Observación (CEACR) - Adopción: 2025, Publicación: 114ª reunión CIT (2026)

Finlandia

Convenio sobre igualdad de remuneración, 1951 (núm. 100) (Ratificación : 1963)
Convenio sobre los trabajadores con responsabilidades familiares, 1981 (núm. 156) (Ratificación : 1983)

Afin de fournir une vue d’ensemble des questions relatives à l’application des conventions ratifiées sur le thème de l’égalité, la commission estime qu’il convient d’examiner les conventions nos 100 (égalité de rémunération) et 111 (discrimination en matière d’emploi et de profession) dans un même commentaire.

La commission prend note des observations de l’Organisation centrale des syndicats finlandais (SAK), de la Confédération finlandaise des syndicats des salariés diplômés de l’enseignement supérieur (AKAVA) et de la Confédération finlandaise des professionnels (STTK) (ci-après «les syndicats»), ainsi que de la Confédération des industries de Finlande (EK) et de la Fédération des entreprises finlandaises (SY), communiquées avec le rapport du gouvernement.

Convention n o   100 – Principe de l ’ égalité de rémunération entre les femmes et les hommes pour un travail de valeur égale

Articles 1 à 3 de la convention. Écart de rémunération entre les femmes et les hommes. Champ de comparaison. La commission relève que le gouvernement et les partenaires sociaux conviennent que l’écart de rémunération entre les femmes et les hommes reste important et ne se réduit que lentement, les femmes ayant eu des gains mensuels moyens équivalents à 83,7 pour cent de ceux des hommes en 2023 (soit un écart d’environ 16 points de pourcentage); cet écart est supérieur à la moyenne de l’Union européenne et des pays nordiques et persiste dans le secteur privé comme dans le secteur public. La commission constate que, alors que les systèmes d’évaluation des emplois sont d’usage courant dans le secteur public et dans certaines conventions collectives, le gouvernement indique que la capacité de la plupart des systèmes et outils de rémunération reste limitée pour ce qui est d’évaluer la valeur égale d’un travail. La commission prend également note des informations selon lesquelles le projet «Démanteler la ségrégation professionnelle» mené au titre du Programme pour l’égalité de rémunération (2020–2023) du gouvernement a permis de mettre au point des bonnes pratiques relatives au lieu de travail et un réseau de coopération régional visant à réduire la ségrégation entre les hommes et les femmes.

La commission note que les syndicats sont préoccupés par le fait que le «modèle réglementaire axé sur les exportations» récemment adopté et les modifications apportées en 2025 à la loi sur la médiation dans le cadre des conflits du travail (1962), qui prévoient que les accords proposés ne peuvent dépasser le niveau général des ajustements de rémunération, pourraient freiner les augmentations de salaires nécessaires pour combler les écarts dans les professions, qui relèvent souvent du secteur public, où les femmes sont majoritaires. Les syndicats estiment également que la transparence des salaires demeure insuffisante et que le Programme pour l’égalité de rémunération a des effets modestes, qui sont amoindris par l’évolution des structures de négociation collective, la faible participation des principales associations d’employeurs, le manque de fermeté des sanctions, l’insuffisance des ressources allouées au médiateur pour l’égalité et une conception étroite et peu claire du concept de «travail de valeur égale». La commission relève en outre que l’EK considère que l’écart de rémunération entre les femmes et les hommes et l’égalité de la rémunération sont deux questions distinctes, qu’elle a des doutes sur l’intérêt de la transparence des salaires et qu’elle met plutôt l’accent sur les mesures propres à rendre certains secteurs plus attrayants, à donner une plus grande place aux femmes sur le marché du travail et à encourager un partage plus égalitaire des congés familiaux et de la garde des enfants. La SY estime en outre que la législation en vigueur est suffisante, souligne que les salaires sont déterminés par des conventions collectives qui tiennent compte des conditions et des avantages sectoriels et qu’il est difficile de donner une définition d’un «travail de valeur égale» et rejette toute intervention législative qui porterait atteinte à la liberté des partenaires sociaux de fixer la valeur du travail.

De plus, la commission note qu’un groupe de travail tripartite prépare une proposition de modification de la loi sur l’égalité (1986) visant à transposer la directive (2023/970) de l’Union européenne sur la transparence des rémunérations, qui sera soumise au Parlement à l’automne 2025, avec une entrée en vigueur prévue en mai 2026. Les modifications proposées reviendraient à accroître la transparence des rémunérations par l’adoption de définitions et de critères juridiques concernant les concepts de «travail égal» et de «travail de valeur égale», ce qui aurait pour effet de renforcer les droits des travailleurs à des informations en matière de rémunération, d’améliorer la transparence des fourchettes de rémunération au stade du recrutement, d’imposer des obligations de rapport et d’évaluation conjointe des salaires aux grands employeurs et d’obliger tous les employeurs à mettre en place des systèmes de rémunération qui garantissent l’égalité de rémunération pour un travail égal ou un travail de valeur égale. Par ailleurs, la commission prend note du maintien du Programme tripartite pour l’égalité de rémunération pour 2024-2027 et des études et outils connexes visant à améliorer les plans d’égalité et les enquêtes salariales. La commission se félicite du maintien du Programme tripartite pour l’égalité de rémunération pour 2024-2027, de l’achèvement des projets de recherche et de développement autour de la ségrégation sur le marché du travail, ainsi que des plans d’égalité sur le lieu de travail et des enquêtes salariales. La commission demande au gouvernement de veiller, en consultation avec les organisations de travailleurs et d’employeurs les plus représentatives et le médiateur pour l’égalité, à ce que les futurs définition et critères juridiques concernant le travail de valeur égale permettent un large champ de comparaison entre les travaux effectués par les femmes et ceux effectués par les hommes et soient effectivement appliqués, notamment dans les groupes professionnels du secteur public. Elle encourage également le gouvernement à réaliser une évaluation de l’impact selon le genre du «modèle statutaire axé sur les exportations» et des modifications apportées en 2025 à la loi sur la médiation dans les conflits du travail, et à fournir des informations sur les mesures d’atténuation prises; et à fournir des données statistiques actualisées disponibles sur l’écart de rémunération entre les hommes et les femmes.

Convention n o   156 – Travailleurs ayant des responsabilités familiales

Article 3 de la convention. Discrimination à l’égard des travailleurs et des travailleuses en raison de leurs responsabilités familiales. Rappelant que la «situation de famille» fait partie des motifs de discrimination interdits dans l’article 8(1) de la loi sur la nondiscrimination (1325/2014), la commission prend note des informations communiquées par le gouvernement et les syndicats, selon lesquelles la discrimination liée à l’utilisation du congé de grossesse et du congé familial demeure courante et sous-signalée, qu’elle touche en particulier les travailleurs titulaires d’un contrat à durée déterminée ou à temps partiel et que, depuis la réforme de 2022, elle concerne un nombre croissant de pères. La commission salue le groupe de travail sur les congés familiaux et l’égalité de genre (décembre 2023-février 2025), chargé de faciliter la mise en œuvre du programme gouvernemental sur les congés familiaux et de prévenir la discrimination y relative, et prend note de l’étude juridique et de l’étude comparative sur le coût de la parentalité qui lui ont été commandées, des consultations menées avec les parties prenantes et des contributions apportées par divers experts. Dans cet esprit, la commission prend note des propositions visant à améliorer la loi sur l’égalité, à allonger les délais de prescription, à renforcer la protection des travailleurs intérimaires, à garantir que les conventions collectives ne contiennent pas de clause discriminatoire, à accroître les ressources du médiateur pour l’égalité et intensifier les actions d’information conjointes ainsi qu’à revoir les systèmes d’allocation pour répartir plus équitablement les coûts liés aux congés familiaux. La commission demande au gouvernement de donner des exemples de décisions des tribunaux appliquant l’article 8(1) dans le domaine de l’emploi et de la profession, en précisant l’issue de ces décisions, les recours possibles et les sanctions infligées, et de communiquer des informations sur l’état d’avancement et la mise en œuvre des propositions du groupe de travail, notamment sur les orientations fournies aux employeurs et aux travailleurs et le suivi de leur impact.

Articles 3 et 4, alinéa b). Politique nationale et droit aux congés. La commission note que le système d’allocation parentale tel que réformé, entré en vigueur en août 2022 en application de la loi sur l’assurance maladie, prévoit une allocation de grossesse et deux quotas parentaux égaux de cent-soixante jours, qui peuvent être utilisés de manière flexible par l’un et l’autre des parents, et oblige les employeurs à motiver par écrit leur refus d’accorder un congé parental à temps partiel. La commission prend également note de la création d’un congé non rémunéré d’aidant familial d’une durée maximale de cinq jours par an, de l’augmentation de cent-cinquante-six à centsoixante du nombre maximum de jours de congé annuel qui peuvent être accumulés pendant un congé parental, et du remboursement aux employeurs des dépenses liées aux congés accumulés pendant un congé de grossesse ou un congé parental. La commission note que la part des pères qui utilisent les jours ouvrant droit à l’allocation parentale est passée de 11,1 pour cent en 2021 à environ 20,9 pour cent en 2024, mais que seulement 4 pour cent des parents se répartissent ces jours à part égale et 3 pour cent ont recours au congé parental à temps partiel. Elle constate également que les syndicats s’inquiètent que la limite de quatre périodes de congé par an d’au moins douze jours ouvrables, fixée par la loi sur les contrats de travail, donne moins de souplesse, que la discrimination liée à l’utilisation du congé de grossesse et du congé familial persiste et que l’allocation pour la garde d’enfant à domicile continue de tenir les femmes à l’écart du travail rémunéré. La commission note en outre que, dans ses observations finales de 2022, le Comité pour l’élimination de la discrimination à l’égard des femmes de l’Organisation des Nations Unies a mis en lumière la discrimination persistante à l’égard des femmes fondée sur la grossesse et la maternité et le faible pourcentage d’hommes qui prennent un congé parental et a recommandé que le gouvernement mette en œuvre des mesures visant à assurer un partage égal des responsabilités domestiques et encourage les hommes à faire usage de la totalité de leur congé parental (CEDAW/C/FIN/CO/8, paragr. 31 et 32). À cet égard, la commission demande au gouvernement de prendre des mesures pour évaluer les effets pratiques des limites fixées par la loi sur les contrats de travail sur le fractionnement des périodes de congé des salariés et les résultats obtenus.

Articles 7 et 8. Retour au travail et protection contre le licenciement. Compte tenu des résultats de l’enquête de 2024 auprès de la population sur la discrimination liée à la grossesse en Finlande et des observations des syndicats soumises en 2025, la commission note avec préoccupation que parmi les personnes enceintes entre 2012 et 2023, 44 pour cent ont subi des conséquences négatives sur leur lieu de travail en raison de leur grossesse, 26 pour cent ont subi au moins une forme de discrimination liée à leur grossesse, 26 pour cent ont dit avoir des craintes ou des inquiétudes concernant l’impact de leur grossesse sur leur poste et 16 pour cent ont subi une autre forme de traitement négatif lié à leur congé de grossesse ou leur congé parental. Elle note en outre que le risque de discrimination est le plus élevé dans les emplois à durée déterminée (44 pour cent), suivis des contrats zéro heures (40 pour cent), contrairement aux emplois permanents, où il est de 18 pour cent, et que les formes de discrimination les plus courantes sont le non-renouvellement ou la non-confirmation de contrats à durée déterminée (7 pour cent) et le ralentissement ou l’interruption de la progression de carrière (6 pour cent). En outre, elle prend note des préoccupations exprimées par la Commission économique des Nations Unies pour l’Europe et des informations communiquées par les syndicats en 2025, selon lesquelles la discrimination fondée sur la grossesse existe dans tous les secteurs et professions, est particulièrement courante chez les salariés très qualifiés ou titulaires d’un contrat à durée déterminée, est beaucoup plus fréquentes parmi les minorités sexuelles et les minorités de genre et, dans le contexte de la réforme du congé familial de 2022, touche de plus en plus de pères, ceux-ci étant plus nombreux à prendre un congé parental. La commission prie de nouveau le gouvernement de mettre en œuvre des mesures visant à sensibiliser les employeurs, les travailleurs et le public aux difficultés auxquelles se heurtent les travailleurs ayant des responsabilités familiales et le prie instamment d’adopter des mesures interdisant expressément le non-renouvellement ou la limitation des contrats à durée déterminée uniquement pour cause de responsabilités familiales, et de rendre compte des résultats obtenus.

La commission soulève d’autres questions dans une demande qu’elle adresse directement au gouvernement.