Convention (n° 98) sur le droit d'organisation et de négociation collective, 1949 - Nouvelle-Zélande (Ratification: 2003)

Cas individuel (CAS) - Discussion : 2022, Publication : 110ème session CIT (2022)

Discussion par la commission

Représentant gouvernemental – La Nouvelle-Zélande ne s’est pas présentée devant la commission depuis de nombreuses années, mais nous nous réjouissons de pouvoir le faire à présent. Nous soutenons pleinement le rôle de la commission d’experts et de la présente commission en ce qui concerne l’administration du système de contrôle. Nous notons que le but de notre présence aujourd’hui est de fournir à la commission des informations supplémentaires sur le système des conventions de rémunération équitable, son objectif et ses buts. Nous espérons pouvoir fournir à la commission les informations dont elle a besoin et, le moment venu, prendre connaissance de ses conclusions.

J’aimerais tout d’abord dépeindre le contexte plus large des conventions de rémunération équitable (FPA) et expliquer comment le système de FPA s’articule avec la convention no 98.

Premièrement, le système de FPA est le résultat d’un processus de longue haleine, réfléchi et inclusif. Il est également susceptible d’être modifié et perfectionné à mesure que le processus législatif se poursuivra au cours de cette année.

Les principaux éléments constitutifs du système de FPA sont fondés sur les recommandations d’un groupe de travail tripartite, qui a examiné de manière approfondie l’état du marché du travail et des systèmes d’emploi de la Nouvelle-Zélande en termes de résultats des négociations collectives. Ces systèmes se sont généralement montrés performants en matière de création d’emplois, de taux d’activité et de la qualité de l’emploi, à certains égards. Toutefois, il existe des faiblesses masquées et bien ancrées, telles que la répartition des gains, qui est inégale.

Dans les années quatre-vingt-dix, la Nouvelle-Zélande est passée d’un système de négociation centralisé à un système entièrement décentralisé, fondé sur la négociation à l’échelle des individus et des entreprises. Le taux de couverture des négociations collectives, qui était d’environ 70 pour cent, a chuté de façon spectaculaire pour atteindre environ 17 pour cent depuis lors. Les négociations multi-employeurs, qui couvraient autrefois plus de 90 pour cent de la main-d’œuvre du secteur privé, sont tombées à 16 pour cent en deux ans.

Depuis lors, et malgré les réformes ultérieures, les preuves d’un «nivellement par le bas» dans certains secteurs se multiplient. La chute spectaculaire des taux de syndicalisation et l’absence de négociations sectorielles permettent aux entreprises de pratiquer des prix inférieurs à ceux de leurs concurrents en offrant de bas salaires ou en transférant les risques sur les salariés sans leur offrir de compensation correspondante. En raison de l’absence de négociations collectives multi-employeurs ou nationales, les salaires sont soumis à pression et les employeurs sont moins enclins à innover ou à accroître la productivité. En effet, ils peuvent tout simplement augmenter leurs profits en réduisant les salaires, plutôt qu’en adoptant d’autres stratégies.

C’est ainsi que nous avons assisté à une augmentation des emplois mal rémunérés et des mauvaises conditions de travail. Ces emplois n’ont pas offert aux travailleurs un emploi durable à plein temps ou des possibilités d’avancement. Les conséquences sont évidentes: la stagnation de la productivité et de la croissance des salaires en Nouvelle-Zélande, et l’écart entre les deux.

La volonté de flexibilisation du marché du travail a également entraîné une précarisation accrue des emplois et le développement des pratiques de location de main-d’œuvre, s’accompagnant d’une réduction des protections et des droits des travailleurs.

Ces résultats affectent par ailleurs de manière disproportionnée certains groupes de population tels que les Māori, les peuples du Pacifique, les jeunes et les personnes handicapées, qui sont surreprésentés dans des emplois où les bas salaires, les mauvaises pratiques sanitaires et de sécurité, la précarisation de l’emploi et le manque de qualifications posent des problèmes importants.

Paradoxalement, les employeurs néo-zélandais font actuellement face à une pénurie de personnel qualifié et sont sous pression pour embaucher des travailleurs et conserver leur personnel. Sur un marché du travail aussi tendu, les travailleurs devraient être bien placés pour négocier de meilleures conditions d’emploi. Pourtant, nous constatons un manque persistant de pouvoir de négociation des travailleurs dans certains secteurs.

Bien que tous ces facteurs et toutes ces faiblesses aient des causes extérieures au marché du travail, le gouvernement estime que la réglementation des relations professionnelles est un facteur clé. Les conditions d’emploi en Nouvelle-Zélande sont principalement négociées au niveau individuel, alors qu’il existe un déséquilibre de pouvoir inhérent entre employeurs et travailleurs. Les négociations collectives se déroulent principalement au niveau de l’entreprise. De ce fait, moins de 20 pour cent des travailleurs sont couverts par des conventions collectives, le taux de syndicalisation étant d’environ 17 pour cent.

Notre système ne favorise pas les négociations multi-employeurs, professionnelles ou intersectorielles efficaces à des niveaux qui permettraient de réduire de manière significative les effets négatifs de la crise, à savoir:

- bas salaires et faible augmentation des salaires;

- dissociation des salaires et de la croissance de la productivité;

- méthodes de travail peu efficaces;

- vulnérabilité;

- recours excessif aux conditions légales minimales en tant que norme, plutôt qu’aux conditions minimales négociées.

Telle a été notre expérience au cours des trente dernières années.

Pour résoudre ces problèmes, un groupe de travail tripartite a recommandé une stratégie visant à mettre en place un système de négociation sectorielle en Nouvelle-Zélande. Il a observé qu’il n’était pas possible de simplement «reprendre et transférer» les modèles de négociation sectorielle utilisés dans d’autres pays, en raison des circonstances et de l’histoire particulières de notre marché du travail. Le système de FPA est inspiré des recommandations du groupe de travail, et l’actuel projet de loi sur les conventions de rémunération équitable tient compte de notre situation particulière et des facteurs qui y ont conduit.

L’un des principaux objectifs du système de FPA est de susciter des changements durables et en profondeur au profit des travailleurs, en particulier ceux qui occupent des emplois faiblement rémunérés ou dans des secteurs où la négociation collective n’existe pas actuellement, ou, si elle existe, n’est pas efficace.

Les FPA ont pour but de créer un changement radical après plus de trente ans de négociations individuelles et au niveau de l’entreprise. Elles permettront de fixer de nouvelles conditions minimales au niveau sectoriel ou professionnel par le biais d’un processus de négociation collective, qui pourra ensuite être amélioré par d’autres négociations collectives ou individuelles.

Les conditions de concurrence équitables offertes par les FPA devraient permettre aux entreprises d’améliorer les conditions de travail sans craindre que la concurrence ne casse les coûts de la main-d’œuvre et de les inciter à accroître leur rentabilité ou leur part de marché en investissant davantage dans la formation, la constitution de capital et l’innovation.

Nous pensons que les FPA devraient également améliorer les résultats pour les travailleurs vulnérables, en particulier les Māori, les peuples du Pacifique, les jeunes et les personnes handicapées, dont les conditions sur le marché du travail sont extrêmement difficiles.

Il est important de souligner que le système de FPA ne remplacera pas notre système actuel de négociation collective en vertu de la loi sur les relations professionnelles (ERA); il le complétera. Les caractéristiques spécifiques du système de FPA ne s’appliqueront qu’aux négociations menées dans le cadre de ce système et non de manière générale.

J’en viens maintenant aux points soulevés par la commission d’experts et d’autres parties concernées sur les FPA.

Certaines questions ont porté sur la manière dont les négociations d’une FPA peuvent être engagées. Elles peuvent l’être de deux manières.

Premièrement, par la voie de la représentation, dans le cadre de laquelle le soutien d’au moins 1 000 travailleurs ou employeurs, ou 10 pour cent des travailleurs ou employeurs couverts, est nécessaire. Ce seuil est peut-être plus bas que dans les systèmes d’autres pays, mais cela reflète nos niveaux relativement faibles de syndicalisation et de collectivisation. Si l’on fixait des seuils de représentation plus élevés, cette voie ne pourrait pas être empruntée dans les faits.

La deuxième possibilité consiste à évaluer la situation à l’aune du principe de l’intérêt public, en se fondant sur des critères légaux examinés par un régulateur indépendant. Ces critères peuvent inclure le fait que les travailleurs concernés reçoivent une rémunération faible ou inappropriée, ou qu’ils ont peu de pouvoir de négociation dans leur emploi. Le régulateur sera en mesure d’entendre les preuves et les soumissions des parties intéressées. L’administration des cadres législatifs de la négociation collective par une autorité compétente est une caractéristique commune et nécessaire des systèmes de négociation en général.

Compte tenu de l’objectif des FPA, le gouvernement estime qu’il est approprié que ce soient les travailleurs, par le biais des syndicats, qui, la première fois, engagent des négociations dans le cadre d’une FPA et proposent une couverture. Par la suite, la négociation de FPA dans la même profession ou le même secteur d’activité pourra toutefois être déclenchée par les employeurs ou les travailleurs.

En termes de couverture, les FPA s’appliquent à tous les employeurs et travailleurs de la profession ou du secteur en question. L’extension des résultats négociés aux employeurs et aux travailleurs qui n’ont pas participé directement à la négociation initiale n’est pas non plus une caractéristique propre aux FPA; elle est également reconnue à l’article 5 de la recommandation (no 91) sur les conventions collectives, 1951. La commission d’experts a estimé que l’extension des conventions collectives n’est pas en soi incompatible avec la convention.

Nous savons que si les conditions minimales résultant des FPA ne s’appliquaient pas à tous les travailleurs et employeurs visés, elles n’atteindraient pas leur objectif d’amélioration des conditions du marché du travail en empêchant la sous-enchère et la concurrence fondées sur la réduction du coût de la main-d’œuvre.

Nous insistons à nouveau sur le fait qu’il s’agit ici de créer et de fixer des conditions minimales dans un secteur ou une industrie.

À terme, l’objectif des FPA est de fixer ces conditions minimales de travail dans les professions ou les industries où elles ne peuvent pas être négociées efficacement à l’heure actuelle. Un processus de négociation collective permet d’identifier, de négocier et, si possible, d’accepter les questions clés, mais il arrive que cela ne soit pas possible. C’est dans ce contexte que la fixation des termes de la FPA doit être considérée.

La fixation des conditions n’est pas le premier recours lorsque les parties rencontrent des difficultés lors des négociations. En cas de litige, les parties ont accès à une médiation indépendante. Si la médiation ne permet pas de résoudre le problème, l’une des parties peut s’adresser à un tribunal indépendant – l’Employment Relations Authority (Autorité chargée des relations professionnelles) – pour obtenir une recommandation non contraignante. Si les parties décident de ne pas accepter la recommandation, l’une ou l’autre d’entre elles peut demander à cette autorité de prendre une décision contraignante fixant les termes de la FPA.

Lorsqu’elle fixera ces termes, l’autorité devra d’abord examiner quelles tentatives ont été faites pour résoudre le litige. Elle peut prescrire une médiation supplémentaire ou une autre procédure pour tenter de résoudre le litige. Ce n’est que si toutes les autres solutions raisonnables ont été épuisées, ou après écoulement d’un délai raisonnable, que l’autorité pourra alors fixer les termes de la FPA.

L’objectif de cette méthode est d’inciter les parties à résoudre leurs problèmes pour parvenir à un accord si tant est que cela soit possible, ce qui témoigne de l’importance des résultats sociaux plus larges recherchés par les FPA, et du fait qu’en fin de compte il peut ne pas être possible de relever le seuil des conditions minimales dans des professions ou des secteurs entiers sans un mécanisme permettant de fixer les conditions lorsque les négociations sont dans l’impasse.

Le gouvernement note que les organes de contrôle ont estimé que la fixation des termes d’une convention était permise dans certaines circonstances, notamment «lorsque, après des négociations prolongées et infructueuses, il devient évident que l’impasse ne pourra être surmontée sans une intervention des autorités». Étant donné que le système de FPA introduit une nouvelle forme de négociation collective en Nouvelle-Zélande, le gouvernement prend également note des commentaires de la commission d’experts sur l’arbitrage en cas de première convention collective dans son Étude d’ensemble de 2012.

Un fait nouveau est à signaler depuis notre dernier rapport à la commission d’experts en 2021, à savoir l’introduction d’un élément de sauvegarde dans la législation.

Au début de l’année, le gouvernement a proposé de modifier la procédure à suivre dans les cas où le seuil permettant d’engager des négociations dans le cadre d’une FPA est atteint, mais que seule l’une des parties est en mesure de négocier collectivement. Dans ce cas, les partenaires tripartites auront d’abord la possibilité d’entamer des négociations au nom des travailleurs ou des employeurs, selon la nature du problème. Si toutefois cela n’était pas possible, la négociation n’aura pas lieu. C’est l’autorité indépendante chargée des relations professionnelles qui fixera les conditions minimales pertinentes.

Cette mesure illustre l’opinion du gouvernement selon laquelle si les conditions légales de fixation des normes minimales sectorielles sont remplies, l’impossibilité de mener des négociations collectives ne devrait pas y faire obstacle.

Pour conclure, je voudrais réaffirmer ce qui suit: l’objectif du système de FPA est d’améliorer les conditions des travailleurs, là où le système actuel de négociation collective n’est pas parvenu à le faire. Il s’agit de remédier à trente années de négociations décentralisées et fragmentées, et donc de résultats médiocres sur le marché du travail pour certains groupes de travailleurs. Ces propositions ont été conçues pour remédier à ces lacunes, grâce à un long processus de consultation tripartite. En définitive, ce système consiste à fixer des conditions minimales de travail dans certains secteurs ou industries par la négociation collective, dans la mesure du possible.

Les FPA sont destinées à compléter, et non à remplacer, le système actuel de négociation collective en Nouvelle-Zélande – qui est conservé et continuera à fonctionner. Les FPA visent plutôt à résoudre un problème particulier. Au-delà, le cadre actuel de négociation collective existera sans changement. La législation relative aux FPA est actuellement examinée par une commission parlementaire spéciale et est susceptible d’être modifiée avant son adoption.

Nous nous réjouissons d’entendre les points de vue émis lors de cette discussion. Nous prendrons soigneusement en compte les commentaires de la commission dans son rapport final.

Membres travailleurs – C’est la toute première fois que la commission débat de l’application de la convention en ce qui concerne la Nouvelle-Zélande. La Nouvelle-Zélande a ratifié la convention en 2003.

Avant l’entrée en vigueur de la loi sur les contrats de travail (Employment Contracts Act, ECA) en 1991, la Nouvelle-Zélande s’appuyait principalement sur la négociation collective et les décisions arbitrales («awards») pour fixer des normes minimales. Du jour au lendemain, le système centralisé de relations professionnelles du pays a été remplacé par un système fondé sur des contrats de travail individuels. Au cours des quatre années qui ont suivi l’adoption de l’ECA, la couverture de la négociation collective a été divisée par deux, passant d’environ 60 pour cent à 30 pour cent. Le taux de syndicalisation a également diminué, passant de 46 pour cent à 21 pour cent au cours de cette période.

Aujourd’hui, le taux de couverture de la négociation collective est de 15 pour cent et le taux de syndicalisation de 18 pour cent. La Nouvelle-Zélande est ainsi l’un des trois uniques pays de l’Organisation de coopération et de développement économiques (OCDE) où le taux de syndicalisation est supérieur au taux de couverture conventionnelle.

De 1989 à 2021, la productivité du travail dans l’ensemble de l’économie néo-zélandaise a augmenté de 76 pour cent par rapport aux salaires. L’ECA, axée sur les entreprises, a considérablement limité le pouvoir de négociation des travailleurs et, ce faisant, a dissocié la croissance de la productivité de la croissance des salaires. Ce n’est donc pas un hasard si, au cours de cette période, la Nouvelle-Zélande a connu l’une des plus fortes augmentations des inégalités de revenus au sein de l’OCDE. C’est dans ce contexte que nous saluons les initiatives législatives du gouvernement visant à encourager et à promouvoir la négociation collective, conformément à l’article 4 de la convention.

Nous prenons note avec satisfaction des mesures proposées dans le cadre du projet de loi sur les travailleurs de l’industrie cinématographique, qui permettront à tous les travailleurs du cinéma et de la télévision, quel que soit leur statut d’emploi, de jouir pleinement des droits que leur confère la convention.

En ce qui concerne les modifications apportées à l’ERA en 2018, nous saluons la révision des articles 31 et 33, qui renforcent l’obligation de négocier de bonne foi, et ces modifications obligent les partenaires à la négociation à conclure une convention collective, à moins d’une véritable raison fondée sur des motifs raisonnables.

Nous notons également, entre autres, que ces modifications visent tout particulièrement à écarter les situations où l’une des parties est simplement opposée par principe et par idéologie à la négociation, ou si elle ne s’engage que dans un semblant de négociation.

Ces dispositions ne font pas du règlement du litige une obligation, car les négociations de bonne foi ne débouchent pas nécessairement sur une convention collective. Toutefois, il est évident que si les parties négocient de bonne foi, elles devraient être en mesure de fournir de véritables raisons quant à leur impossibilité de conclure un accord. Comme la commission d’experts l’a précédemment noté, l’obligation de négocier de bonne foi n’implique pas l’obligation de parvenir à un accord, mais elle prévoit diverses obligations pour les parties, notamment celle de s’efforcer de parvenir à un accord et d’éviter les atermoiements injustifiés dans la négociation. Par conséquent, nous pensons que le nouveau critère de la raison réelle transpose suffisamment dans la législation l’obligation de bonne foi prévue par la convention.

En ce qui concerne l’article 50J de l’ERA, nous comprenons que cette disposition permet aux tribunaux de fixer les termes d’une convention collective lorsque les parties à la négociation n’ont pas été en mesure de conclure un accord.

Le gouvernement indique que la présente section prévoit un recours de dernier ressort en cas de manquement grave à l’obligation de bonne foi. Dans de tels cas, l’Autorité chargée des relations professionnelles peut prendre une décision fixant les dispositions de la convention collective pour autant que cinq des conditions prescrites soient remplies, notamment si le manquement était suffisamment grave et persistant pour compromettre de manière significative la négociation.

Cette disposition n’a été invoquée qu’une seule fois en quinze ans. En l’espèce, le syndicat a engagé des négociations en octobre 2013 et l’autorité a fixé l’accord en juin 2018. L’autorité et le tribunal ont estimé que l’employeur remplissait les critères de l’article 50J en matière de manquement grave et persistant. Le syndicat a essayé la négociation directe, la médiation, la facilitation et même le procès pour parvenir à un accord. L’employeur a fait de l’obstruction continue pendant cinq ans. Cette affaire démontre parfaitement pourquoi l’intervention du tribunal en dernier recours est nécessaire pour remédier aux pratiques abusives en matière de négociation collective. En effet, comme l’a précédemment estimé la commission d’experts, l’arbitrage obligatoire est autorisé par la convention lorsqu’après des négociations prolongées et infructueuses, il devient évident que le blocage ne sera pas levé sans une initiative des autorités.

Permettez-moi maintenant de vous parler des FPA. Le projet de loi sur les conventions de rémunération équitable a été présenté au Parlement le 29 mars 2022 et suit actuellement le processus parlementaire. Le système proposé dans le cadre du projet de loi réunira les employeurs et les syndicats d’un secteur pour négocier des conditions minimales pour tous les salariés de ce secteur ou de cette profession.

L’objectif visé est de promouvoir la négociation collective, en particulier pour les travailleurs faiblement rémunérés et vulnérables, dont la représentation syndicale est particulièrement faible. Le système de FPA a été conçu sur la base des recommandations du groupe de travail sur les FPA, un organe tripartite. Le groupe de travail était particulièrement préoccupé par le nivellement par le bas de l’économie en l’absence de normes minimales adéquates. Après avoir examiné divers modèles, le groupe de travail tripartite a recommandé un système adapté au contexte social et économique particulier de la Nouvelle-Zélande.

Nous considérons que l’adoption éventuelle des FPA est une mesure positive bienvenue qui offre la possibilité de négocier à des niveaux supérieurs. Ce faisant, le gouvernement remplit son obligation de promouvoir volontairement la négociation collective libre et volontaire en vertu de la convention. Les FPA viendront compléter le système actuel de négociation au niveau de l’entreprise.

En ce qui concerne l’engagement de la négociation d’une FPA, chaque partie peut et doit le faire si ce n’est la première fois où seuls les syndicats ont cette faculté. Cette disposition est conforme à une pratique nationale de longue date. Les syndicats peuvent engager la procédure de FPA s’ils atteignent un seuil de représentation de 10 pour cent ou de 1 000 travailleurs couverts ou s’ils satisfont à un critère d’intérêt public déterminé par l’autorité, organisme indépendant.

Compte tenu du faible taux de syndicalisation dans les pays, ces seuils répondraient à tout critère de représentation suffisante. Prenant note des commentaires de la commission d’experts sur cette question, nous voulons croire que le gouvernement engagera un dialogue constructif avec les partenaires sociaux afin d’examiner toutes les questions en suspens relatives à la conduite de négociations de FPA.

De fait, le mécanisme de négociation d’une FPA est précisément mis en place pour faciliter les négociations de bonne foi en vue de la conclusion d’un accord. Les grèves ne sont pas autorisées dans le cadre du système de FPA et le projet de loi sur les FPA exige de l’autorité qu’elle fournisse des services complets d’aide à la négociation à l’appui de relations salariales équitables. Compte tenu de cela, il est évident que la détermination d’une FPA par les autorités n’est possible qu’en dernier recours et uniquement lorsqu’il est impossible de sortir d’une impasse sans que les autorités interviennent. En effet, sans la possibilité de convoquer une action collective, une intervention extérieure est peut-être la seule option pour sortir de l’impasse, à l’instar des situations où l’arbitrage obligatoire est appliqué pour résoudre les conflits dans les services essentiels où les grèves sont interdites.

Une fois qu’une FPA est adoptée, elle s’applique à l’ensemble du secteur ou du groupe professionnel visé. Compte tenu de l’objectif général du système de FPA, il est clair que l’absence de toute procédure d’extension des avantages pourrait donner lieu à deux catégories de salariés – ceux couverts par l’accord, et les autres –, ce qui se traduirait par une concurrence salariale déloyale.

La recommandation no 91 énonce clairement plusieurs principes relatifs à l’extension des conventions collectives, pratique courante dans de nombreuses juridictions, y compris la mienne. Par conséquent, nous nous félicitons du fait que les FPA seront essentiellement déclarées erga omnes pour les employeurs et les employés syndiqués et non syndiqués qui relèvent du champ d’application des conventions. Nous voulons croire que le gouvernement tiendra compte des observations des employeurs et des travailleurs auxquels les conventions seront applicables.

En conclusion, si les FPA sont adoptées et mises en œuvre efficacement, elles permettront enfin de relever les normes pour des milliers de travailleurs dans des secteurs en proie à des bas salaires, à de mauvaises conditions de travail et à d’autres vulnérabilités. Les entreprises bénéficieront également d’une meilleure coordination sectorielle. Les FPA peuvent engendrer une tendance à la hausse des salaires et des conditions de travail, sans qu’aucun employeur soit en mesure de couper l’herbe sous les pieds de la concurrence en réduisant le coût de la main-d’œuvre.

Membres employeurs – La Nouvelle-Zélande a ratifié la convention en 2002 et la commission d’experts n’a émis que deux observations sur l’application de la convention par le gouvernement de la Nouvelle-Zélande en droit et dans la pratique, en 2006 et plus récemment en 2021. En ce qui concerne les observations de la commission d’experts, les membres employeurs notent que la commission a formulé des commentaires sur quatre points. Nous ne ferons pas de commentaires sur le premier point concernant le champ d’application de la convention ni sur le dernier concernant le COVID. À notre avis, ces points ne sont pas pertinents pour débattre du fond du problème à l’examen.

Les membres employeurs considèrent que l’importance de ce cas est centrée sur la question de la négociation collective et des conventions de rémunération équitable. En guise de contexte, comme l’ont mentionné les autres orateurs, la Nouvelle-Zélande a présenté le projet de loi de 2022 sur les conventions de rémunération équitable, dans le but de remplacer la loi sur les relations professionnelles. Le nouveau projet de loi propose l’établissement de FPA, comme on les appelle, qui couvriront un secteur d’activité ou une profession entière. Plus important encore, le projet de loi instaure un système de négociation collective dans lequel les employeurs, à titre individuel, n’ont aucun contrôle sur la portée, la couverture ou les conditions d’emploi des travailleurs qui sont leurs propres salariés.

En ce qui concerne le premier point, relatif à l’article 4, à savoir la promotion de la négociation collective et le caractère volontaire de la négociation collective, les membres employeurs rappellent que cet article prévoit que des mesures appropriées aux conditions nationales doivent être prises pour encourager et promouvoir le plein développement et l’utilisation de mécanismes de négociation volontaire entre employeurs ou organisations d’employeurs et de travailleurs en vue de réglementer les conditions d’emploi par voie de conventions collectives.

La commission a pris note des observations détaillées de Business New Zealand (BusinessNZ) et de l’Organisation internationale des employeurs indiquant que les articles 31, 33 et 50J de la loi obligent les parties à conclure une convention collective et que la mise en place des FPA supprimera effectivement le droit à la liberté d’association et à la négociation collective pour les employeurs qui seront obligatoirement liés par des contrats de travail des salariés, négociés par des organisations dont ils ne sont pas membres. En particulier, les articles 31 et 33 prévoient qu’un syndicat et un employeur négociant une convention collective sont tenus de conclure une convention collective, à moins qu’il existe une véritable raison fondée sur des motifs raisonnables de ne pas le faire. En outre, l’article 50J permet aux tribunaux de fixer obligatoirement les termes d’une convention collective lorsque les parties à la négociation ne parviennent pas à s’entendre.

Les membres employeurs estiment qu’il est clair que ces deux dispositions imposent aux parties l’obligation de conclure et constituent donc un arbitrage obligatoire imposé aux parties, contraire au principe de liberté et de volontariat énoncé à l’article 4 de la convention. Nous notons que le gouvernement a fait valoir que la modification des articles 31 et 33 visait à garantir que les parties tentent véritablement de parvenir à un accord, mais ne seront pas obligées de conclure un accord si la raison de ne pas le faire est fondée sur des motifs raisonnables. Le gouvernement a également noté que l’article 50J ne s’applique pas, sauf lorsque les parties ne parviennent pas à s’entendre sur une question particulière ou de manière plus générale. Le gouvernement a indiqué que l’article 50J prévoit un recours de dernier ressort pour manquement grave et persistant au devoir de bonne foi.

Les membres employeurs estiment que l’obligation de conclure une convention collective limite clairement le caractère volontaire et le supprime entièrement en cas d’impossibilité de démontrer que le critère de la raison réelle peut être satisfait. En outre, ces dispositions n’offrent pas à l’employeur la souplesse nécessaire pour négocier collectivement. Une fois la négociation engagée, le processus imposé par les obligations de bonne foi doit être suivi jusqu’à sa conclusion logique, quel que soit le nombre de salariés concernés par le résultat.

La garantie du caractère volontaire de la négociation collective est indissociable du principe de négociation de bonne foi si l’on veut que le mécanisme à promouvoir en vertu de l’article 4 de la convention ait un sens.

À cet égard, les membres employeurs demandent au gouvernement de revoir et de modifier sans tarder ces dispositions en consultation avec les organisations d’employeurs et de travailleurs les plus représentatives, en vue de garantir que ces dispositions respectent pleinement le droit de négocier collectivement de manière libre et volontaire, tel qu’il est consacré et garanti par l’article 4 de la convention.

En ce qui concerne le second point, relatif aux FPA, la commission a noté que la mise en place de FPA couvre tous les salariés d’une industrie ou d’une profession et permet uniquement à un syndicat d’engager un processus de négociation en la matière. En substance, les employeurs n’ont pas la possibilité de se retirer de ces accords et tout litige sera soumis à un arbitrage obligatoire sans possibilité de recours contre les conditions fixées.

Le groupe des employeurs note que le gouvernement a fait valoir que l’objectif des FPA est de créer un nouveau mécanisme de négociation permettant de fixer des conditions minimales contraignantes au niveau du secteur ou de la profession. Le gouvernement a fait valoir que ces accords contribueront à renforcer les normes minimales nationales et à fournir un nouveau plancher pour les conventions collectives au niveau de l’entreprise lorsqu’une convention de rémunération équitable a été conclue, améliorant ainsi les conditions des salariés qui ont un faible pouvoir de négociation.

Le groupe des employeurs note que l’arbitrage obligatoire dans les cas où les parties ne sont pas parvenues à un accord est généralement contraire aux principes de la négociation collective. L’arbitrage obligatoire n’est acceptable que dans certaines circonstances particulières, à savoir: les services essentiels au sens strict du terme; en cas de conflit dans la fonction publique; et/ou après des négociations prolongées et infructueuses; ou encore en cas de crise aiguë.

Les membres employeurs estiment que le projet de loi sur les conventions de rémunération équitable est très préoccupant, dans la mesure où il permet au gouvernement de superviser tout un processus de négociation collective. En effet, ce projet de loi imposera arbitrairement les résultats de la négociation collective à des centaines, voire des milliers d’employeurs et à leurs salariés, qu’ils demandent ou non une telle couverture ou qu’ils soient représentés par un syndicat ou une organisation patronale. En particulier, la nécessité d’un arbitrage obligatoire lorsqu’aucun accord ne peut être conclu par les parties est bien trop générale et porte atteinte au principe de négociation collective libre et volontaire garanti par la convention.

Par conséquent, les membres employeurs exhortent le gouvernement à soumettre le projet de loi sur les conventions de rémunération équitable à la commission d’experts afin qu’elle puisse l’examiner. Les employeurs exhortent également le gouvernement à revoir et à modifier sans tarder le projet de loi sur les conventions de rémunération équitable, en consultation avec les organisations d’employeurs et de travailleurs les plus représentatives, afin de s’assurer qu’il est en fait pleinement conforme aux dispositions de la convention.

Je conclurai en notant que les violations de la convention – à notre avis – sont graves et importantes et, de fait, dans ses propres documents le gouvernement a ouvertement reconnu qu’il a l’intention de contrevenir à cette convention fondamentale de l’OIT en adoptant cette législation et a différé ses réponses à l’OIT à ce sujet. En outre, le processus de FPA proposé bafoue les droits des travailleurs et des employeurs à la liberté d’association et remet en cause le principe de négociation libre et volontaire consacré par la convention.

Membre travailleur, Nouvelle-Zélande – Je tiens tout d’abord à souligner que les FPA ne remplaceront pas les négociations collectives ordinaires ou les négociations individuelles en Nouvelle-Zélande et n’interfèrent pas avec celles-ci. Elles ne sont pas remplacées, comme l’a suggéré l’oratrice précédente. Elles sont tout à fait distinctes et tous les travailleurs légalement employés en Nouvelle-Zélande devront continuer à négocier leur contrat de travail, comme ils l’ont toujours fait, qu’une FPA existe ou non. Personne ne peut être employé dans le cadre d’une FPA, car les FPA ne sont pas des contrats de travail mais simplement un ensemble de normes minimales au-delà desquelles les contrats de travail ordinaires sont conclus. En clair, le système existant et inchangé de négociation des contrats de travail, en vertu de la loi sur les relations professionnelles, constitue la forme volontaire de négociation prévue par l’article 4 de la convention.

L’élaboration des FPA a été confiée à un groupe de travail tripartite présidé par l’ancien Premier ministre et Président de la CIT, M. Jim Bolger. J’étais membre du groupe de travail et nous avons rapidement identifié les problèmes inhérents à notre système actuel, qui se caractérise par une absence totale de normes professionnelles, un taux de syndicalisation inférieur à 20 pour cent et aucun mécanisme d’extension. Nous avons pu constater que la logique de notre système entraîne un inévitable nivellement par le bas des salaires et des conditions de travail, car dans une économie ouverte et concurrentielle, les entreprises se font d’abord concurrence sur les prix plutôt que sur l’innovation et la qualité. Il est devenu évident que les employeurs qui négocient des conventions collectives décentes ne peuvent pas se livrer à une concurrence loyale dans un environnement où il n’y a pas de normes professionnelles ni de règles du jeu équitables; ainsi, nous pouvions constater que les syndicats et les conventions collectives sont devenus eux-mêmes des cibles d’attaque et/ou sont farouchement évités par les employeurs qui cherchent à concurrencer d’autres entreprises non syndiquées à bas salaires. En bref, sans normes sectorielles telles que les FPA, les travailleurs, les négociations collectives et les bons employeurs sont tous vulnérables et en danger.

Notre groupe de travail tripartite a repris les recommandations de l’OCDE dans la publication de 2018 intitulée «La contribution de la négociation collective au bon fonctionnement du marché du travail». L’OCDE a recommandé un modèle qui combine la négociation au niveau de l’entreprise en plus des normes sectorielles, car ce modèle permet d’obtenir de bonnes performances en matière d’emploi, de meilleurs résultats en matière de productivité et des salaires plus élevés par rapport à des systèmes décentralisés comme ceux actuellement en vigueur en Nouvelle-Zélande. Le groupe de travail a donc conçu les FPA en conséquence, en tenant compte des caractéristiques propres à la Nouvelle-Zélande et a proposé un système qui «compléterait, et non remplacerait, le système standard existant en matière de relations professionnelles».

Alors que les dirigeants de BusinessNZ, dans un moment d’inattention, ont publiquement reconnu que les FPA conduiraient à des salaires plus élevés, leur discours a largement consisté à donner une mauvaise interprétation de la nature des FPA et à les confondre avec notre système de négociation collective existant; nous venons encore de l’entendre de la part des employeurs. Ces derniers continuent d’insister sur le fait que les FPA conduiront à davantage de grèves, même si les grèves ne sont pas autorisées dans le cadre de ces conventions. BusinessNZ a déclaré que les FPA sont trop compliquées et insiste sur le fait que les parties seront incapables de former efficacement des groupes de négociation. Pourtant, de nombreux exemples en Nouvelle-Zélande prouvent le contraire. Par exemple, lorsque le tribunal du travail a récemment invité les employeurs et les syndicats du secteur des soins et de l’assistance à négocier une norme sectorielle pour la fixation de taux de salaires égalitaires, nous nous sommes organisés rapidement, efficacement et concrètement en groupes de négociation représentant plus de 65 000 travailleurs, et pas seulement des membres syndicaux, mais 65 000 travailleurs et plus de 1 000 employeurs privés et d’ONG, allant de sociétés multinationales à de petites organisations familiales à but non lucratif, et nous avons préparé les négociations et la ratification exactement de la même manière que ce qui est envisagé dans le système de FPA et nous avons abouti à un accord important, qui a fixé un nouveau plancher pour les travailleuses vulnérables en termes de salaire, de formation et de dialogue renforcé entre les partenaires sociaux. Remarquez que BusinessNZ n’était pas de la partie.

La position de BusinessNZ n’est pas seulement confuse; elle est également incohérente. L’organisation a déjà accepté deux mécanismes juridiques en Nouvelle-Zélande auxquels les FPA proposées ressemblent de très près, à savoir dans l’industrie cinématographique et la loi sur l’égalité des salaires, qui a été modifiée. Ces deux mécanismes reposent sur un processus qui ressemble beaucoup à celui des FPA. Ils établissent des normes minimales par le biais de négociations entre employeurs et syndicats, sous couvert de l’obligation de fixer les conditions de travail et en l’absence du droit de grève. BusinessNZ a également mal interprété le processus dans lequel nous sommes engagés et, ici, dans cette salle, au sein de la commission, a déclaré publiquement il y a quelques semaines, dans notre plus grand quotidien, que la Nouvelle-Zélande figurait sur la liste des «pires cas de violation» de l’OIT, et ce avant même que la liste restreinte ne soit publiée, avertissant la population néo-zélandaise que l’OIT pourrait aller jusqu’à poursuivre la Nouvelle-Zélande.

Ces objections des employeurs aux FPA sont dénuées de sens. Il n’y a rien de mal ou d’inhabituel à ce que des normes professionnelles minimales soient fixées et s’appliquent à tous. C’est ainsi que les normes ont toujours fonctionné. Suggérer que les normes minimales devraient être volontaires, et que les employeurs devraient pouvoir s’y soustraire, va à l’encontre du concept même de normes, ce qui est absurde. Rien dans la convention n’empêche les États Membres de l’OIT d’adopter des lois permettant de fixer des normes minimales obligatoires dans tous les secteurs, pour autant que les dispositions relatives à la négociation collective volontaire soient maintenues, comme c’est le cas en Nouvelle-Zélande. Il n’y a pas non plus de problème à ce que l’Autorité chargée de l’emploi fixe les termes de ces normes en cas d’impasse dans les négociations, lorsque toutes les autres options ont été épuisées. Les États Membres ont des normes sectorielles et il est temps que la Nouvelle-Zélande fasse de même.

Membre employeur, Nouvelle-Zélande – Comme l’a dit la porte-parole des employeurs, il s’agit d’un cas grave, d’autant plus que la Nouvelle-Zélande est un Membre fondateur de l’OIT et qu’elle s’emploie depuis longtemps à faire respecter les normes de cette organisation.

En 2017, le gouvernement a fait part de son intention de mettre en place des FPA et en mars 2022, il a présenté le projet de loi sur les conventions de rémunération équitable pour concrétiser son intention. Un groupe de travail tripartite a élaboré le cadre qui a permis de déboucher sur le projet de loi, mais il convient de préciser ici que les membres employeurs de ce groupe étaient en désaccord avec les vues de la majorité et ne sont pas d’accord avec le résultat global de ce rapport.

Le projet de loi nie clairement la liberté d’association et le droit de négocier librement et volontairement aux employeurs et aux travailleurs; de fait, seuls les syndicats peuvent engager les négociations d’une FPA. Les employeurs n’ont pas leur mot à dire pour le premier accord, après avoir satisfait aux critères permettant que soit lancé le processus, à savoir le critère de représentativité ou le critère d’intérêt public.

Les critères de représentativité de 1 000 membres syndiqués ou de 10 pour cent de la main-d’œuvre concernée sont si bas qu’ils en sont grotesques. Si toutefois ces critères n’étaient pas remplis, le syndicat peut demander la négociation d’une FPA en invoquant l’intérêt public. Après évaluation, le ministère de l’Innovation commerciale et de l’Emploi décidera si le critère de l’intérêt public est rempli, mais, chose étonnante, il n’est pas tenu de consulter la population. À titre d’exemple, la Nouvelle-Zélande compte plusieurs centaines de milliers d’employés de bureau. Un seul syndicat dans ce pays compte plus de 1 000 employés de bureau, et il aura le droit unilatéral d’établir les conditions de travail de centaines de milliers d’employés de bureau qui ne sont pas membres du syndicat et qui n’auront pas voix au chapitre. Ils ne peuvent pas se retirer et ils ne peuvent pas dire qu’ils ne veulent pas être associés. Ainsi, les 29 autres syndicats qui couvrent les employés de bureau pourraient être privés de la possibilité de représenter leurs propres membres.

Les syndicats qui engagent le processus décident si la FPA sera un document sectoriel ou professionnel, et quelle sera sa portée.

En l’absence d’une partie patronale convenablement représentée, les syndicats pourront porter leur demande de FPA directement devant l’autorité judiciaire qui fixera les termes de la convention. Dans ce cas, les employeurs ne seront pas du tout représentés. De plus, il n’existe aucun droit de recours contre une telle décision.

Le projet de loi prévoit également qu’un deuxième échec, ou l’absence de vote de ratification, renverra l’accord devant l’autorité judiciaire, à nouveau pour décision. Le vote d’un employeur contre une FPA perd ainsi tout son sens.

Contrevenant encore davantage au principe de la négociation libre et volontaire, le gouvernement contrôlera le processus, le rendant encore moins libre et volontaire. Par exemple, le ministère de l’Innovation commerciale et de l’Emploi approuvera l’engagement de négociations en vue d’une FPA, aidera à gérer le processus, vérifiera tout accord et transposera les accords dans la législation.

Depuis le 31 juillet 2019, le gouvernement n’a répondu à aucune des demandes répétées de l’OIT pour une explication de ses actions et propositions concernant FPA. En effet, une réponse selon laquelle le gouvernement attendrait que BusinessNZ dépose une plainte avant de répondre à l’une des préoccupations soulevées au cours des deux années précédentes laisse supposer une stratégie délibérée d’évitement.

Le gouvernement a ouvertement reconnu qu’il a l’intention de contrevenir aux principes de la convention. Le gouvernement a même reconnu, dans un document du Cabinet accessible au public, qu’il enfreindra les principes liés à la liberté d’association, à la négociation volontaire et à l’arbitrage parce qu’il considère que cela est nécessaire pour atteindre ses objectifs.

Selon nous, le gouvernement fait en réalité un pied de nez au système de contrôle de l’OIT, car rester fidèle à ce système contrecarrerait ses objectifs, des objectifs qui bafouent les droits à la liberté d’association et le droit à la négociation collective libre et volontaire des travailleurs et des employeurs de tout le pays. Ceci est très préoccupant.

Quand un pays n’est pas mis en cause lorsqu’il proclame son intention de contrevenir à une convention fondamentale, cela constitue un sérieux défi à l’intégrité du mécanisme de contrôle de l’OIT. La Nouvelle-Zélande n’est pas n’importe quel pays, c’est une économie démocratique développée et un Membre fondateur de l’OIT. Nous, au sein de cette commission, constituons l’organe qui défend le système et assure son intégrité. Nous ne devons pas laisser un défi aussi grave pour le système sans réponse. Si nous ne contestons pas quelque chose d’aussi délibéré, à quoi bon être ici?

Dans l’intérêt des travailleurs et des employeurs de toute la Nouvelle-Zélande, et pour préserver l’intégrité du système de contrôle de l’OIT, nous demandons instamment à cette assemblée de condamner les actions du gouvernement de la Nouvelle-Zélande dans les termes les plus vigoureux possibles.

Membre travailleuse, Australie– L’Australie et la Nouvelle-Zélande sont voisines, nos liens sont profonds et nous partageons de longue date des traditions et des stratégies dans de nombreux domaines, notamment en ce qui concerne les droits des travailleurs et nos systèmes de normes et de protections minimales.

Le cadre des relations professionnelles en Australie repose sur trois niveaux. Le premier comprend des droits minimums fondamentaux dans la législation et un salaire minimum. Le second, plus de 100 «awards» (décisions arbitrales) sectoriels et professionnels qui instituent des normes minimales pour des secteurs et des professions spécifiques. Ces accords définissent un socle minimum pour des questions telles que les taux de rémunération, la durée de travail, le travail en équipe et les heures supplémentaires, ainsi que des éléments tels que les pauses, les dispositions en matière de congés et la composition des équipes.

À cela s’ajoute un troisième niveau, celui de la négociation collective au niveau de l’entreprise.

Par le passé, l’Australie et la Nouvelle-Zélande avaient en commun un système global de décisions arbitrales offrant un socle minimal essentiel à la grande majorité des travailleurs des deux pays. Nos chemins se sont séparés en 1990, lorsque la Nouvelle-Zélande a complètement aboli son système de décisions arbitrales.

Lorsque la Nouvelle-Zélande a démantelé son dispositif de protection sociale par secteur d’activité, les inégalités ont augmenté et les salaires ont baissé. En l’absence d’un ensemble de normes minimales sectorielles, les travailleurs néo-zélandais ont vu leur capacité à négocier des contrats d’emploi fortement affaiblie et, par conséquent, leur niveau de vie s’est considérablement dégradé.

Les salaires moyens en Nouvelle-Zélande sont aujourd’hui nettement inférieurs à ceux de l’Australie, ce qui s’explique en partie par l’absence d’un solide filet de sécurité. En comparaison, l’Australie dispose d’un filet de sécurité par secteur d’activité auquel les employeurs ne peuvent se soustraire, même s’ils le souhaitent. Les travailleurs australiens en dépendent.

Les FPA combleront une lacune dans le système néo-zélandais, et nous partageons entièrement l’avis du gouvernement de la Nouvelle-Zélande, selon lequel le système de FPA crée un filet de sécurité indispensable, à l’instar de notre système moderne de décisions arbitrales.

Les FPA et les décisions arbitrales («awards») ont beaucoup de points communs: ils offrent tous deux une protection intermédiaire importante entre la fixation d’un salaire minimum légal et la négociation au niveau de l’entreprise. Ils couvrent tous les travailleurs, qu’ils soient syndiqués ou non, et prévoient tous deux un ensemble complet de conditions générales.

Il existe cependant une différence importante. Les FPA mettent davantage l’accent sur le fait que les parties doivent faire tout leur possible pour parvenir à un accord bien avant d’inviter un tiers indépendant à fixer les taux et les conditions, alors que le système des décisions arbitrales est construit autour d’un processus de fixation obligatoire.

Dans le cas de la Nouvelle-Zélande, les employeurs devront seulement négocier de bonne foi et des accords seront conclus. L’arbitrage n’intervient que pour garantir la protection des travailleurs vulnérables. Il est donc d’autant plus choquant que ce qui semble être une affaire manifestement politique et sans fondement ait été présenté à cette commission. Alors que cette commission a une telle liste de cas extrêmes de violation des normes, avec des conséquences souvent mortelles pour les travailleurs.

Les FPA rempliront une fonction comparable à celle des «awards» en Australie, et avec elles, le système de relations professionnelles de la Nouvelle-Zélande aura à nouveau beaucoup plus en commun avec celui de l’Australie. Notre évaluation des FPA est qu’elles vont en fait promouvoir et soutenir la négociation collective et le droit des travailleurs à s’organiser.

Les normes minimales ne devraient jamais être volontaires. Les FPA constituent un mécanisme efficace et sont essentielles pour protéger les travailleurs les plus vulnérables et les moins bien payés. Elles doivent être correctement évaluées dans le cadre du mécanisme de fixation des salaires et des conditions minimales et être conformes aux conventions fondamentales.

Membre travailleuse, Samoa – Je suis fière de prendre la parole pour soutenir le travail du gouvernement de la Nouvelle-Zélande sur les conventions de rémunération équitable. Les FPA seront des instruments importants pour mener des normes de travail décent et seront particulièrement bénéfiques pour nos travailleurs migrants dans ce pays.

Chaque année, 60 000 personnes originaires du Pacifique se rendent en Nouvelle-Zélande dans le cadre du programme des employeurs saisonniers reconnus (RSE) pour travailler dans les secteurs de l’agriculture et de l’horticulture. Les personnes originaires du Pacifique apprécient ces opportunités et nous voulons également nous assurer que le travail de nos ressortissants en Nouvelle-Zélande est décent, sûr et équitable.

Nos ressortissants samoans et tous les autres travailleurs migrants du Pacifique en Nouvelle-Zélande sont vulnérables. En réalité, ils ne peuvent pas engager des négociations individuelles ou collectives efficaces et équitables en vertu de la loi sur les relations professionnelles de la Nouvelle-Zélande et, comme ce pays ne dispose pas d’un ensemble de normes sectorielles minimales, nos concitoyens ne reçoivent pas de salaires équitables et ne bénéficient pas de conditions d’emploi décentes dans le cadre du régime RSE. C’est pourquoi il est si important que le gouvernement de la Nouvelle-Zélande cherche de nouvelles façons de relever les normes dans des secteurs entiers.

Pendant la pandémie de COVID-19, alors que les employeurs recherchaient désespérément des travailleurs engagés sous le régime RSE et que la Nouvelle-Zélande accordait des exemptions limitées aux frontières pour les travailleurs saisonniers du Pacifique, le gouvernement a unilatéralement imposé des conditions aux employeurs pour qu’ils versent un salaire de subsistance de 22 dollars néo-zélandais de l’heure, soit 2 dollars de plus que le salaire minimum de l’époque. Sans cette mesure provisoire, ces travailleurs auraient continué à percevoir le salaire minimum.

C’est là un exemple de gouvernement faisant usage de son pouvoir en tant que régulateur pour augmenter les salaires des travailleurs dans un secteur où les mécanismes de négociation de la loi sur les relations professionnelles sont inappropriés. Les FPA utiliseraient ce même pouvoir pour relever les normes de travail décent dans l’ensemble des secteurs d’activité, avec des mécanismes permettant aux travailleurs et aux employeurs de se faire réellement entendre dans ce processus.

De cette façon, les FPA bénéficieront à nos travailleurs migrants du Pacifique et à tous les travailleurs de Nouvelle-Zélande. Pour cette raison, je félicite le gouvernement de la Nouvelle-Zélande d’avoir engagé cette initiative qui est essentielle pour obtenir un travail décent pour les travailleurs engagés sous le régime RSE.

Membre gouvernementale, Australie – L’Australie respecte, en tant que pierre angulaire de la convention no 98, le droit des pays à mettre en œuvre des mesures, appropriées aux conditions nationales, pour encourager et faciliter la négociation collective entre employeurs et travailleurs. Nous sommes donc heureux de constater que le projet de loi néo-zélandais sur les conventions de rémunération équitable, qui fait l’objet de nos discussions aujourd’hui, a été élaboré en réponse aux recommandations d’un groupe de travail tripartite constitué pour relever les défis du marché du travail propres à la Nouvelle-Zélande.

L’Australie soutient pleinement les objectifs du système de FPA proposé, système qui vise à offrir un meilleur niveau de vie aux travailleurs et à leurs familles et à fournir un environnement qui renforce la productivité, la croissance et la viabilité des entreprises.

Le gouvernement de l’Australie estime que les normes minimales sectorielles, complétées par la négociation collective, constituent un bon équilibre entre un filet de sécurité d’une part, et la stimulation de la croissance des salaires et de la productivité d’autre part. Cela ne peut que produire des résultats qui sont dans le meilleur intérêt des travailleurs et des employeurs.

Nous soutenons également les objectifs du système de FPA proposé qui visent à apporter des changements durables et profonds à l’échelle du système au profit des travailleurs, en particulier ceux qui occupent des emplois faiblement rémunérés, ou dans des secteurs où la représentation ou la négociation sont faibles ou inexistantes.

L’Australie note l’esprit de coopération dans lequel le gouvernement de la Nouvelle-Zélande s’est engagé avec la commission. Nous encourageons toutes les parties à continuer de s’engager de manière constructive dans un dialogue tripartite afin d’atteindre les objectifs importants du projet de loi sur les conventions de rémunération équitable.

Membre travailleur, Chili – La négociation collective a plusieurs fonctions importantes dans le monde du travail, car elle constitue une pratique du dialogue social au niveau de l’entreprise ou du secteur d’activité. C’est un moyen d’améliorer les conditions de travail et de vie des travailleurs et de leurs familles et, par conséquent, de favoriser la paix sociale. Ce processus de négociation doit être mené de bonne foi par les parties, afin qu’il ne soit pas détourné en un simple rituel ou une simple formalité que les entreprises et leurs organisations accomplissent afin de faire fi de leurs obligations envers les travailleurs et de respecter les normes relatives aux droits fondamentaux.

Compte tenu de cela, la négociation de bonne foi exige que, si les employeurs prétendent qu’il est impossible de parvenir à un accord, des raisons objectives permettent de vérifier s’ils ont agi avec diligence ou s’ils essaient simplement de se soustraire à leurs obligations éthiques et légales.

Il doit donc exister une causalité fondée sur des raisons réelles et des critères raisonnables, qui étaye et justifie l’impossibilité de parvenir à une convention collective, c’est-à-dire une raison réelle qui empêche l’accord. Cela montre clairement qu’il ne s’agit pas d’une obligation d’accord ou d’une imposition arbitraire de conditions de négociation collective par l’État, mais d’une véritable obligation de prendre toutes les mesures possibles pour conclure une convention collective.

Comme pour toute obligation légale, en cas de manquement grave ou persistant à l’obligation de bonne foi, la législation du travail doit apporter une réponse pour donner effet au droit de négocier de bonne foi.

C’est la raison pour laquelle nous soutenons également la disposition supplémentaire de la loi sur les relations professionnelles qui prévoit la faculté de fixer les termes d’une convention collective dans des cas exceptionnels et uniquement lorsqu’il y a eu un manquement grave et persistant à l’obligation de bonne foi pendant la négociation. Sans cette dernière garantie, la négociation collective pourrait être empêchée par l’une des parties, même si elle n’a pas de raisons réelles de ne pas parvenir à un accord, c’est-à-dire que sans cette garantie dans la législation, si l’une des parties décide de faire échouer la possibilité d’un accord, elle peut le faire sans grandes conséquences.

C’est pourquoi nous partageons l’observation de la commission d’experts selon laquelle, en vertu de la convention, la garantie du caractère volontaire de la négociation collective est indissociable du principe de la négociation de bonne foi, puisque l’objectif général de la norme est de promouvoir la négociation collective de bonne foi en vue de parvenir à un accord sur les conditions d’emploi.

Pour toutes ces raisons, nous considérons que la législation néo-zélandaise est pleinement conforme à l’article 4 de la convention.

Membre travailleur, Italie – Je m’exprime au nom des travailleurs italiens, belges, néerlandais, français, allemands, irlandais, norvégiens, espagnols et britanniques, ainsi qu’au nom de l’Internationale des travailleurs du bâtiment et du bois.

En ce qui concerne le cas que la commission examine aujourd’hui, je voudrais souligner une fois de plus l’un des principes fondamentaux que les précédents orateurs viennent de mentionner et qui est inclus dans la convention no 98, à savoir l’importance de systèmes nationaux de négociation collective forts et coordonnés.

Permettez-moi de citer le rapport de la commission d’experts, selon lequel «Un système non coordonné de négociation collective fonctionne dans le pays depuis les années quatre‑vingt-dix, avec pour conséquence que le taux de la couverture conventionnelle était d’environ 17 pour cent au cours des vingt dernières années, contre environ 70 pour cent il y a trente ans. La plupart des négociations collectives sont limitées au niveau de l’entreprise et la plupart des négociations proprement dites se déroulent entre un employeur et un salarié». Un tel système est tout simplement incapable de garantir un travail décent et un dialogue social pour la grande majorité des travailleurs et ne peut qu’entraîner davantage d’injustice et de mauvais résultats sur le marché du travail.

Du point de vue de la perspective et de la tradition italiennes en matière de relations professionnelles, où près de 90 pour cent des travailleurs sont couverts et protégés par une norme professionnelle nationale obtenue par la négociation collective sectorielle, je ne peux que réaffirmer qu’un système de négociation collective fort, coordonné et fonctionnel est un préalable indispensable pour – et je cite de nouveau la commission d’experts dans son rapport – «réduire les facteurs négatifs que sont les bas salaires et leur faible croissance, leur dissociation de la hausse de la productivité», de même que, comme l’ont dit les précédents orateurs, «la vulnérabilité aux mauvaises pratiques de travail».

Nous appuyons donc fermement l’adoption et la mise en œuvre rapide par les institutions néo-zélandaises de FPA, d’un contexte réglementaire de l’emploi qui prévoit un seuil minimal de conditions de travail, qui est propice à la négociation collective au niveau de l’entreprise et qui favorise un marché du travail équitable et fonctionnel au niveau national.

Membre gouvernemental, Belgique – La Belgique tient à saisir l’opportunité de l’examen du cas de la Nouvelle-Zélande pour réaffirmer son soutien à la commission d’experts. Le travail que cette dernière réalise constitue la pierre angulaire du système de contrôle de l’OIT. Son indépendance et son impartialité sont le fondement de son autorité.

S’agissant du contenu du cas, la Belgique prend note avec intérêt des explications avancées par le gouvernement.

Elle souhaite insister sur l’importance et le rôle de la négociation collective comme un élément essentiel pour prévenir les conflits et assurer la paix sociale.

La liberté de négociation n’est pas incompatible avec les mesures et moyens qui encouragent à y recourir et qui en assurent la promotion. L’article 4 de la convention insiste à cet égard sur la nécessité de tenir compte des conditions nationales dans le choix des moyens les plus appropriés.

De même, comme l’indique la commission d’experts, la garantie du caractère volontaire des négociations collectives est inséparable du principe de la négociation de bonne foi si l’on veut que le mécanisme dont la promotion est prévue par l’article 4 de la convention ait un sens.

Il convient toutefois de ne pas contraindre à conclure une convention collective.

Pour conclure, nous souhaitons insister et rappeler les vertus de la négociation collective pour l’amélioration des conditions des travailleurs, mais également pour le développement des entreprises et de l’économie.

Observateur, Fédération internationale des ouvriers du transport (ITF) – L’ITF, en tant que représentante des travailleurs des transports du monde entier, est malheureusement consciente de l’absence totale de normes sectorielles en Nouvelle-Zélande et de l’impact de cette situation sur les travailleurs de tous les modes de transport. Le «nivellement par le bas» qui caractérise le secteur des transports par autobus dans le pays, et qui a provoqué le chaos pour les travailleurs et les communautés, est révélateur de cette situation.

Le fait de passer des négociations sectorielles aux appels d’offres a eu un impact catastrophique sur les salaires. Le salaire le plus bas payable dans le cadre des décisions arbitrales («awards») de 1990 dans les transports par autobus était supérieur de 66 pour cent au salaire minimum. Aujourd’hui, les taux les plus bas sont à peine 10 à 15 pour cent supérieurs au salaire minimum.

Tout cela en dépit du fait que la productivité du travail dans le secteur du transport et de la logistique a augmenté trois fois plus vite que les salaires. Si les salaires du secteur avaient suivi le rythme de croissance de la productivité du travail, le travailleur moyen du transport en Nouvelle-Zélande aurait gagné 36 000 dollars de plus en 2021.

Pour citer un exemple de ce «nivellement par le bas» dans le secteur du transport par autobus, récemment, à Wellington, capitale de la Nouvelle-Zélande, 70 pour cent des services d’autobus de la région ont été soumis à un appel d’offres, conformément à la réglementation nationale.

La société qui assurait le service avait une convention collective en vigueur et n’avait donc aucune chance de remporter l’appel d’offres face à de nouveaux entrants n’ayant aucune convention collective à respecter. Comme on pouvait s’y attendre, une autre société a remporté l’appel d’offres et les indemnités prévues par la convention collective pour les heures supplémentaires, le week-end, la nuit et les quarts fractionnés ont été complètement supprimées.

Le prestataire initial exploitait encore 30 pour cent des itinéraires d’autobus et a compris qu’il allait bientôt les perdre lorsque ces itinéraires restants feraient l’objet d’un appel d’offres. Il a donc vendu la société à une autre entité qui a ensuite licencié les chauffeurs pour supprimer les indemnités prévues par la convention collective.

Le Conseil régional et la communauté ont été horrifiés par le traitement réservé à ces travailleurs de première ligne et à ces «héros de la pandémie». Mais il ne faut pas s’étonner d’une telle situation lorsqu’il n’y a pas de normes professionnelles en place. Bien qu’il existe des protections pour les travailleurs vulnérables lors d’un transfert d’entreprise, celles-ci ne s’appliquent pas aux chauffeurs d’autobus, car ils ne sont pas considérés comme suffisamment vulnérables. Aujourd’hui, face aux bas salaires et aux mauvaises conditions de travail, le secteur est incapable d’attirer du personnel.

En conclusion, la Nouvelle-Zélande a désespérément besoin de mettre en place un système permettant de fixer des normes minimales et nous pensons que les FPA peuvent y contribuer.

Observateur, Internationale des services publics (ISP) – Il y a quelques jours, l’une de nos affiliées – l’Association du service public de Nouvelle-Zélande – a participé à une cérémonie officielle avec le gouvernement et les employeurs pour célébrer un accord d’égalité salariale concernant plusieurs milliers d’employés de bureau et d’administration travaillant dans le secteur de la santé en Nouvelle-Zélande.

C’était le premier à être conclu en vertu de la loi sur l’égalité de rémunération récemment modifiée. Qu’est-ce que cela a à voir avec la réglementation de la Nouvelle-Zélande relative aux FPA, me direz-vous? Eh bien, les FPA et la loi néo-zélandaise sur l’égalité de rémunération sont à bien des égards similaires.

Par exemple, elles prévoient toutes deux la possibilité pour les syndicats et les employeurs d’organiser la négociation d’une norme minimale au nom de l’ensemble d’un secteur ou d’une profession, et de la ratifier, sous peine d’un processus de fixation des normes si les négociations se prolongent ou si les parties ne parviennent pas à un accord.

Il existe également d’autres similitudes que j’inviterai la commission d’experts à comparer, mais, par souci de brièveté, je ne les aborderai pas dans mon discours d’aujourd’hui.

Il existe aussi quelques différences. L’une d’elles est que les travailleurs peuvent se retirer du processus d’égalité de rémunération, mais, bien entendu, aucun travailleur ne l’a fait alors que des dizaines de milliers de travailleurs ont conclu des accords sur les normes minimales d’équité salariale au cours des deux dernières années. Cela s’explique par le fait que les normes minimales en matière d’équité de ces deux dernières années n’empiètent pas sur les droits des travailleurs en théorie ou en pratique – elles les confortent et les renforcent.

La seconde différence est que le processus exposé ci-dessus et contenu dans la loi sur l’égalité de rémunération a été soutenu à l’unanimité par les partenaires sociaux, y compris BusinessNZ.

Avant la mise en place de ces normes sectorielles d’équité salariale, les travailleuses néo-zélandaises de tous les secteurs d’activité subissaient une pression concurrentielle à la baisse sur leurs salaires et conditions de travail, et les entreprises pouvaient sous-payer et sous-évaluer ces travailleuses vulnérables et essentielles.

Malheureusement, il en va de même pour de nombreux autres travailleurs vulnérables faiblement rémunérés en Nouvelle-Zélande, parce qu’il n’y a pas de normes sectorielles efficaces en place, comme dans de nombreuses autres économies développées. Les FPA, comme la loi néo-zélandaise sur l’égalité de rémunération, seront des éléments essentiels de leur système, des éléments qui sont tout à fait conformes à la convention et qui doivent être mis en œuvre sans entrave.

Représentant gouvernemental – Je voudrais tout d’abord prendre note des diverses contributions et observations formulées et assurer la commission que nous les avons toutes écoutées très attentivement, et que nous les prendrons toutes en compte, quelle qu’en soit la source.

Comme je l’ai déjà mentionné, la législation n’a pas encore été adoptée et est toujours en cours d’élaboration. Je voudrais aborder quelques points particuliers qui ont été soulevés.

Tout d’abord, je pense que ce point a été soulevé par la porte-parole des employeurs concernant l’application des articles 33 et 50J de la loi sur les relations professionnelles. La première remarque que je voudrais faire est que ces dispositions ne font pas partie du projet de loi sur les conventions de rémunération équitable. Elles sont complètement distinctes, l’une concerne le processus ordinaire de négociation collective en Nouvelle-Zélande et l’autre, bien sûr, est un processus spécialisé qui fait intervenir la négociation collective dans la fixation des conditions minimales sectorielles.

La porte-parole des employeurs a fait valoir que l’arbitrage obligatoire est généralement incompatible avec les principes de la négociation collective volontaire, ce qui est vrai. Cependant, l’accent est mis ici sur le mot «généralement» et, comme nous le savons tous, il existe des exceptions à ces principes, dont l’une concerne le recours à l’arbitrage lorsque la négociation est dans l’impasse et qu’il n’y a pas d’autre solution.

Maintenant, pour le reformuler en termes de dispositions de la loi sur les relations professionnelles, je voudrais répéter que l’article 33, relatif à l’obligation de bonne foi, reconnaît, en totale conformité avec les opinions de la commission d’experts, que le sujet de la négociation de bonne foi ne peut être séparé de celui de la négociation volontaire. Si les parties négocient de bonne foi, on peut supposer qu’elles ont l’intention de parvenir à un résultat, à moins que cela ne soit véritablement pas possible, et cette perspective est absolument reconnue dans notre droit. La disposition prévoyant la fixation obligatoire des conditions d’une convention collective, au vu des circonstances, doit être considérée, respectivement, comme une sanction en cas de manquement grave et persistant à l’obligation de bonne foi. Par conséquent, nous ne voyons pas en quoi cela empiète sur le principe de la négociation collective libre et volontaire, à moins que ce principe ne soit totalement sans contrainte, ce qui n’est évidemment pas le cas.

En ce qui concerne le recours à l’arbitrage obligatoire pour les FPA, là encore, le principe s’applique lorsqu’il est tout simplement impossible de parvenir à un quelconque résultat; le recours à l’arbitrage n’est pas considéré comme étant incompatible.

La porte-parole des employeurs a également mentionné une autre catégorie, celle de la fonction publique; bien entendu, il est tout à fait possible que des FPA s’appliquent dans la fonction publique où le recours à l’arbitrage ne serait donc pas incompatible.

J’aimerais revenir en arrière; je pense que le point que je veux évoquer a également été soulevé par l’intervenant du gouvernement de la Belgique. La commission d’experts estime que, dans le cadre de la convention, le caractère volontaire des négociations collectives est indissociable du principe de la négociation de bonne foi si l’on veut que le mécanisme à promouvoir en vertu de l’article 4 de la convention ait un sens. La commission rappelle à cet égard que l’objectif général est de promouvoir la négociation collective de bonne foi en vue de parvenir à un accord. La commission observe que les articles 31, 33 et 50J n’ont donné lieu à aucun commentaire au cours de la décennie pendant laquelle ils ont été appliqués. Elle observe en outre que la loi prévoit qu’il soit procédé à un examen approfondi avant que l’article 50J ne puisse être appliqué, notamment un droit de recours auprès du tribunal du travail, etc. La commission a demandé davantage d’informations sur l’utilisation de cette disposition, notant à nouveau qu’elle n’a été utilisée qu’une seule fois, et nous sommes plus qu’heureux de fournir des informations si de tels cas devaient se présenter à l’avenir; nous espérons qu’ils seront extrêmement rares.

J’en viens aux commentaires du membre employeur de la Nouvelle-Zélande, qui a soulevé un certain nombre de points. Je suppose qu’il est vrai qu’il y a eu un processus tripartite et que les employeurs n’étaient pas d’accord avec les conclusions finales, comme c’est leur droit dans tout processus tripartite. Un processus tripartite n’aboutit pas nécessairement toujours à un accord tripartite et nous n’avons jamais dit le contraire. Nous avons dit que cela découlait d’un processus tripartite, mais l’accord tripartite est une autre affaire. Cependant, la majorité de la commission a recommandé les principes et les mécanismes qui ont été repris par le gouvernement dans la législation.

Des commentaires ont également été faits au sujet du processus du Cabinet, et ce que je voudrais dire ici, c’est que le gouvernement ne s’est pas engagé dans ce processus en disant que nous allions délibérément faire fi de la convention. En fait, si vous lisez les documents pertinents, et ils sont accessibles au public, ils mentionnent une analyse minutieuse où, pour chaque rubrique, il est indiqué si oui ou non l’aspect des FPA sera conforme aux droits et obligations liés à la convention, et là encore, dans des domaines tels que l’arbitrage obligatoire, bien qu’il soit noté que ces aspects de la législation pourraient remettre en cause le principe de la négociation collective volontaire, ils sont considérés comme essentiels pour garantir que des conditions minimales exécutoires sont produites à la fin du processus. Mais à nouveau, cela doit être considéré dans le contexte de ce qui est autorisé par la convention et de l’utilisation de l’arbitrage obligatoire comme je viens de l’exposer.

Je m’inscris également en faux contre les commentaires selon lesquels le gouvernement contrôle l’ensemble du processus de négociation. Il n’est pas du tout rare, en fait il serait impossible qu’un processus de négociation fondé sur la législation ne soit pas administré par un organisme public. Cela ne signifie pas que le gouvernement dirige le processus de négociation ou les résultats de la négociation, mais simplement que les organismes publics administrent les processus prévus par la loi pour que ces résultats soient négociés, débattus et atteints, d’une manière ou d’une autre.

Il a également été dit que les employeurs ne pourront pas contrôler la portée ou la couverture d’une FPA. C’est tout simplement faux. Si la partie qui engage des négociations au titre d’une FPA doit préciser le champ d’application proposé, celui-ci peut ensuite être négocié et modifié au cours du processus de négociation lui-même.

Il a en outre été affirmé que lorsque l’on recourait au critère de l’intérêt public, la population ne serait pas consultée. Je tiens à préciser que la législation permet expressément à l’autorité de régulation de demander des soumissions publiques lorsqu’elle décide si les critères pour engager la négociation sont remplis.

Je ne veux pas m’attarder sur la question de savoir si le gouvernement a ou non retardé l’examen de ce cas ou, en fait, tout examen de la législation sur les FPA par la commission. Je me contenterai de noter que je ne suis pas du tout d’accord. Il y a eu certes une correspondance entre l’organisation des employeurs et le Bureau dont nous avons eu connaissance à un moment donné. Nous avons ensuite cherché à nous mettre en rapport avec l’organisation des employeurs, ce qui s’est révélé impossible, au départ, en raison de leur incapacité à nous rencontrer, mais je ne veux pas m’attarder sur ce point.

De manière générale, je conclurai mes commentaires sur le point suivant. Je répète que la législation elle-même n’a pas été adoptée et je rappelle les objectifs généraux du système des FPA, comme cela a été évoqué dans un certain nombre de commentaires formulés jusqu’à présent. Le fait est que les FPA visent un objectif précis, à savoir la fixation de conditions minimales par secteur, le cas échéant, pour répondre aux problèmes du marché du travail, ce qui fait intervenir des négociations collectives, mais aussi la fixation de conditions minimales sur une base sectorielle. Cela n’a rien d’exceptionnel.

Le système de FPA complète, mais ne remplace pas, le cadre de négociation collective existant et tous les droits, privilèges et obligations qui en découlent continuent d’exister en parallèle, et, bien sûr, lorsqu’un accord FPA aboutit à des conditions minimales, celles-ci peuvent alors être négociées en plus, et dans ce processus, tous ces autres droits sont fondamentalement les mêmes que ceux qui existent actuellement.

Ainsi, le fonctionnement du système de FPA n’interférera pas avec notre système de négociation d’entreprise qui continuera à fonctionner en parallèle.

Je conclus, encore une fois, en notant que nous restons ouverts et réceptifs aux commentaires de la commission et que nous prendrons tous les commentaires formulés en considération lors de l’aboutissement de la législation, et je remercie la commission de son attention.

Membres travailleurs – Nous tenons à remercier le gouvernement pour les informations détaillées fournies à la commission et nous remercions également tous les intervenants pour leurs contributions.

Pour pouvoir réaliser pleinement le potentiel de la négociation collective, il est impératif que tous les travailleurs jouissent de ce droit, et nous sommes donc encouragés par les efforts du gouvernement pour garantir que les travailleurs de l’industrie cinématographique peuvent engager des négociations collectives libres et volontaires. De même, nous sommes heureux de voir le gouvernement prendre des mesures concrètes pour codifier l’obligation de négocier de bonne foi, un principe de longue date protégé par la convention.

De fait, pour que la négociation collective et les résultats escomptés sur le marché du travail soient couronnés de succès, tant les employeurs que les syndicats doivent négocier de bonne foi et faire tout leur possible pour parvenir à un accord. Les réformes engagées en Nouvelle-Zélande à cet égard sont tout à fait conformes à de nombreux systèmes de négociation collective dans le monde, qui reconnaissent le devoir de négocier de bonne foi avec l’intention de parvenir à un accord. En outre, la capacité de l’Autorité chargée des relations professionnelles à fixer les termes d’une convention collective ou d’une FPA constitue un filet de sécurité indispensable sans lequel des parties pourraient contrecarrer la négociation collective en commettant de graves manquements au devoir de bonne foi sans conséquences appropriées.

À cet égard, nous notons que les organes de contrôle de l’OIT ont estimé que si l’article 4 de la convention ne fait nullement obligation au gouvernement d’imposer la négociation collective, il n’est pas contraire à cette disposition d’obliger les partenaires sociaux – afin d’encourager et de promouvoir le plein développement et l’utilisation de procédures de négociation collective – à engager des négociations sur les conditions d’emploi.

Un système de FPA reposant sur des services complets d’aide à la négociation est un excellent exemple d’initiative de négociation à un niveau supérieur visant à offrir aux partenaires sociaux toutes les chances de parvenir à des accords. Comme un certain nombre d’orateurs l’ont souligné ce matin, une couverture de négociation plus élevée soutenue par des mécanismes de négociation sectorielle et d’extension conduit à une moindre inégalité salariale et donc à moins de bas salaires.

Comme il est affirmé dans la publication de l’OCDE intitulée «Négocier pour avancer ensemble», les meilleurs résultats en termes d’emploi, de productivité et de salaires semblent être obtenus lorsque des accords sectoriels fixent les conditions générales mais laissent les dispositions détaillées à la négociation au niveau de l’entreprise. C’est précisément ce que fait la Nouvelle-Zélande avec les FPA, qui fixeraient des normes sectorielles ou professionnelles minimales pouvant être améliorées au niveau de l’entreprise. Ce système créerait également des conditions de concurrence équitables où les bons employeurs ne seraient pas désavantagés parce qu’ils versent des salaires raisonnables conformes aux normes professionnelles.

Nous voulons croire que le gouvernement collaborera de manière constructive avec les partenaires sociaux sur toutes les préoccupations en suspens qu’ils pourraient avoir avant l’adoption du projet de loi sur les conventions de rémunération équitable, et nous demandons également au gouvernement de fournir les informations demandées par la commission d’experts afin qu’elle puisse faire de nouvelles observations éclairées sur la mise en œuvre en droit et dans la pratique de la convention en Nouvelle-Zélande.

En conclusion, nous tenons à réaffirmer l’importance cruciale du droit fondamental à la négociation collective pour ce qui est de relever les normes, de réduire les inégalités et de créer des conditions de concurrence équitables. Avec le droit à la liberté d’association, il permet l’exercice de tous les autres droits au travail et il est bien établi que la promotion de la négociation collective n’est pas un principe isolé du droit international du travail. Elle fait partie intégrante de la mission de l’OIT depuis sa création. La convention no 98 a pour objet, entre autres, de promouvoir la négociation collective et il est donc évident que l’article 4 est au cœur même de la convention. Pour lever toute ambiguïté, nous tenons à réitérer notre plein respect à la commission d’experts et à ses prises de position concernant l’article 4 de la convention.

Membres employeurs – Nous remercions le représentant du gouvernement pour ses observations et nous remercions également tous ceux qui ont pris la parole pour s’exprimer sur ce cas.

Nous pensons qu’il est particulièrement important de prendre en compte la nette divergence de vues sur l’application de l’article 4 de la convention, et plus généralement sur les obligations qui découlent de cette convention. La divergence de vues exprimée aujourd’hui atteste la nécessité d’un dialogue social renouvelé et redynamisé sur cette question au niveau national.

Comme nous l’avons souligné dans notre introduction, l’article 4 repose sur la prémisse de la négociation volontaire et nous estimons que les articles 31 et 33 comprennent précisément des aspects qui obligent à la négociation. De même, à notre avis, il demeure évident, malgré les interventions d’aujourd’hui, que l’article 50J permet l’arbitrage obligatoire en vue de fixer les termes d’une convention collective lorsque les parties à la négociation ne parviennent pas à un accord. Et si j’ai entendu le représentant du gouvernement parler d’exceptions à ces principes généraux, les employeurs notent que la commission d’experts a une jurisprudence de longue date sur la question de l’arbitrage obligatoire et que la commission d’experts elle-même a rappelé que l’arbitrage obligatoire dans le cas où les parties ne sont pas parvenues à un accord est généralement contraire aux principes de la négociation collective consacrés par la convention. En fait, la jurisprudence et les observations de la commission d’experts indiquent que l’arbitrage obligatoire est acceptable dans certaines circonstances, à savoir les services essentiels, le service public et après des négociations prolongées et infructueuses ou dans le cas de crises aiguës.

Il y a donc un contexte dans lequel la commission d’experts a émis des observations sur cette question de l’arbitrage obligatoire et ce n’est pas aussi simple que le suggère le représentant du gouvernement.

Nous avons bien noté que la FPA en est au stade du projet de loi, et je crois que le représentant du gouvernement a parlé du fait qu’elle n’est pas encore achevée. En conséquence, nous membres employeurs, parce que cette question comporte des allégations de violation d’une convention fondamentale et fait intervenir des points de vue manifestement très différents entre les divers groupes, encourageons le gouvernement à reprendre contact avec les partenaires sociaux au sujet du projet de loi sur les conventions de rémunération équitable, afin de voir s’il est possible de progresser dans le sens du respect de l’article 4 de la convention.

Nous encourageons le gouvernement à ce stade, puisqu’il a la possibilité de compléter les dispositions du projet de loi sur les conventions de rémunération équitable, à veiller à ce que toute application de ce projet de loi soit purement volontaire, conformément à l’article 4 de la convention.

Nous demandons également au gouvernement de soumettre le projet de loi sur les conventions de rémunération équitable à la commission d’experts pour examen et commentaires, afin que cette dernière puisse émettre des observations permettant de mieux comprendre tous les détails à cet égard.

En outre, les membres employeurs prient le gouvernement de supprimer sans tarder l’obligation de conclure des conventions collectives prévue aux articles 31 et 33 de la loi sur les relations professionnelles. De plus, les employeurs prient le gouvernement de supprimer sans tarder les dispositions qui permettent aux tribunaux de fixer les conditions d’une convention collective, comme le prévoit l’article 50J.

Par conséquent, nous demandons au gouvernement de collaborer avec le BIT sur ces questions afin de nous assurer de la pleine conformité du texte avec l’article 4 de la convention et de soumettre à la commission d’experts, avant le 1er septembre 2022, un rapport contenant les informations pertinentes sur l’application de la convention en droit et dans la pratique.

Conclusions de la commission

La commission a pris note des informations qu’a fournies par écrit et oralement le gouvernement et de la discussion qui a suivi.

Prenant en compte la discussion qui a eu lieu, la commission prie instamment le gouvernement, en consultation avec les partenaires sociaux, de:

- continuer à examiner, en coopération et en consultation avec les partenaires sociaux, les nouveaux textes législatifs proposés (projet de loi sur les conventions de rémunération équitable et projet de loi sur les travailleurs de l’industrie cinématographique) afin d’évaluer leur impact et d’assurer leur conformité avec la convention; et

- préparer, en consultation avec les organisations d’employeurs et de travailleurs les plus représentatives, un rapport sur ces mesures à soumettre à la commission d’experts dans le cadre du cycle régulier de présentation des rapports.

Représentant gouvernemental – La Nouvelle-Zélande tient à remercier la commission et ses membres travailleurs et employeurs. Nous apprécions l’attention que vous avez accordée à l’examen de notre cas. Nous en saluons les conclusions, et le gouvernement continuera à consulter les partenaires sociaux au fur et à mesure que la législation sur les conventions de rémunération équitable progressera.

Comme le propose la commission, nous ferons également rapport à la commission d’experts sur les conventions de rémunération équitable dans le cadre de nos rapports réguliers sur la convention.

Je voudrais conclure en remerciant à nouveau la commission pour l’attention qu’elle a accordée à cette question et souligner que nous sommes heureux d’avoir eu l’occasion de lui fournir des informations et de recevoir son point de vue sur le sujet.

Observation (CEACR) - adoptée 2021, publiée 110ème session CIT (2022)

La commission prend note des observations de Business Nouvelle-Zélande (BusinessNZ) et de l’Organisation internationale des employeurs (OIE) reçues le 1er septembre 2021 ainsi que de la réponse du gouvernement à ces observations. La commission prend en outre note des observations de l’Institut néo-zélandais de l’éducation (NZEI) reçues le 6 septembre 2021 et de la réponse du gouvernement à cet égard, ainsi que des observations du Conseil des syndicats de Nouvelle-Zélande (NZCTU) jointes au rapport du gouvernement.

Champ d’application de la convention. Dans ses commentaires précédents, la commission avait noté que, conformément à une modification apportée en 2010 à la loi sur les relations professionnelles (ERA), les travailleurs exerçant des activités de production cinématographique sont considérés comme des entrepreneurs indépendants plutôt que comme des salariés, sauf s’ils ont un contrat de travail écrit qui prévoit qu’ils sont salariés et ne sont donc pas couverts par les dispositions de l’ERA. La commission avait prié le gouvernement de prendre toutes les mesures nécessaires, en consultation avec les partenaires sociaux, pour que tous les travailleurs de l’industrie cinématographique et du secteur de la télévision, y compris ceux qui sont engagés comme travailleurs indépendants, bénéficient pleinement de la protection des droits et garanties prévus dans la convention. La commission prend note avec intérêt de l’indication du gouvernement selon laquelle il a créé en 2017 un groupe de travail sur l’industrie cinématographique, composé de représentants de l’industrie, des entreprises et des travailleurs, afin de trouver un moyen de rétablir les droits des travailleurs dans ce secteur. En octobre 2018, le groupe de travail a formulé des recommandations préconisant un régime de relations professionnelles sur mesure pour les entrepreneurs de l’industrie cinématographique, lesquelles ont été acceptées par le gouvernement en juin 2019, puis transposées dans le projet de loi sur les travailleurs de l’industrie cinématographique, qui est actuellement en attente de sa deuxième lecture. Le projet de loi précisera le statut professionnel des personnes travaillant dans le secteur de la production cinématographique, introduira une obligation de bonne foi et des clauses obligatoires pour les relations contractuelles dans le secteur, autorisera la négociation collective au niveau de la profession et de l’entreprise, et permettra l’accès aux institutions chargées des questions d’emploi pour résoudre les conflits découlant de la négociation collective des relations contractuelles dans le secteur. La commission veut croire que les mesures proposées permettront à tous les travailleurs des secteurs du cinéma et de la télévision de bénéficier pleinement des droits et garanties énoncés dans la convention et elle prie le gouvernement de transmettre une copie de la version finale de la loi dès qu’elle aura été adoptée et de l’informer de sa mise en œuvre dans la pratique.

Article 4. Promotion de la négociation collective. Dans ses commentaires précédents, la commission avait prié le gouvernement, en consultation avec les partenaires sociaux, d’examiner et d’évaluer l’application de l’article 50K de la loi sur les relations professionnelles (ERA), qui permet à toute partie de saisir l’autorité chargée des relations professionnelles pour qu’elle détermine si les négociations sont terminées, en particulier en ce qui concerne les restrictions que cette disposition peut entraîner en matière d’ouverture de nouvelles négociations ainsi que sur ses effets sur la conclusion de conventions. La commission avait en outre prié le gouvernement de fournir des informations sur l’impact de l’article 44A, B et C de l’ERA, en vertu duquel les employeurs auxquels est présenté un avis de négociation collective dans laquelle d’autres employeurs sont parties peuvent choisir de ne pas prendre part à cette négociation. La commission prend note avec satisfaction de l’information fournie par le gouvernement selon laquelle ces deux articles ont été abrogés le 12 décembre 2018 par la loi sur les relations professionnelles, telle que modifiée, et prend en outre note d’un certain nombre d’autres modifications visant à renforcer la négociation collective et les droits syndicaux sur le lieu de travail.

Caractère volontaire de la négociation collective. La commission prend note des observations détaillées formulées par BusinessNZ et l’OIE, dans lesquelles ces organisations affirment que les articles 31 et 33, tels que modifiés par la loi de 2018 sur les relations professionnelles, et l’article 50J de l’ERA, sont incompatibles avec le principe de la négociation collective libre et volontaire consacré à l’article 4 de la convention. Plus précisément, les organisations se réfèrent à l’obligation prévue aux articles 31 et 33 de conclure une convention collective à moins qu’il n’y ait une «raison digne de ce nom», fondée sur des motifs raisonnables, de ne pas le faire, indépendamment du fait que les négociations peuvent être engagées par un syndicat au nom de deux travailleurs syndiqués seulement. Avant les modifications apportées à ces articles, les employeurs et les syndicats étaient tenus de négocier de bonne foi, mais les négociations pouvaient être interrompues sans que les parties ne soient parvenues à un accord, à condition qu’il soit clair que toutes les questions avaient été examinées et traitées de bonne foi. Selon BusinessNZ et l’OIE, désormais, une fois les négociations engagées, le processus résultant des obligations de bonne foi doit être mené jusqu’à sa conclusion logique, quel que soit le nombre de salariés concernés par le résultat.

La commission prend note de l’indication du gouvernement selon laquelle les modifications apportées aux articles 31 et 33 visent à faire en sorte que les parties tentent en toute bonne foi de parvenir à un accord, mais qu’elles ne seront pas tenues de conclure une convention collective multi-employeurs si la raison invoquée pour ne pas le faire est fondée sur des motifs raisonnables. Selon le gouvernement, ces dispositions visent à inciter les acteurs à recourir à la négociation collective de bonne foi, en mettant en place des mécanismes qui obligent les parties à faire tout leur possible pour conclure un accord, conformément au devoir de bonne foi. L’hypothèse sur laquelle repose ce raisonnement est que lorsque les employeurs et les syndicats négocient de bonne foi, ils ont l’intention de parvenir à un règlement collectif de la question et par conséquent les négociations devraient aboutir à un accord, sauf s’il s’avère, en toute bonne foi, impossible de trouver un consensus. Le gouvernement indique que ces dispositions résultent à l’origine d’une révision de la loi principale, qui a donné lieu à des modifications en 2004, lesquelles ont mis en évidence la nécessité d’aborder la question de la «négociation de surface», c’est-à-dire lorsque la négociation est engagée pour des questions de forme plutôt que de fond, ou lorsque des impasses sur certaines questions particulières conduisent à une impasse sur l’ensemble de la négociation. Ces dispositions ont été supprimées en 2015, puis rétablies en 2018, ramenant ainsi la situation à celle qui existait de 2004 à 2015. Le gouvernement ajoute que ces dispositions ne rendent pas la conclusion d’un accord obligatoire, car les négociations de bonne foi n’aboutissent pas toujours à une convention collective, d’où la prise en compte de la notion de «genuine reason» (raison digne de ce nom), et il estime que si les parties négocient de bonne foi, elles devraient être en mesure de fournir les véritables raisons pour lesquelles elles ne sont pas en mesure de conclure un accord. Le gouvernement déclare donc qu’il ne partage pas l’avis de BusinessNZ selon lequel les dispositions imposent une obligation absolue de parvenir à un accord, en violation de l’article 4. Enfin, le gouvernement estime que le nombre de salariés concernés par le résultat n’est pas pertinent.

La commission note en outre que BusinessNZ et l’OIE se réfèrent également à l’article 50J qui permet aux tribunaux de fixer de manière contraignante les termes d’une convention collective lorsque les parties à la négociation ne sont pas parvenues à un accord. Selon les deux organisations, cela revient à imposer un arbitrage obligatoire, ce qui est contraire au principe de la négociation libre et volontaire. Elles notent que, bien que cette disposition ait été adoptée le 1er décembre 2004, elle n’a posé aucun problème pratique jusqu’à ce qu’elle soit invoquée pour la première fois en février 2019 dans une affaire où les négociations avaient été longues et houleuses et étaient restées au point mort.

La commission note que le gouvernement, pour sa part, rejette l’interprétation selon laquelle cette disposition revient à imposer arbitrairement les termes de la convention collective et fait valoir que l’article 50J ne s’applique pas pour la seule raison que les parties ne peuvent pas parvenir à un accord sur une question particulière ou plus généralement. Le gouvernement souligne que l’article prévoit un recours spécifique en dernier ressort en cas de violation grave et durable de l’obligation de bonne foi. Dans ce cas, l’autorité chargée des relations professionnelles ne peut, à la demande d’une des parties, prendre une décision établissant les dispositions de la convention collective que si toutes les conditions suivantes sont réunies, à savoir: le manquement à l’obligation a trait à la négociation; il était suffisamment grave et durable pour compromettre de manière notable la négociation; toutes les autres solutions raisonnables pour parvenir à un accord ont été épuisées; déterminer les dispositions de la convention est le seul recours efficace pour la partie concernée; et l’autorité estime qu’il est approprié de le faire dans de telles circonstances. Le gouvernement ajoute que la commission, dans son Étude d’ensemble de 2012 (paragr. 247), a déjà évoqué la nécessité de prendre des mesures pour remédier aux pratiques abusives dans les négociations collectives, telles que la mauvaise foi avérée et les retards injustifiés, et que l’arbitrage obligatoire peut être acceptable lorsque, après des négociations prolongées et infructueuses, il devient évident que l’on ne sortira pas de l’impasse sans une certaine initiative des autorités. Le gouvernement souligne que la seule fois où ce recours a été utilisé au cours des 15 dernières années, il s’agissait de négociations prolongées sur plusieurs années après avoir préalablement fait appel à la médiation et à des mesures de facilitation. L’affaire avait été portée devant le tribunal du travail, qui avait estimé que l’employeur avait manqué à son obligation de bonne foi en 2015 et continuait à le faire en retardant et en tentant de faire échouer les négociations. Le gouvernement affirme qu’il ne s’agit donc ni d’un processus ni d’un dénouement arbitraire, mais plutôt d’un processus de longue durée fondé sur un examen minutieux par des organes indépendants et la nécessité d’offrir une solution à la partie lésée uniquement lorsque certaines conditions sont remplies et après que toutes les autres possibilités ont été épuisées.

Enfin, la commission prend note des observations du NZCTU, qui soutient les modifications apportées à la loi en 2018, considérant qu’elles ont fait progresser la mesure dans laquelle la législation néo-zélandaise donne effet aux obligations de l’État au titre de la convention pour ce qui est de mettre en place des mécanismes de promotion de la négociation collective, de soutenir les droits des travailleurs et de leurs syndicats à s’organiser librement et de protéger les syndicalistes contre la discrimination.

La commission observe qu’il résulte de la modification apportée à l’article 31 de la loi que le chapitre 5 sur la négociation collective prescrit l’obligation de bonne foi, afin d’obliger les parties à la négociation à conclure une convention collective, sauf si elles ont une raison valable, fondée sur des motifs raisonnables, de ne pas le faire, alors que l’article 33, qui prévoyait précédemment que l’obligation de bonne foi n’incluait pas l’obligation de conclure une convention, a été remplacé par un article définissant les éléments qui permettent de déterminer ce qui peut ou non constituer une «raison digne de ce nom». À cet égard, l’article 33 paragraphe 2 de la loi dispose que «l’opposition ou l’objection de principe à la négociation d’une convention collective ou au fait d’en être partie, à l’inclusion de taux de salaire ou de traitement dans une convention collective ou le désaccord sur l’inclusion d’une clause d’honoraires de négociation ne constituent pas des raisons dignes de ce nom de ne pas conclure un accord» et ajoute la situation des revendications non résolues en matière d’équité salariale. Le paragraphe 3 du même article prévoit que le fait de s’opposer à la conclusion d’une convention collective multi-employeurs constitue une raison digne de ce nom si cette opposition est fondée sur des motifs raisonnables. La commission note que ces dispositions, qui avaient été en vigueur dans le pays pendant plus d’une décennie dans le passé et qui ont été réintroduites, offrent effectivement une certaine souplesse aux employeurs dans le processus de négociation collective pour ne pas conclure un accord sur la base de notions de bonne foi et de «raison digne de ce nom» et que l’article 33 tel que modifié semble viser essentiellement à écarter les situations où une partie est simplement opposée par principe à la négociation ou à l’inclusion des taux de salaire ou lorsqu’il y a désaccord sur une clause de frais de négociation. Toutefois, la commission observe également que l’article 50J, qui prévoit la possibilité pour l’Autorité chargée des relations professionnelles de déterminer les dispositions d’une convention collective en cas de violation grave et durable de l’obligation de négocier collectivement de bonne foi, est lié aux modifications apportées aux articles 31 et 33 et peut donc également être invoqué lorsqu’une violation de l’obligation de négocier de bonne foi concerne la non-conclusion d’une convention collective sans raison digne de ce nom. La commission considère que, dans le cadre de la convention, la garantie du caractère volontaire des négociations collectives est inséparable du principe de la négociation de bonne foi si l’on veut que le mécanisme dont la promotion est prévue par l’article 4 de la convention ait un sens. La commission rappelle à cet égard que l’objectif général de cet article est de promouvoir la négociation collective de bonne foi en vue de parvenir à un accord sur les conditions d’emploi. La commission observe que les articles 31, 33 et 50J, dans leur version actuelle, n’avaient donné lieu à aucune remarque de la part des partenaires sociaux pendant la décennie où ils étaient conjointement en vigueur, jusqu’à l’application de l’article 50J en 2019 imposant une convention collective d’une durée de 14 mois à l’employeur reconnu coupable d’un manquement grave et durable de l’obligation de bonne foi. La commission constate que la loi prévoit que l’article 50J ne peut être appliqué sans faire l’objet d’un examen préalable approfondi et qu’elle établit un droit d’appel devant le tribunal du travail visant à déterminer l’existence d’une violation grave et durable. La commission considère nécessaire d’obtenir des informations complémentaires pour établir si l’obligation de bonne foi de l’article 33 est susceptible de compromettre le caractère volontaire de la négociation collective. Rappelant les circonstances limitées dans lesquelles l’arbitrage obligatoire peut être imposé, comme l’ont indiqué le gouvernement, BusinessNZ et l’OIE, la commission prie le gouvernement de fournir des informations détaillées sur l’utilisation et l’application pratique des articles 31, 33 et 50J et, en particulier, sur tous les cas dans lesquels une raison digne de ce nom («genuine reason») de ne pas conclure une convention collective aurait été constatée ou non, et sur les conséquences qui en ont résulté.

Conventions de rémunération équitable. La commission prend note des préoccupations soulevées par BusinessNZ et l’OIE concernant l’intention annoncée par le gouvernement d’introduire des conventions de rémunération équitable (FPA) couvrant tous les salariés d’un secteur ou d’une profession. Seuls les syndicats seront autorisés à engager des négociations en vue d’une convention de rémunération équitable et ils préciseront s’il s’agit d’un accord sectoriel ou professionnel, ainsi que sa portée et son champ d’application. Les employeurs n’ont pas la possibilité de se retirer de la procédure et tout litige sera soumis à un arbitrage obligatoire, sans possibilité de recours contre les conditions fixées. Selon BusinessNZ et l’OIE, de nombreuses dispositions proposées dans le cadre du processus de FPA sont par ailleurs fastidieuses sur le plan matériel, inapplicables et en fin de compte inefficaces. BusinessNZ et l’OIE indiquent que, pour engager le processus, le syndicat doit prouver qu’il représente au moins 1 000 travailleurs ou 10 pour cent des effectifs ou qu’il est dans l’intérêt public d’avoir une FPA dans ce secteur d’activité ou cette profession. Il appartient alors au gouvernement de vérifier si l’intérêt public est en jeu, et donc de s’immiscer dans le processus de négociation de la FPA. Deuxièmement, ces organisations font observer que le taux de syndicalisation est très faible, en particulier dans le secteur privé où il est d’environ 9 pour cent, ce qui signifie que presque tous les secteurs d’activité ou toutes les professions peuvent être contraints de négocier une FPA par un syndicat qui ne représente qu’une infime partie de la main-d’œuvre à protéger. Selon eux, cela est contraire au principe selon lequel les organisations les plus représentatives ont la primauté du droit à la négociation collective. Elles expriment également des préoccupations quant au mode de ratification d’une FPA par un vote à la majorité simple des employeurs et des salariés, les votes des petits employeurs étant pondérés en fonction du nombre de salariés. Or, l’échec de deux votes de ratification entraînera l’imposition d’un résultat arbitral, sans droit d’appel. Elles estiment que cela est contraire au principe de la négociation collective libre et volontaire ainsi qu’aux obligations de bonne foi énoncées dans la législation nationale régissant la négociation collective en général, tout en faisant observer par ailleurs que les nombreuses obligations de bonne foi énoncées dans la loi seront difficiles à respecter en ce qui concerne la ratification. Enfin, elles se réfèrent à un certain nombre de déclarations du gouvernement qui, selon elles, démontrent que celui-ci est conscient que ses propositions ne sont pas conformes à la convention, et font valoir que l’ampleur des violations alléguées est telle qu’en ne cherchant pas à y répondre on risque d’affaiblir les valeurs fondamentales de l’OIT et l’intégrité du système de contrôle des normes.

La commission prend note de l’indication du gouvernement selon laquelle les FPA sont le résultat d’un processus politique long, réfléchi et inclusif entrepris sur plusieurs années. Le projet de loi sur les FPA devrait être présenté dans le courant de l’année, mais à ce stade, la législation doit encore être rédigée, déposée au Parlement et entendue par la commission spéciale (y compris l’audition des soumissions publiques), sans parler de sa promulgation et de son entrée en vigueur. Le gouvernement met néanmoins en avant le contexte du système de FPA, notamment les faiblesses profondes du marché du travail, les salaires étant à la traîne par rapport aux augmentations de la productivité du travail et les emplois de mauvaise qualité ayant augmenté de manière considérable. Un système décentralisé et non coordonné de négociation collective fonctionne dans le pays depuis les années 1990, avec pour conséquence que la plupart des salariés ne sont pas couverts par un syndicat ou par une convention collective. Le taux de la couverture conventionnelle était d’environ 17 pour cent au cours des vingt dernières années, contre environ 70 pour cent il y a trente ans. La plupart des négociations collectives sont limitées au niveau de l’entreprise et la plupart des négociations proprement dites se déroulent entre un employeur et un salarié. Le gouvernement indique également que l’on constate de plus en plus un nivellement par le bas dans certains secteurs et estime que le contexte réglementaire actuel en matière d’emploi ne favorise pas une négociation efficace entre plusieurs employeurs, professions ou secteurs d’activité à des niveaux qui permettraient de réduire les facteurs négatifs que sont les bas salaires et leur faible croissance, leur dissociation de la hausse de la productivité, la vulnérabilité aux mauvaises pratiques de travail et le recours excessif à des conditions minimales légales en tant que normes plutôt que comme plancher pour les conditions négociées. Le Groupe de travail sur les conventions de rémunération équitable a recommandé une approche pour élaborer un système de FPA visant à créer un nouveau mécanisme de négociation qui permettra de fixer des conditions minimales contraignantes au niveau du secteur d’activité ou de la profession. Ces conditions s’appuieront sur les normes minimales nationales et constitueront un nouveau plancher pour les conventions collectives au niveau de l’entreprise lorsqu’une FPA est conclue, ce qui permettra aux salariés qui ont un faible pouvoir de négociation de bénéficier de meilleures conditions. Les entreprises bénéficieront d’une meilleure coordination et d’un meilleur dialogue à l’échelle du secteur, ce qui devrait réduire les coûts de transaction et permettre aux parties de tirer parti de la possibilité de faire face aux problèmes et de tirer parti des opportunités de l’ensemble du secteur ou de la profession. Les conditions égales pour tous obtenues grâce à la FPA permettront aux entreprises d’améliorer les salaires et les conditions de travail sans craindre que la concurrence ne casse les coûts de la main-d’œuvre et les inciteront à accroître leur rentabilité ou leur part de marché en investissant davantage dans la formation, le capital et l’innovation. Il est donc important de noter que les éléments stratégiques qui ont été développés à ce jour reflètent la situation particulière de la Nouvelle-Zélande et les facteurs qui y ont conduit (comme indiqué ci-dessus) et que l’objectif clé d’un système de FPA est de provoquer un changement durable et porteur de transformations à l’échelle du système au profit des travailleurs – en particulier ceux qui occupent des emplois faiblement rémunérés ou travaillent dans des secteurs où la représentation ou la négociation collective est faible ou inexistante. Pour ancrer et soutenir ces changements, il faut mettre en place des mesures d’incitation à l’utilisation du système et obtenir des résultats efficaces et de grande envergure qui démontrent ses avantages. Compte tenu de la raison d’être et des objectifs des FPA, le gouvernement estime qu’il est approprié que seuls les travailleurs, par le biais des syndicats, puissent engager des négociations en vue de la conclusion d’une FPA. En ce qui concerne le seuil de déclenchement de la négociation, les questions soulevées par BusinessNZ concernant le niveau généralement faible de syndicalisation en Nouvelle-Zélande soulignent de fait pourquoi ce niveau de seuil est nécessaire. Les salariés seront représentés dans les négociations par des syndicats enregistrés. Les syndicats autres que celui qui demande à engager des négociations dans le cadre de la FPA pourront décider s’ils veulent participer à la négociation de cette FPA. Les parties aux négociations syndicales auront également l’obligation de représenter les membres non syndiqués dans le cadre de la couverture. Le gouvernement fait en outre valoir que, contrairement à ce qu’affirme BusinessNZ, cela ne relève pas d’une «ingérence de sa part dans le processus de négociation» – de fait, l’administration des cadres législatifs de la négociation collective par l’autorité compétente est une caractéristique courante et nécessaire des systèmes de négociation en général. L’extension des résultats de la négociation aux employeurs et aux travailleurs qui n’étaient pas directement parties prenantes à la négociation initiale n’est pas non plus une caractéristique propre aux FPA, qui s’appliqueront à l’ensemble d’un secteur ou d’une profession une fois conclues. La recommandation (no 91) sur les conventions collectives, 1951, de l’OIT contient d’ailleurs des dispositions explicites à cet égard. Le recours à l’arbitrage doit également être envisagé au regard de l’objectif des FPA, qui est de promouvoir la négociation collective sectorielle en tant que moyen d’améliorer la situation des travailleurs vulnérables et faiblement rémunérés, et du fait que toute action collective de l’une ou l’autre partie sera interdite dans le cadre du système des FPA. Ce n’est que si toutes les autres solutions raisonnables pour régler le litige ont été épuisées ou si un délai raisonnable s’est écoulé pendant lequel les parties à la négociation ont fait de leur mieux pour trouver et utiliser des alternatives raisonnables pour négocier et conclure une FPA, et tout en prenant compte que, dans le cadre du système des FPA, l’action collective n’est pas autorisée, que l’Autorité pourra alors procéder à la détermination de l’affaire. Le gouvernement réaffirme que, bien que l’arbitrage obligatoire soit généralement considéré comme incompatible avec la convention no 98, il est autorisé dans des circonstances particulières tel que souligné dans l’Étude d’ensemble de 2012 de la commission, (paragr. 247 et 250), notamment lorsque, après des négociations prolongées et infructueuses, il devient évident que les parties ne pourront sortir de l’impasse sans une initiative des autorités ou le recours à l’arbitrage dans le cadre de premiers accords.

La commission prend note des observations du NZCTU en faveur de l’élaboration d’une législation permettant la négociation de conventions sectorielles types, appelées conventions de rémunération équitable. De son point de vue, l’orientation indiquée par le gouvernement pour l’élaboration de cette législation donne effet à l’article 4 de la convention en mettant en œuvre des mécanismes adaptés aux spécificités du pays pour la négociation et la réglementation des conditions de travail au niveau d’un secteur d’activité. La mise au point par le gouvernement du mécanisme de convention de rémunération équitable s’est faite sur la base des recommandations d’un groupe de travail tripartite, avec la participation du NZCTU et de BusinessNZ. Ces recommandations ont été élaborées en tenant compte des spécificités de la Nouvelle-Zélande, notamment de l’absence de mécanismes permettant de négocier efficacement au niveau sectoriel. La commission prend également note du point de vue du NZEI, qui estime qu’il est urgent de mettre au point ce système pour combler les lacunes passées et qu’il convient d’entreprendre des actions d’éducation pour que les employeurs et les salariés comprennent les avantages potentiels que ce système peut leur apporter et soient en mesure d’y participer efficacement.

La commission constate que le système de la FPA vise à promouvoir la négociation collective, en particulier pour les travailleurs faiblement rémunérés et ceux qui se trouvent en situation de vulnérabilité, là où la représentation syndicale est particulièrement faible, et que, selon le gouvernement, il est fondé sur les recommandations d’un groupe de travail tripartite constitué des principaux partenaires sociaux du pays. Bien qu’aucune législation en la matière n’ait semble-t-il encore été élaborée, la commission prend note d’un certain nombre de préoccupations soulevées par BusinessNZ et l’OIE, ainsi que des explications fournies par le gouvernement. En ce qui concerne l’ouverture de négociations, la commission fait observer qu’elle a constaté au fil des ans que divers systèmes de relations professionnelles étaient conformes à la convention, y compris ceux qui ne sont pas élaborés sur la base des organisations les plus représentatives, mais elle estime que rien ne devrait empêcher les organisations représentatives d’employeurs ou les multiples employeurs d’un secteur ou d’une profession d’engager des négociations s’ils le souhaitent. Quant à la préoccupation selon laquelle les conflits éventuels seront soumis à un arbitrage obligatoire sans droit de recours contre les conditions fixées et sans possibilité pour les employeurs de s’y soustraire, la commission souhaite tout d’abord rappeler que l’arbitrage obligatoire dans le cas où les parties ne sont pas parvenues à un accord est généralement contraire aux principes de la négociation collective. Selon la commission, l’arbitrage obligatoire n’est acceptable que dans certaines circonstances précises, à savoir: i) dans les services essentiels au sens strict du terme, c’est-à-dire ceux dont l’interruption mettrait en danger, dans l’ensemble ou dans une partie de la population, la vie, la sécurité ou la santé de la personne; ii) en cas de conflit dans un service public intéressant des fonctionnaires commis à l’administration de l’État; iii) lorsque, après des négociations prolongées et infructueuses, il devient évident que l’impasse ne pourra être surmontée sans une initiative des autorités; iv) en cas de crise nationale aiguë. En ce qui concerne la possibilité pour les employeurs de choisir de ne pas participer, tout en prenant note de la distinction faite par le gouvernement entre une convention qui couvre entièrement une industrie ou un secteur au départ et une convention collective entre certaines parties dans une industrie ou un secteur donné et étendue par une action gouvernementale pour couvrir l’ensemble du secteur, la commission considère qu’un certain nombre des principes énoncés dans la recommandation no 91, à savoir que la convention collective devrait déjà viser un nombre d’employeurs et de travailleurs intéressés suffisamment représentatif du point de vue de l’autorité compétente compte tenu des conditions spécifiques, et les employeurs et les travailleurs auxquels la convention collective serait rendue applicable devraient être invités à présenter au préalable leurs observations, constituent une base solide pour l’élaboration de conventions à l’échelle de l’industrie. Compte tenu de ce qui précède, la commission prie le gouvernement de tenir compte des considérations ci-dessus lors de la rédaction du projet de loi sur la FPA et le prie de transmettre copie du texte des dispositions proposées dès qu’elles seront rédigées.

COVID-19. Enfin, la commission prend note des observations du NZEI concernant les difficultés occasionnées par la pandémie de COVID-19 et du fait que, tout au long de la lutte contre la pandémie, le gouvernement a consulté les syndicats du secteur de l’éducation avant de communiquer toute instruction aux établissements scolaires; il s’est montré attentif aux remarques formulées à cet égard; il a continué de verser les traitements et salaires des salariés des établissements scolaires et a fourni des fonds supplémentaires, eu égard aux circonstances, notamment pour financer la vaccination. Toutefois, la commission prend également note des préoccupations du NZEI, du fait que dans le secteur de la petite enfance, qui est en grande partie géré par le secteur privé, l’impact de la pandémie a été beaucoup plus grave. La couverture conventionnelle est très limitée dans ce secteur et il existe peu d’autres mécanismes permettant de fixer les conditions d’emploi des salariés, de sorte que les employeurs ont un pouvoir de décision considérable face à la faiblesse voire à l’absence de la représentation syndicale. Le NZEI souligne que les mesures de lutte contre la pandémie de COVID-19 nécessitent une concertation détaillée et nuancée sur la meilleure façon d’agir et que les syndicats devraient y être associés. En ce qui concerne la vaccination, le NZEI indique que le ministère de l’Éducation a également consulté les syndicats du secteur de l’éducation sur les dernières consignes en matière de vaccination et qu’il a généralement été attentif aux remarques formulées. Dans sa réponse, le gouvernement ajoute qu’il est conscient de la nécessité de trouver un juste équilibre entre les droits individuels, les obligations en matière de santé et de sécurité sur le lieu de travail et les objectifs de santé publique, et qu’il a de ce fait consulté les secteurs et les syndicats intéressés – directement ainsi que par l’intermédiaire de la principale organisation syndicale, le NZCTU, tout au long du processus d’élaboration des politiques à adopter.

Demande directe (CEACR) - adoptée 2017, publiée 107ème session CIT (2018)

La commission prend note des observations de Business NZ et du Conseil des syndicats de Nouvelle-Zélande (NZCTU) jointes au rapport du gouvernement.

Champ d’application de la convention. Dans ses précédents commentaires, la commission avait noté que, conformément à une modification apportée en 2010 à la loi sur les relations professionnelles (ERA), les travailleurs engagés dans la production cinématographique sont considérés comme des travailleurs indépendants et non comme des salariés, sauf s’ils ont un accord de travail écrit indiquant qu’ils sont des salariés. La commission avait prié le gouvernement d’indiquer si les travailleurs de l’industrie cinématographique et du secteur de la télévision employés à titre de travailleurs indépendants bénéficient de la protection des droits prévus dans la convention, et de quelle manière ils exercent leur droit à la négociation collective. La commission prend note de l’indication du gouvernement selon laquelle, lorsqu’un travailleur accepte d’être un employé, il a droit à la négociation collective. Elle prend note en outre des observations du NZCTU selon lesquelles: i) l’amendement de 2010 excluait toute une industrie (la production de films, y compris la production de jeux vidéo) des protections de la loi sur l’emploi; ii) il avait été avancé que la négociation collective par ces travailleurs serait interdite par la loi de 1986 sur le commerce pour des motifs de fixation des prix; et que iii) même si l’on devait interpréter la loi comme indiquant que ces travailleurs pouvaient négocier collectivement, ils ne bénéficieraient pas des garanties et protections applicables aux salariés, y compris contre les actes de discrimination antisyndicale. La commission doit rappeler de nouveau que les droits consacrés dans la convention, y compris le droit à la négociation et le droit à la protection contre la discrimination antisyndicale, sont pleinement garantis à tous les travailleurs (qu’ils aient été ou non engagés comme salariés ou comme travailleurs indépendants), avec les seules exceptions possibles de la police, des forces armées et des fonctionnaires commis à l’administration de l’Etat. Prenant note des informations récentes concernant les initiatives prises par le gouvernement pour traiter cette question, la commission prie le gouvernement de prendre toutes les mesures nécessaires, en consultation avec les partenaires sociaux, pour faire en sorte que tous les travailleurs de l’industrie cinématographique et du secteur de la télévision, y compris ceux engagés comme travailleurs indépendants, bénéficient pleinement de la protection des droits et garanties prévus dans la convention. A cette fin, la commission suggère que le gouvernement et les partenaires sociaux concernés recensent les particularités des travailleurs indépendants qui ont des incidences sur la négociation collective et les autres droits et garanties prévus dans la convention, de manière à élaborer des dispositifs spécifiques qui leur seraient applicables.

Article 4 de la convention. Promotion de la négociation collective. La commission prend note de l’information fournie par le gouvernement concernant l’introduction, au moyen d’une modification adoptée en 2014, de l’article 50(K) de l’ERA. L’article 50(K) autorise toute partie à la négociation à saisir l’autorité des relations professionnelles pour qu’elle détermine si la négociation est terminée en raison des difficultés rencontrées pour la conclure. Ladite autorité peut ensuite ordonner aux parties d’essayer de résoudre les difficultés au moyen d’une médiation ou de la poursuite d’une médiation déjà engagée. Si l’autorité détermine que la négociation est terminée, aucune des parties ne peut engager de nouvelles négociations moins de soixante jours après la date de la déclaration sans l’accord de l’autre partie ou des parties concernées. Le gouvernement déclare que l’objectif de la modification législative de 2014, y compris l’introduction de l’article 50(K), est d’élargir les possibilités de choix et de donner davantage de souplesse aux parties à la négociation, de résoudre les problèmes inhérents à une négociation inefficace et d’apporter davantage d’équité et d’équilibre dans la procédure de négociation collective. Il indique également que, comme c’est habituellement le cas pour l’élaboration des lois et règlements pertinents, des consultations tripartites ont eu lieu avec les organisations les plus représentatives d’employeurs et de travailleurs (Business NZ et NZCTU) tout au long de cette procédure de modification. La commission prend note également des observations du NZCTU, déclarant que la disposition fait obstacle à la promotion de la négociation collective, car la période de soixante jours au cours de laquelle les parties ne peuvent pas relancer la négociation sans un accord retarde indûment les négociations et restreint le lancement d’une grève durant cent jours (puisque la grève ne peut débuter que quarante jours après l’amorce de la négociation). La commission prie le gouvernement d’examiner et d’évaluer, en consultation avec les partenaires sociaux, l’application de l’article 50(K) de l’ERA et ses effets sur la conclusion d’accords de négociation collective et, à la lumière de ces révisions, d’envisager l’adoption de tous ajustements ou autres mesures qui pourraient être nécessaires pour faire en sorte que la disposition contribue à la promotion de la négociation collective. La commission prie le gouvernement de fournir des informations à cet égard.

La commission note également que le NZCTU déclare aussi, dans ses observations, que la modification législative de 2014 a introduit dans les articles 44A, 44B et 44C de l’ERA une possibilité de retrait pour les employeurs à qui est remis un avis d’engagement d’une négociation collective les incluant de même que d’autres employeurs, qui permet à tout employeur d’écrire aux autres parties les informant de l’interruption de sa participation dans ce processus de négociation multi-employeurs. Le NZCTU fait valoir aussi que le fait de permettre aux employeurs de se retirer de négociations collectives multi-employeurs fait obstacle à la promotion de la négociation collective et ôte aux travailleurs la possibilité de se servir de la négociation pour exercer une influence en matière de couverture par l’employeur. La commission note que le gouvernement répond à ces observations en faisant observer que: i) avant la modification, les employeurs devaient participer à des négociations constructives même lorsqu’ils n’avaient pas signé de convention collective multi-employeurs; et ii) les employeurs peuvent choisir de ne pas prendre part à la négociation parce qu’ils ne souhaitent pas négocier aux côtés de leurs concurrents, parce que la négociation peut s’avérer chronophage et onéreuse en termes de ressources, ou parce qu’ils estiment que la convention collective multi-employeurs ne répondra pas aux besoins de leur organisation. La commission prie le gouvernement de communiquer des informations quant aux effets de cette modification sur le nombre de conventions collectives multi-employeurs conclues et à leur couverture.

Demande directe (CEACR) - adoptée 2014, publiée 104ème session CIT (2015)

Portée de la convention. La commission prend note de l’indication du gouvernement selon laquelle la loi de 2000 sur les relations de travail a été modifiée en 2010, de sorte que les travailleurs engagés dans la production cinématographique aient le statut de travailleurs indépendants plutôt que celui d’employés, sauf s’ils disposent d’un contrat écrit stipulant qu’ils sont employés. La commission note en outre les observations du Conseil des syndicats de Nouvelle-Zélande (NZCTU) à ce sujet, selon lesquelles un tel amendement prive de fait tous ceux qui travaillent dans l’industrie cinématographique et la télévision de l’accès à une relation d’emploi directe. Selon le NZCTU, des questions se posent alors quant aux droits de ces travailleurs à la négociation collective, plusieurs employeurs ayant prétexté le fait que la négociation de dispositions types est interdite par la loi de 1986 sur le commerce en ce qui concerne les critères de fixation des prix. Rappelant que les droits stipulés dans la convention sont pleinement garantis à tous les travailleurs à la seule exception des travailleurs du service public engagés dans l’administration de l’Etat, la commission prie le gouvernement d’indiquer si les travailleurs de l’industrie cinématographique et du secteur de la télévision employés à titre de travailleurs indépendants bénéficient de la protection des droits prévus dans la convention et de quelle manière ils exercent leur droit à la négociation collective.

Article 4 de la convention. Arbitrage obligatoire. La commission note l’indication du gouvernement selon laquelle le parlement étudie actuellement d’autres amendements à la loi sur les relations de travail, portant notamment sur des modifications de certaines dispositions relatives à la négociation collective. Elle note que l’article 12 du projet de loi sur les relations de travail prévoit qu’une partie à la négociation d’une convention collective peut solliciter l’autorité chargée des relations de travail pour déterminer si la négociation est achevée. L’autorité doit s’efforcer d’utiliser la médiation ou la facilitation avant d’enquêter sur la question, sauf si elle estime que les parties ont peu de chance de résoudre les problèmes rencontrés. Si l’autorité décide qu’il a été mis un terme à la négociation, une période de grâce de soixante jours s’applique avant que celle-ci puisse être réinitialisée, sauf si les parties en décident autrement. La commission veut croire que les amendements seront soumis à un dialogue tripartite et demande au gouvernement de préciser l’objectif de l’article 12 du projet de loi et de fournir copie de la législation lorsqu’elle sera promulguée.

Observation (CEACR) - adoptée 2005, publiée 95ème session CIT (2006)

La commission prend note du premier rapport du gouvernement. Elle prend note avec satisfaction des dispositions de la loi sur les relations d’emploi (ERA) et de l’amendement qui lui a été apporté en 2004, qui donnent effet aux dispositions de la convention et constituent le premier texte législatif reconnaissant le droit syndical et la négociation collective en Nouvelle-Zélande.