Convention (n° 100) sur l'égalité de rémunération, 1951 - Finlande (Ratification: 1963)

Demande directe (CEACR) - adoptée 2022, publiée 111ème session CIT (2023)

La commission prend note des observations de l’Organisation centrale des syndicats finlandais (SAK), de la Confédération des syndicats du personnel d’encadrement et de direction de Finlande (AKAVA) et de la Confédération finlandaise des professionnels (STTK) (ci-après dénommées «les syndicats»), ainsi que de la Fédération des entreprises finlandaises (SY), de la Confédération des industries finlandaises (EK) et des employeurs des collectivités locales et des comtés (KT), jointes au rapport du gouvernement.

Articles 1 et 2 de la convention. Plans d’égalité et enquêtes sur l’égalité de rémunération. Selon la loi sur l’égalité, si le nombre de personnes au service de l’employeur est régulièrement de 30 ou plus, l’employeur doit établir un plan d’égalité au moins une fois tous les deux ans. Le plan d’égalité accorde une attention particulière aux salaires et aux autres conditions d’emploi, détermine les mesures de promotion de l’égalité sur le lieu de travail et comprend une enquête salariale (en 2021, 7 000 à 8 000 employeurs et 3 000 établissements d’enseignement étaient soumis à l’obligation d’établir un plan d’égalité entre les genres). La commission note l’indication du gouvernement dans son rapport au Comité des Nations Unies pour l’élimination de la discrimination à l’égard des femmes (CEDAW) selon laquelle les inspections effectuées par le médiateur pour l’égalité révèlent qu’il est encore nécessaire d’améliorer la qualité des enquêtes salariales et de la planification de l’égalité entre hommes et femmes dans son ensemble (CEDAW/C/FIN/8, 1er avril 2021, paragr. 229). Elle note en outre, d’après le rapport du gouvernement, que, selon une enquête entreprise par Statistics Finland en 2020, axée sur la prévalence et la qualité des plans d’égalité des genres et des enquêtes salariales des employeurs, la majorité des organisations établissent de tels plans et enquêtes, mais leur portée et leur qualité varient considérablement: des améliorations sont nécessaires en ce qui concerne la coopération avec le personnel, les comparaisons salariales (dont la portée est trop limitée), le traitement des données salariales et les mesures concrètes incluses dans les plans. La commission prie le gouvernement de fournir des informations sur les mesures prises ou envisagées: i) pour aider les employeurs à améliorer la qualité de leurs plans d’égalité des genres et de leurs enquêtes salariales (y compris leur champ de comparaison); et ii) pour suivre leurs effets sur l’écart de rémunération entre hommes et femmes sur le lieu de travail et en fournir les résultats.

Article 2, paragraphe 2 c). Conventions collectives. La commission souhaite rappeler le rôle important que les conventions collectives peuvent jouer dans la lutte pour l’équité salariale. Par conséquent, la commission prie le gouvernement d’indiquer toute mesure prise, en coopération avec les partenaires sociaux, pour: i) promouvoir l’inclusion de dispositions mettant en œuvre le principe de l’égalité de rémunération entre hommes et femmes pour un travail de valeur égale dans les conventions collectives locales ou sectorielles; ii) supprimer toute disposition qui, directement ou indirectement, entraîne une discrimination; et iii) évaluer les résultats obtenus.

Article 3. Évaluation objective des emplois. Compte tenu de la forte ségrégation entre hommes et femmes sur le marché du travail en Finlande (voir les commentaires de la commission au titre de la convention (no 111) concernant la discrimination (emploi et profession), 1958, et de la très lente diminution de l’écart de rémunération entre hommes et femmes, la commission souhaite rappeler que, quelles que soient les méthodes utilisées pour l’évaluation objective des emplois, il convient de veiller tout particulièrement à ce qu’elles soient exemptes de préjugés sexistes. Il est important de veiller à ce que le choix des facteurs de comparaison, la pondération de ces facteurs et la comparaison elle-même ne comportent aucun élément discriminatoire direct ou indirect (Voir Étude d’ensemble de 2012 sur les conventions fondamentales, paragr. 701). La commission prie le gouvernement de fournir des informations sur les mesures prises pour garantir que les évaluations des emplois effectuées pour déterminer les taux de rémunération, dans les secteurs public et privé, soient objectives et exemptes de tout préjugé sexiste.

Contrôle de l’application. La commission prend note de l’indication du gouvernement, dans le rapport qu’il a présenté au CEDAW en avril 2021, selon laquelle la loi révisée sur la non-discrimination permet aux autorités de prendre plus facilement des mesures concernant la discrimination subie par les femmes (CEDAW/C/FIN/8, paragr. 12). Elle note également les conclusions d’une étude publiée en novembre 2020 dans le cadre du projet «Aidosti yhdenvertaiset» évaluant les effets de la réforme de 2015 de la loi sur la non-discrimination, qui soulignait le manque de ressources des fonctionnaires et son effet sur l’insuffisance du signalement et la non-identification partielle des discriminations. Elle note en outre que le Comité des droits économiques, sociaux et culturels des Nations Unies a recommandé: a) d’enquêter sur les rapports de violation des dispositions relatives à la rémunération dans les conventions collectives et de renforcer l’inspection du travail dans les secteurs de l’économie où de telles violations sont susceptibles de se produire; b) d’améliorer les procédures de plainte dans ces secteurs pour les rendre facilement accessibles; c) d’aider les victimes à obtenir réparation; et d) de veiller à ce que les employeurs contrevenants, même lorsqu’ils sont basés à l’étranger, soient soumis à des sanctions (E/C.12/FIN/CO/7, 30 mars 2021, paragr. 26). La commission prie le gouvernement de fournir des informations sur: i) le nombre, la nature et l’issue des affaires concernant l’égalité de rémunération entre hommes et femmes pour un travail de valeur égale traitées par les autorités administratives compétentes et les tribunaux; et ii) les mesures prises ou envisagées pour renforcer les systèmes de contrôle des inspections du travail, notamment en vue de détecter les violations du principe de la convention.

Observation (CEACR) - adoptée 2022, publiée 111ème session CIT (2023)

La commission prend note des observations de l’Organisation centrale des syndicats finlandais (SAK), de la Confédération des syndicats du personnel d’encadrement et de direction de Finlande (AKAVA) et de la Confédération finlandaise des professionnels (STTK) (ci-après dénommées «les syndicats»), ainsi que de la Fédération des entreprises finlandaises (SY), de la Confédération des industries finlandaises (EK) et des employeurs des collectivités locales et des comtés (KT), jointes au rapport du gouvernement.

Articles 1 à 3 de la convention. Écart de rémunération entre hommes et femmes. Champ d’application de la comparaison. La commission note que le gouvernement reconnaît, dans son rapport, que l’écart de rémunération entre hommes et femmes a diminué très lentement: il est en effet passé de 17,2 pour cent en 2010 à 16,8 pour cent en 2015 puis à 15,8 pour cent en 2020. Le gouvernement explique que l’égalité de rémunération est promue par la législation, le Programme tripartite d’égalité de rémunération (2020-2023) et les projets de recherche et de développement du gouvernement. Il reconnaît que les programmes d’égalité de rémunération successifs (2007-2010, 2010-2015 et 2016-2019) n’ont pas réussi à atteindre leur objectif principal. Le programme actuel (2020-2023) encourage les évaluations des effets sur le genre des conventions collectives et des systèmes de rémunération qui favorisent l’égalité de rémunération et la sensibilisation à la question des rémunérations, soutient la conciliation de la vie professionnelle et de la vie familiale et démantèle la ségrégation entre hommes et femmes sur le marché du travail. La commission note que, le 1er septembre 2022, le ministère des Affaires sociales et de la Santé a lancé une évaluation globale des mesures d’égalité de rémunération mises en place, au nombre desquelles le Programme tripartite d’égalité de rémunération pour 20202203. Elle prend également note de la déclaration du gouvernement selon laquelle l’une des solutions qu’il étudie actuellement est la transparence salariale. Un groupe de travail tripartite, nommé sous les auspices du ministère des Affaires sociales et de la Santé, a préparé des amendements à la loi sur l’égalité entre les femmes et les hommes afin d’accroître la transparence des salaires dans tous les secteurs, l’objectif étant de prévenir la discrimination salariale fondée sur le genre et de promouvoir l’égalité de rémunération. Le gouvernement indique que, malheureusement, ce processus a été interrompu en raison des divergences de vues sur la proposition entre les partis gouvernementaux. Il fait référence aux initiatives en cours en matière de transparence salariale au niveau de l’Union européenne. Il souligne également que l’obstacle le plus difficile à surmonter pour lutter contre l’écart de rémunération entre hommes et femmes est la ségrégation entre hommes et femmes sur le marché du travail: en 2019, la proportion de travailleurs exerçant des «professions mixtes» (c’est-à-dire des professions comptant 40 à 59 pour cent de salariés masculins ou féminins) n’était que de 10,1 pour cent (elle était de 13,1 pour cent en 2010). Le gouvernement cite deux projets sur le sujet: 1) «Démanteler la ségrégation – Outils pour une vie professionnelle plus égalitaire (2021-2023)», un projet qui prévoit l’élaboration d’une note d’orientation et d’une boîte à outils à l’intention des décideurs sur les méthodes les plus efficaces de démantèlement de la ségrégation professionnelle; et2) «Carrières professionnelles et ségrégation professionnelle à l’origine des écarts de rémunération entre hommes et femmes (2022-2024)», un projet qui identifiera les différences de carrières et de parcours professionnels ainsi que leurs effets sur les écarts de rémunération en vue d’établir les fondements d’un développement de carrière et des structures professionnelles sur une base plus égalitaire. La commission prend note de l’indication du gouvernement selon laquelle la portée et la qualité des plans d’égalité et des enquêtes salariales réalisés dans les secteurs public et privé varient considérablement. Dans la plupart des cas, les comparaisons sont effectuées entre des salariés effectuant le même travail. Les comparaisons entre salariés relevant de conventions collectives différentes sont rares. La commission note également l’indication du gouvernement selon laquelle un vaste projet de recherche et de développement, intitulé «Travail de valeur égale 2021-2022», est en cours et examine «comment standardiser l’évaluation des exigences du travail entre les différents secteurs et professions», de manière à mieux reconnaître les exigences dans les secteurs et professions à prédominance féminine, en vue de développer des systèmes de rémunération qui pourraient davantage faciliter l’égalité de rémunération pour un travail de valeur égale.

La commission note que, dans leurs observations, les partenaires sociaux conviennent tous que la ségrégation entre hommes et femmes sur le marché du travail finlandais est un problème grave et mentionnent l’utilisation inégale des congés familiaux comme une raison de l’écart de rémunération entre hommes et femmes. Les syndicats regrettent profondément la suspension du processus de modification de la loi sur l’égalité entre les femmes et les hommes et considèrent qu’une plus grande transparence des salaires et un meilleur accès aux informations relatives à la rémunération en cas de suspicion de discrimination contribueraient à garantir l’équité salariale. La SY considère que les principales raisons de l’écart salarial entre hommes et femmes sont le fait que les femmes et les hommes travaillent dans des secteurs différents et que le temps de travail annuel des hommes est plus élevé que celui des femmes; elle est d’avis que cet écart ne peut être réduit qu’en influençant les choix d’éducation et les comportements. La EK estime que la discrimination en matière de rémunération n’est pas un problème important en Finlande et que le principe de «l’égalité de rémunération (rémunération égale pour un travail égal)» est bien appliqué. Selon la EK, la question de l’écart de rémunération est différente du principe de l’égalité des rémunérations ou de la discrimination en matière de rémunération. Elle estime qu’augmenter la transparence ou l’accès aux informations sur les rémunérations n’aurait aucun effet sur la promotion de l’égalité de rémunération; il faudrait plutôt «accroître l’attractivité des différents secteurs et améliorer la position des femmes sur le marché du travail, [et garantir] une répartition plus équilibrée des congés familiaux et des services de garde d’enfants adéquats».

La commission note que, dans ses observations finales, le Comité des droits économiques, sociaux et culturels des Nations Unies a noté que la mise en œuvre du programme d’égalité des salaires sans mesures contraignantes n’accélérerait pas sensiblement la réduction de l’écart de salaire entre hommes et femmes. Il a recommandé au gouvernement de fixer des objectifs assortis de délais pour mettre fin à cet écart et de légiférer sur la transparence des rémunérations, afin de faciliter les recours contre les inégalités de rémunération(E/C.12/FIN/CO/7, 30 mars 2021, paragr. 20-21). La commission note également que le Plan d’action 2020-2023 pour l’égalité des genres indique: 1) que l’écart de rémunération entre hommes et femmes sera réduit au cours de cette période en augmentant la transparence des rémunérations par le biais de la législation, de projets de recherche et développement menés par le gouvernement et d’efforts conjoints entrepris par le gouvernement et les organisations du marché du travail; et que 2) la Finlande est favorable à la promotion de l’égalité de rémunération en augmentant la transparence des rémunérations au moyen de la législation de l’UE et considère qu’il est important de clarifier le concept de «rémunération égale pour un travail de valeur égale».

S’agissant de la ségrégation entre les hommes et les femmes sur le marché du travail, la commission renvoie à ses commentaires sur l’application de la convention (no 111) concernant la discrimination (emploi et profession), 1958. En ce qui concerne l’écart de rémunération entre hommes et femmes et le champ de comparaison pris en compte, la commission note que le principe de l’égalité de rémunération pour un travail de valeur égale semble être compris et appliqué de manière très étroite sur le marché du travail en Finlande. Elle souhaite réaffirmer que la comparaison de la valeur relative des emplois dans des professions dans lesquelles le travail peut exiger des compétences et aussi impliquer des responsabilités, des efforts ou des conditions de travail différents, mais qui revêtent néanmoins dans l’ensemble une valeur égale, est essentielle pour éliminer la discrimination salariale qui s’installe si l’on ne reconnaît pas la valeur du travail effectué par des hommes et des femmes en dehors de tout préjugé sexiste (voir Étude d’ensemble de 2012 sur les conventions fondamentales, paragr. 675). Afin de remédier à la discrimination salariale fondée sur le genre sur un marché du travail où les hommes et les femmes sont majoritaires dans des métiers, des industries et des secteurs différents, la portée de la comparaison entre les emplois exercés par les hommes et les femmes devrait être aussi large que possible, s’étendant au-delà des catégories professionnelles, des conventions collectives et des entreprises. La commission encourage le gouvernement à prendre des mesures pour clarifier la signification de l’expression «rémunération égale pour un travail de valeur égale» et à veiller à ce qu’un large champ de comparaison soit appliqué dans toutes les activités qui ont une incidence sur l’application du principe de l’égalité de rémunération entre hommes et femmes pour un travail de valeur égale, y compris les enquêtes sur l’égalité de rémunération. Elle demande également au gouvernement d’indiquer s’il évalue la «valeur» des emplois publics et, dans l’affirmative, de préciser comment il détermine le travail de «valeur égale». La commission prie le gouvernement de continuer à fournir des informations sur l’évolution de l’écart de rémunération entre hommes et femmes et sur toute mesure visant à le réduire, en particulier sur la manière dont la question de la ségrégation professionnelle entre hommes et femmes est traitée. Elle le prie également de fournir des informations sur les résultats de l’évaluation globale des mesures en matière d’égalité de rémunération lancée le 1er septembre 2022 par le ministère des Affaires sociales et de la Santé, ainsi que sur les résultats concrets produits par les projets suivants: «Travail de valeur égale 2021-2022», «Démanteler la ségrégation – Outils pour une vie professionnelle plus égale (2021-2023)», et «Carrières professionnelles et ségrégation professionnelle à l’origine de l’écart de rémunération entre hommes et femmes (2022-2024)».

La commission soulève d’autres points dans une demande qu’elle adresse directement au gouvernement.

Demande directe (CEACR) - adoptée 2016, publiée 106ème session CIT (2017)

La commission prend note des observations formulées par l’Organisation centrale des syndicats finlandais (SAK), la Confédération finlandaise des syndicats des salariés diplômés de l’enseignement supérieur (AKAVA) et la Confédération des industries finlandaises (EK), jointes au rapport du gouvernement.

Article 3 de la convention. Evaluation objective des emplois. Dans ses précédents commentaires, la commission a noté que, d’après le projet de recherche «Egalité de rémunération, égalité et nouveaux systèmes de rémunération» (SATU), l’introduction de nouveaux systèmes de rémunération n’a réduit l’écart salarial entre hommes et femmes qu’entre les employés ayant les salaires les plus élevés ou occupant les postes les plus élevés et qu’elle a eu davantage d’effets dans le secteur public et dans le secteur des municipalités que dans le secteur privé. Le projet intitulé «Efficacité de l’évaluation des exigences de la vie professionnelle, des compétences des employés et de la performance des employés en Finlande» (TAPAS) a apporté des informations sur l’importance et le fonctionnement des systèmes de rémunération, ainsi que sur les problèmes rencontrés lors de leur élaboration. Ce projet a permis d’établir un guide pratique sur l’égalité de rémunération qui regroupe les observations faites sur les lieux de travail dans le cadre du projet et qui contient des instructions et des recommandations générales. La commission note également que le gouvernement indique que les conclusions des projets TAPAS et SATU ont été diffusées dans le cadre de diverses manifestations. Elle prend également note du projet d’étude sur la nécessité d’élaborer des systèmes de rémunération dans les secteurs du service privé (2013-14), compte tenu que le gouvernement indique que le secteur privé est à la traîne en matière d’élaboration de systèmes de rémunération. La commission demande au gouvernement de fournir des informations sur toute analyse et tout suivi faits aux conclusions du projet SATU. Elle le prie de fournir des informations sur les effets du guide élaboré dans le cadre du projet TAPAS et sur son utilisation concrète. Prière également de fournir des informations sur l’issue du projet d’étude sur la nécessité d’élaborer des systèmes de rémunération dans les services privés et sur toute activité y donnant suite.

Secteur public. En ce qui concerne le secteur public, la commission note que, d’après une étude sur les conditions de travail menée par Statistics Finland, 47 pour cent des employés des services municipaux et 91 pour cent des salariés du public ont indiqué que leur système de rémunération était fondé sur la classe d’emploi, en 2013. Depuis 2003, l’Etat a surtout revu à la hausse l’évaluation des classes d’emploi. D’après l’AKAVA, les nouveaux systèmes de rémunération ont réussi à réduire les écarts de rémunération dans le secteur public, en particulier dans les postes exigeant le plus de compétences. Cependant, des différences considérables demeurent entre les salaires des hommes et des femmes qui occupent des postes de gestion intermédiaire. Depuis 2003, l’évaluation des classes d’emploi a également été revue à la hausse dans les services municipaux, avec une augmentation de salaire allant de 28 à 47 pour cent. Toutefois, cette situation demeure inchangée depuis 2008. L’évaluation de la performance personnelle a été appliquée à 86 pour cent des employés du secteur public et à 33 pour cent des employés des services municipaux, en 2013, services où l’introduction de nouveaux systèmes de rémunération a ralenti ces dernières années. D’après l’évaluation globale du Programme pour l’égalité de rémunération (2010-2014), la modification des systèmes de rémunération est souvent un vaste exercice dont la préparation peut impliquer l’adoption de diverses conventions collectives. Elle exige également un investissement financier. La commission note que le gouvernement indique qu’il n’existe pas de données globales et fiables sur le nombre d’employés concernés par les nouveaux systèmes de rémunération. La commission demande au gouvernement de continuer à fournir des informations actualisées sur les progrès réalisés dans les services municipaux et sur les répercussions des systèmes de rémunération fondés sur les compétences et les performances sur l’égalité de rémunération. Prière également de fournir des informations sur la façon dont le manque de données globales et fiables sur les employés concernés par les nouveaux systèmes de rémunération est comblé.

Conventions collectives. Le gouvernement signale que l’accord-cadre centralisé des organisations syndicales (2011-2013) contient des éléments sur l’égalité de genre et l’égalité de rémunération, et qu’un rapport tripartite sur le fonctionnement et la nécessité d’élaborer des études sur la rémunération s’est appuyé sur cet accord-cadre. La commission note cependant que les conventions collectives conclues par branche en 2011, conformément à l’accord-cadre centralisé, ne contiennent pas d’éléments relatifs à l’égalité de rémunération. De plus, en 2013, un pacte biennal et centralisé pour l’emploi et la croissance a été signé. Les conventions collectives par branche conclues après la signature de ce pacte ne contiennent pas d’éléments relatifs à l’égalité de rémunération. Le gouvernement indique que les accords locaux de rémunération ont augmenté et que leur part relative dans la hausse des rémunérations a augmenté. En outre, le Comité d’information sur l’évolution des coûts et des revenus, créé par le ministère des Finances, a établi un rapport, fin 2013, sur la promotion de l’égalité de rémunération grâce à des conventions collectives et a évalué les effets de l’augmentation d’accords sur l’écart de rémunération entre hommes et femmes entre 2010 et 2012. La commission prie le gouvernement de continuer à fournir des informations concrètes sur les effets des accords collectifs centralisés et par branche, ainsi que sur l’augmentation des dispositifs locaux de rémunération sur l’égalité de rémunération. Elle le prie également de transmettre un résumé des conclusions du Comité d’information sur les coûts et les revenus, figurant dans son rapport de 2013. La commission le prie également d’indiquer toute mesure prise, en coopération avec les partenaires sociaux, pour promouvoir l’insertion de clauses séparées relatives à l’égalité de rémunération dans les conventions collectives par branche, ainsi que les résultats obtenus.

Contrôle de l’application. La commission note que le système de contrôle prévu par la loi sur l’égalité, qui comprend l’Ombudsman pour l’égalité et le Conseil contre la discrimination et pour l’égalité, a été renforcé par la loi portant modification de la loi sur l’égalité entre femmes et hommes (1329/2014). Le gouvernement indique que l’indépendance de l’Ombudsman pour l’égalité a été renforcée et qu’il y a eu une restructuration administrative. Il indique également que l’Ombudsman a traité entre 152 et 211 cas entre 2012 et 2014, dont environ la moitié concernaient la discrimination au travail, essentiellement l’égalité de rémunération. Ces cas concernaient tant le salaire de base que différents types de bonus, ainsi que les répercussions du congé parental sur les salaires. Le gouvernement indique également que le contrôle de la discrimination salariale révèle que le principe de l’égalité de rémunération est interprété de manière très limitée dans de nombreux lieux de travail en Finlande, les employeurs étant susceptibles d’affirmer qu’il n’est pas possible de comparer les salaires entre les employés se situant à différents niveaux de rémunération. De plus, le gouvernement indique que l’Ombudsman pour l’égalité dispose de ressources très limitées pour mener à bien le contrôle de l’obligation d’élaborer des programmes relatifs à l’égalité et que davantage de ressources sont nécessaires à cette fin. Tout en prenant note des modifications apportées au système de contrôle prévu par la loi sur l’égalité, la commission demande au gouvernement de fournir des informations sur la position de l’ombudsman quant au champ de comparaison entre les emplois, ainsi que sur l’issue qu’ont connue les principaux cas concernant l’égalité de rémunération pour un travail de valeur égale. Elle le prie de continuer de fournir des informations sur le nombre et la nature des cas concernant l’égalité de rémunération entre hommes et femmes pour un travail de valeur égale, ainsi que sur les décisions prises dans ces cas par les autorités administratives compétentes et les tribunaux. La commission demande également au gouvernement de fournir des informations sur la façon dont il s’attaque au problème du manque de ressources de l’ombudsman en matière de contrôle de l’obligation d’élaborer des programmes relatifs à l’égalité.

Observation (CEACR) - adoptée 2016, publiée 106ème session CIT (2017)

La commission prend note des observations formulées par l’Organisation centrale des syndicats finlandais (SAK), la Confédération finlandaise des syndicats des salariés diplômés de l’enseignement supérieur (AKAVA), la Confédération finlandaise des professionnels (STTK) et la Confédération des industries de Finlande (EK), jointes au rapport du gouvernement.

Articles 1 et 2 de la convention. Ecart de rémunération entre hommes et femmes. La commission rappelle que le Programme tripartite pour l’égalité de rémunération (2006-2015) avait pour objectif de réduire l’écart de rémunération à 15 pour cent d’ici à 2015. Elle note que, selon le rapport du gouvernement, l’écart de rémunération entre hommes et femmes a diminué à 17 pour cent en 2011 et qu’il est resté stable entre 2012 et 2015. D’après l’évaluation globale du Programme pour l’égalité de rémunération, cette stabilité est due à une période de difficultés économiques en Finlande et à des augmentations de salaire moindres par rapport aux années précédentes. La commission note que, d’après l’EK et l’AKAVA, la ségrégation sur le marché du travail demeure la principale raison de l’écart de rémunération entre hommes et femmes. A cet égard, elle note que, entre 2004 et 2014, la part des travailleurs employés dans des «professions à parts égales», c’est-à-dire des professions dans lesquelles entre 40 et 59 pour cent des salariés sont des hommes ou des femmes, n’a quasiment pas varié. En 2012, la part des salariés dans les «professions à parts égales» s’élevait à 13 pour cent du total des salariés. D’après l’EK, lutter contre la ségrégation professionnelle est la seule mesure durable pour combattre les disparités entre les gains moyens. La commission rappelle que le Programme du gouvernement pour l’égalité de genre (2012-2015) vise à réduire la ségrégation entre hommes et femmes dans l’éducation, les choix de carrière et le marché du travail, et que plusieurs mesures ont été prises à cette fin. A cet égard, la commission renvoie aux commentaires qu’elle formule sur l’application de convention (nº 111) concernant la discrimination (emploi et profession), 1958. Notant que le gouvernement a l’intention de continuer à mettre en œuvre le Programme pour l’égalité de rémunération jusqu’en 2025, la commission le prie de continuer à fournir des informations sur l’évolution de l’écart de rémunération entre hommes et femmes et sur toute mesure prise pour le réduire, en particulier sur la façon dont la question de la ségrégation professionnelle entre hommes et femmes est traitée. La commission prie également le gouvernement de fournir des résumés de toute étude menée dans le cadre du Programme pour l’égalité de rémunération.

Plans pour l’égalité et enquêtes sur l’égalité de rémunération. La commission note que le gouvernement indique, dans son rapport, que, d’après une étude menée par les organisations centrales du marché du travail en 2012, la couverture des programmes pour l’égalité a augmenté. Toutefois, le gouvernement précise que la couverture et la qualité des plans pour l’égalité et des enquêtes sur la rémunération doivent être améliorées. Il indique également que la loi portant modification de la loi sur l’égalité entre femmes et hommes (1329/2014) modifie les dispositions de la loi sur l’égalité entre femmes et hommes (609/1986) relatives au contenu des plans pour l’égalité et des enquêtes sur l’égalité de rémunération. Désormais, les représentants du personnel doivent avoir suffisamment de possibilités pour influer sur l’élaboration de plans pour l’égalité. Si les études sur la rémunération révèlent des différences infondées entre hommes et femmes, ces différences doivent être analysées et expliquées. Si ces écarts de rémunération sont infondés, l’employeur doit prendre des mesures correctives. La commission note cependant que le gouvernement indique que, lorsqu’il mène des enquêtes sur l’égalité de rémunération, ne sont généralement comparés que les salaires des employés ayant le même titre professionnel ou appartenant au même groupe professionnel (mêmes tâches), et qu’il reste à voir si la portée des comparaisons entre les rémunérations sera étendue. La commission prie le gouvernement de continuer à fournir des informations, y compris des statistiques, sur la couverture des plans pour l’égalité et des enquêtes sur l’égalité de rémunération sur le lieu de travail, et le prie de suivre et de communiquer les résultats sur l’effet de ces plans et enquêtes sur l’écart de rémunération entre hommes et femmes, compte tenu des modifications apportées à la loi sur l’égalité. Elle le prie également de fournir des informations sur la portée des comparaisons en matière de rémunération utilisées dans les enquêtes sur la rémunération et, dans ce contexte, souhaite le renvoyer à ses commentaires concernant le champ d’application de la comparaison.

Champ d’application de la comparaison. La commission a demandé à maintes reprises au gouvernement de prendre des mesures visant à permettre une comparaison la plus vaste possible entre les emplois pour déterminer si le principe de l’égalité de rémunération entre hommes et femmes pour un travail de valeur égale est respecté. Elle rappelle ses précédents commentaires dans lesquels elle a noté que, selon les résultats des enquêtes sur la rémunération, seuls 17 pour cent des établissements ont comparé les rémunérations des femmes et des hommes au delà des limites établies par les conventions collectives. Elle note que les contrôles en matière de discrimination salariale révèlent que le principe de l’égalité de rémunération est interprété de manière restrictive dans de nombreux lieux de travail en Finlande, les employeurs affirmant parfois qu’il n’est pas possible de comparer les rémunérations entre les employés se situant à différents niveaux de rémunération. Elle note que les dispositions relatives à l’égalité de rémunération dans la loi sur l’égalité entre femmes et hommes (609/1986) ne contient aucune directive ni précision quant au sens de l’expression «travail de valeur égale». La commission rappelle à cet égard qu’il est essentiel de comparer la valeur du travail dans des professions dans lesquelles le travail peut exiger des compétences et aussi impliquer des responsabilités ou des conditions de travail différentes, mais qui revêtent néanmoins dans l’ensemble une valeur égale, si l’on veut parvenir à éliminer la discrimination en matière de rémunération, qui s’installe inévitablement si l’on ne reconnaît pas la valeur du travail accompli par des hommes et par des femmes en dehors de tout préjugé sexiste (voir étude d’ensemble de 2012 sur les conventions fondamentales, paragr. 675). Afin de combattre la discrimination en matière de rémunération entre hommes et femmes dans un marché du travail où sévit la ségrégation et où les femmes et les hommes sont concentrés dans différents emplois, industries et secteurs, le champ de comparaison entre les emplois occupés par des femmes et des hommes devrait être aussi large que possible, allant au-delà des catégories professionnelles, des conventions collectives et des entreprises. La commission encourage le gouvernement à prendre des mesures pour préciser la signification de l’expression «égalité de rémunération pour un travail de valeur égale» et à veiller à ce qu’un large champ de comparaison soit utilisé dans toutes les activités qui concernent l’application du principe de l’égalité de rémunération entre hommes et femmes pour un travail de valeur égale, y compris les enquêtes sur l’égalité de rémunération.

La commission soulève d’autres questions dans une demande qu’elle adresse directement au gouvernement.

Demande directe (CEACR) - adoptée 2012, publiée 102ème session CIT (2013)

La commission prend note des observations de l’Organisation centrale des syndicats finlandais (SAK), de la Confédération finlandaise des syndicats des salariés diplômés de l’enseignement supérieur (AKAVA), de la Confédération finlandaise des employés (STTK) et de la Confédération des industries finlandaises (EK), communiquées avec le rapport du gouvernement.

Article 3 de la convention. Evaluation objective des emplois. La commission note l’indication du gouvernement selon laquelle les analyses effectuées dans le cadre du projet de recherche «Egalité de rémunération, égalité et nouveaux systèmes de rémunération» (SATU), qui s’est achevé fin 2010, ont montré que l’introduction du nouveau système de rémunération n’offre que des opportunités limitées de réduire les écarts de rémunération entre hommes et femmes; s’il est évident que les nouveaux systèmes de rémunération ont réduit les écarts de rémunération parmi les employés ayant les salaires les plus élevés ou occupant les postes les plus élevés, il n’en est pas de même pour les employés dont les salaires sont plus bas ou occupant les postes moins élevés; l’impact des nouveaux systèmes de rémunération se fait davantage sentir dans le secteur public et dans le secteur des municipalités que dans le secteur privé. La commission prend note également de l’indication du gouvernement selon laquelle le projet intitulé «Efficacité de l’évaluation des exigences de la vie professionnelle, des compétences des employés et de la performance des employés en Finlande» (projet TAPAS), qui a pour objectif principal d’élaborer des systèmes de rémunération au sein des organisations, se poursuivra jusqu’à la fin de 2011, son exécution s’effectuant par le biais d’ateliers organisés par 18 organisations; un guide pratique sur l’égalité de rémunération doit être élaboré à l’automne 2011. La commission demande au gouvernement de fournir des informations sur toute activité de suivi ou toute recherche menée sur les résultats obtenus dans le cadre du projet de recherche SATU, ainsi que sur les résultats obtenus dans le cadre du projet TAPAS. Prière de fournir également des informations sur le contenu du guide pratique «Egalité de rémunération» élaboré dans le cadre du projet TAPAS, et sur sa diffusion et son impact.

En ce qui concerne le secteur public, la commission note l’indication du gouvernement selon laquelle l’ensemble du secteur public a adopté de nouveaux systèmes de rémunération et que le secteur des municipalités les mettra progressivement en place; la capacité et la mise à disposition des ressources de chaque municipalité ont eu un impact sur chacune des réformes des systèmes de rémunération. La commission prie le gouvernement de fournir des informations détaillées sur la mise en œuvre et l’impact des systèmes de rémunération fondés sur les compétences et les performances, sur les progrès accomplis dans le secteur des municipalités, ainsi que les informations statistiques y afférentes.

Champ de comparaison. Se référant à ses précédents commentaires, la commission note que, selon les résultats des enquêtes, seuls 17 pour cent des établissements ont comparé les rémunérations des femmes et des hommes au-delà des limites établies par les conventions collectives. Elle note que, selon l’indication du gouvernement, la Commission parlementaire pour l’emploi et l’égalité est d’avis que la loi sur l’égalité (loi no 609/1986 sur l’égalité entre hommes et femmes) devrait être modifiée de manière à rendre obligatoires les comparaisons au-delà des limites établies par les conventions collectives et qu’elle devrait spécifier de façon plus claire que la définition de la rémunération couvre également d’autres formes de rémunération. A cet égard, la commission note que l’EK indique qu’il est impossible dans la pratique de comparer l’égalité ou la valeur égale de travaux effectués dans différents lieux de travail ou en vertu de conventions collectives différentes. La commission demande au gouvernement de fournir des informations sur toute suite donnée, en collaboration avec les partenaires sociaux, aux recommandations de la Commission parlementaire sur l’emploi et l’égalité, visant à permettre une comparaison la plus vaste possible des emplois pour déterminer si le principe de l’égalité de rémunération entre hommes et femmes pour un travail de valeur égale a été respecté particulièrement lorsque les femmes sont concentrées dans certains secteurs.

Conventions collectives. La commission prend note de l’indication du gouvernement selon laquelle, conformément à la convention collective relative aux fonctionnaires gouvernementaux pour la période allant de 2010 à 2012, il a été convenu d’ajouter à un secteur cible donné, à compter du 1er mai 2011, une prime de 0,20 pour cent aux fins de l’égalité de rémunération; ainsi, en 2010, les secteurs cibles étaient les secteurs employant majoritairement des femmes et ayant besoin de travailleurs hautement qualifiés. Elle note également que, selon les résultats d’une enquête menée entre 2007 et 2010 sur l’impact de la négociation collective sur l’écart de rémunération entre hommes et femmes, cet écart a été réduit de 1 pour cent sur l’ensemble du marché du travail. La commission prie le gouvernement de continuer de fournir des informations sur les primes accordées aux fins de l’égalité de rémunération dans la fonction publique, sur le recours aux conventions collectives pour promouvoir l’égalité de rémunération entre hommes et femmes pour un travail de valeur égale, et sur l’impact du système de négociation collective au niveau sectoriel sur les disparités de rémunération entre les hommes et les femmes.

Points III et IV du formulaire de rapport. Contrôle de l’application. La commission note que la STTK indique que, faute de ressources suffisantes, il n’est pas possible de procéder à un contrôle efficace et systématique de l’application de la législation dans le domaine de l’égalité dans l’emploi. La commission demande au gouvernement de fournir des informations sur toutes mesures prises afin d’améliorer l’application des lois dans le domaine de l’égalité dans l’emploi. La commission prie également le gouvernement de continuer de fournir des informations sur le nombre et la nature des affaires concernant l’égalité de rémunération entre hommes et femmes pour un travail de valeur égale, qui ont été examinées par les autorités administratives et les tribunaux compétents, ainsi que sur les décisions rendues.

Observation (CEACR) - adoptée 2012, publiée 102ème session CIT (2013)

La commission prend note des observations de l’Organisation centrale des syndicats finlandais (SAK), de la Confédération finlandaise des syndicats des salariés diplômés de l’enseignement supérieur (AKAVA), de la Confédération finlandaise des professionnels (STTK) et de la Confédération des industries de Finlande (EK), jointes au rapport du gouvernement.

Ecart de rémunération entre hommes et femmes. La commission note, d’après le rapport du gouvernement, que l’écart de rémunération entre hommes et femmes s’élevait à 17,9 pour cent en 2011 et que l’écart de rémunération diminue sans atteindre pour autant l’objectif du Programme tripartite pour l’égalité de rémunération, à savoir la réduction de cet écart à 15 pour cent d’ici à 2015. Même si la rémunération au rendement (bonus) a pesé sur cet écart, en particulier pendant la récente récession, la Commission parlementaire sur l’emploi et l’égalité estime que la loi sur l’égalité (loi sur l’égalité entre hommes et femmes (609/1986)) devrait énoncer plus clairement que la définition de la rémunération comprend de nombreuses formes de paiements supplémentaires. La SAK, la STTK et l’AKAVA indiquent que 11 pour cent seulement des travailleuses affiliées à l’AKAVA ont perçu une prime de rendement en 2010, contre 27 pour cent pour leurs homologues masculins. La commission note également que, d’après le gouvernement, la ségrégation sur le marché du travail demeure la principale raison de l’écart de rémunération et, à cet égard, la commission prend note des informations contenues dans le rapport au titre de la convention (no 111) concernant la discrimination (emploi et profession), 1958. La commission note que la STTK fait observer que l’objectif du Programme tripartite pour l’égalité de rémunération visant à faire en sorte que, en 2012, 20 pour cent des employés occupent des postes attribués presque à part égale à des hommes et à des femmes (c’est-à-dire des postes où la proportion d’hommes et de femmes oscille entre 40 et 59 pour cent) ne sera probablement pas atteint. La commission demande au gouvernement de se reporter aux commentaires sur l’application de la convention no 111 sur la question de la ségrégation professionnelle entre hommes et femmes. Elle demande également au gouvernement d’indiquer toute mesure prise dans le contexte de la récession économique pour mettre en œuvre le Programme tripartite pour l’égalité de rémunération, ainsi que les effets de ces mesures aux niveaux national et sectoriel, ainsi qu’au niveau du lieu de travail. Prière de fournir des informations sur toute autre mesure prise pour réduire l’écart de rémunération, ainsi que les données statistiques les plus complètes portant sur la différence de gains entre hommes et femmes afin d’évaluer les progrès réalisés. Prière également de fournir des informations relatives à toute mesure prise pour modifier la loi sur l’égalité afin de préciser que le terme «rémunération» inclut différentes formes de paiements supplémentaires.

Plans pour l’égalité et audits sur l’égalité de rémunération. La commission rappelle ses précédents commentaires sur les lacunes constatées dans l’exécution des audits sur l’égalité de rémunération en vertu de la loi sur l’égalité. Elle note que le gouvernement indique que, d’après une enquête qu’il a menée en 2008-09, l’obligation d’élaborer des plans pour l’égalité au travail n’est pas suffisamment respectée et que la qualité des plans et des audits sur l’égalité de rémunération doit être améliorée. A cet effet, une série d’articles du ministère des Affaires sociales et de la Santé sur l’élaboration de plans pour l’égalité au travail a été diffusée par le biais de publications d’organisations et de revues professionnelles. En 2010, le ministère et les organisations d’employeurs et de travailleurs ont conjointement mis au point un ensemble complet de matériels de formation sur l’élaboration de plans pour l’égalité au travail. La commission note que la SAK, la STTK et l’AKAVA estiment que l’obligation de l’employeur d’analyser les audits sur les rémunérations devrait être inscrite dans la législation. Le gouvernement indique à cet égard que le groupe de travail tripartite qu’il a constitué pour examiner la fonctionnalité et la mise au point éventuellement nécessaire des audits sur les rémunérations a achevé ses travaux en juin 2012, proposant une mise à jour de la formation relative aux plans pour l’égalité et aux audits sur les rémunérations. La commission note également que, d’après le gouvernement, le Parlement a mis l’accent sur le fait de garantir le droit des représentants des employés d’accéder aux informations relatives aux audits sur la rémunération. Elle prend également note du résumé, fourni par le gouvernement, du rapport sur la mise en œuvre de la loi sur l’égalité, qui contient la description des obligations liées aux plans pour l’égalité, des problèmes afférents à l’application de la loi et de l’accès aux données relatives à la rémunération. La commission demande au gouvernement de fournir des informations spécifiques sur le contenu de la formation sur l’élaboration de plans pour l’égalité au travail, ainsi que sur les résultats obtenus. Elle demande également au gouvernement d’indiquer comment la participation des employés et de leurs organisations est garantie dans l’élaboration des plans pour l’égalité et l’exécution d’audits sur la rémunération. La commission demande également au gouvernement de fournir des informations complémentaires sur les effets réels que les audits sur la rémunération ont sur la réduction de l’écart de rémunération dans les secteurs privé et public, notamment des données statistiques pertinentes, ainsi que sur le nombre d’audits sur l’égalité de rémunération auxquels une suite spécifique a été donnée, notamment en adoptant des mesures correctives en cas de discrimination salariale.

Discrimination indirecte en matière de rémunération. La commission rappelle les préoccupations exprimées par la AKAVA selon lesquelles les jeunes femmes qualifiées sont plus souvent employées sur la base de contrats à durée déterminée que les hommes, en particulier dans le secteur public, et la carrière des jeunes femmes hautement qualifiées ayant un contrat à durée déterminée a dix ans de retard sur celle des hommes ayant un niveau d’éducation correspondant. La commission note que, selon les informations statistiques sur l’emploi à durée déterminée au sein du gouvernement central fournies par le gouvernement, s’il est vrai que les femmes occupent 52,6 pour cent des postes, l’écart de rémunération entre hommes et femmes s’élevait à 8,7 pour cent en 2009, ce qui représente un point de pourcentage de moins par rapport à l’année précédente. La commission demande au gouvernement d’indiquer comment il s’attaque au problème de la concentration des femmes dans l’emploi à durée déterminée, dans le contexte de la discrimination indirecte en matière de rémunération, et d’identifier toute lacune existant dans la législation sur l’égalité de rémunération à cet égard. Elle demande également au gouvernement de continuer de fournir des données statistiques, ventilées par sexe et par âge, sur l’emploi des hommes et des femmes sur la base de contrats à durée déterminée dans le secteur public, ainsi que sur les niveaux de rémunération correspondants.

La commission soulève d’autres points dans une demande qu’elle adresse directement au gouvernement.

Demande directe (CEACR) - adoptée 2010, publiée 100ème session CIT (2011)

La commission prend note du rapport du gouvernement et des commentaires de l’Organisation centrale des syndicats finlandais (SAK), de la Confédération finlandaise des syndicats des salariés diplômés de l’enseignement supérieur (AKAVA), de la Commission des industries finlandaises (EK) et de la Commission des collectivités locales des employeurs (KT), communiqués avec le rapport.

Article 3 de la convention. Evaluation objective des emplois. En ce qui concerne les projets relatifs à l’élaboration de systèmes de rémunération, entrepris avec le soutien financier du Fonds social européen, la commission note que le projet «Egalité de rémunération, TAPAS 2008-2011» de l’Université de technologie d’Helsinki vise à développer des systèmes de rémunération basés sur l’évaluation des emplois, ainsi que sur la performance des employés, favorisant l’égalité de rémunération dans 16 à 20 organisations œuvrant dans différents secteurs industriels et dans les secteurs couverts par les conventions collectives; les résultats seront compilés dans un guide pratique. L’enquête réalisée dans le cadre du projet «Egalité de rémunération, égalité et nouveaux systèmes de rémunération – SATU 2008-2010» de l’Institut du travail sur la recherche économique, concernant l’impact des nouveaux systèmes de rémunération sur les disparités de rémunération entre hommes et femmes à différents stades des carrières individuelles dans les secteurs public et privé, devrait être achevée en 2010. La commission demande au gouvernement de fournir un résumé des résultats des recherches entreprises dans le cadre des projets SATU et TAPAS, ainsi qu’une copie du guide pratique sur les systèmes de rémunération favorisant l’égalité de rémunération dans le cadre du projet TAPAS.

En ce qui concerne le secteur public, la commission note que, selon la KT, la fixation des salaires prévus dans les conventions collectives de travail pour des postes spécifiques de fonctionnaire public ou des postes dans le secteur municipal local, repose principalement sur le niveau de compétence requis pour le poste, prenant en considération des facteurs liés à la compétence, tels que les connaissances, les qualifications, les conséquences et les responsabilités ainsi que les conditions de travail. Une enquête menée par l’EK montre que toutes les conventions collectives dans le secteur municipal local comprennent des systèmes de rémunération basés sur l’évaluation des compétences requises pour les postes. Dans 90 pour cent des cas, le système d’évaluation utilisé était basé sur les points de vue partagés de l’employeur et des représentants des travailleurs, et dans 80 à 90 pour cent des cas, les salaires pour les postes spécifiques étaient basés sur l’évaluation systématique des compétences requises pour ces postes. La commission demande au gouvernement de continuer à fournir des informations détaillées sur la mise en œuvre et l’impact des systèmes de rémunération basés sur la compétence et la performance dans le secteur public, y compris les informations statistiques y afférentes.

Champ de comparaison. La commission note que, selon le rapport du gouvernement, les enquêtes menées sur les audits sur les rémunérations indiquent que 65 pour cent des établissements qui ont réalisé un tel audit ont comparé les rémunérations des femmes et des hommes dans différentes catégories professionnelles; 45 pour cent des établissements ont comparé les rémunérations des femmes et des hommes dans différents départements. Les recommandations émises par l’Ombudsman pour les questions d’égalité visant à comparer les rémunérations des hommes et des femmes au-delà des limites établies par les conventions collectives ont, cependant, constitué un défi, et les résultats de l’enquête montrent que seulement 17 pour cent des établissements ont effectué une telle comparaison. La commission note, par ailleurs, que l’enquête menée par l’EK sur les conventions collectives dans le secteur municipal local montre que, aux fins de l’évaluation des compétences requises pour des postes spécifiques, la comparaison entreprise dans le cadre des systèmes de rémunération a été principalement effectuée à l’intérieur du même groupe salarial et que la comparaison des rémunérations a été faite entre les différents groupes salariaux du même secteur dans 10 à 22 pour cent des cas. En vue d’assurer l’égalité de rémunération pour un travail de valeur égale, la commission demande au gouvernement de fournir des informations sur les mesures prises ou envisagées avec les partenaires sociaux, afin de permettre la comparaison des emplois effectués par les hommes et les femmes sur la base la plus large possible, y compris des comparaisons au-delà des différentes conventions collectives, entre les groupes salariaux et entre les secteurs.

Impact du système de négociation collective sur l’égalité de rémunération. La commission note que le système finlandais de négociation collective est passé d’une politique centralisée des revenus à un système de négociation collective au niveau sectoriel. Elle note également que, selon l’EK, toutes les conventions collectives sur les salaires des fonctionnaires publics et les autres conventions collectives dans le secteur municipal local en vigueur du 1^er octobre 2007 au 31 janvier 2010 ont une composante sur la promotion de l’égalité de rémunération, et que, suite au processus de négociation collective de 2007, le gouvernement a accordé des fonds supplémentaires pour augmenter les rémunérations dans les secteurs du service public employant une majorité de femmes, particulièrement à l’égard du personnel de soins et des bibliothécaires. La commission note, par ailleurs, que le gouvernement et les partenaires sociaux ont trouvé qu’il était encore trop tôt pour évaluer l’impact du processus de négociation collective sur l’égalité de rémunération entre les hommes et les femmes. La commission demande au gouvernement de continuer à fournir des informations sur les fonds supplémentaires accordés pour augmenter les rémunérations dans le secteur public et l’utilisation des conventions collectives pour promouvoir l’égalité de rémunération entre hommes et femmes pour un travail de valeur égale, ainsi que sur l’impact du système de négociation collective au niveau sectoriel sur les disparités de rémunération entre les hommes et les femmes.

Points III et IV du formulaire de rapport. Contrôle de l’application. La commission demande au gouvernement de continuer à communiquer des informations sur le nombre et la nature des affaires concernant l’égalité de rémunération entre hommes et femmes pour un travail de valeur égale, qui ont été examinées par les autorités administratives et les tribunaux compétents, ainsi que sur les décisions rendues.

Observation (CEACR) - adoptée 2010, publiée 100ème session CIT (2011)

La commission prend note du rapport du gouvernement et des commentaires de l’Organisation centrale des syndicats finlandais (SAK), de la Confédération finlandaise des syndicats des salariés diplômés de l’enseignement supérieur (AKAVA), de la Commission des industries de Finlande (EK), de la Commission des employeurs des collectivités locales (KT), communiqués avec le rapport. Elle prend également note du rapport d’évaluation finale du cadre d’actions sur l’égalité de genre en Finlande (2009) communiqué par le gouvernement.

Ecarts de rémunération. La commission rappelle que le Programme tripartite pour l’égalité de rémunération a pour objectif de réduire l’écart de rémunération à 15 pour cent d’ici à 2015. La commission note que, d’après le rapport du gouvernement, au cours des cinq dernières années, l’écart de rémunération a diminué d’un point et que la différence entre les rémunérations des hommes et celles des femmes était de 18,3 pour cent en 2008. En ce qui concerne les gains horaires bruts moyens, les données d’EUROSTAT pour 2008 montrent que l’écart de rémunération non ajusté n’a pas évolué et s’élève à 20 pour cent. La commission note également que le gouvernement déclare qu’en raison de la récession économique les actions visant à réduire l’écart de rémunération devront surmonter de nouveaux défis. Le rapport d’évaluation finale du cadre d’actions sur l’égalité de genre en Finlande (2009) fait part de la déception de certains partenaires sociaux quant aux résultats concrets obtenus dans le programme et au fait que certains problèmes liés à la structure du marché du travail, tels que la ségrégation professionnelle, n’ont pas été suffisamment traités. La commission note toutefois que toutes les parties continuent à apporter un soutien important au programme pour l’égalité de rémunération. La commission demande au gouvernement de prendre des mesures appropriées pour faire face aux défis rencontrés lors de la mise en œuvre du programme pour l’égalité de rémunération, en vue de renforcer son impact aux niveaux national, sectoriel et de l’entreprise, et le prie de fournir des informations détaillées sur la mise en œuvre de ce programme et sur les résultats obtenus. Prière d’indiquer également les mesures prises pour s’attaquer de manière plus efficace aux causes structurelles de l’écart de rémunération, telles que la ségrégation professionnelle, et de fournir des informations statistiques les plus complètes possibles sur les différences entre les gains des hommes et ceux des femmes afin d’évaluer les progrès réalisés depuis 2008.

Article 2 de la convention. Application dans la pratique. Plans pour l’égalité et enquêtes sur l’égalité de rémunération. La commission note que, d’après le rapport du gouvernement, les enquêtes réalisées en 2008 et en 2009 afin d’évaluer la mise en œuvre de la loi sur l’égalité (loi sur l’égalité entre hommes et femmes (609/1986)) montrent que 62 pour cent des établissements qui étaient obligés d’élaborer un plan pour l’égalité l’ont fait; la majeure partie de ces plans ont été élaborés dans les secteurs gouvernemental et municipal. Alors que 60 pour cent des établissements ont entrepris un audit sur l’égalité de rémunération, les représentants des employés du secteur public ont critiqué la façon dont les plans pour l’égalité ont réalisé la promotion de l’égalité de rémunération. Dans seulement un tiers des établissements concernés, les représentants des employés ont participé à l’audit sur l’égalité de rémunération, malgré l’obligation prévue par la loi sur l’égalité. L’EK déclare que 75 pour cent de ses entreprises affiliées ont élaboré des plans pour l’égalité avec les représentants des travailleurs. La commission note que la SAK fait part de ses préoccupations quant à la façon dont les questions relatives aux inégalités en matière de rémunération ont été traitées dans le cadre des audits sur l’égalité de rémunération. Selon la SAK, les enquêtes sur les audits sur l’égalité de rémunération ont montré que ces audits n’ont pas eu d’effet dans 45 pour cent des établissements concernés. Selon une enquête de la SAK, des mesures correctives ont été prises dans seulement 14 pour cent des cas dans lesquels des discriminations en matière de rémunération ont été constatées. Selon l’AKAVA, le sens de la législation sur les audits sur l’égalité de rémunération, la préparation de ces audits et l’accès aux informations sur les rémunérations demeurent problématiques, particulièrement dans le secteur privé. L’EK déclare, à cet égard, que l’ensemble des partenaires sociaux estime qu’une des priorités pour rendre les plans pour l’égalité de genre plus efficaces est de permettre un meilleur accès à ces plans au niveau de l’entreprise et de rendre leur processus d’élaboration plus transparent. La commission note que, selon le ministère des Affaires sociales et de la Santé, une procédure au niveau de l’établissement qui permettrait aux représentants des travailleurs d’accéder directement aux informations sur les rémunérations pourrait permettre de clarifier la situation et de réduire les charges administratives pesant sur les entreprises. La commission se félicite des efforts constants entrepris par le gouvernement et les partenaires sociaux pour promouvoir l’égalité de rémunération entre hommes et femmes pour un travail de valeur égale par le biais des audits sur l’égalité de rémunération conformément à la loi sur l’égalité. La commission prie le gouvernement de prendre des mesures, en collaboration avec les partenaires sociaux, afin de remédier aux difficultés de mise en œuvre des audits sur l’égalité de rémunération, y compris d’envisager la possibilité de permettre aux représentants des travailleurs d’accéder directement aux informations sur les rémunérations au niveau de l’entreprise, de prendre des mesures afin d’identifier les écarts de rémunération inexpliqués et discriminatoires et d’améliorer la participation des travailleurs et de leurs organisations à l’élaboration des plans pour l’égalité et à la mise en œuvre des audits sur l’égalité de rémunération. La commission prie également le gouvernement de fournir des informations complémentaires sur l’impact réel des audits sur l’égalité de rémunération sur la réduction des écarts de rémunération dans les secteurs privé et public, notamment des statistiques pertinentes, ainsi que des informations sur le nombre d’audits sur l’égalité de rémunération à l’issue desquels des mesures ont été adoptées, y compris des mesures correctives, lorsque des discriminations en matière de rémunération ont été constatées. Notant que le rapport sur l’évaluation de la mise en œuvre de la loi sur l’égalité devait être soumis au Parlement en 2009, la commission prie le gouvernement d’en communiquer copie ainsi qu’un résumé de ses conclusions.

Discrimination indirecte en matière de rémunération. La commission prend note des préoccupations exprimées par l’AKAVA selon lesquelles les jeunes femmes qualifiées sont plus souvent employées sur la base de contrats à durée déterminée que les hommes, en particulier dans le secteur public. Dans la mesure où les personnes ayant un contrat à durée déterminée perçoivent souvent une rémunération inférieure et comme la carrière des jeunes femmes hautement qualifiées a dix ans de retard sur celle des hommes ayant un niveau d’éducation correspondant, l’AKAVA considère que l’octroi de contrats à durée déterminée à ces jeunes femmes constitue une tentative de la part des employeurs de les empêcher de bénéficier de la sécurité de l’emploi et d’éviter de supporter les coûts liés au congé parental. Selon l’AKAVA, la législation actuelle n’est pas en mesure d’appréhender une telle discrimination indirecte en matière de rémunération à l’encontre des femmes. La commission prie le gouvernement de fournir des données statistiques, ventilées par sexe et âge, sur l’emploi des hommes et des femmes sur la base de contrats à durée déterminée dans le secteur public, ainsi que sur leurs niveaux de rémunération. La commission prie le gouvernement d’examiner les points suivants:

i)     dans quelle mesure le recours plus fréquent à des contrats à durée déterminée pour employer des jeunes femmes qualifiées a donné lieu à des discriminations indirectes en matière de rémunération;

ii)    toute lacune dans la législation sur l’égalité de rémunération l’empêchant d’appréhender de telles discriminations indirectes.

La commission soulève d’autres points dans une demande qu’elle adresse directement au gouvernement.

Demande directe (CEACR) - adoptée 2008, publiée 98ème session CIT (2009)

Article 3 de la convention. Evaluation objective des emplois. Introduction de systèmes de rémunération des salariés basés sur les difficultés. Se référant à ses précédents commentaires concernant l’introduction des nouveaux systèmes de rémunération des salariés basés sur l’évaluation des difficultés du poste, la commission note que plusieurs organisations centrales du marché du travail ont souligné la nécessité d’élaborer des systèmes de rémunération, car c’est un moyen non négligeable de réduire les écarts de rémunération entre hommes et femmes. Notant que, d’après le rapport du gouvernement, un programme de recherche et de développement à grande échelle sur les systèmes de rémunération, financé par le Fonds social européen, débutera en 2008, la commission demande au gouvernement de communiquer des informations détaillées sur les progrès réalisés dans la mise en œuvre de ce programme et d’indiquer les conclusions ou les recommandations formulées ainsi que les résultats obtenus.

En ce qui concerne le secteur public, la commission note que le gouvernement indique qu’une étude, conduite par l’Université de technologie d’Helsinki sur les systèmes de rémunération basés sur l’emploi et les compétences et sur l’impact de ces systèmes sur les différences de rémunération selon les sexes dans le secteur public, a montré que ces systèmes pouvaient réduire l’écart de rémunération entre hommes et femmes, même si cela n’a pas été le cas dans toutes les institutions publiques. L’Organisation centrale des syndicats finlandais (SAK) indique que le nouveau système de rémunération du gouvernement allait dans le bon sens. Néanmoins, il a été difficile d’assurer la mise en œuvre au même moment de ces systèmes dans toutes les institutions publiques. Selon la Confédération finlandaise des employeurs (STTK), le nouveau système de rémunération a été mis en œuvre dans environ 95 pour cent du secteur public. La STTK considère que l’impact de ce système sur l’évolution des salaires des femmes semble être positif mais qu’il est trop tôt pour évaluer l’impact de cette réforme sur l’écart de rémunération entre hommes et femmes. La commission demande au gouvernement de continuer de communiquer des informations détaillées sur l’impact de ces systèmes de rémunération basés sur les difficultés dans le secteur public, ainsi que des systèmes de rémunération basés sur les compétences et la performance, sur l’écart de rémunération entre hommes et femmes dans l’emploi du secteur public, et notamment les statistiques pertinentes.

Points III et IV du formulaire de rapport. Contrôle de l’application. La commission demande au gouvernement de communiquer des informations sur le nombre, la nature des affaires concernant l’égalité de rémunération entre hommes et femmes pour un travail de valeur égale, qui ont été examinées par les autorités administratives et les tribunaux compétents, ainsi que sur les décisions rendues.

Observation (CEACR) - adoptée 2008, publiée 98ème session CIT (2009)

La commission prend note du rapport du gouvernement et des commentaires de l’Organisation centrale des syndicats finlandais (SAK), de la Confédération finnoise des professionnels (STTK), de la Confédération finlandaise des syndicats des salariés diplômés de l’enseignement supérieur (AKAVA), de la Commission des industries finlandaises (EK) et de la Commission des collectivités locales du Département de gestion du personnel du secteur public (VTML), communiqués avec le rapport.

Evaluation de l’écart de rémunération entre hommes et femmes. La commission note que, d’après le rapport du gouvernement, entre juin 2005 et mai 2007, l’écart de rémunération entre hommes et femmes, calculé sur la base de la moyenne des revenus mensuels (durée mensuelle ordinaire du travail) s’est maintenu à 20 pour cent. Selon EUROSTAT, on observe également un écart de 20 pour cent du salaire moyen horaire brut entre hommes et femmes depuis 2002. La SAK se dit préoccupée face à l’écart de rémunération qui se creuse dans certains secteurs. La commission avait noté précédemment que le programme sur l’égalité de rémunération, qui a été adopté à la suite des recommandations du groupe de travail tripartite en 2005, a pour objectif de réduire l’écart de rémunération actuel entre hommes et femmes (gains mensuels moyens) de 5 pour cent d’ici à 2015. Ce programme s’attaque à la question de l’écart de rémunération entre hommes et femmes en intervenant par différentes mesures sur les systèmes de rémunération, la ségrégation professionnelle fondée sur le sexe, la planification de l’égalité, et la conciliation des responsabilités familiales, professionnelles et des obligations sociales. La commission note également que certains syndicats se sont dits préoccupés par les retards dans la mise en œuvre de ce programme. La commission demande au gouvernement de communiquer des informations détaillées sur la mise en œuvre des mesures envisagées dans le cadre du programme sur l’égalité de rémunération et de continuer à fournir des statistiques détaillées qui permettront à la commission d’évaluer les progrès réalisés en matière de réduction de l’écart de rémunération entre hommes et femmes.

Article 2 de la convention. Application pratique. Plans pour l’égalité. La commission note que, selon une enquête conduite par la SAK, 35 pour cent seulement des entreprises ciblées avaient réalisé une enquête sur la rémunération dans le cadre de la loi sur l’égalité entre hommes et femmes. L’EK avait indiqué qu’en automne 2006 des enquêtes sur la rémunération avaient été conduites par une grande partie de leurs membres. Selon la SAK et l’AKAVA, la législation ne faisait pas apparaître suffisamment clairement comment il fallait conduire ces enquêtes et comment déterminer la valeur égale du travail, en particulier lorsque les salariés d’une même entreprise relevaient de conventions collectives différentes ou de systèmes de rémunération différents. De même, la STTK indique que l’égalité de rémunération ne peut être évaluée que si les exigences des emplois sont comparables et que la rémunération de ces emplois peut être comparée aux conventions collectives. La SAK et l’AKAVA soulignent que l’accès aux informations nécessaires sur la rémunération a été limité. L’EK indique que les enquêtes sur la rémunération ont été réalisées en fonction de la catégorie des membres du personnel ou de leurs tâches et qu’aucune difficulté majeure n’a été signalée, alors que l’Ombudsman indique que la protection des données pourrait être un obstacle. L’EK considère également qu’un système de rémunération actualisé et juste est le meilleur moyen de promouvoir l’égalité de rémunération.

Dans son rapport, le gouvernement indique qu’à la suite de l’entrée en vigueur des modifications de la loi, en vertu desquelles des enquêtes sur la rémunération ont été entreprises en vue d’adopter et de mettre en œuvre des plans pour l’égalité, la tâche de l’Ombudsman a été de fournir des informations, des conseils et une formation. En 2006, l’Ombudsman a lancé des consultations avec des organisations sur le marché du travail dans le but de régler les problèmes pratiques liés à la planification de l’égalité et en particulier aux enquêtes sur la rémunération. Il a été observé que, lorsque les plans pour l’égalité comportaient des objectifs sur le lieu de travail pour éliminer les écarts de rémunération entre hommes et femmes, les progrès étaient plus notables. La commission se félicite des efforts déployés par le gouvernement et les partenaires sociaux pour promouvoir l’égalité de rémunération entre hommes et femmes pour un travail de valeur égale, au moyen des enquêtes sur la rémunération prévues par la loi sur l’égalité entre hommes et femmes, et demande au gouvernement de continuer de communiquer des informations sur la mise en œuvre de ces enquêtes et sur l’impact observé actuellement sur la réduction de l’écart de rémunération entre hommes et femmes, ainsi que sur les mesures prises pour que toutes les entreprises ciblées conduisent les enquêtes prévues par cette loi. La commission demande aussi au gouvernement de transmettre des informations détaillées sur les mesures prises pour:

i)     promouvoir la participation des salariés et de leurs organisations aux plans pour l’égalité et aux enquêtes sur la rémunération;

ii)    garantir l’accès approprié aux données sur la rémunération en vue d’identifier les écarts de rémunération entre hommes et femmes;

iii)   s’assurer que, dans l’objectif de l’égalité de rémunération entre hommes et femmes pour un travail de valeur égale, les tâches accomplies par chacun sont comparées aussi largement que possible, notamment par rapport aux différentes conventions collectives.

Conventions collectives. La commission note que, selon la SAK, la négociation collective est importante pour remédier à l’écart de rémunération entre hommes et femmes, notamment par les négociations collectives centralisées et les augmentations d’égalité. Selon la STTK, le gouvernement s’est engagé à accorder des fonds supplémentaires pour augmenter les salaires dans les secteurs du service public employant une majorité de femmes. Par ailleurs, la commission prend note du commentaire de la STTK selon lequel les nouvelles conventions collectives pour le secteur de la finance (2007-2011) est un exemple de conventions collectives tenant compte de l’égalité de rémunération. Ces conventions collectives contiennent un «modèle de discussion sur les salaires» qui prévoit de faire reposer l’augmentation de salaires en partie sur la performance. Les conventions collectives prévoient également la disponibilité accrue d’informations sur les salaires et l’évaluation des difficultés au travail. Enfin, la commission note que l’accord conclu avec les organisations centrales sur le marché du travail, dans le cadre de la table ronde sur l’égalité, recommande à toutes les parties aux conventions collectives d’évaluer, au besoin et si opportun, l’impact de ces conventions sur les écarts de rémunération entre hommes et femmes. La commission espère recevoir des informations sur les mesures qui donneront effet à cette recommandation, et demande d’autres informations et exemples sur la façon dont les conventions collectives sont appliquées pour promouvoir l’égalité de rémunération entre hommes et femmes pour un travail de valeur égale.

La commission soulève d’autres points dans une demande adressée directement au gouvernement.

Demande directe (CEACR) - adoptée 2006, publiée 96ème session CIT (2007)

1. La commission prend note des commentaires des organisations d’employeurs et de travailleurs suivantes, joints au rapport du gouvernement: Confédération des industries finlandaises (EK), Organisation centrale des syndicats finlandais (SAK), Confédération finlandaise des employeurs (STTK), Confédération des syndicats des professions universitaires (AKAVA), Commission des collectivités locales employeurs (KT) et Département de gestion du personnel du secteur public (VTML).

2. Accord sur la politique des revenus. La commission note que le gouvernement indique dans son rapport que l’un des objectifs clé du plus récent accord sur la politique des revenus (2005-2007) est la réduction des écarts de rémunération entre hommes et femmes. EK, SAK, STTK et AKAVA indiquent à ce propos que des efforts sont en cours, en vue de définir une méthode commune d’évaluation des difficultés inhérentes, le but étant de parvenir à des systèmes de rémunération basés sur les difficultés inhérentes aux tâches à effectuer. La commission souhaiterait être mise en possession de tout élément concernant les effets produits par l’accord sur la politique des revenus et la méthode commune d’évaluation des difficultés inhérentes aux tâches en termes de réduction des écarts de rémunération entre hommes et femmes.

3. Conventions collectives. La commission note que la loi (modifiée) sur l’égalité entre hommes et femmes prévoit que les comparaisons portant sur les rémunérations doivent être prévues également par les conventions collectives (loi sur l’égalité entre hommes et femmes, 2005, ministère des Affaires sociales et de la Santé, publications concernant l’égalité entre hommes et femmes, 2005:2, p. 16). La commission prie le gouvernement de fournir des informations sur ce tout ce qui est prévu ou envisagé pour promouvoir l’application du principe d’égalité de rémunération entre hommes et femmes pour un travail de valeur égale à travers les conventions collectives, notamment des informations sur la promotion d’une évaluation et d’une classification des emplois qui soient propres à faciliter l’application du principe dans chaque branche de l’emploi et d’une branche à l’autre.

4. Systèmes de rémunération dans le secteur public. Se référant à ses précédents commentaires concernant l’introduction des nouveaux systèmes de rémunération des salariés du secteur public basés sur les difficultés, la commission note que, d’après le rapport du gouvernement, le nouveau système s’applique à l’ensemble de cette catégorie depuis le 30 novembre 2005. Le gouvernement ajoute qu’il est difficile à ce stade d’évaluer les effets du nouveau système sur les écarts de rémunération entre hommes et femmes. La commission prie le gouvernement de prendre les dispositions nécessaires pour que les effets du nouveau système de rémunération des salariés du secteur public en termes d’égalité entre hommes et femmes soient évalués et de donner dans son prochain rapport des informations sur les résultats de cette analyse. Notant que selon KT, on met au point actuellement de nouveaux systèmes de rémunération basés sur les qualifications individuelles et les exigences s’attachant à chaque poste au niveau des municipalités, la commission prie le gouvernement de la tenir informée de tout progrès dans ce domaine et de la manière dont le principe d’égalité de rémunération pour un travail de valeur égale a été pris en considération dans ce cadre.

5. Ségrégation entre hommes et femmes dans le contexte professionnel. Suite à ses précédents commentaires concernant cette question, la commission prend note des préoccupations exprimées par EK et KT à propos de la persistance de la ségrégation entre hommes et femmes dans le contexte professionnel, aux plus hauts niveaux de la hiérarchie. Le rapport du gouvernement indique qu’au début de 2004 un groupe de travail dans lequel siègent des représentants du système scolaire universitaire, du ministère de l’Education, du ministère du Travail et des partenaires sociaux avait recommandé plusieurs changements dans le contenu dans l’enseignement, la formation des enseignants et l’orientation des étudiants en vue de promouvoir l’égalité entre hommes et femmes et réduire la ségrégation constatée au niveau de la formation et de l’enseignement. La commission prie le gouvernement de fournir des informations sur les suites données aux recommandations de ce groupe de travail et sur les mesures plus spécifiquement prises pour combattre la ségrégation professionnelle horizontale et verticale dans le cadre du programme tendant à l’égalité des rémunérations, y compris sur les initiatives des partenaires sociaux.

6. Emploi à temps partiel et emploi à durée déterminée. Dans ce domaine, la commission note que le gouvernement indique que c’est aux autorités compétentes en matière de sécurité et de santé au travail qu’il appartient de veiller à l’application de l’article 2 de la loi sur les contrats d’emploi, article qui interdit toute discrimination fondée sur l’emploi à temps partiel ou sur l’emploi à durée déterminée. La commission note également que le ministère du Travail a commandé une étude sur la prévalence de l’emploi à durée déterminée, plus particulièrement sur ce phénomène vu sous l’angle de l’égalité entre hommes et femmes et des principes posés par la loi sur l’égalité entre hommes et femmes. La commission prie le gouvernement de fournir des informations sur les conclusions de cette étude, de même que sur les autres mesures prises pour évaluer plus précisément l’impact de l’emploi à temps partiel ou de l’emploi à durée déterminée sur les écarts de rémunération entre hommes et femmes et pour apporter une réponse à ce phénomène. Elle le prie également d’indiquer si les autorités compétentes en matière de sécurité et de santé au travail ont eu à connaître d’affaires touchant à l’inégalité de traitement sur le plan de la rémunération dans le contexte de l’emploi à temps partiel ou de l’emploi à durée déterminée et, dans l’affirmative, d’en faire connaître l’aboutissement.

Observation (CEACR) - adoptée 2006, publiée 96ème session CIT (2007)

1. Dans ses précédents commentaires, la commission notait qu’il n’y avait eu, ces dernières années, aucune évolution notable quant aux écarts de rémunération entre hommes et femmes et elle avait demandé au gouvernement de donner des informations sur les mesures prises pour déceler les écarts de rémunération imputables à une sous-évaluation des travaux effectués principalement par les femmes et corriger la situation. La commission note, à la lecture du rapport du gouvernement, que le plan d’action 2004-2007 pour l’égalité entre hommes et femmes comporte un certain nombre d’objectifs et de mesures tendant à réduire, en coopération avec les organisations d’employeurs et de travailleurs, les écarts de rémunération imputables à des considérations sexistes. Elle note avec intérêt que, comme le prévoit le plan d’action, les dispositions antérieures ont été renforcées grâce à la loi n^o 232/2005 modifiant la loi sur l’égalité entre hommes et femmes. Elle note en particulier que, avec la loi modifiée, les plans en faveur de l’égalité, qui sont obligatoires pour les établissements publics et privés comptant plus de 30 salariés, prévoient que les travailleurs et les employeurs doivent pouvoir observer la situation dans l’entreprise grâce à certaines informations, à savoir les chiffres détaillés concernant l’emploi des hommes et des femmes dans les différents postes et une étude de la classification des postes occupés par des hommes et par des femmes, de la rémunération de ces postes et des différences de rémunération (art. 6a(2)). De plus, ces plans en faveur de l’égalité doivent énoncer les mesures tendant vers l’égalité de rémunération, ainsi qu’un bilan de l’impact des mesures prises dans ce sens. Selon la loi susmentionnée, les employeurs doivent également favoriser un recrutement équitable des hommes et des femmes dans les différents postes et créer des conditions égales de progression dans la carrière (art. 6(2)). La commission prie le gouvernement de fournir des informations sur les aspects suivants:

a)    mise en œuvre et application des dispositions de la loi modifiée sur l’égalité entre hommes et femmes qui concernent l’égalité de rémunération, y compris sur l’action menée par le médiateur pour l’égalité et par le Conseil à l’égalité pour assurer l’application de la loi, ainsi que sur les décisions pertinentes des tribunaux;

b)    progrès réalisés dans la préparation et la mise en œuvre des plans pour l’égalité visant les questions de rémunération, en application de la loi, avec des exemples de plans s’étant traduits par une réduction des écarts de rémunération entre hommes et femmes dans les entreprises concernées; et

c)     manière dont le respect des dispositions de la loi sur l’égalité est assuré à travers la promotion et l’utilisation de méthodes objectives d’évaluation des emplois.

2. La commission note en outre qu’un groupe de travail tripartite sur l’égalité de rémunération a été constitué avec pour mission de préparer un programme à mettre en œuvre dans le cadre d’une coopération tripartite. Le groupe de travail avait achevé ses travaux en mai 2005, proposant un programme d’ensemble prévoyant les mesures à prendre dans un certain nombre de domaines cibles, y compris des mesures destinées à s’attaquer à la ségrégation professionnelle horizontale et verticale, l’évolution des carrières des femmes, la planification de l’égalité, la conciliation des responsabilités familiales et professionnelles, les systèmes de rémunération, la politique en matière de contrats d’emploi, avec les statistiques correspondantes. Les écarts de rémunération entre hommes et femmes, calculés sur la base de la durée mensuelle ordinaire du travail, sont d’environ 20 pour cent; le programme vise à les réduire de 5 pour cent d’ici à 2015. La commission prie le gouvernement de fournir des informations détaillées sur les mesures prises dans le cadre du programme sur l’égalité de rémunération dans chacun des domaines évoqués ci-dessus et les progrès obtenus par rapport aux objectifs fixés pour 2015. Notant que le rapport du gouvernement ne contient pas d’informations statistiques à jour des gains des hommes et des femmes, la commission prie le gouvernement de communiquer dans son prochain rapport les informations en question, ainsi que toute autre étude ou analyse se rapportant à une évaluation des écarts de rémunération entre hommes et femmes et à leur élimination.

La commission adresse au gouvernement une demande directe relative à d’autres points.

Demande directe (CEACR) - adoptée 2003, publiée 92ème session CIT (2004)

1. Suite à son observation, la commission note avec intérêt que, en vertu de l’article 6, paragraphe 4, de la nouvelle Constitution finlandaise du 9 juin 1999, «l’égalité des sexes est encouragée dans la vie privée et professionnelle, notamment en matière de fixation des salaires et autres conditions de travail, ainsi qu’il est stipulé plus précisément dans la loi». Elle note, en outre, que le ministère des Affaires sociales et de la Santé a été chargé par une commission tripartite d’étudier la possibilité d’introduire des modifications et des compléments à la loi sur l’égalité entre hommes et femmes (609/1986) (loi sur l’égalité) et d’examiner notamment les dispositions relatives à l’égalité de rémunération, ainsi que leur incidence sur la législation. Constatant que la commission tripartite a soumis un rapport en septembre 2002 mais qu’aucune mesure législative n’a été prise à ce jour, la commission prie le gouvernement de la tenir informée de toute évolution de la situation à cet égard.

2. En ce qui concerne la promotion de l’égalité de rémunération dans les relations de travail atypiques, la commission constate, au vu du rapport du gouvernement, que les femmes continuent àêtre prédominantes dans les emplois à temps partiel (17 pour cent contre 8 pour cent pour les hommes) ainsi que dans les emplois à durée déterminée (20 pour cent par rapport à 13 pour cent pour les hommes). D’après la Confédération des syndicats des professions universitaires (AKAVA), cette situation est particulièrement préjudiciable aux femmes très instruites car une majorité de jeunes femmes membres de l’AKAVA employées par l’Etat, soit 76 pour cent, ont un emploi à durée déterminée et qu’en moyenne ce type de salaire est plus faible que celui des emplois permanents. La commission note à cet égard que l’article 2, paragraphe 3, du chapitre 2 de la loi n^o 55 de 2001 sur les contrats de travail, qui a été adoptée récemment et se réfère explicitement aux dispositions de la loi sur l’égalité, stipule que «en l’absence d’une raison légitime et justifiée, il est illégal d’imposer des conditions de travail moins favorables dans les emplois à durée déterminée et à temps partiel que dans les autres emplois, simplement par le fait d’invoquer la durée du contrat ou l’horaire de travail». La commission prie le gouvernement de fournir des informations sur l’application des dispositions correspondantes de la loi sur les contrats de travail ainsi que d’en assurer le respect, et d’indiquer quelle a été leur incidence sur l’écart salarial entre hommes et femmes. Prière également de communiquer des informations sur les mesures prises pour permettre aux femmes instruites d’acquérir les compétences qui leur permettront d’entrer en concurrence avec les hommes sur le marché du travail pour les emplois permanents.

3. D’autre part, la commission note que le système d’augmentation en fonction de l’expérience, applicable aux salariés du secteur municipal, a été modifié en 2000 conformément à la convention collective des fonctionnaires municipaux et qu’il utilise à présent comme critère la durée de la relation de travail plutôt que l’expérience accumulée. Ceci signifie que les congés maternels et parentaux, les congés familiaux, les congés pour maladie et autres absences autorisées sont compris dans la période de calcul. La commission note que, depuis 2000, le travail à temps partiel a été pris en compte de la même façon que le travail à temps plein dans le calcul de l’augmentation en fonction de l’expérience et que les employés municipaux en congé maternel ou parental entre 1996 et 2000 ont bénéficié de près d’une année supplémentaire dans les calculs de l’augmentation. La commission prie le gouvernement de continuer à fournir des informations sur la façon d’assurer l’application des principes consacrés par la convention dans le cas des employés à temps partiel et d’indiquer quelles incidences ces mesures ont eu sur la rémunération des femmes dans les secteurs concernés.

4. Suite à son observation, la commission constate, à la lecture du rapport du gouvernement, que les améliorations du point de vue de la ségrégation professionnelle et sectorielle ont été lentes et que la discrimination, dans les domaines de l’éducation et de la formation, conduit plus tard à une discrimination professionnelle dans le marché de l’emploi. La commission prend note des diverses activités mentionnées dans le rapport du gouvernement visant à réduire la discrimination sur le marché du travail ainsi que dans les domaines de l’éducation et de la formation, y compris les nouvelles initiatives lancées en 2002. La commission prie le gouvernement de continuer à fournir des informations sur les mesures prises en vue d’éliminer la discrimination fondée sur le sexe dans l’emploi, notamment par le biais de la formation professionnelle et de l’éducation, et d’indiquer en particulier leur incidence sur les écarts salariaux entre hommes et femmes.

5. En ce qui concerne l’évaluation des emplois, la Commission des employeurs des collectivités locales (KT) déclare que l’évaluation des demandes d’emploi a augmenté dans le secteur municipal car les critères utilisés ne font aucune distinction entre les sexes. De plus, les accords actuels et le programme de développement du système salarial dans le secteur municipal, en œuvre depuis 2000 jusqu’en 2007, permettront d’améliorer les salaires locaux et l’évaluation des demandes d’emploi de manière suivie, ce qui profitera particulièrement aux femmes employées dans ce secteur. D’après l’Organisation centrale de Finlande (SAK), l’évaluation des emplois est effectuée dans différents secteurs mais il n’existe à ce jour encore aucune étude complète. La SAK invite les syndicats àétudier de quelle manière la discrimination indirecte au niveau des conventions collectives affecte les hommes et les femmes, ce qui permet de comparer les avantages consentis aux travailleurs titulaires de contrats de travail atypiques et ceux réservés aux travailleurs permanents et à temps plein. La commission note, à cet égard, qu’un projet de recherche parrainé par les organisations du marché de l’emploi et intitulé«Egalité de rémunération et réforme du système de rémunération -évaluation des demandes d’emploi et exigences requises par les emplois en Finlande» a été entrepris dans le but de déterminer quels sont les systèmes de rémunération les plus efficaces pour réduire les écarts salariaux non fondés entre hommes et femmes, et comment mettre au point des systèmes de rémunération garantissant le principe de l’égalité. En outre, la SAK est d’avis qu’il faut utiliser l’évaluation d’emplois effectuée dans le secteur municipal conformément aux dispositions d’une convention collective pour comparer la rémunération des employés travaillant pour le même employeur mais assujettis à des conventions collectives différentes. L’AKAVA note que la véritable conséquence sur l’égalité des systèmes de rémunération utilisant l’évaluation des emplois comme critère n’a pas été suffisamment étudiée et suggère que l’administration publique, secteur où la réforme a le plus progressé, examine le rôle que peut jouer l’évaluation des emplois dans la promotion de l’égalité de rémunération.

6. D’autre part, la commission prend note du rapport 2000 du Département de gestion du personnel du secteur public (VTML) chargé de l’étude du système de rémunération pour les fonctionnaires, qui révèle l’importance de mettre en place un système de rémunération juste et incitatif mettant davantage l’accent sur les calculs de rémunération en fonction du travail accompli, ce qui permettra une rémunération plus souple et plus efficace. Elle note également qu’à ce jour 26 ministères et agences gouvernementales se sont mis d’accord sur un nouveau système de rémunération et que le ministre des Finances apportera son aide en ce qui concerne la réforme du système de rémunération dans les ministères et agences concernés. Le rapport du gouvernement indique aussi que la mise en place des nouveaux systèmes de rémunération dans le secteur public est presque achevée, et que la loi sur la réforme de l’égalité aura pour effet d’encourager les évaluations de demandes d’emploi et l’adoption par toutes les conventions collectives du principe de l’égalité de rémunération, si les plans pour l’égalité comprennent une liste des demandes spécifiques pour les hommes et pour les femmes ainsi que les différentiels salariaux. La commission prie le gouvernement de continuer à communiquer des informations sur l’utilisation de l’évaluation de la demande d’emplois et la mise en place de systèmes de rémunération efficaces pour assurer le principe d’égalité, ainsi que sur l’impact des nouveaux systèmes de rémunération sur les écarts salariaux existant dans les ministères et agences gouvernementales qui ont conclu un accord à cet égard.

7. La commission prend note de l’avis du médiateur en ce qui concerne les plaintes reçues en matière de discrimination salariale. Elle note, en particulier, qu’en décembre 2000 un jugement a été rendu par la cour du district d’Helsinki enjoignant la Fédération des employés de bureaux et de services spéciaux (ERTO) de verser une indemnitéà une employée victime de discrimination salariale. La commission note qu’en fixant le montant de l’indemnité, la cour a mis l’accent sur le fait que l’organisation des travailleurs devrait prêter attention aux normes en usage dans la législation du travail. Constatant que l’ERTO (Fédération des employés de bureaux et de services spéciaux) n’a pris aucune mesure pour corriger la discrimination salariale suite à la déclaration du médiateur, la commission demande au gouvernement d’indiquer, dans son prochain rapport, les progrès réalisés à cet égard et de continuer à fournir des informations sur les cas soumis à la cour ou au médiateur.

8. La commission note que, même si les accords collectifs conclus dans de nombreux secteurs ont mis l’accent sur l’importance de formuler des plans pour l’égalité, leur nombre est encore insuffisant. Elle note, à cet égard, que le compte rendu de la commission chargée de la révision de la loi sur l’égalité contient des suggestions visant à améliorer les plans pour l’égalité, notamment en ce qui concerne la possibilité de soumettre les employeurs, qui ont négligé de rédiger un plan pour l’égalité, à des sanctions légales. La commission prie le gouvernement de continuer à fournir des informations sur la façon d’assurer l’application des plans pour l’égalité dans les secteurs public et privé et d’indiquer les progrès accomplis.

Observation (CEACR) - adoptée 2003, publiée 92ème session CIT (2004)

1. La commission prend note de l’information détaillée fournie par le gouvernement dans ses rapports ainsi que des commentaires formulés par l’Organisation centrale des syndicats finlandais (SAK), la Confédération finlandaise des employés (STTK), la Confédération des syndicats des professions universitaires (AKAVA), la Confédération de l’industrie et des employeurs finlandais (TT), la Confédération des employeurs des industries de service de Finlande (Palvelutyönantajat), la Commission des employeurs des collectivités locales (KT) et le Département de gestion du personnel du secteur public (VTML).

2. Suite à ses observations précédentes, la commission note que l’écart des salaires entre les sexes n’a pas changé ces dernières années et que le revenu moyen des femmes pour les types de travail courants représentait environ 80 pour cent de celui des hommes. Elle note également, à la lecture de l’étude datée de 2002 et intitulée «Ecarts salariaux entre les hommes et les femmes sur le marché du travail finlandais», que le différentiel salarial est le plus faible parmi les ouvriers du secteur de la fabrication et les fonctionnaires locaux (juste en dessous de 20 pour cent et juste au-dessus de 20 pour cent, respectivement), et le plus haut parmi les salariés du secteur de la fabrication (plus de 30 pour cent). Cette étude indique cependant que, si l’on supprime les catégories professionnelles des salariés du secteur de la fabrication les plus petites et les plus affectées par la ségrégation, l’écart des salaires baisse à 15 pour cent. L’écart des salaires pour les employés du gouvernement central et ceux du secteur privé est d’environ 25 pour cent. La commission note que les données fournies par l’AKAVA sur les écarts salariaux dans les secteurs public et privé sont plus ou moins similaires; elle note aussi que, selon l’AKAVA, ces chiffres ne donnent pas une idée réelle de la situation car il faudrait utiliser des données plus précises qui tiendraient compte du secteur, de la fonction, de la description de poste, de la formation et de l’ancienneté. L’AKAVA affirme que, si l’on ne tenait pas compte de l’écart salarial dû aux différences dans les fonctions, il serait nécessaire d’augmenter le salaire moyen des femmes de 18 pour cent au lieu de 37 pour cent.

3. A la lecture du rapport du gouvernement et de l’étude susmentionnée, la commission note que la moitié de l’écart des salaires est imputable aux différences dans les descriptions de poste et les carrières ainsi qu’au fait que les femmes travaillent dans des secteurs et des professions moins bien rémunérés que les hommes. Proportionnellement, le groupe le plus important des femmes moins bien payées par rapport à leurs collègues masculins est composé de femmes instruites et plus âgées occupant des postes à responsabilité, notamment dans le secteur privé. Dans le secteur municipal, l’écart s’explique en grande partie par la ségrégation professionnelle et le niveau d’éducation légèrement inférieur des femmes par rapport aux hommes, tandis que dans les industries de fabrication, il est plutôt dûà l’ancienneté. Dans le secteur privé, la discrimination à l’embauche entraîne un différentiel salarial de presque 15 pour cent. La commission note que la SAK, la STTK, la TT et la Palvelutyönantajat indiquent toutes que les problèmes d’égalité de rémunération proviennent de la répartition des professions par sexe et que l’écart salarial ne pourra être réduit que lorsque le déséquilibre entre les effectifs des deux sexes dans chaque profession sera lui-même corrigé. Cependant, la TT et la Palvelutyönantajat déclarent également que les études sur les écarts salariaux entre les hommes et les femmes dans les différents secteurs de services devraient prendre en compte la difficulté des travaux exécutés dans chacun des secteurs, afin de comparer les niveaux de salaires pour un même travail. Selon elles, des études réalisées dans les secteurs bancaires montrent que le facteur le plus significatif est l’évaluation du niveau de difficulté de la tâche, et des études réalisées dans l’industrie métallurgique et dans l’ingénierie concluent également que, si l’on compare les résultats en fonction du niveau de difficulté de la tâche et d’autres facteurs, le salaire des hommes n’excède que de 2 à 5 pour cent celui des femmes.

4. La commission note à cet égard que l’introduction d’un critère de difficulté dans la procédure d’évaluation des emplois remonte à 2002 et que des systèmes de salaires prenant en compte des critères de difficulté et de performance personnelle ainsi que leur évaluation sont utilisées à l’heure actuelle dans 26 agences et services gouvernementaux représentant 14 pour cent de l’ensemble des fonctionnaires. Cependant, elle déclare également qu’il n’existe aucun système d’évaluation d’emplois qui tienne compte des critères de difficulté pour les cadres et les travailleurs indépendants. La commission prie le gouvernement de continuer à fournir des informations sur ces systèmes de salaires fondés sur la difficulté, y compris pour les cadres, et d’indiquer leur impact sur l’écart salarial entre les hommes et les femmes.

5. La commission note que, d’après l’information fournie par la VTML et le gouvernement, les conventions collectives conclues entre 2001 et 2005 pour les employés de l’Etat et les employés municipaux s’efforcent de réduire l’écart des salaires en introduisant une prime d’égalité et une prime de secteur. La VTML déclare que, en ce qui concerne la convention collective signée par le ministère des Finances et les plus importantes organisations de fonctionnaires pour la période 2005, la prime d’égalité s’est traduite par une augmentation des salaires de 0,21 pour cent. La TT et la Palvelutyönantajat indiquent que la prime d’égalité obtenue à la suite des accords sur la politique des salaires est un frein à la compétitivité, car elle affecte des secteurs dans lesquels les coûts de la main-d’œuvre augmentent plus vite que la productivité. Dans ces secteurs, la proportion de femmes et d’emplois faiblement rémunérés est élevée. La TT et la Palvelutyönantajat affirment que dans ces secteurs les augmentations de salaires ne concernent plus uniquement les femmes et les employés faiblement rémunérés, mais qu’elles sont des primes collectives encaissées par tous, sans distinction de sexe ni de niveau de salaire. La STTK considère que les primes d’égalité en faveur des femmes ont un effet correcteur certain sur les écarts salariaux entre les secteurs où les femmes sont prédominantes et ceux où les hommes sont prédominants, mais demande cependant que l’évaluation des emplois soit élargie à d’autres secteurs. La commission prie le gouvernement de continuer à fournir des informations sur toutes initiatives prises pour identifier et corriger les écarts salariaux qui existent entre les secteurs où les hommes sont majoritaires et ceux où les femmes sont majoritaires et qui sont dus à une sous-évaluation du travail des femmes ou à tout autre critère lié directement ou indirectement au sexe.

6. Droit d’obtenir des données. La STTK déclare que, pour assurer l’égalité de rémunération, il faut que le droit des membres des comités d’entreprises à avoir accès aux données salariales soit élargi de façon à inclure les statistiques des employeurs sur les revenus ventilées par catégorie de salaire et par sexe. La KT indique qu’aux termes de la convention collective municipale générale les membres des comités d’entreprises recevront une fois par an des informations sur les salaires de base, sur les salaires spécifiques à l’emploi et sur les éléments de salaire individuels et spécifiques des employés qu’ils représentent. La commission note que, d’après la convention sur les membres des comités d’entreprises conclue entre la Palvelutyönantajat et la SAK et, d’après l’accord général conclu entre la TT et la SAK, les membres des comités d’entreprises ont le droit d’obtenir, une fois par an ou par trimestre, des données concernant les catégories, le niveau et la répartition des salaires. Cependant, les accords prévoient que des informations portant sur des groupes de moins de six employés ne seront pas transmises afin de respecter la sphère privée. La commission note également que l’amendement du 26 janvier 2001 à l’article 10(1) de la loi sur l’égalité dispose que, s’il existe des raisons suffisantes de croire qu’un acte de discrimination fondée sur le sexe a eu lieu, l’employeur sera contraint de communiquer des données relatives aux salaires et aux conditions de travail des personnes concernées au membre du comité d’entreprise ou au représentant des travailleurs, lequel pourra rendre ces détails publics. Elle demande au gouvernement de fournir des informations sur l’application pratique et le respect de l’article 10(1) de la loi sur l’égalité, y compris en ce qui concerne les groupes de moins de six employés.

La commission adresse au gouvernement une demande directe relative à d’autres points.

Demande directe (CEACR) - adoptée 2000, publiée 89ème session CIT (2001)

1. A propos des mesures prises en vue de réduire la ségrégation professionnelle fondée sur le sexe sur le marché du travail finlandais, la commission prend note des initiatives prises dans le cadre du projet LUMA pour promouvoir l’égalité de chances à travers une augmentation des effectifs de jeunes filles et de femmes qui étudient les mathématiques, la physique et la chimie et cultivent leur intérêt pour les professions techniques. Elle note également qu’un projet stratégique intitulé«un marché du travail égalitaire (2000-2003)» va être lancé dans le cadre du plan d’action national pour l’emploi en 2000, l’objectif étant d’influer sur les mécanismes d’orientation de manière à obtenir un meilleur équilibre entre hommes et femmes dans les différents domaines. La commission note que l’on s’appuiera, dans le cadre de l’étude, sur des données issues de la recherche et de bonnes pratiques pour identifier les facteurs clés indispensables à l’élimination de la ségrégation professionnelle. Elle note que le plan d’action national présuppose que les partenaires sociaux lanceront un programme de coopération sur trois ans incluant une campagne d’information et associant les entreprises et les établissements scolaires, dans le but de découvrir comment inciter les garçons et les filles à s’intéresser davantage aux professions vers lesquelles ils n’ont pas tendance à s’orienter. La commission saurait gré au gouvernement de continuer de la tenir informée des mesures prises en vue de réduire l’écart de rémunération entre hommes et femmes et de faire disparaître la ségrégation professionnelle sur le marché du travail finlandais, ainsi que des résultats obtenus.

2. La commission prend note des explications du gouvernement concernant les nouvelles dispositions de la convention collective applicable au commerce, laquelle permet aux salariés à temps partiel de cumuler leurs années d’ancienneté de la même manière que les employés à temps plein, ce qui leur ouvre droit à des niveaux de rémunération plus élevés. La commission note également que la convention collective générale applicable aux agents et fonctionnaires municipaux qui est entrée en vigueur en 2000 place le travail à temps partiel et l’absence du travail pour cause de responsabilité familiale sur le même plan que le travail à temps plein aux fins de la détermination des suppléments de rémunération fondés sur l’expérience. Compte tenu du nombre élevé de femmes occupant des postes à temps partiel et du fait qu’actuellement ce sont essentiellement elles qui prennent des congés familiaux, la commission prie le gouvernement de faire connaître l’incidence de ces conventions collectives sur la rémunération des femmes dans les secteurs en question.

3. Le gouvernement indique que le plan sur l’égalitéétait en place dans huit des plus grandes villes de Finlande en 1997 mais que l’on ne dispose pas d’informations complètes en ce qui les concerne qui soient confirmées par les autorités locales. En application de la loi sur l’égalité, des mesures proactives peuvent être incluses pour un lieu de travail donné, dans le plan d’action pour la sécurité au travail. L’ombudsman en matière d’égalité et les autorités responsables de la sécurité et de la santé au travail ont examiné la question de la promotion de l’égalité sur le lieu de travail. Dans cette optique, les inspecteurs compétents pourraient soulever la question de la planification lors de leurs inspections annuelles et, accessoirement, diffuser une brochure sur ce thème. La commission note que la convention biennale globale sur les revenus qui a pris fin en janvier 2000 comportait un volet sur l’enrichissement de la vie professionnelle dans le cadre duquel plusieurs groupes de travail se sont efforcés de promouvoir d’une manière différente l’égalité entre hommes et femmes. La commission prend également note du plan établi par l’université de technologie de Lappeenranta en vue d’accroître le nombre d’étudiantes, ainsi que du plan de Fazer Suklaa Oy qui tend notamment à renforcer la formation professionnelle et la pluridisciplinarité des femmes afin de leur ouvrir l’accès à des emplois mieux rémunérés. La commission prend note de l’exemplaire du guide du médiateur pour l’égalité communiqué par le gouvernement, qui propose aux employeurs des conseils, de même qu’une marche à suivre pour mieux s’acquitter de leurs obligations en matière d’égalité de rémunération. La commission souhaiterait que le gouvernement communique dans ses futurs rapports des informations sur l’évolution de la planification en matière d’égalité.

Observation (CEACR) - adoptée 2000, publiée 89ème session CIT (2001)

La commission prend note des informations détaillées communiquées par le gouvernement dans son rapport, ainsi que des commentaires de l’Organisation centrale des syndicats finlandais (SAK), de la Confédération finlandaise des employés (STTK), de la Confédération syndicale des professions universitaires (AKAVA), du Département de gestion du personnel du secteur public (VTML) et de la Commission des employeurs des collectivités locales (KT).

1. La commission note que, selon le rapport du gouvernement, la situation de l’emploi en Finlande s’améliore depuis plusieurs années, aussi bien pour les femmes que pour les hommes. Le gouvernement déclare qu’il n’y a pas d’écart significatif entre hommes et femmes sur le plan du chômage puisqu’en 1999 le taux de chômage a été de 10,7 pour cent pour les femmes contre 9,8 pour cent pour les hommes. De son côté, la SAK déclare que la récession des années quatre-vingt-dix est à l’origine d’un chômage à long terme persistant qui touche plus les femmes, particulièrement les femmes âgées, que les hommes.

2. De l’avis du gouvernement, les écarts de rémunération entre hommes et femmes se sont légèrement réduits au cours des années quatre-vingt-dix, en raison essentiellement de la récession économique du début de ces années, qui a neutralisé toute «fluctuation des salaires» dans le secteur privé, ainsi que des dispositions compensatrices prévues par les accords globaux sur la politique des revenus dans les années quatre-vingt-dix. Les données communiquées par le gouvernement montrent que les écarts de rémunération entre hommes et femmes se sont réduits dans le secteur municipal, où ces dernières sont majoritaires (78 pour cent des employés municipaux sont des femmes). En 1999, leurs gains dans ce secteur correspondaient environ à 77 pour cent des gains globaux moyens des hommes (contre 75 pour cent en 1996). Les données en question montrent que, sur le plan de la rémunération des heures normales, les gains des femmes ont représenté 80 pour cent de ceux des hommes en 1999. Le gouvernement indique cependant qu’une analyse détaillée de ce secteur par catégorie d’emploi fait apparaître que les écarts de rémunération sont en fait minimes et qu’il existe des professions dans lesquelles les hommes gagnent moins en moyenne que les femmes. La commission note que dans l’emploi d’Etat les gains moyens des femmes ont représenté, en 1998, 79,3 pour cent de ceux des hommes (contre 79 pour cent en 1993). Dans la métallurgie, la rémunération moyenne des femmes pour les heures normales au deuxième trimestre de 1999 a représenté environ 85 pour cent du chiffre correspondant pour les hommes, tandis que la rémunération des femmes représentait environ 95 pour cent de celle des hommes comparée par catégorie de rémunération. L’AKAVA déclare que les écarts de rémunération entre hommes et femmes sont restés essentiellement inchangés à la fin des années quatre-vingt-dix, les gains des travailleuses relevant de sa juridiction ayant représenté 73 pour cent des gains moyens des hommes en 1999.

3. Le gouvernement attribue les écarts de rémunération constatés à une série de facteurs qui varient selon le secteur considéré. Dans le secteur municipal, ces écarts tiennent à la spécialisation du marché du travail, à l’éducation, à la structure de l’âge des travailleurs, au nombre d’heures supplémentaires travaillées ou à d’autres éléments. Dans le secteur d’Etat, ces écarts tiennent à des divisions dans le marché du travail et au fait qu’hommes et femmes occupent des emplois différents. Dans la métallurgie, ces écarts résultent essentiellement de la spécialisation des emplois. De son côté, le VTML estime que, pour analyser les écarts de rémunération entre hommes et femmes, les niveaux de rémunération doivent être rapportés à la difficulté de l’emploi. Pour le VTML, si l’on tient compte de la difficulté de l’emploi et d’autres facteurs, le déséquilibre réel résultant de considérations sexospécifiques s’élève alors à 2 pour cent. L’AKAVA attribue l’infériorité des rémunérations des femmes à la prédominance de celles-ci dans les formes d’emploi atypique (à temps partiel ou à durée déterminée) donnant lieu à une rémunération bien inférieure à celle de la moyenne des salariés permanents. Elle fait valoir que près de la moitié des femmes de moins de 30 ans ont un emploi à durée déterminée et que non moins de 85 pour cent des jeunes femmes qui lui sont affiliées et qui sont employées par l’Etat ont un emploi à durée déterminée. La KT fait valoir que les employés municipaux ont, en vertu de leurs conventions collectives, d’excellentes conditions sur les plans du congé familial, du congé maladie ou des autres autorisations d’absence, ce qui a pour effet d’accroître la demande en emplois à durée déterminée, surtout dans les plus grands domaines du secteur municipal - soins de santé, aide sociale et enseignement. Le gouvernement indique que l’égalité de chances sur le marché du travail devient plus complexe en raison d’une expansion des formes d’emploi atypique qui est plus marquée pour les femmes que pour les hommes. A cet égard, il mentionne les amendements au chapitre 2a de la loi sur les contrats de travail, qui concernent le congé familial et qui ont été conçus dans le but de clarifier les dispositions en la matière et favoriser ce congé. La commission saurait gré au gouvernement de continuer à fournir des informations sur les mesures prises ou envisagées pour promouvoir l’égalité de rémunération en ce qui concerne les travailleurs ayant une forme d’emploi atypique, ainsi que sur l’impact des amendements susmentionnés sur l’écart des rémunérations et sur la possibilité, pour les femmes, d’entrer en concurrence avec les hommes sur le marché du travail.

4. La commission note qu’en 2000 le Médiateur en matière d’égalité a lancé un projet d’étude en vue d’établir un cadre faisant ressortir régulièrement les écarts de rémunération entre hommes et femmes et permettant d’obtenir des données sur l’évolution de ces écarts et des facteurs qui en sont à l’origine. La commission souhaiterait être tenue informée des résultats de cette étude lorsqu’elle aura été menée à bien.

5. La commission note que l’accord sur la politique des revenus, en vigueur en Finlande jusqu’à la fin de 1999, comportait une disposition en faveur des secteurs les moins biens rémunérés où les femmes sont prédominantes. Elle note que, selon le rapport, les conventions collectives de branche conclues à la fin de 1999 et au début de 2000 ne contiennent pas de telles dispositions. La SAK déclare que les écarts de rémunération entre hommes et femmes sont restés inchangés essentiellement grâce aux dispositions susmentionnées. La STTK indique que les dispositions compensatrices de la faiblesse des rémunérations féminines inscrites dans les accords de politique des revenus jouent un rôle significatif en atténuant les écarts de rémunération lorsque les augmentations globales de rémunération sont faibles, lorsque l’évolution des rémunérations obéit à des règles fixées par accord et que les fluctuations de salaires restent relativement minimes. La STTK fait néanmoins valoir que l’égalité de rémunération devrait être promue par d’autres mesures, telles qu’une réforme du système des rémunérations passant par une évaluation des exigences requises par les emplois et à travers les plans que prévoit la loi sur l’égalité. Cependant, selon la STTK, l’instauration de l’égalité sur le lieu de travail est freinée par l’absence d’une planification systématique. Une enquête menée par la STTK auprès des salariés de l’industrie fait ressortir que 6 pour cent seulement de l’ensemble des établissements ont une politique en matière d’égalité. Quant à la KT, elle craint que cette politique d’égalité de rémunération n’ait un impact négatif parce que la disparition des écarts de rémunération ferait que les employeurs ne disposeraient plus de politique d’incitation par la rémunération.

6. Pour ce qui est des méthodes d’évaluation des emplois, la SAK et l’AKAVA indiquent que les nouveaux systèmes de rémunération basés sur l’évaluation des exigences requises par les emplois ont été mis en œuvre dans de nombreux secteurs. Le gouvernement indique que 17 organismes et institutions d’Etat ont désormais signé un accord sur le nouveau système de rémunération. L’AKAVA fait cependant valoir qu’il conviendrait d’évaluer l’impact des nouveaux systèmes de rémunération sur l’égalité au niveau du lieu de travail, surtout dans l’administration centrale, secteur où la réforme est la plus avancée. La commission note que, selon le rapport, le ministère des Finances et les principaux partenaires sociaux ont signé le 10 mars 1999 un accord sur la promotion des nouveaux systèmes de rémunération, qui prévoit la mise en place de groupes de travail chargés d’élaborer une proposition de codification de la réforme du système de rémunération dans les conventions collectives au niveau du gouvernement central, pour les salariés comme pour les fonctionnaires. La commission prend également note du rapport du gouvernement relatif à l’introduction du système d’évaluation des exigences requises par les emplois dans le secteur d’Etat. Elle note que le Bureau de l’administration de l’Etat poursuit ses recherches sur des méthodes statistiques adaptées à ce problème, dans le cadre de ses travaux sur les systèmes de rémunération. La commission saurait gré au gouvernement de la tenir informée des propositions formulées par le groupe de travail, ainsi que des résultats des travaux menés par le Bureau de l’administration de l’Etat dans ce domaine, notamment de l’impact des nouveaux systèmes sur les écarts de rémunération existants.

7. Droit d’obtenir des données relatives à la rémunération. La STTK déclare qu’il est difficile de contrôler l’application du principe d’égalité de rémunération au niveau du lieu de travail, du fait que les membres des comités d’entreprises n’ont qu’un accès limité aux données salariales. Ils n’ont en effet pas accès aux données salariales concernant les travailleurs couverts par une convention collective différente. La STTK constate cependant que des progrès ont été enregistrés lors des négociations de 2000, à l’occasion desquelles un membre d’un comité d’entreprise affiliéà la branche Finance de la STTK a obtenu le droit d’accéder aux montants des rémunérations moyennes en vigueur dans d’autres branches et à des statistiques salariales ventilées, en fonction du sexe ou du niveau de qualifications requis. Le gouvernement indique que le droit, pour les membres des comités d’entreprise, d’accéder aux données salariales n’est pas le même dans le secteur public et dans le secteur privé, mais que les amendements apportés à la loi (n^o 621/1999) sur la transparence des activités de l’Etat contribuent à améliorer ce droit dans l’administration de l’Etat et dans les secteurs municipaux. La convention relative aux membres des comités d’entreprise qui se rattache à la convention collective des agents et fonctionnaires des municipalités inclut elle aussi une clause permettant aux membres des comités d’entreprise d’accéder aux données salariales correspondant aux niveaux de rémunération de ces agents et fonctionnaires.

8. La commission prend note des informations du gouvernement concernant les plaintes en égalité de rémunération enregistrées par le Médiateur en matière d’égalité. Elle prend également note des commentaires du Syndicat des travailleurs de la chimie à propos de l’application de la convention (nº 111) concernant la discrimination (emploi et profession), 1958, selon lesquels il serait difficile pour les salariés de formuler une plainte sur le fondement de la loi sur l’égalité entre hommes et femmes du fait des risques de représailles. La commission exprime l’espoir que le gouvernement la tiendra informée des démarches entreprises par le Médiateur en vue de clarifier et résoudre les plaintes en matière d’égalité de rémunération et, notamment, de la teneur de ces plaintes, des décisions prises à leur suite et de leurs résultats.

Observation (CEACR) - adoptée 1998, publiée 87ème session CIT (1999)

La commission note les informations détaillées fournies par le gouvernement dans son rapport ainsi que les commentaires de l'Organisation centrale des syndicats finlandais (SAK), la Confédération finlandaise des employés salariés (STTK), la Confédération syndicale des professions universitaires de Finlande (AKAVA) et la Commission pour les employés des autorités locales (KT).

1. Le gouvernement déclare qu'en 1997 le total des revenus moyens des femmes dans les secteurs public et privé combinés équivalait à 79,2 pour cent des revenus moyens correspondants des hommes, ce qui représente une augmentation de 4,5 pour cent par rapport à 1994. Les chiffres rapportés révèlent également des différences sectorielles quant à l'élargissement ou le rétrécissement de l'écart entre les salaires des hommes et des femmes de ces dernières années. L'existence de ces différences sectorielles est confirmée par les commentaires de l'AKAVA qui rapporte un élargissement de l'écart des salaires entre les sexes, constatant que le salaire de l'ensemble des femmes travaillant à temps plein, affiliées à l'AKAVA, était de 76 pour cent de celui des hommes en 1995; en 1997, ce chiffre était de 74 pour cent. Selon une perspective à plus long terme, la KT déclare que les différences salariales entre les hommes et les femmes ont diminué depuis les années soixante-dix. La SAK indique que les différences salariales entre les hommes et les femmes sont demeurées inchangées dans les années quatre-vingt et quatre-vingt-dix malgré les changements dans les structures salariales, la Finlande passant d'un système de salaire basé purement sur le travail à un système où le salaire est fonction de la compétence et de la performance.

2. Quant aux raisons des différences salariales, le gouvernement indique divers facteurs agissant simultanément, incluant la séparation des emplois par sexe, comme les économies de frais faites dans le secteur public pendant la récession. Référence est faite également aux changements des taux de chômage des hommes et des femmes et l'impact différencié qu'a eu la croissance économique sur les hommes et sur les femmes, affectant leurs niveaux de rémunération. L'AKAVA considère que le secteur auquel appartient l'entreprise, la sphère de ses opérations, le poste concerné et les années d'expérience de l'employé sont autant de facteurs qui contribuent à cette situation. L'AKAVA fait remarquer que les écarts salariaux sont plus réduits dans l'administration de l'Etat que dans le secteur municipal, tout en soutenant que l'usage répandu de relations de travail à durée déterminée peut, à long terme, affaiblir la situation des femmes qualifiées dans l'administration de l'Etat. La KT attribue le maintien des différences à une séparation sur la base du sexe qui continue d'exister dans le marché du travail, la formation, la structure des classes d'âge et la quantité d'heures supplémentaires prestées par les travailleurs et les travailleuses.

3. La commission note d'après le rapport du gouvernement que les conclusions de l'étude commandée par l'ombudsman chargé de l'égalité sur les différences salariales entre les hommes et les femmes d'un point de vue économique ont révélé que l'adoption d'une législation sur l'égalité de rémunération était insuffisante pour réduire les différences salariales, et que des mesures actives étaient nécessaires, comme l'introduction de programmes effectifs pour l'égalité. Les mesures pour faciliter le travail et les responsabilités familiales se sont révélées être d'un effet limité sur la réduction de l'écart salarial aussi longtemps que les hommes ne profitent pas des opportunités qui leur sont offertes, comme le font les femmes. L'étude a également conclu que le pouvoir de négociation des femmes était considéré comme un élément vital pour la réduction des différences salariales dans le futur. La commission saurait gré au gouvernement de continuer à lui fournir des informations sur les progrès réalisés et les efforts mis en oeuvre pour réduire l'écart salarial et combattre la ségrégation dans l'emploi dans les secteurs public et privé. Prière de fournir des informations, particulièrement au regard des mesures positives, comme les programmes d'égalité auxquels se réfère le rapport du gouvernement et les initiatives dans les domaines de l'éducation, de la formation professionnelle, et l'orientation professionnelle visant à réduire les différences salariales.

4. Le gouvernement déclare que, dans le secteur du commerce, les niveaux d'augmentation pour les travailleurs à temps partiel régis par des conventions collectives ont été changés au début 1998, et que les nouvelles réglementations permettent aux employés à temps partiel d'accumuler les années de service et monter vers les postes à salaires plus élevés, de la même manière que les employés à temps plein. Le gouvernement indique que ce changement législatif améliorera les niveaux de revenus d'une large majorité de travailleuses à temps partiel dans le secteur commercial. La commission note cette information avec intérêt et prie le gouvernement de fournir une copie des réglementations pertinentes et de fournir des informations sur leur impact sur la différence salariale.

5. La commission note avec intérêt que la convention collective pour 1998-99 conclue le 12 décembre 1997 dispose le paiement d'allocations pour l'égalité à être partagées conformément aux accords entre les syndicats impliqués. La STTK rapporte avoir reçu des échos positifs de la part de membres de syndicats sur la manière dont l'allocation pour l'égalité et les salaires peu élevés ont été partagés. Le gouvernement indique en outre que des préparatifs sont engagés pour la conclusion de nouvelles conventions collectives pour de nouveaux systèmes de salaires dans de nombreux secteurs de l'administration publique, couvrant 80 pour cent de l'ensemble du personnel de l'Etat. Pour ce qui est du contrôle des conventions collectives, la STTK fait état des difficultés dues à l'accès limité qu'ont les délégués syndicaux à l'information salariale. Il déclare cependant que d'autres approches sont également nécessaires pour l'égalité salariale, comme la réforme des systèmes salariaux par le développement et l'introduction d'outils d'évaluation des exigences d'un poste ou d'augmenter l'efficacité des plans d'égalité sur le lieu de travail. La commission exprime l'espoir que le gouvernement continuera à fournir des informations sur les nouveaux développements dans ce domaine et prie le gouvernement de fournir une copie du rapport intérimaire compilé par les parties contractantes étatiques, focalisé sur les liens entre les exigences de l'emploi et le salaire, comme entre le sexe et le salaire.

6. Le gouvernement indique que la convention collective susmentionnée stipule que le Groupe de travail des organisations centrales du marché de l'emploi continuera ses travaux qui incluent la promotion et le contrôle du développement et de l'introduction de systèmes d'évaluation de l'emploi et de l'émission de déclarations et d'opinions sur l'évaluation à la demande des partenaires sociaux, l'ombudsman chargé de l'égalité et des syndicats. Le gouvernement est prié de fournir une copie du manuel sur l'évaluation de l'emploi publié par le groupe de travail, car cette annexe n'était pas jointe au rapport. Le gouvernement est aussi prié de fournir des informations sur les activités du groupe de travail, actuellement en cours, y compris des copies de tout rapport émis par celui-ci sur les systèmes d'évaluation des emplois et les développements de l'égalité salariale.

7. La commission note les informations contenues dans le rapport du gouvernement concernant les plans annuels d'égalité au travail formulés par les employeurs, conformément aux amendements de 1995 de la loi sur l'égalité. Le gouvernement déclare que certains plans pour l'égalité plaident pour la création de systèmes de salaires construits sur des évaluations des emplois comme outils pour une plus grande égalité salariale, d'autres plans requérant la conduite régulière d'analyses sur les salaires pour permettre l'identification et le redressement des discriminations salariales, tandis que d'autres voient une réattribution et la réorganisation du travail comme une méthode de promotion de l'égalité salariale. La commission saurait gré au gouvernement de lui fournir une copie des publications de 1996 de l'ombudsman chargé de l'égalité, donnant aux employeurs des lignes directrices et des instructions sur les moyens de remplir leurs obligations en matière d'égalité salariale. En outre, le gouvernement est prié de fournir des informations sur les études faites par l'ombudsman sur les plans d'égalité au travail.

8. La commission note les informations fournies par le gouvernement sur les plaintes en matière d'égalité salariale reçues par l'ombudsman chargé de l'égalité. La commission espère que le gouvernement continuera à fournir des informations sur les activités de l'ombudsman relatives aux enquêtes et à la résolution des plaintes en matière d'égalité salariale, y compris la manière dont les décisions de l'ombudsman sont appliquées.

Observation (CEACR) - adoptée 1997, publiée 86ème session CIT (1998)

La commission prend note des informations détaillées fournies par le gouvernement dans son rapport ainsi que des observations formulées par l'Organisation centrale des syndicats finlandais (SAK) et la Confédération syndicale des professions universitaires (AKAVA) au sujet des différentiels de salaires.

1. Article 2 de la convention. La commission constate, sur la base des informations communiquées, que l'écart entre les revenus moyens des hommes et des femmes a augmenté: alors que les femmes gagnaient 76,8 pour cent du salaire des hommes en 1992, elles ne gagnent plus que 74,7 pour cent en 1994. Elle constate également que les informations concernant les tendances et perspectives de l'emploi féminin en Finlande pour les années quatre-vingt-dix, présentées en annexe au rapport, suggèrent que les fluctuations générales de l'économie sont à l'origine des fluctuations des différentiels de salaires, de sorte que les femmes apparaissent plus vulnérables en période de récession économique en raison de la spécificité de leur emploi tant au niveau du secteur que du type d'emploi qu'elles occupent. La commission souhaiterait connaître l'avis du gouvernement à ce sujet et le prie de communiquer des informations sur le différentiel de salaire spécifique dans les professions à dominante féminine, à dominante masculine, faiblement rémunérées, ainsi que dans celles où le temps partiel prédomine.

2. La commission note les amendements de 1995 à la loi concernant l'égalité entre hommes et femmes qui exige des employeurs (art. 5) qu'ils promeuvent l'égalité et incluent des mesures pour l'égalité dans leurs plans annuels de carrière pour chaque salarié. La commission prie le gouvernement de communiquer des informations, en particulier sur la manière dont l'égalité de rémunération est promue dans ces plans de carrière annuels et, si possible, de fournir des copies de ces plans.

3. Notant qu'au cours des années 1993-1996 l'Ombudsman pour les questions d'égalité a émis 26 avis sur la rémunération et que le nombre de demandes d'avis sur des questions de discrimination salariale continue de croître, la commission souhaiterait que le gouvernement fournisse des informations sur les tendances marquées par ces plaintes en discrimination et sur les mesures prises pour donner suite aux avis formulés par l'Ombudsman. Elle souhaiterait également obtenir des informations sur le nombre et la nature des plaintes en discrimination salariale dont l'Ombudsman est actuellement saisi.

4. Article 3. La commission prend note avec intérêt des informations contenues dans le rapport final du groupe de travail sur l'évaluation des tâches, qui avait été constitué par les organismes centraux du marché du travail. Compte tenu du fait que, selon les informations données par le gouvernement, certaines recommandations et suggestions avancées par le groupe de travail, comme la constitution d'un groupe de travail chargé d'assurer le suivi de l'évaluation des tâches pour favoriser l'élaboration et l'adoption de systèmes d'évaluation des tâches, ont été appliquées, la commission souhaiterait obtenir des informations sur la composition et le mandat de ce nouveau groupe de travail, pour apprécier en particulier la mesure dans laquelle son mandat prend en compte les recommandations et suggestions du groupe de travail précédent. Elle souhaiterait également obtenir copie du manuel sur l'élaboration des systèmes d'évaluation.

5. La commission prend note des informations concernant le nombre de conventions collectives conclues dans le cadre de la réforme en cours du système de rémunération dans le secteur public, qui crée un lien entre salaire, exigences imposées par les tâches, performances et compétences individuelles, et résultats globaux d'un collectif de travail. Compte tenu du fait qu'avant 1996 ces conventions collectives ne couvraient guère que 5 pour cent des salariés rémunérés sur le budget de l'Etat, la commission prie le gouvernement de fournir des informations sur les conventions collectives qui ont dû être conclues entre-temps, comme indiqué dans le rapport.

Demande directe (CEACR) - adoptée 1994, publiée 81ème session CIT (1994)

1. La commission prend note des études récentes sur les raisons liées au sexe qui entraînent des différences entre les gains des femmes et des hommes dont il est fait mention dans le rapport du gouvernement. Elle prend note en particulier d'une étude sur les industries mécaniques et forestières qui fait apparaître que les raisons fondées sur le sexe représentent 4,5 pour cent de la différence dans le cas des ouvrières et 8,5 pour cent dans le cas des employées où les différences de rémunération entre les sexes sont respectivement de 16 pour cent et de 32 pour cent, ainsi que d'une seconde étude dans l'industrie mécanique de laquelle il ressort que la différence de rémunération fondée sur le sexe est de 2,7 pour cent, lorsque l'on tient compte des différences propres à une société. Elle prend note de la déclaration de la Confédération des industries et des employeurs finlandais (TT) et de la Confédération des employeurs des industries des services (LTK) qui insiste sur la nécessité d'éliminer autant que faire se peut l'effet sur la rémunération d'"autres" facteurs qui ne sont pas liés au sexe "tels que les fonctions propres au secteur, la durée du travail, la formation, l'expérience professionnelle, la compétence personnelle et le rendement".

La commission renvoie le gouvernement aux paragraphes 57 à 62 de son Etude d'ensemble de 1986 sur l'égalité de rémunération dans laquelle elle examine d'autres critères utilisés et insiste sur la nécessité d'une application de bonne foi de facteurs apparemment neutres et sur le problème qui se pose lorsque l'on évalue un travailleur plutôt que le travail. La commission demande au gouvernement de l'informer dans ses rapports futurs de toute recherche nouvelle consacrée aux facteurs fondés sur le sexe par rapport aux autres facteurs dans les différences de rémunération ou faisant ressortir des lacunes résiduelles dans ce domaine.

2. Après avoir pris note du Jugement de la Cour suprême de 1992 concernant l'égalité de rémunération, la commission prie le gouvernement de continuer à fournir des informations sur les décisions judiciaires éventuelles ou sur les activités du médiateur chargé des questions d'égalité pour ce qui a trait à l'application du principe de la convention.

Observation (CEACR) - adoptée 1994, publiée 81ème session CIT (1994)

La commission prend note des informations détaillées fournies par le gouvernement dans son rapport, des observations de la Confédération des industries finlandaises (TT) et de la Confédération des employeurs des industries des services (NTK) sur la méthodologie des études relatives aux différences de rémunération, ainsi que des observations de l'Organisation centrale des syndicats finlandais (SAK), de la Confédération des organisations de techniciens de Finlande (STTK) et de la Confédération des syndicats des universitaires de carrière (AKAVA) qui demandent instamment que des mesures soient prises face au grand nombre de données et d'études qui font apparaître une inégalité de rémunération entre la main-d'oeuvre masculine et la main-d'oeuvre féminine.

Article 2 de la convention

1. La commission relève dans le tableau statistique contenu dans le rapport du gouvernement que, malgré l'impact de l'indemnité d'égalité qui a permis de réduire légèrement les différences de salaires fondées sur le sexe, la tendance à l'amoindrissement de cette différence s'est ralentie à la fin des années quatre-vingt. L'impact de l'indemnité d'égalité a été le plus marqué dans les administrations locales oû, pour le personnel à plein temps en 1992, les gains mensuels moyens des femmes ont représenté 76 pour cent de ceux des hommes. Notant que pour les fonctionnaires en 1992, les gains moyens totaux des femmes ont représenté 79 pour cent de ceux des hommes, la commission apprécierait de recevoir un plus grand nombre d'informations statistiques faisant apparaître si possible les progrès réalisés dans la réduction des différences de salaires fondées sur le sexe par secteur, l'accent étant mis tout spécialement sur les emplois dans lesquels les femmes occupent une place prédominante et sur les emplois peu rémunérés par comparaison avec les emplois qui sont principalement exercés par les hommes.

Article 3

2. La commission prend note avec intérêt des informations sur le résultat de l'étude entreprise par le groupe de travail sur l'évaluation des tâches qui a été créé par les organisations du marché central en 1990. Le groupe de travail a élaboré un ensemble de dispositions qui correspondent à l'Etude d'ensemble de 1986 sur l'égalité de rémunération et proposé des mesures visant à introduire des systèmes d'évaluation des tâches dans divers domaines de la vie au travail, telles que des dispositions sur la rémunération propres à chaque secteur, des systèmes d'évaluation des tâches pour chaque secteur contractant, l'utilisation de descriptions de tâches comme base de l'évaluation des tâches; il a aussi souligné la nécessité d'une coopération entre les différentes parties au marché du travail et d'une recherche visant à promouvoir l'évaluation analytique des tâches.

Le groupe de travail a ensuite demandé que l'on procède à une étude pilote visant à évaluer l'ensemble de ses dispositions concernant le travail, et cette étude a été achevée en 1993. Les résultats ont montré que les facteurs d'évaluation des tâches retenues pouvaient s'appliquer à différents secteurs, que les tâches accomplies par les femmes et par les hommes demandaient tout autant de travail aussi bien dans le secteur public que dans le secteur privé, que les descriptions des tâches sont importantes et que l'évaluation des tâches est un outil approprié pour promouvoir l'égalité de rémunération entre les sexes. Le gouvernement ayant indiqué que l'étude pilote doit se poursuivre par des comparaisons intersecteurs, la commission souhaiterait être tenue informée des conclusions nouvelles qui seront tirées de cette étude et aimerait recevoir un exemplaire du rapport définitif dont la parution était annoncée pour l'automne 1993.

3. La commission prend note des informations fournies au sujet de la réévaluation en cours du système de rémunération de l'Etat, en vertu duquel c'est dans le secteur public que la discrimination en matière de rémunération semble être la moins marquée, et les différences de rémunération sont plus importantes lorsque les statistiques prennent en compte les gains moyens plutôt que les divers éléments de la rémunération. Elle prend note aussi des principes relatifs à la formulation de la rémunération qui sont contenus dans le Programme sur la politique des traitements et salaires de l'Etat de 1992 figurant en annexe au rapport, qui ont pour objet d'établir un lien entre certains facteurs tels que la demande d'un emploi, le rendement personnel au travail et les résultats concrets pour la fixation de niveaux souples et équitables de rémunération.

La commission aimerait recevoir des informations sur l'application pratique de ce programme et être informée de la date à laquelle il sera procédé à la réévaluation du système de rémunération de l'Etat.

4. La commission adresse une demande directe au gouvernement sur certains autres points.

Observation (CEACR) - adoptée 1992, publiée 79ème session CIT (1992)

La commission a noté les informations fournies par le gouvernement en réponse à ses commentaires précédents.

1. La commission rappelle qu'au cours de ces dernières années plusieurs organisations de travailleurs ont exprimé leurs préoccupations quant au manque de progrès significatif dans la réduction des écarts de rémunération entre la main-d'oeuvre féminine et la main-d'oeuvre masculine. Selon le rapport du gouvernement, l'Organisation centrale des syndicats de Finlande et la Confédération des salariés ont déclaré que ces différences n'ont pas encore été réduites. La commission note, d'après les statistiques fournies par le bureau du Conseil d'Etat, communiquées par le gouvernement, qu'il y a eu une réduction continue, sinon considérable, des écarts de rémunération, touchant l'ensemble des salariés à l'exception d'une seule catégorie au cours des dix dernières années. Le gouvernement a également indiqué que dans le secteur public, où au total la moyenne des gains des femmes est approximativement de 77 pour cent de celle des hommes, la différence n'est qu'indirectement fonction du sexe, qu'elle est due à la répartition inégale entre hommes et femmes des postes et des occupations.

2. La commission prend note des informations figurant dans le rapport du gouvernement sur un certain nombre de mesures prises pour réduire les écarts de rémunération en fonction du sexe:

i) les parties au marché du travail ont entrepris une enquête sur l'effet de l'indemnité d'égalité introduite en 1988 pour réduire le déséquilibre salarial entre hommes et femmes. La commission rappelle que le montant de cette indemnité est déterminé sur la base de la prédominance des travailleuses dans chaque secteur d'emploi. Elle saurait gré au gouvernement de fournir dans son prochain rapport des informations sur les résultats de cette enquête;

ii) conformément à l'accord général sur les revenus et la politique économique tendant à mettre en place un système d'évaluation des emplois, un groupe de travail a été constitué pour examiner les divers systèmes d'évaluation, compte notamment tenu des secteurs à prédominance féminine, et pour élaborer des recommandations tendant à comparer entre divers secteurs les estimations relatives à la difficulté des tâches. La commission note avec intérêt cette initiative et prie le gouvernement de communiquer des informations sur les conclusions du groupe de travail, en indiquant les mesures prises en vue d'appliquer les recommandations proposées;

iii) outre les réponses aux demandes d'avis sur des allégations de discrimination salariale, l'ombudsman en matière d'égalité a entrepris des inspections sur place de lieux de travail (en vertu de l'article 18 de la loi sur l'égalité) comportant des entretiens avec les salariés et les employeurs et des enquêtes sur les conditions de travail sur les descriptions de postes. La commission prie le gouvernement de continuer dans ses futurs rapports de donner des renseignements sur les activités de l'ombudsman.

3. La commission note les informations communiquées par le gouvernement en ce qui concerne la réévaluation des barèmes de salaires dans le secteur public, qui a été enreprise afin d'établir des régimes propres à stimuler la production, l'économie et les rendements. La commission prie le gouvernement de fournir des informations sur toutes méthodes affectant l'application de la convention éventuellement adoptées.

Demande directe (CEACR) - adoptée 1990, publiée 77ème session CIT (1990)

La commission se réfère à son observation. Elle prend note des informations communiquées par le gouvernement dans son rapport. Elle note également les déclarations, envoyées avec le rapport, par la Confédération des employés salariés de Finlande (TVK), l'Organisation centrale des syndicats de Finlande (SAK), la Confédération des syndicats des professions universitaires de Finlande (AKAVA), la Fédération des employeurs finlandais (STK) et la Confédération des employeurs du secteur des industries (LTK).

1. Dans sa précédente observation, la commission prie le gouvernement de communiquer des informations complètes sur l'application pratique de la loi no 755 de 1986 sur les fonctionnaires et de la loi no 609 de 1986 sur l'égalité entre femmes et hommes. La commission note, d'après le rapport du gouvernement, que depuis l'entrée en vigueur de la loi sur l'égalité entre femmes et hommes, les autorités compétentes en matière d'égalité ont reçu jusqu'à la fin de juin 1989 679 communications écrites; que la grande majorité de ces communications concerne des cas suspectés de discrimination en matière d'embauchage, et qu'il existe chaque année plusieurs douzaines de communications concernant une discrimination en matière de salaires provenant presque exclusivement de femmes. La commission espère que le gouvernement inclura dans son prochain rapport des informations sur les communications concernant la discrimination en matière de salaires, les actions et les décisions prises par les autorités compétentes en matière d'égalité, et les résultats pratiques obtenus.

2. La commission prend note des données statistiques fournies par le gouvernement sur les salaires des travailleurs et travailleuses dans le secteur public, et qui tendent à montrer que les différences restantes dans les niveaux de rémunération moyenne pour les hommes et les femmes sont liées à des niveaux différents de fonction. Elle note aussi les déclarations de la TVK selon lesquelles les disparités de salaires entre les travailleurs et les travailleuses n'ont pas diminué depuis 1987, et qu'une étude menée par la confédération en 1988 indique que le salaire des membres féminins de la TVK représente 77 pour cent du salaire des membres masculins de la TVK. Elle note également que la tendance précédente vers une plus grande égalité en matière de salaires entre hommes et femmes a connu un arrêt après 1985; et que la AKAVA a mené une étude qui montre que, comparés aux salaires des hommes, les salaires des travailleuses représentent seulement 82 pour cent dans l'administration publique, 83 pour cent dans le secteur municipal, et 68 pour cent dans le secteur privé, et que les disparités de salaires sont principalement dues aux types de travaux de spécialisations différentes accomplis par les hommes et les femmes. La AKAVA est d'avis que la promotion de l'égalité de rémunération dépend de la réalisation d'attitudes plus égalitaires à l'égard de différents types de travaux.

A ce propos, la commission note avec intérêt, d'après le rapport du gouvernement, qu'une refonte totale du tableau des traitements de l'Etat est à l'étude au sein de la Commission des relations de l'emploi dans la fonction publique et de la Commission consultative des relations de l'emploi de l'Etat, et qu'une proposition de revoir la classification des conditions relatives aux postes figurant dans le tableau des traitements de l'Etat a été présentée en 1989 pour recevoir des commentaires de la part des bureaux et organismes de l'Etat.

La commission se réfère aux paragraphes 22 et 72 de son Etude d'ensemble de 1986 sur l'égalité de rémunération dans lesquels elle signale que, en dépit des difficultés d'une comparaison plus globale des emplois, le fait que la main-d'oeuvre féminine soit concentrée le plus souvent dans certains emplois et dans certains secteurs d'activité doit être pris en considération afin d'éviter ou de corriger une évaluation préconçue des qualités traditionnellement tenues pour typiquement "féminines". Elle demande au gouvernement de fournir dans son prochain rapport des informations complètes sur les modifications proposées du tableau des traitements de l'Etat, les méthodes utilisées pour une évaluation objective des emplois sur la base des travaux qu'ils comportent, et les effets de ces modifications sur l'application du principe de l'égalité de rémunération entre les hommes et les femmes pour un travail de valeur égale.

3. La commission prie également le gouvernement de fournir des informations complètes sur les méthodes de coopération avec les partenaires sociaux en vue de donner effet aux dispositions de la convention, particulièrement en ce qui concerne l'évaluation objective des emplois sur la base des travaux qu'ils comportent, et de communiquer des informations sur les progrès accomplis dans le secteur privé en matière d'application du principe de l'égalité de rémunération entre hommes et femmes pour un travail de valeur égale. A cet égard, la commission prie le gouvernement d'indiquer dans son prochain rapport si l'entrée en vigueur de la loi sur l'égalité entre femmes et hommes a abouti à la disparition de la discrimination sur le marché du travail fondée sur le sexe.

Observation (CEACR) - adoptée 1990, publiée 77ème session CIT (1990)

1. La commission prend note des informations contenues dans le rapport du gouvernement, qui indiquent une diminution lente mais constante des différences de salaires entre travailleurs et travailleuses, en particulier dans le secteur public. Elle note également les commentaires reçus de plusieurs organisations de travailleurs selon lesquels le progrès réalisé a été minime ou nul, ainsi que de la part de deux organisations d'employeurs indiquant que le secteur privé n'a pas rencontré de difficulté importante dans l'application de la loi no 609 de 1986 sur l'égalité entre femmes et hommes. La commission poursuit l'examen de ces questions dans une demande adressée directement au gouvernement.

2. La commission note avec intérêt qu'en plus d'une augmentation générale des traitements dans le secteur public, l'accord global sur la politique économique et du marché du travail, signé le 23 août 1988, prévoit pour la première fois une "indemnité d'égalité" visant à réduire le déséquilibre en matière de salaires entre hommes et femmes. Le montant de cette indemnité d'égalité est déterminé sur la base de la prédominance des travailleuses dans chaque secteur d'emploi, la décision sur la manière de la distribuer étant laissée à chaque secteur. La commission note la déclaration de l'Organisation centrale des syndicats de Finlande (SAK) selon laquelle l'indemnité d'égalité est d'un montant si limité qu'elle n'a pas d'impact significatif sur le déséquilibre des salaires entre les sexes. La commission prie le gouvernement d'indiquer dans son prochain rapport si le système continue d'être appliqué ou a été étendu, ainsi que les résultats obtenus.