Definitive Report - Report No 409, March 2025

Case No 3455 (United Kingdom of Great Britain and Northern Ireland) - Complaint date: 28-FEB-24 - Closed

1. 350. La queja figura en las comunicaciones de fecha 28 de febrero de 2024 y 3 de abril de 2024 enviadas por el Sindicato de Trabajadores Independientes de Gran Bretaña (IWGB).
2. 351. El Gobierno transmitió sus observaciones en una comunicación de fecha 22 de octubre de 2024.
3. 352. El Gobierno del Reino Unido de Gran Bretaña e Irlanda del Norte ha ratificado el Convenio sobre la libertad sindical y la protección del derecho de sindicación, 1948 (núm. 87) y el Convenio sobre el derecho de sindicación y de negociación colectiva, 1949 (núm. 98).

A. Alegatos de la organización querellante

1. 353. En su comunicación de fecha 28 de febrero de 2024, la organización querellante afirma que una resolución pronunciada por el Tribunal Supremo del Reino Unido en 2024 (Sindicato de Trabajadores Independientes de Gran Bretaña contra el Comité Central de Arbitraje, UKSC/2021/0155) deniega al IWGB el derecho a emprender negociaciones colectivas en nombre de los miembros del sindicato que son empleados como repartidores de comida a domicilio por Roofoods Ltd, empresa multinacional que opera con el nombre comercial de Deliveroo (en adelante, «la empresa»). La organización querellante sostiene que la legislación del Reino Unido, según la interpretación del Tribunal Supremo, incumple las normas de la OIT.
2. 354. La organización querellante explica que la empresa presta un servicio de entrega de comida a domicilio en el Reino Unido, cuyo funcionamiento es el siguiente: la empresa envía a un repartidor a recoger en un restaurante o un establecimiento de comida para llevar el pedido encargado por un cliente y transportarlo para su entrega en el domicilio de este. Indica que, en 2016, dichos repartidores recibían la remuneración de 3,75 libras esterlinas (alrededor de 5 euros) por entrega.
3. 355. La organización querellante indica que los repartidores de la empresa querían que el IWGB emprendiera negociaciones colectivas en su nombre, pero que la empresa se negó y se niega a negociar con este o cualquier otro sindicato respecto de la remuneración, las horas de trabajo o los días de vacaciones. El convenio colectivo celebrado en 2022 entre la empresa y el Sindicato de Trabajadores Generales y Municipales (GMB) solo garantizaba una remuneración mínima equivalente al salario mínimo vital del país, más el reembolso de los costos relativos a los repartos. La organización querellante precisa que la empresa establece las condiciones laborales de los repartidores sin llevar a cabo negociaciones ni consultas. Además, la empresa tiene plenas facultades para estipular las condiciones contractuales de los repartidores y adopta una postura de «lo tomas o lo dejas», por lo que el trabajador solo tiene dos alternativas: aceptar las condiciones decretadas por la empresa o buscar otro trabajo. El IWGB añade que las condiciones laborales de los repartidores figuraban en un contrato general impuesto por la empresa, y que dichas condiciones entraban en vigor cada vez que un repartidor aceptaba un encargo (electrónicamente, a través de su teléfono móvil) de recoger y entregar un pedido. Según la organización querellante, la empresa, prescindiendo de negociaciones o consultas, había introducido en dicho contrato entre la empresa y cada repartidor una disposición que permitía a este recurrir a un sustituto. Con arreglo a esta disposición, si un repartidor se negaba a aceptar el posible recurso a un sustituto, tenía que abandonar su empleo.
4. 356. La organización querellante afirma que en el Reino Unido existe un procedimiento legal en virtud del cual un sindicato puede solicitar a un órgano cuasi judicial, el Comité Central de Arbitraje (CAC), que emita una declaración en la que se «reconozca» su derecho a emprender negociaciones colectivas respecto de la remuneración, las horas de trabajo o los días de vacaciones. Dicho procedimiento legal está definido en el anexo A1 de la Ley de Sindicatos y Relaciones de Trabajo (consolidación) de 1992 (TULRCA). En noviembre de 2016, la organización querellante presentó al CAC una solicitud para que emitiera una declaración a fin de que la empresa reconociera su derecho a emprender negociaciones colectivas en nombre de los repartidores de comida a domicilio que trabajaban en la zona de Camden Town, al norte de Londres. El CAC pronunció una decisión fundada en la que rechazaba la solicitud de la organización querellante por considerar que los repartidores no eran «trabajadores» en el sentido del artículo 296 de la TULRCA, cuyo cumplimiento es necesario para la aplicación del procedimiento descrito en el citado anexo A1.
5. 357. La organización querellante hace referencia al texto del párrafo 296 de la TULRCA, que dice lo siguiente:
   • Significado de trabajador y expresiones conexas
   • 1) Con arreglo a la presente Ley, el término «trabajador» designa a toda persona que trabaja, normalmente trabaja, o busca trabajo:
   • 2) Con arreglo a la presente Ley, el término «empleador» designa, en relación a un trabajador, a toda persona para quien trabajan o han trabajado o suelen trabajar o solicitar trabajo una o varias personas.
6. 358. La organización querellante explica que no ha aducido que los repartidores hubieran sido contratados por medio de un contrato de trabajo en el sentido del artículo 296, 1), a) de la TULRCA, sino con arreglo al artículo 296, 1, b) en el que se hace referencia a un contrato en virtud del cual una persona «se compromete a realizar o prestar personalmente cualquier trabajo o servicio para otra parte en el contrato que no sea un cliente profesional suyo»; es decir, si bien los repartidores eran trabajadores independientes, no tenían una actividad empresarial por cuenta propia con clientes propios.
7. 359. La organización querellante indica que el CAC sostuvo que los repartidores no trabajaban con arreglo a un contrato en virtud del cual se comprometían a realizar el trabajo personalmente, habida cuenta de que en dicho contrato figuraba una disposición que les permitía recurrir a un sustituto; no obstante, el CAC observó que este derecho no se ejercía «apenas o nunca».
8. 360. A juicio de la organización querellante, para llegar a dicha conclusión el CAC aplicó un enfoque puramente contractual (párrafo 99 de su decisión):
   • Incluso si [Deliveroo] lo hizo [es decir, insertar la citada disposición] con el fin de contrarrestar reclamaciones como la presente e impedir que los repartidores fueran considerados como trabajadores, tales motivos eran de todas maneras admisibles; en efecto, lo único que importaba eran las condiciones del acuerdo, analizadas de forma global y realista, como en la argumentación de Autoclenz [representante legal de Deliveroo]. Evidentemente, el representante de Deliveroo no admitió ninguno de los dos motivos. Al respecto, sostuvo que el propósito de Deliveroo al establecer las condiciones del acuerdo (cuestión sobre la cual los repartidores no tenían ninguna voz directa) era irrelevante; lo único que importaba eran las condiciones efectivas contenidas en el mismo.
9. 361. Según la organización querellante, la consecuencia (la cual era desconocida por los repartidores cuando se incluyó la cláusula relativa a la posibilidad de sustitución) fue la negativa a admitir al sindicato en el procedimiento de reconocimiento legal. A ello se añade que, como el empleador se negó a entablar negociaciones de forma voluntaria, se impidió al sindicato de repartidores emprender negociaciones colectivas con respecto a sus condiciones de trabajo.
10. 362. La organización querellante señala que la revisión judicial de la decisión del CAC fue admitida solo en la medida en que esta era presuntamente contraria al artículo 11 del Convenio Europeo de Derechos Humanos, y no para cuestionar la interpretación hecha por el CAC del artículo 296, 1), b) de la TULRCA. Posteriormente, el Tribunal Superior, el Tribunal de Apelación y el Tribunal Supremo confirmaron dicha decisión y desestimaron el caso presentado por la organización querellante, por considerar que: i) la prestación de servicios de forma personal era un requisito fundamental para disfrutar de los derechos sindicales con arreglo al artículo 11 del citado Convenio Europeo de Derechos Humanos y ii) los repartidores no prestaban servicios de forma personal dado que en el contrato se autorizaba el recurso a sustitutos.
11. 363. La organización querellante hace hincapié en que no pretende sugerir que el derecho a emprender negociaciones colectivas (ya sea en el marco de la OIT o del Convenio Europeo de Derechos Humanos) implica que los Estados tengan que imponer obligatoriamente un mecanismo de negociación colectiva. Su argumento ―de conformidad con tres fallos pronunciados por el Tribunal de Apelación del Reino Unido, entre ellos el fallo sobre el caso del Sindicato Nacional de Profesionales de la Acogida contra la Autoridad Encargada de la Certificación― era más bien que, cuando un Estado ha decidido facilitar dicho mecanismo, ningún sindicato o grupo de trabajadores deberían ser excluidos legalmente del proceso si no existe un motivo justificado con base en la jurisprudencia y los instrumentos internacionales pertinentes.
12. 364. Según la organización querellante, el Tribunal Supremo concluyó que, para reivindicar sus derechos en virtud del artículo 11 del Convenio Europeo de Derechos Humanos, los repartidores debían tener una relación de trabajo con la empresa, lo que conllevaba la prestación de servicios de forma personal. El cumplimiento de este requisito era imposible debido a la existencia de la cláusula relativa a la posibilidad de sustitución, de manera que el Tribunal contradijo su propia resolución con respecto al caso Pimlico Plumbers Ltd contra Smith, pronunciada cuatro años antes. La organización querellante indica que el Tribunal Supremo identificó varios factores adicionales extraídos de la Recomendación sobre la relación de trabajo, 2006 (núm. 198), los cuales, en sus propias palabras, considerados conjuntamente con la cláusula relativa a la posibilidad de sustitución, «aporta[ban] una base sólida» a la conclusión de que los repartidores no tenían una relación de empleo con la empresa. La organización querellante sostiene que el Tribunal Supremo malinterpretó muchos de dichos factores, e ignoró otros que apuntaban a conclusiones contrarias. Añade también que, si se hubieran seguido las orientaciones de la Recomendación núm. 198, se habría llegado a la conclusión de que los repartidores sí tenían una relación de trabajo: por ejemplo, si se hubiera tomado en cuenta que el objetivo de la citada Recomendación era maximizar la protección de los trabajadores, que en el texto se establece la presunción legal de la existencia de una relación de trabajo cuando se dan uno o varios indicios, y el hecho de que la prestación de servicios de forma personal no constituye un requisito fundamental para la existencia de una relación de empleo. La organización querellante afirma que, en cualquier caso, para el CAC (único tribunal encargado de la investigación del caso), la cláusula relativa a la posibilidad de sustitución era el único elemento inhabilitante, obviando así otros factores.
13. 365. La organización querellante entiende que el Comité no puede analizar una decisión pronunciada por el Tribunal Supremo del Reino Unido en un recurso de apelación, ni influir en las condiciones exigidas para poder emprender negociaciones colectivas, las cuales figuran en el anexo A1 de la Ley del Reino Unido citada más arriba. Además, considera que el Comité tampoco puede establecer las condiciones para que los derechos sindicales estén protegidos por el artículo 11 del Convenio Europeo de Derechos Humanos. Dicho esto, indica que el Comité sí está en condiciones de determinar los requisitos para que un sindicato pueda ejercer el derecho de negociación colectiva, de conformidad con los convenios, las recomendaciones y la jurisprudencia de la OIT, y de explicar la posible pertinencia de la Recomendación núm. 198 en relación con dichos requisitos.
14. 366. Asimismo, la organización querellante señala que el derecho a una negociación colectiva «efectiva» figura en numerosos instrumentos, como la Declaración de la OIT relativa a los principios y derechos fundamentales en el trabajo (1998), en su versión enmendada en 2022, la Declaración de la OIT sobre la justicia social para una globalización equitativa (2008), en su versión enmendada en 2022, y la Declaración del Centenario de la OIT para el Futuro del Trabajo, de 2019, y subraya que, para que este derecho sea efectivo, no puede ser anulado por el empleador al ejercer un poder unilateral redactando un contrato de trabajo formulado en términos que excluyen dicho derecho.
15. 367. La organización querellante explica que, según parece, en el Reino Unido no se han promovido los procedimientos de negociación, tal como requerido en el artículo 4 del Convenio núm. 98, habida cuenta de que la resolución del Tribunal Supremo deniega el reconocimiento jurídico a los trabajadores cuyos contratos admitan la posibilidad de recurrir a sustitutos y de que el empleador rechaza la posibilidad de negociar colectivamente. Agrega que, si el Reino Unido hubiera ratificado el Convenio sobre la negociación colectiva, 1981 (núm. 154), posiblemente también estaría violando ese instrumento, pues en el texto del mismo se establece que ningún grupo de trabajadores puede ser excluido de su protección, excepto por los motivos previstos expresamente en el Convenio.
16. 368. La organización querellante aduce que el artículo 2 del Convenio núm. 87, en el cual se dispone que todos los trabajadores tienen derecho de constituir sindicatos y de afiliarse a los mismos «sin ninguna distinción», implica que no se pueden denegar estos derechos, incluido el de negociación colectiva, a los trabajadores que tienen derecho a recurrir a un sustituto. Al respecto, la organización querellante hace referencia a los párrafos 327 al 330 de la Recopilación de decisiones del Comité de Libertad Sindical, sexta edición, 2018, que tratan del derecho a la libertad sindical con independencia de que exista o no una relación de trabajo.
17. 369. Para corroborar su planteamiento de que los trabajadores independientes no deben ser excluidos del ejercicio de los derechos de libertad sindical, la organización querellante menciona el caso núm. 2888 [363.er informe (Polonia), párrafo 1084] y el caso núm. 2602 [363.er informe (República de Corea), párrafo 461], en los que se establece «la posibilidad de entablar negociaciones colectivas en interés de [los] miembros». Asimismo, la organización querellante alude a los párrafos 1232, 1260 y 1285 de la Recopilación, relativos al ámbito de la negociación colectiva, inclusive en lo que respecta a los trabajadores independientes.
18. 370. La organización querellante también hace referencia al Estudio General de 2012 sobre los convenios fundamentales, y a los comentarios al respecto sobre el derecho a emprender negociaciones colectivas que tienen, entre otros, los trabajadores de plataformas, los trabajadores independientes y los repartidores de comida a domicilio. Asimismo, menciona el caso presentado ante el Comité Europeo de Derechos Sociales, ICTU contra Irlanda, en el que se examinó, en relación con los trabajadores independientes, el derecho de negociación colectiva en el marco de los derechos inscritos en la Carta Social Europea, destacándose la importancia de abordar los desequilibrios de poder que existen en el proceso, y se indicó que los trabajadores independientes deberían disfrutar de estos derechos si no tienen la capacidad necesaria para influir en las condiciones de sus contratos.
19. 371. La organización querellante toma nota de que el Comité no ha abordado específicamente la cuestión relativa a la posibilidad de que los trabajadores cuyo contrato les confiere el derecho a recurrir a un sustituto estén habilitados para emprender negociaciones colectivas. No obstante, argumenta que el objetivo de la protección de los trabajadores inherente a los convenios de la OIT indica que el derecho de negociación colectiva debería ser ampliamente reconocido. Por consiguiente, el derecho contractual de recurrir a un sustituto no debería invalidar el derecho de negociación colectiva, cuando: i) existe una situación de desequilibrio de poder entre el trabajador y el empleador; ii) las condiciones del contrato han sido impuestas por el empleador, y iii) dichas condiciones no fueron objeto de un proceso de negociación colectiva. La organización querellante considera que la única circunstancia en que la existencia del derecho de sustitución podría anular los derechos de libertad sindical de los trabajadores, incluidos el derecho a constituir un sindicato y afiliarse al mismo y el derecho de negociación colectiva, se da cuando el ejercicio de dicho derecho de sustitución: i) alcanza, en realidad, tales proporciones que la actividad laboral llevada a cabo personalmente por el trabajador no constituye un elemento importante del trabajo efectuado y ii) constituye una prueba convincente de que el supuesto «trabajador» es en realidad el propietario de una empresa y realiza dicha actividad actuando por cuenta propia y en relación con sus propios clientes.
20. 372. La organización querellante reitera su opinión de que la finalidad de la negociación colectiva según los instrumentos y la jurisprudencia de la OIT es, sin ambigüedad alguna, proteger a los trabajadores, cuestión que debe tenerse en cuenta a la hora de resolver los problemas relativos a los requisitos para ejercer el derecho de negociación colectiva. Asimismo, hace referencia a una serie de decisiones judiciales que aplican este enfoque de protección (como los dictámenes del Tribunal Supremo del Reino Unido en el caso Uber BV contra Aslam, del Tribunal Supremo del Canadá en el caso Asociación de la Policía Montada de Ontario contra el Canadá (Fiscal General) y del Convenio Europeo de Derechos Humanos en el caso Wilson y Palmer contra el Reino Unido). La organización querellante afirma que, sin embargo, en el caso de la empresa de reparto de comida a domicilio, el Tribunal Supremo no aplicó el enfoque de protección inherente a la definición de «trabajador» que figura en el artículo 296 del anexo A1 de la TULRCA (ni tampoco el derecho de negociación colectiva en términos generales), y no tuvo en cuenta la situación de inferioridad de los repartidores con respecto al poder de negociación.
21. 373. La organización querellante arguye que la existencia de una relación de trabajo no debería ser un requisito para disfrutar del derecho de negociación colectiva, y que la prestación de servicios de forma personal no es un elemento fundamental de una relación de trabajo. Si el Comité considera que tal prestación es un elemento fundamental de una relación de trabajo, se le pide, entonces, que confirme si el requisito de prestar servicios de forma personal no puede ser establecido haciendo referencia exclusivamente a las condiciones contenidas en el contrato de trabajo, y debe ser establecido más bien en referencia a lo que sucede en la práctica, es decir, al hecho de que la prestación de servicios de forma personal es más frecuente que el recurso a un sustituto, entre otros factores.
22. 374. En su comunicación de fecha 2 de abril de 2024, la organización querellante expone un elemento adicional, a saber, que se observa una tendencia a tratar a los repartidores como empleados. El 8 de marzo de 2024, el Consejo de la Unión Europea publicó un proyecto de directiva provisional del Parlamento Europeo y del Consejo relativa a la mejora de las condiciones laborales en el trabajo en plataformas, en el que se contemplan, entre otras cosas, los derechos de negociación colectiva de los trabajadores de plataformas. El 10 de enero de 2024, el Departamento de Trabajo de los Estados Unidos publicó una «decisión final» en cuanto a la clasificación de empleados o de contratistas independientes con arreglo a la Ley sobre Normas de Trabajo Equitativas, en la que se establecen factores que favorecen la clasificación de los trabajadores como empleados, en lugar de como contratistas independientes con pocos derechos. El 21 de diciembre de 2023, el Tribunal de Trabajo de Bruselas emitió un dictamen sobre el caso de una empresa de reparto de comida a domicilio confrontada a sus repartidores, quienes estaban contratados según condiciones muy similares a las de los repartidores del presente caso; la sentencia estableció que se debía considerar que los repartidores tenían una relación de trabajo con la empresa, y rechazó el argumento de esta según el cual el derecho a recurrir a un sustituto, establecido en el contrato, tenía por efecto la anulación de la presunción de la existencia de una relación de trabajo; el 24 de marzo de 2023, la Sala de lo Civil del Tribunal Supremo de los Países Bajos emitió un veredicto con respecto a la empresa de reparto de comida a domicilio citada en este caso y sus repartidores, por el que rechazaba el recurso de apelación y decretaba que los repartidores tenían un contrato de trabajo, y que su sustitución por otra persona no era en sí incompatible con la existencia de una relación de trabajo. En España, una nueva ley en la materia adoptada en 2021 establece la presunción legal de que existe una relación de trabajo de dependencia en el caso de los trabajadores de las plataformas digitales del sector del reparto (entre otras áreas, en el reparto de comida).

B. Respuesta del Gobierno

1. 375. En su comunicación de fecha 22 de octubre de 2024, el Gobierno rechaza los alegatos presentados por la organización querellante según los cuales se ha denegado a los repartidores de la empresa de reparto de comida a domicilio el derecho a emprender negociaciones colectivas, previsto en el Convenio núm. 98.
2. 376. En referencia al texto del artículo 4 del Convenio núm. 98, el Gobierno recuerda que en este instrumento se establece que los Estados Miembros de la OIT deberán promover la negociación colectiva y velar por que el proceso de negociación colectiva voluntaria no se vea entrabado por restricciones. El Gobierno afirma que en el Reino Unido no se impone restricción legislativa alguna al derecho a participar en tal proceso, derecho que se confiere a todos los trabajadores, incluidos los trabajadores independientes, tal como lo indicó claramente el Tribunal Supremo en el párrafo 75 del dictamen relativo al presente caso, al exponer que: «Obviamente, no hay nada en la legislación del Reino Unido que impida a los repartidores constituir su propio sindicato o afiliarse al IWGB, como efectivamente han hecho. Tampoco hay nada que impida a Deliveroo emprender negociaciones colectivas con dicho sindicato con el fin de acordar las condiciones de trabajo de los repartidores, si estos así lo desean. Si Deliveroo negocia de forma voluntaria con el sindicato y concierta un convenio colectivo, las condiciones de este podrán incorporarse a los contratos individuales entre un repartidor y el empleador». El Gobierno afirma que el hecho de que la negociación colectiva voluntaria esté abierta a todas las categorías de situaciones en el empleo es evidente al observar las actividades que llevan a cabo sindicatos reconocidos, como el Colegio de Abogados, que representa a aproximadamente 3 600 abogados, tanto empleados como independientes (los cuales están amparados por un acuerdo voluntario que el sindicato negocia con el Gobierno del Reino Unido), y el Sindicato Nacional de Periodistas, que representa a más de 30 000 personas que ocupan un empleo formal, un empleo ocasional o bien son trabajadores independientes. Por otra parte, el Gobierno hace referencia a la celebración, el 12 de mayo de 2022, de un convenio colectivo entre la empresa y el GMB (acuerdo que, según indica el Gobierno, también fue citado por el IWGB en su queja), y a la celebración por el GMB de otros convenios colectivos para trabajadores independientes al servicio de otras empresas.
3. 377. El Gobierno sostiene que el verdadero problema planteado en la queja se refiere a determinar si, en virtud del Convenio núm. 98, existe un derecho a emprender negociaciones colectivas «obligatorias» (es decir, determinar si existe un procedimiento de reconocimiento obligatorio con arreglo al cual los empleadores deben reconocer a los sindicatos a los efectos de emprender negociaciones colectivas) en lo que atañe a los trabajadores independientes. El Gobierno explica que el Convenio núm. 98 no llega al extremo de imponer un requisito estricto que disponga la celebración obligatoria de negociaciones colectivas; tal derecho no se contempla en las condiciones establecidas en dicho Convenio, y tampoco en el conjunto de decisiones adoptadas por el Comité o por la Comisión de Expertos en Aplicación de Convenios y Recomendaciones (CEACR). Por otro lado, el Gobierno rechaza la afirmación formulada por la organización querellante de que la legislación nacional infringe el Convenio núm. 154 (instrumento que no ha sido ratificado por el Reino Unido), dado que este instrumento no exige que los Estados Miembros establezcan dispositivos de obligatoriedad de la negociación colectiva.
4. 378. Para corroborar su opinión de que en los convenios de la OIT no se requiere que los Estados Miembros adopten un sistema que obligue a los empleadores a reconocer el derecho de los sindicatos a emprender negociaciones colectivas (es decir, un procedimiento de reconocimiento obligatorio), ni que exijan a los empleadores negociar con un sindicato determinado, el Gobierno hace referencia al párrafo 1316 de la Recopilación, a casos tramitados anteriormente por el Comité (entre ellos, el caso núm. 2149 (Rumania), relativo a la legislación que obliga a los empleadores a negociar colectivamente en todas las empresas de más de 21 empleados, al caso núm. 96 (Reino Unido), sobre el reconocimiento de un sindicato distinto de la organización querellante a efectos de negociación colectiva, al caso núm. 728 (Jamaica), relativo a los problemas que surgen a la hora de determinar cuál es el sindicato más representativo), y al párrafo 198 del Estudio General de 2012 sobre los convenios fundamentales.
5. 379. El Gobierno reitera que la legislación nacional no restringe en forma alguna los procesos de negociación colectiva voluntaria. En cambio, la legislación prevé condiciones que deben cumplirse para que una organización pueda beneficiarse del procedimiento de negociación colectiva obligatoria, con arreglo al anexo A1 de la TULRCA, procedimiento que fue instituido en el marco de las medidas adoptadas para promover la negociación colectiva en consonancia con los convenios de la OIT.
6. 380. El Gobierno sostiene que la resolución dictada por el Tribunal Supremo del Reino Unido se centraba específicamente en determinar si los repartidores de la empresa tenían una «relación de trabajo» con la misma en virtud del artículo 11 del Convenio Europeo de Derechos Humanos. Al respecto, el Gobierno hace hincapié en que determinar el alcance del artículo 11 y la forma en que este se debería aplicar en el marco de la legislación británica es una cuestión que compete al Tribunal Europeo de Derechos Humanos, e indica que, si bien, por tal motivo, no considera necesario ni adecuado responder a materias que incumben a dicho órgano, opina que la organización querellante ha tergiversado la decisión del Tribunal Supremo.
7. 381. El Gobierno recuerda que en el Reino Unido existen tres categorías en el empleo: empleados, trabajadores y trabajadores independientes. A efectos de determinar cuál es la situación en el empleo, existe un sistema abierto y transparente que brinda apoyo a los trabajadores y los empleadores. Este apoyo incluye el acceso a orientaciones gratuitas en línea y el aporte de financiación al Servicio de Consulta, Conciliación y Arbitraje, el cual ofrece asesoramiento imparcial. Además, el Reino Unido ha establecido un sistema de tribunales encargados de defender las prácticas justas en materia de empleo, lo que permite a los trabajadores y los empleadores recusar las clasificaciones incorrectas. En cuanto a la naturaleza del empleo y a las relaciones de trabajo, los tribunales del Reino Unido han desarrollado jurisprudencia y una diversidad de pruebas que les permiten determinar cuáles son las obligaciones jurídicas de las partes, como la verificación de los servicios prestados de forma personal, con el fin de determinar si un trabajador debe prestar personalmente los servicios de que se trate o si puede recurrir a un sustituto para hacer el trabajo en su lugar.
8. 382. El Gobierno explica que el Tribunal Supremo dictaminó que los repartidores disfrutan sin restricciones de un verdadero derecho a hacerse sustituir por otra persona en los repartos, lo cual es incompatible con el principio del servicio prestado de forma personal. Dicha decisión se basó no solo en los contratos de los repartidores, sino también, de conformidad con la jurisprudencia establecida, en la forma en que esos contratos funcionaban en la práctica. Efectivamente, como el Tribunal Supremo indicó en el párrafo 68, 4), el Tribunal de Apelación (que examinó el caso antes del Tribunal Supremo), reconoció que: «el derecho a recurrir a un sustituto no tendría repercusión alguna si la realidad de la situación permaneciera oculta, pero el CAC había abordado esta cuestión, y el sindicato no tenía autorización para impugnar su conclusión». El Gobierno cita también el párrafo 70 de la resolución del Tribunal Supremo y hace referencia a la satisfacción de este Tribunal ante el nivel de rigor aplicado en el examen efectuado por el CAC, en lo tocante a la cuestión de determinar si las disposiciones contractuales reflejaban realmente la verdadera relación entre la empresa y los repartidores, teniendo en cuenta aspectos como la ausencia de control, críticas o sanciones con respecto a la sustitución de repartidores, el hecho de que no se ponía fin a los contratos con remuneración por entrega cuando el repartidor se niega a aceptar un porcentaje de entregas determinado, y la aceptación de que los repartidores puedan trabajar para otras empresas del sector. El Gobierno indica que la organización querellante se equivoca al afirmar que la simple inclusión en un contrato de una cláusula relativa a la posibilidad de sustitución del repartidor hace posible denegar a los trabajadores el derecho de negociación colectiva o el recurso a los procedimientos de negociación obligatoria, dado que dicha cláusula sería evaluada con respecto a la realidad de cada situación, de conformidad con la jurisprudencia del Tribunal Supremo, como se ha reconocido en el presente caso que concierne a la empresa de reparto de comida a domicilio. Asimismo, el Gobierno menciona varios casos importantes (Autoclenz contra Belcher, Pimlico Plumbers Ltd contra Smith, Uber BV contra Aslam y Professional Game Match Officials Ltd contra la Administración de Ingresos y Aduanas) que ponen de manifiesto el enfoque adoptado por los tribunales del Reino Unido al determinar la situación de empleo de los trabajadores sin limitarse al mero examen de las condiciones contractuales, a fin de visualizar la verdadera realidad de cada situación. La afirmación de la organización querellante de que el presente caso generará la proliferación de las cláusulas relativas a la posibilidad de sustitución del trabajador en los contratos de trabajo, con el fin de eludir fácilmente la determinación de la situación del trabajador en el empleo es desacertada e ignora el enfoque adoptado en consonancia con la jurisprudencia establecida por los casos antes citados.
9. 383. Recordando el texto del artículo 4 del Convenio núm. 98, que dispone en particular la adopción de «medidas adecuadas a las condiciones nacionales» para estimular y fomentar la negociación colectiva, el Gobierno dice que, en su opinión, el Comité debería, de conformidad con la práctica de otros órganos internacionales paralelos, dejar a los Estados Miembros un amplio margen de discrecionalidad para la evaluación de dichas medidas.
10. 384. El Gobierno explica que, por su parte, estimula y fomenta la negociación colectiva mediante, por ejemplo: i) el CAC, con respecto al reconocimiento jurídico (es decir, el reconocimiento de un sindicato por un empleador a los fines de la negociación colectiva); ii) la publicación en línea de orientaciones de acceso gratuito y de medios de apoyo a los trabajadores para constituir sindicatos y afiliarse a ellos; iii) un marco jurídico pertinente, que comprende la TULRCA y el nuevo proyecto de ley de derechos en el trabajo, para proteger los derechos de los trabajadores y eliminar las restricciones a las actividades sindicales, y iv) la financiación del Servicio de Consulta, Conciliación y Arbitraje, órgano público que brinda asesoramiento gratuito e imparcial a los trabajadores, sus representantes y los empleadores, así como la financiación del sistema de tribunales del empleo, que asegura a los trabajadores y los empleadores la posibilidad de acceder al sistema judicial para resolver sus problemas.
11. 385. El Gobierno afirma que los trabajadores verdaderamente independientes quedan al margen de la obligatoriedad de emprender negociaciones colectivas con arreglo a la TULRCA, ley que fue concebida y adaptada específicamente en función de las características de la relación de trabajo entre un trabajador y un empleador. Los trabajadores independientes quedan excluidos porque disfrutan de autonomía con respecto a su trabajo, tienen una actividad empresarial por cuenta propia, corren riesgos financieros e invierten en sus propias empresas, además de participar en los beneficios. Dicha autonomía les permite prestar servicios a quien, y cuando lo deseen, pero limita las obligaciones que tienen para con ellos quienes los contratan, y reduce la necesidad de recurrir al procedimiento de negociación colectiva obligatoria. Ahora bien, el Gobierno reconoce que, en algunas ocasiones, los trabajadores independientes sí dependen de una o dos entidades para trabajar, lo que merma su capacidad para controlar los precios que pueden fijar por sus servicios. Esta es la razón por la que la legislación británica garantiza que todas las categorías de trabajadores conserven el derecho a emprender negociaciones colectivas de forma voluntaria. Además, la TULRCA forma parte de las diversas normativas utilizadas por el Gobierno para mantener niveles elevados de participación en la fuerza de trabajo, enfoque en el que los trabajadores independientes tienen un papel central, pues aportan un equilibrio entre las opciones de trabajo flexible y las obligaciones del empleador. El Gobierno observa que la organización querellante, en su exposición, reconoce la existencia de circunstancias en que los trabajadores independientes pueden quedar al margen del procedimiento de negociación colectiva obligatoria; por otra parte, el Gobierno discrepa de los criterios estrictos adoptados por la organización querellante para definir la categoría de «trabajadores independientes». Al respecto, el Gobierno indica que tiene previsto entablar un diálogo con las partes interesadas (incluidos los sindicatos) para asegurar que se logre un ajuste adecuado tanto para las organizaciones de la sociedad civil como para las empresas.
12. 386. En realidad, si bien el Gobierno considera que la legislación en vigor cumple las obligaciones establecidas por el Convenio núm. 98 y las normas de la OIT, tiene la intención de entablar consultas sobre la posibilidad de establecer una única categoría en el empleo y de actualizar el procedimiento de reconocimiento legal de los sindicatos a los efectos de la negociación colectiva. Esta reforma implica la realización de una consulta, a la que la organización querellante está invitada a participar, acerca de la creación de un marco simple para definir la situación en el empleo a fin de distinguir a los trabajadores verdaderamente independientes de los demás trabajadores, y explorar formas de mejorar la protección de los trabajadores independientes. En este sentido, el Gobierno hace también referencia a su voluntad de simplificar y modernizar las normas que rigen el reconocimiento de los sindicatos, y de reforzar los derechos sindicales y de negociación colectiva, en particular, mediante el nuevo proyecto de ley de derechos en el trabajo, y la derogación de la Ley de Huelgas (servicios mínimos) de 2023 y de la Ley de Sindicatos de 2016.

C. Conclusiones del Comité

1. 387. El Comité toma nota de que la organización querellante alega que se le ha denegado el derecho a emprender negociaciones colectivas, establecido en el Convenio núm. 98, en nombre de algunos de sus miembros, a saber, los repartidores que trabajan para una empresa de reparto de comida a domicilio en una zona determinada de Londres. La organización querellante sostiene que la legislación del Reino Unido, según la interpretación del Tribunal Supremo, incumple los convenios de la OIT, en particular el Convenio núm. 98. El Gobierno rechaza el alegato de la organización querellante de que se ha denegado a los repartidores el derecho a emprender negociaciones colectivas, previsto en el Convenio núm. 98.
2. 388. El Comité toma nota de los hechos relativos a este caso que expone detalladamente la organización querellante, los cuales no son rebatidos por el Gobierno: Tras la negativa de la empresa de reparto de comida a domicilio a entablar negociaciones con la organización querellante respecto de la remuneración, las horas de trabajo o los días de vacaciones, la organización querellante presentó al CAC una solicitud en el marco del procedimiento legal previsto en el anexo A1 de la TULRCA para que el sindicato constituido como organización querellante fuese reconocido para los fines de la negociación colectiva. En su decisión, el CAC rechazó la solicitud de la organización querellante por considerar que los repartidores no eran «trabajadores» en el sentido del artículo 296 de la TULRCA, cuyo cumplimiento es necesario para la aplicación del procedimiento descrito en el citado anexo A1. La organización querellante no ha aducido que los repartidores hubieran sido contratados por medio de un contrato de trabajo en el sentido del artículo 296, 1), a) de la TULRCA, sino con arreglo al artículo 296, 1, b) en el que se hace referencia a un contrato en virtud del cual una persona «se compromete a realizar o prestar personalmente cualquier trabajo o servicio para otra parte en el contrato que no sea un cliente profesional suyo»; es decir, si bien los repartidores eran trabajadores independientes, no tenían una actividad empresarial por cuenta propia con clientes propios. Sin embargo, el CAC sostuvo que los repartidores no trabajaban con arreglo a un contrato «en virtud del cual se comprometían a realizar el trabajo personalmente», habida cuenta de que en dicho contrato figuraba una disposición que les permitía recurrir a un sustituto (aunque el CAC observó que este derecho no se ejercía «apenas o nunca»). La revisión judicial de la decisión del CAC (única instancia encargada de la investigación del caso) fue admitida solo en la medida en que esta era presuntamente contraria al artículo 11 del Convenio Europeo de Derechos Humanos, y no para cuestionar la interpretación hecha por el CAC del artículo 296, 1), b) de la TULRCA. Posteriormente, el Tribunal Superior, el Tribunal de Apelación y el Tribunal Supremo confirmaron dicha decisión, por considerar que: i) una relación de trabajo y, por consiguiente, la prestación de servicios de forma personal era un requisito fundamental para disfrutar de los derechos sindicales con arreglo al artículo 11 del citado Convenio Europeo y ii) los repartidores no prestaban servicios de forma personal dado que en el contrato se autorizaba el recurso a sustitutos.
3. 389. Para empezar, el Comité quiere destacar, como señalado también por las partes, que no debería y que no va a pronunciarse acerca de si la interpretación de la legislación nacional o del Convenio Europeo de Derechos Humanos por el Tribunal Supremo tiene fundamento. El mandato del Comité consiste en determinar si una situación concreta desde el punto de vista legislativo o de la práctica se ajusta a los principios de libertad sindical y de negociación colectiva derivados de los convenios sobre estas materias [véase la Recopilación de decisiones del Comité de Libertad Sindical, sexta edición, 2018, párrafo 9]. Las conclusiones adoptadas por el Comité en casos específicos están destinadas a orientar a los Gobiernos y las autoridades nacionales en las discusiones y acciones a realizar en seguimiento de sus recomendaciones en materia de libertad sindical y el reconocimiento efectivo del derecho de negociación colectiva. Por consiguiente, la tarea del Comité se limita a examinar el resultado de la resolución del Tribunal Supremo sobre el reconocimiento y el ejercicio del derecho de negociación colectiva.
4. 390. El Comité toma nota de que en la argumentación de las partes se indica que la resolución del Tribunal Supremo se centraba en determinar si los repartidores de la empresa de reparto de comida a domicilio, que ambas partes califican de trabajadores independientes, tenían una «relación de empleo» en el sentido del artículo 11 del Convenio Europeo de Derechos Humanos, y de que en la apelación de la decisión del CAC se examinaba si los repartidores de comida a domicilio eran «trabajadores» en el sentido del artículo 296, 1), b) de la TULRCA, que era el requisito necesario para su reconocimiento con fines de emprender negociaciones colectivas.
5. 391. El Comité quiere recordar que ha considerado que la existencia de una relación de trabajo no debería ser un requisito para tener el derecho a disfrutar de los derechos sindicales. En este sentido, ha considerado que, en base a los principios de la libertad sindical, todos los trabajadores —con la sola excepción de los miembros de las fuerzas armadas y la policía— deberían tener el derecho de constituir las organizaciones que estimen convenientes, así como el de afiliarse a las mismas. El criterio para determinar las personas cubiertas por este derecho no se funda, por tanto, en la existencia de un vínculo laboral con un empleador, que a menudo no existe, por ejemplo en el caso de los trabajadores de la agricultura, los trabajadores autónomos en general o los que desempeñan profesiones liberales, y que, sin embargo, deben disfrutar del derecho de organizarse [véase Recopilación, párrafo 387]. El Comité considera que este principio se aplica también a los repartidores de comida a domicilio.
6. 392. Asimismo, el Comité recuerda que ha pedido al Gobierno que tome las medidas necesarias para garantizar que los trabajadores «autónomos» puedan disfrutar plenamente de los derechos sindicales, para así fomentar y defender sus intereses, incluido mediante la negociación colectiva, y para identificar en consulta con los interlocutores sociales interesados las particularidades de los trabajadores por cuenta propia que afectan a la negociación colectiva, con miras a establecer mecanismos específicos de negociación colectiva adecuados para los trabajadores autónomos, cuando sea pertinente [véase Recopilación, párrafo 1285].
7. 393. En cuanto a los derechos de negociación colectiva de los trabajadores independientes, el Comité toma debidamente nota de que, según el Gobierno, en el Reino Unido no se impone restricción legislativa alguna al derecho a participar en el proceso de negociación colectiva voluntaria, derecho que se confiere a todos los trabajadores, incluidos los trabajadores independientes. El Comité toma también nota de que el Gobierno indica que ha tomado medidas para estimular y fomentar la negociación colectiva voluntaria, por ejemplo, mediante el establecimiento de un marco jurídico pertinente, tribunales de empleo y servicios de consulta, conciliación y arbitraje. El Gobierno señala asimismo que, además de la constitución de asociaciones y sindicatos que también representan a los trabajadores independientes (como el Colegio de Abogados y el Sindicato Nacional de Periodistas), se han celebrado acuerdos voluntarios, por ejemplo, entre el Colegio de Abogados y el Gobierno, y en el sector del reparto, entre el GMB y la empresa de reparto de comida a domicilio.
8. 394. El Comité toma nota de que, para el Gobierno, el verdadero problema planteado en la queja se refiere a determinar si, en virtud del Convenio núm. 98, existe un derecho a emprender negociaciones colectivas «obligatorias» (es decir, determinar si existe un procedimiento de reconocimiento obligatorio con arreglo al cual los empleadores deben reconocer a los sindicatos a los efectos de emprender negociaciones colectivas) en lo que atañe a los trabajadores independientes. Toma también nota de que, para el Gobierno, el Convenio núm. 98 no llega al extremo de imponer un requisito estricto que disponga la celebración obligatoria de negociaciones colectivas. Asimismo, el Comité toma nota de que, por otro lado, la organización querellante hace hincapié en que no pretende sugerir que el derecho a emprender negociaciones colectivas en el marco de los convenios de la OIT implica que los Estados tengan que imponer obligatoriamente un mecanismo de negociación colectiva. Su argumento es más bien que, cuando un Estado ha decidido facilitar dicho mecanismo, ningún sindicato o grupo de trabajadores deberían ser excluidos legalmente del proceso si no existe un motivo justificado con base en la jurisprudencia y los instrumentos internacionales pertinentes.
9. 395. Al respecto, el Comité recuerda que ha considerado, en efecto, que ninguna disposición del artículo 4 del Convenio núm. 98 obliga al Gobierno a imponer coercitivamente un sistema de negociaciones colectivas a una organización determinada, intervención gubernamental que claramente alteraría el carácter de tales negociaciones [véase Recopilación, párrafo 1316]. No obstante, el Comité había indicado previamente con respecto a otro caso del Reino Unido que, si bien los gobiernos no están obligados a velar, por medios coercitivos, por el cumplimiento efectivo de la negociación colectiva, sí tienen la obligación de fomentar y promover la negociación colectiva voluntaria de buena fe entre las partes, incluido el propio Gobierno del Reino Unido, en calidad de empleador (véase el 344º informe, caso núm. 2437, párrafo 1314).
10. 396. El Comité toma nota de que el Gobierno no hace referencia a la existencia de ningún mecanismo de negociación colectiva específico para los trabajadores independientes, pero afirma que las medidas generales establecidas (el marco legislativo, los tribunales de empleo y los servicios de consulta, conciliación y arbitraje) también están disponibles para los trabajadores independientes. En este sentido, el Comité toma nota de que el Gobierno hace alusión al párrafo 75 del dictamen pronunciado por el Tribunal Supremo, en el que se expone que: «Obviamente, no hay nada en la legislación del Reino Unido que impida a los repartidores constituir su propio sindicato o afiliarse al IWGB, como efectivamente han hecho. Tampoco hay nada que impida a Deliveroo emprender negociaciones colectivas con dicho sindicato con el fin de acordar las condiciones de trabajo de los repartidores, si estos así lo desean. Si Deliveroo negocia de forma voluntaria con el sindicato y concierta un convenio colectivo, las condiciones de este podrán incorporarse a los contratos individuales entre un repartidor y el empleador».
11. 397. El Comité toma también nota de que ambas partes indican que, en ciertos casos, los trabajadores independientes están excluidos del mecanismo legal en vigor de reconocimiento de los sindicatos a efectos de la negociación colectiva, con arreglo al anexo A1 de la TULRCA. Al respecto, el Comité toma nota de que, según el Gobierno, los trabajadores verdaderamente independientes quedan al margen de dicho procedimiento, dado que este fue concebido y adaptado específicamente en función de las características de la relación de trabajo entre un trabajador y un empleador. Asimismo, el Comité toma nota de que el Gobierno hace alusión a varios motivos de dicha exclusión, por ejemplo, el hecho de que los trabajadores independientes disfrutan de autonomía con respecto a su trabajo, tienen una actividad empresarial por cuenta propia, corren riesgos financieros e invierten en sus propias empresas, además de participar en los beneficios. El Gobierno arguye que tal autonomía permite a los trabajadores independientes prestar servicios a quien, y cuando lo deseen, pero limita las obligaciones que tienen para con ellos quienes los contratan, y reduce la necesidad de recurrir al procedimiento de negociación colectiva «obligatoria». El Comité toma nota de que el Gobierno añade que es consciente de que, en algunas ocasiones, los trabajadores independientes dependen de una o dos entidades para trabajar, lo que merma su capacidad para controlar los precios que pueden fijar por sus servicios. El Gobierno explica que esa es la razón por la que la legislación británica garantiza que todas las categorías de trabajadores conserven el derecho a emprender negociaciones colectivas de forma voluntaria. El Comité observa la diferencia de opiniones sobre cuáles deberían ser los criterios aplicables para que los trabajadores independientes puedan acceder al procedimiento de reconocimiento jurídico establecido en el anexo A1 de la TULRCA, y aprecia la indicación del Gobierno de que tiene previsto entablar un diálogo con las partes interesadas (incluidos los sindicatos) para asegurar que se logre un ajuste adecuado tanto para las organizaciones de la sociedad civil como para las empresas.
12. 398. El Comité toma nota de que, en términos prácticos, en el presente caso los repartidores de la empresa de reparto de comida a domicilio no han podido emprender negociaciones colectivas en lo que respecta a su remuneración, horas de trabajo y días de vacaciones, habida cuenta de la negativa de la empresa y de la resolución del Tribunal Supremo en que este considera que dichos trabajadores no cumplen los requisitos exigidos para que una organización pueda beneficiarse del procedimiento de negociación colectiva obligatoria, con arreglo al anexo A1 de la TULRCA. Si bien, según la organización querellante, la empresa celebró un acuerdo de asociación voluntaria con el GMB respecto de los repartidores de comida a domicilio, dicho acuerdo solo regula el derecho de los repartidores a recibir una remuneración mínima equivalente al salario mínimo vital del país, más el reembolso de los costos relativos a los repartos.
13. 399. Teniendo presente la posible vulnerabilidad de los repartidores de comida a domicilio, según se expone en la queja (por ejemplo, el riesgo de que existan desequilibrios de poder y de que los repartidores no tengan suficiente influencia sobre sus condiciones contractuales), el Comité aprecia que el Gobierno indique su intención de mantener amplias consultas, en particular con la organización querellante, sobre la posibilidad de establecer una única o categoría en el empleo, a fin de distinguir a los trabajadores verdaderamente independientes de los demás trabajadores y explorar formas de mejorar la protección de los trabajadores independientes, y de actualizar el procedimiento de reconocimiento legal de los sindicatos a los efectos de la negociación colectiva.

Recomendaciones del Comité

1. 400. En vista de las conclusiones que preceden, el Comité invita al Consejo de Administración a que apruebe la recomendación siguiente:
   • el Comité toma nota de la intención del Gobierno de mantener amplias consultas, en particular con la organización querellante, sobre la posibilidad de establecer una única categoría en el empleo, a fin de distinguir a los trabajadores verdaderamente independientes de los demás trabajadores y explorar formas de mejorar la protección de los trabajadores independientes, y de actualizar el procedimiento de reconocimiento legal de los sindicatos a los efectos de la negociación colectiva;
   • el Comité considera que este caso queda cerrado y no requiere de un examen más detenido.