Observación (CEACR) - Adopción: 2024, Publicación: 113ª reunión CIT (2025)

Convenio sobre la discriminación (empleo y ocupación), 1958 (núm. 111) - Guinea-Bissau (Ratificación : 1977)

Article 1 de la convention. Protection législative contre la discrimination. La commission prend note avec intérêt que le nouveau Code du travail adopté le 30 juin 2021 et promulgué en 2022 ou loi no 7/2022, mentionne désormais, en son article 8.1 (a), la couleur et l’origine sociale comme des motifs de discrimination prohibés en matière d’emploi et de profession. Elle prend note également que cet article précise que la protection contre la discrimination s’étend à tous les aspects du cycle de l’emploi, à savoir à l’accès à l’emploi, les conditions de travail, y compris la rémunération, la promotion, et la suspension ou la résiliation du contrat de travail. La commission note toutefois avec regret que le nouveau Code du travail: 1) omet le motif de «l’ascendance nationale»; et 2) qu’il n’interdit pas formellement la discrimination directe et indirecte. Elle souligne que «l’ascendance nationale» couvre les distinctions faites entre citoyens sur la base du lieu de naissance, de l’ascendance ou de l’origine étrangère d’une personne et dont sont souvent victimes les minorités ethniques, les peuples autochtones et tribaux, les travailleurs migrants, notamment les travailleurs domestiques migrants, les personnes d’ascendance africaine, les minorités nationales et les Roms, etc. Voir à cet égard son observation générale adoptée en 2018 sur la discrimination fondée sur la race, la couleur et l’ascendance nationale. En outre, elle tient à rappeler que lorsque des dispositions légales sont adoptées pour donner effet au principe de la convention, celles-ci devraient comprendre au minimum tous les motifs de discrimination énumérés à l’article 1, paragraphe 1 a), de la convention. La commission rappelle les définitions de la discrimination directe et indirecte qu’elle a précédemment données: 1) il y a discrimination directe quand un traitement moins favorable est explicitement ou implicitement fondé sur un ou plusieurs motifs de discrimination interdits; tandis que 2) la discrimination indirecte concerne «des situations, des réglementations ou des pratiques apparemment neutres mais qui, en réalité, aboutissent à des inégalités à l’encontre de personnes présentant des caractéristiques déterminées. Elles apparaissent dans une situation où sont appliqués à toute personne les mêmes conditions, traitement ou critères, ce qui aboutit, de manière disproportionnée, à des conséquences défavorables pour certaines personnes, du fait de caractéristiques telles que la race, la couleur, le sexe ou la religion, sans lien étroit avec les exigences inhérentes à l’emploi concerné ». Par exemple, l’exclusion du salaire minimum ou de la législation du travail de secteurs ou de catégories professionnelles dans lesquels les femmes sont majoritaires pourrait constituer une discrimination indirecte envers les femmes; de même que, par exemple, exiger pour un recrutement, une taille minimale supérieure à 1,70m conduit dans les faits à écarter les femmes de façon significative lorsque l’on sait que 70 pour cent d’entre elles se situent en dessous de ce seuil (l’article 1.2 de la convention prévoit néanmoins des exceptions s’il est démontré qu’une telle exigence est objectivement justifiée au regard du poste considéré). La notion de discrimination indirecte est donc indispensable pour repérer les situations dans lesquelles certains traitements sont appliqués de la même façon à tous mais aboutissent à une discrimination envers un groupe particulier protégé par la convention (femmes, groupes ethniques ou religieux, personnes d’une certaine origine sociale), d’autant que cette forme de discrimination est plus subtile et moins visible. La commission prie le gouvernement de prendre des mesures pour faire en sorte que: i) le motif de l’ascendance nationale soit inséré dans le Code du travail à l’occasion d’un prochain amendement dudit code; et ii) la législation du travail interdise expressément la discrimination directe et indirecte fondée au minimum sur tous les motifs énumérés à l’article 1, paragraphe 1 a), de la convention. Elle prie également le gouvernement de communiquer des informations sur les mesures prises pour sensibiliser les travailleurs, les employeurs et leurs organisations respectives ainsi que les fonctionnaires chargés de faire appliquer la loi aux nouvelles dispositions du Code du travail contre la discrimination.

Travailleurs domestiques. Concernant les travailleurs domestiques, précédemment exclus du champ d’application du Code du travail, la commission observe que le nouveau Code du travail contient désormais des dispositions relatives au travail domestique en ses articles 287 à 300 qui couvrent l’âge minimum d’accession à l’emploi, les types de contrats, les modalités de rémunération, le temps de travail, les congés, la santé et la sécurité au travail, la résiliation du contrat de travail, etc. Toutefois, l’article 21.1 a) du nouveau code affirme par ailleurs que le contrat de travail domestique est également soumis à un régime spécial, sans préjudice de l’application des dispositions générales du code qui ne sont pas incompatibles avec ledit régime. La commission prie donc le gouvernement de communiquer une copie du texte régissant spécifiquement les travailleurs domestiques et d’indiquer précisément comment fonctionne ce double système juridique dans la pratique afin de s’assurer que les travailleurs domestiques sont effectivement protégés contre la discriminationen matière d’emploi et de profession.

Article 1, 1 b). Motifs de discrimination additionnels. La commission note avec intérêt que le nouveau Code du travail a rajouté de nouveaux motifs prohibés de discrimination dans l’emploi et la profession, à savoir la culture et le handicap (physique, mental ou sensoriel). Accueillant favorablement cette avancée législative, la commission prie le gouvernement de: i) clarifier ce que le Code du travail entend exactement par discrimination fondée sur la culture; ii) prendre des mesures concrètes pour faire connaître ces nouveaux motifs dediscrimination aux travailleurs, aux employeurs et à leurs organisations respectives ainsi qu’aux administrations, aux inspecteurs du travail et aux magistrats; et iii) fournir des informations sur les mesures adoptées en ce sens et sur toute plainte portant sur l’application de la loi susmentionnée et, le cas échéant, sur toutes décisions administratives ou judiciaires.

Articles 2 et 3. Égalité de chances et de traitement entre hommes et femmes. La commission observe que, selon le Rapport de l’Institut national des statistiques (INE) sur les statistiques de genre 2023 «Femmes et hommes en Guinée-Bissau», disponible sur le site Internet de l’INE, le quota de 36 pour cent fixé par la loi no 4/2018 sur la parité des genres n’a pas été atteint: ainsi, la représentation des femmes au Parlement entre 2019 et 2022 a été de 14 pour cent (sur les 102 députés); et de 21.9 pour cent au sein du gouvernement (composé de 32 portefeuilles, soit sept femmes) au 30 novembre 2023. En ce qui concerne le Plan stratégique et opérationnel «Terra Ranka», 2015-2020, la commission prend note qu’entretemps il a été actualisé par le Plan national de développement «Hora Tchiga» pour 2020-2023, dont les principaux axes étaient la réduction de la pauvreté, de l’insécurité et de l’analphabétisme, avec une attention particulière pour les secteurs les plus vulnérables de la population, notamment les femmes. Elle note également que dans son premier Examen national volontaire de 2022 sur la mise en œuvre du Rapport sur les objectifs de développement durable (ODD) (ci-après Rapport sur les ODD), le gouvernement indique que: 1) la discrimination à l’égard des femmes est attribuée à de barrières culturelles et traditionnelles, ainsi qu’à des problèmes structurels, ce qui en fait l’un des groupes les plus vulnérables; 2) les femmes ne jouissent pas des mêmes droits et opportunités que les hommes, ce qui se traduit par un accès inégal aux services sociaux de base, des droits d’accession à la propriété inégaux, des écarts persistants entre les sexes sur le marché du travail et des disparités entre les sexes dans l’administration publique et dans la prise de décisions (le secteur public emploie environ trois fois plus d’hommes que des femmes); et 3) les inégalités peuvent aussi être attribuées au manque d’application de lois justes en faveur des femmes. Selon le Rapport-pays 2023 sur la Guinée-Bissau de la Banque africaine de développement, la loi foncière garantit les droits d’accès des hommes et des femmes à la terre sans discrimination. Cependant, dans les faits, les femmes en milieu rural sont pénalisées par l’application du droit coutumier, qui leur refuse le droit de posséder des terres ou d’en hériter. À cet égard, la commission note que le Plan-cadre de coopération des Nations Unies pour le développement durable de la Guinée-Bissau 2022-2026 compte parmi ses objectifs prioritaires le soutien à l’intégration des questions d’égalité entre les femmes et les hommes dans toutes les actions, dans une perspective de genre, d’âge et de diversité et une approche fondée sur le cycle de vie, en promouvant la participation, la représentation et l’autonomisation pleines, significatives et effectives des femmes à tous les niveaux des activités économiques et commerciales. En ce qui concerne l’éducation et la formation, la commission prend note de l’information générale du gouvernement selon laquelle des résultats significatifs ont été obtenus grâce à la mise en œuvre d’un certain nombre de mesures visant à améliorer le taux de scolarisation des filles, en particulier dans les zones rurales, notamment par la mise en place de cantines scolaires et de programmes éducatifs. Il indique également qu’une étude dont l’objectif est de collecter des données auprès de tous les centres de formation professionnelle est en cours. La commission note avec intérêt l’adoption en février 2022 du Plan stratégique national pour l’éducation inclusive (2022-2028), qui vise à éliminer les disparités entre les sexes dans l’éducation d’ici 2030 et à garantir l’égalité d’accès à tous les niveaux d’éducation et de formation professionnelle pour les plus vulnérables. La commission prend note des informations détaillées fournies sur les obstacles concernant l’accès des femmes à l’emploi et également aux biens et services qui sont nécessaires pour exercer une activité – accès à la terre, au crédit et aux ressources – notamment dans un pays dont la majorité de la population active vit en milieu rural et donc tire ses revenus du travail non salarié. Compte tenu de la persistance des stéréotypes de genre, qui déterminent les rôles et responsabilités des femmes et des hommes dans toutes les sphères de la vie et notamment en matière d’emploi, la commission demande au gouvernement de prendre des mesures proactives efficaces pour améliorer l’égalité de chances et de traitement entre hommes et femmes dans tous les aspects de l’emploi et de la profession telles que par exemple: i) la promotion de l’entrepreneuriat féminin, de leur accès à la formation professionnelle, au marché du travail à l’économie formelle, à la terre et au crédit; et ii) l’amélioration du taux de fréquentation scolaire des filles afin de réduire les taux de déscolarisation précoce. Elle prie également le gouvernement: i) de fournir des informations sur les progrès réalisés en la matière, notamment suite à la mise en œuvre de la IIe Politique nationale de promotion de l’égalité et de l’équité entre les genres et de son plan d’action 2016-2025,du Plan-cadre de coopération des Nations Unies pour le développement durable 2022-2026, ainsi que duPlan stratégique national pour l’éducation inclusive pour 2022-2028; ii) s’il prévoit d’actualiser le Plan national de développement «Hora Tchiga», 2020-2023; et enfin iii) d’organiser des activités de sensibilisation du grand public pour lutter contre les facteurs d’exclusion et de discrimination que représentent les préjugés et les stéréotypes concernant les aptitudes et aspirations de certains groupes dans la société, et notamment les femmes, et également faire mieux connaitre aux partenaires sociaux, le cadre législatif et politique sur lequel reposent les principes de l’égalité et de la non-discrimination.

Article 5. Restrictions à l’emploi des femmes. Interdiction du travail de nuit des femmes. La commission note que, suite à sa demande de modification des articles 155(4) et 160 du précédent Code du travail qui interdisaient aux femmes d’être employées dans des professions dangereuses et de travailler la nuit, le nouvel article 359 du Code du travail met l’accent sur la protection de la maternité. Ledit article affirme que pendant la grossesse et après leur retour au travail les femmes doivent travailler dans des conditions qui ne nuisent pas à la grossesse ou à leur statut de mères allaitantes, elles ne doivent pas faire d’heures supplémentaires, travailler la nuit ou être déplacées de leur lieu de travail habituel. Au lieu d’interdire strictement aux travailleuses enceintes ou allaitantes de travailler la nuit en tant que mesure de protection à la maternité, la commission encourage le gouvernement à envisager, en consultation avec les organisations représentatives d’employeurs et de travailleurs (et avis du médecin du travail), des modalités de travail alternatives, en veillant ainsi à ce que cette mesure de protection ne devienne pas, dans la pratique, un obstacle à l’égalité d’accès à l’emploi pour les femmes. Elle demande au gouvernement de fournir des informations sur toutes mesures prises à cet effet.

La commission soulève d’autres questions dans une demande qu’elle adresse directement au gouvernement.