Convenio sobre igualdad de remuneración, 1951 (núm. 100) - Uzbekistán (Ratificación : 1992)

Caso individual (CAS) - Discusión: 2026, Publicación: 114ª reunión CIT (2026)

Información escrita proporcionada por el Gobierno

El Gobierno de Uzbekistán reafirma su compromiso con el cumplimiento efectivo de sus obligaciones en virtud del Convenio sobre igualdad de remuneración, 1951 (núm. 100) de la OIT y del Convenio sobre la discriminación (empleo y ocupación), 1958 (núm. 111), ratificados en 1992.

En los últimos años, Uzbekistán ha emprendido reformas integrales constitucionales, legislativas e institucionales encaminadas a fortalecer la igualdad, la no discriminación y la igualdad de oportunidades en el ámbito del trabajo y el empleo.

La Constitución revisada garantiza la igualdad ante la ley de todas las personas, prohíbe la discriminación y consagra el derecho de todas las personas al trabajo decente, una remuneración justa sin discriminación y la protección frente al desempleo. Estas garantías se han desarrollado más aún en el Código del Trabajo, las leyes «sobre el empleo de la población» «sobre la garantía de igualdad de derechos y oportunidades para las mujeres y los hombres», y otros instrumentos legislativos.

El Código del Trabajo prohíbe la discriminación tanto directa como indirecta en el empleo y la ocupación. La discriminación se define como la imposición de restricciones o la concesión de ventajas por motivos de sexo, edad, raza, nacionalidad, idioma, origen social, religión, creencias, afiliación a asociaciones públicas y otras circunstancias no relacionadas con las calificaciones profesionales de los trabajadores.

Además, las enmiendas al Código del Trabajo se han redactado y presentado ante la Cámara Legislativa del Oliy Majlis (Parlamento). Las enmiendas propuestas amplían la lista de motivos prohibidos de discriminación, al incluir «el color» y «la opinión política», en consonancia con el Convenio núm. 111. El proyecto de ley también introduce disposiciones que prohíben la violencia y el acoso en el mundo del trabajo, establece garantías adicionales para los trabajadores afectados, y fortalece los mecanismos para proteger sus derechos.

Asimismo, se han propuesto enmiendas que introducen disposiciones relativas a la prohibición del acoso sexual en las relaciones laborales, y que establecen la obligación de los empleadores de tomar todas las medidas necesarias para garantizar un entorno de trabajo libre de acoso sexual.

El 15 de mayo de 2026, la Cámara Legislativa del Oliy Majlis de la República de Uzbekistán adoptó el proyecto de ley en su segunda lectura, reflejando los esfuerzos continuos del país para fortalecer el marco jurídico en materia de igualdad, no discriminación y protección frente a la violencia y el acoso en el mundo del trabajo.

Con objeto de seguir fortaleciendo la aplicación de las normas internacionales de trabajo, el Ministerio de Empleo y Reducción de la Pobreza, junto con la Federación de Sindicatos, la Confederación de Empleadores e instituciones gubernamentales pertinentes, y con el respaldo de expertos de la OIT del Departamento de Normas Internacionales del Trabajo (NORMES), elaboró una hoja de ruta para la aplicación de los convenios fundamentales de la OIT. La hoja de ruta prevé la elaboración de métodos para detectar casos de discriminación en el trabajo, mejorar los enfoques para evaluar el trabajo de igual valor, y fortalecer los mecanismos de recopilación y análisis de datos.

El Gobierno continúa adoptando medidas encaminadas a prevenir prácticas discriminatorias en el proceso de contratación. La legislación nacional prohíbe la denegación injustificada de empleo, incluidas las denegaciones por motivos discriminatorios, embarazo, responsabilidades familiares y otras circunstancias establecidas por la ley.

Además, los empleadores y los interlocutores sociales continúan realizando actividades de sensibilización e información. La Confederación de Empleadores difunde orientaciones prácticas sobre la prevención de la discriminación y el acoso en el trabajo por motivo de género y colabora con plataformas de empleo para promover enfoques antidiscriminatorios en los anuncios de empleo. La Inspección Estatal del Trabajo también realiza actividades de sensibilización en este ámbito.

El Gobierno sigue desplegando esfuerzos encaminados a superar los estereotipos de género y a reducir la segregación ocupacional. Uno de los instrumentos clave a este respecto es la promoción del igual acceso a la educación y formación profesional. La legislación nacional establece los principios de no discriminación en la educación, la igualdad de oportunidades y la inclusividad. Están adoptándose medidas de apoyo adicionales dentro del sistema de educación superior orientadas a los grupos vulnerables. Se otorgan subvenciones estatales a las personas con discapacidad, los niños provenientes de familias de ingresos bajos, los huérfanos y las mujeres en ámbitos de estudio en los que su representación sigue siendo tradicionalmente limitada.

A fin de seguir aumentando el acceso de las mujeres a la educación superior, se ha introducido un sistema por el que el componente de interés de los préstamos para educación otorgados a las mujeres que estudian para obtener licenciaturas está cubierto por el presupuesto estatal. Además, se brinda a las mujeres oportunidades para realizar gratuitamente estudios a fin de obtener un máster a través de subvenciones estatales. Desde 2022, se han asignado con este fin 403 700 millones de soums uzbekos a cargo del presupuesto estatal.

Comenzando con el año académico 2023-2024, las mujeres que pagaron una matrícula para acceder a instituciones de formación profesional en ámbitos de estudio mejor remunerados (2 385 personas) fueron transferidas a la educación financiada por el Estado.

Estas reformas ya están produciendo resultados tangibles. Según los resultados del año académico 2025-2026, las mujeres representan el 54,6 por ciento de todos los estudiantes matriculados en instituciones de educación superior y el 67 por ciento de los estudiantes de máster.

También se observan tendencias positivas en el ámbito científico, donde la participación de las mujeres sigue aumentando continuamente. El número de mujeres que se matriculó en estudios de posgrado pasó de 3 135 en 2023 a 8 291 en 2025, lo cual refleja la creciente participación en actividades de investigación y fortalece el capital humano del país.

La reducción de la brecha de remuneración por motivo de género sigue siendo una de las prioridades de la política estatal. El enfoque actual es integral e incluye introducir mejoras en el marco legislativo, abordar los factores estructurales que contribuyen a la desigualdad, aumentar la formalización del empleo y fortalecer los mecanismos objetivos de evaluación de los empleos. La legislación laboral consagra el principio de igual remuneración entre mujeres y hombres por trabajo de igual valor, y prohíbe la discriminación en la remuneración.

Según los datos nacionales disponibles, las medidas adoptadas para ampliar el acceso de las mujeres a la educación y el empleo han contribuido a la reducción de la brecha de remuneración por motivo de género. Así, la brecha pasó del 37,5 por ciento en 2020 al 29 por ciento a finales de 2024, reflejando cambios positivos y la efectividad de las medidas adoptadas.

El análisis realizado indica que la brecha de remuneración por motivo de género está en gran parte asociada con la concentración de mujeres en sectores de la actividad económica peor remunerados.

Dentro del sector público, se adopta un enfoque unificado de la clasificación de puestos de trabajo y de los sistemas de remuneración. Los requisitos en materia de calificaciones y las escalas salariales se establecen sobre la base de la responsabilidad, la complejidad del trabajo, las calificaciones profesionales y las condiciones de trabajo, con independencia del género.

A fin de seguir previniendo la discriminación en la contratación, se han adoptado normas que regulan los concursos para cubrir vacantes en la administración pública y procedimientos modelo de contratación basados en el principio del mérito, la transparencia, la competencia y la igualdad.

Durante las inspecciones realizadas hasta la fecha, no se han detectado casos fundados de discriminación en los procesos de contratación o los procedimientos competitivos de selección.

También siguen realizándose esfuerzos para fortalecer los sistemas de evaluación de los empleos objetivos y neutros desde la perspectiva de género en los sectores tanto público como privado.

Siguen desplegándose esfuerzos para garantizar la igualdad y la no discriminación con respecto a los miembros de diferentes grupos étnicos y religiosos. La legislación nacional garantiza la libertad de conciencia y prohíbe las restricciones a los derechos basadas en motivos de religión o de origen étnico.

Se presta particular atención a la promoción de la igualdad de oportunidades y de trato y a la integración social de las comunidades vulnerables, incluidos los miembros de las comunidades lyuli. Continúan adoptándose medidas encaminadas a garantizar la igualdad de acceso a la educación y la integración social más amplia.

Se han realizado esfuerzos particulares centrados en prevenir la exclusión de la educación obligatoria y promover la participación educativa. Uzbekistán ha logrado la plena matriculación en la educación obligatoria de los niños en edad escolar. En la actualidad, más de 16 000 niños provenientes de comunidades lyuli están cubiertos por programas de educación obligatoria, mientras que la población total lyuli representa poco más de 31 000 personas.

La información disponible indica progresos continuos en materia de inclusión educativa y de acceso a oportunidades para los miembros de las comunidades lyuli.

No se han identificado disposiciones legales discriminatorias en los ámbitos de la educación, la formación profesional, la contratación y el empleo. También están adoptándose medidas para preservar la identidad cultural, fomentar la participación en la vida púbica y superar los estereotipos sociales.

Con objeto de fortalecer la aplicación y el acceso a vías de recurso y reparación, los ciudadanos tienen acceso a mecanismos de protección judicial, a la Inspección Estatal del Trabajo, a las Recepciones del Pueblo del Presidente de Uzbekistán y a otras instituciones que velan por la protección de los derechos. Los ciudadanos también pueden recurrir a mecanismos internacionales de derechos humanos tras haber agotado las vías de recurso y reparación nacionales.

En 2019, dando curso a las recomendaciones de asociados internacionales, las restricciones al empleo de las mujeres en determinados sectores y ocupaciones fueron abolidas por una resolución presidencial.

El Gobierno considera que el fortalecimiento de la igualdad de oportunidades, la no discriminación y la igualdad de remuneración son una de las prioridades de su política social y laboral.

El Gobierno sigue comprometido a proseguir sus esfuerzos encaminados a fortalecer la legislación, los mecanismos institucionales y la aplicación de las normas internacionales del trabajo, en estrecha cooperación con los interlocutores sociales y la Organización Internacional del Trabajo.

Estos esfuerzos están previstos en el nuevo Programa de Trabajo Decente por País para 2026-2030. Se prestará particular atención a la aplicación efectiva de las medidas adoptadas, el fortalecimiento de los mecanismos de vigilancia y la mejora de la efectividad de la práctica de aplicación de la legislación.

Discusión por la Comisión

Presidenta: Vamos a iniciar el examen del primer caso que se refiere a la aplicación del Convenio sobre igualdad de remuneración, 1951 (núm. 100)Convenio sobre igualdad de remuneración, 1951 (núm. 100) y el Convenio sobre la discriminación (empleo y ocupación), 1958 (núm. 111), por parte de Uzbekistán. En este caso tenemos 19 oradores inscritos, por lo tanto, la Mesa decidió reducir el tiempo máximo de intervención de los delegados que hablan a título individual de 5 a 3 minutos. Invito ahora al representante gubernamental de Uzbekistán, Sr. Ministro de Empleo y Lucha contra la Pobreza de Uzbekistán a tomar la palabra.

Interpretación del ruso: Representante gubernamental: El Gobierno de Uzbekistán agradece la oportunidad de presentar información sobre la aplicación de los Convenios núms. 100 y 111. Para empezar, nos gustaría reafirmar el compromiso constante de Uzbekistán con los principios de igualdad de oportunidades, no discriminación e igualdad de trato en el ámbito del trabajo y el empleo. Hemos estudiado detenidamente las observaciones de la Comisión de Expertos y consideramos que constituyen una orientación importante para seguir mejorando la legislación y la práctica.

En los últimos años, en Uzbekistán hemos llevado a cabo reformas constitucionales, legislativas e institucionales de gran calado. La Constitución ha consagrado el principio de igualdad de todos ante la ley, la prohibición de la discriminación y el derecho de todas las personas a un trabajo decente y a una remuneración justa, sin discriminación de ningún tipo. Estas garantías se han ampliado en el nuevo Código del Trabajo, que prohíbe expresamente tanto la discriminación directa como la indirecta en el ámbito laboral y del empleo.

En respuesta a las observaciones de la Comisión de Expertos, se han redactado nuevas enmiendas a la legislación laboral con el fin de incluir motivos de discriminación como el color y la opinión política, y también para introducir garantías adicionales que prevengan la violencia y el acoso en el trabajo. Estas enmiendas también prevén la prohibición directa del acoso sexual en las relaciones laborales y establecen la obligación de los empleadores de adoptar las medidas necesarias para garantizar un entorno de trabajo libre de acoso sexual.

En mayo de este año, la Cámara Legislativa del Parlamento aprobó en segunda lectura un proyecto de ley al respecto. Se está prestando especial atención a la prevención de la discriminación en la fase de contratación. La legislación nacional prohíbe la denegación injustificada a contratar una persona, entre otros motivos, por razón de sexo, embarazo, situación familiar o tener hijos.

Al mismo tiempo, la Inspección Estatal del Trabajo, los sindicatos y los empresarios están llevando a cabo actividades de sensibilización sobre cuestiones relacionadas con la no discriminación. La Confederación de Empleadores de Uzbekistán (CEU) está colaborando con las plataformas de empleo para evitar la publicación de anuncios de empleo discriminatorios.

Por otra parte, reconocemos la necesidad de seguir mejorando los mecanismos para detectar este tipo de violaciones, así como de recopilar datos estadísticos en este ámbito. Con el fin de garantizar una aplicación sistémica de los convenios fundamentales de la OIT, el Ministerio de Empleo y Reducción de la Pobreza, la Federación de Sindicatos de Uzbekistán (FPU), la CEU y otras partes interesadas, con la asistencia técnica de especialistas de la OIT, elaboraron en abril de este año una hoja de ruta tripartita sobre la aplicación de los convenios fundamentales de la OIT. Este documento proporciona una metodología de redacción que permite reconocer la discriminación, mejorar los enfoques para evaluar el trabajo de igual valor y fortalecer los mecanismos de recopilación y análisis de datos.

En nuestra opinión, uno de los factores clave para garantizar la igualdad de oportunidades es la educación y el desarrollo de competencias. En los últimos años, hemos puesto en marcha medidas a gran escala para ampliar el acceso de las mujeres y las niñas a la educación superior, la formación profesional, las tecnologías digitales y las nuevas profesiones.

Se ha establecido un mecanismo para sufragar los gastos de intereses de los préstamos estudiantiles destinados a las mujeres con cargo a los fondos del presupuesto estatal, y se conceden becas estatales para programas de máster. Solo en los últimos años, se han asignado más de 403 mil millones de soums del presupuesto estatal a estos fines. El resultado es que las mujeres representan actualmente el 55 por ciento del total de estudiantes que cursan estudios superiores y el 67 por ciento de los matriculados en programas de máster.

El número de mujeres en el sistema de educación de posgrado aumentó de 3 100 en 2023 a 8 290 en 2025. Se está prestando especial atención a la superación de los estereotipos de género en el ámbito digital y en las profesiones del futuro. Tras la puesta en marcha de varios proyectos, entre los que se incluyen «Un millón de programadores informáticos» y «Cinco millones de líderes en inteligencia artificial», las mujeres representaron el 51 por ciento de los más de 500 000 titulados en programas de aprendizaje digital. Más del 40 por ciento de los participantes en programas y centros de formación especializados en tecnologías de la información (TI) son mujeres.

Paralelamente, se están implementando medidas para superar los estereotipos de género a través de programas educativos, centros familiares, proyectos de «Crianza Responsable», el movimiento «Oqila Ayollar» y un sistema de monitoreo de contenido mediático para garantizar el cumplimiento con los principios de igualdad de género. Esta iniciativa contribuye a reducir progresivamente la segregación de género en el mercado laboral y a ampliar las oportunidades para las mujeres en los sectores económicos bien remunerados.

Mediante la aplicación del Convenio núm. 100, se está prestando especial atención a la reducción de la brecha salarial de género. La legislación laboral consagra el principio de igualdad de remuneración para hombres y mujeres por un trabajo de igual valor. En el sector público, aplicamos un sistema único para la clasificación de puestos de trabajo y remuneraciones, que se basa en criterios objetivos, como el nivel de cualificación, el nivel de responsabilidad, la dificultad del trabajo y las condiciones laborales. Estas medidas ya están dando resultados. Según los datos nacionales, la brecha salarial por razón de género se redujo del 37,5 por ciento en 2020 al 29 por ciento el año pasado. Los análisis indican que la brecha que persiste se debe en gran medida a la concentración de mujeres en sectores económicos con salarios más bajos, lo que pone de manifiesto la importancia de seguir trabajando para superar los estereotipos de género y la segregación profesional.

Se está prestando particular atención a conseguir la igualdad de oportunidades para los representantes de los grupos vulnerables de la población, incluida la comunidad lyuli. El país ha logrado la cobertura total de la educación obligatoria para los niños en edad escolar de esta comunidad lyuli. En la actualidad, más de 16 000 niños lyuli están matriculados en el sistema de educación obligatoria, lo que representa una cobertura total de este grupo de población en edad escolar. Al mismo tiempo, estamos aplicando medidas para mejorar la integración social, asegurar el acceso a la formación profesional y prevenir el aislamiento social.

Uzbekistán reconoce que aún persisten ciertos retos. En concreto, es necesario seguir mejorando los mecanismos para la evaluación objetiva de trabajos de igual calidad, desarrollar el sistema de informes estadísticos, reforzar la aplicación de la ley y sensibilizar a trabajadores y empleadores sobre los mecanismos de protección contra la discriminación. Estamos dispuestos a continuar nuestra labor en estrecha colaboración con los interlocutores sociales y la OIT.

Para concluir, quisiera expresar nuestro agradecimiento a la OIT y a la Comisión de Expertos por la ayuda que prestan, y contamos con que continúe la cooperación técnica en la aplicación de la hoja de ruta sobre los convenios fundamentales de la OIT, así como en el marco del Programa de Trabajo Decente por País para 2026-2030.

Miembros empleadores: Uzbekistán ratificó ambos Convenios en 1992 y desde el 2014 la Comisión de Expertos ha formulado cuatro observaciones sobre el Convenio núm.100 y tres observaciones sobre el Convenio núm. 111. Las deficiencias identificadas por la Comisión de Expertos muestran brechas persistentes con desafíos que en algunos casos parecen haberse agravado en el tiempo. Es la primera vez que la Comisión examina este caso. Para comenzar, los miembros empleadores agradecemos al Gobierno de Uzbekistán por la información suministrada ante la Comisión, así como su voluntad expresada de continuar el diálogo constructivo con la OIT. Antes de abordar los comentarios de la Comisión de Expertos, queremos subrayar que estamos tratando brechas de cumplimiento de dos convenios fundamentales y su incumplimiento es persistente, no es solo una cuestión técnica, sino que se trata de normas que representan compromisos irrenunciables con la dignidad humana y la igualdad de oportunidades en el trabajo.

Sobre el Convenio núm. 100 y la brecha salarial de género y sus causas estructurales, la Comisión de Expertos ha señalado su preocupación por la brecha salarial que se mantiene en niveles significativos en Uzbekistán. Aun cuando el Gobierno ha informado una reducción del 34 al 29 por ciento hacia fines del 2024, la diferencia entre remuneración de mujeres y varones continúa siendo elevada. Los miembros empleadores coincidimos en que es fundamental garantizar la seguridad jurídica mediante la alineación de todas las disposiciones legales asegurando que el concepto de trabajo de igual valor se entienda y aplique correctamente, yendo más allá de la simple comparación entre trabajos iguales o similares. En concordancia con lo solicitado por la Comisión de Expertos, instamos al Gobierno a que adopte medidas proactivas y concretas para reducir la brecha salarial de género a través de un enfoque integral que incluya el abordaje de los factores estructurales de la segregación ocupacional, la promoción de una distribución más equitativa de las responsabilidades familiares y el fortalecimiento de los mecanismos de evaluación objetiva de los puestos de trabajo. Alentamos al Gobierno a que proporcione estadísticas desglosadas por sexo, sector económico y categoría ocupacional a fin de permitir un monitoreo adecuado de los avances.

Los miembros empleadores tomamos nota de las medidas adoptadas para ampliar el acceso de las mujeres a la educación superior, así como de los resultados reportados para el año académico 2025-2026. Creemos que es importante confirmar el impacto de estas medidas con estadísticas desagregadas por sector y categoría ocupacional para evaluar su impacto real sobre la segregación y la brecha salarial. Los miembros empleadores también tomamos nota del trabajo en curso para fortalecer los mecanismos de evaluación objetiva de empleos libres de sesgo de género y alentamos al Gobierno a informar sobre los progresos concretos en esta materia incluyendo las metodologías aplicadas y los sectores cubiertos. Con respecto al Convenio núm. 111, tomamos nota con satisfacción de que el artículo 4 del nuevo Código del Trabajo prohíbe la discriminación directa o indirecta. Sin embargo, lamentamos que el Gobierno no haya aprovechado esa misma revisión ni sus modificaciones de 2024 y 2025 para prohibir explícitamente la discriminación por motivo de color y opinión política tal como exige el texto del Convenio.

Si conjugamos esto con la ausencia de una definición legal explícita de discriminación directa e indirecta, encontramos un sistema normativo que puede enviar señales débiles y permite amplios márgenes de discrecionalidad a los operadores jurídicos, complejizando la aplicación práctica de las normas de no discriminación. El hecho de que ningún caso de discriminación se haya presentado ante los tribunales sobre la base del concepto incluido en la legislación nacional confirma la necesidad de abordar la aplicación de esta norma y evaluar su modificación sin demora.

En este contexto, tomamos nota con interés de que el Gobierno ha informado que se han propuesto medidas para enmendar el Código del Trabajo y ampliar la lista de motivos prohibidos de discriminación, incluyendo el color y la opinión política, y solicitamos que confirme la aprobación definitiva de estas enmiendas, proporcione el texto de las disposiciones adoptadas y explique de qué manera se garantizará su aplicación efectiva en la práctica. La Comisión de Expertos ha señalado las preocupaciones planteadas por los trabajadores y por varios órganos de tratados de las Naciones Unidas sobre las persistentes desigualdades de género en la educación y en el empleo.

Entre las cuestiones identificadas se encuentran los estereotipos de género discriminatorios, el acceso limitado a la educación superior, la subrepresentación de mujeres y niñas en ciencias, tecnología, ingeniería y matemáticas, y en tecnologías de la información y la comunicación, la segregación ocupacional, el reparto desigual de las responsabilidades domésticas y de cuidado, la participación limitada de las mujeres en la toma de decisiones y los bajos niveles de propiedad de las tierras por parte de las mujeres. Los miembros empleadores tomamos nota de los avances reportados por el Gobierno en materia educativa. Sin embargo, subrayamos que el acceso a la educación por sí solo no es suficiente si no va acompañado de medidas que garanticen la igualdad de oportunidades en el mercado de trabajo. Los estereotipos de género y la segregación ocupacional siguen siendo desafíos estructurales que requieren intervenciones sostenidas. En concordancia con lo solicitado por la Comisión de Expertos, instamos al Gobierno a que fortalezca los esfuerzos para cuestionar los estereotipos de género y reducir la segregación ocupacional y que presente datos desagregados por sexo sobre la formación profesional y el empleo, incluidos los datos por sector, grupo ocupacional y, en particular, sobre las zonas rurales.

Para finalizar, queremos subrayar la importancia del artículo 3 del Convenio núm. 111 y del artículo 4 del Convenio núm. 100 que establecen la obligación de cooperar con las organizaciones representativas de empleadores y de trabajadores en la aplicación de estos Convenios. Queremos destacar que la efectividad y sostenibilidad de las políticas de igualdad en el mercado de trabajo, depende en gran medida de que estén diseñadas, implementadas y monitoreadas con la participación activa de los interlocutores sociales. Tomamos nota de la información suministrada por el Gobierno sobre la hoja de ruta para la implementación de los convenios fundamentales de la OIT elaborada con el apoyo de los expertos de normas, así como el nuevo Programa de Trabajo Decente por País para 2026-2030. Los miembros empleadores instamos al Gobierno a que asegure la consulta institucionalizada y efectiva de los actores sociales representativos e independientes del país en todas las etapas de diseño, implementación, revisión y seguimiento de las políticas de igualdad y no discriminación como instrumento para garantizar el diseño de estrategias equilibradas, efectivas y sostenibles. Resulta imperativo que el Gobierno fortalezca los esfuerzos para desafiar los estereotipos de género que limitan el acceso de las mujeres a la formación profesional y al empleo de calidad, especialmente en las zonas rurales.

Los miembros empleadores consideran que la discriminación en el ámbito laboral no solo vulnera un derecho fundamental, sino que también limita el desarrollo profesional de las personas e impide el aprovechamiento pleno de su talento y potencial en el mercado de trabajo. Animamos entonces al Gobierno a continuar recurriendo a la asistencia técnica de la OIT para la implementación de las medidas recomendadas y a mantener el diálogo constructivo con los interlocutores sociales como base para el progreso sostenido.

Miembros trabajadores: Es la primera vez que nuestra Comisión examina la aplicación por parte de Uzbekistán de los Convenios fundamentales núms. 100 y 111. En Uzbekistán, las marcadas brechas de género y la discriminación siguen siendo una realidad en el mundo laboral. La Comisión de Expertos señala que la participación laboral femenina se sitúa en tan solo el 39,9 por ciento. La brecha salarial entre hombres y mujeres se sitúa en un 34 por ciento.

La Evaluación por País en Materia de Género del Banco Mundial puso de manifiesto la existencia de sesgos sistemáticos contra las mujeres en las prácticas de fijación de salarios. Las mujeres cobran, de media, menos y tienen menos probabilidades de alcanzar niveles de ingresos más altos. La Comisión de Expertos señala asimismo que persiste la segregación de género, tanto horizontal como vertical, en la que las mujeres se concentran en sectores con salarios más bajos y en la economía informal, a menudo en condiciones de explotación y sin acceso a protección laboral ni social. Las mujeres representan tres cuartas partes del personal empleado en los sectores de la salud, la asistencia social, el deporte y la educación. Las mujeres representan tan solo el 21 por ciento de la administración pública del Estado y únicamente el 10 por ciento de los puestos directivos están ocupados por mujeres.

El informe también destaca el reparto insuficiente de las responsabilidades domésticas y de la crianza de los hijos entre hombres y mujeres, ya que son estas las que asumen una parte desproporcionada de las responsabilidades familiares. De media, las mujeres dedican tres veces más tiempo a las tareas domésticas que los hombres. También se observa una baja proporción de mujeres entre los graduados de educación superior, con una baja matriculación de mujeres y niñas en la educación terciaria y altas tasas de abandono escolar entre las niñas en la educación secundaria. Las mujeres y las niñas siguen concentrándose en campos de estudio tradicionalmente dominados por mujeres y están infrarrepresentadas en ciencia, tecnología, ingeniería y matemáticas. La discriminación por motivos de género y los estereotipos de género siguen estando muy extendidos.

Según las observaciones de la Unión Internacional de Trabajadores de la Alimentación, Agrícolas, Hoteles, Restaurantes, Tabaco y Afines (UITA), tal y como se refleja en el Informe de la Comisión de Expertos, sigue habiendo motivos de preocupación en relación con los estereotipos persistentes, el acceso limitado a la educación superior y la continua segregación laboral, que se traduce en una concentración de las mujeres en la atención sanitaria, los servicios sociales y la educación. Compartimos esas preocupaciones. Ante estos datos tan contundentes, la pregunta es cómo reducir la brecha y cómo hacer frente a la discriminación de género. Los Convenios núms. 100 y 111 ofrecen una respuesta a esa pregunta. Constituyen la piedra angular de marcos políticos y jurídicos eficaces, así como de buenas prácticas para abordar la desigualdad de género y la discriminación en el mundo laboral.

A pesar de que la Comisión de Expertos señala en su Informe una serie de avances positivos en Uzbekistán para armonizar su marco jurídico y político con los Convenios, siguen existiendo desafíos. En este sentido, observamos que la información por escrito facilitada por el Gobierno indica que se ha elaborado, junto con los interlocutores sociales y con el apoyo técnico de la OIT, una hoja de ruta para la aplicación de los convenios fundamentales de la OIT, incluidos los relativos a la discriminación y la igualdad de remuneración.

La Comisión de Expertos observa con satisfacción que las disposiciones del nuevo Código del Trabajo favorecen ahora la conciliación de la vida laboral y familiar, en consonancia con la ratificación, en 2024, del Convenio sobre los trabajadores con responsabilidades familiares, 1981 (núm. 156). Alentamos al Gobierno a que prosiga con sus esfuerzos y procure la aplicación plena y efectiva de los Convenios. Nos sumamos a la Comisión de Expertos para instar al Gobierno a que adopte las medidas necesarias para reducir la brecha salarial de género.

Es fundamental abordar las causas estructurales de esa brecha. Esto exige la adopción de medidas proactivas que permitan prevenir la discriminación en todas las etapas de la relación laboral. Instamos al Gobierno a que adopte dichas medidas, las evalúe y las haga cumplir, y facilite información sobre los resultados obtenidos tanto en el sector privado como en el público. También destacamos la indicación del Gobierno de que la brecha salarial de género se ha reducido en los últimos años. Aun así, la brecha sigue siendo muy considerable y todavía se necesitan medidas sostenidas para abordar sus causas estructurales y garantizar, en la práctica, la igualdad de remuneración por un trabajo de igual valor.

Para lograrlo, el Gobierno debe reforzar su capacidad estadística para elaborar datos salariales por sector económico y categoría profesional, así como datos estadísticos desglosados por sexo sobre las disparidades salariales. Un sistema estadístico fiable y eficaz puede constituir una herramienta poderosa capaz de fundamentar y dar forma a las políticas destinadas a combatir la discriminación por motivos de género.

La Comisión de Expertos insta asimismo al Gobierno a que intensifique sus esfuerzos para combatir los estereotipos de género y reducir la segregación en el trabajo, y a que informe sobre el impacto de las medidas adoptadas, respaldadas por datos desglosados por sexo sobre formación profesional y empleo, lo que incluye datos por sector y grupo profesional, especialmente en las zonas rurales.

La discriminación por razón de género no es la única cuestión que se plantea en las observaciones de la Comisión de Expertos. Esta Comisión también señaló que el color y la opinión política no figuran explícitamente en el Código del Trabajo como motivos de discriminación prohibidos. Deberían estarlo. El motivo de discriminación de carácter general relacionado con, y cito textualmente, «cualquier otra circunstancia ajena a las cualificaciones del trabajador o los resultados de su trabajo», no es suficiente.

Nos sumamos a la UITA para expresar nuestra preocupación por el carácter meramente declarativo de la prohibición general de la discriminación, lo que da lugar a una falta de comprensión, tanto por parte de los trabajadores como de los empresarios, sobre la naturaleza de las prácticas discriminatorias. Al mismo tiempo, observamos que el Gobierno ha indicado que los proyectos de enmienda al Código del Trabajo añadirían el color y la opinión política a los motivos de discriminación prohibidos. Si se adoptaran y se aplicaran de manera efectiva, esto representaría un paso positivo hacia una mayor armonización con el Convenio núm. 111.

También tomamos nota de la declaración del Gobierno en la que se indica que se están introduciendo nuevas disposiciones sobre la violencia y el acoso en el ámbito laboral, incluido el acoso sexual, junto con obligaciones para los empleadores de garantizar un entorno de trabajo libre de este tipo de conductas. Estas medidas podrían suponer un avance importante, siempre y cuando se promulguen, se apliquen y sean accesibles en la práctica a todos los trabajadores.

Por último, la Comisión de Expertos consideró necesario incluir una definición general de discriminación directa e indirecta en el empleo y la ocupación, y garantizar que el principio de igual remuneración por trabajo de igual valor quede reflejado de forma coherente y sistemática en la legislación nacional.

La Comisión de Expertos también pidió al Gobierno que adoptara medidas proactivas para sensibilizar a los empleadores, a los trabajadores y a sus organizaciones sobre lo que significa en la práctica la discriminación directa e indirecta, especialmente en el contexto del Código del Trabajo revisado. Asimismo, hizo hincapié en la necesidad de seguridad jurídica y coherencia en la legislación nacional, a fin de que el principio de igualdad de remuneración entre hombres y mujeres por un trabajo de igual valor se aplique de manera coherente y eficaz.

Los miembros trabajadores instan al Gobierno de Uzbekistán a que aborde las brechas de género y la discriminación que siguen profundamente arraigadas en el país, y a que armonice sus políticas y marco jurídico en materia de igualdad de género y no discriminación con los Convenios núms. 100 y 111.

Interpretación del ruso: Miembro empleador, Uzbekistán: La Confederación de Empleadores de Uzbekistán (CEU) participa activamente en las iniciativas destinadas a mejorar la legislación y las prácticas nacionales de conformidad con las normas internacionales del trabajo a través del diálogo social a nivel nacional. Este año, de acuerdo con el principio de rotación, la CEU preside el Comité Tripartito Nacional, lo que nos confiere una responsabilidad adicional para desarrollar un diálogo social constructivo y promover los principios y derechos internacionales en el ámbito laboral. En abril de este año, los interlocutores tripartitos, con la asistencia técnica de la OIT, elaboraron una hoja de ruta para la aplicación de los convenios fundamentales de la OIT, entre los que se incluyen los Convenios núms. 100 y 111. Este documento tiene por objeto la elaboración de propuestas para seguir mejorando la legislación laboral, lo que incluye la clarificación de conceptos y formas de discriminación, la incorporación de disposiciones sobre la discriminación indirecta y el acoso, y el refuerzo de los mecanismos prácticos para detectar y prevenir las prácticas laborales discriminatorias. Se está prestando especial atención a la cuestión de garantizar el principio de igual remuneración por trabajo de igual valor.

Los interlocutores sociales están elaborando conjuntamente estrategias para redactar instrumentos metodológicos y recomendaciones pertinentes que permitan mejorar el sistema de recopilación y análisis de datos. Quisiéramos señalar que las cuestiones relativas a la igualdad de oportunidades y no discriminación se recogen en el convenio colectivo general suscrito entre el Consejo de Ministros de la República de Uzbekistán, la FPU y la CEU, lo que pone de manifiesto el compromiso de los interlocutores sociales de seguir promoviendo los principios del trabajo decente. Cabe señalar también que, además de las actividades que se desarrollan en el marco del diálogo tripartito, los empleadores de Uzbekistán están aplicando medidas prácticas directamente en sus propias empresas. Ante todo, este trabajo tiene como objetivo mejorar la concienciación de los empleadores sobre los requisitos de la legislación, los principios del trabajo decente y el desarrollo de prácticas socialmente responsables en la gestión del personal, incluyendo cuestiones de no discriminación e igualdad de oportunidades. Hemos establecido una colaboración con la empresa Head Hunter Asia para promover enfoques no discriminatorios en la publicación de anuncios de empleo y en la contratación, con el objetivo de prevenir el uso de criterios y términos discriminatorios a la hora de contratar personal. Esta colaboración incluye la formación conjunta y la puesta en marcha de campañas de sensibilización.

En 2025, actualizamos una guía práctica elaborada en colaboración con la OIT y dirigida a los empleadores, titulada «Eliminar la discriminación y el acoso por razón de género en el trabajo», que contiene recomendaciones para prevenir la discriminación en la contratación y, de manera más general, en las relaciones laborales. Además, la CEU ha elaborado y está implementando estrategias de género para empresas de los sectores de la aviación, el petróleo y el gas, el textil, y también en el ámbito de la educación. El programa conjunto de la OIT y la Corporación Financiera Internacional (CFI) «Un mejor trabajo en Uzbekistán» también contribuye significativamente a la promoción de los principios de no discriminación e igualdad de género. Mediante una evaluación independiente de las condiciones de trabajo, asesoramiento y actividades de formación, el programa promueve la aplicación de las mejores prácticas laborales en los lugares de trabajo. Este año, el número de empresas a las que da cobertura este programa se ha multiplicado por cinco. Los empleadores también están prestando especial atención a la eliminación de las barreras prácticas que puedan restringir la participación de las mujeres en el trabajo. En varios sectores, entre ellos el textil, las empresas están invirtiendo en el desarrollo de infraestructuras sociales para los trabajadores con obligaciones familiares, lo que incluye la creación y el establecimiento de centros preescolares y centros especiales para el cuidado de los niños.

Consideramos que estas medidas constituyen un complemento importante a los esfuerzos del Estado por garantizar la igualdad de oportunidades en el trabajo. Los empleadores de Uzbekistán reafirmaron su voluntad de seguir participando en la aplicación de las normas internacionales del trabajo y, junto con el Gobierno y los trabajadores, de continuar nuestra labor para velar por la aplicación plena y efectiva de los Convenios núms. 100 y 111. Los empleadores reconocen que determinadas cuestiones requieren un mayor esfuerzo, y creemos que las reformas que se están llevando a cabo y la cooperación tripartita constructiva brindan las condiciones necesarias para la aplicación efectiva de los Convenios núms. 100 y 111, así como para la implementación de las recomendaciones emitidas por los órganos de control de la OIT.

Interpretación del ruso: Miembro trabajador, Uzbekistán: La Federación de Sindicatos de Uzbekistán siente un gran respeto por el mecanismo de control de la OIT, y consideramos que la inclusión de nuestro país en la discusión de la Comisión sobre los Convenios núms. 100 y 111 supone una oportunidad para entablar un diálogo honesto, abierto y directo.

No hay ni un solo país en el mundo que haya construido una sociedad ideal libre de discriminación, y nosotros no somos una excepción. Sin embargo, este diálogo nos ofrece a los sindicatos una influencia sumamente importante en nuestro país para negociar con firmeza con los empresarios y el Gobierno. Nos gustaría dejar claro que las buenas leyes, por sí solas, no cambian la vida de las personas sobre el terreno. Estos cambios los impulsan personas de carne y hueso, nuestros activistas sindicales, asesores jurídicos y todos nuestros trabajadores, que no tienen miedo de alzar la voz y decir: «¡Aquí se están vulnerando mis derechos!». Nuestra misión es poner en sus manos herramientas eficaces.

La Constitución de Uzbekistán de 2023 y el Código del Trabajo han sentado una base sólida que prohíbe cualquier tipo de discriminación, ya sea directa o indirecta, en el trabajo. Sin embargo, la Comisión de Expertos ha señalado, con toda razón, que existen lagunas en la ley. En concreto, no ha establecido claramente los motivos básicos de la discriminación, como el color y la opinión política. No hemos pasado por alto esta cuestión. En 2022, la FPU publicó abiertamente su postura crítica en nuestra página web oficial, kasaba.uz, y también planteó repetidamente este tema en las reuniones de la Comisión Tripartita.

Creíamos, y seguimos creyendo, que ignorar las desigualdades significaría traicionar los intereses de los trabajadores. Hoy informamos a la Comisión sobre los resultados concretos de nuestro empeño. El Gobierno ha atendido las peticiones de los sindicatos y ha introducido enmiendas al Código del Trabajo y a otras leyes. Durante la segunda sesión de la Cámara Legislativa del Parlamento, se aprobó un proyecto de ley que incluye expresamente el color y la opinión política como motivos de discriminación. Así es el diálogo tripartito en la práctica.

También hemos dado un paso gigantesco en lo que respecta al empleo femenino. En 2019, eliminamos por completo la humillante lista soviética de profesiones prohibidas para las mujeres. En lugar de prohibiciones generales, hemos adoptado un enfoque proactivo en materia de salud y seguridad en el lugar de trabajo. En la actualidad, el empleador solo podrá imponer restricciones a las condiciones de trabajo en una planta concreta con el consentimiento del comité sindical. En los primeros cuatro meses de 2026, como parte de la supervisión pública llevada a cabo en 300 organizaciones, hemos protegido los derechos de casi 30 000 mujeres trabajadoras.

En aquellos lugares donde las condiciones de trabajo eran precarias, hemos proporcionado a estas mujeres equipos de protección individual de alta calidad, ropa especial y una alimentación que proteja su salud, y hemos establecido condiciones dignas de salud e higiene.

Además, hemos elevado el nivel de supervisión de nuestro sistema. En el marco de una auditoría de género de los organismos gubernamentales, examinamos los procesos de gestión de personal del Ministerio de Educación Superior, Ciencia e Innovación a finales de 2025. Analizamos en detalle por qué las mujeres se estancan en puestos de personal y no ascienden a puestos de liderazgo, y presentamos estos datos a la Comisión Republicana para que se implementaran reformas de personal integrales. ¿Qué más vemos? Hay algunos empleadores que siguen publicando anuncios de empleo discriminatorios, y nos gustaría aprovechar esta oportunidad para hacer un llamamiento a todos los empleadores de nuestro país para que cumplan estrictamente con los principios de igualdad y no discriminación al contratar trabajadores, basando sus decisiones no en el género, la edad u otras características personales de los candidatos, sino exclusivamente en sus cualidades y competencias profesionales.

El artículo 244 del Código del Trabajo garantiza la igual remuneración por trabajo de igual valor. Sin embargo, todos sabemos que los empleadores son maestros del engaño. Sobre el papel, los salarios son iguales, pero debido a las bonificaciones, las prestaciones y las evaluaciones subjetivas, las profesiones «dominadas por los hombres» siempre salen ganando. Los sindicatos no obtienen su fuerza de las manifestaciones, sino de los acuerdos. Para acabar con esta brecha de género oculta, nuestra Federación lleva desde 2018 aplicando una herramienta única: las «tablas de género» en los convenios colectivos. Y realmente las hemos estado poniendo en práctica.

A finales de 2025, de los casi 135 000 convenios colectivos existentes, estas tablas ya se utilizan en unos 111 000, lo que representa el 82,4 por ciento del número total de convenios. ¿Cómo funciona esto en la práctica? Tomamos una de las llamadas «profesiones de hombres» y la comparamos con una «profesión de mujeres» similar en cuanto al nivel de responsabilidad. Si el valor del trabajo es el mismo, vinculamos estrictamente sus tarifas salariales. Se aplica el principio de igualdad: si un empleador aumenta el salario o mejora las condiciones para el grupo «masculino», automáticamente, sin necesidad de negociaciones adicionales, el salario y las condiciones para el grupo «femenino» también aumentarán. Este instrumento adopta una perspectiva a largo plazo. Crea un sólido mecanismo para que la brecha de ingresos existente no se amplíe ni un solo soum. Esta excelente idea nos la sugirió en 2017 un experto de la OIT llamado Nicholas Studer, y estamos muy agradecidos a la OIT por ello.

Somos realistas; sin embargo, estas tablas no son la panacea. La eliminación total de la brecha de género es un largo camino que depende de todo un conjunto de medidas políticas y legales a nivel estatal. En el borrador del convenio colectivo para 2026, hemos ido aún más lejos. Hemos obligado a todos los empleadores a nombrar un defensor del pueblo en materia de igualdad de género. Hemos prohibido que se indique el sexo y el género en los anuncios de empleo y hemos introducido un apartado sobre la debida diligencia.

A lo largo de 2025, nuestros inspectores verificaron el cumplimiento del salario mínimo en más de 12 000 organizaciones. Hemos comprobado el cumplimiento de estos salarios para 1 millón de personas. Hemos detectado 20 000 infracciones y hemos devuelto a los trabajadores 8 600 millones de soums que les habían sido retenidos ilegalmente. Nuestra línea de atención telefónica 1211 ha recibido 16 000 llamadas. Hemos brindado ayuda a 1 millón de mujeres que se encuentran en una situación de vida difícil.

Nuestras directrices para el periodo 2026-2030, aprobadas en el noveno Congreso de nuestra Federación el pasado mes de noviembre, son muy concretas. En primer lugar, conseguir un salario mínimo que no sea inferior al salario vital; en segundo lugar, garantizar una exención total del impuesto sobre la renta para los salarios que estén por debajo del salario vital y, en tercer lugar, incluir legalmente a los sindicatos en la evaluación de los indicadores clave del desempeño de las empresas, con el fin de limitar la subjetividad de la dirección a la hora de asignar recompensas e incentivos.

Proponemos llevar a cabo nuestra colaboración con la OIT de acuerdo con los proyectos conjuntos concretos. Contamos con que la OIT siga prestándonos su cooperación técnica para la ejecución de dos tareas importantes. La primera se refiere al Convenio núm. 100. Solicitamos asistencia técnica para elaborar una metodología nacional integral que permita evaluar de forma objetiva el trabajo y definir el concepto de «trabajo de igual valor» adaptado a las realidades económicas actuales y, en segundo lugar, en relación con el Convenio núm. 111, contar con la participación de expertos internacionales en el desarrollo conjunto de mecanismos jurídicos que establezcan una clara responsabilidad administrativa en materia de discriminación en el ámbito laboral y del empleo, lo que permitirá fortalecer la aplicación de la ley en nuestro país. Estamos abiertos a colaborar. Nuestro objetivo sigue siendo el mismo. Todos los trabajadores de Uzbekistán, independientemente de su sexo, religión, color de piel u opiniones políticas, deben ser evaluados exclusivamente en función de sus cualidades profesionales y de cómo desempeñan su trabajo. Por lo tanto, instamos al Gobierno a que siga aplicando medidas para reducir la brecha salarial de género, aumentar la participación de las mujeres en los sectores económicos bien remunerados y desarrollar mecanismos para evaluar el trabajo de igual valor.

Miembro gubernamental, Chipre: Hablo en nombre de la Unión Europea y sus Estados miembros. Los países candidatos Macedonia del Norte, Montenegro, Albania, Ucrania y la República de Moldova, Noruega, país miembro de la de la Asociación Europea de Libre Comercio y miembro del Espacio Económico Europeo, así como el Reino Unido de Gran Bretaña e Irlanda del Norte, se suman a la declaración.

La Unión Europea y sus Estados miembros están comprometidos con el respeto, la protección y el cumplimiento de los derechos humanos, incluidos los derechos laborales. Promovemos la ratificación universal y la aplicación efectiva de los convenios fundamentales de la OIT y apoyamos el papel de la OIT en el desarrollo y la promoción de normas internacionales del trabajo, así como en la supervisión de su aplicación. El principio de igualdad y no discriminación constituye un elemento fundamental del derecho internacional de los derechos humanos.

En los tratados fundacionales de la Unión Europea y en las constituciones de los Estados miembros de la Unión Europea, la prohibición de la discriminación se reconoce como un principio fundamental que incluye la igualdad de oportunidades y de trato en el empleo y la actividad profesional, así como la igualdad de remuneración entre trabajadores y trabajadoras por un trabajo de igual valor.

En 2021, Uzbekistán pasó a ser beneficiario del Sistema Generalizado de Preferencias Plus de la Unión Europea, que le otorga acceso al mercado. Como beneficiario, Uzbekistán está llamado a aplicar de forma efectiva los 27 Convenios internacionales que sustentan el sistema, especialmente en materia de derechos humanos y laborales, incluido el Convenio núm. 111 de la OIT.

En 2025, la Unión Europea y Uzbekistán firmaron un acuerdo reforzado de asociación y cooperación. Esto ampliará la cooperación y fortalecerá el marco normativo de las relaciones comerciales y económicas.

La Unión Europea y sus Estados miembros toman nota de las medidas adoptadas para reforzar la igualdad y la no discriminación, entre las que se incluyen nuevas disposiciones del Código del Trabajo, estrategias nacionales pertinentes e instituciones específicas. No obstante, nos sigue preocupando que el marco jurídico aún no ofrezca una protección integral contra la discriminación en el ámbito laboral y profesional.

Tomamos nota de la información proporcionada por el Gobierno según la cual el Código del Trabajo prohíbe la discriminación directa e indirecta, y alentamos a Uzbekistán a velar por que estos conceptos estén claramente definidos y se apliquen de manera efectiva tanto en la legislación como en la práctica.

Asimismo, celebramos la aprobación y segunda lectura, el 15 de mayo de 2026, de las enmiendas que añaden el «color» y la «opinión política» como motivos prohibidos de discriminación, y animamos a que se aprueben definitivamente, se apliquen y se hagan cumplir de manera efectiva lo antes posible. Por lo tanto, alentamos al Gobierno a que continúe sus esfuerzos y complete este proceso, con el fin de garantizar una protección jurídica eficaz para todos los trabajadores frente a la discriminación, tanto directa como indirecta, en todos los aspectos del empleo y la ocupación, y al menos por todos los motivos mencionados en el Convenio núm. 111.

En este sentido, acogemos con satisfacción la hoja de ruta elaborada con los interlocutores sociales y el apoyo de la OIT, con el fin de reforzar la aplicación de los convenios fundamentales, entre otras cosas mediante metodologías para detectar la discriminación en el trabajo y mejorar la recopilación y el análisis de datos.

La Unión Europea y sus Estados miembros también toman nota de los esfuerzos realizados para promover la igualdad entre mujeres y hombres. No obstante, persisten importantes brechas de género. La participación laboral de las mujeres sigue siendo inferior a la de los hombres. Las mujeres continúan estando infrarrepresentadas en puestos directivos, y un porcentaje desproporcionadamente elevado de mujeres jóvenes no trabaja, ni estudia ni recibe formación.

También tomamos nota de las preocupaciones relativas a los estereotipos constantes, la segregación en el empleo y la concentración de mujeres en sectores predominantemente femeninos y peor remunerados.

Así pues, nos sumamos al llamamiento de la Comisión para que se redoblen los esfuerzos destinados a combatir los estereotipos de género, ampliar el acceso de las mujeres a la educación y a las oportunidades de formación profesional y reducir la segregación laboral, entre otras cosas mediante acciones específicas respaldadas por datos desglosados por género.

También nos preocupa la importante brecha salarial de género. Observamos que esta brecha está relacionada con factores estructurales, como la segregación ocupacional, la carga desproporcionada de las responsabilidades familiares que recae sobre las mujeres y la discriminación por motivos de género.

Animamos al Gobierno a que adopte medidas concretas para abordar estas causas, con miras a reducir la brecha salarial de género utilizando un enfoque multidimensional, y a que proporcione datos periódicos desglosados sobre las disparidades salariales en los distintos sectores y ocupaciones. Asimismo, queremos destacar la importancia de la claridad y la coherencia en la legislación nacional en lo que respecta al principio de «igual remuneración entre hombres y mujeres por un trabajo de igual valor».

Instamos al Gobierno a que garantice la coherencia de todas las disposiciones legales pertinentes, con el fin de proporcionar seguridad jurídica y facilitar la aplicación efectiva de este principio en la práctica.

La Unión Europea y sus Estados miembros están dispuestos a prestar apoyo a Uzbekistán con el objetivo de reforzar la capacidad del Gobierno para abordar las cuestiones planteadas y cumplir con las obligaciones que le incumben en virtud de los Convenios ratificados.

Seguiremos de cerca la situación en el país.

Miembro trabajador, Alemania: Hablo en nombre de la Deutscher Gewerkschaftsbund (DGB), de Alemania, la Federatie Nederlandse Vakbeweging (FNV), del Reino de los Países Bajos, y de la Federación Estadounidense del Trabajo y Congreso de Organizaciones Industriales (AFL-CIO) de los Estados Unidos de América.

La protección eficaz contra la discriminación y el acoso requiere dos elementos: normas jurídicas adecuadas y la capacidad práctica para hacerlas cumplir. En Uzbekistán, incluso en los casos en que se están estudiando reformas legislativas, el principal problema sigue siendo la aplicación de la ley y el acceso a vías de recursos funcionales. Las víctimas de discriminación carecen de una protección judicial y administrativa útil. Una encuesta del Programa de las Naciones Unidas para el Desarrollo (PNUD) sobre género y corrupción reveló que las mujeres son especialmente vulnerables a la extorsión sexual en el trabajo, pero no tienen dónde denunciar los abusos debido a la estigmatización social y a la falta de mecanismos adecuados para ello. El silencio en torno al acoso sexual refleja miedo, impotencia y prejuicios profundamente arraigados. Las víctimas suelen enfrentarse al ostracismo y a represalias legales, mientras que los agresores, especialmente aquellos que ocupan puestos de poder, eluden la rendición de cuentas.

En un caso documentado, una mujer que denunció ante la policía, en mayo de 2025, el acoso sexual por parte de su superior fue, en cambio, acusada de difamación, multada y objeto de represalias contra sus familiares. No se trata de un caso aislado. De los más de 12 000 casos de violencia y acoso contra mujeres examinados por el Tribunal Supremo de Uzbekistán en 2023, menos de un tercio dieron lugar a algún tipo de rendición de cuentas.

La escasa protección laboral y la ausencia de sindicatos independientes son factores clave que contribuyen a la vulnerabilidad persistente ante la discriminación y a las desigualdades de género. En Uzbekistán, la libertad sindical sigue estando gravemente restringida, mientras que los activistas de derechos humanos se enfrentan a acoso, intimidación y otras formas de presión.

El caso de una de las mayores empresas de cultivo y transformación de algodón del país demuestra cómo la ausencia de sindicatos independientes impide que se reparen daños por violaciones de derechos fundamentales, incluida la discriminación. Más de 200 trabajadores intentaron formar un sindicato independiente, pero sus líderes recibieron amenazas y no pudieron registrarse fuera de los sindicatos oficiales. Tras unirse a ellos, sus quejas, incluida la discriminación de género, fueron ignoradas. La sociedad civil documentó más de 80 casos de represalias sin que se rindieran cuentas ante la justicia. La empresa también reclasificó a más de 400 trabajadores como contratistas independientes, impidiéndoles así afiliarse a un sindicato.

El Comité de Libertad Sindical de la OIT instó al Gobierno de Uzbekistán a que adoptara todas las medidas necesarias para garantizar que los derechos sindicales puedan ejercerse en un entorno libre de violencia y amenazas.

Sin libertad sindical y sin el derecho a constituir sindicatos independientes, la legislación vigente y la ratificación de otros convenios de la OIT siguen siendo, en gran medida, meramente declarativas. El pluralismo sindical, la libre elección de dirigentes y la independencia del control estatal son esenciales.

Instamos al Gobierno de Uzbekistán a que adopte medidas urgentes y concretas para aplicar los Convenios núms. 100 y 111 de la OIT, entre otras cosas mediante el establecimiento de un mecanismo sólido para la recopilación periódica de datos estadísticos con perspectiva de género y la protección de la labor independiente de la sociedad civil en materia de vigilancia e información sobre los derechos laborales.

Asimismo, hacemos un llamamiento al Gobierno de Uzbekistán a que cumpla plenamente con las disposiciones del Convenio sobre la libertad sindical y la protección del derecho de sindicación, 1948 (núm. 87), y del Convenio sobre el derecho de sindicación y de negociación colectiva, 1949 (núm. 98), así como con las recomendaciones del Comité de Libertad Sindical (CLS) en el caso núm. 3487.

Miembro gubernamental, Kazajstán: Kazajstán expresa su apoyo a la República de Uzbekistán en sus esfuerzos por asegurar la aplicación de los Convenios núms. 100 y 111. Tomamos nota de las cuestiones planteadas por la Comisión de Expertos y celebramos la colaboración constructiva de Uzbekistán con los órganos de control de la OIT.

Kazajstán reconoce la importancia que revisten la igualdad de oportunidades y el trato en el empleo y la ocupación, así como la igualdad de remuneración por trabajo de igual valor. Estos principios son fundamentales para unos mercados laborales inclusivos, un trabajo decente y un desarrollo sostenible. Al mismo tiempo, creemos que la aplicación de las normas internacionales del trabajo debe tener en cuenta la legislación nacional, las capacidades institucionales y las condiciones socioeconómicas. Este enfoque permite una integración equilibrada de las normas universales de la OIT con las circunstancias nacionales.

En este sentido, alentamos a Uzbekistán a que siga reforzando su marco jurídico y práctico en materia de no discriminación, igualdad de género e igualdad salarial, en estrecha consulta con los interlocutores sociales y con la asistencia técnica de la OIT cuando proceda. Estamos seguros de que Uzbekistán seguirá colaborando de forma constructiva con la OIT.

Miembro trabajadora, Suiza: Hablo en nombre de los trabajadores suizos. Nos gustaría expresar nuestra preocupación por el incumplimiento de los Convenios núms. 111 y 100 por parte del Gobierno de la República de Uzbekistán.

De acuerdo con las conclusiones de la Comisión de Expertos, observamos que los trabajadores de Uzbekistán carecen de protección jurídica eficaz y completa frente a la discriminación, tanto directa como indirecta, por muchos de los motivos enumerados en el Convenio núm. 111.

Observamos, además, que el Gobierno no está adoptando las medidas necesarias para abordar la situación de las mujeres que perciben salarios más bajos y tienen menos probabilidades de alcanzar niveles de ingresos más elevados.

La Comisión de Expertos se centra en la discriminación por motivos de género y lamenta que el Gobierno no aprovechara la oportunidad que supuso la revisión del Código del Trabajo para prohibir explícitamente todo tipo de discriminación. La discriminación menoscaba la igualdad de empleo y de trato en el lugar de trabajo, también en el caso de otros colectivos, como las personas con discapacidad y los miembros de minorías religiosas. El acoso por motivos de género es un problema muy extendido en Uzbekistán, pero suele pasar desapercibido. Una encuesta realizada en 2022 por el Fondo de Población de las Naciones Unidas (UNFPA) revela que casi la mitad de todas las mujeres encuestadas sentían haber sido acosadas en el trabajo. Las víctimas suelen sufrir estigmatización y represalias legales, mientras que los autores quedan impunes. El patriarcado, tal como lo conocemos demasiado bien.

Coincidimos con las observaciones del Comité de Derechos Económicos, Sociales y Culturales de las Naciones Unidas (CRSCR) en el sentido de que una causa importante de la desigualdad de género en el trabajo es la concentración de mujeres en la economía informal y en condiciones de explotación, sin acceso a la protección laboral y social. Esto, sumado a la dificultad para acceder a la justicia, se encuentra entre las principales causas subyacentes de la discriminación actual. La información proporcionada por el Gobierno hace referencia a reformas legales, campañas de sensibilización y programas educativos. Sin embargo, no indica si se adoptaron medidas, ni cuáles fueron, para reforzar la aplicación de las leyes contra la discriminación y ampliar el acceso de las víctimas al recurso judicial.

Por último, el Gobierno debe velar por el cumplimiento de la normativa contra la discriminación en el ámbito laboral y aumentar el acceso al recurso judicial para todos los grupos vulnerables. Nos sumamos al llamamiento de la Comisión de Expertos al Gobierno para que garantice los derechos sindicales en un entorno libre de violencia y amenazas de cualquier tipo. El Gobierno de Uzbekistán debe cumplir con sus obligaciones en virtud de los Convenios núms. 87 y 98, que permiten a los trabajadores organizarse libremente y negociar colectivamente para protegerse de las prácticas discriminatorias.

Miembro gubernamental, Turkmenistán: Turkmenistán da la bienvenida a la distinguida delegación de la República de Uzbekistán y expresa su agradecimiento por la información proporcionada en relación con los Convenios en discusión. Acogemos con satisfacción las medidas adoptadas por Uzbekistán para fortalecer su legislación e instituciones nacionales en materia de igualdad de oportunidades y no discriminación, incluida la adopción del nuevo Código del Trabajo, la implementación de la estrategia para alcanzar la igualdad de género para 2030, así como las medidas destinadas a ampliar las oportunidades para las mujeres en la educación, la formación profesional y el empleo. También encomiamos la ratificación del Convenio sobre los trabajadores con responsabilidades familiares, 1981 (núm. 156), y los esfuerzos emprendidos para promover un mejor equilibrio entre el trabajo y las responsabilidades familiares. Creemos que la continuación del diálogo constructivo y la cooperación entre el Gobierno, los interlocutores sociales y la OIT, basados en el respeto y la confianza mutuos, contribuirán a lograr mayores avances y resultados positivos.

Miembro trabajador, Polonia: Hablo en nombre de los trabajadores polacos afiliados al Sindicato Independiente y Autónomo (NSZZ «Solidarność»). Celebramos la actitud abierta del Gobierno de Uzbekistán y su voluntad a cooperar con la OIT. Esta Comisión conoce los hechos relativos a la brecha salarial de género y los retos a los que se enfrentan las iniciativas en el lugar de trabajo.

En lugar de centrarme únicamente en estas carencias, quiero abordar el paradigma de desarrollo subyacente. Sigue existiendo la idea obsoleta de que el crecimiento económico y el PIB deben ser prioritarios, mientras que las libertades de los trabajadores, la igualdad salarial y los derechos humanos solo pueden abordarse plenamente más adelante.

En el siglo XXI, esta fórmula constituye una trampa estructural. Hoy en día, la economía mundial cambia demasiado rápido. Una economía moderna y sostenible no puede alcanzar todo su potencial si la contribución económica de las mujeres es limitada y si los trabajadores carecen de canales autónomos para expresar sus necesidades. Recibimos con mucho agrado las tendencias positivas y las medidas concretas que el Gobierno ha destacado hoy en relación con la inclusión de las mujeres. Mantener y ampliar este impulso es vital. Sin embargo, para lograr un impacto estructural duradero, debemos afrontar una cruda realidad. En la actualidad, alrededor del 45 por ciento de las mujeres jóvenes de Uzbekistán no cursan estudios, no tienen empleo ni siguen ninguna formación. Para liberar todo el potencial y la capacidad productiva de este grupo demográfico, es necesario crear entornos laborales que sean, en general, seguros e igualitarios.

En este sentido, armonizar las políticas nacionales con los criterios de referencia internacionales, como el Convenio sobre la violencia y el acoso, 2019 (núm. 190), constituiría un paso muy valioso para respaldar los esfuerzos que está realizando el Gobierno. Reconocer los problemas es un primer paso fundamental, pero el cumplimiento efectivo de los Convenios núms. 100 y 111 no puede darse en un vacío institucional. Debemos plantearnos una pregunta práctica: ¿cómo pueden las mujeres reducir de forma efectiva una brecha salarial del 35 por ciento o denunciar el acoso de forma segura sin contar con una voz colectiva auténtica en el ámbito laboral? Cuando las iniciativas de los trabajadores de base se topan con obstáculos, los mecanismos oficiales para combatir la discriminación corren el riesgo de convertirse en meros formalismos.

Las medidas legislativas son un punto de partida, pero la verdadera sostenibilidad económica es imposible sin la aplicación sin concesiones de los Convenios núms. 100 y 111, que se basan en la libertad sindical. Los derechos de los trabajadores y la dignidad humana no pueden dejarse para más adelante.

Interpretación del chino: Miembro gubernamental, China: Hemos examinado detenidamente los informes del Gobierno y de la Comisión de Expertos, así como la información escrita presentada por el Gobierno de Uzbekistán. Observamos con satisfacción que Uzbekistán concede gran importancia a las obligaciones que le incumben en virtud de los convenios internacionales del trabajo y ha mantenido un compromiso y una cooperación activos con todas las partes interesadas. El país ha incorporado el principio de igualdad de género en la Constitución y otras leyes. Asimismo, aprobó una hoja de ruta para el cumplimiento de sus obligaciones dimanantes de los convenios internacionales del trabajo y reforzó sus mecanismos de aplicación. Estas iniciativas contribuyen a prevenir y eliminar la discriminación por razón de género y el acoso sexual en el lugar de trabajo mediante medidas de formación y empoderamiento. Uzbekistán se ha esforzado por reducir las diferencias salariales entre hombres y mujeres y eliminar las barreras laborales. Además, Uzbekistán ha mejorado el acceso a las vías de recurso. Las personas cuyos derechos hayan sido vulnerados pueden buscar reparación a través de diversos mecanismos, entre ellos los procedimientos judiciales y los sistemas de inspección laboral. Esto contribuye a garantizar que se adopten medidas correctoras oportunas y eficaces.

Estas medidas son una muestra palpable del compromiso genuino de Uzbekistán con la aplicación de las recomendaciones de la Comisión de Expertos. Asimismo, reflejan sus esfuerzos constructivos por cumplir con sus obligaciones internacionales, incluidas las derivadas de los Convenios núms. 100 y 111. China apoya a la OIT para que siga prestando asistencia técnica a Uzbekistán.

Miembro trabajador, Francia: No basta con afirmar el principio de igualdad para que se haga realidad. A pesar de algunos avances legislativos, Uzbekistán sigue enfrentándose a importantes carencias.

En lo que respecta al Convenio núm. 111, el marco jurídico actual sigue siendo incompleto y no ofrece una protección suficiente. Una prohibición general de la discriminación no puede sustituir a una legislación precisa, clara y plenamente operativa. Uzbekistán debe incorporar sin demora a su legislación los conceptos de discriminación directa e indirecta, de conformidad con las normas internacionales, así como una protección efectiva contra todos los motivos de discriminación reconocidos por el Convenio. El Gobierno debería inspirarse en las mejores prácticas internacionales, en particular las europeas, en materia de lucha contra la discriminación, entre las que se incluye la inversión de la carga de la prueba en los procedimientos judiciales y administrativos. De lo contrario, las víctimas seguirán sin poder hacer valer sus derechos en la práctica. Una legislación eficaz debe permitir a los trabajadores víctimas de discriminación y a sus representantes sindicales obtener una reparación real y accesible. Es necesario establecer vías de recurso eficaces, sanciones disuasorias y los medios necesarios para apoyar a las víctimas. La discriminación en el trabajo no desaparece por decreto; se reduce cuando las víctimas disponen de herramientas concretas para denunciarla y cuando los empleadores saben que las infracciones serán sancionadas.

En lo que respecta al Convenio núm. 100, cabe decir que las desigualdades entre mujeres y hombres en el mercado laboral uzbeko siguen siendo motivo de preocupación. La igualdad salarial no debe limitarse a un trabajo idéntico o similar. El Convenio exige la igualdad salarial por un trabajo de igual valor. Esto supone contar con métodos objetivos de evaluación de los puestos de trabajo que permitan determinar y corregir los mecanismos de infravaloración del trabajo que realizan mayoritariamente las mujeres. Sin embargo, las brechas salariales ponen de manifiesto desigualdades más profundas. Las mujeres siguen concentrándose en un número limitado de profesiones, que suelen estar menos valoradas y peor remuneradas. Esta segregación laboral tiene su origen en los estereotipos de género que influyen en la orientación académica y profesional de las jóvenes. Hay que combatir estos prejuicios desde la educación para poder elegir libremente un oficio y liberarse de los roles preestablecidos.

La discriminación en la contratación, los obstáculos para el avance profesional, los techos de cristal y el reparto desigual de las tareas domésticas siguen frenando el acceso de las mujeres a los empleos más cualificados y limitan su desarrollo profesional. Se trata, por tanto, de abordar las causas estructurales de estas desigualdades y de cambiar las mentalidades. Gracias a la libertad sindical y a la negociación colectiva, los sindicatos desempeñan un papel fundamental en la prevención y la lucha contra la discriminación, así como en la promoción de la igualdad salarial.

Pedimos al Gobierno que adopte sin demora medidas legislativas y prácticas ambiciosas con el fin de armonizar su legislación y su práctica con los convenios ratificados y garantizar a los trabajadores una protección efectiva contra todas las formas de discriminación.

Miembro gubernamental, Türkiye: Türkiye acoge con satisfacción la información proporcionada por el ministro Botir Zakhidov en nombre del Gobierno de Uzbekistán sobre la aplicación de los Convenios núms. 100 y 111. Felicitamos a Uzbekistán por su continua y constructiva participación en el sistema de control de la OIT y por su compromiso con el fortalecimiento de la igualdad, la no discriminación y la igualdad de oportunidades en el mundo del trabajo. Tomamos nota con agrado de las reformas constitucionales, legislativas e institucionales emprendidas en los últimos años, entre ellas la Constitución revisada y el nuevo Código del Trabajo, que refuerzan las garantías en materia de igualdad, trabajo decente y remuneración justa. Türkiye acoge muy favorablemente los esfuerzos que se están realizando para seguir adaptando la legislación nacional al Convenio núm. 111.

A este respecto, tomamos nota y agradecemos las enmiendas propuestas al Código del Trabajo, que amplían los motivos de discriminación prohibidos, en particular los basados en el color y la opinión política, y que refuerzan las protecciones contra la violencia y el acoso en el ámbito laboral. También valoramos la elaboración de una hoja de ruta para la aplicación de los convenios fundamentales de la OIT mediante la cooperación entre el Gobierno, los interlocutores sociales y los expertos del departamento NORMES de la OIT, lo que refleja el valor del diálogo tripartito y la aplicación práctica.

Türkiye toma nota con interés de las medidas adoptadas para promover el acceso de las mujeres a la educación, la formación profesional y el empleo. La creciente participación de las mujeres en la educación superior y de posgrado pone de manifiesto un avance tangible en el fortalecimiento de las oportunidades y la representación de las mujeres en la vida profesional. Celebramos asimismo la reducción de la brecha salarial de género del 37,5 por ciento en 2020 al29 por ciento a finales de 2024. Estos avances indican que las políticas actuales están dando resultados, al tiempo que ponen de relieve la importancia de seguir trabajando para hacer frente a la segregación ocupacional y a las desigualdades estructurales.

Türkiye también valora positivamente las medidas destinadas a promover la inclusión de las comunidades vulnerables, incluidas las comunidades lyuli, en particular mediante el acceso a la educación obligatoria.

Además, la adopción de procedimientos de selección transparentes y basados en los méritos en la función pública constituye un paso importante para garantizar la igualdad de oportunidades. Al mismo tiempo, alentamos al Gobierno de Uzbekistán a que siga reforzando la aplicación práctica, entre otras cosas mediante métodos de evaluación de puestos de trabajo neutrales en cuanto al género, recopilación de datos fiables, medidas correctivas eficaces e iniciativas de sensibilización.

También debe tenerse debidamente en cuenta la información según la cual, durante las inspecciones realizadas hasta la fecha, no se han detectado casos fundamentados de discriminación en los procesos de contratación ni en los procedimientos de selección por concurso.

Por último, Türkiye celebra la intención de Uzbekistán de proseguir con estos esfuerzos en el marco del nuevo Programa de Trabajo Decente por País para 2026-2030 y sigue confiando en que la cooperación continua con la OIT y los interlocutores sociales contribuirá aún más a la consecución efectiva de la igualdad salarial, la no discriminación y la justicia social.

Interpretación del árabe: Miembro gubernamental, Omán: En primer lugar, quisiéramos expresar nuestro agradecimiento por todos los esfuerzos realizados por Uzbekistán para garantizar la igualdad y la no discriminación en el mundo laboral. Acogemos con beneplácito las reformas legislativas e institucionales de los últimos años. Estas incluyen garantías jurídicas, así como garantías de trabajo decente y remuneración justa. Asimismo, nos congratulan los esfuerzos realizados por el Gobierno de Uzbekistán para facilitar la participación de las mujeres en la formación, la educación y la capacitación profesional. Todas estas medidas contribuirán también a reducir la brecha salarial de género y mejorar la igualdad de oportunidades. Esperamos que se apliquen estos criterios en su totalidad.

Entendemos que se trata de un proceso continuo y acogemos con gran satisfacción el compromiso expresado por el Gobierno de Uzbekistán de seguir cooperando con la OIT y con los interlocutores sociales. Nos gustaría reiterar que las medidas adoptadas por el Gobierno de Uzbekistán representan un progreso encomiable y les instamos a que sigan por este camino para consolidar lo ya logrado y seguir avanzando aún más.

Observador, Unión Internacional de Trabajadores de la Alimentación, Agrícolas, Hoteles, Restaurantes, Tabaco y Afines (UITA): En tres ocasiones durante la última década, la UITA presentó observaciones a la Comisión de Expertos sobre la aplicación de los Convenios núms. 100 y 111 en Uzbekistán. Agradecemos que las preocupaciones planteadas por nuestra organización hayan sido examinadas detenidamente y se hayan reflejado en el Informe de la Comisión de Expertos. Asimismo, valoramos el compromiso expresado por el Gobierno de Uzbekistán de seguir impulsando la aplicación de los Convenios, y acogemos con agrado las recientes medidas legislativas adoptadas. Al mismo tiempo, tal y como ha señalado la Comisión de Expertos, siguen existiendo importantes lagunas.

La Comisión urgió al Gobierno a garantizar una protección integral contra la discriminación directa e indirecta por cualquier motivo y destacó la continua preocupación en relación con la desigualdad de género, la segregación ocupacional y la constante brecha salarial entre hombres y mujeres. Se trata de cuestiones que la UITA ha planteado reiteradamente en sus comunicaciones, especialmente en relación con la situación de los trabajadores agrícolas.

Durante muchos años, el sistema de cuotas que regulaba la producción de algodón y trigo suscitó serias preocupaciones con respecto a los derechos laborales y las condiciones de trabajo de los trabajadores agrícolas. Por lo tanto, celebramos la reciente decisión del Gobierno de abolir este sistema. Sin embargo, las reformas adoptadas a nivel nacional deben traducirse en cambios reales a nivel regional y local, sobre todo en los denominados clústeres algodoneros.

Así pues, esperamos que el Gobierno continúe actuando con determinación para abordar las infracciones que aún persisten, velar por la aplicación efectiva de las reformas y brindar una protección significativa a los trabajadores agrícolas y a los agricultores. Si bien las reformas legislativas son necesarias, la eficacia de los Convenios núms. 100 y 111 depende, en última instancia, de que los trabajadores confíen en que pueden ejercer sus derechos y solicitar protección frente a la discriminación sin temor a sufrir consecuencias negativas.

En este sentido, nos sigue preocupando que los trabajadores de Uzbekistán sigan enfrentándose a importantes obstáculos a la hora de intentar organizarse de forma independiente o participar en actividades sindicales auténticas. La libertad sindical se aborda en instrumentos específicos de la OIT. La realidad es que los trabajadores que no pueden sindicarse libremente se enfrentan a mayores dificultades para combatir la discriminación, el trato desigual y las prácticas laborales injustas.

La gravedad de estas preocupaciones ha quedado reflejada en el caso núm. 3487 examinado por el Comité de Libertad Sindical. A través de sus recomendaciones, el Comité de Libertad Sindical pidió al Gobierno que adoptara medidas concretas para eliminar los obstáculos a los que se enfrentan los trabajadores que desean ejercer su derecho de sindicación. La UITA anima al Gobierno a aplicar íntegramente las recomendaciones del Comité de Libertad Sindical, ya que ello contribuiría también a una aplicación más eficaz de los Convenios núms. 100 y 111 en la práctica.

Asimismo, nos sumamos al llamamiento para que se ratifiquen el Convenio sobre el derecho de asociación (agricultura), 1921 (núm. 11), y el Convenio núm. 190 de la OIT.

La Internacional de Trabajadores de la Construcción y la Madera (ICM) se suma a esta declaración.

Interpretación del ruso: Representante gubernamental: Para empezar, permítanme dar las gracias a los miembros de la Comisión por esta discusión y a los representantes de los Gobiernos, los trabajadores y los empleadores por sus comentarios y recomendaciones.

Hemos escuchado atentamente todas las intervenciones y consideramos que este diálogo constituye una importante oportunidad para seguir mejorando nuestras políticas con el fin de garantizar la igualdad de oportunidades en el ámbito laboral y del empleo. Reafirmamos nuestro compromiso con la plena aplicación de los Convenios núms. 100 y 111, la igualdad de oportunidades y la no discriminación, así como la participación de las mujeres. No solo hablamos de las obligaciones internacionales de nuestro país, sino que también analizamos las reformas socioeconómicas.

Expresamos nuestro agradecimiento a los miembros de la Comisión por valorar las reformas legislativas que hemos implementado en los últimos años en Uzbekistán, especialmente en lo que respecta a garantizar la igualdad de oportunidades y la igualdad de género, los esfuerzos para prevenir la violencia, así como los programas nacionales y la hoja de ruta destinados a mejorar la participación de las mujeres en la vida económica, la educación y el ámbito empresarial.

Durante la discusión, se plantearon varias cuestiones relativas a la mejora de los mecanismos jurídicos para prevenir la discriminación, la elaboración de una base estadística, la prevención de la segregación profesional y la reducción de la brecha de género. Hemos tomado nota de estas recomendaciones. Se está trabajando para mejorar nuestra legislación nacional, y estamos prestando especial atención a reforzar aún más las garantías contra la discriminación, mejorar los mecanismos de protección jurídica y desarrollar el sistema de recopilación y análisis de datos, desglosados por género y sector económico.

También quisiera señalar que estamos poniendo en marcha un nuevo sistema para la presentación de reclamaciones, que puede ser anónimo. Igualmente, contamos con una nueva plataforma de asesoramiento jurídico, que funciona con inteligencia artificial y que estará activa antes de que termine este año. Es importante destacar que superar los estereotipos de género y los factores estructurales de la desigualdad requiere tiempo, la amplia participación de todas las partes interesadas y el diálogo social, que consideramos un aspecto fundamental para lograrlo. Colaboraremos estrechamente con las organizaciones de trabajadores y empleadores, así como con la OIT. También estamos dispuestos a utilizar la asistencia técnica de la OIT para seguir fortaleciendo las iniciativas nacionales. Permítanme señalar también que hubo una serie de cuestiones que atañen a otras normas internacionales del trabajo que se están examinando en el marco de los mecanismos pertinentes de la OIT. Estamos abiertos a un diálogo constructivo sobre todas las obligaciones internacionales y seguiremos colaborando con la Organización sobre la base del principio de respeto mutuo, cooperación y cumplimiento honesto de las obligaciones que hemos asumido.

Para concluir, reafirmamos la voluntad del Gobierno de Uzbekistán de trabajar de forma constante para garantizar la igualdad de oportunidades y de trato en el mundo laboral, eliminar todas las formas de discriminación y seguir mejorando la justicia social en beneficio de todos los ciudadanos de nuestro país.

Miembros trabajadores: Los miembros trabajadores desean dar las gracias al Gobierno de Uzbekistán por su participación, así como a los demás delegados que intervinieron hoy. Agradecemos al Gobierno de Uzbekistán la información escrita proporcionada a la Comisión y al representante del Gobierno de Uzbekistán la información oral facilitada a nuestra Comisión.

A pesar de los esfuerzos realizados por el Gobierno, siguen existiendo dificultades para la implementación de los Convenios núms. 100 y 111 relativos a la igualdad y la no discriminación en el empleo y la ocupación en Uzbekistán. La desigualdad de género y la discriminación por razón de género suponen un obstáculo para el desarrollo sostenible y la erradicación de la pobreza. Los miembros trabajadores desean transmitir a la Comisión un mensaje contundente: el diálogo social y los derechos sindicales son motores fundamentales y derechos que impulsan y habilitan a las mujeres en el ámbito laboral. Necesitamos derechos para proteger a las trabajadoras, pero también derechos que les permitan emanciparse y hacerse oír. Por lo tanto, instamos al Gobierno de Uzbekistán a que promueva un marco legislativo y político que favorezca la libertad sindical y la negociación colectiva.

Como se destacó al inicio de nuestra discusión, las importantes brechas de género y la discriminación siguen siendo una realidad en el mundo laboral. La participación laboral de las mujeres sigue siendo baja, la brecha salarial de género sigue siendo amplia y las mujeres continúan enfrentándose a graves obstáculos para lograr la igualdad de oportunidades y de trato. Recordamos el carácter estructural de estas desigualdades, la persistente segregación ocupacional horizontal y vertical, la concentración de mujeres en sectores con salarios más bajos y en la economía informal, el reparto desigual de las tareas de cuidado y las responsabilidades familiares, y la influencia perdurable de los estereotipos de género en la educación, la formación y el empleo.

Estas cuestiones no son exclusivas de un solo país, pero en este caso, requieren una actuación decidida por parte del Gobierno para garantizar que los principios consagrados en los Convenios núms. 100 y 111 queden plenamente reflejados en la legislación y se apliquen de manera efectiva en la práctica. En particular, el Gobierno debe adoptar las medidas proactivas necesarias que permitan reducir la brecha salarial de género y abordar sus causas estructurales, lo que incluye prevenir la discriminación en todas las etapas de la relación laboral y garantizar la igualdad de remuneración entre hombres y mujeres por un trabajo de igual valor. En concreto, pedimos al Gobierno que se asegure de que los empleadores y las agencias de contratación no apliquen criterios discriminatorios en la fase de selección de personal.

También es necesario reforzar el marco jurídico. La lista de motivos de discriminación prohibidos aún está incompleta, y la legislación nacional debería abarcar explícitamente todos los motivos establecidos en el Convenio núm. 111, incluidos el color y la opinión política, al tiempo que proporciona una definición clara y general de lo que se entiende por discriminación directa e indirecta.

El principio de igual remuneración por trabajo de igual valor también debe reflejarse de manera sistemática y coherente en toda la legislación nacional, de modo que tanto los trabajadores como los empleadores tengan seguridad jurídica y el principio pueda aplicarse en la práctica. Esto también exige armonizar las disposiciones legislativas pertinentes, entre ellas la Ley de 2019 sobre las garantías del Estado respecto de la igualdad de derechos y oportunidades del hombre y la mujer y el Código del Trabajo, con el fin de garantizar la plena seguridad jurídica y la aplicación coherente del principio de igual remuneración por trabajo de igual valor.

Al mismo tiempo, es necesario redoblar los esfuerzos para combatir los estereotipos de género y reducir la segregación ocupacional, promoviendo la sensibilización entre empleadores, trabajadores y sus organizaciones sobre lo que significa la discriminación en la práctica. Es fundamental disponer de datos estadísticos fiables y desglosados por sexo sobre las disparidades salariales, la formación profesional y el empleo, desglosados por sector y grupo ocupacional —incluidas las zonas rurales—, para medir la desigualdad y evaluar si las medidas adoptadas están dando resultados. Por consiguiente, los miembros trabajadores hacen un llamamiento al Gobierno para que continúe y refuerce sus esfuerzos y traduzca los compromisos declarados en avances concretos tanto en la legislación como en la práctica, en plena conformidad con los Convenios núms. 100 y 111.

Nos sumamos a la Comisión de Expertos para instar al Gobierno a que adopte las medidas necesarias que permitan reducir la brecha salarial de género mediante un enfoque múltiple que aborde sus causas estructurales a través de medidas proactivas, refuerce la protección contra la discriminación e informe sobre el impacto concreto de las medidas adoptadas. Invitamos al Gobierno a que siga modificando su legislación con el fin de introducir nuevas disposiciones sobre la violencia y el acoso en el ámbito laboral, incluido el acoso sexual, junto con obligaciones para los empleadores de garantizar un entorno de trabajo libre de este tipo de conductas y de facilitar información sobre los avances logrados al respecto.

Estas medidas no solo deben adoptarse, sino que también deben aplicarse de verdad en la práctica. Por lo tanto, invitamos al Gobierno a que adopte las medidas adecuadas para reforzar la aplicación de las disposiciones legales sobre igualdad y no discriminación en el empleo y la ocupación, entre otras cosas mediante inspecciones laborales específicas, un acceso efectivo a las reclamaciones y los recursos y la aplicación de sanciones adecuadas, y a que facilite información sobre el número de casos de discriminación en el empleo y la ocupación, desglosados por motivos de discriminación prohibidos formalmente por el Convenio, incluidos los casos de desigualdad salarial, que son tratados por el Defensor del Pueblo, la Inspección Estatal del Trabajo y los tribunales, así como sus resultados.

El mensaje de esta Comisión debe ser claro: la igualdad real requiere una acción sostenida dirigida a eliminar la discriminación estructural y velar por que los derechos consagrados en los Convenios núms. 100 y 111 se hagan efectivos para todos los trabajadores de Uzbekistán.

Invitamos al Gobierno a que siga recurriendo a la asistencia técnica de la OIT y a que proporcione información exhaustiva a la Comisión de Expertos antes del 1 de septiembre de este año sobre todas las medidas adoptadas para responder a las cuestiones planteadas por la Comisión de Expertos e informe sobre los progresos concretos alcanzados en la aplicación de dichas recomendaciones.

Reconocemos la buena cooperación tripartita con la OIT en la aplicación de las recomendaciones anteriores de la Comisión, particularmente en el seguimiento de las recomendaciones de esta Comisión relativas al Convenio sobre la inspección del trabajo, 1947 (núm. 81), en 2025. Esperamos que esta cooperación continúe en lo que respecta a los Convenios y que se avance en las cuestiones señaladas por la Comisión de Expertos en relación con estos dos Convenios fundamentales.

Miembros empleadores: Al concluir esta discusión sobre la aplicación de los Convenios núms. 100 y 111 en Uzbekistán, los miembros empleadores desean reafirmar su compromiso con la eliminación de todo tipo de discriminación, así como con la promoción de la igualdad salarial como derechos fundamentales que están en el centro del pleno desarrollo de las personas y los entramados productivos que sostienen nuestras sociedades.

Agradecemos las intervenciones realizadas y de manera especial tomamos nota de la información presentada y el firme compromiso expresado por el Gobierno de Uzbekistán. Confiamos en que estas expresiones se traducirán en acciones sostenidas para garantizar el pleno cumplimiento de los Convenios bajo análisis en la ley y en la práctica. Tras escuchar el debate entendemos que existen desafíos persistentes para garantizar el respeto a estos Convenios en la práctica y que el Gobierno debe abordarlos con urgencia para que la nueva legislación adoptada no sea meramente declarativa sino una realidad en los centros de trabajo.

Sobre la seguridad jurídica y la igualdad salarial, y la aplicación del Convenio núm. 100, reiteramos que no es suficiente que el nuevo Código del Trabajo mencione el concepto de trabajo de igual valor y es imperativo eliminar la inseguridad jurídica mediante la alineación coherente de toda la normativa nacional específicamente armonizando la Ley núm. 562, de 2019, con el Código del Trabajo. La persistencia de una brecha salarial del 29 por ciento exige un salto cualitativo que permite pasar de los planes a los resultados medibles.

Con respecto al Convenio núm. 111 sobre no discriminación, la ausencia de definiciones claras sobre discriminación directa e indirecta, sumada al hecho de que no existen casos presentados ante los tribunales, sugiere que el sistema envía señales débiles y no ofrece una protección efectiva a los trabajadores ni claridad a los empleadores. Queremos ser claros: la discriminación por motivos de género, color y opinión política constituyen prácticas inaceptables y los empleadores creemos que las medidas para garantizar su erradicación no pueden ser demoradas. Solicitamos al Gobierno que proporcione información detallada sobre las normas recientemente aprobadas, así como sobre su vigencia, y proporcione el texto aprobado, así como información detallada sobre las medidas tomadas para garantizar su aplicación en la práctica, garantizando la prohibición y la adecuada sanción de las acciones de discriminación en el mundo del trabajo, en particular la discriminación por género, color y opinión política.

Encontramos, en consecuencia, una persistencia de brechas de cumplimiento tanto en la ley como en la práctica, y, si bien reconocemos los avances en el acceso a la educación superior, entendemos que estas acciones no se traducen automáticamente en igualdad de oportunidades, sino que se combaten los estereotipos de género y la segregación ocupacional, algo que se presenta como especialmente persistente en las zonas rurales. Instamos al Gobierno a que complete la reforma legislativa para incluir todos los criterios de discriminación del Convenio núm. 111 y defina con precisión la discriminación directa e indirecta. Solicitamos que se fortalezca el diálogo social institucionalizado asegurando que la consulta actores sociales representativos en el seguimiento de la Hoja de ruta y del nuevo Programa de Trabajo Decente por País para 2026 y 2030 son realizados. Solicitamos al Gobierno que continúe recurriendo a la asistencia técnica de la OIT para mejorar la recolección de datos estadísticos desglosados, lo cual es fundamental para poder diseñar políticas públicas efectivas y para que los empleadores puedan implementar políticas de recursos humanos basadas en la evidencia y no en estereotipos.

Los miembros empleadores esperan que las conclusiones de esta Comisión reflejen la necesidad de una acción inmediata y coordinada para cerrar las brechas entre las iniciativas legislativas y la práctica diaria vinculada al cumplimiento de los Convenios núms. 100 y 111 en el entramado socioproductivo de Uzbekistán.

Instamos, por lo tanto, al Gobierno a que aborde estas cuestiones en consulta efectiva con los actores sociales representativos e independientes del país y que informe sobre el resultado de la cooperación con los representantes de los empleadores y los trabajadores como instrumento ineludible para garantizar el diseño y la implementación de estrategias consensuadas equilibradas, efectivas y sostenibles.

Presidenta: Damos así por concluida la discusión de este caso. Agradezco la participación del Ministro de Empleo y Lucha contra la Pobreza de Uzbekistán y de todos los oradores que hicieron uso de la palabra.

Conclusiones de la Comisión

La Comisión tomó nota de la información escrita disponible y de la discusión que tuvo lugar a continuación.

Habida cuenta de la discusión, la Comisión pidió al Gobierno que:

• garantizara la aplicación efectiva del principio de igualdad de remuneración por un trabajo de igual valor, entre otras cosas, armonizando la legislación pertinente con el Convenio y adoptando medidas para reducir la brecha salarial por motivo de género;
• proporcionara datos estadísticos actualizados y desglosados por sexo sobre la remuneración por sector y categoría profesional;
• reforzara el marco jurídico y práctico para luchar contra la discriminación en el empleo y la ocupación, entre otras cosas, prohibiendo todos los motivos enumerados en el Convenio núm. 111, definiendo la discriminación directa e indirecta y potenciando un diálogo social efectivo para la aplicación y la supervisión de las reformas y estrategias nacionales pertinentes.

La Comisión pidió al Gobierno que siguiera recurriendo a la asistencia técnica de la OIT y que transmitiera información a la Comisión de Expertos, a más tardar el 1 de septiembre de 2026, sobre las medidas adoptadas para aplicar sus recomendaciones y los resultados obtenidos.

Representante gubernamental: En nombre del Gobierno de Uzbekistán. Me gustaría expresar nuestro más sincero agradecimiento a la Comisión por su labor y por la discusión constructiva mantenida sobre la aplicación de los Convenios núms. 100 y 111. Hemos tomado buena nota de las conclusiones adoptadas por la Comisión y de las observaciones formuladas por los Gobiernos, los representantes de los empleadores y de los trabajadores durante la discusión.

Uzbekistán mantiene su firme compromiso con los principios de igual remuneración por trabajo de igual valor e igualdad de oportunidades en el empleo y el trabajo. Estos principios son parte integral de nuestra agenda de reformas en curso y de nuestros esfuerzos por construir un mercado laboral moderno, inclusivo y justo.

Acogemos con satisfacción el carácter constructivo y con visión de futuro de las conclusiones formuladas por la Comisión. Tomamos nota de las recomendaciones relativas a la aplicación efectiva del principio de igual remuneración, al refuerzo del marco jurídico y práctico contra la discriminación y a la mejora de los datos estadísticos desglosados por sexo, incluido el fomento de un diálogo social eficaz. En los últimos años, Uzbekistán ha emprendido reformas legislativas, institucionales y políticas destinadas a promover la igualdad de género, ampliar la participación de las mujeres en la vida económica y fortalecer la protección contra la discriminación. Reconocemos que es necesario seguir trabajando y continuaremos nuestra labor en estrecha colaboración con las organizaciones de trabajadores y empleadores, y con el apoyo de la OIT. Tomamos nota asimismo de la solicitud de la Comisión de que se le facilite información de seguimiento y confirmamos nuestro compromiso de proporcionar a la Comisión de Expertos, a más tardar el 1 de septiembre de este año, información sobre las medidas adoptadas para aplicar dichas recomendaciones y los resultados obtenidos.

Uzbekistán valora enormemente su larga trayectoria de cooperación con la OIT y mantiene su compromiso de colaborar de forma constructiva con sus mecanismos de control. Seguiremos recurriendo a la asistencia técnica de la OIT para apoyar nuestros esfuerzos. Permítanme también dar las gracias a todos los delegados que participaron en nuestra discusión y compartieron sus opiniones y experiencias. El Gobierno de Uzbekistán mantiene su compromiso de traducir los avances logrados en los últimos años en mejoras tangibles en materia de igualdad, no discriminación y oportunidades para todos los trabajadores.

Solicitud directa (CEACR) - Adopción: 2025, Publicación: 114ª reunión CIT (2026)

No disponible en español.

Observación (CEACR) - Adopción: 2025, Publicación: 114ª reunión CIT (2026)

Con el fin de proporcionar una visión de conjunto de las cuestiones relativas a la aplicación de los convenios ratificados sobre el tema de la igualdad, la Comisión considera oportuno examinar el Convenio sobre igualdad de remuneración, 1951 (núm. 100) y el Convenio sobre la discriminación (empleo y ocupación), 1958 (núm. 111) en un mismo comentario.

La Comisión toma nota de las observaciones de la Unión Internacional de Trabajadores de la Alimentación, Agrícolas, Hoteles, Restaurantes, Tabaco y Afines (UITA) sobre ambos Convenios, recibidas el 2 de septiembre de 2024, así como de las respuestas del Gobierno, recibidas el 8 de noviembre de 2024.

Convenio núm. 111 - P olítica nacional de promoción de la igualdad de oportunidades y de trato en materia de empleo y ocupación

Artículo 1, 1), a) y 3). Motivos prohibidos de discriminación. Discriminación directa e indirecta. Legislación. La Comisión observa con satisfacción que el artículo 4 del nuevo Código del Trabajo, que entró en vigor el 30 de abril de 2023, prohíbe «toda restricción directa o indirecta o [...] ventaja en el ámbito del empleo y la ocupación» por varios motivos de discriminación. Sin embargo, en relación con sus comentarios anteriores, la Comisión lamenta que el Gobierno no haya aprovechado la oportunidad que brindaba la revisión del Código del Trabajo, ni su posterior enmienda en 2024 y 2025, para: 1) prohibir expresamente la discriminación por motivos de «color» y «opinión política», y 2) incluir una definición general de la discriminación directa e indirecta en el empleo y la ocupación. La Comisión toma nota de que, en su memoria, el Gobierno indica que: 1) el proyecto de ley sobre la igualdad y la prohibición de la discriminación, en la que se definirá la discriminación directa e indirecta, todavía se está ultimando, y 2) el Consejo de Ministros está examinando un proyecto de ley para modificar el artículo 4 del Código del Trabajo con el fin de incluir el «color» y la «opinión política» entre los motivos prohibidos de discriminación. En cuanto al carácter abierto de la referencia a «toda otra circunstancia que no guarde relación con las calificaciones del trabajador o la trabajadora o con los resultados de su trabajo» que figura en el Código del Trabajo como motivo de discriminación, la Comisión toma nota de que, según el Gobierno, hasta ahora no se ha proporcionado ninguna interpretación al respecto, porque aún no se ha presentado ningún caso de discriminación ante los tribunales. Con todo, la Comisión observa que, en sus observaciones, la UITA expresa su preocupación por el carácter declarativo de la prohibición general de la discriminación y destaca que, debido a la insuficiencia de la normativa vigente y a la falta de definiciones de los diferentes tipos de discriminación, existe una falta de comprensión de la naturaleza de las prácticas discriminatorias entre los trabajadores y los empleadores. La Comisión urge al Gobierno a que adopte las medidas necesarias para garantizar una protección jurídica eficaz y completa a los trabajadores contra la discriminación directa e indirecta como mínimo por todos los motivos enumerados en el artículo 1, 1), a) del Convenio, incluidos el «color» y la «opinión política», y en relación con todos los aspectos del empleo y la ocupación, según lo dispuesto en el artículo 1, 3). Además, le pide que proporcione información sobre las medidas proactivas adoptadas para sensibilizar a los empleadores, los trabajadores y sus respectivas organizaciones sobre los conceptos de discriminación directa e indirecta, en particular en el contexto de la revisión del Código del Trabajo.

Artículos 1, 1), a), 2 y 3. Igualdad de oportunidades y de trato entre hombres y mujeres. Afrontar la discriminación por motivos de sexo, los estereotipos de género y la segregación ocupacional. La Comisión toma nota con interés de la adopción de la Estrategia Uzbekistán 2030 (objetivo 25) y de la Estrategia para Lograr la Igualdad de Género en Uzbekistán en 2030, y de la creación de instituciones con actividades centradas en el género, como la Comisión de Género y la Comisión Nacional para el Avance del Papel de la Mujer en la Sociedad. También toma nota de las disposiciones del nuevo Código del Trabajo que apoyan el equilibrio entre la vida laboral y la familiar, y celebra que Uzbekistán haya ratificado el Convenio sobre los trabajadores con responsabilidades familiares, 1981 (núm. 156), el 7 de agosto de 2024. El Gobierno señala las medidas previstas en el Programa Nacional 2022-2026 para ampliar el acceso de las mujeres a la educación, la formación profesional (en particular en ciencia, tecnología, ingeniería y matemáticas) y el emprendimiento, especialmente en los mahalas (comunidades) rurales. Pese a estas iniciativas, en 2023 seguían existiendo importantes diferencias entre hombres y mujeres: la tasa de participación de las mujeres en la fuerza de trabajo se situaba en el 39,9 por ciento, 32,9 puntos por debajo de la de los hombres; las mujeres seguían estando infrarrepresentadas en los puestos directivos (35 por ciento) y el 42 por ciento de las mujeres jóvenes ni estudiaba, ni trabajaba ni recibía formación, frente al 8,8 por ciento de los hombres. La Comisión toma nota de la inquietud expresada por la UITA en relación con la persistencia de los estereotipos, el limitado acceso a la educación superior y la segregación ocupacional existente, ya que las mujeres se concentran en el sector sociosanitario y en la educación. Por último, la Comisión observa que, recientemente, varios órganos de tratados de las Naciones Unidas han manifestado su preocupación en sus observaciones finales en relación con: 1) la baja tasa de matriculación de las mujeres y las niñas en la educación terciaria y superior y las elevadas tasas de abandono entre las niñas en la educación secundaria; 2) la concentración de mujeres y niñas en ámbitos de estudio tradicionalmente dominados por las mujeres y su insuficiente representación en las disciplinas de ciencia, tecnología, ingeniería, matemáticas y tecnología de la información y las comunicaciones, lo que merma sus perspectivas respecto al mercado laboral; 3) la segregación horizontal y vertical del mercado laboral y el hecho de que las mujeres sigan estando infrarrepresentadas en los puestos de toma de decisiones, también en el sector público; 4) la persistencia de estereotipos de género de carácter discriminatorio y la falta de esfuerzos suficientes para garantizar el reparto equitativo de las responsabilidades domésticas y de crianza entre las mujeres y los hombres, y 5) el bajo porcentaje de tierras (23 por ciento) propiedad de mujeres (CEDAW/C/UZB/CO/6, 1 de marzo de 2022, párrafos 19, 25, 31 y 35; y E/C.12/UZB/CO/3, 31 de marzo de 2022, párrafo 26). La Comisión pide al Gobierno que redoble sus esfuerzos para combatir los estereotipos de género y reducir la segregación ocupacional, y que informe sobre el impacto de las medidas adoptadas, con el apoyo de datos desglosados por sexo sobre la formación profesional y el empleo, así como por sector y grupo profesional, en particular en las zonas rurales.

Convenio núm. 100 - Principio de igualdad de remuneración entre hombres y mujeres por un trabajo de igual valor

Artículos 1 a 4. Evaluar y corregir la brecha salarial por motivos de género. La Comisión observa que la diferencia de remuneración entre hombres y mujeres sigue siendo considerable, ya que en 2022 se situaba en el 34 por ciento. El Gobierno indica que dicha diferencia se debe en gran medida a la segregación ocupacional, ya que las mujeres se concentran en sectores con salarios más bajos, así como a la desproporcionada carga de responsabilidades familiares que recae en ellas y a la discriminación por motivos de género. En sus observaciones, la UITA afirma que la desigualdad salarial entre hombres y mujeres es el resultado de una discriminación directa, a la que se suma el predominio de las mujeres en los sectores mal remunerados y en los puestos peor remunerados. También señala que resulta difícil evaluar correctamente la brecha salarial entre hombres y mujeres porque no se publican datos desglosados por sexo de forma periódica. En ese sentido, la Comisión saluda la indicación del Gobierno de que, en el marco de la Estrategia para Lograr la Igualdad de Género en Uzbekistán hasta 2030, uno de cuyos objetivos concretos es conseguir la igualdad de remuneración entre hombres y mujeres por un trabajo de igual valor, se prevé una reforma del sistema estadístico nacional con miras a introducir los datos desglosados por sexo. La Comisión toma nota de la inquietud expresada: 1) por el Comité para la Eliminación de la Discriminación contra la Mujer de las Naciones Unidas, en sus observaciones finales, en relación con la brecha salarial de género y la persistente segregación horizontal y vertical del mercado laboral, que son considerables, y los obstáculos a la promoción de las mujeres a cargos directivos, empleos mejor remunerados y puestos decisorios, incluidos los de las administraciones públicas (CEDAW/C/UZB/CO/6, 1 de marzo de 2022, párrafo 31, b)), así como 2) por el Comité de Derechos Económicos, Sociales y Culturales de las Naciones Unidas en relación con la concentración de la actividad empresarial de las mujeres en sectores con bajos beneficios, como el comercio al por mayor y al por menor y la agricultura, y en el trabajo desde casa, y la concentración de mujeres en la economía informal y en los empleos mal remunerados, con frecuencia en condiciones de explotación y sin acceso a la protección laboral y social (E/C.12/UZB/CO/3, párrafo 26). Además, toma nota de las conclusiones de una investigación reciente del Banco Mundial, que identificó un sesgo claro y sistemático en las prácticas de fijación de salarios que iban en detrimento de las mujeres, las cuales no solo cobran menos en promedio, sino que además tienen muchas menos probabilidades de alcanzar niveles de ingresos más altos (Banco Mundial, Country Gender Assessment, 2024). La Comisión toma nota de ello con preocupación, así como de que el Gobierno no haya indicado las medidas concretas adoptadas para hacer frente a estos retos en la práctica. La Comisión urge al Gobierno a que adopte las medidas necesarias para reducir la brecha salarial entre hombres y mujeres mediante un enfoque múltiple. Asimismo, le pide que proporcione información sobre las medidas proactivas emprendidas o previstas para abordar las causas estructurales de la brecha salarial entre hombres y mujeres, así como datos estadísticos sobre las disparidades salariales, desglosados por sexo y, a ser posible, por sector económico y categoría profesional.

Artículos 1, b) y 2, 2), a). Trabajo de igual valor. Ámbito de aplicación. Legislación. La Comisión toma nota de que el Gobierno indica que, si bien el artículo 21 de la Ley núm. LRU-562, de 2 de septiembre de 2019, sobre las garantías de la igualdad de derechos y oportunidades para mujeres y hombres, establece «la igualdad de remuneración entre mujeres y hombres por un trabajo igual», sobre él prevalece el artículo 244 del nuevo Código del Trabajo, que habla expresamente de «garantizar la igualdad de remuneración entre hombres y mujeres por un trabajo de igual valor». De conformidad con el artículo 18, 4) de la Ley núm. LRU-682, de 20 de abril de 2021 sobre textos jurídicos normativos, en caso de discrepancia, se aplicarán las disposiciones de la legislación más reciente. La Comisión toma debida nota de esta aclaración y subraya que una comprensión clara del concepto de «trabajo de igual valor» resulta fundamental para garantizar la aplicación plena y efectiva del Convenio. También subraya la importancia de garantizar la coherencia normativa en lo tocante a la igualdad de remuneración, con el fin de dar pleno efecto al Convenio y facilitar un control coherente de su aplicación por parte de las autoridades competentes. La Comisión urge al Gobierno a que adopte las medidas necesarias para garantizar que el principio de igualdad de remuneración por trabajo de igual valor se refleje de manera coherente y sistemática en toda la legislación nacional, entre otras cosas armonizando las disposiciones de la Ley núm. LRU-562, de 2019, con las del Código del Trabajo en aras de la seguridad jurídica. La Comisión pide al Gobierno que facilite información sobre cualquier novedad legislativa a este respecto.

La Comisión plantea otras cuestiones en una solicitud dirigida directamente al Gobierno.

Solicitud directa (CEACR) - Adopción: 2022, Publicación: 111ª reunión CIT (2023)

No disponible en español.

Observación (CEACR) - Adopción: 2022, Publicación: 111ª reunión CIT (2023)

La Comisión toma nota de las observaciones de la Unión Internacional de Trabajadores de la Alimentación, Agrícolas, Hoteles, Restaurantes, Tabaco y Afines (UITA), recibidas el 30 de agosto de 2021.

Artículos 1 a 4 del Convenio.Evaluación y tratamiento de las diferencias salariales entre hombres y mujeres y sus causas subyacentes. La Comisión toma nota de que, según las observaciones de la UITA, la cuestión de la desigualdad de remuneración entre hombres y mujeres por un trabajo de igual valor es uno de los componentes de la discriminación y se manifiesta de diversas maneras. Sin embargo, según la UITA, es difícil determinar con exactitud la diferencia salarial entre hombres y mujeres, porque los organismos estatales no publican estadísticas que permitan ese análisis, ni tampoco información sobre los casos de discriminación entre trabajadores y trabajadoras. La UITA añade que, dado que las mujeres desempeñan el papel de madres y padres y recae principalmente sobre ellas la responsabilidad de la supervisión y el cuidado de los hijos, a los empleadores les interesan menos como asalariadas. También subraya que la participación de las mujeres en el mercado laboral se ve limitada por la adhesión generalizada a los estereotipos patriarcales, en particular en lo que respecta a las responsabilidades de cuidado de los hijos, y la forma en que se utiliza la licencia parental —exclusivamente por parte de las mujeres— aumenta la diferencia de ingresos entre mujeres y hombres. Una vez finalizado la licencia parental, las mujeres siguen cargando con todas las obligaciones derivadas del cuidado de los hijos y de la familia, lo que repercute en su participación en el empleo remunerado, en el crecimiento de su carrera y, sin duda, en sus salarios. La UITA añade que la adhesión a los estereotipos patriarcales se manifiesta, entre otras cosas, en la promoción activa del «trabajo desde el hogar», que está mal pagado y sirve para reforzar la percepción de que el trabajo de las mujeres debe adaptarse a sus responsabilidades familiares, en lugar de fomentar la distribución equitativa de dichas responsabilidades. Además, según la UITA, la segregación horizontal en el mercado de trabajo refleja una clara división entre especialidades y ocupaciones «femeninas» y «masculinas», siendo estas últimas, por regla general, mejor pagadas, mientras que las mujeres se encuentran mayoritariamente en ocupaciones con salarios bajos. La segregación horizontal por motivo de sexo, que lastra el desarrollo de las mujeres y limita sus futuras oportunidades económicas, también se explica por la elección del campo de estudios por parte de las mujeres y por los niveles inadecuados de educación. La Comisión también toma nota de la indicación de la UITA de que existe una segregación ocupacional vertical por motivo de género en las industrias que emplean a un gran número de mujeres, ya que las mujeres están infrarrepresentadas en los puestos de liderazgo o de responsabilidad, a pesar de que constituyen la mayor parte de la fuerza de trabajo. Por último, la UITA subraya que es necesario crear un mecanismo sólido para recopilar periódicamente datos que puedan desglosarse por género, proporcionando así estadísticas útiles para el seguimiento y el análisis de esta cuestión y para informar al respecto a los responsables políticos.

La Comisión acoge con satisfacción las estadísticas de género proporcionadas por el Gobierno y las disponibles en el sitio web del Comité Estatal de Estadística en relación con la proporción de mujeres en el empleo, por tipo de actividad económica. Estos datos muestran que la participación de las mujeres en el empleo ha disminuido del 45,7 por ciento en 2016 al 41,4 por ciento en 2020 (con descensos más significativos en determinadas regiones), pero el número de mujeres que son empresarias ha aumentado de 69 756 en 2018 a 81 703 en 2020. La Comisión también toma nota de la indicación del Gobierno de que es evidente que existe una importante brecha de género en las cifras de empleo en sectores como la construcción (6,2 por ciento de mujeres y 93,8 por ciento de hombres), el transporte marítimo y el almacenamiento (7,2 por ciento de mujeres y 92,8 por ciento de hombres), la educación (75,7 por ciento de mujeres y 24,3 por ciento de hombres), y la atención sanitaria y los servicios sociales (76,8 por ciento de mujeres y 23,2 por ciento de hombres). También acoge favorablemente el establecimiento, de conformidad con la Decisión presidencial núm. 4235, de 7 de marzo de 2019, de una lista de indicadores mínimos de género y la aprobación, el 8 de agosto de 2020, de la Decisión presidencial núm. 4796 sobre las medidas para seguir mejorando y desarrollando el sistema estadístico nacional de la República de Uzbekistán, que abarca la mejora de las estadísticas de género. Asimismo, toma nota de que está previsto realizar un censo nacional en 2022 y, el establecimiento del Sistema Nacional Unificado de Trabajo (SNUT) de acuerdo con la Decisión presidencial de 31 de octubre de 2019. Además, la Comisión toma nota con interés de la indicación del Gobierno de que: 1) se ha realizado un análisis de los salarios de los hombres y de las mujeres desglosado por los empleos y profesiones más comunes, tanto en el sector público como en el privado, utilizando datos del SNUT, que ha mostrado que la diferencia porcentual entre el salario medio mensual de los hombres y de las mujeres en empleos y profesiones equivalentes era inferior al 10 por ciento (para el primer trimestre de 2021), y 2) el Comité Estatal de Estadística ha determinado, de acuerdo con la metodología de la OIT, que la diferencia porcentual entre el salario medio mensual de los hombres y de las mujeres era del 34,5 por ciento en 2016, 34,6 por ciento en 2017, 38,6 por ciento en 2018 y 36,2 por ciento en 2019.

A la luz de lo anterior, la Comisión pide al Gobierno que tome medidas para poner fin a: i) las diferencias salariales entre hombres y mujeres, en particular medidas para eliminar las trabas prácticas que impiden el acceso de las mujeres a los puestos de trabajo mejor remunerados; ii) la segregación ocupacional horizontal y vertical por motivo de género, con el fin documentar el número de mujeres en los sectores dominados por los hombres, en particular medidas para combatir los estereotipos de género y promover el reparto de las responsabilidades familiares, y iii) la infravaloración de las ocupaciones en las que predominan las mujeres, que se traduce en una menor remuneración.

Además, al tiempo que saluda los importantes progresos realizados en la recopilación y compilación de datos desglosados por género, la Comisión pide al Gobierno que continúe recopilando, compilando y analizando dichos datos, en particular con respecto a la remuneración de los hombres y de las mujeres, de ser posible por sector económico, y que los comunique, junto con cualquier estadística disponible sobre la brecha de remuneración entre hombres y mujeres.

Artículos 1, b) y 2, párrafo 2, a).Igualdad de remuneración entre hombres y mujeres por un trabajo de igual valor.Evolución legislativa. La Comisión recuerda que desde hace varios años se refiere a la necesidad de modificar el Código del Trabajo de 21 de diciembre de 1995, que prohíbe la discriminación por motivo de sexo en materia de remuneración, pero que no refleja plenamente el principio de igualdad de remuneración entre hombres y mujeres por un trabajo de igual valor, tal como se establece en el Convenio. La Comisión toma nota con satisfacción de que, en el artículo 244, el nuevo Código del Trabajo, que fue aprobado en marzo de 2022 y entrará en vigor el 30 de abril de 2023, se refiere explícitamente a «garantizar la igualdad de remuneración entre hombres y mujeres por un trabajo de igual valor». La Comisión también toma nota de la aprobación, el 2 de septiembre de 2019, de la Ley núm. LRU-562 sobre las garantías con respecto a la igualdad de derechos y oportunidades para mujeres y hombres. Observa, sin embargo, que el artículo 21 establece que el empleador deberá garantizar «la igualdad de salarios (remuneración) para las mujeres y los hombres por un trabajo igual, y un trato equitativo en la evaluación de la calidad del trabajo de las mujeres y los hombres». La Comisión observa que la ley se refiere a «trabajo igual», lo que es más estricto que «trabajo de igual valor». Recuerda que, en un contexto en el que existe una importante segregación ocupacional por razón de género, el concepto de «trabajo de igual valor» constituye el núcleo fundamental para promover una auténtica igualdad de género en la remuneración, ya que los hombres y las mujeres no realizan el mismo o igual trabajo. Por lo tanto, el concepto de «trabajo de igual valor» permite un ámbito de comparación más amplio entre el trabajo típicamente (o principalmente) realizado por las mujeres y el trabajo típicamente (o principalmente) realizado por los hombres. Incluye el «trabajo igual» o el trabajo realizado en «igualdad de condiciones», pero también engloba trabajos que son de una naturaleza totalmente diferente, pero que, sin embargo, son de igual valor (para obtener información más detallada sobre el concepto de «trabajo de igual valor», véase Estudio General de 2012 sobre los convenios fundamentales, párrafos 673 a 681). La Comisión pide al Gobierno que adopte medidas para modificar en consecuencia la Ley núm. LRU-562 de 2019 relativa a las garantías con respecto a la igualdad de derechos y oportunidades para las mujeres y los hombres, a fin de dar plena expresión legislativa al principio de la igualdad de remuneración entre hombres y las mujeres por un trabajo de igual ‘valor’ y armonizar sus disposiciones con las del nuevo Código del Trabajo. La Comisión pide al Gobierno que facilite información sobre cualquier novedad legislativa a este respecto.

La Comisión plantea otras cuestiones en una solicitud dirigida directamente al Gobierno.

Solicitud directa (CEACR) - Adopción: 2018, Publicación: 108ª reunión CIT (2019)

No disponible en español.

Observación (CEACR) - Adopción: 2018, Publicación: 108ª reunión CIT (2019)

La Comisión toma nota de las observaciones de la Unión Internacional de Trabajadores de la Alimentación, Agrícolas, Hoteles, Restaurantes, Tabaco y Afines (UITA), recibidas el 1.º de septiembre de 2017, sobre el supuesto incumplimiento por el Gobierno del principio del Convenio. La Comisión solicita al Gobierno que transmita sus comentarios al respecto.

Artículo 1 del Convenio. Marco legislativo. La Comisión recuerda que durante varios años se ha estado refiriendo a la necesidad de enmendar el Código del Trabajo, de 21 de diciembre de 1995, que prohíbe la discriminación basada en el sexo en lo que respecta a la remuneración pero no refleja plenamente el principio de igualdad de remuneración entre hombres y mujeres por un trabajo de igual valor, según lo dispuesto en el Convenio. Había tomado nota de que el Gobierno estaba adoptando medidas para mejorar el proyecto de ley sobre «garantías de derechos y oportunidades iguales para hombres y mujeres» a fin de prevenir la discriminación contra las mujeres. La Comisión toma nota de que, según la memoria del Gobierno, la Cámara de Comercio e Industria examinó y propuso enmiendas al proyecto de ley sobre igualdad de derechos y oportunidades (hombres y mujeres). Sin embargo, también toma nota de que, según las observaciones de la UITA, aunque el proyecto de ley se presentó por primera vez al Parlamento en 2004 aún no ha sido adoptado. Además, la Comisión lamenta tomar nota de que una vez más la memoria del Gobierno no contiene información sobre sus planes de poner el Código del Trabajo en conformidad con el Convenio. La Comisión hace de nuevo hincapié en que el concepto de «trabajo de igual valor» constituye el núcleo del derecho fundamental a la igualdad de remuneración entre hombres y mujeres por un trabajo de igual valor y la promoción de la igualdad. Este concepto permite un amplio ámbito de comparación que incluye pero va más allá de la igualdad de remuneración por un trabajo «igual», «mismo» o «similar» y también engloba trabajos que son de una naturaleza absolutamente diferente pero que, sin embargo, son de igual valor (véase Estudio General de 2012 sobre los convenios fundamentales, párrafo 673). Recordando que las disposiciones más restrictivas que el principio establecido en el Convenio obstaculizan el progreso hacia la erradicación de la discriminación en materia de remuneración por motivos de género, la Comisión insta al Gobierno a adoptar medidas para dar plena expresión legislativa al principio de igualdad de remuneración entre hombres y mujeres por un trabajo de igual valor, asegurando que la disposición incluya no sólo el trabajo igual y el trabajo realizado en condiciones de igualdad sino también el trabajo de naturaleza absolutamente distinta y, no obstante, de igual valor, y le pide que proporcione información sobre las medidas adoptadas a este respecto.

La Comisión plantea otras cuestiones en una solicitud dirigida directamente al Gobierno.

Solicitud directa (CEACR) - Adopción: 2014, Publicación: 104ª reunión CIT (2015)

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Observación (CEACR) - Adopción: 2014, Publicación: 104ª reunión CIT (2015)

Artículo 1 del Convenio. Marco legislativo. La Comisión reitera, que desde hace varios años, ha venido refiriéndose a la necesidad de modificar el Código del Trabajo de 21 de diciembre de 1995, que prohíbe la discriminación basada en motivos de sexo pero que no refleja plenamente el principio de igualdad de remuneración para hombres y mujeres por un trabajo de igual valor en los términos previstos en el Convenio. La Comisión toma nota de que el Gobierno, una vez más, no ha comunicado ninguna información a este respecto. La Comisión reitera también que el concepto de «trabajo de igual valor» constituye el núcleo del derecho fundamental a la igualdad de remuneración entre hombres y mujeres por un trabajo de igual valor, y de la promoción de la igualdad. Ese concepto permite un amplio ámbito de comparación, que incluye, pero va más allá de la igualdad de remuneración por un «trabajo igual» o por un trabajo realizado en «condiciones de igualdad», sino que también engloba trabajos que son de una naturaleza absolutamente diferente pero, no obstante, de igual valor (véase Estudio General de 2012 sobre los convenios fundamentales, párrafo 673). La Comisión toma nota del Quinto Informe Periódico presentado por el Gobierno al Comité de las Naciones Unidas sobre la eliminación de todas las formas de discriminación contra la mujer (CEDAW), según el cual estaría adoptando medidas para mejorar el proyecto de ley sobre «garantías de iguales derechos e iguales oportunidades para hombres y mujeres» destinado a prevenir la discriminación contra la mujer (documento CEDAW/C/UZB/5, 14 de abril de 2014, párrafo 31). Recordando que las disposiciones más restrictivas que el principio establecido en el Convenio obstaculizan el progreso para la erradicación de la discriminación de remuneración por motivos de género, la Comisión pide al Gobierno que adopte medidas para dar plena expresión legislativa al principio de igualdad de remuneración entre hombres y mujeres por un trabajo de igual valor, asegurando que la disposición incluya no sólo el trabajo igual o el trabajo realizado en condiciones de igualdad, sino también el trabajo de naturaleza absolutamente distinta y, no obstante, de igual valor, y a que suministre información sobre las medidas adoptadas a este respecto.

La Comisión plantea otras cuestiones en una solicitud dirigida directamente al Gobierno.

Solicitud directa (CEACR) - Adopción: 2010, Publicación: 100ª reunión CIT (2011)

No disponible en español.

Solicitud directa (CEACR) - Adopción: 2008, Publicación: 98ª reunión CIT (2009)

No disponible en español.

Solicitud directa (CEACR) - Adopción: 2007, Publicación: 97ª reunión CIT (2008)

No disponible en español.

Solicitud directa (CEACR) - Adopción: 2006, Publicación: 96ª reunión CIT (2007)

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Solicitud directa (CEACR) - Adopción: 2005, Publicación: 95ª reunión CIT (2006)

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