Observación (CEACR) - Adopción: 2024, Publicación: 113ª reunión CIT (2025)

Convenio sobre igualdad de remuneración, 1951 (núm. 100) - India (Ratificación : 1958)

Artículo 1, a) del Convenio. Definición de remuneración. La Comisión pidió anteriormente al Gobierno que considerara la posibilidad de enmendar la definición de «salario» que figura en el artículo 2, y) del Código de Salarios, a fin de permitir una definición amplia que incluya cualquier emolumento adicional, tal como se prevé en el artículo 1, a) del Convenio. La Comisión toma nota de que, en su memoria, el Gobierno hace referencia al capítulo IV del Código de Salarios, que establece que la prima mínima anual se calculará a razón del ocho y un tercio por ciento del salario devengado por el trabajador, independientemente de su sexo (artículo 26, 1)). El Gobierno también recuerda que el Código de la Seguridad Social establece que las pensiones y la cotización al fondo de previsión (artículo 16), así como el pago de la gratificación (artículo 53), se basan en la tasa de los salarios percibidos y no discrimina entre los empleados en función de su sexo. Por consiguiente, el Gobierno considera que la definición de «salario», junto con las demás disposiciones mencionadas, que regulan otras prestaciones, es lo suficientemente amplia como para estar en consonancia con el Convenio. La Comisión toma nota de las explicaciones del Gobierno. No obstante, recuerda que, de conformidad con el Convenio, es necesaria una definición amplia de la remuneración, ya que los emolumentos adicionales son a menudo considerables y constituyen cada vez más parte del conjunto de los ingresos. La definición también incluye los pagos o prestaciones, tanto si se perciben regularmente o solo con carácter ocasional. Además, recuerda que la remuneración en el marco del Convenio incluye todas las prestaciones pagadas en virtud de regímenes de seguridad social a cargo de las empresas o las industrias interesadas. Las prestaciones, y en particular las pensiones, no deberían dar lugar a discriminación (véase Estudio General de 2012 sobre los convenios fundamentales, párrafos 687 y 692). La Comisión pide al Gobierno que indique cómo se garantiza, en la práctica, que el principio del Convenio cubra también cualquier emolumento adicional de cualquier tipo que se derive del empleo del trabajador, en particular los emolumentos excluidos por la definición de salario en virtud del artículo 2, y) del Código de Salarios, incluidas las primas más allá del mínimo anual y las pensiones, además de las pensiones complementarias, entre otros. Tomando nota de la indicación del Gobierno de que el Código de Salarios aún no ha entrado en vigor, la Comisión insta nuevamente al Gobierno a que considere la posibilidad de enmendar la definición de salario que figura en el artículo 2, y) del Código de Salarios, a fin de tener expresamente en cuenta cualquier emolumento adicional, tal como se prevé en el artículo 1, a) del Convenio, con miras a garantizar una mayor claridad y seguridad jurídica y mejorar el acceso a la justicia en caso de vulneración del principio del Convenio.

Artículo 1, b). Igualdad de remuneración por un trabajo de igual valor. Legislación. La Comisión recuerda que, desde 2002, ha pedido al Gobierno que vele por que el principio de igualdad de remuneración entre hombres y mujeres por un trabajo de igual valor se refleje plenamente en la legislación. En su observación anterior, tomó nota de que el Código de Salarios de 2019, en su artículo 3, 1) prohíbe «la discriminación en un establecimiento o en cualquier unidad del mismo entre los empleados por motivos de género en cuestiones relativas a los salarios que cualquier empleado perciba del ‘mismo’ empleador por realizar el ‘mismo trabajo’ o un ‘trabajo’ de naturaleza similar» (artículo 3, 1), definiendo no obstante el concepto de «mismo trabajo o trabajo de naturaleza similar» en los mismos términos restrictivos que la legislación anterior, a saber, como «el trabajo para el cual las aptitudes, el esfuerzo, la experiencia y la responsabilidad requeridos son los mismos cuando los realizan los empleados en condiciones de trabajo similares y la diferencia, si la hubiere, entre las aptitudes, el esfuerzo, la experiencia y la responsabilidad requeridos para los empleados de cualquier género, no tienen importancia práctica en relación con las condiciones de empleo» (artículo 2, v)). Mientras que el Gobierno consideró que esta definición era equivalente al concepto de «trabajo de igual valor» consagrado en el Convenio, la Comisión destacó que esta definición es más restrictiva. La Comisión toma nota de que, en su memoria, el Gobierno reitera que la definición que figura en el Código de Salarios está en consonancia con el Convenio y afirma que dicho Código ha universalizado el pago de un salario mínimo a todos los trabajadores y que la introducción del concepto de «salario mínimo» garantizará por primera vez un sistema de remuneración justo, equitativo y cabal para todos los géneros. Subraya que «el principio de igualdad de remuneración entre trabajadores y trabajadoras por un trabajo de igual valor ha quedado consagrado en todas estas disposiciones y en otras disposiciones del Código». En cuanto a la solicitud de información de la Comisión sobre la autoridad competente para tratar los conflictos relativos a si un trabajo es de la misma naturaleza o de naturaleza similar en virtud del artículo 4 del Código de Salarios, el Gobierno indica que dicho artículo no ha entrado en vigor.

La Comisión se ve obligada a reiterar que el concepto de «trabajo de igual valor» requiere la comparación de trabajos que pueden implicar diferentes tipos de calificaciones, responsabilidades o condiciones de trabajo, pero que, no obstante, representan en general un trabajo de igual valor. Esto es esencial para eliminar la discriminación salarial resultante del hecho de que el valor del trabajo realizado por mujeres y hombres esté condicionado por los prejuicios de género (véase Estudio General de 2012, párrafos 673-675). La Comisión también señala una vez más a la atención del Gobierno que el Convenio incluye, aunque no limita, la aplicación del principio de igualdad de remuneración por un trabajo de igual valor a hombres y mujeres «en el mismo lugar de trabajo» y establece que este principio debe aplicarse en diferentes empresas para permitir una comparación mucho más amplia entre los trabajos realizados por mujeres y hombres. Así pues, el Convenio pide que el margen de comparación entre los trabajos realizados por hombres y mujeres sea tan amplio como lo permita el nivel en el cual se definen las estructuras, sistemas y políticas salariales (véase Estudio General de 2012, párrafos 697 y 698). En cuanto a las novedades del Gobierno sobre la determinación del salario mínimo, la Comisión se remite a su solicitud directa. A la luz de lo anterior, la Comisión insta una vez más al Gobierno a que adopte las medidas necesarias para garantizar que: i) se modifique el Código de Salarios para dar plena expresión al principio de igualdad de remuneración entre hombres y mujeres por un trabajo de igual valor, tal como se consagra en el Convenio, y ii) su aplicación no se limite a los trabajadores del mismo lugar de trabajo, sino que se extienda a diferentes empresas y sectores. La Comisión también pide al Gobierno que indique cuál es la autoridad competente para abordar las controversias planteadas en virtud del artículo 4, y que facilite información sobre la aplicación en la práctica del artículo 3 del Código de Salarios.

Artículo 3. Evaluación objetiva de los trabajos. La Comisión toma nota de la información proporcionada por el Gobierno sobre diversas iniciativas digitales que, sin embargo, se centran en la búsqueda y la adecuación de los puestos de trabajo, y no en la evaluación objetiva de los puestos de trabajo con el fin de garantizar la igualdad de remuneración por un trabajo de igual valor. En ese sentido, la Comisión se refiere a su análisis previo sobre los criterios que deben tenerse en cuenta para determinar las tasas de remuneración. Recordando que esta cuestión se viene planteando desde 2012, y que el artículo 3 presupone la utilización de técnicas adecuadas para determinar el valor de los puestos de trabajo, la Comisión insta al Gobierno a que adopte medidas proactivas, en cooperación con las organizaciones de trabajadores y de empleadores, para desarrollar herramientas técnicas para la evaluación objetiva de los trabajos con miras a la aplicación efectiva del principio del Convenio y a que proporcione información al respecto. La Comisión recuerda que el Gobierno puede recurrir a la asistencia técnica de la OIT a este respecto.

La Comisión plantea otras cuestiones en una solicitud dirigida directamente al Gobierno.