Texts of pending comments

La commission prend note de l’article 244(1) du Code du Travail (2017), selon lequel une grève représente un arrêt de travail de la part des salariés, et est organisée par un syndicat ou une organisation syndicale dans une tentative de résoudre un différend collectif de travail ou d’assurer le respect d’une décision prise pour résoudre un tel différend. La commission estime que les organisations syndicales et les organisations d’employeurs, ayant vocation à défendre des intérêts socio-économiques et professionnels, doivent pouvoir utiliser respectivement la grève ou des actions de protestation pour appuyer leur position dans la recherche de solutions aux problèmes posés par les grandes orientations de politique économique et sociale qui ont des répercussions immédiates pour leurs membres (voir Étude d’ensemble de 2012 sur les conventions fondamentales, paragraphe 124). Tout en rappelant que les organisations ayant vocation à défendre des intérêts socio-économiques et professionnels, doivent pouvoir utiliser la grève pour appuyer leur position dans la recherche de solutions aux problèmes posés par les grandes orientations de politique économique et sociale qui ont des répercussions immédiates pour leurs membres et les travailleurs en général, la commission prie le gouvernement d’indiquer si, conformément à la législation en vigueur, les syndicats peuvent avoir recours à la grève pour protester contre les politiques économiques et sociales du gouvernement.

La commission prend note de l’article 200 du Code du travail qui décrit la procédure de résiliation unilatérale d’une convention collective en vigueur. La commission prie le gouvernement: i) de clarifier les règles et conditions régissant la résiliation unilatérale des conventions collectives telles que définies dans l’article du Code du travail mentionné, en précisant notamment si toute convention peut être résiliée unilatéralement à tout moment à partir de six mois après son entrée en vigueur; et ii) de fournir des informations sur l’application de cet article dans la pratique.

La commission prie en outre le gouvernement de fournir des informations sur le nombre de conventions collectives conclues dans les secteurs privé et public, y compris le nombre de travailleurs et d’employés couverts.

Pandémie de COVID-19. Répercussions socio-économiques. Mesures de riposte et de relance. La commission prend note des mesures prises par le gouvernement pour atténuer les répercussions de la pandémie, dont le lancement d’un plan de relance de l’économie de 2,5 milliards d’euros. Elle note, d’après les Recommandations de 2020 de la Commission européenne du Conseil concernant le programme national de réforme de la Lituanie pour 2020 (document COM (2020) 515 final, paragraphe 18), qu’avant la pandémie de COVID-19, la participation au marché du travail était élevée et le niveau de chômage faible, mais la crise a fait apparaître de nouveaux défis. Selon le document, avec l’aide de fonds de l’Union européenne (UE), la Lituanie a mis en œuvre un dispositif de chômage partiel pour réduire les répercussions de la pandémie sur l’emploi et a introduit un certain nombre d’autres mesures visant à atténuer les conséquences négatives sur les entreprises et les travailleurs indépendants (document COM(2020) 515 final, paragraphe 18). De plus, des mesures actives du marché du travail et d’autres initiatives visant le recyclage et la mise à niveau de la main-d’œuvre seront nécessaires pour aider les chômeurs à réintégrer le marché du travail aussitôt que possible et pour apporter durablement un soutien efficace après la phase de reprise. Dans ce contexte, la commission prend note des modifications apportées à la loi no XII-2470 sur l’emploi de la République de Lituanie (ci-après, la loi sur l’emploi) en mars et avril 2020, prévoyant des prestations pour les travailleurs indépendants, des subventions salariales pour les employeurs qui ont préservé les emplois pendant l’état d’urgence et des subventions à la formation pour les personnes dont les contrats d’apprentissage ou de stage ont été interrompus. En outre, les travailleurs licenciés dans le contexte de l’état d’urgence ont accès à la formation professionnelle. La commission note aussi, d’après le rapport de 2020 de la Commission européenne, que des mesures ont été prises avant la crise pour s’attaquer au risque de pauvreté et d’exclusion sociale, par exemple en augmentant l’allocation universelle pour enfant à charge et les retraites, mais la pauvreté et les inégalités de revenus comptent encore parmi les plus élevées dans l’UE. L’effet négatif de la pandémie de COVID-19 sur l’emploi et le revenu des ménages est de nature à aggraver ces problèmes à moyen terme (document COM(2020) 515 final, paragraphe 19). Dans ce contexte, la commission rappelle les orientations complètes contenues dans les normes internationales du travail. À cet égard, elle souhaite attirer l’attention du gouvernement sur la recommandation (no 205) sur l’emploi et le travail décent pour la paix et la résilience, 2017, qui offre des orientations pour l’élaboration et l’application de ripostes efficaces, consensuelles et inclusives pour faire face aux lourdes répercussions socio-économiques de la pandémie. La commission invite le gouvernement à transmettre dans son prochain rapport des informations actualisées sur les effets des mesures de réponse et de redressement prises pour mettre en œuvre les objectifs de la convention. À cet égard, la commission invite le gouvernement à fournir des informations sur la manière dont les mesures prises ont contribué à atténuer l'effet négatif de la pandémie sur les politiques du gouvernement en matière d'emploi, de chômage, de sous-emploi.

Articles 1 et 2 de la convention. Tendances de l’emploi et mesures actives du marché du travail. En réponse aux précédents commentaires de la commission, le gouvernement fait une nouvelle fois référence aux mesures introduites par la loi sur l’emploi pour éviter tout abus des services fournis par la Bourse du travail lituanienne, par exemple en complétant la définition de chômeur, en suspendant la rotation des postes et en prévoyant des mesures d’aide à l’emploi indépendant. Il indique également qu’à la suite de nouvelles modifications apportées à la loi sur l’emploi en février 2018, la formation professionnelle prodiguée dans le cadre du programme visant accroître l’emploi a été rendue accessible aux salariés qui cherchent à changer de profession et d’employeur. Tout en signalant que cette extension s’adapte aux besoins des personnes pour créer de nouvelles perspectives professionnelles, le gouvernement ajoute que cette mesure ne s’applique pas aux salariés qui restent employés par le même employeur. En outre, il fait référence à la mise en place de mesures actives du marché du travail, surtout la promotion de l’emploi dans le cadre de contrats d’apprentissage et de stage, et à la reconnaissance des compétences acquises au travers de l’apprentissage non formel et informel pour promouvoir l’apprentissage tout au long de la vie. Néanmoins, la commission note que, selon la Recommandation de 2019 de la Commission européenne de recommandation du Conseil concernant le programme national de réforme de la Lituanie pour 2019, le niveau de participation des adultes à la formation était de 6,6 pour cent en 2018, bien inférieur à la moyenne de l’UE de 11,1 pour cent. Le document souligne la persistance de pénuries et d’inadéquations de compétences. À cet égard, la recommandation souligne, entre autres défis, la nécessité de moderniser l’enseignement et la formation professionnels et de l’améliorer pour mieux répondre aux besoins des marchés du travail locaux et régionaux, et d’adopter des mesures efficaces et facilement accessibles pour la formation des adultes, la requalification et le perfectionnement professionnel, parallèlement à la fourniture de services sociaux (document COM(2019) 515 final, paragraphe 11). Par ailleurs, le gouvernement mentionne la mise en œuvre, dans le cadre du Plan d’action pour la promotion de la non-discrimination 2017-2019 et avec le soutien du Fonds social européen, de mesures pour favoriser la non-discrimination et l’égalité dans l’emploi. Il s’agit notamment des projets «Changer les entreprises, le secteur public et la société – De nouvelles normes pour combattre la discrimination» (mené jusqu’en avril 2020) et «L’inclusion des minorités nationales sur le marché du travail» (mené jusqu’en janvier 2021). Des formations et des activités éducatives pour les employeurs et leurs représentants sur l’égalité des chances et la non-discrimination sont également organisées. Le 27 juillet 2018, le nouveau Plan d’action 2015-2017 sur la mise en œuvre du Programme national sur l’égalité des chances entre les hommes et les femmes pour 2015-2021 a été adopté. La commission prend également note des informations détaillées fournies par le gouvernement sur les différents services d’information et de conseil que les services de l’emploi prodiguent et leur impact sur la création d’emplois. En ce qui concerne les tendances de l’emploi, la commission note que, selon le portail des statistiques officielles, en 2019, avant le début de la pandémie de COVID-19, le taux d’emploi des personnes âgées de 15 à 64 ans était de 73 pour cent (73,5 pour cent pour les hommes et 72,5 pour cent pour les femmes) et le taux de chômage global était de 6,3 pour cent (7 pour cent pour les hommes et 5,5 pour cent pour les femmes). En 2020, le taux de chômage a augmenté de 8,5 pour cent (9,3 pour cent pour les hommes et 7,7 pour cent pour les femmes). La commission prie le gouvernement de continuer de fournir des informations détaillées et à jour sur les effets des mesures actives du marché du travail prises pour réduire le chômage, surtout en ce qui concerne les groupes cibles identifiés dans la loi no XII-2470 sur l’emploi, et pour remédier à la persistance de pénuries et d’inadéquations de compétences. Elle le prie également de continuer de communiquer des informations détaillées et actualisées sur la nature et les effets des mesures adoptées dans le cadre du Programme national sur l’égalité des chances entre les hommes et les femmes pour 2015-2021. Enfin, elle le prie de continuer de transmettre des données statistiques actualisées, ventilées par âge, sexe et région, sur la situation actuelle et les tendances en ce qui concerne la population active, l’emploi, le chômage et le sous-emploi dans le pays.

Évolution de la situation dans les régions. En réponse à ses précédents commentaires, la commission note les informations du gouvernement sur les mesures mises en place pour accroître l’emploi dans les régions où le taux de chômage est élevé. Il fait référence à la mise en œuvre dans six municipalités d’un projet pilote de promotion de l’emploi et de services de motivation pour les personnes au chômage et les bénéficiaires d’une aide sociale. Il ajoute que l’objectif du projet est de faciliter la transition des chômeurs de longue durée vers l’emploi et d’harmoniser la promotion de l’emploi et les services de motivation avec les services d’assistance sociale. Pourtant, la commission note que d’après la Recommandation de 2019 de la Commission européenne (document COM(2019) 515 final, paragraphe 17), les disparités régionales en Lituanie sont plus marquées qu’en moyenne dans l’UE et n’ont cessé de se creuser au cours des deux dernières décennies. La Commission européenne précise également que les effets positifs de la convergence économique rapide sont fortement concentrés dans les deux zones métropolitaines du pays. Il existe d’importantes disparités socio-économiques en Lituanie. La commission note que selon le portail des statistiques officielles, en 2020, le taux de chômage était particulièrement élevé à Tauragė (11,9 pour cent), Utena (15 pour cent), Olita (11,6 pour cent), Mariampolé (10,8 pour cent) et Panevėžys (10,3 pour cent) par rapport au taux de chômage à Vilnius (6,8 pour cent), Klaipėda (6,6 pour cent) et Telšiai (7,6 pour cent). La commission prie le gouvernement de continuer de fournir des informations détaillées et actualisées sur les résultats des mesures mises en place pour accroître le taux d’emploi des régions défavorisées.

Emploi des jeunes. En réponse aux précédents commentaires de la commission, le gouvernement fait référence à la poursuite de la mise en œuvre de la garantie pour la jeunesse dont l’objectif est d’améliorer l’intégration des jeunes sur le marché du travail. Dans le cadre des activités d’intervention précoce de la garantie pour la jeunesse, le gouvernement fait savoir que 37 447 jeunes chômeurs qui ne sont pas dans l’emploi, l’éducation ou la formation (NEET) et 7 422 personnes inactives sans emploi et qui ne suivent ni études ni formation ont participé au projet «Se découvrir soi-même» (mené jusqu’en septembre 2018). Il ajoute que les participants au projet précité qui n’ont pas reçu d’offres d’emploi non subventionnées ont été invités à participer au projet d’intervention secondaire «Un nouveau départ» (mené jusqu’en novembre 2019). Le gouvernement indique que de décembre 2015 à décembre 2018, 154 000 personnes ont participé avec succès à toutes les activités du projet et 66 pour cent d’entre elles ont été employées à l’issue de leur participation. La commission note que d’après le rapport de 2020 de la Commission européenne sur la garantie pour la jeunesse, en 2018, le programme de la garantie pour la jeunesse en Lituanie concernait 51,6 pour cent des jeunes de moins de 25 ans sans emploi et qui ne suivent ni études ni formation, soit une augmentation substantielle par rapport à 2017 (de 15,3 points de pourcentage); ce taux est aussi bien supérieur à la moyenne de l’UE qui se situe à 38,9 pour cent. Elle y note également qu’en 2018, six mois après avoir quitté le programme de la garantie pour la jeunesse, la situation de plus de la moitié des anciens participants (55,9 pour cent) était positive. Toutefois, les données de suivi à plus long terme sont plus contrastées et suggèrent que tous les résultats ne se maintiennent pas sur des périodes plus longues. Le gouvernement signale que la garantie pour la jeunesse fournit un soutien complet et cohérent aux jeunes qui se trouvent dans une situation plus complexe, prévoyant non seulement l’acquisition de compétences sociales et professionnelles de base et une formation professionnelle, mais aussi des mesures d’intégration et de maintien sur le marché du travail. Enfin, il fait savoir qu’il existe actuellement 38 centres pour l’emploi des jeunes en Lituanie qui ont établi des partenariats solides, notamment avec des employeurs, des organisations d’entrepreneurs, des municipalités locales et des universités. La commission prend note des informations statistiques que le gouvernement a transmises sur le nombre de bénéficiaires des différents services fournis par les centres pour l’emploi des jeunes entre 2016 et 2018. Elle constate aussi que, selon le portail des statistiques officielles de Lituanie, en 2019, le taux d’emploi des personnes âgées de 15 à 24 ans était de 32,9 pour cent et leur taux de chômage était de 11,9 pour cent. Avec la pandémie de COVID-19, le taux de chômage est passé à 18,9 pour cent en juin 2020 (16,7 pour cent pour les jeunes femmes et 20,5 pour cent pour les jeunes hommes). La commission prie le gouvernement de continuer de fournir des informations détaillées et actualisées sur les mesures prises pour renforcer les programmes destinés à faciliter l’intégration sur le marché du travail des jeunes et sur leurs effets, ainsi que sur les mesures spécifiques prises pour atténuer les répercussions de la pandémie sur l’accès des jeunes à des emplois durables. Elle le prie également de continuer de transmettre des données statistiques sur les tendances de l’emploi des jeunes, ventilées par sexe et âge.

Chômeurs de longue durée, réfugiés, travailleurs moins qualifiés et âgés. En réponse à ses précédents commentaires, la commission note que le gouvernement fait savoir qu’en janvier 2019, les chômeurs de longue durée représentaient un quart de l’ensemble des personnes au chômage. Elle prend également note des données statistiques qu’il a fournies sur les effets des projets «Améliorer les compétences des personnes non qualifiées» et «Aide à l’emploi pour les chômeurs de longue durée». En outre, la commission note le lancement du projet «TAPK – Créez vos perspectives d’avenir» en décembre 2017 qui comprend des activités pour promouvoir l’intégration sur le marché du travail des personnes moins qualifiées et des chômeurs de longue durée, dont des formations professionnelles, des emplois subventionnés, des apprentissages et des stages. Pour ce qui est des mesures prises pour promouvoir l’emploi des travailleurs âgés, la commission prend note des informations fournies par le gouvernement sur les résultats des projets «Soutien aux travailleurs âgés» et «Saisir sa chance» (lancés en décembre 2017). Le gouvernement fait savoir qu’en 2018, le taux de chômage des personnes de plus de 50 ans était de 25 pour cent. En outre, la commission note que, selon la Description des conditions et de la procédure de mise en œuvre des mesures de soutien à l’emploi no A1-348, approuvée le 30 juin 2017, les personnes ayant le statut de réfugié ou ayant obtenu une protection subsidiaire ou temporaire, peuvent bénéficier d’une formation professionnelle, d’un soutien à l’acquisition de compétences professionnelles et à la mobilité, ainsi que d’un emploi subventionné (apprentissage). La commission prie le gouvernement de continuer de fournir des informations détaillées et actualisées sur la nature et les effets des mesures adoptées pour améliorer les possibilités d’emploi des chômeurs de longue durée, des réfugiés, des travailleurs moins qualifiés et âgés.

La commission prend note des informations fournies par le gouvernement, qui répondent aux points soulevés dans sa précédente demande directe et n’a pas d’autres questions à soulever à cet égard.

Article 3, paragraphe 2. Statut juridique. Application pratique. En réponse aux précédents commentaires de la commission, le gouvernement se réfère une fois de plus à la directive européenne n° 2006/123 /CE relative à la fourniture de services dans le marché intérieur, qui est entrée en vigueur en Lituanie le 5 janvier 2010, et réaffirme que les agences d’emploi privées en Lituanie sont traitées comme les autres prestataires de services et opèrent donc sans licence. Le gouvernement indique que l’article 30 de la loi sur l’emploi définit les services de placement, établit l’obligation pour les agences d’emploi privées de faire rapport au Service de la bourse du travail et fixe les critères d’éligibilité de ces agences. Il se réfère également à l’ordonnance n° V-560 du 21 novembre 2018, modifiée le 29 août 2019 (ordonnance n° V-378), qui prévoit que les personnes physiques et morales ou autres organisations fournissant des services de médiation en matière d’emploi sont tenues de soumettre des informations à la Bourse du travail à des intervalles déterminés, concernant: i) leur statut (dans le mois qui suit le début de leurs activités); ii) leurs activités et les services offerts (annuellement); et iii) leur intention de fournir des services d’intermédiation en matière d’emploi aux ressortissants de pays tiers avant de fournir ces services . La commission note que, entre 2015 et 2018, le nombre d’agences d’emploi privées ayant fait rapport à la Bourse du travail a diminué de 122 à 80, tombant à 35 au premier semestre de 2019. La commission prie le gouvernement d’indiquer les raisons de la baisse du nombre d’agences d’emploi privées ayant fait rapport à la Bourse du travail. Elle prie également le gouvernement de continuer à fournir des informations détaillées et actualisées sur la manière dont la convention est appliquée, en indiquant le nombre d’agences d’emploi privées opérant dans le pays, le nombre de travailleurs couverts par les mesures prises pour donner effet à la convention, des extraits de rapports d’inspection, le nombre et le type de violations constatées et les sanctions appliquées (Point V du formulaire de rapport).

Article 6. Traitement des données personnelles. Le gouvernement indique que, conformément à la loi sur la protection juridique des données personnelles, les employeurs ne peuvent collecter les données personnelles d’un demandeur d’emploi concernant les qualifications, l’expérience professionnelle et des questions connexes auprès de l’ancien employeur qu’après en avoir informé le demandeur d’emploi, et auprès de l’employeur actuel qu’avec le consentement du demandeur d’emploi. Le gouvernement indique que les données personnelles des demandeurs d’emploi sont protégées par la loi sur la protection juridique des données personnelles de la République de Lituanie et le règlement général sur la protection des données (ES) no 2016/679, qui imposent à la Bourse du travail et aux agences d’emploi privées de mettre en place une politique approuvée de protection des données personnelles. La commission prie le gouvernement de fournir des informations spécifiques à jour sur la manière dont ces données personnelles sont protégées et garantissent le respect de la vie privée des travailleurs, comme le prévoit l’article 6, paragraphe 1 de la convention.

Article 8. Protection des travailleurs migrants. En réponse aux précédents commentaires de la commission, le gouvernement indique que la Bourse du travail n’inspecte pas les agences d’emploi privées, celles-ci étant soumises au contrôle des services généraux d’inspection du travail. Les plaintes relatives à des abus potentiels et à des activités frauduleuses ou illégales d’agences d’emploi privées doivent être signalées aux autorités chargées de l’application de la loi (la police ou l’inspection nationale du travail). La commission note en outre qu’en 2018, conformément au Plan d’action 2018-2020 sur l’intégration des étrangers dans la société, 95 000 publications sur les droits des travailleurs ont été diffusées auprès des migrants dans différentes langues, notamment en russe, en ukrainien et en anglais. La commission prie le gouvernement de continuer à fournir des informations détaillées à jour sur la nature et l’impact des mesures prises pour assurer une protection adéquate et empêcher que des abus soient commis à l’encontre des travailleurs migrants placés en Lituanie par des agences d’emploi privées. En outre, la commission demande à nouveau au gouvernement de fournir des informations sur tout accord bilatéral conclu en ce qui concerne le placement de travailleurs migrants recrutés à l’étranger par des intermédiaires, ainsi que de Lituaniens recrutés pour travailler à l’étranger (article 8, paragraphe 2)

Articles 11 et 12. Garantie d’une protection adéquate et répartition des responsabilités. La commission note l’indication du gouvernement selon laquelle, conformément à l’article 75 du Code du travail lituanien, lorsque des travailleurs temporaires sont placés dans une entreprise utilisatrice, celle-ci est tenue de veiller à ce que le droit général du travail et les conventions collectives applicables à ses travailleurs le soient également aux travailleurs temporaires. En outre, l’article 78 du Code du travail impose aux entreprises utilisatrices de notifier par écrit aux travailleurs temporaires les dispositions législatives régissant leurs conditions de travail avant qu’ils ne prennent leurs fonctions. Les entreprises utilisatrices sont également tenues d’informer les travailleurs temporaires des postes vacants qui se présentent, et de prendre des mesures pour préserver la sécurité et la santé du travailleur temporaire. La commission prie le gouvernement de fournir des informations sur l’application dans la pratique des dispositions du Code du travail citées ci-dessus, y compris des copies ou extraits de décisions administratives ou judiciaires à cet égard. La commission prie également le gouvernement de fournir des informations sur la législation et la pratique, y compris des extraits de toutes dispositions législatives régissant les agences d’emploi privées qui fournissent des services tant au niveau national que dans un contexte transfrontalier.

Article 13. Coopération entre le service public de l’emploi et les agences d’emploi privées. La commission note avec intérêt les informations complètes fournies dans le rapport du gouvernement concernant les activités de coopération telles que séminaires conjoints, ateliers et accords de coopération entre la Bourse du travail de Lituanie et les agences d’emploi privées. La Bourse du travail organise également des salons de l’emploi périodiques, avec la participation d’agences d’emploi privées. La Bourse du travail organise des formations pour les agences d’emploi privées et les employeurs, notamment un séminaire organisé en 2019 par la Bourse du travail, en collaboration avec l’inspection d’État et le département des migrations du ministère de l’Intérieur pour les agences d’emploi privées, les employeurs et d’autres parties prenantes, sur l’emploi des travailleurs migrants en Lituanie. Le gouvernement fait référence aux formations dispensées par la Bourse du travail lituanienne aux employeurs, notamment une formation de 2015 visant à inciter les employeurs à participer à des activités de responsabilité sociale en recrutant des personnes en situation de handicap, à laquelle onze agences d’emploi privées et 272 employeurs ont participé. La Bourse du travail, ainsi que des agences d’emploi privées, organisent également des ateliers pour les demandeurs d’emploi afin d’améliorer leurs compétences en matière de recherche d’emploi. La commission prie le gouvernement de continuer à fournir des informations actualisées sur les mesures prises pour encourager une coopération efficace entre la Bourse du travail lituanienne et les agences d’emploi privées.

Articles 1, 7 et 9 de la convention. Contribution du service de l’emploi à la promotion de l’emploi. Groupes spécifiques. Personnel du service de l’emploi. Le gouvernement indique que les modifications apportées en 2018 à la loi sur l’emploi et à la législation connexe ont permis de restructurer l’ancien prestataire de service public de l’emploi – la Bourse du travail lituanienne – ainsi que ses unités territoriales, en une seule entité juridique: le Service lituanien de l’emploi. Le gouvernement indique que le but de cette restructuration est de rendre les services plus réactifs aux changements socio-économiques et d’améliorer ainsi la qualité des services tant pour les demandeurs d’emploi que pour les employeurs. Dans ce contexte, la commission prend note de l’indication du gouvernement selon laquelle les personnes exclues du marché du travail ont besoin non seulement de programmes actifs du marché du travail, mais aussi de mesures pour éliminer les obstacles à l’insertion sociale et pour fournir des services sociaux élaborés et personnalisés. Le gouvernement ajoute que cette réorganisation a été influencée par l’initiative d’analyse comparative du réseau européen des services publics de l’emploi, et que les conclusions d’évaluations externes ont été prises en compte pour planifier et mettre en œuvre les changements. Les principaux changements sont notamment les suivants: nombre d’entités juridiques ramené de 11 à une; augmentation du nombre de divisions de service (70) aux usagers; renforcement des ressources humaines, ce qui a permis d’accroître de 13 pour cent le nombre d’agents fournissant des services directs aux usagers; et disponibilité de consultants spécialisés pour des groupes spécifiques – personnes en situation de handicap, soldats, chômeurs de longue durée. La commission prend également note des informations détaillées fournies par le gouvernement sur les évaluations et les prévisions concernant le marché du travail, et sur les services d’aide à l’emploi fournis par le Service lituanien de l’emploi.

En réponse à la demande directe de la commission de 2015, le gouvernement indique que le nombre de chômeurs inscrits auprès des services publics de l’emploi a diminué (de 263 569 en 2014 à 253 697 en 2018). Il indique aussi que la demande de main-d’œuvre reste élevée, le nombre d’offres d’emploi publiées étant passé de 226 624 en 2014 à 228 404 en 2018. La commission prend note de l’indication du gouvernement selon laquelle le nombre de personnes ayant un emploi a diminué en raison de la pénurie de main-d’œuvre dans certaines professions. Le nombre de personnes occupant un emploi parmi les demandeurs d’emploi enregistrés a diminué depuis 2015, passant de 69,7 pour cent des demandeurs d’emploi enregistrés en 2015 à 66,5 pour cent en 2018. Le nombre de participants bénéficiant de mesures de politique active du marché du travail a également baissé, de 59 156 en 2014 à 41 008 en 2018. La commission prie le gouvernement de continuer à communiquer des informations détaillées et actualisées, y compris des données statistiques ventilées par âge et par sexe, sur la nature et l’impact des mesures du marché du travail mises en œuvre par le Service lituanien de l’emploi, en particulier sur leur contribution à la promotion effective du plein emploi, productif et librement choisi dans le pays. Elle prie en outre le gouvernement de communiquer des informations détaillées sur la nature et l’impact des mesures prises par le Service lituanien de l’emploi pour éliminer les obstacles à l’insertion sociale et pour fournir des services sociaux personnalisés aux demandeurs d’emploi qui rencontrent des difficultés particulières pour accéder au marché du travail. La commission prie aussi le gouvernement d’indiquer les mesures prises pour dispenser une formation spécialisée aux fonctionnaires du service de l’emploi afin qu’ils puissent assurer des services répondant aux préoccupations de groupes spécifiques, tels que les personnes en situation de handicap, les soldats et les chômeurs de longue durée.

Article 3 de la convention. Développement du réseau des bureaux locaux de l’emploi sur l’ensemble du territoire. Centres pour l’emploi des jeunes. La commission note que la création du Service lituanien de l’emploi en 2018 est allée de pair avec une augmentation du nombre de divisions de service aux usagers, et que l’accent a été mis sur le rôle des bureaux régionaux, et plus seulement sur celui des bureaux dans les grandes villes. La commission prend note aussi des informations détaillées sur les centres pour l’emploi des jeunes, fournies par le gouvernement en réponse à ses commentaires précédents. Le gouvernement indique que le réseau pour l’emploi des jeunes s’est densifié. Ainsi, 45 centres pour l’emploi des jeunes couvrent presque toutes les municipalités. Ces centres fournissent des services consultatifs et un soutien aux jeunes âgés de moins de 29 ans dans le cadre de nombreuses activités: aide individuelle adaptée, orientation de groupes, événements informatifs sur les carrières et l’éducation, coopération avec les prestataires de services éducatifs et les employeurs, aide à la recherche d’un emploi et soutien à la création d’entreprises. Les centres pour l’emploi des jeunes travaillent en collaboration avec divers acteurs municipaux, non gouvernementaux et privés, y compris des employeurs locaux, qui opèrent dans un cadre informel afin d’attirer davantage de jeunes. Le gouvernement indique que, en 2018, 79 100 demandeurs d’emploi ont bénéficié d’informations et de services d’orientation des centres pour l’emploi des jeunes, et que 35 100 autres ont bénéficié de ces services au cours du premier semestre de 2019. Les centres ont répondu à 24 000 demandes individuelles d’information sur les offres d’emploi, les études et les choix de carrière en 2018, et à 11 700 autres au cours du premier semestre de 2019. En outre, 32 400 jeunes ont été consultés par téléphone, par courriel ou par Internet en 2018, et 8 500 au cours du premier semestre de 2019. La commission prie le gouvernement de continuer à fournir des informations détaillées et actualisées sur le fonctionnement des centres pour l’emploi des jeunes, y compris des données statistiques ventilées par âge et par sexe. La commission le prie également de donner des informations détaillées et actualisées sur la nature et l’impact des services fournis, en particulier sur leur contribution à l’accès des jeunes à un travail décent et à un emploi durable.

Article 4. Participation des partenaires sociaux. La commission note avec intérêt que les modifications apportées en 2018 à la loi sur l’emploi ont abouti à la création d’une nouvelle forme de coopération sociale dans le cadre du Service lituanien de l’emploi: le Conseil du service de l’emploi. Le gouvernement indique que le conseil est composé de neuf membres (trois membres nommés par les syndicats, trois membres par les organisations d’employeurs et trois membres par le gouvernement). L’objectif du conseil est d’examiner et de soumettre des propositions pour: fixer des orientations prioritaires pour le service de l’emploi; préparer des programmes de soutien à l’emploi; et élaborer et prendre des mesures de soutien à l’emploi, ainsi que des mesures visant à optimiser l’efficacité du service. Le conseil se réunit au moins tous les six mois, voire plus souvent si nécessaire, et ses décisions ont un caractère consultatif. La commission prend note aussi des informations détaillées fournies par le gouvernement sur les activités du conseil, notamment en ce qui concerne les mesures et politiques concrètes qui sont discutées, y compris celles axées sur l’efficacité des programmes de promotion de l’emploi proposés par les municipalités en 2018 et 2019, et sur l’introduction de programmes de promotion de l’emploi et de services de motivation pour les chômeurs et les bénéficiaires sociaux dans six municipalités. La commission prie le gouvernement de continuer à fournir des informations actualisées sur le fonctionnement et les activités concrètes du Service de l’emploi, ainsi que sur l’impact qu’ont les activités du Conseil du service de l’emploi sur la mise en œuvre des dispositions de la convention.

Articles 1 et 2 de la convention. Égalité de rémunération entre hommes et femmes pour un travail de valeur égale. Législation. La commission avait noté que : 1) l’article 26(2)(4) du Code du travail prévoit qu’un employeur doit assurer une rémunération égale pour un travail de valeur égale ; et 2) l’article 140(5) prévoit que les hommes et les femmes doivent recevoir une rémunération égale pour un travail identique ou équivalent. Elle avait noté que "travail équivalent" signifie que, sur la base de critères objectifs, le travail n’exige pas de qualifications inférieures et n’est pas moins important pour les objectifs de l’employeur qu’un autre travail comparable. La commission note avec regret le manque d’informations fournies par le gouvernement sur l’application de ces dispositions dans la pratique. Elle rappelle que même lorsque l’expression "travail de valeur égale" est prévue dans la législation, son champ d’application peut être plus étroit que le principe consacré par la convention en raison de formulations trop restrictives exigeant un travail d’un niveau égal de complexité, de responsabilité et de difficulté, ou nécessitant les mêmes qualifications (voir l’étude d’ensemble de 2012 sur les conventions fondamentales, paragraphe 677). Compte tenu de la persistance de l’écart de rémunération entre les hommes et les femmes, la commission prie à nouveau le gouvernement de fournir des informations sur l’application des articles 26(2)(4) et 140(5) du Code du travail dans la pratique, notamment en donnant des exemples de la manière dont les termes "travail de valeur égale" et "travail équivalent" ont été interprétés par des décisions administratives ou judiciaires.

Article 2. Salaires minimums. La commission avait noté que, selon l’article 141 du Code du travail, les salaires minimums mensuels et horaires sont déterminés par le gouvernement sur recommandation du Conseil tripartite, et sont uniquement destinés aux emplois non qualifiés qui n’exigent aucune qualification ou compétence professionnelle particulière. Les conventions collectives peuvent fixer des salaires minimums supérieurs. La convention note que le gouvernement, dans son rapport, indique qu’en 2020, le salaire minimum mensuel net a été porté de 395 euros (EUR) à 425 euros, ce qui représente 53 pour cent du montant du salaire moyen net. Elle note en outre, d’après les informations statistiques fournies par le gouvernement, qu’en 2018, 10,9 pour cent de l’ensemble des travailleurs percevaient le salaire minimum mensuel, soit une baisse de 2,7 pour cent par rapport à 2017. En ce qui concerne les conventions collectives, la commission prend note d’une convention collective nationale signée le 10 juillet 2020 entre le gouvernement et plusieurs syndicats, qui prévoit des augmentations de salaire dans le secteur public. La commission prie à nouveau le gouvernement :i) d’indiquer comment il est garanti que, lorsque les salaires minimums sont définis dans le cadre de conventions collectives, les taux sont fixés sur des critères objectifs, exempts de toute distorsion sexiste, et que les professions occupées principalement par des femmes ne sont pas sous-évaluées par rapport à celles où les hommes prédominent; ii) de fournir des extraits pertinents de conventions collectives fixant les salaires minimums; et iii) de fournir des informations statistiques sur le pourcentage de femmes et d’hommes qui perçoivent le salaire minimum légal.

Article 3. Évaluation objective des emplois. Secteur public. La commission avait noté que la rémunération des travailleurs du secteur public est déterminée en fonction de la complexité du travail, des responsabilités, des conditions de travail et des qualifications et du rendement des travailleurs, et qu’un projet de loi sur la rémunération des travailleurs des établissements de l’État et des institutions municipales était à l’étude en vue d’établir des coefficients salariaux de base. La commission prend note de l’adoption de la loi sur la rémunération des employés et des membres des commissions des institutions nationales et municipales (ci-après la loi sur la rémunération), entrée en vigueur le 1er février 2017. Elle note que la loi sur la rémunération classe les emplois en quatre niveaux, en fonction du niveau d’éducation requis, afin que les employés des institutions publiques ayant le même niveau d’éducation bénéficient des mêmes chances de recevoir une rémunération équitable pour leur travail. La commission prend note de l’indication du gouvernement selon laquelle, en vertu de la loi, chaque institution publique doit approuver son propre système de rémunération, car chaque institution est différente de par sa fonction et le nombre de ses employés et il ne serait pas approprié d’appliquer la même méthodologie pour les différentes institutions. Le système de rémunération doit préciser les catégories d’employés en fonction de leur poste et de leur qualification ainsi que la fourchette de salaire (minimum et maximum) et les formes de rémunération pour chacune d’entre elles, les motifs et les procédures d’attribution de paiements supplémentaires (primes et indemnités), et la procédure d’indexation des salaires. Le gouvernement ajoute que l’inspection du travail fournit des conseils pour aider les institutions publiques à développer leur propre système de rémunération. La commission prend également note de la déclaration du gouvernement selon laquelle la méthodologie de 2005 pour l’évaluation des emplois et des postes mise en œuvre par le Conseil tripartite n’a pas été revue. Des critères tels que la difficulté du travail, les responsabilités, les conditions de travail et les qualifications des employés sont reflétés dans la description du poste de l’employé. La commission note cependant que, selon le rapport européen de 2019 sur l’égalité entre les femmes et les hommes dans le secteur public, même dans le cadre d’une réglementation rigide des politiques salariales, les employeurs disposent d’une grande latitude (fourchettes salariales ou système non transparent de gratification des performances) pour décider individuellement du niveau exact de rémunération d’un employé (p.18). La commission prie à nouveau le gouvernement de fournir des informations sur la méthodologie utilisée dans le secteur public et pour les postes des employés de l’État et des municipalités pour classer et hiérarchiser les différents emplois et postes sur la base des critères susmentionnés, à savoir la complexité du travail, les responsabilités, les conditions de travail et les qualifications et performances des travailleurs, en indiquant comment il est garanti que cette classification n’entraîne pas une sous-évaluation des emplois traditionnellement occupés par des femmes. Elle prie en outre le gouvernement de fournir des informations statistiques sur la répartition des hommes et des femmes dans le secteur public et dans les institutions nationales et municipales, ventilées par catégorie, en précisant leurs niveaux de rémunération respectifs.

Sensibilisation. Se référant à ses commentaires précédents, la commission prend note de l’indication du gouvernement selon laquelle, dans le cadre de la mise en œuvre du Plan d’action pour la promotion de la non-discrimination pour 2017-2019, plusieurs activités d’éducation, d’information et de formation sur la lutte contre l’écart de rémunération entre les femmes et les hommes ont été menées. Le gouvernement ajoute qu’en 2018, le Bureau du médiateur de l’égalité de chances a mené des activités de sensibilisation du public sur l’inégalité entre les hommes et les femmes dans le secteur public. La commission rappelle à cet égard que la persistance d’écarts de rémunération importants entre les hommes et les femmes exige que les gouvernements, en concertation avec les organisations d’employeurs et de travailleurs, prennent des mesures plus volontaristes pour sensibiliser le public, procéder à des évaluations et promouvoir et faire appliquer le principe de l’égalité de rémunération entre hommes et femmes pour un travail de valeur égale. La commission prie donc le gouvernement de continuer à fournir des informations sur les mesures concrètes prises, notamment par le Médiateur de l’égalité de chances, pour sensibiliser davantage le public aux causes sous-jacentes persistantes de l’inégalité de rémunération et aux dispositions législatives pertinentes adoptées pour promouvoir l’application effective du principe de la convention.

Contrôle de l’application. La commission avait noté que malgré l’élaboration d’une liste de contrôle pour assurer l’égalité de droits entre les femmes et les hommes au travail pour les inspecteurs du travail, aucun cas d’inégalité de rémunération n’a été relevé par l’inspection du travail ou examiné par les tribunaux. La commission prend note de l’indication du gouvernement selon laquelle en 2018, l’inspection du travail d’État a mené plus de 60 inspections au sujet de l’égalité de traitement des femmes et des hommes dans les relations de travail, un seul cas d’écart de salaires pour un même travail ou un travail de valeur égale ayant été détecté. En outre, le médiateur de l’égalité de chances n’a reçu qu’une seule plainte dénonçant l’inégalité de rémunération entre hommes et femmes en 2018, ainsi qu’une plainte en 2019. Dans les deux cas, le Médiateur a estimé que les plaintes n’étaient pas fondées. La commission souhaite rappeler qu’une absence ou le faible nombre de cas ou de plaintes peuvent être dus à une absence de cadre juridique approprié, à une méconnaissance des droits, à un manque de confiance dans les voies de recours, à l’inexistence de telles voies de recours ou à la difficulté d’y accéder dans la pratique ou encore à la crainte de représailles (voir l’étude d’ensemble de 2012 sur les conventions fondamentales, paragraphe 870). La commission prie le gouvernement de fournir des informations sur toute mesure prise pour renforcer la capacité des inspecteurs du travail à identifier et à traiter l’inégalité de rémunération entre hommes et femmes, ainsi qu’à aider les travailleurs dans les procédures et les recours disponibles. Elle prie aussi le gouvernement de continuer à fournir des informations sur tous les cas ou plaintes concernant l’inégalité de rémunération identifiés ou traités par les inspecteurs du travail, les commissions des conflits du travail, le Médiateur de l’égalité de chances ou les tribunaux, ainsi que sur les sanctions imposées et les indemnités accordées.

Articles 1 et 2 de la convention. Évaluation et réduction de l’écart de rémunération entre hommes et femmes. Se référant à ses commentaires précédents où elle notait que depuis 2011, l’écart de rémunération entre hommes et femmes s’était régulièrement creusé, la commission note, d’après les données d’Eurostat pour 2020, que l’écart de rémunération non ajustée entre hommes et femmes (différence entre les gains horaires bruts moyens des hommes et des femmes exprimée en pourcentage des gains horaires bruts moyens des hommes) est passé de 15,2 pour cent en 2017 à 14 pour cent en 2018. Elle note en outre, d’après les informations statistiques fournies par le gouvernement, qu’en 2018, l’écart de rémunération entre les hommes et femmes était estimé à 14,1 pour cent dans le secteur public et à 14,2 pour cent dans le secteur privé. La commission note que le gouvernement, dans son rapport, indique que le Programme sur les progrès à accomplir par la Lituanie pour 2014-2020 se fixe comme objectif de ramener l’écart de rémunération entre les hommes et les femmes à 7 pour cent d’ici à 2030. Le gouvernement ajoute qu’à cette fin, il prévoit de poursuivre la mise en œuvre des mesures identifiées dans le Plan d’action 2018-2021 pour la mise en œuvre du Programme national sur l’égalité de chances entre les femmes et les hommes 2015-2021, à savoir: 1) réalisation d’enquêtes sur les écarts salariaux et diffusion de leurs résultats; 2) campagnes de sensibilisation et activités éducatives et événements de communication, y compris des séminaires d’information pour des groupes cibles (partenaires sociaux, médias, décideurs politiques) sur les écarts de rémunération et de pension entre les hommes et les femmes et leurs causes afin de résoudre les problèmes liés à la ségrégation du marché du travail; et 3) études thématiques, y compris des audits de rémunération, en vue d’accroître la transparence salariale et de présenter leurs résultats au Conseil tripartite. La commission prend également note que le gouvernement indique qu’il continuera à lutter contre la ségrégation sectorielle et professionnelle entre les hommes et les femmes sur le marché du travail. À cet égard, la commission note, d’après les informations statistiques fournies par le gouvernement, qu’en 2018, les femmes gagnaient moins que les hommes dans toutes les activités, à l’exception des secteurs du transport, du stockage et de la construction. Les écarts de rémunération les plus importants ont été observés dans les activités financières et les assurances (37,3 pour cent), l’information et la communication (27,8 pour cent), la santé et le travail social (26,9 pour cent) et l’industrie manufacturière (24,8 pour cent). En 2018, le salaire horaire brut moyen dans l’industrie, la construction et les services (hors administration publique, défense et assurance sociale obligatoire) était estimé à 4,95 euros (EUR) pour les femmes et 5,75 (EUR) pour les hommes. La commission note en outre qu’en 2017, alors que les femmes représentaient 77,1 pour cent des fonctionnaires (hors fonctionnaires statutaires), leur rémunération était en moyenne de 10,3 pour cent inférieure à celle des hommes. La commission note que, selon le rapport européen de 2019 sur l’égalité entre les femmes et les hommes, la différence entre les gains des hommes et des femmes s’explique en grande partie par la concentration des femmes dans les secteurs faiblement rémunérés et dans certaines catégories de professions. Selon ce rapport, des études plus récentes ont également confirmé que les différences de salaires entre les hommes et les femmes sont dues à des taux de salaire fixés de manière injuste et inéquitable sans tenir compte de la plupart des facteurs internes et externes. Les employeurs affectent le plus souvent des hommes à des postes à responsabilités et mieux rémunérés, alors que les indicateurs de l’éducation concernant les femmes sont plus élevés que ceux des hommes dans la société actuelle (p. 16). La commission note en outre que, dans leurs récentes observations finales, plusieurs organes de l’ONU chargés de l’application des traités se sont déclarés préoccupés par la persistance de l’écart de rémunération entre les hommes et les femmes, qui se traduit par des niveaux inférieurs de prestations de retraite et de salaires dans les professions traditionnellement dominées par les femmes (CEDAW/C/LTU/CO/6, 12 novembre 2019, paragr. 36; et CCPR/C/LTU/CO/4, 29 août 2018, paragr. 15). Se félicitant de la récente tendance à la baisse observée dans l’écart de rémunération entre les hommes et les femmes, la commission prie le gouvernement de poursuivre ses efforts et de fournir des informations sur les mesures et activités concrètes qui sont menées, dans le cadre du Plan d’action 2018-2021 pour la mise en œuvre du Programme national sur l’égalité de chances entre les femmes et les hommes 2015 2021 ou d’une autre manière, pour remédier à l’écart de rémunération entre les hommes et les femmes, tant dans le secteur public que dans le secteur privé, notamment en s’attaquant à la ségrégation professionnelle entre les hommes et les femmes et en favorisant l’accès des femmes à des professions offrant des perspectives de carrière et une rémunération plus élevée. Rappelant que l’article 23(2) du Code du travail prévoit qu’un employeur qui a plus de 20 employés en moyenne doit soumettre au comité d’entreprise et au syndicat, au moins une fois par an, des informations actualisées, ventilées par sexe et par profession, sur la rémunération moyenne des employés (à l’exception des postes de direction), la commission prie le gouvernement de fournir des informations statistiques sur les gains des hommes et des femmes, ventilées par activité économique et par profession, tant dans le secteur public que dans le secteur privé.

Articles 3 et 4. Évaluation objective des emplois. Collaboration avec les organisations de travailleurs et d’employeurs. Se référant à ses commentaires précédents où elle avait noté qu’à la suite d’une enquête menée en 2015 sur la mise en œuvre de la méthodologie d’évaluation des emplois et des postes, le Conseil tripartite avait suggéré une mise à jour de la méthodologie de 2005, la commission prend note de la déclaration du gouvernement selon laquelle cette méthodologie n’a pas été révisée. La commission rappelle 1) que l’article 26(2)(3) du Code du travail prévoit qu’un employeur doit utiliser des critères uniformes d’évaluation des emplois; 2) que l’article 140(3) prévoit que les systèmes de rémunération sont déterminés par des conventions collectives ou, en l’absence d’une telle convention (sur les lieux de travail où sont employés en moyenne au moins 20 travailleurs), qu’ils doivent être approuvés par l’employeur après des procédures d’information et de consultation, et être accessibles à tous les travailleurs; et 3) que l’article 140(5) prévoit que le système de rémunération doit être conçu de manière à éviter toute discrimination fondée sur le genre ou sur d’autres motifs. Elle prend note de la déclaration du gouvernement selon laquelle, sur les 259 conventions collectives actuellement en vigueur, seules 10 conventions collectives contiennent des dispositions prévoyant que les entreprises doivent garantir des salaires équitables et concurrentiels pour tous leurs employés et éviter toute discrimination, notamment fondée sur le genre. La commission constate le manque d’informations sur le point de savoir si ces instruments contiennent ou non des dispositions spécifiques sur les systèmes de rémunération. À cet égard, la commission note que, selon le rapport européen de 2019 sur l’égalité entre les femmes et les hommes, les systèmes de rémunération manquent généralement de transparence car 1) les salaires sont généralement fixés par un accord individuel et non par une convention collective; et 2) les salaires individuels font partie des données sensibles protégées par des clauses de confidentialité légales ou contractuelles (p. 18). En ce qui concerne les conventions collectives, la commission note que le gouvernement fait référence à la mise en œuvre, de 2017 à 2020, du projet «Modèle de coopération entre les syndicats et les employeurs pour le développement du dialogue social» qui vise à renforcer le dialogue social entre les organisations d’employeurs et de travailleurs, en vue de mettre en place des mesures méthodologiques pour la négociation collective. Compte tenu de la persistance de l’écart de rémunération entre les femmes et les hommes, la commission prie instamment le gouvernement de fournir des informations sur l’application des articles 26 (2), (3), et 140 (3) et (5), du Code du travail dans la pratique, en indiquant notamment comment il est garanti que les systèmes de rémunération sont fondés sur des méthodes objectives d’évaluation des emplois qui sont exemptes de tout préjugé sexiste. Elle prie en outre le gouvernement de fournir des informations sur i) toute mesure prise ou envisagée pour promouvoir la transparence des salaires; et ii) toute mesure prise, en coopération avec les partenaires sociaux, pour promouvoir le principe de la convention dans les négociations par branche, territoire et entreprise, et pour veiller à ce que le travail dans les secteurs et professions où les femmes sont prédominantes ne soit pas sous-évalué. La commission prie à nouveau le gouvernement de fournir des extraits pertinents de conventions collectives contenant des dispositions qui reflètent le principe de la convention.

La commission soulève d’autres questions dans une demande qu’elle adresse directement au gouvernement.

Article 1, paragraphe 1 a), de la convention. Discrimination fondée sur le sexe. Harcèlement sexuel. La commission avait noté que: 1) l’article 58 du Code du travail prévoit que le harcèlement sexuel ainsi que d’autres actes de discrimination sont considérés comme des violations graves des obligations du travail pour lesquelles un employeur a le droit de mettre fin à un contrat de travail sans préavis ni indemnité de licenciement; et que 2) l’article 6 (1) de la loi sur l’égalité de chances entre les femmes et les hommes impose aux employeurs l’obligation de protéger les travailleurs, y compris les fonctionnaires, et les demandeurs d’emploi, contre le harcèlement sexuel et le harcèlement. La commission prend note que le gouvernement, dans son rapport, indique qu’en 2018, le Bureau du médiateur pour l’égalité de chances a adopté un règlement interne précisant les mesures concrètes visant à protéger les employés contre le harcèlement sexuel ou le harcèlement, qui peut également être utilisé par d’autres institutions et entreprises souhaitant garantir la dignité et l’égalité de leurs employés sur le lieu de travail. La commission prend toutefois note des indications du gouvernement selon lesquelles: 1) les commissions des conflits du travail n’ont traité aucun conflit relatif au harcèlement sexuel; 2) entre 2017 et 2019, 9 plaintes concernant le harcèlement sexuel au travail ont été reçues par le Bureau du médiateur pour l’égalité de chances, un abandon de l’action ayant été suggéré dans 5 cas; une seule plainte a été reçue en 2019; et 3) en 2016 et en 2017, aucun cas de harcèlement sexuel n’a été relevé par l’inspection nationale du travail, tandis qu’en 2018, un seul cas de non-respect par l’employeur de son obligation en matière de harcèlement et de harcèlement sexuel a été identifié. Compte tenu du nombre toujours très faible de plaintes ou de cas de harcèlement sexuel, la commission rappelle que l’absence ou le faible nombre de plaintes concernant le harcèlement sexuel n’indique pas nécessairement que cette forme de discrimination sexuelle n’existe pas; il reflète le plus souvent le fait que les travailleurs, les employeurs et leurs organisations ne sont pas sensibilisés à cette forme de discrimination sexuelle, ne la comprennent pas ou ne la reconnaissent pas, ainsi que l’insuffisance des mécanismes de plainte et des moyens de recours (voir étude d’ensemble sur les conventions fondamentales de 2012, paragr. 790). À cet égard, la commission note que, dans ses observations finales de 2019, le Comité des Nations unies pour l’élimination de la discrimination à l’égard des femmes (CEDAW) s’est déclaré préoccupé par le traitement inadéquat des cas de violence sexiste à l’égard des femmes, en particulier de violence sexuelle et domestique, par les autorités chargées des enquêtes, comme le fait de ne pas mener les enquêtes à leur terme ou de ne pas engager de poursuites pénales (CEDAW/C/LTU/CO/6, 12 novembre 2019, paragr. 22 c)). Elle note en outre que, selon le rapport de pays sur l’égalité des hommes et des femmes de la Commission européenne de 2019, il n’existe pas de jurisprudence relative au harcèlement sexuel sur le lieu de travail, et que malgré certains efforts individuels pour organiser des campagnes sur les sociaux, le harcèlement sexuel n’est généralement pas perçu comme un phénomène digne d’attention, et les victimes d’un éventuel harcèlement ne bénéficient d’aucun soutien public, juridique et psychologique (p. 14). La commission prie le gouvernement de fournir des informations sur: i) les mesures concrètes prises, notamment en collaboration avec les travailleurs, les employeurs et leurs organisations respectives, ii) les mesures prises pour prévenir et traiter le harcèlement sexuel au travail, en particulier en faisant connaître l’article 58 du Code du travail et l’article 6(1) de la loi sur l’égalité de chances pour les femmes et les hommes; et iii) tout cas de harcèlement sexuel dans l’emploi et la profession soumis aux inspecteurs du travail, aux commissions des conflits du travail, au médiateur pour l’égalité de chances ou aux tribunaux, ainsi que les sanctions imposées et les réparations accordées.

Article 1, paragraphe 1 b). Motifs supplémentaires de discrimination. Handicap. La commission avait pris note de l’adoption de la loi no XII-2470 sur l’emploi, 2016; du Programme national d’intégration sociale des personnes en situation de handicap pour 2013-2019; ainsi que d’un programme de réadaptation professionnelle qui prévoit plusieurs subventions et mesures de soutien à l’emploi et à la réadaptation professionnelle des personnes handicapées. Elle note l’indication du gouvernement selon laquelle, en décembre 2018, des modifications ont été apportées à la loi sur l’égalité de chances pour les femmes et les hommes afin de créer la Commission de suivi des droits des personnes handicapées, chargée de surveiller la mise en œuvre de la Convention des Nations unies relative aux droits des personnes handicapées et de formuler des recommandations pour améliorer la législation et les politiques publiques nationales. La commission prend note de la déclaration du gouvernement selon laquelle 2 214 personnes en situation de handicap ont participé à des services de réadaptation professionnelle de 2015 à 2018. Le gouvernement ajoute que, de 2016 à 2018, des discussions ont eu lieu sur la manière d’améliorer la qualité et l’efficacité des services de réadaptation professionnelle. En conséquence, une brochure sur les normes de qualité pour la réadaptation professionnelle a été réalisée. La commission note que plusieurs projets ont été mis en œuvre, dans le cadre du Programme national d’intégration sociale des personnes en situation de handicap pour 2013-2019, tels que: 1) une journée des personnes en situation de handicap; et 2) l’emploi de personnes en situation de handicap dans diverses associations d’activités artisanales où elles peuvent apprendre à fabriquer divers produits, et développer des compétences artisanales et artistiques dans ces associations. Elle prend également note, selon l’indication du gouvernement, que le programme prévoit de promouvoir l’emploi des personnes en situation de handicap, en particulier par: 1) des mesures actives de politique du marché du travail, notamment des emplois subventionnés et des emplois dans des entreprises sociales; 2) le renforcement du travail indépendant; et 3) la formation professionnelle et la réadaptation professionnelle. Le gouvernement ajoute qu’en conséquence, le nombre de personnes en situation de handicap occupant un emploi devrait augmenter d’un cinquième. La commission note que, dans ses observations finales de 2019, le CEDAW s’est déclaré préoccupé par l’existence de multiples obstacles à l’emploi des femmes handicapées (CEDAW/C/LTU/CO/6, 12 novembre 2019, paragr. 42). Elle note en outre, d’après les informations statistiques fournies par le gouvernement, qu’entre 2017 et 2019, le Bureau du médiateur pour l’égalité de chances a reçu 22 plaintes concernant la discrimination fondée sur le handicap dans l’emploi. La commission prie le gouvernement de continuer à fournir des informations sur: i) les mesures prises pour promouvoir l’égalité de chances et de traitement des personnes en situation de handicap afin d’améliorer leur accès à la formation professionnelle et à l’emploi, ainsi que sur leur impact dans la pratique; ii) les activités de la Commission de suivi des droits des personnes en situation de handicap mises en œuvre à cette fin, ainsi que sur toute recommandation visant à améliorer la législation nationale ou les politiques publiques; et iii) le taux d’emploi des personnes en situation de handicap, ventilé par sexe et par milieu de travail (milieu de travail séparé ou marché ordinaire du travail).

Article 1, paragraphe 2. Conditions exigées pour un emploi déterminé. La commission avait noté que: 1) l’article 9 de la loi sur la fonction publique exige une bonne maîtrise de la langue officielle pour être recruté comme fonctionnaire; 2) des conditions concernant la religion peuvent être exigées pour le personnel des communautés, sociétés et centres religieux; et 3) l’article 6(5) de la loi sur l’égalité de chances entre les femmes et les hommes prévoit qu’un traitement différent entre les hommes et les femmes n’est pas considéré comme discriminatoire lorsqu’un travail donné ne peut être effectué que par une personne de tel ou tel sexe car, en raison de la nature d’une activité professionnelle spécifique ou des conditions de son exercice, le sexe de la personne est une condition professionnelle essentielle (inévitable) et déterminante. La commission note avec regret l’absence récurrente d’informations fournies par le gouvernement sur la mise en œuvre de ces dispositions. Elle note en outre que le gouvernement indique qu’il n’existe aucune information statistique sur le nombre et les postes des personnes issues des minorités nationales recrutées comme fonctionnaires depuis l’adoption de la loi sur la fonction publique. Tout en rappelant que la notion de condition exigée pour un emploi doit être interprétée de manière restrictive, de manière à éviter toute limitation indue de la protection prévue par la convention, la commission prie à nouveau le gouvernement: i) d’indiquer comment il est garanti que la condition de la langue n’a pas pour effet de priver dans la pratique les groupes minoritaires ethniques de l’égalité de chances et de traitement à l’égard de leur emploi dans la fonction publique; et ii) de fournir des exemples de cas où le sexe d’une personne ou sa religion a été considéré comme condition exigée pour un emploi déterminé, conformément à la législation nationale ou dans la pratique.

Article 2. Politique nationale en matière d’égalité. Se référant à ses commentaires précédents concernant l’adoption d’un plan d’action interinstitutionnel pour la promotion de la non-discrimination pour 2015-2020, la commission note que ce plan a été formellement interrompu à la fin de 2016 et remplacé, en mai 2017, par un plan d’action pour la promotion de la non-discrimination pour 2017-2019. À cet égard, elle prend note de la déclaration du gouvernement selon laquelle le plan d’action pour 2017-2019 comprend plusieurs mesures visant à améliorer le cadre juridique, la coopération interinstitutionnelle, ainsi que la sensibilisation du public, l’éducation et la recherche sur la non-discrimination et l’égalité de chances, notamment en concertation avec le Bureau du médiateur pour l’égalité de chances, en vue de réduire la discrimination sur le marché du travail. Le gouvernement ajoute qu’en 2018, le médiateur a ouvert un site Internet sur les plans d’égalité pour les employeurs et a mené un certain nombre d’activités pour promouvoir l’égalité de chances sur le marché du travail. Qui plus est, en 2019, une initiative appelée «Wings of equal opportunities» a été lancée pour récompenser les entreprises et les organisations pour leur travail proactif dans le domaine de l’égalité de chances. La commission prie le gouvernement: i) de continuer à fournir des informations sur les mesures concrètes prises, en particulier dans le cadre du Plan d’action pour la promotion de la non-discrimination pour 2017-2019 ou de tout autre plan similaire adopté à titre de suivi, afin de promouvoir efficacement l’égalité de chances et de traitement dans l’emploi et la profession, par rapport à tous les motifs couverts par la convention, et de lutter contre les pratiques discriminatoires; et ii) de fournir des informations sur toute évaluation de l’impact de ces mesures.

Contrôle de l’application. La commission prend note de l’indication du gouvernement selon laquelle une liste de contrôle sur l’égalité de droits des femmes et des hommes en matière d’emploi a été élaborée par l’inspection nationale du travail pour aider les inspecteurs du travail. Le gouvernement ajoute que l’inspection du travail a également organisé des séminaires éducatifs et des consultations concernant l’égalité des femmes et des hommes dans l’emploi. La commission prend note de l’indication du gouvernement selon laquelle en 2016 et 2017, aucune violation n’a été relevée par l’inspection nationale du travail, alors que 7 violations ont été identifiées en 2018 concernant la non-application des politiques d’égalité de chances. En outre, entre 2017 et 2019, le Bureau du médiateur pour l’égalité de chances a reçu 196 plaintes pour discrimination dans l’emploi, une infraction ayant été identifiée dans 43 cas. La commission prie le gouvernement de continuer à fournir des informations: i) sur toute mesure prise ou envisagée pour promouvoir l’application des principes de la convention; et ii) sur tout cas de discrimination dans l’emploi et la profession traité par les inspecteurs du travail, les commissions des conflits du travail, le Médiateur pour l’égalité de chances ou les tribunaux, ainsi que sur les sanctions imposées et les réparations accordées.

Articles 2 et 3 de la convention. Égalité de chances et de traitement entre les hommes et les femmes. La commission avait précédemment noté la persistance de la ségrégation professionnelle entre les hommes et les femmes et des attitudes discriminatoires concernant le rôle respectif des hommes et des femmes au travail, et elle avait demandé au gouvernement de fournir des informations: 1) sur les mesures prises, dans le cadre du Programme national sur l’égalité de chances entre les femmes et les hommes pour 2015-2021 et du Plan d’action qui l’accompagne pour 2015-2017 ou par tout autre moyen, visant à réduire de manière effective la ségrégation professionnelle entre les hommes et les femmes et à promouvoir l’égalité de chances et de traitement entre les hommes et les femmes dans l’emploi et la profession, y compris en matière de recrutement, ainsi que sur les résultats obtenus; et 2) sur la répartition des hommes et des femmes dans l’emploi, ventilée par secteur économique et par profession. La commission note que le gouvernement, dans son rapport, indique que le plan d’action 2018-2021 pour la mise en œuvre du Programme national sur l’égalité de chances entre les femmes et les hommes pour 2015-2021 continue de soutenir les initiatives visant à: 1) s’attaquer aux stéréotypes de genre et à la ségrégation entre les hommes et les femmes, ainsi qu’à leurs causes et conséquences, notamment par l’échange de bonnes pratiques; 2) s’attaquer à la ségrégation entre les hommes et les femmes dans l’éducation; et 3) diffuser des informations sur l’égalité de chances dans l’emploi à l’intention des partenaires sociaux. La commission note, d’après les informations statistiques fournies par le gouvernement, qu’en 2018, les femmes représentaient 47,2 pour cent des personnes employées (contre 52,8 pour cent pour les hommes) et 45,3 pour cent des participants ayant bénéficié de mesures actives du marché du travail (contre 54,7 pour cent pour les hommes). À cet égard, elle note, d’après les données d’Eurostat, que le taux d’emploi des femmes est passé de 75,5 pour cent en 2017 à 77,4 pour cent en 2019 (contre 79 pour cent pour les hommes en 2019), soit l’un des taux d’emploi des femmes les plus élevés parmi les pays de l’Union européenne. La commission accueille favorablement ces informations. Elle note toutefois, selon les données statistiques de l’Institut européen pour l’égalité entre les hommes et les femmes (EIGE), que la part des femmes dans les conseils d’administration des plus grandes sociétés cotées en bourse a reculé, passant de 14 pour cent en 2010 à 12 pour cent en 2019. La commission note, d’après le rapport du gouvernement de 2019 dans le cadre de l’examen national de la mise en œuvre de la déclaration de Beijing (rapport national Beijing+25), que malgré une attention accrue à la question de l’égalité des genres, les violations du principe de l’égalité de chances entre les femmes et les hommes sont toujours manifestes dans de nombreux domaines, et la ségrégation entre les hommes et les femmes sur le marché du travail reste une réalité. En effet, alors que près de 27 pour cent des femmes contre 6 pour cent des hommes travaillent dans l’éducation, la santé et les activités sociales, il y a quatre fois plus d’hommes (31 pour cent) que de femmes (8 pour cent) qui travaillent dans les domaines des sciences, de la technologie, de l’ingénierie et des mathématiques (STEM). Le gouvernement ajoute, dans ce rapport, que l’égalité des genres s’agissant du niveau d’instruction et de participation s’est légèrement améliorée, tandis que la situation concernant la ségrégation dans les filières d’études reste problématique, 37 pour cent des étudiantes étant toujours concentrées dans les domaines de l’éducation, de la santé et du bien-être, des sciences humaines et des arts. La commission rappelle que, en vertu de l’article 26 (6) du Code du travail, les employeurs, ayant plus de 50 employés en moyenne, ont l’obligation d’adopter et de publier les mesures mettant en œuvre et faisant respecter les principes de la politique d’égalité de chances. La commission note cependant, d’après le rapport Beijing+25, que dans les entreprises inspectées par l’inspection nationale du travail, cette disposition n’a généralement pas été appliquée. Elle note en outre que, dans ses observations finales de 2019, le Comité des Nations unies pour l’élimination de la discrimination à l’égard des femmes (CEDAW) reste préoccupé par: 1) la persistance de stéréotypes sexistes et discriminatoires à l’égard des femmes ainsi que par les appels au respect des valeurs et des rôles traditionnels assignés aux femmes, notamment dans les médias, comme l’indique l’enquête menée à ce sujet par la Médiatrice pour l’égalité de chances; 2) par la possibilité que la loi sur la consolidation des liens familiaux renforce les stéréotypes discriminatoires concernant les rôles et responsabilités des femmes et des hommes dans la famille et la société; et 3) la ségrégation professionnelle verticale et horizontale entre les hommes et les femmes (CEDAW/C/LTU/CO/6, 12 novembre 2019, paragr. 20 et 36). La commission prie instamment le gouvernement d’intensifier ses efforts pour lutter efficacement contre les stéréotypes sur les rôles et les responsabilités des femmes et des hommes dans la famille et dans la société, ainsi que contre la ségrégation professionnelle entre les hommes et les femmes. À cet égard, la commission prie le gouvernement de fournir des informations sur: i) les mesures prises pour promouvoir l’égalité de chances et de traitement entre les hommes et les femmes dans l’éducation, l’emploi et la profession, notamment dans le cadre du Plan d’action 2018-2021 pour la mise en œuvre du Programme national sur l’égalité de chances entre les femmes et les hommes pour 2015-2021; ii) toute évaluation faite de l’impact de ces mesures et sur l’application de l’article 26 (6) du Code du travail dans la pratique; et iii) la répartition des hommes et des femmes dans l’emploi, ventilées par secteur économique et profession.

Égalité de chances et de traitement sans distinction de race, de couleur et d’ascendance nationale. Roms. Se référant à ses commentaires précédents concernant la discrimination persistante à l’encontre des Roms dans l’éducation et l’emploi, la commission prend note de l’indication du gouvernement selon laquelle l’intégration des Roms dans le marché du travail est renforcée par: 1) la mise en œuvre de mesures générales qui relèvent de la responsabilité de la Bourse du travail lituanienne; et 2) la mise en œuvre de projets spécifiques visant à intégrer les Roms dans le marché du travail. À cet égard, le gouvernement fait référence au Projet «Travailler avec les Roms: nouvelles possibilités d’emploi et défis à relever», mis en œuvre en collaboration avec des représentants de la communauté rom, à la suite duquel, en 2018, 40 personnes ont participé à un processus général de développement des compétences, y compris des cours de langue, et 78 personnes ont commencé à chercher un emploi ou à étudier ou ont obtenu un emploi, y compris en tant qu’indépendants. La commission prend note de la déclaration du gouvernement selon laquelle l’un des principaux obstacles identifiés pour l’intégration des Roms sur le marché du travail est le manque d’éducation de base, les services d’enseignement à distance fournis par le Centre de la communauté rom ne remédiant que partiellement à cette situation. Se référant à ses commentaires précédents concernant l’adoption d’un Plan d’action pour l’intégration des Roms dans la société lituanienne pour 2015-2020, elle regrette toutefois le manque d’informations fournies par le gouvernement sur sa mise en œuvre. La commission note en outre que, dans leurs récentes observations finales, plusieurs organes de l’ONU chargés de l’application des traités se sont déclarés préoccupés par: 1) la persistance des stéréotypes, des préjugés et de l’intolérance à l’égard des Roms, qui sont à l’origine d’une discrimination dans les domaines de l’éducation et de l’emploi; 2) la persistance de faibles taux d’alphabétisation parmi les Roms par rapport à la population générale; 3) la persistance d’une faible proportion d’enfants et de jeunes roms qui terminent l’enseignement de base et la baisse du nombre de Roms ayant reçu un enseignement secondaire et supérieur; et 4) le faible taux d’emploi parmi les Roms, en particulier parmi les femmes roms (CERD/C/LTU/CO/9-10, 7 juin 2019, paragr. 17; et CCPR/C/LTU/CO/4, 29 août 2018, paragr. 7). La commission prend note avec préoccupation de ces informations. Elle note en outre, d’après les informations statistiques fournies par le gouvernement, que, parmi les plaintes pour discrimination fondée sur la race, la nationalité, la langue, l’origine, l’appartenance ethnique ou la citoyenneté reçues par le Bureau du médiateur pour l’égalité de chances de 2017 à 2019, 11 concernaient l’emploi et 10 l’éducation. La commission observe toutefois que ces informations ne concernent pas spécifiquement les Roms. Elle note en outre que, selon le rapport de pays sur la non-discrimination de la Commission européenne de 2019, aucun cas de discrimination à l’égard des Roms n’a été porté devant les tribunaux de 2015 à 2018, et qu’aucune plainte concernant la discrimination à l’égard des Roms n’a été soumise à la Médiatrice pour l’égalité de chances ou n’a donné lieu à l’ouverture d’une enquête par le médiateur en 2018. La commission prie instamment le gouvernement d’intensifier ses efforts pour lutter contre la stigmatisation et la discrimination à l’égard des Roms, notamment par des campagnes de sensibilisation visant à lutter contre les préjugés et stéréotypes, afin d’assurer de manière effective l’égalité de chances et de traitement dans l’éducation, l’emploi et la profession pour la communauté rom. Elle prie le gouvernement de fournir des informations sur: i) les mesures spécifiques prises à cette fin et toute évaluation de leur impact, ainsi que tout nouveau plan d’action élaboré dans le cadre du suivi du Plan d’action pour l’intégration des Roms dans la société lituanienne pour 2015-2020; et ii) la participation des Roms aux cours d’éducation et aux formations professionnelles, ainsi qu’au marché du travail.

Observation générale de 2018. En ce qui concerne les points susmentionnés, et de manière plus générale, la commission souhaiterait appeler l’attention du gouvernement sur son observation générale sur la discrimination fondée sur la race, la couleur et l’ascendance nationale, adoptée en 2018. Dans cette observation générale, la commission note avec préoccupation que les attitudes discriminatoires et les stéréotypes fondés sur la race, la couleur ou l’ascendance nationale des travailleurs et travailleuses continuent d’entraver leur accès à l’enseignement, aux programmes de formation professionnelle et leur accès à un plus large éventail d’opportunités d’emplois, ce qui entraîne une ségrégation professionnelle persistante et des rémunérations inférieures pour un travail de valeur égale. La commission estime donc qu’il est nécessaire d’adopter une approche globale et coordonnée pour s’attaquer aux barrières et obstacles auxquels se heurtent les personnes dans l’emploi et la profession en raison de leur race, de leur couleur ou de leur ascendance nationale, et pour promouvoir l’égalité de chances et de traitement pour tous. Une telle approche devrait comprendre l’adoption de mesures convergentes visant à combler les lacunes en matière d’éducation, de formation et de compétences, à assurer une orientation professionnelle impartiale, à reconnaître et à valider les qualifications obtenues à l’étranger, et à valoriser et reconnaître les connaissances et compétences traditionnelles qui peuvent être utiles pour accéder à un emploi et progresser dans la vie active et pour exercer une profession. La commission rappelle également que, pour être efficaces, ces mesures doivent comprendre des actions concrètes, telles que l’adoption de législations, de politiques, de programmes, de mécanismes, de processus participatifs, de procédures de recours et de réparation, visant à combattre les préjugés et les stéréotypes et à promouvoir la compréhension mutuelle et la tolérance entre toutes les composantes de la population.

La commission attire l’attention du gouvernement sur son observation générale de 2018 et le prie de fournir des informations en réponse aux questions posées dans ladite observation.

La commission soulève d’autres questions dans une demande qu’elle adresse directement au gouvernement.

Commentaires adoptés par la Commission d'experts : Lithuania

Adopté par la commission d'experts 2021

C087 - Demande directe (CEACR) - adoptée 2021, publiée 110ème session CIT (2022)

C098 - Demande directe (CEACR) - adoptée 2021, publiée 110ème session CIT (2022)

C122 - Demande directe (CEACR) - adoptée 2021, publiée 110ème session CIT (2022)

C159 - Réponses reçues aux questions soulevées dans une demande directe qui ne donnent pas lieu à d’autres commentaires (CEACR) - adoptée 2021, publiée 110ème session CIT (2022)

C181 - Demande directe (CEACR) - adoptée 2021, publiée 110ème session CIT (2022)

Adopté par la commission d'experts 2020

C088 - Demande directe (CEACR) - adoptée 2020, publiée 109ème session CIT (2021)

C100 - Demande directe (CEACR) - adoptée 2020, publiée 109ème session CIT (2021)

C100 - Observation (CEACR) - adoptée 2020, publiée 109ème session CIT (2021)

C111 - Demande directe (CEACR) - adoptée 2020, publiée 109ème session CIT (2021)

C111 - Observation (CEACR) - adoptée 2020, publiée 109ème session CIT (2021)