Solicitud directa (CEACR) - Adopción: 2024, Publicación: 113ª reunión CIT (2025)

Convenio sobre igualdad de remuneración, 1951 (núm. 100) - Eslovenia (Ratificación : 1992)

Articles 1 et 2 de la convention. Écart de rémunération entre femmes et hommes et ses causes sous-jacentes. Dans son rapport, le gouvernement dit que, d’après l’Office de la statistique de la République de Slovénie, l’écart de rémunération entre femmes et hommes a reculé de 7 pour cent en 2018 à 4,2 pour cent en 2020, avant de remonter à 6,1 pour cent en 2022. Le gouvernement souligne qu’en 2022: 1) l’écart de rémunération entre femmes et hommes a diminué dans la plupart des secteurs et des professions; et 2) le plus grand écart de rémunération entre femmes et hommes était enregistré dans la finance et l’assurance (23,7 pour cent), ainsi que dans la santé et les services sociaux (20,1 pour cent). Le gouvernement dit également que des changements structurels, notamment la diminution du nombre de salariées dans les activités de la finance et de l’assurance, secteurs où les salaires moyens sont élevés, ont eu des effets majeurs sur le creusement de l’écart de rémunération entre femmes et hommes jusqu’à 2019. En ce qui concerne la demande de la commission relative à l’analyse des causes sous-jacentes de l’écart de rémunération entre femmes et hommes dans le pays et aux mesures prises pour y faire face, le gouvernement mentionne: 1) une analyse menée par l’Institut d’analyse macroéconomique et de développement de la République de Slovénie (IMAD), en 2020, d’après laquelle l’écart de rémunération entre femmes et hommes peut être notamment dû aux différences entre les niveaux d’activité, les professions et les activités où les femmes ou les hommes sont majoritaires, l’ampleur de l’emploi à temps partiel et l’attitude des services des ressources humaines des autorités publiques et privées à l’égard du perfectionnement professionnel, du congé non rémunéré et du congé parental; 2) le rapport de 2024 de l’IMAD sur le développement qui montre que, même s’il existe dès le début de la carrière des femmes et des hommes, l’écart de rémunération entre femmes et hommes se creuse fortement autour de la naissance du premier enfant. D’après ce rapport, cet écart est moins important dans le secteur public que dans le secteur privé, essentiellement en raison du système de rémunération homogène dans l’emploi public. Il y est également dit que des facteurs tels que l’éducation, la profession et l’âge, souvent favorables aux femmes, contribuent à réduire cet écart, tandis que les différences sectorielles dans l’emploi, généralement favorables aux hommes, contribuent à maintenir cet écart; et 3) le projet STEP (Transparence en vue de l’égalité de rémunération entre femmes et hommes), dans le cadre duquel des recherches sur les mesures prises pour assurer la transparence des rémunérations ont été menées, suivi par un plan d’action relatif à la mise en œuvre de la directive (UE) 2023/970 visant à renforcer l’application du principe de l’égalité des rémunérations entre les femmes et les hommes pour un travail égal ou un travail de même «valeur» par la transparence des rémunérations et les mécanismes d’application du droit. La commission salue les efforts déployés par le gouvernement pour réduire l’écart de rémunération entre femmes et hommes dans le pays et faire part des conclusions de son analyse. La commission prie le gouvernement de fournir des informations sur: i) les effets des mesures prises ou envisagées comme suite aux conclusions de l’IMAD dans le but de réduire le creusement de l’écart de rémunération entre femmes et hommes; ii) les progrès accomplis dans le cadre de la mise en œuvre du plan d’action élaboré dans le cadre du projet STEP pour promouvoir la transparence des rémunérations; et iii) les mesures prises pour combattre les stéréotypes de genre dans l’éducation et dans l’emploi qui ont une influence sur les choix de carrière des femmes, les rôles professionnels et la reconnaissance de leur expertise.

Articles 2 et 3. Application de la convention dans le secteur public. En ce qui concerne la collecte et le suivi des données relatives aux salaires ventilées par sexe dans le secteur public, la commission note que, d’après le gouvernement: 1) une nouvelle loi sur le socle commun du système des salaires dans le secteur public, qui fournira une assise juridique à la collecte et au traitement de ces données, a été rédigée; 2) l’Office de la statistique publie des données ventilées par sexe sur les salaires du secteur public qui montrent un léger rétrécissement de l’écart de rémunération entre femmes et hommes dans le secteur des administrations publiques, de 14,5 pour cent en 2010 à 14 pour cent en 2022, et un creusement de l’écart de rémunération entre femmes et hommes dans les sociétés publiques, de 8,1 pour cent en 2010 à 12,3 pour cent en 2022; et 3) l’Office de la statistique a amélioré sa méthode de collecte et de traitement des données relatives aux salaires qui permettent d’obtenir de meilleures informations et de ventiler les données par catégorie, dont le genre. Le gouvernement fournit également des informations sur la méthode employée pour classer les emplois du secteur public par tranche de traitement (pour la composante de base du salaire), quel que soit le genre, classification qui se fait généralement par voie de convention collective; il est admis qu’il peut y avoir des différences fondées sur le genre dans la composante variable du salaire, car les employeurs ont un plus grand pouvoir discrétionnaire à cet égard. La commission tient à insister sur le fait que, sur ce point, la convention énonce une définition très large de la rémunération dans l’article 1 a) qui englobe non seulement le salaire ou traitement ordinaire, de base ou minimum mais aussi tous autres avantages, payés directement ou indirectement, en espèces ou en nature, par l’employeur au travailleur en raison de l’emploi de ce dernier. La commission prie le gouvernement de fournir des informations sur les mesures prises pour garantir que les principes de la convention sont défendus dans le secteur public, en particulier les mesures visant à: i) veiller à ce que des aptitudes traditionnellement considérées comme «féminines» ne soient pas sous-évaluées par rapport à celles traditionnellement considérées comme «masculines» lors de la classification des emplois dans les grilles de salaire; et ii) faire connaître les principes de la convention aux employeurs et aux superviseurs du secteur public afin de garantir que les paiements supplémentaires et les rémunérations à la performance sont attribués sans préjugé fondé sur le genre. Prière également de fournir des données statistiques sur l’évolution de l’écart de rémunération entre femmes et hommes au sein du secteur public.

Salaires minima. Le gouvernement affirme que des données fiables sur les bénéficiaires du salaire minimum ne sont actuellement pas disponibles; cependant, une nouvelle méthode de collecte des données qui sera mise en place par l’Office de la statistique permettra de faire des comparaisons entre les niveaux de salaire des femmes et des hommes. La commission prie le gouvernement de fournir des informations sur les effets de la loi sur le salaire minimum telle que modifiée sur l’écart salarial entre femmes et hommes une fois que la nouvelle méthode de collecte de données aura été mise en place.

Conventions collectives. Dans le prolongement de son commentaire précédent, la commission note que le gouvernement souligne que: 1) l’article 133 de la loi sur les relations de travail, qui affirme que l’employeur doit garantir l’égalité de rémunération pour un travail égal et un travail de «valeur» égale aux travailleurs, établit un droit minimum défini par la loi (c’est-à-dire une protection minimale) à assurer à tous les travailleurs et dispose que les conventions collectives contraires à la loi sont nulles et non avenues; et 2) d’après l’article 9 de la loi sur les relations de travail, il est possible de déterminer des droits plus favorables par la voie de conventions collectives. La commission note cependant que, d’après le Défenseur du principe de l’égalité, 11 des 24 conventions collectives sectorielles actuellement valides contiennent des dispositions relatives aux gratifications supplémentaires dépendant des résultats de l’entreprise qui pourraient être discriminatoires, car elles ne tiennent pas compte de manière équitable de l’absence d’un salarié pour cause de parentalité, de grossesse ou de soins à un enfant qui sont des facteurs pouvant réduire les primes accordées à la fin de l’année. À cet égard, la commission renvoie à son Étude d’ensemble de 2012 sur les conventions fondamentales, (paragr. 686 et 687). La commission prie donc le gouvernement de faire part: i) des mesures prises pour garantir que les clauses éventuellement discriminatoires des conventions collectives sectorielles sont examinées par les partenaires sociaux, avec le concours de l’inspection du travail ou du Défenseur du principe de l’égalité, en vue d’évaluer le respect de l’article 133 de la loi sur les relations de travail; et ii) de toute formation dispensée et de toutes activités de sensibilisation menées pour les travailleurs et les employeurs sur les principes de la convention.

Contrôle de l’application. Le gouvernement dit qu’au cours de la période à l’examen: 1) l’inspection du travail n’a décelé aucune violation de l’article 133 de la loi sur les relations de travail; 2) le Défenseur du principe de l’égalité a traité 44 cas de discrimination, dont un cas de discrimination fondée sur le salaire et plusieurs cas dans lesquels il a souligné que la diminution des gratifications supplémentaires liées aux résultats en raison de l’absence au travail due à un congé de maternité et de l’absence pour raison de santé du fait de la grossesse est discriminatoire; et 3) le nombre de violations de la loi sur le salaire minimum décelées augmente peu à peu (les derniers chiffres sont de 63 violations en 2023), bien que le gouvernement ne dise pas combien concernent des travailleuses. La commission demande au gouvernement de fournir des informations sur: i) toute mesure prise pour que les autorités compétentes, y compris les inspecteurs du travail, soient mieux à même de repérer et de combattre les cas d’inégalité de rémunération entre les travailleuses et les travailleurs pour un travail de «valeur» égale; et ii) le nombre et la nature des violations ou des cas d’inégalité de rémunération entre femmes et hommes traités par l’inspection du travail, le Défenseur du principe de l’égalité ou les tribunaux.