Observation (CEACR) - adopted 2025, published 114th ILC session (2026)

Botswana

Equal Remuneration Convention, 1951 (No. 100) (Ratification: 1997)
Discrimination (Employment and Occupation) Convention, 1958 (No. 111) (Ratification: 1997)

Con el fin de proporcionar una visión de conjunto de las cuestiones relativas a la aplicación de los convenios ratificados sobre el tema de la igualdad, la Comisión considera oportuno examinar el Convenio sobre igualdad de remuneración, 1951 (núm. 100) y el Convenio sobre la discriminación (empleo y ocupación), 1958 (núm. 111) en un mismo comentario.

La Comisión toma nota de las observaciones de la Federación de Sindicatos de los Sectores Público, Privado y Paraestatal de Botswana (BOFEPUSU), transmitidas con la memoria del Gobierno.

Convenio núm. 111 - P olítica nacional de promoción de la igualdad de oportunidades y de trato en materia de empleo y ocupación

Artículos 1, 2 y 3, b). Discriminación en materia de empleo y ocupación. Legislación. La Comisión saluda la indicación en la memoria del Gobierno sobre la aprobación del proyecto de ley sobre el empleo y las relaciones laborales de 2025, que tiene por objeto sustituir la Ley de empleo de 1982 y que actualmente está pendiente de la sanción presidencial. Saluda las disposiciones destinadas a promover la igualdad en el lugar de trabajo y a proteger a los trabajadores (incluidos los solicitantes de empleo) contra la discriminación, así como contra la violencia y el acoso (parte IV). La Comisión toma nota, en particular, de que el proyecto de ley: 1) prohíbe la discriminación directa e indirecta en cualquier política o práctica de empleo por motivos arbitrarios, incluidos «la raza, la orientación sexual, la tribu o el lugar de origen, la ascendencia nacional, el origen social y la maternidad, el embarazo, el estado civil, la paternidad, la religión, la discapacidad, la afiliación u opinión política y el estado de salud» (artículo 18, 1)); 2) amplía la definición del término «trabajador» para incluir a los aprendices y a las personas que prestan o desean prestar servicios laborales (parte I), y 3) establece procedimientos para hacer frente a las prácticas laborales injustas, haciendo recaer la carga de la prueba en los empleadores, en los casos de discriminación (parte VI). Sin embargo, la Comisión observa que, aunque el artículo 18, 1) amplía la lista de motivos prohibidos, al mismo tiempo eliminó de esta lista los términos «sexo» y «color». La Comisión pide al Gobierno que confirme que esta omisión del proyecto de ley es involuntaria y que estos motivos serán reintroducidos en la ley final o que la ley será enmendada para reintegrar estos dos motivos. Pide asimismo al Gobierno que facilite una copia del texto tal y como se adoptó finalmente. La Comisión pide una vez más información sobre la aplicación del «Código de buenas prácticas: discriminación en el empleo», en lo que respecta a las políticas en el lugar de trabajo elaboradas por los empleadores.

Convenio núm. 100 - Principio de igualdad de remuneración entre hombres y mujeres por un trabajo de igual valor

Artículos 1 a 4. Evaluación y abordaje de la brecha de remuneración por motivos de género. La Comisión toma nota con interés de que el Gobierno ha adoptado medidas para recopilar datos estadísticos desglosados por sexo sobre el número de hombres y mujeres empleados y sus ingresos correspondientes. En base en las cifras de 2024, toma nota de que los ingresos mensuales promedio de las mujeres (5 697 pulas botsuanas) se mantienen sistemáticamente por debajo de los ingresos de los hombres (6 493 pulas), a pesar de que las mujeres representan un mayor número de empleados en general. Por ejemplo, entre los docentes de primaria, las mujeres ocupan 5 076 puestos y los hombres 670; sin embargo, las mujeres ganan en promedio 15 658 pulas, en comparación con los 19 510 pulas de los hombres. De igual manera, entre los dependientes de comercio, las mujeres ocupan 10 389 puestos, en comparación con los 4 928 de los hombres, pero ganan 1 817 pulas al mes, en comparación con los 2 757 pulas de los hombres. La Comisión observa que esto puede reflejar una segregación ocupacional o la infravaloración de los trabajos realizados tradicionalmente por mujeres (cuidados, limpieza y restauración) y, en consecuencia, considerados como una prolongación de sus roles domésticos y percibidos como que requieren habilidades intrínsecas, en lugar de aprendidas. Según ILOSTAT (2024), la brecha de remuneración por motivos de género se situó en el 10,9 por ciento en 2024. La Comisión también toma nota de las observaciones de la BOFEPUSU de que las mujeres en prácticas en la administración pública se enfrentan a una remuneración desigual, ya que sus salarios se reducen durante el embarazo. En su respuesta, el Gobierno indica que las directrices nacionales de pasantías se están revisando tras una revisión de 2020 que recomendó la adopción de una nueva política nacional de pasantías para abordar estas brechas. La Comisión alienta al Gobierno a seguir recopilando información estadística detallada, desglosada por sexo y ocupación, sobre la proporción de hombres y mujeres empleados en los diferentes sectores y sus ingresos correspondientes, y a utilizar esta información para identificar y abordar cualquier patrón de segregación ocupacional o brecha de remuneración por motivos de género. Solicita asimismo al Gobierno que garantice que las directrices revisadas sobre pasantías prevean la igualdad de remuneración para las mujeres y los hombres en prácticas, incluso durante la licencia de maternidad, y que informe sobre toda evolución al respecto.

Artículos 1 a 3. El principio de igual remuneración por un trabajo de igual valor. Definición de remuneración. Evaluación objetiva del trabajo. Legislación. La Comisión saluda que el artículo 18, 5) de la Ley de Empleo y Relaciones Laborales de 2025 prohíba la discriminación derivada de cualquier diferencia en las condiciones de empleo entre trabajadores que realizan el mismo trabajo o sustancialmente el mismo trabajo, o un trabajo de igual valor. También observa que la Ley define el término «salario» como «la remuneración o los ingresos, independientemente de su denominación o cálculo, que paga un empleador a un trabajador, que puede expresarse en términos monetarios, se fija por acuerdo mutuo o por ley, y es pagadero en virtud de un contrato de trabajo escrito o no escrito» (parte I). A este respecto, la Comisión recuerda que el artículo 1, a) del Convenio da una definición amplia del término «remuneración», que comprende «cualquier otro emolumento en dinero o en especie pagado por el empleador, directa o indirectamente, al trabajador, en concepto del empleo de este último» (véase Estudio General de 2012 sobre los convenios fundamentales, párrafo 686). La Comisión toma nota de que aún no se han adoptado medidas formales sobre la promoción de la evaluación objetiva del trabajo, si bien los Departamentos de Género, y de Trabajo y Seguridad Social han acordado colaborar en este asunto. La Comisión pide al Gobierno que clarifique si la Ley de Empleo y Relaciones Laborales de 2025 incluye, por lo que respecta a la aplicación del principio del Convenio, todos los elementos incluidos en la definición de «remuneración», de conformidad con el artículo 1, a) del Convenio. También pide al Gobierno que garantice que se adopten medidas para promover métodos de evaluación objetiva libres de sesgos de género. Sírvase facilitar información sobre los progresos realizados a este respecto.

La Comisión plantea otras cuestiones en una solicitud dirigida directamente al Gobierno.