Solicitud directa (CEACR) - Adopción: 2024, Publicación: 113ª reunión CIT (2025)

Convenio sobre igualdad de remuneración, 1951 (núm. 100) - Nueva Zelandia (Ratificación : 1983)

Application du principe dans le service public. La commission prend note des informations fournies par le gouvernement, notamment que: 1) le Plan d’action 20182020 pour réduire l’écart de rémunération entre femmes et hommes, le Plan d’action Kia Toipoto pour la fonction publique 2021-2024: (réduire les écarts de rémunération fondés sur le genre, l’appartenance à l’ethnie Maori, aux peuples du Pacifique et autres ethnies), et le règlement des demandes d’équité salariale contribuent également à réduire l’écart de rémunération des Maori dans la fonction publique, passant de 11,2 pour cent en 2018 à 6,5 pour cent en 2022, et l’écart de rémunération dans la région du Pacifique, passant de 21,6 pour cent en 2018 à 17,7 pour cent en 2022; 2) la loi sur les règlements concernant les travailleurs de soutien (équité salariale) a été modifiée afin d’augmenter les salaires minima de ce groupe de travailleurs pour la période allant du 1er juillet 2022 au 31 décembre 2023; et 3) la Commission de la fonction publique continuera à publier chaque année des données ventilées par genre et origine ethnique sur la rémunération, la représentation globale, la représentation des dirigeants et les groupes professionnels. La commission prend note avec intérêt de la réduction de l’écart de rémunération entre femmes et hommes dans le secteur public. Elle demande au gouvernement de continuer à fournir des informations sur les mesures prises pour continuer à resserrer l’écart de rémunération entre femmes et hommes dans la fonction publique et s’attaquer à ses causes profondes,en particulier dans le cadre du Plan d’action Kia Toipoto pour la fonction publique 2021-2024, et sur les progrès réalisés.

Articles 2, paragraphe 2, alinéa c) et 4. Conventions collectives. Coopération avec les organisations de travailleurs et d’employeurs. La commission prend note des indications du gouvernement selon lesquelles: 1) la loi de 2018 portant modification de la loi sur les relations de travail n’a pas eu d’impact significatif sur la réduction de l’écart de rémunération entre femmes et hommes; et 2) les conventions collectives, lorsqu’elles mentionnent la question de combler l’écart de rémunération entre femmes et hommes, font souvent mention des plans d’action, des lignes directrices et des principes pour réduire l’écart de rémunération entre femmes et hommes, ainsi que de l’engagement explicite à mettre en œuvre des systèmes de rémunération transparents. Elle note également les informations sur le contenu des dispositions relatives à la rémunération dans les conventions collectives de la fonction publique. Cependant, la commission note que ces dispositions relatives à la rémunération (qui peuvent inclure des éléments de progression par étapes ou un système de progression annuelle liée à l’engagement) ne semblent pas se référer spécifiquement au principe de l’égalité de rémunération entre femmes et hommes pour un travail de «valeur» égale. La commission note également que le NZCTU indique que: 1) suite à une décision de justice rendue en 2023, il a été établi que les questions d’équité salariale ne peuvent être abordées par les syndicats lors des négociations collectives, sauf accord des employeurs. Selon le NZCTU, cette décision restreint considérablement le droit des travailleuses à négocier collectivement et à faire grève concernant des questions qui sont très importantes pour elles; et 2) le gouvernement devrait prendre toutes les mesures nécessaires pour garantir que la négociation collective continue à remplir la fonction importante consistant à fixer des conditions d’emploi compatibles avec les normes minimales du travail, telles que celles fixées par la loi de 1972 sur l’égalité de rémunération. La commission prend note de la réponse du gouvernement selon laquelle les amendements à la loi de 1972 sur l’égalité de rémunération (qui sont entrés en vigueur en novembre 2020) ont introduit des processus législatifs distincts pour les négociations sur l’équité salariale, raison pour laquelle les questions d’équité salariale ne peuvent pas être abordées par les syndicats lors des négociations collectives. Cette approche vise à permettre aux travailleurs et aux syndicats de présenter plus facilement des demandes d’équité salariale, via un processus de collaboration que connaissent bien les travailleurs, les syndicats et les entreprises. La commission prie le gouvernement de fournir des informations sur le fonctionnement du processus législatif distinct pour la négociation de l’équité salariale auquel le gouvernement fait référence, et sur son efficacité pour ce qui est de garantir l’égalité de rémunération entre femmes et hommes pour un travail de «valeur» égale.

Contrôle de l’application. Le gouvernement indique qu’une Équipe spéciale pour l’équité salariale, fonctionnant au sein de la Commission de la fonction publique, fournit des orientations et des conseils aux ministres et aux organismes, aux entreprises et au secteur communautaire sur les demandes d’équité salariale et sur le processus en la matière. Elle organise également des webinaires et des ateliers éducatifs visant à faire mieux comprendre le processus pour l’équité salariale en Nouvelle-Zélande. En ce qui concerne les précédentes observations de la commission sur l’accès aux voies de recours, BusinessNZ indique qu’il n’y a pas d’obstacles juridiques à l’accès des femmes à la justice, mais qu’il peut y avoir un manque d’informations sur les droits des travailleurs. Notant l’absence d’informations spécifiques sur ce point, la commission prie à nouveau le gouvernement de fournir des informations sur le nombre, la nature et l’issue de toute affaire ou plainte concernant l’inégalité salariale traitée par les inspecteurs du travail, l’Autorité des relations de travail, le tribunal du travail et toute autre autorité compétente.

Commentaire précédent

La commission prend note des observations de Business New Zealand transmises par le gouvernement.

Articles 1 et 2 de la convention. Remédier aux causes sousjacentes de l’écart de rémunération entre les femmes et les hommes. Ségrégation professionnelle. La commission prend note que, selon le rapport du gouvernement: 1) la fonction publique des Tokélaou respecte le principe d’égalité des chances en matière d’emploi pour les femmes et les hommes, et suit des directives bien établies sur les processus de sélection; 2) actuellement, sept hommes et six femmes (et un poste vacant) occupent des postes de direction; et 3) les femmes et les hommes disposent des mêmes possibilités d’éducation et de formation, y compris au travers du programme de bourses scolaires des Tokélaou. Le gouvernement indique également que le secteur privé est pratiquement inexistant mais que les femmes y jouent un rôle essentiel, notamment par le biais de projets d’entreprises familiales dans le domaine de l’artisanat ou de la cuisine, par exemple. La commission prend note de ces indications et prie le gouvernement de fournir des informations sur la répartition des femmes et des hommes aux différents échelons de la fonction publique.

Articles 2 et 3. Application du principe consacré par la convention. Évaluation objective des emplois. Fonction publique. Le gouvernement indique que la révision du Manuel des ressources humaines avait pris du retard en raison de la pandémie de COVID19 et d’autres facteurs, mais que le première ébauche était terminée et ferait l’objet de consultations. Le gouvernement rappelle par ailleurs que les descriptifs de poste du cadre de rémunération de la fonction publique des Tokélaou étaient rédigés selon la méthode Hay d’évaluation des emplois, et que plusieurs ateliers avaient été organisés pour permettre aux participants de déterminer la «valeur» du poste et d’appliquer le cadre de rémunération. Concernant les écarts de salaires entre les employés tokélaouans et les non tokélaouans, le gouvernement indique que: 1) les niveaux de rémunération aux Tokélaou sont jugés comparables à ceux des pays voisins; et 2) que les écarts de salaire sont dus à des prestations supplémentaires et se manifestent surtout aux niveaux du directeur/directeur général et du conseiller principal. Il indique également que, lorsqu’il recrute à l’étranger, tous les frais de réinstallation aux Tokélaou et de départ à la fin du contrat sont couverts par le gouvernement. La commission espère que le gouvernement s’assurera que le principe consacré par la convention est bien pris en compte dans la révision du Manuel des ressources humaines, à savoir que la méthode d’évaluation appliquée soit exempte de discrimination fondée sur le sexe et n’entraîne pas, dans la pratique, une sous-évaluation des emplois essentiellement occupés par des femmes. Prière de tenir la commission informée de toute avancée en la matière.