Observation (CEACR) - adopted 2025, published 114th ILC session (2026)

Bahamas

Equal Remuneration Convention, 1951 (No. 100) (Ratification: 2001)
Discrimination (Employment and Occupation) Convention, 1958 (No. 111) (Ratification: 2001)

Con el fin de proporcionar una visión de conjunto de las cuestiones relativas a la aplicación de los convenios ratificados sobre el tema de la igualdad, la Comisión considera oportuno examinar el Convenio sobre igualdad de remuneración, 1951 (núm. 100) y el Convenio sobre la discriminación (empleo y ocupación), 1958 (núm. 111) en un mismo comentario.

Convenio núm. 111 - P olítica nacional de promoción de la igualdad de oportunidades y de trato en materia de empleo y ocupación

Artículos 1, 1), a), 2 y 3, b). Motivos de discriminación prohibidos. Color, ascendencia nacional y origen social. Legislación. La Comisión toma nota de que el Gobierno, en su memoria, reconoce que el «color», la «ascendencia nacional» y el «origen social» todavía no se han incluido expresamente en la lista de motivos prohibidos de discriminación de la Ley de Empleo, de 2001, y que indica que, en el marco de una reforma laboral de mayor alcance, se está elaborando un segundo proyecto de libro blanco que recogerá las recomendaciones tripartitas para someterlo al Consejo de Ministros. También toma nota de las medidas consultivas comunicadas (el simposio sobre la reforma de la legislación laboral de julio de 2024 y la reunión de las partes interesadas en la modernización de la legislación laboral de mayo de 2025), así como de la indicación de que, en espera de la reforma, el Departamento de Trabajo investiga las quejas por discriminación en el lugar de trabajo de conformidad con lo dispuesto en el Convenio. El Gobierno indica además que no le consta que se hayan pronunciado fallos específicamente relacionados con estos tres motivos. No obstante, la Comisión recuerda con preocupación que lleva instando a la inclusión de estos motivos desde 2012 y que aún no se ha logrado la armonización de la legislación en ese sentido. Por lo tanto, la Comisión urge al Gobierno a que adopte sin demora las medidas necesarias para modificar la Ley de Empleo, a fin de prohibir expresamente la discriminación directa e indirecta por motivos de «color», «ascendencia nacional» y «origen social». También pide información sobre las medidas provisionales adoptadas para garantizar la protección efectiva en relación con estos motivos.

Discriminación basada en el sexo. Acoso sexual. La Comisión toma nota de que el Gobierno indica que la Ley de Empleo sigue siendo objeto de revisión y que se están examinando las solicitudes de la Comisión de definir y prohibir el acoso sexual en todas sus formas, asegurar la cobertura de todos los trabajadores y establecer mecanismos eficaces de prevención, denuncia, investigación y sanción. También observa que el Gobierno afirma que los datos sobre las quejas presentadas en virtud del artículo 26 de la Ley sobre Delitos Sexuales y Violencia Doméstica, de 2010, se recopilarán y facilitarán ulteriormente. Asimismo, la Comisión toma nota de que en 2023 se aprobó la Ley de Protección Contra la Violencia, un instrumento penal que define el «acoso sexual» como todo acto o comportamiento que consiste en comentarios o insinuaciones físicas de carácter sexual no deseados o inapropiados. La Comisión recuerda que tratar el acoso sexual solo a través de procedimientos penales no es suficiente, debido a la sensibilidad de la cuestión, la dificultad de la prueba (en particular si no hay testigos), lo cual ocurre con frecuencia, y al hecho de que la ley penal se focaliza generalmente en la violación y en los actos inmorales y no en el amplio espectro de conductas que constituye acoso sexual en el empleo y la ocupación (véase Estudio General de 2012 sobre los convenios fundamentales, párrafo 792). Por consiguiente, la Comisión urge firmemente al Gobierno a que adopte medidas para definir y prohibir el acoso sexual en el trabajo en todas sus formas (tanto el acoso que se asemeja a un chantaje —quid pro quo— como el acoso derivado de un ambiente de trabajo hostil), en relación con todos los aspectos del empleo.También pide estadísticas consolidadas sobre las quejas presentadas en virtud del artículo 26 (desglosadas por sexo, sector, tipo de conducta, resultado y sanciones).

Artículos 1 a 3. Política nacional de igualdad de oportunidades y de trato. Sexo. Segregación profesional. La Comisión toma nota de la indicación del Gobierno de que todavía no se ha creado una unidad de género en el Departamento de Trabajo y que entretanto se están aplicando medidas para ampliar el acceso de las mujeres a sectores no tradicionales y reducir la segregación profesional mediante el Programa Nacional de Aprendizaje y otros cursos de la Agencia Nacional de Formación (incluidas las calificaciones profesionales del Caribe en oficios técnicos). También toma nota del Programa Piloto de Preaprendizaje de julio de 2025 (sectores marítimos y de la construcción), que contó con 48 graduados de 50 personas inscritas, a saber 13 mujeres y 11 hombres en el programa de construcción, y 15 mujeres y 9 hombres en el programa marítimo. Tras analizar los resultados de la Encuesta sobre la Fuerza de Trabajo de enero de 2025, la Comisión observa que persisten diferencias de género en el mercado de trabajo: la tasa de desempleo de las mujeres (11,2 por ciento) era superior a la de los hombres (10,4 por ciento), las mujeres representaban el 49,5 por ciento de la población activa y la tasa de participación en la fuerza de trabajo seguía siendo más baja entre las mujeres (72 por ciento) que entre los hombres (80,4 por ciento). Los datos también indican que, en enero de 2025, había 106 480 personas fuera de la población activa, de las cuales el 59,6 por ciento eran mujeres y el 40,4 por ciento, hombres. Además, la Comisión observa la persistencia de la segregación ocupacional: las mujeres constituyen el 81,8 por ciento del personal administrativo, pero solo el 10 por ciento de los artesanos y afines y el 11,7 por ciento de los trabajadores cualificados de la agricultura y la pesca. Estos resultados apuntan a que siguen existiendo obstáculos que impiden que las mujeres accedan a una mayor variedad de puestos de trabajo y a sectores con mejores perspectivas. En ese sentido, la Comisión considera que hacen falta medidas sostenidas y resultados cuantificables. La Comisión pide al Gobierno que proporcione información sobre las medidas concretas adoptadas o previstas para reducir la segregación ocupacional (por ejemplo, actividades de difusión específicas, mentorías/becas, adaptaciones en el lugar de trabajo, ayudas para el transporte/cuidado de los hijos y medidas de seguridad en el trabajo) y sus resultados.

Artículo 5. Medidas especiales. Promoción del empleo de las mujeres y los grupos desfavorecidos. La Comisión toma nota de la indicación del Gobierno de que se han llevado a cabo iniciativas específicas para promover el empleo de los grupos desfavorecidos, como la primera «feria de empleo para personas con capacidades diferentes», celebrada el 21 de junio de 2025 (y ya se está planificando una segunda edición), la iniciativa comunitaria Labour on the Blocks, que acerca las oportunidades de empleo y el apoyo práctico (en materia de documentación, curriculum vitae y vestimenta) a las zonas donde residen los grupos desfavorecidos, y el Programa Nacional de Aprendizaje de las Bahamas (NAP), iniciado el 1 de julio de 2025, cuya prioridad es garantizar un acceso equitativo y ofrecer ajustes razonables a las personas con discapacidad. La Comisión también observa que se ha comunicado la adopción de medidas complementarias a favor de la inclusión de las personas con discapacidad (como asociaciones, iniciativas en pro de la accesibilidad y la aplicación Access Ability, que conecta a los usuarios con los servicios de empleo) y recuerda su solicitud pendiente en la que se pedía aclaración sobre si esas medidas constituyen medidas positivas adoptadas de conformidad con el artículo 26, 4), d) de la Constitución. La Comisión pide al Gobierno que aclare: i) si esas medidas constituyen medidas positivas adoptadas de conformidad con el artículo 26, 4), d) de la Constitución, y ii) la coordinación con la Comisión Nacional para las Personas con Discapacidad y con el Departamento de Asuntos de Género y Familia para garantizar que las mujeres y otros grupos desfavorecidos se beneficien de esas medidas, el proceso de supervisión y los resultados obtenidos.

Convenio núm. 100 - Principio de igualdad de remuneración entre hombres y mujeres por un trabajo de igual valor

La Comisión recuerda que las causas subyacentes de la brecha salarial están estrechamente relacionadas con la igualdad de oportunidades y de trato entre hombres y mujeres en el empleo y la ocupación, y en particular con cuestiones como el acceso al empleo y la ocupación, la segregación ocupacional, la distribución desequilibrada de las responsabilidades familiares y los roles y estereotipos de género. En ese sentido, la Comisión se remite a sus comentarios sobre el Convenio núm. 111 (vid. supra).

Artículos 1 a 4. La brecha salarial por motivo de género. La Comisión toma nota de que, en su memoria, el Gobierno indica que está a la espera de información adicional para evaluar las causas subyacentes de las diferencias salariales entre hombres y mujeres, entre las que figura la segregación ocupacional por motivos de género. También toma nota de que se le han transmitido estadísticas desglosadas por sexo sobre el mercado de trabajo, elaboradas por el Instituto Nacional de Estadística de las Bahamas (BNSI), entre las cuales figuran datos trimestrales sobre la situación en la población activa por sexo e isla, el nivel de estudios, la situación en la ocupación y la distribución de las personas ocupadas por sexo y grupo profesional (tercer trimestre de 2023). Dichos datos apuntan a una marcada segregación horizontal. Es más, la Comisión observa que no existe información sobre los ingresos de hombres y mujeres en los sectores público y privado, y que tampoco hay disponibles estimaciones nacionales de la brecha salarial de género. Así pues, la Comisión pide al Gobierno que: i) facilite estadísticas sobre los ingresos de mujeres y hombres por sector y ocupación de que disponga, así como estimaciones nacionales de la brecha salarial de género, y ii) informe sobre las medidas concretas adoptadas para identificar los factores que determinan las diferencias observadas y las medidas adoptadas o previstas para reducirlas.

Artículos 1 y 2. El principio de igual remuneración entre hombres y mujeres por trabajo de igual valor. Legislación. La Comisión toma nota de la indicación del Gobierno de que, en consulta con el Consejo Nacional Tripartito, está revisando el artículo 6 de la Ley de Empleo, de 2001, en el marco de una reforma de la legislación laboral de mayor alcance, y que el libro blanco sobre la reforma laboral sigue en proceso de examen. Sin embargo, recuerda que desde hace tiempo encuentra preocupante el artículo 6, el cual limita indebidamente la equiparación al trabajo realizado «en el mismo establecimiento» que requiere «sustancialmente las mismas competencias, el mismo esfuerzo y la misma responsabilidad» y que se realiza «en condiciones de trabajo similares», lo que no está en consonancia con el principio del Convenio. La Comisión urge una vez más al Gobierno a que proceda a introducir los cambios oportunos para dar plena expresión legislativa al principio de igualdad de remuneración entre hombres y mujeres por un trabajo de igual valor. También pide al Gobierno que facilite información actualizada sobre el estado y el contenido del libro blanco sobre la reforma laboral en lo que se refiere al artículo 6.

Artículo 2. Mecanismos de fijación de salarios. Función pública. La Comisión toma nota de las explicaciones del Gobierno sobre cómo se establecen y aplican las escalas salariales en la función pública y sobre: 1) el uso del sistema de clasificación de los puestos (cualificaciones requeridas, funciones y responsabilidades, equidad interna y reglamentación fiscal) y de escalas progresivas e incrementos por peldaños en cada escala (como personal general, personal administrativo y agricultura y pesca), y 2) la política para el personal de nuevo ingreso, en vigor desde el 1 de octubre de 2009, en virtud de la cual los nuevos funcionarios se sitúan en el punto más bajo de la escala correspondiente, aunque se les reconoce la experiencia previa según una fórmula establecida, con contadas excepciones en el caso de los puestos técnicos/profesionales de alto nivel. A este respecto, la Comisión pide al Gobierno que aclare si la clasificación y la fijación de las escalas se basan en una evaluación de los puestos de trabajo neutra en cuanto al género y objetiva.También solicita que se faciliten copias de las directrices, los manuales de clasificación y las herramientas de evaluación utilizados para determinar la clasificación y los honorarios iniciales.

Artículos 2, 2), c) y 4. Cooperación con las organizaciones de trabajadores y de empleadores. La Comisión toma nota de la indicación del Gobierno de que sigue colaborando con las organizaciones de trabajadores y de empleadores, entre otras cosas mediante reuniones trimestrales entre el Ministerio de Trabajo y los sindicatos nacionales, y de que se han celebrado 55 convenios colectivos en los últimos tres años y medio (2021-2025). Asimismo, toma nota de que el Gobierno afirma que dichos convenios fijan la remuneración en función del puesto de trabajo, sin diferencias por motivos de sexo, y reconoce que, en las organizaciones que carecen de convenios colectivos, actualmente no existe ningún mecanismo formal para comprobar que el principio se aplica de manera sistemática. La Comisión también observa que la Unidad de Relaciones Laborales Internacionales está tratando de procurarse una copia del actual convenio con el Sindicato de los Servicios Públicos de las Bahamas (BPSU) para su transmisión. Recordando el artículo 4 del Convenio, la Comisión pide al Gobierno que adopte medidas concretas, formuladas junto a los interlocutores sociales, para promover el principio de igualdad de remuneración por un trabajo de igual valor en la negociación colectiva. En concreto, la Comisión pide al Gobierno que: i) fomente y apoye la inclusión en los convenios colectivos de cláusulas explícitas sobre la igualdad salarial, y de disposiciones sobre la evaluación objetiva de los puestos de trabajo neutra en cuanto al género, e informe sobre las actividades de sensibilización y formación impartidas a los negociadores; ii) transmita copias de los convenios que contengan tales disposiciones, como el actual convenio de la BPSU, una vez que disponga de él, y iii) describa las medidas adoptadas en el caso de las empresas que no se hallan cubiertas por convenios colectivos, a fin de comprobar que el principio se aplica de manera efectiva.

Artículo 3. Métodos objetivos de evaluación del empleo. La Comisión toma nota de que el Gobierno reconoce la importancia de definir y aplicar métodos objetivos de evaluación de los puestos de trabajo para dar pleno efecto al principio de «igualdad de remuneración por un trabajo de igual valor», así como de que indica que dará más detalles, incluidos los plazos para su implementación, cuando reciba información adicional. La Comisión desea recordar que el concepto de «igual valor» requiere un método de medición y comparación de distintos empleos sobre la base de criterios neutros en cuanto al género, objetivos y no discriminatorios como las calificaciones, el esfuerzo y las condiciones de trabajo (véase Estudio General de 2012, párrafo 695). Por lo tanto, la Comisión pide al Gobierno que adopte y transmita un plan con plazos concretos para el diseño y la aplicación de un método objetivo de evaluación de los puestos de trabajo, e indique igualmente la metodología que se utilizará y la cobertura prevista.

Convenio s núm s . 100 y 111 - Aplicación en la práctica

Sensibilización y control de la aplicación. La Comisión toma nota de la indicación del Gobierno de que se están llevando a cabo modificaciones en la Ley de Empleo para reforzar las salvaguardas contra la discriminación salarial, que los trabajadores que sospechen de una remuneración desigual pueden denunciarlo al Departamento de Trabajo para que se emprenda una investigación al respecto, y que los inspectores del trabajo reciben formación continua y realizan inspecciones educativas periódicas para promover el cumplimiento de la legislación laboral nacional, incluidas la Ley de Empleo y la Ley de Salud y Seguridad en el Trabajo. También toma nota de que el Gobierno afirma que ningún tribunal ha dictado fallo alguno en relación con el principio consagrado en el Convenio. La Comisión recuerda que el hecho de que no haya quejas o reclamaciones puede indicar la existencia de obstáculos que dificultan un cumplimiento eficaz, más que la ausencia de diferencias de remuneración (véase Estudio General de 2012, párrafos 870 y 871). La Comisión reitera su solicitud al Gobierno de que: i) adopte medidas para dar a conocer la legislación pertinente, para mejorar la capacidad de las autoridades competentes, incluidos jueces, inspectores del trabajo y otros funcionarios públicos, y para identificar y abordar los casos de discriminación y desigualdad salarial, y ii) proporcione información sobre toda actividad emprendida a este respecto.