Individual Case (CAS) - Discussion: 2018, Publication: 107th ILC session (2018)

Discrimination (Employment and Occupation) Convention, 1958 (No. 111) - Bahrain (Ratification: 2000)



Un représentant gouvernemental a fourni des informations sur les mesures prises par le gouvernement pour donner suite aux conclusions adoptées par la commission à la 106e session de la Conférence internationale du Travail (juin 2017). Le gouvernement a notamment fait rapport: i) sur les mesures prises pour mettre en œuvre les engagements que prévoient les accords tripartites de 2012 et de 2014 relatifs à la réintégration des travailleurs licenciés à la suite des événements de février et mars 2011. Le rapport contient des informations détaillées sur tous les cas réglés d’un commun accord avec les partenaires sociaux, notamment en ce qui concerne la liste des 165 travailleurs licenciés qui est annexée à l’Accord tripartite complémentaire de 2014; ii) sur les mesures prises pour appliquer la convention dans un rapport en date du 31 août 2017; et iii) le gouvernement a accepté l’appui technique du BIT dans le cadre d’une mission de contacts directs, comme l’indique le courrier adressé au Directeur général le 15 avril 2018. En réponse aux commentaires de la commission d’experts, le gouvernement a souligné les points suivants. Premièrement, à propos des mesures prises pour mettre en œuvre les engagements contenus dans les accords tripartites de 2012 et 2014, 98 pour cent de l’ensemble des cas ayant trait au licenciement de travailleurs à la suite des événements de 2011 ont été réglés. Les travailleurs ont retrouvé leur emploi, dans le secteur privé ou dans le secteur public, en conservant la totalité de leurs droits et avantages en matière d’emploi et de retraite. En outre, la coopération avec les parties prenantes se poursuit en vue de finaliser le règlement de tous les 165 cas mentionnés dans la liste en annexe de l’accord. Tous les efforts du gouvernement vont dans le sens des mesures prises par la commission tripartite nationale pour réintégrer ces travailleurs soit dans leur emploi précédent, soit pour leur verser une indemnisation financière, ou même pour leur proposer un autre emploi assorti de la même rémunération et des mêmes avantages. La coopération entre les parties prenantes concernées est en cours pour résoudre les quelques cas restants, et le ministère du Travail et du Développement social reste ouvert à la recherche de solutions appropriées pour les travailleurs concernés.

Deuxièmement, en ce qui concerne les mesures prises pour faire en sorte que la législation couvre tous les motifs de discrimination interdits qui ont été reconnus, l’orateur indique que toutes les conclusions adoptées par la commission en 2017 ont été prises en compte et qu’une révision approfondie de la législation nationale a été engagée afin d’envisager les modifications indispensables pour interdire et ériger en infraction pénale la pratique de la discrimination dans la législation du travail en ce qui concerne le secteur privé. A ce sujet, le Conseil des ministres a déjà approuvé un amendement à la loi sur le travail dans le secteur privé, et des informations sur tout fait nouveau seront adressées au Bureau. Troisièmement, s’agissant des mesures prises pour protéger les travailleurs migrants, cette catégorie de travailleurs bénéficie de mécanismes pour déposer des plaintes en matière de travail ou intenter un procès ou un recours contre des décisions administratives et judiciaires. En outre, un travailleur migrant peut changer d’employeur dans les conditions prévues par la législation, à savoir au terme d’un an dans son emploi actuel. Il est alors tenu de donner un préavis d’au moins trois mois et il doit être résident dans le pays. Les travailleurs migrants qui ont été soumis à des pratiques abusives par leur employeur actuel, telles que le non-paiement de leur salaire ou la privation de droits fondamentaux énoncés dans la loi, sont autorisés à changer d’employeur même s’ils ne remplissent pas les conditions et périodes légales susmentionnées. Une mesure pratique importante a également été prise dans le cadre du système de permis de travail flexible qui vise à régulariser la situation des travailleurs migrants en situation irrégulière. En conséquence, aux termes de ce système, un travailleur migrant titulaire d’un permis de travail flexible et ayant signé un contrat de travail formel est couvert par la législation du pays sur la relation de travail. Se référant aux demandes d’information de la commission d’experts sur les mesures prises pour informer les travailleurs migrants, l’orateur souligne que la législation nationale concernant la résidence a été communiquée et diffusée en plusieurs langues dans le cadre d’une campagne de sensibilisation. La sensibilisation des travailleurs migrants sur leurs droits incombe non seulement au gouvernement mais aussi aux ambassades des pays fournisseurs de main-d’œuvre, aux syndicats et aux organisations de la société civile de communautés étrangères, par exemple des associations culturelles et sociales. Tel est le but des périodes d’«amnistie» que le gouvernement organise depuis 2006 et qui visent à remédier à la situation de plus de 100 000 travailleurs migrants en situation irrégulière, sans leur imposer des sanctions ou le paiement de frais administratifs. Quatrièmement, s’agissant des mesures prises pour assurer l’égalité de chances et de traitement entre les femmes et les hommes dans l’emploi et la profession, le taux de participation des femmes au marché du travail a augmenté pour atteindre 39 pour cent dans tous les secteurs de l’économie, et le pays est considéré comme celui ayant le plus progressé dans le sous-indice de la participation et des possibilités économiques des femmes, selon le rapport de 2015 du Forum économique mondial. Un rapport sera envoyé prochainement sur cette question. Cinquièmement, en ce qui concerne les mesures prises pour veiller à ce que la législation du travail interdise le harcèlement sexuel, l’orateur estime qu’il convient de demander la coopération du BIT afin de bénéficier de son expérience dans ce domaine et de parvenir à élaborer une législation nationale conforme aux normes internationales du travail et aux autres pratiques nationales.

Les membres employeurs ont rappelé que Bahreïn a ratifié cette convention fondamentale en 1977. L’application de la convention par Bahreïn a fait l’objet d’observations de la commission d’experts en 2012, 2016 et 2017 et a été débattue pour la première fois par la Commission de l’application des normes de la Conférence en 2017. L’observation de la commission d’experts porte sur les points suivants: i) la couverture législative de tous les motifs de discrimination interdits identifiés et l’application de la législation à tous les travailleurs; ii) la promotion du principe de l’égalité de chances entre hommes et femmes dans l’emploi et la profession; et iii) l’interdiction du harcèlement sexuel en droit et dans la pratique. Compte tenu des conclusions adoptées en 2017 par la Commission de l’application des normes de la Conférence, des informations fournies par le gouvernement et de sa volonté d’examiner avec le BIT la possibilité de formuler une définition exhaustive de la discrimination conformément à la convention, les membres employeurs encouragent le gouvernement à veiller à ce que: i) la législation nationale couvre tous les motifs de discrimination interdits identifiés et définis à l’article 1, paragraphe 1 a), de la convention; ii) la législation nationale traite de la discrimination sous ses formes directes et indirectes et à ce que la discrimination dans l’emploi et la profession soit interdite en droit et dans la pratique; et iii) tous les travailleurs soient couverts par la législation sur la protection contre la discrimination aussi bien dans le secteur privé que dans la fonction publique. En outre, compte tenu de l’indication du gouvernement selon laquelle il a pris des mesures pour promouvoir le principe de l’égalité de chances entre hommes et femmes dans l’emploi et la profession, et saluant l’engagement du gouvernement de fournir davantage d’informations statistiques, les membres employeurs ont demandé au gouvernement: i) de fournir des informations sur les mesures prises concernant la place des femmes sur le marché du travail; et ii) de continuer à fournir des informations statistiques sur la participation des hommes et des femmes au marché du travail, ventilées par secteur, catégorie professionnelle et par poste dans le secteur public et dans le secteur privé, ainsi que le nombre de femmes bénéficiant d’une formation professionnelle.

Pour ce qui est des commentaires de la commission d’experts relatifs à l’article 31 de la loi sur le travail dans le secteur privé, qui interdit aux femmes le travail de nuit ainsi que le travail dans certains secteurs et professions, et se référant aux précédentes explications du gouvernement selon lesquelles ces mesures visent à protéger les femmes contre des formes de travail qui seraient contraires à leur dignité, leurs capacités et leur constitution, ainsi qu’à la déclaration du gouvernement devant la commission, indiquant que les femmes bénéficient d’avantages tels que le congé de maternité et la protection contre les risques professionnels, les membres employeurs expriment leur inquiétude quant à l’existence d’une législation nationale basée sur des stéréotypes quant à leurs capacités et à leur rôle dans la société. Ils estiment qu’une telle législation contrevient au principe de l’égalité de chances entre hommes et femmes dans l’emploi et la profession tel qu’énoncé dans la convention. Compte tenu de la volonté exprimée par le gouvernement d’envisager une révision de la législation, les membres employeurs encouragent le gouvernement à tenir compte de ce qui précède en révisant la législation dite «protectrice» afin de garantir le respect du principe susmentionné et à fournir à la commission d’experts des informations sur toutes les mesures prises à cet égard. En outre, se félicitant de ce que le gouvernement condamne le harcèlement sexuel sur le lieu de travail et s’engage à coopérer avec le BIT, les membres employeurs demandent au gouvernement de veiller à ce que le harcèlement sexuel soit dûment interdit par la législation nationale et de fournir des éclaircissements sur toute procédure de plainte à ce sujet. En conclusion, ils saluent l’approche constructive adoptée par le gouvernement sur la question et l’encouragent à poursuivre sur cette voie.

Les membres travailleurs ont regretté que les conclusions adoptées par la commission lors de sa dernière session n’aient été que très partiellement exécutées. La mission de contacts directs suggérée au gouvernement avait pour objectif d’aider à la mise en œuvre de ces conclusions, si bien que son acceptation tardive (avril 2018) n’a pas encore permis au Bureau de l’organiser, ce qui retarde le processus de mise en œuvre desdites recommandations. Dans son observation, la commission d’experts fait état de cinq problèmes majeurs dans l’application de la convention. Premièrement, en ce qui concerne les accords tripartites de 2012 et 2014, conclus entre le gouvernement, la Fédération générale des syndicats de Bahreïn (GFBTU) et la Chambre de commerce et d’industrie de Bahreïn (BCCI) afin de trouver une solution aux cas de suspension, de licenciement et de sanctions infligées aux personnes ayant participé aux manifestations politiques de février 2011, le gouvernement a transmis à la commission d’experts un rapport expliquant les mesures prises pour mettre en œuvre ces accords et conclu qu’une solution a été trouvée pour la quasi-totalité des personnes concernées. Cependant, 64 cas de licenciement sont toujours pendants dans la mesure où les employeurs refusent de réintégrer ces travailleurs. En outre, la compensation financière de la plupart des travailleurs réintégrés n’a pas encore été réglée par leurs employeurs respectifs, malgré les termes des accords tripartites. Et, même pour les cas où il y a eu réintégration, il y a lieu de déplorer des discriminations: les travailleurs d’une entreprise d’aluminium ont dû signer un accord dans lequel ils renonçaient à réclamer des droits, des salaires, des avantages ou des congés annuels pour la période de licenciement; 184 travailleurs d’une entreprise dans le secteur de l’énergie n’ont pas été payés pour la période de licenciement; d’autres ont subi une baisse de salaire significative après leur réintégration, ont été affectés à des postes différents de ceux occupés avant le licenciement ou ont été rétrogradés. Il en résulte que les accords tripartites sont loin d’avoir été exécutés intégralement.

Deuxièmement, la législation de Bahreïn n’est toujours pas conforme à la convention car, d’une part, elle n’inclut pas tous les motifs de discrimination mentionnés dans celle-ci et, d’autre part, elle ne s’applique pas aux travailleurs domestiques, aux gardes de sécurité, aux gouvernantes, aux chauffeurs et aux cuisiniers. Les conclusions adoptées par la commission à cet égard n’ayant pas été mises en œuvre, il convient d’être plus explicite sur les modifications attendues: a) le champ d’application de la loi sur le travail dans le secteur privé (loi no 36/2012) doit être étendu aux travailleurs domestiques et personnes considérées comme tels, y compris les travailleurs agricoles, les gardes de sécurité, les gouvernantes, les chauffeurs et les cuisiniers; et b) ses articles 39 (discrimination salariale) et 104 (licenciement considéré comme étant discriminatoire) doivent explicitement viser tous les motifs de discrimination énumérés dans la convention. Il est particulièrement important d’apporter ces modifications. En effet, des cas de discrimination ont eu lieu lors de la réintégration des dirigeants et des membres syndicaux suite aux événements de 2011, en violation des accords tripartites de 2012 et 2014. La législation, si elle n’est pas amendée, permettra donc toujours la discrimination dans l’emploi fondée sur l’opinion politique. C’est ce qui s’est produit en 2012, lorsque les travailleurs de l’industrie de l’aluminium ont été invités à résilier leur adhésion à la GFBTU sous peine de ne pas être réintégrés. De plus, un membre de cette fédération, également membre de la Commission tripartite pour le retour des chômeurs, a été licencié pendant un mois et demi puis réintégré sans aucune indemnité et forcé de prendre un congé annuel. Par ailleurs, les principes de non-discrimination doivent être appliqués, en droit comme en pratique, aussi bien dans le secteur privé que dans l’accès à la fonction publique. A cet égard, le gouvernement soutient qu’il n’y a pas de cas de discrimination et qu’aucune plainte n’a été enregistrée à ce propos, mais plusieurs exemples démontrent le contraire.

Troisièmement, le gouvernement affirme avoir mis en place un système de permis de travail flexible permettant aux travailleurs migrants en situation irrégulière de régulariser leur situation et d’accéder à des systèmes d’assurance sociale, d’assurance-chômage et de santé. Il s’agit d’un point crucial dès lors que plus de 77 pour cent de la main-d’œuvre du pays sont des travailleurs migrants. Toutefois, ce système ne s’applique ni aux ouvriers qualifiés, ni aux travailleurs qui ont fui des employeurs aux pratiques abusives, ni aux travailleurs domestiques et agricoles. Les travailleurs éligibles à ce dispositif ne peuvent travailler sans parrainage qu’à condition de s’acquitter de divers montants couvrant les frais annuels de délivrance de permis, les soins médicaux ou encore une cotisation d’assurance sociale. Cela revient à traiter ces travailleurs comme des travailleurs indépendants pour lesquels les employeurs n’endossent aucune responsabilité. Par ailleurs, l’octroi de ce permis est conditionné à la production d’un passeport en cours de validité. Or les migrants en situation irrégulière ne sont généralement pas en possession de leur passeport, celui-ci étant le plus souvent retenu par leur précédent employeur. Il convient de noter que l’Autorité régulatrice du marché du travail continue d’autoriser les employeurs à inclure dans les contrats de travail une clause limitant l’approbation d’un transfert à un autre employeur pour une durée déterminée, ce qui constitue une version tempérée du régime de la Kafala. De plus, le contrat de travail unifié adopté en 2017 ne prévoit pour les travailleurs domestiques qu’une protection partielle du Code du travail et ils ne sont couverts que s’ils sont recrutés par des agences et non des particuliers. Il convient également de déplorer des cas de violences physiques et d’agressions sexuelles de travailleuses migrantes domestiques. La législation relative aux travailleurs migrants est par conséquent toujours incompatible avec la convention.

Quatrièmement, dans le rapport adressé à la commission d’experts, le gouvernement fait état de plusieurs mesures prises pour promouvoir l’égalité entre hommes et femmes, mais il n’y a pas d’information sur l’impact précis de ces mesures. L’absence d’amélioration concernant les mesures spéciales de protection dont devraient bénéficier les femmes est également regrettable: d’une part, celles-ci sont interdites d’accès à certaines professions (au-delà de ce qui est nécessaire à la protection de la maternité) et, d’autre part, il existe des pratiques discriminatoires dans certains secteurs (notamment le transport aérien), qui portent atteinte à la protection de la maternité (périodes de maternité considérées comme un congé sans solde ou cas de licenciement pour cause de grossesse).

Cinquièmement, la commission avait adopté des conclusions relatives à l’absence de définition et d’interdiction explicite du harcèlement sexuel dans la législation, conclusions qui n’ont reçu aucune suite. L’argument selon lequel l’absence de plainte en matière de harcèlement démontre qu’il n’y a pas lieu de procéder aux modifications demandées n’est pas valable: d’une part, en l’absence d’un cadre spécifique relatif au harcèlement, d’autres canaux – comme la loi contre la traite des êtres humains – sont utilisés; d’autre part, l’absence de plainte n’est pas synonyme d’absence de faits; enfin, comme l’indique la commission d’experts, d’autres facteurs peuvent expliquer l’absence de plainte, comme la crainte de représailles, l’absence d’accès à des mécanismes de plaintes et des voies de réparation, ou encore un manque de sensibilisation. L’orateur a conclu en espérant que le gouvernement prendra conscience que le retard dans la mise en œuvre des recommandations de la commission, l’inertie et parfois même le déni de la réalité ne sont pas compatibles avec le progrès et la quête de la justice sociale, et qu’il agira de manière déterminée pour supprimer toute forme de discrimination.

Le membre employeur de Bahreïn a déclaré qu’à la suite de la discussion de l’année dernière, il importe de souligner qu’une coopération tripartite étroite s’est instaurée entre les partenaires sociaux et le gouvernement, dans le cadre de commissions bilatérales et tripartites. La BCCI joue un rôle crucial dans la résolution de la situation des personnes licenciées, en persuadant les entreprises de fournir des accords satisfaisants et compatibles, afin de garantir de bonnes relations professionnelles et de préserver les droits de toutes les parties. Les entreprises ont couvert toutes les cotisations sociales des travailleurs licenciés durant la période de cessation de service du travailleur, afin de garantir une protection continue. En outre, la Commission de l’application des normes de la Conférence et l’OIT devraient reconnaître toutes les mesures et les initiatives que le gouvernement a prises pour lutter contre la discrimination et donner effet aux principes de la convention. Les procédures mises en place dans le pays afin de garantir les droits des travailleurs, à l’instar des mécanismes de recours, des procédures d’examen de réclamations et du droit d’engager des poursuites, constituent des mesures innovantes qui permettent de protéger efficacement les droits des travailleurs. Le gouvernement a adopté une panoplie de réglementations et de mesures progressives qui ont eu des effets positifs considérables sur les travailleurs de Bahreïn. Concernant la question de l’égalité de chances entre hommes et femmes dans l’emploi et la profession, il importe de souligner que le taux de participation des femmes dans la main-d’œuvre augmente année après année et qu’il représente désormais environ 39 pour cent de la totalité de la main-d’œuvre nationale. Les femmes bahreïnites ont montré qu’elles peuvent atteindre les niveaux d’emploi les plus élevés, en occupant par exemple des postes de direction au sein des plus grandes entreprises du pays, et élaborer des modèles d’entreprises sophistiqués. En outre, trois femmes ont été élues pour siéger au comité de direction de la BCCI à la suite des dernières élections qui se sont tenues le 10 mars 2018. Il est important de continuer d’organiser des réunions tripartites fructueuses, en ce qu’elles contribuent à l’adoption de mesures qui permettent de promouvoir des perspectives de travail décent, de parvenir à l’égalité et de lutter contre la discrimination. Grâce aux programmes de coopération technique menés en collaboration avec le BIT, il sera possible de contribuer au développement de relations communes et d’augmenter le niveau de conformité avec les normes internationales du travail.

Le membre travailleur de Bahreïn, accueillant favorablement l’acceptation par le gouvernement d’une mission de contacts directs, s’enquiert du calendrier de cette mission, en insistant sur le fait que les participants à cette mission devront rencontrer toutes les parties qui ont participé à l’adoption des accords tripartites. Le sujet traité dans ces accords n’a pas encore été résolu puisque certains travailleurs n’ont pas encore été réintégrés et se trouvent sans travail depuis plus de sept ans. Certains travailleurs n’ont même pas réintégré leur poste initial, mais ont été rétrogradés à des postes de niveau inférieur. Affirmer que ce cas est clos n’est pas exact, car la Commission nationale tripartite ne s’est réunie qu’à deux reprises l’an passé et n’a pas progressé. Le réexamen des 165 cas n’a pas de sens dans la mesure où ils ont déjà été discutés de façon définitive dans le cadre de l’accord tripartite de mars 2014. Pour ce qui est des travailleurs licenciés qui ont été réengagés dans d’autres emplois ou ont obtenu des registres commerciaux, il est important de souligner que cette réintégration a eu lieu grâce à la ténacité personnelle des travailleurs concernés suite à l’impossibilité d’être réintégrés, et non en raison d’un soutien quelconque reçu du ministère du Travail. Sur les 165 cas de licenciement enregistrés, 64 ne sont pas encore résolus. Afin de faciliter le règlement rapide de ces cas, la GFBTU a sélectionné un groupe prioritaire de 37, portant sur des travailleurs qui ont été employés dans les plus grandes entreprises étatiques et autres institutions publiques, et dont elle a soumis la liste au gouvernement. L’orateur insiste également sur le fait que cette initiative ne doit pas être interprétée comme une volonté de laisser tomber les cas restants. L’orateur souligne également l’importance de respecter les accords tripartites, qui constituent un contrat contraignant entre les trois parties, dans le but de renforcer le dialogue social sous l’égide de l’OIT. Ces accords tripartites ont permis d’offrir un cadre juridique qui complète le droit national du travail. C’est pourquoi ils ne devraient pas être axés uniquement sur la réintégration des travailleurs licenciés, même si cette question est au cœur des accords. En outre, il est indispensable de prendre les mesures suivantes telles que spécifiées par l’accord tripartite: i) éviter la répétition des licenciements de travailleurs pour des motifs identiques à ceux qui figurent dans la plainte (la GFBTU déplore avoir reçu des informations sur des cas de licenciement et de suspension des badges d’entrée sur le lieu de travail pour des motifs discriminatoires identiques à ceux évoqués dans la plainte, situation dont le ministère du Travail et du Développement social a bien conscience); ii) mettre en place un mécanisme/organe tripartite pour assurer le suivi des cas de discrimination dans l’emploi et la profession, en vue de garantir la conformité avec la convention, tel qu’indiqué tant dans la convention que dans l’accord tripartite (par exemple, l’article 39 de la loi sur le travail dans le secteur privé n’a pas tenu compte de la définition exhaustive de la discrimination telle qu’elle est inscrite dans la convention, en limitant celle-ci à la question de la rémunération, ce qui laisse la porte ouverte à la pratique d’autres formes de discrimination dans l’emploi); iii) prévoir pour les travailleurs réintégrés une indemnité financière et une couverture sociale pour la période de leur licenciement; iv) ratifier la convention (nº 87) sur la liberté syndicale et la protection du droit syndical, 1948, ainsi que la convention (nº 98) sur le droit d’organisation et de négociation collective, 1949 – des dizaines de milliers de travailleurs du secteur gouvernemental s’étant vu refuser le droit d’organisation. En effet, selon la circulaire no 1 du 10 février 2003 sur le droit des agents de la fonction publique de s’affilier à des syndicats, la constitution de syndicats dans des établissements du secteur public est illégale, ce qui va à l’encontre de la Constitution de Bahreïn, laquelle ne fait pas de distinction entre les travailleurs du secteur privé et ceux du secteur public, pour ce qui est du droit de créer des syndicats; v) veiller au respect de la Constitution de Bahreïn, qui proclame dans son article 37 que les conventions et traités internationaux, une fois ratifiés, ont force de loi. En conséquence, toutes les prescriptions contenues dans la convention sont juridiquement contraignantes. L’orateur exprime sa volonté de continuer à collaborer avec le gouvernement et les partenaires sociaux afin que les dispositions de la convention et de l’accord tripartite soient mieux appliquées.

Le membre gouvernemental du Koweït, s’exprimant également au nom des membres gouvernementaux des Emirats arabes unis, de l’Arabie saoudite, d’Oman et du Yémen, s’est félicité des efforts déployés par Bahreïn pour donner suite aux observations formulées par la commission d’experts et pour s’acquitter de ses obligations relatives à la mise en œuvre de la convention. En effet, le gouvernement s’est déjà engagé à donner suite aux conclusions formulées par la Commission de la Conférence lors de sa session de 2017, et ses engagements ont été tenus. Il est nécessaire de donner au gouvernement suffisamment de temps pour mettre en œuvre toutes les recommandations qui lui ont été adressées, notamment celles relatives aux amendements législatifs. Une absence de définition ou de texte spécifique ne signifie pas forcément que les travailleurs sont privés de protection; leurs droits sont protégés par les autorités administratives et judiciaires. Le travail accompli par le gouvernement doit être salué et il faut espérer que la commission tiendra compte des résultats obtenus et de la coopération étroite entre les partenaires sociaux. En outre, il convient d’encourager le gouvernement à continuer de promouvoir le dialogue social pour renforcer le travail décent et assurer l’égalité entre tous les individus. L’orateur a demandé au BIT d’élaborer des programmes de coopération technique dans les pays énumérés ci-dessus afin de renforcer l’engagement en faveur de la mise en œuvre des normes internationales du travail.

La membre gouvernementale de la Bulgarie, s’exprimant au nom de l’Union européenne (UE) et de ses Etats membres, ainsi que de la Bosnie-Herzégovine, de l’ex-République yougoslave de Macédoine, du Monténégro et de la Norvège, a rappelé que ces pays attachent une grande importance au respect des droits de l’homme, tels que consacrés par les conventions fondamentales de l’OIT et autres instruments relatifs aux droits de l’homme. L’UE s’efforce de promouvoir leur ratification universelle et leur mise en œuvre au titre de son cadre stratégique et plan d’action en faveur des droits de l’homme. Malheureusement, ce cas a déjà été examiné par la commission l’année dernière, ainsi que par le Conseil d’administration du BIT il y a quelques années à la suite d’une plainte présentée par des travailleurs en vertu de l’article 26 de la Constitution de l’OIT. Selon les allégations, des mesures de suspension et d’autres formes de sanctions ont été infligées à des membres et des dirigeants syndicaux, suite à des manifestations organisées en février 2011. En 2012 et 2014, des accords tripartites ont été conclus, et une commission nationale tripartite a été constituée pour assurer le suivi de ces cas. Si les dernières informations soumises par le gouvernement concernant le règlement de ces cas sont accueillies avec satisfaction, il est nécessaire de s’assurer que les 165 travailleurs licenciés ont bien été réintégrés. L’oratrice a demandé au gouvernement d’indiquer les conditions à remplir pour obtenir un certificat de réintégration pour les travailleurs qui ont fait l’objet d’une condamnation judiciaire. Elle a rappelé les conclusions de la commission adoptées en 2017, notamment que le gouvernement a été prié de: i) formuler une définition de la discrimination qui couvre tous les travailleurs, dans tous les aspects de l’emploi et interdire toute discrimination, directe et indirecte, fondée sur tous les motifs reconnus par la convention; et ii) assurer la protection pleine et entière des fonctionnaires contre la discrimination en modifiant le décret-loi no 48 de 2010 sur la fonction publique. Il est regrettable qu’aucune mesure n’ait été prise pour traiter ces deux questions. L’oratrice a demandé au gouvernement de fournir des informations sur les mesures spécifiques adoptées pour garantir la protection efficace contre la discrimination, fondée sur tous les motifs énoncés dans la convention, dont sont victimes les travailleurs migrants, notamment les travailleurs domestiques très vulnérables qui sont principalement des femmes. Saluant la nouvelle législation imposant aux employeurs de déposer les salaires des travailleurs domestiques et non qualifiés sur un compte bancaire, elle a exprimé l’espoir qu’elle sera effectivement mise en œuvre avant la fin de 2018. Notant avec intérêt le processus engagé par le gouvernement pour abolir le système de la kafala et l’introduction en 2017 d’un système de permis de travail flexible afin de permettre aux travailleurs migrants de changer d’employeur, elle a prié le gouvernement de faire en sorte que toute règle adoptée pour réglementer ce droit n’impose pas de conditions ou de limites susceptibles d’accroître la dépendance des migrants à l’égard de leurs employeurs et ainsi d’aggraver leur vulnérabilité. Compte tenu des allégations de la Confédération syndicale internationale (CSI) à propos des limites du système de permis de travail flexible, l’oratrice a demandé au gouvernement de fournir des informations sur la mise en œuvre pratique de ce système, y compris le nombre de cas où le transfert vers un autre employeur n’a pas été approuvé. Le gouvernement a été invité: i) à donner des informations supplémentaires sur les mesures prises pour informer les travailleurs migrants et leurs employeurs de l’existence de mécanismes propres à faire entendre leurs griefs auprès des instances compétentes; et ii) à renforcer la capacité des autorités compétentes et des institutions d’identifier les situations de discrimination et d’y remédier. Notant avec intérêt les informations fournies par le gouvernement sur les mesures prises pour promouvoir le principe d’égalité de chances et de traitement entre hommes et femmes dans l’emploi et la profession, l’oratrice a indiqué que de nouvelles informations sur l’impact concret de ces mesures, notamment en termes de progression du nombre de femmes à des postes de responsabilité et quant à leur situation sur le marché de l’emploi, seraient les bienvenues. Etant donné que, alors qu’il est interdit par le Code pénal, le harcèlement sexuel n’est ni défini ni interdit dans la législation du travail; en raison du caractère sensible de cette question, de la charge de la preuve qui est difficile à apporter et de la portée limitée du Code pénal, le gouvernement est prié instamment d’inclure des dispositions à cet effet dans le Code civil et la législation du travail, de prendre des mesures pour prévenir le harcèlement sexuel sur le lieu de travail et de prévoir des réparations pour les victimes et des sanctions dissuasives contre les auteurs. L’absence de plainte ne veut pas dire que le harcèlement n’existe pas dans la pratique. L’oratrice a encouragé le gouvernement à se prévaloir de l’assistance technique du BIT pour adopter les mesures législatives et pratiques nécessaires pour résoudre les problèmes soulevés par la commission d’experts.

Le membre employeur du Koweït s’est félicité de la coopération étroite entre les partenaires sociaux au sein de commissions bipartites et tripartites. Le gouvernement a contribué de manière positive au traitement du dossier des travailleurs licenciés dans les secteurs public et privé à la suite des événements de février et mars 2011. Le gouvernement a joué un rôle actif, en collaboration avec les employeurs, pour trouver une solution satisfaisante par le biais de la réintégration des travailleurs tout en garantissant de bonnes relations de travail et la protection de leurs droits. La commission devrait prendre en considération les initiatives prises par le gouvernement pour lutter contre la discrimination et pour appliquer les principes prévus par la convention. A cet effet, des procédures ont été mises en place pour garantir les droits des travailleurs, notamment le droit d’ester en justice et de déposer plainte. Ces mesures progressistes contribuent à la protection des travailleurs non seulement contre la discrimination, mais aussi contre toute atteinte à leurs droits. S’agissant de l’égalité des chances entre hommes et femmes, il y a une forte progression de la participation des femmes au marché du travail et elles bénéficient des avantages octroyés par la législation nationale. En effet, des femmes occupent des postes à hautes responsabilités, à l’instar des hommes: ministres, ambassadrices ou présidentes de conseils d’administration dans le secteur privé. En conclusion, l’orateur encourage le gouvernement à se prévaloir de l’assistance technique du BIT, ce qui contribuera au développement de relations mutuelles harmonieuses et à la promotion des normes internationales du travail.

Le membre gouvernemental des Emirats arabes unis a indiqué que son pays apprécie les efforts déployés par le gouvernement pour remplir ses obligations à l’égard de l’OIT, y compris pour donner suite aux observations formulées par la commission d’experts sur la discrimination dans l’emploi et la profession. Le gouvernement a cependant besoin de plus de temps pour mettre en œuvre ces observations. Il déploie des efforts importants pour renforcer les droits des travailleurs et pour assurer confort et bien-être aux résidents du pays. Les réformes législatives en sont la preuve. En effet, les travailleurs et les employeurs sont protégés contre toute discrimination, les permis de travail sont délivrés avec souplesse, et la protection des salaires est garantie, de même que le droit de changer d’employeur. Il faudra plus de temps pour pouvoir mesurer l’impact de la mise en œuvre des observations de la commission d’experts, les réformes législatives nécessitant du temps pour avoir des résultats. Enfin, l’assistance technique du BIT est grandement appréciée.

Le membre travailleur des Philippines a déclaré que de nombreux citoyens philippins s’estiment heureux de travailler dans un pays aussi «progressiste et ouvert» que Bahreïn. Ceux qui y travaillent font même venir les membres de leur famille pour qu’ils résident dans le pays. Il y a 60 000 Philippins qui vivent et travaillent à Bahreïn; ce sont notamment des professionnels, des travailleurs qualifiés et semi-qualifiés, ainsi que des travailleurs domestiques. Environ la moitié des travailleurs philippins à l’étranger sont des travailleurs domestiques, et Bahreïn est le premier et le seul pays dans la région à avoir intégré les travailleurs domestiques dans sa législation du travail, bien que partiellement. Toutefois, la législation nationale ne respecte pas les normes de l’OIT en ce qui concerne les travailleurs domestiques. En effet, ceux-ci ne bénéficient toujours pas de protections essentielles, comme un salaire minimum fixé, des limites de la durée du travail, des heures obligatoires de repos ou des jours de congé hebdomadaires, sans compter que le nouveau système de permis de travail flexible institué par le gouvernement ne suffira pas à lutter contre l’exploitation des travailleurs. Avant toute chose, toutes les catégories de travailleurs ne sont pas admises à bénéficier de ce système. C’est le cas, par exemple, des travailleurs qualifiés ainsi que des «travailleurs en fuite», c’est-à-dire qui ont fui des employeurs aux pratiques abusives. En outre, le contrat unifié pour les travailleurs domestiques migrants ne concerne que les travailleurs qui sont recrutés par des agences et ne peut pas être considéré comme une protection totale. Dans le cadre du contrat unifié, les employeurs doivent déclarer, entre autres, la nature de la tâche, les heures de travail et de repos, ainsi que les jours de congé hebdomadaires. Or la responsabilité de traduire le contrat et d’informer le travailleur domestique de tous les détails des tâches à accomplir relève uniquement des agences de recrutement, ce qui ouvre la voie à des pratiques qui consistent à ne pas communiquer aux travailleurs domestiques les termes et les conditions du travail en question. Les travailleurs domestiques sont particulièrement exposés à une durée du travail excessive et nombreux sont ceux qui travaillent jusqu’à dix-neuf heures par jour sans repos. Le gouvernement est instamment prié de modifier la législation nationale du travail pour faire en sorte que tous les travailleurs migrants soient pleinement couverts par les dispositions de cette législation, afin de les protéger contre toute forme de discrimination directe ou indirecte.

Un observateur représentant l’Internationale de l’éducation (IE) a indiqué que la situation des enseignants et des fonctionnaires à Bahreïn demeure extrêmement préoccupante. Les discriminations, fondées pour la plupart sur des motifs sectaires ou politiques, sont solidement ancrées. Cela empêche de nombreux enseignants d’exercer leur profession et leur vocation, affecte leurs conditions de travail et les empêche de s’affilier à des organisations syndicales. Les syndicats ne sont toujours pas autorisés dans le secteur public. L’Association des enseignants de Bahreïn (BTA) a été dissoute par les autorités en avril 2011 et ses dirigeants, M. Mahdi Abu Dheeb et Mme Jalila Al-Salman, ont été accusés d’activisme politique et arrêtés. M. Abu Dheeb a été libéré après cinq ans d’emprisonnement, à la suite des pressions intenses de l’OIT et du mouvement syndical international. Les conditions de détention sévères ont sérieusement affecté sa santé. Aucune explication détaillée n’a été fournie par le gouvernement sur les motifs de sa condamnation et de sa détention. M. Abu Dheeb et Mme Al-Salman se sont tous les deux vu imposer des interdictions de voyager de manière récurrente ces dernières années (pas plus tard qu’en septembre 2017), les empêchant de parler librement du sort des enseignants et des syndicalistes à Bahreïn. Beaucoup d’autres enseignants qui avaient participé aux manifestations pacifiques de 2011 sont également victimes de discrimination fondée sur l’opinion, la conviction et l’appartenance syndicale: ils ont perdu leur emploi et ne sont toujours ni réintégrés ni indemnisés. La BTA ne peut pas agir ni communiquer efficacement avec les enseignants, qui ont peur de rapporter ce qui leur est arrivé, tant que le gouvernement reste hostile. Entre-temps, le ministère de l’Education a recruté 9 000 enseignants expatriés, tandis qu’au moins 3 200 Bahreïnites diplômés en éducation et appartenant tous à la communauté chiite sont toujours au chômage. Il convient également de noter que les enseignants expatriés sont recrutés à des conditions plus favorables et sont promus rapidement à certains postes, alors que les enseignants bahreïnites ne peuvent y prétendre qu’en passant des examens et à l’issue d’une longue période d’évaluation.

La membre travailleuse des Etats-Unis a noté que le gouvernement reconnaît que l’absence de définition du harcèlement sexuel dans la législation est problématique. La GFBTU a reçu des informations établissant l’existence certaine du harcèlement sexuel, même s’il n’y a pas de cas officiellement signalés. Le harcèlement sexuel est une forme grave de discrimination sexuelle, en violation de la convention, et constitue un obstacle pour les femmes sur le lieu de travail. Sans une définition du harcèlement sexuel, les femmes ne peuvent pas s’appuyer sur une disposition légale pour informer leurs employeurs que quelque chose d’inacceptable se produit; de même, les employeurs n’ont pas de ligne directrice leur indiquant le caractère inapproprié des agissements de responsables hiérarchiques. Comme le harcèlement sexuel implique une personne exerçant son pouvoir sur une autre, les lois qui l’interdisent sont particulièrement importantes au travail, où la dynamique du pouvoir fait déjà pencher la balance en faveur de l’employeur. La disposition pénale générale interdisant la violence et l’agression est un instrument inadéquat pour lutter contre le harcèlement sexuel sur le lieu de travail, car elle se concentre généralement sur l’agression sexuelle. En fait, le harcèlement sexuel englobe une gamme d’actions bien plus large que cela, et le fait de tenir les individus pénalement responsables n’impose aucune obligation aux employeurs d’assurer des lieux de travail sans harcèlement. Ce système juridique, par conséquent, agit davantage comme un mécanisme de punition que comme un outil de prévention et d’élimination du harcèlement sexuel dans le monde du travail, tel que prévu par l’article 2 de la convention. L’oratrice a conclu en espérant que les conclusions de la commission incluront des recommandations pour l’adoption d’une loi définissant le harcèlement sexuel, y compris l’interdiction des avances sexuelles importunes, les demandes de faveurs sexuelles, tout harcèlement verbal ou physique à caractère sexuel et les propos offensants sur le sexe d’une personne, de manière à ce qu’un environnement hostile ou que le chantage sexuel soient illégaux. Cette loi doit couvrir à la fois les travailleurs domestiques et les travailleurs migrants. En outre, un mécanisme permettant aux victimes de harcèlement de présenter des plaintes donnant lieu à des enquêtes et à des poursuites doit être créé. Les lois existantes doivent être modifiées en conséquence, notamment la loi sur le travail dans le secteur privé et le décret législatif no 48/2010. Enfin, l’orateur préconise une campagne d’éducation sur ce thème.

Le membre gouvernemental de l’Egypte s’est félicité des efforts déployés par le gouvernement pour la réintégration et l’indemnisation des travailleurs licenciés. Les amendements au Code du travail constituent la meilleure garantie des droits des travailleurs migrants en leur permettant, par exemple, de changer d’employeur dans des conditions qui ne seraient pas abusives. Ils peuvent également obtenir des permis de travail avec des conditions moins contraignantes. L’augmentation du taux de participation des femmes au marché du travail démontre que le gouvernement est soucieux d’appliquer les dispositions de la convention de manière active. L’orateur a conclu en encourageant le gouvernement à renforcer la coopération avec le BIT afin d’assurer une meilleure application des dispositions de la convention en droit comme en pratique.

La membre travailleuse de la Norvège, s’exprimant au nom des membres travailleurs des pays nordiques et du Royaume-Uni, a rappelé que les travailleurs migrants constituent environ 77 pour cent de la main-d’œuvre de Bahreïn. Bon nombre d’entre eux sont exploités et privés de leurs droits économiques et sociaux. En mai 2017, le ministère de l’Intérieur avait institué un système pilote prévoyant un permis de travail flexible pour des catégories limitées de travailleurs migrants en situation irrégulière, afin de leur permettre de travailler sans parrainage, à condition que ces travailleurs prennent à leur charge certaines dépenses telles que les frais de délivrance du permis de travail, leurs soins de santé et leur assurance sociale. Il est prévu que le ministère de l’Intérieur délivre jusqu’à 2 000 permis par mois. Toutefois, de nombreux travailleurs qui ont un parrain ne peuvent bénéficier de ce système, tels que les travailleurs qualifiés et les travailleurs qui ont fui des employeurs aux pratiques abusives. De plus, les travailleurs doivent produire un passeport valide pour pouvoir demander un permis, et de nombreux travailleurs migrants ne sont pas en possession de leur passeport. En outre, les travailleurs domestiques et les travailleurs agricoles sont exclus de ce système. D’après des estimations, plus de 100 000 travailleurs domestiques à Bahreïn sont exclus de la couverture d’un certain nombre de dispositions de la législation du travail. L’oratrice a en outre souligné qu’il n’existe pas non plus de protection offerte par un salaire minimum. L’écart de salaire entre les migrants et les ressortissants nationaux est énorme et les travailleurs migrants ne bénéficient pas des assurances-vieillesse, invalidité et décès. D’après l’édition de 2017 du rapport sur la traite des personnes (TIP) publié par le département d’Etat des Etats-Unis, des représentants de gouvernements et d’ONG ont signalé que les cas de violences physiques et d’agressions sexuelles à l’encontre de travailleuses domestiques constituent de graves problèmes à Bahreïn. Par ailleurs, il arrive que les travailleurs domestiques travaillent jusqu’à dix-neuf heures par jour avec des pauses minimes, alors qu’ils sont partiellement couverts par la législation du travail et que leurs heures supplémentaires ne sont pas payées. Conformément aux lois nationales, les maisons de particuliers ne font pas l’objet d’inspections du travail, ce qui conduit dans les faits à une absence totale d’inspection des conditions de travail des travailleurs domestiques. En conclusion, l’oratrice appuie pleinement les recommandations formulées par la commission d’experts. Le gouvernement est prié instamment de prendre des mesures rapides et urgentes pour garantir la protection juridique des travailleurs migrants.

Un observateur, représentant la Fédération internationale des ouvriers du transport (ITF), a indiqué que l’ITF et la GFBTU avaient été reçues par le ministre bahreïnite du Travail et du Développement social en décembre 2017 pour examiner des questions relatives au travail maritime. Au cours de cette rencontre, le gouvernement a déclaré qu’il tient résolument à protéger les droits du travail des travailleurs maritimes, et le ministre a réaffirmé sa volonté de coopérer avec des organisations de travailleurs internationales telles que l’ITF. L’orateur a dit espérer que cet engagement en faveur de la protection des droits des travailleurs se traduira par l’engagement du gouvernement à respecter pleinement les accords tripartites de 2012 et 2014. Les cas d’un certain nombre de travailleurs listés en annexe aux accords tripartites (y compris des ouvriers du transport) n’ont pas encore été réglés. Ces ouvriers n’ont pas simplement besoin d’être réintégrés ou de se voir offrir un autre emploi, ils doivent également recevoir une indemnisation financière et les prestations obligatoires correspondant à toute la durée de leur licenciement. L’orateur a rappelé que c’est la deuxième année de suite que la commission se penche sur l’absence à Bahreïn de cadre juridique protégeant les droits des travailleuses, comme prévu par la convention, et faisant respecter les dispositions juridiques existantes. Sur ce dernier point, par exemple, malgré différentes dispositions de la loi relatives à la protection de la maternité, la principale compagnie aérienne du pays conserve des politiques et des pratiques qui y contreviennent directement. Non seulement le congé de maternité n’y est pas rémunéré, mais la travailleuse doit également s’acquitter des cotisations de sécurité sociale de son employeur pendant cette période. Les travailleuses migrantes enceintes sont contraintes de quitter le logement payé par la compagnie et d’en trouver un autre, à leurs frais. Aussi incroyable que cela paraisse, une travailleuse enceinte peut voir son contrat de travail automatiquement interrompu dès qu’elle annonce sa grossesse, sans garantie de réintégration. Dans trois affaires récentes, des membres d’équipage n’ont pas été réintégrés après leur congé de maternité. Si la loi bahreïnite relative à l’aviation civile dispose que le personnel navigant doit se soumettre à un examen médical chaque année, la compagnie utilise cette obligation pour imposer un test de grossesse. Les pratiques de recrutement de la compagnie ne valent guère mieux. Celle-ci a récemment annoncé sur son site Internet qu’elle recherchait du personnel de cabine, mais uniquement des personnes célibataires sans enfants. Les différenciations pour un emploi fondées sur la grossesse ou la maternité sont considérées comme discriminatoires au regard de la convention parce qu’elles ne peuvent que concerner, par définition, des femmes. La commission d’experts a régulièrement souligné que la discrimination fondée sur ces motifs constitue une forme sérieuse de discrimination sexiste. En conclusion, l’orateur a instamment prié le gouvernement de mettre sa législation en conformité avec la convention, en consultation avec les partenaires sociaux, de régler les cas en suspens énoncés dans les accords tripartites dans les douze mois à venir et de veiller à ce que les services de l’inspection du travail soient dotés des ressources suffisantes pour combattre la discrimination sexiste au travail.

Le membre gouvernemental de la Suisse a déclaré soutenir la déclaration de la membre gouvernementale de la Bulgarie faite au nom de l’Union européenne et de ses Etats membres, ainsi que de la Bosnie-Herzégovine, de l’ex-République yougoslave de Macédoine, du Monténégro et de la Norvège.

La membre employeuse de l’Algérie a indiqué avoir suivi attentivement la déclaration du gouvernement selon laquelle le ministère du Travail avait réglé la situation des travailleurs licenciés soit par la réintégration, soit en leur offrant un nouveau travail. S’agissant des autres travailleurs, le gouvernement a fait appel aux assurances sociales. Il semble qu’il n’existe aucune discrimination dans l’emploi dans le pays. Toutefois, la commission d’experts recommande la promulgation de législations complémentaires. A cet égard, l’assistance technique du BIT est hautement appréciée. La réforme législative entreprise par le gouvernement, en consultation avec les partenaires sociaux, en vue de promouvoir les droits des travailleurs migrants est un bon exemple qui démontre la volonté tripartite d’assurer de bonnes conditions de travail sans discrimination. Le gouvernement fait en sorte que les femmes occupent une place importante sur le marché du travail tout en s’assurant que le harcèlement sexuel soit interdit par la législation du travail. En effet, le taux de participation des femmes sur le marché du travail, dans les secteurs public et privé, oscille entre 36 et 39 pour cent. L’oratrice a exprimé l’espoir que la commission d’experts prendra en considération les efforts déployés par le gouvernement et que le Bureau offrira l’assistance technique nécessaire pour renforcer la législation du travail en conformité avec la convention.

Un observateur représentant la Fédération syndicale mondiale (FSM) a indiqué que les organisations des travailleurs du secteur public bénéficient des mêmes avantages que celles du secteur privé. De plus, des mécanismes de règlement des différends sont disponibles afin d’examiner l’application de la législation.

Le membre travailleur du Soudan, s’exprimant également au nom des membres travailleurs de Bahreïn, du Koweït, du Maroc, de l’Arabie saoudite et des Emirats arabes unis, a affirmé que les Bahreïnites jouissent, sans distinction, de la liberté de participation dans la vie politique et qu’il n’existe aucune discrimination fondée sur l’opinion politique. De même, il n’y a pas eu de licenciements motivés par l’opinion politique. Tous ceux qui ont été licenciés à la suite des événements de 2011 ont été réintégrés dans leurs fonctions. En outre, les allégations faites par la Confédération syndicale internationale sur l’existence de tels licenciements sont infondées, mal intentionnées et ne reflètent pas à la réalité. Selon une banque d’affaire internationale, les travailleurs étrangers vivant dans le pays jouissent de très bonnes conditions de travail. A cet égard, Bahreïn occupe la deuxième place parmi les pays du golfe et la dixième dans le monde. S’agissant de l’égalité des chances dans l’emploi et la profession, les femmes bahreïnites occupent des postes élevés. En effet, en 2017, elles sont 48 pour cent dans le secteur public, 37 pour cent occupent des postes exécutifs élevés, 59 pour cent des postes administratifs moyens et 32 pour cent des postes dans le pouvoir exécutif. En outre, le pays a le taux le plus élevé (28 pour cent) de femmes d’affaires indépendantes parmi les pays du Moyen-Orient et de l’Afrique du Nord. Selon un rapport du BIT de 2016, il y a eu une augmentation du taux de femmes qui occupent des postes au sein de conseils d’administration d’entreprises (de 12 à 14 pour cent). Il s’agit d’une véritable réussite, car certains postes ont été pendant longtemps monopolisés par les hommes, notamment les fonctions politiques, parlementaires, judiciaires, diplomatiques ou militaires. L’orateur a conclu en disant que personne ne peut nier les progrès réalisés pour protéger les travailleurs, et se déclare surpris de l’insistance à mettre Bahreïn sur la liste des cas individuels, tout en omettant d’y faire figurer de nombreux pays qui emprisonnent, tuent et persécutent les représentants des travailleurs.

La membre travailleuse de l’Espagne a estimé que, sept ans après les mobilisations du 14 février 2011, la situation est totalement paralysée et tous les moyens possibles ont été utilisés pour réprimer le peuple de Bahreïn. Pour ce qui est de l’application de la convention, différents instruments ont été utilisés comme le chômage forcé, le non-recrutement pour raison politique et la déchéance de la nationalité bahreïnite. Cette dernière pratique est particulièrement préoccupante pour les travailleuses et travailleurs de Bahreïn qui ont été déchus à plusieurs reprises de leur nationalité pour des motifs politiques. Cette pratique qui est en nette progression ces six dernières années, est devenue un système servant à punir et à réduire au silence les opposants politiques et les défenseurs des libertés civiles, notamment les dirigeants syndicaux. Depuis 2012, 719 personnes ont été privées de leur nationalité et, depuis le début de l’année 2018, on en compte déjà 213. Il s’agit d’une violation manifeste de la Déclaration universelle des droits de l’homme qui affirme que tout individu a droit à une nationalité et que nul ne peut être privé arbitrairement de celle-ci. Les conséquences sont dramatiques: les citoyens déchus de leur nationalité sont considérés comme des travailleurs migrants et, en application du décret no 36 de 2015, perdent tous leurs droits et avantages, y compris les prestations sociales, alors qu’ils ont cotisé durant des années, le tout dans un marché du travail qui dépend en grande partie de la main-d’œuvre immigrée, peu qualifiée et sous-payée. Le secteur public emploie principalement les personnes nées dans le pays, et le secteur privé est dominé en majorité par les immigrants, selon une forme de dualisme du marché du travail. Par exemple, M. Hussein Khair Mohammadi, vice-président d’un syndicat d’entreprise, refusant de céder à diverses pressions pour quitter ses fonctions syndicales, a été déchu de sa nationalité en janvier 2017 et privé de son droit à l’emploi et à la sécurité sociale. Ces pratiques constituent un traitement discriminatoire et une violation claire de l’article 5 de la convention.

Le représentant gouvernemental a réaffirmé l’engagement de son gouvernement à prendre en compte les commentaires de la commission d’experts et souligne les points suivants: i) la résolution des cas des travailleurs licenciés n’est pas achevée et le processus est toujours en cours; ii) le certificat de réintégration est une procédure régie par le Code pénal et non une condition d’emploi; iii) le système de permis de travail flexible est une mesure positive qui garantit les droits des travailleurs concernés. En ce qui concerne les conditions requises pour un passeport valide, ce problème doit être réglé par les ambassades concernées. L’orateur réaffirme l’engagement du gouvernement auprès des organes de contrôle de l’OIT et souligne l’importance d’assurer davantage de transparence dans le choix de la liste de cas.

Les membres travailleurs ont attiré l’attention du gouvernement sur le fait que les conclusions de la commission ont pour but de donner lieu à des changements concrets. Le gouvernement doit donc: i) prendre les mesures nécessaires pour que la mission de contacts directs puisse avoir lieu dans les meilleurs délais; ii) s’assurer de la bonne exécution des accords tripartites et communiquer des informations précises à ce sujet à la commission d’experts; iii) adopter une définition de la discrimination dans la législation qui soit conforme à la convention et faire en sorte que la législation puisse couvrir toutes les catégories de travailleurs et en particulier celles qui ont le plus besoin d’être protégées. Ils ont réitéré qu’il fallait modifier la loi sur le travail dans le secteur privé (no 36/2012) pour étendre son champ d’application aux travailleurs domestiques et aux personnes considérées comme tels et reprendre, en ses articles 39 et 104, tous les motifs de discrimination énumérés par la convention. Le décret législatif no 48/2010 doit être modifié afin que les fonctionnaires jouissent d’une protection adéquate contre la discrimination directe et indirecte dans l’emploi et la profession couvrant tous les motifs énoncés dans la convention. Cette protection doit non seulement être prévue en droit mais également être appliquée en pratique. En ce qui concerne les travailleurs migrants, il convient d’étendre l’application du permis de travail flexible aux ouvriers qualifiés, aux travailleurs domestiques et agricoles et aux travailleurs qui ont fui leurs employeurs du fait de pratiques abusives. Tous les risques sociaux doivent être couverts, y compris la vieillesse, et les cotisations doivent être à la charge de l’employeur. Il importe d’étendre l’application de la loi sur le travail à tous les travailleurs domestiques – quel que soit leur mode de recrutement – et de les faire bénéficier de toutes les dispositions protectrices prévues par la loi, notamment le droit au salaire minimum et la limitation des heures de travail. De plus, des mesures protégeant efficacement les droits des femmes doivent être adoptées, notamment en ce qui concerne l’accès à certaines professions et la protection de la maternité. Enfin, le gouvernement est invité à élaborer une législation qui définit et prohibe explicitement le harcèlement sexuel.

Les membres employeurs ont salué l’engagement du gouvernement à continuer à coopérer avec les partenaires sociaux et fournir à la commission d’experts des informations complémentaires sur les mesures prises pour assurer la conformité avec la convention. Ils prennent bonne note des déclarations de plusieurs membres de la Commission de la Conférence, saluent les efforts déployés par le gouvernement, reconnaissent positivement la participation accrue des femmes au marché du travail, et demandent à cette commission de reconnaître ces efforts et d’encourager le gouvernement à poursuivre le dialogue social et à bénéficier de l’assistance technique du BIT. Les membres employeurs ont noté dans un esprit positif l’acceptation par le gouvernement d’une mission de contacts directs visant aider à la communication d’informations complémentaires afin de mieux évaluer la situation. En outre, ils demandent au gouvernement de veiller à ce que: i) la législation nationale couvre tous les motifs de discrimination interdits identifiés et définis à l’article 1, paragraphe 1 a), de la convention et à ce qu’une définition exhaustive de la discrimination soit formulée en conformité avec la convention; et ii) la discrimination dans l’emploi et la profession soit interdite en droit et dans la pratique dans les secteurs privés et publics. Le gouvernement doit continuer à fournir des informations sur les mesures prises en la matière, ainsi qu’en ce qui concerne la situation des femmes sur le marché du travail. Ils encouragent également le gouvernement à saisir l’opportunité de l’examen de la législation «protectrice» pour garantir, en droit et dans la pratique, le respect du principe de l’égalité de chances et de traitement entre hommes et femmes dans l’emploi et la profession. Enfin, les membres employeurs exhortent le gouvernement à veiller à ce que le harcèlement sexuel soit dûment interdit par la législation nationale et à fournir à la commission d’experts des informations sur les mesures prises à cette fin.

Conclusions

La commission a pris note des déclarations orales du gouvernement et de la discussion qui a suivi.

Prenant en compte ses conclusions de 2017, la commission prend note avec intérêt de l’engagement pris par le gouvernement d’accepter dans un avenir proche une mission de contacts directs.

La commission a pris note de l’engagement pris par le gouvernement de formuler une définition complète de la discrimination en conformité avec la convention. La commission a regretté l’absence d’informations au sujet des allégations concernant le fonctionnement du système de permis de travail flexible et son impact sur les dispositions de protection des travailleurs prévues pour les travailleurs migrants.

Prenant en compte la déclaration du gouvernement et la discussion qui a suivi, la commission a demandé au gouvernement:

de fournir à la commission d’experts, pour sa session de novembre 2018, de plus amples informations sur les mesures prises pour mettre en œuvre les engagements contenus dans les accords tripartites de 2012 et 2014, engagements qui portent sur l’action du gouvernement pour respecter la convention no 111;

de veiller à ce que tous les cas en suspens de réintégration et d’indemnisation qui relèvent des accords tripartites soient résolus rapidement;

de veiller à ce que la loi de 2012 sur le travail dans le secteur privé et le décret législatif no 48 de 2010 couvrent tous les motifs de discrimination, directe ou indirecte, interdits qui figurent à l’article 1, paragraphe 1 a), de la convention; et de prendre des mesures pour faire en sorte que la discrimination dans l’emploi et la profession soit interdite en droit et dans la pratique;

de veiller à ce que les travailleurs migrants ainsi que les travailleurs domestiques soient couverts par la protection de la législation antidiscrimination;

d’abroger toutes les dispositions qui font obstacle au recrutement et à l’emploi des femmes afin de garantir l’égalité de chances et de traitement dans l’emploi des femmes; et

de veiller à ce que le droit civil ou la législation du travail interdisent expressément le harcèlement sexuel et à ce que les mesures nécessaires soient prises pour introduire des mesures préventives.

Ayant pris note de l’engagement exprimé par le gouvernement d’accepter une mission de contacts directs, la commission l’a encouragé à donner suite à ses recommandations. La commission a demandé au gouvernement de rendre compte en détail des mesures prises pour mettre en œuvre ces recommandations, en vue de l’examen de ces mesures à la prochaine session de la commission d’experts en novembre 2018.

Le représentant gouvernemental s’est référé à sa déclaration liminaire au nom de son gouvernement, qui était claire et contenait de nombreuses informations sur l’application du système de permis de travail flexible. De plus amples informations seront fournies en cours d’année. Le fait que le système de permis de travail flexible est un projet pilote mis en œuvre pour la première fois dans la région devrait être pris en considération. Son gouvernement est prêt à coopérer avec l’OIT et accepte les recommandations, tout en notant que celles-ci sont les mêmes que celles adoptées à la suite de la discussion précédente en 2017. Le contact sera maintenu avec le Bureau pour déterminer un moment approprié pour la mission de contacts directs. Le représentant gouvernemental a exprimé l’espoir qu’elle aboutira à un résultat positif.