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Con el fin de proporcionar una visión de conjunto de las cuestiones relativas a la aplicación de los convenios ratificados sobre el tema de la igualdad, la Comisión considera oportuno examinar el Convenio sobre igualdad de remuneración, 1951 (núm. 100) y el Convenio sobre la discriminación (empleo y ocupación), 1958 (núm. 111) en un mismo comentario.

La Comisión toma nota de las observaciones de la Confederación de Trabajo de Rusia (KTR) sobre ambos convenios, comunicadas junto con las memorias del Gobierno. Toma nota asimismo de las observaciones de la KTR sobre ambos convenios, recibidas el 30 de agosto de 2024. La Comisión pide al Gobierno que formule sus observaciones al respecto.

Convenio núm. 111 - P olítica nacional de promoción de la igualdad de oportunidades y de trato en materia de empleo y ocupación

Artículo 1, 1), a) y 3). Motivos de discriminación prohibidos. Legislación. La Comisión toma nota de la indicación del Gobierno, en su memoria, de que el artículo 4 de la Ley Federal núm. 565-FZ, de 12 de diciembre de 2023, consagra el principio de igualdad de oportunidades en el empleo, independientemente de varios motivos ya reflejados en el artículo 3 del Código del Trabajo. En relación con sus observaciones anteriores, la Comisión lamenta tomar nota nuevamente de la falta de información por parte del Gobierno sobre el significado y el alcance del término «convicciones», como motivo prohibido de discriminación en su legislación, y si también abarca la «opinión política» a la que se refiere el artículo 1, 1), a) del Convenio. La Comisión toma nota de que, en sus observaciones, la KTR reitera que el marco legislativo actual no garantiza una protección eficaz contra la discriminación y expresa su preocupación por: 1) la falta de protección jurídica contra la discriminación indirecta en todos los aspectos del empleo y la ocupación; 2) la ausencia de una definición clara de los distintos tipos de discriminación, y 3) la consiguiente comprensión limitada del concepto de discriminación entre los trabajadores, los empleadores y los jueces. A la luz de lo anterior, la Comisión urge nuevamente al Gobierno a que adopte las medidas necesarias para garantizar una protección eficaz y completa contra la discriminación directa e indirecta, al menos por todos los motivos enumerados en el artículo 1, 1), a) del Convenio, incluida la «opinión política», y con respecto a todos los aspectos del empleo y la ocupación, de conformidad con el artículo 1, 3). Pide al Gobierno que facilite información sobre: i) las medidas adoptadas con ese fin, y ii) cualquier medida proactiva adoptada para sensibilizar a los empleadores, los trabajadores, sus respectivas organizaciones y las autoridades encargadas de hacer cumplir la ley sobre la discriminación directa e indirecta en el empleo y la ocupación.

Discriminación por motivos de sexo. Acoso sexual. La Comisión toma nota de la declaración del Gobierno de que la legislación vigente ya prevé la responsabilidad penal y administrativa en los casos de violencia, incluidos los delitos contra la integridad sexual o la libertad sexual, los actos violentos de carácter sexual y el uso de la coacción para participar en tales actos. Recordando que el acoso sexual es una forma grave de discriminación por motivo de sexo, la Comisión lamenta la falta de avances en la definición y prohibición explícitas del acoso sexual en el empleo y la ocupación. Recuerda que la prohibición o la penalización de actos específicos, como la violación o la agresión sexual, no abarcan la totalidad de los comportamientos que constituyen acoso sexual en el empleo y la ocupación, y que, sin una definición clara, sigue siendo dudoso que la legislación aborde eficazmente tanto el acoso sexual quid pro quo como el acoso sexual en un ambiente de trabajo hostil (véase Estudio General de 2023, Alcanzar la igualdad de género en el trabajo, párrafos 111 a 117). La Comisión urge nuevamente al Gobierno a que incorpore en la legislación laboral una definición clara y una prohibición explícita de ambas formas de acoso sexual en el empleo y la ocupación. Pide al Gobierno que proporcione información sobre: i) las medidas prácticas adoptadas para prevenir y combatir el acoso sexual en el empleo y la ocupación, incluidas las actividades de sensibilización dirigidas a los empleadores, los trabajadores y sus respectivas organizaciones, y ii) el número de casos de acoso sexual tramitados por los tribunales u otras autoridades competentes, las sanciones impuestas y las medidas de reparación acordadas.

Artículos 2 y 3. Igualdad de oportunidades y de trato, sin distinción de raza, color y ascendencia nacional. La población romaní. La Comisión toma nota de la indicación del Gobierno de que el Plan de acción integral actualizado para el desarrollo social y cultural de la población romaní en la Federación de Rusia fue aprobado el 12 de octubre de 2022. Observa además que: 1) la Agencia Federal para Asuntos Étnicos (FADN) coordina el Plan y supervisa su aplicación; 2) el Plan identifica medidas específicas para mejorar la educación de los niños romaníes, en particular mediante la enseñanza del idioma ruso, y 3) hay una investigación bienal en curso sobre la integración de los romaníes, y el Estudio de 2022 indica que la mayoría de los romaníes encuestados no denunciaron discriminación por motivos étnicos o lingüísticos. En lo que respecta a la segregación, el Gobierno afirma que las clases separadas para los niños romaníes son poco frecuentes, se limitan a la enseñanza primaria, se derivan de programas educativos adaptativos para abordar las diferencias en los niveles de educación y existen únicamente a petición de los padres. El Gobierno indica además que se han tomado medidas para contrarrestar los estereotipos negativos mediante la información pública y la difusión de materiales que destacan los aspectos positivos de la vida de los romaníes, y que las subvenciones públicas han apoyado la formación profesional y el empleo entre la población romaní. La Comisión saluda esta información. Sin embargo, observa que varios órganos creados en virtud de tratados de las Naciones Unidas han expresado recientemente su preocupación por: 1) que los estereotipos negativos, los prejuicios y la intolerancia contra la población romaní sigan estando generalizados; 2) la segregación persistente en la educación y la segregación sobre las tasas más bajas de acceso, asistencia, permanencia y finalización de la escolarización de los niños romaníes en todos los niveles, y 3) la continua exclusión social y los niveles desproporcionadamente altos de pobreza que afectan a la población romaní (E/C.12/RUS/CO/7, 23 de octubre de 2025, párrafo 62, y CERD/C/RUS/CO/25-26, 1 de junio de 2023, párrafos 14, 16 y 25). La Comisión urge al Gobierno a que intensifique sus esfuerzos para combatir el estigma, los prejuicios y la discriminación contra el pueblo romaní y a que garantice la igualdad efectiva de oportunidades y de trato en la educación, la formación y el empleo. Pide al Gobierno que facilite información sobre: i) las medidas adoptadas en el marco del Plan de acción integral y cualquier evaluación disponible de sus efectos; ii) las medidas específicas adoptadas para hacer frente a la segregación que sufre la población romaní en la práctica, en particular en lo que respecta a garantizar la igualdad de acceso a la educación, y iii) la participación de la población romaní en la educación, la formación profesional y el empleo.

Trabajadores migrantes. La Comisión observa que la información proporcionada por el Gobierno se refiere principalmente a los esfuerzos para combatir la migración irregular, más que a las medidas adoptadas para eliminar la discriminación contra los trabajadores migrantes por todos los motivos enumerados en el Convenio. Remitiéndose a su observación anterior, la Comisión recuerda que la intersección entre la migración y la discriminación debe abordarse en el contexto del Convenio. Si bien el artículo 1, 1), a) del Convenio no se refiere específicamente a la «nacionalidad» como motivo prohibido de discriminación, los trabajadores migrantes son particularmente vulnerables a los prejuicios y a las diferencias de trato en el mercado de trabajo por motivos como la raza, el color y la ascendencia nacional, que a menudo se entrecruzan con otros motivos como el género y la religión, lo que puede dificultar la determinación de si el trato discriminatorio que sufren los trabajadores migrantes se basa exclusivamente en su nacionalidad o en características raciales, étnicas, religiosas o de otro tipo. A este respecto, la Comisión observa además que varios órganos de las Naciones Unidas creados en virtud de tratados y el Relator Especial han expresado recientemente su preocupación por: 1) las continuas manifestaciones de discurso de odio y estereotipos negativos dirigidos contra los migrantes, en particular los procedentes de Asia Central y el Cáucaso y las personas de ascendencia africana; 2) los trabajadores migrantes, especialmente los procedentes de Asia Central y el Cáucaso, que siguen enfrentándose a condiciones de trabajo penosas —incluidas jornadas de trabajo excesivas e incumplimientos salariales—, abusos, explotación y discriminación en el empleo, y 3) el acceso limitado a los mecanismos de denuncia, las inspecciones laborales y a recursos efectivos (A/HRC/60/59, 15 de septiembre de 2025, párrafo 127; E/C.12/RUS/CO/7, párrafo 36, y CERD/C/RUS/CO/25-26, 1 de junio de 2023, párrafos 14, 16 y 31). La Comisión nota con preocupación estos acontecimientos y la falta de información del Gobierno sobre las medidas adoptadas o previstas para prevenir y combatir la discriminación contra los trabajadores migrantes. También se remite a su observación de 2024 sobre el Convenio sobre el trabajo forzoso, 1930 (núm. 29), relativa a la situación de vulnerabilidad de los trabajadores migrantes ante la imposición de trabajo forzoso. La Comisión urge al Gobierno a que prevenga y combata la discriminación basada en motivos de raza, color y ascendencia nacional, en particular luchando contra los prejuicios y los estereotipos, y a que garantice la igualdad de oportunidades y de trato en el empleo y la ocupación para los trabajadores migrantes y los estudiantes, concretamente las personas procedentes de Asia Central, el Cáucaso y las personas de ascendencia africana. Pide al Gobierno que facilite información sobre: i) las medidas específicas aplicadas con ese fin, incluidas las campañas de sensibilización y toda evaluación realizada de su impacto, y ii) las medidas adoptadas para garantizar que los trabajadores migrantes víctimas de discriminación tengan acceso a la protección y a medidas de reparación, incluidos datos sobre el número, la naturaleza y los resultados de los casos pertinentes que hayan sido tramitados por los tribunales u otras autoridades competentes.

Artículos 1 a 3. Igualdad de oportunidades y de trato entre hombres y mujeres. La Comisión saluda la adopción de la Estrategia Nacional de Acción para la Mujer 20232030, aprobada por la Resolución Gubernamental núm. 4356-r, de 29 de diciembre de 2022, junto con su Plan de Acción para 2023-2026. Observa que la Estrategia reconoce la necesidad de abordar la segregación ocupacional, entre otras cosas ampliando el acceso de las mujeres al empleo y a puestos de liderazgo, en particular mediante el desarrollo de servicios de cuidado infantil y de cuidados de larga duración. Toma nota de la indicación del Gobierno de que un análisis realizado en 2023 recomendó la introducción de objetivos específicos e indicadores cuantitativos para evaluar mejor la aplicación de la Estrategia. El Gobierno informa además que se han adoptado medidas para mejorar el acceso de las mujeres a la formación profesional y ampliar los servicios de cuidado infantil para los niños en edad preescolar. Sin embargo, la Comisión observa que, según ILOSTAT, la participación de las mujeres en la población activa se situó en el 60,3 por ciento en 2024, 16,5 puntos porcentuales menos que la de los hombres, una diferencia mayor que en 2020. En este sentido, toma nota de las preocupaciones de la KTR en relación con: 1) las tasas de empleo de las mujeres, que siguen siendo más bajas a pesar de su mayor nivel de educación; 2) la persistencia de la segregación ocupacional, con una concentración de las mujeres en la educación (82,4 por ciento), la atención sanitaria y los servicios sociales (79,7 por ciento) y los servicios de hostelería y restauración (74,4 por ciento); 3) la representación desproporcionadamente alta de hombres en puestos directivos de alto nivel en actividades donde predominan las mujeres: por ejemplo en la educación, donde estas solo representan alrededor del 20 por ciento de los directivos, y en los servicios de salud, donde representan el 26 por ciento, en julio de 2024, y 4) la escasa representación general de las mujeres en puestos directivos de alto nivel, en particular en el sector privado. La KTR también destaca la importancia subestimada de las medidas especiales de carácter temporal, como las cuotas de empleo, para reducir la segregación vertical y acelerar la igualdad de facto. La Comisión observa además que, en sus observaciones finales de 2025, el Comité de Derechos Económicos, Sociales y Culturales de las Naciones Unidas (CESCR) expresó su preocupación por las persistentes disparidades de género, la carga desproporcionada del trabajo doméstico y de cuidados no remunerado que soportan las mujeres y su infrarrepresentación en los puestos de toma de decisiones, tanto en el sector público como en el privado (E/C.12/RUS/CO/7, 23 de octubre de 2025, párrafo 26). La Comisión urge al Gobierno a: i) intensificar sus esfuerzos para abordar los estereotipos de género relativos a las funciones y responsabilidades de las mujeres y los hombres en la familia y la sociedad, así como la persistente segregación ocupacional vertical y horizontal, y ii) proporcionar información sobre la naturaleza y el impacto de las medidas adoptadas para mejorar la igualdad de género en el empleo y la ocupación, incluidos datos estadísticos sobre la participación de hombres y mujeres en la formación profesional y el empleo, desglosados por sector económico y categoría ocupacional.

Artículos 1, 1), a) y 5. Discriminación basada en motivos de sexo. Medidas especiales de protección. La Comisión toma nota de la aprobación de la Orden núm. 724n, de 25 de diciembre de 2024, del Ministerio de Trabajo, por la que se modifica la lista de empleos y ocupaciones con condiciones de trabajo nocivas o peligrosas en los que se restringe el empleo de las mujeres, establecida por la Orden núm. 512, de 18 de julio de 2019, de conformidad con el artículo 253 del Código del Trabajo. Observa que, si bien varias actividades en la minería están ahora abiertas a las mujeres, al mismo tiempo se introdujeron nuevas restricciones. En sus observaciones, la KTR destaca que, a pesar de la reducción de la lista, las mujeres siguen excluidas de una amplia gama de sectores y ocupaciones, lo que crea una amplia prohibición de facto que afecta a todas las mujeres del país y refuerza aún más la segregación ocupacional horizontal. La KTR añade que muchos de los trabajos prohibidos a las mujeres ofrecen salarios más altos —entre un 20 y un 30 por ciento por encima de la media regional— y mejores prestaciones sociales, y que, en las ciudades industriales más pequeñas, caracterizadas por el predominio de las industrias incluidas en la lista, esas restricciones reducen considerablemente las oportunidades de empleo de las mujeres. La Comisión observa además que el proyecto de ley núm. 251841-8, destinado a derogar el artículo 253 del Código del Trabajo «para eliminar la base jurídica de la discriminación profesional y económica contra las mujeres», fue rechazado por la Duma Estatal mediante la Resolución núm. 3980-8 GD, de 25 de mayo de 2023. Al tiempo que observa que la Estrategia Nacional de Acción para las Mujeres 2023-2030 reconoce la necesidad de reducir las restricciones al empleo de las mujeres, la Comisión urge nuevamente al Gobierno a que vele por que las limitaciones que aún subsistan se limiten estrictamente a la protección de la maternidad y se basen en una evaluación objetiva de los riesgos, y no en percepciones estereotipadas de las capacidades de las mujeres. Pide al Gobierno nuevamente que facilite información sobre: i) los progresos realizados en la revisión de estas restricciones, incluso en consulta con los interlocutores sociales, y ii) las medidas adoptadas o previstas para eliminar los obstáculos jurídicos y prácticos al empleo de las mujeres, en particular mediante la modificación de los artículos 99, 113, 253, 259 y 298 del Código del Trabajo relativos a las restricciones del tiempo de trabajo de las mujeres con hijos pequeños.

Convenio núm. 100 - Principio de igualdad de remuneración entre hombres y mujeres por un trabajo de igual valor

Artículos 1 a 4. Evaluar y atajar la brecha de remuneración entre hombres y mujeres. La Comisión toma nota, a partir de la información estadística del Servicio Federal de Estadísticas del Estado (Rosstat), que la brecha media de remuneración por motivos de género aumentó un 2,9 por ciento desde 2021, alcanzando el 30,4 por ciento en 2023. Observa que dicha brecha era de hasta un 33,5 por ciento entre los especialistas altamente cualificados —el 69,6 por ciento de los cuales eran mujeres— y de hasta un 42,1 por ciento entre los directivos de alto nivel. En todos los sectores económicos, los salarios de las mujeres seguían siendo sistemáticamente inferiores a los de los hombres, y las mujeres seguían concentrándose en sectores con peor remuneración, como la educación, la sanidad y los servicios sociales, mientras que los hombres predominaban en sectores mejor remunerados, como la construcción y la minería. La Comisión toma nota de la indicación del Gobierno de que la brecha salarial por motivos de género refleja en gran medida la segregación ocupacional y los estereotipos persistentes sobre los roles de hombres y mujeres en la familia, donde las mujeres soportan una carga desproporcionada de responsabilidades. A este respecto, la Comisión observa que, según la KTR, la mayor brecha de remuneración por motivo de género se da entre los 30 y los 39 años, cuando las responsabilidades familiares son mayores. La KTR añade que la escasez de servicios de cuidado de niños y de cuidados de larga duración sigue limitando el acceso de las mujeres a puestos mejor remunerados, lo que contribuye a la persistencia de las disparidades salariales entre hombres y mujeres. La Comisión se remite a este respecto a su solicitud directa de 2022 sobre la aplicación del Convenio sobre los trabajadores con responsabilidades familiares, 1981 (núm. 156). La Comisión toma nota con preocupación del aumento de la brecha de remuneración entre hombres y mujeres y de la reiterada falta de información por parte del Gobierno sobre las medidas concretas adoptadas para hacer frente a esta situación. Recuerda que las causas que subyacen a la brecha de remuneración por motivos de género están estrechamente relacionadas con el principio de la igualdad de oportunidades y de trato entre hombres y mujeres en el empleo y la ocupación. Observando que la Estrategia Nacional de Acción para las Mujeres 2023-2030 reconoce la necesidad de reducir las diferencias salariales entre hombres y mujeres, la Comisión urge al Gobierno a que adopte las medidas necesarias para reducir la brecha de remuneración por motivo de género y a que proporcione: i) información sobre las medidas proactivas adoptadas para detectar sus causas estructurales, incluida la segregación ocupacional por motivo de género y los estereotipos de género, y ii) datos estadísticos, desglosados por sexo, sobre las disparidades salariales por sector económico y categoría profesional.

La Comisión plantea otras cuestiones en una solicitud dirigida directamente al Gobierno.

La Comisión toma nota de las observaciones de la Confederación de Trabajo de Rusia (KTR) recibidas el 31 de agosto de 2021.

Artículos 1 a 4 del Convenio. Evaluar y abordar la brecha de remuneración por motivos de género y sus causas subyacentes (segregación ocupacional). La Comisión toma nota de que, según la información estadística recibida del Servicio Federal de Estadísticas del Estado de la Federación de Rusia (Rosstat) proporcionada por el Gobierno en su memoria, en 2019 la brecha de remuneración promedio por motivo de género siguió siendo alta, al situarse en el 27,9 por ciento (en comparación con el 27,4 por ciento en 2015). Observa que la brecha de remuneración por motivo de género ascendía al 40 por ciento para los profesionales de nivel medio, entre los cuales las mujeres representaban el 68,9 por ciento del número total de trabajadores, y del 30,1 por ciento para los profesionales del nivel más alto, entre los cuales las mujeres representaban el 70,6 por ciento del número total de trabajadores. Además, en todos los sectores de la economía, el salario de las mujeres era sistemáticamente más bajo que el de los hombres. En relación con esto, la Comisión toma nota de la persistencia de la segregación ocupacional por motivo de género, y de que las mujeres siguen concentrándose en los servicios de hotelería y de restauración (el 66 por ciento), la educación (el 79,9 por ciento), y la atención de salud y los servicios sociales (el 79,9 por ciento), mientras que la mayoría de los hombres trabaja fundamentalmente en los sectores de la construcción (83,5 por ciento), la minería (el 81,7 por ciento), y la producción y el suministro de electricidad, gas y agua (el 66,9 por ciento). Toma nota asimismo de que, en sus observaciones, la KTR enfatiza que, en los sectores en los que las mujeres están más concentradas: 1) el salario mensual promedio es sistemáticamente más bajo que el salario promedio nacional, mientras que sucede lo contrario en los sectores en los que se concentran los hombres, salvo en la construcción, donde existe un porcentaje considerable de trabajadores migrantes, y 2) los hombres continúan estando desproporcionadamente representados en los puestos de dirección. En relación con esto, la KTR añade que, si bien el porcentaje de mujeres en puestos de dirección ha aumentado un 1,2 por ciento en los dos últimos años y se está aproximando a la paridad (el 49,7 por ciento en 2019), la brecha de remuneración por motivo de género en términos de ingresos por hora para el personal directivo se estimó en el 31,6 por ciento en 2019. A pesar de esta situación, a juicio de la KTR, el Gobierno no se tomó en serio el compromiso de promover la igualdad de género o de concebir y adoptar enfoques inclusivos, integrales y con perspectiva de género con miras a reducir la brecha de remuneración por motivo de género. La Comisión toma nota con preocupación de esta información y lamenta que el Gobierno no haya comunicado información sobre ninguna medida concebida o adoptada para luchar contra la amplia y persistente brecha de remuneración por motivo de género y sus causas subyacentes. Toma nota de que, en sus conclusiones de 2020, el Comité Europeo de Derechos Sociales (CEDS) concluyó que la Federación de Rusia no estaba en conformidad con el artículo 20, c) de la Carta Social Europea, que exige la adopción de medidas adecuadas relativas a la remuneración a fin de garantizar la igualdad de oportunidades y la igualdad de trato entre hombres y mujeres en cuestiones de empleo y ocupación, por considerarse que no se ha cumplido la obligación de realizar progresos mesurables (marzo de 2021, páginas 32-33). Además, en sus comentarios finales de 2021, el Comité para la Eliminación de la Discriminación contra la Mujer (CEDAW) de las Naciones Unidas expresó preocupaciones similares (CEDAW/C/RUS/CO/9, 30 de noviembre de 2021, párrafo 8). Por último, la Comisión se refiere a su observación sobre la aplicación del Convenio sobre la discriminación (empleo y ocupación), 1958 (núm. 111) y el Convenio sobre los trabajadores con responsabilidades familiares, 1981 (núm. 156) relativa a la prohibición del empleo de las mujeres en actividades profesionales concretas, así como a los estereotipos de género relativos a las capacidades profesionales de las mujeres y al papel que les corresponde en la familia. Por consiguiente, la Comisión insta al Gobierno a adoptar las medidas necesarias, sin demora, a fin de combatir la brecha de remuneración por motivo de género y sus causas subyacentes, tales como la persistente segregación ocupacional vertical y horizontal por motivo de género y los estereotipos relativos a las aspiraciones, preferencias y capacidades profesionales de las mujeres, y al papel que les corresponde en la familia. Pide al Gobierno que comunique: i) información sobre el contenido de las medidas proactivas adoptadas para superar la segregación ocupacional por motivo de género en el mercado de trabajo y para reducir la brecha de remuneración por motivo de género, en particular aumentando el acceso de las mujeres a los empleos con perspectivas profesionales y un salario más alto; ii) información sobre cualquier evaluación realizada de los resultados obtenidos por dichas medidas, e iii) información estadística sobre las ganancias de los hombres y las mujeres, así como cualquier información reciente sobre la brecha de remuneración por motivo de género, si es posible desglosada por categoría profesional, tanto en el sector público como en el privado.

La Comisión plantea otras cuestiones en una solicitud dirigida directamente al Gobierno.

La Comisión toma nota de las observaciones de la Confederación del Trabajo de Rusia (KTR) recibidas el 31 de octubre de 2017 que fueron enviadas al Gobierno para sus comentarios.

La Comisión toma nota de que la memoria del Gobierno no contiene ninguna respuesta a sus comentarios anteriores. Por consiguiente, la Comisión se ve obligada a reiterar sus comentarios anteriores formulados en 2014.

La Comisión toma nota de las observaciones de la Confederación del Trabajo de Rusia (KTR) recibidas el 31 de octubre de 2014 que fueron enviadas al Gobierno para sus comentarios.

Artículos 1 y 2 del Convenio. Brecha de remuneración por motivo de género y sus causas subyacentes. La Comisión toma nota de que la memoria del Gobierno de 2014 no contiene información en respuesta a sus comentarios anteriores. La Comisión también toma nota de que en su memoria de 2011 el Gobierno indica que, según la información estadística proporcionada por el Servicio federal de estadísticas de Rusia (Rosstat), en 2011 existía una amplia brecha salarial por motivo de género (36 por ciento) y los salarios medios de las mujeres ascendían al 64 por ciento de los salarios de los hombres. La causa principal de estas diferencias salariales es la representación de hombres y mujeres en diferentes ámbitos del empleo. Las estadísticas ponen de relieve que existe una importante segregación horizontal de los trabajos por motivo de género, y que las mujeres se concentran en los servicios de hotelería y restauración, la educación, la asistencia sanitaria y los servicios sociales, y los hombres en el transporte y las comunicaciones, la construcción, y la producción y distribución de gas, agua y electricidad. La Comisión toma nota de que según el informe del Gobierno sobre la aplicación de la Carta Social Europea, la brecha salarial media por motivo de género por sector económico varía entre un 46 por ciento en las actividades recreativas, la cultura y los deportes y un 11 por ciento en la educación. Los salarios de las mujeres son más reducidos que los de los hombres en todos los sectores y categorías profesionales (directores, especialistas, y otros trabajadores de oficinas y trabajadores manuales); oscilan entre el 57 por ciento de los salarios de los hombres que reciben las trabajadoras con calificaciones medias y el 84 por ciento de los salarios de los hombres que reciben las trabajadoras sin calificaciones. En este informe, el Gobierno también indica que parte de las diferencias salariales entre hombres y mujeres se explican por el pago de compensaciones a los hombres por trabajar en condiciones nocivas, peligrosas y difíciles en las que se prohíbe el trabajo de las mujeres, y por las horas extraordinarias y el trabajo durante fines de semana y fiestas públicas que está prohibido para «ciertas categorías de mujeres» (RAP/RCha/RUS/3(2014), 20 de diciembre de 2013, págs. 27-30). Al tiempo que toma nota de que el marco legal establecido por el Código del Trabajo refleja el principio de igualdad de remuneración entre hombres y mujeres por un trabajo de igual valor, la Comisión observa que a la luz de la persistente brecha salarial y las restricciones legales mencionadas más arriba, el principio no está siendo aplicado en la práctica. La Comisión pide al Gobierno que adopte medidas concretas para abordar la segregación horizontal y vertical de los trabajos por motivo de género y las desigualdades de remuneración que existen en la práctica entre hombres y mujeres, incluidas medidas para abordar las barreras jurídicas y prácticas para el empleo de mujeres, y las actitudes y prejuicios estereotipados, con miras a reducir las desigualdades en la remuneración, y que indique la manera en que los interlocutores sociales cooperan a este respecto. Asimismo, pide al Gobierno que transmita información sobre los puntos siguientes:

i) las medidas adoptadas para promover el desarrollo y la utilización de métodos de evaluación objetiva de los empleos tanto en el sector público como en el sector privado;
ii) el trabajo y resultados en materia de igualdad de remuneración del grupo de trabajo especial sobre igualdad de género establecido en 2010, y
iii) información estadística desglosada por sexo y sector económico que ponga de relieve la evolución de la participación de hombres y mujeres en el mercado del trabajo y sus ingresos correspondientes.

Aplicación. La Comisión toma nota nuevamente de la falta de información sobre la aplicación de las disposiciones legales en relación con la igualdad de remuneración, así como sobre los casos abordados por las autoridades administrativas y judiciales competentes. La Comisión señala su preocupación por el hecho de que esto puede ser debido a la falta de concienciación o acceso a los respectivos derechos y procedimientos y las reparaciones existentes en la legislación, o al miedo a represalias. La Comisión pide de nuevo al Gobierno que adopte medidas apropiadas para concienciar al público sobre la legislación pertinente, y sobre los procedimientos y las reparaciones disponibles en relación con la igualdad de remuneración entre hombres y mujeres por un trabajo de igual valor. Sírvase asimismo transmitir información sobre los casos en materia de igualdad salarial que han sido examinados por las autoridades administrativas y judiciales competentes.

La Comisión espera que el Gobierno haga todo lo posible para adoptar, en un futuro cercano, las medidas necesarias.

La Comisión toma nota de las observaciones de la Confederación del Trabajo de Rusia (KTR) recibida el 31 de octubre de 2014 que fueron enviadas al Gobierno para sus comentarios.

Artículos 1 y 2 del Convenio. Brecha de remuneración por motivo de género y sus causas subyacentes. La Comisión toma nota de que la memoria del Gobierno de 2014 no contiene información en respuesta a sus comentarios anteriores. La Comisión también toma nota de que en su memoria de 2011 el Gobierno indica que, según la información estadística proporcionada por el Servicio federal de estadísticas de Rusia (Rosstat), en 2011 existía una amplia brecha salarial por motivo de género (36 por ciento) y los salarios medios de las mujeres ascendían al 64 por ciento de los salarios de los hombres. La causa principal de estas diferencias salariales es la representación de hombres y mujeres en diferentes ámbitos del empleo. Las estadísticas ponen de relieve que existe una importante segregación horizontal de los trabajos por motivo de género, y que las mujeres se concentran en los servicios de hotelería y restauración, la educación, la asistencia sanitaria y los servicios sociales, y los hombres en el transporte y las comunicaciones, la construcción, y la producción y distribución de gas, agua y electricidad. La Comisión toma nota de que según el informe del Gobierno sobre la aplicación de la Carta Social Europea, la brecha salarial media por motivo de género por sector económico varía entre un 46 por ciento en las actividades recreativas, la cultura y los deportes y un 11 por ciento en la educación. Los salarios de las mujeres son más reducidos que los de los hombres en todos los sectores y categorías profesionales (directores, especialistas, y otros trabajadores de oficinas y trabajadores manuales); oscilan entre el 57 por ciento de los salarios de los hombres que reciben las trabajadoras con calificaciones medias y el 84 por ciento de los salarios de los hombres que reciben las trabajadoras sin calificaciones. En este informe, el Gobierno también indica que parte de las diferencias salariales entre hombres y mujeres se explican por el pago de compensaciones a los hombres por trabajar en condiciones nocivas, peligrosas y difíciles en las que se prohíbe el trabajo de las mujeres, y por las horas extraordinarias y el trabajo durante fines de semana y fiestas públicas que está prohibido para «ciertas categorías de mujeres» (RAP/RCha/RUS/3(2014), 20 de diciembre de 2013, págs. 27-30). Al tiempo que toma nota de que el marco legal establecido por el Código del Trabajo refleja el principio de igualdad de remuneración entre hombres y mujeres por un trabajo de igual valor, la Comisión observa que a la luz de la persistente brecha salarial y las restricciones legales mencionadas más arriba, el principio no está siendo aplicado en la práctica. La Comisión pide al Gobierno que adopte medidas concretas para abordar la segregación horizontal y vertical de los trabajos por motivo de género y las desigualdades de remuneración que existen en la práctica entre hombres y mujeres, incluidas medidas para abordar las barreras jurídicas y prácticas para el empleo de mujeres, y las actitudes y prejuicios estereotipados, con miras a reducir las desigualdades en la remuneración, y que indique la manera en que los interlocutores sociales cooperan a este respecto. Asimismo, pide al Gobierno que transmita información sobre los puntos siguientes:

i) las medidas adoptadas para promover el desarrollo y la utilización de métodos de evaluación objetiva de los empleos tanto en el sector público como en el sector privado;
ii) el trabajo y resultados en materia de igualdad de remuneración del grupo de trabajo especial sobre igualdad de género establecido en 2010, y
iii) información estadística desglosada por sexo y sector económico que ponga de relieve la evolución de la participación de hombres y mujeres en el mercado del trabajo y sus ingresos correspondientes.

Aplicación. La Comisión toma nota nuevamente de la falta de información sobre la aplicación de las disposiciones legales en relación con la igualdad de remuneración, así como sobre los casos abordados por las autoridades administrativas y judiciales competentes. La Comisión señala su preocupación por el hecho de que esto puede ser debido a la falta de concienciación o acceso a los respectivos derechos y procedimientos y las reparaciones existentes en la legislación, o al miedo a represalias. La Comisión pide de nuevo al Gobierno que adopte medidas apropiadas para concienciar al público sobre la legislación pertinente, y sobre los procedimientos y las reparaciones disponibles en relación con la igualdad de remuneración entre hombres y mujeres por un trabajo de igual valor. Sírvase asimismo transmitir información sobre los casos en materia de igualdad salarial que han sido examinados por las autoridades administrativas y judiciales competentes.

Aplicación en la práctica. La Comisión toma nota de la indicación del Gobierno, según la cual el artículo 19, 3) de la Constitución prevé que hombres y mujeres gocen de «igualdad de derechos y libertades, y de igualdad de oportunidades». La Comisión también toma nota de que, de conformidad con el artículo 37, 3), todos recibirán «una remuneración por su trabajo, sin ninguna discriminación y no por debajo de la edad mínima establecida por la ley federal». La Comisión recuerda asimismo que, de conformidad con el artículo 3 del Código del Trabajo (Ley Federal núm. 197-FZ de 2001), todos tendrán iguales oportunidades en el logro de sus derechos laborales y podrán no estar sujetos a restricciones respecto de esos derechos o recibir cualquier ventaja basada, en particular, en motivos de sexo; y que, en virtud del artículo 22, el empleador garantizará la igualdad de pago a los trabajadores por un trabajo de igual valor. Al tiempo que toma nota de las disposiciones pertinentes, la Comisión sigue manifestando su preocupación en torno a la aplicación de estos principios en la práctica, en particular a la luz de los ingresos de las mujeres en comparación con los de los hombres. En efecto, de la información estadística comunicada por el Gobierno, la Comisión toma nota de la existencia de una amplia brecha salarial de género, con salarios medios de las mujeres equivalentes en 2009 al 65,3 por ciento de los salarios percibidos por los hombres. Además, la Comisión toma nota de la preocupación expresada por la Comisión de Naciones Unidas sobre la Eliminación de Todas las Formas de Discriminación contra la Mujer (CEDAW) en sus conclusiones en torno al deterioro de la situación de las mujeres en el empleo y, en particular, al hecho de que representan una abrumadora mayoría entre los trabajadores que efectúan los trabajos de menor nivel y de baja remuneración en el sector público, y a la discriminación a que éstas hacen frente en el sector privado, y a su escasa participación en los trabajos con elevada remuneración en ese sector (documento CEDAW/C/USR/CO/7, 16 de agosto de 2010, párrafo 36). Según el informe presentado por el Gobierno a la CEDAW, siguen siendo graves, en la esfera económica, la discriminación oculta contra las mujeres y la segregación vertical y horizontal contra los mismos (documento CEDAW/C/USR/7, 9 de marzo de 2009, párrafo 75). La Comisión recuerda que las actitudes esterotipadas respecto del papel de la mujer y el hombre en la sociedad habitualmente redundan en segregación laboral, así como en una subestimación tendenciosa respecto del género del trabajo realizado por la mujer. A efectos de abordar tal segregación laboral y las diferencias de remuneración entre hombres y mujeres en el empleo, la Comisión remite al Gobierno a su observación general de 2006, a la importancia de promover los métodos objetivos y analíticos de evaluación de los trabajos y a la colaboración con las organizaciones de trabajadores y de empleadores para promover la aplicación del principio de igualdad de remuneración para hombres y mujeres por un trabajo de igual valor. La Comisión toma nota asimismo de la indicación del Gobierno, según la cual en 2010 se estableció un grupo de trabajo especial sobre igualdad de género, en el Ministerio de Salud Pública y Desarrollo Social. El Gobierno indica que está en sus planes la participación en el mismo de los interlocutores sociales y que se discutirán los asuntos relativos a la igualdad de remuneración por un trabajo de igual valor. La Comisión pide al Gobierno lo siguiente:

i) envíe información sobre las medidas adoptadas por el Grupo de Trabajo especial sobre igualdad de género con miras a promover y garantizar la igualdad de remuneración para hombres y mujeres por un trabajo de igual valor;
ii) la adopción de las medidas necesarias para abordar la segregación laboral y las desigualdades en la remuneración presentes en la práctica entre hombres y mujeres, incluidas medidas específicas para abordar las actitudes estereotipadas con miras a reducir las desigualdades en la remuneración y para seguir buscando la cooperación de los interlocutores sociales en este sentido, y
iii) envíe información sobre las medidas adoptadas para promover el desarrollo y el uso de métodos de evaluación objetiva del empleo.

Control de la aplicación. La Comisión toma nota de la ausencia de información sobre casos de igualdad de remuneración tratados por las autoridades administrativas y judiciales competentes. En este sentido, la Comisión resalta que la falta de causas judiciales sobre la igualdad de remuneración o la discriminación salarial, probablemente indica una falta de conciencia o de acceso a los derechos, procedimientos y los remedios existentes en virtud de la ley o el temor a las represalias. La Comisión pide, por consiguiente, al Gobierno que adopte las medidas adecuadas con miras a una mayor sensibilización pública de la legislación pertinente, de los procedimientos y correctivos disponibles relacionados con el principio del Convenio. La Comisión también pide al Gobierno que considere que se imparta una formación específica en torno al principio de igualdad de remuneración para hombres y mujeres por un trabajo de igual valor a los jueces, a los inspectores del trabajo y a otros funcionarios públicos pertinentes. La Comisión pide al Gobierno que continúe comunicando información acerca de los casos de igualdad de remuneración en trámite ante las autoridades administrativas y judiciales competentes.

Convenio sobre igualdad de remuneración, 1951 (núm. 100) - Federación de Rusia (Ratificación : 1956)

Solicitud directa (CEACR) - Adopción: 2025, Publicación: 114ª reunión CIT (2026)

Observación (CEACR) - Adopción: 2025, Publicación: 114ª reunión CIT (2026)

Convenio núm. 111 - P olítica nacional de promoción de la igualdad de oportunidades y de trato en materia de empleo y ocupación

Convenio núm. 100 - Principio de igualdad de remuneración entre hombres y mujeres por un trabajo de igual valor

Solicitud directa (CEACR) - Adopción: 2022, Publicación: 111ª reunión CIT (2023)

Observación (CEACR) - Adopción: 2022, Publicación: 111ª reunión CIT (2023)

Observación (CEACR) - Adopción: 2017, Publicación: 107ª reunión CIT (2018)

Observación (CEACR) - Adopción: 2014, Publicación: 104ª reunión CIT (2015)

Observación (CEACR) - Adopción: 2011, Publicación: 101ª reunión CIT (2012)

Observación (CEACR) - Adopción: 2009, Publicación: 99ª reunión CIT (2010)

Solicitud directa (CEACR) - Adopción: 2007, Publicación: 97ª reunión CIT (2008)

Observación (CEACR) - Adopción: 2007, Publicación: 97ª reunión CIT (2008)

Solicitud directa (CEACR) - Adopción: 2006, Publicación: 96ª reunión CIT (2007)

Solicitud directa (CEACR) - Adopción: 2005, Publicación: 95ª reunión CIT (2006)

Solicitud directa (CEACR) - Adopción: 2003, Publicación: 92ª reunión CIT (2004)

Solicitud directa (CEACR) - Adopción: 2001, Publicación: 90ª reunión CIT (2002)

Solicitud directa (CEACR) - Adopción: 1999, Publicación: 88ª reunión CIT (2000)

Solicitud directa (CEACR) - Adopción: 1996, Publicación: 85ª reunión CIT (1997)

Solicitud directa (CEACR) - Adopción: 1995, Publicación: 82ª reunión CIT (1995)

Solicitud directa (CEACR) - Adopción: 1992, Publicación: 79ª reunión CIT (1992)

Solicitud directa (CEACR) - Adopción: 1990, Publicación: 77ª reunión CIT (1990)