Solicitud directa (CEACR) - Adopción: 2025, Publicación: 114ª reunión CIT (2026)

Bélgica

Convenio sobre igualdad de remuneración, 1951 (núm. 100) (Ratificación : 1952)
Convenio sobre la discriminación (empleo y ocupación), 1958 (núm. 111) (Ratificación : 1977)

Afin de fournir une vue d’ensemble des questions relatives à l’application des conventions ratifiées sur le thème de l’égalité, la commission estime qu’il convient d’examiner les conventions nos 100 (égalité de rémunération) et 111 (discrimination en matière d’emploi et de profession) dans un même commentaire.

La commission prend note des observations conjointes soumises, le 23 septembre 2025, par la Centrale générale des syndicats libéraux de Belgique (CGSLB), la Confédération des syndicats chrétiens (CSC) et la Fédération générale du travail de Belgique (FGTB). Elle prend note également de la réponse du gouvernement.

Convention n o   111 – Politique nationale visant à promouvoir l ’ égalité de chances et de traitement en matière d ’ emploi et de profession

Articles 1-3. Législation fédérale anti-discrimination. La commission salue l’adoption de la loi fédérale du 28 juin 2023, entrée en vigueur le 30 juillet 2023, qui modifie les trois lois anti-discrimination existantes (loi du 30 juillet 1981 tendant à réprimer certains actes inspirés par le racisme ou la xénophobie, loi du 10 mai 2007 tendant à lutter contre certaines formes de discrimination et loi du 10 mai 2007 tendant à lutter contre la discrimination entre les femmes et les hommes) pour renforcer la protection légale et répondre aux recommandations de la Commission d’évaluation de la législation fédérale. La loi du 28 juin 2023: 1) reconnaît explicitement la discrimination multiple, la discrimination par association et la discrimination fondée sur une caractéristique supposée; 2) adapte certains critères protégés face aux évolutions sociétales, ainsi par exemple le critère d’«origine sociale» a été étendu au critère de l’«origine ou la condition sociale». De cette manière, la loi peut s’appliquer aux personnes subissant un traitement défavorable en raison de leur condition sociale actuelle (par exemple, les demandeurs d’emploi, les personnes analphabètes ou illettrées, les personnes vivant dans des conditions socio-économiques difficiles, les sans-abris, etc.). De même, le concept de «changement de sexe» est modifié par la notion de «transition médicale ou sociale». 3) permet au juge d’ordonner des injonctions positives à l’encontre de l’auteur de faits discriminatoires (politiques de diversité); 4) revoit les montants d’indemnisation afin de les rendre plus effectifs et dissuasifs et prévoit la possibilité pour la victime de cumuler des indemnités; et 5) renforce également les protections contre les représailles pour les plaignants, témoins ou accompagnateurs.

Entités fédérales. La commission note que le Centre interfédéral pour l’égalité des chances et la lutte contre le racisme et les discriminations (Unia) a actualisé le rapport sur le décret anti-discrimination de la Communauté germanophone (2017-2022) et formulé des recommandations de révision. En Région Wallonne, le Service public de Wallonie-Économie, Emploi, Recherche (SPW-EER) est désormais habilité à réaliser des tests de situation pour détecter des pratiques discriminatoires, pouvant entraîner une amende administrative (2 400 à 24 000 euros) ou, à titre alternatif, la mise en œuvre d’un plan de prévention validé par Unia ou l’Institut pour l’égalité femmes hommes (IEFH). Des dispositions spécifiques prévoient aussi la suspension d’agrément pour les agences d’emploi ou d’intérim en cas de discrimination. Enfin, des modifications du Code réglementaire Wallon de l’action sociale et de la santé renforcent la lutte contre la discrimination envers les personnes handicapées, notamment par la promotion des aménagements raisonnables en matière de formation et d’emploi. La commission prie le gouvernement de fournir des informations sur: i) l’application pratique de la loi du 28 juin 2023 (y compris, les actions de sensibilisation menées); ii) le suivi du rapport d’Unia sur le décret de la Communauté germanophone; iii) la mise en œuvre en Région Wallonne des tests de situation et mesures alternatives prévues par le décret du 29 avril 2024; et iv) et l’impact des récentes adaptations du Code réglementaire Wallon de l’action sociale et de la santé sur la situation des personnes en situation de handicap en matière de formation et d’emploi.

Articles 1-3. Égalité de chances et de traitement. Race, couleur et ascendance nationale. La commission prend note des mesures adoptées par le gouvernement pour renforcer la lutte contre la discrimination fondée sur la race, la couleur ou l’ascendance nationale, notamment la loi du 28 juin 2023 modifiant les trois lois fédérales anti-discrimination, le financement d’associations antiracistes par le Service Public Fédéral (SPF) Justice, et la publication du monitoring socio-économique 2022 et du rapport «Diversité 2024». Ce rapport confirme des progrès pour les personnes de nationalité belge d’origine étrangère sur le marché du travail, mais aussi la persistance de fortes inégalités d’accès à l’emploi, de qualité des postes et de niveaux salariaux, liées à une discrimination structurelle et au retard scolaire. La commission relève qu’au niveau communautaire et régional, la Fédération Wallonie-Bruxelles a adopté un plan 20232026 de lutte contre le racisme, mis en place un réseau égalité-diversité, et prévoit des actions de sensibilisation dès 2025. La Région de Bruxelles-Capitale a organisé 67 formations sur la diversité et adopté une ordonnance du 21 mars 2024 créant talentAnalytics.brussels pour améliorer le suivi statistique des travailleurs, y compris ceux originaires de pays hors Union Européenne. Le service public de l’emploi (Actiris) a, de son côté, renforcé ses dispositifs de signalement et ses services favorisant la diversité à l’emploi. La commission prie le gouvernement de fournir des informations sur lesmesures concrètes visant à promouvoir l’égalité d’accès à l’éducation, la formation et à des emplois de qualité des personnes d’origine étrangère, ainsi que sur lesrésultats obtenus et les données statistiquesrelatives à leur participation à la formation professionnelle et au marché du travail.

Religion. La commission note l’indication du gouvernement selon laquelle des évolutions récentes sont survenues concernant l’interdiction du port de signes religieux au sein de certaines institutions éducatives. Il se réfère notamment à l’affaire Mikyas et autres c. Belgique portée devant la Cour européenne des droits de l’homme (CEDH) (décision du 9 avril 2024). La Cour a reconnu une ingérence dans l’exercice de la liberté de religion du fait de l’interdiction émise par un règlement scolaire, fondé sur une décision du Conseil de l’enseignement officiel organisé par la Communauté flamande visant à garantir la neutralité de l’enseignement public, de porter le voile islamique dans leurs établissements scolaires, à l’exception des cours de religion et de morale non confessionnelle. Cependant, la Cour a jugé celle-ci justifiée, légale et proportionnée aux objectifs poursuivis: la protection des droits d’autrui, de l’ordre public, et la préservation d’un environnement scolaire neutre. Le gouvernement indique qu’au niveau de la communauté française, il n’existe pas d’interdiction généralisée du port de signes de conviction religieuse, philosophique politique ou syndicale dans le cadre du travail, mais le ministère de la Communauté française a toutefois adopté une position de principe quant à une interdiction générale pour l’ensemble des agents sur la base du principe constitutionnel de neutralité qui impose à l’État d’être neutre et de traiter tous les citoyens de manière égale, sans discrimination. Cette interdiction trouve notamment son fondement dans le Code de déontologie, repris au sein de l’arrêté du gouvernement de la Communauté française du 18 avril 2003 portant le Code de déontologie des membres du personnel des Services du gouvernement de la Communauté française et de certains Organismes d’intérêt public. Le gouvernement précise qu’aucune évaluation visant à remettre en cause ce principe n’est prévue. La commission demande au gouvernement de s’assurer que lesétudiantes et étudiantsde différentes confessions ne subissent pas de possibles effets discriminatoires fondées sur la religion, en matière d’éducation et d’accès et maintien sur le marché du travail.

Sexe. Intégration de la dimension genre dans les politiques fédérales. La commission prend note des nombreuses mesures prises pour intégrer la dimension genre dans les différentes politiques fédérales, conformément au Plan fédéral «Gender Mainstreaming» (2020-2024). Elle observe à cet égard que: 1) le gouvernement a élaboré des directives pour inclure l’égalité dans les marchés publics fédéraux centralisés, tandis que 2) l’IEFH propose des formations et des outils pour aider les administrations à appliquer cette approche; et 3) une collaboration avec Unia a également été mise en place pour renforcer les clauses de non-discrimination dans les marchés publics. La commission relève qu’au niveau de la Communauté française, le Plan «Droits des Femmes» 2020-2024, Axe 3, vise à assurer une meilleure représentation des femmes dans tous les secteurs et à tous les niveaux décisionnels, en encourageant notamment la Direction des marchés publics et des achats à intégrer la dimension genre dans ses procédures. La commission prie à nouveau le gouvernement d’indiquer si des évaluations d’impact de cette intégration de la dimension genre dans les politiques fédérales, y compris dans la politique d’attribution des marchés publics fédéraux, sont prévues.

Ségrégation professionnelle. La commission relève les avancées en matière d’égalité entre les sexes, notamment la progression de la représentation féminine dans les conseils d’administration, passée de 8,3 pour cent en 2008 à 34,1 pour cent en 2020, avec 98 pour cent des entreprises conformes à la loi Quotas qui impose, entre autres, un quota de 33 pour cent de femmes dans les conseils d’administration des entreprises cotées en bourse et des entreprises publiques autonomes. Le gouvernement souligne également les efforts visant à suivre la diversité sectorielle (loi du 3 octobre 2022), qui montrent un écart d’emploi encore existant entre hommes (73,5 pour cent) et femmes (66,8 pour cent), bien qu’en diminution. Malgré une participation accrue des femmes au marché du travail, des inégalités persistent, notamment dans le travail à temps partiel et la persistance de stéréotypes de genre liés à la maternité et à l’éducation. Une enquête sectorielle a révélé que les freins à la carrière des femmes relèvent davantage de la culture d’entreprise que de l’équilibre vie privée-vie professionnelle. Le gouvernement attire également l’attention sur la réforme de la formation professionnelle, désormais fondée sur un droit individuel à la formation qui est plus favorable à l’égalité hommes-femmes que le système préalable qui était collectif, et consistait en un nombre moyen de jours de formation par équivalent temps plein, répartis dans l’entreprise. En Région de Bruxelles-Capitale, plusieurs mesures ont été adoptées pour rendre le recrutement plus inclusif et équilibré, améliorer les conditions de travail et promouvoir la qualité de vie au travail. Enfin, en Communauté française, les femmes occupent 30 pour cent des postes de hauts fonctionnaires. La commission prie le gouvernement de poursuivre ses efforts et de communiquer des informations quantitatives et qualitatives sur l’impact des mesures prises pour promouvoir l’égalité de traitement et de chances entre les femmes et les hommes sur la ségrégation professionnelle horizontale et verticale.

Harcèlement sexuel. La commission note les mesures fédérales renforçant la prévention et la lutte contre le harcèlement sexuel au travail. Parmi celles-ci figurent: 1) le Plan fédéral pour le bien-être mental au travail (BEMAT) comprenant diverses mesures sur les risques psychosociaux, incluant les comportements de violence, de harcèlement moral ou sexuel au travail; 2) la sensibilisation par le SPF-Emploi et l’IEFH (colloques, outils sur le consentement et les violences sexuelles en ligne); et 3) plusieurs réformes législatives. Ainsi, la loi du 4 août 1996 a été modifiée pour étendre la protection contre les représailles (loi du 7 avril 2023) et rendre obligatoire la désignation d’une personne de confiance dans les entreprises de plus de 50 salariés (loi du 5 novembre 2023). Elle a également été adaptée pour accorder aux travailleurs domestiques les mêmes droits en matière de prévention et de signalement du harcèlement (arrêté du 7 mai 2023). La loi du 10 mai 2007 sur l’égalité femmes-hommes a été enrichie en 2022 du critère des ‘‘responsabilités familiales’, garantissant notamment le retour au poste après un congé lié à la maternité ou à la famille. Enfin, la loi du 28 juin 2023 a consolidé la lutte contre la discrimination multiple et intersectionnelle. Au niveau régional, la Région de Bruxelles-Capitale a formé 38 consultants en recrutement à la diversité, au genre et au harcèlement, et a sollicité l’Unia et l’IEFH pour recommander des ajustements statutaires renforçant la prévention du sexisme et du harcèlement dans la fonction publique. La commission prie le gouvernement de fournir des informations sur: i) les mesures prises pour sensibiliser les travailleurs, les employeurs et leurs organisations respectives ainsi que le grand public aux diverses modifications législatives adoptées pour lutter contre le harcèlement sexuel au travail; et ii) l’impact de ces initiatives (évolution du nombre de plaintes, taux de recours aux dispositifs internes, etc.).

Article 5, paragraphe 2. Mesures spéciales.Secteur privé. La commission note que, dans le cadre de l’application de l’arrêté royal du 11 février 2019 relatif aux actions positives destinées à différents groupes-cibles (nationalité, «prétendue race», couleur de peau, ascendance, origine nationale ou ethnique, sexe – y compris grossesse, maternité, transition, identité et expression de genre): 11 demandes de plans d’actions positives ont été introduites au niveau fédéral; 10 ont été approuvées par le ministre de l’Emploi, dont 3 constituaient des prolongations de plans antérieurs. L’évaluation du dispositif montre que de nombreuses entreprises jugent la procédure d’approbation trop lourde. Une révision de l’arrêté est donc envisagée, en concertation avec Unia et l’IEFH, notamment pour améliorer sa visibilité. Parmi les pistes de travail, figurent la création d’une page Internet rassemblant les plans approuvés et les avis du comité d’examen, ainsi que la réalisation d’un guide pratique présentant de manière accessible, illustrée d’exemples concrets, les modalités d’élaboration de tels plans.

Secteur public. En réponse à la demande de la commission sur d’éventuelles dispositions permettant d’adopter des mesures similaires au secteur public, le gouvernement indique qu’au sein de l’administration fédérale, deux mécanismes structurent les actions positives: 1) un quota de 3 pour cent d’emplois réservés aux personnes en situation de handicap, prévu par l’arrêté royal du 6 novembre 2005 et amendé en 2024 afin de simplifier les attestations, d’étendre les aménagements raisonnables et de mieux valoriser les commandes auprès des entreprises de travail adapté – dispositif complété par des sélections statutaires accélérées et des recrutements contractuels réservés, ayant conduit à 18 exercices de sélections rassemblant en moyenne 35 candidats et cinq lauréats chacune; et 2) un quota égalité des genres avec le seuil d’un tiers du sexe opposé dans les emplois des deux premiers degrés hiérarchique, fixé par l’arrêté royal du 2 octobre 1937, globalement respecté en 2023, sauf un léger déficit au premier niveau. Au sein des entités fédérées, la Région de Bruxelles-Capitale applique également des mesures positives pour les personnes en situation de handicap via le Code Bruxellois de l’égalité et de la diversité, tandis que le décret de 2008 de la Communauté française prévoit un cadre analogue sans avoir encore été mis en œuvre. La commission prie le gouvernement de fournir des informations sur: i) toute adaptation de l’arrêté royal du11 février 2019 pour faciliter son application; et ii) l’impact des Plans d’action positives mis en œuvre en termes d’accès à l’emploi, à la formation et de développement de carrière des personnes faisant partie des groupes cibles visés par ledit arrêté.

Convention n o   100 – Principe de l ’ égalité de rémunération entre les femmes et les hommes pour un travail de valeur égale

Articles 1 à 4. Écarts de rémunération entre les femmes et les hommes. Selon les données annuelles relatives à l’écart salarial, basées sur les données de l’Office National de Sécurité Sociale, publiées par l’IEFH en 2024, l’écart salarial en Belgique en 2022 s’élevait à 7 pour cent lorsqu’il est corrigé pour la durée de travail, et à 19,9 pour cent sans cette correction (prise en compte de l’effet du travail à temps partiel des femmes). On observe donc une diminution constante de cet écart par rapport aux données des années précédentes (9,2 pour cent et 23,1 pour cent pour les données de 2018).

Article 2, paragraphe 2, alinéa c), et article 3, paragraphe 2. Conventions collectives. Révision des classifications des fonctions au niveau sectoriel. Évaluation des emplois. La commission note l’indication du gouvernement selon laquelle, il est actuellement dans l’attente des résultats des travaux du projet BE-MAGIC du SPF-Emploi qui a débuté en janvier 2025 et devrait s’achever en janvier 2027; et surtout de la transposition de la directive européenne 2023/970 visant à rendre les politiques salariales plus transparentes, avant d’envisager une éventuelle modification de la loi de 2012 visant à lutter contre l’écart salarial entre hommes et femmes, notamment de son volet relatif à l’instauration de classification de fonctions neutres du point de vue du genre. La commission prie le gouvernement de fournir des informations sur les résultats du projet BE-MAGIC et les mesures mises en œuvre suite à la transposition de la Directive (UE) 2023/970) en matière de contrôle de neutralité des classifications du point de vue du genre.

Conventions n os   100 et 111 – Application dans la pratique

Article 3, alinéa a) de la convention no 111. Collaboration avec les organisations d’employeurs et de travailleurs. La commission observe que le Conseil national du Travail a engagé une réflexion, exposée dans son avis no 2.361 du 5 avril 2023, pour actualiser les conventions collectives du travail (CCT) no 22, 38 et 95, en particulier afin d’harmoniser leurs critères de non-discrimination avec les modifications législatives de 2022 relatives aux critères protégés dans les lois fédérales anti-discrimination. Elle note avec intérêt plusieurs initiatives impliquant les partenaires sociaux, telles que le renouvellement en 2024 de la charte syndicale sur l’égalité entre femmes et hommes, les actions menées dans le cadre du plan fédéral «Pour une Belgique LGBTQI+ Friendly» (2021-2024), la mise à jour en 2025 du guide de l’IEFH sur l’accompagnement des personnes trans au travail (notamment pour prendre en compte la situation des personnes intersexe), ainsi que les plans diversité soutenus par Actiris associant les organisations syndicales. La commission prie le gouvernement de préciser l’état d’avancement de la réflexion menée au CNT concernant l’alignement des critères de non-discrimination listés dans les CCT concernées aux modifications légales apportées en 2022 et de continuer à fournir des informations sur la participation des partenaires sociaux aux actions de lutte contre la discrimination dans l’emploi et la profession, sans distinction de race, de couleur, de sexe, de religion, d’opinion politique, d’ascendance nationale ou d’origine sociale.

Contrôle de l’application. Direction générale du Contrôle des lois sociales. Juridictions. Organismes spécialisés en matière de discrimination. Le gouvernement informe la commission qu’en 2025, la lutte contre la discrimination est devenue un axe prioritaire du plan de contrôle pluriannuel qui définit la stratégie de l’inspection du travail pour une période de cinq ans (ou Multi Annual Control Plan (MANCP). Le gouvernement indique que, outre le fait que tous les inspecteurs du CLS reçoivent une formation de base sur la lutte contre les discriminations, le CLS dispose depuis peu de 38 inspecteurs du travail qui ont reçu une formation approfondie pour traiter les cas de discrimination réactive. Ces inspecteurs de référence ont en outre reçu une formation spécifique requise pour mener des tests pratiques de discrimination sur le terrain. Ces tests pratiques sont encadrés par le Code pénal social (articles 20, 42/1, 42/2) et consistent en des vérifications par téléphone, courrier ou Internet (sans contact physique) dans tous les secteurs et fonctions pour lesquels le CLS est compétent en vertu des lois fédérales anti-discrimination. Le CLS développe par ailleurs un système de datamining et matching pour repérer de manière proactive des risques de discrimination à partir de données issues d’Unia, de l’IEFH et de ses propres enquêtes. Ce dispositif, encore en phase pilote, sert surtout à orienter des enquêtes réactives. Le gouvernement fait état d’une hausse régulière des signalements reçus par l’IEFH concernant le bien-être au travail (83 en 2022, 112 en 2023 et 130 en 2024), dont plusieurs ont donné lieu à des procédures judiciaires depuis 2022. Entre juin 2022 et décembre 2023, les juridictions du travail ont rendu 53 jugements et 20 arrêts liés aux risques psychosociaux, dont quatre reconnaissant des faits de harcèlement moral ou sexuel. Pour la même période jusqu’à fin 2024, sept décisions correctionnelles ont été recensées, portant notamment sur des cas de harcèlement moral, sexuel ou antisémite. En matière de relations de travail, l’IEFH a enregistré environ 337 à 340 signalements par an depuis 2022, dont un nombre croissant de plaintes liées à la fixation des salaires, et quatre affaires de discrimination salariale ont été portées en justice. De juin 2022 à mars 2025, 427 plaintes relatives aux risques psychosociaux ont été reçues, avec la possibilité pour les travailleurs de saisir l’inspection de manière anonyme. Les campagnes d’inspection menées en 2024 et 2025 révèlent des lacunes persistantes, notamment un manque d’information des travailleurs et l’absence fréquente de politiques de prévention, ce qui motive le lancement de la campagne proactive «Psy 2025» visant tous les secteurs. En matière de formation, Unia assure chaque année des sessions auprès de l’Institut de Formation Judiciaire et de la Direction générale Contrôle des lois sociales. La commission note l’information selon laquelle Unia, l’IEFH, l’Institut fédéral des droits humains et l’Institut flamand des droits humains font partie de la plateforme des droits humains, qui est un espace de concertation entre organisations ayant un mandat de défense des droits humains et qui permet d’analyser des problématiques, d’échanger des bonnes pratiques et d’encourager la coopération. En outre, le gouvernement signale que l’IEFH et Unia ont adopté un protocole de collaboration afin d’assurer leur coopération. La commission prend note que la CGSLB, la CSC et la FGTB informent la réduction de 25 pour cent du budget de l’institution publique interfédérale indépendante qui lutte contre la discrimination et promeut l’égalité, ce qui aura nécessairement un impact sur la politique nationale menée en matière d’égalité de chances et de traitement en matière d’emploi et de profession. À ce respect, le gouvernement répond que cette décision ne remet pas en cause l’importance fondamentale de ses missions, et que le ministre de l’Égalité des chances reste en contact étroit avec l’Unia afin de veiller à ce qu’il puisse continuer à exercer ses missions essentielles. 

Niveau régional (Bruxelles). Le gouvernement indique que l’Inspection Régionale de l’Emploi (IRE) est compétente en matière de discrimination à l’emploi à Bruxelles. Ainsi en 2022, elle a reçu 2 plaintes transmises par l’IEFH (une non compétente, une non fondée) et aucune entre 2023 et 2025. Les plaintes hors compétence sont renvoyées au CLS. En outre, Actiris (service public de l’emploi) et les autres Organismes d’Intérêt public (OIP) bruxellois collaborent avec l’IRE, Unia et l’IEFH, via l’organisation de tests de situation fondés sur l’envoi de CV anonymisés. La commission prend note avec intérêt de toutes ces informations.

La commission prie le gouvernement de continuer à fournir des données statistiques sur le nombre de signalements et plaintes traités par les différentes autorités compétentes, y compris au niveau des entités fédérales, en matière de lutte contre la discrimination en matière d’emploi et de profession, ainsi que sur les motifs de discrimination allégués.