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Rapport où le comité demande à être informé de l’évolution de la situation - Rapport No. 380, Octobre 2016

Cas no 3164 (Thaïlande) - Date de la plainte: 07-OCT. -15 - En suivi

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Alegatos: la organización querellante alega: i) carencias legislativas (denegación o restricción del derecho de sindicación y de negociación colectiva a los trabajadores del sector público, el personal docente del sector privado, los trabajadores agrícolas, los trabajadores del sector informal, los trabajadores migrantes y los trabajadores con contratos temporales, contratados a través de agencia u otros trabajadores subcontratados; protección insuficiente frente a actos de discriminación antisindical; dificultades para negociar colectivamente, y denegación del derecho de huelga a los trabajadores del sector público), y ii) actos de discriminación antisindical, injerencia, acoso y otras prácticas antisindicales en una serie de empresas, así como la incapacidad del Gobierno para proteger a los trabajadores

  1. 977. La queja figura en una comunicación del Sindicato Global IndustriALL de fecha 7 de octubre de 2015.
  2. 978. El Gobierno remitió sus observaciones en una comunicación de fecha 14 de marzo de 2016.
  3. 979. Tailandia no ha ratificado el Convenio sobre la libertad sindical y la protección del derecho de sindicación, 1948 (núm. 87) ni el Convenio sobre el derecho de sindicación y de negociación colectiva, 1949 (núm. 98).

A. Alegatos de la organización querellante

A. Alegatos de la organización querellante
  1. 980. En su comunicación de fecha 7 de octubre de 2015, IndustriALL alega: i) carencias legislativas (denegación o restricción del derecho de sindicación y de negociación colectiva a los trabajadores del sector público, el personal docente del sector privado, los trabajadores agrícolas, los trabajadores migrantes, los trabajadores del sector informal y los trabajadores con contratos temporales, contratados a través de agencia u otros trabajadores subcontratados; protección insuficiente frente a actos de discriminación antisindical; dificultades para negociar colectivamente, y denegación del derecho de huelga a los trabajadores del sector público), y ii) actos de discriminación antisindical, injerencia, acoso y otras prácticas antisindicales en una serie de empresas, así como la incapacidad del Gobierno para proteger a los trabajadores.

    Carencias legislativas

  1. 981. La organización querellante alega que la legislación laboral en Tailandia y su aplicación no protegen suficientemente la libertad sindical y no se ajustan a los Convenios núms. 87 y 98, puesto que no prevén el derecho de sindicación y de negociación colectiva para alrededor del 75 por ciento de los 39 millones de trabajadores, de los cuales cerca de la mitad trabaja en la economía informal. Al tiempo que señala que Tailandia tiene el índice más bajo de sindicación de los países de Asia Sudoriental, de alrededor de 1,5 por ciento, la organización querellante indica que las relaciones laborales están regidas principalmente por tres leyes, ninguna de las cuales protege el derecho de los trabajadores a asociarse, sindicarse y constituir sindicatos libremente y a negociar colectivamente. Las leyes aplicables son:
    • — la Ley sobre Relaciones Laborales, 1975 (LRA) que cubre a los trabajadores del sector privado;
    • — la Ley Estatal sobre las Relaciones Laborales en la Empresa, 2000 (SELRA), que cubre a los trabajadores de las empresas públicas, y
    • — la Ley del Servicio Público, 1992 (CSA) que cubre a los trabajadores de la administración pública y el sector público.
  2. 982. En primer lugar, la organización querellante alega la denegación o restricción del derecho de sindicación, de constituir sindicatos y de negociar colectivamente a varias categorías de trabajadores: funcionarios de la administración pública y trabajadores del sector público, incluidos proveedores de servicios de salud, docentes, oficiales de policía, bomberos y personal administrativo a todos los niveles del Gobierno, docentes de las escuelas y las universidades privadas (con la aprobación de la Ley sobre Universidades Privadas, 2003); trabajadores agrícolas y trabajadores de la economía informal, incluidos los trabajadores domésticos y los trabajadores a domicilio. Los trabajadores migrantes, que representan alrededor del 10 por ciento de la fuerza de trabajo, también han visto sus derechos de sindicación, de negociación colectiva y de afiliación a comités sindicales gravemente restringidos, habida cuenta de que con arreglo al artículo 101 de la LRA, sólo los trabajadores nacidos en Tailandia tienen derecho a sindicarse o a afiliarse a un comité u oficina sindical. Aunque los trabajadores migrantes pueden afiliarse a sindicatos ya existentes dirigidos por ciudadanos nacidos en Tailandia, son muy escasos, dado que los trabajadores extranjeros se concentran en industrias en las que no trabajan muchos trabajadores nacidos en Tailandia, como las de la pesca de la gamba y la pesca comercial. En estas industrias, la LRA ha prohibido de hecho la sindicación y los trabajadores migrantes están expuestos a pobreza, robo salarial, normas de seguridad y salud deficientes, condiciones de trabajo peligrosas, explotación, extorsión por la policía y trata para trabajo forzoso.
  3. 983. La organización querellante declara que la legislación laboral también limita la libertad sindical y el derecho de negociación colectiva de los trabajadores temporales, los trabajadores contratados a través de agencia y otros trabajadores subcontratados, que representan alrededor del 50 por ciento de la fuerza de trabajo de las zonas industriales especializadas en exportación. Aunque los trabajadores subcontratados y los trabajadores contratados a través de agencia tienen derecho a constituir sus propios sindicatos y a negociar con su agencia empleadora o empleador subcontratista, estas negociaciones no sirven para mejorar sus condiciones de trabajo dado que éstas las establece la empresa manufacturera, no la agencia que los emplea. Según la organización querellante, a tenor de lo dispuesto en los artículos 88 y 95 de la LRA, los sindicatos pueden representar a trabajadores del mismo empleador o a trabajadores que trabajan para la misma industria. No obstante, cuando los sindicatos intentan cambiar sus estatutos para poder representar a trabajadores contratados a través de agencia y a trabajadores subcontratados, el Ministerio de Trabajo suele negarse a aceptar las propuestas de cambio. Además, cuando los trabajadores temporales intentan constituir un sindicato o negociar colectivamente, suelen ser transferidos a otro lugar de trabajo o pierden su empleo. La organización querellante añade que aunque estos trabajadores suelen ser considerados temporales, la mayoría llevan años en el mismo puesto desempeñando tareas similares a las que llevan a cabo los trabajadores fijos, y que los empleadores a menudo aumentan el recurso a trabajadores temporales para coartar la sindicación o debilitar a un sindicato ya existente.
  4. 984. En segundo lugar, la organización querellante alega que la legislación no protege suficientemente a los trabajadores contra la discriminación antisindical. Explica que aunque un empleador no puede despedir a un trabajador o tomar medidas en su contra por haberse afiliado a un sindicato, presentado una petición, convocado concentraciones, interpuesto una queja o demanda o proporcionado pruebas a un funcionario público, no puede amenazar a un trabajador para que dimita de su sindicato u obligarlo a hacerlo, ni puede interferir en el funcionamiento de un sindicato, los tribunales han interpretado estas prohibiciones como aplicables en el caso de un sindicato que ya exista y esté registrado. Las acciones u actividades colectivas emprendidas con objeto de constituir o discutir la formación de un sindicato sólo están protegidas a partir del registro del mismo, por lo que los trabajadores carecen de protección contra actos de discriminación antisindical y represalias durante el proceso de sindicación y de constitución del sindicato. Según la organización querellante, los trabajadores sólo están protegidos si firman una petición y la presentan al empleador, por lo que, en la práctica, los trabajadores que constituyen un sindicato suelen presentar una petición al empleador al mismo tiempo que presentan una solicitud de registro. Sin embargo, durante el proceso de constitución de un sindicato y antes de presentar la petición, los trabajadores se encuentran en situación de vulnerabilidad, especialmente si se toma en consideración que el Ministerio de Trabajo suele contactar con los empleadores para comprobar si los trabajadores que están intentando constituir un sindicato trabajan realmente en la empresa, con lo que dan a conocer sus nombres al empleador.
  5. 985. La organización querellante indica asimismo que aunque ya se haya constituido un sindicato, los dirigentes sindicales y los miembros del comité de empresa están expuestos a represalias o injerencias por parte del empleador en los asuntos sindicales. Los trabajadores informan de que a menudo se cesa a los dirigentes sindicales con el pretexto de un despido o de una reducción de plantilla, tras lo cual se les impide acceder al lugar de trabajo y representar a los afiliados sindicales con arreglo a los artículos 95 y 101 de la LRA, puesto que ya no son empleados tiempo completo. Además, los tribunales y los inspectores del trabajo suelen ponerse del lado de los empleadores para presionar a los dirigentes y afiliados sindicales con objeto de que dejen de reclamar su reintegración; en algunos casos, los tribunales han prolongado cuestiones relacionadas con reintegraciones durante años, e incluso cuando un fallo es favorable a los trabajadores, los empleadores suelen hacer caso omiso del mismo con total impunidad. La organización querellante declara además que mientras la LRA y la SELRA protegen aparentemente el derecho de libertad de expresión de los sindicalistas al establecer que no se les pueden imputar delitos civiles o penales por explicar y dar a conocer hechos relacionados con un conflicto laboral, las disposiciones permiten la interposición de demandas en caso de ofensa penal contra la reputación del empleador, lo que puede dar lugar a multas y penas de prisión, demandas a las que suelen recurrir en exceso los empleadores durante las iniciativas de sindicación o los conflictos laborales.
  6. 986. En tercer lugar, la organización querellante indica que aunque la LRA exige que el empleador inicie las negociaciones en el plazo de tres días tras la presentación por el sindicato de sus peticiones y propuestas, no le obliga a hacerlo de buena fe. Los empleadores a menudo hacen caso omiso de los sindicatos y se niegan a negociar tras la reunión inicial, al tiempo que no proporcionan ninguna vía efectiva para que los trabajadores puedan negociar colectivamente.
  7. 987. Por último, la organización querellante alega que la SELRA prohíbe a todos los trabajadores públicos participar en huelgas o en acciones de protesta y estipula sanciones tanto en caso de participación en una huelga — hasta un año de prisión o una multa, o ambos — como de instigación de una huelga — hasta dos años de prisión o una multa, o ambos. Declara asimismo que el Comité ya se había pronunciado sobre la restricción del derecho de huelga y se había lamentado por la existencia de una prohibición general de las huelgas en el sector público y por las duras sanciones impuestas a tal efecto.

    Prácticas antisindicales e incapacidad del Gobierno para proteger a los trabajadores

  1. 988. La organización querellante alega que el Gobierno es incapaz de proteger a los trabajadores que ejercen su derecho a la libertad sindical y a la negociación colectiva y proporciona los siguientes casos para ilustrar la cuestión.

    TRW Dirección y Suspensión (empresa 1)

  1. 989. El 30 de marzo de 2012, el empleador aumentó unilateralmente los salarios sin negociarlos previamente con el sindicato, tras lo cual los trabajadores protestaron rechazando las horas extraordinarias impuestas y propusieron aumentos salariales de conformidad con la práctica del sector. El 20 de abril de 2012, la empresa anunció el cierre patronal de tres dirigentes sindicales, incluido el presidente, alegando por escrito que habían llevado a los trabajadores a ralentizar la producción, provocando perjuicios a la empresa e infringiendo sus reglas. A pesar de las muchas reuniones de mediación celebradas con la oficina provincial de trabajo y el Tribunal del Trabajo, los trabajadores fueron presionados para aceptar la oferta del empleador de retirar su demanda y dimitir. Mientras el presidente del sindicato, al que se le impedía acceder a la empresa, aceptó la oferta y dimitió por encontrarse en dificultades financieras, los otros dos dirigentes sindicales pidieron que se les reintegrase y pusieron de relieve que las autoridades laborales, que les presionaron para aceptar la oferta y dimitir, no tenían intención de reintegrarlos. El caso sigue pendiente de decisión.

    TechnoPLAS Factory (Tailandia) (empresa 2)

  1. 990. El 25 de diciembre de 2012, el sindicato de la fábrica fue registrado y seguidamente los trabajadores, la mayoría mujeres, presentaron sus peticiones a la empresa, pero las negociaciones con el empleador no tuvieron éxito. El 23 y el 30 de enero de 2013, el empleador despidió a 15 dirigentes sindicales presuntamente por motivos de restructuración, seguidamente éstos fueron presionados por el Servicio de Inspección del Trabajo para aceptar un pago y dimitir. El 29 de mayo de 2013, el Comité de Relaciones Laborales (LRC) hizo un llamamiento al empleador para que reintegrase a los trabajadores restantes pero, mientras, 14 de los 15 trabajadores aceptaron el pago y dimitieron por encontrarse en dificultades financieras; el dirigente sindical, decimoquinto trabajador, se encuentra aislado y bajo vigilancia constante.

    Nakashima Rubber Co. Ltd. (Tailandia) (empresa 3)

  1. 991. El 17 de enero de 2005, la empresa Nakashima Rubber despidió a cuatro dirigentes sindicales, incluido el presidente, por haber infringido, presuntamente, las reglas de la empresa en relación con la «licencia por motivos sindicales» y otras cuestiones. Inmediatamente después de su despido se les impidió acceder a la empresa, y no pudieron reunirse con los miembros del sindicato. Al tiempo que dos dirigentes sindicales aceptaron el pago y dimitieron, los otros dos interpusieron una demanda ante el LRC y el Tribunal Central del Trabajo y, tras siete años de diligencias, ganaron el caso. En 2012, el Tribunal Supremo tuvo que confirmar la orden de reintegración en dos ocasiones antes de que los dos trabajadores pudieran finalmente reincorporarse a su puesto de trabajo. No obstante, cuando la empresa abrió una segunda fábrica en la provincia de Prachinburi, los trabajadores que habían sido reintegrados fueron trasladados allí, junto a otros dirigentes sindicales, antes de ser despedidos. En noviembre de 2013, otros 11 miembros del comité de empresa fueron despedidos. El tribunal de primera instancia avaló los despidos pero, tras la apelación de los trabajadores, el caso sigue pendiente ante el Tribunal Supremo.

    Yum Restaurant International Co. Ltd. (Tailandia) (empresa 4)

  1. 992. El 9 de mayo de 2011, la empresa despidió a tres dirigentes sindicales después de que hubiesen registrado con éxito un sindicato y presentado sus peticiones a la empresa. Varios miembros del sindicato fueron convocados a reuniones individuales o en grupos reducidos con el empleador y fueron presionados para que dimitiesen del sindicato; tras las presiones recibidas, dos dirigentes sindicales aceptaron la oferta de la empresa, mientras que la tercera consiguió que la reintegrasen tras recurrir a los tribunales, pero recibió presiones del juez para mostrarse más conciliadora, aceptar el dinero y retirar la demanda. Cuando regresó al trabajo, fue objeto de actos de intimidación y discriminación por parte del empleador, a saber, aislamiento, falta de tareas, vídeovigilancia y exclusión de las gratificaciones y prestaciones proporcionadas por la empresa a fin de presionarla a aceptar el pago y dimitir. La organización querellante declara que tanto el LRC como el Tribunal del Trabajo alegaron que no tenían autoridad para examinar o tomar una decisión sobre los alegatos particulares de discriminación antisindical. La empresa apeló contra la orden de reintegración y el caso sigue pendiente de resolución.

    TA Automotive Parts Co. Ltd. (Tailandia) (empresa 5)

  1. 993. El 10 de febrero de 2014, alrededor de 120 trabajadores se reunieron, firmaron y presentaron a la empresa un conjunto de propuestas de negociación mientras eran observados y grabados en vídeo por oficiales de policía convocados por el empleador para intimidar a los trabajadores. Dos días más tarde, los trabajadores presentaron una petición para registrar su sindicato local en el Ministerio de Trabajo. Aunque la empresa y el sindicato se reunieron durante tres rondas de negociaciones, se le pidió al sindicato que retirase sus propuestas ya que la empresa no podía atender las demandas de los trabajadores. Se celebraron otras reuniones de mediación sin éxito y el 24 de marzo de 2014 la empresa impidió el acceso a 116 trabajadores y los sustituyó por trabajadores subcontratados, incluidos 45 trabajadores migrantes camboyanos, antes de retirar las prestaciones a todos los miembros del sindicato. Frustrados por la falta de progresos y de apoyo del Servicio de Inspección del Trabajo y el Ministerio de Trabajo, el sindicato empezó a manifestarse ante el Ministerio, y el Comité de solidaridad laboral de Tailandia presentó una queja ante la policía real tailandesa por haber permitido la presencia de oficiales de policía para amenazar a trabajadores y violar sus derechos laborales.
  2. 994. El 23 de mayo de 2014 el empleador aceptó firmar un convenio colectivo y reintegrar a todos los trabajadores a los que impedía acceder a la empresa, pero en realidad sólo unos pocos trabajadores fueron autorizados a regresar a su puesto de trabajo y 38 miembros del sindicato fueron obligados a esperar en tiendas de campaña en las instalaciones de la empresa mientras eran controlados por cámaras de vigilancia. Se les obligó a fichar diariamente y se les pagó, pero no se les dio trabajo ni se les permitió utilizar los aseos de la empresa. Más tarde, la empresa despidió a un trabajador por colgar una fotografía en los medios de comunicación social que mostraba a los trabajadores en las tiendas de campaña, porque, a su juicio, difamaba la imagen de la empresa. El 28 de junio de 2014 el empleador despidió a siete dirigentes sindicales que también eran miembros del comité de empresa, alegando que otros trabajadores habían reunido firmas suficientes para destituirlos del comité de empresa. El 8 de julio de 2014 la empresa cesó a 38 miembros del sindicato que se encontraban en las tiendas de campaña presuntamente por negarse a hacer horas extraordinarias, aunque ni siquiera se les permitía trabajar porque la mayor parte del tiempo se les obligaba a permanecer en las tiendas. Entonces la empresa celebró reuniones privadas, sin representantes del sindicato, con los 38 trabajadores y los presionó para que aceptasen un pago y dimitiesen; 34 trabajadores aceptaron y los otros cuatro se negaron en un principio pero, tras las presiones del empleador, acabaron aceptando. Uno de los trabajadores fue agredido físicamente, pero la policía nunca detuvo a ningún sospechoso. El 28 de noviembre de 2014, el LRC falló que el despido de siete dirigentes sindicales en junio de 2014 era ilegal y ordenó a la empresa que los reintegrase y compensase, pero la empresa apeló.

    Alpha lndustry Co. Ltd. (Tailandia) (empresa 6)

  1. 995. El 10 de marzo de 2014, alrededor de 260 trabajadores firmaron un documento que contenía sus propuestas, y lo presentaron a la empresa. Cuando la empresa y los representantes de los trabajadores se reunieron para negociar, se presentaron oficiales de policía para intimidar a los trabajadores y los supervisores se pasearon por toda la fábrica obligando a los trabajadores a firmar una orden para retirar sus propuestas; los que se negaron a hacerlo fueron amenazados con ser despedidos. Según la organización querellante, seis trabajadores y miembros del comité de negociación se negaron a firmar las cartas de dimisión, incluso tras recibir presiones; el empleador llamó entonces a la policía que acudió con rifles para intimidarles, y cuando siguieron negándose, fueron despedidos por violar las reglas de la empresa. Los seis trabajadores despedidos informaron de un conflicto laboral a la Oficina del trabajo de la provincia de Prachinburi. El 21 de marzo de 2014 la empresa despidió a otro dirigente sindical por infringir las reglas de la empresa. Los trabajadores eligieron seguidamente a siete nuevos miembros del comité sindical pero el empleador los despidió a todos entre el 8 y el 10 de abril de 2014. Los trabajadores despedidos interpusieron una queja ante la policía real tailandesa por la presencia de oficiales de policía para intimidar a los trabajadores y otra ante el LTRC, el Ministerio de Trabajo y el Consejo Japonés de Sindicatos de Trabajadores del Metal. Como resultado, el sindicato y la empresa suscribieron un convenio colectivo, pero tras las presiones continuadas del empleador, todos los dirigentes sindicales acabaron dimitiendo del sindicato, que desde entonces se ha disuelto.

    HGST Tailandia (empresa 7)

  1. 996. El 12 de diciembre de 2014, alrededor de 1 500 trabajadores se manifestaron para protestar por las bajas gratificaciones y la disminución de otras remuneraciones. Aunque se celebró una reunión de mediación con el Ministerio de Trabajo, los trabajadores que se manifestaban se alteraron al ver que el empleador no permitía que los trabajadores que acababan su turno saliesen de la fábrica por miedo a que se uniesen a la protesta. Otros sindicatos y trabajadores de fábricas vecinas también se concentraron tras los trabajadores que se manifestaban. Al día siguiente, se suscribió un acuerdo sobre la cuestión objeto de conflicto, así como una cláusula de amnistía que exigía tanto al empleador como a los trabajadores que no adoptasen represalias ni presentasen cargos unos contra otros. Sin embargo, la empresa, junto a oficiales de la policía local, empezó a presionar a los trabajadores que habían dirigido la protesta y empezado a organizar un sindicato para hacerles dimitir y abandonar la organización del mismo. Estos trabajadores, así como dirigentes de sindicatos que les brindaban apoyo, recibieron amenazas de muerte. A principios de 2015 la empresa informó a los trabajadores de que podían negociar un convenio colectivo para marzo pero, mientras tanto, aumentó el número de trabajadores contractuales, celebró reuniones con el ejército y la policía para prepararse para futuras protestas y suspendió las negociaciones. La federación de sindicatos nacionales recomendó no protestar o actuar contra las acciones, por miedo a las posibles represalias contra los trabajadores.

    Hutchinson Technology Operations Co. Ltd. (Tailandia) (empresa 8)

  1. 997. Tras no conseguir suscribir un convenio colectivo en noviembre de 2014, el empleador propuso disminuir las prestaciones de los miembros del sindicato. El sindicato local organizó una manifestación y solicitó una reunión de mediación que dio lugar a un convenio colectivo, el cual incluía una cláusula de amnistía para los trabajadores manifestantes. Sin embargo, poco tiempo después, el empleador despidió a la presidenta del sindicato local y empezó a controlar estrechamente a los trabajadores que habían participado en la protesta con guardas de seguridad y cámaras de vídeovigilancia. Como la presidenta del sindicato era miembro del comité de empresa, sólo se la podía despedir con una orden del tribunal, por lo que recusó su despido. Pero incluso después de que la Oficina de bienestar y protección laboral de Ayutthaya informase al empleador de que la trabajadora era miembro del comité de empresa, el empleador se negó a reintegrarla. La presidenta del sindicato interpuso seguidamente una queja ante el Tribunal del Trabajo, pero aunque el empleador reconoció que el despido era ilegal, no propuso reintegrarla sino una compensación para que dimitiese, que la trabajadora aceptó tras recibir continuas presiones. El 1.º de mayo de 2015 la empresa empezó a separar a los dirigentes sindicales de los demás trabajadores y dejó de asignarles trabajo, al tiempo que recurrió a trabajadores con contratos de corta duración. La organización querellante se refiere asimismo a una fuga de gas ocurrida el 20 de enero de 2015, durante la cual los directivos, los trabajadores de las oficinas y los capataces fueron evacuados de las instalaciones de la empresa, mientras guardas de seguridad retenían a los trabajadores en el interior de la fábrica, después de que el encargado de la seguridad y la salud les informase de que era seguro seguir trabajando. Por miedo a ser despedidos, los trabajadores volvieron al trabajo pero pronto empezaron a sufrir desmayos y otros síntomas de la intoxicación por gas, como hinchazón del rostro, desvanecimientos, dolores de garganta y presión arterial alta. Según los trabajadores, en el pasado ya se habían producido varios escapes de gas, y la salud de los trabajadores se había visto resentida en consecuencia.

    Michelin Siam Company (empresa 9)

  1. 998. El 13 de febrero de 2014 el sindicato local presentó sus propuestas de negociación colectiva a la empresa, sin alcanzar ningún acuerdo, tras lo cual, el sindicato organizó concentraciones y manifestaciones. Cuando el sindicato anunció que iniciaría una huelga el 13 de marzo de 2014, se efectuaron varios disparos en el lugar de la protesta, si bien no hubo heridos. Finalmente, la huelga no se celebró y el 29 de abril de 2014 el sindicato y el empleador suscribieron un convenio colectivo. Sin embargo, la empresa procedió seguidamente al cierre patronal de 60 miembros del sindicato y aunque todos, a excepción de dos, fueron reintegrados más tarde, se les asignaron los peores puestos de trabajo de la fábrica y sufrieron abusos verbales y presiones para que dimitiesen. Los trabajadores interpusieron una queja ante el Departamento de Protección y Bienestar Laboral (DLPW), pero no se adoptó medida alguna para llegar a una solución.

    Stanley Works (empresa 10)

  1. 999. El 30 de julio de 2013 el empleador despidió al presidente del Sindicato de Trabajadores de Stanley Works de Tailandia (STWU) presuntamente por robar bienes de la empresa, a saber, un formulario de solicitud de licencia que el presidente del sindicato había firmado y se había llevado con la intención de hacer una fotocopia para su expediente. Como dirigente despedido no estaba autorizado a acceder a la fábrica o a reunirse con los afiliados y el sindicato eligió a un nuevo dirigente. Mientras, la empresa empezó a apoyar directamente la creación de otro sindicato local, el Sindicato de Trabajadores de Stanley Works (SWWU), dirigido por trabajadores de oficina en lugar de trabajadores de producción. El 29 de octubre de 2013 la empresa impidió el acceso a 44 miembros del STWU, incluido el consejo ejecutivo del sindicato local y cuatro mujeres embarazadas, una de las cuales sufrió un aborto durante el cierre, y pidió al STWU que retirase su propuesta de convenio colectivo y de negociación. La empresa y el recién constituido sindicato firmaron un nuevo convenio colectivo que incluía la congelación de los salarios y otras concesiones. El STWU informó de que la empresa presionó a sus miembros para que dejasen el sindicato y se uniesen al SWWU y presentó a los trabajadores a los que les impedía el acceso a las instalaciones una carta de consentimiento que contenía 18 puntos para firmar si querían ser reintegrados. La carta exigía que los trabajadores celebrasen una ceremonia religiosa para disculparse ante la empresa y expresar arrepentimiento por sus acciones, les prohibía quejarse sobre la empresa y les exigía que retirasen todas sus quejas y casos ante el Tribunal del Trabajo, y obligaba incluso a una dirigente sindical a colgar una disculpa a la empresa en su medio de comunicación social durante como mínimo un año bajo amenaza de denunciarla por difamación. Desde el cierre patronal, el STWU ha estado participando en la mediación con un funcionario del trabajo, pero debido a su lentitud y falta de voluntad para proteger los derechos laborales no se han alcanzado progresos al respecto. Como resultado, el 11 de noviembre de 2013 el STWU presentó una petición a la Comisión Nacional de Derechos Humanos contra el cierre patronal, pero a pesar de las reuniones adicionales de mediación celebradas con la empresa, la mayoría de los miembros del STWU que siguen trabajando en la empresa han dejado el sindicato tras sufrir presiones del empleador.
  2. 1000. En enero de 2014, el sindicato organizó manifestaciones tras la negativa del empleador a negociar, pero la empresa amenazó con despedir a todos los trabajadores que participaran en las mismas. Aunque para finalizar el conflicto laboral el STWU se ofreció a aceptar las demandas del empleador relativas al convenio colectivo y pidió una reunión de mediación con la Oficina de bienestar y protección laboral de Chacheongsao, el empleador se negó a reunirse a menos que los trabajadores firmasen la carta de consentimiento de 18 puntos. Seguidamente el STWU celebró reuniones con varias instituciones públicas y organizaciones laborales y el Director adjunto del Departamento de Protección y Bienestar Laboral aceptó mediar entre ambas partes. Como resultado, el empleador accedió a reintegrar a 12 de los 44 miembros y dirigentes del sindicato a los que se les impedía el acceso a la empresa mientras que los demás aceptaron un acuerdo y decidieron dimitir. Sin embargo, el empleador siguió amenazando a los trabajadores reintegrados, despidió a uno por colgar una fotografía de la dirección en los medios de comunicación social y alentó al sindicato recién constituido a protestar por la reintegración de los trabajadores. Como resultado, tres de los trabajadores reintegrados recibieron presiones para dimitir voluntariamente y ocho fueron despedidos el 13 de enero de 2015. Según la organización querellante, el sindicato de la empresa interpuso demandas por difamación contra cuatro dirigentes sindicales de la Confederación de Trabajadores de la Industria Electrónica, de Aparatos Eléctricos, de la Automoción y del Metal de Tailandia (TEAM) que ayudaron al STWU con las cuatro multas recibidas. La empresa también ha previsto interponer demandas civiles contra otros dirigentes de la TEAM y el STWU por supuestos perjuicios, incluida la «difamación» de la empresa. El 24 de junio de 2015, el LRC falló a favor de los ocho trabajadores antiguos miembros del STWU que habían sido despedidos al considerar que como habían aceptado las condiciones propuestas por el empleador para así ser reintegrados al final del conflicto, el despido contravenía el artículo 121, 1)-2) de la LRA. Sin embargo, el LRC no ordenó su reintegración al considerar que las partes ya no podían trabajar juntas pacíficamente, y en su lugar ordenó al empleador que compensase a los trabajadores.

    Yano Electronics Ltd. (Tailandia) (empresa 11)

  1. 1001. El 9 de diciembre de 2014, unos 1 000 trabajadores se manifestaron contra la empresa por no anunciar las gratificaciones, tras lo cual se celebró una mediación con la Oficina de bienestar y protección laboral de Prachinburi en presencia de oficiales de policía y se acordó un plan de gratificaciones entre las partes. Sin embargo, poco tiempo después, la empresa despidió a los dirigentes de la protesta y los trabajadores recibieron presiones y amenazas de matones contratados por la empresa. En respuesta a la queja de los trabajadores, el funcionario de bienestar y protección laboral declaró que no tenía competencia para resolver la situación.

    NTN Manufacturing Co. Ltd. (Tailandia) (empresa 12)

  1. 1002. El 10 de febrero de 2014, el Sindicato NTN de Trabajadores de Tailandia presentó sus propuestas a la empresa y se celebraron varias sesiones de negociación entre febrero y marzo. Como no alcanzaron ningún acuerdo, unos 700 trabajadores solicitaron la baja por enfermedad del 20 al 21 de marzo de 2014, tras lo cual la empresa cesó a 34 dirigentes sindicales y pidió a los trabajadores que eligiesen a otros dirigentes y representantes. Las negociaciones concluyeron pero sin llegar a ningún acuerdo y el sindicato solicitó la mediación del Ministerio de Trabajo. El 3 de abril de 2014, las partes llegaron a un acuerdo, pero la empresa también pidió al sindicato que firmase una carta de disculpa, a lo que no accedieron los trabajadores, puesto que temían que el empleador la utilizase para interponer cargos contra ellos. Aunque se intercambiaron varios borradores de cartas entre el empleador y el sindicato, una parte siempre rechazaba la propuesta de la otra. En mayo de 2014, ocho dirigentes sindicales y un miembro del sindicato fueron despedidos. A modo de protesta, el sindicato intentó organizar una manifestación frente a las instalaciones de la empresa, pero los guardas de seguridad del Parque Industrial de la Costa Oriental le impidieron hacerlo. Seguidamente, el empleador despidió a otros 27 miembros más del sindicato. El presidente y otros dos miembros del sindicato interpusieron quejas ante el Tribunal del Trabajo, mientras que los otros trabajadores despedidos aceptaron una compensación. En diciembre de 2014 el tribunal ordenó la reintegración de los dos miembros del sindicato, pero avaló el despido del presidente.

    Summit Laemchabang Auto Body Work Co. Ltd. (empresa 13)

  1. 1003. En 2013, la empresa despidió a 60 miembros del sindicato por incompetencia, alegando que los 20 días de licencia para asuntos sindicales a que los dirigentes sindicales tenían derecho con arreglo al convenio colectivo obstaculizaban el funcionamiento de la empresa. Aunque los trabajadores interpusieron una queja ante el Tribunal del Trabajo, el juez declaró que los empleadores tenían derecho a despedir a trabajadores en cualquier momento si éstos no contribuían a generar beneficios. El 11 de noviembre de 2013, el empleador cesó a 17 miembros del comité ejecutivo del sindicato local y, aunque más tarde los reintegró a todos excepto a cuatro, presentó una demanda para obtener una orden judicial para despedir a todos los miembros del sindicato y los dirigentes del comité de empresa, rechazó la mediación y alegó que los trabajadores adoptaban actitudes hostiles y eran incompetentes porque tenían derecho a 20 días de licencia al año para tareas sindicales, lo que perjudicaba el funcionamiento de la empresa. El juez declaró que los trabajadores tomaron demasiados días de licencia y que sus acciones eran motivo de despido, aunque rechazó emitir un fallo y ordenó a los trabajadores que negociasen con el empleador. No se han registrado progresos en esta situación.

    Mitsubishi Motors Co. Ltd. (Tailandia) (empresa 14)

  1. 1004. El 16 de septiembre de 2013, la empresa solicitó una orden judicial para despedir al presidente del sindicato, presuntamente por adoptar una actitud hostil, tomarse licencias no autorizadas y haber nombrado ilegalmente a un trabajador como miembro del comité de empresa. El 24 de julio de 2014 el tribunal rechazó las dos primeras acusaciones pero avaló la tercera indicando que al nombrar ilegalmente a un trabajador como miembro del comité de empresa, mientras éste se encontraba en otro proceso legal con el empleador, el presidente del sindicato interfería en el sistema judicial. Tras el despido del presidente, el sindicato se ha visto gravemente debilitado y la empresa ha dejado de transferirle las cuotas sindicales.

    Thai Sohbi Kohgei Co. Ltd. (empresa 15)

  1. 1005. En octubre de 2013, la empresa modificó unilateralmente las horas de trabajo sin consultarlo previamente con el sindicato local o el comité de empresa. Cuando el sindicato interpuso una queja ante el Tribunal del Trabajo, la empresa despidió a un miembro del comité del sindicato como represalia, acusándole de adoptar una actitud hostil y de no seguir las órdenes de la empresa, incluida la orden de memorizar el código de conducta de la compañía. Aceptando la queja del trabajador, el LRC ordenó su reintegración pero la empresa rechazó la orden e interpuso una queja ante el Tribunal del Trabajo para invalidarla. La empresa siguió presionando al trabajador y al sindicato local; el 29 de junio de 2014, se efectuaron varios disparos cerca del presidente del sindicato y el 1.º de agosto de 2014 el trabajador despedido fue agredido físicamente. Tras estos incidentes, el abogado de la empresa negoció con el presidente del sindicato para que retirase la queja relacionada con el cambio unilateral de los horarios de trabajo y para convencer al trabajador despedido de que dimitiese voluntariamente, a lo que éste no accedió. El 4 de septiembre de 2014, el presidente del sindicato local fue agredido físicamente cuando se dirigía a su domicilio y el LRC emitió otra orden para que el empleador reintegrase al miembro del comité del sindicato. La organización querellante indica que el empleador aún tiene que cumplir la orden de reintegración y que sigue en curso la investigación de la agresión al presidente del sindicato local y al miembro del comité del sindicato.

    Ricoh Manufacturing Co. Ltd. (Tailandia) (empresa 16)

  1. 1006. El 29 de noviembre de 2011, 274 trabajadores firmaron una petición para obtener mejores condiciones de trabajo y un aumento de las gratificaciones, y un grupo de 21 trabajadores hizo entrega de una petición a los directores, que aceptaron negociar. Los trabajadores organizaron un sindicato y formularon sus propuestas, pero el 6 de diciembre de 2011 el empleador despidió a 41 dirigentes y miembros del sindicato, alegando que los trabajadores «habían creado un conflicto entre los trabajadores y la dirección, abriendo una brecha en la empresa; daban mal ejemplo; difamaban la reputación de la empresa; creaban desconfianza entre los trabajadores; hacían gala de un comportamiento agresivo y una actitud negativa, y no se mostraban dispuestos a cumplir las normas, por lo que ya no se podía confiar en ellos». El 7 de diciembre de 2011 la empresa despidió a otros cuatro trabajadores por su participación en una concentración y, al día siguiente, obligó a los demás trabajadores a firmar un escrito por el que se comprometían a no participar en ninguna manifestación o concentración de apoyo a los trabajadores despedidos. Unos días después, la empresa despidió a otros nueve trabajadores alegando que habían hecho caso omiso una y otra vez de las advertencias de la empresa.
  2. 1007. El 16 de diciembre de 2011, el sindicato local fue registrado pero el empleador se negó a negociar con los trabajadores. El sindicato interpuso varias quejas, inclusive ante el Comité Laboral Parlamentario y el funcionario de bienestar y protección laboral de Rayong, pero la queja fue desestimada por el primero y el segundo no adoptó medida alguna al respecto. Aunque el sindicato recibió un apoyo internacional considerable, la empresa se negó a reintegrar a los trabajadores despedidos o a negociar con el sindicato. Además, concedió gratificaciones a los trabajadores que no apoyaban al sindicato y transformó unos 400 de los 724 puestos de trabajo permanentes a tiempo completo en puestos con contrato de corta duración con objeto de socavar el apoyo al sindicato. El sindicato se disolvió porque los trabajadores tuvieron que buscar un nuevo empleo para poder subsistir.

    Iida Seimitsu Co. Ltd. (Tailandia) (empresa 17)

  1. 1008. A principios de 2012, los trabajadores registraron un sindicato y en marzo de 2012 presentaron sus peticiones a la empresa. Sin embargo, en lugar de negociar, el empleador propuso suprimir muchas de las prestaciones con que ya contaban los trabajadores, lo que consideraron una represalia por organizar el sindicato y, el 18 de abril de 2012, el empleador pidió al sindicato que retirase todas sus peticiones. A pesar de las reuniones de mediación con el funcionario provincial del trabajo, el conflicto no se resolvió y el 27 de abril de 2012, el empleador impidió el acceso a las instalaciones a 112 miembros y dirigentes del sindicato. Tras varias rondas de mediación, la empresa aceptó reintegrar a todos los miembros del sindicato, pero les asignó trabajos de limpieza con una remuneración equivalente al 75 por ciento de su sueldo. Muchos de los trabajadores que habían sido reintegrados dimitieron tras ser objeto de discriminación por su condición de afiliados sindicales y, poco después, se disolvió el sindicato. Los trabajadores no interpusieron ninguna otra queja por miedo a sufrir represalias.

    Electrolux (empresa 18)

  1. 1009. El 21 de diciembre de 2012, los representantes de la empresa y del sindicato se reunieron para discutir sobre los salarios y los contratos de corta duración, pero no llegaron a ningún acuerdo y, unos pocos días después, la empresa anunció nuevos planes salariales. El 9 de enero de 2013, la empresa pidió a todos los jefes de línea que se abstuviesen de llevar a cabo actividades sindicales y de que dieran instrucciones a sus subordinados para que actuasen de igual modo, instrucciones que repitió un día después. El 10 de enero de 2013, el sindicato pidió una vez más a la dirección que tomase en consideración sus inquietudes en relación con el plan salarial cuando calculasen los aumentos de los salarios. La empresa convocó una reunión con los delegados sindicales e informó a los trabajadores de que comunicaría los cambios en los salarios en el recurso a los contratos de corta duración y en las gratificaciones, señalando al mismo tiempo que no adoptaría represalias contra los miembros del sindicato. Sin embargo, cuando los trabajadores se reunieron para escuchar la comunicación, el director y los directivos de la empresa acompañaron al presidente del sindicato local a la fuerza fuera de la sala, donde fue despedido, introducido en una furgoneta de la empresa y conducido fuera de la propiedad.
  2. 1010. Tras la reunión, los trabajadores se negaron a volver al trabajo a menos que se atendiesen sus peticiones y se reintegrase al presidente del sindicato. En respuesta, la empresa llamó a más guardas de seguridad, así como a la policía, que echaron a unos 100 trabajadores de las instalaciones de la empresa. No se autorizó a los trabajadores, entre los que se encontraban mujeres embarazadas, a almorzar y los guardas de seguridad de la empresa los retuvieron durante ocho horas. Cuando los trabajadores regresaron a su puesto de trabajo el 14 de enero de 2013, la empresa los despidió, junto a otros trabajadores, lo que supuso un total de 127 trabajadores despedidos. El 28 de junio de 2013, tras la presión y la condena internacional a las que fue sometida, la empresa accedió a reintegrar a los trabajadores, pero hasta la fecha no lo ha hecho. La organización querellante alega que desde su registro en febrero de 2011, el empleador hizo caso omiso del sindicato y se negó a negociar de buena fe con los trabajadores, aunque representaba a una mayoría abrumadora de la fuerza de trabajo.
  3. 1011. En conclusión, la organización querellante pide al Gobierno que ratifique los Convenios núms. 87 y 98 y revise la legislación en consecuencia, en consulta con los sindicatos, con miras a adaptarla a los convenios y a garantizar que, en los casos mencionados, los empleadores cumplan todas las órdenes de reparación y compensación y se respeten todos los derechos fundamentales de los trabajadores.

B. Respuesta del Gobierno

B. Respuesta del Gobierno
  1. 1012. En una comunicación de fecha 14 de marzo de 2016, el Gobierno facilita observaciones sobre varios tipos de organizaciones de trabajadores; los progresos realizados en la revisión de la legislación; la libertad sindical de varias categorías de trabajadores; las medidas adoptadas para promover el derecho de huelga y luchar contra la discriminación de los trabajadores migrantes, así como sobre los casos de supuestas prácticas antisindicales en numerosas empresas.

    Observaciones sobre los alegatos relativos a las carencias legislativas

  1. 1013. El Gobierno niega el alegato de la organización querellante de que a la gran mayoría de los trabajadores tailandeses se les prohíbe ejercer la libertad sindical y de que Tailandia tiene la tasa de sindicación más baja de los países de Asia Sudoriental. Afirma que los trabajadores tailandeses pueden ejercer la libertad sindical participando en las cuatro formas principales de organización laboral, cada una de las cuales protege el derecho de sindicación y de negociación colectiva de los trabajadores de conformidad con la LRA, la SELRA, la Constitución de Tailandia, la Constitución Provisional y otras leyes aplicables. Las organizaciones querellantes se refieren a las siguientes entidades:
    • — Los sindicatos: El número de sindicatos aumentó de 1 366 en 2012 a 1 479 en 2015, mientras que el número de afiliados sindicales pasó de 402 633 en 2012 a 450 725 en 2015. De las 348 692 empresas privadas existentes en 2015, 1 379 (0,42 por ciento) contaban con sindicatos registrados. El número de sindicatos también aumentó en las empresas estatales, pasando de 45 en 2012 a 47 en 2015, mientras que el número de afiliados sindicales pasó de 166 541 en 2012 a 180 681 en 2015. De las 64 empresas estatales existentes en 2015, 47 (73,4 por ciento) contaban con sindicatos registrados. También se alienta a los representantes de las organizaciones de trabajadores a presentar su candidatura para participar en el comité tripartito.
    • — Los comités de empresa: A tenor de lo dispuesto en la LRA, un comité de empresa puede establecerse en una empresa con 50 o más trabajadores, y el empleador debe celebrar como mínimo una reunión con el comité de empresa cada tres meses, o previa petición de más de la mitad del número total de miembros del comité o del sindicato. El comité de empresa puede debatir muchos temas, incluidas las quejas de los trabajadores y la solución de conflictos, y muchas acciones del empleador contra miembros del comité, incluidos los despidos, sólo pueden llevarse a cabo con la autorización del Tribunal del Trabajo.
    • — Los comités de bienestar: Según la LRA, un lugar de trabajo con 50 o más trabajadores deberá contar con un comité de bienestar integrado por un mínimo de cinco representantes electos de los trabajadores. En noviembre de 2015 el país contaba con 14 557 comités de bienestar a nivel de empresa representados en empresas y en comités de empresa.
    • — Las organizaciones de trabajadores no registradas: Los trabajadores del sector privado y las empresas públicas también pueden sindicarse sin necesidad de registro. Existe una serie de organizaciones de trabajadores activas que no están registradas y cuyas reputaciones son de sobra conocidas por la sociedad civil, a saber, el Comité de Solidaridad Laboral de Tailandia (TLSC), el Grupo Unido de Mujeres Trabajadoras (WWUG), el Centro de Coordinación Laboral (LCC), el Centro de información y formación para los trabajadores y la Confederación de relaciones de los trabajadores de las empresas públicas (SERC).
  2. 1014. El Gobierno también pone de manifiesto que los trabajadores que no están cubiertos por la LRA o la SELRA disfrutan del derecho a unirse y constituir una asociación garantizado por la Constitución y la Constitución Provisional. El artículo 64 de la Constitución establece lo siguiente: «Toda persona tiene la libertad de unirse y constituir una asociación, un sindicato, una liga, una cooperativa, un grupo de agricultores, una organización privada, una organización no gubernamental o cualquier otro tipo de grupo». Además, a tenor de lo dispuesto en el artículo 13 de la LRA, los trabajadores pueden negociar colectivamente, estén o no afiliados a un sindicato y pueden presentar al empleador una petición para suscribir un acuerdo relacionado con las condiciones de trabajo siempre y cuando la petición la avale como mínimo el 50 por ciento del total de los trabajadores de la empresa y en él figuren sus nombres y sus firmas.
  3. 1015. El Gobierno indica asimismo que el Ministerio de Trabajo, a través del Departamento de Protección y Bienestar Laboral, ha progresado en la revisión de la LRA y la SELRA, a fin de ampliar la capacidad de los trabajadores para sindicarse y negociar colectivamente. Dos proyectos de ley fueron aprobados por la Oficina del Consejo de Estado y presentados a la Secretaría del Gabinete para su posterior remisión al Gabinete y a la Asamblea Legislativa Nacional, pero mientras se estaban tramitando, el TLSC presentó una propuesta al Ministerio de Trabajo para detener el proceso de remisión ya que consideraba que los proyectos de ley debían revisarse para adaptarlos a los principios de los Convenios núms. 87 y 98. El 24 de marzo de 2015, el Ministerio de Trabajo convocó una reunión con delegados de varias organizaciones de trabajadores y de empleadores para examinar la propuesta, durante la cual se decidió que era preciso reformular los proyectos de ley. El 10 de agosto de 2015, se constituyó un grupo de trabajo integrado por seis delegados del Gobierno y de organizaciones de trabajadores y de empleadores. Su función es, entre otras, examinar los proyectos de ley preparados por agentes tripartitos basándose en los convenios de la OIT y elaborar un segundo proyecto de ley de la LRA y de la SELRA. El grupo de trabajo se reunió en cinco ocasiones entre julio y diciembre de 2015, y el Gobierno facilita las actas de cada una de las reuniones. Una vez concluyan su labor, se celebrará una audiencia pública para examinar y proponer comentarios en relación con el contenido de los proyectos de ley reformulados y se invitará a las partes interesadas, incluido un experto de la OIT, a participar. El Gobierno señala que garantizará que el principio de la libertad sindical y la negociación colectiva, de conformidad con las normas de la OIT, esté consagrado en las reformuladas LRA y SELRA con objeto de otorgar el derecho de sindicación a los trabajadores tailandeses y a los trabajadores migrantes, independientemente del tipo de sindicato de que se trate.
  4. 1016. Respecto de la libertad sindical y la negociación colectiva de los distintos tipos de trabajadores, el Gobierno declara que la legislación en vigor prevé el derecho de libertad sindical y la negociación colectiva para los trabajadores tailandeses. En particular, el Gobierno se refiere al artículo 43 de la CSA, que establece lo siguiente: «Los funcionarios de la administración pública tienen la libertad de reunirse como grupo, a tenor de lo dispuesto en la Constitución, siempre y cuando dicha asociación no repercuta en la eficacia de la administración nacional y en la continuidad de los servicios públicos, y no tengan un objetivo político». Según el Gobierno, la CSA tiene el objetivo de mantener la paz y el orden en el país y no viola el derecho de los funcionarios de la administración pública, pero el Ministerio de Trabajo informará del principio de la libertad sindical, del derecho de organización y de la negociación colectiva, según establece la OIT, a la Oficina de la Comisión de la Administración Pública con objeto de proteger los derechos de los funcionarios.
  5. 1017. Aunque de conformidad con el artículo 23 de la Ley sobre Universidades Privadas de 2013, los profesores de las universidades privadas no están protegidos por la LRA, su derecho de libertad sindical si lo está por la Constitución y la Constitución Provisional. Además, los empleados de las universidades privadas deben recibir protección en el empleo, prestaciones y cobertura de compensación en la misma medida en que establece la LRA y de conformidad con los reglamentos ministeriales. En consecuencia, los docentes de las universidades privadas pueden ejercer su derecho a constituir una asociación, según dispone la Constitución, y el Ministerio de Trabajo propondrá el principio de libertad sindical y de sindicación y negociación colectiva, según dispone la OIT, al Ministerio de Educación para su examen.
  6. 1018. El Gobierno declara asimismo que según la LRA, un trabajador o empleado definido como una persona que está de acuerdo en trabajar para un empleador a cambio de un salario, goza del derecho de libertad sindical. Por consiguiente, los empleados o trabajadores del sector agrícola, los trabajadores domésticos o cualquier otro tipo de trabajador contractual pueden presentar sus propuestas para el registro de un sindicato. Además, los trabajadores del sector informal pueden constituir un sindicato para poder negociar colectivamente, y cabe señalar que dichos sindicatos han jugado un papel importante y activo en la negociación colectiva en diversos aspectos. El Gobierno señala numerosas organizaciones de este tipo, a saber, el Centro Nacional de Coordinación de Información Laboral (LILC), que presta servicios a los trabajadores del sector informal en todas las regiones de Tailandia; la Fundación para la Promoción del Trabajo y el Empleo (Homenet), establecida con objeto de promover la sindicación en el sector informal y aumentar la capacidad de los afiliados sindicales; el WWUG, que realiza actividades relacionadas con cuestiones relativas a las mujeres trabajadoras en varios ámbitos, y el Movimiento de la Mujer en la Reforma Política Tailandesa (WeMove) que concede prioridad a los derechos de las mujeres y a las cuestiones relativas a la igualdad de género.
  7. 1019. Respecto de los alegatos relativos a los trabajadores migrantes, el Gobierno indica que durante 2015 adoptó gran número de medidas preventivas para reducir las vulnerabilidades de las personas en riesgo de trata a través de la aplicación de nuevas políticas que cubren las brechas del sistema, estableciendo alianzas y aumentando la capacidad de los funcionarios del Gobierno, la población y los migrantes. El Gobierno también mejoró el proceso de regularización de los migrantes irregulares y procedió al registro de 1 010 391 trabajadores migrantes y sus dependientes procedentes Myanmar, Laos y Camboya para que pudiesen permanecer y trabajar en el país. El Gobierno declara asimismo que los trabajadores migrantes están protegidos por la Ley sobre Protección Laboral, la Ley para la Protección de los Trabajadores a Domicilio, y la Ley de Seguridad, Salud y Entorno Ocupacionales, que ha promulgado varios reglamentos para asegurar su protección, y que el Ministerio de Trabajo ha considerado la posibilidad de revisar la Ley sobre Protección Laboral en relación con el trabajo forzoso y la servidumbre por deudas con objeto de luchar contra el trabajo forzoso y la trata de personas. El Gobierno también proporciona información detallada sobre el caso Kvaw Lin Naing y el caso de trata Rohingya para demostrar los progresos alcanzados en la lucha contra la trata de personas, incluida la de trabajadores migrantes.
  8. 1020. En relación con los trabajadores contractuales, el Gobierno pone de relieve que el artículo 1, 1), de la Ley sobre Protección Laboral establece lo siguiente:
    • Cuando un emprendedor confíe a una persona, que no sea un agencia de empleo, la contratación de personas con fines laborales, y que el trabajo para el que se la contrate forme parte de un proceso de manufactura o de negocio bajo la responsabilidad del emprendedor, e independientemente de si dicha persona es el supervisor o asume la responsabilidad de pagar el salario de las personas que desempeñen el trabajo, el emprendedor será considerado el empleador de dichos trabajadores. El emprendedor proporcionará a los trabajadores contractuales, que desempeñan su trabajo como los trabajadores con contratos de trabajo, prestaciones justas y de bienestar sin discriminación alguna.
  9. En respuesta al alegato de que únicamente los trabajadores a tiempo completo pueden formar parte de comités sindicales y de que si un dirigente sindical pierde su trabajo, ya no puede seguir siendo miembro del sindicato o dirigente electo, el Gobierno señala que los antiguos miembros de comités sindicales sólo pueden ser dirigentes y asesores sindicales si así lo permiten y aceptan los sindicatos.
  10. 1021. En relación con la obligación de negociar de buena fe, el Gobierno señala que aunque la LRA no consagra dicha obligación, el artículo 5 del Código Civil y Comercial establece lo siguiente: «Toda persona, en el ejercicio de sus derechos y en el cumplimiento de sus obligaciones, debe actuar de buena fe». Además, la LRA permite a los trabajadores presentar una queja a un árbitro de conflictos laborales para solicitar una negociación. De igual modo, la recientemente reformulada LRA establecerá el principio de buena fe y la organización de cursos sobre negociaciones de buena fe para los empleadores y los trabajadores.
  11. 1022. El Gobierno declara asimismo que, contrariamente a lo que alega la organización querellante, tanto la LRA como la SELRA protegen el derecho a la libertad de expresión de los sindicalistas, especialmente en casos de difamación. El artículo 99 de la LRA establece lo siguiente:
    • Cuando un sindicato, en beneficio de sus afiliados, desempeñe alguna de las actividades que figuran a continuación no relacionadas con la política, los trabajadores, sindicatos, miembros del Comité o Subcomité y los dirigentes del sindicato no estarán sujetos a cargos o acciones penales o civiles, a saber,
      • 1) participe en la negociación con los empleadores, asociaciones de empleadores, trabajadores, sindicatos, federaciones de empleadores o federaciones de trabajadores para obtener los derechos o prestaciones que corresponden a sus miembros;
      • 2) convoque una huelga o ayude, convenza o aliente a sus miembros a hacer huelga;
      • 3) explique o dé a conocer hechos relacionados con conflictos laborales, o
      • 4) convoque una concentración o reunión pacífica para una huelga, excepto si las actividades constituyen delitos penales, a saber, ofensas que pongan en peligro la vida y la integridad física, delitos contra la libertad y la reputación, delitos contra la propiedad e infracciones civiles resultantes de la perpetración de los delitos penales mencionados.
  12. El Gobierno señala asimismo que las personas tienen derecho a interponer una queja por difamación, con las excepciones que figuran a continuación: Todo caso de difamación será llevado ante los tribunales penales si bien, de conformidad con el artículo 329 del Código Penal: «No se considerará que la persona objeto de la demanda sea culpable de difamación cuando alguien, de buena fe, exprese una opinión o haga una declaración que constituya una autojustificación o defensa, o con objeto de proteger un interés legítimo; cuando se trate de un funcionario en el ejercicio de sus funciones; cuando se trate de un comentario sobre una persona o cosa objeto de críticas públicas, o en el caso de informe justo de un procedimiento ante un tribunal o reunión».
  13. 1023. El Gobierno concluye declarando que se ha esforzado enormemente para proteger mejor a los trabajadores y eliminar el trabajo forzoso, de conformidad con las normas internacionales del trabajo. En cooperación con el Proyecto Triángulo de la OIT, el Gobierno se ha centrado en la promoción de los derechos de los trabajadores migrantes y, en el marco del Programa IPEC de la OIT, se ha orientado prioritariamente a la prevención y la erradicación del trabajo forzoso, el trabajo infantil, y la trata de mano de obra en el sector de la gamba. Los cursos de formación para mejorar los conocimientos de los funcionarios en inspección del trabajo han resultado en acciones efectivas para el cumplimiento de la ley en las industrias pesquera y transformadora del pescado.

    Observaciones sobre los alegatos de prácticas antisindicales en varias empresas y de inacción del Gobierno para proteger a los trabajadores

  1. 1024. Respecto de los casos particulares de alegatos de prácticas antisindicales en varias empresas, el Gobierno proporciona las siguientes observaciones:

    Empresa 1

  1. 1025. En enero de 2012, se produjo un conflicto laboral entre la empresa y el dirigente del sindicato en relación con el salario mínimo de 300 bahts de Tailandia (THB) introducido por el Gobierno. Algunos trabajadores pidieron salarios más altos, pero como la petición no se ajustaba a los procedimientos establecidos en la legislación laboral y el acuerdo sobre las condiciones de trabajo seguía en vigor, el empleador no la aceptó. Como resultado, algunos trabajadores descontentos se negaron a finalizar las tareas que les habían sido asignadas y, a pesar de las advertencias del empleador, el dirigente sindical siguió convenciendo a los trabajadores para que interrumpieran su trabajo, lo que provocó pérdidas para la empresa. Finalmente, el empleador ordenó a dos miembros del comité sindical y a un miembro del comité de empresa que no regresasen al trabajo, aunque se les seguiría pagando. Según el Gobierno, la empresa no impidió el acceso a la empresa a los dirigentes sindicales sino que pidió autorización al Tribunal del Trabajo para sancionar al miembro del comité de empresa. Durante el proceso de conciliación del Tribunal del Trabajo, el trabajador dimitió con una compensación. El sindicato sigue con sus actividades y los dos miembros del comité sindical siguen trabajando en la empresa con los mismos salarios y mantienen su cargo como dirigentes sindicales. El Gobierno declara que no han presentado más peticiones y que el conflicto laboral se ha resuelto.

    Empresa 2

  1. 1026. En diciembre de 2012, los trabajadores presentaron una petición al empleador para cambiar las condiciones de trabajo, pero no llegaron a un acuerdo. El conflicto laboral fue trasladado a la oficina del Gobierno a cargo y se resolvió con éxito por mutuo acuerdo el 18 de diciembre de 2012. El 23 de enero de 2013, el empleador anunció un plan de restructuración de la empresa por el cual 15 trabajadores, incluidos diez miembros del comité sindical, fueron despedidos con una compensación, como prevé la legislación laboral. El 7 de marzo de 2013, los diez miembros del comité presentaron una queja ante el LRC, que llevó a cabo una investigación y emitió una orden de reintegración y otra de compensación. El empleador presentó una apelación al Tribunal del Trabajo para revocar la orden, pero la retiró tras llegar a un acuerdo con los diez trabajadores, que no deseaban seguir trabajando en la empresa y dimitieron voluntariamente recibiendo una compensación. El conflicto laboral quedó pues resuelto y el sindicato sigue desempeñando sus actividades.

    Empresa 3

  1. 1027. En 2006, la empresa pidió al Tribunal del Trabajo que cesase al dirigente del sindicato y a otros cuatros trabajadores porque participaban en otras actividades sindicales además de las que establece la legislación sin que el empleador les hubiese autorizado a hacerlo. El Tribunal del Trabajo proporcionó un servicio de conciliación y los trabajadores aceptaron suspender su compromiso de trabajo, recibiendo una compensación. En 2012, la empresa registró importantes pérdidas tras las graves inundaciones de 2011 y presentó una solicitud al Tribunal del Trabajo para despedir al dirigente del sindicato y a otros 11 trabajadores que eran miembros del comité de empresa y del sindicato. El Tribunal del Trabajo concedió la autorización al empleador para despedir a los trabajadores y pagar una compensación con arreglo a la legislación. Aunque el empleador obtuvo el derecho a despedir unilateralmente a los trabajadores, éstos pueden apelar la orden del Tribunal. El 27 de abril de 2015, el sindicato presentó su petición en relación con las condiciones de trabajo al empleador y tras dos rondas de discusiones se llegó a un acuerdo, que se registró el 28 de mayo con validez para dos años.

    Empresa 4

  1. 1028. Cuando la empresa despidió a tres miembros del sindicato, éstos interpusieron una queja ante el LRC, que emitió una orden para volverlos a contratar, pero el empleador presentó una acción legal para revocarla. El Tribunal Central del Trabajo proporcionó un servicio de conciliación tras la cual dos trabajadores aceptaron la compensación del empleador, mientras que al tercero se le volvió a contratar en otro puesto distinto pero de igual nivel y con la misma remuneración. Además, los funcionarios del trabajo también apoyaron las relaciones laborales entre ambas partes con objeto de promover buenas relaciones y alianzas. Respecto del alegato de discriminación, el empleador señaló que el trabajador no recibió una gratificación, ya que no tenía derecho a la misma por su desempeño laboral no cualificado en comparación con el de otros trabajadores del mismo nivel, mientras que otras prestaciones como los uniformes o el servicio de autobuses lanzadera, ya se proporcionaban a todos los trabajadores. El Gobierno pone de relieve que los trabajadores pueden interponer quejas por discriminación y trato injusto al Tribunal del Trabajo o a los funcionarios del trabajo.

    Empresa 5

  1. 1029. El 3 de febrero de 2014, se registró un sindicato, el 10 de febrero de 2014 éste presentó sus peticiones a la empresa y se celebraron negociaciones entre febrero y marzo de 2014. Sin embargo, no llegaron a un acuerdo y el 21 de marzo de 2014 el empleador impidió el acceso a las instalaciones a 104 trabajadores que habían participado en la presentación de las peticiones. El 2 de abril de 2014, el empleador presentó una reclamación al Gobierno y el 10 de abril de 2014 impidió el acceso a la empresa a todos los miembros del sindicato. El 22 de mayo de 2014, el conflicto laboral entre el empleador y el sindicato se resolvió en el Ministerio de Trabajo, pero el 8 de julio de 2014, el empleador impuso la suspensión temporal de empleo a 38 miembros del sindicato por no haber hecho horas extraordinarias durante el período de negociación, lo que había provocado pérdidas para la empresa. El 14 de julio de 2014, la empresa invitó a los 38 trabajadores a discutir la situación y, como resultado, 34 trabajadores decidieron dimitir y recibieron una compensación equivalente al 30 por ciento de su salario, mientras que los otros cuatro fueron contratados de nuevo y siguen trabajando en la empresa.
  2. 1030. En agosto de 2014, la empresa despidió a siete trabajadores que eran afiliados sindicales por no haber hecho horas extraordinarias durante el período de negociación, provocando pérdidas para la empresa. Los trabajadores presentaron una reclamación al LRC para volver al trabajo y recibir una compensación y acusaron al empleador de persecución en contravención del artículo 121, 1) y 2) y 123 de la LRA porque habían firmado la reclamación y participado como negociadores y miembros del sindicato. La empresa apeló al Tribunal del Trabajo y denunció al comité y al sindicato. El LRC emitió una orden para pagar daños y perjuicios a los trabajadores, pero el empleador pidió al Tribunal del Trabajo que revocase la orden. Por último, ambas partes alcanzaron un acuerdo ante los tribunales y los trabajadores aceptaron una compensación de 470 000 THB.

    Empresa 6

  1. 1031. El 10 de marzo de 2014, un total de 261 trabajadores presentaron una petición a la empresa para cambiar las condiciones de trabajo, pero no se alcanzó ningún acuerdo y el conflicto laboral fue trasladado al funcionario del trabajo para conciliación. El 13 de marzo de 2014, ambas partes alcanzaron un acuerdo pero la empresa despidió a 14 trabajadores que habían dirigido las negociaciones. Los trabajadores presentaron su reclamación ante el LRC pidiendo que se les volviese a contratar. Tras el proceso de reconciliación por el LRC, la empresa aceptó compensar a los trabajadores despedidos en lugar de volverlos a contratar. El Gobierno indica que el conflicto laboral no provocó el despido del dirigente del sindicato.

    Empresa 7

  1. 1032. El 12 de diciembre de 2014, 800 trabajadores participaron en una huelga para pedir a la empresa que pagase las gratificaciones salariales correspondientes a cuatro meses y otras prestaciones. Aunque los funcionarios del trabajo visitaron el lugar de trabajo y aconsejaron a los trabajadores que designasen un dirigente para las negociaciones laborales, ellos prefirieron negociar en grupo. El 13 de diciembre de 2014 se llegó a un acuerdo y se resolvió el conflicto laboral. Los trabajadores ya no presentaron más reclamaciones a los funcionarios del trabajo y la empresa volvió a contratar a todos los trabajadores sin imponerles ninguna sanción y no recurrió a trabajadores subcontratados para sustituir a los trabajadores regulares. Respecto del establecimiento del sindicato, no se presentó reclamación alguna a los funcionarios del trabajo y en el lugar de trabajo estuvieron presentes oficiales de policía para actuar como guardas de seguridad, no para enfrentarse a los trabajadores.

    Empresa 8

  1. 1033. En septiembre de 2014, la empresa despidió a miembros del comité sindical porque habían infringido las reglas de la empresa. Los trabajadores presentaron una reclamación al LRC, que ordenó a la empresa que volviese a contratarlos, pero el empleador apeló al Tribunal del Trabajo solicitando un procedimiento de conciliación y ambas partes acabaron por llegar a un acuerdo para suspender las relaciones de trabajo con una compensación. El 20 de noviembre de 2014, el sindicato presentó una petición al empleador en relación con las condiciones de trabajo y el empleador presentó una contrapetición a los trabajadores. A pesar de las cuatro reuniones bilaterales de negociación celebradas, no se llegó a ningún acuerdo, y los trabajadores se concentraron frente a la empresa durante las negociaciones y agredieron verbalmente al empleador. El 26 de noviembre de 2014, ambas partes presentaron reclamaciones a los funcionarios del trabajo solicitando un procedimiento de conciliación, tras el cual se llegó a un acuerdo que se registró el 9 de diciembre de 2014, con validez para tres años. Tras la solución del conflicto laboral, el empleador despidió al presidente del sindicato porque había encontrado pruebas de que había convencido a otros trabajadores para que interrumpiesen su trabajo durante el horario laboral, lo que había provocado pérdidas para la empresa. Tras la conciliación en el Tribunal del Trabajo, se dio por finalizada la relación de trabajo y el trabajador recibió una compensación. En julio de 2015, la empresa trasladó a cuatro miembros del comité sindical de una subsección a otra, dentro de la misma unidad de manufactura, alegando que no había empleos disponibles en la primera subsección. Si bien uno de los miembros del comité sindical aceptó el traslado, los otros tres interpusieron una queja que sigue pendiente ante el Tribunal del Trabajo. Otros cuatro trabajadores aceptaron un traslado solicitado por el empleador y tres más interpusieron una queja ante el Tribunal del Trabajo que sigue pendiente.
  2. 1034. En relación con el incidente de la fuga de gas, la Oficina de protección y bienestar laborales de Phranakorn Sri Ayutthaya asignó la investigación del caso a un funcionario de seguridad y salud en el trabajo, que encontró un escape de gas de flúor a un nivel que no excedía el que establecía la legislación. Ningún trabajador resultó herido durante el accidente y no se presentaron reclamaciones al Servicio de Inspección del Trabajo en relación con la conducta indebida de los guardas de seguridad por no haber dejado que los trabajadores saliesen del área de la fuga de gas. El inspector del trabajo realizó seguidamente otra inspección y no encontró pruebas de conducta indebida.

    Empresa 9

  1. 1035. El 13 de febrero de 2014, el sindicato presentó su reclamación al empleador, pero no consiguieron llegar a un acuerdo. Seguidamente, el sindicato reclamó el derecho de huelga y el 13 de marzo de 2014 el empleador cerró el lugar de trabajo erigiendo una barrera en la parte delantera e impidiendo el acceso de los trabajadores al mismo, alegando que las instalaciones se habían alquilado como aparcamiento. Como resultado, 1 500 trabajadores se concentraron y ocuparon un carril de la carretera para manifestarse durante la huelga. Tras la huelga, el empleador no volvió a contratar a dos trabajadores y presionó a los que regresaron a su puesto de trabajo asignándoles oficinas y tareas distintas. Como resultado, los trabajadores presentaron una reclamación al LRC, que ordenó la reintegración de los dos trabajadores a sus puestos anteriores. Gracias a los esfuerzos del funcionario del trabajo para promover unas buenas relaciones laborales, el empleador volvió a contratar a todos los trabajadores sin despedir a ningún miembro del sindicato.

    Empresa 10

  1. 1036. El sindicato y el empleador presentaron propuestas para cambiar las condiciones de trabajo pero no llegaron a ningún acuerdo. Entre el 29 de octubre y el 7 de noviembre, el empleador impidió el acceso a las instalaciones a 44 trabajadores; 33 decidieron dimitir y 11 permanecieron sin poder acceder a la empresa. El Tribunal del Trabajo falló en contra de los trabajadores, pero el funcionario del trabajo dirigió encuentros de conciliación en diversas ocasiones. El 8 de noviembre de 2015, el empleador dio por concluido en cierre patronal y reintegró a 11 trabajadores a sus antiguos puestos antes de despedirlos alegando que otros grupos de trabajadores no estaban satisfechos con su comportamiento y no querían trabajar con ellos. Los trabajadores recibieron prestaciones por despido así como una compensación monetaria, pero interpusieron una queja ante el LRC, que ordenó al empleador que pagase prestaciones por despido a los trabajadores puesto que las partes no podían seguir trabajando juntas. Respecto de la demanda por difamación, el empleador interpuso una queja contra una persona que usaba un micrófono y un amplificador para insultarle, y el tribunal, tras fallar que había actuado infringiendo la legislación penal, sancionó al trabajador.

    Empresa 11

  1. 1037. El 9 de diciembre de 2014, un total de 500 trabajadores hicieron huelga y se concentraron en las instalaciones de la empresa para reclamar una gratificación equivalente a cuatro meses de salario. Aunque los funcionarios del trabajo dirigieron encuentros de conciliación y aconsejaron a los trabajadores que nombrasen a un representante para negociar con el empleador, los trabajadores prefirieron no hacerlo y el comité de bienestar se ofreció a representarlos en las negociaciones para resolver la cuestión de la huelga. Los funcionarios del trabajo promovieron las buenas relaciones laborales entre ambas partes y el 22 de diciembre de 2014 el empleador aceptó pagar una gratificación equivalente a cuatro meses de salario resolviéndose el conflicto laboral por mutuo acuerdo. El Gobierno indica que los trabajadores no han presentado reclamación alguna en relación con los despidos.

    Empresa 12

  1. 1038. El 10 de febrero de 2014 el sindicato presentó su petición a la empresa, pero tras celebrar negociaciones la retiraron. No obstante, el empleador no permitió que los dirigentes sindicales regresasen al trabajo a menos que escribiesen una carta de disculpa por haber interrumpido el trabajo durante las negociaciones, lo que había provocado pérdidas a la empresa. Aunque el empleador y el sindicato intercambiaron varios borradores de cartas, una parte siempre rechazaba la propuesta de la otra. A continuación, el empleador hizo entrega de una orden escrita para despedir a los miembros del sindicato y pidió la autorización del Tribunal del Trabajo para despedir a los miembros del comité sindical alegando que al negarse a firmar la carta de disculpa incumplían el acuerdo alcanzado sobre las relaciones de trabajo. El 16 de diciembre de 2014, el Tribunal del Trabajo declaró que el presidente del sindicato había reconocido que las bajas por enfermedad de todos los trabajadores de la empresa habían provocado pérdidas para ésta, por lo que autorizaba al empleador a despedir al presidente del sindicato sin compensación alguna, si bien desestimó el caso de los dos otros miembros del sindicato. El presidente del sindicato apeló la decisión.
  2. 1039. A principios de 2015 el sindicato presentó una petición sobre dos cuestiones al empleador, que a su vez presentó una contrapetición. A finales de junio de 2015, el empleador pidió gradualmente al Tribunal del Trabajo autorización para despedir a algunos de los nuevos dirigentes sindicales, anunció horas extraordinarias a largo plazo y contrató a más de 300 trabajadores temporales para apoyar a la fuerza de trabajo. El proceso de conciliación sigue en curso, habida cuenta de que el empleador está interponiendo quejas contra todos los dirigentes sindicales por haber provocado pérdidas a la empresa.

    Empresa 13

  1. 1040. A finales de 2013, el sindicato presentó su petición a la empresa pero sólo se llegó a un acuerdo una vez que los funcionarios del trabajo proporcionaron servicios de conciliación. El 11 de abril de 2014 el empleador emitió una suspensión temporal de empleo para cuatro miembros del comité sindical alegando que estaba pendiente de la autorización del Tribunal del Trabajo para despedirlos por su capacidad de trabajo deficiente y su actuación como oponentes del empleador, habiendo causado por consiguiente perjuicios a la empresa. En mayo de 2014 se celebraron varias sesiones de negociación informales en el Tribunal del Trabajo y, tras la prestación por el Departamento de Protección y Bienestar Laboral de servicios de conciliación, el empleador aceptó suspender el caso. A dos miembros del comité sindical no se les ha autorizado a volver a su puesto de trabajo, pero siguen recibiendo un sueldo de la empresa. En marzo de 2015, un total de 1 800 trabajadores temporales presentaron una reclamación al Servicio de Inspección del Trabajo solicitando al empleador que cumpliese el artículo 11, 1), de la Ley sobre Protección Laboral en relación con el pago de los salarios y las prestaciones sin discriminación. El Servicio de Inspección del Trabajo emitió una orden para que el empleador pagase las prestaciones estipuladas a sus trabajadores, pero éste apeló al Gobernador de la provincia de Chonburi. Aunque el Gobernador confirmó la orden del Servicio de Inspección del Trabajo, el empleador presentó una reclamación ante el Tribunal del Trabajo para revocarla. El Gobierno indica que ambas partes accedieron a celebrar sesiones de conciliación dirigidas por el Tribunal del Trabajo.

    Empresa 14

  1. 1041. El empleador interpuso una queja contra el presidente del sindicato alegando que había infringido gravemente las reglas de la empresa al abandonar su puesto, rechazar las órdenes de los supervisores y nombrar un comité de empresa sin contar con la autoridad para hacerlo. El 24 de julio de 2014, el Tribunal del Trabajo autorizó a la empresa el despido del trabajador, que seguidamente apeló. La decisión sigue pendiente ante el Tribunal Supremo.

    Empresa 15

  1. 1042. El 10 de octubre de 2013, la empresa anunció nuevos horarios de trabajo y el sindicato convocó una reunión de miembros del comité de empresa, el comité del sindicato y el empleador para encontrar soluciones, pero el empleador se negó a negociar alegando que le competía a él dirigir la empresa. El sindicato presentó una reclamación al Tribunal del Trabajo porque los nuevos horarios eran injustos para los trabajadores y el 28 de mayo de 2014, el LRC emitió una orden para volver a contratar a los miembros del comité sindical que habían sido despedidos por el empleador por infringir las reglas de la empresa. Sin embargo, el empleador se negó y presentó una reclamación al Tribunal del Trabajo para revocar la orden. Gracias al proceso de conciliación brindado por el Tribunal del Trabajo, el comité sindical recibió una compensación de 430 000 THB. En lo que respecta al caso de intimidación, el funcionario del trabajo aconsejó al trabajador en cuestión que interpusiese una queja ante los funcionarios encargados de la investigación.

    Empresa 16

  1. 1043. En noviembre de 2011 se produjo un conflicto laboral relacionado con el pago de las gratificaciones equivalentes a 2,9 meses de salario y los trabajadores bloquearon el acceso al lugar de trabajo, reclamando a la empresa que aumentase su gratificación para equipararla a tres meses de salario, a saber, 20 000 THB por persona. El 2 de diciembre de 2011, el empleador hizo un pago extraordinario de 5 000 THB por persona, pero los trabajadores no estuvieron de acuerdo con el aumento, que consideraban insuficiente, y siguieron bloqueando el acceso a las instalaciones de la empresa. Como las acciones de los trabajadores no eran conformes a la legislación, el 6 de diciembre de 2011 el empleador despidió a 41 trabajadores con compensación y aviso de pago. Otros nueve trabajadores fueron despedidos porque no respetaron la advertencia de la empresa. Aunque los funcionarios del trabajo intentaron prestar servicios de conciliación, el empleador confirmó que no deseaba seguir empleando a dichos trabajadores. El 26 de enero de 2013, los trabajadores interpusieron una queja ante el LRC para volver a ser contratados en los mismos puestos con una compensación por el tiempo en que habían estado despedidos. El LRC consideró que la huelga no cumplía con la legislación del trabajo, por lo que el despido de trabajadores no contravenía el artículo 121 de la LRA.

    Empresa 17

  1. 1044. El 18 de abril de 2012, la empresa y los trabajadores no consiguieron alcanzar un acuerdo en relación con los aumentos salariales y las gratificaciones, y como resultado ambas partes presentaron reclamaciones al funcionario del trabajo y solicitaron sesiones de conciliación. Sin embargo, el empleador no aceptó la petición de los trabajadores y les impidió al acceso a las instalaciones a partir del 27 de abril de 2012. El 18 de mayo de 2012, ambas partes alcanzaron un acuerdo, retiraron sus reclamaciones y el conflicto laboral quedó resuelto. Los trabajadores pudieron regresar a su puesto de trabajo y aceptaron sus aumentos salariales y gratificaciones, y el sindicato pudo seguir desarrollando sus actividades habituales. Otro conflicto laboral surgió cuando la empresa cerró algunas partes de su producción temporalmente debido a la disminución de las órdenes de compra. La acción se llevó a cabo de conformidad con la legislación, ya que se adoptaron medidas como la notificación a los delegados correspondientes con antelación suficiente y pagando el 75 por ciento del salario como compensación, lo que no se considera una deducción salarial o maltrato. Una vez concluida la investigación, el funcionario del trabajo decidió cerrar el caso y explicó la decisión a los trabajadores implicados.
  2. 1045. El Gobierno proporciona también información sobre el caso núm. 3022 relacionado con el Ferrocarril Nacional de Tailandia, en instancia ante el Comité, así como sobre otro caso en el que está implicada la Empresa Pública Internacional de las Líneas Aéreas Tailandesas, que no ha sido invocado por la organización querellante.

C. Conclusiones del Comité

C. Conclusiones del Comité
  1. 1046. El Comité observa que, en el presente caso, la organización querellante alega: i) carencias legislativas (denegación o restricción del derecho de sindicación y de negociación colectiva a los funcionarios de la administración pública y a los trabajadores del sector público, al personal docente del sector privado, los trabajadores agrícolas, los trabajadores del sector informal, los trabajadores migrantes y los trabajadores con contratos temporales, contratados a través de agencia u otros trabajadores subcontratados; protección insuficiente frente a actos de discriminación antisindical; dificultades para negociar colectivamente, y denegación del derecho de huelga a los trabajadores del sector público), y ii) actos de discriminación antisindical, injerencia, acoso y otras prácticas antisindicales en una serie de empresas, así como la incapacidad del Gobierno para proteger a los trabajadores.
  2. 1047. El Comité toma nota en primer lugar del alegato general de la organización querellante de que la legislación laboral de Tailandia y su aplicación no protegen suficientemente la libertad sindical, habida cuenta de que aproximadamente el 75 por ciento de la fuerza de trabajo no tiene derecho de sindicación ni de negociación colectiva y sólo alrededor de un 1,5 por ciento del total de la fuerza de trabajo está sindicada. El Comité observa que el Gobierno niega los alegatos de la organización querellante y declara que la legislación nacional garantiza el derecho de sindicación y de negociación colectiva, que los trabajadores de Tailandia pueden ejercer su libertad sindical participando en cuatro formas principales de organizaciones de trabajadores, y que incluso los trabajadores no afiliados a sindicatos pueden negociar colectivamente. El Comité valora positivamente la información estadística proporcionada por el Gobierno y observa con interés que desde 2012, el número de sindicatos y de trabajadores sindicados ha aumentado tanto en las empresas privadas como en las estatales, pero toma nota de que sólo el 0,42 por ciento de las empresas privadas cuentan con un sindicato registrado. El Comité observa también con interés la declaración del Gobierno de que el Ministerio de Trabajo ha progresado en la revisión de la LRA y la SELRA, que el Gobierno ha constituido un grupo de trabajo tripartito para seguir adaptando los proyectos de texto a los Convenios núms. 87 y 98 y que, de conformidad con las normas de la OIT, la LRA y la SELRA reformuladas incluirán el principio de la libertad sindical y la negociación colectiva con objeto de proporcionar a los trabajadores tailandeses y a los trabajadores migrantes el derecho de sindicación, independientemente del tipo de organización de trabajadores al que pertenezcan. Al tiempo que observa la evolución positiva del proceso de revisión de la LRA y la SELRA, en particular el establecimiento de un grupo de trabajo tripartito y el compromiso del Gobierno para adaptar estos textos a las normas internacionales correspondientes, el Comité recuerda que éste lleva examinando la conformidad de la LRA y la SELRA con los principios de la libertad sindical en el caso núm. 1581 desde hace ya unos años y recuerda también que ya había manifestado anteriormente su preocupación por la duración del período de revisión de la legislación pertinente [véase 333.er informe, párrafo 137]. Por consiguiente, el Comité insta al Gobierno a que adopte medidas concretas para acelerar el proceso de revisión de la LRA y la SELRA con objeto de adaptar la legislación aplicable a los principios de la libertad sindical y la negociación colectiva y a que garantice que todas las cuestiones planteadas por el Comité en el presente caso, así como en el caso núm. 1581, se abordan adecuadamente. El Comité recuerda al Gobierno que a este respecto puede recurrir a la asistencia técnica de la OIT y le pide que le mantenga informado de la evolución del caso y le proporcione el texto de las enmiendas a la LRA y la SELRA.
  3. 1048. En segundo lugar, el Comité observa una divergencia de puntos de vista entre la organización querellante y el Gobierno en relación con la libertad sindical de varias categorías de trabajadores. Por un lado, la organización querellante alega que la legislación y su aplicación niegan o limitan el derecho de sindicación, de constituir sindicatos y de negociar colectivamente a categorías específicas de trabajadores y, por otro, el Gobierno afirma que todos los trabajadores gozan del derecho de libertad sindical, ya sea a través de leyes del trabajo específicas o de conformidad con la Constitución y la Constitución Intermedia.
  4. 1049. Respecto de los trabajadores del sector público, el Comité toma nota por un lado del alegato de la organización querellante de que la CSA no permite a los funcionarios de la administración pública y a los trabajadores del sector público, incluidos los proveedores de atención de salud, los docentes, los oficiales de policía, los bomberos y los empleados administrativos a todos los niveles del Gobierno, sindicarse o constituir un sindicato y negociar convenios colectivos, y por otro de la declaración del Gobierno de que la CSA tiene la intención de mantener la paz y el orden y que su artículo 43 autoriza a los funcionarios de la administración pública a reunirse como grupo de conformidad con la Constitución. El Comité observa no obstante que, según la CSA, dichas reuniones no deben repercutir en la eficacia de la administración nacional o en la continuidad de los servicios públicos y no debe tener un objetivo político. Además, el Comité observa que ni la Constitución ni la CSA contienen disposición alguna que dé cumplimiento al derecho de sindicación y de constituir sindicatos y que la CSA no otorga ninguna garantía de libertad sindical. A este respecto, el Comité desea poner de relieve que todos los trabajadores, sin ninguna distinción, incluida la no discriminación debida a la ocupación, deberían tener el derecho de constituir libremente las organizaciones que estimen convenientes y de afiliarse a las mismas. Tanto los funcionarios (con la sola posible excepción de las fuerzas armadas y la policía, según el artículo 9 del Convenio núm. 87), como los trabajadores del sector privado, deberían poder constituir las organizaciones que estimen convenientes para la promoción y defensa de los intereses de sus miembros [véase Recopilación de decisiones y principios del Comité de Libertad Sindical, quinta edición (revisada), 2006, párrafos 216 y 220]. Respecto de la negociación colectiva en el caso de los funcionarios de la administración pública, el Comité recuerda que conviene establecer una distinción entre los funcionarios que ejercen actividades propias de la administración del Estado (a saber, los funcionarios de los ministerios y demás organismos gubernamentales comparables) y los funcionarios que actúan en calidad de auxiliares en estas actividades, por una parte, y las demás personas empleadas por el Estado, en las empresas públicas o en las instituciones públicas autónomas, por otra. Sólo podría excluirse del campo de aplicación del Convenio núm. 98 a la primera categoría de trabajadores a que se ha hecho referencia [véase Recopilación, op. cit., 887]. Teniendo presentes las inquietudes de la organización querellante en el sentido de que la legislación aplicable no protege suficientemente el derecho de sindicación y de negociar colectivamente de los funcionarios de la administración pública, el Comité pide al Gobierno que indique el modo en que los funcionarios pueden disfrutar de la libertad sindical y la negociación colectiva en la práctica y las medidas específicas adoptadas o previstas para garantizar que todos los funcionarios públicos, incluidos los proveedores de servicios de salud, docentes, bomberos y empleados del Gobierno, con la única salvedad de las fuerzas armadas y la policía, pueden organizarse y constituir sindicatos para defender sus intereses, y que sólo los funcionarios públicos que participan activamente en la administración del Estado pueden ser excluidos de la negociación colectiva.
  5. 1050. El Comité también toma nota con preocupación del alegato de la organización querellante de que, de conformidad con el artículo 23 de la Ley sobre Universidades Privadas de 2013, los docentes de las escuelas privadas y la universidad están excluidos de hecho del ámbito de aplicación de la LRA, por lo que no pueden sindicarse, constituir sindicatos o negociar colectivamente. Al tiempo que toma nota de la declaración del Gobierno de que los docentes pueden ejercer su derecho a constituir una asociación de conformidad con lo dispuesto en la Constitución y en la Constitución Provisional y deben recibir protección laboral, prestaciones y cobertura relativa a las indemnizaciones no inferiores a lo estipulado por la LRA, el Comité recuerda que los docentes deberían disfrutar del derecho de constituir las organizaciones que estimen convenientes sin autorización previa para promover y defender sus intereses profesionales [véase Recopilación, op. cit., párrafo 235]. El Comité considera que se trata de derechos que deben garantizarse efectivamente a los docentes tanto en el sector público como en el sector privado, y pide al Gobierno que tome las medidas necesarias para garantizar que, con arreglo al principio mencionado, los docentes pueden disfrutar plenamente, en la legislación y en la práctica, del derecho de sindicación, de constituir sindicatos y de negociar colectivamente.
  6. 1051. Respecto del alegato de la organización querellante de que los empleados y los trabajadores agrícolas del sector informal, incluidos los trabajadores domésticos y los trabajadores a domicilio, no tienen garantizados los derechos de constituir sindicatos o negociar colectivamente, el Comité toma nota de la respuesta del Gobierno de que como la LRA otorga a todos los trabajadores, definidos como aquellas personas que están de acuerdo en trabajar para un empleador a cambio de una remuneración, el derecho a sindicarse, los trabajadores o empleados del sector agrícola, los trabajadores domésticos y los trabajadores contractuales pueden presentar sus propuestas para registrar un sindicato. El Comité toma nota asimismo de la indicación del Gobierno de que los trabajadores del sector informal pueden organizarse con objeto de poder negociar colectivamente, pero observa que las entidades enumeradas por el Gobierno parecen ser organizaciones no gubernamentales activas en la protección de los trabajadores informales más que sindicatos de trabajadores del sector informal. A este respecto, el Comité considera útil poner de relieve que los trabajadores del sector agrícola y del sector informal están a menudo sujetos a relaciones de trabajo no tradicionales, trabajan sin contrato o son trabajadores por cuenta propia y pide al Gobierno que adopte las medidas necesarias para garantizar que, a pesar de estas circunstancias, a tenor de lo dispuesto en la LRA se les garantiza plenamente la protección de sus derechos de sindicación y de negociación colectiva.
  7. 1052. El Comité también toma nota del alegato de la organización querellante de que la restricción del derecho a constituir un sindicato basada en la nacionalidad obstaculiza en efecto la sindicación en aquellos sectores en los que predominan los trabajadores migrantes, como el de la pesca de la gamba o el de la pesca comercial. El Comité considera que dicha restricción impide a los trabajadores migrantes desempeñar un papel activo en la defensa de sus intereses, en particular en aquellos sectores en los que representan la principal fuente de mano de obra y recuerda que el artículo 2 del Convenio núm. 87 consagra el principio de la no discriminación en materia sindical y la expresión «sin ninguna distinción» que contiene este artículo significa que se reconoce la libertad sindical sin discriminación de ninguna clase debida a la ocupación, al sexo, al color, a la raza, a las creencias, a la nacionalidad, a las opiniones políticas, etc., no sólo a los trabajadores del sector privado de la economía, sino también a los funcionarios y a los agentes de los servicios públicos en general [véase Recopilación, op. cit., párrafo 209]. El Comité lamenta que el Gobierno no proporcione ninguna observación concreta sobre estos alegatos en particular, pero observa con interés la indicación de éste de que la revisión en curso de la legislación del trabajo garantizará el derecho de sindicación de los trabajadores migrantes y de su afiliación a un comité sindical. Habida cuenta de las consideraciones que preceden, el Comité pide al Gobierno que suprima, sin demora, las restricciones a los derechos de la libertad sindical de los trabajadores migrantes y confía en que la legislación del trabajo revisada abordará adecuadamente esta cuestión. El Comité pide al Gobierno que lo mantenga informado sobre los progresos realizados al respecto.
  8. 1053. El Comité toma nota de que si bien la organización querellante indica que los trabajadores contratados a través de agencia o subcontratados sólo pueden negociar con su agencia empleadora o subcontratista pero no con la empresa, el Gobierno declara que incluso cuando un emprendedor confía a otra persona la contratación de una persona para que trabaje para él o ella, el emprendedor es el que se considera empleador del trabajador. El Comité entiende la indicación del Gobierno en el sentido de que los trabajadores subcontratados o contratados a través de agencia pueden no sólo negociar con su agencia empleadora o subcontratista, sino también con el emprendedor-empleador. Teniendo presentes las inquietudes de la organización querellante, el Comité pide al Gobierno que proporcione más detalles sobre el modo en que, en la práctica, los trabajadores contratados a través de agencia y los trabajadores subcontratados pueden negociar con el emprendedor empleador.
  9. 1054. Además, al tiempo que observa con inquietud el alegato de la organización querellante de que los empleadores toman represalias contra los trabajadores temporeros si éstos intentan ejercer sus derechos sindicales y recurren repetidamente a los contratos de corta duración a lo largo de varios años para coartar la actividad sindical, el Comité lamenta que el Gobierno no proporcione observaciones sobre este punto y recuerda que todos los trabajadores, sin distinción alguna, deben tener derecho a constituir las organizaciones de su elección y a afiliarse a ellas, ya sean trabajadores permanentes, trabajadores contratados temporalmente, o trabajadores temporeros [véase Recopilación, op. cit., párrafo 255]. El Comité recuerda asimismo que los contratos de duración determinada (CDD) no deberían utilizarse deliberadamente con fines antisindicales y que, en ciertas circunstancias, el empleo de trabajadores con renovaciones sucesivas de CDD durante varios años puede ser un obstáculo para el ejercicio de los derechos sindicales [véanse, por ejemplo, 377.º informe, caso núm. 3064 (Camboya), párrafo 213; 375.º informe, casos núms. 3065 y 3066 (Perú), párrafo 482, y 374.º informe, caso núm. 2998 (Perú), párrafo 723]. Habida cuenta de los principios que anteceden y de las inquietudes de la organización querellante, el Comité pide al Gobierno que adopte las medidas necesarias para garantizar que el recurso habitual a los contratos de corta duración no tenga por objeto obstaculizar la constitución de sindicatos y para que los trabajadores temporales disfruten de la libertad sindical y la negociación colectiva, y que informe al Comité de los progresos realizados al respecto.
  10. 1055. El Comité toma nota del alegato de la organización querellante de que dado que la LRA no exige que el empleador negocie de buena fe, los empleadores a menudo se niegan a negociar tras la reunión inicial, el Gobierno no consigue facilitar ninguna vía efectiva para que los trabajadores puedan negociar colectivamente, y observa que esta cuestión ya se ha planteado en varios casos descritos antes en detalle. El Comité también toma nota de la declaración del Gobierno de que aunque con arreglo a la LRA no es obligatorio negociar de buena fe, el Código Civil y Comercial establece la obligación de ejercer derechos y cumplir obligaciones de buena fe, y de que dicha obligación estará incluida en la nuevamente formulada legislación laboral y se impartirán cursos de formación sobre buena fe a empleadores y trabajadores. Al tiempo que recuerda la importancia que concede a la obligación de negociar de buena fe para el mantenimiento de un desarrollo armonioso de las relaciones profesionales [véase Recopilación, op. cit., párrafo 934], el Comité confía en que el Gobierno tomará todas las medidas necesarias para alentar y promover negociaciones de buena fe, y pide al Gobierno que le facilite una copia de la nueva legislación del trabajo una vez haya sido formulada.
  11. 1056. Al tiempo que toma nota con preocupación del alegato de la organización querellante de que la SELRA prohíbe a todos los trabajadores de las empresas públicas participar en huelgas o acciones de protesta y prevé duras sanciones tanto por participar en una huelga como por instigarla, el Comité observa que el Gobierno no facilita observaciones al respecto. Recordando que ya había examinado esta cuestión con motivo del caso núm. 1581 cuando observó que el artículo 33 de la ley impone una prohibición general de las huelgas y que las sanciones previstas en caso de huelga, incluso de huelga pacífica, son muy severas: hasta un año de cárcel o una multa; o ambas cosas en caso de participación en una huelga; y hasta dos años de cárcel o una multa o ambas cosas, por haberla instigado [véase 327.º informe, párrafo 111], el Comité pide una vez más al Gobierno que adopte las medidas necesarias para enmendar la SELRA, sin más demora, con objeto de eliminar la prohibición general de hacer huelga en las empresas estatales, así como las sanciones correspondientes, y que ajuste plenamente la legislación a los principios de libertad sindical en este y otros puntos relacionados. El Comité pide al Gobierno que lo mantenga informado sobre la evolución de la situación en este sentido.
  12. 1057. Por último, el Comité toma nota del alegato de la organización querellante de que la legislación y su aplicación no protegen suficientemente a los trabajadores de la discriminación antisindical: i) los tribunales interpretan la ley en el sentido de que la protección contra la discriminación antisindical empieza cuando el sindicato está registrado, lo que coloca a los trabajadores en situación de vulnerabilidad durante la constitución del mismo; ii) incluso cuando un sindicato está constituido, los trabajadores son vulnerables a las injerencias y las represalias del empleador con el pretexto de despidos o reducciones de plantilla, y son objeto de presiones por parte de los tribunales para aceptar ser compensados en lugar de reintegrados, lo que comporta largas demoras en los procesos judiciales, y iii) a pesar de la aparente protección de la libertad de expresión, los trabajadores informan a menudo de que los empleadores presentan cargos civiles y penales por difamación contra dirigentes sindicales presuntamente por dañar su reputación durante convocatorias de huelga por sindicatos o con motivo de conflictos laborales. El Comité observa que, para ilustrar estos puntos, la organización querellante facilita información detallada sobre presuntas prácticas antisindicales en una serie de empresas y denuncia la incapacidad del Gobierno para proteger a los trabajadores. El Comité observa que estos alegatos pueden resumirse como sigue:
    • — cierre patronal, suspensión, traslado y despido de dirigentes y miembros del sindicato; prohibición para acceder a las instalaciones de la fábrica y representar a los miembros del sindicato tras haber sido despedidos; negativa habitual de los empleadores a cumplir las órdenes de reintegro y compensación;
    • — intimidación y acoso por los empleadores, los oficiales de policía y de seguridad con objeto de obligar a los dirigentes y los miembros del sindicato a aceptar una compensación y dimitir o a interrumpir la constitución de un sindicato; estos incidentes incluyen abusos verbales, agresiones físicas, cartas de dimisión forzadas, interposición de demandas judiciales, penales y civiles contra dirigentes sindicales, amenazas de despido y amenazas de muerte; presiones del Servicio de Inspección del Trabajo, el Tribunal del Trabajo o el funcionario del trabajo para retirar las quejas de los casos pendientes, dimitir y aceptar una compensación;
    • — intimidación y discriminación de miembros del sindicato y trabajadores reintegrados, inclusive a través de prácticas como el aislamiento, la separación de los demás trabajadores, la no asignación de trabajo, el control por cámaras de vídeovigilancia, la reducción de las prestaciones a los trabajadores sindicados y el aumento de las gratificaciones a los trabajadores no sindicados, el apoyo del empleador a nuevos sindicatos y la presión para unirse a éste, y la obstrucción de manifestaciones por oficiales de seguridad;
    • — sustitución de los trabajadores despedidos por trabajadores subcontratados; aumento del recurso a trabajadores contractuales y transformación de los puestos permanentes en puestos con contratos de corta duración para impedir la formación de sindicatos;
    • — presencia de oficiales de policía y utilización de sistemas de vídeovigilancia para intimidar a los trabajadores durante las negociaciones colectivas y negativa del empleador a negociar, e
    • — inacción del LRC, el Departamento de Protección y Bienestar Laboral y el Tribunal del Trabajo en relación con algunas quejas de discriminación antisindical; demoras en los procedimientos judiciales, e inacción de la policía ante denuncias de agresiones físicas.
  13. 1058. El Comité toma debida nota de las detalladas observaciones del Gobierno sobre los alegatos de prácticas antisindicales generales y específicas. El Comité observa que, con pocas excepciones, la interpretación del Gobierno de los hechos relacionados con las circunstancias de cada caso se ajusta en términos generales a la de la organización querellante. El Comité observa, en particular, que el Gobierno reconoce los numerosos incidentes de cierre patronal, suspensión, traslado y despido de gran número de dirigentes y miembros del sindicato, a menudo por razones aparentemente antisindicales, así como la negativa de los empleadores a aplicar las órdenes de reintegro o compensación del Servicio de Inspección del Trabajo, el Tribunal del Trabajo o de las oficinas de protección y bienestar laborales. El Comité observa asimismo la indicación del Gobierno de que si bien sus autoridades del trabajo han contribuido notablemente a resolver la mayoría de los conflictos laborales descritos mediante el recurso repetido a procedimientos de conciliación, mediación y la promoción de relaciones laborales armoniosas, hay casos que siguen pendientes. El Comité también toma nota de que, según el Gobierno, contrariamente a los alegatos de la organización querellante, tanto la LRA como la SELRA protegen la libertad de expresión de los sindicalistas y de que, aunque todas las demandas por difamación se han llevado ante el tribunal penal para su examen, la legislación protege en suficiente medida a los sindicalistas que expresan su opinión de buena fe contra acusaciones de difamación. Tomando debida nota de esas observaciones, el Comité lamenta que el Gobierno no aborde otros alegatos graves, en particular la interpretación judicial errónea del inicio de la protección contra actos de discriminación antisindical; la inacción de la policía ante quejas de agresiones físicas; la presencia de oficiales de policía y de seguridad para intimidar a los trabajadores; los retrasos en los procedimientos judiciales; la inacción de las autoridades del trabajo en algunos casos de prácticas antisindicales, y la presión ejercida sobre los trabajadores por las autoridades del trabajo para retirar sus reclamaciones, dimitir y aceptar una compensación.
  14. 1059. Respecto del alegato de que los tribunales del trabajo interpretan que la protección contra los actos de discriminación antisindical no empieza hasta el registro del sindicato, el Comité considera que dicha interpretación restringe considerablemente el alcance de la protección contra dichos actos, puesto que no presta suficiente protección a los trabajadores durante el período de establecimiento de los sindicatos, cuando los trabajadores están particularmente expuestos a prácticas antisindicales y represalias del empleador. Poniendo de relieve que el establecimiento de sindicatos constituye una actividad sindical legítima en el ámbito de la protección contra la discriminación antisindical y recordando que la discriminación antisindical representa una de las más graves violaciones de la libertad sindical, ya que puede poner en peligro la propia existencia de los sindicatos [véase Recopilación, op. cit., párrafo 769], el Comité considera que esta interpretación restrictiva del alcance de la protección, según alega la organización querellante, no se ajusta a los principios de la libertad sindical y podría tener graves efectos restrictivos en los derechos sindicales de los trabajadores. Por consiguiente, el Comité pide al Gobierno que tome las medidas necesarias para garantizar que los trabajadores están protegidos efectivamente contra los actos de discriminación antisindical en todo momento, tanto en la legislación como en la práctica, y que esa protección abarca todas las actividades sindicales legítimas, inclusive aquellas relacionadas con el establecimiento de organizaciones de trabajadores.
  15. 1060. Al tiempo que reconoce que al expresar sus opiniones, los sindicatos deberían respetar los límites de la propiedad y abstenerse de recurrir a insultos y lenguaje inapropiado, el Comité expresa su preocupación por el alegato de que los empleadores a menudo interponen demandas civiles y penales contra dirigentes sindicales supuestamente por perjudicar su reputación al intentar establecer sindicatos o durante conflictos laborales. El Comité considera importante recordar que el derecho de expresar opiniones por medio de la prensa o en otra forma es uno de los elementos esenciales de los derechos sindicales [véase Recopilación, op. cit., párrafo 155] y que no deben utilizarse acusaciones de conductas criminales con el fin de hostigar a sindicalistas a causa de su afiliación o actividades sindicales [véase Recopilación, op. cit., párrafo 41]. Habida cuenta de los principios que anteceden, el Comité confía en que el Gobierno, en el marco de la revisión que está llevando a cabo de la legislación en vigor, garantice que la libertad de expresión de los dirigentes y miembros de sindicatos esté protegida efectivamente.
  16. 1061. El Comité también toma nota con inquietud de los numerosos incidentes de cierre patronal, suspensión y despido de dirigentes y miembros de sindicatos, como describen la organización querellante y el Gobierno, y del hecho de que, aunque esos alegatos fueron en muchos casos confirmados por las autoridades del trabajo a través de órdenes de reintegración y compensación, por lo general los empleadores se negaron a cumplirlas. A este respecto, el Comité también toma nota de los alegatos de que dirigentes y miembros de sindicatos fueron a menudo despedidos presuntamente por razones económicas, fueron sustituidos por trabajadores subcontratados y de que a los dirigentes sindicales despedidos no se les permitió acceder a las instalaciones de la empresa ni representar a los miembros del sindicato. El Comité expresa asimismo su preocupación ante los graves alegatos de presiones, intimidación, acoso y discriminación contra dirigentes y miembros de sindicatos, inclusive a través de abusos verbales, agresiones físicas, reducción de las prestaciones, amenazas de muerte y vídeovigilancia, y observa que cuando la organización querellante afirma que dichos actos tenían como objetivo obligar a los trabajadores a dimitir y a aceptar una compensación, el Gobierno declara que los trabajadores decidieron dimitir voluntariamente y aceptar una compensación, resolviéndose así con éxito los conflictos laborales. El Comité también toma nota, con preocupación, del alegato de que parte de esa presión fue ejercida por la policía y las autoridades del trabajo. Teniendo presentes estas líneas de reflexión, el Comité considera que el entorno descrito por la organización querellante plantea diversas inquietudes en cuanto al clima existente para constituir sindicatos y ejercer libremente actividades sindicales, y desea recordar que los derechos de las organizaciones de trabajadores y de empleadores sólo pueden ejercerse en un clima desprovisto de violencia, de presiones o de amenazas de toda índole contra los dirigentes y afiliados de tales organizaciones, e incumbe a los gobiernos garantizar el respeto de este principio [véase Recopilación, op. cit., párrafo 44]. En relación con la variedad de cuestiones planteadas, el Comité desea llamar la atención del Gobierno sobre los siguientes principios: los requisitos relativos a la pertenencia a la profesión o a la empresa para poder ser dirigente sindical son contrarios al derecho de los trabajadores a elegir libremente a sus representantes; nadie debe ser despedido u objeto de medidas perjudiciales en el empleo a causa de su afiliación sindical o de la realización de actividades sindicales legítimas, y es importante que en la práctica se prohíban y sancionen todos los actos de discriminación en relación con el empleo; los actos de acoso e intimidación perpetrados contra los trabajadores por motivo de su afiliación sindical o de sus actividades sindicales legítimas, aunque no impliquen necesariamente perjuicios en su empleo, pueden desalentarlos de afiliarse a las organizaciones de su elección, lo cual constituye una violación de su derecho de sindicación; el otorgamiento de gratificaciones al personal no afiliado a la organización sindical — aun si no es a la totalidad de los trabajadores no afiliados — excluyendo de ellas a todos los trabajadores afiliados en momentos que existe un conflicto colectivo, es un acto de discriminación antisindical contrario al Convenio núm. 98; la subcontratación acompañada de despidos de dirigentes sindicales puede constituir una violación del principio de que nadie debe verse perjudicado en su empleo como consecuencia de la afiliación o actividades sindicales; los programas de reducción de personal no deben utilizarse para llevar a cabo actos de discriminación antisindical; el Comité llamó la atención sobre el Convenio (núm. 135) y la Recomendación (núm. 143) sobre los representantes de los trabajadores, 1971, en los que se establece expresamente que los representantes de los trabajadores en la empresa deberán gozar de protección eficaz contra todo acto que pueda perjudicarlos, incluido el despido por razón de su condición de representantes de los trabajadores, de sus actividades como tales, de su afiliación al sindicato, o de su participación en la actividad sindical, siempre que actúen conforme a las leyes, contratos colectivos u otros acuerdos comunes en vigor; los representantes sindicales que no están empleados en la empresa pero cuyo sindicato tiene miembros empleados en ella, deberían gozar del derecho de acceso a la empresa. El otorgamiento de dichas facilidades no debería afectar al funcionamiento eficaz de la empresa [véase Recopilación, op. cit., párrafos 407, 771, 786, 787, 790, 796, 800 y 1105].
  17. 1062. Habida cuenta de las circunstancias del presente caso y de los principios mencionados, el Comité pide al Gobierno que adopte las medidas necesarias para garantizar que, en aquellos casos en que la reparación y la compensación han sido dictadas por los tribunales, los empleadores cumplan con dichas órdenes y decisiones sin más demora; le facilite los resultados de todos los procedimientos en curso, así como de las medidas adoptadas para asegurar su aplicación por los empleadores; asegure que, en el futuro, los programas de reducción de plantilla y las medidas económicas no se utilizan para discriminar a los dirigentes y a los miembros de los sindicatos; garantice que, una vez despedidos, los dirigentes pueden seguir teniendo acceso a los miembros del sindicato, y realice investigaciones independientes sobre todos los alegatos pendientes de intimidación, acoso, presión y agresiones físicas contra dirigentes y miembros del sindicato en el caso que nos ocupa, y le mantenga informado de los resultados y de las medidas que se adopten en consecuencia.
  18. 1063. Tomando nota asimismo, con inquietud, de los alegatos de inacción de las autoridades del trabajo en relación con algunas quejas de prácticas antisindicales y las demoras considerables de los procedimientos judiciales, el Comité señala que compete al Gobierno prevenir los actos de discriminación antisindical, al tiempo que debe garantizar que las quejas correspondientes se examinen en el marco de los procedimientos nacionales, que deben ser rápidos, imparciales y considerados como tales por las partes afectadas. Los procesos relativos a cuestiones de discriminación antisindical, en violación del Convenio núm. 98, deberían ser examinados prontamente, a fin de que las medidas correctivas necesarias puedan ser realmente eficaces. Una excesiva demora en la tramitación de los casos de discriminación antisindical y, en particular, la ausencia de decisión por largo tiempo en los procesos relativos a la reposición de los dirigentes sindicales despedidos equivale a una denegación de justicia y por tanto una negación de los derechos sindicales de los afectados [véase Recopilación, op. cit., párrafos 817 y 826]. El Comité confía en que el Gobierno adoptará las medidas necesarias para garantizar que, en el futuro, las quejas de discriminación antisindical contra dirigentes y afiliados sindicales sean abordadas por las autoridades competentes con celeridad y eficacia.

Recomendaciones del Comité

Recomendaciones del Comité
  1. 1064. En vista de las conclusiones que preceden, el Comité invita al Consejo de Administración a que apruebe las siguientes recomendaciones:
    • a) el Comité insta al Gobierno a que adopte medidas concretas para acelerar el proceso de revisión de la LRA y la SELRA con objeto de adaptar la legislación aplicable a los principios de la libertad sindical y la negociación colectiva y a que garantice que todas las cuestiones planteadas por el Comité en el presente caso, así como en el caso núm. 1581, se abordan adecuadamente. El Comité recuerda al Gobierno que a este respecto puede recurrir a la asistencia técnica de la OIT y le pide que le mantenga informado de la evolución del caso y le proporcione el texto de las enmiendas a la LRA y la SELRA, y
    • b) respecto de los alegatos de protección insuficiente contra los actos de discriminación antisindical y las prácticas antisindicales en varias empresas, así como de la incapacidad del Gobierno para proteger a los trabajadores, el Comité pide al Gobierno que tome las medidas necesarias para proteger efectivamente a los trabajadores contra los actos de discriminación antisindical en todo momento, tanto en la legislación como en la práctica, y que esa protección abarque todas las actividades sindicales legítimas, inclusive aquellas relacionadas con el establecimiento de organizaciones de trabajadores.
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