Texts of pending comments

La commission prend note des observations de Business Nouvelle-Zélande (BusinessNZ) et de l’Organisation internationale des employeurs (OIE) reçues le 1er septembre 2021 ainsi que de la réponse du gouvernement à ces observations. La commission prend en outre note des observations de l’Institut néo-zélandais de l’éducation (NZEI) reçues le 6 septembre 2021 et de la réponse du gouvernement à cet égard, ainsi que des observations du Conseil des syndicats de Nouvelle-Zélande (NZCTU) jointes au rapport du gouvernement.

Champ d’application de la convention. Dans ses commentaires précédents, la commission avait noté que, conformément à une modification apportée en 2010 à la loi sur les relations professionnelles (ERA), les travailleurs exerçant des activités de production cinématographique sont considérés comme des entrepreneurs indépendants plutôt que comme des salariés, sauf s’ils ont un contrat de travail écrit qui prévoit qu’ils sont salariés et ne sont donc pas couverts par les dispositions de l’ERA. La commission avait prié le gouvernement de prendre toutes les mesures nécessaires, en consultation avec les partenaires sociaux, pour que tous les travailleurs de l’industrie cinématographique et du secteur de la télévision, y compris ceux qui sont engagés comme travailleurs indépendants, bénéficient pleinement de la protection des droits et garanties prévus dans la convention. La commission prend note avec intérêt de l’indication du gouvernement selon laquelle il a créé en 2017 un groupe de travail sur l’industrie cinématographique, composé de représentants de l’industrie, des entreprises et des travailleurs, afin de trouver un moyen de rétablir les droits des travailleurs dans ce secteur. En octobre 2018, le groupe de travail a formulé des recommandations préconisant un régime de relations professionnelles sur mesure pour les entrepreneurs de l’industrie cinématographique, lesquelles ont été acceptées par le gouvernement en juin 2019, puis transposées dans le projet de loi sur les travailleurs de l’industrie cinématographique, qui est actuellement en attente de sa deuxième lecture. Le projet de loi précisera le statut professionnel des personnes travaillant dans le secteur de la production cinématographique, introduira une obligation de bonne foi et des clauses obligatoires pour les relations contractuelles dans le secteur, autorisera la négociation collective au niveau de la profession et de l’entreprise, et permettra l’accès aux institutions chargées des questions d’emploi pour résoudre les conflits découlant de la négociation collective des relations contractuelles dans le secteur. La commission veut croire que les mesures proposées permettront à tous les travailleurs des secteurs du cinéma et de la télévision de bénéficier pleinement des droits et garanties énoncés dans la convention et elle prie le gouvernement de transmettre une copie de la version finale de la loi dès qu’elle aura été adoptée et de l’informer de sa mise en œuvre dans la pratique.

Article 4. Promotion de la négociation collective. Dans ses commentaires précédents, la commission avait prié le gouvernement, en consultation avec les partenaires sociaux, d’examiner et d’évaluer l’application de l’article 50K de la loi sur les relations professionnelles (ERA), qui permet à toute partie de saisir l’autorité chargée des relations professionnelles pour qu’elle détermine si les négociations sont terminées, en particulier en ce qui concerne les restrictions que cette disposition peut entraîner en matière d’ouverture de nouvelles négociations ainsi que sur ses effets sur la conclusion de conventions. La commission avait en outre prié le gouvernement de fournir des informations sur l’impact de l’article 44A, B et C de l’ERA, en vertu duquel les employeurs auxquels est présenté un avis de négociation collective dans laquelle d’autres employeurs sont parties peuvent choisir de ne pas prendre part à cette négociation. La commission prend note avec satisfaction de l’information fournie par le gouvernement selon laquelle ces deux articles ont été abrogés le 12 décembre 2018 par la loi sur les relations professionnelles, telle que modifiée, et prend en outre note d’un certain nombre d’autres modifications visant à renforcer la négociation collective et les droits syndicaux sur le lieu de travail.

Caractère volontaire de la négociation collective. La commission prend note des observations détaillées formulées par BusinessNZ et l’OIE, dans lesquelles ces organisations affirment que les articles 31 et 33, tels que modifiés par la loi de 2018 sur les relations professionnelles, et l’article 50J de l’ERA, sont incompatibles avec le principe de la négociation collective libre et volontaire consacré à l’article 4 de la convention. Plus précisément, les organisations se réfèrent à l’obligation prévue aux articles 31 et 33 de conclure une convention collective à moins qu’il n’y ait une «raison digne de ce nom», fondée sur des motifs raisonnables, de ne pas le faire, indépendamment du fait que les négociations peuvent être engagées par un syndicat au nom de deux travailleurs syndiqués seulement. Avant les modifications apportées à ces articles, les employeurs et les syndicats étaient tenus de négocier de bonne foi, mais les négociations pouvaient être interrompues sans que les parties ne soient parvenues à un accord, à condition qu’il soit clair que toutes les questions avaient été examinées et traitées de bonne foi. Selon BusinessNZ et l’OIE, désormais, une fois les négociations engagées, le processus résultant des obligations de bonne foi doit être mené jusqu’à sa conclusion logique, quel que soit le nombre de salariés concernés par le résultat.

La commission prend note de l’indication du gouvernement selon laquelle les modifications apportées aux articles 31 et 33 visent à faire en sorte que les parties tentent en toute bonne foi de parvenir à un accord, mais qu’elles ne seront pas tenues de conclure une convention collective multi-employeurs si la raison invoquée pour ne pas le faire est fondée sur des motifs raisonnables. Selon le gouvernement, ces dispositions visent à inciter les acteurs à recourir à la négociation collective de bonne foi, en mettant en place des mécanismes qui obligent les parties à faire tout leur possible pour conclure un accord, conformément au devoir de bonne foi. L’hypothèse sur laquelle repose ce raisonnement est que lorsque les employeurs et les syndicats négocient de bonne foi, ils ont l’intention de parvenir à un règlement collectif de la question et par conséquent les négociations devraient aboutir à un accord, sauf s’il s’avère, en toute bonne foi, impossible de trouver un consensus. Le gouvernement indique que ces dispositions résultent à l’origine d’une révision de la loi principale, qui a donné lieu à des modifications en 2004, lesquelles ont mis en évidence la nécessité d’aborder la question de la «négociation de surface», c’est-à-dire lorsque la négociation est engagée pour des questions de forme plutôt que de fond, ou lorsque des impasses sur certaines questions particulières conduisent à une impasse sur l’ensemble de la négociation. Ces dispositions ont été supprimées en 2015, puis rétablies en 2018, ramenant ainsi la situation à celle qui existait de 2004 à 2015. Le gouvernement ajoute que ces dispositions ne rendent pas la conclusion d’un accord obligatoire, car les négociations de bonne foi n’aboutissent pas toujours à une convention collective, d’où la prise en compte de la notion de «genuine reason» (raison digne de ce nom), et il estime que si les parties négocient de bonne foi, elles devraient être en mesure de fournir les véritables raisons pour lesquelles elles ne sont pas en mesure de conclure un accord. Le gouvernement déclare donc qu’il ne partage pas l’avis de BusinessNZ selon lequel les dispositions imposent une obligation absolue de parvenir à un accord, en violation de l’article 4. Enfin, le gouvernement estime que le nombre de salariés concernés par le résultat n’est pas pertinent.

La commission note en outre que BusinessNZ et l’OIE se réfèrent également à l’article 50J qui permet aux tribunaux de fixer de manière contraignante les termes d’une convention collective lorsque les parties à la négociation ne sont pas parvenues à un accord. Selon les deux organisations, cela revient à imposer un arbitrage obligatoire, ce qui est contraire au principe de la négociation libre et volontaire. Elles notent que, bien que cette disposition ait été adoptée le 1er décembre 2004, elle n’a posé aucun problème pratique jusqu’à ce qu’elle soit invoquée pour la première fois en février 2019 dans une affaire où les négociations avaient été longues et houleuses et étaient restées au point mort.

La commission note que le gouvernement, pour sa part, rejette l’interprétation selon laquelle cette disposition revient à imposer arbitrairement les termes de la convention collective et fait valoir que l’article 50J ne s’applique pas pour la seule raison que les parties ne peuvent pas parvenir à un accord sur une question particulière ou plus généralement. Le gouvernement souligne que l’article prévoit un recours spécifique en dernier ressort en cas de violation grave et durable de l’obligation de bonne foi. Dans ce cas, l’autorité chargée des relations professionnelles ne peut, à la demande d’une des parties, prendre une décision établissant les dispositions de la convention collective que si toutes les conditions suivantes sont réunies, à savoir: le manquement à l’obligation a trait à la négociation; il était suffisamment grave et durable pour compromettre de manière notable la négociation; toutes les autres solutions raisonnables pour parvenir à un accord ont été épuisées; déterminer les dispositions de la convention est le seul recours efficace pour la partie concernée; et l’autorité estime qu’il est approprié de le faire dans de telles circonstances. Le gouvernement ajoute que la commission, dans son Étude d’ensemble de 2012 (paragr. 247), a déjà évoqué la nécessité de prendre des mesures pour remédier aux pratiques abusives dans les négociations collectives, telles que la mauvaise foi avérée et les retards injustifiés, et que l’arbitrage obligatoire peut être acceptable lorsque, après des négociations prolongées et infructueuses, il devient évident que l’on ne sortira pas de l’impasse sans une certaine initiative des autorités. Le gouvernement souligne que la seule fois où ce recours a été utilisé au cours des 15 dernières années, il s’agissait de négociations prolongées sur plusieurs années après avoir préalablement fait appel à la médiation et à des mesures de facilitation. L’affaire avait été portée devant le tribunal du travail, qui avait estimé que l’employeur avait manqué à son obligation de bonne foi en 2015 et continuait à le faire en retardant et en tentant de faire échouer les négociations. Le gouvernement affirme qu’il ne s’agit donc ni d’un processus ni d’un dénouement arbitraire, mais plutôt d’un processus de longue durée fondé sur un examen minutieux par des organes indépendants et la nécessité d’offrir une solution à la partie lésée uniquement lorsque certaines conditions sont remplies et après que toutes les autres possibilités ont été épuisées.

Enfin, la commission prend note des observations du NZCTU, qui soutient les modifications apportées à la loi en 2018, considérant qu’elles ont fait progresser la mesure dans laquelle la législation néo-zélandaise donne effet aux obligations de l’État au titre de la convention pour ce qui est de mettre en place des mécanismes de promotion de la négociation collective, de soutenir les droits des travailleurs et de leurs syndicats à s’organiser librement et de protéger les syndicalistes contre la discrimination.

La commission observe qu’il résulte de la modification apportée à l’article 31 de la loi que le chapitre 5 sur la négociation collective prescrit l’obligation de bonne foi, afin d’obliger les parties à la négociation à conclure une convention collective, sauf si elles ont une raison valable, fondée sur des motifs raisonnables, de ne pas le faire, alors que l’article 33, qui prévoyait précédemment que l’obligation de bonne foi n’incluait pas l’obligation de conclure une convention, a été remplacé par un article définissant les éléments qui permettent de déterminer ce qui peut ou non constituer une «raison digne de ce nom». À cet égard, l’article 33 paragraphe 2 de la loi dispose que «l’opposition ou l’objection de principe à la négociation d’une convention collective ou au fait d’en être partie, à l’inclusion de taux de salaire ou de traitement dans une convention collective ou le désaccord sur l’inclusion d’une clause d’honoraires de négociation ne constituent pas des raisons dignes de ce nom de ne pas conclure un accord» et ajoute la situation des revendications non résolues en matière d’équité salariale. Le paragraphe 3 du même article prévoit que le fait de s’opposer à la conclusion d’une convention collective multi-employeurs constitue une raison digne de ce nom si cette opposition est fondée sur des motifs raisonnables. La commission note que ces dispositions, qui avaient été en vigueur dans le pays pendant plus d’une décennie dans le passé et qui ont été réintroduites, offrent effectivement une certaine souplesse aux employeurs dans le processus de négociation collective pour ne pas conclure un accord sur la base de notions de bonne foi et de «raison digne de ce nom» et que l’article 33 tel que modifié semble viser essentiellement à écarter les situations où une partie est simplement opposée par principe à la négociation ou à l’inclusion des taux de salaire ou lorsqu’il y a désaccord sur une clause de frais de négociation. Toutefois, la commission observe également que l’article 50J, qui prévoit la possibilité pour l’Autorité chargée des relations professionnelles de déterminer les dispositions d’une convention collective en cas de violation grave et durable de l’obligation de négocier collectivement de bonne foi, est lié aux modifications apportées aux articles 31 et 33 et peut donc également être invoqué lorsqu’une violation de l’obligation de négocier de bonne foi concerne la non-conclusion d’une convention collective sans raison digne de ce nom. La commission considère que, dans le cadre de la convention, la garantie du caractère volontaire des négociations collectives est inséparable du principe de la négociation de bonne foi si l’on veut que le mécanisme dont la promotion est prévue par l’article 4 de la convention ait un sens. La commission rappelle à cet égard que l’objectif général de cet article est de promouvoir la négociation collective de bonne foi en vue de parvenir à un accord sur les conditions d’emploi. La commission observe que les articles 31, 33 et 50J, dans leur version actuelle, n’avaient donné lieu à aucune remarque de la part des partenaires sociaux pendant la décennie où ils étaient conjointement en vigueur, jusqu’à l’application de l’article 50J en 2019 imposant une convention collective d’une durée de 14 mois à l’employeur reconnu coupable d’un manquement grave et durable de l’obligation de bonne foi. La commission constate que la loi prévoit que l’article 50J ne peut être appliqué sans faire l’objet d’un examen préalable approfondi et qu’elle établit un droit d’appel devant le tribunal du travail visant à déterminer l’existence d’une violation grave et durable. La commission considère nécessaire d’obtenir des informations complémentaires pour établir si l’obligation de bonne foi de l’article 33 est susceptible de compromettre le caractère volontaire de la négociation collective. Rappelant les circonstances limitées dans lesquelles l’arbitrage obligatoire peut être imposé, comme l’ont indiqué le gouvernement, BusinessNZ et l’OIE, la commission prie le gouvernement de fournir des informations détaillées sur l’utilisation et l’application pratique des articles 31, 33 et 50J et, en particulier, sur tous les cas dans lesquels une raison digne de ce nom («genuine reason») de ne pas conclure une convention collective aurait été constatée ou non, et sur les conséquences qui en ont résulté.

Conventions de rémunération équitable. La commission prend note des préoccupations soulevées par BusinessNZ et l’OIE concernant l’intention annoncée par le gouvernement d’introduire des conventions de rémunération équitable (FPA) couvrant tous les salariés d’un secteur ou d’une profession. Seuls les syndicats seront autorisés à engager des négociations en vue d’une convention de rémunération équitable et ils préciseront s’il s’agit d’un accord sectoriel ou professionnel, ainsi que sa portée et son champ d’application. Les employeurs n’ont pas la possibilité de se retirer de la procédure et tout litige sera soumis à un arbitrage obligatoire, sans possibilité de recours contre les conditions fixées. Selon BusinessNZ et l’OIE, de nombreuses dispositions proposées dans le cadre du processus de FPA sont par ailleurs fastidieuses sur le plan matériel, inapplicables et en fin de compte inefficaces. BusinessNZ et l’OIE indiquent que, pour engager le processus, le syndicat doit prouver qu’il représente au moins 1 000 travailleurs ou 10 pour cent des effectifs ou qu’il est dans l’intérêt public d’avoir une FPA dans ce secteur d’activité ou cette profession. Il appartient alors au gouvernement de vérifier si l’intérêt public est en jeu, et donc de s’immiscer dans le processus de négociation de la FPA. Deuxièmement, ces organisations font observer que le taux de syndicalisation est très faible, en particulier dans le secteur privé où il est d’environ 9 pour cent, ce qui signifie que presque tous les secteurs d’activité ou toutes les professions peuvent être contraints de négocier une FPA par un syndicat qui ne représente qu’une infime partie de la main-d’œuvre à protéger. Selon eux, cela est contraire au principe selon lequel les organisations les plus représentatives ont la primauté du droit à la négociation collective. Elles expriment également des préoccupations quant au mode de ratification d’une FPA par un vote à la majorité simple des employeurs et des salariés, les votes des petits employeurs étant pondérés en fonction du nombre de salariés. Or, l’échec de deux votes de ratification entraînera l’imposition d’un résultat arbitral, sans droit d’appel. Elles estiment que cela est contraire au principe de la négociation collective libre et volontaire ainsi qu’aux obligations de bonne foi énoncées dans la législation nationale régissant la négociation collective en général, tout en faisant observer par ailleurs que les nombreuses obligations de bonne foi énoncées dans la loi seront difficiles à respecter en ce qui concerne la ratification. Enfin, elles se réfèrent à un certain nombre de déclarations du gouvernement qui, selon elles, démontrent que celui-ci est conscient que ses propositions ne sont pas conformes à la convention, et font valoir que l’ampleur des violations alléguées est telle qu’en ne cherchant pas à y répondre on risque d’affaiblir les valeurs fondamentales de l’OIT et l’intégrité du système de contrôle des normes.

La commission prend note de l’indication du gouvernement selon laquelle les FPA sont le résultat d’un processus politique long, réfléchi et inclusif entrepris sur plusieurs années. Le projet de loi sur les FPA devrait être présenté dans le courant de l’année, mais à ce stade, la législation doit encore être rédigée, déposée au Parlement et entendue par la commission spéciale (y compris l’audition des soumissions publiques), sans parler de sa promulgation et de son entrée en vigueur. Le gouvernement met néanmoins en avant le contexte du système de FPA, notamment les faiblesses profondes du marché du travail, les salaires étant à la traîne par rapport aux augmentations de la productivité du travail et les emplois de mauvaise qualité ayant augmenté de manière considérable. Un système décentralisé et non coordonné de négociation collective fonctionne dans le pays depuis les années 1990, avec pour conséquence que la plupart des salariés ne sont pas couverts par un syndicat ou par une convention collective. Le taux de la couverture conventionnelle était d’environ 17 pour cent au cours des vingt dernières années, contre environ 70 pour cent il y a trente ans. La plupart des négociations collectives sont limitées au niveau de l’entreprise et la plupart des négociations proprement dites se déroulent entre un employeur et un salarié. Le gouvernement indique également que l’on constate de plus en plus un nivellement par le bas dans certains secteurs et estime que le contexte réglementaire actuel en matière d’emploi ne favorise pas une négociation efficace entre plusieurs employeurs, professions ou secteurs d’activité à des niveaux qui permettraient de réduire les facteurs négatifs que sont les bas salaires et leur faible croissance, leur dissociation de la hausse de la productivité, la vulnérabilité aux mauvaises pratiques de travail et le recours excessif à des conditions minimales légales en tant que normes plutôt que comme plancher pour les conditions négociées. Le Groupe de travail sur les conventions de rémunération équitable a recommandé une approche pour élaborer un système de FPA visant à créer un nouveau mécanisme de négociation qui permettra de fixer des conditions minimales contraignantes au niveau du secteur d’activité ou de la profession. Ces conditions s’appuieront sur les normes minimales nationales et constitueront un nouveau plancher pour les conventions collectives au niveau de l’entreprise lorsqu’une FPA est conclue, ce qui permettra aux salariés qui ont un faible pouvoir de négociation de bénéficier de meilleures conditions. Les entreprises bénéficieront d’une meilleure coordination et d’un meilleur dialogue à l’échelle du secteur, ce qui devrait réduire les coûts de transaction et permettre aux parties de tirer parti de la possibilité de faire face aux problèmes et de tirer parti des opportunités de l’ensemble du secteur ou de la profession. Les conditions égales pour tous obtenues grâce à la FPA permettront aux entreprises d’améliorer les salaires et les conditions de travail sans craindre que la concurrence ne casse les coûts de la main-d’œuvre et les inciteront à accroître leur rentabilité ou leur part de marché en investissant davantage dans la formation, le capital et l’innovation. Il est donc important de noter que les éléments stratégiques qui ont été développés à ce jour reflètent la situation particulière de la Nouvelle-Zélande et les facteurs qui y ont conduit (comme indiqué ci-dessus) et que l’objectif clé d’un système de FPA est de provoquer un changement durable et porteur de transformations à l’échelle du système au profit des travailleurs – en particulier ceux qui occupent des emplois faiblement rémunérés ou travaillent dans des secteurs où la représentation ou la négociation collective est faible ou inexistante. Pour ancrer et soutenir ces changements, il faut mettre en place des mesures d’incitation à l’utilisation du système et obtenir des résultats efficaces et de grande envergure qui démontrent ses avantages. Compte tenu de la raison d’être et des objectifs des FPA, le gouvernement estime qu’il est approprié que seuls les travailleurs, par le biais des syndicats, puissent engager des négociations en vue de la conclusion d’une FPA. En ce qui concerne le seuil de déclenchement de la négociation, les questions soulevées par BusinessNZ concernant le niveau généralement faible de syndicalisation en Nouvelle-Zélande soulignent de fait pourquoi ce niveau de seuil est nécessaire. Les salariés seront représentés dans les négociations par des syndicats enregistrés. Les syndicats autres que celui qui demande à engager des négociations dans le cadre de la FPA pourront décider s’ils veulent participer à la négociation de cette FPA. Les parties aux négociations syndicales auront également l’obligation de représenter les membres non syndiqués dans le cadre de la couverture. Le gouvernement fait en outre valoir que, contrairement à ce qu’affirme BusinessNZ, cela ne relève pas d’une «ingérence de sa part dans le processus de négociation» – de fait, l’administration des cadres législatifs de la négociation collective par l’autorité compétente est une caractéristique courante et nécessaire des systèmes de négociation en général. L’extension des résultats de la négociation aux employeurs et aux travailleurs qui n’étaient pas directement parties prenantes à la négociation initiale n’est pas non plus une caractéristique propre aux FPA, qui s’appliqueront à l’ensemble d’un secteur ou d’une profession une fois conclues. La recommandation (no 91) sur les conventions collectives, 1951, de l’OIT contient d’ailleurs des dispositions explicites à cet égard. Le recours à l’arbitrage doit également être envisagé au regard de l’objectif des FPA, qui est de promouvoir la négociation collective sectorielle en tant que moyen d’améliorer la situation des travailleurs vulnérables et faiblement rémunérés, et du fait que toute action collective de l’une ou l’autre partie sera interdite dans le cadre du système des FPA. Ce n’est que si toutes les autres solutions raisonnables pour régler le litige ont été épuisées ou si un délai raisonnable s’est écoulé pendant lequel les parties à la négociation ont fait de leur mieux pour trouver et utiliser des alternatives raisonnables pour négocier et conclure une FPA, et tout en prenant compte que, dans le cadre du système des FPA, l’action collective n’est pas autorisée, que l’Autorité pourra alors procéder à la détermination de l’affaire. Le gouvernement réaffirme que, bien que l’arbitrage obligatoire soit généralement considéré comme incompatible avec la convention no 98, il est autorisé dans des circonstances particulières tel que souligné dans l’Étude d’ensemble de 2012 de la commission, (paragr. 247 et 250), notamment lorsque, après des négociations prolongées et infructueuses, il devient évident que les parties ne pourront sortir de l’impasse sans une initiative des autorités ou le recours à l’arbitrage dans le cadre de premiers accords.

La commission prend note des observations du NZCTU en faveur de l’élaboration d’une législation permettant la négociation de conventions sectorielles types, appelées conventions de rémunération équitable. De son point de vue, l’orientation indiquée par le gouvernement pour l’élaboration de cette législation donne effet à l’article 4 de la convention en mettant en œuvre des mécanismes adaptés aux spécificités du pays pour la négociation et la réglementation des conditions de travail au niveau d’un secteur d’activité. La mise au point par le gouvernement du mécanisme de convention de rémunération équitable s’est faite sur la base des recommandations d’un groupe de travail tripartite, avec la participation du NZCTU et de BusinessNZ. Ces recommandations ont été élaborées en tenant compte des spécificités de la Nouvelle-Zélande, notamment de l’absence de mécanismes permettant de négocier efficacement au niveau sectoriel. La commission prend également note du point de vue du NZEI, qui estime qu’il est urgent de mettre au point ce système pour combler les lacunes passées et qu’il convient d’entreprendre des actions d’éducation pour que les employeurs et les salariés comprennent les avantages potentiels que ce système peut leur apporter et soient en mesure d’y participer efficacement.

La commission constate que le système de la FPA vise à promouvoir la négociation collective, en particulier pour les travailleurs faiblement rémunérés et ceux qui se trouvent en situation de vulnérabilité, là où la représentation syndicale est particulièrement faible, et que, selon le gouvernement, il est fondé sur les recommandations d’un groupe de travail tripartite constitué des principaux partenaires sociaux du pays. Bien qu’aucune législation en la matière n’ait semble-t-il encore été élaborée, la commission prend note d’un certain nombre de préoccupations soulevées par BusinessNZ et l’OIE, ainsi que des explications fournies par le gouvernement. En ce qui concerne l’ouverture de négociations, la commission fait observer qu’elle a constaté au fil des ans que divers systèmes de relations professionnelles étaient conformes à la convention, y compris ceux qui ne sont pas élaborés sur la base des organisations les plus représentatives, mais elle estime que rien ne devrait empêcher les organisations représentatives d’employeurs ou les multiples employeurs d’un secteur ou d’une profession d’engager des négociations s’ils le souhaitent. Quant à la préoccupation selon laquelle les conflits éventuels seront soumis à un arbitrage obligatoire sans droit de recours contre les conditions fixées et sans possibilité pour les employeurs de s’y soustraire, la commission souhaite tout d’abord rappeler que l’arbitrage obligatoire dans le cas où les parties ne sont pas parvenues à un accord est généralement contraire aux principes de la négociation collective. Selon la commission, l’arbitrage obligatoire n’est acceptable que dans certaines circonstances précises, à savoir: i) dans les services essentiels au sens strict du terme, c’est-à-dire ceux dont l’interruption mettrait en danger, dans l’ensemble ou dans une partie de la population, la vie, la sécurité ou la santé de la personne; ii) en cas de conflit dans un service public intéressant des fonctionnaires commis à l’administration de l’État; iii) lorsque, après des négociations prolongées et infructueuses, il devient évident que l’impasse ne pourra être surmontée sans une initiative des autorités; iv) en cas de crise nationale aiguë. En ce qui concerne la possibilité pour les employeurs de choisir de ne pas participer, tout en prenant note de la distinction faite par le gouvernement entre une convention qui couvre entièrement une industrie ou un secteur au départ et une convention collective entre certaines parties dans une industrie ou un secteur donné et étendue par une action gouvernementale pour couvrir l’ensemble du secteur, la commission considère qu’un certain nombre des principes énoncés dans la recommandation no 91, à savoir que la convention collective devrait déjà viser un nombre d’employeurs et de travailleurs intéressés suffisamment représentatif du point de vue de l’autorité compétente compte tenu des conditions spécifiques, et les employeurs et les travailleurs auxquels la convention collective serait rendue applicable devraient être invités à présenter au préalable leurs observations, constituent une base solide pour l’élaboration de conventions à l’échelle de l’industrie. Compte tenu de ce qui précède, la commission prie le gouvernement de tenir compte des considérations ci-dessus lors de la rédaction du projet de loi sur la FPA et le prie de transmettre copie du texte des dispositions proposées dès qu’elles seront rédigées.

COVID-19. Enfin, la commission prend note des observations du NZEI concernant les difficultés occasionnées par la pandémie de COVID-19 et du fait que, tout au long de la lutte contre la pandémie, le gouvernement a consulté les syndicats du secteur de l’éducation avant de communiquer toute instruction aux établissements scolaires; il s’est montré attentif aux remarques formulées à cet égard; il a continué de verser les traitements et salaires des salariés des établissements scolaires et a fourni des fonds supplémentaires, eu égard aux circonstances, notamment pour financer la vaccination. Toutefois, la commission prend également note des préoccupations du NZEI, du fait que dans le secteur de la petite enfance, qui est en grande partie géré par le secteur privé, l’impact de la pandémie a été beaucoup plus grave. La couverture conventionnelle est très limitée dans ce secteur et il existe peu d’autres mécanismes permettant de fixer les conditions d’emploi des salariés, de sorte que les employeurs ont un pouvoir de décision considérable face à la faiblesse voire à l’absence de la représentation syndicale. Le NZEI souligne que les mesures de lutte contre la pandémie de COVID-19 nécessitent une concertation détaillée et nuancée sur la meilleure façon d’agir et que les syndicats devraient y être associés. En ce qui concerne la vaccination, le NZEI indique que le ministère de l’Éducation a également consulté les syndicats du secteur de l’éducation sur les dernières consignes en matière de vaccination et qu’il a généralement été attentif aux remarques formulées. Dans sa réponse, le gouvernement ajoute qu’il est conscient de la nécessité de trouver un juste équilibre entre les droits individuels, les obligations en matière de santé et de sécurité sur le lieu de travail et les objectifs de santé publique, et qu’il a de ce fait consulté les secteurs et les syndicats intéressés – directement ainsi que par l’intermédiaire de la principale organisation syndicale, le NZCTU, tout au long du processus d’élaboration des politiques à adopter.

La commission prend note des observations formulées par Business New Zealand (BusinessNZ), reçues le 1er septembre 2021, ainsi que des observations du Conseil néo-zélandais des syndicats (NZCTU), qui ont été reçues avec le rapport du gouvernement. Le gouvernement est prié de fournir ses commentaires à cet égard.

Article 2 de la convention. Fonctionnement des procédures de consultation. La commission note que le gouvernement fait état du nombre accru de consultations et de collaborations qui ont eu lieu avec les partenaires sociaux en raison de l’éventail des réformes politiques proposées et des défis rencontrés dans l’élaboration d’une réponse sociale, économique et sanitaire globale à la pandémie de COVID-19. Il indique que cette situation a donné lieu à une approche plus structurée en ce qui concerne le traitement des questions spécifiques (sous la forme de groupes de travail ou de groupement de travail), mais que la convention continue néanmoins d’être appliquée en grande partie de manière informelle, avec des réunions régulières sur des questions d’intérêt, appuyées par des processus plus formels selon les besoins. Le principal organe tripartite qui est le Forum tripartite sur l’avenir du travail s’est réuni pour la première fois en août 2018 pour examiner les défis et les opportunités présentés par l’évolution de la nature du travail et de l’emploi. Le gouvernement indique qu’il est disposé à examiner les mécanismes qui pourraient être utilisés pour améliorer le processus de consultation et de dialogue tripartites sur les questions couvertes par la convention, à condition qu’ils n’introduisent pas de formalité ou de rigidité inutile. Dans ses observations, BusinessNZ indique que la souplesse actuelle du processus de consultation informelle de la Nouvelle-Zélande offre de meilleures possibilités de collaboration qu’une structure plus formelle. Toutefois, il signale également que les consultations les plus récentes ont souvent impliqué des organisations au-delà des partenaires sociaux, ce qui n’a pas toujours permis de parvenir à des solutions pratiques. La commission prie le gouvernement de continuer à fournir des informations sur le contenu et les résultats des consultations menées avec les partenaires sociaux afin d’examiner la meilleure manière d’appliquer la convention et de prendre les mesures nécessaires pour améliorer le fonctionnement des procédures garantissant une consultation tripartite efficace sur les questions couvertes par la convention.

Articles 2 et 5. Consultations tripartites efficaces. La commission a précédemment pris note de l’indication du gouvernement selon laquelle, outre les consultations sur les questions requises en vertu du paragraphe 1 de l’article 5 de la convention, la NZCTU et BusinessNZ ont tous deux participé aux travaux du groupe de travail conjoint sur les principes de l’égalité salariale, du groupe de travail sur l’industrie cinématographique et du groupe de travail sur les impôts. Le gouvernement ajoute que les consultations tripartites sur l’égalité salariale et l’industrie cinématographique ont abouti à des propositions de modification législative. Le gouvernement fournit également des exemples d’efforts déployés pour promouvoir une culture du dialogue social et de consultation par l’engagement des partenaires sociaux dans des groupes et équipes spéciales de travail, en particulier: i) le groupe de travail sur les accords de rémunération équitable 2018; ii) le groupe de consultation sur l’examen de l’exploitation temporaire des migrants; et iii) les groupes régionaux de gouvernance des compétences établis pour aider à gérer l’évolution des besoins en matière de compétences et de main-d’œuvre pour soutenir la reprise des marchés du travail perturbés par la pandémie de COVID-19. En ce qui concerne les consultations tripartites effectivement tenues au cours de la période considérée sur les questions couvertes par l’article 5, paragraphe 1, de la convention, la commission prend note avec intérêt de l’indication du gouvernement selon laquelle des consultations avec les partenaires sociaux ont eu lieu en 2018 et 2019 en ce qui concerne la ratification du Protocole de 2014 relatif à la convention sur le travail forcé, 1930, que la Nouvelle-Zélande a ratifié le 13 décembre 2019 (article 5, paragraphe 1 c)). Les partenaires sociaux ont également été consultés en ce qui concerne l’enquête 2019 de l’OIT sur les conventions et recommandations maritimes, l’abrogation de huit conventions et le retrait de neuf conventions et 11 recommandations. La commission note en outre que le NZCTU indique dans ses observations, qu’il a participé activement à chacune des consultations tripartites susmentionnées, qui ont été productives et ont contribués à l’élaboration efficace des politiques de développement. La commission prie le gouvernement de continuer à fournir des informations actualisées sur le contenu et les résultats des consultations tenues sur chacune des questions relatives aux normes internationales du travail visées au paragraphe 1 de l’article 5 de la convention.

Article 4, paragraphe 2. Formation. Le gouvernement indique que: i) il n’existe actuellement aucun mécanisme de financement de la formation des participants aux procédures consultatives; ii) les ressources pour les modalités de consultations spécifiques sont déterminées au cas par cas; et iii) il est conscient de l’importance des capacités et des ressources nécessaires pour assurer une consultation et un dialogue efficaces. La commission prie le gouvernement de fournir des informations actualisées sur toute disposition prise pour le financement de toute formation nécessaire aux personnes participants aux procédures consultatives. Elle rappelle au gouvernement qu’il peut solliciter l’assistance technique du Bureau, s’il le souhaite.

COVID-19. Dans le contexte de la pandémie mondiale de COVID-19, la commission rappelle les orientations détaillées fournies par les normes internationales du travail. Elle encourage le gouvernement à s’engager dans une consultation tripartite et, plus largement, dans le dialogue social, comme base solide pour élaborer et mettre en œuvre des réponses efficaces aux profondes répercussions socio-économiques de la pandémie. La commission invite le gouvernement à fournir, dans son prochain rapport, des informations actualisées sur les mesures prises à cet égard, conformément à l'article 4 de la convention et aux paragraphes 3 et 4 de la recommandation no 152, notamment en ce qui concerne les mesures prises pour renforcer les capacités des mandants tripartites et les mécanismes et procédures, ainsi que les difficultés et les bonnes pratiques identifiées.

La commission prend note des informations supplémentaires fournies par le gouvernement au vu de la décision adoptée par le Conseil d’administration à sa 338e session (juin 2020). La commission a procédé à l’examen de l’application de la convention sur la base des informations supplémentaires reçues du gouvernement et des partenaires sociaux, ainsi que sur la base des informations dont elle disposait en 2019.

La commission prend note des observations de Business Nouvelle-Zélande (BusinessNZ) et du Conseil des syndicats de Nouvelle-Zélande (NZCTU).

Articles 1 et 3 de la convention. Contribution du service de l’emploi à la promotion de l’emploi. Dans ses commentaires précédents, la commission avait prié le gouvernement de continuer à fournir des informations sur les mesures prises pour organiser le mieux possible le marché de l’emploi et sur les résultats des mesures mises en œuvre, notamment les effets des réformes de l’aide sociale sur la qualité des services pour l’emploi et la promotion de l’emploi. La commission note que le gouvernement réaffirme qu’il s’engage à améliorer le bien-être et le niveau de vie dans le pays, par le biais notamment d’une stratégie économique et d’une stratégie pour l’emploi, cette dernière exposant la conception du gouvernement du marché du travail et fournissant une feuille de route pour une série de plans visant à améliorer les résultats en matière d’emploi pour les groupes de population dont la situation sur le marché du travail est peu satisfaisante (Maoris, peuples du Pacifique jeunes et personnes en situation de handicap). Les consultations sur la réforme de l’enseignement professionnel et des systèmes de protection sociale ont commencé en 2019, et le ministère du Développement durable examine actuellement les recommandations de mai 2019 du groupe consultatif d’experts sur la protection sociale concernant le financement et le renforcement de l’aide à l’emploi par le biais du système de protection sociale. Le gouvernement met également l’accent sur la loi de 2015 de modification de la sécurité sociale (no 2), ainsi que la loi de 2016 de modification de la sécurité sociale (extension des services aux jeunes et mesures correctives), qui appelle des prestataires locaux à fournir un soutien global afin d’accompagner les jeunes dans leur emploi, dans leurs études ou leur formation. Il explique également le fonctionnement de plusieurs programmes d’aide sociale, notamment le programme Mana in Mahi, destiné aux jeunes de 18 à 24 ans, ainsi que le service NEET qui s’adresse aux jeunes de 16 et 17 ans qui n’étudient pas, ne travaillent pas ou ne suivent pas de formation. Le gouvernement souligne que sa priorité est d’aider les personnes à obtenir un emploi satisfaisant et durable, tout en reconnaissant la valeur du travail non rémunéré, comme les soins aux enfants et aux autres membres de la famille et le bénévolat au sein de la communauté. La commission note que le gouvernement, dans son rapport supplémentaire, fait état de plusieurs mesures prises pour faire face à l’impact économique de la pandémie de COVID-19, notamment: subventions salariales accessibles à la majorité des employeurs, aide aux congés et accès immédiat aux prestations. Le gouvernement indique en outre que les «Regional Skills Leadership Groups», créés en 2019, ont été complétés par des bureaux intérimaires supplémentaires de manière à ce que les besoins immédiats du marché du travail et les besoins en compétences des régions soient satisfaits.

La commission note en outre que BusinessNZ fait observer que Work and Income (travail et revenu), le service public de l’emploi, est perçu par de nombreux employeurs comme fournissant des candidats moins qualifiés et moins fiables que ceux que l’on trouve ailleurs et que les employeurs préfèrent publier eux-mêmes leurs offres d’emploi. BusinessNZ exprime également des inquiétudes quant à l’employabilité des personnes formées uniquement dans des établissements de formation, dépourvues d’expérience sur le terrain, en soulignant les problèmes inhérents aux propositions de réforme du système d’éducation et de formation. Dans ses observations supplémentaires, BusinessNZ soutient que la manière dont les subventions salariales ont été établies n’aide pas nécessairement les petits employeurs mis en difficulté par la pandémie. Le NZCTU s’inquiète du fait que les réformes de l’aide sociale sont davantage axées sur la réduction du nombre de bénéficiaires que sur la qualité et la durabilité de l’emploi. Il estime qu’il faudrait mettre davantage l’accent sur un ensemble de politiques actives de l’emploi sur le marché du travail. Dans ses observations supplémentaires, le NZCTU prétend que certains employeurs pourraient avoir utilisé les prestations sans se conformer à la législation du travail. Compte tenu des préoccupations exprimées, la commission prie le gouvernement de fournir des informations détaillées et actualisées, ventilées par groupes de population, niveau de compétence, âge et sexe, sur la nature et l’impact des mesures prises pour organiser le mieux possible le marché de l’emploi, notamment dans le cadre des mesures prises pour faire face à la pandémie de COVID-19 et en atténuer les effets. La commission prie également le gouvernement de fournir des informations sur toutes les mesures prises ou envisagées pour rendre le service public de l’emploi plus attrayant pour les employeurs du pays, afin de garantir que le service pour l’emploi contribue dans toute la mesure du possible à la réalisation et au maintien du plein emploi productif.

Articles 4 et 5. Coopération de représentants des travailleurs et des employeurs. La commission avait précédemment prié le gouvernement d’indiquer comment les consultations sont tenues concernant les questions couvertes par la convention. La commission prend note de l’indication du gouvernement selon laquelle des comités consultatifs et des groupes de travail sont mis en place pour les projets de haut niveau. Elle se félicite des informations détaillées fournies sur le Groupe consultatif d’experts sur la protection sociale (WEAG), créé en mai 2018, pour fournir des conseils et des recommandations sur l’avenir du système de sécurité sociale de la Nouvelle-Zélande, en consultation avec les principaux groupes de parties prenantes (Iwis et Maoris, peuples du Pacifique et personnes en situation de handicap). Le gouvernement se réfère également au groupe de consultation sur l’exploitation des travailleurs migrants temporaires, composé de représentants des entreprises, de syndicats, de migrants et d’étudiants internationaux, ainsi qu’au groupe de référence pour la révision de la stratégie néo-zélandaise en matière de handicap, dont la majorité des membres sont des personnes en situation de handicap. La commission note toutefois que, selon BusinessNZ, le WEAG semble davantage soucieux d’offrir une aide sociale qu’un emploi, aucun employeur ne participant directement au groupe d’experts. Le NZCTU, quant à lui, se félicite de la création du WEAG, mais indique que ses recommandations ne sont pas appliquées. Il considère également qu’il faudrait se concentrer davantage sur les politiques actives du marché du travail et salue les efforts du gouvernement pour mettre en place un groupe de travail tripartite sur l’avenir du travail. Compte tenu des observations des partenaires sociaux, la commission prie le gouvernement de fournir des informations sur la mise en œuvre des recommandations du WEAG ainsi que des informations sur la manière dont le gouvernement collabore avec les représentants des travailleurs et des employeurs pour mettre au point des politiques concernant le service de l’emploi et autres questions couvertes par la convention.

Article 6, alinéas b) iv) et c). Travailleurs migrants. Dans ses commentaires précédents, la commission avait prié le gouvernement de fournir des informations sur les mesures prises pour faciliter tout déplacement de travailleurs d’un pays à l’autre. La commission prend note de l’indication du gouvernement selon laquelle il a conçu et proposé des réformes en matière d’immigration de sorte que le régime d’immigration soutienne l’économie et le marché du travail du pays, notamment en ajustant les compétences nécessaires à celles qu’offre l’immigration, en veillant à ce que des visas de travail temporaires soient accordés en cas de réelles pénuries régionales et en investissant dans les capacités de mise en conformité avec les règles d’immigration. Le gouvernement envisage actuellement de modifier les visas bénéficiant de l’appui de l’employeur, le but étant que les employeurs recrutent davantage de nationaux et que les travailleurs migrants temporaires ne soient pas exploités et bénéficient de salaires et de conditions de travail conformes aux valeurs nationales. Un examen politique et opérationnel approfondi est également en cours pour mieux comprendre l’exploitation des travailleurs migrants temporaires et identifier des solutions efficaces et durables, ainsi que de nombreuses autres initiatives liées à l’exploitation des migrants (augmentation des droits et taxes d’immigration, recherche sur les travailleurs sexuels migrants et rétablissement du droit au repos et aux pauses-repas prescrits pour les travailleurs migrants par l’amendement de 2018 de la loi sur les relations du travail). Le gouvernement informe également qu’il a remplacé le visa de travail post-études, appuyé par l’employeur, par un visa de travail post-études offrant des droits de travail ouverts aux étudiants internationaux d’un certain niveau de qualification. La commission note que, dans son rapport supplémentaire, le gouvernement se réfère au programme «Visitor Care Manaaki Manuhiri (Assistance aux ressortissants étrangers touchés par la COVID-19)» qui consiste en une aide en nature aux travailleurs migrants qui connaissent de graves difficultés financières et ne peuvent satisfaire leurs besoins élémentaires. En outre, le gouvernement a alloué 50 millions de dollars pour lutter contre l’exploitation des migrants temporaires, car on estime que les migrants sont davantage exposés à la pandémie. Il s’agit notamment d’un système amélioré pour signaler l’exploitation et un plan d’action en matière d’information et d’éducation pour les migrants et les employeurs sur leurs droits et obligations.

La commission prend note des observations de BusinessNZ, qui indiquent que la situation des travailleurs migrants est actuellement en pleine mutation, de nombreux employeurs ne parvenant pas à trouver les travailleurs qualifiés ou non qualifiés dont ils ont besoin. BusinessNZ suggère en outre que si l’accent mis par le gouvernement sur l’emploi des nationaux est compréhensible, les travailleurs migrants sont indispensables et l’accès à leurs compétences s’avère difficile compte tenu des délais actuels d’immigration. BusinessNZ ajoute que, si les tribunaux sont actuellement saisis d’un plus grand nombre de cas d’exploitation de migrants, la majorité d’entre eux concernent l’exploitation de migrants par des employeurs qui ne connaissent pas les lois du pays ou qui sont peu disposés à les respecter. Dans ses observations supplémentaires, BusinessNZ fait référence aux difficultés qu’éprouvent les employeurs à trouver des travailleurs dans l’agriculture et l’horticulture, secteurs qui dépendent fortement de l’immigration en raison des restrictions aux frontières. Prenant bonne note des informations fournies et compte tenu des préoccupations exprimées par BusinessNZ, la commission prie le gouvernement de fournir des informations sur l’impact de la réforme du régime d’immigration sur la circulation des travailleurs d’un pays à l’autre et sur l’emploi des travailleurs migrants dans la pratique, notamment dans le cadre des mesures prises pour faire face à la pandémie de COVID-19 et en atténuer les effets négatifs. Le gouvernement est prié de fournir des statistiques sur la situation de l’emploi des travailleurs migrants, y compris ceux qui bénéficient d’un visa de travail post-études.

Enfin, la commission prie le gouvernement de fournir, dans son prochain rapport, des informations actualisées sur l’impact de la pandémie mondiale de COVID-19 sur la mise en œuvre des mesures prises ou envisagées pour donner effet aux dispositions de la convention (no 88) sur le service de l’emploi, 1948.

La commission prend note des informations complémentaires fournies par le gouvernement à la lumière suite à la décision adoptée par le Conseil d’administration à sa 338e session (juin 2020). Elle a procédé à l’examen de l’application de la convention sur la base des informations complémentaires reçues du gouvernement cette année, ainsi que sur la base des informations dont elle disposait en 2019.

La commission prend note des observations de Business New Zealand et du Conseil des syndicats de Nouvelle-Zélande (NZCTU) communiquées avec les rapports du gouvernement.

Articles 1 et 2 de la convention. Résoudre le problème de l’écart de rémunération entre hommes et femmes. Se référant à ses commentaires précédents, la commission note que, d’après les statistiques du marché du travail de Statistique Nouvelle-Zélande (Statistics New Zealand, StatsNZ), en juin 2020, les gains horaires médians des femmes s’élevaient à 25,57 dollars néo-zélandais (NZD) contre 28,26 pour les hommes, soit un différentiel de rémunération de 9,5 pour cent. Depuis 2017, l’écart de rémunération entre hommes et femmes est resté relativement stable. Il ressort en outre de l’enquête trimestrielle sur l’emploi de 2020 de Statistique Nouvelle-Zélande qu’en mai 2020, le salaire moyen des hommes était supérieur de 19,8 pour cent à celui des femmes, l’écart de rémunération entre les hommes et les femmes étant plus important dans le secteur public que dans le secteur privé (26,2 pour cent et 23,2 pour cent respectivement). Si l’on compare les revenus hebdomadaires moyens par sexe et par origine ethnique, les données montrent que les taux de rémunération restent encore bien inférieurs pour les groupes ethniques autres qu’européens et, qu’en particulier, en 2019, le différentiel de rémunération des femmes maories et des femmes originaires des îles du Pacifique par rapport aux revenus hebdomadaires moyens des hommes européens était de 38,8 pour cent et 39,4 pour cent, respectivement. Se référant à cet égard à son observation de 2020 sur l’application de la convention (n° 111) concernant la discrimination (emploi et profession), 1958, la commission note que, de l’avis de Business New Zealand, l’éducation est également un facteur de l’écart de rémunération entre hommes et femmes, très probablement pour les femmes maories et des îles du Pacifique pour lesquelles l’écart de rémunération persistera inévitablement jusqu’à ce qu’elles puissent et veuillent occuper un emploi mieux rémunéré. La commission note également que les femmes constituent une majorité de la main-d’œuvre dans les deux secteurs les moins rémunérés, à savoir l’hébergement, les cafés et restaurants (60,8 pour cent de femmes) et le commerce de détail (51,1 pour cent de femmes), tandis qu’elles sont minoritaires dans le secteur le mieux rémunéré, à savoir l’industrie de l’électricité, du gaz et de l’eau (25,4 pour cent de femmes), où le salaire moyen est deux fois plus élevé que dans les deux secteurs les moins bien rémunérés susmentionnés. En outre, les femmes sont toujours prédominantes parmi les employés de bureau et les employés administratifs (73,5 pour cent de femmes), alors qu’elles ne représentent que 20,4 pour cent des techniciens et des ouvriers. En ce qui concerne les causes de l’écart de rémunération entre les hommes et les femmes, la commission prend note de l’indication du gouvernement, dans son rapport, selon laquelle, en mars 2017, le ministère des Femmes a publié un travail de recherche sur "Les preuves empiriques de l’écart de rémunération entre les hommes et les femmes en Nouvelle-Zélande", qui conclut que 80 pour cent de l’écart de rémunération entre les hommes et les femmes sont désormais dû à des facteurs "inexpliqués". Le gouvernement ajoute que la poursuite de la réduction de l’écart de rémunération entre les hommes et les femmes reste une priorité. La commission note que, de l’avis de Business New Zealand, mesurer l’écart de rémunération entre les hommes et les femmes est utile pour comprendre les différences de rémunération, mais qu’il s’agit d’une mesure limitée car elle ne tient pas compte des hommes et des femmes qui exercent des fonctions différentes ou travaillent durant des nombres d’heures différents (par exemple, à temps partiel pour s’adapter à la situation familiale), ni des caractéristiques personnelles qui peuvent influer sur la rémunération, telles que les qualifications et l’âge. La commission note que, dans ses observations, le NZCTU se dit préoccupé par l’absence de progrès dans l’élaboration d’une législation sur la transparence des rémunérations et prie le gouvernement d’élaborer et appliquer d’urgence des mesures pour remédier à l’écart de rémunération entre hommes et femmes dans le secteur privé. À cet égard, le gouvernement déclare que les ministres compétents ont commandé des travaux de recherche pour savoir s’il serait possible d’envisager un régime de transparence des rémunérations. Notant que la loi de 2017 modifiant la loi sur le congé parental et la protection de l’emploi (2017 n° 45) a porté la durée du congé parental rémunéré de 18 à 22 semaines le 1er juillet 2018, avec une nouvelle prolongation à 26 semaines le 1er juillet 2020, la commission note que, de l’avis du NZCTU, une nouvelle prolongation est nécessaire, ainsi qu’une répartition plus équitable des responsabilités familiales entre les hommes et les femmes afin de faciliter la conciliation des obligations familiales et professionnelles. À cet égard, la commission note, d’après le rapport du gouvernement de 2018 établi dans le cadre de l’Examen national de la mise en œuvre de la Déclaration de Pékin, qu’une recherche sur la parentalité et le marché du travail a révélé que les femmes qui retournent au travail après être devenues mères gagnent un salaire horaire inférieur de 4,4 pour cent en moyenne à celui qu’elles auraient gagné si elles n’avaient pas eu d’enfants; et que les femmes qui sont absentes du travail pendant plus d’un an connaissent une baisse de 8,3 pour cent de leur salaire horaire. L’étude a en outre confirmé que l’équilibre entre la parentalité et le travail rémunéré en Nouvelle-Zélande est encore très sexiste et qu’au fil du temps, cela peut entraîner des différences de revenus importantes entre mères et pères. La commission note que, dans leurs observations finales, le Comité des Nations unies pour l’élimination de la discrimination à l’égard des femmes (CEDAW) et le Comité des droits économiques, sociaux et culturels (CESCR) ont tous deux exprimé des préoccupations concernant: 1) la persistance des disparités salariales entre les hommes et les femmes, qui touche de manière disproportionnée les femmes, y compris les Maories et les femmes originaires des îles du Pacifique; 2) la ségrégation professionnelle entre les hommes et les femmes; et 3) la concentration des femmes dans les emplois à temps partiel, occasionnels et faiblement rémunérés, ce qui constitue un obstacle à l’élimination de l’écart salarial entre les hommes et les femmes et a une incidence sur les prestations de retraite des femmes lorsqu’elles prennent leur retraite (CEDAW/C/NZL/CO/8, 25 juillet 2018, paragraphe 33; et E/C.12/NZL/CO/4, 1er mai 2018, paragraphe 30). La commission note en outre que, dans le cadre de son examen périodique universel (EPU) de 2019, le Conseil des droits de l’homme des Nations unies a spécifiquement recommandé d’éliminer l’écart de rémunération entre les hommes et les femmes, notamment en augmentant la représentation des femmes aux postes de direction (A/HRC/41/4, 1er avril 2019, paragr. 122). La commission prie le gouvernement de fournir des informations sur les mesures mises en œuvre pour remédier à l’écart de rémunération entre les hommes et les femmes et à ses causes sous-jacentes, telles que la ségrégation professionnelle verticale et horizontale entre les hommes et les femmes et les stéréotypes concernant les aspirations, les préférences et les capacités professionnelles des femmes, ainsi que leur rôle dans la famille, en favorisant l’accès des femmes à un plus large éventail d’emplois offrant des perspectives de carrière et une rémunération plus élevée. Elle prie en outre le gouvernement de fournir des informations sur les mesures mises en œuvre pour s’attaquer spécifiquement aux écarts de rémunération entre les hommes et les femmes entre les groupes ethniques et au sein de ceux-ci, en particulier les Maoris et les insulaires du Pacifique, ainsi que sur toute évaluation de leurs effets. Enfin, la commission prie le gouvernement de continuer à fournir des statistiques sur l’écart de rémunération entre les hommes et les femmes dans les différents secteurs et professions, ventilées par sexe et par appartenance ethnique.

Application du principe dans le service public. Se référant à ses commentaires précédents, la commission prend note de la déclaration du gouvernement selon laquelle il met en œuvre plusieurs initiatives visant à remédier à l’écart de rémunération entre les hommes et les femmes dans la fonction publique, notamment: 1) les Principes de rémunération entre hommes et femmes, publiés en juin 2018, qui fournissent des lignes directrices aux organismes du secteur public pour les aider à créer des environnements de travail exempts d’inégalités entre les hommes et les femmes; et 2) le Plan d’action 2018-2020 pour l’élimination de l’écart de rémunération entre hommes et femmes dans la fonction publique, qui vise à garantir: que d’ici à la fin de 2020, il n’y ait plus d’écart de rémunération entre hommes et femmes dans des fonctions identiques ou similaires; que 50 pour cent des postes aux trois premiers niveaux de direction soient occupés par des femmes; et qu’il n’y ait ni préjugés ni discrimination dans les systèmes de rémunération et les pratiques de ressources humaines. La commission note que, d’après StatsNZ, l’écart de rémunération entre les hommes et les femmes dans la fonction publique était estimé à 10,5 pour cent en 2019, et que d’importantes variations subsistent entre les différents départements, allant de 32,8 pour cent au ministère de la défense à -2,2 pour cent à l’Oranga Tamariki - ministère de l’enfance, principalement en raison de la ségrégation professionnelle entre les hommes et les femmes, de la structure professionnelle et de l’ancienneté. La commission prie le gouvernement de fournir des informations sur les mesures mises en œuvre pour réduire l’écart de rémunération entre les hommes et les femmes dans le secteur public et ses causes sous-jacentes, telles que la ségrégation professionnelle entre les hommes et les femmes, en particulier dans le cadre du Plan d’action 2018-2020 pour l’élimination de l’écart de rémunération entre hommes et femmes et de la mise en œuvre des Principes de rémunération entre hommes et femmes. Elle prie le gouvernement de fournir des informations sur toute évaluation faite des effets et des résultats de ces mesures. La commission prie en outre le gouvernement de continuer à fournir des statistiques sur les rémunérations des hommes et des femmes dans la fonction publique, ventilées par groupe professionnel.

Article 2, paragraphe 2 c). Conventions collectives. La commission a précédemment pris note de l’indication du gouvernement selon laquelle la loi de 2014 portant modification de la loi sur les relations d’emploi visait à accroître la flexibilité dans la négociation collective, alors que selon le NZCTU, ces modifications affecteraient particulièrement les femmes et les Maoris ou les insulaires du Pacifique. La commission a encouragé le gouvernement à évaluer l’impact des nouveaux amendements sur le rôle des conventions collectives dans l’élimination des inégalités salariales. Notant la déclaration du gouvernement selon laquelle aucune évaluation n’a été faite à cet égard, la commission note que la loi de 2018 portant modification de la loi sur les relations d’emploi (2018 n° 53) exige désormais que les taux de rémunération soient inclus dans les conventions collectives, avec une indication de la manière dont le taux de rémunération ou le salaire peut augmenter pendant la durée de la convention. La commission observe toutefois que les nouveaux amendements ne contiennent aucune référence à la nécessité d’assurer l’égalité de traitement dans la fixation des taux de rémunération dans les conventions collectives. La commission note en outre que le NZCTU, tout en accueillant favorablement des nouveaux amendements, exprime sa préoccupation quant aux efforts continuellement déployés par le gouvernement, en tant qu’employeur, pour interpréter ces dispositions de manière étroite, ce qui est incompatible avec l’intention des dispositions. La commission prie le gouvernement d’évaluer, en coopération avec les organisations de travailleurs et d’employeurs, l’impact que les amendements introduits en 2018 dans la loi sur les relations d’emploi peuvent avoir sur l’élimination de l’écart de rémunération entre les hommes et les femmes dans la pratique, et en particulier sur le rôle des conventions collectives dans l’élimination des inégalités salariales. Rappelant le rôle important que peuvent jouer les conventions collectives dans l’application du principe de l’égalité de rémunération entre hommes et femmes pour un travail de valeur égale, la commission prie le gouvernement de fournir des informations sur le nombre et le contenu des dispositions relatives à la détermination des salaires et à l’égalité de rémunération entre hommes et femmes pour un travail de valeur égale qui ont été incluses dans ces conventions collectives.

Article 3. Évaluation objective des emplois. La commission a précédemment prié le gouvernement d’indiquer toutes mesures prises en vue de promouvoir l’utilisation de méthodes objectives d’évaluation des emplois afin de garantir l’égalité de genre dans la détermination de la rémunération. La commission prend note de l’indication du gouvernement selon laquelle le ministère des Entreprises, de l’Innovation et de l’Emploi (MBIE) fournit aux organisations privées et publiques qui souhaitent traiter les questions d’équité au sein de leur personnel des outils d’équité salariale et dans l’emploi, tels qu’un outil en ligne d’analyse de l’examen de l’équité salariale et dans l’emploi. La commission prend également note des informations fournies par Business New Zealand selon lesquelles la plupart des grandes organisations employeuses évaluent leurs emplois à l’aide de systèmes d’évaluation non sexistes tels que le système d’évaluation Hay basé sur des facteurs, tandis que les petites entreprises sont susceptibles de consulter un site web tel que la solution néo-zélandaise en ligne pour les traitements et salaires. Le gouvernement ajoute qu’en ce qui concerne les méthodes d’évaluation des emplois utilisées dans le cadre des demandes d’équité salariale, il recommande l’utilisation d’un outil d’évaluation des emplois non sexiste pour évaluer à la fois le travail du demandeur et le groupe professionnel de comparaison, mais ne précise pas exactement quel outil doit être utilisé, ce qui donne aux parties la possibilité d’en discuter et de s’entendre. En ce qui concerne les procédures de réclamation d’équité salariale qui ont été réglées jusqu’à présent dans le cadre des principes d’équité salariale dans le secteur public, le gouvernement indique que deux procédures de réclamation d’équité salariale ont utilisé l’outil d’évaluation des emplois équitable non sexiste et que le système d’évaluation Hay basé sur des facteurs a été utilisé partiellement dans l’une des procédures. La commission prie le gouvernement de fournir des informations sur toutes les mesures prises ou envisagées en vue de promouvoir l’utilisation de méthodes objectives d’évaluation des emplois exemptes de préjugés sexistes, y compris une formation ciblée sur l’utilisation des outils et ressources d’analyse existants en matière d’équité salariale et d’emploi à l’intention des travailleurs et des employeurs et de leurs organisations dans le secteur privé. La commission prie en outre le gouvernement de continuer à fournir des informations sur les méthodes d’évaluation des emplois utilisées dans le cadre des règlements de problèmes d’équité salariale.

Contrôle de l’application. La commission a précédemment pris note de l’observation du NZCTU selon laquelle il faudrait une approche plus volontariste dans le suivi des revendications en équité et égalité de rémunération. Le gouvernement a indiqué que des initiatives quant au suivi ou au soutien des actions en égalité de rémunération pourraient être envisagées une fois que les discussions concernant les recommandations du groupe de travail paritaire seraient achevées. La commission prend note de la déclaration du gouvernement selon laquelle la loi de 2020 portant modification de la loi sur l’égalité de rémunération (2020 n° 45) traite de ces questions. Elle note également que, dans ses observations finales de 2018, le CEDAW reste préoccupé par la persistance de multiples obstacles empêchant les femmes et les filles d’avoir accès à la justice et de disposer de voies de recours efficaces pour dénoncer les violations de leurs droits, en particulier les femmes rurales, les Maories et les femmes originaires du Pacifique (CEDAW/C/NZL/CO/8, 25 juillet 2018, paragr. 13). Compte tenu de l’absence de dispositions législatives reflétant pleinement le principe consacré par la convention, la commission prie le gouvernement de fournir des informations sur toute mesure spécifique prise en vue de promouvoir et de faire respecter le principe de l’égalité de rémunération entre hommes et femmes pour un travail de valeur égale, notamment en garantissant l’accès à la justice et à des recours effectifs en cas d’inégalité de rémunération, en particulier pour les femmes rurales, maories et des îles du Pacifique. Elle prie le gouvernement de fournir des informations sur le nombre, la nature et l’issue de toute affaire ou plainte concernant l’inégalité salariale traitée par les inspecteurs du travail, l’Autorité des relations de travail, le Tribunal du travail et toute autre autorité compétente.

La commission prend note des informations complémentaires fournies par le gouvernement à la lumière de la décision adoptée par le Conseil d’administration à sa 338e session (juin 2020). Elle a procédé à l’examen de l’application de la convention sur la base des informations complémentaires reçues du gouvernement cette année, ainsi que sur la base des informations dont elle disposait en 2019.

La commission prend note des observations de Business Nouvelle-Zélande et du Conseil des syndicats de Nouvelle-Zélande (NZCTU) communiquées avec les rapports du gouvernement.

Article 1 b) de la convention. Travail de valeur égale. Évolution de la législation. La commission a précédemment noté que la loi de 2000 sur les relations d’emploi (ERA), la loi de 1993 sur les droits de l’homme (HRA) et la loi de 1972 sur l’égalité de rémunération (EPA) ne reflètent pas pleinement le principe établi par la convention, dans la mesure où elles limitent l’exigence de l’égalité de rémunération entre hommes et femmes à un même travail ou à un travail substantiellement similaire. La commission a toutefois noté que, suite à la décision historique de 2014 de la Cour d’appel de Nouvelle-Zélande (Terranova Homes & Care Ltd contre Service and Food Workers’ Union Nga Ringa Tota Inc. (CA631/2013 [2014] NZCA516) du 28 octobre 2014, qui a conclu que l’EPA ne se limite pas à prévoir l’égalité de rémunération pour un même travail identique ou un travail similaire, un groupe de travail paritaire (GTP) tripartite a été créé en 2015 pour élaborer des principes d’équité salariale. La commission a précédemment noté que, suite aux recommandations du GTP, un projet de loi sur l’emploi (Équité salariale et égalité de rémunération) a été présenté au Parlement le 26 juillet 2017; sa finalité est d’éliminer et prévenir toute discrimination entre hommes et femmes en matière de rémunération ou autres conditions d’emploi. La commission a précédemment exprimé un certain nombre de préoccupations concernant les dispositions du projet de loi et a prié le gouvernement de prendre des mesures pour s’assurer que toute nouvelle législation reflète pleinement le principe établi par la convention.

La commission prend note de l’indication du gouvernement, dans son rapport, selon laquelle le projet de loi susmentionné est devenu caduc par la suite. Le gouvernement indique qu’il a convoqué à nouveau le GTP (appelé RGTR) en décembre 2017, et que celui-ci a recommandé que les principes d’équité salariale soient mis en œuvre en modifiant l’EPA existante plutôt qu’en créant une nouvelle loi. Suite aux recommandations du RGTR, le gouvernement a présenté le projet de loi portant modification de la loi sur l’égalité de rémunération en septembre 2018. Le NZCTU indique qu’il a exprimé un certain nombre de préoccupations concernant les amendements mais que, selon lui, les dispositions du projet de loi étaient suffisamment larges pour tenir compte du concept de "travail de valeur égale". Le gouvernement déclare également que le projet de loi vise à tenir compte du concept de «travail de valeur égale». La commission accueille favorablement l’adoption de la loi de 2020 portant modification de la loi sur l’égalité de rémunération (2020 no 45), qui est entrée en vigueur le 6 novembre 2020. Elle note plus particulièrement que la loi prévoit qu’un employeur doit veiller à ce que: 1) il n’y ait pas de différenciation, sur la base du genre, entre les taux de rémunération offerts et accordés par l’employeur à ses salariés qui effectuent le même travail ou un travail substantiellement similaire (article 2AAC(a)); et 2) il n’y ait pas de différence, sur la base du genre, entre les taux de rémunération offerts et offerts par l’employeur pour un travail effectué exclusivement ou principalement par des femmes et les taux de rémunération qui seraient payés aux hommes qui ont des compétences, des responsabilités et une expérience identiques ou substantiellement similaires, et qui travaillent dans des conditions identiques ou substantiellement similaires et avec des degrés d’effort identiques ou substantiellement similaires (article 2AAC(b)). La loi définit le travail qui est ou était «principalement effectué par des employés de sexe féminin» comme un travail qui est actuellement, ou qui a été historiquement, exercé par une main-d’œuvre dont environ 60 pour cent ou plus des membres sont des femmes (article 13F(2)).

La commission note que de plus la loi de 2020 portant modification de la loi sur l’égalité de rémunération: 1) établit une distinction entre la demande d’égalité de rémunération (en cas de violation présumée de l’article 2AAC(a)), la demande d’équité salariale (en cas de violation présumée de l’article 2AAC(b)) et la demande pour discrimination illégale (en cas de discrimination fondée sur le genre concernant d’autres conditions d’emploi que la rémunération, conformément à l’article 2A; 2) offre à l’employé qui peut alléguer un de ces trois types de violations le choix entre une demande au titre de l’EPA, une demande au titre de la HRA de 1993 ou une demande auprès de l’Autorité pour la résolution d’un grief personnel au titre de la ERA de 2000 (article 2B; tout en 3) prévoyant qu’en cas de demande d’équité salariale, au lieu de devoir passer par les tribunaux, les salariés peuvent utiliser un processus de négociation d’équité salariale plus simple et plus accessible qui peut conduire à un règlement de demande d’équité salariale. La commission note que les demandes d’équité salariale peuvent être déposées par un salarié individuel, un syndicat au nom d’un ou de plusieurs salariés, ou plusieurs syndicats agissant conjointement au nom des membres de chaque syndicat, et que les demandes déposées par les syndicats peuvent l’être auprès de plusieurs employeurs. Des copies des règlements des demandes d’équité salariale doivent être remises au ministère des Entreprises, de l’Innovation et de l’Emploi (MBIE) à des fins statistiques et analytiques (articles 13A à 13ZZG). À cet égard, la commission note que, de l’avis de Business New Zealand, il s’agit là d’une meilleure solution que de laisser les parties suivre la voie du litige, ce qui a trop souvent entraîné une longue procédure et, si, à terme, les plaignants obtiennent gain de cause, des conséquences préjudiciables pour les employeurs.

Tout en reconnaissant les efforts déployés par le gouvernement pour introduire dans sa législation nationale de nouvelles dispositions définissant l’«équité salariale» et prévoyant un processus de négociation simplifié en matière d’équité salariale, la commission note que le gouvernement n’a pas saisi cette occasion pour prendre en considération les préoccupations qu’elle avait précédemment exprimées. Prenant note de la déclaration du gouvernement selon laquelle la loi de 2020 portant modification de la loi sur l’égalité de rémunération reflète le principe de la convention, la commission souhaite attirer l’attention du gouvernement sur le fait que la loi continue de restreindre l’égalité des taux de rémunération: 1) «au même travail ou à un travail substantiellement similaire» (à la fois dans le cas d’une demande d’égalité de rémunération et d’une demande d’équité salariale, par exemple les articles 2AAC(a), 13B, 13E, 13ZE); ou 2) à «des compétences, des responsabilités et une expérience identiques ou substantiellement similaires» et à «un travail effectué dans des conditions identiques ou substantiellement similaires et avec des degrés d’effort identiques ou substantiellement similaires» (par exemple les articles 2AAC(b), 13ZE). Elle note également que les dispositions de la loi limitent le champ de comparaison à «l’employeur du salarié» (pour une demande d’égalité de rémunération, article 2AAC(a)) ou à «un autre salarié du même employeur» (pour une demande d’équité salariale, article 13B), sauf lorsqu’un syndicat soulève une demande d’équité salariale multi-employeurs (articles 13B et 13E(3)). Tout en prenant note de la déclaration du gouvernement selon laquelle il publiera des orientations pour l’interprétation de la signification des compétences, responsabilités, conditions de travail et/ou degrés d’effort «substantiellement similaires», la commission est tenue de réitérer que le concept de «travail de valeur égale» qui est au cœur de la convention permet un large champ de comparaison, incluant mais allant au-delà d’une rémunération égale pour un travail «égal», «identique» ou «similaire», et englobe également un travail de nature entièrement différente qui est néanmoins de valeur égale. Il s’ensuit que les emplois à comparer sur la base de facteurs objectifs (tels que les compétences, les efforts, les responsabilités, les conditions de travail, etc.) peuvent impliquer différents types de compétences, de responsabilités ou de conditions de travail, qui peuvent néanmoins être de valeur égale dans leur ensemble. En tant que tel, le principe de la convention n’est pas équivalent au concept d’«équité salariale» tel qu’il est inscrit dans la loi de 2020 portant modification de la loi sur l’égalité de rémunération, et il n’est pas non plus pleinement reflété dans la disposition relative à «l’égalité de rémunération pour un travail identique ou substantiellement similaire» ou pour des compétences, responsabilités, conditions de travail et/ou degrés d’effort «identiques ou substantiellement similaires». En outre, la commission rappelle que l’application du principe de l’égalité de rémunération entre hommes et femmes pour un travail de valeur égale ne doit pas se limiter à des comparaisons entre hommes et femmes dans la même entreprise, car elle implique que l’on compare plus largement des emplois exercés par des hommes et des emplois exercés par des femmes dans des lieux différents ou des entreprises différentes, ou entre différents employeurs (Étude d’ensemble de 2012 sur les conventions fondamentales, paragr. 676-679 et 697-698). Enfin, la commission note que, selon Business New Zealand, l’objectif de la convention au moment de son adoption était de garantir que les femmes reçoivent le même salaire que les hommes, et non pas qu’elles soient payées ce qui est payé aux hommes effectuant un travail entièrement différent. Business New Zealand ajoute qu’il est nettement préférable de laisser au marché le soin de déterminer les taux de rémunération. À cet égard, la commission tient à rappeler que si le terme «valeur» n’est pas défini dans la convention, il renvoie à la valeur d’un emploi aux fins du calcul de la rémunération. Dans le contexte de la convention, le terme «valeur» indique qu’il faut utiliser des facteurs autres que les forces du marché pour assurer l’application du principe, car les forces du marché peuvent être intrinsèquement sexistes (voir Étude d’ensemble de 2012, paragr. 674). La commission prie donc le gouvernement de fournir des informations sur toute mesure prise ou envisagée pour donner une pleine expression législative au principe de la convention en vue de garantir que, lorsqu’il s’agit de déterminer si deux emplois sont de valeur égale: i) la valeur globale de l’emploi est prise en compte sans limiter la comparaison à un travail, des conditions, des compétences, des responsabilités, une expérience et/ou des degrés d’effort «identiques ou substantiellement similaires», et la définition permet de comparer des emplois de nature entièrement différente sans préjugés sexistes; et ii) le champ de comparaison va au-delà de la même entreprise. Elle prie le gouvernement de fournir des informations sur l’application pratique de la loi de 2020 portant modification de la loi sur l’égalité de rémunération, y compris sur le nombre et la nature des règlements des demandes d’égalité de rémunération convenus, ainsi qu’une copie des orientations fournies par le gouvernement pour l’interprétation de la loi. La commission prie également le gouvernement de fournir des informations sur toute autre décision judiciaire ou administrative relative au principe de la convention, ainsi que sur la manière dont il est garanti que, lors de l’application de la loi sur l’égalité de rémunération, de la loi sur les relations d’emploi et de la loi sur les droits de l’homme, le concept plus large de travail de valeur égale inscrit dans la convention soit pris en compte.

Ségrégation professionnelle entre hommes et femmes et règlements des demandes relatives à l’équité salariale dans le secteur public. La commission a précédemment noté la nécessité de mesures susceptibles d’apporter une réponse au problème de la sous-évaluation du travail effectué par des femmes dans le secteur des soins, ainsi que dans d’autres secteurs qui emploient principalement des femmes, notamment dans le soutien éducatif spécialisé et le travail social. Elle prend note de l’adoption de la loi de 2020 sur la fonction publique (2020 no 40), et note plus particulièrement que les articles 80 à 84 de cette loi, telle que modifiée par la loi de 2020 portant modification de la loi sur l’égalité de rémunération, réglementent les revendications d’équité salariale et le processus de négociation en matière d’équité salariale dans la fonction publique. À cet égard, elle note que le NZCTU indique qu’il soutient l’introduction de revendications d’équité salariale dans le secteur public et qu’il est impliqué dans des accords tripartites pour contrôler ces revendications et aider à y répondre. En ce qui concerne les règlements des demandes d’équité salariale dans le secteur public, la commission a précédemment noté que la loi de 2017 portant règlement (équité de rémunération) en faveur des travailleurs du secteur des soins et de l’aide sociale fixe les taux de salaire horaire minima payables par les employeurs afin de remédier à la sous-évaluation antérieure du travail dans ce secteur, qui est principalement effectué par des femmes. La commission prend note de la déclaration du gouvernement selon laquelle, à la suite d’un règlement s’appliquant à plus de 55 000 travailleurs, les travailleurs du secteur des soins à domicile et du handicap ont bénéficié d’augmentations salariales allant de 15 à 50 pour cent en fonction de leurs qualifications et de leur expérience. Elle note en outre que, bien que les travailleurs du secteur de la santé mentale et de l’aide aux toxicomanes aient été exclus du règlement, le gouvernement ainsi que les syndicats et les employeurs sont convenus en juillet 2018 d’étendre le règlement à ces travailleurs, qui sont en majorité des femmes. À cet égard, la commission note que la loi de 2020 modifiant la loi sur les règlements concernant les travailleurs de soutien (équité salariale) est entrée en vigueur le 7 août 2020, couvrant désormais les travailleurs du secteur de la santé mentale et de l’aide aux toxicomanes. En ce qui concerne les demandes d’équité salariale déposées par les travailleurs du secteur du soutien éducatif employés par le ministère de l’Éducation, et par les travailleurs sociaux statutaires employés par le ministère de l’Enfance, la commission prend note de la déclaration du gouvernement selon laquelle les deux demandes d’équité salariale ont été réglées en 2018 pour ces travailleurs qui ont été victimes d’une sous-évaluation historique fondée sur le genre, convenant ainsi d’une augmentation de leur taux horaire minimum. La commission accueille favorablement les règlements des demandes d’équité salariale conclus dans les professions du secteur public qui emploient principalement des femmes. Elle note que le gouvernement ajoute que sept demandes d’équité salariale émanant de trois syndicats sont en cours, couvrant environ 62 000 salariés dans quatre groupes professionnels du secteur de la santé publique (Conseils de santé de district, DHB) où les femmes sont majoritairement employées, à savoir les soins infirmiers, la profession de sage-femme, le travail de bureau et les rôles sanitaires et techniques connexes. Elle note que selon le rapport trimestriel sur la main-d’œuvre employée par les DHB, les femmes représentaient fin 2018 environ 89 pour cent des infirmières des DHB, 78 pour cent du personnel d’entreprise, de bureau et autre, et 81 pour cent du personnel annexe et scientifique des DHB. La commission note que Business New Zealand souligne à nouveau que la plupart des femmes qui cherchent à obtenir des règlements des demandes d’équité salariale travaillent dans le secteur public, entre autres comme infirmières ou enseignantes, où le problème n’est pas lié à la discrimination mais à la disponibilité des fonds. Business New Zealand ajoute que certains emplois sont moins bien rémunérés que d’autres, mais que cela sera toujours le cas et reflète souvent la nature du secteur, et que les augmentations arbitraires, par le biais d’accords d’équité salariale, sans augmentation de la productivité, ont des effets négatifs inévitables: certains salariés perdent leur emploi et certaines entreprises ferment, car l’augmentation n’est pas supportable financièrement. La commission note que le gouvernement n’est pas d’accord avec la suggestion selon laquelle les règlements des demandes d’équité salariale portent sur des demandes salariales générales, plutôt que sur des demandes d’équité salariale. En ce qui concerne les mesures visant à lutter contre la ségrégation professionnelle entre hommes et femmes et leurs effets sur l’écart de rémunération entre hommes et femmes, la commission renvoie à ses observations au titre de la convention (no 111) concernant la discrimination (emploi et profession), 1958. Compte tenu de l’absence de législation reflétant pleinement le principe de la convention, la commission prie le gouvernement de fournir des informations sur les mesures prises pour que les règlements des demandes d’équité salariale traitent la question de la sous-évaluation du travail effectué par les femmes conformément au principe de l’égalité de rémunération entre hommes et femmes pour un travail de valeur égale. Elle prie en outre le gouvernement de fournir des informations sur les demandes d’équité salariale en cours dans le secteur public, en particulier dans le secteur de la santé. La commission prie également le gouvernement d’indiquer toute autre mesure prise pour remédier à la sous-évaluation du travail effectué par les femmes dans les secteurs où elles sont majoritairement employées.

La commission soulève d’autres questions dans une demande qu’elle adresse directement au gouvernement.

La commission prend note des informations supplémentaires fournies par le gouvernement suite à la décision adoptée par le Conseil d’administration à sa 338e session (juin 2020). Elle a procédé à l’examen de l’application de la Convention sur la base des informations supplémentaires reçues du gouvernement cette année, ainsi que sur la base des informations dont elle disposait en 2019.

La commission prend note des observations de Business New Zealand et du Conseil néo-zélandais des syndicats (NZCTU) communiquées avec les rapports du gouvernement.

Article 1, paragraphe 1 a), de la convention. Discrimination fondée sur le sexe. Harcèlement sexuel. La commission a précédemment noté qu’en 2015, un groupe de travail composé de représentants du gouvernement et des syndicats a élaboré une «Politique standard de prévention et de réaction au harcèlement sexuel dans la fonction publique» et qu’à compter de 2016, le gouvernement devait compiler des données sur le nombre des plaintes pour harcèlement sexuel dans le cadre de l’enquête annuelle sur les capacités en ressources humaines. Notant le manque d’informations fournies sur l’application de la Politique standard dans le secteur public, la commission note que le gouvernement indique, dans son rapport, que la Commission des services de l’État a complété ses lignes directrices sur la Politique de lutte contre le harcèlement sexuel par des conseils et des orientations sur les comportements indésirables, des conseils sur les attitudes sur le lieu de travail et la façon de faire entendre sa voix dans la fonction publique. En ce qui concerne le secteur privé, le gouvernement indique que WorkSafe, l’organisme de réglementation en matière de santé et de sécurité, a élaboré et lancé sur son site Web des ressources destinées aux employeurs et aux salariés sur l’identification et le traitement du harcèlement sexuel sur le lieu de travail. Ces ressources comprennent des conseils pour les travailleurs et les entreprises, un modèle de politique en matière de harcèlement sexuel pour guider les entreprises, et un modèle pour que les travailleurs puissent signaler le harcèlement sexuel sur le lieu de travail. Le gouvernement ajoute que le ministère de la Femme s’efforce en priorité de remédier aux inégalités entre les sexes qui existent en relation avec la violence sexuelle. La commission note que, dans ses observations, le NZCTU se dit favorable à la mise à disposition de ressources pour les employeurs et les travailleurs en matière de harcèlement, mais qu’il souligne les lacunes de l’approche actuelle, suggérant notamment que WorkSafe devrait commencer à lancer des enquêtes sur les lieux de travail présentant des risques pour la santé et la sécurité liés au harcèlement. À cet égard, la commission note que, dans ses observations finales de 2018, le Comité des Nations unies pour l’élimination de la discrimination à l’égard des femmes (CEDAW) s’est déclaré préoccupé par: 1) la forte persistance du harcèlement dans les établissements d’enseignement secondaire, qui touche de manière disproportionnée les femmes et les filles; 2) le nombre élevé de cas de harcèlement sexuel sur le lieu de travail, surtout au sein de la police, des forces militaires, des professions judiciaires et du secteur des soins de santé; et 3) le fait que ces incidents sont très peu signalés. En 2017, le Comité des droits de l’homme a reçu 123 plaintes de discrimination illégale pour harcèlement sexuel, soit une augmentation de 43 pour cent des plaintes de harcèlement sexuel par rapport aux dix années précédentes. La commission note également que le CEDAW s’est déclaré généralement préoccupé par le taux alarmant des violences sexistes à l’égard des femmes, une femme sur trois subissant des violences physiques ou psychologiques, en particulier des violences familiales et sexuelles, qui touchent de manière disproportionnée les femmes maories et les femmes issues de minorités ethniques, avec un très petit nombre de signalements et un taux élevé de récidive, en particulier au sein de la communauté maorie (CEDAW/C/NZL/CO/8, 25 juillet 2018, paragr. 23, 25 et 35). La commission prend note avec intérêt de l’adoption de la loi de 2018 sur la violence domestique - protection des victimes (2018, no 21), qui prévoit que les salariés touchés par la violence familiale ont désormais le droit: 1) de prendre chaque année jusqu’à dix jours de congé rémunéré pour violence domestique; 2) de demander des modalités de travail flexibles à court terme; et 3) de ne pas être traités de manière défavorable sur le lieu de travail parce qu’ils pourraient avoir été victimes de violence domestique. Elle note également la déclaration du gouvernement selon laquelle la définition de la «violence» dans la législation est délibérément large et inclut les abus psychologiques, physiques, sexuels ou économiques. Elle note que le NZCTU soutient l’introduction de protections de l’emploi en cas de violence domestique. La commission prie le gouvernement de fournir des informations sur les mesures prises pour faire face au nombre élevé de cas de harcèlement sexuel sur le lieu de travail, en vue de prévenir et de traiter le harcèlement sexuel dans les secteurs privé et public, en particulier par l’application de la Politique standard de prévention et de réaction au harcèlement sexuel dans la fonction publique. Elle prie le gouvernement de fournir des informations sur le nombre, la nature et l’issue de toute plainte pour harcèlement sexuel enregistrée sur les lieux de travail ou traitée par les inspecteurs du travail ou les tribunaux. La commission prie en outre le gouvernement de fournir des informations sur l’application de la loi de 2018 sur la protection des victimes de violence domestique, notamment sur les mesures prises par les employeurs pour garantir la non-discrimination des victimes de violence domestique, ainsi que sur toute activité entreprise pour sensibiliser les employeurs, les travailleurs et leurs organisations à la nouvelle législation.

Articles 2 et 3. Réaliser l’égalité dans la fonction publique. La commission a précédemment noté que la ségrégation professionnelle verticale fondée sur l’origine ethnique et le genre persistait et elle a prié le gouvernement de fournir des informations sur les mesures mises en œuvre dans le cadre de la politique pour l’égalité et la diversité en vue de promouvoir l’égalité des chances dans la fonction publique. Elle prend note de l’indication du gouvernement selon laquelle, en 2017, les directeurs généraux de la fonction publique se sont engagés dans le Programme de diversité et d’inclusion du secteur public (Papa Pounamu) qui s’efforce de soutenir une fonction publique représentant tous les Néo-Zélandais en embrassant la diversité, en créant des lieux de travail inclusifs et en instaurant un changement organisationnel durable, en mettant l’accent sur les femmes, les personnes handicapées, l’ethnicité, la culture et les LGBT. Elle note que des programmes de travail sont actuellement en cours de mise en œuvre dans le cadre de ce programme afin, entre autres, de sensibiliser aux préjugés inconscients et d’introduire des mesures de la diversité dans la fonction publique. La commission note en outre avec intérêt que la loi sur la fonction publique 2020 (2020 n° 40) prévoit l’élaboration et le suivi de programmes d’égalité des chances en matière d’emploi dans la fonction publique, y compris en ce qui concerne la diversité et l’intégration, qui est définie comme un programme visant à identifier et à éliminer tous les aspects des politiques, procédures et autres obstacles institutionnels qui causent ou perpétuent, ou tendent à causer ou à perpétuer, l’inégalité en matière d’emploi d’une personne ou d’un groupe de personnes (art. 73 à 75). Notant qu’en juin 2018, seuls 44 pour cent des directeurs généraux des services publics étaient des femmes, la commission note que le gouvernement a fixé un objectif de 50 pour cent pour la participation des femmes aux conseils et comités du secteur public, à atteindre d’ici 2021. La commission se félicite de cette information. En ce qui concerne la composition ethnique de la fonction publique, elle note, d’après les données sur les effectifs disponibles sur le site Web de la Commission de la fonction publique, qu’en 2019, les Européens restent le groupe le plus important de la fonction publique (67,3 pour cent) et que la proportion de fonctionnaires Maoris et de fonctionnaires originaires du Pacifique reste à peu près la même (15,5 pour cent et 9,2 pour cent respectivement), tandis que la proportion des fonctionnaires asiatiques augmente (11,1 pour cent). La commission note en outre que les Européens sont en moyenne mieux payés que les autres ethnies, et que l’écart de rémunération des Maoris, c’est-à-dire la différence entre le salaire moyen des employés maoris et non maoris, était estimé à 9,9 pour cent en 2019, tandis que l’écart de rémunération des employés originaires du Pacifique était estimé à 20,1 pour cent. La diversité ethnique parmi les cadres supérieurs comprend 90,3 pour cent d’Européens, 16,1 pour cent de Maoris et 3,2 pour cent de personnes originaires du Pacifique. La commission prend note de la déclaration du gouvernement selon laquelle le Bureau des communautés ethniques (OEC) tient une base de données des Néo-Zélandais qualifiés issus des communautés ethniques qui sont intéressés et suffisamment qualifiés pour être pris en considération pour une nomination dans un certain nombre de conseils, comités et groupes consultatifs du gouvernement. L’OEC est consulté par les agences qui soutiennent la nomination par le gouvernement de candidats à plus de 400 conseils et comités du secteur public. La commission note que l’OEC s’efforce également d’améliorer la sensibilisation interculturelle dans les organisations publiques et privées grâce à son programme d’apprentissage en ligne Intercultural Capability eLearning (ICE), qui vise à aider les organisations à gérer une main-d’œuvre ethniquement diversifiée. La commission prie le gouvernement de fournir des informations sur les mesures spécifiques prises pour promouvoir l’égalité des chances dans la fonction publique et sur les effets qu’ont ces mesures, notamment en réduisant la ségrégation professionnelle verticale fondée sur l’ethnicité et le genre, en particulier dans le cadre du programme de diversité et d’inclusion du secteur public. Elle prie en outre le gouvernement de fournir des informations sur le nombre de programmes d’égalité des chances en matière d’emploi dans la fonction publique élaborés et mis en œuvre suite à l’adoption de la loi sur la fonction publique de 2020, et plus particulièrement sur les obstacles identifiés comme étant à l’origine de l’inégalité dans l’emploi. La commission prie le gouvernement de continuer à fournir des informations, notamment des statistiques, sur les progrès réalisés dans l’amélioration de l’égalité des chances en matière d’emploi pour les femmes, ainsi que pour les Maoris, les insulaires du Pacifique et les Asiatiques dans la fonction publique.

Égalité des chances et de traitement entre les hommes et les femmes. Ségrégation professionnelle. Se référant à ses précédents commentaires, la commission note que, suite à l’adoption de la loi de 2017 modifiant la loi sur le congé parental et la protection de l’emploi (2017 n° 45), le congé parental payé a été porté de 18 à 22 semaines le 1er juillet 2018, avec une nouvelle prolongation à 26 semaines le 1er juillet 2020. La loi prévoit également des heures de "maintien du contact" pour les travailleurs qui peuvent être absents de leur lieu de travail pendant le congé payé, afin de leur permettre de venir travailler jusqu’à 40 heures pendant leur période de congé pour maintenir le contact avec leurs employeurs. Dans ses informations complémentaires, le gouvernement indique que des changements à court terme ont été introduits pour permettre à certains travailleurs, sans qu’ils perdent leur droit restant au congé parental, de retourner temporairement au travail pendant l’épidémie de la COVID-19, soit parce que leurs compétences, leur expérience ou leurs qualifications signifient que personne d’autre ne peut remplir le rôle, soit parce qu’il y a eu une demande inhabituellement élevée de travailleurs dans un rôle particulier. Dans ses observations, Business New Zealand a félicité le gouvernement pour ses décisions de permettre aux travailleurs essentiels de reprendre le travail sans perdre le droit au congé parental qui leur restait. La commission note que le NZCTU soutient l’extension du congé parental payé, tout en considérant que des réformes supplémentaires du congé parental devraient être envisagées afin d’assurer: i) une nouvelle prolongation de la durée du congé parental payé, et ii) une répartition plus équitable des responsabilités familiales entre les hommes et les femmes, et de faciliter la conciliation des obligations familiales et professionnelles. La commission note que, selon le rapport 2020 du Forum économique mondial sur l’écart entre les sexes, le taux d’activité des femmes est de 76,4 pour cent (contre 85,8 pour cent pour les hommes), avec une forte proportion de femmes employées à temps partiel (31,7 pour cent contre 11,6 pour cent pour les hommes) ou effectuant un travail non rémunéré (18,06 pour cent contre 10,56 pour cent pour les hommes). Elle note en outre, d’après les informations statistiques fournies par le gouvernement, que si les femmes constituent la majorité des fonctionnaires (70 pour cent en 2018), seuls 44 pour cent des directeurs généraux des services publics étaient des femmes en juin 2018. En ce qui concerne le secteur privé, la commission note que la représentation des femmes aux postes de direction et dans les conseils d’administration reste beaucoup plus faible, puisque seulement 19 pour cent des directeurs des entreprises cotées en bourse sont des femmes et que 56 pour cent des entreprises ne comptent aucune femme à des postes de direction. Elle note en outre, d’après le rapport du gouvernement de 2019 établi dans le cadre de l’examen national de la mise en œuvre de la Déclaration de Pékin, que les femmes sont toujours sous-représentées dans les secteurs des sciences, de la technologie, de l’ingénierie et des mathématiques (STEM), des technologies de l’information et de la communication (TIC), ainsi que de la construction et du commerce. Bien que les femmes acquièrent des qualifications à un rythme plus élevé que les hommes, leurs compétences ne se traduisent pas par de plus grandes possibilités de carrière et de développement, puisque 47 pour cent des femmes travaillent dans des professions dominées à 70 pour cent au moins par leur propre sexe. Selon Business New Zealand, les choix faits par les femmes pour certains domaines d’études ou d’apprentissage peuvent également refléter leur préférence personnelle. En ce qui concerne la formation professionnelle, la commission prend note de l’indication du gouvernement selon laquelle, bien que le nombre de femmes stagiaires dans l’industrie soit passé de 40 733 en 2014 à 50 900 en 2017, leur proportion est restée relativement stable au cours des cinq dernières années (35 pour cent en 2017). La proportion de femmes apprenties est également restée relativement stable entre 2013 (11 pour cent) et 2017 (12 pour cent). La commission note en outre que, dans ses observations finales, le CEDAW s’est déclaré particulièrement préoccupé par 1) l’accès limité à l’enseignement secondaire et supérieur pour de nombreuses filles et femmes vivant en milieu rural; 2) le taux croissant de filles qui abandonnent leurs études, notamment en raison de grossesses précoces; et 3) le fait que les femmes et les filles se tournent principalement vers des filières à prédominance traditionnellement féminine et sont sous-représentées dans les sciences et les technologies (CEDAW/C/NZL/CO/8, 25 juillet 2018, paragr. 31). La commission prie le gouvernement de fournir des informations sur les mesures prises pour promouvoir l’égalité de traitement et de chances entre les hommes et les femmes, et sur les résultats de ces mesures, en particulier sur la ségrégation professionnelle verticale et horizontale entre les sexes, en améliorant l’accès des femmes à un plus large éventail d’emplois et à des emplois de plus haut niveau, en particulier dans les secteurs où les femmes sont moins représentées comme dans les STEM, les TIC, la construction et le commerce. Elle prie en outre le gouvernement de fournir des informations sur toute évaluation de la loi de 2017 modifiant la loi sur le congé parental et la protection de l’emploi et sur ses effets sur la garantie de l’égalité de chances et de traitement entre les hommes et les femmes, ainsi que sur toute autre mesure adoptée pour promouvoir la conciliation des obligations familiales et professionnelles et pour lutter contre les stéréotypes selon lesquels la responsabilité principale des soins familiaux incombe aux femmes. La commission prie le gouvernement de continuer à fournir des statistiques sur la participation des hommes et des femmes à l’éducation, à la formation, à l’emploi et à la profession, ventilées par catégories professionnelles et par postes.

Promouvoir l’égalité, sans distinction de race, de couleur ou d’ascendance nationale. Maoris et peuples insulaires du Pacifique. La commission a précédemment pris note des diverses initiatives prises pour améliorer le niveau d’éducation et de qualification, ainsi que la situation de l’emploi, des Maoris et des insulaires du Pacifique. Elle note que le gouvernement indique dans son rapport que de nouveaux objectifs ont été définis en 2017, dans le cadre de la Stratégie He kai kei aku ringa (HKKAR) valable jusqu’en 2040 pour soutenir le développement économique des Maoris, en mettant l’accent sur l’emploi, en aidant les jeunes Maoris à définir et satisfaire leurs aspirations économiques, en développant les entreprises maories, en augmentant la participation des Maoris aux économies régionales et en améliorant les compétences de la main-d’œuvre maorie. Le gouvernement indique cependant qu’il n’y a pas eu d’évaluation ou de suivi du HKKAR depuis la refonte de 2017. Il ajoute que des initiatives clés ont été lancées pour soutenir un changement radical dans l’économie du Pacifique en se concentrant principalement sur l’éducation et la formation des jeunes, en les encourageant à poursuivre des études dans les STEM, ainsi qu’en soutenant les entreprises du Pacifique et en offrant des opportunités d’emploi dans le secteur public. La commission note, d’après les statistiques fournies par le gouvernement, qu’en 2018, 137 785 stagiaires payés ont participé à une formation industrielle; 17,72 pour cent d’entre eux étaient des Maoris et 8,4 pour cent des insulaires du Pacifique. Elle note également que le nombre d’apprentis payés néo-zélandais participant à une formation industrielle est passé de 25 238 en 2015 à 50 475 en 2018, dont 16,2 pour cent de Maoris et 6,1 pour cent insulaires du Pacifique. Toutefois, les Maoris sont ceux qui présentent la plus faible proportion d’élèves restant scolarisés jusqu’à l’âge de 17 ans (71,9 pour cent), par rapport aux insulaires du Pacifique (82,9 pour cent) et aux Européens (84,9 pour cent). La commission note en outre que le taux de chômage des Maoris et des insulaires du Pacifique est environ deux fois plus élevé que le taux de chômage général (8,7 pour cent et 8,1 pour cent respectivement, contre 4,3 pour cent au niveau national). Elle note que, de l’avis de Business New Zealand, il faut reconnaître que toute absence de possibilités d’emploi pour les Maoris est directement liée à un manque de réussite scolaire plutôt qu’à une discrimination dans l’emploi. À cet égard, la commission note qu’une nouvelle Stratégie pour l’emploi a été lancée en août 2019, dans le cadre de laquelle des plans d’action spécifiques visant à améliorer les résultats en matière d’emploi, notamment pour les Maoris et les insulaires du Pacifique, seront élaborés dans un avenir proche.

Dans ses informations complémentaires, le gouvernement indique que les jeunes devraient être durement touchés par les effets de la COVID-19, en particulier les jeunes Maoris, et qu’à cette fin, un budget supplémentaire a été alloué au programme He Poutama Rangatahi (HPR) qui vise à aider les jeunes qui ne sont actuellement ni scolarisés, ni en emploi, ni en formation, à trouver du travail. La commission se félicite de cette information. La commission note également que, dans leurs récentes observations finales, plusieurs organes conventionnels des Nations unies (NU) ont exprimé leur préoccupation concernant: 1) la persistance des disparités dans l’exercice du droit à l’éducation des étudiants maoris et insulaires du Pacifique, notamment dans l’enseignement secondaire et universitaire, qui obtiennent des résultats inférieurs à ceux des étudiants d’origine européenne et sont plus souvent stigmatisés à l’école; 2) la discrimination persistante à l’égard des Maoris et des insulaires du Pacifique, en particulier les femmes, en matière d’emploi; 3) la sous-représentation des Maoris et des insulaires du Pacifique aux trois premiers niveaux de gestion de la fonction publique; et 4) le nombre élevé de jeunes, en particulier parmi les Maoris et les insulaires du Pacifique, qui ni scolarisés, ni en emploi ni en formation (CEDAW/C/NZL/CO/8, 25 juillet 2018, paragr. 33; E/C. 12 /NZL/CO/4, 1er mai 2018, paragr. 27 et 48; et CERD/C/NZL/CO/21-22, 22 septembre 2017, paragr. 29). La commission note que, dans le cadre de l’Examen périodique universel (EPU), en 2019, le Conseil des droits de l’homme des Nations unies a spécifiquement recommandé de lutter contre la discrimination dans l’emploi et d’améliorer l’accès à l’éducation et à l’emploi des Maoris et des insulaires du Pacifique, en particulier des femmes (A/HRC/41/4, 1er avril 2019, paragr. 122). La commission prie le gouvernement de poursuivre ses efforts pour renforcer l’autonomisation économique des Maoris et des insulaires du Pacifique et leur accès à la formation et à l’emploi, notamment dans le cadre de tout plan d’action ciblé élaboré au titre de la nouvelle Stratégie pour l’emploi. Elle prie également le gouvernement de fournir des informations sur la mise en œuvre des autres programmes et initiatives en cours, tels que la stratégie He kai kei aku ringa et le programme He Poutama Rangatahi, ainsi que sur leurs résultats et toute évaluation effectuée. Enfin, la commission prie le gouvernement de continuer à fournir des statistiques sur les taux de participation et d’achèvement des études des hommes et des femmes maoris et insulaires du Pacifique dans la formation et l’enseignement professionnels, et sur leurs taux de participation à l’emploi et à la profession, ventilés par catégories professionnelles et par postes, tant dans le secteur public que dans le secteur privé.

Conventions collectives et initiatives sur le lieu de travail. Se référant à ses commentaires précédents, la commission prend note de l’indication répétée du gouvernement selon laquelle aucune information n’est disponible sur les progrès réalisés dans l’inclusion de clauses d’égalité des chances dans l’emploi en faveur des Maoris et autres membres de minorités ethniques dans les documents de politique relatifs au lieu de travail dans le secteur privé ou dans les conventions collectives. La commission encourage à nouveau le gouvernement à procéder à une évaluation de l’inclusion, dans les politiques relatives au lieu de travail dans le secteur privé et dans les conventions collectives, de clauses d’égalité des chances dans l’emploi en faveur des Maoris et autres membres de minorités ethniques, ainsi que des résultats obtenus en termes d’amélioration de l’égalité de chances et de traitement dans l’emploi dans le secteur privé. Elle prie à nouveau le gouvernement de fournir toute information disponible à cet égard.

Travailleurs migrants. La commission a précédemment noté que la Stratégie pour l’installation et l’intégration des migrants en Nouvelle-Zélande, adoptée en 2014, englobe l’emploi, l’éducation et la formation en tant que domaines de résultats spécifiques comportant des indicateurs de réussite, et elle a prié le gouvernement de fournir des informations sur la mise en œuvre de la Stratégie, ainsi que sur les autres mesures et programmes visant à promouvoir l’égalité de chance et de traitement des hommes et femmes migrants. La commission prend note de l’indication du gouvernement selon laquelle le ministère des Entreprises, de l’Innovation et de l’Emploi (MBIE), qui est chargé de la mise en œuvre de la Stratégie au niveau de l’ensemble du gouvernement, a pris plusieurs mesures pour sensibiliser les travailleurs migrants à leurs droits en matière d’emploi, notamment en diffusant des guides en 14 langues, en organisant dans les médias ethniques des campagnes multilingues ciblant à la fois les salariés et les employeurs migrants et en proposant une ligne d’assistance téléphonique pour les travailleurs migrants, disponible en 40 langues. En outre, plusieurs initiatives sont mises en œuvre pour améliorer l’accès des travailleurs migrants à l’emploi, telles que des programmes régionaux d’adéquation des compétences et de gestion de carrière. La commission note, d’après le rapport de 2017 sur la Stratégie, qu’en 2016, 80 pour cent des demandeurs principaux en situation d’emploi ont déclaré que leur emploi actuel correspondait à leurs compétences et qualifications (contre 84 pour cent en 2014), tandis que la proportion des demandeurs secondaires en situation d’emploi était beaucoup plus faible en comparaison mais s’est améliorée au cours de l’année dernière (61 pour cent en 2014). En outre, le taux d’emploi des personnes ayant récemment immigré a continué d’augmenter, étant désormais supérieur à celui de la population née en Nouvelle-Zélande. Cependant, la proportion des personnes ayant récemment immigré qui ont déclaré avoir été victimes de discrimination est passée de 18 pour cent en 2014 à 26 pour cent en 2016 (contre 17 pour cent pour la population néo-zélandaise totale). La commission note que, de l’avis de Business New Zealand, dans une société de plus en plus multiculturelle, la plupart des employeurs sont maintenant très conscients qu’agir de manière discriminatoire risque davantage de nuire à leurs organisations que de les renforcer. Se référant à ses précédents commentaires concernant l’exploitation des travailleurs migrants, dans lesquelles elle a pris note de l’adoption de la Stratégie de prévention de l’exploitation des migrants, la commission se félicite que le gouvernement ait indiqué que plusieurs mesures ont été mises en œuvre pour lutter contre l’exploitation des migrants, notamment: 1) la conversion des visas de travail post-études en visas de travail ouverts afin de réduire l’exploitation des étudiants internationaux; 2) une modification des instructions relatives à l’immigration prévoyant qu’à partir du 1er avril 2017, en cas de non-respect des normes d’emploi, les employeurs qui reçoivent une sanction ou un avis d’infraction pour ce délit se verront imposer une période de suspension de 6 à 24 mois pendant laquelle ils ne pourront pas appuyer une demande de visa. En mai 2018, 108 employés avaient été placés sur la liste de suspension depuis son introduction; et 3) un examen approfondi des politiques et des opérations, entrepris par le MBIE, en collaboration avec un groupe de consultation représentant les migrants, les entreprises, les syndicats et les étudiants internationaux, afin de mieux comprendre la nature de l’exploitation des travailleurs migrants temporaires, y compris les étudiants internationaux, et de trouver les solutions possibles.

Dans ses informations complémentaires, le gouvernement ajoute que des changements majeurs dans la manière dont les employeurs recrutent les migrants pour un travail temporaire interviendront à la mi-2021. Le nouveau cadre remplacera six types de visas de travail temporaire existants et comportera trois étapes: le contrôle de l’employeur, le contrôle de l’emploi et le contrôle du migrant. Tous les employeurs devront finalement être agréés avant de pouvoir recruter des travailleurs étrangers. Des accords sectoriels doivent être introduits pour faciliter l’accès aux migrants peu qualifiés, en échange d’une réduction de la dépendance à l’égard de la main-d’œuvre migrante au fil du temps, bien que ce processus soit actuellement interrompu en raison de l’impact de la COVID-19 sur la planification de la main-d’œuvre. Les secteurs qui dépendent fortement des travailleurs migrants ont été identifiés pour les négociations initiales: soins résidentiels pour personnes âgées, transformation de la viande rouge, produits laitiers, sylviculture, fret routier, transport, tourisme et hôtellerie. Le gouvernement ajoute que des fonds supplémentaires ont été alloués pour lutter contre l’exploitation des travailleurs migrants temporaires, car on estime qu’il existe un risque accru pour les travailleurs migrants dans l’environnement de la COVID-19. Ce financement soutiendra les changements visant à établir: 1) un système dédié pour signaler l’exploitation; 2) un nouveau visa pour aider les travailleurs migrants exploités à quitter leur situation dans l’emploi en toute sécurité sans compromettre leur statut de visa; et 3) un plan d’action d’information et d’éducation pour s’assurer que les travailleurs migrants et les employeurs comprennent leurs droits et leurs obligations, y compris la manière de signaler l’exploitation. Le gouvernement ajoute que la lutte contre l’exploitation des migrants sur le lieu de travail est un domaine prioritaire pour l’inspection du travail. La commission prend note de l’indication du NZCTU selon laquelle il a participé, aux côtés de représentants de Business New Zealand et de la communauté des migrants, aux consultations pour l’Examen de l’exploitation des travailleurs migrants temporaires, au cours desquelles un consensus a été trouvé reconnaissant l’importance de mettre fin à l’exploitation des migrants et soutenant largement les mesures susmentionnées. Le NZCTU ajoute que, bien qu’il ait soutenu les modifications proposées au visa de travail temporaire, il faudra poursuivre les travaux pour promouvoir le plein emploi dans un travail décent et utile pour tous, y compris les travailleurs migrants temporaires, et pour veiller à ce que l’accréditation des employeurs soit solide et permette de consulter pleinement les syndicats concernés. La commission se félicite des initiatives prises par le gouvernement en collaboration avec les partenaires sociaux et les travailleurs migrants. Elle note en outre que, dans leurs récentes observations finales, plusieurs organes conventionnels des Nations unies ont exprimé des préoccupations similaires (E/C.12/NZL/CO/4, 1er mai 2018, paragraphe 27; et CERD/C/NZL/CO/21-22, 22 septembre 2017, paragraphes 10 et 31). S’agissant de la reconnaissance des qualifications acquises à l’étranger, la commission prend note de la déclaration du gouvernement selon laquelle il n’y a pas eu de développements significatifs sur cette question. Se félicitant des initiatives prises par le gouvernement, la commission demande à ce dernier de poursuivre ses efforts pour promouvoir l’égalité de chances et de traitement des hommes et des femmes migrants, notamment en luttant contre l’exploitation des travailleurs migrants et des étudiants étrangers. Elle prie le gouvernement de continuer à fournir des informations sur les effets de toutes les mesures et programmes pertinents mis en œuvre à cette fin, en particulier dans le cadre de la Stratégie d’installation et d’intégration des migrants, de la Stratégie de prévention de l’exploitation des migrants et des modifications apportées aux visas de travail temporaire, ainsi que sur toute évolution concernant la reconnaissance des qualifications acquises à l’étranger. La commission prie le gouvernement de fournir des informations sur toutes les plaintes déposées par les travailleurs migrants auprès des autorités compétentes et traitées par celles-ci concernant la discrimination fondée sur les motifs énoncés dans la convention, et notamment la race, la couleur ou l’ascendance nationale, et sur les sanctions imposées et les recours prévus.

Observation générale de 2018. En ce qui concerne les points susmentionnés, et de manière plus générale, la commission souhaiterait appeler l’attention du gouvernement sur son observation générale sur la discrimination fondée sur la race, la couleur et l’ascendance nationale, adoptée en 2018. Dans cette observation générale, la commission note avec préoccupation que les attitudes discriminatoires et les stéréotypes fondés sur la race, la couleur ou l’ascendance nationale des travailleurs et travailleuses continuent d’entraver leur accès à l’enseignement, aux programmes de formation professionnelle et leur accès à un plus large éventail d’opportunités d’emplois, ce qui entraîne une ségrégation professionnelle persistante et des rémunérations inférieures pour un travail de valeur égale. La commission estime donc qu’il est nécessaire d’adopter une approche globale et coordonnée pour s’attaquer aux barrières et obstacles auxquels se heurtent les personnes dans l’emploi et la profession en raison de leur race, de leur couleur ou de leur ascendance nationale, et pour promouvoir l’égalité de chances et de traitement pour tous. Une telle approche devrait comprendre l’adoption de mesures convergentes visant à combler les lacunes en matière d’éducation, de formation et de compétences, à assurer une orientation professionnelle impartiale, à reconnaître et à valider les qualifications obtenues à l’étranger, et à valoriser et reconnaître les connaissances et compétences traditionnelles qui peuvent être utiles pour accéder à un emploi et progresser dans la vie active et pour exercer une profession. La commission rappelle également que, pour être efficaces, ces mesures doivent comprendre des actions concrètes, telles que l’adoption de législations, de politiques, de programmes, de mécanismes, de processus participatifs, de procédures de recours et de réparation, visant à combattre les préjugés et les stéréotypes et à promouvoir la compréhension mutuelle et la tolérance entre toutes les composantes de la population.

La commission attire l’attention du gouvernement sur son observation générale de 2018 et le prie de fournir des informations en réponse aux questions posées dans ladite observation.

Article 2. Promouvoir l’égalité de chances et de traitement des personnes en situation de handicap. La commission a précédemment pris note de l’adoption de la Stratégie 2016-26 pour les personnes en situation de handicap et du Plan d’action 2014-18 pour les personnes en situation de handicap, dans le cadre desquels un programme de travail à long terme sur la santé et le handicap (2014-18) a été créé dans le but d’accroître les possibilités d’emploi et les opportunités économiques pour toutes les personnes en situation de handicap et les personnes ayant un problème de santé. La commission prend note des informations détaillées fournies par le gouvernement sur le large éventail de mesures mises en œuvre par le ministère du Développement Social (MSD), dans le cadre du Plan d’action 2014-18 en faveur des personnes en situation de handicap , pour soutenir la formation et l’emploi des personnes en situation de handicap , notamment: 1) les programmes d’emploi et de stages en milieu conventionnel; 2) les fonds de soutien destinés à apporter une aide financière pour couvrir les coûts supplémentaires auxquels les personnes en situation de handicap doivent faire face afin d’accéder à la formation, à l’emploi et au travail indépendant; 3) les fournisseurs d’emploi engagés par le MSD pour aider les personnes en situation de handicap à trouver un emploi sur le marché du travail ouvert et fournir un soutien au travail pendant une période pouvant aller jusqu’à un an; et 4) les organisations communautaires qui fournissent des emplois spécifiquement aux personnes en situation de handicap. La commission note que le nouveau Plan d’action 2019-2022 en faveur des personnes en situation de handicap a été lancé le 14 novembre 2019 et qu’il se compose de 25 programmes de travail portant sur huit questions clés, dont l’éducation et l’emploi. Elle note plus particulièrement que l’un des résultats de ce Plan d’action a été l’adoption en juillet 2020 d’un plan d’action pour l’emploi des personnes en situation de handicap («Working Matters») pour garantir que les personnes en situation de handicap et les personnes ayant un problème de santé aient des chances égales d’accéder à l’emploi. La commission note que le Plan d’action fait ressortir le fait que 74 pour cent des personnes handicapées qui n’ont pas d’emploi rémunéré aimeraient travailler et qu’il prévoit des initiatives spécifiques, notamment: pour améliorer leur accès à une expérience professionnelle pendant leur scolarité et l’enseignement postscolaire; pour garantir des services de l’emploi plus nombreux et de meilleure qualité; pour renforcer la confiance des employeurs dans le recrutement et le maintien en poste des personnes en situation de handicap; et pour renforcer les micro-entreprises et le travail indépendant ainsi que les possibilités de travail créées par les nouvelles technologies. Rappelant qu’en vertu de la loi sur le salaire minimum, les personnes en situation de handicap peuvent recevoir des salaires inférieurs, en-deçà du salaire minimum, la commission a précédemment noté que le gouvernement étudiait des alternatives à l’utilisation des permis de dérogation au salaire minimum (MWEP) au moyen d’un groupe de référence comprenant des représentants de l’ensemble du secteur du handicap. Elle note qu’à la suite des consultations tenues de février à avril 2019, il a été décidé de remplacer les MWEP par une approche de supplément de salaire, dont le coût serait pris en charge par le gouvernement, afin d’aider les employeurs à embaucher des travailleurs en situation de handicap, plutôt que par un système qui pénalise les personnes en situation de handicap parce qu’elles veulent travailler. Le NZCTU indique qu’il a participé au processus de consultation et a soumis au gouvernement un document demandant que le système de remplacement soit exempt de toute discrimination à l’égard des personnes handicapées. La commission note qu’une mise à jour de la conception d’une approche de supplément de salaire a été remise au Cabinet en décembre 2019. Selon cette mise à jour, environ 900 personnes en situation de handicap sont actuellement employées dans le cadre de programmes d’aide aux personnes en situation de handicap. La commission se félicite des initiatives mises en œuvre par le gouvernement pour promouvoir l’égalité de traitement des personnes en situation de handicap dans l’emploi et la profession. Elle note toutefois que, selon les statistiques néo-zélandaises (NZ Stats), l’écart entre le taux d’emploi des personnes en situation de handicap et celui des personnes qui ne sont pas en situation de handicap reste élevé, étant estimé à 46,5 points de pourcentage pour le trimestre de juin 2019 (23,4 pour cent et 69,9 pour cent respectivement). En outre, le taux de chômage des personnes en situation de handicap est encore plus de deux fois supérieur à celui des personnes qui ne sont pas en situation de handicap (8,6 pour cent et 3,8 pour cent respectivement). À cet égard, la commission note que Business New Zealand considère que la question du handicap est particulièrement préoccupante car, malgré les efforts déployés pour accroître les possibilités d’emploi des personnes en situation de handicap, leur taux de chômage est encore bien supérieur à celui des personnes qui ne sont pas en situation de handicap, ce qui peut refléter un manque de possibilités d’éducation. En outre, si l’efficacité de ces initiatives à long terme ne peut pas encore être connue, elles semblent considérer le handicap à travers le prisme d’un modèle médical - en considérant les personnes en situation de handicap comme ayant besoin d’une aide extérieure en raison de leur handicap plutôt qu’en examinant leurs capacités et ce qu’elles peuvent faire. Business New Zealand ajoute que la limitation de l’essai de 90 jours aux entreprises de moins de 20 salariés, suite à l’adoption de la loi de 2018 modifiant la loi sur les relations de travail (2018 n° 53), peut également dissuader certaines grandes organisations de donner aux personnes en situation de handicap la possibilité de démontrer leur employabilité. La commission note également, d’après le rapport du gouvernement de 2019 au Comité des droits des personnes handicapées des Nations Unies (CRPD), qu’au cours de l’année s’achevant le 15 juin 2018, le Comité des droits de l’homme a reçu 370 plaintes pour discrimination présumée illégale fondée sur le handicap, les questions d’emploi étaient la deuxième plainte la plus fréquente (CRPD/C/NZL/2-3, 8 mars 2019, paragraphe 24). La commission prie le gouvernement de continuer à fournir des informations sur les mesures mises en œuvre pour améliorer la situation de l’emploi des hommes et des femmes en situation de handicap, en particulier dans le cadre du nouveau Plan d’action 2019-2022 en faveur des personnes en situation de handicap et du Plan d’action pour l’emploi des personnes en situation de handicap. Elle le prie en outre de fournir des informations sur tout progrès réalisé en ce qui concerne l’approche du supplément de salaire visant à remplacer les permis de dérogation au salaire minimum. Enfin, la commission prie le gouvernement de continuer à fournir des statistiques sur l’accès des personnes en situation de handicap à l’éducation, la formation, l’emploi et la profession, ventilées par sexe, ainsi que sur le nombre de cas de discrimination fondée sur le handicap traités par les autorités compétentes.

Contrôle de l’application. La commission prend note des informations fournies par le gouvernement et Business New Zealand concernant plusieurs décisions judiciaires portant sur la discrimination fondée sur divers motifs, notamment le sexe, l’orientation sexuelle, l’âge, le handicap et le harcèlement racial. Le gouvernement indique qu’en 2018, en ce qui concerne la discrimination, 385 demandes d’emploi ont été reçues pour médiation et 37 demandes ont été reçues par l’Autorité des relations de travail (contre 25 en 2017). En outre, selon Business New Zealand, en 2017-18, le Comité des droits de l’homme a traité 559 plaintes de discrimination dans l’emploi et 103 plaintes de discrimination avant emploi, la plupart d’entre elles étant liées au handicap dans le secteur public et à la race dans le secteur privé. Environ 82 pour cent du total des plaintes reçues pour discrimination illégale ont été classées dans les trois mois et 97 pour cent dans les douze mois. En ce qui concerne l’utilisation de la période de probation de 90 jours et ses effets sur les travailleurs, en particulier les travailleurs migrants, le gouvernement déclare qu’aucune recherche n’a été menée dans ce but précis. Toutefois, le gouvernement ajoute que la loi de 2018 portant modification de la loi sur les relations de travail a modifié l’article 67A, limitant désormais la période d’essai de 90 jours aux nouveaux employés des entreprises de moins de 20 salariés. La commission note que le NZCTU félicite le gouvernement pour cet amendement tout en regrettant que les périodes d’essai s’appliquent toujours aux entreprises de moins de 20 employés. Elle note également que, de l’avis de Business New Zealand, cette décision est regrettable car elle limitera la possibilité pour des personnes qui sinon pourraient ne pas être considérées comme employables de démontrer leurs capacités. La commission prie le gouvernement de continuer à fournir des informations sur les cas de discrimination dans l’emploi et la profession traités par les inspecteurs du travail, l’Autorité des relations de travail, le Tribunal de l’emploi et toute autre autorité compétente, en mettant particulièrement l’accent sur les cas qui sont déposés par des employés au moment ou à la fin d’une période d’essai de 90 jours. Elle prie également le gouvernement de fournir des informations sur toute recherche supplémentaire concernant l’utilisation des périodes d’essai et leurs effets sur les travailleurs, en particulier les travailleurs migrants, qui peut conduire à une discrimination fondée sur la race, la couleur ou l’origine nationale.

Commentaires adoptés par la Commission d'experts : New Zealand

Adopté par la commission d'experts 2021

C098 - Observation (CEACR) - adoptée 2021, publiée 110ème session CIT (2022)

C144 - Demande directe (CEACR) - adoptée 2021, publiée 110ème session CIT (2022)

Adopté par la commission d'experts 2020

C088 - Observation (CEACR) - adoptée 2020, publiée 109ème session CIT (2021)

C100 - Demande directe (CEACR) - adoptée 2020, publiée 109ème session CIT (2021)

C100 - Observation (CEACR) - adoptée 2020, publiée 109ème session CIT (2021)

C111 - Demande directe (CEACR) - adoptée 2020, publiée 109ème session CIT (2021)