Convention (n° 111) concernant la discrimination (emploi et profession), 1958 - Géorgie (Ratification: 1993)

Demande directe (CEACR) - adoptée 2023, publiée 112ème session CIT (2024)

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Article 1, paragraphe 2, de la convention. Conditions exigées pour un emploi déterminé. La commission prend note de l’indication du gouvernement selon laquelle l’article 4.9 de la loi sur l’élimination de toutes les formes de discrimination n’a pas été appliqué par les tribunaux et le Bureau du Défenseur public au cours de la période examinée. La commission demande à nouveau au gouvernement: i) de d’apporter des éclaircissements sur l’application pratique et l’objectif de l’article 4.9 de la loi sur l’élimination de toutes les formes de discrimination, qui prévoit que la différence de traitement et la création de conditions et/ou de situations différentes sont autorisées s’il existe à cela «un intérêt public prépondérant et la nécessité d’une intervention de l’État dans une société démocratique; et ii) de fournir des informations sur toute affaire portée devant le Bureau du Défenseur public ou devant les tribunaux concernant l’application de cette disposition.

Discrimination indirecte. Circonstances objectives. La commission prend note de la déclaration du gouvernement selon laquelle l’Inspection du travail n’a examiné aucun cas de discrimination au regard des articles 6, paragraphe 12 e), et 37, paragraphe 1 n), du Code du travail (désormais articles 12, paragraphe 3 f), et 47, paragraphe 1 n), du Code du travail), qui, selon la Confédération géorgienne des syndicats (GTUC), autorisent que des contrats à court terme soient conclus en cas de «circonstances objectives», de manière à être utilisés dans la pratique comme moyen de discrimination fondée sur le sexe, les activités syndicales ou les opinions politiques. La commission demande au gouvernement de fournir des informations sur les cas où les articles 12, paragraphe 3 f), et 47, paragraphe 1 n), du Code du travail ont été appliqués avec succès par les employeurs.

Article 2. Égalité de chances et de traitement des minorités ethniques. Le gouvernement affirme que l’un des instruments clés pour atteindre l’égalité de chances et de traitement des minorités ethniques réside dans la Stratégie nationale pour l’égalité civique et l’intégration 2021-2030 (accompagnée de son plan d’action), qui vise à créer des opportunités égales à tous les citoyens, quelle que soit leur appartenance ethnique, afin qu’ils participent pleinement à toutes les sphères de la vie publique. Les principales priorités interdépendantes de la stratégie sont les suivantes: 1) la langue officielle, pour permettre l’intégration, 2) l’accès à une éducation de qualité, 3) l’égalité et la participation civique et politique, 4) l’intégration sociale et économique, et 5) le dialogue interculturel – un accent particulier étant mis sur une plus grande autonomisation des femmes et des jeunes. La commission prend note de l’indication du gouvernement selon laquelle la barrière linguistique est l’un des principaux facteurs qui entravent l’accès à l’éducation et l’intégration sociale des minorités ethniques, raison pour laquelle il met actuellement en œuvre une politique très active d’enseignement de la langue nationale afin de faciliter la socialisation, l’intégration et la compétitivité des personnes ne parlant pas le géorgien, y compris les minorités ethniques. Cela étant dit, les minorités ethniques en Géorgie ont accès dans leur langue maternelle à tous les stades de l’éducation (préscolaire, enseignement général, professionnel et supérieur). Le gouvernement indique également qu’il a lancé, en 2022, un programme d’intégration des fonctionnaires, destiné aux représentants des minorités nationales employés dans le secteur public, afin d’améliorer leurs compétences générales et techniques et de renforcer la collaboration avec leurs collègues parlant le géorgien, garantissant ainsi leur intégration dans l’espace public. Tout en se félicitant des informations statistiques fournies par le gouvernement concernant la participation aux programmes d’intégration et de formation professionnelle, la commission note cependant qu’aucune donnée n’est fournie sur la situation des membres des différentes minorités ethniques dans l’emploi, aussi bien dans le secteur public que privé. Elle prend note de l’indication du gouvernement selon laquelle la collecte de données ventilées est possible à des fins statistiques grâce à un recensement national de la population avec auto-identification volontaire de l’origine ethnique d’une personne et son consentement, et qu’il n’est pas possible de garantir que les données obtenues sont complètes, exactes ou fiables. La commission note également l’indication du gouvernement selon laquelle l’Inspection du travail n’a pas examiné de cas liés à la discrimination fondée sur des motifs ethniques et/ou raciaux, et que le Bureau du Défenseur public a examiné sept cas liés à la discrimination ethnique/nationale et/ou raciale au cours de la période 2019-2022. La commission note qu’aucune de ces affaires n’a abouti à un constat de discrimination fondée sur la race ou l’appartenance ethnique (à cet égard, voir l’Étude d’ensemble sur les conventions fondamentales, paragr. 870 et 871). La commission prie le gouvernement de mieux faire connaître la législation pertinente et de renforcer la capacité des autorités compétentes, notamment des juges, des inspecteurs du travail et d’autres fonctionnaires, à identifier et à traiter les cas de discrimination ethnique et raciale. Elle demande en outre au gouvernement de continuer à fournir des informations sur tous les cas de discrimination ethnique ou raciale dans le domaine de l’emploi et de la profession signalés au service d’inspection du travail, au Bureau du Défenseur public ou traités par les tribunaux. Si elles sont disponibles, veuillez fournir des données statistiques sur la situation des membres des différentes minorités ethniques en matière d’emploi dans les secteurs public et privé, à partir du recensement de la population.

Article 3 e). Accès à l’éducation et à la formation professionnelles. La commission prend note des informations fournies par le gouvernement concernant les mesures prises pour promouvoir l’égalité des chances pour les groupes vulnérables de la société, comme les personnes handicapées ou ayant des besoins éducatifs spéciaux, qui bénéficient de services spéciaux tels que l’interprétation en langue des signes, des assistants, des spécialistes de l’éducation inclusive, le transport, du matériel pédagogique adapté et des guides, des coupons crédités à l’établissement et utilisés pour ces services, l’introduction dans les établissements éducatifs d’un coefficient dans le classement des inscriptions pour les personnes socialement vulnérables afin d’instaurer l’égalité des chances, un quota pour les personnes ayant des besoins éducatifs spéciaux dans le cadre des programmes professionnels, etc. La commission prie le gouvernement de fournir des informations sur les résultats de ces mesures sur la situation des membres de ces groupes vulnérables sur le marché du travail.

Article 5. Mesures spéciales de protection. La commission note, d’après l’indication du gouvernement, que la liste des travaux nocifs figurant dans l’arrêté N01-20/N de 2020 a été établie suite à des consultations avec les partenaires sociaux, sur la base de la directive 92/85/CEE du 19 octobre 1992 (concernant la mise en œuvre de mesures visant à promouvoir la sécurité et la santé au travail des femmes enceintes, ayant récemment accouché ou qui allaitent), en tenant compte des agents, procédés et conditions de travail définis dans les annexes I et II de cette même directive. La commission prie le gouvernement de fournir des informations sur l’application dans la pratique de l’arrêté N01-20/N de 2020.

Contrôle de l’application et sensibilisation. La commission note que les modifications apportées en 2020 au Code du travail ont permis d’instaurer une entité juridique de droit public pour assurer la supervision par l’État de la législation du travail, et qu’une nouvelle «loi de Géorgie sur le service d’inspection du travail» définit les principes fondamentaux, l’autorité et le pouvoir d’inspection, les droits et les obligations du Service de l’inspection du travail, et garantit la mise en œuvre effective des normes du travail. Elle note que le mandat s’applique à tous les droits du travail tels que définis par le Code du travail, la loi sur le service public, les accords conclus dans le cadre de la médiation du travail, et les normes de sécurité et de santé au travail telles que définies par la loi sur la sécurité au travail. La commission note que le Service d’inspection du travail est actif depuis le 1er janvier 2021 et qu’en vertu de la loi correspondante, des sanctions administratives peuvent être appliquées en cas de violation des dispositions du droit du travail, notamment un avertissement, une amende ou la suspension du processus de travail (article 20). La commission note également que le Code du travail (article 78) prévoit des sanctions (avertissement ou amende) en cas de violation du principe d’interdiction de la discrimination. Elle note qu’au cours de la période 2019-2022, 13 formations ont été organisées pour les inspecteurs du travail sur des questions directement liées à la discrimination. De plus, en 2022, le Service de l’inspection du travail a élaboré des directives pour la prévention de la discrimination dans le cadre des avis d’offre d’emploi, à l’intention des établissements privés et publics, disponibles en géorgien, en anglais, en arménien et en azerbaïdjanais. Sur la base des informations détaillées fournies par le gouvernement concernant les cas de discrimination présumée traités par le Service d’inspection du travail et le Bureau du Défenseur public, la commission observe que les plaintes n’ont pas donné lieu à des poursuites, notamment en raison du manque d’autorité du Service d’inspection du travail ou du Bureau du Défenseur public, qui ne peuvent que formuler des recommandations et imposer des amendes administratives. À cet égard, elle rappelle l’observation de la Confédération géorgienne des syndicats selon laquelle les travailleurs, malgré les frais encourus, ont tendance à préférer s’adresser directement aux tribunaux. La commission demande au gouvernement d’examiner si les dispositions de fond et de procédure applicables permettent dans la pratique de faire aboutir les plaintes pour discrimination, et de la tenir informée de toute évolution à cet égard. Dans l’intervalle, elle demande au gouvernement de continuer à fournir des informations sur tous les cas pertinents de discrimination en matière d’emploi et de profession examinés par les autorités compétentes, y compris les sanctions imposées et les voies de recours offertes.

Charge de la preuve dans les affaires de discrimination. La commission note que le nouvel article 7 du Code du travail, tel que modifié en 2020, prévoit qu’en cas de litige alléguant une discrimination fondée sur un motif interdit, permettant raisonnablement de penser que l’employeur a violé l’interdiction de toute discrimination, la charge de la preuve incombe à l’employeur. La commission prie le gouvernement de fournir des informations sur toute affaire où la charge de la preuve est passée de l’employé à l’employeur, y compris sur l’issue de cette affaire.

Observation (CEACR) - adoptée 2023, publiée 112ème session CIT (2024)

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Article 1 de la Convention. Discrimination fondée sur le sexe. Harcèlement sexuel. La commission rappelle qu’en 2020, le gouvernement a inclus dans le Code du travail une définition et une interdiction du harcèlement sexuel et qu’elle avait noté que la définition ne couvrait pas tous les comportements constituant le harcèlement sexuel dans l’emploi et la profession, c’est-à-dire à la fois: 1) le chantage sexuel (quid pro quo) (tout comportement physique, verbal ou non verbal à connotation sexuelle et tout autre comportement fondé sur le sexe ayant pour effet de porter atteinte à la dignité de femmes et d’hommes, qui n’est pas bienvenu, déraisonnable et offense la personne qui le subit; et le rejet d’une telle conduite par une personne, ou sa soumission à cette conduite est utilisé de manière explicite ou implicite comme base d’une décision qui affecte son travail); et 2) l’environnement de travail hostile (attitude qui a pour effet de créer un environnement de travail intimidant, hostile ou humiliant pour une personne). Le rapport du gouvernement fournit des informations détaillées sur les mesures prises pour prévenir le harcèlement sexuel sur le lieu de travail et promouvoir la sensibilisation à la législation et aux réglementations nouvellement adoptées, telles que: 1) mise au point d’un cours numérique sur la «Prévention du harcèlement sexuel»; 2) organisation de réunions d’information avec des représentants des organes de l’administration autonome, des étudiants, des officiers de police, des représentants des syndicats, des inspecteurs du travail, des entreprises privées (départements chargés de la gestion des ressources humaines); 3) mise en place d’un mécanisme de réponse aux plaintes pour harcèlement sexuel par 17 administrations publiques; 4) organisation de réunions régionales pour sensibiliser le public aux réglementations nouvellement adoptées sur le harcèlement sexuel; 5) organisation, en mai 2022, par le gouvernement et en collaboration avec ONU-Femmes, d’une formation de renforcement des compétences sur le thème des enquêtes axées sur les victimes de harcèlement sexuel pour les fonctionnaires et les représentants des administrations publiques qui sont directement impliqués dans la mise en œuvre du mécanisme susmentionné; 6) tenue d’un webinaire sur le thème suivant: «Mise en œuvre des normes juridiques qui régissent le harcèlement sexuel: Résultats obtenus et défis à relever», afin, d’une part, d’obtenir des informations sur les progrès réalisés en termes de mise en œuvre et, d’autre part, d’identifier les lacunes dans l’application de la législation; 7) étude menée en 2021 par ONU-Femmes et le Bureau de la fonction publique sur le harcèlement sexuel sur le lieu de travail dans la fonction publique, qui a permis d’élaborer les politiques et mécanismes de prévention et de réponse au harcèlement sexuel; et 8) en 2022, des réunions ont été tenues par l’inspection du travail avec 1 200 représentants des entreprises afin de familiariser les employeurs avec les obligations législatives relatives aux questions de travail, y compris le harcèlement sexuel et la non-discrimination sur le lieu de travail.

La commission note que l’Inspection du travail supervise les droits du travail, y compris en ce qui concerne la discrimination, le harcèlement et le harcèlement sexuel, depuis le 1er janvier 2021, et qu’au cours de la période allant du 1er janvier 2021 au 31 décembre 2022, quatre demandes ont été reçues alléguant un harcèlement sexuel sur le lieu de travail. La commission note l’indication du gouvernement selon laquelle: dans le premier cas, bien qu’il y ait possiblement eu un cas de harcèlement sexuel, l’Inspection du travail n’avait pas le pouvoir d’examiner la légalité de l’action des employés; dans le deuxième cas, la plainte n’a pas pu être examinée en raison du délai de prescription et de l’absence de subordination; dans le troisième cas, il semblerait que ce soit le demandeur qui ait dû payer une amende; et dans le quatrième cas, bien que les faits aient été établis, la réclamation n’a pas pu être examinée en raison du délai de prescription (une amende administrative a néanmoins été imposée). La commission note que le Bureau du Défenseur public (Ombudsman) a émis une recommandation pour établir le harcèlement sexuel dans 7 cas sur les 14 cas qu’il a examinés. Dans le cadre de ses recommandations, le Bureau du Défenseur public a appelé les auteurs de harcèlement, que ce soit sur le lieu de travail ou dans un autre domaine, à s’abstenir de commettre des actes de harcèlement sexuel et de créer un environnement offensant, humiliant ou inapproprié pour les personnes. Il a également adressé lesdites recommandations aux employeurs pour: 1) qu’ils étudient efficacement, rapidement et immédiatement les cas allégués de harcèlement sexuel; 2) qu’ils développent des mécanismes de prévention de ce fléau en vue de son élimination; et 3) qu’ils œuvrent à la sensibilisation des employés. Dans les autres cas, il a été décidé de mettre fin à la procédure (dans 3 de ces cas, les requérants ont retiré leur plainte). La commission souhaite rappeler que: 1) le harcèlement sexuel peut être perpétré par une personne en position d’autorité (subordination), mais aussi par un collègue, un subordonné ou une personne avec laquelle les travailleurs sont en contact dans le cadre de leur travail (un client, un fournisseur, etc.). Par conséquent, le champ d’application de la protection contre le harcèlement sexuel devrait couvrir tous les travailleurs, dans toutes les sphères de l’emploi et de la profession, y compris l’enseignement et la formation professionnels, les stages, l’accès à l’emploi et les conditions d’emploi; 2) l’absence ou le nombre relativement faible de plaintes pour harcèlement sexuel n’indique pas nécessairement que cette forme de discrimination sexuelle n’existe pas; elle peut plutôt indiquer l’absence de cadre légal approprié, le fait que les responsables gouvernementaux, les travailleurs et les employeurs et leurs organisations ne sont pas sensibilisés à cette forme de discrimination fondée sur le sexe, ne la comprennent pas ou ne la reconnaissent pas, ainsi que l’absence d’accès aux mécanismes de plainte et des voies de recours, leur inadaptation ou par la crainte des représailles; et 3) sans une définition et une interdiction précises du harcèlement sexuel fondé sur le principe du quid pro quo ou dû à un environnement de travail hostile, il est permis de se demander si la législation couvre bien toutes les formes de harcèlement sexuel (voir Étude d’ensemble de 2012 sur les conventions fondamentales, paragr. 790-791). La commission note également qu’une culture d’entreprise tolérant ou encourageant implicitement le harcèlement sexuel peut également décourager les victimes de faire confiance aux procédures en place et de porter plainte. La commission prie à nouveau le gouvernement: i) de prendre des mesures pour inclure dans la législation du travail une définition complète du harcèlement sexuel(comprenant à la fois le harcèlement dit « quid pro quo » (chantage) et le harcèlement sexuel dû à la création d’un environnement de travail hostile, et le harcèlement commis, non seulement par une personne exerçant l’autorité, mais également par un collègue, un subordonné ou une personne avec laquelle les travailleurs sont en contact dans le cadre de leur travail), et de fournir des informations sur tout progrès réalisé à cet égard; ii) d’indiquer le délai autorisé pour porter plainte pour discrimination au travail en général, ainsi que dans le cas spécifique du harcèlement, et les mesures prises pour assurer une large diffusion de ces informations; iii) de continuer à fournir des informations sur tous les cas de harcèlement sexuel traités par les tribunaux ou toute autre autorité compétente, y compris des informations sur les sanctions imposées et les recours accordés; et iv) de fournir des informations sur les conclusions et les recommandations du séminaire intitulé «Mise en œuvre des normes juridiques qui régissent le harcèlement sexuel: Résultats obtenus et défis à relever» et de l’étude d’ONU-Femmes et du Bureau de la fonction publique de Géorgie sur le harcèlement sexuel sur le lieu de travail dans la fonction publique.

Discrimination fondée sur l’orientation sexuelle. Le gouvernement indique que, durant la période 2019-2022, l’Inspection du travail n’a examiné qu’une seule plainte fondée sur l’orientation sexuelle, mais que, dans le cas d’espèce, les conditions de constitution de l’infraction n’étaient pas remplies. Il précise également que le Bureau du Défenseur public a reçu trois demandes concernant des cas pour lesquels la discrimination n’a pas pu être établie. La commission rappelle qu’elle avait déjà pris note du rapport de l’Expert indépendant des Nations Unies sur la protection contre la violence et la discrimination qui faisait référence à l’omniprésence de la discrimination fondée sur l’orientation sexuelle et l’identité de genre dans le pays, l’existence de passages à tabac, du harcèlement et de brimades et l’exclusion dans les milieux éducatif, professionnel et sanitaire. Elle souhaite donc réitérer la déclaration qu’elle a formulée ci-dessus, selon laquelle l’absence ou le nombre relativement faible de plaintes n’indique pas nécessairement que cette forme de discrimination n’existe pas. Compte tenu du manque d’informations à cet égard, la commission demande à nouveau au gouvernement d’indiquer toutes les mesures prises ou envisagées pour prévenir et traiter la discrimination fondée sur l’orientation sexuelle dans l’emploi et la profession, y compris les mesures de sensibilisation. Prière de continuer à fournir des informations sur les poursuites engagées et les sanctions imposées en cas de discrimination avérée fondée sur l’orientation sexuelle.

Article 1, paragraphe 3. Discrimination lors du recrutement. La commission note qu’avec l’amendement de 2020 du Code du travail. L’interdiction de la discrimination a été étendue au processus de recrutement (l’article 11.1, anciennement article 5.1 dispose désormais qu’: «un employeur peut obtenir des informations sur un candidat à un emploi, à l’exception des informations qui ne sont pas liées à l’exécution du travail ou qui ne sont pas destinées à évaluer la capacité d’un candidat à exécuter un travail spécifique et à prendre une décision appropriée à cet égard»). La commission note toutefois qu’en vertu de l’article 11.8, l’employeur n’est toujours pas tenu de justifier sa décision de refuser le recrutement d’un candidat et que, dans la pratique, cette disposition peut toucher de manière disproportionnée les femmes en raison de leurs responsabilités familiales. Le gouvernement indique que le Bureau du Défenseur public a publié des lignes directrices visant à prévenir la discrimination dans les offres d’emploi et que, entre 2021-2022, l’Inspection du travail a examiné 62 cas de discrimination présumée dans les relations précontractuelles, qui se sont conclus par le paiement d’une amende dans un cas et d’un avertissement dans les autres cas. Entre 20192022, le Bureau du Défenseur public a reçu 20 cas, dont les résultats allaient de la négociation pour conclure un contrat de travail, à la communication d’instructions pour modifier les pratiques de recrutement, en passant par une proposition générale adressée à diverses entreprises privées pour qu’elles s’abstiennent d’inclure des critères discriminatoires dans les offres d’emploi qu’elles publient. La commission prie le gouvernement de continuer à fournir des informations sur: i) les efforts qu’il déploie pour éliminer les pratiques discriminatoires en matière de recrutement; ii) l’application dans la pratique de l’article 11.8 du Code du travail, compte tenu du fait que le licenciement pour des motifs discriminatoires est interdit par la convention; et iii) le nombre et la nature des cas traités par l’Inspection du travail, les tribunaux ou le Bureau du Défenseur public concernant la discrimination dans les relations précontractuelles, y compris les sanctions imposées et les réparations accordées.

Article 2. Égalité de chances et de traitement hommes et femmes. La commission rappelle qu’en 2019, le Conseil de l’égalité de genre a mené des enquêtes thématiques sur l’enseignement professionnel et la participation des femmes aux programmes économiques de l’État. En ce qui concerne l’enseignement professionnel, la commission note que le gouvernement met en place une campagne promotionnelle sociale pour attirer les femmes vers l’enseignement et la formation professionnels (EFP) dans des domaines de compétences non traditionnels ou dits «masculins», qu’il élabore des programmes d’orientation professionnelle sensibles aux considérations de genre et qu’il introduit des mécanismes qui renforcent la participation des femmes à l’EFP. Les aspects portant sur le genre ont également été pris en considération afin de garantir un processus de sélection exempt de stéréotypes et de préjugés liés au genre, et de donner aux étudiants davantage de chances d’obtenir une formation dans les professions qu’ils souhaitent, sans préjugés liés au genre à l’égard de ces professions. Des services supplémentaires pour les femmes sont proposés dans plusieurs établissements d’enseignement supérieur. Les établissements d’enseignement professionnel de Telavi (Prestige), Kobuleti (Akhali Talgha) et Alvani (Aisi) offrent une salle spécialement équipée pour les enfants de leurs étudiants afin de répondre aux besoins des jeunes parents. Afin de garantir l’égalité de genre dans le système d’EFP et de renforcer les questions liées au genre dans l’enseignement professionnel, une spécialiste des questions de genre a été engagé pour effectuer un audit de tous les documents et plans d’action élaborés par l’Agence des compétences, Le gouvernement indique que, dans les six dernières années, la répartition hommes-femmes des étudiants en EFP, montre que la proportion d’étudiantes a quelque peu évolué. Il souligne également que, la représentation des femmes augmente dans les secteurs de l’électricité, de la mécanique et des services de transport, tandis que la représentation des hommes augmente dans les secteurs des soins de santé, de la production textile et de l’hôtellerie-restauration.

En ce qui concerne les efforts du gouvernement pour promouvoir la participation des femmes sur le marché du travail, la commission note qu’en 2021, l’Agence du développement rural a lancé un nouveau programme, qui fournit une assistance financière et technique aux femmes des municipalités de Marneuli et Lagodekhi, en vue de la création d’une nouvelle serre. Le programme vise à accroître la motivation des femmes à s’engager dans des activités agricoles et à renforcer leur autonomie économique. Il est bon de préciser que les groupes ethniques qui sont minoritaires habitent principalement Marneuli. L’évaluation a révélé plusieurs problèmes dans le processus de mise en œuvre; c’est pourquoi le Conseil pour l’égalité de genre réexaminera le processus de suivi dans les années à venir afin de se pencher plus avant sur les résultats. Le gouvernement indique que, ces dernières années, il a constaté un intérêt croissant pour son programme d’autonomisation économique des femmes, dû au développement de l’esprit d’entreprise. L’un des objectifs du volet «micro et petites entreprises» du Programme national «Entreprise Géorgie» est d’améliorer le statut économique des femmes. Dans le cadre du programme de promotion des micro et petites entreprises, des avantages supplémentaires sont accordés aux femmes entrepreneurs qui en font la demande, afin de les encourager autant que possible à créer une entreprise. La commission prend note de l’adoption d’un plan d’action par le Bureau de la fonction publique, qui vise à la mise en place d’un système de fonction publique sensible aux considérations de genre pour permettre la participation pleine et effective des femmes dans les processus de prise de décision et dans les fonctions de direction, ainsi que de l’élaboration d’un plan d’action 20222024 et d’une stratégie de communication par le Conseil pour l’égalité de genre.

La commission note toutefois que, d’après la publication statistique de 2022 intitulée «Hommes et femmes de Géorgie», les femmes continuent: 1) d’avoir un taux de chômage plus élevé, en particulier celles qui ont fait des études supérieures; 2) d’être concentrées dans les secteurs les moins bien rémunérés; et 3) de gagner beaucoup moins dans tous les secteurs. Elle prend également note des observations finales du Comité des Nations Unies pour l’élimination de la discrimination à l’égard des femmes (CEDAW), selon lesquelles la représentation des femmes aux échelons supérieurs de la fonction publique est extrêmement faible ou a diminué (CEDAW/C/GEO/CO/6, 2 mars 2023, paragr. 29). Enfin, le gouvernement souligne que des normes supérieures en matière de congé de maternité et de congé parental, pouvant être utilisés par les deux parents, ont été introduites dans les récents amendements au Code du travail, afin de promouvoir, notamment, un partage plus équitable des responsabilités familiales entre les hommes et les femmes et la participation des femmes sur le marché du travail. À cet égard, la commission prend note en particulier de l’article 22.2 du Code du travail qui stipule qu’après la fin d’une période de congé de maternité, de congé parental ou de congé d’adoption d’un nouveau-né, l’employeur doit veiller, si l’employé en fait la demande, à ce que ses qualifications soient revues à la hausse, si cela est nécessaire en vue de l’exécution de son travail conformément à son contrat d’emploi, sans pour autant qu’une charge disproportionnée soit imposée à l’employeur. À la lumière des données statistiques fournies sur la situation des femmes sur le marché du travail, la commission prie le gouvernement: i) d’intensifier ses efforts pour promouvoir l’égalité de genre en matière d’emploi et de profession et réduire la ségrégation professionnelle; et ii) de s’attaquer aux stéréotypes existants concernant les aspirations, les préférences et les capacités professionnelles des femmes, ainsi que leur rôle au sein de la famille. La commission prie en outre le gouvernement de fournir des informations sur les résultats du Plan d’action 2022-2024 du Conseil pour l’égalité de genre. Elle demande au gouvernement de continuer à fournir des statistiques détaillées sur les hommes et les femmes dans les différentes professions, y compris au niveau décisionnel, et dans tous les secteurs de l’économie.

La commission soulève d’autres questions dans une demande qu’elle adresse directement au gouvernement.

Demande directe (CEACR) - adoptée 2020, publiée 109ème session CIT (2021)

La commission prend note des observations de la Confédération géorgienne des syndicats (GTUC), reçues le 6 octobre 2020, dans lesquelles elle réitère ses observations sur des questions relatives à l’application de la convention, reçues le 30 septembre 2019. La commission prie le gouvernement de communiquer ses commentaires à ce sujet.

Article 1 de la convention. Évolution de la législation.  Rappelant que les articles 1 et 2(1) à (4) de la loi de 2014 sur l’élimination de toutes les formes de discrimination définissent et interdisent la discrimination directe et indirecte ainsi que les discriminations multiples fondées sur les motifs énumérés dans la convention et d’autres motifs, la commission avait demandé au gouvernement d’envisager de saisir l’occasion offerte par la révision du Code du travail pour clarifier les dispositions existantes en matière de non-discrimination en incluant une définition et une interdiction de la discrimination directe et indirecte dans tous les aspects de l’emploi et de la profession. Elle prend note avec intérêt l’incorporation de dispositions visant à élargir le champ d’application du principe aux relations professionnelles et aux relations précontractuelles, notamment à l’accès à toutes les formes de formation professionnelle, aux conditions d’emploi, au travail, à la rémunération et au licenciement, ainsi qu’à l’affiliation à un syndicat et aux activités syndicales. Elle note également avec intérêt que, le 29 septembre 2020, le Parlement a adopté des modifications au Code du travail qui définissent et interdisent la discrimination directe et indirecte dans l’emploi et la profession. La commission demande au gouvernement de transmettre copie du Code du travail, tel que modifié. Elle lui demande également de fournir des informations sur les affaires portées avec succès devant les tribunaux au motif d’une discrimination directe ou indirecte dans l’emploi ou la profession.

Article 1, paragraphe 2. Conditions exigées pour un emploi déterminé.  Rappelant que l’article 4(9) de la loi de 2014 sur l’élimination de toutes les formes de discrimination dispose que le traitement différentiel et la création de conditions et/ou de situations différentes sont autorisés en cas «d’intérêt majeur de l’État ou d’un besoin d’intervention de l’État dans une société démocratique», la commission avait précédemment demandé au gouvernement de préciser l’application pratique et l’objectif de cette disposition et de fournir des informations concernant toute affaire dont auraient été saisis le bureau du Défenseur public ou les tribunaux en ce qui la concernait. Elle note que le gouvernement affirme qu’aucune affaire n’a porté sur l’application de cette disposition. Elle rappelle à nouveau que, conformément à la convention, les exceptions au principe de la non-discrimination dans l’emploi et la profession doivent être interprétées au sens strict et concerner les conditions inhérentes à un emploi déterminé (voir étude d’ensemble de 2012 sur les conventions fondamentales, paragr. 827 à 831). La commission demande donc à nouveau au gouvernement de préciser l’application pratique et l’objectif de la disposition, et de continuer à fournir des informations concernant toute affaire dont auront été saisis le bureau du Défenseur public ou les tribunaux en ce qui concerne l’article 4(9) de la loi sur l’élimination de toutes les formes de discrimination.

Discrimination indirecte. Circonstances objectives.  La commission rappelle les observations que la GTUC avait précédemment formulées selon lesquelles les employeurs utilisent les articles 6(12)(e) et 37(1)(n) du Code du travail, qui prévoient qu’un contrat de travail peut être conclu pour une courte durée lorsqu’il existe des «circonstances objectives», comme moyen de discrimination fondée sur le sexe, l’activité syndicale et l’opinion politique. La commission note que le gouvernement déclare de manière générale que les tribunaux ont confirmé que ces dispositions avaient été appliquées de manière illégale dans trois cas et qu’ils avaient prononcé la réintégration des plaignants dans leurs fonctions. Le gouvernement ne donne toutefois pas plus de précisions. Afin d’évaluer la conformité de ces dispositions avec les principes énoncés dans la convention, la commission demande au gouvernement de donner des informations plus détaillées sur les cas dans lesquels les employeurs ont utilisé les articles 6(12)(e) et 37(1)(n) du Code du travail à bon escient.

Article 2. Égalité de chances et de traitement des minorités ethniques. Dans ses précédents commentaires, la commission a demandé au gouvernement: 1) d’intensifier ses efforts en vue de promouvoir l’égalité de chances et de traitement des minorités ethniques dans l’emploi et la profession; 2) de fournir des données statistiques sur la situation des membres des différentes minorités ethniques employés dans les secteurs public et privé, et sur les taux de participation de cette catégorie de la population aux divers cours de formation; 3) de fournir des informations sur tout cas de discrimination ethnique ou raciale dans le domaine de l’emploi signalé par le bureau du Défenseur public ou porté devant les tribunaux. Elle note que le gouvernement dit qu’il s’est employé à améliorer l’accès des minorités ethniques aux programmes de formation professionnelle financés par l’État, par exemple en leur permettant de passer l’examen dans leur langue maternelle. La commission note également que, d’après le rapport du gouvernement sur l’application de la Convention internationale sur l’élimination de toutes les formes de discrimination raciale (juin 2020): 1) la Stratégie nationale pour le travail et l’emploi a fait de l’amélioration de l’accès des représentants des minorités ethniques à l’emploi et de leurs conditions et possibilités socio-économiques une priorité; 2) de nombreuses séances d’information sur les services d’aide à l’emploi, la sécurité au travail et les droits au travail des minorités ethniques ont été organisées (CERD/C/GEO/9-10, paragr. 118 et 120). La commission note cependant que le gouvernement indique que les tribunaux et le Défenseur public n’ont été saisi d’aucun cas de discrimination ethnique ou raciale. Elle rappelle que l’absence ou le faible nombre de cas de discrimination ou de plaintes pourraient être dus à une absence de cadre juridique approprié, à une méconnaissance des droits, à un manque de confiance dans les voies de recours offertes, à l’inexistence de telles voies de recours ou à la difficulté d’y accéder dans la pratique ou encore à la crainte de représailles (voir étude d’ensemble de 2012, paragr. 870 et 871).  La commission demande au gouvernement de continuer à promouvoir l’égalité de chances et de traitement des minorités ethniques dans l’emploi et la profession, notamment en adoptant des mesures ciblées visant à accroître leur taux de représentation dans les institutions de gouvernance et à augmenter leurs possibilités de formation. Prenant note de l’absence d’informations à cet égard, la commission demande à nouveau au gouvernement de fournir des données statistiques sur la situation des membres des différentes minorités ethniques employés dans les secteurs public et privé, notamment leur taux de représentation dans les institutions publiques, et sur les taux de participation de cette catégorie de la population aux divers cours de formation. Elle encourage le gouvernement à faire connaître la législation applicable, à renforcer les capacités des autorités compétentes, notamment des juges, des inspecteurs du travail et d’autres fonctionnaires, afin qu’ils soient en mesure de repérer les cas de discrimination raciale et ethnique et de les traiter, et à examiner si les dispositions de fond et de procédure en vigueur permettent, dans la pratique, aux réclamations d’avoir une chance d’aboutir. La commission demande au gouvernement de fournir des informations sur tous cas de discrimination ethnique ou raciale dans le domaine de l’emploi signalée au bureau du Défenseur public ou dont les tribunaux ont été saisis.

Observation générale de 2018. En ce qui concerne les points susmentionnés, et de manière plus générale, la commission souhaiterait appeler l’attention du gouvernement sur son observation générale sur la discrimination fondée sur la race, la couleur et l’ascendance nationale, adoptée en 2018. Dans cette observation générale, la commission note avec préoccupation que les attitudes discriminatoires et les stéréotypes fondés sur la race, la couleur ou l’ascendance nationale des travailleurs et travailleuses continuent d’entraver leur accès à l’enseignement, aux programmes de formation professionnelle et leur accès à un plus large éventail d’opportunités d’emplois, ce qui entraîne une ségrégation professionnelle persistante et des rémunérations inférieures pour un travail de valeur égale. La commission estime donc qu’il est nécessaire d’adopter une approche globale et coordonnée pour s’attaquer aux barrières et obstacles auxquels se heurtent les personnes dans l’emploi et la profession en raison de leur race, de leur couleur ou de leur ascendance nationale, et pour promouvoir l’égalité de chances et de traitement pour tous. Une telle approche devrait comprendre l’adoption de mesures convergentes visant à combler les lacunes en matière d’éducation, de formation et de compétences, à assurer une orientation professionnelle impartiale, à reconnaître et à valider les qualifications obtenues à l’étranger, et à valoriser et reconnaître les connaissances et compétences traditionnelles qui peuvent être utiles pour accéder à un emploi et progresser dans la vie active et pour exercer une profession. La commission rappelle également que, pour être efficaces, ces mesures doivent comprendre des actions concrètes, telles que l’adoption de législations, de politiques, de programmes, de mécanismes, de processus participatifs, de procédures de recours et de réparation, visant à combattre les préjugés et les stéréotypes et à promouvoir la compréhension mutuelle et la tolérance entre toutes les composantes de la population.

La commission attire l’attention du gouvernement sur son observation générale de 2018 et le prie de fournir des informations en réponse aux questions posées dans ladite observation.

Article 3 e). Accès à l’éducation et à la formation professionnelles. La commission note que le gouvernement répond à sa demande d’informations sur les résultats obtenus dans le cadre des divers stratégies et programmes visant à promouvoir l’égalité des chances pour tous les groupes de la société en indiquant qu’en 2018, le Bureau du Ministre d’État, en partenariat avec l’Académie du ministère des Finances, a dispensé un cours de formation sur le lancement et le développement d’une entreprise à un total de 30 femmes. Le gouvernement fait également état: 1) d’un nouveau projet visant à dispenser gratuitement des cours sur le développement de sites Web et la stratégie commerciale sur les médias sociaux aux femmes âgées de 18 à 35 ans dans cinq régions; et 2) de l’organisation de camps de deux jours pour les filles de 14 à 16 ans où elles apprennent les bases de la programmation informatique. La commission prend note des informations fournies par le gouvernement sur la mise en œuvre du Programme d’État relatif à la formation professionnelle, à la reconversion et au renforcement des qualifications des demandeurs d’emploi dans le cadre duquel les bénéficiaires suivent une formation pour les professions actuellement en demande. En 2017, 70,4 pour cent des 2 360 bénéficiaires étaient des femmes; en 2018, elles représentaient 68,6 pour cent des 2 871 bénéficiaires. Prenant bonne note des informations fournies, la commission demande au gouvernement de poursuivre les efforts qu’il a entrepris pour promouvoir l’égalité des chances pour les femmes et de fournir des informations sur les mesures prises et les résultats qu’elles ont permis d’obtenir. Elle demande également au gouvernement de fournir des informations, dont des statistiques ventilées par sexe et par origine ethnique, sur les mesures prises et les résultats obtenus dans le cadre des divers stratégies et programmes de promotion de l’égalité des chances pour d’autres groupes de la société, notamment les minorités ethniques et raciales.

Article 5. Mesures spéciales de protection.  Dans son précédent commentaire, la commission a rappelé que le décret no 147 du 3 mai 2007 établissait une longue liste des emplois «pénibles, risqués ou dangereux» pour lesquels le recrutement de femmes enceintes ou qui allaitent est exclu (art. 4(5) du Code du travail) et demandé au gouvernement de veiller à ce que les restrictions en matière d’emploi imposées aux femmes enceintes ou qui allaitent n’aillent pas au-delà de ce qui est nécessaire pour protéger la maternité au sens strict du terme, ne soient pas fondées sur des préjugés concernant les capacités et le rôle des femmes dans la société et ne restreignent pas, dans la pratique, l’accès des femmes à l’emploi en général. La commission note que le gouvernement affirme qu’il est en train d’aligner la législation nationale sur les directives européennes, notamment la Directive 92/85/CEE du Conseil, du 19 octobre 1992, concernant la mise en œuvre de mesures visant à promouvoir l’amélioration de la sécurité et de la santé des travailleuses enceintes, accouchées ou allaitantes au travail. La commission tient à rappeler que les mesures de protection adoptées en faveur des femmes peuvent être globalement classées en deux catégories: d’une part, celles qui visent à protéger la maternité au sens strict et qui relèvent à ce titre de l’article 5 et, d’autre part, celles qui ont pour finalité d’assurer de manière générale la protection des femmes en tant que telles et reposent quant à elles sur des représentations stéréotypées de leurs capacités et de leur rôle social. Ce type de mesures est contraire à la convention et constitue autant d’obstacles au recrutement et à l’emploi des femmes (voir étude d’ensemble de 2012, paragr. 839). La commission rappelle qu’elle estime que les dispositions relatives à la protection des personnes travaillant dans des conditions dangereuses ou difficiles visent à protéger la santé et la sécurité des hommes comme des femmes tout en tenant compte des différences qui font que chacun d’eux est exposé, en matière de santé, à des risques spécifiques. Par conséquent, toutes restrictions à l’accès des femmes au travail sur la base de considérations de santé et de sécurité doivent être justifiées et fondées sur des preuves scientifiques et, lorsqu’elles existent, réexaminées périodiquement à la lumière des évolutions technologiques et du progrès scientifique, afin de déterminer si elles sont encore nécessaires à des fins de protection. La commission souligne également qu’il est nécessaire d’adopter des mesures et de mettre en place des services pour que les travailleurs ayant des responsabilités familiales, en particulier les femmes qui continuent à assumer la charge inégale des responsabilités familiales, puissent concilier vie professionnelle et vie familiale. Compte tenu de ce qui précède, la commission prie à nouveau le gouvernement de veiller à ce que, au moment de la révision de la liste des emplois figurant dans le décret no 147 de 2007, les restrictions en matière d’emploi imposées aux femmes enceintes ou qui allaitent n’aillent pas au-delà de ce qui est nécessaire pour protéger la maternité au sens strict du terme, et à ce que toute autre mesure de protection prise concerne strictement la protection de la maternité et ne restreigne pas l’accès des femmes à l’emploi, en particulier à des postes offrant des perspectives de carrière et des responsabilités. La commission demande au gouvernement de fournir des informations sur tout fait nouveau à cet égard.

Contrôle de l’application.  La commission a précédemment demandé au gouvernement: 1) de prendre les mesures nécessaires pour faire en sorte que le contrôle de l’application de la législation antidiscrimination soit effectué de manière effective dans l’emploi et la profession; 2) d’indiquer comment le Département de l’inspection des conditions de travail veille à ce que les dispositions antidiscrimination du Code du travail soient appliquées; 3) de prendre des mesures pour sensibiliser les autorités judiciaires, les inspecteurs du travail et autres responsables de l’administration publique, ainsi que le public en général, à l’interdiction d’une discrimination directe et indirecte dans l’emploi et la profession. La commission relève que, d’après les observations de la GTUC, le Département de l’inspection des conditions de travail n’est pas chargé de combattre les problèmes de discrimination: en effet, il ne peut s’occuper d’une situation de discrimination qu’à la demande d’un travailleur ou d’un employeur et ses recommandations n’ont pas force obligatoire. La GTUC fait également observer que le Défenseur public n’a pas non plus les moyens nécessaires pour s’occuper des cas de discrimination car: 1) les personnes morales de droit privé ne sont pas tenues de lui communiquer les informations nécessaires pour lui permettre d’enquêter sur un cas; 2) ses recommandations n’ont pas force obligatoire pour les employeurs du secteur privé; 3) il n’a pas le droit de pénétrer sur un lieu de travail ou d’enquêter sur un cas de sa propre initiative. La commission note également que, d’après le rapport spécial du Défenseur public de 2019 sur la lutte contre la discrimination, la prévention de la discrimination et la situation en matière d’égalité, les recommandations du Défenseur public sont très peu appliquées. Elle note que le gouvernement s’emploie à transformer le Département de l’inspection des conditions de travail en une inspection du travail indépendante. Le gouvernement indique également qu’un guide pratique à l’intention des inspecteurs du travail est actuellement élaboré pour améliorer l’inspection, afin que ce processus soit plus efficient, transparent et axé sur les résultats. Il annonce également qu’un code de déontologie visant à définir la portée d’une inspection et à garantir qu’il s’agit d’un processus transparent qui suit des règles uniformisées est en cours d’élaboration. La commission note que, dans un but de faire connaître les questions liées à la discrimination, le Défenseur public de Géorgie et ONU-Femmes ont formé les inspecteurs du travail à la discrimination fondée sur le genre au travail en 2018. Elle relève cependant que le gouvernement indique que les inspections menées entre 2017 et 2019 n’ont relevé aucun cas de discrimination. La commission demande au gouvernement de donner des informations sur toute avancée concernant la constitution d’une inspection du travail indépendante, capable d’enquêter pleinement sur les cas de discrimination dans l’emploi et la profession et d’y faire face, ainsi que de prononcer des sanctions et réparations ayant force obligatoire. Elle prie instamment le gouvernement de prendre des mesures pour sensibiliser les membres de l’appareil judiciaire, les inspecteurs du travail et d’autres fonctionnaires, ainsi que le public en général, à la question de l’interdiction de la discrimination directe et indirecte dans l’emploi et la profession, et de fournir des informations sur tout cas concernant la discrimination dans l’emploi et la profession examiné par les autorités compétentes, telles que par exemple, les inspecteurs du travail, le bureau du Défenseur public, le Conseil pour l’égalité de genre et les tribunaux, y compris les sanctions imposées et les réparations accordées.

Charge de la preuve dans les affaires de discrimination.  Rappelant que le fait de renverser la charge de la preuve peut être un moyen utile de garantir que la victime peut obtenir réparation en cas de discrimination dans l’emploi et la profession, la commission demande à nouveau au gouvernement d’indiquer si, dans le cadre de la réforme en cours du Code du travail, il est envisagé d’en modifier les dispositions afin de permettre le renversement de la charge de la preuve dans les affaires de discrimination concernant d’autres aspects de l’emploi, dont le recrutement, les conditions de travail, la promotion et l’avancement.

Observation (CEACR) - adoptée 2020, publiée 109ème session CIT (2021)

La commission prend note des observations de la Confédération géorgienne des syndicats (GTUC), reçues le 6 octobre 2020, dans lesquelles la GTUC réitère ses observations sur des questions relatives à l’application de la convention, reçues le 30 septembre 2019. La commission prie le gouvernement de communiquer ses commentaires à ce sujet.

Article 1, paragraphe 1 a). Discrimination fondée sur le sexe. Harcèlement sexuel. Dans son précédent commentaire, la commission a demandé au gouvernement de prendre des mesures visant à: 1) prévenir, en collaboration avec les organisations de travailleurs et d’employeurs, le harcèlement sexuel sur le lieu de travail; 2) garantir que l’article 6(1)(b) de la loi sur l’égalité de genre soit appliqué de manière effective (et de fournir des informations sur tous cas de harcèlement sexuel et leur issue). Elle a également demandé au gouvernement d’envisager d’inclure dans le Code du travail une disposition qui définirait et interdirait expressément le harcèlement sexuel sur le lieu de travail. À cet égard, la commission note que la GTUC répète une observation qu’elle a déjà formulée selon laquelle le harcèlement sexuel au travail est l’une des formes de discrimination qui est le moins signalée. Elle note que le gouvernement indique qu’il a adopté, en 2017, l’ordonnance no 200 portant définition des règles générales de déontologie dans le service public qui interdit le harcèlement sexuel et fait obligation aux fonctionnaires d’être conscients de l’existence de ce phénomène, de savoir que c’est interdit, tant au travail que dans l’espace public, et de se tenir informés des procédures internes et générales de signalement. Elle note également que le gouvernement fait part des modifications législatives apportées en 2019 qui introduisent une définition et une interdiction du harcèlement sexuel dans la loi sur l’élimination de toutes les formes de discrimination en tant qu’«attitude verbale, non verbale ou physique non désirée à caractère sexuel ayant pour but de porter atteinte à la dignité de la personne ou de créer un environnement intimidant, hostile, dégradant ou offensant pour cette personne». La commission note également que le Code du travail a été modifié en septembre 2020 afin de définir le harcèlement sexuel comme «tout harcèlement direct ou indirect d’une personne visant à porter, ou portant, atteinte à la dignité de cette personne, ou créant un environnement intimidant, hostile, humiliant, dégradant ou violent pour une personne, et/ou créant les circonstances qui entraînent directement ou indirectement une dégradation de la situation d’une personne par rapport à des tiers se trouvant dans des situations similaires». La commission prend note avec intérêt de l’introduction d’une définition et de l’interdiction du harcèlement sexuel dans le Code du travail mais constate que cette définition ne couvre pas l’ensemble des comportements constitutifs du harcèlement sexuel dans l’emploi et la profession (voir Étude d’ensemble de 2012 sur les conventions fondamentales, paragr. 789 et 792). Le gouvernement indique également qu’entre 2014 et 2018 le bureau du Défenseur public a examiné 15 cas de harcèlement sexuel et formulé des recommandations dans quatre cas, et que les tribunaux n’ont été saisis que de deux cas. Au vu du faible nombre d’infractions que les tribunaux et le Défenseur public ont relevées, la commission rappelle que l’absence ou le faible nombre de plaintes pour harcèlement sexuel n’indique pas nécessairement que cette forme de discrimination n’existe pas; elle peut plutôt indiquer l’absence de cadre légal approprié, le fait que les responsables gouvernementaux, les travailleurs et les employeurs et leurs organisations ne sont pas sensibilisés à cette forme de discrimination, ne la comprennent pas ou ne la reconnaissent pas, ainsi que l’absence d’accès aux mécanismes de plainte et des voies de recours, leur inadaptation ou la crainte de représailles (voir Étude d’ensemble de 2012, paragr. 790). La commission demande donc au gouvernement de prendre les mesures nécessaires pour faire en sorte que l’interdiction du harcèlement sexuel soit appliquée de manière effective par les tribunaux et le Défenseur public et de continuer à fournir des informations sur tous cas de harcèlement sexuel traités par les tribunaux ou toute autre autorité compétente, notamment des informations sur les sanctions infligées et les réparations accordées. Elle demande également au gouvernement de prendre des mesures visant à inclure dans la législation du travail une définition complète du harcèlement sexuel comprenant le harcèlement qui s’apparente au chantage sexuel (quid pro quo) et le harcèlement qui résulte d’un environnement de travail hostile, et de fournir des informations sur tout progrès accompli à cet égard. Notant que le rapport du gouvernement ne contient pas d’information sur ce point, la commission lui demande à nouveau de prendre des mesures concrètes, en collaboration avec les organisations de travailleurs et d’employeurs, pour prévenir le harcèlement sexuel au travail, notamment par l’élaboration de politiques du lieu de travail et d’activités de sensibilisation des travailleurs et des employeurs. Le gouvernement est prié de fournir des informations sur les progrès accomplis à cet égard.

Discrimination fondée sur l’orientation sexuelle et l’identité de genre. La commission rappelle que l’article 2 du Code du travail interdit la discrimination fondée sur l’orientation sexuelle, l’identité de genre et l’expression du genre. À cet égard, elle note que, d’après le rapport de 2019 de l’Expert indépendant des Nations Unies sur la protection contre la violence et la discrimination fondées sur l’orientation sexuelle et l’identité de genre, la discrimination fondée sur l’orientation sexuelle et l’identité de genre est très courante en Géorgie: les passages à tabac sont fréquents, le harcèlement et les brimades constants et l’exclusion dans les milieux éducatif, professionnel et sanitaire semblent constituer la norme (A/HRC/41/45/Add.1, 15 mai 2019, paragr. 31). D’après les conclusions de l’Expert indépendant, la discrimination fondée sur l’orientation sexuelle demeure répandue au travail et une étude a montré qu’une personne sur quatre appartenant à la communauté des lesbiennes, gays, bisexuels, transgenres et personnes de genre variant s’est vu refuser un emploi en raison de son orientation sexuelle ou de son identité de genre (paragr. 72). La commission demande au gouvernement de fournir des informations sur: i) toutes mesures prises ou envisagées pour prévenir et combattre la discrimination fondée sur l’orientation sexuelle et l’identité de genre dans l’emploi et la profession, y compris les mesures réglementaires et de sensibilisation; et ii) les poursuites entamées et les sanctions infligées pour violation de l’article 2 du Code du travail.

Article 1, paragraphe 3, de la convention. Discrimination lors du recrutement. La commission rappelle que, d’après les observations de la GTUC, bien que l’article 2(3) du Code du travail interdise la discrimination lors du recrutement, ces cas de discrimination restent d’actualité et ne sont pas souvent signalés parce que l’employeur n’est pas tenu de justifier une décision de ne pas recruter tel ou tel candidat (art. 5(8) du Code du travail). La commission note que, d’après le rapport spécial du Défenseur public sur la lutte contre la discrimination, la prévention de la discrimination et la situation en matière d’égalité (2018), les critères discriminatoires dans les offres d’emploi ne sont pas expressément interdits et sont fréquemment utilisés. Le Défenseur public propose d’adopter des dispositions législatives interdisant expressément les critères discriminatoires dans les relations précontractuelles. La commission note que, dans son rapport, le gouvernement affirme que des modifications ont été apportées au Code du travail en février 2019. Elle note avec intérêt qu’un employeur ne peut plus demander à un candidat des informations qui n’ont aucun rapport avec l’exécution du travail ou l’évaluation de son aptitude à exécuter un travail, par exemple sur la religion, la foi, le handicap, l’orientation sexuelle, l’appartenance ethnique ou l’état de grossesse (art. 5(1) du Code du travail). La commission note également que le gouvernement indique que le Conseil pour l’égalité de genre élabore actuellement d’autres modifications au Code du travail visant à renforcer les droits des femmes en matière d’emploi et de profession. Dans le cadre de cette révision législative, il est proposé qu’un employeur soit tenu de motiver sa décision de ne pas recruter en cas de soupçon de discrimination. La commission note que le gouvernement affirme que le bureau du Défenseur public a enquêté sur huit cas de discrimination présumée dans des «relations précontractuelles» entre 2015 et 2018 mais qu’il ne donne aucune information sur l’issue de ces cas. La commission demande au gouvernement de donner des informations sur tout fait nouveau concernant l’adoption des modifications législatives proposées par le Conseil pour l’égalité de genre. Elle demande également au gouvernement de: i) fournir des informations sur l’application du nouvel article 5(1) du Code du travail dans la pratique; ii) continuer à prendre des mesures pour éliminer les pratiques discriminatoires lors du recrutement, y compris dans les offres d’emploi; et iii) donner des informations sur le nombre et la nature des cas concernant la discrimination dans les «relations précontractuelles» dont ont été saisis les tribunaux ou le bureau du Défenseur public, notamment sur les sanctions infligées et les réparations accordées.

Article 2. Égalité de chances et de traitement entre hommes et femmes. La commission avait demandé au gouvernement de redoubler d’efforts pour promouvoir l’égalité de genre, en particulier dans le domaine de l’emploi et de la profession, de prendre des mesures afin de faire tomber les obstacles à l’accès des femmes à l’éventail le plus large possible de professions et de secteurs d’activité, et de promouvoir un partage plus équitable des responsabilités familiales entre les hommes et les femmes. Elle a prié le gouvernement de fournir des informations sur la mise en œuvre des principales activités du Plan d’action national pour l’égalité de genre (2014-2016), ainsi que sur toutes activités menées à bien par le Conseil pour l’égalité de genre dans le domaine de l’emploi et de la profession. La commission note que le gouvernement indique que le ministère de l’Économie et du Développement durable, en partenariat avec les organismes publics «Enterprise Georgia» et l’Agence géorgienne pour l’innovation et la technologie, met actuellement en œuvre des projets visant à promouvoir l’entrepreneuriat des femmes et leur rôle aux postes de cadre: 1) en apportant un soutien financier aux «Start up» et/ou en contribuant à l’expansion d’une entreprise commerciale existante; 2) en dispensant des cours de formation et en fournissant des services de conseil en matière de gestion d’entreprise. Le gouvernement affirme que le Conseil pour l’égalité de genre a fait de «l’autonomisation économique des femmes» une priorité pour 2019 et qu’il est à l’origine de deux études thématiques sur les obstacles que les femmes rencontrent quand elles participent aux programmes économiques de l’État ou quand elles souhaitent accéder à l’enseignement professionnel. La commission prend également note du Plan d’action du Conseil pour l’égalité de genre pour 2018-2020. Elle relève cependant que, d’après les observations de la GTUC, malgré les mesures positives prises pour améliorer la réglementation du travail, les questions de la promotion des femmes (ségrégation professionnelle entre hommes et femmes), de l’autonomisation économique des femmes, de la participation égale des femmes au développement économique et d’un salaire digne de ce nom pour les femmes continuent de poser problème. La GTUC affirme que les inégalités entre hommes et femmes sont les plus fortes dans les zones rurales et que les stéréotypes de genre, la division inégale du travail agricole et domestique non rémunéré et le manque de services et de programmes tenant compte des questions de genre limitent les possibilités faites aux femmes d’acquérir de nouvelles compétences, de créer des entreprises agricoles ou d’autre nature et de percevoir un revenu durable. En outre, la GTUC affirme que les entrepreneuses continuent de rencontrer des difficultés quand elles souhaitent accéder à un financement, à des informations, à des formations et aux réseaux commerciaux, et quand elles doivent concilier vie professionnelle et vie familiale. Faisant référence aux données statistiques officielles, la GTUC indique que les femmes ne représentent que 29 pour cent des employés du service public, dont 21,8 pour cent à un poste de direction. La commission demande au gouvernement de poursuivre les efforts qu’il déploie pour promouvoir l’égalité de genre dans l’emploi et la profession, notamment en adoptant des mesures visant à combattre directement les stéréotypes concernant les aspirations, préférences et capacités professionnelles des femmes, ainsi que leur rôle au sein de la famille. La commission prie de nouveau instamment le gouvernement de prendre des mesures pour faire tomber les obstacles d’ordre juridique et pratique à l’accès des femmes à l’éventail le plus large possible de professions et secteurs d’activité, ainsi qu’à tous les niveaux de responsabilité, et de promouvoir un partage plus équitable des responsabilités familiales entre les hommes et les femmes, et de fournir des informations sur les résultats obtenus à cet égard. La commission demande également au gouvernement de donner des informations sur les conclusions et recommandations du Conseil pour l’égalité de genre tirées de ses études thématiques de 2019, ainsi que sur les résultats de son Plan d’action pour 2018-2020 dans le domaine de l’égalité de genre dans l’emploi et la profession. La commission demande au gouvernement de fournir des statistiques sur la situation des hommes et des femmes dans les différentes catégories professionnelles, notamment au niveau décisionnel, ainsi que dans tous les secteurs de l’économie.

La commission soulève d’autres questions dans une demande qu’elle adresse directement au gouvernement.

Demande directe (CEACR) - adoptée 2017, publiée 107ème session CIT (2018)

La commission prend note des observations de la Confédération géorgienne des syndicats (GTUC) en date des 26 septembre 2014, 2 mars 2015 et 3 octobre 2016, qui traitent de questions similaires concernant l’application de la convention, ainsi que des réponses du gouvernement à cet égard, en date des 20 novembre 2015, 16 décembre 2016 et 8 novembre 2017.

Article 1 de la convention. Evolution de la législation. La commission note que la loi sur l’élimination de toutes les formes de discrimination, adoptée le 2 mai 2014, définit et interdit la discrimination directe et indirecte, ainsi que les discriminations multiples fondées sur les motifs énumérés par la convention ainsi que sur d’autres motifs, notamment la langue, l’âge, la citoyenneté, l’origine, le lieu de naissance ou de résidence, les biens, l’origine ethnique, la profession, le statut marital, le handicap, l’orientation sexuelle, l’identité et l’expression de genre, les opinions et d’«autres caractéristiques» (art. 1 et 2(1)-(4)). La loi interdit l’incitation à la discrimination. La commission note en outre que la révision du Code du travail est en cours. Le gouvernement indique que des modifications législatives sont en cours d’examen afin de mettre la législation en conformité avec les directives européennes du Conseil sur l’égalité de traitement. Les modifications prévues concernent plusieurs lois, notamment le Code du travail, la loi sur le Défenseur public, la loi sur l’élimination de toutes formes de discrimination et la loi sur la fonction publique. La commission demande au gouvernement d’envisager de saisir l’occasion offerte par la révision du Code du travail pour clarifier les dispositions existantes en matière de non-discrimination en incluant une définition et une interdiction de la discrimination directe et indirecte dans tous les aspects de l’emploi et de la profession, et de fournir des informations sur les avancées réalisées en la matière.

Article 1, paragraphe 2. Conditions exigées pour un emploi déterminé. La commission note que l’article 4(9) de la loi de 2014 sur l’élimination de toutes les formes de discrimination prévoit que le traitement différentiel, la création de conditions et/ou de situations différentes est autorisée en cas «d’intérêt majeur de l’Etat ou d’un besoin d’intervention de l’Etat dans une société démocratique». La commission rappelle que, conformément à la convention, les exceptions au principe de la non-discrimination dans l’emploi et la profession doivent être interprétées au sens strict et concerner les conditions inhérentes à un emploi déterminé, et elle demande au gouvernement de clarifier l’application pratique et l’objectif de la disposition, et de fournir des informations concernant toute affaire dont auront été saisis le bureau du Défenseur public ou les tribunaux en ce qui concerne l’article 4(9) de la loi sur l’élimination de toutes les formes de discrimination.

Discrimination indirecte. Circonstances objectives. La commission note que la GTUC mentionne l’article 6 (1²)(e) et l’article 37(1)(n) du Code du travail qui prévoient qu’un contrat de travail peut être conclu pour une durée déterminée de moins d’un an lorsqu’il existe des «circonstances objectives» et qu’il peut être mis fin à une relation d’emploi en cas de «circonstances objectives». Selon la GTUC, les employeurs recourent aux contrats de courte durée comme un moyen de discrimination fondée sur le sexe, l’activité syndicale et l’opinion politique. La commission demande au gouvernement de faire part de sa réponse aux observations formulées par la GTUC en ce qui concerne le recours aux contrats de durée déterminée à des fins discriminatoires.

Article 2. Egalité de chances et de traitement des minorités ethniques. Dans ses commentaires antérieurs, la commission avait noté la sous-représentation des membres des minorités ethniques dans les institutions de l’Etat et l’administration publique et elle avait demandé au gouvernement de fournir des informations sur les mesures prises en vue de formuler et d’appliquer une politique d’égalité, en collaboration avec les organisations de travailleurs et d’employeurs, afin d’assurer l’égalité de chances et de traitement des minorités ethniques et de lutter contre la discrimination ethnique dans l’emploi et la profession. La commission note que, selon le rapport du gouvernement, des mesures sont prises pour promouvoir l’intégration et améliorer la représentation des minorités ethniques: par exemple, un conseil de coordination des minorités ethniques a été créé au sein du Conseil municipal de Tbilissi. Toutefois, la commission note que, selon le bureau du Défenseur public, ces mesures n’ont pas amélioré le taux de représentation des minorités ethniques dans les institutions publiques, et leur représentation dans les institutions de gouvernance de Tbilissi reste un problème. La commission demande au gouvernement d’intensifier ses efforts en vue de promouvoir l’égalité de chances et de traitement des minorités ethniques dans l’emploi et la profession, notamment en adoptant des mesures ciblées visant à accroître leur taux de représentation dans les institutions de gouvernance et à accroître leurs possibilités de formation. Elle lui demande en outre de fournir des données statistiques sur la situation des membres des différentes minorités ethniques employés dans les secteurs public et privé, notamment leur taux de représentation dans les institutions publiques, et sur les taux de participation de cette catégorie de la population aux divers cours de formation. La commission demande également au gouvernement de fournir des informations sur tout cas de discrimination ethnique ou raciale dans le domaine de l’emploi signalé par le bureau du Défenseur public ou porté devant les tribunaux.

Article 3 e). Accès à l’éducation et à la formation professionnelles. La commission note en outre que le Plan d’action national pour l’égalité de genre (2014-2016) comporte des mesures visant à promouvoir l’égalité entre hommes et femmes dans les institutions de formation professionnelle, en particulier dans le domaine des sciences, des technologies, de l’ingénierie et des mathématiques. La commission prend également note des informations détaillées fournies par le gouvernement en ce qui concerne le Programme national d’éducation et de de formation professionnelles, et du fait que l’un des objectifs de la Stratégie de développement de l’éducation et de la formation professionnelles (2013-2020) consiste à faire en sorte que tout un chacun bénéficie de l’égalité de chances. A cet égard, le gouvernement indique que, selon les statistiques de 2013 à 2015, dans la plupart des régions, les étudiants des établissements d’éducation et de formation professionnelles étaient essentiellement des hommes. La commission prend note, par ailleurs, du Programme d’éducation et de formation et de réorientation professionnelles visant les demandeurs d’emploi ainsi que des mesures de perfectionnement des qualifications (ordonnance no 238 du 2 juin 2016). Rappelant que l’accès à l’éducation et à un large éventail de cours de formation professionnelle est d’une importance capitale pour garantir l’égalité sur le marché du travail, la commission demande au gouvernement de fournir des informations, notamment des données statistiques ventilées par sexe et par groupe minoritaire, sur les mesures prises et les résultats obtenus dans le cadre des divers stratégies et programmes visant à promouvoir l’égalité de chances pour tous les groupes de la société. Le gouvernement est également prié de communiquer les résultats obtenus dans le cadre du Plan d’action national pour l’égalité de genre (2014 2016) dans les domaines des sciences, des technologies, de l’ingénierie et des mathématiques, en indiquant le nombre d’hommes et de femmes ayant jusqu’ici participé à ces cours.

Article 5. Mesures de protection. Dans ses commentaires précédents, la commission avait noté que le ministère du Travail, de la Santé et des Affaires sociales envisageait de réviser le décret no 147 du 3 mai 2007 établissant la longue liste des emplois «pénibles, risqués ou dangereux» pour lesquels le recrutement de de femmes enceintes ou qui allaitent est exclu (art. 4(5) du Code du travail). La commission fait observer que le rapport du gouvernement ne contient aucune information à cet égard. Compte tenu des observations de la GTUC et du bureau du Défenseur public sur les stéréotypes concernant les préférences des femmes, leur adéquation à tel ou tel emploi et leur capacité d’accomplir certaines tâches, la commission demande au gouvernement de veiller à ce que, lors de la révision de la liste des emplois figurant dans le décret no 147 de 2007, les restrictions en matière d’emploi imposées aux femmes enceintes ou qui allaitent n’aillent pas au-delà de ce qui est nécessaire pour protéger la maternité au sens strict du terme et ne soient pas fondées sur des préjugés concernant les capacités et le rôle des femmes dans la société. La commission demande en outre au gouvernement de veiller à ce que, dans la pratique, de telles dispositions ne restreignent pas l’accès des femmes à l’emploi en général et de fournir des informations sur tout progrès accompli à cet égard.

Contrôle de l’application. La commission prend note que, en 2015, le gouvernement a lancé un Programme national de contrôle des conditions de travail (ordonnance no 38 du 5 février 2015) et créé le Département de l’inspection des conditions de travail (ordonnance no 81 du 2 mars 2015). La commission renvoie à ses commentaires concernant l’application de la convention (no 100) sur l’égalité de rémunération, 1951, et note que, selon la GTUC, le programme ne mentionne pas les conditions d’emploi en tant que telles. La GTUC mentionne également des statistiques d’où il ressort que, sur 1 267 procédures judiciaires concernant les questions du travail dont les tribunaux ont été saisis en 2013, seuls 70 cas concernaient des questions de sécurité et de santé; les autres cas concernaient, entre autres, la discrimination. La commission rappelle que le bureau du Défenseur public s’est interrogé sur le caractère non obligatoire des recommandations faites par le Département de l’inspection des conditions de travail. La commission renvoie à ses commentaires sur l’application de la convention no 100 et demande au gouvernement de prendre les mesures nécessaires pour faire en sorte que le contrôle de l’application de la législation antidiscrimination soit effectué de manière effective dans l’emploi et la profession et d’indiquer comment le Département de l’inspection des conditions de travail veille à ce que les dispositions antidiscrimination du Code du travail soient appliquées. Elle demande également au gouvernement de prendre des mesures pour sensibiliser les autorités judiciaires, les inspecteurs du travail et autres responsables de l’administration publique ainsi que le public en général en ce qui concerne l’interdiction d’une discrimination directe et indirecte dans l’emploi et la profession, et de fournir des informations sur toute affaire de discrimination dans l’emploi et la profession examinée par le bureau du Défenseur public, le Conseil pour l’égalité de genre et les tribunaux, y compris les sanctions imposées et les réparations accordées.

Charge de la preuve dans les affaires de discrimination. La commission note que l’article 40²(3) du Code du travail prévoit que la charge de la preuve en cas de plainte pour discrimination antisyndicale (art. 40²(1)) ou pour licenciement injustifié pour des motifs de discrimination (art. 37(3)(b)) incombe à l’employeur si le salarié concerné établit des circonstances donnant des motifs raisonnables de croire que l’employeur a agi en violation de l’article 40²(1) ou de l’article 37(3)(b). La commission note par ailleurs que, plus généralement, l’article 8(2) de la loi de 2014 sur l’élimination de toutes les formes de discrimination prévoit de déplacer la charge de la preuve après que le plaignant a présenté des faits et des preuves au bureau du Défenseur public, qui permettent de suspecter l’existence d’une discrimination. Elle note par ailleurs les observations de la GTUC selon lesquelles la discrimination à l’égard des femmes dans le cadre des relations professionnelles est sous-évaluée, car elle n’est pas dénoncée par crainte de représailles ou en raison de difficultés concernant la charge de la preuve. Rappelant que le fait de déplacer la charge de la preuve peut être un moyen utile d’assurer que la victime puisse obtenir réparation dans des cas de discrimination dans l’emploi et la profession, la commission demande au gouvernement d’indiquer si, dans le cadre de la réforme en cours du Code du travail, il est envisagé de modifier les dispositions du code pour permettre le déplacement de la charge de la preuve dans les affaires de discrimination concernant d’autres aspects de l’emploi, notamment le recrutement, les conditions de travail, la promotion et les promotions.

Observation (CEACR) - adoptée 2017, publiée 107ème session CIT (2018)

La commission prend note des observations de la Confédération géorgienne des syndicats (GTUC) en date des 26 septembre 2014, 2 mars 2015 et 3 octobre 2016, qui traitent de questions similaires en rapport avec l’application de la convention, ainsi que des réponses du gouvernement, en date des 20 novembre 2015, 16 décembre 2016 et 8 novembre 2017.

Article 1 de la convention. Discrimination lors du recrutement. La commission rappelle ses commentaires précédents dans lesquels elle avait noté que le Code du travail interdisait tout type de discrimination fondée sur un certain nombre de motifs dans le cadre des relations d’emploi (art. 2(3)), mais ne couvrait pas expressément la discrimination lors du recrutement ou de la sélection et ne définissait pas la discrimination. La commission note que, à la suite de modifications apportées à l’article 2(3) du Code du travail en 2013, la discrimination est désormais interdite dans les «relations précontractuelles» (loi organique no 729-IIs du 12 juin 2013 portant modification du Code du travail). La commission note toutefois que, selon la GTUC, la discrimination dans le cadre des relations précontractuelles, notamment dans les annonces d’emploi, est toujours d’actualité et que, bien souvent, ces cas ne sont pas signalés. La grossesse et le statut matrimonial, en particulier, constituent des obstacles lors du recrutement. La GTUC rappelle par ailleurs que, en vertu de l’article 5(8) du Code du travail, l’employeur n’est pas tenu de justifier une décision de ne pas recruter tel ou tel candidat, de sorte que les postulants ont peu de chances d’avoir gain de cause dans une affaire de discrimination. La commission note en outre, d’après le rapport du gouvernement, que le Bureau du Défenseur public a estimé que les stéréotypes de genre concernant le type d’emploi exercé par les femmes et par les hommes se reflètent dans des annonces d’emploi discriminatoires, et qu’une étude du site d’annonces d’emploi le plus largement utilisé (www.jobs.ge) a fait apparaître que 10 pour cent des annonces en ligne ciblent des femmes en particulier, et 24 pour cent des hommes. Pour remédier à cette situation, le Bureau du Défenseur public a recommandé au ministère du Travail, de la Santé et des Affaires sociales d’élaborer des directives en vue de prévenir la discrimination lors du recrutement. La commission demande au gouvernement de prendre les mesures nécessaires pour éliminer toute pratique discriminatoire lors du recrutement, y compris dans les annonces d’emploi, et de fournir des informations sur le nombre et la nature des affaires traitées par les tribunaux ou le Bureau du Défenseur public en ce qui concerne la discrimination dans les «relations précontractuelles», y compris les sanctions imposées et les compensations octroyées.

Discrimination fondée sur le sexe. Harcèlement sexuel. La commission rappelle que l’article 6(1)(b) de la loi de 2010 sur l’égalité de genre interdit «tout type d’agissement non désiré, verbal ou non verbal ou physique, à connotation sexuelle qui vise à porter atteinte à la dignité d’une personne ou à créer une situation humiliante, hostile ou violente à son égard ou qui induit de tels comportements», et que l’article 2(4) du Code du travail interdit seulement le harcèlement de manière générale en tant que forme de discrimination. La commission note que la loi sur l’élimination de toutes les formes de discrimination, adoptée en 2014, interdit la discrimination, mais ne définit ni n’interdit expressément le harcèlement sexuel. La commission prend note des observations de la GTUC selon lesquelles le harcèlement sexuel est l’une des formes de discrimination qui est le moins signalée, et le mécanisme ordinaire de traitement des plaintes administratives n’est pas approprié pour traiter les cas de harcèlement sexuel en raison du manque de confidentialité de la procédure. La commission note en outre, d’après les informations fournies par le Bureau du Défenseur public, qu’aucune mesure n’a été prise en vue de prévenir le harcèlement sexuel sur le lieu de travail et que le Bureau du Défenseur public a recommandé au ministère de la Justice de mettre en place un système de sanctions appropriées. S’agissant de l’application de l’article 6(1)(b) de la loi sur l’égalité de genre, le gouvernement fait état de l’habilitation du Conseil pour l’égalité de genre à «examiner les déclarations, les documents et autres informations sur les violations de l’égalité de genre». Le gouvernement mentionne également que le bureau du Défenseur public est notamment chargé de contrôler, à la suite de plaintes déposées ou d’office, l’application effective du principe de non-discrimination en général. Il n’est toutefois pas clair si cela couvre également les dispositions de la loi sur l’égalité de genre. La commission demande au gouvernement de prendre des mesures, en collaboration avec les organisations de travailleurs et d’employeurs, pour prévenir le harcèlement sexuel sur le lieu de travail, notamment l’élaboration de politiques et d’activités de sensibilisation des travailleurs et des employeurs, et de fournir des informations sur les progrès accomplis à cet égard. Elle lui demande en outre de prendre les mesures nécessaires pour faire en sorte que l’article 6(1)(b) de la loi sur l’égalité de genre soit appliqué de manière effective et de fournir des informations sur tous cas de harcèlement sexuel traités par les tribunaux ou toute autre autorité compétente, notamment des informations sur les sanctions imposées et les réparations accordées. Constatant que la réforme du Code du travail est toujours en cours, la commission demande également au gouvernement d’envisager d’y inclure une disposition qui définirait et interdirait expressément le harcèlement sexuel sur le lieu de travail reflétant l’article 6(1)(b) de la loi sur l’égalité de genre.

Article 2. Egalité de chances et de traitement entre hommes et femmes. La commission note, d’après le rapport du gouvernement sur la convention (no 100) sur l’égalité de rémunération, 1951, que le taux d’activité et d’emploi des femmes, bien qu’ayant augmenté respectivement à 58,9 pour cent et 52,9 pour cent en 2015, demeure faible en comparaison du taux d’activité et d’emploi des hommes (respectivement 78,1 pour cent et 67,6 pour cent). A cet égard, la commission note que, dans ses observations, la GTUC souligne la corrélation entre le faible taux d’activité des femmes, la féminisation de la pauvreté et le taux élevé de violence à l’égard des femmes. Elle mentionne également la persistance de stéréotypes et de préjugés quant au rôle des femmes dans la famille et dans les sphères de décision et souligne les difficultés auxquelles elles se heurtent pour concilier leurs responsabilités professionnelles et familiales. La GTUC indique par ailleurs que la ségrégation professionnelle entre hommes et femmes (le «plafond de verre») est l’une des formes de discrimination les plus courantes, et, en dépit des mesures positives prises en matière de réglementation, la promotion des femmes et leur participation sur un pied d’égalité avec les hommes au développement économique reste problématique. La commission prend note de l’adoption du Plan d’action national pour l’égalité de genre (2014-2016) et du rapport d’activité correspondant sur sa mise en œuvre, publié en 2017. Elle note, d’après ce rapport, que les activités de formation et de sensibilisation, notamment les campagnes médiatiques, continuent de véhiculer des opinions traditionnelles et des stéréotypes courants qui font obstacle à l’égalité entre hommes et femmes. Le rapport d’activité fournit également des informations sur le nombre croissant de femmes bénéficiant de projets de promotion dans les domaines de l’entrepreneuriat, de la production et des coopératives agricoles, ainsi que sur la collecte de données sur l’égalité de genre. Toutefois, la commission note également que, selon ce rapport, les progrès sont lents, et divers facteurs freinent la concrétisation de l’égalité entre hommes et femmes et la promotion des droits des femmes, notamment certaines attitudes sociétales et des préjugés de genre, le manque de compréhension de la part des institutions de l’importance de l’égalité entre hommes et femmes, l’absence de cadre juridique efficace et l’insuffisance des ressources humaines et financières. La commission demande au gouvernement de redoubler d’efforts pour promouvoir l’égalité de genre, en particulier dans le domaine de l’emploi et de la profession, en luttant notamment contre les stéréotypes liés aux aspirations, aux préférences et aux capacités professionnelles des femmes et à leur rôle dans la famille. La commission prie instamment le gouvernement de prendre des mesures afin de lutter contre les obstacles d’ordre juridique et pratique à l’accès des femmes à l’éventail le plus large possible de professions et secteurs d’activité, ainsi qu’à tous les niveaux de responsabilité, et de promouvoir un partage plus équitable des responsabilités familiales entre les hommes et les femmes. Le gouvernement est prié de fournir des informations sur les résultats obtenus à cet égard. Notant que le rapport d’activité recommande que les principales activités du Plan d’action national pour l’égalité de genre (2014-2016) soient mises en œuvre au cours de l’année 2017, la commission demande également au gouvernement de fournir des informations sur les résultats obtenus en la matière, ainsi que sur toutes activités menées à bien par le Conseil pour l’égalité de genre dans le domaine de l’emploi et de la profession. La commission demande en outre au gouvernement de continuer de fournir des statistiques sur la situation des hommes et des femmes dans les différentes professions, y compris dans les sphères de décision et dans tous les secteurs de l’économie.

La commission soulève d’autres questions dans une demande qu’elle adresse directement au gouvernement.

Demande directe (CEACR) - adoptée 2013, publiée 103ème session CIT (2014)

Article 1 de la convention. Interdiction de la discrimination. La commission rappelle que le Code du travail, qui interdit toute forme de discrimination fondée sur un certain nombre de motifs dans les relations d’emploi (art. 2(3)), ne couvre pas explicitement la discrimination lors des phases de recrutement et de sélection et ne définit pas la discrimination. La commission croit comprendre qu’une révision du Code du travail est en cours. La commission demande au gouvernement d’envisager de saisir l’occasion offerte par le réexamen et la révision du Code du travail pour clarifier les dispositions existantes relatives à la non-discrimination en y faisant figurer une définition de la discrimination et l’interdiction de la discrimination directe et indirecte, à tous les stades de l’emploi et de la profession, y compris lors des phases de recrutement et de sélection, et de fournir des informations sur les progrès accomplis à cet égard.

Harcèlement sexuel. En ce qui concerne le harcèlement sexuel, la commission note que la loi de 2010 sur l’égalité de genre interdit «tout propos, comportement ou acte inopportun à connotation sexuelle qui, directement ou indirectement, porte atteinte à la dignité d’une personne, place cette personne dans une position humiliante, suscite l’hostilité à son encontre ou l’expose à des abus» (art. 6(1)(b)). La commission demande au gouvernement de fournir des informations quant aux modalités d’application de l’article 6(1)(b) de la loi sur l’égalité de genre et à l’autorité compétente en la matière, y compris des informations au sujet des sanctions et réparations prévues. Prière également de fournir des informations sur toute affaire de harcèlement sexuel traitée par les tribunaux ou par une autre autorité compétente.

Articles 1 et 2. Egalité de chances et de traitement des minorités ethniques. Dans ses précédents commentaires, la commission avait noté la faible représentation des membres des minorités ethniques dans les institutions de l’Etat et l’administration publique ainsi que la maîtrise insuffisante du géorgien chez ces minorités, qui constitue un obstacle à leur accès au marché du travail. La commission prend note des informations fournies par le gouvernement au sujet des mesures prises pour améliorer la connaissance du géorgien chez les minorités ethniques et sur le programme de bourses réservé aux étudiants arméniens et azerbaïdjanais. Tout en l’encourageant à poursuivre ses efforts pour améliorer l’accès des minorités ethniques à l’enseignement et leur connaissance du géorgien, la commission demande au gouvernement de fournir des informations sur l’impact de telles mesures sur l’emploi des membres des différentes minorités ethniques, notamment des informations statistiques sur la représentation de ces minorités dans les secteurs public et privé. La commission demande également au gouvernement de fournir des informations sur toute mesure prise en vue de formuler et d’appliquer une politique d’égalité, avec la collaboration des organisations de travailleurs et d’employeurs, afin d’assurer l’égalité de chances et de traitement des minorités ethniques et de lutter contre la discrimination ethnique dans l’emploi et la profession. Prière de fournir des informations sur tout cas de discrimination ethnique ou raciale en matière d’emploi porté à la connaissance du Bureau du Défenseur public ou traité par les tribunaux.

Egalité de chances et de traitement entre hommes et femmes. La commission prend note de l’indication du gouvernement selon laquelle l’éducation et la sensibilisation du public sont des domaines d’action prioritaires, dans le cadre du Plan d’action (2011-2013) sur l’égalité de genre, afin de lutter contre les stéréotypes sexistes. La commission se félicite des informations détaillées communiquées au sujet des activités de formation consacrées à l’égalité de genre. Elle relève que l’une de ces formations a été dispensée à 575 enseignants en 2011 et que des campagnes dans les médias ainsi que des séminaires et des conférences ont été organisés de manière régulière. La commission prend également note de l’indication fournie par le gouvernement selon laquelle le ministère du Travail, de la Santé et des Affaires sociales a participé activement à un séminaire organisé, entre autres, par le Conseil pour l’égalité de genre et qui avait pour thème «Le Code du travail et ses aspects de genre». La commission demande au gouvernement de prendre des mesures pour promouvoir tout particulièrement l’égalité de genre dans l’emploi et la profession, en luttant notamment contre les stéréotypes concernant les aspirations, préférences et capacités professionnelles des femmes. Eu égard aux faibles taux d’activité et d’emploi des femmes (respectivement 57,4 pour cent et 49,5 pour cent en 2012, contre 78,2 pour cent et 65,6 pour cent pour les hommes), la commission demande au gouvernement de prendre des mesures visant à supprimer les obstacles juridiques et pratiques empêchant les femmes d’accéder à un large éventail de secteurs, de même qu’à tous les niveaux de responsabilité. Prière de continuer de fournir des informations sur la mise en œuvre du Plan d’action sur l’égalité de genre et sur les résultats attendus, ainsi que sur les activités du Conseil pour l’égalité de genre dans le domaine de l’emploi, notamment des informations sur les recommandations formulées à l’issue du séminaire sur «Le Code du travail et ses aspects de genre».

Article 5. Mesures de protection. La commission note que, suite à la création du Département des politiques du travail et de l’emploi au sein du ministère du Travail, de la Santé et des Affaires sociales, il est envisagé de réviser le décret no 147 du 3 mai 2007 établissant la longue liste des emplois «pénibles, risqués ou dangereux» pour lesquels le recrutement de femmes enceintes ou qui allaitent est exclu (art. 4(5) du Code du travail). La commission souhaite souligner qu’il importe que la protection de la maternité permette aux femmes d’assumer leur rôle maternel sans pour autant se voir marginalisées sur le marché du travail. La commission comprend que certains emplois ne peuvent être exercés par des femmes enceintes ou qui allaitent. Toutefois, les mesures de protection applicables à l’emploi des femmes qui reposent sur des stéréotypes quant aux aptitudes professionnelles de celles-ci et à leur rôle dans la société vont à l’encontre du principe de l’égalité de chances et de traitement entre hommes et femmes. Les restrictions concernant les travaux pouvant être accomplis par des femmes ne devraient pas s’étendre aux phases de recrutement et de sélection mais se limiter à la seule protection de la maternité. La commission rappelle également que les dispositions relatives à la protection des personnes travaillant dans des conditions dangereuses ou difficiles doivent viser à protéger la santé et la sécurité des hommes comme des femmes, tout en tenant compte des différences qui font que les uns et les autres sont exposés en matière de santé à des risques spécifiques. La commission demande au gouvernement de veiller, lors de la révision de la liste des emplois figurant dans le décret no 147 de 2007, à ce que les restrictions concernant les travaux pouvant être effectués par des femmes enceintes ou qui allaitent n’aillent pas au-delà de ce qui est nécessaire pour assurer la protection de la maternité au sens strict du terme et ne procèdent pas d’une perception stéréotypée des aptitudes des femmes et de leur rôle dans la société. La commission demande également au gouvernement de veiller à ce que, dans la pratique, de telles dispositions n’entravent pas l’accès des femmes à l’emploi d’une manière générale. Prière de fournir des informations au sujet de tout élément nouveau à cet égard.

Contrôle de l’application. La commission note que le Bureau du Défenseur public veille au respect du principe de non-discrimination en général, en intervenant suite à des plaintes ou d’office. Toutefois, en ce qui concerne l’emploi et la profession, la commission note avec préoccupation l’indication du gouvernement selon laquelle, suite à la suppression du service d’inspection du travail en 2006, il n’existe plus aucun organisme chargé d’effectuer des contrôles dans ce domaine. La commission croit également comprendre, à la lecture du rapport du gouvernement, que le futur organisme de contrôle de la législation du travail ne sera chargé que de l’application des dispositions relatives à la sécurité et à la santé au travail. La commission demande au gouvernement d’indiquer comment il veille au contrôle de la législation antidiscrimination dans l’emploi et la profession et si le futur organisme de contrôle en matière de travail sera chargé de veiller à l’application de cette législation. Prière de fournir des informations sur toute affaire de discrimination dans l’emploi et la profession traitée par le Bureau du Défenseur public ou les tribunaux, y compris les sanctions imposées et les réparations accordées.

Statistiques. La commission demande au gouvernement de fournir des statistiques sur la situation des hommes et des femmes dans l’emploi, par secteur économique, ainsi que des statistiques ventilées par sexe sur la situation des membres des différentes minorités ethniques au regard de l’emploi dans les secteurs public et privé.

Demande directe (CEACR) - adoptée 2011, publiée 101ème session CIT (2012)

Articles 1 et 2 de la convention. Egalité de chances et de traitement pour les minorités ethniques. La commission avait précédemment noté la faible représentation des minorités ethniques dans les institutions de l’Etat et l’administration publique, ainsi que la maîtrise insuffisante du géorgien chez ces minorités, qui constitue un obstacle à leur accès au marché du travail. La commission note que plusieurs mesures ont été prises afin d’améliorer l’accès des minorités ethniques aux institutions de l’enseignement supérieur, notamment l’introduction en 2009 d’un système d’examens simplifié destiné aux minorités ethniques, qui leur permet de passer l’examen d’entrée dans leur langue maternelle; la fixation de quotas dans l’accès aux établissements (2 pour cent pour les Abkaziens et les Ossétiens, et 4 pour cent pour les Arméniens et les Azéris), et l’octroi de bourses de l’enseignement couvrant tous les frais de scolarité. Le gouvernement indique que, à la suite de ces mesures, le nombre de personnes appartenant aux minorités ethniques qui ont bénéficié de bourses d’enseignement entre 2005 et 2010 a augmenté de 321,8 pour cent et leur représentation dans les établissements supérieurs a augmenté de 258,5 pour cent depuis 2008. La commission note que le Comité des Nations Unies pour l’élimination de la discrimination raciale (CERD) s’est dit préoccupé par le médiocre niveau de connaissance du géorgien parmi les minorités, malgré les efforts déployés dans ce domaine, et l’obstacle que cela représente pour leur intégration sociale, ainsi que pour l’éducation, l’emploi et la représentation au sein des institutions étatiques et de l’administration publique (CERD/C/GEO/CO/4-5, 2 sept. 2011, paragr. 15). La commission note que plusieurs programmes ont été élaborés par le ministère de l’Education et des Sciences (MES) afin d’améliorer la connaissance du géorgien par les minorités ethniques, notamment le programme de soutien à l’enseignement multilingue, le programme d’enseignement du géorgien et la création de maisons d’enseignement du géorgien. Rappelant ses précédents commentaires dans lesquels elle notait la création de l’Ecole d’administration publique de Zurab Jvania, la commission prend note de l’indication du gouvernement selon laquelle, en 2010, 15 étudiants azéris et 15 étudiants arméniens ont été inscrits et, pendant la période allant de 2006 à 2008, 133 étudiants azéris et 124 étudiants arméniens ont suivi des cours intensifs de géorgien. Aucune information n’a été fournie sur un emploi ou une promotion de carrière dans le secteur public que les diplômés auraient ainsi obtenu. Le gouvernement indique une nouvelle fois qu’il n’existe pas d’informations statistiques concernant l’origine nationale des ressortissants, et ce dans le but de réduire la discrimination fondée sur l’origine ethnique. La commission rappelle qu’il est essentiel que des données statistiques soient disponibles afin de déterminer la nature, l’ampleur et les causes de la discrimination, pour fixer les priorités et concevoir les mesures appropriées, pour contrôler et évaluer l’impact de ces mesures, et pour procéder à tout ajustement nécessaire. La commission note que, dans ses observations finales, le CERD s’inquiétait du manque de données ventilées concernant les minorités, notamment les groupes numériquement plus faibles comme les Kists, les Kurdes, les Juifs, les Grecs et les Assyriens, et recommandait que, après le recensement de 2012, le gouvernement soit en mesure de lui communiquer des données statistiques ventilées sur les minorités ethniques (ibid., paragr. 19). La commission prie le gouvernement de continuer de fournir des informations sur les mesures prises afin de promouvoir l’emploi des membres des minorités ethniques dans les secteurs public et privé, ainsi que sur leur impact, y compris dans le cadre du concept national de tolérance et d’intégration civile et du plan d’action correspondant. La commission prie également le gouvernement de fournir des informations plus détaillées sur les programmes élaborés par le ministère de l’Education et de la Science afin d’améliorer la connaissance du géorgien par les minorités ethniques, et les résultats ainsi obtenus, notamment le nombre de diplômés appartenant à des minorités ethniques et des informations indiquant dans quelle mesure ces diplômés ont obtenu un emploi ou une promotion dans le service public. Notant qu’un recensement sera réalisé en 2012, la commission espère que le gouvernement sera en mesure de collecter des données statistiques ventilées sur la représentation des minorités ethniques des secteurs public et privé, afin d’évaluer les progrès accomplis dans la promotion de l’égalité de chances dans l’emploi et la profession des hommes et des femmes appartenant à des minorités ethniques.

Egalité de chances et de traitement des hommes et des femmes. La commission note que la loi du 26 mars 2010 sur l’égalité de genre a créé le Conseil pour l’égalité de genre (art. 12). Elle note que, en vertu de cette loi, le Conseil pour l’égalité de genre est chargé, notamment, des tâches suivantes: mettre au point et surveiller l’exécution d’un plan d’action sur l’égalité de genre, proposer des modifications à la législation et mener des études sur l’égalité de genre. Elle note également l’indication du gouvernement selon laquelle il a approuvé, le 5 mai 2011, le plan d’action sur l’égalité de genre pour 2011-2013, dont le but est, entre autres, d’assurer l’intégration du principe de l’égalité entre hommes et femmes dans les politiques en matière d’économie et d’emploi, d’accroître la sensibilisation du public sur les questions ayant trait à l’égalité entre hommes et femmes et d’éliminer les préjugés sexistes sur les rôles respectifs des hommes et des femmes dans la société. La commission prie également le gouvernement de fournir des informations sur toutes études ou activités de sensibilisation menées par le Conseil pour l’égalité de genre. Elle demande en outre au gouvernement de fournir des informations sur les mesures spécifiques prises dans le cadre du plan d’action sur l’égalité de genre pour 2011-2013, et sur leur impact, notamment en ce qui concerne l’accès des femmes à l’emploi. Prière de fournir des données statistiques récentes sur la répartition des hommes et des femmes sur le marché du travail.

Article 5. Mesures de protection. La commission prend notre du décret no 157 du 3 mai 2007 du ministre du Travail, de la Santé et de la Protection sociale qui contient une liste des «emplois difficiles, dangereux et à risque». La commission note également l’indication du gouvernement selon laquelle les contrats de travail des femmes effectuant des travaux difficiles, dangereux ou à risque ne peuvent être résiliés en cas de grossesse. Elle note que le Code du travail interdit aux employeurs de signer des contrats avec une femme enceinte ou une femme qui allaite si les travaux qu’elle devra accomplir comportent des tâches difficiles, dangereuses ou à risque, conformément à la liste figurant dans le décret no 147. La commission estime que les restrictions concernant l’emploi des femmes ne devraient couvrir que la protection de la maternité et ne devraient pas s’étendre aux phases de recrutement et de sélection, ce qui, dans la pratique, correspond à refuser de façon discriminatoire l’accès aux femmes à certaines opportunités d’emploi. La commission prie le gouvernement de fournir d’autres informations sur les raisons pour lesquelles un nombre élevé de professions sont interdites, conformément au décret no 147, aux femmes enceintes et aux femmes qui allaitent. Elle prie également le gouvernement d’envisager de réviser l’interdiction contenue à l’article 4(5) du Code du travail, afin de rendre cet article moins restrictif à l’égard des femmes enceintes et des femmes qui allaitent.

Observation (CEACR) - adoptée 2011, publiée 101ème session CIT (2012)

Evolution de la législation. La commission prend note avec intérêt de l’adoption, le 26 mars 2010, de la loi sur l’égalité de genre, qui promeut l’égalité entre les femmes et les hommes dans les domaines suivants: emploi, éducation générale, professionnelle et supérieure, soins de santé, protection sociale, relations familiales, accès à l’information et à la politique. L’article 6 de cette loi interdit expressément à la fois la discrimination directe et la discrimination indirecte dans l’emploi et, spécifiquement, le harcèlement sexuel. La commission note également que cet article garantit l’égalité d’accès à l’enseignement général, professionnel et supérieur et oblige l’Etat à veiller à ce que les hommes et les femmes bénéficient de conditions égales dans l’enseignement général, professionnel ou supérieur qui leur est offert dans l’ensemble des institutions d’enseignement, y compris «la participation à la mise en œuvre des processus didactiques et scientifiques». La commission prie le gouvernement de fournir des informations sur l’application pratique de la loi sur l’égalité de genre en ce qui concerne la non-discrimination et l’égalité entre hommes et femmes dans l’emploi et la profession. Elle le prie également de fournir des informations sur toute affaire traitée par les tribunaux ou les organes administratifs concernant l’application de la loi sur l’égalité de genre. Prière de fournir également des informations sur toutes mesures prises afin d’empêcher et de combattre dans la pratique le harcèlement sexuel dans l’emploi et la profession.

Articles 1, 2 et 3 de la convention. Interdiction de la discrimination. Ayant précédemment noté que l’article 2(3) du Code du travail interdit la discrimination «dans les relations d’emploi», la commission avait demandé au gouvernement d’indiquer si cette disposition couvrait la discrimination directe et indirecte, ainsi que la discrimination au stade du recrutement et de la sélection. La commission note la déclaration du gouvernement selon laquelle l’article 2(3) du Code du travail interdit à la fois la discrimination directe et la discrimination indirecte. Elle note également que le gouvernement déclare à nouveau que la législation géorgienne protège la population contre toute forme de discrimination, et se réfère à l’article 14 de la Constitution, aux articles 2(3) et (4) du Code du travail, à l’article 142 du Code pénal, ainsi qu’aux dispositions concernant la non-discrimination contenue dans plusieurs autres lois. En ce qui concerne la discrimination au stade du recrutement et de la sélection, la commission note que, selon le gouvernement, la législation n’a pas besoin d’être modifiée puisque, d’après lui, le Code du travail prévoit une protection suffisante contre toute sorte de discrimination dans les relations de travail, y compris dans les procédures de recrutement et de sélection. La commission note, en outre, que le gouvernement ne dispose pas d’informations sur des affaires de discrimination qui auraient été portées devant les tribunaux en vertu du Code du travail. Notant que le gouvernement déclare à nouveau que la législation est prévue pour couvrir à la fois la discrimination directe et indirecte dans l’emploi et la profession, y compris la discrimination au stade du recrutement et de la sélection, la commission prie le gouvernement d’envisager de prendre des mesures afin de préciser les dispositions sur la non-discrimination contenues dans le Code du travail en insérant une définition spécifique et l’interdiction de la discrimination directe et indirecte à tous les stades de l’emploi et de la profession, y compris dans la phase de recrutement et de sélection, et de fournir des informations à cet égard. La commission prie également le gouvernement de prendre des mesures afin de sensibiliser les magistrats, les inspecteurs du travail et autres fonctionnaires, ainsi que le public en général, en ce qui concerne l’interdiction directe et indirecte de la discrimination dans l’emploi et dans la profession, et de fournir des informations sur tout cas de discrimination.

La commission soulève d’autres points dans une demande qu’elle adresse directement au gouvernement.

Demande directe (CEACR) - adoptée 2009, publiée 99ème session CIT (2010)

Articles 1 et 2 de la convention. Egalité de chances et de traitement pour les minorités ethniques. La commission se réfère à ses précédents commentaires concernant la faible représentation des minorités ethniques dans les institutions de l’Etat et l’administration publique, ainsi que la maîtrise insuffisante du géorgien chez ces minorités, qui constitue pour celles-ci un obstacle à l’accès au marché du travail.

La commission note les indications du gouvernement sur le fait que l’école d’administration publique de Zurab Jvania a été établie dans le but d’améliorer la participation des minorités ethniques au secteur public. Elle note également l’adoption par le gouvernement du concept national pour la tolérance et l’intégration civique, ainsi que son plan d’action du 8 mai 2009. Le plan d’action vise, inter alia, à assurer la protection effective des minorités ethniques contre les discriminations faites à leur encontre, à soutenir l’apprentissage de la langue d’Etat, à fournir des formations professionnelles aux minorités ethniques et encourager leur emploi, y compris à travers la réhabilitation des centres de formation professionnelle dans les zones occupées par ces minorités, ainsi qu’à soutenir l’implication de personnes issues de minorités dans le secteur public. La commission demande au gouvernement de lui fournir des informations détaillées sur l’application des mesures pour promouvoir l’emploi des personnes issues des minorités ethniques dans les secteurs public et privé dans le cadre du concept national de tolérance et d’intégration civique et de son plan d’action. Elle demande également au gouvernement de fournir plus d’informations détaillées sur l’école d’administration publique de Zurab Jvania, informations incluant le nombre de diplômés issus de minorités ethniques, et de préciser dans quelle mesure ils ont obtenu un emploi ou progressé dans leur carrière dans le secteur public. Notant les indications du gouvernement selon lesquelles il n’existe pour le moment aucune information statistique concernant les origines nationales des citoyens, la commission souligne que, dans le but d’évaluer le progrès fait vers la promotion de l’égalité des chances en matière d’emploi et d’activité professionnelle des hommes et des femmes appartenant à des minorités ethniques, il est crucial que des informations appropriées, ainsi que des données sur leur situation sur le marché du travail, soient établies et analysées. Elle demande donc au gouvernement de lui fournir des informations sur les mesures prises à cet effet.

Egalité entre hommes et femmes. La commission note l’adoption par le gouvernement d’un plan d’action national relatif à l’égalité entre hommes et femmes pour la période 2007-2009. Le plan envisage la mise en place d’une commission interministérielle sur l’égalité entre hommes et femmes, la création d’un cadre juridique pour ce domaine, l’augmentation des connaissances et des informations publiques sur le sujet et l’adoption de mesures visant à éliminer les stéréotypes liés au genre. Le gouvernement fait également référence aux dispositions du Code du travail attribuant aux femmes des droits en ce qui concerne la grossesse et la maternité. Parmi les 113 800 demandeurs d’emploi qui ont participé au programme étatique «formation professionnelle et reconversion» de décembre 2007 à avril 2008, 65 pour cent d’entre eux étaient des femmes. La commission note également les données fournies relatives au pourcentage de femmes occupant «les postes de haut niveau» dans neuf corps publics, allant de 65 pour cent dans l’administration du Président à 22 pour cent pour l’Hôtel de ville de Tbilissi. La commission demande au gouvernement de fournir des informations sur les mesures spécifiques prises dans le cadre du plan d’action national relatif à l’égalité entre hommes et femmes et, en outre, de promouvoir l’égalité des sexes dans l’emploi et l’activité professionnelle, d’indiquer les résultats accomplis à travers de telles actions tout en renforçant son cadre légal. La commission demande également au gouvernement de fournir des informations plus détaillées et des statistiques mises à jour sur la participation des hommes et des femmes au marché du travail.

Harcèlement sexuel. La commission rappelle que, en vertu des dispositions de la convention, le harcèlement sexuel est considéré comme une forme de discrimination fondée sur le sexe. Elle rappelle que l’article 2 (4) du Code du travail prévoit que l’oppression directe ou indirecte d’une personne visant à créer ou créant un environnement hostile, humiliant, portant atteinte à la dignité ou insultant, ou créant des conditions qui portent directement ou indirectement atteinte au travailleur, lorsque l’on compare son état à celui de personnes étant dans des conditions analogues, est réputée constituer une discrimination. La commission note que cette disposition ne vise pas le harcèlement sexuel. La commission note également, d’après le rapport du gouvernement, que les articles 137 à 141 du Code pénal visent les crimes tels que le viol, l’abus sexuel, les rapports sexuels forcés, d’autres actions à caractère sexuel ainsi que les crimes similaires. La commission considère que de telles dispositions concernant les crimes de nature sexuelle sont insuffisantes pour traiter du harcèlement sexuel sur le lieu de travail, étant donné que le harcèlement sexuel inclut une plus grande variété de comportements ou pratiques que ceux couverts par le Code pénal. La commission demande donc au gouvernement de modifier la législation pour inclure des dispositions définissant de manière spécifique et interdisant le harcèlement sexuel sur le lieu de travail (harcèlement «quid pro quo» et harcèlement sexuel dû à un environnement de travail hostile) et de fournir des informations sur tout progrès fait à cet égard.

Article 5. Mesures de protection. La commission note que l’article 4(5) du nouveau Code du travail interdit de conclure des accords d’emploi avec des femmes enceintes ou des femmes qui allaitent lorsque le travail à accomplir est réputé pénible ou dangereux. La commission demande que le gouvernement précise s’il peut être mis fin au contrat de travail d’une femme qui exécute un travail pénible ou dangereux lorsqu’elle est enceinte. Elle demande également au gouvernement de bien vouloir communiquer la version traduite de l’ordonnance n^o 147/n du 3 mai 2007 du ministère du Travail, de la Santé et de la Protection sociale, qui contient une liste des travaux considérés comme pénibles, nuisibles ou dangereux.

Observation (CEACR) - adoptée 2009, publiée 99ème session CIT (2010)

Articles 1, 2 et 3 de la convention. Interdiction de la discrimination. Dans sa précédente observation, la commission demandait au gouvernement si l’interdiction de la discrimination «dans les relations d’emploi» prévue à l’article 2(3) du Code du travail comprend la discrimination au stade du recrutement et de la sélection, et couvre la discrimination directe et indirecte. La commission prend note de la déclaration du gouvernement selon laquelle la législation géorgienne protège la population contre toute forme de discrimination, y compris contre «la discrimination dans l’emploi et la profession»; le gouvernement se réfère à l’article 14 de la Constitution, à l’article 2(3) du Code du travail et aux dispositions de plusieurs autres lois sur la discrimination. Il déclare aussi que la discrimination indirecte est interdite par la législation, mentionnant notamment l’article 142 du Code pénal ainsi que l’article 2(4) du Code du travail qui concerne la question du harcèlement. Le gouvernement n’a pas explicitement confirmé que l’article 2(3) du Code du travail est interprété comme interdisant la discrimination indirecte, même s’il déclare de manière générale que, en l’absence de définition légale de la discrimination indirecte, il appartient aux tribunaux de traiter cette question au cas par cas. Toutefois, le gouvernement ne dispose pas d’information sur des affaires de discrimination qui auraient été portées devant les tribunaux en vertu du Code du travail. Tenant compte des déclarations du gouvernement selon lesquelles la législation est censée viser toutes les formes de discrimination dans l’emploi et la profession, y compris la discrimination en matière de recrutement et de sélection, ainsi que la discrimination indirecte, la commission recommande vivement de modifier les dispositions du Code du travail relatives à la discrimination: i) afin d’y inclure une définition précise de la discrimination directe et de la discrimination indirecte, et ii) de préciser que l’interdiction de la discrimination couvre également la sélection et le recrutement, conformément à la convention. La commission demande également au gouvernement de fournir des informations sur les mesures prises ou envisagées pour sensibiliser les autorités judiciaires, les inspecteurs du travail et le public à l’interdiction de la discrimination directe et indirecte dans l’emploi et la profession. Prière de fournir aussi des copies de décisions judiciaires pertinentes.

La commission soulève d’autres points dans une demande adressée directement au gouvernement.

Demande directe (CEACR) - adoptée 2008, publiée 98ème session CIT (2009)

Egalité de chances et de traitement pour les minorités ethniques. La commission se réfère à ses précédents commentaires concernant la faible représentation des minorités ethniques dans les institutions de l’Etat et l’administration publique, ainsi que la maîtrise insuffisante du géorgien chez ces minorités, qui constitue pour celles-ci un handicap dans l’accès au marché du travail. Elle note que, d’après le rapport du gouvernement, des dispositions concernant la protection des minorités nationales ont été incluses dans un certain nombre de lois et que le gouvernement a ratifié en 2005 la Convention-cadre de l’Europe pour la protection des minorités nationales. Elle note également que le gouvernement indique que l’éducation, notamment l’étude de la langue, constituera l’une des priorités de l’action en faveur des minorités nationales. Elle note cependant que le gouvernement ne fournit aucune information quant aux mesures prises concrètement pour assurer et promouvoir l’égalité de chances et de traitement dans l’emploi et la profession pour les membres des minorités ethniques. Elle note également qu’aucune indication n’est donnée sur la mise en œuvre et les résultats du plan d’action 2003-2005 axé sur le renforcement de la protection des droits et libertés des différents groupes de population de la Géorgie. Enfin, elle note que, selon le gouvernement, il n’existe pas de statistiques sur le nombre de membres de minorités ethniques travaillant dans les secteurs public et privé, leur profession et leur niveau. La commission demande que le gouvernement:

a)    donne des informations détaillées sur les mesures spécifiquement prises pour promouvoir et assurer de facto l’égalité de chances et de traitement dans l’emploi et la profession pour les membres des minorités ethniques;

b)    précise de quelle manière l’objectif d’amélioration de la maîtrise du géorgien par les membres des minorités nationales est poursuivi concrètement;

c)     prenne des dispositions permettant d’évaluer la situation des membres des minorités ethniques dans les secteurs public et privé, notamment par la collecte et l’analyse de statistiques appropriées, et fournisse des informations sur les mesures prises à cet égard.

Egalité entre hommes et femmes dans l’emploi et la profession. La commission note, d’après le rapport du gouvernement, qu’aucun programme de promotion de l’emploi chez les femmes n’a été mis en œuvre au cours de la période 2005-2007. Elle note néanmoins que, d’après le troisième rapport périodique (CCPR/C/GEO/3, 7 novembre 2006, paragr. 48), le gouvernement a présenté en 2006 au Comité des droits de l’homme en application du Pacte international relatif aux droits civils et politiques, un plan d’action national pour l’égalité des genres, avec pour objectifs d’élaborer des instruments législatifs de nature à promouvoir l’égalité entre les sexes, d’incorporer une démarche soucieuse d’égalité entre les sexes dans les systèmes éducatifs et enfin de rendre le public plus attentif à ces questions. La commission demande que le gouvernement donne des informations sur l’adoption de ce plan d’action pour l’égalité des genres et sur les mesures prises dans le cadre de ce plan pour promouvoir l’égalité entre hommes et femmes dans l’emploi et la profession. Elle demande également que le gouvernement fournisse des informations exhaustives sur les mesures prises spécifiquement pour assurer l’égalité de chances et de traitement à l’égard des femmes dans le secteur public, ainsi que des statistiques sur l’accès  des femmes à des postes de niveau supérieur.

Mesures de protection. La commission note que l’article 4(5) du nouveau Code du travail interdit de conclure des accords d’emploi avec des femmes enceintes ou des femmes qui allaitent lorsque le travail à accomplir est réputé pénible ou dangereux. Elle note également que, d’après le rapport du gouvernement, l’ordonnance 147/n du 3 mai 2007 du ministère du Travail, de la Santé et de la Protection sociale (qui a été élaborée en coopération avec les syndicats et les organisations d’employeurs) comporte une liste des «travaux pénibles ou dangereux». La commission demande que le gouvernement explique clairement quelle est sur le plan juridique la situation des femmes qui ont un emploi considéré comme pénible ou dangereux dans le cas où elles sont enceintes. Elle demande également que le gouvernement communique copie de cette ordonnance 147/n du 3 mai 2007 pour examen.

Harcèlement sexuel. La commission note que, d’après le rapport du gouvernement, l’interdiction de la violence sexuelle est inscrite dans la législation et qu’en vertu de l’article 142 du Code pénal, toute atteinte à l’égalité de l’individu à raison, entre autres, de son appartenance à un sexe, est passible de deux ans de prison ou d’une année de travaux forcés. La commission note en outre qu’aux termes de l’article 139 du Code pénal, «la contrainte à un rapport sexuel, l’homosexualité, le lesbianisme ou toute autre pratique sexuelle obtenue sous la menace de la révélation d’informations diffamatoires, d’une atteinte à la propriété ou encore de l’utilisation d’une dépendance matérielle, officielle ou autre» est punie de la même peine. En outre, en vertu de l’article 2(4) du nouveau Code du travail, l’incitation au harcèlement ou à un traitement hostile, humiliant, attentatoire à la dignité ou insultant est assimilée à de la discrimination. La commission demande que le gouvernement donne des informations détaillées sur la manière dont les articles 139 et 142 du Code pénal sont appliqués dans la pratique et, en particulier, qu’il indique si ces articles ont été invoqués dans des affaires de harcèlement sexuel dans l’emploi et la profession au sens indiqué dans l’observation générale de 2002. Considérant que les dispositions pénales visant des délits d’ordre sexuel peuvent ne pas couvrir toutes les formes de harcèlement sexuel au travail, la commission demande que le gouvernement donne des informations exhaustives sur l’application de l’article 2(4) du nouveau Code du travail, notamment à travers toute décision des tribunaux illustrant l’application de cette disposition dans le contexte d’un harcèlement sexuel dans l’emploi et la profession.

Formation professionnelle et service de l’emploi. La commission prend note de l’adoption, le 28 mars 2007, de la loi sur l’enseignement professionnel, qui porte création d’un système national de formation professionnelle. Conformément à l’article 7(1) de cette loi, tout individu a le droit d’accéder à l’éducation dans le but d’acquérir les connaissances nécessaires à l’exercice d’une activité professionnelle. De plus, conformément à l’article 31, les centres de formation sont tenus de garantir une attitude d’égalité à l’égard des élèves, sans considération de sexe, d’appartenance ethnique et sociale, d’origine, de religion ou d’opinions politiques, de handicap ou autres. La commission note qu’en 2006 il a été créé 11 centres de formation et que dix autres sont prévus. Elle note que 58 pour cent des quelques 45 000 participants à un programme de formation professionnelle dans l’emploi en 2006 étaient des femmes. La commission demande que le gouvernement continue de fournir des informations sur l’application de la loi sur la formation professionnelle. Elle demande également que le gouvernement fournisse des informations sur la politique élaborée par le Service de l’emploi dans le but de promouvoir l’égalité d’accès à la formation professionnelle, et sur leurs effets. En outre, la commission demande à nouveau que le gouvernement fournisse des statistiques ventilées par sexe et origine ethnique sur le nombre de personnes qui suivent les différents programmes de formation, ainsi que les taux d’accès à l’emploi de ces personnes à l’issue de leurs programmes de formation.

Coopération avec les organisations d’employeurs et de travailleurs. La commission note, d’après le rapport du gouvernement, que la loi sur la formation professionnelle a été élaborée en 2005 avec la participation de la «Commission gouvernementale des partenaires sociaux pour les questions de formation professionnelle». La commission demande que le gouvernement continue de fournir des informations sur toutes mesures prises en coopération avec les organisations d’employeurs et de travailleurs en vue de promouvoir l’égalité au travail, y compris toutes précisions concernant les activités de la Commission tripartite permanente de la réglementation du travail et des relations économiques et sociales.

Article 4 de la convention. Mesures affectant les personnes légitimement suspectées de se livrer à une activité préjudiciable à la sécurité de l’Etat. En l’absence de réponse sur ce point à ses précédents commentaires, la commission demande à nouveau que le gouvernement donne des informations sur la manière dont l’article 4 de la convention est appliqué, notamment des informations sur les procédures spécifiques instaurant des voies de recours au bénéfice des personnes exclues d’un emploi ou d’une profession pour des considérations de sécurité d’Etat.

Points III à V du formulaire de rapport. En l’absence de toute information à ce sujet, la commission demande à nouveau que le gouvernement fournisse des informations sur les activités de l’inspection du travail et des autres organismes dont la mission recouvre le contrôle du respect du principe d’égalité de chances et de traitement dans l’emploi et la profession. Elle demande également que le gouvernement communique toute autre information de nature à permettre d’apprécier comment la convention est appliquée d’une manière générale.

Observation (CEACR) - adoptée 2008, publiée 98ème session CIT (2009)

Evolution de la législation. Interdiction de toute discrimination. La commission note que le Code du travail adopté en 2006 énonce sous son article 2(3) l’interdiction de «tout type de discrimination fondée sur la race, la couleur, l’origine ethnique et sociale, la nationalité, l’origine, la fortune et la position, la résidence, l’âge, le sexe, l’orientation sexuelle, le handicap, l’appartenance à un groupe religieux ou autre, la situation de famille, les opinions politiques ou autres dans les relations d’emploi». Tout en notant que cette disposition couvre tous les motifs de discrimination énumérés à l’article 1, paragraphe 1 a), de la convention, la commission note également qu’en interdisant une telle discrimination «dans les relations d’emploi» cette disposition n’exprime apparemment pas l’interdiction de toute discrimination au stade de la sélection et du recrutement, notamment à celui des offres d’emplois. Notant qu’en vertu de l’article 5(8) du Code du travail l’employeur n’est pas tenu de donner les raisons pour lesquelles il ne retient pas un candidat, la commission craint qu’une telle disposition ne constitue dans les faits un grave obstacle au succès de toute action en discrimination qu’un candidat s’estimant lésé voudrait intenter. La commission rappelle qu’en ratifiant la convention le gouvernement s’est engagé à lutter contre la discrimination directe et indirecte dans tous les aspects de l’emploi et de la profession, y compris dans l’accès à l’emploi et à certaines professions (art. 1(3)). En conséquence, la commission demande que le gouvernement:

i)     indique si le Code du travail ou tout autre instrument législatif offre une protection contre la discrimination dans l’accès à l’emploi et à certaines professions, y compris au niveau des pratiques de recrutement;

ii)    indique si l’article 2(3) du Code du travail a pour but d’interdire la discrimination directe et indirecte et, d’autre part, s’il est envisagé d’inclure des définitions de la discrimination directe et indirecte dans la législation;

iii)   précise les voies de droit ouvertes en cas de discrimination dans l’emploi et la profession, notamment les mécanismes de plaintes contre les décisions présumées discriminatoires en matière d’embauche, et fournisse des informations sur toute affaire portée devant les tribunaux qui se référerait aux articles 2(3) et 5(8) du Code du travail.

La commission soulève d’autres points dans une demande adressée directement au gouvernement.

Demande directe (CEACR) - adoptée 2005, publiée 95ème session CIT (2006)

1. Discrimination dans l’emploi et la profession pour des motifs autres que le sexe. La commission note, d’après les observations finales du Comité pour l’élimination de la discrimination raciale (CERD/C/GEO/CO/3, 1^er novembre 2005), que la représentation des divers groupes ethniques dans les institutions de l’Etat et de l’administration publique est proportionnellement faible. Elle note aussi d’après les mêmes observations le fait que les groupes minoritaires ne connaissent pas bien le géorgien ainsi que l’absence de mesures efficaces susceptibles de remédier à cette situation et de renforcer l’usage des langues minoritaires au sein de l’administration publique. Compte tenu de cette situation, et en l’absence de plus amples détails concernant cette question dans le rapport du gouvernement, la commission espère que celui-ci fournira des informations sur la manière dont la promotion de l’égalité de chances et de traitement dans l’emploi et la profession est assurée pour des motifs de la convention autres que le sexe (race, couleur, religion, opinion politique, ascendance nationale et origine sociale). Prière de fournir également des informations détaillées sur l’application et les résultats du plan d’action destiné à renforcer la protection des droits et libertés des différents groupes de la population de Géorgie pour 2003-2005, en même temps que des données statistiques indiquant le nombre, la profession et le grade des minorités ethniques travaillant dans les secteurs public et privé.

2. Harcèlement sexuel. Notant que le gouvernement n’a fourni aucune information au sujet de son observation générale de 2002 sur le harcèlement sexuel, la commission espère qu’il inclura des informations sur cette question dans son prochain rapport.

3. Article 3 e) de la convention. Formation professionnelle. La commission note, d’après le rapport du gouvernement, qu’un réseau développé de formation professionnelle existe en Géorgie, lequel est accessible de manière égale aux nationaux et aux non-nationaux et comporte 78 institutions de formation professionnelle de premier degré, 141 de niveau intermédiaire et 180 de niveau avancé. La commission prie le gouvernement de fournir des données statistiques, ventilées par sexe, sur le nombre d’étudiants inscrits dans ces différents programmes de formation, ainsi que sur les taux de placement des étudiants sur le marché du travail après l’achèvement de leurs études. Prière de transmettre aussi des informations sur les politiques du Service national de l’emploi visant à encourager l’égalité de chances en matière d’accès à la formation professionnelle et sur la manière dont la promotion de l’égalité est assurée dans la pratique dans ces institutions.

4. Protection législative contre la discrimination dans l’emploi et la profession. La commission rappelle son commentaire précédent à l’effet que la loi sur l’emploi ne protège contre la discrimination que les personnes sans emploi (art. 5 d)) et que le Code du travail n’assure la protection que contre la discrimination liée aux conditions de travail, la commission prie le gouvernement de lui fournir des informations sur: 1) le fait de savoir si la loi sur l’emploi et le Code du travail s’appliquent aussi bien au secteur public que privé; 2) le fait de savoir s’il envisage de modifier ces textes législatifs de manière à définir et interdire expressément la discrimination directe et indirecte dans tous les aspects de l’emploi, conformément à l’article 1 de la convention; et 3) la manière dont la protection contre la discrimination est assurée dans la pratique par rapport à l’accès à l’emploi, à la profession et à la formation professionnelle, y compris ce qui a trait aux non-ressortissants et aux apatrides.

5. Discrimination fondée sur le sexe. Dans ses commentaires antérieurs, la commission avait pris note de la création de la Commission gouvernementale chargée d’élaborer la politique de l’Etat concernant les femmes par rapport aux questions du développement, du plan d’action national pour l’avancement des femmes et du programme national de l’emploi comportant des mesures relatives à l’emploi des femmes. Cependant, elle avait noté que ni le plan d’action ni le programme de l’emploi n’ont été appliqués en raison de conditions sociales et économiques défavorables. La commission espère que le gouvernement sera en mesure de fournir dans son prochain rapport des informations sur l’application de ces initiatives et sur la manière dont celles-ci assurent la promotion de l’égalité de chances et de traitement entre les hommes et les femmes en matière d’emploi et de profession. Prière de fournir aussi des informations sur les mesures prises pour combattre la discrimination dans le secteur public fondée sur le sexe.

6. Article 4. Mesures touchant les personnes qui font individuellement l’objet d’une suspicion de se livrer à une activité préjudiciable à la sécurité de l’Etat. Prière de fournir des informations complètes sur la manière dont l’article 4 de la convention est appliqué dans la pratique et sur les procédures particulières établissant le droit de recours dont disposent les personnes touchées par cette disposition. Par ailleurs, la commission demande au gouvernement de fournir des informations sur toutes les mesures prises ou envisagées pour garantir que certaines personnes ne sont pas soumises à une discrimination dans leur emploi ou profession sur la base de leur opinion politique.

7. Article 3 a). Collaboration avec les organisations de travailleurs et d’employeurs. En ce qui concerne le fonctionnement de la Commission tripartite permanente chargée de la réglementation des relations du travail et des relations socio-économiques, la commission prie le gouvernement de fournir  des informations sur les activités ou les mesures prises par cet organisme ou par tout autre organisme afin de promouvoir une politique nationale de non-discrimination dans tous les secteurs d’emploi publics et privés.

8. Article 5. Mesures de protection. La commission a noté précédemment les mesures de protection prévues aux articles 156 et 157 du Code du travail interdisant l’emploi de femmes, sauf quelques exceptions, dans les professions difficiles et dangereuses, les travaux souterrains ainsi que le travail de nuit. La commission demande au gouvernement de fournir de l’information sur les industries, secteurs, emplois et professions interdits prévus par ces dispositions ainsi que les critères utilisés pour leur détermination. Tout en rappelant ses commentaires antérieurs, la commission invite le gouvernement à envisager la possibilité de revoir ces dispositions en consultation avec les partenaires sociaux et en particulier avec les travailleuses en vue d’évaluer si de telles restrictions à l’emploi des femmes sont toujours nécessaires, compte tenu du principe de l’égalité, de l’amélioration des conditions de travail et des changements d’attitudes.

9. Parties III à V du formulaire de rapport. La commission prie le gouvernement de fournir des informations sur les activités de l’inspection du travail et d’autres organismes qui sont spécifiquement chargés de contrôler l’application du principe de l’égalité de chances et de traitement en matière d’emploi et de profession. Prière d’inclure aussi toute autre information susceptible de permettre à la commission d’avoir une évaluation générale de l’application de la convention.

Demande directe (CEACR) - adoptée 2002, publiée 91ème session CIT (2003)

La commission prend note de l’information fournie par le gouvernement dans son premier rapport.

1. La commission note que l’article 1 de la loi sur l’emploi stipule que «la politique de l’Etat dans le domaine de l’emploi se fonde sur les principes suivants: a) garantir l’égalité de chances pour tous les citoyens de la République de Géorgie indépendamment de la race, de la nationalité, du sexe, de l’opinion religieuse, des convictions politiques et de la situation de fortune dans l’exercice de leur droit au travail […]»; que l’article 17(2) du Code du travail stipule que «lors du recrutement, toute restriction directe ou indirecte des droits de l’homme ou tout traitement prioritaire sur la base de la race, de la couleur de la peau, de la langue, du sexe, de la religion, des opinions politiques ou autres, de l’appartenance nationale, ethnique et sociale, de l’origine, de la fortune et du statut juridique ainsi que du lieu de résidence est interdite»; et qu’en vertu de l’article 5 d) de la loi sur l’emploi, l’Etat est tenu de garantir à une personne au chômage «la protection contre toute forme de discrimination dans l’accès à la profession et au travail, à la formation professionnelle et à l’emploi et les conditions de travail», et qu’en vertu du paragraphe a) de ce même article, «le droit d’accéder gratuitement à la formation professionnelle, à la formation de reconversion et à l’orientation professionnelle». La commission saurait gré au gouvernement d’indiquer si le Code du travail et la loi sur l’emploi s’appliquent aussi bien dans le secteur public que dans le secteur privé. Notant que le Code du travail prévoit la protection contre la discrimination uniquement dans les conditions de travail, prière d’indiquer de quelle manière la discrimination est interdite dans l’accès à l’emploi, à la profession et à la formation professionnelle.

2. La commission note en outre que ni le Code du travail ni la loi sur l’emploi ne définissent le terme «discrimination». La commission espère que le gouvernement envisagera de modifier ces textes législatifs de façon à y inclure une définition interdisant la discrimination directe et indirecte conformément à l’article 1 de la convention. Prière également de donner des informations sur la manière dont les non-ressortissants ou les apatrides sont protégés contre la discrimination.

3. La commission note la préoccupation exprimée par le Comité sur l’élimination de la discrimination à l’égard des femmes (CEDAW) (A/54/38, du 1^er juillet 1999, paragr. 70 à 116) et le Comité des droits économiques, sociaux et culturels (E/C.12/(1/Add.42 du 17 mai 2000) à propos du nombre de femmes pauvres, de l’augmentation de leur proportion parmi les chômeurs, de leur regroupement dans certains secteurs du marché du travail, de la persistance des préjugés relatifs aux rôles respectifs des hommes et des femmes sur le marché du travail et de la sous-représentation des femmes dans la population active et en particulier dans la fonction publique y compris le Parlement. La commission note qu’en février 1998, une commission gouvernementale chargée d’élaborer la politique de l’Etat sur la question des femmes et du développement a été créée en vue de «réaliser l’égalité entre hommes et femmes au sein de la société» et de surveiller la mise en œuvre du Plan d’action national pour l’avancement de la femme 1998-2000, mais que cette mise en œuvre n’avait pas encore débuté en mai 2000. La commission note également que le gouvernement avait élaboré un programme national de l’emploi qui comportait des mesures visant à favoriser l’emploi des femmes mais dont le gouvernement indique qu’il n’a pas été exécuté en raison de la difficile situation économique et sociale du pays.

4. La commission prie le gouvernement de l’informer: a)de ce qu’il est advenu du plan d’action national pour l’avancement de la femme 1998-2000, en précisant s’il a été mis en œuvre et, le cas échéant, des résultats obtenus dans les domaines de l’emploi et de la profession; b) des mesures proposées dans le programme national de l’emploi pour améliorer la situation des femmes sur le marché du travail; et c) des mesures prises pour lutter contre la discrimination directe et indirecte et promouvoir l’égalité de chances et de traitement dans le secteur public.

5. Prière d’indiquer les mesures prises pour promouvoir l’égalité de chances et de traitement dans l’emploi et la profession sur la base de motifs autres que le sexe, qui sont énoncés dans la convention (race, ascendance nationale, couleur, religion, origine sociale et opinion politique).

6. Le gouvernement indique qu’à l’heure actuelle le système de formation et d’orientation professionnelles est complètement paralysé en raison de la crise budgétaire et financière que connaît le pays. La commission espère que dans son prochain rapport le gouvernement sera en mesure de lui donner des informations sur le redémarrage des systèmes de formation et d’orientation professionnelles et sur la façon dont le principe de l’égalité y est appliqué.

7. Prière de fournir des informations sur les activités ou mesures mises en place par la Commission permanente tripartite chargée de réglementer les relations professionnelles et socioéconomiques pour faire accepter et respecter le principe énoncé dans la convention. Prière d’indiquer également si d’autres commissions consultatives composées de représentants d’organisations d’employeurs et de travailleurs et d’autres organismes intéressés ont été créés dans le but de promouvoir l’application d’une politique nationale de non-discrimination dans tous les domaines de l’emploi public et privé.

8. La commission note que l’article 156 du Code du travail interdit aux employeurs d’engager des femmes dans des activités pénibles et dangereuses ainsi que dans les travaux souterrains sous réserve de certaines exceptions. Cet article prévoit également des procédures destinées à déterminer quelles sont ces activités ainsi que le poids maximum que les femmes peuvent déplacer. La commission prie le gouvernement d’indiquer les branches d’activité, secteurs, emplois et professions interdits dont il est question dans cette disposition ainsi que les critères sur la base desquels ils ont été définis. La commission note en outre que l’article 157 du Code du travail interdit l’utilisation de main-d’œuvre féminine dans le travail de nuit hormis les secteurs de l’économie nationale où ce travail est rendu nécessaire pour des raisons exceptionnelles et où il est temporairement admis. La commission invite le gouvernement à envisager la possibilité de revoir ces dispositions en consultation avec les partenaires sociaux et en particulier avec des travailleuses pour décider s’il est toujours nécessaire d’interdire l’accès des femmes à certaines activités compte tenu de l’évolution de la technologie, des conditions de travail et des mentalités. A cette fin, la commission attire l’attention du gouvernement sur les dispositions contenues dans: a) le protocole de 1990 relatif à la convention sur le travail de nuit (femmes) (révisé, 1948); b) la convention n^o 171 sur le travail de nuit, 1990 et la convention n^o 176 sur la sécurité et la santé dans les mines, 1995; et c) la résolution adoptée en 1985 par l’OIT sur l’égalité de chances et de traitement entre les travailleurs et les travailleuses en matière d’emploi.

9. La commission prie le gouvernement de lui donner des informations sur les activités du service d’inspection du travail ou d’autres organismes spécialement chargés de superviser l’application du principe de l’égalité de chances et de traitement dans l’emploi et la profession, y compris le nombre d’inspections réalisées, le nombre d’infractions relevées et les mesures correctives prises.

10. La commission prie le gouvernement de lui indiquer la manière suivant laquelle l’article 4 de la convention est appliqué dans la pratique ainsi que les procédures spécialement mises en place pour garantir un droit de recours aux personnes qui font l’objet d’une suspicion légitime de se livrer à une activité préjudiciable à la sécurité de l’Etat.

11. Prière de joindre au prochain rapport une copie de la loi du 28 septembre 2001 sur l’emploi.