Texts of pending comments

La commission prend note des observations reçues le 31 août 2021 de la Confédération syndicale des Pays-Bas (FNV) et de la Fédération nationale des syndicats chrétiens (CNV), qui font référence aux questions examinées par la commission dans la présente demande directe. La commission prend note en outre de la réponse détaillée du gouvernement aux observations de 2017 de la FNV, de la CNV et de la Fédération syndicale des cadres (VCP).

Article 3 de la convention. Droit des organisations de travailleurs d’organiser librement leurs activités. Dans ses précédents commentaires, la commission avait prié le gouvernement de fournir ses commentaires sur l’utilisation dans la pratique de travailleurs intérimaires pour briser les grèves – comme l’affirment la FNV, la CNV et la VCP. La commission note l’indication du gouvernement selon laquelle: i) l’article 10 de la loi néerlandaise sur le placement de personnel par des intermédiaires (Waadi) interdit aux agences d’emploi temporaire de fournir des travailleurs à une entreprise confrontée à une grève de ses travailleurs; ii) en cas de suspicion de non-respect de cet article, les partenaires sociaux ou les autres parties concernées peuvent soumettre une demande officielle à l’Inspection des affaires sociales et de l’emploi (Service d’inspection SZW) qui mène une enquête approfondie sur tous les faits et circonstances pertinents pour apprécier la situation et la relation de travail spécifiques; iii) le Service d’inspection SZW ne dispose d’aucun moyen légal pour faire appliquer l’article 10 de la Waadi hormis la conduite d’une enquête et la publication d’un rapport. Il appartient à la partie ou aux parties concernées de saisir le tribunal civil et d’utiliser les faits présentés dans le rapport du Service d’inspection SZW.

La commission prend également note des observations 2021 de la FNV et de la CNV selon lesquelles le Service d’inspection SZW n’a pas toujours un accès immédiat au lieu de travail pour détecter une violation de l’interdiction des briseurs de grève, comme en témoignent les diverses actions collectives qui ont eu lieu ces dernières années à l’aéroport de Schiphol, où de nombreux inspecteurs du Service d’inspection SZW n’ont pas d’accès direct au secteur des douanes en raison de la réglementation spécifique au territoire de Schiphol. Ils allèguent qu’après la constatation d’une infraction, il faut un an ou plus avant que le Service d’inspection SZW n’établisse un rapport et que, lorsqu’un syndicat engage par la suite une procédure judiciaire contre les contrevenants, le tribunal civil impose des dommages et intérêts ne dépassant pas 5 000 euros par contrevenant, ce qui n’est pas dissuasif. Qui plus est, la commission note que ces deux organisations de travailleurs dénoncent l’«exception intragroupe» contenue dans le Waadi, qui permet à une filiale de faire venir par avion des employés pour servir de briseurs de grève en toute impunité en cas de grève. Enfin, la commission prend note de la plainte déposée en juillet 2021 par la Confédération européenne des syndicats (CES), la FNV et la CNV devant le Comité européen des droits sociaux dans laquelle ils allèguent, entre autres, que la manière dont les juridictions supérieures et inférieures néerlandaises imposent des restrictions aux actions collectives n’est pas conforme à la Charte sociale européenne. Compte tenu de ce qui précède et en particulier des dernières observations de la FNV et de la CNV selon lesquelles l’interdiction des briseurs de grève manque d’efficacité, la commission prie le gouvernement de continuer à fournir des informations détaillées sur l’application dans la pratique de l’article 10 de la loi néerlandaise sur le placement de personnel par des intermédiaires (Waadi) qui interdit aux agences d’emploi temporaire de fournir des travailleurs à une entreprise confrontée à une grève de ses travailleurs.

La commission prend note des observations reçues le 31 août 2021 de la Confédération syndicale des Pays-Bas (FNV) et de la Fédération nationale des syndicats chrétiens (CNV), qui font référence à des questions examinées par la commission. Elle prend également note de la réponse du gouvernement aux observations de 2017 de la FNV, de la CNV et de la Fédération syndicale des professionnels (VCP).

Article 1 de la convention. Protection adéquate contre des actes de discrimination antisyndicale autres que le licenciement. Dans ses commentaires précédents, la commission avait prié le gouvernement de fournir des informations détaillées sur les plaintes et les procédures relatives à la discrimination antisyndicale à l’embauche. La commission avait également prié à plusieurs reprises le gouvernement d’engager des discussions avec les organisations d’employeurs et de travailleurs les plus représentatives en vue d’élargir la protection contre des actes de discrimination antisyndicale, y compris pendant l’emploi, tant vis-à-vis des membres que des représentants syndicaux.

La commission note la référence du gouvernement à la loi sur l’égalité de traitement, qui régit l’interdiction de la discrimination fondée sur différents motifs, y compris à l’égard des membres de syndicats, puisqu’elle interdit la discrimination directe et indirecte fondée sur l’opinion ou la croyance politique ou tout autre motif. Concernant l’accès aux recours, le gouvernement rappelle que, de façon générale, les citoyens disposent de différents moyens pour déposer des plaintes au titre de la loi sur l’égalité de traitement. Bien qu’il indique ne pas avoir connaissance d’une décision récente concernant la discrimination antisyndicale, le gouvernement mentionne la possibilité de saisir: i) l’Institut des droits de l’homme, qui est un organe de contrôle national indépendant (bien que ses décisions ne soient pas juridiquement contraignantes, le gouvernement souligne qu’elles sont appliquées dans la plupart des cas); et ii) la Commission des plaintes sur le code de recrutement de l’Association néerlandaise pour la gestion du personnel et le développement des entreprises (NVP). La commission prend également note du plan d’action lancé par le gouvernement contre la discrimination sur le marché du travail 2018-2021, qui se compose de trois piliers (supervision & application, recherche & instruments et connaissance & sensibilisation), incluant les processus de recrutement et couvrant tous les motifs de discrimination. La commission note enfin que le gouvernement se déclare prêt à engager un dialogue avec les partenaires sociaux dans le cadre de ses consultations régulières avec la Fondation du travail, afin de mieux connaître la discrimination antisyndicale à l’encontre des membres et des représentants syndicaux. Tout en prenant note des informations fournies par le gouvernement, la commission regrette de ne pas avoir reçu d’informations sur l’utilisation concrète des mécanismes décrits par le gouvernement. Afin de lui permettre d’évaluer si une protection suffisante contre les actes de discrimination antisyndicale autres que le licenciement est assurée dans la pratique, la commission prie le gouvernement de fournir des informations détaillées et actualisées sur toute plainte pour discrimination antisyndicale adressée à l’Institut des droits de l’homme, à la NVP, aux tribunaux ou à d’autres autorités compétentes. Prenant note de la disponibilité exprimée par le gouvernement à cet égard, la commission prie à nouveau le gouvernement de prendre les mesures nécessaires pour engager un dialogue national avec les organisations d’employeurs et de travailleurs les plus représentatives, dans le but d’assurer une protection globale des membres syndicaux et de leurs représentants contre tous les actes de discrimination antisyndicale, y compris pendant l’emploi (par exemple, le transfert, la réaffectation, la rétrogradation ou la privation totale ou partielle de la rémunération, des prestations sociales ou de la formation professionnelle). La commission prie le gouvernement de fournir des informations sur toute mesure prise à cet égard.

Article 4. Promotion de la négociation collective. Travailleurs indépendants. Dans ses précédents commentaires, la commission invitait le gouvernement à tenir des consultations avec toutes les parties concernées dans le but de garantir que tous les travailleurs, y compris les travailleurs indépendants, puissent participer à des négociations collectives libres et volontaires. La commission rappelle que l’avis publié par l’Autorité néerlandaise de la concurrence (NMA) décourageant la négociation collective sur les conditions de travail en sous-traitance (c’est-à-dire des travaux effectués par des personnes ne travaillant pas nécessairement sous l’autorité stricte de l’employeur et pouvant avoir plus d’un lieu de travail) avait donné lieu à une action judiciaire: i) la Cour de justice de l’Union européenne (CJUE), à la demande de la cour d’appel de La Haye, avait statué, à titre préjudiciel, le 4 décembre 2014, dans la procédure opposant FNV Kunsten Informatie en Media (KIEM) à l’État des Pays-Bas. La CJUE avait statué que, en vertu du droit de l’Union européenne, ce n’est que lorsque des prestataires de services indépendants sont de «faux travailleurs indépendants» (autrement dit, des prestataires de services se trouvant dans une situation comparable à celle des travailleurs salariés concernés), qu’une disposition d’une convention collective de travail, qui fixe les salaires minimaux de prestataires de services indépendants, n’entre pas dans le champ d’application de l’article 101, paragraphe 1, du traité sur le fonctionnement de l’Union européenne (TFUE) (interdiction d’accords limitant la concurrence); et ii) la Cour d’appel de La Haye a par la suite rendu une décision le 1er septembre 2015, en vertu de laquelle, conformément à la loi sur la concurrence, il est possible qu’un employeur soit prié, dans le cadre d’une convention collective, d’ appliquer les dispositions de la convention collective à des suppléants indépendants (par exemple des musiciens remplaçant les membres d’un orchestre). La commission rappelle également que le gouvernement a indiqué que, selon l’arrêt de la Cour européenne de justice, des conventions collectives pour ce groupe de «travailleurs indépendants» (c’est-à-dire des prestataires de services qui se trouvent dans des situations similaires à celles des salariés) pouvaient être conclues en leur nom, mais que cette affaire n’avait pas encore donné lieu à des modifications de la législation ou de la réglementation. En outre, la commission avait noté dans ses commentaires précédents que, selon la FNV, l’Autorité des Pays-Bas pour les consommateurs et les marchés (ACM) (ancienne NMA) refusait toujours de reconnaître de façon générale les droits à la négociation collective des travailleurs indépendants qui travaillent côte à côte avec des employés réguliers, refusant ainsi aux travailleurs et aux employés concernés un revenu équitable, et autorisant, voire même encourageant, une sous-enchère salariale. Elle avait également noté que, toujours selon la FNV, le ministère des Affaires sociales avait suivi l’ACM sans tenir compte des effets que pouvait avoir la décision sur les droits à négociation collective.

La commission note l’indication du gouvernement selon laquelle, après l’affaire KIEM, l’ACM a publié des lignes directrices sur les accords de prix entre travailleurs indépendants en 2017 et une nouvelle version en novembre 2019. Ces dernières apportent des précisions sur les possibilités offertes par la loi sur la concurrence aux travailleurs indépendants qui travaillent côte à côte avec des salariés pour s’entendre sur les tarifs et autres conditions. Le gouvernement indique également que l’ACM ne sanctionnera pas les arrangements conclus entre et avec les travailleurs indépendants qui visent à garantir leur niveau de subsistance. Le gouvernement se réfère enfin aux recherches effectuées par la Commission européenne concernant les possibilités de négociation collective pour les travailleurs indépendants vulnérables et les travailleurs des plateformes en vertu du droit de la concurrence européen. Tout en prenant dûment note des informations fournies par le gouvernement, la commission souhaite rappeler que la convention ne prévoit d’exceptions à son champ d’application personnel qu’en ce qui concerne les forces armées et la police (art. 5) et les fonctionnaires commis à l’administration de l’État (art. 6), et qu’elle s’applique donc à tous les autres travailleurs, y compris les travailleurs indépendants. La commission souligne également qu’une limitation du champ matériel de la négociation collective en matière de rémunération à la seule garantie des conditions de subsistance serait contraire au principe de la négociation collective libre et volontaire reconnu par l’article 4 de la convention. Compte tenu de ce qui précède, la commission prie à nouveau le gouvernement de tenir des consultations avec les parties concernées dans le but de garantir que tous les travailleurs couverts par la convention, quel que soit leur statut contractuel, soient autorisés à participer à des négociations collectives libres et volontaires. Considérant que de telles consultations sont de nature à permettre au gouvernement et aux partenaires sociaux concernés d’identifier les adaptations à apporter aux mécanismes de négociation collective pour faciliter leur application aux différentes catégories de travailleurs indépendants, la commission prie le gouvernement de fournir des informations sur tout progrès réalisé à cet égard et sur toute mesure législative adoptée ou envisagée.

Articles 2 et 4. Protection contre l’ingérence dans le cadre des mécanismes de négociation collective. La commission prend note que dans leurs observations, la FNV et la CNV dénoncent l’atteinte au modèle de négociation collective, que constitue le fait que des conventions, conclues par des syndicats moins représentatifs ou ne présentant pas des garanties suffisantes d’indépendance, soient applicables à tous les travailleurs. Elle prend également note de la réponse du gouvernement aux observations de 2017 de la FNV, de la CNV et de la VCP sur la même question. La commission note que, dans leurs observations de 2021, la FNV et la CNV réaffirment qu’aux Pays-Bas les employeurs et les organisations d’employeurs peuvent décider de conclure une convention collective de travail (CCT) avec un petit syndicat qui ne présente pas des garanties suffisantes d’indépendance Elles allèguent spécifiquement que: i) de telles CCT s’appliquent à tous les travailleurs (parfois à plusieurs milliers), y compris aux membres d’organisations indépendantes plus représentatives qui s’opposent à de tels accords; ii) elles sont enregistrées sans aucun examen et sont déclarées d’application générale par le gouvernement; et iii) si des syndicats indépendants soulèvent des objections à une telle déclaration d’effet contraignant, il n’existe aucun critère valable pour effectuer un test d’indépendance.

La commission note à cet égard les indications du gouvernement selon lesquelles: i) les parties à la négociation collective sont libres de décider elles-mêmes avec qui elles négocient et concluent une CCT. Ainsi, une convention collective de travail peut également être conclue avec un plus petit syndicat; ii) selon l’article 2 de la loi néerlandaise sur les conventions collectives de travail, une partie qui souhaite conclure une CCT doit être autorisée à le faire par ses statuts. Il s’agit d’une exigence formelle qui est vérifiée par le gouvernement; et iii) les CCT doivent être enregistrées auprès du gouvernement et si les parties souhaitent qu’une CCT soit revêtue d’une force obligatoire générale, une demande doit être déposée auprès du gouvernement (conformément aux règles et conditions découlant de la loi néerlandaise sur le caractère obligatoire et non obligatoire des dispositions des conventions collectives de travail, du cadre d’évaluation pour déclarer les dispositions des conventions collectives de travail de force obligatoire générale et du décret sur l’enregistrement des conventions collectives de travail). Le gouvernement indique que le cadre d’évaluation fait spécifiquement référence à l’article 2 de la convention et que l’une des conditions pour déclarer les dispositions de la CCT d’application générale est qu’elles doivent déjà s’appliquer à une large majorité des personnes travaillant dans le secteur. Les autres parties peuvent demander une dérogation à la déclaration d’application générale d’une CCT.

La commission tient à rappeler qu’en vertu de l’article 4 de la convention, le droit de négociation collective appartient aux organisations de travailleurs, aux employeurs et à leurs organisations et que la détermination des critères de désignation des agents négociateurs est une question centrale. La commission rappelle à cet égard que même si différents systèmes de négociation collective sont compatibles avec la convention, notamment ceux qui accordent le monopole de la négociation collective à l’organisation syndicale la plus représentative, ainsi que ceux qui reconnaissent le droit des différents syndicats d’une unité de négociation à négocier au nom de leurs propres membres, elle a souligné l’importance des critères de représentativité et d’indépendance en cas de controverse concernant la détermination des agents négociateurs. À cet égard, la commission a constamment souligné que le refus injustifié de reconnaître les organisations les plus représentatives peut nuire à la promotion et au développement de la négociation collective libre et volontaire au sens de la convention. Dans ce contexte, la commission considère qu’un système permettant d’appliquer une convention collective à tous les travailleurs d’une unité de négociation en dépit de l’opposition des syndicats les plus représentatifs concernés, serait contraire au principe de la négociation collective libre et volontaire. La commission tient également à rappeler que le critère d’indépendance des organisations de travailleurs par rapport à l’employeur, ou à un groupement d’employeurs, revêt une importance capitale. La réalité de son indépendance est indissociable de l’existence même d’un mouvement syndical qui doit représenter efficacement les intérêts des travailleurs et est donc essentielle pour garantir l’authenticité de l’ensemble du processus de négociation collective. Compte tenu de ce qui précède, et étant donné que, dans le système néerlandais de négociation collective, les conventions collectives ont, sauf stipulation contraire, un effet sur les contrats de travail de l’ensemble des salariés des entreprises concernées et pas seulement sur ceux des membres des syndicats signataires, la commission prie le gouvernement de fournir des informations détaillées et actualisées sur: i) les mécanismes disponibles pour garantir que la volonté des organisations de travailleurs les plus représentatives est prise en compte dans la négociation, la conclusion et l’extension des conventions collectives; ii) les critères appliqués pour évaluer l’indépendance d’un syndicat et toute jurisprudence existante en la matière; et iii) le nombre de conventions collectives conclues et le nombre de celles qui ont été étendues, lorsque l’organisation de travailleurs signataire n’est pas la plus représentative dans l’unité de négociation concernée.

Article 3 de la convention. Révision des concepts, des définitions et de la méthodologie, en coopération avec les partenaires sociaux. La commission prend note de la réponse du gouvernement aux précédentes observations de la FNV à propos de l’importance de la collecte et de la compilation de statistiques actualisées dans les branches d’activité économique dans lesquelles de nombreux travailleurs étrangers sont détachés de l’étranger, laquelle répond pleinement à sa demande précédente.

Articles 7 et 8. Statistiques sur l’emploi, le chômage et le sous-emploi. Statistiques sur la structure et la répartition de la population active. La commission prend note des informations fournies par le gouvernement en réponse à ses précédents commentaires et note qu’il communique régulièrement des statistiques au département des statistiques du BIT en vue de leur diffusion par le biais de son site Web (ILOSTAT). Elle note aussi que la principale source d’informations statistiques sur la population active, l’emploi, le chômage et le sous-emploi visible reste l’Enquête néerlandaise sur la population active. Le Bureau central néerlandais de statistique (Statistics Netherlands) procède tous les dix ans à un recensement démographique. Les données de ce recensement sont régulièrement communiquées à ILOSTAT. Les données du dernier recensement en date (2011) sur les ménages et le logement sont disponibles sur les pages Web d’Eurostat et de Statistics Netherlands. Le gouvernement indique que Statistics Netherlands organise à nouveau un recensement en application de la réglementation européenne; les données du recensement de 2021 seront transmises à Eurostat avant la fin de 2022. La commission prie à nouveau le gouvernement de communiquer des données et des informations sur la méthodologie à propos du recensement de 2021. Elle l’invite également à fournir des informations sur tout fait nouveau relatif à la mise en application de la Résolution concernant les statistiques du travail, l’emploi et la sous-utilisation de la main-d’œuvre (Résolution I), adoptée par la 19e Conférence internationale des statisticiens du travail (octobre 2013).

Article 9. Statistiques courantes sur les gains moyens et la durée moyenne du travail. Statistiques sur les taux de salaire au temps et la durée normale du travail. La commission note que le gouvernement ne fournit pas de nouvelles informations quant à l’article 9, paragraphe 1. Les données sur les gains mensuels moyens proviennent de l’Enquête sur la structure des gains (2018), tandis que celles sur la durée du travail proviennent de l’Enquête sur la population active de l’Union européenne. Ces données sont régulièrement communiquées au BIT depuis 2011 en vue de leur diffusion sur le site ILOSTAT. Des informations sur la méthodologie des deux enquêtes figurent sur la page Web de Statistics Netherlands. S’agissant de l’article 9, paragraphe 2, le gouvernement indique que le Bureau central néerlandais de statistique (Statistics Netherlands) publie tous les mois sur son site des chiffres relatifs à l’application de cette disposition. La commission prie le gouvernement de continuer à fournir des informations sur l’application de l’article 9 de la convention. En outre, la commission réitère sa demande pour que le gouvernement fournisse au Bureau des informations sur tout changement envisagé dans la compilation des statistiques sur les taux de salaire au temps et la durée normale du travail pour des professions ou des groupes de professions importants dans des branches d’activité économique importante.

Article 10. Statistiques sur la structure et la répartition des salaires. S’agissant de l’application de l’article 10, la commission note que le gouvernement indique que Statistics Netherlands publie régulièrement des mises à jour concernant l’application de l’article 10 sur son site Web. La commission prie le gouvernement de continuer à fournir des informations actualisées s’agissant des statistiques sur la structure et la répartition des salaires dans son prochain rapport.

Article 11. Statistiques sur le coût de la main-d’œuvre. Le gouvernement indique que Statistics Netherlands publie régulièrement sur son site Web des mises à jour concernant l’application de l’article 11. Des données détaillées par secteur d’activité économique sur les coûts de main-d’œuvre sont rassemblées tous les quatre ans dans le cadre d’une recherche coordonnée par Eurostat. La commission note que les données les plus récentes publiées par Statistics Netherlands se rapportent à 2016. Elle note toutefois que le département des statistiques du BIT n’a pas reçu les résultats de l’Enquête sur les coûts de main-d’œuvre de l’Union européenne. Les statistiques relatives au coût horaire de la main-d’œuvre par secteur d’activité économique dérivées des comptes nationaux sont régulièrement communiquées par le gouvernement en vue de leur publication sur ILOSTAT, les plus récentes étant celles de 2020. La commission note que des informations sur la méthodologie de l’indice trimestriel du coût de la main-d’œuvre peuvent être trouvées dans les rapports d’Eurostat. Notant que le BIT n’a pas reçu depuis plusieurs années d’estimations des statistiques sur les coûts de main-d’œuvre tirées de l’Enquête de l’Union européenne sur les coûts de main-d’œuvre, la commission réitère sa demande pour que le gouvernement communique le plus rapidement possible au BIT les données rassemblées par l’Enquête sur les coûts de main-d’œuvre de l’Union européenne.

Article 14. Statistiques sur les accidents du travail et les maladies professionnelles. La commission prend note des informations fournies par le gouvernement dans son rapport à propos des documents disponibles sur le site Web de Statistics Netherlands en ce qui concerne les informations statistiques et méthodologiques relatives aux accidents du travail et de maladies professionnelles. Elle prend note avec intérêt de la réponse du gouvernement à sa précédente demande relative à la participation des partenaires sociaux à la compilation et l’actualisation des données (article 3). En outre, la commission note que des statistiques sur les accidents du travail sont régulièrement communiquées au département des statistiques du BIT par le truchement de son questionnaire annuel sur les statistiques du travail. La commission prie le gouvernement de continuer à fournir des informations actualisées sur les statistiques relatives aux lésions et maladies professionnelles.

La commission prend note des informations supplémentaires fournies par le gouvernement à la lumière de la décision adoptée par le Conseil d’administration à sa 338e session (juin 2020). La commission a procédé à l’examen de l’application de la convention sur la base des informations supplémentaires reçues du gouvernement et des partenaires sociaux cette année, ainsi que sur la base des informations dont elle disposait en 2019. La commission prend note des observations conjointes de la Fédération nationale des syndicats chrétiens (CNV), de la Confédération syndicale des Pays-Bas (FNV) et de la Fédération syndicale des professionnels (VCP) reçues le 18 août 2019 ainsi que des observations soumises avec le rapport du gouvernement en 2019.

Articles 1, 3 et 6 de la convention. Activités du service de l’emploi et contribution du service de l’emploi à la création d’emplois. La commission note que, dans son rapport de 2019, le gouvernement indique qu’en 2016, le Service public de l’emploi (UWV) a adopté un nouveau programme prévoyant de faire bénéficier les chômeurs de services personnels de placement. Les résultats attendus et l’efficacité escomptée des services personnels offerts à un individu donné sont évalués au moyen d’une note fondée sur un questionnaire (Werkverkenner) rempli par l’intéressé au moment où celui-ci soumet sa demande de prestations de chômage (WW). Le gouvernement signale que les personnes remplissant les conditions requises pour bénéficier de services personnels de placement se voient attribuer un conseiller personnel. Ceux qui ne remplissent pas ces conditions continuent d’avoir accès aux services d’emploi en ligne. Toutefois, ces chômeurs peuvent bénéficier de services personnels de placement si leur conseiller le juge opportun. Le gouvernement indique en outre que les services de l’emploi gèrent 34 points d’information régionaux (Leerwerkloketten), qui ont pour tâche d’informer non seulement les chômeurs, mais aussi les personnes qui ont emploi des possibilités existantes de formation axée sur l’emploi. En outre, ce réseau de points d’information met en relation les différents partenaires et projets régionaux. La commission relève toutefois que, d’après la FNV, la CNV et la VCP, ces services ne sont pas suffisamment accessibles aux chômeurs qui ont des perspectives raisonnables de retrouver un emploi dans l’année et que, selon une étude de 2018, des erreurs d’évaluation avaient été commises dans 30 pour cent des cas. En outre, les services étaient assurés principalement en ligne et l’UWV n’avait été doté que récemment des moyens nécessaires pour que les chômeurs puissent s’entretenir en tête-à-tête avec un conseiller personnel. Les fédérations indiquent en outre que la qualité des services fournis par les 34 points d’information variait considérablement d’une région à l’autre. La commission prend note des informations supplémentaires fournies par le gouvernement concernant le rôle joué par l’UWV dans l’application des mesures visant à maîtriser et atténuer les incidences négatives de la pandémie de COVID-19. À ce propos, le gouvernement signale que deux programmes, NOW et TOFA, ont été mis en place à l’intention des employés et des travailleurs engagés sur la base de contrats flexibles. Le gouvernement ajoute que toutes les demandes de prestations soumises au titre de ces programmes doivent être adressées à l’UWV. La commission prie le gouvernement de répondre aux observations de la FNV, la CNV et la VCP, et de fournir des renseignements à jour sur les activités menées par le Service public de l’emploi (UWV) afin de réaliser «la meilleure organisation possible du marché de l’emploi comme partie intégrante du programme national tendant à assurer et à maintenir le plein emploi ainsi qu’à développer et à utiliser les ressources productives» (article 1, paragraphe 2 de la convention). En particulier, la commission prie le gouvernement de continuer à fournir des informations sur les mesures prises expressément par l’UWV pour faire face aux répercussions de la pandémie de COVID-19 sur le marché du travail. Le gouvernement est invité à fournir des données statistiques pertinentes, s’il y en a, ventilées par sexe et âge, sur le nombre de demandes d’emploi reçues, d’offres d’emploi publiées et de personnes auxquelles les services de l’emploi ont trouvé un travail (point IV du formulaire de rapport).

Articles 4 et 5 de la convention. Participation des partenaires sociaux. Concernant sa précédente demande d’information sur la manière dont les organisations d’employeurs et de travailleurs sont consultées, la commission note que, d’après le rapport soumis en 2019 par le gouvernement, le Conseil économique et social (SER) joue un rôle central en tant qu’organe consultatif chargé de toutes les questions de politique sociale, y compris celles liées à l’UWV. En outre, l’élaboration, l’application et le réexamen de toutes les initiatives de politique publique s’effectuent avec la participation des partenaires sociaux, par l’intermédiaire de l’organisation du Travail (StvdA), organe consultatif national composé des trois principales fédérations de syndicats et de trois associations d’employeurs du pays. La commission note à ce propos que la FNV et la CNV saluent les mesures prises par le gouvernement pour prévenir les effets négatifs de la pandémie de COVID-19. La commission relève toutefois que, dans leurs observations de 2019, la FNV, la CNV et la VCP soulignent que les possibilités offertes aux partenaires sociaux de participer au StvdA sont limitées et que les avis publiés par le SER ne sont pas pris en considération par le gouvernement. Elles précisent en outre que le SER ne surveille pas le fonctionnement de l’UWV. La commission prie le gouvernement de répondre aux observations de la FNV, la CNV et la VCP, et de fournir des précisions sur la manière dont les organisations d’employeurs et de travailleurs sont consultées, y compris par l’intermédiaire du Conseil économique et social et de l’organisation du Travail, au sujet de l’organisation et du fonctionnement du Service public de l’emploi et de l’élaboration de la politique de cet organe, en particulier dans le contexte de la pandémie de COVID-19.

Article 7. Mesures visant à répondre de façon satisfaisante aux besoins de catégories particulières de demandeurs d’emploi. Le gouvernement a indiqué dans son rapport de 2019 que, grâce à la réorganisation du UVW, il est devenu moins nécessaire d’avoir une politique axée sur certains groupes en particulier, mais les activités visant à améliorer la situation au regard de l’emploi des travailleurs jeunes et des travailleurs âgés se sont poursuivies. S’agissant des jeunes travailleurs, l’objectif est désormais de faciliter la transition entre l’école et le monde du travail. À cette fin, la fondation pour la coopération dans le domaine de l’enseignement professionnel, la formation et le marché du travail (SBB) met en relation les établissements d’enseignement et les employeurs intéressés. S’agissant des travailleurs âgés, le gouvernement continue d’appliquer le plan d’action tendant à consolider la place des personnes de 50 ans et plus sur le marché du travail. La commission prie le gouvernement de continuer de fournir des renseignements actualisés sur les activités menées par l’UWV pour aider les jeunes et les chômeurs âgés, en particulier dans le contexte de la pandémie de COVID-19. Le gouvernement est prié de fournir des statistiques permettant à la commission d’évaluer l’évolution de la participation de ces groupes au marché du travail.

Article 11. Coopération entre le service public de l’emploi et les bureaux de placement privés. La commission invite le gouvernement à se reporter à sa demande directe de 2020 sur l’application de la convention (no 181) sur les agences d’emploi privées, 1997, et le prie de continuer de fournir des informations sur les arrangements conclus pour assurer une coopération effective entre le service public de l’emploi et les bureaux de placement privés.

La commission prend note des informations supplémentaires fournies par le gouvernement à la lumière de la décision adoptée par le Conseil d’administration à sa 338e session (juin 2020). La commission a procédé à l’examen de l’application de la convention sur la base des informations supplémentaires reçues du gouvernement cette année, ainsi que sur la base des informations dont elle disposait en 2019.

La commission prend note des observations de la Confédération syndicale des Pays-Bas (FNV), de la Fédération nationale des syndicats chrétiens (CNV) et de la Fédération syndicale des professionnels (VCP), reçues le 29 octobre 2019. La commission prie le gouvernement de formuler ses commentaires à ce sujet.

Articles 1 et 2 de la convention. Insertion de clauses de travail dans les contrats publics. Depuis un certain nombre d’années, la commission demande au gouvernement de fournir des informations sur tout progrès accompli pour assurer l’application effective des prescriptions fondamentales de la convention. La commission a également prié le gouvernement de fournir des informations actualisées sur le Code de comportement responsable de l’employeur (le Code) et son impact ainsi que sur le nombre et la nature des sanctions infligées par les comités sectoriels dans les cas de non-respect de ses dispositions. Le gouvernement indique que le Code contient un ensemble de principes qui exigent des conditions de travail adéquates, le paiement équitable des salaires et d’autres conditions de travail et d’emploi. Il ajoute que, bien que le Code ne soit pas juridiquement contraignant, il lance un appel moral aux commanditaires, aux entrepreneurs, aux employeurs, aux syndicats et aux intermédiaires pour qu’ils développent, acceptent et exécutent les projets de manière socialement responsable. La commission note l’indication du gouvernement selon laquelle le Code a été signé par près de 1 500 parties en 2019. Elle note en outre les informations fournies par le gouvernement selon lesquelles une cinquantaine de plaintes sont reçues chaque année dans le cadre de la mise en application du Code et que de telles plaintes peuvent entraîner des sanctions. Dans leurs observations, les organisations de travailleurs se déclarent préoccupées par la position adoptée par le gouvernement selon laquelle aucun ajustement supplémentaire n’est nécessaire en ce qui concerne l’application de la convention. Elles soulignent que les Pays-Bas n’ont jamais effectivement appliqué la convention. En effet, la loi sur les marchés publics de 2012, telle que modifiée en 2016, fournit un cadre juridique général pour les marchés publics qui met en œuvre les directives européennes mais ne donne pas effet à l’article 2 de la convention. La commission prend note des observations formulées par les syndicats néerlandais au sujet des dispositions de l’article 2.115 de la loi sur les marchés publics, dans lesquelles ils estiment que lesdites dispositions sont purement indicatives et n’assurent pas l’application de l’article 2 de la convention. Les organisations de travailleurs se réfèrent également dans leurs observations à la Wet Aanpak Schijnconstructies (WAS) de juillet 2015, qui introduit une «chaîne de responsabilité» sur le plan civil pour le paiement des salaires dus aux travailleurs engagés dans le cadre de contrats publics. La commission note que ni la loi néerlandaise de 2016 sur les marchés publics (telle que modifiée), ni la WAS ne contiennent pas de dispositions donnant effet à la convention. En ce qui concerne le Code, la FNV, la CNV et la VNP indiquent que l’application du Code est limitée à ses signataires, soulignant que le Code lui-même n’est qu’un guide volontaire pour inciter les signataires à adopter un comportement plus responsable sur le marché, mais ne contient aucune disposition contraignante. Les syndicats néerlandais expriment leur désaccord avec la position adoptée par le gouvernement néerlandais qui tente de démontrer que l’existence du Code témoigne de la mise en œuvre matérielle de la convention 94 aux Pays-Bas. À cet égard, les syndicats font observer que l’Autorité néerlandaise pour les consommateurs et les marchés (ACM), qui est une institution gouvernementale, est d’avis que l’insertion des normes salariales dans le Code enfreindrait le droit européen de la concurrence. Les organisations de travailleurs observent par ailleurs que, nonobstant l’importance du Code, son existence ne témoigne pas de la mise en œuvre matérielle de la convention, car il ne contient pas de dispositions exigeant l’application de l’article 2 de la convention. Par conséquent, les organisations de travailleurs considèrent que, malgré les affirmations répétées, le gouvernement des Pays-Bas n’a pas l’intention de se conformer pleinement aux exigences de la convention no 94. Tout en notant l’importance du Code de conduite responsable du marché, en tant qu’un instrument volontaire, la commission souhaite attirer l’attention du gouvernement sur son Étude d’ensemble de 2008 sur les clauses de travail public (paragr. 128), dans laquelle elle a souligné que l’insertion de clauses de travail dans les spécifications ou les conditions générales des documents d’appel d’offres ne suffit pas à donner effet à la prescription de base du paragraphe 1 de l’article 2 de la convention selon lequel la clause de travail doit faire partie intégrante du contrat public signé par l’entrepreneur qui a été choisi. Tout en rappelant que, depuis nombreuses années, la commission demande au gouvernement de prendre les mesures nécessaires pour garantir l’application de la convention, elle exprime une nouvelle fois le ferme espoir que le gouvernement prendra sans plus tarder toutes les mesures nécessaires afin de rendre sa législation nationale en pleine conformité avec les exigences fondamentales de la convention. À cet égard, la commission souhaite rappeler que l’insertion de clauses de travail appropriées dans tous les contrats publics visés par la convention ne nécessite pas forcément l’adoption d’une nouvelle législation mais peut trouver aussi application par voie d’instructions ou de circulaires administratives.

Partie V du formulaire de rapport. La commission prie le gouvernement de communiquer, dans son prochain rapport, des informations concrètes et à jour sur l’application pratique de la convention. En particulier, la commission prie le gouvernement de communiquer des exemples de contrats publics conclus au cours de la période considérée qui contiennent des clauses de travail au sens de la convention, ainsi que des extraits de rapports des services d’inspection faisant apparaître le nombre et la nature de toutes infractions et les sanctions imposées, des informations sur le nombre de marchés publics attribués au cours de la période considérée, le nombre approximatif de travailleurs concernés par leur exécution et tous autres détails ayant un lien avec l’application pratique de la convention.

La commission prend note du rapport du gouvernement et des informations supplémentaires fournies à la lumière de la décision adoptée par le Conseil d’administration lors de sa 338e session (juin 2020).

La commission prend également note des observations de la Confédération syndicale des Pays-Bas (FNV), de la Fédération nationale des syndicats chrétiens (CNV) et de la Fédération syndicale des professionnels (VCP)) reçues le 29 août 2019, ainsi que des observations supplémentaires de la CNV et de la FNV reçues le 24 septembre 2020, qui ont également été transmises par le gouvernement.

Article 2 de la convention. Mesures pour réduire les différences de rémunération des travailleurs à temps partiel et des travailleurs sous d’autres formes non conventionnelles de contrats de travail. La commission avait précédemment pris note des recommandations formulées par le Groupe de travail Part-Time Plus créé pour traiter la question de l’égalité de rémunération dans un contexte national plus ample, dans lequel les hommes travaillent généralement à temps plein et les femmes à temps partiel. Elle avait prié le gouvernement de fournir des informations sur les mesures ciblées prises pour réduire l’écart de rémunération entre hommes et femmes, compte tenu du nombre élevé de femmes travaillant à temps partiel et de leur concentration dans des emplois généralement moins bien rémunérés, et de donner des informations détaillées sur les résultats obtenus. La commission prend note de la déclaration du gouvernement, dans son rapport, selon laquelle un nombre élevé de femmes travaillent encore à temps partiel, en particulier des jeunes femmes; l’écart entre le nombre moyen d’heures de travail hebdomadaire effectuées par les femmes et celles effectuées par les hommes (28 heures et 39 heures respectivement, en 2017) est beaucoup plus importante que la moyenne européenne. Le gouvernement indique qu’en conséquence il a décidé de mener une étude sur l’action interdépartementale (IBO) afin de déterminer les causes et les effets du travail à temps partiel, ainsi que les obstacles éventuels à une durée du travail plus longue ou moins longue, afin d’élaborer des ensembles de mesures pertinentes. À propos des préoccupations précédemment exprimées par la FNV et la CNV au sujet de l’écart de rémunération entre hommes et femmes en ce qui concerne d’autres formes de contrats de travail non conventionnels (contrat de travail à durée déterminée, contrats zéro heure ou contrats portant sur un nombre d’heures indéterminé et travailleurs indépendants), la commission prend note de l’absence d’informations fournies par le gouvernement. Toutefois, elle note que, dans leurs observations supplémentaires, la FNV et la CNV soulignent que, en raison de la pandémie de COVID-19: 1) le nombre d’heures travaillées par les femmes a diminué plus rapidement que celui des hommes, ce qui a nui à la situation des femmes sur le marché du travail et à la réalisation de l’égalité de rémunération; et 2) un nombre élevé de travailleurs liés par des contrats flexibles ont perdu leur emploi. À cet égard, la commission note que, dans ses informations supplémentaires, le gouvernement indique que, le 22 juin 2020, un régime provisoire (TOFA) a été introduit pour les «travailleurs flexibles» qui ont été licenciés après le 1er mars en raison de la crise de la COVID-19, et qui ont subi une perte substantielle de revenus. Ce régime consiste en un paiement brut unique de 1 650 euros (EUR) pour la période de mars à mai 2020. Compte tenu de l’absence de mesures prises pour remédier aux différences de rémunération des travailleurs à temps partiel, la commission prie instamment le gouvernement de fournir des informations sur toute mesure prise pour réduire l’écart de rémunération entre hommes et femmes, en prenant en considération – notamment dans le cadre du suivi de l’étude sur l’action interdépartementale prévue sur le travail à temps partiel – le nombre élevé de femmes qui travaillent à temps partiel, ainsi que leur concentration dans des emplois généralement moins bien rémunérés. La commission prie à nouveau le gouvernement de donner des informations sur toute mesure prise ou envisagée pour évaluer et traiter les différences de rémunération dans d’autres formes de contrats de travail non conventionnels, et sur les éventuels obstacles à ce que ces travailleurs engagent des poursuites judiciaires en raison d’inégalités de rémunération entre hommes et femmes.

Mesures pour réduire l’écart de rémunération entre hommes et femmes. Se référant à ses commentaires précédents, la commission prend note de l’indication du gouvernement selon laquelle l’écart de rémunération non corrigé entre les hommes et les femmes est passé de 20 pour cent en 2014 à 19 pour cent en 2016 dans le secteur privé, et de 10 pour cent en 2014 à 8 pour cent en 2016 dans le secteur public. Le gouvernement ajoute que, après correction (en tenant compte des différences existantes (travail à temps partiel et travail à temps plein, âge, niveau d’occupation, postes de direction), en 2016 la différence s’est maintenue à 7 pour cent dans le secteur privé et à 5 pour cent dans le secteur public, ces chiffres étant inchangés par rapport à 2014. La commission prend note de la déclaration du gouvernement selon laquelle l’écart de rémunération entre hommes et femmes s’explique en grande partie par la répartition inégale et persistante des responsabilités de soins à la personne entre les hommes et les femmes, ce qui entrave la participation des femmes au marché du travail. À cet égard, la commission renvoie à ses observations sur l’application de la Convention (no 111) concernant la discrimination (emploi et profession), 1958. En ce qui concerne les femmes aux postes de direction, la commission prend note de la déclaration du gouvernement selon laquelle leur nombre augmente trop lentement: à la mi-2017, les femmes ne représentaient que 11,7 pour cent des membres des conseils d’administration et 16,2 pour cent des membres des conseils de surveillance. Le gouvernement ajoute qu’un plus grand nombre d’entreprises doit s’efforcer pour que les femmes accèdent à des postes plus élevés. Il a commencé à suivre les progrès réalisés à cet égard, notamment au moyen d’une analyse comparative sur les entreprises parvenant à la diversité aux postes de direction, et grâce à la mise en place d’un nouvel indicateur d’activité. La commission note que le gouvernement a demandé au Conseil économique et social (SER) de donner des orientations sur les mesures qui contribueraient efficacement à la diversité de genre aux postes de direction. La commission prend note de ces informations. Toutefois, elle note avec regret l’absence répétée d’informations du gouvernement sur les mesures supplémentaires prises pour remédier, en collaboration avec les partenaires sociaux, à la dimension des écarts de rémunération qui est peut-être due à la discrimination. À ce sujet, elle note que la FNV, la CNV et la VCP demandent instamment au gouvernement de soutenir une proposition de loi sur l’égalité de rémunération entre les femmes et les hommes qui: 1) obligerait les entreprises occupant plus de 50 personnes à démontrer qu’une rémunération égale est versée aux femmes et aux hommes pour un travail égal; et 2) introduirait un système de certification obligeant les employeurs à fournir tous les trois ans des chiffres sur la rémunération des salariés, et à remédier aux situations d’inégalité de rémunération, ou à payer des amendes, l’inspection du travail étant chargée de ce contrôle. En outre, les syndicats estiment qu’il est nécessaire de lutter contre le fait qu’une part de l’écart de rémunération entre les hommes et les femmes pourrait être due à la discrimination, intentionnelle ou non, tout en améliorant la situation sur le marché du travail des femmes qui sont encore surreprésentées dans les secteurs moins bien rémunérés, tels que l’éducation, les soins de santé, la garde d’enfants, le nettoyage et le commerce de détail. Dans leurs observations supplémentaires, la FNV et la CNV ajoutent que la pandémie de COVID-19 a montré que ces secteurs sont vitaux. Or les femmes ont travaillé en première ligne pendant le récent confinement, mais cela ne se reflète pas dans le niveau de leur rémunération. Compte tenu de la persistance des écarts de rémunération entre hommes et femmes, la commission prie instamment le gouvernement de fournir des informations sur les mesures proactives mises en œuvre pour réduire les écarts de rémunération entre hommes et femmes, tant dans le secteur public que dans le secteur privé, notamment en améliorant l’accès des femmes à des emplois offrant des perspectives de carrière et une rémunération plus élevée. La commission prie plus particulièrement le gouvernement de donner des informations sur les mesures prises ou envisagées pour remédier à l’écart de rémunération qui est peut-être dû à la discrimination fondée sur le genre, y compris des informations sur toute proposition législative portant sur le principe de la convention. Enfin, la commission prie le gouvernement de donner des informations statistiques sur les gains des hommes et des femmes, ventilés par activité économique et par profession, tant dans le secteur public que dans le secteur privé.

La commission soulève d’autres questions dans une demande qu’elle adresse directement au gouvernement.

La commission prend note du rapport du gouvernement et des informations supplémentaires fournies à la lumière de la décision adoptée par le Conseil d’administration lors de sa 338e session (juin 2020).

La commission prend également note des observations de la Confédération syndicale des Pays-Bas (FNV), de la Fédération nationale des syndicats chrétiens (CNV) et de la Fédération syndicale des professionnels (VCP)) reçues le 29 août 2019, ainsi que des observations supplémentaires de la CNV et de la FNV reçues le 24 septembre 2020, qui ont également été transmises par le gouvernement.

Articles 1 et 2 de la convention. Travail de valeur égale. Champ de comparaison. La commission avait précédemment noté que la législation sur l’égalité de traitement n’autorise la comparaison des salaires entre hommes et femmes qu’au sein d’une même entreprise. La commission note l’absence d’informations du gouvernement, dans son rapport, sur les mesures envisagées pour étendre le champ de comparaison au-delà du niveau de l’entreprise, comme elle l’avait demandé dans son dernier commentaire. Elle note en outre que, dans leurs observations, la FNV, la CNV et la VCP indiquent que les systèmes de classification des emplois se fondent sur le secteur d’activité, et qu’il n’y a pas de système permettant de comparer les salaires et les niveaux de fonction entre les différents secteurs. La commission rappelle que l’application du principe de la convention ne doit pas se limiter à des comparaisons entre des hommes et des femmes occupés dans le même établissement, dans la même entreprise ou dans le même secteur, mais qu’elle permet une comparaison beaucoup plus large entre des emplois occupés par des hommes et des femmes dans des entreprises différentes ou entre différents employeurs ou différents secteurs. Lorsque les femmes sont surreprésentées dans certains secteurs d’activité et professions, il existe un risque que les possibilités de comparaison au niveau de l’entreprise ou de l’établissement soient insuffisantes (voir l’étude d’ensemble de 2012 sur les conventions fondamentales, paragr. 676-679 et 697-698). Compte tenu de la ségrégation persistante entre hommes et femmes dans certains secteurs, notamment dans l’éducation et la santé, la commission prie le gouvernement de fournir des informations sur toute mesure prise ou envisagée pour garantir que, lorsqu’il s’agit de déterminer si deux emplois sont de valeur égale, le champ de comparaison aille au-delà d’une même entreprise ou d’un même secteur. Elle encourage en outre le gouvernement à mener des activités de sensibilisation et de formation pour faire mieux comprendre le principe de la convention parmi les employeurs, les travailleurs et leurs organisations respectives, et parmi les juges et les agents de la force publique, en particulier en ce qui concerne le champ de comparaison. La commission prie le gouvernement de fournir des informations sur les cas d’inégalité salariale traités par les inspecteurs du travail, l’Institut néerlandais des droits de l’homme ou les tribunaux, afin de comparer la situation d’une travailleuse et celle d’un travailleur au-delà du niveau de la même entreprise.

Article 3. Évaluation objective des emplois. Dans ses commentaires précédents, la commission avait noté que le plan d’action contre la discrimination sur le marché du travail pour 2014-2018 prévoyait une plus large diffusion des outils existants tels que le Guide de rémunération (loonwijzer) et Quickscan, ainsi que l’élaboration de cours de négociation salariale, dispensés par des organisations de travailleurs aux femmes. La commission avait prié le gouvernement de fournir des informations sur les efforts déployés, en collaboration avec les partenaires sociaux, pour promouvoir ces outils dans les entreprises qui ne disposent pas de système d’évaluation des emplois. La commission note l’absence d’informations du gouvernement à cet égard. Elle note toutefois que le gouvernement indique que les travailleurs et les employeurs, ainsi que leurs organisations respectives, disposent de plusieurs outils, par exemple la liste de contrôle sur l’égalité de rémunération de la Fondation du travail, ainsi que les orientations sur l’égalité de rémunération disponibles sur le site Internet de l’Institut néerlandais des droits de l’homme. De plus, toute personne ayant des raisons fondées de soupçonner une discrimination salariale peut demander un avis à l’Institut, lequel enquêtera sur cette situation. Le gouvernement ajoute que, conformément à la loi sur les comités d’entreprise, les membres des comités d’entreprise peuvent jouer un rôle important en inscrivant cette question à leur ordre du jour et en la traitant au sein de leur propre entreprise. La commission prie le gouvernement de fournir des informations sur les mesures volontaristes prises, en particulier en collaboration avec les partenaires sociaux, pour sensibiliser les entreprises qui ne disposent pas de système d’évaluation des emplois et pour promouvoir l’utilisation des outils disponibles. Elle prie en outre le gouvernement de fournir des informations sur toute évaluation de l’impact de ces outils, en particulier pour déterminer les taux de rémunération exempts de préjugés sexistes, sur toute autre mesure prise pour élaborer et mettre en œuvre des méthodes objectives d’évaluation des emplois, et sur les résultats obtenus.

Systèmes de rémunération flexibles, échelles de rémunération au rendement et à l’ancienneté. La commission note que le gouvernement se réfère simplement aux informations fournies au sujet des outils disponibles susmentionnés sur l’égalité de rémunération. Elle prie à nouveau le gouvernement de fournir des informations sur les mesures prises pour suivre spécifiquement l’application du principe de l’égalité de rémunération entre hommes et femmes pour un travail de valeur égale, dans le cadre des négociations sur les systèmes de rémunération flexibles, de la rémunération au rendement et des échelles de rémunération à l’ancienneté, afin d’éviter qu’elles ne débouchent sur des inégalités de rémunération.

Égalité de rémunération dans les régimes de pension complémentaire. La commission avait précédemment pris note de l’indication suivante du gouvernement: les régimes de pension complémentaire ne présentaient aucune disparité entre hommes et femmes et l’inégalité de traitement qui existait autrefois, dans les cas des femmes mariées et du travail à temps partiel, a disparu. La commission prend note de l’indication du gouvernement selon laquelle des recherches menées en 2016 ont montré que la pension escomptée est plus élevée pour les hommes que pour les femmes, principalement en raison: 1) des différences entre les hommes et les femmes en ce qui concerne leur participation au marché du travail; et 2) des différences entre les hommes et les femmes liées à la durée de leur travail à temps partiel. Le gouvernement indique qu’en élaborant le nouveau système de pension, il accordera une attention toute particulière aux effets que le nouveau système aura sur la pension escomptée pour les hommes et les femmes. La commission note aussi que, selon le gouvernement, il prépare une réforme de la législation relative au partage de la pension en cas de divorce, afin de progresser dans l’égalité entre les sexes. Le gouvernement veillera à ce que le conjoint qui, pendant l’union maritale, s’est constitué une pension d’un montant inférieur, principalement des femmes dans la pratique, bénéficie d’un droit indépendant à une pension. La commission fait bon accueil à cette information. Se référant à ses commentaires sur l’application de la Convention (n° 111) concernant la discrimination (emploi et profession), 1958, la commission note que, dans leurs observations, la FNV, la CNV et la VCP indiquent que l’écart entre les pensions des hommes et celles des femmes est principalement dû au fait que la plupart des femmes travaillent à temps partiel. La FNV, la CNV et la VCP demandent donc au gouvernement de prendre les mesures appropriées pour que le temps consacré aux soins des enfants et des parents soit plus équitablement réparti entre les hommes et les femmes. La commission prie le gouvernement de fournir des informations sur toute mesure prise pour remédier à la disparité entre hommes et femmes en matière de pensions, y compris sur toute modification apportée à cette fin à la législation, en tenant tout particulièrement compte des femmes mariées qui, le plus souvent, se sont constitué une pension d’un montant inférieur, et des travailleurs à temps partiel qui, le plus souvent, sont des femmes. La commission prie le gouvernement de fournir des informations statistiques actualisées sur les niveaux de pension des hommes et des femmes.

La commission prend note du rapport du gouvernement et des informations supplémentaires communiquées à la lumière de la décision adoptée par le Conseil d’administration à sa 338e session (juin 2020).

La commission prend également note des observations de la Confédération syndicale des Pays-Bas (FNV), de la Fédération nationale des syndicats chrétiens (CNV) et de la Fédération syndicale des professions libérales (VCP), reçues le 29 août 2019, ainsi que des observations supplémentaires de la CNV et de la FNV, reçues le 24 septembre 2020, qui ont également été transmises par le gouvernement.

Articles 2 et 3 de la convention. Politique nationale sur l’égalité. La commission a précédemment pris note des différentes mesures mises en œuvre dans le cadre du Plan d’action 2014-2018 contre la discrimination sur le marché du travail, en collaboration avec les partenaires sociaux, afin de lutter contre la discrimination dans l’emploi. Elle a prié le gouvernement de fournir des informations sur toute évaluation des effets de ces mesures sur la promotion de l’égalité et la lutte contre la discrimination fondée sur les motifs énoncés à l’article 1, paragraphe 1) a), de la convention. La commission prend note de la déclaration du gouvernement, dans son rapport, selon laquelle un nouveau Plan d’action 2018-2021 contre la discrimination sur le marché du travail est actuellement mis en œuvre, s’appuyant sur le plan d’action précédent. Le gouvernement indique que: 1) les mesures précédemment mentionnées, comme la Charte de la diversité qui a été signée par 180 entreprises publiques et privées, sont encore appliquées; et 2) plusieurs autres mesures sont en cours de mise en œuvre, comme l’élargissement du contrôle effectué par l’inspection du travail, pour s’assurer que des garanties suffisantes sont en place au niveau de l’entreprise en vue d’appliquer une politique de recrutement et de sélection exempte de toute discrimination. La commission accueille favorablement ces informations. Prenant note de la déclaration du gouvernement selon laquelle les résultats de ces mesures seront examinés ultérieurement, la commission note avec regret le manque répété d’informations fournies par le gouvernement sur les effets des mesures mises en œuvre pour promouvoir l’égalité et lutter contre la discrimination sur le marché du travail. Elle note en outre que, dans leurs observations, la FNV, la CNV et la VCP appuient l’élargissement des pouvoirs de contrôle de l’inspection du travail qui est, selon elles, indispensable pour lutter contre la discrimination lors des entretiens d’embauche où une grande partie de la discrimination a lieu. Elles soulignent cependant que des mesures supplémentaires sont nécessaires pour garantir aux inspecteurs du travail une capacité suffisante d’assurer que les règles sont strictement appliquées et à traiter les plaintes pour discrimination. La commission prie instamment le gouvernement de fournir des informations sur l’impact des différentes mesures mises en œuvre pour promouvoir l’égalité de chances et de traitement et lutter contre la discrimination dans l’emploi et la profession pour tous les motifs couverts par la convention, en particulier lors des processus de recrutement et de sélection, notamment dans le cadre du Plan d’action 2018-2021 contre la discrimination sur le marché du travail. Notant que le Plan d’action prendra fin en 2021, la commission prie le gouvernement de fournir des informations sur toute nouvelle politique ou nouveau plan d’action élaboré à titre de suivi, notamment en collaboration avec les partenaires sociaux.

Égalité de chances et de traitement sans distinction de race, de couleur ou d’ascendance nationale. Minorités ethniques. La commission a précédemment noté les taux de chômage élevés des personnes «non occidentales» issues de l’immigration (personnes dont les deux parents sont nés hors des Pays-Bas) et la nécessité de lutter contre la discrimination à l’égard de certains groupes ethniques, en particulier les personnes d’origine marocaine et turque, en matière d’accès au marché du travail. Se référant à ses commentaires précédents concernant les mesures génériques prises par le gouvernement pour lutter contre la discrimination, en particulier dans le cadre du Plan d’action contre la discrimination sur le marché du travail, la commission prend note de la déclaration du gouvernement selon laquelle le principal objectif du Programme «Poursuivre l’intégration sur le marché du travail» consiste à évaluer l’efficacité des diverses mesures, instruments et politiques mis en œuvre pour lutter contre la discrimination et améliorer la position sur le marché du travail de toutes les personnes non occidentales issues de l’immigration, y compris les hommes et les femmes d’origine marocaine et turque. Le gouvernement ajoute que les résultats de l’évaluation sont attendus en 2020-2021. La commission prend également note de l’indication du gouvernement selon laquelle la situation des personnes issues de l’immigration non occidentale s’est améliorée tant dans le domaine de l’éducation que de l’emploi. À cet égard, elle note, d’après les statistiques transmises par le gouvernement, que leur taux d’emploi net est passé de 57,5 pour cent en 2017 à 60,5 pour cent en 2018. La commission accueille favorablement ces informations. Elle regrette toutefois que le gouvernement ne fournisse toujours pas d’informations, malgré des demandes répétées, sur: 1) les mesures spécifiques prises pour lutter contre la discrimination fondée sur la race, la couleur et l’ascendance nationale à l’encontre des minorités non occidentales; et 2) l’évaluation des effets des mesures déjà mises en œuvre. À cet égard, elle note que, dans leurs observations, la FNV, la CNV et la VCP soulignent la persistance de la discrimination à l’encontre des personnes issues de l’immigration non occidentale dans l’éducation et l’accès à l’emploi, en évoquant des cas où des agences de travail temporaire acceptent des demandes discriminatoires de la part d’entreprises de recrutement qui demandent explicitement des personnes qui ne sont pas issues de l’immigration. Les syndicats ajoutent qu’il est complexe d’évaluer dans quelle mesure de telles pratiques existent en raison de la difficulté de recueillir les données pertinentes. La commission note en outre que, dans ses observations finales de 2019, le Comité des droits de l’homme des Nations Unies a exprimé des préoccupations spécifiques quant au fait que les personnes appartenant à des groupes ethniques minoritaires continuent à être victimes de discrimination sur le marché du travail (CCPR/C/NLD/CO/5, 22 août 2019, paragr. 15). La commission note en outre que, dans son rapport de 2020, la Rapporteuse spéciale des Nations unies sur les formes contemporaines de racisme, de discrimination raciale, de xénophobie et de l’intolérance qui y est associée a exprimé à ce sujet des préoccupations spécifiques: 1) le taux de chômage des personnes issues de l’immigration, qui reste deux fois et demie plus élevé que celui des autres Néerlandais; les personnes considérées comme appartenant à la deuxième génération de migrants non occidentaux sont généralement confrontées à un taux de chômage encore plus élevé, malgré un niveau d’éducation supérieur; 2) le pourcentage plus élevé de personnes appartenant à des minorités ethniques qui occupent un emploi «marginal» (défini comme un emploi nécessitant un engagement de moins de 20 heures/semaine) par rapport aux Néerlandais de souche; et 3) la position moins favorable des minorités ethniques, en particulier celles d’origine marocaine et turque, qui sont particulièrement défavorisées en termes de revenus. La Rapporteuse spéciale a souligné que les minorités ethniques sont victimes de discrimination tant à l’embauche qu’après, une fois qu’elles sont sur le lieu de travail, ainsi que dans l’enseignement. Environ 30 pour cent des élèves turcs et marocains de la deuxième génération ont abandonné l’école en 2016 (A/HRC/44/57/Add.2, 2 juillet 2020, paragr. 69-75). La commission note en outre que, dans son rapport de 2019, la Commission européenne contre le racisme et l’intolérance (ECRI) a exprimé des préoccupations similaires en soulignant que l’écart d’emploi de ces groupes ne se réduit pas, en partie en raison de la discrimination. À cet égard, elle note que l’ECRI a recommandé aux autorités d’insérer des indicateurs et des cibles mesurables à atteindre pour tous les objectifs et mesures du Plan d’action contre la discrimination sur le marché du travail, tout en continuant à mettre l’accent sur l’accès au marché du travail, de veiller à ce que des procédures de recrutement non discriminatoires soient élaborées et mises en œuvre, et d’élargir les compétences des inspections du travail au domaine du recrutement (CRI(2019)19, 4 juin 2019, p. 10, et paragr. 74 et 77). La commission prie donc instamment le gouvernement de redoubler d’efforts pour lutter efficacement contre la discrimination et garantir l’égalité de chances et de traitement dans l’enseignement, l’emploi et la profession aux personnes non occidentales issues de l’immigration, y compris celles d’origine marocaine et turque. Elle prie le gouvernement de fournir des informations sur les mesures concrètes mises en œuvre à cette fin, en particulier dans le cadre du Plan d’action contre la discrimination sur le marché du travail, ainsi que sur toute évaluation de leurs effets, notamment en fournissant les résultats de l’évaluation qui sont attendus en 2020-2021. La commission prie en outre le gouvernement de communiquer des informations sur tous les cas de discrimination à l’encontre de personnes non occidentales issues de l’immigration traités par les inspecteurs du travail, l’Institut néerlandais des droits de l’homme ou les tribunaux, ainsi que sur les sanctions imposées et les réparations accordées.

Travailleurs migrants. La commission note que, dans leurs observations supplémentaires, la FNV et la CNV expriment leur profonde préoccupation quant au nombre élevé de travailleurs migrants dans l’agriculture, l’alimentation, les transports et d’autres secteurs particulièrement exposés à des conditions de travail dangereuses du fait de la pandémie de la COVID-19, car ils vivent et travaillent souvent ensemble. Les syndicats soulignent en outre que les mesures de santé et de sécurité pour les travailleurs migrants sur les lieux de travail, dans les logements ou dans les transports vers ou depuis leur lieu de travail ne sont pas appliquées, car ils travaillent et vivent sans pouvoir respecter la distanciation sociale, sans précautions d’hygiène, et sont contraints de travailler même lorsqu’ils présentent les symptômes de la COVID-19. Cela a eu pour conséquence qu’un grand nombre de travailleurs ont été infectés. En outre, même si les équipements sont suffisants, ce qui n’est généralement pas le cas, les travailleurs migrants, en raison de leur charge de travail, n’ont souvent pas le temps de se laver les mains et de maintenir propres les matériels et les machines. Se référant à sa demande directe de 2019 sur la convention (no 97) sur les travailleurs migrants (révisée), 1949, la commission note en outre que, dans ses observations finales de 2019, le Comité des droits de l’homme des Nations Unies a exprimé sa préoccupation quant au nombre croissant de travailleurs migrants, en particulier de Pologne et de Hongrie, qui sont contraints par les agences de placement à travailler dans des conditions d’exploitation (CCPR/C/NLD/CO/5, 22 août 2019, paragr. 26). La commission prie instamment le gouvernement de prendre des mesures volontaristes pour promouvoir l’égalité de chances et de traitement des hommes et des femmes migrants dans l’emploi et la profession, en particulier en luttant contre l’exploitation des travailleurs migrants et en leur garantissant des conditions de travail sûres. Elle prie le gouvernement de fournir des informations sur les mesures et programmes mis en œuvre à cette fin, en particulier pour renforcer les inspections du travail dans les secteurs employant un grand nombre de migrants, ainsi que sur leurs effets. Enfin, la commission prie le gouvernement de communiquer des informations sur le nombre et la nature des cas de discrimination à l’égard des travailleurs migrants détectés par les inspecteurs du travail, l’Institut néerlandais des droits de l’homme ou les tribunaux, ou qui leur sont signalés, ainsi que sur les sanctions imposées et les réparations accordées.

Observation générale de 2018. En ce qui concerne les points susmentionnés, et de manière plus générale, la commission souhaiterait appeler l’attention du gouvernement sur son observation générale sur la discrimination fondée sur la race, la couleur et l’ascendance nationale, adoptée en 2018. Dans cette observation générale, la commission note avec préoccupation que les attitudes discriminatoires et les stéréotypes fondés sur la race, la couleur ou l’ascendance nationale des travailleurs et travailleuses continuent d’entraver leur accès à l’enseignement, aux programmes de formation professionnelle et leur accès à un plus large éventail d’opportunités d’emplois, ce qui entraîne une ségrégation professionnelle persistante et des rémunérations inférieures pour un travail de valeur égale. La commission estime donc qu’il est nécessaire d’adopter une approche globale et coordonnée pour s’attaquer aux barrières et obstacles auxquels se heurtent les personnes dans l’emploi et la profession en raison de leur race, de leur couleur ou de leur ascendance nationale, et pour promouvoir l’égalité de chances et de traitement pour tous. Une telle approche devrait comprendre l’adoption de mesures convergentes visant à combler les lacunes en matière d’éducation, de formation et de compétences, à assurer une orientation professionnelle impartiale, à reconnaître et à valider les qualifications obtenues à l’étranger, et à valoriser et reconnaître les connaissances et compétences traditionnelles qui peuvent être utiles pour accéder à un emploi et progresser dans la vie active et pour exercer une profession. La commission rappelle également que, pour être efficaces, ces mesures doivent comprendre des actions concrètes, telles que l’adoption de législations, de politiques, de programmes, de mécanismes, de processus participatifs, de procédures de recours et de réparation, visant à combattre les préjugés et les stéréotypes et à promouvoir la compréhension mutuelle et la tolérance entre toutes les composantes de la population.

La commission attire l’attention du gouvernement sur son observation générale de 2018 et le prie de fournir des informations en réponse aux questions posées dans ladite observation.

La commission soulève d’autres questions dans une demande qu’elle adresse directement au gouvernement.

La commission prend note du rapport du gouvernement et des informations supplémentaires communiquées à la lumière de la décision adoptée par le Conseil d’administration à sa 338e session (juin 2020).

La commission prend également note des observations de la Confédération syndicale des Pays-Bas (FNV), de la Fédération nationale des syndicats chrétiens (CNV) et de la Fédération syndicale des professions libérales (VCP) reçues le 29 août 2019, ainsi que des observations supplémentaires de la CNV et de la FNV reçues le 24 septembre 2020, qui ont également été transmises par le gouvernement.

Article 1, paragraphe 1 a), de la convention. Discrimination fondée sur l’origine sociale. La commission rappelle que l’origine sociale ne figure pas parmi les motifs de discrimination interdits par la loi sur l’égalité de traitement, mais que le gouvernement considère que ce motif est couvert par l’article 1 de la Constitution interdisant la discrimination « pour quelque motif que ce soit ». Elle a précédemment pris note des observations de la FNV et de la CNV concernant l’urgence d’ajouter « l’origine sociale » à la liste des motifs prohibés par la législation sur l’égalité de traitement et priant instamment le gouvernement de collaborer sur ce point avec l’Institut des droits de l’homme des Pays-Bas (ci-après « l’Institut »). La commission prend note de la déclaration réitérée du gouvernement, dans son rapport, selon laquelle il n’a pas l’intention d’inclure le motif de « l’origine sociale » dans sa législation nationale, car il considère qu’il est suffisamment couvert par la discrimination indirecte fondée sur l’un des autres motifs de discrimination tels que la race, la nationalité, la religion ou les convictions personnelles, le sexe ou l’état civil, visés par la loi sur l’égalité de traitement. Le gouvernement ajoute qu’à la suite d’une évaluation réalisée en 2017 sur la loi sur l’égalité de traitement, l’Institut n’a pas conclu que cette loi était trop étroite. La commission prend note de cette information. Toutefois, elle observe que le gouvernement n’a fourni aucune information sur: 1) tout cas de discrimination fondée sur «l’origine sociale» traité par les autorités compétentes; ou 2) toute décision interprétant l’article 1 de la Constitution comme incluant la discrimination fondée sur l’origine sociale. Afin d’être en mesure d’évaluer l’étendue de la protection prévue par l’article 1 de la Constitution, la commission prie à nouveau le gouvernement de fournir des informations sur toute décision administrative ou judiciaire interprétant cette disposition, notamment en ce qui concerne la discrimination fondée sur l’origine sociale, ainsi que sur toute activité de sensibilisation entreprise à cet égard, en collaboration avec les travailleurs, les employeurs et leurs organisations respectives. Elle prie en outre le gouvernement de fournir des informations sur le nombre, la nature et l’issue de tout cas de discrimination fondée sur l’origine sociale, y compris en rapport avec d’autres motifs, traité par les inspecteurs du travail, l’Institut néerlandais des droits de l’homme, les tribunaux ou toute autre autorité compétente. Enfin, la commission prie le gouvernement de fournir des informations sur toute mesure prise ou envisagée, en collaboration avec les partenaires sociaux, pour interdire expressément, dans sa législation nationale, la discrimination directe et indirecte fondée sur l’origine sociale.

Discrimination fondée sur le sexe. Grossesse et maternité. La commission prend note de la déclaration du gouvernement selon laquelle une campagne en ligne intitulée « Bébé et emploi » a été lancée pour renforcer la sensibilisation à la discrimination liée à la grossesse à l’encontre des femmes âgées de 20 à 36 ans, ainsi qu’aux recours disponibles en cas de discrimination liée à la grossesse. Elle prend également note de l’adoption en 2017 d’un Plan d’action contre la discrimination pendant la grossesse. La commission note toutefois, d’après le rapport du gouvernement de 2019 établi dans le cadre de l’Examen national de la mise en œuvre de la Déclaration de Pékin (Rapport national Pékin + 25), que la discrimination liée à la grossesse reste un obstacle courant à la participation des femmes à l’emploi. En 2017, l’Institut a reçu 1 470 plaintes ou demandes d’information liées à la discrimination liée à la grossesse, ainsi que 52 « demandes de décision » dans des cas de discrimination présumée liée à la grossesse. Sur les 432 demandes de décision effectivement instruites et jugées par l’Institut au cours de l’année 2017, 51 concernaient des allégations de discrimination liée à la grossesse (p. 53). À cet égard, la commission note que la FNV, la CNV et la VCP soulignent que les politiques gouvernementales de lutte contre la discrimination liée à la grossesse devraient être de plus large ampleur, car on estime que 52 pour cent des travailleuses enceintes sont toujours confrontées à une forme de discrimination liée à la grossesse. Rappelant que les distinctions dans l’emploi et la profession fondées sur la grossesse ou la maternité sont discriminatoires car elles ne peuvent par définition concerner que les femmes, la commission prie le gouvernement de fournir des informations sur les mesures proactives prises pour garantir que les femmes sont efficacement protégées, dans la pratique, contre la discrimination liée à la grossesse ou à la maternité. Elle prie le gouvernement de continuer à fournir des informations sur la mise en œuvre de toute activité de sensibilisation aux droits des travailleuses liés à la grossesse et à la maternité, visant plus particulièrement les travailleuses, les employeurs et leurs organisations respectives. La commission demande en outre au gouvernement de fournir des informations sur le nombre de cas de discrimination liée à la grossesse ou à la maternité dans l’emploi et la profession détectés par les inspecteurs du travail, l’Institut néerlandais des droits de l’homme ou les tribunaux, ou signalés à ces derniers, ainsi que sur les sanctions imposées et les réparations accordées.

Harcèlement sexuel. La commission rappelle que la loi sur les conditions de travail ne se réfère au harcèlement sexuel que dans le contexte de la définition de la « charge psychosociale », à l’égard de laquelle il est fait obligation aux employeurs d’adopter une politique (articles 1(3)(e) et 3(2)). Elle a précédemment pris note des mesures de sensibilisation et de surveillance prises en matière de harcèlement sexuel sur le lieu de travail. La commission note la référence du gouvernement à plusieurs activités entreprises pour promouvoir une culture de travail sûre et lutter contre les comportements indésirables, y compris le harcèlement sexuel. Le gouvernement ajoute que le programme d’action intitulé « La violence n’a pas sa place au foyer » a également porté sur le rôle que les employeurs peuvent jouer pour identifier précocement la violence domestique et engager des discussions à ce sujet. La commission prend note de cette information. Elle note toutefois le manque d’informations fournies par le gouvernement sur la manière dont ces activités abordent spécifiquement à la fois le harcèlement sexuel par création d’un environnement de travail hostile et le harcèlement sexuel par chantage, dans les secteurs privé et public. Rappelant que le harcèlement sexuel est une forme grave de discrimination sexuelle, la commission note que la FNV, la CNV et la VCP indiquent qu’une étude de recherche qu’elles ont menée montre que 50 pour cent des travailleurs ont subi une forme de harcèlement sexuel au travail, les femmes étant principalement victimes des formes les plus graves de harcèlement sexuel, telles que les attouchements non désirés. L’étude montre également que 20 pour cent des travailleurs ne connaissaient pas la politique de l’employeur en matière de harcèlement sexuel. La commission note en outre que, de l’avis des syndicats, le rôle des employeurs en matière de violence domestique est essentiel, car les victimes de la violence domestique sont souvent harcelées au travail, et les partenaires sociaux ont également un rôle à jouer à cet égard. En ce qui concerne sa demande précédente, la commission prend note de la réponse du gouvernement selon laquelle l’inspection du travail n’a pas de projets actifs dans les secteurs agricole et vert et dans le secteur du nettoyage et des intermédiaires, mais elle inspecte les signaux provenant des secteurs agricole et vert pour détecter les comportements indésirables et la pression au travail. La commission note également que le gouvernement indique qu’aucune inspection n’a été menée spécifiquement sur le harcèlement sexuel mais qu’en moyenne, les inspecteurs du travail reçoivent entre cinq et dix signalements par an alléguant un harcèlement sexuel. Si un tel signalement est notifié, l’employeur responsable est assujetti à une inspection de politique active. La commission note que, dans ses observations finales de 2019, le Comité des droits de l’homme des Nations unies s’est déclaré préoccupé par l’absence de collecte de données complètes concernant la violence à l’égard des femmes (CCPR/C/NLD/CO/5, 22 août 2019, paragr. 32). Rappelant que la convention couvre à la fois le harcèlement sexuel par chantage et le harcèlement sexuel par création d’un environnement de travail hostile, la commission prie à nouveau le gouvernement de fournir des informations sur les mesures spécifiques prises pour prévenir et combattre efficacement toutes les formes de harcèlement sexuel au travail, notamment en sensibilisant les travailleurs, les employeurs et leurs organisations respectives. Elle prie le gouvernement de fournir des informations sur l’impact des mesures prises à cette fin, tant dans le secteur public que dans le secteur privé. Enfin, la commission prie le gouvernement de communiquer des informations sur le nombre de plaintes ou de cas de harcèlement sexuel au travail traités par les inspecteurs du travail, l’Institut néerlandais des droits de l’homme ou les tribunaux, ainsi que sur les sanctions imposées et les réparations accordées.

Article 1, paragraphe 2. Conditions exigées pour un emploi déterminé. La commission rappelle que l’article 5, paragraphe 2, alinéas a) à c), de la loi sur l’égalité de traitement permet aux institutions fondées sur des principes religieux, idéologiques ou politiques, ainsi qu’aux établissements d’enseignement privés, d’imposer des exigences qui, eu égard à l’objet de l’institution, sont nécessaires à l’accomplissement de la tâche attachée au poste, à condition que ces exigences n’entraînent pas de discrimination fondée uniquement sur l’opinion politique, la race, le sexe, la nationalité, l’orientation hétérosexuelle ou homosexuelle ou l’état civil. La commission a précédemment noté que l’article 5(2), tel que modifié en 2015, requiert maintenant que l’organisation ou l’institution démontre que les qualifications professionnelles exigées soient authentiques, légitimes et justifiées, compte tenu de l’éthique de l’organisation ou de l’institution, et elle a prié le gouvernement de fournir des informations sur l’application de ces dispositions dans la pratique. La commission prend note de l’indication du gouvernement selon laquelle aucune demande d’avis sur cet article n’a encore été reçue. Le gouvernement ajoute qu’aucune décision judiciaire n’a été rendue sur la base de ces dispositions. La commission prie à nouveau le gouvernement de prendre les mesures nécessaires pour garantir que les dérogations à l’application de l’interdiction de discrimination pour les institutions fondées sur la religion ou l’idéologie, en vertu de la section 5(2)(a) de la loi sur l’égalité de traitement, ne conduisent pas, dans la pratique, à une discrimination directe ou indirecte fondée sur la religion, les opinions politiques ou l’orientation sexuelle, et de fournir des informations sur tout cas traité par les autorités compétentes impliquant l’article 5(2)(a) à (c).

Articles 2 et 3. Egalite de chances et de traitement entre hommes et femmes. En réponse à ses commentaires précédents, où elle avait noté la prévalence persistante de stéréotypes sur les rôles des hommes et des femmes dans la famille et sur le marché du travail, la commission prend note de l’indication générale du gouvernement selon laquelle plusieurs mesures sont mises en œuvre pour lutter contre les stéréotypes sexistes dans l’enseignement et sur le marché du travail et pour améliorer la conciliation du travail, des soins et de l’apprentissage, en particulier dans le cadre du partenariat « Travail et avenir ». Le gouvernement ajoute que plusieurs mesures ont été prises pour encourager la participation des femmes à l’emploi, telles que: 1) la prolongation de la durée du congé de paternité et du congé parental; et 2) des campagnes de sensibilisation pour favoriser une meilleure conciliation entre le travail et les responsabilités familiales, telles que la campagne « Travail et soins » lancée en 2019 pour encourager les employeurs, les travailleurs et leurs organisations respectives à discuter des moyens de parvenir à un bon équilibre entre le travail et les responsabilités familiales. La commission note, d’après les statistiques communiquées par le gouvernement, que le taux d’emploi net des femmes est passé de 51,2 pour cent en 2017 à 54,5 pour cent en 2018. Elle note cependant qu’en 2018, seulement 29 pour cent des femmes avaient un emploi à temps plein. Prenant note de l’indication du gouvernement selon laquelle la durée hebdomadaire moyenne du travail des femmes a progressé lentement, passant de 27 heures en 2015 à 28 heures en 2017, contre 39 heures pour les hommes, la commission note que, dans leurs observations supplémentaires, la FNV et la CNV soulignent que suite à la pandémie de la COVID-19, le nombre d’heures travaillées par les femmes a diminué plus rapidement que celui des hommes; cette situation a eu des effets négatifs sur la position des femmes sur le marché du travail. À cet égard, la commission prend note de l’indication du gouvernement selon laquelle il a décidé d’entreprendre une étude politique interministérielle afin d’examiner les causes et les effets du travail à temps partiel, ainsi que les obstacles éventuels au travail à plus ou moins long terme, pour élaborer des trains de mesures politiques pertinents. En ce qui concerne la représentation des femmes aux postes de direction, le gouvernement déclare que leur pourcentage augmente trop lentement puisque mi-2017, elles ne représentaient que 11,7 pour cent des membres des conseils d’administration et 16,2 pour cent des membres des conseils de surveillance. La commission note en outre, d’après les statistiques fournies par le gouvernement, que la ségrégation sur le marché du travail persiste, les femmes étant sous-représentées dans les professions techniques, alors que les hommes sont sous-représentés dans les soins de santé. Le gouvernement indique que la ségrégation sur le marché du travail est principalement due aux choix de filières d’enseignement, mais que des progrès ont été réalisés puisqu’en 2017, les femmes représentaient 36,2 pour cent des étudiants de première année en mathématiques, physique et informatique (contre 26,5 pour cent en 2007) et 19,3 pour cent des participants à une formation technique et à un enseignement professionnel (contre 14,5 pour cent en 2007). La commission se félicite de ces informations. Elle note toutefois que, dans leurs observations, la FNV, la CNV et la VCP, tout en saluant les efforts déployés par le gouvernement pour lutter contre les stéréotypes sexistes, estiment qu’un ensemble de mesures globales est nécessaire pour parvenir effectivement à une situation plus égale pour les femmes sur le marché du travail, car elles sont encore surreprésentées dans les secteurs de l’enseignement, des soins de santé, de la garde d’enfants, du nettoyage et du commerce de détail. La commission prie le gouvernement de continuer à fournir des informations sur les mesures prises pour promouvoir efficacement l’égalité des genres dans l’enseignement, l’emploi et la profession, notamment: i) en s’attaquant aux stéréotypes liés au genre et à la ségrégation professionnelle; ii) en augmentant la participation des femmes aux postes de décision; et iii) en améliorant les possibilités pour les femmes travaillant à temps partiel de travailler plus longtemps ou de s’engager dans un emploi à temps plein, si elles le souhaitent. La commission prie le gouvernement de communiquer des informations sur toute évaluation faite de l’impact de ces mesures, ainsi que sur tout obstacle identifié empêchant que les femmes travaillent plus longtemps ou à plein temps, en particulier compte tenu de la formulation d’une politique interministérielle prévue sur le travail à temps partiel. Elle prie en outre le gouvernement de fournir des statistiques sur la répartition des hommes et des femmes dans l’emploi à temps plein et à temps partiel, ventilées par secteur économique et par profession.

Égalité de chances et de traitement des personnes d’ascendance africaine. Se référant à ses précédents commentaires dans lesquels elle a noté que la discrimination à l’encontre des personnes d’ascendance africaine dans le domaine de l’accès à l’emploi reste préoccupante, et que les femmes d’ascendance africaine souffrent d’une discrimination multiple fondée sur l’origine raciale ou ethnique, la couleur, la situation socio-économique, le sexe, la religion et d’autres circonstances, la commission prend note de l’indication du gouvernement selon laquelle aucune politique ou mesure spécifique n’a été élaborée pour les personnes d’origine africaine qui bénéficient des mesures prises, dans le cadre du Plan d’action contre la discrimination sur le marché du travail, en faveur de toutes les personnes issues de l’immigration non occidentale. Se référant à son observation sur l’application de la convention, la commission prie le gouvernement de fournir des informations sur les effets des mesures prises dans le cadre du Plan d’action contre la discrimination sur le marché du travail en ce qui concerne l’élimination de la discrimination et la promotion de l’égalité de chances et de traitement dans l’emploi et la profession en faveur des personnes d’ascendance africaine. Elle prie en outre le gouvernement de communiquer des informations sur tout cas de discrimination dans l’emploi et la profession à l’encontre de personnes d’ascendance africaine traité par les autorités compétentes.

Contrôle de l’application. La commission a précédemment noté qu’une équipe spéciale sur la discrimination au travail a été créée en janvier 2015 au sein des services de l’inspection du travail afin de déterminer si des politiques de prévention de la discrimination au travail ont été mises en place. Elle prend note de l’indication du gouvernement selon laquelle en 2018, cette équipe a visité 450 entreprises et, dans 70 à 80 pour cent des cas, a demandé à l’entreprise d’adopter une politique ou de procéder à certains ajustements. Le gouvernement ajoute que dans la plupart des cas, les entreprises ont suivi les recommandations faites et qu’une amende administrative n’a été imposée que dans un seul cas. En ce qui concerne les mesures prises à la suite des deux études réalisées dans le cadre du Plan d’action contre la discrimination sur le marché du travail, visant à combler les lacunes dans le fonctionnement des services anti-discrimination (ADV), la commission prend note de la déclaration du gouvernement selon laquelle trois solutions possibles ont été identifiées, à savoir: 1) améliorer la coopération entre les services anti-discrimination et les autorités locales; 2) renforcer le contrôle des municipalités afin de déterminer si elles remplissent les conditions prévues par la loi pour la mise en œuvre du système des AVD; et 3) encourager les petites municipalités à élaborer une politique anti-discrimination. Le gouvernement indique en outre que des réunions sont organisées à cet égard avec les parties prenantes concernées. La commission note, d’après les statistiques fournies par le gouvernement, qu’en 2018, les ADV ont enregistré 4 320 notifications et que le guichet de l’Institut a reçu 3 168 notifications et plaintes concernant l’égalité de traitement. En outre, en 2018, l’Institut a reçu 510 demandes d’avis sur la discrimination principalement fondée sur le sexe et la race et a émis 149 avis dans près de la moitié desquels il a conclu à une violation de la législation. La commission note que, dans leurs observations supplémentaires, la FNV et la CNV soulignent la persistance de la discrimination sur le marché du travail. La commission prie le gouvernement de continuer à fournir des informations sur les activités de l’équipe de l’inspection du travail chargée de la discrimination sur le lieu de travail, notamment en ce qui concerne les mesures visant à prévenir et traiter la discrimination sur le lieu de travail, ainsi que sur le nombre, la nature et l’issue des cas de discrimination dans l’emploi et la profession traités par les inspecteurs du travail, l’Institut néerlandais des droits de l’homme, les tribunaux ou toute autre autorité compétente. Elle prie en outre le gouvernement de fournir des informations sur les mesures mises en œuvre par le gouvernement pour améliorer le fonctionnement des services anti-discrimination suite aux consultations tenues avec les différentes parties prenantes.

La commission prend note des informations supplémentaires fournies par le gouvernement à la lumière de la décision adoptée par le Conseil d’administration à sa 338e session (juin 2020). La commission a procédé à l’examen de l’application de la convention sur la base des informations supplémentaires reçues du gouvernement et de la Confédération syndicale des Pays-Bas (FNV) et de la Fédération nationale des syndicats chrétiens (CNV), ainsi que sur la base des informations dont elle disposait en 2019.

La commission prend également note des observations et des informations statistiques présentées par la FNV, la CNV et la Fédération syndicale des professionnels (VCP), qui ont été reçues le 18 août 2019, ainsi que des observations données avec le rapport du gouvernement en 2019.

Articles 1 à 3 de la convention. Application d’une politique active de l’emploi. La commission avait précédemment prié le gouvernement de donner des informations, notamment des statistiques sur les mesures actives de promotion de l’emploi adoptées et mises en œuvre avec la participation des partenaires sociaux, et sur leur impact sur la promotion du plein emploi, productif et durable. La commission prend note des informations statistiques fournies par le gouvernement sur le marché du travail pour la période ayant précédé la pandémie de COVID-19. La commission note que, dans son rapport supplémentaire, le gouvernement indique que la pandémie a durement touché le marché du travail. Le taux de chômage est passé à 4,5 pour cent en juillet 2020 (419 000 chômeurs). De plus, on a enregistré au premier trimestre de 2020 une baisse de 2,1 pour cent du temps de travail, et les premières estimations montrent une baisse historique du PIB de 8,2 pour cent au deuxième trimestre de 2020. Le gouvernement fournit également des informations sur l’ensemble des mesures prises en consultation avec les partenaires sociaux pour limiter l’impact économique de l’épidémie, soutenir les entreprises et sauver des emplois. La commission note à cet égard que la FNV et la CNV se félicitent des mesures prises par le gouvernement pour éviter que la pandémie de COVID 19 n’entraîne une hausse sans précédent du nombre de faillites et du chômage. La commission note que le gouvernement se réfère en particulier à la mesure d’urgence temporaire pour la préservation des emplois (NOW): cette mesure prévoit un dispositif permettant aux entreprises, qui s’attendent à une baisse d’au moins 20 pour cent de leur chiffre d’affaires, d’obtenir des subventions pour couvrir 90 pour cent de leurs coûts salariaux. Le gouvernement indique que 140 000 entreprises ont bénéficié de subventions, à hauteur de 10 milliards d’euros. Ces subventions ont couvert 2,7 millions de travailleurs dans le cadre de la première version de la NOW, tandis que la NOW 2 a bénéficié à 63 000 autres entreprises et à 1,3 million de travailleurs. Par ailleurs, dans le cadre de la NOW 2, les employeurs sont tenus, dans le contexte du programme d’allocations «Les Pays-Bas continuent à apprendre», d’aider les travailleurs à trouver un autre emploi grâce à des activités de conseil, de formation ou de reconversion. L’objectif est de faciliter la mobilité vers les secteurs où la demande de travail est plus élevée, tels que les soins de santé et la logistique. Le gouvernement a maintenant mis en place un programme de suppression progressive des subventions à partir d’octobre 2020. Ainsi, pour que les entreprises puissent bénéficier de subventions, leur chiffre d’affaires doit avoir baissé de 30 pour cent. Un nouvel ensemble de mesures (NOW 3) se poursuivra jusqu’en 2021 et reposera sur trois piliers: soutien, aide adaptée aux nouvelles circonstances et investissement. Le programme «Les Pays-Bas continuent à apprendre» sera également prolongé. Le gouvernement fait également référence au programme TOZO pour les travailleurs indépendants et au programme TOGS pour les entreprises de secteurs déterminés. Le TOGS, qui consiste en un remboursement unique de 4 000 euros, a été remplacé par le remboursement des frais fixes pour les petites et moyennes entreprises. Ce remboursement bénéficie en particulier aux entreprises des secteurs de la restauration, des loisirs, des salons et de la culture. Pour couvrir leurs frais fixes, les entreprises reçoivent une indemnisation exonérée d’impôts pouvant atteindre 50 000 euros. La commission souligne l’importance de ces mesures qui visent à stabiliser les moyens de subsistance et les revenus et à rétablir des conditions favorables pour les entreprises. La commission se félicite que ces mesures aient fait l’objet d’une collaboration et d’une consultation étroites avec les partenaires sociaux. La commission prie le gouvernement de continuer à fournir des informations sur l’impact de ces mesures sur le marché du travail, sur les difficultés et les obstacles rencontrés et sur les mesures prises pour y faire face. Le gouvernement est prié de communiquer des statistiques sur le nombre et la taille des entreprises qui ont bénéficié de ces mesures (y compris le nombre d’emplois maintenus), ainsi que des statistiques sur la participation au marché du travail, le chômage et le sous-emploi, ventilées par sexe et par âge. Prière d’indiquer si ces mesures s’appliquaient sur l’ensemble du territoire, y compris dans les municipalités spéciales de Bonaire, Saint-Eustache et Saba.

Contrats de travail et nouvelle législation. La commission note aussi, à la lecture du rapport du gouvernement, que le marché du travail aux Pays-Bas se caractérise par le nombre élevé de travailleurs à temps partiel. En 2018, 48 pour cent de la population active avait choisi de travailler à temps partiel: 75 pour cent des femmes travaillaient à temps partiel, et 75 pour cent des hommes plus de 35 heures par semaine. Le gouvernement fait également référence à la TOFA, qui est une mesure de transition temporaire pour les travailleurs sous contrat flexible qui ont été licenciés après le 1er mars et qui ont subi une perte de revenus considérable. Elle consiste en un paiement brut unique de 1 650 euros pour les mois de mars, avril et mai 2020. La commission note toutefois que, selon les observations de la FNV et de la CNV, les travailleurs sous contrat flexible (travailleurs intérimaires et travailleurs liés par un contrat à durée déterminée) ont été désavantagés car ils ont perdu leur emploi et leurs indemnisations ou assurances ont pris fin. La commission note à cet égard l’adoption de la loi sur l’équilibre du marché du travail (Wet Arbedismarkt in Balans), entrée en vigueur le 1er janvier 2020, qui introduit plusieurs changements sur le marché du travail. Afin de favoriser les contrats à durée déterminée par rapport aux contrats flexibles, la loi établit que les employeurs doivent payer une cotisation d’assurance chômage moins élevée pour les travailleurs ayant un contrat à durée déterminée. En outre, les travailleurs sur appel qui ont été occupés par un employeur pendant plus de 12 mois ont droit à un contrat à durée déterminée. La commission note que l’employeur est tenu de faire au travailleur une offre, par écrit ou par voie électronique, pour un nombre fixé d’heures de travail égal à la moyenne des heures que le travailleur sur appel a effectuées au cours des 12 mois précédents. La loi prévoit également que les travailleurs intérimaires (appelés «salariés») ont droit aux mêmes conditions de travail en matière de salaire, de durée du travail, de pauses, d’heures supplémentaires et de congés que celles que l’entreprise utilisatrice offre à ses travailleurs directs. En outre, la loi prévoit qu’à partir du 1er janvier 2020 un paiement de transition est obligatoire chaque fois qu’il est mis fin à un contrat de travail temporaire ou qu’il n’est pas renouvelé. La commission prie le gouvernement de fournir des informations sur la mise en œuvre dans la pratique de la loi sur l’équilibre du marché du travail (Wet Arbedismarkt in Balans), notamment dans le cadre de la pandémie de COVID 19, et de continuer à donner des informations statistiques sur les types de contrats de travail (permanent, à durée déterminée, temporaire, à temps plein ou à temps partiel) qui existent sur le marché du travail.

Groupes risquant davantage d’être exclus du marché du travail. Travailleurs âgés. La commission note que, en réponse à ses commentaires précédents, le gouvernement indique qu’il a continué à consacrer des ressources financières supplémentaires pour renforcer la situation sur le marché du travail des personnes âgées de plus de 50 ans. En 2016, le plan d’action pour les travailleurs âgés de plus de 50 ans a été adopté. Il comprend, entre autres, une campagne nationale de promotion à l’adresse des employeurs, des mesures pilotes visant à augmenter le nombre d’emplois disponibles pour les travailleurs âgés de plus de 50 ans, ainsi que le financement de réunions de conseil pour mettre en valeur les personnes âgées de plus de 45 ans. Le gouvernement propose également de nombreuses incitations financières aux employeurs afin de stimuler le recrutement de chômeurs de longue durée. Par exemple, les employeurs qui recrutent des chômeurs âgés (56 ans et plus) reçoivent une prime («loonkostenvoordeel» (LKV)) pouvant atteindre 6 000 euros. Le gouvernement propose également (temporairement) une politique d’assurance risques pour les employeurs, en prenant à sa charge les risques de maladie pour les travailleurs âgés de plus de 56 ans. La limite d’âge pour bénéficier de de cette assurance risques a été ramenée de 63 à 56 ans. Ces mesures, qui visent à donner plus de capacités aux demandeurs d’emploi âgés, devaient être évaluées au début de l’année 2020. Fin mars 2019, 307 000 personnes étaient au chômage et 268 000 d’entre elles percevaient des allocations de chômage, soit 18,2 pour cent de moins que l’année précédente. Le nombre d’allocations de chômage pour les personnes âgées de 45 à 55 ans et de 55 ans ou plus a diminué relativement plus vite, respectivement de 24 pour cent et de 18,8 pour cent par rapport aux années précédentes. Le gouvernement indique aussi que des mesures devraient être prises par les partenaires sociaux pour modifier les profils salariaux en hausse et les conventions collectives qui rendent les travailleurs âgés relativement plus chers. La commission note à cet égard que la FNV et la CNV font état du potentiel inexploité des travailleurs âgés sur le marché du travail, et que le taux d’emploi des travailleurs âgés reste inférieur à la moyenne de l’OCDE. La commission prie le gouvernement de donner des informations détaillées sur la situation, le niveau et les tendances de l’emploi des travailleurs âgés, en particulier dans le contexte de la pandémie de COVID-19, y compris des informations sur l’impact des mesures prises pour stimuler le marché du travail et accroître les possibilités de travail décent pour les travailleurs âgés, hommes et femmes. Le gouvernement est prié aussi de donner des informations sur l’évaluation, prévue pour 2020, des mesures visant à améliorer la participation des travailleurs âgés au marché du travail.

Jeunes et minorités ethniques. La commission avait précédemment prié le gouvernement de donner des informations sur l’impact des mesures du marché du travail prises pour répondre aux besoins en matière d’emploi des jeunes femmes et hommes, en particulier ceux issus de l’immigration, ainsi que sur la situation dans l’emploi des minorités ethniques. La commission note que le gouvernement ne mentionne dans son rapport de 2019 que l’entrée en vigueur de la loi sur la participation qui s’applique à tous les travailleurs en situation de handicap aptes au travail. Cette loi remplace la loi sur les jeunes en situation de handicap (Wajong), laquelle ne s’appliquera qu’aux travailleurs qui ne sont pas en mesure de travailler. Afin de favoriser la participation des travailleurs en situation de handicap au marché du travail, la loi sur la participation dispose que les travailleurs qui reprennent le travail continueront à percevoir l’allocation d’invalidité prévue par la Wajong pendant une période supplémentaire de cinq ans. La commission note toutefois que, dans leurs observations, la FNV, la CNV et la VCP soulignent la nécessité de garantir un marché du travail inclusif pour les jeunes et les minorités ethniques. La FNV, la CNV et la VCP soulignent en outre que les travailleurs migrants sont confrontés à une situation très difficile en raison de la pandémie. Ils vivent et travaillent dans des conditions dangereuses et ne peuvent pas maintenir une distance physique ou accéder à des équipements ou à des moyens de protection individuelle. La plupart des travailleurs migrants aux Pays-Bas travaillent dans des secteurs vitaux tels que l’approvisionnement alimentaire, la distribution, la transformation de viande et de volaille, la construction, l’agriculture et la logistique. La charge de travail dans ces secteurs est énorme et les réglementations relatives à la distance physique et aux précautions d’hygiène ne sont souvent pas appliquées sur les lieux de travail. La commission prie le gouvernement de donner des informations sur les mesures prises pour que les diverses politiques et actions menées par le gouvernement pour contenir l’impact négatif de la pandémie et améliorer la situation du marché du travail, bénéficient également aux groupes et aux personnes qui connaissent plus de difficultés pour entrer sur le marché du travail et y rester, et qui sont peut-être devenus particulièrement vulnérables à l’épidémie, en particulier les jeunes, les personnes appartenant à des minorités ethniques, les personnes en situation de handicap et les travailleurs migrants.

La commission prend note des informations supplémentaires fournies par le gouvernement à la lumière de la décision adoptée par le Conseil d’administration à sa 338e session (juin 2020), notamment en ce qui concerne les mesures prises pour faire face aux effets de la pandémie de COVID-19. La commission a procédé à l’examen de l’application de la convention sur la base des informations supplémentaires reçues cette année du gouvernement et des partenaires sociaux, ainsi que sur la base des informations dont elle disposait en 2019.

La commission prend note des observations conjointes formulées par la Confédération syndicale des Pays-Bas (FNV), la Fédération nationale des syndicats chrétiens (CNV) et la Fédération syndicale des professionnels (VCP), reçues le 28 août 2018. La commission invite le gouvernement à formuler ses commentaires à cet égard.

Pandémie de COVID-19 et politiques et programmes d’orientation et de formation professionnelles étroitement liés à l’emploi. La commission note avec intérêt les informations supplémentaires que le gouvernement a communiquées sur la série de mesures prises pour sauver des emplois et préserver l’économie dans le contexte de la pandémie. Elle prend note en particulier du programme NOW, adopté en réponse à la crise due à la pandémie de COVID-19 et prévoyant une subvention de 90 pour cent pour les employeurs admissibles (c’est-à-dire ceux dont le chiffre d’affaires a baissé d’au moins 20 pour cent) pour payer les salaires de leurs travailleurs. Dans le cadre de ce programme, les employeurs sont également priés d’aider leurs salariés à trouver un autre emploi grâce à la reconversion professionnelle et au perfectionnement des compétences. La démarche a été facilitée par l’adoption de l’éventail de subventions du programme «NL leert door», destinées à maintenir la formation aux Pays-Bas et à compléter le programme normal d’apprentissage tout au long de la vie. Son objectif est d’atténuer les effets de la crise en aidant les personnes à trouver un autre emploi. Ces mesures temporaires de lutte contre la crise, dotées d’un budget de 50 millions d’euros, viennent soutenir la mobilité sur le marché du travail en sensibilisant davantage à l’importance de l’apprentissage tout au long de la vie et en fournissant gratuitement des conseils en matière de développement de carrière et des formations en ligne. Cet ensemble de mesures a été initié le 1er août 2020 avec le soutien des partenaires sociaux, des secteurs économiques, des partenariats régionaux et des travailleurs indépendants. Le gouvernement ajoute qu’il adoptera également des mesures sociales supplémentaires, à hauteur d’un milliard d’euros, pour la reconversion et l’amélioration des compétences existantes et qu’un soutien supplémentaire sera apporté aux citoyens défavorisés. Dans leur observation conjointe, la FNV et la CNV font référence à la difficulté de combiner une formation et des responsabilités familiales, ce qui constitue un obstacle de taille au développement des compétences. Les deux organisations confirment la pertinence des mesures supplémentaires adoptées dans le cadre du programme «NL leert door» mais estiment qu’elles sont insuffisantes pour atteindre leur objectif de prévenir le chômage et des pertes d’emploi. La commission prie le gouvernement de fournir des informations détaillées, dont des statistiques ventilées par âge et sexe, sur les effets du programme «NL leert door» en ce qui concerne la prévention du chômage et sur la façon dont il aide toutes personnes à développer et à utiliser leurs aptitudes professionnelles dans leur propre intérêt et conformément à leurs aspirations, comme le prévoit l’article 1, paragraphe 5, de la convention. Elle le prie également de communiquer des informations sur tous faits nouveaux pertinents liés à la promotion de l’apprentissage tout au long de la vie et du développement des compétences dans le contexte de la pandémie de COVID-19.

Articles 1 à 5 de la convention. Formation et mise en œuvre de politiques d’éducation et de formation et coopération avec les partenaires sociaux. En réponse au précédent commentaire de la commission dans lequel elle demandait des informations sur les activités menées dans le cadre de l’élaboration de politiques et de programmes complets et coordonnés pour l’orientation et la formation professionnelles, le gouvernement fait état d’un amendement à la loi de 2015 sur l’éducation et la formation professionnelle. La loi amendée vise à accroître l’efficience générale des instituts de formation professionnelle du deuxième cycle d’enseignement secondaire et vise un objectif de 70 pour cent des diplômés dans l’emploi dans l’année suivant l’obtention de leur diplôme. En outre, selon un rapport de 2016 du Centre européen pour le développement de la formation professionnelle (CEDEFOP), la politique d’efficacité générale de l’éducation et de la formation professionnelles du deuxième cycle d’enseignement secondaire vise à éliminer les doublons dans la dispense de cette formation au niveau régional et à éviter la concurrence entre les prestataires. L’objectif de cette politique est de proposer le plus grand nombre possible de qualifications aux niveaux national et régional afin de satisfaire avec efficacité et efficience les besoins du marché du travail. Le rapport indique que, en 2016, la révision du cadre de qualification a débouché sur une réduction de 25 pour cent du nombre de qualifications, au motif que cela permettrait aux étudiants de choisir plus facilement un cursus et d’accroître l’efficience des instituts d’éducation et de formation professionnelles. Le gouvernement indique également que, en 2016, le ministère de l’Éducation a lancé un programme visant à améliorer les points suivants: qualité de l’orientation professionnelle; coordination du passage de l’école au monde du travail; et diffusion d’informations sur l’éducation et la formation professionnelles. Dans leurs observations, les organisations de travailleurs soutiennent que le gouvernement s’écarte progressivement des programmes de formation des travailleurs tout au long de la vie, et en laisse la charge aux organisations de travailleurs. Les organisations de travailleurs se réfèrent également au défi 9 du rapport de l’OCDE de 2017 sur la stratégie pour les compétences (2017 OECD Skills Strategy Diagnostic Report), indiquant que les parties prenantes des Pays Bas devraient élargir leur dialogue sur la politique en matière de formation professionnelle, afin de s’adapter aux besoins d’une société de plus en plus diversifiée, de s’attacher aux groupes dont les compétences sont peu développées, peu activées ou encore peu utilisées. En outre, les organisations de travailleurs constatent que la loi amendée sur l’éducation des adultes et la formation professionnelle a eu pour effet l’externalisation de la formation au secteur privé, puisque les gouvernements locaux ne sont plus tenus de recourir aux centres d’éducation et de formation professionnelles régionaux. Les organisations de travailleurs soutiennent qu’en conséquence, la qualité de la formation en compétences de base au niveau national n’est plus assurée. Elles ajoutent que, en 2014, un nouveau système de subventions a remplacé la loi sur l’allègement d’impôt sur salaire, ce qui permet aux employeurs de payer moins d’impôts pour les salariés qui suivent une formation professionnelle. En réponse au précédent commentaire de la commission concernant l’accord de 2012 sur les validations de l’apprentissage antérieur (APL), le gouvernement indique que, en collaboration avec la Fondation du travail, un nouvel accord a été conclu pour 2016 2021. L’APL est un moyen d’accéder au marché du travail et à l’éducation. En ce qui concerne le marché du travail, l’APL permet aux individus qui le souhaitent de valider leurs connaissances et leurs compétences, afin de les aider à trouver différentes opportunités d’emploi. S’agissant de l’éducation, les individus peuvent valider leurs connaissances et leurs compétences en vue d’obtenir un diplôme dans l’éducation formelle via un chemin plus rapide. Le gouvernement indique que les partenaires sociaux travaillent ensemble pour corréler davantage les moyens d’accès au marché du travail à ceux de l’éducation. La commission prend également note des observations conjointes formulées par la FNV, la CNV et la VCP indiquant que, en 2016, le gouvernement a cessé de soutenir les moyens d’accès au marché du travail, ce qui a débouché sur des formations ne correspondant pas aux besoins des travailleurs. La commission prend également note de l’indication des représentants des travailleurs selon laquelle, en ce qui concerne le défi 6 du rapport de l’OCDE, il conviendrait que le gouvernement envisage d’accroître et de cibler davantage les investissements publics pour élargir la participation à l’initiative APL. La commission prie le gouvernement de communiquer le texte de la loi de 2015 sur l’éducation et la formation professionnelles et des informations sur les progrès enregistrés au regard de l’objectif de 70 pour cent prévu dans la loi. La commission prie également le gouvernement de communiquer des informations détaillées, y compris des informations statistiques ventilées par sexe et par âge, sur l’impact des filières d’accès au marché du travail et à l’éducation offertes par l’APL, notamment en ce qui concerne les avantages de la formation offerte, comme des perspectives d’emploi et de maintien dans l’emploi pour ceux qui suivent la filière formation. La commission invite également le gouvernement à communiquer des informations à jour sur les mesures prises pour promouvoir l’accès à l’éducation et l’orientation professionnelles et l'apprentissage tout au long de la vie en vue de l’emploi durable de groupes spécifiques, en particulier les femmes, les jeunes et les chômeurs de longue durée (article 4 de la convention). En outre, la commission prie le gouvernement de continuer à communiquer des informations sur la façon dont est assurée la coopération avec les organisations d’employeurs et de travailleurs dans la formulation et la mise en œuvre de politiques et de programmes de formation professionnelle.

Afin de fournir une vue d’ensemble des questions relatives à l’application des conventions ratifiées en matière de sécurité et santé au travail, la commission estime qu’il convient d’examiner les conventions nos 139 (cancer professionnel), 148 (pollution de l’air, bruit et vibrations) et 170 (produits chimiques) dans un même commentaire.

La commission prend note des premiers rapports du gouvernement sur l’application de ces conventions, et des informations supplémentaires fournies à la lumière de la décision adoptée par le Conseil d’administration à sa 338e session (juin 2020).

La commission prend note des observations de la Confédération des syndicats des Pays-Bas (FNV), de la Fédération nationale des syndicats chrétiens (CNV) et de la Fédération syndicale des professionnels (VCP) concernant l’application des conventions no 139 et 170, observations reçues en 2019, ainsi que des observations de la FNV et de la CNV concernant l’application de la convention no 148, reçues le 24 septembre 2020 et également communiquées avec le rapport du gouvernement.

Convention (no 139) sur le cancer professionnel, 1974

Articles 2 et 6 a) de la convention. Remplacement des substances et agents cancérogènes et consultation sur les mesures nécessaires pour donner effet aux dispositions de la convention. La commission note que l’article 4. 17 du décret de 1997 sur les conditions de travail (dans sa teneur modifiée) fait portait effet sur le plan législatif aux dispositions du présent article en ce qu’il prévoit le remplacement des substances et procédés cancérogènes ou mutagènes en vue de réduire le plus possible l’exposition des travailleurs. La commission note cependant que la FNV, la CNV et VCP déclarent qu’il y a un manque de discussion sur la question du remplacement et que le remplacement des substances cancérogènes devrait être discuté au sein du Conseil économique et social (SER) avant que les valeurs limites ne soient déterminées. La commission prie le gouvernement de faire part de ses commentaires à ce sujet, en indiquant les mesures prises dans la pratique pour assurer que les substances et agents cancérogènes seront remplacés par des substances ou agents non cancérogènes ou moins nocifs.

Article 3. Instauration d’un système approprié d’enregistrement des données. La commission note que l’article 4. 15 du décret sur les conditions de travail prescrit aux employeurs de tenir une liste des personnes qu’ils emploient qui sont exposées à des substances cancérogènes ou peuvent l’être. La commission note cependant que la FNV, la CNV et la VCP déclarent qu’il est rare que l’on utilise des systèmes d’enregistrement appropriés dans les entreprises où des travailleurs sont exposés à des substances ou agents cancérogènes, ou que ces systèmes d’enregistrement soient accessibles. La commission prie le gouvernement de faire part de ses commentaires à ce sujet. La commission prie le gouvernement d’indiquer les mesures prises dans la pratique par l’inspection du travail pour déterminer quels sont les entreprises dans lesquelles des travailleurs sont exposés à des substances ou agents cancérogènes et pour vérifier que ces entreprises se sont dotées d’un système approprié d’enregistrement des données. Elle le prie également d’indiquer toutes consultations menées avec les organisations les plus représentatives des employeurs et des travailleurs intéressées sur les mesures nécessaires pour donner effet aux dispositions de la convention.

Article 4. Communication aux travailleurs concernés de toutes les informations disponibles sur les risques liés à l’exposition. La commission note que l’article 8 de la loi de 1999 sur les conditions de travail (dans sa teneur modifiée) et l’article 4. 10 d) du décret sur les conditions de travail prescrivent à l’employeur de veiller à ce que soient communiquées aux salariés les informations appropriées concernant leurs fonctions et attributions et les risques qui y sont liés, ainsi que les mesures en place pour prévenir ces risques ou les limiter. La commission note cependant que la FNV, la CNV et la VCP indiquent qu’il a été porté à leur connaissance que des travailleurs n’ont pas été informés des risques liés à leur exposition à des substances ou agents cancérogènes, comme cela a été le cas par exemple pour des travailleurs exposés pendant de longues périodes au chrome hexavalent. La FNV, la CNV et la VCP déclarent en outre que dans le cas des travailleurs engagés selon des conditions flexibles, la situation est encore pire. La commission prie le gouvernement de faire part de ses commentaires à ce sujet, notamment, sur les mesures prises pour assurer que les travailleurs, y compris ceux qui sont engagés selon des conditions flexibles, reçoivent toutes les informations disponibles sur les risques encourus et sur les mesures de protection à prendre dès lors qu’ils sont exposés à des substances ou agents cancérogènes.

Article 5. Examens médicaux des travailleurs après la période de leur emploi. La commission note que l’article 4. 10 d) du décret sur les conditions de travail dispose qu’un travailleur doit être informé de la possibilité de subir un examen médico-professionnel après la fin de la période au cours de laquelle il a été exposé. La commission prie le gouvernement de donner de plus amples informations sur les mesures prises pour assurer que les travailleurs ayant été exposés à des substances ou agents cancérogènes bénéficient d’examens médicaux après la période de leur emploi.

Article 6 c). Services d’inspection appropriés. La commission note que la FNV, la CNV et la VCP ont exprimé des préoccupations à propos du système d’autorégulation des conditions de travail et de l’absence d’inspections du travail ciblant les maladies professionnelles. La commission note également que la FNV, la CNV et la VCP déclare qu’il n’existe pas aux Pays-Bas de système conçu pour que les employeurs signalent les cas de maladie professionnelle à l’inspection du travail. Se référant aux commentaires qu’elle formule au titre de l’application de la convention no 155, la commission prie le gouvernement de donner des informations sur les mesures prises pour assurer que l’inspection du travail a connaissance des lieux de travail sur lesquels des travailleurs peuvent être exposés à des substances ou agents cancérogènes et que des inspections appropriées ont lieu pour vérifier que les dispositions de la convention sont effectivement appliquées sur ces lieux de travail.

Convention (no 148) sur le milieu de travail (pollution de l’air, bruit et vibrations), 1977

Article 4 de la convention. Protection contre les risques professionnels dans le milieu de travail. Pollution de l’air. La commission prend note des dispositions de la loi et du décret sur les conditions de travail, relatives à la protection contre l’exposition à la pollution de l’air et aux substances dangereuses. Elle prend également note que, selon les observations de la FNV et de la CNV, bien qu’il existe des valeurs limites établies pour beaucoup de substances chimiques, il n’existe pas de règlement en matière de sécurité et de santé en relation avec les particules ultrafines. La commission prie le gouvernement de faire part de ses commentaires à cet égard.

Article 11, paragraphes 3 et 4. Maintien d’un travailleur à un poste. La commission prie le gouvernement de donner des informations sur les mesures assurant que lorsque le maintien d’un travailleur à un poste qui implique l’exposition à la pollution de l’air, au bruit et aux vibrations est déconseillé pour des raisons médicales, tous les moyens devront être mis en œuvre, conformément à la pratique et aux conditions nationales, pour le muter à un autre emploi convenable ou pour lui assurer le maintien de son revenu par des prestations de sécurité sociale ou par toute autre méthode. Elle le prie également de donner des informations spécifiques sur les dispositions assurant que les mesures prises pour donner effet à la présente convention n’affecteront pas défavorablement les droits des travailleurs au titre de la législation sur la sécurité sociale ou l’assurance sociale.

Convention (no 170) sur les produits chimiques, 1990

Article 11 de la convention. Transfert des produits chimiques. La commission note que l’article 4. 10 d) du décret sur les conditions de travail prescrit à l’employeur de fournir les informations adéquates sur les risques sur les plans de la santé et de la sécurité qui sont liés à la manipulation de substances dangereuses. La commission prie le gouvernement d’indiquer les mesures prises afin que les employeurs soient tenus de s’assurer que, lorsque des produits chimiques sont transférés dans d’autres récipients ou appareillages, le contenu en est indiqué de manière à informer les travailleurs de l’identification de ces produits chimiques, des dangers que comporte leur utilisation et de toutes précautions à prendre pour la sécurité.

Application de la convention dans la pratique. La commission note que la FNV, la CNV et la VCP déclarent qu’il existe un déséquilibre entre le cadre réglementaire faisant porter effet aux dispositions de la convention et l’inspection du travail qui est chargée de veiller à ce que ces dispositions soient appliquées dans la pratique. La FNV, la CNV et la VCP déclarent qu’il n’y a que 260 inspecteurs du travail pour 8 millions de travailleurs et que, dans ces conditions, les obligations découlant de la convention ne peuvent pas être respectées, notamment par rapport à l’exposition des travailleurs au chrome hexavalent ou à l’amiante. La FNV, la CNV et la VCP évoquent une étude de 2017 relative à l’utilisation des données de santé au travail et des données concernant les effets secondaires des risques sanitaires, d’après laquelle: i) les informations importantes concernant les substances dangereuses ne sont pas accessibles sur les lieux de travail ou ne sont pas communiquées par les personnes responsables de la sécurité des conditions de travail; ii) les instruments de prévention tels que les évaluations des risques, les registres concernant l’exposition individuelle et les examens médico-professionnels périodiques ne sont souvent pas utilisés ou sont utilisés de manière inadéquate; et iii) bon nombre d’entreprises n’ont pas de système d’enregistrement approprié des travailleurs exposés à des substances ou agents cancérogènes. Parallèlement aux commentaires qu’elle formule au titre de l’application de la convention no 81, la commission prie le gouvernement de faire part de ses commentaires sur les considérations développées ci-dessus, notamment en indiquant les mesures prises pour assurer que les dispositions de la convention sont appliquées dans la pratique.

La commission prend note des informations supplémentaires fournies par le gouvernement et les partenaires sociaux à la lumière de la décision adoptée par le Conseil d’administration à sa 338e session (juin 2020). La commission a procédé à l’examen de l’application de la convention sur la base des informations supplémentaires reçues du gouvernement, ainsi que sur la base des informations dont elle disposait en 2019.

La commission prend note des observations de la Confédération des syndicats néerlandais (FNV), de la Fédération nationale des syndicats chrétiens aux Pays-Bas (CNV) ainsi que de la Fédération syndicale des professionnels (VCP), jointes au rapport du gouvernement.

Personnes en situation de handicap et COVID-19. La commission note que dans ses informations supplémentaires, le gouvernement reconnaît que la pandémie a mis les personnes en situation de handicap encore davantage sous pression. Le gouvernement suit de près la situation et s’efforce de recourir à des mesures d’urgence pour atténuer autant que possible l’impact négatif de la pandémie sur ces personnes. La commission prie le gouvernement de continuer à fournir des informations sur l’impact concret de la pandémie sur la situation de l’emploi des travailleurs en situation de handicap et sur les diverses mesures et prestations qui ont été mises à leur disposition pour y faire face.

Articles 2 et 4 de la convention. Mise en œuvre d’une politique nationale concernant la réadaptation professionnelle et l’emploi des personnes en situation de handicap. Dans ses commentaires précédents, la commission avait prié le gouvernement de donner des informations sur les effets des mesures mises en œuvre, telles que la loi sur la participation et la loi sur l’incapacité de travail pour accroître le niveau d’employabilité des personnes en situation de handicap et réduire l’écart entre le taux d’emploi des personnes en situation de handicap et celui des personnes sans handicap. La commission note que le gouvernement indique dans son rapport qu’à la suite de la mise en œuvre de la loi sur la participation, les jeunes en situation de handicap capables de travailler qui, dans le passé, auraient été couverts par la loi sur l’aide aux jeunes en situation de handicap (Wajong) et étaient donc sous l’autorité de l’Organisme de gestion des assurances sociales (UWV) passent désormais sous la tutelle des autorités municipales. Le gouvernement indique en outre que la loi sur la participation s’accompagnait de l’accord sur l’emploi conclu entre le gouvernement et les partenaires sociaux pour la création chaque année, et ce, jusqu’en 2026, d’un nombre spécifique d’emplois pour les personnes en situation de handicap. Conformément à cet accord, les employeurs des secteurs public et privé devaient créer respectivement 25 000 et 100 000 emplois pour les personnes en situation de handicap d’ici à 2026. S’ils n’atteignent pas cet objectif, le gouvernement a la possibilité de mettre en place un quota juridiquement contraignant. Le gouvernement indique en outre que la procédure de mise en œuvre de l’accord a été simplifiée et que les secteurs privé et public sont désormais considérés comme un seul et même secteur. La commission note que les effets de la loi sur la participation sur les opportunités d’emploi des personnes en situation de handicap seront évalués à la fin de 2019, mais que jusqu’à présent, le suivi a montré que depuis la mise en application de cette loi, le nombre de jeunes en situation de handicap placés en emploi a augmenté chaque année depuis 2015. Le gouvernement indique qu’afin de favoriser l’emploi des personnes en situation de handicap, depuis 2018, celles qui recevaient auparavant une prestation de chômage et qui retrouvent un emploi continuent de percevoir leur prestation de chômage pendant les cinq premières années. La commission note cependant que la FNV, la CNV et la VCP font valoir qu’il existe un nombre élevé de personnes en situation de handicap qui ne relèvent plus de la loi Wajong mais qui n’ont pas bénéficié d’un soutien suffisant de la part des municipalités. Elles sont privées de toute prestation et incapables de se réinsérer sur le marché du travail. Les organisations susvisées indiquent également que la modification du système résulte de la pression exercée par le secteur privé sur le secteur public. En outre, elles indiquent que les employeurs ont la possibilité de racheter leur obligation de créer des emplois pour les travailleurs en situation de handicap. La commission prie le gouvernement de continuer de fournir des informations sur l’impact de l’application de la loi sur la participation et de l’accord sur l’emploi sur la création d’emplois pour les personnes en situation de handicap, notamment à la lumière des observations de la FNV, de la CNV et de la VCP, ainsi que sur les résultats de l’évaluation, réalisée en 2019, de la loi sur la participation. Le gouvernement est également prié de fournir des statistiques ventilées par âge et par sexe sur le nombre de personnes en situation de handicap couvertes par la loi ainsi que sur leur taux de participation au marché du travail.

Article 4. Mesures positives. Loi sur la participation. Loi sur l’aide aux jeunes en situation de handicap (Wajong). La commission note qu’en réponse à sa demande précédente, le gouvernement indique que depuis l’entrée en vigueur de la loi sur la participation, la loi Wajong n’est plus applicable aux personnes capables de travailler. Toutefois, les bénéficiaires actuels de la loi Wajong (avant l’introduction de la loi sur la participation) qui ont des possibilités d’emploi et les jeunes en situation de handicap qui sont dans l’incapacité absolue de travailler restent bénéficiaires des services de l’UWV. Le gouvernement indique que l’UWV a reçu des moyens supplémentaires pour la professionnalisation des spécialistes des questions du travail et des conseillers en services intensifs. À la fin de 2017, sur les 245 800 personnes relevant de la loi Wajong (Wajongers), 115 200 étaient capables de travailler. À la fin de 2017, 59 200 de ces personnes étaient effectivement en emploi, soit 1 400 de plus qu’une année auparavant. Le gouvernement ajoute que la part des Wajongers qui travaillent sur la totalité des personnes couvertes par ladite loi était alors passée à 24,7 pour cent. La commission note que la FNV, la CNV et la VCP indiquent toutefois que les nouvelles règles ne devraient pas entraîner une détérioration de la sécurité des revenus des jeunes en situation de handicap. La commission prie le gouvernement de continuer de fournir des informations sur l’application de la loi sur l’aide aux jeunes en situation de handicap (Wajong), notamment des statistiques concernant le nombre de jeunes en situation de handicap couverts et le nombre de ceux, parmi eux, qui ont un emploi, ventilées par sexe, âge et type de handicap.

Article 7. Services d’emploi pour les personnes en situation de handicap. La commission avait prié le gouvernement de fournir des informations sur l’impact des nouvelles mesures prises pour aider les jeunes en situation de handicap à se réinsérer sur le marché du travail. Le gouvernement indique que dans le cadre de la loi sur la participation, les autorités municipales disposent de nouveaux services en faveur des personnes en situation de handicap afin d’accroître leurs possibilités d’emploi. Outre l’accord sur l’emploi mentionné précédemment, qui vise à encourager les employeurs à embaucher des personnes en situation de handicap, les autorités municipales proposent des subventions pour les coûts structurels de la main-d’œuvre (LKS), les services de conseillers en emploi et des emplois protégés pour ceux qui ne sont pas en mesure de travailler dans un cadre ordinaire du marché du travail. À cet égard, le gouvernement indique qu’il y a eu une augmentation de l’utilisation des services en question. À la fin de 2018, près de 200 000 personnes avaient bénéficié d’une aide (soit une augmentation de 23 pour cent par rapport à la période précédant l’introduction de la loi sur la participation en 2015). Cette hausse peut en partie s’expliquer par l’augmentation des subventions LKS accordées, dont le nombre approchait les 20 000 à la fin de 2018. En ce qui concerne les «emplois protégés», on observe une tendance similaire. En septembre 2018, un peu plus de 2 000 personnes ont bénéficié de ce service dans le cadre des prestations offertes par les autorités municipales. La commission prie le gouvernement de continuer de fournir des informations sur les différentes mesures prises par le gouvernement et les municipalités en application de la loi sur la participation pour améliorer les services fournis aux jeunes en situation de handicap afin de les aider à se réinsérer sur le marché du travail.

Possibilités d’éducation et de formation pour les personnes en situation de handicap. Le gouvernement indique qu’en plus des nouvelles prestations assurées dans le cadre de la loi sur la participation, les autorités municipales peuvent offrir d’autres services, qui vont de l’activation sociale, à la formation aux entretiens d’embauche en passant par la formation professionnelle pour s’adapter au monde du travail, ainsi que fournir d’autres outils d’amélioration de l’employabilité. Pour parfaire le suivi des informations sur le type de services fournis aux personnes sous l’égide des autorités municipales, l’Office néerlandais de la statistique a récemment adopté une nouvelle directive à l’intention des municipalités («SRG Richtlijn 2019») qui permet de mieux faire la distinction entre les services d’éducation et de formation et les autres types de services. Au cours des années à venir, de plus amples informations sur les possibilités d’éducation et de formation devraient être mises à la disposition des personnes en situation de handicap. Le gouvernement ajoute qu’afin de lever les obstacles financiers qui empêchent les personnes couvertes par la loi Wajong de suivre des études, il prépare une modification de la loi, l’objectif étant de faire en sorte que la crainte de perdre le droit à des prestations ne dissuade personne d’accéder à l’éducation. La commission prie le gouvernement de continuer de fournir des informations sur toute amélioration apportée aux possibilités d’éducation et de formation des personnes en situation de handicap en vue d’accroître leur degré d’employabilité, y compris sur le marché libre du travail. Le gouvernement est également prié de fournir des statistiques sur l’accès des personnes en situation de handicap aux services d’éducation et de formation professionnelle.

La commission prend note des informations supplémentaires fournies par le gouvernement à la lumière de la décision adoptée par le Conseil d’administration à sa 338e session (juin 2020). La commission a procédé à l’examen de l’application de la convention sur la base des informations supplémentaires reçues du gouvernement et des partenaires sociaux cette année, ainsi que sur la base des informations dont elle disposait en 2019. La commission prend note des observations conjointes de la Fédération nationale des syndicats chrétiens (CNV), de la Confédération syndicale des Pays-Bas (FNV) et de la Fédération syndicale des professionnels (VCP) reçues le 18 août 2019, ainsi que des observations présentées avec le rapport du gouvernement et les informations supplémentaires fournies.

Champ d’application de la convention. Dans sa précédente demande directe, la commission avait évoqué la situation des travailleurs salariés (ceux qui ont un contrat de travail avec une entreprise de gestion des salaires mais travaillent pour une autre entreprise, le locataire), et avait invité le gouvernement à donner une appréciation générale sur la manière dont la convention est appliquée et à indiquer le nombre de travailleurs couverts par les mesures donnant effet à la convention. La commission prend note de l’entrée en vigueur, le 1er janvier 2020, de la loi sur l’équilibre du marché du travail (WAB) qui contient des dispositions applicables aux agences d’emploi privées et aux sociétés de gestion des salaires. La commission note que cette loi introduit une nouvelle définition spécifique pour «l’accord sur les salaires» lorsque l’employeur n’a pas de «fonction d’affectation» sur le marché du travail et que le travailleur est mis à la disposition exclusive d’un client (par exemple l’entreprise qui embauche). La commission note que le régime légal qui s’applique aux agences de travail temporaire ne sera plus applicable aux salariés. Cette nouvelle loi établit que les employés salariés auront au moins les mêmes conditions d’emploi, et les mêmes protections juridiques, que les autres employés de l’entreprise qui loue ses services. En outre, la loi prévoit qu’à partir de 2021, les salariés de ces entreprises auront droit à des régimes de retraite adéquats, qui peuvent être organisés de deux manières: soit ils participent au régime de retraite du loueur, soit l’entreprise de gestion des salaires a son propre régime de retraite. La commission note également l’adoption de la Convention collective de travail pour les travailleurs intérimaires pour la période 2019-2021 (ABU). La commission note également que la Convention collective de travail pour les travailleurs intérimaires pour la période 2019-2021 ne s’applique pas aux agences d’emploi privées qui fournissent des travailleurs dans l’industrie de la construction ou des infrastructures. En outre, la commission comprend que les salariés ne seront en principe plus couverts par les conventions collectives de travail pour les agences de placement (ABU et l’Association néerlandaise des organisations intermédiaires et des agences de placement privées (NBBU)). Toutefois, ils seront couverts par la convention de travail et les autres conditions de travail en vigueur dans l’entreprise de location où le salarié travaille. La commission note que dans leurs observations, la FNV, la CNV et le VCP font référence à l’utilisation de travailleurs intérimaires pour réduire les coûts et au fait que les travailleurs intérimaires sont sous contrat temporaire ou contrats «zéro heure». Ils indiquent également que les agents intérimaires sont souvent mal informés et sont victimes d’abus. Ils font également référence aux fortes disparités dans la protection du travail qui affectent les travailleurs intérimaires et à la prolifération sans précédent des agences de travail temporaire: 10 000 nouvelles agences ont été créées depuis 1998. La commission prie le gouvernement de fournir de plus amples détails concernant la mise en œuvre de la loi sur l’équilibre du marché du travail (WAB) tant pour les entreprises de gestion des salaires que pour les agences d’emploi privées et la manière dont elle affecte l’application de la convention. La commission demande au gouvernement d’indiquer si et de quelle manière les problèmes mis en évidence par le FNV, la CNV et le VCP ont été traités par la nouvelle loi. La commission prie également au gouvernement de fournir des informations détaillées sur le régime juridique applicable aux agences d’emploi privées et aux sociétés de gestion des salaires. Le gouvernement est également prié d’indiquer s’il existe des réglementations spécifiques (y compris des conventions collectives de travail) pour les agences d’emploi privées opérant dans des secteurs économiques spécifiques, tels que la construction ou l’industrie des infrastructures, et de fournir des informations statistiques sur le nombre de travailleurs couverts par la convention. La commission demande au gouvernement de fournir les informations disponibles sur l’impact de la pandémie de COVID 19 et les mesures prises pour les atténuer sur la mise en œuvre de la convention sur les travailleurs migrants et sur le fonctionnement des agences d’emploi privées.

Pandémie de COVID-19 et les mesures prises pour atténuer son impact négatif. Travailleurs intérimaires. La commission prend note des informations du gouvernement concernant l’adoption de la mesure de transition temporaire pour les travailleurs flexibles (TOFA) qui ont été licenciés après le 1er mars en raison de pandémie de COVID-19, avec une perte de revenus substantielle (plus de 50 pour cent en avril par rapport à février et qui ne peuvent prétendre à d’autres prestations). Le gouvernement indique que le régime consiste en un paiement brut unique de 1 650 euros au total pour la période de mars, avril et mai 2020. Elle note toutefois que dans leurs informations supplémentaires, les syndicats font référence au grand nombre de travailleurs sous contrat flexible (travailleurs intérimaires et travailleurs sous contrat à durée déterminée) qui ont perdu leur emploi en raison de la crise liée à la pandémie de COVID 19 et qui ne bénéficient que d’une durée très limitée de leur assurance-chômage (WW). Cela signifie que pour un grand nombre de travailleurs qui ont perdu leur emploi pendant les deux premiers mois de la crise, la période d’assurance (qui n’est que de trois mois pour les travailleurs qui n’ont pas une longue expérience professionnelle) a déjà expiré. Trouver un autre emploi dans le contexte de la crise actuelle est difficile, voire impossible. Les syndicats ont demandé une prolongation de la période pour ces travailleurs, mais sans succès. La commission note également que dans leurs informations supplémentaires, la FNV, la CNV et le PCV indiquent que les agences d’intérim sont les principaux employeurs de travailleurs migrants et que cette catégorie de travailleurs est confrontée à une situation particulièrement difficile en raison de la pandémie de COVID 19 en ce qui concerne l’éloignement social et les équipements de protection individuelle dans le logement et le transport. La commission demande au gouvernement de fournir des informations détaillées, y compris des statistiques, sur la situation des travailleurs intérimaires, y compris les travailleurs migrants, en raison de la crise liée à la pandémie de COVID 19 ainsi que sur toute mesure de soutien supplémentaire qui leur serait bénéfique.

Article 6. Protection des données à caractère personnel. Le gouvernement fournit des informations concernant les activités menées par l’Agence de protection des données qui contrôle le respect des règles juridiques relatives à la protection des données à caractère personnel. L’Agence donne également des conseils sur les nouvelles réglementations et fournit des informations sur la législation relative à la protection de la vie privée. Elle utilise une grande partie de sa capacité à enquêter sur le respect de la loi. L’Agence sélectionne chaque année les thèmes sur lesquels ces examens doivent être effectués. Par exemple, l’Agence de protection des données a enquêté sur deux grandes agences de travail temporaire et les a sommées de mettre fin aux violations des règles juridiques de protection des données à caractère personnel. La commission prend note de ces informations.

Articles 10 et 14. Contrôle du fonctionnement des agences d’emploi privées. La commission avait précédemment prié le gouvernement de fournir des extraits des rapports des services d’inspection, ainsi que des informations actualisées sur les mesures prises pour éliminer les agences de travail temporaire frauduleuses et illégales. La commission note à cet égard que la FNV, la CNV et le VCP indiquent que les syndicats ne sont pas suffisamment informés des procédures en cours, des infractions détectées et des sanctions imposées. Ils soulignent que les inspections ne portent que sur le paiement du salaire minimum et non sur les conditions de travail convenues dans les conventions collectives. En outre, ils soulignent que les services d’inspection manquent de personnel pour mener des enquêtes basées sur toute plainte concernant la violation des conventions collectives ou de toute législation liée au détachement de travailleurs, principalement la loi sur le détachement de travailleurs par des intermédiaires (WAADI). La commission note que le gouvernement se réfère au rapport d’une équipe d’intervention intérimaire pour lutter contre les fautes commises dans les agences de travail temporaire. L’inspection (SZW), l’administration fiscale et douanière et le ministère public ont participé à ce rapport. Les conclusions du rapport font référence aux abus des agences d’emploi privées liés principalement à la rétention des salaires et à la retenue des frais de logement sur le salaire des travailleurs migrants. Le gouvernement fournit également un rapport à mi-parcours sur les agences de travail temporaire de l’inspection du travail (SZW). Il note que selon ce rapport, il y a environ 12 000 entreprises enregistrées auprès de la Chambre de commerce en tant qu’agences de travail temporaire. Cela concerne également les agences de prêt et les sociétés de gestion des salaires. L’inspection estime qu’il y a 43 000 entreprises actives dans le secteur du travail temporaire. Cependant, selon le rapport, il existe également de nombreuses entreprises non enregistrées. Le gouvernement indique en outre que des ressources supplémentaires ont été allouées à la SZW pour assurer l’application de la loi. À cet égard, 50 millions d’euros par an seront mis à disposition jusqu’en 2021 pour lutter contre les pratiques frauduleuses. Le gouvernement fait également référence à la loi sur les constructions fictives (WAS) adoptée en 2015, qui vise à contribuer à la création de conditions équitables sur le marché du travail, à prévenir la concurrence déloyale entre les entreprises, à renforcer la position juridique des employés et à garantir leur rémunération conformément à la législation, aux conventions collectives et aux contrats de travail individuels. Le gouvernement indique qu’en application du WAS, le SZW a mené 862 enquêtes au cours de la période allant du 1er janvier 2014 au 1er mai 2018. Les enquêtes ont porté sur différents secteurs, tels que la construction, le nettoyage, l’hôtellerie, le commerce de détail et le secteur du travail temporaire. Le gouvernement indique en outre que les partenaires sociaux peuvent soumettre des demandes d’enquête au SZW concernant la non-application des conventions collectives. La commission demande au gouvernement de continuer à fournir des informations sur les plaintes déposées contre les agences d’emploi privées concernant des questions liées à l’application de la convention, les institutions traitant ces plaintes et les sanctions imposées en cas de violation des lois et règlements. Le gouvernement est également prié de fournir des informations sur les mesures prises pour garantir que les agences d’emploi privées employant des travailleurs migrants respectent et appliquent dûment le droit du travail.

Article 13. Coopération entre les autorités publiques et les agences d’emploi privées. Le gouvernement fait référence à la coopération intensive et de longue date entre le service public de l’emploi (UWV) et les agences de placement privées pour l’aide aux demandeurs d’emploi. En 2019, l’UWV et l’ABU ont signé un nouvel accord de coentreprise qui prolonge et actualise la coopération et les engagements entre les deux parties. L’accord de coentreprise de 2019 se concentre sur l’augmentation des efforts de coopération entre les membres de l’UWV et de l’ABU au niveau régional. L’ABU et l’UWV cherchent également à améliorer le partage des connaissances et des expériences en matière de coopération public-privé dans le domaine du travail entre l’UWV et l’ABU au niveau national et européen. Cette action commune conduira à de nouveaux efforts pour accroître la visibilité et l’interopérabilité des différentes sources d’information relatives aux chômeurs. Enfin, l’objectif de l’UWV et de l’ABU est de partager structurellement les informations sur le marché du travail ainsi que l’expertise en matière de médiation entre employeurs et demandeurs d’emploi. La commission invite le gouvernement à continuer de fournir des informations sur toute mesure prise pour favoriser la coopération entre le service public de l’emploi et les agences d’emploi privées. La commission prie à nouveau au gouvernement de fournir des informations sur les mesures prises pour garantir que l’autorité compétente reçoive des informations pertinentes sur les activités des agences d’emploi privées. Le gouvernement est également prié de fournir des informations sur toute mesure spécifique de coopération prise pour promouvoir l’emploi dans le cadre de la pandémie de COVID 19.

La commission prend note des observations conjointes de la Fédération nationale des syndicats chrétiens (CNV), de la Confédération syndicale des Pays-Bas (FNV) et de la Fédération syndicale des professionnels (VCP), reçues le 31 août 2017.

Article 1 de la convention. Informations sur les flux migratoires et législation relative à l’émigration et à l’immigration. Dans ses commentaires précédents, la commission avait prié le gouvernement de fournir des informations statistiques sur les flux migratoires. La commission prend note des informations fournies par le gouvernement dans son rapport selon lesquelles en 2016, 4 535 permis de travail au total ont été délivrés à des ressortissants de pays non européens, et que les premiers pays d’origine des migrants étaient l’Inde (1 559 permis), les Etats-Unis (587 permis) et la Chine (377 permis). La commission prend en outre note de l’indication du gouvernement selon laquelle les politiques d’immigration actuelles favorisent l’immigration des travailleurs migrants qualifiés. A cet égard, le gouvernement indique que les conditions requises pour que les travailleurs des entreprises «start-up» et les étudiants diplômés restent dans le pays afin de rechercher un emploi hautement qualifié et de le conserver ont été assouplies. En outre, selon les données statistiques publiées par le Bureau central de statistique (CBS), la commission note qu’en 2017, 49,4 pour cent des emplois occupés par des travailleurs étrangers étaient occupés par des citoyens de l’Union européenne (dont 43,5 pour cent étaient des Polonais) et que les travailleurs migrants étaient principalement occupés dans le secteur des services commerciaux et dans l’agriculture.

Directive (UE) 2018/957 modifiant la directive 96/71/CE concernant le détachement de travailleurs effectué dans le cadre d’une prestation de services. La commission avait précédemment pris note des commentaires de la FNV indiquant que la libre circulation des services prenait de plus en plus d’ampleur et devait être mieux réglementée, et elle avait prié le gouvernement de fournir des informations sur la mise en œuvre de la directive 96/71/CE concernant le détachement de travailleurs effectué dans le cadre d’une prestation de services. La commission prend note de l’indication du gouvernement selon laquelle le ministre des Affaires sociales et de l’Emploi a pris l’initiative, avec six ministres d’autres Etats membres de l’UE, d’envoyer des suggestions à la Commission européenne en vue de trouver un meilleur équilibre entre la libre circulation des services et la protection des droits des travailleurs. Cette initiative a conduit à l’adoption de la directive (UE) 2018/957 modifiant la directive 96/71/CE concernant le détachement de travailleurs effectué dans le cadre d’une prestation de services. A cet égard, la commission accueille favorablement l’adoption de la directive (UE) 2018/957, selon laquelle les Etats membres de l’Union européenne appliqueront aux travailleurs détachés les conditions d’emploi en vigueur dans le pays d’accueil dans une série de domaines, notamment la rémunération, la durée maximale de travail et la durée minimale de repos, le congé annuel minimum payé, l’âge minimum, la santé et la sécurité au travail, l’hygiène au travail et le logement. La commission note que les Etats membres de l’Union européenne doivent adopter, d’ici au 30 juillet 2020, les dispositions législatives, réglementaires et administratives nécessaires pour se conformer à la directive susvisée. En ce qui concerne l’application des directives de l’UE sur le détachement de travailleurs dans la pratique, la commission prend note des préoccupations exprimées par le gouvernement concernant leur utilisation inappropriée ou abusive. La commission note également que dans leurs observations, la CNV, la FNV et la VCP préconisent une meilleure mise en œuvre des instruments existants pour lutter contre les pratiques indésirables, abusives et illégales dont sont victimes les travailleurs détachés, notamment par le renforcement des capacités des services de l’inspection du travail et une coopération transnationale accrue. La commission prie le gouvernement de fournir des informations sur les mesures prises pour que les travailleurs migrants détachés bénéficient dans la pratique des protections conférées par la convention.

Article 3 et annexe I, article 3. Mesures contre la propagande trompeuse et contrôle des agences privées. Dans ses commentaires précédents, la commission avait pris note de la déclaration du gouvernement et de la FNV indiquant qu’un grand nombre de travailleurs migrants européens étaient victimes de pratiques abusives de la part d’agences d’emploi privées et elle avait demandé des informations sur le contrôle exercé sur ces agences. La commission avait également pris note de l’indication du gouvernement selon laquelle toutes les parties avaient convenu que des améliorations supplémentaires étaient nécessaires en ce qui concerne l’autorégulation des agences d’emploi privées. La commission prend note des informations du gouvernement selon lesquelles une série de mesures ont été adoptées en accord avec les partenaires sociaux, ce qui avait permis d’améliorer la qualité des inspections et l’échange d’informations entre l’administration fiscale et douanière, l’inspection du travail (SZW) et les fondations chargées de l’autorégulation des agences d’emploi privées (comme la Fondation des normes du travail (SNA) et la Fondation pour le respect des conventions collectives dans le secteur de l’emploi temporaire (SNCU)). Dans leurs observations, la CNV, la FNV et la VCP soulignent que la SNA délivre des certificats de conformité aux normes applicables aux agences pour l’emploi qui recourent à des systèmes de travail indépendant, de sous-traitance et d’externalisation fictifs pour échapper à l’application de la convention collective des agences de travail temporaire, ce qui entraîne des inégalités de traitement et des abus. A cet égard, la commission prend note de l’indication du gouvernement selon laquelle la loi néerlandaise sur la fraude sur le marché du travail (régimes fictifs), qui sanctionne l’exploitation, le détachement et la concurrence déloyale dans les conditions de travail, a été adoptée en juillet 2015. A cet égard, la commission note que le Comité des droits de l’homme de l’ONU s’est déclaré préoccupé par le nombre croissant de travailleurs migrants, en particulier de Pologne et de Hongrie, qui sont contraints par les agences d’emploi de travailler dans des conditions d’exploitation. (CCPR/C/NLD/CO/5, 22 août 2019, paragr. 26). La commission prie le gouvernement de communiquer des informations complémentaires sur les mesures prises pour réglementer et contrôler les activités des agences d’emploi privées ainsi que sur les obstacles rencontrés.

Article 6, paragraphe 1 a) i). Traitement non moins favorable en ce qui concerne la rémunération. Evolution législative. Dans ses précédents commentaires, la commission avait pris note des efforts déployés par le gouvernement pour limiter les retenues sur les salaires des travailleurs migrants au titre du logement et de l’assurance maladie et elle avait demandé des informations sur l’application du principe de l’égalité de traitement en matière de rémunération. La commission prend note avec intérêt de l’indication du gouvernement selon laquelle la loi néerlandaise sur la fraude sur le marché du travail (régimes fictifs) (WAS), adoptée en juillet 2015, a introduit une responsabilité conjointe pour le paiement des salaires, allant du contractant principal au sous-traitant. Le gouvernement indique également que pour éviter les fraudes: i) la WAS a prévu l’obligation de payer au moins le montant du salaire minimum légal par virement bancaire; ii) les coûts réels ne peuvent plus être déduits du salaire minimum – à l’exception, dans des conditions strictes, des primes nominales moyennes de l’assurance-maladie et des frais de logement; et iii) que les retenues pour frais de logement ne sont plus autorisées quand c’est l’employeur qui fournit le logement aux travailleurs (comme cela est fréquemment le cas pour les travailleurs migrants). Le gouvernement ajoute que le 1er janvier 2017, des modifications correspondantes ont été introduites dans la loi sur les salaires et les congés minima. La commission prend note de ces informations.

Article 6, paragraphe 1 a) iii). Traitement non moins favorable en ce qui concerne le logement. La commission prend note de l’indication du gouvernement, en réponse à sa précédente demande d’informations sur le respect des normes de logement applicables aux travailleurs migrants, selon laquelle des normes de logement adéquates sont fixées dans la convention collective de la Fédération des agences d’emploi privées (ABU) et dans la convention collective de l’Association néerlandaise des services de placement et des agences d’emploi privées (NBBU). Le gouvernement ajoute qu’un certain nombre de critères de base en matière d’hébergement ont également été incluses dans la convention collective des travailleurs intérimaires et que les membres de l’ABU et de la NBBU qui travaillent avec des migrants doivent satisfaire aux exigences en matière d’hébergement prévues par cette convention. Le gouvernement indique en outre que la Fondation pour des normes en matière de logement flexible (SNF) contrôle chaque année les logements proposés aux travailleurs migrants et que l’ABU et la NBBU vérifient si leurs membres respectent ces normes. La commission note que, dans leurs observations conjointes, la FNV, la CNV et la VCP indiquent que l’ABU et la NBBU ont des normes en matière de logement, mais soulignent qu’il n’existe pas de directives concernant le prix du logement et que les travailleurs migrants se voient souvent offrir des contrats «zéro heure» ou de quelques heures, juste suffisants pour payer la location du lit et que s’ils travaillent plus d’heures, le prix de la location augmente. La commission demande au gouvernement de fournir des informations sur la détermination des prix de location de logement aux travailleurs migrants, ainsi que sur les activités des fondations et des services de l’inspection du travail pour faire respecter les normes minimales en matière de logement des travailleurs étrangers.

Contrôle de l’application. La commission prend note que, dans leurs observations, la FNV, la CNV et la VCP soulignent qu’il est urgent de faire appliquer les législations en vigueur relatives à l’emploi des travailleurs migrants et que la plupart des infractions concernent le non-paiement du salaire minimum et les retenues illégales. La commission note que, si la FNV, la CNV et la VCP reconnaissent que la WAS constitue un progrès, elles indiquent également que dans la pratique, il est difficile pour les travailleurs migrants de déposer plainte car ils dépendent de leur employeur pour leur salaire mais aussi, dans la plupart des cas, pour leur logement. Par conséquent, les trois organisations appellent également à une coopération transfrontalière plus étroite entre les services d’inspection du travail, les autorités fiscales et les caisses de sécurité sociale pour lutter contre les fraudes telles que les régimes fictifs de travail indépendant. En ce qui concerne l’inspection du travail, la commission prend note de l’indication du gouvernement selon laquelle l’inspection du travail vérifie si les employeurs respectent la législation nationale sur la protection des travailleurs et se concentre principalement sur les secteurs à haut risque comme ceux de l’agriculture, des services de nettoyage, des intermédiaires et de la construction. En outre, la commission prend note de l’indication du gouvernement selon laquelle l’Institut néerlandais des droits de l’homme (SIM) a enregistré un certain nombre de plaintes pour discrimination fondée sur la race et la nationalité. A cet égard, la commission renvoie à son observation de 2017 sur l’application de la convention (no 111) concernant la discrimination (emploi et profession), 1958, dans laquelle elle a fait observer que le nombre de cas de discrimination raciale signalés à la SIM et aux Services de lutte contre la discrimination (ADV) étaient en hausse. La commission prie le gouvernement de fournir des informations complémentaires sur les activités de l’inspection du travail, comme par exemple des informations sur le nombre d’infractions relevées et sur les sanctions infligées, pour que, dans la pratique, les travailleurs migrants ne soient pas traités moins favorablement que les nationaux en ce qui concerne les points visés par la convention (en particulier en ce qui concerne la rémunération). Elle lui demande en outre de fournir des informations sur le nombre et la nature des cas de traitements moins favorables concernant les travailleurs migrants dont ont été saisis l’Institut néerlandais des droits de l’homme, les Services de lutte contre la discrimination et les tribunaux.

La commission prend note des observations de la Confédération syndicale des Pays-Bas (FNV) reçues en 2017.

Article 1 de la Convention. Champ d’application. Suite à ses commentaires précédents sur les taux différenciés de salaire minimum pour les jeunes travailleurs adultes de moins de 23 ans, la commission note que le gouvernement indique dans son rapport que, en janvier 2017 le Parlement a accepté une augmentation de la rémunération minimum des jeunes travailleurs adultes selon laquelle les travailleurs âgés de 21 ans et plus percevront le salaire minimum des adultes et les travailleurs âgés de 18, 19 et 20 ans verront leur salaire minimum relevé. La commission note également que la Confédération syndicale des Pays-Bas (FNV) indique que, tout en se félicitant de cette évolution, considère que tous les jeunes travailleurs, à partir de l’âge de 18 ans, devraient percevoir le salaire minimum normal des travailleurs adultes.

La commission prend note du deuxième rapport du gouvernement sur l’application de la convention du travail maritime, 2006, telle qu’amendée (MLC, 2006). La commission prend également note des observations de l’Association de la plate-forme maritime nationale pour le travail, le revenu et les soins de santé (Platform Maritiem), communiquées avec le rapport du gouvernement, ainsi que de la réponse du gouvernement à cette observation. La commission note que les amendements au code adoptés par la Conférence internationale du Travail en 2014 et 2016 sont entrés en vigueur pour les Pays-Bas le 22 août 2018 et le 8 janvier 2019, respectivement. La commission prend note des efforts accomplis par le gouvernement et les partenaires sociaux en vue de la mise en œuvre de la convention. Se fondant sur son deuxième examen des informations et des documents disponibles, la commission attire l’attention du gouvernement sur les questions suivantes.

Article II, paragraphes 1 f) et 2, 3 et 7, de la convention. Définitions et champ d’application. Gens de mer. Détermination nationale. Dans son commentaire précédent, notant l’observation de la Platform Maritiem selon laquelle, alors que la loi sur les gens de mer définit les termes «gens de mer» conformément à la convention, le Code civil néerlandais ne définit pas les gens de mer, la commission avait demandé des précisions. La commission prend note de l’indication suivante du gouvernement: i) le chapitre 12 du livre 7 du Code civil néerlandais contient des dispositions spécifiques concernant le contrat d’engagement maritime qui ont été adoptées pour mettre en œuvre les prescriptions pertinentes de la MLC, 2006; ii) bien que le Code civil ne contienne pas de définition des gens de mer, son article 7: 694 contient une définition du contrat d’engagement maritime qui indique qu’il s’agit d’un contrat de travail par lequel le marin s’engage à travailler à bord d’un navire. Selon cette définition, les gens de mer ont le statut de salarié; et iii) la définition dans la loi de 2006 sur les gens de mer garantit la protection de la MLC, 2006, à tous les gens de mer travaillant à quelque titre que ce soit à bord de navires battant pavillon néerlandais. La commission note toutefois que les partenaires sociaux représentés dans la Platform Maritiem réitèrent leurs préoccupations quant à l’absence de définition de «gens de mer» dans le Code civil, absence qui pose des difficultés car des divergences peuvent apparaître dans la législation qui permet d’appliquer la MLC, 2006, en droit civil et en droit public. La Platform Maritiem ajoute qu’une personne qui est un marin au regard du droit public peut ne pas être un marin au regard du Code civil, ce dernier mettant en œuvre des points importants de la convention. La commission prie le gouvernement d’identifier les éventuelles divergences qui peuvent résulter de l’absence de définition des termes «gens de mer» dans le Code civil, lequel met en œuvre la plupart des questions couvertes par la MLC, 2006, et de poursuivre l’examen de cette question, en consultation avec les partenaires sociaux, afin de garantir que toutes les personnes relevant de la définition de gens de mer au sens de la MLC, 2006, soient effectivement protégées par la convention. La commission note aussi qu’en vertu de l’article 1.2 du règlement du ministre de l’Infrastructure et de l’Environnement du 12 octobre 2012, no IENM/BSK-2012/158694 (règlement sur les gens de mer), les catégories suivantes de personnes, entre autres, ne sont pas considérées comme des gens de mer aux fins de la MLC, 2006: «e) les autres personnes dont les activités ne participent pas à la routine du bord, dans le cadre de l’utilisation du navire». La commission constate qu’il n’est pas fait mention de la durée de leur séjour à bord. La commission rappelle qu’aux termes de la résolution concernant l’information sur les groupes professionnels adoptée par la 94e session (maritime) de la Conférence internationale du Travail en 2006, «les personnes qui passent régulièrement plus que de courtes périodes à bord, même lorsqu’elles accomplissent des tâches qui ne sont pas en principe considérées comme des travaux maritimes, peuvent aussi être considérées comme des gens de mer aux fins de la présente convention, quelle que soit leur position à bord». La commission prie le gouvernement d’indiquer pour quels motifs cette catégorie de personnes a été exclue de la définition de «gens de mer», compte tenu de la résolution susmentionnée.

La commission avait également prié le gouvernement d’indiquer les éventuelles décisions supplémentaires dans les cas de doute quant à la question de savoir si une catégorie spécifique de personnes doit être considérée comme relevant de la catégorie des gens de mer. La commission note que la commission consultative des gens de mer, composée des représentants des organisations d’armateurs et de gens de mer, a pris une décision au sujet des «représentants des clients» à bord des navires exploités dans l’industrie offshore. La commission prend note de ces informations.

Elèves officiers. Dans son commentaire précédent, la commission avait prié le gouvernement de préciser le statut des élèves officiers. La commission prend note de l’indication du gouvernement selon laquelle les élèves officiers travaillent à bord d’un navire dans le cadre d’un accord dit de stage, lequel n’est pas considéré comme un contrat d’engagement maritime. L’article 7:737 du Code civil accorde néanmoins aux élèves officiers une certaine protection en ce qui concerne le rapatriement et l’indemnisation des dommages causés en cas de naufrage et de décès. Le gouvernement indique en outre que les élèves officiers sont protégés par d’autres textes, par exemple la loi sur les conditions de travail, en application de laquelle l’armateur doit prendre toutes les mesures nécessaires pour s’assurer que l’élève officier travaille dans des conditions sûres et salubres à bord du navire, ainsi que le chapitre 6 du décret sur la durée du travail dans les transports (Arbeidstijdenbesluit vervoer), qui réglemente la durée du travail et des repos des gens de mer. Le gouvernement indique en outre que les élèves officiers peuvent en outre être considérés comme des gens de mer en vertu de la loi sur les gens de mer (article 1, paragraphe 1, point z) et, par conséquent, tous les droits des gens de mer et toutes les obligations de l’armateur en vertu de cette loi s’appliquent aux élèves officiers, en particulier en ce qui concerne le logement, les loisirs, l’alimentation et le service de table, les procédures de plainte et le certificat médical. Tout en prenant note de ces informations, la commission fait observer que les dispositions spécifiques du Code civil qui mettent en œuvre plusieurs dispositions de la MLC, 2006, ne s’appliquent pas aux élèves officiers. La commission considère que l’obtention d’une formation à bord pour devenir marin implique par définition de travailler à bord et que, par conséquent, il ne peut y avoir aucun doute quant au fait que les élèves officiers doivent être considérés comme des gens de mer au sens de la convention. La commission prie par conséquent le gouvernement de prendre les mesures nécessaires pour que les élèves officiers soient considérés comme des gens de mer et pour qu’ils bénéficient de la protection de la convention. La commission est tout à fait consciente de la pénurie signalée et anticipée d’officiers qualifiés pour constituer un équipage et permettre l’exploitation des navires engagés dans le commerce international, ainsi que des difficultés rencontrées pour faire en sorte que les cadets répondent aux critères de service en mer minimums obligatoires qui font partie des conditions requises pour la certification dans la Convention internationale sur les normes de formation des gens de mer, de délivrance des brevets et de veille (STCW). Compte tenu de cela, la commission rappelle que, comme prévu à l’article VI, paragraphe 3, de la convention, les gouvernements, en consultation avec les partenaires sociaux, pourraient convenir de mesures équivalentes dans l’ensemble applicables aux cadets si nécessaire, conformément à la convention.

Equipage des navires spéciaux. La commission avait également prié le gouvernement de préciser le statut de l’équipage des navires spéciaux. La commission prend note de l’indication suivante du gouvernement: ces personnes travaillent dans le cadre d’un contrat d’engagement maritime s’ils remplissent les conditions de la définition du contrat d’engagement maritime figurant à l’article 7:694 du Code civil, et doivent donc être considérées comme des gens de mer au regard du Code civil. Se référant à ses commentaires sur l’absence de définition de «gens de mer» dans le Code civil, la commission prend note de ces informations.

Article II, paragraphes 1 i), 4, 5 et 7. Définitions et champ d’application. Navires. Détermination nationale. La commission avait prié le gouvernement d’indiquer si la décision d’exclure les navires de mer utilisés comme remorqueurs au cours de la période pendant laquelle ils sont utilisés dans un port avait été prise à la suite de consultations, comme le prévoit l’article II, paragraphe 5. La commission croit comprendre, d’après le rapport du gouvernement, que des consultations ont eu lieu à cet égard.

Article II, paragraphes 6 et 7. Définitions et champ d’application. Navires d’une jauge brute inférieure à 200. La commission avait prié le gouvernement de communiquer des informations sur la législation qui s’applique aux navires d’une jauge brute inférieure à 200 qui n’effectuent pas de voyages internationaux. Le gouvernement indique que, conformément à l’article II, paragraphe 6, de la convention, l’article 2, paragraphe 7, de la loi sur les gens de mer dispose que, après consultation des organisations d’armateurs et de gens de mer intéressées, le règlement du ministre peut prévoir des exemptions aux dispositions de la loi sur les gens de mer, ou en application de la loi, pour les navires d’une jauge brute inférieure à 200 qui n’effectuent pas de voyages internationaux, dans les conditions prévues par la loi. Tout en prenant note de l’indication du gouvernement selon laquelle il n’a pas été nécessaire jusqu’à présent de recourir à cette disposition, la commission prie le gouvernement de communiquer des informations sur les décisions prises à l’avenir au titre de l’article II, paragraphe 6.

Article VI, paragraphes 3 et 4. Equivalence dans l’ensemble. La commission avait prié le gouvernement de fournir un complément d’information sur les mesures équivalentes dans l’ensemble prises pour satisfaire les exigences de la norme A2.1, paragraphe 1 a), et de certains paragraphes de la norme A3.1. Prenant note des informations fournies, la commission attire l’attention du gouvernement sur les commentaires qu’elle a formulés au sujet de chaque disposition spécifique de la convention pour laquelle les Pays-Bas ont autorisé des dispositions équivalentes dans l’ensemble.

Règle 1.1 et norme A1.1, paragraphes 2 et 3. Age minimum. Travail de nuit. Travaux dangereux. Notant une différence entre la partie I de la Déclaration de conformité du travail maritime (DCTM) et le décret sur la durée du travail dans les transports en ce qui concerne la période qui doit être considérée comme la «nuit», la commission avait demandé des précisions au gouvernement. La commission prend note de l’indication du gouvernement selon laquelle la DCTM, partie I, a été modifiée pour en garantir la conformité avec le décret sur la durée du travail dans les transports, selon lequel les jeunes gens de mer doivent bénéficier d’une période de repos d’au moins douze heures au cours d’une période de vingt-quatre heures consécutives, dont au moins neuf heures de repos ininterrompu et recouvrant la période commençant à minuit et se terminant à 5 heures du matin. La commission prend note de ces informations, qui répondent à sa précédente demande.

Règle 1.1 et norme A1.1, paragraphe 4. Age minimum. Travaux dangereux. La commission avait prié le gouvernement de préciser si l’interdiction d’effectuer des travaux dangereux pour les jeunes gens de mer est mise en œuvre sans aucune exception ou si ces travaux peuvent être autorisés sous la supervision d’un adulte. La commission prend note de l’explication du gouvernement selon laquelle, alors que le décret sur les conditions de travail interdit expressément aux gens de mer âgés de moins de 18 ans d’effectuer certains types de travaux comportant un risque particulier d’accident ou dont les effets sont préjudiciables à leur santé ou à leur bien-être, comme indiqué aux articles 4.105 (agents biologiques) et 6.27, d’autres types de travaux susceptibles d’être dangereux ou insalubres ne sont pas strictement interdits (par exemple, les articles 3.45, 3.46 (postes de travail) et 4.106 (marchandises dangereuses)). Ces types de travail font l’objet d’une évaluation des risques, telle que prévue à l’article 1.36, ainsi que de la supervision d’un expert, conformément à l’article 1.37, paragraphe 2, s’il ressort de l’inventaire et de l’évaluation des risques que de jeunes salariés doivent effectuer des travaux comportant des dangers spécifiques pouvant aboutir à des accidents du travail dus au manque d’expérience professionnelle, à l’incapacité d’évaluer correctement les dangers et au fait que le jeune salarié n’a pas atteint sa pleine maturité mentale ou physique. La commission prend note de cette information et considère que la situation est conforme à la norme A1.1 et prend en compte le principe directeur B4.3.10. La commission prend note de ces informations, qui répondent à sa précédente demande.

Règle 1.4 et norme A1.4, paragraphe 5 c) vi). Recrutement et placement. Système de protection. La commission avait prié le gouvernement de fournir des informations sur les mesures prises pour assurer la conformité avec la norme A1.4, paragraphe 5 c) vi). La commission prend note de l’indication du gouvernement selon laquelle il faut distinguer deux situations: i) premièrement, en ce qui concerne les services de recrutement, étant donné que ces services sont seulement des intermédiaires et qu’ils ne sont pas parties au contrat de travail, il n’est pas nécessaire de prévoir un système de protection car, si le service de l’emploi ne fournit pas correctement ses prestations, aucun contrat ne sera conclu par le marin et l’employeur. Dans ce cas, le marin est libre de recourir à un service privé de l’emploi, et si ce service privé de l’emploi n’est pas en mesure de lui trouver un emploi, le marin peut cesser d’y recourir sans frais; ii) la seconde situation concerne les services de placement par des agences de travail intérimaire qui mettent une personne à la disposition d’un tiers (intaker). Dans ce cas, des dispositions nationales ont été prises pour assurer la protection des gens de mer qui sont occupés temporairement à bord d’un navire battant pavillon néerlandais. Par conséquent, le tiers (dans ce cas l’armateur) a plusieurs devoirs si l’employeur, l’agence pour l’emploi, manque à ses obligations (article 7:693 du Code civil); et iii) les articles 8: 211, b et 8:216 du Code civil prévoient une protection en matière de plaintes ayant trait à des contrats de travail maritime et concernant la rémunération, le salaire ou les primes qui sont recouvrables. Premièrement, la commission rappelle que la convention établit les mêmes obligations pour les services de recrutement et de placement. Ces deux types d’agences devraient donc être tenues de disposer d’un système de protection pour indemniser les gens de mer de leurs pertes pécuniaires. Deuxièmement, tout en notant qu’un système de protection a été mis en place pour couvrir les cas dans lesquels les gens de mer subiraient des pertes pécuniaires du fait que l’agence de travail intérimaire n’a pas rempli ses obligations à leur égard, la commission constate qu’il n’est pas fait mention des mesures prises pour indemniser les gens de mer lorsque les pertes pécuniaires sont dues au fait que l’armateur n’a pas rempli ses obligations. La commission rappelle que la norme A1.4, paragraphe 5 c) vi) exige la mise en place d’une assurance ou d’une mesure équivalente appropriée pour indemniser les gens de mer ayant subi des pertes pécuniaires parce que le service de recrutement et de placement «ou l’armateur en vertu du contrat d’engagement maritime n’a pas rempli ses obligations à leur égard». La commission prie le gouvernement de prendre les mesures nécessaires pour donner pleinement effet à l’obligation prévue à la norme A1.4, paragraphe 5 c) vi), tant pour les services de l’emploi que pour les agences de travail temporaire.

Règle 1.4 et norme A1.4, paragraphe 6. Recrutement et placement. Supervision des services. La commission avait prié le gouvernement d’indiquer comment il applique la norme A1.4, paragraphe 6, en vertu de laquelle l’autorité compétente supervise et contrôle étroitement tous les services de recrutement et de placement des gens de mer opérant sur son territoire. Le gouvernement indique que la loi sur le placement de travailleurs par des intermédiaires dispose entre autres qu’un employeur qui, contre rémunération, fournit de la main-d’œuvre doit être inscrit comme prestataire au registre commercial de la Chambre de commerce. Les prestataires qui ne sont pas inscrits au registre du commerce de la Chambre de commerce sont passibles d’une amende, de même que les tiers (intakers) qui ont recours à un prestataire qui n’est pas enregistré. Le gouvernement indique aussi que le secteur des agences de travail intérimaire a mis en place un système de certification des agences de travail intérimaire. La certification garantit à l’armateur (intaker) que l’agence de travail intérimaire respecte les accords contractuels qu’elle a passés avec ses travailleurs intérimaires. La commission note également, comme l’indiquent les instructions destinées aux organismes reconnus – document ItoRO no 22 – convention du travail maritime 2006 – que les organismes reconnus doivent s’assurer que le service de recrutement et de placement/l’agence de travail temporaire ont fait l’objet d’un audit positif, effectué par l’une des six organismes reconnus que l’administration néerlandaise autorise à vérifier la conformité du recrutement et du placement avec la règle 1.4. La commission prend note de ces informations, qui répondent à sa précédente demande.

Règle 2.1 et norme A2.1, paragraphe 1 a). Contrat d’engagement maritime. Signature du marin et de l’armateur ou d’un représentant. Notant que les Pays Bas ont adopté une mesure équivalente dans l’ensemble qui permet à l’employeur, y compris une agence de travail temporaire, de signer un contrat d’engagement maritime, et non à l’armateur ou à un représentant de l’armateur, alors que la norme A2.1, paragraphe 1 a), l’exige, la commission avait prié le gouvernement de fournir des précisions à cet égard, conformément à l’article VI, paragraphe 3, de la convention. La commission prend note de l’indication du gouvernement selon laquelle: i) dans la pratique, l’armateur n’est pas toujours l’employeur, par exemple dans le cas d’une agence de travail intérimaire. En vertu du droit néerlandais, l’employeur doit signer le contrat d’engagement maritime parce qu’il est partie à ce contrat. Si l’armateur est l’employeur et est partie au contrat, il doit signer le contrat; ii) conformément aux dispositions du droit néerlandais relatives au contrat d’engagement maritime, la personne qui est considérée comme l’employeur doit satisfaire aux obligations et aux responsabilités découlant de la convention, qui sont énoncées au chapitre 12 du livre 7 du Code civil. La définition «ouverte» du contrat d’engagement maritime implique que les obligations et les responsabilités prévues par la convention s’appliquent à toute entité qui doit être considérée comme l’employeur du marin, qu’il s’agisse ou non de l’armateur. L’employeur est tenu de respecter les obligations du contrat d’engagement maritime, en particulier celles relatives au paiement des salaires et des indemnités et les obligations de protection sociale. L’armateur est responsable d’autres obligations qui vont le concerner en tant qu’armateur, et non l’employeur à terre, comme le prévoit la loi sur les gens de mer (équipage, logement et lieux de loisirs sûrs et décents), même s’il n’est pas partie au contrat d’engagement maritime; iii) le gouvernement a pris des mesures équivalentes dans l’ensemble pour que, à des fins de sécurité, dans le cas où l’employeur qui n’est pas l’armateur manquerait à ses obligations vis-à-vis des gens de mer prévues aux articles 706 à 709 (salaires), 717 à 720 (congé, rapatriement, indemnisation des gens de mer en cas de perte ou de naufrage du navire), 734 à 734l (conséquences financières d’une maladie, de lésions ou d’un décès), l’armateur sera néanmoins responsable des obligations prévues à l’article 7:693 du Code civil (dans le cas d’une agence de travail temporaire) et à l’article 7:738. Cette mesure est couverte par l’article 69 d 2) de la loi sur les gens de mer en ce qui concerne les obligations de l’armateur-gérant. Rappelant l’importance du rapport juridique fondamental que la convention établit entre le marin et la personne définie comme «l’armateur» à l’article II de la convention et le fait qu’en vertu de la norme A2.1, paragraphe 1 a), les gens de mer doivent être en possession d’un contrat d’engagement maritime signé par le marin et l’armateur ou son représentant (que l’armateur soit considéré ou non comme l’employeur du marin), la commission estime que les mesures prises par le gouvernement ne peuvent pas être considérées comme équivalentes dans l’ensemble à ces prescription de la convention. De plus, il se peut que les gens de mer ne soient pas en mesure de savoir qui est l’armateur au moment de la signature du contrat d’engagement maritime et, par conséquent, qu’ils ne soient pas pleinement informés de toutes les circonstances relatives aux conditions de vie et de travail à bord. Par ailleurs, la situation des agences de travail intérimaire et des armateurs-gérants a été prise en compte par la convention qui établit, à l’article II, paragraphe 1 j), que l’armateur est responsable de l’exploitation du navire et assume les obligations et les responsabilités qui lui incombent conformément à la convention. Le but de la norme A2.1, paragraphe 1 a), est donc que les gens de mer n’aient pas à traiter avec plus d’une personne ou entité en ce qui concerne leurs conditions de travail et de vie. Compte tenu de ce qui précède, la commission prie le gouvernement d’adopter les mesures nécessaires pour modifier la législation afin d’en assurer la pleine conformité avec la norme A2.1, paragraphe 1 a), et de garantir par la signature du contrat que l’armateur est responsable de la conformité des conditions d’engagement aux prescriptions de la MLC, 2006, quelle que soit la personne de «l’employeur» du point de vue du droit contractuel.

Règle 2.1 et norme A2.1, paragraphe 1 b). Contrat d’engagement maritime. Examen et conseils avant de signer le contrat. La commission avait prié le gouvernement de fournir un complément d’information sur la manière dont il est donné effet à la règle 2.1 (droit des gens de mer d’avoir la possibilité d’examiner le contrat et de demander conseil avant de le signer). La commission prend note que le gouvernement se réfère à l’article 7:611 du Code civil, selon lequel l’employeur est tenu d’agir de bonne foi. Cet article s’applique aussi avant la signature du contrat et, par mesure de sécurité, un contrat peut être annulé dans certaines circonstances (menaces, tromperie, abus) (article 3:44 du Code civil). De plus, en vertu de l’article 6:228 du Code civil, un contrat peut être annulé s’il a été conclu à la suite d’une erreur ou dans l’hypothèse où le salarié n’aurait pas accepté le contrat si celui-ci lui avait été correctement présenté. Conformément à ce principe, les employeurs ont un devoir de rigueur qui les oblige à informer dûment leurs (futurs) salariés de leurs droits et devoirs. La commission prend note de l’observation de la Platform Maritiem selon laquelle l’inclusion dans le droit d’une obligation de nature préventive, telle que celle prévue à l’article 11 1) a) et b) du décret sur les réclamations des gens de mer et sur le recrutement et le placement des gens de mer, est plus efficace qu’une disposition qui protège les gens de mer a posteriori, dans le cas où ils n’auraient pas conclu librement un accord en toute connaissance de leurs droits et obligations. La commission note que l’article 11 1) a) et b) du décret susmentionné oblige les services de recrutement et de placement à informer les gens de mer de leurs droits et obligations indiqués dans le contrat d’engagement maritime, avant ou au moment de leur entrée en service, et à prendre les mesures nécessaires pour que les gens de mer puissent examiner leur contrat avant et après la signature. La commission note toutefois qu’il n’y a pas de dispositions similaires pour les gens de mer qui ne concluent pas un contrat par le biais de services de recrutement et de placement. Rappelant que la norme A2.1, paragraphe 1, dispose expressément que tout Membre doit adopter une législation conforme aux prescriptions de ce paragraphe, la commission prie le gouvernement d’indiquer les mesures prises pour assurer le plein respect de cette disposition de la convention.

Règle 2.3 et le code. Durée du travail ou du repos. La commission avait demandé un complément d’information sur l’application de la norme A2.3, paragraphe 6, qui dispose que les heures de repos ne peuvent être scindées en plus de deux périodes, dont l’une d’une durée d’au moins six heures. La commission prend note de l’indication du gouvernement selon laquelle la législation néerlandaise ne permet pas de scinder les dix heures de repos en plus de deux périodes (dont l’une doit avoir une durée d’au moins six heures). La commission note toutefois que les annexes à la partie I de la DCTM renvoient encore à l’interprétation de l’article 6.5.2 du décret sur la durée du travail dans les transports, en application duquel le repos peut être scindé en plus de deux périodes si l’une des périodes comprend un repos ininterrompu d’au moins six heures. La commission observe que la Platform Maritiem a recommandé de modifier la partie I de la DCTM à cet égard. La commission prie le gouvernement de réviser les annexes à la partie I de la DCTM afin de dissiper tout malentendu au sujet du fait que les heures de repos ne peuvent pas être scindées en plus de deux périodes, comme l’exige la norme A2.3, paragraphe 6.

Enfin, la commission avait noté à la lecture des annexes de la partie I de la DCTM qu’en vertu de la législation néerlandaise un système de quarts assurés par deux personnes est autorisé dans les navires, y compris des quarts de six heures suivis d’une période de repos de six heures. La commission avait rappelé que les Etats Membres devraient prendre des mesures pour éviter les infractions aux dispositions sur la durée du travail ou du repos qui résultent de tâches imposées aux officiers en sus de leurs fonctions de quart habituelles. La commission prend note de l’indication du gouvernement selon laquelle l’article 6.5:7 du décret sur la durée du travail dans les transports n’autorise des dérogations à la durée du travail et du repos qu’en cas d’urgence. Le gouvernement déclare aussi que cela ne se produit qu’incidemment et que lorsque c’est le cas, un repos compensateur suffisant doit être accordé. La commission observe également que l’article 4, paragraphe 7, de la loi sur les gens de mer dispose que le capitaine doit organiser le travail et les quarts de manière à ce que le personnel de quart, après un repos suffisant, soit apte à prendre le quart suivant. La commission prend note de ces informations.

Règle 2.5 et norme A2.5.2. Garantie financière en cas d’abandon. La commission avait prié le gouvernement de fournir des informations sur le type de garantie financière qui doit être fournie par les navires battant pavillon néerlandais. La commission prend note de l’indication du gouvernement selon laquelle les frais de rapatriement sont couverts par des assurances et que, si le rapatriement d’un marin à bord d’un navire néerlandais dans un port étranger est nécessaire, le ministère de l’Infrastructure et de l’Environnement examine la question avec les organisations néerlandaises d’armateurs et de gens de mer pour trouver la meilleure solution. Le gouvernement a fourni un certificat d’assurance concernant les frais et les obligations de rapatriement des gens de mer, à titre d’exemple du type de documents qui sont acceptés ou délivrés pour démontrer la garantie financière. La commission note que les articles 737, paragraphe 2, et 738a à 738d du Code civil fixent les conditions requises pour la garantie financière, conformément aux amendements de 2014, et que cela a été reflété dans les annexes à la partie I de la DCTM. [La commission prend note avec intérêt de ces informations.]

Règle 2.5 et norme A2.5.1, paragraphe 3. Rapatriement. Interdiction d’exiger une avance et de recouvrer auprès du marin les frais de rapatriement. La commission avait noté que, conformément au paragraphe 4 de l’article 7:718 du Code civil, le droit au rapatriement expire si le marin n’a pas fait savoir au capitaine qu’il souhaite être rapatrié dans un délai de deux jours après que l’une des situations prévues à l’article 7:718 s’est produite. Rappelant que le principe directeur B2.5.1, paragraphe 8, dispose que «le droit au rapatriement peut expirer si le marin intéressé ne le revendique pas dans un délai raisonnable défini par la législation nationale ou les conventions collectives», la commission avait prié le gouvernement de préciser les motifs pour lesquels il a décidé que le dépassement du délai de deux jours, à compter du moment où le marin a le droit d’être rapatrié, pourrait de ce point de vue justifier la perte du droit à rapatriement du marin. La commission note que le gouvernement a indiqué que la décision se fonde sur le caractère urgent des situations nécessitant un rapatriement et qu’il est dans l’intérêt des deux parties de savoir dans un bref délai si le marin fera valoir ou non son droit. La commission note également l’indication du gouvernement selon laquelle l’article 7:718, paragraphe 4, du Code civil dispose qu’un délai plus long peut être convenu par une convention collective ou en vertu d’un règlement pris par une autorité compétente ou en son nom. Le gouvernement ajoute que le délai de deux jours a été fixé après consultation et accord des organisations néerlandaises d’armateurs et de gens de mer, et que ce délai n’est pas applicable si l’état de santé du marin empêche son rapatriement. La commission prend note de ces informations.

Règle 2.8 et le code. Développement des carrières et des aptitudes professionnelles et possibilités d’emploi des gens de mer. La commission avait prié le gouvernement d’indiquer les mesures prises en ce qui concerne l’orientation, l’éducation et la formation professionnelles des gens de mer, en application de la norme A2.8, paragraphe 3. La commission prend note des informations fournies par le gouvernement selon lesquelles le ministère de l’Education, de la Culture et des Sciences est notamment chargé de l’enseignement et de la formation maritimes qui sont dispensés dans le cadre des programmes de l’enseignement secondaire professionnel de deuxième cycle et de l’enseignement professionnel supérieur. La commission note également que la stratégie maritime néerlandaise pour 2015-2025 a été adoptée en 2015. Elle constitue un cadre global pour la politique maritime gouvernementale. La stratégie élabore des initiatives visant notamment à encourager le choix de professions maritimes, ainsi qu’à retenir les effectifs actuels en leur offrant des possibilités d’évolution et des perspectives de carrière. La commission prend note également des observations de la Platform Maritiem qui, tout en reconnaissant les mesures prises en matière d’orientation, d’éducation et de formation professionnelles des gens de mer, estime que le gouvernement devrait soutenir davantage l’enseignement professionnel et protéger davantage l’emploi des professionnels néerlandais dans le secteur maritime. Notant que la stratégie maritime des Pays-Bas est un processus en cours, la commission prie le gouvernement d’indiquer les progrès réalisés à ce sujet.

Règle 3.1 et norme A3.1, paragraphe 1. Logement et loisirs. Législation. La commission avait prié le gouvernement d’expliquer comment il est donné effet aux dispositions de la norme A3.1. La commission prend note des informations détaillées fournies par le gouvernement, qui figurent également dans la partie I de la DCTM et dans ses annexes. La commission prend note de ces informations, qui répondent à sa précédente demande.

Règle 3.1 et le code. Logement et loisirs. Notant que des dispositions équivalentes dans l’ensemble ont été prises en ce qui concerne certaines prescriptions relatives aux cabines de la norme A3.1 (superficie et emplacement au-dessus de la ligne de charge dans les navires à passagers et les navires spéciaux), la commission avait prié le gouvernement de fournir un complément d’information à ce sujet. La commission prend note des informations détaillées qu’il a fournies au sujet des mesures compensatoires adoptées pour faire en sorte qu’elles soient équivalentes dans l’ensemble et qu’elles contribuent à l’objectif général de la norme A3.1, qui est d’assurer aux gens de mer un logement décent. Le gouvernement indique que les dispositions équivalentes dans l’ensemble ont été adoptées en étroite consultation avec les partenaires sociaux. La commission prend note de ces informations, qui répondent à sa précédente demande.

Règle 4.1 et norme A4.1, paragraphe 1 c). Soins médicaux à bord des navires et à terre. Droit de consulter un médecin ou un dentiste dans les ports d’escale. La commission avait noté que l’article 7:734(a) du Code civil dispose que, lorsqu’ils travaillent à bord d’un navire, les gens de mer ont droit à des soins médicaux appropriés sans frais pour eux. Notant toutefois que cette disposition ne mentionne pas expressément le droit des gens de mer de consulter sans délai un médecin ou un dentiste qualifié dans les ports d’escale, lorsque cela est réalisable, comme l’indique la norme A4.1, paragraphe 1 c), la commission avait prié le gouvernement de préciser comment il est donné effet à cette disposition de la convention. La commission note que le gouvernement mentionne le paragraphe 10 de l’article 4 de la loi sur les gens de mer, qui dispose que l’autorisation du capitaine n’est pas nécessaire pour abandonner le navire dans un port d’escale afin de consulter, lorsque cela est réalisable, un médecin ou un dentiste. La commission prend note de ces informations, qui répondent à sa précédente demande.

Règle 4.2 et le code. Responsabilité des armateurs. La commission avait noté que l’article 7:734 a) et b) du Code civil dispose que le droit à des soins médicaux et à un traitement ainsi qu’au versement intégral du salaire en cas de maladie «expire lorsque le marin a rejoint son pays de résidence». La commission avait prié le gouvernement de préciser si les armateurs sont tenus: a) de continuer à payer les frais médicaux après que le marin malade ou blessé est de retour à son domicile au terme de son emploi pendant une période qui ne pourra être inférieure à seize semaines, ou jusqu’à la guérison du marin, ou jusqu’à la constatation du caractère permanent de sa maladie ou de son incapacité; et b) de verser la totalité ou une partie du salaire, selon ce que prévoient la législation nationale ou les conventions collectives, à partir du rapatriement ou du débarquement du marin jusqu’à sa guérison ou, si l’éventualité se présente plus tôt, jusqu’à ce qu’il ait droit à des prestations en espèces au titre de la législation du Membre concerné. La commission prend note des explications détaillées du gouvernement concernant les gens de mer qui résident aux Pays-Bas. Les gens de mer de retour aux Pays-Bas reçoivent des soins médicaux en application de la loi sur l’assurance maladie (Zvw) ou de la loi sur les soins de longue durée (Wlz). Les gens de mer résidant habituellement aux Pays-Bas sont également couverts par les régimes d’assurance des salariés néerlandais (werknemersverzekeringen), qui s’appliquent aux personnes qui travaillent pour un employeur domicilié aux Pays-Bas, et entre autres par la loi sur les allocations de chômage (WW), les régimes pour incapacité de travail (loi sur la maladie – ZW), la loi sur le travail et le revenu (WIA)) et le régime maternité (loi sur le travail et les soins – Wazo). La commission croit comprendre que la responsabilité de l’armateur est limitée étant donné qu’une fois que les gens de mer résidant aux Pays-Bas sont de retour dans le pays, la responsabilité de l’armateur est assumée par les régimes d’assurance sociale prévus par la loi. En ce qui concerne les gens de mer assurés dans un pays membre de l’Union européenne, le règlement (CE) no 883/2004 s’applique et les soins médicaux sont donc fournis par le pays de résidence ou de séjour, aux frais de l’Etat dont la législation est applicable. Enfin, les gens de mer qui ne sont pas assurés par la loi sur l’assurance maladie, la loi sur les soins de longue durée, la loi sur la maladie ou la législation correspondante d’un Etat membre de l’UE sont couverts par les dispositions des articles 7:734d à 734k du Code civil. La commission prend note toutefois de l’observation de la Platform Maritiem selon laquelle elle souhaiterait obtenir du gouvernement des précisions quant à l’obligation de rembourser les frais médicaux des marins malades qui rentrent dans leur pays d’origine. La commission prend note de cette information et prie le gouvernement d’indiquer tout fait nouveau à cet égard.

Règle 4.2, norme A4.2.1, paragraphes 8 à 14, et norme A4.2.2. Responsabilité des armateurs. Garantie financière. La commission note que le gouvernement a présenté un exemple du type de documents qui sont acceptés ou délivrés en ce qui concerne la couverture financière que les armateurs doivent prendre à leur charge pour garantir une indemnisation en cas de décès ou d’incapacité de longue durée des gens de mer résultant d’un accident du travail, d’une maladie professionnelle ou d’un risque professionnel (norme A4.2, paragraphe 1 b)). La commission note que les articles 738e et 738f du Code civil fixent les conditions de la garantie financière en conformité avec les amendements de 2014 et que cela a été reflété dans les annexes à la partie I de la DCTM. La commission prend note avec intérêt de cette information.

Règle 4.4 et le code. Accès à des installations de bien-être à terre. Prenant note de la préoccupation de la Platform Maritiem concernant le degré de développement des installations de bien-être pour les gens de mer dans le pays, la commission avait prié le gouvernement de fournir des informations sur les mesures prises ou envisagées pour promouvoir le développement des installations de bien-être pour les gens de mer dans les ports néerlandais. Le gouvernement indique qu’il est actuellement en contact avec la Nederlandse zeevarendencentrale (fondation dans laquelle des organisations de protection sociale coopèrent à l’échelle nationale) qui examine des moyens supplémentaires pour répondre autant que possible aux besoins de bien-être des gens de mer dans les ports néerlandais. Le gouvernement indique qu’une étude a été présentée en juin 2017 et que les parties ont convenu de continuer à rechercher les possibilités de contribuer en premier lieu à la prévention des problèmes psychologiques des gens de mer qui sont longtemps absents de leur domicile ou qui sont confrontés à des brimades ou à des comportements indésirables. La commission prend note également de l’observation de la Platform Maritiem selon laquelle, comme convenu lors de la consultation du 11 septembre 2017, le gouvernement, dans le respect des responsabilités qui lui incombent en vertu de la MLC, 2006, en ce qui concerne le bien-être des gens de mer, organisera une réunion avec les parties intéressées pour entamer un dialogue afin d’optimiser le bien-être des gens de mer dans les ports néerlandais. La commission prie le gouvernement d’indiquer les progrès accomplis dans l’amélioration des installations de bien-être des gens de mer dans le pays.

Règle 4.5 et norme A4.5, paragraphes 1 et 2. Sécurité sociale. Branches. La commission avait noté que, dans la déclaration qu’il avait formulée au moment de la ratification (conformément au paragraphe 10 de la norme A4.5), le gouvernement n’avait pas indiqué que les prestations en cas d’accident du travail ou de maladie professionnelle faisaient partie des branches de sécurité sociale bénéficiant aux gens de mer. Notant que le gouvernement avait indiqué par ailleurs que toutes les branches de la sécurité sociale étaient couvertes, la commission avait prié le gouvernement de préciser si des prestations en cas d’accident du travail ou de maladie professionnelle sont fournies aux gens de mer et d’indiquer dans quel cadre. La commission prend note des informations détaillées fournies par le gouvernement à cet égard.

Règle 4.5 et norme A4.5, paragraphe 3. Sécurité sociale. Protection des gens de mer résidant habituellement sur son territoire. La commission avait prié le gouvernement d’indiquer si les gens de mer résidant habituellement aux Pays-Bas qui travaillent dans des navires battant le pavillon d’un autre pays bénéficient de la protection de la sécurité sociale, comme l’exige la règle 4.5 et le code, qu’il existe ou non des accords bilatéraux ou multilatéraux. La commission prend note de l’indication du gouvernement selon laquelle les gens de mer qui travaillent dans un navire battant pavillon d’un autre pays relèvent de la législation néerlandaise sur la sécurité sociale, et ont les mêmes droits que les autres citoyens qui bénéficient de la sécurité sociale néerlandaise. Le gouvernement ajoute qu’en l’absence d’accord bilatéral ou multilatéral, les gens de mer résidant habituellement aux Pays-Bas sont en principe assurés par les régimes nationaux d’assurance (volksverzekeringen), qui couvrent tous les résidents des Pays-Bas. Les gens de mer résidant habituellement aux Pays-Bas bénéficient aussi des régimes d’assurance des salariés néerlandais (werknemersverzekeringen), qui couvrent les salariés dont l’employeur est domicilié aux Pays-Bas. Ainsi, ils sont assurés au titre de la loi sur les allocations de chômage (WW), des régimes pour incapacité de travail (loi sur la maladie – ZW), de la loi sur le travail et le revenu (WIA)) et du régime de maternité (loi sur le travail et les soins – Wazo). Enfin, les gens de mer qui ne sont pas assurés en application de la loi sur l’assurance maladie, de la loi sur les soins de longue durée, de la loi sur la maladie ou de la législation correspondante d’un Etat membre de l’UE sont couverts par les dispositions des articles 7:734d à 734k de Code civil. La commission prend note de ces informations.

Règle 5.1.2 et le code. Organismes reconnus. La commission avait prié le gouvernement de préciser le statut légal des instructions données à des organismes reconnus. La commission note que le gouvernement a indiqué que les organismes reconnus (sept en tout) ont conclu un accord spécifique avec l’Inspection maritime néerlandaise (accord du 3 avril 2014 entre l’Administration des Pays-Bas et l’organisme reconnu en charge d’autoriser les services d’inspections et de certification réglementaires des navires immatriculés aux Pays-Bas). Les organismes reconnus sont officiellement mandatés pour inspecter et certifier des éléments relevant de la MLC, 2006. La commission prend note de ces informations, qui répondent à sa précédente demande.

Règle 5.1.4 et le code. Inspection et mise en application. La commission avait demandé des précisions sur les mesures donnant effet à la norme A5.1.4, paragraphe 12. La commission prend note de l’indication du gouvernement selon laquelle l’article 5.4 du règlement sur les gens de mer donne effet à cette disposition de la convention en vertu de laquelle une copie du rapport d’inspection doit être remise au capitaine, dans la langue de travail du navire et en langue anglaise, lorsque la langue de travail n’est pas l’anglais et que le navire effectue des voyages internationaux. Sur demande, le capitaine remet une copie du rapport d’inspection ainsi que du certificat de travail maritime et de la DCTM, en anglais ou dans la langue de travail du navire, aux fonctionnaires chargés d’effectuer des inspections, aux inspecteurs de l’Etat du port ou aux représentants des armateurs ou des gens de mer. En ce qui concerne l’obligation d’afficher une copie du rapport d’inspection sur le tableau d’affichage du navire et de communiquer une autre copie aux représentants des gens de mer à leur demande, la commission note que, selon le gouvernement, lors de la prochaine révision du règlement sur les gens de mer, une phrase sera ajoutée pour indiquer qu’une copie du rapport d’inspection sera également affichée sur le tableau d’affichage du navire. La commission prie le gouvernement d’indiquer les progrès réalisés à cet égard.

Commentaires adoptés par la Commission d'experts : Netherlands

Adopté par la commission d'experts 2021

C087 - Demande directe (CEACR) - adoptée 2021, publiée 110ème session CIT (2022)

C098 - Observation (CEACR) - adoptée 2021, publiée 110ème session CIT (2022)

C160 - Demande directe (CEACR) - adoptée 2021, publiée 110ème session CIT (2022)

Adopté par la commission d'experts 2020

C088 - Demande directe (CEACR) - adoptée 2020, publiée 109ème session CIT (2021)

C094 - Observation (CEACR) - adoptée 2020, publiée 109ème session CIT (2021)

C100 - Observation (CEACR) - adoptée 2020, publiée 109ème session CIT (2021)

C100 - Demande directe (CEACR) - adoptée 2020, publiée 109ème session CIT (2021)

C111 - Observation (CEACR) - adoptée 2020, publiée 109ème session CIT (2021)

C111 - Demande directe (CEACR) - adoptée 2020, publiée 109ème session CIT (2021)

C122 - Demande directe (CEACR) - adoptée 2020, publiée 109ème session CIT (2021)

C142 - Demande directe (CEACR) - adoptée 2020, publiée 109ème session CIT (2021)

C148 - Demande directe (CEACR) - adoptée 2020, publiée 109ème session CIT (2021)

Convention (no 139) sur le cancer professionnel, 1974

Convention (no 148) sur le milieu de travail (pollution de l’air, bruit et vibrations), 1977

Convention (no 170) sur les produits chimiques, 1990

C159 - Demande directe (CEACR) - adoptée 2020, publiée 109ème session CIT (2021)

C181 - Demande directe (CEACR) - adoptée 2020, publiée 109ème session CIT (2021)

Adopté par la commission d'experts 2019

C097 - Demande directe (CEACR) - adoptée 2019, publiée 109ème session CIT (2021)

C131 - Demande directe (CEACR) - adoptée 2019, publiée 109ème session CIT (2021)

MLC, 2006 - Demande directe (CEACR) - adoptée 2019, publiée 109ème session CIT (2021)

Commentaires adoptés par la Commission d'experts : Netherlands

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Adopté par la commission d'experts 2021

C087 - Demande directe (CEACR) - adoptée 2021, publiée 110ème session CIT (2022)

C098 - Observation (CEACR) - adoptée 2021, publiée 110ème session CIT (2022)

C160 - Demande directe (CEACR) - adoptée 2021, publiée 110ème session CIT (2022)

Adopté par la commission d'experts 2020

C088 - Demande directe (CEACR) - adoptée 2020, publiée 109ème session CIT (2021)

C094 - Observation (CEACR) - adoptée 2020, publiée 109ème session CIT (2021)

C100 - Observation (CEACR) - adoptée 2020, publiée 109ème session CIT (2021)

C100 - Demande directe (CEACR) - adoptée 2020, publiée 109ème session CIT (2021)

C111 - Observation (CEACR) - adoptée 2020, publiée 109ème session CIT (2021)

C111 - Demande directe (CEACR) - adoptée 2020, publiée 109ème session CIT (2021)

C122 - Demande directe (CEACR) - adoptée 2020, publiée 109ème session CIT (2021)

C142 - Demande directe (CEACR) - adoptée 2020, publiée 109ème session CIT (2021)

C148 - Demande directe (CEACR) - adoptée 2020, publiée 109ème session CIT (2021)

Convention (no 139) sur le cancer professionnel, 1974

Convention (no 148) sur le milieu de travail (pollution de l’air, bruit et vibrations), 1977

Convention (no 170) sur les produits chimiques, 1990

C159 - Demande directe (CEACR) - adoptée 2020, publiée 109ème session CIT (2021)

C181 - Demande directe (CEACR) - adoptée 2020, publiée 109ème session CIT (2021)

Adopté par la commission d'experts 2019

C097 - Demande directe (CEACR) - adoptée 2019, publiée 109ème session CIT (2021)

C131 - Demande directe (CEACR) - adoptée 2019, publiée 109ème session CIT (2021)

MLC, 2006 - Demande directe (CEACR) - adoptée 2019, publiée 109ème session CIT (2021)