Observation (CEACR) - adopted 2024, published 113rd ILC session (2025)

Discrimination (Employment and Occupation) Convention, 1958 (No. 111) - Guinea-Bissau (Ratification: 1977)

Artículo 1 de la Convención. Protección legislativa contra la discriminación. La Comisión toma nota con interés de que el nuevo Código del Trabajo adoptado el 30 de junio de 2021 y promulgado en 2022 mediante la Ley núm. 7/2022, menciona ahora, en el artículo 8.1 a), el color y el origen social como motivos prohibidos de discriminación en el empleo y la ocupación. También observa que este artículo especifica que la protección contra la discriminación se extiende a todos los aspectos del ciclo de empleo, a saber, el acceso al empleo, las condiciones de trabajo, incluida la remuneración, la promoción y la suspensión o rescisión del contrato de trabajo. No obstante, la Comisión lamenta tomar nota que el nuevo Código de Trabajo: 1) omita el criterio de «ascendencia nacional», y 2) no prohíba formalmente la discriminación directa e indirecta. La Comisión subraya que la «ascendencia nacional» abarca las distinciones que se hacen entre los ciudadanos sobre la base del lugar de nacimiento, la ascendencia o el origen extranjero de una persona, y que a menudo sufren las minorías étnicas, los pueblos indígenas y tribales, los trabajadores migrantes, incluidos los trabajadores domésticos migrantes, las personas de ascendencia africana, las minorías nacionales y los romaníes (véase a este respecto la observación general de la Comisión, adoptada en 2018). Además, recuerda que, cuando se adopte legislación para hacer efectivo el principio del Convenio, esta debe abarcar al menos todos los motivos de discriminación enumerados en el artículo 1, 1), a) del Convenio. La Comisión recuerda que: 1) la discriminación directa se produce cuando un trato menos favorable se basa explícita o implícitamente en uno o varios motivos prohibidos de discriminación, y 2) la discriminación indirecta se refiere a situaciones, normativas o prácticas aparentemente neutras pero que, en realidad, dan lugar a desigualdades contra personas con características específicas. Surgen en una situación en la que se aplican las mismas condiciones, trato o criterios a todas las personas, dando lugar a desventajas desproporcionadas para determinadas personas por motivos de características como la raza, el color, el sexo o la religión, que no están estrechamente relacionadas con los requisitos inherentes al puesto de trabajo de que se trate. Por ejemplo, la exclusión del salario mínimo o de la legislación laboral de sectores o categorías profesionales en los que las mujeres son mayoritarias podría constituir una discriminación indirecta contra las mujeres; del mismo modo, por ejemplo, exigir una estatura mínima superior a 1,70 metros para la contratación llevaría en la práctica a excluir de forma significativa a las mujeres cuando se sabe que el 70 por ciento de ellas están por debajo de este umbral (el artículo 1, 2) del Convenio prevé, no obstante, excepciones si se demuestra que tal requisito está objetivamente justificado habida cuenta del puesto en cuestión). Por consiguiente, el concepto de discriminación indirecta es esencial para identificar las situaciones en las que ciertos tratamientos se aplican de la misma manera a todos, pero dan lugar a una discriminación contra un grupo particular protegido por el Convenio (mujeres, grupos étnicos o religiosos, personas de un determinado origen social), sobre todo porque esta forma de discriminación es más sutil y menos visible. La Comisión pide al Gobierno que adopte medidas para garantizar que: i) el motivo de la ascendencia nacional se incluya en el Código del Trabajo con ocasión de una próxima enmienda de dicho Código, y ii) la legislación laboral prohíba expresamente la discriminación directa e indirecta por al menos todos los motivos enumerados en el artículo 1, 1), a) del Convenio. Asimismo, pide al Gobierno que facilite información sobre las medidas adoptadas para que los trabajadores, los empleadores y sus respectivas organizaciones, así como los funcionarios encargados de hacer cumplir la ley, conozcan las nuevas disposiciones antidiscriminatorias del Código del Trabajo.

Trabajadores domésticos. Con respecto a los trabajadores domésticos, anteriormente excluidos del ámbito de aplicación del Código del Trabajo, la Comisión toma nota de que el nuevo Código del Trabajo contiene ahora disposiciones relativas al trabajo doméstico en los artículos 287 a 300, que abarcan la edad mínima de admisión al empleo, los tipos de contrato, las modalidades de remuneración, el horario de trabajo, las vacaciones, la salud y la seguridad en el trabajo, y la terminación del contrato de trabajo, entre otras. Sin embargo, el artículo 21.1, a) del nuevo Código también establece que el contrato de trabajo doméstico también está sujeto a un régimen especial, sin perjuicio de la aplicación de las disposiciones generales del Código que no sean incompatibles con dicho régimen. Por consiguiente, la Comisión pide al Gobierno que proporcione una copia del texto que regula específicamente a los trabajadores domésticos y que indique con precisión cómo funciona en la práctica este doble régimen jurídico, a fin de garantizar que los trabajadores domésticos estén efectivamente protegidos contra la discriminación en el empleo y la ocupación.

Artículo 1, 1), b). Motivos adicionales de discriminación. La Comisión toma nota con interés de que el nuevo Código del Trabajo ha añadido nuevos motivos prohibidos de discriminación en el empleo y la ocupación, a saber, la cultura y la discapacidad (física, mental o sensorial). Saludando este desarrollo legislativo, la Comisión pide al Gobierno que: i) aclare qué entiende exactamente el Código del Trabajo por discriminación basada en la cultura; ii) adopte medidas concretas para dar a conocer estos nuevos motivos de discriminación a los trabajadores, a los empleadores y a sus respectivas organizaciones, así como a los departamentos gubernamentales, a los inspectores del trabajo y al poder judicial, y iii) proporcione información sobre las medidas adoptadas a este respecto y sobre cualquier queja relativa a la aplicación de la Ley mencionada y, en su caso, sobre cualquier decisión administrativa o judicial.

Artículos 2 y 3. Igualdad de oportunidades y de trato entre hombres y mujeres. La Comisión observa que, según el informe del Instituto Nacional de Estadística (INE) sobre Estadísticas de Género 2023, Mujeres y Hombres en Guinea-Bissau, disponible en el sitio web del INE, no se ha alcanzado la cuota del 36 por ciento establecida por la Ley núm. 4/2018 sobre paridad de género: así, la representación de las mujeres en el Parlamento entre 2019 y 2022 era del 14 por ciento (de 102 diputados), y del 21,9 por ciento en el Gobierno (compuesto por 32 carteras, siete mujeres) a 30 de noviembre de 2023. En cuanto al Plan Estratégico y Operativo «Terra Ranka», 2015-2020, la Comisión observa que entretanto ha sido actualizado por el Plan Nacional de Desarrollo «Hora Tchiga» para 2020-2023, cuyos ejes principales eran la reducción de la pobreza, la inseguridad y el analfabetismo, con especial atención a los sectores más vulnerables de la población, especialmente las mujeres. Asimismo, señala que en su primer Informe Nacional de Revisión Voluntaria 2022 sobre la implementación de los Objetivos de Desarrollo Sostenible (ODS) (en adelante, Informe ODS), el Gobierno afirma que: 1) la discriminación contra las mujeres se atribuye a barreras culturales y tradicionales, así como a problemas estructurales, lo que las convierte en uno de los grupos más vulnerables; 2) las mujeres no disfrutan de los mismos derechos y oportunidades que los hombres, lo que se refleja en un acceso desigual a los servicios sociales básicos, derechos de propiedad desiguales, brechas de género persistentes en el mercado laboral y disparidades de género en la administración pública y en la toma de decisiones (el sector público emplea alrededor de tres veces más hombres que mujeres), y 3) las desigualdades también pueden atribuirse a la falta de aplicación de leyes justas en favor de las mujeres. Según el informe de país 2023 del Banco Africano de Desarrollo sobre Guinea-Bissau, la Ley de Tierras garantiza el derecho de hombres y mujeres a acceder a la tierra sin discriminación. Sin embargo, en la práctica, las mujeres de las zonas rurales se ven penalizadas por la aplicación del derecho consuetudinario, que les niega el derecho a poseer o heredar tierras. A este respecto, la Comisión toma nota de que el Plan Marco de Cooperación de las Naciones Unidas para el Desarrollo Sostenible de Guinea-Bissau 2022-2026 incluye entre sus objetivos prioritarios el «apoyo a la incorporación de la perspectiva de género en todas las acciones, desde una perspectiva de género, edad y diversidad y un enfoque de ciclo de vida, promoviendo la participación, representación y empoderamiento plenos, significativos y efectivos de las mujeres» en todos los niveles de las actividades económicas y empresariales. Con respecto a la educación y la formación, la Comisión toma nota de la información general del Gobierno de que se han logrado resultados significativos mediante la aplicación de una serie de medidas encaminadas a mejorar la tasa de escolarización de las niñas, en particular en las zonas rurales, incluida la creación de comedores escolares y programas educativos. También señala que se está realizando un estudio para recopilar datos de todos los centros de formación profesional. La Comisión toma nota con interés de la adopción en febrero de 2022 del Plan Estratégico Nacional de Educación Inclusiva 2022-2028, cuyo objetivo es eliminar las disparidades de género en la educación para 2030 y garantizar la igualdad de acceso a todos los niveles de la educación y la formación profesional para los más vulnerables. La Comisión toma nota de la información detallada proporcionada sobre los obstáculos al acceso de las mujeres al empleo y también a los bienes y servicios necesarios para llevar a cabo una actividad —acceso a la tierra, al crédito y a los recursos—, en particular en un país en el que la mayoría de la población activa vive en zonas rurales y, por lo tanto, obtiene sus ingresos del trabajo por cuenta propia. Dada la persistencia de los estereotipos de género, que determinan las funciones y responsabilidades de las mujeres y los hombres en todas las esferas de la vida y, en particular, en el empleo, la Comisión pide al Gobierno que adopte medidas proactivas eficaces para mejorar la igualdad de oportunidades y de trato entre hombres y mujeres en todos los aspectos del empleo y la ocupación, tales como: i) la promoción del espíritu empresarial de las mujeres, su acceso a la formación profesional, el mercado laboral a la economía formal, la tierra y el crédito, y ii) la mejora de las tasas de escolarización de las niñas para reducir las tasas de abandono escolar prematuro. La Comisión también pide al Gobierno que: i) proporcione información sobre los progresos realizados en este ámbito, en particular tras la aplicación de la Segunda Política Nacional de Promoción de la Igualdad y la Equidad de Género y su Plan de Acción 2016-2025, el Plan Marco de las Naciones Unidas para el Desarrollo Sostenible 2022-2026, así como el Plan Estratégico Nacional de Educación Inclusiva para 20222028; ii) si tiene previsto actualizar el Plan Nacional de Desarrollo «Hora Tchiga», 2020-2023, y iii) que organice actividades de sensibilización dirigidas al público en general para luchar contra los factores de exclusión y discriminación que representan los prejuicios y estereotipos sobre las capacidades y aspiraciones de determinados grupos de la sociedad, y en particular de las mujeres, así como para sensibilizar a los interlocutores sociales sobre el marco legislativo y político en el que se basan los principios de igualdad y no discriminación.

Artículo 5. Restricciones al empleo de las mujeres. Prohibición del trabajo nocturno de las mujeres. La Comisión toma nota de que, tras su solicitud de modificar el apartado 4 del artículo 155 y el artículo 160 del anterior Código de Trabajo, que prohibían a las mujeres ser empleadas en ocupaciones peligrosas y trabajar de noche, el nuevo artículo 359 del Código de Trabajo hace hincapié en la protección de la maternidad. Este artículo establece que durante el embarazo y después de reincorporarse al trabajo, las mujeres deben trabajar en condiciones que no perjudiquen su embarazo ni su condición de madres lactantes, y no deben hacer horas extraordinarias, trabajar de noche ni ser trasladadas de su lugar habitual de trabajo. En lugar de prohibir estrictamente que las trabajadoras embarazadas o en periodo de lactancia trabajen de noche como medida de protección de la maternidad, la Comisión alienta al Gobierno a considerar, en consulta con las organizaciones representativas de empleadores y de trabajadores (y con el asesoramiento del médico del trabajo), modalidades de trabajo alternativas, garantizando así que esta medida de protección no se convierta en la práctica en un obstáculo para la igualdad de acceso de las mujeres al empleo. La Comisión pide al Gobierno que facilite información sobre las medidas adoptadas con este fin.

La Comisión plantea otras cuestiones en una solicitud dirigida directamente al Gobierno.