Solicitud directa (CEACR) - Adopción: 2024, Publicación: 113ª reunión CIT (2025)

Convenio sobre igualdad de remuneración, 1951 (núm. 100) - Suiza (Ratificación : 1972)

La commission prend note des observations de Travail.Suisse, communiquées avec le rapport du gouvernement.

Articles 1 et 2 de la convention. Écarts de rémunération entre femmes et hommes et leurs causes sous-jacentes. La commission note que le gouvernement indique dans son rapport que les inégalités salariales entre femmes et hommes se sont progressivement réduites dans le secteur privé et le secteur public et qu’une analyse des salaires dans l’administration fédérale a montré que l’égalité des salaires entre les femmes et les hommes y était garantie. Selon l’Office fédéral de la statistique (OFS), les inégalités salariales entre femmes et hommes sont passées de 21,3 pour cent en 2012 à 19,5 pour cent en 2020 dans le secteur privé, et de 16,7 pour cent en 2016 à 15,1 pour cent en 2020 dans le secteur public (Confédération, cantons et communes). Le gouvernement indique également que la Suisse continue d’étudier et de combler l’écart salarial et les disparités existantes, y compris leur part inexpliquée, agissant principalement par le biais du Bureau fédéral de l’égalité entre femmes et hommes (BFEG) et l’OFS. Il rappelle que l’un des objectifs de la Stratégie Égalité 2030 est l’élimination de la discrimination salariale dans les secteurs public et privé et que plusieurs mesures sont prévues pour arriver à cette fin. La Stratégie Égalité 2030 est complétée par un plan d’action, qui est régulièrement actualisé, en principe deux fois par année. Au mois de juin 2024, le plan d’action contenait 285 mesures, dont 96 au niveau fédéral. Afin d’évaluer les avancées de la mise en œuvre de la Stratégie Égalité 2030, un bilan intermédiaire sera disponible en 2025 et des ajustements effectués, si nécessaire. En outre, le BFEG a mis en place un comité pour développer la Charte pour l’égalité salariale dans le secteur public, augmenter sa visibilité et renforcer le réseau des signataires. Il soutient les cantons et les communes dans l’introduction et la réalisation de contrôles de l’égalité salariale dans le domaine des achats et/ou des subventions. Des améliorations ont également été apportées à l’instrument d’analyse de l’égalité salariale Logib, notamment: 1) en 2023, l’outil web Logib a été enrichi d’une nouvelle fonctionnalité qui permet aux entreprises et aux organisations d’établir de manière autonome la base d’un système salarial basé sur des facteurs objectifs et neutres du point de vue du genre; et 2) cette nouvelle fonctionnalité a pour but de sensibiliser en particulier les petites et moyennes entreprises à la valeur égale des fonctions exercées au sein de leur entreprise afin de pouvoir tenir compte du principe d’un salaire égal pour un travail de valeur égale.

La commission note par ailleurs que, selon l’OFS, la part inexpliquée des différences salariales a continué d’augmenter en 2020, tant dans le secteur privé (progressant à 45,3 pour cent, alors qu’elle n’atteignait que 44,3 pour cent en 2018) que dans le secteur public (46,7 pour cent, alors qu’elle n’atteignait que 37,2 pour cent en 2018). À cet égard, elle rappelle que la part inexpliquée des différences salariales est communément liée à une rémunération inférieure des femmes pour un travail de valeur égale, à la sous-évaluation du travail des femmes dans des professions et des entreprises fortement féminisées, ou encore à des différences résultant de la maternité (BIT, Rapport mondial sur les salaires 2018/19, pages 68 à 85).

Elle prend également note des indications de Travail.Suisse selon lesquelles: 1) les mesures du plan d’action pour la Stratégie Égalité 2030 relatives à la réinsertion professionnelle des femmes après une pause familiale seraient vides de contenu; et 2) suite à la réorientation d’aides financières, plus de la moitié des services de consultation pour les femmes désireuses de se réinsérer sur le marché du travail après une interruption pour raisons familiales ont dû fermer et n’ont pas été remplacés par d’autres services publics.

À cet égard, la commission note également que, dans le cadre de ses observations finales relatives au sixième rapport périodique de la Suisse, le Comité des Nations Unies pour l’élimination de la discrimination à l’égard des femmes (CEDAW) a noté avec inquiétude que la discrimination salariale fondée sur le genre persiste, soulignant notamment que les femmes travaillent essentiellement dans des professions moins rémunérées où elles sont traditionnellement majoritaires. Le CEDAW a donc recommandé à l’État partie d’adopter un dispositif plus efficace pour analyser la discrimination salariale fondée sur le genre et y remédier et d’augmenter les rémunérations dans les professions traditionnellement féminines (CEDAW/C/CHE/CO/6, 1er novembre 2022, paragraphes 53 et 54). La commission prie le gouvernement: i) d’examiner les raisons pour lesquelles la part inexpliquée desdisparités salariales entre femmes et hommes continue à augmenter; et ii) de communiquer les résultats du bilan intermédiaire d’évaluation de la mise en œuvre de la Stratégie Égalité 2030 et, le cas échéant, les ajustements effectués en matière de lutte contre l’inégalité salariale et ses causes sous-jacentes.

Mesures visant à promouvoir l’égalité salariale entre hommes et femmes pour un travail de valeur égale. Évolution de la législation. Suite à ses précédents commentaires, la commission note que le gouvernement se réfère: 1) à la révision de l’ordonnance sur l’organisation des marchés publics de l’administration fédérale, en 2024, pour renforcer le rôle du BFEG dans la promotion de l’égalité salariale dans le contexte des marchés publics; et 2) un bilan intermédiaire sur l’impact de la révision de la loi fédérale sur l’égalité entre hommes et femmes (LEg) qui a instauré une obligation pour les employeurs occupant un effectif d’au moins 100 personnes de procéder à une analyse de l’égalité des salaires qui serait disponible en 2025. Elle note à cet égard que Travail.Suisse estime que plusieurs aspects de la révision législative sont négatifs, notamment: 1) les employeurs qui démontrent qu’ils respectent l’égalité salariale sont exemptés de l’obligation de continuer à procéder à des analyses régulières; 2) l’analyse des salaires n’est obligatoire que pour moins de 1 pour cent des entreprises et moins de la moitié des personnes employées; et 3) le contrôle de l’application de la loi est insuffisant. La commission prie le gouvernement de fournir des informations sur les constats établis lors du bilan intermédiaire d’évaluation de la révision de la LEg et sur toute mesure prise ou envisagée à la suite de cette évaluation. Elle le prie également d’indiquer: i) le nombre de cas dans lesquels une analyse des salaires en application de la LEg a mis en lumière l’existence de discrimination fondée sur le sexe dans la détermination des taux de rémunération; et ii) les mesures correctives prises lorsque de tels cas ont été identifiés.

Systèmes de fixation des salaires et les conventions collectives. La commission rappelle le rôle important que peuvent jouer les systèmes de fixation des salaires et les conventions collectives dans la mise en œuvre du principe de la convention. Elle prie le gouvernement d’indiquer dans quelle mesure le principe de l’égalité de rémunération entre les femmes et les hommes est appliqué par les systèmes de fixation des salaires et dans les conventions collectives pour assurer que les taux fixés sont exempts de biais sexistes et, en particulier, que certaines compétences considérées comme «féminines» ne sont pas sous-évaluées.

Article 4. Collaboration avec les organisations d’employeurs et de travailleurs. Le gouvernement indique que le BFEG a régulièrement des échanges formels et informels avec des organisations de travailleurs et d’employeurs, par exemple dans le cadre de l’examen d’améliorations apportées au Logib, et compte poursuivre ces échanges à l’avenir. La commission prend note de ces informations.