Solicitud directa (CEACR) - Adopción: 2024, Publicación: 113ª reunión CIT (2025)

Convenio sobre igualdad de remuneración, 1951 (núm. 100) - Lituania (Ratificación : 1994)

Articles 1 et 2 de la convention: Évaluer l’écart de rémunération entre femmes et hommes et y remédier. Dans son rapport, le gouvernement indique qu’en 2022, l’écart de rémunération entre femmes et hommes dans l’ensemble de l’économie (en prenant en compte les entreprises d’au moins 10 salariés, et en excluant les entreprises des secteurs de l’agriculture, de la sylviculture et de la pêche) est resté inchangé, soit à 11,1 pour cent par rapport à 2021. Elle note en outre que les écarts de rémunération entre femmes et hommes les plus importants ont été enregistrés dans les entreprises des secteurs de la finance et de l’assurance (31,8 pour cent), de l’information et de la communication (28,4 pour cent), de la santé et de l’action sociale (25,6 pour cent). À l’inverse, la rémunération horaire brute moyenne des femmes était supérieure à celle des hommes dans les entreprises des secteurs du transport et de l’entreposage, et de la construction, ce qui s’est traduit par des écarts entre femmes et hommes négatifs de moins 11,9 pour cent et de moins 3,6 pour cent respectivement. La commission note que le gouvernement a identifié les principaux facteurs contribuant à l’écart de rémunération entre femmes et hommes en Lituanie: le double rôle des femmes dans l’économie de marché et dans l’économie familiale; les taux d’emploi et de chômage différents chez les femmes et chez les hommes; la ségrégation horizontale et verticale des femmes sur le marché du travail; la discrimination à l’égard des femmes dans le processus décisionnel et la gouvernance; l’augmentation du chômage chez les femmes diplômées, les difficultés à concilier vie professionnelle et vie familiale et la prévalence du travail à temps partiel; la discrimination à l’égard des femmes en matière de recrutement; la discrimination à l’égard des femmes en matière de rémunération (rémunération inférieure pour un travail de valeur égale); etc. L’augmentation du chômage chez les femmes hautement qualifiées et diplômées constitue une préoccupation majeure, les tranches d’âge les plus touchées étant les 30-39 ans, les 35-44 ans et les 50-59 ans. Le gouvernement souligne que: 1) le programme de formation «Planification pour l’égalité des femmes et des seniors sur les lieux de travail dans les entreprises privées et publiques à l’intention des employeurs», a été modifié en 2020 pour y faire figurer un nouveau thème sur l’obligation imposée aux employeurs disposant au moins 50 travailleurs de mettre en œuvre des politiques pour l’égalité des genres via des plans pour l’égalité des genres; 2) la création du «Plan d’action du Conseil de recherche pour l’égalité entre femmes et hommes» et du «Modèle de conception du Plan pour l’égalité des femmes et des hommes dans l’enseignement supérieur et les établissements d’enseignement supérieur» en 2021; et 3) l’élaboration de programmes publics distincts pour l’égalité de chances entre femmes et hommes (programme de développement de la mobilisation sociale, programme de développement du renforcement de la politique familiale) suite à la promulgation, le 1er janvier 2022, de la loi de la République lituanienne sur la gestion stratégique. La commission se félicite de l’organisation, par l’inspection du travail de l’État, de 75 séminaires et campagnes visant à former les employeurs et les travailleurs à la loi sur l’égalité de chances des femmes et des hommes au travail, en mettant l’accent sur l’égalité de rémunération pour un travail de valeur égale. Ces événements ont compté 2 978 participants et ont promu l’égalité des genres sur le lieu de travail. La commission observe également que, selon les données d’Eurostat de 2022, l’écart non corrigé de rémunération entre femmes et hommes (la différence entre les gains horaires bruts moyens des hommes et des femmes exprimée en pourcentage des gains horaires bruts moyens des hommes) a diminué, passant de 14 pour cent en 2018 à 12 pour cent en 2022. La commission attend du gouvernement qu’il poursuive ses efforts et qu’il fournisse des informations sur les mesures spécifiques et les résultats des activités entreprises pour traiter efficacement les questions suivantes: i) les causes profondes de l’écart de rémunération entre femmes et hommes; ii) la discrimination à laquelle font face les femmes dans les tranches d’âge identifiées; et iii) le chômage des femmes hautement qualifiées et diplômées. En outre, la commission demande des informations sur l’impact de: i) la nouvelle loi sur la gestion stratégique; et ii) la création du «Plan d’action du Conseil de recherche pour l’égalité entre femmes et hommes» et du «Modèle de conception du Plan pour l’égalité entre femmes et hommes dans l’enseignement supérieur et les établissements d’enseignement supérieur» sur les écarts de rémunération entre femmes et hommes dans le pays.

Égalité de rémunération entre femmes et hommes pour un travail de valeur égale. Législation. Le gouvernement indique dans son rapport que, conformément à la doctrine juridique, l’inspection du travail de l’État fait observer que: 1) le «même travail» désigne l’accomplissement d’une fonction qui, sur la base de critères objectifs, est identique ou similaire à une autre fonction, dans la mesure où les deux salariés peuvent échanger leurs fonctions sans que cela n’entraîne de coûts plus élevés pour l’employeur; 2) «travail équivalent» signifie que, sur la base de critères objectifs, le travail n’exige pas de qualifications inférieures et n’est pas moins important pour les objectifs de l’employeur qu’un autre travail comparable; et 3) la «valeur» du travail doit être déterminée selon des critères objectifs comme les exigences en matière d’éducation, de qualifications professionnelles et de formation, les compétences, les efforts et les responsabilités, le travail effectué et la nature des tâches accomplies. La commission observe que dans les secteurs à prédominance féminine, tels que la santé (83,5 pour cent de femmes), il existe un écart salarial entre les sexes (25,6 pour cent) en faveur des hommes, tandis que dans les secteurs à prédominance masculine, comme la construction (87,2 pour cent d’hommes), l’écart salarial (11,9 pour cent) favorise les femmes. À cet égard, la commission tient à rappeler l’importance de veiller à ce que la méthode d’évaluation des emplois choisie soit adaptée de manière égale aux emplois à prédominance féminine et masculine. La commission note avec regret qu’une fois de plus, le gouvernement n’a pas fourni d’informations sur l’application dans la pratique de l’article 26(2)(4) (l’employeur doit garantir l’égalité de rémunération pour un travail de valeur égale) et de l’article 140(5) (les hommes et les femmes doivent recevoir une rémunération égale pour un travail identique ou équivalent) du Code du travail. Compte tenu de la persistance de l’écart de rémunération entre femmes et hommes, la commission prie à nouveau le gouvernement de fournir des informations sur:i) la manière dont il est garanti que les systèmes de rémunération appliqués dans le pays sont basés sur des méthodes d’évaluation objective des emplois exemptes de toute distorsion sexiste, y compris dans les secteurs où un genre est majoritairement représenté; et ii) l’application dans la pratique des articles 26(2)(4) et 140(5) du Code du travail. Elle prie également le gouvernement de fournir des exemples de la façon dont les expressions «travail de valeur égale» et «travail équivalent» ont été interprétées dans les décisions administratives ou judiciaires.

Article 2. Salaires minimums. Le gouvernement indique que le pourcentage de salariés qui recevaient un salaire mensuel minimum ou moins en 2022 était de 56,8 pour cent pour les femmes et de 43,2 pour cent pour les hommes. La commission observe que les extraits de conventions collectives de certaines branches fournis par le gouvernement font référence à des méthodes de fixation des salaires minimums, mais qu’aucune information n’est donnée sur la manière dont est assurée la neutralité du point de vue du genre, lorsque les salaires minimums sont définis dans le cadre de conventions collectives. La commission prie à nouveau le gouvernement d’indiquer comment il est garanti que, lorsque les salaires minimums sont définis dans le cadre de conventions collectives, les taux sont fixés sur la base de critères objectifs, et que les professions occupées principalement par des femmes ne sont pas sous-évaluées par rapport à celles où les hommes prédominent.

Article 3. Évaluation objective des emplois. Secteur public. La commission prend note des informations générales communiquées par le gouvernement, en ce qui concerne la classification des postes de la fonction publique et le calcul de la rémunération des responsables des institutions publiques, des hommes politiques de l’État, des fonctionnaires municipaux, des agents de la fonction publique et des juges. Elle note toutefois que ces informations ne contiennent pas de données sur les salaires des agents de la fonction publique, ventilées par sexe, par catégorie professionnelle et par poste, ni d’indications sur la manière dont il est garanti que le système de classification dans la fonction publique est exempt de préjugés sexistes. À cet égard, la commission renvoie le gouvernement à son Étude d’ensemble de 2012 sur les conventions fondamentales, paragr. 666. La commission prie le gouvernement de fournir des informations sur la manière dont la méthodologie utilisée dans le secteur public et pour les postes des employés de l’État et des municipalités pour classer et hiérarchiser les différents emplois et postes. En vue de combler l’écart de rémunération entre femmes et hommes dans le secteur public, la commission demande au gouvernement de: i) collecter et compiler des informations statistiques ventilées par sexe sur la répartition des femmes et des hommes dans les différentes catégories professionnelles ou les différents secteurs de l’économie, ainsi que leurs niveaux de rémunération respectifs; et ii) fournir des informations sur les mesures prises ou envisagées pour lutter spécifiquement contre la ségrégation professionnelle dans le secteur public et plus généralement sur le marché du travail, afin de permettre aux femmes d’accéder à des emplois, métiers et postes mieux rémunérés, dans des secteurs d’activité dominés par les hommes, et faire de la mixité professionnelle une priorité de sa politique de l’emploi.

Sensibilisation. Le gouvernement communique des informations sur certaines des activités entreprises par le Bureau du médiateur pour l’égalité de chances afin de promouvoir le principe de la convention, et sensibiliser le public aux causes sous-jacentes persistantes de l’inégalité salariale et aux dispositions législatives pertinentes, comme par exemple: 1) le projet «Code de succès municipal – Égalité des genres», qui a permis d’organiser 60 formations (auxquelles ont participé 450 membres du personnel municipal) dans toutes les municipalités lituaniennes sur la prise en compte de l’égalité des genres dans l’élaboration des documents stratégiques, formations au cours desquelles la question de l’écart de rémunération entre femmes et hommes a également été analysée; 2) le lancement d’une campagne sociale présentant la première carte de l’égalité des genres dans les municipalités et des données structurées (hautement organisées, factuelles et précises) sur les différences salariales dans toutes les municipalités de Lituanie, ainsi que d’une formation pour les employeurs sur la mise en œuvre de l’égalité de chances et l’élaboration de politiques d’égalité de chances, axée sur l’écart de rémunération en tant que conséquence de l’inégalité des genres et forme de discrimination fondée sur le genre; 3) l’élaboration d’une nouvelle norme appelée «Ailes pour l’égalités de chances», qui permet aux organisations de faire une auto-évaluation de leurs résultats en matière d’égalité de chances. En 2020, 9 entreprises et organisations des secteurs public et privé ont obtenu les «Ailes pour l’égalité de chances»; 4) la création d’un film d’animation intitulé «L’égalité des genres sur le lieu de travail», illustrant les avantages de la planification de l’égalité entre femmes et hommes sur le lieu de travail dans des domaines tels que la rémunération, la carrière, l’équilibre entre vie professionnelle et vie privée, un milieu de travail sûr, et le harcèlement et le harcèlement sexuel fondé sur le genre; et 5) l’organisation par l’inspection du travail de l’État de 98 événements (auxquels ont participé 2 933 personnes) axés sur les relations de travail, portant sur les questions relatives à l’égalité de chances entre femmes et hommes au travail, telles que l’égalité de rémunération pour un travail égal ou de valeur égale. La commission se félicite de ces initiatives. La commission demande au gouvernement de fournir des informations sur l’impact évalué de ces mesures sur l’évolution de l’écart de rémunération entre femmes et hommes dans le pays.

Contrôle de l’application. Le gouvernement indique que l’inspection du travail de l’État a mené des inspections ciblées pour déceler les cas de discrimination salariale fondée sur le genre dans le secteur financier et des assurances, en accordant une attention particulière aux systèmes de rémunération, puisque c’est dans ce secteur que l’on observe l’écart de rémunération entre femmes et hommes le plus important du pays. Le gouvernement indique aussi qu’entre 2020 et 2022, 70 inspections ont été menées et ont permis d’identifier: 1) neufs violations, sans aucun signe de discrimination directe liée à l’écart salarial entre femmes et hommes; 2) que tous les salariés ne reçoivent pas le même salaire pour un même travail ou un travail de valeur égale, mais que ces différences de salaire concernent aussi bien les femmes que les hommes, et qu’elles se fondent sur des motifs objectifs, comme les qualifications, l’éducation et l’expérience professionnelle des salariés; 3) dans les entreprises inspectées, les départements qui offrent des salaires plus bas ont tendance à être plus fortement occupés par des femmes, alors que les départements qui offrent des salaires plus élevés ont tendance à être majoritairement occupés par des hommes; 4) aucune demande d’examen d’un conflit du travail concernant l’égalité de chances entre femmes et hommes en matière de rémunération; et 5) six plaintes et rapports d’intérêt public, qui contenaient des questions sur l’égalité de chances entre femmes et hommes en termes de salaires, dont 5 plaintes ont été confirmées. La commission note également que l’inspection du travail de l’État a aussi réalisé 30 visites planifiées sur le respect des principes d’égalité de chances et de non-discrimination dans les entreprises où l’écart salarial entre femmes et hommes est le plus important, mettant en évidence 6 violations de dispositions légales: une infraction due au non-respect des dispositions générales du Code du travail, et 5 infractions concernant la mise en place du système de rémunération. Dans ce contexte, des recommandations ont été adressées à cinq entreprises inspectées et des mesures visant à corriger les infractions identifiées ont été exigées. La commission prend note de la déclaration du gouvernement selon laquelle, entre 2020-2023, huit plaintes ont été adressées au médiateur pour l’égalité de chances, qui concernaient la candidature de femmes à un poste dont le salaire était potentiellement inférieur à celui des hommes dans le secteur artistique et médical; la discrimination n’a toutefois pas été avérée puisqu’il a été constaté que la plaignante effectuait un type de travail différent, complexe, exigeant des qualifications différentes et des fonctions différentes. Outre ces plaintes, 20 requêtes ont été soumises à la même autorité au cours de la période mentionnée. La commission tient à rappeler que, l’absence ou le faible nombre de cas de discrimination ou de plaintes pourraient être dus à une absence de cadre juridique approprié, à une méconnaissance des droits, à un manque de confiance dans les voies de recours offertes, à l’inexistence de telles voies de recours ou à la difficulté d’y accéder dans la pratique ou encore à la crainte de représailles (Étude d’ensemble de 2012 sur les conventions fondamentales, paragraphe 870). La commission demande au gouvernement de continuer à fournir des informations sur l’application de la convention dans la pratique, notamment sur: i) les mesures prises pour renforcer la capacité des inspecteurs du travail à déceler et à traiter les inégalités de rémunération entre femmes et hommes, ainsi qu’à permettre aux travailleurs de connaître les procédures et les voies de recours disponibles; ii) les infractions relevées par les commissions chargées des conflits du travail, le médiateur pour l’égalité de chances ou les tribunaux, ainsi que les sanctions imposées et les voies de recours offertes; et iii) sur toute mesure prise ou envisagée pour promouvoir l’application des principes de la convention.