Solicitud directa (CEACR) - Adopción: 2024, Publicación: 113ª reunión CIT (2025)

Convenio sobre la terminación de la relación de trabajo, 1982 (núm. 158) - Uganda (Ratificación : 1990)

Article 4 de la convention et Partie IV du formulaire de rapport. Application de la convention dans la pratique. La commission rappelle que, depuis plusieurs années, elle prie le gouvernement de fournir des informations sur la manière dont la loi no 6 de 2006 sur l’emploi (ci-après, la «loi sur l’emploi») est appliquée dans la pratique et le prie notamment de communiquer des copies de décisions de justice relatives à des questions de principe se rapportant à la convention et des statistiques sur les activités des organes d’appel, et d’indiquer le nombre de licenciements pour des motifs économiques ou similaires. Le gouvernement indique dans son rapport que, conformément à l’article 65, paragraphe 1), alinéa a) et 58, paragraphe 1), alinéa a) de la loi sur l’emploi, un employeur ne peut mettre fin à un contrat d’emploi sans qu’un préavis soit donné au salarié, sauf en cas de procédure de renvoi sans préavis. En vertu de la loi sur l’emploi, l’employeur doit fournir un motif valable de licenciement lié à l’aptitude ou à la conduite du travailleur, ou à d’autres raisons. En outre, l’article 73 de la loi dispose qu’un licenciement est réputé abusif s’il s’appuie sur des motifs non valables (article 75) ou si l’employeur n’agit pas dans le respect de la justice et de l’équité, tandis que l’article 66, paragraphe 1) exige qu’avant de prendre la décision de licencier un salarié pour cause de mauvaise conduite ou de mauvais résultats, l’employeur doit expliquer au salarié le motif du licenciement. Le gouvernement fait référence à trois décisions de justice relatives à des licenciements injustifiés. Il indique quand dans l’une de ces décisions, Bank of Uganda Vs. Joseph Kibuuka & Four Others (appel civil no 181 de 2016), la Cour d’appel de l’Ouganda a réaffirmé le principe selon lequel un employeur peut mettre fin à un contrat d’emploi sans motif valable en donnant un préavis ou en versant une indemnité tenant lieu de préavis. Notant que la loi sur l’emploi et la pratique judiciaire, et en particulier l’arrêt de la Cour dans l’affaire Bank of Uganda Vs. Joseph Kibuuka & Four Others (appel civil no 181 de 2016), semblent énoncer deux principes différents sur la question de savoir s’il est nécessaire d’avoir une raison valable de licenciement, la commission prie le gouvernement de clarifier la situation en tenant compte des obligations énoncées à l’article 4 de la convention disposant qu’un travailleur ne devra pas être licencié sans qu’il existe un motif valable de licenciement. Elle le prie à nouveau de fournir des informations sur l’application dans la pratique de la convention, y compris des statistiques sur les activités des organes d’appel (nombre de recours déposés pour des licenciements injustifiés, issue de ces appels, nature de la réparation octroyée et temps d’attente moyen avant le prononcé de la décision), ainsi que sur le nombre de licenciements pour motifs économiques ou similaires.

Article 2, paragraphe 3. Garanties adéquates. La commission avait précédemment noté qu’en vertu de l’article 65, paragraphe 1), alinéa b) de la loi sur l’emploi, la cessation du contrat de travail, qu’il s’agisse d’un contrat de durée déterminée ou conclu pour une tâche précise, a lieu à l’expiration de la période prévue ou à l’achèvement de la tâche attribuée. Elle note aussi que le gouvernement ne fournit aucune information en réponse à sa précédente demande sur la question de savoir si des garanties adéquates seront prévues contre le recours à ce type de contrats de travail dont le but est d’éluder la protection découlant de la convention. La commission observe que la loi sur l’emploi ne précise pas s’il existe des limites à la durée ou au renouvellement des contrats d’emploi de durée déterminée ou conclus pour une tâche précise et, en l’absence de garanties contre l’utilisation de tels contrats, un travailleur pourrait se voir attribuer des contrats successifs de durée déterminée pour une période illimitée. Elle rappelle à cet égard que l’article 2, paragraphe 3, de la convention prévoit que des garanties adéquates seront prévues contre le recours à des contrats de travail de durée déterminée visant à éluder la protection découlant de la convention. La commission prie instamment le gouvernement de fournir des informations sur les garanties contre le recours à des contrats de travail de durée déterminée ou conclus pour une tâche précise, et en particulier sur toute mesure prise ou envisagée pour limiter l’utilisation de contrats successifs de durée déterminée dans le but d’éluder la protection découlant de la convention.

Article 2, paragraphe 6. Exclusions. En réponse aux précédents commentaires de la commission, le gouvernement se contente de répéter que l’article 3, paragraphe 2) de la loi sur l’emploi ne s’applique pas: i) aux employeurs et aux membres de leur famille à leur charge lorsqu’ils sont les seuls salariés d’une entreprise familiale et que le nombre total de parents à charge ne dépasse pas cinq personnes; et ii) aux membres des forces de défense populaires de l’Ouganda, s’ils ne sont pas des salariés civils. La commission prie instamment le gouvernement de fournir des informations sur les textes juridiques qui régissent les conditions dans lesquelles les travailleurs de ces catégories pourraient être licenciés.

Article 5. Motifs non valables de licenciement. La commission avait précédemment prié le gouvernement d’indiquer comment il est donné effet à l’article 5, alinéa d) de la convention, en ce qui concerne les travailleurs qui ont des responsabilités familiales, et à l’article 5, alinéa e) de la convention, à propos du congé de maternité. Elle observe qu’en vertu de l’article 75, alinéa a) de la loi sur l’emploi, une grossesse ou toute autre raison liée à une grossesse, en ce compris le congé de maternité, ne constitue pas un motif valable de licenciement. Notant une nouvelle fois l’absence d’informations dans le rapport du gouvernement relatives à l’article 5, alinéa d) de la convention, la commission prie instamment le gouvernement d’indiquer de quelle manière il est donné effet à cet article de la convention en ce qui concerne les travailleurs qui ont des responsabilités familiales.

Article 6. Absence temporaire du travail. La commission avait précédemment noté que l’article 75, paragraphe 1) de la loi sur l’emploi fixait la durée maximum de l’absence temporaire du travail à trois mois et avait prié le gouvernement de préciser si un certificat médical était exigé dans ce cas. Notant une nouvelle fois l’absence d’informations de la part du gouvernement à cet égard, la commission le prie instamment d’indiquer dans quelle mesure un certificat médical est exigé en application de l’article 6, paragraphe 1, de la convention pour justifier une absence temporaire du travail.

Article 9, paragraphe 2. Charge de la preuve. Nécessités du fonctionnement de l’entreprise. En réponse aux précédents commentaires de la commission, le gouvernement fait référence à l’article 103 de la loi sur la preuve (CAP 6) qui dispose que «la charge de la preuve d’un fait particulier incombe à la personne qui souhaite que le tribunal croie en son existence, à moins qu’une loi ne prévoie que la preuve de ce fait incombe à une personne en particulier». Elle note par ailleurs que, conformément à l’article 68, paragraphe 1) de la loi sur l’emploi, l’employeur doit prouver le motif du licenciement en cas de réclamation découlant d’un licenciement, faute de quoi celui-ci est considéré comme abusif. La commission observe que cet article, en plaçant la charge de la preuve sur l’employeur, donne effet à l’article 9, paragraphe 2, alinéa a), de la convention. La commission prie le gouvernement de fournir des informations sur l’application pratique de l’article 68, paragraphe 1) de la loi sur l’emploi dans les recours contre un licenciement injustifié et de transmettre des copies de décision de justice pertinentes. Elle le prie également de préciser si les tribunaux sont habilités, en vertu de l’article 71, paragraphe 5) de la loi sur l’emploi, à déterminer si le licenciement était motivé par les nécessités du fonctionnement de l’entreprise et de préciser la mesure dans laquelle ils sont habilités à décider si ces motifs justifient le licenciement.

Article 11. Renvoi sans préavis. La commission avait précédemment prié le gouvernement de fournir des informations sur l’application dans la pratique de l’article 69, paragraphe 3) de la loi sur l’emploi, qui autorise l’employeur à procéder à un renvoi sans préavis «lorsque le salarié a, par sa conduite, indiqué qu’il ou elle a fondamentalement violé ses obligations découlant du contrat d’emploi». Notant que le gouvernement ne fournit pas d’informations spécifiques à cet égard, la commission le prie instamment de communiquer des informations sur l’application de l’article 69, paragraphe 3) de la loi sur l’emploi dans la pratique, en transmettant des copies de décisions de justice sur des questions de renvoi sans préavis.

Article 12. Indemnités de départ. La commission avait précédemment prié le gouvernement d’indiquer comment l’article 89 de la loi sur l’emploi, qui prévoit le calcul des indemnités de départ, est appliqué dans la pratique. Notant que le gouvernement ne fournit pas d’informations spécifiques à cet égard, la commission le prie instamment d’indiquer comment l’article 89 de la loi sur l’emploi est appliqué dans la pratique et de préciser si le montant de l’indemnité de départ est fonction de l’ancienneté des travailleurs et du niveau de salaire. En outre, elle le prie à nouveau d’indiquer la manière dont le renvoi sans préavis est défini en application de l’article 88, paragraphe 1) de la loi sur l’emploi.

Article 13. Consultation des représentants des travailleurs. La commission avait précédemment prié le gouvernement d’indiquer comment l’article 13, paragraphe 1, alinéa b), de la convention était appliqué dans la pratique. Elle avait noté, en particulier, que l’article 81, paragraphe 1), alinéa a) de la loi sur l’emploi dispose que lorsqu’un employeur prévoit de licencier au moins dix salariés sur une période n’excédant pas trois mois pour des raisons de nature économique, technologique, structurelle ou similaire, il doit fournir aux représentants du syndicat les informations pertinentes au moins quatre semaines avant les licenciements. La commission note à cet égard que le gouvernement fait référence au règlement sur l’emploi de 2011, qui régit les procédures de licenciement collectif. La commission réitère sa demande au gouvernement d’indiquer comment l’article 13, paragraphe 1, alinéa b), de la convention est appliqué dans la pratique et, en particulier, d’indiquer de quelle manière des dispositions sont prises pour offrir une possibilité de consultation, de préciser combien de temps avant les licenciements envisagés cette possibilité doit être offerte, et de spécifier les objets de la consultation.