Observation (CEACR) - adopted 2025, published 114th ILC session (2026)

Trinidad and Tobago

Equal Remuneration Convention, 1951 (No. 100) (Ratification: 1997)
Discrimination (Employment and Occupation) Convention, 1958 (No. 111) (Ratification: 1970)

Afin de fournir une vue d’ensemble des questions relatives à l’application des conventions ratifiées sur le thème de l’égalité, la commission estime qu’il convient d’examiner les conventions nos 100 (égalité de rémunération) et 111 (discrimination en matière d’emploi et de profession) dans un même commentaire.

La commission prend note des observations présentées par le Mouvement syndical conjoint (JTUM) le 30 août 2024 concernant l’application de la convention dans la fonction publique, ainsi que de la réponse fournie par le gouvernement de TrinitéetTobago le 4 novembre 2024 sur ces points.

Convention n o   111 – Politique nationale visant à promouvoir l ’ égalité de chances et de traitement en matière d ’ emploi et de profession

Articles 1, paragraphe 1, alinéa a) et 3, alinéa b), de la convention. Motifs de discrimination interdits. Législation. La commission regrette que, dans son rapport, le gouvernement n’ait pas fourni d’informations sur la possibilité d’inclure la «couleur» et l’«opinion politique» dans la loi de 2000 sur l’égalité des chances. Elle note que le gouvernement a défini le terme «origine» comme renvoyant à l’origine géographique, au contexte familial et ancestral, à l’origine familiale ou à la filiation. À cet égard, elle tient à souligner que le motif de l’«origine sociale» inscrit dans la convention renvoie à des situations dans lesquelles l’appartenance d’un individu à une classe sociale, une catégorie socioprofessionnelle ou une caste détermine son avenir professionnel soit parce qu’il se voit refuser l’accès à certains emplois ou activités, soit parce qu’il ne peut occuper que certains emplois (voir l’Étude d’ensemble de 2012 sur les conventions fondamentales, paragr. 802 à 804). Il semble que la définition d’«origine» fournie par le gouvernement corresponde au motif «ascendance nationale», qui couvre les distinctions faites sur la base du lieu de naissance, de l’ascendance ou de l’origine étrangère d’une personne. La discrimination fondée sur l’«ascendance nationale» peut être exercée contre des personnes ressortissantes d’un pays, mais ayant acquis leur nationalité par naturalisation, ou qui sont les descendantes d’immigrés étrangers ou qui appartiennent à des groupes d’ascendance nationale distincte vivant dans le même État. Les distinctions faites entre les citoyens d’un même pays sur la base d’une naissance à l’étranger ou d’une origine étrangère constituent l’un des exemples les plus frappants de discrimination fondée sur l’ascendance nationale (voir l’Étude d’ensemble de 2012 sur les conventions fondamentales, paragr. 764). La commission tient à souligner que, lorsque des dispositions légales sont adoptées pour donner effet au principe de la convention, celles-ci devraient comprendre au minimum tous les motifs de discrimination énumérés à l’article 1, paragraphe 1 a), de la convention. En outre, elle note que le gouvernement propose de modifier la loi de 2000 sur l’égalité des chances afin d’ajouter «l’âge» et «l’orientation sexuelle» aux motifs de discrimination interdits et d’élargir le motif de «handicap» déjà existant pour qu’il comprenne les affections. Enfin, la commission note avec préoccupation que les modifications proposées ont été soumises au procureur général et au ministère des Affaires juridiques il y a plus de dix ans.

La commission prie instamment le gouvernement de prendre les mesures nécessaires pour conclure rapidement la révision de la loi de 2000 sur l’égalité des chances visant à inclure expressément l’«opinion politique», la «couleur» et l’«origine sociale» dans la liste des motifs de discrimination, conformément aux prescriptions de l’article 1, paragraphe 1 a), de la convention. Elle prie également le gouvernement de préciser si le terme «origine» qui figure dans la législation nationale relève du concept d’«ascendance nationale» énoncé dans la convention. En outre, le gouvernement est prié de fournir des informations sur les progrès réalisés à cet égard.

Discrimination fondée sur le sexe. La commission prend note de l’observation présentée par JTUM à propos de la discrimination fondée sur le sexe, qui cite spécifiquement: 1) l’article 14(2) du règlement de la fonction publique en vertu duquel un agent de sexe féminin qui se marie doit le signaler à la Commission de la fonction publique, une règle qui ne s’applique pas aux hommes; et 2) l’article 6 du règlement sur les pensions (chapitre 23:52), qui donne aux femmes fonctionnaires ayant accompli au moins cinq années de service à un poste ouvrant droit à pension la possibilité de prendre leur retraite pour motif de mariage; cette possibilité n’est pas prévue pour les fonctionnaires hommes. Le JTUM fait également allusion à une disposition, qui prévoit que les femmes fonctionnaires mariées peuvent être licenciées au motif que leurs responsabilités familiales affectent l’accomplissement efficace de leurs fonctions (article 52 du règlement de la Commission de police précédemment cité par la commission). La commission note avec préoccupation que le nouveau règlement de la Commission de police, dans lequel ne figure plus l’article 52, est toujours en attente de l’examen par le Conseiller parlementaire en chef depuis la décision d’abrogation prise en janvier 2019; et que le nouveau projet de loi et de règlement relatifs à la fonction publique (dans lequel ne figure plus l’article 14(2)) a été rédigé en 2021 et se trouve toujours en cours d’examen. En ce qui concerne l’article 6 du règlement sur les pensions, le gouvernement indique que la loi no 20 de 1997 portant réforme de la législation (pensions) octroie à tous les fonctionnaires, y compris les femmes mariées, la possibilité de quitter leur emploi après deux ans à un poste ouvrant droit à pension sans perdre les prestations de retraite dues (article 6), ce qui réduit le nombre de départs à la retraite dus aux mariages. Néanmoins, la commission tient à souligner que la discrimination dans l’emploi et la profession à l’égard des femmes mariées vient souvent de stéréotypes au titre desquels elles sont perçues comme des employées instables en raison des responsabilités familiales qu’elles doivent assumer (voir l’Étude d’ensemble de 2012 sur les conventions fondamentales, paragraphe 95).

La commission prie instamment le gouvernement d’achever et d’adopter rapidement la version révisée du règlement de la Commission de police et de la loi relative à la fonction publique. Elle le prie également de fournir des renseignements sur les progrès accomplis ainsi qu’une copie des textes finals une fois adoptés. La commission demande par ailleurs au gouvernement de fournir des informations au sujet des répercussions concrètes de l’article 6 du règlement sur les pensions et de toute mesure mise en place pour veiller à ce que cette disposition ne provoque pas de discrimination dans l’emploi et la profession à l’égard des femmes mariées.

Harcèlement sexuel. Le gouvernement a signalé que le projet de document d’orientation politique relatif au projet de loi sur les normes en matière d’emploi est toujours en cours d’examen par le Comité consultatif des relations de travail (IRAC). En outre, il indique que, bien qu’il ait été élaboré dans le cadre de consultations approfondies, le projet de loi de 2022 sur le harcèlement sexuel n’a pas encore été adopté. La commission salue les initiatives de sensibilisation du public mises en place par le gouvernement en lien avec la politique nationale sur le lieu de travail en matière de harcèlement sexuel, notamment les sessions de sensibilisation et de formation menées par la Division de conciliation, de consultation et de mobilisation du ministère du Travail, destinées aux travailleurs et aux organisations qui les représentent. Elle note aussi que, grâce à sa ligne d’assistance téléphonique, cette division a enregistré 50 plaintes de harcèlement sexuel entre mars 2023 et juillet 2024, ainsi que 11 plaintes et cinq demandes de formation déposées entre 2021 et 2024 au moyen d’une adresse électronique spécifique. Toutefois, la commission note avec regret: 1) que le gouvernement n’a pas fourni d’informations sur les mesures concrètes prises pour empêcher et interdire le harcèlement sexuel sur le lieu de travail dans le cadre de la politique nationale sur le lieu de travail ni sur l’issue des plaintes; et 2) le manque d’informations sur les efforts de mobilisation et de sensibilisation visant spécifiquement les employeurs et leurs organisations.

La commission demande à nouveau au gouvernement de fournir des informations sur: i) tout progrès réalisé en ce qui concerne l’adoption de la législation interdisant toutes les formes de harcèlement sexuel en matière d’emploi et de profession, notamment le projet de loi sur les normes en matière d’emploi et le projet de loi sur le harcèlement sexuel; ii) toute mesure mise en œuvre pour prévenir et interdire le harcèlement sexuel en matière d’emploi et de profession, en particulier dans le cadre de la politique nationale sur le lieu de travail; et iii) toute plainte ou tout cas de harcèlement sexuel traité par les autorités compétentes, ainsi que les résultats de ces procédures.

Terminologie neutre du point de vue du genre. La commission a précédemment noté la persistance du recours à une terminologie sexospécifique pour décrire certaines catégories de travailleurs (dans les annexes, parties I à VI, du règlement de la fonction publique), qui peut renforcer les stéréotypes concernant le fait que certains emplois devraient être occupés par des hommes ou par des femmes (par exemple: postier (postman), gardien (watchman), contremaître (foreman), réparateur (repairman), homme à tout faire (handyman), aide-soignante (ward ou home sister), surveillante (matron), femme de ménage (maid), blanchisseuse (laundress), etc.); il en va de même pour l’accès des femmes à certains postes à responsabilités (par exemple, «infirmier en chef» (chief male nurse), ou la distinction faite entre le personnel d’aéroport de sexe masculin (male airport attendant) ou féminin (female airport attendant) pour le personnel des catégories I et II). Dans son observation, le JTUM a également mis en avant l’utilisation d’une terminologie sexospécifique dans la législation comme étant un obstacle à l’égalité entre les femmes et les hommes dans l’emploi et la profession. En réponse à la demande formulée par la commission en faveur d’une modification de la législation pour garantir que celle-ci contient une terminologie neutre du point de vue du genre, le gouvernement explique que l’article 16(1) de la loi sur l’interprétation énonce que les pronoms masculins englobent tous les genres. Néanmoins, la commission note avec préoccupation la déclaration du gouvernement selon laquelle l’adoption d’une terminologie neutre du point de vue du genre exigerait un remaniement des intitulés de postes, l’obtention de l’approbation ministérielle et la publication d’ordonnances de modification. La commission tient à souligner que l’utilisation de descriptions de postes neutres du point de vue du genre peut contribuer à la création d’un environnement de travail plus inclusif et permettre d’attirer un vivier de talents plus large, de corriger les préjugés de genre dans les évaluations des emplois et, ainsi, de réduire le risque de discrimination salariale et de remettre en cause les normes de genre traditionnelles.

La commission prie à nouveau instamment le gouvernement de prendre les mesures nécessaires pour assurer l’utilisation d’une terminologie neutre du point de vue du genre dans les intitulés et classifications de postes de tous les secteurs et, dans l’intervalle, de prendre des mesures pour promouvoir l’importance des formulations neutres du point de vue du genre afin d’aider à prévenir la discrimination et les stéréotypes, à éliminer les préjugés de genre et à faire progresser l’égalité entre les femmes et les hommes dans l’emploi et la profession.

Convention n o   100 – Principe de l ’ égalité de rémunération entre les fe mmes et les ho mmes pour un travail de valeur égale

Articles 1 et 2 de la convention. Législation. La commission réitère sa préoccupation de longue date à propos du fait que la loi de 2000 sur l’égalité des chances interdit la discrimination dans l’emploi, mais ne traite pas spécifiquement de la notion d’égalité de rémunération pour un travail de valeur égale. Elle note en outre qu’à la suite de consultations en août 2020, le Comité consultatif des relations de travail (IRAC) a élaboré un projet de recommandations sur les normes en matière d’emploi, qui a été examiné par le Conseil des salaires minima en 2022. Ces recommandations ont ensuite été mises à jour par l’IRAC en juin 2024 afin de tenir compte de l’évolution du marché du travail après la pandémie, et elles devraient être présentées au Conseil des ministres après approbation ministérielle. La commission note avec préoccupation la lenteur des progrès et souligne que limiter les dispositions légales à l’égalité de rémunération pour «le même travail ou un travail similaire» ne permet pas de remédier aux inégalités structurelles et pourrait gêner les efforts visant à combler l’écart de rémunération entre femmes et hommes (voir l’Étude d’ensemble de 2012 sur les conventions fondamentales, paragraphe 679).

La commission prie à nouveau instamment le gouvernement de donner pleinement expression dans la législation au principe de la convention, y compris en adoptant le projet de loi sur les normes en matière d’emploi. Elle le prie également de fournir des informations sur tout progrès accompli à cet égard, ainsi que sur toute mesure proactive prise pour sensibiliser les travailleurs, les employeurs et leurs organisations représentatives, de même que les agents chargés du contrôle de l’application de la loi, au principe de l’égalité de rémunération pour un travail de valeur égale.

Article 2. Négociation collective. La commission prend note du rôle de la Division de conciliation, de consultation et de mobilisation en matière de conseil aux syndicats et employeurs sur l’importance d’utiliser une terminologie neutre du point de vue du genre, et salue cette approche proactive visant à promouvoir les classifications de postes sans biais dans les conventions collectives. Le gouvernement indique: 1) que l’exercice de reclassement et de reclassification pour les postes journaliers à la PortofSpain Corporation, qui vise à éliminer les préjugés fondés sur le genre dans les désignations et le classement des postes, est en cours; et 2) qu’à la suite des négociations de 2017–2019 entre le Département du personnel et le Syndicat unifié des travailleurs, il a mis à disposition un consultant aux fins de la réalisation d’un exercice d’évaluation des postes pour qu’un examen complet de ces postes soit effectué. La commission prend acte des mesures adoptées par l’Association consultative des employeurs et sa filiale, le Centre de solutions pour les employeurs, en vue de promouvoir des pratiques de négociation collective équitables et non genrées, principalement dans le cadre de ses initiatives de formation, notamment l’Académie sur les relations de travail, qui forme chaque année plus de 100 professionnels, nouveaux ou établis, sur des sujets liés à l’égalité de rémunération, la terminologie neutre du point de vue du genre et la loi de 2000 sur l’égalité des chances. Toutefois, elle note que les conventions collectives contiennent toujours une terminologie sexospécifique.

Par conséquent, la commission prie instamment le gouvernement de faire rapport sur les progrès réalisés dans ce domaine, par exemple: en fournissant une liste des termes sexospécifiques qui ont été remplacés par des termes neutres du point de vue du genre; ou ii) en donnant des exemples de conventions collectives qui utilisent à présent une terminologie non genrée pour décrire des catégories spécifiques de travailleurs.

La commission soulève d’autres questions dans une demande qu’elle adresse directement au gouvernement.