Observation (CEACR) - adopted 2024, published 113rd ILC session (2025)

Discrimination (Employment and Occupation) Convention, 1958 (No. 111) - Italy (Ratification: 1963)

La commission prend note des observations de la Confédération italienne des syndicats de travailleurs (CISL), de la Confédération générale italienne du travail (CGIL) et de l’Union italienne du travail (UIL) ainsi que de celles de la Confédération italienne des dirigeants et autres professionnels (CIDA), jointes au rapport du gouvernement. Elle prend également note des observations de la CISL, la CGIL et l’UIL, communiquées au Bureau le 30 juin 2022 et le 5 septembre 2023.

Article 1 de la convention. Discrimination fondée sur le sexe. Grossesse et maternité. La commission note que le rapport du gouvernement fait état de l’adoption du décret-loi no 105/2022 portant application de la directive (UE) 2019/1158 du Parlement européen et du Conseil concernant l’équilibre entre vie professionnelle et vie privée des parents et des aidants, lequel: 1) prolonge la durée du congé parental en le faisant passer de six à neuf mois (onze pour les familles monoparentales) et relève l’âge des enfants pour lesquels un tel congé peut être demandé en le faisant passer de 6 à 12 ans; 2) dispose que les modalités de travail flexibles doivent être accordées en priorité aux travailleurs qui ont des enfants de 0 à 12 ans ou des enfants atteints d’un grave handicap, ou aux travailleurs s’occupant de personnes présentant un grave handicap et à ceux pouvant être considérés comme des «aidants familiaux» au sens de l’article 1 de la loi no 205 de 2017; 3) introduit un congé de paternité obligatoire de dix jours ouvrables (20 en cas de naissance de jumeaux) qui doit être pris pendant les deux mois qui précèdent l’accouchement et les cinq mois qui le suivent; et 4) modifie la loi no 104 de 1992 de façon qu’elle interdise expressément la discrimination à l’égard des travailleurs qui demandent des prestations ou qui bénéficient de prestations accordées aux travailleurs sur la base du handicap que présentent les personnes auxquelles ils apportent des soins et une assistance.

Le gouvernement fait état en outre: 1) de l’incorporation dans le Code de l’égalité des chances d’une définition de la discrimination (article 5 du décret-loi no 98 de 2006 tel que modifié par la loi no 162 de 2021), selon laquelle la discrimination s’entend de tout traitement ou changement dans l’organisation des conditions de travail et du temps de travail qui, pour des motifs liés au sexe, à l’âge, aux obligations personnelles ou familiales, à une grossesse, à la maternité ou la paternité, y compris à la suite d’une adoption ou de l’octroi ou de l’exercice de droits parentaux, place ou risque de placer le travailleur ou la travailleuse dans au moins l’une des situations ci-après: a) une position défavorable par rapport aux autres travailleurs; b) une situation dans laquelle ses possibilités de participer à la vie ou aux choix de l’entreprise sont limitées; c) une situation dans laquelle son accès aux procédures de promotion et de progression de carrière est restreint; 2) des actions envisagées dans le cadre du Programme national en faveur des jeunes, des femmes et du travail pour promouvoir un meilleur équilibre entre travail et vie privée, notamment en facilitant l’accès à des services abordables de garde d’enfants et de soins aux personnes dépendantes, ainsi que dans le cadre du projet visant à établir un équilibre entre travail et vie privée, qui prévoit l’élaboration d’une liste de contrôle destinée à aider les centres pour l’emploi à évaluer les besoins en matière de conciliation des obligations professionnelles et familiales dans le cadre la mise en adéquation de l’offre et de la demande de main-d’œuvre; et 3) des activités de promotion menées par l’inspection du travail (INL) dans des domaines tels que la maternité et les droits des travailleurs, l’égalité de genre et la validation des démissions des travailleuses et travailleurs ayant des enfants, qui ont concerné 2 034 personnes en 2022.

La commission note que, d’après le dernier rapport de l’INL publié sur sa page Web, en 2022: 1) le nombre total de validations de démissions et de ruptures conventionnelles adoptées s’élevait à 61 391 dans le pays et 72,8 pour cent des personnes concernées étaient des femmes; 2) les démissions volontaires représentaient 96,8 pour cent du nombre total de cessations de la relation de travail; et 3) depuis 2021, année où une réduction du nombre de ruptures conventionnelles (de 39,8 pour cent) et de démissions pour un motif valable (de 29,4 pour cent) a été enregistrée, le nombre de démissions volontaires a augmenté (de 20,1 pour cent); chez les femmes, cet accroissement était plus marqué que chez les hommes. La commission note en outre que, d’après les données statistiques sur l’équilibre entre vie professionnelle et vie privée publiées par l’Institut national de la statistique (INSTAT), la répartition au sein des couples du temps consacré aux tâches ménagères s’est améliorée au cours de la décennie qui a précédé les années 2020-21 et est demeurée stable depuis. La commission note de plus que, d’après ces données, le taux d’emploi en 2022 s’est accru aussi bien chez les femmes sans enfants que chez les femmes ayant de jeunes enfants. La commission salue les mesures adoptées par le gouvernement. Elle demeure toutefois préoccupée par le taux élevé de démissions volontaires chez les femmes. En conséquence,elle demande au gouvernement: i) de mener des activités de recherche afin de déterminer les facteurs sous-jacents qui sont à l’origine du taux élevé de démission chez les femmes, le but étant de concevoir des mesures appropriées pour combattre toute forme de discrimination directe ou indirecte susceptible d’en être la cause, et de fournir des informations sur les mesures prises à cette fin; et ii) de réaliser, en collaboration avec les partenaires sociaux et les organes compétents, une évaluation des effets des mesures prises à ce jour pour prévenir et combattre toutes les formes de discrimination à l’égard des femmes motivées par la grossesse et la maternité, aussi bien dans le secteur public que dans le secteur privé, y compris de l’impact des mesures adoptées pour promouvoir la conciliation des responsabilités professionnelles et des responsabilités familiales, en donnant des précisions sur les principales conclusions de cette évaluation, les enseignements qui en ont été tirés et les mesures envisagées pour l’avenir.

La commission demande également au gouvernement de continuer à fournir des informations sur les mesures adoptées pour prévenir et combattre toutes les formes de discrimination à l’égard des femmes fondées sur la grossesse et la maternité, aussi bien dans le secteur public que dans le secteur privé, en indiquant les résultats obtenus, ainsi que sur les conclusions pertinentes de l’inspection du travail concernant les démissions et les ruptures conventionnelles.

Article 2. Égalité de chances et de traitement entre hommes et femmes. La commission note que le gouvernement fournit des informations sur des mesures récentes prises dans le domaine de la législation et des politiques générales, et notamment sur: 1) l’instauration d’une obligation incombant aux entreprises comptant plus de 50 salariés de soumettre tous les deux ans au ministre du Travail et de la Politique sociale un rapport sur la situation du personnel masculin et du personnel féminin (article 46 du Code de l’égalité des chances tel que modifié par la loi no 162 de 2021), destiné à être examiné conjointement par le ministère et par l’Institut national pour l’analyse des politiques publiques (INAPP); 2) la mise en place d’un certificat de promotion de l’égalité de genre attestant que l’entreprise a adopté des mesures concrètes pour réduire les écarts entre femmes et hommes, dont les entreprises peuvent solliciter la délivrance afin de bénéficier de divers avantages, notamment d’exonérations de charges sociales (article 46bis du Code de l’égalité des chances); 3) la modification de l’article 25 du Code de l’égalité des chances, grâce à laquelle l’interdiction de la discrimination s’applique également aux candidats à un emploi; 4) l’inclusion de l’égalité de genre en tant que priorité transversale du Plan de relance et de résilience «Italie demain» (Italia Domani), qui est aligné sur la Stratégie en faveur de l’égalité entre les hommes et les femmes 2020-2025 lancée par la Commission européenne. La commission relève en outre que, d’après les informations fournies par le gouvernement dans son rapport soumis au titre de la convention (no 100) sur l’égalité de rémunération, 1951, la Stratégie nationale sur l’égalité de genre (20212026) prévoit diverses mesures visant à réduire l’écart de rémunération entre les sexes, l’accent étant mis sur l’inclusion des femmes ayant des enfants et la promotion de l’entrepreneuriat féminin.

En ce qui concerne les effets des mesures adoptées, la commission note que le gouvernement indique que, tous les deux ans, le Conseiller national à l’égalité, s’appuyant sur le rapport périodique concernant la situation du personnel et sur les informations communiquées par le Comité national pour l’application des principes d’égalité de traitement et d’égalité des chances entre travailleuses et travailleurs, soumet au Parlement un rapport comprenant les résultats du suivi de l’application de la législation sur l’égalité et l’égalité des chances au travail ainsi qu’une évaluation de l’impact des dispositions légales; toutefois, aucune précision n’est fournie sur les conclusions de cette évaluation. La commission note que le gouvernement indique que l’INL coopère avec le Conseiller national à l’égalité afin d’assurer la pleine application du cadre juridique relatif à l’égalité de genre et de combattre la discrimination, notamment en procédant à des analyses conjointes des rapports que les entreprises de plus de 50 salariés sont tenues de soumettre au titre de l’article 46 du Code de l’égalité des chances concernant la situation du personnel masculin et du personnel féminin dans chaque profession, pour ce qui est du recrutement, de la formation, de la promotion professionnelle, des niveaux, des changements de catégorie ou de qualification, d’autres phénomènes liés à la mobilité, des interventions du Fonds de garantie des salaires, des licenciements, des retraites anticipées et des départs à la retraite et des rémunérations effectivement versées.

La commission note que, d’après le rapport 2024 de l’INSTAT sur les objectifs de développement durable, de 2014 à 2023, l’index d’asymétrie en matière de répartition du travail au sein de la famille a baissé de 5,4 points de pourcentage, ce qui est lié à une évolution progressive vers une répartition égale des responsabilités en matière de soin et à l’augmentation du taux d’activité professionnelle des femmes. Toutefois, les femmes continuent à être défavorisées sur le marché du travail en raison des difficultés auxquelles elles se heurtent pour concilier vie familiale et vie professionnelle. À cet égard, la commission prend note des observations formulées par la CISL, la CGIL et l’UIL, qui soulignent que: 1) la législation sur la discrimination fondée sur le genre a un impact limité car, à l’exception des dispositions prévues par le Code de l’égalité des chances, les autres mesures en vigueur ne traitent qu’une partie du problème et ne l’envisagent pas selon une approche globale; 2) les comportements, les traditions, les préjugés et l’absence de services, non seulement en matière de responsabilités parentales mais aussi plus globalement dans le domaine des soins et de l’assistance à la famille, continuent de limiter l’accès des femmes au travail, l’absence de services de garde d’enfants et de soins aux personnes âgées et aux personnes en situation de handicap étant la principale cause du retrait des femmes du marché du travail; 3) les mesures d’incitation visant à accroître le taux d’emploi des femmes ont été principalement utilisées pour recruter les femmes à des emplois à temps partiel ou à durée déterminée, et celles-ci continuent de devoir s’arrêter de travailler, d’être moins bien rémunérées et d’avoir peu de perspectives de progression de carrière; 4) le système des certificats de promotion de l’égalité de genre ne donne pas la possibilité aux organisations de travailleurs d’élaborer des mesures applicables sur le lieu de travail ou d’en vérifier l’existence et d’en surveiller la mise en œuvre; en outre, il ne prévoit pas d’obligation de réinvestir les ressources correspondant aux exonérations obtenues grâce au certificat dans des politiques de promotion de l’égalité de genre; et 5) les contrôles, les enquêtes et la coordination entre les nombreux organes de surveillance existants sont rares et nombre de ces organes, dont le Conseiller national à l’égalité et le Comité national pour l’application des principes d’égalité de traitement et d’égalité des chances entre travailleurs et travailleuses manquent de ressources budgétaires ou les reçoivent de manière inégale selon les régions. En outre, la commission note que, dans ses observations, la CIDA fournit des données statistiques pour 2023, qui montrent que le nombre de femmes occupant des postes de direction est en progression (l’augmentation est de 13,5 pour cent chez les femmes, contre 3,6 pour cent chez les hommes), mais souligne que la discrimination à l’égard des femmes pour ce qui est de l’accès aux postes de responsabilité les plus élevés continue de sévir et que les mesures d’incitation visant à accroître le taux de femmes actives demeurent nécessaires.

La commission note en outre qu’en 2024, le Comité pour l’élimination de la discrimination à l’égard des femmes de l’Organisation des Nations Unies a exprimé des préoccupations concernant la sous-représentation des femmes et des filles dans les filières et les carrières non traditionnelles, le niveau extrêmement faible du taux d’emploi des femmes et le manque de mesures visant à promouvoir l’émancipation économique des femmes, le nombre élevé de femmes qui quittent le monde du travail après avoir accouché en raison des obstacles qu’elles rencontrent pour réintégrer le marché du travail, notamment la disponibilité et l’accessibilité limitées des structures de garde et de programmes ciblés destinés à aider les mères à retourner à la vie professionnelle, et l’absence de mesures visant à lutter contre les stéréotypes de genre qui dissuadent les pères de partager les responsabilités parentales (CEDAW/C/ITA/CO/8, 27 février 2024, paragr. 35 et 37). La commission renvoie également à ses commentaires formulés au titre de la convention (no 100) sur l’égalité de rémunération, 1951. Compte tenu de ces informations, la commission demande au gouvernement de réaliser, en collaboration avec les partenaires sociaux, une évaluation des diverses mesures adoptées pour promouvoir l’égalité de chances et de traitement entre hommes et femmes en ce qui concerne l’emploi et la profession pour: i) mesurer leurs effets concrets; ii) recenser les défaillances, difficultés et obstacles qui pourraient subsister, y compris toute lacune dans la législation et dans les politiques ainsi qu’en matière de gouvernance; iii) prendre des mesures de suivi pour y remédier. À ce propos, la commission demande également au gouvernement d’évaluer, en collaboration avec les partenaires sociaux et les organes concernés, la capacité des organes de surveillance compétents de fonctionner de manière efficace et égale dans tout le pays et de définir les mesures correctives à appliquer, en donnant des informations sur les initiatives prises à cette fin. Le gouvernement est également prié de fournir une copie du dernier rapport soumis au Parlement par le Comité national pour l’application des principes d’égalité de traitement et d’égalité des chances entre travailleurs et travailleuses et de donner des informations sur les principales conclusions de l’analyse des rapports soumis par les entreprises au titre de l’article 46 du Code de l’égalité des chances, réalisée conjointement par le ministère du Travail et de la Politique sociale et l’INAPP, en indiquant les mesures de suivi qui ont été prises compte tenu des résultats de ces rapports. En outre, la commission prie de nouveau le gouvernement de fournir des informations sur le suivi de l’application du décret-loi no 8/2016, afin de déterminer si la dépénalisation de la discrimination fondée sur le genre dans l’emploi et la profession a affaibli le caractère dissuasif des sanctions.

La commission soulève d’autres questions dans une demande qu’elle adresse directement au gouvernement.