Individual Case (CAS) - Discussion: 2009, Publication: 98th ILC session (2009)

Discrimination (Employment and Occupation) Convention, 1958 (No. 111) - Republic of Korea (Ratification: 1998)

El Gobierno comunicó por escrito la siguiente información:

Sistema de gestión de los trabajadores migrantes en la República de Corea

Evolución de la política relativa a la migración de trabajadores en la República de Corea

Después de haber sido un país que enviaba trabajadores al extranjero en los decenios de 1960 y 1970, en el decenio de 1990 la República de Corea se ha convertido en un país receptor. Sobre la base de su singular experiencia como un país que ha enviado y recibido trabajadores, el Gobierno elaboró una política relativa a la migración de trabajadores, teniendo en cuenta no sólo las necesidades económicas del país de incorporar mano de obra extranjera, sino también la debida protección de los derechos de los trabajadores extranjeros.

En 1993 se estableció el Sistema de Capacitación Industrial (SCI) con el fin de abordar la escasez de mano de obra que enfrentaban especialmente las pequeñas y medianas empresas. En 2004, tras diez años de funcionamiento de ese sistema, el Gobierno introdujo el Sistema de Permisos de Empleo (SPE), en virtud de la Ley sobre el Empleo de Trabajadores Extranjeros. El SPE se concibió para corregir deficiencias del SCI, en particular las irregularidades en el proceso de envío y recepción y las alteraciones de los mercados nacionales de trabajo y, de esa manera, mejorar el sistema de gestión de los trabajadores migrantes. A partir de 2004 el SPE se convirtió en el único medio por el que los trabajadores migrantes poco calificados obtienen permisos para trabajar en la República de Corea. Las ventajas del SPE con respecto al SCI se pueden resumir como se muestra a continuación:

— en el marco del sistema SPE se asegura la transparencia del proceso de envío y recepción y las irregularidades se reducen, por cuanto ese proceso se realiza sólo en organismos públicos, conforme a lo previsto en el memorándum de entendimiento firmado entre los dos gobiernos;

— la legislación laboral, en particular la Ley sobre Seguro de Accidentes en la Industria, la Ley de Salario Mínimo y la Ley de Normas Laborales, se aplica tanto a los trabajadores migrantes como a los nacionales de la República de Corea con el fin de proteger los derechos de los trabajadores migrantes;

— el cupo de mano de obra de trabajadores extranjeros se determina cada año sobre la base de la oferta y la demanda de mano de obra, a fin de recibir un número apropiado de trabajadores extranjeros para las PYME que afrontan escasez de personal y, al mismo tiempo, proteger las oportunidades de empleo de los nacionales de la República de Corea.

Hasta 2009, el Gobierno de la República de Corea había firmado memorándum de entendimiento con 15 países y, en ese contexto, entre 2004 y marzo de 2009 habían ingresado al país un total de 191.592 trabajadores procedentes de 14 países.

Apenas transcurridos tres años desde la introducción del SPE, se han realizado notables progresos, especialmente en lo que respecta a la reducción del número de trabajadores ausentes sin permiso, los casos de salarios adeudados por largos períodos y la suma media de los gastos de envío.

Resultados del estudio sobre el funcionamiento del SPE en su tercer año (2007)

Trabajadores ausentes sin permiso (%) / Trabajadores con salarios atrasados (%) / Costo promedio de los envíos (en dólares)

SCI / 50,5 / 36,8 / 3.509

SPE / 3,3 / 9,0 / 1.097

Cambio del lugar de trabajo y otros derechos de los trabajadores migrantes

En el marco del SPE se pide a los trabajadores migrantes que trabajen en el lugar de trabajo al que fueron asignados inicialmente. No obstante, en caso de que resulte imposible que los trabajadores migrantes mantengan relaciones de empleo en el lugar de trabajo asignado, se les permite cambiar de lugar hasta tres o cuatro veces. Los motivos justificados para cambiar de lugar de trabajo son los siguientes:

— en caso de recisión del contrato de trabajo por parte del empleador, o de denegación legítima de la renovación del contrato al cabo de su expiración;

— en caso de trabajadores migrantes que no puedan seguir trabajando en el lugar de trabajo por motivos ajenos a su voluntad, por ejemplo la suspensión de las actividades o el cierre del lugar de trabajo;

— en caso de revocación del permiso de empleo para contratar trabajadores extranjeros o la imposición de un límite al empleador, para ese tipo de empleos;

— en caso de que el trabajador resulte lesionado y no pueda continuar trabajando en el lugar inicialmente asignado.

Además de los casos mencionados, se elaboró un proyecto revisado que se presentó en noviembre de 2008 ante la Asamblea Nacional, con miras a incluir otros casos en los que se permitía a los trabajadores cambiar de lugar de trabajo. Esto incluía casos en los que las condiciones de trabajo diferían de lo estipulado en el contrato de trabajo y los empleadores dispensaban un trato injusto en los trabajadores, incluidas violaciones del contrato de trabajo. Para cambiar de lugar de trabajo los trabajadores sólo necesitan presentar una solicitud en un centro de empleo local en los que los casos se examinan y aprueban. Hasta marzo de 2009 se habían registrado 130.000 casos de cambios de lugar de trabajo, lo que revela que, en la práctica, se permite a los trabajadores cambiar de lugar de trabajo siempre que tengan motivos justificados.

La inspección del trabajo y la vigilancia de los derechos de los trabajadores migrantes se realizan principalmente en las pequeñas empresas, y se prestan servicios de asesoramiento para abordar los problemas que enfrentan los trabajadores migrantes, a fin de fortalecer la protección de los derechos humanos de los trabajadores migrantes.

Seguros obligatorios, tales como el seguro de reembolso para billetes aéreos de regreso, el seguro contra riesgo de accidentes y muertes no relacionados con el trabajo, el seguro de garantía por salarios atrasados y seguros de garantía del pago final a la expiración del contrato son otras medidas orientadas a proteger a los trabajadores y facilitar su estadía y los procedimientos de regreso.

En la actualidad funcionan cinco centros de apoyo a los trabajadores migrantes que proporcionan servicios de asesoramiento en los idiomas de los trabajadores, cursos de coreano, programas de capacitación en el uso de ordenadores, etc. el Gobierno está planeando establecer más centros y diversificar los servicios.

Igualdad de oportunidades y de trato entre mujeres y hombres

Eliminación de la discriminación en el empleo por motivo de sexo

A fin de garantizar la igualdad de oportunidades y trato entre hombres y mujeres en el empleo, el Gobierno promulgó la «Ley sobre Igualdad en el Empleo y Apoyo a la Conciliación de la Vida Laboral y Familiar». La ley prohíbe la discriminación en la contratación y en el empleo, los salarios y otros beneficios sociales, la educación, las funciones, los despidos, etc. También prohíbe el acoso sexual, impone multas por toda contravención y obliga a los empleadores a impartir educación preventiva. Además, desde 2006 se ha ejecutado un programa de acción afirmativa en dependencias gubernamentales, instituciones gubernamentales y empresas privadas de determinada magnitud o grandes empresas, con miras a incrementar de manera dinámica la participación de las mujeres en el lugar de trabajo. En el marco de ese programa, se pide a las organizaciones que presenten y lleven a cabo un plan de acción afirmativo e incrementen la proporción de sus trabajadoras y personal femenino de gestión en caso de que las cifras actuales sean inferiores al 60 por ciento de la media de empresas de tamaño similar en el mismo sector industrial o en un sector similar.

Desde la introducción del programa de acción afirmativa la proporción de trabajadoras y personal femenino de gestión va gradualmente en aumento en esos lugares de trabajo.

Mujeres empleadas en lugares de trabajo abarcados por el programa de acción afirmativa

Año / Tasa de empleo de mujeres (%) / Porcentaje de mujeres en puestos de gestión / Observaciones

2006 / 30,7 / 10,2 / 1.000 empleados o más

2007 / 32,3 / 11,0 / 1.000 empleados o más

2008 / 32,4 / 12,0 / 500 empleados o más

---- / 35,0 / 13,2 / 1.000 empleados o más

Con el fin de realizar un seguimiento de las mejoras, el Gobierno publica cada año, desde 2006, el índice de igualdad de empleo. Ese índice ha aumentado de 55,7 por ciento en 2006 a 57,1 por ciento en 2008. El índice de igualdad de empleo desglosado por sexo revela la situación de empleo de las trabajadoras y trabajadores asalariados. El índice consta de cuatro subíndices, a saber: de participación, de compensación, de situación y de seguridad en el trabajo, así como un índice compuesto que es una media ponderada de los cuatro subíndices.

Además, el Gobierno proporciona directrices normalizadas para las entrevistas, que se pueden utilizar en el proceso de contratación y distribuye listas de verificación de autoinspección con el fin de establecer firmemente el principio de igualdad de remuneración por trabajo de igual valor. Asimismo, está fortaleciendo las actividades de orientación y las inspecciones de lugares de trabajo a fin de asegurar que todo acto ilícito relacionado con la protección de la maternidad, la discriminación por razón de sexo y la igualdad de remuneración por trabajo de igual valor no se cometa con el pretexto de la recesión económica. El Gobierno adopta medidas que protegen la maternidad, la paternidad y la conciliación de la vida laboral y familiar.

Promoción del empleo de las mujeres y apoyo al desarrollo de las capacidades

A fin de promover el empleo de la mujer el Gobierno estableció una red de trabajo y centros de servicios de empleo para mujeres. Además, subvenciona el establecimiento de instalaciones propicias para el empleo de mujeres y servicios de asesoramiento destinados a ampliar las oportunidades de empleo para las mujeres. En la actualidad, el Gobierno ha designado agencias privadas de empleo como «centros de reincorporación al trabajo para mujeres» y, por conducto de esos centros, ofrece servicios amplios de empleo que incluyen servicios de orientación profesional, capacitación profesional y colocación en el mercado laboral. En 2009 el Gobierno designó 72 de esos centros y se prevé que su número aumentará a 100 para 2012. Asimismo, el Gobierno promueve la participación de las mujeres desempleadas en actividades de capacitación profesional, y proporciona capacitación especializada a grupos vulnerables, por ejemplo mujeres que interrumpen la carrera y mujeres desempleadas jefas de familia. Además, el Gobierno recurre a cuentas de capacitación individual para ampliar la participación de mujeres desempleadas en actividades de capacitación profesional.

Con miras a aumentar el número de puestos de trabajo para las mujeres, el Gobierno está fomentando iniciativas sociales relacionadas con los servicios de atención a pacientes y cuidado de niños, que promueven el empleo de las mujeres (218 en 2008 a 400 en 2009). En 2009, se asignarán 1,5 billones de won de los presupuestos oficiales para crear 161.000 trabajos en servicios sociales apropiados para mujeres, entre ellos atención de pacientes, atención posterior al parto de madres y sus recién nacidos, y niñeras.

Otros motivos de discriminación

Edad

En marzo de 2008, con el fin de prohibir la discriminación por motivos de edad, la Ley de Promoción del Empleo para las Personas Mayores se modificó y pasó a ser la Ley sobre Prohibición de la Discriminación en el Empleo contra las Personas Mayores y Promoción del Empleo para las Personas Mayores. Esa ley prohíbe la discriminación por razones de edad en todos los aspectos del empleo, incluida la contratación, el empleo, los salarios, los beneficios sociales, la educación, la capacitación, las funciones, los traslados, los ascensos, la jubilación y el despido. Además, estimula un procedimiento por el que toda víctima de discriminación puede solicitar una reparación ante la Comisión de Derechos Humanos, e incluye disposiciones penales tales como la imposición de una multa por contravención de la ley. Actualmente, el Gobierno proporciona subvenciones a empresas que amplían los límites de la edad de jubilación, adoptan un sistema de sueldos máximos y emplean un gran número de personas mayores. En 2008, un total de 273.945 personas recibieron 48.000 millones de won en concepto de subvenciones.

Discapacidad

A fin de promover el empleo de las personas con discapacidad el Gobierno promulgó, en 1990, la Ley sobre Promoción del Empleo y Rehabilitación Profesional para personas con discapacidad. En virtud de esa ley, el Estado y las autoridades locales están obligados a contratar un 3 por ciento o más de su personal entre personas con discapacidad, y presentar regularmente planes de empleo conexos. Las empresas privadas que tienen 50 o más trabajadores empleados a tiempo completo también están obligadas a contratar por lo menos el 2 por ciento de su personal entre personas con discapacidad. A los empleadores que no cumplen la cuota de empleo obligatoria se le imponen los correspondientes gravámenes. Número y porcentaje de trabajadores con discapacidad empleados por empresas sujetas a la disposición sobre empleo obligatorio: 10.461 personas en 1991 (0,43 por ciento) y 89.546 en 2007 (1,54 por ciento).

En 2008, mediante la Ley contra la Discriminación y la Reparación para Personas con Discapacidad, se estableció un marco jurídico para prohibir todo tipo de discriminación contra las personas con discapacidad. Esa ley prohíbe la discriminación contra esas personas en lo que respecta a la contratación, promoción, despido, etc., y exige obligatoriamente a los empleadores que proporcionen asistencia técnica y equipos para los trabajadores con discapacidades. En caso de violación de la ley se puede solicitar una reparación por conducto de la Comisión Nacional de Derechos Humanos.

Situación profesional

En diciembre de 2006, con miras a equilibrar la protección de los trabajadores y la flexibilidad del mercado de trabajo, el Gobierno promulgó la Ley sobre Protección de los Empleados a Plazo Fijo y a Tiempo Parcial. La ley se aprobó tras intensas deliberaciones y estudios de investigación organizados principalmente por la Comisión Tripartita, así como ulteriores deliberaciones en la Asamblea Nacional durante otros dos años. La ley estipula la prohibición de la discriminación contra los trabajadores contratados a plazo fijo y a tiempo parcial y prevé un procedimiento eficaz de reparación para corregir esa discriminación. En particular, el Gobierno introdujo un sistema que permite a los trabajadores discriminados solicitar directamente una reparación a las comisiones de relaciones laborales. Un estudio de opinión reveló que ese sistema permitía prevenir y evitar la discriminación, dado que alentaba a las empresas a mejorar voluntariamente las condiciones de empleo. Sin embargo, el sistema aún está en su fase inicial y se aplica parcialmente. Una vez que las decisiones y los fallos de las comisiones de relaciones laborales y los tribunales se acumulen en número suficiente para proporcionar una jurisprudencia uniforme, se espera que el sistema desempeñe una función importante para mejorar las condiciones de empleo de los trabajadores en diversas situaciones de empleo. Con el fin de evitar abusos y fortalecer la eficacia del procedimiento de reparación, la ley obliga a los empleadores a declarar las condiciones de los contratos de empleo por escrito y realizar esfuerzos por emplear como trabajadores regulares, preferentemente, a trabajadores a plazo fijo y a tiempo parcial que ya están trabajando en el lugar de trabajo de que se trate.

Además, una representante gubernamental declaró ante la Comisión que desde la ratificación del Convenio núm. 111 en 1998 el Gobierno se ha esforzado por aplicar dicho Convenio y ha tenido presentes los principios de igualdad de oportunidades y de eliminación de la discriminación en el empleo y la ocupación, consagrados en la Declaración de Filadelfia y en la Declaración Universal de Derechos Humanos.

En cuanto a los trabajadores migrantes, el Gobierno aprobó, en agosto de 2003, la Ley sobre Empleo de los Trabajadores Extranjeros, que introdujo el Sistema de Permiso de Empleo (EPS). El objetivo del EPS es proporcionar un marco jurídico para el empleo de los trabajadores migrantes y su gestión eficaz a escala gubernamental. El EPS presenta dos rasgos distintivos: en primer lugar, asegura la transparencia de los trámites de entrada y de salida. De acuerdo con el Memorando de Entendimiento (MOU) pactado entre el Ministerio de Trabajo de Corea y el ministerio competente del país de salida del trabajador, el proceso de entradas y salidas se lleva a cabo entre los gobiernos, impidiendo que intervengan agencias de contratación privadas, que a menudo cometen irregularidades. En segundo lugar, el EPS prohíbe la discriminación injustificada hacia trabajadores migrantes: la legislación laboral, y en particular la Ley sobre Seguros de Indemnización por Accidentes Laborales, la Ley sobre el Salario Mínimo y la Ley sobre las Normas del Trabajo, se aplican de forma igualitaria a los trabajadores migrantes y coreanos. Hasta ahora, el Gobierno ha firmado el MOU con quince países.

Añadió que, en virtud del EPS, los trabajadores extranjeros pueden, en principio, cambiar de lugar de trabajo hasta tres veces, y cuatro veces como máximo en una estancia de tres años. Ya que el EPS se concibió para garantizar permisos de empleo al empleador, los trabajadores que entran en la República de Corea gracias a este sistema deben, en principio, trabajar para el empleador con el que firmaron inicialmente el contrato de trabajo. Recordó que en una conclusión de la 40.ª reunión de la CIT, se indicaba que podía resultar necesario hacer excepciones para seguir restringiendo el acceso de los extranjeros al empleo. Del mismo modo, en otra conclusión se indica que el trabajador extranjero sólo puede ocupar un puesto determinado o en un sector particular y que cambie de empleo únicamente con la autorización de las autoridades competentes; este sistema facilita el movimiento transfronterizo de mano de obra, que en otras circunstancias no debería producirse, y no parece suscitar grandes objeciones siempre y cuando se restrinja al período inicial de la estancia de un trabajador extranjero. Sin embargo, el EPS permite cierto grado de flexibilidad con el objeto de proteger los derechos humanos de los trabajadores migrantes. Así, autoriza a los trabajadores migrantes a cambiar de lugar de trabajo por las siguientes razones: en caso de que los trabajadores no puedan seguir trabajando en su lugar de trabajo por razones ajenas a ellos, por ejemplo, cuando el empleador se niegue a renovar el contrato, la anulación del contrato en vigor, o el cierre o la suspensión de las actividades; por la anulación del permiso de empleo a causa de una infracción de las legislaciones relativas al trabajo y las condiciones laborales por parte del empleador; y por lesiones del trabajador.

Además, el proyecto de ley en el que se revisa el EPS, que se presentó a la Asamblea Nacional en noviembre de 2008, prevé una mayor flexibilidad. El proyecto de ley revisado permite a los trabajadores migrantes cambiar de lugar de trabajo en caso de que las condiciones laborales difieran de forma significativa respecto de los términos estipulados en el contrato de trabajo, o en caso de que el trabajador haya sido víctima de un trato injusto, como la violación de las condiciones laborales previamente acordadas. Desde marzo de 2009, unos 130.000 trabajadores han cambiado de lugar de trabajo, lo que demuestra que en la práctica se permite a los trabajadores esta posibilidad, en la mayoría de los casos, cuando tienen razones legítimas. En caso de que se violen los derechos de un trabajador migrante, éste puede presentar una queja en una oficina regional del trabajo, que depende del Ministerio de Trabajo. En 2008, de los 4.251 casos presentados ante las oficinas regionales del trabajo, 2.475 se resolvieron mediante un procedimiento administrativo y 1.754 casos mediante un procedimiento judicial. Las oficinas regionales del trabajo también realizan inspecciones en los lugares de trabajo donde hay una concentración de trabajadores migrantes; en 2008, se llevaron a cabo en 713 lugares de trabajo y en 2008, en 934, y se introdujeron mejoras respecto de cuestiones como los pagos atrasados y el incumplimiento de las horas de trabajo y las vacaciones. Por otra parte, 81 centros de trabajo en todo el país ofrecen asesoramiento y supervisan los lugares de trabajo cubiertos por el EPS.

En lo relativo a la información sobre los casos llevados a los tribunales relacionados con la discriminación que la Comisión de Expertos ha solicitado, lamentó que no se dispusiera de estadísticas desglosadas. No obstante, los datos de la Comisión Nacional de Derechos Humanos de Corea indican que se presentaron 64 casos en total desde 2001 hasta junio de 2009 relativos a la discriminación en el empleo basada en motivos de ascendencia nacional, etnia, raza y color. De ellos, tres casos se sometieron a la justicia, se desestimaron 51 y cuatro se resolvieron durante la investigación. Los casos mencionados se solucionaron mediante recomendaciones para mejorar el sistema, mutuo consentimiento o recomendaciones para aplicar medidas correctivas. Señaló que el Gobierno también ha ayudado activamente a que los trabajadores del EPS se adapten a sus lugares de trabajo. A partir de este año, el Gobierno respalda la celebración de actos culturales para trabajadores migrantes, en colaboración con las embajadas de los países de salida, y realiza programas de sensibilización para ofrecer asesoramiento y servicios médicos básicos. A través de un programa de apoyo a repatriados llamado «Happy Return» se ofreció formación profesional a los trabajadores que regresaban a sus países, así como servicios de colocación en empresas coreanas instaladas en sus países.

En cuanto a la igualdad de género, indicó que el índice de empleo de las mujeres sigue aumentando, pasando del 53,1 por ciento en 2006 al 53,2 por ciento en 2007, aunque a un ritmo muy lento, como se indica en el informe de la Comisión de Expertos. No obstante, dada la situación económica actual, el índice ha descendido al 52,4 por ciento desde abril de 2009. Sin embargo, se ha producido un cambio significativo en el índice de empleo femenino en la administración pública; el porcentaje de mujeres que trabajan en la administración pública es 3,6 veces superior al 3 por ciento de 1999, una década antes. Se considera que el sistema de empleo destinado a promover la igualdad de género, que el Gobierno aplica desde 2003, ha desempeñado un papel relevante en este aumento. Desde marzo de 2006, el Gobierno también ha puesto en práctica el «esquema de acción positiva», que exige que las organizaciones públicas y las empresas privadas de cierto tamaño mantengan la proporción de empleadas y directivas en un 60 por ciento o en un índice más elevado que el promedio de empresas de similar tamaño en el mismo sector o en una rama próxima. En caso de que no cumplan este requisito, deben elaborar y presentar un plan para mejorar la situación. Gracias a este esquema, la proporción de directivas en los lugares de trabajo con 1.000 empleados o más ha ido aumentando en un 2 por ciento al año, hasta alcanzar el 13,2 por ciento de 2008.

Con vistas a supervisar el cumplimiento de la prohibición de la discriminación de género en el empleo, el Gobierno ha establecido un plan anual exhaustivo de orientación e inspección. En 2008, el Gobierno llevó a cabo una labor de orientación e inspección en 1.628 lugares de trabajo y reparó la mayor parte de las violaciones. De acuerdo con la Ley sobre igualdad en el empleo y apoyo de la conciliación de la vida profesional y la vida familiar, un empleador debe ofrecer una igualdad en la remuneración por un trabajo de igual valor en la misma empresa. A fin de asegurar el cumplimiento de esta norma, el Gobierno también ofrece servicios de consultoría, orientación sobre entrevistas de trabajo y publicó un manual sobre la discriminación basada en el género. Asimismo, va a elaborar y proporcionar una lista de autoinspección para que los empleadores y los trabajadores verifiquen y mejoren de forma voluntaria los elementos discriminatorios relativos al pago de los salarios. Gracias a estos esfuerzos, las mujeres ganaron en 2002 un 64,5 por ciento respecto de los hombres y en 2008, un 66,5 por ciento. No obstante, como siguen predominando los sistemas de remuneración basados en la jerarquía y los índices de remuneración dependen del nivel académico, la duración del servicio y la experiencia, se han encontrado limitaciones en la aplicación de esta política. Es preciso que las empresas modifiquen los sistemas de relaciones entre los empleados y la dirección, así como las estructuras relativas a la remuneración, pero dichas modificaciones siguen representando un desafío, ya que los sindicatos prefieren el actual sistema de remuneración basado en la jerarquía.

Con objeto de aumentar las oportunidades de empleo para las mujeres, el Gobierno ha invertido 1,5 billones de won de su presupuesto para fomentar la creación de empresas de carácter social, como los servicios de atención a enfermos, para crear así 400 empresas de este tipo en 2009. Asimismo, resulta esencial la protección de la maternidad y el apoyo de la conciliación entre la vida profesional y la vida familiar para asegurar la igualdad a las trabajadoras. En la República de Corea, se concede a las trabajadoras una licencia por maternidad de 90 días y se ha pedido a los empleadores que ofrezcan una licencia de paternidad de 3 días. Un trabajador con un bebé o un niño de menos de 3 años puede tomarse una licencia para cuidar al niño de hasta un año y las prestaciones que reciba estarán financiadas en parte por el Gobierno. La oradora se remitió a la información proporcionada por escrito por el Gobierno, que contiene más información sobre las medidas adoptadas para fomentar el empleo de las mujeres y respaldar el desarrollo de sus capacidades; el documento también comprende información sobre las medidas tomadas para combatir la discriminación de las personas mayores y las personas con discapacidad.

En cuanto a los empleados con contratos de duración determinada y de tiempo parcial, señaló que, en diciembre de 2006, con el objeto de equilibrar la protección del trabajador y la flexibilidad del mercado de trabajo, el Gobierno promulgó la Ley sobre la Protección de los Empleados con Contratos de Duración Determinada y de Tiempo Parcial. La aprobación de esta ley se produjo después de animados debates y encuestas organizados, sobre todo, por la Comisión Tripartita, a los que siguieron otro debate en la Asamblea Nacional durante dos años más. La ley prohíbe la discriminación injustificada respecto de los trabajadores con contratos de duración determinada y de tiempo parcial y establece un eficaz procedimiento indemnizatorio en el seno de las comisiones de relaciones de trabajo por actos de discriminación. Asimismo, la ley obliga a los empleadores a establecer los términos de los contratos de trabajo por escrito y, cuando quieran emplear a trabajadores regulares, a tratar de contratar prioritariamente a los empleados con contratos de duración determinada y de tiempo parcial que ya trabajan en ese lugar. Una reciente encuesta de opinión ha revelado que este sistema ha tenido el efecto de prevenir la discriminación por adelantado, ya que incita a las empresas a mejorar de forma voluntaria las condiciones de trabajo. Sin embargo, el sistema aún está en fase inicial y no se ha aplicado totalmente. Cuando haya suficientes decisiones y resoluciones de las comisiones de relaciones de trabajo y los tribunales para proporcionar criterios uniformes de jurisprudencia espera que el sistema desempeñe un papel importante en la mejora de las condiciones de trabajo para los trabajadores de diversos ámbitos.

A modo de conclusión, señaló que todas las formas de discriminación indebida deben eliminarse, no sólo en el mundo del trabajo, sino en todos los aspectos de la vida. Las medidas políticas adoptadas por el Gobierno tienen por objeto eliminar la discriminación por métodos adaptados a las circunstancias y las prácticas nacionales, como se estipula en el artículo 3 del Convenio núm. 111. La oradora insistió en que el Gobierno hace todo lo posible para erradicar la discriminación basada en motivos de raza, color, sexo, religión, opinión política, ascendencia nacional u origen social. Además de estos logros, el Gobierno se compromete a lograr mejoras basándose en la opinión de todos los sectores de la sociedad.

Los miembros empleadores declararon que se habían formulado observaciones en cuatro oportunidades y que era la primera vez que se trataba el caso. En relación con el artículo 1, las leyes nacionales no prohíben la discriminación basada en motivos de raza, color, ascendencia nacional u opinión política. Tampoco prohíben la discriminación indirecta en materias comprendidas en el ámbito de este Convenio. A partir de 2005, la situación empezó a cambiar. Se introdujeron medidas de protección y de asistencia. Por ejemplo, la ley núm. 6507, de 14 de agosto de 2001, que limita, para las mujeres que hubieran dado a luz, las horas extraordinarias durante un año. En 2006, se adoptó un reglamento que autoriza a los trabajadores migrantes a ingresar para hacer prácticas, y el Sistema de Servicios de Empleo establecidos en 2004 hace que sean excesivamente dependientes del empleador y, en consecuencia, víctimas de explotación, dificultándose el acceso a empleos mejor remunerados. En 2007, mediante la Ley de Empleo de Trabajadores Extranjeros, éstos pueden, cuando están poco calificados, trabajar en determinados sectores de la economía con contratos renovables anualmente hasta tres años, no pudiendo cambiar de empleador. Excepcionalmente, pueden hacerlo cuando el empleador infringe las disposiciones del contrato. Entre 2001 y 2006, la Comisión Nacional de Derechos Humanos recibió 1.222 casos de discriminación en el empleo. Sólo uno estaba relacionado con los trabajadores migrantes. Existen centros de asistencia para trabajadores migrantes, que brindan asesoramiento y servicios médicos. En 2008, el Gobierno pensaba incluir otra causa para permitir el traslado de lugar de trabajo. La violación de la legislación laboral por parte del empleador por impago de salarios dificulta mantener un contrato de empleo.

En relación con la discapacidad, el 11 de abril de 2008 entraron en vigor las modificaciones a la Ley sobre Prohibición de la Discriminación de las Personas Discapacitadas y Reparación por Violación de sus Derechos. En relación con la igualdad de oportunidades y de trato entre hombres y mujeres en el empleo, aspecto central del trabajo decente, se puede establecer, en primer lugar, una lógica de equidad basada en los derechos, basándose en la necesidad de combatir la discriminación de que son objeto las mujeres en el mundo del trabajo como una cuestión de derechos humanos fundamentales y de justicia. En segundo lugar, una lógica de eficiencia, por la cual se afirma que las mujeres pueden desempeñar un papel esencial como agentes económicos capaces de transformar sociedades y situaciones económicas. La igualdad no es sólo un valor intrínseco, sino que desempeña un papel decisivo en el logro del crecimiento económico y de la reducción de la pobreza.

En su calidad de empleadores, destacaron la importancia de la aplicación efectiva del Convenio núm. 111 por parte de la República de Corea, por tratarse de un Convenio fundamental. Valoraron las explicaciones del Gobierno, que indican su voluntad de cumplir con el Convenio. En este sentido, recordaron que, según el artículo 2 del Convenio, los gobiernos se comprometen a formular y llevar a cabo una política nacional que promueva la igualdad de oportunidades y de trato en el empleo, por métodos adecuados a las condiciones y a la práctica nacionales. La misma relativización se hace mediante el artículo 3, que se refiere a métodos adaptados a las circunstancias y a las prácticas nacionales. Es necesario iniciar un diálogo social efectivo con las organizaciones de empleadores y de trabajadores, mejorar la información desagregada y fortalecer la inspección del trabajo para que sea más eficaz y no haya discriminaciones.

Los miembros trabajadores expresaron su convencimiento de que este caso se había elegido por el incremento de las discriminaciones en el mercado de trabajo coreano. En cuanto a las informaciones comunicadas por escrito por el Gobierno les pareció que el Gobierno se mostraba demasiado optimista.

Por lo que atañe a la cuestión de los trabajadores migrantes, el nuevo sistema de permisos de empleo determina cuáles serán sus empleadores y no les permite cambiar de lugar de trabajo más que en condiciones muy restrictivas y limitativas. Esta situación de inflexibilidad expone a los trabajadores a intimidaciones, abusos y represalias por parte de los empleadores y constituye una discriminación fundamental. El Gobierno ha indicado que un proyecto de ley va a incluir otro motivo por el que se permite al trabajador cambiar de lugar de trabajo, esto es, cuando el empleador no respeta las condiciones esenciales del contrato de trabajo, por ejemplo, si no le paga el salario debido. Si bien esto es un avance, no limitará ni las prerrogativas del empleador ni pondrá fin a las prácticas discriminatorias. Además, esta nueva disposición no mejora la situación del trabajador migrante que, cuando pierde su empleo, sólo tiene dos meses para encontrar otro lugar de trabajo. Esto le obliga a aceptar cualquier otro empleo, incluso bajo coacción. Por otra parte, un trabajador migrante sólo puede residir en el país durante menos de tres años y necesita una «invitación» de su empleador para obtener una renovación por otros tres años. A menudo los empleadores prometen un nuevo contrato para forzar a estos trabajadores a realizar horas extraordinarias sin remuneración.

Los miembros trabajadores señalaron que el Gobierno había omitido mencionar el hecho de que también tiene la intención de deducir los gastos de alojamiento y alimentación del salario de los trabajadores, que actualmente corren a cargo de los empleadores. Por otra parte, el Gobierno se niega a reconocer al Sindicato de Trabajadores Migrantes, el MTU, una infracción a las disposiciones del Convenio núm. 87.

En cuanto a las discriminaciones basadas en motivos de edad y de discapacidad, hay legislaciones nuevas que prohíben toda discriminación y fomentan el empleo de las personas mayores y las personas con discapacidad, mediante subvenciones y cuotas. Los miembros trabajadores indicaron que esperarán a tener datos para examinar con interés los resultados de estas nuevas disposiciones legislativas. Con respecto a la discriminación contra la mujer, la Comisión de Expertos ha constatado un ligero aumento del índice de empleo de las mujeres en 2007. En 2006 se había lanzado un programa de acción positiva que obliga al sector público y a las grandes empresas privadas a contratar a más mujeres, si el índice de empleo femenino es inferior al 60 por ciento del promedio en el sector. Según los datos comunicados por el Gobierno, el índice de empleo femenino ha aumentado un 2,5 por ciento de media al año, pero hasta alcanzar sólo un 35 por ciento en 2008. Las desigualdades de remuneración son peores que las registradas en los Estados Unidos: si el salario de un hombre es del 100 por ciento, el de la mujer sólo alcanza el 63,4 por ciento.

Otra de las peores formas de discriminación está basada en la situación contractual y que se presenta entre trabajadores regulares y no regulares. Estos trabajadores, llamados también trabajadores en situación precaria o temporales, constituían en 2005 el 56 por ciento del conjunto de los trabajadores y el 70 por ciento de las trabajadoras. Por lo tanto, son trabajadores no regulares o en situación precaria uno de cada dos hombres y dos de cada tres mujeres. Cuando el salario de un trabajador regular es de 100, el de un trabajador no regular es del 49,7 por ciento y el de una trabajadora en la misma situación, del 39,1 por ciento. En diciembre de 2006, se aprobó una Ley sobre la Protección de los Empleados con Contratos de Duración Determinada y de Tiempo Parcial, que prohíbe todo tipo de discriminación de los trabajadores por motivo de su situación contractual. Esta ley se lanzó con el eslogan «flexibilidad sin discriminación», lo que recuerda a la «flexiguridad» danesa; en este caso, se trata más bien de la «flexigualdad» coreana. Cabe destacar que ha aumentado la brecha salarial entre trabajadores regulares y temporales, el 87 por ciento de los trabajadores despedidos a raíz de la crisis son mujeres, 4 de cada 5 trabajadores regulares se benefician de la seguridad social frente a 1 de cada 3 temporales y, de los 46 casos llevados a los tribunales, sólo 2 casos se declararon discriminatorios.

Según los miembros trabajadores, esta ley no puede aplicarse porque limita el derecho de recurso de los trabajadores individuales y no se lo concede a las organizaciones sindicales. Además, varios trabajadores han retirado, bajo presión, las quejas que habían presentado contra sus empleadores. Por otra parte, esta ley pretende combinar dos objetivos contradictorios, a saber, la eliminación de las discriminaciones hacia los trabajadores temporales y al mismo tiempo la mayor flexibilización que se deriva de la ampliación del trabajo temporal. Los miembros trabajadores declararon a este respecto que no parece que las discriminaciones en la República de Corea vayan a desaparecer pronto.

Un miembro trabajador de la República de Corea observó que, aunque todos los trabajadores están afectados por la actual crisis económica global, los trabajadores migrantes, los trabajadores precarios y las trabajadoras siguen estando entre los más vulnerables y, como tales, deben constituir el centro de las soluciones que se ideen para resolver la crisis. Lamentablemente, en la República de Corea la discriminación basada en la nacionalidad, la situación en el empleo y el género se ha hecho más grave, y el Gobierno no ha adoptado las medidas apropiadas en respuesta a este fenómeno. En los últimos años ha aumentado rápidamente la discriminación basada en la situación en el empleo, particularmente en lo que concierne a los trabajadores que tienen contratos a plazo fijo, y con respecto a los salarios, el bienestar y las condiciones de trabajo. En agosto de 2008, los trabajadores precarios representaban el 52 por ciento del total de la fuerza de trabajo. Las disparidades salariales han aumentado, de modo que ahora los salarios de los trabajadores en situación precaria apenas llegan al 50 por ciento del que perciben los trabajadores en situación regular. En el caso de las trabajadoras, esa disparidad es aún mayor, pues las que están en condiciones precarias no reciben más que el 39 por ciento del salario medio que reciben las que cuentan con un trabajo regular. Además, sólo el 37 por ciento de los trabajadores precarios están amparados por la seguridad social, frente al 90 por ciento aproximadamente de los trabajadores regulares.

Un instrumento esencial para impedir la discriminación consiste en aplicar el principio de igual remuneración por un trabajo de igual valor. Señaló, sin embargo, que este principio no se recoge expresamente en la Ley de Protección de los Trabajadores con Contratos de Duración Determinada y de Tiempo Parcial, e instó al Gobierno a que modificara el artículo 6 de la Ley de Normas del Trabajo, a fin de incorporar este principio crucial. La debilidad de las medidas contra la discriminación en la Ley de Protección de los Trabajadores con Contratos de Duración Determinada y de Tiempo Parcial es el motivo principal para que aumente la discriminación contra los trabajadores precarios; en agosto de 2008 sólo se presentaron 46 demandas concernientes a la discriminación, a pesar de la magnitud del problema, lo que demuestra la ineficacia de las disposiciones de esa ley. Asimismo, como en virtud de la ley sólo se permite presentar demandas a las personas y no a las organizaciones, muchos trabajadores no están dispuestos a plantearlas por temor a ser despedidos; existen casos de trabajadores que han presentado demandas y han sido despedidos, como los del Mercado Conjunto de Cooperativas Agrícolas, en el que el empleador se negó a renovar el contrato al trabajador después de que la Comisión de Relaciones de Trabajo local decidiera que efectivamente el trabajador había sido objeto de discriminación en el lugar de trabajo. En relación con esto, el orador subrayó que es necesario que se reconozca a los sindicatos el derecho de presentar demandas en nombre de los trabajadores.

El Gobierno está tratando de empeorar incluso la situación en materia de discriminación, por ejemplo previendo ampliar la duración máxima de los contratos temporales de dos a cuatro años. Solicitó a la Comisión que instara al Gobierno a que diera prioridad a garantizar la igualdad de trato a los trabajadores precarios, en lugar de debilitar la protección de la ley actual con su mentalidad simplista de presionar para que se flexibilice el mercado de trabajo.

También los trabajadores migrantes afrontan una grave discriminación, como lo prueban las graves restricciones legislativas a que hace referencia el informe de la Comisión de Expertos. El Gobierno prevé incluir los costos de alojamiento y alimentación en el cálculo del salario mínimo de los trabajadores migrantes, que ya reciben salarios bajos y condiciones precarias de trabajo y de vida. Además, la Federación de Pequeñas y Medianas Empresas de Corea ha dado instrucciones a sus afiliados para que deduzcan entre un 8 y un 20 por ciento el salario mínimo a los trabajadores migrantes en concepto de alimentación y alojamiento. El orador solicitó a la Comisión que instara al Gobierno a que detuviera su plan de introducir estas deducciones salariales y permitiera a los trabajadores migrantes cambiar libremente de empleador. Recordando que la negociación colectiva sirve de instrumento para asegurar en la práctica los derechos amparados en el Convenio núm. 111, subrayó que el pleno respeto de la libertad sindical es una condición previa necesaria para permitir a las organizaciones de trabajadores y de empleadores desempeñar su importante función de hacer frente a la discriminación. No obstante, los derechos sindicales de los trabajadores precarios y migrantes son severamente reprimidos. Al Sindicato de Migrantes, filial de la Confederación Coreana de Sindicatos, se le sigue denegando su reconocimiento legal. Además, un dirigente de la Unión de Trabajadores del Transporte de Corea, que se hizo pasar por trabajador independiente en Daehan Tongwoon, sacrificó su vida trágicamente por la causa del reconocimiento sindical. Afirmando que el Gobierno había emitido una orden dirigida al Sindicato de Trabajadores de la Construcción de Corea y al Sindicato de Trabajadores del Transporte de Corea para que se disolvieran voluntariamente, pues se los clasificaba como independientes, solicitó a la Comisión que instara al Gobierno a garantizar la libertad sindical para los trabajadores precarios, a fin de impedir nuevas formas de discriminación.

La miembro empleadora de la República de Corea señaló que las políticas sobre los trabajadores migrantes dependían de la situación económica y social particular de cada país. El Sistema de Permisos de Trabajo de Corea (EPS) limitaba la movilidad de los lugares de trabajo, lo que era imprescindible para dar pleno cumplimiento al contrato de trabajo y para prevenir las distorsiones del mercado laboral debido a los trabajadores extranjeros. A pesar de la existencia de limitaciones, se reconocieron algunos casos excepcionales para la protección de los derechos e intereses de los trabajadores extranjeros, por ejemplo, cuando los empleadores rechazan la renovación de los contratos de trabajo después de ponerles término sin razones específicas, o cuando era difícil para los trabajadores extranjeros continuar con su trabajo por razones no imputables a ellos mismos. Si se permite a los trabajadores extranjeros cambiar libremente de lugar de trabajo, podrían estar tentados a hacerlo, incluso por una pequeña diferencia de salario. Esta movilidad frecuente podría debilitar a los empleadores con respecto a la dirección de sus trabajadores, y tener como resultado un aumento de la carga financiera para la educación y formación de los empleados. En comparación con otros países, las escalas de remuneración en la República de Corea son más altas y los salarios son quince veces más elevados que en los países de origen de los trabajadores extranjeros. Por consiguiente, desde su perspectiva, un 5 a 10 por ciento de diferencia de salario es considerable y, como consecuencia, los trabajadores extranjeros tendrían tendencia a cambiar con frecuencia de lugar de trabajo. De hecho, muchos empleadores han señalado que la movilidad del lugar de trabajo es la principal dificultad a la cual se veían confrontados en la administración de trabajadores extranjeros. Según una investigación realizada por la Federación Coreana de Pequeñas y Medianas Empresas, en las 888 empresas manufactureras que empleaban trabajadores extranjeros el año pasado, el 47 por ciento de los encuestados habían tenido problemas relacionados con las solicitudes de cambio de lugar de trabajo por parte de los trabajadores extranjeros. Además, no existe discriminación entre los trabajadores extranjeros y los nacionales en términos de protección social básica, como las prestaciones en caso de accidentes del trabajo y en cuanto al salario mínimo.

En cuanto al trabajo de temporada de las mujeres, y como resultado de la actual recesión mundial, el empleo femenino ha disminuido en la República de Corea. Sin embargo, dado que ha disminuido también la tasa de empleo masculino, no hay una tendencia a la baja en el empleo de las trabajadoras. La tasa de empleo de las trabajadoras ha disminuido en un 0,2 por ciento (del 48,9 por ciento en 2007 al 48,7 por ciento en 2008), mientras que la tasa de empleo de los trabajadores ha disminuido en el 0,4 por ciento (del 71,3 por ciento en 2007 al 70,9 por ciento en 2008). En relación con el argumento de que la mayoría de los trabajadores en situación irregular eran mujeres, la oradora señaló que es una tendencia mundial inevitable, que con la diversificación de las industrias en la sociedad moderna, los trabajos también se diversificaban. Con el objeto de aumentar la tasa de baja participación de la mujer, es importante reconocer el aumento creciente de diversos tipos de empleo, en lugar de favorecer el empleo permanente respecto del empleo temporal. Tampoco debería ignorarse que muchas mujeres eligen voluntariamente trabajar a tiempo parcial, porque les permite escoger horarios de trabajo flexibles y conservar un equilibrio entre el trabajo y la vida privada. El desnivel salarial entre hombres y mujeres no se debe a la discriminación entre hombres y mujeres, sino a la diferencia entre hombres y mujeres, y a otros factores, como la interrupción de carrera debido al nacimiento de un hijo, niveles más bajos de educación, períodos cortos de servicio, y menor experiencia profesional que los hombres. En la actualidad, muchas mujeres están impacientes por trabajar, pero no pueden hacerlo. Sin embargo, la participación económica de las mujeres sigue siendo baja. La respuesta para mejorar dicha situación reside en reconocer la creciente diversificación de los tipos de empleo y en mejorar la flexibilidad en el mercado laboral. Estas medidas deben acompañarse de una mayor asistencia a la mujer para que pueda tener pleno acceso al mercado de trabajo.

Otra miembro trabajadora de la República de Corea declaró que el Sistema de Formación de Trabajadores para la Industria fue introducido en la República de Corea en 1993, con el fin de resolver la escasez de mano de obra. Sin embargo, este sistema ocasionó graves problemas, tales como la severa explotación de trabajadores, la violación de los derechos humanos y la discriminación. Para hacer frente a esta situación, el Gobierno elaboró una nueva política, el Sistema de Permisos de Trabajo (EPS), en 2004, y nuevas mejoras fueron introducidas en este sistema en 2007. Sin embargo, la legislación vigente aún contiene algunas disposiciones conflictivas. Es casi imposible para los trabajadores migrantes cambiar de empleador, debido a las fuertes restricciones al traslado de lugar de trabajo, señaladas por la Comisión de Expertos. Aunque, en virtud del EPS, algunas restricciones al traslado de lugar de trabajo son necesarias, a fin de evitar pérdidas de puestos de trabajo entre los trabajadores locales precarios y aquéllos que perciben bajos salarios, especialmente en el sector de la construcción, en el que deben competir con los trabajadores migrantes, expresó que la ley debe permitir mayor flexibilidad para que los trabajadores migrantes puedan cambiar de lugar de trabajo cuando exista una gran diferencia en los salarios y en las condiciones de trabajo, en comparación con otros trabajadores que realizan el mismo tipo de trabajo. Añadió que también debe permitirse dicho cambio cuando los empleadores infrinjan las leyes que prohíben el trato discriminatorio.

Otra restricción a la movilidad en el empleo es la disposición que hace referencia al período para solicitar un nuevo puesto de trabajo. En virtud de las leyes de inmigración, si el trabajador migrante no obtiene autorización para cambiar de empleador dentro de los dos meses de solicitar un cambio de empresa o lugar de trabajo, o no solicita un cambio de empresa o lugar de trabajo al menos un mes antes de la terminación de su contrato de trabajo, puede ser deportado inmediatamente. Un gran número de trabajadores migrantes se han convertido en indocumentados debido a estas disposiciones, ya que los plazos son excesivamente cortos para encontrar un nuevo empleo, especialmente en el mercado laboral coreano, donde no hay suficientes oportunidades de empleo. Consecuentemente, insta a que este período sea ampliado para impedir que los trabajadores migrantes se conviertan en indocumentados o se vean obligados a abandonar el país antes de terminado el plazo de su contrato. Además, el Gobierno de la República de Corea debe hacer todo lo posible para ratificar el Convenio núm. 97 sobre los trabajadores migrantes (revisado), de 1949, y el Convenio núm. 143 sobre los trabajadores migrantes (disposiciones complementarias), de 1975, mediante la modificación de las disposiciones en la legislación vigente que no están de conformidad con las normas internacionales del trabajo.

Con respecto a la discriminación basada en la situación laboral, el Gobierno está tratando de enmendar las leyes sobre el trabajo precario. Mediante esta modificación, el Gobierno busca ampliar el período de empleo de los trabajadores con contratos de duración determinada, desde los 2 años actuales hasta los 4 años, así como ampliar los tipos de puestos de trabajo para los trabajadores de las agencias de empleo temporal, que actualmente son sólo 26. Sostuvo que, así como estos cambios pueden llevar a una mayor discriminación contra los trabajadores, perpetuando su condición de marginalidad e inestabilidad, el Gobierno debe tomar medidas drásticas para reducir al mínimo los efectos negativos de la actual legislación y eliminar la discriminación contra los trabajadores precarios de manera efectiva, en lugar de tratar de rebajar el nivel de protección previsto en la legislación vigente. La Federación de Organizaciones Sindicales Coreanas (FKTU) sigue promoviendo el diálogo social y espera sinceramente que el Gobierno encuentre una solución razonable para este problema, tan pronto como sea posible, en plena consulta con los interlocutores sociales.

El miembro trabajador de Malasia declaró que el Congreso Sindical de Malasia estaba hondamente preocupado porque el Sistema de Permisos de Empleo (SPE) de Corea del Sur originaba una grave discriminación contra los trabajadores migrantes. Con anterioridad, la Comisión de Expertos había señalado que cuando un sistema de empleo de trabajadores migrantes proporciona a los empleadores la oportunidad de ejercer poderes desproporcionados sobre ellos, puede conducir a la discriminación y había pedido que el Gobierno mantenga bajo examen el sistema de permisos de empleo, con miras a lograr que disminuya la dependencia de los trabajadores migrantes del empleador.

Los dos puntos controvertidos del SPE son, en primer lugar, la prohibición a los trabajadores de cambiar de lugar de trabajo, salvo que se haya demostrado la infracción de la legislación laboral o que el empleador lo autorice. En segundo lugar, la limitación del número de cambios, incluso si existen casos documentados de violaciones de la legislación laboral. Según lo observó la Comisión de Expertos en su informe de 2008, esta inflexibilidad expone a los trabajadores migrantes a la discriminación y al abuso. A ese respecto, la Comisión de Expertos subrayó que es posible que los trabajadores migrantes que sufren un trato de este tipo, eviten presentar quejas debido al miedo a las represalias del empleador, a pesar de que presentar una queja resulta necesario para establecer que el empleador ha violado las disposiciones del contrato o la legislación, lo cual es un requisito para obtener el permiso para cambiar de lugar de trabajo. Con objeto de resolver estos problemas, el orador recomendó a la Comisión que se otorgara a los trabajadores migrantes el derecho de cambiar libremente de empleador y que se suprimiera la limitación del número de cambios permitidos.

El hecho de que los trabajadores migrantes que dejan sus empleos sólo dispongan de dos meses para encontrar otro trabajo obliga a los trabajadores migrantes a firmar nuevos contratos rápidamente, y no disponen del tiempo suficiente para evaluar las condiciones de trabajo. Esto supone una grave restricción del derecho a la libre elección del empleo. La limitación del plazo para encontrar un nuevo trabajo se debería suprimir.

En opinión del orador, también plantean problemas las disposiciones del SPE relativas al corto período de residencia de tres años y a la exigencia de que el trabajador migrante reciba una propuesta de su empleador para prorrogar ese período de residencia por otros tres años. Los empleadores suelen prometer una nueva contratación a los trabajadores como un medio para obligarlos a aceptar condiciones injustas tales como la renuncia al pago de indemnización por despido o de horas extraordinarias. Para evitar estos abusos, se debería permitir que los trabajadores migrantes trabajaran por un período de cinco años prorrogable a su finalización. Los costos de alimentación y vivienda no se deberían pasar por alto al calcular los salarios mínimos de los trabajadores migrantes.

El orador manifestó su preocupación por la negativa del Gobierno a registrar al Sindicato de Trabajadores Migrantes (STM) y las reiteradas detenciones y deportaciones de dirigentes sindicales, en violación del derecho de los trabajadores migrantes a constituir e integrar un sindicato que estimen conveniente. El Gobierno ha utilizado el hecho de que los miembros del STM eran principalmente trabajadores migrantes indocumentados para fundamentar la denegación del registro al STM. Sin embargo, el Comité de Libertad Sindical ha recomendado recientemente que, al examinar leyes que deniegan el derecho de sindicación a los trabajadores migrantes en situación irregular, una situación similar al caso del STM, se recuerde que todos los trabajadores, con la única excepción de los que se desempeñan en las fuerzas armadas y la policía, están amparados por el Convenio núm. 87 y, en consecuencia, pidió al Gobierno que tenga en cuenta en su legislación el tenor del artículo 2 del mencionado Convenio. Además, la Comisión ha recomendado al Gobierno que evitara adoptar medidas que entrañasen un riesgo de injerencia grave con las actividades de las organizaciones sindicales, en particular la detención y deportación de dirigentes sindicales tras su elección para ocupar cargos en sindicatos.

Los derechos a la libertad sindical revisten una importancia esencial para asegurar la igualdad de oportunidad en materia de empleo y trabajo. Por lo tanto, esta Comisión debería recomendar al Gobierno que se abstuviera de acosar a los dirigentes del STM y otorgara a esa organización la condición jurídica de un sindicato, de conformidad con las recomendaciones formuladas por el Comité de Libertad Sindical.

La miembro trabajadora de Alemania manifestó que hablaba en nombre de sus compañeras miembros de sindicatos y que deseaba centrarse en la discriminación de las mujeres trabajadoras en la República de Corea. En la crisis económica mundial, las mujeres constituyen los principales perdedores y subrayó que el 87 por ciento de las personas que han perdido sus trabajos eran mujeres. Esta cifra era alarmante, aún más si recordamos que las trabajadoras fueron también las principales perdedoras en la crisis financiera de 1997/1998. La República de Corea debería haber aprendido, desde entonces, que las mujeres en particular merecen una protección especial de sus derechos. La República de Corea ha ratificado la Convención de las Naciones Unidas sobre la eliminación de todas las formas de discriminación contra la mujer, ya en 1984. Este documento condena toda forma de discriminación de la mujer. En la Ley sobre la Igualdad de Empleo, la República de Corea señala que las mujeres no deben ser discriminadas debido a su sexo, embarazo o estado civil. Sin embargo, la realidad muestra otro panorama.

Principalmente son las mujeres quienes se encuentran expuestas a condiciones de trabajo precarias. Mientras uno de cada dos hombres se encontraba empleado en condiciones precarias de trabajo, dos de cada tres mujeres estaban empleadas en dichas condiciones. La Comisión Nacional de Derechos Humanos de Corea hizo referencia al caso de las mujeres empleadas como trabajadores de temporada, y a las que se les prometen contratos permanentes a mediano plazo. Sin embargo, éstos nunca se materializaron. Sin embargo, los hombres casi siempre obtienen un contrato de empleo fijo. Ésta es una discriminación flagrante contra las mujeres en razón del sexo. En consecuencia, instó al Gobierno a que considerara en especial la situación de las mujeres en su combate contra las condiciones de trabajo precarias y para contribuir a la mejora de las mismas.

Además, hay una diferencia importante entre los salarios de los trabajadores y de las trabajadoras. Una investigación reciente de la Confederación Coreana de Sindicatos (KCTU) mostró que los salarios difieren en el 36 por ciento. La diferencia es aún mayor que en los Estados Unidos, a pesar del hecho de que los Estados Unidos tienen la triste reputación, entre los países de la OCDE, de tener la mayor desigualdad de salarios entre hombres y mujeres.

El Gobierno se comprometió a cumplir con los convenios mencionados, incluso durante la crisis económica, a desempeñar un papel activo contra la discriminación de las mujeres y a garantizar que se cumplieran los derechos de las mujeres. En relación con la declaración del representante empleador de la República de Corea, la oradora solicitó una aclaración sobre si, en su opinión, el Convenio podía justificar la discriminación de la mujer, basándose en el hecho de que las mujeres eran las que daban a luz.

El miembro trabajador de los Estados Unidos se solidarizó plenamente con las declaraciones de los trabajadores coreanos, en particular, con quienes representan a la Confederación de Sindicatos de Corea (KCTU) y la Federación de Sindicatos de Corea (FKTU), los cuales enfocaron el muy desigual trato acordado a los trabajadores en situación regular e irregular. Se trata de una cuestión urgente, puesto que la discriminación se ha generalizado y se profundiza con la crisis económica mundial, adquiriendo tales proporciones que merece ser reexaminada por la Comisión, como lo pone de manifiesto su inclusión en el orden del día de la Comisión Plenaria de la CIT del presente año. Pese a los comentarios del miembro empleador de la República de Corea, en virtud de lo dispuesto en el artículo 1, párrafo 1 b) del Convenio, se justifica claramente el examen de la situación de la discriminación en el empleo, dimensión que se justifica igualmente en virtud del artículo 1 párrafo 1 c) del mismo Convenio, ya que la discriminación en base a la situación en el empleo tiene un impacto negativo aplastante y desproporcionado en las mujeres; en la República de Corea, el 70 por ciento de las trabajadoras tienen un empleo irregular y precario. Las repercusiones de este caso se extienden a la aplicación de los Convenios núms. 87 y 98.

En 2006, el Gobierno adoptó una ley que permite la prolongación de los contratos temporales hasta dos años. Esta medida aumenta la precariedad de muchos trabajadores coreanos. Pese a la información proporcionada por el Gobierno a la Comisión, esta nueva ley socava la capacidad de negociación colectiva de los sindicatos y oficializa una práctica que ha existido durante los últimos diez años. En los albores de la crisis financiera asiática de 1997, los empleadores impusieron una rápida desregulación del mercado de trabajo que contribuyó al florecimiento del trabajo precario o en situación irregular, que en la República de Corea abarca por lo menos al 56 por ciento de la fuerza de trabajo. La disparidad de sus efectos es prodigiosa: por ejemplo, en agosto de 2008, el salario promedio de un trabajador en situación irregular era menos de la mitad del salario promedio de un trabajador en situación regular. Mientras que cerca del 90 por ciento de los trabajadores en situación regular estaba protegido por los regímenes de seguridad social, apenas un tercio de los trabajadores en situación irregular estaba amparado por ellos. Entre el 80 y el 90 por ciento de los trabajadores en situación regular gozan de prestaciones tales como indemnización por despido, bonificaciones, pago de horas extraordinarias y días de licencia pagadas, pero menos del 25 por ciento de los trabajadores irregulares se beneficia de ellas.

El recurso creciente a la subcontratación de trabajadores, en particular en los sectores manufactureros básicos como el automotriz, del acero y de la electrónica — base de la fuerza de trabajo nacional en situación regular, y del movimiento sindical — es sumamente elevado sin considerar el hecho de que a los trabajadores subcontratados se les paga la mitad de lo que se paga a los trabajadores en situación regular por realizar el mismo trabajo, lo hacen en condiciones más peligrosas y arriesgadas. Según la información entregada por el propio Ministro, el control de las condiciones de trabajo imperantes en 2.040 empresas entre febrero y mayo de 2007, permitió constatar 34 accidentes del trabajo fatales, 21 de los cuales implicaron a trabajadores en situación irregular. Una y otra vez sucede que cuando los trabajadores subcontratados y en situación irregular intentan organizar un sindicato, el contratista principal pone término a su acuerdo de subcontratación o la empresa cierra sus puertas. Tal ha sido la práctica en el curso de los cinco últimos años en Hynix Magna Chip, KM and I, GM Daewoo Motors, Donghee Auto, Hwasung Factor, en Kia Motors, y Hyundai Hysco.

Tal como señaló el representante de la KCTU, el sistema para subsanar la discriminación (DCS) consiste en un mecanismo administrativo para presentar reclamaciones y resolver al respecto, pero no ataca la raíz del problema. El Ministerio de Trabajo y la Comisión Nacional de Relaciones Laborales no tienen jurisdicción reconocida sobre el contratista principal en caso de despido de trabajadores subcontratados, incluso cuando el contratista principal tiene facultades para poner término a la discriminación en materia de salarios de dichos trabajadores. Además, sigue confusa la cuestión de la jurisdicción de la DCS en lo que respecta a las quejas de los trabajadores subcontratados y en situación irregular cuando el contratista principal se niega a renovar sus acuerdos de subcontratación en el curso de una investigación.

Los sindicatos coreanos acertadamente concluyen que estos problemas no dejarán de plantearse mientras no se modifique la Ley de Normas Laborales Justas para que disponga que se paguen salarios iguales por un trabajo de igual valor, lo cual removerá el principal incentivo para explotar la fuerza de trabajo en situación irregular, que sigue en aumento. Cabe lamentar que el Gobierno aparezca eligiendo la opción contraria, en medio de la actual crisis global, cuando propone que los contratos de duración determinada de dos años se prolonguen hasta cuatro años, en lugar de aplicar una auténtica política macroeconómica que plantee la regularización del estatuto de los trabajadores en situación irregular para que gocen de todos los derechos legales y de la protección que éstos confieren. El orador hizo hincapié, por último, en que la Comisión debe mantenerse vigilante frente a este caso e instó a que se lo vuelva a examinar en la próxima reunión de esta Comisión.

La representante gubernamental de la República de Corea informó que la categoría de los denominados trabajadores no regulares es exclusiva de la República de Corea y es distinta de la de los trabajadores informales. La definición de los trabajadores abarcados por la Ley sobre la Protección de los Trabajadores No Regulares fue objeto de prolongadas discusiones entre los mandantes tripartitos, fruto de las cuales fue un acuerdo alcanzado en 2007. De conformidad con la definición acordada, los trabajadores no regulares en la República de Corea (que comprenden los que en la mayoría de los demás países disfrutan de relaciones de trabajo regulares) se dividen en trabajadores accidentales, trabajadores a tiempo parcial y trabajadores atípicos. Esta última categoría comprende los trabajadores destacados, los trabajadores de empresas contratistas, los trabajadores con empleos de tipo especial, los trabajadores a domicilio y los trabajadores «a disposición».

Según la encuesta suplementaria a la encuesta sobre la población económicamente activa, en marzo de 2009 los trabajadores no regulares representaban el 33,4 por ciento del número total de asalariados. Desde la promulgación de la Ley sobre la Protección de los Trabajadores No Regulares (Ley sobre la Protección de los Empleados con Contratos de Duración Determinada y de Tiempo Parcial), el número total de trabajadores no regulares ha seguido disminuyendo, mientras que aumenta el de trabajadores con contratos de duración determinada. El aumento de empleos de duración determinada es consecuencia de la política del Gobierno de crear empleos para superar el ciclo descendente de la economía y de los esfuerzos del sector privado en materia de empleo compartido.

Con respecto a la presunta violación del derecho de libertad sindical, hizo referencia al párrafo 74 del Estudio general sobre igualdad en el empleo y la ocupación de 1988, según el cual no se incluyó en este Convenio una cláusula específica sobre el derecho de constituir sindicatos, afiliarse a ellos y participar en sus actividades para no repetir las disposiciones del Convenio núm. 87. Por tanto, no es inapropiado debatir ahora cuestiones concernientes a sindicatos, pues están fuera del ámbito de aplicación del Convenio núm. 111.

Las cuestiones relativas a la extensión del período de empleo para los trabajadores contratados por un período determinado requieren una explicación. En virtud de la ley vigente, un empleador puede contratar a un trabajador por un plazo de hasta dos años y, si el período de empleo supera los dos años, el empleador debe contratarlos como trabajadores regulares. No obstante, las encuestas han demostrado que el límite de dos años ha disminuido las posibilidades de que los trabajadores a plazo determinado pasen a ser trabajadores regulares y, simultáneamente, hace aumentar las posibilidades de perder su empleo, ya que las empresas los sustituyen con otros trabajadores a plazo determinado o recurren a la subcontratación, especialmente en el marco de las dificultades económicas actuales.

Recordó a continuación que el Gobierno de la República de Corea prohíbe efectivamente la discriminación mediante la legislación pertinente, así como a través de diversas medidas de política. El Gobierno también está tomando medidas para asegurar la igualdad de oportunidades y de trato para grupos vulnerables de trabajadores como las mujeres, las personas de edad y las personas con discapacidad, mediante medidas de protección y un trato preferencial activo. Las observaciones de la Comisión de Expertos sobre la aplicación del Convenio núm. 111 por la República de Corea se refieren a la discriminación basada en motivos de sexo, edad, condición de migrante y situación en el empleo. Expresó la esperanza de que la OIT y la Comisión de Expertos faciliten la aplicación efectiva del Convenio núm. 111, mediante los mecanismos de control aplicables en los límites del Convenio.

A continuación se refirió al informe que fue preparado para la adopción del Convenio en 1958: las palabras ascendencia nacional… pudiera creerse que incluyen asimismo la nacionalidad extranjera. No obstante, se recordará que estas palabras se emplearon de preferencia a la expresión origen nacional, con objeto de dejar bien claro que la nacionalidad no estaba incluida. Por consiguiente, es evidente que no se intentaba en este párrafo tratar de la nacionalidad. Además, hizo referencia al Estudio General de 1996 sobre el Convenio núm. 111, donde se dice que en los instrumentos de 1958, la noción de ascendencia nacional no se refiere a las posibles distinciones entre ciudadanos del país y personas de otra nacionalidad, sino a las que se establecen entre los ciudadanos de un mismo país en función del lugar de nacimiento, de la ascendencia o del origen extranjero.

Para terminar, declaró que, en el pleno respeto de los principios del Convenio núm. 111, el Gobierno de la República de Corea está resuelto a proseguir sus esfuerzos para eliminar toda posible forma de discriminación y promover una igualdad razonable en el empleo y la ocupación.

Los miembros empleadores declararon que valoraban la información proporcionada por el Gobierno. Dichas informaciones expresan la voluntad política del Gobierno por cuanto desde el año 2006 se encuentra en el proceso de reforma de sus leyes, con el objetivo de dar cumplimiento a muchas de las observaciones de la Comisión. Las modificaciones legales son graduales y, en ocasiones no alcanzan a introducir cambios, por sí solas, de manera decisiva. También se sabe que muchas veces, aunque bien intencionadas las modificaciones legales, afectan a los legítimos intereses de las empresas, por ejemplo, en cuanto a sus costos y presupuestos o de los trabajadores indicando que se afecta su seguridad en el empleo. El Convenio núm. 111 es uno de los Convenios fundamentales en el trabajo y la no discriminación por motivos de sexo se encuentra hoy en día en el centro del trabajo decente, por lo que su incumplimiento es inexcusable. Por ello, debe convocarse a un dialogo social tripartito, con vistas a generar las condiciones más adecuadas para la aplicación del Convenio. El articulo 3, a) insta a los gobiernos a que traten de obtener la cooperación de las organizaciones de empleadores y de trabajadores y de otros organismos apropiados en la tarea de fomentar la aceptación y el cumplimiento de una política nacional que promueva la igualdad de oportunidades y de trato en materia de empleo y ocupación, con objeto de eliminar cualquier discriminación.

Los miembros empleadores esperan que las próximas memorias demuestren progresos concretos en todos los puntos que se discuten ante la Comisión. El Gobierno deberá proporcionar copia de los textos legales recientemente aprobados y datos estadísticos concretos desagregados por sexo, edad, nacionalidad, etc. Igualmente, es necesario, tal como solicitara la Comisión en 2008, reforzar el control de la aplicación de la legislación aplicable a los trabajadores migrantes para evitar prácticas discriminatorias.

Los miembros trabajadores indicaron que el mercado de trabajo coreano parece evolucionar constantemente, tanto en lo que concierne a los diferentes motivos de discriminación como al tema de la adaptación de su reglamentación y organización. Esta es la razón por la que los miembros trabajadores han solicitado a la Comisión, a la Comisión de Expertos y a la Oficina que hagan un seguimiento exhaustivo de esta evolución y que instauren un sistema de vigilancia de las novedades que se han producido en la República de Corea. A tal fin, se ruega al Gobierno que continúe transmitiendo informaciones precisas relativas a las situaciones de discriminación a las que están expuestos los trabajadores, así como a las medidas adoptadas o previstas para eliminar estas situaciones, en particular en lo que respecta a la nueva Ley relativa al Trabajo Temporal. En su informe, la Comisión de Expertos ha indicado claramente cuáles son las informaciones que desea que se transmitan.

Los miembros trabajadores solicitan encarecidamente al Gobierno que modifique su legislación del trabajo. En relación con el sistema de permisos de trabajo, los trabajadores migrantes deben poder cambiar de lugar de trabajo sin ninguna restricción, el período de estancia se debe prolongar de tres a cinco años como mínimo, por concepto de alojamiento y alimentación no debe ser deducido de su salario y, por último, la MTU debe ser reconocida como sindicato de trabajadores migrantes y sus dirigentes deben dejar de ser objeto de acoso. En cuanto a la nueva Ley sobre la Protección de los Trabajadores de Temporada, ésta debe modificarse. En efecto, los sindicatos deben poder representar a los trabajadores ante la justicia, el plazo previsto para la presentación de demandas debe prolongarse de tres a doce meses, el principio de salario igual por un trabajo de igual valor debe incorporarse explícitamente en la parte dispositiva de la ley y, por último, debe suprimirse el proyecto por el que se autoriza la prolongación de un contrato temporal de dos a cuatro años.

Para concluir, los miembros trabajadores subrayaron que debe asignarse prioridad a una igualdad de trato de los trabajadores de temporada y precarios que sea real y efectiva.

Conclusiones

La Comisión tomó nota de la información oral y escrita proporcionada por el representante gubernamental y de la discusión que tuvo lugar a continuación.

La Comisión tomó nota de que la Comisión de Expertos ha subrayado la importancia que reviste garantizar la efectiva promoción y aplicación de la legislación laboral y contra la discriminación, para asegurar que los trabajadores migrantes no sean objeto de discriminación y abusos que contravienen el Convenio. La Comisión tomó nota de las medidas adoptadas por el Gobierno para mejorar la aplicación de las disposiciones existentes en contra de la discriminación con respecto a los trabajadores migrantes, incluido el establecimiento de cinco centros de apoyo al trabajador migrante de la República de Corea, y un plan encaminado a incrementar el número de centros y diversificar sus servicios. La Comisión también tomó nota de que el Gobierno se compromete a realizar esfuerzos continuos para asegurar el respeto de los derechos de los trabajadores migrantes. La Comisión tomó nota de la indicación del Gobierno de que, en noviembre de 2008, se presentó un proyecto de ley a la Asamblea Nacional para mejorar el Sistema de Permiso de Empleo (EPS), con objeto de ofrecer una mayor flexibilidad, para que los trabajadores migrantes puedan cambiar de empleador, inclusive debido a un trato injusto y al incumplimiento de sus contratos de trabajo.

La Comisión tomó nota de que la cuestión de proteger a los trabajadores migrantes contra la discriminación y los abusos requiere la constante atención del Gobierno, por lo que solicita al Gobierno que prosiga sus esfuerzos a este respecto, intensificándolos si es necesario. La Comisión estimó que las medidas que reducen la excesiva dependencia del trabajador de su empleador previendo una flexibilidad apropiada que permita a los migrantes cambiar de lugar de trabajo contribuirán a reducir la vulnerabilidad de los trabajadores respecto de los abusos y las violaciones de sus derechos laborales. Por lo tanto, pidió al Gobierno que revise el funcionamiento de los acuerdos actuales establecidos para el cambio de lugar de trabajo, y las propuestas contenidas en el anteproyecto de ley, en consulta con las organizaciones de empleadores y de trabajadores, con objeto de determinar el mejor modo de lograr el objetivo de reducir la vulnerabilidad de los trabajadores migrantes. La Comisión pidió al Gobierno que, en la próxima memoria que debe presentar ante la Comisión de Expertos para su examen, suministre información sobre los resultados de esta revisión. La Comisión recomendó asimismo la necesidad de que el Gobierno siga reforzando la aplicación de legislación del trabajo, inclusive a través de la inspección del trabajo, a fin de proteger los derechos laborales de los trabajadores migrantes.

La Comisión acogió con beneplácito las diversas medidas adoptadas por el Gobierno para promover la igualdad de género en el empleo y la ocupación, inclusive el programa de acción afirmativa y los objetivos de igualdad en lo que respecta a la contratación y el nombramiento a puestos de dirección. Sin embargo, expresó su preocupación por que la participación de las mujeres en el mercado de trabajo se mantiene a un nivel muy bajo y por que la brecha salarial entre hombres y mujeres sigue siendo enorme. La Comisión insistió en que la discriminación por motivos de género es inaceptable, y pidió al Gobierno que redoble sus esfuerzos y solicite la cooperación de las organizaciones de empleadores y de trabajadores a este respecto.

La Comisión se felicitó asimismo de la reciente adopción de la legislación que aborda la discriminación en el empleo y la ocupación por motivos de edad y discapacidad. Solicitó al Gobierno que tome todas las medidas necesarias para asegurar la plena aplicación y observancia de estas leyes.

En lo tocante a la discriminación por motivos de la situación en el empleo, la Comisión tomó nota de que la Ley sobre la Protección de los Empleados con Contratos de Duración Determinada y de Tiempo Parcial de 2006 prohíbe el trato discriminatorio de estos trabajadores. La Comisión solicitó al Gobierno que comunique información sobre las dificultades afrontadas con respecto a la aplicación de la ley, y sobre si se autoriza a los sindicatos a presentar quejas en nombre de las víctimas de tal discriminación. La Comisión tomó nota asimismo de las considerables diferencias salariales y en materia de cobertura de seguridad social entre los trabajadores en situación regular y no regular, sobre la base de su situación en el empleo, y expresó su inquietud por que la gran mayoría de los trabajadores en situación no regular son mujeres. Tomando nota de que la ley está siendo examinada en la actualidad, la Comisión pidió al Gobierno que, en consulta con las organizaciones de empleadores y de trabajadores, mejore la protección legislativa contra la discriminación por motivos de la situación en el empleo, que afecta desproporcionadamente a las mujeres. Solicitó al Gobierno que proporcione más información sobre esta cuestión a la Comisión de Expertos para su examen.

La Comisión pidió al Gobierno que, en su próxima memoria debida en virtud del artículo 22 de la Constitución de la OIT, transmita información detallada sobre las medidas adoptadas y los resultados obtenidos en lo que respecta a la lucha contra la discriminación en todos los ámbitos arriba mencionados, así como toda la información solicitada en la observación de la Comisión de Expertos para que ésta siga examinando la situación.