Convention (n° 100) sur l'égalité de rémunération, 1951 - France (Ratification: 1953)

Demande directe (CEACR) - adoptée 2023, publiée 112ème session CIT (2024)

Commentaire précédent

La commission prend note des observations de la Confédération française de l’encadrement (CFE-CGC), communiquées par le gouvernement avec son rapport, et de la réponse du gouvernement.

Articles 1 à 4 de la convention. Causes profondes des écarts de rémunération. Lutte contre la ségrégation professionnelle et promotion de la mixité des emplois. La commission renvoie le gouvernement à ses commentaires formulés sur ces points sur l’application de la convention (no 111) concernant la discrimination, 1958.

Articles 2(2)(c) et 4. Application du principe de la convention par les accords de branche et d’entreprise. Collaboration avec les organisations d’employeurs et de travailleurs. La commission rappelle l’obligation prévue par le Code du travail d’inclure le thème de la rémunération dans l’accord collectif relatif à l’égalité professionnelle ou, à défaut, dans le plan d’action fixant des objectifs de progression, des actions et des indicateurs chiffrés, qui doit couvrir les entreprises d’au moins 50 salariés, sous peine de pénalités financières. À cet égard, elle prend note des observations de la CFE-CGC selon lesquelles: 1) au niveau de l’entreprise, il existe des difficultés pour engager des négociations sur cette thématique dès lors que l’entreprise a obtenu le total suffisant pour son Index de l’égalité professionnelle; et 2) à aucun moment, l’obtention du score suffisant à l’Index ne dispense l’employeur de négociation sur l’égalité professionnelle, les obligations légales en matière de négociation sur ce sujet n’étant pas conditionnées à l’obtention d’un certain résultat dans la mesure des écarts de rémunération entre les femmes et les hommes. La commission note que la réponse du gouvernement ne porte pas sur la négociation collective en matière d’égalité professionnelle, y compris de rémunération. La commission note que, lors de la Conférence sociale du 16 octobre 2023, le gouvernement a annoncé l’examen des salaires dans les branches ayant des minima en dessous du salaire minimum de croissance (SMIC) ainsi qu’un cycle de concertations début 2024 avec les partenaires sociaux concernant la restructuration des branches. La commission prie le gouvernement de fournir des informations sur: i) le contenu des accords de branche et d’entreprise ayant trait à l’égalité de rémunération entre femmes et hommes; et ii) les mesures concrètes prises sur la base de ces accords pour réduire les écarts de rémunération. En outre, elle encourage le gouvernement à poursuivre ses efforts pour: i) diffuser les bonnes pratiques identifiées aux niveaux des branches et des entreprises, telles que les méthodes d’analyse et d’évaluation des postes et des rémunérations entre femmes et hommes dans l’entreprise, les objectifs chiffrés, la mise en place d’organes dédiés, le droit à explication sur la rémunération ou les actions de sensibilisation; et ii) sensibiliser les partenaires sociaux au principe de la convention et, en particulier, à la notion de «travail de valeur égale», notamment dans le cadre des concertations à venir.

Actions de sensibilisation et de formation. Contrôle de l’application. Inspection du travail et autres. La commission note avec intérêt les informations détaillées fournies par le gouvernement sur les actions engagées par l’inspection du travail au cours des années 2018-2020 pour lutter contre les inégalités de rémunération (multiplication des interventions et des contrôles) et sur les outils mis à la disposition des agents d’inspection (instructions, parcours d’intervention, formation, etc.). Elle relève également que les actions d’accompagnement aux entreprises se sont poursuivies, via la réalisation de sessions de formation. La commission salue la volonté manifestée par le gouvernement de faire de la lutte contre les inégalités de rémunération entre femmes et hommes une priorité. La commission prie le gouvernement de continuer à fournir des informations sur: i) les actions de contrôle et de formation menées par les inspecteurs du travail en la matière, les outils utilisés et les résultats obtenus; ii) les décisions judiciaires relatives à l’application du principe de la convention. Elle le prie également de fournir des informations sur les mesures prises pour former les agents de contrôle au principe de l’égalité de rémunération entre femmes et hommes non seulement pour un travail égal mais aussi pour un travail de valeur égale.

Observation (CEACR) - adoptée 2023, publiée 112ème session CIT (2024)

Commentaire précédent

La commission prend note des observations de la Confédération française de l’encadrement (CFE-CGC) et de celles de la Confédération générale du travail – Force ouvrière (CGT-FO), communiquées par le gouvernement avec son rapport, et des réponses du gouvernement.

Articles 1 à 4 de la convention. Données sur les écarts de rémunération entre femmes et hommes. La commission note que, d’après le «Tableau de bord de l’économie française» (publié en 2022) de l’Institut national de la statistique et des études économiques (INSEE), en 2020: 1) les femmes avaient un salaire en équivalent temps plein inférieur de 14,8 pour cent à celui des hommes contre 19,4 pour cent en 2010; et 2) selon les catégories professionnelles, l’écart était de 16,4 pour cent pour les cadres (22,2 pour cent en 2010), de 14,1 pour cent pour les ouvriers (17,2 pour cent en 2010), de 11,9 pour cent pour les professions intermédiaires (12,9 pour cent en 2010) et 4,6 pour cent pour les employés (6,8 pour cent en 2010). La commission prend note de ces nouvelles informations et prie le gouvernement de: i) continuer à prendre des mesures pour évaluer et analyser les écarts de rémunération entre hommes et femmes dans tous les secteurs de l’économie et, si possible, par catégorie professionnelle; et ii) fournir des informations sur les mesures prises, les études réalisées et les écarts mesurés.

Évolution de la législation. La commission prend note de l’indication du gouvernement, dans son rapport, selon laquelle il a fait de l’égalité entre les femmes et les hommes, notamment dans la sphère professionnelle, l’une de ses principales priorités et a renforcé la législation relative à l’égalité de rémunération entre les femmes et les hommes, en instaurant une obligation de transparence et de résultat pour toutes les entreprises d’au moins 50 salariés. À cet égard, la commission note avec intérêt l’adoption de: 1) la loi no 2018-771 du 5 septembre 2018 pour la liberté de choisir son avenir professionnel, qui insère dans le Code du travail un chapitre relatif aux mesures visant à supprimer les écarts de rémunération entre les femmes et les hommes dans l’entreprise et crée l’Index de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes (articles. L.1142-7 à L.1142-11); et 2) la loi n° 2021-1774 du 24 décembre 2021 visant à accélérer l’égalité économique et professionnelle qui a renforcé ce dispositif (notamment par la publication des mesures de correction et de rattrapage en cas d’Index inférieur à 75 points et la publication annuelle sur le site Internet du ministère chargé du Travail, des résultats obtenus par les entreprises à l’ensemble des indicateurs de l’Index). La commission note que, lors de la Conférence sociale du 16 octobre 2023, le gouvernement a annoncé la création prochaine d’un Haut Conseil des rémunérations qui permettra notamment de suivre et d’accompagner la révision des classifications et de prévenir le tassement des grilles salariales et se penchera également sur la situation salariale des femmes avec l’égalité pour objectif. Afin d’assurer la mise en œuvre effective de ce dispositif, la commission encourage le gouvernement à prendre des mesures pour sensibiliser, aux nouvelles dispositions relatives à l’Index de l’égalité professionnelle, les employeurs, les travailleurs et leurs organisations respectives ainsi que les agents chargés du contrôle de la mise en œuvre de ce dispositif. La commission le prie de fournir des informations sur les actions menées dans ce sens.

Mesures visant à lutter contre les écarts de rémunération. Transparence des salaires. Index de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes. Secteur privé. La commission prend note des informations détaillées fournies par le gouvernement sur l’Index de l’égalité professionnelle femmes-hommes. Elle note que, chaque année, les entreprises d’au moins 50 salariés doivent calculer et publier sur leur site Internet, de manière visible et lisible, la note globale de l’Index de l’égalité femmes-hommes, ainsi que la note obtenue à chacun des 4 ou 5 (selon la taille de l’entreprise) indicateurs suivants: l’écart de rémunération moyen entre les femmes et les hommes, par tranche d’âge; l’écart de taux d’augmentations individuelles (hors promotions) entre les femmes et les hommes, par catégorie socio-professionnelle; le pourcentage de salariées ayant bénéficié d’une augmentation dans l’année suivant leur retour de congé de maternité; le nombre de salariés du sexe sous-représenté parmi les dix salariés ayant perçu les plus hautes rémunérations, et l’écart de taux de promotions entre les femmes et les hommes, par catégorie socio-professionnelle (uniquement pour les entreprises de plus de 250 salariés). Depuis 2022, en cas d’Index inférieur à 85 points sur 100, les entreprises doivent fixer et publier des objectifs de progression de chacun des indicateurs et, en cas d’Index inférieur à 75 points, les entreprises doivent publier leurs mesures de correction et de rattrapage. Ces mesures, annuelles ou pluriannuelles, et ces objectifs doivent être définis dans le cadre de la négociation obligatoire sur l’égalité professionnelle ou, à défaut d’accord, par décision unilatérale de l’employeur et après consultation du comité social et économique de l’entreprise. En cas de non-respect de ces obligations, l’entreprise est passible d’une pénalité financière pouvant aller jusqu’à 1 pour cent de sa masse salariale.

La commission note que, dans ses observations, la CGT-FO souligne que l’Index de l’égalité professionnelle n’est obligatoire que pour les entreprises d’au moins 50 salariés, alors que l’obligation d’égalité de rémunération prévue par la convention concerne tous les travailleurs. La commission note que, dans sa réponse, le gouvernement se réfère aux articles L.3221-2, L.1142-7, et L.2242-1 du Code du travail et souligne que l’ensemble de ces dispositions oblige toutes les entreprises françaises à s’assurer du respect du principe de l’égalité de rémunération entre les femmes et les hommes.

Par ailleurs, la commission note que la CFE-CGC indique que cet index est encore incomplet et gagnerait à être corrigé, car le «seuil de pertinence», le barème et la pondération masquent une partie des écarts. L’organisation syndicale souligne en effet la nécessité d’améliorer les modalités de calcul de l’Index, entre autres sur les points suivants: 1) le caractère progressif du barème de points retenu pour l’Index et le fait que les cinq indicateurs se compensent, ce qui permet aux entreprises de ne pas être sanctionnées malgré un écart de rémunération de 15 pour cent; 2) le fait que les écarts salariaux inférieurs à 5 pour cent sont considérés comme tolérables et permettent aux entreprises d’obtenir la note maximale de 40 points sur 40; 3) les éléments de rémunération qui devraient prendre en compte une assiette plus large pour inclure tous les avantages et accessoires; 4) l’indicateur de parité des 10 plus hautes rémunérations qui devrait être modifié pour lui attribuer davantage de points; et 5) le montant moyen de l’augmentation de salaire perçu au retour de congé de maternité qui devrait être mentionné à titre indicatif. La CFE-CGC ajoute qu’il est primordial aussi de renforcer d’autres leviers d’actions: les obligations de transparence et les moyens du comité social et économique de l’entreprise en matière d’information et de dialogue social ainsi que le déblocage systématique des enveloppes de rattrapage salariales nécessaires pour corriger les écarts salariaux. Selon l’organisation syndicale: 1) il conviendrait de rendre obligatoire la mise en place d’une enveloppe de rattrapage salariale dès lors que les 40 points du premier indicateur (écart de rémunération) ne sont pas atteints; 2) il serait préférable de privilégier une répartition des salariés distincte de celle par catégorie socioprofessionnelle pour affiner les écarts salariaux; et 3) il est nécessaire que les sanctions interviennent immédiatement en cas de résultat insatisfaisant, le délai de trois ans laissé aux entreprises pour se mettre en conformité avec l’obligation d’obtenir un score au moins égal à 75 points sur 100 paraissant excessivement long. Enfin, la CFE-CGC précise que cet Index n’est pas une fin en soi, c’est-à-dire qu’il ne constitue pas en soi un outil de réduction des écarts de rémunération (c’est une photographie à un moment donné) et que le recours à cet outil permet de prendre conscience de la situation des femmes et des hommes dans l’entreprise, d’ouvrir le cas échéant un dialogue sur ce sujet et de prendre les mesures de correction nécessaires. Elle indique aussi que les résultats de l’Index de 2021 étaient à la fois encourageants sur certains aspects par rapport à l’année précédente (augmentation du taux des entreprises ayant publié l’Index, progression d’un point de la note moyenne – 85 sur 100) et préoccupants sur d’autres aspects (seulement 2 pour cent des entreprises ayant obtenu 100 points, augmentation de la rémunération au retour de maternité non respectée par 13 pour cent des entreprises, 43 pour cent des entreprises de plus 1000 salariés comptent moins de 2 femmes parmi les plus hautes rémunérations, etc.).

La commission prend note de la réponse du gouvernement selon laquelle la progression des résultats obtenus à l’Index démontre l’efficacité de ce dispositif (la note moyenne des entreprises de 1 000 salariés et plus a augmenté de 6 points entre 2019 et 2022; seulement 10 pour cent des entreprises ont obtenu une note globale inférieure à 75 points). S’agissant des résultats obtenus en 2022, le gouvernement indique aussi que: 1) la note moyenne obtenue est de 86, soit un point de plus qu’en 2021 et de 89 pour les entreprises de plus de 1 000 salariés, soit un point de plus qu’en 2021 et deux points de plus qu’en 2020; 2) 95 pour cent des entreprises de plus de 1000 salariés et 88 pour cent des entreprises de 250 à 1 000 salariés ont calculé et déclaré leur Index; et 4) une marge d’amélioration existe s’agissant des entreprises de 50 à 250 salariés, ces dernières étant 72 pour cent à avoir répondu à l’obligation de déclaration. Le gouvernement ajoute qu’il est important de ne pas modifier les modalités de calcul de l’Index avant l’échéance du cycle de pénalité qui arrive à échéance en 2023, afin de pouvoir garantir l’application de pénalités le cas échéant, et précise que les premières sanctions pour absence de résultat pourront être prononcées à partir de 2023 pour les entreprises de 50 à 250 salariés (qui ont déclaré pour la première fois leur Index en 2020). Il précise aussi que le dispositif a été renforcé par la loi du 24 décembre 2021 et qu’il demeure attentif à la question de la transparence salariale qui fait l’objet d’une directive européenne. La commission observe en effet que la directive 2023/970 visant à renforcer l’application du principe de l’égalité des rémunérations entre les femmes et les hommes pour un même travail ou un travail de même valeur, qui prévoit une obligation, pour les employeurs, de faire rapport sur les données relatives à l’écart de rémunération, a été adoptée le 10 mai 2023. Enfin, la commission relève que le gouvernement a annoncé, lors de la Conférence sociale du 16 octobre 2023, la création prochaine d’un nouvel index égalité femmes-hommes plus ambitieux, plus transparent et plus fiable. À la lumière de ce qui précède, la commission prie le gouvernement de prendre les mesures nécessaires, en collaboration avec les organisations d’employeurs et de travailleurs, pour: i) mettre en œuvre de manière effective les dispositifs actuels et révisés de l’Index de l’égalité professionnelle, notamment par des actions de formation; ii) évaluer les mesures correctives prises par les entreprises et les résultats obtenus sur la réduction, voire l’élimination, des écarts de rémunération entre femmes et hommes et, le cas échéant, adapter les indicateurs prévus; et iii) analyser et éliminer les obstacles rencontrés dans ce cadre. La commission prie le gouvernement de fournir des informations sur la création et les composantes du nouvel index et le fonctionnement du dispositif de pénalités, en indiquant le nombre de contrôles effectués et d’entreprises concernées ainsi que le montant des pénalités appliquées en cas de non-respect des obligations liées à l’Index de l’égalité professionnelle.

Secteur public. La commission note que, selon le rapport de la Cour des comptes de septembre 2023, dans le secteur public, des progrès ont été réalisés pour identifier les sources des écarts de rémunération constatés, mais il reste à mieux comprendre les écarts en matière de primes et de promotions pour agir sur d’éventuelles discriminations. À cet égard, la commission prend note avec intérêt de l’adoption de la loi no 2023-623 du 19 juillet 2023 visant à renforcer l’accès des femmes aux responsabilités dans la fonction publique, qui: 1) vise à lutter contre la ségrégation professionnelle verticale en relevant, graduellement dans le temps, de 40 à 50 pour cent le taux minimal de personnes de chaque sexe pour les primo-nominations aux emplois supérieurs et de direction de la fonction publique (avec un taux minimal de 40 pour cent de personnes de chaque sexe dans les emplois supérieurs et de direction); et 2) créée des obligations en matière de transparence des rémunérations en instaurant l’Index de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes dans la fonction publique (administrations de plus de 50 agents) sur le modèle de celui qui a été mis en place dans le secteur privé. La commission prie le gouvernement de prendre des mesures, en collaboration avec les organisations de travailleurs, pour: i) évaluer et éliminer les écarts entre agents féminins et agents masculins en matière de primes et autres avantages faisant partie de la rémunération au sens de la convention; ii) mettre en œuvre laloi no 2023-623 du 19 juillet 2023, en particulier l’Index de l’égalité professionnelle dans la fonction publique (sensibilisation et formation des personnels concernés); et iii)recueillir et analyser les résultats ainsi obtenus.

Article 3. Application du principe d’égalité de rémunération entre femmes et hommes pour un travail de valeur égale. Évaluation objective des emplois. Élaboration ou révision des classifications des emplois. La commission rappelle que la mise en œuvre de la notion de «travail de valeur égale» implique l’adoption d’une méthode fondée sur des critères objectifs et exempts de tout préjugé sexiste permettant de mesurer et comparer la valeur relative de différents emplois. La commission prie le gouvernement de prendre des mesures pour promouvoir l’évaluation objective des emplois auprès des organisations de travailleurs et d’employeurs, des administrations, et des organismes ou personnes concernés, notamment en vue de l’élaboration ou de la révision des classifications professionnelles. Elle prie aussi le gouvernement de fournir des informations sur toute révision de classification professionnelle en cours ou déjà réalisée, les résultats obtenus, les bonnes pratiques identifiées et les difficultés rencontrées.

La commission soulève d’autres questions dans une demande qu’elle adresse directement au gouvernement.

Demande directe (CEACR) - adoptée 2017, publiée 107ème session CIT (2018)

Article 1 de la convention. Lutte contre la ségrégation professionnelle et promotion de la mixité des emplois. La commission rappelle qu’en 2014, parmi les 87 familles professionnelles répertoriées par la Direction de l’animation de la recherche, des études et des statistiques (DARES), 12 familles professionnelles concentraient 50 pour cent des femmes contre 20 familles professionnelles pour 50 pour cent des hommes ayant un emploi. La commission note également que, selon une étude publiée en juillet 2017 par l’Institut national de la statistique et des études économiques (INSEE), pour l’ensemble des salariés, 10,6 pour cent de l’écart salarial provenait de la ségrégation des femmes dans les entreprises les moins rémunératrices; cet effet de ségrégation était de 4,1 pour cent pour les cadres. Depuis de nombreuses années, la commission souligne qu’une des causes profondes des écarts de rémunération entre hommes et femmes est la ségrégation professionnelle horizontale – les travailleurs sont cantonnés selon leur sexe dans certains secteurs, emplois ou professions – et la ségrégation professionnelle verticale – au sein d’une même profession, les travailleurs demeurent au bas de l’échelle des salaires en raison de leur sexe. La commission accueille favorablement l’adoption par le gouvernement d’un ensemble de dispositifs visant à assurer la mixité des emplois: le contrat pour la mixité des emplois et l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes ouvert aux entreprises sans condition de seuil d’effectif, mis en place par le décret no 2011-1830 du 6 décembre 2011 afin d’aider au financement d’actions de formation et d’adaptation au poste de travail dans des métiers majoritairement occupés par des hommes; l’Accord cadre national portant sur la mixité et l’égalité professionnelle signé en 2013 par le ministère du Travail, de l’Emploi, de la Formation professionnelle et du Dialogue social, le ministère des Droits des femmes et Pôle emploi; la plate-forme d’actions pour la mixité des métiers élaborée en 2014 qui fixe comme objectif d’atteindre 33 pour cent de métiers mixtes (contre 12 pour cent actuellement), par le biais de nombreuses mesures et actions ciblées sur 10 secteurs clés (accueil de la petite enfance, sécurité civile, énergie, transports, etc.); les plans sectoriels en faveur de la mixité (transports en 2013, numérique en 2017, etc.). La commission prie le gouvernement de fournir des informations sur les mesures concrètes prises dans le cadre des différents plans d’actions et dispositifs, en particulier les mesures de sensibilisation et d’information au niveau de l’enseignement et de l’orientation professionnelle ainsi que sur les mesures destinées à lutter contre les stéréotypes sexistes relatifs aux aspirations et capacités professionnelles des filles et des femmes, d’une part, et des garçons et des hommes, d’autre part. La commission prie également le gouvernement d’indiquer si des évaluations de l’impact et, plus généralement, de l’efficacité de ces dispositifs ont été réalisées et de fournir des informations sur les résultats obtenus en termes de mixité des emplois.

Article 2. Application du principe de la convention par les accords de branche et d’entreprise. La commission note que le décret no 2012-1408 du 18 décembre 2012 relatif à la mise en œuvre des obligations des entreprises pour l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes rend obligatoire l’inclusion du thème de la rémunération dans l’accord collectif relatif à l’égalité professionnelle ou, à défaut, dans le plan d’action fixant des objectifs de progression, des actions et des indicateurs chiffrés, qui doit couvrir les entreprises d’au moins 50 salariés, sous peine de pénalités financières. La commission accueille favorablement les informations détaillées fournies par le gouvernement sur le nombre et le contenu des accords de branche sur le thème de l’égalité professionnelle (140 accords en 2014, soit 14,3 pour cent du total, contre 122 en 2013). Ces informations montrent aussi une augmentation du nombre des accords contenant des mesures concrètes et des accords étendus sans réserve. La commission note que les partenaires sociaux agissent également en faveur de l’égalité de rémunération en mettant en place des actions de communication et des systèmes d’évaluation et en mettant l’accent sur le recrutement et la mobilité interne ainsi que sur la formation professionnelle. La commission accueille également favorablement les informations relatives aux accords d’entreprises qui prévoient des mesures concrètes pour éliminer les écarts de rémunération, telles que des méthodes d’analyse et d’évaluation des postes et des rémunérations entre hommes et femmes dans l’entreprise, des objectifs chiffrés, la mise en place d’organes dédiés, un droit à explication sur la rémunération ou des actions de sensibilisation. La commission prie le gouvernement de continuer de fournir des informations sur le contenu des accords de branche et d’entreprise ayant trait à l’égalité salariale entre hommes et femmes et sur les mesures concrètes prises sur la base de ces accords pour réduire les écarts de rémunération. En outre, elle encourage le gouvernement à poursuivre ses efforts pour diffuser les bonnes pratiques identifiées aux niveaux des branches et des entreprises en vue de réduire et d’éliminer les écarts de rémunération, et pour sensibiliser les partenaires sociaux au principe de la convention et, en particulier, à la notion de «travail de valeur égale».

Application pratique. Décisions judiciaires. La commission prie le gouvernement de continuer de fournir des informations sur toute décision judiciaire récente ayant trait au principe de l’égalité de rémunération entre hommes et femmes pour un travail de valeur égale.

Observation (CEACR) - adoptée 2017, publiée 107ème session CIT (2018)

Ecarts de rémunération entre hommes et femmes. La commission note que, d’après les «Chiffres clés de l’égalité entre les femmes et les hommes (2017)», les salaires nets mensuels moyens des femmes travaillant à temps complet étaient inférieurs de 18,6 pour cent à ceux des hommes dans le secteur privé et les entreprises publiques en 2014 (de 20,1 pour cent en 2009). La commission note également que le gouvernement indique que, à caractéristiques identiques des salariés et des postes, il demeure un écart non expliqué de 9,8 pour cent. La commission demande au gouvernement de continuer à fournir des informations sur les écarts de rémunération entre hommes et femmes dans les différents secteurs de l’économie.

Articles 1 et 2 de la convention. Evolution de la législation. La commission prend note avec intérêt de l’adoption de la loi no 2014-873 du 4 août 2014 pour l’égalité réelle entre les femmes et les hommes, qui prévoit notamment que la politique pour l’égalité entre les femmes et les hommes doit comporter des actions visant à garantir l’égalité professionnelle et salariale ainsi que la mixité dans les métiers, et qui instaure l’obligation pour l’employeur d’engager chaque année une négociation portant entre autres sur la définition et la programmation de mesures permettant de supprimer les écarts de rémunération entre les femmes et les hommes. La commission note également que le dispositif de pénalités, en cas de non-respect des dispositions relatives à l’égalité salariale, qui avait été mis en place par la loi no 2010-1330 du 9 novembre 2010 portant réforme des retraites, a été modifié par la loi no 2015-1702 du 21 décembre 2015 de financement de la sécurité sociale pour 2016, en particulier en ce qui concerne le montant des pénalités prévues. La commission demande au gouvernement de fournir des informations sur la mise en œuvre de l’obligation annuelle de négocier les mesures visant à éliminer les écarts de rémunération prévue par la loi de 2014 et sur les résultats obtenus, et de fournir des informations sur le fonctionnement du nouveau dispositif de pénalités, en indiquant le nombre de contrôles effectués et d’entreprises concernées ainsi que le montant des pénalités appliquées en cas de non-respect. Elle demande également au gouvernement de fournir des indications sur toute nouvelle mesure législative et/ou administrative adoptée en matière d’égalité salariale entre hommes et femmes dans le cadre de la réforme du droit du travail actuellement en cours.

Application du principe de l’égalité de rémunération dans la fonction publique. Tout en observant que le rapport du gouvernement ne contient pas d’information sur ce point, la commission accueille favorablement le rapport au Premier ministre du 27 décembre 2016 intitulé «La force de l’égalité – Les inégalités de rémunération et de parcours professionnels entre femmes et hommes dans la fonction publique» qui souligne le caractère essentiel de la notion de «travail de valeur égale» pour mettre en œuvre l’égalité de rémunération entre hommes et femmes. La commission note que ce rapport contient plus de 50 recommandations préconisant notamment: de revaloriser financièrement les métiers et spécialités féminisés sous-valorisés à niveau de missions et de contraintes égales; d’établir des référentiels d’évaluation neutres du point de vue du genre et de renforcer la formation des responsables chargés de ces évaluations; de créer un portail de l’emploi commun à l’ensemble de la fonction publique et d’indiquer systématiquement les conditions de rémunération du poste concerné; de mener une expérimentation en matière de transparence des rémunérations dans une administration; de créer un outil en ligne d’évaluation de la rémunération attendue; de mettre en place le fonds destiné à recueillir l’affectation du produit des pénalités en cas de non-respect des obligations en matière de nomination équilibrées; et d’identifier puis de modifier les textes réglementaires ne respectant pas le principe d’une neutralité liée au sexe dans l’appellation des métiers de la fonction publique. La commission demande au gouvernement de fournir des informations sur les suites données aux recommandations du rapport susmentionné et sur toute mesure prise pour mettre en œuvre le principe de l’égalité de rémunération entre hommes et femmes pour un travail de valeur égale et lutter de manière effective contre les inégalités de rémunération fondées sur le sexe dans la fonction publique.

Article 3. Evaluation objective des emplois. Elaboration ou révision des classifications des emplois. La commission note avec intérêt la publication de deux guides relatifs à l’évaluation objective des emplois qui soulignent l’importance de la notion de «travail de valeur égale» pour lutter efficacement contre les écarts de rémunération entre hommes et femmes: le «Guide pour une évaluation non discriminante des emplois à prédominance féminine» publié en 2013 par le Défenseur des droits, qui développe et explique le processus d’évaluation objective; et le «Guide pour la prise en compte de l’égalité entre les femmes et les hommes dans les systèmes de classification» publié en 2017 par le Conseil supérieur de l’égalité professionnelle (CSEP), suite aux travaux du groupe paritaire sur les classifications. Un des principaux objectifs de ces guides pratiques est de montrer que des méthodes de classification apparemment neutres peuvent être discriminatoires, entre autres, en raison du choix ou de l’omission de certains critères, de la surévaluation ou de la sous-évaluation de certains facteurs. Ces outils expliquent les différentes étapes du processus d’évaluation des emplois et donnent des exemples concrets d’évaluations objectives des emplois menées dans d’autres pays. La commission note par ailleurs que la loi no 2014-873 du 4 août 2014 pour l’égalité réelle entre les femmes et les hommes a confié au CSEP et à la Commission nationale de la négociation collective une nouvelle mission concernant le suivi des révisions des classifications professionnelles et portant sur l’analyse des négociations réalisées et les bonnes pratiques. La commission note également que la plate-forme d’actions pour la mixité des métiers adoptée en 2014 prévoit que, lors de la révision quinquennale des classifications de branche, lorsqu’un écart moyen de rémunération entre les hommes et les femmes est constaté, les partenaires sociaux devront analyser, identifier et corriger les critères d’évaluation des postes de travail susceptibles d’induire des discriminations. Rappelant que la mise en œuvre de la notion de «travail de valeur égale» implique l’adoption d’une méthode fondée sur des critères objectifs et exempts de tout préjugé sexiste permettant de mesurer et comparer la valeur relative de différents emplois, la commission demande au gouvernement de fournir des informations sur la diffusion des guides pratiques auprès des organisations de travailleurs et d’employeurs, des administrations, et des personnes ou organismes chargés de procéder à des évaluations objectives d’emplois, notamment en vue de l’élaboration ou de la révision des classifications professionnelles. Elle demande également au gouvernement de fournir des informations sur toute révision de classifications professionnelles en cours ou déjà réalisée, les résultats obtenus, les bonnes pratiques identifiées et les difficultés rencontrées.

Demande directe (CEACR) - adoptée 2012, publiée 102ème session CIT (2013)

Ecarts de rémunération. La commission note que, d’après les Chiffres-clés de l’égalité entre les femmes et les hommes (2011), en 2009, les salaires nets annuels moyens des femmes travaillant à temps complet étaient inférieurs de 20,1 pour cent à ceux des hommes dans le secteur privé ou semi-public (19,2 pour cent en 2008); de 14,55 pour cent dans la fonction publique de l’Etat (14,6 pour cent en 2008); de 9,3 pour cent dans la fonction publique territoriale (11,55 pour cent en 2008); et de 21,2 pour cent dans le secteur hospitalier public (22,3 pour cent en 2008). Il ressort de l’analyse publiée en mars 2012 par la Direction de l’animation de la recherche, des études et des statistiques (DARES), d’une part, que le positionnement moins favorable des femmes en matière de salaire s’explique par le fait qu’elles sont moins nombreuses dans les postes d’encadrement, qu’elles occupent souvent des emplois moins qualifiés et qu’elles ont en général moins d’ancienneté; et, d’autre part, qu’«à caractéristiques voisines», les femmes ont un salaire horaire moyen inférieur de 9 pour cent à celui des hommes (écart non expliqué par les caractéristiques propres aux salariés, aux entreprises ou aux emplois). De plus, selon cette étude, le montant moyen des primes des femmes est inférieur de 25 pour cent à ceux des hommes (lorsque le montant total des primes est rapporté au nombre total d’heures rémunérées).

La commission prend note des indications du gouvernement selon lesquelles, à l’échéance du 31 décembre 2010 fixée par la loi no 2006-340 du 23 mars 2006 relative à l’égalité salariale entre les femmes et les hommes, l’objectif de suppression des écarts de rémunération n’a pas été atteint. Elle relève à cet égard que l’article 99 de la loi no 2010-1330 du 9 novembre 2010 institue une pénalité financière applicable, à compter du 1er janvier 2012, aux entreprises d’au moins 50 salariés qui ne sont pas couvertes par un accord collectif, ou à défaut un plan d’action relatif à l’égalité professionnelle. Le décret no 2011-822 du 7 juillet 2011 relatif à la mise en œuvre des obligations des entreprises pour l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes en fixe les modalités d’application, et prévoit notamment des motifs de défaillance susceptibles d’exonérer l’entreprise de cette obligation (difficultés économiques, restructurations, etc.). La commission note enfin que ce dispositif d’application des sanctions est en cours de réexamen, en collaboration avec les partenaires sociaux, et que l’avis du Conseil supérieur de l’égalité professionnelle sera sollicité sur cette question. La commission prie le gouvernement de continuer de fournir des informations sur les écarts de rémunération entre hommes et femmes dans les différents secteurs de l’économie et sur l’analyse et les causes de ces écarts. Elle le prie également de fournir des informations sur les modifications du dispositif de sanctions applicables aux entreprises qui ne respectent pas les dispositions relatives à l’égalité salariale, y compris des informations sur l’avis du Conseil supérieur de l’égalité professionnelle et les mesures de suivi adoptées.

Application du principe de la convention par les accords de branche et d’entreprise. La commission prend note des indications du gouvernement selon lesquelles la Direction générale du travail accompagne et sensibilise les négociateurs dans les branches professionnelles et les entreprises. Se référant à ses commentaires sur l’application de la convention (nº 111) concernant la discrimination (emploi et profession), 1958, la commission note que le gouvernement indique également que la négociation collective au niveau des branches professionnelles sur l’égalité professionnelle et salariale reste quantitativement insuffisante, même si le contenu des accords s’améliore, alors que le nombre d’accords qui abordent l’égalité au niveau de l’entreprise a fortement progressé entre 2010 et 2011. La commission se félicite du fait qu’une analyse des accords de branche abordant le thème de l’égalité professionnelle, réalisée en 2011 par le ministère du Travail, de l’Emploi et de la Santé, a permis de recenser certaines bonnes pratiques visant à résorber les écarts de rémunération entre hommes et femmes, en agissant plus particulièrement sur la politique de recrutement et la mobilité interne, la formation professionnelle, la mise en œuvre d’une politique salariale ciblée, l’organisation du travail et la conciliation entre vie professionnelle et vie familiale (voir Bilans & rapports, La négociation collective en 2011, mai 2012). La commission note que ces bonnes pratiques conventionnelles ont été publiées sur le site Internet du ministère afin d’accompagner les entreprises dans la mise en œuvre des dispositions en faveur de l’égalité professionnelle. La commission prie le gouvernement de continuer de fournir des informations sur le contenu des accords de branche et d’entreprise ayant trait à l’égalité salariale entre hommes et femmes et sur les mesures concrètes prises sur cette base pour réduire les écarts de rémunération. En outre, elle encourage le gouvernement à poursuivre ses efforts pour diffuser les bonnes pratiques identifiées aux niveaux des branches et des entreprises en vue de réduire et d’éliminer les écarts de rémunération ainsi que pour sensibiliser les partenaires sociaux au principe de la convention et, en particulier, au concept de «travail de valeur égale».

Egalité de rémunération dans la fonction publique. Dans ses précédents commentaires, la commission prenait note de l’adoption du dispositif cadre de la prime de fonctions et de résultats (PFR) visant à refonder la politique indemnitaire dans la fonction publique, dont la mise en œuvre implique l’élaboration d’une typologie des emplois dans chaque ministère. Elle prenait également note de la publication, en janvier 2011, d’un rapport sur l’égalité professionnelle hommes-femmes dans la fonction publique contenant des propositions en faveur de l’égalité, liées en particulier à l’amélioration du déroulement des carrières des femmes: renforcement des dispositifs statistiques permettant de mieux identifier les obstacles dans le déroulement de carrière des femmes; fixation d’objectifs clairs et contraignants de proportion de femmes aux postes de direction; action sur la gestion des ressources humaines (interruptions de carrière); encouragement de la conciliation vie privée-vie professionnelle; mise en place d’un plan national de formation et de communication sur l’égalité professionnelle; partage de ces objectifs avec les organisations syndicales pour aboutir à la signature d’un accord national dans la fonction publique. A cet égard, se référant à son observation sur l’application de la convention no 111, la commission note que la loi no 2012-347 du 12 mars 2012 relative à l’accès à l’emploi titulaire et à l’amélioration des conditions d’emploi des agents contractuels dans la fonction publique, à la lutte contre les discriminations et portant diverses dispositions relatives à la fonction publique fixe des objectifs chiffrés et progressifs de nomination de femmes à des postes d’encadrement supérieur. La commission demande au gouvernement de continuer de prendre des mesures pour lutter contre les causes sous-jacentes des écarts de rémunération dans la fonction publique, notamment la ségrégation professionnelle, tant verticale qu’horizontale, et de fournir des informations sur les mesures de suivi concrètes adoptées suite au rapport sur l’égalité professionnelle dans la fonction publique pour éliminer les inégalités de rémunération ainsi que sur l’impact de ces mesures. La commission le prie également de prendre les mesures nécessaires pour faire en sorte que le principe de l’égalité de rémunération entre hommes et femmes pour un travail de valeur égale soit pleinement pris en compte lors de l’évaluation des emplois réalisée dans le cadre de la mise en place du dispositif de PFR et de fournir des informations à cet égard.

Evaluation objective des emplois. La commission rappelle que l’accord interprofessionnel du 1er mars 2004 relatif à la mixité et à l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes prévoit que des actions spécifiques de rattrapage progressif limitées dans le temps peuvent également être engagées afin de réduire les écarts de rémunération et que, dans les branches professionnelles, la réalisation de cet objectif passe par une analyse, à l’occasion du réexamen quinquennal des classifications, des critères d’évaluation retenus dans la définition des différents postes de travail afin de repérer, de corriger ceux d’entre eux qui sont susceptibles d’induire des discriminations entre les hommes et les femmes et de prendre en compte l’ensemble des compétences mises en œuvre (art. 13). Il ressort des informations à la disposition de la commission qu’un tel examen des classifications et des critères d’évaluation n’a pas été effectué. La commission note par ailleurs que le gouvernement indique que les travaux du groupe de travail intitulé «Evaluer les emplois pour réduire les inégalités de salaire entre les femmes et les hommes» qui avait été mis en place par la Haute autorité de lutte contre la discrimination et l’égalité (HALDE) n’ont pas encore été publiés. La commission prie le gouvernement de fournir des informations sur la mise en œuvre de l’accord interprofessionnel de 2004 en ce qui concerne l’examen des classifications professionnelles et l’analyse des critères d’évaluation des emplois. La commission prie à nouveau le gouvernement de fournir des informations sur l’impact des rapports de situation comparée, que doivent établir les entreprises, sur la réalisation d’évaluations objectives des emplois au niveau de l’entreprise, en précisant si, et dans quelle mesure, ces diagnostics de la situation en matière d’égalité de salaire entre hommes et femmes ont permis de réévaluer les tâches accomplies principalement par des femmes et ont conduit à des rattrapages de salaires. La commission prie le gouvernement de fournir des informations sur les travaux du groupe de travail sur l’évaluation des emplois qui avait été mis en place par la HALDE.

Travail à temps partiel. Compte tenu de la possible incidence du travail à temps partiel sur les écarts de rémunération entre hommes et femmes, la commission prie à nouveau le gouvernement de fournir des informations sur les mesures prises pour réduire le travail à temps partiel «subi» et pour assurer que les dispositions relatives au temps partiel en vue de concilier travail et responsabilités familiales sont appliquées dans la pratique aux hommes et aux femmes.

Application pratique. Décisions judiciaires. La commission prie le gouvernement de continuer de fournir des informations sur toute décision judiciaire ayant trait au principe de l’égalité de rémunération entre hommes et femmes pour un travail de valeur égale.

Inspection du travail. La commission croit comprendre, d’après les indications du gouvernement, que l’application du dispositif de sanctions entré en vigueur en janvier 2012 n’a donné lieu à l’imposition d’aucune sanction financière, l’inspection du travail ayant adressé aux entreprises environ 70 observations et dressé une dizaine de mises en demeure afin de permettre aux entreprises de régulariser leur situation au regard de leurs obligations en matière d’égalité professionnelle entre hommes et femmes. Tout en notant que ce dispositif est en cours de révision, la commission prie le gouvernement de fournir des informations sur les résultats des activités de contrôle de l’application du principe de l’égalité de rémunération entre hommes et femmes pour un travail de valeur égale par l’inspection du travail et les directions régionales des entreprises, de la concurrence, du travail et de l’emploi ainsi que sur les exemptions accordées en cas de défaillance, y compris dans les départements d’outre-mer.

Demande directe (CEACR) - adoptée 2011, publiée 101ème session CIT (2012)

Ecarts de rémunération et ségrégation professionnelle. La commission note que, selon le rapport du gouvernement reçu le 28 novembre 2011, le salaire net annuel moyen d’une femme travaillant à temps complet dans le secteur privé ou semi-public était en 2008 inférieur de 19,2 pour cent à celui d’un homme. Les écarts de rémunération dans la fonction publique d’Etat et la fonction publique territoriale étaient plus faibles (respectivement, 14,6 pour cent et 11,5 pour cent), sauf dans le secteur public hospitalier où l’écart était en moyenne de 22,3 pour cent. La commission note que le gouvernement déclare que les facteurs expliquant ces écarts sont multiples, notamment la discrimination directe et indirecte ainsi que la discrimination structurelle. A cet égard, elle prend également note des informations fournies par le gouvernement sur la ségrégation professionnelle entre les hommes et les femmes, selon lesquelles la moitié des emplois occupés par les femmes (50,6 pour cent) sont concentrés dans 12 des 87 familles professionnelles. En outre, dans ses précédents commentaires, la commission demandait au gouvernement de fournir des informations sur la mise en œuvre de la loi du 23 mars 2006 sur l’égalité salariale et, en particulier, sur les conclusions du bilan d’application prévu à mi-parcours. Notant que le rapport du gouvernement ne contient pas d’informations sur ce point, la commission le prie à nouveau de fournir des informations sur la mise en œuvre de la loi du 23 mars 2006 sur l’égalité salariale et, en particulier, sur les conclusions du bilan d’application prévu à mi-parcours. La commission prie également le gouvernement d’indiquer les mesures prises pour lutter de manière effective contre la ségrégation des hommes et des femmes sur le marché du travail, qui constitue une des causes sous-jacentes des écarts de rémunération persistants entre hommes et femmes, notamment pour accroître les possibilités d’emploi des femmes dans des familles professionnelles à prédominance masculine.

Application du principe de la convention par les accords de branche et d’entreprise. La commission prend note des informations communiquées par le gouvernement concernant les accords professionnels de branche et d’entreprise contenant des dispositions relatives aux écarts salariaux. Elle relève notamment que, sur 41 accords portant principalement sur les négociations salariales obligatoires, 38 se limitent à un rappel à la loi et seulement trois portent sur le diagnostic de la situation des femmes et des hommes et formulent des recommandations à l’égard des entreprises en 2011 pour réduire les écarts salariaux. La commission note que le gouvernement souligne les insuffisances dans les accords négociés liées notamment aux difficultés d’établir un diagnostic des écarts de salaire ou un constat explicite et chiffré des différences hommes-femmes, de programmer des mesures opérationnelles et concrètes pour réduire ces écarts et de suivre dans la durée les résultats des plans d’action. La commission note également que le nombre d’accords de branche traitant spécifiquement de l’égalité professionnelle semble stagner (37 en 2010 contre 34 en 2009). La commission demande au gouvernement d’intensifier ses efforts pour sensibiliser les partenaires sociaux au principe de l’égalité de rémunération entre hommes et femmes pour un travail de valeur égale et faire en sorte qu’il soit pris en compte dans la négociation collective, et elle demande au gouvernement de fournir des informations sur toute initiative prise en ce sens. La commission prie également le gouvernement de continuer de fournir des informations sur le contenu des accords de branche et d’entreprise ayant trait à l’égalité salariale entre hommes et femmes et sur les mesures concrètes qui sont prises sur cette base par les partenaires sociaux pour réduire les écarts salariaux. Prière de fournir également des informations sur toute concertation spécifiquement menée avec les partenaires sociaux sur le thème de l’égalité salariale, ainsi que sur les actions décidées dans ce cadre.

Egalité de rémunération dans la fonction publique. Dans ses précédents commentaires, la commission prenait note de l’adoption du dispositif-cadre de la prime de fonctions et de résultats (PFR) visant à refonder la politique indemnitaire dans la fonction publique et dont la mise en œuvre implique l’élaboration d’une typologie des emplois dans chaque ministère. Le gouvernement indiquait à cet égard que la transparence de cette classification est de nature à prévenir les disparités entres les agents de sexe féminin et les agents de sexe masculin. De plus, la commission note que, selon les indications du gouvernement, un rapport a été rédigé en janvier 2011 sur l’égalité professionnelle hommes-femmes dans la fonction publique et qu’un travail de concertation a été amorcé entre les services administratifs et les organisations syndicales pour mettre en œuvre des pistes d’action. La commission note que ce rapport contient six propositions en faveur de l’égalité liées en particulier à l’amélioration du déroulement des carrières des femmes: renforcement des dispositifs statistiques permettant de mieux identifier les obstacles dans le déroulement de carrière des femmes; fixation d’objectifs clairs et contraignants de proportion de femmes aux postes de direction; action sur la gestion des ressources humaines (interruptions de carrière); encouragement de la conciliation vie privée-vie professionnelle; mise en place d’un plan national de formation et de communication sur l’égalité professionnelle; partage de ces objectifs avec les organisations syndicales pour aboutir à la signature d’un accord national dans la fonction publique. Rappelant la persistance des écarts de rémunération entre hommes et femmes dans la fonction publique, notamment dans le secteur public hospitalier, la commission demande au gouvernement de prendre les mesures nécessaires pour faire en sorte que le principe de l’égalité de rémunération entre hommes et femmes pour un travail de valeur égale soit pleinement pris en compte lors de l’évaluation des emplois réalisée dans le cadre de la mise en place du dispositif de PFR et de fournir des informations à cet égard. La commission prie également le gouvernement de fournir informations sur les mesures de suivi concrètes qui seront adoptées suite au rapport sur l’égalité professionnelle dans la fonction publique pour éliminer les inégalités de rémunération et sur l’impact de ces mesures.

Evaluation objective des emplois. La commission note, d’après le rapport du gouvernement, que sa politique est d’inciter les entreprises à s’auto-évaluer sur leurs écarts de rémunération, selon les catégories professionnelles et au plus près des postes de travail, notamment par le biais de l’obligation d’établir un rapport de situation comparée. La commission prie à nouveau le gouvernement de fournir des informations sur l’impact des rapports de situation comparée sur la réalisation d’évaluations objectives des emplois au sein des entreprises et, d’autre part, sur les écarts salariaux entre hommes et femmes, en précisant si, et comment, ces diagnostics de la situation en matière d’égalité de salaire entre hommes et femmes ont permis de réévaluer les tâches accomplies principalement par des femmes et ont conduit à des rattrapages de salaires.

Par ailleurs, la commission se félicite de la mise en place, par l’ancienne Haute Autorité de lutte contre les discriminations et pour l’égalité (HALDE), d’un groupe de travail intitulé «évaluer les emplois pour réduire les inégalités de salaire entre les femmes et les hommes» comprenant notamment des représentants d’organisations de travailleurs et d’employeurs, des chercheurs en économie, sociologie et ergonomie, et des fonctionnaires. Elle note en particulier que ce groupe de travail dont les travaux devraient aboutir au début de l’année 2012 a pour principaux objectifs: de comparer concrètement des emplois à prédominance masculine et des emplois à prédominance féminine pour dépasser la sous-évaluation de certains emplois occupés principalement par des femmes; d’apporter des outils méthodologiques; d’alimenter une large réflexion sur les hiérarchies professionnelles et sociales; de développer des critères collectifs et de montrer que les enjeux de la révision des classifications professionnelles rencontrent ceux de la performance. Compte tenu de l’importance de l’évaluation objective des emplois dans la mise en œuvre effective du principe de l’égalité de rémunération entre hommes et femmes pour un travail de valeur égale, telle que prévue par l’article 3 de la convention, la commission prie le gouvernement de fournir des informations sur les résultats des travaux du groupe de travail sur l’évaluation des emplois, notamment sur les méthodes et outils développés et les critères d’évaluation retenus, et sur les mesures prises pour les diffuser et y donner suite, afin de s’attaquer concrètement aux écarts de rémunération entre hommes et femmes.

Travail à temps partiel. La commission note que, selon le gouvernement, la négociation concernant le travail à temps partiel a été principalement abordée sous l’angle de l’égalité professionnelle et salariale entre hommes et femmes. Le gouvernement indique que les accords négociés dans ce contexte prévoient notamment des dispositions sur le temps partiel et se donnent comme objectif de réduire le temps partiel «subi». Il précise aussi que le travail à temps partiel est considéré comme le moyen privilégié de concilier les obligations de la vie professionnelle et les obligations de la vie privée. Compte tenu de la possible incidence du travail à temps partiel sur les écarts de rémunération entre hommes et femmes, la commission prie le gouvernement de fournir des informations sur les mesures prises pour réduire le travail à temps partiel «subi» et pour assurer que les dispositions relatives au temps partiel en vue de concilier travail et responsabilités familiales sont appliquées dans la pratique aux hommes et aux femmes. Prière de communiquer copie du bilan de la négociation collective en 2010 et toutes autres négociations récentes consacrées au temps partiel.

Application pratique. Décisions judiciaires. La commission prend note des arrêts de la Cour d’appel d’Aix-en-Provence du 9 novembre 2010 et de la Cour d’appel de Paris du 7 octobre 2010 qui confirment la position de principe de l’arrêt du 6 juillet 2010 de la Cour de cassation selon laquelle des salariés exerçant des fonctions différentes peuvent effectuer un travail de valeur égale et, par conséquent, ont droit à une rémunération égale. La commission prie le gouvernement de continuer de fournir des informations sur les décisions judiciaires ayant trait au principe de l’égalité de rémunération entre hommes et femmes pour un travail de valeur égale.

Inspection du travail. Dans ses précédents commentaires, la commission avait noté que l’inspection du travail devait mener une campagne de contrôle ciblée sur les obligations relatives à l’égalité professionnelle en 2008 et 2009, et avait demandé des informations sur les résultats obtenus et sur le renforcement de la formation des inspecteurs du travail dans le domaine de l’égalité de rémunération. La commission note que, selon le gouvernement, le faible nombre de contrôles réalisés est notamment dû à la situation économique défavorable qui rend difficile la sensibilisation des entreprises, à la complexité des contrôles sur un champ d’intervention relativement récent, à l’absence de plaintes et à la difficulté d’engager des poursuites pénales en cas de constat d’infraction sur des obligations essentiellement formelles. La commission prie le gouvernement d’intensifier ses efforts pour que soient assurés un contrôle effectif de l’application de la législation sur l’égalité de rémunération et une sensibilisation des entreprises au principe de l’égalité de rémunération, et d’indiquer les mesures prises pour éliminer les obstacles aux contrôles de l’inspection du travail. La commission demande au gouvernement de fournir des informations précises sur le nombre d’infractions au principe de l’égalité de rémunération entre hommes et femmes pour un travail de valeur égale constatées par les inspecteurs du travail et de plaintes reçues en la matière ainsi que sur les sanctions infligées, y compris dans les départements d’outre-mer. S’agissant des sanctions financières pouvant être prononcées, la commission lui demande également de fournir des informations sur les mesures et sanctions prises par les directions régionales des entreprises, de la concurrence, du travail et de l’emploi (DIRECCTE) lorsque l’employeur n’a pas rempli ses obligations en matière d’égalité professionnelle et salariale ainsi que sur les exemptions accordées en cas de défaillance.

Demande directe (CEACR) - adoptée 2010, publiée 100ème session CIT (2011)

Ecarts de rémunération. La commission note que, selon les statistiques figurant dans le rapport sur l’état de la fonction publique (Faits et chiffres 2009‑10), l’écart de salaire entre hommes et femmes mensuel net moyen dans le secteur privé était de 23,2 pour cent en 2007 (et de 23,1 pour cent en 2006). Selon les statistiques EUROSTAT, l’écart salarial entre hommes et femmes (la différence entre les gains horaires bruts moyens) était de 16,9 pour cent en 2007 et de 17,9 pour cent en 2008. Dans ses précédents commentaires, la commission a pris note de l’adoption de la loi sur l’égalité salariale du 23 mars 2006, laquelle prévoit la définition et la programmation de mesures permettant de supprimer les écarts de rémunération entre les femmes et les hommes par voie de négociation avant le 31 décembre 2010. La commission demande au gouvernement de fournir des informations sur la mise en œuvre de la loi du 23 mars 2006 sur l’égalité salariale et, en particulier, sur les conclusions du bilan d’application prévu à mi-parcours. Par ailleurs, prenant note des informations fournies par le gouvernement sur les conditions d’attribution du label égalité aux entreprises qui s’engagent dans une démarche d’égalité professionnelle, la commission demande au gouvernement de fournir des informations sur sa mise en œuvre dans la pratique et son impact sur l’égalité de rémunération entre hommes et femmes, en indiquant si des entreprises ont été récompensées pour des actions spécifiquement destinées à réduire et éliminer les écarts de salaires entre hommes et femmes.

Articles 2 et 3. Application du principe de la convention par les accords de branche et d’entreprise. La commission note que le gouvernement indique que l’année 2008 a été marquée par l’accélération de la négociation sur le thème de l’égalité professionnelle entre hommes et femmes, et plus particulièrement sur l’égalité salariale; 19 accords concernant spécifiquement l’égalité ont été signés et 34 accords font référence à l’égalité entre hommes et femmes. La commission note toutefois que la plupart des accords se contentent de rappeler les dispositions de la loi du 23 mars 2006 et se réfèrent au principe «à travail égal, salaire égal». La commission encourage le gouvernement à mener des actions de sensibilisation auprès des partenaires sociaux pour assurer que le principe d’égalité de rémunération entre hommes et femmes pour un travail de valeur égale soit pris en compte dans la négociation collective et faire en sorte que le contenu des accords de branche et d’entreprise prévoit des mesures concrètes pour y parvenir, et demande au gouvernement de fournir des informations sur toute mesure prise en ce sens. La commission prie le gouvernement de fournir des informations sur les points suivants:

i)     les suites données aux conclusions du rapport préparatoire à la concertation remis le 8 juillet 2009 sur les différences de traitement entre les femmes et les hommes en matière d’accès à l’emploi et d’évolution dans l’emploi, en ce qui concerne la réduction des écarts salariaux et la lutte contre la ségrégation professionnelle sur le marché du travail;

ii)    toute concertation avec les partenaires sociaux sur le thème de l’égalité salariale, ainsi que les actions décidées dans ce cadre;

iii)   la mise en œuvre effective des mesures et actions concrètes prévues pour mettre fin aux écarts salariaux dans certains accords de branche et d’entreprise auxquels le gouvernement se réfère dans son rapport, et les résultats obtenus; et

iv)    les dispositions et mesures prises à l’encontre des entreprises et des branches qui n’ont pas satisfait à leur obligation de négocier la suppression des écarts salariaux entre hommes et femmes au 31 décembre 2010.

Egalité de rémunération dans la fonction publique. La commission note que, selon les données figurant dans les rapports annuels sur l’état de la fonction publique (Faits et chiffres 2008-09 et 2009-10), l’écart entre les salaires nets mensuels des hommes et des femmes dans les trois fonctions publiques était en moyenne de 18,5 pour cent en 2006 (avec un écart salarial de 27 pour cent dans la fonction publique hospitalière), et qu’il n’a pas changé en 2007. La commission note que le gouvernement déclare que la grille indiciaire de la fonction publique est un facteur d’homogénéité des rémunérations entre hommes et femmes et que les écarts salariaux existants découlent principalement des disparités en termes de parcours de carrière et de la politique indemnitaire. Selon le gouvernement, la mise en œuvre du dispositif-cadre de la prime de fonctions et de résultats (PFR), adopté en 2008 et visant à refonder la politique indemnitaire dans la fonction publique, implique l’élaboration d’une typologie des emplois dans chaque ministère et à leur cotation, et la transparence de cette classification est de nature à prévenir les disparités entres les agents de sexe féminin et les agents de sexe masculin. La commission demande au gouvernement de prendre les mesures nécessaires pour faire en sorte que le principe d’égalité de rémunération entre hommes et femmes pour un travail de valeur égale soit pleinement pris en compte lors de l’évaluation des emplois réalisée dans le cadre de la mise en place du dispositif de PFR et le prie de fournir des informations à cet égard. En outre, compte tenu de la persistance des écarts de rémunération entre hommes et femmes dans les trois fonctions publiques, la commission veut croire que la question de l’égalité de rémunération entre hommes et femmes pour un travail de valeur égale sera abordée dans le cadre de l’étude sur l’égalité professionnelle entre hommes et femmes dans la fonction publique en cours de réalisation depuis octobre 2010, et que des mesures de suivi concrètes seront adoptées pour éliminer les inégalités salariales.

Evaluation objective des emplois dans le secteur privé. La commission prend note de la mise en ligne depuis août 2008 d’un guide d’aide à la réalisation du rapport de situation comparée entre les hommes et les femmes, rapport dont la réalisation est obligatoire dans les entreprises de plus de 50 salariés et qui a pour but d’identifier les inégalités et de définir les actions à mener. Selon le gouvernement, le guide contient de nombreuses informations sur les indicateurs nécessaires, notamment pour pouvoir identifier d’éventuels écarts de rémunération entre les femmes et les hommes. La commission demande au gouvernement de fournir des informations, d’une part, sur l’impact des rapports de situation comparée sur la réalisation d’évaluations objectives des emplois au sein des entreprises et, d’autre part, sur les écarts salariaux entre hommes et femmes, en précisant si, et comment, ces diagnostics de la situation en matière d’égalité de salaire entre hommes et femmes ont permis de réévaluer les tâches accomplies principalement par des femmes et conduit à des rattrapages de salaires.

Travail à temps partiel. Prenant note des informations communiquées par le gouvernement sur la réflexion en cours sur le temps partiel contraint, la commission espère que la question de l’égalité de rémunération entre hommes et femmes sera abordée dans le cadre de la concertation prévue avec les représentants des branches qui ont le plus recours au travail à temps partiel, et prie le gouvernement de fournir des informations sur les résultats de cette concertation ainsi que sur toute mesure de suivi prise ou envisagée pour ce qui est de la mise en œuvre du principe de la convention.

Application pratique. Evolution de la jurisprudence. La commission se félicite de l’arrêt rendu le 6 juillet 2010 par la Cour de cassation qui, contrairement à sa jurisprudence précédente selon laquelle des fonctions différentes ne pouvaient pas avoir de valeur égale, reconnaît désormais la possibilité de comparer les salaires de personnes occupant des fonctions différentes pour déterminer l’existence d’une discrimination salariale. La commission demande au gouvernement de fournir des informations sur toute décision judiciaire en matière d’égalité de rémunération entre hommes et femmes pour un travail de valeur égale.

Inspection du travail. La commission note que le gouvernement indique dans son rapport que les différentes sections de l’inspection du travail mènent depuis le mois de septembre 2008 une campagne de contrôle ciblée sur les obligations relatives à l’égalité professionnelle, et que cette campagne devait s’intensifier en 2009 «avec l’application de sanctions administratives qui interviendront à compter de 2010». La commission demande au gouvernement de fournir des informations précises sur les mesures prises pour renforcer la formation des inspecteurs du travail en matière d’égalité de rémunération ainsi que sur les cas de discrimination salariale entre hommes et femmes constatés par les inspecteurs du travail et sur les suites qui leur ont été réservées, notamment sur les sanctions appliquées, y compris dans les départements d’outre-mer.

Demande directe (CEACR) - adoptée 2007, publiée 97ème session CIT (2008)

1. Ecarts de rémunération. La commission note du rapport du gouvernement que les écarts entre les salaires mensuels moyens des femmes et des hommes restent importants et que l’évolution de la part des femmes dans des métiers «masculins» reste faible. Elle note, également, que selon le rapport du gouvernement les femmes représentent 80 pour cent des personnes qui gagnent moins que le Salaire minimum interprofessionnel de croissance (SMIC). La commission prend note des dispositions prises par le gouvernement pour remédier à cette situation, et notamment de l’adoption de la loi sur l’égalité salariale du 23 mars 2006. Cette loi prévoit une série de mesures destinées à réduire, avec la collaboration des partenaires sociaux, les écarts de rémunération entre hommes et femmes et favoriser l’égalité professionnelle. La commission note, également, que le label égalité a été adapté aux entreprises de moins de 50 salariés dans l’objectif de récompenser et encourager toutes les entreprises qui se sont engagées dans une démarche d’égalité professionnelle. En outre, les maisons de l’emploi ont été chargées des actions de sensibilisation et d’information relatives à l’égalité professionnelle et à la réduction des écarts de rémunération. La commission demande au gouvernement de transmettre des informations sur les activités menées par les maisons d’emploi en vue d’une meilleure compréhension et application du principe de la convention et sur les conditions d’attribution du label égalité et le suivi des mesures prises par les entreprises récompensées par ce label. La commission prie, également, le gouvernement de transmettre des informations sur l’impact de la loi d’égalité salariale dans la réduction des écarts de rémunération entre hommes et femmes et la ségrégation sexuelle sur le marché du travail.

2. Articles 2 et 3. Application du principe de la convention par les accords de branche et d’entreprise. La commission prend note des progrès réalisés au niveau de la négociation de branche en ce qui concerne l’adoption de mesures concrètes en faveur de l’égalité de rémunération entre hommes et femmes. La commission prend note, en particulier, de la conclusion en 2006 de l’accord relatif à l’égalité professionnelle entre hommes et femmes dans la banque. Cet accord prévoit une réduction des inégalités de rémunération entre hommes et femmes en adoptant des mesures de rattrapage salarial et en se fixant l’objectif intermédiaire d’une augmentation de 40 pour cent de la participation des femmes dans l’effectif total des cadres. La commission note, cependant, qu’au niveau des entreprises seulement 2 pour cent des accords signés portent sur le thème de l’égalité et que le gouvernement est conscient des progrès qui restent à faire en la matière. La commission note, par ailleurs, que les accords conclus en 2005 dans les branches des télécommunications et de la répartition pharmaceutique rappellent le principe «à travail égal, salaire égal». La commission souligne que ce principe ne reflète pas entièrement la portée du principe de «l’égalité de rémunération pour un travail de valeur égale» inscrit dans la convention et énoncé, par ailleurs, dans l’article L-140-2 du Code du travail. A cet égard, la commission attire donc l’attention du gouvernement sur son observation générale de 2006.

3. La commission note, en outre, que des mesures ont été prises par le Directeur général du travail, le Comité de suivi de la négociation salariale de branche et les présidents de la commission mixte, entre autres, pour suivre et accompagner la négociation collective en matière d’égalité de rémunération. La commission relève, par ailleurs, que des sanctions sont prévues à l’encontre des branches et entreprises qui manqueraient à leur obligation de négocier. Le gouvernement reconnaît, cependant, que les sanctions à l’encontre des entreprises ne sont pas très contraignantes et indique que la loi envisage donc la possibilité d’une contribution financière assise sur les salaires pour les entreprises qui ne négocieraient pas, si le premier bilan d’application de la loi prévu pour 2008 le justifiait. La commission demande au gouvernement de veiller à ce que l’ensemble des autorités chargées du suivi de la négociation collective s’assurent de la pleine application du principe de l’«égalité de rémunération pour un travail de valeur égale» dans les accords de branche et les accords d’entreprise et prie le gouvernement de la tenir informée sur ce sujet. La commission demande, particulièrement, au gouvernement de continuer à fournir des informations sur: a) la manière dont les partenaires sociaux appliquent le principe de rémunération égale pour travail de valeur égale dans les accord de branche et d’entreprise; b) le nombre et l’issue des sanctions prononcées à l’encontre des entreprises et des branches pour manquement à leur obligation de négociation en matière d’égalité professionnelle et sur l’application des sanctions plus contraignantes comme envisagé par la loi sur l’égalité salariale entre hommes et femmes.

4. Egalité de rémunération dans la fonction publique. La commission note que dans la fonction publique le salaire moyen des femmes est inférieur de 13,8 pour cent à celui des hommes. La commission note, également, que les pensions civiles des femmes sont inférieures de 19 pour cent à celles des hommes dans l’ensemble des trois fonctions publiques et qu’il existe une féminisation plus ou moins marquée de certaines filières d’activité (administratives, médicales, sociales, etc.) et de certains métiers de la fonction publique. Compte tenu de cette situation, la commission attire l’attention du gouvernement sur son observation générale de 2006 et rappelle au gouvernement qu’une évaluation objective des emplois dans la fonction publique permettrait d’identifier et de remédier aux cas où il existerait des inégalités de rémunération entre les hommes et les femmes qui réalisent des travaux d’une valeur égale. La commission relève du rapport du gouvernement qu’en vue de favoriser l’égalité entre les hommes et les femmes une politique active a été menée dans le secteur public. La commission prie le gouvernement de transmettre des informations sur la manière dont cette politique a intégré la question de l’égalité de rémunération pour un travail de valeur égale et sur l’impact de cette politique dans la réduction des écarts de rémunération. La commission réitère au gouvernement sa demande d’information sur les mesures prises ou envisagées pour réaliser une évaluation objective des emplois dans le secteur public.

5. Evaluation objective des emplois dans le secteur privé. La commission rappelle que, dans son rapport précédent, le gouvernement avait indiqué qu’il se proposait d’élaborer des indicateurs pour mesurer les inégalités salariales, ainsi que les inégalités entre hommes et femmes dans l’accès à la formation et à la promotion. La commission note que dans l’objectif d’identifier et remédier aux inégalités de rémunération entre hommes et femmes, la circulaire SDFE/DGT/DGEFP d’application de la loi du 23 mars 2006 propose aux partenaires sociaux, à titre indicatif, des exemples d’indicateurs d’écarts de rémunération. Ces indicateurs sont, d’une part, l’écart salarial moyen selon le sexe et la part des femmes dans chaque type d’emploi, d’autre part. La commission note que parmi les mesures qui peuvent être mises en œuvre pour résorber les écarts éventuels, la circulaire propose de corriger la sous évaluation qui caractérise souvent les emplois typiquement féminins et de les rémunérer à leur juste valeur. La commission prie le gouvernement de transmettre des informations sur les mesures prises pour promouvoir l’application de ces indicateurs par les partenaires sociaux et pour faciliter la réalisation d’une évaluation objective des emplois.

6. Emploi à temps partiel. La commission note du rapport du gouvernement que les femmes représentent 82 pour cent des personnes qui travaillent à temps partiel. La commission note que dans la fonction civile de l’état, 78 pour cent des emplois à temps partiel étaient occupés par des femmes. La commission note l’indication du gouvernement selon laquelle l’incidence de l’emploi à temps partiel peut se refléter dans le salaire horaire et donc sur l’écart de rémunération entre hommes et femmes. La commission note, également, que dans la fonction publique certains critères d’avancement dans le déroulement de carrière des différents corps pénalisent les femmes qui ont pris des congés ou exercé des emplois à temps partiel. La commission note que la loi sur l’égalité impose aux entreprises de mener des négociations sur les conditions de travail et d’emploi des salariés à temps partiel. La commission prie le gouvernement de transmettre des informations sur les mesures prises dans le cadre de la négociation collective prévue par la loi sur l’égalité salariale pour garantir le principe de l’égalité de rémunération pour un travail de valeur égale aux travailleurs et travailleuses à temps partiel et pour prévenir que l’exercice d’une activité à temps partiel ne devienne un obstacle pour accéder à des emplois mieux rémunérés dans les secteurs public et privé.

7. Point V du formulaire de rapport. La commission prie le gouvernement de continuer à transmettre des informations statistiques ventilées par sexe et par catégorie d’emploi dans les secteurs public et privé. La commission prie également le gouvernement d’envoyer des informations sur toute décision des autorités administratives et judiciaires en matière d’égalité de rémunération entre hommes et femmes.

Observation (CEACR) - adoptée 2007, publiée 97ème session CIT (2008)

La commission prend note avec intérêt de l’adoption de la loi du 23 mars 2006 relative à l’égalité salariale entre les femmes et les hommes, qui vise à supprimer les écarts de rémunération entre hommes et femmes avant le 31 décembre 2010. La commission note, également, que la loi sur l’égalité salariale impose aux branches professionnelles et aux entreprises l’obligation de négocier chaque année pour définir et programmer des mesures de suppression des écarts de rémunération entre les hommes et les femmes. En outre, cette loi comporte des dispositions pour favoriser la conciliation entre la vie professionnelle et la vie familiale afin de s’attaquer aux difficultés structurelles faisant obstacle à l’égalité professionnelle entre hommes et femmes. La commission note, par ailleurs, qu’un bilan à mi-parcours est prévu par la loi, avec la participation étroite du Conseil supérieur de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes. La commission se félicite de cette initiative et prie le gouvernement de transmettre des informations sur l’impact de la loi sur l’égalité salariale dans la réduction des inégalités de rémunération entre hommes et femmes et d’envoyer copie de son bilan d’application à mi-parcours.

La commission soulève certains autres points dans une demande qu’elle adresse directement au gouvernement.

Demande directe (CEACR) - adoptée 2005, publiée 95ème session CIT (2006)

1. Ecart de rémunération. La commission note que le gouvernement indique dans son rapport que, si les écarts de salaires entre les hommes et les femmes se sont réduits considérablement de 1950 à 1995, ils se stabilisent aujourd’hui et que, plusieurs années après l’adoption en 2001 de la loi n^o 2001-397 relative à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, l’application du principe «à travail égal, salaire égal» n’est pas encore effective. La commission note que, selon les statistiques fournies par le gouvernement, en 2003 la rémunération d’un homme dans le secteur concurrentiel était supérieure de 24,8 pour cent à celle d’une femme, contre 14,2 pour cent dans la fonction publique de l’Etat (2002). Elle note en outre que, si l’on écarte l’influence de facteurs structurels, il subsiste un écart de rémunération de 5 pour cent environ.

2. Egalité de rémunération dans le secteur public. A propos de l’écart de salaire dans le secteur public, la commission note que cet écart est le plus important parmi les cadres (18,1 pour cent) contre 13,6 pour cent pour les ouvriers et 6,5 pour cent pour les employés. La commission demande au gouvernement des informations sur les mesures prises ou envisagées pour réaliser des évaluations objectives des emplois dans le secteur public afin de déterminer si les tâches réalisées par les hommes et les femmes dans différents emplois sont de valeur égale. Prière aussi d’indiquer quelles autres initiatives le gouvernement prend pour promouvoir dans le secteur public le principe de l’égalité de rémunération pour un travail de valeur égale.

Article 2 de la convention. Promouvoir le principe de l’égalité de rémunération

3. Article 2, paragraphe 2 a). Législation nationale. Par ailleurs, la commission accueille favorablement l’engagement que le gouvernement a pris au plus haut niveau d’éliminer l’injustice que sont les écarts de rémunération. Elle prend note avec intérêt du projet de loi (n^o 139, Sénat, 12 juillet 2005) relatif à l’égalité salariale et professionnelle entre les femmes et les hommes. Elle note que, parmi les modifications du Code du travail qui sont proposées, la nouvelle législation vise à éliminer dans un délai de cinq ans (d’ici au 31 décembre 2010) les écarts de rémunération (art. 3 et 4). Elle note aussi que le projet de loi renforce l’obligation actuelle des employeurs de mener des négociations sur l’égalité professionnelle en prenant des mesures qui, par exemple, autoriseraient le ministre du Travail à intervenir et à lancer des négociations lorsqu’il n’y en a pas eu (art. 3), et à rendre ces négociations obligatoires pour qu’une convention collective puisse être applicable (art. 4). La commission note que le projet de loi prévoit aussi que le Conseil supérieur de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes doit établir une évaluation à mi-parcours de l’application de ces nouvelles dispositions. La commission demande au gouvernement d’indiquer dans son prochain rapport l’évolution de ce projet de loi et, dans le cas où la loi serait adoptée, de préciser si ses dispositions en matière d’égalité de rémunération contribuent à éliminer les écarts salariaux qui subsistent entre hommes et femmes. Prière aussi de fournir des informations sur les activités en cours du conseil supérieur, en particulier en ce qui concerne l’application et l’évaluation des dispositions modifiées du Code du travail qui portent sur l’égalité de rémunération.

4. Article 2, paragraphe 2 c). Conventions collectives. La commission note que, depuis 2004, des conventions collectives de branche, qui portent spécifiquement sur l’égalité professionnelle et qui incorporent les éléments de l’Accord national interprofessionnel, ont été conclues dans les industries électriques et gazières et dans l’industrie pharmaceutique. La commission note que le gouvernement indique que, toutefois, les négociations spécifiques sur l’égalité professionnelle restent encore moins fréquentes dans les entreprises qu’au niveau des branches et qu’un sondage IFOP montre que 72 pour cent des entreprises interrogées n’ont jamais organisé la négociation spécifique et obligatoire (art. L132-27 du Code du travail) sur les objectifs en matière d’égalité professionnelle. La commission demande donc au gouvernement de fournir des informations sur l’action qu’il mène pour s’assurer que l’ensemble des employeurs satisfassent à leurs obligations en matière de négociation sur l’égalité professionnelle, en particulier à la lumière des articles 3 et 4 du projet de loi susmentionné. Prière aussi d’indiquer toute initiative prise ou envisagée pour promouvoir le principe de l’égalité de rémunération dans le secteur privé.

5. Autres mesures. Outre les mesures susmentionnées, la commission prend note de l’adoption en 2004 de la Charte nationale de l’égalité entre les hommes et les femmes, et de l’engagement du gouvernement et des partenaires sociaux d’agir en ce qui concerne quelque 300 mesures afin de traduire la charte dans les faits. Notant que 15 pour cent de ces mesures ont été menées à bien en 2004 et que 37 pour cent sont en cours, la commission demande au gouvernement un complément d’information sur les mesures qui visent à promouvoir et à garantir l’égalité de rémunération, et de fournir des informations sur leurs effets dans la pratique pour éliminer les écarts salariaux entre hommes et femmes.

6. Article 4. Coopération avec les organisations d’employeurs et de travailleurs. La commission prend note avec intérêt de la conclusion, le 1^er mars 2004, de l’Accord national interprofessionnel relatif à la mixité et à l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes. La commission note que, dans l’accord, les parties signataires réaffirment leur volonté de voir s’appliquer effectivement le principe de l’égalité de rémunération entre les hommes et les femmes pour un travail de valeur égale (art. 11). Elle note aussi que, en vertu de l’accord, les employeurs doivent prendre des mesures concrètes dans le sens de l’égalité de rémunération entre les hommes et les femmes en faisant de la réduction de ces écarts une priorité et en menant des actions spécifiques de rattrapage progressif pour aider les femmes à combler cet écart (art. 13(1)). La commission note que, pour atteindre cet objectif dans les branches professionnelles, l’accord prévoit une analyse sectorielle, tous les cinq ans, des critères d’évaluation retenus dans la définition des différents postes de travail, afin de corriger ceux d’entre eux susceptibles d’induire des discriminations entre les hommes et les femmes (art. 13(2)). Notant que l’accord ne prévoit ni objectifs quantitatifs ni sanctions, mais qu’il constitue plutôt un cadre pour de futures négociations au sein des branches professionnelles ou des entreprises, la commission demande au gouvernement d’indiquer comment, dans la pratique, les objectifs de l’accord en matière d’égalité de rémunération ont été incorporés dans les conventions collectives conclues ensuite à l’échelle des secteurs ou des entreprises. La commission demande aussi au gouvernement d’indiquer les mesures pratiques que les employeurs prennent, à la lumière de cet accord, et de préciser si ces mesures ont permis de réduire les écarts salariaux entre hommes et femmes.

7. Partie V du formulaire de rapport. La commission rappelle que, dans son rapport précédent, le gouvernement avait indiqué qu’il se proposait d’élaborer des indicateurs pour mesurer les inégalités salariales, ainsi que les inégalités entre hommes et femmes dans l’accès à la formation et à la promotion. Notant que le rapport du gouvernement ne contient pas de nouvelles informations sur ce sujet, la commission demande de nouveau au gouvernement d’indiquer les progrès accomplis dans l’élaboration des indicateurs destinés à mesurer les inégalités en matière de salaire, de formation et de promotion entre hommes et femmes. Prière aussi de continuer de fournir des statistiques récentes, ventilées par sexe, sur les gains des hommes et des femmes, dans les secteurs tant privé que public.

Demande directe (CEACR) - adoptée 2004, publiée 93ème session CIT (2005)

1. La commission prend note du rapport du gouvernement et des documents qui y sont joints. Elle note que, dans son rapport, le gouvernement se borne à fournir des informations sur les mesures prises ou envisagées pour progresser dans l’égalité entre hommes et femmes dans l’emploi et la profession, question que la commission examine au titre de l’application de la convention n^o 111. La commission note aussi que, selon le gouvernement, le Service du droit des femmes et de l’égalité a fourni un rapport en réponse à ses commentaires précédents sur l’application de la convention n^o 100. Toutefois, la commission note que ce rapport n’a pas été reçu par le Bureau. Elle espère qu’il sera communiqué prochainement.

2. Ecarts salariaux. La commission note à la lecture du rapport du gouvernement que le principe de l’égalité de rémunération entre hommes et femmes pour un travail de valeur égale n’est pas encore pleinement appliqué et que des écarts salariaux persistent entre hommes et femmes. La commission prend note des nombreuses initiatives qui ont été prises pour remédier à cette situation, en particulier pour sensibiliser les employeurs à cette question, et pour les encourager à examiner les raisons de la persistance des écarts salariaux. La commission note que l’une des principales raisons de l’inégalité de rémunération entre hommes et femmes est le fait que les femmes ne poursuivent pas leur carrière de la même façon que les hommes pour plusieurs raisons - entre autres la maternité, le fait que les femmes sont moins flexibles en termes de mobilité, qu’elles sont moins disposées à effectuer des heures supplémentaires et qu’elles ont tendance à choisir le travail à temps partiel, sans oublier les préjugés relatifs aux professions «féminines». La commission prend note de l’indication du gouvernement selon laquelle ces questions devraient être prises en compte pour résoudre le problème de l’égalité de rémunération. La commission note aussi que le gouvernement propose d’élaborer des indicateurs pour mesurer les inégalités de rémunération, ainsi que les inégalités entre hommes et femmes dans l’accès à la formation et dans la promotion. La commission demande au gouvernement d’indiquer dans son prochain rapport ce qui est fait pour que la façon différente dont les femmes mènent leur carrière professionnelle ne se traduise pas par une sous-évaluation de leur travail par rapport à celui des hommes. Elle demande aussi au gouvernement de continuer de l’informer sur les progrès de l’élaboration d’un indicateur pour mesurer les inégalités de salaires, et sur les mesures prises ou envisagées pour promouvoir l’accès des femmes à la formation et leur promotion.

3. Article 2 de la convention. Conventions collectives. La commission note à la lecture du rapport du gouvernement que plusieurs conventions collectives prévoient maintenant une définition de l’égalité de rémunération pour un travail de valeur égale mais que cette tendance a besoin d’être poursuivie à l’échelle sectorielle pour que le principe de la convention soit pleinement appliqué. Elle fait bon accueil à l’inclusion de cette définition dans des conventions collectives et demande au gouvernement de l’informer dans son prochain rapport sur la manière dont les partenaires sociaux traitent la question de l’égalité de rémunération entre hommes et femmes pour un travail de valeur égale, en particulier dans les négociations à l’échelle sectorielle, et sur la méthode qu’ils appliquent pour définir «un travail de valeur égale».

4. Secteur public. La commission prend note des informations fournies par le gouvernement à propos du principe de non-discrimination qui s’applique aux travailleurs du secteur public. Elle lui demande de l’informer dans son prochain rapport sur les mesures prises ou envisagées pour réaliser des évaluations objectives des emplois et vérifier que les tâches réalisées par les hommes et les femmes dans le cadre des différents emplois ont une valeur égale, et d’indiquer les mesures prises ou envisagées pour prendre en compte les différences des structures de carrière entre les hommes et les femmes.

5. Informations statistiques. La commission demande au gouvernement de fournir dans son prochain rapport des informations statistiques, ventilées par sexe et par catégories d’emploi, tant dans le secteur public que privé, pour qu’elle puisse évaluer pleinement l’application du principe de l’égalité de rémunération entre hommes et femmes pour un travail de valeur égale.

Demande directe (CEACR) - adoptée 2002, publiée 91ème session CIT (2003)

La commission prend note avec intérêt du rapport du gouvernement et de la documentation jointe.

1. La commission prend note des nombreuses mesures que le gouvernement continue à prendre pour promouvoir l’égalité professionnelle des hommes et des femmes et se réfère à ce propos aux commentaires qu’elle a formulés au sujet de la convention n^o 111. Elle saurait gré au gouvernement de lui transmettre dans son prochain rapport des précisions sur l’incidence des différentes mesures adoptées pour améliorer l’application dans la pratique du principe de l’égalité de rémunération entre hommes et femmes pour un travail de valeur égale.

2. La commission note que l’article 4 de la loi n^o 2001-1066 du 16 novembre 2001 relative à la lutte contre les discriminations modifie plusieurs articles du Code du travail, notamment l’article L.136-2 en vertu duquel les employeurs sont tenus de suivre annuellement l’application, dans les conventions collectives, du principe «à travail égal, salaire égal» et d’analyser les causes des inégalités. La commission prie le gouvernement de lui transmettre dans son prochain rapport des informations détaillées sur ces activités de suivi et d’analyse. Dans ses commentaires précédents, la commission avait prié le gouvernement d’attirer l’attention des partenaires sociaux sur le fait que la formule «à travail égal, salaire égal» qui figure dans les conventions collectives ne reflète pas toute la portée du principe de l’«égalité de rémunération pour un travail de valeur égale» par ailleurs énoncéà l’article L.140-2 du Code du travail. Elle se voit donc obligée de renouveler sa demande et prie le gouvernement de lui indiquer dans son prochain rapport les mesures prises sur ce point.

3. La commission prend note de l’indication du gouvernement selon laquelle, conformément au Plan national d’action pour l’emploi (2000), la question des écarts salariaux entre hommes et femmes constitue une priorité pour le gouvernement et que l’un des objectifs consiste à développer une méthode d’analyse de la notion de «travail à valeur égale». La commission note également que le Conseil supérieur de l’égalité professionnelle poursuit ses activités de promotion de l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes et qu’un groupe de travail a été constitué en 2000 pour développer une méthode d’analyse et examiner la notion d’«égalité de rémunération pour un travail de valeur égale». La commission prie le gouvernement de joindre à son prochain rapport copie des conclusions de ce groupe de travail et de l’informer de la méthodologie adoptée pour comparer des travaux de valeur égale.

4. La commission prend note de l’étude transmise par le gouvernement sur les différences de carrières salariales à partir du premier emploi, selon laquelle les écarts de rémunération entre hommes et femmes se creusent davantage pour les générations récentes que pour les générations anciennes. Elle note l’explication selon laquelle cette situation est due au fait que les femmes ont tendance à choisir un travail à temps partiel afin de pouvoir concilier leurs responsabilités professionnelles et familiales. Tenant compte de ce constat, la commission prie le gouvernement de fournir dans son prochain rapport des informations sur l’impact des mesures adoptées ou envisagées pour faciliter la conciliation des obligations professionnelles et familiales et de celles dont il fait état à propos de la convention n^o 156, sur les niveaux de rémunération des hommes et des femmes.

5. La commission prend note de l’indication du gouvernement selon laquelle dans le cadre d’un protocole d’accord conclu le 6 février 2002 entre les ministères chargés de l’équipement, des transports, du logement, de l’éducation nationale, des droits des femmes et la Fédération française du bâtiment, une étude sur les écarts de rémunération entre les femmes et les hommes dans le secteur du bâtiment est menée. La commission prie le gouvernement de fournir dans son prochain rapport des informations sur les résultats de cette étude ainsi que sur d’autres mesures prises ou envisagées pour réduire l’écart salarial entre hommes et femmes dans ce secteur.

6. La commission remercie le gouvernement pour les informations fournies dans son rapport mais se voit dans l’obligation de lui faire observer qu’il ne répond pas à ses commentaires antérieurs au sujet de l’impact sur les questions d’égalité des diverses mesures prises par le gouvernement et les partenaires sociaux pour promouvoir le principe de l’égalité de rémunération des hommes et des femmes pour un travail de valeur égale. La commission prie donc à nouveau le gouvernement de joindre à son prochain rapport une copie de l’étude réalisée par M^me Jacqueline Victor, à la demande du ministre de l’Emploi et de la Solidarité, sur la contribution de la semaine de 35 heures dans la réduction des inégalités entre les hommes et les femmes. En outre, elle prie à nouveau le gouvernement de joindre à son prochain rapport une copie du guide sur «l’égalité de rémunération entre les femmes et les hommes» et de l’étude du Conseil supérieur de l’égalité professionnelle intitulée: «Comparaison de la valeur du travail et évaluation de l’emploi en vue de l’égalité salariale entre hommes et femmes». La commission se voit également dans l’obligation de réitérer sa demande d’information, d’une part, sur le fonctionnement des systèmes de classification et d’évaluation des emplois et leur contribution à la réduction ou à la suppression de l’écart salarial des hommes et des femmes dans les secteurs privé et public, ainsi que, d’autre part, sur l’amélioration des nomenclatures d’emploi de l’Institut national de la statistique et des études économiques (INSEE).

Observation (CEACR) - adoptée 2002, publiée 91ème session CIT (2003)

1. La commission prend note des nombreuses mesures que le gouvernement continue de prendre pour promouvoir l’égalité entre hommes et femmes, y compris par la voie législative. Elle prend note avec intérêt des modifications apportées au Code du travail par la loi n^o 2001-1066 du 16 novembre 2001 relative à la lutte contre les discriminations, et en particulier de l’article 6 qui modifie l’article L.140-8 du Code du travail concernant la charge de la preuve en cas de litige relatif à l’égalité de rémunération. La commission note que, lorsqu’un salarié présente des éléments de faits laissant supposer l’existence d’une discrimination, il incombe à la partie défenderesse de prouver qu’il n’y a pas eu d’infraction au principe de l’égalité de rémunération des hommes et des femmes pour un travail de valeur égale. La commission note également que les nouveaux articles L.122-45 et L.122-45-2 du Code du travail accordent la possibilité aux organisations syndicales d’exercer des actions en justice pour non-respect du principe de l’égalité de rémunération, au nom des victimes présumées.

2. La commission prend note avec intérêt de l’adoption de la loi n^o 2001-397 du 9 mai 2000 relative à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, et en particulier de l’article 1 portant modification de l’article L.432-3-1 du Code du travail relatif au rapport annuel sur la situation comparée des conditions générales d’emploi et de formation des femmes et des hommes dans l’entreprise. Elle note en outre qu’en vertu du décret n^o 2000-832 du 12 décembre 2000, le rapport annuel doit comprendre les données statistiques suivantes ventilées par sexe concernant l’égalité de rémunération: l’éventail des salaires, le salaire mensuel moyen et le nombre de femmes aux dix échelons de rémunération les plus élevés. Elle note également que le rapport doit comprendre des indicateurs permettant une analyse de la situation en matière d’égalité de rémunération des hommes et des femmes pour un travail de valeur égale et qu’il doit indiquer les progrès accomplis en vue de réduire les écarts de salaire. La commission prie le gouvernement de lui fournir des informations sur ces rapports et, dans la mesure du possible, des textes et des données sur la manière dont ces nouvelles mesures ont permis de réduire l’écart de rémunération entre hommes et femmes.

La commission soulève d’autres points dans une demande adressée directement au gouvernement.

Demande directe (CEACR) - adoptée 2000, publiée 89ème session CIT (2001)

La commission prend note des rapports détaillés du gouvernement ainsi que des documents annexés.

1. La commission note avec intérêt les multiples initiatives du gouvernement pour la promotion de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes en France, notamment le rapport de M^me B. Majnoni d’Intignano du Conseil d’analyse économique sur les aspects économiques des disparités entre sexes, établi à la demande du gouvernement. Elle prend note des causes de la persistance de l’écart salarial entre hommes et femmes, identifiées par le rapport comme étant, d’une part, la discrimination sur le marché du travail rendant l’accès des femmes aux «bons» emplois difficile et, d’autre part, les choix individuels liés à la conciliation de l’activité professionnelle avec la réalisation des projets familiaux, là où la répartition des tâches domestiques reste encore très inégale. Le rapport démontre les potentialités économiques de l’augmentation de l’activité professionnelle féminine et propose une série de mesures destinées à alléger les contraintes qui pèsent sur les femmes et l’inscription dans le cadre européen des réflexions sur la démographie, l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et l’amélioration de la qualité de la vie. La commission attend avec intérêt également la finalisation de la mission d’analyse sur la contribution des 35 heures à la diminution des inégalités entre les hommes et les femmes, confiée par la ministre de l’Emploi et de la Solidaritéà M^me Jacqueline Victor, et prie le gouvernement de bien vouloir lui fournir une copie de l’étude avec son prochain rapport.

2. La commission note également avec intérêt que le Conseil supérieur de l’égalité professionnelle poursuit ses activités de promotion de l’égalité professionnelle, deux nouveaux groupes de travail ayant été constitués en 1998 et trois en 1999. Elle espère que le gouvernement lui fournira copie des conclusions de ces rapports, portant sur l’aménagement du temps de travail, l’accès des femmes à la formation continue et les effets sur leur carrière, les suites du rapport de M^me Génisson, la place des femmes dans le dialogue social et, enfin, sur l’articulation des temps sociaux et professionnels. Elle note également avec intérêt qu’à la demande du Conseil supérieur de l’égalité professionnelle ont étéélaborés un guide sur «l’égalité de rémunération entre les femmes et les hommes» destiné aux négociateurs ainsi qu’une étude sur «la comparaison de la valeur du travail et l’évaluation de l’emploi en vue de l’égalité salariale entre hommes et femmes: étude de faisabilité», dont elle souhaiterait vivement obtenir des copies. La commission réitère par la même occasion sa demande, exprimée dans sa précédente demande directe, d’informations sur les mesures concrètes prises ou envisagées pour veiller: a) au développement et à l’application de systèmes de classification et d’évaluation des emplois de nature à réduire ou à supprimer l’écart des salaires dans les secteurs privé et public; et b)à l’amélioration des nomenclatures d’emplois de l’Institut national de la statistique et des études économiques (INSEE).

3. La commission a pris connaissance des bilans annuels de la négociation collective pour 1998 et 1999, qui révèlent que la tendance à la suppression de mesures spécifiques aux femmes ayant pour effet de leur interdire l’accès à certains postes, ainsi que le souci des partenaires sociaux d’une meilleure conciliation entre la vie professionnelle et la vie familiale se sont poursuivis en 1999. Elle note avec intérêt que la tendance observée consiste soit à supprimer des avantages conventionnels réservés à la mère, soit à généraliser des avantages aux personnes des deux sexes, soit enfin à ouvrir de nouveaux droits indistinctement au père et à la mère. Elle observe toutefois que la formulation «à travail égal, salaire égal» adoptée par les conventions collectives mentionnées ne couvre pas toute la portée du principe exprimé par la convention et prie le gouvernement d’attirer l’attention des partenaires sociaux sur la notion plus large de «travail de valeur égale», qui est d’ailleurs celle adoptée par l’article L.140-2 du Code du travail.

4. La commission note avec intérêt l’adoption de la loi n° 99-585 du 12 juillet 1999 pour la création de délégations parlementaires aux droits des femmes et à l’égalité de chances entre les hommes et les femmes. Notant que ces délégations parlementaires ont pour mission de suivre les implications sur les droits des femmes et sur l’égalité de chances entre les hommes et les femmes, au sein des assemblées parlementaires, la commission se réjouit de cette démarche du gouvernement, qui consiste à intégrer l’égalité de chances dans tous les aspects de sa politique économique et sociale. Elle prie le gouvernement de la tenir informée des activités futures de ces délégations liées à la mise en œuvre de la convention.

5. La commission note enfin avec intérêt l’adoption en première lecture par l’Assemblée nationale, le 7 mars 2000, de la proposition de loi sur l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes, qui prévoit l’obligation spécifique de négocier, dans l’entreprise, sur l’égalité entre les hommes et les femmes, sous peine de sanctions pénales, ainsi qu’une «représentation équilibrée» des hommes et des femmes des organes de sélection dans la fonction publique. Elle prie le gouvernement de la tenir informée de l’évolution ainsi que de l’adoption définitive de la loi.

Demande directe (CEACR) - adoptée 1998, publiée 87ème session CIT (1999)

La commission note que le rapport n'a pas été reçu. Elle espère qu'un rapport sera fourni pour examen par la commission à sa prochaine session et qu'il contiendra des informations complètes sur les points soulevés dans sa précédente demande directe, qui était conçue dans les termes suivants:

1. La commission a pris note avec intérêt des informations fournies par le gouvernement dans son rapport et des annexes qui y étaient jointes, notamment en ce qui concerne l'évolution de l'écart moyen de gain entre sexes, qui est passé de 27 pour cent à 22,2 pour cent entre 1992 et 1996. Elle a noté que, toutes catégories socioprofessionnelles confondues, les rémunérations les plus faibles se rencontrent dans le secteur de l'habillement, du cuir, de la chaussure tandis que les rémunérations les plus élevées se trouvent dans les secteurs de la recherche et du développement; du conseil et de l'assistance; de la production de combustibles et de carburants; de la construction navale, aéronautique et ferroviaire; de l'édition, l'imprimerie et la reproduction; de la chimie; de l'intermédiation financière; et des assurances. Elle a constaté que plus une catégorie socioprofessionnelle est féminisée et plus les disparités de rémunération entre les sexes sont faibles: ainsi, chez les cadres ou les ouvriers qualifiés, catégories majoritairement masculines, les hommes gagnent en moyenne respectivement 24 pour cent et 21,8 pour cent de plus que leurs collègues femmes contre 10,8 pour cent chez les techniciens-agents de maîtrise et surtout 6,8 pour cent chez les employés, catégorie la plus féminisée.

2. A cet égard, la commission rappelle que le Conseil supérieur de l'égalité professionnelle a mis en place un groupe de travail sur "la situation comparée des hommes et des femmes en matière de rémunération" qui a formulé un certain nombre de propositions pour faire progresser l'égalité professionnelle -- notamment au niveau des rémunérations -- et que le gouvernement s'est engagé à mettre en oeuvre certaines de ces propositions. En ce qui concerne les progrès réalisés dans ce domaine, la commission observe que, pour améliorer la qualité de l'information fournie par les entreprises et l'administration publique, un support d'information du public sur l'égalité de rémunération et l'égalité professionnelle a d'ores et déjà été réalisé (prière de communiquer ce document dont le gouvernement indiquait qu'il était annexé au rapport mais qui n'a pas été reçu). Elle relève également que l'élaboration du "guide du négociateur" est en bonne voie puisqu'il a déjà fait l'objet de plusieurs séminaires réunissant, entre autres, les partenaires sociaux, qui se sont mis d'accord sur le cahier des charges et qu'en principe le guide devrait être réalisé d'ici la fin de l'année 1997. La commission note la déclaration du gouvernement selon laquelle l'étude sur la comparabilité de la valeur du travail entre deux branches d'activité offrant a priori peu de caractéristiques communes est inscrite au programme des études 1998. Elle espère donc recevoir des informations sur le guide et l'étude.

3. Notant que le groupe de travail avait été particulièrement sensible à la transparence et à la relecture systématique des méthodes de classification professionnelle et d'évaluation des fonctions, élément clé de la lutte contre les discriminations de salaire, la commission espère que dans son prochain rapport le gouvernement fournira des informations sur les mesures concrètes prises ou envisagées pour veiller a) au développement de systèmes de classification et d'évaluation des emplois de nature à réduire ou supprimer l'écart persistant entre le salaire moyen des hommes et celui des femmes, aussi bien dans le privé que dans la fonction publique; et b) à l'enrichissement des nomenclatures d'emplois, en particulier celle de l'Institut national de la statistique et des études économiques (INSEE), afin qu'elles soient mieux détaillées pour les emplois très féminisés.

4. La commission a pris note avec intérêt que, le 30 décembre 1996, le ministère du Travail a adressé aux préfets de région et de département, aux directeurs régionaux et départementaux du travail ainsi qu'aux inspecteurs du travail une circulaire no 96/12 relative à l'application du principe d'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes dans les conventions collectives, rappelant que la loi pose le principe de la nullité des clauses discriminatoires dans les accords et conventions collectives et que le principe de l'égalité des chances autorise les partenaires sociaux à négocier des mesures de rattrapage au seul bénéfice des femmes afin d'établir une réelle égalité des chances entre hommes et femmes. Elle a pris connaissance du bilan annuel de la négociation collective duquel il ressort qu'en 1995 la négociation collective a été essentiellement tournée vers la suppression des clauses discriminatoires et la réaffirmation du principe général de l'égalité professionnelle entre les hommes et les femmes, y compris du domaine spécifique de l'égalité de rémunération. Notant toutefois que, dans les conventions collectives mentionnées, les clauses portent sur l'application du principe "à travail égal, salaire égal", la commission tient à rappeler qu'aux termes de l'article 1 b) de la convention l'égalité de rémunération va au-delà de la simple référence à un travail "identique" ou "similaire". Elle prie donc le gouvernement d'indiquer les mesures prises ou envisagées pour attirer l'attention des partenaires sociaux sur la portée plus large du principe énoncé par la convention.

Demande directe (CEACR) - adoptée 1997, publiée 86ème session CIT (1998)

1. La commission a pris note avec intérêt des informations fournies par le gouvernement dans son rapport et des annexes qui y étaient jointes, notamment en ce qui concerne l'évolution de l'écart moyen de gain entre sexes, qui est passé de 27 pour cent à 22,2 pour cent entre 1992 et 1996. Elle a noté que, toutes catégories socioprofessionnelles confondues, les rémunérations les plus faibles se rencontrent dans le secteur de l'habillement, du cuir, de la chaussure tandis que les rémunérations les plus élevées se trouvent dans les secteurs de la recherche et du développement; du conseil et de l'assistance; de la production de combustibles et de carburants; de la construction navale, aéronautique et ferroviaire; de l'édition, l'imprimerie et la reproduction; de la chimie; de l'intermédiation financière; et des assurances. Elle a constaté que plus une catégorie socioprofessionnelle est féminisée et plus les disparités de rémunération entre les sexes sont faibles: ainsi, chez les cadres ou les ouvriers qualifiés, catégories majoritairement masculines, les hommes gagnent en moyenne respectivement 24 pour cent et 21,8 pour cent de plus que leurs collègues femmes contre 10,8 pour cent chez les techniciens-agents de maîtrise et surtout 6,8 pour cent chez les employés, catégorie la plus féminisée.

2. A cet égard, la commission rappelle que le Conseil supérieur de l'égalité professionnelle a mis en place un groupe de travail sur "la situation comparée des hommes et des femmes en matière de rémunération" qui a formulé un certain nombre de propositions pour faire progresser l'égalité professionnelle -- notamment au niveau des rémunérations -- et que le gouvernement s'est engagé à mettre en oeuvre certaines de ces propositions. En ce qui concerne les progrès réalisés dans ce domaine, la commission observe que, pour améliorer la qualité de l'information fournie par les entreprises et l'administration publique, un support d'information du public sur l'égalité de rémunération et l'égalité professionnelle a d'ores et déjà été réalisé (prière de communiquer ce document dont le gouvernement indiquait qu'il était annexé au rapport mais qui n'a pas été reçu). Elle relève également que l'élaboration du "guide du négociateur" est en bonne voie puisqu'il a déjà fait l'objet de plusieurs séminaires réunissant, entre autres, les partenaires sociaux, qui se sont mis d'accord sur le cahier des charges et qu'en principe le guide devrait être réalisé d'ici la fin de l'année 1997. La commission note la déclaration du gouvernement selon laquelle l'étude sur la comparabilité de la valeur du travail entre deux branches d'activité offrant a priori peu de caractéristiques communes est inscrite au programme des études 1998. Elle espère donc recevoir des informations sur le guide et l'étude.

3. Notant que le groupe de travail avait été particulièrement sensible à la transparence et à la relecture systématique des méthodes de classification professionnelle et d'évaluation des fonctions, élément clé de la lutte contre les discriminations de salaire, la commission espère que dans son prochain rapport le gouvernement fournira des informations sur les mesures concrètes prises ou envisagées pour veiller a) au développement de systèmes de classification et d'évaluation des emplois de nature à réduire ou supprimer l'écart persistant entre le salaire moyen des hommes et celui des femmes, aussi bien dans le privé que dans la fonction publique; et b) à l'enrichissement des nomenclatures d'emplois, en particulier celle de l'Institut national de la statistique et des études économiques (INSEE), afin qu'elles soient mieux détaillées pour les emplois très féminisés.

4. La commission a pris note avec intérêt que, le 30 décembre 1996, le ministère du Travail a adressé aux préfets de région et de département, aux directeurs régionaux et départementaux du travail ainsi qu'aux inspecteurs du travail une circulaire no 96/12 relative à l'application du principe d'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes dans les conventions collectives, rappelant que la loi pose le principe de la nullité des clauses discriminatoires dans les accords et conventions collectives et que le principe de l'égalité des chances autorise les partenaires sociaux à négocier des mesures de rattrapage au seul bénéfice des femmes afin d'établir une réelle égalité des chances entre hommes et femmes. Elle a pris connaissance du bilan annuel de la négociation collective duquel il ressort qu'en 1995 la négociation collective a été essentiellement tournée vers la suppression des clauses discriminatoires et la réaffirmation du principe général de l'égalité professionnelle entre les hommes et les femmes, y compris du domaine spécifique de l'égalité de rémunération. Notant toutefois que, dans les conventions collectives mentionnées, les clauses portent sur l'application du principe "à travail égal, salaire égal", la commission tient à rappeler qu'aux termes de l'article 1 b) de la convention l'égalité de rémunération va au-delà de la simple référence à un travail "identique" ou "similaire". Elle prie donc le gouvernement d'indiquer les mesures prises ou envisagées pour attirer l'attention des partenaires sociaux sur la portée plus large du principe énoncé par la convention.

Demande directe (CEACR) - adoptée 1996, publiée 85ème session CIT (1997)

1. La commission a pris note des informations communiquées par le gouvernement dans son rapport et de la documentation qui y était jointe, en particulier le rapport final (et ses annexes) de janvier 1996 sur "la situation comparée des hommes et des femmes en matière de rémunération", préparé par un groupe de travail mis en place par le Conseil supérieur de l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes dont une des missions est de mettre en oeuvre des études et de formuler des propositions pour faire progresser l'égalité professionnelle. La commission note avec intérêt que le rapport final du groupe comporte diverses propositions visant à la réduction des inégalités de rémunération entre hommes et femmes, notamment: l'amélioration de la qualité de l'information, aussi bien celle qui est fournie par les entreprises et les administrations publiques que celle qui s'adresse au public; l'élaboration d'un guide du négociateur destiné à attirer l'attention de ce dernier sur l'importance de l'égalité entre hommes et femmes; la réalisation d'une étude sur la comparabilité de la valeur du travail entre deux branches d'activités offrant peu de caractéristiques communes.

2. Notant avec intérêt que le groupe de travail est particulièrement sensible à la transparence et à la relecture systématique des méthodes de classification professionnelle et d'évaluation des fonctions, qui apparaissent comme un enjeu central dans la lutte contre les discriminations de salaire, et que le groupe a accordé une grande importance à cette dimension et y a consacré une grande partie de ses travaux, la commission prie le gouvernement de fournir avec son prochain rapport des informations sur des dispositions prises ou envisagées pour mettre en oeuvre les propositions du groupe de travail et les progrès réalisés, en particulier en ce qui concerne le développement de systèmes de classification et d'évaluation des emplois de nature à réduire ou supprimer les écarts entre les taux de salaire masculins et les taux de salaire féminins. A cet égard, la commission note, selon les statistiques de l'Institut national de la statistique et des études économiques (INSEE), qu'en 1992 le salaire moyen des hommes dépassait celui des femmes de 27 pour cent dans les secteurs privé et semi-public, et qu'à qualification donnée l'écart des salaires moyens selon le sexe était plus réduit: de l'ordre de 5 à 15 pour cent, et de 18 pour cent chez les employés qualifiés ou chez les cadres confirmés. Dans la fonction publique, les différences de salaires entre hommes et femmes étaient un peu moins fortes en 1992, même si des écarts de salaire à grade égal persistaient, provenant surtout de la discrimination dans l'octroi des primes (allocations familiales et indemnité de fonction). La commission serait intéressée à recevoir des statistiques plus récentes et des commentaires sur l'évolution de la situation dans ce domaine.

3. La commission note les observations de la Confédération française démocratique du travail (CFDT) portant notamment sur les causes des inégalités salariales, l'amélioration de la connaissance et la prise en charge des situations d'inégalités salariales dans tous les lieux de négociation; l'amélioration et la valorisation de la prise en charge de la famille, aussi bien par les hommes que par les femmes, charge encore trop souvent supportée par les femmes seules; et l'accélération de l'action pour comparer les emplois occupés par des femmes et ceux occupés par des hommes. Constatant que les observations de la CFDT vont dans le même sens que les propositions du rapport du groupe de travail, aux travaux duquel la CFDT a largement contribué, la commission renvoie le gouvernement à ses commentaires ci-dessus concernant la mise en oeuvre de ces propositions.

4. En réponse à ses commentaires antérieurs concernant l'inclusion dans les conventions collectives de clauses relatives à l'égalité professionnelle en général, et à l'égalité de rémunération en particulier, la commission note que le bilan annuel de la négociation collective pour 1994 comporte des clauses des conventions collectives portant sur le principe "à travail égal, salaire égal". C'est le cas, par exemple, de la convention collective des commerces et services de l'audiovisuel, de l'électronique et de l'équipement ménager du 26 novembre 1992, dont un extrait était joint au rapport du groupe de travail, qui stipule, en son article 13.1, qu'"à poste de travail, emploi occupé et qualifications identiques, les employeurs ne doivent pratiquer aucune mesure discriminatoire en fonction du sexe ou de la nationalité". Se référant aux paragraphes 20 à 23 et 52 à 70 de son étude d'ensemble de 1986 sur l'égalité de rémunération, où elle explique que, dans son esprit, la convention va au-delà de la simple référence à un travail "identique ou similaire", ainsi qu'à l'article 2, paragraphe 2 c), de la convention qui fait obligation aux Etats ayant ratifié cet instrument d'assurer l'application à tous les travailleurs, notamment au moyen de conventions collectives, du principe de l'égalité de rémunération entre la main-d'oeuvre masculine et la main-d'oeuvre féminine pour un travail de valeur égale, la commission espère que dans l'avenir toutes les conventions collectives seront mises en conformité avec l'article L.140-2 du Code du travail et les articles 1 b) et 2 de la convention. Elle prie le gouvernement de continuer à lui fournir des indications sur le bilan annuel de la négociation collective en rapport avec l'égalité de rémunération, et de lui communiquer effectivement un extrait du prochain bilan annuel - la copie de l'extrait du bilan annuel 1994, quoique annoncée comme jointe au rapport, n'ayant pas été reçue par le BIT.

5. En ce qui concerne le contrôle de l'application dans la pratique de la convention, la commission note qu'en 1994 sept procès-verbaux et 2 876 observations ont été formulés par l'inspection du travail en matière d'égalité professionnelle en général entre hommes et femmes, mais qu'il n'existe pas de statistiques sur le nombre d'infractions relevées spécifiques à l'égalité de rémunération. La commission a également pris note des quatre arrêts de la Cour de justice des communautés européennes relatifs à l'égalité de traitement entre hommes et femmes dans des affaires concernant l'Allemagne, le Danemark et la Grande-Bretagne. La commission serait reconnaissante au gouvernement de continuer à lui fournir des informations statistiques, et autres, sur les mesures prises par l'inspection du travail et les décisions éventuelles des tribunaux intéressant l'application de la convention, en particulier l'interprétation par les tribunaux de la notion de valeur égale.

Demande directe (CEACR) - adoptée 1995, publiée 82ème session CIT (1995)

1. Se référant à sa demande directe antérieure, la commission a pris note des informations contenues dans le rapport du gouvernement concernant la revalorisation des salaires perçus par les femmes réalisée dans le cadre de la mise en oeuvre de plans d'égalité professionnelle. Elle note en particulier avec intérêt les mesures de correction et de rattrapage en termes de salaire prises dans un certain nombre d'entreprises qui ont signé un plan d'égalité professionnelle. Elle prie le gouvernement de continuer à fournir des informations sur les progrès enregistrés dans ce domaine et, si possible, des statistiques récentes sur l'évolution des écarts de salaires entre les hommes et les femmes.

2. La commission a pris note de l'extrait du bilan annuel de la négociation collective pour l'année 1992 joint au rapport. Elle relève que toutes les conventions signées en 1992 comportent des dispositions relatives à l'égalité professionnelle en général, et que sur les 18 nouvelles conventions et conventions remplacées, 13 comportent des clauses sur l'égalité de rémunération, ce qui constitue un progrès par rapport aux années précédentes, à l'exception de l'année 1990. Elle espère que le gouvernement continuera à la tenir informée de l'évolution de la situation à cet égard.

3. Elle note aussi avec intérêt, dans le cadre de l'article 4 de la convention, que certaines conventions collectives posent l'obligation d'un rapport annuel sur la situation comparée des hommes et des femmes, notamment en matière de salaire, et l'adoption des mesures de rattrapage en cas d'inégalités constatées. Elle prie le gouvernement de fournir des informations sur les progrès accomplis en ce qui concerne l'élaboration de ces rapports de situation comparée entre hommes et femmes par les entreprises et leur utilisation par les partenaires sociaux dans le cadre de la négociation annuelle obligatoire.

4. Se référant aux indications antérieures du gouvernement concernant sa collaboration avec les organisations d'employeurs et de travailleurs notamment au sein du Conseil supérieur de l'égalité professionnelle entre les hommes et les femmes institué par l'article L. 330.2 du Code du travail, la commission le prie de fournir toutes informations sur les activités du conseil visant à promouvoir l'égalité de rémunération.

Demande directe (CEACR) - adoptée 1992, publiée 79ème session CIT (1992)

1. La commission prend note des informations fournies dans le rapport du gouvernement concernant l'évolution des écarts de salaires entre hommes et femmes.

Elle note en particulier qu'en 1990 le salaire des femmes était en moyenne inférieur de 25 pour cent à celui des hommes dans le secteur privé et de près de 17 pour cent dans le secteur public, et que, d'après le gouvernement, la persistance des écarts de salaires s'explique largement par la persistance d'une répartition différente des emplois, des qualifications et des responsabilités selon les sexes, due principalement aux charges familiales qui continuent de peser sur les femmes. La commission prie le gouvernement de continuer à fournir des statistiques sur l'évolution de la situation.

2. Dans sa précédente demande directe, la commission avait noté que, malgré les progrès accomplis depuis 1983, un nombre significatif de conventions adoptées ces dernières années ne comportaient pas de clause sur l'égalité de rémunération, ni même sur l'égalité professionnelle en général. Elle espère que le prochain rapport contiendra des informations sur l'évolution de la situation à cet égard.

3. La commission espère que le prochain rapport contiendra des informations sur les activités du Conseil supérieur de l'égalité professionnelle visant à promouvoir l'application du principe de l'égalité de rémunération pour un travail de valeur égale.

4. La commission espère que le prochain rapport contiendra des informations sur toute décision judiciaire relative aux questions couvertes par la convention.

Demande directe (CEACR) - adoptée 1990, publiée 77ème session CIT (1990)

La commission a pris note avec intérêt des rapports du gouvernement datés respectivement de janvier et de novembre 1989.

1. La commission a noté les informations détaillées communiquées sur les activités du Conseil supérieur de l'égalité professionnelle qui visent à promouvoir l'égalité entre hommes et femmes. Elle relève en particulier, d'après les deux premiers bilans d'application de la loi no 83-635 du 13 juillet 1983 sur l'égalité professionnelle, que l'écart de rémunération entre hommes et femmes salariés dans le secteur privé et semi-public diminue (cet écart est passé de 38 pour cent en 1969 à 24 pour cent en 1985). Elle a également pris note des rapports des groupes de travail que ce conseil a mis en place pour l'examen de divers sujets, ainsi que des plans d'action établis par ces groupes. Elle espère que le gouvernement continuera à communiquer de telles informations dans ses futurs rapports, et notamment qu'il indiquera quels auront été les progrès acquis dans l'application du principe de l'égalité de rémunération pour un travail de valeur égale.

2. La commission a noté les informations figurant dans le rapport quant à l'application du principe de l'égalité professionnelle dans les conventions collectives. Elle constate que des progrès ont été accomplis depuis 1983; cependant, un nombre significatif de conventions adoptées ces dernières années ne comportent pas de clause sur l'égalité de rémunération, ni même sur l'égalité professionnelle en général. La commission espère que le gouvernement continuera à fournir des informations dans ses futurs rapports sur l'évolution accomplie à ce sujet.

3. La commission a pris note du rapport final du groupe de travail qui avait été chargé d'évaluer l'utilisation la meilleure des rapports annuels de situation comparée au niveau de l'entreprise. Elle constate à cet égard qu'une proportion significative de ces rapports annuels ne comporte pas toute l'information requise, de sorte qu'il est difficile d'évaluer une telle situation de façon globale. Prière d'indiquer dans le prochain rapport quelles mesures auront été prises par la suite, notamment pour que les rapports précités soient plus complets, et les progrès éventuellement constatés dans la teneur de ces derniers.

4. La commission a pris note des informations figurant dans le rapport du gouvernement quant aux mesures positives adoptées à la suite de négociations entre employeurs et travailleurs pour l'adoption de plans tendant à promouvoir l'égalité entre les hommes et les femmes. Prière de continuer à fournir à l'avenir des informations de cette nature.

5. La commission a pris connaissance des informations du rapport concernant la procédure suivie et la charge de la preuve en cas de non respect du principe de l'égalité de rémunération. Il prie le gouvernement de la tenir informée de toutes décisions judiciaires qui seraient rendues en ce domaine.