Texts of pending comments

La commission prend note des observations communiquées par la Confédération générale grecque du travail (GSEE), reçues le 30 août 2019, et de la réponse du gouvernement à ces observations, ainsi que de sa réponse aux observations de la GSEE du 31 août 2018. Elle prend note en outre des observations détaillées fournies par la GSEE et de celles de la Fédération hellénique des entreprises (SEV), toutes deux reçues le 31 août 2021.

La commission note que le rapport du gouvernement, reçu juste avant sa réunion de novembre, ne répond pas directement aux préoccupations soulevées respectivement par la GSEE et par la SEV, mais indique qu’il le fera en temps voulu. La commission prie par conséquent le gouvernement de répondre en détail à ces observations et en particulier aux points soulevés ci-dessous.

Article 2 de la convention. Droit des travailleurs de constituer des organisations de leur choix et de s’y affilier sans autorisation préalable. La commission prend note des informations fournies par le gouvernement selon lesquelles la loi 4635/2019 établit le registre des organisations syndicales et des organisations d’employeurs dans le système d’information ERGANI du ministère du Travail et des Affaires sociales, conformément au règlement général sur la protection des données. Elle prend également note des informations de la GSEE et de la SEV selon lesquelles le cadre juridique des relations professionnelles en Grèce a encore été modifié en juin 2021 par la loi 4808/2021. Entre autres, la loi 4808 définit les modalités de l’enregistrement des syndicats à son article 83, qui fait de l’enregistrement une condition préalable à la capacité de négocier et à la protection des syndicats. La commission note que la SEV considère cette disposition comme une étape importante dans la modernisation du mouvement syndical, garantissant la transparence et la représentativité réelle des syndicats. La GSEE, en revanche, estime que cette législation introduit des mesures antisyndicales supplémentaires qui s’ajoutent à celles déjà imposées par les mémoranda du Fonds monétaire international (FMI), de la Commission européenne (CE) et de la Banque centrale européenne (BCE), en rendant obligatoire l’enregistrement des syndicats comme condition préalable à l’exercice des droits syndicaux (y compris le congé syndical, la protection contre le licenciement, la négociation collective et l’exercice du droit de grève). La commission veut croire que la mise en place du registre électronique n’interfère pas avec les droits des organisations de travailleurs et d’employeurs de constituer l’organisation de leur choix et de s’y affilier, et elle prie le gouvernement de fournir des informations détaillées sur l’application pratique de cette nouvelle procédure, y compris le nombre d’organisations enregistrées après son introduction et, le cas échéant, les motifs de tout refus d’enregistrer une organisation.

Travailleurs des plateformes numériques. Tout en prenant dûment note de la préoccupation de la GSEE quant au fait que la législation tend à présumer l’existence d’une relation de travail non dépendante pour les travailleurs des plateformes numériques, la commission note avec intérêt que, en ce qui concerne la liberté d’association, la loi prévoit des droits syndicaux également pour les personnes ayant le statut d’entrepreneur indépendant, y compris le droit de s’organiser, de négocier collectivement et de faire grève.

Article 3. Droit de toutes les organisations de travailleurs et d’employeurs de gérer leur administration et organiser leurs activités. La commission note que la SEV se félicite de l’introduction dans la loi 4808/2021 des dispositions relatives à la participation et au vote à distance à l’assemblée générale des membres, qu’elle considère comme un pas vers la modernisation des règles encadrant le mouvement syndical. Toutefois, la SEV s’inquiète du fait que le recours obligatoire aux nouvelles technologies numériques pour les syndicats ne s’accompagne pas de garanties procédurales pour l’accès de toutes les organisations à un système de vote numérique uniforme adéquat assurant l’individualité et le secret du vote. La commission prie le gouvernement de fournir des informations sur la mise en œuvre de ces dispositions et sur tout effet qu’elles pourraient avoir sur le droit de toutes les organisations de travailleurs et d’employeurs de gérer leur administration et organiser leurs activités sans ingérence.

La commission prend note des observations détaillées fournies par la Fédération grecque des entreprises et industries (SEV) et par la Confédération générale grecque du travail (GSEE), dans des communications respectives reçues le 31 août 2021. La commission prie le gouvernement de répondre en détail à ces deux communications.

La commission prend également note des observations conjointes de la SEV et de l’Organisation internationale des employeurs (OIE) reçues en 2019 et 2020 ainsi que des observations de la GSEE reçues en 2019. La commission prend note des commentaires du gouvernement à cet égard.

Article 4 de la convention. Promotion de la négociation collective. La commission rappelle que son précédent commentaire faisait suite aux conclusions de 2018 de la Commission de l’application des normes (ci-après la «Commission de la Conférence») concernant le système d’arbitrage obligatoire.

Elle prend note des informations détaillées fournies par le gouvernement relatives à l’adoption de la loi 4635/2019, qui remplace l’article précédent concernant l’arbitrage, par l’article 57 permettant le recours à l’arbitrage unilatéral en dernier ressort et comme moyen subsidiaire de résoudre les conflits collectifs du travail uniquement dans les cas suivants: 1) si le conflit collectif concerne des entreprises d’intérêt public ou d’utilité publique dont le fonctionnement est vital pour la satisfaction des besoins fondamentaux de la société dans son ensemble; et 2) si le conflit collectif concerne une négociation collective entre les parties qui a définitivement échoué, sa résolution devant être imposée par des raisons d’intérêt général social ou public liées à l’économie grecque. La commission note en outre qu’il est réputé y avoir échec définitif de la négociation collective lorsque la validité réglementaire de toute convention collective existante a expiré, que tous les autres moyens de conciliation et d’action syndicale ont été épuisés, que la partie sollicitant l’arbitrage unilatéral a participé à la procédure de médiation et accepté la proposition de médiation, et que la demande d’arbitrage contient une motivation complète de l’existence des conditions justifiant la demande. Le gouvernement réitère le respect et l’engagement de longue date de son pays à l’égard de ses obligations internationales et note qu’il a bénéficié de l’assistance technique du BIT, laquelle a porté en outre sur les systèmes de règlement des conflits du travail individuels et collectifs.

La commission note également que la SEV reconnaît que cette une modification dans l’application de la convention était une tentative d’aligner le cadre juridique actuel concernant l’arbitrage obligatoire sur les décisions de l’OIT.

Cependant, selon la SEV, la récente loi n’abolit pas l’arbitrage obligatoire, mais restreint seulement son utilisation en imposant des prescriptions procédurales. Bien que la loi fasse référence à l’arbitrage obligatoire «en dernier recours et comme moyen subsidiaire de résolution des conflits», la SEV affirme que cela reste à prouver dans l’application pratique. La SEV ajoute que ces modifications ne limitent pas le champ d’application de l’arbitrage obligatoire aux entreprises «dont le fonctionnement est vital pour répondre aux besoins de base de la communauté», mais qu’elles couvrent un plus grand nombre de secteurs et l’étendent à un ensemble plus large d’entreprises du secteur privé. En outre, la SEV allègue que, bien que les nouveaux termes de la loi ajoutent aux conditions et obligations précédentes d’une «motivation complète et justifiée» la nécessité pour l’arbitre de prendre particulièrement en compte «les aspects économiques et financiers, le développement de la compétitivité et la situation financière des entreprises productives les plus faibles, auxquelles se rapporte la différence collective, les progrès dans la réduction de l’écart de compétitivité et la réduction des coûts salariaux unitaires, ces obligations n’ont pas été respectées par les arbitres ces dernières années». La SEV considère qu’il est crucial que le droit applicable soit rigoureusement respecté et elle suggère qu’une assistance technique et une formation sous les auspices du BIT peuvent aider en ce sens. La SEV réitère sa position selon laquelle l’application continue du recours unilatéral à l’arbitrage obligatoire porte fortement atteinte aux relations collectives du travail, fausse la libre négociation collective et entrave le fonctionnement efficace du marché du travail. Elle plaide depuis longtemps en faveur de la libre négociation collective, qui devrait être un outil permettant d’assurer des perspectives de croissance sur de nouvelles bases de production et de compétitivité. Le système actuel a montré ses défauts et de l’avis de la SEV il a contribué de manière décisive à la crise économique et sociale. La SEV propose la création d’un organe collectif indépendant, supervisé et géré uniquement par les partenaires sociaux. D’après elle, l’institution de résolution des conflits doit être séparée de la tutelle de l’État et du ministère du Travail. Les partenaires sociaux ont maintenu un dialogue social actif malgré toutes les difficultés. Les mécanismes de règlement des différends collectifs étant une extension de la négociation collective, il est important, dans le cadre du renforcement du dialogue social, de rester indépendant, impartial et objectif, avec une administration et une gestion qui contribueront au bon fonctionnement du marché du travail et éviteront les distorsions et erreurs du passé.

La commission prend note de la réponse du gouvernement selon laquelle il s’est battu pour trouver un équilibre entre les demandes déjà anciennes des partenaires sociaux et ses obligations internationales, conformément aux précédentes observations de la commission.

La commission rappelle une fois de plus que l’arbitrage obligatoire n’est acceptable que dans certaines circonstances spécifiques, à savoir: i) dans les services essentiels au sens strict, c’est-à-dire ceux dont l’interruption mettrait en danger la vie, la sécurité des personnes ou la santé de tout ou partie de la population; ii) dans le cas de litiges dans la fonction publique impliquant des fonctionnaires engagés dans l’administration de l’État; iii) lorsque, après des négociations prolongées et infructueuses, il devient évident que l’impasse ne sera pas surmontée sans une initiative des autorités; ou iv) en cas de crise aiguë (voir Étude d’ensemble de 2012 sur les conventions fondamentales, paragr. 247). La commission prend bonne note des nouvelles mesures prises pour restreindre le recours à l’arbitrage obligatoire au titre de la loi 4635/2019 et des préoccupations persistantes de la SEV tant en ce qui concerne l’insuffisance de ces mesures que leur application pratique inadéquate. En particulier, la commission observe que la proposition de la SEV de mettre en place un système d’arbitrage géré uniquement par les partenaires sociaux met en évidence sa préoccupation quant au fait qu’un tel système ne peut être efficace que s’il est indépendant et impartial et perçu comme tel par les deux parties. En effet, la commission estime qu’il est essentiel que tous les membres des organes chargés des fonctions de médiation et d’arbitrage soient non seulement strictement impartiaux, mais que, pour gagner et conserver la confiance des deux parties dont dépend l’obtention et le maintien d’une issue favorable de l’arbitrage obligatoire, ils soient également considérés comme impartiaux aussi bien par les employeurs que par les travailleurs concernés. La commission prie par conséquent le gouvernement de continuer à dialoguer avec les partenaires sociaux et d’envisager toutes les options possibles pour rendre ce mécanisme pleinement conforme à l’obligation de promouvoir la négociation collective libre et volontaire. Elle le prie de communiquer des informations détaillées sur les mesures prises à cet égard et lui rappelle qu’il peut se prévaloir de l’assistance technique du BIT.

Extension des conventions collectives. La commission note que l’article 56 de la loi 4635/2019 énonce les conditions requises pour une demande d’extension d’une convention collective, à savoir que la demande émane d’une partie liée à la convention et que soit incluse une documentation relative aux effets de l’extension sur la compétitivité et l’emploi. Pour prendre sa décision, le Conseil suprême du travail doit rendre un avis motivé tenant compte de ces éléments et il peut exempter les entreprises confrontées à de graves problèmes financiers ou engagées dans un processus de restructuration.

La commission prend également note des observations de la SEV selon lesquelles le rétablissement du droit ministériel d’étendre la couverture des conventions sectorielles pendant la période 2018-2021 a donné lieu à un certain nombre d’infractions dans la pratique, notamment: une violation du cadre légal en vigueur concernant la procédure suivie par le gouvernement pour vérifier et certifier la couverture effective des salariés concernés par une convention collective de travail et, partant, sa représentativité suffisante pour son extension; un manque de transparence suffisante sur le contrôle de représentativité; dans la plupart des cas, aucune des associations d’employeurs concernées n’a soumis de demande d’extension; aucun des employeurs concernés, auxquels la convention a été rendue applicable, n’a eu la possibilité de soumettre ses observations; et ce n’est que récemment que les signataires ont été invités à se consulter sur l’extension et à donner leur avis sur l’éventuelle extension de la convention collective. La SEV affirme que cette nouvelle approche devrait être instituée et devenir une pratique standard. Enfin, la SEV considère que la nouvelle disposition légale de l’article 56 de la loi 4635/2019 revient sur la circulaire ministérielle précédente, basée sur un accord mutuel des partenaires sociaux nationaux avec le ministère du Travail, qui limitait l’extension aux conventions collectives sectorielles et excluait les sentences arbitrales, et qu’elle redéfinit les termes et conditions de l’élargissement des conventions collectives.

La commission rappelle le paragraphe 5.2 de la recommandation (no 91) sur les conventions collectives, 1951, qui prévoit que: la législation nationale pourrait subordonner l’extension d’une convention collective notamment aux conditions suivantes: a) la convention collective devrait déjà viser un nombre d’employeurs et de travailleurs intéressés suffisamment représentatif du point de vue de l’autorité compétente; b) la demande d’extension de la convention collective devrait, en règle générale, être faite par une ou plusieurs organisations de travailleurs ou d’employeurs qui sont parties à la convention collective; et c) les employeurs et les travailleurs auxquels la convention serait rendue applicable devraient être invités à présenter au préalable leurs observations. La commission prie le gouvernement de répondre aux allégations détaillées formulées par la SEV en ce qui concerne la procédure établie par la loi 4635/2019 et son application dans la pratique.

Conflit de conventions collectives. La commission prend note des informations complémentaires fournies par le gouvernement au sujet de l’article 55 de la loi 4635/2019 concernant le conflit de conventions collectives, qui prévoit que les conventions collectives conclues au niveau de l’entreprise ne prévalent sur les conventions sectorielles qu’à titre exceptionnel dans le cas d’entreprises confrontées à de graves problèmes financiers ou en cours de restructuration. La commission prie le gouvernement de fournir des informations sur la manière dont cette disposition est appliquée dans la pratique ainsi que sur tout avis émis par le Conseil suprême du travail à cet égard et toute statistique relative à son utilisation. Elle le prie également de répondre aux allégations de la GSEE selon lesquelles la loi 4808/2021 établit de nouvelles restrictions au droit de libre négociation collective et à la conclusion de conventions collectives en introduisant de nouveaux critères de représentativité, de compétence, d’existence, de nature juridique ou de statut des organisations de travailleurs et d’employeurs, ainsi que l’interdiction de l’exercice des droits collectifs jusqu’à l’émission d’une décision judiciaire définitive et l’abolition de la détermination des conditions salariales par la Convention collective générale nationale.

Conventions collectives au niveau de l’entreprise et associations de personnes. La commission rappelle ses précédents commentaires concernant la loi no 4024/2011 qui prévoyait que, lorsqu’il n’y a pas de syndicat dans une entreprise, une association de personnes soit habilitée à conclure une convention collective pour cette entreprise, et sa demande au gouvernement aux fins qu’il indique les mesures prises pour promouvoir la négociation collective avec les syndicats à tous les niveaux. La commission prend note des statistiques fournies par le gouvernement qui, déclare-t-il, font ressortir une tendance à la baisse du nombre de conventions collectives du travail conclues avec des associations de personnes (de 137 en 2018 à 25 en 2020 et 20 au premier semestre 2021) et une hausse du nombre de conventions conclues avec des syndicats d’entreprise (165 conclues en 2018, 134 en 2020 et 74 au premier semestre 2021). La commission observe toutefois que la GSEE continue d’exprimer des préoccupations quant au maintien de la reconnaissance des associations de personnes et de leur compétence pour exercer des droits collectifs fondamentaux. Tout en appréciant les informations statistiques fournies, la commission se voit contrainte une fois de plus de rappeler l’importance de la promotion de la négociation collective avec les organisations de travailleurs, et elle prie à nouveau le gouvernement d’indiquer les mesures prises pour promouvoir la négociation collective avec les syndicats à tous les niveaux, notamment en envisageant, en consultation avec les partenaires sociaux, la possibilité de constituer des sections syndicales dans les petites entreprises.

Travailleurs des plateformes numériques. Tout en prenant dûment note de la préoccupation de la GSEE quant au fait que la législation tend à présumer l’existence d’une relation d’emploi non dépendante pour les travailleurs des plateformes numériques, la commission note avec intérêt que, en ce qui concerne la liberté syndicale, la loi prévoit des droits syndicaux également pour les personnes ayant le statut d’entrepreneur indépendant, y compris le droit de s’organiser, de négocier collectivement et de faire grève. La commission prie le gouvernement de fournir des informations sur la mise en œuvre dans la pratique des droits collectifs reconnus aux travailleurs de plateformes numériques.

Articles 1 et 3. Protection adéquate contre le licenciement antisyndical. La commission prend note des statistiques fournies par le gouvernement en réponse à sa précédente demande indiquant qu’il y a eu au total 187 plaintes pour discrimination antisyndicale soumises aux directions régionales de l’inspection du travail pour la période allant du 1er janvier 2018 au 31 mai 2021, dont 76 plaintes pour entrave à l’activité syndicale et 111 plaintes concernant la protection de syndicalistes (par exemple, des cas de licenciement de syndicalistes). Soixante-cinq plaintes ont été résolues suite aux recommandations des inspecteurs du travail; des poursuites pénales ont été initiées dans 32 cas et aucune solution n’a été trouvée pour 76 cas qui ont été transmis aux tribunaux civils. Le gouvernement ajoute que 10 amendes ont été infligées pour un montant total de 66 300 euros. La commission prend note des observations de la GSEE selon lesquelles le niveau de protection des membres et des responsables des syndicats a diminué et elle prie le gouvernement de répondre à ces allégations et de continuer à fournir des informations et des statistiques sur les plaintes pour discrimination antisyndicale et sur toute mesure corrective prise.

La commission prend note des informations supplémentaires fournies par le gouvernement à la lumière de la décision adoptée par le Conseil d’administration à sa 338e session (juin 2020). La commission a procédé à l’examen de l’application de la convention sur la base des observations de la Fédération grecque des entreprises et des industries (SEV) et de l’Organisation internationale des employeurs (OIE), reçues le 1er octobre 2020, ainsi que sur la base des informations dont elle disposait en 2019. La commission prend note des observations de la Confédération générale grecque du travail (GSEE) reçues les 31 août 2017 et 30 août 2019.

Évolution de la législation. La commission renvoie à ses commentaires sur l’application de la convention (no 111) concernant la discrimination (emploi et profession), 1958, en ce qui concerne l’application de la loi no 4604/2019 du 12 juin 2019 sur l’égalité de genre et sur la prévention et la répression de la violence fondée sur le genre, qui appelle les entreprises des secteurs public et privé à se doter de «plans pour l’égalité» comportant des stratégies et des cibles visant à prévenir toutes les formes de discrimination à l’égard des femmes et qui habilite le Secrétariat général à la politique familiale et à l’égalité de genre (GSFPGE) à décerner des «labels d’égalité» aux établissements qui auront agi en faveur de l’égalité de traitement, notamment de l’égalité de rémunération pour un travail égal, d’une participation équilibrée des hommes et des femmes aux postes de direction et de responsabilité, ou dans les groupes professionnels et scientifiques constitués au sein de l’entreprise (article 21).

Article 2 de la convention. Écart de rémunération entre hommes et femmes. Se référant à ses précédents commentaires concernant l’écart de rémunération entre hommes et femmes et la ségrégation professionnelle sur le marché de l’emploi, la commission note que, selon les données statistiques transmises par le gouvernement, si l’écart de rémunération entre hommes et femmes s’est resserré, passant de 15 pour cent en 2010 à 12,5 pour cent en 2014, le salaire mensuel moyen des femmes reste nettement inférieur à celui des hommes dans pratiquement tous les secteurs économiques, même lorsque hommes et femmes sont employés dans la même catégorie professionnelle. Elle observe qu’en 2018, le Bureau grec de statistique (ELSTAT) a réalisé une enquête sur la main-d’œuvre (LFS), mais elle regrette qu’aucune information actualisée sur l’écart de rémunération entre hommes et femmes n’ait été incluse dans cette étude, ni publiée depuis 2014. La commission note que la GSEE souligne que l’écart de rémunération entre hommes et femmes pourrait s’avérer plus élevé si des données étaient collectées convenablement, ce qui montre qu’il est urgent que le pays se dote d’un mécanisme indépendant pour contrôler ce phénomène, enregistrer et traiter les données qui se trouvent d’ores et déjà stockées dans des systèmes informatiques servant à l’administration de l’emploi et à la sécurité sociale. La commission note que, d’après l’enquête sur la main-d’œuvre de 2018, le taux d’emploi des femmes a légèrement progressé, passant de 46,8 pour cent en 2016 à 49,1 pour cent en 2018, mais qu’il reste inférieur de 21 points de pourcentage à celui des hommes (70,1 pour cent en 2018), demeurant l’un des taux d’emploi des femmes les plus faibles de l’Union européenne (la moyenne dans l’UE étant de 66,5 pour cent), comme le souligne la GSEE. Elle note en outre que les femmes restent principalement concentrées dans les emplois faiblement rémunérés, représentant 61,2 pour cent des employés de bureau mais seulement 26,8 pour cent des cadres et hauts fonctionnaires et 9,1 pour cent des membres des conseils d’administration des principales sociétés cotées en bourse de l’UE (ELSTAT: enquête sur la main-d’œuvre, Commission européenne, Rapport sur l’égalité entre les hommes et les femmes au sein de l’Union européenne, page 27). À cet égard, le gouvernement fait référence dans ses informations supplémentaires à la loi no 4706/2020 sur le gouvernement d’entreprise, la modernisation du marché des capitaux, qui est une transposition dans la législation grecque de la directive 2017/828 du Parlement européen et du Conseil européen, et des mesures d’application du règlement (UE) 2017/1131 et autres dispositions, adoptée le 17 juillet 2020, qui prévoient que les critères d’éligibilité pour la nomination des membres du conseil d’administration doivent inclure au moins une représentation adéquate de femmes et d’hommes pas inférieur à 25 pour cent du nombre total de membres. La commission note également que, comme le soulignent la Commission européenne et Eurostat, l’écart entre les hommes et les femmes en matière de travail non rémunéré est l’un des plus élevés de l’Union européenne, ce dont témoigne la situation du marché de l’emploi, où l’on trouve deux fois plus de femmes que d’hommes dans les emplois à temps partiel (13,2 pour cent contre 6 pour cent en 2018). Elle accueille favorablement l’indication du gouvernement concernant la mise en place du projet SHARE (3.2.2020-2.2.2022), qui vise à remettre en cause les stéréotypes et les rôles traditionnels au sein de la famille et à promouvoir l’équilibre entre vie professionnelle et vie privée, en mettant l’accent sur le lieu de travail des entreprises et leur participation à la promotion de l’égalité entre hommes et femmes et de l’équilibre entre vie professionnelle et vie privée. La commission prend note de l’adoption du Plan d’action national pour l’égalité de genre (NAPGE) pour la période 2016-2020 et, plus particulièrement, de la reconnaissance par le gouvernement des éléments suivants: 1) l’écart de rémunération entre hommes et femmes, y compris au niveau des retraites, persiste et que cette question sera une priorité dans le nouveau Plan d’action national pour l’égalité de genre 2021-2025, qui est en cours d’élaboration; 2) les femmes occupent les emplois faiblement rémunérés et précaires, qui offrent peu de perspectives d’avancement ou d’opportunités d’épanouissement sur les plans professionnel et éducatif; et 3) les femmes continuent d’assumer la majeure partie des tâches ménagères et passent plus souvent que les hommes des périodes en dehors du marché du travail, ce qui pèse sur leurs revenus futurs et leurs pensions. Elle note que, par conséquent, le NAPGE définit des actions spécifiques pour étudier la transférabilité de bonnes pratiques de lutte contre l’écart de rémunération entre hommes et femmes, comme l’instauration d’un rapport annuel sur la structure de rémunération en fonction du genre et l’élaboration d’un «calculateur des salaires et traitements» qui fournit des informations actualisées et faciles d’accès sur les salaires pratiqués dans les différentes branches d’activité et régions. La commission prend également note de l’observation du SEV selon laquelle, en vue de modifier la culture des stéréotypes et la ségrégation entre hommes et femmes pour lutter contre l’écart de rémunération, il convient de prendre des mesures pour s’attaquer aux stéréotypes de genre, y compris par le biais de l’éducation préscolaire et de programmes éducatifs spéciaux relatifs à l’orientation professionnelle, et de promouvoir l’accès des jeunes femmes aux programmes scientifiques, technologiques, d’ingénierie et mathématiques. Tout en saluant l’adoption du NAPGE, la commission note qu’en avril 2019, le Groupe de travail des Nations unies sur la discrimination à l’égard des femmes dans la législation et dans la pratique a souligné la nécessité d’assurer l’égalité d’accès des femmes au marché du travail et d’améliorer les salaires et les conditions de travail, et s’est déclaré particulièrement préoccupé par la persistance de l’écart de rémunération entre hommes et femmes et par l’absence de femmes aux postes de décision (HCDH, communiqué de presse du 12 avril 2019). Considérant que l’écart de rémunération entre hommes et femmes et la ségrégation professionnelle sur le marché du travail persistent, la commission prie le gouvernement de fournir des informations sur: i) l’application de la loi no 4706/2020 et son impact sur la présence des femmes dans les conseils d’administration; et ii) toute autre mesure prise, y compris en collaboration avec les organisations d’employeurs et de travailleurs, pour sensibiliser le public, procéder à des évaluations et promouvoir et faire appliquer la convention. Elle prie le gouvernement de fournir des informations sur les mesures volontaristes mises en œuvre, notamment dans le cadre du Plan d’action national pour l’égalité de genre pour 2016-2020 et pour 2021-2025, afin de remédier à l’écart de rémunération entre hommes et femmes en identifiant et en traitant ses causes sous-jacentes, comme la ségrégation professionnelle verticale et horizontale et les stéréotypes liés au genre concernant les aspirations, les préférences et les capacités professionnelles des femmes, et leur rôle dans la famille, et en favorisant l’accès des femmes à un plus large éventail d’emplois offrant des perspectives de carrière et des rémunérations plus élevées. Rappelant que la collecte périodique, l’analyse et la diffusion d’informations sont importantes pour remédier de manière appropriée aux inégalités de rémunération, tout comme le fait de savoir si les mesures prises ont un impact positif sur la situation réelle et les causes sous-jacentes de l’écart de rémunération entre hommes et femmes, la commission prie le gouvernement de prendre toutes les mesures nécessaires pour fournir des données statistiques actualisées sur les écarts de rémunération entre hommes et femmes dans les secteurs public et privé.

La commission soulève d’autres questions dans une demande qu’elle adresse directement au gouvernement qui réitère le contenu de sa précédente demande, adoptée en 2019.

La commission réitère le contenu de sa demande directe adoptée en 2019, qui est reproduite ci-dessous.

La commission prend note des observations de la Confédération générale grecque du travail (GSEE) reçues les 31 août 2017 et 30 octobre 2019.

Impact des mesures de réforme structurelle sur l’application de la convention. Depuis 2010, la commission examine les mesures d’austérité adoptées dans le cadre du mécanisme de soutien financier, et demande au gouvernement de surveiller l’impact de ces mesures sur l’application des dispositions législatives relatives à l’égalité de rémunération, ainsi que sur les niveaux de rémunération des hommes et des femmes, tant dans le secteur public que dans le secteur privé, afin de déterminer les mesures les plus appropriées pour prévenir toute aggravation de l’écart de rémunération entre les hommes et les femmes et le réduire. Tout en notant que le gouvernement ne fournit pas d’informations sur une quelconque évaluation d’impact menée à cette fin, la commission note que la GSEE réitère ses préoccupations antérieures concernant l’absence d’évaluation de l’impact des mesures d’austérité sur la mise en œuvre de la convention, et concernant l’aggravation de l’écart de rémunération entre homme et femmes et des obstacles à la progression de carrière pour ces dernières. La commission prend note de l’adoption du Plan d’action national pour l’égalité entre les sexes (NAPGE) pour 2016-20 et, plus particulièrement, du fait que le gouvernement reconnait que les politiques d’austérité qui se prolongent touchent de manière disproportionnée l’emploi des femmes. Notant que le troisième Programme d’ajustement économique a pris fin le 20 août 2018, le commission note cependant que, en avril 2019, le Groupe de travail des Nations Unies sur la discrimination à l’égard des femmes dans la législation et dans la pratique a estimé que la Grèce accusait un retard sur les autres pays de l’Union européenne en matière de droits des femmes, malgré l’existence de cadres juridiques et politiques, et ce en raison d’une mise en œuvre insuffisante, de la persistance de la discrimination et des effets durables de la crise et des mesures d’austérité (OHCHR, communiqué de presse du 12 avril 2019). Tout en regrettant que le gouvernement n’ait pas mené d’étude d’impact, qui aurait pu permettre de mieux évaluer et d’atténuer l’impact des mesures d’austérité adoptées entre 2012 et 2018 sur l’application de la convention, la commission prie le gouvernement de prendre toutes les mesures nécessaires, en collaboration avec les organisations d’employeurs et de travailleurs, l’Ombudsman et les autorités chargées de l’application de la loi, pour évaluer et traiter tous les problèmes identifiés par la commission sur l’application de la convention. Elle prie le gouvernement de fournir des informations complètes sur les mesures concrètes mises en œuvre à cette fin, dans le cadre du Plan d’action national pour l’égalité des genres ou d’une autre manière, ainsi que sur les obstacles identifiés et les résultats obtenus.

Articles 1 et 2 de la convention. Travail de valeur égale. Législation. La commission rappelle que l’article 22(1)(b) de la Constitution et l’article 4(1) de la loi no 3896/2010 concernant l’application du principe de l’égalité de chances et de traitement entre les hommes et les femmes en termes d’emploi prévoient que les hommes et les femmes ont droit à une rémunération égale pour un travail de valeur égale, sans pour autant définir l’expression «travail de valeur égale», ni fixer les critères d’évaluation à utiliser pour déterminer la valeur respective des différents emplois. Le gouvernement avait indiqué précédemment que cette définition était du ressort des tribunaux nationaux. La commission prend note du résumé de la décision no 604/2017 de la Cour suprême, transmise par le gouvernement, dans laquelle les juges considèrent que «au sens de l’[article 22(1)(b) de la Constitution], toute discrimination dans la rémunération d’employés travaillant pour le même employeur, lorsqu’ils fournissent le même travail ou un travail de valeur égale, est interdite». Elle note en outre que la Commission européenne a récemment souligné que la notion de «travail de valeur égale» est peu claire pour les parties et pour les juges, de sorte que, dans la plupart des cas, la comparaison concerne le même travail, considérant que le principe de l’égalité de salaire s’applique aux travailleurs employés par la même entreprise, appartenant à la même catégorie, ont les mêmes qualifications formelles et fournissent les mêmes services dans les mêmes conditions (Commission européenne, Rapport national sur l’égalité de genre, 2018, Grèce, p. 27, et Rapport sur l’application du principe de l’égalité de salaire pour un travail égal ou un travail de valeur égale, juillet 2017, p. 44). La commission rappelle que la notion de «travail de valeur égale», qui se situe au cœur même du droit fondamental des hommes et des femmes à l’égalité de rémunération pour un travail de valeur égale, va au-delà d’une égalité de rémunération pour un travail «égal», le «même» travail ou le travail «similaire», et qu’elle englobe également des tâches d’une nature entièrement différente et néanmoins de valeur égale. Bien que des facteurs tels que la complexité, la responsabilité, la difficulté et les conditions de travail soient manifestement pertinents pour déterminer la valeur des emplois, lorsque l’on compare deux emplois, la valeur ne doit pas être la même ou tout au moins comparable pour chacun des facteurs considérés. Déterminer si deux emplois différents sont de valeur égale, c’est déterminer la valeur globale des emplois lorsque tous les facteurs sont pris en compte. Elle rappelle également que l’application du principe de la convention ne devrait pas se limiter à la comparaison entre hommes et femmes au sein d’un même établissement, d’une même entreprise ou d’un même secteur, mais permettre plutôt une comparaison beaucoup plus large entre des emplois occupés par des hommes et des femmes dans des lieux différents ou des entreprises différentes ou entre différents employeurs ou différents secteurs. Lorsque les femmes sont surreprésentées dans certains secteurs d’activité et professions, il peut arriver que les possibilités de comparaison au niveau de l’établissement ou de l’entreprise soient insuffisantes (voir étude d’ensemble de 2012 sur les conventions fondamentales, paragr. 676 679 et 697 698). La commission prie le gouvernement de continuer à fournir des informations sur la manière dont l’article 22(1)(b) de la Constitution et l’article 4(1) de la loi 3896/2010 sont appliqués ou interprétés dans la pratique par les inspecteurs du travail et les tribunaux, en particulier l’expression «travail de valeur égale», et de fournir des extraits de toutes décisions administratives ou juridiques pertinentes. La commission encourage le gouvernement à mener des activités de sensibilisation et de formation afin de permettre une meilleure compréhension et une meilleure application du principe de la convention par les employeurs, les travailleurs et leurs organisations respectives, ainsi que par les juges et les agents chargés de l’application de la loi, en veillant à ce que, afin de déterminer si deux emplois sont de valeur égale, la valeur globale des emplois soit prise en compte et que la définition permette de comparer des emplois de nature entièrement différente sans préjugé sexiste et allant au-delà du critère du même employeur. Elle prie le gouvernement de fournir des informations sur toutes activités menées à cet égard, ainsi que sur leur impact en termes de réduction de l’écart de rémunération entre hommes et femmes.

Article 2, paragraphe 2 b). Salaires minima. La commission note avec intérêt que, pour la première fois depuis 2012, le salaire minimum a été augmenté de 11 pour cent en février 2019 par décision ministérielle n° 4241/127/2019 et que la catégorie de salaire inférieur pour les jeunes salariés a été supprimée. Elle note toutefois que, conformément à la loi n° 4172/2013, des modifications ont été introduites dans le processus de fixation du salaire minimum légal, qui était traditionnellement déterminé par accords bilatéraux entre les partenaires sociaux, et qui est aujourd’hui défini à l’échelle nationale par le gouvernement, après consultation des partenaires sociaux et autres institutions spécialisées. En ce qui concerne les conventions collectives, le gouvernement ajoute qu’aucune violation du principe de l’égalité de rémunération entre hommes et femmes pour un travail de valeur égale n’a été relevée. La commission prie le gouvernement de fournir des informations sur la manière dont il est garanti que, dans la définition des salaires minima par convention collective, les taux sont fixés sur la base de critères objectifs, exempts de toute distorsion sexiste, et que les professions où les femmes sont majoritaires ne sont pas sous-évaluées par rapport à celles qui sont exercées principalement par les hommes. Elle prie le gouvernement de fournir copie des conventions collectives qui fixent les salaires minima. Elle prie en outre le gouvernement de fournir des statistiques sur le pourcentage de femmes et d’hommes qui perçoivent le salaire minimum légal.

Article 3. Évaluation objective des emplois. La commission note que le gouvernement indique à nouveau que les employés de l’administration publique ne sont pas classés par profession, mais par catégorie, branche et spécialité et que, comme le prévoit la loi no 4354/2015 sur la gestion des prêts improductifs, les ajustements de salaire et autres questions urgentes afin d’atteindre les objectifs budgétaires et appliquer l’accord sur les réformes structurelles du 16 décembre 2015, l’échelle de salaire est déterminée uniquement sur la base des années de service achevées et des qualifications formelles. Le gouvernement ajoute qu’il n’est pas demandé aux entreprises d’utiliser un système de classification professionnelle pour déterminer les salaires, mentionné à l’article 4(2) de la loi no 3896/2010, et qu’une application obligatoire de cette disposition aux entreprises, dont la majorité sont des petites ou moyennes entreprises, nuirait à leur fonctionnement ou n’aurait pas de raison d’être. La commission rappelle que la notion de «valeur égale» figurant dans la convention implique l’adoption d’une méthode permettant de mesurer et de comparer la valeur relative de différents emplois. Il convient ainsi d’examiner les tâches à accomplir, sur la base de critères parfaitement objectifs et non discriminatoires pour éviter toute évaluation sexiste. La convention ne prévoit aucune méthode particulière pour effectuer une telle évaluation, mais l’article 3 suppose l’utilisation de techniques adaptées à une évaluation objective des emplois, permettant de comparer des facteurs tels que les compétences, l’effort, les responsabilités et les conditions de travail (voir étude d’ensemble de 2012, paragr. 695-696). La commission prie le gouvernement de fournir des informations sur la méthode et les critères utilisés pour établir la classification des emplois des employés de l’administration publique et les échelles de salaire correspondantes sans préjugés sexistes et de veiller à ce que les emplois occupés principalement par les femmes ne soient pas sous-évalués par rapport aux emplois occupés en majorité par les hommes, mais soient évalués objectivement sur la base du travail qu’ils impliquent. Elle prie en outre le gouvernement de fournir des informations sur tout exercice d’évaluation des emplois entrepris dans le secteur public, en indiquant les critères utilisés et les mesures prises pour veiller à ce que les hommes et les femmes reçoivent une rémunération égale pour un travail de valeur égale, ainsi que sur toute mesure prise pour encourager le recours à des méthodes d’évaluation objective des emplois et des critères exempts de distorsion sexiste tels que les qualifications et les compétences, l’effort, les responsabilités et les conditions de travail, dans le secteur privé.

Contrôle de l’application. La commission note, d’après l’information fournie par le gouvernement, qu’un programme de formation, plusieurs séminaires ainsi qu’un atelier de deux jours se sont tenus en 2014 et 2015 avec la participation d’environ 200 inspecteurs du travail, sur des questions concernant l’égalité de chances et de traitement des hommes et des femmes dans l’emploi. Elle note en outre que, en 2018, une campagne de sensibilisation a été menée par le Secrétariat général à la politique familiale et l’égalité des genres (GSFPGE) à propos de la Journée sur l’égalité de rémunération. Notant que, en application de l’article 12 de la loi no 4443/2016, l’Ombudsman est désormais responsable du contrôle et de la promotion de l’égalité de traitement non seulement dans le secteur public, mais également dans le secteur privé, la commission note, d’après le rapport spécial de 2018 de l’Ombudsman sur l’égalité de traitement, que le nombre de plaintes pour discrimination fondée sur le genre, en particulier sur le lieu de travail, a augmenté, représentant 57 pour cent du nombre total de plaintes dont il est saisi. Tout en observant qu’aucune information n’est disponible sur le nombre de plaintes portant spécifiquement sur les questions de discrimination de rémunération, la commission prend note d’une médiation effectuée par l’Ombudsman, et transmise par le gouvernement, concernant un cas de discrimination de rémunération entre hommes et femmes, dans lequel il a été décidé qu’une femme accomplissant exactement les mêmes tâches que son collègue masculin avait droit aux avantages correspondant à ceux d’un emploi pénible. Le gouvernement ajoute que, en 2018, l’inspection du travail n’a reçu aucune plainte et n’a détecté aucun cas d’inégalité de rémunération. La commission souhaite rappeler qu’aucune société n’est exempte de discrimination et que l’absence de cas de discrimination ou de plainte peut être due à une absence de cadre juridique approprié, à un manque de confiance dans les voies de recours offertes, à l’inexistence de telles voies de recours ou à la difficulté d’y accéder dans la pratique, ou encore à la crainte de représailles (voir étude d’ensemble de 2012, paragr. 870). Étant donné l’interprétation apparemment restrictive du principe de la convention faite à l’échelle nationale, la commission prie le gouvernement de fournir des informations sur le contenu des activités de formation et de sensibilisation portant sur l’expression «travail de valeur égale» ainsi que sur le champ d’application du principe de l’égalité de rémunération entre hommes et femmes pour un travail de valeur égale. Elle prie le gouvernement de continuer de fournir des informations sur le nombre de cas ou de plaintes concernant des inégalités de rémunération qui ont été traités par les inspecteurs du travail, l’Ombudsman ou les tribunaux, ainsi que sur les sanctions infligées et les réparations accordées.

La commission prend note des informations supplémentaires fournies par le gouvernement à la lumière de la décision adoptée par le Conseil d’administration à sa 338e session (juin 2020). La commission prend note des observations de la Fédération grecque des entreprises et des industries (SEV), transmises par l’Organisation internationale des employeurs (OIE) et reçues le 1er octobre 2020. Elle prend également note des observations de la Confédération générale grecque du travail (GSEE), reçues les 31 août 2017 et 30 août 2019. La commission a procédé à l’examen de l’application de la convention sur la base des informations supplémentaires reçues du gouvernement cette année et des observations des partenaires sociaux ainsi que sur la base des informations dont elle disposait en 2019.

Articles 2 et 3. Impact des mesures de réforme structurelle sur l’application de la convention. Depuis 2010, la commission examine les mesures d’austérité prises dans le cadre du mécanisme de soutien financier, et demande au gouvernement de suivre l’impact de ces mesures, tant dans le secteur public que dans le secteur privé, sur l’emploi des hommes et des femmes, notamment de ceux qui appartiennent à des minorités religieuses ou ethniques, de manière à traiter toute discrimination directe et indirecte fondée sur l’un des motifs visés par la convention. Tout en notant que le gouvernement ne communique aucune information sur le suivi de l’impact, la commission note que la GSEE réitère ses précédentes préoccupations face à l’absence de suivi de l’impact des mesures d’austérité sur la mise en œuvre de la convention, et à l’augmentation des pratiques discriminatoires à l’encontre des femmes. La commission prend note de l’adoption du Plan d’action national pour l’égalité des sexes (NAPGE) 2016-2020, et note en particulier que le gouvernement reconnaît que les politiques d’austérité prolongées ont eu des effets disproportionnés sur l’emploi des femmes. Notant que le troisième Programme d’ajustement économique a pris fin le 20 août 2018, la commission note toutefois que, en avril 2019, le Groupe de travail des Nations Unies sur la discrimination à l’égard des femmes dans la législation et dans la pratique a estimé que la Grèce était en retard sur d’autres pays de l’Union européenne en matière de droits des femmes, bien que des cadres juridiques et politiques soient en place, en raison du non-respect de ceux-ci, de la persistance de la discrimination, des effets de la crise et des mesures d’austérité (A/HRC/44/51/Add.1, 16 avril 2020, paragr. 86).

La commission regrette que le gouvernement n’ait pas entrepris d’étude d’impact qui aurait pu mieux l’aider à évaluer et atténuer l’impact des mesures d’austérité prises entre 2012 et 2018 sur l’application de la convention. La commission espère que le gouvernement prendra toutes les mesures nécessaires, en collaboration avec les organisations d’employeurs et de travailleurs, l’Ombudsperson et les autorités chargées de l’application de la législation, pour traiter toutes les questions soulevées par la commission. Elle prie le gouvernement de communiquer des informations détaillées sur les mesures concrètes prises à cette fin, dans le cadre du Plan d’action national pour l’égalité des sexes (NAPGE) ou de toute autre manière, ainsi que tout obstacle identifié et les résultats obtenus.

Article 1, paragraphe 1 a), de la convention. Discrimination fondée sur le sexe. Harcèlement sexuel. La commission rappelle que l’article 2 de la loi no 3896/2010 interdit explicitement le harcèlement sexuel qui s’apparente à un chantage sexuel (quid pro quo) et le harcèlement dû à un environnement de travail hostile. Tout en notant que la diffusion d’informations concernant le harcèlement sexuel sur le lieu de travail est prévue, dans le cadre du NAPGE 2016-2020, la commission note que, en avril 2019, le Groupe de travail des Nations Unies sur la discrimination à l’égard des femmes dans la législation et dans la pratique a indiqué que, selon l’Ombudsperson, le nombre d’incidents de harcèlement sexuel est beaucoup plus élevé que ceux signalés, étant donné que les personnes craignent les représailles, la stigmatisation, la perte de leur emploi, ou de faire face à des mesures de rétorsion juridique de la part de leur employeur (par exemple, dans un cas, l’Ombudsperson a conclu que le licenciement du plaignant était un acte de représailles car il s’agissait d’une mesure de « rétorsion juridique » de la part de l’employeur en réponse à une plainte du travailleur pour harcèlement sexuel). Rappelant que le harcèlement sexuel est une manifestation grave de discrimination fondée sur le sexe, la commission prie le gouvernement de communiquer des informations sur le nombre de cas de harcèlement sexuel dans l’emploi et la profession qui ont été traités par l’inspection du travail, l’Ombudsperson et les tribunaux, ainsi que les sanctions imposées et les réparations accordées. Elle prie en outre le gouvernement de communiquer des informations concrètes sur les actions de sensibilisation conduites pour prévenir et interdire efficacement le harcèlement sexuel dans l’emploi et la profession, dans le cadre du Plan d’action national pour l’égalité des sexes (NAPGE) 2016-2020 ou de toute autre manière, ainsi que sur leur impact.

Grossesse et maternité. Dans ses précédents commentaires, la commission avait noté que les mères qui revenaient d’un congé de maternité se voyaient offrir un travail à temps partiel ou un travail par rotation (qui est une autre forme de travail à temps partiel selon laquelle le salarié travaille moins de jours mais selon un horaire plein chaque jour). La commission note que, d’après les données statistiques communiquées par le gouvernement, depuis 2014, le nombre de femmes dont les modalités de travail ont été transformées en temps partiel ou en travail par rotation, avec ou sans leur consentement, est en augmentation. Elle observe cependant que ces données statistiques ne sont pas ventilées par statut familial. La commission note également que le NAPGE 2016-2020 prévoit les mesures spécifiques suivantes: i) la protection des femmes enceintes, y compris par l’élimination des abus de la part de l’employeur en matière de licenciement pour motif grave; ii) la protection des femmes contre la discrimination fondée sur la grossesse ou la maternité; et iii) le suivi des plaintes pour discrimination fondée sur les responsabilités familiales à l’encontre des hommes et des femmes. La commission note par ailleurs que, dans ses informations supplémentaires, le gouvernement se réfère au Projet SHARE 2020-2022, qui entend s’attaquer aux stéréotypes et aux rôles traditionnels au sein de la famille et promouvoir un équilibre entre vie professionnelle et vie privée. Elle note néanmoins que, en avril 2019, à l’issue de sa visite dans le pays, le Groupe de travail des Nations Unies sur la discrimination à l’égard des femmes dans la législation et dans la pratique s’est déclaré préoccupé par la discrimination persistante fondée sur la grossesse. Le Groupe de travail a indiqué que, si les femmes qui retournent au travail après un congé de maternité sont légalement autorisées à retrouver le même emploi ou un emploi équivalent, sans bénéficier de conditions de travail moins favorables, tout en bénéficiant de meilleures conditions de travail auxquelles elles auraient pu accéder dans la pratique pendant leur absence, on constate de sérieux manquements dans l’application de la loi sur ces questions, en particulier en ce qui concerne les femmes occupant des postes de rang élevé (A/HRC/44/51/Add.1, 16 avril 2020, paragr. 33). La commission note également que, comme le souligne la GSEE, l’Ombudsperson a indiqué que le nombre élevé de cas signalés concernant le licenciement de femmes enceintes dans le secteur privé montre que, malgré une protection législative renforcée, l’interdiction en question n’a pas encore été pleinement comprise. L’Ombudsperson a également souligné le nombre important de cas signalés concernant les nouvelles conditions de travail imposées aux femmes qui retournent au travail après un congé de maternité et qui leur sont préjudiciables. Rappelant que les distinctions dans l’emploi et la profession fondées sur la grossesse ou la maternité sont discriminatoires, car elles ne touchent par définition que les femmes, la commission prie le gouvernement de communiquer des informations sur les mesures concrètes prises et mises en œuvre, dans le cadre du Plan d’action national pour l’égalité des sexes 2016- 2020 ou de tout autre cadre, pour garantir que les femmes sont effectivement protégées dans la pratique contre la discrimination fondée sur la grossesse ou la maternité dans l’emploi et la profession. Elle prie le gouvernement de communiquer des informations sur toute activité de sensibilisation sur les droits des travailleuses liés à la grossesse et à la maternité destinée aux travailleurs, aux employeurs et à leurs organisations respectives, ainsi que sur toute autre mesure prise pour assurer l’application effective des dispositions législatives pertinentes. La commission prie en outre le gouvernement de communiquer des informations sur le nombre de cas de discrimination dans l’emploi et la profession fondés sur la grossesse ou la maternité qui ont été traités par l’inspection du travail, les tribunaux ou l’Ombudsperson ainsi que sur les sanctions imposées et les réparations accordées.

Contrôle de l’application. La commission note la déclaration du gouvernement selon laquelle plusieurs sessions de formation et des séminaires ont été organisés à l’intention des inspecteurs du travail sur les questions d’égalité de genre, en coopération avec l’Ombudsperson et le Secrétariat général à la politique familiale et à l’égalité des sexes – GSFPGE (précédemment Secrétariat général à l’égalité des sexes, GSGE). Le gouvernement ajoute que, en vertu de la loi no 4443/2016, la coopération entre l’inspection du travail et l’Ombudsperson a été renforcée en ce qui concerne le suivi des cas éventuels de discrimination. Dans ses informations supplémentaires, le gouvernement indique également qu’aux termes de la décision ministérielle (60201/D7.1422/31-12-2019, FEK 4997 B’) la violation du principe d’égalité de traitement est qualifiée de violation grave passible d’une amende de 2 000 euros pour chaque partie lésée. L’inspection du travail doit transmettre immédiatement à l’Ombudsperson les informations sur les plaintes reçues, ainsi que les informations sur les résultats des actions entreprises par les inspecteurs du travail, sans préjudice des enquêtes que l’Ombudsperson mène lui-même et des conclusions finales concernant ces plaintes. La commission note que, dans son rapport spécial de 2018 sur l’égalité de traitement, l’Ombudsperson fait état de plusieurs activités de sensibilisation à l’égalité de traitement et l’égalité des sexes, ainsi que de sa coopération avec l’inspection du travail. En ce qui concerne la question des offres d’emploi discriminatoires, l’Ombudsperson mentionne des activités de sensibilisation menées auprès d’une entreprise privée en particulier, indiquant que cette expérience servira de projet pilote dans le cadre d’une campagne médiatique sur cette question. La commission prend note de l’indication du gouvernement selon laquelle, de 2016 à 2019, 37 décisions judiciaires en lien avec les principes de la convention ont été rendues. La commission prie le gouvernement de continuer à communiquer des informations sur: i) les activités de sensibilisation et les campagnes d’information du public menées sur les principes de la convention, ainsi que sur leur impact; et ii) le nombre de cas de discrimination dans l’emploi traités par l’inspection du travail, l’Ombudsperson et les tribunaux, en précisant le motif de discrimination allégué, les sanctions imposées et les réparations accordées.

La commission prend note des informations supplémentaires fournies par le gouvernement à la lumière de la décision adoptée par le Conseil d’administration à sa 338e session (juin 2020). La commission prend note des observations de la Fédération grecque des entreprises et des industries (SEV) et de l’Organisation internationale des employeurs (OIE), reçues le 1er octobre 2020. Elle prend également note des observations de la Confédération générale grecque du travail (GSEE), reçues les 31 août 2017 et 30 août 2019). La commission a procédé à l’examen de l’application de la convention sur la base des informations supplémentaires fournies par le gouvernement et des observations des partenaires sociaux ainsi que sur la base des informations dont elle disposait en 2019.

Articles 1, 2 et 3 de la convention. Évolution de la législation. Dans sa dernière observation, la commission prenait note avec intérêt de l’adoption de la loi no 4604/2019 du 12 juin 2019 sur l’égalité des genres, la prévention et la lutte contre la violence fondée sur le genre, qui encourage les entreprises publiques et privées à élaborer et mettre en œuvre des plans pour l’égalité, prévoyant que le Secrétariat général à la politique familiale et l’égalité des genres (GSFPGE) peut attribuer aux entreprises publiques et privées des labels d’égalité pour récompenser leurs actions de promotion de l’égalité. Elle priait le gouvernement de fournir des informations sur l’application de la loi dans la pratique, et plus particulièrement, des articles 6, 7, 9, 17 et 21. Dans ses informations supplémentaires, le gouvernement indique que, en application des articles 6, 7 et 9 de la loi no 4604/2019 et sa circulaire d’application: 1) deux comités régionaux et 98 comités municipaux pour l’égalité des genres s ont été établis afin de promouvoir les droits des femmes au niveau local; et 2) le processus de nomination des membres du Conseil national pour l’égalité des genres (ESIF) a commencé. Le gouvernement indique en outre que l’adoption des plans pour l’égalité par les ministères n’est pas encore obligatoire mais qu’un programme a été mis en place pour assurer l’acquisition progressive des compétences nécessaires. La commission note que la loi s’applique aux personnes employées ou candidates à un emploi dans les secteurs public et privé, quelles que soient la forme d’emploi et la nature des services fournis, ainsi qu’aux professionnels indépendants, aux personnes en formation ou aux candidats à une formation professionnelle (article 17). La commission prie le gouvernement de communiquer des informations sur les mesures prises pour appliquer la loi no 4604/2019 dans la pratique, plus particulièrement concernant: i) la création, le fonctionnement, les activités et l’impact des comités municipaux et régionaux pour l’égalité des genres et du Conseil national pour l’égalité des genres; et ii) l’élaboration et la mise en œuvre des plans pour l’égalité par les employeurs, tant dans le secteur public que privé, et le nombre de labels d’égalité attribués par secteur d’activité.

En outre, la commission avait pris note également avec intérêt de l’adoption de la loi no 4443/2016 sur l’égalité de traitement, transposant la directive 2000/43/CE relative à la mise en œuvre du principe de l’égalité de traitement entre les personnes sans distinction de race ou d’origine ethnique et la directive 2000/78/CE portant création d’un cadre général en faveur de l’égalité de traitement en matière d’emploi et de travail, qui remplace la loi no 3304/2005 et élargit la liste des motifs de discrimination interdits en y ajoutant: maladie chronique, ascendance, situation familiale ou sociale, et identité ou caractéristiques de genre (art. 2(2) et 3). La commission note cependant que l’article 4(1) de la loi no 4443/2016 prévoit qu’«une différence de traitement fondée sur une caractéristique liée à l’un des motifs de discrimination ne constitue pas une discrimination si, en raison de la nature des activités professionnelles particulières concernées ou du contexte dans lequel elles sont exercées, cette caractéristique relève d’une exigence professionnelle essentielle et déterminante, à condition que l’objectif soit légitime et que l’exigence soit proportionnée». En conséquence, la commission a prié le gouvernement de communiquer: 1) des informations sur l’application de l’article 4(1) de la loi no 4443/2016 dans la pratique, en donnant des exemples de cas dans lesquels cette disposition a été appliquée; et 2) copie de toute décision de justice pertinente et, en particulier, de toute interprétation faite des expressions «exigence professionnelle essentielle et déterminante», «objectif légitime» et «exigence proportionnée». Dans ses informations supplémentaires, le gouvernement précise qu’une différence de traitement est justifiée selon trois critères: 1) les raisons pour lesquelles la caractéristique établie constitue une qualification essentielle; 2) la raison d’être de la caractéristique spécifique; et 3) l’adéquation par rapport au principe de proportionnalité. Le gouvernement cite également deux cas dont a été saisi l’Ombudsman, le premier où l’âge limite de 32 ans pour un poste d’expert au sein du ministère des Affaires étrangères a été jugé discriminatoire (cas no 20180328-2018) et, le deuxième, où l’absence d’une exception en faveur des personnes en situation de handicap concernant des tests physiques pour des postes d’employés de centres de détention, a été considérée justifiée (cas no 267553-2019). La commission prend note de ces informations.

Article 1, paragraphe 1 b), de la convention. Motifs additionnels. Handicap. Rappelant que la législation nationale interdit la discrimination fondée sur le handicap dans l’emploi et la profession, la commission note que la loi no 4488/2017 du 13 septembre 2017 relative à l’amélioration de la protection des travailleurs et aux droits des personnes en situation de handicap prévoit que toute personne physique ou tout organisme public dans les secteurs public et privé au sens large est tenu de faciliter l’exercice, dans des conditions d’égalité, des droits des personnes en situation de handicap dans leur domaine de compétences ou d’activité, en prenant toutes les mesures appropriées et en évitant toute action qui pourrait constituer une discrimination à leur égard. La commission note, d’après les informations statistiques communiquées par le gouvernement, dans son rapport et ses informations supplémentaires, que douze cas de discrimination fondée sur le handicap ou une maladie chronique ont été constatés par l’inspection du travail entre 2018 et 2019 et que, d’après le rapport 2018 de l’Ombud, 14 pour cent des cas signalés concernaient la discrimination fondée sur le handicap ou une maladie chronique. La GSEE indique qu’il conviendrait de prendre des mesures spécifiques pour sensibiliser le public au fait que le traitement d’un employé en situation de handicap peut dissimuler une discrimination. La commission note que, dans ses observations finales de 2019, le Comité des droits des personnes handicapées des Nations Unies s’est déclaré préoccupé par le taux de chômage élevé des personnes en situation de handicap et par l’insuffisance des efforts pour assurer leur insertion sur le marché du travail ouvert, en particulier concernant les femmes en situation de handicap (CRPD/C/GRC/CO/1, 29 octobre 2019, paragr. 38 a)). La commission prie le gouvernement: i) d’adopter des mesures volontaristes pour promouvoir l’égalité de chances et de traitement des personnes en situation de handicap dans l’éducation, la formation professionnelle et l’emploi, notamment en améliorant leur accès à un plus large éventail d’emplois sur le marché du travail ouvert; et ii) de communiquer des données statistiques sur le taux d’emploi des personnes en situation de handicap, ventilées par sexe, âge et environnement de travail (environnement de travail séparé ou marché de travail ouvert).

Âge. Dans ses informations supplémentaires, le gouvernement indique que la limite d’âge applicable aux fonctionnaires souhaitant accéder à une formation de troisième cycle a été supprimée en vertu de la loi no 4590/2019. La limite d’âge pour le poste de spécialiste au sein du Système national de santé a également été supprimée aux termes de la loi no 4528/2018. La commission rappelle également que la législation nationale interdit la discrimination directe et indirecte dans l’emploi et la profession fondée sur l’âge (article 2(2)(a) de la loi no 4443/2016). Se référant à sa demande directe de 2019 sur l’application de la convention (nº 100) sur l’égalité de rémunération, 1951, la commission accueille favorablement la suppression, à compter de février 2019, du taux de salaire minimum inférieur, fixé depuis 2012, pour les jeunes salariés de moins de 25 ans. Dans ses informations supplémentaires, le gouvernement explique que la plupart des cas de discrimination fondée sur l’âge concernent la fixation d’un âge maximum pour l’accès au travail et à l’emploi, et renvoie au rapport de 2019 de l’Ombudsperson, qui indique que, dans la plupart des cas, l’âge est associé, souvent de manière stéréotypée, aux caractéristiques physiques et aux compétences physiques particulières dont seules des personnes jeunes disposent sans même indiquer que ces compétences sont nécessaires pour remplir les postes en question. Le gouvernement ajoute que l’inspection du travail a examiné, en 2019, deux cas de discrimination fondée sur l’âge, et renvoie aux cas nos 20180328-2018 et 259702-2019, dans lesquels l’Ombud a demandé le réexamen des offres d’emploi limitées à des candidats, respectivement, ne dépassant pas 32 ans ou âgés de 20 à 35. La commission note avec préoccupation que, dans son rapport spécial de 2018 sur l’égalité de traitement, l’Ombudsperson indique que la discrimination fondée sur l’âge est une question qui fait constamment l’objet d’enquêtes de son bureau, et mentionne plusieurs cas de limite d’âge maximum et/ou minimum indûment fixées dans les offres d’emploi dans les secteurs public et privé. La commission note toutefois que la Commission européenne a récemment observé que, si la législation nationale autorise des exceptions fondées sur l’âge pour des raisons spécifiques, il existe une jurisprudence pertinente, en particulier concernant les limites d’âge, selon laquelle de telles exceptions constituent une discrimination fondée sur l’âge (Commission européenne, Réseau européen d’experts juridiques dans le domaine de l’égalité des genres et de la non-discrimination, Rapport par pays, Grèce, 2018, p. 49 – seulement disponible en anglais). La commission rappelle que l’âge est considéré comme une condition physique pour laquelle des mesures spéciales de protection et d’assistance peuvent être nécessaires, conformément à l’article 5, paragraphe 2, de la convention (voir Étude d’ensemble de 2012 sur les conventions fondamentales, paragr. 813). Notant que les offres d’emploi fixent souvent des restrictions fondées sur l’âge, la commission prie le gouvernement: i) de prendre des mesures pour prévenir et traiter tout cas de discrimination directe ou indirecte fondée sur l’âge dans l’emploi et la profession, notamment en organisant des campagnes d’information du public et des activités de sensibilisation auprès des travailleurs, des employeurs et de leurs organisations respectives; ii) de communiquer des informations sur les mesures prises pour lutter contre la discrimination fondée sur l’âge et sur le nombre et la nature des cas de discrimination fondée sur ce motif dans l’emploi et la profession qui ont été traités par l’inspection du travail, l’Ombud et les tribunaux, ainsi que sur les sanctions infligées et les réparations accordées; et iii) de fournir des informations détaillées sur les cas spécifiques dans lesquels il a été considéré que les limites d’âge fixées dans les offres d’emploi étaient autorisées au titre des exceptions prévues par la législation nationale.

Articles 2 et 3. Égalité de chances et de traitement entre hommes et femmes. Se référant à ses précédents commentaires sur la ségrégation professionnelle entre hommes et femmes, la commission note, d’après l’enquête sur la population active (LFS) conduite par l’Office grec de la statistique (ELSTAT) que, en 2019, le taux d’emploi des femmes a légèrement augmenté, passant de 46,8 pour cent en 2016 à 51,3 pour cent, mais est resté à 20 points de pourcentage en dessous de celui des hommes (71,3 pour cent en 2019). La commission note que, d’après les observations de la GSEE, en 2018, le taux d’emploi des femmes de 49,1 pour cent était parmi les plus faibles de l’Union européenne. Elle note que, en 2019, le taux de chômage des femmes restait sensiblement plus élevé que celui des hommes (21,5 pour cent et 14 pour cent, respectivement). La commission note en outre que, d’après les données publiées en 2018 par ELSTAT, les femmes sont encore principalement concentrées dans les secteurs dans lesquels les femmes sont traditionnellement majoritaires, comme l’éducation (74,4 pour cent de femmes) et la santé et les services sociaux (71,6 pour cent de femmes), ainsi que dans les emplois peu rémunérés, soit 61,2 pour cent des employés de bureau, mais seulement 26,8 pour cent des hauts fonctionnaires et cadres, et, en 2018, 9,8 pour cent des membres du conseil d’administration des principales entreprises cotées en bourse (enquête sur la main-d’œuvre d’ELSTAT et Commission européenne, rapport 2019 sur l’égalité entre hommes et femmes dans l’Union européenne, p. 27 – seulement disponible en anglais). La commission note également que la SEV indique que les stéréotypes de genre pèsent fortement sur la division du travail existante entre hommes et femmes, au sein de la famille, sur le lieu de travail et dans la société, et que ces facteurs peuvent limiter les perspectives de carrière des femmes et contribuer à des inégalités au sein de la société. Elle note en outre que, comme l’ont souligné la Commission européenne et Eurostat, l’écart entre les hommes et les femmes en ce qui concerne le temps de travail non rémunéré (le fait que les femmes font la plupart des tâches ménagères, s’occupent des membres de la famille et accomplissent d’autres tâches non rémunérées qui signifie qu’elles ont moins de temps à consacrer à un emploi rémunéré) est l’un des plus élevés de l’Union européenne, ce qui se traduit sur le marché du travail par le fait que deux fois plus de femmes que d’hommes travaillent à temps partiel (13,2 pour cent et 6 pour cent, respectivement, en 2018). La commission prend note de l’adoption du Plan d’action national pour l’égalité des genres (NAPGE) pour 2016-2020. Elle note que, dans le NAPGE, le gouvernement reconnaît que: 1) les femmes sont encore sous-représentées dans certains secteurs spécifiques de l’économie; 2) les femmes occupent des emplois mal rémunérés et précaires, qui offrent peu de perspectives d’avancement ou d’opportunités d’épanouissement sur les plans professionnel et éducatif; et 3) les femmes assument encore la plus grande partie des obligations familiales et passent plus souvent que les hommes des périodes en dehors du marché du travail. Elle note que, en conséquence, le NAPGE prévoit des mesures spécifiques visant entre autres à: 1) améliorer la participation des femmes dans l’emploi et la profession, en particulier l’entrepreneuriat féminin; 2) promouvoir l’égalité des genres dans l’éducation et la formation professionnelle; 3) garantir la participation des femmes aux processus décisionnels; et 4) mieux concilier les responsabilités professionnelles et les responsabilités familiales. La commission note également que, dans ses informations supplémentaires, le gouvernement indique que la ségrégation professionnelle fondée sur le genre constituera l’une des priorités du volet «travail» du prochain NAPGE 2021-2025. En outre, la commission note que le Groupe de travail des Nations Unies sur la discrimination à l’égard des femmes dans la législation et dans la pratique souligne la nécessité d’assurer aux femmes l’égalité d’accès au marché du travail et d’améliorer leurs conditions de travail, et se déclare particulièrement préoccupé par l’absence de femmes à des postes de direction (A/HRC/44/51/Add.1, 16 avril 2020, paragr. 90 (c) et (i)). La commission note également que, dans son rapport de 2018, l’Ombudsperson a indiqué que le nombre de plaintes pour discrimination fondées sur le genre, en particulier sur le lieu de travail, a augmenté, représentant 57 pour cent du nombre total de plaintes reçues en 2018, et a mentionné plusieurs offres d’emploi discriminatoires ne demandant que des hommes ou des femmes. Compte tenu de la persistance de la ségrégation professionnelle entre hommes et femmes, la commission prie le gouvernement de prendre des mesures, notamment en collaboration avec les organisations d’employeurs et de travailleurs, pour faire mieux connaître, évaluer et promouvoir l’application des droits consacrés par la convention. Elle demande au gouvernement d’inclure des mesures proactives dans le prochain NAPGE 2021-2025 et de fournir des informations sur l’impact des mesures prises qui ont été prises dans le cadre du NAPGE 2016-2020, pour améliorer l’égalité des chances et de traitement entre hommes et femmes dans l’emploi et la profession, en améliorant effectivement l’autonomisation économique des femmes et leur accès au marché du travail, y compris à des postes de direction.

Égalité de chances et de traitement sans distinction de race, de couleur ou d’ascendance nationale. Roms. Se référant à ses précédents commentaires sur les mesures envisagées dans le cadre du Plan d’action pour la mise en œuvre de la Stratégie nationale d’intégration sociale des Roms 2012-2020, la commission note l’indication du gouvernement selon laquelle 12 stratégies ont été mises en œuvre au niveau régional pour l’intégration sociale des Roms. Le gouvernement ajoute que, entre 2013 et 2015, 883 Roms ont bénéficié de projets locaux pour l’emploi, et que 2 232 autres Roms ont bénéficié des services de 27 centres d’appui à la population rom et aux groupes vulnérables. La commission prend note de l’adoption, en mai 2016, d’un projet visant à faire du Centre national de solidarité sociale une plateforme nationale de consultation et de dialogue pour la formulation et la mise en œuvre des politiques d’intégration des Roms. La commission note néanmoins que le groupe de travail des Nations Unies sur la discrimination à l’égard des femmes dans la législation et la pratique et le Conseil des droits de l’homme, dans le cadre de l’examen périodique universel, se sont déclarés préoccupés par la persistance des stéréotypes et de la discrimination à l’égard des Roms en matière d’accès à l’emploi et à l’éducation, malgré les efforts déployés par le gouvernement, et lui ont expressément recommandé de mettre pleinement en œuvre la Stratégie nationale pour l’intégration des Roms 2012-2020 (A/HRC/44/51/Add.1, 16 avril 2020, paragr. 90 (j) et (k); A/HRC/33/7, 8 juillet 2016, paragr. 135 et A/HRC/WG.6/25/GRC/2, 7 mars 2016, paragr. 16 et 76). La commission prie le gouvernement de redoubler d’efforts pour prévenir et lutter efficacement contre la discrimination à l’égard des Roms dans l’emploi et la profession, et de fournir des informations sur l’impact des plans et programmes mis en œuvre pour renforcer l’égalité d’accès des Roms à l’éducation, à la formation et à l’emploi, y compris dans le cadre de la Stratégie pour l’intégration des Roms jusqu’en 2020. Elle prie le gouvernement de communiquer des informations sur les activités menées à cette fin, en collaboration avec le Centre national pour la solidarité sociale, ainsi que des données statistiques ventilées par sexe sur la situation des Roms sur le marché du travail.

Travailleurs migrants. Compte tenu du nombre élevé de migrants et de réfugiés accueillis par le pays depuis 2015, la commission note que, selon l’ELSTAT, au premier trimestre de 2019, le taux de chômage des travailleurs migrants était presque deux fois plus élevé que celui des travailleurs nationaux (32,3 et 18,3 pour cent respectivement). Dans ses informations supplémentaires, le gouvernement rappelle que la loi no 4251/2014 prévoit une série de sanctions pour les employeurs qui recrutent des ressortissants de pays tiers sans document légal leur permettant d’accéder à un emploi. Le gouvernement ajoute que l’inspection du travail traite de plaintes anonymes et signalant des abus concernant l’emploi de ressortissants de pays tiers en situation de séjour irrégulier, qu’un système d’analyse de risques lui permet de procéder à des visites ciblées et qu’elle agit de manière préventive en mettant à disposition des informations. Il indique aussi qu’en 2019 l’inspection du travail a identifié 41 cas d’emploi d’étrangers en séjour irrégulier. Concernant le secteur agricole, la commission note en outre que le gouvernement souligne, dans ses informations supplémentaires, que: 1) le secteur agricole emploie un nombre élevé de travailleurs migrants, y compris des travailleurs migrants en situation irrégulière; 2) conformément à la loi no 4554/2018 et à la loi no 4052/2012, des inspections sont réalisées dans des entreprises et des sanctions sont imposées (y compris des sanctions administratives élevées) en cas de travail non déclaré et d’emploi illégal de ressortissants de pays tiers qui résident dans le pays de manière illégale; 3) 33 inspections ont été menées dans des entreprises de conditionnement de produits agricoles et des serres pour la culture de fraises; et 4) concernant le cas d’une plainte déposée par 164 ouvriers agricoles étrangers, le Procureur du tribunal de première instance a conclu que ces ouvriers agricoles étrangers étaient employés dans des conditions de travail particulièrement abusives et qu’ils avaient le droit d’obtenir un permis de résidence pour raisons humanitaires. Tout en prenant note de cette information, la commission note avec une profonde préoccupation que, dans son rapport annuel de 2018 (publié en avril 2019), le Réseau d’enregistrement des incidents de violence raciste (RVRN), réseau d’organisations non gouvernementales créé à l’initiative de la Commission nationale grecque des droits de l’homme et du Haut-Commissariat des Nations Unies pour les réfugiés, fait état d’incidents commis par des employeurs à l’égard des migrants et des réfugiés, dans lesquels les victimes sont exploitées au travail et subissent des violences physiques lorsqu’elles demandent à être payées. La commission note que, dans son rapport de 2018, l’Ombud fait état des résultats insatisfaisants de ses nombreuses interventions depuis 2008 concernant le caractère inapproprié des inspections des conditions de travail des travailleurs agricoles migrants. La commission note également que plusieurs organes de traités des Nations Unies se sont déclarés préoccupés par les cas signalés de migrants qui travaillent dans des conditions proches de l’esclavage dans le secteur agricole, et que le Conseil des droits de l’homme a recommandé, dans le cadre de l’examen périodique universel (EPU), que le gouvernement supervise efficacement les conditions de travail des travailleurs migrants (A/HRC/33/7, paragr. 135, et A/HRC/WG.6/ 25/GRC/2, paragr. 35). La commission note à cet égard que la GSEE indique qu’en mars 2017 la Cour européenne des droits de l’homme (CEDH) a rendu une décision dans laquelle elle a estimé que des travailleurs bangladais étaient victimes de la traite des personnes à des fins d’exploitation par le travail dans le secteur agricole (requête CEDH no 21884/15 «Chowdury and Others v. Greece», 30 mars 2017). La commission note que l’Ombud mentionne également plusieurs cas de discrimination fondée sur l’origine nationale dans le cadre d’offres d’emploi demandant expressément des citoyens grecs ou, dans d’autres cas, des citoyens étrangers. La commission rappelle que tous les travailleurs migrants, y compris ceux qui sont en situation irrégulière, doivent être protégés contre la discrimination dans l’emploi fondée sur les motifs énumérés à l’article 1, paragraphe 1 a), de la convention (voir Étude d’ensemble de 2012, paragr. 778). La commission prie instamment le gouvernement de prendre sans délai toutes les mesures nécessaires pour traiter efficacement tous les cas de discrimination à l’égard des travailleurs migrants, hommes et femmes, en ce qui concerne les conditions d’emploi, en particulier l’exploitation par le travail dans le secteur agricole. Elle prie le gouvernement de communiquer des informations sur les mesures concrètes prises ou envisagées pour promouvoir l’égalité des chances et de traitement dans l’emploi et la profession, sans distinction de race, de couleur ou d’ascendance nationale, ainsi que sur leur impact. La commission prie le gouvernement de continuer à communiquer des informations sur le nombre et la nature des plaintes ou cas de discrimination à l’égard de travailleurs migrants traités par l’inspection du travail, l’Ombud ou les tribunaux, les sanctions infligées et les réparations accordées, ainsi que des données statistiques, ventilées par sexe et nationalité concernant la participation des travailleurs migrants au marché du travail.

Observation générale de 2018. En ce qui concerne les points susmentionnés, et de manière plus générale, la commission souhaiterait appeler l’attention du gouvernement sur son observation générale sur la discrimination fondée sur la race, la couleur et l’ascendance nationale, adoptée en 2018. Dans cette observation générale, la commission note avec préoccupation que les attitudes discriminatoires et les stéréotypes fondés sur la race, la couleur ou l’ascendance nationale des travailleurs et travailleuses continuent d’entraver leur accès à l’enseignement, aux programmes de formation professionnelle et leur accès à un plus large éventail d’opportunités d’emplois, ce qui entraîne une ségrégation professionnelle persistante et des rémunérations inférieures pour un travail de valeur égale. La commission estime donc qu’il est nécessaire d’adopter une approche globale et coordonnée pour s’attaquer aux barrières et obstacles auxquels se heurtent les personnes dans l’emploi et la profession en raison de leur race, de leur couleur ou de leur ascendance nationale, et pour promouvoir l’égalité de chances et de traitement pour tous. Une telle approche devrait comprendre l’adoption de mesures convergentes visant à combler les lacunes en matière d’éducation, de formation et de compétences, à assurer une orientation professionnelle impartiale, à reconnaître et à valider les qualifications obtenues à l’étranger, et à valoriser et reconnaître les connaissances et compétences traditionnelles qui peuvent être utiles pour accéder à un emploi et progresser dans la vie active et pour exercer une profession. La commission rappelle également que, pour être efficaces, ces mesures doivent comprendre des actions concrètes, telles que l’adoption de législations, de politiques, de programmes, de mécanismes, de processus participatifs, de procédures de recours et de réparation, visant à combattre les préjugés et les stéréotypes et à promouvoir la compréhension mutuelle et la tolérance entre toutes les composantes de la population.

La commission attire l’attention du gouvernement sur son observation générale de 2018 et le prie de fournir des informations en réponse aux questions posées dans ladite observation.

La commission soulève d’autres questions dans une demande qu’elle adresse directement au gouvernement.

La commission prend note des informations supplémentaires fournies par le gouvernement à la lumière de la décision adoptée par le Conseil d’administration à sa 338e session (juin 2020). La commission a procédé à l’examen de l’application de la convention sur la base des informations supplémentaires reçues du gouvernement cette année, ainsi que sur la base des informations dont elle disposait en 2019.

La commission prend note des observations de la Confédération générale grecque du travail (GSEE), reçues le 30 août 2019, ainsi que la réponse du gouvernement reçu le 21 novembre 2019.

Tendances de l’emploi et l’impact de la pandémie du COVID-19. La commission note la persistance des taux élevés de chômage dans le pays depuis un certain temps et a encouragé le gouvernement à prendre des mesures pour remédier à cette situation. La commission note que, selon la base de données ILOSTAT, le taux de chômage global est passé de 21,5 pour cent en 2017 à 17,3 pour cent en 2019, alors que le taux d’activité de la population active était de 52 pour cent en 2019, avant le déclenchement de la pandémie du COVID-19. Le gouvernement indique que la pandémie pousse le marché du travail grec à ses limites et fournit des informations sur une série de mesures prises pour réduire l’impact de la pandémie sur le marché du travail, notamment des mesures visant à sauvegarder les droits de travail en cas de suspension des contrats de travail en interdisant les licenciements et en obligeant des entreprises à conserver les emplois, ainsi qu’en prévoyant une indemnisation pour les employés dont le contrat de travail a été suspendu. Le gouvernement indique que, pendant cette période, il continue à fournir des emplois garantis aux chômeurs dans le secteur public par le biais d’emplois communautaires ainsi que dans le secteur privé par le biais de subventions aux entreprises privées. La commission prend note avec intérêt l’initiative relative au travail de courte durée «SUN-ERGASIA», qui vise à soutenir les entreprises touchés en réduisant leurs coûts de main-d’œuvre et en permettant une flexibilité dans la gestion du personnel, tout en protégeant l’emploi et en excluant tout licenciement de salariés dans ce cadre. La commission note en outre que des mesures spéciales visent les travailleurs saisonniers en obligeant les entreprises qui ont suspendu ces travailleurs à les réintégrer progressivement, dans la mesure où les conditions le permettent. La commission prie le gouvernement de fournir des informations détaillées et actualisées sur l’impact de la pandémie COVID-19 sur le marché du travail, notamment des informations statistiques, ventilées par âge et par sexe, sur la taille et la répartition de la population active, les taux d’emploi, de chômage et de sous-emploi et l’importance de l’économie informelle. La commission prie également le gouvernement d’indiquer la manière dont la pandémie et les mesures adoptées pour en atténuer les effets ont affecté la mise en œuvre des objectifs de la convention.

Articles 1 et 2 de la convention. Politique active de l’emploi et mesures actives du marché du travail. Dans ses observations précédentes, la commission a prié le gouvernement de fournir des informations sur les mesures prises ou envisagées pour remédier à la situation nationale de l’emploi et de fournir des informations sur l’impact des initiatives en matière d’emploi prises dans le cadre d’une politique active de l’emploi. Dans ses observations, la GSEE affirme qu’il n’existe pas de données cohérentes sur l’impact de ces initiatives, notamment sur l’impact des mesures prises pour promouvoir l’intégration des chômeurs de longue durée et des personnes en situation de vulnérabilité sur le marché du travail. La GSEE réitère ses observations précédentes selon lesquelles l’augmentation spectaculaire du chômage dans le pays est liée à trois phénomènes: i) le démantèlement de la législation relative à l’emploi temporaire qui a eu un effet dissuasif en termes d’embauche; ii) les faillites et les mises à pied; et iii) les nouvelles lois qui facilitent les licenciements. La GSEE réitère également que le gouvernement n’a pas présenté d’exemples précis de création d’emplois et de politiques actives de l’emploi, ni d’efforts déployés pour encourager le retour au travail des chômeurs. Dans son rapport, le gouvernement indique qu’il est confronté à deux défis majeurs: la stimulation de la demande de main-d’œuvre et l’amélioration de l’efficacité et du ciblage des mesures promulguées. Dans ce contexte, le ministère du travail et des affaires sociales a conçu des actions visant à accroître l’emploi, principalement axées sur la réduction du chômage des jeunes et du chômage de longue durée, l’augmentation de la population active et l’inversion du phénomène de «fuite des cerveaux». Le gouvernement indique que l’une des réformes les plus importantes dans le contexte de l’amélioration de l’environnement du marché du travail est la réforme des politiques actives de l’emploi, qui est assurée par le Service d’Appui aux Réformes Structurelles, visant à améliorer l’employabilité des demandeurs d’emploi par des interventions actives. La commission note que ces nouveaux types de programmes se caractérisent par une approche adaptée, basée, entre autres, sur le rôle renforcé d’un conseiller pour l’emploi qui suivra les progrès en vue d’aider les chômeurs à s’intégrer progressivement au marché du travail. La commission note que le nouveau modèle de réforme des politiques actives de l’emploi est actuellement testé dans le cadre d’un projet pilote mis en œuvre dans trois municipalités en vue d’être étendu à l’ensemble du pays. Dans le cadre des réformes des politiques actives de l’emploi, le ministère du travail encourage le développement du Système de Suivi de la mise en œuvre qui est un cadre permettant de suivre et d’évaluer les politiques actives de l’emploi. La commission prend note des études d’évaluation détaillées fournies par le gouvernement, qui comprennent des informations concernant les résultats des mesures de politique de l’emploi adoptées. La commission prie le gouvernement de continuer à fournir des informations détaillées et actualisées sur les politiques et les mesures prises pour promouvoir le plein emploi, productif et librement choisi, ainsi que sur l’impact des initiatives en matière d’emploi adoptées dans le cadre de la mise en œuvre d’une politique active de l’emploi, y compris sur l’impact des mesures prises pour promouvoir l’intégration des chômeurs de longue durée sur le marché du travail.

Travailleurs vulnérables au déficit de travail décent. La commission prend note des informations fournies par le gouvernement concernant les mesures ciblées en matière d’emploi, notamment les mesures visant à aider les travailleurs à acquérir une expérience et des compétences professionnelles, en particulier les groupes spécifiques de personnes en situation de vulnérabilité, notamment les jeunes, les travailleurs âgés, les personnes en situation de handicap et les chômeurs de longue durée. La commission prend note de la mise en place du programme «Création de Nouveaux Emplois», ainsi que d’un programme de subventions aux entreprises mis en œuvre par l’Organisation grecque d’emploi de la main-d’œuvre (OAED), qui vise à encourager les employeurs à retenir quelque 2 000 chômeurs appartenant à des groupes défavorisés. La commission note en outre l’adoption de la loi 4611/2019, qui vise à faciliter l’intégration des personnes appartenant à des groupes défavorisés sur le marché du travail en rationalisant les procédures de traitement de leurs demandes d’emploi. La commission prie le gouvernement de continuer à fournir des informations actualisées sur la nature et l’impact des mesures prises pour promouvoir le plein emploi, productif, librement choisi et durable pour les personnes vulnérables aux déficits de travail décent.

Emploi des jeunes. La commission note que les taux de chômage des jeunes n’ont cessé de diminuer, mais qu’ils sont toujours à un niveau préoccupant. Selon la base de données ILOSTAT, le taux de chômage des jeunes est passé de 43,6 pour cent en 2017 à 35,2 pour cent en 2019. Le gouvernement indique que la facilitation l’accès des jeunes à l’emploi est l’une de ses priorités et fait état d’une série d’actions visant à améliorer les compétences des jeunes dans les secteurs dynamiques du marché du travail. La commission prend note du plan d’action actualisé sur la Garantie pour la jeunesse pour la période 2018-2020. Le gouvernement fait état d’une série de réformes institutionnelles qui contribuent à l’intégration des jeunes sur le marché du travail, notamment la modernisation de l’enseignement, de la formation et de l’apprentissage professionnels, la réforme des politiques actives d’emploi et de formation, l’élaboration d’un cadre national de qualification et la mise en place d’un système de certification des qualifications professionnelles. En réponse à la demande précédente de la commission, le gouvernement indique qu’il attache une grande importance à la lutte contre le phénomène de la «fuite des cerveaux» et a créé le groupe de travail «Re-brain Greece», qui a élaboré des propositions, en consultation avec les partenaires sociaux, pour les mesures à prendre dans les domaines de l’emploi, de la formation et de l’éducation à cette fin. Dans ses observations, la GSEE indique qu’elle entend contribuer à l’élaboration de mesures adaptées grâce à l’expertise scientifique de l’Institut du travail de la GSEE et du Centre de développement de la politique de l’éducation de la GSEE. Eu égard à la persistance des taux de chômage particulièrement élevés, la commission prie le gouvernement de continuer à fournir des informations détaillées et actualisées sur les politiques actives de l’emploi et les mesures prises pour améliorer l’employabilité des jeunes et faciliter leur intégration sur le marché du travail, y compris les politiques et mesures visant les jeunes diplômés de l’université. Elle prie en outre le gouvernement de fournir des informations détaillées et actualisées sur l’impact de ces mesures, y compris des informations statistiques ventilées par âge et par sexe.

Travailleurs âgés. La commission note que le gouvernement a pris une série de mesures visant à promouvoir l’emploi des personnes âgées, notamment des programmes de formation qui ont été mis en œuvre dans le cadre du programme opérationnel «Développement des ressources humaines, éducation et apprentissage tout au long de la vie, pour la période 2014-2020» visant à améliorer les compétences des travailleurs âgés. La commission note également des programmes d’emploi communautaires conçus pour les groupes de personnes âgées qui risquent davantage d’être exclues du marché du travail. La commission prie le gouvernement de continuer à fournir des informations sur les mesures adoptées pour améliorer l’employabilité des travailleurs âgés, ainsi que sur l’impact de ces mesures sur la réintégration et le maintien sur le marché du travail de cette catégorie de travailleurs.

Emploi des femmes. La commission note que le taux de chômage des femmes reste supérieur à celui des hommes. Selon la base de données ILOSTAT, en 2019, le taux de chômage des femmes s’était de 21,5 pour cent, contre 17,3 pour cent pour les hommes, et celui des jeunes femmes était de 37,1 pour cent, contre 33,5 pour cent pour les jeunes hommes. Le gouvernement indique que l’augmentation de la participation des femmes à la population active et le renforcement de l’entrepreneuriat féminin sont une priorité et un objectif stratégique du nouveau plan d’action national sur l’égalité des sexes, qui est actuellement en cours de formulation pour couvrir la prochaine période (2021-2025). Il indique en outre qu’un taux de participation croissant des femmes est assuré dans tous les programmes d’emploi et fait état d’une série de mesures d’amélioration des compétences, y compris les compétences numériques. La commission note qu’en vertu de la nouvelle loi 4604/2019 sur la promotion de l’égalité substantive entre les sexes, la prévention et la lutte contre la violence fondée sur le sexe, un cadre institutionnel distinct est établit pour la première fois pour assurer l’égalité entre les sexes et éliminer la discrimination à l’égard des femmes, qui introduit l’obligation pour les entreprises d’élaborer des «plans d’égalité», c’est-à-dire des interventions globales qui seront préparées par les entreprises du secteur public et privé. Eu égard au taux de chômage plus élevé des femmes, la commission prie le gouvernement de continuer à fournir des informations sur la nature et l’impact des mesures adoptées en vue de promouvoir l’emploi des femmes, afin de leur permettre d’accéder à un emploi décent et durable à tous les niveaux et dans tous les secteurs de l’économie. Elle demande également au gouvernement de faire rapport sur les mesures d’emploi prises dans le cadre du Plan d’action national sur l’égalité des sexes 2021-2025 et sur l’impact des «Plans d’égalité» sur la promotion de l’emploi durable des femmes.

Politiques et programmes d’enseignement et de formation. Le gouvernement fait état d’une série de programmes offrant une formation et des conseils ciblés, notamment les programmes de stages et d’apprentissage menant à la certification des connaissances. Il indique qu’afin d’améliorer les apprentissages en Grèce, une série d’initiatives législatives ont été adoptées, notamment sur le «Cadre de qualité pour les apprentissages» et sur la «Réglementation des subventions et des questions de sécurité sociale pour les programmes d’apprentissage». Ces initiatives visent à protéger les stagiaires en renforçant l’inspection du respect de la législation sur les stages et l’apprentissage, en imposant une limitation du nombre de stagiaires ou d’apprentis qui vise à empêcher la substitution d’un emploi régulier par un stage ou un apprentissage, et en garantissant le versement de la rémunération et des cotisations de sécurité sociale. Le gouvernement fait référence à une série d’actions mises en œuvre par l’OAED dans le cadre de la formation professionnelle, y compris des actions de formation et de recyclage dans des spécialités techniques pour les travailleurs du secteur public, des actions de formation professionnelle ciblées qui contribueront au développement économique local, des programmes de formation de spécialisation dans des secteurs de pointe de l’économie, des programmes de perfectionnement en cadre ouvert pour les chômeurs, et une formation professionnelle ciblée sur les groupes sociaux vulnérables tels que des personnes en situation de handicap. La commission prend note du programme «Réponse innovante pour faciliter le soutien social des jeunes réfugiés» qui vise à développer un système efficace d’accueil, de soutien social et d’intégration professionnelle rapide des populations réfugiées. En réponse à la précédente demande de la commission, le gouvernement indique que les résultats du mécanisme d’identification sont basés sur la collecte de données primaires provenant de différentes sources et sont pris en considération dans la conception et la mise en œuvre d’actions d’éducation, de formation et de conseil. Dans ses informations supplémentaires, le gouvernement indique que le mécanisme d’identification s’est encore développé grâce à l’adoption d’une feuille de route pour la mise en œuvre du projet «Gouvernance du système d’anticipation et d’adéquation des compétences pour la Grèce: examen approfondi du pays». La commission prie le gouvernement de continuer à fournir des informations actualisées sur les programmes d’éducation et de formation et sur l’impact de ces programmes sur les possibilités d’emploi productif et durable pour les jeunes.

Promotion des petites et moyennes entreprises (PME). Entrepreneuriat. La commission note des informations fournies par le gouvernement sur les mesures prises pour soutenir le développement des PME qui emploient la majeure partie de la main-d’œuvre du pays. Selon le système d’information ERGANI pour 2019, les entreprises employant de 1 à 10 travailleurs représentaient 88 pour cent du nombre total d’entreprises employant des travailleurs. La commission prend note du renforcement du portail web de l’inspection du travail (SEPE) en 2019, ainsi que d’une série de mesures prises pour lutter contre le travail non déclaré dans les PME. La commission prend note des données statistiques fournies par le gouvernement qui montrent une tendance à l’augmentation du nombre d’entreprises inspectées par le SEPE et une tendance à la baisse du nombre d’entreprises employant des travailleurs non déclarés de 2016 à 2019. En ce qui concerne les mesures visant à promouvoir l’environnement des entreprises, la commission prend note des mesures prises pour promouvoir les professionnels indépendants, en particulier par le biais d’un soutien financier aux initiatives d’entreprises et du programme d’entrepreneuriat de la deuxième chance pour 5 000 chômeurs et anciens travailleurs indépendants qui ont suspendu leur activité commerciale. La commission prie le gouvernement de continuer à fournir des informations sur les mesures prises pour améliorer l’environnement des entreprises en vue de soutenir le développement des PME et de créer des opportunités d’emploi pour les chômeurs. Se référant à la recommandation (no 193) sur la promotion des coopératives, 2002, elle prie de nouveau le gouvernement de fournir des informations sur les mesures prises pour promouvoir l’emploi productif à travers les coopératives.

Modernisation des institutions du marché du travail. La commission prend note de la réforme de l’OAED qui se déroule en tant qu’axe prioritaire du programme opérationnel «Développement des ressources humaines, éducation et apprentissage tout au long de la vie». Le gouvernement indique que la réalisation des objectifs fixés dans le cadre de la modernisation a été réalisée entre autres par la réorganisation des centres de promotion de l’emploi KPA2, la réforme et la modernisation du portail de l’OAED, le développement des services électroniques et le fonctionnement du centre d’appel de l’OAED pour les citoyens et les entreprises. En particulier, les KPA2 de l’OAED ont lancé un nouveau modèle de prestation de services aux chômeurs et aux entreprises, axé principalement sur le conseil personnalisé à l’aide d’outils avancés, en mettant notamment l’accent sur le rôle renforcé des conseillers pour l’emploi. La commission prie le gouvernement de fournir des informations sur l’efficacité de la réorganisation des institutions du marché du travail.

Article 3. Participation des partenaires sociaux. Le gouvernement souligne l’importance de la contribution des partenaires sociaux à l’élaboration des politiques dans les secteurs de l’emploi et du marché du travail. La commission note qu’en 2018, les partenaires sociaux ont contribué à l’établissement d’un cadre stratégique pour la réforme des politiques actives de l’emploi. En outre, dans le cadre du programme d’assistance technique mis en œuvre en Grèce pour lutter contre le travail non déclaré, une feuille de route pour la lutte contre le travail non déclaré a été élaborée après consultation des partenaires sociaux, définissant une stratégie intégrée pour s’attaquer au phénomène et promouvoir la transition vers l’économie formelle. Le gouvernement indique qu’en juillet 2019, il a demandé aux partenaires sociaux de soumettre des propositions pour la réorganisation de ce qui est considéré comme la plus importante innovation dans l’histoire du ministère du travail, la mise à niveau du système d’information ERGANI. Suite à cela, une équipe de travail a été créée en octobre 2019, pour évaluer les résultats de la consultation. Le gouvernement rapporte que le nouveau système d’information intégré, «ERGANI ΙΙ» deviendra une innovation dans la relation entre l’État, les entreprises et les travailleurs, soutenant en même temps la compétitivité de l’économie grecque. La commission prie le gouvernement de continuer à fournir des informations détaillées et actualisées sur la participation des partenaires sociaux à la formulation et à la mise en œuvre des mesures de politique de l’emploi, y compris celles adoptées pour faire face à l’impact socio-économique de la pandémie du COVID-19.

La commission prend note des informations supplémentaires fournies par le gouvernement au vu de la décision adoptée par le Conseil d’administration à sa 338e session (juin 2020). Elle a procédé à l’examen de l’application de la convention sur la base des informations supplémentaires reçues du gouvernement cette année, ainsi que sur la base des informations dont elle disposait en 2019.

La commission prend note des observations de la Confédération générale grecque du travail (GSEE) reçues le 3 septembre 2019. Elle prie le gouvernement de fournir ses commentaires à cet égard.

Article 2 de la convention. Élaboration et mise en œuvre d’une politique des services et du personnel infirmiers. Enseignement des soins infirmiers et formation à ces soins. La commission rappelle que, dans son rapport précédent, le gouvernement avait indiqué qu’une stratégie nationale sur la santé publique était en cours d’élaboration et qu’un projet de loi portant réforme des soins de santé primaires avait été soumis au Parlement. Le gouvernement indique dans son dernier rapport qu’une série de dispositions relevant de la législation du travail ont été adoptées depuis 2013 et que lesdites dispositions s’appliquent inclusivement aux travailleurs salariés du secteur privé, y compris à ceux appartenant au personnel infirmier. La commission note que des modifications ont été apportées à la loi n° 1579/1985 définissant les soins infirmiers dans les spécialités de pathologie, chirurgie, pédiatrie et santé mentale. Elle note que la décision ministérielle no A4/203/1988 fixe les conditions d’obtention d’un diplôme d’infirmier/infirmière spécialisé. Elle note qu’en vertu de la loi no 2519/1997 les diplômés des départements visiteurs médicaux des instituts d’enseignement technologique (IET) peuvent accéder à une spécialité de soins infirmiers en santé mentale. À travers la promulgation de l’article 45 de la loi no 4486/2017, le Conseil national pour le développement de la pratique infirmière a défini d’autres spécialités dans ce domaine. D’après les chiffres compilés par la Direction des soins infirmiers, en novembre 2018, 1 550 infirmiers/infirmières avaient acquis une spécialité en pathologie, 1 953 en chirurgie, 920 en pédiatrie et 945 en tant que visiteurs médicaux en santé mentale. S’agissant de la politique d’éducation et de formation professionnelle du personnel infirmier, le gouvernement indique que des enseignants suppléants ont été recrutés dans les spécialités qui le nécessitaient en procédant à un appel à candidature lancé par décision ministérielle et que les infirmières scolaires sont recrutées par les directions régionales de l’enseignement public. Dans le domaine de l’enseignement supérieur, au cours de la période considérée, deux instituts universitaires d’enseignement (IUE) et sept IET assuraient les programmes d’études en soins infirmiers de premier cycle. Dans ses informations supplémentaires, le gouvernement indique que, dans le contexte de la lutte contre la pandémie de la COVID 19, le renforcement du personnel infirmier et l’amélioration de ses compétences figurent parmi les principales mesures prises par le ministère de la Santé pour renforcer le système de soins de santé. À cet égard, la commission note avec intérêt l’adoption de la loi 4690/2020 ratifiant: a) la loi d’urgence datée du 13 avril 2020 sur les «mesures visant à faire face aux conséquences persistantes de la pandémie de la COVID 19 et autres dispositions urgentes» et b) la loi d’urgence du 1er mai 2020 sur les «mesures supplémentaires visant à faire face aux conséquences persistantes de la pandémie de la COVID 19 et à permettre le retour à une vie sociale et économique normale», ainsi que d’autres dispositions. En vertu de la loi 4690/2020, toutes les spécialités de soins infirmiers sont établies en conformité avec les normes européennes. La loi prévoit également la création de 2 250 postes d’infirmiers spécialisés stagiaires et le recrutement de ces derniers. Afin de répondre aux besoins créés par la pandémie, le gouvernement a lancé des programmes de formation dans les spécialités des soins intensifs et des urgences ainsi que des soins infirmiers de santé publique et santé communautaire. Ces programmes, qui seront offerts pour la période 2020-2021, visent principalement les infirmiers et infirmières au chômage. En vertu de la même loi, le programme «Soyez volontaire pour lutter contre la COVID 19» a été élaboré puis mis en œuvre dans les établissements de santé publique jusqu’en juin 2020. La commission note que plus de 10 000 participants ont dispensé des services volontaires dans plus de 10 000 établissements, les personnes ayant des spécialités en rapport avec les soins de santé représentant 38,9 pour cent des participants, dont 6,4 pour cent d’infirmiers et 11,9 pour cent d’infirmiers assistants. La commission prie le gouvernement de fournir des informations sur tout fait nouveau concernant l’adoption d’une stratégie nationale de santé et les réformes des soins de santé primaires. Elle le prie de donner des informations sur toute modification de la législation qui aurait trait au fonctionnement des services publics et privés de santé et, le cas échéant, de communiquer copie des textes pertinents.

Elle le prie également de donner des informations sur les mesures prises pour prévenir les pénuries de personnel infirmier qualifié ou pour y suppléer, en indiquant les mesures prises sur le plan de l’éducation et de la formation professionnelle et sur celui des conditions d’emploi et de travail, notamment des perspectives de carrière et de la rémunération, en vue d’attirer des hommes et des femmes dans la profession et de les y retenir. Dans le contexte de la pandémie mondiale de la COVID 19, la commission prie le gouvernement de fournir des informations actualisées sur la mise en œuvre des mesures prises pour renforcer le système de santé et pour répondre à la demande croissante de personnel infirmier qualifié.

Infirmières «exclusives ». Dans ses précédents commentaires, la commission a noté que la pénurie de personnel infirmier qualifié entraînait des pratiques spécifiques, notamment le recours à des infirmières dites «exclusives», à savoir des travailleuses migrantes employées à un titre quasi-infirmier, et même à des services hospitaliers informels fournis par les familles des patients, qui sont de plus en plus tolérées dans les établissements publics. En réponse à la demande d’informations exprimée précédemment par la commission au sujet des infirmières dites «exclusives», le gouvernement produit les chiffres de l’emploi dans cette catégorie provenant des différentes régions du pays. Dans ses observations, la GSEE exprime sa préoccupation quant à cette forme de travail atypique. La commission prie le gouvernement de fournir dans son prochain rapport des informations détaillées sur les conditions de recrutement et de travail des infirmiers/infirmières étrangères et des infirmiers/infirmières «exclusives» et sur les mesures prises pour réglementer leurs activités. Elle le prie de communiquer ses commentaires concernant l’observation de la GSEE.

Article 5, paragraphes 2 et 3. Détermination des conditions d’emploi et de travail. Le gouvernement indique qu’il n’y a pas de convention collective en vigueur qui couvre le personnel infirmier du pays. Il mentionne néanmoins la convention collective du 19 septembre 2014 «réglant les conditions de rémunération et d’emploi des travailleurs membres d’associations de premier degré de la Fédération des syndicats de l’Institution des soins de santé de Grèce (OSNIE) employés dans les cliniques privées du pays membres de l’Association des cliniques grecques (SEK)». Le gouvernement ajoute que tous litiges s’élevant entre des salariés de la profession infirmière et leurs employeurs peuvent être soumis à conciliation, médiation ou arbitrage. La commission note que chaque année le département compétent du ministère du Travail enregistre un nombre relativement faible de règlements de litiges opposant des parties émanant d’organisations syndicales couvrant le personnel hospitalier à des employeurs assurant des services de santé. En particulier, le gouvernement indique que du 1er juin 2019 au 15 juillet 2020, le département compétent du ministère n’a traité aucune affaire impliquant la résolution de conflits entre les employés infirmiers et leurs employeurs par la conciliation. La commission prend également note d’une série de sentences arbitrales mentionnées par le gouvernement. Par ailleurs, la GSEE observe qu’il existe d’importantes difficultés en ce qui concerne la procédure de négociation collective et la conclusion de nouvelles conventions collectives sectorielles, difficultés encore aggravées par l’expiration des anciennes conventions collectives, permettant ainsi aux employeurs de payer le personnel infirmier des hôpitaux privés sur la base du salaire minimum. La commission prie le gouvernement de donner des informations sur l’évolution et les résultats des négociations collectives portant sur la détermination des conditions d’emploi et de travail du personnel infirmier.

Article 6. Conditions d’emploi du personnel infirmier. Sécurité sociale. Durée du travail. Le gouvernement indique que le personnel infirmier des secteurs public et privé bénéficie d’une couverture d’assurance contre les risques suivants: vieillesse, invalidité, décès, maladie, maternité et chômage. Dans ses informations supplémentaires, le gouvernement indique que le département compétent du ministère du Travail et des Affaires sociales envisage d’inclure les infirmières qui relèvent de la protection des retraites de l’ancienne Caisse du secteur public, dans le régime de retraite des professions lourdes et pénibles. En réponse à la question formulée précédemment par la commission au sujet de la liste des activités pénibles et insalubres figurant dans la loi no 3863/2010, le gouvernement indique qu’une nouvelle liste a été finalisée par le Conseil de la sécurité sociale après consultation des partenaires sociaux. Il a été tenu compte dans ce cadre des conclusions du Comité permanent des activités pénibles et insalubres, dans lequel siègent des représentants des partenaires sociaux, des experts du ministère du Travail et de la Sécurité sociale (anciennement IKA-ETAM, actuellement EFKA) et des représentants d’institutions scientifiques. Le gouvernement indique que cette nouvelle liste s’efforce de rationaliser et moderniser l’ancienne en tenant compte de l’évolution des technologies et ses les incidences sur les conditions de travail actuelles. Il indique également qu’avec la loi n° 3863/2010 les salariés qui étaient exclus de la liste précédente ont continué d’être pris en considération dans le régime des pensions jusqu’à la fin de 2015, afin d’assurer la protection de cette catégorie. La commission note en particulier que la nouvelle liste stipule notamment que le personnel infirmier des deux sexes au bénéfice de contrats à durée déterminée ou indéterminée, qui est employé dans des établissements de soins, des cliniques, des laboratoires microbiologiques et biochimiques et des institutions d’assurance-santé, est couvert par la réglementation sur les activités pénibles ou insalubres, les seules exceptions concernant le personnel employé dans des centres de santé dans le cadre de la rationalisation et de la modernisation de la réglementation des activités pénibles ou insalubres. Dans ses observations, la GSEE exprime sa préoccupation quant aux conditions de travail difficiles du personnel infirmier, aggravées par le sous-effectif des hôpitaux et l’horaire de travail imposé. En particulier, la GSEE soutient que, selon la législation actuelle, le personnel infirmier des hôpitaux travaille en trois équipes consécutives de huit heures. La commission prie le gouvernement de communiquer le texte de la réglementation sur les activités pénibles ou insalubres. En outre, réitérant sa demande précédente, elle le prie d’indiquer si cette exclusion a des effets sur la protection du personnel infirmier sur le plan de la sécurité sociale et, dans l’affirmative, dans quelle mesure. Rappelant que cet article de la convention vise à garantir que les membres du personnel infirmier ont droit – au même titre que tous les autres travailleurs - à un repos et à des loisirs suffisants pour éviter la fatigue, la commission prie le gouvernement de donner suite aux observations de la GSEE concernant les dispositions légales permettant de faire trois équipes de travail consécutives de huit heures et de fournir des informations sur les dispositions ou autres mesures prises pour garantir que le personnel infirmier bénéficie de conditions d’emploi et de travail au moins équivalentes à celles des autres travailleurs en ce qui concerne la durée du travail, y compris la réglementation et la compensation des heures supplémentaires, heures incommodes ou astreignantes et du travail par équipes.

Article 7. Sécurité et santé au travail. En réponse aux précédents commentaires de la commission, le gouvernement indique que la stratégie nationale de santé et de sécurité au travail (2016-2020) a été adoptée après consultation des partenaires sociaux au sein du Conseil de la santé et de la sécurité au travail, qui relève du Conseil suprême du travail. Dans ses observations, la GSEE constate que les mauvaises conditions de santé et de sécurité dans lesquelles le personnel infirmier travaille l’exposent à l’épuisement et à des conditions de surmenage. La GSEE se réfère à une série d’études qui montrent que des horaires de travail par équipes irréguliers, combinés au très petit nombre d’infirmières travaillant à chaque poste, font peser une lourde charge sur ces travailleuses, rendant l’accomplissement de leurs tâches extrêmement difficile. En particulier, la GSEE indique que l’équipe du matin est généralement assurée par deux à quatre infirmières, tandis que les équipes de l’après-midi et de la nuit sont assurées par une seule infirmière. La commission note que, dans le contexte de la pandémie de la COVID 19, le besoin en personnel infirmier a augmenté, ce qui risque d’aggraver ces phénomènes. La commission prie le gouvernement de communiquer le document relatif à la stratégie nationale actuellement en vigueur, et réitère sa demande précédente le priant de donner des informations sur les progrès réalisés et les résultats obtenus dans les domaines liés à la sécurité et à la santé du personnel infirmier au travail, y compris en ce qui concerne la garantie d’une dotation en personnel adéquate sur tout travail par équipes pendant la pandémie COVID-19. La commission prie également le gouvernement de fournir des informations sur les mesures mises en œuvre pour prévenir et réduire les risques psychosociaux, et promouvoir la santé mentale et le bien-être, en plus de prévenir le risque d’effets à long terme sur le bien-être des infirmières, notamment dans le contexte de la pandémie.

Exposition à des risques particuliers. La commission note que d’après le document du BIT: «La COVID 19 et le monde du travail, réponses politiques des pays», le gouvernement a alloué 85 millions d’euros au ministère de la Santé pour soutenir l’achat d’équipements sanitaires et l’embauche de 2000 professionnels de la santé. Elle attire l’attention du gouvernement sur le paragraphe 49 de la recommandation n° 157, qui dispose que: «1) toutes les mesures possibles devraient être prises pour éviter que le personnel infirmier soit exposé à des risques particuliers. Lorsque l’exposition à de tels risques est inévitable, des mesures devraient être prises pour la réduire au minimum; 2) des mesures telles que la fourniture et l’utilisation de vêtements protecteurs, l’immunisation, une durée du travail réduite, des pauses plus fréquentes, un éloignement provisoire du risque ou un congé annuel plus long devraient être prévues pour le personnel infirmier normalement occupé à des travaux présentant des risques particuliers, afin de réduire son exposition à ces risques; 3) en outre, le personnel infirmier qui est exposé à des risques particuliers devrait recevoir une compensation financière». La commission attire également l’attention du gouvernement sur les directives de l’OIT sur le travail décent dans les services publics d’urgence, 2018, qui reconnaissent la nécessité de protéger les travailleurs des services publics d’urgence, y compris les travailleurs de la santé d’urgence, contre l’exposition aux maladies transmissibles. En particulier, les paragraphes 50 et 51 de ces directives soulignent que des équipements de protection individuelle (EPI) appropriés et suffisants devraient être fournis aux travailleurs des services publics d’urgence (SPE) pour les protéger contre l’exposition à des conditions dangereuses et que les travailleurs et/ou leurs représentants devraient être consultés et participer à la sélection et à l’utilisation correcte des EPI. Notant que le personnel infirmier, qui est souvent en contact étroit avec les patients, court un risque élevé d’être infecté lorsqu’il traite des patients chez lesquels la présence de la COVID 19 est suspectée ou confirmée, en particulier lorsque les précautions de lutte contre l’infection, y compris l’utilisation d’équipements de protection individuelle (EPI), ne sont pas strictement appliquées, la commission prie le gouvernement de fournir des informations détaillées et actualisées sur les mesures de sécurité adoptées ou envisagées, y compris la fourniture d’EPI et la formation à leur utilisation, ainsi que la mise en place de pauses adéquates pendant le travail en équipes et la limitation des heures excessives dans la mesure du possible, en vue de protéger la santé et le bien-être des infirmières et de limiter autant que possible leur risque de contracter la COVID 19.

Exposition à des risques particuliers. La commission note que d’après le document du BIT: «La COVID 19 et le monde du travail, réponses politiques des pays», le gouvernement a alloué 85 millions d’euros au ministère de la Santé pour soutenir l’achat d’équipements sanitaires et l’embauche de 2000 professionnels de la santé. Elle attire l’attention du gouvernement sur le paragraphe 49 de la recommandation no 157, qui dispose que: «1) toutes les mesures possibles devraient être prises pour éviter que le personnel infirmier soit exposé à des risques particuliers. Lorsque l’exposition à de tels risques est inévitable, des mesures devraient être prises pour la réduire au minimum; 2) des mesures telles que la fourniture et l’utilisation de vêtements protecteurs, l’immunisation, une durée du travail réduite, des pauses plus fréquentes, un éloignement provisoire du risque ou un congé annuel plus long devraient être prévues pour le personnel infirmier normalement occupé à des travaux présentant des risques particuliers, afin de réduire son exposition à ces risques; 3) en outre, le personnel infirmier qui est exposé à des risques particuliers devrait recevoir une compensation financière». La commission attire également l’attention du gouvernement sur les directives de l’OIT sur le travail décent dans les services publics d’urgence, 2018, qui reconnaissent la nécessité de protéger les travailleurs des services publics d’urgence, y compris les travailleurs de la santé d’urgence, contre l’exposition aux maladies transmissibles. En particulier, les paragraphes 50 et 51 de ces directives soulignent que des équipements de protection individuelle (EPI) appropriés et suffisants devraient être fournis aux travailleurs des services publics d’urgence (SPE) pour les protéger contre l’exposition à des conditions dangereuses et que les travailleurs et/ou leurs représentants devraient être consultés et participer à la sélection et à l’utilisation correcte des EPI. Notant que le personnel infirmier, qui est souvent en contact étroit avec les patients, court un risque élevé d’être infecté lorsqu’il traite des patients chez lesquels la présence de la COVID 19 est suspectée ou confirmée, en particulier lorsque les précautions de lutte contre l’infection, y compris l’utilisation d’équipements de protection individuelle (EPI), ne sont pas strictement appliquées, la commission prie le gouvernement de fournir des informations détaillées et actualisées sur les mesures de sécurité adoptées ou envisagées, y compris la fourniture d’EPI et la formation à leur utilisation, ainsi que la mise en place de pauses adéquates pendant le travail en équipes et la limitation des heures excessives dans la mesure du possible, en vue de protéger la santé et le bien-être des infirmières et de limiter autant que possible leur risque de contracter la COVID 19.

Exposition à des risques particuliers. La commission note que d’après le document du BIT: «La COVID 19 et le monde du travail, réponses politiques des pays», le gouvernement a alloué 85 millions d’euros au ministère de la Santé pour soutenir l’achat d’équipements sanitaires et l’embauche de 2000 professionnels de la santé. Elle attire l’attention du gouvernement sur le paragraphe 49 de la recommandation n° 157, qui dispose que: «1) toutes les mesures possibles devraient être prises pour éviter que le personnel infirmier soit exposé à des risques particuliers. Lorsque l’exposition à de tels risques est inévitable, des mesures devraient être prises pour la réduire au minimum; 2) des mesures telles que la fourniture et l’utilisation de vêtements protecteurs, l’immunisation, une durée du travail réduite, des pauses plus fréquentes, un éloignement provisoire du risque ou un congé annuel plus long devraient être prévues pour le personnel infirmier normalement occupé à des travaux présentant des risques particuliers, afin de réduire son exposition à ces risques; 3) en outre, le personnel infirmier qui est exposé à des risques particuliers devrait recevoir une compensation financière». La commission attire également l’attention du gouvernement sur les directives de l’OIT sur le travail décent dans les services publics d’urgence, 2018, qui reconnaissent la nécessité de protéger les travailleurs des services publics d’urgence, y compris les travailleurs de la santé d’urgence, contre l’exposition aux maladies transmissibles. En particulier, les paragraphes 50 et 51 de ces directives soulignent que des équipements de protection individuelle (EPI) appropriés et suffisants devraient être fournis aux travailleurs des services publics d’urgence (SPE) pour les protéger contre l’exposition à des conditions dangereuses et que les travailleurs et/ou leurs représentants devraient être consultés et participer à la sélection et à l’utilisation correcte des EPI. Notant que le personnel infirmier, qui est souvent en contact étroit avec les patients, court un risque élevé d’être infecté lorsqu’il traite des patients chez lesquels la présence de la COVID 19 est suspectée ou confirmée, en particulier lorsque les précautions de lutte contre l’infection, y compris l’utilisation d’équipements de protection individuelle (EPI), ne sont pas strictement appliquées, la commission prie le gouvernement de fournir des informations détaillées et actualisées sur les mesures de sécurité adoptées ou envisagées, y compris la fourniture d’EPI et la formation à leur utilisation, ainsi que la mise en place de pauses adéquates pendant le travail en équipes et la limitation des heures excessives dans la mesure du possible, en vue de protéger la santé et le bien-être des infirmières et de limiter autant que possible leur risque de contracter la COVID 19.

Partie V du rapport. Application pratique. La commission prend note des statistiques des étudiants enregistrés en soins infirmiers pour l’année académique 2017-18 ainsi que des étudiants enregistrés pour les années académiques allant de 2013 à 2018. La commission prend également note des informations détaillées sur les personnes exerçant la profession infirmière par niveau de formation et domaine dans le secteur public et le secteur privé, basées sur des estimations, selon lesquelles 135 361 médecins et 55 963 infirmières et sages-femmes étaient employés début 2020. Elle constate un déséquilibre prononcé dans la disponibilité des médecins par rapport aux infirmières en Grèce et observe que, selon le profil de santé 2019 de la Commission européenne sur la Grèce, ce pays compte le plus grand nombre de médecins mais aussi le plus petit nombre d’infirmières pour 1 000 habitants de tous les pays de l’Union européenne. La commission prie le gouvernement de fournir des informations détaillées, ventilées par âge, sexe et région, concernant la situation du personnel infirmier dans le pays, y compris le ratio infirmière/population, le nombre de membres du personnel infirmier ventilé par établissements publics et privés, le nombre d’étudiantes qui obtiennent chaque année leur diplôme des écoles d’infirmières et le nombre d’établissements offrant un enseignement et une formation en soins infirmiers, le nombre d’infirmières et d’infirmiers qui entrent dans la profession ou la quittent chaque année, l’organisation et le fonctionnement de toutes les institutions qui fournissent des services de santé, ainsi que les études, enquêtes et rapports officiels traitant des questions relatives au personnel de santé dans le secteur de la santé en Grèce, y compris ceux qui pourraient avoir été élaborés dans le contexte de la pandémie de la COVID 19.

La commission prend note des informations complémentaires fournies par le gouvernement à la lumière de la décision adoptée par le Conseil d’administration à sa 338e session (juin 2020). La commission a procédé à l’examen de l’application de la convention sur la base des informations supplémentaires reçues du gouvernement cette année, ainsi que sur la base des informations dont elle disposait en 2019. La commission prend note des observations de la Confédération générale grecque du travail (GSEE), reçues le 31 août 2017 et le 30 octobre 2019.

Mesures relatives aux responsabilités familiales pendant la pandémie de COVID-19. La commission note que le gouvernement fait référence à l’adoption de la loi d’urgence du 13 mars 2020 (O.G.A’/55) et de la loi d’urgence du 20 mars 2020, qui prévoient deux mesures alternatives pour les travailleurs du secteur public, indépendamment de leur sexe, ayant des enfants affectés par la fermeture des crèches, des garderies et des écoles jusqu’à la troisième année du cycle secondaire ou ayant des enfants de quatre ans au maximum qui ne fréquentent pas une crèche ou une garderie: 1) un «congé à usage spécial» composé de cycles successifs de quatre jours (dont trois sont considérés comme des jours de congé payé et un comme un congé annuel); et 2) une réduction allant jusqu’à 25 pour cent du temps de travail journalier sans réduction de salaire, avec l’obligation de la compenser en heures supplémentaires dès la réouverture des différents établissements. Le gouvernement ajoute que des dispositions ont été prises pour exclure des travailleurs des mesures susmentionnées compte tenu du fonctionnement complet et efficace de certains services dans le cadre de la lutte contre la pandémie (dont des travailleurs du ministère de la Santé, d’organismes prestataires de services de santé, du ministère de l’Immigration et de l’Asile, et le personnel de tous les services en uniforme). Il indique également que la loi d’urgence du 13 avril 2020 (O.G.A’/84) prévoit des dispositions analogues pour les travailleurs du secteur privé; dans ce cas, le cycle de quatre jours de «congé à usage spécial» se compose de deux jours de congé accordés par l’employeur, d’un jour de congé subventionné par l’État et d’un jour de congé annuel. La commission prend note de l’indication du gouvernement selon laquelle les deux parents peuvent bénéficier d’un «congé à usage spécial» alternativement ou de façon complémentaire lorsqu’ils sont tous les deux employés dans le secteur public ou le secteur privé, mais ne peuvent en profiter simultanément; il est également accordé à un parent qui travaille et dont l’autre parent n’est pas employé mais est hospitalisé en raison d’une maladie ou à cause du coronavirus, ou est en situation de handicap. Alors que ces mesures ont été adoptées pour la période de fermeture des établissements scolaires et des installations de soins aux enfants, le gouvernement explique qu’elles ont été prolongées après leur réouverture et jusqu’à la fin de l’année scolaire 2019-20 lorsque les enfants ou les membres de la famille immédiate faisaient partie d’un groupe à haut risque pour le COVID-19 ou l’avaient contracté. Il fait également référence à la loi no 4722/2020, qui prévoit que les parents qui travaillent dont un enfant contracte le virus peuvent utiliser le congé spécial de 14 jours ou plus en cas de maladie d’un enfant. La commission prie le gouvernement de fournir des informations sur l’application et les résultats des mesures de congé spécialement adoptées dans le contexte de la pandémie de COVID-19.

Évolution de la législation. La commission renvoie à son commentaire sur l’application de la convention (no 111) concernant la discrimination (emploi et profession), 1958, à propos de l’application de la loi no 4604/2019 du 12 juin 2019 sur l’égalité véritable entre les hommes et les femmes, et pour prévenir et combattre la violence sexiste. Elle note également avec intérêt que le gouvernement indique dans son rapport et dans les informations supplémentaires qu’il a communiquées que la loi no 4590/2019 augmente le nombre de jours de congé en cas de maladie d’un enfant des fonctionnaires et prévoit un congé parental pour les deux parents en cas d’adoption. Par ailleurs, la loi no 4674/2020 introduit de nouvelles dispositions relatives aux congés pour raisons familiales dans le secteur public, comme: 1) pour s’occuper d’un enfant adopté ou accueilli ou né grâce à une entente de maternité de substitution, en cas de maladie d’un enfant ou pour suivre la scolarité d’un enfant; 2) pour les travailleurs dont le conjoint ou un enfant (y compris un enfant sous tutelle) souffre de certaines maladies ou est en situation de handicap; et 3) pour les fonctionnaires ayant des besoins de mobilité (pour des raisons de santé du travailleur, du conjoint ou du partenaire, ou d’un parent au premier degré, ou pour rejoindre le conjoint du fonctionnaire qui travaille dans une autre région ou un autre pays). Le gouvernement ajoute que, conformément à la loi no 4674/2020, certains types de congés sont également accordés aux travailleurs du secteur public bénéficiant d’un contrat à durée déterminée de droit privé. La commission prie le gouvernement de fournir des informations sur l’application, la portée et les effets des mesures relatives aux congés et à la mobilité prévues par la loi no 4590/2019 et la loi no 4674/2020.

Article 3 de la convention. Politique nationale. Protection contre la discrimination pour des motifs de responsabilités familiales. Se référant à ses commentaires précédents où elle avait noté que les mères ayant un emploi s’étaient vu offrir, à leur retour du congé de maternité, un emploi à temps partiel et un système de rotation de poste, la commission prend note de la référence du gouvernement à l’interdiction de la discrimination fondée sur le sexe ou la situation familiale prévue dans les lois nos 3895/2010 et 3896/2010. La commission prend aussi note du Plan d’action national sur l’égalité de genre (NAPGE) pour la période 2016-2020, qui établit comme priorité la conciliation du travail et de la vie familiale, ainsi que plusieurs actions ciblées concernant notamment la protection contre la discrimination au motif de la grossesse et de la maternité, et le contrôle des plaintes concernant la discrimination pour des motifs de responsabilités familiales contre les hommes et les femmes. Elle note également que l’inspection du travail, en coopération avec le médiateur, est l’instance compétente pour contrôler et mettre en œuvre l’accès à l’emploi des travailleurs ayant des responsabilités familiales, et traiter les plaintes relatives aux violations des droits des travailleurs. Toutefois, la commission note, selon les informations statistiques fournies par le gouvernement dans son rapport sur l’application de la convention (no 111) concernant la discrimination (emploi et profession), 1958, que le nombre de travailleuses dont les modalités de travail ont été, depuis 2014, converties en travail à temps partiel et en un emploi basé sur un système de rotation de poste, avec ou sans leur consentement, a augmenté. En outre, elle note que, dans son rapport spécial de 2018 sur l’égalité de traitement, le médiateur a souligné également le nombre important de signalements relatifs aux changements imposés aux femmes à leur retour d’un congé maternité, préjudiciables à leurs conditions de travail. La commission note aussi qu’en avril 2019 le Groupe de travail des Nations Unies sur la discrimination à l’égard des femmes dans la législation et dans la pratique s’était déclaré préoccupé au sujet de la discrimination en cours pour des motifs de grossesse et de responsabilités familiales, indiquant que, bien que les femmes qui reprennent le travail à la suite d’un congé maternité aient le droit légalement de reprendre le même emploi ou un emploi équivalent dont les modalités et conditions ne sont pas moins favorables, on constate, dans la pratique, des lacunes graves dans l’application de la loi concernant ces questions, particulièrement à l’égard des femmes qui occupent des postes supérieurs (HCDH, Bulletin de presse du 12 avril 2019). La commission prie le gouvernement de fournir des informations sur les mesures adoptées, dans le cadre de la loi no 38/96/2010 et du Plan d’action national sur l’égalité de genre ou par tout autre moyen, pour faciliter la conciliation du travail avec la vie familiale des travailleurs et des travailleuses ayant des responsabilités familiales, notamment en veillant à ce que les travailleurs ayant des responsabilités familiales reçoivent une protection adéquate dans la pratique contre la discrimination. La commission prie le gouvernement de communiquer des informations sur toute mesure prise pour assurer l’application effective des dispositions législatives pertinentes, et notamment les activités de sensibilisation à l’intention des employeurs, en indiquant leur impact. Elle prie aussi le gouvernement de transmettre des informations sur toute affaire de discrimination dans l’emploi et la profession fondée sur les responsabilités familiales, traitée par les inspecteurs du travail, le médiateur ou les tribunaux, ainsi que sur les sanctions infligées et les mesures correctives adoptées.

Article 5. Services et installations de soins aux enfants et d’aide à la famille. La commission avait précédemment noté que, à la suite des mesures relatives à «la conciliation du travail avec la vie familiale» (mises en œuvre dans le cadre du programme opérationnel «Développement des ressources humaines» 2007-2013), les travailleuses ont pu recevoir un bon pour des services de soins aux bébés, aux enfants et aux personnes en situation de handicap et avait demandé au gouvernement d’envisager de fournir ces bons, aussi bien aux travailleurs qu’aux travailleuses ayant des responsabilités familiales sur un pied d’égalité. La commission note, d’après l’indication du gouvernement, qu’une telle mesure a été fournie à près de 210 000 personnes et qu’en conséquence cette action se poursuivra pour la période 2014-2020, en ciblant les femmes qui ont un revenu modeste. Le gouvernement ajoute que les bénéficiaires d’une telle action sont les mères, ainsi que les hommes ou les femmes qui ont obtenu la garde de leur enfant par décision de justice. La commission note que, dans ses informations supplémentaires, le gouvernement indique que, la décision ministérielle conjointe (JMD) 71383 (O.G.B’/2774/08.07.2020) a prévu la distribution de bons pour des services de garde d’enfants et de soins aux personnes en situation de handicap afin d’augmenter l’employabilité des bénéficiaires, hommes et femmes, à revenu modeste. En ce qui concerne le nombre d’installations de soins aux enfants, la commission note que dans son rapport et ses informations supplémentaires, le gouvernement indique que: 1) selon les données de 2020, il existe en tout 2 489 installations publiques et 1 437 installations privées de soins aux enfants, qui accueillent respectivement 65 376 et 71 976 enfants; et 2) conformément à l’article 12 de la loi no 1483/1984, lors de la construction de ses bâtiments, les entreprises ou établissements industriels employant plus de trois cents personnes sont tenus de prévoir un espace adéquat et approprié pour y installer une crèche afin de répondre aux besoins des travailleurs (dans ce contexte, l’Organisation grecque pour l’emploi de la main-d’œuvre gère 25 crèches dans tout le pays, accueillant 1 061 nourrissons et jeunes enfants). La commission note cependant que la GSEE se déclare préoccupée par la réduction constante des structures d’accueil de jour disponibles pour les enfants et les personnes dépendantes, et se réfère à ce propos au rapport annuel de 2016 de la Commission nationale des droits de l’homme (NCHR), soulignant la réduction constante des structures d’accueil de jour, dont le nombre était déjà insuffisant, pour les enfants et les personnes dépendantes, ce qui représente pour les femmes un frein à l’emploi ou les contraint de rester dans un emploi dans lequel leurs droits sont limités (NCHR, rapport annuel, 2016). La commission note également que, dans les observations qu’elle a présentées sur l’application de la convention (no 100) sur l’égalité de rémunération, 1951, et de la convention (no 111) concernant la discrimination (emploi et profession), 1958, la Fédération grecque des entreprises et des industries (SEV) souligne qu’il est essentiel d’accroître le nombre des structures d’accueil formelles et d’en améliorer la disponibilité, l’accessibilité et la qualité, en particulier pour les nourrissons et les enfants d’âge préscolaire, afin d’accroître la participation active des femmes sur le marché du travail. Elle note aussi que la Commission européenne a récemment indiqué, en ce qui concerne la disponibilité des installations de soins aux enfants, que la situation en Grèce, qui avait un taux de participation inférieur à 10 pour cent, ne s’est guère améliorée (Commission européenne, rapport 2019 sur l’égalité entre les hommes et les femmes dans l’Union européenne). Par ailleurs, elle note qu’en décembre 2018 la GSFPGE a souligné la nécessité de prendre des mesures supplémentaires pour assurer l’accueil des enfants dans le système préscolaire, ce qui contribuera à concilier la vie familiale et personnelle et la vie professionnelle de leurs parents, en particulier des femmes (GSFPGE, E-bulletin no 18, 17 décembre 2018). La commission note qu’en avril 2019, le Groupe de travail des Nations Unies sur la discrimination à l’égard des femmes dans la législation et dans la pratique a estimé que la préoccupation primordiale en matière d’égalité de genre est la réduction importante des services de soins fournis par l’État aux enfants et aux personnes dépendantes, ce qui a pour effet d’augmenter les responsabilités familiales non rémunérées à la charge des femmes et de limiter leur capacité à accéder au marché du travail et à s’y maintenir, la Grèce ayant très peu d’installations de soins aux enfants, lesquelles sont d’ailleurs coûteuses. La commission prie le gouvernement de continuer de prendre les mesures appropriées en vue d’assurer de manière effective des services et des installations de soins aux enfants qui sont adéquats, d’un coût abordable et accessibles, en vue d’aider les travailleurs et les travailleuses à concilier le travail et leurs responsabilités familiales. Elle prie aussi le gouvernement de fournir des informations sur: i) l’étendue des services de soins aux enfants et aux familles disponibles aux travailleurs et aux travailleuses ayant des responsabilités familiales; et ii) le nombre de travailleurs ayant des responsabilités familiales qui utilisent les services et installations existants de soins aux enfants et aux familles.

Article 8. Protection contre le licenciement. La commission avait précédemment noté l’augmentation rapide du nombre de plaintes relatives aux licenciements de femmes enceintes, bien que les lois no 3896/2010 (art. 16 et 20) et no 3996/2011 prévoient une protection spécifique contre le licenciement abusif et prolonge à douze mois la période durant laquelle les mères qui travaillent ne peuvent être licenciées à leur retour d’un congé de maternité. Le gouvernement indique que, selon l’article 52 de la loi no 4075/2012, le licenciement au motif d’une demande d’octroi d’un congé parental est nul et non avenu. La commission note que le NAPGE 2016-2020 fixe comme action spécifique: 1) la protection des femmes enceintes, notamment par la suppression du licenciement abusif pour «raison majeure»; 2) la protection des femmes contre la discrimination fondée sur la grossesse ou la maternité; et 3) le suivi des plaintes concernant la discrimination pour des motifs de responsabilités familiales à l’encontre des hommes et des femmes. En outre, la commission note l’indication du gouvernement selon laquelle l’inspection du travail, en coopération avec le médiateur, est l’organe compétent pour résoudre les plaintes en violation des droits des travailleurs et que, en 2018, les antennes régionales de l’inspection du travail ont géré 14 cas dans lesquels des femmes ont été forcées de démissionner ou ont été licenciées pendant leur congé de maternité. Dans son rapport spécial de 2018 sur l’égalité de traitement, le médiateur a indiqué que le nombre important de rapports faisant état de licenciements de femmes enceintes dans le secteur privé montre que, en dépit d’une protection renforcée dans la législation, l’interdiction à ce propos n’a pas été pleinement comprise. La commission prie le gouvernement: i) de prendre les mesures appropriées pour assurer une protection effective des travailleurs et des travailleuses contre le licenciement au motif des responsabilités familiales, notamment en veillant à ce qu’il soit donné effet dans la pratique aux articles 16 et 20 de la loi no 3896/2010 et à la loi no 3996/2011; et ii) de fournir des informations sur tous cas de licenciement de travailleurs fondé sur les responsabilités familiales, traitées par les inspecteurs du travail, le médiateur ou les tribunaux, ainsi que sur les sanctions infligées et les mesures correctives fournies.

La commission soulève d’autres questions dans une demande qu’elle adresse directement au gouvernement.

La commission prend note des informations complémentaires fournies par le gouvernement à la lumière de la décision adoptée par le Conseil d’administration à sa 338e session (juin 2020). La commission a procédé à l’examen de l’application de la convention sur la base des informations supplémentaires reçues du gouvernement cette année, ainsi que sur la base des informations dont elle disposait en 2019. La commission prend note des observations de la Confédération générale grecque du travail (GSEE), reçues le 31 août 2017 et le 30 octobre 2019.

Impact des mesures de réformes structurelles sur l’application de la convention. La commission examine depuis 2010 les mesures d’austérité adoptées dans le cadre du mécanisme de soutien financier, et avait demandé au gouvernement de contrôler l’impact de ces mesures sur l’égalité entre les hommes et les femmes, et notamment sur les travailleurs ayant des responsabilités familiales. Tout en notant que le gouvernement ne fournit pas d’informations sur une évaluation quelconque de l’impact, menée à cet effet, la commission note que la GSEE réitère ses préoccupations antérieures concernant l’absence de toute évaluation de l’impact des mesures d’austérité sur l’application de la convention, et estime que, à cause des mesures d’austérité, les responsabilités familiales à la charge des femmes ont augmenté en raison des stéréotypes de genre et du partage inégal entre les hommes et les femmes des responsabilités familiales et en matière de soins aux enfants. La commission prend note de l’adoption du Plan d’action national sur l’égalité de genre (NAPGE) pour 2016-2020, et plus particulièrement du fait que le gouvernement reconnaît que les politiques prolongées d’austérité ont affecté de manière disproportionnée l’emploi des femmes. Tout en notant que le troisième programme d’ajustement économique a pris fin le 20 août 2018, la commission note cependant que, en avril 2019, le Groupe de travail des Nations Unies sur la discrimination à l’égard des femmes dans la législation et dans la pratique a estimé que la Grèce se situe bien loin des autres pays de l’Union européenne en matière de droits des femmes, en dépit des cadres législatifs et politiques en place, en raison d’une mauvaise application de ces cadres, de la persistance de la discrimination et des répercussions de la crise et des mesures d’austérité (OHCHR, bulletin de presse du 12 avril 2019). Tout en regrettant que le gouvernement n’ait mené aucune évaluation de l’impact susceptible de l’aider à mieux évaluer et à réduire l’impact des mesures d’austérité adoptées entre 2012 et 2018 sur l’application de la convention, la commission veut croire que le gouvernement prendra toutes les mesures nécessaires, en collaboration avec les organisations d’employeurs et de travailleurs, le médiateur et les autorités chargées d’assurer le respect de la législation, afin d’évaluer et de traiter toutes les questions spécifiées par la commission au sujet de l’application de la convention. Elle prie le gouvernement de fournir des informations détaillées sur les mesures concrètes mises en œuvre à cet effet, dans le cadre du Plan d’action national sur l’égalité de genre ou par tout autre moyen, en indiquant tout obstacle identifié, ainsi que les résultats à ce propos.

Article 2 de la convention. Catégories de travailleurs. La commission note qu’en 2018 le médiateur et la Commission européenne ont souligné que les salariés bénéficiant de contrats de travail à durée déterminée dans le secteur public (notamment les enseignantes remplaçantes dans les écoles publiques) ne bénéficiaient pas du congé de maternité que leurs collègues permanentes reçoivent et n’ont pas non plus droit au congé maladie payé en cas de maladie liée à la grossesse ni au congé parental (médiateur, rapport spécial 2018 sur l’égalité de traitement, et Commission européenne, rapport par pays sur la discrimination entre les hommes et les femmes, 2018). Elle note que la GSEE se déclare également préoccupée à ce propos. Pour répondre aux préoccupations de la GSEE, le gouvernement indique que les prestations de maternité sont payées par l’employeur, la caisse de sécurité sociale de la travailleuse et l’Office grec de l’emploi (OAED) à des taux différents. Il déclare également que la disposition spéciale relative à la protection de la maternité ne couvre pas: 1) les travailleuses engagées dans une relation de travail à durée déterminée relevant du droit privé dans le secteur public, le secteur public élargi et dans certaines collectivités locales autonomes; et 2) les travailleuses engagées dans une relation de travail à durée déterminée ou indéterminée relevant du droit privé dans des entités publiques de droit privé inscrites au registre des autorités publiques générales. Tout en rappelant que la convention s’applique à toutes les catégories de travailleurs, la commission prie le gouvernement de fournir des informations sur les mesures prises ou envisagées pour veiller à ce que les mesures concernant les travailleurs ayant des responsabilités familiales, prévues dans la législation nationale s’appliquent aux salariés bénéficiant de contrats de travail à durée déterminée dans le secteur public, y compris aux enseignants remplaçants dans les écoles publiques, ainsi qu’aux travailleurs engagés dans des relations de travail à durée déterminée ou indéterminée relevant du droit privé dans des entités publiques.

Article 4. Droits aux congés. La commission avait précédemment noté que l’article 53(3) du Code de la fonction publique (loi no 3528/2007) limite l’utilisation du droit au congé pour s’occuper des enfants (durée de travail réduite ou période de neuf mois de congé payé) par les fonctionnaires masculins dont l’épouse ne travaille pas, aux cas dans lesquels l’épouse n’est pas capable de s’occuper de ses enfants en raison d’une maladie grave ou d’autres handicaps. La commission note avec intérêt, selon la déclaration du gouvernement dans son rapport, que cette disposition a été abrogée par la loi n° 4210/2013, qui modifie aussi l’article 53(2) du Code de la fonction publique en vue de prévoir un congé supplémentaire pour s’occuper des enfants en cas de naissance multiple. Le gouvernement ajoute que: 1) le congé pris pour s’occuper des enfants est considéré comme une période de service aux fins du calcul des prestations du salarié, aussi bien dans le secteur privé que dans le secteur public, en dépit de l’article 51(5) du Code de la fonction publique; 2) selon la circulaire no 69/100/10431/4-4-2019 du ministère de l’Intérieur, la période où les fonctionnaires cessent de travailler et prennent un congé non rémunéré pour s’occuper des enfants est reconnue comme une période de service effectif pour quatre mois; et 3) selon l’opinion no 167/2014 du service juridique de l’État, la période du congé de maternité et du congé maladie dus à l’accouchement, ainsi que le congé parental constituent une période de service pour les fonctionnaires, et sont pris en compte pour calculer leur congé annuel. La commission note que, en février 2019, la Cour d’appel d’Athènes a assimilé le congé parental non payé à une période de travail aux fins du calcul de la rémunération (jugement no 3693/2018). À cet égard, la commission note que, dans les informations supplémentaires qu’il a communiquées, le gouvernement indique que le congé de maternité et le congé pour s’occuper des enfants des salariés occupant des postes à responsabilité sont comptabilisés comme une période d’exercice des responsabilités. Le gouvernement souligne qu’en application des circulaires pertinentes, plusieurs droits à des congés liés aux responsabilités familiales (par exemple, lorsque le travailleur a des enfants malades, des mineurs ou des adultes souffrant de troubles envahissants du développement (TED), ou dans des cas spécifiques où le travailleur agit comme tuteur d’instance d’un enfant) sont des droits indépendants de chaque parent salarié. En ce qui concerne la mesure dans laquelle les travailleurs et travailleuses ont recours respectivement aux droits au congé familial aussi bien dans le secteur privé que dans le secteur public, le gouvernement indique qu’il ne dispose pas de statistiques à ce sujet, mais que les droits au congé familial sont principalement utilisés par les femmes fonctionnaires. Les données de 2020 que le gouvernement a transmises dans ses informations supplémentaires montrent que, indépendamment de la forme d’emploi, les femmes bénéficient davantage de congés spéciaux (80 pour cent) que les hommes, même si les hommes bénéficient d’une part importante des congés pour suivre la scolarité des enfants (26 pour cent) et pour s’occuper des enfants (24 pour cent). Le gouvernement fait également référence à l’enquête sur la main-d’œuvre menée par l’autorité statistique hellénique, ELSTAT, selon laquelle: 1) en 2019, 4,7 pour cent des travailleurs à temps partiel invoquent les soins aux enfants ou à des adultes dépendants pour justifier un emploi à temps partiel, alors que 10,3 pour cent avancent d’autres responsabilités familiales ou personnelles pour justifier ce choix; et 2) en 2020, les soins aux enfants ou à des adultes dépendants justifient l’inactivé dans le marché du travail de 0,5 pour cent des hommes et de 8,7 pour cent des femmes, les responsabilités familiales et les soins la justifient pour 2,1 pour cent des hommes et pour 27,2 pour cent des femmes, et 1,7 pour cent des hommes et 18,4 pour cent des femmes invoquent d’autres responsabilités familiales ou personnelles pour expliquer leur inactivité. La commission note que, dans son rapport spécial de 2018 sur l’égalité de traitement, le médiateur a indiqué que les hommes rencontrent souvent des difficultés pour bénéficier, sur un pied d’égalité avec les femmes, d’un congé pour s’occuper de ses enfants, compte tenu, de l’idée selon laquelle c’est le rôle exclusif de la mère de s’occuper de ses enfants. Elle note aussi que le NAPGE pour 2016-2020 prévoit des actions ciblées pour encourager les hommes à utiliser le congé parental. La commission encourage le gouvernement à prendre les mesures nécessaires pour collecter des données statistiques, ventilées par sexe, sur la mesure dans laquelle les travailleurs et les travailleuses utilisent les droits en matière de congé familial, aussi bien dans le secteur public que dans le secteur privé, et de fournir des informations sur tout progrès réalisé à ce propos. Compte tenu de la persistance des stéréotypes de genre concernant le partage des responsabilités familiales, la commission prie aussi le gouvernement de fournir des informations sur toutes mesures volontaristes prises pour surmonter les obstacles à l’octroi du congé parental et encourager davantage d’hommes à utiliser le congé familial, telles que les activités de sensibilisation qui favorisent l’exercice des responsabilités parentales partagées et encouragent les hommes à s’occuper des enfants, et d’autres membres de la famille immédiate, en indiquant leur impact.

Article 6. Mesures de sensibilisation. La commission note, d’après la déclaration du gouvernement, qu’il encourage le dialogue entre les partenaires sociaux et les organisations non gouvernementales conformément à la loi no 3896/2010 et que la conciliation de la vie professionnelle avec la vie familiale fait partie des plans d’action sur l’égalité entre les hommes et les femmes qui ont été mis en œuvre au niveau régional en tant qu’instrument de la parité hommes-femmes dans toutes les politiques publiques, dans le contexte du Cadre national de référence stratégique (NSRF) pour 2007-2013, qui a pris fin en 2015. Le gouvernement ajoute que le Secrétariat général à la politique familiale et à l’égalité de genre (GSFPGE) a organisé régulièrement des séances d’information et des activités de sensibilisation à l’intention des organismes publics et des partenaires sociaux, et publie les informations pertinentes sur sa page Web ainsi que dans les médias avec supports imprimés et électroniques. Le gouvernement ajoute également que le ministère du Travail et des Affaires sociales met en œuvre plusieurs programmes d’emploi communautaire pour prévoir le droit à un congé spécial dans les conditions d’emploi des mères, parents et autres bénéficiaires dont les circonstances familiales le justifient, ainsi que des programmes de promotion du travail indépendant en soutenant financièrement des initiatives entrepreneuriales de femmes ayant de jeunes enfants ou s’occupant d’un parent en situation de handicap au premier degré, et des programmes d’emploi pour les femmes ayant de jeunes enfants. La commission note aussi que le NAPGE pour 2016-2020 fixe une action ciblée «prévoyant la formation des employeurs aux questions relatives à l’équilibre entre le travail et la vie familiale, afin d’encourager l’adoption de pratiques favorables à la famille sur les lieux de travail». La commission prie le gouvernement de fournir des informations sur les actions menées, notamment dans le cadre du Plan d’action national sur l’égalité de genre, en vue de promouvoir une compréhension plus large du principe de l’égalité de chances et de traitement entre les travailleurs et les travailleuses et de favoriser la sensibilisation sur les droits et les besoins des travailleurs ayant des responsabilités familiales, notamment parmi les employeurs, et de s’attaquer aux stéréotypes de genre concernant le rôle respectif des hommes et des femmes en matière de responsabilités familiales. Elle prie le gouvernement de fournir des informations sur l’impact des activités de sensibilisation menées et sur la mise en œuvre de pratiques favorables à la famille sur les lieux de travail.

Article 7. Orientation et formation professionnelles. La Commission prend note de l’indication du gouvernement selon laquelle, en application de l’article 13 de la loi no 3896/2010, toute forme de discrimination fondée sur le sexe ou l’état civil est interdite en ce qui concerne l’accès à l’orientation et à la réorientation professionnelles de tout type, ainsi que la détermination des conditions des examens et la participation aux examens pour l’obtention de diplômes, certificats et autres qualifications ou licences pour l’exercice d’une profession. Le gouvernement indique également que, en application de l’article 20 de la même loi, les salariés qui bénéficient d’un congé accordé pour la naissance, l’éducation ou l’adoption d’un enfant, ont le droit de retrouver leur emploi ou un poste équivalent avec des conditions de travail pas moins favorables et de jouir de toute amélioration des conditions de travail à laquelle ils auraient eu droit en leur absence. La commission prie le gouvernement de fournir des informations sur la manière dont les dispositions pertinentes de la loi no 3896/2010 sont mises en œuvre dans la pratique. Elle le prie également de fournir des informations statistiques sur le nombre de travailleurs ayant des responsabilités familiales, ventilées par sexe, qui ont participé à des programmes d’orientation et de formation professionnelles.

Article 11. Participation des organisations d’employeurs et de travailleurs. La commission note, d’après l’indication du gouvernement, que le GSFPGE a mis en œuvre cinq projets cofinancés, dans le contexte du Cadre national de référence stratégique pour 2007-2013, en vue de créer des Bureaux de l’égalité, avec une assistance téléphonique, pour traiter les questions de la conciliation du travail avec la vie familiale, aux sièges de cinq employeurs et organisations de travailleurs. La commission prie le gouvernement de continuer à fournir des informations sur les mesures spécifiques prises pour promouvoir le dialogue social et la coopération tripartite en vue de renforcer la législation, les mesures et les politiques donnant effet à la convention, et sur la manière dont les organisations de travailleurs et d’employeurs ont participé à l’élaboration et à la mise en œuvre de telles mesures, notamment dans le cadre de la négociation collective et des politiques relatives au lieu de travail concernant la conciliation du travail avec la vie familiale. La commission prie également le gouvernement de fournir des informations sur les activités des Bureaux de l’égalité créés aux sièges des partenaires sociaux et sur les résultats à ce propos.

La commission attire l’attention du gouvernement sur son observation générale adoptée en 2019, rappelant la pertinence, l’importance et l’utilité pratique des principes énoncés dans la Convention, et sur la Recommandation (n° 165) qui l’accompagne, dont le but est de garantir que tous les travailleurs ayant des responsabilités familiales - les femmes comme les hommes - ne soient pas désavantagés par rapport aux autres travailleurs et, en particulier, que les femmes ayant des responsabilités familiales ne soient pas désavantagées par rapport aux hommes ayant des responsabilités familiales. Rappelant l’objectif de la Déclaration du centenaire de l’OIT pour l’avenir du travail, qui est de parvenir à l’égalité entre les hommes et les femmes au travail grâce à un programme de transformation, et soulignant l’importance de la convention pour atteindre cet objectif, la commission a appelé les États membres et les organisations d’employeurs et de travailleurs à renforcer leurs efforts en vue d’atteindre ces objectifs spécifiques.

Commentaires adoptés par la Commission d'experts : Greece

Adopté par la commission d'experts 2021

C087 - Demande directe (CEACR) - adoptée 2021, publiée 110ème session CIT (2022)

C098 - Observation (CEACR) - adoptée 2021, publiée 110ème session CIT (2022)

Adopté par la commission d'experts 2020

C100 - Observation (CEACR) - adoptée 2020, publiée 109ème session CIT (2021)

C100 - Demande directe (CEACR) - adoptée 2020, publiée 109ème session CIT (2021)

C111 - Demande directe (CEACR) - adoptée 2020, publiée 109ème session CIT (2021)

C111 - Observation (CEACR) - adoptée 2020, publiée 109ème session CIT (2021)

C122 - Demande directe (CEACR) - adoptée 2020, publiée 109ème session CIT (2021)

C149 - Observation (CEACR) - adoptée 2020, publiée 109ème session CIT (2021)

C156 - Observation (CEACR) - adoptée 2020, publiée 109ème session CIT (2021)

C156 - Demande directe (CEACR) - adoptée 2020, publiée 109ème session CIT (2021)