Convention (n° 111) concernant la discrimination (emploi et profession), 1958 - Luxembourg (Ratification: 2001)

Demande directe (CEACR) - adoptée 2020, publiée 109ème session CIT (2021)

Article 1, paragraphe 1 a), de la convention. Harcèlement sexuel et autres formes de violence au travail. La commission avait précédemment constaté que la loi du 23 juillet 2015 confère aux délégués à l’égalité entre femmes et hommes, ou à défaut aux délégués du personnel, un rôle de prévention, de protection et d’assistance au sein de l’entreprise, en matière de harcèlement sexuel. Elle avait prié le gouvernement de fournir des informations sur les mesures prises pour faire connaître et promouvoir la mise en œuvre de la loi de 2015 au niveau de l’entreprise. La commission prend note de la déclaration du gouvernement dans son rapport selon laquelle le ministère de l’Égalité entre les femmes et les hommes (MEGA) propose des formations sur l’égalité des sexes, en particulier pour les délégués à l’égalité entre femmes et hommes dans les entreprises. Le gouvernement indique qu’un projet de loi sur la protection contre le harcèlement moral a été élaboré en 2018 afin de lutter contre le harcèlement moral au travail, et que des activités de sensibilisation ont été menées à cet égard. Il ajoute que, en attendant, les tribunaux tendent à tenir l’employeur responsable en cas de harcèlement moral perpétré contre un travailleur par l’employeur ou par d’autres travailleurs, en se fondant sur l’article 1134 du Code civil. Les tribunaux considèrent que l’employeur doit prendre toutes les mesures nécessaires pour prévenir toute forme de harcèlement parmi ses travailleurs, ou y mettre fin. La commission prend également note des décisions judiciaires transmises par le gouvernement à ce sujet. Tout en se félicitant des progrès actuels dans la prévention et l’interdiction du harcèlement moral, la commission regrette que le gouvernement n’ait pas fourni d’informations concernant plus spécifiquement le harcèlement sexuel. Rappelant ses commentaires précédents sur le faible nombre de plaintes pour harcèlement sexuel, elle note, à la lecture du rapport annuel de 2019 de l’Inspection du travail et des mines (ITM), que l’ITM a reçu 515 demandes liées au harcèlement dont 40 ont été transférées au service Inspections, Contrôles et Enquêtes (ICE). Elle note cependant qu’aucune donnée statistique spécifique n’est disponible sur le harcèlement sexuel. À cet égard, la commission note que, dans son rapport annuel de 2019, le Centre pour l’égalité de traitement (CET) continue de souligner le manque de capacité de l’ITM de sanctionner et de poursuivre les auteurs de harcèlement sexuel, et recommande à nouveau l’adoption de mesures législatives pour prévoir des sanctions spécifiques et garantir que l’ITM dispose des moyens nécessaires à l’exercice de ses fonctions. En ce qui concerne la convention collective du 25 juin 2009 concernant le harcèlement et la violence au travail, conclu entre la Confédération luxembourgeoise des syndicats indépendants (OGB-L) et la Confédération luxembourgeoise des syndicats chrétiens (LCGB), d’une part, et l’Union des entreprises luxembourgeoises (UEL), d’autre part, la commission déplore à nouveau le manque d’informations fournies par le gouvernement sur sa mise en œuvre. La commission prie le gouvernement de donner des informations sur les mesures spécifiques prises pour prévenir et combattre efficacement le harcèlement sexuel et les autres formes de violence au travail, notamment en y sensibilisant les travailleurs, les employeurs et leurs organisations respectives, en vertu des dispositions de la loi du 23 juillet 2015 et de la convention collective du 25 juin 2009. Elle prie également le gouvernement de donner des informations sur l’impact des mesures prises à cette fin, sur le nombre de délégués à l’égalité entre femmes et hommes désignés au niveau de l’entreprise et sur leurs activités, ainsi que sur le nombre de plaintes ou de cas de harcèlement sexuel au travail traités par l’Inspection du travail et des mines, les tribunaux ou toute autre autorité compétente, en précisant les réparations accordées et les sanctions imposées aux auteurs.

Article 2. Égalité de chances et de traitement entre femmes et hommes. La commission avait précédemment pris note de l’adoption du Plan d’égalité entre femmes et hommes 2015-18 et du Plan d’actions communal pour l’égalité entre femmes et hommes 2015-18, adoptés par la ville de Luxembourg. La commission note que le rapport du gouvernement ne contient pas d’information sur les mesures prises pour promouvoir l’égalité entre femmes et hommes dans l’emploi et la profession, en particulier dans le contexte des plans d’action susmentionnés. Elle note toutefois qu’un nouveau plan d’action national pour l’égalité entre les femmes et les hommes a été lancé en juillet 2020, et que sa mise en œuvre sera évaluée tous les trois ans, à partir de 2022. Elle note plus particulièrement que le nouveau plan d’action a les objectifs spécifiques suivants: 1) lutter contre les stéréotypes sexistes; 2) promouvoir l’égalité dans l’éducation; et 3) renforcer l’égalité dans l’emploi. Elle note également que la ville de Luxembourg a adopté un nouveau plan d’actions communal pour l’égalité entre femmes et hommes pour 2019-2022. En ce qui concerne les mesures prises pour lutter contre les stéréotypes et les préjugés concernant les aspirations et les capacités professionnelles des femmes, la commission prend note de la déclaration du gouvernement selon laquelle, comme le prévoit son accord de coalition 2018-2023, le MEGA mettra en œuvre des projets éducatifs ces prochaines années pour promouvoir une orientation professionnelle non sexiste ainsi que l’égalité des enfants et des adolescents dans l’éducation et l’orientation professionnelle. En ce qui concerne l’objectif de 40 pour cent de femmes à des postes de supervision dans le secteur public d’ici à 2019, le gouvernement indique que le taux de femmes dans les conseils d’administration des institutions publiques est passé de 27,41 pour cent en 2015 à 34,69 pour cent en 2018. En outre, le pourcentage de femmes représentant l’État dans les établissements publics est passé de 30,34 pour cent en 2015 à 40,19 pour cent en 2018. La commission se félicite de ces informations. Elle note toutefois, d’après Eurostat, qu’en 2018-2019 seuls 23 pour cent des cadres, 13 pour cent des membres de conseils d’administration et 6 pour cent des cadres supérieurs étaient des femmes. De plus, elle note que, selon l’indice de l’égalité entre les sexes 2019 de l’Institut européen pour l’égalité entre les hommes et les femmes (EIGE), la concentration des femmes et des hommes dans différents secteurs du marché du travail reste problématique. En effet, environ 26 pour cent des femmes travaillent dans l’éducation, la santé et le travail social (contre 9 pour cent des hommes), tandis que seulement 4 pour cent des femmes travaillent dans des professions scientifiques, technologiques, d’ingénierie et de mathématiques (STEM) (contre 28 pour cent des hommes). À ce sujet, la commission note que, dans ses observations finales de 2018, le Comité pour l’élimination de la discrimination à l’égard des femmes (CEDAW) a exprimé des préoccupations spécifiques concernant: 1) la concentration des femmes dans des filières d’études et des carrières traditionnellement dominées par les femmes; et 2) la faible représentation des femmes aux postes de décision dans le secteur public et les conseils d’administration des grandes entreprises (CEDAW/C/LUX/CO/6-7, 14 mars 2018, paragr. 39 et 41). La commission prie le gouvernement de donner des informations détaillées sur les mesures prises pour promouvoir efficacement l’égalité des sexes dans l’éducation, l’emploi et la profession, notamment en luttant contre les stéréotypes sexistes et la ségrégation professionnelle liée au genre, et en augmentant la participation des femmes aux postes de décision, en particulier dans le cadre du nouveau Plan d’action national de juillet 2020 pour une égalité entre les femmes et les hommes, et du Plan d’action communal pour l’égalité entre femmes et hommes 2019-2022. La commission prie le gouvernement de fournir des informations sur toute étude ou évaluation réalisée sur l’impact de ces mesures. Elle le prie aussi de communiquer des informations statistiques sur la répartition des hommes et des femmes dans l’emploi, ventilées par secteur économique et par profession.

Action positive en faveur de l’égalité de genre. La commission avait précédemment noté que plusieurs administrations publiques et locales ainsi que des entreprises privées avaient participé au Programme des actions positives depuis 2011, et que le label «actions positives» était décerné aux entreprises ayant intégralement appliqué leur programme d’actions positives. La commission fait bon accueil à l’indication du gouvernement selon laquelle il a été établi que les mesures suivantes ont un effet positif sur l’égalité entre hommes et femmes sur le lieu de travail: 1) promouvoir la diversité des sexes à tous les niveaux et recruter des hommes et des femmes dans des professions atypiques; 2) intégrer l’égalité des sexes dans la charte des valeurs de l’entreprise; 3) réaliser des entretiens individuels sur l’évolution de la carrière en prenant en considération l’égalité des chances dans l’accès à la formation et en réexaminant régulièrement les promotions des hommes et des femmes; et 4) proposer une organisation souple du travail, y compris le temps partiel aux postes de direction et faciliter la réintégration sur le lieu de travail après une absence prolongée. Le gouvernement ajoute que, une fois le plan d’action achevé, une évaluation du programme d’action positive sera financée par le MEGA, qui lui permettra d’évaluer l’impact et l’efficacité réels des mesures mises en œuvre ainsi que les progrès réalisés dans les changements organisationnels et structurels. La commission note, d’après le rapport du gouvernement sur l’application de la convention (no 100) sur l’égalité de rémunération, 1951, que près de 80 entreprises de toutes tailles et de différents secteurs ont déjà participé au programme, et qu’elles occupent 13 pour cent de la main-d’œuvre. La commission prie donc le gouvernement de donner des informations sur l’impact des mesures prises dans le cadre du programme d’action positive pour la promotion de l’égalité entre hommes et femmes dans l’emploi et la profession, tant dans le secteur public que dans le secteur privé.

Travailleurs ayant des responsabilités familiales. La commission avait précédemment noté que le Plan d’égalité entre femmes et hommes 2015-2018 prévoyait des mesures spécifiques pour mieux concilier le travail et les responsabilités familiales. Elle avait prié le gouvernement de fournir des informations sur la mise en œuvre de ces mesures. La commission fait bon accueil à l’adoption de la loi du 3 novembre 2016 portant réforme du congé parental qui prévoit que chaque parent peut prétendre à un congé parental à temps plein de quatre ou six mois ou, dans certaines conditions, à un congé parental à temps partiel de huit ou de douze mois. À partir de 2016, le bénéficiaire du congé parental recevra un revenu de remplacement dont le montant variera entre un seuil égal au salaire social minimum (2 141,99 euros) et un plafond égal au salaire social minimum augmenté des deux tiers (3 569,99 euros). Le gouvernement déclare que la nouvelle loi donne davantage de latitude, et permet donc de mieux concilier responsabilités professionnelles et responsabilités familiales, tout en garantissant au bénéficiaire une prestation liée au revenu. La commission constate, à la lecture de l’Évaluation intermédiaire des résultats de la réforme du congé parental publiée en février 2020 par le Luxembourg Institute of Socio-Economic Research (LISER), qu’entre 2016 et 2017 le nombre de bénéficiaires a augmenté significativement, en particulier les pères (+215,9 pour cent), et que l’égalité entre les femmes et les hommes en 2018 (4 875 femmes et 4 721 hommes) a été presque atteinte. La commission se félicite aussi que la loi du 15 décembre 2017 relative au congé parental et au congé pour raisons familiales ait porté de deux à dix jours la durée du congé parental, et assoupli les règles applicables au congé pour raisons familiales en prévoyant désormais 35 jours de congé, répartis par tranches d’âge, congé qui peut être utilisé par tout parent jusqu’à ce que l’enfant atteigne l’âge de 18 ans. La commission note que le nouveau Plan d’action national pour une égalité entre les femmes et les hommes, lancé en juillet 2020, prévoit également des négociations entre le gouvernement et les partenaires sociaux afin de déterminer de nouveaux moyens pour améliorer encore la conciliation des responsabilités professionnelles et familiales. La commission note également que, selon Eurostat, si l’écart entre les taux d’emploi en équivalent temps plein des femmes et des hommes s’est réduit à 13 points de pourcentage en 2017 (45 pour cent et 58 pour cent respectivement), l’écart reste bien plus important entre les femmes et les hommes dans le cas de couples ayant des enfants (23 points de pourcentage). Elle note en outre que, en 2019, d’après l’Institut national de la statistique et des études économiques (STATEC), 35 pour cent des femmes travaillaient à temps partiel (contre 6 pour cent des hommes) et que, pour 57 pour cent d’entre elles, la famille était la principale raison de leur travail à temps partiel (Regards, no 2; mars 2019). À ce sujet, la commission note que, dans ses observations finales de 2018, le CEDAW s’est déclaré préoccupé par: 1) la participation disproportionnée des femmes, notamment des mères, au travail à temps partiel, ce qui illustre une répartition inégale des responsabilités familiales entre les femmes et les hommes; 2) les règlements qui excluent l’emploi à temps partiel pour la plupart des postes de direction; 3) la persistance des stéréotypes concernant les rôles traditionnels des femmes et des mères en tant que dispensatrices de soins, et des hommes en tant que soutiens de famille; et 4) le faible nombre d’enfants ayant entre 3 ans et l’âge du début de la scolarité dans les établissements de garde d’enfants (CEDAW/C/LUX/CO/6 7, 14 mars 2018, paragr. 25 et 41). La commission prie le gouvernement de continuer à donner des informations sur les mesures prises ou envisagées pour assurer la conciliation des responsabilités professionnelles et familiales, notamment en: i) combattant les stéréotypes sur les rôles traditionnels des femmes et des hommes dans la famille, et ii) veillant à ce que les travailleurs à temps partiel ne soient pas exclus des postes de décision, tant en droit que dans la pratique. Elle prie aussi le gouvernement de fournir des données statistiques, ventilées par sexe, sur le nombre de travailleurs des secteurs privé et public qui ont eu recours à la possibilité de prendre un congé parental et de travailler à temps partiel pour des raisons familiales. Enfin, notant que dans son accord de coalition 2018-2023, le gouvernement déclare que des améliorations seront apportées en matière de garde d’enfants, la commission prie le gouvernement de fournir des informations sur les mesures spécifiques prises à cet égard.

Égalité de chances et de traitement sans distinction de race, de couleur ou d’ascendance nationale. Se référant à ses précédents commentaires dans lesquels elle priait le gouvernement de fournir des informations sur tout nouveau plan national d’intégration, la commission fait bon accueil à l’adoption en 2018 du Plan d’action national pluriannuel d’intégration qui couvre les deux domaines suivants: l’accueil et l’accompagnement social des demandeurs de protection internationale, et l’intégration de tous les non-Luxembourgeois résidant sur le territoire. Elle prend note de la déclaration du gouvernement selon laquelle l’un des objectifs du nouveau Plan d’action national, qui prévoit un cadre général non limité dans le temps mais révisable et adaptable au fil des années, est d’améliorer l’accès des non-nationaux à la formation et à l’emploi. Le gouvernement ajoute qu’à cette fin le ministère du Travail, de l’Emploi et de l’Économie sociale et solidaire (MTEESS) et l’Agence pour le développement de l’emploi (ADEM), ainsi qu’un grand nombre d’acteurs, ont mis en place des programmes destinés à faciliter l’accès à l’emploi et à l’entrepreneuriat. La commission se félicite de cette information. Constatant que le gouvernement n’a pas fourni d’informations sur les mesures prises pour promouvoir l’égalité de traitement et la diversité dans les entreprises dans le cadre de la Charte de la diversité, elle observe, d’après des informations disponibles sur le site Internet de la Charte de la diversité, que seules 18 organisations ont adhéré à la charte depuis 2017. La commission note en outre que, dans ses observations finales de 2018, le CEDAW a exprimé des préoccupations concernant: 1) la baisse des résultats scolaires chez les migrantes, en particulier celles qui sont d’origine non européenne, et leur faible participation dans l’enseignement supérieur; et 2) le faible taux d’emploi des migrantes d’origine non européenne (CEDAW/C/LUX/CO/6-7, 14 mars 2018, paragraphes 39 et 49). Se référant à son observation et rappelant que la couleur et l’ascendance nationale ne figurent pas parmi les motifs de discrimination interdits par le Code du travail, la commission prie le gouvernement de donner des informations sur les mesures mises en œuvre, notamment dans le cadre du Plan d’action national pluriannuel d’intégration, pour prévenir la discrimination fondée sur la race, la couleur ou l’ascendance nationale, et pour assurer une égalité effective de chances et de traitement dans l’accès à l’éducation, à la formation professionnelle et à l’emploi pour les personnes issues de l’immigration, en particulier de pays non européens. Elle prie également le gouvernement de donner des informations sur toute autre mesure prise pour promouvoir l’égalité de traitement et la diversité dans les entreprises, en particulier dans le cadre de la Charte de la diversité. Enfin, la commission prie le gouvernement de communiquer des informations statistiques sur la participation au marché du travail des travailleurs migrants, notamment en provenance de pays non membres de l’Union européenne, tant dans le secteur public que dans le secteur privé, ainsi qu’à l’éducation et à la formation.

Observation générale de 2018. En ce qui concerne les points susmentionnés, et de manière plus générale, la commission souhaiterait appeler l’attention du gouvernement sur son observation générale sur la discrimination fondée sur la race, la couleur et l’ascendance nationale, adoptée en 2018. Dans cette observation générale, la commission note avec préoccupation que les attitudes discriminatoires et les stéréotypes fondés sur la race, la couleur ou l’ascendance nationale des travailleurs et travailleuses continuent d’entraver leur accès à l’enseignement, aux programmes de formation professionnelle et leur accès à un plus large éventail d’opportunités d’emplois, ce qui entraîne une ségrégation professionnelle persistante et des rémunérations inférieures pour un travail de valeur égale. La commission estime donc qu’il est nécessaire d’adopter une approche globale et coordonnée pour s’attaquer aux barrières et obstacles auxquels se heurtent les personnes dans l’emploi et la profession en raison de leur race, de leur couleur ou de leur ascendance nationale, et pour promouvoir l’égalité de chances et de traitement pour tous. Une telle approche devrait comprendre l’adoption de mesures convergentes visant à combler les lacunes en matière d’éducation, de formation et de compétences, à assurer une orientation professionnelle impartiale, à reconnaître et à valider les qualifications obtenues à l’étranger, et à valoriser et reconnaître les connaissances et compétences traditionnelles qui peuvent être utiles pour accéder à un emploi et progresser dans la vie active et pour exercer une profession. La commission rappelle également que, pour être efficaces, ces mesures doivent comprendre des actions concrètes, telles que l’adoption de législations, de politiques, de programmes, de mécanismes, de processus participatifs, de procédures de recours et de réparation, visant à combattre les préjugés et les stéréotypes et à promouvoir la compréhension mutuelle et la tolérance entre toutes les composantes de la population.

La commission attire l’attention du gouvernement sur son observation générale de 2018 et le prie de fournir des informations en réponse aux questions posées dans ladite observation.

Article 3 a). Conventions collectives. Collaboration avec les partenaires sociaux. La commission avait précédemment noté que, si l’article L. 162-12-4(4) du Code du travail prévoit que les conventions collectives doivent comporter des dispositions consignant le résultat des négociations relatives à l’application du principe de l’égalité entre hommes et femmes dans les établissements ou entreprises auxquels ces conventions sont applicables, elles ne contiennent pas toutes des mesures en faveur de l’égalité. Compte tenu du manque d’informations fournies par le gouvernement sur ce point, la commission le prie à nouveau de prendre des mesures visant à encourager les organisations de travailleurs et d’employeurs à participer à l’élaboration et à la mise en œuvre de mesures destinées à promouvoir l’égalité de chances et de traitement entre les femmes et les hommes dans l’emploi et la profession, notamment par le biais de campagnes de sensibilisation, et de continuer de fournir des informations sur les conventions collectives signées en vertu de l’article L. 162-12-4(4) du Code du travail.

Organisme chargé des questions d’égalité. La commission rappelle que, dans ses commentaires précédents, elle avait noté que le Centre pour l’égalité de traitement (CET), créé en vertu de la loi du 28 novembre 2006 afin de promouvoir, d’analyser et de contrôler l’égalité de traitement entre toutes les personnes, n’est pas habilité à traiter des plaintes ou à engager des procédures judiciaires, et ne dispose pas des pouvoirs adéquats pour recueillir des informations et des preuves. Elle avait donc prié le gouvernement de fournir des informations sur toute mesure prise pour renforcer le rôle du CET dans la lutte contre les discriminations fondées sur les motifs énumérés dans la convention. La commission note, à la lecture de son rapport annuel de 2019, que le CET a identifié 44 offres d’emploi discriminatoires, dont 93 pour cent au motif du sexe, et a décidé de mener une campagne de sensibilisation parmi les employeurs afin de lutter contre la discrimination à l’embauche. La commission note que, dans son rapport de 2019, le CET déplore à nouveau son absence de statut juridique et de moyens de coercition. La commission note en outre que, dans leurs observations finales, plusieurs organes conventionnels des Nations Unies ont également exprimé des préoccupations quant aux capacités limitées du CET, qui l’empêchent de traiter les plaintes pour discrimination ou d’enquêter sur les cas de discrimination (CEDAW/C/LUX/CO/6-7, 14 mars 2018, paragr. 17; et CRPD/C/LUX/CO/1, 10 octobre 2017, paragr. 12). En outre, dans le cadre de l’Examen périodique universel (EPU), la Commission européenne contre le racisme et l’intolérance (ECRI) a spécifiquement recommandé d’accorder au CET le droit d’entendre et d’examiner des plaintes, ainsi que les pouvoirs nécessaires pour mener des enquêtes efficaces, le droit d’engager des poursuites judiciaires et le droit de participer à des procédures judiciaires et administratives. Le Commissaire aux droits de l’homme du Conseil de l’Europe avait également fait des recommandations analogues (A/HRC/WG.6/29/LUX/3, 3 novembre 2017, paragr. 24 et 25). La commission prie à nouveau le gouvernement de fournir des informations sur toute mesure prise pour renforcer le rôle du Centre pour l’égalité de traitement dans la lutte contre la discrimination fondée sur les motifs énumérés dans la convention, notamment en ce qui concerne le traitement de plaintes et la conduite d’enquêtes.

Contrôle de l’application. La commission prend note des informations statistiques fournies par le gouvernement sur le nombre de demandes transmises à l’ITM en 2018, mais observe qu’aucune information ne fait spécifiquement référence à des cas de discrimination. Se référant à son observation sur l’application de la convention, la commission souhaite attirer l’attention du gouvernement sur le fait qu’en vertu des articles 241 10 et 254 1 du Code du travail, l’ITM est chargée de contrôler le respect du principe d’égalité et de traitement entre hommes et femmes ainsi que l’application du principe de non-discrimination pour les motifs visés à l’article 241 1, excluant ainsi de son champ d’action les motifs de couleur, d’opinion politique, d’ascendance nationale et d’origine sociale. Elle note également que le rapport par pays de la commission européenne sur la non-discrimination pour 2020 a souligné qu’il existe encore très peu de jurisprudence en matière de discrimination, ce qui peut s’expliquer par le fait que les victimes n’ont pas les moyens financiers de porter une affaire devant les tribunaux, ou que de nombreuses personnes ignorent les lois anti-discrimination (Commission européenne, Rapport par pays sur la non-discrimination, 2017, pp. 9 et 42). La commission prie à nouveau le gouvernement de donner des informations sur les activités de l’Inspection du travail et des mines (ITM) et des autres autorités compétentes en ce qui concerne l’application de la législation visant à lutter contre la discrimination dans l’emploi et la profession, et la sensibilisation des travailleurs, des employeurs et de leurs organisations à tous les motifs de discrimination couverts par la convention. Elle prie le gouvernement de communiquer des informations sur le nombre de plaintes ou de cas de discrimination dans l’emploi et la profession constatés ou traités par l’ITM ou toute autre autorité compétente, ainsi que des extraits pertinents de rapports d’inspection du travail ou de décisions administratives et judiciaires.

Observation (CEACR) - adoptée 2020, publiée 109ème session CIT (2021)

Article 1, paragraphe 1 a) et b), de la convention. Motifs de discrimination interdits. Législation. La commission a précédemment noté que, conformément à la loi du 3 juin 2016 modifiant le Code du travail, la loi du 13 mai 2008 relative à l’égalité de traitement entre hommes et femmes et les statuts des fonctionnaires communaux et de l’État, une discrimination «fondée sur le changement de sexe» est assimilée à une discrimination fondée sur le sexe. Elle avait toutefois attiré l’attention du gouvernement sur le fait que, bien que l’article 454 du Code pénal définisse la discrimination comme «toute distinction opérée entre les personnes physiques à raison de leur origine, de leur couleur de peau, […], de leurs opinions politiques […]», les motifs de la couleur, de l’opinion politique, de l’ascendance nationale et de l’origine sociale ne sont pas couverts par le Code du travail (article L.241-1), ni par la loi du 16 avril 1979 fixant le Statut général des fonctionnaires de l’État (article 1bis) ni par la loi du 24 décembre 1985 fixant le statut général des fonctionnaires communaux (article 1bis). Elle avait demandé au gouvernement de modifier ces dispositions afin d’y inclure la couleur, l’opinion politique, l’ascendance nationale et l’origine sociale. La commission note que le gouvernement indique, dans son rapport, que la loi du 7 novembre 2017 modifiant le Code du travail et les statuts des fonctionnaires communaux et de l’État, a introduit la «nationalité» parmi les motifs de discrimination interdits. Tout en accueillant favorablement cette information, la commission tient à rappeler que la notion d’«ascendance nationale» couvre les distinctions faites sur la base du lieu de naissance, de l’ascendance ou de l’origine étrangère d’une personne, et diffère donc de la «nationalité» (voir Étude d’ensemble de 2012 sur les conventions fondamentales, paragr. 764). Elle prend également note de la déclaration répétée du gouvernement selon laquelle les victimes de discrimination, pour des motifs qui ne sont pas interdits par l’article L.241-1 du Code du travail tels que la couleur, l’opinion politique, l’ascendance nationale et l’origine sociale, peuvent déposer une plainte en vertu de l’article 454 du Code pénal pour laquelle le ministère public évaluera l’opportunité des poursuites. Le gouvernement ajoute que l’article L.244-3 du Code du travail prévoit un renversement de la charge de la preuve devant les tribunaux du travail lorsque des faits permettent de présumer l’existence d’une discrimination, alors qu’en vertu du Code pénal, il appartient au plaignant de prouver l’existence d’une discrimination. La commission ne peut que répéter que les poursuites pénales ne suffisent généralement pas à éliminer la discrimination sur le lieu de travail: 1) en raison de sa nature particulière, qui découle des caractéristiques spécifiques de l’environnement de travail (crainte de représailles, perte d’emploi, hiérarchie, etc.); et 2) en raison de la charge de la preuve, cette dernière étant souvent difficile à assumer. En effet, la charge de la preuve peut constituer un obstacle important, notamment parce que la plupart des informations requises dans le cadre d’une procédure engagée pour traitement inéquitable ou discriminatoire sont aux mains de l’employeur (voir Étude d’ensemble de 2012, paragr. 885). En outre, la commission souhaite attirer l’attention du gouvernement sur le fait que, au niveau national, il semble que l’on s’accorde à considérer que la législation ne protège pas contre la discrimination fondée sur la couleur, l’opinion politique, l’ascendance nationale et l’origine sociale dans l’emploi et la profession. La commission se réfère à cet égard à la campagne de sensibilisation menée en 2018 par le Centre pour l’égalité de traitement (CET) pour lutter contre les discriminations à l’embauche qui ne faisait référence qu’aux seuls motifs de discrimination énumérés à l’article L.241-1 du Code du travail, sans faire aucune référence à l’article 454 du Code pénal (CET, rapport annuel de 2018, p. 75). Afin de permettre aux travailleurs de faire valoir efficacement leurs droits en matière de discrimination fondée sur l’ensemble des motifs énumérés à l’article 1, paragraphe 1 a), de la convention, la commission prie instamment le gouvernement de prendre les mesures nécessaires pour modifier la liste des motifs de discrimination interdits par le Code du travail (article L.241-1), la loi du 16 avril 1979 fixant le statut général des fonctionnaires de l’État (article 1bis) et par la loi du 24 décembre 1985 fixant le statut général des fonctionnaires communaux (article 1bis), afin d’y inclure les motifs de la couleur, de l’opinion politique, de l’ascendance nationale et de l’origine sociale. Elle demande au gouvernement de fournir des informations sur les progrès réalisés à cet égard. La commission demande également au gouvernement de fournir des informations sur le nombre de décisions administratives et judiciaires rendues par les autorités compétentes sur des cas ou des plaintes pour discrimination dans l’emploi et la profession, y compris sur la base de l’article 454 du Code pénal, en précisant le motif de discrimination invoqué, les réparations accordées et les sanctions infligées.

La commission soulève d’autres questions dans une demande qu’elle adresse directement au gouvernement.

Demande directe (CEACR) - adoptée 2017, publiée 107ème session CIT (2018)

Article 1, paragraphe 1 a), de la convention. Harcèlement sexuel et autres formes de harcèlement. Violence au travail. La commission accueille favorablement les dispositions de la loi du 23 juillet 2015 portant réforme du dialogue social à l’intérieur des entreprises, qui confèrent au délégué à l’égalité entre femmes et hommes ou, à défaut au délégué du personnel, un rôle de prévention, de protection et d’assistance au sein de l’entreprise, en matière de harcèlement sexuel. La commission note que, dans le secteur public, les délégués à l’égalité, qui étaient au nombre de 120 en 2014, sont les interlocuteurs en cas de harcèlement (Plan d’égalité des femmes et des hommes 2015-2018). Selon le rapport du gouvernement, seulement trois plaintes pour harcèlement sexuel ont été déposées auprès de l’Inspection du travail et des mines (ITM) en 2015. La commission rappelle à cet égard que l’absence de plaintes pour harcèlement sexuel n’indique pas nécessairement que cette forme de discrimination n’existe pas; elle peut plutôt indiquer l’absence de cadre légal approprié, le fait que les responsables gouvernementaux, les travailleurs et les employeurs et leurs organisations ne sont pas sensibilisés à cette forme de discrimination, ne la comprennent pas ou ne la reconnaissent pas, ainsi que l’absence d’accès aux mécanismes de plainte et aux voies de recours, leur inadaptation ou la crainte de représailles (étude d’ensemble de 2012 sur les conventions fondamentales, paragr. 790). La commission note également que, dans son rapport d’activité pour 2016, le Centre pour l’égalité de traitement (CET) continue à souligner l’absence de moyens de sanction et de répression de l’ITM en la matière et recommande à nouveau le renforcement des mesures de poursuite et de prévention du harcèlement sexuel. En ce qui concerne la convention du 25 juin 2009 relative au harcèlement et à la violence au travail, conclue entre les syndicats de la Fédération des syndicats indépendants du Luxembourg (OGB L) et la Fédération des syndicats chrétiens du Luxembourg (LCGB), d’une part, et l’Union des entreprises luxembourgeoises (UEL), d’autre part, la commission prend note des informations très générales fournies par le gouvernement sur les modalités de contrôle de l’application de cette convention par l’ITM. Elle observe toutefois que ces informations ne permettent pas d’évaluer l’étendue de son application ni son efficacité pour lutter contre le harcèlement et la violence au travail. La commission demande à nouveau au gouvernement de mettre en œuvre des mesures spécifiques, telles que des campagnes d’information sur les dispositions de la loi du 23 juillet 2015 et celles de la convention collective de 2009 et des mesures de sensibilisation à la question du harcèlement et de la violence au travail, pour prévenir et lutter efficacement contre ces phénomènes. La commission prie également le gouvernement de fournir des informations sur les mesures de prévention et de gestion des cas de harcèlement prises pour accompagner la mise en œuvre de la loi de 2015 dans les entreprises, sur toute évaluation de l’application de la convention collective de 2009 (prévue cinq ans après sa signature). Le gouvernement est également prié de fournir des informations sur les sanctions applicables aux auteurs de harcèlement sexuel, de harcèlement et de violences au travail.

Article 2. Egalité de chances et de traitement entre hommes et femmes. La commission prend note du nouveau Plan d’égalité des femmes et des hommes 2015-2018, élaboré sur la base des conclusions de l’évaluation du précédent plan et des priorités établies par le gouvernement en matière d’égalité hommes-femmes, et du Plan d’actions communal pour l’égalité entre femmes et hommes (2015-2018) adopté par la ville de Luxembourg. La commission note également qu’entre janvier 2015 et juin 2017 le pourcentage total des femmes membres de conseils d’administration est passé de 21, 75 pour cent, à 26, 76 pour cent (de 27,18 pour cent à 33,46 pour cent, pour les représentants de l’Etat). Un objectif de 40 pour cent de femmes aux postes à responsabilités dans le secteur public a été fixé pour 2019. La commission demande au gouvernement de fournir des informations détaillées sur les mesures prises, dans le cadre du Plan d’égalité des femmes et des hommes (2015-2018) et du Plan d’actions communal pour la même période, pour promouvoir l’égalité entre hommes et femmes dans les domaines de l’emploi et de la profession. Rappelant l’importance de mettre en œuvre des mesures visant à lutter contre les stéréotypes et préjugés sur les aspirations et capacités professionnelles des femmes, à promouvoir la mixité des emplois, à diversifier l’offre de formation professionnelle et à accroître la participation des femmes à tous les niveaux de l’entreprise, la commission demande au gouvernement de fournir des informations sur toutes mesures prises en ce sens. Elle le prie également de communiquer des informations sur les résultats obtenus en matière d’emploi des femmes à des postes à responsabilités dans le secteur public.

Actions positives en faveur de l’égalité entre hommes et femmes. La commission note que le gouvernement indique que 20 administrations publiques et 10 administrations communales ont participé au Programme des actions positives depuis 2011 et que, selon le rapport d’activité 2016 du ministère de l’Egalité des chances, 72 entreprises de différents secteurs y ont également participé. Elle note également que, chaque année, un label «actions positives» est décerné aux entreprises qui ont intégralement transposé leur programme d’actions positives et que toutes les mesures réalisées sont documentées et évaluées par le ministère pour pouvoir être appliquées à d’autres entreprises. Accueillant favorablement ces informations, la commission demande au gouvernement de fournir des exemples de mesures qui ont eu un réel impact en matière d’égalité entre hommes et femmes dans les secteurs public et privé, et de continuer à fournir des informations sur les entreprises et les administrations impliquées dans le Programme des actions positives ainsi que sur les résultats obtenus.

Travailleurs ayant des responsabilités familiales. Notant que le rapport du gouvernement ne contient aucune information sur ce point, la commission observe néanmoins que le Plan d’égalité des femmes et des hommes 2015-2018 prévoit l’adoption de mesures de sensibilisation destinées à encourager les pères à profiter davantage du congé parental, le développement d’un programme national visant à inciter les entreprises à encourager toute mesure concrète permettant de concilier vie professionnelle et vie familiale et l’évaluation et, le cas échéant, l’harmonisation des congés pour raisons familiales. La commission prie le gouvernement de fournir des informations sur l’adoption et la mise en œuvre de ces mesures et sur les résultats obtenus.

Egalité de chances et de traitement sans distinction de race, de couleur ou d’ascendance nationale. La commission note que le gouvernement indique qu’en 2012 il a lancé la Charte de la diversité basée sur la reconnaissance et la valorisation des connaissances individuelles et visant à promouvoir l’égalité des chances et la diversité dans les organisations. Elle note qu’en 2016 la charte rassemblait 170 organisations représentant 15 pour cent de la population active, majoritairement dans le secteur privé. Le gouvernement mentionne également le contrat d’accueil et d’intégration proposé aux étrangers établis de manière durable sur le territoire national. La commission note que, malgré sa demande précédente, le rapport du gouvernement ne contient pas d’information sur la mise en œuvre des mesures prévues par le Plan d’action national pluriannuel d’intégration et de lutte contre les discriminations (2010-2014) ni sur les résultats obtenus. Elle note également que, dans son rapport sur le Luxembourg, la Commission européenne contre le racisme et l’intolérance (ECRI) recommande aux autorités d’adopter rapidement un nouveau plan d’action national d’intégration, de l’assortir d’un budget approprié et de prévoir l’évaluation annuelle de chaque objectif et de chaque action. L’ECRI recommande également de prendre les mesures nécessaires pour s’assurer que les enfants issus de l’immigration peuvent acquérir le niveau linguistique requis pour une réussite durable à l’école et d’adopter des mesures positives pour faciliter l’accès au marché du travail des personnes issues de l’immigration avec un faible niveau d’éducation (CRI(2017)4, adopté le 6 décembre 2016 et publié le 28 février 2017, paragr. 66, 68, 74 et 80). Se référant à son observation et rappelant que la couleur et l’ascendance nationale ne figurent pas parmi les motifs de discrimination interdits par le Code du travail, la commission demande à nouveau au gouvernement de fournir des informations détaillées sur les mesures adoptées afin de lutter efficacement contre les discriminations fondées sur la race, la couleur ou l’ascendance nationale et assurer de manière effective l’égalité de chances et de traitement dans l’accès à l’éducation, à la formation professionnelle et à l’emploi des personnes issues de l’immigration, plus particulièrement des personnes originaires de pays situés hors de l’Union européenne. Elle lui demande également de fournir des informations sur tout nouveau plan national d’intégration et, plus spécifiquement, sur toutes mesures de promotion de l’égalité de traitement dans les entreprises, dans le cadre de la Charte de la diversité ou de toute autre manière, ainsi que sur les résultats obtenus.

Article 3 a). Conventions collectives. Collaboration avec les partenaires sociaux. La commission rappelle que, en vertu de l’article L. 162-12-4(4) du Code du travail, les conventions collectives doivent comporter des dispositions consignant le résultat des négociations relatives à l’application du principe de l’égalité entre hommes et femmes dans les établissements ou entreprises auxquels ces conventions sont applicables. La commission prend note des informations du gouvernement concernant le nombre de nouvelles conventions collectives déposées auprès de l’ITM en 2013, 2014 et 2015 et observe qu’elles ne contiennent pas toutes des mesures en faveur de l’égalité. La commission demande au gouvernement de prendre des mesures visant à encourager les organisations de travailleurs et d’employeurs à participer à l’élaboration et à la mise en œuvre de mesures destinées à promouvoir l’égalité de chances et de traitement entre les femmes et les hommes en matière d’emploi et de profession, notamment par le biais de campagnes de sensibilisation, et de continuer de fournir des informations sur les conventions collectives signées en vertu de l’article L. 162-12-4(4) du Code du travail.

Organisme chargé des questions d’égalité. La commission note que le rapport du gouvernement ne contient pas d’informations sur les activités du CET. Elle observe que, selon son rapport de 2016, le CET continue à analyser les offres d’emploi et a identifié 120 offres d’emploi discriminatoires, dont 90,9 pour cent, concernaient le sexe; 5,8 pour cent, l’âge; et 3,3 pour cent, ces deux motifs. La commission note également que le CET a formulé un certain nombre de recommandations, notamment sur l’utilité de demander son avis sur les projets de loi et la nécessité de renforcer son pouvoir d’enquête. A cet égard, la commission note que l’ECRI souligne dans son rapport que la compétence du CET se limite à pouvoir apporter un service de conseil et d’orientation aux victimes de discrimination; il n’a pas le droit d’être saisi de plaintes ni d’ester en justice et ne dispose pas des pouvoirs adéquats pour rassembler des informations et des preuves (CRI(2017)4, paragr. 20, 23 et 24). La commission prie le gouvernement de fournir des informations sur toute mesure prise pour renforcer le rôle du CET dans la lutte contre les discriminations fondées sur les motifs énumérés par la convention, notamment en matière d’investigation et de traitement des plaintes.

Contrôle de l’application. En l’absence d’information sur ce point dans le rapport du gouvernement, la commission lui demande à nouveau de fournir des informations sur les activités de l’ITM en matière de contrôle de l’application de la législation antidiscrimination dans l’emploi et la profession et en matière de sensibilisation des travailleurs, des employeurs et de leurs organisations respectives aux questions de discrimination et d’égalité. Elle le prie également de communiquer toute décision judiciaire ou administrative et tout extrait de rapport d’inspection du travail pertinent ayant trait à la discrimination et à l’égalité.

Observation (CEACR) - adoptée 2017, publiée 107ème session CIT (2018)

Article 1, paragraphe 1 a), de la convention. Motifs de discrimination interdits. Législation. La commission accueille favorablement les dispositions de la loi du 3 juin 2016 qui modifient le Code du travail (art. L. 241-1), la loi du 13 mai 2008 relative à l’égalité de traitement entre hommes et femmes ainsi que les statuts des fonctionnaires communaux et de l’Etat. Ces dispositions prévoient qu’«une discrimination fondée sur le changement de sexe est assimilée à une discrimination fondée sur le sexe». Cependant, la commission note à nouveau que, en omettant la couleur, l’opinion politique, l’ascendance nationale ou l’origine sociale, le Code du travail (art. L. 241-1) et les statuts des fonctionnaires communaux et de l’Etat ne couvrent pas l’ensemble des motifs de discrimination interdits par la convention. Le gouvernement indique dans son rapport que l’article 454 du Code pénal définit la discrimination comme «toute distinction opérée entre les personnes physiques à raison de leur origine, de leur couleur de peau, […], de leurs opinions politiques […]» et que, selon lui, les motifs qui ne figurent pas dans le Code du travail ni dans les statuts des fonctionnaires communaux et de l’Etat seraient ainsi couverts. La commission relève que l’article L. 244-3 du Code du travail permet un renversement de la charge de la preuve devant les juridictions du travail dès lors qu’il existe des faits permettant de présumer l’existence d’une discrimination alors que, selon le Code pénal, il incombe à la partie plaignante de prouver l’existence de la discrimination. A cet égard, la commission considère qu’en général les poursuites pénales ne suffisent pas pour éliminer la discrimination sur le lieu de travail en raison du caractère particulier de cette question, notamment dû aux spécificités du milieu de travail (peur des représailles, perte de l’emploi, liens hiérarchiques, etc.) et de la charge de la preuve qui est difficile à apporter. Dans son étude d’ensemble de 2012 sur les conventions fondamentales, la commission observe également que, en cas de recours pour discrimination, la charge de la preuve peut constituer un obstacle important, notamment parce que la plupart des informations requises dans le cadre d’une procédure engagée pour traitement inéquitable ou discriminatoire sont aux mains de l’employeur (paragr. 885). Afin de permettre aux travailleurs de faire valoir leurs droits de manière effective en matière de discrimination fondée sur les motifs énumérés par la convention, la commission demande au gouvernement de prendre les mesures nécessaires pour modifier la liste des motifs de discrimination interdits par le Code du travail (art. L. 241-1), la loi du 16 avril 1979 fixant le statut général des fonctionnaires de l’Etat (art. 1bis) et la loi du 24 décembre 1985 fixant le statut général des fonctionnaires communaux (art. 1bis), afin d’y inclure la couleur, l’opinion politique, l’ascendance nationale et l’origine sociale. Elle lui demande de fournir des informations sur les progrès accomplis en ce sens.

La commission soulève d’autres questions dans une demande qu’elle adresse directement au gouvernement.

Demande directe (CEACR) - adoptée 2013, publiée 103ème session CIT (2014)

Article 1 a) de la convention. Harcèlement sexuel et autres formes de harcèlement. La commission note que le rapport du gouvernement indique qu’il ne peut pas donner d’informations sur l’application de la convention du 25 juin 2009 relative au harcèlement et à la violence au travail, conclue entre les syndicats de la Fédération des syndicats indépendants du Luxembourg (OGB L) et la Fédération des syndicats chrétiens du Luxembourg (LCGB), d’une part, et l’Union des entreprises luxembourgeoises (UEL), d’autre part, qui a été déclarée d’obligation générale par le règlement grand-ducal du 15 décembre 2009, car la surveillance de l’application de cette convention est faite par les partenaires sociaux. La commission note par ailleurs que, dans son rapport d’activités pour 2012, le Centre pour l’égalité de traitement (CET) souligne que le Code du travail ne donne à l’inspection du travail et des mines, qui est chargée de veiller à l’application des dispositions relatives au harcèlement sexuel (art. L.245-1 à L.245-8 du Code du travail), aucun moyen de répression ni de sanction à l’encontre d’un auteur de harcèlement sexuel. A cet égard, dans son rapport, le CET recommande que la poursuite et la prévention du harcèlement sexuel soient renforcées et la protection des victimes améliorée, en particulier lorsque c’est l’employeur qui est l’auteur du harcèlement. Compte tenu de la gravité et des répercussions sérieuses de cette pratique discriminatoire, la commission demande au gouvernement de prendre des mesures spécifiques pour prévenir et lutter de manière effective contre le harcèlement sexuel dans les secteurs public et privé. La commission prie également le gouvernement de fournir des informations sur les points suivants:

• i) les cas de harcèlement sexuel constatés par l’inspection du travail et des mines et par le CET, ou portés à leur connaissance, y compris les sanctions infligées et les réparations accordées;
• ii) les mesures prises pour donner suite aux recommandations du CET concernant le harcèlement sexuel et, plus particulièrement, la protection des victimes contre d’éventuelles représailles;
• iii) les activités de la commission spéciale en matière de harcèlement (nombre de cas traités, sanctions prononcées, etc.).

Le gouvernement est également prié de préciser de quelle manière, et par quelle autorité, est assuré le contrôle de l’application de la convention collective du 25 juin 2009 relative au harcèlement et à la violence au travail, compte tenu de son caractère obligatoire.

Article 1, paragraphe 2. Conditions exigées pour un emploi déterminé. La commission prend note des indications du gouvernement selon lesquelles l’article L.241-3 du Code du travail a été utilisé par l’église catholique. La commission prie le gouvernement de continuer à fournir des informations sur l’application pratique de l’article L.241-3 du Code du travail, en donnant des exemples de cas dans lesquels il a été utilisé et en communiquant copie de toute décision judiciaire pertinente.

Article 2. Egalité de chances et de traitement entre hommes et femmes. La commission note que, selon l’Institut national de la statistique, le taux d’emploi des femmes de 20 à 64 ans était de 64,1 pour cent en 2012 et demeurait largement inférieur à celui des hommes, qui était de 78,3 pour cent. A tous les niveaux d’éducation, le taux d’emploi des femmes est plus faible que celui des hommes. En ce qui concerne les mesures destinées à promouvoir l’égalité entre hommes et femmes, le gouvernement se réfère à nouveau au «Girls’ Day – Boys’ Day» permettant aux filles et aux garçons de découvrir des professions atypiques par rapport au genre et de lutter contre les stéréotypes de genre en matière d’orientation scolaire. Tout en prenant note de ces indications, la commission demande au gouvernement de fournir des informations détaillées sur les mesures prises, dans le cadre du Plan d’action national de l’égalité des femmes et des hommes (2009-2014), pour parvenir à l’égalité entre hommes et femmes dans l’emploi et la profession, y compris les mesures visant à diversifier l’offre de formation professionnelle et lutter contre les stéréotypes et préjugés sur les aspirations et capacités professionnelles des femmes. Prière de fournir les informations disponibles sur l’évaluation des résultats obtenus dans le cadre du plan d’action.

Actions positives en faveur de l’égalité entre hommes et femmes. Tout en prenant note des informations fournies par le gouvernement sur les objectifs des actions positives, la commission prie le gouvernement de fournir des informations détaillées sur les résultats concrets des programmes d’actions positives dans les secteurs privé et public, en termes d’entreprises et de services/départements concernés et de taux d’emploi et de promotion des femmes à des postes d’encadrement.

Travailleurs ayant des responsabilités familiales. La commission note que l’égalité entre hommes et femmes dans la conciliation entre vie professionnelle et vie privée est un des thèmes prioritaires du Programme des actions positives du ministère de l’Egalité des chances. La commission prend note de l’adoption de la loi du 19 juin 2013 modifiant le Code du travail, la loi du 16 avril 1979 fixant le statut général des fonctionnaires de l’Etat et la loi du 24 décembre 1985 fixant le statut général des fonctionnaires communaux, qui allonge la durée du congé parental non rémunéré (de trois à quatre mois) et permet aux salariés de demander à leur employeur, à leur retour de congé parental, un aménagement de leur horaire de travail pendant une période maximum d’un an. La commission prie le gouvernement d’indiquer si une évaluation du dispositif mis en place par la loi du 19 juin 2013 a été effectuée et de fournir des données statistiques, ventilées par sexe, sur le nombre de travailleurs des secteurs public et privé qui se sont prévalus des dispositions relatives à l’aménagement du temps de travail. Relevant en outre que l’un des objectifs du Plan d’action national de l’égalité des femmes et des hommes (2009-2014) est l’extension de l’offre de prise en charge des enfants scolarisés en dehors des heures de classe (paragr. 6.13), la commission prie le gouvernement de fournir des informations sur les mesures prises à cette fin ainsi que sur toute autre mesure visant à permettre aux travailleurs de mieux concilier travail et responsabilités familiales.

Egalité de chances et de traitement sans distinction de race, de couleur ou d’ascendance nationale. La commission prend note des informations fournies par le gouvernement sur les structures mises en place pour accueillir et former les jeunes ayant des besoins spécifiques et dispenser des cours de langue aux familles et aux enfants étrangers. La commission note que, parmi les priorités pour l’année 2013 du Plan d’action national pluriannuel d’intégration et de lutte contre les discriminations (2010-2014) figurent notamment: i) la promotion de l’égalité de traitement dans les entreprises par le biais de l’inclusion de la dimension de l’intégration et de la diversité au côté du genre dans les projets d’actions positives, ainsi que la promotion et le développement de la Charte de la diversité; et ii) la promotion de la création d’entreprises par des hommes et des femmes issus de l’immigration. La commission demande à nouveau au gouvernement de fournir des informations détaillées sur la mise en œuvre concrète des mesures prévues par le Plan d’action national pluriannuel d’intégration et de lutte contre les discriminations (2010-2014) en vue d’assurer de manière effective l’égalité de chances et de traitement dans l’accès à l’éducation, à la formation professionnelle et à l’emploi des personnes issues de l’immigration, plus particulièrement des personnes originaires de pays hors de l’Union européenne, ainsi que sur l’impact de ces mesures sur l’élimination des discriminations fondées sur la race, la couleur ou l’ascendance nationale. Prière de fournir aussi des informations concernant plus spécifiquement les mesures de promotion de l’égalité de traitement dans les entreprises et de soutien à la création d’entreprises par des personnes issues de l’immigration, ainsi que sur les résultats obtenus.

Article 3 a). Conventions collectives. Collaboration avec les partenaires sociaux. La commission rappelle que, en vertu de l’article L.162-12-4(4) du Code du travail, les conventions collectives doivent comporter des dispositions consignant le résultat des négociations relatives à l’application du principe de l’égalité entre hommes et femmes dans les établissements ou entreprises auxquels ces conventions sont applicables. Elle observe que, selon l’étude intitulée «La négociation collective à travers une analyse des conventions collectives de travail» menée en 2011 par le Centre de recherche en sciences sociales (CEPS/INSTEAD) et annexée au rapport du gouvernement, 50 pour cent des conventions collectives de branche de 2005 et 2006 ne contiennent pas de dispositions relatives à l’égalité de traitement entre hommes et femmes et 67 pour cent de ces conventions n’abordent pas la question du harcèlement sexuel. La commission demande à nouveau au gouvernement de fournir des informations sur les conventions collectives signées en vertu de l’article L.162-12-4(4) du Code du travail qui promeuvent et garantissent l’égalité de chances et de traitement, en donnant des exemples de plans d’égalité adoptés. Le gouvernement est également à nouveau prié d’indiquer les mesures prises ou envisagées afin d’encourager les organisations de travailleurs et d’employeurs à participer à l’élaboration et à la mise en œuvre des mesures destinées à promouvoir l’égalité de chances et de traitement entre les femmes et les hommes en matière d’emploi et de profession.

Organisme chargé des questions d’égalité. La commission se félicite des nombreuses activités de formation, de sensibilisation et de contrôle menées par le Centre pour l’égalité de traitement (CET), dont le gouvernement a communiqué le rapport d’activités pour 2012. La commission prie le gouvernement de fournir des informations sur les suites données aux recommandations formulées par le CET dans ses rapports d’activités de 2011 et 2012 concernant notamment la discrimination multiple, la demande d’avis par les autorités étatiques, les enquêtes en matière de discrimination, la poursuite judiciaire des discriminations et la collecte de données ventilées par motif de discrimination.

Contrôle de l’application. La commission note que, en réponse à ses commentaires antérieurs concernant notamment le faible degré d’application de la législation antidiscrimination et le caractère peu adapté des voies de recours judiciaire pour les victimes, tel que souligné en 2011 par le CET, le gouvernement la renvoie au rapport de l’inspection du travail et des mines. La commission note que, hormis quelques données relatives au harcèlement et au «travail des femmes», le rapport annuel d’inspection ne contient pas d’information sur l’application des dispositions interdisant la discrimination dans l’emploi et la profession. La commission demande au gouvernement de fournir des informations sur les activités de l’inspection du travail et des mines en matière de contrôle de l’application de la législation antidiscrimination dans l’emploi et la profession et en matière de sensibilisation des travailleurs, des employeurs et de leurs organisations respectives à ces questions. Prière de communiquer toute décision judiciaire ou administrative et tout extrait de rapport d’inspection du travail pertinent ayant trait à la discrimination et à l’égalité.

Observation (CEACR) - adoptée 2013, publiée 103ème session CIT (2014)

Article 1, paragraphe 1 a), de la convention. Motifs de discrimination interdits. Législation. La commission rappelle que, suite à l’adoption de la loi du 28 novembre 2006, toute discrimination directe ou indirecte fondée sur la religion ou les convictions, le handicap, l’âge, l’orientation sexuelle et l’appartenance ou la non-appartenance, vraie ou supposée, à une race ou à une ethnie est interdite en vertu du Code du travail, de la loi du 16 avril 1979 fixant le statut général des fonctionnaires de l’Etat et de la loi du 24 décembre 1985 fixant le statut général des fonctionnaires communaux. Depuis plusieurs années, la commission attire l’attention du gouvernement sur le fait qu’aucune disposition ne prévoit l’interdiction de la discrimination fondée sur la couleur, l’opinion politique, l’ascendance nationale ou l’origine sociale et rappelle que la législation nationale qui définit et interdit la discrimination dans l’emploi et la profession devrait couvrir au minimum tous les motifs énumérés à l’article 1, paragraphe 1 a), de la convention. En l’absence de réponse du gouvernement sur ce point, la commission le prie de prendre les mesures nécessaires pour faire en sorte que la couleur, l’opinion politique, l’ascendance nationale et l’origine sociale soient incluses dans la liste des motifs de discrimination interdits par le Code du travail (art. L.241-1), la loi du 16 avril 1979 fixant le statut général des fonctionnaires de l’Etat (art. 1bis) et la loi du 24 décembre 1985 fixant le statut général des fonctionnaires communaux (art. 1bis), et de fournir des informations à cet égard.

La commission soulève d’autres points dans une demande qu’elle adresse directement au gouvernement.

Demande directe (CEACR) - adoptée 2012, publiée 102ème session CIT (2013)

Article 1 de la convention. Motifs de discrimination interdits. Dans ses précédents commentaires, la commission avait noté que, suite à l’adoption de la loi du 28 novembre 2006, toute discrimination directe ou indirecte fondée sur la religion ou les convictions, le handicap, l’âge, l’orientation sexuelle et l’appartenance ou la non-appartenance, vraie ou supposée, à une race ou à une ethnie était désormais interdite (art. L.241-1 du Code du travail, art. 1bis de la loi du 16 avril 1979 fixant le statut général des fonctionnaires de l’Etat et art. 1bis de la loi du 24 décembre 1985 fixant le statut général des fonctionnaires communaux). La commission avait toutefois relevé qu’aucune disposition ne prévoit l’interdiction de la discrimination fondée sur la couleur, l’opinion politique, l’ascendance nationale ou l’origine sociale. En l’absence de toute information sur ce point dans le rapport du gouvernement, la commission rappelle que la législation nationale qui définit et interdit la discrimination dans l’emploi et la profession devrait couvrir au minimum tous les motifs énumérés à l’article 1, paragraphe 1 a), de la convention. La commission demande instamment au gouvernement d’indiquer de quelle manière est assurée, en droit et dans la pratique, la protection des travailleurs contre la discrimination fondée sur la couleur, l’opinion politique, l’ascendance nationale ou l’origine sociale.

Harcèlement sexuel et autres formes de harcèlement. La commission note que, suite à l’adoption du règlement grand-ducal du 15 décembre 2009, la convention du 25 juin 2009 relative au harcèlement et à la violence au travail, conclue entre les syndicats Onofhängege Gewerkschaftsbond Lëtzebuerg (OGB L) et Lëtzebuerger Chrëschtleche Gewerkschaftsbond (LCGB), d’une part, et l’Union des entreprises luxembourgeoises (UEL), d’autre part, est déclarée obligatoire dans toutes les entreprises établies sur le territoire luxembourgeois. Cette convention prévoit notamment l’obligation pour les employeurs d’adopter, en consultation avec les représentants du personnel, des mesures de sensibilisation des travailleurs et des employeurs ainsi que des mesures de prévention et de répression des actes de harcèlement ou de violence au travail. La commission prie le gouvernement de fournir des informations sur l’application de cette convention dans la pratique.

Par ailleurs, dans ses précédents commentaires, la commission avait prié le gouvernement de fournir des informations sur les mesures de prévention et de lutte contre le harcèlement sexuel, en particulier sur la mise en place et le fonctionnement de la commission spéciale chargée de contrôler l’application de la législation relative au harcèlement sexuel. En l’absence de toute information sur ce point, la commission se voit dans l’obligation de réitérer sa demande d’informations sur les mesures adoptées, en droit et dans la pratique, tant dans le secteur privé que dans le secteur public, en vue de prévenir et de lutter contre le harcèlement sexuel. Le gouvernement est également prié de fournir des informations sur les activités déployées par la commission spéciale en matière de harcèlement, ainsi que sur tout cas de harcèlement sexuel traité par cette commission ou les autorités compétentes, et sur leur issue.

Article 1, paragraphe 2. Conditions exigées pour un emploi déterminé. Dans ses précédents commentaires, la commission notait qu’en vertu de l’article L.241-3 du Code du travail, «en ce qui concerne l’accès à l’emploi, y compris la formation qui y donne accès, une différence de traitement fondée sur une caractéristique liée au sexe ne constitue pas une discrimination au sens de la présente loi lorsque, en raison de la nature des activités professionnelles particulières concernées ou du cadre dans lequel elles se déroulent, une telle caractéristique constitue une exigence professionnelle essentielle et déterminante, pour autant que l’objectif soit légitime et que l’exigence soit proportionnée». La commission note que le rapport du gouvernement ne contient aucune information sur ce point. La commission prie à nouveau le gouvernement de fournir des informations sur l’application pratique de l’article L.241-3 du Code du travail, en donnant notamment des exemples de cas dans lesquels il a été utilisé. Le gouvernement est également prié de communiquer copie de toute décision judiciaire pertinente, et en particulier de toute interprétation donnée par les tribunaux des expressions «exigence professionnelle essentielle et déterminante», «objectif légitime» et «exigence proportionnée».

Article 2. Egalité de chances et de traitement entre hommes et femmes. La commission note que, selon l’étude Les femmes et les hommes sur le marché de l’emploi (actualisation 2010) publiée par le ministère de l’Egalité des chances, le taux d’emploi féminin atteignait 57 pour cent en 2009 (73,2 pour cent pour les hommes); 34,9 pour cent des emplois féminins étaient à temps partiel (4,5 pour cent pour les hommes) et 93 pour cent des femmes étaient employées dans le secteur tertiaire (68 pour cent des hommes). Par ailleurs, l’emploi non salarié reste peu attractif pour les femmes qui, en 2009, ne représentaient que 36 pour cent des travailleurs indépendants. Selon l’étude, même si aujourd’hui les femmes sortent du système scolaire avec des niveaux de formation au moins équivalents à ceux des hommes, les femmes plus âgées (plus de 40 ans) ont encore globalement un déficit de formation par rapport aux hommes. L’étude souligne également un déficit d’orientation qui se manifeste par une concentration élevée des femmes dans des domaines moins bien rémunérés (41 pour cent dans les sciences sociales et économiques et le commerce, 11 pour cent dans la santé et l’action sociale, et 8 pour cent dans l’enseignement). Les formations d’ingénieurs ou spécialisées dans la construction restent moins fréquentes chez les femmes (4 pour cent), tout comme les spécialisations des filières d’apprentissage. D’après l’étude précitée, la participation des femmes à la formation professionnelle demeure inférieure à ce qu’elle devrait être compte tenu de leur participation au marché du travail. Par ailleurs, la commission note que, selon une autre étude du ministère de l’Egalité des chances intitulée Les femmes et les hommes dans la prise de décision économique en 2011, les femmes sont encore sous-représentées aux postes hiérarchiques les plus élevés.

Dans son rapport, le gouvernement indique que le ministère de l’Egalité des chances a procédé à la réorganisation de ses activités, selon le Plan d’action national de l’égalité des femmes et des hommes (2009-2014), de façon à cibler, dans sa campagne médiatique, chaque groupe dans la société de manière spécifique. Ainsi, le premier volet de la campagne visait la sensibilisation des jeunes aux questions d’égalité de genre; le deuxième volet ciblait les acteurs du monde du travail sur le thème spécifique de l’accès des femmes aux postes décisionnels; enfin, le troisième volet de la campagne se concentrait sur la conciliation entre vie familiale et vie professionnelle en s’adressant à la fois aux familles et aux entreprises. Par ailleurs, la commission note que le Plan d’action national de l’égalité des femmes et des hommes (2009-2014) définit les domaines d’action politique visés et les indicateurs de performance qui y sont liés. Elle note en particulier que les mesures prévues dans le domaine du «monde économique» traitent de la lutte contre les écarts salariaux, de l’implication des partenaires sociaux et de l’intégration des questions d’égalité de genre dans la négociation collective, de la révision de la législation sur le congé parental et sur la maternité, de la conciliation de la vie privée et de la vie professionnelle et de la promotion de l’entrepreneuriat féminin. Les mesures concernant l’éducation recouvrent, quant à elles, la formation obligatoire des enseignants en matière d’égalité de genre; une analyse de genre de l’impact des législations adoptées entre 2004 et 2009, notamment des textes concernant l’éducation de base et la formation professionnelle et de leur impact sur les filles et les garçons; la promotion de la diversification des choix professionnels des filles et des garçons; et la sensibilisation des personnes chargées de l’orientation professionnelle en matière d’égalité de genre. Le gouvernement indique par ailleurs la poursuite des initiatives qui permettent aux enfants de découvrir des métiers et professions vers lesquels ils s’orientent peu en raison de stéréotypes et d’idées préconçues sur les rôles sociétaux attribués au genre. Par ailleurs, la commission note les informations fournies par le gouvernement selon lesquelles, fin 2011, un nouveau réseau d’entreprises «DivBiz – Diversity in Business» a été lancé, sur initiative du ministère de l’Egalité des chances, et dont l’objectif est de promouvoir la présence des femmes dans les conseils d’administration des entreprises du secteur privé par des actions de sensibilisation auprès des dirigeants d’entreprise. Ce réseau rassemble divers acteurs, tels que des associations et des organisations professionnelles. La commission demande au gouvernement de fournir des informations détaillées sur la mise en œuvre du Plan d’action national de l’égalité des femmes et des hommes (2009-2014), en particulier sur les mesures prises pour promouvoir l’égalité de genre dans l’emploi et la profession ainsi que dans l’éducation et la formation, notamment en vue d’éliminer la ségrégation professionnelle horizontale et verticale entre hommes et femmes, et sur les résultats de ces mesures.

Travailleurs ayant des responsabilités familiales. La commission note que, selon l’étude précitée Les femmes et les hommes sur le marché de l’emploi (actualisation 2010), les charges familiales et domestiques restent essentiellement assumées par les femmes, qu’elles exercent ou non une activité professionnelle. L’étude conclut que les interruptions temporaires de travail se transforment souvent en interruptions définitives lorsque la garde des enfants est difficilement conciliable avec deux activités professionnelles à plein temps. La commission note les informations fournies par le gouvernement selon lesquelles, outre des actions de sensibilisation auprès des entreprises, relatives à la conciliation entre vie privée et vie professionnelle, le ministère de l’Egalité des chances a lancé en novembre 2011 un appel à candidature destiné aux entreprises pour lesquelles la conciliation des responsabilités familiales et des obligations professionnelles est une priorité, afin de créer un réseau d’entreprises promoteur d’une économie innovante fondée sur une meilleure conciliation vie privée-vie professionnelle. A travers cette action, les entreprises participantes diffuseront les bonnes pratiques et encourageront d’autres entreprises à adopter des mesures positives de conciliation. La commission prie le gouvernement de fournir des informations sur toute mesure prise ou envisagée afin de promouvoir et d’améliorer la conciliation entre le travail et les responsabilités professionnelles ainsi que l’impact concret de ces mesures. Par ailleurs, relevant que le Comité du travail féminin a entamé des discussions sur les négociations en cours relatives à la transposition de la directive no 2010/18/UE du Conseil du 8 mars 2010 sur le congé parental, la commission prie le gouvernement de fournir des informations sur l’issue de ces négociations ainsi que sur tout développement, législatif ou autre, en vue de la transposition de cette directive.

Actions positives en faveur de l’égalité de traitement entre hommes et femmes. La commission note que, selon le rapport d’activité de 2011 du ministère de l’Egalité des chances, le projet de loi du 8 janvier 2010 no 6101/00 portant modification des articles L.243-1 à L.243-5 du Code du travail a été déposé auprès de la Chambre des députés. Ce projet de loi vise à clarifier les dispositions du Code du travail relatives aux actions positives dans le secteur privé et prévoit notamment que les projets d’actions positives pourraient concerner soit une ou plusieurs entreprises, soit un secteur économique (art. L.243-3). Par ailleurs, la commission note qu’en 2011, au sein du Comité des actions positives, trois projets ont été avisés favorablement et ont obtenu l’agrément ministériel ainsi qu’une subvention, quatre conventions ont été signées, une demande de participation au programme d’actions positives a été déposée et quatre entreprises se sont déclarées intéressées par le programme. Enfin, la commission note l’information contenue dans le rapport d’activité de 2011 précité selon laquelle le programme d’actions positives a été étendu au secteur public sur la base du programme gouvernemental 2009-2014. En 2011, cinq administrations publiques ont déposé leur candidature afin de participer au programme d’actions positives, à savoir l’Agence pour le développement de l’emploi (ADEM), l’Institut national d’administration publique (INAP), l’Administration du personnel de l’Etat (APE), l’Institut national de la statistique et des études économiques (STATEC) et l’Université du Luxembourg. La commission prie le gouvernement de continuer de fournir des informations sur le nombre et la nature des projets d’actions positives présentés et subventionnés et sur leur impact sur la promotion et la réalisation de l’égalité de chances et de traitement entre hommes et femmes dans les secteurs public et privé. Le gouvernement est également prié de fournir des informations quant aux suites données au projet de loi no 6101/00.

Egalité de chances et de traitement sans distinction de race, de couleur ou d’ascendance nationale. La commission note que le rapport ne contient aucune information en réponse à ses précédentes demandes directes. Elle note toutefois que, selon le rapport de la Commission européenne contre le racisme et l’intolérance (ECRI) du 8 décembre 2011, malgré les efforts déployés par le gouvernement en vue de l’intégration des élèves d’origine étrangère, notamment suite à l’adoption de la loi du 6 février 2009, le taux d’abandon scolaire parmi les élèves étrangers, notamment ceux d’origine cap-verdienne, est toujours très élevé. L’ECRI note également des situations de discrimination et de racisme dans l’emploi, notamment à l’encontre des Noirs (CRI(2012)4, paragr. 70-71). La commission note que le Plan d’action national pluriannuel d’intégration et de lutte contre les discriminations 2010-2014 définit des axes stratégiques d’intervention, en conformité avec les principes de base communs de la politique d’intégration des immigrants dans l’Union européenne. Les domaines d’actions prioritaires pour 2012 comprennent notamment le «processus d’intégration à double sens» et l’éducation et se déclinent en divers objectifs, notamment la promotion de l’employabilité des groupes cibles, la promotion du principe d’égalité de traitement dans les entreprises, la mise en œuvre du Contrat d’accueil et d’intégration (CAI), qui offre des cours de langues aux personnes immigrées, et la valorisation des compétences professionnelles et techniques acquises à l’étranger. Les mesures relatives à l’éducation visent, quant à elles, l’égalité d’accès à l’éducation et la prévention de l’échec scolaire, la mise en place de formations à la diversité pour les enseignants et la refonte des outils d’information et d’orientation scolaires. La commission demande au gouvernement de fournir des informations sur la mise en œuvre concrète des mesures prévues par le Plan d’action national pluriannuel d’intégration et de lutte contre les discriminations 2010-2014 en vue d’assurer l’égalité de chances et de traitement dans l’accès à l’éducation, à l’emploi et à la formation professionnelle, ainsi que sur leur impact sur l’élimination des discriminations à l’égard des personnes issues de l’immigration, en particulier des ressortissants non communautaires. Notant également que le Plan d’action national de l’égalité des femmes et des hommes (2009-2014) prévoit une analyse sous l’aspect du genre de la législation en matière d’immigration et d’intégration afin d’acquérir une meilleure connaissance de la situation des personnes immigrées et des demandeurs d’asile, la commission encourage le gouvernement à procéder, dans ce cadre, à une étude approfondie sur la situation des travailleurs issus de l’immigration sur le marché du travail.

Centre pour l’égalité de traitement. La commission note les informations contenues dans le rapport d’activité de 2011 du Centre pour l’égalité de traitement (CET). Elle note en particulier les activités de sensibilisation engagées par le CET en 2011 auprès de la société civile, et notamment des jeunes, ainsi que les sessions de formation aux questions d’égalité de traitement organisées auprès de 12 employeurs du secteur public et du secteur privé et des membres du syndicat LCGB. Partant du constat que de nombreux employeurs ne respectaient pas le principe de l’égalité de traitement dans la rédaction de leurs offres d’emploi, le CET a entrepris, depuis avril 2011, d’analyser systématiquement les offres d’emploi afin de sensibiliser les employeurs à la nécessité d’éliminer toute formulation discriminatoire de leurs annonces. Ainsi, en 2011, 90 offres d’emploi discriminatoires en raison du sexe ont été transférées à l’ADEM afin que celle-ci applique les sanctions prévues à l’article L.241-11 du Code du travail. S’agissant des motifs de discrimination autres que le sexe, le CET a relevé quatre offres d’emploi présentant une discrimination fondée sur l’âge. Le CET a également entrepris de sensibiliser les quotidiens luxembourgeois à leur responsabilité en cas de publication d’offres d’emploi discriminatoires. La commission note par ailleurs que, dans le cadre de ses fonctions de conseil et d’assistance, le CET a traité 118 dossiers en 2011, dont 50 pour cent ont été déposés par des hommes, 44,1 pour cent par des femmes, les autres dossiers ayant été introduits en autosaisine ou par des associations. Ces demandes émanent à 75,4 pour cent de ressortissants communautaires, dont une grande majorité de nationaux (48,3 pour cent). Les motifs de discrimination invoqués sont la race (18,6 pour cent), le handicap (16,1 pour cent), le sexe (11,9 pour cent), l’orientation sexuelle, la religion et les discriminations multiples (5,1 pour cent pour chacun de ces motifs). Par ailleurs, la commission note que le CET a formulé de nombreuses recommandations afin d’améliorer la législation sur l’égalité de traitement et son application dans la pratique. Le CET recommande notamment le renforcement de son pouvoir d’enquête afin de lui permettre de remplir ses missions plus efficacement; des consultations pour avis du CET plus systématisées, notamment sur les projets de loi en matière d’égalité de traitement; le développement d’une méthodologie standard pour le recensement des données relatives aux discriminations; le regroupement des motifs de discrimination sous une même législation afin d’éliminer toute idée de hiérarchie entre ces motifs et d’harmoniser les sanctions correspondantes; et l’adoption de dispositions législatives afin d’appréhender les phénomènes de discrimination multiple. La commission prie le gouvernement de continuer de fournir des informations statistiques sur les cas de discrimination soumis au CET, ainsi que des informations sur les autres activités déployées par le CET en vue de promouvoir l’égalité de chances et de traitement dans tous les aspects de l’emploi et de la profession. Le gouvernement est également prié de fournir des informations sur les suites données aux recommandations formulées par le CET.

Article 3 a). Conventions collectives. Collaboration avec les partenaires sociaux. Dans ses précédents commentaires, la commission avait noté qu’en vertu de l’article L.162-12-4(4) du Code du travail les conventions collectives doivent comporter des dispositions consignant le résultat des négociations relatives à l’application du principe de l’égalité des femmes et des hommes dans les établissements ou entreprises auxquels ces conventions sont applicables. Cet article prévoit également que ces négociations doivent notamment porter sur l’établissement d’un plan d’égalité en matière d’emploi et de salaire et sur les moyens de rendre l’entreprise et la formation continue accessibles aux personnes désirant réintégrer le marché du travail après une interruption de carrière. En l’absence de toute information dans le rapport du gouvernement concernant l’application pratique de cette disposition, la commission demande au gouvernement de fournir des informations sur les conventions collectives signées en vertu de l’article L.162-12-4(4) du Code du travail et qui promeuvent et garantissent l’égalité de chances et de traitement, en donnant des exemples de plans d’égalité adoptés. Le gouvernement est également prié d’indiquer les mesures prises ou envisagées afin d’encourager les organisations de travailleurs et d’employeurs à participer à l’élaboration et à la mise en œuvre des mesures destinées à promouvoir l’égalité de chances et de traitement entre les femmes et les hommes en matière d’emploi et de profession.

Contrôle de l’application. La commission note que, selon le rapport de l’ECRI, la législation en matière de discrimination dans l’emploi, notamment la loi du 28 novembre 2006, est encore peu appliquée en raison du manque de familiarité des juristes avec ses dispositions (CRI(2012)4, paragr. 69). La commission note également que, dans son rapport d’activités de 2011, le CET souligne les difficultés d’accès à la jurisprudence en matière d’égalité de traitement et recommande l’élaboration d’une publication facile d’accès qui constituerait un outil clé de sensibilisation. Relevant par ailleurs la rareté des jurisprudences relatives à l’égalité de traitement depuis l’entrée en vigueur de la loi du 28 novembre 2006, le CET estime que les voies de recours judiciaire prévues par cette loi ne répondent pas aux besoins et attentes des victimes de discrimination. La commission demande au gouvernement de fournir des informations sur la mise en œuvre de la législation sur la non-discrimination et l’égalité, en particulier sur toute mesure prise ou envisagée afin d’en faire connaître le contenu au public et de former les personnes chargées de l’application de ces dispositions. Prière de communiquer toute décision judiciaire ou administrative et tout extrait de rapport d’inspection du travail relatifs à l’application de cette législation.

Demande directe (CEACR) - adoptée 2011, publiée 101ème session CIT (2012)

La commission note avec regret que le rapport du gouvernement n’a pas été reçu. Elle espère qu’un rapport sera fourni pour examen par la commission à sa prochaine session et qu’il contiendra des informations complètes sur les points soulevés dans sa précédente demande directe, qui était conçue dans les termes suivants:

Répétition

Article 1, paragraphe 1 a), de la convention. Discrimination fondée sur le sexe. Législation. La commission note l’adoption de la loi du 13 mai 2008 sur l’égalité de traitement entre hommes et femmes qui, entre autres, transpose la directive 76/207 du Conseil relative à la mise en œuvre du principe de l’égalité de traitement entre hommes et femmes et modifie le Code du travail. La loi de 2008 introduit en effet dans le Code du travail des dispositions qui: a) interdisent expressément «toute discrimination fondée sur le sexe, soit directement, soit indirectement par référence, notamment, à l’état matrimonial ou familial» (art. L. 241-1(1)); b) donnent une définition de la «discrimination directe»; et c) complètent celle de la «discrimination indirecte» (art. L. 241-1(2)). La commission note également que la loi de 2008 complète les dispositions de l’article L. 241-2 concernant l’application de l’interdiction de discriminer aux différents aspects de l’emploi, en y ajoutant «les conditions d’emploi» et «l’affiliation à, et l’engagement dans, une organisation de salariés ou d’employeurs, ou toute organisation dont les membres exercent une profession donnée, y compris les avantages procurés par ce type d’organisation». La commission prie le gouvernement de fournir des informations sur l’application des dispositions du Code du travail relatives à l’interdiction de toute discrimination fondée sur le sexe dans la pratique et de communiquer, le cas échéant, tout extrait de rapport d’inspection du travail et toute décision judiciaire traitant de cette question.

Motifs de discrimination interdits. Législation. Dans ses précédents commentaires, la commission avait noté que, suite à l’adoption de la loi du 28 novembre 2006, le Code du travail interdit désormais la discrimination directe et indirecte fondée sur la religion ou les convictions, le handicap, l’âge, l’orientation sexuelle et l’appartenance ou la non-appartenance, vraie ou supposée, à une race ou à une ethnie. Des dispositions identiques ont également été introduites en 2006 dans la loi modifiée du 16 avril 1979 fixant le statut général des fonctionnaires de l’Etat et dans la loi modifiée du 24 décembre 1985 fixant le statut général des fonctionnaires communaux. La commission rappelle que la législation nationale, qui définit et interdit la discrimination dans l’emploi et la profession, devrait couvrir tous les motifs énumérés à l’article 1, paragraphe 1 a), de la convention. La commission prie le gouvernement d’indiquer comment est assurée la protection des travailleurs contre la discrimination fondée sur la couleur, l’opinion politique, l’ascendance nationale et l’origine sociale.

Harcèlement sexuel. La commission prie le gouvernement de continuer à fournir des informations sur les mesures prises, en droit et dans la pratique, pour prévenir et lutter contre le harcèlement sexuel, tant dans le secteur privé, en collaboration avec les partenaires sociaux, que dans le secteur public. A cet égard, elle prie également le gouvernement de fournir des informations sur la mise en place et le fonctionnement de la commission spéciale chargée de contrôler l’application de la législation relative au harcèlement sexuel et de traiter les cas dont elle est saisie dans la fonction publique (procédure, nombre de cas examinés, décisions rendues, etc.). Enfin, la commission prie le gouvernement de fournir des informations sur tout cas de harcèlement sexuel dont les autorités compétentes auraient eu à connaître.

Qualifications exigées pour un emploi déterminé. Dans ses précédents commentaires, la commission avait prié le gouvernement d’indiquer si un règlement grand-ducal avait été en application de l’article L. 241-3-3(2) du Code du travail afin de fixer les cas dans lesquels il peut être fait mention du sexe dans les conditions d’accès à un emploi, y compris le cas échéant à une formation y conduisant ou à une activité professionnelle pour laquelle, en raison de la nature ou des conditions de son exercice, le sexe constitue une condition déterminante. La commission note que la loi du 13 mai 2008 susvisée a modifié les dispositions du Code du travail concernées. Le Code du travail, dans son article L. 241-3 prévoit désormais qu’«en ce qui concerne l’accès à l’emploi, y compris la formation qui y donne accès, une différence de traitement fondée sur une caractéristique liée au sexe ne constitue pas une discrimination au sens de la présente loi lorsque, en raison de la nature des activités professionnelles particulières concernées ou du cadre dans lequel elles se déroulent une telle caractéristique constitue une exigence professionnelle essentielle et déterminante, pour autant que l’objectif soit légitime et que l’exigence soit proportionnée». La commission prie le gouvernement de fournir des informations sur l’application de l’article L. 241-3 du Code du travail dans la pratique, en donnant notamment des exemples de cas dans lesquels il a été utilisé et en précisant son impact sur le recrutement des femmes et des hommes. Le gouvernement est également prié de communiquer copie de toute décision judiciaire pertinente, en particulier toute interprétation donnée par les tribunaux des expressions «exigence professionnelle essentielle et déterminante», «objectif légitime» et «exigence proportionnée».

Egalité de chances et de traitement entre hommes et femmes. La commission prend note des études et documents communiqués par le gouvernement sur la situation des hommes et des femmes dans l’emploi et la profession. Elle relève que, selon l’étude intitulée «Les femmes et le marché de l’emploi» (actualisation 2007) communiquée par le gouvernement, l’emploi féminin, en particulier l’emploi à temps partiel, est en constante augmentation et reste concentré dans certains secteurs d’activité et dans les professions peu qualifiées. Il ressort également de cette étude que l’emploi non salarié demeure peu attractif ou accessible aux femmes. Parmi les causes d’inégalités entre hommes et femmes dans l’emploi et la profession, l’étude souligne le déficit en matière de formation et d’orientation professionnelles des femmes par rapport aux hommes (concentration des femmes dans les formations sur des spécialités moins rémunératrices et offrant moins de perspectives de carrière, désaffection des formations techniques, etc.) ainsi que le partage insuffisant des responsabilités familiales conduisant notamment à des interruptions de carrière ou à du travail à temps partiel. Tout en prenant note des mesures prises par le gouvernement pour permettre aux femmes et aux hommes de mieux concilier obligations professionnelles et responsabilités familiales, telles que la création de maisons relais, de crèches et de foyers de jour pour enfants, la commission observe toutefois que, dans ses observations finales de 2008 (CEDAW/C/LUX/CO/5), le Comité pour l’élimination de la discrimination à l’égard des femmes insiste particulièrement sur la nécessité de redoubler d’efforts pour aider les hommes et les femmes à équilibrer responsabilités familiales et professionnelles, notamment par le biais d’actions de sensibilisation et d’éducation, et de veiller à ce que les femmes ne soient pas pratiquement les seules à travailler à temps partiel. Le comité souligne aussi l’importance d’adopter des mesures plus fermes pour faire évoluer les comportements en ce qui concerne le rôle des hommes et des femmes dans la famille et dans la société. Dans son rapport, le gouvernement indique également que, en vue de promouvoir l’égalité entre hommes et femmes dans le secteur privé, il a développé un programme d’actions positives dans les entreprises. Même s’il s’est avéré particulièrement difficile de mesurer l’impact de ces actions positives faute de retour de la part des entreprises et de la mise en place systématique de procédures d’évaluation par les entreprises participantes et par le ministère de l’Egalité des chances, il n’en reste pas moins que participer à ce type de projets a permis à certaines entreprises de faire le point sur la situation des hommes et des femmes sur leur lieu de travail et qu’un véritable impact a pu être mis en évidence au sein des projets et des entreprises qui ont opté pour des changements structurels.

Prenant note de ces informations et des efforts accomplis par le gouvernement pour mettre en œuvre une politique d’égalité entre hommes et femmes, la commission prie le gouvernement de fournir dans son prochain rapport des informations sur les mesures prises ou envisagées, y compris les mesures de sensibilisation, afin de:

• i) lutter contre les stéréotypes et préjugés sexistes sur les rôles des hommes et des femmes dans la société et sur leurs aptitudes professionnelles;
• ii) développer et diversifier la formation et l’orientation professionnelles des filles et des garçons;
• iii) promouvoir l’accès des femmes à l’emploi dans les secteurs d’activité dans lesquels la main-d’œuvre masculine prédomine ainsi que l’accès des femmes à des postes à responsabilités afin d’éviter la ségrégation professionnelle tant horizontale que verticale;
• iv) permettre aux hommes et aux femmes de mieux concilier obligations professionnelles et responsabilités familiales.

Egalité de chances et de traitement sans distinction fondée sur des motifs autres que le sexe. La commission prie le gouvernement de fournir des informations sur la politique nationale visant à promouvoir l’égalité de chances et de traitement en matière d’emploi et de profession, afin d’éliminer toute discrimination fondée sur la race, la couleur, la religion, l’opinion politique, l’ascendance nationale ou l’origine sociale. Le gouvernement est également prié d’indiquer les mesures prises ou envisagées afin d’éliminer toute discrimination fondée sur le handicap et l’orientation sexuelle, motifs visés par le Code du travail. Se référant par ailleurs à ses précédents commentaires, la commission prie à nouveau le gouvernement de fournir des informations sur le fonctionnement et les activités du Centre pour l’égalité de traitement à cet égard.

Collaboration avec les partenaires sociaux. Dans ses précédents commentaires, la commission priait le gouvernement de donner des exemples de plans d’égalité en matière d’emploi et de rémunération dont l’adoption, à la suite de négociations collectives, est visée à l’article L. 162-12-4(4) du Code du travail. Elle constate que le rapport du gouvernement ne contient pas d’information sur ce point. En outre, l’étude réalisée en 2007 sur l’égalité entre les femmes et les hommes dans les conventions collectives, constate que, au niveau de la négociation collective, l’engagement en faveur de l’égalité de traitement reste limité. Elle souligne également qu’un rôle actif devrait revenir aux partenaires sociaux afin de dépasser les stéréotypes et de créer des conditions de travail plus favorables à l’égalité des femmes et des hommes, en termes de recrutement et d’opportunité de carrière (p. 16). La commission prie le gouvernement d’indiquer les mesures prises ou envisagées pour encourager les organisations de travailleurs et d’employeurs à participer à l’élaboration et à la mise en œuvre de mesures destinées à promouvoir l’égalité de chances et de traitement entre les femmes et les hommes en matière d’emploi et de profession, en particulier à adopter des plans d’égalité en matière d’emploi et de rémunération.

Demande directe (CEACR) - adoptée 2010, publiée 100ème session CIT (2011)

La commission note que le rapport du gouvernement n’a pas été reçu. Elle espère qu’un rapport sera fourni pour examen par la commission à sa prochaine session et qu’il contiendra des informations complètes sur les points soulevés dans sa précédente demande directe, qui était conçue dans les termes suivants:

Article 1, paragraphe 1 a), de la convention. Discrimination fondée sur le sexe. Législation. La commission note avec intérêt l’adoption de la loi du 13 mai 2008 sur l’égalité de traitement entre hommes et femmes qui, entre autres, transpose la directive 76/207 du Conseil relative à la mise en œuvre du principe de l’égalité de traitement entre hommes et femmes et modifie le Code du travail. La loi de 2008 introduit en effet dans le Code du travail des dispositions qui: a) interdisent expressément «toute discrimination fondée sur le sexe, soit directement, soit indirectement par référence, notamment, à l’état matrimonial ou familial» (art. L. 241-1(1)); b) donnent une définition de la «discrimination directe»; et c) complètent celle de la «discrimination indirecte» (art. L. 241-1(2)). La commission note également que la loi de 2008 complète les dispositions de l’article L. 241-2 concernant l’application de l’interdiction de discriminer aux différents aspects de l’emploi, en y ajoutant «les conditions d’emploi» et «l’affiliation à, et l’engagement dans, une organisation de salariés ou d’employeurs, ou toute organisation dont les membres exercent une profession donnée, y compris les avantages procurés par ce type d’organisation». La commission prie le gouvernement de fournir des informations sur l’application des dispositions du Code du travail relatives à l’interdiction de toute discrimination fondée sur le sexe dans la pratique et de communiquer, le cas échéant, tout extrait de rapport d’inspection du travail et toute décision judiciaire traitant de cette question.

Motifs de discrimination interdits. Législation. Dans ses précédents commentaires, la commission avait noté que, suite à l’adoption de la loi du 28 novembre 2006, le Code du travail interdit désormais la discrimination directe et indirecte fondée sur la religion ou les convictions, le handicap, l’âge, l’orientation sexuelle et l’appartenance ou la non-appartenance, vraie ou supposée, à une race ou à une ethnie. Des dispositions identiques ont également été introduites en 2006 dans la loi modifiée du 16 avril 1979 fixant le statut général des fonctionnaires de l’Etat et dans la loi modifiée du 24 décembre 1985 fixant le statut général des fonctionnaires communaux. La commission rappelle que la législation nationale, qui définit et interdit la discrimination dans l’emploi et la profession, devrait couvrir tous les motifs énumérés à l’article 1, paragraphe 1 a), de la convention. La commission prie le gouvernement d’indiquer comment est assurée la protection des travailleurs contre la discrimination fondée sur la couleur, l’opinion politique, l’ascendance nationale et l’origine sociale.

Harcèlement sexuel. La commission prie le gouvernement de continuer à fournir des informations sur les mesures prises, en droit et dans la pratique, pour prévenir et lutter contre le harcèlement sexuel, tant dans le secteur privé, en collaboration avec les partenaires sociaux, que dans le secteur public. A cet égard, elle prie également le gouvernement de fournir des informations sur la mise en place et le fonctionnement de la commission spéciale chargée de contrôler l’application de la législation relative au harcèlement sexuel et de traiter les cas dont elle est saisie dans la fonction publique (procédure, nombre de cas examinés, décisions rendues, etc.). Enfin, la commission prie le gouvernement de fournir des informations sur tout cas de harcèlement sexuel dont les autorités compétentes auraient eu à connaître.

Qualifications exigées pour un emploi déterminé. Dans ses précédents commentaires, la commission avait prié le gouvernement d’indiquer si un règlement grand-ducal avait été en application de l’article L. 241-3-3(2) du Code du travail afin de fixer les cas dans lesquels il peut être fait mention du sexe dans les conditions d’accès à un emploi, y compris le cas échéant à une formation y conduisant ou à une activité professionnelle pour laquelle, en raison de la nature ou des conditions de son exercice, le sexe constitue une condition déterminante. La commission note que la loi du 13 mai 2008 susvisée a modifié les dispositions du Code du travail concernées. Le Code du travail, dans son article L. 241-3 prévoit désormais qu’«en ce qui concerne l’accès à l’emploi, y compris la formation qui y donne accès, une différence de traitement fondée sur une caractéristique liée au sexe ne constitue pas une discrimination au sens de la présente loi lorsque, en raison de la nature des activités professionnelles particulières concernées ou du cadre dans lequel elles se déroulent une telle caractéristique constitue une exigence professionnelle essentielle et déterminante, pour autant que l’objectif soit légitime et que l’exigence soit proportionnée». La commission prie le gouvernement de fournir des informations sur l’application de l’article L. 241-3 du Code du travail dans la pratique, en donnant notamment des exemples de cas dans lesquels il a été utilisé et en précisant son impact sur le recrutement des femmes et des hommes. Le gouvernement est également prié de communiquer copie de toute décision judiciaire pertinente, en particulier toute interprétation donnée par les tribunaux des expressions «exigence professionnelle essentielle et déterminante», «objectif légitime» et «exigence proportionnée».

Egalité de chances et de traitement entre hommes et femmes. La commission prend note des études et documents communiqués par le gouvernement sur la situation des hommes et des femmes dans l’emploi et la profession. Elle relève que, selon l’étude intitulée «Les femmes et le marché de l’emploi» (actualisation 2007) communiquée par le gouvernement, l’emploi féminin, en particulier l’emploi à temps partiel, est en constante augmentation et reste concentré dans certains secteurs d’activité et dans les professions peu qualifiées. Il ressort également de cette étude que l’emploi non salarié demeure peu attractif ou accessible aux femmes. Parmi les causes d’inégalités entre hommes et femmes dans l’emploi et la profession, l’étude souligne le déficit en matière de formation et d’orientation professionnelles des femmes par rapport aux hommes (concentration des femmes dans les formations sur des spécialités moins rémunératrices et offrant moins de perspectives de carrière, désaffection des formations techniques, etc.) ainsi que le partage insuffisant des responsabilités familiales conduisant notamment à des interruptions de carrière ou à du travail à temps partiel. Tout en prenant note des mesures prises par le gouvernement pour permettre aux femmes et aux hommes de mieux concilier obligations professionnelles et responsabilités familiales, telles que la création de maisons relais, de crèches et de foyers de jour pour enfants, la commission observe toutefois que, dans ses observations finales de 2008 (CEDAW/C/LUX/CO/5), le Comité pour l’élimination de la discrimination à l’égard des femmes insiste particulièrement sur la nécessité de redoubler d’efforts pour aider les hommes et les femmes à équilibrer responsabilités familiales et professionnelles, notamment par le biais d’actions de sensibilisation et d’éducation, et de veiller à ce que les femmes ne soient pas pratiquement les seules à travailler à temps partiel. Le comité souligne aussi l’importance d’adopter des mesures plus fermes pour faire évoluer les comportements en ce qui concerne le rôle des hommes et des femmes dans la famille et dans la société. Dans son rapport, le gouvernement indique également que, en vue de promouvoir l’égalité entre hommes et femmes dans le secteur privé, il a développé un programme d’actions positives dans les entreprises. Même s’il s’est avéré particulièrement difficile de mesurer l’impact de ces actions positives faute de retour de la part des entreprises et de la mise en place systématique de procédures d’évaluation par les entreprises participantes et par le ministère de l’Egalité des chances, il n’en reste pas moins que participer à ce type de projets a permis à certaines entreprises de faire le point sur la situation des hommes et des femmes sur leur lieu de travail et qu’un véritable impact a pu être mis en évidence au sein des projets et des entreprises qui ont opté pour des changements structurels.

Prenant note de ces informations et des efforts accomplis par le gouvernement pour mettre en œuvre une politique d’égalité entre hommes et femmes, la commission prie le gouvernement de fournir dans son prochain rapport des informations sur les mesures prises ou envisagées, y compris les mesures de sensibilisation, afin de:

i)      lutter contre les stéréotypes et préjugés sexistes sur les rôles des hommes et des femmes dans la société et sur leurs aptitudes professionnelles;

ii)     développer et diversifier la formation et l’orientation professionnelles des filles et des garçons;

iii)    promouvoir l’accès des femmes à l’emploi dans les secteurs d’activité dans lesquels la main-d’œuvre masculine prédomine ainsi que l’accès des femmes à des postes à responsabilités afin d’éviter la ségrégation professionnelle tant horizontale que verticale;

iv)    permettre aux hommes et aux femmes de mieux concilier obligations professionnelles et responsabilités familiales.

Egalité de chances et de traitement sans distinction fondée sur des motifs autres que le sexe. La commission prie le gouvernement de fournir des informations sur la politique nationale visant à promouvoir l’égalité de chances et de traitement en matière d’emploi et de profession, afin d’éliminer toute discrimination fondée sur la race, la couleur, la religion, l’opinion politique, l’ascendance nationale ou l’origine sociale. Le gouvernement est également prié d’indiquer les mesures prises ou envisagées afin d’éliminer toute discrimination fondée sur le handicap et l’orientation sexuelle, motifs visés par le Code du travail. Se référant par ailleurs à ses précédents commentaires, la commission prie à nouveau le gouvernement de fournir des informations sur le fonctionnement et les activités du Centre pour l’égalité de traitement à cet égard.

Collaboration avec les partenaires sociaux. Dans ses précédents commentaires, la commission priait le gouvernement de donner des exemples de plans d’égalité en matière d’emploi et de rémunération dont l’adoption, à la suite de négociations collectives, est visée à l’article L. 162-12-4(4) du Code du travail. Elle constate que le rapport du gouvernement ne contient pas d’information sur ce point. En outre, l’étude réalisée en 2007 sur l’égalité entre les femmes et les hommes dans les conventions collectives, constate que, au niveau de la négociation collective, l’engagement en faveur de l’égalité de traitement reste limité. Elle souligne également qu’un rôle actif devrait revenir aux partenaires sociaux afin de dépasser les stéréotypes et de créer des conditions de travail plus favorables à l’égalité des femmes et des hommes, en termes de recrutement et d’opportunité de carrière (p. 16). La commission prie le gouvernement d’indiquer les mesures prises ou envisagées pour encourager les organisations de travailleurs et d’employeurs à participer à l’élaboration et à la mise en œuvre de mesures destinées à promouvoir l’égalité de chances et de traitement entre les femmes et les hommes en matière d’emploi et de profession, en particulier à adopter des plans d’égalité en matière d’emploi et de rémunération.

Demande directe (CEACR) - adoptée 2009, publiée 99ème session CIT (2010)

Article 1, paragraphe 1 a), de la convention. Discrimination fondée sur le sexe. Législation. La commission note avec intérêt l’adoption de la loi du 13 mai 2008 sur l’égalité de traitement entre hommes et femmes qui, entre autres, transpose la directive 76/207 du Conseil relative à la mise en œuvre du principe de l’égalité de traitement entre hommes et femmes et modifie le Code du travail. La loi de 2008 introduit en effet dans le Code du travail des dispositions qui: a) interdisent expressément «toute discrimination fondée sur le sexe, soit directement, soit indirectement par référence, notamment, à l’état matrimonial ou familial» (art. L. 241-1(1)); b) donnent une définition de la «discrimination directe»; et c) complètent celle de la «discrimination indirecte» (art. L. 241-1(2)). La commission note également que la loi de 2008 complète les dispositions de l’article L. 241-2 concernant l’application de l’interdiction de discriminer aux différents aspects de l’emploi, en y ajoutant «les conditions d’emploi» et «l’affiliation à, et l’engagement dans, une organisation de salariés ou d’employeurs, ou toute organisation dont les membres exercent une profession donnée, y compris les avantages procurés par ce type d’organisation». La commission prie le gouvernement de fournir des informations sur l’application des dispositions du Code du travail relatives à l’interdiction de toute discrimination fondée sur le sexe dans la pratique et de communiquer, le cas échéant, tout extrait de rapport d’inspection du travail et toute décision judiciaire traitant de cette question.

Motifs de discrimination interdits. Législation. Dans ses précédents commentaires, la commission avait noté que, suite à l’adoption de la loi du 28 novembre 2006, le Code du travail interdit désormais la discrimination directe et indirecte fondée sur la religion ou les convictions, le handicap, l’âge, l’orientation sexuelle et l’appartenance ou la non-appartenance, vraie ou supposée, à une race ou à une ethnie. Des dispositions identiques ont également été introduites en 2006 dans la loi modifiée du 16 avril 1979 fixant le statut général des fonctionnaires de l’Etat et dans la loi modifiée du 24 décembre 1985 fixant le statut général des fonctionnaires communaux. La commission rappelle que la législation nationale, qui définit et interdit la discrimination dans l’emploi et la profession, devrait couvrir tous les motifs énumérés à l’article 1, paragraphe 1 a), de la convention. La commission prie le gouvernement d’indiquer comment est assurée la protection des travailleurs contre la discrimination fondée sur la couleur, l’opinion politique, l’ascendance nationale et l’origine sociale.

Harcèlement sexuel. La commission note que la loi du 13 mai 2008 susmentionnée complète les dispositions du Code du travail sur le harcèlement sexuel et prévoit expressément qu’il constitue une discrimination fondée sur le sexe et, par conséquent, qu’il est interdit (art. L. 241-1(3)). Elle note également que, selon le rapport du gouvernement, deux entreprises ont élaboré une charte en matière de harcèlement sexuel dans le cadre du programme «actions positives» dans les entreprises du secteur du privé. Toutefois, la commission relève que, selon l’analyse des conventions collectives effectuée en 2007 dans l’étude intitulée «L’égalité entre les femmes et les hommes dans les conventions collectives», les dispositions relatives au harcèlement sexuel ne contiennent souvent qu’une déclaration de principe concernant le harcèlement et plus rarement des modalités concrètes d’application, notamment en matière de prévention (p. 14).

S’agissant du secteur public, la commission note que la loi de 2008 complète également les dispositions relatives au harcèlement de la loi modifiée du 16 avril 1979 fixant le statut général des fonctionnaires de l’Etat et de la loi modifiée du 24 décembre 1985 fixant le statut général des fonctionnaires communaux. De plus, la loi de 1979 prévoit la mise en place d’une commission spéciale auprès du ministre ayant la fonction publique dans ses attributions chargée de veiller au respect des dispositions relatives au harcèlement sexuel et moral (art. 11-2).

Se félicitant des dispositions et mesures adoptées récemment en matière de harcèlement sexuel, la commission prie le gouvernement de continuer à fournir des informations sur les mesures prises, en droit et dans la pratique, pour prévenir et lutter contre le harcèlement sexuel, tant dans le secteur privé, en collaboration avec les partenaires sociaux, que dans le secteur public. A cet égard, elle prie également le gouvernement de fournir des informations sur la mise en place et le fonctionnement de la commission spéciale chargée de contrôler l’application de la législation relative au harcèlement sexuel et de traiter les cas dont elle est saisie dans la fonction publique (procédure, nombre de cas examinés, décisions rendues, etc.). Enfin, la commission prie le gouvernement de fournir des informations sur tout cas de harcèlement sexuel dont les autorités compétentes auraient eu à connaître.

Qualifications exigées pour un emploi déterminé. Dans ses précédents commentaires, la commission avait prié le gouvernement d’indiquer si un règlement grand-ducal avait été en application de l’article L. 241-3-3(2) du Code du travail afin de fixer les cas dans lesquels il peut être fait mention du sexe dans les conditions d’accès à un emploi, y compris le cas échéant à une formation y conduisant ou à une activité professionnelle pour laquelle, en raison de la nature ou des conditions de son exercice, le sexe constitue une condition déterminante. La commission note que la loi du 13 mai 2008 susvisée a modifié les dispositions du Code du travail concernées. Le Code du travail, dans son article L. 241-3 prévoit désormais qu’«en ce qui concerne l’accès à l’emploi, y compris la formation qui y donne accès, une différence de traitement fondée sur une caractéristique liée au sexe ne constitue pas une discrimination au sens de la présente loi lorsque, en raison de la nature des activités professionnelles particulières concernées ou du cadre dans lequel elles se déroulent une telle caractéristique constitue une exigence professionnelle essentielle et déterminante, pour autant que l’objectif soit légitime et que l’exigence soit proportionnée». La commission prie le gouvernement de fournir des informations sur l’application de l’article L. 241-3 du Code du travail dans la pratique, en donnant notamment des exemples de cas dans lesquels il a été utilisé et en précisant son impact sur le recrutement des femmes et des hommes. Le gouvernement est également prié de communiquer copie de toute décision judiciaire pertinente, en particulier toute interprétation donnée par les tribunaux des expressions «exigence professionnelle essentielle et déterminante», «objectif légitime» et «exigence proportionnée».

Egalité de chances et de traitement entre hommes et femmes. La commission prend note des études et documents communiqués par le gouvernement sur la situation des hommes et des femmes dans l’emploi et la profession. Elle relève que, selon l’étude intitulée «Les femmes et le marché de l’emploi» (actualisation 2007) communiquée par le gouvernement, l’emploi féminin, en particulier l’emploi à temps partiel, est en constante augmentation et reste concentré dans certains secteurs d’activité et dans les professions peu qualifiées. Il ressort également de cette étude que l’emploi non salarié demeure peu attractif ou accessible aux femmes. Parmi les causes d’inégalités entre hommes et femmes dans l’emploi et la profession, l’étude souligne le déficit en matière de formation et d’orientation professionnelles des femmes par rapport aux hommes (concentration des femmes dans les formations sur des spécialités moins rémunératrices et offrant moins de perspectives de carrière, désaffection des formations techniques, etc.) ainsi que le partage insuffisant des responsabilités familiales conduisant notamment à des interruptions de carrière ou à du travail à temps partiel. Tout en prenant note des mesures prises par le gouvernement pour permettre aux femmes et aux hommes de mieux concilier obligations professionnelles et responsabilités familiales, telles que la création de maisons relais, de crèches et de foyers de jour pour enfants, la commission observe toutefois que, dans ses observations finales de 2008 (CEDAW/C/LUX/CO/5), le Comité pour l’élimination de la discrimination à l’égard des femmes insiste particulièrement sur la nécessité de redoubler d’efforts pour aider les hommes et les femmes à équilibrer responsabilités familiales et professionnelles, notamment par le biais d’actions de sensibilisation et d’éducation, et de veiller à ce que les femmes ne soient pas pratiquement les seules à travailler à temps partiel. Le comité souligne aussi l’importance d’adopter des mesures plus fermes pour faire évoluer les comportements en ce qui concerne le rôle des hommes et des femmes dans la famille et dans la société. Dans son rapport, le gouvernement indique également que, en vue de promouvoir l’égalité entre hommes et femmes dans le secteur privé, il a développé un programme d’actions positives dans les entreprises. Même s’il s’est avéré particulièrement difficile de mesurer l’impact de ces actions positives faute de retour de la part des entreprises et de la mise en place systématique de procédures d’évaluation par les entreprises participantes et par le ministère de l’Egalité des chances, il n’en reste pas moins que participer à ce type de projets a permis à certaines entreprises de faire le point sur la situation des hommes et des femmes sur leur lieu de travail et qu’un véritable impact a pu être mis en évidence au sein des projets et des entreprises qui ont opté pour des changements structurels.

Prenant note de ces informations et des efforts accomplis par le gouvernement pour mettre en œuvre une politique d’égalité entre hommes et femmes, la commission prie le gouvernement de fournir dans son prochain rapport des informations sur les mesures prises ou envisagées, y compris les mesures de sensibilisation, afin de:

i)     lutter contre les stéréotypes et préjugés sexistes sur les rôles des hommes et des femmes dans la société et sur leurs aptitudes professionnelles;

ii)    développer et diversifier la formation et l’orientation professionnelles des filles et des garçons;

iii)   promouvoir l’accès des femmes à l’emploi dans les secteurs d’activité dans lesquels la main-d’œuvre masculine prédomine ainsi que l’accès des femmes à des postes à responsabilités afin d’éviter la ségrégation professionnelle tant horizontale que verticale;

iv)   permettre aux hommes et aux femmes de mieux concilier obligations professionnelles et responsabilités familiales.

Egalité de chances et de traitement sans distinction fondée sur des motifs autres que le sexe. La commission prie le gouvernement de fournir des informations sur la politique nationale visant à promouvoir l’égalité de chances et de traitement en matière d’emploi et de profession, afin d’éliminer toute discrimination fondée sur la race, la couleur, la religion, l’opinion politique, l’ascendance nationale ou l’origine sociale. Le gouvernement est également prié d’indiquer les mesures prises ou envisagées afin d’éliminer toute discrimination fondée sur le handicap et l’orientation sexuelle, motifs visés par le Code du travail. Se référant par ailleurs à ses précédents commentaires, la commission prie à nouveau le gouvernement de fournir des informations sur le fonctionnement et les activités du Centre pour l’égalité de traitement à cet égard.

Collaboration avec les partenaires sociaux. Dans ses précédents commentaires, la commission priait le gouvernement de donner des exemples de plans d’égalité en matière d’emploi et de rémunération dont l’adoption, à la suite de négociations collectives, est visée à l’article L. 162-12-4(4) du Code du travail. Elle constate que le rapport du gouvernement ne contient pas d’information sur ce point. En outre, l’étude réalisée en 2007 sur l’égalité entre les femmes et les hommes dans les conventions collectives, constate que, au niveau de la négociation collective, l’engagement en faveur de l’égalité de traitement reste limité. Elle souligne également qu’un rôle actif devrait revenir aux partenaires sociaux afin de dépasser les stéréotypes et de créer des conditions de travail plus favorables à l’égalité des femmes et des hommes, en termes de recrutement et d’opportunité de carrière (p. 16). La commission prie le gouvernement d’indiquer les mesures prises ou envisagées pour encourager les organisations de travailleurs et d’employeurs à participer à l’élaboration et à la mise en œuvre de mesures destinées à promouvoir l’égalité de chances et de traitement entre les femmes et les hommes en matière d’emploi et de profession, en particulier à adopter des plans d’égalité en matière d’emploi et de rémunération.

Demande directe (CEACR) - adoptée 2007, publiée 97ème session CIT (2008)

1. Harcèlement sexuel. La commission a relevé dans le cinquième rapport périodique du Luxembourg au titre de la convention sur l’élimination de toutes les formes de discrimination à l’égard des femmes (CEDAW/C/LUX/5, 8 mai 2006, paragr. 33) que la Cour supérieure de justice a reconnu le droit des victimes de harcèlement sexuel à obtenir réparation. La commission prie le gouvernement de fournir dans son prochain rapport des informations plus précises sur l’application dans la pratique de la législation relative au harcèlement sexuel, y compris sur toutes mesures prises pour en faire connaître les dispositions, sur les mesures prises par les inspecteurs du travail pour contrôler l’application ainsi que sur toutes décisions judiciaires ou administratives pertinentes.

2. Qualifications exigées pour un emploi déterminé. La commission constate que le gouvernement n’a pas répondu au point 4 de sa précédente demande directe concernant l’application dans la pratique de l’article L.241-3, paragraphe 3(2), du Code du travail (ancien article 3(2) de la loi du 31 décembre 2001). Cet article prévoit que le gouvernement peut, par règlement grand-ducal, après avoir demandé l’avis des chambres professionnelles compétentes et du Comité du travail féminin, fixer les cas dans lesquels il peut être fait mention du sexe dans les conditions d’accès à un emploi, y compris le cas échéant à une formation y conduisant ou à une activité professionnelle pour laquelle, en raison de la nature ou des conditions de son exercice, le sexe constitue une condition déterminante. Le gouvernement est prié d’indiquer si un tel règlement a été promulgué en vertu de l’article L.241-3, paragraphe 3(2), du Code du travail et, le cas échéant, quels en ont été les effets concrets sur l’emploi des femmes et des hommes.

Observation (CEACR) - adoptée 2007, publiée 97ème session CIT (2008)

1. Rappelant ses commentaires antérieurs concernant la législation nationale qui donne effet à la convention, la commission note avec satisfaction qu’en 2006 l’adoption de plusieurs lois a consolidé le dispositif législatif et institutionnel qui permet de promouvoir l’égalité de chances et de traitement dans l’emploi et la profession. Elle se félicite des progrès réalisés grâce à l’introduction d’une législation interdisant la discrimination et aussi grâce au renforcement et à la consolidation des dispositions pertinentes du droit constitutionnel, du droit du travail et du droit pénal.

2. Constitution. La commission note que l’article 11, paragraphe 2, de la Constitution, tel que modifié par la loi du 13 juillet 2006, est libellé comme suit: «Les femmes et les hommes sont égaux en droits et en devoirs. L’Etat veille à promouvoir activement l’élimination des entraves pouvant exister en matière d’égalité entre femmes et hommes.» La commission se félicite que l’Etat ait désormais l’obligation formelle de promouvoir l’égalité des femmes et des hommes. Dans ce contexte, elle prend note du plan d’action national de 2006 pour l’égalité des femmes et des hommes et en particulier de son volet économique, ainsi que de l’indication donnée par le gouvernement, selon laquelle un certain nombre d’activités de sensibilisation sont prévues dans le cadre de l’Année européenne de l’égalité des chances pour tous 2007. La commission prie le gouvernement de donner des informations sur la mise en œuvre des aspects du plan d’action national qui ont trait à la promotion de l’égalité des hommes et des femmes dans l’emploi et la profession. Elle le prie en particulier de l’informer de l’adoption et de la réalisation de plans pour l’égalité dans la fonction publique et dans le secteur privé ainsi que de l’application de mesures d’action positives visant à promouvoir une parfaite égalité. La commission souhaite également être tenue informée de toutes décisions de la Cour constitutionnelle relatives à l’application de l’article 11(2) de la Constitution en ce qui concerne l’emploi et la profession.

3. Législation antidiscrimination. La commission prend note avec intérêt de l’adoption de la loi du 28 novembre 2006 portant transposition des directives 2000/78/CE et 2000/43/CE du Conseil européen et modification du Code du travail, du Code pénal et de la loi relative aux personnes handicapées. Cette loi interdit la discrimination directe et indirecte, notamment dans l’emploi et la profession, qui est fondée sur la religion ou les convictions, le handicap, l’âge, l’orientation sexuelle et l’appartenance ou la non-appartenance, vraie ou supposée, à une race ou une ethnie (art. 1). La commission relève en particulier les dispositions qui déplacent la charge de la preuve dans les affaires de discrimination dont sont saisis les tribunaux civils ou administratifs. Elle constate avec intérêt que la loi du 28 novembre 2006 prévoit la création d’un Centre pour l’égalité de traitement conçu comme une institution indépendante chargée de promouvoir, d’analyser et de surveiller l’égalité de traitement entre toutes les personnes sans discrimination fondée sur la race, l’origine ethnique, le sexe, la religion ou les convictions, le handicap et l’âge.

4. Législation du travail. La commission note que les dispositions relatives à l’égalité entre femmes et hommes, auparavant inscrites dans des lois séparées comme la loi du 8 décembre 1981 concernant l’égalité de chances et de traitement des hommes et des femmes et la loi du 26 mai 2000 concernant la protection contre le harcèlement sexuel au travail, ont été insérées dans le nouveau Code du travail (loi du 31 juillet 2006). Elle note en outre que la loi du 28 novembre 2006 a complété le Code du travail par un nouveau titre V (Egalité de traitement) qui contient des dispositions en la matière (art. L.251-1 et L.251-2), et des dispositions autorisant certaines exceptions en cas d’exigences professionnelles essentielles et déterminantes (art. L.252-1). En ce qui concerne l’âge, certaines différences de traitement peuvent être admises si elles sont justifiées par des objectifs légitimes de politique de l’emploi, du marché du travail ou de formation professionnelle (art. L.252-2). En outre, le Code du travail autorise l’application de mesures spéciales pour compenser des désavantages liés à l’un des motifs d’interdiction de la discrimination en vue d’assurer la pleine égalité dans la pratique (art. L.252-3). La commission note que l’article L.253-1 prévoit une protection contre les représailles et notamment la réintégration des travailleurs licenciés après avoir déposé une plainte ou une réclamation pour atteinte au droit à l’égalité de traitement. En ce qui concerne la fonction publique, la commission note que la loi du 29 novembre 2006 portant modification de la loi de 1979 fixant le statut général des fonctionnaires de l’Etat et de la loi de 1985 fixant le statut général des fonctionnaires communaux contient des dispositions qui interdisent la discrimination fondée sur la religion ou les convictions, le handicap, l’âge, l’orientation sexuelle et l’appartenance ou la non-appartenance, vraie ou supposée, à une race ou à une ethnie.

5. Code pénal. La commission constate que la définition de la discrimination énoncée à l’article 454 du Code pénal, tel que modifié par la loi du 28 novembre 2006, englobe toujours la totalité des motifs interdits qui sont énumérés à l’article 1, paragraphe 1 a), de la convention. Rappelant ses commentaires antérieurs, selon lesquels l’article 455 du Code pénal n’interdisait pas la discrimination dans certains domaines de l’emploi et de la profession qui relèvent de la convention, la commission constate que le nouvel article 455 interdit désormais les actes discriminatoires liés à l’accès au travail, à la formation professionnelle, aux conditions de travail et à l’affiliation à une organisation de travailleurs ou d’employeurs ou à la participation aux activités d’une telle organisation (art. 455, point 7, du Code pénal).

6. Eu égard à ce qui précède, la commission prie le gouvernement de donner, dans son prochain rapport, des informations concernant l’application dans la pratique des dispositions relatives à la non-discrimination et à l’égalité qui sont contenues dans la loi du 28 novembre 2006, le Code du travail, le Code pénal ainsi que la législation sur la fonction publique, y compris sur toutes décisions des tribunaux compétents ou sur tous cas relevés par les inspecteurs du travail. La commission prie également le gouvernement de l’informer de la création, du fonctionnement et des activités spécifiques du Centre pour l’égalité du traitement pendant la période de référence.

7. Coopération avec les partenaires sociaux. La commission note qu'en vertu du Code du travail les conventions collectives doivent comporter des dispositions consignant le résultat des négociations qui concernent l’application du principe de l’égalité des femmes et des hommes dans les établissements ou entreprises auxquels ces conventions sont applicables. Dans ce contexte, des négociations doivent être organisées à propos de l’adoption de plans pour l’égalité des sexes (art. 162-12, paragr. 4(4) du Code du travail). La commission prie le gouvernement de donner des informations sur les conventions collectives signées en vertu de cette disposition, qui promeuvent et garantissent l’égalité de chances et de traitement, en donnant des exemples de plans pour l’égalité adoptés à la suite de négociations collectives.

La commission soulève d’autres points dans une demande adressée directement au gouvernement.

Demande directe (CEACR) - adoptée 2004, publiée 93ème session CIT (2005)

La commission prend note des informations fournies par le gouvernement dans son premier rapport sur l’application de la convention et dans son rapport complémentaire portant sur le harcèlement sexuel, ainsi que des documents joints. La commission prie le gouvernement de fournir, dans son prochain rapport, des informations sur les points suivants.

1. Article 1, paragraphe 1 a), de la convention. Harcèlement sexuel. La commission note avec intérêt la loi du 26 mai 2000 concernant la protection contre le harcèlement sexuel à l’occasion des relations de travail, dont la définition du harcèlement sexuel couvre les notions de quid pro quo et d’environnement de travail hostile et dont la protection s’étend à tous les contrats de travail, y compris aux stagiaires, apprentis élèves et étudiants. Elle note également que la loi prévoit une obligation de l’employeur de veiller à ce que tout harcèlement sexuel dont il a connaissance cesse immédiatement, qui qu’en soit l’auteur. La commission note l’indication du gouvernement selon laquelle la plupart des conflits en matière de harcèlement sexuel sont réglés de manière extrajudiciaire. Elle prie le gouvernement de fournir, dans son prochain rapport, des informations sur l’application de la loi dans la pratique, y compris sur l’impact de la loi pour la prévention du harcèlement sexuel et sur le nombre de décisions judiciaires et extrajudiciaires adoptées sous la loi.

2. Interdiction de la discrimination. La commission note l’article 454 du Code pénal et sa définition de la discrimination comme «toute distinction opérée entre les personnes physiques à raison de leur origine, de leur couleur de peau, de leur sexe, de leur orientation sexuelle, de leur situation de famille, de leur état de santé, de leur handicap, de leurs mœurs, de leurs opinions politiques ou philosophiques, de leurs activités syndicales, de leur appartenance ou de leur non-appartenance, vraie ou supposée, à une ethnie, une nation, une race ou une religion déterminée», définition qui ne semble pas couvrir la discrimination indirecte. La commission note également la loi du 8 décembre 1981 relative à l’égalité de traitement entre hommes et femmes, qui condamne la discrimination directe et indirecte dans l’emploi et la profession. Par ailleurs, la commission note les projets de loi portant transposition des directives 2000/78/CE portant création d’un cadre général en faveur de l’égalité de traitement en matière d’emploi et de travail et 2000/43/CE relative à la mise en œuvre du principe d’égalité de traitement entre les personnes sans distinction de race ou d’origine ethnique. La commission note que ces projets couvrent la discrimination directe et indirecte, dans tous les domaines de l’emploi et la profession, basée sur la religion, les convictions, le handicap, l’âge, l’orientation sexuelle, la race et l’origine ethnique.

3. Au regard de ce qui précède, la commission note le projet de Code du travail, qui compile inter alia les dispositions législatives relatives à l’égalité de chances et de traitement entre les hommes et les femmes. Notant que le projet de Code du travail ne contient pas de disposition définissant et interdisant explicitement la discrimination, directe et indirecte, sur la base de tous les critères énoncés par la convention dans tous les domaines de l’emploi et la profession, la commission espère que le gouvernement saisira l’opportunité de la codification pour y insérer une telle disposition. Entre-temps, la commission prie le gouvernement de fournir des informations sur l’application dans la pratique des articles 454 et suivants du Code pénal, ainsi que de la législation relative à l’égalité de traitement entre hommes et femmes. Prière également de tenir la commission informée de l’évolution du processus d’adoption des lois portant transposition des Directives européennes et du Code du travail, et de faire parvenir les copies des textes dès leur adoption.

4. Article 1, paragraphe 2. Qualifications exigées pour un emploi déterminé. La commission note que l’article 3(2) de la loi modifiée du 8 décembre 1981 stipule que le gouvernement peut, par règlement grand-ducal, après avoir demandé l’avis des chambres professionnelles compétentes et du Comité de travail féminin, fixer les cas dans lesquels il pourra être fait mention du sexe dans les conditions d’accès à un emploi, y compris le cas échéant à une formation y conduisant ou à une activité professionnelle pour laquelle, en raison de la nature ou des conditions de leur exercice, le sexe constitue une condition déterminante. Il conviendrait de demander au gouvernement de fournir des informations sur les mesures adoptées sur base de l’article 3(2) de la loi modifiée du 8 décembre 1981, ainsi que sur leur application dans la pratique.

5. Article 1, paragraphe 3. Champ d’application de la convention. La commission note que l’article 455 du Code pénal prévoit des peines d’emprisonnement et/ou d’amendes pour les discriminations visées à l’article 454 lorsqu’elles consistent, inter alia, à entraver l’exercice normal d’une activitééconomique quelconque, à refuser d’embaucher, à sanctionner ou à licencier une personne ou à subordonner une offre d’emploi à une condition fondée sur l’un des éléments visés à l’article 454. La commission note que cet article ne couvre pas la discrimination à l’accès à la formation professionnelle, à l’accès à la profession et aux conditions d’emploi. Elle prie le gouvernement de lui indiquer de quelle manière les discriminations fondées sur la race, la couleur, la religion, l’opinion politique, l’ascendance nationale et l’origine sociale sont interdites dans les domaines de l’emploi et la profession qui ne sont pas repris dans le Code pénal.

6. Article 2. Promotion de la politique nationale. La commission note l’existence d’un plan d’action national en faveur de l’emploi et l’ensemble de la législation mettant en œuvre les principes de la convention. Elle prie le gouvernement de fournir des informations sur les activités adoptées conformément à la politique nationale en vue de promouvoir le respect des principes d’égalité de chances et de traitement au regard de la race, de la couleur, du sexe, de la religion, de l’opinion politique, de l’origine sociale et de l’ascendance nationale en matière d’emploi et de profession, et sur leur impact dans la pratique. La commission saurait également gré au gouvernement de transmettre des informations sur les activités entreprises par la Commission spéciale permanente contre la discrimination raciale, le Comité de travail féminin, le Comité interministériel de l’égalité entre femmes et hommes ainsi que les délégué(e)s à l’égalité pour promouvoir l’application de la convention.

7. Article 3 a). Collaboration des partenaires sociaux. La commission note l’adoption de la loi du 30 juin 2004 concernant les relations collectives de travail, et en particulier l’article 20(4)(4), qui contient, pour les conventions-cadres, l’obligation de négocier des plans d’égalité en matière d’emploi et de rémunération, en vue de la mise en œuvre du principe de l’égalité de traitement entre hommes et femmes. La commission saurait gré au gouvernement de fournir des informations sur l’adoption de ces plans d’égalité, y compris leur impact dans la pratique, et de transmettre des copies de ces plans. Elle prie également le gouvernement d’indiquer quelles sont les mesures prises ou envisagées afin d’obtenir la collaboration des partenaires sociaux pour favoriser l’acceptation de la politique nationale en ce qui concerne les autres critères de discrimination énoncés par la convention.

8. Article 3 b). Campagnes d’information. La commission note que le rapport du gouvernement mentionne la mise en place en 2003 d’une campagne d’information en vue de sensibiliser l’opinion publique sur la non-discrimination dans le milieu du travail. La commission prie le gouvernement de transmettre des informations sur les activités organisées dans le cadre de cette campagne et sur leur impact dans la pratique. Par ailleurs, la commission note que le rapport du gouvernement mentionne les associations «MOBBING asbl» et «STRESS asbl», créées afin de sensibiliser le public sur le harcèlement sexuel.

9. Article 3 d). Emploi dans le secteur public. En l’absence de toute information du gouvernement sur ce point, la commission demande au gouvernement d’indiquer dans son prochain rapport comment les principes d’égalité de chances et de traitement dans l’emploi et la profession sont appliqués aux travailleurs du secteur public ou assimilé.

10. Article 3 e). Formation professionnelle. La commission prie le gouvernement de transmettre dans son prochain rapport des informations sur les mesures prises ou envisagées afin d’assurer l’application des principes de la convention dans les activités des services de formation professionnelle et de placement soumis au contrôle d’une autorité nationale.

11. Article 4. Mesures à l’encontre de personnes soupçonnées d’activités préjudiciables à la sécurité de l’Etat. La commission prie le gouvernement de fournir des informations sur les dispositions régissant l’emploi ou l’activité professionnelle des personnes visées par l’article 4, ainsi que sur les recours ouverts aux personnes visées à cet article.

12. Article 5. Mesures spéciales. La commission note que l’article XXVII de la loi modifiée du 12 février 1999 concernant la mise en œuvre du plan d’action national en faveur de l’emploi, 1998, permet l’adoption d’actions positives, prévoyant des avantages spécifiques destinés à faciliter l’exercice d’une activité professionnelle par le sexe sous-représenté ou à prévenir ou compenser des désavantages dans la carrière professionnelle. La commission saurait gré au gouvernement de transmettre des informations sur les mesures d’action positive adoptées au titre de l’article XXVII.

13. Parties IV et V du formulaire de rapport. Décisions judiciaires et informations statistiques. La commission prie le gouvernement de communiquer dans son prochain rapport des informations sur les décisions administratives et judiciaires relatives à des cas de discrimination fondée sur les motifs énoncés par la convention. La commission prie également le gouvernement de transmettre des rapports et des informations statistiques, ventilées par sexe, race, origine ethnique et religion, dans tous les domaines de la formation professionnelle et de l’emploi, ainsi que toute information permettant à la commission d’analyser la manière dont la convention est appliquée en pratique.