Observation (CEACR) - adopted 2024, published 113rd ILC session (2025)

Equal Remuneration Convention, 1951 (No. 100) - Germany (Ratification: 1956)

La Comisión toma nota de las observaciones de la Confederación Alemana de Sindicatos (DGB), recibidas el 31 de agosto de 2023.

Artículo 2 del Convenio. Transparencia en materia de remuneración. En relación con sus comentarios anteriores, la Comisión toma nota de la indicación del Gobierno, en su memoria, de que se han puesto en marcha varias acciones para sensibilizar y apoyar a las empresas en la aplicación de la ley que promueve la transparencia en materia de remuneración entre hombres y mujeres de 2017 (Ley de Transparencia de las Estructuras Salariales), en su forma enmendada (EntgTranspG). En cuanto a los umbrales establecidos por la Ley para la aplicación de sus disposiciones, el Gobierno indica que, en 2021, había en Alemania 21 300 empresas con 200 o más trabajadores y 7 416 empresas con 500 o más trabajadores. El Gobierno añade que el Tribunal Federal de Trabajo (BAG) reforzó el principio de igualdad de remuneración establecido en la Ley, a través de varias sentencias históricas, en particular el 16 de febrero de 2023, cuando dictaminó que el derecho a la igualdad de remuneración por un trabajo de igual valor entre hombres y mujeres se mantiene, con independencia de las diferentes tácticas de negociación utilizadas por los empleados o del hecho de que el empleado masculino siguiera a un empleado con un salario más alto que ocupaba anteriormente el puesto (Sentencia núm. 8 AZR 450/21). El Gobierno añade que la segunda evaluación de la eficacia de la Ley se llevó a cabo en agosto de 2023 y servirá de base para la mejora prevista de la Ley, en particular para garantizar la transposición de la Directiva sobre transparencia retributiva de la Unión Europea (UE) a la legislación nacional, antes del 7 de junio de 2026. A este respecto, la Comisión toma nota de que, en sus observaciones, la DGB afirma que la Ley de Transparencia de las Estructuras Salariales está estructurada de manera incongruente en ámbitos cruciales y no cumple los requisitos para alcanzar su objetivo real. En opinión de la DGB, las principales conclusiones de la segunda evaluación de la eficacia de la ley, son las siguientes: 1) el conocimiento de la ley está disminuyendo; 2) se proporciona una información divergente a los empleadores y a los comités de empresa, lo que demuestra que los procesos internos de las empresas aún no se han aclarado, y 3) la mayoría de las empresas no están cumpliendo con sus obligaciones de información. En consecuencia, la DGB reclama procedimientos obligatorios de evaluación de la remuneración, así como una ampliación del ámbito de aplicación de la Ley, en correlación con la Directiva sobre transparencia retributiva de la UE, que incluye disposiciones: 1) para hacer cumplir las obligaciones de información y los procedimientos de evaluación; 2) para ampliar las obligaciones de información a las empresas con más de 100 trabajadores, y 3) para conceder a todos los trabajadores el derecho a solicitar información. La Comisión confía en que el Gobierno prosiga sus esfuerzos para dar a conocer y mejorar el cumplimiento efectivo de la Ley de Transparencia de las Estructuras Salariales, en particular en lo que se refiere a las obligaciones de información de las empresas. La Comisión pide al Gobierno que facilite información sobre: i) todo ajuste introducido en la Ley de Transparencia de las Estructuras Salariales, como consecuencia de la segunda evaluación de la eficacia de la Ley, incluso con miras a ampliar su ámbito de aplicación para aplicar la Directiva sobre transparencia retributiva de la UE; ii) toda evaluación realizada sobre el nivel de cumplimiento de los requisitos legales de presentación de informes sobre la igualdad de género y la igualdad de remuneración a nivel de las empresas, así como iii) toda medida adoptada para mejorar la aplicación de la Ley, incluso mediante la sensibilización de los trabajadores, los empleadores y sus respectivas organizaciones respecto de sus disposiciones y los recursos disponibles, y abordar las brechas salariales por motivos de género reveladas.

Artículos 2 y 3. Evaluación y examen de la brecha de remuneración por motivos de género. La Comisión toma nota de la información estadística proporcionada por el Gobierno, según la cual, en 2022, la brecha de remuneración por hora por motivos de género seguía siendo elevada, estimándose en un 19 por ciento en el sector privado, frente a un 6 por ciento en el sector público. Persisten variaciones significativas entre las regiones (19 por ciento en la parte occidental del país, frente al 7 por ciento en la parte oriental). Además, en 2022, las diferencias salariales entre hombres y mujeres seguían siendo especialmente amplias en las actividades científicas y técnicas (27 por ciento), los servicios financieros y de seguros (27 por ciento), la información y la comunicación (22 por ciento) y la industria manufacturera (21 por ciento). Por lo que se refiere a los grupos profesionales, en el sector privado, la brecha de remuneración por hora por motivos de género alcanzaba el 29 por ciento en el caso de los directivos, el 24 por ciento en el de los técnicos y profesionales asociados de nivel medio y el 21 por ciento en el de los profesionales. El Gobierno afirma que la brecha de remuneración por motivos de género se debe, en gran medida, a las interrupciones familiares y al trabajo a tiempo parcial de larga duración. Las interrupciones del empleo por razones familiares son la causa principal del descarrilamiento de las trayectorias profesionales, con consecuencias para las calificaciones, los ingresos percibidos y la seguridad de la jubilación. La Comisión se remite, a este respecto, a los comentarios que formuló en relación con la aplicación del Convenio sobre la discriminación (empleo y ocupación), 1958 (núm. 111), relativos a la segregación ocupacional por motivos de género y a la conciliación de las responsabilidades laborales y familiares. La Comisión toma nota de la indicación del Gobierno de que se han proseguido varias acciones de sensibilización sobre las causas de la brecha de remuneración por motivos de género y las posibles vías de actuación, pero lamenta la falta de información sobre los resultados del programa «Promover la igualdad salarial - Asesorar, apoyar y reforzar a las empresas», que finalizó en 2023. El Gobierno afirma que el premio a la igualdad de remuneración se entregó por segunda vez en abril de 2023 a las empresas que utilizan conceptos innovadores para garantizar la igualdad de remuneración en la práctica. La Comisión toma nota de que, en sus observaciones, la DGB destaca la persistencia de la elevada brecha de remuneración por motivos de género, la necesidad de un compromiso más firme del Gobierno federal sobre esta cuestión, así como la necesidad de que el tema de la igualdad de remuneración esté ampliamente arraigado en la sociedad, a través de actividades de sensibilización, en particular con miras a mejorar la distribución equitativa del trabajo de cuidados entre los miembros de la pareja. La DGB afirma que la menor jornada laboral de las mujeres en comparación con la de los hombres, junto con las diferentes tasas de remuneración en profesiones e industrias, son causas importantes de la brecha de remuneración por motivos de género. En este sentido, la Comisión toma nota con preocupación de que: 1) la brecha de remuneración por motivos de género en Alemania solo disminuyó ligeramente en 1 punto porcentual desde 2019 y sigue siendo una de las más altas de la Unión Europea (5 puntos porcentuales por encima de la media de la Unión Europea en 2022), y 2) incluso con las mismas calificaciones formales y, por lo demás, las mismas características, la diferencia de remuneración estadísticamente mensurable seguía siendo del 7 por ciento, lo que puede considerarse un indicio de discriminación latente contra las mujeres en el mercado laboral. La Comisión toma nota de que, en sus observaciones finales de 2023, el Comité para la Eliminación de la Discriminación contra la Mujer (CEDAW) de las Naciones Unidas, también expresó su preocupación por: 1) la persistente gran brecha salarial de género; 2) la concentración de las mujeres en los sectores de servicios peor remunerados y en el trabajo temporal y a tiempo parcial, debido a su papel tradicional como cuidadoras de niños y familiares mayores, y 3) la brecha de género en las pensiones, que alcanzó casi el 30 por ciento en 2021 (véase CEDAW/C/DEU/CO/9, 31 de mayo de 2023, párrafo 43). Por consiguiente, la Comisión insta, una vez más, al Gobierno a redoblar sus esfuerzos para eliminar la brecha de remuneración por motivos de género, incluso abordando las diferencias de remuneración que puedan deberse a la discriminación por motivos de género. La Comisión pide al Gobierno que comunique información sobre: i) las medidas específicas aplicadas a tal fin, así como para abordar las disparidades por motivos de género en las pensiones; ii) cualquier evaluación realizada sobre el impacto de dichas medidas y cualquier iniciativa emprendida como seguimiento, incluso en colaboración con los interlocutores sociales, y iii) información estadística sobre los ingresos de hombres y mujeres, desglosada por actividad económica y ocupación, tanto en el sector público como en el privado.

La Comisión plantea otras cuestiones en una solicitud dirigida directamente al Gobierno.