Caso individual (CAS) - Discusión: 2018, Publicación: 107ª reunión CIT (2018)

Convenio sobre la discriminación (empleo y ocupación), 1958 (núm. 111) - Bahrein (Ratificación : 2000)



Un representante gubernamental proporcionó información sobre las medidas que ha tomado el Gobierno para aplicar las conclusiones adoptadas por la Comisión en la 106.a reunión de la Conferencia Internacional del Trabajo (CIT) (junio de 2017). En particular, el Gobierno ha adoptado las siguientes medidas: i) informar sobre las medidas adoptadas para cumplir los compromisos contenidos en los Acuerdos tripartitos de 2012 y 2014 en relación con la reintegración de los trabajadores despedidos tras los eventos de febrero y marzo de 2011. La memoria proporciona información detallada sobre todos los casos solucionados y acordados con los interlocutores sociales, en particular con relación a la lista de 165 trabajadores despedidos que se anexó al acuerdo tripartito complementario de 2014; ii) someter una memoria con fecha de 31 de agosto de 2017 sobre las medidas adoptadas para aplicar el Convenio, y iii) aceptar el apoyo técnico de la OIT a través de una misión de contactos directos, de conformidad con la carta dirigida al Director General de la OIT el 15 de abril de 2018. En respuesta a las observaciones de la Comisión de Expertos, el Gobierno pone de relieve los siguientes puntos. En primer lugar, con respecto a las medidas adoptadas para cumplir los compromisos contenidos en los Acuerdos tripartitos de 2012 y 2014, se ha solucionado el 98 por ciento de todos los casos relacionados con el despido de trabajadores tras los eventos de 2011. Los trabajadores han retomado su trabajo en el sector público o privado, preservando todos sus derechos y privilegios relacionados con el empleo, incluida la jubilación. Además, siguen concertándose esfuerzos con las partes interesadas pertinentes con miras a solucionar todos los casos mencionados en la lista anexa al Acuerdo, que contiene 165 casos. Todos los esfuerzos gubernamentales coinciden con las medidas adoptadas por el comité tripartito nacional para reintegrar a estos trabajadores en su puesto de trabajo anterior o para proporcionarles una compensación financiera, o incluso para ofrecerles un trabajo alternativo con el mismo salario y las mismas prestaciones. La cooperación entre las partes interesadas pertinentes sigue su curso a fin de solucionar los pocos casos pendientes, y el Ministerio de Trabajo y Desarrollo Social permanece abierto a hallar soluciones apropiadas para los trabajadores afectados.

En segundo lugar, en relación con las medidas tomadas para velar por que la legislación contemple todos los motivos prohibidos de discriminación, el orador indicó que se han puesto en práctica las conclusiones adoptadas por la Comisión en 2017, y que se ha llevado a cabo una revisión integral de la legislación nacional a fin de considerar las enmiendas necesarias para prohibir y penalizar la discriminación en la legislación laboral en el sector privado. En este sentido, el Consejo de Ministros ya ha aprobado una enmienda a la Ley del Trabajo en el Sector Privado sobre este tema, y se remitirá información a la Oficina sobre cualquier otro avance. En tercer lugar, en lo que respecta a las medidas adoptadas para proteger a los trabajadores migrantes, esta categoría de trabajadores se ha beneficiado de mecanismos para presentar quejas laborales, para entablar litigios o formular llamamientos en contra de decisiones administrativas y judiciales. Asimismo, un trabajador migrante podría cambiar de empleador en las condiciones establecidas en la legislación, es decir, después de un año de empleo con el empleador actual, siempre que de un preaviso de al menos tres meses, y a condición de que tenga una residencia legal en el país. A los trabajadores migrantes que han sido objeto de prácticas abusivas por su empleador actual, como el impago de los salarios o la privación de derechos fundamentales establecidos en la legislación, se les permite cambiar de empleador sin cumplir las condiciones y los plazos legales indicados anteriormente. También se ha dado un paso práctico importante a través del permiso de trabajo flexible que tiene por objeto regularizar la situación de los trabajadores migrantes que se encuentran en situación irregular. Por consiguiente, un trabajador migrante que tiene un permiso de trabajo flexible y ha firmado un contrato de trabajo formal, estará cubierto por la legislación del país relativa a la relación de trabajo. Refiriéndose a las solicitudes de información de la Comisión de Expertos sobre las medidas adoptadas para sensibilizar a los trabajadores migrantes, el orador subrayó que la legislación nacional relativa a la residencia se ha difundido en varios idiomas en el marco de una campaña de sensibilización. La concienciación de los trabajadores migrantes y la definición de sus derechos no sólo incumbe al Gobierno, sino también a las embajadas de los países proveedores de mano de obra, los sindicatos y las organizaciones de la sociedad civil de las comunidades extranjeras, como los clubes culturales y sociales. Éste ha sido el objetivo de los períodos de «amnistía» que el Gobierno organiza desde 2016, que pretenden corregir la situación de más de 100 000 trabajadores migrantes en situación irregular sin imponerles sanciones o cobrarles tasas administrativas. En cuarto lugar, por lo referente a las medidas adoptadas para asegurar la igualdad de oportunidades y de trato entre las mujeres y los hombres en el empleo y la ocupación, la participación de las mujeres en el mercado de trabajo ha aumentado aproximadamente un 39 por ciento en todos los sectores de la economía y, según el informe del Foro Económico Mundial para 2015, se considera que el país es «el que más ha subido en el mundo en el subíndice de oportunidades económicas y de participación» para las mujeres. El orador señaló que se presentará un informe sobre este tema en un futuro cercano. En quinto lugar, por lo referente a las medidas adoptadas para asegurar la prohibición del acoso sexual en la legislación laboral, sería apropiado establecer relaciones de cooperación con la OIT a fin de beneficiarse de sus conocimientos especializados sobre este tema, y permitir la elaboración de la legislación nacional en consonancia con las normas internacionales del trabajo y otras prácticas nacionales.

Los miembros empleadores recordaron que Bahrein ratificó este Convenio fundamental en 1977. La Comisión de Expertos formuló observaciones en 2012, 2016 y 2017 sobre la aplicación del Convenio por Bahrein, y la Comisión de Aplicación de Normas las examinó por primera vez en 2017. Las observaciones de la Comisión de Expertos se centró en: i) la cobertura legislativa de todos los motivos prohibidos reconocidos de discriminación y la aplicación de la legislación a todos los trabajadores; ii) la promoción del principio de igualdad de oportunidades entre hombres y mujeres en materia de empleo y ocupación, y iii) la prohibición del acoso sexual en la legislación y en la práctica. Teniendo en cuenta las conclusiones de 2017 adoptadas por la Comisión de Aplicación de Normas, la información proporcionada por el Gobierno y su voluntad de examinar la posibilidad de formular, con el apoyo de la OIT, una amplia definición de discriminación de conformidad con el Convenio, los miembros empleadores alentaron al Gobierno a velar por que: i) la legislación nacional contemple todos los motivos prohibidos reconocidos de discriminación enunciados en el artículo 1, 1), a), del Convenio; ii) la legislación nacional aborde la discriminación en sus formas directas e indirectas de discriminación tanto en la legislación como en la práctica, y iii) todos los trabajadores, tanto en el sector privado como en la administración pública, estén amparados por la legislación contra la discriminación. Además, teniendo en cuenta la indicación del Gobierno de que ha adoptado medidas para promover el principio de igualdad de oportunidades entre hombres y mujeres en el empleo y la ocupación, y valorando el compromiso del Gobierno de proporcionar más información estadística, los miembros empleadores pidieron al Gobierno que: i) suministre información sobre las medidas adoptadas en relación con la situación de la mujer en el mercado de trabajo, y ii) continúe proporcionando información estadística sobre la participación de hombres y mujeres en el mercado de trabajo, desglosada por sector, categoría profesional y posición, tanto en el sector público como en el privado, y sobre el número de mujeres que se benefician de la formación profesional.

Con respecto a las observaciones de la Comisión de Expertos sobre el artículo 31 de la Ley del Trabajo en el Sector Privado, por la que se prohíbe que las mujeres trabajen de noche en determinados sectores y ocupaciones, y tomando nota, por una parte, de la explicación anterior del Gobierno de que tales medidas están destinadas a proteger a las mujeres contra trabajos que atenten contra su dignidad, capacidades y constitución y, por otra, de que el Gobierno declaró ante la Comisión que la licencia de maternidad y la protección contra los riesgos profesionales son privilegios de los que gozan las mujeres, los miembros trabajadores expresaron su inquietud por la existencia de una legislación nacional basada en estereotipos sobre las capacidades profesionales y sobre el papel de la mujer en la sociedad, y señalaron que dicha legislación es contraria al principio de igualdad de oportunidades entre hombres y mujeres en el empleo y la ocupación establecido en el Convenio. Habida cuenta de la voluntad expresada por el Gobierno de considerar una revisión de la legislación, los miembros empleadores le alentaron a que tenga en cuenta todo lo anterior a la hora de revisar la legislación denominada «protectora» a fin de garantizar el respeto del principio mencionado, y a que informe a la Comisión de Expertos sobre todas las medidas adoptadas en relación con esto. Asimismo, al tiempo que celebraron que el Gobierno condene el acoso sexual en el lugar de trabajo y que se comprometa a cooperar con la OIT, los miembros empleadores le pidieron que prohíba debidamente el acoso sexual en la legislación nacional y que facilite aclaraciones sobre los procedimientos de denuncia establecidos en este sentido. Por último, celebraron el enfoque constructivo adoptado por el Gobierno sobre esta cuestión, y le alentaron a que prosiga por esta vía.

Los miembros trabajadores lamentaron que sólo se haya puesto en práctica una pequeña parte de las conclusiones adoptadas por la Comisión en su última reunión. La misión de contactos directos propuesta al Gobierno tenía por objeto ayudarle a poner en práctica sus conclusiones, pero como no la aceptó hasta abril de 2018, la Oficina aún no ha podido organizarla, lo que retrasa el proceso de aplicación de dichas conclusiones. En su observación, la Comisión de Expertos alude a cinco problemas principales en lo relativo a la aplicación del Convenio. En primer lugar, por lo referente a los acuerdos tripartitos de 2012 y 2014, concluidos entre el Gobierno, la Federación General de Sindicatos de Bahrein (GFBTU) y la Cámara de Comercio e Industria de Bahrein (BCCI) con el fin de hallar una solución a los casos de suspensión, despido y sanciones impuestos a personas que habían participado en manifestaciones políticas en febrero de 2011, el Gobierno ha presentado a la Comisión de Expertos una memoria en la que explica las medidas adoptadas para poner en práctica estos acuerdos, y concluye que se ha encontrado una solución para casi todas las personas afectadas. No obstante, siguen quedando pendientes 64 casos de despido, ya que los empleadores se niegan a reintegrar a estos trabajadores a sus puestos. Además, en casi todos los casos, los empleadores en cuestión aún no han pagado la compensación financiera a los trabajadores que han recuperado su puesto, a pesar de lo establecido en los acuerdos tripartitos. Incluso en los casos en los que se ha reintegrado al trabajador, cabe lamentar diversas discriminaciones: los trabajadores de una empresa del sector del aluminio tuvieron que firmar un acuerdo en el que renunciaban a reclamar los derechos, salarios, beneficios o vacaciones anuales durante el período de despido; a 184 trabajadores de una empresa del sector de la energía no se les pagó durante el período de despido; a otros trabajadores se les redujo considerablemente el salario después de su reintegración, se les transfirió a puestos diferentes de los que ocupaban antes del despido o se les bajó de categoría. Es evidente que la aplicación plena de los acuerdos tripartitos dista de ser una realidad.

En segundo lugar, la legislación de Bahrein sigue sin estar de conformidad con el Convenio, dado que, por una parte, no contempla todos los motivos de discriminación mencionados en el mismo y, por otra, no se aplica a los trabajadores domésticos, los guardias de seguridad, las gobernantas, los chóferes y los cocineros. Al no haberse puesto en práctica las recomendaciones formuladas en las conclusiones adoptadas por la Comisión a este respecto, conviene ser más explícito en cuanto a las modificaciones que se solicitan: a) el ámbito de aplicación de la Ley del Trabajo en el Sector Privado (núm. 36/2012) debe ampliarse a los trabajadores domésticos y personas consideradas como tales, incluidos los trabajadores agrícolas, los guardias de seguridad, las gobernantas, los chóferes y los cocineros, y b) en los artículos 39 (discriminación salarial) y 104 (terminación de la relación de trabajo considerada discriminatoria) deben cubrirse expresamente todos los motivos de discriminación que se enumeran en el Convenio. Reviste particular importancia realizar estas modificaciones. En efecto, se produjeron actos de discriminación en el momento de la reintegración de dirigentes sindicales y sindicalistas después de los acontecimientos de 2011, contraviniéndose los Acuerdos tripartitos de 2012 y 2014. Si no se enmienda la normativa, seguirá permitiendo la discriminación en el empleo basada en la opinión política. Así ocurrió en 2012, cuando se invitó a trabajadores del sector del aluminio a desafiliarse de la GFBTU, so pena de no reintegrarlos. Además, se despidió durante un mes y medio a un miembro de esta federación, que también era miembro de la Comisión tripartita para el retorno de los desempleados, y posteriormente se le integró sin indemnización alguna y se le obligó a tomar sus vacaciones anuales. Además, debe aplicarse el principio de no discriminación, en la legislación y la práctica, tanto en el sector privado como en el acceso a la administración pública. A este respecto, el Gobierno sostiene que no hay casos de discriminación y que no se ha registrado ninguna queja en relación con esto, aunque varios ejemplos ilustran lo contrario.

En tercer lugar, el Gobierno afirma que ha establecido un sistema de permiso de trabajo flexible que permite que los trabajadores migrantes en situación irregular regularicen su situación, permitiéndoles acceder a sistemas de seguro social, de seguro de desempleo y de seguro de salud. Se trata de un punto crucial, puesto que más del 77 por ciento de la mano de obra del país está constituida por trabajadores migrantes. Sin embargo, este sistema no se aplica a los obreros calificados, ni a los trabajadores que han huido de los empleadores que recurrían a prácticas abusivas, ni a los trabajadores domésticos y agrícolas. Los trabajadores que pueden acogerse a este sistema sólo pueden trabajar sin un patrocinador con la condición de que paguen las diversas cuantías que cubren los gastos anuales de la expedición de permisos, de la asistencia médica o incluso las cotizaciones al seguro social. Esto equivale a tratar a estos trabajadores como trabajadores por cuenta propia respecto de los cuales los empleadores no asumen ninguna responsabilidad. Además, la concesión de este permiso está supeditada a la presentación de un pasaporte válido. Ahora bien, los migrantes en situación irregular no están normalmente en posesión de su pasaporte, ya que la mayoría de las veces éste es retenido por su empleador anterior. Cabe señalar que la autoridad reguladora del mercado de trabajo sigue autorizando a los empleadores a incluir, en los contratos de trabajo, una cláusula que limita la aprobación de un cambio de empleador por una duración determinada. Esto constituye una versión atenuada del régimen de la Kafala. Además, el contrato de trabajo unificado adoptado en 2017 sólo prevé, en el caso de los trabajadores domésticos, una protección parcial del Código del Trabajo, y éstos sólo están cubiertos si son contratados por agencias y no por particulares. Cabe lamentar asimismo los casos de violencia física y agresión sexual de que son objeto las trabajadoras domésticas migrantes. La legislación relativa a los trabajadores migrantes sigue siendo, en consecuencia, incompatible con el Convenio.

En cuarto lugar, en la memoria dirigida a la Comisión de Expertos, el Gobierno da cuenta de algunas medidas adoptadas para promover la igualdad entre hombres y mujeres, pero no aporta ninguna información sobre el impacto preciso de estas medidas. También es lamentable la ausencia de mejoras en las medidas especiales de protección de las que deberían beneficiarse las mujeres: por una parte, se les prohíbe el acceso a determinadas profesiones (más allá de lo necesario para la protección de la maternidad) y, por otra parte, existen prácticas discriminatorias en algunos sectores (especialmente, el transporte aéreo) que afectan a la protección de la maternidad (períodos de maternidad considerados como una licencia no remunerada o casos de despido por motivo de embarazo).

En quinto lugar, la Comisión adoptó conclusiones relativas a la ausencia de definición y de prohibición explícita del acoso sexual en la legislación, las cuales no se han puesto en práctica en absoluto. No es válido el argumento de que la ausencia de una queja en materia de acoso viene a demostrar que no hay necesidad de proceder a las modificaciones solicitadas. Por una parte, en ausencia de un marco específico relativo al acoso, se utilizan otros canales, como la ley contra la trata de personas; por otra parte, la ausencia de queja no es sinónimo de ausencia de hechos; por último, como indica la Comisión de Expertos, otros factores pueden explicar el hecho de que no se presenten quejas, tales como el temor a represalias, la falta de acceso a mecanismos de presentación de quejas y vías de reparación, o incluso una falta de sensibilización. Para concluir, los miembros trabajadores confiaron en que el Gobierno tome conciencia de que el retraso en la aplicación de las recomendaciones de la Comisión, la inercia, y algunas veces incluso la negación de la realidad, no son compatibles con los progresos y la búsqueda de la justicia social, y actúe con determinación para eliminar toda forma de discriminación.

El miembro empleador de Bahrein declaró que, a raíz de la discusión del año pasado, es importante destacar la estrecha cooperación tripartita entre los interlocutores sociales y el Gobierno, a través de comités bilaterales y tripartitos. Recordó el papel determinante que desempeña la BCCI en la resolución de la situación de los trabajadores despedidos, persuadiendo a las empresas de aportar soluciones satisfactorias y compatibles, garantizando unas relaciones laborales sólidas, y salvaguardando los derechos de todas las partes. Las empresas cubren las cotizaciones de los seguros de los trabajadores despedidos durante el período de separación, a efectos de garantizar una cobertura ininterrumpida. Además, la Comisión de Aplicación de Normas y la OIT deberían reconocer todas las medidas e iniciativas del Gobierno para combatir la discriminación y aplicar los principios del Convenio. Los procedimientos disponibles en el país para garantizar los derechos de los trabajadores, como los mecanismos de presentación de quejas, los procedimientos de reclamación y el derecho a litigar, constituyen medidas pioneras que contribuyen a la protección efectiva de los derechos de los trabajadores. El orador consideró que el conjunto de reglamentaciones y medidas adoptadas por el Gobierno son progresivas y tienen un gran impacto en los trabajadores de Bahrein. Con respecto a la cuestión de la igualdad de oportunidades entre hombres y mujeres en el empleo y la ocupación, es importante destacar el creciente porcentaje de participación de las mujeres en la fuerza del trabajo año tras año, que ha alcanzado el 39 por ciento del total de la fuerza del trabajo nacional. Las mujeres de Bahrein han demostrado su capacidad para alcanzar los niveles más altos de empleo, como los directores ejecutivos de importantes empresas en el país, y para desarrollar modelos empresariales sofisticados. Además, en las recientes elecciones de la junta directiva de la BCCI, que tuvieron lugar el 10 de marzo de 2018, se eligió a tres mujeres para que formaran parte de la misma. El orador resaltó la importancia de seguir celebrando reuniones tripartitas fructíferas, que contribuyan a la adopción de medidas que promueven las oportunidades de trabajo decente, logrando la igualdad y combatiendo la discriminación. Los programas de cooperación técnica, en colaboración con la OIT, apoyarían el desarrollo de relaciones comunes y elevarían el nivel de cumplimiento de las normas internacionales del trabajo.

El miembro trabajador de Bahrein acogió con agrado la aceptación por el Gobierno de una misión de contactos directos y solicitó información sobre el calendario establecido, haciendo hincapié en la necesidad de que la misión se reúna con las partes pertinentes que hayan participado en la adopción de los acuerdos tripartitos. El asunto abordado en los acuerdos sigue sin resolverse, ya que aún hay trabajadores que no han sido reintegrados y han estado sin trabajo durante más de siete años. Hay incluso varios trabajadores que no han sido reintegrados en sus anteriores puestos y han sido transferidos a empleos de nivel inferior. Indicar que este caso está cerrado es una declaración incorrecta, puesto que la Comisión Nacional Tripartita sólo celebró dos reuniones el año pasado, sin lograr ningún avance. El orador consideró que la justificación dada para volver a examinar los 165 casos no tenía sentido alguno, puesto que ya se habían examinado y finalizado en el marco del Acuerdo Tripartito de marzo de 2014. En relación a los trabajadores despedidos quienes fueron contratados para otros trabajos u obtuvieron registro comercial, es importante tomar nota que esto fue posible gracias a su insistencia personal ante la expectación relativa al reintegro. No recibieron apoyo alguno por parte del Ministerio de Trabajo al respecto. En la actualidad, aún siguen pendientes 64 de los 165 casos de despido. Con objeto de facilitar su pronta resolución, la GFBTU ha seleccionado un grupo prioritario de 37 casos relacionados con trabajadores que han estado desempeñando labores en las más grandes empresas estatales e instituciones públicas, y ha presentado la lista al Gobierno. El orador insistió además que esta iniciativa no tiene por objeto dejar de lado los 165 casos. El orador también insistió en la importancia de respetar los acuerdos tripartitos como contrato vinculante entre las tres partes, con objeto de reforzar el diálogo social bajo los auspicios de la OIT. Esos acuerdos han proporcionado un marco jurídico que complementa la legislación laboral nacional, por lo que no deberían centrarse únicamente en la reintegración de los trabajadores despedidos, aunque este asunto está en el centro de los acuerdos. Además, es esencial adoptar las siguientes medidas tal y como están especificadas en el acuerdo tripartito: i) evitar que se repitan despidos de trabajadores por las mismas razones que se indican en la queja (lamentablemente, la GFBTU ha estado registrando casos de despidos y de suspensión de permiso de entrada a los lugares de trabajo por los mismos motivos de trasfondo discriminatorio mencionados en la queja, y el Ministerio de Trabajo y Desarrollo Social fue informado de esta situación); ii) establecer un mecanismo u órgano tripartito para realizar un seguimiento de los casos de discriminación en el empleo y la ocupación, y garantizar la conformidad con el Convenio tal como está estipulado tanto en el Convenio como en el acuerdo tripartito (por ejemplo, el artículo 39 de la Ley del Trabajo en el Sector Privado ha ignorado la definición integral de discriminación consagrada en el Convenio, y ha limitado dicha definición a la cuestión de la remuneración, con lo cual se deja campo libre para practicar otras formas de discriminación en el empleo y en la ocupación); iii) proporcionar compensación financiera y cobertura de seguridad social a los trabajadores reintegrados durante el período de despido; iv) ratificar el Convenio sobre la libertad sindical y la protección del derecho de sindicación, 1948 (núm. 87), y el Convenio sobre el derecho de sindicación y de negociación colectiva, 1949 (núm. 98), ya que existen decenas de miles de trabajadores en el sector gubernamental a quienes se ha denegado el derecho de sindicación — en efecto, en virtud de la circular núm. 1, de 10 de febrero de 2003, sobre el derecho de los trabajadores de la administración pública a afiliarse a sindicatos de trabajadores, la constitución de sindicatos en las instituciones del sector público es ilegal, por cuanto constituye una violación de la Constitución de Bahrein, que no distingue entre los trabajadores del sector privado y los del público en lo que atañe al derecho a constituir organizaciones sindicales, y v) velar por el respeto de dicha Constitución, la cual proclama en su artículo 37 que los convenios y tratados internacionales, una vez ratificados, tienen fuerza de ley. Por lo tanto, todos los requisitos que figuran en el Convenio son vinculantes desde el punto de vista jurídico. El orador manifestó que está dispuesto a seguir cooperando con el Gobierno y los interlocutores sociales para aplicar mejor las disposiciones del Convenio y el acuerdo tripartito.

El miembro gubernamental de Kuwait, hablando también en nombre de los miembros gubernamentales de los Emiratos Árabes Unidos, Arabia Saudita, Omán y Yemen, acogió con agrado los esfuerzos realizados por Bahrein para poner en práctica las observaciones formuladas por la Comisión de Expertos y cumplir sus obligaciones relacionadas con la aplicación del Convenio. En su reunión de 2017, el Gobierno ya se comprometió a llevar a la práctica las conclusiones formuladas por la Comisión de Aplicación de Normas de la Conferencia, y ha cumplido su compromiso. Es preciso conceder tiempo suficiente al Gobierno para que aplique todas las recomendaciones formuladas, en particular las relacionadas con las modificaciones legislativas. La falta de una definición o de un texto jurídico específico no implica necesariamente que los trabajadores están desprovistos de protección. Las autoridades administrativas y judiciales protegen sus derechos. La medida adoptada por el Gobierno debería acogerse con satisfacción, y se espera que la Comisión tenga en cuenta los resultados obtenidos y la estrecha cooperación entre los interlocutores sociales. Asimismo, se debería alentar al Gobierno a seguir promoviendo el diálogo social para fortalecer el trabajo decente y velar por la igualdad entre todas las personas. El orador invitó a la OIT a establecer programas de cooperación técnica en los países mencionados con miras a reforzar el compromiso de aplicar las normas internacionales del trabajo.

La miembro gubernamental de Bulgaria, hablando en nombre de la Unión Europea (UE) y sus Estados miembros, así como de Bosnia y Herzegovina, la ex República Yugoslava de Macedonia, Montenegro y Noruega, recordó que estos países conceden una gran importancia al respeto de los derechos humanos, consagrados en los convenios fundamentales de la OIT y en otros instrumentos de derechos humanos. La UE está comprometida a promover su ratificación y aplicación universales, como parte de su Marco Estratégico y Plan de Acción para los Derechos Humanos. Lamentablemente, este caso ya fue discutido por la Comisión el año pasado, y por el Consejo de Administración de la OIT hace algunos años, tras una queja presentada por los trabajadores en virtud del artículo 26 de la Constitución de la OIT. De acuerdo con las alegaciones, se impusieron suspensiones y diversas formas de sanciones a los dirigentes sindicales y a los sindicalistas, como consecuencia de las manifestaciones de febrero de 2011. En 2012 y 2014, se celebraron acuerdos tripartitos y se creó un comité tripartito nacional para garantizar el seguimiento de los casos. Se acogió con satisfacción la información actualizada presentada por el Gobierno sobre la resolución de los casos, pero se necesitan pruebas de que se han resuelto los 165 casos de trabajadores despedidos. La oradora pidió al Gobierno que indique las condiciones que deben cumplirse para obtener un certificado de rehabilitación de los trabajadores que fueron condenados por una decisión judicial. Recordó las conclusiones adoptadas en 2017, en particular que se pidió al Gobierno: i) que se formulara una definición de discriminación que contemplara a todos los trabajadores en todas las formas de empleo y prohibiera directa e indirectamente la discriminación por todos los motivos cubiertos por el Convenio, y ii) que se garantizara una protección integral de los funcionarios públicos contra la discriminación, a través de la enmienda del decreto legislativo núm. 48, de 2010, sobre la administración pública. Es lamentable que no se hayan adoptado medidas para abordar estos dos asuntos. La oradora instó al Gobierno a que comunique información sobre las medidas específicas adoptadas para asegurar una protección efectiva contra la discriminación, basada en todos los motivos establecidos en el Convenio, de los trabajadores migrantes, en particular respecto de los trabajadores domésticos, sumamente vulnerables, que son mujeres en su mayoría. Acogió con satisfacción la nueva legislación que obliga a los empleadores a depositar los salarios de los trabajadores domésticos y trabajadores no calificados en cuentas bancarias, y espera con interés su efectiva aplicación, antes de finales de 2018. Tomando nota con interés del proceso iniciado por el Gobierno con miras a abolir el sistema Kafala y la introducción, en 2017, de un sistema de permiso de trabajo flexible, a efectos de permitir que los trabajadores migrantes cambien de empleadores, la oradora instó al Gobierno a que garantice que toda norma adoptada para regular este derecho no imponga condiciones o limitaciones que aumenten la dependencia de los migrantes de sus empleadores y, por tanto, su vulnerabilidad. Habida cuenta de las alegaciones de la Confederación Sindical Internacional (CSI) sobre las limitaciones del sistema de permiso de trabajo flexible, la oradora pidió al Gobierno que comunique información sobre la aplicación práctica del sistema, incluido el número de casos en los que no se haya aprobado un cambio de empleador. Se invita al Gobierno a que: i) comunique más información sobre los esfuerzos realizados para informar a los trabajadores migrantes y sus empleadores de los mecanismos existentes para presentar sus reclamaciones a las autoridades pertinentes, y ii) fortalezca la capacidad de las autoridades e instituciones competentes para detectar y abordar los casos de discriminación. La oradora tomó nota con interés de la información comunicada por el Gobierno sobre las medidas adoptadas respecto de la igualdad de oportunidades y de trato entre hombres y mujeres en el empleo y la ocupación, e indicó que se acogería con agrado más información sobre el impacto concreto de esas medidas, especialmente aumentando el número de mujeres en cargos directivos y mejorando su situación en el mercado de trabajo. En vista de que, no obstante su prohibición en el Código Penal, el acoso sexual no se define ni prohíbe en la legislación laboral, y, dada la sensibilidad de esta cuestión, la mayor carga de la prueba y el alcance limitado del Código Penal, se instó nuevamente al Gobierno a que incluya disposiciones a tal efecto en la legislación laboral o civil, a que adopte medidas encaminadas a prevenir el acoso sexual en el lugar de trabajo, a que proporcione vías de recurso a las víctimas y a que se impongan sanciones disuasorias a los autores. La ausencia de quejas no significa que el acoso no exista en la práctica. La oradora alentó al Gobierno a recurrir a la asistencia técnica de la OIT, a efectos de adoptar las medidas legislativas y prácticas necesarias para abordar las cuestiones planteadas por la Comisión de Expertos.

El miembro empleador de Kuwait acogió con beneplácito la estrecha cooperación entre los interlocutores sociales en las comisiones bipartitas y tripartitas. El Gobierno ha realizado contribuciones positivas a las acciones emprendidas respecto de los casos de los trabajadores objeto de despido en los sectores público y privado, tras los acontecimientos de febrero y marzo de 2011. El Gobierno ha desempeñado un papel activo, en colaboración con los empleadores, para hallar una solución satisfactoria a través de la reincorporación de los trabajadores, garantizando al mismo tiempo unas buenas relaciones laborales y la protección de sus derechos. La Comisión debería tomar en consideración las iniciativas emprendidas por el Gobierno para combatir la discriminación y dar efecto a los principios enunciados en el Convenio. Se han establecido procedimientos a tal efecto para salvaguardar los derechos de los trabajadores, incluido el acceso a la justicia y el derecho a la presentación de quejas. Estas medidas progresivas contribuyen a la protección de los trabajadores, no sólo contra la discriminación, sino también contra toda violación de sus derechos. En relación con la igualdad de oportunidades para hombres y mujeres, se ha observado un aumento significativo de la participación de las mujeres en el mercado laboral, y éstas se benefician de los privilegios establecidos en la legislación nacional. En la práctica, las mujeres ocupan cargos con altos niveles de responsabilidad, del mismo modo que los hombres, como ministras, embajadoras y presidentas de los consejos de administración en el sector privado. El orador concluyó alentando al Gobierno a que recurra a la asistencia técnica de la OIT, que contribuirá al desarrollo de unas relaciones mutuas armoniosas y a la promoción de las normas internacionales del trabajo.

El miembro gubernamental de los Emiratos Árabes Unidos manifestó que su país valora los esfuerzos realizados por el Gobierno para cumplir con sus obligaciones en relación con la OIT, incluso para dar efecto a las observaciones formuladas por la Comisión de Expertos sobre la discriminación en el empleo y la ocupación. Sin embargo, el Gobierno necesita más tiempo para poner en práctica las observaciones. Despliega grandes esfuerzos para fortalecer los derechos de los trabajadores y brindar comodidad y bienestar a los residentes en el país, como ilustran las reformas legislativas llevadas a cabo. De hecho, los trabajadores y los empleadores están protegidos contra toda forma de discriminación, se conceden permisos de manera flexible y se garantiza la protección de los salarios, así como el derecho a cambiar de empleador. Se requeriría más tiempo para evaluar el impacto del efecto dado a las observaciones de la Comisión de Expertos, ya que se necesita tiempo para que las reformas legislativas den resultados. Por último, se valora enormemente la asistencia técnica prestada por la OIT.

El miembro trabajador de Filipinas declaró que muchos de sus compatriotas se consideran afortunados de trabajar en un Bahrein «progresista y muy abierto», y que los trabajadores incluso llevan a sus familias para que residan y hagan su vida en ese país. Entre los 60 000 filipinos que viven y trabajaban en Bahrein se cuentan trabajadores profesionales, calificados y semicalificados, así como trabajadores domésticos. Cerca de la mitad de los filipinos que trabajan en el extranjero son trabajadores domésticos, y Bahrein es el primer y único país de la región que ha incluido a los trabajadores domésticos en su legislación laboral, si bien sólo lo ha hecho parcialmente. Sin embargo, la legislación nacional no se ajusta a las normas de la OIT relativas a los trabajadores domésticos. Éstos todavía no gozan de protecciones fundamentales, como el salario mínimo establecido, la limitación de la jornada de trabajo, y el derecho a horas libres o a días de descanso semanal, y el sistema de permiso de trabajo flexible adoptado recientemente por el Gobierno no bastará para hacer frente a la explotación laboral. En primer lugar, no todos los trabajadores pueden acogerse a este sistema. Por ejemplo, no pueden hacerlo los trabajadores calificados y los «trabajadores fugados», una categoría que incluye a quienes han huido de empleadores abusivos. Además, el contrato unificado para los trabajadores domésticos migrantes ampara únicamente a los trabajadores contratados por intermedio de agencias, por lo que no puede considerarse como una protección completa. En el contrato unificado, los empleadores deben consignar, entre otras cosas, la naturaleza del empleo, las horas de trabajo y de descanso, y los días de descanso semanal. Ahora bien, como la tarea de traducir los contratos y de informar a los trabajadores domésticos sobre los detalles de la oferta laboral recae exclusivamente sobre las agencias de contratación, cabe la posibilidad de que éstas les proporcionen información errónea sobre las condiciones del trabajo. Los trabajadores domésticos son particularmente vulnerables a los horarios de trabajo excesivos, y muchos de ellos trabajan hasta 19 horas al día y sin día de descanso. Por último, el orador instó al Gobierno a que modifique la legislación laboral nacional para que todos los trabajadores migrantes queden plenamente amparados por la legislación laboral, y con el fin de protegerlos de toda forma directa o indirecta de discriminación.

Un observador representante de la Internacional de la Educación (IE) señaló que la situación de los docentes y los trabajadores de la administración pública en Bahrein sigue siendo sumamente grave. La discriminación, que obedece principalmente a motivos sectarios o políticos, aún está firmemente arraigada. Ello impide que muchos docentes ejerzan su profesión y su vocación, deteriora sus condiciones de trabajo y les priva de la posibilidad de constituir organizaciones sindicales. Aún no se permite constituir sindicatos en el sector público. En abril de 2011, las autoridades disolvieron la Asociación de Docentes de Bahrein (BTA), y sus dirigentes, el Sr. Mahdi Abu Dheeb y la Sra. Jalila Al-Salman, fueron detenidos bajo cargos de activismo político. El Sr. Abu Dheeb recuperó su libertad después de cinco años de prisión tras una intensa presión ejercida por la OIT y el movimiento sindical internacional. Las duras condiciones de detención deterioraron seriamente su salud. El Gobierno no ha aportado precisiones sobre los motivos de su condena y detención. Tanto al Sr. Abu Dheeb como a la Sra. Al-Salman se les prohibió viajar en reiteradas ocasiones en los últimos años (la última vez en septiembre de 2017), con lo cual se les impidió hablar libremente sobre la difícil situación de los docentes y sindicalistas en Bahrein. Muchos otros docentes que participaron en las protestas pacíficas de 2011 también han sido objeto de discriminación por motivos de opinión, creencias y afiliación sindical: éstos han perdido sus empleos y aún no han sido reintegrados ni han recibido ningún tipo de compensación. La BTA no puede desempeñar su actividad ni comunicarse eficientemente con los docentes que temen denunciar lo que les ha sucedido, mientras que el Gobierno mantiene una actitud hostil. Entretanto, el Ministerio de Educación ha contratado a 9 000 docentes expatriados, mientras que al menos 3 200 bahreiníes licenciados en ciencias de la educación continúan estando sin empleo, todos ellos chiíes. Asimismo, cabe señalar que las condiciones de contratación de los docentes expatriados son más favorables y que éstos acceden a los cargos más rápidamente, a diferencia de los docentes bahreiníes, que deben hacer exámenes y someterse a prolongados procesos de evaluación.

La miembro trabajadora de los Estados Unidos tomó nota de que el Gobierno reconoce que la falta de una definición de acoso sexual en la legislación plantea problemas. La GFBTU ha recibido informes de acoso en los que se establece que el acoso sexual se ha producido indudablemente, incluso cuando no se notifiquen casos de manera oficial. El acoso sexual es una forma grave de discriminación sexual que viola el Convenio y constituye un obstáculo para las mujeres en el lugar de trabajo. En ausencia de una definición de acoso sexual, las mujeres no pueden señalar una norma para informar a sus empleadores de que algo inaceptable está ocurriendo; de manera análoga, los empleadores no tienen una norma para determinar si los supervisores están actuando de manera inapropiada. Dado que el acoso sexual está relacionado con una persona que ejerce su poder sobre otra, las leyes que lo impiden son especialmente importantes en el trabajo, donde la dinámica del poder favorece de por sí al empleador. La disposición penal general que prohíbe la violencia y la agresión es un instrumento inadecuado para abordar el acoso sexual en el lugar de trabajo, porque suele centrarse en la agresión sexual. Sin embargo, el acoso sexual abarca una serie de actividades más amplias que aquélla, y hacer que las personas deban rendir cuentas de conformidad con el derecho penal no impone ninguna obligación a los empleadores de proporcionar un lugar de trabajo libre de acoso. Por consiguiente, este marco jurídico funciona más como un mecanismo de castigo que como un instrumento de prevención y eliminación del acoso sexual en el mundo del trabajo, como prevé el artículo 2 del Convenio. La oradora concluyó confiando en que las conclusiones de la Comisión incluyan recomendaciones para una ley que defina ampliamente el acoso sexual, en particular las prohibiciones de insinuaciones sexuales indeseables, peticiones de favores sexuales, toda clase de acoso físico o verbal de naturaleza sexual, y observaciones ofensivas acerca del sexo de una persona, de tal modo que tanto el ambiente hostil y el acoso quid pro quo sean ilegales. Esta ley debería cubrir a los trabajadores domésticos y migrantes. Además, debería crearse un mecanismo que permita que las víctimas de acoso presenten denuncias que sean investigadas y juzgadas debidamente, mientras que las leyes existentes deberían enmendarse en consecuencia, incluida la Ley de Trabajo en el Sector Privado y el decreto legislativo núm. 48/2010. Por último, la oradora instó a emprender una campaña educacional.

El miembro gubernamental de Egipto acogió con agrado los esfuerzos realizados por el Gobierno para reintegrar a los trabajadores despedidos y proporcionarles una compensación financiera. Las enmiendas al Código del Trabajo ofrecen la mejor garantía de los derechos de los trabajadores migrantes, por ejemplo, autorizándoles a cambiar de empleador sin imponer condiciones abusivas. Las enmiendas también permiten a los trabajadores obtener permisos de trabajo en condiciones menos estrictas. El aumento de la tasa de participación de las mujeres en el mercado laboral muestra la preocupación del Gobierno por dar efecto a las disposiciones del Convenio de manera activa. Por último, el orador alentó al Gobierno a que fortalezca su cooperación con la OIT a fin de mejorar la aplicación de las disposiciones del Convenio en la legislación y en la práctica.

La miembro trabajadora de Noruega, hablando en nombre de los miembros trabajadores de los países nórdicos y el Reino Unido, recordó que los trabajadores migrantes constituyen el 77 por ciento de la fuerza de trabajo de Bahrein. A muchos se les explota y priva de sus derechos económicos y sociales. En mayo de 2017, el Ministerio del Interior introdujo un sistema experimental de permiso de trabajo flexible para categorías limitadas de trabajadores migrantes en situación irregular, sistema que les permite trabajar sin un patrocinador, a condición de que los trabajadores cubran ciertos gastos, como las tasas para los permisos de trabajo, el seguro de atención de salud y el seguro social. Se preveía que el Ministerio del Interior emitiría hasta 2 000 permisos por mes. Sin embargo, muchos trabajadores que tienen un patrocinador no pueden acogerse al sistema de permiso de trabajo flexible, tales como trabajadores cualificados y trabajadores que habían escapado de empleadores abusivos. Asimismo, los trabajadores deben proporcionar un pasaporte válido a fin de solicitar un permiso, y muchos migrantes no están en posesión de su propio pasaporte. Además, los trabajadores domésticos y los trabajadores agrícolas están excluidos del sistema. Se estima que existen más de 100 000 trabajadores domésticos en Bahrein, que han sido excluidos de una serie de disposiciones de la legislación laboral. La oradora destacó asimismo que no existe una protección del salario mínimo. La brecha salarial entre los migrantes y los nacionales es inmensa, y se excluye a los trabajadores migrantes de los seguros relacionados con la vejez, la discapacidad y el fallecimiento. Según el Informe sobre la trata de personas (TIP) de 2017, publicado por el Departamento de Estado de los Estados Unidos, funcionarios gubernamentales y de ONG han indicado que el abuso físico de las trabajadoras domésticas y las agresiones sexuales de que éstas son objeto constituyen grandes problemas en Bahrein. Además, los trabajadores domésticos suelen trabajar hasta 19 horas al día con períodos de descanso mínimos, estar sólo parcialmente cubiertos por la legislación laboral y no tener derecho a que se les paguen sus horas extraordinarias. Las leyes nacionales excluyen a los hogares privados de la inspección del trabajo, lo que se traduce efectivamente en la ausencia total de inspección de las condiciones de trabajo de los trabajadores domésticos. La oradora concluyó expresando su pleno apoyo a las recomendaciones de la Comisión de Expertos. Instó al Gobierno a adoptar medidas rápidas y urgentes para asegurar la protección legal de los trabajadores migrantes.

Un observador que representa a la Federación Internacional de los Trabajadores del Transporte (ITF) indicó que, en diciembre de 2017, el Ministro de Trabajo y Desarrollo Social recibió a la ITF y la GBTU para discutir cuestiones laborales marítimas. En esa reunión, el Gobierno expresó su firme compromiso de proteger los derechos laborales de los trabajadores marítimos, y el Ministro reiteró su voluntad de cooperar con organizaciones internacionales de los trabajadores como la ITF. El orador confió en que este compromiso de proteger los derechos de los trabajadores también se traduzca en un compromiso del Gobierno de cumplir los Acuerdos tripartitos de 2012 y 2014. Sigue habiendo una serie de trabajadores mencionados en los anexos de los acuerdos tripartitos (incluidos los trabajadores del transporte) cuyos casos no se han solucionado. No sólo es necesario reintegrar a dichos trabajadores, u ofrecerles un empleo alternativo, sino que también se les debe proporcionar una compensación financiera y derechos reglamentarios durante todo el período de despido. El orador recordó que éste es el segundo año consecutivo que la Comisión de Aplicación de Normas examina el no establecimiento por Bahrein de un marco jurídico para proteger los derechos de las mujeres trabajadoras en consonancia con el Convenio y con las disposiciones legales existentes. En relación con este último aspecto, a pesar de varias disposiciones previstas en la legislación en lo tocante a la protección de la maternidad, la principal compañía aérea del país mantiene políticas y prácticas que contravienen lo dispuesto en estas leyes. En la compañía aérea, no sólo no se paga la licencia de maternidad, sino que la trabajadora también debe pagar las cotizaciones al régimen de seguridad social correspondientes al empleador. Se obliga a las trabajadoras migrantes embarazadas a dejar su alojamiento pagado por la compañía y a hallar uno alternativo por su cuenta. Es increíble que una mujer embarazada pueda esperar que se ponga término automáticamente a su contrato de trabajo una vez declare su embarazo, sin ninguna garantía de reintegración. En tres casos recientes, se reintegró a tres miembros de la tripulación después de su licencia de maternidad. Si bien la Ley de Aviación Civil de Bahrein exige evaluaciones técnicas anuales para los tripulantes, la compañía aérea ha abusado de esta obligación para llevar a cabo pruebas de embarazo obligatorias. Las prácticas de contratación de la compañía tampoco son mejores. La compañía ha incluido recientemente en su sitio web vacantes para la tripulación de cabina pero sólo se ha invitado a postular a las personas solteras sin hijos. Las distinciones en el empleo basadas en el embarazo o la maternidad se consideran discriminatorias en virtud del Convenio, ya que sólo pueden afectar, por definición, a las mujeres. La Comisión de Expertos ha subrayado reiteradamente que la discriminación por estos motivos constituye una forma grave de discriminación por motivo de género. Como conclusión, el orador instó al Gobierno a que armonice su legislación con el Convenio, en consulta con los interlocutores sociales, y a que solucione los casos pendientes de los acuerdos tripartitos en un plazo de doce meses. También instó al Gobierno a que vele por que la inspección del trabajo disponga de los recursos adecuados para luchar contra la discriminación de género en el lugar de trabajo.

El miembro gubernamental de Suiza se sumó a la declaración de la miembro gubernamental de Bulgaria realizada en nombre de la UE y de sus Estados miembros, así como de Bosnia y Herzegovina, la ex República Yugoslava de Macedonia, Montenegro y Noruega.

La miembro empleadora de Argelia indicó que ha seguido atentamente la declaración del Gobierno según la cual el Ministerio de Trabajo ha solucionado la situación de los trabajadores despedidos, ya sea mediante la reintegración, u ofreciéndoles un nuevo empleo. En lo que respecta a otros trabajadores, el Gobierno ha recurrido a los seguros sociales. Al parecer, no existe ninguna discriminación en el empleo en el país, sin embargo, la Comisión de Expertos pide que se promulguen leyes complementarias. A este respecto, se valora enormemente la asistencia técnica de la OIT. La reforma legislativa emprendida por el Gobierno, en consulta con los interlocutores sociales, a fin de promover los derechos de los trabajadores migrantes, es un buen ejemplo que demuestra la voluntad tripartita de asegurar unas buenas condiciones de trabajo sin discriminación. El Gobierno vela por que las mujeres ocupen un lugar importante en el mercado de trabajo, asegurando que la legislación laboral prohíba el acoso sexual. En efecto, la tasa de participación de las mujeres en el mercado de trabajo, en los sectores público y privado, oscila entre el 36 y el 39 por ciento. La oradora confía en que la Comisión de Expertos tenga en cuenta los esfuerzos realizados por el Gobierno y en que la Oficina brinde la asistencia técnica necesaria para reforzar la legislación del trabajo con arreglo a lo dispuesto en el Convenio.

Un observador que representa a la Federación Sindical Mundial (FSM) indicó que las organizaciones de trabajadores en el sector público se benefician de los mismos privilegios que aquellas en el sector privado. Además, se dispone de mecanismos de solución de conflictos para examinar la aplicación de la legislación.

miembro trabajador del Sudán, hablando asimismo en nombre de los miembros trabajadores de Bahrein, Kuwait, Marruecos, Arabia Saudita y los Emiratos Árabes Unidos, afirmó que la población de Bahrein, sin ninguna distinción, goza de la libertad de participar en la vida política, y no existe discriminación alguna basada en motivos de opinión política. De manera análoga, no se han producido despidos por motivos de opinión política. Todos los trabajadores despedidos durante los acontecimientos de 2011 fueron reintegrados. Todas las alegaciones de tales despidos realizadas por la CSI son infundadas, malintencionadas y no reflejan la realidad. Según un banco internacional de inversión, los trabajadores extranjeros que viven en el país gozan de muy buenas condiciones laborales. En este sentido, Bahrein ocupa el segundo lugar entre los países del golfo y el décimo lugar a escala mundial. Con respecto a la igualdad de oportunidades en el empleo y la ocupación, las mujeres de Bahrein ocupan puestos de alto nivel. En 2017, las mujeres ocupaban el 48 por ciento de los puestos del sector público, el 37 por ciento de los puestos directivos superiores, el 59 por ciento de los puestos directivos medios y el 32 por ciento de los puestos en los niveles de toma de decisiones de la rama ejecutiva. Además, el país registra la tasa más alta de mujeres empresarias independientes (el 28 por ciento) entre los países del Medio Oriente y del norte de África. Según un informe de la OIT de 2016, se ha producido un aumento del porcentaje de mujeres que ocupan puestos en las juntas ejecutivas de empresas (del 12 al 14 por ciento). Estos cambios constituyen un verdadero éxito, dado que algunos puestos fueron monopolizados durante mucho tiempo por hombres, especialmente en funciones políticas, parlamentarias, judiciales, diplomáticas y militares. El orador concluyó manifestando que nadie puede negar los progresos realizados para proteger a los trabajadores, y que es sorprendente la insistencia en incluir a Bahrein en la lista de casos individuales, cuando se omite a muchos países que encarcelan, asesinan y persiguen a representantes de los trabajadores.

La miembro trabajadora de España consideró que, siete años después de las movilizaciones del 14 de febrero de 2011, se comprobaba un estado de paralización donde se habían usado todas las herramientas posibles para presionar al pueblo bahreiní. En lo que atañe a la aplicación del Convenio, se han aplicado diferentes herramientas como el desempleo forzado, la no contratación laboral por razones políticas y la pérdida de la nacionalidad bahreiní. Esta última práctica resulta especialmente preocupante para los trabajadores y trabajadoras de Bahrein que han sido desposeídos en numerosos casos de su nacionalidad por motivaciones políticas, y se ha ido incrementado durante los últimos seis años como sistema para castigar y silenciar a los oponentes políticos y defensores de las libertades civiles, incluidos los líderes sindicales. Desde 2012, 719 personas se han visto despojadas de su nacionalidad. Desde el inicio de 2018, 213 ciudadanos han perdido ya su nacionalidad. Se trata de una clara violación de la Declaración Universal de los Derechos Humanos que afirma que todas las personas tienen derecho a una nacionalidad y que nadie puede ser privado arbitrariamente de ésta. Las consecuencias son dramáticas: los ciudadanos desposeídos de su nacionalidad son considerados como trabajadores migrantes y, en aplicación del decreto núm. 36 de 2015, pierden todos sus derechos y beneficios incluidos los beneficios de la seguridad social, a pesar de haber contribuido durante años. Todo ello en un mercado de trabajo que depende en gran medida de la mano de obra inmigrante, poco calificada y mal remunerada. El sector público emplea principalmente a las personas nacidas en el país, mientras que el sector privado está dominado en su mayoría por los inmigrantes. Por ejemplo, al Sr. Hussein Khair Mohammadi, vicepresidente de un sindicato de empresa, al negarse ante diferentes presiones a dejar su cargo sindical, se le quitó su nacionalidad en enero de 2017, y se le ha privado de su derecho al empleo y a la seguridad social. Estas prácticas constituyen un trato discriminatorio y una clara violación del artículo 5 del Convenio.

El representante gubernamental reafirmó el compromiso del Gobierno de tomar en consideración los comentarios de la Comisión de Expertos, y subrayó lo siguiente: i) que los casos de los trabajadores despedidos todavía no se han cerrado y que el proceso de resolución todavía está en curso; ii) que el certificado de readaptación es un procedimiento contemplado en la ley de derecho procesal penal y no un requisito necesario para el empleo en ciertas empresas, y iii) que el sistema de permiso de trabajo flexible constituye un avance positivo que garantiza los derechos de los trabajadores interesados. En lo tocante al requisito previo de presentar un pasaporte válido, las embajadas pertinentes deberían resolver este problema. El orador reafirmó el compromiso del Gobierno con los órganos de control de la OIT, y subrayó la importancia de asegurar una mayor transparencia en la elaboración de la lista de casos.

Los miembros trabajadores señalaron a la atención del Gobierno que las conclusiones de la Comisión de Aplicación de Normas tienen por objeto dar lugar a cambios concretos. Por consiguiente, el Gobierno debe: i) adoptar las medidas necesarias para que la misión de contactos directos pueda tener lugar sin dilación; ii) asegurar la correcta ejecución de los acuerdos tripartitos y comunicar información precisa sobre este tema a la Comisión de Expertos, y iii) adoptar una definición de la discriminación que sea conforme al Convenio y tomar medidas para que la legislación cubra todas las categorías de trabajadores y, en particular, aquellas que necesitan más protección. Reiteraron que es necesario modificar la Ley del Trabajo en el Sector Privado (núm. 36, de 2012) para ampliar su ámbito de aplicación a los trabajadores domésticos y las personas consideradas como tales, y recoger, en sus artículos 39 y 104, todos los motivos de discriminación enumerados en el Convenio. El decreto legislativo núm. 48/2010 debe modificarse para que los funcionarios gocen de una protección adecuada contra la discriminación directa o indirecta en el empleo y la ocupación en relación con todos los motivos enumerados en el Convenio. Esta protección no sólo debe aplicarse en la legislación, sino también en la práctica. Con respecto a los trabajadores migrantes, conviene ampliar la aplicación del permiso de trabajo flexible a los obreros calificados, los trabajadores domésticos y agrícolas, y los trabajadores que han huido de sus empleadores debido a prácticas abusivas. Todos los riesgos sociales deben quedar cubiertos, incluidos los relacionados con la vejez, y los empleadores deben pagar las cotizaciones. Es importante ampliar el ámbito de aplicación de la legislación laboral a todos los trabajadores domésticos — sea cual fuere su modalidad de contratación — y velar por que se beneficien de todas las disposiciones de protección previstas en la legislación laboral, en particular el derecho al salario mínimo y la limitación de las horas de trabajo. Además, se deben adoptar medidas de protección eficaces de los derechos de las mujeres, entre otras cosas en lo concerniente al acceso a ciertas profesiones y a la protección de la maternidad. Por último, se insta al Gobierno a elaborar una legislación que defina y prohíba explícitamente el acoso sexual.

Los miembros empleadores acogieron con satisfacción el compromiso del Gobierno de seguir colaborando con los interlocutores sociales y comunicando a la Comisión de Expertos información adicional sobre las medidas adoptadas para garantizar la conformidad con el Convenio. Tomaron debida nota de la declaración formulada por varios miembros de la Comisión de Aplicación de Normas, acogiendo con agrado los esfuerzos realizados por el Gobierno, valorando la creciente participación de las mujeres en el mercado laboral, instando a la Comisión de Aplicación de Normas a que reconozca los esfuerzos desplegados y alentando al Gobierno a que siga fortaleciendo el diálogo social y recurriendo a la asistencia técnica de la OIT. Los miembros empleadores señalaron, con un espíritu positivo, la aceptación del Gobierno de una misión de contactos directos, que prestará asistencia a la hora de presentar información adicional para seguir evaluando el tema. Además, los miembros empleadores instaron al Gobierno a que vele por que: i) la legislación nacional contemple todos los motivos prohibidos reconocidos de discriminación, como establece el artículo 1, 1), a), del Convenio, habiéndose formulado en la legislación una definición integral de discriminación, en cumplimiento del Convenio, y ii) se prohíba, en la legislación y en la práctica, la discriminación en el empleo y la ocupación, en los sectores público y privado. El Gobierno debería seguir comunicando información sobre las medidas adoptadas en relación con lo anterior y sobre la situación de las mujeres en el mercado laboral. También alentaron al Gobierno a que se beneficie de la revisión de la legislación «protectora» para garantizar, en la legislación y en la práctica, el respeto del principio de igualdad de oportunidades y trato entre hombres y mujeres en el empleo y la ocupación. Por último, los miembros empleadores instaron al Gobierno a que vele por que el acoso sexual se prohíba de manera adecuada en la legislación nacional, y a que transmita a la Comisión de Expertos información sobre las medidas adoptadas a tal efecto.

Conclusiones

La Comisión tomó nota de las declaraciones orales formuladas por el Gobierno y de la discusión que tuvo lugar a continuación.

Teniendo en cuenta las conclusiones de la Comisión de 2017, la Comisión observó con interés el compromiso manifestado por el Gobierno de aceptar una misión de contactos directos en un corto plazo.

La Comisión señaló el compromiso manifestado por el Gobierno de formular una definición integral de discriminación de conformidad con el Convenio. La Comisión lamentó la falta de información sobre los alegatos relativos al funcionamiento del programa «flexible» y su repercusión en las protecciones laborales que se brindan a los trabajadores migrantes.

Teniendo en cuenta la información presentada por el Gobierno y la discusión que tuvo lugar a continuación, la Comisión pidió al Gobierno que:

comunique más información a la Comisión de Expertos, para que la examine en la reunión de noviembre de 2018, sobre las medidas adoptadas para cumplir los compromisos que figuran en los acuerdos tripartitos de 2012 y 2014 en relación con los esfuerzos del Gobierno para aplicar el Convenio núm. 111;

asegure que se resuelvan rápidamente todos los casos pendientes de reintegro e indemnización incluidos en el ámbito de aplicación de los acuerdos tripartitos;

garantice que la Ley del Trabajo en el Sector Privado, de 2012, y el decreto legislativo núm. 48, de 2010, cubran todos los motivos prohibidos de discriminación, tanto directa como indirecta, enumerados en el artículo 1, 1), a), del Convenio, y tome medidas para garantizar que la discriminación en el empleo y la ocupación se prohíba en la legislación y la práctica;

vele por que tanto los trabajadores migrantes como los trabajadores domésticos estén cubiertos por la protección prevista en la legislación contra la discriminación;

derogue cualquier disposición que constituya un obstáculo a la contratación y empleo de las mujeres para garantizar la igualdad de oportunidades y de trato en el empleo de las mujeres, y

garantice que el acoso sexual esté explícitamente prohibido en la legislación civil o laboral y que se tomen las medidas necesarias para establecer medidas preventivas.

Al tiempo que tomó nota del compromiso manifestado por el Gobierno de aceptar una misión de contactos directos, la Comisión alentó al Gobierno a dar seguimiento a sus recomendaciones. Asimismo, la Comisión pidió al Gobierno que proporcione a la Comisión de Expertos, para su examen en noviembre de 2018, información detallada sobre las medidas que adopte para aplicar estas recomendaciones.

El representante gubernamental se refirió a la declaración inaugural de su Gobierno, que fue clara y contenía mucha información sobre la aplicación del sistema de permiso de trabajo flexible. En el curso del año se aportará más información. Se debe tener en cuenta que el sistema de permiso de trabajo flexible es un programa piloto que está siendo aplicado por primera vez en la región. Su Gobierno está dispuesto a cooperar con la OIT y acepta las recomendaciones, tomando nota de que se trata de las mismas que se adoptaron tras la anterior discusión de 2017. Se mantendrá el contacto con la Oficina a fin de encontrar el momento adecuado para la misión de contactos directos, que espera tenga un feliz resultado.