Convention (n° 183) sur la protection de la maternité, 2000 - Norvège (Ratification: 2015)

Demande directe (CEACR) - adoptée 2022, publiée 111ème session CIT (2023)

Article 2, paragraphe 1, de la convention. Champ d’application. Suite à sa demande précédente d’indiquer toute mesure spécifique, législative ou autre, concernant la protection de la maternité pour les femmes exerçant des formes atypiques de travail dépendant, la commission prend note de la réponse du gouvernement dans son rapport selon laquelle toutes les salariées bénéficient de la même protection de la maternité, quelles que soient leurs conditions d’emploi, y compris les salariées exerçant un travail à domicile, un télétravail et un travail temporaire.

Article 3. Protection de la santé. La commission a précédemment prié le gouvernement d’indiquer si, conformément à la loi de 2005 no 62 sur le milieu de travail, les heures de travail et la protection de l’emploi (loi sur le milieu de travail), des employeurs ont effectivement démontré par écrit l’impossibilité de réaffecter les femmes enceintes et allaitantes à un autre travail et, dans l’affirmative, d’expliquer si cela est dû à la taille de l’employeur ou à d’autres circonstances spécifiques. La commission prend note de la réponse du gouvernement selon laquelle le gouvernement n’a pas de vue d’ensemble de l’utilisation de cette disposition, mais elle suppose que la réaffectation des femmes enceintes et allaitantes à un autre travail sera plus facile dans les grandes entreprises.

Article 4, paragraphe 4. Congé de maternité obligatoire après l’accouchement. La commission prend note de la réponse du gouvernement à ses commentaires précédents indiquant que la disposition de l’article 12-4 de la loi sur le milieu de travail autorisant la réduction du congé obligatoire de six semaines après l’accouchement dans le cas où un certificat médical indique qu’il vaut mieux pour la femme de retourner au travail, a fait l’objet d’une consultation générale, et qu’il n’y a pas eu d’objection de la part des partenaires sociaux. La commission considère que cette consultation constitue un accord entre le gouvernement et les organisations représentatives d’employeurs et de travailleurs et qu’elle satisfait aux critères établis à l’article 4, paragraphe 4, de la convention.

Article 9. Protection de l’emploi et non-discrimination. La commission note l’indication du gouvernement selon laquelle une personne qui fait l’objet d’un traitement discriminatoire en raison de sa grossesse et de son congé parental peut demander une indemnisation pour les pertes économiques et non économiques qui y sont liées, conformément à l’article 38 de la loi de 2017 sur l’égalité et la lutte contre la discrimination. La commission note en outre que le tribunal anti-discrimination examine les affaires relatives à la discrimination (article 35 de la loi de 2017 sur l’égalité et la lutte contre la discrimination). La commission prend également note de l’indication du gouvernement concernant une campagne d’information en cours, entreprise par le médiateur pour l’égalité et la lutte contre la discrimination, sur la protection contre la discrimination des salariées qui ont des enfants.

Le gouvernement indique en outre que, conformément aux modifications apportées en 2020 à la loi de 2017 sur l’égalité et la lutte contre la discrimination, les employeurs sont désormais tenus de prendre des mesures actives, ciblées et systématiques pour promouvoir l’égalité et prévenir la discrimination, y compris la discrimination au motif de la grossesse, du congé parental et des responsabilités familiales, et d’en rendre compte régulièrement (article 26). La commission prend note toutefois que le Comité des droits économiques, sociaux et culturels des Nations Unies, dans ses observations finales de 2020, s’est dit préoccupé par le niveau apparemment faible de respect par les employeurs des obligations de prendre des mesures et de faire rapport, conformément à l’article 26 de la loi de 2017 sur l’égalité et la lutte contre la discrimination (E/C.12/NOR/CO/6, paragraphe 16). La commission prie le gouvernement de continuer à fournir des informations sur les mesures prises pour faire en sorte que la maternité ne constitue pas une source de discrimination dans l’emploi, conformément à l’article 9 de la convention. Elle le prie en outre de fournir des informations sur le nombre d’affaires relatives à la discrimination fondée sur la grossesse et le congé parental examinées par le tribunal anti-discrimination, ainsi que sur les indemnités et réparations accordées, conformément à l’article 38 de la loi de 2017 sur l’égalité et la lutte contre la discrimination.

Demande directe (CEACR) - adoptée 2019, publiée 109ème session CIT (2021)

La commission prend note du premier rapport du gouvernement.

Article 2, paragraphe 1, de la convention. Champ d’application. Le gouvernement indique dans son rapport que la réglementation norvégienne s’applique à toutes les femmes qui exercent un emploi lucratif, y compris celles dont l’emploi relève de formes atypiques de travail rémunéré. La commission note que, aux termes de l’article 1-8 de la loi no 62 du 17 juin 2005 sur le milieu de travail, la durée du travail et la protection de l’emploi (loi sur le milieu de travail), la personne employée se définit comme étant «quiconque accomplit un travail au service d’autrui». En outre, l’article 1-5 de la loi sur le milieu de travail dispose que «le ministre [du Travail et des Affaires sociales] peut prendre des règlements portant sur le travail s’effectuant au domicile de la personne employée» et peut «prévoir dans ces règlements que les dispositions de la loi s’appliqueront en tout ou en partie à une personne employée qui effectue un travail domestique ou assure des soins à la personne ou des soins infirmiers au domicile de l’employeur». La commission prie le gouvernement d’indiquer si des dispositions législatives spécifiques ou d’autres mesures sur le plan de la protection de la maternité ont été prises ou sont envisagées pour les femmes qui exercent un travail dépendant selon des formes atypiques (télétravail ou travail temporaire par exemple), y compris lorsque ce travail s’effectue au domicile de la personne employée ou de l’employeur.

Article 3. Protection de la santé. Le gouvernement indique que, selon la réglementation adoptée en vertu de la loi sur le milieu de travail, les femmes enceintes ou les femmes qui allaitent doivent être affectées à un autre poste lorsque le maintien dans leur poste les exposerait à des risques afférents aux fonctions reproductives et que, dans le cas où l’employeur estime qu’une telle réaffectation est impossible, il doit en donner les raisons par écrit. La commission prie le gouvernement de faire état de tout cas dans lequel l’employeur aurait estimé qu’une telle réaffectation était impossible, en donnant par écrit les raisons de cette impossibilité, et de préciser si les raisons invoquées étaient la taille de l’entreprise ou d’autres circonstances spécifiques.

Article 4, paragraphe 4. Congé de maternité obligatoire après l’accouchement. Aux termes de l’article 12-4 de la loi sur le milieu de travail, la durée du congé de maternité après l’accouchement est de six semaines. La commission note cependant qu’une femme peut reprendre le travail avant l’échéance de ce délai dans le cas où un certificat médical atteste que cela est préférable pour elle. Rappelant que la réduction de la période de congé obligatoire de six semaines après l’accouchement n’est admise par la convention que s’il existe à l’échelon national un accord à cet effet entre le gouvernement et les organisations représentatives d’employeurs et de travailleurs, la commission prie le gouvernement d’indiquer si des consultations avec les partenaires sociaux ont eu lieu à ce sujet.

Article 9. Protection de l’emploi et non-discrimination. L’article 6 de la loi du 16 juin 2017 sur l’égalité et l’interdiction de la discrimination interdit entre autres choses la discrimination fondée sur le genre, la grossesse, le congé lié à l’accouchement, à l’adoption ou encore aux responsabilités liées à la charge d’une personne. L’article 10 de cette même loi dispose qu’une différence de traitement en matière de recrutement ou de licenciement au motif de la grossesse, de l’accouchement, de l’allaitement ou du congé en lien avec l’accouchement ou l’adoption n’est pas autorisée. La commission avait cependant observé dans ses demandes directes de 2017 relatives à l’application par la Norvège de la convention (nº 111) concernant la discrimination (emploi et profession), 1958, et de la convention (nº 156) sur les travailleurs ayant des responsabilités familiales, 1981, que, d’après une enquête sur la discrimination fondée sur la grossesse et le congé parental menée en 2014 par le Médiateur de l’égalité et de la discrimination, 55 pour cent des travailleuses et 22 pour cent des travailleurs faisaient état d’une discrimination subie en lien avec la grossesse ou le congé parental et que 36 pour cent des travailleuses déclaraient avoir subi au moins par deux fois une discrimination spécifiquement en lien avec leur responsabilité en tant que mère (enfants à charge). Compte tenu de ces éléments, la commission prie le gouvernement d’indiquer quelles suites ont été données au rapport du médiateur et quelles mesures sont prévues, notamment sur le plan des moyens légaux de sanction et de réparation, pour assurer qu’à l’avenir la maternité ne constitue pas une source de discrimination dans l’emploi.