Rapport où le comité demande à être informé de l’évolution de la situation - Rapport No. 346, Juin 2007

Cas no 2500 (Botswana) - Date de la plainte: 12-JUIN -06 - Clos

264. La queja figura en una comunicación de la Federación de Sindicatos de Botswana (BFTU) de fecha 12 de junio de 2006. La BFTU suministró información en respaldo de la queja el 24 de julio de 2006.

1. 264. La queja figura en una comunicación de la Federación de Sindicatos de Botswana (BFTU) de fecha 12 de junio de 2006. La BFTU suministró información en respaldo de la queja el 24 de julio de 2006.
2. 265. El Gobierno presentó sus observaciones en una comunicación de fecha 23 de febrero de 2007.
3. 266. Botswana ha ratificado el Convenio sobre la libertad sindical y la protección del derecho de sindicación, 1948 (núm. 87) y el Convenio sobre el derecho de sindicación y de negociación colectiva, 1949 (núm. 98).

A. Alegatos de la organización querellante

1. 267. En una comunicación de 12 de junio de 2006, el querellante afirma que la Debswana Mining Company despidió a 461 trabajadores en huelga de las minas de Orapa, Lerthakane y Jwaneng. Estos trabajadores fueron despedidos alegándose que cumplían tareas en servicios considerados esenciales y, en consecuencia, sujetos a la prohibición de recurrir a la huelga; el querellante afirma que el motivo del despido es injustificado dado que los puestos de trabajo de dichos trabajadores no están comprendidos en la definición de servicios esenciales.
2. 268. El querellante afirma que el empleador también procedió al despido de dirigentes sindicales por haber presentado, en las reuniones de negociación con el empleador, información sobre la escala salarial de la totalidad de los trabajadores de la empresa Debswana, y otros trabajadores fueron despedidos aduciendo que incitaban a la huelga. Según el querellante, también se iniciaron acciones judiciales contra estos últimos por incitación a la huelga; cabe mencionar que, si bien finalmente dichas acciones no prosperaron, generaron un clima de temor y desestabilización en las actividades sindicales. Las acciones judiciales emprendidas forman parte de una estrategia general del empleador de recurrir a la justicia para perturbar el derecho de los trabajadores de ejercer el derecho de huelga y perjudicar económicamente a la organización sindical. El querellante alega además que la empresa realizó declaraciones de inusitada violencia en los medios de comunicación con el propósito de desacreditar a los trabajadores, una conducta que puede considerarse, indirectamente, como una incitación a la huelga.
3. 269. El querellante indica que no existe un procedimiento rápido de solución de conflictos para tratar la disputa y que, si bien solicitó al Gobierno que procediera al reintegro de los trabajadores despedidos, éste no realizó ningún esfuerzo para resolver la cuestión.
4. 270. En una comunicación de 24 de julio de 2006, el querellante proporciona nuevas informaciones en respaldo de los alegatos formulados previamente. Señala que, tras el despido de los 461 trabajadores y dirigentes sindicales de la Debswana Mining Company, y del despido de cuatro trabajadores de la mina BCL, delegados sindicales de esta empresa en el Sindicato de Mineros de Botswana (BMWU), la organización sindical encomendó la realización de una investigación para el esclarecimiento de los hechos. La misma se llevó cabo los días 14 y 15 de mayo de 2005 por el Sr. C.T.O Phikane y la Sra. S. Dingalo.
5. 271. La investigación tenía los objetivos siguientes: 1) entrevistar a las partes interesadas; 2) investigar las causas determinantes de la huelga que provocaron al despido de 461 trabajadores de la empresa Debswana; 3) investigar el motivo del despido de los integrantes del comité de sección del BMWU en la mina BCL; 4) investigar las razones del despido del presidente y del secretario general del BMWU 5) formular recomendaciones sobre la cuestión; y 6) presentar un informe a la secretaría del BFTU para el 18 de mayo de 2005. Se entrevistaron a las personas siguientes:
6. — Sr. Jack Thagale, secretario general del BMWU;
7. — Sr. M. Rabasimane, delegado sindical en la mina Jwaneng;
8. — Sr. Johnson Gabonewe, anteriormente personal de seguridad;
9. — Sr. Bokopaano Phirinyane, anteriormente ayudante de compras;
10. — Sr. Chakalisa Masole, presidente del BMWU de las minas Orapa-Lethakane.
11. 272. En relación con los hechos que provocaron la huelga que culminó en el despido del personal, la organización querellante afirma que, a tenor de las entrevistas llevadas a cabo en el marco de la investigación, la falta de armonía en las relaciones laborales existía desde 2003. Para mejorar esta situación, la empresa Debswana había encomendado a un consultor la preparación de un documento que incluyera iniciativas para el fortalecimiento de las relaciones laborales, una labor que se concretó con la presentación, el 23 de marzo de 2003, del denominado informe Nupen. A pesar de estos esfuerzos, la situación no mejoró, y el BMWU y los trabajadores de la empresa siguieron presentando quejas de favoritismo en el lugar de trabajo.
12. 273. Según el querellante, la situación se deterioró cuando el Sr. B. Marole fue designado nuevo director gerente de la empresa. El día de la recepción ofrecida al asumir su cargo, los trabajadores realizaron una manifestación pacífica para expresar su oposición al nombramiento. El querellante alega que esta manifestación alteró visiblemente al Sr. Nchindo, director gerente saliente, que durante la manifestación acusó a los miembros de la unidad de negociación de comportarse de manera caprichosa y pueril. Según el querellante, esta acusación hacía referencia a un incidente, producido en marzo de 2003, cuando el entonces Director propuso pagar una bonificación de 2.500 pula (BWP) a los empleados comprendidos en la categorías A1 a 4. El querellante añade que, en vista de que las bonificaciones para el personal directivo de la región ascendían a 95.000 BWP, la oferta formulada promovió un considerable malestar entre los afiliados sindicales, algunos miembros del personal directivo, y en algunos directivos designados por el Gobierno, entre los que cabe mencionar al Secretario permanente del Ministerio de Energía, y también integrante del directorio de la Debswana Mining Company.
13. 274. El querellante sostiene además que al tiempo de iniciarse las negociaciones para el período 2004-2005, los agentes negociadores del BMWU tenían conocimiento de que se otorgaban bonificaciones al personal de dirección desde 1997, y la dirección de la empresa tampoco ignoraba que la cuestión de las bonificaciones se plantearía en la negociación. Durante las negociaciones, la dirección propuso un régimen de retribuciones basado en la productividad con arreglo al cual se concederían bonificaciones cuando en todas las minas de la empresa se alcanzaran determinados objetivos de producción. El BMWU rechazó esta oferta, dado que existían varios factores — incluida la interrupción de actividades por motivos mecánicos — que podrían impedir el logro de los objetivos, e insistió en su demanda de que se concediera una bonificación de 25.000 BWP.
14. 275. Según el querellante, las negociaciones quedaron estancadas al negarse las partes a aceptar compromisos. En julio de 2004, el BMWU declaró la existencia de un conflicto respecto de la cuestión. Sin embargo, la dirección de la empresa expresó su desacuerdo sobre la interpretación de la cláusula 10 del convenio colectivo, en la que se prevé el procedimiento a seguir en caso de declararse la existencia de un conflicto. El asunto fue remitido al Comisionado de Trabajo, que determinó procedente la declaración de conflicto formulada por el sindicato. La mediación que se llevó a cabo resultó infructuosa al mantener el empleador su propuesta de otorgar una bonificación del 6 por ciento y un aumento salarial del 8 por ciento. Tras el fracaso de la mediación, el sindicato manifestó su intención de declarar la huelga. El querellante señala que el Comisionado de Trabajo indicó que si se establecían normas al respecto, la huelga sería considerada legal, una posición que no fue compartida por el empleador.
15. 276. El querellante subraya que, una vez elaboradas las normas relativas a la huelga, se requirió al empleador que indicara cuáles eran los departamentos que se consideraban servicios esenciales. El empleador presentó una lista de servicios esenciales que incluía prácticamente casi todos los departamentos, incluidos los encargados de la limpieza y jardineros. Además, al tiempo que se preparaban las normas relativas a la huelga, los abogados del empleador notificaron al sindicato una prohibición judicial de la huelga.
16. 277. El querellante afirma que el Presidente de Botswana mantuvo reuniones con miembros de la comisión directiva del sindicato. En la reunión, los dirigentes sindicales expresaron su acuerdo con el requerimiento presidencial de que se le diera un plazo de cinco días para intercambiar opiniones con la dirección de la empresa. Al término de ese plazo, el Presidente se comunicó telefónicamente con el sindicato y manifestó haber dado instrucciones a la dirección a fin de que reanudara las negociaciones y que elevara los términos de su ofrecimiento.
17. 278. Al reanudarse las negociaciones, la dirección propuso una bonificación del 10 por ciento, y un aumento salarial del 10 por ciento. El querellante añade que el empleador notificó esta propuesta directamente a los afiliados del sindicato en una reunión informativa especial de fecha 10 de agosto de 2004, informando que si ésta no era aceptada a las 16 horas del 11 de agosto de 2004, la retiraría y confirmaría la oferta de un seis por ciento y del ocho por ciento, respectivamente, de aumento de la bonificación y de los salarios.
18. 279. El sindicato propuso que se celebrara una reunión de la Comisión paritaria de negociación el día 13 de agosto, pero la dirección informó que no estaría disponible hasta el día 16 de agosto de 2004. En esa fecha, la dirección hizo saber al sindicato que se había decidido confirmar la oferta del seis por ciento de aumento de la bonificación y del ocho por ciento de aumento de los salarios.
19. 280. De acuerdo a lo manifestado por el querellante, los trabajadores de la empresa pidieron a los representantes sindicales que autorizaran la huelga. A pesar de la prohibición judicial, los trabajadores realizaron una huelga del 23 de agosto al 6 de septiembre de 2004. El querellante sostiene que en ese estado de la situación, era imposible controlar a los trabajadores.
20. 281. En respuesta a la huelga, la empresa inició acciones judiciales contra la comisión directiva del sindicato por desacatar la decisión del tribunal; sin embargo, la acción fue desestimada por el Tribunal de Trabajo, que se declaró incompetente.
21. 282. El 24 de agosto de 2004, la empresa Debswana despidió a 461 trabajadores. El querellante alega que si bien la huelga fue considerada ilegal, el hecho de que sólo se despidiera a 461 trabajadores — de un total de 3.900 participantes en la huelga — y los criterios empleados para escoger a los trabajadores objeto del despido, resultaban injustificados y además vulneraban el reglamento disciplinario de la empresa. En cuanto a los empleados que se reintegraron a sus actividades, el querellante indica que se les formularon advertencias por escrito válidas durante un período de 24 meses, mientras que en virtud del reglamento disciplinario de la empresa las advertencias conminatorias formuladas por escrito tienen una validez de 12 meses contados a partir de la fecha de su emisión.
22. 283. El querellante añade que determinadas personas fueron el objetivo deliberado de sanciones injustificadas. Por ejemplo, se despidió al Sr. Bokopaano Phirinyane, ayudante de compras en el departamento de materiales, aunque su puesto de trabajo no corresponde a la categoría de servicios esenciales y que además se encontraba enfermo y hospitalizado durante la mayor parte del período de huelga. Además, según el querellante, el Sr. Chakalisa Masole, secretario de la sección local del BMWU de las minas Orapa-Letlahkane, fue acusado de influir sobre los trabajadores para que no desalojaran las viviendas proporcionadas por la empresa durante el período comprendido entre el 24 de agosto y el 6 de septiembre de 2004, aunque éste se encontraba en uso de licencia desde el 16 de agosto y el 14 de septiembre de 2004, atendiendo a su esposa enferma que finalmente falleció. El Sr. Masole fue intimado a comparecer a una audiencia judicial y actualmente se encuentra a la espera de la sentencia en el proceso que se le sigue.
23. Despido de cuatro integrantes del comité de sección del BMWU en la mina BCL, en Selibe Pikwe
24. 284. El querellante afirma que en julio de 2003, la dirección de la mina BCL presentó una propuesta de estructura salarial al BMWU, que encomendó a un consultor la elaboración un estudio sobre la estructura salarial de la fuerza de trabajo de la mina BCL. Una de las conclusiones del estudio fue que el director general de la mina BCL percibía la remuneración más elevada que cualquier otro director general en el mercado de trabajo. El informe fue comunicado a la dirección de la mina; otra de las recomendaciones formuladas fue que se pagaran a los empleados los salarios a las tasas vigentes en el mercado.
25. 285. El querellante alega que el 7 de abril de 2004, la dirección solicitó que se le informaran los nombres de los nuevos miembros electos de la comisión directiva del sindicato y requirió específicamente que no se reeligieran al Sr. Mogende y al Sr. Kabelo Oitsile, presidente y secretario del comité, respectivamente; no obstante, ambos fueron reelectos,
26. 286. Las negociaciones entre el sindicato y la empresa se llevaron a cabo del 8 al 10 de junio de 2004. En las mencionadas negociaciones, la dirección expresó su acuerdo con la propuesta del sindicato relativa a la estructura salarial que figuraba en el informe presentado, indicando que utilizaría dicho informe para elaborar una nueva estructura. Las dos partes suscribieron un acuerdo al respecto el 13 de julio de 2004.
27. 287. El querellante indica que el 13 de julio de 2004, la dirección se dirigió por escrito al sindicato para que se le informara el nombre de las personas que había presentado la información confidencial sobre la empresa contenida en el informe antes mencionado. En su respuesta, formulada el día siguiente, el sindicato indicó qué estudio incluido en el informe se había elaborado por la consultora Boko, Mothala and Company. El 21 de julio de 2004, la dirección envió otra comunicación requiriendo los nombres de las personas de las que se había obtenido información confidencial. El sindicato respondió el 23 de julio de 2004, señalando que ignoraba la manera en que ésta se había obtenido; no obstante esta respuesta, el 28 de julio la empresa envió otra carta recabando la misma información.
28. 288. El 30 de julio de 2004, la dirección se comunicó telefónicamente con los 13 miembros del comité sindical, indicándoles que concurrieran a las oficinas de la empresa para retirar las cartas en las que se les notificaba que estaban suspendidos en sus actividades. Los abogados de la empresa impugnaron judicialmente las suspensiones; sin embargo, la demanda fue desestimada por el Tribunal Superior por motivo de incompetencia de jurisdicción.
29. 289. El querellante alega que posteriormente se autorizó a cuatro miembros del comité a reintegrarse a sus actividades por haber cumplido las condiciones de la suspensión; otros cuatro fueron convocados a sus puestos de trabajo en la primera semana de octubre de 2004. Sólo continuaron suspendidos los Sres. Mogende, Oitile, Molemoge, Buka y Keakitse.
30. 290. El 5 de octubre de 2004, los miembros del comité sindical mencionados anteriormente fueron convocados a la mina. Según indica el querellante, se les comunicó por escrito que se les levantaba la suspensión; por el contrario, el Sr. Molemoge fue despedido de la empresa y los otros cuatro miembros restantes fueron acusados de: 1) posesión ilegal de información confidencial; 2) negativa a revelar la fuente de la información confidencial en su posesión; 3) negativa a revelar los nombres de las personas que les habían suministrado información confidencial; y 4) presentar pruebas falsas con intención fraudulenta. Los días 18 y 19 de octubre de 2004, se celebraron audiencias judiciales con la comparecencia de los miembros del comité antes mencionados; el 15 de noviembre de 2005 se decretó que su despido estaba justificado. Se interpusieron recursos pero la decisión quedo confirmada.
31. 291. El querellante alega, en particular, que el Sr. Jack Tlhagale, secretario general del BMWU fue acusado por haber preguntado al asistente del director general de la empresa si ésta estaba en conocimiento de que el Sr. Lebotse, anterior secretario general, se había reunido con la dirección en Gaborone. El Sr. Tlhagale fue acusado de: 1) deshonestidad deliberada; 2) tentativa de obtener información del personal de secretaría de la dirección por medios ilícitos; 3) violación del contrato de trabajo; 4) llevar a cabo una investigación ajena al trabajo en horas laborables. El querellante afirma que el Sr. Tlhagale había solicitado previamente a la audiencia un formulario de queja que le fue denegado; además, deben señalarse vicios de procedimiento dado que, aunque la ley autoriza la presencia del acusado en todos los actos procesales, no se le permitió asistir a la declaración de un testigo de la empresa.
32. 292. El 11 de abril de 2005, el querellante y la dirección fueron convocados a una mediación a la oficina laboral del distrito; sin embargo, la dirección excusó su inasistencia, afirmando no estar preparada para la audiencia.
33. 293. El querellante sostiene que los miembros del comité en cuestión sólo tomaron conocimiento de la información relativa a la estructura salarial de la empresa en la exposición formulada por el consultor, que confirmó posteriormente, por comunicación de fecha 22 de octubre de 2004, que la información relativa a la estructura salarial de la empresa no se había obtenido de los dirigentes sindicales. Añade que en la reunión de la comisión paritaria de negociaciones celebrada el 10 de junio de 2004, la dirección rechazó el pedido sindical de que se proporcionara información sobre la estructura salarial, alegando que no consideraba pertinente facilitar información sobre los salarios de los trabajadores ajenos a la unidad de negociación, y únicamente se suministró al sindicato un libro de costos, un informe mensual y una declaración de estado financiero, confirmada por una auditoría. A pesar de lo expuesto, el querellante reitera que se trató a los dirigentes sindicales de manera injustificada y fueron deliberadamente objeto de sanciones debido a sus actividades sindicales y en violación de los principios de la libertad sindical.
34. 294. El querellante adjunta a la comunicación de 24 de julio varios documentos en respaldo de la queja, que incluían principalmente las comunicaciones entre el BMWU y la dirección de la empresa Debswana. La documentación mencionada incluye, en particular: 1) una carta de fecha 21 de julio de 2006 enviada por el BMWU a la dirección de Debswana en la que se acusa a la empresa de favoritismo, con objeto de beneficiar a una facción disidente del BMWU; y 2) una notificación de Debswana a los trabajadores de la empresa, de 10 de julio de 2006, por la que se rechazan las acusaciones de injerencia y favoritismo en las cuestiones internas del BMWU y se reitera su política de no injerencia.
35. 295. El querellante adjunta además una copia del Memorando de Acuerdo suscripto entre el BMWU y la Debswana Mining Company, de 24 de febrero de 2000. El artículo 11 del Acuerdo, referido a la huelga, se acompaña en anexo.
36. B. Respuesta del Gobierno
37. 296. En su comunicación de 23 de febrero de 2007, el Gobierno indica que la Debswana Mining Company se ocupa de la explotación de minas en Orapa, Jwaneng y Letlhakane, y que la empresa reconoce al BMWU como agente de negociación colectiva en nombre de sus afiliados. Este reconocimiento fue instrumentado en un convenio colectivo, conocido como Memorando de Acuerdo
38. 297. Según el Gobierno, el BMWU constituyó secciones en cada una de las minas de cuya explotación se encarga Debswana. El estatuto del sindicato prevé el establecimiento y funcionamiento de comités de sección, así como de un Comité Ejecutivo Nacional (CEN); todas las elecciones sindicales a nivel seccional y nacional se llevaron a cabo sin injerencia de la dirección de la mencionada empresa.
39. 298. En 2004, el BMWU eligió un nuevo Comité Ejecutivo Nacional. El Sr. Chimbidzani Chimidza, presidente del comité de sección de Orapa, y el Sr. Jack Tlhagale, presidente del comité de sección de Jwaneng fueron electos presidente y secretario general, respectivamente.
40. 299. Los afiliados de siete de las 12 secciones sindicales del BMWU, incluidos las de las minas de Orapa y Letlhakane, impugnaron la legitimidad de la elección de Chimidza y Tlhagale al Comité Ejecutivo Nacional, dado que ninguno de ellos eran afiliados inscritos como lo exige el estatuto del BMWU. En respuesta, el Comité Ejecutivo Nacional, disolvió el comité de sección de Orapa, cuyos miembros impugnaron la disolución considerando que infringía el estatuto de creación, por no haberse respetado el procedimiento previsto de disolución de las secciones. El comité de sección de Orapa, mediante carta de 14 de julio de 2005 dirigida al Comité Ejecutivo Nacional, declaró su disolución nula y sin ningún valor.
41. 300. En octubre de 2005, las siete secciones convocaron un congreso de delegados para deliberar sobre los problemas internos de BMWU — con arreglo a su estatuto, el congreso de delegados es el órgano supremo del sindicato para la adopción de decisiones. No obstante, el Comité Ejecutivo Nacional interpuso un recurso, con resultado favorable, ante el Tribunal Superior de Botswana para obtener una orden de prohibición de la reunión del congreso; además, en virtud de dicha orden se requirió a los dirigentes de los siete comités de sección que restituyeran al Comité Ejecutivo Nacional los fondos de las cuentas de las mencionadas secciones; los dirigentes de los comités de sección se negaron, no obstante, a dar cumplimiento a la resolución del tribunal.
42. 301. Según el Gobierno, en noviembre de 2005, el Comité Ejecutivo Nacional solicitó al Tribunal Superior de Botswana que dictara una orden declaratoria respecto de la legitimidad de su posición respecto del BMWU. El 25 de abril de 2006, el Tribunal emitió una orden declarando que el Comité Ejecutivo Nacional estaba a cargo legítimamente de las cuestiones del sindicato. Al igual que en la orden precedente, se exigía que los fondos de las cuentas de los comités de sección se transfirieran al Comité Ejecutivo Nacional. El Tribunal superior decidió que, al no proceder a la transferencia de los fondos al Comité Ejecutivo de conformidad con lo ordenado, los dirigentes de sección habían incurrido en desacato de la orden del tribunal, intimándolos en consecuencia a transferir los fondos en un plazo de cinco días bajo pena de seis meses de prisión. Los dirigentes sindicales no dieron cumplimiento a lo ordenado y fueron condenados a penas de seis meses de prisión; las órdenes son actualmente objeto de recurso ante el Tribunal Superior.
43. 302. El Gobierno afirma que, de conformidad a lo manifestado por la empresa Debswana, existen pruebas de que existentes divisiones en el seno del BMWU y, al parecer, un cierto número de trabajadores de las minas han renunciado a esta organización y tratan de formar un nuevo sindicato. La empresa Debswana no ha intervenido ni participado en este conflicto sindical interno. Sin embargo, debido a esta situación conflictiva ha resultado difícil mantener relaciones laborales armoniosas. La empresa mantuvo varias reuniones con el BMWU a las que asistieron representantes de los grupos adversos del comité de sección de Orapa, cada uno de ellos reivindicando ser el único representante legítimo del BMWU, y también reuniones con el BMWU a las que asistió el comité presuntamente disidente de sección de Oraga
44. 303. Después de la orden del Tribunal Superior de abril de 2006, que declaró al Consejo Ejecutivo Nacional como representante legítimo del BMWU, dicho Consejo insistió para que se excluyese de las reuniones al comité seccional disidente de la mina de Orapa. Tras mantener discusiones con el BMWU, la empresa Debswana decidió reunirse con este sindicato sobre esta base y reconoció al grupo designado por el Consejo Ejecutivo Nacional como representativo del BMWU en la mina de Orapa. El Gobierno señala que la empresa Debswana actuó en ese sentido pese a las objeciones planteadas por aquellos que reivindicaban ser el único comité de sección elegido legítimamente y al apoyo de un número considerable de afiliados del BMWU. Entre estas objeciones cabe mencionar que: 1) el comité de sección de Orapa respaldado por el Consejo nunca fue elegido por la generalidad de los afiliados en 2005, como éste alega; 2) algunos miembros del comité nunca fueron afiliados al sindicato, debido a que eran empleados y, por consiguiente, no reunían las condiciones para ocupar cargos sindicales; y 3) el Consejo Ejecutivo Nacional recurrió a un referéndum para expresar su apoyo al comité de su preferencia, en lugar de convocar a elecciones generales, como lo exige el estatuto constitutivo del BMWU.
45. 304. El Gobierno sostiene que en agosto de 2006, Debswana concertó un acuerdo con el BMWU, y que la conducta de la empresa estuvo en conformidad con la determinación del Tribunal Superior según la cual el CEN es el representante legalmente electo. Con todo, la empresa manifestó que en el BMWU se habían registrado un número considerable de renuncias, especialmente en la mina de Orapa. El Gobierno añade que el 1.º de septiembre de 2006, la oficina de Registrador recibió una solicitud de registro de una nueva organización sindical, el Sindicato Nacional de Trabajadores de la Minería y Afines.
46. 305. En relación con los alegatos relativos a los despidos masivos consecuencia de la huelga en la Debswana Mining Company, el Gobierno indica que las negociaciones salariales entre la empresa y el BMWU se iniciaron en marzo de 2004. En junio de 2004, al no haber llegado ambas partes a un acuerdo, el BMWU sometió la cuestión a la mediación del Comisionado de Trabajo.
47. 306. En la reunión de mediación, el sindicato informó de su intención de declarar la huelga que tendría efecto a partir del 26 de julio de 2004. La empresa Debswana solicitó al Tribunal de Trabajo que prohibiera la huelga prevista; el 6 de agosto de 2004, el mencionado tribunal declaró la ilegalidad de la huelga por los motivos siguientes:
48. — la huelga prevista infringía el procedimiento de solución de conflictos establecido en el convenio colectivo (Memorando de Acuerdo) concertado entre Debswana y el BMWU;
49. — el BMWU no llevó a cabo una votación para decidir la realización de la huelga, como lo requiere su estatuto constitutivo;
50. — existía un conflicto pendiente en cuanto a la interpretación de qué se entiende por servicios esenciales, como se prevé en el Memorando de Acuerdo.
51. 307. El BMWU interpuso un recurso contra la decisión del Tribunal de Trabajo, que fue confirmada por el Tribunal de Apelación el 28 de septiembre de 2004. El Gobierno agrega que, a pesar de esa sentencia, el BMWU convocó a sus afiliados a iniciar una huelga el 23 de agosto de 2004.
52. 308. Los días 21 y 22 de agosto de 2004, el Tribunal del Trabajo dictó resoluciones notificando a los afiliados del BMWU de las secciones sindicales de las minas de Jwaneng, Orapa y Letlhkane — que habían comunicado su intención de declarar la huelga a partir del 23 de agosto de 2004 — que la huelga prevista no acataba la resolución del tribunal de 6 de agosto de 2004 determinando que infringía la Ley de Conflictos Laborales. En las mencionadas resoluciones, el Tribunal había dispuesto que los comités directivos de sección celebraran reuniones generales durante la noche anterior al comienzo de la huelga para comunicar a los afiliados que debían cumplir las decisiones del Tribunal y desistir de su propósito de iniciar una huelga ilegal. Además, el Tribunal ordenó al BMWU que no alentara, incitara, apoyara o de otro modo influyera a sus afiliados a iniciar una huelga ilegal. Según el Gobierno, se dieron instrucciones específicas a los miembros de los comités directivos a fin de que formularan una declaración por escrito dirigida a los afiliados manifestando inequívocamente que la huelga contravenía la resolución del Tribunal de 6 de agosto de 2004.
53. 309. El 21 de agosto de 2004 se llevó a cabo una reunión en la mina de Orapa, a la que también concurrieron dirigentes sindicales de las minas de Jwaneng y BCL. El Gobierno declara que en la reunión los dirigentes informaron a los afiliados que:
54. — a juzgar por la huelga ilegal realizada recientemente en la mina BCL, y a la intervención de carácter político que tuvo como consecuencia, era más conveniente que los afiliados recurrieran sin más trámite a una huelga considerada ilegal, en lugar de seguir el procedimiento establecido para declarar una huelga legal, en vista de que las huelgas ilegales no estaban sometidas a las reglas y plazos previstos para las huelgas en la Ley de Conflictos Laborales;
55. — deberían adherirse a la huelga los trabajadores que cumplen tareas en servicios esenciales y, de ese modo, se interrumpirían los servicios de abastecimiento de agua y de electricidad, un hecho que tendría repercusiones considerables en las minas y sería un factor de presión sobre la dirección.
56. — de participar en la huelga ilegal un número suficiente de trabajadores, no habría despidos, sino que por el contrario, la empresa se vería obligada a ceder y aceptar las demandas de los trabajadores.
57. 310. En la reunión, los dirigentes del BMWU instaron también a los trabajadores de las minas de Orapa y Letlhkane a adherirse a la huelga ilegal de los trabajadores de la mina Jwaneng, fuesen o no afiliados al sindicato. Se decidió que los trabajadores de ambas minas apoyaran la huelga, que se iniciaría el 23 de agosto de 2004. De hecho, la huelga comenzó el 23 de agosto de 2004 y continuó hasta el 6 de septiembre de 2004, es decir, un total de 13 días.
58. 311. El Gobierno afirma que los dirigentes del BMWU habían reconocido, bajo juramento, que la huelga era ilegal, y que no podía justificarse que el sindicato recurriera a la huelga ni por la conducta de la Debswana Mining Company, ni por el argumento de que no le quedaba al BMWU otra opción que declarar una huelga, incluso considerada ilegal. Por el contrario, la decisión de la organización sindical de infringir las disposiciones de la Ley de Conflictos Laborales podía calificarse de calculada e intencional. Señala además que, basándose en las pruebas de que disponía la empresa, los dirigentes del BMWU, al instar a los trabajadores que cumplían tareas en servicios esenciales (incluido el personal de enfermería) a que participaran en la huelga, tenían el propósito, mediante su actividad ilegal, de causar el máximo daño posible a la empresa, a los trabajadores que no participaban, y a las comunidades en las que la empresa Debswana lleva a cabo sus actividades de explotación minera.
59. 312. En relación con el despido de los afiliados al BMWU que se desempeñan en servicios esenciales, el Gobierno afirma que la Ley de Conflictos Laborales identifica los servicios esenciales que figuran en una lista contenida en dicha ley en los que se imponen limitaciones al derecho de huelga. Sin embargo, el hecho de que la legislación enumere en una lista los servicios esenciales no obstante a que un empleador y un sindicato acuerden, con plena libertad y sin interferencias, que determinados servicios y funciones deben considerarse como esenciales y, en consecuencia, se establezcan limitaciones al derecho de huelga en los puestos de trabajo pertenecientes a esa categoría. Según el Gobierno, en la cláusula 11 del Memorando de Acuerdo concluido entre el BMWU y Debswana se clasifica un cierto número de servicios considerados esenciales, incluidos los relativos a los hospitales, escuelas, seguridad, saneamiento, eliminación de residuos, electricidad, abastecimiento de agua, bomberos, seguridad en las minas y transporte. La clasificación de los mencionados servicios como esenciales, tiene en cuenta el hecho de que las operaciones mineras de Debswana se realizan en zonas alejadas y que es más bien la empresa y no las autoridades locales, la responsable del suministro de esos servicios. El Gobierno puntualiza que, con anterioridad a la huelga, la empresa Debswana recordó sistemáticamente a los trabajadores que, individual o colectivamente, cumplían tareas en los servicios esenciales y que regía para ellos la prohibición del derecho de huelga; además, había proporcionado al BMWU una lista con los nombres de los trabajadores afectados a tales servicios, como se estipulaba en el acuerdo.
60. 313. Según el Gobierno, durante la huelga se perturbaron, en diverso grado, todos los servicios considerados esenciales en virtud del acuerdo. Además, la dirección de la empresa mantuvo un seguimiento estrecho de los niveles de perturbación de los servicios en el desarrollo de las operaciones mineras, formulando las conclusiones siguientes:
61. - Servicios hospitalarios – Más de la mitad de los servicios de enfermería y auxiliares se adhirieron a la huelga, con la consecuencia de la paralización de los servicios de enfermería y lavandería, comprometiéndose así los niveles de salud pública, y poniendo en peligro el bienestar y la vida de los pacientes.
62. - Servicios de seguridad – La ausencia del personal de estos servicios de seguridad se tradujo en la falta de recursos humanos en los puntos de control, en perjuicio de los controles para la protección de las piedras preciosas, tanto en términos de control en general como de registro.
63. - Servicios auxiliares de las actividades generales – Ausencia de servicios de cocina y de personal de atención en los comedores en sectores críticos, por ejemplo, el hospital y alojamiento de aprendices y personal soltero.
64. - Servicios de transporte – Los conductores disponibles de vehículos se vieron obligados a cumplir tareas durante períodos prolongados en un esfuerzo para asegurar el transporte afectado a los servicios esenciales y de los trabajadores que continuaron sus actividades.
65. - Servicios de abastecimiento de agua – Se puso en peligro el suministro debido a la indisponibilidad de algunos pozos que no pudieron repararse o mantenerse en funcionamiento debido a la ausencia del personal.
66. - Eliminación de residuos y saneamiento – Ausencia de personal en los sitios de descarga, con repercusiones perjudiciales en el medio ambiente, y perturbaciones en la recogida y eliminación diaria de residuos.
67. 314. En consecuencia, Debswana tomó medidas disciplinarias contra los trabajadores que transgredieron el convenio colectivo, con inclusión del despido sumario del personal en huelga afectado a los servicios esenciales. En julio de 2005, transcurrido casi un año desde la huelga, el BMWU presentó un recurso ante el Tribunal de Trabajo solicitando que se aceptara la interposición tardía del recurso contra el despido injustificado de 461 trabajadores. La causa fue vista parcialmente en septiembre de 2006, mientras que la acción principal, en la que los empleados despedidos reclaman la reparación por despido injustificado, está pendiente de resolución.
68. 315. Según el Gobierno, unos 2000 trabajadores recibieron advertencias conminatorias por escrito por haber tomado parte en la huelga ilegal. La advertencia tenía una validez de 12 meses respecto de los que hubiesen participado en la huelga durante menos de siete días, y de 24 meses respecto de aquellos cuya participación fuere mayor de siete días. En una reunión posterior a la huelga en el marco de una iniciativa para mejorar las relaciones laborales, el BMWU expresó su oposición a las advertencias formuladas con una validez de 24 meses, por no estar previstas en el reglamento disciplinario. Como consecuencia de la apelación del sindicato, Debswana aceptó reducir el plazo de validez de las advertencias a 12 meses; a la fecha de presentación de la queja por el BMWU, los plazos ya habían vencido.
69. 316. En cuanto a al Sr. Chakalisa Masole, el Gobierno puntualiza que fue advertido por escrito por incitar a los trabajadores despedidos a que no desalojaran las viviendas de la empresa; el plazo de dicha advertencia ya ha vencido.
70. 317. En relación con el alegato de que la Debswana Mining Company recurre a la justicia para debilitar al sindicato, el Gobierno señala que esta empresa inició una acción por desacato contra los dirigentes del BMWU por incumplimiento deliberado de la resolución judicial que prohíbe la huelga y por instigar a los trabajadores a participar en una huelga ilegal. Debswane mantuvo a este respecto que las partes debían respetar y cumplir las resoluciones judiciales no solamente para poner término al conflicto, sino también para promover la confianza en el sistema judicial y la observancia de las leyes que regulan las relaciones entre el sindicato y la dirección de la empresa. La acción por desacato de la orden de la iniciada por Debswane fue rechazada por el Tribunal de Trabajo por considerarse incompetente para examinarla. La empresa no recurrió esta decisión, ni inició acciones por desacato.
71. 318. Por lo que respecta al alegato de que Debswana había formulado declaraciones en términos violentos, en menoscabo de los trabajadores, el Gobierno afirma que durante la huelga y con posterioridad a ésta, el BMWU había realizado una campaña de prensa en contra de la empresa, teñida de violencia verbal. En particular, los dirigentes de esa organización sindical formularon alegatos despectivos y difamatorios contra algunos miembros de la dirección de Debswana; sin embargo, la empresa no adoptó ninguna medida contra los dirigentes en cuestión del BMWU.
72. 319. En relación con el despido de cuatro delegados sindicales de la mina BCL, el Gobierno sostiene que el 9 de junio de 2004, mientras se llevaban a cabo negociaciones salariales, delegados sindicales del BMWU dieron lectura a un documento preparado por el sindicato basado en información privada y confidencial. Pese a las solicitudes presentadas oficialmente, dichos sindicalistas se negaron a divulgar la fuente de la información confidencial en su posesión; en consecuencia, la dirección de la mina BCL decidió tomar medidas disciplinarias contra ellos, estimando que eran culpables de falta grave y de infracción del contrato de empleo. Se concedió a dichos dirigentes la oportunidad de recurrir a la sanción de despido que les fue impuesta.
73. 320. En la instancia de apelación concluida en diciembre de 2004, se confirmaron las conclusiones de falta grave y la sanción de despido. En abril de 2005, el funcionario regional de trabajo intervino en el litigio sobre el despido de los dirigentes sindicales en carácter de mediador, pero las partes no llegaron a un acuerdo y la causa fue remitida al Tribunal de Trabajo. En esa instancia, ninguno de los sindicalistas alegó en su defensa que su despido estuviese motivado por los cargos que ocupaban en la organización o por sus actividades sindicales.
74. 321. En cuanto al alegato del querellante según la cual el mecanismo de solución de conflictos en vigor es inadecuado, el Gobierno sostiene que en virtud del procedimiento establecido por la Ley de Conflictos Laborales, cuando la mediación no permitiera resolver un conflicto, éste debería someterse al Tribunal de Trabajo.
75. 322. Por lo que respecta a la petición del BFTU en el sentido de que se reincorporase a los trabajadores despedidos, el Gobierno señala que no puede dar curso favorable a la solicitud de reincorporación de los dirigentes sindicales mientras se encuentre pendiente de decisión ante el Tribunal de Trabajo el litigio concerniente a su despido por falta grave. Además, las partes interesadas son entidades independientes a las que el Gobierno no puede imponerles unilateralmente una decisión; en cambio, éstas pueden recurrir, y en efecto, así lo han hecho, a los procedimientos en vigor para la resolución de un conflicto.

C. Conclusiones del Comité

1. 323. El Comité observa que en el presente caso se alega lo siguiente: el despido de 461 trabajadores y sindicalistas por haber realizado una huelga ilegal; el despido de cuatro delegados sindicales; la injerencia del empleador en las cuestiones internas del sindicato; y la incapacidad del Gobierno para establecer un procedimiento adecuado para la solución de conflictos, así como su omisión de intervenir en el diferendo entre el BMWP y la Debswana Mining Company.
2. 324. En relación con el despido de 461 trabajadores tras la huelga que se llevó a cabo del 23 de agosto al 6 septiembre de 2004, el Comité toma nota de la declaración del querellante en el sentido de que, si bien la huelga fue considerada ilegal, el despido de 461 trabajadores — sobre un total de 3.900 participantes — era injustificado. El querellante alega que con anterioridad a la huelga, el empleador había presentado una lista de las personas empleadas en los servicios esenciales, de conformidad con lo establecido en el Memorando de Acuerdo; sin embargo, la lista presentada incluía trabajadores que cumplían funciones en departamentos que no forman parte de los servicios clasificados como esenciales en el Memorando de Acuerdo, incluidos el personal de limpieza y jardineros. El Comité recuerda, a este respecto, que el derecho de huelga puede limitarse o prohibirse en los servicios esenciales en el sentido estricto del término, es decir, aquellos servicios cuya interrupción podría poner en peligro la vida, la seguridad o la salud de la persona en toda o parte de la población [véase Recopilación de decisiones y principios del Comité de Libertad Sindical, quinta edición, 2006, párrafo 576].
3. 325. El Comité observa que, de manera general, la lista contenida en el convenio colectivo, que no se limita al sector minero y comprende el suministro de servicios a la comunidad en su conjunto, corresponde a la noción de servicios esenciales. Aunque algunos servicios enumerados en el convenio, tales como los de recolección de basura y transporte, van más allá de los servicios esenciales en el sentido estricto del término, el Comité considera que esas limitaciones al derecho de huelga son consecuencia de un acuerdo libremente concertado entre las dos partes. Al respecto, el Comité lamenta tomar nota de las indicaciones del Gobierno, según las cuales, pese a lo dispuesto en el convenio colectivo, el BMWU haya incitado a la huelga a los trabajadores que se desempeñan en numerosos servicios esenciales, un hecho que tuvo repercusiones considerables en el suministro de servicios hospitalarios, de electricidad y abastecimiento de agua. El Comité también toma nota, sin embargo, de que, según los alegatos del querellante, la empresa Debswana infringió las cláusulas del convenio colectivo al notificar al BMWU una lista de trabajadores cuyas tareas quedan fuera del concepto de servicios esenciales en el sentido del artículo 11 del convenio — incluido el personal de limpieza y jardineros. Teniendo en cuenta la afirmación del Gobierno según la cual el despido de los 461 trabajadores se encuentra actualmente pendiente ante el Tribunal de Trabajo, el Comité confía en que estos procedimientos concluirán rápidamente. El Comité pide al Gobierno que lo mantenga informado del resultado de los procedimientos judiciales y que garantice la recolección de manera independiente de toda la información relevante a fin de aclarar la situación de estos trabajadores y las circunstancias de sus despidos. En el caso de que el Tribunal o la información reunida determinen que quienes fueron despedidos estaban empleados en servicios distintos de aquellos considerados esenciales en el marco del convenio colectivo, el Comité pide al Gobierno que adopte las medidas necesarias para asegurar que sean plenamente reintegrados en sus puestos de trabajo anteriores.
4. 326. El querellante alega además, en cuanto a los despidos a consecuencia de la huelga, que dos personas en particular fueron deliberadamente objeto de un despido injustificado: el Sr. Bokopaano Phirinyane, ayudante de compras en el departamento de materiales, despedido pese a encontrarse enfermo y hospitalizado durante la mayor parte del período de huelga; y el Sr. Chakalisa Masole, secretario de la sección sindical del BMWU de las minas de Orapa y Letlhakane, acusado de incitar a los trabajadores a que no desalojaran las viviendas de la empresa entre el 24 de agosto y el 6 de septiembre de 2004; sin embargo, éste se hallaba en uso de licencia desde el 16 de agosto y el 14 de septiembre de 2004.
5. 327. En relación con las acusaciones formuladas contra el Sr. Chkalisa Masole, secretario de la sección sindical del BMWA de las minas de Orapa y Letlhakane, el Comité recuerda que uno de los principios de la libertad sindical es que los trabajadores gocen de protección adecuada contra los actos de discriminación antisindical en relación con su empleo — tales como despido, descenso de grado, traslado y otras medidas perjudiciales — y que dicha protección es particularmente necesaria tratándose de delegados sindicales, porque para poder cumplir con sus funciones sindicales con plena independencia deben tener la garantía de que no serán perjudicados en razón del mandato que detentan en el sindicato [véase Recopilación, op. cit., párrafo 799]. Al tiempo que toma nota de la indicación del Gobierno en el sentido de que el Sr. Masole había recibido una advertencia por escrito por haber incitado a los trabajadores a no desalojar las viviendas proporcionadas por la empresa, una advertencia cuyo plazo de validez ya había vencido, el Comité pide al Gobierno que aclare si el Sr. Masole ha sido procesado judicialmente, como alegan el querellante, y que proporcione información completa a este respecto.
6. 328. En cuanto al despido de los demás trabajadores, incluido el Sr. Phirinyane, el Comité observa que, aunque el querellante afirma que era injustificado, no alega específicamente que el despido obedeciera a motivos de discriminación antisindical o a de cualquier otra violación del principio de la libertad sindical. Por consiguiente, el Comité considera que este alegato no requiere un examen más detenido.
7. 329. En lo que se refiere al despido de cuatro delegados sindicales de la mina BCL, así como a las acusaciones formuladas en su contra, el Comité toma nota del alegato del querellante, según el cual, las personas en cuestión habían sido objeto de esas medidas en razón de su condición de dirigentes sindicales y por sus actividades en nombre del sindicato. El Comité toma nota también de que, según indica el Gobierno, los cuatro delegados sindicales fueron despedidos como consecuencia de un procedimiento disciplinario por falta grave, y que ante el Tribunal de Trabajo ninguno de los sindicalistas había alegado que su despido estuviese motivado por el cargo que ocupaban en su condición de dirigentes sindicales, o por las actividades que realizaban en esa calidad. En cambio, el argumento esgrimido por ellos ante el Tribunal de Trabajo puntualizaba que, de haberse cometido algún delito, era de autoría del BMWU y no de ellos en particular. En consecuencia, cualquier sanción eventual debería imponerse al propio sindicato.
8. 330. El Comité observa, de la información de que dispone, que el procedimiento disciplinario en virtud del cual se despidió a cuatro delegados sindicales, se basaba en determinar si las partes concernidas habían divulgado, según se alegaba, información confidencial, en violación de sus contratos de trabajo. El Comité observa también que en julio de 2003 la dirigencia del BMWU había encomendado a un consultor la realización de un estudio sobre la estructura salarial de la fuerza de trabajo de la mina BCL, elaborándose en consecuencia un informe que incluía información confidencial. Además, dicho informe fue examinado en las negociaciones celebradas con posterioridad, del 8 al 10 de junio de 2004, en las que la dirección de la empresa manifestó su acuerdo a la propuesta de régimen salarial basada en las conclusiones del informe, y del que resultó la concertación de un convenio colectivo el 13 de julio de 2004.
9. 331. Según el querellante, el consultor confirmó ulteriormente que la mencionada información no se había obtenido de los dirigentes sindicales. El Comité recuerda que uno de los principios fundamentales de la libertad sindical es que los trabajadores gocen de protección adecuada contra los actos de discriminación antisindical en relación con su empleo y que dicha protección es particularmente deseable tratándose de delegados sindicales, porque para cumplir sus funciones sindicales con plena independencia deben tener la garantía de que no serán perjudicados en razón del mandato que detentan en el sindicato. El Comité recuerda también haber señalado que una de las formas de asegurar la protección de los delegados sindicales es disponer que no podrán ser despedidos mientras estén en el ejercicio de sus funciones, ni durante un período determinado a partir del momento en que cesen en ellas, salvo, naturalmente, en caso de falta grave [véase Recopilación, op. cit., párrafos 799 y 804]. Habida cuenta de los principios antes expuestos y de la información de que dispone, el Comité se pregunta si el motivo del despido de los cuatro delegados sindicales del BMWU es haber realizado actividades legítimas a favor de los intereses de sus miembros. Al tomar nota de que las partes interesadas se encuentran a la espera de la audiencia de vista de la causa en dicho litigio, el Comité espera firmemente que el Tribunal de Trabajo tendrá presente estos principios al considerar el caso, pide al Gobierno que lo mantenga informado de su resultado, y que proporcione una copia de la sentencia tan pronto ésta sea dictada.
10. 332. Por lo que respecta al alegato general de injerencia del empleador en las cuestiones internas del BMWU al favorecer a una facción en desmedro de otra, el Comité observa que este alegato sólo está respaldado por una carta en la que el BMWU acusa a la empresa Debswana de actos de favoritismo respecto de una facción disidente. El Comité observa además que este alegato ha sido negado claramente en la información facilitada por el Gobierno, según la cual el empleador sostuvo haber observado una política de no injerencia en las actividades internas del BMWU, y que sus acciones han sido consecuentes con las decisiones del Tribunal relativas a la legitimidad. Por consiguiente, el Comité no proseguirá el examen de esta cuestión.
11. 333. En cuanto al alegato de que el empleador inició acciones judiciales con objeto de hostigar y debilitar al sindicato, el Comité observa, de la información de que dispone, que Debswana interpuso una acción por desacato de las decisiones del Tribunal contra los dirigentes del BMWU por desacato deliberado de la orden judicial que prohibía la huelga y por incitar a los trabajadores a realizar una huelga ilegal. Aparentemente, esta demanda fue desestimada por incompetencia de jurisdicción. Además, Debswana fue parte en el caso relativo al despido de cuatro delegados sindicales en la mina BCL, iniciada cuando los cuatro interesados presentaron un recurso contra el despido ante el Tribunal de Trabajo. El Comité observa que, al parecer, tanto el querellante como el empleador recurrieron a las acciones judiciales que podían utilizar en defensa de sus intereses respectivos. Por consiguiente, el Comité considera que no proseguirá el examen de este alegato.
12. 334. El Comité toma nota del alegato del querellante en el sentido de que el mecanismo de solución de conflictos actualmente en vigor es inadecuado. No obstante, observa que el querellante no aporta pruebas que permitan fundar este alegato, aunque, en rigor de verdad, éste afirma haber recurrido a la mediación en varias oportunidades, al igual que el empleador. Además, tomando nota de la declaración del Gobierno en el sentido de que la mediación y el recurso ante el Tribunal de Trabajo son medios para la solución de conflictos previstos en la Ley sobre Conflictos Laborales, el Comité no proseguirá el examen de esta cuestión, salvo que el querellante proporcione información adicional.
13. 335. El Comité observa que, si bien la empresa Debswana encargó en 2003 la elaboración de un informe que incluyera iniciativas para mejorar las relaciones laborales, resulta evidente, de los hechos expuestos en el caso y los alegatos relativos a las expresiones difamatorias formuladas por ambas partes, que persiste el clima de tensión en las relaciones laborales. En consecuencia, el Comité pide al Gobierno que considere todas las medidas posibles destinadas a promover entre el BMWU y Debswana Mining Company relaciones laborales armoniosas en el lugar de trabajo y que le mantenga informado al respecto.

Recomendación del Comité

1. 336. En vista de las conclusiones que preceden, el Comité invita al Consejo de Administración a que apruebe las recomendaciones siguientes:
   • a) teniendo en cuenta la afirmación del Gobierno según la cual el despido de los 461 trabajadores se encuentra actualmente pendiente ante el Tribunal de Trabajo, el Comité confía en que estos procedimientos concluirán rápidamente. El Comité pide al Gobierno que lo mantenga informado del resultado de los procedimientos judiciales y que garantice la recolección de manera independiente de toda la información relevante a fin de aclarar la situación de estos trabajadores y las circunstancias de sus despidos. En el caso de que el Tribunal o la información reunida determinen que quienes fueron despedidos estaban empleados en servicios distintos de aquellos considerados esenciales en el marco del convenio colectivo, el Comité pide al Gobierno que adopte las medidas necesarias para asegurar que sean plenamente reintegrados en sus puestos anteriores;
   • b) el Comité pide al Gobierno que aclare si el Sr. Masole, como alega el querellante, fue procesado, y que proporcione información completa a este respecto;
   • c) en relación con el despido de cuatro dirigentes sindicales del BMWU, el Comité espera firmemente que el Tribunal de Trabajo tendrá presente en sus conclusiones los principios de la libertad sindical mencionados al considerar el recurso de apelación y pide al Gobierno que le mantenga informado del resultado del mismo y que envíe una copia de la sentencia tan pronto como ésta sea dictada, y
   • d) el Comité pide al Gobierno que considere todas las posibles medidas para mejorar el clima de relaciones laborales en la Debswana Mining Company y que le mantenga informado al respecto.

Z. Anexo

• (Extracto del Memorando de Acuerdo de 24 de febrero de 2000 suscripto entre el BMWU y la Debswana Mining Company)
  11. 11 Acciones de reivindicación
  11. 111. La empresa y el sindicato manifiestan su acuerdo de no realizar, ni prestar apoyo a ningún tipo de cierre patronal, huelga, prácticas restrictivas o acciones de reivindicación hasta que la cuestión o cuestiones objeto de conflicto se hayan tratado de conformidad con el procedimiento establecido en el presente Acuerdo con arreglo a la Ley de Conflictos Laborales de 1982, con sus modificaciones, o de conformidad con otra legislación pertinente.
  11. 112. El sindicato manifiesta su acuerdo de que los servicios esenciales de vigilancia, seguridad y salud deberán seguir prestándose en caso de huelga. La empresa acuerda asignar a los trabajadores durante la huelga que cumplen tareas en tales servicios únicamente al cumplimiento de las tareas habituales especificadas.
  11. 113. Los servicios esenciales para la realización de los mencionados objetivos, incluyen las actividades relacionadas con:
      • i) Hospitales, clínicas y unidades de primeros auxilios.
      • ii) Saneamiento y sistema de eliminación de residuos.
      • iii) Suministro y red de transmisión de electricidad.
      • iv) Abastecimiento de agua e instalaciones de depuración.
      • v) Escuelas.
      • vi) Bomberos.
      • vii) Seguridad.
      • viii) Transporte de personal de los servicios antes mencionados.
  11. 114. El sindicato acuerda que, en caso de huelga, no se opondrá a la interrupción ordenada de las actividades de explotación de la compañía. La empresa acuerda que, en caso de huelga, comunicará al sindicato el nombre de las personas que deben cumplir tareas en los servicios esenciales e indicará específicamente la duración de la jornada laboral de los trabajadores a los que se hace referencia.