Convention (n° 111) concernant la discrimination (emploi et profession), 1958 - Belgique (Ratification: 1977)

Demande directe (CEACR) - adoptée 2022, publiée 111ème session CIT (2023)

La commission prend note des observations conjointes soumises, le 1er septembre 2022, par la Centrale générale des syndicats libéraux de Belgique (CGSLB), la Confédération des syndicats chrétiens (CSC) et la Fédération générale du travail de Belgique (FGTB).

Articles 1 à 3 de la convention. Législation fédérale antidiscrimination. La commission note l’indication, dans le rapport du gouvernement, selon laquelle certaines des 33 recommandations formulées dans le premier rapport (2017) de la Commission d’évaluation de la législation fédérale relative à la lutte contre les discriminations (ci-après «Commission d’évaluation») ont été mises en œuvre, telles que: a) la création de l’Institut fédéral des droits humains; b) l’adoption de la loi du 1er avril 2022 portant modification du Code pénal social et visant à faciliter le recours, par les inspecteurs sociaux, aux tests de discrimination en se faisant passer pour un client potentiel ou un candidat à l’emploi (procédure dite de «mystery shopping» introduite par l’article 32 de la loi du 15 janvier 2018 portant des dispositions diverses en matière d’emploi); et c) l’adoption de l’arrêté royal du 11 février 2019 fixant les conditions de l’action positive (voir les commentaires de la commission à ce sujet, ci-dessous). À cet égard, la commission note que la Commission européenne contre le racisme et l’intolérance (ECRI) du Conseil de l’Europe a publié, le 20 septembre 2022, les conclusions relatives à la mise en œuvre de ses recommandations prioritaires adressées à la Belgique en 2020. Relevant qu’aucune évaluation combinée des cadres juridiques fédéral et fédérés n’avait été faite pour éviter d’éventuelles lacunes ou incohérences, elle encourageait les autorités à tout mettre en œuvre pour qu’une telle évaluation des différents cadres juridiques soit réalisée sans attendre. Sur ce dernier point, elle faisait écho aux constatations de la Commission d’évaluation elle-même qui soulignait, dans son rapport de 2017, que l’ensemble des instruments législatifs adoptés, aussi bien au niveau fédéral que par les Régions et les Communautés, en matière de lutte contre les discriminations formait un tout qu’il serait opportun de soumettre à une évaluation globale. La commission prend note de la publication, en juin 2022, du rapport final de la Commission d’évaluation qui contient désormais 73 recommandations visant à: a) améliorer les dispositifs de collecte de données; b) améliorer l’accessibilité, la cohérence et la clarté du dispositif légal; c) améliorer l’accès des victimes de discrimination à la justice civile; d) renforcer le rôle de l’auditorat du travail, de l’inspection du travail et des organismes de promotion de l’égalité dans les processus de constatation et de sanction de la discrimination; e) améliorer la mise en œuvre du dispositif pénal contre la discrimination, les discours de haine et les délits de haine; et f) développer des dispositifs préventifs et proactifs. Dans leurs observations, la CGSLB, la CSC et la FGTB mettent en exergue trois recommandations qui mériteraient, selon elles, un suivi particulier: a) l’instauration, envers les employeurs publics et les grandes entreprises privées, d’une obligation légale de motiver au niveau interne les décisions de sélection, de promotion et de licenciement et de conserver ces motivations afin de les rendre accessibles aux inspecteurs sociaux (recommandation no 44); b) l’insertion, dans les lois anti-discrimination, de dispositions organisant un régime de prévention de la discrimination dans les relations de travail, qui devrait inclure l’obligation, pour les employeurs publics et privés, de réaliser une analyse des risques de discrimination, d’élaborer un plan de prévention et de mettre en place une procédure interne de traitement des plaintes ou signalements (recommandation no 62); et c) l’apport d’améliorations techniques et une meilleure visibilité aux plans d’action positive (recommandation no 69). La commission demande au gouvernement de continuer à fournir des informations sur les suites réservées aux recommandations formulées par la Commission d’évaluation de la législation fédérale relative à la lutte contre les discriminations et sur toute mesure prise ou envisagée pour mener à bien une évaluation globale des législations au niveau fédéral, des Régions et des Communautés.

Article 1, paragraphe 1 a). Discrimination fondée sur la race, la couleur ou l’ascendance nationale. La commission note que, selon le rapport annuel de 2020 du Centre interfédéral pour l’égalité des chances (Unia), 27,3 pour cent des 603 nouveaux dossiers ouverts dans le domaine de l’emploi concernaient les critères dits «raciaux» (prétendue race, couleur de peau, ascendance, nationalité et origine nationale ou ethnique). Elle note également l’indication du gouvernement selon laquelle la 4ème édition du «Monitoring socio-économique – Marché du travail et origine», publiée en 2019 par le Service public fédéral (SPF) Emploi, Travail et Concertation sociale et Unia, montre que la discrimination reste un phénomène structurel du marché du travail belge. En effet, malgré une légère amélioration de la situation, l’origine d’une personne reste un obstacle sur ce marché: 46,5 pour cent des personnes d’origines maghrébine ont un emploi contre 73,7 pour cent pour les personnes d’origine belge; et les jeunes d’origine étrangère trouvent beaucoup moins vite du travail que leurs pairs d’origine belge. Selon le gouvernement, la pandémie de COVID-19 qui a sévit à partir de 2020 a exacerbé ce phénomène puisque les travailleurs migrants et les travailleurs d’origine immigrée sont surreprésentés dans les métiers qui ont été les plus touchés par la pandémie (par exemple l’hôtellerie-restauration et la construction) et qu’ils sont, avec les jeunes, plus souvent au bénéfice d’un contrat dit «temporaire» (intérim, contrat à durée déterminée, travail étudiant et saisonnier). La commission note enfin les préoccupations exprimées par le Comité des Nations Unies pour l’élimination de la discrimination raciale (CERD) dans ses observations finales, face aux discriminations et aux nombreux obstacles pour intégrer le marché du travail que rencontrent les Roms (en particulier les femmes), les personnes d’ascendance africaine (souvent confrontés à une discrimination multiple fondées sur la race, la couleur, le sexe, l’orientation sexuelle et la religion), et les ressortissants de pays situés en dehors de l’Union européenne (CERD/C/BEL/CO/20-22, 21 mai 2021, paragr. 24 à 27). La commission demande au gouvernement de fournir des informations sur: i) toute mesure concrète prise pour lutter contre la discrimination fondée sur la race, la couleur ou l’ascendance nationale, notamment via des campagnes de sensibilisation destinées aux travailleurs et aux employeurs; et ii) la situation spécifique des Roms, des personnes d’ascendance africaine et des travailleurs ressortissants de pays hors Union européenne dans l’emploi et la profession.

Discrimination fondée sur le sexe et/ou le genre. Sexisme. Harcèlement fondé sur le sexe. Harcèlement sexuel. La commission note qu’en 2020 l’Institut pour l’égalité des femmes et des hommes (IEFH) a reçu 350 signalements concernant la situation professionnelle: 58 pour cent d’entre eux concernaient des discriminations fondées sur le sexe (y compris les questions concernant les personnes transgenre). Elle note également la publication, par l’IEFH en 2021, des résultats de l’enquête nationale «#Youtoo?» concernant le harcèlement sexuel sur le lieu de travail qui révèle que 9 pour cent des femmes et 4 pour cent des hommes en ont été victimes. Prenant note par ailleurs des décisions de justice rendues en la matière mentionnées dans le rapport du gouvernement, la commission souligne que, dans ses observations finales adoptées en 2022, le Comité des Nations Unies pour l’élimination de la discrimination à l’égard des femmes (CEDAW) s’est dit préoccupé par le peu de cas de harcèlement sexuel au travail qui font l’objet d’une enquête et donnent lieu à une sanction (CEDAW/C/BEL/CO/8, 31 octobre 2022, paragr. 43). Relevant qu’un tiers des signalements dans le domaine de l’emploi concernent l’accès à l’emploi, la commission salue la publication, par l’IEFH en 2020, de deux brochures d’information sur «un accès non discriminatoire à l’emploi pour les hommes et les femmes», fournissant des informations et conseils pratiques aux candidats et candidates pour l’une, et aux employeurs pour l’autre. La commission prie le gouvernement de fournir des informations sur: i) toute mesure prise aux niveaux national, régional et de l’entreprise, pour s’attaquer à la discrimination fondée sur le sexe et/ou le genre, au harcèlement fondé sur le sexe et au harcèlement sexuel dans l’emploi et la profession, en indiquant dans quelle mesure les organisations de travailleurs et d’employeurs participent à l’élaboration et à la mise en œuvre de ces mesures; et ii) toute plainte ou tout cas de harcèlement sexuel au travail que l’IEFH, l’inspection du travail ou les autorités judiciaires auraient eu à traiter et sur l’issue de ces plaintes.

Discrimination fondée sur le sexe et la religion. La commission note qu’Unia et Myria (le Centre fédéral Migration), dans leur «rapport parallèle» soumis au CEDAW en 2022, indiquent que les violences spécifiques subies par les femmes musulmanes demeurent trop peu documentées mais que, selon une analyse des signalements reçus pendant la période 2017-2020, 90 pour cent des victimes de discrimination fondée sur des stéréotypes liés à la religion sont musulmanes et 76 pour cent des femmes. Selon le rapport, les règles relatives au port de signes religieux touchent principalement les femmes musulmanes sur le marché de l’emploi et dans l’enseignement. La commission note également les préoccupations exprimées par le Comité des droits de l’homme des Nations Unies, quant à l’interdiction du port de symboles religieux au travail, dans certains organismes publics, et par des enseignants ou étudiants dans des établissements scolaires publics (CCPR/C/BEL/CO/6, 6 décembre 2019, paragr. 17). La commission demande au gouvernement de rester vigilant quant aux possibles effets discriminatoires de la loi du 1er juin 2011 (visant à interdire le port de tout vêtement cachant totalement ou de manière principale le visage) sur l’accès et le maintien des femmes de confession musulmane sur le marché du travail; ainsi que sur l’impact de l’interdiction du port de signes religieux dans certaines institutions d’enseignement; et de fournir des informations sur toute évaluation à cet égard.

Articles 2 et 3. Promouvoir l’égalité entre hommes et femmes dans l’emploi et la profession. Ségrégation professionnelle. La commission prend note des informations fournies par le gouvernement dans son rapport ainsi que dans le rapport relatif à la convention (no 100) sur l’égalité de rémunération, 1951, s’agissant des mesures prises, au niveau des Régions et Communautés, pour lutter contre la ségrégation professionnelle ainsi que contre les stéréotypes de genre dans l’enseignement, la formation et l’orientation professionnelle. Elle note également que l’IEFH a fait, en 2019, un bilan de la loi du 28 juillet 2011 visant à garantir une présence d’au moins un tiers de chaque sexe au sein des conseils d’administration des entreprises publiques autonomes (EPA), de la Loterie Nationale et des entreprises privées cotées en bourse: entre 2008 et 2017, la proportion de femmes au sein des conseils d’administration de l’ensemble des entreprises étudiées est passée de 8,2 à 26,8 pour cent. Dans son «Rapport sur l’écart salarial entre les femmes et les hommes en Belgique» publiée en 2021, l’IEFH recommande d’«attaquer la ségrégation à la racine» en combattant les stéréotypes de genre dès la petite enfance puis lors de la formation, de l’orientation professionnelle et de l’accès à l’emploi. En ce qui concerne l’égalité d’accès à la formation, la CGSLB, la CSC et la FGTB soulignent que le droit au congé d’éducation payé (CEP), qui a pour but de permettre aux travailleurs et travailleuses de se former durant le temps de travail avec maintien d’une rémunération plafonnée, est activé en majorité par des hommes (à 80 pour cent côté francophone et à 63 pour cent côté flamand). Selon ces syndicats, les femmes en sont ‘de facto exclues’, vraisemblablement parce qu’il est moins accessible aux personnes à temps partiel. La commission note enfin que le CEDAW s’est dit préoccupé par la ségrégation persistante entre les sexes à tous les niveaux de l’enseignement et la sous-représentation continue des femmes et des filles dans les domaines d’études et les parcours professionnels non traditionnels, ainsi que par le faible nombre de femmes occupant des postes universitaires de haut niveau (CEDAW/C/BEL/CO/8, paragr. 41). La commission demande au gouvernement de continuer à fournir des informations, y compris des données statistiques, sur les mesures prises et les résultats obtenus en ce qui concerne: i) la représentation des femmes à des postes à responsabilité dans le secteur public comme dans le secteur privé; ii) leur taux d’emploi dans l’ensemble des secteurs économiques et professions, notamment ceux où elles sont sous-représentées; et iii) la participation des filles et des femmes à un éventail plus large de formations, y compris professionnelles, leur permettant d’accéder à des emplois offrant des possibilités d’avancement et de promotion.

Intégration de la dimension de genre («Gender Mainstreaming») dans les politiques publiques. Promotion de l’égalité entre hommes et femmes dans l’octroi des contrats entraînant des dépenses publiques. La commission note l’adoption d’un nouveau plan d’action fédéral relatif à la mise en œuvre du «Gender Mainstreaming» (2020-2024) et note qu’il détaille les politiques fédérales qui feront prioritairement l’objet d’une intégration de la dimension de genre, et notamment: le droit à la formation; l’amélioration du bien-être des travailleurs; la lutte contre les problèmes psychosociaux liés au travail; la conciliation entre vie privée et vie professionnelle; la réforme des régimes de congés pour les parents; la réintégration dans un marché du travail inclusif; le travail à temps partiel; le télétravail; le suivi de la diversité et de la discrimination au niveau des secteurs; les procédures de recrutement, de sélection et de mobilité au sein de la fonction publique; les règles relatives aux marchés publics à la lumière de la responsabilité sociale des entreprises; l’accès à la justice; et les formations de base et continue des magistrats et du personnel judiciaire. La commission demande au gouvernement de fournir des informations sur la mise en œuvre de l’intégration de la dimension de genre dans les politiques publiques, y compris du plan d’action, en ce qui concerne plus particulièrement les domaines de l’emploi et de l’attribution des marchés publics, en précisant si des évaluations d’impact ont été effectuées et, le cas échéant, en fournissant des indications sur les résultats obtenus.

Article 3 a). Collaboration avec les partenaires sociaux. Conventions collectives. La commission prend note des indications du gouvernement selon lesquelles les partenaires sociaux, au travers des commissions paritaires et des conventions collectives du travail que celles-ci adoptent, contribuent à la lutte contre la discrimination ainsi qu’à la mise en place de politiques de diversité et d’égalité, aux niveaux interprofessionnel, sectoriel et de l’entreprise. Elle note également qu’en 2018 le gouvernement et les entités fédérés ont lancé un nouveau plan d’action interfédéral contre la discrimination et la violence envers les personnes LGBTI. En décembre 2018, le ministre de l’Emploi a demandé aux commissions paritaires d’élaborer des chartes dans leur secteur pour lutter contre les discriminations, et que ces chartes prévoient explicitement des actions contre la violence homophobe et transphobe. Le gouvernement indique qu’en septembre 2020, 17 commissions, couvrant environ 20 pour cent des travailleurs, avaient répondu positivement. La commission rappelle par ailleurs qu’elle avait demandé au gouvernement de fournir des informations sur la modification souhaitée de la convention collective de travail no 95 afin de prévenir la discrimination fondée sur l’ensemble des motifs énumérés par la convention, y compris la religion et l’origine sociale. La commission demande au gouvernement de continuer à fournir des informations sur: i) les activités du Conseil national du travail en matière de promotion de la non-discrimination et de l’égalité, y compris en ce qui concerne la possibilité de modifier la convention collective de travail no 95 afin de prévenir la discrimination fondée sur l’ensemble des motifs énumérés par la convention, et ce durant toutes les phases de la relation de travail; ii) les actions menées concrètement par les organisations d’employeurs et de travailleurs, notamment les activités de sensibilisation, pour lutter contre la discrimination et promouvoir l’égalité dans l’emploi et la profession, sans distinction de race, de couleur, de sexe, de religion, d’opinion politique, d’ascendance nationale ou d’origine sociale; et iii) les actions menées en collaboration avec les partenaires sociaux dans le cadre du plan d’action interfédéral contre la discrimination et la violence envers les personnes LGBTI.

Article 5, paragraphe 2. Mesures positives. La commission note avec intérêt l’adoption de l’arrêté royal du 11 février 2019 fixant les conditions de l’action positive qu’elle appelait de ses vœux dans son précédent commentaire. Elle note que l’arrêté fixe des conditions strictes à la mise en œuvre d’un plan d’action positive, à savoir: a) l’existence d’une inégalité manifeste liée à un critère protégé; b) un objectif bien défini; c) une durée temporaire (maximum 3 ans); d) la proportionnalité des mesures eu égard à l’objectif poursuivi; et e) la garantie que la mesure d’action positive ne restreint pas inutilement les droits des tiers. La commission note par ailleurs que l’arrêté ne s’applique qu’au secteur privé. Le plan d’action positive doit être établi par une convention collective de travail ou par un acte d’adhésion fixant les conditions relatives aux actions positives, et est soumis à l’approbation du Ministre du travail. La commission prie le gouvernement de fournir des informations sur: i) les plans d’action positive – ou tout autre mesure visant à assurer une pleine égalité dans l’emploi et la profession – qui ont été mis en œuvre et leurs résultats; et ii) les éventuelles dispositions permettant d’adopter des mesures similaires applicables au secteur public.

Contrôle de l’application de la législation antidiscrimination. Inspection du travail. La commission note avec intérêt la création, au sein de l’inspection du travail (Direction du contrôle des lois sociales, CLS), d’une équipe d’inspecteurs du travail spécialisés dans les enquêtes en matière de discrimination. Elle prend note de l’indication du gouvernement selon laquelle le CLS a développé un partenariat fluide et fructueux avec l’Unia et l’IEFH. Elle souligne les recommandations de la Commission d’évaluation, dans son rapport final publié en juin 2022, et notamment celles: d’amplifier l’effort de formation à destination des magistrats, des services de police et de l’inspection du travail; et de mettre au point des méthodes permettant d’identifier des indices de discriminations dans un dossier en cours d’examen et des «signaux d’alerte» indiquant des pratiques potentiellement discriminatoires au sein des entreprises et des administrations. La commission prie le gouvernement de fournir des informations sur: i) les suites données aux recommandations faites par la Commission d’évaluation de la législation fédérale relative à la lutte contre les discriminations en ce qui concerne le contrôle par l’inspection du travail de l’application de la législation antidiscrimination; et ii) toute formation en matière de lutte contre la discrimination dispensée aux inspecteurs du travail, aux magistrats et à tout autre autorité compétente.

Organismes spécialisés en matière de discrimination. La commission accueille favorablement l’adoption de la loi no 2019012931 du 12 mai 2019 portant création d’un Institut fédéral pour la protection et la promotion des droits humains et l’information du gouvernement selon laquelle ceci est une première étape vers un institut national des droits humains comme l’avait recommandé la Commission d’évaluation dans son rapport de 2017. Elle note, en revanche, la décision du gouvernement flamand de se retirer en 2023 de l’Accord de coopération réglant la création et le fonctionnement d’Unia et de créer sa propre institution de lutte contre la discrimination en Flandre. À cet égard, elle note que le Comité des Nations Unies pour l’élimination de la discrimination raciale (CERD), dans ses observations finales de mai 2021, s’est déclaré préoccupé par cette décision et a recommandé au gouvernement de s’assurer de la consolidation et du renforcement du travail d’Unia comme institution interfédérale dans le domaine de la lutte contre la discrimination (CERD/C/BEL/CO/20-22, 21 mai 2021, paragr. 9 et 10). La commission note également: a) les préoccupations exprimées, tant par le Comité des droits de l’homme que par le Comité des droits économiques, sociaux et culturels des Nations Unies, quant à la coordination entre les différentes institutions nationales pour la promotion et la protection des droits de l’homme, y compris la lutte contre les discriminations (CCPR/C/BEL/CO/6, paragr. 9 et 10; et E/C.12/BEL/CO/5, 26 mars 2020, paragr. 7 et 8); et b) la recommandation (no 18) de la Commission d’évaluation, dans son rapport de 2022, relative à la coopération nécessaire entre Unia, l’IEFH et la future institution flamande en vue de permettre aux individus de recevoir l’assistance dont ils ont besoin, y compris en ce qui concerne l’accès aux procédures judiciaires, sans pâtir de l’existence d’une pluralité d’organismes. À cet égard, la commission rappelle l’importance d’un cadre législatif et réglementaire clair et simple d’accès permettant d’assurer une protection efficace contre les discriminations et d’offrir aux victimes potentielles un soutien et des voies de recours facilement identifiables, permettant d’obtenir réparation rapidement. La commission demande au gouvernement de fournir des informations sur les mesures prises pour garantir une coordination optimale entre les différentes entités responsables, au niveau fédéral comme au niveau fédéré, en ce qui concerne la discrimination dans l’emploi et la profession.

Observation (CEACR) - adoptée 2022, publiée 111ème session CIT (2023)

La commission prend note des observations conjointes soumises, le 1er septembre 2022, par la Centrale générale des syndicats libéraux de Belgique (CGSLB), la Confédération des syndicats chrétiens (CSC) et la Fédération générale du travail de Belgique (FGTB).

Article 1, paragraphe 1 a), de la convention. Discrimination fondée sur le sexe et/ou le genre. Grossesse et maternité. La commission note avec intérêt l’adoption, le 4 février 2020, de la loi modifiant la loi du 10 mai 2007 tendant à lutter contre la discrimination entre les femmes et les hommes, qui a étendu l’interdiction de discrimination à de nouveaux critères protégés, à savoir la paternité, la co-maternité, l’allaitement, l’adoption, la procréation médicalement assistée et les caractéristiques sexuelles; l’objectif étant notamment de donner plus de visibilité à des situations en lien avec la maternité ou le désir de maternité. La commission accueille favorablement la publication d’un dépliant en vue d’informer les parents qui travaillent et les travailleuses enceintes de leurs droits et du soutien qu’ils peuvent obtenir de l’Institut pour l’égalité des femmes et des hommes (IEFH) et des services de l’inspection du travail (Direction du contrôle des lois sociales), et relève les nombreuses décisions de justice suite aux plaintes déposées par ou en collaboration avec l’IEFH (d’autres cas ayant abouti à un accord amiable). À cet égard, la commission note que, dans ses observations finales, le Comité des Nations Unies pour l’élimination de la discrimination à l’égard des femmes (CEDAW) s’est dit préoccupé par le nombre élevé de plaintes concernant des cas de discrimination dans l’emploi fondés sur la grossesse et la maternité (CEDAW/C/BEL/CO/8, 31 octobre 2022, paragr. 43). Elle note qu’en 2020, 36 pour cent des 350 signalements concernant la situation professionnelle reçus par l’IEFH concernaient des discriminations liées à la grossesse et à la maternité. Comme l’indique l’IEFH dans son rapport d’activité pour 2020, les cas de discrimination et d’inégalité de traitement en raison de la grossesse, de la maternité ou du souhait d’avoir un enfant demeurent un problème majeur dans la société belge, constatation qui est partagée par la CGSLB, la CSC et la FGTB dans leurs observations. La commission demande au gouvernement de continuer de soutenir et de prendre des initiatives concrètes pour prévenir et éliminer les discriminations fondées sur la grossesse, la maternité et/ou le désir de maternité, notamment en renforçant les contrôles de l’inspection du travail et en menant des actions d’information et de sensibilisation auprès des travailleurs et travailleuses, des employeurs, de leurs organisations respectives et du public en général. Le gouvernement est également prié de continuer de fournir des informations sur les cas de discrimination dans l’emploi et la profession traités par l’IEFH, l’inspection du travail et les tribunaux, ainsi que sur l’issue de toute procédure judiciaire engagée à cet égard, en indiquant les sanctions imposées et les compensations octroyées.

La commission soulève d’autres questions dans une demande qu’elle adresse directement au gouvernement.

Demande directe (CEACR) - adoptée 2017, publiée 107ème session CIT (2018)

Articles 1 à 3 de la convention. Législation fédérale antidiscrimination. La commission accueille favorablement l’évaluation de la législation fédérale relative à la lutte contre les discriminations (loi du 10 mai 2007 modifiant la loi du 30 juillet 1981 tendant à réprimer certains actes inspirés par le racisme ou la xénophobie (loi antiracisme), loi du 10 mai 2007 tendant à lutter contre certaines formes de discrimination (loi antidiscrimination) et loi du 10 mai 2007 tendant à lutter contre la discrimination entre les femmes et les hommes), évaluation qui avait été prévue par la loi, et qui a été réalisée par une commission d’experts notamment composée de représentants de la magistrature, du barreau et du Conseil national du travail (y compris des représentants d’organisations d’employeurs et d’organisations de travailleurs). Cette évaluation a donné lieu à la publication d’un rapport en février 2017 contenant de nombreuses recommandations et remarques. La commission accueille également favorablement la publication, en février 2017, par l’Unia – le Centre interfédéral pour l’égalité des chances (anciennement dénommé «Centre pour l’égalité des chances et la lutte contre le racisme (CECLR)» –, de son propre rapport d’évaluation des lois fédérales antiracisme et antidiscrimination, qui s’appuie sur son expérience pratique, sur la jurisprudence belge et sur son expertise et formule aussi plusieurs recommandations. La commission demande au gouvernement de fournir des informations sur les suites réservées aux constats et aux recommandations formulés par ces rapports d’évaluation et sur toutes mesures prises ou envisagées pour renforcer l’application et l’effectivité de la législation fédérale antidiscrimination.

Article 1, paragraphe 1 a). Discrimination fondée sur la race, la couleur ou l’ascendance nationale. La commission note que, selon le rapport annuel de l’Unia pour 2016, parmi les 504 nouveaux dossiers ouverts dans le domaine de l’emploi, les dossiers concernant les critères dits «raciaux» (prétendue race, couleur de peau, nationalité, ascendance et origine nationale ou ethnique) en représentent près d’un tiers. Elle note également que le rapport intitulé «Monitoring socio-économique – 2015 – Marché du travail et origine» publié par le Service public fédéral emploi, travail et concertation sociale et le Centre interfédéral pour l’égalité des chances (appelé «Unia») montre que la position défavorable des personnes d’origine étrangère sur le marché du travail est en partie la conséquence du processus de discrimination et d’une attitude négative à leur égard. Ce rapport souligne que l’existence de discriminations sur le marché du travail a été démontrée à maintes reprises ces dernières années, tant à l’embauche que pendant l’exécution du contrat de travail, et que le secteur public peut jouer un rôle d’exemple en la matière. Il contient également des recommandations concernant notamment la réforme du marché du travail, l’enseignement et la formation continue qui devraient être plus inclusifs et les politiques de diversité qu’il conviendrait d’intégrer de manière structurelle dans les politiques du personnel des entreprises et des organisations, en collaboration avec les partenaires sociaux. A cet égard, la commission prend également note des préoccupations exprimées par le Comité des Nations Unies pour l’élimination de la discrimination raciale (CERD) dans ses observations finales, selon lesquelles, «en dépit des nombreuses mesures prises par l’Etat partie aux niveaux fédéral, régional et local, le plein exercice par les migrants et les personnes d’origine étrangère de leurs droits économiques, sociaux et culturels reste entravé» et «les personnes d’origine étrangère, en particulier celles originaires de pays non membres de l’Union européenne, sont en butte à une discrimination structurelle dans le domaine de l’emploi où il semble y avoir une “stratification ethnique”». La commission note également les préoccupations exprimées par le CERD en ce qui concerne la persistance de l’exclusion sociale des Roms et la discrimination directe et indirecte dont ils sont victimes dans l’exercice de leurs droits économiques, sociaux et culturels (CERD/C/BEL/CO/16-19, 14 mars 2014, paragr. 15 et 18). A la lumière de ce qui précède, la commission demande au gouvernement de fournir des informations sur toute mesure concrète prise pour lutter contre la discrimination fondée sur la race, la couleur ou l’ascendance nationale, notamment via des campagnes de sensibilisation destinées aux travailleurs et aux employeurs, ainsi que des informations sur les suites données aux recommandations formulées dans le rapport «Monitoring socio-économique – 2015 – Marché du travail et origine». La commission demande au gouvernement de fournir des informations sur la situation spécifique des Roms dans l’emploi et la profession, y compris en ce qui concerne l’accès à l’éducation et à la formation professionnelle des enfants et des jeunes Roms, et sur la mise en œuvre et les résultats de la Stratégie nationale d’intégration des Roms adoptée en 2012, dans le domaine de l’éducation, de la formation et de l’emploi.

Discrimination fondée sur le sexe et la religion. S’agissant de la mise en œuvre de la loi du 1er juin 2011 visant à interdire le port de tout vêtement cachant totalement ou de manière principale le visage, la commission note que le gouvernement indique que la Cour constitutionnelle de Belgique a considéré que la loi pouvait certes «avoir des conséquences plus contraignantes à l’égard de l’exercice par certaines femmes de confession musulmane de certaines de leurs libertés fondamentales. [Toutefois] la restriction apportée à leurs droits n’est pas disproportionnée par rapport aux objectifs poursuivis et répond au caractère de nécessité dans une société démocratique. Il est, partant, raisonnablement justifié de ne pas prévoir un traitement différencié pour cette catégorie de personnes» (arrêt no 145/2012 du 6 décembre 2012). Le gouvernement indique également que l’Unia n’a pas été interpellé par des personnes portant le voile intégral en ce qui concerne l’accès au marché du travail. La commission note par ailleurs qu’en Flandre, depuis le 1er septembre 2013, le port de signes religieux est interdit dans les institutions d’enseignement financées par le gouvernement flamand. La commission demande au gouvernement de rester vigilant quant aux possibles effets discriminatoires de la loi du 1er juin 2011 sur l’accès et le maintien des femmes de confession musulmane sur le marché du travail, et de fournir des informations sur toute évaluation de l’impact de l’interdiction du port de signes religieux dans les institutions d’enseignement financées par le gouvernement flamand sur les étudiantes concernées.

Articles 2 et 3. Promouvoir l’égalité entre hommes et femmes dans l’emploi et la profession. Ségrégation professionnelle. S’agissant des mesures positives de promotion de l’égalité entre hommes et femmes en matière d’accès à des postes à responsabilité prévues par la loi, dans les secteurs public et privé, la commission accueille favorablement les indications du gouvernement selon lesquelles la proportion de femmes dans les conseils d’administration des entreprises cotées en bourse a doublé entre 2011 et 2014, passant de 11 à 22,4 pour cent, et est passée de 7,5 à 18 pour cent entre 2008 et 2013 dans les entreprises de plus petite taille. Le gouvernement indique également que, suite à l’introduction progressive d’un quota de mixité, 32 pour cent de femmes occupaient un poste à responsabilité au sein de la fonction publique en 2015. La commission demande au gouvernement de continuer de fournir des informations, y compris des données statistiques, sur les résultats obtenus dans le cadre des initiatives visant à améliorer la participation des femmes à des postes à responsabilité dans l’administration fédérale et dans les conseils d’administration des entreprises publiques et des sociétés cotées en bourse. La commission demande au gouvernement de fournir des informations sur toute nouvelle mesure prise ou envisagée pour améliorer le taux de participation des femmes dans les secteurs économiques et les professions dans lesquels elles sont sous-représentées, y compris à un éventail plus large de cours de formation professionnelle leur permettant d’accéder à des emplois offrant des possibilités d’avancement et de promotion.

Intégration de la dimension de genre («Gender Mainstreaming») dans les politiques publiques. Promotion de l’égalité entre hommes et femmes dans l’octroi des contrats entraînant des dépenses publiques. La commission prend note des informations fournies par le gouvernement sur l’intégration de la dimension de genre dans les politiques publiques dans le cadre de la loi du 12 janvier 2007, notamment via la création d’un groupe interdépartemental de coordination prévu par la loi et l’adoption du «test genre» par le gouvernement fédéral afin d’aider les auteurs de réglementations à évaluer leur impact sur les hommes et les femmes, sur la base de données statistiques ventilées par sexe. La commission salue l’adoption d’un nouveau Plan fédéral relatif à la mise en œuvre du «Gender Mainstreaming» (2015-2019) et note qu’il prévoit, entre autres, l’engagement d’intégrer la dimension de genre dans les mesures concernant la sensibilisation et la formation relatives à la prévention des risques psychosociaux au travail et la modernisation du droit du travail, y compris les horaires flottants et le télétravail, et dans la réflexion générale à mener sur le déroulement des carrières. S’agissant des autres niveaux de compétence, la commission prend note de l’adoption de l’ordonnance du 29 mars 2012 portant intégration de la dimension de genre dans les lignes politiques de la Région de Bruxelles-Capitale et du décret «Gender Mainstreaming» du 11 avril 2014 de la Région wallonne, qui prévoient la prise en compte de l’égalité des femmes et des hommes et l’intégration de la dimension de genre dans le cadre des procédures de passation des marchés publics et d’octroi de subsides. La commission demande au gouvernement de continuer à fournir des informations sur la mise en œuvre de l’intégration de la dimension de genre dans les politiques publiques, y compris du plan d’action, en ce qui concerne plus particulièrement les domaines de l’emploi et de l’attribution des marchés publics, en précisant si des évaluations de l’impact de ce dispositif ont été effectuées et, le cas échéant, en fournissant des indications sur les résultats obtenus.

Article 3 a). Collaboration avec les partenaires sociaux. Conventions collectives. La commission prend note des indications du gouvernement selon lesquelles les commissions paritaires ont abordé les problématiques de lutte contre la discrimination et de promotion de la diversité dans les conventions collectives de travail. La commission rappelle néanmoins qu’elle avait invité le gouvernement à prendre les mesures nécessaires pour encourager les partenaires sociaux à revoir la liste des motifs de discrimination prohibés dans la convention collective no 95 du 10 octobre 2008 concernant l’égalité de traitement durant toutes les phases de la relation de travail afin d’y inclure la religion et l’origine sociale. Elle avait également souligné la recommandation de 2010 du CECLR (désormais «Unia») selon laquelle le code de conduite en matière de non discrimination annexé à la convention collective no 38 du 6 décembre 1983 relative à la phase de recrutement et de sélection des travailleurs pourrait être intégralement repris et complété pour être annexé à la convention collective no 95. La commission note que le gouvernement indique qu’aucune suite n’a été donnée par le Conseil national du travail à ladite recommandation mais que, lors de l’examen de plusieurs textes normatifs, ce dernier a défendu le principe de non-discrimination, notamment en étudiant la question du CV anonyme et des mesures positives. La commission demande au gouvernement de continuer de fournir des informations sur les activités du Conseil national du travail en matière de promotion de la non-discrimination et de l’égalité, y compris en ce qui concerne la possibilité de modifier la convention collective de travail no 95 afin de prévenir la discrimination fondée sur l’ensemble des motifs énumérés par la convention, y compris la religion et l’origine sociale, et ce durant toutes les phases de la relation de travail. La commission prie également le gouvernement de continuer de fournir des informations sur les actions menées concrètement par les organisations d’employeurs et de travailleurs, notamment les activités de sensibilisation, pour lutter contre la discrimination et promouvoir l’égalité dans l’emploi et la profession, sans distinction de race, de couleur, de sexe, de religion, d’opinion politique, d’ascendance nationale ou d’origine sociale.

Article 5, paragraphe 2. Mesures positives. La commission prend note des brèves informations fournies par le gouvernement sur la politique flamande en matière de participation proportionnelle au travail et de diversité. Elle note également que n’ont toujours pas été adoptés les arrêtés royaux prévus par la loi du 10 mai 2007 tendant à lutter contre certaines formes de discrimination (loi antidiscrimination) et la loi du 10 mai 2007 modifiant la loi du 30 juillet 1981 tendant à réprimer certains actes inspirés par le racisme et la xénophobie (loi antiracisme). La commision note que cela signifie que les hypothèses et les conditions dans lesquelles des mesures d’action positive visant à prévenir ou à compenser les désavantages liés à l’un des motifs protégés ne peuvent pas être identifiées et que des mesures positives ne peuvent être adoptées. A cet égard, la commission note que la nécessité de mettre en œuvre des actions positives, telles que des objectifs chiffrés, pour s’attaquer à la discrimination et d’adopter des arrêtés royaux qui en fixeraient les modalités a été soulignée dans le cadre du «Monitoring socio-économique – 2015» susmentionné. En l’absence d’information dans le rapport du gouvernement à cet égard, la commission demande à nouveau au gouvernement de fournir des informations sur l’état d’avancement de la procédure d’adoption de ces textes ainsi que sur l’application, dans la pratique, de toute mesure d’action positive visant à assurer une pleine égalité dans l’emploi et la profession, sans distinction de race, de couleur, de sexe, de religion, d’opinion politique, d’ascendance nationale ou d’origine sociale.

Contrôle de l’application de la législation antidiscrimination. Inspection du travail. La commission accueille favorablement l’adoption par la Chambre des représentants de la résolution fédérale du 2 juillet 2015 relative à l’introduction d’inspections ciblées en matière de discrimination sur le marché du travail. Cette résolution appelle le gouvernement à responsabiliser les partenaires sociaux, notamment en les encourageant à concevoir, dans chaque secteur, des codes de bonne conduite contraignants et des systèmes d’autocontrôle tant dans le secteur privé que dans le secteur public et à renforcer le contrôle par l’inspection du travail de l’application de la législation antidiscrimination. La commission salue également la recommandation no 165 du 31 mars 2017 («Recherche et surveillance en matière de discrimination dans les relations de travail par l’inspection fédérale du travail») formulée par l’Unia, qui préconise notamment les mesures suivantes: i) rassemblement des données relatives à la discrimination et conception d’algorithmes capables d’identifier des modèles types de discrimination; ii) création d’un cadre légal attribuant à l’inspection du travail, ou à des tiers désignés par elle, la compétence de mettre en œuvre des tests de situation; iii) obligation pour les organismes publics et les moyennes et grandes entreprises de conserver pendant un an toutes les informations relatives à un recrutement et obligation de motiver au niveau interne l’ensemble des décisions de sélection, de promotion et de licenciement; et iv) création d’une nouvelle équipe d’inspecteurs «discrimination au travail» (secteurs public et privé) et attribution de compétences en matière de prévention des risques psychosociaux, y compris de harcèlement moral ou sexuel, et en matière d’enquête. Soulignant le rôle crucial de l’inspection du travail dans la détection et le traitement des cas de discrimination dans l’emploi et la profession, la commission demande au gouvernement de fournir des informations sur toutes suites données aux recommandations de l’Unia sur le contrôle par l’inspection du travail de l’application de la législation antidiscrimination, en particulier sur la création de postes d’inspecteurs spécialisés en matière de discrimination, ainsi que sur les résultats de la collaboration entre l’inspection du travail et l’Unia et de toute autre collaboration entre les services d’inspection du travail et d’autres organismes chargés de lutter contre la discrimination.

Organismes spécialisés en matière de discrimination. La commission accueille favorablement la transformation en 2014 du Centre pour l’égalité des chances et la lutte contre le racisme en institution interfédérale, désormais appelé «Unia», dont les compétences en matière de lutte contre les discriminations ont donc été élargies aux Régions et aux communautés. Elle salue également la conclusion, en 2016, par l’Institut pour l’égalité des femmes et des hommes (IEFH) d’un protocole avec la région de Bruxelles-Capitale et d’un autre avec la communauté germanophone, qui désignent l’IEFH en tant qu’instance de promotion de l’égalité et de lutte contre la discrimination entre femmes et hommes pour ces niveaux de compétence. La commission demande au gouvernement de continuer à fournir des informations sur la collaboration avec ces organismes et sur toutes suites données à leurs recommandations d’ordre législatif, administratif et pratique afin de lutter de manière efficace contre toute discrimination fondée sur les motifs interdits par la législation antidiscrimination. Elle demande également au gouvernement de fournir des informations sur toute mesure envisagée pour donner compétence à un organisme pour traiter des discriminations fondées sur le motif de la langue et prohibées par la législation.

Observation (CEACR) - adoptée 2017, publiée 107ème session CIT (2018)

Article 1, paragraphe 1 a), de la convention. Discrimination fondée sur le sexe et/ou le genre. Sexisme. Harcèlement fondé sur le sexe. Harcèlement sexuel. Violence. La commission note qu’en 2015 l’Institut pour l’égalité des femmes et des hommes (IEFH) a reçu 36 signalements pour harcèlement sexuel (contre 6 en 2014) et 74 pour sexisme (contre 58 en 2014). La commission prend note avec intérêt de l’adoption de la loi du 22 mai 2014 tendant à lutter contre le sexisme dans l’espace public et modifiant la loi du 10 mai 2007 tendant à lutter contre la discrimination entre les femmes et les hommes afin de pénaliser l’acte de discrimination. La commission note que cette loi prévoit une peine d’emprisonnement et/ou une amende en cas de discrimination dans le domaine des relations de travail. En outre, la commission salue la publication et la diffusion par l’IEFH d’une brochure de sensibilisation et d’information sur le sujet. S’agissant du harcèlement fondé sur le sexe et du harcèlement sexuel, la commission note également avec intérêt l’adoption de deux lois suivantes: i) la loi du 28 février 2014 complétant la loi du 4 août 1996 relative au bien-être des travailleurs lors de l’exécution de leur travail, en ce qui concerne la prévention des risques psychosociaux au travail, dont la violence et le harcèlement moral ou sexuel au travail; et ii) la loi du 28 mars 2014 modifiant le Code judiciaire et la loi du 4 août 1996 relative au bien-être des travailleurs lors de l’exécution de leur travail, en ce qui concerne les procédures judiciaires. Ces lois renforcent les mesures de prévention, définissent les rôles de l’ensemble des acteurs en la matière (employeur, travailleur, responsable hiérarchique, comité pour la prévention et la protection au travail, conseillers en prévention et personnes de confiance) et détaillent la procédure interne de demande d’intervention psychosociale accessible aux travailleurs. La commission accueille favorablement la réalisation d’une campagne nationale sur la prévention de l’ensemble des risques psychosociaux de 2012 à 2014, dont l’évaluation a montré que les différents publics ciblés ont acquis une meilleure connaissance de ces risques. La commission prie le gouvernement de fournir des informations sur toute mesure prise aux niveaux national, régional et de l’entreprise, en application des lois de 2014 pour s’attaquer au sexisme, au harcèlement fondé sur le sexe, au harcèlement sexuel et à la violence dans l’emploi et la profession et y mettre fin, en indiquant dans quelle mesure les organisations de travailleurs et d’employeurs participent à l’élaboration et à la mise en œuvre de ces mesures. Par ailleurs, la commission demande également au gouvernement de continuer à fournir des informations sur toute plainte ou tout cas de harcèlement sexuel au travail que l’IEFH, l’inspection du travail ou les autorités judiciaires auraient eu à traiter et sur l’issue de ces plaintes.

Grossesse et maternité. La commission observe que la proportion des discriminations signalées qui sont liées à la grossesse reste élevée depuis plusieurs années et rappelle qu’elle avait demandé au gouvernement de prendre des mesures visant à prévenir et éliminer ce type de discrimination dans l’emploi et la profession. Le gouvernement indique dans son rapport que, dans le cadre du contrôle des lois sociales (inspection du travail), la grossesse et/ou la maternité font rarement l’objet de plaintes. La commission note toutefois que, selon le rapport intermédiaire de 2016 de l’IEFH, le nombre total de signalements reçus relatifs à des discriminations fondées sur le sexe et/ou le genre a de nouveau augmenté en 2016 (de 18 pour cent par rapport à 2015), en particulier le nombre de plaintes a accusé une augmentation de 49 pour cent. La majorité des signalements ont été introduits par des femmes (59 pour cent) et concernent la discrimination liée à l’emploi, et plus d’un tiers (39 pour cent) des plaintes et demandes d’information dans le domaine du travail reçues par l’IEFH en 2015 concernaient la grossesse. En outre, selon une étude de l’IEFH intitulée «Grossesse et maternité au travail: les expériences des candidates, des travailleuses et des indépendantes en Belgique», 3 travailleuses sur 4 ont été confrontées à au moins une forme de discrimination, de préjudice, d’inégalité de traitement et de tensions au travail pour cause de grossesse ou de maternité. A cet égard, la commission salue le lancement par l’IEFH, en octobre 2017, d’une campagne de sensibilisation sur les discriminations liées à la grossesse et à la maternité intitulée «Maman reste à bord», qui comprend notamment la diffusion d’un guide d’information «Grossesse au travail. Guide pour la travailleuse et l’employeur pour un traitement sans discrimination», et la réalisation d’une journée d’étude sur le sujet en novembre 2017. La commission demande au gouvernement de fournir des informations sur les suites données aux constats établis par l’étude «Grossesse et maternité au travail» de l’IEFH. Compte tenu de l’ampleur du problème, la commission demande au gouvernement de continuer de soutenir et de prendre des initiatives concrètes pour prévenir et éliminer les discriminations fondées sur la grossesse et/ou la maternité, notamment en renforçant les contrôles de l’inspection du travail et en menant des actions d’information et de sensibilisation auprès des travailleurs et travailleuses, des employeurs, de leurs organisations respectives et du public en général. Le gouvernement est également prié de continuer de fournir des informations sur les cas de discrimination traités par l’IEFH, l’inspection du travail et les tribunaux, ainsi que sur l’issue de toute procédure judiciaire engagée à cet égard, en indiquant les sanctions prononcées et les compensations octroyées.

Demande directe (CEACR) - adoptée 2012, publiée 102ème session CIT (2013)

Discrimination fondée sur le sexe. Grossesse et maternité. Dans ses précédents commentaires, la commission avait pris note de la publication en juin 2010 par l’Institut pour l’égalité des femmes et des hommes (IEFH) d’une étude intitulée «La grossesse au travail: le vécu et les obstacles rencontrés par les travailleuses en Belgique», qui a conclu que les travailleuses enceintes sont victimes de discrimination au travail. La commission note, d’après les informations fournies par le gouvernement, que la proportion de plaintes concernant des discriminations liées à la grossesse par rapport au nombre total de plaintes relatives à l’emploi pour les années 2009, 2010 et 2011 demeure très élevée (respectivement 43,18 pour cent, 42,4 pour cent et 33,5 pour cent). La commission prie le gouvernement de prendre des mesures concrètes pour prévenir et éliminer les discriminations liées à la grossesse ou à la maternité dans l’emploi et la profession. Le gouvernement est également prié de continuer de fournir des informations sur les cas de discrimination liée à la grossesse ou à la maternité traités par l’IEFH, l’inspection du travail et les tribunaux, et sur l’issue des procédures judiciaires, y compris les sanctions prononcées et les compensations octroyées.

Discrimination fondée sur le sexe et la religion. La commission prend note de l’adoption, le 1er juin 2011, de la loi visant à interdire le port de tout vêtement cachant totalement ou de manière principale le visage. Notant que la mise en œuvre de cette loi pourrait avoir un effet discriminatoire à l’égard des femmes de religion musulmane portant le voile intégral quant à leurs possibilités de trouver et d’exercer un emploi, la commission prie le gouvernement de fournir des informations sur l’application de la loi dans la pratique, en indiquant notamment le nombre de femmes qui pourraient être concernées.

Harcèlement sexuel. La commission note que, selon le rapport du gouvernement, le nombre de plaintes pour harcèlement sexuel reçues par l’IEFH a considérablement augmenté entre 2009 et 2011 (respectivement 7 contre 41). La commission prie le gouvernement de fournir des informations sur toute mesure prise pour prévenir le harcèlement sexuel sur le lieu de travail et lutter contre cette pratique discriminatoire ainsi que sur toute plainte ou tout cas de harcèlement sexuel au travail que l’IEFH, l’inspection du travail ou les autorités judiciaires auraient eu à traiter et sur l’issue de ces plaintes.

Articles 2 et 3 de la convention. Promouvoir l’égalité entre hommes et femmes dans l’emploi et la profession. Ségrégation professionnelle. La commission note qu’il ressort des données figurant dans le rapport de 2012 sur «L’écart salarial entre les femmes et les hommes en Belgique» publié par l’IEFH qu’une forte ségrégation entre les hommes et les femmes persiste sur le marché du travail, tant horizontale (concentration des hommes et des femmes dans des professions et des secteurs d’activité différents) que verticale (sous-représentation des femmes dans les fonctions dirigeantes). S’agissant de la ségrégation professionnelle verticale, la commission prend note des informations fournies par le gouvernement sur les effets du projet «top skills» en termes d’augmentation du nombre de candidatures féminines à des postes à responsabilité et de démarches entreprises par les participantes pour améliorer leurs chances d’accéder à des fonctions managériales. Elle prend également note de la promulgation, le 28 juillet 2011, d’une loi visant à instaurer un quota d’un tiers de femmes dans les conseils d’administration des entreprises publiques (dès son entrée en vigueur) et des sociétés cotées en bourse (dans des délais de six à huit ans). La commission se félicite de l’adoption, le 2 juin 2012, de l’arrêté royal modifiant l’arrêté royal du 2 octobre 1937 portant le statut des agents de l’Etat ayant pour objectif de favoriser la participation des femmes à des postes de fonctionnaires de haut niveau. La commission prie le gouvernement de fournir des informations sur les mesures spécifiques prises ou envisagées pour améliorer le taux de participation des femmes dans les secteurs et professions économiques dans lesquels elles sont sous-représentées, y compris leur participation à un éventail plus large de cours de formation professionnelle leur permettant d’accéder à des emplois offrant des possibilités d’avancement et de promotion. Le gouvernement est également prié de continuer de fournir des informations, y compris des données statistiques, sur les résultats obtenus dans le cadre des initiatives visant à améliorer la participation des femmes à des postes à responsabilité dans l’administration fédérale, et de communiquer des informations sur la mise en œuvre et l’impact de la loi du 28 juillet 2011 prévoyant qu’au moins un tiers des membres des conseils d’administration des entreprises publiques et des sociétés cotées en bourse doivent être de même sexe.

Discrimination fondée sur la race, la couleur, l’ascendance nationale et la religion. La commission note que, d’après le rapport annuel du Centre pour l’égalité des chances et la lutte contre le racisme (CECLR) de 2011, 35 pour cent des dossiers «emploi» déposés auprès du Centre concernent des allégations de discrimination raciale, principalement en matière d’embauche. La commission note également que le CECLR a commandité une étude sur la diversité culturelle sur le lieu de travail qui examine les aménagements raisonnables sur la base des convictions religieuses ou philosophiques dans les secteurs public et privé et qu’il est prévu de commanditer une étude de suivi en vue de trouver un cadre de référence et des méthodes adaptées pour parvenir à une procédure de concertation en la matière. La commission prie le gouvernement de fournir des informations sur les mesures concrètes prises en vue de prévenir la discrimination fondée sur la race, la couleur, l’ascendance nationale et la religion dans l’emploi et la profession. Elle lui demande également de fournir des informations sur les points suivants:

• i) la mise en œuvre du plan stratégique triennal 2011-2013 du CECLR en ce qui concerne spécifiquement l’emploi et la profession;
• ii) les conclusions de l’étude de suivi commanditée par le CECLR sur la diversité culturelle concernant la concertation en matière d’aménagements raisonnables sur la base des convictions religieuses ou philosophiques;
• iii) la mise en œuvre et l’impact du projet de «Label Egalité Diversité» au niveau des entreprises;
• iv) toute mesure prise pour assurer aux minorités ethniques l’égalité d’accès à l’orientation et à la formation professionnelles et aux services de placement privés et publics.

La commission prie le gouvernement de fournir des informations sur la situation des Roms dans l’emploi et la profession, y compris en ce qui concerne l’accès à l’éducation et à la formation professionnelle des enfants et des jeunes Roms.

Mesures positives. Dans son précédent commentaire, la commission avait noté que l’adoption d’arrêtés royaux est prévue par la loi du 10 mai 2007 tendant à lutter contre certaines formes de discrimination et par la loi du 10 mai 2007 modifiant la loi du 30 juillet 1981 tendant à réprimer certains actes inspirés par le racisme et la xénophobie afin de déterminer les hypothèses et les conditions dans lesquelles des mesures d’action positive visant à prévenir ou à compenser les désavantages liés à l’un des motifs protégés peuvent être mises en œuvre. La commission croit comprendre que les arrêtés royaux visant à mettre en œuvre la législation antidiscrimination n’ont pas encore été adoptés et prie à nouveau le gouvernement de fournir des informations sur l’état d’avancement de la procédure d’adoption de ces textes ainsi que sur l’application, dans la pratique, de toute mesure d’action positive visant à assurer une pleine égalité dans l’emploi et la profession, sans distinction de race, de couleur, de sexe, de religion, d’opinion politique, d’ascendance nationale ou d’origine sociale.

Collaboration avec les partenaires sociaux. Conventions collectives. La commission note que le gouvernement indique que 38 conventions collectives de travail en vigueur contiennent des clauses visant à lutter contre la discrimination et à promouvoir la diversité et qu’une attention particulière a été accordée, au cours de ces dernières années, à la suppression de toute discrimination liée à l’âge en matière de fixation de la rémunération. La commission prend également note de la conclusion de la convention collective de travail no 99 concernant le niveau de rémunération des travailleurs handicapés, dont l’objectif est de garantir à ces travailleurs des rémunérations équivalentes à celles qui sont fixées par une ou plusieurs conventions collectives conclues au niveau interprofessionnel, sectoriel ou de l’entreprise et/ou par l’usage et applicables à la catégorie de personnel à laquelle le travailleur handicapé appartient.

Dans sa précédente demande, la commission avait invité le gouvernement à prendre les mesures nécessaires pour encourager les partenaires sociaux à revoir la liste des motifs de discrimination prohibés dans la convention collective no 95 afin d’y inclure la religion et l’origine sociale. Elle avait également souligné la recommandation du CECLR selon laquelle le code de conduite annexé à la convention collective no 38 pourrait être intégralement repris et complété pour être annexé à la convention collective no 95 et ainsi couvrir toutes les phases de la relation de travail. La commission prend note des indications du gouvernement selon lesquelles ces commentaires seront transmis au Conseil national du travail. Elle note également que la discussion a été reportée aux prochains accords interprofessionnels pour permettre aux partenaires sociaux, en collaboration avec le CECLR, d’élaborer de bonnes pratiques à intégrer dans un code de conduite. La commission se félicite de la conclusion, le 3 octobre 2011, de la convention collective de travail relative au code de bonnes pratiques visant à prévenir la discrimination applicable aux entreprises de travail intérimaire et aux travailleurs intérimaires. La commission prie le gouvernement de fournir des informations sur les suites réservées par le Conseil national du travail à la recommandation du CECLR relative à l’élaboration d’un code de conduite en annexe de la convention collective de travail no 95 afin de prévenir la discrimination durant toutes les phases de la relation de travail. La commission prie également le gouvernement de fournir des informations sur les actions menées concrètement par les organisations d’employeurs et de travailleurs, notamment des activités de sensibilisation, pour lutter contre la discrimination et promouvoir l’égalité dans l’emploi et la profession, sans distinction de race, de couleur, de sexe, de religion, d’opinion politique, d’ascendance nationale ou d’origine sociale.

Promouvoir l’égalité entre hommes et femmes dans l’octroi des contrats entraînant des dépenses publiques. La commission prend note des indications du gouvernement selon lesquelles il est prévu que l’IEFH réalisera une évaluation de la mise en œuvre et de l’impact des recommandations sur l’égalité des femmes et des hommes dans les marchés publics qui ont été diffusées auprès des agents chargés de la passation des marchés publics au sein des administrations fédérales suite à l’adoption de la loi du 12 janvier 2007 intégrant la dimension de genre dans les politiques fédérales. La commission note également que le «test gender» prévu par la loi afin d’évaluer l’impact des projets d’actes législatifs et réglementaires sur la situation respective des femmes et des hommes n’a pas encore été établi et que l’IEFH collabore avec d’autres administrations fédérales à la création d’un instrument d’évaluation d’impact plus global qui comprendrait un volet sur le genre. Elle note en outre que, selon le gouvernement, des coordinateurs et coordinatrices en approche intégrée de genre ont été désignés au sein de l’ensemble des services publics fédéraux et des services publics de programmation et que le plan visant à l’intégration de la dimension de genre dans l’ensemble des politiques et les mécanismes de suivi seront adoptés suite à la mise en place du prochain gouvernement de plein exercice. La commission prie le gouvernement de continuer de fournir des informations sur la mise en œuvre de la loi du 12 janvier 2007 et son impact dans la pratique sur l’égalité entre hommes et femmes dans l’emploi et la profession, et plus particulièrement sur les points suivants:

• i) la mise en place du «test gender» ou d’un instrument d’évaluation d’impact plus global comprenant un volet sur le genre;
• ii) les activités des coordinateurs et coordinatrices en approche intégrée de genre chargés de la surveillance du processus d’intégration de la dimension genre dans les marchés publics; et
• iii) l’élaboration du plan d’action visant à l’intégration de la dimension de genre dans l’ensemble des politiques publiques et les recommandations formulées dans les rapports intermédiaires et de fin de législature pour améliorer l’exécution de la loi.

Contrôle de l’application de la législation antidiscrimination et plaintes. La commission prend note des informations fournies par le gouvernement sur les plaintes enregistrées par le service d’inspection du travail «Contrôle des lois sociales» et les contrôles effectués par l’inspection flamande du travail auprès des bureaux de placement privés. La commission prend également note de la signature d’un protocole de collaboration entre le CECLR et l’inspection du travail «Contrôle des lois sociales», le 22 octobre 2010, afin d’améliorer le traitement des plaintes pour discrimination au travail, notamment par le biais d’échanges d’informations, d’enquêtes, de la formation des inspecteurs, d’actions de sensibilisation. La commission prie le gouvernement de continuer de fournir des informations sur le nombre et la nature des plaintes pour discrimination dans l’emploi et la profession traitées par le CECLR, l’IEFH, le «contrôle des lois sociales», les inspections du travail flamande, wallonne et bruxelloise, en précisant les suites qui leur ont été réservées (avertissements, sanctions, etc.) ainsi que des informations sur les constats d’infraction à la législation antidiscrimination. La commission prie également le gouvernement de fournir des informations sur les résultats de la collaboration entre le CECLR et l’inspection du travail «Contrôle des lois sociales» ainsi que sur toute autre collaboration envisagée entre les services d’inspection du travail et les organismes spécialisés chargés de lutter contre la discrimination. Le gouvernement est également prié de fournir des informations sur toute formation dispensée aux inspecteurs du travail afin de leur permettre de mieux déceler et remédier aux discriminations dans l’emploi et la profession.

Statistiques. La commission note, d’après le rapport annuel 2010 du CECLR, que le projet de monitoring socio-économique visant à identifier le positionnement des personnes d’origine étrangère sur le marché de l’emploi est toujours en cours de développement. La commission prie le gouvernement de communiquer des informations sur la mise en place du système de monitoring socio-économique ainsi que sur son fonctionnement et de fournir les données statistiques recueillies sur la composition de la main-d’œuvre, ventilées par sexe et origine.

Demande directe (CEACR) - adoptée 2010, publiée 100ème session CIT (2011)

Article 1, paragraphe 1 a) et b), de la convention. Motifs de discrimination. Législation. La commission note que la loi du 30 décembre 2009 portant des dispositions diverses a ajouté «la conviction syndicale» à la liste des motifs de discrimination prohibés par la loi du 10 mai 2007 tendant à lutter contre certaines formes de discrimination. Elle prend également note de l’adoption du décret de la Communauté française du 12 décembre 2008 relatif à la lutte contre certaines formes de discrimination, qui abroge le décret du 19 mai 2004 et interdit toute discrimination fondée sur la nationalité, une prétendue race, la couleur de peau, l’ascendance ou l’origine nationale ou ethnique, l’âge, l’orientation sexuelle, la conviction religieuse ou philosophique, un handicap, le sexe et les critères apparentés que sont la grossesse, l’accouchement et la maternité, ou encore le changement de sexe, l’état civil, la naissance, la fortune, la conviction politique, la langue, l’état de santé actuel ou futur, une caractéristique physique ou génétique ou l’origine sociale. Enfin, la commission note que le décret de l’Autorité flamande du 10 juillet 2008 portant le cadre de la politique flamande de l’égalité des chances et de traitement couvre les motifs de discrimination suivants: le sexe, l’âge, l’orientation sexuelle, l’état civil, la naissance, le patrimoine, la conviction religieuse ou philosophique, les convictions politiques, la langue, l’état de santé, le handicap, les caractéristiques physiques ou génétiques, la position sociale, la nationalité, la race, la couleur de peau, l’origine ou la descendance nationale ou ethnique. La commission prend note de ces informations avec intérêt et prie le gouvernement de fournir des informations sur l’application de ces dispositions dans la pratique.

Discrimination fondée sur le sexe. Dans ses précédents commentaires, la commission se déclarait préoccupée par le nombre croissant de plaintes relatives à la discrimination liée à la grossesse, l’accouchement ou la maternité. Selon le dernier rapport d’activité de l’Institut pour l’égalité entre femmes et hommes (IEFH), cette tendance se confirme puisqu’en 2008 le nombre de plaintes liées à cette problématique a augmenté de 44 pour cent par rapport à 2007. La commission se félicite de la publication en juin 2010 par l’IEFH d’une étude intitulée «La grossesse au travail: le vécu et les obstacles rencontrés par les travailleuses en Belgique», qui dresse un panorama de la situation. L’étude a conclu qu’effectivement les travailleuses enceintes sont victimes de discrimination au travail. Elle a mis en évidence un manque d’information quant à la législation en la matière en ce qui concerne la travailleuse enceinte, les collègues et les employeurs et, par conséquent, une véritable banalisation de ce type de discrimination. La commission note également que l’IEFH a entamé plusieurs actions en justice aux côtés des plaignantes suite aux plaintes déposées. La commission prie le gouvernement de fournir des informations sur les mesures prises, notamment sur la base des constats et résultats de l’étude publiée par l’IEFH, pour lutter de manière efficace contre la discrimination liée à la grossesse, l’accouchement et la maternité, y compris lors du retour au travail après le congé de maternité. Le gouvernement est également prié de continuer à fournir des informations sur les cas de discrimination liée à la grossesse et à la maternité traités par l’IEFH et sur les résultats des procédures judiciaires entamées.

Harcèlement sexuel. La commission prie le gouvernement de fournir des informations sur toute mesure prise pour prévenir le harcèlement sexuel sur le lieu de travail et lutter contre cette pratique discriminatoire ainsi que sur toute plainte pour harcèlement sexuel au travail que l’IEFH ou les autorités judiciaires auraient eue à traiter.

Articles 2 et 3. Promouvoir l’égalité entre hommes et femmes dans l’emploi et la profession. La commission note que, selon les données statistiques publiées par l’IEFH dans le recueil intitulé «Femmes et hommes en Belgique, édition 2006», la part des hommes sur le marché du travail est nettement plus élevée que celle des femmes (73,6 pour cent contre 58,3 pour cent). Ces données montrent également une persistance de la ségrégation horizontale et verticale des hommes et des femmes, les hommes et les femmes étant concentrés dans des métiers et des secteurs différents et les femmes étant sous-représentées dans les fonctions dirigeantes. Tout en prenant note des nombreuses activités de sensibilisation menées par l’IEFH, la commission prie le gouvernement de fournir des informations sur les mesures spécifiques prises ou envisagées pour lutter contre la ségrégation professionnelle entre les femmes et les hommes sur le marché du travail, en particulier sur les mesures prises en matière d’orientation et de formation professionnelles. Elle le prie également de fournir des statistiques récentes sur la participation des femmes et des hommes au marché du travail, selon les secteurs de l’économie.

Emploi des femmes dans la fonction publique. La commission prend note des informations fournies par le gouvernement selon lesquelles diverses actions ont été menées par l’administration fédérale ou sont actuellement en cours (fonctionnement du réseau Felink, projet «Top Skills») afin d’augmenter la participation des femmes aux postes de responsabilité dans la fonction publique. Selon les données du gouvernement, la proportion d’inscription des femmes aux concours pour des postes de responsabilité a augmenté (de 9 pour cent en ce qui concerne les francophones et de 3 pour cent pour les néerlandophones), et la participation des femmes à ces fonctions est passée, en moyenne, de 13,73 pour cent en 2007 à 14,61 pour cent en 2009. Prenant bonne note de ces informations, la commission encourage le gouvernement à poursuivre et intensifier ses efforts pour encourager l’accès des femmes aux postes de haut niveau dans la fonction publique. Le gouvernement est prié de continuer à fournir des informations sur les mesures prises en ce sens ainsi que sur leur impact sur l’emploi des femmes dans la fonction publique.

Discrimination fondée sur la race, la couleur et l’ascendance nationale. La commission note qu’en 2008 le Centre pour l’égalité des chances et la lutte contre le racisme (CECLR) a traité 380 nouveaux cas dans le contexte du travail et de l’emploi (conditions de travail, recrutement et licenciement) et que la moitié de ces cas concernait des motifs prohibés par la loi antiracisme du 10 mai 2007. Selon le rapport du gouvernement, les demandeurs d’emploi ayant une autre origine ethnique sont souvent confrontés à des formes de discrimination non voulues et indirectes. Le rapport souligne en effet qu’un grand nombre d’offres d’emploi persiste à demander aux candidats d’être de langue maternelle française ou néerlandaise alors que sont recherchés des candidats ayant une très bonne maîtrise de l’une ou l’autre de ces langues. Dans son rapport sur la Belgique, adopté le 19 décembre 2008, la Commission européenne contre le racisme et l’intolérance (ECRI) souligne également «la persistance du problème de la discrimination raciale dans l’emploi, qu’elle soit directe ou indirecte, qu’elle porte sur l’accès à l’emploi ou sur les conditions d’emploi» (CRI (2009) 18). La commission note également qu’une collaboration renforcée entre le CECLR et l’inspection du travail, qui a permis de réaliser un plus grand nombre de contrôles dans le secteur des bureaux de sélection et des agences d’intérim, a conduit à constater des discriminations fondées sur l’origine ethnique, la race ou la couleur. D’ailleurs, depuis le début de l’année 2009, le CECLR a ouvert 48 dossiers de discrimination supposée (que l’entreprise cliente soit à l’origine de la discrimination ou non) visant les bureaux d’intérim et de sélection. S’agissant des actions entreprises à divers niveaux pour promouvoir l’égalité entre les travailleurs sans distinction de race, de couleur ou d’ascendance nationale, la commission prend note des informations du gouvernement relatives au label «Egalité et diversité» selon lesquelles le projet se poursuit et la vérification annuelle de la mise en œuvre et de l’amélioration des actions menées dans l’entreprise en faveur de la diversité est réalisée au moyen d’audits externes. Elle prend également note des nombreuses actions de sensibilisation et de formation menées par le CECLR et de ses recommandations et avis, destinés aux décideurs politiques ou encore aux partenaires sociaux. La commission prie à nouveau le gouvernement de communiquer des informations sur les points suivants:

i)     la mise en œuvre du plan stratégique triennal 2008-2010 du CECLR et son impact;

ii)    la mise en œuvre du plan d’action des quatre secteurs industriels en Flandre sur la diversité en faveur des minorités ethniques et les résultats obtenus;

iii)   toute autre mesure prise pour assurer aux minorités ethniques l’égalité d’accès à l’orientation et à la formation professionnelles ainsi qu’aux services de placement dans les secteurs privé et public.

Mesures positives. La commission note que les lois antidiscrimination du 10 mai 2007 prévoient l’adoption d’arrêtés royaux afin de déterminer les hypothèses et les conditions dans lesquelles des mesures d’action positive visant à prévenir ou à compenser les désavantages liés à l’un des motifs protégés peuvent être mises en œuvre. La commission prie le gouvernement de fournir des informations sur l’adoption de ces arrêtés ainsi que sur la mise en œuvre de toute mesure d’action positive visant à garantir une pleine égalité dans la pratique et son impact.

Collaboration avec les partenaires sociaux. La commission note que les organisations de travailleurs et d’employeurs ont conclu le 10 octobre 2008, au sein du Conseil national du travail, la convention collective de travail n^o 95 concernant l’égalité de traitement durant toutes les phases de la relation de travail. La commission relève que cette convention collective définit l’égalité de traitement comme étant «l’absence de toute discrimination fondée sur l’âge, le sexe ou l’orientation sexuelle, l’état civil, le passé médical, la race, la couleur, l’ascendance ou l’origine nationale ou ethnique, les convictions politiques ou philosophiques, le handicap, l’affiliation à une organisation syndicale ou à une autre organisation». Les partenaires sociaux ont également conclu à cette date une convention collective de travail modifiant la convention collective de travail n^o 38 du 6 décembre 1983 concernant le recrutement et la sélection de travailleurs afin d’adapter ses clauses relatives à l’égalité de traitement et d’y annexer un «Code de conduite relatif à l’égalité de traitement lors du recrutement et de la sélection de travailleurs» qui souligne la volonté des partenaires sociaux de renforcer la «participation des groupes à risque au marché du travail» et d’œuvrer pour la diversité. La commission note que ce code contient des recommandations destinées aux commissions paritaires (sensibilisation et diffusion de bonnes pratiques) ainsi qu’aux employeurs individuels, lesquels sont invités à respecter un certain nombre de directives concernant, entre autres, les canaux et procédures de recrutement (neutralité des annonces, aménagements raisonnables pour les personnes handicapées, etc.), les exigences posées pour le poste et l’évaluation et les éventuelles plaintes des candidats. La commission note que le CECLR a émis en août 2010 des recommandations à destination des partenaires sociaux et du ministère de l’Emploi et de l’Egalité des chances afin que le code de conduite annexé à la convention collective n^o 38 soit intégralement repris et complété pour être annexé à la convention collective n^o 95 et ainsi couvrir toutes les phases de la relation de travail. Tout en se félicitant des initiatives prises par les partenaires sociaux en matière de promotion de l’égalité, la commission invite le gouvernement à prendre les mesures nécessaires pour encourager les partenaires sociaux à revoir la liste des motifs de discrimination prohibés afin d’y inclure la religion et l’origine sociale, et le prie d’indiquer tout développement à cet égard. Elle le prie de fournir des informations sur les suites réservées à la recommandation du CECLR relative à l’élaboration d’un code de conduite en annexe de la convention collective de travail n^o 95 afin de prévenir la discrimination durant toutes les phases de la relation de travail. Prière enfin de fournir des informations sur toute mesure prise en vue de lutter contre la discrimination et de promouvoir l’égalité dans l’emploi et la profession en application de l’Accord interprofessionnel 2009-10.

Promouvoir l’égalité dans l’octroi des contrats entraînant des dépenses publiques. La commission prend note des informations détaillées concernant les activités menées par l’IEFH, suite à l’adoption de la loi du 12 janvier 2007 intégrant la dimension du genre dans l’ensemble des politiques fédérales, en vue de la formation et de la sensibilisation des responsables politiques et administratifs fédéraux et de l’établissement d’instruments spécifiques (manuel de mise en œuvre, bases de données, etc.). La commission note par ailleurs l’adoption, le 26 janvier 2010, de l’arrêté royal pris en exécution de la loi susvisée relatif au groupe interdépartemental de coordination, dont les articles 9 et 10 fixent le contenu des «rapports intermédiaires et de fin de législature» ayant pour objectif de présenter tant les progrès réalisés que les difficultés d’application rencontrées et de formuler des recommandations pour améliorer la mise en œuvre de la loi. La commission prie le gouvernement de continuer à fournir des informations sur la mise en œuvre de la loi du 12 janvier 2007, en particulier sur:

i)     son impact sur le respect dans la pratique du principe de l’égalité entre hommes et femmes en ce qui concerne l’octroi des contrats entraînant des dépenses publiques, conformément au paragraphe 3 b) de la recommandation (n^o 111) concernant la discrimination (emploi et profession), 1958;

ii)    la mise en place du «test gender» prévu par la loi afin d’évaluer l’impact des projets d’actes législatifs et réglementaires sur la situation respective des femmes et des hommes;

iii)   la désignation et les activités des coordinateurs et coordinatrices en approche intégrée de genre chargés de la surveillance du processus d’intégration de la dimension genre dans les marchés publics; et

iv)    les recommandations formulées dans les rapports intermédiaires et de fin de législature pour améliorer l’exécution de cette loi et les suites qui leur ont été réservées.

Contrôle de l’application de la législation antidiscrimination et plaintes. La commission prend note des informations détaillées fournies par le gouvernement sur les plaintes reçues par le Contrôle des lois sociales (inspection du travail), le CECLR et l’IEFH, et constate que le nombre de plaintes pour discrimination traitées par le Contrôle des lois sociales est très peu élevé (18 plaintes entre le 1^er juin 2007 et le 31 mai 2009). La commission note aussi qu’en vertu des trois arrêtés du 24 octobre 2008 adoptés en exécution des lois antidiscrimination du 10 mai 2007 les attachés, experts techniques et conseillers chargés du contrôle au sein de la Direction générale du Contrôle des lois sociales du Service public fédéral Emploi, Travail et Concertation sociale ont été chargés de la surveillance du respect de ces lois. La commission prie le gouvernement de fournir des informations sur le contrôle de l’application de la législation antidiscrimination effectué par le contrôle des lois sociales (inspection du travail) ainsi que sur toute mesure prise pour renforcer la capacité des inspecteurs du travail (formation des inspecteurs du travail, visites d’inspection, cas de discrimination identifiés, etc.). Le gouvernement est également prié de continuer à fournir des informations sur le nombre et la nature des plaintes pour discrimination dans l’emploi et la profession reçues par le CECLR, l’IEFH et l’inspection du travail, en précisant les suites qui leur ont été données.

Statistiques. La commission note que la création d’un système de monitoring socio-économique «macro» permettant d’établir la stratification du marché du travail en fonction de l’origine des personnes, sur la base de la proposition du CECLR, est toujours en cours. La commission prie le gouvernement de communiquer des informations sur la mise en place du système de monitoring socio-économique «macro» ainsi que sur son fonctionnement et de fournir les données statistiques recueillies sur la composition de la main-d’œuvre, ventilées par sexe et origine.

Demande directe (CEACR) - adoptée 2008, publiée 98ème session CIT (2009)

Article 1 de la convention. Discrimination fondée sur le sexe. La commission prend note du rapport d’activité de 2007 de l’Institut pour l’égalité entre femmes et hommes (IEFH) indiquant qu’en 2007 le nombre de dossiers ayant débouché sur une plainte était deux fois plus important qu’en 2006. Dans 77 pour cent des cas, il s’agissait de discrimination directe et, dans 15 pour cent, d’intimidations ou de harcèlement. Le plus grand nombre de plaintes (53 pour cent) concernait la sphère du travail, en particulier le recrutement et la sélection (42 pour cent). Selon l’IEFH, ceci s’explique principalement par le nombre important de litiges liés à des situations de grossesse, d’accouchement ou de maternité (15 pour cent), confirmant ainsi une tendance qui se manifeste déjà depuis quelques années. Préoccupée par le grand nombre de litiges liés à la grossesse, l’accouchement ou la maternité, la commission demande au gouvernement de transmettre des informations sur des mesures prises ou envisagées pour mieux lutter contre la discrimination fondée sur le sexe, en particulier la discrimination liée à la grossesse ou à la maternité. Prière de communiquer également des informations sur le nombre et la nature des plaintes traitées par l’IEFH.

Articles 2 et 3. Promouvoir l’égalité entre hommes et femmes dans l’emploi et la profession. La commission prend note des informations contenues dans le rapport du gouvernement selon lesquelles le projet «Quo Vadis» n’a pas été poursuivi; 150 femmes ont participé audit projet et 82 pour cent d’entre elles ont trouvé du travail, dont 72 pour cent dans une fonction masculine. Un guide a été rédigé décrivant la méthode développée et a été largement diffusé. La commission prend note, en outre, des informations présentées dans le rapport d’activité de 2007 de l’IEFH sur la mise en œuvre du plan d’action 2005-2007, et des informations fournies par le gouvernement au Comité pour l’élimination de la discrimination à l’égard des femmes (CEDAW/C/BEL/Q/6/Add.1, 19 mai 2008), qui démontrent que le gouvernement, et en particulier l’IEFH, prend de nombreuses mesures pour lutter contre la discrimination fondée sur le sexe et promouvoir l’égalité de genre. Notant les statistiques publiées par l’IEFH selon lesquelles la ségrégation horizontale et verticale des hommes et des femmes reste étendue et indiquant que les femmes restent sous-représentées dans les postes de responsabilité, la commission prie le gouvernement de continuer à fournir des informations détaillées sur les activités menées ou envisagées pour augmenter la participation des femmes dans les secteurs d’emploi où elles sont sous-représentées, et en particulier aux postes de responsabilités, ainsi que leur impact.

Emploi des femmes dans le service public. La commission note, aux termes des statistiques pour 2007 sur les plus hauts postes de gestion au sein des administrations publiques fédérales, que les femmes représentent seulement 14 pour cent des mandataires (15 pour cent des postes de président, 16 pour cent des postes de directeur général et 14 pour cent d’autres postes d’encadrement supérieur). La commission réitère sa demande au gouvernement de transmettre des informations sur la mise en œuvre et les résultats quantifiables du plan d’action 2005-2007 adopté par le Service public fédéral, personnel et organisation, notamment en ce qui concerne un tiers des femmes occupant des postes de haut niveau dans la fonction publique.

Discrimination fondée sur la race, la couleur et l’ascendance nationale. La commission note que le label «Egalité et diversité», tend à favoriser l’égalité entre les hommes et les femmes, les minorités ethniques, les personnes touchées par un handicap et les personnes âgées, ainsi qu’une plus grande diversité sur le marché de l’emploi. Elle note que le processus de labellisation fait l’objet d’une évaluation et qu’un système a été développé afin de prendre en compte les attentes exprimées par l’ensemble des acteurs concernés. La commission note également que le Centre pour l’égalité des chances et la lutte contre le racisme (CECLR) a adopté un nouveau plan stratégique triennal 2008-2010. Elle note que ce plan fixe des objectifs clairs et définit des actions concrètes dans les deux domaines pour lesquels le CECLR est compétent, notamment les discriminations et les migrations. La commission note néanmoins que selon les observations finales du Comité des droits économiques, sociaux et culturels, «en dépit des mesures […] adoptées pour renforcer ses mécanismes juridiques et institutionnels de lutte contre la discrimination raciale, la discrimination de facto à l’égard des étrangers et des personnes appartenant à des minorités ethniques et nationales, en particulier les travailleurs migrants et les membres de leurs familles, les membres de la communauté musulmane et les Rom, est encore très répandue parmi certaines couches de la population, notamment dans les domaines de l’emploi (E/C.12/BEL/CO/3, 4 janv. 2008)». La commission prie le gouvernement de fournir des informations sur l’impact du label «Egalité et diversité» ainsi que sur la mise en œuvre, et les résultats obtenus, du plan d’action 2008-2010 du CECLR, en particulier en qui concerne la discrimination raciale dans l’emploi à l’égard des étrangers et des minorités ethniques. Prière de transmettre également des informations sur la mise en œuvre, et les résultats obtenus, du plan d’action des quatre secteurs industriels en Flandre sur la diversité en faveur des minorités ethniques. Prière enfin d’indiquer quelles autres mesures le gouvernement a prises pour assurer aux minorités ethniques l’égalité d’accès à l’orientation professionnelle, la formation et les services de placement dans les secteurs privé et public.

Statistiques. La commission note la déclaration du gouvernement selon laquelle un suivi adéquat de la situation du travail des étrangers et des Belges d’origine étrangère est devenu nécessaire et exige des statistiques sur cette question. Elle note qu’une proposition du CECLR sur un système de monitoring socio-économique «macro» (analyse du marché de l’emploi par secteur, statut professionnel et autres caractéristiques de l’emploi) basé sur la nationalité et l’origine nationale est actuellement à l’étude au Service public fédéral, en vue d’une mise en œuvre concrète. La commission se félicite de l’initiative d’un système de monitoring socio-économique basé sur la nationalité et l’origine nationale, et prie le gouvernement de transmettre des informations sur sa mise en œuvre.

Coopération avec les partenaires sociaux. La commission note que le plan d’action 2008-2010 du CECLR vise, en matière d’emploi, à stimuler la mise en œuvre du volet «diversité» des accords professionnels actuels et à intégrer un tel volet dans les accords à venir (2009-10). Il vise aussi une coopération importante avec les partenaires sociaux afin d’assurer que les conventions collectives, y compris la convention collective du travail n^o 38, soient non discriminatoires et favorisent la diversité. La commission prie le gouvernement de fournir des informations sur la mise en œuvre et l’intégration du volet «diversité» dans les accords professionnels, ainsi que sur les activités menées par le CECLR, en collaboration avec des partenaires sociaux, visant à assurer que les conventions collectives soient non discriminatoires.

Promouvoir l’égalité dans l’octroi des contrats entraînant des dépenses publiques. La commission note, aux termes du rapport de l’IEFH, que, suite à la nouvelle loi du 12 janvier 2007 sur l’intégration d’une perspective de genre, il a été explicitement défini que le concept d’égalité des chances peut être intégré dans les critères d’attribution et de sélection des marchés publics. L’IEFH indique également qu’il a été notamment recommandé de mentionner, lors de chaque avis de marché public, que les entreprises ne se conformant pas à la législation sociale, et plus spécifiquement en matière d’égalité des chances entre les hommes et les femmes, pourraient être exclues. La commission prie le gouvernement de fournir des informations sur l’impact de la loi du 12 janvier 2007 sur le respect dans la pratique du principe de l’égalité hommes-femmes dans l’octroi des contrats entraînant des dépenses publiques, conformément au paragraphe 3 b) ii) de la recommandation (n^o 111) concernant la discrimination (emploi et profession), 1958.

Plaintes. La commission note que, en ce qui concerne le travail des inspecteurs sociaux pour lutter contre la discrimination fondée sur la race, la couleur et l’origine ethnique, et la promotion de l’égalité au travail, le gouvernement indique que le contrôle des lois sociales (CLS) n’a pas connu une croissance spectaculaire du nombre de plaintes. Pour cette raison, une collaboration plus poussée avec le CECLR est actuellement en cours de préparation. La commission note également qu’un arrêté royal désignera les fonctionnaires chargés de la supervision de l’application des trois nouvelles lois du 10 mai 2007 tendant à lutter contre la discrimination. Jusqu’à l’adoption de cet arrêté royal, le CLS ne pourra exercer qu’un rôle d’information. En outre, la commission note que le rapport du gouvernement ne contient pas d’informations sur le nombre et la nature des plaintes déposées au CECLR. La commission demande au gouvernement de communiquer des informations sur le nombre et la nature des plaintes traitées par le CECLR, sur les plaintes pour discrimination instruites par les inspecteurs sociaux ainsi que sur les décisions rendues par les tribunaux et d’autres instances compétentes en matière de discrimination dans l’emploi et la profession.

Observation (CEACR) - adoptée 2008, publiée 98ème session CIT (2009)

Nouvelle législation tendant à lutter contre la discrimination et à promouvoir l’égalité. La commission note que le gouvernement a pris toute une série de mesures législatives visant à lutter d’une manière plus efficace contre toute discrimination dans l’emploi et la profession et le harcèlement sexuel et à promouvoir l’égalité entres hommes et femmes. Ainsi, en 2007, une réforme législative a eu pour objectif de créer un cadre général pour lutter contre toute forme de discrimination directe et indirecte fondée sur un grand nombre de critères dans tous les domaines de la vie publique, y compris l’emploi, ainsi qu’aux fins de la sécurité sociale. Les nouvelles lois, notamment celle du 10 mai 2007 tendant à lutter contre la discrimination entre les hommes et les femmes, mais aussi la loi du 10 mai 2007 tendant à lutter contre certaines formes de discrimination (loi générale antidiscrimination) ainsi que la loi du 10 mai 2007 modifiant la loi du 20 juillet 1981 tendant à réprimer certains actes inspirés par le racisme ou la xénophobie, apportent plusieurs innovations à la législation déjà existante.

La commission note ainsi avec satisfaction que, en incluant la discrimination fondée sur l’origine sociale dans la loi générale antidiscrimination, la législation comprend désormais l’ensemble des critères de discrimination retenus à l’article 1, paragraphe 1 a), de la convention. La commission se félicite également de ce que la nationalité figure désormais comme critère additionnel de discrimination, dans la législation nationale, conformément à l’article 1, paragraphe 1 b), de la convention.

En outre, la commission note que les nouvelles lois ont pour objectif d’améliorer le système de sanctions en rendant celles-ci concrètes et efficaces, tant au plan pénal que civil. Elles interdisent l’injonction de discrimination et punissent, en effet, quiconque incite à la discrimination, à la ségrégation, à la haine ou à la violence à l’égard d’une personne, d’un groupe, d’une communauté ou de leurs membres en raison de l’un de ces critères. Les lois permettent également d’agir contre des discriminations de fait par le biais d’une action en cessation et prévoient le transfert de la charge de la preuve de la discrimination. En ce qui concerne l’égalité des sexes, la loi de 2007 tendant à lutter contre la discrimination entre les femmes et les hommes interdit désormais toute discrimination directe et indirecte fondée sur le sexe, y compris l’injonction de discriminer, le harcèlement fondé sur le sexe et le harcèlement sexuel dans les domaines de l’emploi et du travail.

Ensuite, afin de mieux prévenir et lutter contre le harcèlement sexuel, la loi du 4 août 1996 relative au bien-être des travailleurs, telle que modifiée en 2007, oblige désormais les employeurs à prendre, dans le cadre de leur politique générale de prévention de la charge psychosociale occasionnée par le travail, des mesures qui visent, entre autres, à lutter contre le harcèlement sexuel. Celles-ci comprennent, notamment, la désignation d’un conseiller en prévention et d’éventuelles personnes de confiance, l’instauration d’une procédure interne à l’entreprise, l’information et la formation des travailleurs et des mesures de prise en charge des victimes. La loi prévoit également un rôle important pour les inspecteurs sociaux et l’auditorat du travail.

Enfin, la commission note l’adoption, le 12 janvier 2007, de la loi visant au contrôle de l’application des résolutions de la Conférence mondiale sur les femmes, réunie à Pékin en septembre 1995. Cette loi exige la mise en œuvre du principe de l’intégration de la dimension de genre dans toutes les politiques fédérales, y compris en matière d’emploi et de sécurité sociale. Elle prévoit également que les actes législatifs et réglementaires devront être assortis d’un rapport visant à estimer leur impact sur la situation respective des femmes et des hommes afin d’éviter d’introduire ou de renforcer d’éventuelles inégalités et que toutes statistiques pertinentes soient ventilées par sexe. La loi introduit également la prise en considération de l’égalité des femmes et des hommes et l’intégration de la dimension de genre dans le cadre des procédures de passation de marchés publics et d’octroi de subventions.

La commission saurait gré au gouvernement de fournir avec ses prochains rapports des informations sur l’application dans la pratique de la nouvelle législation fédérale concernant la discrimination, le harcèlement sexuel et l’intégration de la dimension de genre, en joignant copie des décisions administratives ou judiciaires pertinentes et en indiquant les activités entreprises par le gouvernement, l’Institut pour l’égalité entre femmes et hommes et le Centre pour l’égalité des chances et la lutte contre le racisme.

La commission soulève par ailleurs d’autres points dans une demande adressée directement au gouvernement.

Demande directe (CEACR) - adoptée 2006, publiée 96ème session CIT (2007)

1. Article 1 de la convention. Discrimination fondée sur le sexe. La commission prend note des statistiques transmises par le gouvernement selon lesquelles il existe toujours des discriminations professionnelles fondées sur le sexe en Belgique, les femmes étant surreprésentées dans les secteurs de la santé, des services sociaux et de l’enseignement et sous-représentées dans le commerce, les industries manufacturières et le secteur privé en général. Rappelant son précédent commentaire sur ce point, la commission prie à nouveau le gouvernement de transmettre des informations sur son projet Quo Vadis destiné à promouvoir l’emploi des femmes dans des domaines où elles sont sous-représentées et sur les initiatives prises pour promouvoir l’égalité au niveau de l’entreprise, tels les prix pour récompenser l’égalité des chances dans l’entreprise («Equality Awards»). Elle lui demande aussi de continuer à transmettre des statistiques mettant en évidence la place des femmes sur le marché du travail par secteurs professionnels, notamment leur niveau de responsabilité. De plus, la commission prie le gouvernement de continuer à communiquer des informations sur les mesures prises ou envisagées pour promouvoir l’égale participation des femmes à l’emploi et la profession, notamment dans le secteur privé et aux postes à responsabilité, ainsi que sur l’effet de ces mesures.

2. La commission note que l’Institut pour l’égalité entre les femmes et les hommes a élaboré un plan stratégique pour les années 2005 à 2007. Elle note que ce plan comporte cinq principaux objectifs, notamment la mise en place d’un service de traitement des plaintes, le développement et la promotion d’outils pour la mise en œuvre du «gender mainstreaming», la préparation et l’exécution des décisions du gouvernement, l’amélioration des statistiques et le renforcement de la capacité institutionnelle. La commission note aussi que la loi-programme du 9 juillet 2004, qui a modifié la loi du 25 février 2003 relative à la lutte contre la discrimination, précise que l’Institut pour l’égalité entre les femmes et les hommes peut intervenir lorsque l’application de la loi pose problème. La commission invite le gouvernement à continuer de transmettre des informations sur les travaux menés actuellement par l’Institut pour l’égalité entre les femmes et les hommes, ainsi que des informations sur les cas de discrimination dans lesquels l’institut est intervenu et qui portent sur des questions de principe concernant l’application de la convention.

3. Harcèlement sexuel. S’agissant du harcèlement sexuel, la commission croit comprendre que le Conseil des ministres a approuvé une proposition visant à modifier le cadre juridique existant en matière de violence et de harcèlement moral ou sexuel au travail. Les changements proposés visent à améliorer l’efficacité de la prévention sur le lieu de travail, à traiter les cas de harcèlement plus rapidement, à désigner et former une personne de confiance au sein de l’entreprise et à réduire les risques d’abus liés à la procédure de plainte. De plus, la commission note qu’une étude est en cours de réalisation pour examiner l’articulation des compétences de l’Institut pour l’égalité entre les femmes et les hommes avec celles d’autres acteurs gouvernementaux œuvrant dans le domaine du harcèlement sexuel, et que cette étude pourrait mener à la conclusion d’accords de coopération entre les différentes entités. La commission prie le gouvernement de transmettre les résultats de l’étude mentionnée plus haut ainsi que des informations sur la concrétisation des changements législatifs proposés, et d’indiquer quels effets ces mesures et les mesures connexes ont eus pour la prévention et le traitement efficace de la question du harcèlement sexuel.

4. Discrimination fondée sur la race, la couleur ou l’ascendance nationale. La commission prend note des informations contenues dans le rapport du gouvernement sur les nombreuses activités menées et les outils élaborés par la Cellule entreprise multiculturelle du ministère de l’Emploi et du Travail pour promouvoir l’égalité de traitement sur le lieu de travail. Elle note en particulier que des sessions de formation et des outils ont été mis en place pour aider les inspecteurs sociaux dans leurs activités destinées à prévenir et mettre au jour les pratiques discriminatoires ainsi qu’à apporter réparation. Cela fait suite à la loi du 20 janvier 2003 en vertu de laquelle les inspecteurs ont de nouvelles compétences pour mettre en œuvre les dispositions antidiscriminatoires de nature pénale et civile en matière d’emploi. Compte tenu de ces initiatives de formation et du renforcement du rôle des inspecteurs pour les questions de discrimination dans l’emploi, la commission souhaiterait recevoir des informations sur le nombre de plaintes pour discrimination instruites par les inspecteurs sociaux, le résultat de ces instructions, ainsi que des informations sur les difficultés pratiques qu’ils rencontrent lorsqu’ils s’emploient à mettre en œuvre les principes de la convention. Notant que le Centre pour l’égalité des chances et la lutte contre le racisme n’a pas pu, au moment de l’établissement du rapport, transmettre d’informations sur le nombre et la nature des plaintes déposées ainsi que sur l’issue qu’elles ont eue, la commission prie le gouvernement de transmettre ces informations dans son prochain rapport.

5. Faisant suite au point qui précède, la commission note que, avec le concours du gouvernement flamand, quatre secteurs industriels ont adopté un plan d’action sur la diversité en faveur des minorités ethniques qui prévoit un soutien logistique pour la formation professionnelle et l’enseignement, la création d’un plus grand nombre de places de formation, des cours de langue gratuits ainsi qu’une formation s’adressant aux entreprises et concernant les plans sur la diversité. La commission prie le gouvernement de transmettre, dans son prochain rapport, des informations sur la mise en œuvre et les résultats quantifiables de ce plan d’action qui concernent l’amélioration des possibilités d’emploi des minorités ethniques. Prière également d’indiquer quelles autres mesures le gouvernement a prises pour assurer aux minorités ethniques l’égalité d’accès à l’orientation professionnelle, la formation et les services de placement, dans les secteurs privé et public.

6. Travail à temps partiel. La commission note que, d’après les statistiques qui accompagnent le rapport du gouvernement, la grande majorité des travailleurs à temps partiel sont des femmes. Rappelant son précédent commentaire concernant l’adoption de la loi du 5 mars 2002 relative au principe de non-discrimination en faveur des travailleurs à temps partiel et de la loi du 5 juin 2002 sur le principe de non-discrimination en faveur des travailleurs avec un contrat de travail à durée déterminée, la commission prie le gouvernement d’indiquer, dans son prochain rapport, comment ces instruments ont contribué à promouvoir l’égalité de chances et de traitement des femmes sur le marché du travail.

7. Article 3 d). Emploi dans le service public. S’agissant de la représentation des femmes dans la fonction publique fédérale, la commission prend note du plan d’action 2005-2007 pour valoriser la diversité adopté par le FPS Personnel et Organisation. Elle note en particulier que le plan d’action vise à atteindre l’objectif d’un tiers de femmes à l’ensemble des postes de haut niveau de l’administration fédérale. La commission prie le gouvernement de transmettre des informations complémentaires sur la proportion d’hommes et de femmes occupant des postes à responsabilité dans l’administration fédérale. Notant que la Cellule Diversité du SPF Personnel et Organisation a entrepris de promouvoir et d’assurer l’exécution de ce plan d’action, la commission prie le gouvernement de transmettre, dans son prochain rapport, des informations sur l’exécution et les résultats quantifiables du plan, notamment en ce qui concerne l’objectif d’un tiers de femmes à des postes de haut niveau dans la fonction publique.

Demande directe (CEACR) - adoptée 2003, publiée 92ème session CIT (2004)

Suite à son observation, la commission prend note du rapport du gouvernement, ainsi que de la législation et la documentation jointes. Elle prie le gouvernement de fournir des informations sur les points suivants.

1. Discrimination fondée sur le sexe. Suite à son observation générale, la commission remercie le gouvernement d’avoir communiqué des informations détaillées sur la question du harcèlement sexuel. La commission invite le gouvernement à fournir des informations concernant l’application pratique de l’appareil législatif et institutionnel établi pour éliminer cette forme de discrimination fondée sur le sexe.

2. La commission prend note des informations statistiques communiquées par le gouvernement, qui indique que la ségrégation professionnelle fondée sur le sexe persiste sur le marché du travail belge. Les femmes sont sous-représentées parmi les hauts fonctionnaires et les cadres, les artisans et autres ouvriers qualifiés, les techniciens, les machinistes et les monteurs, mais elles sont surreprésentées parmi les employés de bureau ou les prestataires de services et les vendeurs. En ce qui concerne le niveau de responsabilité des femmes, la commission note que ce type d’information ne sera disponible qu’en 2005. Le gouvernement est prié de communiquer dans ses prochains rapports des statistiques comparables sur les perspectives d’emploi des femmes, ventilées par secteur professionnel et par niveau de responsabilité. Prenant note de l’information communiquée par le gouvernement en ce qui concerne le projet Quo Vadis destinéà promouvoir l’emploi des femmes dans des domaines où elles sont sous-représentées, ainsi que des initiatives prises pour promouvoir l’égalité des chances au niveau de l’entreprise, tels les prix pour récompenser l’égalité des chances dans l’entreprise («Equality Awards»), la commission prie le gouvernement de continuer à fournir des informations sur les mesures prises ou envisagées pour promouvoir l’égalité de participation des femmes dans l’emploi et la profession, notamment dans les postes à responsabilité, ainsi que sur l’impact de ces mesures.

3. La commission prend également note de l’adoption de la loi du 5 mars 2002 sur la non-discrimination envers les travailleurs à temps partiel fondée sur leur statut de travailleurs à temps partiel et de la loi du 5 juin 2002 sur la non-discrimination envers les travailleurs sous contrat à durée déterminée. La commission saurait gré au gouvernement de fournir des informations sur la façon dont ces lois ont contribuéà promouvoir l’égalité de chances et de traitement en matière d’emploi parmi les femmes.

4. En ce qui concerne l’administration publique fédérale, la commission prend note de l’information transmise par le gouvernement, dans son rapport relatif à la convention n^o 100 concernant la représentation des femmes, qui indique que la participation des femmes a été relativement stable depuis 1998 (40 pour cent pour les employées permanentes et 68 pour cent pour les employées sous contrat). La commission prie le gouvernement de continuer à fournir des informations de ce type dans ses prochains rapports, y compris des informations sur le nombre de femmes occupant des postes de direction. Prière également de continuer à communiquer des informations sur les activités du bureau pour l’égalité créé au sein du service public fédéral relatives au personnel et à l’organisation.

5. Discrimination fondée sur la race, la couleur ou l’ascendance nationale. Rappelant ses commentaires antérieurs sur les difficultés rencontrées par certains membres de minorités ethniques, eu égard à l’égalité d’accès à l’emploi, la commission prend note des dispositions correspondantes de la loi du 25 février 2003 relative à la lutte contre la discrimination, et à l’amendement de la loi du 15 février 1993, permettant la création d’un centre pour la promotion de l’égalité des chances et la lutte contre le racisme. Le gouvernement est prié de fournir des informations sur l’application de la loi, notamment en ce qui concerne la discrimination raciale, en incluant des informations sur le nombre, la nature et le résultat des plaintes déposées, ainsi que sur la mise en place de programmes de sensibilisation. Prière de continuer à fournir des informations sur toutes autres mesures prises ou envisagées pour promouvoir l’application de la convention pour ce qui concerne les perspectives d’emploi des minorités ethniques, notamment sur les activités du bureau pour la promotion des entreprises multiculturelles, opérant sous l’égide du ministère de l’Emploi et du Travail.

Observation (CEACR) - adoptée 2003, publiée 92ème session CIT (2004)

1. La commission prend note du rapport du gouvernement qui présente les différentes mesures législatives adoptées en matière d’égalité de chances et de traitement dans l’emploi et la profession. En ce qui concerne l’égalité des sexes, la commission prend note en particulier de l’amendement à l’article 10 de la Constitution garantissant l’égalité entre femmes et hommes, et de la création d’un nouvel institut pour l’égalité des sexes, chargé en général de la promotion et du suivi des questions relatives à l’égalité des sexes dans le cadre de la législation fédérale, y compris les procédures juridiques intentées pour discrimination fondée sur le sexe. Elle prend également note de l’adoption de la loi du 11 juin 2002 sur la protection contre la violence et le harcèlement moral ou sexuel qui introduit des mesures de prévention et de protection.

2. En ce qui concerne la discrimination fondée sur des motifs autres que le sexe, la commission prend note de la loi du 25 février 2003 sur la lutte contre la discrimination, qui modifie la loi du 15 février 1993 et prévoit la création d’un centre pour la promotion de l’égalité de chances et la lutte contre le racisme. Ladite loi interdit toute discrimination directe ou indirecte, notamment dans l’emploi et la profession, fondée sur des prétextes tels que la race, la couleur, l’extraction nationale ou l’origine ethnique, la préférence sexuelle, la situation de famille, la possession de biens, l’âge, la conviction religieuse ou philosophique, l’état de santé présent ou futur, et le handicap ou toute caractéristique physique. Se référant à l’article 1, paragraphe 2, de la convention, la commission note avec intérêt que, conformément à l’article 5 de la loi, toute décision en matière d’emploi déviant de la norme est considérée comme étant justifiée d’une manière objective et raisonnable, lorsqu’en raison de la nature de la tâche à accomplir ou des conditions dans lesquelles cette tâche est exécutée la caractéristique en question constitue un critère essentiel et déterminant pour ce travail, pour autant que ce critère ne soit pas exagéré et que l’objectif soit légitime. La commission remercie le gouvernement de cet éclaircissement sur ce qui constitue une justification objective et raisonnable conforme à la convention.

3. La commission prie le gouvernement de fournir des informations sur l’application pratique de la nouvelle législation et sur la façon dont elle affecte le statut des personnes bénéficiant de cette protection, en joignant copie des décisions administratives ou judiciaires pertinentes et en indiquant les activités entreprises par l’Institut pour l’égalité entre femmes et hommes, le Conseil pour l’égalité des chances et le Centre pour l’égalité des chances et la lutte contre le racisme.

La commission soulève un certain nombre d’autres points dans une demande directe adressée au gouvernement.

Demande directe (CEACR) - adoptée 2002, publiée 91ème session CIT (2003)

La commission prend note du rapport du gouvernement ainsi que de la documentation jointe. Elle prie le gouvernement de lui fournir des informations sur les points suivants.

1. La commission prend note du projet «Job+» qui a permis de mettre en évidence: 1) la ségrégation sur le marché de l’emploi; et 2) l’impact sur l’emploi des hommes et des femmes des différentes mesures de réduction des charges sociales prises par le gouvernement. En outre, une grille d’évaluation de l’impact des mesures d’intégration des questions d’égalité entre les sexes a étéélaborée dans le cadre de ce projet qui a également montré les lacunes des statistiques relatives à l’emploi des femmes. Notant qu’ont ainsi été constatées la persistance de la ségrégation et l’insuffisance des données, la commission saurait gré au gouvernement de l’informer de la suite donnée aux projets visant à réduire la ségrégation entre les sexes et à améliorer la collecte de données.

2. La commission note en outre l’information donnée sur le projet Quo Vadis destinéà mettre au point une méthodologie visant l’insertion des femmes dans des professions et des secteurs habituellement réservés aux hommes. Cette méthodologie a été mise à l’essai pendant l’année 2000 et a permis à 77 pour cent des participantes de trouver un emploi dans de telles professions. La commission prie le gouvernement de lui fournir des informations complémentaires sur les mesures prises pour promouvoir l’accès des femmes à toutes les professions. Prière également de transmettre copie de la méthodologie élaborée dans le cadre du projet Quo Vadis et d’indiquer à quelle échelle elle est actuellement appliquée.

3. La commission prend note des diverses initiatives prises pour inciter les entreprises à prendre des mesures d’action positive visant à promouvoir l’égalité des chances, telles que le Prix pour l’égalité des chances dans l’entreprise («Equality Award») décerné par le ministère de l’Emploi. Prière de continuer à fournir des informations sur les mesures prises pour promouvoir l’égalité au niveau de l’entreprise, y compris sur les outils créés à cette fin et notamment l’«Equality Checklist» et l’«Equality Audit».

4. Le gouvernement est prié de joindre à son prochain rapport des données statistiques actualisées sur la position des hommes et des femmes sur le marché du travail, ventilées par catégorie professionnelle et niveau de responsabilité.

5. Notant la préoccupation exprimée par le Comité pour l’élimination de la discrimination raciale dans ses observations finales de mars 2002 (CERD/C/60/CO/2, paragr. 18) à propos des difficultés d’accès à l’emploi des membres de minorités ethniques, la commission renouvelle sa précédente demande qui était formulée comme suit:

La commission note d’après le rapport annuel du Centre pour l’égalité des chances et la lutte contre le racisme (CECLR) qu’environ 10 pour cent des plaintes enregistrées par le centre concernent des discriminations dans l’emploi. Par ailleurs, le Rapport sur la discrimination à l’accès à l’emploi en raison de l’origine étrangère: cas de la Belgique (P. Arrijn, S. Feld et A. Nayer, BIT, 1998) indiquait également une forte incidence de la discrimination sur la base de l’origine ethnique, en particulier à l’égard des jeunes d’origine marocaine lors du recrutement. Il semblerait que la mise en œuvre de l’article 2 bis de la loi du 30 juillet 1981 de prévention de la discrimination raciale introduite en 1994 et qui punit la discrimination en matière de placement, de formation professionnelle, d’offre d’emploi, de recrutement, d’exécution de contrats et de licenciement connaisse des difficultés de mise en œuvre. L’une des difficultés la plus souvent soulevée à ce sujet est l’administration de la preuve du motif discriminatoire de l’acte dénoncé. La commission prie le gouvernement de lui fournir des informations sur les suites données aux propositions du Centre pour l’égalité des chances et la lutte contre le racisme (CECLR), suggérant notamment l’adoption de dispositions réglementaires inspirées de la législation relative à l’égalité entre hommes et femmes. La commission prie également le gouvernement de lui fournir des informations sur les mesures prises ou envisagées afin de sensibiliser les employeurs potentiels et, d’une manière générale, de stimuler une participation active des acteurs sociaux dans la lutte contre la discrimination raciale dans l’emploi et promouvoir la conclusion d’accords collectifs tels que la convention collective du 7 mai 1996 du secteur intérimaire.

Demande directe (CEACR) - adoptée 2000, publiée 89ème session CIT (2001)

La commission prend note du rapport du gouvernement ainsi que des nombreuses annexes qui y sont jointes.

1. La commission prend note avec intérêt des rapports demandés dans sa précédente demande directe, et qui étaient annexés au rapport. Elle prend note du rapport 1996-97 de la Cellule actions positives dans le secteur privé, qui contient un important travail promotionnel de l’égalité des chances entre hommes et femmes, et notamment de nombreux exemples de bonnes pratiques en cette matière, pouvant être suivies par les entrepreneurs. Elle note également le rapport sur la promotion de l’égalité des chances entre les hommes et les femmes dans les services publics, fixant un certain nombre d’objectifs pour l’avenir, ainsi que les futures mesures qui devront être prises, notamment l’étude par des groupes d’experts ainsi que l’intégration de la politique d’actions positives dans la politique du personnel et la politique de formation au sein de la Fonction publique. La commission a également pris note du rapport comparatif du projet OPTIMA et des apports intéressants de l’échange d’expertise tant au niveau européen qu’aux niveaux national et régional. Elle a également noté avec intérêt les publications dans le cadre des projets JUMP et TREMPLIN, comme outils promotionnels efficaces. La commission souhaiterait continuer àêtre informée des progrès réalisés dans la lutte contre la discrimination basée sur le sexe et le genre dans l’accès à l’emploi et la profession.

2. La commission note d’après le rapport annuel du Centre pour l’égalité des chances et la lutte contre le racisme (CECLR) qu’environ 10 pour cent des plaintes enregistrées par le centre concernent des discriminations dans l’emploi. Par ailleurs, le Rapport sur la discrimination à l’accès à l’emploi en raison de l’origine étrangère: cas de la Belgique (P. Arrijn, S. Feld et A. Nayer, BIT, 1998) indiquait également une forte incidence de la discrimination sur la base de l’origine ethnique, en particulier à l’égard des jeunes d’origine marocaine lors du recrutement. Il semblerait que la mise en œuvre de l’article 2 bis de la loi du 30 juillet 1981 de prévention de la discrimination raciale introduite en 1994 et qui punit la discrimination en matière de placement, de formation professionnelle, d’offre d’emploi, de recrutement, d’exécution de contrats et de licenciement connaisse des difficultés de mise en œuvre. L’une des difficultés la plus souvent soulevée à ce sujet est l’administration de la preuve du motif discriminatoire de l’acte dénoncé. La commission prie le gouvernement de lui fournir des informations sur les suites données aux propositions du  Centre pour l’égalité des chances et la lutte contre le racisme (CECLR), suggérant notamment l’adoption de dispositions réglementaires inspirées de la législation relative à l’égalité entre hommes et femmes. La commission prie également le gouvernement de lui fournir des informations sur les mesures prises ou envisagées afin de sensibiliser les employeurs potentiels et, d’une manière générale, de stimuler une participation active des acteurs sociaux dans la lutte contre la discrimination raciale dans l’emploi et promouvoir la conclusion d’accords collectifs tels que la convention collective du 7 mai 1996 du secteur intérimaire.

Observation (CEACR) - adoptée 2000, publiée 89ème session CIT (2001)

La commission note l’adoption de la loi du 7 mai 1999 sur l’égalité de traitement entre hommes et femmes. Elle prend note avec intérêt de l’adoption de cette nouvelle loi, qui apporte plusieurs innovations à la législation déjà existante. Elle prend note de ce que cette loi transpose deux directives européennes relatives à l’égalité de traitement dans les régimes professionnels de sécurité sociale (96/97/CE) et à la charge de la preuve dans les cas de discrimination fondée sur le sexe (97/80/CE). Elle note que la nouvelle loi introduit la notion du harcèlement sexuel, qu’elle contient une définition claire des notions «égalité de traitement», «discrimination directe» et «discrimination indirecte», et qu’elle traite de la classification des professions, visant à combler les disparités salariales entre hommes et femmes. La commission saurait gré au gouvernement de lui fournir avec ses prochains rapports des informations sur l’application de cette nouvelle loi et sur son impact sur la réalisation de l’égalité entre hommes et femmes dans l’emploi.

La commission soulève d’autres points dans une demande directement adressée au gouvernement.

Demande directe (CEACR) - adoptée 1997, publiée 86ème session CIT (1998)

Se référant à sa demande directe précédente, la commission prend note avec intérêt des informations contenues dans le rapport du gouvernement et les documents figurant en annexe.

1. S'agissant de la non-discrimination basée sur le sexe et du rôle du Conseil de l'égalité des chances entre hommes et femmes, la commission note que, depuis le dernier rapport du gouvernement, le conseil a rendu 14 avis en matière d'égalité, un mémorandum au formateur du gouvernement issu des élections du 21 mai 1995, huit fiches de vulgarisation sur les discriminations dans les diverses branches de la sécurité sociale, ainsi que diverses publications dont les brochures "Femmes élues: chiffres et statistiques" et "Femmes et pauvreté". La commission note également que, selon le rapport du gouvernement et le rapport intermédiaire bisannuel du conseil pour 1993-1995, les décideurs politiques font grand cas des avis du conseil. Ainsi, les travaux de ce dernier ont donné lieu à plusieurs actions et réformes parmi lesquelles: la campagne de sensibilisation concernant la répartition des tâches entre hommes et femmes (suite à l'avis no 1 du conseil); les actions positives en faveur des femmes dans le secteur privé et le secteur public fédéral, provincial et communal (suite à l'avis no 3); la solution d'un certain nombre de problèmes auxquels les femmes étaient confrontées dans l'armée (suite à l'avis no 13); et la déclaration du gouvernement issu des élections du 21 mai 1995 consacrée en partie à l'égalité de traitement entre hommes et femmes (suite au mémorandum remis au formateur du gouvernement). La commission souhaiterait continuer à recevoir dans les futurs rapports du gouvernement des informations sur les différentes activités du conseil de l'égalité des chances entre hommes et femmes, et en particulier copie du premier rapport d'évaluation du Conseil qui doit être présenté en octobre 1997.

2. Pour ce qui concerne la féminisation des noms de professions, fonctions, grades ou titres, la commission note, à la lecture du rapport du gouvernement, que la liste élaborée à cet effet à la demande du précédent ministre flamand de l'Enseignement et de la Fonction publique est passée à la "Taaladviescommissie", mais que la communauté flamande a rédigé une circulaire (dd. du 14 mars 1996) pour rendre la présence des employées plus visible en les incitant à faire usage de leur prénom, et Madame le ministre de l'Emploi et du Travail a fait publier, en collaboration avec la radio-télévision de langue flamande pour la partie flamande et la radio-télévision de langue française pour la partie francophone, la brochure intitulée "Ne dites pas trop vite... il n'y a pas de femmes", qui est mise à disposition afin d'accroître la visibilité des femmes. La commission prie le gouvernement de fournir des informations sur tout progrès réalisé en cette matière dans la partie flamande mais aussi francophone et germanophone du pays, ainsi qu'au niveau fédéral, dans le but de faciliter l'accès des femmes à une gamme plus large de professions et de fonctions.

3. Au sujet de la discrimination dans les offres d'emploi, le gouvernement réitère que l'article 121 du titre V de la loi du 4 août 1978 de réorientation économique interdit (tant aux employeurs qu'aux éditeurs, annonceurs, imprimeurs, distributeurs, bureaux de placement, radio et télévision et, en général, tous ceux qui sont concernés par l'information et la publicité) de faire référence au sexe du travailleur dans les offres d'emploi -- quels que soient le secteur ou la branche d'activité (secteur privé ou public, tant pour les salariés que pour les indépendants). Le gouvernement ajoute que les éditeurs de journaux en particulier prennent petit à petit conscience de leur responsabilité éventuelle en cas d'offres d'emploi discriminatoires, et que ce n'est peut-être pas encore une garantie totale contre les infractions, mais c'est déjà un pas dans la bonne direction. La commission demande au gouvernement des informations sur les nouvelles étapes atteintes dans la mise en oeuvre des dispositions pertinentes des textes législatifs et réglementaires relatifs à l'élimination totale de la discrimination dans les offres et annonces relatives à l'emploi. La commission demande au gouvernement de continuer à l'informer du projet éventuel de rénovation et d'actualisation de la brochure "Des offres d'emploi sans discrimination".

4. Concernant les actions positives menées en faveur de l'emploi des femmes, la commission note que le rapport d'activité 1996 de la Cellule Actions positives dans le secteur privé et le rapport d'évaluation des actions positives dans les ministères et parastataux au niveau fédéral ainsi que dans les entreprises publiques autonomes doivent être disponibles avant la fin de 1997. La commission prie le gouvernement de communiquer dès leur publication copie de ces deux rapports qui doivent évaluer la mise en oeuvre des plans d'égalité entre hommes et femmes et des réseaux mis sur pied pour les accompagner. La commission prie également le gouvernement de fournir des informations sur les résultats obtenus au terme de l'application des projets OPTIMA (qui concerne le développement de 1995 à 1997 de la stratégie de réseaux Egalité), TREMPLIN (qui consiste en la publication de 1995 à 1997 d'un bulletin périodique d'information et de sensibilisation à l'égalité des chances entre les hommes et les femmes en matière d'emploi), et JUMP (qui vise à développer de 1995 à 1997 des fiches pratiques ayant pour but d'aider les organismes de formation à mettre sur pied des formateurs "sur mesure" en faveur des femmes défavorisées).

5. S'agissant du harcèlement sexuel sur les lieux de travail, la commission note que, d'après le rapport du gouvernement, une circulaire sur la protection contre le harcèlement sexuel au travail a été adoptée le 7 août 1995 et qu'en application des deux arrêtés royaux de 1992 et 1995 sur le sujet deux lignes téléphoniques (une néerlandophone et une francophone) gratuites d'information et de conseil (anonyme et sans aucune formalité) ont été mises en service pour les victimes d'harcèlement sexuel sur les lieux du tavail et pour les personnes de confiance. En outre, un projet pilote de service externe de confiance a été institué au sein de la Fonction publique flamande en remplacement des deux commissions de harcèlement sexuel et des plaintes spécialisées créées fin 1994 - début 1995. Elle note aussi les décisions prononcées par les tribunaux en 1996 en faveur des victimes de harcèlement sexuel sur les lieux de travail. La commission souhaiterait que le gouvernement la tienne informée, dans son prochain rapport, des résultats obtenus et des progrès réalisés dans la mise en oeuvre des activités confiées aux divers systèmes mis en place pour prévenir et combattre le harcèlement sexuel au travail.

6. La commission note que, malgré l'omission du Conseil national du travail de rendre en juin 1995 l'avis attendu sur les adaptations concrètes à la réglementation en vigueur pour supprimer la discrimination entre hommes et femmes en matière de travail de nuit des femmes, les partenaires sociaux ont pu longuement négocié sur le problème sur la base d'un aperçu des avis sectoriels. A défaut d'accord, le ministre de l'Emploi et du Travail chargé de la politique d'égalité des chances a déposé un projet de loi relatif au travail de nuit qui a été adopté par le Parlement le 17 février 1997 et qui entrera en vigueur un an après sa publication faite le 8 avril 1997 au Moniteur belge. La commission prend note avec intérêt du fait que le nouveau régime réalise l'égalité complète d'accès au travail de nuit pour les hommes et les femmes, et organise trois sortes d'activités qui pourront dorénavant être effectuées la nuit : tout d'abord, des activités qui, du fait de leur nature, sont effectuées la nuit et qui sont énumérées de façon limitative; ensuite, les cas où le travail de nuit résulte d'un choix économique et d'impératifs économiques et non de la nature des activités; enfin, toutes les autres branches d'activités (ou entreprises) et/ou activités pour lesquelles le travail de nuit n'est pas encore nécessaire au moment de cette loi; ce nouveau régime est applicable aux travailleurs du secteur privé (mais pas applicable aux fonctionnaires des administrations publiques) ainsi qu'aux organismes publics ayant des activités industrielles et aux entreprises publiques autonomes. La commission demande au gouvernement de la tenir informée de l'entrée en vigueur de cette loi, et d'en transmettre une copie.

7. En ce qui concerne la campagne de lutte contre la discrimination dans l'emploi pour des raisons de race, la commission note que, d'après le rapport du gouvernement, en application de la loi antiracisme qui sanctionne, entre autres, la discrimination au sujet du travail ou sur le lieu de travail, 75 plaintes en rapport avec le travail et l'emploi ont été déposées du 1er mai 1995 au 1er mai 1996. La commission réitère au gouvernement la demande qui figurait dans sa précédente demande directe de recevoir copie des décisions des tribunaux rendues suite à des plaintes déposées soit par des intéressés, soit par des organisations de travailleurs. La commission se réjouit par avance de recevoir également copie des décisions rendues suite à des plaintes déposées en application du Code de non-discrimination raciale conclu le 7 mai 1996 entre patrons et syndicats dans le secteur de l'intérim, pour éliminer toute discrimination basée sur la couleur de la peau, la race, la religion, l'origine ethnique ou la nationalité des intérimaires lors de leur sélection et de leur mise à disposition auprès d'un utilisateur.

Demande directe (CEACR) - adoptée 1995, publiée 83ème session CIT (1996)

La commission prend note des informations contenues dans les rapports du gouvernement et les documents figurant en annexe.

1. La commission note avec intérêt la création, par arrêté royal du 15 février 1993, du Conseil de l'égalité des chances entre hommes et femmes qui a pour mission de contribuer efficacement à l'élimination de toute discrimination directe ou indirecte vis-à-vis des hommes et des femmes et à la réalisation de l'égalité effective entre hommes et femmes. Pour ce faire, le conseil peut rédiger des rapports (notamment pour le Conseil national du travail), faire des recherches, proposer des mesures légales ou réglementaires, prévoir et distribuer des renseignements et de l'information. La commission a également noté les avis rendus récemment par le conseil relatifs à la combinaison de la vie familiale et de la vie professionnelle (avis no 1 du 27 juin 1994); aux genres des dénominations des fonctions et professions (avis no 2 du 9 décembre 1994); à l'évaluation des agents des services publics (avis no 3 du 31 mars 1995); à la participation des femmes à la vie politique (avis no 4 du 12 mai 1995) et la recommandation du 31 mars 1995 relative à la réforme des pensions des travailleurs salariés. La commission souhaiterait recevoir dans les prochains rapports des informations sur la réalisation des différentes activités du Conseil de l'égalité entre femmes et hommes prévues dans son arrêté de création, et sur la suite réservée aux recommandations contenues dans les avis susmentionnés du même conseil. Elle souhaiterait disposer d'une copie du rapport sur la condition des femmes en Belgique soumis à la quatrième Conférence mondiale sur les femmes tenue à Beijing en septembre 1995, à l'élaboration duquel le conseil a collaboré.

2. En ce qui concerne la féminisation des noms de professions, fonctions, grades ou titres, la commission note, d'après le rapport, qu'en vertu du décret du 21 juin 1993 du Conseil de la communauté française la féminisation des noms doit être respectée dans cette région du pays. Les dénominations féminines doivent être utilisées dans la législation, tous les écrits, documents et conventions de l'administration, les livres d'enseignement et de formation et les offres d'emploi. Au niveau de la communauté flamande, un projet de décret analogue est en cours d'élaboration ainsi qu'une liste de féminisation des noms de professions et de fonctions. Au niveau fédéral, un code linguistique est aussi en cours d'élaboration afin de donner un équivalent féminin aux dénominations masculines des professions. La commission serait reconnaissante au gouvernement de fournir dans son prochain rapport des indications sur les progrès réalisés dans le processus de féminisation des noms des professions, fonctions, grades et titres au niveau fédéral et dans les parties néerlandophone et germanophone du pays, dans le but de faciliter l'accès des femmes à une gamme plus large de professions et de fonctions.

3. Concernant la discrimination dans les offres d'emploi, la commission note avec intérêt la publication d'une brochure intitulée "Des offres d'emploi sans discrimination", qui a pour objectif d'aider toutes les personnes susceptibles de rédiger ou de diffuser des annonces relatives à l'emploi à respecter les dispositions légales en la matière. Elle note à cet égard que l'article 21 de la loi de réorientation économique du 4 août 1978 interdit de faire référence au sexe du travailleur dans les offres d'emploi et annonces relatives à l'emploi, ou d'utiliser dans ces offres et annonces des éléments qui, même sans référence explicite, indiquent ou sous-entendent le sexe du travailleur, qu'il s'agisse d'emplois publics ou privés, salariés ou indépendants. La commission prie le gouvernement de l'informer des étapes atteintes vers l'élimination totale de la discrimination dans les offres et annonces relatives à l'emploi suite à la diffusion de cette brochure et à la mise en oeuvre des dispositions pertinentes des textes législatifs et réglementaires auxquels elle se réfère.

4. La commission note les indications concernant les actions positives en faveur de l'emploi des femmes menées dans le secteur privé, sur la base des dispositions législatives de 1987 relatives aux mesures visant la promotion de l'égalité des chances entre hommes et femmes, ainsi que sur la base des trois derniers accords interprofessionnels. Elle note en particulier qu'un certain nombre de secteurs et d'entreprises ont effectivement concrétisé l'engagement pris au niveau interprofessionnel en concluant des conventions collectives de travail relatives à la mise en place des plans d'égalité. La commission demande des informations sur les résultats de l'évaluation en cours, selon le rapport, de la mise en oeuvre des plans d'égalité entre hommes et femmes et des réseaux mis sur pied pour les accompagner.

5. S'agissant du secteur public, la commission note qu'en 1993 un rapport a été adressé au gouvernement fédéral, aux gouvernements des communautés et des régions et au comité commun des services publics par la commission chargée de l'accompagnement général des plans d'égalité des chances dans les institutions publiques. Il ressort de ce rapport que, à cette époque, environ un service national (ministères et organismes publics) sur deux avait élaboré un plan d'égalité des chances; que les six services des régions et des communautés étaient en voie d'établir de tels plans; et qu'au niveau provincial et local une institution sur cinq avait effectivement mis en oeuvre un plan d'actions positives. Elle note qu'une enquête visant à évaluer les effets de la mise en place de tels plans d'égalité au sein des institutions publiques est en cours de réalisation. Elle note aussi avec intérêt que l'arrêté royal du 24 août 1994 modifiant l'arrêté royal du 27 février 1990 portant des mesures en vue de la promotion de l'égalité des chances entre hommes et femmes dans les services publics accorde des facilités aux responsables de l'exécution des actions positives pour leur permettre de mieux s'acquitter de leur mission. Elle prie le gouvernement de la tenir informée de l'évolution de la situation en ce qui concerne la mise en place progressive des plans d'égalité dans le secteur public et des résultats de l'évaluation en cours des effets de leur mise en oeuvre.

6. Concernant le harcèlement sexuel au travail, la commission note avec intérêt qu'une série de mesures législatives et pratiques ont été prises, notamment la promulgation, en mars 1995, d'un arrêté royal organisant la protection des membres du personnel contre le harcèlement sexuel sur les lieux de travail dans les administrations et autres services des ministères fédéraux ainsi que dans certains organismes d'intérêt public; la formation d'inspecteurs des lois sociales et d'autres personnes concernées dans ce domaine; la création, à la fin de 1994, de la commission harcèlement sexuel en tant que plate-forme de concertation pour la prévention et l'approche du harcèlement sexuel; la création, au début de 1995, dans la région flamande d'une commission des plaintes spécialisée dans ce domaine. La commission souhaiterait recevoir dans les futurs rapports des informations sur les progrès réalisés dans la mise en oeuvre dans les services publics des mesures prévues par l'arrêté royal de mars 1995 et sur les activités réalisées par les deux commissions récemment instituées aux niveau national et régional pour prévenir et combattre le harcèlement sexuel sur les lieux de travail.

7. S'agissant du travail de nuit des femmes, la commission note la recommandation faite, le 9 janvier 1995, par le Conseil national du travail aux commissions paritaires concernant la promotion de l'accès des femmes au travail de nuit. Elle note que, après évaluation du système du travail de nuit par les commissions paritaires, le conseil national devait rendre, en juillet 1995, un avis proposant des adaptations concrètes à la réglementation en vigueur pour supprimer la discrimination existante entre les hommes et les femmes en la matière. La commission saurait gré au gouvernement de la tenir informée des développements de la situation à cet égard.

8. La commission prend note des activités menées par les organisations syndicales pour lutter contre le racisme sur les lieux de travail. Elle note également avec intérêt que la loi du 12 avril 1994 modifiant la loi du 30 juillet 1981 tendant à réprimer certains actes inspirés par le racisme ou la xénophobie a apporté un certain nombre d'améliorations par rapport à la loi de 1981, notamment: une définition plus claire de la discrimination; des sanctions plus lourdes; un élargissement de l'applicabilité de la loi au domaine social; et la possibilité pour les organisations d'employeurs et de travailleurs d'ester en justice pour tous les conflits concernant les discriminations illégitimes dans le domaine du droit social. La commission serait reconnaissante au gouvernement de fournir avec le prochain rapport des informations sur l'application pratique de cette loi et sur son incidence sur la lutte contre la discrimination dans l'emploi fondée sur la race, la couleur et l'origine nationale. Prière de fournir copie des décisions des tribunaux qui auraient été éventuellement prises suite à des plaintes déposées soit par les intéressés, soit par les organisations de travailleurs conformément à cette loi.

Demande directe (CEACR) - adoptée 1993, publiée 80ème session CIT (1993)

Se référant à ses demandes directes précédentes, la commission prend note des informations contenues dans le rapport du gouvernement et les documents figurant en annexe.

1. La commission note avec intérêt l'adoption d'un certain nombre de mesures d'ordre législatif et pratique visant à poursuivre la politique nationale d'égalité de chances et de traitement entre hommes et femmes en ce qui concerne l'emploi, notamment: l'accroissement, dans l'accord interprofessionnel pour 1991-92 conclu le 27 novembre 1990, des ressources devant être consacrées à l'emploi des groupes à risques; l'extension du droit au congé maternité à 15 semaines (amendement à la loi sur les communes, prévoyant un congé parental au bénéfice des conseillers municipaux); la loi du 11 octobre 1991 prévoyant des congés spéciaux non payés, pouvant aller jusqu'à dix jours par an pour raison de force majeure; les activités, publications et avis du Comité syndical des femmes, décrits dans son rapport XV couvrant la période juillet 1989 - juin 1991, et la formulation de 156 plans d'action positive dans la fonction publique. La commission demande au gouvernement de continuer à la tenir informée de la mise en oeuvre de l'action positive entreprise pour l'emploi des femmes et l'élimination de la discrimination dans l'emploi fondée sur le sexe.

2. En ce qui concerne ses observations antérieures sur l'utilisation de critères de sélection physique pour l'accès à certains emplois du secteur public, la commission note qu'à la suite de la mise en application de plans d'action positive dans la fonction publique, notamment dans les administrations locales où certains règlements communaux prévoient encore des critères de sélection d'ordre physique qui limitent les droits des femmes, le secrétariat d'Etat pour l'émancipation sociale a élaboré à leur intention un manuel sur l'action positive, ayant pour titre "Les femmes dans la politique communale". La commission demande au gouvernement de l'informer, dans son prochain rapport, des résultats obtenus à la suite de la diffusion et de la mise en application de ce manuel, qui vise à ce que tout critère discriminatoire existant en ce qui concerne l'accès aux postes de la fonction publique soit éliminé.

3. La commission prend note avec intérêt des mesures prises pour combattre le harcèlement sexuel dans l'emploi: rapport no 38 et communication no 4 du 18 décembre 1990 du Conseil national du travail sur le sujet, recommandant, entre autres, l'adoption de lois destinées à combattre cette discrimination; adoption ultérieure, le 7 octobre 1992, de l'arrêté royal protégeant les travailleurs contre le harcèlement sexuel sur le lieu de travail (qui couvre le secteur privé et demande aux employeurs de mentionner, dans la réglementation de leurs lieux de travail, la protection accordée aux victimes d'un tel comportement, par exemple une déclaration contre le harcèlement sexuel dans le lieu de travail, la nomination d'une personne ou la création d'un service de confiance pouvant répondre aux besoins des victimes, la procédure relative au dépôt de plaintes et les peines applicables), élaboration d'un projet semblable pour le secteur public et large diffusion, par le secrétariat de la Commission du travail des femmes, de brochures visant à susciter la prise de conscience sur cette question dans les entreprises et organisation de séminaires à ce sujet. La commission serait reconnaissante au gouvernement de l'informer, dans ses prochains rapports, sur l'incidence de cette nouvelle législation et de ses campagnes de sensibilisation sur l'élimination du harcèlement sexuel dans l'emploi, en indiquant, si possible, comment les employeurs ont observé les prescriptions de l'arrêté royal du 7 octobre 1992. Elle le prie également de l'informer sur les progrès réalisés pour l'adoption d'une législation semblable pour le secteur public.

4. En ce qui concerne les actions entreprises par le gouvernement pour éliminer des clauses discriminatoires à l'égard des femmes, prévues dans certaines conventions collectives, la commission note avec intérêt que, le 29 octobre 1991, le Conseil national du travail a adopté un amendement (no 38 bis) concernant la convention collective no 38, du 6 décembre 1983, relative à l'engagement et à la sélection de travailleurs, interdisant aux employeurs d'établir une discrimination entre les candidats pour des raisons telles que l'âge, le sexe, la situation matrimoniale, le passé médical, la race, la couleur, l'origine nationale ou ethnique, les opinions politiques ou philosophiques, l'appartenance à un syndicat ou à d'autres organisations. La commission demande au gouvernement de lui faire connaître l'impact de cet amendement et de la tenir informée sur tous les cas où des conventions collectives sont mises en conformité avec le principe de l'égalité et de traitement énoncé dans la convention.

5. La commission prend note de la déclaration du gouvernement selon laquelle, à la suite de sa dénonciation de la convention no 89 sur le travail de nuit des femmes, il s'attache, avec les partenaires sociaux, à modifier sa législation. La commission lui demande de continuer à fournir des informations sur ses actions concernant les mesures de protection destinées aux femmes.

6. La commission relève également avec intérêt les mesures prises par le gouvernement pour combattre la discrimination dans l'emploi pour des raisons de race, de couleur et d'origine nationale, comprenant: la création, en vertu de l'arrêté royal du 15 février 1993, d'un Centre d'égalité de chances et de lutte contre le racisme; l'amendement du Conseil national du travail (no 9 bis), en date du 29 octobre 1991, à la convention collective no 9 du 9 mars 1972, prévoyant la coordination des conventions collectives nationales relatives aux conseils d'entreprises et permettant aux délégations de travailleurs d'avoir accès à des informations sur la structure du personnel, y compris sa nationalité; l'avis no 1010 et la communication no 6 du Conseil national du travail, datés du 29 octobre 1991, relatifs aux problèmes d'intégration auxquels sont confrontés les immigrants, qui recommandent, entre autres, aux employeurs, de respecter l'égalité de traitement lorsqu'ils engagent des travailleurs d'origine étrangère, rappellent l'interdiction prévue dans la convention collective no 38 du 6 décembre 1983 concernant le recrutement et la sélection des travailleurs, amendée par la convention no 38 bis (mentionnée ci-dessus). La commission demande au gouvernement de l'informer sur la suite donnée aux propositions figurant dans la circulaire no 6, en particulier de tous les cas de discrimination dans l'emploi pour des raisons de race, de couleur ou d'origine nationale ayant été signalés par l'intermédiaire des services de l'inspection du travail et des tribunaux.

Demande directe (CEACR) - adoptée 1992, publiée 79ème session CIT (1992)

La commission se réfère à ses commentaires antérieurs et a pris note des informations contenues dans le rapport du gouvernement pour la période se terminant le 30 juin 1990.

1. En particulier, la commission prend note avec intérêt d'un certain nombre de mesures législatives et pratiques qui ont pour but d'améliorer la situation dans le domaine de l'égalité de traitement entre hommes et femmes dans l'emploi. Elles concernent le droit aux congés pour raisons familiales et les allocations d'interruption de carrière en cas de naissance d'un enfant. En outre, la commission note que, selon le gouvernement, l'accord interprofessionnel national 1989-90 a recommandé la mise en oeuvre d'actions positives en faveur de l'emploi des femmes. C'est en application de cet accord qu'a été adopté le 27 février 1990 l'arrêté royal portant des mesures en vue de la promotion de l'égalité de chances entre les hommes et les femmes dans les services publics.

De même, un document conjoint du ministre de l'Emploi et du Travail et de la secrétaire d'Etat à l'Emancipation sociale contient des recommandations précises aux partenaires sociaux à qui il est demandé, dans le cadre de leur prochaine concertation sociale interprofessionnelle, d'accorder une attention particulière à l'emploi des femmes.

La commission prie le gouvernement de continuer à la tenir informée de l'application des actions positives en faveur de l'emploi des femmes ainsi que des activités de la Commission du travail des femmes, et d'indiquer, dans son prochain rapport, l'effet des recommandations contenues dans le document ministériel sur l'adoption des conventions collectives.

2. La commission se réfère aux indications antérieures du gouvernement relatives à certaines difficultés d'accès à des emplois publics provenant de l'imposition de critères physiques de sélection et aux vérifications devant être effectuées par chaque service public quant à la justification du recours à ces critères. La commission note que, dans son dernier rapport, le gouvernement précise que la mise en place des plans d'actions positives au sein de l'ensemble des services publics devrait permettre de faire le point à cet égard. Elle prie donc le gouvernement de l'informer des résultats obtenus.

3. Concernant la question du harcèlement sexuel, la commission a pris note de l'avis no 49 de la Commission du travail des femmes, en date du 16 janvier 1989, et des diverses campagnes menées par le gouvernement pour informer et sensibiliser le public à ce problème. La commission note, en particulier, que l'avis du Conseil national du travail a été requis sur la question et qu'il pourrait être décidé que les partenaires sociaux adoptent des mesures préventives efficaces contre le harcèlement sexuel sur le lieu de travail. La commission prie le gouvernement de la tenir informée de l'évolution de la situation à cet égard.

4. La commission avait précédemment constaté que des dispositions discriminatoires à l'encontre des femmes existaient dans certaines conventions collectives. Elle prend note avec intérêt de l'élimination des discriminations fondées sur le sexe par la Commission paritaire de la batellerie dans les conventions relatives à ce secteur. La commission prie le gouvernement de continuer à la tenir informée de toute autre mise en conformité des conventions collectives du travail avec le principe de l'égalité de chances et de traitement contenu dans la convention.

5. La commission se réfère à ses commentaires antérieurs concernant le réexamen de certaines mesures protectrices en faveur des femmes envisagé par le gouvernement. Elle prie de nouveau le gouvernement de la tenir informée de toute évolution en la matière.

Demande directe (CEACR) - adoptée 1990, publiée 77ème session CIT (1990)

La commission note les informations communiquées par le gouvernement dans son rapport pour la période se terminant le 30 juin 1988. Elle se réfère à son observation.

1. Dans ses commentaires antérieurs, la commission a noté que, selon le gouvernement, certaines difficultés d'accès à des emplois publics restent liées aux critères physiques de sélection; elle a également noté que la Commission du travail des femmes, dans son avis no 44 portant sur les critères physiques de recrutement ou de promotion (caractéristiques physiques, épreuves physiques), a invité chaque service public à vérifier si le recours à de tels critères se justifie et à l'informer du résultat de ces vérifications. La commission note les informations du gouvernement selon lesquelles les arrêtés ministériels des 18 et 19 décembre 1986 fixent de nouveaux critères physiques de recrutement à la gendarmerie et dans les forces armées qui, selon le gouvernement, améliorent les chances de réussite des femmes. La commission croit comprendre, d'après les textes des arrêtés, que les résultats obtenus aux épreuves physiques sont éliminatoires mais n'interviennent pas dans le classement des candidats. Elle prie le gouvernement de bien vouloir confirmer si tel est le cas. Elle le prie également de continuer à communiquer des informations sur l'évolution en cette matière et, notamment, sur les résultats des vérifications menées suite à l'avis de la Commission du travail des femmes.

2. La commission a pris connaissance de l'avis no 45 de la Commission du travail des femmes du 23 février 1987 concernant l'emploi des jeunes femmes et des mesures préconisées pour combattre la ségrégation professionnelle, et prie le gouvernement d'indiquer les mesures adoptées ou envisagées suite à cet avis. La commission note à cet égard avec intérêt la campagne d'information et de sensibilisation des enseignants pour lutter contre les rôles stéréotypés de l'homme et de la femme ainsi que celle organisée à l'attention des filles sur le choix des études. Elle prie le gouvernement de continuer à communiquer des informations au sujet des programmes d'éducation poursuivis conformément à l'article 3 b) de la convention pour assurer l'acceptation et l'application de la politique nationale d'égalité.

3. La commission a pris connaissance avec intérêt du document élaboré par le secrétariat de la Commission du travail des femmes portant sur les moyens d'action juridiques en matière de harcèlement sexuel sur les lieux de travail. A cet égard, la commission se réfère aux paragraphes 45 et suivants de son Etude d'ensemble de 1988 sur l'égalité dans l'emploi et la profession, relatifs au harcèlement sexuel comme forme particulière de discrimination fondée sur le sexe et phénomène qui constitue une menace à la stabilité de l'emploi. Dans lesdits paragraphes, la commission a relevé que la reconnaissance de l'existence du harcèlement sexuel sur les lieux de travail joue un rôle important en vue de son élimination, mais elle a accordé une plus grande place encore à l'adoption de dispositions législatives en la matière. La commission prie le gouvernement de communiquer une copie de l'avis de la Commission du travail des femmes lorsqu'il aura été adopté, ainsi que des informations sur toutes mesures, notamment d'ordre législatif ou réglementaire, prises ou envisagées pour protéger les travailleurs contre les actes de harcèlement sexuel sur les lieux de travail.

4. La commission note avec intérêt les informations du gouvernement selon lesquelles certaines discriminations subsistant dans des conventions collectives de la batellerie ont été éliminées en collaboration entre l'administration et les partenaires sociaux, et que les autres dispositions litigieuses sont à l'ordre du jour de la commission paritaire compétente. La commission prie le gouvernement de continuer à fournir des informations sur l'évolution de l'élimination de clauses discriminatoires dans les conventions collectives du travail.

5. Dans ses commentaires antérieurs, la commission a noté l'adoption de l'arrêté royal du 4 juillet 1987 donnant un cadre juridique aux actions positives qui peuvent être menées dans les entreprises du secteur privé dans le but de remédier aux inégalités de fait qui affectent les chances des femmes. La commission note les informations du gouvernement selon lesquelles la mise en oeuvre de l'arrêté en est au stade de la concertation entre les employeurs et les travailleurs et qu'un guide pratique pour les actions positives dans les entreprises visant à faciliter leur élaboration a été diffusé. Elle prie le gouvernement de communiquer des informations sur les plans qui seront adoptés et sur l'évaluation qui en sera faite et les résultats obtenus.

La commission note, d'autre part, qu'en ce qui concerne le secteur public un projet de texte est en voie d'élaboration. Elle espère que le gouvernement communiquera une copie de ce texte lorsqu'il aura été adopté ainsi que des informations sur sa mise en oeuvre. Notant également qu'une convention de programmation sociale régissant les conditions d'emploi des agents des services publics a été conclue en novembre 1987, la commission prie le gouvernement de fournir des informations sur les mesures envisagées en matière d'égalité de chances et de traitement et sur les résultats obtenus.

6. La commission a noté les informations communiquées par le gouvernement au sujet de la suppression ou de l'assouplissement de certaines mesures protectrices. La commission se réfère aux paragraphes 139 à 156 de son Etude d'ensemble de 1988 sur l'égalité dans l'emploi et la profession qui portent sur les mesures spéciales de protection et d'assistance visées à l'article 5 de la convention et où la commission a notamment examiné les dispositions visant la protection de la santé des femmes ou de la maternité qui font l'objet de différents instruments de l'OIT. Le gouvernement pourrait garder à l'esprit ces considérations lorsqu'il est amené à examiner ou reconsidérer certaines mesures protectrices. La commission prie le gouvernement de continuer à fournir des informations sur toute évolution intervenue en la matière.

7. La commission note les informations communiquées au sujet des activités de la Commission du travail des femmes, de la Commission paritaire instituée auprès du Conseil national du travail et de la Commission néerlandophone pour l'égalité de chances dans l'enseignement. Notant également que la commission consultative en matière d'égalité dans les services publics et que la Commission francophone pour l'égalité dans l'enseignement n'ont pas eu d'activités pendant la période considérée, la commission prie le gouvernement de continuer à fournir des informations sur les activités de ces organismes consultatifs en joignant copie des rapports, des études et, notamment, des avis de la Commission du travail des femmes.

Elle le prie également de continuer à communiquer le texte des décisions judiciaires importantes en matière d'égalité de chances et de traitement.

8. Se référant à ses commentaires antérieurs au sujet des dispositions de l'arrêté royal du 9 février 1951 relatif à la défense de la fonction publique, la commission note qu'il n'y a pas de cas connus où cet arrêté aurait été appliqué. Elle prie le gouvernement, dans ses futurs rapports, de continuer à fournir des indications sur toute éventuelle application des dispositions en question.

Observation (CEACR) - adoptée 1990, publiée 77ème session CIT (1990)

Se référant à ses commentaires antérieurs, la commission note avec satisfaction que l'arrêté royal du 18 décembre 1987, modifiant l'arrêté royal du 20 août 1969 portant statut des agents civils du Service de la sécurité militaire, a abrogé la disposition qui réservait l'accès de cette profession aux seuls hommes.

La commission adresse directement au gouvernement une demande concernant d'autres aspects de l'application de la convention.