Observación (CEACR) - Adopción: 2025, Publicación: 114ª reunión CIT (2026)

China

Convenio sobre igualdad de remuneración, 1951 (núm. 100) (Ratificación : 1990)
Convenio sobre la discriminación (empleo y ocupación), 1958 (núm. 111) (Ratificación : 2006)

Afin de fournir une vue d’ensemble des questions relatives à l’application des conventions ratifiées sur le thème de l’égalité, la commission estime qu’il convient d’examiner les conventions nos 100 (égalité de rémunération) et 111 (discrimination en matière d’emploi et profession) dans un même commentaire.

Convention n o   111 – Politique nationale visant à promouvoir l ’ égalité de chances et de traitement en matière d ’ emploi et de profession

La commission rappelle la discussion qui a eu lieu à la Commission de l’application des normes de la Conférence internationale du Travail (ci-après «Commission de la Conférence»), en juin 2022, et les conclusions que la Commission de la Conférence a adoptées, dans lesquelles elle a notamment prié le gouvernement: 1) de cesser immédiatement toute pratique discriminatoire, y compris le harcèlement racial, à l’encontre de la population ouïghoure et de tout autre groupe ethnique minoritaire; 2) d’adopter des politiques nationales et régionales en vue de garantir l’égalité de chances et de traitement dans l’emploi et la profession, notamment à l’égard de la population ouïghoure; 3) de modifier la législation, les règlements ou les politiques afin de les mettre en conformité avec la convention et de faire en sorte que la formation et l’orientation professionnelles, ainsi que les services de placement, servent à aider les minorités ethniques et religieuses; 4) d’abroger les dispositions qui imposent des obligations de déradicalisation aux entreprises et aux syndicats; et 5) de mettre le cadre juridique existant en matière de harcèlement sexuel sur le lieu de travail en conformité avec la convention. La Commission de la Conférence a recommandé au gouvernement d’accepter une mission consultative technique pour permettre à l’OIT d’évaluer la situation avec le soutien de l’Organisation internationale des employeurs (OIE) et de la Confédération syndicale internationale (CSI).

La commission note que, comme suite à cette discussion: 1) une discussion technique sur l’application de la convention a eu lieu en ligne, en novembre 2022; 2) une mission de haut niveau de l’OIT s’est rendue en Chine (à Beijing et au Xinjiang), en août 2023, pour mener un atelier technique sur la suite à donner aux conclusions de la Commission de la Conférence; 3) une autre discussion technique en ligne a eu lieu entre le Bureau et le ministère des Ressources humaines et de la Sécurité sociale, en août 2025, sur l’inspection du travail et la discrimination; et 4) une délégation chinoise s’est rendue au siège de l’OIT, à Genève, en octobre 2025, pour de nouvelles discussions techniques. La commission salue la tenue de ces échanges techniques avec le Bureau qui ont pour but de renforcer la compréhension mutuelle et veut croire qu’un dialogue continu, ouvert et constructif sur les questions examinées par la Commission de la Conférence et la commission permettront d’avancer sur la voie de l’adoption des mesures nécessaires pour garantir la pleine application de la convention.

Articles 1, paragraphes 1, alinéa a), et paragraphe 3, 2 et 3, alinéa b), de la convention. Motifs de discrimination interdits. Législation. La commission prend note des informations fournies par le gouvernement, dans son rapport, sur les dispositions de la législation et la teneur des résolutions adoptées par l’Assemblée populaire nationale et des opinions du Comité central du Parti communiste chinois, du Conseil des affaires d’État ou de la Cour populaire suprême, qui interdisent la discrimination dans l’emploi et la profession. Le gouvernement souligne que l’article 3 de la loi de la République populaire de Chine sur la promotion de l’emploi n’énumère que quatre motifs, à savoir l’«appartenance ethnique», la «race», le «genre» et la «croyance religieuse» mais que l’emploi de «etc.» à la fin de cette liste indique que celle-ci est ouverte, non exhaustive. La commission note également que le gouvernement affirme que, «dans la jurisprudence, les motifs de discrimination reconnus vont bien au-delà des quatre motifs interdits expressément cités dans la loi» et que la jurisprudence concernant la définition de la discrimination englobe nombre de facteurs, dont l’«âge», l’«état de santé», la «géographie» et l’«identité». Le gouvernement ajoute que l’interdiction de la discrimination dans l’emploi n’est pas circonscrite à la phase de recrutement mais qu’elle s’étend aux conditions d’emploi, à l’enseignement et à la formation professionnels, à l’évaluation, à la promotion et à l’octroi de titres et de postes, ainsi qu’au licenciement, et que «rien n’entrave l’accès aux voies de recours en cas de discrimination dans l’emploi». La commission note également que, dans leurs observations finales de 2023, le Comité des droits économiques, sociaux et culturels et le Comité pour l’élimination de la discrimination à l’égard des femmes des Nations Unies se sont dits préoccupés par les lacunes législatives concernant la discrimination et ont recommandé au gouvernement d’adopter des mesures exhaustives contre la discrimination, notamment de nature législative, interdisant la discrimination directe et indirecte, ainsi que les formes intersectionnelles ou multiples de discrimination (E/C.12/CHN/CO/3, 22 mars 2023, paragr. 33 et 34; et CEDAW/C/CHN/CO/9, 31 mai 2023, paragr. 13 et 14). Compte tenu de ce qui précède, et en l’absence d’exemples d’interprétations ou de décisions judiciaires indiquant que la loi de 2007 sur la promotion de l’emploi interdit la discrimination fondée sur la couleur, l’opinion politique, l’ascendance nationale et l’origine sociale, la commission prie de nouveau le gouvernement de confirmer que tel est le cas et de fournir des exemples. Dans le cas contraire, la commission prie instamment le gouvernement d’inclure une définition claire et complète de la discrimination (directe et indirecte) dans sa législation du travail.

Sexe. La commission prend note avec intérêt des modifications apportées, en octobre 2022, à la loi relative à la protection des droits et des intérêts des femmes qui couvre notamment les droits politiques des femmes, les droits ayant trait à la personne et les droits de la personnalité (y compris les mesures contre le harcèlement sexuel), ainsi que les droits concernant l’accès à l’éducation, au travail et à la sécurité sociale, et qui prévoit des recours et des mesures correctives, ainsi que la responsabilité juridique, notamment pénale.

Harcèlement sexuel. La commission note que le gouvernement déclare que la définition du harcèlement sexuel est claire et le champ de la protection étendu. Le gouvernement indique que l’article 1010 du Code civil dispose que «toute personne ayant subi le harcèlement sexuel d’autrui contre son gré, au moyen d’une parole, d’un écrit, d’une image, d’un acte physique ou d’un élément similaire, est en droit de demander que l’auteur des faits soit tenu civilement responsable, conformément à la loi». L’article 23 de la loi relative à la protection des droits et des intérêts des femmes, telle que modifiée, dispose «[qu’il] est interdit de faire subir à une femme un harcèlement sexuel contre son gré, sous la forme d’une parole, d’un écrit, d’une image, d’un acte physique ou de tout autre moyen». En outre, en 2023, le ministère des Ressources humaines et de la Sécurité sociale, la Commission nationale de la santé, le Parquet populaire suprême, la Fédération des syndicats de Chine, la Confédération des entreprises de Chine et la Fédération de l’industrie et du commerce de Chine ont conjointement publié le «texte de référence concernant le système d’élimination du harcèlement sexuel sur le lieu de travail» qui définit précisément les actes de harcèlement sexuel, parmi lesquels: 1) les insinuations verbales non sollicitées, les plaisanteries obscènes, le récit d’expériences sexuelles personnelles à autrui ou l’emploi de qualificatifs non sollicités; 2) le fait de toucher, d’attoucher ou d’embrasser intentionnellement et inopportunément les parties intimes d’autrui, d’exhiber ses parties intimes, ou de se masturber en présence d’autrui; 3) l’envoi ou l’affichage direct d’un texte, d’une image, d’un audio ou d’une vidéo pornographiques ou suggestifs par un canal de communication, un texto ou un courriel; 4) l’affichage d’images, de publicités, etc., obscènes sur le lieu de travail qui suscitent le désarroi; 5) le fait de tenir des propos ou de transmettre des contenus sexuellement suggestifs, de manière persistante, par une traque, des messages de harcèlement ou l’envoi d’objets; et 6) d’autres actes de harcèlement sexuel. La commission salue le fait que ces dispositions couvrent le harcèlement quid pro quo (par exemple, le chantage) et celui qui résulte d’un environnement de travail hostile. Le gouvernement affirme également que la protection contre le harcèlement sexuel sur le lieu de travail est étendue, car elle couvre: 1) tous les stades de la relation de travail, y compris la recherche d’emploi, le recrutement et l’enseignement professionnel; 2) toutes les formes de harcèlement sexuel (qu’il y ait un rapport hiérarchique entre l’auteur et la victime ou non); et 3) les travailleurs sans relation de travail formelle. En dernier lieu, le gouvernement indique que la législation fixe des devoirs et des obligations clairs aux employeurs pour qu’ils préviennent le harcèlement sexuel et qu’ils le fassent cesser, et qu’il existe des voies de recours claires pour les victimes (il cite l’article 1010(2) du Code civil, les articles 25 et 80 de la loi relative à la protection des droits et des intérêts des femmes, le texte de référence concernant le système d’élimination du harcèlement sexuel sur le lieu de travail et la loi réprimant les atteintes à l’administration de la sécurité publique). À cet égard, la commission note que l’article 80 de la loi relative à la protection des droits et des intérêts des femmes dispose que «quiconque harcèle sexuellement une femme doit faire l’objet de critiques et être éduqué par les organes chargés de la sécurité publique, ou recevoir une lettre d’avertissement, ainsi que faire l’objet d’une mesure disciplinaire par l’organisme employeur, conformément à la loi». Le gouvernement ajoute que, ces dernières années, la Cour populaire suprême et les tribunaux locaux ont publié des cas types ou des cas d’école pour que les juridictions, de tous niveaux, puissent s’y référer ou s’en servir à titre indicatif lorsqu’elles doivent statuer sur des cas de harcèlement sexuel sur le lieu de travail, mais aussi pour que la population soit sensibilisée et instruite sur ces questions.

La commission note cependant que le Comité des droits économiques, sociaux et culturels et le Comité pour l’élimination de la discrimination à l’égard des femmes des Nations Unies se sont dit préoccupés par les informations faisant état d’un nombre élevé de cas de harcèlement sexuel sur le lieu de travail. Le Comité pour l’élimination de la discrimination à l’égard des femmes a recommandé de dispenser aux employeurs, aux syndicats et aux employés une formation obligatoire sur l’interdiction du harcèlement sexuel, ainsi que de faire en sorte que tous les signalements de harcèlement sexuel fassent bien l’objet d’une enquête et que les responsables soient dûment punis (E/C.12/CHN/CO/3, paragr. 52 et 53 d); et CEDAW/C/CHN/CO/9, paragr. 41 e) et 42 e)). La commission demande au gouvernement d’adopter des mesures pour faire connaître les dispositions qui définissent et interdisent le harcèlement sexuel sur le lieu de travail auprès: i) des employeurs, des travailleurs et de leurs organisations respectives; ii) des services de l’inspection du travail et des tribunaux; et iii) de la population dans son ensemble. Elle prie le gouvernement de fournir des informations sur: i) les mesures prises à cet effet; et ii) tout cas de harcèlement sexuel jugé par les tribunaux ou traités par les autorités compétentes, ainsi que leur issue.

Articles 1 à 3. Politique nationale en faveur de l’égalité de chances et de traitement. Discrimination fondée sur la race, la religion, l’ascendance nationale et l’origine sociale qui touche les minorités ethniques et religieuses du Xinjiang et d’autres régions. La commission note que le gouvernement affirme qu’il préserve le droit à l’égalité dans l’emploi pour les travailleurs de tous les groupes ethniques, conformément à la loi, comme prévu par les articles 4 et 5 de la Constitution. À titre d’exemple, le gouvernement mentionne la révision, en 2024, des mesures de la région autonome ouïgoure du Xinjiang relatives à la mise en œuvre de la loi sur la promotion de l’emploi qui, désormais, dispose notamment que «les travailleurs doivent jouir du droit à l’égalité dans l’emploi et de la liberté de choix de la profession conformément à la loi et ne doivent pas subir de discrimination ni être soumis à des restrictions déraisonnables du fait de différences tenant au groupe ethnique, à la race, au genre, à la croyance religieuse, à l’enregistrement des ménages, etc., ou du handicap». Il ajoute qu’il est favorable au développement de l’enseignement et de la formation professionnels dans les régions ethniques (par des modèles qui s’adaptent à leurs besoins en matière de développement) afin de réduire les disparités entre les régions à ce sujet et de soutenir un développement économique et social de qualité dans ces zones. La commission note également que le gouvernement indique que les obligations imposées aux entreprises et aux syndicats en matière de déradicalisation par les règlements locaux du Xinjiang ne pèsent pas sur le rôle qu’ils jouent dans la promotion de l’égalité dans l’emploi et la profession. Tous les membres de la société devraient participer à la lutte contre la radicalisation et le rôle des entreprises et des syndicats dans la promotion de la transformation idéologique et de la réintégration sociale des individus ayant eu des comportements extrémistes consiste à faire connaître les lois, règlements et politiques pertinents, ainsi qu’à instruire et orienter les salariés pour qu’ils chérissent leur emploi, respectent les règles et les lois, défendent la solidarité et l’harmonie et rejettent la rhétorique et les actes extrémistes. Ces prescriptions ne doivent pas conduire à une discrimination visant toute race, appartenance ethnique ou religion en particulier, car elles ciblent des personnes ayant eu des comportements extrémistes et non des groupes ou des communautés spécifiques. D’après le gouvernement, les centres d’enseignement et de formation professionnels au Xinjiang: 1) «sont essentiellement des établissements de déradicalisation, qui ne sont pas fondamentalement différents des centres de déradicalisation ou des programmes de réadaptation et de désengagement mis en œuvre dans nombre d’autres pays»; 2) garantissent que les droits fondamentaux des élèves sont respectés (la liberté personnelle, la liberté de communication ou les droits culturels des élèves ne sont pas restreints); et 3) jouent un rôle crucial «dans la protection des droits fondamentaux du citoyen contre le terrorisme et l’extrémisme, et dans le maintien de la sécurité et de la stabilité sociales». En dernier lieu, le gouvernement affirme que les droits au travail et les intérêts des travailleurs du Xinjiang qui cherchent un emploi en dehors de leur région natale sont entièrement protégés: dans le cadre de la politique «L’emploi d’abord», les autorités du Xinjiang offrent des services publics de l’emploi et s’efforcent d’aider les personnes de tous les groupes ethniques à augmenter leur revenu par la recherche volontaire d’un emploi dans des lieux librement choisis.

Le 1er octobre 2025, des experts indépendants faisant rapport au Conseil des droits de l’homme des Nations Unies dans le cadre des procédures spéciales ont instamment prié la Chine «de mettre un terme à la répression des Ouïghours et de l’expression culturelle des minorités». Ils se sont dits «extrêmement préoccupés par l’incrimination croissante des Ouïghours et d’autres expressions culturelles minoritaires», ainsi que par «l’utilisation croissante et ambigüe de lois antiterroristes, par exemple la loi antiterroriste de 2015 et le règlement de la région autonome ouïgoure du Xinjiang relatif à la désextrémisation», et ont indiqué que, s’il incluait un langage fondé sur les droits de l’homme, le cadre antiterroriste de 2024 de la Chine semblait servir à restreindre les expressions culturelles et religieuses minoritaires et empêcher d’établir des protections indépendantes et d’abroger les mesures répressives.

Compte tenu des informations dont elle dispose, parmi lesquelles figurent les politiques et les directions énoncées dans des documents officiels tels que le quatorzième plan quinquennal du Xinjiang (2021-2025) ainsi que le livre blanc du gouvernement de 2019 sur les «questions historiques concernant le Xinjiang», présentés de manière détaillée dans ses observations précédentes, la commission rappelle que l’élimination des distinctions dans l’emploi, la profession et l’éducation passe par un cadre stratégique complet consacré à la promotion de la résiliences des identités ethniques, religieuses et linguistiques face aux normes culturelles dominantes. L’objectif général de ces politiques demeure le suivant: «tous les êtres humains, quels que soient leur race, leur croyance ou leur sexe, ont le droit de poursuivre leur progrès matériel et leur développement spirituel dans la liberté et la dignité, dans la sécurité économique et avec des chances égales», comme consacré par la Constitution de l’OIT.

Compte tenu de ce qui précède, la commission prie instamment et fermement le gouvernement: i) de faire en sorte que le prochain plan quinquennal du Xinjiang (à compter de 2026) prévoie une protection complète contre la discrimination au regard de l’ensemble des aspects de l’emploi et de la profession et qu’il ne contienne aucune distinction, exclusion ou préférence ayant pour effet d’annuler ou d’entraver l’égalité de chances et de traitement dans l’emploi et la profession des Ouïghours et des autres groupes ethniques minoritaires; ii) de réviser toute autre politique nationale et régionale avec le même objectif; iii) d’abroger les dispositions du règlement de la région autonome ouïghoure du Xinjiang qui imposent des obligations en matière de déradicalisation aux entreprises et aux syndicats; et iv) de réviser les dispositions règlementaires et les politiques nationales et régionales en vue de veiller à ce que les activités des centres d’orientation, de formation et d’enseignement professionnels, ainsi que des services de placement, servent à aider les minorités ethniques et religieuses à développer et à utiliser leurs capacités de travail dans leur propre intérêt et selon leurs propres aspirations, compte tenu des besoins de la société. La commission prie également le gouvernement de fournir copie des mesures de la région autonome ouïgoure du Xinjiang relatives à la mise en œuvre de la loi sur la promotion de l’emploi, telles que révisées en 2024. Elle prie également le gouvernement de fournir des informations détaillées sur: i) ce qui est considéré, dans les mesures susmentionnées, comme étant des «restrictions déraisonnables» en raison des différences selon le groupe ethnique, la race, le genre, la croyance religieuse, l’enregistrement des ménages, etc., ou du handicap; ii) le nombre de personnes concernées par la politique de déradicalisation du gouvernement et les conditions dans lesquelles elles sont libérées et bénéficient de tout programme lié à la formation, à l’emploi ou à la profession, dans la mesure où cela a des répercussions sur leur accès au marché du travail; et iii) les mesures concrètes prises pour garantir l’égalité de chances et de traitement des Ouïghours et des autres groupes ethniques minoritaires dans les activités menées dans les centres de formation et d’enseignement professionnels du Xinjiang, ainsi que dans leurs recherches d’emploi en dehors de la région autonome ouïgoure du Xinjiang.

Convention n o   100 – Principe de l ’ égalité de rémunération entre les femmes et les hommes pour un travail de valeur égale

Articles 1 et 2 de la convention. Principe de l’égalité de rémunération entre les femmes et les hommes pour un travail de valeur égale. Définition des termes «travail de valeur égale» et application. La commission note que les dispositions législatives ayant trait au principe de la convention, telles qu’elles sont mentionnées dans l’observation précédente ou citées par le gouvernement dans son rapport, à savoir la Constitution, la loi sur le travail, la loi sur le contrat de travail, l’avis de 1994 portant explication de certaines dispositions règlementaires du droit du travail, le Programme national pour l’amélioration de la condition des femmes chinoises (2021-2030) et même la loi relative à la protection des droits et des intérêts des femmes, modifiée en octobre 2022, font toute référence au concept de l’«égalité de rémunération pour un travail égal» et n’englobent pas le concept plus large de «travail de valeur égale» énoncé à l’article 1, alinéa b), de la convention. Toutefois, la commission note avec intérêt que le gouvernement déclare que, d’après l’interprétation de la Commission des affaires législatives du Comité permanent de l’Assemblée populaire nationale, les critères de mesure du travail sont la «quantité», la «qualité» et la «valeur représentée». Par conséquent, d’après le gouvernement, «le concept d’égalité de rémunération pour un travail égal englobe non seulement l’égalité de rémunération et de traitement pour l’exécution d’un travail du même type, en même quantité et avec la même qualité, mais aussi une rémunération et un traitement à peu près équivalents pour un travail de valeur égale dans des industries/secteurs différents». Le gouvernement ajoute que «des méthodes telles que l’évaluation des emplois permettent de mesurer et d’évaluer objectivement la valeur ajoutée, l’environnement et les conditions de travail, l’intensité du travail, l’investissement dans le capital humain et les responsabilités professionnelles des différents postes, et servent de base et de fondement pour déterminer les niveaux de salaire». La commission prend également note des informations fournies par le gouvernement au sujet de l’utilisation des méthodes d’évaluation des emplois dans les secteurs public et privé. Compte tenu de ce qui précède, la commission prie le gouvernement, à la lumière des interprétations de la Commission des affaires législatives du Comité permanent de l’Assemblée populaire nationale, de préciser, dans le cadre des futures réformes législatives, le principe de l’égalité de rémunération entre les femmes et les hommes pour un «travail de valeur égale», afin qu’il couvre non seulement les situations dans lesquelles les femmes et les hommes accomplissent le même travail, mais qu’il englobe également expressément le travail de nature entièrement différente et néanmoins de valeur égale; et de fournir des informations sur les progrès accomplis sur ce point.

La commission soulève d’autres questions dans une demande qu’elle adresse directement au gouvernement.