Observación (CEACR) - Adopción: 2025, Publicación: 114ª reunión CIT (2026)

Portugal

Convenio sobre igualdad de remuneración, 1951 (núm. 100) (Ratificación : 1967)
Convenio sobre la discriminación (empleo y ocupación), 1958 (núm. 111) (Ratificación : 1959)

Con el fin de proporcionar una visión de conjunto de las cuestiones relativas a la aplicación de los convenios ratificados sobre el tema de la igualdad, la Comisión considera oportuno examinar el Convenio sobre igualdad de remuneración, 1951 (núm. 100) y el Convenio sobre la discriminación (empleo y ocupación), 1958 (núm. 111) en un mismo comentario.

La Comisión toma nota de las observaciones de la Confederación Empresarial de Portugal (CIP) y de las observaciones de la Confederación General de los Trabajadores Portugueses-Intersindical Nacional (CGTP-IN) transmitidas junto con la memoria del Gobierno.

Convenio núm. 111 - P olítica nacional de promoción de la igualdad de oportunidades y de trato en materia de empleo y ocupación

Artículos 1, 1), a), 2 y 3. Igualdad de oportunidades y de trato entre hombres y mujeres. Afrontar la discriminación por motivos de sexo, los estereotipos de género y la segregación ocupacional. La Comisión toma nota de la adopción del nuevo Plan de Acción para la Igualdad entre Mujeres y Hombres (PAIMH) para el periodo 2023-2026, en el marco de la Estrategia Nacional para la Igualdad y la No Discriminación 20182030 (ENIND), y de la Ley núm. 13/2023 por la que se enmienda el Código del Trabajo, que aumenta la licencia de paternidad y refuerza la protección contra la discriminación vinculada a los derechos parentales y por cuidados (artículos 25.5, 25.7 y 43.1). La Comisión saluda las últimas reformas legislativas. La CGTP-IN indica que, pese a esas iniciativas, en la práctica se han logrado pocos avances, ya que las mujeres siguen estando infrarrepresentadas en los ámbitos directivos y técnicos, y los roles de género tradicionales se refuerzan en la educación y la sociedad. La CIP sostiene que la legislación por sí sola no basta para superar esos obstáculos e insiste en que es preciso adoptar medidas en relación con las actitudes sociales, la segregación profesional y el déficit de infraestructuras de cuidado infantil mediante la cooperación práctica entre los responsables políticos y los interlocutores sociales. El Comité de Derechos Económicos, Sociales y Culturales de las Naciones Unidas también ha expresado su preocupación por la persistencia de estereotipos y la desigual carga de trabajo de cuidados no remunerado que soportan las mujeres, lo que dificulta su participación en el mercado laboral (E/C.12/PRT/CO/5, 30 de marzo de 2023, párrafo 14). La Comisión urge al Gobierno a que: i) aborde las causas subyacentes de la discriminación y las desigualdades de facto que se derivan de prácticas discriminatorias profundamente ancladas en la tradición y en los valores sociales, y ii) intensifique los esfuerzos, junto con los interlocutores sociales, para lograr una igualdad sustantiva en materia de género, combatir la segregación ocupacional y proporcionar datos actualizados sobre la participación de hombres y mujeres en todos los sectores y niveles ocupacionales.

Planes para la igualdad entre mujeres y hombres. La Comisión toma nota de que, según las observaciones formuladas por la CIP, de acuerdo con el Informe sobre los avances de la igualdad entre mujeres y hombres en el trabajo, el empleo y la formación profesional de 2023 publicado por el Gobierno, 127 empresas de un total de 451 (es decir, el 28 por ciento) habían presentado planes de igualdad a la Comisión para la Igualdad en el Trabajo y el Empleo (CITE), de conformidad con el artículo 7 de la Ley núm. 62/2017, de 1 de agosto de 2017, de los cuales solo 65 cumplían todos los requisitos legales. Además, la Comisión toma nota de que, en su memoria, el Gobierno indica que, a pesar de las actividades de formación y sensibilización llevadas a cabo, el nivel de cumplimiento sigue siendo deficiente, en parte debido a que no existen sanciones en caso de no presentación y a que los empleadores no comprenden bien la utilidad estratégica de los planes de igualdad para mejorar la igualdad en el lugar de trabajo y la gestión de recursos humanos. La Comisión urge al Gobierno a que: i) identifique los obstáculos que impiden que las empresas (incluidas las empresas públicas) cumplan sus obligaciones; ii) refuerce las actividades de sensibilización y formación tanto de los empleadores como de los trabajadores, y iii) informe sobre las medidas adoptadas y sobre su impacto en el número y la calidad de los planes de igualdad presentados por las entidades públicas y privadas.

Igualdad de oportunidades y de trato sin distinción de raza, color, ascendencia nacional u origen social. Migrantes, refugiados, trabajadores extranjeros y personas afrodescendientes. La Comisión saluda los esfuerzos de Portugal por garantizar la igualdad de oportunidades y de trato sin distinción de raza, color, ascendencia nacional u origen social, especialmente en el caso de los migrantes, los refugiados, los trabajadores extranjeros, las personas afrodescendientes y las comunidades romaníes. La Comisión toma nota de que, según la Encuesta sobre las condiciones, los orígenes y las trayectorias de la población residente en Portugal (ICOT), publicada por el Instituto Nacional de Estadística (INE), en 2023 el 16,1 por ciento de las personas de entre 18 y 74 años (más de 1,2 millones) sufrieron discriminación en el país, de las cuales el 40,1 por ciento citaron factores como el color de la piel, el territorio de origen o el grupo étnico. En este contexto, la Comisión saluda la creación de la Comisión para la Igualdad y contra la Discriminación Racial (CICDR) mediante la Ley núm. 3/2024, de 15 de enero de 2024, que incluye a representantes de organizaciones de trabajadores y de empleadores. La CICDR: 1) tiene por objeto prevenir y combatir la discriminación por motivos de origen racial y étnico, color, nacionalidad, idioma, ascendencia y territorio de origen, y 2) tiene competencia para recopilar y difundir información, así como para recibir denuncias e iniciar procedimientos administrativos. A este respecto, la Comisión toma nota de que, en sus observaciones, la CGTP-IN indica que no se han adoptado las medidas necesarias para que la CICDR opere de manera funcional. También reitera que persiste la discriminación en el ámbito del trabajo y del empleo contra los migrantes, los refugiados y los trabajadores extranjeros, que en su mayoría son trabajadores menos cualificados, más precarios, con salarios más bajos y más expuestos a la siniestralidad laboral, pero que no se han adoptado medidas concretas para luchar contra esa discriminación. La CGTP-IN agrega que se ha constatado una intensificación de los fenómenos de racismo, xenofobia y discriminación, potenciados por la proliferación de discursos que incitan al odio y la violencia. En ese sentido, la Comisión toma nota de que, en sus observaciones finales, el Comité para la Eliminación de la Discriminación Racial de las Naciones Unidas (CERD) señaló que le preocupaban los informes que indicaban que las personas africanas y afrodescendientes eran víctimas de formas múltiples e interseccionales de racismo y discriminación en proporciones significativamente mayores que otros grupos, en particular en el lugar de trabajo y en lo que respecta al acceso al empleo, la educación y la seguridad social (CERD/C/PRT/CO/18-19, 24 de mayo de 2023, párrafo 29). Por último, la Comisión toma nota de que la Comisión Europea contra el Racismo y la Intolerancia (ECRI), en su informe sobre Portugal de 18 de junio de 2025, si bien observa que se han producido algunos avances en los últimos años, expresa su preocupación por el notable aumento del discurso de odio en el país, dirigido principalmente contra los migrantes y las personas negras, así como por la ausencia de un plan de acción específico para la integración de los migrantes.

Población romaní. La Comisión reconoce las iniciativas en curso, como la ampliación de la Estrategia Nacional para la Integración de las Comunidades Romaníes, los programas de educación y empleo, y la elaboración de un manual de prácticas locales, pero observa que las comunidades romaníes siguen afrontando una discriminación profundamente arraigada. Según muestran los datos, más de la mitad de los adultos romaníes afirman haber sufrido discriminación; además, los romaníes siguen estando sobrerrepresentados entre los grupos con ingresos más bajos y su participación en el mercado de trabajo y sus resultados educativos están por debajo de los de la población general. Tanto el Comité para la Eliminación de la Discriminación Racial de las Naciones Unidas (CERD/C/PRT/CO/18-19, 24 de mayo de 2023, párrafos 27 y 28) como la ECRI, en su informe de 2025, observan que la población romaní sigue siendo una de las comunidades más marginadas de Portugal y que la insuficiente financiación y el hecho de que la mayoría de los proyectos sean a corto plazo limitan los avances, por lo que instan al Gobierno a que intensifique sus esfuerzos por ejemplo adoptando medidas especiales para promover la inclusión de la población romaní mediante su acceso a una educación de calidad, un empleo sostenible y una integración social más amplia.

La Comisión urge al Gobierno a que intensifique sus esfuerzos para combatir los estereotipos y los prejuicios contra los migrantes, los refugiados, los trabajadores extranjeros, las personas afrodescendientes y las comunidades romaníes, con el fin de garantizar la igualdad de oportunidades y de trato en el empleo y la ocupación. Pide al Gobierno que proporcione información detallada sobre las medidas adoptadas para prevenir y combatir la discriminación, en particular mediante la colaboración con las organizaciones de empleadores y de trabajadores y el funcionamiento eficaz de la Comisión para la Igualdad y contra la Discriminación Racial, así como evaluaciones de su impacto y datos sobre las denuncias de discriminación y su desenlace. En lo que respecta al pueblo romaní, la Comisión urge a que se sigan realizando esfuerzos sostenibles para mejorar su acceso a la educación, la formación profesional y el mercado de trabajo, respaldados por pruebas de los avances logrados y la evaluación de los resultados.

Convenio núm. 100 - Principio de igualdad de remuneración entre hombres y mujeres por un trabajo de igual valor

Artículos 1 a 4. Evaluar y corregir la brecha salarial por motivos de género. La Comisión celebra las actuales iniciativas del Gobierno para promover la igualdad salarial entre hombres y mujeres, incluidas las actividades de sensibilización de la CITE, que otorgó sellos de igualdad salarial entre sexos a más de 17 000 empresas en 2022 y a 14 000 en 2023. Asimismo, toma nota de la publicación en 2023 de una norma portuguesa (NP 4588:2023) y de un documento técnico (TR 4589:2023) para ayudar a las organizaciones a introducir sistemas de igualdad salarial y a comprender sus obligaciones legales. No obstante, la CIP señala que esas herramientas no son ampliamente accesibles y que la brecha salarial entre hombres y mujeres es el resultado de múltiples factores relacionados entre sí —como la discriminación directa, la segregación ocupacional, los estereotipos y los problemas de conciliación de la vida laboral y familiar— que requieren que los responsables políticos y los interlocutores sociales unan sus fuerzas. La Comisión observa que, según el barómetro de la disparidad salarial entre hombres y mujeres de 2025, la brecha salarial global se ha reducido ligeramente desde 2018, pero sigue siendo considerable (el 12,5 por ciento por cuanto se refiere al salario base y el 15,4 por ciento en términos de ingresos totales), y las mayores disparidades se dan en sectores como las finanzas, la educación y la sanidad. Las mujeres siguen estando infrarrepresentadas en los puestos de alto nivel a pesar de tener cualificaciones superiores, y la brecha salarial en los puestos directivos supera el 24 por ciento. La Comisión también observa que la CITE solo recibió una denuncia por desigualdad salarial entre 2021 y 2024, lo que apunta a que existe un escaso nivel de control o sensibilización. A este respecto, la Comisión toma nota de que, en sus observaciones finales, el Comité de Derechos Económicos, Sociales y Culturales de las Naciones Unidas observó la insuficiencia de medios para vigilar el cumplimiento de las salvaguardias establecidas para abordar las diferencias salariales entre los hombres y las mujeres (E/C.12/PRT/CO/5, 30 de marzo de 2023, párrafo 20). La Comisión urge al Gobierno a que redoble sus esfuerzos para reducir la brecha salarial entre hombres y mujeres, abordar sus causas estructurales y facilitar datos detallados sobre las disparidades salariales por sector, ocupación y género, tanto en el empleo público como en el privado.

La Comisión plantea otras cuestiones en una solicitud dirigida directamente al Gobierno.