Observation (CEACR) - adopted 1992, published 79th ILC session (1992)

Equal Remuneration Convention, 1951 (No. 100) - Netherlands (Ratification: 1971)

1. La commission note que, dans ses commentaires sur l'application de la convention, la Fédération syndicale des Pays-Bas (FNV) a déclaré que les diverses relations d'emploi dites souples (à savoir, le travail à domicile, le travail à distance, le travail indépendant et les remplacements) dans lesquelles les femmes s'engagent principalement sont la source première des inégalités en matière de rémunération. Les femmes qui travaillent selon ces modalités ne peuvent invoquer aucun, ou presque aucun, des textes législatifs interdisant la discrimination, en raison du type de contrat d'emploi qu'elles ont conclu. Selon la FNV, le choix du contrat est principalement, si ce n'est entièrement, déterminé par l'employeur (même s'il est vrai que le salarié ne s'y oppose pas ou même opte par lui-même pour divers éléments de l'emploi dit souple). La FNV prie instamment le gouvernement d'adopter une politique plus énergique, et notamment de prendre des mesures législatives, afin que la majorité des travailleurs exerçant ces formes d'emploi ne reste pas exclue de la protection accordée par la loi. La FNV estime que de telles mesures contribueraient à l'élimination d'importantes inégalités de rémunération.

La commission note que, d'après la réponse du gouvernement aux commentaires ci-dessus, les relations de travail dites souples sont considérées comme posant une importante question de principe dans le pays. Le gouvernement déclare aussi que la convention no 100 ne fait pas expressément obligation aux Etats de prendre les mesures que demande la FNV.

La commission note, d'après le rapport du gouvernement, que les dispositions sur l'égalité de rémunération de la loi de 1989 concernant l'égalité de traitement pour les hommes et les femmes sont applicables à toutes les catégories de travailleurs, la seule condition posée par l'article 1 b) de la loi étant que le travail soit accompli sous l'autorité d'un employeur (qu'il s'agisse d'un individu, d'une société ou de toute autre autorité compétente). La commission prie le gouvernement de fournir, dans son prochain rapport, des informations sur la manière dont les autorités compétentes et les tribunaux interprètent la législation en vigueur comme étant applicable aux travailleurs qui suscitent la préoccupation de la FNV.

2. Dans sa demande directe précédente, la commission avait noté qu'en application de l'article 7 1) de la loi de 1989 susmentionnée seul le salaire normalement perçu pour un travail de valeur égale ou, à défaut, pratiquement égale par un travailleur de l'autre sexe dans la même entreprise peut faire l'objet d'une comparaison (art. 7 1)), alors que l'article 3 2) de la loi de 1975 sur l'égalité de rémunération permettait aussi, lorsqu'il n'existe pas de travailleur de l'autre sexe effectuant un travail de valeur égale ou approximativement égale dans l'entreprise où le travailleur considéré est occupé, de faire la comparaison avec le salaire qu'un travailleur de l'autre sexe reçoit normalement pour un travail de valeur égale ou, à défaut, approximativement égale dans une entreprise si possible de même nature, dans le même secteur. La commission avait prié le gouvernement d'indiquer par quel moyen les travailleuses de certaines branches d'activité à forte densité de main-d'oeuvre féminine peuvent, lorsque les possibilités de comparaison sont insuffisantes au niveau de l'entreprise, obtenir que leurs revendications en matière d'égalité de rémunération soient prises en considération. La commission note, d'après le rapport du gouvernement, que la possibilité d'étendre la comparaison à une autre entreprise, que prévoyait la loi de 1975, n'a jamais été invoquée dans la pratique, parce qu'il est extrêmement difficile de prouver que les écarts de rémunération entre salariés d'entreprises différentes résultent d'une discrimination fondée sur le sexe, puisqu'on peut très facilement contrer une telle allégation en déclarant qu'une entreprise rémunère tout simplement mieux un travail de valeur égale qu'une autre. Etant donné que nul n'a jamais eu recours à la disposition considérée, le gouvernement ne l'a pas insérée dans le nouveau texte de loi.

La commission reconnaît que la détermination de la sphère dans laquelle doivent s'effectuer les comparaisons entre les tâches accomplies par les hommes et par les femmes constitue une difficulté particulière de l'application de la convention. Néanmoins, il est évident que des possibilités adéquates de comparaison doivent exister si l'on veut appliquer le principe de l'égalité de rémunération sur un marché de l'emploi marqué par une ségrégation selon le sexe. Comme la commission l'a déclaré dans son étude d'ensemble de 1986, il est essentiel, pour assurer l'égalité de rémunération dans une branche d'activité occupant principalement des femmes que les bases de la comparaison débordent le cadre de l'établissement ou de l'entreprise en cause. Cela ne signifie pas que les facteurs affectant le niveau des salaires qui n'entrent pas dans le cadre de la convention (tels que le lieu d'implantation géographique, l'abondance ou la rareté de qualifications particulières ou les politiques salariales des différentes entreprises) ne doivent pas être pris en considération. Il est vrai que des écarts de rémunération pour les femmes employées par des entreprises différentes, mais occupées à un travail de valeur égale, peuvent être imputables au fait qu'une entreprise paie mieux son personnel. Néanmoins, on pourrait avoir de bonnes raisons de conclure à la discrimination fondée sur le sexe si, à l'examen de la structure salariale globale des entreprises en cause, on constate que, dans une d'entre elles, il y a immanquablement un plus large écart entre les salaires féminins et les salaires masculins que dans une autre qui lui est comparable. A cet égard, la commission rappelle qu'aux termes de la loi de 1975 sur l'égalité de rémunération il fallait aussi, quand des comparaisons étaient faites en dehors de l'entreprise (en application de l'article 3 2)), tenir compte "des différences générales de la structure des salaires des entreprises considérées" (art. 5 3)). Tout en reconnaissant les difficultés qu'il y a à élargir le champ de comparaison, la commission prie le gouvernement d'étudier à nouveau comment, dans la pratique, les travailleuses qui se heurtent à des possibilités de comparaison insuffisantes dans leur entreprise peuvent essayer de faire valoir leur droit à l'égalité de rémunération pour un travail de valeur égale.