Convention (n° 100) sur l'égalité de rémunération, 1951 - Géorgie (Ratification: 1993)

Cas individuel (CAS) - Discussion : 2024, Publication : 112ème session CIT (2024)

Informations écrites communiquées par le gouvernement

La promotion de conditions de travail décentes pour l’ensemble des travailleuses et des travailleurs géorgiens a tout de temps constitué une priorité pour le gouvernement. À cette fin, la Géorgie a remarquablement progressé sur la voie de l’égalité des genres au travail et la promotion de l’autonomisation économique des femmes par voie de modifications législatives et de réformes stratégiques. La promotion de l’égalité de rémunération pour un travail égal a commencé par la constitution d’une base législative. Les dernières modifications apportées à la législation du travail renforcent remarquablement le cadre juridique de la protection des droits des travailleurs géorgiens. Parmi ces modifications figurent l’adoption du principe de l’égalité de rémunération pour un travail égal, la définition du harcèlement sur le lieu de travail (y compris le harcèlement sexuel) en tant que forme de discrimination et une définition du harcèlement sexuel. La discrimination dans l’emploi et les relations précontractuelles (y compris au moment de l’affichage de l’avis de vacance et au stade de la sélection), ainsi que dans le cadre des activités professionnelles, est interdite.

Outre le Code du travail, l’ensemble des principaux textes de loi de la Géorgie contiennent des dispositions interdisant tous les types de discrimination. En outre, il existe une loi spéciale contre la discrimination: la loi sur l’élimination de toutes les formes de discrimination, adoptée le 2 mai 2014. Cette loi vise à éliminer toutes les formes de discrimination et à garantir l’égalité des droits à toute personne physique et morale en droit, indépendamment de la race, de la couleur de la peau, de la langue, du sexe, de l’âge, de la citoyenneté, de l’origine, du lieu de naissance ou de résidence, du patrimoine ou de la position sociale, de la religion ou de la conviction, de l’origine nationale, ethnique ou sociale, de la profession, de l’état civil, de la santé, du handicap, de l’orientation sexuelle, de l’identité de genre et de l’expression du genre, de l’opinion politique ou de toute autre opinion, et d’autres caractéristiques. Cette loi est de la plus haute importance pour le développement et le bien-être de la société géorgienne. Elle comprend la définition de la discrimination directe et indirecte, introduit le concept de la discrimination multiple et porte interdiction de soutenir des actions discriminatoires ou d’en encourager la commission.

Les modifications apportées en date du 19 février 2019 à ladite loi précisent les secteurs et les relations concernés par l’interdiction de la discrimination. Il s’agit essentiellement de modifications portant sur des questions de procédure et de fond: le délai pour saisir les tribunaux a été prolongé pour les personnes physiques, le mandat du Défenseur public de Géorgie a été renforcé et des règles concernant le harcèlement sexuel ont été édictées. Aux termes de la loi, le concept de l’égalité de traitement doit également s’appliquer aux éléments suivants:

a) les relations d’emploi et les relations précontractuelles, notamment:

a.a) les critères de sélection et les conditions de recrutement, l’accès à la progression de carrière et à la promotion, la hiérarchie professionnelle à tous les niveaux, indépendamment du secteur d’activité;

a.b) l’accès à tous les types et à tous les niveaux d’orientation professionnelle, de formation professionnelle, de formation professionnelle avancée et de reconversion, y compris l’expérience professionnelle pratique;

a.c) les conditions d’emploi et de travail, y compris le licenciement et la rémunération;

b) l’affiliation à une organisation de travailleurs ou d’employeurs, ou à toute organisation dont les membres exercent une profession donnée, et la participation à la vie de l’organisation, y compris les prestations accordées par ces organisations;

c) la protection sociale et les soins de santé, l’éducation et la fourniture de biens et de services, notamment:

c.a) la protection sociale, la sécurité sociale, les prestations sociales, entre autres éléments;

c.b) les services de santé;

c.c) l’accès à l’éducation;

c.d) l’accès aux biens et aux services mis à la disposition de la population (y compris dans la sphère privée) et la fourniture de ces biens et services.

Afin de promouvoir l’emploi des citoyens géorgiens, le gouvernement a établi l’Agence d’État d’aide à l’emploi (SESA), entité juridique de droit public. La promotion de l’emploi et d’une politique active du marché du travail en tant que mesure de promotion de l’emploi représente l’une des principales priorités du gouvernement. Depuis 2015, le gouvernement met en œuvre une politique active du marché du travail qui couvre la formation et la reconversion, l’aide à l’emploi pour différents groupes (personnes en situation de handicap, femmes, jeunes, etc.) et les conseils en matière d’orientation professionnelle et de carrière. Les femmes sont en tête des priorités lorsque des programmes de soutien à l’emploi sont mis en œuvre. Tous les services de l’emploi sont gratuits et financés par le budget de l’État.

La stratégie nationale en faveur du travail et de l’emploi se concentre sur des questions relatives à la promotion de l’égalité des genres et à la participation des femmes sur le marché du travail et dans l’entrepreneuriat. Le Code du travail encourage l’équilibre entre vie professionnelle et vie familiale pour les deux parents. Des normes plus élevées en matière de congé de maternité et de congé parental, concernant les deux parents, ont été introduites. En outre, le Code du travail dispose que les femmes qui allaitent un enfant de moins de 12 mois peuvent demander une pause supplémentaire d’au moins une heure par jour. Il prévoit également un congé parental supplémentaire non rémunéré de 12 semaines jusqu’au cinquième anniversaire de l’enfant. Un congé parental supplémentaire peut être accordé à tout salarié s’occupant de l’enfant. Il convient également de noter que le Code du travail garantit le droit du représentant légal ou de l’aidant d’une personne en situation de handicap à bénéficier d’un jour de repos supplémentaire rémunéré par mois, outre ses jours de repos, ou de la possibilité de convenir d’une durée de travail autre que celle prévue par le règlement en vigueur sur son lieu de travail. Le code garantit également l’accès à la formation. Au terme du congé de maternité, du congé parental ou du congé en cas d’adoption d’un nouveau-né, à la demande de la personne salariée, l’employeur est tenu de veiller à ce que les qualifications de cette personne soient actualisées, si cela est nécessaire pour qu’elle puisse exécuter le travail prévu par le contrat de travail et pour autant que cela ne représente pas une charge disproportionnée pour l’employeur.

Le code introduit la notion d’emploi à temps partiel et prévoit la protection des travailleurs à temps partiel contre toute discrimination fondée sur leur statut. En l’occurrence, les salariés à temps partiel ne peuvent être traités de manière moins favorable que les salariés à temps plein exerçant une fonction similaire au seul motif qu’ils travaillent à temps partiel, à moins que des raisons objectives ne justifient un traitement différent. Un contrat d’engagement ne peut être résilié en raison du refus d’un salarié de passer d’un temps plein à un temps partiel, ou l’inverse, à moins que l’employeur n’ait le droit de mettre fin au contrat de travail selon des conditions préalables applicables.

Après la réforme à grande échelle du droit des travailleurs, un véritable bureau de l’inspection du travail a été ouvert le 1er janvier 2021. Conformément à la loi sur l’inspection du travail, entre autres textes, il est chargé de superviser l’application des normes relatives à l’interdiction de la discrimination dans les relations de travail, y compris dans les relations précontractuelles. Il lui incombe notamment d’enquêter sur les allégations de discrimination, de déterminer les cas de discrimination et d’appliquer les mesures administratives pertinentes, si ces allégations sont confirmées. Depuis sa création, le développement institutionnel de l’inspection du travail se poursuit. Cette évolution se traduit par exemple par l’ouverture de deux bureaux régionaux, par l’augmentation du budget et du nombre d’inspecteurs, ainsi que par la formation et la reconversion d’inspecteurs du travail. Afin que le Bureau de l’inspection du travail puisse renforcer son action et garantir un contrôle efficace, une nouvelle division spéciale chargée de la discrimination sur le lieu de travail, de l’interdiction du harcèlement sexuel et des questions relatives à l’égalité des genres a été créée. Au cours de la période de référence 2021-2023, le Bureau de l’inspection du travail a identifié 144 cas de discrimination, dont 120 dans le cadre de relations précontractuelles et 14 dans le cadre d’un emploi actuel ou d’un licenciement; 1 cas confirmé de harcèlement sexuel et 2 cas d’inaction de l’employeur; des environnements de travail insalubres et/ou hostiles qui portaient atteinte aux relations de travail, actuelles ou non, dans 15 entreprises; ainsi que 57 cas de discrimination fondée sur le genre, tant dans des relations de travail précontractuelles que dans des relations de travail, actuelles ou non.

Le Bureau de l’inspection du travail s’attache en priorité à faire connaître les droits des travailleurs. Depuis 2021, il a organisé plus de 250 réunions d’information, dont plus de 100 ont porté sur les récentes modifications juridiques des droits des travailleurs. Pour mieux informer le public, il a produit 29 vidéos, dont 4 portent spécifiquement sur la prévention de la discrimination sur le lieu de travail. Ces ressources, ainsi que divers manuels (dont 4 sur la discrimination), sont disponibles sur le site Web du Bureau de l’inspection du travail (HYPERLINK "https://lio.moh.gov.ge/index.php?lang=1"lio.moh.gov.ge), sur Facebook et sur YouTube. L’article 4 de la loi organique de Géorgie, le Code du travail, dispose que «les employeurs doivent garantir l’égalité de rémunération entre hommes et femmes pour un travail égal».

Pour appliquer efficacement le principe de la rémunération égale pour un travail de valeur égale, il est essentiel que les employeurs et le Bureau de l’inspection du travail disposent d’une méthodologie appropriée. À cette fin, depuis 2021, ONU-Femmes aide la Géorgie à élaborer la méthodologie à appliquer au calcul d’une rémunération égale. Avec le soutien d’ONU-Femmes, deux documents sont en cours d’élaboration, à savoir un document méthodologique sur le principe de l’égalité de rémunération dans les relations de travail, et des instructions/directives détaillées sur la prévention, la détection et les mesures correctrices en cas d’inégalité de rémunération. Ces documents contribueront à réduire l’écart de rémunération entre les femmes et les hommes et à garantir l’égalité de rémunération pour un travail égal. L’Office national de la statistique de Géorgie analyse les écarts de rémunération ajustés entre les femmes et les hommes selon divers facteurs autres que le genre. Ces données permettent de suivre les progrès réalisés en matière d’égalité de rémunération. L’écart de rémunération ajusté entre les femmes et les hommes tient compte des caractéristiques démographiques (âge, éducation, état civil, lieu de résidence: région/type d’établissement, etc.) et des caractéristiques professionnelles (activité économique, profession, etc.) des personnes. Il est calculé à l’aide d’un modèle de régression pour la population active de 15 à 64 ans. Étant donné que l’enquête statistique actuelle sur les entreprises et les organisations contient très peu d’informations sur les caractéristiques démographiques et professionnelles, le calcul de l’écart de rémunération ajusté entre les femmes et les hommes repose sur les données de l’enquête sur la population active (plus de 15 000 personnes interrogées chaque trimestre). L’écart de rémunération ajusté entre les femmes et les hommes a été lancé par Geostat, avec l’assistance technique d’ONU-Femmes, en 2021. Les statistiques récentes sur l’écart de rémunération entre les femmes et les hommes en Géorgie sont disponibles sur le site Web de Geostat.

En outre, le plan d’action de la Commission tripartite pour le partenariat social définit divers points à examiner dans le cadre du dialogue social, en vue de la prise de décisions tripartites. Il s’agit notamment de nouvelles améliorations de la législation du travail, de la possibilité de ratifier certaines conventions de l’OIT, telles que celles relatives à la politique salariale (salaires minima) et à l’assurance-chômage. Le gouvernement reconnaît donc que des écarts peuvent encore exister et exprime son engagement à travailler avec les partenaires sociaux pour promouvoir des conditions de travail décentes pour toutes les femmes et tous les hommes, sans discrimination.

Discussion par la commission

Président – J’invite la représentante gouvernementale de la Géorgie, viceministre des Personnes déplacées des territoires occupés, du Travail, de la Santé et des Affaires sociales de la Géorgie, à prendre la parole.

Représentante gouvernementale – Au nom du gouvernement de la Géorgie, j’ai l’honneur de présenter les mesures prises par le gouvernement en faveur de l’égalité des genres et de l’égalité de rémunération entre les femmes et les hommes, ainsi que les mesures envisagées en vue de réduire les écarts de rémunération dans le pays. Dans mon allocution, je passerai également en revue les observations formulées par la Commission d’experts pour l’application des conventions et recommandations.

Jusqu’en 2013, la législation du travail de la Géorgie était la moins règlementée, aucun mécanisme d’application du Code du travail n’ayant été mis en place. Cela a entraîné de nombreuses inégalités sur le marché du travail, notamment une inégalité de rémunération entre les femmes et les hommes. Au cours des deux dernières années, la Géorgie a réalisé d’importants progrès en modifiant sa législation et en engageant des réformes visant à promouvoir l’égalité des genres et à encourager l’autonomisation économique des femmes. La législation et la politique géorgiennes ont été améliorées en vue de promouvoir l’égalité des genres, d’interdire toutes formes de discrimination envers les femmes et les filles et d’encourager la participation des femmes à la vie politique, économique et sociale du pays. La promotion de l’égalité de rémunération pour un travail égal a commencé par la constitution d’une base législative. Les dernières modifications apportées à la législation du travail renforcent considérablement le cadre juridique de la protection des droits des travailleurs géorgiens. Parmi ces modifications figurent l’adoption du principe de l’égalité de rémunération pour un travail égal et la définition du harcèlement sur le lieu de travail (y compris le harcèlement sexuel) en tant que forme de discrimination. De plus, la discrimination dans l’emploi et les relations précontractuelles ainsi que dans le cadre des activités professionnelles est interdite.

Outre le Code du travail, l’ensemble des principaux textes de loi de la Géorgie contiennent des dispositions interdisant tous les types de discrimination. De plus, il existe une loi spéciale contre la discrimination: la loi sur l’élimination de toutes les formes de discrimination, adoptée en 2014. Cette loi vise à éliminer toutes les formes de discrimination et à garantir l’égalité des droits à toute personne physique et morale en droit, indépendamment de la race, de la couleur de la peau, de la langue, du sexe, de l’âge, de la citoyenneté, etc. et d’autres caractéristiques. Par ailleurs, elle comprend la définition de la discrimination directe et indirecte, a introduit le concept de la discrimination multiple et porte interdiction de soutenir des actions discriminatoires ou d’en encourager la commission. Les modifications apportées en 2019 à ladite loi précisent les secteurs et les relations concernés par l’interdiction de la discrimination et portent tant sur des questions de procédure que de fond: le délai pour saisir les tribunaux a été prolongé pour les personnes physiques, le mandat du Défenseur public de Géorgie a été renforcé et des règles concernant le harcèlement sexuel ont été édictées.

Aux termes de ladite loi, le concept de l’égalité de traitement doit également s’appliquer aux éléments suivants:

• a) les relations d’emploi et les relations précontractuelles, notamment:
  • i) les critères de sélection et les conditions de recrutement, l’accès à la progression de carrière et à la promotion, la hiérarchie professionnelle à tous les niveaux, indépendamment du secteur d’activité;
  • ii) les conditions d’emploi et de travail, y compris le licenciement et la rémunération;
  • b) l’affiliation à une organisation de travailleurs ou d’employeurs, ou à toute organisation dont les membres exercent une profession donnée, et la participation à la vie de l’organisation, y compris les prestations accordées par ces organisations;
  • c) la protection sociale et les soins de santé, l’éducation et la fourniture de biens et de services, notamment:
  • i) la protection sociale, la sécurité sociale, les prestations sociales, entre autres éléments;
  • ii) les services de santé;
  • iii) l’accès à l’éducation.

Afin de promouvoir l’emploi des citoyens géorgiens, le gouvernement a créé une entité juridique: l’Agence d’État d’aide à l’emploi. La promotion de l’emploi et d’une politique active du marché du travail est l’une des principales priorités du gouvernement. Cette politique est mise en œuvre par le gouvernement depuis 2015, et couvre la formation et l’aide à l’emploi pour différents groupes (personnes en situation de handicap, femmes, jeunes, etc.) ainsi que les conseils en matière d’orientation professionnelle et de carrière. Les femmes figurent en tête des priorités lorsque des programmes de soutien à l’emploi sont mis en œuvre. Tous les services de l’emploi sont gratuits et financés par le budget de l’État. La stratégie nationale en faveur du travail et de l’emploi se concentre sur des questions relatives à la promotion de l’égalité des genres et à la participation des femmes sur le marché du travail et dans l’entrepreneuriat.

Le Code du travail encourage l’équilibre entre vie professionnelle et vie privée pour les deux parents. Des normes plus élevées en matière de congé de maternité et de congé parental, concernant les deux parents, ont été introduites. En outre, le Code du travail dispose que les femmes qui allaitent un enfant de moins de 12 mois peuvent demander une pause supplémentaire d’au moins une heure par jour. Il prévoit également un congé parental supplémentaire non rémunéré de 12 semaines jusqu’au cinquième anniversaire de l’enfant. Un congé parental supplémentaire peut être accordé à tout salarié s’occupant de l’enfant. Le Code du travail garantit l’accès à la formation: au terme d’une période de congé de maternité, de congé parental ou de congé d’adoption d’un nouveau-né, l’employeur doit veiller, si le salarié en fait la demande, à ce que ses qualifications soient actualisées, si cela est nécessaire en vue de l’exécution de son travail conformément à son contrat de travail, pour autant que cela ne représente pas une charge disproportionnée pour l’employeur. Le Code du travail introduit la notion d’emploi à temps partiel et prévoit la protection des travailleurs à temps partiel contre toute discrimination fondée sur leur statut. En l’occurrence, les salariés à temps partiel ne peuvent pas être traités de manière moins favorable que les salariés à temps plein exerçant une fonction similaire au seul motif qu’ils travaillent à temps partiel, à moins que des raisons objectives ne justifient un traitement différent. Un contrat d’engagement ne peut être résilié en raison du refus d’un salarié de passer d’un temps plein à un temps partiel, ou l’inverse, à moins que l’employeur n’ait le droit de mettre fin au contrat de travail selon des conditions préalables applicables.

En 2023, le Parlement géorgien a adopté le document national de conceptualisation sur l’autonomisation économique des femmes. Le concept-cadre a été créé avec le soutien actif du Programme des Nations Unies pour le développement. Ce document vise à établir un cadre pour l’autonomisation économique des femmes, en tenant compte des défis spécifiques que présente l’égalité des genres en Géorgie, qui prévoit des actions aux niveaux individuel et collectif, tant dans les pratiques privées qu’au niveau des institutions publiques.

La création de ce document est le fruit d’entretiens avec les principaux acteurs et parties prenantes du développement économique du pays visant à identifier les principaux défis et opportunités qui se présentent sur la voie de l’autonomisation économique des femmes, et de l’élaboration d’une étude documentaire qui a réuni les principales caractéristiques économiques des sept moteurs de l’autonomisation économique des femmes et des objectifs de développement durable. C’est dans le cadre de cette recherche que les tendances suivantes ont été identifiées:

• les femmes constituent la majorité de la population pauvre et cette tendance continue malheureusement de croître;
• les foyers de mères célibataires sont les plus pauvres et le cycle de la pauvreté se poursuit avec leurs enfants;
• en raison des inégalités de genre, les femmes éprouvent plus de difficultés à sortir de la pauvreté que les hommes;
• dans le cas de la Géorgie, les inégalités de genre dans la participation au marché du travail se traduisent par une perte de PIB par habitant d’environ 11,3 pour cent.

Le document national de conceptualisation sur l’autonomisation économique des femmes est lié aux priorités définies par le nouveau programme d’association entre la Géorgie et l’Union européenne (UE), qui devrait garantir l’association politique et l’intégration économique du pays, et le concept fait également écho à la mise en œuvre du point 9 des 12 points de recommandation de l’UE (Efforts consolidés pour faire progresser l’égalité des genres et lutter contre la violence à l’égard des femmes). Toutefois, le texte contient une note importante sur l’égalité de rémunération. Depuis 2021, la Géorgie est membre de la Coalition internationale pour l’égalité salariale (EPIC). L’adhésion à cette coalition est importante puisqu’elle permet à la Géorgie de partager les meilleures pratiques internationales garantissant l’égalité sur le marché du travail et l’autonomisation économique des femmes. On retrouve les mêmes dispositions concernant l’égalité de rémunération dans le concept officiel de l’égalité de genre.

En outre, comme cela a déjà été mentionné, le Code du travail de la Géorgie consacre le principe de l’égalité de rémunération pour un travail égal. Il est donc important de promouvoir activement la mise en œuvre des mesures qui s’y rapportent.

Selon les données de l’Office national de statistique de Géorgie, l’écart de rémunération (non ajusté) au cours des dernières années était le suivant: environ 35 pour cent en 2018; 36 pour cent en 2019; 32 pour cent en 2020; 31 pour cent en 2021; etc. Cependant, je voudrais ajouter qu’en 2021 l’Office national de statistique de Géorgie a instauré une méthode de calcul de l’écart de rémunération ajusté entre les sexes. Les statistiques établies selon cette méthode sont un peu différentes et se présentent comme suit: l’écart de rémunération était d’environ 21 pour cent en 2020 ainsi qu’en 2021, et d’environ 23 pour cent en 2022; des valeurs nettement inférieures à celles calculées à partir des données non ajustées.

L’une des méthodes éprouvées pour l’autonomisation économique des femmes consiste à employer ces dernières dans un secteur à forte rémunération, tel que l’innovation et les technologies. À cet effet, la Géorgie a également participé au Forum Génération Égalité qui s’est tenu à Paris en 2021. Cet événement a été organisé avec le soutien d’ONU-Femmes et du gouvernement français, et avait pour objet de faire connaître les engagements spécifiques de la communauté internationale en faveur de l’égalité des genres. Dans le cadre de ce forum, la Géorgie est devenue membre de deux coalitions et s’est engagée à réaliser des progrès dans les domaines suivants: la violence fondée sur le genre, et les technologies et l’innovation au service de l’égalité entre les femmes et les hommes. Afin d’assurer le bon respect des obligations de la Géorgie, un groupe de suivi a été créé à l’initiative du Conseil. Un plan d’action interne a été élaboré, dont les destinataires sont les départements, agences et institutions concernés. Nous œuvrons activement à la mise en œuvre dudit plan d’action ainsi qu’au suivi des activités menées.

Le Conseil pour l’égalité de genre a mené une enquête thématique sur la participation des femmes dans l’économie informelle et l’impact du COVID-19 sur leurs activités dans le cadre du Programme pour l’État de droit de l’Agence des États-Unis pour le développement international (USAID). Le document recense les principaux besoins des femmes travaillant dans l’économie informelle. Dans le cadre de cette enquête thématique, 16 recommandations ont été formulées, dont l’obligation pour les employeurs de signer des contrats et l’établissement de conditions de travail minimales pour les travailleurs salariés, ainsi que la promotion de la participation des femmes aux régimes de retraite par capitalisation. Le groupe thématique a étudié la pratique et l’expérience d’autres pays en la matière, ce qui a donné lieu à la formulation de recommandations qui ont été transmises aux agences compétentes.

En outre, encourager la formalisation de l’activité économique des femmes employées dans l’économie informelle – par la promotion de la sensibilisation des femmes et la lutte contre les préjugés – est l’une des principales orientations définies par le document national de conceptualisation sur l’autonomisation économique des femmes. En 2022, le Conseil a mené une enquête thématique sur «l’accès des femmes et des filles à des ressources financières» dans le cadre de sa fonction de contrôle parlementaire. Les représentants des institutions publiques, du secteur bancaire et financier, de la société civile et des organisations donatrices ont été impliqués dans le processus de recherche et ont présenté leurs points de vue.

L’étude a mis en évidence le fait que de nombreuses disparités subsistent et a recommandé la modification de la législation et l’instauration de certaines politiques. Afin de mettre en lumière quelques-unes d’entre elles, je souhaiterais attirer votre attention sur des recommandations spécifiques: l’introduction d’un congé de paternité par le biais de modifications législatives; la création d’un environnement de travail qui tienne compte des considérations de genre; et l’amélioration des statistiques de genre. Le Bureau de la fonction publique travaille à l’amélioration de la collecte de statistiques liées au genre. À cet égard, des indicateurs de genre ont été élaborés, qui permettront au Bureau de la fonction publique d’analyser des situations liées au genre dans le secteur et de mettre en œuvre une politique de gestion des ressources humaines fondée sur le genre.

S’agissant de l’application de la législation, je souhaiterais rappeler à la commission que suite à la réforme de grande ampleur de la législation du travail, un bureau de l’inspection du travail à part entière a été créé en janvier 2021. L’inspection du travail est chargée de superviser l’application des normes relatives à l’interdiction de la discrimination dans les relations de travail, y compris dans les relations précontractuelles. Il lui incombe notamment d’enquêter sur les allégations de discrimination, d’identifier les cas de discrimination et, s’ils sont confirmés, d’appliquer les mesures administratives appropriées.

Au cours de la période de référence 2021-2023, les inspections ont permis d’identifier plus de 100 cas de discrimination, dont 120 dans le cadre de relations précontractuelles et 14 dans le cadre d’un emploi actuel ou d’un licenciement. De plus, 1 cas confirmé de harcèlement sexuel et 2 cas d’inaction de l’employeur ont été identifiés.

Outre les mesures évoquées qui ont été prises, je souhaiterais souligner l’importance du dialogue sociale pour garantir un environnement de travail décent, et informer la commission que le plan d’action de la Commission tripartite pour le partenariat social définit divers points à examiner dans le cadre du dialogue social, en vue de la prise de décisions tripartites.

En conclusion, le gouvernement de la Géorgie réitère son engagement inébranlable à travailler avec les partenaires sociaux afin de garantir des conditions de travail décentes pour tous les hommes et toutes les femmes, sans discrimination.

Membres travailleurs – C’est la deuxième fois que la commission examine l’application de la convention par le gouvernement de la Géorgie. Lors de son premier examen, en 2018, la commission avait demandé au gouvernement de prendre un certain nombre de mesures, notamment de:

• veiller à ce que la législation nationale consacre expressément le principe de l’égalité de rémunération entre hommes et femmes pour un travail de valeur égale, en consultation avec les partenaires sociaux;
• mettre en place des mécanismes de contrôle et de détection efficaces afin de veiller à ce que le principe de l’égalité de rémunération entre hommes et femmes pour un travail de valeur égale soit appliqué dans la pratique;
• prendre des mesures pour faire connaître les lois et procédures applicables aux travailleurs, aux employeurs et à leurs organisations afin qu’ils puissent se prévaloir de leurs droits.

Six ans plus tard, le gouvernement doit encore prendre des mesures concrètes pour donner pleinement effet à ces conclusions.

Dans son observation de 2024, la commission d’experts a noté que le principe de l’égalité de rémunération entre hommes et femmes pour un travail de «valeur» égale n’était pas dûment reflété dans la législation: ni la loi sur le travail, ni celle sur la fonction publique n’autorisent les travailleurs à percevoir une rémunération égale pour un travail totalement différent mais néanmoins de «valeur» égale.

Nous rappelons que les dispositions légales plus restrictives que le principe énoncé dans la convention freinent les progrès dans la lutte pour l’élimination de la discrimination en matière de rémunération fondée sur le genre. Par conséquent, nous prions instamment le gouvernement de la Géorgie de modifier la loi sur le travail et la loi sur la fonction publique, en collaboration avec les partenaires sociaux, afin de donner pleinement effet, dans la législation, au principe de «l’égalité de rémunération entre hommes et femmes pour un travail de valeur égale».

En outre, conformément à l’article 3 de la convention, nous soulignons l’importance d’élaborer des techniques et des méthodes permettant de mesurer et de comparer objectivement la valeur relative des emplois occupés. Les hommes et les femmes occupant souvent des emplois différents pouvant être évalués différemment par les sociétés, nous rappelons qu’il est essentiel de disposer d’une méthodologie permettant de mesurer la valeur relative d’emplois comportant des tâches différentes afin d’éliminer la discrimination entre hommes et femmes en matière de rémunération.

Deuxièmement, nous prenons note de plusieurs initiatives politiques adoptées par le gouvernement de la Géorgie pour lutter contre les inégalités de genre, notamment l’adoption du concept officiel de l’égalité de genre en décembre 2022, et du document national de conceptualisation sur l’autonomisation économique des femmes en mars 2023; du Plan d’action et de la Stratégie de communication 2022-2024; et de son adhésion à la Coalition internationale pour l’égalité salariale (EPIC) depuis 2021. Nous notons également que le Bureau de la fonction publique a lancé une évaluation de l’impact de la loi sur la fonction publique sur les questions relatives au genre, dans le but de révéler les inégalités entre les hommes et les femmes en matière de développement professionnel, d’équilibre entre vie professionnelle et vie privée et d’écarts de rémunération. Dans ce cadre, les salaires et les modalités de rémunération au sein de la fonction publique seront analysés afin de révéler et de traiter les discriminations fondées sur le genre. Enfin, nous notons qu’un groupe de travail a été créé afin qu’une enquête thématique sur les droits des femmes dans l’économie informelle et l’impact du COVID-19 soit menée, et que ce groupe de travail a formulé 29 recommandations.

Malgré ces efforts, les résultats peinent à se matérialiser étant donné que, dans la plupart des secteurs d’activité, l’écart de rémunération entre les femmes et les hommes n’a peu voire pas diminué.

Plus précisément, l’écart de rémunération entre les femmes et les hommes s’élève toujours à 23 pour cent. Bien qu’elles représentent 52 pour cent de la population, le taux d’activité des femmes est seulement de 40,5 pour cent. En outre, il semble y avoir un décalage entre le niveau d’instruction des femmes en Géorgie et leur accès à un emploi rémunéré: 57,9 pour cent des femmes sans emploi ont suivi une formation professionnelle supérieure ou secondaire.

Cette absence de progrès a été constatée par le Comité des Nations Unies pour l’élimination de la discrimination à l’égard des femmes, qui a fait part, dans ses conclusions de 2023, de ses préoccupations concernant l’augmentation de l’écart de rémunération entre les femmes et les hommes en dépit de la croissance économique et de la hausse des revenus.

Nous rappelons que, pour faire de l’égalité une réalité, il est essentiel de répertorier les inégalités structurelles qui pénalisent les femmes et les empêchent d’accéder au marché du travail et à des emplois de qualité ou de bénéficier de conditions de travail décentes, comme la ségrégation professionnelle verticale et horizontale, ou qui les cantonnent dans des emplois atypiques. Ces problèmes structurels incluent les stéréotypes concernant les rôles respectifs des hommes et des femmes dans la société, leurs capacités et leurs aspirations. Parallèlement à ces stéréotypes, d’autres phénomènes contribuent à perpétuer les inégalités de genre dans le monde du travail, notamment l’écart de rémunération entre les femmes et les hommes, les possibilités d’accès aux postes d’encadrement et de direction et à la prise de décision. La répartition inégale du travail de soin non rémunéré et ses liens avec la maternité et les responsabilités familiales demeurent, à cet égard, l’une des principales questions qu’il convient de traiter, car c’est ce qui explique au premier chef pourquoi les femmes restent endehors du marché du travail.

Nous prions le gouvernement de la Géorgie de prendre des mesures pour lutter efficacement contre la ségrégation professionnelle horizontale et verticale qui persiste dans le pays, en s’attaquant en particulier aux causes sous-jacentes des inégalités de rémunération, telles que la ségrégation professionnelle entre hommes et femmes dans des emplois ou professions moins bien rémunérés ou dans des postes sans perspectives de carrière, notamment par le biais d’une formation professionnelle ciblée, de quotas professionnels, d’incitations et d’activités de sensibilisation. Nous demandons également au gouvernement de réexaminer régulièrement les salaires dans les secteurs qui comptent un grand nombre de femmes et de relever le salaire minimum, qui a été fixé pour la dernière fois il y a vingt-cinq ans, en 1999.

Enfin, nous prenons note des observations de la commission d’experts concernant l’élargissement du mandat de l’inspection du travail en 2020 pour comprendre l’interdiction de la discrimination. Il apparaît cependant que, sur les 5 295 inspections menées au cours des années 2021 et 2022, aucune violation de l’égalité de rémunération n’a été relevée. De même, les tribunaux n’ont signalé aucun cas touchant à l’égalité de rémunération entre hommes et femmes.

Nous nous faisons l’écho de la commission d’experts qui rappelle que l’absence de cas de discrimination ou de plaintes pourrait être due à une absence de cadre juridique approprié, à une méconnaissance des droits, à un manque de confiance dans les voies de recours offertes, à l’inexistence de telles voies de recours ou à la difficulté d’y accéder dans la pratique, ou encore à la crainte de représailles. Nous prions le gouvernement de prendre des mesures afin de revoir les mécanismes de plainte existants pour garantir que les procédures sont facilement accessibles, efficaces et rapides. Nous demandons également au gouvernement de former et de sensibiliser le personnel de l’administration du travail, les autorités judiciaires et la population en général au principe de la convention.

Membres employeurs – Les membres employeurs ont pris note des informations fournies par la représentante gouvernementale et souhaitent la remercier pour ces explications.

La Géorgie a ratifié la convention en 1993. La commission d’experts a formulé des observations sur ce cas en 2018, 2020 et 2023. Aujourd’hui, pour la deuxième fois depuis 2018, la commission se penche sur l’application de la convention par la Géorgie.

Avant toute chose, les membres employeurs tiennent à souligner l’importance de la convention, qui figure parmi les dix conventions fondamentales de l’OIT et qui a reçu 174 ratifications.

Les membres employeurs souhaitent rappeler que l’article 2 de la convention exige que les États Membres doivent assurer l’application à tous les travailleurs du principe de l’égalité de rémunération entre la main-d’œuvre masculine et la main-d’œuvre féminine pour un travail de valeur égale. Nous souhaiterions également souligner que, conformément à l’article 4, les États Membres doivent collaborer, de la manière qui convient, avec les organisations d’employeurs et de travailleurs intéressées, en vue de donner effet aux dispositions de la convention.

Le présent cas comporte trois parties:

La première partie traite de la législation nationale relative à l’égalité de rémunération pour un travail de valeur égale. Dans son récent rapport, la commission d’experts a souligné que le principe de l’égalité de rémunération entre hommes et femmes pour un travail de valeur égale n’est pas dûment reflété dans la législation nationale. Selon la commission d’experts, ni la loi sur le travail, ni celle sur la fonction publique n’autorisent les travailleurs à percevoir une rémunération égale pour un travail de valeur égale. Dans son rapport écrit du 23 mai 2024, le gouvernement a fait valoir que les dernières modifications apportées à la législation du travail «renforcent remarquablement le cadre juridique de la protection des droits des travailleurs géorgiens». Il a indiqué que, parmi ces modifications, figurait l’adoption du principe de l’égalité de rémunération pour un travail égal. De plus, référence a été faite à la loi spéciale contre la discrimination, la loi sur l’élimination de toutes les formes de discrimination. Les membres employeurs ont pris note de cette avancée; toutefois, nous tenons à préciser que la commission d’experts a souligné que le principe de l’égalité de rémunération entre hommes et femmes pour un travail de valeur égale n’était pas dûment reflété dans la législation. Par conséquent, nous prions instamment le gouvernement de fournir des informations plus détaillées sur les récentes évolutions de la situation et de faire rapport à la commission d’experts. En outre, nous recommandons au gouvernement de modifier la législation du travail, en collaboration avec les organisations d’employeurs et de travailleurs représentatives, en vue de mettre en œuvre le principe de l’égalité de rémunération entre hommes et femmes pour un travail de valeur égale.

La deuxième partie de ce cas porte sur les mesures prises par le gouvernement. Les membres employeurs notent que plusieurs activités ont été entreprises par le gouvernement:

• En 2021, la Géorgie a rejoint la Coalition internationale pour l’égalité salariale.
• En décembre 2022, le gouvernement a adopté le concept officiel de l’égalité de genre.
• En mars 2023, un document national de conceptualisation sur l’autonomisation économique des femmes a été adopté.
• Un plan d’action et une stratégie de communication pour la période 2022-2024 ont par la suite été élaborés.

Dans sa déclaration du 23 mai 2024, le gouvernement a affirmé que la stratégie nationale en faveur du travail et de l’emploi se concentre sur des questions relatives à la promotion de l’égalité des genres et à la participation des femmes sur le marché du travail et dans l’entrepreneuriat. Par exemple, le Code du travail encourage l’équilibre entre vie professionnelle et vie familiale pour les deux parents et introduit la notion d’emploi à temps partiel. Cependant, il convient de noter que la commission d’experts a relevé, dans son récent rapport, que l’écart de rémunération entre les femmes et les hommes n’a peu voire pas diminué malgré la croissance économique et la hausse des revenus. Par conséquent, les membres employeurs prient le gouvernement de fournir des informations détaillées sur les mesures spécifiques qui ont été prises pour améliorer la situation sur le terrain et fournir des données statistiques détaillées et complètes sur le nombre d’hommes et de femmes sans emploi, ventilées par secteur économique et par niveau professionnel. Nous souhaiterions également rappeler que la commission d’experts a déjà demandé au gouvernement d’intensifier ses efforts pour s’attaquer aux causes sous-jacentes des inégalités de rémunération.

La troisième partie de ce cas concerne l’application de la loi. En 2020, le mandat de l’inspection du travail a été élargi pour comprendre l’interdiction de la discrimination, et des sanctions en cas de violation de la disposition relative à l’égalité de rémunération pour un travail égal ont été établies à l’article 78 du Code du travail. Un bureau de l’inspection du travail a été créé le 1er janvier 2021. Le Bureau de l’inspection du travail est chargé de superviser l’application des normes relatives à l’interdiction de la discrimination dans les relations de travail. Il lui incombe notamment d’enquêter sur les allégations de discrimination, d’identifier les cas de discrimination et, s’ils sont confirmés, d’appliquer les mesures administratives appropriées. Toutefois, la commission d’experts a indiqué dans son précédent rapport que, sur les 5 295 inspections menées entre 2021 et 2022 sur 2 767 lieux de travail, aucune violation de l’égalité de rémunération n’a été relevée. De plus, les tribunaux n’ont signalé aucun cas touchant à l’égalité de rémunération entre hommes et femmes. Dans son récent rapport daté du 23 mai 2024, le gouvernement a indiqué qu’au cours de la période de référence 2021-2023 le Bureau de l’inspection du travail a identifié 144 cas de discrimination, dont 120 dans le cadre de relations précontractuelles et 14 dans le cadre d’un emploi actuel ou d’un licenciement. Les membres employeurs ont pris note de l’évolution de la situation, en particulier de l’ouverture de deux bureaux régionaux, de l’augmentation du budget et du nombre d’inspecteurs, ainsi que de la formation et de la reconversion des inspecteurs du travail. Cependant, nous prions le gouvernement de fournir des informations détaillées et complètes sur les efforts qu’il déploie en matière de formation et de sensibilisation du public au principe de la convention.

Nous saluons l’engagement exprimé par le gouvernement de travailler avec les organisations d’employeurs et de travailleurs pour promouvoir des conditions de travail décentes pour tous les hommes et toutes les femmes, sans discrimination.

En conclusion, nous demandons au gouvernement de consulter les organisations représentatives d’employeurs et de travailleurs et de collaborer efficacement avec elles au sujet de toutes les mesures et initiatives que ces dernières entreprennent concernant l’application de la convention.

Membre travailleur, Géorgie – J’ai l’honneur de m’exprimer au nom de la Confédération des syndicats de Géorgie (GTUC). En dépit d’un certain nombre de réformes importantes menées en Géorgie avec la participation et l’implication de la GTUC au cours des dernières années, les inégalités de genre restent un problème en Géorgie.

Il convient également de noter que récemment, en avril dernier, le Parlement de Géorgie a aboli les quotas liés au genre dans le Code électoral, ce qui constitue un nouveau recul en matière de l’égalité des genres. À ce jour, les stéréotypes associés aux femmes occupant des postes de direction et de décision sont encore profondément ancrés dans la société.

La grossesse, l’accouchement et la garde des enfants affectent les femmes en raison du déséquilibre et de l’incompatibilité entre les responsabilités familiales et le travail. L’inégalité entre les sexes se reflète clairement dans les statistiques. Selon Geostat, le Département de la statistique de Géorgie, les femmes représentent 52 pour cent de la population du pays, mais seules 40,5 pour cent des femmes en âge de travailler participent au marché du travail, et l’écart entre l’activité économique des hommes et des femmes est de 22 pour cent. Il est également important de noter que le niveau d’instruction des femmes n’est pas dûment reflété dans leur activité économique. Plus précisément, 57,9 pour cent des femmes sans emploi ont suivi une formation professionnelle supérieure ou secondaire. Cette situation s’accompagne d’une division des emplois entre les sexes et d’un écart salarial. Selon la Banque mondiale, une utilisation plus efficace des ressources économiques des femmes en Géorgie, notamment par l’élimination des inégalités de genre sur le marché du travail, entraînera une augmentation du produit intérieur brut de 11,3 pour cent.

Aujourd’hui, l’écart de rémunération entre les femmes et les hommes est une question importante au regard de l’activité économique des femmes. Selon les statistiques de 2022, l’écart entre le salaire moyen des femmes et des hommes en Géorgie était de 31,7 pour cent. Cet écart salarial tend à diminuer, bien que cette baisse ait ralenti au cours des trois dernières années. Selon Geostat, et d’après les statistiques de 2022, l’écart salarial ajusté en Géorgie était de 23 pour cent. Comme cela a déjà été mentionné à maintes reprises, les salaires sont traditionnellement les plus bas dans les régions qui emploient et concentrent le plus grand nombre de femmes.

En 2018, la commission d’experts de l’OIT a examiné le cas de la Géorgie en raison de la non-application de la convention et, en conséquence, le pays a pris un certain nombre de mesures lors de la réforme du travail en 2020. Plusieurs changements ont été apportés à la législation du travail et un article – l’article 4 – a été introduit dans le Code du travail, qui dispose que l’employeur a l’obligation d’assurer une rémunération égale aux hommes et aux femmes pour un travail égal, tandis que l’inégalité de rémunération est déjà considérée comme une forme de discrimination. Depuis 2021, le contrôle de cette obligation, qui couvre également l’écart de rémunération et la discrimination en général, a été confié au service de l’inspection du travail.

Le Code du travail ne contient pas de dispositions supplémentaires sur les règles de calcul de la rémunération, la transparence interne à l’organisation sur ce qui précède et/ou d’autres éléments s’y rapportant.

Dans une autre loi, portant également sur la fonction publique, une définition figure à l’article 57, qui dispose que le système de rémunération des fonctionnaires repose sur les principes de transparence et d’équité, ce qui implique un salaire égal pour un travail égal.

Ces deux définitions, qui figurent dans le Code du travail et dans la loi sur la fonction publique, contiennent toutes deux un vice de droit et ne sont pas conformes à la convention, puisque celle-ci fait référence à un travail de valeur égale et non à un travail égal au sens général du terme, comme le prévoit notre législation nationale. La convention ne prévoit pas non plus de mécanisme spécifique permettant aux femmes de recevoir un salaire égal à celui des hommes, étant donné qu’il n’existe actuellement aucune méthodologie permettant aux employeurs de définir ce qu’est un «travail de valeur égale». Par conséquent, la convention ne confère qu’une valeur déclarative au mécanisme normatif établi et ne peut pas être considérée comme un mécanisme effectif.

Comme nous le savons, la convention donne une définition de «l’égalité de rémunération pour un travail de valeur égale», qui diffère de la norme géorgienne et suppose l’égalité de rémunération, non pas seulement pour les personnes occupant le même poste, mais également l’évaluation du travail des personnes occupant des postes différents ainsi que la comparaison des valeurs de ce travail entre elles. Ainsi, conformément à la norme de l’OIT, la valeur du travail effectué aux différents postes d’une entreprise (ou de toute organisation) doit être évaluée et le travail de même valeur doit être rémunéré de manière égale.

En l’absence d’une méthodologie permettant d’évaluer le travail égal, il est difficile, voire impossible, de faire respecter l’obligation de verser un salaire égal pour un travail de valeur égale. À l’avenir, nous devrions également prendre en considération le fait que l’écart de rémunération créera également un écart entre les sexes en matière de prestations de retraite, et donc un écart de pension, car la Géorgie est déjà passée au régime de pension par capitalisation il y a plusieurs années.

Il n’est donc pas surprenant que ni les tribunaux, ni l’inspection du travail, ni le Bureau du défenseur public, trois institutions chargées de traiter les affaires de non-discrimination et d’écart de rémunération, n’aient pas à ce jour enregistré un seul cas touchant à l’égalité de rémunération entre hommes et femmes.

Pour éliminer les inégalités salariales, il est également nécessaire de définir, dans la législation, un salaire minimum décent, et de recueillir et d’analyser des données sur les salaires. En outre, le contrôle de la mise en pratique du principe de l’égalité de rémunération pour un travail de valeur égale devrait être réalisé par des organes de contrôle.

Il convient de noter que la GTUC a présenté à plusieurs reprises une initiative portant sur l’établissement d’un salaire minimum décent devant la Commission tripartite ainsi que le Parlement, en vain.

Par conséquent, le gouvernement doit prendre les mesures appropriées, en droit et en pratique, afin de mettre en œuvre la convention, ainsi que l’ensemble des recommandations de la commission d’experts formulées au cours des dernières années.

Il conviendra notamment, en consultation avec les partenaires sociaux, de prendre les mesures suivantes: i) définir l’expression et le principe de l’égalité de rémunération pour un travail de valeur égale dans la législation du travail, à la fois dans le Code du travail et dans la loi sur la fonction publique; ii) élaborer une méthodologie pour mesurer/évaluer la valeur du travail; iii) créer et mettre en œuvre des règles efficaces pour assurer la transparence des systèmes de rémunération; iv) garantir la protection de la maternité conformément aux normes internationales du travail; et v) ratifier la convention (no 131) de l’OIT sur la fixation des salaires minima, 1970, pour établir un salaire minimum qui tienne compte des facteurs économiques des travailleurs et de leurs familles, y compris le niveau de développement économique actuel, sur la base du dialogue social; ainsi qu’un mécanisme permettant d’ajuster/de réviser annuellement le salaire minimum.

Nous espérons que le gouvernement géorgien poursuivra ces progrès vers la mise en œuvre des conventions de l’OIT et des normes internationales du travail, et qu’il adoptera la législation correspondante et prendra les mesures déjà formulées par la commission d’experts de l’OIT dans ses recommandations.

Membre gouvernementale, Belgique – J’ai l’honneur de m’exprimer au nom de l’Union européenne (UE) et de ses États membres. L’Albanie, la Macédoine du Nord et le Monténégro, pays candidats à l’adhésion, et la Norvège, pays de l’Association européenne de libre-échange et membre de l’Espace économique européen, s’associent à cette déclaration.

L’UE et ses États membres sont attachés au respect, à la protection et à la réalisation des droits de l’homme, y compris les droits au travail. Nous encourageons la ratification universelle et la mise en œuvre effective des conventions fondamentales de l’OIT et nous soutenons l’Organisation dans l’élaboration et la promotion des normes internationales du travail et dans le contrôle de leur application.

L’UE et ses États membres ont accordé à la Géorgie le statut de candidat à l’adhésion en décembre 2023, sous réserve que le pays prenne les mesures nécessaires pour assurer le bon fonctionnement des institutions démocratiques et des réformes liées à la justice et à l’état de droit. Depuis 2016, un accord d’association entre l’UE et la Géorgie est en vigueur et, ensemble, nous avons approfondi l’association politique et l’intégration économique du pays avec l’UE, notamment en nous engageant à respecter et à mettre en œuvre les normes fondamentales du travail internationalement reconnues, telles qu’elles sont consacrées dans les conventions fondamentales de l’OIT.

Nous reconnaissons que, ces dernières années, la Géorgie a largement réformé sa législation du travail, en adoptant notamment des modifications fondamentales du Code du travail en 2020, qui ont, entre autres, introduit le principe de l’égalité de rémunération pour un travail égal. Cependant, malgré les demandes de la commission d’experts et les conclusions de la Commission de l’application des normes de la Conférence de 2018, les principes de l’égalité de rémunération entre hommes et femmes pour un travail de valeur égale n’est pas dûment reflété dans la législation. Conformément aux observations de la commission d’experts, nous encourageons le gouvernement à modifier la législation du travail pour y inclure les principes de «l’égalité de rémunération entre hommes et femmes pour un travail de valeur égale» et à réviser les articles pertinents de la loi de 2015 sur la fonction publique afin d’y inclure le concept de «travail de valeur égale».

Nous nous félicitons que la Géorgie ait élaboré plusieurs instruments visant à réduire l’écart de rémunération entre les femmes et les hommes et à promouvoir l’égalité de rémunération, tels que le document national de conceptualisation sur l’autonomisation économique des femmes et l’évaluation de l’impact de la loi sur la fonction publique sur les questions relatives au genre. Le pays a également rejoint la Coalition internationale pour l’égalité salariale et adopté, en 2022, le concept officiel de l’égalité de genre, qui vise à éliminer toutes les formes de discrimination fondées sur le genre.

Nous constatons toutefois que, en dépit de ces mesures tout comme d’autres, la ségrégation horizontale et verticale persiste dans le pays. L’UE et ses États membres encouragent le gouvernement à redoubler d’efforts afin de remédier aux inégalités de rémunération et à fournir des informations supplémentaires sur les mesures prises dans le cadre des instruments précités. S’agissant de l’évaluation de l’impact de la loi sur la fonction publique sur les questions relatives au genre, nous nous faisons l’écho de l’appel lancé par la commission d’experts pour que soit fourni un résumé de ses conclusions, et pour que la Géorgie continue de fournir à la commission des données ventilées par sexe sur l’emploi dans le pays.

En ce qui concerne l’application de la législation, nous nous félicitons du développement continu et du renforcement des capacités du Bureau de l’inspection du travail, chargé, entre autres, d’enquêter sur les allégations de discrimination et d’organiser des formations de sensibilisation. Nous notons également, d’après les informations fournies par le gouvernement, la création d’une division spéciale chargée d’enquêter sur la discrimination et le harcèlement sexuel sur le lieu de travail. Malgré ces mesures, la commission note qu’au cours de la période 2021-22 le Bureau de l’inspection du travail n’a constaté aucune violation liée à l’égalité de rémunération. De plus, les informations écrites complémentaires fournies par le gouvernement ne précisent pas si les formations organisées par le Bureau de l’inspection du travail comportaient des volets sur l’égalité de rémunération.

Dans la droite ligne de l’Étude d’ensemble de 2012, nous souhaiterions rappeler que l’absence de cas de discrimination ou de plaintes pourrait être due à une absence de cadre juridique approprié, à une méconnaissance des droits, à un manque de confiance dans les voies de recours offertes, à l’inexistence de telles voies de recours ou à la difficulté d’y accéder dans la pratique, ou encore à la crainte de représailles. Nous invitons le gouvernement à fournir plus d’informations sur les mesures prises aux fins de l’organisation de formations de sensibilisation à l’intention de diverses catégories de fonctionnaires, de travailleurs et d’employeurs, ainsi que sur l’accessibilité et la disponibilité des mécanismes de plainte existants.

Nous nous félicitons que le gouvernement reconnaisse que des lacunes puissent subsister dans sa législation et qu’il s’engage à collaborer avec les partenaires sociaux afin d’assurer un travail décent pour tous. L’UE et ses États membres sont prêts à coopérer de manière constructive avec la Géorgie afin de renforcer la capacité du pays à remédier aux problèmes soulevés dans le rapport de la commission d’experts.

Membre travailleuse, Belgique – En 2023, la commission d’experts a noté que, pour l’ensemble des activités économiques, les femmes gagnent 69 pour cent du salaire moyen des hommes, soit un écart salarial de 31 pour cent. Dans certains secteurs, le salaire des femmes est de moitié inférieure à celui des hommes. C’est là le résultat de la persistance d’une ségrégation horizontale et verticale du marché du travail.

Cet écart salarial interpellant repose sur une série de facteurs. La perpétuation des stéréotypes de genre dans l’éducation induit une forte concentration des femmes et des filles dans des domaines d’études dits «féminins». En conséquence, elles restent confinées dans des emplois et des secteurs mal rémunérés tels que l’éducation ou l’assistance sociale. Elles sont principalement employées dans l’économie informelle comme aides-soignantes, nounous, ou femmes de ménages.

Quoiqu’elles aient un niveau d’éducation plus élevé que les hommes, les femmes supportent de façon disproportionnée les tâches ménagères et la garde des enfants, qui sont des tâches non rémunérées. Elles sont aussi souvent l’objet de normes sociales discriminantes.

Dans ces conditions, elles n’accumulent pas d’expérience professionnelle et ont peu accès à la formation, ce qui se répercute également sur leur salaire.

Il est donc essentiel de rapprocher les niveaux d’activité économique des femmes et des hommes en essayant notamment d’assurer une meilleure répartition des tâches domestiques. Un salaire égal pour un travail de valeur égale encouragerait les femmes à s’impliquer plus dans les activités économiques et influerait certainement sur les choix familiaux. Il faut également lutter contre les stéréotypes de genre qui assignent les femmes à des filières de formation ou secteurs d’activité moins rémunérateurs.

Nous voudrions en particulier souligner l’impact des lacunes en termes de protection sociale sur la pauvreté des femmes. L’inégalité et l’informalité du travail ont pour conséquences la réduction ou la privation des droits au travail, des conditions de travail et de vie décentes, et de la protection sociale. C’est particulièrement criant en ce qui concerne le droit à la retraite où les inégalités subies par les femmes tout au long de leur vie professionnelle exposent les travailleuses âgées les plus précaires à la pauvreté.

Plusieurs problèmes se posent également en matière de protection de la maternité. Ainsi, les questions relatives à l’allocation de maternité dans le secteur privé restent un problème aigu, car il appartient toujours à l’employeur de décider d’octroyer un salaire au-delà de l’aide fixée par l’État. Dans la pratique, la législation conduit l’employée à reprendre le travail dès que possible afin de percevoir un salaire, de sorte que son droit à la maternité est violé. En outre, vu la faiblesse des salaires et l’insuffisance des ressources financières pour engager des gardes d’enfants, les femmes sont souvent contraintes de quitter leur emploi pour s’occuper de leur enfant. Finalement, dans le secteur privé, le Code du travail ne prévoit pas de protection contre le licenciement après l’expiration du congé de maternité.

Afin d’atteindre les normes minimales de protection de maternité en Géorgie, notamment garantir que la femme peut subvenir à son entretien et à celui de son enfant dans de bonnes conditions de santé et selon un niveau de vie convenable, la ratification de la convention (no 183) de l’OIT sur la protection de la maternité, 2000, s’avère indispensable.

Des mesures concrètes devraient également être prises pour permettre aux personnes employées dans l’économie informelle d’accéder à des emplois dans l’économie formelle ce qui leur permettrait de bénéficier de garanties sociales et d’une protection des droits liés au travail.

Pour conclure, les réformes des systèmes de protection sociale peuvent atténuer les inégalités et aider à élargir la couverture de protection sociale pour les femmes qui en sont exclues et sont à risque de pauvreté. Il s’agit de garantir des régimes de protection sociale publics non contributifs appropriés, tels que les pensions de base, une allocation de maternité suffisante et des allocations de chômage minimum adéquates afin de mieux lutter contre les inégalités et la pauvreté.

Membre travailleuse, Suède – Je m’exprime au nom des syndicats des pays nordiques, à savoir de la Suède, de la Finlande, de la Norvège, du Danemark et de l’Islande. La législation géorgienne du travail ne rend pas compte de la notion de «travail de valeur égale», ce qui contrevient à la convention. En Géorgie, l’écart de rémunération entre les femmes et les hommes atteint le chiffre effarant de 31,7 pour cent, alors que la moyenne mondiale est de 20 pour cent; et j’ajouterais que, en Suède, il est de 10 pour cent, il est donc possible d’abaisser ce chiffre. Pour combler l’écart de rémunération, le gouvernement de la Géorgie doit adapter sa législation du travail à la convention et veiller à ce que les employeurs appliquent la loi.

Entre 2021 et 2022, en Géorgie, des inspections ont été menées sur 2 767 lieux de travail et aucune violation en matière d’égalité de rémunération n’a été constaté par l’inspection du travail. Et ce, dans un pays où l’écart de rémunération entre les femmes et les hommes est de 31,7 pour cent. Cela laisse à penser que les inspecteurs du travail ont besoin d’être formés au principe de l’égalité de rémunération pour un travail de valeur égale.

Les écarts de rémunération entre les femmes et les hommes ont des causes multiples et il convient de s’attaquer à chacune d’entre elles pour venir à bout de ces disparités. Le point commun de la Géorgie et de nombreux pays dans le monde est la ségrégation qui sévit sur le marché du travail, dans lequel les femmes travaillent traditionnellement dans les secteurs à bas salaires et les hommes dans les secteurs à hauts salaires. Même lorsque le travail est de valeur égale, il n’est pas rémunéré de manière égale.

En tant que parents, nous pouvons encourager nos fils et nos filles à faire des choix scolaires et professionnels en dehors des stéréotypes de genre, mais nous avons besoin que le gouvernement mette en place une législation qui tienne compte de la notion de «travail de valeur égale». Le gouvernement devrait également mettre en place des incitations et des activités de sensibilisation, cela passe notamment par le fait d’encourager les filles à s’engager dans des filières STIM à l’université. La proportion de femmes parmi les diplômés des programmes STIM n’est actuellement que de 16 pour cent.

En Géorgie, comme dans de nombreux autres pays, les femmes ont aujourd’hui un niveau d’instruction supérieur à celui des hommes. En dépit du fait que les femmes soient plus nombreuses que les hommes à avoir suivi un enseignement supérieur, l’écart de rémunération s’élève toujours à 31,7 pour cent. En Géorgie, cela vaut le coup d’avoir un chromosome Y.

Les syndicats des pays nordiques invitent le gouvernement de la Géorgie à modifier sa législation du travail afin d’y intégrer la notion de travail de valeur égale, à assurer une formation adéquate aux inspecteurs du travail et à mettre en place des incitations ainsi que des activités de sensibilisation afin d’aider les jeunes à choisir une profession au mépris des stéréotypes existants.

Observatrice, Internationale des travailleurs du bâtiment et du bois (IBB) – Différentes mesures pourraient être mises en œuvre afin de combler l’écart de rémunération entre les femmes et les hommes et garantir un salaire égal pour un travail égal conformément à la convention de l’OIT. L’une de ces mesures consiste à fixer un salaire minimum décent. Le salaire minimum du secteur privé en Géorgie, comme l’a dit un intervenant précédemment, a été actualisé en 1999 et s’élève actuellement à 20 laris, ce qui équivaut à 7,50 dollars par mois. Cela en fait l’un des salaires minimums les plus bas du monde.

Il est peu probable que quiconque en Géorgie gagne 20 laris par mois, mais le salaire médian en Géorgie était de 1 040 laris en 2022, soit 390 dollars. Cependant, le fait qu’une partie du salaire soit garantie à hauteur du salaire minimum et que le reste soit versé sous la forme d’une prime offre aux employeurs un puissant levier pour manipuler les travailleurs.

Un salaire minimum extrêmement bas ne permet pas de mettre en place un système de rémunération efficace et égalitaire dans le pays. Les secteurs à faible rémunération demeurent les secteurs à bas salaires depuis des décennies. La ségrégation des femmes par industrie et par profession les cantonne dans des activités économiques à faibles revenus. Lors de la fixation des taux de salaire, les emplois dits «féminins» sont souvent sous-évalués par rapport à un travail de valeur égale accompli par des hommes. Cela va à l’encontre du concept essentiel de la convention, qui définit la valeur égale comme un travail égal ou identique effectué dans des conditions égales, identiques ou similaires, ou des types de travail différents qui, sur la base d’un critère objectif, ont une valeur égale.

Les conclusions des réunions d’experts de l’OIT sur la fixation des salaires et les salaires vitaux de cette année n’ont pas seulement établi, comme cela a été le cas à maintes reprises dans cette Organisation, que la négociation collective et les salaires minima légaux, par le biais du dialogue social tripartite, devraient être la voie à suivre pour fixer et ajuster les salaires. Cependant, la méthode de fixation des salaires élaborée à cet effet devrait également garantir l’égalité des genres et la non-discrimination, et les politiques salariales et les mécanismes de fixation des salaires devraient promouvoir l’égalité des genres, l’équité et la nondiscrimination.

Nous soutenons donc que l’ajustement du salaire minimum pour garantir un niveau de vie décent aux travailleurs et à leurs familles jouera un rôle déterminant dans la réduction de l’écart de rémunération entre les femmes et les hommes dans l’économie.

Par conséquent, nous demandons au Bureau de fournir une assistance technique aux partenaires sociaux en Géorgie afin d’établir un mécanisme efficace pour relever le salaire minimum. Cela permettra de combler l’écart de rémunération entre les femmes et les hommes dans le pays et d’atteindre un niveau de salaire nécessaire pour garantir un niveau de vie décent à tous les travailleurs et à leurs familles.

Président – Je ne vois pas d’autres demandes de prise de parole, j’invite donc la représentante gouvernementale de la Géorgie à présenter ses remarques finales.

Représentante gouvernementale – Je n’ai pas grand-chose à ajouter pour le moment. Certes, nous avons fait beaucoup, mais nous devons faire encore plus. Nous comprenons parfaitement qu’il existe une différence entre une rémunération égale pour un travail égal et une rémunération égale pour un travail de valeur égale. Mais le problème est que nous devons élaborer et mettre en œuvre une méthodologie appropriée pour l’évaluation du travail de valeur égale afin de comprendre clairement son contenu et sa procédure, et nous y travaillons. En conclusion, je voudrais remercier l’OIT pour son intérêt et son soutien permanents envers la Géorgie.

Membres employeurs – Les membres employeurs souhaitent remercier le gouvernement de la Géorgie ainsi que les différents orateurs qui se sont exprimés pour leurs interventions et les informations qu’ils ont fournies et dont nous avons pris bonne note.

Nous réaffirmons l’importance de la convention, qui est l’une des dix conventions fondamentales dont le taux de ratification est très élevé. Nous saluons les signes qui attestent de la volonté et de l’engagement du gouvernement à améliorer la situation au regard de l’application de la convention et demandons au gouvernement de faire rapport sur les progrès réalisés.

Nous recommandons aux autorités nationales de consulter les organisations représentatives d’employeurs et de travailleurs, et de coopérer efficacement avec ces dernières. Plus précisément, nous recommandons au gouvernement:

• Premièrement, de poursuivre les modifications de la législation du travail, en coopération avec les organisations d’employeurs et de travailleurs, pour mettre en œuvre le principe de l’égalité de rémunération entre hommes et femmes pour un travail de valeur égale.
• Deuxièmement, de prendre de nouvelles mesures pour mettre en œuvre la convention no 100 et fournir des informations sur les progrès réalisés à cet égard.
• Troisièmement, de fournir des informations détaillées sur les mesures spécifiques prises dans le cadre de la Coalition internationale pour l’égalité salariale, du concept officiel de l’égalité de genre, du document national de conceptualisation sur l’autonomisation économique des femmes et du Plan d’action 2022-2024 qui lui est associé.
• Quatrièmement, de continuer de fournir des données statistiques sur le nombre d’hommes et de femmes ayant un emploi, ventilées par secteur économique et par niveau professionnel.
• Cinquièmement, de fournir des informations sur les efforts qu’il déploie en matière de formation et de sensibilisation. Enfin, de fournir des informations à la commission d’experts avant sa prochaine réunion sur les questions examinées et les mesures prises.

Membres travailleurs – Nous remercions le gouvernement de la Géorgie pour sa participation et ses remarques. Nous remercions également l’ensemble des délégués qui ont pris la parole.

Nous prenons note de la persistance de l’écart de rémunération entre les femmes et les hommes et de la ségrégation horizontale et verticale, qui prévaut dans le pays et qui empêche les femmes d’accéder à des emplois mieux rémunérés et de participer pleinement au marché du travail.

Le gouvernement doit prendre des mesures proactives, en coopération avec les organisations d’employeurs et de travailleurs concernées, pour donner pleinement effet aux dispositions de la convention, conformément aux commentaires de la commission d’experts.

Plus concrètement, nous demandons au gouvernement de modifier la loi sur le travail et la loi sur la fonction publique, en coopération avec les partenaires sociaux, afin de donner pleinement effet en droit au principe de «l’égalité de rémunération entre hommes et femmes pour un travail de valeur égale».

Nous demandons au gouvernement de prendre des mesures en coopération avec les partenaires sociaux pour s’attaquer efficacement à la ségrégation horizontale et verticale qui persiste dans le pays, en particulier aux causes sous-jacentes des inégalités de rémunération telles que la ségrégation professionnelle entre hommes et femmes dans des emplois ou des professions moins bien rémunérés ou dans des postes sans perspectives de carrière, notamment par le biais d’une formation professionnelle ciblée, de quotas professionnels, d’incitations et d’activités de sensibilisation.

Nous prions également le gouvernement d’élaborer des techniques et des méthodes pour mesurer et comparer objectivement la valeur relative des emplois exercés, conformément à l’article 3 de la convention. Des conseils et l’assistance technique du BIT pourraient être sollicités à cet effet.

Constatant que l’écart de rémunération entre les femmes et les hommes s’élève toujours à 23 pour cent, nous demandons instamment au gouvernement de réexaminer régulièrement les salaires dans les secteurs qui comptent un grand nombre de femmes et de relever le salaire minimum, qui a été fixé pour la dernière fois il y a vingt-cinq ans, en 1999.

De plus, nous prions le gouvernement de prendre des mesures pour mettre en place des mécanismes efficaces de contrôle et de détection. Le gouvernement devrait également revoir les mécanismes de plainte existants afin de garantir aux travailleurs des procédures facilement accessibles, efficaces et rapides. Nous demandons en outre au gouvernement de former et sensibiliser les inspecteurs du travail, les juges, les avocats, les fonctionnaires, les travailleurs, les employeurs et leurs organisations, ainsi que le public, au principe de la convention.

Enfin, nous prions le gouvernement de recueillir et d’analyser des données statistiques sur le nombre d’hommes et de femmes ayant un emploi, ventilées par secteur économique et par niveau professionnel, qui pourraient servir de base à l’élaboration des politiques. Nous appelons le gouvernement de la Géorgie à accepter une mission consultative technique.

Conclusions de la commission

La commission a pris note des informations écrites et orales fournies par le gouvernement et de la discussion qui a suivi.

Prenant en compte la discussion qui a eu lieu, la commission a prié instamment le gouvernement de prendre des mesures efficaces, en consultation avec les organisations représentatives d’employeurs et de travailleurs, pour:

• modifier la loi sur le travail et la loi sur la fonction publique afin de donner pleinement effet, dans la législation, au principe de «l’égalité de rémunération entre hommes et femmes pour un travail de valeur égale»;
• s’attaquer efficacement à la ségrégation horizontale et verticale qui persiste dans le pays, notamment par le biais d’une formation professionnelle ciblée, de quotas professionnels, d’incitations et d’activités de sensibilisation;
• réexaminer régulièrement les salaires dans les secteurs qui comptent un grand nombre de femmes;
• mettre en œuvre des mécanismes de contrôle et de détection efficaces;
• revoir les mécanismes de plainte existants pour garantir que les procédures sont facilement accessibles, efficaces et rapides;
• fournir des informations détaillées et complètes sur les efforts qu’il déploie en matière de formation et de sensibilisation du public au principe de la convention;
• recueillir et analyser régulièrement des données statistiques sur le nombre d’hommes et de femmes ayant un emploi, ventilées par secteur économique et par niveau professionnel; et
• communiquer à la commission d’experts toute information manquante demandée.

La commission a invité le gouvernement à se prévaloir de l’assistance technique du BIT.

Cas individuel (CAS) - Discussion : 2018, Publication : 107ème session CIT (2018)



Une représentante gouvernementale a présenté les mesures prises pour assurer l’égalité de genre et l’égalité de rémunération entre hommes et femmes. Conformément aux engagements internationaux qu’elle a pris, la Géorgie a réalisé d’importantes avancées en modifiant sa législation et en engageant des réformes visant à promouvoir l’égalité de genre et à encourager l’émancipation économique des femmes. La législation et les politiques nationales ont été élaborées de manière à assurer et à promouvoir l’égalité de genre, à interdire toutes les formes de discrimination à l’égard des femmes et des filles et à encourager la participation des femmes à la vie politique, économique et sociale. La législation nationale protège l’égalité de genre dans tous les domaines, y compris le travail et l’emploi. La Constitution reconnaît l’égalité de tous devant la loi: i) l’article 14 dispose que tous les êtres humains naissent libres et égaux en droit, sans distinction de race, de couleur, de langue, de sexe, de religion, d’opinion politique ou de toute autre opinion, d’origine nationale, ethnique et sociale, de fortune, de naissance ou de lieu de résidence; ii) l’article 38 dispose que tous les citoyens sont égaux dans la vie sociale, économique, culturelle et politique, quelle que soit leur appartenance nationale, ethnique, religieuse ou linguistique; iii) l’article 30 précise que la protection des droits au travail, de l’équité de rémunération, des conditions de travail sûres et salubres et des conditions de travail des mineurs et des femmes est déterminée dans le Code du travail. Les principes fondamentaux définis dans la Constitution sont développés dans différents textes de loi. Nombre de droits et de protections visant à permettre l’égalité de genre dans les relations de travail sont prévus dans le Code du travail et dans la loi sur la fonction publique, qui établit l’égalité dans le secteur public en matière d’accès à l’emploi, de conditions d’emploi et de travail, dont la rémunération et l’avancement professionnel. La loi sur l’égalité de genre constitue un texte de loi fondamental pour promouvoir l’égalité de genre, y compris l’égalité dans l’emploi. La loi sur l’élimination de toutes les formes de discrimination est également un dispositif important de protection des femmes et des filles contre la discrimination directe et indirecte et les traitements inéquitables.

Toutefois, des lacunes demeurent dans les textes de lois et dans les politiques relatifs à l’égalité de genre. Le gouvernement continue d’harmoniser le cadre juridique avec les normes internationales, dans les délais impartis pour transposer les directives de l’Union européenne (UE), comme convenu dans l’accord d’association entre l’UE et la Géorgie. Le gouvernement s’est engagé à mettre en œuvre la directive européenne 2006/54/EC du 5 juillet 2006 relative à la mise en œuvre du principe de l’égalité de chances et de l’égalité de traitement entre hommes et femmes en matière d’emploi et de travail. Cette directive dispose que, pour un même travail ou pour un travail auquel est attribuée une valeur égale, la discrimination directe ou indirecte fondée sur le sexe est éliminée dans l’ensemble des éléments et conditions de rémunération. Le gouvernement, en étroite coopération et concertation avec les partenaires sociaux, s’emploie à transposer la directive en droit interne. Le 27 octobre 2015, une nouvelle loi sur la fonction publique, qui dispose la transparence et l’équité du système de rémunération des fonctionnaires au motif du principe de l’égalité de rémunération pour un travail égal, a été adoptée. En 2018, afin de renforcer davantage la lutte contre la discrimination et l’égalité des droits au travail, des modifications aux textes de loi énoncés ci-après ont été élaborées, avec la participation active des partenaires sociaux, puis soumises au Parlement: Code du travail, loi sur l’élimination de toutes les formes de discrimination, loi sur la fonction publique et loi sur l’égalité de genre.

Le cadre législatif ne suffit pas à lui seul à garantir l’égalité de droits et la non-discrimination. Or, sans dispositif de contrôle efficace, aucun progrès n’est possible. Les principaux cadres institutionnels de promotion et d’amélioration de l’égalité de genre sont le Conseil pour l’égalité de genre, au Parlement, et la nouvelle Commission interinstitutions pour l’égalité de genre et pour la lutte contre la violence à l’égard des femmes et la violence intrafamiliale, au niveau de l’exécutif. Tous deux sont chargés de la coordination interinstitutions, du contrôle de la mise en œuvre de la législation et de l’élaboration de plans d’action nationaux relatifs à l’égalité de genre. A cet égard, un plan de travail biennal sur l’égalité de genre a été récemment adopté et met en particulier l’accent sur les campagnes de sensibilisation. De plus, le Département de l’égalité de genre du bureau du Défenseur du peuple sert d’organe indépendant de contrôle sur les questions de genre. En dernier lieu, la représentante gouvernementale a redit l’engagement de son gouvernement à continuer d’améliorer sans cesse la situation en matière d’égalité de genre et d’application des normes internationales du travail.

Les membres employeurs ont rappelé que la Géorgie a ratifié cette convention fondamentale en 1993. Depuis 2002, la commission d’experts a exprimé à maintes reprises ses préoccupations face à l’absence de législation nationale donnant pleinement effet au principe sur lequel se fonde la convention. C’est la première fois que la Commission de la Conférence examine l’application de cette convention par la Géorgie. Les membres employeurs ont rappelé que la convention impose que le principe de l’égalité de rémunération entre hommes et femmes pour un travail de valeur égale soit imposé à tous les travailleurs par des moyens appropriés aux méthodes en vigueur pour déterminer les taux de rémunération. Selon la commission d’experts, bien que la Constitution, le Code du travail, la loi sur l’égalité de genre et la loi sur l’élimination de toutes les formes de discrimination contiennent des dispositions liées à l’égalité, ces textes ne mentionnent pas spécifiquement le principe de l’égalité de rémunération entre hommes et femmes pour un travail de valeur égale, et le gouvernement n’a pas indiqué s’il envisage de réviser les dispositions applicables à cet égard.

Prenant note de la législation en vigueur qui interdit la discrimination à l’égard des femmes et des filles, ainsi que de l’adoption, le mois précédent, d’un plan d’action, mentionné par le gouvernement, les membres employeurs se sont dits satisfaits que le gouvernement reconnaisse les lacunes législatives et qu’il réaffirme son engagement à s’employer à résoudre les problèmes soulevés par la commission d’experts, à mettre en œuvre les directives de l’UE pertinentes et à mener des consultations tripartites à cet égard avec les partenaires sociaux et le Conseil pour l’égalité de genre. Ils ont invité le gouvernement à prendre sans délai des mesures visant à garantir que la législation nationale mentionne le principe de l’égalité de rémunération entre hommes et femmes pour un travail de valeur égale. Cependant, en ce qui concerne l’écart de rémunération entre hommes et femmes en Géorgie, ses causes profondes restent inexpliquées et semblent prévaloir dans le secteur public. Les membres employeurs ont invité le gouvernement à communiquer des informations à la commission d’experts sur les travaux actuellement menés pour mettre en œuvre le Plan d’action national pour l’égalité de genre (2014-2016), qui vise notamment à promouvoir l’égalité de genre dans le domaine économique, ainsi que sur les mesures prises pour mieux comprendre l’origine de l’écart de rémunération entre hommes et femmes, et sur les mesures concrètes prises pour le combler. Les membres employeurs ont conclu en exprimant leur satisfaction quant à l’engagement du gouvernement et l’ont invité à continuer de collaborer avec le BIT de manière constructive.

Les membres travailleurs ont rappelé que la commission d’experts indique, année après année, que l’application de la convention dans la pratique en Géorgie laisse à désirer, en soulignant en particulier l’incompatibilité du cadre législatif avec les dispositions de la convention et les graves inégalités. En 2012, le Défenseur public a dénoncé la ségrégation professionnelle qui persiste entre hommes et femmes sur le marché du travail. La situation ne s’est clairement pas améliorée depuis lors. Le taux d’emploi des femmes âgées de 15 à 64 ans avoisine les 60 pour cent, soit 18 à 20 points de pourcentage de moins que celui des hommes. Les données montrent que la répartition traditionnelle des responsabilités familiales, surtout l’éducation des enfants, réduit considérablement le taux d’activité des femmes. Malgré des niveaux d’éducation relativement similaires entre hommes et femmes, la ségrégation professionnelle est omniprésente: les femmes sont surreprésentées dans certains secteurs (tels que l’éducation, la santé et les services sociaux) alors que d’autres secteurs sont majoritairement masculins (par exemple, les transports, la construction, l’administration publique et le secteur manufacturier). Il est regrettable que l’écart de rémunération entre hommes et femmes reste élevé, aux environs de 37 pour cent, et qu’il soit clairement imputable à la ségrégation industrielle et professionnelle entre les sexes, tant verticale qu’horizontale, entre les entreprises et les secteurs, et en leur sein. Y compris au niveau des entreprises, le Bureau de la statistique a établi que 60 à 67 pour cent des hommes remplissant les conditions bénéficient de bonus, de primes ou d’une assurance-maladie dans différentes situations, alors que ce chiffre ne s’élève qu’à 33 à 41 pour cent pour les femmes dans des situations similaires. Le nombre de femmes à des postes à responsabilité reste honteusement peu élevé. Il convient de souligner les lacunes de la législation et de la réglementation en ce qui concerne la convention, telles qu’indiquées par la commission d’experts: i) l’article 2(3) du Code du travail de 2006 interdit toute discrimination dans le cadre des relations professionnelles, mais cette interdiction n’est pas suffisante car le principe de «l’égalité de rémunération entre hommes et femmes pour un travail de valeur égale» va au-delà du principe d’une «rémunération égale pour un travail égal» afin de pouvoir comparer des activités de nature différente en déterminant leur valeur. C’est ce qui permet aux femmes d’entrer dans des professions essentiellement masculines, généralement beaucoup mieux rémunérées, au lieu d’assurer simplement l’égalité de rémunération pour un emploi ou un secteur d’activité donné; ii) reconnaissant que les inégalités sociales et culturelles demeurent entre hommes et femmes, les articles 4 et 6 de la loi de 2010 sur l’égalité de genre garantissent expressément l’égalité de genre, interdisent la violence, l’intimidation et le harcèlement au travail, et assurent l’égalité de chances dans l’emploi. Il s’agit d’un point positif, mais ce n’est pas suffisant. Assurer l’égalité de chances ne garantit ni l’égalité de rémunération entre hommes et femmes pour un travail de valeur égale ni le renforcement de la capacité des femmes à saisir les occasions qui se présentent; iii) la loi sur l’élimination de toutes les formes de discrimination prévoit l’élimination de toutes les formes de discrimination afin d’assurer l’égalité des droits des personnes physiques et morales; iv) l’article 38 de la Constitution, ainsi que la loi sur la fonction publique et la future loi sur les rémunérations dans les services publics, protègent l’égalité de tous les citoyens et mettent en place le cadre nécessaire pour régler les problèmes de discrimination sexiste dans l’emploi sans aborder toutefois spécifiquement le principe de l’égalité de rémunération entre hommes et femmes pour un travail de valeur égale. Comme mentionné, ces lois sont nécessaires pour en finir avec les préjugés véhiculés par la discrimination. Elles ne suffisent cependant pas à garantir l’égalité de rémunération entre hommes et femmes pour un travail de valeur égale. En effet, des rapports révèlent qu’il existe des écarts considérables entre le salaire nominal mensuel moyen, que l’on soit homme ou femme, y compris dans les secteurs où les femmes sont majoritaires. Même entre les hommes et les femmes ayant des niveaux de formation similaires, une forte inégalité subsiste en matière de répartition salariale moyenne, tout particulièrement parce que les hommes travaillent majoritairement dans le secteur privé alors que les femmes sont plus uniformément réparties entre les secteurs public et privé.

Le gouvernement est invité à revoir et à modifier ces lois, en consultation avec les organisations de travailleurs et d’employeurs, afin de promouvoir des mesures plus volontaristes visant à faire mieux connaître et appliquer le principe de l’égalité de rémunération entre hommes et femmes pour un travail de valeur égale, y compris par l’intermédiaire d’un système de fixation de la rémunération et d’évaluation de l’emploi, établi ou reconnu en droit, et/ou de conventions collectives conclues à l’échelle nationale, sectorielle ou de l’entreprise. Les membres travailleurs ont pris note de l’adoption du Plan d’action national pour l’égalité de genre (2014-2016), de la création de la Commission interministérielle pour l’égalité de genre et l’autonomisation des femmes, et du Conseil de coordination interinstitutions pour le Plan d’action du gouvernement sur la protection des droits de l’homme. Malgré ces efforts, le caractère systémique de la situation reste inchangé: les institutions chargées d’appliquer les mesures relatives à l’égalité de genre et à la lutte contre la discrimination restent faibles ou inexistantes. La suppression de l’inspection du travail suscite des préoccupations quant à l’inefficacité des institutions, malgré le programme national de contrôle des conditions du travail et le Département de l’inspection des conditions de travail, qui relève du ministère du Travail, de la Santé et des Affaires sociales. Ce nouveau département est chargé de veiller au respect des conditions de sécurité et de recevoir les plaintes en la matière. Son mandat ne consiste pas expressément à lutter contre la ségrégation professionnelle entre hommes et femmes ni contre les préoccupations liées à l’écart de rémunération. Aucun mécanisme suffisant et efficace n’est chargé d’appliquer le principe de l’égalité de rémunération entre hommes et femmes pour un travail de valeur égale malgré la nature endémique et persistante de la discrimination et de l’inégalité au travail fondées sur le sexe. Selon le bureau du Défenseur public, les recommandations de l’inspection du travail devraient être définies comme contraignantes dans le Code du travail afin d’en garantir l’application. Les membres travailleurs ont instamment prié le gouvernement de prendre la mesure de tous les aspects de la convention et d’adopter des mesures concrètes pour revoir le cadre national afin de s’attaquer aux causes profondes de la discrimination entre hommes et femmes et aux préjugés à propos des aspirations, des préférences et des capacités des femmes, et de promouvoir l’accès des femmes à un large éventail de possibilités d’emploi à tous les niveaux.

Le membre employeur de la Géorgie a déclaré que l’égalité entre hommes et femmes est depuis toujours l’une des principales priorités de l’Association géorgienne des employeurs (GEA) mais qu’elle ne peut prendre forme sans efforts de toutes les parties. La GEA a l’intention de mettre au point une approche adéquate par le biais d’activités spécifiques. Premièrement, il convient de mener des études dans le monde de l’entreprise pour appréhender la situation telle qu’elle est en ce qui concerne les politiques relatives à la rémunération, à l’évolution de carrière et aux conditions sociales. Sur la base des conclusions de ces études, les activités et mesures nécessaires pourraient être mises en œuvre, par exemple: la formation aux meilleures pratiques internationales en ce qui concerne la mise en œuvre de la convention, suivies de la détermination de mesures qui pourraient être appliquées en Géorgie; des activités de formation au niveau des entreprises; et la conduite d’audits sociaux, ainsi que d’audits de genre, en vue d’élaborer des plans de lutte contre les problèmes relatifs à l’égalité entre hommes et femmes. Deuxièmement, un groupe de travail spécial doit être créé au sein du gouvernement. Il pourra élaborer des projets de loi visant à améliorer la situation sociale des employées. Des activités spécifiques doivent également être menées avec les syndicats de certains secteurs en ce qui concerne le personnel d’encadrement et de direction des syndicats. Des politiques locales relatives au genre doivent être élaborées en collaboration avec les autorités locales. Troisièmement, l’entrepreneuriat des jeunes et une éducation en la matière mettant l’accent sur les thématiques sociales et les questions d’égalité entre hommes et femmes devront être encouragés. En dernier lieu, l’orateur s’est déclaré convaincu que les partenaires sociaux peuvent concevoir et mettre en œuvre, ensemble, des mesures qui conduiront à une amélioration sensible de la situation.

Le membre travailleur de la Géorgie, se félicitant de l’attention que l’OIT et ses mandants portent à cette question, affirme que, si les institutions internationales du travail et la communauté démocratique n’étaient pas si vigilantes, les problèmes perçus comme étant d’importance minime sur le moment auraient tendance à affaiblir les normes et les conditions de travail, peu à peu, mais à grande échelle. Le problème actuel du déséquilibre salarial entre hommes et femmes reste des plus alarmants. En dépit des tendances positives constatées cette dernière décennie, la différence de salaire est encore de 52 pour cent, contre 104 pour cent en 2006. Les facteurs qui ont donné lieu à un si grand écart salarial sont clairs et évidents: l’année 2006 est précisément l’année où l’inspection du travail a été abolie. L’absence d’autorité chargée de contrôler les relations de travail entraîne un manque de respect des normes et des droits fondamentaux au travail, y compris du principe de l’égalité de rémunération. Même si, en raison d’un engagement pris dans le cadre de l’accord d’association UE-Géorgie, l’inspection du travail a été rétablie, son mandat actuel n’est pas conforme aux normes de l’OIT dans la mesure où elle n’est pas habilitée à mener des inspections pour contrôler le respect des prescriptions établies par la législation du travail. De plus, l’orateur a insisté sur le fait que la question la plus urgente reste celle de l’absence de dialogue social réel et efficace, qui serait à même de faciliter la solution à de nombreux problèmes qui entravent actuellement la prospérité et la stabilité économique du pays. Bien que la convention ait été ratifiée en 1993, la persistance d’une inégalité salariale aussi importante prouve que les conventions internationales ne sont ratifiées que dans la forme. Aucun mécanisme de travail destiné à définir un «travail de valeur égale» n’a été établi ces vingt dernières années, et aucune politique ou campagne de sensibilisation pertinente n’a été entreprise pour traiter des questions concernant l’égalité et la protection des droits des femmes dans les relations professionnelles. Pour ce qui est de l’égalité de rémunération, on notera que les instruments juridiques appliqués actuellement dans la définition du salaire minimum ont été adoptés en 1999. Ainsi, dans le secteur privé, le salaire minimum était bien plus bas que dans le secteur public. Bien qu’il leur soit constamment demandé, depuis des années, d’établir un niveau de salaire minimum suffisant, les autorités ont systématiquement ignoré les nombreux appels lancés par des syndicats, des défenseurs des droits de l’homme, des organisations non gouvernementales, voire même des sociétés transnationales de grande envergure. Les données officielles fournies par le Département de statistique de Géorgie permettent de dresser un tableau exact de l’inégalité entre hommes et femmes dans le monde du travail. Par exemple, en 2016, le salaire nominal mensuel moyen s’élevait à environ 450 dollars E.-U. pour les hommes contre 295 dollars E.-U. pour les femmes. Bien que le gouvernement se soit engagé à faire évoluer radicalement la situation, les syndicats ne se font pas d’illusion quant à la possibilité d’éliminer la discrimination entre hommes et femmes une bonne fois pour toutes. Pour ce faire, une approche intégrée, accompagnée d’une politique à long terme et active est nécessaire. Les sociétés du monde entier, en particulier les sociétés conservatrices et traditionnelles qui appliquent des stéréotypes obsolètes, dont la Géorgie, doivent revoir leurs opinions sur le rôle et les droits des femmes dans la vie moderne. Ce but ne peut être atteint que par les efforts communs de toutes les institutions nationales et internationales, associées à l’ensemble du monde civilisé, afin d’éliminer toute forme de discrimination et, avant tout, les violations des droits et des libertés des femmes dans le monde.

La membre gouvernementale de la Bulgarie, s’exprimant au nom de l’Union européenne (UE) et de ses Etats membres, ainsi que de la Bosnie-Herzégovine, du Monténégro et de la Norvège, a déclaré que la législation nationale n’explicite pas le principe de l’égalité de rémunération entre hommes et femmes pour un travail de valeur égale. Elle s’est dite préoccupée du fait que cette question a été soulevée à plusieurs reprises par la commission d’experts, sans effet sur l’action du gouvernement. Le train de mesures législatives présenté au Parlement fin 2017, qui comprend des modifications au Code du travail, à la loi sur l’égalité de genre et à la loi sur l’élimination de toutes les formes de discrimination, devrait combler les lacunes identifiées par la commission d’experts et le Défenseur public. Des mesures doivent être prises sans tarder en consultation avec les partenaires sociaux afin de continuer à réviser la législation, y compris l’article 57, paragraphe 1, de la loi sur la fonction publique, afin de la mettre en pleine conformité avec les conventions de l’OIT, en particulier avec le principe de l’égalité de rémunération entre hommes et femmes pour un travail de valeur égale. L’écart salarial entre hommes et femmes est toujours là et il est important dans tous les secteurs du marché du travail, y compris dans ceux où les femmes sont les plus nombreuses. Ce phénomène ne touche pas seulement les salaires, mais aussi les prestations sociales et les primes. Les causes sous-jacentes sont peut-être liées à la ségrégation professionnelle et à la discrimination fondées sur le sexe. Malgré la législation en vigueur, la discrimination fondée sur le sexe reste une pratique très répandue au stade du recrutement et de la publication des offres d’emploi. L’oratrice a demandé au gouvernement de prendre des mesures pour réduire l’écart de rémunération entre hommes et femmes et s’attaquer à ses causes profondes, ainsi que de promouvoir l’accès des femmes à un plus large éventail de possibilités d’emploi à tous les niveaux, y compris au plus haut niveau. Par ailleurs, il convient de donner suite concrètement aux recommandations du Défenseur public, en particulier en vue de susciter une plus grande prise de conscience chez les employeurs. Enfin, le gouvernement est prié de prendre des mesures visant à assurer la bonne application du principe de l’égalité de rémunération pour un travail de valeur égale, notamment au moyen d’inspections du travail en nombre suffisant, de campagnes de sensibilisation sur les lois et procédures en vigueur et du renforcement des capacités des juges ainsi que d’autres autorités en matière de repérage des inégalités salariales entre hommes et femmes et de lutte contre celles-ci.

Le membre travailleur de la Norvège, s’exprimant au nom des membres travailleurs des pays nordiques, a exprimé sa vive préoccupation quant à l’absence de législation en Géorgie donnant pleinement effet au principe de l’égalité de rémunération entre hommes et femmes pour un travail de valeur égale. La Confédération géorgienne des syndicats (GTUC) s’emploie activement à améliorer les conditions de travail des femmes et encourage les femmes à participer davantage aux activités des syndicats. On ne dispose ni de statistiques ni de données factuelles sur l’égalité entre hommes et femmes dans le pays. Les questions de genre et les droits des femmes doivent être mieux connus. Les statistiques disponibles montrent que la situation des femmes sur le marché du travail est très précaire: ce sont les premières à perdre leur emploi lorsque les entreprises licencient, elles occupent souvent des emplois bien inférieurs à leur niveau de qualification et elles ne gagnent qu’environ 60 pour cent du salaire des hommes. Dans le secteur de l’économie informelle, où les femmes représentent 50 pour cent des travailleurs, les mécanismes de protection sont quasiment inexistants, et elles sont particulièrement exposées à la discrimination. Dans le secteur informel, les femmes doivent se contenter de salaires très bas pour vivre et sont souvent victimes de harcèlement sexuel. Considérant qu’il existe en Géorgie une discrimination généralisée en matière d’emploi, tant en termes de recrutement, de sélection et de salaires, l’orateur a instamment prié le gouvernement de donner pleinement effet au principe de l’égalité de rémunération entre hommes et femmes pour un travail de valeur égale, en renforçant la liberté économique des femmes, en leur garantissant une place dans les processus législatifs et en assurant leur participation au marché du travail sur la base de l’égalité avec les hommes. En Géorgie, il existe un fort écart entre le salaire nominal mensuel moyen des hommes et des femmes dans tous les secteurs du marché du travail, dont ceux où les femmes sont majoritaires, tels que l’éducation et la santé, y compris lorsque les hommes et les femmes ont des niveaux de formation similaires. Le gouvernement n’a pas indiqué s’il envisage de revoir, en consultation avec les partenaires sociaux, les dispositions de la Constitution, du Code du travail et de la loi sur l’égalité de genre. Par ailleurs, si elle contient une interdiction générale de la discrimination fondée sur le sexe, la loi sur l’élimination de toutes les formes de discrimination ne fait pas référence au principe de l’égalité de rémunération entre hommes et femmes pour un travail de valeur égale. L’orateur a demandé instamment au gouvernement de donner effet aux conclusions qui seront adoptées par la commission et de modifier la législation nationale de manière à en assurer la conformité avec la convention.

Le membre travailleur des Etats-Unis a indiqué que des problèmes se posent en droit et dans la pratique. L’interdiction générale de la discrimination que renferme la législation du travail en vigueur, notamment la loi sur l’élimination de toutes les formes de discrimination de 2014, ne donne pas pleinement effet au principe de l’égalité de rémunération entre hommes et femmes pour un travail de valeur égale. L’absence d’approche systématique, en droit et dans la pratique, propre à assurer l’égalité de rémunération entre hommes et femmes pour un travail de valeur égale transparaît dans les statistiques sur les salaires et autres formes de rémunération dont fait état la commission d’experts. Par exemple, en 2016, les femmes gagnaient en moyenne 65 pour cent du salaire des hommes, alors que ceux-ci avaient deux fois plus de chances que les femmes de recevoir des gratifications, des primes et une assurance-santé fournie par l’employeur. La solution du problème n’est pas uniquement d’ordre législatif. Pour ce qui est du respect de la législation, l’inspection du travail a été démantelée en 2006 et reconstituée en 2015. Depuis 2015, un service d’inspection du travail doté d’effectifs suffisants (au-delà du contrôle des conditions de santé et de sécurité et du travail forcé) n’a pas été mis en place. Ses attributions ne permettent toujours pas de contrôler la conformité avec toute une série de normes du travail, notamment celles que couvre la convention. En conséquence, il n’y a pas de mécanisme de mise en application suffisant et efficace permettant d’assurer l’application, dans la pratique, du principe de l’égalité de rémunération entre hommes et femmes pour un travail de valeur égale. Les services d’inspection du travail doivent être reconstitués si l’on veut garantir le respect d’une nouvelle législation qui définira clairement l’égalité de rémunération et sera conforme à la convention, précisant le principe clé de «travail de valeur égale». Les lacunes méthodologiques pour évaluer la valeur des emplois posent de réelles difficultés non seulement pour les législateurs, mais aussi pour l’inspection du travail chargée de contrôler l’application de la loi. Une pleine conformité avec la convention pour les secteurs public et privé doit donc être l’objectif à viser, le gouvernement mettant en application sa Stratégie nationale de «formation du marché du travail» et son plan d’action (2015-2018) en modifiant le Code du travail pour mettre ses dispositions en conformité avec les normes internationales du travail. De plus, les services d’inspection du travail doivent bénéficier d’orientations d’ordre méthodologique, et d’une formation et d’un budget suffisants pour que la nouvelle législation soit bien appliquée dans la pratique. Outre ces difficultés liées à des objectifs d’ordre quantifiable et mesurable en matière de salaires et de prestations, le pays est confronté à des problèmes d’ordre culturel liés aux préjugés profondément enracinés et souvent implicites dont les femmes sont victimes. Il faut s’attaquer aux causes sous-jacentes de ces inégalités en les dénonçant et en menant des activités de sensibilisation. Selon les syndicats nationaux, pour nombre d’employeurs les travailleuses ne sont que des «sources de problème», qui souvent sont absentes et réclament des droits supplémentaires, comme un congé de maternité. Ce type de situation donne lieu à une discrimination fondée sur le sexe en termes d’emploi, de rémunération et d’évolution de carrière. Les causes profondes de ces inégalités sont l’affaire de tous. Aucune politique concrète n’est en place pour aider tous les travailleurs à trouver l’équilibre entre vie professionnelle et vie privée et à concilier responsabilités familiales et obligations professionnelles. Tant que ces mesures ne sont pas prises, dans les faits les femmes doivent souvent assumer des responsabilités familiales et répondre à des attentes, ce qui se traduit par un niveau de rémunération et d’avancement inférieur.

La représentante gouvernementale, prenant bonne note des commentaires fort appréciés formulés par la commission, a réitéré que son gouvernement est conscient de l’existence de lacunes réglementaires et politiques et qu’il prend des mesures importantes pour harmoniser sa législation nationale avec les normes internationales du travail et les bonnes pratiques constatées au niveau international. Toutefois, les causes profondes de l’écart de rémunération entre hommes et femmes sont ancrées dans la discrimination fondée sur le sexe, les normes sociales et le rôle des femmes dans la société. A cet égard, l’oratrice a souligné combien il est important d’élaborer des stratégies ainsi que des campagnes de sensibilisation pour faire évoluer les attitudes et intégrer les femmes dans les politiques sociales et du travail. Le gouvernement prend des mesures pour encourager la participation des femmes au marché du travail et a déjà fait de l’autonomisation des femmes et des jeunes un objectif. Il est prêt à prendre des mesures pour améliorer le cadre législatif et institutionnaliser les mécanismes de mise en œuvre en ce qui concerne l’égalité de genre, notamment en renforçant les capacités de l’inspection du travail récemment établie et en élargissant progressivement son mandat afin qu’elle devienne une inspection au plein sens du terme, capable de couvrir des problèmes liés par exemple à l’écart de rémunération entre hommes et femmes et aux droits des femmes au travail.

Les membres travailleurs ont déclaré qu’il ne faut pas oublier le contexte plus large de l’autonomisation des femmes et de la non-discrimination entre les sexes lors de l’examen des cas relatifs à l’application de la convention. La convention place à juste titre la rémunération au cœur de la lutte contre la discrimination à l’égard des femmes. Les attitudes ancestrales et les stéréotypes ont enfermé les femmes dans certains emplois et cette forme de ségrégation a traditionnellement subordonné leurs aspirations à celles des hommes et abaissé leur situation sociale et économique. En conséquence, les emplois principalement occupés par des femmes sont sous-évalués par rapport à un travail de valeur égale effectué par des hommes. Pour y remédier, la convention exige que les taux de salaire soient déterminés selon des critères objectifs, exempts de préjugés sexistes, et que ces taux soient établis en excluant toute considération liée au sexe. Réaliser cet objectif contribuera fortement à lutter contre la ségrégation professionnelle entre hommes et femmes et contre d’autres formes d’inégalité de traitement. Les membres travailleurs ont demandé au gouvernement de prendre des mesures concrètes pour donner pleinement effet au principe de l’égalité de rémunération entre hommes et femmes pour un travail de valeur égale, en modifiant le Code du travail, la loi sur l’égalité de genre, la loi sur l’élimination de toutes les formes de discrimination et la loi sur la fonction publique. En outre, des mécanismes de mise en application suffisants et efficaces devront être mis en place pour garantir que le principe de l’égalité de rémunération soit respecté dans la pratique, et des mesures de sensibilisation devront être prises pour faire en sorte que les travailleurs puissent se prévaloir des droits qui leur sont reconnus par la convention. Les membres travailleurs ont dit espérer que le gouvernement fournira des informations plus détaillées sur les mesures expressément prises pour réduire l’écart de rémunération entre hommes et femmes et pour s’attaquer à ses causes sous-jacentes. A cet égard, il est judicieux que le gouvernement se prévale de l’assistance technique du BIT.

Les membres employeurs ont pris note avec satisfaction des efforts déployés par le gouvernement et de sa démarche constructive en matière d’égalité de genre sur le lieu de travail pour ce qui concerne l’égalité de chances et de traitement. Cependant, ils rejoignent les membres travailleurs en ce que la principale obligation imposée par la convention, au-delà de l’égalité de genre, est d’assurer, à tous les travailleurs, l’application du principe de l’égalité de rémunération entre hommes et femmes pour un travail de valeur égale. Par conséquent, les membres employeurs ont invité le gouvernement à prendre des mesures assurant que la législation nationale consacre expressément le principe de l’égalité de rémunération entre hommes et femmes pour un travail de valeur égale, en consultation avec les partenaires sociaux, et à soumettre à la commission d’experts un rapport complet sur les modifications législatives envisagées à cette fin. Ils ont en outre encouragé le gouvernement à fournir des informations concernant le plan d’action national pour l’égalité de genre récemment adopté, en particulier sur ses conséquences sur les mesures prises pour assurer le respect du principe de l’égalité de rémunération entre hommes et femmes pour un travail de valeur égale. Tout en prenant note des préoccupations exprimées par la commission d’experts et des interventions des préopinants sur l’écart de rémunération entre hommes et femmes, les membres employeurs ont estimé qu’il serait utile de mieux comprendre les causes profondes de l’écart de rémunération entre hommes et femmes en Géorgie et attiré l’attention sur le fait que certaines causes peuvent être étrangères au principe fondamental de la convention et davantage liées à la ségrégation professionnelle entre hommes et femmes, à la différence de participation entre hommes et femmes dans les secteurs privé et public ou à la discrimination dans l’emploi fondée sur le sexe, telle que visée par la convention (no 111) concernant la discrimination (emploi et profession), 1958. Enfin, les membres employeurs ont dit leur optimisme et invité le gouvernement à se prévaloir de l’assistance technique du BIT et à continuer à appliquer la convention, en étroite coopération et concertation avec les partenaires sociaux.

Conclusions

La commission a pris note des informations soumises par la représentante gouvernementale et de la discussion qui a suivi.

La commission a accueilli avec satisfaction les mesures législatives prises par le gouvernement pour parvenir à l’égalité de genre. Elle a toutefois relevé que le gouvernement n’a rien fait pour garantir l’application du principe de l’égalité de rémunération entre hommes et femmes pour un travail de valeur égale, comme l’exige la convention no 100. Elle a pris note avec préoccupation de la suppression du service de l’inspection du travail, qui n’a pas été remplacé par un service équivalent chargé de garantir le contrôle de la protection des droits et des principes visés par la convention.

Prenant en compte les informations communiquées par le gouvernement et la discussion qui a suivi, la commission a recommandé au gouvernement de:

• - veiller à ce que la législation nationale, en particulier le Code du travail, la loi sur l’égalité de genre, la loi sur l’élimination de toutes les formes de discrimination et/ou la loi sur la fonction publique, consacre expressément le principe de l’égalité de rémunération entre hommes et femmes pour un travail de valeur égale, en consultation avec les partenaires sociaux;
• - mettre en place des mécanismes de contrôle et de détection efficaces afin de veiller à ce que le principe de l’égalité de rémunération entre hommes et femmes pour un travail de valeur égale soit appliqué dans la pratique;
• - prendre des mesures pour faire connaître les lois et les procédures applicables aux travailleurs, aux employeurs et à leurs organisations, afin qu’ils puissent se prévaloir de leurs droits;
• - continuer à fournir des informations sur les décisions rendues par les tribunaux et sur les cas traités par le bureau du Défenseur public;
• - continuer à fournir des données sur la participation au marché du travail et la rémunération ventilées par sexe;
• - fournir à la commission d’experts des informations sur le Plan d’action national sur l’égalité de genre (2018-2020), adopté en mai 2018, et sur les effets qu’il pourrait avoir sur le principe de l’égalité de rémunération entre hommes et femmes pour un travail de valeur égale, en droit et dans la pratique; et
• - se prévaloir de l’assistance technique du BIT pour mettre en œuvre les présentes recommandations.

La commission invite le gouvernement à faire rapport à la commission d’experts sur les mesures prises pour donner suite aux présentes recommandations, avant sa session de novembre 2018.

La représentante gouvernementale a remercié la commission pour les recommandations objectives et constructives qu’elle a formulées dans les conclusions. Son gouvernement poursuit les réformes à titre prioritaire afin d’harmoniser la législation et la pratique avec les normes internationales du travail et les normes de l’Union européenne (UE), suite à la signature d’un accord d’association entre la Géorgie et l’UE.

Demande directe (CEACR) - adoptée 2023, publiée 112ème session CIT (2024)

Commentaire précédent

Articles 1 et 2 de la Convention. Écart salarial entre hommes et femmes. La commission note que, selon les données statistiques fournies par le gouvernement, le salaire nominal mensuel moyen des employés est nettement plus élevé chez les hommes dans 18 des 19 activités économiques recensées, telles que les «activités spécialisées, scientifiques et techniques»; tandis que plusieurs d’entre elles, le salaire moyen des hommes est presque deux fois plus élevé que celui des femmes. Il en est ainsi, par exemple, dans les «la distribution d’eau, les réseaux d’assainissement, la gestion des déchets et les activités de remise en état», le «commerce de gros et de détail ou la réparation de véhicules automobiles ou de motocycles», et les «activités financières et d’assurances». Elle note que, dans l’ensemble des activités économiques, les femmes gagnent 69 pour cent du salaire moyen des hommes. La commission prie le gouvernement de continuer à fournir des statistiques détaillées et actualisées sur les salaires mensuels et horaires et les allocations supplémentaires attribuées aux femmes et aux hommes, ventilées par secteur et par profession, afin de suivre les progrès accomplis.

Article 2 de la Convention. Promotion du principe prévu dans la Convention dans la fonction publique. Législation et application dans la pratique. Le gouvernement indique que le Bureau de la fonction publique a adopté en 2022 sa toute première stratégie interne en matière d’égalité de genre, accompagné de son plan d’action, ayant reçu pour cela l’assistance technique d’ONU-Femmes. La Stratégie pour l’égalité de genre prévoit la réalisation d’une évaluation de l’impact sur le genre de la loi sur la fonction publique, qui sera axée, notamment, sur l’identification des obstacles à l’avancement de la carrière et au développement professionnel des femmes, dont fait partie la composante de l’analyse de l’écart de rémunération dans les postes de bas et de moyen niveau de la fonction publique. La commission prend note des statistiques fournies par le gouvernement sur la répartition des hommes et des femmes dans la fonction publique, qui révèle que la part des femmes dans ce secteur est restée à un niveau stable (environ un tiers des employés depuis 2019), et que les femmes sont concentrées dans les catégories inférieures, tandis que les hommes dominent au niveau des cadres supérieurs, cette situation étant restée relativement stable au fil des ans. Notant l’absence persistante d’informations à cet égard, la commission se voit une fois de plus dans l’obligation de demander au gouvernement de préciser si la nouvelle loi sur la rémunération des travailleurs dans les institutions publiques prévoit l’égalité de rémunération entre hommes et femmes pour un travail de valeur égale, ou uniquement l’égalité de rémunération pour un travail égal. La commission prie également le gouvernement de continuer à communiquer des statistiques, ventilées par sexe, illustrant la répartition des hommes et des femmes aux différents niveaux de responsabilité et dans les différentes professions afin d’être en mesure d’évaluer la manière dont le principe de la convention est appliqué dans la pratique.

Article 3. Évaluation objective des emplois. La commission prend note des informations communiquées par le gouvernement sur les responsabilités et les compétences des différentes classifications des emplois dans la fonction publique, mais observe que cette information ne donne aucun détail sur la méthode employée pour classer les emplois et qu’elle ne lui permet donc pas d’évaluer l’application de la convention dans la pratique. Elle souhaite rappeler que les méthodes utilisées pour l’évaluation objective des emplois doivent faire l’objet d’une attention particulière afin d’éviter toute distorsion sexiste: il est important de veiller à ce que le choix des facteurs de comparaison, la pondération de ces facteurs et la comparaison elle-même ne comportent aucun élément discriminatoire direct ou indirect. Souvent, des aptitudes considérées comme «féminines», telles que la dextérité ou les qualités nécessaires dans les professions sociales, sont sous-évaluées, voire négligées, à la différence des aptitudes traditionnellement «masculines», comme la capacité de manipuler de lourdes charges (voir Étude d’ensemble de 2012 sur les conventions fondamentales, paragr. 701). Elle note en outre que le ministère des Personnes déplacées à l’intérieur des territoires occupés, du Travail, de la Santé et des Affaires sociales de Géorgie a élaboré une méthodologie et des lignes directrices sur l’évaluation des emplois et la détermination de la rémunération pertinente, qui seront utilisées par les employeurs ainsi que par les inspecteurs du travail. En l’absence d’informations à cet égard, la commission prie à nouveau le gouvernement de fournir des informations sur la méthode utilisée pour l’élaboration du nouveau système de rémunération dans la fonction publique, notamment sur la démarche suivie pour détermination des coefficients et des calculs par le ministère des Finances, et de préciser comment on s’est assuré que ce nouveau système de classification des emplois est exempt de toute distorsion sexiste. Enfin, elle demande au gouvernement de fournir des informations sur les mesures concrètes prises pour promouvoir l’utilisation de méthodes d’évaluation objective des emplois ou l’élaboration de telles méthodes dans le secteur privé, notamment sur la formation reçue par les personnes chargées de procéder à l’évaluation des emplois, ainsi que sur les résultats obtenus.

Article 4. Collaboration avec les organisations d’employeurs de travailleurs. Depuis plusieurs années, la commission demande au gouvernement de fournir des informations détaillées sur les activités spécifiques déployées par la Commission tripartite pour le partenariat social afin de promouvoir le principe contenu dans la convention, et en particulier dans le cadre du plan d’action 2018-19. La commission prend note de l’indication du gouvernement selon laquelle les modifications apportées en 2019 au Code du travail, à la Loi sur la fonction publique et à la Loi sur l’égalité entre hommes et femmes, ainsi que l’introduction de la Loi sur l’élimination de toutes les formes de discrimination, font partie des activités prévues par la Commission tripartite afin de transposer les directives de l’Union européenne (UE), comme le prévoit l’Accord d’association UE-Géorgie; et que les modifications apportées en 2020 au Code du travail, qui ont introduit la notion de salaire égal pour un travail égal, ont été réalisées en étroite collaboration avec les partenaires sociaux, à savoir la Confédération des syndicats de Géorgie, et l’Association des employeurs de Géorgie. Une fois de plus, la commission souligne que les récents amendements juridiques prévoient une notion d’égalité de rémunération pour un travail égal plus étroite que le principe contenu dans la convention à propos de l’égalité de rémunération entre les femmes et les hommes pour un travail de «valeur» égale (voir l’Observation en instance du Comité sur l’application de la convention par la Géorgie). La commission prie le gouvernement de fournir des informations sur les activités déployées par la Commission tripartite pour le partenariat social afin de promouvoir le principe contenu dans la convention, et sur toutes autres mesures prises en collaboration avec les organisations d’employeurs et de travailleurs en vue de donner pleinement effet à la convention.

Observation (CEACR) - adoptée 2023, publiée 112ème session CIT (2024)

Commentaire précédent

Article 1 b) et article 2, paragraphe 2 a), de la convention. Égalité de rémunération pour un travail de valeur égale. Législation. La commission rappelle qu’elle attire depuis de nombreuses années l’attention du gouvernement sur le fait que le principe de l’égalité de rémunération entre hommes et femmes pour un travail de «valeur» égale n’est pas dûment reflété dans la législation. Ni la Loi sur le travail, ni celle sur la fonction publique n’autorise les travailleurs à percevoir une rémunération égale pour un travail totalement différent mais néanmoins de «valeur» égale. La commission prend note avec regret du fait que le gouvernement affirme une nouvelle fois que le principe de l’égalité de rémunération est inscrit dans les deux textes législatifs. La commission rappelle la discussion qu’a tenue la Commission de l’application des normes de la Conférence lors de l’examen de l’application de la convention par la Géorgie, à sa 107e session (juin 2018), et l’adoption d’un ensemble de conclusions. Une fois de plus, la commission prie instamment le gouvernement: i) de modifier la législation du travail, en collaboration avec les partenaires sociaux et le Conseil pour l’égalité de genre, afin de donner pleinement expression en droit au principe de «l’égalité de rémunération entre hommes et femmes pour un travail de valeur égale», de manière à assurer sans plus tarder l’application pleine et entière de la convention; et ii) de prendre les mesures nécessaires pour modifier l’article 57 (1), de la loi de 2025 sur la fonction publique, de telles sorte qu’elle reflète la notion de «travail de valeur égale», afin de garantir que les fonctionnaires couverts par cette loi peuvent prétendre non seulement à l’égalité de rémunération pour un travail égal, mais aussi pour un travail qui, tout en étant de nature entièrement différente, n’en présente pas moins une valeur égale. Elle le prie de fournir des informations sur les progrès réalisés à cet égard.

Article 2. Mesures visant à réduire l’écart de rémunération entre hommes et femmes et à promouvoir l’égalité de rémunération. La commission prend note de l’indication du gouvernement selon laquelle, en 2021, la Géorgie a adhéré à la Coalition internationale pour l’égalité salariale (EPIC) et que le Concept officiel de l’égalité de genre, que la Géorgie a renouvelé, qui représente la vision du pays en matière d’élimination de toutes les formes de discrimination fondée sur le genre et la garantie de l’égalité de genre dans les domaines civil, politique, économique, social et culturel, tant dans les relations publiques que privées, a été adopté en décembre 2022. Elle note également que le document national de conceptualisation sur l’autonomisation économique des femmes a été adopté en mars 2023, dans le cadre du Plan d’action de la Stratégie nationale en matière de droits de l’homme. Ce document propose sept orientations, notamment la reconnaissance, la réduction et la répartition du travail non rémunéré et des soins; l’égalité d’accès aux ressources économiques; l’amélioration des pratiques en matière d’achats et d’emploi dans le secteur public; l’amélioration des pratiques relatives à l’emploi dans le secteur privé; la réduction de l’économie informelle et le soutien d’un transfert progressif dans le secteur formel; le renforcement d’un cadre juridique qui soit ouvert aux considérations de genre et la lutte contre les normes sociales contradictoires. Notant qu’un plan d’action 2022-2024 et une stratégie de communication ont été élaborés par la suite, la commission se félicite des informations communiquées dans les rapports concernant la mise en œuvre et l’impact des plans d’action précédents. La commission note que le Bureau de la fonction publique a lancé une évaluation de l’impact sur les questions relatives au genre de la Loi sur la fonction publique, dans le but de révéler les inégalités entre les hommes et les femmes en matière de développement professionnel, d’équilibre entre vie professionnelle et vie privée et d’écarts de rémunération. Elle note que les salaires et les modalités de rémunération au sein de la fonction publique seront analysés afin de révéler et de traiter les discriminations fondées sur le genre. La commission prend note des informations fournies par le gouvernement au sujet du groupe de travail qui a été créé pour mener une enquête thématique sur les droits des femmes dans l’économie informelle et sur l’impact du COVID-19, qui comprend 29 recommandations. Tout en prenant note des efforts du gouvernement, la commission observe, sur la base des données statistiques fournies, que, dans la plupart des secteurs d’activité, l’écart de rémunération entre femmes et hommes n’a guère diminué, voire pas du tout. La commission prend également note des préoccupations exprimées par le Comité des Nations Unies pour l’élimination de la discrimination à l’égard des femmes (CEDAW) concernant l’augmentation de l’écart de rémunération entre les hommes et les femmes, en dépit de la croissance économique et de la croissance des revenus qu’enregistre l’État partie, qui profitent de manière inégale aux femmes; et des recommandations dudit comité visant à réexaminer régulièrement les salaires dans les secteurs qui comptent un grand nombre de femmes, à prendre des mesures pour combler l’écart de rémunération entre les hommes et les femmes, y compris des enquêtes régulières sur les salaires, et à envisager de relever le salaire minimum fixé en 1999 (CEDAW/C/GEO/CO/6, 2 mars 2023, paragraphes 35-36). Compte tenu de la persistance de la ségrégation professionnelle horizontale et verticale dans le pays, la commission prie le gouvernement: i) de redoubler d’efforts pour s’attaquer aux causes sous-jacentes des inégalités de rémunération, telles que la ségrégation professionnelle entre hommes et femmes dans des emplois ou professions moins bien rémunérés ou dans des postes sans perspectives de carrière, notamment par le biais d’une formation professionnelle ciblée, de quotas professionnels, d’incitations et d’activités de sensibilisation; ii) de fournir des informations détaillées sur les mesures spécifiques prises dans le cadre de la Coalition internationale pour l’égalité salariale, du concept officiel de l’égalité de genre, du document national de conceptualisation sur l’émancipation économique des femmes et du Plan d’action et de la Stratégie de communication 2022-2024 qui lui sont associés, ainsi que de l’enquête thématique sur les droits des femmes dans l’économie informelle et sur l’impact da COVID-19; iii) de fournir un résumé des conclusions de l’évaluation de l’impact de la Loi sur la fonction publique visant à révéler les inégalités entre les hommes et les femmes, ainsi que toute mesure prise ou envisagée à cet égard; et iv) de continuer à fournir des données statistiques sur le nombre d’hommes et de femmes ayant un emploi, ventilées par secteur économique et par niveau professionnel.

Contrôle de l’application. La commission note qu’avec l’amendement de 2020 au Code du travail, le mandat de l’Inspection du travail a été élargi pour comprendre l’interdiction de la discrimination, et que l’article 78 du Code du travail établit des sanctions pour violation de la disposition relative à l’égalité de rémunération pour un travail égal, notamment un avertissement ou une amende. Elle note cependant que l’Inspection du travail a mené, au cours des années 2021 et 2022, 5 295 inspections sur 2 767 chantiers et qu’aucune violation de l’égalité de rémunération n’a été relevée. La commission note que, de 2019 à 2022, cinq formations ont été organisées sur la discrimination, les normes internationales du travail et le Code du travail, auxquelles ont participé 54 juges et 34 fonctionnaires, mais qu’aucune information spécifique n’a été fournie sur le volet «égalité de rémunération» de ces formations. La commission prend note de l’indication générale du gouvernement selon laquelle des activités de sensibilisation, des campagnes d’information et d’autres mesures ont été prises au cours de la période considérée et que, en 2021et 2022, l’Inspection du travail a tenu 215 réunions avec les représentants des organisations d’employeurs et de travailleurs et avec des employeurs et des travailleurs, au cours desquelles des informations sur l’égalité de rémunération ont été diffusées. Prenant note des informations du gouvernement selon lesquelles les tribunaux n’ont signalé aucun cas concernant l’égalité de rémunération entre hommes et femmes, la commission rappelle que l’absence ou le faible nombre de cas de discrimination ou de plaintes pourraient être dus à une absence de cadre juridique approprié, à une méconnaissance des droits, à un manque de confiance dans les voies de recours offertes, à l’inexistence de telles voies de recours ou à la difficulté d’y accéder dans la pratique ou encore à la crainte de représailles (voir Étude d’ensemble de 2012 sur les conventions fondamentales, paragr. 870). La commission demande au gouvernement de fournir des informations sur: i) les efforts déployés pour former et sensibiliser non seulement les inspecteurs du travail mais aussi les juges, les avocats, les fonctionnaires, aux travailleurs, aux employeurs et à leurs organisations, ainsi qu’au public, sur le principe de la convention; ii) les mécanismes de plainte disponibles, et iii) les études ou les éléments d’information recueillis sur la praticabilité et l’accessibilité des dispositions de fond et de procédure qui permettent d’agir en justice. La commission demande en outre au gouvernement de fournir des informations sur les décisions rendues par les autorités ou organes compétents au sujet de l’application du principe de la convention.

La commission soulève d’autres points dans une demande qu’elle adresse directement au gouvernement.

Demande directe (CEACR) - adoptée 2020, publiée 109ème session CIT (2021)

Article 2 de la convention. Promotion du principe prévu dans convention dans la fonction publique. Législation et application dans la pratique.  La commission note que le gouvernement répond à son précédent commentaire en réitérant que l’article 3 de la loi de 2017 sur la rémunération des travailleurs dans les institutions publiques établit le principe de l’égalité et de la transparence du système de rémunération, ce qui implique l’«égalité de rémunération pour l’accomplissement d’un travail égal» et non pour un travail de valeur égale, bien que la commission ait signalé précédemment qu’une telle formulation était plus étroite que le principe de la convention. Prenant note de l’absence d’informations sur ce point, la commission ne peut que prier de nouveau le gouvernement de préciser si la nouvelle loi sur la rémunération des travailleurs dans les institutions publiques prévoit l’égalité de rémunération entre hommes et femmes pour un travail de valeur égale ou uniquement l’égalité de rémunération pour un travail égal. La commission prie également à nouveau le gouvernement de communiquer des statistiques, ventilées par sexe, illustrant la répartition des hommes et des femmes aux différents niveaux de responsabilité et dans les différentes professions afin d’être en mesure d’évaluer la manière dont le principe de la convention est appliqué dans la pratique.

Article 3. Évaluation objective des emplois.  Se référant à ses précédents commentaires, la commission note que le gouvernement indique que les coefficients et modalités de calcul appliqués dans le nouveau système de rémunération instauré par la loi sur la rémunération des travailleurs dans les institutions publiques tient compte des tâches et les classe en deux catégories: fonctions essentielles et fonctions d’appui. La commission fait observer que cette information ne suffit pas à expliquer la méthode employée pour classer les emplois dans la fonction publique et qu’elle ne lui permet donc pas d’évaluer l’application de la convention dans la pratique. Elle note également que le gouvernement indique que, dans le cadre de la Stratégie nationale relative au marché du travail et à la politique de l’emploi 2019-2023, des lignes directrices relatives à la méthode seront élaborées afin de garantir le principe de l’égalité de rémunération. La commission rappelle que, quelle que soit la méthode utilisée en vue d’une évaluation objective des emplois, il importe de veiller à ce qu’elle soit exempte de toute distorsion sexiste et à ce que le choix des facteurs de comparaison, la pondération de ces facteurs et la comparaison elle-même ne comportent aucun élément discriminatoire direct ou indirect. Souvent, des aptitudes considérées comme «féminines» telles que la dextérité ou les qualités nécessaires dans les professions sociales sont sous-évaluées, voire négligées, à la différence des aptitudes traditionnellement «masculines» comme la capacité de manipuler de lourdes charges (voir l’étude d’ensemble de 2012 sur les conventions fondamentales, paragr. 701). La commission prie donc le gouvernement de fournir des informations détaillées sur la méthode appliquée pour l’élaboration du nouveau système de rémunération dans la fonction publique, notamment sur la démarche suivie par le ministère des Finances pour déterminer les coefficients et les modalités de calcul, et de préciser comment on s’est assuré que ce nouveau système de classification des emplois soit exempt de toute distorsion sexiste. Prenant note de l’affirmation du gouvernement selon laquelle celui-ci coopère avec les partenaires sociaux pour garantir l’application concrète de ces principes , la commission prie le gouvernement de fournir des informations détaillées et précises sur les mesures concrètes prises pour promouvoir l’utilisation de méthodes d’évaluation objective des emplois ou l’élaboration de telles méthodes dans le secteur privé, notamment sur la formation reçue par les personnes chargées de procéder à l’évaluation des emplois, ainsi que sur les résultats obtenus.

Article 4. Collaboration avec les organisations d’employeurs et de travailleurs.  Dans ses précédents commentaires, la commission a noté que la Commission tripartite pour le partenariat social a adopté un nouveau Plan d’action pour 2018–19 et qu’elle a engagé des discussions sur les actions requises concrètement et spécifiquement pour que les conventions de l’OIT ratifiées soient appliquées. La commission relève qu’elle n’a reçu aucune information sur les activités menées dans le cadre du Plan d’action pour 2018–19 ou sur les résultats obtenus.  Par conséquent, la commission prie à nouveau le gouvernement de fournir des informations détaillées sur les activités spécifiques déployées par la Commission tripartite pour le partenariat social afin de promouvoir le principe contenu dans la convention et, par la suite, de procéder à une évaluation des résultats obtenus et de fournir des informations à cet égard. De plus, la commission prie à nouveau le gouvernement de fournir des informations sur toutes autres mesures prises en collaboration avec les organisations d’employeurs et les travailleurs en vue de donner pleinement effet à la convention.

Observation (CEACR) - adoptée 2020, publiée 109ème session CIT (2021)

La commission prend note des observations de la Confédération géorgienne des syndicats (GTUC), reçues le 6 octobre 2020, dans lesquelles la GTUC réitère ses observations sur des questions relatives à l’application de la convention, reçues le 30 septembre 2019.

Articles 1 et 2 de la convention. Législation. Rappelant que le principe de l’égalité de rémunération entre hommes et femmes pour un travail de valeur égale n’est pas dûment reflété dans la législation, la commission avait accueilli favorablement les informations fournies par le gouvernement dans son rapport, selon lesquelles le ministère du Travail, de la Santé et des Affaires sociales s’employait à modifier la législation du travail pour mettre en œuvre la directive 2006/54/CE du Parlement européen et du Conseil du 5 juillet 2006 aux termes de laquelle pour un même travail ou pour un travail auquel est attribuée une valeur égale, la discrimination directe ou indirecte fondée sur le sexe est éliminée dans l’ensemble des éléments et conditions de rémunération. Elle avait encouragé le gouvernement à faire tout ce qui était en son pouvoir pour que la législation du travail donne pleinement expression en droit au principe de l’égalité de rémunération entre hommes et femmes pour un travail de valeur égale, de manière à assurer sans plus tarder l’application pleine et entière de la convention. Elle l’avait également instamment prié de prendre les mesures nécessaires pour modifier l’article 57(1) de la loi de 2015 sur la fonction publique de telle sorte qu’elle reflète la notion de «travail de valeur égale» afin de garantir que les fonctionnaires couverts par cette loi peuvent prétendre non seulement à l’égalité de rémunération pour un travail égal, mais aussi pour un travail qui, tout en étant de nature entièrement différente, n’en présente pas moins une valeur égale. Dans le rapport du gouvernement, la commission relève que des modifications ont été apportées à la législation du travail en 2019 et en septembre 2020. Elle note avec regret que le gouvernement n’a pas saisi ces occasions pour incorporer une disposition donnant pleinement expression en droit au principe de la convention. La commission note que le gouvernement dit que la nouvelle Stratégie nationale relative au marché du travail et à la politique de l’emploi 2019-2023 contient un plan d’action visant à garantir que, tant en droit que dans la pratique, les employés reçoivent une rémunération égale pour un «travail de valeur tout aussi égale». Rappelant que l’article 57(1) de la loi de 2015 sur la fonction publique prévoit que le système de rémunération des fonctionnaires est fondé sur les «principes de transparence et d’équité, donc sur la mise en œuvre du concept à travail égal, salaire égal», la commission note que le gouvernement estime que cette disposition est conforme au principe de la convention car les coefficients sont définis sur la base non seulement de la similarité des fonctions mais aussi du niveau de responsabilité et de complexité, des compétences requises, des qualifications et de l’expérience professionnelle, ce qui, d’après le gouvernement, implique une évaluation de la valeur du travail. Malgré les assurances du gouvernement, la commission rappelle que, lorsqu’elles sont plus restrictives que le principe énoncé dans la convention et qu’elles ne donnent pas pleinement expression à la notion de «travail de valeur égale», les dispositions légales freinent les progrès dans la lutte pour l’élimination de la discrimination en matière de discrimination fondée sur le sexe (voir Étude d’ensemble de 2012 sur les conventions fondamentales, paragr. 676 à 679). Rappelant que la convention a été ratifiée en 1993, la commission prie de nouveau instamment le gouvernement de modifier la législation du travail, en collaboration avec les partenaires sociaux et le Conseil pour l’égalité de genre, afin de donner pleinement expression en droit au principe de l’égalité de rémunération entre hommes et femmes pour un travail de valeur égale, de manière à assurer sans plus tarder l’application pleine et entière de la convention. Notant que le gouvernement répète qu’il entend soumettre au Parlement des projets de loi relatifs à la transposition de la directive 2006/54/EC du 5 juillet 2006, la commission prie le gouvernement de fournir des informations sur tout progrès accompli à cet égard. En outre, en ce qui concerne le secteur public, la commission prie de nouveau instamment le gouvernement de prendre les mesures nécessaires pour modifier l’article 57(1) de la loi de 2015 sur la fonction publique de telle sorte qu’elle reflète la notion de «travail de valeur égale» afin de garantir que les fonctionnaires couverts par cette loi peuvent prétendre non seulement à l’égalité de rémunération pour un travail égal, mais aussi pour un travail qui, tout en étant de nature entièrement différente, n’en présente pas moins une valeur égale. Elle le prie de fournir des informations sur les progrès réalisés à cet égard.

Article 2. Mesures visant à réduire l’écart de rémunération entre hommes et femmes et à promouvoir l’égalité de rémunération. Dans son précédent commentaire, la commission a prié le gouvernement de donner des informations sur: 1) les mesures prises ou envisagées qui ont directement pour objectif de réduire l’écart de rémunération entre hommes et femmes (en incitant le gouvernement à poursuivre les efforts qu’il déploie pour identifier les causes profondes des inégalités de rémunération, s’attaquer à ces causes et promouvoir l’accès des femmes à un éventail plus large d’emplois à tous les niveaux); 2) les activités de sensibilisation entreprises pour promouvoir l’égalité de rémunération pour un travail de valeur égale; 3) les statistiques sur les salaires mensuels et horaires et les prestations annexes versées aux hommes et aux femmes, par secteur économique, ainsi que les données faisant apparaître le nombre d’hommes et de femmes employés dans les différents secteurs. La commission note que le gouvernement déclare que le Conseil pour l’égalité de genre élabore actuellement une méthode permettant de calculer l’écart de rémunération entre hommes et femmes et de faire reculer l’inégalité. Elle prend également note des données fournies par le gouvernement sur les gains mensuels moyens par profession, pour 2017, et par secteur d’activité pour 2016, 2017 et 2018. À partir de ces informations, la commission conclut que, dans la plupart des secteurs d’activité, il n’y a pas eu de réduction de l’écart de rémunération entre hommes et femmes entre 2016 et 2018 et que cet écart demeure élevé dans la quasi-totalité des secteurs d’activité. Elle relève en particulier qu’en 2018, dans la finance et l’assurance, les hommes gagnaient beaucoup plus que les femmes (3 461 lari contre 1 498 lari). À partir des observations de la GTUC, la commission constate que l’écart de rémunération entre hommes et femmes peut être expliqué par la ségrégation horizontale et verticale entre hommes et femmes, ainsi que par de forts stéréotypes sexistes, la division inégale du travail agricole et domestique non rémunéré, et l’absence de services et de programmes soucieux de la problématique hommes-femmes. La GTUC affirme que, bien que le niveau d’instruction des hommes et des femmes soit quasiment similaire, seules 52,9 pour cent des femmes seraient en emploi, contre 67,1 pour cent des hommes. La commission relève également dans les observations de la GTUC que, d’après une étude menée par le Centre d’études en sciences sociales, les disparités entre hommes et femmes existent également pour ce qui concerne les avantages et autres composantes du salaire: 66 pour cent des hommes (éligibles à une gratification/indemnité) ont touché une gratification, contre 34 pour cent des femmes; 60 pour cent des hommes ont touché une prime, contre 41 pour cent des femmes. Compte tenu de la persistance de la ségrégation horizontale et verticale dans le pays, la commission demande au gouvernement de redoubler d’efforts pour identifier les causes profondes des inégalités de rémunération telles que la discrimination fondée sur le genre, les stéréotypes sexistes et la ségrégation professionnelle, s’attaquer à ces causes et promouvoir l’accès des femmes à un éventail plus large d’emplois à tous les niveaux, y compris aux postes de direction ou de responsabilité et à des emplois mieux rémunérés. Prenant note de l’absence d’informations à cet égard, la commission prie de nouveau le gouvernement de donner des informations sur les mesures spécifiquement prises ou envisagées dans le cadre du concept officiel de l’égalité de genre et dans le cadre du Plan d’action 2018-2020 du Conseil pour l’égalité de genre qui ont directement pour objectif de réduire l’écart de rémunération entre hommes et femmes. De telles mesures peuvent comprendre, par exemple, le déploiement de programmes et d’activités de sensibilisation visant à éliminer les stéréotypes traditionnels quant au rôle des femmes dans la société ou encore l’adoption de mesures sur le partage du congé parental et l’accessibilité aux services de la petite enfance. La commission prie également le gouvernement de fournir des informations sur toutes activités de sensibilisation menées pour promouvoir l’égalité de rémunération entre hommes et femmes pour un travail de valeur égale, notamment sur les gratifications, les primes et autres indemnités salariales supplémentaires. Enfin, elle prie le gouvernement de continuer à fournir des données statistiques sur les salaires mensuels et horaires et les prestations annexes versées aux hommes et aux femmes, par secteur économique, ainsi que des données faisant apparaître le nombre d’hommes et de femmes employés dans les différents secteurs.

Contrôle de l’application. La commission avait prié le gouvernement: 1) de renforcer les capacités des autorités compétentes afin que celles-ci puissent déceler les inégalités de rémunération entre hommes et femmes pour un travail de valeur égale et y répondre; 2) d’examiner également si, dans la pratique, les dispositions de fond et les dispositions de procédure permettent d’agir en justice avec succès; 3) de donner des informations sur les moyens par lesquels il fait appliquer de manière effective le principe établi par la convention; 4) de donner des informations sur les décisions rendues par les tribunaux ou d’autres organes compétents dans ce domaine, ainsi que sur toute affaire touchant à l’égalité de rémunération dont le Bureau du défenseur public aurait été saisi. Elle note que le gouvernement s’engage de nouveau à rétablir un système plein et entier d’inspection du travail. À cet égard, elle prend note avec intérêt de l’adoption, en septembre 2020, d’une nouvelle loi sur l’inspection du travail. Elle relève également que le gouvernement affirme qu’en février 2019 une nouvelle loi sur la sécurité et la santé au travail a été adoptée et que celle-ci élargit le mandat des inspecteurs du travail en leur permettant d’effectuer des inspections inopinées dans les entreprises, et ce, dans tous les secteurs économiques, et d’imposer des sanctions en cas de violations. Elle prend également note du fait que le gouvernement affirme que le pays compte désormais 40 inspecteurs du travail et que leur nombre serait porté à 100 entre 2019 et 2020. Le gouvernement indique que trois formations ont été dispensées à un total de 47 juges sur les normes internationales du travail et le Code du travail et qu’une formation sur ce sujet a été dispensée à 15 fonctionnaires de justice. La commission demande au gouvernement de donner des informations sur les activités de l’inspection du travail et ses conclusions sur l’application dans la pratique de l’égalité de rémunération pour les hommes et les femmes, et d’examiner si, dans la pratique, les dispositions de fond et les dispositions de procédure permettent d’agir en justice avec succès. Elle demande également au gouvernement de prendre des mesures concrètes pour garantir la bonne application du principe de la convention, par exemple au moyen d’activités de formation de l’inspection du travail, des juges et d’autres fonctionnaires expressément liées au principe de l’égalité de rémunération entre hommes et femmes pour un travail de valeur égale. La commission demande également au gouvernement de donner des informations sur: i) le contenu et la durée des formations dispensées aux 47 juges sur la terminologie utilisée et l’application du principe de l’égalité de rémunération entre hommes et femmes; ii) les décisions rendues par les tribunaux ou d’autres organes compétents dans ce domaine; et iii) toute plainte touchant à des inégalités salariales dont le Bureau du défenseur public aurait été saisie.

La commission soulève d’autres questions dans une demande qu’elle adresse directement au gouvernement.

Demande directe (CEACR) - adoptée 2018, publiée 108ème session CIT (2019)

Article 2 de la convention. Promotion du principe dans la fonction publique. Législation et application dans la pratique. Dans ses précédents commentaires, la commission avait pris note d’une réforme dans la fonction publique, avec l’adoption en 2015 d’une nouvelle loi sur la fonction publique, ainsi que de l’examen d’un projet de loi sur la rémunération des travailleurs dans les institutions publiques, qui vise à modifier le système de rémunération en vigueur. La commission avait prié le gouvernement de donner des informations détaillées sur le nouveau système de rémunération, en particulier d’indiquer comment le principe de l’égalité de rémunération pour un travail de valeur égale avait été pris en considération lors de son élaboration. La commission note que le gouvernement indique dans son rapport que la loi de 2015 sur la fonction publique est entrée en vigueur en juillet 2017. Elle note que le gouvernement déclare que l’article 3 de la loi sur la rémunération des travailleurs dans les institutions publiques (entrée en vigueur en janvier 2018) établit le principe de l’égalité et de la transparence du système de rémunération, ce qui implique l’«égalité de rémunération pour l’accomplissement d’un travail égal» et non pour un travail de valeur égale – bien que la commission ait signalé précédemment qu’une telle formulation était plus étroite que le principe de la convention. De ce fait, la commission se voit obligé d’expliquer à nouveau que la notion de «travail de valeur égale» consacrée par la convention est au cœur du droit fondamental de l’égalité de rémunération entre hommes et femmes pour un travail de valeur égale et de la promotion de l’égalité entre hommes et femmes. Cette notion permet un large champ de comparaison, puisqu’elle inclut la notion d’égalité de rémunération pour un travail «égal», pour «le même» travail ou pour un travail «similaire» tout en allant au-delà, puisqu’elle englobe tout travail qui, bien que de nature entièrement différente, n’en présente pas moins une valeur égale (voir étude d’ensemble de 2012 sur les conventions fondamentales, paragr. 672-679). En conséquence, la commission prie le gouvernement de préciser si la nouvelle loi sur la rémunération des travailleurs dans les institutions publiques prévoit l’égalité de rémunération entre hommes et femmes pour un travail de valeur égale ou uniquement pour un travail égal et de communiquer le texte de cette loi, dans l’une des langues officielles de l’OIT. Elle le prie à nouveau de communiquer des statistiques, ventilées par sexe, illustrant la répartition des hommes et des femmes aux différents niveaux de responsabilité et dans les différentes professions afin d’être en mesure d’évaluer la manière dont le principe de la convention est appliqué dans la pratique.

Article 3. Evaluation objective des emplois. La commission note que, si le gouvernement indique que le ministère des Finances a défini les coefficients et les modalités de calcul devant s’appliquer dans le cadre du nouveau système de rémunération instauré par la loi sur la rémunération des travailleurs dans les institutions publiques, il ne communique pas pour autant de détails sur la méthode appliquée pour classer les emplois dans la fonction publique. La commission rappelle que, quelles que soient les méthodes appliquées pour procéder à une évaluation objective des emplois, il convient de veiller particulièrement à ce que ces méthodes soient exemptes de toute distorsion sexiste: il importe de veiller à ce que le choix des facteurs de comparaison, la pondération de ces facteurs et les comparaisons elles-mêmes soient exemptes de toute considération – directement ou indirectement – discriminatoire. Souvent, des qualités considérées comme «féminines», comme la dextérité manuelle ou encore les qualités requises dans les professions axées sur le soin à la personne, sont sous-évaluées ou même considérées comme insignifiantes par comparaison avec les qualités considérées traditionnellement comme «masculines», comme la capacité de lever de lourdes charges (voir étude d’ensemble de 2012 sur les conventions fondamentales, paragr. 701). La commission prie donc le gouvernement de donner des informations détaillées sur la méthode appliquée pour l’élaboration du nouveau système de rémunération dans la fonction publique, notamment sur la démarche suivie par le ministère des Finances pour déterminer les coefficients et les modalités de calcul selon ce nouveau système, et de préciser comment on s’est assuré que ce nouveau système de classification des emplois sont exempt de toute distorsion sexiste. Notant que le gouvernement n’a pas communiqué d’informations à cet égard, la commission, réitérant sa demande précédente, prie le gouvernement de prendre des mesures concrètes pour promouvoir l’utilisation de méthodes d’évaluation objective des emplois dans le secteur privé ou pour que de telles méthodes soient élaborées, et de donner également des informations sur la formation reçue par les personnes chargées de procéder à l’évaluation des emplois.

Article 4. Collaboration avec les organisations d’employeurs et de travailleurs. Dans ses commentaires précédents, la commission avait noté qu’une Commission tripartite pour le partenariat social s’était réunie en avril 2016 pour examiner et adopter le plan stratégique de ses activités pour 2016-17, lequel prévoit notamment d’élaborer des propositions visant à modifier le Code du travail et de présenter de telles propositions au gouvernement en vue de leur approbation. Une table ronde au cours de laquelle les partenaires sociaux ont présenté leurs recommandations sur des projets d’amendements au Code du travail a eu lieu à l’initiative du BIT le 26 juin 2016. Un groupe de travail avait été constitué dans le cadre de cette commission tripartite pour examiner les questions prévues dans le plan stratégique. La commission note que le gouvernement indique que la Commission tripartite pour le partenariat social s’est dotée d’un nouveau Plan d’action pour 2018-19 et qu’elle a engagé des discussions sur les actions requises concrètement et spécifiquement pour que les conventions de l’OIT ratifiées soient appliquées. A cet égard, le gouvernement indique qu’il est sur le point de procéder, en consultation avec les partenaires sociaux, à une modification de la législation du travail pertinente pour qu’elle reflète pleinement le principe de la convention. Tout en prenant dûment note de ces informations, la commission note le caractère lacunaire des informations fournies quant aux activités spécifiquement déployées dans le cadre du Plan d’action 2016 17 et aux résultats obtenus. En conséquence, la commission prie le gouvernement de donner des informations détaillées sur les activités spécifiques déployées par la Commission tripartite pour le partenariat social afin de promouvoir le principe posé par la convention, notamment les activités en lien avec la modification du Code du travail visant à y incorporer le principe de l’égalité de rémunération entre hommes et femmes pour un travail de valeur égale et, par la suite, de procéder à une évaluation des résultats obtenus et de fournir des informations à cet égard. De plus, la commission prie à nouveau le gouvernement de donner des informations sur toutes autres mesures prises pour rechercher la collaboration des organisations d’employeurs et de travailleurs en vue de donner pleinement effet à la présente convention.

Observation (CEACR) - adoptée 2018, publiée 108ème session CIT (2019)

Suivi des conclusions de la Commission de l’application des normes (Conférence internationale du Travail, 107e session, mai-juin 2018)

La commission prend note des discussions de la Commission de l’application des normes de la Conférence à la 107e session de la Conférence internationale du Travail et des conclusions adoptées, appelant le gouvernement à:

• i) veiller à ce que la législation nationale, en particulier le Code du travail (2006), la loi sur l’égalité des genres (2010), la loi sur l’élimination de toutes les formes de discrimination (2014) et/ou la loi sur la fonction publique (2015), consacre expressément le principe de l’égalité de rémunération entre hommes et femmes pour un travail de valeur égale, en consultation avec les partenaires sociaux;
• ii) mettre en place des mécanismes de contrôle et de détection efficaces afin de veiller à ce que le principe de l’égalité de rémunération entre hommes et femmes pour un travail de valeur égale soit appliqué dans la pratique;
• iii) prendre des mesures pour faire connaître les lois et procédures applicables aux travailleurs, aux employeurs et à leurs organisations afin qu’ils puissent se prévaloir de leurs droits;
• iv) continuer à fournir des informations sur les décisions rendues par les tribunaux et sur les cas traités par le Bureau du défenseur public;
• v) continuer à fournir des données sur la participation au marché du travail et la rémunération ventilées par sexe;
• vi) fournir à la commission d’experts des informations sur le Plan d’action national sur l’égalité des genres (2018-2020), adopté en mai 2018, et sur les effets qu’il pourrait avoir sur le principe de l’égalité de rémunération entre hommes et femmes pour un travail de valeur égale, en droit et dans la pratique; et
• vii) se prévaloir de l’assistance technique du BIT pour mettre en œuvre les présentes recommandations.

Articles 1 et 2 de la convention. Législation. Depuis un certain nombre d’années, la commission exprime sa préoccupation devant l’absence de dispositions de nature à exprimer pleinement dans la législation le principe de l’égalité de rémunération entre hommes et femmes pour un travail de valeur égale. Elle a rappelé en particulier que l’article 2(3) du Code du travail de 2006 se borne à énoncer une interdiction générale de la discrimination dans le cadre des relations professionnelles et que la loi de 2010 sur l’égalité des genres interdit la discrimination (art. 6) et prévoit que «l’évaluation de la qualité du travail exécuté par des femmes et par des hommes doit être effectuée sans discrimination» (art. 4(2)(i)). La commission avait noté en outre que la loi sur l’élimination de toutes les formes de discrimination, adoptée le 2 mai 2014, prévoit certes l’interdiction de manière générale de toute discrimination fondée sur le sexe, mais n’affirme pas le principe de l’égalité de rémunération entre hommes et femmes pour un travail de valeur égale et que l’article 57(1) de la loi sur la fonction publique de 2015 prévoit que le système de rémunération des fonctionnaires est fondé sur les «principes de transparence et d’équité, donc sur la mise en œuvre du concept à travail égal, salaire égal», disposition qui a une portée plus limitée que le principe de la convention.

La commission accueille favorablement les informations fournies par le gouvernement dans son rapport, selon lesquels le ministère du Travail, de la Santé et des Affaires sociales s’emploie, en concertation avec les partenaires sociaux, à modifier les dispositions pertinentes de la législation du travail pour mettre en œuvre la directive 2006/54/CE du Parlement européen et du Conseil du 5 juillet 2006, aux termes de laquelle «pour un même travail ou pour un travail auquel est attribué une valeur égale, la discrimination directe ou indirecte fondée sur le sexe est éliminée dans l’ensemble des éléments et conditions de rémunération». La commission note également que le gouvernement indique que le deuxième objectif du Plan d’action du Conseil sur l’égalité de genre 2018-2020 est d’éliminer les lacunes sur le plan législatif et d’améliorer le cadre juridique relatif à l’égalité de genre. Rappelant que la présente convention a été ratifiée en 1993, la commission veut croire que le gouvernement fera tout ce qui est en son pouvoir pour que, en coopération avec les partenaires sociaux et le Conseil pour l’égalité de genre, la législation du travail soit modifiée pour donner pleinement expression en droit au principe de l’égalité de rémunération entre hommes et femmes pour un travail de valeur égale, de manière à assurer sans plus tarder l’application pleine et entière de la convention. De même, elle le prie également instamment de prendre les mesures nécessaires pour modifier l’article 57(1) de la loi de 2015 sur la fonction publique de telle sorte qu’elle reflète la notion de «travail de valeur égale» afin de garantir que les fonctionnaires couverts par cette loi peuvent prétendre non seulement à l’égalité de rémunération pour un travail égal, mais aussi pour un travail qui, tout en étant de nature entièrement différente, n’en présente pas moins une valeur égale. Elle le prie de fournir des informations sur les progrès réalisés à cet égard et de communiquer copie des nouvelles dispositions pertinentes lorsque celles-ci auront été adoptées.

Article 2. Mesures visant à réduire les écarts de rémunération entre hommes et femmes et à promouvoir l’égalité de rémunération. Dans ses précédents commentaires, la commission avait noté que, d’après les statistiques communiquées par le gouvernement, les salaires nominaux mensuels moyens des hommes et des femmes présentent un écart considérable (36,9 pour cent en 2014) dans tous les secteurs du marché de l’emploi, y compris ceux à dominante féminine, comme l’éducation et les soins de santé, et que ces inégalités entre hommes et femmes sur le plan du salaire moyen se retrouvent également même lorsque les intéressés ont le même niveau d’instruction. S’agissant des mesures prises pour réduire l’écart de rémunération entre hommes et femmes, la commission avait pris note de la mise en place, en septembre 2015, d’une commission interministérielle pour l’égalité de genre et l’autonomisation des femmes. Tout en prenant note de ces informations, la commission avait prié instamment le gouvernement de prendre sans délai des mesures propres à déterminer les causes profondes des inégalités de rémunération et y remédier, et de donner des informations sur les activités de sensibilisation entreprises afin de promouvoir l’égalité de rémunération pour un travail de valeur égale.

La commission prend note des données actualisées ventilées par sexe et par secteur d’activité économique communiquées par le gouvernement concernant les gains mensuels moyens des travailleurs pour la période allant de 2010 au premier trimestre de 2018. Sur la base de ces éléments, la commission observe que l’écart de rémunération entre hommes et femmes reste élevé dans pratiquement tous les secteurs d’activité. Elle note en particulier que, en 2017, dans les secteurs des services financiers, de la santé et du travail social, la rémunération moyenne des hommes est beaucoup plus élevée que celle des femmes (dans les services financiers, les hommes gagnent en moyenne 2 943 lari par mois, contre 1 381 lari pour les femmes; dans le secteur de la santé et dans les services sociaux, les hommes perçoivent un salaire qui s’établit en moyenne à 1 247 lari par mois, contre 866 lari pour les femmes). La commission note que le cinquième objectif du Plan d’action du Conseil pour l’égalité de genre 2018-2020 vise à rendre l’opinion plus sensible aux questions d’égalité de genre à travers notamment l’organisation de réunions publiques thématiques dans les différentes régions du pays, un soutien aux activités de sensibilisation de l’opinion sur la participation des femmes à la vie politique et un renforcement de la coopération et de la coordination avec les réseaux et organismes internationaux œuvrant pour l’égalité de genre et les droits des femmes. Le gouvernement indique en outre à cet égard qu’en 2017 un Groupe de travail sur les droits au travail et l’égalité de genre a été créé au sein du Conseil pour l’égalité de genre et qu’il a présenté une liste de recommandations en faveur des droits des femmes dans le monde du travail, dont certaines concernent l’égalité de rémunération. La commission note que le gouvernement indique que le Conseil pour l’égalité de genre devrait approuver prochainement le concept officiel de l’égalité de genre, document politique normatif d’importance majeure qui officialisera notamment la notion d’«égalité de rémunération pour un travail de valeur égale». Enfin, la commission note que le gouvernement déclare que l’écart de rémunération entre hommes et femmes ne résulte pas principalement de la législation ou de la réglementation, mais des normes et des attitudes traditionnelles à l’égard des femmes, qui les obligent à concilier leurs responsabilités familiales et leurs ambitions professionnelles. La commission prie le gouvernement de donner des informations sur les mesures spécifiquement prises ou envisagées dans le cadre du concept officiel de l’égalité de genre et dans le cadre du Plan d’action 2018-2020 du Conseil pour l’égalité de genre qui ont directement pour objectif la réduction de l’écart de rémunération entre hommes et femmes. De telles mesures peuvent comprendre, par exemple, le déploiement de programmes et d’activités de sensibilisation visant à éliminer les stéréotypes traditionnels quant au rôle des femmes dans la société ou encore l’adoption de mesures sur le partage du congé parental l’accessibilité aux services de la petite enfance. La commission incite également le gouvernement à poursuivre ses efforts visant à identifier les causes profondes des inégalités de rémunération telles que la discrimination fondée sur le genre, les stéréotypes de genre et la ségrégation professionnelle, à s’attaquer à ces causes et à promouvoir l’accès des femmes à un éventail plus large d’emplois à tous les niveaux, y compris aux postes de direction ou de responsabilité et à des emplois mieux rémunérés. Elle prie également le gouvernement de donner des informations détaillées sur les activités de sensibilisation entreprises spécifiquement dans le cadre du Plan d’action 2018-2020 du Conseil pour l’égalité de genre afin de promouvoir l’égalité de rémunération pour un travail de valeur égale, y compris en ce qui concerne les primes, les suppléments de rémunération et les autres prestations annexes au salaire. Enfin, elle prie le gouvernement de continuer de communiquer des statistiques sur les salaires mensuels et horaires et les prestations annexes versées aux hommes et aux femmes par secteur économique, ainsi que des données faisant apparaître le nombre d’hommes et de femmes employés dans les différents secteurs.

Contrôle de l’application de la législation. La commission avait noté avec préoccupation que, selon les indications données par le gouvernement, après la suppression du Service de l’inspection du travail en 2006, il n’existait plus d’organe de contrôle dans le domaine du travail. Dans sa réponse, le gouvernement avait indiqué que, par ordonnance no 38 du 5 février 2015, un programme de contrôle des conditions de travail avait été approuvé et que, par ordonnance no 81 du 2 mars 2015, un département de l’inspection des conditions de travail avait été créé au sein du ministère du Travail, de la Santé et des Affaires sociales. La commission avait noté que le Bureau du défenseur public avait recommandé de modifier le Code du travail pour résoudre le problème posé par le caractère non obligatoire des recommandations des services d’inspection. Par suite, la commission avait souligné une fois de plus la nécessité de mettre en place des mécanismes de contrôle de l’application des lois appropriés et efficaces pour faire en sorte que le principe de l’égalité de rémunération entre hommes et femmes pour un travail de valeur égale soit appliqué dans la pratique et pour permettre aux travailleurs de faire valoir leurs droits.

La commission note que la Commission de la Conférence s’est déclarée préoccupée par la suppression du Service de l’inspection du travail et l’absence d’un système de remplacement équivalent capable d’assurer le respect des droits et des principes protégés par la convention. Elle note que le gouvernement indique dans son rapport qu’il est résolu à rétablir un système plein et entier d’inspection du travail d’ici à 2019. Le gouvernement déclare en outre que la nouvelle inspection du travail sera habilitée à procéder à des visites sans préavis dans toutes les entreprises, faire respecter toutes les lois du travail et imposer des sanctions assez dissuasives pour que les situations d’infraction ne se répètent pas. La commission note également que le gouvernement déclare que les tribunaux n’ont pas signalé d’affaires touchant à l’égalité de rémunération entre hommes et femmes. La commission rappelle à cet égard que l’absence ou le faible nombre de plaintes en la matière pourrait être l’indice d’une absence de cadre juridique approprié, d’une méconnaissance des droits, d’un manque de confiance dans les voies légales ouvertes ou de l’inexistence de telles voies, de la difficulté d’y accéder dans la pratique ou encore de la crainte de représailles (voir étude d’ensemble de 2012 sur les conventions fondamentales, paragr. 870). En conséquence, la commission prie à nouveau le gouvernement de renforcer les capacités des autorités compétentes, notamment des juges, inspecteurs du travail et autres fonctionnaires de déceler les inégalités de rémunération entre hommes et femmes pour un travail de valeur égale et y répondre, et d’examiner également si, dans la pratique, les dispositions de fond et les dispositions de procédure permettent d’agir en justice avec succès dans ce domaine. De plus, tout en prenant dûment note des indications du gouvernement selon lesquelles il projette de renforcer les attributions de l’inspection du travail, la commission prie le gouvernement de donner des informations sur les moyens par lesquels il fait appliquer de manière effective le principe établi par la convention, par exemple des informations sur les activités déployées par le Département de l’inspection des conditions de travail, y compris la formation des inspecteurs du travail, en lien avec le principe établi par la convention et sur toutes violations de ce principe constatées. Le gouvernement est également prié de continuer de donner des informations sur les décisions rendues par les tribunaux ou d’autres organes compétents dans ce domaine ainsi que sur toute affaire touchant à l’égalité de rémunération dont le Bureau du défenseur public aurait été saisi, celui-ci étant compétent pour examiner les plaintes pour discrimination fondée sur le sexe et formuler des recommandations.

La commission rappelle que le gouvernement a la faculté de recourir à l’assistance technique du Bureau à propos de ces recommandations.

La commission soulève d’autres questions dans une demande qu’elle adresse directement au gouvernement.

Demande directe (CEACR) - adoptée 2017, publiée 107ème session CIT (2018)

Article 2 de la convention. Promotion du principe dans la fonction publique. Législation. Faisant suite à son observation, la commission prend note que la nouvelle loi de 2015 sur la fonction publique est un élément du processus de réforme de ce secteur et que, en application de l’article 126 de la loi, le gouvernement devait soumettre des projets de loi et de résolution complémentaires avant la fin de décembre 2016 pour qu’elle puisse entrer en vigueur. Le gouvernement indique à cet égard qu’un projet de loi sur la rémunération de la main-d’œuvre dans les institutions publiques a été soumis au Parlement avant le 1er septembre 2016; il vise à modifier le système actuel de rémunération dans la fonction publique. La commission demande au gouvernement de fournir des informations détaillées sur le nouveau système de rémunération dans la fonction publique, notamment des statistiques, ventilées par sexe, sur la répartition des hommes et des femmes aux divers échelons hiérarchiques et postes. La commission prie en outre le gouvernement d’indiquer si la loi de 2015 sur la fonction publique est entrée en vigueur et de communiquer un exemplaire du projet de loi sur la rémunération de la main-d’œuvre dans les institutions publiques, ainsi que sur toute résolution concernant la rémunération dans ce secteur, une fois que ces textes auront été adoptés.

Article 3. Evaluation objective des emplois. Se référant à ses commentaires précédents, la commission demande au gouvernement d’indiquer les mesures prises, dans le cadre de la réforme de la fonction publique, pour élaborer une méthode d’évaluation objective des emplois afin de s’assurer que la classification des emplois et la rémunération dans la fonction publique sont exemptes de préjugés sexistes. La commission prie à nouveau le gouvernement de prendre des mesures concrètes pour promouvoir le recours à des méthodes d’évaluation objective des emplois, y compris à les élaborer, dans le secteur privé, et de fournir des informations concernant la formation des personnes chargées de procéder à ces évaluations.

Article 4. Collaboration avec les organisations d’employeurs et de travailleurs. La commission prend note de l’indication du gouvernement selon laquelle la Commission tripartite pour le partenariat social s’est réunie en avril 2016 pour examiner et adopter le Plan stratégique (2016-17) correspondant à ses activités. Il est prévu, dans le cadre de ce plan, d’élaborer des initiatives d’ordre législatif visant à modifier le Code du travail et de les soumettre au gouvernement pour approbation. Le 26 juin 2016, le BIT a organisé une table ronde, au cours de laquelle les partenaires sociaux ont présenté des recommandations relatives aux projets de modification du Code du travail. Un groupe de travail a également été institué dans le cadre de la commission pour examiner les questions prévues dans le plan stratégique. La commission demande au gouvernement d’indiquer les activités de la commission tripartite visant à promouvoir le principe de la convention, y compris toute proposition de modification du Code du travail visant à inclure le principe de l’égalité de rémunération entre hommes et femmes pour un travail de valeur égale. Elle lui demande également de fournir des informations sur toute autre mesure prise aux fins de la collaboration avec les organisations d’employeurs et de travailleurs, et ce dans le but de donner plein effet à la convention.

Observation (CEACR) - adoptée 2017, publiée 107ème session CIT (2018)

La commission prend note des observations de la Confédération géorgienne des syndicats (GTUC) en date des 26 septembre 2014, 2 mars 2015 et 3 octobre 2016, qui traitent de questions similaires liées à l’application de la convention, ainsi que des réponses du gouvernement en date des 20 novembre 2015 et 16 décembre 2016.

Articles 1 et 2 de la convention. Législation. Depuis 2002, la commission se dit préoccupée par l’absence dans la législation de dispositions donnant pleinement effet au principe de l’égalité de rémunération entre hommes et femmes pour un travail de valeur égale. Elle rappelle que l’article 2(3) du Code du travail de 2006 ne comporte qu’une interdiction générale de la discrimination dans le cadre des relations professionnelles et que la loi de 2010 sur l’égalité de genre interdit la discrimination (art. 6) et prévoit que «l’évaluation de la qualité du travail exécuté par des femmes et des hommes doit se faire sur un pied d’égalité, sans discrimination» (art. 4(2)(i)). La commission note avec regret que le gouvernement continue de renvoyer aux dispositions existantes de la Constitution, du Code du travail et de la loi sur l’égalité de genre, qui traitent de l’égalité de genre et n’indique pas s’il est envisagé, en collaboration avec les partenaires sociaux, de réviser ces dispositions en vue de donner pleinement effet au principe de l’égalité de rémunération des hommes et des femmes pour un travail de valeur égale. La commission note en outre que la loi sur l’élimination de toutes les formes de discrimination, adoptée le 2 mai 2014, bien que contenant une interdiction générale de la discrimination fondée sur le sexe, ne mentionne pas le principe de l’égalité de rémunération pour un travail de valeur égale. En outre, la commission note que l’article 57(1) de la loi sur la fonction publique, adoptée le 27 octobre 2015, prévoit que le système de rémunération des fonctionnaires est fondé sur les «principes de transparence et d’équité, donc sur la mise en œuvre du concept à travail égal, salaire égal», dont la portée est plus limitée que le principe de la convention. La commission rappelle que la notion de «travail de valeur égale» est au cœur même du droit fondamental des hommes et des femmes à l’égalité de rémunération pour un travail de valeur égale et de la promotion de l’égalité. Elle permet un large champ de comparaison et comprend le travail «égal», le «même» travail et le travail «similaire», mais va au-delà en englobant le travail de nature entièrement différente et néanmoins de valeur égale (voir étude d’ensemble de 2012 sur les conventions fondamentales, paragr. 672 à 679). La commission note que le gouvernement indique que la Stratégie nationale de «formation du marché du travail» et son plan d’action (2015-2018) prévoient notamment de modifier le Code du travail pour mettre ses dispositions en conformité avec les normes internationales du travail, et que la GTUC réaffirme la nécessité de donner pleinement effet au principe de l’égalité de rémunération entre hommes et femmes pour un travail de valeur égale dans la législation. La commission prie instamment le gouvernement de prendre sans tarder des mesures concrètes, en collaboration avec les partenaires sociaux et le Conseil pour l’égalité de genre, pour donner pleinement effet au principe de l’égalité de rémunération entre hommes et femmes pour un travail de valeur égale, en vue de mettre en œuvre pleinement et de manière effective la convention. Elle prie en outre instamment le gouvernement de prendre les mesures nécessaires pour modifier l’article 57(1) de la loi de 2015 sur la fonction publique afin qu’il soit tenu compte de la notion de «travail de valeur égale» de façon à ce que les fonctionnaires visés par la loi puissent bénéficier non seulement de l’égalité de rémunération pour un travail égal, mais également pour un travail entièrement différent, mais de valeur égale, et de fournir des informations sur les progrès accomplis en la matière.

Article 2. Mesures visant à réduire les écarts de rémunération entre hommes et femmes et à promouvoir l’égalité de rémunération. La commission rappelle que les différences importantes enregistrées entre les salaires nominaux mensuels moyens des hommes et des femmes représentent un écart salarial de 37,7 pour cent (premier trimestre de 2013). Elle prend note des statistiques communiquées par le gouvernement dans son rapport sur les salaires mensuels moyens des hommes et des femmes en 2014, d’où il ressort que l’écart salarial persiste, puisqu’il est de 36,9 pour cent (soit une légère diminution par rapport à 2013). Les statistiques mettent en avant un important écart salarial mensuel nominal en faveur des hommes, avec un écart salarial supérieur à 40 pour cent dans le secteur de la médiation financière et un écart salarial variant de 30 à plus de 35 pour cent dans un certain nombre de secteurs, notamment la pêche, l’extraction minière, l’exploitation de carrières, le secteur manufacturier, le commerce de gros et de détail, l’hôtellerie et la restauration, et dans celui de la santé et du travail social et des activités autres en rapport avec les services communautaires, sociaux et les services à la personne. La commission note que, dans sa communication, la GTUC mentionne de nouveau l’important écart salarial qui existe en matière de salaires nominaux mensuels moyens dans chaque secteur du marché du travail, notamment dans les secteurs où les femmes sont majoritaires, tels que l’éducation et les soins de santé. Se référant à une étude du Bureau de la statistique, la GTUC indique également qu’en moyenne l’inégalité salariale existe entre hommes et femmes même lorsqu’ils ont le même niveau d’instruction. Selon la GTUC, de tels écarts de rémunération sont peut-être dus à une ségrégation professionnelle fondée sur le sexe, ainsi qu’au fait que la plupart des hommes travaillent dans le secteur privé alors que les femmes sont représentées de manière plus égale tant dans le secteur public que dans le secteur privé. La GTUC indique de surcroît que l’étude du Bureau de la statistique a constaté de forts écarts entre hommes et femmes en ce qui concerne les indemnités et autres composantes du salaire, indiquant que certains de ces écarts pouvaient être en partie expliqués par la ségrégation professionnelle fondée sur le sexe, mais également par la discrimination fondée sur le sexe. Il est ressorti de l’étude que 66 pour cent des hommes interrogés (qui étaient en droit de bénéficier de cette prestation) ont perçu des gratifications contre seulement 34 pour cent des femmes interrogées; 60 pour cent des hommes ont reçu des primes contre 41 pour cent des femmes. Par ailleurs, 67 pour cent des hommes et seulement 33 pour cent des femmes ont déclaré avoir une assurance santé fournie par l’employeur. Pour ce qui est des mesures prises pour lutter contre l’écart de rémunération entre hommes et femmes, la commission prend note de l’indication du gouvernement selon laquelle le Plan d’action national pour l’égalité de genre (2014-2016), adopté en janvier 2014, vise notamment à promouvoir l’égalité de genre sur le plan économique. Le gouvernement fait également savoir qu’il a renforcé ses mécanismes institutionnels d’égalité entre hommes et femmes au niveau de l’exécutif, en créant notamment une Commission interministérielle pour l’égalité de genre et l’autonomisation des femmes, en septembre 2015. Par ailleurs, en 2014, un Conseil de coordination interinstitutions pour le Plan d’action du gouvernement sur la protection des droits de l’homme (2014-15) a été établi pour une période indéterminée. La commission note que le plan d’action porte sur l’égalité entre hommes et femmes, l’autonomisation des femmes et la défense de leurs droits (chap. 14) et la protection des droits des travailleurs conformément aux normes internationales (chap. 21). Notant toutefois qu’aucune information supplémentaire n’a été fournie sur les mesures prises, notamment dans le cadre de ces mécanismes et du Plan d’action national pour l’égalité de genre, en vue de réduire l’écart de rémunération entre hommes et femmes et lutter contre ses causes profondes, la commission prie instamment le gouvernement de prendre des mesures sans tarder pour déterminer les causes profondes des inégalités en matière de rémunération et y remédier, notamment la discrimination fondée sur le sexe, les stéréotypes sexistes et la ségrégation professionnelle, et pour donner aux femmes accès à de plus vastes opportunités d’emploi à tous les niveaux, y compris aux postes de direction et aux postes bien rémunérés. La commission demande en outre au gouvernement de communiquer des informations sur les activités de sensibilisation entreprises en collaboration avec les organisations d’employeurs et de travailleurs, en vue de promouvoir l’égalité de rémunération pour un travail de valeur égale, y compris pour ce qui est des gratifications, des primes et autres indemnités salariales supplémentaires. Le gouvernement est en outre prié de continuer de fournir des données statistiques sur les salaires mensuels, les salaires horaire et les indemnités complémentaires des hommes et des femmes, en fonction du secteur d’activité économique, ainsi que sur le nombre d’hommes et de femmes employés dans les secteurs en question.

Contrôle de l’application. La commission avait noté précédemment avec préoccupation l’indication du gouvernement selon laquelle, après la suppression du service de l’inspection du travail en 2006, il n’existait plus d’organe de contrôle dans le domaine du travail. La commission prend note de la réponse du gouvernement selon laquelle un programme national de contrôle des conditions du travail a été approuvé en vertu de l’ordonnance no 38 du 5 février 2015, et un Département de l’inspection des conditions de travail créé au sein du ministère du Travail, de la Santé et des Affaires sociales en vertu de l’ordonnance no 81 du 2 mars 2015. Le département a pour tâche d’élaborer le cadre juridique correspondant à l’inspection des conditions de sécurité, d’examiner les plaintes sur ce sujet et de proposer des recommandations. Tout en prenant note de l’indication du gouvernement selon laquelle le Département de l’inspection des conditions de travail peut également élaborer des recommandations appropriées pour prévenir les cas de discrimination et mener des activités de sensibilisation, la commission note que le programme national et le mandat du Département de l’inspection des conditions de travail tendent essentiellement à promouvoir et à garantir un environnement de travail sûr et salubre. La commission prend note des observations de la GTUC sur l’absence de mécanisme de contrôle approprié et efficace qui permettrait l’application pratique des principes de l’égalité de rémunération entre hommes et femmes pour un travail de valeur égale. La commission note en outre que le Bureau du Défenseur public a indiqué que le Code du travail devait être modifié pour pallier le fait que les recommandations des services de l’inspection sont à caractère non obligatoire. La commission souligne de nouveau la nécessité de mettre en place des mécanismes de contrôle de l’application appropriés et efficaces pour faire en sorte que le principe de l’égalité de rémunération entre hommes et femmes pour un travail de valeur égale soit appliqué dans la pratique et pour permettre aux travailleurs de se prévaloir de leurs droits. La commission demande au gouvernement de communiquer des informations sur la façon dont il veille à l’application effective du principe de la convention, y compris dans les activités du Département de l’inspection des conditions de travail à cet égard. Elle demande en outre au gouvernement de prendre des mesures pour sensibiliser les travailleurs, les employeurs et leurs organisations aux lois et aux procédures disponibles et pour renforcer la capacité des juges, des fonctionnaires de l’administration du travail et des autres autorités compétentes de détecter les inégalités de rémunération entre hommes et femmes pour un travail de valeur égale et d’y remédier. Le gouvernement est en outre prié de fournir des informations sur les décisions rendues par les tribunaux et autres instances compétentes sur la question, ainsi que sur les cas concernant l’inégalité de rémunération dont a été saisi le Bureau du défenseur public, qui a notamment pour mission d’examiner les plaintes de discrimination fondée sur le sexe et de faire des recommandations à cet égard.

La commission soulève d’autres questions dans une demande qu’elle adresse directement au gouvernement.

Demande directe (CEACR) - adoptée 2013, publiée 103ème session CIT (2014)

Mesures visant à réduire les écarts salariaux entre hommes et femmes et à promouvoir l’égalité de rémunération. La commission note dans les statistiques sur les salaires nominaux mensuels moyens des hommes et des femmes fournies par le gouvernement que, dans l’ensemble, au cours du premier trimestre 2013, les femmes ont gagné 62,3 pour cent du salaire des hommes, ce qui correspond à un écart salarial de 37,7 pour cent en faveur des hommes, soit un léger recul par rapport à 2012, mais un écart qui reste néanmoins significatif. La commission note que, dans son rapport annuel de 2012, le Défenseur public souligne que la ségrégation entre hommes et femmes persiste sur le marché du travail du pays car, malgré leur niveau de qualification et d’instruction, les femmes sont majoritaires dans la sphère non commerciale où les rémunérations sont relativement faibles. La commission tient à rappeler que la persistance d’écarts de rémunération significatifs entre hommes et femmes exige des gouvernements, ainsi que des organisations d’employeurs et de travailleurs, de prendre des mesures plus volontaristes pour susciter une prise de conscience, procéder à des évaluations, et promouvoir et favoriser l’application du principe de l’égalité de rémunération entre hommes et femmes pour un travail de valeur égale. La commission prie le gouvernement de prendre des mesures afin d’identifier et de traiter les causes sous-jacentes des inégalités salariales, telles que la discrimination entre hommes et femmes, les stéréotypes de genre concernant les aspirations des femmes, leurs préférences et leurs capacités, et la ségrégation professionnelle verticale et horizontale, et de promouvoir l’accès des femmes à un éventail plus large de possibilités d’emploi à tous les échelons, notamment aux postes de direction les plus élevés et les mieux rémunérés. La commission prie également le gouvernement de fournir des informations sur toutes mesures prises à cet égard, notamment des activités de sensibilisation entreprises en collaboration avec les organisations d’employeurs et de travailleurs, et de promouvoir l’égalité de rémunération pour un travail de valeur égale. Prière également de continuer à fournir des données statistiques sur les salaires mensuels des hommes et des femmes, classées par secteur économique, ainsi que des statistiques sur le nombre d’hommes et de femmes employés dans ces secteurs.

Article 3 de la convention. Evaluation objective des emplois. Prenant note de l’indication du gouvernement suivant laquelle le Département de la politique de l’emploi et du travail a été créé en février 2013 au sein du ministère du Travail, de la Santé et des Affaires sociales, la commission prie à nouveau le gouvernement de prendre des dispositions concrètes afin de promouvoir l’utilisation de méthodes d’évaluation objective des emplois, ou d’élaborer de telles méthodes, et de fournir des informations concernant la formation des personnes qui procèdent à ces évaluations.

Article 4. Collaboration avec les organisations de travailleurs et d’employeurs. Tout en notant les indications du gouvernement concernant les dispositions du Code du travail relatives à la Commission tripartite sur le partenariat social, la commission prie à nouveau le gouvernement de prendre des mesures actives visant à rechercher la collaboration des organisations de travailleurs et d’employeurs, notamment à travers la commission tripartite, afin de donner pleinement effet à la convention, et de fournir des informations sur les mesures prises à cet effet à cette fin.

Observation (CEACR) - adoptée 2013, publiée 103ème session CIT (2014)

Articles 1 et 2 de la convention. Législation. Depuis un certain nombre d’années, la commission se dit préoccupée par l’absence dans la législation de dispositions donnant pleinement expression au principe de l’égalité de rémunération entre hommes et femmes pour un travail de valeur égale. Elle rappelle que le principe de la convention n’est pas reflété explicitement dans le Code du travail de 2006, qui contient à l’article 2(3) une interdiction générale de toute discrimination dans les relations de travail, ni dans l’article 14 de la Constitution, qui proclame d’une manière générale l’égalité de tous devant la loi, ni la loi sur l’égalité de genre adoptée le 26 mars 2010. La commission note que le gouvernement se réfère aux dispositions en matière d’égalité contenues dans la Constitution, le Code du travail et autres textes de loi ainsi qu’au Plan d’action pour l’égalité de genre pour 2011-2013. La commission rappelle à nouveau que, si des dispositions générales contre la discrimination et pour l’égalité sont importantes, elles ne suffisent pas en règle générale pour donner effet à la convention car elles n’expriment pas la notion de «travail de valeur égale». Cette notion est au cœur même du droit fondamental des hommes et des femmes à l’égalité de rémunération pour un travail de valeur égale et de la promotion de l’égalité. En raison d’attitudes et de stéréotypes anciens concernant les aspirations, préférences et capacités des femmes, certains emplois sont occupés de manière prédominante ou exclusivement par des femmes (par exemple les emplois liés aux soins aux personnes) et d’autres par les hommes (notamment les emplois dans le secteur de la construction). Lors de la fixation des taux de salaire, les emplois dits «féminins» sont souvent sous-évalués par rapport à un travail de valeur égale accompli par des hommes. La notion de «travail de valeur égale» est cruciale pour lutter contre la ségrégation professionnelle entre hommes et femmes qui existe sur le marché du travail car elle permet un large champ de comparaison et comprend le travail «égal», le «même» travail et le travail «similaire» mais va au-delà en englobant le travail de nature entièrement différente et néanmoins de valeur égale (voir l’étude d’ensemble sur les conventions fondamentales, 2012, paragr. 672-679). La commission prie à nouveau instamment le gouvernement de prendre des mesures concrètes afin que le principe de l’égalité de rémunération entre hommes et femmes pour un travail de valeur égale soit pleinement incorporé dans la législation de manière à assurer pleinement l’application effective de la convention. Elle le prie à nouveau de fournir des informations à cet égard, notamment sur toute proposition formulée par le Conseil pour l’égalité de genre.

Points III et IV du formulaire de rapport. Contrôle de l’application. La commission note avec préoccupation que le gouvernement indique que, après la suppression du service de l’inspection du travail en 2006, il n’existe plus d’organe de contrôle dans le domaine du travail. La commission croit comprendre, d’après le rapport du gouvernement, que l’organe de contrôle qui sera créé à l’avenir n’aura en charge que le contrôle de l’application des dispositions relatives à la sécurité et la santé au travail. La commission attire l’attention du gouvernement sur la nécessité de mettre en place des mécanismes de contrôle de l’application adéquats et effectifs pour garantir que le principe de l’égalité de rémunération entre hommes et femmes pour un travail de valeur égale soit appliqué dans la pratique et pour permettre aux travailleurs de se prévaloir de leurs droits. La commission demande au gouvernement de fournir des informations sur la manière dont il assure l’application effective du principe de la convention. Elle prie également le gouvernement de prendre des mesures afin de faire mieux connaître aux travailleurs, aux employeurs et à leurs organisations les lois et les procédures existantes, et pour renforcer la capacité des juges, des fonctionnaires de l’administration du travail et autres autorités compétentes en matière de contrôle de l’application de détecter les cas d’inégalité salariale et d’y remédier. Prière également de fournir des informations sur les décisions rendues par les tribunaux et autres instances compétentes sur la question.

La commission soulève d’autres points dans une demande qu’elle adresse directement au gouvernement.

Demande directe (CEACR) - adoptée 2011, publiée 101ème session CIT (2012)

Evaluation des écarts salariaux entre hommes et femmes. La commission note que, d’après les statistiques communiquées par le gouvernement, sur les salaires mensuels moyens nominaux, au premier trimestre de 2010, globalement, le montant du salaire des femmes représentait 58,6 pour cent de celui des hommes, chiffre qui témoigne d’une progression de 2,6 pour cent par rapport au premier trimestre de 2009. De plus, la commission note qu’au premier trimestre de 2010 les écarts de salaire étaient encore très importants dans certains secteurs, dont la pêche (les salaires des femmes correspondant à 53,7 pour cent de ceux des hommes), les services sanitaires et sociaux (59,4 pour cent) et le commerce de gros et de détail (63,5 pour cent). La commission note que, d’après les statistiques provenant de Geostat, au premier trimestre de 2011, les écarts de salaire entre hommes et femmes étaient de 19 pour cent dans l’administration publique, 22,6 pour cent dans l’éducation, 24,4 pour cent dans la construction et 40 pour cent dans les services financiers. Le gouvernement indique que, d’après le rapport de l’Agence des Etats-Unis pour le développement international (USAID) de juin 2010 sur les différences entre hommes et femmes, même si 40,8 pour cent des entreprises géorgiennes comptent au moins une femme propriétaire, les femmes ne représentent que 19,7 pour cent des personnes occupant les postes de responsabilité les plus élevés. La commission note que les femmes sont particulièrement peu nombreuses aux niveaux les plus élevés de l’Etat et qu’elles ne représentent que 6 pour cent des membres du Parlement. La commission demande que le gouvernement prenne les mesures nécessaires pour s’attaquer à la ségrégation professionnelle entre hommes et femmes et favoriser l’accès des femmes aux postes de direction les plus élevés et aux emplois les mieux rémunérés. Elle demande également que le gouvernement continue de communiquer des statistiques sur les salaires mensuels moyens des hommes et des femmes par secteur et profession.

Mesures de promotion de l’égalité de rémunération. La commission note que, selon les indications données par le gouvernement, des bourses sont accordées aux étudiants de l’enseignement supérieur, notamment pour les études en sciences, ingénierie et technologies de l’information, et que 61,9 pour cent des bénéficiaires de ces bourses étaient des étudiantes en 2010. Il indique en outre que la proportion d’étudiantes dans les domaines techniques a progressé de 9 pour cent sur la période 2005-2010. La commission note toutefois que les étudiantes restent majoritaires dans les études axées sur l’enseignement et les études artistiques et sociaux. Le gouvernement déclare que les garçons et les filles ont les mêmes chances d’accès à l’enseignement, et la facilité d’accès des femmes à l’éducation a une incidence positive sur leurs chances en matière d’emploi. La commission note également que l’article 7 de la loi sur l’égalité de genre garantit l’égalité d’accès à l’éducation générale, professionnelle et supérieure et oblige l’Etat à assurer des conditions égales d’accueil des hommes et des femmes dans les filières de l’enseignement général, professionnel et supérieur de tous les établissements, égalité qui s’applique à «la participation des hommes et des femmes à la mise en œuvre des processus éducatifs et scientifiques». La commission prie le gouvernement de fournir des informations plus spécifiques sur les mesures prises pour favoriser l’accès des femmes aux domaines d’études à dominante traditionnellement masculine ainsi qu’à un plus large éventail de professions et d’emplois, notamment en application de l’article 7 de la loi sur l’égalité de genre. Elle le prie également de fournir des statistiques, ventilées par sexe, sur le nombre des diplômés parvenant à accéder à un emploi à l’issue de leurs études et sur leurs gains et leur domaine d’activité. Tout en se félicitant des informations détaillées relatives aux bourses d’études, aux programmes de formation professionnelle et à l’enseignement, la commission demande à nouveau des informations sur les mesures axées plus spécifiquement sur l’égalité de rémunération entre hommes et femmes pour un travail de valeur égale, notamment sur les activités de sensibilisation déployées en collaboration avec les partenaires sociaux.

Article 3 de la convention. Evaluation objective des emplois. La commission note que le gouvernement ne fournit aucune information sur les mesures prises afin de promouvoir une évaluation objective des emplois et se borne à déclarer à nouveau que, lorsque l’Etat est partie à une convention collective, il «peut avoir la responsabilité de définir les méthodes d’évaluation des emplois» et que, dans les autres cas, les méthodes d’évaluation des emplois sont définies par les parties à l’accord. La commission demande au gouvernement de prendre des dispositions concrètes afin de promouvoir l’évaluation objective des emplois et de fournir des informations à ce sujet et sur la formation des personnes qui réalisent les évaluations.

Article 4. Collaboration avec les organisations de travailleurs et d’employeurs. La commission note que le gouvernement indique que l’égalité de rémunération pour un travail de valeur égale est une question qui n’a pas encore été soulevée par les partenaires sociaux dans le cadre des discussions organisées par la Commission tripartite du partenariat social. La commission incite le gouvernement à prendre des mesures visant à rechercher la collaboration des organisations d’employeurs et de travailleurs, y compris à travers la Commission tripartite du partenariat social, afin de donner pleinement effet à la convention et de fournir des informations à ce sujet.

Points III et IV du formulaire de rapport. Contrôle de l’application. Le gouvernement indique que la Commission tripartite du partenariat social a pour mission d’observer l’application du principe de l’égalité de rémunération entre hommes et femmes pour un travail de valeur égale et qu’il n’a pas été signalé d’affaires dénonçant une atteinte à ce principe. La commission rappelle que l’absence de plaintes peut être l’indice d’un cadre légal insuffisant, d’un manque de connaissance des droits, d’un manque de confiance ou encore d’un accès pratique aux procédures, ou même de la crainte de représailles. La commission prie le gouvernement de prendre des mesures propres à faire mieux connaître les lois et les procédures ouvertes et assurer qu’une formation soit dispensée aux magistrats, aux inspecteurs du travail et autres fonctionnaires compétents, en collaboration éventuellement avec la Commission tripartite du partenariat social, sur les questions d’inégalités de rémunération. Elle le prie également de fournir des informations sur les décisions rendues par les juridictions compétentes touchant à des questions relevant de l’application de la convention ainsi que sur les infractions relevées par l’inspection du travail ou signalées à son attention, les sanctions infligées ou les réparations ordonnées.

Observation (CEACR) - adoptée 2011, publiée 101ème session CIT (2012)

Articles 1 et 2 de la convention. Législation. Depuis un certain nombre d’années, la commission exprime ses préoccupations à propos de l’absence dans la législation de dispositions qui donneraient pleinement expression au principe de l’égalité de rémunération entre hommes et femmes pour un travail de valeur égale. Elle rappelle que, si le Code du travail de 2006 contient dans son article 2(3) une interdiction générale de toute discrimination dans les relations de travail et l’article 14 de la Constitution proclame d’une manière générale l’égalité de tous devant la loi, aucun de ces deux instruments ne se réfère spécifiquement au principe établi par la convention. La commission note que le gouvernement mentionne l’adoption, le 26 mars 2010, de la loi sur l’égalité de genre, qui fixe le cadre juridique général dans ce domaine et interdit toute discrimination directe ou indirecte dans les relations de travail (art. 6). Toutefois, la commission note avec regret que, une fois de plus, le gouvernement n’a pas saisi cette occasion pour inclure une disposition spécifique donnant pleinement expression au principe de l’égalité de rémunération entre hommes et femmes pour un travail de valeur égale. Elle rappelle que, si des dispositions générales contre la discrimination et pour l’égalité sont importantes, elles ne suffisent pas en règle générale pour donner effet à la convention car elles ne saisissent pas la notion de «travail de valeur égale». Cette notion englobe le travail qui est de nature complètement différente et qui est néanmoins de valeur égale. La commission fait observer que des dispositions légales qui n’expriment pas la notion de «travail de valeur égale» entravent le progrès vers l’élimination de la discrimination salariale fondée sur le sexe. La commission note également que l’article 12 de la loi sur l’égalité de genre porte création du Conseil pour l’égalité de genre, qui a pour mission d’analyser la législation et de formuler des propositions visant à éliminer les inégalités entre hommes et femmes. La commission prie instamment le gouvernement de prendre des dispositions concrètes afin que le principe de l’égalité de rémunération entre hommes et femmes pour un travail de valeur égale soit pleinement incorporé dans la législation, de manière à assurer pleinement l’application effective de la convention. Elle le prie de fournir des informations à cet égard, notamment sur toute proposition formulée par le Conseil pour l’égalité de genre.

La commission soulève d’autres points dans une demande qu’elle adresse directement au gouvernement.

Demande directe (CEACR) - adoptée 2009, publiée 99ème session CIT (2010)

Ecarts de rémunération entre hommes et femmes. La commission note que, d’après les statistiques sur le salaire nominal moyen des hommes et des femmes sur le premier trimestre de 2009, globalement les femmes gagnent 56 pour cent du salaire des hommes. En comparaison, au premier trimestre de 2007, les femmes gagnaient 48,5 pour cent du salaire des hommes et 50,2 pour cent au premier semestre de 2008. La commission note qu’il semblerait y avoir une tendance positive, bien que l’écart de salaire entre les hommes et les femmes demeure très important. Au premier semestre de 2009, les plus grands écarts de salaire se trouvaient dans le secteur des services sociaux et de santé (50,5 pour cent), dans l’hôtellerie et la restauration (60,8 pour cent) et dans les activités financières (66,7 pour cent). La commission prie le gouvernement de continuer à fournir des informations statistiques détaillées sur les gains des hommes et des femmes par secteur ou industrie et, si possible, par profession.

Mesures visant à promouvoir l’égalité de rémunération. La commission note les informations fournies par le gouvernement concernant les mesures prises afin de promouvoir l’égalité entre les hommes et les femmes à travers des campagnes de sensibilisation, des programmes d’éducation, l’octroi d’allocations spéciales concernant la grossesse et la maternité aux femmes ainsi que des programmes de formation professionnelle. La commission prie le gouvernement de fournir des informations sur toute mesure prise ou envisagée, dans le cadre de ses efforts visant à promouvoir l’égalité entre les hommes et les femmes, qui ciblerait l’égalité de rémunération pour un travail de valeur égale.

Article 3 de la convention. Evaluation objective des emplois. Le gouvernement déclare que, lorsque l’Etat est partie à une convention collective, il «peut être responsable de la définition des méthodes d’évaluation des emplois», sinon ces méthodes sont définies par les parties à la convention. La commission prie le gouvernement de fournir des informations sur les mesures concrètes prises pour promouvoir une évaluation objective des emplois, conformément à l’article 3.

Article 4. Collaboration avec les organisations de travailleurs et d’employeurs. La commission note la déclaration du gouvernement selon laquelle chacun des partenaires sociaux peut entamer une collaboration sur la promotion de l’égalité de rémunération dans le cadre des mécanismes de consultation tripartite établis. La commission prie le gouvernement de fournir des informations sur les mesures spécifiques prises pour obtenir la collaboration des organisations de travailleurs et d’employeurs en vue de donner effet aux dispositions de la convention, conformément à l’article 4.

Application. La commission note que, d’après le rapport du gouvernement, l’inspection du travail est intégrée dans l’Agence de contrôle technique des secteurs industriels et des entreprises dangereuses, alors qu’un service d’inspection distinct est chargé des contrôles dans le secteur de la construction. La commission prie le gouvernement d’indiquer si ces services sont chargés de contrôler le respect du principe d’égalité de rémunération entre les hommes et les femmes pour un travail de valeur égale, et si les inspections effectuées à cet égard couvrent tous les secteurs de l’économie.

Observation (CEACR) - adoptée 2009, publiée 99ème session CIT (2010)

Articles 1 et 2 de la convention. Législation. La commission rappelle que le Code du travail de 2006 ne contient pas de disposition sur l’égalité de rémunération entre les hommes et les femmes pour un travail de valeur égale. La commission avait, par conséquent, souligné la nécessité d’introduire dans la législation des dispositions donnant effet à ce principe, conformément à la convention. Dans sa réponse aux commentaires de la commission, le gouvernement déclare que la législation garantit l’égalité entre les hommes et les femmes et qu’elle protège les femmes contre tout type de discrimination. Le gouvernement se réfère à l’article 14 de la Constitution et à l’article 2(3) du Code du travail qui prévoit que «tout type de discrimination fondée sur la race, la couleur, la catégorie ethnique et sociale, la nationalité, l’origine, la fortune et la position, la résidence, l’âge, le sexe, l’orientation sexuelle, la limitation des capacités, l’appartenance à un groupe religieux ou autre, la situation de famille, les opinions politiques ou autres est interdit dans les relations d’emploi».

La commission note que, bien que l’article 2(3) du Code du travail soit important dans le contexte de la convention, il ne donne pas expression en droit au principe d’égalité de rémunération entre les hommes et les femmes pour un travail de valeur égale. La commission rappelle que le concept de «travail de valeur égale» constitue la pierre angulaire de la convention et qu’il est au cœur du droit fondamental à l’égalité de rémunération entre les hommes et les femmes pour un travail de valeur égale et de la promotion de l’égalité. L’importance du concept de «travail de valeur égale» réside dans le fait qu’il implique que le contenu des tâches effectuées soit au centre de la comparaison entre la rémunération perçue par les hommes et celle perçue par les femmes, et que cette comparaison ne soit pas limitée à des situations dans lesquelles les hommes et les femmes exercent un «même» travail, un travail «identique» ou «similaire», mais couvre également un travail de nature complètement différente mais ayant néanmoins la même valeur. De plus, le principe établi par cette convention ne se limite pas, dans son application, à des comparaisons entre des hommes et des femmes qui travaillent dans le même établissement ou la même entreprise, mais la comparaison devrait pouvoir être aussi large que possible, compte tenu du niveau auquel les politiques, les systèmes et les structures en matière de rémunération sont coordonnés. La commission considère qu’une législation dont le champ d’application est plus étroit que nécessaire pour donner effet au principe d’égalité de rémunération entre les hommes et les femmes pour un travail de valeur à égale n’est pas conforme à la convention. Enfin, la commission note que l’absence de décision judiciaire concernant l’égalité de rémunération, dont fait état le gouvernement, pourrait tout à fait signifier qu’il n’existe pas de base légale appropriée pour introduire de telles requêtes. Notant que le plan d’action pour l’égalité hommes-femmes pour 2007-2009 prévoit la création d’un cadre juridique pour l’égalité entre les hommes et les femmes, la commission prie instamment le gouvernement de renforcer la législation en donnant pleinement expression en droit au principe d’égalité de rémunération entre les hommes et les femmes pour un travail de valeur égale, afin de donner pleinement effet à la convention. Prière de fournir des informations sur les mesures prises ou envisagées à cet égard.

La commission soulève d’autres points dans une demande adressée directement au gouvernement.

Demande directe (CEACR) - adoptée 2008, publiée 98ème session CIT (2009)

Ecarts de rémunération entre hommes et femmes. Rappelant ses précédents commentaires concernant les très larges écarts de rémunération entre hommes et femmes constatés dans le pays, la commission note que le gouvernement déclare toujours que cette situation s’explique par le fait que les postes les plus élevés et les mieux rémunérés sont occupés principalement par les hommes. Elle note que, d’après le rapport du gouvernement, les programmes de formation professionnelle tendent à ce que les participants améliorent leurs qualifications et, en conséquence, leur capacité de concurrence sur le marché du travail et que les femmes représentent 58 pour cent des participants à ces programmes. Elle note que le Département des statistiques ne dispose pas de données sur la répartition hommes/femmes aux différents niveaux de responsabilité et que les statistiques communiquées par le gouvernement concernant les gains mensuels moyens nominaux n’ont été ventilées que par secteur et non par sexe. La commission demande que le gouvernement continue de fournir des informations sur les mesures prises ou envisagées devant le problème des écarts de rémunération entre hommes et femmes. Elle exprime l’espoir que le gouvernement sera en mesure de communiquer dans son prochain rapport des statistiques exhaustives des gains moyens des hommes et des femmes dans les différents secteurs et les différentes professions, suivant les orientations données dans l’observation générale de 1998.

Evolution de la législation. Notant qu’un nouveau Code du travail a été adopté en 2006, la commission constate que le gouvernement n’a pas saisi cette opportunité pour introduire dans la législation une disposition spécifique exprimant le principe d’égalité de rémunération entre hommes et femmes pour un travail de valeur égale. Elle note également que le gouvernement indique que «pour un travail égal, hommes et femmes perçoivent un salaire égal dans le privé aussi bien que dans les services publics». La commission rappelle à ce propos son observation générale de 2006 concernant le principe d’égalité de rémunération entre hommes et femmes pour un travail de valeur égale, où elle souligne que la notion de «travail de valeur égale» englobe non seulement celle de travail «égal», «identique» ou «similaire» mais désigne en outre un travail qui, bien qu’entièrement différent d’un autre par nature, revêt néanmoins une valeur égale par rapport à celui-ci. L’application pleine et entière du principe posé par la convention est un impératif essentiel si l’on veut bien considérer la ségrégation sexuelle qui existe sur le marché du travail. En conséquence, la commission demande que le gouvernement étudie la possibilité d’introduire dans la législation des dispositions expresses qui donneraient pleinement effet au principe posé par la convention, et qu’il fournisse des informations à cet égard.

Salaires minima. La commission note que, d’après le rapport du gouvernement: 1) le salaire minimum dans le secteur privé est réglementé par l’ordonnance n^o 351 du 4 juin 1999; 2) le salaire minimum des employés de l’Etat est réglementé par l’ordonnance n^o 43 du 24 janvier 2005; 3) le salaire minimum des salariés du secteur public des collectivités territoriales et des organes des régions autonomes est réglementé par l’ordonnance n^o 726 du 29 août 2005. La commission demande à nouveau que le gouvernement communique copie des textes officiels fixant ainsi les salaires minima.

Conventions collectives. La commission note que, d’après le rapport du gouvernement, le Code du travail actuel n’oblige pas les organisations d’employeurs et de travailleurs à faire enregistrer les conventions collectives qu’elles concluent, que la pratique de la signature de conventions collectives n’est pas très répandue dans le pays et, enfin, que le gouvernement n’a pas été en mesure de joindre à son rapport des exemples de conventions collectives. La commission demande que le gouvernement fournisse des informations sur toute évolution dans ce domaine et qu’il communique copie des conventions collectives qui seraient conclues à l’avenir.

Evaluation objective des emplois. La commission note que le gouvernement indique que la législation nationale ne fixe pas de méthode générale d’évaluation des emplois. La commission tient à rappeler au gouvernement que, pour pouvoir déterminer, conformément à la convention, si des emplois différents sont de valeur égale, il faut procéder à une évaluation des différentes tâches que ces emplois recouvrent. Comme prévu à l’article 3 de la convention, il appartient au gouvernement de promouvoir le développement et l’utilisation la plus large de méthodes objectives d’évaluation des emplois, reposant sur des critères qui ne soient pas biaisés par une vision stéréotypée du rôle des femmes (observation générale de 2006, paragr. 5). La commission demande que le gouvernement fournisse des informations sur les mesures prises à cet égard.

Collaboration avec les partenaires sociaux. Notant que le gouvernement n’a pas fourni d’informations sur la collaboration entretenue avec les organisations d’employeurs et de travailleurs intéressées en vue de donner effet aux principes d’égalité de rémunération entre hommes et femmes pour un travail de valeur égale, la commission demande que le gouvernement fournisse des informations sur les initiatives prises en collaboration avec les partenaires sociaux pour promouvoir le principe d’égalité de rémunération.

Contrôle de l’application. La commission note que les tribunaux n’ont pas été saisis d’affaires concernant le droit à l’égalité de rémunération pendant la période couverte par le rapport. S’agissant du contrôle de l’application du principe à travers l’action de l’inspection du travail, la commission note que le Code du travail adopté en 2006 abroge l’ordonnance n^o 310/n du 16 novembre 2005 relative à l’approbation de la Charte de l’inspection du travail. Elle note avec préoccupation que le gouvernement déclare qu’«à compter du 1^er janvier 2006 il n’y aura plus d’inspection du travail en Géorgie». La commission demande que le gouvernement indique quelles autorités, s’il en est, remplacent l’inspection du travail pour assurer le respect du principe de l’égalité de rémunération entre hommes et femmes pour un travail de valeur égale, et qu’il fournisse des informations sur l’action spécifiquement déployée par ces autorités.

Demande directe (CEACR) - adoptée 2005, publiée 95ème session CIT (2006)

1. Article 2 de la convention. Détermination du salaire. La commission note, à la lecture des informations que le gouvernement a fournies précédemment, que la Géorgie dispose de mécanismes de fixation des salaires, et que le gouvernement a pris plusieurs mesures juridiques pour établir le salaire minimum, le salaire de subsistance et les taux de rémunération des agents du secteur public. La commission demande au gouvernement de fournir dans son prochain rapport des informations plus détaillées sur ces mécanismes et d’indiquer les dispositions de la législation qui s’appliquent dans ce domaine. Prière aussi de communiquer copie de l’ensemble des lois et décrets qui déterminent la rémunération et le salaire minimum, ainsi que les barèmes de salaire en vigueur, tant dans le secteur public que privé. Prière aussi de fournir des statistiques, ventilées par sexe, sur la distribution des hommes et des femmes aux différents échelons de salaire, en fonction du secteur, du niveau de responsabilité ou du grade.

2. Ecarts de rémunération. La commission est consciente de la situation économique difficile à laquelle le gouvernement est confronté et, en particulier, du fait que la pauvreté est très répandue en Géorgie. A cet égard, la commission note avec préoccupation que, selon des données de 2004, le salaire mensuel moyen des femmes ne représente que 81,8 pour cent du salaire minimum de subsistance de 2004. Ainsi, beaucoup plus de femmes que d’hommes sont exposées à la pauvreté, en raison des écarts de salaires. La commission note aussi que le salaire mensuel moyen des femmes est de 108 laris, contre 200,8 laris pour les hommes (soit un écart de 46 pour cent), que les écarts salariaux entre hommes et femmes sont légèrement moins importants dans le secteur privé que dans le secteur public mais que, d’une manière générale, les femmes gagnent considérablement moins que les hommes. La commission prend note de l’indication du gouvernement selon laquelle cette différence est due au fait que les postes de direction et d’encadrement sont le plus souvent occupés par des hommes, alors que les femmes, en grande partie, effectuent des tâches peu qualifiées et faiblement rémunérées. La commission souligne que la discrimination dans la rémunération peut découler de la forte concentration de femmes dans certains emplois ou secteurs d’activité. Elle demande au gouvernement d’indiquer les efforts déployés pour promouvoir la participation de femmes à des professions qualifiées et mieux rémunérées, ainsi qu’aux postes à responsabilité. La commission demande aussi au gouvernement d’indiquer les mesures prises ou envisagées pour veiller à ce que les écarts de rémunération entre les hommes et les femmes ne découlent pas d’un traitement discriminatoire. Prière aussi d’indiquer les mesures prises, dans le cadre des stratégies nationales de réduction de la pauvreté, pour faire face aux écarts de rémunération importants qui existent entre hommes et femmes.

3. La commission note que le rapport du gouvernement ne répond pas à propos de tous les commentaires qu’elle a formulés dans son précédent rapport. Force lui est donc de réitérer sa demande directe précédente, en particulier les paragraphes dont le texte suit:

1. Article 1 a). Définition de la rémunération. La commission note que le Code du travail actuel ne définit pas le terme «salaires». Tout en rappelant que le principe de la convention ne couvre pas seulement le salaire de base ou le salaire ordinaire mais également tous les composants de la rémunération, directe ou indirecte, qui découlent de la relation d’emploi, la commission prie le gouvernement de fournir des informations sur la manière dont les termes «salaires» et «rémunération» sont définis dans le Code du travail.

2. Article 1 b). Définition de l’égalité de rémunération pour un travail de valeur égale. La commission note que l’article 2 b) du Code du travail prévoit qu’un travailleur a droit à un salaire égal dans des conditions de travail égales, en fonction de la quantité et de la qualité du travail accompli, sans aucune discrimination». La commission rappelle que l’expression «égalité de rémunération» à l’égard des travailleurs et des travailleuses pour un travail de valeur égale», telle qu’exprimée dans la convention, va au-delà de l’égalité de rémunération pour un travail égal et exige que des taux de rémunération soient établis exclusivement sur la base du travail à effectuer. Par ailleurs, l’adoption de la notion de travail de valeur égale implique nécessairement que des comparaisons soient effectuées entre les emplois (voir étude d’ensemble sur l’égalité de rémunération de 1986, paragr. 20 et 21). La commission prie le gouvernement à ce propos de fournir des informations sur la manière dont le principe de l’égalité de rémunération à l’égard des hommes et des femmes est appliquée par rapport aux travailleurs qui accomplissent un travail de nature différente.

5. Article 2, paragraphe 2 c). Conventions collectives. Prière de fournir copies des conventions collectives actuellement en vigueur dans le secteur privé et d’indiquer les mesures prises par les organisations d’employeurs et de travailleurs afin de réaliser l’égalité de rémunération à l’égard des hommes et des femmes pour un travail de valeur égale dans le cadre de telles conventions.

6. Article 3. Evaluation objective des emplois. Tout en rappelant que l’adoption de techniques destinées à évaluer les emplois et à comparer objectivement leurs valeurs respectives est très importante pour éliminer les disparités dans les niveaux de rémunération des hommes et des femmes, la commission prie le gouvernement de fournir des informations sur les mesures prises pour promouvoir l’évaluation objective des emplois sur la base des travaux à effectuer; elle attire à ce propos l’attention du gouvernement aux paragraphes 139 à 144 de son étude d’ensemble de 1986 sur l’égalité de rémunération.

4. Parties III à V du formulaire de rapport. La commission demande au gouvernement de l’informer sur l’application générale de la convention - entre autres, décisions judiciaires et inspections que le service de l’inspection du travail a effectuées -, informations qui pourraient aider la commission à évaluer l’ampleur et la nature des écarts salariaux qui existent dans le pays entre hommes et femmes, ainsi que les mesures prises pour y faire face.

Demande directe (CEACR) - adoptée 2004, publiée 93ème session CIT (2005)

La commission note que le rapport du gouvernement n’a pas été reçu. Elle espère qu’un rapport sera fourni pour examen par la commission à sa prochaine session et qu’il contiendra des informations complètes sur les points soulevés dans sa précédente demande directe, qui était conçue dans les termes suivants:

1. La commission note que le Code du travail actuel ne définit pas le terme «salaires». Tout en rappelant que le principe de la convention ne couvre pas seulement le salaire de base ou le salaire ordinaire mais également tous les composants de la rémunération, directe ou indirecte, qui découlent de la relation d’emploi, la commission prie le gouvernement de fournir des informations sur la manière dont les termes «salaires» et «rémunération» sont définis dans le Code du travail.

2. La commission note que l’article 2 b) du Code du travail prévoit qu’un travailleur a droit à un salaire égal dans des conditions de travail égales, en fonction de la quantité et de la qualité du travail accompli, sans aucune discrimination». La commission rappelle que l’expression «égalité de rémunération»à l’égard des travailleurs et des travailleuses pour un travail de valeur égale», telle qu’exprimée dans la convention, va au-delà de l’égalité de rémunération pour un travail égal et exige que des taux de rémunération soient établis exclusivement sur la base du travail à effectuer. Par ailleurs, l’adoption de la notion de travail de valeur égale implique nécessairement que des comparaisons soient effectuées entre les emplois (voir étude d’ensemble sur l’égalité de rémunération de 1986, paragr. 20 et 21). La commission prie le gouvernement à ce propos de fournir des informations sur la manière dont le principe de l’égalité de rémunération à l’égard des hommes et des femmes est appliquée par rapport aux travailleurs qui accomplissent un travail de nature différente.

3. La commission prie le gouvernement de transmettre au Bureau des copies de la loi de Géorgie relative aux méthodes de fixation des salaires importants (17 avril 1997), du décret n^o 351 du Président de Géorgie sur le salaire minimum (4 juin 1999) et du décret n^o 2 du ministère du Travail et de la Sécurité sociale de la République de Géorgie relatif à l’amélioration du système de rémunération du personnel dans les bureaux du budget (27 juin 1995).

4. Selon les données fournies par le gouvernement, le salaire mensuel moyen des femmes est de 55,4 lari (27,9 dollars E.-U.) alors que celui des hommes est de 111,6 lari (56,3 dollars E.-U.), ce qui montre que le salaire des femmes représente 49,6 pour cent de celui des hommes. Les salaires moyens des femmes dans le secteur public représentent 71,1 pour cent par rapport à ceux des hommes. Les chiffres figurant dans le projet «Situation socio-économique en Géorgie», impliquant le Département d’Etat des statistiques de Géorgie, indiquent que le salaire moyen des femmes en 1996-97 représentait 48,7 pour cent par rapport au salaire moyen des hommes. La commission prend note de la déclaration du gouvernement selon laquelle la principale raison de l’écart salarial est que, bien qu’aucune discrimination basée sur le sexe n’existe au niveau des rémunérations, les femmes sont souvent engagées dans les emplois peu rémunérés, exigeant peu de qualifications, alors que les postes de direction sont presque entièrement occupés par des hommes. La commission, tout en notant qu’un léger progrès a été réalisé depuis 1996, prie le gouvernement à cet égard, d’indiquer les mesures prises ou envisagées, y compris toutes activités de formation professionnelle, en vue de promouvoir la participation des femmes dans tous les domaines de la vie économique, y compris dans les professions bien rémunérées. La commission prie aussi le gouvernement de continuer à fournir des informations statistiques, ventilées par sexe, sur les taux respectifs de rémunération des hommes et des femmes.

5. Prière de fournir copies des conventions collectives actuellement en vigueur dans le secteur privé et d’indiquer les mesures prises par les organisations d’employeurs et de travailleurs afin de réaliser l’égalité de rémunération à l’égard des hommes et des femmes pour un travail de valeur égale dans le cadre de telles conventions.

6. Tout en rappelant que l’adoption de techniques destinées àévaluer les emplois et à comparer objectivement leurs valeurs respectives est très importante pour éliminer les disparités dans les niveaux de rémunération des hommes et des femmes, la commission prie le gouvernement de fournir des informations sur les mesures prises pour promouvoir l’évaluation objective des emplois sur la base des travaux à effectuer; elle attire à ce propos l’attention du gouvernement aux paragraphes 139 à 144 de son étude d’ensemble de 1986 sur l’égalité de rémunération.

7. La commission prie le gouvernement de fournir des informations statistiques sur le nombre d’inspections du travail effectuées par le Service de l’inspection du travail, le nombre d’infractions au principe de la convention relevées, et les mesures prises pour supprimer les infractions.

8. Prière de fournir les informations requises dans les Points IV et VI du formulaire de rapport.

Demande directe (CEACR) - adoptée 2003, publiée 92ème session CIT (2004)

La commission note que le rapport du gouvernement n’a pas été reçu. Elle espère qu’un rapport sera fourni pour examen par la commission à sa prochaine session et qu’il contiendra des informations complètes sur les points soulevés dans sa précédente demande directe, qui était conçue dans les termes suivants:

La commission prend note des informations, y compris des données statistiques, fournies par le gouvernement dans son premier rapport.

1. La commission note que le Code du travail actuel ne définit pas le terme «salaires». Tout en rappelant que le principe de la convention ne couvre pas seulement le salaire de base ou le salaire ordinaire mais également tous les composants de la rémunération, directe ou indirecte, qui découlent de la relation d’emploi, la commission prie le gouvernement de fournir des informations sur la manière dont les termes «salaires» et «rémunération» sont définis dans le Code du travail.

2. La commission note que l’article 2 b) du Code du travail prévoit qu’un travailleur a droit à un salaire égal dans des conditions de travail égales, en fonction de la quantité et de la qualité du travail accompli, sans aucune discrimination». La commission rappelle que l’expression «égalité de rémunération»à l’égard des travailleurs et des travailleuses pour un travail de valeur égale», telle qu’exprimée dans la convention, va au-delà de l’égalité de rémunération pour un travail égal et exige que des taux de rémunération soient établis exclusivement sur la base du travail à effectuer. Par ailleurs, l’adoption de la notion de travail de valeur égale implique nécessairement que des comparaisons soient effectuées entre les emplois (voir étude d’ensemble sur l’égalité de rémunération de 1986, paragr. 20 et 21). La commission prie le gouvernement à ce propos de fournir des informations sur la manière dont le principe de l’égalité de rémunération à l’égard des hommes et des femmes est appliquée par rapport aux travailleurs qui accomplissent un travail de nature différente.

3. La commission prie le gouvernement de transmettre au Bureau des copies de la loi de Géorgie relative aux méthodes de fixation des salaires importants (17 avril 1997), du décret n^o 351 du Président de Géorgie sur le salaire minimum (4 juin 1999) et du décret n^o 2 du ministère du Travail et de la Sécurité sociale de la République de Géorgie relatif à l’amélioration du système de rémunération du personnel dans les bureaux du budget (27 juin 1995).

4. Selon les données fournies par le gouvernement, le salaire mensuel moyen des femmes est de 55,4 lari (27,9 dollars E.-U.) alors que celui des hommes est de 111,6 lari (56,3 dollars E.-U.), ce qui montre que le salaire des femmes représente 49,6 pour cent de celui des hommes. Les salaires moyens des femmes dans le secteur public représentent 71,1 pour cent par rapport à ceux des hommes. Les chiffres figurant dans le projet «Situation socio-économique en Géorgie», impliquant le Département d’Etat des statistiques de Géorgie, indiquent que le salaire moyen des femmes en 1996-97 représentait 48,7 pour cent par rapport au salaire moyen des hommes. La commission prend note de la déclaration du gouvernement selon laquelle la principale raison de l’écart salarial est que, bien qu’aucune discrimination basée sur le sexe n’existe au niveau des rémunérations, les femmes sont souvent engagées dans les emplois peu rémunérés, exigeant peu de qualifications, alors que les postes de direction sont presque entièrement occupés par des hommes. La commission, tout en notant qu’un léger progrès a été réalisé depuis 1996, prie le gouvernement à cet égard, d’indiquer les mesures prises ou envisagées, y compris toutes activités de formation professionnelle, en vue de promouvoir la participation des femmes dans tous les domaines de la vie économique, y compris dans les professions bien rémunérées. La commission prie aussi le gouvernement de continuer à fournir des informations statistiques, ventilées par sexe, sur les taux respectifs de rémunération des hommes et des femmes.

5. Prière de fournir copies des conventions collectives actuellement en vigueur dans le secteur privé et d’indiquer les mesures prises par les organisations d’employeurs et de travailleurs afin de réaliser l’égalité de rémunération à l’égard des hommes et des femmes pour un travail de valeur égale dans le cadre de telles conventions.

6. Tout en rappelant que l’adoption de techniques destinées àévaluer les emplois et à comparer objectivement leurs valeurs respectives est très importante pour éliminer les disparités dans les niveaux de rémunération des hommes et des femmes, la commission prie le gouvernement de fournir des informations sur les mesures prises pour promouvoir l’évaluation objective des emplois sur la base des travaux à effectuer; elle attire à ce propos l’attention du gouvernement aux paragraphes 139 à 144 de son étude d’ensemble de 1986 sur l’égalité de rémunération.

7. La commission prie le gouvernement de fournir des informations statistiques sur le nombre d’inspections du travail effectuées par le Service de l’inspection du travail, le nombre d’infractions au principe de la convention relevées, et les mesures prises pour supprimer les infractions.

8. Prière de fournir les informations requises dans les Points IV et VI du formulaire de rapport.

Demande directe (CEACR) - adoptée 2002, publiée 91ème session CIT (2003)

La commission prend note des informations, y compris des données statistiques, fournies par le gouvernement dans son premier rapport.

1. La commission note que le Code du travail actuel ne définit pas le terme «salaires». Tout en rappelant que le principe de la convention ne couvre pas seulement le salaire de base ou le salaire ordinaire mais également tous les composants de la rémunération, directe ou indirecte, qui découlent de la relation d’emploi, la commission prie le gouvernement de fournir des informations sur la manière dont les termes «salaires» et «rémunération» sont définis dans le Code du travail.

2. La commission note que l’article 2 b) du Code du travail prévoit qu’un travailleur a droit à un salaire égal dans des conditions de travail égales, en fonction de la quantité et de la qualité du travail accompli, sans aucune discrimination». La commission rappelle que l’expression «égalité de rémunération»à l’égard des travailleurs et des travailleuses pour un travail de valeur égale», telle qu’exprimée dans la convention, va au-delà de l’égalité de rémunération pour un travail égal et exige que des taux de rémunération soient établis exclusivement sur la base du travail à effectuer. Par ailleurs, l’adoption de la notion de travail de valeur égale implique nécessairement que des comparaisons soient effectuées entre les emplois (voir étude d’ensemble sur l’égalité de rémunération de 1986, paragr. 20 et 21). La commission prie le gouvernement à ce propos de fournir des informations sur la manière dont le principe de l’égalité de rémunération à l’égard des hommes et des femmes est appliquée par rapport aux travailleurs qui accomplissent un travail de nature différente.

3. La commission prie le gouvernement de transmettre au Bureau des copies de la loi de Géorgie relative aux méthodes de fixation des salaires importants (17 avril 1997), du décret n^o 351 du Président de Géorgie sur le salaire minimum (4 juin 1999) et du décret n^o 2 du ministère du Travail et de la Sécurité sociale de la République de Géorgie relatif à l’amélioration du système de rémunération du personnel dans les bureaux du budget (27 juin 1995).

4. Selon les données fournies par le gouvernement, le salaire mensuel moyen des femmes est de 55,4 lari (27,9 dollars E.-U.) alors que celui des hommes est de 111,6 lari (56,3 dollars E.-U.), ce qui montre que le salaire des femmes représente 49,6 pour cent de celui des hommes. Les salaires moyens des femmes dans le secteur public représentent 71,1 pour cent par rapport à ceux des hommes. Les chiffres figurant dans le projet «Situation socio-économique en Géorgie», impliquant le Département d’Etat des statistiques de Géorgie, indiquent que le salaire moyen des femmes en 1996-97 représentait 48,7 pour cent par rapport au salaire moyen des hommes. La commission prend note de la déclaration du gouvernement selon laquelle la principale raison de l’écart salarial est que, bien qu’aucune discrimination basée sur le sexe n’existe au niveau des rémunérations, les femmes sont souvent engagées dans les emplois peu rémunérés, exigeant peu de qualifications, alors que les postes de direction sont presque entièrement occupés par des hommes. La commission, tout en notant qu’un léger progrès a été réalisé depuis 1996, prie le gouvernement à cet égard, d’indiquer les mesures prises ou envisagées, y compris toutes activités de formation professionnelle, en vue de promouvoir la participation des femmes dans tous les domaines de la vie économique, y compris dans les professions bien rémunérées. La commission prie aussi le gouvernement de continuer à fournir des informations statistiques, ventilées par sexe, sur les taux respectifs de rémunération des hommes et des femmes.

5. Prière de fournir copies des conventions collectives actuellement en vigueur dans le secteur privé et d’indiquer les mesures prises par les organisations d’employeurs et de travailleurs afin de réaliser l’égalité de rémunération à l’égard des hommes et des femmes pour un travail de valeur égale dans le cadre de telles conventions.

6. Tout en rappelant que l’adoption de techniques destinées àévaluer les emplois et à comparer objectivement leurs valeurs respectives est très importante pour éliminer les disparités dans les niveaux de rémunération des hommes et des femmes, la commission prie le gouvernement de fournir des informations sur les mesures prises pour promouvoir l’évaluation objective des emplois sur la base des travaux à effectuer; elle attire à ce propos l’attention du gouvernement aux paragraphes 139 à 144 de son étude d’ensemble de 1986 sur l’égalité de rémunération.

7. La commission prie le gouvernement de fournir des informations statistiques sur le nombre d’inspections du travail effectuées par le Service de l’inspection du travail, le nombre d’infractions au principe de la convention relevées, et les mesures prises pour supprimer les infractions.

8. Prière de fournir les informations requises dans les Parties IV et VI du formulaire de rapport.