Observación (CEACR) - Adopción: 2025, Publicación: 114ª reunión CIT (2026)

Finlandia

Convenio sobre igualdad de remuneración, 1951 (núm. 100) (Ratificación : 1963)
Convenio sobre los trabajadores con responsabilidades familiares, 1981 (núm. 156) (Ratificación : 1983)

Con el fin de proporcionar una visión de conjunto de las cuestiones relativas a la aplicación de los convenios ratificados sobre el tema de la igualdad, la Comisión considera oportuno examinar el Convenio sobre igualdad de remuneración, 1951 (núm. 100) y el Convenio sobre los trabajadores con responsabilidades familiares, 1981 (núm. 156) en un mismo comentario.

La Comisión toma nota de las observaciones de la Organización Central de Sindicatos Finlandeses (SAK), la Confederación Finlandesa de Sindicatos de Asalariados Diplomados de la Educación Superior (AKAVA) y de la Confederación Finlandesa de Profesionales (STTK) (en adelante, «los sindicatos»), así como de la Confederación de Industrias de Finlandia (EK) y la Federación de Empresas de Finlandia (SY), que el Gobierno adjunta en su memoria.

Convenio núm. 100 - Principio de igualdad de remuneración entre hombres y mujeres por un trabajo de igual valor

Artículos 1 a 3. Brecha de remuneración por motivos de género. Ámbito de comparación. La Comisión toma nota del reconocimiento por parte del Gobierno y los interlocutores sociales de que la brecha salarial entre hombres y mujeres sigue siendo significativa y se ha reducido muy lentamente, situándose los ingresos mensuales medios de las mujeres en el 83,7 por ciento de los de los hombres en 2023 (lo que supone alrededor de un 16 por ciento menos), un porcentaje que está por encima de la media de la Unión Europea y los países nórdicos, y que se mantiene tanto en el sector privado como en el público. Observa que, si bien los sistemas de evaluación de puestos de trabajo se utilizan ampliamente en el sector público y en algunos convenios colectivos, el Gobierno indica que la mayoría de los sistemas y herramientas salariales siguen teniendo una capacidad limitada para evaluar el trabajo de igual valor. La Comisión también toma nota de la memoria según la cual el proyecto «Poner fin a la segregación», en el marco del Programa Gubernamental Igualdad de Remuneración (2020-2023), desarrolló buenas prácticas en el lugar de trabajo y una red de cooperación regional para reducir la segregación por motivo de género.

La Comisión toma nota de la preocupación de los sindicatos por que el reciente «modelo legal orientado a la exportación» y las enmiendas de 2025 a la Ley de Mediación en Conflictos Laborales, de 1962, que impiden que las propuestas de acuerdo superen el nivel general de los ajustes salariales, puedan limitar los aumentos salariales necesarios para cerrar las brechas de remuneración en las ocupaciones dominadas por las mujeres, a menudo en el sector público. La Comisión también considera que la transparencia salarial sigue siendo insuficiente y que el Programa de Igualdad de Remuneración ha tenido una incidencia relativa, ya que se ha visto debilitado por los cambios en las estructuras de negociación colectiva, por la participación limitada de las principales asociaciones de empleadores, las sanciones débiles, los escasos recursos de la Oficina del Defensor del Pueblo para la Igualdad y por una comprensión estrecha y poco clara del «trabajo de igual valor». La Comisión también señala que la EK considera que la brecha salarial por motivos de género es distinta de la igualdad de remuneración y cuestiona el valor de la transparencia salarial, haciendo hincapié en cambio en las medidas para hacer más atractivos los sectores, reforzar la posición de las mujeres en el mercado de trabajo y promover un reparto más equitativo de los permisos familiares y el cuidado de los hijos. La SY también considera que la legislación vigente es suficiente, destaca que los salarios se determinan en convenios colectivos que reflejan las condiciones y prestaciones sectoriales, subraya la dificultad de definir el «trabajo de igual valor» y se opone a la injerencia legislativa en la libertad de los interlocutores sociales para fijar el valor del trabajo.

Además, la Comisión toma nota de que un grupo de trabajo tripartito está preparando enmiendas a la Ley de Igualdad, de 1986, para transponer la Directiva sobre transparencia retributiva del Parlamento Europeo y del Consejo (2023/970) a la legislación nacional mediante una propuesta que se presentará al Parlamento en otoño de 2025 y cuya entrada en vigor está prevista para mayo de 2026. Las enmiendas propuestas reforzarían la transparencia retributiva mediante la introducción de definiciones y criterios jurídicos para los conceptos «trabajo igual» y el «trabajo de igual valor», lo que mejorará los derechos de los trabajadores a la información salarial, aumentando la transparencia de las escalas salariales en la contratación, imponiendo obligaciones de información y evaluación salarial conjunta a los grandes empleadores y exigiendo a todos los empleadores que dispongan de sistemas salariales que garanticen la igualdad de remuneración por un trabajo igual y un trabajo de igual valor. También toma nota de la continuación del Programa Tripartito de Igualdad Salarial para 2024-2027 y de las investigaciones y herramientas relacionadas para mejorar los planes de igualdad y las encuestas salariales. La Comisión también saluda que el Programa Tripartito de Igualdad Salarial para 2024-2027 continúe, que hayan concluido los proyectos de investigación y desarrollo sobre la segregación del mercado de trabajo, así como los planes de igualdad en el lugar de trabajo y las encuestas salariales. La Comisión pide al Gobierno que, en consulta con las organizaciones de trabajadores y de empleadores más representativas y con el Defensor del Pueblo para la Igualdad, garantice que los próximos criterios y definición de carácter jurídico sobre el trabajo de igual valor permitan un amplio margen de comparación entre los trabajos desempeñados por hombres y mujeres y se apliquen de manera efectiva, incluso en los grupos profesionales del sector público. También alienta al Gobierno a que realice una evaluación del impacto de género del «modelo legal orientado a la exportación» y de las enmiendas de 2025 a la Ley de Mediación en Conflictos Laborales, y a que proporcione información sobre las medidas de mitigación adoptadas, y ii) proporcione datos estadísticos actualizados disponibles sobre la brecha salarial de género.

Convenio núm. 156 - T rabajadores con responsabilidades familiares

Artículo 3. Discriminación entre trabajadores y trabajadoras basada en motivos de responsabilidades familiares. Recordando que el artículo 8, 1) de la Ley contra la Discriminación (núm. 1325/2014) incluye la «situación familiar» entre los motivos prohibidos, la Comisión toma nota de la información facilitada por el Gobierno y los sindicatos de que la discriminación relacionada con el embarazo y los permisos familiares sigue siendo habitual, no se denuncia lo suficiente, afecta en particular a los trabajadores con contratos de duración determinada y a tiempo parcial, y preocupa cada vez más a los padres tras la reforma de 2022. La Comisión saluda el mandato del grupo de trabajo sobre permisos familiares e igualdad de género (diciembre de 2023 febrero de 2025), que tenía la misión de apoyar la aplicación del Programa Gubernamental sobre Permisos Familiares y de prevenir dicha discriminación, y toma nota del estudio jurídico que se le encargó: un estudio comparativo sobre los costes de la paternidad, la consulta a las partes interesadas y las aportaciones de los expertos. Sobre esta base, la Comisión toma nota de las propuestas para perfeccionar la Ley de Igualdad, ampliar los plazos de prescripción, reforzar la protección de los trabajadores cedidos por agencias de empleo temporal, garantizar que los convenios colectivos no contengan cláusulas discriminatorias, aumentar los recursos del Defensor del Pueblo para la Igualdad y las iniciativas conjuntas de información, y revisar los sistemas de prestaciones para distribuir los costes de los permisos familiares de manera más equitativa. La Comisión pide al Gobierno que facilite ejemplos disponibles de sentencias de tribunales o juzgados en las que se aplique el artículo 8, 1) en materia de empleo y ocupación, indicando los resultados, las reparaciones concedidas y las sanciones impuestas, y que informe sobre la situación y la aplicación de las propuestas del grupo de trabajo, incluidas las orientaciones a los empleadores y los trabajadores y el seguimiento de los efectos.

Artículos 3 y 4, b). Política nacional y licencias parentales. La Comisión toma nota de que el sistema reformado de subsidios familiares en virtud de la Ley del Seguro de Salud, que entró en vigor en agosto de 2022, introduce una prestación por embarazo y dos periodos iguales de licencia parental de 160 días, con uso flexible entre los progenitores, y exige a los empleadores que, cuando denieguen una licencia parental remunerada a tiempo parcial, lo justifiquen por escrito. Observa además que se han establecido hasta cinco días de permiso no remunerado al año para los cuidadores familiares, el aumento del límite máximo acumulado de vacaciones anuales durante el permiso parental de 156 a 160 días y el reembolso a los empleadores de los gastos de vacaciones acumulados durante el embarazo y el permiso parental. La Comisión observa que la proporción de días de subsidio parental que corresponden a los padres aumentó del 11,1 por ciento en 2021 a alrededor del 20,9 por ciento en 2024, pero que solo el 4 por ciento de los padres reparten los días por igual y el 3 por ciento utilizan el permiso parental a tiempo parcial. También toma nota de la preocupación de los sindicatos porque la Ley de Contratos de Trabajo limita a cuatro los periodos de licencia al año de al menos 12 días laborables, ya que reduce la flexibilidad; que persiste la discriminación relacionada con el embarazo y la licencia familiar, y que la prestación por cuidado de hijos en el hogar sigue prolongando la ausencia de las mujeres del trabajo remunerado. La Comisión observa además que, en sus observaciones finales de 2022, el Comité de las Naciones Unidas para la Eliminación de la Discriminación contra la Mujer (CEDAW) destacó la persistencia de la discriminación de la mujer por motivo de embarazo y maternidad, y el bajo porcentaje de hombres que se acogen al permiso parental, y recomendó al Gobierno que aplicara medidas para garantizar el reparto equitativo de las responsabilidades domésticas entre mujeres y hombres y alentar a los hombres a hacer uso de la licencia parental completa (CEDAW/C/FIN/CO/8, párrafos 31 y 32). A este respecto, la Comisión pide al Gobierno que adopte medidas para evaluar los efectos prácticos de los límites de la Ley sobre Contratos de Trabajo sobre la división del periodo de permiso para los empleados y los resultados obtenidos.

Artículos 7 y 8. Reincorporación al trabajo y protección contra el despido. La Comisión toma nota con preocupación, sobre la base de los resultados de la Encuesta de Población de 2024: Discriminación por motivo de embarazo en Finlandia: Resultados de la Encuesta de Población de 2024 y las observaciones de los sindicatos presentadas en 2025, que el 44 por ciento de las personas embarazadas entre 2012 y 2023 sufrieron alguna consecuencia negativa en el lugar de trabajo debido al embarazo, el 26 por ciento al menos una forma de discriminación por embarazo, el 26 por ciento temor o preocupación por el impacto que ello tendría en su puesto y el 16 por ciento otro tipo de trato negativo relacionado con el embarazo o la licencia parental. Señala además que el riesgo de discriminación es mayor en los empleos de duración determinada (44 por ciento), seguidos de los contratos de cero horas (40 por ciento), en comparación con el 18 por ciento en los empleos con contrato permanente, y que las formas más comunes son la no renovación o la no confirmación de los contratos de duración determinada (7 por ciento) y la ralentización o los obstáculos al progreso profesional (6 por ciento). También toma nota de las preocupaciones de la Comisión Económica para Europa de las Naciones Unidas (UNECE) y de la información presentada por los sindicatos en 2025 de que la discriminación por embarazo se produce en todos los sectores y ocupaciones; es especialmente común entre las empleadas con un alto nivel de estudios y con contratos de duración determinada, y significativamente mayor entre las minorías sexuales y de género, y, en el contexto de la reforma de los permisos familiares de 2022, afecta cada vez más a los padres ya que estos se acogen cada vez en mayor número al permiso parental. La Comisión reitera su petición de que el Gobierno aplique medidas de sensibilización dirigidas a los empleadores, los trabajadores y el público en general sobre los retos a los que se enfrentan los trabajadores y las trabajadoras con responsabilidades familiares, y le urge a que adopte medidas que prohíban expresamente la no renovación o la limitación de los contratos de duración determinada aduciendo únicamente motivos basados en las responsabilidades familiares, y a que informe sobre los resultados obtenidos.

La Comisión plantea otras cuestiones en una solicitud dirigida directamente al Gobierno.