Observación (CEACR) - Adopción: 2024, Publicación: 113ª reunión CIT (2025)

Convenio sobre igualdad de remuneración, 1951 (núm. 100) - Grecia (Ratificación : 1975)

La Comisión toma nota de las observaciones de la Confederación General Griega del Trabajo (GSEE), recibidas el 1 de septiembre de 2021 y el 1 de septiembre de 2023.

Artículos 1 a 4 del Convenio.Evaluar y corregir la brecha salarial por motivos de género. Refiriéndose a sus comentarios anteriores sobre la persistente brecha salarial entre géneros y la segregación ocupacional por motivo de género en el mercado de trabajo, la Comisión observa que, a partir de la información estadística remitida por el Gobierno en su memoria, si bien la brecha salarial de género disminuyó de 12,5 por ciento en 2014 a 10,4 por ciento en 2018, los ingresos brutos mensuales medios de las mujeres siguieron siendo sustancialmente inferiores a los de los hombres, con una brecha de 16,9 por ciento en 2018 (frente a 17,5 por ciento en 2014). A este respecto, señala que el Plan Nacional de Acción para la Igualdad de Género (NAPGE) para 20212025 establece el objetivo específico de reducir las diferencias en materia de salarios y pensiones entre hombres y mujeres, incluso mediante acciones legislativas y actividades de sensibilización (eje prioritario 2, objetivo 3), pero observa que no se ha facilitado información sobre las medidas concretas aplicadas hasta la fecha con este fin. En cuanto a la concesión del «Sello de igualdad de género», previsto en la Ley núm. 4206/2019, la Comisión toma nota de la indicación del Gobierno de que se ha elaborado una metodología, que incluye los criterios de igualdad de retribución por un trabajo de igual valor y la elaboración y aplicación de un plan de igualdad, y de que hasta ahora se ha concedido el Sello de igualdad de género a 18 empresas. Saludando esta información, la Comisión toma nota sin embargo que, en sus observaciones, la GSEE expresó su preocupación por: 1) la persistencia de la brecha salarial de género; 2) las intervenciones realizadas por el Gobierno que limitan la autonomía colectiva y el alcance de los convenios colectivos e inciden negativamente en la brecha salarial de género, y 3) la falta de recopilación de datos estadísticos fiables que impide una evaluación precisa de la discriminación de género. A este respecto, la Comisión lamenta tomar nota de la persistente falta de datos estadísticos actualizados, ya que los datos más recientes sobre la diferencia salarial entre hombres y mujeres se recopilaron en 2018 y no se dispone de datos para el periodo 2019-2023. Asimismo, señala que, en sus observaciones finales de 2024, el Comité para la Eliminación de la Discriminación contra la Mujer (CEDAW), de las Naciones Unidas, también expresó su preocupación por: 1) la persistente brecha salarial de género; 2) la concentración de mujeres en los empleos peor remunerados y la economía informal, sector en el que estas se exponen a ser explotadas y no tienen acceso a los sistemas de seguridad social, y 3) el elevado número de mujeres que trabajan en el sector de los cuidados sin remuneración (véase CEDAW/C/GRC/CO/8-9, 20 de febrero de 2024, párrafo 33). A la luz de la significativa brecha salarial de género, la Comisión desea subrayar que es importante abordar las persistentes causas subyacentes de la desigualdad salarial que aún están sin corregir en el país. Se requiere un enfoque global para la reducción y eliminación de la disparidad salarial entre hombres y mujeres que incluya intervenciones sociales, políticas, culturales y en el mercado laboral. A este respecto, la Comisión observa que la Directiva (UE) 2023/970 del Parlamento Europeo y del Consejo, de 10 de mayo de 2023, destinada a reforzar la aplicación del principio de igualdad de retribución entre mujeres y hombres por un mismo trabajo o un trabajo de igual valor a través de medidas de transparencia retributiva y de mecanismos para su cumplimiento (Directiva de la Unión Europea sobre transparencia salarial), entró en vigor el 6 de junio de 2023, y que los Estados miembros de la Unión Europea deben aplicarla en un plazo de tres años. La Comisión pide al Gobierno que redoble sus esfuerzos para reducir eficazmente la persistente brecha salarial de género y corrija sus causas subyacentes, como la segregación ocupacional por motivo de género, los estereotipos de género y la desigual distribución del trabajo de cuidados no remunerado entre hombres y mujeres. A su vez,la Comisión pide al Gobierno que facilite información sobre:i) las medidas específicas aplicadas a tal fin, incluso en el marco del NAPGE para 2021-2025; ii) cualquier evaluación realizada sobre el impacto de dichas medidas y cualquier iniciativa emprendida como seguimiento, incluso en colaboración con los interlocutores sociales, y iii) los ingresos de hombres y mujeres, desglosados por actividad económica y ocupación, tanto en el sector público como en el privado.Recordando la importancia de recopilar, analizar y difundir periódicamente información para corregir adecuadamente la desigualdad salarial, la Comisión pide además al Gobierno que adopte todas las medidas necesarias para recopilar periódicamente información estadística sobre la brecha de remuneración por motivo de género y que facilite información sobre cualquier medida aplicada a tal fin.Por último, la Comisión le pide que proporcione información sobre la transposición de la Directiva de la UE sobre transparencia salarial al marco jurídico nacional y su aplicación.

La Comisión plantea otras cuestiones en una solicitud dirigida directamente al Gobierno.