Convenio sobre igualdad de remuneración, 1951 (núm. 100) - Papua Nueva Guinea (Ratificación : 2000)

Caso individual (CAS) - Discusión: 2026, Publicación: 114ª reunión CIT (2026)

Discusión por la Comisión

Presidenta: El tercer caso del día de hoy se refiere a la aplicación del Convenio sobre igualdad de remuneración, 1951 (núm. 100) y del Convenio sobre la discriminación (empleo y ocupación), 1958 (núm. 111) por parte de Papua Nueva Guinea. Para la discusión del caso contamos con diez personas anotadas en la lista de oradores. Les informo que en forma excepcional la Mesa de la Comisión ha aceptado que el representante del Gobierno, así como los representantes de los empleadores y de los trabajadores de Papua Nueva Guinea participen en la discusión a distancia a través de la plataforma Zoom. Entiendo que en ese país es la 01 hora de la mañana, así que esta Comisión agradece a todos los representantes que están conectados para poder brindar sus alocuciones. Invito inicialmente al representante gubernamental de Papua Nueva Guinea, señor Secretario del Departamento de Trabajo y Relaciones Laborales, a tomar la palabra.

Representante gubernamental: Dado que es la primera vez que el Gobierno de Papua Nueva Guinea toma la palabra ante esta respetable Comisión, me gustaría comenzar mi intervención felicitándole a usted, señora Presidenta, por su nombramiento al frente de este importante órgano de control de la OIT. Asimismo, permítame felicitar a esta Comisión por su centenario. Ha desempeñado un papel inestimable y único en el sistema de normas internacionales del trabajo a la hora de facilitar el debate tripartito. También quisiera expresar la sincera gratitud de nuestro Gobierno a la OIT por la colaboración continua y el apoyo integral en diferentes ámbitos críticos para cumplir de manera efectiva con los convenios internacionales del trabajo ratificados por Papua Nueva Guinea. Asimismo, quisiera reconocer las alianzas existentes con la Unión Europea y el Gobierno de Australia, que nos permiten mejorar aún más las oportunidades de empleo para todos, al tiempo que promovemos el respeto de las normas internacionales del trabajo y la buena gobernanza laboral.

En el marco del Programa de apoyo al emprendimiento, la inversión y el comercio rurales (STREIT), financiado por la Unión Europea, desde 2020, el Gobierno de Papua Nueva Guinea ha podido mejorar los medios de vida rurales de numerosas comunidades que viven en las provincias de Sepik Oriental y Occidental de Papua Nueva Guinea, potenciando la producción sostenible y la inclusividad de las cadenas de valor del cacao, la vainilla y la pesca. Con el apoyo de la OIT, el Gobierno ha logrado mejorar el acceso al mercado de las mujeres y los hombres que se dedican a la agricultura y generar empleo, en particular para las mujeres y los jóvenes, mediante infraestructuras de transporte.

En 2025, Papua Nueva Guinea firmó un acuerdo de colaboración con el Gobierno de Australia para la ejecución de un proyecto de tres años, cuyo objetivo general es reforzar la gobernanza del mercado laboral con el fin de promover el trabajo decente, la justicia social y un crecimiento económico inclusivo y con perspectiva de género. Este proyecto se articula en torno a tres objetivos independientes. En primer lugar, reforzar los sistemas de administración laboral mediante la modernización de la legislación de acuerdo con las normas internacionales del trabajo y la mejora de la capacidad de las instituciones para hacer cumplir dichas leyes. En segundo lugar, mejorar la información sobre el mercado de trabajo para la formulación de políticas basadas en datos empíricos, subsanando las lagunas en las estadísticas laborales. Y, en tercer lugar, reforzar el diálogo social creando un entorno propicio para un diálogo tripartito eficaz, entre otras cosas, potenciando el Consejo Consultivo Tripartito Nacional y reforzando la capacidad de los interlocutores sociales.

Papua Nueva Guinea es un país con más de 10 millones de habitantes (aproximadamente el 50 por ciento de ellos son mujeres), y la mayoría vive en zonas rurales. Nuestro país cuenta además con más de 840 lenguas diferentes, lo que lo convierte en el país con mayor diversidad lingüística del mundo.

Papua Nueva Guinea es Miembro de la OIT desde 1976 y ha ratificado 29 convenios, incluidos 8 de los 10 convenios fundamentales. Uno de los últimos convenios ratificados en 2023 fue el Convenio sobre la violencia y el acoso, de 2019 (núm. 190), que en nuestro país supone alcanzar un gran hito en la protección de todos los trabajadores, en particular de las mujeres, frente a cualquier acción que pueda afectar a su integridad física y mental. Nuestro Gobierno concede especial importancia al diálogo social con el Congreso Sindical de Papua Nueva Guinea (PNGTUC) y la Federación de Empleadores de Papua Nueva Guinea (EFPNG), lo que ha contribuido a que nuestro país se embarque en un ambicioso proceso de reformas de nuestra legislación e instituciones laborales, como mencionaré durante mi intervención.

Si bien Papua Nueva Guinea se ha enfrentado a enormes retos en materia de recursos y capacidades —lo que ha provocado inevitablemente retrasos en el cumplimiento de las obligaciones de presentación de informes ante la OIT—, en los últimos años nuestro Gobierno, con el apoyo de la OIT, ha podido ponerse progresivamente al día en la presentación de los informes correspondientes a la Comisión de Expertos.

El Gobierno toma debida nota de la observación y la solicitud directa aprobadas por la Comisión de Expertos en 2025 en relación con los Convenios núms. 100 y 111. En relación con estas observaciones, permítanme señalar lo siguiente.

El Gobierno de Papua Nueva Guinea desea reiterar su pleno compromiso con la aplicación de las reformas laborales necesarias, incluidas las de la Ley del Empleo, de 1978, y la Ley de Relaciones Laborales, de 1962, con el fin de garantizar que se ajusten a los convenios de la OIT ratificados por nuestro país y respondan a las realidades actuales de nuestro mercado de trabajo. A este respecto, el Gobierno ha acordado dar prioridad a las reformas destinadas a garantizar la igualdad de oportunidades para las mujeres y a eliminar las disposiciones que se han considerado discriminatorias en virtud de los Convenios núms. 100 y 111, así como a garantizar una protección efectiva contra la violencia y el acoso. Otras áreas clave de la reforma incluyen la protección contra el trabajo infantil y la protección contra el despido improcedente. Estas prioridades también se ajustan al compromiso de nuestro Gobierno, en el marco del Marco de Cooperación de las Naciones Unidas para el Desarrollo Sostenible (MCNUDS) 2024-2028, de mejorar la igualdad de género y el empoderamiento de las mujeres mediante el apoyo al desarrollo de nuevas leyes y políticas que tengan en cuenta la perspectiva de género y el fortalecimiento de las capacidades de los departamentos y ministerios gubernamentales pertinentes en materia de planificación, presupuestación, seguimiento y presentación de informes con perspectiva de género.

En 2025 y 2026, el Gobierno se benefició de actividades de desarrollo de capacidades en materia de normas internacionales del trabajo, incluidos los Convenios fundamentales núms. 100 y 111 de la OIT, así como el Convenio núm. 190. Agradecemos a la OIT que haya permitido a Papua Nueva Guinea recibir en 2025 una misión compuesta por especialistas de la OIT procedentes de Ginebra, Bangkok y Fiji, lo que ayudó al Gobierno a comprender mejor nuestras obligaciones en virtud de los convenios de la OIT ratificados. A raíz de dicha misión, el Gobierno acordó trabajar en la revisión de la Ley del Empleo con miras a encarar las preocupaciones expresadas por la Comisión de Expertos en relación con los Convenios núms. 100, 111 y 190, incluido el reconocimiento del principio de igualdad de remuneración por un trabajo de igual valor y la protección contra la violencia, el acoso y la discriminación.

Papua Nueva Guinea también está colaborando con la OIT para elaborar una política nacional en materia de salarios, y el Gobierno se ha comprometido a garantizar que, en dicho proceso, se respete el principio de igualdad de remuneración por un trabajo de igual valor. Un logro histórico fue la aprobación de un aumento significativo del salario mínimo nacional. La consecución de este objetivo contó con el apoyo de la OIT a través de asistencia técnica específica y el desarrollo de capacidades proporcionados a los mandantes tripartitos y a la Junta de Salarios Mínimos. La reforma se llevó a cabo mediante un proceso transparente e inclusivo dirigido por el Departamento de Trabajo y la Junta de Salarios Mínimos, recientemente restablecida, con la participación activa de los empleadores, los trabajadores y los representantes gubernamentales. Asimismo, con el apoyo de los especialistas en seguridad y salud en el trabajo de la OIT, el Gobierno ha elaborado un primer borrador de su política nacional de seguridad y salud en el trabajo. Está prevista una consulta final sobre el borrador revisado de la política para el 18 de junio de 2026, tras lo cual la política se presentará al Consejo Ejecutivo Nacional (NEC) para su aprobación.

El Gobierno ha acordado la creación de un grupo de trabajo tripartito sobre reforma legislativa y política. Este mecanismo permitirá a las partes tripartitas identificar y acordar conjuntamente los ámbitos de reforma de la legislación laboral, debatir las propuestas legislativas y supervisar los avances. La Oficina del Abogado del Estado actuará como asesor jurídico principal de este grupo, con la participación de otras partes interesadas pertinentes según sea necesario. Se han ultimado los términos de referencia (TdR) del grupo de trabajo tripartito y se presentarán para su aprobación por parte de todos los componentes tripartitos el 19 de junio de 2026. Entre los textos legislativos importantes que está previsto debatir en el seno de este grupo de trabajo tripartito figuran la Ley del Empleo, el proyecto de ley de relaciones laborales, el proyecto de ley de seguridad y salud en el trabajo y el proyecto de ley de indemnización de los trabajadores. Una vez más, agradecemos a la OIT su apoyo en la creación de este importante grupo de trabajo tripartito.

Además de la reforma laboral, el Gobierno considera fundamental modernizar su sistema de inspección del trabajo. Con el apoyo de la OIT, el Gobierno va a llevar a cabo una evaluación de los procedimientos y mecanismos operativos existentes, teniendo en cuenta los requisitos del Convenio sobre la inspección del trabajo, de 1947 (núm. 81), ratificado por Papua Nueva Guinea en 2023. Dado que la mayor parte de la población activa de Papua Nueva Guinea se concentra en las zonas rurales, el Gobierno acogerá con agrado el apoyo y el asesoramiento de la OIT sobre cómo garantizar la presencia y el funcionamiento eficaz de la inspección del trabajo en sectores críticos de la economía, como la agricultura y la minería.

El Gobierno también ha iniciado los trabajos para la elaboración de su primera encuesta sobre la población activa. Esta encuesta proporcionará una visión actualizada del tamaño y la distribución actuales de la población activa, desglosados por género. Esto facilitará la formulación de políticas bien fundamentadas destinadas a reforzar las oportunidades de trabajo decente para las mujeres en Papua Nueva Guinea. La OIT ha apoyado la elaboración de una hoja de ruta exhaustiva para la encuesta de población activa y ha prestado asistencia técnica en materia de metodología de la encuesta, normas internacionales de estadísticas laborales, entrevistas personales asistidas por ordenador (CAPI) y desarrollo de instrumentos de encuesta. Este apoyo contribuirá a generar datos clave sobre el mercado de trabajo que se ajusten a las normas estadísticas internacionales.

En relación con la revisión de las leyes que no entran dentro del ámbito de competencia del Departamento de Trabajo y Relaciones Industriales, como la Ley de la Función Pública (Gestión) y la Ley del Servicio Docente, nos comprometemos a colaborar con los organismos gubernamentales pertinentes para adoptar medidas que impulsen las reformas necesarias de manera coordinada.

Por lo tanto, teniendo en cuenta los puntos mencionados, Papua Nueva Guinea solicita que se mantenga la asistencia técnica de la OIT para las reformas laborales en nuestro país. Permítanme concluir mi intervención reiterando el compromiso del Gobierno de Papua Nueva Guinea con el respeto de las normas internacionales del trabajo y el mandato de la OIT, y agradecemos el asesoramiento proporcionado por otros miembros de esta Comisión.

Miembros empleadores: Para empezar, los miembros empleadores recuerdan que Papua Nueva Guinea ratificó los Convenios núms. 100 y 111 en el año 2000. También observamos que, si bien la Comisión de Expertos ha examinado la aplicación de estos convenios de forma individual en varias ocasiones, esta es la primera vez que este caso se debate en el seno de dicha Comisión. Asimismo, valoramos que se hayan examinado conjuntamente ambos Convenios, dada su estrecha relación en la práctica. Por lo tanto, acogemos con satisfacción la oportunidad de participar en un debate constructivo y práctico al respecto.

Los miembros empleadores acogen con satisfacción el proceso de reforma de la legislación laboral en curso del Gobierno de Papua Nueva Guinea, en el que hay indicios de que se han identificado varias leyes laborales prioritarias para su revisión, entre ellas el proyecto de ley de relaciones laborales y la Ley del Empleo de 1978. Valoramos positivamente que el Gobierno exprese su genuina intención de solicitar asistencia técnica de la Oficina, así como el apoyo que se está prestando a través de los actuales proyectos de cooperación de la OIT. Se trata de una base para avanzar en la legalidad, ya que demuestra que, de hecho, existe un proceso en marcha y que el Gobierno ha aprovechado la oportunidad de abordar las preocupaciones planteadas por la Comisión de Expertos de manera coherente y estructurada. Al mismo tiempo, desde la perspectiva de los miembros empleadores es esencial que las reformas de la legislación laboral sean predecibles, coherentes y aplicables en la práctica.

Las empresas y, en particular, las pequeñas empresas, necesitan seguridad jurídica. Deben comprender claramente cuáles son sus obligaciones, cómo deben aplicarse dichas obligaciones y qué medidas prácticas se esperan de ellas. Las reformas que son poco claras, se solapan o son difíciles de interpretar pueden generar cargas de cumplimiento no deseadas, lo que desalienta la formalización, aumenta la incertidumbre para las empresas y, en última instancia, debilita la creación de empleo y la protección efectiva. Por esta razón, los miembros empleadores hacen hincapié en que el proceso de reforma debe basarse en una consulta tripartita significativa, respaldada por orientaciones y una comunicación claras, y concebida de manera que sea proporcionada y se ajuste a la capacidad nacional y a las realidades del mercado de trabajo.

En cuanto al Convenio núm. 100, la Comisión de Expertos ha expresado su preocupación por la necesidad de una protección integral contra la discriminación, incluida la protección contra la discriminación tanto directa como indirecta en toda la amplia gama de motivos prohibidos. Los miembros representativos de los empleadores toman nota de dichas preocupaciones.

También tomamos nota de la cuestión planteada en relación con disposiciones específicas de la administración pública, incluidas las disposiciones que permiten anunciar puestos, con cuotas determinadas, para candidatos masculinos o femeninos y las normas sobre prestaciones familiares que pueden tratar de manera diferente a las funcionarias o docentes en función de su condición de sostén de la familia. Estas cuestiones ponen de manifiesto la necesidad de una mayor coherencia en todo el marco legislativo. A modo de contexto, los miembros empleadores pueden observar que el cumplimiento efectivo de los principios de no discriminación depende no solo de la propia ley, sino también de cómo se aplica esta en la práctica. Los empleadores locales se guiarán por definiciones claras de las conductas prohibidas y necesitan ejemplos prácticos de lo que exige dicho cumplimiento.

También necesitan mecanismos accesibles de orientación, prevención y resolución de conflictos. Esto es especialmente importante para las empresas más pequeñas, que a menudo carecen de departamentos jurídicos o de recursos humanos especializados. Sin un apoyo práctico, incluso una legislación bienintencionada puede generar incertidumbre o una aplicación inconsistente. Por lo tanto, los miembros representativos de los empleadores subrayan la importancia de complementar la reforma legislativa con herramientas prácticas, actividades de sensibilización y apoyo institucional. Las obligaciones legales deben ser comprensibles, operativas y aplicables por las empresas en estos entornos laborales reales.

En cuanto al Convenio núm. 111, la cuestión clave sigue siendo la aplicación del principio de igualdad de remuneración entre hombres y mujeres por un trabajo de igual valor. La Comisión de Expertos ha reiterado su petición de que la legislación laboral pertinente defina la remuneración de manera exhaustiva y refleje el principio de igualdad de remuneración por un trabajo de igual valor, y no simplemente la igualdad de remuneración por un trabajo igual o similar. Desde la perspectiva de los miembros empleadores, este es uno de los aspectos técnicamente más complejos de este asunto. El concepto de trabajo de igual valor va más allá de la igualdad de remuneración por puestos de trabajo idénticos. Puede requerir la comparación de distintos puestos de trabajo sobre la base de criterios objetivos, tales como las competencias, la responsabilidad, el esfuerzo y las condiciones de trabajo.

En la práctica, esto podría plantear cuestiones importantes para las empresas. ¿Cómo deben evaluarse los puestos de trabajo de manera coherente y objetiva? ¿Qué metodologías deben utilizarse? ¿Cómo pueden aplicarse en pequeñas empresas con capacidad administrativa limitada? ¿Y cómo puede el sistema garantizar la equidad sin generar una complejidad excesiva?

No se trata simplemente de cuestiones abstractas, ya que determinan si el principio se aplicará de manera efectiva en la práctica. Por lo tanto, los miembros representativos de los empleadores hacen hincapié en que la aplicación de este principio debe ir acompañada de orientaciones prácticas y pertinentes para cada sector. También debería contar con el respaldo de medidas de desarrollo de capacidades para las empresas, la administración laboral y otras instituciones pertinentes. Los empleadores están comprometidos con unos lugares de trabajo justos y equitativos. Sin embargo, no cabe esperar que jurisdicciones como esta apliquen conceptos jurídicos complejos sin las herramientas, la orientación y el apoyo institucional necesarios. Esto es especialmente cierto dado que la Comisión de Expertos se ha referido a cambios estructurales más amplios, incluidas las persistentes desigualdades de género en la participación en el mercado laboral y el empoderamiento, y que abordar estos retos requiere un enfoque equilibrado y realista.

Las empresas son socios clave en la promoción de la igualdad en el mundo del trabajo, aunque, naturalmente, operan en el marco de estos contextos económicos y sociales más amplios. Por lo tanto, las medidas para fomentar la igualdad van de la mano de los esfuerzos por promover las oportunidades de empleo en la economía formal, fomentar el espíritu empresarial y apoyar la sostenibilidad de las empresas. En conclusión, los miembros representativos de los empleadores acogen con satisfacción la colaboración en curso entre el Gobierno de Papua Nueva Guinea y la OIT. También me complace informar sobre la labor del Gobierno australiano para apoyar a la administración de Papua Nueva Guinea en cuestiones que inciden directamente en los siguientes puntos:

• El Gobierno australiano está apoyando un proyecto de tres años, dotado con 6,5 millones de dólares, en colaboración con la OIT y el Departamento de Trabajo y Relaciones Laborales, con el fin de reforzar la gobernanza laboral en Papua Nueva Guinea. El proyecto incluye la revisión y actualización de la legislación laboral clave, así como la mejora de la recopilación de datos laborales.
• El tripartismo es un pilar fundamental de ese proyecto y, según me han informado, cuenta con el apoyo del Gobierno de Papua Nueva Guinea —como ya hemos oído—, de la Federación de Empleadores de Papua Nueva Guinea (EFPNG) y del Congreso Sindical de Papua Nueva Guinea (PNGTUC).
• Se trata de un magnífico ejemplo de proyecto constructivo de capacitación, diseñado para actualizar la legislación laboral fundamental y sentar unas bases sólidas que garanticen el cumplimiento sostenible de las normas internacionales del trabajo.

Por último, es evidente que los miembros empleadores tenemos el objetivo de contar con un marco jurídico e institucional que promueva la igualdad, aporte claridad a las empresas, proteja eficazmente a los trabajadores y respalde una actividad económica sostenible. Como empleadores, seguiremos dispuestos a apoyar los esfuerzos constructivos, prácticos y tripartitos encaminados a alcanzar ese objetivo. Consideramos que este caso supone una oportunidad real para lograr avances tangibles a través de un diálogo constructivo y tripartito.

Miembros trabajadores: Es la primera vez que debatimos el caso de Papua Nueva Guinea y sus obligaciones en virtud de los Convenios núms. 100 y 111. Estos dos Convenios fundamentales son elementos esenciales del marco normativo de la OIT. Juntos consagran los principios de igualdad de oportunidades y de trato, prohíben la discriminación en el empleo y la ocupación y exigen la igualdad de remuneración entre hombres y mujeres por un trabajo de igual valor. Su aplicación efectiva es indispensable para el desarrollo sostenible y para algunos elementos que son inherentes al mandato de la OIT, a saber, el trabajo decente y la justicia social.

Y esa aplicación requiere un esfuerzo continuo, tal y como repetimos en las observaciones finales de la Comisión sobre el Estudio General, de 2023, cuando coincidimos en la urgencia de eliminar la discriminación en el empleo y la ocupación. Papua Nueva Guinea ratificó ambos Convenios objeto de debate en el año 2000, asumiendo con ello obligaciones claras y vinculantes de hacer efectivos sus principios tanto en la legislación como en la práctica. Sin embargo, tal y como ha documentado la Comisión de Expertos, persisten graves preocupaciones en cuanto al cumplimiento de ambos instrumentos. La Ley del Empleo de 1978 sigue estando obsoleta y es fundamentalmente incompatible con los Convenios, mientras que el proyecto de ley de relaciones laborales sigue sin promulgarse a pesar de 20 años de debate, lo que priva a los trabajadores de protecciones que deberían haberse garantizado hace mucho tiempo. Según el Programa de las Naciones Unidas para el Desarrollo (PNUD), Papua Nueva Guinea presenta una de las tasas más elevadas de desigualdad de género del mundo.

Las mujeres y las niñas se enfrentan a importantes obstáculos para acceder a la educación. Según el Fondo de las Naciones Unidas para la Infancia (UNICEF), solo el 47 por ciento de las niñas asiste a la escuela primaria y solo el 17 por ciento a la secundaria. Las mujeres también tienen muchas menos probabilidades de formar parte de la población activa formal que los hombres. Las cifras del Banco Mundial muestran que solo el 20 por ciento de las mujeres forma parte de la población activa, frente al 75 por ciento de los hombres. La brecha entre estas cifras pone de manifiesto lo lejos que aún estamos de la igualdad de género en el país.

Recordamos que el principio de igualdad de remuneración por un trabajo de igual valor, según el Convenio, exige el establecimiento de mecanismos objetivos capaces tanto de identificar como de abordar las disparidades salariales por motivos de género. En el caso de Papua Nueva Guinea, el marco jurídico no garantiza la plena aplicación del concepto de trabajo de igual valor, especialmente más allá de las situaciones que implican tareas de la misma o similar índole. La ausencia de métodos exhaustivos de evaluación de puestos de trabajo basados en criterios objetivos, como las competencias requeridas, las responsabilidades, el esfuerzo y las condiciones de trabajo, obstaculiza significativamente la aplicación efectiva del Convenio. Además, hay pocos datos fiables que permitan evaluar las diferencias salariales entre mujeres y hombres. Sin esos datos, es imposible medir los avances, identificar la discriminación estructural o diseñar políticas correctivas.

Debemos subrayar que disponer de datos fiables es un componente esencial para el cumplimiento práctico del Convenio núm. 100. En cuanto al Convenio núm. 111, nos preocupa profundamente que persista la discriminación en el empleo y la ocupación, tanto en la legislación como en la práctica, incluso por los motivos contemplados en el Convenio. Por ejemplo, y tal y como han señalado los expertos, la legislación sigue permitiendo que los candidatos a un puesto de trabajo sean nombrados, ascendidos o trasladados en proporciones determinadas en función del género y otras categorías. La Comisión de Expertos ha subrayado la necesidad de un marco jurídico integral y coherente que prohíba explícitamente la discriminación por todos los motivos enumerados en el artículo 1 del Convenio núm. 111 y que prevea recursos efectivos. En Papua Nueva Guinea siguen existiendo lagunas a la hora de garantizar que las protecciones contra la discriminación estén claramente articuladas, sean exigibles y accesibles para todos los trabajadores.

Igualmente preocupante es la limitada eficacia de los mecanismos de aplicación. Una aplicación débil convierte los derechos en una quimera, especialmente para los trabajadores en situaciones vulnerables. Estas deficiencias tienen consecuencias reales y tangibles para los trabajadores de Papua Nueva Guinea, en particular para las mujeres y para quienes se enfrentan a formas múltiples e interrelacionadas de discriminación. La desigualdad salarial por motivos de género afianza la pobreza, limita la autonomía económica y refuerza las desventajas estructurales. La discriminación en el acceso al empleo, la formación, la promoción y la remuneración socava la dignidad de los trabajadores y viola la esencia misma del mandato de la OIT.

Recordamos que la igualdad formal no es suficiente. Lo que se requiere es la igualdad sustantiva, lograda mediante medidas proactivas, una aplicación efectiva de la legislación y un diálogo social genuino. Por lo tanto, nos sumamos plenamente a las observaciones y peticiones de la Comisión de Expertos. En particular, hacemos hincapié en la necesidad de que el Gobierno de Papua Nueva Guinea adapte su legislación plenamente a estos Convenios, a la mayor brevedad, incorporando explícitamente el principio de igualdad de remuneración por un trabajo de igual valor y prohibiciones exhaustivas de la discriminación, mediante la revisión del proyecto de ley de relaciones laborales y de la Ley del Empleo, y de que entable consultas significativas con los interlocutores sociales, de conformidad con los principios tripartitos de la OIT, para diseñar y aplicar estas reformas.

El meollo del caso es sencillo. Los compromisos de Papua Nueva Guinea deben traducirse en resultados concretos para los trabajadores. Las cuestiones planteadas por la Comisión de Expertos llevan demasiado tiempo sin resolverse, ya que las primeras observaciones sobre este caso se remontan a hace más de 15 años. Tanto el Convenio núm. 100 como el Convenio núm. 111 forman parte de los principios y derechos fundamentales en el trabajo y son esenciales para lograr la justicia social. Por lo tanto, esperamos con interés escuchar hoy al Gobierno sobre las medidas específicas que tiene intención de adoptar, dentro de un plazo claro y realista, en aras de la igualdad, la dignidad y la justicia social para todos los trabajadores de Papua Nueva Guinea.

Miembro empleadora, Papua Nueva Guinea: Hablo en nombre de la Federación de Empleadores de Papua Nueva Guinea (EFPNG), reconocida como la organización más representativa de los empleadores en mi país. La Federación reconoce la ratificación por parte del Gobierno de Papua Nueva Guinea del Convenio núm. 100 sobre igualdad de remuneración y del Convenio núm. 111 sobre la discriminación, y esperaba con interés el trabajo que se emprendería para modificar nuestras leyes y políticas. Entre 2010 y 2018 se realizó un importante trabajo de revisión de la Ley del Empleo y de varias leyes laborales. Sin embargo, el Gobierno no respaldó la Ley del Empleo, por lo que esta permanece sin cambios.

La Ley sigue siendo la misma. El sector empresarial es la columna vertebral del desarrollo económico del país. Pagamos nuestros impuestos al Gobierno. Proporcionamos empleo y seguridad en el trabajo a la población activa de Papua Nueva Guinea. Las empresas continúan operando en el país dentro del marco legal vigente.

Las empresas pertenecientes a corporaciones multinacionales introducen en el país buenas prácticas laborales, que se ven plasmadas en sus respectivas políticas corporativas y que se aplican. Cuestiones como la discriminación y el acoso se abordan mediante políticas en el lugar de trabajo. Si bien reconocemos que no todas las empresas cuentan con estas políticas, y que ciertamente existen estas deficiencias. Asimismo, queremos hacer constar que, según la Ley de Gestión y Prevención del VIH/SIDA de 2004, ningún empleador puede estigmatizar ni discriminar a un trabajador por su estado serológico respecto al VIH o el SIDA. Esta Ley brinda una protección a este trabajador vulnerable en el lugar de trabajo.

En el sector privado, la licencia de maternidad sigue siendo no remunerada para las trabajadoras. La Federación ha colaborado activamente con el Ministerio de Justicia, que lideró la campaña para lograr la remuneración de la licencia de maternidad en el país. Las consultas públicas se llevaron a cabo en 2023 y 2024, y el informe y sus conclusiones se someterán al Parlamento para su aprobación. Si dicha aprobación tiene lugar, las trabajadoras del sector privado tendrán derecho automáticamente a la licencia remunerada de maternidad. La vigente Ley del Empleo no contempla la licencia remunerada de maternidad.

La Federación, a través de varios sindicatos sectoriales, ha negociado dicha licencia, y estos convenios colectivos la incluyen. Sin embargo, estos convenios solo cubren a los miembros afiliados a los diferentes sindicatos sectoriales y a la Federación. Por consiguiente, no existe una cobertura universal. Si se lleva a cabo la revisión de la Ley del Empleo, esta disposición debe enmendarse de inmediato, ya que discrimina a las mujeres del sector privado que carecen de una licencia remunerada de maternidad, mientras que las mujeres del sector público y las amparadas por convenios colectivos sí disfrutan de ella. Quiero que conste que contamos con buenos empleadores que pagan una licencia remunerada de maternidad a sus empleadas y asumen dicho pago dentro del costo de su negocio.

En Papua Nueva Guinea, las mujeres representan el 50 por ciento de la población activa, lo cual prueba el reconocimiento de las mujeres en la escuela y en el trabajo. Las mujeres son el sustento de sus familias. Es real la necesidad de tomar medidas urgentes para enmendar nuestra Ley del Empleo. Daré algunos ejemplos relacionados con las disposiciones vigentes.

Un ejemplo: la Ley no permite que las mujeres trabajen después de las 18 horas, ni que trabajen bajo tierra en el sector minero. La realidad es que encontramos mujeres trabajando después de las 18 horas en la industria hotelera y en la hostelería. En el sector minero, encontramos mujeres que son expertas técnicas en su ámbito y/o supervisoras en sus campos de actividad, y que trabajan bajo tierra con sus colegas masculinos. ¿Acaso se les debe decir a estas mujeres que no pueden trabajar en esa ocupación debido a una ley antigua y obsoleta que establece que no pueden? La Federación se compromete plenamente con el trabajo que el Gobierno está realizando para mejorar la legislación laboral, las prácticas en el lugar de trabajo y las políticas del lugar de trabajo.

También tenemos información sobre el acuerdo bilateral entre Australia y Papua Nueva Guinea vigente para abordar la gobernanza del derecho del trabajo en el país. En virtud de este acuerdo bilateral, el Gobierno australiano ha proporcionado apoyo financiero, y la Oficina brindará su apoyo técnico y los recursos habituales para este programa. Se trata de un programa de tres años, que estamos dispuestos y comprometidos a aplicar. La Federación reitera su compromiso de apoyar al Gobierno, garantizando que se revisen y modifiquen las leyes, políticas y prácticas que lo requieran. Los convenios ratificados son nuestra guía, y debemos aspirar a mejores resultados para nuestros futuros trabajadores y nuestros empleadores. Queda trabajo por hacer.

Miembro trabajador, Papua Nueva Guinea: Papua Nueva Guinea ratificó los Convenios núms. 100 y 111 hace más de 25 años. Sin embargo, a pesar de estos compromisos, los trabajadores siguen esperando que estos derechos fundamentales se reflejen plenamente en la legislación nacional y se apliquen efectivamente en la práctica en Papua Nueva Guinea. Debo expresar la más profunda frustración y decepción de los trabajadores ante el continuo incumplimiento por parte del Gobierno de la reforma de la legislación laboral prometida durante décadas. La Comisión de Expertos ha identificado repetidamente las mismas deficiencias. Los trabajadores han exigido medidas reiteradamente. Los sucesivos Gobiernos han seguido asegurando a la Comisión de Expertos que la reforma era inminente. Sin embargo, después de más de un cuarto de siglo, los trabajadores siguen enfrentándose a las mismas lagunas legales, las mismas protecciones insuficientes y las mismas promesas incumplidas por parte del Gobierno de Papua Nueva Guinea.

La situación en virtud del Convenio núm. 100 es especialmente preocupante. La Ley del Empleo de 1978 sigue estando desactualizada y es, en esencia, incompatible con el Convenio. Prohíbe la desigualdad salarial únicamente por el mismo trabajo y no reconoce en absoluto el principio fundamental de igualdad de remuneración entre hombres y mujeres por un trabajo de igual valor. Esto no es una deficiencia técnica, sino una grave denegación de derechos.

La ausencia de este principio tiene consecuencias reales y duraderas para las mujeres trabajadoras en toda Papua Nueva Guinea. Las mujeres siguen concentrándose en ocupaciones de baja remuneración, permanecen subrepresentadas en los sectores mejor pagados y se enfrentan a barreras estructurales que limitan sus oportunidades económicas en el país. Sin el reconocimiento legal de la igualdad de remuneración por un trabajo de igual valor, la discriminación salarial por razón de género permanece oculta, difícil de denunciar y aún más difícil de remediar. El Gobierno ha informado a la OIT durante muchos años que se están considerando reformas legislativas. Sin embargo, no se puede esperar que los trabajadores vivan de promesas.

Los derechos postergados durante décadas son derechos denegados hoy y en el futuro. El proyecto de ley de relaciones laborales se ha discutido, revisado y citado durante muchos años. Hemos escuchado reiteradas veces que se abordarán estas deficiencias en cumplimiento de las normas internacionales del trabajo; sin embargo, el proyecto de ley sigue sin promulgarse y los trabajadores continúan privados de la protección que debería haberse garantizado hace mucho tiempo. En consecuencia, los trabajadores de Papua Nueva Guinea, a través del PNGTUC, formulan una pregunta sencilla y legítima: ¿Cuántos años más deben esperar los trabajadores para obtener los derechos que el Gobierno de Papua Nueva Guinea prometió hace 25 años?

En algún momento, las reiteradas garantías ya no pueden considerarse progreso. El Gobierno no puede seguir presentando proyectos de ley como prueba del cumplimiento de las demandas de los trabajadores y los compromisos de la OIT, mientras los trabajadores siguen careciendo de una protección jurídica efectiva. Los trabajadores no medimos el progreso por las consultas, las discusiones o los proyectos de texto, sino por las leyes promulgadas, los derechos protegidos y los recursos disponibles en la práctica. La situación en virtud del Convenio núm. 111 es igualmente preocupante.

A pesar de las garantías constitucionales, Papua Nueva Guinea aún carece de una legislación integral contra la discriminación que abarque todos los aspectos del empleo y la ocupación. Los trabajadores siguen haciendo frente a la discriminación sin una protección jurídica adecuada y sin recursos efectivos. No existe un marco jurídico integral que prohíba la discriminación en la contratación, la promoción, la formación, la remuneración, las condiciones de trabajo, el desarrollo profesional o la terminación de la relación de trabajo. Tampoco existe un marco legislativo eficaz capaz de prevenir la discriminación en el lugar de trabajo y garantizar la rendición de cuentas cuando se producen infracciones. El acoso sexual sigue estando insuficientemente regulado.

Fuera del sector público y en el sector privado, muchos trabajadores, en particular las mujeres, siguen siendo vulnerables y carecen de una protección suficiente. Ningún trabajador debería tener que elegir entre ganarse la vida y soportar el acoso en el lugar de trabajo. Las personas con discapacidad siguen enfrentándose a importantes obstáculos para acceder al empleo y a la igualdad de participación en el mercado de trabajo. Los trabajadores que viven con el VIH/SIDA siguen teniendo que afrontar la estigmatización, la discriminación y los prejuicios. Otros grupos vulnerables siguen careciendo de garantías legales integrales.

La ausencia de una legislación efectiva transmite un mensaje preocupante: en Papua Nueva Guinea la igualdad sigue siendo una aspiración, más que un derecho exigible. Nos preocupa también la persistente falta de datos sobre la desigualdad salarial y la discriminación laboral en Papua Nueva Guinea. El Gobierno suele aludir al escaso número de quejas o de sentencias judiciales. Sin embargo, esto no es cierto. La ausencia de quejas nunca debe interpretarse como ausencia de discriminación.

Los trabajadores suelen guardar silencio por temor a represalias, despidos, victimización, inclusión en listas negras o por desconfianza en que los mecanismos existentes aporten soluciones efectivas. Cuando las mujeres siguen estando subrepresentadas en el empleo formal, cuando persiste la certificación ocupacional y cuando las protecciones legales son incompletas, es imposible concluir que se ha alcanzado la igualdad simplemente porque no se notifican las infracciones. El silencio no prueba la igualdad. Con mayor frecuencia, refleja miedo, vulnerabilidad y falta de confianza en los mecanismos de aplicación. Quiero enfatizar que el desafío que enfrentamos no es una falta de orientación.

La Comisión de Expertos ha explicado reiteradamente las medidas necesarias en consulta con los grupos de trabajadores y de empleadores de Papua Nueva Guinea y el Gobierno de Papua Nueva Guinea. Lo que falta no es una orientación. Lo que falta es la voluntad política para transformar los compromisos en una protección legal concreta para los trabajadores. Veinticinco años después de la ratificación, los trabajadores y las trabajadoras no deberían seguir escuchando que las reformas están en estudio. Es hora de actuar.

En consecuencia, los trabajadores de Papua Nueva Guinea instan al Gobierno a: enmendar, con carácter de urgencia, la Ley del Empleo para incorporar plenamente el principio de igualdad de remuneración entre hombres y mujeres por un trabajo de igual valor, de conformidad con el Convenio núm. 100; finalizar y promulgar sin más demora el proyecto de ley de relaciones laborales y garantizar su plena conformidad con las normas internacionales del trabajo; adoptar una legislación integral contra la discriminación que abarque todos los aspectos del empleo y la ocupación, de conformidad con el Convenio núm. 111; fortalecer los mecanismos de aplicación y el acceso a recursos efectivos para las víctimas de discriminación y remuneración desigual; recopilar y publicar datos fiables sobre desigualdad salarial, discriminación y acoso laboral, y, finalmente, entablar un diálogo social genuino y significativo con las organizaciones de trabajadores durante el proceso de reforma.

Los trabajadores de Papua Nueva Guinea no pedimos un trato especial. Pedimos el cumplimiento de los compromisos que el Gobierno de Papua Nueva Guinea aceptó voluntariamente hace más de 25 años. La ratificación conlleva responsabilidades. Esas responsabilidades no pueden limitarse únicamente al papel. Los trabajadores han esperado demasiado. El Gobierno debe ahora ir más allá de las promesas y aportar resultados concretos para los trabajadores y el pueblo de Papua Nueva Guinea.

Miembro trabajadora, Australia: Recordamos que la OIT adoptó el Convenio núm. 100 en 1951, que establece el principio de igualdad de remuneración por un trabajo de igual valor, y el Convenio núm. 111, en 1958, para promover la igualdad de oportunidades y de trato en el empleo y la ocupación. En conjunto, estos instrumentos han sido herramientas eficaces para que muchos países del mundo corrigieran las desigualdades de larga data en la división del trabajo por género, promovieran la inclusión económica de las mujeres y redujeran la brecha salarial por motivos de género. Es encomiable que Papua Nueva Guinea ratificara ambos Convenios en el año 2000, lo que demuestra su compromiso para abordar la historia de marginación de las mujeres.

Sin embargo, persisten importantes barreras estructurales. Las normas patriarcales profundamente arraigadas y los sesgos, tanto explícitos como implícitos, continúan perpetuando la segregación ocupacional, mientras sigue sin abordarse la histórica infravaloración del trabajo realizado predominantemente por mujeres. Estas distorsiones estructurales son evidentes en los resultados del mercado de trabajo. Las mujeres están significativamente subrepresentadas en el salario y en el empleo asalariado y se concentran desproporcionadamente en sectores mal remunerados y subvalorados. Según las estimaciones de la OIT, en 2025 solo el 14,5 por ciento de las mujeres participaban en empleos remunerados, frente al 27,6 por ciento de los hombres.

Incluso dentro de la economía formal, las mujeres siguen enfrentándose a limitaciones sistémicas, como el acoso laboral, la desigualdad salarial y las escasas oportunidades de desarrollo profesional, lo que viene a indicar que la formalización por sí sola no ha eliminado las disparidades basadas en el género. En este contexto, la prolongada inacción del Gobierno para impulsar reformas en la legislación laboral ha debilitado la confianza en su declarado compromiso con la igualdad y la no discriminación. La persistencia de disposiciones legislativas que permiten la publicidad de empleos con sesgo de género y la aplicación discriminatoria del concepto de sostén de la familia institucionalizan aún más la división del trabajo por género y no cumplen con los estándares internacionales. Solventar estas cuestiones es tanto un imperativo de derechos como una necesidad económica: reducir las desigualdades por motivos de género en salarios y empleo mejora la eficiencia del mercado de trabajo, fortalece la productividad y fomenta el crecimiento sostenible. Por consiguiente, instamos al Gobierno a que priorice la igualdad de género en el proceso de reforma de la legislación laboral en curso, garantizando que el proyecto de ley de relaciones laborales y la Ley del Empleo revisada prohíban de forma integral la discriminación directa e indirecta por todos los motivos pertinentes, incluidos: raza, género, religión y opinión política, y a que garantice de manera explícita la igualdad de remuneración por un trabajo de igual valor, en plena conformidad con las normas internacionales del trabajo.

Miembro trabajador, Filipinas: Ha llegado el momento de llevar esas promesas a buen puerto hasta esta nación de islas. Tengo el honor de hablar en nombre de la delegación de los trabajadores de Filipinas. Una canción popular nos recuerda que ningún hombre es una isla. Tampoco debería dejarse sola a ninguna trabajadora para que se enfrente a la discriminación, la violencia y la desigualdad. Agradecemos a la Comisión de Expertos sus observaciones sobre la aplicación de estos dos Convenios por parte de Papua Nueva Guinea.

Los trabajadores de Filipinas se solidarizan con los trabajadores de Papua Nueva Guinea, en particular con las trabajadoras que siguen sufriendo discriminación tanto en la sociedad como en el lugar de trabajo. Persisten importantes lagunas en la aplicación de estos dos Convenios. Los trabajadores no pueden vivir solo de promesas. La igualdad aplazada es igualdad denegada. La situación de las mujeres sigue siendo especialmente preocupante según el Índice de Desigualdad de Género del PNUD, en el cual Papua Nueva Guinea ocupa el puesto 151 de 166 países. Se estima que más de dos tercios de las mujeres han sufrido violencia por parte de su pareja, mientras que siguen aumentando los casos de violencia relacionada con acusaciones de brujería, que afectan de manera desproporcionada a las mujeres y las niñas. Las mujeres también están infrarrepresentadas en la toma de decisiones. De los 118 miembros que actualmente ocupan un escaño en el Parlamento, solo tres son mujeres. El promedio de las mujeres de Papua Nueva Guinea disfruta únicamente de unos cuatro años de escolarización y menos de la mitad forma parte de la población activa.

Estas cifras ponen de manifiesto las barreras que comienzan en el hogar, continúan en la educación y persiguen a las mujeres hasta el lugar de trabajo. En este contexto, resulta decepcionante que sigan pendientes importantes reformas legislativas. La Comisión de Expertos recuerda que el Gobierno indicó que el artículo 8 del proyecto de ley de relaciones laborales prohibiría la discriminación directa e indirecta por motivos protegidos en virtud de estos dos Convenios y que se revisarían las disposiciones discriminatorias de la legislación vigente. Sin embargo, estas reformas siguen sin completarse. El proyecto de ley de relaciones laborales parece llevar más tiempo pendiente en el Parlamento que el que muchos trabajadores llevan esperando recibir un trato igualitario.

Nos preocupan asimismo las disposiciones señaladas por la Comisión de Expertos que permiten la distinción por motivos de género en los nombramientos, ascensos y traslados en la función pública, así como las disposiciones que exigen a las trabajadoras demostrar que son el sustento de la familia antes de tener derecho a prestaciones y subsidios. La igualdad no debería depender del estado civil, ni las mujeres deberían tener que demostrar su derecho a gozar de derechos de los que ya disfrutan los hombres. También nos preocupan profundamente las denuncias de acoso sexual señaladas por el PNGTUC. El acoso sexual no es simplemente una conducta indebida en el lugar de trabajo. Es una forma de discriminación y violencia que socava la dignidad, la igualdad, la seguridad y el trabajo decente.

Por lo tanto, instamos al Gobierno a que garantice investigaciones rápidas, sanciones efectivas contra los autores y medidas correctivas y protección significativas para las víctimas. En solidaridad con nuestras hermanas y hermanos de Papua Nueva Guinea, instamos respetuosamente al Gobierno a que, en primer lugar, finalice y promulgue el proyecto de ley de relaciones laborales sin más demora. En segundo lugar, adopte una legislación integral contra la discriminación que abarque todos los aspectos del empleo y la ocupación. En tercer lugar, derogue o modifique las leyes y prácticas que discriminen directa o indirectamente a las mujeres. En cuarto lugar, que refuerce las medidas para prevenir y remediar el acoso sexual y la violencia de género en el lugar de trabajo. Y, por último, que promueva la participación plena de las mujeres en la educación, el empleo, los sindicatos, la administración pública y la vida política.

Representante gubernamental: En respuesta a las preocupaciones y observaciones formuladas por los miembros de la Comisión, me gustaría señalar lo siguiente. En primer lugar, el Gobierno toma nota de todos los comentarios formulados y, como Gobierno responsable, Papua Nueva Guinea reafirma su compromiso de respetar los principios fundamentales establecidos en los Convenios núms. 100 y 111. El Gobierno acoge con satisfacción los comentarios positivos del portavoz de los empleadores, en particular las reformas legislativas destinadas a abordar las cuestiones planteadas en los Convenios núms. 100 y 111, y se compromete a tener en cuenta dichos comentarios. Las reformas serán tripartitas y estarán orientadas a potenciar la posición de todas las partes en el proceso, desde el principio hasta el final.

Las disposiciones relativas a la igualdad de remuneración por un trabajo de igual valor se tendrán plenamente en cuenta, tal y como ha destacado la Comisión de Expertos en el proceso de reforma de la Ley del Empleo. Reconocemos y agradecemos al Gobierno australiano el proyecto de gobernanza laboral diseñado para actualizar nuestra legislación laboral fundamental de conformidad con las normas internacionales del trabajo. Asimismo, reconocemos las preocupaciones de los trabajadores respecto a la legislación laboral obsoleta y las disparidades entre hombres y mujeres en materia de salarios, empleo y otros ámbitos. No obstante, se trata de cuestiones que se abordarán en el proceso de reforma de la legislación laboral. Permítanme reiterar ante este Comisión que la Ley del Empleo y el proyecto de ley de relaciones laborales son los principales textos legislativos cuyo contenido será reformado en los próximos meses.

Una vez más, permítanme asegurar a esta Comisión, así como a los trabajadores y a los empleadores, que, si bien existen problemas y retos en nuestros lugares de trabajo, seguimos firmemente comprometidos con el proceso de reforma. Estas reformas tienen por objeto mejorar las prácticas en el lugar de trabajo, mejorar las condiciones laborales y promover mejores resultados en materia de empleo para todas las partes interesadas. Papua Nueva Guinea proporcionará más información sobre los avances realizados en relación con las preocupaciones planteadas en su próximo periodo de presentación de memorias a la OIT.

Miembros trabajadores: Estimados miembros de la Comisión, damos las gracias a todos los participantes en esta discusión sobre la aplicación por parte de Papua Nueva Guinea de los Convenios núms. 100 y 111. Los intercambios mantenidos en esta Comisión han demostrado una vez más la importancia fundamental de estos dos Convenios, que son esenciales para el mandato de la OIT y para la consecución de la igualdad y la justicia social en el mundo del trabajo. También han confirmado que, a pesar del compromiso de larga data de los órganos de supervisión, persisten deficiencias graves y persistentes tanto en la legislación como en la práctica. El debate se ha basado firmemente en las observaciones de la Comisión de Expertos.

Dichas observaciones son claras, coherentes y se han reiterado una y otra vez a lo largo de los sucesivos ciclos de presentación de memorias. En lo que respecta al Convenio núm. 100, la Comisión de Expertos ha subrayado en repetidas ocasiones que Papua Nueva Guinea aún no ha garantizado la aplicación plena y efectiva del principio de igualdad de remuneración por un trabajo de igual valor. La persistente ausencia de disposiciones legales exhaustivas que reflejen explícitamente este principio, junto con la falta de mecanismos objetivos de evaluación de puestos de trabajo basados en criterios neutrales, sigue debilitando el impacto del Convenio en la práctica. Mientras el concepto de trabajo de igual valor no esté plenamente integrado en la legislación y no se ponga en práctica mediante herramientas concretas, las desigualdades salariales estructurales, en particular las que afectan a las mujeres, no podrán identificarse adecuadamente ni subsanarse de manera eficaz. Del mismo modo, hemos subrayado la preocupación por la insuficiente disponibilidad de datos salariales fiables y desglosados.

Sin esos datos, no es posible determinar la existencia o la magnitud de las diferencias salariales por razón de género, ni evaluar los avances a lo largo del tiempo. La transparencia y la recopilación de datos son elementos indispensables para una supervisión y una formulación de políticas eficaces. Su ausencia continuada representa un grave obstáculo para la aplicación del Convenio núm. 100 y socava los esfuerzos por alcanzar la igualdad sustantiva en materia de remuneración. El debate ha confirmado que, en lo que respecta al Convenio núm. 111, la discriminación en el empleo y la ocupación sigue sin abordarse de manera suficiente. Persisten deficiencias en los mecanismos de aplicación y en el acceso a recursos efectivos.

Cuando las protecciones son incompletas o se aplican de forma deficiente, los trabajadores se quedan sin un recurso real para obtener reparación, lo que deja la puerta abierta a que las prácticas discriminatorias continúen. Para aquellos trabajadores que ya se enfrentan a desventajas estructurales y que son los menos capaces de defender sus derechos, esto puede resultar gravemente perjudicial. Hemos escuchado atentamente la información facilitada por el Gobierno durante el debate de esta Comisión, y le damos las gracias por ello. Tomamos nota de las declaraciones de intenciones y de las referencias a medidas en curso o previstas. Sin embargo, esta Comisión debe dejar muy claro que las garantías generales no pueden sustituir a medidas concretas y cuantificables.

El hecho de que año tras año se sigan planteando las mismas preocupaciones indica que las medidas adoptadas hasta la fecha no han sido suficientes para lograr un cambio significativo. Esto sugiere una brecha estructural en la aplicación que requiere esfuerzos decididos, sostenidos y coordinados para subsanarla. Por lo tanto, las conclusiones adoptadas por esta Comisión deben reflejar con precisión la gravedad y la persistencia de los problemas identificados. La igualdad y la no discriminación no son objetivos políticos opcionales. Son obligaciones vinculantes asumidas voluntariamente por Papua Nueva Guinea al ratificar los Convenios núms. 100 y 111.

Estas obligaciones exigen no solo una armonización jurídica formal, sino también una aplicación efectiva en la práctica, respaldada por la ejecución, el seguimiento y un auténtico diálogo social. Por lo tanto, instamos al Gobierno de Papua Nueva Guinea a que, sin demora:

• adopte todas las medidas necesarias, en consulta con las organizaciones de trabajadores y de empleadores más representativas, para armonizar la legislación con los requisitos de los Convenios núms. 100 y 111, y garantice su cumplimiento;
• garantice que tanto el proyecto de ley de relaciones laborales como la revisión de la Ley del Empleo de 1978 incluyan una definición de remuneración que abarque el salario o sueldo ordinario, básico o mínimo, así como cualquier emolumento adicional, y establezcan la igualdad de remuneración entre hombres y mujeres por un trabajo de igual valor, de conformidad con el Convenio;
• adopte las medidas necesarias para revisar o modificar la Ley de Gestión de los Servicios Públicos, la Orden General núm. 20, así como el artículo 137 de la Ley de Servicios Docentes, a fin de ajustarlos a lo dispuesto en el Convenio;
• adopte disposiciones para recopilar los datos necesarios para evaluar y subsanar las disparidades salariales por un trabajo de igual valor;
• proporcione información detallada sobre las medidas concretas adoptadas para dar cumplimiento a los Convenios y para cumplir plenamente con todas sus obligaciones de presentación de memorias en virtud de la Constitución de la OIT, y
• recabe la asistencia técnica ofrecida por la Oficina y la aproveche plenamente.

Nuestra amplia experiencia en esta Comisión nos lleva a creer firmemente que una voluntad política genuina por parte de los Gobiernos, combinada con un uso eficaz de la asistencia técnica de la OIT y una colaboración constructiva con los interlocutores sociales, conduce a un progreso tangible y sostenible. Por lo tanto, se requiere nuestra determinación colectiva para garantizar que los Convenios ratificados se respeten plenamente, tanto en la legislación como en la práctica, y, de este modo, contribuir a garantizar los derechos, la igualdad y la dignidad de los trabajadores en Papua Nueva Guinea.

Miembros empleadores: Los miembros empleadores agradecen al Gobierno de Papua Nueva Guinea sus respuestas claras y detalladas, así como a todos los oradores por sus sinceras intervenciones. El debate ha confirmado que este caso no solo se refiere a la armonización jurídica con los Convenios núms. 100 y 111, sino también a garantizar que los principios pertinentes se apliquen de manera eficaz, coherente y que funcionen en la práctica. Desde la perspectiva de los miembros empleadores, este caso se refiere principalmente a la claridad y la modernización de la legislación, más que a fallos sistémicos en el cumplimiento. El proceso de reforma en curso y la colaboración con la OIT constituyen, por lo tanto, oportunidades importantes para garantizar la seguridad jurídica, la coherencia y una interpretación equilibrada, y para sentar una base constructiva que permita avanzar en este ámbito.

Tomamos nota de las lagunas legislativas señaladas por la Comisión de Expertos, entre ellas la necesidad de una protección integral contra la discriminación, la revisión de las disposiciones que puedan tener efectos discriminatorios y la incorporación del principio de igualdad de remuneración entre hombres y mujeres por un trabajo de igual valor. Tomamos nota asimismo de la declaración realizada hoy por el Gobierno para abordar estas cuestiones mediante la reforma de la legislación laboral y la cooperación con la OIT. Los avances deben lograrse de forma clara y predecible. Además, deben ir acompañados de orientaciones prácticas y de capacidad institucional. En este sentido, los miembros representativos de los empleadores desean destacar sus prioridades de cara al futuro.

En primer lugar, que el Gobierno lleve a cabo consultas tripartitas, tal y como había indicado anteriormente, con las organizaciones de empleadores y de trabajadores más representativas. El proceso de reforma que ha emprendido el país será eficaz y sostenible si las organizaciones de empleadores y de trabajadores participan plenamente tanto en la elaboración como en la aplicación de los cambios legislativos. En segundo lugar, que el Gobierno acompañe la reforma legislativa con orientación normativa, herramientas y actividades de sensibilización que permitan a las empresas comprender y cumplir con sus obligaciones. En tercer lugar, que la OIT continúe desempeñando su función de proporcionar al Gobierno y a otras partes asistencia técnica, desarrollo de capacidades y facilitación de un diálogo auténtico. Para cumplir estas prioridades, los miembros representativos de los empleadores recomiendan que el Gobierno de Papua Nueva Guinea continúe impulsando la reforma de la legislación laboral en consulta con los interlocutores sociales, quienes han expresado tanto su apoyo al cambio como su participación en el debate de hoy; garantice que las disposiciones contra la discriminación sean claras, exhaustivas y coherentes en toda la legislación; modifique las disposiciones que puedan tener efectos discriminatorios, incluso en la función pública, y que, como ha señalado acertadamente hoy el portavoz del Gobierno, son leyes obsoletas; incorpore el principio de igualdad de remuneración entre hombres y mujeres por un trabajo de igual valor, de manera que se respalde con orientaciones y herramientas prácticas, y siga colaborando estrechamente con la OIT para garantizar una aplicación efectiva y sostenible.

Para concluir, los miembros representativos de los empleadores reiteran su disposición a apoyar los esfuerzos constructivos y tripartitos destinados a lograr avances tangibles y sostenibles en la aplicación de estos convenios fundamentales.

Conclusiones de la Comisión

La Comisión tomó nota de la información escrita disponible y de la discusión que tuvo lugar a continuación.

Habida cuenta de la discusión, la Comisión solicitó al Gobierno que:

• impulsara el proceso de reforma de la legislación laboral en curso, en consulta con las organizaciones más representativas de empleadores y de trabajadores, con miras a garantizar que la legislación nacional proporcione una protección integral y coherente contra la discriminación en el empleo y la ocupación, incluso mediante la revisión o la enmienda de las disposiciones con efectos discriminatorios;
• asegurara que el principio de igualdad de remuneración entre la mano de obra masculina y femenina por un trabajo de igual valor se refleje claramente en la legislación y se apoye en orientaciones prácticas, incluida una definición exhaustiva de remuneración, a fin de facilitar una aplicación eficaz y predecible en la práctica.

La Comisión solicitó al Gobierno que continuara recurriendo a la asistencia técnica y al desarrollo de capacidades de la OIT para aplicar de forma efectiva las recomendaciones de la Comisión, y que comunicara información a la Comisión de Expertos antes del 1 de septiembre de 2026 sobre las medidas adoptadas y los resultados obtenidos.

Representante gubernamental: Recordando la labor de la Comisión, ante la cual Papua Nueva Guinea compareció a través de Zoom para exponer su punto de vista sobre las cuestiones planteadas por la Comisión de Expertos sobre los Convenios núms. 100 y 111, en primer lugar, el Gobierno de Papua Nueva Guinea desea reconocer y tomar nota de las conclusiones alcanzadas, que se refieren a lo siguiente:

• impulsar el proceso de reforma de la legislación laboral en curso, en consulta con las organizaciones de empleadores y de trabajadores, con miras a garantizar que la legislación nacional proporcione una protección integral y coherente contra la discriminación en el empleo y la ocupación, incluso mediante la revisión o modificación de las disposiciones que tengan efectos discriminatorios;
• asegurar que el principio de igualdad de remuneración entre hombres y mujeres por un trabajo de igual valor quede claramente reflejado en la legislación y se apoye en orientaciones prácticas, incluida una definición exhaustiva de remuneración, con el fin de facilitar una aplicación eficaz y predecible en la práctica.

El Gobierno de Papua Nueva Guinea desea reconocer asimismo la oportunidad que le brinda la Comisión de recurrir a la asistencia técnica y al desarrollo de capacidades de la OIT a fin de aplicar de manera efectiva las recomendaciones de la Comisión.

El Gobierno de Papua Nueva Guinea reconoce la evaluación exhaustiva, firme y justa de esas preocupaciones, que se refieren en gran medida a cuestiones relacionadas con los procesos y las prácticas de empleo; las disparidades salariales y la segregación, así como las prácticas en el lugar de trabajo, en particular el acoso y la violencia, todas ellas expresadas explícitamente en las solicitudes de la Comisión de Expertos al Gobierno en relación con los Convenios núms. 100 y 111.

En defensa de los principios y derechos fundamentales en el trabajo, especialmente en el contexto de la discriminación y la igualdad en el trabajo, el Gobierno reafirma su compromiso de garantizar que estas cuestiones se aborden oportunamente tanto en la legislación como en las políticas, los sistemas y los procesos.

El Gobierno reafirma además su compromiso de que, en la próxima revisión de la legislación en materia laboral de la Ley del Empleo, se examinará y abordará detenidamente el principio de igualdad de remuneración entre hombres y mujeres por un trabajo de igual valor —tal y como lo ha recalcado la Comisión de Expertos en su solicitud directa relativa al Convenio núm. 100—, con el fin de hacer frente a las diferencias salariales de género y otras anomalías. Esta tarea abarcará asimismo cualquier cambio sistémico y administrativo que sea preciso introducir para aplicar este principio en la legislación y la práctica nacionales.

Además, el Gobierno se compromete a revisar la Política Nacional de Empleo con vistas a reforzarla, en aras de garantizar y promover la igualdad de oportunidades y de trato en el empleo y la ocupación en todos los aspectos enumerados en el Convenio núm. 111, que sustenta las disposiciones de la Constitución Nacional y los marcos jurídicos nacionales sobre los principios de igualdad, justicia y equidad.

A través de todos estos procesos, el Gobierno reafirma su postura de compromiso tripartito, que constituye la base de todo diálogo constructivo y positivo de cara al futuro. El Gobierno valora las contribuciones, el compromiso y el esfuerzo de los trabajadores y de los empleadores, y asegura a la OIT que se mantiene la situación actual.

El Gobierno solicitará a la Oficina de la OIT para los Países Insulares del Pacífico, con sede en Suva (Fiji), y a la Oficina Regional de la OIT para Asia y el Pacífico, con sede en Bangkok (Tailandia), la asistencia técnica que precisará para abordar las cuestiones y preocupaciones planteadas por la Comisión.

Por último, el Gobierno se compromete a proporcionar información a la Comisión de Expertos, a más tardar el 1 de septiembre de 2026, sobre las medidas adoptadas y los resultados obtenidos en relación con los Convenios núms. 100 y 111.

Solicitud directa (CEACR) - Adopción: 2025, Publicación: 114ª reunión CIT (2026)

No disponible en español.

Observación (CEACR) - Adopción: 2025, Publicación: 114ª reunión CIT (2026)

Con el fin de proporcionar una visión de conjunto de las cuestiones relativas a la aplicación de los convenios ratificados sobre el tema de la igualdad, la Comisión considera oportuno examinar el Convenio sobre igualdad de remuneración, 1951 (núm. 100) y el Convenio sobre la discriminación (empleo y ocupación), 1958 (núm. 111) en un mismo comentario.

La Comisión saluda la indicación del Gobierno según la cual, en el marco del proceso de reforma de la legislación laboral en curso, se ha detectado un conjunto de leyes laborales «prioritarias» para su revisión y que, en consecuencia, se revisará de nuevo el proyecto de ley de relaciones laborales, en paralelo a la Ley de Empleo, de 1978. Al tiempo que toma nota de que el Gobierno indica que tiene previsto solicitar asistencia técnica a la Oficina para la revisión de estas leyes (de conformidad con el Programa de Trabajo Decente por País 2018-2022, que se prorrogó hasta 2025), la Comisión expresa la firme esperanza de que el Gobierno actúe en ese sentido, en consulta con las organizaciones de trabajadores y de empleadores más representativas, con el fin de armonizar las leyes con los requisitos de los Convenios núms. 100 y 111. Pide al Gobierno que le transmita información sobre los progresos realizados al respecto.

Convenio núm. 111 - P olítica nacional de promoción de la igualdad de oportunidades y de trato en materia de empleo y ocupación

La Comisión observa que, según el índice de desigualdad de género publicado por el Programa de las Naciones Unidas para el Desarrollo para 2023, Papua Nueva Guinea ocupaba el puesto 156 de 173 países, lo que pone de relieve las persistentes disparidades en cuanto al empoderamiento y la participación en el mercado de trabajo, entre otras cuestiones.

Artículos 1, 1), a), 2 y 3, b). Motivos de discriminación prohibidos. Legislación. La Comisión recuerda que el Gobierno había indicado que en el artículo 8 del proyecto de ley de relaciones laborales se prohibiría la discriminación directa e indirecta por motivos de raza, color, sexo, religión, embarazo, opinión política, origen étnico, ascendencia nacional u origen social, contra un empleado o solicitante de empleo o en toda política o práctica de empleo, y que también se revisarían los artículos 97 a 100 de la Ley de Empleo, de 1978, en los que se prohíbe la discriminación por razón de sexo únicamente contra las mujeres. A este respecto, la Comisión se remite a la petición que ha formulado anteriormente en esta misma observación.

Discriminación por motivo de sexo. Función pública. La Comisión recuerda el carácter discriminatorio y las repercusiones de: 1) la Ley de Servicios Públicos (administración), aprobada en 2014, en la medida en que permite a los empleadores publicar anuncios para la presentación de candidaturas indicando que se nombrará, ascenderá o trasladará solo a hombres o solo a mujeres en «proporciones determinadas», y 2) el artículo 20.64 de la Orden General núm. 20, así como el artículo 137 de la Ley de Servicios Docentes, de 1988, en los que se establece que una funcionaria o una profesora solo tendrá derecho a determinadas prestaciones para su marido e hijos si es ella quien sostiene a la familia (se considera que una funcionaria o una profesora es el sostén de la familia solo si es soltera o está divorciada, o si su cónyuge está enfermo, es estudiante, o si está desempleado y puede acreditarlo). La Comisión confía en que, en el contexto de la reforma laboral en curso, el Gobierno adopte las medidas necesarias para revisar o modificar estas leyes con el fin de armonizarlas con el Convenio.

Convenio núm. 100 - Principio de igualdad de remuneración entre hombres y mujeres por un trabajo de igual valor

Artículos 1 y 2. El principio de igualdad de remuneración entre hombres y mujeres por un trabajo de igual valor. Definición de remuneración. Legislación. En lo que respecta a la reforma de la legislación laboral mencionada anteriormente, la Comisión recuerda su solicitud de larga data de que el Gobierno adopte medidas para garantizar que tanto el proyecto de ley de relaciones laborales como la Ley de Empleo, de 1978, en su versión revisada: 1) contengan una definición de remuneración que comprenda el salario o sueldo ordinario, básico o mínimo y cualquier otro emolumento en dinero o en especie pagados por el empleador, directa o indirectamente, al trabajador, en concepto del empleo de este último, y 2) establezcan la igualdad de remuneración entre hombres y mujeres por un trabajo de igual valor (y no solo por un trabajo que sea igual, el mismo o similar), de conformidad con el Convenio. A este respecto, la Comisión se remite a la petición formulada en el segundo párrafo de la presente observación.

La Comisión plantea otras cuestiones en una solicitud dirigida directamente al Gobierno.

Observación (CEACR) - Adopción: 2024, Publicación: 113ª reunión CIT (2025)

La Comisión toma nota de que no se ha recibido la memoria del Gobierno. Por consiguiente, la Comisión se ve obligada a reiterar sus comentarios anteriores.

Repetición

La Comisión toma nota con profunda preocupación de que no se ha recibido la memoria del Gobierno, debida desde 2017. A la luz del llamamiento urgente que realizó al Gobierno en 2020, la Comisión procede a examinar la aplicación del Convenio sobre la base de la información que tiene a su disposición.

Artículos 1 y 2 del Convenio. Definición de la remuneración. Igualdad de remuneración entre hombres y mujeres por un trabajo de igual valor. Legislación. La Comisión recuerda que, desde hace años, viene solicitando al Gobierno que adopte medidas para que tanto la versión final de la Ley de Relaciones Laborales como la revisión de la Ley de Empleo, de 1978: 1) contengan una definición de remuneración que comprende el salario o sueldo ordinario, básico o mínimo, y cualquier otro emolumento adicional, en dinero o en especie, pagados por el empleador, directa o indirectamente, al trabajador, y que se derive del empleo de este último, y 2) establezcan la igualdad de remuneración entre la mano de obra masculina y la mano de obra femenina por un trabajo de igual valor (y no solo por un trabajo que sea igual, el mismo o similar), de conformidad con el Convenio. La Comisión observa con profunda preocupación que hasta la fecha no se han promulgado ni el proyecto de ley de relaciones laborales ni la revisión de la Ley de Empleo de 1978. Tomando nota de que, una vez más, el último Programa de Trabajo Decente por País 2018-2022 ha establecido como una de sus principales prioridades la revisión de la Ley de Relaciones Laborales y de la Ley de Empleo, la Comisión insta al Gobierno a recurrir a la asistencia técnica de la Oficina con este propósito, a fin de estar en condiciones de informar sobre los progresos realizados en un futuro próximo en relación con la reforma de la legislación laboral, en particular con respecto a las disposiciones legislativas que no están en conformidad con el principio del Convenio.

Artículo 2. Métodos de fijación de los salarios. A falta de información actualizada, la Comisión reitera su solicitud al Gobierno de que proporcione: i) información sobre los métodos utilizados por el Registro de Trabajo y Empleo para evaluar la neutralidad en materia de género en la determinación de los salarios a través de los convenios colectivos, y ii) copias de los convenios colectivos que incluyan disposiciones sobre la igualdad de remuneración o sobre los mecanismos de fijación de salarios.

Artículo 3. Evaluación objetiva del empleo. La Comisión recuerda que, en respuesta a la declaración del Gobierno de que las mujeres forman parte del proceso de evaluación en cualquier puesto que ocupen en las respectivas organizaciones donde se evalúan los puestos de trabajo, 1) señaló que, independientemente de los métodos que se utilicen para la evaluación objetiva de los puestos de trabajo, debe prestarse especial atención a que sean métodos sin sesgo de género, y 2) pidió al Gobierno que proporcionara información sobre las evaluaciones de los puestos de trabajo realizadas y los métodos y criterios utilizados tanto en el sector privado como en el público. A este respecto, es importante cerciorarse de que la selección de los factores de comparación, la ponderación de dichos factores y la comparación real realizada no sean intrínsecamente discriminatorios, ya que las aptitudes consideradas «femeninas», como la destreza manual y las requeridas en las profesiones relacionadas con los cuidados, a menudo se infravaloran o incluso se pasan por alto, en comparación con las aptitudes tradicionalmente «masculinas», como levantar objetos pesados (véase Estudio General de 2012 sobre le convenios fundamentales, párrafo 701). A falta de información al respecto, la Comisión pide de nuevo al Gobierno que proporcione información sobre: i) los métodos de evaluación de los puestos de trabajo utilizados para determinar las tasas de remuneración en el sector público y las medidas adoptadas para garantizar que estén exentos de prejuicios de género, y ii) cualquier medida adoptada para promover el uso de métodos objetivos de evaluación de los puestos de trabajo (como las calificaciones y las competencias, el esfuerzo, las responsabilidades y las condiciones de trabajo) sin sesgo de género, en el sector privado. La Comisión pide asimismo al Gobierno que tenga a bien suministrar una copia de las escalas y los regímenes salariales de los empleados del sector público, así como indicaciones sobre el número de hombres y mujeres empleados respectivamente en cada una de las bandas salariales.

Aplicación. La Comisión pide una vez más al Gobierno que proporcione información sobre cualquier actividad de sensibilización o formación, o de cualquier otro tipo, emprendida por el Registro de Trabajo y Empleo específicamente para promover el conocimiento y fomentar la comprensión del principio de igualdad de remuneración entre hombres y mujeres por un trabajo de igual valor. También pide al Gobierno que proporcione información sobre cualquier decisión administrativa o judicial relativa a la igualdad de remuneración.

Estadísticas. Al tiempo que recuerda que es preciso recopilar y analizar los datos de los puestos que ocupan los hombres y las mujeres en todas las categorías de empleo y su remuneración, dentro de los sectores y entre ellos, para determinar y corregir la naturaleza y el alcance de las diferencias de remuneración entre hombres y mujeres, la Comisión pide una vez más al Gobierno que proporcione información estadística sobre la distribución de los hombres y las mujeres en los diferentes sectores de la actividad económica, las categorías de empleo y los puestos de trabajo, y sus correspondientes ingresos.

La Comisión espera que el Gobierno haga todo lo posible para adoptar, en un futuro cercano, las medidas necesarias.

Observación (CEACR) - Adopción: 2021, Publicación: 110ª reunión CIT (2022)

La Comisión toma nota con  profunda preocupación  de que no se ha recibido la memoria del Gobierno, debida desde 2017. A la luz del llamamiento urgente que realizó al Gobierno en 2020, la Comisión procede a examinar la aplicación del Convenio sobre la base de la información que tiene a su disposición.

Artículos 1 y 2 del Convenio. Definición de la remuneración. Igualdad de remuneración entre hombres y mujeres por un trabajo de igual valor. Legislación. La Comisión recuerda que, desde hace años, viene solicitando al Gobierno que adopte medidas para que tanto la versión final de la Ley de Relaciones Laborales como la revisión de la Ley de Empleo, de 1978: 1) contengan una definición de remuneración que comprende el salario o sueldo ordinario, básico o mínimo, y cualquier otro emolumento adicional, en dinero o en especie, pagados por el empleador, directa o indirectamente, al trabajador, y que se derive del empleo de este último, y 2) establezcan la igualdad de remuneración entre la mano de obra masculina y la mano de obra femenina por un trabajo de igual valor (y no solo por un trabajo que sea igual, el mismo o similar), de conformidad con el Convenio. La Comisión observa con profunda preocupación que hasta la fecha no se han promulgado ni el proyecto de ley de relaciones laborales ni la revisión de la Ley de Empleo de 1978. Tomando nota de que, una vez más, el último Programa de Trabajo Decente por País 2018-2022 ha establecido como una de sus principales prioridades la revisión de la Ley de Relaciones Laborales y de la Ley de Empleo, la Comisión insta al Gobierno a recurrir a la asistencia técnica de la Oficina con este propósito, a fin de estar en condiciones de informar sobre los progresos realizados en un futuro próximo en relación con la reforma de la legislación laboral, en particular con respecto a las disposiciones legislativas que no están en conformidad con el principio del Convenio.

Artículo 2. Métodos de fijación de los salarios. A falta de información actualizada, la Comisión reitera su solicitud al Gobierno de que proporcione: i) información sobre los métodos utilizados por el Registro de Trabajo y Empleo para evaluar la neutralidad en materia de género en la determinación de los salarios a través de los convenios colectivos, y ii) copias de los convenios colectivos que incluyan disposiciones sobre la igualdad de remuneración o sobre los mecanismos de fijación de salarios.

Artículo 3. Evaluación objetiva del empleo. La Comisión recuerda que, en respuesta a la declaración del Gobierno de que las mujeres forman parte del proceso de evaluación en cualquier puesto que ocupen en las respectivas organizaciones donde se evalúan los puestos de trabajo, 1) señaló que, independientemente de los métodos que se utilicen para la evaluación objetiva de los puestos de trabajo, debe prestarse especial atención a que sean métodos sin sesgo de género, y 2) pidió al Gobierno que proporcionara información sobre las evaluaciones de los puestos de trabajo realizadas y los métodos y criterios utilizados tanto en el sector privado como en el público. A este respecto, es importante cerciorarse de que la selección de los factores de comparación, la ponderación de dichos factores y la comparación real realizada no sean intrínsecamente discriminatorios, ya que las aptitudes consideradas «femeninas», como la destreza manual y las requeridas en las profesiones relacionadas con los cuidados, a menudo se infravaloran o incluso se pasan por alto, en comparación con las aptitudes tradicionalmente «masculinas», como levantar objetos pesados (véase Estudio General de 2012 sobre le convenios fundamentales, párrafo 701). A falta de información al respecto, la Comisión pide de nuevo al Gobierno que proporcione información sobre: i) los métodos de evaluación de los puestos de trabajo utilizados para determinar las tasas de remuneración en el sector público y las medidas adoptadas para garantizar que estén exentos de prejuicios de género, y ii) cualquier medida adoptada para promover el uso de métodos objetivos de evaluación de los puestos de trabajo (como las calificaciones y las competencias, el esfuerzo, las responsabilidades y las condiciones de trabajo) sin sesgo de género, en el sector privado. La Comisión pide asimismo al Gobierno que tenga a bien suministrar una copia de las escalas y los regímenes salariales de los empleados del sector público, así como indicaciones sobre el número de hombres y mujeres empleados respectivamente en cada una de las bandas salariales.

Aplicación. La Comisión pide una vez más al Gobierno que proporcione información sobre cualquier actividad de sensibilización o formación, o de cualquier otro tipo, emprendida por el Registro de Trabajo y Empleo específicamente para promover el conocimiento y fomentar la comprensión del principio de igualdad de remuneración entre hombres y mujeres por un trabajo de igual valor. También pide al Gobierno que proporcione información sobre cualquier decisión administrativa o judicial relativa a la igualdad de remuneración.

Estadísticas. Al tiempo que recuerda que es preciso recopilar y analizar los datos de los puestos que ocupan los hombres y las mujeres en todas las categorías de empleo y su remuneración, dentro de los sectores y entre ellos, para determinar y corregir la naturaleza y el alcance de las diferencias de remuneración entre hombres y mujeres, la Comisión pide una vez más al Gobierno que proporcione información estadística sobre la distribución de los hombres y las mujeres en los diferentes sectores de la actividad económica, las categorías de empleo y los puestos de trabajo, y sus correspondientes ingresos.

Solicitud directa (CEACR) - Adopción: 2020, Publicación: 109ª reunión CIT (2021)

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Solicitud directa (CEACR) - Adopción: 2019, Publicación: 109ª reunión CIT (2021)

No disponible en español.

Solicitud directa (CEACR) - Adopción: 2018, Publicación: 108ª reunión CIT (2019)

No disponible en español.

Solicitud directa (CEACR) - Adopción: 2017, Publicación: 107ª reunión CIT (2018)

No disponible en español.

Solicitud directa (CEACR) - Adopción: 2016, Publicación: 106ª reunión CIT (2017)

No disponible en español.

Solicitud directa (CEACR) - Adopción: 2014, Publicación: 104ª reunión CIT (2015)

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Solicitud directa (CEACR) - Adopción: 2010, Publicación: 100ª reunión CIT (2011)

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Solicitud directa (CEACR) - Adopción: 2009, Publicación: 99ª reunión CIT (2010)

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Solicitud directa (CEACR) - Adopción: 2008, Publicación: 98ª reunión CIT (2009)

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Solicitud directa (CEACR) - Adopción: 2007, Publicación: 97ª reunión CIT (2008)

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Solicitud directa (CEACR) - Adopción: 2006, Publicación: 96ª reunión CIT (2007)

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Solicitud directa (CEACR) - Adopción: 2004, Publicación: 93ª reunión CIT (2005)

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