par activité économique et profession, aussi bien dans le secteur public que dans le secteur privé.

La commission soulève d’autres points dans une demande directe adressée au gouvernement.

Demande directe (CEACR) - adoptée 2018, publiée 108ème session CIT (2019)

La commission prend note des observations de la Confédération allemande des syndicats (DGB) du 5 décembre 2016.

Article 2 de la convention. Salaire minimum. La commission prend note de l’adoption de la loi sur le salaire minimum entrée en vigueur le 1er janvier 2015, qui instaure un salaire minimum légal de portée générale. Elle note que les travailleurs de 18 ans ou moins, les personnes en stage de formation professionnelle ou en stage en entreprise ainsi que, au cours de leurs six premiers mois d’emploi, les travailleurs qui étaient jusque là au chômage de longue durée sont exclus du champ d’application de la nouvelle législation. Les conventions collectives peuvent fixer au niveau du secteur des salaires minima plus élevés. La commission note que, si l’on ne dispose pas encore de résultats d’études propres à établir si et, dans l’affirmative, comment cette législation exerce une influence sur l’écart de rémunération entre hommes et femmes, la DGB affirme qu’un léger resserrement de cet écart a été observé comme conséquence directe de la nouvelle législation. Elle note que l’Office fédéral de statistique estime également que l’écart de rémunération entre hommes et femmes pourrait avoir reculé d’un point de pourcentage grâce à la nouvelle législation. La commission note néanmoins que, dans ses observations finales de 2018, le Comité des droits économiques, sociaux et culturels des Nations Unies se déclare préoccupé par le nombre élevé de travailleurs qui ne percevraient pas le salaire minimum (E/C.12/DEU/CO/6, 12 octobre 2018, paragr. 36). En conséquence, la commission prie le gouvernement de communiquer des données statistiques sur le pourcentage de femmes et d’hommes qui perçoivent le salaire minimum national et sur le nombre de femmes et d’hommes dont la rémunération serait inférieure au salaire minimum. Elle le prie en outre d’indiquer comment il est assuré que, lors de la définition des salaires minima par voie de conventions collectives, les taux sont fixés sur la base de critères objectifs, exempts de toute distorsion sexiste, et que les professions à dominante féminine ne sont pas sous-évaluées par rapport à celles qui sont à dominante masculine. Enfin, la commission prie le gouvernement de communiquer copie de conventions collectives fixant des salaires minima.

Articles 2 et 4. Conventions collectives et collaboration avec les partenaires sociaux. La commission note que le gouvernement indique dans son rapport que plusieurs initiatives ont été engagées en collaboration avec les partenaires sociaux en vue d’identifier les écarts de rémunération entre hommes et femmes et de les réduire. Elle note que, selon la DGB, le projet intitulé «Que gagnent les femmes? L’indépendance économique!», mis en œuvre conjointement avec le gouvernement depuis septembre 2014 en vue de renforcer l’autonomie des femmes sur le plan économique, a d’ores et déjà contribué à réduire l’écart de rémunération entre hommes et femmes du fait que la question est devenue prioritaire au niveau des entreprises, des syndicats et des acteurs politiques. La commission, se référant à ses précédents commentaires concernant l’égalité de rémunération entre hommes et femmes dans les zones rurales, note que, grâce au projet lancé par l’Association allemande des agricultrices et le gouvernement, 14 femmes ont reçu une formation de «conseillères pour l’égalité de rémunération» en 2014 et 2015, mission qui consiste à aborder directement les problématiques du poids des préjugés dans les choix de carrière, de l’emploi à temps partiel et des interruptions de l’activité professionnelle, inciter à une répartition plus équitable des responsabilités familiales, et fournir des informations sur l’égalité de rémunération, en coopération avec les associations professionnelles régionales, les chambres de commerce et les municipalités. La commission note en outre que, comme souligné par la DGB, le projet intitulé «Négociation collective et égalité de rémunération» a fait apparaître que l’écart de rémunération entre les travailleurs et les travailleuses couverts par des conventions collectives s’est réduit au fil du temps et se situe à un niveau nettement inférieur à celui des travailleurs et travailleuses qui ne sont pas couverts par de telles conventions. Cela étant, la commission observe qu’il subsiste aussi un écart résiduel inexpliqué dans la catégorie des travailleurs couverts par une convention collective. La commission prie le gouvernement de donner de plus amples informations sur les activités déployées en collaboration avec les partenaires sociaux en milieu rural, y compris grâce aux «conseillères pour l’égalité de rémunération», pour promouvoir l’application du principe établi par la convention, et sur l’impact de ces activités. Elle le prie également de donner des informations sur toute mesure de suivi décidée sur la base des résultats du projet «Négociation collective et égalité de rémunération».

Article 3. Outils d’évaluation des écarts de rémunération et outils d’évaluation objective des emplois. Faisant suite à ses précédents commentaires concernant l’outil d’évaluation en ligne de l’égalité de rémunération Logib-D conçu à l’intention des employeurs pour déceler les inégalités entre hommes et femmes dans la structure des rémunérations au sein de leur entreprise, la commission note que le gouvernement indique que, suite aux résultats de l’évaluation menée en 2013, une nouvelle procédure type s’appuyant sur les techniques de l’information a été mise au point pour aider les employeurs à mettre en œuvre la loi sur la transparence dans les structures des salaires. Elle note que, selon les informations fournies par le gouvernement dans le cadre de la Charte sociale européenne du Conseil de l’Europe, ce nouvel outil de «contrôle de la transparence des rémunérations» est un outil en ligne gratuit qui devrait permettre aux entreprises de s’acquitter des procédures d’audit opérationnel prévues par la loi. Par suite, le site Web de Logib-D devait être désactivé à partir de la fin de 2017 (35e rapport national, RAP/Cha/DEU/35(2018), 28 décembre 2017). Le gouvernement ajoute que cet instrument inclut également des modules et des approches spécifiques au système antérieur connu sous le vocable de «eg check», un instrument d’évaluation des rémunérations conçu pour en faciliter l’évaluation des principaux éléments constitutifs, et que l’Outil de l’OIT pour l’évaluation des emplois en six étapes est aussi disponible pour aider les entreprises sur ce plan. La commission note également que le module d’Examen des procédures d’évaluation des emplois (EVA) transmis par le gouvernement permet également de passer au crible les procédures d’évaluation individuelle des emplois pour tester leur neutralité en matière de genre au moyen de certaines questions. Le gouvernement déclare que ce module permet de jauger les évaluations des postes dont il est question dans les conventions collectives et les accords d’entreprise et qu’il est d’un usage facile pour les partenaires sociaux participant au processus de négociation collective. La commission prie le gouvernement de donner des informations sur l’usage et l’impact des divers outils d’évaluation, notamment des nouveaux outils appelés «contrôle de la transparence des rémunérations» et «eg-check». Elle le prie également de donner des informations sur l’utilisation du module EVA par les partenaires sociaux participant au processus de négociation collective, y compris les résultats des études et rapports pertinents analysant l’impact du module EVA dans la pratique. La commission prie le gouvernement de donner des informations sur toutes mesures prises en vue de développer et mettre en œuvre des méthodes objectives d’évaluation des emplois et sur leurs résultats.

Contrôle de l’application de la législation. La commission note que le gouvernement indique que, dans un jugement rendu en 2014, la juridiction du travail compétente pour le land de Rhénanie-Palatinat a déclaré que le non-respect du droit à l’égalité de rémunération doit être considéré comme une infraction à l’interdiction de toute discrimination visée par la loi générale sur l’égalité de traitement. La commission note en outre que, comme le gouvernement l’indique dans le cadre de la Charte sociale européenne du Conseil de l’Europe, depuis la création en 2006 de l’Agence fédérale de lutte contre la discrimination, des prestations de conseil ont été fournies dans le cadre d’un total de 303 situations présumées de discrimination salariale entre hommes et femmes (35e rapport national, RAP/Cha/DEU/35(2018), 28 décembre 2017). Elle note que le gouvernement indique dans son rapport au titre de la convention (nº 111) concernant la discrimination (emploi et profession), 1958, qu’une commission indépendante créée par l’Agence fédérale de lutte contre la discrimination a présenté des recommandations sur la manière de traiter la discrimination fondée sur le genre, notamment en matière de discrimination salariale. La commission note cependant que, dans ses observations finales de 2017, le Comité des Nations Unies pour l’élimination de la discrimination à l’égard des femmes (CEDAW) s’est déclaré préoccupé par le caractère limité du mandat de l’Agence fédérale de lutte contre la discrimination qui, malgré l’augmentation des ressources qui sont allouées, n’a pas l’autorité suffisante pour déposer plainte ou pour appuyer des affaires portées devant les tribunaux, ouvrir des enquêtes ou imposer des sanctions en réponse à des allégations de discrimination (CEDAW/C/DEU/CO/7-8, 9 mars 2017, paragr. 17). Elle note également que, selon la Fondation européenne pour l’amélioration des conditions de vie et de travail (Eurofound), il semblerait que les cas de discrimination salariale soient considérablement sous-déclarés. La commission prie le gouvernement de donner des informations sur les recommandations relatives à la discrimination salariale entre hommes et femmes formulées par la commission indépendante nommée par l’Agence fédérale de lutte contre la discrimination. Elle le prie en outre de donner des informations sur tout cas relatif à l’application du principe établi par la convention dont l’Agence fédérale de lutte contre la discrimination aurait été saisie ainsi que sur toute décision rendue par les juridictions administratives ou judiciaires en matière d’égalité de rémunération entre hommes et femmes pour un travail de valeur égale. Elle prie également le gouvernement d’indiquer toutes mesures prises ou envisagées afin d’étendre le mandat de l’Agence fédérale de lutte contre la discrimination, de manière à y inclure la réalisation d’enquêtes et la saisine des juridictions compétentes.

Observation (CEACR) - adoptée 2018, publiée 108ème session CIT (2019)

La commission prend note des observations de la Confédération allemande des syndicats (DGB) du 5 décembre 2016.

Article 2 de la convention. Législation. Transparence en matière de salaire. La commission note avec intérêt l’adoption de la loi du 30 juin 2017 sur la transparence dans les structures des salaires, qui prévoit le droit, pour les travailleurs des entreprises ou établissements comptant plus de 200 salariés, d’accéder, d’une part, aux informations concernant le salaire mensuel brut médian d’au moins 6 salariés de l’autre sexe qui effectuent le même travail ou un travail de valeur égale et, d’autre part, aux critères et à la procédure suivis pour déterminer leur rémunération. Elle note que le «travail égal» se définit comme toute activité identique ou similaire et que l’on considère comme «travail de valeur égale» un travail effectué par une femme et un travail effectué par un homme si, compte tenu de l’ensemble des facteurs tels que le type de travail, la formation requise et les conditions de travail, les intéressés peuvent être considérés comme étant dans une situation comparable. De plus, selon la loi, les entreprises du secteur privé ayant plus de 500 salariés doivent faire périodiquement rapport sur les mesures prises pour promouvoir l’égalité de genre et parvenir à l’égalité de rémunération entre hommes et femmes. Ces entreprises sont également incitées – sans pour autant être obligées – à utiliser les procédures d’évaluation interne de l’entreprise pour évaluer périodiquement leurs systèmes de rémunération et la manière dont ces systèmes sont appliqués et déterminer ainsi s’ils sont conformes aux obligations relatives à l’égalité de rémunération. La commission note également que la DGB critique l’introduction de ces deux seuils et préconise l’instauration de procédures obligatoires d’évaluation interne de l’entreprise. La commission prie le gouvernement de donner des informations sur l’application pratique de la loi sur la transparence dans les structures des salaires, notamment des données illustrant le degré de respect des prescriptions légales de rapport sur l’égalité de genre et l’égalité de rémunération entre hommes et femmes au niveau de l’entreprise, des informations sur les sanctions imposées en cas de non-respect ainsi que des informations sur l’exercice par les travailleurs de leur droit à l’information et sur toutes mesures de suivi prises sur la base des données ainsi communiquées. Elle le prie également de donner des informations sur toute mesure prise lorsque des disparités salariales de rémunération entre hommes et femmes sont constatées et sur l’impact de telles mesures. Enfin, elle prie le gouvernement de donner des informations sur le nombre d’entreprises de plus de 200 salariés et d’entreprises de plus de 500 salariés dans le pays, et sur la proportion de travailleurs couverts par ces entreprises.

Evaluation de l’écart de rémunération entre hommes et femmes. La commission note que le gouvernement indique dans son rapport que, depuis 2002, les écarts non corrigés de rémunération entre hommes et femmes sont restés pratiquement inchangés, avec un taux de 21 pour cent en 2017. Dans le secteur privé, ce taux s’élevait à 23 pour cent, et dans le secteur public à 9 pour cent, les disparités en question restant, d’une manière générale, nettement plus élevées dans la partie occidentale de l’Allemagne (23 pour cent) que dans sa partie orientale (7 pour cent). En 2016, les écarts de rémunération entre hommes et femmes restaient particulièrement marqués dans les secteurs d’activité scientifiques et techniques (31 pour cent), les services financiers et les assurances (28 pour cent), les secteurs de l’informatique et de la communication (25 pour cent) et les industries manufacturières (25 pour cent). La commission note que le gouvernement indique que les interruptions de l’activité professionnelle pour raisons familiales apparaissent comme la première cause des inégalités de rémunération et que, par suite, des mesures spécifiques ont été prises en vue d’améliorer l’équilibre de la prise en charge des responsabilités familiales entre hommes et femmes, notamment à travers l’expansion des structures d’accueil de la petite enfance et l’introduction de nouvelles allocations familiales (telles que les «allocations famille plus»), de même que par la mise en œuvre, en collaboration avec les partenaires sociaux, de plusieurs programmes visant à faciliter le retour au travail pour les hommes comme pour les femmes, et promouvoir des environnements de travail favorables à la famille (par exemple le programme «Perspective: retour au travail» et le programme «La famille, un facteur de réussite»). Le gouvernement mentionne également comme instrument de lutte contre la ségrégation verticale une nouvelle loi, adoptée le 6 mars 2015, sur l’égalité de participation des femmes et des hommes aux fonctions de direction dans les secteurs public et privé, instrument qui vise à faire progresser substantiellement la proportion de femmes exerçant des fonctions à ce niveau en introduisant un seuil obligatoire de 30 pour cent, devant être atteint avant la fin de 2016, dans les instances dirigeantes de plus d’une centaine de sociétés cotées en bourse et soumises à la codétermination paritaire (s’agissant de la représentation des salariés dans leurs instances dirigeantes). A compter de 2018, la proportion de femmes doit atteindre 50 pour cent. De plus, près de 3 500 entreprises de taille moyenne étaient également tenues de définir avant juin 2017 leurs propres objectifs de progression de la proportion de femmes dans leurs conseils d’administration ou leurs instances de surveillance, leurs comités de direction et autres instances de direction, démarche qui, selon la DGB, a eu jusque-là nettement moins de succès. Conformément à la nouvelle législation, la loi fédérale sur l’égalité de genre ainsi que la loi fédérale sur la nomination dans les instances fédérales ont été révisées de manière à faire progresser la proportion de femmes occupant des fonctions de direction dans le secteur public. La commission note également que, pour lutter contre la ségrégation horizontale, le gouvernement a mis en place en 2011 les «Journées des garçons et des filles», à l’occasion desquelles l’attention est appelée sur les préjugés sexistes qui tendent à influencer les choix de carrières. De même, un nouveau site Web créé en 2013 (mytestingground 2.0) propose aux filles et aux garçons d’explorer des sujets et des questions qui touchent à l’égalité de genre. La commission note cependant avec préoccupation que, comme le souligne la DGB, en Allemagne, l’écart de rémunération entre hommes et femmes reste l’un des plus élevés de l’Union européenne, se situant en outre nettement au-dessus de la moyenne européenne. Elle note néanmoins que, d’après la plus récente enquête sur la structure des gains, si l’on peut attribuer les trois quarts de l’écart non corrigé de rémunération entre hommes et femmes à des différences structurelles, le dernier quart ne saurait être expliqué par les caractéristiques inhérentes au milieu de travail. Le gouvernement déclare que, lorsque des femmes présentent les mêmes qualifications formelles et par ailleurs des qualités identiques à leurs homologues masculins, l’écart de rémunération se situe encore à 7 pour cent, ce qui constitue un indice manifeste de la discrimination latente à l’égard des femmes sur le marché de l’emploi. La commission note que le Comité des Nations Unies pour l’élimination de la discrimination à l’égard des femmes (CEDAW) ainsi que le Comité des droits économiques, sociaux et culturels des Nations Unies (CESCR) se sont déclarés préoccupés par le fait que l’écart de rémunération entre hommes et femmes dans le secteur public comme dans le secteur privé continue d’avoir des répercussions négatives sur l’évolution professionnelle des femmes et sur leurs prestations de retraite par suite d’une application insuffisante de la législation sur le principe de l’égalité de rémunération pour un travail de valeur égale, et par la persistance d’une ségrégation horizontale et verticale par la concentration des femmes dans les secteurs des services les moins bien rémunérés et dans l’emploi précaire en raison du rôle traditionnel qui leur est dévolu dans l’éducation des enfants, et par leur sous représentation aux postes de direction dans les entreprises (E/C.12/DEU/CO/6, 12 oct. 2018, paragr. 38, et CEDAW/C/DEU/CO/7-8, 9 mars 2017, paragr. 35). Tout en accueillant favorablement les mesures mises en œuvre par le gouvernement pour lutter contre la ségrégation horizontale et verticale entre hommes et femmes sur le marché de l’emploi en tant que cause profonde des inégalités de rémunération entre hommes et femmes, la commission exprime l’espoir que le gouvernement intensifiera les efforts visant à éliminer l’écart substantiel de rémunération entre hommes et femmes qui perdure depuis plus de quinze ans, et ce à un niveau particulièrement élevé, afin que le principe de l’égalité de rémunération entre hommes et femmes pour un travail de valeur égale tel que posé par la législation nationale soit pleinement appliqué dans la pratique. Elle prie également le gouvernement de continuer de donner des informations sur les mesures spécifiques prises afin de réduire l’écart de rémunération entre hommes et femmes dans les secteurs public et privé et pour s’attaquer à ses causes profondes, notamment pour lutter contre la ségrégation professionnelle entre hommes et femmes et contre les stéréotypes quant aux rôles qui seraient dévolus aux hommes et aux femmes. Elle le prie de continuer de communiquer des données statistiques illustrant la répartition des hommes et des femmes dans les différents secteurs de l’économie et aux différents niveaux de responsabilité en indiquant leurs niveaux de gain respectifs.

La commission soulève d’autres questions dans une demande qu’elle adresse directement au gouvernement.

Demande directe (CEACR) - adoptée 2013, publiée 103ème session CIT (2014)

Evaluation de l’écart de rémunération entre hommes et femmes. La commission note l’indication du gouvernement selon laquelle les disparités salariales non corrigées entre hommes et femmes étaient de 22 pour cent en 2012. La commission prend également note des informations statistiques communiquées par le gouvernement indiquant qu’en 2010 l’écart moyen non corrigé de rémunération horaire brute le plus élevé s’observait dans les activités indépendantes de services, les services scientifiques et techniques (34 pour cent) et les services financiers et d’assurance (30 pour cent). L’écart était aussi de 25 à 28 pour cent dans d’autres secteurs, notamment les soins de santé, les services sociaux et la fabrication. Les catégories professionnelles pour lesquelles l’écart non corrigé de rémunération était le plus élevé sont les professions de la gestion, les professions techniques et non techniques de même niveau (30 pour cent) et les professionnels diplômés (28 pour cent). La commission note, d’après l’indication du gouvernement, qu’il faut s’attaquer en priorité aux causes structurelles des écarts de rémunération entre hommes et femmes, notamment à la faible représentation des femmes dans certaines professions et dans certains secteurs et à des niveaux plus élevés d’emploi, ainsi qu’aux causes liées aux responsabilités familiales, et aux négociations individuelles et collectives qui ne parviennent pas à faire évoluer la question de la sous-évaluation des emplois généralement occupés par des femmes. Concernant les mesures prises pour réduire la ségrégation professionnelle horizontale, le gouvernement a mis en place la Journée des filles et la Journée des garçons au cours desquelles les jeunes femmes et les jeunes hommes reçoivent des informations sur les possibilités d’emploi dans des secteurs où ils sont sous-représentés. Pour ce qui est de la ségrégation verticale, le gouvernement a encouragé l’accès des femmes à des postes d’encadrement. A cet égard, la commission se réfère à ses commentaires formulés au titre de la convention (no 111) concernant la discrimination (emploi et profession), 1958. En outre, le gouvernement a adopté des politiques visant à mieux concilier les responsabilités professionnelles et les responsabilités familiales des hommes et des femmes, en encourageant le congé de paternité, en facilitant l’accès aux infrastructures de garde d’enfants et en accompagnant le retour des femmes sur le lieu de travail après une interruption de carrière pour raisons familiales. Le gouvernement souligne sa politique de prestations parentales permettant aux parents de s’occuper de leurs enfants pendant la première année, en subventionnant 65 à 67 pour cent du revenu net moyen que percevait le parent qui reste à la maison l’année précédant la naissance de l’enfant. La commission note que la proportion d’hommes ayant demandé les prestations parentales a augmenté de 3,5 pour cent à 27,3 pour cent entre 2006 et 2011. La commission demande au gouvernement de continuer à communiquer des informations sur les mesures prises pour s’attaquer aux causes structurelles de l’écart de rémunération entre hommes et femmes, et sur l’impact de ces mesures. La commission lui demande également de continuer à communiquer des informations statistiques à jour sur les niveaux de rémunération par secteur et par catégorie professionnelle, ventilées par sexe.

Article 2 de la convention. Fonction publique. Le gouvernement indique que les objectifs de non-discrimination et d’égalité de rémunération entres hommes et femmes ont été intégrés dans la convention collective du secteur public, qui comprend un accord sur le règlement des litiges couvrant la non-discrimination salariale. Le gouvernement indique que le principe de non-discrimination est aussi intégré dans les nouvelles dispositions salariales du service public, faisant l’objet de négociations en permanence. La commission note l’indication du gouvernement selon laquelle les longues interruptions de carrière et les horaires de travail réduits ont généralement un impact négatif sur les perspectives de gains. A cet égard, le gouvernement souligne que la loi portant modification du règlement de 2009 sur le travail dans le service public prévoit que le congé de grossesse, le congé de maternité et le congé parental ne pourront pas avoir d’influence négative sur le recrutement ou la progression de carrière. La commission demande au gouvernement de continuer à communiquer des informations sur les mesures prises pour réduire l’écart de rémunération entre hommes et femmes dans la fonction publique, et de fournir des informations sur les résultats obtenus. Prière de communiquer également des informations statistiques récentes sur l’écart de rémunération entre hommes et femmes dans la fonction publique, et sur la répartition entre hommes et femmes à différents niveaux de la fonction publique, et les salaires correspondants.

Articles 2 et 4. Conventions collectives et collaboration avec les partenaires sociaux. Le gouvernement indique que plusieurs règles prévues par les conventions collectives sur les salaires donnent effet au principe de la convention, notamment une règle qui favorise la conciliation entre vie professionnelle et vie familiale, et permet aux femmes d’augmenter leurs heures de travail pour réduire les inégalités de rémunération. La commission note que le ministère fédéral de la Famille a financé un projet de recherche sur deux ans dirigé par l’Université Erlangen de Nuremberg et l’Institut de recherche pour l’emploi, qui vise à définir des points de départ pour réduire les disparités salariales lors des négociations concernant les conventions collectives sur les salaires. La commission note également qu’en mars 2012 le ministère fédéral de la Famille a approuvé dix alliances régionales pour l’égalité des chances entre des décideurs et des entreprises, et que chaque alliance régionale a signé une déclaration écrite en vertu de laquelle elle s’engage à garantir l’égalité de rémunération entre hommes et femmes pour un travail de valeur égale. L’objectif est de créer des structures favorisant l’égalité des chances et de renforcer l’attractivité et la compétitivité des entreprises et des régions participantes. Le gouvernement indique également que, à l’issue d’un colloque sur l’égalité de rémunération entre hommes et femmes organisé dans les zones rurales, un projet a été lancé par l’Association allemande des femmes du secteur agricole, en association avec le gouvernement, pour garantir aux femmes en milieu rural des perspectives d’égalité de gains. La première phase a montré que les décisions liées au travail dans les communautés rurales privilégient les besoins de la famille plutôt que les besoins individuels, et que la conception générale selon laquelle les soins à la famille incombent aux femmes restreint les perspectives d’emploi des femmes et contribue à l’écart salarial. La commission note que, dans le cadre du projet, un curriculum sera élaboré pour former des experts en égalité de rémunération à conseiller et soutenir les femmes et les entreprises individuellement en zone rurale. La commission demande au gouvernement de communiquer d’autres informations sur les activités des alliances régionales relatives au principe de la convention et sur la mise en œuvre du projet visant à promouvoir l’égalité de rémunération en zone rurale, et les résultats de ces activités. Prière de communiquer aussi des informations sur les résultats du projet de recherche visant à réduire les disparités salariales dans le cadre de la négociation de conventions collectives, une fois disponibles, y compris des informations sur toutes mesures de suivi prises sur la base des résultats du projet.

Article 3. Outils et évaluation objective des emplois. La commission note que le ministère fédéral de la Famille a demandé d’établir une liste de vérification des conventions collectives sur les salaires afin d’assurer des évaluations non discriminatoires des emplois. Cette liste de vérification sera diffusée aux partenaires sociaux, et ces derniers vérifieront que les conventions collectives sur les salaires sont non discriminatoires. La commission note également que, en mai 2013, 130 entreprises avaient reçu l’outil d’auto-évaluation de l’égalité de rémunération «Logib-D» et obtenu le label «testé par Logib-D» et, pour 70 autres entreprises, le processus était encore en cours. La commission note que l’outil en ligne gratuit pour calculer l’écart salarial entre hommes et femmes ajusté selon les caractéristiques personnelles et les emplois permet aux employeurs de télécharger les données correspondantes et de recevoir une analyse détaillée des salaires en quelques minutes. La commission note qu’une évaluation du projet pilote Logib D est en cours. En ce qui concerne la vérification de l’égalité de rémunération (outil de vérification de l’égalité), le gouvernement indique que, à sa connaissance, deux entreprises seulement ont utilisé cet outil. La commission note également que le Bureau de la lutte contre la discrimination envisage de conduire une analyse de l’égalité salariale à l’aide de cet outil de vérification, en collaboration avec des employeurs des secteurs privé et public. La commission demande au gouvernement de continuer à communiquer des informations sur l’utilisation et l’impact des différents outils d’évaluation de la rémunération, et de communiquer copie de la liste de vérification relative aux conventions collectives sur les salaires. Prière de communiquer des informations sur l’évaluation du projet pilote Logib-D, lorsqu’elle sera disponible, y compris des informations sur les mesures de suivi prises à la suite de cette évaluation. La commission demande aussi au gouvernement de communiquer des informations sur toute autre mesure prise pour élaborer et mettre en œuvre des méthodes d’évaluation objective des emplois et les résultats obtenus.

Points III et IV du formulaire de rapport. Contrôle de l’application. La commission demande au gouvernement de communiquer des informations sur les cas ayant trait au principe de la convention qu’aurait eus à traiter le Bureau de la lutte contre la discrimination, et sur toute décision judiciaire ou administrative qui aurait été rendue sur l’égalité de rémunération entre hommes et femmes pour un travail de valeur égale.

Demande directe (CEACR) - adoptée 2012, publiée 102ème session CIT (2013)

Evaluation de l’écart de rémunération entre hommes et femmes. La commission avait précédemment noté avec préoccupation que l’écart de rémunération entre hommes et femmes (taux horaire brut moyen) continuait d’augmenter, et avait atteint 23,2 pour cent en 2008. La commission observe qu’en 2010 l’écart de rémunération entre hommes et femmes demeurait globalement inchangé et s’élevait à 23 pour cent (Office fédéral des statistiques). A cet égard, plusieurs études font ressortir trois principales causes de ces écarts: insuffisance du nombre de femmes dans certaines professions ou certains secteurs, et à des postes d’encadrement; interruptions de carrière en plus grand nombre et sur une plus longue période et travail à temps partiel pour des raisons familiales; sous-évaluation des «emplois typiquement réservés aux femmes» dans les relations de travail individuelles et collectives. En outre, selon une analyse conduite par l’Office fédéral des statistiques dans le cadre du projet «Inégalités de revenus» entre hommes et femmes, l’écart de rémunération entre hommes et femmes pourrait s’expliquer en partie par la situation personnelle et professionnelle propre à chacun (éducation et expérience professionnelle, niveau d’emploi, choix de carrière). Cependant, l’étude révèle un écart de 8,5 pour cent non expliqué et qui pourrait, par conséquent, relever de la discrimination fondée sur le sexe. La commission note également, d’après les données recueillies par l’Office fédéral des statistiques, que l’écart de rémunération entre hommes et femmes est beaucoup plus important dans le secteur privé que dans le secteur public et les services publics fédéraux. Le niveau de discrimination salariale à l’égard des femmes est plus élevé dans les secteurs qui emploient majoritairement des femmes (éducation, secteur bancaire). En outre, l’écart de rémunération semble se creuser proportionnellement selon le niveau de l’emploi. Enfin, les écarts de rémunération entre les travailleurs et les travailleuses sont moins prononcés dans la partie orientale de l’Allemagne. Le gouvernement indique que le premier rapport sur l’égalité, rédigé par une commission indépendante et approuvé par le gouvernement fédéral le 15 juin 2011, est axé sur une stratégie s’attaquant aux causes des inégalités de rémunération et propose des politiques globales et durables en matière d’égalité, dans l’objectif de réduire les inconvénients dont souffrent les femmes en raison de leur choix de carrière. Notant que, dans le cadre de la stratégie «Europe 2020», le gouvernement fédéral s’est engagé à réduire l’écart de rémunération entre hommes et femmes de 10 pour cent d’ici à 2020, la commission demande au gouvernement de communiquer des informations détaillées sur les mesures prises ou envisagées pour s’attaquer plus efficacement aux causes structurelles de cet écart, entre autres, la ségrégation professionnelle, les interruptions de carrière et la disponibilité de service de garde d’enfants, et sur l’effet de ces mesures. La commission demande également au gouvernement de continuer de communiquer les données statistiques les plus récentes sur les niveaux de rémunération et des informations sur la nature et l’ampleur de la discrimination salariale dans les différents secteurs économiques et les différentes professions, y compris les postes de haut niveau, dans les secteurs public et privé.

Secteur public. La commission note que le deuxième rapport d’activité, présenté en 2010 au Parlement dans le cadre de la loi fédérale sur l’égalité, contient une enquête sur les inégalités de rémunération dans le secteur public. D’après le rapport, la sous-évaluation des emplois majoritairement occupés par des femmes est l’une des principales causes de l’écart de rémunération, de même que l’incapacité des partenaires sociaux à régler la question par la négociation collective. La commission note également que les nouvelles grilles de salaire du service public sont en cours de négociation. Faisant suite à ses précédents commentaires, la commission demande au gouvernement d’indiquer les méthodes appliquées pour faire en sorte que la réglementation relative à la rémunération dans le secteur public soit conforme au principe de l’égalité de rémunération entre hommes et femmes pour un travail de valeur égale, et de communiquer des informations sur toute mesure prise pour donner suite aux recommandations contenues dans le rapport susmentionné.

Conventions collectives et collaboration avec les partenaires sociaux. La commission note que le gouvernement, en collaboration avec les partenaires sociaux, poursuit la mise en œuvre de programmes et d’initiatives visant à promouvoir l’égalité de rémunération entre hommes et femmes pour un travail de valeur égale, parmi lesquels, la «Journée de l’égalité salariale» et l’«Indicateur salarial des femmes», un outil financé par l’Union européenne qui, comme les «Directives pour une rémunération équitable» en 2007, donne des directives pour la négociation de la rémunération individuelle. La commission prend également note des différentes initiatives prises conjointement par le gouvernement et les syndicats pour sensibiliser l’opinion aux disparités salariales entre travailleurs et travailleuses (Initiatives «Je vaux mieux» et «Femmes soutiens de famille»). Enfin, la commission note que la convention collective conclue entre Bundesarbeit geberverbands Chemie (BAVC) et Industrie gewerkschaft Bergbau Chemie, Energie (IG BCE) en 2006 dans le secteur de l’industrie chimique, qui a mis en place des mesures tenant compte des contraintes familiales, comme la flexibilité des horaires de travail et des services d’appui pour la garde d’enfants, a servi de cadre à plus de cent conventions collectives d’entreprises. La commission demande au gouvernement de continuer de fournir des informations spécifiques sur les dispositions des conventions collectives permettant l’application du principe de la convention et sur d’autres mesures prises pour promouvoir, en collaboration avec les partenaires sociaux, le principe de l’égalité de rémunération entre hommes et femmes pour un travail de valeur égale.

En ce qui concerne les initiatives prises par des associations d’entreprises pour promouvoir l’égalité de rémunération entre hommes et femmes pour un travail de valeur égale, la commission prend note de la convention conclue en 2001 entre le gouvernement et les principales associations d’entreprises allemandes pour, entre autres, améliorer les perspectives de formation et les possibilités d’emploi pour les femmes, mieux concilier vie professionnelle et vie familiale et réduire les écarts de rémunération entre hommes et femmes. Le quatrième audit sur l’égalité des chances, réalisé en 2011 dans le cadre de la convention, montre des progrès vers un plus grand respect de l’égalité des chances entre travailleurs et travailleuses. Néanmoins, les conclusions montrent que des schémas spécifiquement liés au sexe subsistent dans les choix de carrière et que les emplois occupés majoritairement par des femmes sont sous-évalués. A cet égard, la commission note que, pour mettre en œuvre la convention, 10 réseaux d’entreprises au plus seront établis localement dans tout le pays, en vue de mieux répondre aux questions liées à la promotion de l’égalité des chances entre hommes et femmes et d’entamer un dialogue constructif avec les employeurs. En outre, deux programmes spéciaux ont pour objectif de mieux concilier vie professionnelle et vie privée, en mettant en place un modèle souple de durée du travail tenant compte des contraintes familiales (Programme «Famille – Facteur de succès») pour éviter, entre autres, les interruptions de carrière (Programme 2010 2012 «Changer la culture d’entreprise – Eviter les interruptions de carrière»). La commission demande au gouvernement de communiquer des informations sur la mise en œuvre des initiatives et des programmes susmentionnés et leurs effets sur la réduction de l’écart de rémunération entre hommes et femmes.

Enfin, la commission note qu’en 2010 la Fédération allemande des femmes habitant en zone rurale a organisé, avec le soutien financier du ministère fédéral des Affaires familiales, des Seniors, des Femmes et des Jeunes, un congrès au cours duquel ont été exposés des points de vue théoriques et pratiques sur les moyens de s’attaquer à la disparité entre villes et campagnes en matière d’égalité de rémunération. Sur la base des conclusions de ce congrès, des recommandations ont été formulées pour que soient valorisées les carrières menées à domicile et pour étudier les tendances dans les choix de carrières des garçons et des filles dans les zones rurales. La commission demande au gouvernement de fournir des informations sur toute mesure de suivi prise à la lumière des conclusions du congrès pour promouvoir l’égalité de rémunération entre hommes et femmes pour un travail de valeur égale dans les zones rurales.

Outils et évaluation objective des emplois. La commission prend note du projet 2010-2012 «Logib-D», lancé par le ministère fédéral des Affaires familiales, des Seniors, des Femmes et des Jeunes, qui offre gratuitement conseils et expertise à 200 entreprises sélectionnées, afin de les aider à analyser leur structure des salaires, identifier les facteurs provoquant l’écart de rémunération entre hommes et femmes dans leurs établissements et, sur la base du rapport du consultant, mettre au point des solutions adaptées pour réduire cet écart. La commission prend également note de l’élaboration de «eg-check», un outil permettant d’analyser la structure des salaires d’une entreprise et d’identifier les éventuelles discriminations salariales, au regard de la législation nationale et du droit européen. La commission demande au gouvernement de fournir des informations sur l’utilisation de ces outils et leur impact sur la réduction de l’écart de rémunération entre hommes et femmes. La commission demande aussi au gouvernement de fournir des informations sur toute mesure prise ou envisagée pour encourager l’élaboration et l’utilisation de méthodes d’évaluation objective des emplois.

Contrôle de l’application. Le gouvernement indique que l’Office antidiscrimination, qui offre, entre autres, des conseils individuels extrajudiciaires, compile actuellement les principales informations sur les inégalités de rémunération. La commission demande au gouvernement de communiquer des informations sur ces résultats, sur toute conclusion ou recommandation de l’Office antidiscrimination, et sur toute activité de suivi. La commission demande également au gouvernement de continuer de fournir des informations sur le nombre, la nature et les résultats des affaires liées à l’égalité de rémunération entre hommes et femmes pour un travail de valeur égale dont auraient eu à connaître les autorités administratives et les tribunaux.

Demande directe (CEACR) - adoptée 2010, publiée 100ème session CIT (2011)

Evaluation de l’écart des rémunérations entre hommes et femmes. La commission note avec préoccupation que l’écart des rémunérations entre hommes et femmes (gains horaires bruts moyens) a continué de se creuser, passant de 23 pour cent en 2007 à 23,2 pour cent en 2008 (Eurostat). La commission croit comprendre que le rapport général du gouvernement sur l’égalité de traitement devant être publié en 2010 contiendra des informations sur la situation du revenu des hommes et des femmes. Elle note également que, suite à l’entrée en vigueur de la loi de 2007 sur les statistiques des gains, l’Office fédéral de statistique a mis en œuvre un projet d’amélioration de sa capacité de collecte et d’analyse de données dans le contexte de l’égalité de rémunération. La commission demande au gouvernement de communiquer copie du rapport général du gouvernement sur l’égalité de traitement, ainsi que des statistiques détaillées et réactualisées sur les niveaux de rémunération des hommes et des femmes dans les différents secteurs et professions et pour les différents niveaux d’éducation.

La commission note que le gouvernement poursuit ses efforts pour analyser les causes de l’écart des rémunérations entre hommes et femmes afin de trouver les moyens d’y remédier. Elle note en particulier que le rapport intitulé Inégalités de rémunération des hommes et des femmes en Allemagne, publié en mars 2009, identifie et pondère, sur la base d’un certain nombre de projets de recherche, les principales causes de l’écart des rémunérations entre hommes et femmes, examine leurs interrelations et propose des domaines d’intervention (négociations individuelle et collective de la rémunération; évaluation des emplois; traitement de la ségrégation professionnelle horizontale et verticale sur le marché du travail; atténuation des interruptions de carrière; remédiation aux effets du travail à temps partiel; possibilité de garde des enfants). Un certain nombre d’initiatives font appel à la coopération entre les partenaires sociaux. Le gouvernement indique également que les mesures prévues pour faire face aux inégalités de rémunération seront prises dans le cadre d’un plan stratégique unique. La commission demande au gouvernement de continuer de fournir des informations détaillées sur les mesures prises pour promouvoir l’égalité de rémunération entre hommes et femmes pour un travail de valeur égale, notamment sur le plan stratégique unique prévu à cette fin et sa mise en œuvre.

Conventions collectives. Dans ses précédents commentaires, la commission priait le gouvernement d’indiquer si les efforts de promotion de l’égalité de rémunération entre hommes et femmes pour un travail de valeur égale avaient débouché sur des changements dans les conventions collectives. Dans son rapport, le gouvernement déclare qu’il n’est pas en mesure d’indiquer si des changements spécifiques dans les conventions collectives sont prévus. Il indique en outre que le principe de non-discrimination a été inscrit dans la convention collective de la fonction publique qui est entrée en vigueur en 2005 et les accords qui la complètent, et que les négociations sur les barèmes de rémunération de la fonction publique n’ont pas encore été conclues. La commission veut croire que le gouvernement poursuivra sa coopération avec les partenaires sociaux dans l’objectif de l’application du principe d’égalité de rémunération entre hommes et femmes pour un travail de valeur égale et qu’il fournira les éléments suivants:

i)     des informations sur les progrès de l’intégration pleine et entière de ce principe dans le contexte de la négociation collective;

ii)    des informations sur les méthodes spécifiquement appliquées pour parvenir à ce que les barèmes de traitement du secteur public soient établis dans le respect du principe à la base de la convention; et

iii)   des exemples de conventions collectives ayant été adoptées ou modifiées en vue de promouvoir ou garantir l’égalité de rémunération entre hommes et femmes pour un travail de valeur égale.

Evaluation objective des emplois. La commission note que le rapport susmentionné met en exergue, parmi les principales causes de l’écart des rémunérations entre hommes et femmes, la sous-évaluation des emplois occupés principalement par des femmes par suite de stéréotypes sexistes sur les «travaux typiquement féminins». La commission se félicite, dans ce contexte, de l’apparition du «Logib-D», instrument proposé aux entreprises pour l’auto-évaluation des rémunérations. Cependant, le gouvernement indique également dans son rapport qu’il n’a pas été possible à ce stade de procéder à une étude exhaustive de l’utilisation de méthodes d’évaluation objective des emplois. La commission demande donc que le gouvernement envisage de procéder à une étude dans ce domaine et qu’il fournisse des informations sur toutes mesures visant à promouvoir activement l’élaboration et l’application d’une évaluation objective des emplois. La commission demande également au gouvernement de fournir des informations sur l’utilisation du Logib-D et son impact en termes de réduction des écarts de rémunération entre hommes et femmes.

Voies d’exécution. La commission prie le gouvernement de fournir des informations sur les affaires ayant trait au principe d’égalité de rémunération entre hommes et femmes pour un travail de valeur égale dont les tribunaux compétents auraient eu à connaître au cours de la période couverte par le rapport.

Demande directe (CEACR) - adoptée 2007, publiée 97ème session CIT (2008)

1. Evaluer l’écart de rémunération hommes/femmes. La commission note qu’une nouvelle loi concernant les statistiques sur la rémunération est entrée en vigueur le 1^er janvier 2007, qu’elle permet de collecter des informations plus complètes sur la rémunération et qu’en conséquence, dès 2008, des informations plus précises seront disponibles sur l’égalité en matière de rémunération. Elle note que la loi prévoit la collecte de données sur la rémunération, la structure de la rémunération et les coûts de la main-d’œuvre. La commission prie le gouvernement de fournir des informations sur l’application de la loi et des informations montrant comment elle contribue à mieux évaluer l’importance de l’écart de rémunération hommes/femmes et son évolution. Elle prie aussi le gouvernement de continuer à transmettre les statistiques les plus récentes sur la rémunération reçue par les hommes et les femmes, dans les secteurs privé et public.

2. Promouvoir l’égalité de rémunération par les conventions collectives et les méthodes utilisées dans le monde du travail. La commission note que le gouvernement a publié en 2007 une version à jour des lignes directrices pour l’application des principes sur l’égalité de rémunération entre hommes et femmes pour un travail égal et un travail de valeur égale («Fair p(l)ay – Equal pay for women and men»). Elle se félicite de ces lignes directrices qui fournissent une introduction à la question de l’égalité de rémunération, indiquent les dispositions légales applicables, ainsi qu’une méthode d’évaluation objective des emplois et contiennent des recommandations pratiques pour les parties à la négociation collective, les comités d’entreprise, les travailleurs et les employeurs. La commission note que le gouvernement encourage les parties à la négociation collective à entreprendre des initiatives conjointes et à promouvoir l’analyse et la reformulation systématiques des conventions collectives; elle note aussi qu’un examen de la convention collective des employés fédéraux est en cours pour mettre en évidence les risques de discrimination. La commission prie le gouvernement:

a)    de continuer à transmettre des informations sur les mesures adoptées pour promouvoir l’application du principe de l’égalité de rémunération pour un travail de valeur égale, notamment en indiquant les résultats obtenus grâce à ces mesures (exemple de modifications apportées aux conventions collectives afin de promouvoir l’égalité de rémunération; informations montrant dans quelle mesure les méthodes d’évaluation objective des emplois sont utilisées en pratique);

b)    d’indiquer les résultats de l’examen de la convention collective des employés fédéraux qui concernent les risques de discrimination et de préciser comment ces résultats ont abouti à une modification de la convention collective.

3. Mise en œuvre. La commission prend note des informations fournies par le gouvernement sur une affaire relative à l’égalité de rémunération portée devant le tribunal du travail de Hambourg par un comité d’entreprise en 2007, la première à l’être en application de la loi générale sur l’égalité de traitement. L’affaire a été réglée par un accord selon lequel les hommes et les femmes accomplissant le même travail au sein du même service d’une entreprise ne peuvent pas être rémunérés en vertu de conventions collectives différentes. La commission note qu’il est important de collecter et de publier la jurisprudence sur l’égalité pour promouvoir le respect de la législation et apprécier si celle-ci est respectée. La commission demande au gouvernement s’il est envisagé de collecter et de publier systématiquement des informations sur les décisions de justice concernant l’égalité, y compris l’égalité de rémunération pour un travail de valeur égale. Prière de continuer à communiquer des informations sur les décisions de justice pertinentes.

Demande directe (CEACR) - adoptée 2006, publiée 96ème session CIT (2007)

1. La communication prend note de l’indication du gouvernement, selon laquelle son rapport sur les perspectives de carrière et de rémunération des femmes et des hommes sera incorporé dans celui qu’il soumettra au Parlement à propos de l’égalité de traitement. Elle prie le gouvernement de joindre une copie de ce document à son prochain rapport.

2. Evaluation de l’écart de rémunération entre les hommes et les femmes. La commission remercie le gouvernement des données statistiques détaillées qu’il lui a fournies sur les salaires en vigueur en 2001 dans les secteurs public et privé. Elle note, d’après les données publiées en mars 2006 par l’Office fédéral des statistiques, que l’écart de rémunération entre les hommes et les femmes salariés à plein temps dans le commerce et la distribution ainsi que dans le secteur du crédit et des assurances a continué à diminuer mais reste de 20 pour cent. La commission prie le gouvernement de continuer à donner des informations statistiques sur les revenus du travail des hommes et des femmes, en évaluant les progrès réalisés en vue de les rapprocher. Constatant que les données fournies pour le secteur public permettent seulement de comparer le total des revenus moyens des hommes et des femmes pris ensemble avec les revenus des femmes, la commission prie le gouvernement de lui faire parvenir des données qui permettent d’établir une comparaison entre les revenus moyens des hommes et des femmes dans ce secteur.

3. Promouvoir l’égalité de rémunération par la négociation collective et les méthodes utilisées dans le monde du travail. Le gouvernement déclare qu’il entend prendre toutes les mesures possibles pour contribuer à l’élimination des différences salariales entre les femmes et les hommes. Il ajoute qu’il peut seulement jouer un rôle d’accompagnement car c’est aux partenaires de la négociation collective qu’il appartient de mettre en place des structures salariales qui répondent au principe de l’égalité de rémunération pour un travail de valeur égale. Sur ce point, la commission prie à nouveau le gouvernement d’indiquer si et dans quelle mesure les catégories salariales pour «les travaux manuels légers» existent toujours dans les conventions collectives. Elle le prie également de lui donner des informations complémentaires sur:

a)    la mise en œuvre et l’impact du programme lancé en 2002 pour aider les organisations d’employeurs et les syndicats ainsi que les employeurs pris isolément et les responsables des ressources humaines à appliquer le principe de l’égalité de rémunération pour un travail de valeur égale;

b)    les progrès réalisés dans la promotion de l’égalité de rémunération des hommes et des femmes pour un travail de valeur égale grâce à la révision de l’accord salarial concernant les salariés de la fonction publique fédérale.

4. Mise en application. La commission constate que le rapport du gouvernement ne contient aucune information sur les décisions de justice concernant des questions liées à l’application de la convention. Elle prie par conséquent le gouvernement de lui transmettre cette information dans son prochain rapport.

Demande directe (CEACR) - adoptée 2003, publiée 92ème session CIT (2004)

1. La commission prend note des rapports du gouvernement sur l’application de la convention, ainsi que du rapport qui y a été joint concernant les perspectives de carrière et de rémunération des femmes et des hommes. Ce dernier a été soumis au Parlement en avril 2002 et résume les conclusions des études réalisées par un groupe d’experts, puis présente la position du gouvernement.

2. La commission note qu’en 1997 les femmes gagnaient dans l’ensemble 75,8 pour cent du revenu moyen des hommes. Cette proportion était de 74,8 pour cent pour les Etats de l’ouest (2,8 pour cent d’augmentation depuis 1977), et de 93,9 pour cent pour la partie est du pays (1,9 pour cent d’augmentation depuis 1977). Le groupe d’experts susmentionné a notamment conclu que les femmes avaient rattrapé les hommes du point de vue des qualifications professionnelles, ce qui leur a permis d’accroître leur participation à l’emploi, mais qu’elles étaient encore sous-représentées dans les professions techniques. En outre, les femmes n’occupent pas encore assez de postes de gestion, et les différences salariales entre hommes et femmes augmentent avec le niveau d’éducation. Par ailleurs, le marché de l’emploi continue àêtre sexiste, cantonnant les femmes dans les secteurs à faible revenu et leur offrant peu de perspectives de carrière.

3. La commission prend note des diverses mesures prises ou envisagées par le gouvernement afin de réduire l’écart salarial entre hommes et femmes, ainsi qu’il est précisé dans sa réponse au rapport du groupe d’experts. Elle remarque en particulier les efforts déployés pour améliorer l’orientation professionnelle, pour promouvoir les perspectives des femmes dans les emplois liés à la technologie de l’information, ainsi que les mesures prises pour aider et encourager les hommes et les femmes à concilier les responsabilités inhérentes à leur vie de famille et leur vie professionnelle. Le gouvernement est prié de continuer à communiquer les informations sur l’évolution de ces projets et sur l’application d’autres mesures destinées à promouvoir l’égalité de rémunération ainsi que mentionnées dans le rapport sur les perspectives de carrière et de rémunération des femmes et des hommes, et envisagées dans le programme «Les femmes et la vie professionnelle» («Frau und Beruf»), adoptés en 1999.

4. La commission prend note d’une autre conclusion du groupe d’experts susmentionné, à savoir que les écarts salariaux semblent être dans une certaine mesure dus, au niveau des conventions collectives à un processus de fixation des salaires discriminatoire et, au niveau de l’entreprise à une sous-évaluation des postes occupés principalement par les femmes. A cet égard, la commission prend note des différentes initiatives prises et encouragées par le gouvernement en vue de promouvoir l’égalité de rémunération entre hommes et femmes pour un travail de valeur égale, dont un projet d’étude comparative entre les différentes politiques de rémunération dans les conventions collectives du secteur du détail en Allemagne, au Royaume-Uni et en Autriche. D’autre part, la commission note que les syndicats et les employés du secteur public examinent les textes des conventions collectives pour y rechercher des signes de discrimination indirecte, et que cette question sera examinée en 2002 lors de la mise à jour de la convention collective de la fonction publique. La commission prie le gouvernement de la tenir informée à ce sujet et au sujet d’autres initiatives visant à promouvoir l’égalité de rémunération par évaluation objective des emplois, conformément à l’article 3 de la convention. En référence à ses commentaires antérieurs, la commission prie également le gouvernement d’indiquer si et dans quelle mesure la catégorie «tâches physiques légères» est encore utilisée dans les conventions collectives.

5. Etant donné que les données statistiques pour 2001 seront disponibles en 2003, la commission invite le gouvernement à joindre ces informations à son prochain rapport, en y incluant les niveaux de rémunération des hommes et des femmes dans les secteurs privé et public, ainsi que précisé dans l’observation générale de 1998 sur la convention. Prière également de joindre toute décision de justice faisant référence aux principes d’application de la convention.

Observation (CEACR) - adoptée 2000, publiée 89ème session CIT (2001)

1. Dans son commentaire antérieur, la commission avait demandé au gouvernement des informations sur les mesures prises ou envisagées pour parvenir à une répartition hommes/femmes plus équilibrée dans les catégories des ouvriers qualifiés et ouvriers non qualifiés des secteurs d’activité de production ainsi que pour réduire les écarts salariaux. La commission note avec intérêt que, le 23 juin 1999, le gouvernement fédéral a adopté un programme intitulé«Femmes et professions» dont le but est l’égalité de traitement entre hommes et femmes dans l’industrie privée et la suppression de tous les obstacles à la réalisation de cette égalité. Dans le cadre de ce programme, le gouvernement a entamé un dialogue intensif avec les représentants des organisations d’employeurs et de travailleurs, des cercles politiques et universitaires réunis dans un groupe de travail, composé d’experts hommes et femmes. Le mandat de ce groupe de travail est de formuler des règles ainsi que des instruments pour promouvoir l’égalité de statut entre hommes et femmes dans leur vie professionnelle et de compiler les exemples d’entreprises ayant réussi dans ce domaine. L’un des points auxquels le gouvernement attache une grande importance, dans le cadre de ce groupe de travail, concerne la mise en œuvre du principe de l’égalité de rémunération entre hommes et femmes pour un travail de valeurégale. Le deuxième volet de ce programme concerne l’élaboration d’un rapport détaillé sur l’égalité de rémunération et la situation économique des femmes que le gouvernement entend soumettre au Parlement à la fin de l’année 2001 dans lequel figurera - entre autres - le niveau de rémunération pour les hommes et les femmes dans les différents secteurs de l’économie. Ce rapport a également pour tâche d’identifier les principales causes, directes ou indirectes, de la discrimination salariale entre hommes et femmes, d’examiner les procédures d’évaluation des emplois, les bonus, les accords salariaux et autres questions pertinentes.

2. La commission saurait gré au gouvernement de la tenir informée des différentes activités menées dans le cadre de ce programme, et notamment de lui communiquer copie des conclusions et recommandations du groupe d’experts, et également du rapport sur l’égalité de rémunération et la situation économique des femmes qu’il doit présenter au Parlement en 2001.

3. En ce qui concerne le maintien de «catégories salariales pour le travail léger», dans 26 conventions collectives (sur un total de 268), la commission note que le gouvernement estime que le problème est désormais mineur - compte tenu du fait que, dans la pratique, cette classification ne concerne qu’un nombre limité d’hommes (13 000) et de femmes (21 000) et que la différence salariale entre cette catégorie et celle qui vient juste après est faible (2 pour cent). Elle note qu’aussi bien le Parlement que le gouvernement sont d’avis qu’il revient aux partenaires sociaux de continuer les efforts entrepris pour affiner les critères employés pour évaluer les emplois non qualifiés, les conventions collectives ayant plutôt eu tendance jusqu’ici à privilégier la force physique demandée par ce type d’emplois. La commission exprime l’espoir que le gouvernement s’orientera vers une incitation des partenaires sociaux à prendre en compte la jurisprudence du Tribunal fédéral du travail qui tend vers une plus grande prise en compte des tâches qui, bien que physiquement plus légères, induisent une tension mentale et nerveuse.

4. Enfin, la commission note les données statistiques sur les salaires, communiquées par le gouvernement en réponse à son observation générale adoptée en 1998, tout en regrettant qu’elles ne concernent que le secteur privé. Elle note que le gouvernement affirme que les différences salariales relevées entre hommes et femmes ne sont pas toutes à mettre sur le compte d’une discrimination à l’encontre des femmes et que certaines peuvent s’expliquer par le faible niveau de qualification des femmes concernées, l’occupation d’emplois peu qualifiés, la concentration de chacun des sexes dans des branches et secteurs bien distincts, les différences en matière d’ancienneté, les interruptions de carrière pour cause de responsabilités familiales, les heures supplémentaires effectuées, les départs à la retraite anticipés, etc. A cet égard, la commission tient à attirer l’attention du gouvernement sur le paragraphe 100 de son étude d’ensemble de 1986 sur l’égalité de rémunération où elle souligne l’indivisibilité de l’égalité et le fait que beaucoup de difficultés rencontrées dans l’application du principe de l’égalité de rémunération pour un travail de valeur égale sont intimement liées au statut général des femmes et des hommes dans la société et dans l’emploi. La commission estime, en effet, que l’objectif d’élimination de la discrimination salariale entre les deux sexes «ne saurait être atteint de façon satisfaisante si la politique nationale ne visait pas aussiàéliminer la discrimination fondée sur le sexe en matière d’accès aux différents niveaux d’emploi».

Observation (CEACR) - adoptée 1998, publiée 87ème session CIT (1999)

La commission prend note des informations communiquées par le gouvernement dans son rapport.

1. La commission note que, d'après les statistiques communiquées, une différence marquée et n'accusant qu'une légère amélioration persiste dans la répartition hommes/femmes de la main-d'oeuvre dans les secteurs d'activité de production, spécialement en ce qui concerne les catégories d'ouvriers qualifiés et non qualifiés. Les données statistiques reflètent qu'en 1997, 60,1 pour cent d'hommes contre 9,6 pour cent de femmes appartenaient à la catégorie des ouvriers qualifiés dans les anciens Länder. En revanche, 9,8 pour cent des hommes appartenaient à la main-d'oeuvre non qualifiée par rapport à 47,6 pour cent des femmes. Les statistiques révèlent également la persistance d'écarts salariaux entre hommes et femmes dans ces différentes catégories. A cet égard, la commission prie le gouvernement de fournir des informations sur les mesures prises ou envisagées pour parvenir à une répartition hommes/femmes plus équilibrée dans les catégories ouvriers qualifiés et ouvriers non qualifiés des secteurs d'activité de production. Elle demande également des informations sur les mesures prises afin de réduire les écarts salariaux, par exemple les mesures d'amélioration des niveaux de qualification des femmes ou les mesures assurant que l'évaluation des tâches se fasse sur la base de critères objectifs tenant compte des types de tâches accomplies respectivement par les femmes et par les hommes.

2. Se référant à ses précédents commentaires concernant le maintien, dans un certain nombre de conventions collectives, des catégories de salaires correspondant aux travaux légers, la commission note que, selon les indications du gouvernement, le Parlement fédéral doit être saisi en novembre 1998 du 11e rapport sur la question. Elle note également que, selon le rapport du gouvernement, 26 conventions collectives comportent toujours la mention des "catégories salariales pour le travail léger", soit une de moins que pendant la précédente période couverte par le rapport, et que, de 1990 à 1995, le nombre de femmes relevant de cette catégorie a pratiquement baissé de moitié tandis que celui des hommes a augmenté de plus de 60 pour cent. La commission prend également note de l'avis établi de longue date du gouvernement fédéral selon lequel la simple présence de "catégories salariales pour le travail léger" dans certaines conventions collectives ne signifie nullement que le travail des femmes soit sous-évalué, ceci étant attesté par le fait que non seulement des femmes mais aussi, dans une mesure de plus en plus large, des hommes relèvent de ces catégories. Il déclare également que ces catégories, qui représentent un peu moins de 0,5 pour cent des travailleurs des deux sexes dans les industries de transformation, ne concernent qu'un pourcentage infime de travailleurs.

3. La commission rappelle qu'elle avait précédemment noté que la jurisprudence la plus récente du Tribunal fédéral du travail garantit la possibilité d'obtenir une meilleure classification des tâches qui, tout en étant physiquement plus légères, induisent une tension mentale et nerveuse; et que le "travail physiquement pénible" -- qui est mieux rémunéré -- comprend également des tâches qui impliquent non seulement un effort musculaire, mais aussi d'autres formes de tension sur l'être humain pouvant se traduire par des réactions physiques. Notant que le gouvernement déclare que le Parlement fédéral et le gouvernement fédéral restent d'avis que les parties aux conventions collectives doivent continuer de s'efforcer d'améliorer, dans le cadre des conventions collectives, les critères de classification des tâches non qualifiées qui, pratiquement sans aucune exception, sont axés sur une tension physique, la commission exprime l'espoir que le gouvernement s'orientera d'une manière plus décisive et plus décidée vers une incitation des partenaires sociaux à tenir compte de ces sentences. Elle espère que le gouvernement fournira, dans son prochain rapport, des informations à ce sujet.

Observation (CEACR) - adoptée 1996, publiée 85ème session CIT (1997)

La commission prend note des informations fournies par le gouvernement dans son rapport et des documents qui lui étaient joints.

1. Dans ses observations précédentes, la commission s'est référée aux "catégories salariales pour le travail léger" (leichtlohngruppen) qui tiraient, d'une manière explicite, leur origine des catégories salariales pour femmes. Elle avait noté qu'un certain nombre de conventions collectives tendaient à distinguer les classifications salariales pour les femmes et les hommes principalement, voire uniquement, en fonction du critère du travail "physiquement léger" ou "physiquement pénible", perpétuant ainsi l'ancienne différenciation salariale expressément faite en fonction du sexe. Elle avait également noté que les arrêts les plus récents rendus par le Tribunal fédéral du travail garantissaient la possibilité d'obtenir une meilleure classification des emplois qui, tout en étant physiquement plus légers, induisent une tension mentale et nerveuse; et que le "travail physiquement pénible" - qui est mieux rémunéré - comprend également des emplois qui impliquent non seulement un effort musculaire, mais aussi d'autres formes de tension exercées sur les êtres humains pouvant provoquer des réactions physiques. En conséquence, la commission avait prié le gouvernement de lui communiquer des informations sur la portée des mesures qui sont actuellement prises pour assurer que l'évaluation et la classification des emplois tiennent compte de critères qui soient plus souvent associés au travail exécuté par des femmes, notamment en ce qui concerne les conventions collectives où les salaires sont principalement ou exclusivement ventilés en fonction du critère distinguant le travail physiquement "léger" ou "pénible".

2. La commission constate que le dixième rapport du gouvernement fédéral sur la nature et la portée des résultats des mesures prises en vertu de l'article 119 du Traité CEE relatif à l'égalité de rémunération entre hommes et femmes (Rapport au Parlement no 13/3120 du 28 novembre 1995) indique que la situation n'a pas évolué depuis 1992, année au cours de laquelle a été présenté le neuvième rapport: sur un total de 268 conventions collectives industrielles examinées, 27 font encore référence aux "catégories salariales pour le travail léger". La commission note que la rémunération moyenne des "catégories salariales pour le travail léger" est inférieure de 2,8 pour cent à celle qui est payée pour le travail physiquement pénible n'exigeant aucune qualification. Le gouvernement indique que le nombre de personnes classées dans les "catégories salariales pour le travail léger" (environ 40 000 femmes et 8 000 hommes, d'après les statistiques de 1990) représente moins de 0,6 pour cent sur environ 8,4 millions de travailleurs qui étaient employés à cette date dans les industries de transformation. D'après le gouvernement, ces chiffres montrent que ce problème n'a plus, dans la pratique, qu'une importance mineure.

3. La commission note que, d'après le gouvernement, le fait que la situation n'ait pas évolué signifie que des efforts supplémentaires devront être entrepris par les parties aux conventions collectives dans les domaines où ces conventions continuent de porter presque exclusivement sur le degré de l'effort physique aux fins de la classification des formes de travail n'exigeant aucune qualification. Cela dit, le gouvernement fait également remarquer que la seule existence de "catégories salariales pour le travail léger" dans les conventions collectives n'indique en rien si le travail des femmes est effectivement sous-évalué dans les diverses branches d'activité industrielle; et cela est corroboré par le fait que l'on trouve aussi bien des hommes que des femmes dans ces catégories salariales, même si la proportion d'hommes est nettement inférieure. Le gouvernement n'en fait pas moins observer que si les conventions collectives devaient aussi se référer explicitement à la tension sensorielle, nerveuse et autre tension mentale du même type, sans doute davantage d'emplois qualifiés d'emplois féminins seraient classés dans les catégories salariales pour le travail léger (dans la mesure où, de manière générale, ces facteurs sont déjà pris en compte pour qualifier les "emplois physiquement pénibles" aux fins de l'établissement de critères de classification salariale à la suite de l'arrêt rendu en 1992 par le Tribunal fédéral du travail susmentionné). Tout en notant que les arrêts rendus par des tribunaux qui revêtent une importance sur le plan pratique sont tous publiés et que les organisations d'employeurs et de travailleurs y sont abonnées, la commission espère que le gouvernement continuera à prendre des mesures spécifiques pour encourager les partenaires sociaux à tenir compte de ces arrêts. Elle attend avec intérêt de recevoir des informations à cet égard dans le prochain rapport du gouvernement.

Demande directe (CEACR) - adoptée 1995, publiée 82ème session CIT (1995)

1. La commission note les informations et les explications fournies par le gouvernement dans son rapport en ce qui concerne la réduction de l'écart entre les gains moyens des travailleurs et des travailleuses. Le gouvernement déclare que la différence de gains peut avoir des raisons diverses, telles que qualifications professionnelles modestes, éventail limité de choix professionnels, emplois dans des branches d'activité faiblement rémunérées, période de service plus courte au sein de l'entreprise, durée de travail réduite, moins d'heures supplémentaires, interruption de la carrière en raison de charges familiales, occasions de promotion moins nombreuses, travail posté moins fréquent et départs en retraite anticipée. La commission demande au gouvernement de fournir toutes données statistiques éventuellement disponibles qui montrent que tous les motifs suggérés par le gouvernement expliquent en fait en partie la disparité des salaires. A cet égard, la commission note également la déclaration de la Confédération des syndicats allemands (DGB) figurant dans le Neuvième rapport du gouvernement fédéral sur l'égalité de rémunération (Rapport au Parlement no 12/4033) qui commente le phénomène de la discrimination salariale indirecte. La DGB observe que l'élimination de diverses formes de discrimination salariale à l'encontre des femmes constitue une tâche d'une telle ampleur pour la société qu'elle dépasse de beaucoup le cadre de l'établissement de normes par le biais des conventions collectives. La DGB affirme que cette tâche nécessitera que des mesures législatives et des décisions politiques soient prises dans de nombreux domaines tels que l'éducation, l'assurance sociale et la politique de la famille, la promotion des femmes et la politique de l'emploi, ayant pour objectif l'égalité des emplois, des gains et des chances et offrant la possibilité de concilier travail et charges familiales pour les hommes et les femmes. Notant que la DGB propose que le gouvernement fédéral prépare un rapport couvrant toutes les formes de discrimination dans l'emploi à l'encontre des femmes, la commission prie le gouvernement d'indiquer si une telle entreprise pourrait être envisagée afin que les causes réelles de l'écart salarial soient appréhendées de façon plus efficace par les politiques et les programmes futurs.

2. La commission prie le gouvernement de signaler quelle a été l'issue du débat en séance plénière du parlement fédéral sur le Neuvième rapport susmentionné, qui n'avait pas encore eu lieu à l'époque où le gouvernement a soumis son rapport. Elle demande également au gouvernement de communiquer copie du prochain rapport élaboré sur ce sujet.

3. La commission note avec intérêt que le Tribunal fédéral du travail a déclaré, en octobre 1991, que l'article 1(3), no 2, de la loi relative au paiement interrompu des salaires (qui empêche les travailleurs de présenter aucune réclamation en vue d'obtenir le paiement de leur salaire au cours d'une période d'incapacité si leurs relations d'emploi impliquent moins de 10 heures de travail par semaine ou 45 heures par mois) constitue une discrimination indirecte en ce sens qu'il porte davantage préjudice aux femmes qu'aux hommes et n'est pas justifié par des facteurs objectifs. La commission prie le gouvernement d'indiquer les mesures qu'il a prises pour modifier la loi susvisée afin de la mettre en conformité avec cet arrêt.

4. La commission note également avec intérêt que le Tribunal fédéral du travail a déclaré, en septembre 1992, que, lorsque des salariés masculins et féminins exécutaient le même travail, le fait que presque la moitié des hommes, mais seulement une femme sur dix, percevaient une rémunération supérieure au taux de référence constituait une infraction à l'article 612(3) du Code civil fédéral si la rémunération versée aux hommes n'était pas justifiée par des facteurs indépendants du sexe. Le tribunal a déclaré qu'il y avait présomption - ce qui faisait passer la charge de la preuve sur l'employeur et suggérait qu'une catégorie de travailleurs subissent un préjudice en raison de leur sexe - lorsqu'une disposition avait des effets défavorables pour un nombre nettement supérieur de travailleurs de l'un des sexes et si les critères adoptés par la politique de rémunération de l'employeur n'étaient pas transparents. Un arrêt de décembre 1992, également lié à la discrimination indirecte à l'encontre des femmes, a abordé le cas d'une femme travaillant 20 heures par semaine qui s'était, elle aussi, vue refuser un reclassement dans une catégorie supérieure au motif qu'elle n'était pas arrivée au terme de la période de stage de six ans requise en vertu de la convention collective pertinente, du fait de sa durée de travail réduite. Le Tribunal fédéral du travail a déclaré que, pour qu'il y ait discrimination sexuelle indirecte, il fallait prouver que la disposition en cause constituait pour l'un des sexes un sérieux désavantage, cela n'étant possible que si la proportion des personnes de ce sexe qui subissent le préjudice est nettement supérieure au nombre de personnes que cette disposition favorise. De l'avis du tribunal, la question de savoir si le fait que le préjudice subi par des individus de l'un des sexes ne peut s'expliquer que par leur sexe ou par leurs rôles sexuels constitue également un critère de discrimination indirecte n'est pas encore tranchée. La commission prie le gouvernement de continuer à communiquer copie des arrêts ayant un lien avec l'application de la convention et d'indiquer, s'il y a lieu, les mesures prises pour faire en sorte que ces décisions soient portées à la connaissance des organisations d'employeurs et de travailleurs.

Observation (CEACR) - adoptée 1995, publiée 82ème session CIT (1995)

1. Dans ses observations précédentes, la commission s'est référée à des "catégories salariales pour le travail léger" (leichtlohngruppen) qui tiraient, d'une manière explicite, leur origine de catégories salariales pour femmes. Elle a noté qu'un certain nombre de conventions collectives tendaient à distinguer les classifications salariales pour les femmes et les hommes principalement, voire uniquement, en fonction du critère du travail "physiquement léger" ou "physiquement pénible", perpétuant ainsi l'ancienne différenciation salariale expressément faite en fonction du sexe. Suite aux arrêts rendus en avril 1988 par le Tribunal fédéral du travail, qui a défini le terme de "travail physique léger" comme travail ne dérivant pas seulement du critère de l'effort musculaire, mais également d'autres facteurs tels que la nécessité de rester debout ou de travailler dans certaines positions, le travail répétitif, la tension nerveuse et le bruit, ou encore le rythme des pulsations pendant le travail, et qui a conclu que la difficulté inhérente à un même emploi devrait être calculée en fonction de la force respective de l'homme ou de la femme exécutant le travail, la commission a noté, d'après l'indication du gouvernement, que ces arrêts constituaient une étape dans le sens d'une meilleure classification des postes et de l'égalité de rémunération en faveur des travailleuses.

2. La commission note avec intérêt un arrêt rendu sur cette question par le Tribunal fédéral du travail le 29 juillet 1992. En l'espèce, une femme chargée du marquage des prix dans le service de réception des marchandises d'un établissement de détail soutenait que, dans la mesure où son travail nécessitait généralement un effort physique important, elle devait être classée plus haut dans l'échelle des salaires établie par la convention collective pertinente, à un échelon réservé aux emplois qui, en principe, nécessitaient une quantité considérable de travail physiquement pénible. Dans son arrêt confirmant le reclassement, le Tribunal fédéral du travail a déclaré que les caractéristiques d'un "travail physique pénible" prévues dans la convention collective en question ne faisaient pas seulement référence à l'effort musculaire imposé au travailleur, mais plutôt à tous les facteurs exerçant une pression sur le travailleur et aboutissant à des réactions physiques (tels que la posture exigée, le travail chronométré ou répétitif, la tension nerveuse ou sensorielle, le bruit et autres facteurs environnementaux ou sociaux). De l'avis du tribunal, le principe de l'égalité des salaires n'autorise une gradation salariale exclusivement fondée sur l'effort musculaire que si le système global des salaires comprend également des facteurs de compensation qui soient davantage associés au sexe féminin.

3. La commission note également les informations concernant l'évolution récente de la question des "catégories salariales pour le travail léger" contenues dans le "Neuvième rapport du gouvernement fédéral sur la nature, la portée et l'effet des objections émises par le gouvernement ou par les gouvernements des Länder au regard de l'application de l'article 119 du Traité CEE relatif à l'égalité de rémunération entre hommes et femmes (Rapport au Parlement no 12/4033 du 21 décembre 1992). Selon ce rapport, l'enquête menée sur les conventions collectives a montré que les parties à ces accords devaient faire davantage d'efforts en procédant à l'examen des travaux dans lesquels les classifications sont presque exclusivement axées sur l'effort physique. Le rapport relève toutefois que la seule présence de "catégories salariales pour le travail léger" dans les conventions collectives n'indique pas si le travail des femmes est ou non effectivement sous-évalué dans la sphère professionnelle correspondante. Si, par contre, les conventions collectives prennent également en compte la tension sensorielle et nerveuse ou les agressions psychiques analogues, nombre de ce que l'on appelle les "emplois féminins" - ceux précisément qui, tout en étant "physiquement légers", impliquent une tension mentale ou nerveuse - devront être classés dans des catégories salariales supérieures. Dans son rapport, le gouvernement déclare que la plus récente jurisprudence du Tribunal fédéral du travail permet le reclassement dans une catégorie supérieure d'emplois qui, tout en étant physiquement plus légers, induisent une tension mentale et nerveuse; et que suite, notamment, à la décision susmentionnée le "travail physiquement pénible" - qui est mieux rémunéré - comprend également des emplois qui impliquent non seulement un effort musculaire, mais aussi d'autres formes de tension exercées sur les êtres humains pouvant provoquer des réactions physiques.

4. Au vu de ces indications, la commission prie le gouvernement de lui communiquer des informations sur la portée des mesures qui sont actuellement prises, ou envisagées, pour assurer que l'évaluation et la classification des emplois tiennent compte de critères qui soient plus souvent associés au travail exécuté par des femmes, notamment en ce qui concerne les conventions collectives où les salaires sont principalement ou exclusivement ventilés en fonction du critère distinguant le travail physiquement "léger" ou "pénible". La commission prie également le gouvernement d'indiquer dans quelle mesure des emplois "physiquement plus légers" ont été reclassés dans des catégories salariales supérieures suite à des évaluations prenant en compte tous les facteurs produisant des réactions physiques chez le travailleur.

5. La commission adresse directement au gouvernement une demande sur d'autres points.

Demande directe (CEACR) - adoptée 1993, publiée 80ème session CIT (1993)

Se référant à ses commentaires précédents, la commission note le rapport du gouvernement et la documentation qui y était jointe.

1. La commission note que, le 16 mai 1990, après la discussion du huitième rapport du gouvernement au Bundestag, concernant l'application du principe de l'égalité de rémunération aux termes de l'article 119 du Traité de la CEE, la Commission du travail et des affaires sociales de cet organe fédéral avait conclu que des déficiences pouvaient encore être constatées dans l'application dudit principe et que, par conséquent, il convenait d'en poursuivre l'examen. Relevant que le Bundestag n'avait pas encore communiqué sa conclusion finale en la matière, la commission prie le gouvernement de fournir copie des conclusions auxquelles il était parvenu dans l'application du principe de l'égalité de rémunération dans les conventions collectives.

2. La commission prend note de la préoccupation exprimée par le gouvernement quant à l'évaluation de tâches comme étant "physiquement légères" ou "physiquement pénibles" en ce sens que seuls l'effort musculaire et la force physique nécessaire sont pris en considération, et ce seulement à l'égard des catégories inférieures et le plus mal rémunéréres, dans les conventions collectives, celles-ci se référant à des tâches de qualification inférieure "physiquement pénibles" tout en prévoyant des catégories salariales pour le travail léger, et parfois, s'il s'agit d'activités de niveau immédiatement supérieur, subdivisant ces dernières en travaux "physiquement légers" et "physiquement ardus". Elle observe également que, pour celles de ces conventions qui prennent en compte la tension mentale dans la description des activités professionnelle ne dépendant pas de la force physique, le gouvernement décèle l'hypothèse selon laquelle pareil critère ne s'applique pas aux catégories salariales pour le travail léger du fait que les activités de la main-d'oeuvre féminine, comparées aux mêmes activités exécutées par la main-d'oeuvre masculine, pourraient être classées de façon plus objective et impartiale. Rappelant que, d'après le huitième rapport susmentionné, si l'on tenait compte dans les accords sur les salaires de la tension mentale et du stress, nombre d'activités féminines - en particulier celles qui exigent peu de force physique, mais beaucoup de tension mentale - devraient être reclassifiées à des niveaux supérieurs de rémunération, la commission prie le gouvernement de fournir des informations sur les progrès acquis dans la classification des postes, de façon à prendre en considération les critères de tension mentale et de stress et à éliminer les facteurs potentiellement discriminatoires.

3. La commission note les statistiques communiquées sur l'emploi des hommes et des femmes dans l'industrie, montrant que ces dernières prédominent toujours dans les secteurs de production à main-d'oeuvre non qualifiée et que leurs gains bruts horaires moyens continuent à être inférieurs à ceux des hommes, même lorsque ceux-ci sont occupés dans des secteurs de production identiques. La commission note d'autre part, d'après le rapport du gouvernement, qu'en vertu de conventions collectives régionales dans la métallurgie conclues en 1991 les taux de salaire à tous les niveaux professionnels des catégories à basse rémunération, et par conséquent s'agissant des catégories salariales pour le travail léger existantes, ont en partie augmenté en comparaison des catégories salariales moyennes et supérieures, de sorte que les différences de salaires entre ces catégories et les catégories salariales pour le travail physiquement pénible ont diminué. La commission saurait gré au gouvernement de continuer à fournir des informations sur l'emploi des femmes et des hommes dans l'industrie, notamment dans la métallurgie, ainsi que sur les différences de gains horaires entre travailleurs et travailleuses, en y joignant des données sur les mesures éventuellement prises pour que de telles différences s'amenuisent.

Observation (CEACR) - adoptée 1993, publiée 80ème session CIT (1993)

Dans ses observations précédentes, la commission s'était référée à des catégories salariales pour le "travail léger", qui tirent leur origine des anciennes catégories salariales pour femmes. La commission relève l'indication du gouvernement, qui cite en l'occurrence deux arrêts du Tribunal fédéral du travail (4 AZR 707 et 4 AZR 713/87 du 27 avril 1988, que la commission avait déjà notés) et qui conclut qu'en définissant l'expression "travail physique léger" il ne faudrait pas seulement prendre en considération le critère de l'effort musculaire, mais aussi tous les autres facteurs qui imposent des exigences (notamment la station debout, l'obligation de travailler dans certaines positions, le travail répétitif, la tension nerveuse et le bruit, ou encore le rythme des pulsations pendant le travail) et considérait que la différence inhérente à un même emploi devrait être calculée en fonction de la force respective de l'homme ou de la femme exécutant le travail, ce qui constitue une étape dans le sens d'une meilleure classification des postes et de l'égalité de rémunération pour les travailleurs et les travailleuses. Elle note aussi, d'après le huitième rapport du gouvernement au Bundestag, concernant l'application du principe de l'égalité de rémunération aux termes de l'article 119 du Traité de la CEE, que les catégories salariales pour travail léger sont définies dans les conventions collectives comme se référant à des travaux physiques légers, de qualifications et de grades inférieurs.

Notant, comme le déclare le gouvernement, que les organisations d'employeurs et de travailleurs sont au courant des arrêts de 1988, mais aussi qu'il subsiste 21 conventions collectives faisant référence à des "catégories salariales pour le travail léger" et que, alors que les partenaires sociaux devraient faire davantage d'efforts pour éliminer cette catégorisation potentiellement discriminatoire, le gouvernement ne peut intervenir directement dans la rédaction de conventions collectives librement conclues dans le secteur privé, la commission veut croire qu'il pourra en appeler aux deux parties pour que, conformément à l'article 4 de la convention, les arrêts précités soient pris en compte lors de la renégociation des 21 conventions en cause afin d'en éliminer les références à celles des catégories salariales de cette nature qui y subsistent et sont exclusivement fondées sur l'effort physique. La commission prie le gouvernement de fournir copie de toute convention renégociée de la sorte et de toute décision judiciaire récente en ce domaine.

Demande directe (CEACR) - adoptée 1991, publiée 78ème session CIT (1991)

La commission note le rapport du gouvernement ainsi que la documentation qui lui était jointe.

1. A la suite de ses commentaires sur les catégories salariales pour le travail léger prévues dans les conventions collectives, la commission prend note du huitième rapport du gouvernement fédéral au Bundestag concernant l'application du principe de l'égalité de rémunération aux termes de l'article 119 du Traité de la CEE. Elle note que, de 1986 à 1988, il n'y a pas eu de nouvelles réductions du nombre des conventions collectives contenant des catégories salariales pour le travail léger, qui demeurent à 21; la définition des catégories salariales dans ces conventions n'a pas été expliquée plus clairement. Le rapport conclut toutefois que, si des accords sur les salaires prennent également en compte la tension mentale et le stress, de nombreuses activités féminines, en particulier celles qui requièrent peu d'efforts physiques, mais qui impliquent une grande fatigue mentale, doivent être reclassées à des niveaux de salaire plus élevés. Se référant à son observation sur l'application de la convention, la commission prie le gouvernement de fournir des informations sur toute mesure prise ou envisagée pour clarifier la définition des catégories de salaire dans ces 21 conventions, notamment par référence à des critères tels que la tension mentale et le stress.

2. Selon le rapport susmentionné, les résultats de l'enquête sur les conventions salariales montrent que des efforts renouvelés des partenaires sociaux seront indispensables dans les secteurs où ces accords sont fondés uniquement sur l'effort physique et les emplois classifiés en conséquence. Afin d'aider les partenaires sociaux à examiner ces accords salariaux qui contiennent encore des références aux "catégories salariales pour travail léger" et pour calculer et comparer la difficulté inhérente aux travaux exécutés par les femmes et par les hommes, la commission prie le gouvernement d'indiquer si des mesures ont été prises ou seront prises afin de porter à la connaissance des organisations d'employeurs et de travailleurs les arrêts du Tribunal fédéral du travail mentionnés dans l'observation, et de donner des informations sur les résultats de toute mesure prise dans ce domaine.

3. La commission note les informations fournies concernant l'emploi des hommes et des femmes dans l'industrie (y compris le génie civil et les ponts et chaussées) qui indiquent que non seulement les femmes prédominent dans les catégories non qualifiées, mais encore que les gains horaires bruts moyens des femmes restent plus faibles que ceux des hommes, même lorsqu'elles sont occupées dans les mêmes catégories de production. La commission tient à faire remarquer que, pour autant que ces indications sont attribuables à la structure comportementale des femmes dans l'emploi et à des qualifications inférieures, les mesures qui sont prises pour modifier les attitudes traditionnelles concernant les emplois considérés comme appropriés pour les hommes et pour les femmes (qui ont été notés par la commission dans ses commentaires précédents sur l'application de la convention no 111) contribueraient à réduire les différences de salaire. Tout en rappelant les explications fournies par le gouvernement dans son rapport précédent sur la manière dont les catégories d'activités économiques sont établies aux fins de l'analyse, la commission saurait gré au gouvernement de continuer à fournir des informations concernant la différence de salaire horaire entre les femmes et les hommes dans l'industrie, ainsi que sur toute autre mesure prise pour réduire cette différence.

Observation (CEACR) - adoptée 1991, publiée 78ème session CIT (1991)

Dans ses commentaires antérieurs sur les critères utilisés pour la classification des emplois, la commission s'était notamment référée à des catégories salariales pour le "travail léger" (qui ont leur origine dans les anciennes catégories salariales pour femmes).

La commission note avec intérêt que le Tribunal fédéral du travail a conclu, dans deux arrêts récents (4AZR 707 et 4AZR 713/87 du 27 avril 1988), qu'en définissant l'expression "travail physique léger" il ne faudrait pas seulement prendre en considération le critère de l'effort musculaire, tel qu'il était accepté autrefois, mais aussi tous les facteurs qui imposent une tension aux travailleurs et qui provoquent des réactions physiques (y compris la station debout, l'obligation de travailler dans certaines positions, le travail répétitif, la tension nerveuse et le bruit, ou le nombre de pulsations pendant le travail). Le tribunal a également considéré, compte tenu d'un avis d'expert sur la capacité physique moyenne des hommes et des femmes, que la différence inhérente dans un même emploi devrait être calculée en fonction de la force respective de l'homme ou de la femme exécutant le travail.

La commission prie le gouvernement de continuer à fournir des informations sur toute évolution dans l'application du principe de la convention, y compris les arrêts judiciaires pertinents.