Convention (n° 111) concernant la discrimination (emploi et profession), 1958 - Qatar (Ratification: 1976)

Cas individuel (CAS) - Discussion : 2016, Publication : 105ème session CIT (2016)



Un représentant gouvernemental a indiqué que ce cas a été traité dans le cadre d’une réclamation présentée en juin 2014 et que le Qatar a déjà exprimé sa volonté de mettre en œuvre les recommandations formulées par un comité tripartite et adoptées par le Conseil d’administration en juin 2015. La commission d’experts a d’ailleurs estimé que «le temps écoulé entre l’adoption des recommandations du Conseil d’administration (juin 2015) et la date de soumission des rapports au titre de l’article 22 de la Constitution de l’OIT (1er septembre) a peut-être été trop court pour que le gouvernement puisse faire rapport sur des progrès significatifs concernant la mise en œuvre des recommandations …», rappelant que le gouvernement devra soumettre son rapport en 2017. Aussi, l’orateur a soulevé la question du but et de l’utilité de discuter ce cas après une courte période juste à la suite de la publication des recommandations du comité tripartite. En ce qui concerne les points abordés par la commission d’experts et se référant aux paragraphes 32, 35, 36, 40, 42, 46 et 48 du rapport du comité tripartite, l’orateur a tenu à préciser un certain nombre de points, notamment: i) les membres de l’équipage dans la compagnie aérienne nationale ont tous obtenu de nouveaux contrats de travail qui garantissent aux employées enceintes un emploi au sol; ii) en ce qui concerne le paragraphe 36, l’interdiction d’entrée des femmes employées dans les locaux de la société est seulement limitée au bâtiment administratif. Elle ne concerne pas les locaux affectés au logement des employés, et est obligatoire pour les hommes et les femmes; iii) dans le cadre des nouveaux contrats, les membres d’équipage sont libres de se marier et de changer d’état civil en général, sans autorisation préalable. Ceci est conforme à l’article 98 du Code du travail, qui interdit à un employeur de mettre fin à un contrat d’un ou d’une employée en raison de son mariage; iv) les règles régissant les périodes de repos ne comprennent pas de discrimination à l’encontre des femmes; v) le gouvernement a accordé une grande attention aux tâches de l’inspection du travail afin d’assurer l’efficacité de l’application des lois et a augmenté le nombre d’inspecteurs du travail.

Au sujet de la demande de la commission d’experts d’apporter des modifications aux articles 93 et 98 de la loi sur le travail, les articles 28 et 35 de la Constitution prévoient que l’Etat garantit l’entrepreneuriat libre et interdit toute discrimination fondée sur le sexe, la race, la langue ou la religion. De plus, la loi no 14 de 2004 sur le travail ainsi que la loi no 9 de 2009 sur les ressources humaines ne font aucune distinction entre les hommes et les femmes ni au niveau des salaires, ni au niveau des carrières. Tout au contraire, les femmes bénéficient de plusieurs privilèges tels que: i) le droit à des bonus et primes qui sont normalement accordés à des employés mariés; ii) les congés payés dans le cas d’un enfant handicapé; et iii) le congé maternité payé. S’agissant de l’adoption d’une législation pour améliorer la participation des femmes sur le marché du travail, «la vision du Qatar 2030», adoptée en 2008, souligne le rôle efficace des femmes dans la société aussi bien au niveau économique que politique. En ce qui concerne la question des travailleurs migrants domestiques, un projet de loi réglementant leurs activités est en cours d’élaboration. Bien que cette catégorie de travailleurs ne soit pas couverte par la législation du travail, elle reste couverte par le droit civil. En outre, leur relation contractuelle avec les employeurs est régie par des contrats types annexés aux accords bilatéraux signés par le gouvernement du Qatar avec les pays d’envoi de la main-d’œuvre. Quant à la protection pénale, elle est garantie par l’article 322 du Code pénal. La commission d’experts a également demandé au gouvernement de prendre les mesures nécessaires pour l’adoption de dispositions légales qui interdisent le harcèlement sexuel au travail. L’article 291 du Code pénal est précis à ce sujet. Quant à la loi no 21 de 2015 réglementant l’admission et la sortie des expatriés et leur résidence, elle abolit sans nul doute le système de parrainage. Il n’est plus possible d’obliger un travailleur à poursuivre une relation contractuelle avec un seul et unique employeur. S’agissant des activités déployées par le Département de l’inspection du travail, en 2016, 110 inspecteurs femmes et hommes ont été formés en collaboration avec l’Organisation arabe du travail, l’Institut de gestion et le Département national des droits. Dans ce contexte, le nombre actuel des inspecteurs du travail se situe à 397 pour 4 000 travailleurs, ce qui dépasse le taux suggéré par le BIT, qui est de l’ordre d’un inspecteur pour 10 000 travailleurs. Pour conclure, l’orateur a indiqué que, dans son rapport dû en 2017, le gouvernement ne manquera pas de communiquer: i) des copies d’accords bilatéraux et de contrats de travail; ii) des copies de nouveaux contrats de travail entre les agences d’emploi privées et les travailleurs; ainsi que iii) de nouvelles statistiques sur la participation des femmes dans le marché du travail.

Les membres travailleurs ont continué de recevoir des informations alarmantes de la part de travailleurs migrants faisant état d’atteintes à leurs droits fondamentaux, notamment de discriminations dans l’emploi. La commission d’experts a formulé des observations sur plusieurs aspects relatifs à la discrimination dans la profession et dans l’emploi au Qatar. Une réclamation présentée par la Fédération internationale des ouvriers du transport (ITF) et la Confédération syndicale internationale (CSI) a donné lieu à un rapport d’un comité tripartite qui a été adopté par le Conseil d’administration en juin 2015. Le gouvernement a affirmé que des progrès ont été faits dans certains domaines. Toutefois, les membres d’équipage d’une compagnie aérienne nationale font toujours l’objet de discriminations dans la pratique, en violation de la convention. Il a été allégué dans la réclamation que, aux termes des contrats de travail existants, les employées sont tenues d’obtenir l’autorisation préalable de la compagnie si elles souhaitent changer d’état civil. Se référant à la réclamation et à ses conclusions, les membres travailleurs se sont félicités de l’introduction de nouveaux contrats mais ils ont constaté que les modifications semblaient cosmétiques. En pratique, il semble qu’il soit toujours obligatoire d’obtenir l’approbation du gouvernement pour se marier. En outre, la compagnie utilise une nouvelle tactique. Elle adresse des lettres d’avertissement aux employées, apparemment pour des motifs de performance, et elle les oblige à démissionner alors que seule une demande de modification de l’état civil est susceptible d’être en cause. En outre, en vertu du nouveau contrat, les femmes enceintes se voient offrir des emplois temporaires au sol. Cependant, la plupart des hôtesses de l’air non mariées démissionnent dès qu’elles apprennent leur grossesse de crainte d’être licenciées si elles en informent la direction. En effet, il est illégal d’avoir un enfant hors mariage au Qatar (une mesure discriminatoire en soi). Les employées qui ont informé la direction d’un changement d’état civil ont été licenciées en retour. Le gouvernement doit fournir des statistiques sur le nombre de femmes enceintes qui se voient en effet offrir des emplois au sol, le nombre de femmes qui acceptent un autre emploi et le nombre de femmes qui démissionnent en cas de grossesse. En outre, l’interdiction pour les employées d’être déposées dans les locaux de l’entreprise ou de les quitter accompagnées d’un homme autre que leur père, frère ou mari, est toujours en vigueur. Il s’agit d’une discrimination fondée sur le genre. Le gouvernement continue d’insister sur le fait que cette interdiction vise notamment à respecter une norme culturelle qatarienne. Dans son rapport à la commission d’experts, le gouvernement a fait une déclaration absurde selon laquelle il n’a identifié aucune violation se rapportant à la discrimination dans l’emploi et la profession. Toutefois, rien n’indique par exemple que des inspecteurs du travail se sont déjà rendus dans les locaux de la compagnie aérienne nationale. Comme évoqué au sujet de la convention (nº 81) sur l’inspection du travail, 1947, le gouvernement doit mener des inspections du travail en amont et fournir des données statistiques à la commission d’experts sur les activités menées par l’inspection du travail. Les membres travailleurs sont particulièrement intéressés par des informations concernant les 75 inspectrices du travail engagées par le gouvernement.

Evoquant la loi no 14 de 2004 sur le travail et la loi sur la fonction publique de 2009 qui n’interdisent pas expressément la discrimination fondée sur les motifs énoncés dans la convention, les membres travailleurs ont prié instamment le gouvernement de modifier ces lois, en particulier les articles 93 et 98 de la loi sur le travail, pour faire en sorte que la législation couvre tous les motifs de discrimination reconnus, directs et indirects, et qu’il les applique à tous les aspects de l’emploi et de la profession. Les travailleurs domestiques sont toujours exclus du champ d’application de la législation du travail, malgré les promesses répétées de modifier la législation, conformément à la convention actuellement examinée et à la convention (nº 189) sur les travailleuses et travailleurs domestiques, 2011. En conséquence, les travailleurs domestiques n’ont aucun droit en tant que travailleurs au titre de la législation qatarienne. Certains de ces droits peuvent être précisés dans les contrats de travail au cours du processus de recrutement mais, sans la force d’une prescription légale, rien n’indique comment les travailleurs peuvent les faire respecter. Les membres travailleurs se sont dits également préoccupés par le fait que le gouvernement n’a pas fourni d’informations sur les mesures visant à lutter contre la discrimination sur le lieu de travail, notamment à promouvoir l’emploi des femmes. En 2011, l’Autorité qatarienne de la statistique a publié un rapport indiquant qu’un homme gagne 25 à 50 pour cent de plus qu’une femme. Il a été établi que les femmes occupant des postes de direction ne représentent que 14 pour cent de la population active. Certaines entreprises exigent aussi des femmes qu’elles fournissent des lettres d’hommes proches d’elles qui les autorisent à travailler. Tout indique que le Qatar doit faire beaucoup d’efforts pour promouvoir l’égalité sur le lieu de travail. Les membres travailleurs soutiennent les observations de la commission d’experts à cet égard et prient instamment le gouvernement de prendre immédiatement des mesures pour veiller à ce que les femmes ne soient pas victimes de discrimination fondée sur le genre sur le lieu de travail. De plus, la législation n’interdit pas dûment le harcèlement sexuel et ne prévoit ni moyens effectifs de recours ni réparations, ni sanctions. Le gouvernement est donc instamment prié de donner suite aux recommandations de la commission d’experts à cet égard. Enfin, les membres travailleurs ont pris note des observations de la commission d’experts concernant les discriminations dont sont victimes les travailleurs migrants, en particulier dans le cadre du système de parrainage (kafala). Cette question, qui a été initialement soulevée au titre de la convention (nº 29) sur le travail forcé, 1930, a été reprise par le Conseil d’administration. Il est urgent pour le gouvernement de prendre, sans délai, des mesures pour abolir le système de parrainage et d’entreprendre les réformes recommandées par la commission d’experts et cette commission en ce qui concerne les conventions no 29 et no 81. En outre, la détermination des taux de rémunération en fonction du pays d’origine est ouvertement discriminatoire, et des efforts doivent être faits, sans délai, pour s’assurer que les travailleurs sont rémunérés en fonction de leur travail et non de leur nationalité.

Les membres employeurs ont remercié le gouvernement pour les informations fournies à la commission. Rappelant que la convention dispose que tout Membre pour lequel la présente convention est en vigueur s’engage à formuler et à appliquer une politique nationale visant à promouvoir, par des méthodes adaptées aux circonstances et aux usages nationaux, l’égalité de chances et de traitement en matière d’emploi et de profession, afin d’éliminer toute discrimination en cette matière, ils ont indiqué que le cas à l’examen a fait l’objet de huit observations de la commission d’experts depuis 2001 et qu’il a déjà été examiné par la Commission de la Conférence en 2002. Ils se sont dits profondément préoccupés par le fait que l’observation de la commission d’experts nomme expressément une entreprise. Etant donné que l’observation formulée au titre de l’application de la convention s’applique à l’action du gouvernement, ils ont rappelé que la pratique protocolaire de la Commission de la Conférence se traduit par le fait de ne pas utiliser le nom d’une entreprise dans l’examen d’un cas. S’agissant de l’observation de la commission d’experts concernant la suite donnée aux recommandations du comité tripartite chargé d’examiner une réclamation présentée en vertu de l’article 24 de la Constitution de l’OIT par la CSI et l’ITF, et adoptée par le Conseil d’administration en juin 2015, les membres employeurs ont instamment prié le gouvernement de donner suite à la demande adressée par la commission d’experts et de soumettre des informations détaillées sur les mesures prises dans le secteur du transport aérien dans son prochain rapport sur l’application de la convention, au titre de l’article 22.

Rappelant que la commission d’experts a fait observer que le gouvernement n’a fourni aucune explication sur les mesures concrètes prises pour combattre la discrimination dans l’emploi fondée sur le genre, l’opinion politique, l’ascendance nationale et l’origine sociale et qu’il n’existe aucun cadre législatif pour traiter cette question, les membres employeurs ont instamment prié le gouvernement: i) d’adopter un cadre législatif précis interdisant la discrimination, fondé sur le paragraphe 1 a) de l’article 1 de la convention; ii) de communiquer à la commission d’experts un rapport complet sur les mesures prises dans la pratique pour veiller à ce que les personnes ne soient pas victimes de discrimination; iii) de fournir des informations sur les mesures concrètes prises pour améliorer la participation des femmes au marché du travail, en application du plan national de développement (2011-2015); iv) d’adopter des mesures pour garantir une véritable égalité dans l’emploi. En ce qui concerne la modification des articles 93 et 98 de la loi de 2004 sur le travail, ils ont rappelé que la commission d’experts a formulé des observations relatives à l’incorporation de l’opinion politique, de l’ascendance nationale et de l’origine sociale aux motifs de discrimination interdits. En ce qui concerne le principe de l’interdiction de la discrimination fondée sur le genre, depuis 2006, la commission d’experts a exprimé sa préoccupation concernant le cadre législatif garantissant l’interdiction du harcèlement sexuel sur le lieu de travail. A cet égard, les membres employeurs ont instamment prié le gouvernement d’adopter un cadre législatif clair contre la discrimination, y compris celle fondée sur le genre, qui inclut l’interdiction du harcèlement sexuel sur le lieu de travail. Le cadre législatif devrait comprendre un système d’audition et de résolution des plaintes, ainsi que des voies de recours et des sanctions. Quant aux questions de discrimination à l’égard des travailleurs migrants, la commission d’experts a noté avec préoccupation que les travailleurs économiquement actifs du pays étaient très majoritairement étrangers et que les travailleurs migrants ont peu de possibilités de changer d’employeur en raison du système de la kafala, même lorsqu’ils ont été victimes de discrimination. A cet égard, les membres employeurs ont accueilli avec satisfaction les renseignements fournis par le gouvernement sur l’abolition du système de la kafala et l’ont instamment prié de donner des informations sur les mesures prises dans la pratique pour protéger les travailleurs contre la discrimination, y compris les travailleurs migrants.

Le membre employeur du Qatar a souligné le fait que ce cas a déjà été examiné par un comité tripartite, celui-ci ayant formulé des recommandations qui ont été adoptées par le Conseil d’administration en juin 2015. Le gouvernement a, en outre, donné suite à ces recommandations, et la commission d’experts en a pris note dans son rapport. L’orateur s’est dit préoccupé par les commentaires de la commission d’experts qui font clairement mention du nom d’une entreprise multinationale. Cela constitue un acte diffamatoire et nuit aux intérêts économiques de l’entreprise multinationale en question. Il est donc important de supprimer cette mention du rapport de la commission d’experts. Le gouvernement a fait preuve de bonne volonté en adoptant un cadre législatif qui accorde une protection appropriée à tous les travailleurs. Les transferts bancaires pour payer les salaires sont opérationnels et la loi no 21 du 27 octobre 2015 a été adoptée. Dans son rapport, la commission d’experts a demandé que l’on adopte une législation visant à accroître la participation des femmes au marché du travail. L’égalité de traitement entre hommes et femmes est garantie par la Constitution, et des femmes occupent plusieurs postes de haut niveau, notamment en qualité de ministres, chefs d’entreprise, procureurs, ambassadeurs, etc. Les derniers chiffres font état de 6 500 femmes chefs d’entreprise. L’orateur a demandé que l’on accorde davantage de temps à son gouvernement pour mettre en œuvre la loi no 21 du 27 octobre 2015, puisque ce n’est qu’une fois qu’elle aura été mise en œuvre que l’on pourra en évaluer les éventuelles lacunes. Des consultations tripartites pourront alors être organisées dans l’objectif de les combler.

Le membre gouvernemental d’Oman, s’exprimant également au nom des gouvernements des Emirats arabes unis, du Royaume de Bahreïn, de l’Arabie saoudite, du Koweït et du Yémen, a salué les efforts déployés par le gouvernement pour se conformer aux normes internationales du travail et, en particulier, ce qui a été fait en vue de l’élaboration de la législation destinée à assurer les droits de tous les travailleurs. Il est regrettable qu’il faille constater que certains cas reviennent régulièrement à l’étude, en particulier lorsqu’il s’agit de cas discutés lors de précédentes sessions ou encore en cours de discussion devant d’autres organes de l’OIT, alors que le gouvernement n’a pas eu le temps nécessaire pour mettre en application les précédentes recommandations des organes de contrôle de l’OIT. Le cas du Qatar, qui fait l’objet de cette discussion, est l’exemple d’un cas dans lequel il n’a pas été accordé suffisamment de temps pour mettre en œuvre des recommandations antérieures. Le gouvernement a adopté des lois visant à promouvoir l’égalité des genres. Il a dit que les statistiques concernant les femmes sur le marché du travail ne sont pas nécessairement des indicateurs de l’existence de discriminations car, dans les sociétés arabes, certaines femmes expriment le souhait d’être des femmes au foyer à plein temps afin d’élever leurs enfants. Cependant, ces statistiques fournies étaient de bons indicateurs pour apprécier les efforts importants du Qatar pour promouvoir la participation des femmes au marché du travail. De plus, le projet de loi sur les travailleurs domestiques indique clairement que le gouvernement a l’intention d’assurer la protection de tous les travailleurs présents sur son territoire. L’orateur insiste sur le soutien apporté par le Conseil de coopération du Golfe dans les actions menées par le gouvernement, en particulier dans l’élaboration de lois et règlements qui soient conformes aux normes du travail internationales, telles qu’elles sont établies dans la convention. Il espère que le Qatar fournira les informations demandées dans son prochain rapport à la commission d’experts.

La membre gouvernementale des Etats-Unis a déclaré que, depuis l’entrée en vigueur de la Constitution de 2003 du Qatar et de la loi sur le travail no 14 de 2004, la commission d’experts a observé à plusieurs reprises que les lois du Qatar ne parviennent pas à interdire réellement la discrimination dans le domaine de l’emploi et de la profession fondée sur les motifs prévus par la convention, en particulier l’opinion politique, l’ascendance nationale et l’origine sociale. La commission d’experts a également observé que certaines catégories de travailleurs, y compris les travailleurs domestiques, sont exclues du champ d’application du droit du travail. Depuis les changements juridiques apportés en 2003 et en 2004, le gouvernement a entrepris certaines mesures visant à promouvoir l’égalité des chances dans l’emploi. Parmi elles figurent les efforts ciblés sur la participation de la main-d’œuvre féminine et le renforcement de la capacité du gouvernement à traiter les plaintes qu’il reçoit et à faire respecter les lois sur le travail. Cela dit, le gouvernement est appelé à renouveler son engagement et à redoubler d’efforts afin de protéger tous les travailleurs du pays contre la discrimination et de promouvoir l’égalité dans l’emploi et dans la profession. Elle prie instamment le gouvernement de prendre tout particulièrement les mesures suivantes: mettre en œuvre les recommandations de la commission tripartite (article 24 de la Constitution de l’OIT) que le Conseil d’administration a adoptées en juin 2015 et fournir les informations requises sur les mesures d’application en vue de la session de 2016 de la commission d’experts; modifier la loi sur le travail de 2004 afin d’y inclure des dispositions interdisant explicitement la discrimination dans l’emploi pour des motifs fondés sur l’opinion politique, l’ascendance nationale et l’origine sociale; adopter une législation sur les travailleurs domestiques qui soit conforme à la convention no 189; et, comme demandé à plusieurs reprises, supprimer les restrictions qui pourraient empêcher les travailleurs migrants de mener à terme leur relation de travail. Enfin, l’oratrice a encouragé le gouvernement à renforcer sa politique nationale concernant la non-discrimination dans l’emploi en modifiant la loi no 21 de 2015 dans ce sens, et ce avant qu’elle entre en vigueur en 2016.

Le membre employeur des Emirats arabes unis a salué les efforts déployés par le gouvernement et les mesures positives qu’il a prises pour poursuivre son dialogue et sa coopération constructifs avec l’OIT et toutes les parties prenantes concernées, ce qui montre la volonté politique de renforcer la promotion et la protection des droits des travailleurs. La législation nationale interdit en particulier la discrimination fondée sur l’opinion politique, l’origine sociale ou ethnique ou la croyance religieuse, ainsi que la discrimination à l’égard des femmes en matière d’emploi. Le gouvernement veille également à ce que les droits des travailleurs domestiques et des travailleurs étrangers soient respectés, y compris par des lois rigoureuses sur le harcèlement sexuel. Soulignant que la législation nationale a aboli le système de parrainage (kafala), l’orateur a demandé à la commission de prendre bonne note des progrès réalisés à cet égard et dit que l’on devrait laisser davantage de temps au gouvernement pour mettre en œuvre les changements. Tout en invitant le gouvernement à poursuivre sur sa lancée, l’orateur a souligné que les employeurs devaient également prendre des mesures, par exemple en réduisant la durée du travail pendant le ramadan. Il a finalement souligné que les observations de la commission d’experts ne devraient pas citer nommément d’entreprises.

Un observateur représentant la Fédération internationale des ouvriers du transport (ITF) a dit que, ayant formulé – avec la CSI – la réclamation contre le Qatar pour non-respect de la convention, l’ITF sait bien que le gouvernement n’a pas élaboré de cadre juridique protégeant les droits des travailleuses et qu’il n’applique pas les dispositions juridiques existantes. La commission d’experts a fait observer que la Constitution et la loi sur le travail ne contenaient pas de disposition spécifique concernant la protection des travailleurs contre la discrimination directe et indirecte en application du paragraphe 1 a) de l’article 1 de la convention. La Constitution qatarie dispose sans ambiguïté que tous les individus sont égaux devant la loi et que la discrimination fondée sur le sexe, la race, la langue ou la religion est interdite. Les articles 96 et 98 de la loi sur le travail prévoient l’égalité de rémunération pour un travail de valeur égale et la protection contre les licenciements au motif du mariage et de la maternité. Cela ne suffit néanmoins pas à interdire efficacement la discrimination fondée sur tous les motifs visés par la convention. L’orateur a invité le gouvernement à suivre la suggestion de la commission d’experts et à modifier la loi sur le travail afin d’y inclure l’opinion politique, l’ascendance nationale et l’origine sociale comme motifs de discrimination. Il a dit espérer que l’inspection nationale du travail mènera des inspections tenant compte des disparités entre les sexes chez le transporteur aérien national et sur tous les lieux de travail en vue de contribuer à l’éradication de la pratique discriminatoire qu’est l’approbation du mariage par les autorités, ce qui a une incidence directe sur les droits des femmes liés à la procréation, compte tenu qu’il est illégal d’avoir un enfant hors mariage. Rappelant que la ratification de la convention nº 189 constituerait une réelle avancée sur la voie de la réalisation des objectifs qu’elle consacre, l’orateur a salué le fait que le gouvernement a indiqué qu’il adopterait sous peu une loi relative aux travailleurs domestiques conforme à la convention précitée.

La membre gouvernementale de la Suisse a prié le gouvernement de mettre en place un cadre législatif clair pour la protection contre la discrimination dans l’emploi et la profession, qu’elle soit basée sur la race, la couleur, le sexe, la religion, l’opinion politique, l’ascendance nationale ou l’origine sociale. L’oratrice s’est réjouie de l’intention du gouvernement de promulguer une loi sur les travailleurs et travailleuses domestiques qui soit en conformité avec la convention no 189 et a encouragé le gouvernement et les instances compétentes à prendre des mesures pour adopter puis mettre en œuvre au plus vite une telle loi. L’oratrice a, en revanche, pris connaissance avec préoccupation des insuffisances du cadre législatif du Qatar pour protéger les travailleurs et travailleuses contre le harcèlement sexuel et a soutenu la demande de la commission d’experts pour que le gouvernement adopte des dispositions législatives suffisantes en la matière. L’oratrice a rappelé que, lors de la session de 2015 de cette commission, le gouvernement de la Suisse avait salué la décision du gouvernement d’abolir progressivement le système de parrainage. A cet égard, elle a exprimé l’espoir que la nouvelle législation respecte pleinement les droits de tous les travailleurs migrants. L’oratrice a noté avec regret que la loi no 21 du 27 octobre 2015, qui entrera en vigueur en octobre 2016, ne semble pas être suffisante pour abolir en droit et en pratique le système de parrainage. Son gouvernement s’associe donc pleinement à la commission d’experts lorsque celle-ci demande instamment que le gouvernement prenne des mesures pour que ladite loi soit modifiée avant son entrée en vigueur, afin que soient éliminés les obstacles à la liberté de mouvement et à la liberté de mettre fin à un contrat, libertés essentielles mais qui deviennent encore plus importantes lorsque les travailleurs ou les travailleuses sont victimes de discriminations telles que celles visées par la convention.

Le membre employeur de la Jordanie a indiqué que, si l’on considère la situation actuelle des relations professionnelles au Qatar et qu’on la compare à la situation d’il y a quelques années, la commission devrait faire bon accueil aux progrès réalisés. Le gouvernement a pris des mesures positives pour améliorer la situation sur le marché du travail, en particulier en ce qui concerne l’emploi des femmes et leur protection contre la discrimination. Il est important de ne pas choisir de manière sélective parmi les informations fournies par le gouvernement, et la commission doit prendre en compte l’ensemble de ces informations. Considérant que le gouvernement a pleinement répondu aux questions soulevées, l’orateur demande que la commission ne poursuive pas l’examen de ce cas.

Le membre travailleur de l’Indonésie a déclaré que l’Indonésie est l’un des principaux pays d’origine des travailleurs domestiques au Qatar, pays dans lequel, en raison de leur exclusion persistante de la législation du travail, ces travailleurs sont confrontés à une situation d’exploitation extrême sur le lieu de travail, y compris des harcèlements, des abus physiques graves et des viols. En 2014, le Comité des Nations Unies pour l’élimination de la discrimination à l’égard des femmes s’est dit profondément préoccupé par le nombre important d’actes de violence domestique et sexuelle à l’encontre de femmes et de filles, y compris des travailleuses migrantes domestiques. Lorsque des travailleurs domestiques portent à l’attention des autorités un cas de harcèlement, ils sont parfois expulsés alors qu’aucune charge n’a été retenue contre eux. En vertu de la législation nationale, les travailleurs ont le droit de saisir les tribunaux mais, dans la pratique, c’est presque impossible. L’orateur a prié instamment le gouvernement de prendre immédiatement des mesures pour inclure les travailleurs domestiques dans la législation du travail, adopter une législation sur le harcèlement sexuel et veiller à l’application réelle de cette législation, y compris en poursuivant les responsables et en infligeant des sanctions dissuasives.

Le membre gouvernemental du Liban a rappelé que la commission a examiné la situation du Qatar en 2014, en ce qui concernait l’application de la convention no  81 et, en 2015, en ce qui concernait l’application de la convention no 29. La commission examine à présent l’application de la convention no 111. En 2015, le gouvernement a adopté une nouvelle législation du travail, mettant ainsi la législation nationale en conformité avec les normes internationales du travail. Le Qatar offre des possibilités d’emploi aux travailleurs étrangers. D’après l’orateur, il n’y a pas de discrimination au Qatar. En cas de discrimination, les travailleurs sont libres de quitter le pays. L’orateur aurait souhaité que la question de la protection des travailleurs palestiniens contre la discrimination soit abordée à la place du présent cas. Les mesures positives prises et la situation de l’emploi dans le pays devraient être examinées après la tenue de la Coupe du monde de 2022.

Le membre employeur de l’Arabie saoudite a salué les mesures prises par le gouvernement pour appliquer la convention et indiqué que la législation qatarie ne contient aucune disposition permettant la discrimination à l’égard des femmes. L’orateur souligne que la législation qatarie est entièrement conforme aux normes internationales du travail et renvoie, à cet égard, au plan national de développement (2011-2015). Une campagne contre le harcèlement sexuel au travail est menée avec acharnement dans le pays et le gouvernement s’acquitte de ses obligations internationales.

La membre travailleuse de la Norvège, s’exprimant également au nom des syndicats des pays nordiques, a affirmé que la main-d’œuvre se compose au Qatar de 1,7 million de travailleurs migrants, parmi lesquels nombreux sont ceux qui sont exploités et privés de leurs droits économiques et sociaux. En outre, il s’agit en majorité d’hommes, les femmes représentant à peine 12 à 13 pour cent de la population active. Bien que, selon la Constitution du Qatar, aucune discrimination fondée sur le sexe ne doit être autorisée et que tous les citoyens doivent être égaux devant la loi, la discrimination est très répandue dans le pays. L’oratrice s’est montrée préoccupée par la persistance de la discrimination à l’encontre des femmes sur le marché du travail, la stigmatisation sociale dont souffrent les femmes qui travaillent et que l’on retrouve dans les normes sociales, l’écart salarial entre hommes et femmes (compris entre 25 et 50 pour cent) et la sous-représentation des femmes aux postes de direction. Elle a noté également avec préoccupation la prévalence de préjugés et d’attitudes négatives à l’égard des travailleurs domestiques migrants, en particulier des femmes qui sont victimes de diverses formes d’exploitation et d’abus, parmi lesquelles on citera le travail forcé, la violence physique et sexuelle, le traitement inhumain ou dégradant, le non-paiement de salaires, une durée excessive de travail, la confiscation de passeports et des restrictions à la liberté de mouvement et de communication, notamment dans le cadre du système de parrainage (kafala). Les femmes étant tout autant que les hommes capables d’exécuter avec excellence leur travail, elle prie instamment le gouvernement de veiller à l’égalité des chances des femmes sur le marché du travail en abrogeant les lois, règlements et pratiques discriminatoires en vertu desquels l’emploi des femmes est assujetti au consentement ou à l’accord d’un tuteur de sexe masculin. De plus, elle prie instamment le gouvernement, d’une part, de protéger les travailleurs migrants de tout acte de violence, d’abus et d’exploitation et, d’autre part, de ratifier et mettre en œuvre la convention no 189.

Le membre employeur du Bangladesh s’est félicité des informations fournies par le gouvernement, concernant notamment les lois adoptées récemment ainsi que le processus d’examen législatif, y compris la loi relative aux travailleurs domestiques, qui ont pour objectif de mettre la législation en conformité avec la convention no 189 et la recommandation s’y rapportant. L’emploi des travailleurs domestiques est habituellement régi par des contrats types, élaborés sur la base d’accords signés par le gouvernement et les pays d’où proviennent les travailleurs. Le fait que le système de parrainage (kafala) ait été aboli et remplacé par des contrats de travail est une bonne chose. Désormais, les travailleurs ont la liberté de choisir leur emploi, de même qu’ils sont autorisés à changer d’employeur. Saluant les mesures qui ont déjà été prises en conformité avec les normes internationales du travail, l’orateur a encouragé le gouvernement à continuer sur cette voie.

La membre gouvernementale de la Belgique, s’exprimant également au nom du Danemark, de la Finlande, de l’Islande, de la Norvège et de la Suède, a réaffirmé l’importance de la Déclaration et du Programme d’action de Beijing pour l’autonomisation des femmes, ainsi que de la Convention sur l’élimination de toutes les formes de discrimination à l’égard des femmes car ces textes fournissent un cadre juridique et un train de mesures complet pour la promotion de l’égalité de genre dans l’éducation et l’emploi. Le respect des conventions fondamentales de l’OIT, y compris de la convention examinée, est essentiel à la stabilité sociale et économique de tout pays car il contribue à instaurer un environnement propice à la réalisation du potentiel de tout un chacun et constitue le socle d’une croissance solide et durable et de sociétés inclusives. Les lois et réglementations sont d’une importance clé dans la lutte contre la discrimination. L’oratrice a salué le fait que le gouvernement a l’intention d’augmenter la participation des femmes sur le marché du travail, en alignant la législation sur la convention no 189, et qu’il prévoit d’augmenter le nombre d’écoles maternelles et de crèches. Elle a cependant noté que la commission d’experts a estimé qu’il n’y a pas de cadre législatif clair protégeant contre la discrimination dans l’emploi et la profession. Elle a invité le gouvernement à apporter les modifications législatives nécessaires afin de mettre la législation en conformité avec la convention, ainsi qu’à prendre davantage de mesures pour promouvoir l’égalité.

Un observateur représentant la Fédération syndicale mondiale a salué les mesures prises par le gouvernement pour abolir le système de parrainage (kafala) et la possibilité offerte aux travailleurs de changer d’emploi sans risquer de faire l’objet de discrimination ou de sanctions. En ce qui concerne l’égalité des sexes, il a indiqué que la Constitution du Qatar garantit, conformément à la culture et aux traditions locales, que les femmes puissent s’occuper de leurs familles. Il a déclaré en outre que, malgré les dispositions juridiques qui existent pour empêcher le harcèlement sexuel, peu de cas sont signalés en la matière, comme dans d’autres pays, et qu’il n’existe pas de solution pour empêcher le problème. Il a souligné que, d’une manière générale, des signes positifs clairs montrent que le gouvernement progresse dans l’application de la convention et qu’il devrait continuer d’apporter des réponses positives à l’avenir.

Le membre gouvernemental de Bahreïn a salué les informations détaillées fournies par le gouvernement sur les mesures prises pour mettre en œuvre les normes internationales du travail, en particulier la convention examinée. Le gouvernement a déployé des efforts considérables pour satisfaire aux normes internationales du travail en droit et dans la pratique. Il a pris aussi des mesures sérieuses pour protéger l’ensemble des travailleurs contre la discrimination, ce qui met en évidence son respect des normes internationales du travail, y compris les dispositions de la loi sur le travail qui interdisent la discrimination fondée sur l’opinion politique ou l’origine sociale. De plus, la loi sur le travail ne permet aucun type de discrimination à l’encontre des femmes, que ce soit en ce qui concerne les salaires, les possibilités de carrière ou d’autres avantages. L’orateur indique que plusieurs mesures positives et encourageantes ont été prises, notamment un système de protection des salaires et l’efficacité accrue de l’inspection du travail. Par ailleurs, le gouvernement impose des sanctions plus sévères aux employeurs qui enfreignent les réglementations, par exemple les retards dans le paiement des salaires ou la retenue des passeports des travailleurs. Toutes ces mesures sont positives et apportent sans discrimination une protection sociale supplémentaire aux travailleurs. Le gouvernement élabore actuellement une nouvelle loi sur les travailleurs domestiques qui comporte des dispositions sur la protection sociale. Par conséquent, le gouvernement démontre qu’il s’acquitte sérieusement de ses obligations. Enfin, l’orateur appuie la déclaration du gouvernement et exprime la nécessité de prendre en compte tous les faits nouveaux positifs présentés.

Le membre travailleur de la Suisse, s’exprimant au nom de l’Union syndicale suisse (USS), a dit que l’un des membres de l’USS, UNIA, travaille activement avec l’Internationale des travailleurs du bâtiment et du bois (IBB) à la défense et promotion des droits des travailleurs migrants au Qatar, en particulier sur les chantiers de la Coupe du monde de 2022 organisée par la FIFA au Qatar. UNIA a participé à des visites dans le pays au cours desquelles il a recueilli des informations utiles lors de discussions avec des travailleurs migrants. Les principaux sujets de préoccupation concernant les travailleurs migrants sur les chantiers sont le système de parrainage (kafala), qui n’est qu’en apparence remplacé par la loi no 21 du 27 octobre 2015, le niveau peu élevé des salaires et les écarts de rémunération selon la nationalité, ce qui constitue une violation directe de la convention. Même si les travailleurs effectuent le même type de travail, ils perçoivent souvent une rémunération différente selon leur pays d’origine. En outre, les travailleurs reçoivent une rémunération largement inférieure aux salaires minimaux fixés dans leur pays d’origine pour travailler au Qatar en tant que travailleurs peu qualifiés du secteur de la construction. Certains travailleurs sont contraints, dès leur arrivée, de signer un nouveau contrat de travail prévoyant un salaire largement inférieur au salaire minimum établi. Par conséquent, UNIA plaide fermement en faveur de la fin des contrats de remplacement, sauf si les conditions qu’ils prévoient sont meilleures que celles prévues dans le contrat initial, et si le travailleur accepte les modifications, en toute connaissance de cause. Le gouvernement doit appliquer une législation relative au salaire minimum et des politiques concernant l’égalité de rémunération pour un travail de valeur égale, quels que soient le genre, la nationalité ou la religion afin de garantir la pleine mise en œuvre de la convention, tant en droit que dans la pratique. En outre, il a indiqué que la FIFA devrait intégrer le respect des conventions de l’OIT dans les pays hôtes en tant qu’élément essentiel lors de l’examen de l’attribution de ses manifestations.

Le membre gouvernemental de la République bolivarienne du Venezuela a salué les informations fournies par le gouvernement qui montrent que ce dernier a répondu aux recommandations, observations et commentaires de la commission d’experts. L’orateur souligne que les articles 93 et 98 de la loi du travail doivent être interprétés à la lumière de la Constitution, qui interdit la discrimination fondée sur des motifs d’ordre politique ou social ou de nationalité. Il a également indiqué que la loi de 2009 du travail sur la gestion des ressources humaines ne fait pas de distinction entre hommes et femmes en matière de salaires et d’avantages professionnels. L’orateur s’est félicité d’une loi en cours d’élaboration qui protège les travailleurs domestiques et du fait que la loi qui établissait le système de parrainage (kafala) a été abrogée et que le plan national de développement (2011-2015), qui régit les questions d’éducation et de formation, prévoit l’égalité entre hommes et femmes. L’orateur a estimé que la commission doit prendre en compte les aspects positifs qui ressortent des explications du gouvernement et espère que les conclusions de la commission seront objectives et équilibrées, ce qui permettra au gouvernement de les prendre en considération et d’y attacher de l’importance, dans le cadre de l’application de la convention.

Le membre travailleur de Bahreïn déclare que la commission d’experts ne devrait pas citer le nom d’entreprises dans ses commentaires. L’orateur suggère à tous ceux qui ont fait état de harcèlement au Qatar de se rendre dans le pays. Les questions soulevées à l’encontre du gouvernement ne devraient pas être traitées par la commission. Au contraire, la commission devrait examiner les questions ayant trait aux travailleurs palestiniens. Les membres de la commission devraient soutenir le Qatar dans les efforts qu’il déploie pour organiser avec succès l’événement sportif majeur qu’est la Coupe du monde de 2022. Le gouvernement est l’objet de plaintes dans le cadre des autres organes de contrôle de l’OIT pour un très petit nombre de cas individuels qui se produisent à l’échelle nationale. La commission devrait encourager le gouvernement pour les mesures positives qu’il a prises, et la contribution d’une compagnie aérienne nationale en tant qu’employeur majeur devrait être saluée.

La membre gouvernementale de l’Indonésie a déclaré que son gouvernement a pris note des efforts déployés par le gouvernement du Qatar pour mettre en œuvre la convention no 111 et a salué tout particulièrement la suppression du système de parrainage (kafala) en vue de garantir la liberté de mouvement des travailleurs, notamment des travailleurs migrants employés comme domestiques. Se félicitant par ailleurs de la préparation d’une loi sur les travailleurs domestiques, elle a dit espérer que le gouvernement du Qatar accélérera le processus de finalisation du texte de loi de sorte que les dispositions de la convention no 189 puissent être appliquées de manière effective.

Le membre employeur de l’Algérie a constaté avec satisfaction que la question de la non-discrimination en raison de l’opinion politique, de l’ascendance nationale et de l’origine sociale avait était réglée par l’article 35 de la Constitution du Qatar, selon les explications fournies par le gouvernement. La législation ne comporte pas de dispositions discriminatoires à l’encontre de l’emploi des femmes. Par ailleurs, le harcèlement sexuel sur le lieu de travail constitue désormais une infraction pénale. Il est clair que le gouvernement a réalisé d’énormes progrès et doit être soutenu et accompagné dans ses efforts.

Le membre travailleur du Koweït s’est félicité des mesures prises par le gouvernement pour traiter les questions soulevées par la commission d’experts en ce qui concerne le système de parrainage (kafala). Ce système a été remplacé par un contrat type de travail. Aujourd’hui, les travailleurs migrants peuvent changer librement d’employeur. Le gouvernement est engagé dans le sens de cette évolution et s’est montré résolu à traiter cette question en adoptant différentes mesures conformément aux exigences de la convention. La commission doit prendre en considération ces efforts lorsqu’elle élaborera ses conclusions.

Le membre gouvernemental de la Mauritanie a estimé que le gouvernement a fait la démonstration de sa réussite en mettant en œuvre la convention no 111. Toutes les discriminations fondées sur les opinions politiques et les origines sociales sont poursuivies et sanctionnées. La loi sur les ressources humaines interdit la discrimination salariale entre les hommes et les femmes, ainsi que le harcèlement sexuel sur le lieu de travail. En outre, le système de parrainage (kafala) a été a aboli. Il demande à la commission de tenir compte de ces évolutions positives au moment d’adopter ses conclusions.

Le membre employeur du Soudan s’est félicité des informations fournies par le gouvernement, en particulier l’adoption d’une nouvelle législation n’excluant personne, qui assure la non-discrimination, la promotion de l’égalité dans l’emploi et la discrimination positive, et qui permet aux femmes d’entrer sur le marché du travail. A ce sujet, les femmes ont accès à des postes de direction dans l’économie nationale. En outre, la formation d’inspecteurs est facilitée afin de garantir un milieu de travail décent. Cela empêche aussi le harcèlement sexuel sur le lieu de travail. Des sanctions sévères sont prises en cas d’infraction. De plus, le système de parrainage (kafala) n’est plus applicable et les travailleurs peuvent désormais changer librement d’employeur. Enfin, le plan national de développement vise à promouvoir les normes internationales du travail et la législation nationale.

Le membre travailleur des Emirats arabes unis a salué les efforts déployés par le gouvernement du Qatar pour améliorer les conditions de travail et surtout l’abrogation du système de parrainage (kafala), offrant désormais la possibilité aux travailleurs étrangers de changer librement d’employeur. Les femmes participent activement au marché du travail. De plus, la Constitution du Qatar interdit toute discrimination, et le gouvernement a montré son engagement à appliquer pleinement la convention no 111. Il faut que la commission prenne ces réalisations en considération dans ses conclusions.

La membre gouvernementale de la Malaisie s’est déclarée convaincue que les mesures prises par le gouvernement du Qatar pour se conformer à la convention no 111 constituent un moyen d’éliminer les problèmes soulevés par la commission d’experts. Soulignant en particulier l’établissement d’une plate-forme permettant aux travailleurs de déposer des plaintes et l’abolition du système de parrainage (kafala), elle a déclaré appuyer la position du gouvernement du Qatar et a demandé à la commission de prendre en compte les efforts et les progrès importants qui ont été accomplis pour répondre aux questions soulevées dans le cadre de la convention.

Le membre employeur de l’Iraq a fait part de son inquiétude de voir apparaître le Qatar dans la liste restreinte de cas individuels. Le gouvernement et les employeurs du Qatar se sont engagés en faveur des normes internationales du travail et des droits fondamentaux de l’homme. Les lois qataries garantissent les droits et les libertés à tous les travailleurs. Les employeurs iraquiens soutiennent les déclarations du gouvernement et des employeurs qataris. Dans ses conclusions, la commission doit se montrer juste et équitable. Au niveau international, le Qatar est un partenaire important accueillant des travailleurs migrants, et une telle action devrait être encouragée plutôt que freinée. Si l’on tient compte de la bonne volonté du gouvernement et de sa disposition à coopérer pour résoudre les problèmes soulevés, il serait approprié et juste de retirer le Qatar de la liste des cas que cette commission doit examiner.

La membre gouvernementale du Soudan a relevé le sérieux avec lequel le gouvernement promeut sa législation qui interdit la discrimination dans l’emploi et la profession. L’article 35 de la Constitution du Qatar interdit toute forme de discrimination fondée sur l’opinion politique, l’origine nationale ou sociale, et la législation du travail a été interprétée à la lumière de cet article. En outre, le Qatar envisage d’adopter une loi sur les travailleurs domestiques conforme aux dispositions de la convention no 189, mais le gouvernement du Qatar a besoin de davantage de temps pour mettre en œuvre ses lois de façon appropriée.

La membre gouvernementale du Sénégal a remercié le gouvernement pour les informations fournies et a salué l’ensemble des mesures prises, estimant que ces dernières dénotaient la volonté politique de coopérer avec le BIT. Elle a exprimé l’espoir que le BIT continuerait à soutenir le Qatar par l’intermédiaire de la coopération technique.

Le membre employeur d’Oman a rappelé que, lors de la discussion précédente de la commission, l’ancien ministre du Travail du Qatar s’était dit prêt à coopérer avec l’OIT et avait promis d’actualiser la législation nationale relative aux droits des travailleurs. A ce sujet, la loi sur le système de parrainage (kafala) a été abrogée en vertu d’un nouveau décret, et son adoption démontre la bonne coopération du gouvernement du Qatar. La commission doit prendre en considération ces faits nouveaux positifs lorsqu’elle élaborera ses conclusions.

La membre gouvernementale de Cuba a remercié le gouvernement pour les informations fournies et a encouragé les parties présentes à poursuivre sur le chemin de la coopération et du dialogue grâce à l’échange d’informations, à l’aide au renforcement des capacités, à la promotion et à l’application des bonnes pratiques et à la reconnaissance mutuelle des progrès accomplis et des défis à relever. Elle estime que c’est en effet le chemin qui conduira à la réalisation effective et durable des objectifs que les parties désirent atteindre dans ces domaines.

Le membre gouvernemental de l’Inde a remercié le gouvernement d’avoir fourni un rapport détaillé et a exprimé sa reconnaissance pour les différentes mesures prises afin de donner effet au rapport du comité tripartite institué par le Conseil d’administration du BIT, ainsi qu’aux commentaires de la commission d’experts. Il a fait observer que les soumissions du gouvernement en vertu desquelles les sections 93 et 98 de la loi du travail ont été interprétées à la lumière de l’article 35 de la Constitution du Qatar qui interdit toute discrimination basée sur l’opinion politique, l’ascendance nationale et l’origine sociale. Il a également salué l’approche globale et intégrée adoptée dans le cadre de la mise en œuvre du plan national de développement (2011-2015), ainsi que la volonté de promouvoir l’égalité entre hommes et femmes et l’inclusion dans l’éducation et les dispositifs de formation professionnelle. Prenant note avec satisfaction des efforts faits pour protéger les droits des travailleurs domestiques, notamment l’élaboration d’un projet de loi concernant les travailleurs domestiques, l’orateur a encouragé le gouvernement à accélérer l’adoption de la loi et à l’aligner avec les dispositions de la convention no 189 et sa recommandation connexe. La clarification selon laquelle la nouvelle loi no 21 du 27 octobre 2015 abolissant le système de parrainage (kafala) et le remplaçant par un système de contrats de travail a également été remarquée. De plus, le membre gouvernemental a déclaré que le Qatar a bénéficié pleinement de la coopération de la délégation tripartite de haut niveau qui s’était rendue dans le pays, qu’il montre son engagement constant en faveur du travail avec les partenaires sociaux et continue de se prévaloir de toute assistance technique que le BIT pourrait fournir à l’égard du droit du travail et de la protection des travailleurs. Soutenant les efforts du Qatar afin de renforcer son application de la convention no 111 et d’augmenter progressivement la participation des femmes au marché du travail, l’orateur demande à la commission de prendre pleinement en considération les réponses détaillées du gouvernement lorsqu’elle fera ses recommandations.

Le membre gouvernemental de la Chine a pris note des informations fournies par le gouvernement sur les mesures prises pour mettre en œuvre les mesures recommandées par la commission d’experts, notamment l’adoption de dispositions juridiques définissant expressément le harcèlement sexuel en tant que délit, l’abolition du système de parrainage, ainsi que la possibilité d’accéder à une formation professionnelle et de bénéficier d’orientation professionnelle. Il a invité le BIT à fournir l’assistance technique nécessaire demandée par le gouvernement.

La membre gouvernementale du Canada a indiqué que son gouvernement demeure préoccupé par l’état des droits du travail au Qatar. Elle a déclaré souscrire pleinement aux conclusions de la commission d’experts qui exhorte le gouvernement à prendre les mesures nécessaires pour assurer la protection de tous les travailleurs contre la discrimination au regard de l’ensemble des motifs prohibés, tant en droit que dans la pratique, et a rappelé la demande de la commission d’experts de fournir des informations sur les mesures prises ou envisagées pour protéger les travailleurs migrants contre une telle discrimination. Elle a également recommandé instamment au gouvernement d’adopter des mesures pour supprimer toute discrimination contre les femmes sur le lieu de travail, l’a encouragé à accroître la participation des femmes sur le marché du travail et a recommandé l’adoption de dispositions législatives sur les travailleurs domestiques, une catégorie de travailleurs exclus jusqu’à présent de la loi de 2004 sur le travail. Rappelant les observations de la commission d’experts sur le fait que le cadre législatif n’est pas suffisant pour interdire et protéger efficacement contre le harcèlement sexuel sur le lieu de travail, l’oratrice s’est associée pleinement à la demande de la commission recommandant au gouvernement de prendre les mesures nécessaires pour adopter des dispositions législatives interdisant aussi bien le harcèlement sexuel qui s’apparente à un chantage que le harcèlement dû à un environnement hostile, et de mettre en place des mécanismes efficaces de réparation, recours et sanctions. Elle a déclaré en outre partager l’avis de la commission d’experts selon lequel le gouvernement doit fournir des informations supplémentaires sur les mesures prises par le département de l’inspection du travail pour déceler les cas de discrimination sur le lieu de travail, ainsi que sur les mesures qui sont envisagées pour former des inspecteurs du travail. Elle a exprimé sa reconnaissance pour les informations fournies à la commission par le représentant gouvernemental et s’est réjouie de la communication d’autres informations dans le futur, comme cela avait été demandé par la commission.

Le membre gouvernemental de la Turquie a pris note des nombreuses améliorations, en droit et dans la pratique, en termes d’application de la convention no 111. Il cite en particulier l’abrogation du système de parrainage (kafala) par une nouvelle loi qui introduit un système de contrats et la préparation d’un projet de loi visant à réglementer le travail domestique en augmentant les capacités des instances concernées au sein du ministère pour mener des inspections et pour orienter les travailleurs et leur prodiguer des conseils dans le but de les informer de leurs droits et obligations. Notant avec intérêt que le plan national de développement 2011-2015 comprend des stratégies et des projets globaux et intégrés veillant à l’égalité et à l’inclusion des sexes et des âges dans l’emploi et la profession, il demande instamment au gouvernement de continuer de travailler en étroite collaboration avec l’OIT.

Le membre gouvernemental de l’Algérie a pris bonne note des informations fournies par le gouvernement, et notamment de l’abolition du système de parrainage (kafala), de l’instauration d’un système de contrats, de l’adoption d’un plan national de développement, et de la mise en place d’un service d’inspection du travail. Il a salué la coopération du Qatar avec l’OIT.

Le membre gouvernemental du Bangladesh a salué les progrès accomplis en matière d’application des lois existantes, ainsi que l’initiative de réformes législatives portant notamment sur le paiement des salaires aux travailleurs expatriés, le système de contrats de travail, l’emploi de travailleurs domestiques et plusieurs autres améliorations. Encourageant le BIT à étendre sa coopération technique au Qatar afin que le gouvernement puisse achever le processus de réforme en cours et qu’il améliore encore l’application de la convention, le membre gouvernemental demande à la commission de tenir compte des efforts considérables déployés et des progrès significatifs accomplis par le gouvernement pour résoudre les problèmes soulevés.

Le membre gouvernemental du Maroc a remercié le gouvernement pour les informations et clarifications apportées à la commission, ainsi que pour ses efforts actuels et à venir pour répondre aux commentaires de la commission d’experts. Le gouvernement a adopté une nouvelle loi assurant la protection des travailleurs contre toutes formes de discrimination dans l’emploi. Il a aussi démontré sa volonté de prendre toutes les mesures nécessaires pour remédier aux problèmes soulevés par la commission d’experts, y compris par l’adoption du plan national de développement 2011-2015, qui met l’accent sur l’égalité et l’inclusion dans l’enseignement et la formation. Ce plan devrait faciliter l’adoption de nouvelles lois pour résoudre les questions soulevées par la commission d’experts. Un projet de loi sur les travailleurs domestiques a été préparé, qui s’inspire de la convention no 189. La loi no 21 de 2015 permet aux travailleurs migrants de changer librement d’employeur. Toutes ces mesures prises par le gouvernement doivent être saluées, et sa coopération avec le BIT pour la poursuite de la réforme du droit du travail encouragée.

Le membre travailleur du Bénin a noté avec satisfaction que des mesures avaient bien été prises par le gouvernement afin de mettre en œuvre la convention no 111 et a exprimé l’espoir que la situation des travailleuses et des travailleurs sous le système de parrainage (kafala) change prochainement. Notant également avec satisfaction qu’une loi sur les travailleurs domestiques était en cours d’élaboration, il a prié la Commission de la Conférence de prendre acte des mesures prises et de refléter ces dernières dans ses recommandations.

Le représentant gouvernemental a pris note avec intérêt des observations formulées par les membres employeurs et travailleurs ainsi que des autres interventions. Le gouvernement prendra en compte ces observations et y donnera suite dans la législation nationale afin de promouvoir et de protéger les droits des travailleurs quels que soient leur sexe, leur origine ou leur religion. En ce qui concerne les inégalités de salaire, la loi traite cette question ainsi que les conditions de travail. Les salaires sont soumis à la demande et à l’offre sur le marché du travail, sans qu’il ne se soit tenu compte du sexe ou de l’origine. Le Qatar a abrogé toutes les restrictions à la liberté de mouvement. A ce sujet, le système de parrainage (kafala) a été remplacé par un contrat de travail. La nouvelle loi entrera en vigueur en décembre 2016 et des sanctions seront infligées en cas d’infraction. Des mesures positives ont été prises par la compagnie aérienne nationale, en particulier la modification du contrat de travail, lequel couvrira tous les membres d’équipage. Les nouveaux contrats sont entrés en vigueur et ne peuvent plus être annulés pour les motifs évoqués pendant les discussions. Les inspections sont organisées par le ministère du Travail, et des statistiques sont disponibles sur cette question. Les rapports d’inspection seront communiqués à la commission. En conclusion, le gouvernement du Qatar poursuit ses efforts pour préserver et protéger les droits des travailleurs en adoptant une nouvelle législation qui encourage et améliore la participation des femmes sur le marché du travail.

Les membres employeurs ont remercié le gouvernement pour les informations communiquées; ils considèrent que le débat a été constructif et que le gouvernement a exposé quelques-unes des mesures qu’il a prises pour s’attaquer à une série de questions que soulevaient les recommandations du comité tripartite que le Conseil d'administration a adoptées, ainsi que les observations de la commission d’experts. Il faut espérer que le gouvernement poursuivra le dialogue dans un esprit positif afin de s’attaquer aux questions les plus pressantes. Les membres employeurs ont prié instamment le gouvernement de: adopter un cadre législatif clair pour lutter contre la discrimination, rappelant les motifs de discrimination qu’interdit l’article 1, paragraphe 1 a), de la convention no 111 et comportant une protection contre le harcèlement sexuel au travail; transmettre à la commission d’experts un rapport complet sur les mesures prises dans la pratique pour faire en sorte que des personnes ne soient pas sujettes à une discrimination fondée sur ces motifs interdits dans l’emploi et la profession; fournir des informations sur les mesures prises dans les faits pour améliorer la participation des femmes au marché du travail en application du plan national de développement du Qatar et de l’engagement qu’il a pris devant la commission; et poursuivre l’adoption de mesures destinées à assurer une égalité réelle et concrète dans l’emploi et la profession. Les membres employeurs ont exprimé l’espoir que le gouvernement prendra toutes les mesures pour formuler et appliquer une politique nationale visant à promouvoir, par des méthodes adaptées aux circonstances et aux usages nationaux, l'égalité de chances et de traitement en matière d'emploi et de profession, afin d'éliminer la discrimination fondée sur des motifs interdits. Ils ont aussi prié instamment le gouvernement de poursuivre la collaboration avec le BIT et de solliciter son assistance technique pour régler totalement, en droit comme dans les faits, les points qui ont été abordés.

Les membres travailleurs ont indiqué que l’on peut déduire des précédentes interventions que la discrimination dans l’emploi et la profession est profondément ancrée dans la société qatarie. S’il est vrai que l’on ne peut s’attendre à ce que la situation change du jour au lendemain, elle doit changer et ce changement doit être immédiatement amorcé. Les lois interdisant toutes les formes de discrimination dans la profession et dans l’emploi devraient être adoptées dès que possible, ainsi que des programmes prospectifs de promotion de l’emploi des femmes, sur la base de l’égalité avec les hommes. En outre, afin de garantir la pleine participation des femmes dans l’emploi, il sera nécessaire de garantir leur protection contre le harcèlement sexuel au travail, des voies de recours et de réparation efficaces aux victimes et des sanctions dissuasives aux auteurs de tels actes. En outre, la discrimination à l’égard des travailleurs migrants devrait être combattue de toute urgence. Les membres travailleurs estiment que les réformes de 2015 s’apparentent pour l’essentiel au système de la kafala sous un nouveau nom et qu’elles ne respectent pas la convention no 29. En outre, la protection accordée au titre de la loi sur le travail devrait être étendue aux domestiques migrants. Les membres travailleurs ont instamment prié le gouvernement: i) de se conformer pleinement, en droit et en pratique, à la décision adoptée par le Conseil d’administration à sa 324e session (juin 2015) en ce qui concerne la réclamation présentée au titre de l’article 24 de la Constitution de l’OIT par la CSI et l’ITF, avant janvier 2017; ii) d’abroger la loi no 21 de 2015, avant son entrée en vigueur; iii) de veiller à ce que la législation interdise la discrimination fondée sur tous les motifs visés par la convention; iv) de veiller à ce que le Code du travail accorde une protection aux travailleurs domestiques; v) de prendre des mesures prospectives pour combattre la discrimination sur le lieu de travail, y compris en promouvant l’emploi de femmes aux fonctions de direction; et vi) de prendre des mesures prospectives pour combattre le harcèlement sexuel et la violence sexiste sur le lieu de travail. Enfin, les membres travailleurs estiment, comme les membres employeurs, que le Qatar doit demander l’assistance technique du BIT.

Conclusions

La commission a pris note des informations fournies par le représentant gouvernemental et de la discussion qui a suivi sur les points soulevés par la commission d’experts.

La commission a exprimé sa préoccupation quant au fait que la discrimination dans l’emploi n’est pas interdite en droit et dans la pratique et que le gouvernement n’a pas pris les mesures nécessaires pour garantir l’absence de discrimination, conformément à la convention no 111.

Prenant en compte la discussion qui a eu lieu sur ce cas, la commission a prié instamment le gouvernement de:

• - donner suite, d’ici à 2017, en droit et dans la pratique, aux conclusions adoptées par le Conseil d’administration du BIT en juin 2015 sur la réclamation présentée en vertu de l’article 24 de la Constitution de l’OIT concernant la convention no 111;
• - veiller à ce que la législation couvre tous les motifs de discrimination directe et indirecte visés au paragraphe 1 a) de l’article 1 de la convention, reconnus comme étant interdits, et de prendre des mesures pour veiller à ce que la discrimination dans l’emploi et la profession soit interdite en droit et dans la pratique;
• - veiller à ce que la législation anti-discrimination couvre les travailleurs domestiques;

• - prendre des mesures actives afin de promouvoir l’emploi des femmes et leur participation à tous les niveaux du marché du travail;
• - prendre des mesures actives pour lutter contre le harcèlement sexuel au travail, y compris en adoptant de la législation qui l’interdit et prévoit des moyens efficaces de recours, de réparation et de sanction;
• - modifier la loi no 21 de 2015 avant son entrée en vigueur, en tenant pleinement compte des observations contenues dans le rapport de 2016 de la commission d’experts et des conclusions de 2015 de la Commission de la Conférence;
• - accepter l’assistance technique du BIT afin de donner suite aux présentes conclusions.

Le représentant gouvernemental a remercié la commission pour ses conclusions et a assuré que son gouvernement en tiendrait compte pour la préparation de son prochain rapport sur l’application de la convention.

Cas individuel (CAS) - Discussion : 2002, Publication : 90ème session CIT (2002)

Une représentante gouvernementale a fait observer qu'au paragraphe 2 de son observation la commission d'experts avait noté avec intérêt que la loi no 1 de 2001 sur la fonction publique abroge l'article 2 de la loi précédente, qui permettait de résilier le contrat de travail d'une infirmière au cinquième mois de sa grossesse. L'article 110 de la nouvelle loi reconnaît même aux infirmières des droits plus larges, notamment à un congé payé de maternité de deux ans.

Ni le Code du travail de 1962, ni la loi sur la fonction publique n'établissent de discrimination entre les travailleurs sur la base de leur race, leur couleur, leur origine nationale, leur sexe ou leur religion. La Constitution proclame elle aussi que tous les citoyens du Qatar sont égaux en droits et en devoirs, sans distinction de race, sexe ou religion. Le Code pénal prévoit des sanctions contre toute infraction à ces principes. La commission d'experts a accueilli favorablement les progrès enregistrés par l'Etat du Qatar sur les plans de l'éducation et de la formation des femmes et de leur participation dans le marché du travail. Ainsi, cette participation, selon l'Institut administratif de développement, a augmenté de 26 pour cent en 1997 et de 42 pour cent en 2001.

Beaucoup de femmes occupent des fonctions élevées. En 1999 et 2000, les femmes sont devenues plus nombreuses dans les différents ministères grâce à la politique gouvernementale de promotion de l'emploi des femmes et par suite du décret ministériel instaurant certaines mesures en faveur des femmes, qui tend à faire une plus large place à la famille dans la société et l'emploi. La nouvelle version du Code du travail inclut également la formation professionnelle et un chapitre concernant l'emploi et les droits des femmes. Dans le cadre de l'assistance technique du BIT, le bureau de Beyrouth a délégué un expert pour aider le gouvernement à mettre la nouvelle version du Code du travail du Qatar en conformité avec les conventions ratifiées par le pays.

S'agissant de la discrimination sur la base de la race, de la couleur, de l'origine nationale et de la religion dont la Confédération internationale des syndicats arabes (CISA) a fait état, le Qatar n'a pas répondu à ces commentaires car, après avoir engagé un dialogue constructif avec la Confédération afin de trouver une solution aux problèmes mentionnés, la Confédération a retiré ses commentaires.

L'Etat du Qatar est un Etat relativement jeune, considérant son accession plutôt récente - 1971 - à l'indépendance. Il a néanmoins participé activement à divers forums et symposiums sur les femmes, l'emploi, la formation et le développement des ressources humaines. Ces questions constituent une priorité pour le Qatar qui a demandé l'assistance technique du BIT pour étudier le marché du travail et les possibilités d'augmenter les opportunités d'emploi pour les femmes, spécialement dans le secteur non gouvernemental.

Le gouvernement s'engage à donner effet aux dispositions de la convention par la promulgation de lois et de décrets de façon à assurer l'égalité des citoyens, leurs droits et obligations, sans distinction sur la base de la race, la couleur, l'origine nationale, le sexe ou la religion. Le gouvernement soumettra dans les délais un rapport détaillé à la commission d'experts.

Les membres employeurs ont déclaré qu'il est superflu que le gouvernement se plaigne du fait qu'il figure sur la liste des cas, parce que cette question a déjà été abordée il y a une semaine. En outre, la bonne coopération entre les membres de la commission suppose que les gouvernements soient brefs dans leurs interventions. Il y a lieu de noter les développements positifs indiqués dans le rapport de la commission d'experts, tels que le retrait de la section 82 de la loi sur les services publics, qui autorisait les autorités à mettre fin aux contrats de travail des infirmières à partir du cinquième mois de leur grossesse, ou les statistiques reflétant une hausse du pourcentage de femmes employées dans divers secteurs de l'économie. Concernant le sens de la convention no 111, ils ont souligné que le fait que l'égalité numérique ne puisse pas être immédiatement atteinte ne signifie pas qu'une politique égalitaire n'ait pas été mise en œuvre. L'égalité numérique ne pourrait être atteinte que dans une économie planifiée qui interdirait le choix individuel de l'activité professionnelle. Le problème de la ségrégation entre les sexes dans certains secteurs de l'emploi est un phénomène qu'on observe dans d'autres régions du monde, y compris dans les pays industrialisés. Dans ce contexte, le Qatar fait face à certaines difficultés; le problème est profondément enraciné dans les idées et attitudes transmises d'une génération à l'autre, et il faudrait du temps et de l'expérience pour dépasser les préférences professionnelles traditionnelles des hommes et des femmes. Néanmoins, l'adoption de dispositions législatives interdisant la discrimination dans l'emploi est un pas vers l'éradication du problème, que le gouvernement n'a pas encore franchi. Le gouvernement doit donc adopter les mesures nécessaires pour garantir l'égalité véritable en matière d'emploi.

Les membres travailleurs ont noté que le rapport de la commission d'experts identifiait plusieurs manquements en ce qui concerne la discrimination fondée sur le sexe, mais faisait aussi état d'un léger progrès dans le domaine de l'éducation, de la formation et de la participation dans le marché du travail. Le plus grand manquement demeure l'absence d'une politique nationale pour promouvoir les principes de la convention no 111. Il est nécessaire de formuler une telle politique et cela devrait constituer l'objet principal des conclusions. Le rapport du gouvernement soumis à la commission d'experts met l'accent uniquement sur la discrimination fondée sur le sexe. Les membres travailleurs se sont demandé si des pratiques discriminatoires fondées sur d'autres critères existent au Qatar et ont demandé au gouvernement de fournir, dans son prochain rapport, des informations relatives à tous les critères de discrimination couverts par la convention no 111. Le gouvernement devrait également fournir des informations relatives aux objectifs concrets de ses politiques d'éducation concernant les femmes, ainsi que des informations sur toute consultation qu'il peut avoir eue avec les organisations de travailleurs. Il est surprenant que la commission d'experts ait noté dans son rapport la communication provenant de la Confédération internationale des syndicats arabes (CISA), qui a fait état des violations flagrantes de la convention no 111, sans spécifier ou discuter de ces violations. En effet, ces violations font référence au traitement inégal des travailleurs. Celles-ci concernent le traitement inéquitable des travailleurs étrangers, les mesures les privant de leur liberté de mouvement et les importants écarts de salaire entre les travailleurs étrangers et les Qataris. La commission d'experts devrait chercher à clarifier la nature de ces sérieuses allégations ou s'abstenir d'en faire mention; le seul fait de les noter risque d'avoir créé une confusion inutile. Les membres travailleurs ont finalement exprimé l'espoir que le gouvernement fournisse des informations sur la manière dont l'application des articles 2 et 3 de la convention no 111 est promue. Ils ont demandé que cette dernière déclaration soit incluse dans les conclusions.

Le membre travailleur du Sénégal a rappelé que le Qatar est aujourd'hui cité devant cette commission parce que la commission d'experts a constaté qu'elle ne disposait pas d'éléments lui permettant d'apprécier concrètement les mesures de promotion active de l'égalité en matière d'emploi et de profession, mesures qui doivent être dirigées contre toutes les formes de discrimination énoncées par la convention. L'annonce d'un nouveau Code du travail, qui reflétera les principes et les objectifs de la convention, est certes un élément positif. Il convient cependant d'attendre sa traduction dans la réalité concrète avant de se prononcer. Dans ce pays, un certain nombre de forces conservatrices agissent encore dans un sens contraire aux dispositions de la convention. Il reste difficile d'apprécier l'importance réelle de la participation des femmes sur le marché du travail. Les statistiques illustrant la répartition des hommes et des femmes dans les différents secteurs d'activité révèlent la persistance de certaines discriminations. Le compartimentage que l'on constate dans la réalité impose au gouvernement de promouvoir véritablement l'égalité de chances et de traitement en matière d'emploi et de profession. Sur ce plan, l'annonce de l'abrogation de l'article 82 de la loi no 1 de 2001, abrogation par laquelle les infirmières ne sont désormais plus exposées à un licenciement à compter de leur cinquième mois de grossesse mais bénéficient au contraire d'un congé de maternité atteignant désormais deux ans, est assurément un événement positif. Cependant, le phénomène très perceptible d'ostracisme à l'égard des femmes au niveau des ministères et des cercles les plus élevés de la fonction publique, de même que les statistiques faisant apparaître le nombre de femmes titulaires d'un diplôme universitaire qui sont à la recherche d'un emploi et, d'une manière plus générale, les statistiques de la participation des hommes et des femmes sur le marché du travail, révèlent une certaine réalité. Il conviendrait, de plus, que le gouvernement soit invité à préciser la nature des mesures qu'il a prises au regard des autres formes de discrimination visées par la convention, et, d'une manière plus générale, sur la politique qu'il mène, dans le cadre d'un véritable dialogue social, pour marquer une vraie rupture par rapport au passé.

Le membre travailleur de Bahreïn a apprécié le rapport du gouvernement, y compris les informations sur les réformes économiques et sociales en cours. Il a aussi souligné le rôle du bureau régional à Beyrouth. Il a noté les progrès accomplis et a espéré que la possibilité serait donnée au gouvernement d'accomplir les réformes nécessaires.

La représentante gouvernementale a mentionné qu'elle avait écouté attentivement les membres travailleurs et employeurs qui étaient intervenus. Le gouvernement a l'intention de tenir compte de ces commentaires, de même que ceux de la commission d'experts. La nouvelle loi tient compte de toutes les questions soulevées, et les lois existantes qui gouvernent les secteurs public et privé ne permettent pas la discrimination fondée sur quelque critère que ce soit. Le gouvernement répondra de manière complète à ce sujet dans ses futurs rapports. Concernant les allégations de discrimination contre les travailleurs étrangers, la liberté de mouvement est garantie à toute personne en vertu de son contrat de travail. Les travailleurs ne sont pas forcés de faire un quelconque travail sans leur consentement. Ils sont libres de partir avant la fin de leur contrat, une indemnité de fin de contrat leur étant payée, et les employeurs paient les coûts de leur rapatriement.

La représentante gouvernementale a souhaité expliquer que selon le rapport de la commission d'experts de l'année dernière la nationalité ne constitue pas un des critères de discrimination au titre de la convention.

La commission a pris note des informations et des explications fournies par la représentante du gouvernement et de la discussion qui a suivi. La commission a rappelé l'importance de mettre en œuvre tous les aspects de la convention fondamentale sur la discrimination. Elle a pris acte d'initiatives législatives annoncées par le gouvernement et de quelques progrès dans l'accès des femmes à des emplois de responsabilité. La commission a insisté sur la nécessité de formuler et de promouvoir une politique d'égalité de chances et de traitement en matière d'emploi concernant tous les motifs de discrimination énumérés dans la convention. La commission a noté qu'aucune information n'a été communiquée à la commission d'experts sur la manière dont est assurée la protection contre la discrimination fondée sur la race, la couleur, l'ascendance nationale et la religion. La commission a exprimé l'espoir que le gouvernement fournirait les informations complètes et détaillées qui lui sont demandées et a pris note de la promesse d'envoyer des informations complètes à l'avenir. Elle a espéré, en outre, qu'il ferait tout son possible avec l'appui du BIT pour formuler et appliquer une politique de non-discrimination et d'égalité pour l'ensemble des hommes et des femmes et sur tous les motifs de discrimination prévus par la convention, dans la loi et dans la pratique, avec la participation des partenaires sociaux.

La représentante gouvernementale a souhaité expliquer que selon le rapport de la commission d'experts de l'année dernière la nationalité ne constitue pas un des critères de discrimination au titre de la convention.

Observation (CEACR) - adoptée 2022, publiée 111ème session CIT (2023)

Évolution de la législation. Réformes de la législation du travail. La commission note avec intérêt l’adoption d’un ensemble de lois, règlements et mesures pratiques au cours de ces dernières années et de ces derniers mois. À cet égard, la commission prend note des lois et règlements suivants adoptés depuis ses commentaires précédents: 1) la décision no 95 de 2019 du ministère de l’Intérieur qui prévoit que, avec effet immédiat, les autorisations de sortie ont été abolies pour tous les expatriés qui ne sont pas couverts par la loi sur le travail, comme les travailleurs domestiques; 2) la loi no 17 de 2020 sur le salaire minimum qui fixe le salaire minimum pour les travailleurs et s’applique à toutes les catégories de travailleurs, indépendamment de leur nationalité ou du secteur dans lequel ils travaillent, y compris les travailleurs domestiques (voir Bureau du projet de l’OIT pour l’État du Qatar, Rapport d’activité sur le Programme de coopération technique (PCT) entre le gouvernement du Qatar et l’OIT – nov. 2022 en anglais); 3) la loi no 19 de 2020 portant modification de la loi no 21 de 2015 réglementant l’entrée, la sortie et la résidence des expatriés, complétée par la décision ministérielle no 51 de 2020, qui a supprimé l’obligation légale pour les travailleurs migrants d’obtenir un certificat de non-objection de la part des employeurs pour changer d’emploi; et 4) le décret ministériel no 17 de 2021 qui a précisé les mesures visant à protéger les travailleurs, y compris les travailleurs migrants, du stress thermique.

La commission accueille favorablement l’adoption de la politique nationale sur l’inspection du travail en 2019 et de la politique nationale sur la sécurité et la santé au travail en 2020, qui font du recueil, de l’analyse et de la publication de données un objectif spécifique. Le cas échéant, la commission examinera les dispositions de ces lois et politiques au regard des articles pertinents de la convention.

Article 1 de la convention. Protection contre la discrimination. Législation. La commission note que le gouvernement se réfère une fois encore aux articles 34 et 35 de la Constitution (égalité devant la loi et non-discrimination fondée sur le sexe, la race, la langue ou la religion) et explique que la loi sur le travail ne comporte aucune disposition discriminatoire. Se référant à ses précédents commentaires détaillés et aux paragraphes 850-855 de son Étude d’ensemble de 2012 sur les conventions fondamentales, la commission rappelle que l’absence d’un cadre législatif clair et complet peut empêcher les travailleurs de se prévaloir de leur droit à l’égalité de chances et de traitement, et à la non-discrimination. La commission prie à nouveau instamment et fermement le gouvernement de prendre les mesures nécessaires pour introduire dans la législation du travail (loi sur le travail no 14 de 2004 et loi no 15 de 2016 portant publication de la loi sur les ressources humaines civiles) ou dans toute législation anti-discrimination spécifique, des dispositions définissant et interdisant la discrimination directe et indirecte fondée sur, au minimum, tous les motifs énumérés par la convention, y compris l’opinion politique, l’ascendance nationale et l’origine sociale, couvrant tous les travailleurs à tous les stades de l’emploi et de la profession, y compris le recrutement et les conditions d’emploi.

Champ d’application. Catégories de travailleurs exclues du champ d’application de la loi sur le travail. La commission note l’indication du gouvernement selon laquelle: 1) la loi sur les ressources humaines civiles de 2016, qui s’applique aux employés du secteur public, offre une protection complète contre la discrimination, car ses dispositions ne font pas de distinction entre les employés; 2) les membres des forces armées, de la police et d’autres organes militaires sont couverts par une loi spécifique qui ne fait pas de discrimination; et 3) les travailleurs de l’agriculture ne sont plus exclus du champ d’application de la loi sur le travail suite à sa modification. La commission tient à souligner que l’absence de dispositions différenciant les travailleurs dans la loi ne suffit pas à protéger efficacement toutes les personnes contre la discrimination dans l’emploi et la profession, comme l’exige la convention. La commission souhaite également souligner que, si la convention laisse chaque pays libre de décider des mesures législatives qu’il juge appropriées pour mettre en œuvre la politique nationale d’égalité, elle exige de l’État qu’il détermine si des dispositions législatives sont nécessaires pour garantir l’acceptation et l’application de cette politique. La nécessité d’adopter des mesures législatives pour donner effet à la convention doit donc être évaluée dans le cadre de la politique nationale requise par l’article 2 de la convention, en tenant compte notamment des autres types de mesures qui auront été prises et de l’efficacité de l’action globale engagée, y compris de l’existence de moyens de réparation et de recours appropriés et efficaces (voir Étude d’ensemble de 2012, paragr. 735). Compte tenu de ce qui précède, la commission prie le gouvernement de fournir des informations sur toute mesure prise pour inclure dans les lois et règlements spécifiques s’appliquant aux travailleurs exclus du champ d’application de la loi sur le travail des dispositions explicites définissant et interdisant la discrimination directe et indirecte fondée, au minimum, sur tous les motifs énumérés à l’article 1, paragraphe 1 a), y compris des dispositions traitant de toutes les formes de harcèlement sexuel, à tous les stades de l’emploi et de la profession, en particulier lors du recrutement.

Article 1, paragraphe 1 a). Discrimination fondée sur le sexe. Suivi de la réclamation adressée au titre de l’article 24 de la Constitution de l’OIT. La commission prend note de l’indication du gouvernement selon laquelle le ministère du Développement administratif, du Travail et des Affaires sociales (MADLSA) suit de près toutes les plaintes reçues, dans le cadre de ses inspections périodiques. Le gouvernement ajoute que: 1) en 2018, onze plaintes ont été déposées par neuf travailleurs de la compagnie aérienne, 5 par des femmes et 4 par des hommes, dont aucune ne concernait une discrimination dans l’emploi et la profession; et 2) pour protéger et sauvegarder la santé de la travailleuse et celle de son enfant pendant la grossesse, la travailleuse est transférée à un poste approprié parmi le personnel du service au sol. La commission note que le gouvernement ne fournit aucune information concernant la mise en œuvre des règles relatives à la dépose ou à la reprise des employées devant les locaux de l’entreprise et aux périodes de repos, et n’indique pas non plus comment il est garanti que l’application des règles et politiques par la compagnie ne crée pas ou ne contribue pas à créer un environnement de travail intimidant et que la qualité de vie du personnel de cabine est améliorée. La commission prie le gouvernement de continuer à suivre avec la compagnie concernée la mise en œuvre des recommandations adoptées par le Conseil d’administration en 2015, et de surveiller ses pratiques, afin de s’assurer que: i) il n’y a pas de discrimination à l’encontre des membres du personnel de cabine enceintes; ii) des mesures continuent d’être prises pour leur fournir un autre travail convenable pendant la grossesse; iii) les règles régissant les périodes de repos sont mises en œuvre de manière non discriminatoire; et iv) l’application des règles et politiques ne crée pas ou ne contribue pas à créer un environnement de travail intimidant.

La commission prie le gouvernement de continuer à: i) renforcer et surveiller l’efficacité des mécanismes de prévention et d’application, y compris leur capacité à détecter et à traiter les pratiques discriminatoires; et ii) fournir des informations sur toutes les plaintes pour discrimination déposées et sur leurs résultats.

Harcèlement sexuel. La commission note, d’après le rapport d’activité du PCT Qatar-OIT, que le MADLSA et le BIT ont élaboré et engagé en septembre 2022 les premières activités de formation sur la discrimination, la violence et le harcèlement à l’intention des commissions mixtes. En ce qui concerne l’insuffisance du cadre législatif pour assurer l’interdiction et la protection effective contre toutes les formes de harcèlement sexuel dans l’emploi et la profession, la commission note que le gouvernement se réfère une fois encore: 1) à la loi no 14 de 2004 (loi sur le travail) qui permet à un travailleur de mettre fin à son contrat si l’employeur commet une agression physique ou un acte immoral à son encontre ou à l’encontre d’un membre de sa famille (article 51(2)); et 2) aux articles 279 à 289 de la loi no 11 de 2004 portant Code pénal qui punissent les «crimes d’honneur» et à l’article 291 qui prévoit des sanctions contre toute personne qui «porte atteinte à la pudeur d’une femme». Se référant à ses précédents commentaires, la commission souligne une fois de plus que les dispositions de la loi sur le travail et du Code pénal ne permettent pas d’appréhender l’ensemble des comportements qui constituent le harcèlement sexuel dans le domaine spécifique de l’emploi et de la profession, qui peut se manifester verbalement, physiquement, visuellement, psychologiquement ou électroniquement, et être commis par l’employeur ou toute autre personne liée au travail, à tous les stades de l’emploi. La commission renvoie également à son Étude d’ensemble de 2012 pour plus de détails sur le harcèlement sexuel (paragr. 789-794). La commission prie à nouveau instamment le gouvernement de prendre les mesures nécessaires pour: i) définir et interdire explicitement, dans la législation du travail des secteurs public et privé ou dans toute législation anti-discrimination spécifique, toutes les formes de harcèlement sexuel au travail commises non seulement par l’employeur mais aussi par toute autre personne en relation avec le travail, à tous les stades de l’emploi, à l’encontre de tous les travailleurs, hommes et femmes; ii) inclure des dispositions spécifiques prévoyant des mécanismes efficaces pour prévenir, éliminer et sanctionner le harcèlement sexuel; et iii) assurer une formation spécifique des inspecteurs du travail sur ce sujet. Enfin, la commission prie à nouveau le gouvernement de fournir des informations sur le nombre de plaintes pour harcèlement sexuel déposées auprès des autorités compétentes, y compris les affaires pénales en application des articles 279 à 289 et 291 de la loi no 11 de 2004 portant Code pénal.

Articles 1 et 2. Égalité et non-discrimination. Travailleurs migrants. La commission note les informations suivantes fournies dans le rapport du gouvernement et le rapport d’activité du PCT Qatar-OIT concernant: 1) la suppression de l’obligation légale pour les travailleurs migrants d’obtenir un certificat de non-objection de la part des employeurs pour changer d’emploi (loi no 19 de 2020); et 2) l’indication que, de novembre 2020 à août 2022, un total de 348 455 demandes de changement d’emploi ont été approuvées par le MADLSA; 16 pour cent d’entre elles ont été soumises par des travailleuses employées dans le secteur privé (la proportion globale des femmes dans la main-d’œuvre étant de 15 pour cent). La commission note également que la mise en œuvre du programme de rotation des travailleurs expatriés et de rétention des travailleurs qualifiés a commencé et qu’une plateforme électronique (Labour Reemployment Platform) a été lancée pour faciliter la rotation des travailleurs qualifiés sur le marché local.

La commission note également avec intérêt que: 1) en 2021, le MADLSA a mis en place une plateforme en ligne pour que les travailleurs, notamment les travailleurs domestiques, puissent déposer des plaintes en ligne, y compris des plaintes anonymes de lanceurs d’alerte; et 2) les systèmes électroniques du MADLSA et du ministère de l’Intérieur ont été reliés pour tenter d’empêcher les employeurs d’annuler les permis de séjour (QID) des travailleurs ou de déposer de fausses accusations de fuite en guise de représailles. En ce qui concerne l’utilisation abusive du système de signalement de fuite à des fins de représailles, la commission accueille favorablement les changements de procédure adoptés pour obliger l’employeur qui signale un cas de fuite à fournir des informations supplémentaires, telles que des informations indiquant s’il doit ou non une quelconque somme d’argent au travailleur ou s’il existe ou non une plainte en matière de travail, l’adresse du logement du travailleur et des informations sur tout témoin pouvant témoigner. La commission note qu’une sanction a été introduite en cas de présentation de fausses informations par l’employeur; et 3) des campagnes de sensibilisation sont menées à grande échelle et dans plusieurs langues pour informer les travailleurs des procédures de dépôt de plainte et pour leur faire connaître leurs droits. Enfin, la commission note, d’après le rapport d’activité du PCT Qatar-OIT, que: 1) le bureau de l’OIT à Doha a continué de recevoir des demandes de renseignements de la part des travailleurs, ce qui lui donne un aperçu direct des difficultés rencontrées par les travailleurs migrants et des domaines dans lesquels des problèmes de mise en œuvre subsistent; 2) en 2022, la plupart des demandes reçues concernaient des retards et des annulations concernant les demandes de changement d’employeur, ainsi que des annulations de QID et d’autres formes similaires de représailles – ce qui demeure problématique; 3) le nombre de cas par mois et le nombre total de cas ont considérablement diminué au cours du second semestre de l’année; 4) le fonds de soutien et d’assurance des travailleurs a considérablement augmenté ses paiements aux travailleurs jusqu’au 30 septembre 2022 pour atteindre 1 165 316 181 QAR (plus de 320 millions de dollars des États-Unis) de salaires et d’avantages impayés, démontrant ainsi l’ampleur du problème; et 5) la décision no 2/2022 sur les dispositions et procédures de paiement des prestations des travailleurs a été publiée en avril 2022. Le rapport ajoute qu’une brochure sur le droit du travail sera publiée d’ici la fin de l’année, en anglais et en arabe, et sera traduite en plusieurs langues en 2023. Accueillant favorablement les importantes mesures juridiques adoptées récemment et au cours des années passées par le gouvernement pour faciliter la mobilité des travailleurs migrants et réduire ainsi leur vulnérabilité à la discrimination et aux abus, la commission prie le gouvernement: i) d’intensifier ses efforts de suivi et de contrôle de l’application des nouvelles dispositions juridiques; ii) de veiller à ce que, lorsque des problèmes et des obstacles à la mise en œuvre subsistent, des mesures soient prises pour que les travailleurs migrants puissent faire valoir leurs droits et ne subissent pas de représailles de la part de leur employeur; et iii) de continuer à mener des activités de sensibilisation.

La commission prie également le gouvernement d’adopter des mesures proactives et globales pour promouvoir l’égalité réelle et lutter contre les préjugés et les stéréotypes à l’encontre des travailleurs migrants.

Égalité et non-discrimination. Travailleurs domestiques migrants. Évolution de la législation et mesures pratiques. La commission accueille favorablement l’adoption de la décision ministérielle no 95 de 2019 selon laquelle les travailleurs domestiques ont désormais le droit de quitter le pays de manière temporaire ou permanente pendant la durée de leur contrat sans autorisation préalable de leur employeur, moyennant un préavis de 72 heures à l’employeur dont l’autorisation n’est pas requise. En outre, comme indiqué au début de ce commentaire, elle note les changements suivants: 1) l’adoption par le MADLSA en 2021 d’un contrat de travail standard révisé; 2) la fixation des frais de recrutement maximum que les agences peuvent facturer aux employeurs; 3) le lancement d’une campagne publique de sensibilisation au travail décent pour les travailleurs domestiques; 4) l’élaboration d’un guide pour les travailleurs soumettant des demandes de changement d’emploi et la mise à jour de la communication sur la législation relative à la mobilité du travail publiée en 12 langues; 5) la diffusion en 12 langues de la brochure Know YourRights destinée aux travailleurs domestiques et la publication en deux langues de la brochure Guide to Employing Migrant Domestic Workers in Qatar destinée aux employeurs; et 6) la conception et l’élaboration d’un programme de formation sur le travail décent pour les travailleurs domestiques destiné aux agences de recrutement privées agréées au Qatar, en coopération avec le BIT. En outre, la commission note que, dans le cadre du PCT Qatar-OIT, le MADLSA et le BIT sont en train d’étudier la faisabilité du développement d’un système de protection des salaires (WPS) volontaire pour les travailleurs domestiques, qui permettrait au gouvernement de contrôler les salaires et allocations versés et de détecter les infractions, car le WPS actuel ne couvre pas cette catégorie de travailleurs. Dans ce contexte, la commission observe également que la décision no 2/2022 sur les dispositions et procédures de paiement des droits des travailleurs établit des limites quant au montant qui peut être versé et prévoit une limite différente pour les travailleurs domestiques. En ce qui concerne le contrat de travail révisé, elle note que ce contrat: 1) précise les droits supplémentaires des travailleurs domestiques et clarifie leurs conditions d’emploi; et 2) aligne les droits des travailleurs domestiques sur ceux des autres travailleurs employés dans le secteur privé en ce qui concerne le paiement des heures supplémentaires, la cessation d’emploi et les droits aux congés de maladie. La commission note toutefois avec préoccupation, à la lecture du rapport d’activité du PCT Qatar-OIT, que: 1) la mise en œuvre intégrale des réformes reste problématique, notamment en raison du contrôle limité des conditions de travail et de vie des travailleurs domestiques; 2) selon certaines informations, des employeurs de travailleurs domestiques cherchent à récupérer auprès des travailleurs eux-mêmes les honoraires versés aux agences de recrutement, afin de compenser la perte du travailleur, et à restreindre la mobilité professionnelle des travailleurs en déposant de fausses accusations de fuite ou en annulant les permis de séjour (QID) des travailleurs à titre de représailles. La commission prie le gouvernement de prendre les mesures nécessaires pour: i) veiller à ce que les travailleurs domestiques bénéficient des mêmes protections juridiques et pratiques contre la discrimination que les autres catégories de travailleurs, notamment en ce qui concerne le versement des salaires et toutes les formes de harcèlement sexuel, soit en modifiant la loi no 15 de 2017, soit en adoptant une législation anti-discrimination complète; ii) suivre et contrôler l’application, de manière appropriée, de la nouvelle loi sur le salaire minimum (notamment pour s’assurer qu’il n’est pas discriminatoire sur la base de l’origine nationale), la suppression des visas de sortie et le changement d’employeur, ainsi que le respect du contrat de travail révisé; et iii) lutter efficacement contre les stéréotypes et les préjugés concernant les travailleurs domestiques et la sous-évaluation de leur travail.

La commission prie également le gouvernement de fournir des informations sur les mesures prises pour traiter la question de l’inspection des conditions de travail et de vie des travailleurs domestiques et celle des restrictions de l’employeur à la mobilité de la main-d’œuvre.

Article 2. Égalité entre hommes et femmes dans l’emploi et la profession. La commission note que le gouvernement se réfère une fois de plus à la «Vision nationale 2030»du Qatar, qui appelle notamment à «améliorer les capacités des femmes pour leur permettre de participer pleinement aux processus économique et politique du pays». Elle prend note de l’indication du gouvernement selon laquelle: 1) la participation des femmes au marché du travail a augmenté de manière significative en raison de l’inclusion de la promotion des droits des femmes dans les politiques et lois nationales qui régissent le marché du travail; 2) des femmes qataries occupent plusieurs postes ministériels et des rôles de direction, et leur présence augmente dans les hauts rangs des ministères, des instances judiciaires, du ministère public et du Conseil de la Choura. La commission note également, d’après les statistiques sur la répartition de la main-d’œuvre pour 2019 fournies par le gouvernement, que le marché du travail continue d’être fortement ségrégué, avec une grande majorité de femmes dans les services domestiques (40 pour cent de toutes les femmes actives et 3,6 pour cent de tous les hommes actifs), l’éducation (12,2 pour cent de toutes les femmes actives et 1 pour cent de tous les hommes actifs), et la santé et l’action sociale (7,6 pour cent de toutes les femmes actives et 1,2 pour cent de tous les hommes actifs). La plupart des hommes travaillent dans la construction (48,1 pour cent des hommes actifs, et 2 pour cent des femmes actives). La commission note également que, en réponse à ses précédents commentaires, le gouvernement indique qu’il examinera la manière d’entreprendre une évaluation et une analyse de la situation des hommes et des femmes en ce qui concerne les emplois sous son contrôle direct, et d’encourager une telle initiative dans le secteur privé. Notant la persistance de la ségrégation professionnelle entre hommes et femmes et la faible participation des femmes au marché du travail, la commission prie à nouveau le gouvernement d’adopter des mesures proactives et de supprimer les obstacles afin de faciliter et d’accroître la participation des femmes – qataries et non qataries – à l’emploi et à la profession. En particulier, la commission prie le gouvernement d’adopter des mesures visant à: i) promouvoir l’égalité de chances entre hommes et femmes dans l’emploi et la profession, y compris par la promotion de procédures de recrutement neutres et l’élimination des obstacles à l’accès aux ressources et équipements productifs; et ii) lutter contre les stéréotypes concernant les aspirations et les capacités des femmes, leur aptitude à certains emplois ou leur intérêt ou disponibilité pour des emplois à plein temps.

La commission espère que le gouvernement sera bientôt en mesure d’entreprendre une évaluation et une analyse de la situation des femmes affectées à des emplois sous son contrôle direct et d’encourager une telle initiative dans le secteur privé. Le gouvernement est également prié de continuer à fournir des statistiques actualisées, ventilées par sexe, concernant la participation des hommes et des femmes aux différents secteurs d’activité économique, tant dans le secteur privé que dans le secteur public, ainsi que des statistiques sur la participation des femmes qataries et non qataries à l’éducation et à la formation professionnelle.

Article 5. Mesures spéciales de protection et d’assistance. Emploi des femmes. La commission prend note de la déclaration du gouvernement selon laquelle: 1) il n’existe pas, en droit et dans la pratique, de restrictions limitant l’emploi des femmes dans certaines professions; et 2) au fil du temps, on est passé d’une approche protectionniste de l’emploi des femmes à une approche fondée sur la promotion de l’égalité réelle entre hommes et femmes et l’élimination effective des pratiques discriminatoires. La commission note également que le gouvernement indique que l’arrêté no 26 de 2019 du Conseil des ministres a été promulguée et qu’elle porte création du Comité national pour les affaires des femmes, des enfants, des personnes âgées et des personnes en situation de handicap, ce qui démontre bien l’intérêt des autorités pour la nécessité d’un organisme gouvernemental national suprême qui s’occupe de la famille, en particulier des femmes, de leurs besoins et de leurs aspirations futures, conformément à la vision globale du développement «Vision nationale 2030». La commission prie par conséquent le gouvernement de fournir des informations sur toute mesure prise pour garantir que: i) son approche concernant l’emploi des femmes reste conforme aux principes d’égalité et de non-discrimination et s’attaque aux stéréotypes de genre concernant leur rôle, leurs capacités et leurs aspirations; et que ii) toute mesure de protection prise soit strictement limitée à la protection de la maternité ou fondée sur des évaluations des risques pour la sécurité et la santé au travail et ne constitue pas un obstacle à l’emploi des femmes, en particulier à leur accès à des postes offrant des perspectives de carrière et des responsabilités.

Contrôle de l’application de la loi et sensibilisation. La commission souligne l’importance de faire respecter les nouvelles dispositions légales concernant en particulier les travailleurs migrants, y compris les travailleurs domestiques migrants. Elle se réfère également aux faits nouveaux susmentionnés concernant la mise en place d’une plateforme en ligne permettant aux travailleurs, y compris les travailleurs domestiques et les lanceurs d’alerte, de déposer des plaintes. La commission note aussi, d’après le rapport d’activité du PCT Qatar-OIT, qu’entre octobre 2021 et octobre 2022, le MADLSA a reçu 34 425 plaintes, essentiellement par l’intermédiaire de la plateforme de plaintes en ligne, concernant principalement le non-paiement des salaires et des indemnités de fin de service, et les congés annuels. Sur le nombre total de plaintes, 66,5 pour cent (22 897) ont été réglées, 30,7 pour cent (10 565) ont été envoyées aux comités de règlement des conflits du travail, et 2,8 pour cent (963) sont toujours en cours d’examen. La commission note l’indication du gouvernement selon laquelle aucune infraction n’a été détectée en matière de discrimination dans l’emploi et la profession lors des visites d’inspection en 2019-20, et aucune poursuite n’a été enregistrée auprès des comités de règlement des conflits du travail dans ce domaine. Elle note en outre que des programmes de formation spécialisée ont été organisés à l’intention des inspecteurs du travail afin de renforcer leurs compétences en matière de droit du travail et de normes internationales du travail, y compris leur capacité à détecter tout cas lié à la discrimination dans l’emploi et la profession. La commission demande au gouvernement de continuer à augmenter le nombre des inspecteurs du travail et des autres autorités chargées de contrôler l’application de la loi et à renforcer leurs capacités en vue de prévenir, d’identifier et de traiter efficacement les cas de discrimination et de mettre fin aux pratiques discriminatoires. Elle prie également le gouvernement de continuer à fournir des informations sur le nombre, la nature et l’issue des cas détectés par les inspecteurs du travail et des plaintes examinées par les tribunaux concernant la discrimination dans l’emploi et la profession, ainsi que sur le fonctionnement du système de plaintes et les obstacles auxquels se heurtent les travailleurs pour déposer leurs plaintes.

Demande directe (CEACR) - adoptée 2018, publiée 108ème session CIT (2019)

Article 1 de la convention. Champ d’application. Catégories de travailleurs exclues du champ d’application de la loi sur le travail. La commission rappelle que, dans ses commentaires antérieurs, elle avait prié le gouvernement de fournir des informations sur les mesures prises pour protéger toutes les catégories de travailleurs exclues du champ d’application de la loi no 14 de 2004 sur le travail contre la discrimination fondée sur l’ensemble des motifs énumérés par la convention. La commission se félicite des informations détaillées fournies par le gouvernement sur les dispositions spéciales régissant certaines catégories de travailleurs exclues du champ d’application de la loi no 14 de 2004 sur le travail, notamment les travailleurs employés dans des entreprises pétrolières et pétrochimiques, dans l’agriculture et l’élevage, ainsi que les travailleurs domestiques. Le gouvernement affirme que l’exclusion énoncée à l’article 3 de la loi sur le travail n’a aucune incidence sur les droits et les devoirs des catégories de travailleurs exclues et que cette exclusion n’a entraîné ni discrimination ni différenciation entre les différentes catégories de travailleurs. Il indique en outre que le plus gros employeur du Qatar – qui exerce des activités pétrolières – et ses filiales ont établi des réglementations internes pour réglementer les droits et les devoirs de ces catégories de travailleurs et tous les aspects de la relation d’emploi. Selon le gouvernement, ces réglementations visent à garantir l’égalité quel que soit l’emploi ou la nationalité et à interdire la discrimination ou la différenciation entre les travailleurs fondée sur le sexe, la couleur, la nationalité ou la religion en ce qui concerne tous les types de congé, la durée du travail, les soins de santé et les prestations sociales, la formation, les indemnités et les primes, la discipline, la cessation d’emploi et la retraite. En ce qui concerne les travailleurs occupés dans l’agriculture et l’élevage, le gouvernement indique que la décision no 17 de 2012 du Conseil des ministres souligne que cette catégorie de travailleurs doit bénéficier des mêmes droits définis dans les dispositions qui s’appliquent aux travailleurs du secteur privé, comme prescrit par la loi no 14 de 2004 sur le travail, telle que modifiée, en ce qui concerne la réglementation de l’emploi, en particulier les contrats de travail, la rémunération, les périodes de repos, les congés hebdomadaires et annuels, les accidents du travail et l’indemnisation. En outre, le gouvernement fait référence à l’adoption de la loi no 15 de 2017 sur les travailleurs domestiques, examinée par la commission dans son observation. Constatant que les dispositions spéciales relatives à l’emploi des catégories de travailleurs exclues du champ d’application de la loi de 2004 sur le travail ne prévoient pas une protection complète contre la discrimination, comme l’exige la convention, la commission demande au gouvernement d’établir ou d’étendre la protection de ces travailleurs contre la discrimination, au minimum à l’ensemble des motifs énumérés à l’article 1, paragraphe 1 a), et à tous les aspects de l’emploi et de la profession, conformément à l’article 1, paragraphe 2.

Article 5. Mesures spéciales de protection et d’assistance. Depuis 2006, la commission se réfère aux articles 94 et 95 de la loi no 14 de 2004 sur le travail, qui disposent respectivement que les femmes ne doivent pas être employées à des travaux dangereux et imposent des limites à leur temps de travail. La commission prend note des indications du gouvernement selon lesquelles les arrêtés ministériels qui seront pris en application de ces articles et concernant les secteurs d’activité, les professions et les emplois interdits aux femmes, ainsi que la durée de travail, n’ont toujours pas été adoptés. Le gouvernement ajoute qu’il n’existe actuellement aucune restriction légale ou pratique limitant l’emploi des femmes dans certaines professions ou à certains horaires et qu’il réexaminera ces dispositions à la lumière des normes internationales du travail. La commission rappelle qu’une évolution majeure s’est produite à cet égard puisque l’on est passé progressivement d’une approche purement protectrice en matière d’emploi des femmes à une stratégie qui tend à assurer une réelle égalité entre hommes et femmes et à éliminer toutes les lois et les pratiques discriminatoires. Les mesures de protection adoptées en faveur des femmes peuvent être globalement classées en deux catégories: d’une part, celles qui visent à protéger la maternité au sens strict et qui relèvent à ce titre de l’article 5 et, d’autre part, celles qui ont pour finalité d’assurer de manière générale la protection des femmes en tant que telles et reposent quant à elles sur des représentations stéréotypées de leurs capacités et de leur rôle social. Ce type de mesures est contraire à la convention et constitue autant d’obstacles au recrutement et à l’emploi des femmes (voir étude d’ensemble de 2012 sur les conventions fondamentales, paragr. 839). La commission rappelle qu’elle considère que les dispositions relatives à la protection des personnes travaillant dans des conditions dangereuses ou difficiles visent à protéger la santé et la sécurité des hommes comme des femmes tout en tenant compte des différences qui font que chacun d’eux est exposé, en matière de santé, à des risques spécifiques. Les restrictions à l’emploi des femmes (qui ne sont pas enceintes et qui n’allaitent pas) sont contraires au principe de l’égalité de chances et de traitement entre les hommes et les femmes, sauf s’il s’agit de véritables mesures de protection mises en place pour protéger leur santé. Cette protection doit être déterminée sur la base des résultats d’une évaluation des risques montrant qu’il existe des risques spécifiques pour la santé et/ou la sécurité des femmes. Par conséquent, ces restrictions, le cas échéant, doivent être justifiées et fondées sur des preuves scientifiques et, lorsqu’elles existent, elles doivent être réexaminées périodiquement à la lumière de l’évolution technologique et du progrès scientifique, afin de déterminer si elles sont encore nécessaires à des fins de protection. La commission rappelle en outre qu’il y aurait sans doute lieu d’examiner quelles autres mesures – meilleure protection de la santé des hommes et des femmes, sécurité et transports adéquats, ou services sociaux – seraient nécessaires pour permettre aux femmes d’avoir les mêmes chances que les hommes d’accéder à ce type d’emplois (voir étude d’ensemble de 2012 sur les conventions fondamentales, paragr. 840). La commission souligne également la nécessité d’adopter des mesures et de mettre en place des services permettant aux travailleurs ayant des responsabilités familiales, en particulier les femmes qui continuent à supporter de façon inéquitable la charge des responsabilités familiales et à concilier vie professionnelle et familiale. La commission prie par conséquent le gouvernement de réviser son approche des restrictions à l’emploi des femmes à la lumière des principes susmentionnés afin que toute mesure de protection adoptée soit strictement limitée à la protection de la maternité ou soit fondée sur une évaluation des risques pour la santé et la sécurité au travail et ne constitue pas un obstacle à l’emploi des femmes, en particulier à leur accès aux postes offrant des perspectives de carrière et des responsabilités. La commission prie le gouvernement de fournir des informations sur toute évolution en la matière.

Observation (CEACR) - adoptée 2018, publiée 108ème session CIT (2019)

La commission rappelle qu’à sa 324e session (juin 2015) le Conseil d’administration a adopté les recommandations de son comité tripartite chargé d’examiner une réclamation alléguant l’inexécution par le Qatar de la convention (no 111) concernant la discrimination (emploi et profession), 1958, présentée en vertu de l’article 24 de la Constitution de l’OIT par la Confédération syndicale internationale (CSI) et la Fédération internationale des ouvriers du transport (ITF). La réclamation portait sur des plaintes pour discrimination directe et indirecte à l’égard de femmes employées par la compagnie aérienne nationale (voir document GB.324/INS/7/9). Ce faisant, le Conseil d’administration a chargé la commission d’experts d’assurer le suivi des questions soulevées dans cette réclamation. Ces questions sont examinées ci-après.

Suivi des conclusions de la Commission de l’application des normes (Conférence internationale du Travail, 105e session, mai-juin 2016)

La commission rappelle également les conclusions et la discussion y relative qui a eu lieu à la réunion de la Commission de l’application des normes de la Conférence internationale du Travail en juin 2016 pour ce qui est de l’application de la convention concernant: i) l’application des conclusions du Conseil d’administration; ii) les mesures visant à définir et à interdire la discrimination directe et indirecte en droit et dans la pratique; iii) la protection des travailleurs domestiques contre la discrimination; iv) la promotion de l’emploi des femmes; v) les mesures pour lutter contre le harcèlement sexuel; et vi) la modification de la loi no 21 de 2015 qui réglemente l’entrée et la sortie des expatriés et leur séjour. Ces questions seront examinées au titre des articles pertinents de la convention.

La commission prend note des observations de la CSI, reçues le 31 août 2016, sur la discussion et les recommandations de la Commission de l’application des normes concernant la situation des travailleurs migrants pour ce qui est du changement d’employeur et des visas de sortie (système de la kafala).

Suivi des recommandations du comité tripartite (réclamation présentée en vertu de l’article 24 de la Constitution de l’OIT)

Se félicitant des informations détaillées communiquées par le gouvernement dans son rapport, la commission note avec intérêt les progrès accomplis dans la mise en œuvre des recommandations du Conseil d’administration, en particulier les mesures suivantes:

• i) Discrimination fondée sur l’état de grossesse (paragr. 32 du rapport du comité tripartite) et offre d’emploi appropriée aux employées enceintes temporairement inaptes au vol (paragr. 35 du rapport susmentionné): la commission note, d’après le rapport du gouvernement, que l’entreprise n’emploie plus de personnel navigant sous l’ancien contrat de travail et que le nouveau contrat a été modifié pour supprimer toute clause permettant la cessation automatique de l’emploi en cas de grossesse et pour ajouter des dispositions sur la maternité comme indiqué dans la politique interne de l’entreprise. Enfin, la commission note que l’entreprise souligne qu’elle s’est engagée à faire des efforts pour trouver un autre emploi approprié sans danger pour la santé du personnel de cabine féminin attendant un enfant. L’entreprise souligne également qu’elle leur donne l’occasion de travailler dans les services au sol, tels que la formation, le bien-être du personnel, la gestion du logement, les normes et procédures et les salons d’accueil de la clientèle, pendant la grossesse. Le gouvernement indique que, dans le cadre de son suivi auprès de l’entreprise, il a vérifié que, depuis décembre 2014, aucun des membres d’équipage féminin qui attendait un enfant n’avait quitté l’entreprise à moins que ce ne soit de son plein gré (entre le 1er janvier 2014 et le 31 août 2017, l’entreprise a enregistré 72 grossesses parmi les membres d’équipage: 26 membres d’équipage ont été transférées temporairement ou définitivement aux services au sol; 14 ont remis leur démission après leur congé de maternité; 9 étaient encore en congé de maternité et 23 ont repris leurs fonctions conformément au calendrier des vols).
• ii) Interdiction pour les employées, en application du règlement de l’entreprise, d’être déposées dans les locaux de l’entreprise ou de les quitter accompagnées d’un homme autre que leur père, frère ou mari (paragr. 36): la commission prend note de l’indication du gouvernement selon laquelle cette condition s’applique aussi bien aux femmes qu’aux hommes, qu’elle ne s’applique que pour la dépose ou pour la sortie des employés des locaux de l’entreprise et ne concerne pas le logement des employés. Le gouvernement affirme que cette question a été traitée de manière efficace et pratiquement toujours en émettant des avertissements informels rappelant à la personne concernée la nécessité de respecter les traditions locales. Il ajoute que l’entreprise garantit aux travailleurs des deux sexes la pleine liberté dans leur vie sociale, sans aucune ingérence de sa part et sans aucune incidence sur la relation de travail, et qu’ils ont le droit de recevoir des invités dans le logement qu’elle leur fournit.
• iii) Autorisation de l’entreprise pour se marier (paragr. 40): la commission note que, d’après l’entreprise, le personnel de cabine féminin est en général libre de se marier et de changer de statut social, sans avoir à obtenir l’autorisation préalable de l’entreprise et peut rester en poste et modifier son statut pour bénéficier des prestations pour son conjoint.
• iv) Règles régissant les périodes de repos (paragr. 42): la commission prend note des indications du gouvernement selon lesquelles l’entreprise affirme que les règles régissant les périodes de repos sont appliquées sans discrimination fondée sur le sexe et le gouvernement continuera à suivre de très près cette question.
• v) Dispositions prises pour que l’application des règles et des politiques ne crée ni ne contribue à créer un environnement de travail intimidant (paragr. 46): la commission note que des modifications ont été apportées par l’entreprise à sa politique en matière de logement, telles que la fourniture de logements familiaux, la possibilité de changer de logement tous les six mois, la possibilité de recevoir des invités, etc. La commission prend également note de l’indication du gouvernement selon laquelle l’entreprise s’est engagée à améliorer la qualité de vie du personnel de cabine, notamment en octroyant des congés supplémentaires à la plupart d’entre eux.
• vi) Efficacité des mécanismes de contrôle en cas de discrimination (paragr. 48): la commission accueille favorablement les mesures déployées par le gouvernement pour augmenter le nombre d’inspectrices du travail de 16 à 57 et leur participation aux visites d’inspection périodiques dans l’entreprise aérienne, en particulier celles concernant le logement des employées. La commission note en outre qu’un cours spécialisé à l’intention des inspecteurs du travail a été organisé en septembre 2016 en coopération avec l’ITF afin de renforcer leurs compétences et leurs capacités grâce à des programmes d’inspection propres au domaine de l’aviation. Elle note en outre que le ministère du Développement administratif, du Travail et des Affaires sociales (MADLSA) n’a reçu aucune plainte pour discrimination.

Notant les évolutions positives décrites ci-dessus, en réponse aux recommandations formulées par le Conseil d’administration en 2015, la commission demande au gouvernement de continuer de suivre avec l’entreprise l’application de ces recommandations et de surveiller ses pratiques, afin de veiller à ce qu’il n’y ait aucune discrimination contre les membres du personnel de cabine qui attendent un enfant et que des mesures soient prises pour leur proposer d’autres fonctions appropriées pendant leur grossesse. La commission demande également au gouvernement de continuer de renforcer les mécanismes de contrôle de l’application de la législation, y compris leur capacité à déceler et à lutter contre les pratiques discriminatoires. A cet égard, la commission demande au gouvernement de fournir des informations sur toute plainte déposée pour discrimination et son issue ainsi que sur tout constat de discrimination effectué par les inspecteurs du travail.

Evolution de la législation. La commission note avec intérêt l’adoption des lois ci-après depuis ses derniers commentaires: la loi no 15 de 2017 relative aux travailleurs domestiques; la loi no 13 du 16 août 2017 portant modification de plusieurs dispositions de la loi no 14 de 2004 sur le travail et de la loi no 13 de 1990 portant promulgation de la loi relative aux procédures civiles et commerciales; et la loi no 13 de 2018 portant modification des dispositions de la loi no 21 de 2015 qui réglemente l’entrée et la sortie des expatriés et leur séjour. La commission note également l’adoption de la loi no 15 de 2016 établissant la loi sur les ressources humaines dans la fonction publique qui abroge la loi no 8 de 2009 sur la gestion des ressources humaines. La commission examinera les dispositions de ces lois au regard des articles pertinents de la convention.

Article 1 de la convention. Protection contre la discrimination. Législation. La commission rappelle de nouveau que le cadre constitutionnel et législatif ne prévoit pas de cadre juridique complet qui définisse et traite la discrimination fondée, au minimum, sur l’ensemble des motifs énumérés à l’article 1, paragraphe 1 a), de la convention. En particulier, il n’interdit pas de manière effective la discrimination fondée sur l’opinion politique, l’ascendance nationale et l’origine sociale, et ne protège de la discrimination qu’en ce qui concerne certains aspects de l’emploi. La commission note que le rapport du gouvernement décrit une fois de plus le cadre juridique établi par les articles 34 et 35 de la Constitution, qui prévoient que «les citoyens sont égaux en droits et en devoirs» et que «les individus sont égaux devant la loi [et que] la discrimination fondée sur le sexe, la race, la langue ou la religion est interdite». Le gouvernement indique en outre que la loi sur le travail prévoit l’égalité de chances et l’égalité de rémunération entre hommes et femmes (art. 93) et qu’il existe des dispositions prévoyant des avantages spécifiques pour les femmes qui travaillent: congés payés pour les femmes ayant un enfant handicapé; congés payés pour accoucher; pauses pour allaiter; restrictions concernant leur emploi (travaux dangereux et pénibles et horaires de travail), etc. La commission rappelle que les dispositions constitutionnelles garantissant l’égalité de chances et de traitement, bien qu’importantes, se sont généralement révélées insuffisantes pour traiter certains cas de discrimination dans l’emploi et la profession. Un cadre législatif plus détaillé est également nécessaire. La commission se voit donc contrainte de rappeler ses commentaires antérieurs selon lesquels, étant donné la persistance de certains types de discrimination fondée sur les motifs énumérés dans la convention, l’application pleine et entière de la convention requiert l’adoption d’une législation complète définissant et interdisant la discrimination directe et indirecte, portant, à tout le moins, sur l’ensemble des motifs énumérés dans la convention et couvrant tous les aspects de l’emploi et de la profession. La commission a relevé dans la législation un certain nombre de constantes qui contribuent à lutter contre la discrimination et à promouvoir l’égalité, et elle se félicite notamment de la législation comportant les éléments suivants: la prise en compte de tous les travailleurs; une définition précise de la discrimination directe et indirecte ainsi que du harcèlement sexuel; l’interdiction de la discrimination à tous les stades de l’emploi; l’attribution explicite de responsabilités de contrôle aux autorités nationales compétentes; l’établissement de procédures de règlement des différends aisément accessibles; l’instauration de sanctions dissuasives et de voies de recours appropriées; une redistribution ou un renversement de la charge de la preuve; la protection contre des mesures de représailles; la possibilité de prendre des mesures positives; et l’adoption et la mise en œuvre de politiques ou de plans pour l’égalité sur le lieu de travail, ainsi que la collecte des données pertinentes à différents niveaux (voir étude d’ensemble de 2012 sur les conventions fondamentales, paragr. 850 à 855). Rappelant l’absence d’un cadre législatif clair et complet prévoyant une protection contre la discrimination en matière d’emploi et de profession grâce à une définition claire et à l’interdiction de la discrimination directe et indirecte, la commission prie de nouveau instamment le gouvernement de prendre les mesures nécessaires pour faire en sorte que tous les travailleurs sans distinction aucune soient protégés en droit et dans la pratique contre la discrimination fondée, à tout le moins, sur l’ensemble des motifs visés par la convention, notamment l’opinion politique, l’ascendance nationale et l’origine sociale, et ce dans tous les aspects de l’emploi, y compris le recrutement et les conditions de travail, et dans les secteurs tant public que privé.

Article 1, paragraphe 1 a). Discrimination fondée sur le sexe. Harcèlement sexuel. La commission rappelle que, depuis 2006, elle fait observer que le cadre législatif n’est pas suffisant pour interdire et protéger efficacement les travailleurs contre le harcèlement sexuel sur le lieu de travail, notamment les travailleuses domestiques qui sont particulièrement vulnérables à ce type de discrimination fondée sur le sexe. Elle avait donc demandé au gouvernement de prendre les mesures nécessaires pour adopter des dispositions légales définissant et interdisant expressément à la fois le harcèlement sexuel, qui s’apparente à un chantage (quid pro quo) et le harcèlement dû à un environnement hostile à l’encontre des hommes et des femmes travaillant dans les secteurs public et privé, notamment les travailleurs domestiques, et de mettre en place des dispositifs efficaces de recours, de réparation et de sanctions. La commission prend note de l’indication du gouvernement selon laquelle «le harcèlement sexuel est une question très complexe car l’auteur s’y livre dans le plus grand secret, en prenant toutes les mesures, moyens et précautions nécessaires pour ne pas exposer son comportement criminel». Le gouvernement renvoie de nouveau, dans son rapport, aux dispositions légales suivantes: les articles 279 à 289 du Code pénal qui punissent les «crimes d’honneur»; l’article 291 qui prévoit des sanctions contre toute personne qui «attente à la pudeur des femmes»; et l’article 38 de la loi sur la procédure pénale qui précise que les officiers de police judiciaire sont tenus de recevoir les plaintes pour délits commis, notamment pour harcèlement sexuel, et de les transmettre immédiatement au procureur général. Le gouvernement déclare également qu’il n’est pas nécessaire d’inclure une disposition à cet égard dans la loi sur le travail puisque le Code pénal et la loi sur la procédure pénale sont tous deux plus dissuasifs. Toutefois, la commission tient de nouveau à souligner que, en règle générale, la loi pénale ne suffit pas pour éliminer le harcèlement sexuel en raison du caractère sensible de cette question, de la crainte de représailles (peur de perdre son emploi), de la complexité de la procédure et de la charge de la preuve qui est plus difficile à apporter en droit pénal. En outre, en ce qui concerne les travailleurs migrants, la commission note que l’article 7(2) et (3) de la loi no 15 de 2017 relative aux travailleurs domestiques prescrit que l’employeur est tenu «de traiter le travailleur domestique, d’une manière qui préserve sa dignité et assure son bien-être» et «d’éviter de mettre la santé ou la vie du travailleur domestique en danger ou de l’exposer à un préjudice physique ou psychologique quel qu’il soit». La commission tient à souligner que les dispositions de la loi no 15 se limitent au comportement de l’employeur et non à celui d’une autre personne éventuelle et que les dispositions du Code pénal et de la loi no 15 de 2017 ne couvrent pas toute la gamme des comportements qui constituent du harcèlement sexuel dans le domaine spécifique de l’emploi et de la profession et peuvent se manifester verbalement, physiquement, visuellement, psychologiquement ou électroniquement. Dans son observation générale de 2002, la commission a défini le harcèlement sexuel comme comprenant les éléments suivants: i) quid pro quo (tout comportement non désiré à connotation sexuelle s’exprimant physiquement, verbalement ou non verbalement, ou tout autre comportement fondé sur le sexe, ayant pour effet de porter atteinte à la dignité de femmes et d’hommes, qui n’est pas bienvenu, est déraisonnable et offense la personne; et le rejet d’une telle conduite par une personne, ou sa soumission à cette conduite, est utilisé de manière explicite ou implicite comme base d’une décision qui affecte son travail); et ii) environnement de travail hostile (une conduite qui a pour effet de créer un environnement de travail intimidant, hostile ou humiliant pour une personne) (voir étude d’ensemble de 2012 sur les conventions fondamentales, paragr. 789). La commission prie donc instamment le gouvernement de prendre les mesures nécessaires pour définir expressément et interdire dans la loi no 14 de 2004 sur le travail, la loi no 5 de 2017 relative aux travailleurs domestiques et la loi no 15 de 2016 sur les ressources humaines civiles, toute forme de harcèlement sexuel dans l’emploi et la profession auquel se livreraient non seulement un employeur, mais également un collègue, un client ou un fournisseur (ou un membre de la famille de l’employeur ou un ami de l’employeur dans le cas des travailleurs domestiques) contre tout travailleur masculin ou féminin dans les secteurs tant public que privé. Le gouvernement est également prié d’inclure des dispositions spécifiques prévoyant des dispositifs efficaces de recours, de réparation et de sanctions. La commission prie en outre le gouvernement d’envisager l’élaboration et la mise en œuvre d’une série de mesures concrètes pour lutter contre le harcèlement sexuel, telles que des lignes d’assistance téléphonique, des campagnes de sensibilisation, une assistance juridique ou des unités de soutien pour aider les victimes du harcèlement sexuel et une formation spécifique à l’intention des inspecteurs du travail. Enfin, la commission prie le gouvernement de continuer de fournir des informations sur le nombre de plaintes pour harcèlement sexuel soumises aux autorités compétentes, y compris les affaires pénales.

Articles 1 et 2. Non-discrimination à l’égard des travailleurs migrants. La commission rappelle que la grande majorité des travailleurs économiquement actifs au Qatar sont des travailleurs migrants. Elle rappelle également qu’elle fait référence, depuis 2009, aux restrictions en vigueur affectant la possibilité des travailleurs migrants de changer d’employeur, en vertu d’un système de parrainage (dit kafala), en raison duquel les travailleurs migrants sont encore plus exposés aux abus et à une discrimination fondée entre autres sur les divers critères énumérés dans la convention, notamment la race, la couleur, la religion, l’ascendance nationale et le sexe. A cet égard, la commission se félicite que le remplacement du système de la kafala par un «système d’emploi contractuel» est l’un des cinq objectifs du programme de coopération technique convenu entre le gouvernement du Qatar et le BIT, officiellement lancé en novembre 2017 (voir document GB.334/INS/8, 24 oct. 2018, paragr. 4, et 13 à 15).

La commission note que, dans ses observations, la CSI souligne que la loi no 21 de 2015, qui régit l’entrée et la sortie des expatriés et leur séjour, ne répond pas aux questions soulevées par la Commission de l’application des normes de la Conférence concernant l’abolition des visas de sortie. A cet égard, la Commission note avec intérêt que, suite à l’adoption de la loi no 13 du 4 septembre 2018 portant modification des dispositions de la loi no 21 de 2015 (entrée en vigueur le 13 décembre 2016), les travailleurs migrants couverts par la loi sur le travail pourront quitter temporairement ou définitivement le pays pendant la durée de validité du contrat de travail sans avoir à obtenir un visa de sortie. La loi précise que les employeurs peuvent soumettre à l’approbation du MADLSA une liste des travailleurs pour lesquels un visa de sortie est toujours requis, avec une justification fondée sur la nature de leur travail. Le nombre de ces travailleurs par entreprise ne doit pas dépasser 5 pour cent de leurs effectifs (nouvel article 7). La commission note toutefois que les dispositions susmentionnées ne s’appliquent pas aux travailleurs domestiques migrants – car ils ne sont pas couverts par la loi sur le travail – et souligne que les dispositions restreignant le changement d’employeur restent inchangées, à savoir que les travailleurs domestiques ne peuvent changer d’employeurs que: i) avec l’approbation de l’employeur, de l’autorité compétente et du MADLSA avant la fin du contrat; ii) avec l’approbation de l’autorité compétente et du MADLSA une fois terminé le contrat de durée déterminée ou après cinq ans de service auprès de l’employeur pour un contrat de durée indéterminée (art. 21); et iii) sur approbation du ministre ou de son représentant s’il est établi qu’il y eu violence de la part de l’employeur ou dans l’intérêt public ou pour une durée provisoire s’il y a des procédures judiciaires en cours entre le travailleur et son employeur (art. 22). A cet égard, la commission note que la CSI fait observer que: i) en vertu de l’article 21 de la loi no 21 de 2015, il n’est toujours pas possible de changer d’employeur pendant la durée d’un contrat sans l’autorisation de l’employeur; et ii) en vertu de l’article 22, il n’est pas clair sur quel critère le ministère se fonde pour refuser le transfert à un autre employeur ni comment il est établi qu’il y eu «violence», ou encore quand un transfert est «dans l’intérêt public». La CSI en conclut que l’employeur et le gouvernement continuent d’exercer un contrôle important sur le travailleur et disposent d’un large pouvoir discrétionnaire pour déterminer s’il peut changer d’emploi. De plus, la CSI fait remarquer qu’il n’y a pas de conditions précises concernant le transfert temporaire à un autre employeur (jusqu’à un an) qui peut être autorisé en vertu de l’article 23, pour ce qui est de la teneur du nouvel emploi et des conditions d’emploi. Selon la CSI, l’interdiction de réadmission des travailleurs migrants pendant quatre ans après leur licenciement pour des raisons disciplinaires (la décision faisant l’objet d’un recours disciplinaire) (art. 26) semble très sévère, d’autant plus qu’ils sont confrontés à des obstacles importants pour avoir accès à la justice; en effet, porter plainte devant un tribunal compétent est assez difficile dans la pratique.

La commission prend note de l’indication du gouvernement selon laquelle le MADLSA fournit une assistance et un soutien juridiques aux travailleurs victimes d’abus, y compris de discrimination, afin qu’ils/elles puissent faire valoir leurs droits en vertu du droit du travail et changer d’employeur immédiatement s’ils/elles le souhaitent. Elle note également dans le rapport du gouvernement que le MADLSA continue de mener des campagnes de sensibilisation sur les droits des travailleurs migrants, par le biais des journaux, de la télévision et des réseaux sociaux. Elle note en outre que les contrats de travail doivent être approuvés par le ministère et qu’un système de contrat électronique est opérationnel en ligne en dix langues pour permettre aux travailleurs migrants de lire le contrat dans leur propre langue. En outre, la commission note, d’après les informations fournies par le gouvernement au Conseil d’administration, que des mesures ont été prises pour améliorer l’accès des travailleurs migrants à la justice et lutter contre la violence, et pour constituer des partenariats de coopération au niveau régional afin de renforcer les droits des travailleurs migrants, en particulier avec l’assistance du Comité national des droits de l’homme (voir document GB.331/INS/13(Rev.), 31 oct. 2017, annexe I, paragr. 17). La commission note également que, en octobre 2017, 12 ateliers ont été organisés pour informer à la fois les travailleurs migrants et les employeurs de leurs droits et obligations respectifs, comme le prévoit la loi (voir document GB.331/INS/13(Rev.), annexe I, paragr. 9). Tout en notant les mesures importantes prises par le gouvernement pour supprimer les visas de sortie pour les travailleurs migrants couverts par le droit du travail, la commission lui demande à nouveau: de lever les restrictions et obstacles qui empêchent ces travailleurs de changer de travail, avec un préavis raisonnable; de revoir la loi no 21 de 2015 à la lumière des commentaires ci-dessus; et de clarifier et de donner un cadre juridique clair aux conditions du transfert chez un autre employeur, notamment à titre temporaire, avec le concours du programme de coopération technique du BIT. Parallèlement, la commission demande au gouvernement de fournir une assistance aux travailleurs migrants, en particulier aux travailleurs domestiques, qui demandent à changer d’employeur lorsqu’ils sont victimes de discrimination fondée sur les motifs énumérés dans la convention. Le gouvernement est également prié de continuer à fournir des informations sur l’application de la loi no 21 de 2015 dans la pratique (nombre de demandes de changement d’employeur et leurs résultats).

Protection des travailleurs domestiques migrants contre la discrimination. Evolution de la législation et mesures concrètes. Rappelant que les travailleurs domestiques sont exclus du champ d’application de la loi no 4 de 2004 sur le travail, la commission prend note avec intérêt de l’adoption de la loi no 15 du 22 août 2017 relative aux travailleurs domestiques, qui constitue un net progrès s’agissant de la protection des travailleurs domestiques, notamment en ce qui concerne les droits et devoirs des deux parties sur le plan de la durée du travail, des périodes de repos, du paiement du salaire, etc. La commission note que la loi ne définit ni n’interdit la discrimination à l’égard des travailleurs domestiques sur la base des motifs énumérés par la convention (la race, la couleur, le sexe, la religion, l’opinion politique, l’ascendance nationale ou l’origine sociale). La commission note que l’article 17 de la loi no 15 de 2017 autorise un travailleur à mettre fin au contrat de travail sans pour autant perdre la prime qui lui est due en cas de «grave danger menaçant sa sécurité ou sa santé, si l’employeur avait conscience du danger et n’a rien fait pour l’écarter». La commission considère que ces dispositions ainsi que celles de l’article 7(2) et (3) mentionnées plus haut ont peut être été conçues pour traiter les questions de violence et de harcèlement, y compris sexuel. Toutefois, elle fait observer à nouveau qu’elles sont encore trop générales et ne définissent ni ne couvrent explicitement l’ensemble des comportements qui constituent un acte de harcèlement, y compris sexuel, en matière d’emploi et de profession. En outre, elles ne prévoient pas de procédure appropriée pour mettre fin à de tels comportements, en dehors de permettre au travailleur de mettre fin à son contrat et pour ouvrir un enquête sur les faits rapportés, ni de possibilités de recours. La commission se félicite néanmoins de la possibilité qu’ont les travailleurs domestiques et leurs employeurs de soumettre leurs différends relatifs aux dispositions de la loi no 15 de 2017 ou au contrat de travail au mécanisme de règlement des différends nouvellement établi au chapitre 11 bis du Code du travail, tel que modifié par la loi no 13 du 16 août 2017, conformément à l’article 18 de la loi no 15 de 2017. La commission note toutefois que la loi no 15 de 2017 ne contient aucune disposition permettant aux travailleurs domestiques de changer d’employeur et rappelle que cette possibilité est régie par les articles 21 à 23 de la loi no 21 de 2015 qui s’appliquent aux travailleurs migrants, exception faite des travailleurs domestiques. La commission rappelle également que la suppression de l’obligation de visa de sortie en vertu de la loi no 13 de 2018 portant modification de la loi no 21 de 2015 ne s’applique pas aux travailleurs domestiques et que les règles et procédures régissant leur sortie du pays sont déterminées par une décision ministérielle (nouvel article 7 de la loi no 21). La commission constate, d’après les statistiques fournies par le gouvernement au Conseil d’administration en octobre 2018 concernant les «infractions commises à l’encontre des travailleuses domestiques» pour 2015-2016 (à savoir 72 «agressions physiques ou verbales», 9 viols, 20 cas de harcèlement sexuel, 6 cas d’«exploitation sexuelle d’une travailleuse») qu’il se peut que le nombre de cas signalés soit sous-estimé.

Compte tenu de ce qui précède, la commission demande au gouvernement de prendre les mesures nécessaires pour modifier la loi no 15 de 2017 afin d’y inclure des dispositions qui définissent et interdisent: i) la discrimination fondée à tout le moins sur l’ensemble des motifs énoncés dans la convention et dans tous les aspects de l’emploi, notamment la rémunération; et ii) toutes les formes de harcèlement, en particulier le harcèlement sous forme de chantage sexuel (quid pro quo) et le harcèlement dû à un environnement de travail hostile. Elle demande en outre au gouvernement de veiller à ce que les mécanismes de règlement des différends soient connus des travailleurs domestiques et qu’ils y aient accès, et de continuer de prendre des mesures et des initiatives, telles que des campagnes de sensibilisation par le biais des médias ou autre, pour promouvoir les droits des travailleurs domestiques et lutter contre les stéréotypes concernant les travailleurs domestiques et la sous estimation de leur travail. La commission demande en outre au gouvernement de fournir des informations concernant la possibilité des travailleurs domestiques de changer d’employeur dans la pratique. Elle prie instamment le gouvernement de supprimer l’exigence de visa de sortie, comme c’est le cas pour les autres travailleurs migrants entrant dans le champ d’application de la loi sur le travail.

Article 2. Egalité entre hommes et femmes dans l’emploi et la profession. La commission note, d’après le rapport du gouvernement, qu’il a élaboré ses plans stratégiques en vue d’un investissement optimal dans les capacités des hommes et des femmes et que, malgré les traditions culturelles et sociales qui rendent sa tâche difficile, la participation des femmes à l’éducation, à la formation et au marché du travail a considérablement progressé. Il ajoute que la participation des femmes au marché du travail tend à croître (58,7 pour cent en 2015). La proportion de femmes ayant un travail par rapport à l’ensemble des femmes en âge de travailler a augmenté, passant de 34,6 pour cent en 2012 à 36,1 pour cent en 2015, et le nombre de femmes qualifiées est passé de 29 000 en 2012 à 69 000 en 2015, y compris dans les domaines de la gestion, de l’informatique, de l’exploitation du pétrole et du gaz, de l’exploitation minière, de la sécurité et de l’artisanat. Le gouvernement indique toutefois que la participation des femmes au marché du travail est concentrée dans certains domaines, tels que l’éducation, l’ingénierie et la médecine. La commission rappelle que l’une des ambitions du Qatar à l’horizon 2030 est d’accroître et de diversifier la participation des Qataris à la vie active en offrant davantage de possibilités et de soutien professionnel aux femmes qataries et que cette stratégie nationale affirme que «les femmes joueront un rôle important dans tous les domaines de la vie, notamment en participant aux décisions économiques et politiques». Tout en se félicitant de l’accent mis sur l’éducation et la formation des femmes dans le cadre des ambitions du Qatar à l’horizon 2030, la commission demande au gouvernement d’adopter des mesures volontaristes et de lever les obstacles en vue de faciliter et d’accroître la participation des femmes – qataries et non qataries – en matière d’emploi et de profession, notamment des mesures visant à:

• i) promouvoir l’égalité de chances des hommes et des femmes en matière d’emploi et de profession, notamment en favorisant les processus de recrutement neutres et la levée des obstacles à l’accès aux ressources productives et aux équipements;
• ii) lutter contre les stéréotypes relatifs aux aspirations et aux aptitudes des femmes, à leur capacité à exercer certains emplois ou leur intérêt pour ces emplois ou encore leur disponibilité pour des emplois à plein temps.

Afin que le gouvernement élabore des mesures appropriées, la commission l’invite à étudier la possibilité de faire une évaluation et une analyse de la situation en matière d’égalité entre hommes et femmes dans le domaine de l’emploi sous son contrôle direct et à encourager la réalisation d’une telle évaluation et analyse dans le secteur privé. Le gouvernement est également prié de continuer de fournir des statistiques actualisées, ventilées par sexe, concernant le taux d’activité des hommes et des femmes dans les divers secteurs de l’économie, dans le privé comme dans le public, ainsi que des statistiques sur la participation des femmes qataries et non qataries aux services d’éducation et de formation professionnelle.

Contrôle de l’application de la législation et sensibilisation. La commission se félicite des informations détaillées fournies par le gouvernement dans son rapport sur les activités menées à bien par les inspecteurs du travail. La commission note en outre que l’un des cinq piliers du programme de coopération technique du BIT concerne l’inspection du travail et elle salue la signature d’un protocole entre le MADLSA et le BIT, visant à fournir une assistance aux travailleurs souhaitant déposer plainte et l’organisation (en octobre 2018) par le MADLSA et le BIT d’un atelier à l’intention des inspecteurs du travail et d’autres fonctionnaires publics sur l’égalité et la non-discrimination dans l’emploi et la profession, y compris une séance consacrée à la présentation des prescriptions de la convention (voir document GB.334/INS/8, 24 octobre 2018, paragr. 21). Soulignant l’importance du rôle des inspecteurs du travail dans la lutte contre la discrimination, la commission demande au gouvernement de continuer de renforcer leurs capacités et celles d’autres autorités chargées de faire appliquer la législation s’agissant de prévenir, déceler et traiter les cas de discrimination et de mettre fin aux pratiques discriminatoires en matière d’emploi et de profession, et d’organiser des campagnes de sensibilisation, par la voie des médias ou autre, sur la discrimination et l’égalité. Le gouvernement est prié de continuer de fournir des informations sur le nombre et la nature des infractions relevées par les inspecteurs du travail ainsi que des plaintes examinées par les tribunaux en matière de discrimination dans l’emploi et la professions, et sur les éventuels obstacles auxquels se heurtent les travailleurs pour soumettre une plainte.

La commission soulève d’autres questions dans une demande qu’elle adresse directement au gouvernement.

Demande directe (CEACR) - adoptée 2015, publiée 105ème session CIT (2016)

Article 1 de la convention. Champ d’application. La commission rappelle sa demande précédente au gouvernement concernant les mesures prises pour protéger les catégories de travailleurs exclus du champ d’application de la loi no 14 de 2004 sur le travail, tel que prévu à son article 3, notamment ceux des entreprises qui participent à la mise en œuvre des accords de forage et de production, des accords de mise en valeur des champs pétrolifères et gaziers et de partage de production, et des accords de coentreprises dans le domaine des opérations pétrolières et de la pétrochimie. La commission note que le gouvernement ne fournit pas de nouvelles informations à cet égard, et que la loi sur le travail demeure inchangée. Par conséquent, la commission réitère sa demande au gouvernement de fournir des informations sur les mesures prises pour protéger toutes les catégories de travailleurs exclus du champ d’application de la loi de 2004 sur le travail, telle que modifiée en 2009, contre la discrimination fondée sur l’ensemble des motifs énumérés par la convention, puisqu’aucune disposition de la convention ne limite son champ d’application à certaines catégories de travailleurs ou branches d’activité.

Article 5. Mesures spéciales de protection et d’assistance. Depuis 2006, la commission se réfère aux articles 94 et 95 de la loi no 14 de 2004 sur le travail, qui disposent que les femmes ne doivent pas être employées à des travaux dangereux et imposent des limites à leur temps de travail. La commission a noté que les ordonnances ministérielles aux fins de l’application de ces articles concernant les branches d’activité, les professions et les emplois interdits aux femmes ainsi que la durée de travail n’ont pas encore été adoptées. La commission note que le gouvernement indique que les articles 93, 96, 97 et 98 de la loi sur le travail de 2004 prévoient de nombreuses protections concernant l’égalité de rémunération entre hommes et femmes ainsi que la maternité; et que la loi no 8 de 2009 prévoit des mesures similaires pour les travailleuses employées dans le secteur public. Elle note cependant que le gouvernement ne répond pas à la demande précédente de la commission concernant les articles 94 et 95 de la loi sur le travail no 14 de 2004. Dans ce contexte, la commission rappelle que toutes mesures ayant pour finalité d’assurer de manière générale la protection des femmes en tant que telles et qui reposent sur des représentations stéréotypées de leurs capacités et de leur rôle social constituent autant d’obstacles au recrutement et à l’emploi des femmes et sont contraires à la convention, et que les mesures de protection devraient être limitées à la protection de la maternité (voir étude d’ensemble sur les conventions fondamentales, 2012, paragr. 839 et 840). Par conséquent, la commission réitère sa demande adressée au gouvernement de s’assurer que les mesures de protection des femmes sont strictement limitées à la protection de la maternité et de communiquer copie de tous règlements, ordonnances et décisions ministérielles adoptés en la matière.

Observation (CEACR) - adoptée 2015, publiée 105ème session CIT (2016)

Suivi des recommandations du comité tripartite (réclamation présentée en vertu de l’article 24 de la Constitution de l’OIT)

A sa 324e session (juin 2015), le Conseil d’administration a adopté les recommandations de son comité tripartite chargé d’examiner une réclamation alléguant l’inexécution par le Qatar de la convention (no 111) concernant la discrimination (emploi et profession), 1958, présentée en vertu de l’article 24 de la Constitution de l’OIT par la Confédération syndicale internationale et la Fédération internationale des ouvriers du transport, se rapportant à des plaintes de discrimination directe et indirecte à l’égard de femmes employées par Qatar Airways, compagnie aérienne nationale. Ce faisant, il a chargé la commission d’experts d’assurer le suivi des questions soulevées dans cette réclamation.

La commission note que, bien que le Conseil d’administration ait prié le gouvernement de communiquer des informations sur les mesures prises à cet égard dans son prochain rapport sur l’application de la convention soumis au titre de l’article 22, le rapport soumis par le gouvernement, à la présente session, ne contient pas de réponse aux demandes du Conseil d’administration. Estimant que le temps écoulé entre l’adoption des recommandations du Conseil d’administration (juin 2015) et la date de soumission des rapports au titre de l’article 22 de la Constitution de l’OIT (1er septembre) a peut-être été trop court pour que le gouvernement puisse faire rapport sur des progrès significatifs concernant la mise en œuvre des recommandations, la commission tient à rappeler que les questions dont elle assurera le suivi, à la demande du Conseil d’administration, portent sur les points suivants: i) discrimination fondée sur l’état de grossesse (paragr. 32 du rapport du comité tripartite); ii) disposition visant à trouver un autre emploi approprié aux employées enceintes temporairement inaptes à la navigation (paragr. 35 du rapport susmentionné); iii) interdiction pour les employées, en application du règlement de Qatar Airways, d’être déposées dans les locaux de l’entreprise ou de les quitter accompagnées d’un homme autre que leur père, frère ou mari (paragr. 36); iv) obtention d’une autorisation de Qatar Airways pour se marier (paragr. 40); v) règles régissant les périodes de repos (paragr. 42); vi) dispositions prises pour que l’application des règles et des politiques ne crée ni ne contribue à créer un environnement de travail intimidant (paragr. 46); et vii) efficacité des mécanismes de contrôle en cas de discrimination (paragr. 48).

La commission prie instamment le gouvernement de tenir compte des mesures demandées par le Conseil d’administration au sujet des questions soulevées ci-dessus, afin que les employées de Qatar Airways bénéficient de la protection prévue par la convention. Elle prie par conséquent le gouvernement de communiquer des informations détaillées sur les mesures prises ou envisagées à cet égard, dans son prochain rapport sur l’application de la convention au titre de l’article 22.

Article 1 de la convention. Evolution de la législation. Depuis l’entrée en vigueur en 2003 de la Constitution du Qatar (art. 35) et de la loi no 14 de 2004 sur le travail (art. 93 et 98), la commission fait observer que ces deux dispositions n’interdisent pas de manière effective la discrimination fondée sur l’ensemble des motifs énoncés dans la convention, en particulier l’opinion politique, l’ascendance nationale et l’origine sociale, et ne protègent de la discrimination qu’en ce qui concerne certains aspects de l’emploi. Elle a également noté que plusieurs catégories de travailleurs sont exclues du champ d’application de la loi de 2004 sur le travail, notamment les travailleurs domestiques.

La commission prend note de l’indication du gouvernement selon laquelle la loi de 2004 sur le travail ainsi que la loi no 8 de 2009 sur la gestion des ressources humaines (fonctionnaires) ne font pas de discrimination à l’égard des femmes au travail, et que la législation n’est pas discriminatoire à l’égard des femmes et des hommes, à l’exception des mesures spéciales prises en faveur des femmes à des fins de protection de la maternité. Néanmoins, selon les statistiques fournies par le gouvernement dans son rapport, pour le premier trimestre de 2015, le taux d’activité des hommes qataris était de 64,7 pour cent contre 35,3 pour cent pour les femmes. Elle prend par ailleurs note de l’indication du gouvernement selon laquelle aucune plainte n’a été déposée par des travailleurs sur l’accès à la formation professionnelle, l’orientation professionnelle ou aux différentes professions. A cet égard, la commission tient à souligner qu’aucune société n’est exempte de discrimination et, par conséquent, il est nécessaire d’adopter des mesures en permanence pour lutter contre ce phénomène. L’absence ou le faible nombre de cas de discrimination ou de plainte pourrait être dû à une absence de cadre juridique approprié, à une méconnaissance des droits, à un manque de confiance dans les voies de recours offertes, à l’inexistence de telles voies de recours ou à la difficulté d’y accéder dans la pratique, ou encore à la crainte de représailles. La crainte de représailles ou de l’intimidation est un problème particulièrement préoccupant dans le cas des travailleurs migrants. L’absence de plaintes ou de cas peut également signifier que le système d’enregistrement des infractions n’est pas suffisamment développé (voir étude d’ensemble sur les conventions fondamentales, 2012, paragr. 870).

La commission prend note de l’indication du gouvernement selon laquelle le plan national de développement (2011-2015) qui vise à accroître le taux d’activité des femmes sur le marché du travail comporte un projet d’amélioration de la législation du travail à cette fin. Elle prend également note de l’indication du gouvernement selon laquelle un projet de loi concernant les travailleurs domestiques a été soumis aux autorités compétentes pour examen, en vue d’être mis en conformité avec la convention (no 189) sur les travailleuses et travailleurs domestiques, 2011. Le gouvernement indique par ailleurs que, en règle générale, les travailleurs domestiques relèvent d’accords bilatéraux conclus entre le gouvernement et les pays dont sont originaires les travailleurs; généralement, des contrats types y sont joints en annexe.

La commission note, toutefois, que le gouvernement ne fournit pas d’informations spécifiques sur les mesures concrètes prises pour lutter contre la discrimination fondée sur tous les motifs énoncés dans la convention, en particulier l’opinion politique, l’ascendance nationale et l’origine sociale au regard de tous les aspects de l’emploi et de la profession. A cet égard, la commission rappelle que, lorsque des dispositions légales sont adoptées pour donner effet au principe de la convention, celles-ci devraient comprendre au minimum tous les motifs de discrimination énumérés à l’article 1, paragraphe 1 a), de la convention. La commission fait observer, en outre, que l’application pleine et entière de la convention requiert l’adoption d’une législation complète définissant et interdisant la discrimination directe et indirecte, portant au minimum sur tous les motifs énumérés dans la convention et couvrant tous les aspects de l’emploi et de la profession (voir étude d’ensemble sur les conventions fondamentales, 2012, paragr. 854). Etant donné la persistance de l’absence de cadre législatif clair pour la protection contre la discrimination dans l’emploi et la profession, la commission prie à nouveau instamment le gouvernement de prendre les mesures nécessaires pour faire en sorte que tous les travailleurs, sans aucune distinction, soient protégés en droit et dans la pratique contre la discrimination fondée sur tous les motifs visés par la convention, y compris l’opinion politique, l’ascendance nationale et l’origine sociale. A cet égard, la commission prie le gouvernement de communiquer des informations précises sur la façon dont la protection contre la discrimination fondée sur les motifs visés par la convention est assurée dans la pratique, en ce qui concerne l’accès à la formation et à l’orientation professionnelles, l’accès à l’emploi et aux différentes professions, y compris le recrutement, ainsi que l’ensemble des conditions d’emploi. Plus précisément, la commission demande des informations, notamment, sur les progrès accomplis ou sur les mesures envisagées en ce qui concerne:

• -la modification des articles 93 et 98 de la loi no 14 de 2004 sur le travail afin d’y intégrer l’opinion politique, l’ascendance nationale et l’origine sociale;
• -l’adoption d’une législation en vue d’améliorer la participation des femmes sur le marché du travail dans le cadre de la mise en œuvre du plan national de développement (2011-2015); et
• -l’adoption du projet de législation sur les travailleurs domestiques qui soit conforme avec la convention no 189.

La commission prie également le gouvernement de communiquer le texte de certains des accords bilatéraux susmentionnés, notamment les contrats types qui y sont annexés.

Harcèlement sexuel. Depuis 2006, la commission fait observer que le cadre législatif n’est pas suffisant pour interdire et protéger efficacement les travailleurs contre le harcèlement sexuel sur le lieu de travail, en particulier les travailleuses domestiques qui sont particulièrement vulnérables à ce type de discrimination sexuelle. La commission note, d’après l’indication du gouvernement, que les articles 279 à 289 du Code pénal sanctionnent les «crimes d’honneur», et que l’article 291 prévoit les sanctions imposées à «quiconque portera atteinte à la pudeur des femmes». La commission rappelle que la décision no 7 du 22 août 2005 du ministre des Affaires publiques et du Logement ne se réfère pas expressément au harcèlement sexuel, et que, selon ce qu’indique le gouvernement, la législation sur les procédures pénales prévoit que les fonctionnaires chargés du contrôle de l’application de la législation doivent accepter les notifications et plaintes qui leur sont soumises concernant certains délits, y compris le harcèlement sexuel, et les transmettre immédiatement au ministère public. La commission note, selon l’indication du gouvernement, que deux plaintes pour harcèlement sexuel ont été présentées à la Commission nationale des droits de l’homme (NHRC), l’une ayant été suspendue (par manque de preuve), l’autre étant encore en cours d’examen. La commission rappelle que les poursuites pénales ne suffisent pas pour éliminer le harcèlement sexuel en raison du caractère sensible de cette question, de la charge de la preuve qui est difficile à apporter et du fait que le droit pénal met généralement l’accent sur l’agression sexuelle ou les «actes immoraux», et non sur l’ensemble des comportements constituant le harcèlement sexuel dans l’emploi et la profession (voir étude d’ensemble sur les conventions fondamentales, 2012, paragr. 792). La commission demande une fois encore au gouvernement de prendre les mesures nécessaires pour adopter des dispositions légales définissant et interdisant expressément à la fois le harcèlement sexuel, qui s’apparente à un chantage (quid pro quo) et le harcèlement dû à un environnement hostile à l’encontre des hommes et des femmes travaillant dans les secteurs public et privé, notamment les travailleurs domestiques, et de mettre en place des dispositifs efficaces de recours, de réparation et de sanctions. Elle lui demande aussi de fournir des informations sur tout progrès réalisé à cet égard ainsi que sur les mesures prises pour sensibiliser au harcèlement sexuel et aux voies de recours disponibles auprès des travailleurs et de tous les employeurs, y compris des employeurs de travailleurs domestiques, ainsi que sur le nombre de plaintes pour harcèlement sexuel soumises à la NHRC ou à toute autre autorité compétente, sur les sanctions imposées et les réparations accordées.

Articles 1 et 2. Non-discrimination à l’égard des travailleurs migrants. Application dans la pratique. Notant que la plupart des travailleurs économiquement actifs au Qatar ne sont pas des nationaux (d’après les statistiques recueillies par le ministère du Développement, de la Planification et des Statistiques, 93,8 pour cent de la population active dans ce pays était constituée d’étrangers en 2012), la commission se réfère, depuis 2009, aux restrictions en vigueur affectant la possibilité des travailleurs migrants de changer d’employeur, en vertu d’un système de parrainage dit kafala. Aux termes de ce système, les travailleurs doivent obtenir préalablement l’autorisation de leur parrain, cette restriction rend les travailleurs migrants particulièrement exposés aux abus et à une discrimination fondée entre autres sur les divers critères énumérés dans la convention, sans toutefois s’y limiter, à savoir la race, la couleur, la religion, l’ascendance nationale et le sexe. La commission avait noté spécifiquement que, pour obtenir la permission de changer d’employeur, un travailleur migrant doit engager une action en justice ou porter plainte contre son employeur pour abus. Or il arrive souvent que des travailleurs migrants victimes d’abus ou de traitements discriminatoires s’abstiennent de porter plainte par crainte de représailles. La commission avait aussi pris note de l’adoption de la loi no 4 de 2014 modifiant l’article 37 de la loi sur le travail no 14, lequel impose des frais en cas de «changement d’occupation», contribuant ainsi davantage à dissuader les travailleurs migrants de porter plainte. La commission avait considéré que l’introduction d’une flexibilité appropriée permettant aux travailleurs migrants de changer d’employeur lorsqu’ils se heurtent à une discrimination fondée sur l’un des critères énumérés dans la convention pourrait contribuer à éviter les situations dans lesquelles ces travailleurs sont victimes d’abus. La commission note que la loi no 21 du 27 octobre 2015 réglementant l’admission et la sortie des expatriés et leur résidence, qui entrera en vigueur en octobre 2016, abrogera la loi no 4 de 2009. S’agissant des principaux éléments de cette législation, la commission invite le gouvernement à se reporter aux commentaires qu’elle formule dans le contexte de la convention (no 29) sur le travail forcé, 1930, où elle fait observer que la loi no 21 du 27 octobre 2015 ne semble pas autoriser le transfert d’un travailleur expatrié auprès d’un autre employeur immédiatement après la fin d’un contrat de travail à durée limitée ou après une période de cinq ans sans le consentement de l’employeur si le contrat est à durée indéterminée (art. 21.2); de même, selon la nouvelle loi, l’employeur peut s’opposer au départ du travailleur expatrié du pays, auquel cas l’intéressé a un droit de recours (art. 7.2 et 7.3). En conséquence, la commission note avec regret que, selon la loi no 21 de 2015, les employeurs continueront de jouer un rôle déterminant dans la gestion du départ ou du transfert des travailleurs migrants. Notant que la nouvelle loi n’abolit pas le système de parrainage, contrairement à ce qu’avait indiqué le gouvernement dans son rapport, la commission prie à nouveau le gouvernement de supprimer les dispositions et les obstacles qui restreignent la liberté de mouvement des travailleurs migrants et les empêchent de mettre fin à la relation d’emploi et d’accorder la souplesse appropriée permettant aux travailleurs migrants, notamment les travailleurs domestiques, de changer d’employeur lorsqu’ils sont soumis à une discrimination telle que celle visée dans la convention. La commission demande instamment que le gouvernement prenne les mesures nécessaires pour assurer que la loi no 21 du 27 octobre 2015 est modifiée avant son entrée en vigueur en octobre 2016. En outre, la commission prie le gouvernement:

• -de communiquer des exemplaires de nouveaux contrats de travail utilisés par les recruteurs et les employeurs recrutant des travailleurs migrants, ainsi que des informations sur les mesures prises ou envisagées par le gouvernement pour assurer que ces contrats sont conformes aux principes établis par la convention;
• -de donner des informations sur le nombre et la nature des plaintes déposées par des travailleurs migrants, notamment par des travailleurs domestiques, pour discrimination dans l’emploi auprès, entre autres, du Département des relations du travail, du Département des droits de l’homme et de la Commission des droits de l’homme (NHRC), en précisant toutes réparations prévues et les sanctions imposées. Prière également de communiquer copie de toute décision pertinente de ces juridictions; et
• -de donner des informations sur les mesures prises ou envisagées pour protéger les travailleurs migrants, dont le contrat n’a pas atteint son terme, contre la discrimination dans l’emploi et la profession.

Article 2. Egalité entre hommes et femmes dans l’emploi et la profession. Notant qu’en 2012 les femmes ne représentaient que 12,78 pour cent de la population économiquement active, la commission avait précédemment demandé au gouvernement de donner des informations sur les mesures prises ou envisagées pour promouvoir l’égalité de chances et de traitement à l’égard des femmes dans l’emploi et la profession et combattre les stéréotypes sexistes concernant le type d’emploi approprié aux hommes et aux femmes. Elle avait également noté que, dans ses observations finales, le Comité pour l’élimination de la discrimination à l’égard des femmes (CEDAW) s’était déclaré préoccupé devant «la persistance de stéréotypes profondément enracinés concernant les rôles et les responsabilités des femmes et des hommes au sein de la famille et dans la société, qui soulignent exagérément le rôle des femmes comme dispensatrices de soins» (CEDAW/C/QAT/CO/1, 10 mars 2014, paragr. 21).

La commission prend note de la liste des programmes gouvernementaux réalisés par le Département du développement de la famille au cours de la période 2014-15, notamment d’un programme de formation axé sur la gestion administrative, ainsi que d’une étude visant le développement des crèches et des garderies. Elle prend également note des données statistiques communiquées par le gouvernement concernant la participation des hommes et des femmes, qui font apparaître que la participation des femmes dans les travaux non agricoles a baissé, passant de 15 pour cent en 2006 à 12,8 pour cent en 2013. Le gouvernement indique que la participation globale des femmes à la vie active est toujours de presque 13 pour cent de la population en âge de travailler. Elle note également que 65 pour cent des femmes qui ne sont pas économiquement actives travaillent au foyer, tandis que 73 pour cent des hommes qui ne sont pas économiquement actifs sont engagés dans des études.

La commission rappelle que les stéréotypes concernant les aspirations et les capacités des femmes, leur prédisposition à certains emplois, ou leur intérêt ou leur disponibilité pour des emplois à temps plein entretiennent la ségrégation des hommes et des femmes dans l’enseignement et la formation et, par voie de conséquence, sur le marché du travail (voir étude d’ensemble sur les conventions fondamentales, 2012, paragr. 783). Elle rappelle que l’obligation première des Etats ayant ratifié la convention est d’adopter et de poursuivre une politique nationale visant à promouvoir l’égalité de chances et de traitement en matière d’emploi et de profession, en veillant à ce que cette politique soit effective. La commission prie le gouvernement de donner des informations détaillées sur les mesures prises ou envisagées pour promouvoir l’égalité de chances et de traitement entre hommes et femmes dans l’emploi et la profession. Elle le prie en particulier de donner des informations sur les mesures prises ou envisagées pour combattre les stéréotypes selon lesquels certains emplois conviennent mieux aux femmes et d’autres, mieux aux hommes, ainsi que sur les mesures prises pour faire évoluer les femmes dans l’économie, comme la formation professionnelle, et leur permettre d’accéder à un plus large éventail d’emplois et de professions rémunérés; en particulier en leur offrant des possibilités d’évolution et de promotion. A cet égard, la commission prie le gouvernement de donner plus d’informations sur le plan de déploiement d’un plus grand nombre de garderies et de crèches. Elle le prie également de continuer de communiquer des statistiques actualisées, ventilées par sexe et origine sociale, illustrant la participation des hommes et des femmes dans les différents secteurs de l’activité économique et dans les différentes professions aux différents niveaux, tant dans le secteur public que dans le secteur privé, ainsi que des statistiques illustrant la participation des femmes qataries et non qataries à l’éducation et la formation professionnelle.

Contrôle de l’application. La commission rappelle qu’elle avait demandé au gouvernement de donner des informations sur les activités déployées par le Département de l’inspection du travail ainsi que sur les plaintes dont le Département des droits de l’homme, le Département des relations du travail et la NHRC ou d’autres instances administratives ou judiciaires ont pu être saisis. Elle note que le gouvernement indique qu’il n’a été signalé au Département de l’inspection du travail aucune infraction relevant de la discrimination dans l’emploi ou la profession et que le Département des droits de l’homme, le Département des relations du travail et la NHRC n’ont pas eu connaissance, eux non plus, de telles plaintes. La commission souligne une fois encore à cet égard le rôle que peut jouer l’inspection du travail dans l’application de l’égalité et de la diversité sur le lieu de travail et rappelle l’importance de former les inspecteurs du travail pour renforcer leur capacité à prévenir, déceler et traiter les cas de discrimination. La commission invite à se reporter, à cet égard, aux commentaires qu’elle formule dans le contexte de la convention (no 81) sur l’inspection du travail, 1947. La commission prie une fois encore le gouvernement de donner des informations sur les activités déployées par le Département de l’inspection du travail, notamment sur le nombre et la nature des infractions signalées aux dispositions concernant la discrimination dans l’emploi et la profession et sur les résultats de ces activités. Elle le prie aussi de donner des informations sur les mesures prises ou envisagées pour dispenser aux inspecteurs du travail une formation visant à développer leur aptitude à prévenir, déceler et réparer les situations de discrimination. Elle le prie de continuer de donner des informations sur le nombre et la nature des plaintes pour discrimination dans l’emploi et la profession dont le Département des droits de l’homme, le Département des relations du travail et la NHRC ou toute autre instance administrative ou judiciaire auraient été saisis, sur les réparations accordées et les sanctions imposées, en communiquant copie des décisions pertinentes rendues par ces institutions.

La commission soulève d’autres questions dans une demande qu’elle adresse directement au gouvernement.

Demande directe (CEACR) - adoptée 2014, publiée 104ème session CIT (2015)

Article 1 de la convention. Champ d’application. Dans ses commentaires précédents, la commission avait pris note du fait que la loi no 6 de 2009 modifiait l’article 3 de la loi no 14 de 2004 sur le travail, excluant ainsi de son champ d’application, outre les travailleurs occasionnels, une catégorie supplémentaire de travailleurs, à savoir ceux des entreprises qui participent à la mise en œuvre des accords de forage et de production, des accords de mise en valeur des champs pétrolifères et gaziers et de partage de production, et des accords de coentreprises dans le domaine des opérations pétrolières et de la pétrochimie. La commission note que le gouvernement se réfère aux politiques adoptées par Qatar Petroleum pour instaurer des procédures internes de dépôt de plaintes et de recours ainsi qu’une procédure de règlement des différends en matière d’évaluation des performances et d’autres questions, et pour mettre en place des services de formation professionnelle et de conseil exempts de toute discrimination. La commission note cependant que le gouvernement ne fournit pas d’information concrète sur la protection légale des catégories de travailleurs énumérées à l’article 3 de la loi no 14 de 2004 sur le travail, telle que modifiée en 2009. La commission prie le gouvernement de fournir des informations sur les mesures prises pour protéger toutes les catégories de travailleurs exclues du champ d’application de la loi de 2004 sur le travail, telle que modifiée en 2009, contre la discrimination fondée sur les motifs énumérés par la convention.

Harcèlement sexuel. Depuis de nombreuses années, la commission se réfère à l’insuffisance du cadre législatif pour interdire et protéger efficacement les travailleurs contre le harcèlement sexuel sur le lieu de travail, en particulier les travailleuses domestiques qui sont particulièrement vulnérables à ce type de discrimination sexuelle. La commission note que le gouvernement communique copie de la décision no 7 du 22 août 2005 du ministre des Affaires, de la Fonction publique et du Logement qui, tout en prévoyant qu’un employeur peut licencier un travailleur en cas d’«agression» répétée contre d’autres travailleurs, ne se réfère pas expressément au harcèlement sexuel. Le gouvernement indique également que l’article 38 de la loi sur les procédures pénales prévoit que les fonctionnaires chargés du contrôle de l’application de la législation doivent accepter les notifications et plaintes qui leur sont soumises concernant certains délits, y compris le harcèlement sexuel, que ceux-ci soient perpétrés à l’encontre de travailleuses domestiques au domicile de l’employeur ou de travailleuses employées dans les secteurs public et privé, et de les transmettre immédiatement au ministère public. La commission note également qu’en 2013 seulement trois plaintes pour harcèlement et harcèlement sexuel ont été soumises à la Commission nationale des droits de l’homme (NHRC) et que, selon le gouvernement, ce faible nombre de plaintes peut s’expliquer par le manque d’information des travailleurs domestiques sur la législation et sur leurs droits, par la difficulté d’apporter des preuves et par le fait que le dépôt d’une plainte pour harcèlement sexuel est considéré comme l’engagement de poursuites pénales. Le gouvernement indique que Qatar Petroleum a adopté un certain nombre de procédures permettant aux travailleurs de soumettre des plaintes pour harcèlement sexuel et a pris les mesures nécessaires pour l’ouverture d’enquêtes administratives en pareil cas, mais il ne fournit aucune information concrète sur le nombre des plaintes et les mesures prises. La commission rappelle que le harcèlement sexuel est une grave manifestation de discrimination sexuelle qui porte atteinte à l’égalité au travail en remettant en question l’intégrité, la dignité et le bien-être des travailleurs et qui nécessite l’adoption de mesures efficaces pour le prévenir et l’interdire. Ces mesures devraient s’appliquer aussi bien au harcèlement qui s’apparente au chantage sexuel (quid pro quo) qu’au harcèlement qui résulte d’un environnement de travail hostile. A cet égard, la commission rappelle aussi que les poursuites pénales ne suffisent pas pour éliminer le harcèlement sexuel en raison du caractère sensible de cette question, de la charge de la preuve qui est difficile à apporter et du fait que le droit pénal met généralement l’accent sur l’agression sexuelle ou les «actes immoraux», et non sur l’ensemble des comportements constituant le harcèlement sexuel dans l’emploi et la profession (voir étude d’ensemble sur les conventions fondamentales, 2012, paragr. 789 et 792). Pour de plus amples informations sur les éléments constitutifs de harcèlement sexuel, la commission renvoie à son observation générale de 2003. La commission prie le gouvernement d’envisager la possibilité d’adopter des dispositions légales définissant et interdisant expressément à la fois le harcèlement sexuel qui s’apparente à un chantage (quid pro quo) et le harcèlement dû à un environnement hostile à l’encontre des hommes et des femmes travaillant dans les secteurs public et privé, notamment les travailleurs domestiques, et de mettre en place des dispositifs efficaces de recours, de réparation et de sanctions. Prière de fournir des informations sur tout progrès réalisé à cet égard ainsi que sur les mesures prises pour améliorer la sensibilisation au harcèlement sexuel et aux voies de recours auprès des travailleurs et de tous les employeurs, y compris des employeurs de travailleurs domestiques, ainsi que sur le nombre de plaintes pour harcèlement sexuel soumises à la NHRC ou à toute autre autorité compétente, sur les sanctions imposées et les réparations accordées.

Collaboration avec les organisations d’employeurs et de travailleurs. Notant que le gouvernement ne fournit pas d’information concernant la participation des organisations de travailleurs et d’employeurs à l’application du principe de la convention, la commission le prie à nouveau d’indiquer comment la collaboration de ces organisations est recherchée dans le cadre des mesures prises pour lutter contre la discrimination et promouvoir l’égalité en tenant compte des motifs visés par la convention.

Article 5. Mesures spéciales de protection et d’assistance. La commission s’était référée aux articles 94 et 95 de la loi no 14 de 2004 sur le travail, qui prévoient que les femmes ne doivent pas être employées à des travaux dangereux et imposent des limites à leur temps de travail. La commission avait noté que les ordonnances ministérielles aux fins de l’application de ces articles concernant les branches d’activité, les professions et les emplois interdits aux femmes ainsi que la durée de travail n’avaient pas encore été adoptées. La commission prend note de la déclaration générale du gouvernement selon laquelle la législation ne contient pas de disposition sur la discrimination entre hommes et femmes, et l’article 35 de la Constitution interdit la discrimination fondée sur le genre. La commission rappelle que toutes mesures ayant pour finalité d’assurer de manière générale la protection des femmes en tant que telles et qui reposent sur des représentations stéréotypées de leurs capacités et de leur rôle social constituent autant d’obstacles au recrutement et à l’emploi des femmes et sont contraires à la convention, et que les mesures de protection devraient être limitées à la protection de la maternité (voir étude d’ensemble sur les conventions fondamentales, 2012, paragr. 839 et 840). La commission prie le gouvernement de s’assurer que les mesures de protection des femmes sont strictement limitées à la protection de la maternité et de communiquer copie de tous règlements, ordonnances et décisions ministérielles adoptés en ce qui concerne ces mesures de protection.

[Le gouvernement est prié de répondre en détail aux présents commentaires en 2015.]

Observation (CEACR) - adoptée 2014, publiée 104ème session CIT (2015)

Article 1 de la convention. Législation. Depuis de nombreuses années, la commission note que les dispositions de la Constitution du Qatar (art. 35) et de la loi no 14 de 2004 sur le travail (art. 93 et 98) n’interdisent pas la discrimination fondée sur l’ensemble des motifs visés par la convention, en particulier l’opinion politique, l’ascendance nationale et l’origine sociale, et prévoient uniquement une protection contre la discrimination pour certains aspects de l’emploi. Plusieurs catégories de travailleurs sont exclues de la loi no 14 sur le travail, dont les travailleurs domestiques. A cet égard, la commission note que, dans ses commentaires sur le rapport du Rapporteur spécial des Nations Unies sur les droits de l’homme des migrants, le gouvernement indique qu’un projet de loi sur les travailleurs migrants, conforme aux prescriptions de la convention (nº 189) sur les travailleuses et travailleurs domestiques, 2011, est actuellement à l’étude (A/HRC/26/35/Add.2, 5 juin 2014, paragr. 2). Le gouvernement déclare dans son rapport que les travailleurs peuvent faire valoir leurs droits tels que définis à l’article 10 de la loi sur le travail, lequel prévoit de façon générale le droit d’intenter des poursuites. La commission note cependant qu’aucune information concrète n’est fournie sur les mesures pratiques prises pour remédier à la discrimination fondée sur tous les motifs énumérés dans la convention, y compris l’opinion politique, l’ascendance nationale et l’origine sociale, au regard de tous les aspects de l’emploi et de la profession. En l’absence de cadre législatif clair pour la protection contre la discrimination dans l’emploi et la profession, la commission prie à nouveau instamment le gouvernement de prendre les mesures nécessaires pour s’assurer que tous les travailleurs, sans aucune distinction, sont protégés en droit et dans la pratique contre la discrimination fondée sur tous les motifs visés par la convention, y compris l’opinion politique, l’ascendance nationale et l’origine sociale. Prière de fournir des informations précises sur la façon dont la protection contre la discrimination fondée sur les motifs visés par la convention est assurée dans la pratique, en ce qui concerne l’accès à la formation et à l’orientation professionnelles, l’accès à l’emploi et aux différentes professions en matière de recrutement, et l’ensemble des conditions d’emploi. La commission prie le gouvernement d’indiquer si des mesures sont prises ou envisagées pour modifier la législation en vigueur en ce sens et de fournir des informations sur tout développement concernant l’adoption du projet de loi sur les travailleurs domestiques.

Articles 1 et 2. Non-discrimination à l’égard des travailleurs migrants. Application pratique. La commission rappelle que la convention s’applique à tous les travailleurs, qu’ils soient ressortissants ou non du pays. Elle note, d’après les statistiques du ministère du Développement, de la Planification et des Statistiques («Qatar Information Exchange») que, en 2012, 93,8 pour cent des travailleurs économiquement actifs au Qatar étaient des non-Qatariens (1 173 186 hommes et 167 396 femmes). La commission note également que, dans 100 pour cent du secteur du travail domestique, 99,8 pour cent du secteur de la construction, 99,1 pour cent du secteur du commerce de gros et de détail et 98,5 pour cent du secteur manufacturier, la main-d’œuvre reste constituée de travailleurs non qatariens. La commission se réfère depuis de nombreuses années aux limites imposées, dans le cadre du système de parrainage, à la possibilité pour les travailleurs migrants de changer de lieu de travail et, en particulier, à l’obligation d’obtenir l’autorisation du parrain, ce qui a pour conséquence que ces travailleurs sont de plus en plus vulnérables aux abus et à la discrimination fondés sur les motifs énumérés dans la convention. La commission avait noté que, pour obtenir l’autorisation de changer de lieu de travail, il était nécessaire d’intenter une action ou de porter plainte afin de constater les abus commis par l’employeur. Or les travailleurs migrants victimes d’abus et de traitements discriminatoires peuvent être dissuadés de porter plainte par crainte de représailles. La commission note également que, dans ses observations finales, le Comité des Nations Unies pour l’élimination de la discrimination à l’égard des femmes (CEDAW) s’est dit préoccupé par la prévalence de préjugés et d’attitudes négatives stéréotypées à l’égard des travailleurs domestiques migrants, notamment les femmes, et par les nombreuses formes de discrimination qu’elles subissent (CEDAW/C/QAT/CO/1, paragr. 21). La commission note que le gouvernement indique que, entre janvier et juillet 2014, 38 demandes de transfert permanent de parrainage et 1 948 demandes de transfert temporaire ont été approuvées mais qu’il n’indique pas si ces demandes concernaient des travailleurs domestiques étrangers. Le gouvernement déclare en outre qu’il a récemment finalisé l’élaboration d’un projet de loi qui remplacera le système de parrainage en vigueur par de nouvelles dispositions en matière d’entrée et de sortie des travailleurs migrants et de réglementation de leur lieu de résidence. La commission prend note de l’adoption de la loi no 4 de 2014 qui modifie l’article 37 de la loi no 14 de 2004 sur le travail et qui prévoit le paiement d’une taxe en cas de «changement d’emploi». La commission prend note également des informations fournies par le gouvernement au sujet des activités du Département des relations du travail et du Département des droits de l’homme du ministère du Travail et des Affaires sociales concernant l’examen et le traitement des plaintes et des recours, ainsi que la sensibilisation des travailleurs et des employeurs aux voies de recours légales qui leur sont offertes. La commission considère que le fait d’apporter au système la souplesse nécessaire pour permettre aux travailleurs migrants de changer de lieu de travail peut contribuer à ce que soient évitées les situations dans lesquelles les travailleurs migrants deviennent vulnérables à la discrimination et aux abus, et que l’application efficace de la législation est essentielle pour s’assurer que les travailleurs ne sont pas victimes d’une discrimination contraire à la convention. La commission se réfère à cet égard à ses commentaires concernant l’application de la convention (nº 29) sur le travail forcé, 1930. La commission prie le gouvernement de prendre les mesures nécessaires pour assurer une protection efficace des travailleurs migrants contre la discrimination fondée sur les motifs énumérés dans la convention et de fournir des informations complètes à ce sujet. Elle espère que la loi qui va remplacer le système de parrainage actuel permettra aux travailleurs migrants, notamment aux travailleurs domestiques, de bénéficier de la souplesse nécessaire pour changer de lieu de travail lorsqu’ils font l’objet d’une discrimination fondée sur les motifs visés par la convention, et elle prie le gouvernement d’indiquer tout développement intervenu à cet égard. La commission prie le gouvernement de fournir des informations sur le nombre et la nature des plaintes liées à des cas de discrimination dans l’emploi soumises par des travailleurs migrants, notamment des travailleurs domestiques, au Département des relations du travail, au Département des droits de l’homme et à la Commission nationale des droits de l’homme (NHRC), en y incluant des informations sur toute réparation accordée ou toute sanction imposée. Prière de communiquer copie de toute décision pertinente de ces institutions.

Article 2. Egalité entre hommes et femmes dans l’emploi et la profession. La commission note, d’après les statistiques du ministère du Développement, de la Planification et des Statistiques (Qatar Information Exchange) que, en 2012, les femmes ne représentaient que 12,78 pour cent de la population économiquement active. Elle note que les travailleuses sont très nombreuses dans le secteur domestique, dans lequel ne sont employés que des travailleurs non qatariens, dont 64,58 pour cent de femmes, qui représentent 52,45 pour cent de toutes les femmes économiquement actives. La commission note que, bien que le gouvernement ait précédemment indiqué qu’il entendait engager des actions pour améliorer la sensibilisation au problème des préjugés concernant le rôle des femmes dans la société et remédier à ce problème, il n’a fourni aucune information concrète sur des mesures prises ou envisagées à ce sujet. La commission note également que, dans ses observations finales, le CEDAW s’est dit préoccupé par «la persistance de stéréotypes profondément enracinés concernant les rôles et les responsabilités des femmes et des hommes au sein de la famille et dans la société, qui soulignent exagérément le rôle des femmes comme dispensatrices de soins (CEDAW/C/QAT/CO/1, 10 mars 2014, paragr. 21). La commission note que le gouvernement indique dans son rapport que le Haut Conseil aux affaires familiales a été remplacé par deux nouveaux départements: le Département des affaires familiales productives, qui soutient et encourage les familles productives au moyen d’une formation et de services d’appui, et le Département du développement familial, chargé entre autres d’améliorer la sensibilisation de la société aux droits des femmes et de mettre en œuvre des programmes de développement et des activités de renforcement des capacités des femmes, en collaboration avec des organismes gouvernementaux et non gouvernementaux. Prenant note des informations très générales fournies par le gouvernement dans son rapport, la commission rappelle que la convention fait obligation aux Etats de formuler et d’appliquer une politique nationale visant à promouvoir l’égalité de chances et de traitement en matière d’emploi et de profession et de faire en sorte que cette politique ait des effets tangibles (voir étude d’ensemble sur les conventions fondamentales, 2012, paragr. 841 et 844). La commission prie instamment le gouvernement de fournir des informations détaillées sur toutes les mesures prises, y compris par le Département des affaires familiales productives et le Département du développement familial, pour promouvoir l’égalité de chances et de traitement entre hommes et femmes dans l’emploi et la profession et lutter contre les préjugés sur les emplois qui conviennent aux hommes et ceux qui conviennent aux femmes, en indiquant en particulier les mesures adoptées en matière d’emploi, d’éducation et de formation professionnelles pour remédier à la ségrégation professionnelle fondée sur le sexe. La commission prie également le gouvernement de fournir des statistiques actualisées, ventilées par sexe et origine, sur la participation des hommes et des femmes aux différents secteurs de l’activité économique et à chaque niveau des différentes professions, tant dans le secteur privé que dans le secteur public, ainsi que des statistiques sur la participation des femmes qatariennes et non qatariennes à l’éducation et à la formation professionnelles.

Contrôle de l’application. La commission prend note de l’indication du gouvernement selon laquelle le Département de l’inspection du travail du ministère du Travail et des Affaires sociales procède à des visites d’inspection pour déceler d’éventuelles pratiques discriminatoires, et les mesures légales pour remédier à ces violations comprennent des orientations, des conseils ou des avertissements à l’intention des employeurs. La commission prend note également de la déclaration du gouvernement selon laquelle les rapports sur les infractions sont établis et transmis aux organes judiciaires afin d’entamer la procédure légale nécessaire contre les employeurs dont il a été déterminé qu’ils étaient en infraction. La commission note qu’en 2013 la Commission nationale des droits de l’homme (NHRC) a reçu au total 1 930 plaintes concernant des questions de travail, mais que les informations fournies n’indiquent pas combien de ces plaintes avaient trait à la discrimination. La commission souligne le rôle de l’inspection du travail dans la surveillance en matière d’égalité et de diversité sur les lieux de travail et elle rappelle l’importance de la formation des inspecteurs du travail pour renforcer leur capacité à prévenir, déceler et traiter les cas de discrimination. La commission se réfère à cet égard à ses commentaires concernant l’application de la convention (nº 81) sur l’inspection du travail, 1947. La commission prie le gouvernement de continuer à fournir des informations sur les activités du Département de l’inspection du travail, y compris le nombre et la nature des infractions décelées en relation avec la discrimination dans l’emploi et la profession, et sur l’issue de ces cas. La commission prie également le gouvernement de fournir toutes les informations nécessaires sur le nombre et la nature des plaintes liées à des cas de discrimination dans l’emploi et la profession, soumises au Département des droits de l’homme, au Département des relations du travail et à la NHRC ou à toute autre autorité administrative ou judiciaire, ainsi que sur les réparations accordées et les sanctions imposées. Prière de communiquer copies de toutes décisions pertinentes de ces institutions et autorités.

La commission soulève d’autres questions dans une demande qu’elle adresse directement au gouvernement.

[Le gouvernement est prié de répondre en détail aux présents commentaires en 2015.]

Demande directe (CEACR) - adoptée 2011, publiée 101ème session CIT (2012)

Champ d’application. La commission prend note de la déclaration du gouvernement selon laquelle il n’est pas nécessaire d’élargir le champ d’application de la loi sur le travail pour y inclure les travailleurs occasionnels, car ceux-ci sont protégés par d’autres textes législatifs. La commission croit comprendre que la loi no 6 de 2009 modifie l’article 3 de la loi sur le travail de 2004 en excluant de son champ d’application une catégorie de travailleurs supplémentaire, les travailleurs des entreprises qui participent à l’application d’accords de forage et de production, d’accords de mise en valeur des champs pétrolifère et gazier et de partage de production, et d’accords de coentreprises dans le domaine des opérations pétrolières et de la pétrochimie. La commission demande au gouvernement d’indiquer comment il assure, en droit et dans la pratique, une protection contre la discrimination fondée sur les motifs de la convention aux travailleurs exclus du champ d’application de la loi. Prière de transmettre copie de tous textes de loi applicables à ces travailleurs.

Harcèlement sexuel. La commission note que le gouvernement indique à nouveau que les articles 291 et 296 du Code pénal no 11 de 2004 protègent suffisamment les femmes du harcèlement sexuel en matière d’emploi. Le gouvernement mentionne également les dispositions de la charia islamique, fondement de la société et principale source de droit de celle-ci, qui interdit et pénalise toutes les formes de harcèlement sexuel. Le gouvernement ajoute que la société du qataries est une société conservatrice aux valeurs ancrées qui assurent une protection contre le harcèlement sexuel dans tous les domaines, y compris au travail. La commission est amenée à souligner que, en général, les poursuites pénales ne suffisent pas pour éliminer le harcèlement sexuel en raison du caractère sensible de cette question, de la charge de la preuve, laquelle est difficile à apporter, notamment s’il n’y a pas de témoin, ce qui est souvent le cas, et du fait que le droit pénal met généralement l’accent sur l’agression sexuelle, et non sur l’ensemble des comportements constituant le harcèlement sexuel en matière d’emploi et de profession. Le gouvernement avait précédemment déclaré qu’il entendait élaborer des règles juridiques portant spécifiquement sur le harcèlement sexuel, ce que la commission avait trouvé encourageant. Notant que la population est très diverse, plus de 80 pour cent des habitants étant des immigrés, et rappelant que les travailleuses domestiques sont particulièrement exposées au harcèlement sexuel, la commission estime que le cadre juridique en place risque de ne pas protéger efficacement l’ensemble des travailleurs contre le harcèlement sexuel en matière d’emploi et de profession, ni d’assurer des voies de recours efficaces. La commission demande au gouvernement de communiquer des informations détaillées sur toutes les voies de recours dont disposent les travailleurs et les travailleuses des secteurs public et privé, notamment les travailleurs domestiques, pour porter plainte en cas de harcèlement sexuel, lequel comprend le chantage sexuel et l’environnement du travail hostile. Prière de transmettre des informations complètes sur toute condamnation prononcée en vertu des articles 291 et 296 du Code pénal dans des affaires de harcèlement sexuel en matière de travail ou d’emploi. Le gouvernement est également prié de prendre les mesures nécessaires pour s’assurer que tous les travailleurs et employeurs, y compris les employeurs de travailleurs domestiques, et les instances chargées de faire appliquer la loi, sont informés du problème du harcèlement sexuel et connaissent les voies de recours, et de transmettre des informations sur les mesures prises et les résultats obtenus.

Collaboration avec les organisations d’employeurs et de travailleurs. La commission demande à nouveau au gouvernement de transmettre des informations précises indiquant comment les organisations de travailleurs et d’employeurs ont participé à la mise en œuvre des stratégies, plans, études et mesures destinés à promouvoir l’égalité entre hommes et femmes en matière d’emploi et de profession. Prière également d’indiquer comment la collaboration de ces organisations est recherchée dans le cadre des mesures prises pour lutter contre la discrimination et promouvoir l’égalité en tenant compte des autres motifs de discrimination visés par la convention, en précisant les activités entreprises.

Mesures spéciales de protection et d’assistance. La commission prend note de la déclaration du gouvernement selon laquelle les ordonnances ministérielles concernant les industries, les professions et les emplois interdits aux femmes et la durée du travail, élaborées en vertu des articles 94 et 95 de la loi sur le travail, n’ont pas encore été adoptées, la procédure législative n’étant pas achevée. La commission espère que dans le cadre de l’adoption de règlements ou d’ordonnances en vertu des articles 94 et 95 de la loi sur le travail, le gouvernement s’assurera que les mesures de protection se limitent à la protection de la maternité, et que les mesures visant à protéger les femmes en raison de leur sexe et fondées sur des stéréotypes, seront abrogées; elle demande au gouvernement de continuer à transmettre des informations sur tout règlement ou ordonnance publié. Prière également de communiquer copie des décisions ministérielles en vigueur que le gouvernement avait mentionnées dans son précédent rapport.

Observation (CEACR) - adoptée 2011, publiée 101ème session CIT (2012)

Article 1 de la convention. Législation. La commission rappelle que les dispositions de la Constitution (art. 35) et de la loi sur le travail no 14 de 2004 (art. 93 et 98) sont beaucoup plus restrictives que le principe énoncé dans la convention, car elles ne couvrent pas la discrimination fondée sur l’opinion politique, l’ascendance nationale et l’origine sociale, et prévoient uniquement une protection contre la discrimination pour certains aspects de l’emploi. Le gouvernement continue à affirmer que le cadre législatif est suffisant et efficace pour assurer le respect du principe de non-discrimination, quel que soit le motif de celle-ci, et que l’utilisation du terme «personne» dans la définition du travailleur (art. 1(5) de la loi sur le travail) permet de couvrir tous les motifs énoncés à l’article 1, paragraphe 1 a), de la convention. Au lieu d’insérer une disposition sur la non-discrimination dans la loi sur le travail, le gouvernement propose de mieux faire connaître la loi en vue d’une meilleure compréhension de sa signification et de ses objectifs. La commission estime que l’article 1(5) n’interdit pas réellement la discrimination pour l’ensemble des motifs de la convention, et note que le rapport du gouvernement ne contient pas d’information montrant qu’une protection efficace et des voies de recours sont assurées conformément à la convention. La commission signale au gouvernement qu’il importe de revoir constamment la protection prévue par la législation nationale afin qu’elle reste adaptée et efficace, et qu’elle offre des voies de recours suffisantes en cas de discrimination, pour l’ensemble des motifs énoncés dans la convention et pour tous les aspects de l’emploi et de la profession. En l’absence de cadre législatif clair, la commission prie instamment le gouvernement d’adopter toutes les mesures nécessaires pour assurer une protection efficace, en droit et dans la pratique, contre la discrimination fondée sur l’ensemble des motifs de la convention, notamment l’opinion politique, l’ascendance nationale et l’origine sociale, et de veiller à ce qu’il existe des voies de recours efficaces afin de traiter les plaintes pour discrimination fondée sur ces motifs, pour les travailleurs du secteur public et du secteur privé. Le gouvernement est également prié d’indiquer comment une protection contre la discrimination fondée sur les motifs visés par la convention est assurée en pratique en matière d’accès à la formation et à l’orientation professionnelles, d’accès à l’emploi et aux différentes professions, y compris d’embauche, et pour l’ensemble des conditions de travail. La commission demande aussi au gouvernement de transmettre des informations complètes sur les mesures prises en la matière et sur les résultats obtenus, conformément à l’article 3 f) de la convention.

Non-discrimination à l’égard des travailleurs migrants. Application pratique. La commission note que, d’après les estimations du Bureau de statistique du Qatar, jointes par le gouvernement au rapport national qu’il a présenté au Conseil des droits de l’homme des Nations Unies, les émigrés représentaient 84 pour cent de la population en septembre 2009 (A/HRC/WG.6/7/QAT/1, 19 nov. 2009, p. 3 du texte anglais). La commission s’était précédemment félicitée de l’intérêt porté par le gouvernement à la situation des travailleurs migrants, mais avait également fait part de sa préoccupation à propos du système de parrainage en vigueur, qui donne à l’employeur des pouvoirs excessifs vis-à-vis des travailleurs migrants, ce qui risque d’accroître leur vulnérabilité aux abus et à la discrimination. Elle avait également noté qu’il fallait instaurer des mécanismes efficaces et accessibles au sein du Département du travail pour régler les litiges opposant les travailleurs migrants et les personnes qui assurent leur parrainage.

La commission prend note de l’adoption de la loi no 4 de 2009 relative à la réglementation de l’entrée et de la sortie des émigrés au Qatar, qui abroge la loi no 3 de 1963 sur l’admission et la résidence des étrangers au Qatar, et la loi no 3 de 1984 réglant le parrainage de la résidence et de la sortie des étrangers. Elle note que l’article 22 de la loi autorise le travailleur migrant à changer d’employeur avec le consentement écrit de l’ancien et du nouvel employeur, et après approbation du ministère du Travail pour les travailleurs auxquels s’applique la loi sur le travail. L’article 12 autorise le ministre de l’Intérieur à transférer à un autre employeur le parrainage du travailleur migrant, à titre temporaire ou définitif, sans le consentement de l’employeur, lorsqu’un procès oppose le «parrain» (l’employeur) et le travailleur, en cas d’abus commis par l’employeur ou si l’intérêt général l’exige. S’agissant des travailleurs auxquels s’applique la loi sur le travail, le ministre de l’Intérieur approuve le transfert sur demande du travailleur et avec le consentement du ministère du Travail. Le travailleur émigré a toujours besoin de l’autorisation du parrain pour quitter le pays provisoirement ou définitivement (art. 18).

La commission note qu’un Service spécial des relations professionnelles a été créé en vertu de l’ordonnance no 35 de 2009 pour recevoir les plaintes et prendre des décisions rapides à leur sujet, diffuser des publications s’adressant aux travailleurs en coordination avec les ambassades et assurer des orientations et un conseil. Le Conseil supérieur de la magistrature dispose également d’unités spéciales pour examiner les actions intentées par des travailleurs afin d’accélérer les décisions. D’après le gouvernement, le Département des droits de l’homme traite couramment des plaintes liées aux relations professionnelles entre parrains et travailleurs, et le ministère de l’Intérieur a approuvé un grand nombre de demandes de transfert de travailleurs en se fondant sur des preuves d’abus. Le gouvernement consent des efforts pour contrôler l’application de la législation du travail et fournir aux travailleurs migrants des informations, une assistance et un conseil.

La commission se félicite des efforts faits par le gouvernement pour améliorer la protection des travailleurs dans le cadre du système de parrainage et pour instaurer des mécanismes de plainte et de règlement des différends plus efficaces, mais reste préoccupée par les limites dans lesquelles le transfert d’un travailleur à un autre parrain est autorisé et par la nécessité d’obtenir l’autorisation du parrain, qui maintiennent le travailleur dans une situation de vulnérabilité. Etant donné le nombre élevé de travailleurs migrants dans le pays et le cadre législatif actuel sur la discrimination dans l’emploi, la commission estime qu’il importe que le gouvernement surveille le fonctionnement du système de parrainage pour évaluer si, en pratique, tous les travailleurs migrants bénéficient de la souplesse voulue pour changer de lieu de travail en cas d’abus et de discrimination fondée sur les motifs de la convention. La commission trouve préoccupant que l’actuel système puisse dissuader les travailleurs migrants victimes d’abus et de traitements discriminatoires de porter plainte par crainte de représailles de l’employeur, ou parce qu’ils ne savent pas si cela entraînera un changement de parrain ou une expulsion. Or, pour obtenir l’autorisation de changer de lieu de travail, il est nécessaire d’intenter une action ou de porter plainte afin de constater les abus commis par l’employeur. Par conséquent, la commission demande au gouvernement de transmettre des informations sur les mesures concrètes, notamment les mesures de la Commission nationale des droits de l’homme (NHRC), du Service spécial des relations professionnelles et du Département des droits de l’homme, prises pour éliminer la discrimination fondée sur les motifs de la convention dont sont victimes les travailleurs migrants, notamment en prévoyant des procédures de plaintes accessibles et efficaces, et en assurant à ces travailleurs un conseil et une assistance juridique. La commission prie le gouvernement de continuer à transmettre des informations sur les mesures prises ou envisagées pour que les travailleurs migrants puissent changer de parrain avec la souplesse voulue, ce qui pourrait contribuer à prévenir les situations dans lesquelles ces travailleurs sont exposés aux discriminations et aux abus. A cet égard, prière d’indiquer le nombre de travailleurs migrants, notamment de travailleurs domestiques, dont la demande de changement de lieu de travail a abouti pendant la période à l’examen, en indiquant les raisons pour lesquelles le transfert a été autorisé. Prière de fournir des informations détaillées sur ces travailleurs qui ont demandé à être transférés et auxquels un tel transfert a été refusé, en indiquant les raisons du refus. La commission demande au gouvernement de suivre de près l’application de la loi no 4 de 2009 et d’examiner dans quelle mesure elle pourrait favoriser les pratiques discriminatoires fondées sur les motifs de la convention dont sont victimes les travailleurs migrants, et de communiquer des informations sur les conclusions de ce suivi et sur les mesures complémentaires adoptées. Prière de transmettre des informations sur le nombre et la nature des plaintes concernant la discrimination dans l’emploi, notamment de plaintes déposées pour harcèlement et harcèlement sexuel par les travailleurs migrants, en particulier les travailleurs domestiques, auprès de la NHRC, du Département des droits de l’homme et du Service spécial des relations professionnelles, en indiquant l’issue de ces plaintes et les solutions proposées. Notant qu’en 2007 tous les employées de maison étaient des femmes étrangères, et que le projet de loi sur les travailleurs domestiques est toujours en cours d’élaboration, la commission demande au gouvernement de prendre toutes les mesures nécessaires pour protéger les travailleurs domestiques migrants contre la discrimination fondée sur les motifs de la convention, en droit et dans la pratique, et espère que le projet de loi sera bientôt adopté, et qu’il sera conforme au principe de la convention. La commission attire l’attention du gouvernement sur la récente adoption de la convention (no 189) et de la recommandation (no 201) concernant le travail décent pour les travailleuses et travailleurs domestiques, 2011.

Egalité entre hommes et femmes dans l’emploi et la profession. La commission note qu’en septembre 2009 l’Etat du Qatar comptait au total 1 623 724 habitants (ressortissants et non-ressortissants), dont 1 248 668 hommes (75,7 pour cent) et 375 056 femmes (24,3 pour cent). La commission prend note de l’information du gouvernement selon laquelle le taux d’activité des femmes est passé de 27,5 pour cent en 1986 à 49,3 pour cent en 2007, et que la proportion de femmes qataries qui travaillent est passée de 30,3 pour cent en 2004 à 34,6 pour cent en 2007. La proportion de femmes qataries dans l’enseignement, dans les professions liées à l’enseignement et les professions administratives des ministères est en augmentation. En 2007, les femmes occupaient 49,7 pour cent des emplois spécialisés (contre 40,8 pour cent en 2004), et la proportion de femmes occupant des emplois administratifs est passée de 42,7 pour cent en 2004 à 28,8 pour cent en 2007. En 2007, 43,4 pour cent des femmes actives étaient employées chez des particuliers, la majorité d’entre elles assurant des services ménagers, services dans lesquels les femmes étrangères représentent 100 pour cent des travailleurs.

La commission rappelle que les femmes sont majoritaires dans certaines formations et certains organismes éducatifs. Certains cours ne comptent aucune femme inscrite, alors que dans d’autres les femmes représentent 100 pour cent des étudiants. Elle rappelle aussi qu’il faut prendre davantage de mesures préventives pour lutter contre les pratiques discriminatoires en matière d’offres d’emploi et d’embauche, pour éliminer les suppositions stéréotypées parmi les employeurs selon lesquelles certains emplois conviendraient davantage aux femmes ou aux hommes et encourager les femmes à poser leur candidature à des postes occupés traditionnellement ou exclusivement par des hommes. La commission avait précédemment demandé des informations sur la mise en œuvre des volets de la Stratégie générale pour la famille concernant l’économie et l’éducation, et sur l’effet de cette stratégie pour assurer l’égalité d’accès à un éventail plus large de filières de formations, d’emplois et de professions, y compris à des postes à responsabilité. La commission prend note de la déclaration du gouvernement selon laquelle la suppression de certaines traditions bien ancrées concernant les emplois «masculins» et «féminins» nécessite du temps et des efforts, et qu’il déploie actuellement des efforts importants en matière de sensibilisation et de lutte contre les traditions et les stéréotypes en la matière. La commission note que le gouvernement mentionne le programme pilote exécuté par le Conseil supérieur aux affaires familiales afin de donner aux femmes davantage de moyens pour gérer de petites entreprises, mais qu’il ne donne pas d’informations complémentaires sur les mesures prises en vue de mettre en œuvre la Stratégie générale pour la famille. Aucune information précise n’a été donnée sur les mesures concrètes prises pour lutter contre les pratiques discriminatoires en matière d’offres d’emploi et d’embauche, et contre les stéréotypes des employeurs sur l’aptitude des femmes à occuper certains emplois, ni sur les effets de ces mesures. Toutefois, la commission note avec intérêt que le Qatar a ratifié la Convention de l’ONU sur l’élimination de toutes les formes de discrimination à l’égard des femmes le 26 avril 2009. Notant que le gouvernement s’est engagé à accroître la proportion de femmes sur le marché du travail et à s’efforcer de collecter et de communiquer les informations demandées dès que possible, la commission demande au gouvernement de s’assurer que son prochain rapport comporte des informations complètes sur la mise en œuvre et les effets de la Stratégie générale pour la famille, ainsi que sur les mesures prises pour lutter contre les stéréotypes selon lesquels certains emplois conviendraient aux femmes ou aux hommes, et pour lutter contre les pratiques discriminatoires en matière d’offres d’emploi et d’embauche. La commission prie également le gouvernement d’indiquer les résultats des études réalisées par le Conseil supérieur aux affaires familiales sur les obstacles qui empêchent les femmes d’accéder à des postes de direction, et de fournir des informations sur toutes les mesures prises pour que les femmes ne soient pas cantonnées dans certaines professions et formations. Prière de transmettre des statistiques actualisées, ventilées selon l’origine, qui font apparaître l’évolution, depuis 2007, de la proportion d’hommes et de femmes dans les divers secteurs d’activité et à chaque niveau des professions des secteurs privé et public.

Contrôle de l’application. La commission note que, en vertu de l’ordonnance no 35 de 2009, un Département de l’inspection du travail a été créé pour contrôler l’application des réglementations qui protègent les travailleurs, inspecter les lieux de travail et fournir des conseils aux employeurs. La commission note aussi que le rapport du gouvernement ne contient toujours pas d’information sur les plaintes déposées par les travailleurs qatariens et les travailleurs migrants auprès des tribunaux, du Service spécial des relations professionnelles, du Département des droits de l’homme et de la Commission nationale des droits de l’homme en cas de discrimination fondée sur les motifs de la convention en matière d’emploi et de profession. La commission rappelle que l’absence de plaintes pour discrimination en matière d’emploi ne signifie pas nécessairement que les discriminations de ce type n’existent pas dans le pays. La commission demande au gouvernement de transmettre des informations précises indiquant comment le Département de l’inspection du travail contrôle les pratiques discriminatoires des employeurs, en précisant le résultat de ces activités. La commission lui demande aussi de communiquer des informations détaillées sur les mesures spécifiques prises par les différents départements de l’administration publique et la NHRC pour promouvoir l’égalité de chances et de traitement et supprimer la discrimination fondée sur l’ensemble des motifs de la convention en matière d’emploi et de profession; enfin, elle lui demande des informations sur la nature et le nombre de plaintes pour discrimination dont ces organes ont été saisis, en précisant les solutions proposées et les sanctions appliquées.

La commission soulève d’autres points dans une demande qu’elle adresse directement au gouvernement.

Demande directe (CEACR) - adoptée 2008, publiée 98ème session CIT (2009)

Harcèlement sexuel. Suite à ses précédents commentaires, dans lesquels elle demandait que le gouvernement prenne les mesures nécessaires pour prévenir et interdire le harcèlement sexuel dans l’emploi, la commission note que le gouvernement indique que les articles 291 et 296 du Code pénal n^o 11 de 2004 assurent une protection suffisante des femmes contre le harcèlement sexuel dans l’emploi, si bien que, de son point de vue, il n’est pas nécessaire d’inclure des dispositions similaires dans la loi du 2004 sur le travail. La commission rappelle que les lois pénales ont une portée limitée en matière de prévention et de traitement du harcèlement sexuel sur le lieu de travail, notamment dans le contexte des formes les plus subtiles de ce harcèlement. De surcroît, la procédure pénale peut ne pas être un cadre très approprié pour aborder ce genre de questions dans toute leur finesse, et la charge de la preuve est souvent plus difficile à aborder, surtout s’il n’y a pas de témoignages. C’est pourquoi la commission prie à nouveau le gouvernement d’envisager d’incorporer dans la loi sur le travail une disposition qui définisse et interdise explicitement le harcèlement sexuel. Dans l’attente d’une telle initiative, la commission demande que le gouvernement communique des informations sur toute affaire en justice ayant trait à un harcèlement sexuel dans le contexte du travail ou de l’emploi, dans le cadre de laquelle il serait fait usage des articles 291 et 296 du Code pénal. Elle le prie également de donner des informations sur les mesures prises afin que le problème du harcèlement sexuel suscite un intérêt plus soutenu de la part des travailleurs et des employeurs, ainsi que dans la justice.

Egalité des hommes et des femmes dans l’emploi et la profession. La commission note que le gouvernement déclare que le Département du développement national de la main-d’œuvre s’efforce de prévenir toute ségrégation fondée sur le sexe dans les offres d’emploi, et que, dans ce contexte, les qualifications, les spécialisations et la date d’enregistrement du demandeur d’emploi sont les aspects prioritaires. Les employeurs sont incités à engager des femmes dans les différents domaines d’activité et dans les différentes catégories d’emploi. Enfin, la Stratégie nationale pour le développement de la femme a été revue et fait désormais partie intégrante de la Stratégie générale pour la famille et son plan de suivi, qui doivent être adoptés. Le volet économique de la Stratégie générale pour la famille inclut des objectifs stratégiques concernant la femme et le marché du travail, et le plan opérationnel contient des programmes axés sur l’égalité dans les emplois, le recrutement et la promotion ainsi que des programmes axés sur l’incitation des femmes à s’orienter vers les filières du droit, du service diplomatique, de la santé et de l’information. La composante éducation de cette stratégie prévoit des objectifs et des projets de développement des possibilités de formation pour les femmes comme pour les hommes, ainsi que l’utilisation du système éducatif dans un sens propre à promouvoir une image positive des femmes, leur position dans la famille et dans la société, et leur rôle dans le développement de la société. La commission note en outre que le Conseil supérieur aux affaires familiales réalise des études sur les obstacles en raison desquels les femmes ne parviennent pas à des postes de décision, ainsi que sur le travail à temps partiel. Il met en œuvre, dans le nord du Qatar, un programme d’autonomisation des femmes s’appuyant sur la formation professionnelle, et il procède à une étude sur les possibilités qui leur sont offertes en matière d’emploi et sur les tendances dans ce domaine. La commission demande que le gouvernement donne des informations sur la mise en œuvre des composantes économique et éducative de la Stratégie générale pour la famille et son plan de suivi, ainsi que sur son impact en termes d’égalité des hommes et des femmes dans l’accès à un éventail plus large de filières de formation, d’emplois et de professions et, notamment, dans l’accès à des postes de responsabilité. Elle le prie également de préciser les mesures prises dans le cadre de la composante éducation contre les préjugés attribuant a priori certains emplois aux hommes plutôt qu’aux femmes. Elle saurait gré au gouvernement de recevoir des informations sur les conclusions des études menées par le Conseil supérieur aux affaires familiales et sur les activités de promotion de l’emploi des femmes dans le nord du Qatar.

Répartition des hommes et des femmes dans les secteurs public et privé. La commission note que, d’après les statistiques communiquées par le gouvernement, les femmes représentent 42,5 pour cent de l’effectif du corps enseignant et des autres employés de l’Université du Qatar. Cependant, elles ne représentent que 19,4 pour cent de la catégorie des professeurs mais 68 pour cent de la catégorie des auxiliaires d’enseignement et 47 pour cent de la catégorie des employés. Le gouvernement déclare que des femmes ont réussi à accéder à des postes de décision qui, jusqu’à une date récente, étaient occupés par des hommes, et que les activités axées sur l’amélioration et le développement des capacités de direction et des qualifications du personnel se poursuivent. La commission prend également note des statistiques des demandeurs d’emploi, hommes et femmes, qui ont accédé à l’emploi. Tout en appréciant ces données, la commission demande à nouveau que le gouvernement fournisse des informations plus détaillées sur la répartition entre les hommes et les femmes aux différents niveaux et dans les différentes professions des secteurs public et privé.

Coopération avec les organisations d’employeurs et de travailleurs. La commission demande que le gouvernement fournisse des informations spécifiques sur la manière dont les organisations d’employeurs et de travailleurs sont associées à la mise en œuvre des stratégies, plans, études et autres mesures susmentionnées de promotion de l’égalité entre hommes et femmes dans l’emploi et la profession. Elle le prie également d’indiquer comment leur coopération est recherchée en ce qui concerne les mesures visant la discrimination et la promotion de l’égalité par rapport aux autres critères de discrimination prévues par la convention.

Mesures spéciales de protection et d’assistance. La commission note que le gouvernement déclare qu’aucune décision n’a été prise en application des articles 94 et 95 de la loi sur le travail en ce qui concerne des branches d’activité, professions et catégories d’emploi dont l’accès est interdit aux femmes et en ce qui concerne la durée du travail. La commission rappelle toutefois que le gouvernement avait déclaré que, dans ce domaine, certaines ordonnances ministérielles étaient désormais en application. La commission exprime l’espoir que, dans le cadre de l’adoption de règlements ou d’ordonnances en application des articles 94 et 95 de la loi sur le travail, le gouvernement veillera à ce que les mesures de protection se limitent à la protection de la maternité et à ce que les dispositions protégeant les femmes, à raison simplement de leur appartenance à ce sexe et qui reposent sur des perceptions stéréotypées, soient abrogées. La commission demande au gouvernement d’être tenue informée de tout règlement ou ordonnance pris en application des articles 94 et 95 de la loi sur le travail en ce qui concerne les branches d’activités, professions et emplois qui sont interdits aux femmes et en ce qui concerne la durée du travail. Elle le prie également de communiquer copie des décisions ministérielles qui sont en vigueur et auxquelles le gouvernement se référait dans son précédent rapport.

Observation (CEACR) - adoptée 2008, publiée 98ème session CIT (2009)

Article 1 de la convention. Législation. La commission rappelle qu’elle avait fait observer que les dispositions de la Constitution et de la loi sur le travail n^o 14 de 2004 sont nettement plus limitées que ne l’est la convention dans l’expression du principe de non-discrimination, puisqu’elles ne couvrent pas la discrimination fondée sur l’opinion politique, l’ascendance nationale ou l’origine sociale et n’instaurent une protection contre la discrimination que sous certains aspects de l’emploi. Elle avait donc demandé au gouvernement d’envisager de modifier la législation de telle sorte que celle-ci reflète plus pleinement le principe d’égalité de chances et de traitement établi à l’article 1 de la convention. La commission note que le gouvernement déclare à nouveau que la Constitution et la loi du travail n^o 14 de 2004 assurent une protection adéquate contre la discrimination dans l’emploi et la profession par rapport aux différents critères énumérés dans la convention. Le gouvernement déclare que, du fait que le principe fondamental de non-discrimination et d’égalité est exprimé dans la Constitution, toutes les autres lois doivent être conformes à ce principe. Le gouvernement entend se concentrer sur l’application de ce principe dans la pratique plutôt que sur la réaffirmation de ce principe dans une législation supplémentaire. La commission rappelle que, s’il n’y a pas d’obligation générale de légiférer dans tous les domaines couverts par la convention, lorsque des dispositions sont adoptées pour faire porter effet au principe établi par la convention, celles-ci devraient englober tous les critères de discrimination prévus à l’article 1, paragraphe 1 a), de la convention. Tout en appréciant les explications du gouvernement, la commission reste d’avis qu’une disposition antidiscriminatoire explicite dans le Code du travail, couvrant tous les critères en question, améliorerait considérablement la sécurité juridique par rapport à la discrimination dans l’emploi et la profession. La commission demande donc que le gouvernement prenne les mesures nécessaires pour que la législation soit modifiée de telle sorte que la protection contre la discrimination soit assurée par rapport à chacun des critères visés à l’article 1, paragraphe 1 a), de la convention, c’est-à-dire y compris par rapport à l’ascendance nationale, l’opinion politique et l’origine sociale. Prière également d’indiquer de quelle manière la protection contre la discrimination par rapport à chacun des critères visés par la convention est assurée dans la pratique, en matière d’accès à la formation professionnelle et d’orientation professionnelle, d’accès à l’emploi et à certaines professions, de même que par rapport à toutes les conditions d’emploi.

Egalité de chances et de traitement et non-discrimination à l’égard des travailleurs migrants. Application dans la pratique. La commission note que le Qatar accueille un nombre croissant de travailleurs étrangers, venant principalement d’Asie et d’autres pays d’Afrique. Elle note que, d’après le rapport du gouvernement, la Commission nationale des droits de l’homme (CNDH) a reçu diverses plaintes des travailleurs domestiques, qui sont principalement des femmes, dénonçant un nombre d’heures de travail excessif, sans repos hebdomadaire, des interdictions de quitter le domicile, des mauvais traitements et des sévices graves. Dans son rapport de 2006, la CNDH se déclare préoccupée par les conditions de travail et les droits des travailleurs migrants employés dans le secteur du bâtiment/travaux publics et chez les travailleurs domestiques. La CNDH était particulièrement préoccupée par les sévices et mauvais traitements subis par des travailleurs migrants, par certains cas relevant de la traite des êtres humains, engendrés par un système de parrainage actuellement en vigueur. D’après la CNDH, le système empêche les travailleurs d’obtenir un changement de leurs conditions de travail et donne lieu à des pratiques arbitraires de la part des personnes assurant ce parrainage: non-paiement du salaire, confiscation des passeports; conditions d’hébergement inadéquates; privation de nourriture; durée excessive de travail; voies de fait, séquestration; harcèlement sexuel ou viol. En raison de leur dépendance élevée à l’égard de l’employeur, les travailleurs sont peu enclins à se plaindre, de crainte de perdre leur emploi ou d’être expulsés. La CNDH est extrêmement préoccupée par le fait que les travailleurs migrants, notamment des travailleurs domestiques, sont détenus dans un centre de rétention pendant de longues périodes lorsque la personne qui les parraine en fait la demande ou en attendant le prononcé de la décision des actions engagées devant un tribunal civil ou un tribunal du travail. D’après la CNDH, il serait nécessaire de mettre en place d’urgence un mécanisme efficace et accessible, au sein du Département du travail, pour le règlement des litiges entre les travailleurs migrants et les personnes qui assurent leur parrainage.

Le système de parrainage. La commission note que la loi n^o 3 de 1963 sur l’admission et la résidence des étrangers au Qatar et ses lois modificatrices, ainsi que la loi n^o 3 de 1984 réglant le parrainage de la résidence et de la sortie des étrangers, modifiée par la loi n^o 21 de 2002, définissent le système de parrainage. Ainsi, tout étranger demandant à entrer ou résider au Qatar pour y travailler, exercer une profession ou un métier doit avoir un parrain. L’article 19(1) de la loi n^o 63 dispose que l’étranger ayant été admis pour un certain emploi ne peut quitter cet emploi pour un autre et quittera le pays en cas d’annulation du parrainage, pour quelle que raison que ce soit. Néanmoins, le ministère des Affaires intérieures peut approuver le transfert du parrainage d’un travailleur étranger à un autre employeur si cela est considéré comme conforme à l’intérêt du pays. De plus, l’article 5 de l’ordonnance ministérielle n^o 21 de 2001 prévoit que les travailleurs étrangers ne peuvent changer d’employeur et donc de parrain que si leur parrain y consent, et ce sous certaines conditions. Les articles 21 et 22 de la loi de 1963 prévoient l’expulsion des étrangers dans un certain nombre de cas et leur séjour obligatoire dans certaines zones pendant deux semaines, délai pouvant être prorogé. La CNDH a appelé à l’abrogation de la loi n^o 3 de 1963 et de la loi n^o 3 de 1984 et a demandé que le gouvernement adopte une législation propre à rétablir l’équilibre dans la relation employeur-travailleur.

Protection légale des travailleurs migrants et respect de leurs droits. La commission rappelle que l’article 35 de la Constitution prévoit qu’il n’y aura pas de discrimination fondée sur le sexe, l’origine, la langue ou la religion et que la loi n^o 14 de 2004 sur le travail s’applique aux travailleurs migrants, mais que les travailleurs occasionnels, les travailleurs domestiques et métiers similaires restent hors du champ de la législation du travail. La commission note cependant que, suite à une recommandation de la CNDH, le gouvernement a saisi le Conseil des ministres d’un projet de loi tendant à réglementer l’emploi des travailleurs domestiques. La commission note en outre que les travailleurs migrants peuvent adresser des plaintes à la CNDH, laquelle, conformément à l’article 2(3) du décret-loi n^o 38 de 2002, peut enquêter sur des faits touchant aux droits de l’homme et proposer des moyens de règlement. En 2006, la CNDH a enregistré 1 202 plaintes, dont 160 concernaient des décisions d’expulsion, 340 des demandes de transfert de parrainage et 230 des litiges entre le parrain et le travailleur sur des questions financières, de voyage, de transfert de parrainage ou d’obligation de travail à l’égard d’un autre employeur; 31 plaintes avaient trait au droit au travail. D’après le gouvernement, la CNDH a toujours examiné en urgence les plaintes émanant de travailleurs domestiques ou chargé des travailleurs sociaux d’enquêter sur les faits et la réalité des allégations. Des travailleurs ont été transférés à d’autres employeurs. Dans d’autres cas, il a été mis fin à leur relation d’emploi et procédé à leur rapatriement, après versement des sommes dues.

Evaluation de la commission. La commission se félicite du fait que la situation des travailleurs migrants au Qatar fasse l’objet d’une attention accrue et que les violations de leurs droits soient désormais documentées et reconnues. Cependant, compte tenu de la gravité des préoccupations exprimées par la CNDH, la commission s’inquiète de la dépendance disproportionnée des travailleurs à l’égard de leur employeur avec le système du parrainage, système qui renforce la vulnérabilité du travailleur aux abus et à l’exploitation et les dissuade de se plaindre. Elle est également préoccupée par les pratiques consistant à placer les travailleurs migrants dans un centre de rétention en l’attente de l’issue des litiges avec leur parrain, même si quelques dispositions semblent avoir été prises à cet égard. Préoccupée par le fait que le système de parrainage procure aux employeurs un pouvoir disproportionné à l’égard des travailleurs migrants, qui entraîne une discrimination à l’égard de ceux-ci fondée sur la race, le sexe, la religion et l’ascendance nationale dans le contexte des conditions de travail, la commission prie le gouvernement de fournir des informations sur les mesures suivantes:

i)     les mesures concrètement prises, y compris par la CNDH, face à la discrimination à l’égard des travailleurs migrants fondée sur la race, le sexe, la religion ou l’ascendance nationale dans l’emploi et la profession, notamment par rapport à leurs conditions de travail;

ii)    tout suivi des recommandations de la CNDH tendant à l’abrogation de la loi n^o 3 de 1963 et de la loi n^o 3 de 1984, ainsi qu’à la modification de la loi n^o 21 de 2002. En l’attente de mesures législatives sur ce plan, une évaluation de l’étendue de la discrimination à l’égard des travailleurs migrants par rapport à chacun des critères prévus par la convention, notamment sur l’impact discriminatoire que le système de parrainage peut avoir à leur égard;

iii)   les mesures adoptées pour renforcer l’application de la législation concernant les travailleurs migrants, en vue de l’élimination et de la prévention des pratiques discriminatoires ou abusives et des traitements contraires à la convention et à la législation, y compris par un traitement efficace des plaintes et l’accès à une assistance juridique pour les travailleurs migrants;

iv)   le nombre et la nature des plaintes en discrimination adressées par les travailleurs migrants, notamment des travailleurs domestiques, à la CNDH ou à d’autres autorités compétentes, et les réparations assurées. Prière également de rendre compte de l’action des services de l’inspection du travail dans les affaires de discrimination à l’égard de travailleurs migrants;

v)     l’état d’avancement du projet de loi sur l’emploi des travailleurs domestiques, dont le texte devrait être conforme au principe établi par la convention. Prière également d’indiquer si des dispositions législatives sont envisagées en vue d’étendre la législation du travail aux travailleurs occasionnels.

Egalité entre hommes et femmes. Accès à la formation professionnelle et à l’éducation. La commission prend note des statistiques concernant la répartition hommes/femmes dans les établissements de formation professionnelle et d’enseignement. S’agissant des inscriptions à l’université, les chiffres montrent que 89,9 pour cent des inscrits en faculté de lettres et en faculté de sciences sont des femmes et que ces dernières représentent 68,3 pour cent des effectifs de la faculté de sciences économiques, 80,4 pour cent des effectifs de l’enseignement pédagogique, 70,8 pour cent des effectifs du collège de la Sharia pour les études islamiques, 58,2 pour cent de la faculté de droit, 51,8 pour cent des effectifs de l’école d’ingénieurs et 76,2 pour cent de l’unité du programme de la fondation du Qatar. La commission note également qu’il n’y a aucune femme inscrite dans certains cours, alors que dans d’autres elles représentent 100 pour cent des effectifs. Un bureau d’assistance a été ouvert et assure un large éventail de prestations aux demandeurs d’emploi. Ce bureau réalise des études, collecte des statistiques sur l’emploi et présente des conclusions et recommandations à cet égard. La commission prie le gouvernement de continuer de fournir des statistiques comparables sur la répartition hommes/femmes dans les différents établissements d’enseignement et de formation professionnelle, ainsi que des informations sur l’accès à l’emploi des femmes après la fin de leurs études, et enfin sur l’action du bureau d’assistance dans la promotion de l’emploi des femmes.

Discrimination fondée sur le sexe. Offres d’emploi. La commission rappelle sa précédente observation relative à la formulation des offres d’emploi. Elle s’était déclarée préoccupée par les explications du gouvernement selon lesquelles une offre d’emploi pour «une secrétaire» ou «un comptable» n’est pas discriminatoire mais procède de l’évaluation faite par l’employeur de ses besoins. La commission note que le gouvernement déclare que certaines professions sont encore exclusivement masculines parce que les femmes n’en veulent pas. Il déclare qu’en arabe le nom des professions est au masculin mais que cela ne signifie pas que les femmes ne peuvent pas exercer ces emplois. La commission rappelle que des conceptions stéréotypées concernant les capacités des femmes contribuent à la discrimination à l’embauche. Tout en prenant note des explications du gouvernement, la commission ne saurait conclure qu’il n’existe pas de pratiques non discriminatoires en matière d’offre d’emploi et d’embauche. La commission demande instamment que le gouvernement prenne des mesures proactives face aux pratiques discriminatoires en matière d’offre d’emploi et d’engagement, par exemple en lançant des campagnes de sensibilisation visant à éliminer les préjugés des employeurs, ainsi que des mesures propres à encourager les femmes à s’orienter vers des emplois exercés traditionnellement par les hommes, par exemple en indiquant expressément que les hommes et les femmes sont incités à présenter leur candidature pour un emploi.

Mécanisme national en matière de droits de la personne. Outre les informations susvisées concernant les plaintes reçues par la CNDH, la commission prend note des informations abondantes du gouvernement concernant les activités de sensibilisation et de promotion de la CNDH en matière de droits de la personne. Le gouvernement déclare que la CNDH n’a jamais rencontré de discrimination dans l’emploi et la profession sur la base de la religion, ce qui peut être attribué à la liberté de croyance de tous les citoyens du Qatar. Le rapport du gouvernement ne contient pas d’informations sur les plaintes reçues par la CNDH ou d’autres organes compétents qui auraient trait à une discrimination fondée sur d’autres critères couverts par la convention. Elle rappelle que la convention s’applique aux nationaux et aux ressortissants étrangers et que l’absence de plaintes pour discrimination dans l’emploi fondée sur la religion ou d’autres critères visés par la convention n’est pas une indication de l’absence d’une telle discrimination dans le pays. La commission prie le gouvernement de continuer à fournir des informations sur les points suivants:

i)     les mesures prises par la CNDH et d’autres organes compétents pour promouvoir l’égalité de chances et de traitement dans l’emploi et la profession, par rapport à chacun des critères prévus par la convention;

ii)    les plaintes reçues par la CNDH et les tribunaux pour discrimination et les mesures de compensation prises;

iii)   les mesures prises pour rendre les travailleurs et les employeurs plus conscients des manifestations de discrimination en matière d’emploi.

Elle le prie également d’indiquer comment la collaboration des organisations d’employeurs et de travailleurs est recherchée sur ce plan.

La commission soulève par ailleurs d’autres points dans une demande adressée directement au gouvernement.

Demande directe (CEACR) - adoptée 2006, publiée 96ème session CIT (2007)

1. Article 1 de la convention. Harcèlement sexuel. Dans son précédent commentaire, la commission a noté que, bien que le cadre législatif actuel ne suffise pas à assurer une protection contre le harcèlement sexuel sur le lieu de travail, le gouvernement avait indiqué qu’il avait l’intention d’élaborer des règles de droit destinées spécifiquement au harcèlement sexuel. La commission note cependant que le gouvernement n’indique dans son rapport le plus récent aucune mesure prise à cet égard et se contente de signaler qu’aucun cas de harcèlement sexuel n’a été soumis à la justice. La commission demande au gouvernement de prendre les mesures nécessaires pour empêcher et interdire le harcèlement sexuel dans l’emploi, conformément à son observation générale de 2002, et de l’informer de tout progrès accompli à cet égard.

2. Article 2. Egalité des hommes et des femmes dans l’emploi et dans la profession. La commission a noté précédemment le fait que le plan quinquennal du gouvernement (2001-2005) établissait une prévision du nombre des travailleurs qui seront nécessaires dans les années à venir, répartis par sexe. La commission craignait que, en répartissant les besoins du marché du travail en fonction du sexe, on risquait de déterminer à l’avance les possibilités en matière d’instruction et de travail qui seront offertes aux hommes et aux femmes. Le gouvernement précise dans son rapport que cette approche est fondée sur les souhaits exprimés par les employeurs. La commission craint encore aujourd’hui que l’approche concernant la planification de la demande du marché du travail ne renforce les stéréotypes existants au sujet des emplois plus appropriés pour les hommes ou pour les femmes. La commission prie instamment le gouvernement de prendre les mesures nécessaires pour traiter le problème que posent de tels stéréotypes sur les emplois appropriés pour les hommes ou pour les femmes, en sensibilisant notamment les travailleurs et les employeurs, et de solliciter la collaboration des organisations d’employeurs et de travailleurs à ce sujet. Elle demande également au gouvernement de veiller à ce que les politiques et les plans dont il a la charge ne renforcent pas les stéréotypes en matière d’emploi et de profession.

3. En ce qui concerne l’emploi des femmes dans les secteurs public, privé et mixte, la commission note l’information fournie par le gouvernement qui fait part d’une augmentation du nombre des femmes travaillant dans l’ensemble de ces secteurs. Cela dit, les types d’emploi dans lesquels les femmes sont employées n’apparaissent pas clairement. C’est pourquoi la commission demande au gouvernement de compléter à l’avenir ses informations par des données sur la proportion d’hommes et de femmes à chaque échelon des diverses professions.

4. Article 3. Collaboration avec les organisations d’employeurs et de travailleurs. La commission note l’information fournie par le gouvernement concernant la poursuite du dialogue et de la collaboration entre le gouvernement et la Confédération internationale des syndicats arabes. La commission demande au gouvernement de continuer à communiquer des informations sur les consultations et les activités entreprises avec les organisations d’employeurs et de travailleurs en vue de promouvoir le principe de la convention.

5. Article 5. Mesures spéciales de protection ou d’assistance. S’agissant des articles 94 et 95 de la loi sur le travail, qui prévoient des mesures d’anticipation en faveur des femmes par le biais de la réglementation, la commission note l’indication du gouvernement selon laquelle certaines ordonnances ministérielles sont désormais en application, tandis que d’autres sont toujours en suspens. La commission demande au gouvernement de communiquer copie de toutes réglementations ou ordonnances émises conformément aux articles 94 et 95 de la loi sur le travail concernant les industries, les professions et les emplois interdits aux travailleuses, ainsi que la durée de travail.

Observation (CEACR) - adoptée 2006, publiée 96ème session CIT (2007)

1. Article 1 de la convention. Législation. La commission notait dans sa précédente observation que, dans le cadre de l’adoption d’une nouvelle Constitution et d’une nouvelle loi sur le travail, l’opportunité n’avait pas été saisie de donner pleinement effet à la convention. En particulier, les motifs de discrimination interdits n’avaient pas été modifiés dans la nouvelle Constitution, de sorte que la discrimination fondée sur l’opinion politique, l’ascendance nationale ou l’origine sociale n’y est pas encore inscrite. La commission note l’indication du gouvernement selon laquelle les questions concernant la convention n^o 111 sont traitées par la loi sur le travail de 2004, puisque, selon lui, celle-ci s’applique à tous les travailleurs sans discrimination. La commission attire une nouvelle fois l’attention du gouvernement sur le fait que la loi sur le travail ne contient que des dispositions limitées en matière de discrimination et que ces dernières sont bien plus étroites que le principe établi dans la convention. La loi sur le travail prévoit que les hommes et les femmes doivent toucher un salaire identique pour le même travail, que les femmes doivent avoir les mêmes chances de formation et de promotion (art. 93), et qu’un employeur ne doit pas mettre un terme au contrat d’une femme au motif qu’elle se marie ou qu’elle prend un congé maternité (art. 98). En outre, la commission rappelle que la loi sur le travail exclut certains groupes de travailleurs, qui pourraient être particulièrement vulnérables à la discrimination, comme les travailleurs occasionnels et les employés de maison (art. 3), ce dernier groupe étant composé majoritairement de femmes. La commission regrette qu’en adoptant cette nouvelle législation le gouvernement n’ait pas saisi l’occasion d’inclure tous les motifs de discrimination énumérés à l’article 1, paragraphe 1 a), de la convention et que la non-discrimination pour ces motifs ne soit pas assurée à tous les travailleurs en matière d’accès à l’orientation et la formation professionnelles, de l’accès à l’emploi et aux professions spécifiques, y compris au recrutement, et de toutes les conditions d’emploi en général. La commission prie instamment le gouvernement d’envisager une modification de sa législation du travail, de sorte qu’elle reflète davantage le principe de l’égalité des chances et de traitement affirmé à l’article 1 de la convention, y compris l’interdiction de toute discrimination qui serait fondée sur la race, la couleur, le sexe, la religion, l’opinion politique, l’ascendance nationale ou l’origine sociale, dans tous les aspects de l’emploi et de la profession.

2. Article 2. Politique nationale de promotion de l’égalité. La commission note ses précédents commentaires concernant l’importance qu’il y a à ce que le gouvernement formule et applique une politique de non-discrimination et d’égalité, qui tienne compte de tous les motifs énoncés dans la convention, y compris des mesures d’ordre législatif et pratique qui assurent effectivement la protection contre la discrimination et qui favorisent l’égalité dans l’emploi et dans la profession. La commission note l’information fournie par le gouvernement relative à la création du Comité national pour les droits de l’homme, qui est chargé de promouvoir les instruments internationaux concernant les droits de l’homme auxquels le Qatar a adhéré, d’examiner les plaintes et d’encourager la prise de conscience et la sensibilisation de la population dans ce domaine. La commission note également le fait que le gouvernement fait référence aux travaux du Haut Conseil pour les affaires familiales, qui doit élaborer, en collaboration avec l’UNIFEM, une stratégie en faveur de l’évolution des femmes, dans le but de donner aux femmes un rôle plus actif et plus influent dans la société et dans son évolution, d’obtenir une plus vaste participation des femmes aux échelons élevés de l’autorité et de la prise de décisions, de tenter de faire évoluer les tendances et les valeurs sociales qui freinent la participation des femmes aux projets de développement, et de réaffirmer les valeurs et les principes arabes et musulmans en faveur de la complémentarité entre les hommes et les femmes au sein de la société. La commission demande au gouvernement de fournir des informations sur les activités spécifiques que le Comité national des droits de l’homme a menées pour encourager l’égalité des chances et de traitement dans tous les domaines visés par la convention, à savoir: race, couleur, sexe, religion, opinion politique, ascendance nationale ou origine sociale, en particulier les activités de prise de conscience et de sensibilisation. Elle le prie également de fournir des détails sur toutes plaintes reçues en matière de discrimination et sur la suite qui leur a été donnée. De plus, la commission se réjouit de recevoir copie du document stratégique élaboré par le Haut Conseil pour les affaires familiales, de même que des informations sur la suite qui lui a été donnée. Prière également de continuer à fournir des informations concernant les activités spécifiques du Haut Conseil aux affaires familiales en faveur de la promotion de la convention.

3. Egalité entre hommes et femmes. La commission note l’information fournie par le gouvernement concernant le nombre de femmes inscrites à l’université et à divers programmes de formation, notamment les programmes assurés par Qatar Petroleum et par Qatar Communications. La commission note que, en ce qui concerne les cours universitaires, dans certains domaines, le nombre de femmes a diminué entre 2004 et 2005, notamment dans la faculté des sciences politiques, de gestion, de droit et de la Sharia, tandis que dans d’autres domaines, tels que l’informatique et l’ingénierie industrielle, le nombre de femmes augmente légèrement. Dans les instituts de formation, le nombre de femmes a augmenté dans le domaine de l’administration et des soins infirmiers, alors qu’il a diminué dans la comptabilité et dans l’informatique. Dans la société Qatar Communications, la commission note que, pendant la même période, le nombre de stagiaires femmes a diminué dans tous les domaines. La commission demande au gouvernement de continuer à fournir des informations statistiques comparables sur la répartition des hommes et des femmes parmi les divers établissements d’enseignement et de formation. Elle requiert également des informations sur la façon dont l’enseignement et la formation que reçoivent les femmes se traduisent par des opportunités d’emploi une fois les cours achevés. La commission souhaiterait recevoir des informations sur toute mesure prise en vue de promouvoir les opportunités de formation et d’enseignement pour les femmes dans des domaines qui ont été traditionnellement dominés par les hommes.

4. La commission se montre préoccupée des indications contenues dans le rapport du gouvernement selon lesquelles les postes annoncés et pourvus sont fondés sur des préjugés stéréotypés sur ce qui convient aux hommes et aux femmes. Le gouvernement offre des exemples d’annonces parues dans la presse qui spécifient le sexe auquel doivent appartenir les candidats, par exemple recrutement d’un comptable homme ou d’une secrétaire femme. La commission se dit également préoccupée par l’explication donnée par le gouvernement selon laquelle ces annonces et ces pratiques d’embauche ne sont pas discriminatoires, mais fondées sur l’estimation faite par l’employeur du candidat le plus à même d’occuper un poste donné, en fonction de son expérience et de son appartenance sexuelle. La commission attire l’attention du gouvernement sur le fait que ces pratiques d’annonces et d’embauches constituent une discrimination directe fondée sur le sexe et sont donc incompatibles avec le principe de la non-discrimination dans l’emploi et la profession. C’est pourquoi la commission prie instamment le gouvernement de prendre les mesures qui s’imposent pour promouvoir l’égalité de l’accès des hommes et des femmes à tous les types d’emploi et de profession et pour interdire les pratiques discriminatoires en matière d’annonces et d’embauches.

La commission soulève d’autres questions à ce sujet dans une demande adressée directement au gouvernement.

Demande directe (CEACR) - adoptée 2005, publiée 95ème session CIT (2006)

1. Article 1, paragraphe 1 a), de la convention. Discrimination fondée sur le sexe. Harcèlement sexuel. Rappelant son observation générale de 2002, la commission prend note des indications du gouvernement selon lesquelles il n’existe pas à l’heure actuelle de lois traitant du harcèlement sexuel sur le lieu de travail. Elle prend note, néanmoins, de la référence faite par le gouvernement à d’autres dispositions légales, contenues dans la loi sur le travail (art. 51(2)), la loi sur la fonction publique (art. 75) et le Code pénal, qui sont axées sur la préservation de la dignité des salariés et des employeurs. La commission considère que ces dispositions ne suffisent pas en soi pour assurer une protection contre le harcèlement sexuel sur le lieu de travail. Néanmoins, elle accueille favorablement l’intention manifestée apparemment par le gouvernement d’élaborer des règles de droit qui viseront spécifiquement le harcèlement sexuel. En conséquence, elle le prie de la tenir informée de toute initiative prise sur le plan législatif pour définir et interdire le harcèlement sexuel suivant les orientations données dans l’observation générale, de même que de toute disposition prise sur le plan pratique pour décourager le harcèlement sexuel sur le lieu de travail. La commission prie également le gouvernement d’indiquer si les tribunaux ou d’autres autorités compétentes ont été saisis de plaintes pour harcèlement sexuel s’appuyant sur les dispositions susmentionnées et, dans l’affirmative, de faire connaître les compensations ou les sanctions décidées.

2. Article 2. Egalité entre hommes et femmes dans l’emploi et la profession. La commission prend note des informations contenues dans le rapport du gouvernement relatives à la suite donnée par celui-ci aux recommandations faites par la conférence de 1997 sur «les femmes et le marché du travail». Elle note que certaines de ces recommandations, dont celle qui concerne le congé de maternité, ont été immédiatement approuvées par le Conseil des ministres et mises en pratique. Par la suite, d’autres recommandations (création d’une haute commission aux affaires familiales et d’un tribunal administratif ouvert aux fonctionnaires et aux autres catégories de travailleurs) ont elles aussi été adoptées. La commission note qu’à l’heure actuelle la recommandation tendant à l’attribution sur un pied d’égalité d’allocations de logement aux femmes fonctionnaires commence à être appliquée. Elle prie le gouvernement de continuer de donner des précisions sur l’application de ces recommandations et, en particulier, sur le fonctionnement de la haute commission aux affaires familiales et du tribunal administratif pour ce qui touche à la discrimination dans l’emploi et la profession.

3. De plus, la commission prend note avec intérêt des informations contenues dans le rapport du gouvernement relatives à un certain nombre d’initiatives visant à améliorer la situation des femmes dans l’emploi dans le pays. On relève ainsi à titre d’exemple le projet d’accès au travail indépendant, mené en collaboration avec le BIT, s’adressant aux femmes diplômées sans emploi et prévoyant la création d’un centre de formation professionnelle axée sur les petites entreprises. La commission incite le gouvernement à poursuivre ses efforts d’étude et d’amélioration des possibilités offertes aux femmes et le prie de fournir, dans ses prochains rapports, des informations détaillées sur les résultats de ces initiatives.

4. S’agissant de la mise en œuvre du plan quinquennal (2001-2005), la commission note que, selon ses explications, le gouvernement collecte des données de manière à déterminer par avance le nombre de travailleurs dont le marché du travail aura besoin au cours des prochaines années dans les secteurs public et privé. Il n’est cependant pas précisé pourquoi une distinction est faite entre travailleurs et travailleuses dans la détermination de cette demande. La commission craint qu’une ségrégation des besoins du marché du travail sur la base du sexe n’entraîne une détermination à priori des possibilités offertes aux hommes et aux femmes sur les plans de l’éducation et du travail et aboutisse ainsi à porter atteinte aux principes d’égalité de chances et de traitement dans l’emploi. Elle prie le gouvernement d’indiquer pourquoi, dans le plan quinquennal, les prévisions concernant la demande du marché du travail établissent une distinction entre hommes et femmes dans les secteurs public et privé et, plus précisément, quels seraient les types d’emploi susceptibles d’être pourvus par des hommes plutôt que par des femmes.

5. Article 3 c). Emploi des femmes dans la fonction publique. La commission remercie le gouvernement pour les explications concernant l’abrogation de l’article 82 de la loi sur l’emploi dans la fonction publique, qui permet aux autorités de mettre un terme à des contrats d’emploi du personnel infirmier à partir du cinquième mois de grossesse. Elle note que le personnel infirmier est désormais régi par les mêmes règles que le personnel de la fonction publique relevant de la loi n^o 1 de 2001 sur la fonction publique, loi qui contient aussi des dispositions en matière de congé(s) de maternité. La commission prie néanmoins le gouvernement de faire connaître les incidences de cette modification de la législation sur l’emploi des infirmières (c’est-à-dire d’indiquer si les infirmières enceintes continuent de travailler après le cinquième mois de grossesse et combien d’entre elles reprennent leur emploi après la naissance de leur enfant).

5. Article 5. Mesures spéciales de protection ou d’assistance. S’agissant de la nouvelle loi de 2004 sur le travail, la commission note avec intérêt que cet instrument incorpore des dispositions sur le congé de maternité (art. 96) et les périodes de repos intermédiaire pour les infirmières (art. 97). La commission exprime l’espoir que l’application de ces dispositions dans la pratique aura une incidence positive sur l’accès des femmes au marché du travail sur un pied d’égalité. Elle note que l’article 94 prévoit des mesures de protection interdisant l’emploi des femmes à des travaux pénibles, dangereux, néfastes pour la santé ou la moralité et à tels autres travaux qui seront précisés par décision du ministère. De même, l’article 95 confère au ministre le pouvoir discrétionnaire de déterminer la durée du travail pour les femmes. La commission saurait gré au gouvernement de donner des informations sur l’impact de la protection de la maternité offerte par la loi sur le travail en termes d’égalité de chances et de traitement. Elle le prie également de communiquer copie de tout règlement qui aurait été pris en application des articles 94 et 95 de la loi sur le travail s’agissant des branches d’activité, professions et emplois interdits aux travailleuses et de la durée du travail.

Observation (CEACR) - adoptée 2005, publiée 95ème session CIT (2006)

1. La commission prend note du rapport du gouvernement, de la documentation jointe, ainsi que des débats de la Commission de l’application des normes de la Conférence de juin 2002. Rappelant qu’une communication de la Confédération internationale des syndicats arabes (CISA) en date du 11 mars 2002 alléguait l’existence au Qatar d’une discrimination fondée sur le sexe, la race, la religion et la nationalité, la commission prend note d’une communication ultérieure de la CISA en date du 15 mai 2002 par laquelle cette confédération retire sa communication précédente, eu égard au dialogue engagé à ce propos avec des représentants gouvernementaux. Le gouvernement a confirmé au cours des discussions menées par la Commission de la Conférence en 2002 qu’un dialogue constructif s’est effectivement engagé avec la CISA en vue de résoudre les problèmes soulevés par cette confédération. La commission se félicite de ce que les deux parties fassent preuve de la volonté de poursuivre un dialogue constructif en vue de résoudre les problèmes de discrimination dans l’emploi et la profession qui existent encore. Elle prie le gouvernement de faire connaître les progrès et les résultats de ce dialogue.

2. Article 1 de la convention. Evolution de la législation. La commission prend note de l’adoption, en 2003, de la Constitution permanente de l’Etat du Qatar et, en particulier, de son article 35, qui interdit la discrimination fondée sur le sexe, la race, la langue et la religion. Cet article ne modifie pas, toutefois, les critères de discrimination tombant sous le coup des instruments constitutionnels antérieurs et la commission a le regret de constater que, en promulguant cette Constitution permanente, le gouvernement n’y a pas ajouté l’opinion politique, l’ascendance nationale et l’origine sociale, qui sont pourtant prévues par la convention. De plus elle note que, d’après la nouvelle loi du travail de 2004 et la déclaration gouvernementale, la nouvelle législation s’applique à tous les travailleurs, sans discrimination. La commission rappelle que, dans son observation précédente, elle avait exprimé l’espoir que la législation du travail refléterait pleinement les principes et objectifs de la convention. Tout en accueillant favorablement la législation adoptée, la commission a le regret de constater que la loi sur le travail de 2004 ne prévoit l’égalité de chances et la protection contre la discrimination que sur la base du sexe, en ce qui concerne la rémunération, la formation et la promotion, et le licenciement (art. 93 et 98), et que cette législation exclut de son champ d’application certaines catégories de travailleurs qui risquent d’être particulièrement vulnérables à la discrimination, comme les travailleurs occasionnels et les employés de maison, ce dernier groupe étant composé majoritairement de femmes (art. 3). La commission a toujours eu pour position que, dès lors que des dispositions sont prises pour donner effet au principe posé par la convention, ces dispositions doivent prendre en considération tous les critères de discrimination visés à l’article 1, paragraphe 1 a), de la convention (voir étude d’ensemble de 1988, paragr. 58). De plus, l’interdiction de toute discrimination fondée sur l’un de ces critères doit être assurée à l’égard de tous les travailleurs, sur les plans de l’accès à l’orientation et à la formation professionnelle, de l’accès - y compris du recrutement - à l’emploi et à certaines professions, et enfin de toutes les conditions d’emploi. En conséquence, la commission prie instamment le gouvernement d’envisager une modification de sa législation du travail de manière à y inclure des dispositions reflétant plus pleinement le principe d’égalité de chances et de traitement affirmé à l’article 1 de la convention, y compris l’interdiction de toute discrimination qui serait fondée sur la race, la couleur, le sexe, la religion, l’opinion politique, l’ascendance nationale ou l’origine sociale, dans tous les aspects de l’emploi et de la profession.

3. Articles 2 et 3. Politiques nationales de promotion de l’égalité. La commission note que la Commission de la Conférence a insisté sur la nécessité, pour le gouvernement, de formuler et appliquer une politique de non-discrimination et d’égalité entre tous les hommes et toutes les femmes, en tenant compte de tous les motifs sur la base desquels la convention interdit la discrimination. La commission rappelle à cet égard que, même si des dispositions constitutionnelles sur l’égalité et l’absence de lois discriminatoires peuvent être considérées comme des éléments d’une politique nationale de promotion de l’égalité telle que prévue par la convention, ces éléments ne suffisent pas en soi pour constituer une telle politique. La commission estime qu’une politique nationale telle que prévue par les articles 2 et 3 de la convention doit inclure des mesures inscrites dans la législation et suivies dans la pratique qui assurent effectivement une protection par rapport à la discrimination et qui favorisent l’égalité dans l’emploi et la profession. Tout en accueillant favorablement les mesures prises par le gouvernement pour promouvoir l’accès des femmes à la formation professionnelle et à l’emploi, la commission rappelle cependant que, pour proclamer et pour suivre une politique nationale d’égalité dans l’esprit de la convention, il est nécessaire au gouvernement d’aborder la discrimination fondée sur chacun des critères visés par la convention. En outre, en vertu de l’article 3 f) de la convention, le gouvernement est prié d’indiquer dans ses rapports sur l’application de cet instrument les mesures prises dans le cadre de cette politique et les résultats obtenus grâce à elle. En conséquence, la commission prie le gouvernement de fournir des informations sur les mesures prises pour assurer et promouvoir dans la pratique l’égalité de chances et de traitement par rapport à chacun des critères visés par la convention, notamment des informations sur les campagnes de sensibilisation, les initiatives en matière de formation, les études ou enquêtes ou autres activités de ce type portant sur les diverses formes de discrimination.

4. Egalité entre hommes et femmes. La commission prend note avec intérêt de la création, grâce au ministère de la Fonction publique et de l’Habitat, d’un centre de formation professionnelle et de reconversion s’adressant aux femmes. Elle prend également note de la progression du nombre des femmes qui entreprennent, par exemple, des études au Collège technique du Qatar, où elles sont d’ailleurs plus nombreuses que les hommes. Elle note cependant que, dans certains cas, la répartition révèle que certaines spécialités restent exclusivement féminines (par exemple, les 540 inscrits à l’Institut supérieur de soins infirmiers sont des femmes) alors que d’autres secteurs restent à dominante masculine. Par exemple, 90 pour cent des boursiers ayant bénéficié d’une formation professionnelle en 2000 et en 2001 grâce à Qatar-communications étaient des hommes. S’agissant des programmes de formation professionnelle assurés par Qatar Petroleum, contrairement aux chiffres correspondants contenus dans le rapport du gouvernement depuis 2001, les nouveaux chiffres n’apparaissent pas ventilés par sexe. Les anciennes statistiques faisaient apparaître que sur les 895 personnes suivant une formation dans les diverses spécialités techniques, 120 seulement étaient des femmes, lesquelles se retrouvaient toutes dans la formation au secrétariat. La commission prie le gouvernement de continuer de fournir des informations sur toute mesure prise ou envisagée pour promouvoir l’égalité d’accès des hommes et des femmes à tous les secteurs de la formation professionnelle et de l’enseignement, et de fournir des statistiques sur la répartition hommes/femmes dans les différents établissements d’enseignement et de formation. Elle le prie en particulier de donner des informations plus précises sur le nombre d’hommes et de femmes qui suivent des programmes de formation proposés par Qatar Petroleum et sur le fonctionnement et les cours assurés par le nouveau centre de formation et de reconversion.

5. La commission prend note des informations du gouvernement concernant le taux d’activité des femmes sur le marché du travail. Elle se réjouit en particulier des statistiques faisant apparaître une progression du nombre des femmes employées dans les secteurs scientifiques et techniques (6 944 en 2002 contre 6 041 en 2001). S’agissant de l’emploi dans le secteur public, le gouvernement déclare avoir pris certaines dispositions destinées à offrir aux femmes les mêmes possibilités d’accès à la fonction publique qu’aux hommes. Tout en appréciant les données relatives à la répartition des salariés qatariens par profession et par sexe, la commission note que le rapport du gouvernement ne comporte plus de statistiques détaillées sur la répartition hommes/femmes dans les différents ministères et autres organes gouvernementaux. Elle souhaiterait rappeler au gouvernement que, pour évaluer l’impact concret des politiques d’égalité dans l’emploi et la profession, elle doit pouvoir s’appuyer sur des données comparables transmises régulièrement. La commission prie le gouvernement de continuer de fournir des informations sur les mesures prises ou envisagées pour promouvoir l’égalité d’accès des femmes à la fonction publique et au secteur privé, y compris aux postes les plus élevés. Elle le prie de fournir, dans ses prochains rapports, des données comparables et à jour sur les taux d’activité des hommes et des femmes dans les secteurs public et privé et, s’agissant plus particulièrement du secteur public, des statistiques sur la répartition hommes/femmes dans les différents ministères et autres organes gouvernementaux et dans les différentes professions.

6. Enfin, la commission souhaite attirer l’attention du gouvernement sur la nécessité de veiller à ce que les politiques et programmes de promotion de l’application de la convention ne soient aucunement altérés par des préjugés attribuant certains rôles ou certaines capacités aux hommes plutôt qu’aux femmes sur le plan du travail et des responsabilités familiales. A ce propos, elle note avec une certaine préoccupation que le gouvernement déclare dans son rapport que les femmes qatariennes bénéficient d’une attention plus soutenue dans le domaine de la formation professionnelle, eu égard à leur «nature et au travail qui leur convient». Ailleurs, le gouvernement déclare que des progrès notables ont été enregistrés quant au recrutement des femmes dans certains secteurs qui sont adaptés à «leur nature, leur disponibilité et leurs capacités». La commission souhaite rappeler au gouvernement que les stéréotypes sexistes concernant le rôle des hommes et des femmes sur le plan du travail et des responsabilités familiales ont souvent des effets discriminatoires sur le plan de l’égalité de chances et de traitement. Elle prie instamment le gouvernement de poursuivre une politique de formation professionnelle non exclusive, qui ne limite pas, a priori, les possibilités de travail des femmes en fonction de la nature, des aptitudes ou du potentiel qu’on leur attribue mais qui, au contraire, favorise le plus large éventail de possibilités.

La commission soulève d’autres points ainsi que des points apparentés dans une demande adressée directement au gouvernement.

Demande directe (CEACR) - adoptée 2001, publiée 90ème session CIT (2002)

1. Se référant à sa demande précédente d’information sur l’interdiction de la discrimination fondée sur l’opinion politique, la commission note, à la lecture du rapport du gouvernement, que l’ordonnance de l’Emir n^o 111 de 1999 prévoit l’institution d’une commission chargée d’élaborer une Constitution permanente, laquelle remplacera les lois provisoires de base actuellement en vigueur. Le gouvernement avait précédemment indiqué que les autorités envisageaient d’inscrire expressément cette interdiction dans un texte législatif, y compris en ce qui concerne l’emploi et la profession. La commission demande au gouvernement de prendre les mesures nécessaires pour veiller à ce qu’à l’avenir la Constitution permanente donne pleinement effet aux principes de la convention, entre autres l’interdiction de la discrimination fondée sur la race, la couleur, le sexe, la religion, les opinions politiques, l’ascendance nationale ou l’origine sociale. La commission demande au gouvernement de la tenir informée des mesures prises à cet égard et espère qu’il sera en mesure de faire état de progrès dans ce domaine.

2. A propos de la mise en oeuvre du Plan 2001-2005 sur la formation et les qualifications des diplômés de l’enseignement secondaire et de l’université, la commission prend note du nombre de diplômés, hommes et femmes, des divers niveaux d’enseignement nécessaires sur le marché du travail pendant la période visée par le plan. Le gouvernement est prié d’indiquer si ces chiffres sont fixés en tenant compte du sexe des personnes nécessaires sur le marché du travail.

3. La commission note que le gouvernement a demandé l’assistance du BIT et d’autres organisations pour étudier la situation des femmes sur le marché du travail qatari, et pour accroître les perspectives d’emploi des femmes. La commission souhaiterait être informée des progrès et résultats enregistrés et des mesures de suivi prises à cet égard.

4. Se référant à ses commentaires précédents à propos du suivi de la Conférence de 1997 sur les femmes et le marché du travail, la commission note que le gouvernement fournit des informations sur trois des recommandations de la Conférence; ces recommandations portent sur la création de crèches sur le lieu de travail, le congé de maternité et l’octroi d’allocations de logement aux femmes chefs de famille, quel que soit leur état civil. La commission note qu’un comité a étéétabli pour examiner les recommandations de la Conférence et les transmettre aux autorités compétentes. Tout en notant l’importance de mesures effectives pour promouvoir l’égalité des femmes sur le marché du travail, la commission demande au gouvernement de l’informer dans son prochain rapport sur le stade de la mise en oeuvre de ces recommandations.

5. En réponse à la demande précédente de la commission concernant les emplois qui sont officiellement interdits aux femmes, le gouvernement indique que, en vertu du Code du travail actuel, aucun emploi n’est interdit aux femmes mais que le nouveau Code interdira d’occuper des femmes à des tâches qui mettent en péril leur santé et leur moralité. A ce sujet, la commission estime que ces interdictions devraient être restreintes et justifiées, par exemple lorsqu’elles visent à protéger les femmes enceintes ou qui allaitent leur enfant. Ces mesures devraient être adoptées à la lumière du principe de l’égalité de chances et de traitement. La commission espère que le gouvernement prendra ces observations en compte et qu’il signalera les dispositions adoptées à cet égard.

Observation (CEACR) - adoptée 2001, publiée 90ème session CIT (2002)

1. La commission prend note du rapport du gouvernement et de la documentation qui y est jointe. Elle note aussi la nouvelle communication de la Confédération internationale des syndicats arabes (CISA), envoyée au gouvernement le 2 avril 2001 aux fins de commentaires. La CISA affirme qu’il existe des inégalités flagrantes entre les hommes et les femmes fondées sur le sexe, la race, la religion et la nationalité. En l’absence de réponse de la part du gouvernement, la commission rappelle ses demandes précédentes adressées au gouvernement au sujet de la nécessité de formuler une politique nationale visant à promouvoir l’égalité de chances et de traitement en matière d’emploi et de profession afin d’éliminer toute discrimination. Si l’absence de lois ou de mesures administratives discriminatoires peut être considérée comme un élément de la politique nationale, elle n’est pas suffisante à elle seule pour constituer une telle politique au sens des articles 2 et 3 de la convention. Une politique nationale en matière d’égalité comporte nécessairement l’adoption et l’application de mesures proactives et de politiques visant à la promotion de l’égalité en matière d’emploi et de profession à l’égard de tous les motifs énumérés dans la convention. Notant que le gouvernement se réfère à un nouveau Code du travail, la commission espère que ce Code reflétera les principes et objectifs de la convention, et demande au gouvernement d’en fournir une copie dans les meilleurs délais.

2. Discrimination fondée sur le sexe. En référence à ses commentaires précédents, la commission note avec intérêt que la loi n^o 1 de 2001 sur la fonction publique abroge l’article 82 de la loi sur la fonction publique, autorisant les autorités à mettre fin aux contrats d’engagement des infirmières à partir du cinquième mois de leur grossesse. La commission demande au gouvernement de fournir des informations sur l’incidence de cette révision de la loi sur l’emploi des infirmières.

3. La commission accueille favorablement les informations fournies par le gouvernement au sujet de la situation des femmes dans l’éducation et la formation, ainsi que leur participation au marché du travail. Les informations continuent à montrer la participation des femmes aux programmes de formation professionnelle et, dans certains cas, la commission note que leur participation est en augmentation. Par exemple, le pourcentage des étudiantes à l’Institut du développement administratif est passé de 26 à 42 pour cent entre 1997 et 2001. La commission note que la répartition des hommes et des femmes dans les différents programmes de formation montre que certaines spécialisations sont suivies uniquement ou principalement par des femmes (dans la chimie appliquée et la biologie, les technologies de l’information, les systèmes d’information géographique, les systèmes d’information administrative, les soins infirmiers, les travaux de bureau et de secrétariat), alors que dans d’autres domaines seulement les hommes sont représentés (l’électromécanique, les communications, la technologie de la construction, l’arpentage et la gestion, le contrôle de la santé et le pétrole). La commission demande au gouvernement de continuer à fournir des informations sur la répartition des hommes et des femmes dans les programmes assurés par les différentes institutions de formation et d’éducation à tous les niveaux, y compris dans le cadre du collège technique récemment créé. Tout en notant la concentration des femmes dans certains domaines spécifiques, la commission demande au gouvernement de prendre des mesures destinées à promouvoir l’égalité d’accès des hommes et des femmes à tous les domaines de formation et d’éducation, selon leur propre choix, y compris par l’intermédiaire d’activités de promotion et d’orientation professionnelle adéquates, et de tenir la commission informée à ce propos. La commission espère aussi que le gouvernement adoptera des politiques et prendra les mesures nécessaires en vue de trouver des solutions à la ségrégation professionnelle actuelle et au manque de femmes dans les programmes de formation aux emplois de gestion.

4. En référence à la participation des hommes et des femmes au marché du travail, selon les secteurs et les groupes professionnels, la commission prend note des exemples donnés par le gouvernement pour favoriser l’accroissement de l’emploi des femmes dans le secteur public en dehors des domaines de l’éducation et de la santé en réponse aux commentaires précédents de la commission. La commission note à cet égard que la participation des femmes dans les différents ministères a augmenté entre 1999 et 2000, notamment dans les affaires municipales (0,9 pour cent), la justice (6,5 pour cent) et les affaires étrangères (0,2 pour cent). Tout en prenant note de ces légères améliorations des niveaux d’emploi des femmes dans les différents ministères, la commission note que le niveau général de participation des femmes dans la fonction publique demeure généralement bas, avec une participation plus importante dans l’éducation et la santé. La commission note également que, à partir du 31 décembre 1999, parmi les 14 919 personnes employées dans la fonction publique (Quataris et non-Quataris), 3 589 étaient des femmes (836 Quataris et 2 753 non-Quataris). Tout en notant que dans ce secteur seulement trois femmes quataris font partie du groupe professionnel des juristes, employés administratifs et directeurs (sur un total de 255 personnes appartenant à cette catégorie), la commission observe que les femmes sont de fait exclues de cette catégorie. Dans le groupe de spécialistes, parmi les 1 167 femmes spécialistes (contre 1 804 hommes), seulement 260 étaient des femmes quataris. Elle espère que le gouvernement sera en mesure de fournir un rapport sur les mesures prises pour promouvoir l’égalité de participation des femmes dans les différents ministères et dans la fonction publique.

5. Pour ce qui est du secteur mixte et du secteur privé (banques et assurances), la commission note une absence similaire des femmes dans les groupes professionnels des employés administratifs et des directeurs, ainsi qu’une représentation disproportionnée parmi les employés de bureau. La commission note que le gouvernement considère que l’application du plan quinquennal (2001-2005) pour la formation et les qualifications des diplômés des écoles secondaires et des universités entraînera une augmentation du taux de participation des femmes dans la main-d’oeuvre totale. Tout en notant que parmi les demandeurs d’emploi inscrits en 2000 auprès du Département du travail du ministère des Affaires de la fonction publique et du Logement, le nombre de femmes ayant un niveau d’éducation secondaire ou universitaire est nettement plus important que celui des hommes possédant le même niveau, la commission demande au gouvernement de fournir des informations sur les mesures ciblées prises en vue de promouvoir l’emploi des femmes ayant un niveau d’éducation secondaire ou universitaire qui sont à la recherche d’un emploi. Le gouvernement est prié de continuer à fournir des informations statistiques sur la participation des hommes et des femmes au marché du travail et sur les mesures prises ou envisagées pour promouvoir, de manière efficace, l’égalité de chances et de traitement en matière d’emploi et de profession dans tous les secteurs, y compris l’accès des femmes aux emplois de direction et aux fonctions de décision.

6. La discrimination fondée sur la race, la couleur, l’ascendance nationale et la religion. A la lumière des commentaires formulés par la CISA, la commission rappelle à nouveau qu’il est important que le gouvernement accorde son attention à tous les motifs de discrimination prévus dans la convention. Tout en notant à nouveau qu’aucune information n’a été fournie à ce propos, la commission, réitérant ses demandes précédentes, demande au gouvernement d’indiquer comment la protection contre la discrimination dans l’emploi et la profession fondée sur la race, la couleur, l’ascendance nationale et la religion est assurée dans la loi et la pratique.

La commission adresse au gouvernement une demande directe sur d’autres points.

Demande directe (CEACR) - adoptée 2000, publiée 89ème session CIT (2001)

1. La commission prie le gouvernement de l’informer de l’adoption du projet de loi sur la fonction publique mentionné dans son précédent rapport, qui devait supprimer l’article 82 autorisant les autorités à mettre fin au contrat d’engagement des infirmières à partir de leur cinquième mois de grossesse. Elle saurait gré au gouvernement de l’informer de l’adoption dudit projet de loi et de lui communiquer une copie du texte finalement adopté.

2. En ce qui concerne la discrimination fondée sur l’opinion politique, la commission rappelle que, dans l’un de ses précédents rapports, le gouvernement avait indiqué que ses services étudiaient la possibilité de consacrer formellement, dans un texte juridique, l’interdiction de toute discrimination fondée sur l’opinion politique, y compris en matière d’emploi et de profession. Le rapport du gouvernement étant silencieux sur la question, la commission prie à nouveau celui-ci de bien vouloir la tenir informée de l’avis rendu en la matière par les services compétents.

Observation (CEACR) - adoptée 2000, publiée 89ème session CIT (2001)

1. La commission note la communication de la Confédération internationale des syndicats arabes (CISA) ainsi que la réponse du gouvernement à ladite communication. Notant que, dans cette communication, la CISA allègue la violation des conventions (nº 87) sur la liberté syndicale et la protection du droit syndical, 1948, et (nº 111) concernant la discrimination (emploi et profession), 1958, la commission attire l’attention sur le fait que le Qatar n’a pas ratifié la convention n^o 87. Par conséquent, elle limitera son examen aux commentaires de la CISA relatifs à l’application de la convention n^o 111.

2. La CISA fait également allusion à des différences de traitement entre travailleurs nationaux et travailleurs étrangers en ce qui concerne le contenu de leurs contrats de travail respectifs. Notant que le gouvernement fournit des informations sur le traitement des travailleurs étrangers, la commission tient à signaler que la «nationalité» ne fait pas partie des sept critères de discrimination en matière d’emploi et de profession formellement prohibés par la convention n^o 111 (à savoir la race, la couleur, le sexe, la religion, l’opinion politique, l’ascendance nationale et l’origine sociale) et que le Qatar n’a pas ratifié l’une ou/et l’autre des conventions de l’OIT relatives aux travailleurs migrants. La commission n’est donc pas en position de pouvoir se prononcer sur cette question.

3. Dans sa communication, la CISA affirme que le gouvernement viole la convention n^o111 en matière d’emploi dans la mesure où la discrimination basée sur le sexe (gender), la race, la nationalité et la religion est flagrante. La CISA ne fournit aucun élément d’information à l’appui de ses allégations mais indique que les efforts qu’elle a déployés pour convaincre le gouvernement de modifier son attitude, lors de nombreuses Conférences internationales du Travail et Conférences arabes du Travail, n’ayant pas porté leurs fruits, elle a décidé de faire appel aux mécanismes de contrôle de l’OIT.

4. Dans sa réponse à la communication de la CISA, le gouvernement affirme que la législation et la réglementation du travail sont exemptes de toute discrimination basée sur le sexe et que c’est également le cas des autres textes de lois. Le gouvernement cite, à titre d’exemple, les législations relatives à l’éducation, la santé, la sécurité sociale, etc. Le gouvernement informe la commission qu’il vient d’adopter un Plan quinquennal (2001-2005) sur la formation et la réadaptation professionnelles des diplômés du secondaire et des formations techniques ainsi que des universitaires afin de diversifier les opportunités d’emploi offertes aux femmes et d’inciter celles-ci à opter pour des formations adaptées aux besoins du marché du travail, dans le secteur privé mais aussi dans le secteur mixte. Au cours de ces cinq années, il est prévu de former 437 diplômées universitaires et 388 diplômées de l’enseignement secondaire pour les secteurs privé et mixte ainsi que 200 diplômées de l’enseignement technique pour travailler dans la fonction publique. Le gouvernement souligne également les efforts déployés, avec l’assistance technique du BIT, en vue de promouvoir les opportunités de carrière et d’emploi pour les femmes Qatari. Enfin, en ce qui concerne les travailleurs étrangers, le gouvernement confirme que le Qatar est un pays ouvert et sur le territoire duquel vivent des dizaines de milliers de travailleurs étrangers de différentes nationalités et religions. La commission note que les informations fournies par le gouvernement sont étroitement liées au dialogue qu’elle entretient avec lui depuis quelques années. En l’absence d’informations plus détaillées de la CISA, la commission se voit contrainte de retourner aux points soulevés dans ses précédents commentaires.

5. En ce qui concerne l’adoption du Plan quinquennal (2001-2005), la commission rappelle qu’elle avait déjà relevé, dans son commentaire précédent, le nombre relativement élevé d’étudiantes inscrites à l’Institut de technologie de l’Université du Qatar et qu’elle avait demandé au gouvernement de fournir des informations sur la répartition hommes/femmes dans les différents types de programmes dispensés par cet institut mais aussi par le Centre de formation professionnelle et de développement, l’Ecole secondaire technique d’infirmerie, l’Institut de gestion du développement, l’Institut de formation bancaire du Qatar et, si possible, le type d’emplois exercés par les étudiants et les étudiantes au terme de ces différents cursus. La commission saurait donc gré au gouvernement de fournir les informations demandées ainsi que de la tenir informée des progrès réalisés dans la mise en œuvre du plan susmentionné et des résultats obtenus.

6. En ce qui concerne plus spécifiquement l’emploi des femmes, la commission rappelle que, dans son commentaire précédent, elle avait noté qu’en dehors des secteurs de l’éducation et de la santé la participation des femmes au marché du travail reste généralement très faible. C’est pourquoi, elle avait suggéré au gouvernement d’adopter des mesures concrètes en vue de créer les conditions propres à susciter chez les femmes des vocations professionnelles vers différents métiers et occupations - y compris des métiers traditionnellement considérés comme masculins - et de lui communiquer la liste des emplois formellement interdits aux femmes. Elle avait également demandé copie des recommandations adoptées par la Conférence sur «les femmes et le marché du travail» organisée au Qatar en 1997 ainsi que des informations sur la mise en œuvre de ces recommandations et sur les résultats obtenus à ce jour. Elle veut croire que le prochain rapport du gouvernement contiendra les informations demandées.

7. Notant qu’en vertu de la Constitution l’égalité des droits et devoirs de tous les citoyens sans discrimination sur base de la race, du sexe et de la religion est un principe fondamental de la politique nationale, la commission rappelle qu’il est important que le gouvernement accorde son attention à toutes les sources de discrimination envisagées par la convention. C’est pourquoi, elle prie le gouvernement de lui indiquer comment la protection contre la discrimination dans l’emploi et la profession sur la base de la race, la couleur, l’ascendance nationale et la religion est assurée dans la loi et dans la pratique.

8. La commission soulève d’autres points dans une demande qu’elle adresse directement au gouvernement.

Demande directe (CEACR) - adoptée 1999, publiée 88ème session CIT (2000)

La commission note les informations contenues dans le rapport du gouvernement ainsi que les statistiques annexées.

1. La commission note que le gouvernement réitère sa déclaration qu'il n'existe pas dans son pays de discrimination en matière d'emploi et de profession aussi bien au niveau de la législation que dans la pratique. Elle prie le gouvernement de se référer au point 1 de sa précédente demande directe ainsi qu'aux paragraphes 158, 159, 240 et 241 de son étude d'ensemble de 1988 sur l'égalité dans l'emploi et la profession que, si l'expression du principe d'égalité devant la loi ainsi que l'absence de lois ou de mesures administratives instituant expressément des inégalités peuvent être considérées comme des éléments d'une politique nationale visant à promouvoir l'égalité de chances et de traitement en matière d'emploi et de profession, ceux-ci ne suffisent pas à constituer, à eux seuls, une politique au sens de l'article 2 de la convention. La commission souhaite dès lors une nouvelle fois souligner l'importance qu'il y a à formuler une telle politique nationale - en sus de l'affirmation du principe d'égalité devant la loi inscrite dans la Constitution.

2. La commission note les informations contenues dans le rapport du gouvernement concernant différents programmes d'éducation et de formation professionnelle dispensés par des institutions gouvernementales et non gouvernementales. Elle note en particulier le nombre assez élevé d'étudiantes inscrites à l'institut de technologie de l'université du Qatar, qui offre des programmes de formation technique destinés à répondre aux demandes des plans et programmes de développement. Elle saurait gré au gouvernement de continuer à lui fournir, avec ses prochains rapports, des informations concernant la répartition des hommes et des femmes dans les différents types de programmes prévus à cet institut et, si possible, le nombre et les types d'emplois occupés par les étudiants et les étudiantes après leurs trois années d'études au sein de l'institut. La commission note les autres types de formation proposés par le centre de formation professionnelle et de développement, l'école secondaire technique d'infirmerie, l'institut de gestion du développement, l'institut de formation bancaire du Qatar, etc. Elle saurait gré au gouvernement de lui envoyer également des données statistiques concernant les taux de fréquentation de ces cours par sexe, et si possible par nationalité (qatarien, ou étranger arabe ou non arabe).

3. La commission note les informations statistiques concernant l'emploi dans l'administration, dans le secteur public, ainsi que dans le secteur mixte, par nationalité et par sexe, par ministère, par entreprise publique et par entreprise mixte. Elle note que, à l'exception des domaines de l'éducation et de la santé, la représentation des femmes reste généralement très faible. La commission réitère une nouvelle fois la suggestion qu'elle avait formulée dans son précédent commentaire, à savoir que le gouvernement mette en oeuvre des mesures concrètes en vue de créer les conditions propres à susciter chez les femmes des vocations professionnelles vers différents métiers et occupations, exempts de considérations fondées sur des stéréotypes sexistes, c'est-à-dire y compris vers des emplois traditionnellement considérés comme masculins. La commission réitère également son souhait de recevoir des informations précises sur les emplois formellement interdits aux femmes, ainsi qu'une copie des recommandations adoptées par la Conférence sur "les femmes et le marché du travail" organisée au Qatar en 1997. Elle souhaiterait également recevoir des informations sur la mise en oeuvre de ces recommandations ainsi que des résultats obtenus.

4. La commission note que le rapport du gouvernement ne contient pas d'information sur le projet de loi sur la fonction publique mentionné dans le précédent rapport, qui devait supprimer l'article 82 de la loi sur la fonction publique, autorisant à mettre fin au contrat d'engagement des infirmières lors de leur cinquième mois de grossesse. Elle prie une nouvelle fois le gouvernement de l'informer de l'adoption dudit projet de loi et de lui en communiquer une copie.

5. Discrimination fondée sur l'opinion politique. La commission note que le rapport du gouvernement ne contient pas d'information sur l'opportunité de consacrer formellement dans un texte juridique l'interdiction de toute discrimination fondée sur l'opinion politique, mentionnée dans son rapport de 1994. Elle prie à nouveau celui-ci de bien vouloir la tenir informée de l'avis rendu en la matière par les services compétents.

6. Discrimination fondée sur l'ascendance nationale. Notant qu'en vertu de la Constitution l'égalité des droits et devoirs de tous les citoyens sans discrimination sur base de la race, du sexe et de la religion est un principe fondamental de la politique nationale, la commission prie le gouvernement de lui indiquer comment la protection contre la discrimination dans l'emploi sur base de l'ascendance nationale est assurée dans la loi et dans la pratique. Elle rappelle qu'il est important que le gouvernement accorde son attention à toutes les sources de discrimination envisagées par la convention.

Demande directe (CEACR) - adoptée 1998, publiée 87ème session CIT (1999)

1. La commission prend note du rapport du gouvernement, notamment de ses déclarations selon lesquelles il n'existe pas, dans son pays, de discrimination en matière d'emploi et de profession aussi bien au niveau de la législation que dans la pratique. A cet égard, elle renvoie le gouvernement aux paragraphes 240 et 241 de son étude d'ensemble sur l'égalité dans l'emploi et la profession de 1988 où elle explique qu'une telle affirmation est difficilement acceptable dans la mesure où la promotion de l'égalité de chances et de traitement ne vise pas un état stable que l'on puisse atteindre de manière définitive, mais un processus permanent qu'aucun pays, aussi avancé soit-il à cet égard, ne peut se targuer d'avoir réalisé pleinement. La commission a en effet pu constater que: a) dès lors qu'une action rigoureuse de lutte contre la discrimination en matière d'emploi et de profession est engagée, l'existence de difficultés dans la pratique n'en apparaît que plus clairement, ouvrant ainsi la voie à de nouveaux progrès; et, également, que b) lorsqu'un pays a réussi à éliminer certains facteurs de discrimination, d'autres sont susceptibles de surgir et d'engendrer de nouvelles difficultés. La commission attire donc l'attention du gouvernement sur le fait que, si l'absence de lois ou de mesures administratives instituant expressément des inégalités peut être considérée comme un indice de la volonté de ne pas pratiquer la discrimination, elle ne saurait suffire à satisfaire aux obligations de la convention qui vise l'élimination de toute discrimination. Certaines formes de discrimination en effet ne procèdent pas, pour l'essentiel, d'une volonté de discrimination ou de dispositions législatives ou réglementaires mais de comportements, d'attitudes ou de la manifestation de préjugés (fondés par exemple sur la race, l'ascendance nationale, l'origine sociale ou le sexe) qui devraient faire l'objet de mesures prises en application de la politique nationale. D'où l'importance qu'il y a à formuler une politique nationale d'égalité de chances et de traitement en matière d'emploi et de profession au sens de l'article 2 de la convention -- en sus de l'affirmation du principe d'égalité devant la loi inscrite dans la loi organique de l'Etat.

2. Discrimination fondée sur l'opinion politique. Rappelant que, dans son rapport de 1994, le gouvernement avait indiqué qu'il étudiait l'opportunité de consacrer formellement dans un texte juridique l'interdiction de toute discrimination fondée sur l'opinion politique, la commission prie à nouveau celui-ci de bien vouloir la tenir informée de l'avis rendu en la matière par les services compétents.

3. Discrimination fondée sur le sexe. Notant que certaines formations professionnelles sont réservées aux hommes du fait de leur dangerosité ou de l'effort physique qu'elles requièrent et que, d'après les informations fournies, les formations offertes en contrepartie aux femmes conduisent à des métiers traditionnellement considérés comme féminins (dactylo, secrétaire, employé de bureau, comptable, etc.), la commission prie le gouvernement de lui communiquer une liste des emplois formellement interdits aux femmes. Rappelant que l'orientation et la formation professionnelles revêtent une importance primordiale dans la mesure où elles conditionnent les possibilités effectives d'accès aux emplois et aux professions, la commission prie le gouvernement de bien vouloir indiquer les mesures prises ou envisagées -- dans le cadre de ses efforts en vue de la diversification des enseignements pour les filles au même titre que pour les garçons -- pour s'assurer que les organes en charge de l'orientation et de la formation professionnelles présentent aux femmes un éventail de professions large et exempt de considérations fondées sur des stéréotypes réservant un métier ou une profession aux personnes d'un sexe déterminé, afin de favoriser une réelle politique de promotion d'égalité de chances.

4. En ce qui concerne l'accès des femmes à l'emploi, la commission a pris note du fait qu'en novembre 1996 une femme a été nommée ministre adjoint de l'Education, de l'Enseignement et de la Culture et que quatre directions du ministère de la Justice sont dirigées par des femmes juristes. La commission a aussi constaté que les statistiques communiquées par le gouvernement montrent une progression, d'une année sur l'autre, des effectifs féminins dans différents secteurs de l'économie -- notamment dans les domaines médical, de l'enseignement, du commerce et de l'administration -- ainsi qu'une progression du nombre des étudiantes dans les filières technologiques. Relevant toutefois que cette progression ne semble pas toucher que les professions juridiques, la commission ne peut que réitérer la suggestion qu'elle avait formulée dans son précédent commentaire, à savoir que le gouvernement mette en oeuvre des mesures concrètes en vue de créer les conditions propres à susciter chez les femmes des vocations professionnelles non seulement dans le domaine juridique, mais également vers différents métiers et occupations, y compris vers des emplois traditionnellement considérés comme masculins. Plus généralement, la commission souhaite à nouveau attirer l'attention du gouvernement sur la nécessité de formuler et de promouvoir de manière expresse et non équivoque une véritable politique non discriminatoire en matière d'emploi des femmes. Enfin, la commission prie le gouvernement de lui communiquer copie des recommandations adoptées par la Conférence sur "les femmes et le marché du travail", organisée par le Qatar en 1997, et de la tenir informée de leur mise en oeuvre ainsi que des résultats obtenus.

5. Enfin, la commission se félicite de la suppression, dans le projet de loi sur la fonction publique actuellement en discussion, de l'article 82 de la loi sur la fonction publique, qui autorisait à mettre fin au contrat d'engagement des infirmières lors de leur cinquième mois de grossesse et prie le gouvernement de la tenir informée de l'adoption définitive dudit projet de loi et de lui en communiquer une copie.

Demande directe (CEACR) - adoptée 1996, publiée 85ème session CIT (1997)

La commission a pris note du rapport du gouvernement en réponse à ses commentaires antérieurs et des tableaux joints en annexe.

1. Discrimination sur la base de l'opinion politique. Dans un précédent rapport, le gouvernement indiquait que la question de consacrer par un texte juridique l'interdiction de toute discrimination fondée sur l'opinion politique dans la profession et dans l'emploi était soumise à l'examen des autorités compétentes. La commission relève que le rapport le plus récent du gouvernement ne fournit pas d'informations sur les résultats de cette consultation et indique qu'aucun nouveau texte n'a été pris en application de la convention. Le gouvernement affirme une nouvelle fois le caractère non discriminatoire de la législation. Il cite l'article 7, paragraphe 2, de la loi organique de l'Etat, selon lequel l'Etat garantit à tous les citoyens l'égalité de chances et le droit d'exercer un travail, conformément à la législation qui assure la justice pour tous et qui décrit le caractère non discriminatoire des nominations aux postes dans la fonction publique et des services de placement soumis au contrôle de l'administration du travail. La commission fait toutefois observer que la disposition constitutionnelle citée revêt le caractère général d'une déclaration de principe et devrait être assortie de textes d'application législatifs et réglementaires déterminant notamment les sanctions applicables à toute infraction constatée. Il conviendrait également que des mesures administratives et pratiques soient prises en vue de promouvoir, conformément à l'article 2 de la convention, l'application de la politique d'égalité de chances et de traitement. La commission saurait gré au gouvernement de communiquer dans son prochain rapport les résultats de la consultation entreprise sur la question de l'adoption d'un texte juridique - ou autre manifestation d'une politique nationale - pour interdire toute discrimination dans la profession et dans l'emploi.

2. Discrimination sur la base du sexe. En ce qui concerne l'accès des femmes aux professions juridiques, qui était examiné dans sa précédente demande directe, la commission prend note de la déclaration du gouvernement selon laquelle la législation ne comporte aucun obstacle à cet égard. Elle relève également l'indication selon laquelle, d'une part, les étudiantes en droit sont peu nombreuses et, d'autre part, tout étudiant en droit ne se destine pas forcément aux professions juridiques. La commission voudrait toutefois souligner à l'attention du gouvernement la nécessité, afin de faire évoluer la pratique de manière conforme aux objectifs visés par la convention, de formuler de manière expresse et non équivoque une politique non discriminatoire dans ce domaine, et de mettre en oeuvre des mesures concrètes d'encouragement des étudiantes à envisager une plus grande diversification quant au choix de leur future activité professionnelle. La commission avait d'ailleurs noté, dans des commentaires antérieurs, la présence croissante et parfois majoritaire de l'effectif féminin dans différentes branches universitaires. Notant la déclaration dans le rapport du gouvernement qu'il s'ouvrait à l'accès des femmes à l'emploi, elle espère que le gouvernement ne manquera pas de continuer de déployer des efforts en vue de la diversification des enseignements pour les filles au même titre que pour les garçons. Elle le prie de fournir dans son prochain rapport des informations sur toutes mesures législatives, réglementaires, ou administratives, en vue de créer les conditions positives propres à susciter chez les femmes des vocations professionnelles dans les fonctions juridiques et dans d'autres métiers et occupations traditionnellement masculins.

3. S'agissant de l'autorisation prévue par l'article 82 de la loi sur la fonction publique civile de mettre fin au contrat d'engagement des infirmières lors de leur cinquième mois de grossesse, la commission a noté l'argumentation du gouvernement soulignant le caractère facultatif de cette disposition, ainsi que le motif invoqué de double protection des malades et des infirmières concernées. La commission souligne une nouvelle fois à l'attention du gouvernement qu'une telle mesure est discriminatoire au sens de la convention, ainsi qu'elle l'a affirmé dans son Etude spéciale de 1996 sur l'égalité dans l'emploi et la profession (paragr. 38) dans ces termes: "le caractère discriminatoire des distinctions fondées sur la grossesse, l'accouchement, ou les suites médicales qui leur sont liées, par le fait que lesdites distinctions ne peuvent par définition viser que des femmes". En conséquence, la commission ne saurait trop insister sur la nécessité, en vue de mettre fin à une telle contradiction entre la législation et la convention, de mettre en oeuvre le plus rapidement possible la procédure d'abrogation de l'article 82 de la loi susvisée. Un texte non discriminatoire sur la base du sexe serait celui qui tiendrait compte de la situation particulière de l'infirmière enceinte, au regard de sa santé et de celle de son enfant à naître, et prescrirait un transfert provisoire de cette personne à un poste de travail plus compatible avec son état de grossesse ou un allégement momentané de ses charges. La commission exprime de nouveau le ferme espoir que le gouvernement pourra indiquer, dans son prochain rapport, les mesures législatives et pratiques adoptées pour éliminer la discrimination instaurée à l'encontre des infirmières par l'article 82 de la loi susmentionnée.

Demande directe (CEACR) - adoptée 1995, publiée 82ème session CIT (1995)

La commission a pris note du rapport du gouvernement et des informations qu'il contient en réponse à ses commentaires.

1. La commission rappelle que, dans sa précédente demande directe, elle avait relevé qu'aucune disposition législative n'assurait une protection contre la discrimination fondée sur l'opinion politique, mais que le gouvernement étudiait l'opportunité d'adopter une disposition expresse à cet égard qui consacre la pratique de non-discrimination dans ce domaine. Etant donné que le gouvernement indique qu'aucune nouvelle législation n'a été promulguée et ne fournit pas non plus d'indication sur la manière dont il garantit l'application du principe de non-discrimination fondée sur l'opinion politique, la commission saurait gré au gouvernement de fournir, dans son prochain rapport, des informations sur les mesures prises ou envisagées dans ce domaine.

2. S'agissant de l'accès à l'emploi de magistrat sans discrimination fondée sur le sexe ou la religion, la commission regrette que le gouvernement ne fournisse pas les informations demandées. Elle rappelle que, dans son précédent rapport, le gouvernement avait indiqué que trois femmes qatariennes étaient employées comme conseiller juridique au ministère de la Justice, mais pas comme magistrat. Etant donné que, d'après les dispositions législatives en vigueur, les conditions d'accès aux différents postes dans la magistrature portent essentiellement sur les diplômes et l'expérience, la commission prie de nouveau le gouvernement d'indiquer les mesures prises ou envisagées pour promouvoir l'accès des femmes aux professions judiciaires.

La commission attire l'attention du gouvernement sur l'article 2 de la convention aux termes duquel une politique nationale visant à promouvoir l'égalité de chances et de traitement en matière d'emploi et de profession doit être formulée et appliquée, en particulier en ce qui concerne les emplois soumis à son contrôle. Par conséquent, il incombe au gouvernement d'adopter des mesures pour encourager l'application des principes de la convention, en particulier par la mise en oeuvre de programmes d'action positive. La commission prie le gouvernement d'indiquer toute mesure prise pour assurer l'acceptation et l'application de cette politique, conformément à l'article 3, alinéa b), et en particulier concernant tout programme d'éducation propre à promouvoir cette politique.

3. Faisant suite à ses commentaires concernant l'article 82 de la loi sur la fonction publique civile qui permet de "mettre fin au contrat d'engagement des infirmières en état de grossesse au cinquième mois de la grossesse, et même avant la date d'expiration du contrat lorsque l'intérêt du travail l'exige", la commission note la déclaration du gouvernement selon laquelle cette question est traitée dans un projet de loi examiné par la commission législative du ministère de la Justice. Elle espère que le gouvernement pourra indiquer, dans son prochain rapport, les mesures législatives et pratiques adoptées pour éliminer la discrimination pratiquée à l'encontre des infirmières en vertu de l'article 82 de la loi susmentionnée.

4. La commission prend note des statistiques relatives à la répartition des hommes et des femmes aux emplois et aux différentes professions dans la fonction publique et dans le secteur privé pour 1991, 1992 et 1993. Le gouvernement souligne qu'il n'existe aucune restriction d'ordre législatif ou administratif à la promotion de femmes dans leur emploi et, notamment, à leur accès à des postes à responsabilités. La commission constate que, si l'évolution de l'emploi des femmes qatariennes est à peu près la même que celle des hommes, elles sont absentes de beaucoup de professions ou de secteurs. La commission note également que des exemples de femmes ayant des responsabilités élevées dans l'enseignement et dans certains services sociaux et de santé sont cités dans le rapport et que leur présence y prédomine. De même, la participation des femmes progresse à la faculté de technologie, créée en 1990, et en médecine pour dépasser même celle des hommes.

5. La commission rappelle que certaines écoles et institutions de formation restent réservées aux étudiants masculins du fait des traditions religieuses et sociales qui interdisent l'enseignement mixte. Se référant à ses commentaires concernant les programmes d'action positive, sous le point 2 ci-dessus, la commission prie le gouvernement d'indiquer les mesures envisagées pour faire en sorte que les programmes d'enseignement et de formation professionnelle n'orientent pas les femmes uniquement vers des emplois "féminins", mais leur ouvre l'accès à des emplois traditionnellement occupés par des hommes.

La commission prie également le gouvernement d'indiquer les mesures qu'il envisage de prendre pour encourager les femmes à accéder à des professions où elles sont peu ou pas encore présentes. Elle le prie de continuer à la tenir informée de l'évolution des femmes dans l'emploi et la profession, notamment de transmettre, dans ses prochains rapports, toutes les statistiques disponibles sur la répartition de la main-d'oeuvre féminine et masculine.

Demande directe (CEACR) - adoptée 1994, publiée 81ème session CIT (1994)

La commission a pris note des informations fournies par le gouvernement dans son rapport.

1. Concernant la discrimination fondée sur l'opinion politique qui n'est pas couverte par les garanties de la Constitution provisoire, dans sa teneur modifiée, la commission note que le gouvernement étudie l'opportunité de consacrer la pratique de la non-discrimination par une disposition expresse interdisant toute discrimination basée sur l'opinion politique, et qu'à cet effet il a transmis aux services compétents la demande de la commission. Elle prie le gouvernement de fournir des informations sur l'évolution de la situation à cet égard dans son prochain rapport.

2. Quant à l'accès à l'emploi de magistrat sans discrimination fondée sur le sexe ou la religion, la commission note que trois femmes qatariennes sont actuellement employées comme conseillers juridiques au ministère de la Justice, mais qu'aucune femme n'a pas encore été nommée comme magistrat. Malgré que, d'après les dispositions législatives en vigueur, les conditions d'accès aux différents postes dans la magistrature portent essentiellement sur les diplômes et l'expérience, la commission note qu'il n'y a pas encore de femmes dans cette profession. La commission prie donc le gouvernement d'indiquer les mesures prises ou envisagées pour promouvoir l'accès des femmes à cette profession.

3. La commission rappelle qu'aux termes de l'article 82 de la loi sur la fonction publique civile "il est possible de mettre fin au contrat d'engagement des infirmières en état de grossesse au cinquième mois de la grossesse, et même avant la date d'expiration du contrat lorsque l'intérêt du travail l'exige". La commission note la déclaration du gouvernement selon laquelle cette résiliation est facultative et qu'elle ne vise qu'à protéger l'intérêt des malades. La commission rappelle qu'au paragraphe 41 de son Etude d'ensemble de 1988 sur l'égalité dans l'emploi et la profession elle avait souligné le caractère discriminatoire des distinctions fondées sur la grossesse ou l'accouchement, du fait que de telles distinctions ne peuvent viser que des femmes. La commission note que son commentaire à ce sujet a été transmis au Cabinet de la fonction publique pour examen. Elle espère que le gouvernement prendra les mesures nécessaires pour éliminer la discrimination pratiquée à l'encontre des infirmières en vertu de l'article 82 de la loi susmentionnée. Elle prie le gouvernement de fournir dans son prochain rapport des informations à ce sujet.

4. La commission prend note des statistiques de l'année 1991 relatives à la répartition des hommes et des femmes aux emplois et aux différentes professions dans la fonction publique et dans le secteur privé. Le gouvernement souligne que le nombre de femmes demeure bien inférieur à celui des hommes, mais que les femmes sont de plus en plus présentes dans les différentes professions et secteurs économiques. La commission relève, en particulier, que dans les postes à responsabilités et de direction les femmes sont pas ou peu représentées. Elle prie le gouvernement d'indiquer les mesures prises ou envisagées pour promouvoir l'accès des femmes à de tels postes, ainsi que les possibilités de promotion qui leur sont ouvertes.

La commission avait précédemment noté que des femmes travaillent désormais dans certaines sections de la police, à l'aéroport et dans le secteur bancaire et que la faculté technologique créée en 1990 ouvre aux femmes la possibilité de se spécialiser dans des domaines comme l'électronique, la comptabilité, les laboratoires chimiques, physiques et biologiques. La commission prie de nouveau le gouvernement d'indiquer, dans son prochain rapport, en quelle qualité les femmes sont employées dans ces secteurs et quel est leur nombre par rapport aux hommes.

5. La commission rappelle que certaines écoles et institutions de formation restent réservées aux étudiants masculins du fait des traditions religieuses et sociales qui interdisent l'enseignement mixte. Elle prend bonne note des efforts mentionnés par le gouvernement pour ouvrir certains programmes de formation professionnelle aux femmes et pour développer les ressources humaines nationales, élever le niveau d'instruction et les qualifications professionnelles. La commission saurait gré au gouvernement de fournir des informations concrètes sur les résultats de ces mesures. Elle le prie également d'indiquer les mesures spécifiques adoptées ou envisagées afin d'assurer l'égalité entre hommes et femmes en matière de formation professionnelle et d'accès à tous les types d'emploi et pour faire en sorte que les programmes d'enseignement et de formation professionnelle n'orientent pas les femmes uniquement vers des emplois "féminins" mais leur ouvrent l'accès à des emplois traditionnellement occupés par des hommes.

6. La commission rappelle qu'aux termes de l'article 2 de la convention une politique nationale visant à promouvoir l'égalité de chances et de traitement en matière d'emploi et de profession doit être formulée et appliquée. Elle prie le gouvernement de transmettre des informations sur toute mesure prise dans ce sens, ainsi que sur tout programme d'éducation propre à assurer l'acceptation et l'application de cette politique, conformément à l'article 3, alinéa b).

Demande directe (CEACR) - adoptée 1993, publiée 80ème session CIT (1993)

La commission note que le rapport n'a pas été reçu. Elle espère qu'un rapport sera fourni pour examen par la commission à sa prochaine session et qu'il contiendra des informations complètes sur les points soulevés dans sa précédente demande directe, qui était conçue dans les termes suivants:

1. En ce qui concerne la protection contre la discrimination fondée sur l'opinion politique, le gouvernement indique que les services de l'emploi du ministère du Travail pour le secteur privé et la commission chargée de l'affectation des diplômés dans les emplois du secteur public ne font aucune considération fondée sur l'opinion politique. De même, aucune restriction fondée sur ce critère n'est faite dans l'octroi des bourses d'études, des congés-éducation et des stages de formation des fonctionnaires, régis par la loi no 9 de 1976.

La commission prend bonne note de ces informations. Elle espère que le gouvernement pourra prendre des mesures appropriées pour consacrer la pratique indiquée ci-dessus par une disposition expresse interdisant toute discrimination basée sur l'opinion politique.

2. Concernant l'accès à l'emploi de magistrat, sans discrimination fondée sur le sexe ou la religion, la commission a pris note de l'article 19 de la loi no 8 de 1985 modifiant certaines dispositions de la loi no 13 de 1971 sur le régime des tribunaux, qui établit les conditions d'accès aux différents postes dans la magistrature portant essentiellement sur les diplômes et l'expérience, sans aucune discrimination. (La commission saurait gré au gouvernement de communiquer aussi le texte de la loi no 13 de 1971.) Elle a également pris note de la déclaration du gouvernement selon laquelle tous les citoyens professent la même religion, l'islam, et plusieurs femmes qatariennes occupent actuellement des postes de magistrats au ministère de la Justice. La commission prie à nouveau le gouvernement d'indiquer le nombre de femmes dans la magistrature et les fonctions qu'elles y occupent.

3. La commission a pris note de la loi sur la fonction publique, communiquée précédemment par le gouvernement. Elle relève qu'aux termes de l'article 82 de la loi "il est possible de mettre fin au contrat d'engagement des infirmières en état de grossesse au cinquième mois de la grossesse, et même avant la date d'expiration du contrat lorsque l'intérêt du travail l'exige". La commission se réfère à ce sujet au paragraphe 41 de son Etude d'ensemble sur l'égalité dans l'emploi et la profession (1988), dans lequel elle a souligné le caractère discriminatoire des distinctions fondées sur la grossesse ou l'accouchement, du fait que de telles distinctions ne peuvent viser que des femmes. La commission espère que le gouvernement prendra les mesures nécessaires pour éliminer la discrimination pratiquée à l'encontre des infirmières en vertu de l'article 82 de la loi en question. Elle prie le gouvernement de fournir dans son prochain rapport des informations à ce sujet.

4. S'agissant de l'accès des hommes et des femmes à la formation professionnelle, aux emplois et aux différentes professions, la commission prend note de la déclaration du gouvernement selon laquelle le secteur des services sociaux n'occupe pas seulement la grande majorité des femmes qui travaillent mais également la majorité des hommes puisque 68 pour cent des Qatariens appartenant à la population active étaient, en 1986, employés dans ce secteur.

La commission note en outre avec intérêt que, selon le rapport du gouvernement, des femmes travaillent désormais dans certaines sections de la police, à l'aéroport et dans le secteur bancaire et que la faculté de technologie créée en 1990 ouvre aux femmes la possibilité de se spécialiser dans des domaines comme l'électronique, la comptabilité, les laboratoires chimiques, physiques et biologiques. La commission prie le gouvernement d'indiquer, dans son prochain rapport, en quelle qualité les femmes sont employées dans ces secteurs et quel est leur nombre par rapport aux hommes.

La commission rappelle à ce sujet les indications antérieures du gouvernement selon lesquelles certaines écoles et institutions de formation restent réservées aux étudiants masculins du fait des traditions religieuses et sociales qui interdisent l'enseignement mixte. Elle prie le gouvernement de continuer à fournir des informations sur les mesures prises ou envisagées afin d'assurer l'égalité entre hommes et femmes en matière de formation professionnelle et d'accès à tous les types d'emploi et pour faire en sorte que les programmes d'enseignement et de formation professionnelle n'orientent pas les femmes uniquement vers des emplois "féminins".

5. Par ailleurs, la commission prie le gouvernement de lui transmettre des informations sur les recours qui ont pu être présentés, dans les domaines couverts par la convention, devant le ministère du Travail, des Affaires sociales et de l'Habitat, qui est l'autorité compétente pour recevoir les plaintes, et sur les cas transmis ou présentés directement au tribunal du travail (nombre et nature des plaintes).

Demande directe (CEACR) - adoptée 1992, publiée 79ème session CIT (1992)

Faisant suite à ses commentaires antérieurs, la commission a pris note des informations fournies par le gouvernement dans son rapport.

1. En ce qui concerne la protection contre la discrimination fondée sur l'opinion politique, le gouvernement indique que les services de l'emploi du ministère du Travail pour le secteur privé et la commission chargée de l'affectation des diplômés dans les emplois du secteur public ne font aucune considération fondée sur l'opinion politique. De même, aucune restriction fondée sur ce critère n'est faite dans l'octroi des bourses d'études, des congés-éducation et des stages de formation des fonctionnaires, régis par la loi no 9 de 1976.

La commission prend bonne note de ces informations. Elle espère que le gouvernement pourra prendre des mesures appropriées pour consacrer la pratique indiquée ci-dessus par une disposition expresse interdisant toute discrimination basée sur l'opinion politique.

2. Concernant l'accès à l'emploi de magistrat, sans discrimination fondée sur le sexe ou la religion, la commission a pris note de l'article 19 de la loi no 8 de 1985 modifiant certaines dispositions de la loi no 13 de 1971 sur le régime des tribunaux, qui établit les conditions d'accès aux différents postes dans la magistrature portant essentiellement sur les diplômes et l'expérience, sans aucune discrimination. (La commission saurait gré au gouvernement de communiquer aussi le texte de la loi no 13 de 1971.) Elle a également pris note de la déclaration du gouvernement selon laquelle tous les citoyens professent la même religion, l'islam, et plusieurs femmes qatariennes occupent actuellement des postes de magistrats au ministère de la Justice. La commission prie à nouveau le gouvernement d'indiquer le nombre de femmes dans la magistrature et les fonctions qu'elles y occupent.

3. La commission a pris note de la loi sur la fonction publique civile, communiquée précédemment par le gouvernement. Elle relève qu'aux termes de l'article 82 de la loi "il est possible de mettre fin au contrat d'engagement des infirmières en état de grossesse au cinquième mois de la grossesse, et même avant la date d'expiration du contrat lorsque l'intérêt du travail l'exige". La commission se réfère à ce sujet au paragraphe 41 de son Etude d'ensemble sur l'égalité dans l'emploi et la profession (1988), dans lequel elle a souligné le caractère discriminatoire des distinctions fondées sur la grossesse ou l'accouchement, du fait que de telles distinctions ne peuvent viser que des femmes. La commission espère que le gouvernement prendra les mesures nécessaires pour éliminer la discrimination pratiquée à l'encontre des infirmières en vertu de l'article 82 de la loi en question. Elle prie le gouvernement de fournir dans son prochain rapport des informations à ce sujet.

4. S'agissant de l'accès des hommes et des femmes à la formation professionnelle, aux emplois et aux différentes professions, la commission prend note de la déclaration du gouvernement selon laquelle le secteur des services sociaux n'occupe pas seulement la grande majorité des femmes qui travaillent mais également la majorité des hommes puisque 68 pour cent des Qatariens appartenant à la population active étaient, en 1986, employés dans ce secteur.

La commission note en outre avec intérêt que, selon le rapport du gouvernement, des femmes travaillent désormais dans certaines sections de la police, à l'aéroport et dans le secteur bancaire et que la faculté de technologie créée en 1990 ouvre aux femmes la possibilité de se spécialiser dans des domaines comme l'électronique, la comptabilité, les laboratoires chimiques, physiques et biologiques. La commission prie le gouvernement d'indiquer, dans son prochain rapport, en quelle qualité les femmes sont employées dans ces secteurs et quel est leur nombre par rapport aux hommes.

La commission rappelle à ce sujet les indications antérieures du gouvernement selon lesquelles certaines écoles et institutions de formation restent réservées aux étudiants masculins du fait des traditions religieuses et sociales qui interdisent l'enseignement mixte. Elle prie le gouvernement de continuer à fournir des informations sur les mesures prises ou envisagées afin d'assurer l'égalité entre hommes et femmes en matière de formation professionnelle et d'accès à tous les types d'emploi et pour faire en sorte que les programmes d'enseignement et de formation professionnelle n'orientent pas les femmes uniquement vers des emplois "féminins".

5. Par ailleurs, la commission prie le gouvernement de lui transmettre des informations sur les recours qui ont pu être présentés, dans les domaines couverts par la convention, devant le ministère du Travail, des Affaires sociales et de l'Habitat, qui est l'autorité compétente pour recevoir les plaintes, et sur les cas transmis ou présentés directement au tribunal du travail (nombre et nature des plaintes).

Demande directe (CEACR) - adoptée 1989, publiée 76ème session CIT (1989)

1. Dans des demandes précédentes, la commission a noté la référence faite par le gouvernement à la loi fondamentale provisoire, dans sa teneur modifiée, dont l'article 9 prévoit que tous les individus jouissent, dans le domaine public, des mêmes droits et sont soumis aux mêmes obligations sans distinction de race, de sexe ou de religion. La commission a prié le gouvernement d'indiquer les mesures prises ou envisagées en vue de mettre en oeuvre une politique nationale visant à assurer l'égalité de chances et de traitement en matière d'emploi et de profession et à éliminer toute discrimination fondée non seulement sur la race, le sexe et la religion, mais aussi sur l'ascendance nationale, l'origine sociale et l'opinion politique, conformément à l'article 1 a) de la convention.

Dans son dernier rapport, le gouvernement déclare qu'il n'existe aucune discrimination en matière d'accès à l'emploi. Le gouvernement fournit des détails sur le traitement des travailleurs étrangers à Qatar.

La commission prend bonne note de ces indications. Elle prie le gouvernement d'indiquer dans son prochain rapport également toutes dispositions qui auraient été adoptées pour assurer l'égalité de chances et de traitement en matière d'emploi et de profession quelle que soit l'opinion politique.

2. La commission prie le gouvernement d'indiquer les mesures prises en vue d'assurer que l'accès à l'emploi de magistrat soit garanti sans discriminations fondées sur le sexe ou la religion et de fournir des informations sur les résultats de ces mesures, en indiquant notamment le nombre et la qualité des personnes de sexe féminin ou appartenant à des minorités religieuses exerçant des fonctions de magistrat.

3. En outre, la commission se réfère aux paragraphes 15 et 240 de son Etude d'ensemble de 1988 sur l'égalité dans l'emploi et la profession, dans lesquels elle insiste sur le caractère positif et continu des mesures à prendre conformément à la politique nationale visée aux articles 2 et 3 de la convention et sur la nécessité de disposer d'informations détaillées sur les divers aspects de cette action continue. La commission prie à nouveau le gouvernement de fournir, dans son prochain rapport, des informations sur toutes mesures prises pour assurer la promotion effective de l'égalité de chances et de traitement quels que soient le sexe, la religion, l'opinion politique, l'ascendance nationale ou l'origine sociale, et sur les résultats obtenus en ce qui concerne:

a) l'accès à la formation professionnelle;

b) l'accès à l'emploi et aux différentes professions;

c) les conditions d'emploi.

Dans ce contexte, il est notamment demandé au gouvernement d'indiquer les mesures prises pour promouvoir l'égalité de chances et de traitement:

i) dans l'emploi, la formation et l'orientation professionnelles dépendant directement d'une autorité nationale;

ii) à travers la législation et les programmes éducatifs;

iii) avec la collaboration des organisations d'employeurs et de travailleurs et d'autres organismes appropriés.

4. S'agissant de l'accès des hommes et des femmes à la formation professionnelle, le gouvernement indique dans son dernier rapport que la formation, qu'elle soit dispensée en centre de formation ou sur le terrain, est offerte à tous et à toutes sans discrimination. Le gouvernement a indiqué dans son rapport précédent que l'accès à des institutions telles que l'Institut de formation pour l'administration publique, le Centre régional de formation, l'Ecole de formation agricole et l'Ecole de formation industrielle, aux écoles commerciales secondaires et à l'Institut de formation des inspecteurs de la santé publique est réservé aux étudiants de sexe masculin. Le gouvernement réaffirme dans son dernier rapport que cette ségrégation, dictée par des traditions religieuses et sociales qui interdisent l'enseignement mixte, ne signifie pas que les femmes sont exclues de la formation professionnelles: une formation, dans des écoles non mixtes, est dispensée aux personnes des deux sexes, à tous les niveaux, et dans le respect des principes d'égalité. Le gouvernement indique que certains métiers n'attirent pas les femmes, tels que la menuiserie, le forgeage et l'entretien des édifices, mais qu'il existe des centres de formation, relevant de la compétence du ministère du Travail et de l'Institut de formation sanitaire, qui dispensent une formation aux femmes. Des cours de dactylographie, de secrétariat et d'informatique sont dispensés par l'Association de la Croix Rouge de Qatar, section féminine, et d'autres centres privés. En outre, tout le système national d'enseignement est organisé de la même façon puisqu'il y a des écoles réservées exclusivement aux garçons et d'autres qui n'admettent que des filles.

S'agissant de la formation des inspecteurs de la santé publique, le ministère de la Santé publique répond que le fait de réserver cette formation aux hommes ne devrait pas être considéré comme un signe de discrimination vis-à-vis des femmes car cela n'est imposé ni par la loi, ni par des règles administratives, mais que le poste d'inspecteur de la santé publique est traditionnellement occupé par des hommes en raison de la dureté des conditions de travail. En réponse à la demande d'informations de la commission sur la participation des femmes dans d'autres secteurs d'emploi, le gouvernement indique que l'enseignement demeure la profession la plus répandue chez les femmes. Les femmes ont commencé à travailler dans d'autres secteurs, notamment les professions médicales, la radio, la télévision et d'autres médias, les services postaux et la formation sociale. Elles occupent également des postes administratifs et de secrétariat dans des entreprises industrielles et commerciales.

La commission se réfère aux paragraphes 78, 82 et 97 de son Etude d'ensemble de 1988 sur l'égalité dans l'emploi et la profession, où sont analysés les problèmes que posent, dans le contexte d'une politique d'égalité en matière d'emploi et de profession, des systèmes d'enseignement général et de formation professionnelle séparés en fonction du sexe, ainsi que les hypothèses selon lesquelles certains travaux sont mieux exécutés par des hommes que par des femmes. Ayant antérieurement noté avec intérêt l'indication du gouvernement selon laquelle le ministère de l'Education examine la possibilité de dispenser des cours commerciaux dans les écoles de filles et envisage d'autres mesures analogues, la commission relève dans les statistiques communiquées par le gouvernement que la vaste majorité des femmes qui travaillent sont employées dans le secteur des services sociaux. La commission prie le gouvernement d'indiquer quelles autres mesures ont été prises pour assurer l'égalité en matière de formation professionnelle et d'accès à tous les types d'emploi et pour faire en sorte que les programmes d'enseignement et de formation professionnelle n'orientent pas les femmes uniquement vers des emplois "féminins".