Convenio sobre igualdad de remuneración, 1951 (núm. 100) - Bahamas (Ratificación : 2001)

Observación (CEACR) - Adopción: 2025, Publicación: 114ª reunión CIT (2026)

Con el fin de proporcionar una visión de conjunto de las cuestiones relativas a la aplicación de los convenios ratificados sobre el tema de la igualdad, la Comisión considera oportuno examinar el Convenio sobre igualdad de remuneración, 1951 (núm. 100) y el Convenio sobre la discriminación (empleo y ocupación), 1958 (núm. 111) en un mismo comentario.

Convenio núm. 111 - P olítica nacional de promoción de la igualdad de oportunidades y de trato en materia de empleo y ocupación

Artículos 1, 1), a), 2 y 3, b). Motivos de discriminación prohibidos. Color, ascendencia nacional y origen social. Legislación. La Comisión toma nota de que el Gobierno, en su memoria, reconoce que el «color», la «ascendencia nacional» y el «origen social» todavía no se han incluido expresamente en la lista de motivos prohibidos de discriminación de la Ley de Empleo, de 2001, y que indica que, en el marco de una reforma laboral de mayor alcance, se está elaborando un segundo proyecto de libro blanco que recogerá las recomendaciones tripartitas para someterlo al Consejo de Ministros. También toma nota de las medidas consultivas comunicadas (el simposio sobre la reforma de la legislación laboral de julio de 2024 y la reunión de las partes interesadas en la modernización de la legislación laboral de mayo de 2025), así como de la indicación de que, en espera de la reforma, el Departamento de Trabajo investiga las quejas por discriminación en el lugar de trabajo de conformidad con lo dispuesto en el Convenio. El Gobierno indica además que no le consta que se hayan pronunciado fallos específicamente relacionados con estos tres motivos. No obstante, la Comisión recuerda con preocupación que lleva instando a la inclusión de estos motivos desde 2012 y que aún no se ha logrado la armonización de la legislación en ese sentido. Por lo tanto, la Comisión urge al Gobierno a que adopte sin demora las medidas necesarias para modificar la Ley de Empleo, a fin de prohibir expresamente la discriminación directa e indirecta por motivos de «color», «ascendencia nacional» y «origen social». También pide información sobre las medidas provisionales adoptadas para garantizar la protección efectiva en relación con estos motivos.

Discriminación basada en el sexo. Acoso sexual. La Comisión toma nota de que el Gobierno indica que la Ley de Empleo sigue siendo objeto de revisión y que se están examinando las solicitudes de la Comisión de definir y prohibir el acoso sexual en todas sus formas, asegurar la cobertura de todos los trabajadores y establecer mecanismos eficaces de prevención, denuncia, investigación y sanción. También observa que el Gobierno afirma que los datos sobre las quejas presentadas en virtud del artículo 26 de la Ley sobre Delitos Sexuales y Violencia Doméstica, de 2010, se recopilarán y facilitarán ulteriormente. Asimismo, la Comisión toma nota de que en 2023 se aprobó la Ley de Protección Contra la Violencia, un instrumento penal que define el «acoso sexual» como todo acto o comportamiento que consiste en comentarios o insinuaciones físicas de carácter sexual no deseados o inapropiados. La Comisión recuerda que tratar el acoso sexual solo a través de procedimientos penales no es suficiente, debido a la sensibilidad de la cuestión, la dificultad de la prueba (en particular si no hay testigos), lo cual ocurre con frecuencia, y al hecho de que la ley penal se focaliza generalmente en la violación y en los actos inmorales y no en el amplio espectro de conductas que constituye acoso sexual en el empleo y la ocupación (véase Estudio General de 2012 sobre los convenios fundamentales, párrafo 792). Por consiguiente, la Comisión urge firmemente al Gobierno a que adopte medidas para definir y prohibir el acoso sexual en el trabajo en todas sus formas (tanto el acoso que se asemeja a un chantaje —quid pro quo— como el acoso derivado de un ambiente de trabajo hostil), en relación con todos los aspectos del empleo.También pide estadísticas consolidadas sobre las quejas presentadas en virtud del artículo 26 (desglosadas por sexo, sector, tipo de conducta, resultado y sanciones).

Artículos 1 a 3. Política nacional de igualdad de oportunidades y de trato. Sexo. Segregación profesional. La Comisión toma nota de la indicación del Gobierno de que todavía no se ha creado una unidad de género en el Departamento de Trabajo y que entretanto se están aplicando medidas para ampliar el acceso de las mujeres a sectores no tradicionales y reducir la segregación profesional mediante el Programa Nacional de Aprendizaje y otros cursos de la Agencia Nacional de Formación (incluidas las calificaciones profesionales del Caribe en oficios técnicos). También toma nota del Programa Piloto de Preaprendizaje de julio de 2025 (sectores marítimos y de la construcción), que contó con 48 graduados de 50 personas inscritas, a saber 13 mujeres y 11 hombres en el programa de construcción, y 15 mujeres y 9 hombres en el programa marítimo. Tras analizar los resultados de la Encuesta sobre la Fuerza de Trabajo de enero de 2025, la Comisión observa que persisten diferencias de género en el mercado de trabajo: la tasa de desempleo de las mujeres (11,2 por ciento) era superior a la de los hombres (10,4 por ciento), las mujeres representaban el 49,5 por ciento de la población activa y la tasa de participación en la fuerza de trabajo seguía siendo más baja entre las mujeres (72 por ciento) que entre los hombres (80,4 por ciento). Los datos también indican que, en enero de 2025, había 106 480 personas fuera de la población activa, de las cuales el 59,6 por ciento eran mujeres y el 40,4 por ciento, hombres. Además, la Comisión observa la persistencia de la segregación ocupacional: las mujeres constituyen el 81,8 por ciento del personal administrativo, pero solo el 10 por ciento de los artesanos y afines y el 11,7 por ciento de los trabajadores cualificados de la agricultura y la pesca. Estos resultados apuntan a que siguen existiendo obstáculos que impiden que las mujeres accedan a una mayor variedad de puestos de trabajo y a sectores con mejores perspectivas. En ese sentido, la Comisión considera que hacen falta medidas sostenidas y resultados cuantificables. La Comisión pide al Gobierno que proporcione información sobre las medidas concretas adoptadas o previstas para reducir la segregación ocupacional (por ejemplo, actividades de difusión específicas, mentorías/becas, adaptaciones en el lugar de trabajo, ayudas para el transporte/cuidado de los hijos y medidas de seguridad en el trabajo) y sus resultados.

Artículo 5. Medidas especiales. Promoción del empleo de las mujeres y los grupos desfavorecidos. La Comisión toma nota de la indicación del Gobierno de que se han llevado a cabo iniciativas específicas para promover el empleo de los grupos desfavorecidos, como la primera «feria de empleo para personas con capacidades diferentes», celebrada el 21 de junio de 2025 (y ya se está planificando una segunda edición), la iniciativa comunitaria Labour on the Blocks, que acerca las oportunidades de empleo y el apoyo práctico (en materia de documentación, curriculum vitae y vestimenta) a las zonas donde residen los grupos desfavorecidos, y el Programa Nacional de Aprendizaje de las Bahamas (NAP), iniciado el 1 de julio de 2025, cuya prioridad es garantizar un acceso equitativo y ofrecer ajustes razonables a las personas con discapacidad. La Comisión también observa que se ha comunicado la adopción de medidas complementarias a favor de la inclusión de las personas con discapacidad (como asociaciones, iniciativas en pro de la accesibilidad y la aplicación Access Ability, que conecta a los usuarios con los servicios de empleo) y recuerda su solicitud pendiente en la que se pedía aclaración sobre si esas medidas constituyen medidas positivas adoptadas de conformidad con el artículo 26, 4), d) de la Constitución. La Comisión pide al Gobierno que aclare: i) si esas medidas constituyen medidas positivas adoptadas de conformidad con el artículo 26, 4), d) de la Constitución, y ii) la coordinación con la Comisión Nacional para las Personas con Discapacidad y con el Departamento de Asuntos de Género y Familia para garantizar que las mujeres y otros grupos desfavorecidos se beneficien de esas medidas, el proceso de supervisión y los resultados obtenidos.

Convenio núm. 100 - Principio de igualdad de remuneración entre hombres y mujeres por un trabajo de igual valor

La Comisión recuerda que las causas subyacentes de la brecha salarial están estrechamente relacionadas con la igualdad de oportunidades y de trato entre hombres y mujeres en el empleo y la ocupación, y en particular con cuestiones como el acceso al empleo y la ocupación, la segregación ocupacional, la distribución desequilibrada de las responsabilidades familiares y los roles y estereotipos de género. En ese sentido, la Comisión se remite a sus comentarios sobre el Convenio núm. 111 (vid. supra).

Artículos 1 a 4. La brecha salarial por motivo de género. La Comisión toma nota de que, en su memoria, el Gobierno indica que está a la espera de información adicional para evaluar las causas subyacentes de las diferencias salariales entre hombres y mujeres, entre las que figura la segregación ocupacional por motivos de género. También toma nota de que se le han transmitido estadísticas desglosadas por sexo sobre el mercado de trabajo, elaboradas por el Instituto Nacional de Estadística de las Bahamas (BNSI), entre las cuales figuran datos trimestrales sobre la situación en la población activa por sexo e isla, el nivel de estudios, la situación en la ocupación y la distribución de las personas ocupadas por sexo y grupo profesional (tercer trimestre de 2023). Dichos datos apuntan a una marcada segregación horizontal. Es más, la Comisión observa que no existe información sobre los ingresos de hombres y mujeres en los sectores público y privado, y que tampoco hay disponibles estimaciones nacionales de la brecha salarial de género. Así pues, la Comisión pide al Gobierno que: i) facilite estadísticas sobre los ingresos de mujeres y hombres por sector y ocupación de que disponga, así como estimaciones nacionales de la brecha salarial de género, y ii) informe sobre las medidas concretas adoptadas para identificar los factores que determinan las diferencias observadas y las medidas adoptadas o previstas para reducirlas.

Artículos 1 y 2. El principio de igual remuneración entre hombres y mujeres por trabajo de igual valor. Legislación. La Comisión toma nota de la indicación del Gobierno de que, en consulta con el Consejo Nacional Tripartito, está revisando el artículo 6 de la Ley de Empleo, de 2001, en el marco de una reforma de la legislación laboral de mayor alcance, y que el libro blanco sobre la reforma laboral sigue en proceso de examen. Sin embargo, recuerda que desde hace tiempo encuentra preocupante el artículo 6, el cual limita indebidamente la equiparación al trabajo realizado «en el mismo establecimiento» que requiere «sustancialmente las mismas competencias, el mismo esfuerzo y la misma responsabilidad» y que se realiza «en condiciones de trabajo similares», lo que no está en consonancia con el principio del Convenio. La Comisión urge una vez más al Gobierno a que proceda a introducir los cambios oportunos para dar plena expresión legislativa al principio de igualdad de remuneración entre hombres y mujeres por un trabajo de igual valor. También pide al Gobierno que facilite información actualizada sobre el estado y el contenido del libro blanco sobre la reforma laboral en lo que se refiere al artículo 6.

Artículo 2. Mecanismos de fijación de salarios. Función pública. La Comisión toma nota de las explicaciones del Gobierno sobre cómo se establecen y aplican las escalas salariales en la función pública y sobre: 1) el uso del sistema de clasificación de los puestos (cualificaciones requeridas, funciones y responsabilidades, equidad interna y reglamentación fiscal) y de escalas progresivas e incrementos por peldaños en cada escala (como personal general, personal administrativo y agricultura y pesca), y 2) la política para el personal de nuevo ingreso, en vigor desde el 1 de octubre de 2009, en virtud de la cual los nuevos funcionarios se sitúan en el punto más bajo de la escala correspondiente, aunque se les reconoce la experiencia previa según una fórmula establecida, con contadas excepciones en el caso de los puestos técnicos/profesionales de alto nivel. A este respecto, la Comisión pide al Gobierno que aclare si la clasificación y la fijación de las escalas se basan en una evaluación de los puestos de trabajo neutra en cuanto al género y objetiva.También solicita que se faciliten copias de las directrices, los manuales de clasificación y las herramientas de evaluación utilizados para determinar la clasificación y los honorarios iniciales.

Artículos 2, 2), c) y 4. Cooperación con las organizaciones de trabajadores y de empleadores. La Comisión toma nota de la indicación del Gobierno de que sigue colaborando con las organizaciones de trabajadores y de empleadores, entre otras cosas mediante reuniones trimestrales entre el Ministerio de Trabajo y los sindicatos nacionales, y de que se han celebrado 55 convenios colectivos en los últimos tres años y medio (2021-2025). Asimismo, toma nota de que el Gobierno afirma que dichos convenios fijan la remuneración en función del puesto de trabajo, sin diferencias por motivos de sexo, y reconoce que, en las organizaciones que carecen de convenios colectivos, actualmente no existe ningún mecanismo formal para comprobar que el principio se aplica de manera sistemática. La Comisión también observa que la Unidad de Relaciones Laborales Internacionales está tratando de procurarse una copia del actual convenio con el Sindicato de los Servicios Públicos de las Bahamas (BPSU) para su transmisión. Recordando el artículo 4 del Convenio, la Comisión pide al Gobierno que adopte medidas concretas, formuladas junto a los interlocutores sociales, para promover el principio de igualdad de remuneración por un trabajo de igual valor en la negociación colectiva. En concreto, la Comisión pide al Gobierno que: i) fomente y apoye la inclusión en los convenios colectivos de cláusulas explícitas sobre la igualdad salarial, y de disposiciones sobre la evaluación objetiva de los puestos de trabajo neutra en cuanto al género, e informe sobre las actividades de sensibilización y formación impartidas a los negociadores; ii) transmita copias de los convenios que contengan tales disposiciones, como el actual convenio de la BPSU, una vez que disponga de él, y iii) describa las medidas adoptadas en el caso de las empresas que no se hallan cubiertas por convenios colectivos, a fin de comprobar que el principio se aplica de manera efectiva.

Artículo 3. Métodos objetivos de evaluación del empleo. La Comisión toma nota de que el Gobierno reconoce la importancia de definir y aplicar métodos objetivos de evaluación de los puestos de trabajo para dar pleno efecto al principio de «igualdad de remuneración por un trabajo de igual valor», así como de que indica que dará más detalles, incluidos los plazos para su implementación, cuando reciba información adicional. La Comisión desea recordar que el concepto de «igual valor» requiere un método de medición y comparación de distintos empleos sobre la base de criterios neutros en cuanto al género, objetivos y no discriminatorios como las calificaciones, el esfuerzo y las condiciones de trabajo (véase Estudio General de 2012, párrafo 695). Por lo tanto, la Comisión pide al Gobierno que adopte y transmita un plan con plazos concretos para el diseño y la aplicación de un método objetivo de evaluación de los puestos de trabajo, e indique igualmente la metodología que se utilizará y la cobertura prevista.

Convenio s núm s . 100 y 111 - Aplicación en la práctica

Sensibilización y control de la aplicación. La Comisión toma nota de la indicación del Gobierno de que se están llevando a cabo modificaciones en la Ley de Empleo para reforzar las salvaguardas contra la discriminación salarial, que los trabajadores que sospechen de una remuneración desigual pueden denunciarlo al Departamento de Trabajo para que se emprenda una investigación al respecto, y que los inspectores del trabajo reciben formación continua y realizan inspecciones educativas periódicas para promover el cumplimiento de la legislación laboral nacional, incluidas la Ley de Empleo y la Ley de Salud y Seguridad en el Trabajo. También toma nota de que el Gobierno afirma que ningún tribunal ha dictado fallo alguno en relación con el principio consagrado en el Convenio. La Comisión recuerda que el hecho de que no haya quejas o reclamaciones puede indicar la existencia de obstáculos que dificultan un cumplimiento eficaz, más que la ausencia de diferencias de remuneración (véase Estudio General de 2012, párrafos 870 y 871). La Comisión reitera su solicitud al Gobierno de que: i) adopte medidas para dar a conocer la legislación pertinente, para mejorar la capacidad de las autoridades competentes, incluidos jueces, inspectores del trabajo y otros funcionarios públicos, y para identificar y abordar los casos de discriminación y desigualdad salarial, y ii) proporcione información sobre toda actividad emprendida a este respecto.

Observación (CEACR) - Adopción: 2023, Publicación: 112ª reunión CIT (2024)

Comentario anterior

Artículos 1 a 4 del Convenio. Evaluar y abordar la brecha salarial por motivo de género y sus causas subyacentes. La Comisión toma nota de que el Gobierno no proporciona la información solicitada para poder evaluar la brecha salarial por motivo de género en el país, ni indica las medidas adoptadas para determinar las causas subyacentes a las diferencias salariales entre mujeres y hombres, ni las medidas adoptadas para hacer frente a estas diferencias. La Comisión también toma nota de que, según las observaciones finales del Comité de las Naciones Unidas para la Eliminación de la Discriminación contra la Mujer (CEDAW), al Comité le siguen preocupando las siguientes cuestiones: 1) la tasa desproporcionadamente alta de desempleo entre las mujeres pese a su nivel educativo superior; 2) la continua segregación ocupacional en el mercado de trabajo; 3) la concentración de mujeres en empleos con salarios bajos en los sectores formal e informal, y 4) la gran cantidad de trabajo no remunerado y no reconocido que realizan las mujeres, que no se computa a los efectos de su derecho a la jubilación y otras prestaciones relacionadas con el trabajo (CEDAW/C/BHS/CO/6, 14 de noviembre de 2018, párrafo 35). La Comisión pide una vez más al Gobierno que adopte todas las medidas necesarias para: i) determinar y abordar las razones subyacentes a las diferencias salariales entre hombres y mujeres, como la segregación ocupacional por motivo de género, y ii) indicar las medidas adoptadas o previstas para abordar estas diferencias en diversas profesiones, en particular en la categoría ocupacional de alto nivel de funcionarios y directivos. A fin de evaluar plenamente el alcance de las diferencias salariales por motivo de género, una vez más, la Comisión pide al Gobierno que proporcione información estadística sobre los ingresos de hombres y mujeres en los diversos sectores económicos públicos y privados, así como cualquier información estadística disponible sobre las diferencias salariales por motivo de género.

Artículos 1 y 2, 2), a). Igualdad de remuneración por un trabajo de igual valor. Legislación. La Comisión toma nota de que, en su memoria, el Gobierno indica que se están realizando esfuerzos para adoptar un proyecto de ley por el que se modifique la Ley de Empleo. Sin embargo, también toma nota con preocupación de que el Gobierno indica que no se han realizado progresos en relación con la enmienda del artículo 6 de la Ley de Empleo de 2001, que limita indebidamente el alcance del «trabajo de igual valor» al trabajo realizado en el mismo establecimiento, que requiere sustancialmente las mismas competencias, el mismo esfuerzo y la misma responsabilidad, y que se realiza en condiciones de trabajo similares. La Comisión señala a la atención del Gobierno que el «trabajo de igual valor» para mujeres y hombres puede: 1) realizarse en condiciones de trabajo diferentes; 2) requerir competencias profesionales diferentes; 3) exigir niveles de esfuerzo diferentes, y 4) implicar responsabilidades diferentes. Al determinar el valor de los distintos puestos de trabajo, el valor no tiene por qué ser el mismo con respecto a cada factor tomado en consideración. La determinación del valor se refiere al valor global del trabajo cuando se tienen en cuenta todos los factores juntos. También recuerda que, la aplicación del principio del Convenio no se limita a las comparaciones entre hombres y mujeres que trabajan en el mismo establecimiento o empresa. Permite una comparación mucho más amplia entre los empleos desempeñados por hombres y mujeres en diferentes lugares o empresas, o entre diferentes empleadores. A este respecto, la Comisión se remite a los párrafos 672 a 677 y 697 de su Estudio General de 2012 sobre los convenios fundamentales. Recordando que, la Comisión ha estado pidiendo al Gobierno que adapte su legislación a los requisitos del Convenio desde 2004, insta una vez más al Gobierno a que adopte las medidas necesarias para: i) enmendar el artículo 6 de la Ley de Empleo de 2001, con el fin de dar plena expresión legislativa al principio de igualdad de remuneración entre hombres y mujeres por un trabajo de igual valor; ii) garantizar que la legislación permita la comparación no solo de los puestos de trabajo en el mismo establecimiento y que requieran sustancialmente las mismas competencias, esfuerzo y responsabilidades, y que se realicen en condiciones de trabajo similares, sino también de los trabajos de naturaleza totalmente diferente que, no obstante, sean de igual valor, y prevea una definición amplia de «remuneración», tal como se establece en el artículo 1, a), del Convenio, y iii) proporcionar información sobre los progresos realizados en este sentido.

Artículo 2. Determinar las tasas de remuneración. Administración pública. La Comisión saluda la información proporcionada por el Gobierno, incluidos el Libro de salarios del Gobierno de las Bahamas para 2016, que indica las escalas salariales aplicables al empleo en la función pública y el documento sobre políticas de recursos humanos (2017). Teniendo en cuenta la información proporcionada, la Comisión observa que sigue sin estar claro cómo se determina la «escala salarial mínima». Por consiguiente, la Comisión pide al Gobierno que: i) proporcione información sobre la manera en que se determinan las «escalas salariales» en la función pública, incluida información sobre el método y los criterios utilizados para establecerlas, y ii) proporcione una copia del Libro de salarios más reciente.

Artículos 2, 2), c) y 4. Acuerdos colectivos. Cooperación con las organizaciones de empleadores y de trabajadores. La Comisión toma nota de que el Gobierno ha indicado reiteradamente que no tiene nada que comunicar sobre este punto. Pide al Gobierno que: i) adopte medidas para alentar a los interlocutores sociales a debatir el principio de igualdad de remuneración entre hombres y mujeres por un trabajo de igual valor y a incluir disposiciones a tal efecto en los acuerdos colectivos; ii) proporcione información sobre las medidas adoptadas o previstas a este respecto, y iii) facilite copias de los acuerdos colectivos que apliquen el principio del Convenio.

Artículo 3. Evaluación objetiva de los puestos de trabajo. Recordando que el concepto de «igual valor» requiere un método de medición y comparación del valor relativo de los distintos empleos y que se debe proceder a un examen de las respectivas tareas cumplidas, que se llevará a cabo sobre la base de criterios absolutamente objetivos y no discriminatorios, la Comisión pide de nuevo al Gobierno que tome medidas para: i) desarrollar y utilizar métodos de evaluación objetiva de los puestos de trabajo, y ii) prever la evaluación objetiva de los puestos de trabajo, incluyendo el calendario propuesto para realizarla.

Sensibilización y control de la aplicación. La Comisión toma nota de que, el Gobierno indica que ningún tribunal de justicia que se ha pronunciado sobre el principio del Convenio. A este respecto, la Comisión se remite a los párrafos 870 y 871 de su Estudio General de 2012 sobre los convenios fundamentales. La Comisión pide al Gobierno que: i) examine si las disposiciones sustantivas y procesales aplicables permiten, en la práctica, presentar reclamaciones con éxito; ii) adopte medidas para dar a conocer la legislación pertinente, para mejorar la capacidad de las autoridades competentes, incluidos jueces, inspectores del trabajo y otros funcionarios públicos, y para identificar y abordar los casos de discriminación y desigualdad salarial, y iii) proporcione información sobre toda actividad emprendida a este respecto.

Observación (CEACR) - Adopción: 2018, Publicación: 108ª reunión CIT (2019)

En vista de la sucinta memoria enviada por el Gobierno, la Comisión toma nota con preocupación de que las cuestiones planteadas anteriormente sobre la fijación de las tasas de remuneración, la evaluación objetiva de los empleos, los convenios colectivos y la efectividad de los mecanismos de control del cumplimiento no se han abordado desde 2004. La Comisión reitera que, sin la información necesaria, no está en posición de evaluar la aplicación efectiva del Convenio, o los progresos realizados desde su ratificación, en 2001. Confía sinceramente en que la próxima memoria contenga información completa sobre los puntos descritos a continuación.

Artículo 1 del Convenio. Igualdad de remuneración por un trabajo de igual valor. Legislación. La Comisión recuerda que, en su comentario anterior, había señalado que el artículo 6 de la Ley de Empleo de 2001, limita indebidamente el alcance de «trabajo de igual valor» al trabajo realizado en el mismo establecimiento que, básicamente, requiere las mismas calificaciones, esfuerzos y responsabilidades, y que es ejecutado en condiciones de trabajo similares, y hace referencia a «tasas de remuneración» que, de conformidad con el artículo 2, 1), de la ley, parece ser una expresión más restrictiva que el término «remuneración» indicado en el Convenio. La Comisión toma nota con profunda preocupación de que la Ley de Empleo fue enmendada en abril de 2017 por la Ley de Empleo (enmienda) (núm. 5 de 2017). Sin embargo, la Comisión toma nota de que el Gobierno no aprovechó esta oportunidad para enmendar el artículo 6 de la ley con miras a dar plena expresión legislativa al principio de igualdad de remuneración entre hombres y mujeres por un trabajo de igual valor. Toma nota asimismo de que, en su respuesta a la lista de cuestiones y preguntas planteadas por el Comité para la Eliminación de la Discriminación contra la Mujer (CEDAW) de las Naciones Unidas en relación con el sexto informe periódico de las Bahamas, el Gobierno sigue remitiéndose al artículo 6 de la Ley de Empleo, de 2001, a pesar de que el Comité viene planteando esta cuestión durante más de quince años (documento CEDAW/C/BHS/Q/6/Add.1, 9 de julio de 2018, párrafo 80). Una vez más, la Comisión insta firmemente al Gobierno a que adopte medidas activas para enmendar el artículo 6 de la Ley de Empleo de 2001, con el fin de dar plena expresión legislativa al principio de igualdad de remuneración entre hombres y mujeres por un trabajo de igual valor. A este respecto, la Comisión pide al Gobierno que vele por que la legislación prevea la comparación, no sólo de trabajos en el mismo establecimiento y que básicamente requieran las mismas calificaciones, esfuerzos y responsabilidades, y se ejecuten en condiciones de trabajo similares, sino también de trabajos de naturaleza absolutamente diferente que, sin embargo, sean de igual valor, y prevé una definición amplia de «remuneración» como la establecida en el artículo 1, a), del Convenio.

Artículo 2. Fijación de tasas de remuneración. La Comisión toma nota de la declaración del Gobierno, conforme a la cual no está en condiciones de proporcionar tasas de remuneración ni de especificar cómo se fijan las tasas de remuneración en el servicio civil y en el sector público. En su Estudio General de 2012 sobre los convenios fundamentales, párrafos 670 y 671, la Comisión indica que los Estados Miembros vinculados por el Convenio no pueden ser pasivos en su enfoque de la aplicación del Convenio y que tienen la obligación de velar por la aplicación del principio del Convenio cuando el Estado es el empleador o tiene el control de las empresas, o cuando el Estado puede intervenir en el proceso de determinación de los salarios. El Gobierno debe adoptar medidas previsoras a fin de evaluar, promover y asegurar la aplicación del principio del Convenio. La Comisión confía en que el Gobierno esté en posición de suministrar información en su próxima memoria sobre la manera en que las tasas de remuneración se determinan en el servicio civil y en el sector público, incluidas copias de las escalas salariales e información sobre el método y los criterios utilizados para establecerlas.

Artículo 3. Evaluación objetiva de los puestos de trabajo. La Comisión toma nota de la indicación del Gobierno de que ha preparado un «Libro blanco» sobre la legislación para el establecimiento de un consejo nacional de productividad y que, dentro de unos años, tal vez sea posible proporcionar informes sobre la elaboración y utilización de sistemas de evaluación objetiva de los puestos de trabajo sobre la base del trabajo realizado en los sectores público y privado. Al tiempo que reconoce que la aplicación del Convenio tal vez lleve tiempo, la Comisión recuerda que, dado que el derecho a la igualdad de remuneración por un trabajo de igual valor es un derecho fundamental, el período para la plena aplicación del Convenio debería ser lo más breve posible, y deberían establecerse plazos para la consecución de determinados objetivos (Estudio General de 2012, op. cit., párrafo 671). La Comisión pide al Gobierno que proporcione información sobre los progresos realizados hacia la adopción de una legislación para el establecimiento de un consejo nacional de productividad y, entre tanto, sobre toda medida adoptada, o toda política o acuerdo adoptado que prevea la evaluación objetiva de los puestos de trabajo, incluyendo el calendario propuesto de su aplicación.

Artículo 4. Cooperación con las organizaciones de trabajadores y de empleadores. Tomando nota de la indicación del Gobierno de que no tiene nada que señalar sobre este punto, la Comisión pide una vez más al Gobierno que indique las medidas adoptadas o previstas para alentar a los interlocutores sociales a discutir el principio de igualdad de remuneración entre hombres y mujeres por un trabajo de igual valor, y que incluya disposiciones a tal efecto en sus acuerdos.

Control del cumplimiento. Dado que la memoria del Gobierno no contiene información sobre este punto, la Comisión confía sinceramente en que el Gobierno adopte medidas para mejorar la capacidad de los inspectores del trabajo para detectar y afrontar las desigualdades salariales entre hombres y mujeres por un trabajo de igual valor, y vele por que se informe a los trabajadores sobre su derecho a la igualdad de remuneración por un trabajo de igual valor y sobre los mecanismos de solución de conflictos disponibles. La Comisión pide una vez más al Gobierno que proporcione información sobre toda actividad llevada a cabo a este respecto.

Aplicación práctica y estadísticas. En su comentario anterior, la Comisión pidió al Gobierno que adoptara medidas para determinar las razones subyacentes de las diferencias salariales entre hombres y mujeres, y que indicara las medidas adoptadas o previstas para afrontar tales diferencias en las diversas ocupaciones, en particular en la categoría profesional de nivel más elevado de los altos funcionarios y gerentes, donde la brecha es particularmente sorprendente. Toma nota de que el Gobierno no ha proporcionado la información solicitada. Según las estadísticas de 2017 a las que el Gobierno hace referencia en su memoria, la brecha salarial semanal media de larga data entre hombres y mujeres en los sectores hotelero y de la restauración para Nueva Providencia (donde vive el 70 por ciento de la población), se eliminó en 2013 — año en que el salario semanal alcanzó el nivel más bajo en diez años —, pero resurgió a partir de 2014 y se ha incrementado desde entonces. La Comisión pide una vez más al Gobierno que adopte medidas para determinar las razones subyacentes de las diferencias salariales entre hombres y mujeres, y que indique las medidas adoptadas o previstas para afrontar las diferencias salariales en las diversas ocupaciones, en particular en la categoría profesional de nivel más elevado de los altos funcionarios y gerentes. Se pide asimismo al Gobierno que proporcione información estadística sobre los ingresos de los hombres y las mujeres en los diferentes sectores económicos y ocupaciones en los sectores público y privado.

Observación (CEACR) - Adopción: 2017, Publicación: 107ª reunión CIT (2018)

La Comisión toma nota de la memoria sumamente sucinta presentada por el Gobierno en la que se indica que los asuntos abordados en los comentarios anteriores se plantearán y discutirán con las organizaciones de empleadores y de trabajadores a través del Consejo tripartito nacional, con miras a introducir los cambios recomendados al artículo 6 de la Ley de Empleo de 2001. En relación con esto, la Comisión lamenta tomar nota de que las demás cuestiones planteadas anteriormente sobre la fijación de las tasas de remuneración, la evaluación objetiva de los empleos, los convenios colectivos y la efectividad de los mecanismos de control del cumplimiento no se han abordado desde 2004. La Comisión desea reiterar que, si no dispone de la información necesaria, no puede evaluar la aplicación efectiva del Convenio, incluidos los progresos realizados desde su ratificación, en 2001. Confía en que la próxima memoria del Gobierno contenga información completa sobre los puntos descritos a continuación.

Artículo 1 del Convenio. Igualdad de remuneración por un trabajo de igual valor. Legislación. La Comisión lamenta tomar nota de que la Ley de Empleo (enmienda) de 2012, no ha modificado el artículo 6 de la Ley de Empleo de 2001 a fin de dar plena expresión legislativa al principio de igualdad de remuneración entre hombres y mujeres por un trabajo de igual valor y pide al Gobierno que tome medidas para enmendar el artículo 6 de la Ley del Empleo de 2001, a efecto de dar plena expresión legislativa al principio de igualdad de remuneración entre hombres y mujeres por un trabajo de igual valor. A este respecto, la Comisión pide al Gobierno que se asegure de que su legislación no sólo permite la comparación de puestos de trabajo en un mismo establecimiento que básicamente requieren de las mismas calificaciones, esfuerzos y responsabilidades y que son ejecutados en condiciones de trabajo similares, sino también de trabajos que son de una naturaleza absolutamente diferente pero que sin embargo son de igual valor, y que ésta prevé una amplia definición de la «remuneración» de conformidad con el artículo 1, a) del Convenio. La Comisión alienta al Gobierno a solicitar la asistencia técnica de la OIT a este respecto.

Artículo 2. Fijación de las tasas de remuneración. Notando que la información solicitada no ha sido recibida, la Comisión confía en que el Gobierno estará en condiciones de proporcionar en su próxima memoria información y ejemplos sobre la manera en que se fija la remuneración en el servicio civil y en el sector público, incluyendo copia de las escalas salariales e información sobre los métodos empleados para su fijación.

Artículo 3. Evaluación objetiva de los puestos de trabajo. Al no contener la memoria del Gobierno información a este respecto, la Comisión espera que su próxima memoria contendrá información sobre los acuerdos y las políticas que contemplan la evaluación de los puestos de trabajo, así como información respecto de toda medida tomada o contemplada a efecto de promover el desarrollo y la utilización de sistemas de evaluación objetiva de los puestos de trabajo sobre la base del trabajo efectuado en el sector público y en el privado.

Artículo 4. Cooperación con las organizaciones de trabajadores y de empleadores. La Comisión pide al Gobierno que incluya información en su próxima memoria respecto de las medidas tomadas por las organizaciones de empleadores y de trabajadores para lograr la igualdad de remuneración entre hombres y mujeres por un trabajo de igual valor y que indique las medidas contempladas para alentar a los interlocutores sociales a incluir disposiciones sobre la igualdad de remuneración entre hombres y mujeres por un trabajo de igual valor en sus convenios.

Aplicación. La Comisión toma nota del planteamiento del Gobierno, según el cual la búsqueda de las decisiones del tribunal laboral, de la Corte Suprema de Justicia y de la Corte de Apelaciones de las Bahamas no reveló ningún fallo concerniente a cuestiones relativas a la aplicación del Convenio. A este respecto, la Comisión debe recordar que la ausencia de causas judiciales no es necesariamente indicativa de una ausencia de contravenciones. Ello puede indicar una falta de comprensión del principio de parte de la Inspección del Trabajo, así como de los trabajadores y los empleadores, o bien una falta de acceso a los procedimientos de queja. La Comisión espera que el Gobierno tomará medidas para mejorar la capacidad de los inspectores del trabajo para detectar y abordar la desigualdad de remuneración por trabajo de igual valor, y para asegurar que los trabajadores son informados de su derecho a la igualdad de remuneración por un trabajo de igual valor y de los mecanismos de resolución de conflictos. La Comisión pide al Gobierno que facilite información sobre cualquier actividad realizada a tal efecto.

Aplicación en la práctica y estadísticas. Anteriormente, la Comisión había tomado nota de las estadísticas de 2005 sobre las «personas empleadas en la industria hotelera por sexo, promedio de horas trabajadas y de salario semanal — todas las Bahamas», adjuntadas a la memoria del Gobierno; éstas indican que existen, diferencias salariales entre mujeres y hombres, en prácticamente todas las ocupaciones, y que las mujeres están, con más frecuencia que los hombres, concentradas en las ocupaciones de menor remuneración. La brecha salarial semanal entre hombres y mujeres es particularmente notable en la categoría más elevada de los altos funcionarios y gerentes. Aunque hombres y mujeres estén más o menos distribuidos por igual en dicha categoría ocupacional, la brecha de género en los salarios semanales es de un 31,3 por ciento. A falta de más información al respecto, la Comisión pide de nuevo al Gobierno que tome medidas para determinar las razones subyacentes a las diferencias salariales entre hombres y mujeres, y que indique las medidas tomadas o contempladas para abordarlas en las distintas ocupaciones, particularmente en la categoría más elevada de los altos funcionarios y gerentes. También le pide al Gobierno que continúe facilitando información estadística respecto de los ingresos de los hombres y de las mujeres en los distintos sectores económicos y en las distintas ocupaciones, tanto en el sector público como en el privado.

Por último, la Comisión toma nota de que en su informe presentado al Comité de las Naciones Unidas para la Eliminación de la Discriminación contra la Mujer, el Gobierno indicó que, en 2012, el Primer Ministro designó un comité constitucional para que llevara a cabo una revisión exhaustiva de la Constitución de las Bahamas y para que recomendara cambios a la misma antes del 40.º aniversario de la independencia del país. En julio de 2013, el comité constitucional presentó su informe y pidió que se adoptaran las enmiendas propuestas (cuatro proyectos de enmienda de la Constitución) mediante un referéndum nacional, previsto para el 7 de junio de 2016 (documento CEDAW/C/BHS/6, de 26 de mayo de 2017, párrafos 4-7). La Comisión toma nota de que, en junio de 2016, la primera ronda de la reforma constitucional encaminada a instituir la plena igualdad entre hombres y mujeres en cuestiones de ciudanía y, más en general, a eliminar la discriminación por motivo de género, ha sido rechazada por los votantes de las Bahamas; la cuarta enmienda habría actualizado el artículo 26 de la Constitución, con objeto de que fuera inconstitucional que el Parlamento promulgue cualquier ley que discrimine por motivo de sexo. La Comisión pide al Gobierno que indique el impacto de este voto en la aplicación del Convenio, y que proporcione información sobre cualquier cambio relativo al proceso de reforma constitucional, en particular por lo referente a las disposiciones que pueden afectar la aplicación efectiva del Convenio. La Comisión insta firmemente asimismo al Gobierno a que comunique información detallada sobre todos los puntos mencionados en sus comentarios anteriores.

Solicitud directa (CEACR) - Adopción: 2015, Publicación: 105ª reunión CIT (2016)

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Solicitud directa (CEACR) - Adopción: 2013, Publicación: 103ª reunión CIT (2014)

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Solicitud directa (CEACR) - Adopción: 2012, Publicación: 102ª reunión CIT (2013)

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Solicitud directa (CEACR) - Adopción: 2011, Publicación: 101ª reunión CIT (2012)

No disponible en español.

Solicitud directa (CEACR) - Adopción: 2010, Publicación: 100ª reunión CIT (2011)

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Solicitud directa (CEACR) - Adopción: 2007, Publicación: 97ª reunión CIT (2008)

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Solicitud directa (CEACR) - Adopción: 2006, Publicación: 96ª reunión CIT (2007)

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Solicitud directa (CEACR) - Adopción: 2005, Publicación: 95ª reunión CIT (2006)

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Solicitud directa (CEACR) - Adopción: 2004, Publicación: 93ª reunión CIT (2005)

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