Caso individual (CAS) - Discusión: 2026, Publicación: 114ª reunión CIT (2026)

Información escrita proporcionada por el Gobierno

El Gobierno ha comunicado la siguiente información por escrito, así como los siguientes documentos: el 25.º informe anual de la Comisión para la Equidad en el Empleo (CEE) 2024-2025; la Ley de Enmienda de la Equidad en el Empleo, 2022; el Reglamento General Administrativo de Equidad en el Empleo; el Reglamento sobre los objetivos sectoriales cuantitativos a cinco años en materia de equidad en el empleo; la sentencia sobre el caso núm. JS1030/17; y las observaciones del Congreso de Sindicatos Sudafricanos (COSATU).

La Comisión de Expertos pidió al Gobierno que continuara intensificando sus esfuerzos para promover la igualdad de oportunidades y de trato en el empleo y la ocupación de todos los grupos designados y que facilitara información sobre:

i) Los resultados obtenidos en la transformación del mercado de trabajo hacia una representación más equitativa de los grupos designados

El derecho a la dignidad humana y el logro de la igualdad son valores fundamentales consagrados en la Constitución de la República de Sudáfrica (1996), la Carta Magna del país. Para hacer efectivo el derecho a la igualdad en el empleo, se promulgó la Ley de Equidad en el Empleo núm. 55, de 1998 (EEA). Su objetivo es lograr la equidad y la igualdad en el lugar de trabajo mediante la promoción de la igualdad de oportunidades y el trato justo, la eliminación de la discriminación injusta en el empleo y la aplicación de medidas de acción positiva. Estas medidas están concebidas para subsanar las desventajas históricas sufridas por los grupos designados, a saber, las personas negras, las mujeres y las personas con discapacidad, a fin de garantizar su representación equitativa en todos los niveles profesionales.

Para demostrar su compromiso con los objetivos de la EEA, el Gobierno sigue reforzando sus mecanismos de evaluación y seguimiento del cumplimiento, haciendo un seguimiento de los avances en la transformación de los lugares de trabajo y fomentando entornos inclusivos y libres de discriminación. Aunque se han observado algunos avances, el análisis de los datos de equidad en el empleo obtenidos en el ciclo de presentación de informes de 2024 (informes presentados por los empleadores designados —aquellos con 50 o más empleados, o con menos de 50 pero con un volumen de negocios anual superior a un umbral determinado—) revela que el mercado de trabajo en Sudáfrica sigue presentando importantes disparidades por razón de género, origen étnico y discapacidad.

Las tendencias en la representación de la mano de obra indican una estructura del mercado de trabajo que sigue siendo jerárquica, primero en función del origen étnico, luego por género y, por último, por discapacidad. Los dos niveles más altos de toma de decisiones estratégicas, los altos cargos ejecutivos y los puestos de dirección siguen estando marcados por la raza y el género, con predominio de personas blancas y hombres. En el nivel de puestos directivos, los blancos ocupan el 61,1 por ciento de los puestos y los hombres el 72,5 por ciento, mientras que las personas con discapacidad solo ocupan el 1,9 por ciento. En el nivel de dirección intermedia, los blancos ocupan el 47,3 por ciento y los hombres el 61,7 por ciento, mientras que las personas con discapacidad solo ocupan el 1,4 por ciento de los puestos.

Cabe destacar que la mayoría de los grupos designados, en particular las mujeres negras y las personas con discapacidad, siguen concentrándose en los niveles de dirección de bajo a medio. Por ejemplo, en el nivel de personal calificado/dirección intermedia, las mujeres negras (africanas, de color e indias) representan el 35,6 por ciento de los puestos, mientras que las personas con discapacidad representan solo el 1,2 por ciento. En el nivel de los trabajadores semicalificados, las mujeres negras ocupan el 42,9 por ciento de los puestos, pero las personas con discapacidad solo el 1,0 por ciento. Aunque la representación de las mujeres en los niveles directivos bajo a medio ha aumentado de forma alentadora, esta tendencia al alza aún no se ha traducido en avances sustanciales en los niveles de alta dirección y dirección ejecutiva. Para más detalles, véase el informe anual de EE 2024-25 de la CEE (25.º informe anual de la CEE).

ii) Evaluación de las medidas de acción positiva (en particular, los objetivos cuantitativos sectoriales a cinco años para los empleadores designados
previstos en la Ley de Enmienda de la Equidad en el Empleo núm. 4, de 2022)
para determinar si siguen siendo eficaces y coherentes con el principio de no discriminación

La fecha de entrada en vigor de la Ley de Enmienda de la Equidad en el Empleo núm. 4, de 2022 (Ley de Enmienda de la EE, 2022) fue sancionada por el Presidente y promulgada en el Boletín Oficial núm. 51684, de fecha 28 de noviembre de 2024. La Ley entró en vigor el 1 de enero de 2025. Sus objetivos principales son facultar al Ministro para regular los objetivos sectoriales cuantitativos a cinco años en materia de equidad en el empleo con el fin de garantizar una representación equitativa de las personas debidamente calificadas pertenecientes a los grupos designados; reducir la carga normativa que recae sobre las pequeñas empresas (aquellas que emplean de 1 a 49 personas); y promulgar el artículo 53 de la EEA, que establece que el certificado de cumplimiento de la equidad en el empleo es un requisito previo para acceder a contratos públicos y hacer negocios con cualquier órgano del Estado.

El 15 de abril de 2025, siguiendo el dictamen de la CEE, el Ministro publicó dos reglamentos sobre equidad en el empleo: el Reglamento Administrativo General (Boletín Oficial núm. 52515) y el Reglamento sobre objetivos sectoriales cuantitativos a cinco años (Boletín Oficial núm. 52514). Estos Reglamentos tienen por objeto proporcionar a los empleadores y a los empleados directrices fundamentales para interpretar y aplicar eficazmente las disposiciones de la Ley de Enmienda de la EE, de 2022, incluidos los objetivos sectoriales de equidad en el empleo a cinco años en materia de equidad en el empleo a nivel del lugar de trabajo.

Estos reglamentos ofrecen flexibilidad en la aplicación de dichos objetivos al exigir a los empleadores designados (aquellos con 50 o más empleados) que, tras consultar con los sindicatos registrados o los representantes de los trabajadores, analicen su plantilla actual, revisen sus propios objetivos anuales autorregulados de equidad en el empleo (EE) y ajusten sus planes en esta materia con los objetivos sectoriales aplicables a cinco años. Los nuevos planes en materia de equidad en el empleo entraron en vigor el 1 de septiembre de 2025.

Por lo tanto, todos los empleadores designados estaban obligados a presentar informes de referencia sobre la equidad en el empleo, incluidos sus objetivos anuales de equidad en el empleo para el primer año con miras al cumplimiento de los objetivos sectoriales a cinco años, durante el periodo de presentación de informes sobre equidad en el empleo de 2025 (del 1 de septiembre de 2025 al 15 de enero de 2026). En consecuencia, la primera evaluación del cumplimiento de estos objetivos anuales del primer año en los 18 sectores económicos se llevará a cabo únicamente en el ciclo de presentación de informes sobre equidad en el empleo de 2026, una vez que los empleadores designados hayan presentado sus informes posteriores (del 1 de septiembre de 2026 al 15 de enero de 2027). Una vez finalizado el análisis de los datos sobre equidad en el empleo de 2026, la CEE publicará el informe anual de equidad en el empleo 2026-2027 sobre la situación del mercado de trabajo sudafricano.

iii) Repercusiones de la aplicación del artículo 53 de la EEA en su versión
modificada (medidas para evaluar los criterios de evaluación para la expedición
de certificados de cumplimiento de la equidad en el empleo, y el número de certificados denegados sobre la base de dicha evaluación)

El Reglamento Administrativo General de la EE establece los criterios de evaluación para la expedición de certificados de cumplimiento de la EE en virtud del artículo 53 de la Ley de Enmienda de la EE, de 2022. Este reglamento incluye el artículo 16, 4), los formularios de información EEA2 y EEA15 y dos plantillas distintas de certificados de cumplimiento de la EE (EEA16A y EEA16B), que establecen criterios de cumplimiento diferentes para los empleadores designados y no designados.

Para los empleadores no designados, los criterios incluyen el cumplimiento de la Ley de Salario Mínimo Nacional, de 2018, y del capítulo II de la EEA (Prohibición de la discriminación injusta) durante los 12 meses anteriores. En el caso de los empleadores designados, los criterios de evaluación exigen además la presentación del informe anual sobre equidad en el empleo, el cumplimiento de los objetivos anuales de equidad en el empleo (con razones justificadas para cualquier incumplimiento) y el cumplimiento continuado tanto de la Ley de Salario Mínimo Nacional como del capítulo II de la EEA durante el mismo periodo.

El proceso de evaluación del cumplimiento y de expedición de certificados se ha automatizado por completo dentro del Sistema de Equidad en el Empleo, accesible a través de la plataforma de servicios en línea del Departamento de Empleo y Trabajo (www.labour.gov.za). La automatización mejora la integridad de los datos, la accesibilidad, la eficiencia y la facilidad de autogestión del servicio electrónico, al tiempo que minimiza los tiempos de tramitación y reduce el riesgo de fraude. Queda prohibida la expedición manual de certificados de cumplimiento de equidad en el empleo.

Los primeros certificados se expidieron a partir del 1 de septiembre de 2025. A fecha de 15 de enero de 2026, se habían expedido un total de 25 913 certificados de cumplimiento de equidad en el empleo: 11 694 a empleadores no designados y 14 219 a empleadores designados. Hasta la fecha, no se ha denegado el certificado a ningún empleador. Cabe destacar que los empleadores solo están obligados a presentar el certificado de cumplimiento como requisito previo para acceder a contratos públicos y para realizar negocios con cualquier órgano del Estado. Por lo tanto, aún es demasiado pronto para evaluar el impacto total del artículo 53 de la EEA en su versión modificada.

iv) Medidas adoptadas en el marco del Plan de Acción Nacional para combatir el racismo, la discriminación racial, la xenofobia y formas conexas de intolerancia, 2019-2024, incluidos los obstáculos identificados y los resultados obtenidos

La Constitución sudafricana protege los derechos a la dignidad, la igualdad y las prácticas laborales justas en virtud de la Carta de Derechos. Sudáfrica se ha comprometido a eliminar, prevenir y gestionar todas las formas de discriminación directa e indirecta en el lugar de trabajo, con el objetivo de crear entornos seguros y libres de discriminación injusta.

La EEA regula la equidad en el lugar de trabajo. El artículo 6, 1) de la EEA prohíbe la discriminación injusta, directa o indirecta, contra un empleado en cualquier política o práctica laboral por motivos que incluyan la raza, el género, el sexo, el embarazo, el estado civil, las responsabilidades familiares, el origen étnico o social, el color, la orientación sexual, la edad, la discapacidad, la religión, el estado serológico respecto al VIH, la conciencia, las creencias, las opiniones políticas, la cultura, el idioma, el nacimiento o cualquier otro motivo arbitrario. El artículo 5 exige a todos los empleadores que adopten medidas para eliminar las políticas y prácticas discriminatorias injustas que causan desigualdades en el lugar de trabajo. El artículo 54 faculta al Ministro de Empleo y Trabajo para promulgar códigos de buenas prácticas siguiendo el asesoramiento de la CEE.

De conformidad con el artículo 54, Sudáfrica publicó un Código de buenas prácticas para la prevención y la eliminación del acoso en el lugar de trabajo (el Código contra el Acoso) el 18 de marzo de 2022. Este Código aborda la prevención, la eliminación y la gestión de todas las formas de acoso, incluida la discriminación racial y el acoso que imperan en el lugar de trabajo. Sudáfrica considera que todas las formas de acoso constituyen una discriminación injusta que supone un obstáculo para la equidad y la igualdad en el lugar de trabajo. En consecuencia, deben eliminarse todas las formas de acoso, el acoso sexual, la violencia y el acoso por motivos de género, el acoso escolar y el acoso por motivos de origen racial, étnico o social. El acoso puede incluir el abuso físico, psicológico, emocional y sexual.

El Código contra el Acoso ofrece protección frente a la discriminación racial y el acoso. El artículo 10 de la EEA faculta a la Comisión de Conciliación, Mediación y Arbitraje (CCMA) y a los tribunales del trabajo para proporcionar mecanismos de resolución de conflictos y recursos contra la discriminación racial en el lugar de trabajo. En virtud del artículo 50, 2) de la EEA, tanto la CCMA como el Tribunal del Trabajo pueden dictar cualquier orden apropiada, justa y equitativa, incluyendo:

a) el pago de una indemnización y/o daños y perjuicios por parte del empleador al empleado;

b) una orden que exija al empleador tomar medidas para evitar futuras discriminaciones injustas o prácticas similares que afecten a otros empleados, y

c) una orden que obligue a un empleador (distinto de un empleador designado) a cumplir lo dispuesto en el capítulo 3 como si se tratara de un empleador designado, que ordene la eliminación del nombre del empleador del registro a que se refiere el artículo 41, o que ordene la publicación de la resolución del Tribunal.

El Tribunal del Trabajo ya ha dictado resoluciones en materia de discriminación racial y acoso basándose en el Código contra el Acoso, tal y como se pone de manifiesto en el caso Solidarity obo Oosthuizen v South African Police Service and others [Solidarity en nombre de Oosthuizen contra el Cuerpo de Policía de Sudáfrica y otros] ((JS1030/17) [2023] ZALCJHB 4; [2023] 3 BLLR 258 (LC)). Además, se llevan a cabo campañas anuales de promoción de la igualdad de oportunidades en todo el país para sensibilizar y educar a las partes interesadas del mercado de trabajo —incluidos los empleadores, las organizaciones patronales, los empleados, los sindicatos, los responsables y profesionales de recursos humanos, los académicos y la sociedad civil— sobre la igualdad de oportunidades en el empleo y todas las formas de acoso, incluida la discriminación racial.

Discusión por la Comisión

Presidenta: Señoras y señores vamos a iniciar con el tercer caso del día que se refiere a la aplicación del Convenio sobre la discriminación (empleo y ocupación), 1958 (núm. 111) por parte de Sudáfrica. Para la discusión sobre este caso contamos con 21 oradores inscritos en la lista de oradores por lo que la Mesa ha decidido reducir el tiempo máximo de intervención de 5 a 3 minutos.

Invito al representante gubernamental de Sudáfrica, Director General Adjunto Interino de Políticas Laborales y Relaciones Laborales a que tome la palabra.

Representante gubernamental: Permítanme comenzar expresando las disculpas de la Honorable Nomakosa Zanamet, Ministra de Trabajo de Sudáfrica. No ha podido asistir a la reunión debido a que ayer presentó el presupuesto y hoy participa en el debate al respecto. Aprovechamos y agradecemos esta oportunidad de comparecer ante esta Comisión en relación con la aplicación del Convenio núm. 111 sobre la discriminación en el empleo y la ocupación. Para empezar, reafirmamos nuestro compromiso inquebrantable con los principios y objetivos del Convenio y con la promoción de la igualdad de oportunidades y de trato en el empleo y la ocupación

La eliminación de la discriminación y la promoción de la igualdad sustantiva siguen siendo pilares fundamentales de nuestra democracia constitucional y del marco del mercado de trabajo. La Constitución de la República de Sudáfrica sitúa la dignidad humana, la igualdad y la libertad en el centro de nuestro orden democrático. Estos valores constitucionales se plasman en la Ley de Equidad en el Empleo de 1998, cuyo objetivo es eliminar la discriminación injusta y promover la representación equitativa de los grupos históricamente desfavorecidos mediante medidas de acción positiva. Sudáfrica acoge con beneplácito las observaciones de la Comisión de Expertos y agradece la oportunidad de informar sobre los progresos realizados desde el último examen de este caso por dicha Comisión. Permítanme abordar las cuatro cuestiones planteadas por la Comisión de Expertos.

En primer lugar, en lo que respecta a los resultados obtenidos en la transformación del mercado de trabajo para lograr una representación más equitativa de los grupos designados, Sudáfrica sigue reforzando sus mecanismos de cumplimiento, seguimiento y aplicación de la ley con el fin de impulsar la transformación del lugar de trabajo y promover entornos laborales inclusivos y libres de discriminación. Los últimos datos sobre la equidad en el empleo, extraídos de los presentados en el ciclo de presentación de informes de 2024 por los empleadores designados —y quiero hacer hincapié en que se trata de empleadores designados—, confirman que se han logrado progresos en determinadas áreas. Sin embargo, también ponen de manifiesto que el mercado de trabajo sigue reflejando profundas desigualdades históricas y patrones estructurales de exclusión. Los datos muestran que la representación de la población activa sigue estando estratificada en función de la raza, el género y la discapacidad. La raza sigue siendo el principal factor determinante de la posición laboral, seguida del género y la discapacidad. Los puestos de alta dirección y de nivel ejecutivo siguen estando ocupados de manera desproporcionada por personas de raza blanca (que representan el 61,1 por ciento) y hombres (que representan el 72,5 por ciento), mientras que las mujeres negras y las personas con discapacidad siguen concentrándose en los niveles laborales bajos y medios. Estos patrones ponen de manifiesto que siguen existiendo importantes obstáculos para una representación equitativa en todo nuestro mercado de trabajo. Si bien el Gobierno celebra la creciente participación de las mujeres en los niveles directivos inferiores y medios, este avance aún no se ha traducido en una representación equitativa en los puestos de alta dirección. Estos datos confirman que el legado de la discriminación del pasado sigue profundamente arraigado en los resultados del mercado de trabajo y subrayan la necesidad constante de medidas específicas para acelerar la transformación de los lugares de trabajo.

Lamentablemente, estas desigualdades persisten a pesar de los importantes esfuerzos realizados por el Estado para reforzar la supervisión y la aplicación de la ley. Durante el ejercicio fiscal 2025-2026, el Departamento de Empleo y Trabajo se fijó como objetivo realizar 3 324 inspecciones en materia de equidad en el empleo, incluyendo revisiones por parte del Director General, reevaluaciones e intervenciones en materia de supervisión. Un total de 1 948 empleadores fueron objeto de una revisión por parte del Director General. Sin embargo, solo se constató que 181 empleadores cumplían con la normativa. Es decir, de un total de 1 948, solo 181 cumplían con la normativa, lo que representa una tasa de cumplimiento del 9 por ciento; mientras que se constató que 1 767 empleadores incumplían la normativa y fueron objeto de recomendaciones del Director General para que tomaran medidas correctivas. Quiero hacer hincapié en eso. No se trata de medidas punitivas, sino correctivas. Permítanme añadir también que estos resultados ponen de manifiesto tanto la magnitud del reto de transformación que aún tenemos por delante como la seriedad con la que el Gobierno sigue supervisando y velando por el cumplimiento de las obligaciones en materia de equidad en el empleo.

La segunda cuestión planteada por la Comisión de Expertos se refiere a la evaluación de las medidas de acción positiva, en particular en lo que respecta a los objetivos cuantitativos sectoriales quinquenales introducidos mediante la Ley de Enmienda de la Equidad en el Empleo de 2022. El Gobierno desea destacar que estas medidas se elaboraron en el marco de la Ley de Equidad en el Empleo y tienen por objeto impulsar la igualdad sustantiva y la representación equitativa, en consonancia tanto con nuestra Constitución como con el Convenio. La Ley de Enmienda de la Equidad en el Empleo núm. 4 de 2022 entró en vigor el 1 de enero de 2025, tras su promulgación por el Presidente. Esta Ley tiene tres objetivos principales. En primer lugar, faculta al Ministro de Empleo y Trabajo para establecer objetivos cuantitativos de equidad en el empleo específicos para cada sector, con el fin de acelerar la representación equitativa de personas debidamente calificadas pertenecientes a los grupos designados (mujeres de todos los grupos raciales y personas con discapacidad, independientemente de su raza y género). En segundo lugar, reduce las cargas reglamentarias que pesan sobre las empresas más pequeñas —aquellas que emplean a menos de 50 trabajadores— al eximir a estos empleadores del cumplimiento de los objetivos quinquenales de equidad en el empleo específicos para cada sector. En tercer lugar, aplica el artículo 53 de la Ley de Equidad en el Empleo al vincular el acceso a las oportunidades de contratación pública con el cumplimiento de las obligaciones en materia de equidad en el empleo.

El 15 de abril de 2025, siguiendo las recomendaciones de la Comisión para la Equidad en el Empleo, el Ministro promulgó tanto el Reglamento General Administrativo como el Reglamento sobre los objetivos sectoriales cuantitativos a cinco años. Estos reglamentos sobre equidad en el empleo ofrecen orientación práctica a los empleadores y a los trabajadores para la aplicación del marco legislativo modificado y establecen los objetivos sectoriales específicos a cinco años en 18 sectores de nuestra economía. Los objetivos sectoriales de equidad en el empleo no constituyen cuotas raciales rígidas, ni exigen el nombramiento o la promoción de personas no cualificadas. Los empleadores siguen estando obligados a tener en cuenta las cualificaciones, las competencias, la experiencia, los requisitos operativos y la disponibilidad de candidatos debidamente capacitados.

Es importante destacar que el marco de objetivos sectoriales de equidad en el empleo sigue siendo flexible y consultivo. Los empleadores designados deben consultar con los representantes de los sindicatos y de los trabajadores, realizar análisis de la fuerza de trabajo, establecer objetivos específicos para cada lugar de trabajo y armonizar sus planes de equidad en el empleo con los objetivos sectoriales quinquenales más amplios. Los nuevos planes de equidad en el empleo comenzaron a aplicarse el 1 de septiembre de 2025. Durante el ciclo de presentación de informes de 2025, todos los empleadores designados presentaron informes de referencia sobre equidad en el empleo, junto con sus propios objetivos anuales para el primer año, establecidos de forma autónoma y alineados con el marco de objetivos sectoriales de equidad en el empleo. Por consiguiente, la primera evaluación significativa de los avances en lo que respecta a estos objetivos anuales solo podrá realizarse después del ciclo de presentación de informes de 2026, a saber, cuando los empleadores presenten su siguiente ronda de informes entre septiembre de 2026 y enero de 2027.

Por esta razón, en este momento es prematuro sacar conclusiones definitivas sobre la eficacia de los objetivos sectoriales. La Comisión para la Equidad en el Empleo realizará una evaluación exhaustiva una vez que se disponga de datos suficientes, y publicaremos sus conclusiones en el Informe Anual sobre la Equidad en el Empleo 2026-2027.

El tercer asunto se refiere a la aplicación del artículo 53 de la Ley de Equidad en el Empleo y a la expedición de certificados de cumplimiento de la equidad en el empleo. El Gobierno ha aprobado un reglamento detallado sobre la equidad en el empleo en el que se establecen los criterios y procedimientos para la expedición de estos certificados de cumplimiento de la equidad en el empleo. En los criterios de evaluación del cumplimiento se establece una distinción entre empleadores designados —aquellos que cuentan con 50 o más empleados— y empleadores no designados —aquellos que cuentan con menos de 50 empleados. En el caso de los empleadores no designados, la certificación exige el cumplimiento durante los 12 meses anteriores de la Ley de Salario Mínimo Nacional, de 2018, y de las disposiciones contra la discriminación que figuran en el capítulo II de la Ley de Equidad en el Empleo. En el caso de los empleadores designados, las evaluaciones incluyen requisitos adicionales, a saber: la presentación de informes anuales sobre equidad en el empleo, el cumplimiento de los objetivos anuales de equidad en el empleo o la exposición de razones justificadas en caso de que no se hayan alcanzado dichos objetivos, y el cumplimiento continuo de la Ley de Salario Mínimo Nacional y del capítulo II de la Ley de Equidad en el Empleo. El proceso de certificación está totalmente automatizado a través del Sistema Electrónico de Equidad en el Empleo del Departamento de Empleo y Trabajo, con el fin de mejorar la integridad de los datos y reducir el fraude. Los primeros certificados de cumplimiento de la equidad en el empleo se expidieron a partir del 1 de septiembre de 2025. A fecha de 15 de enero de 2026, se habían expedido un total de 25 913 certificados de cumplimiento de la equidad en el empleo. De ellos, 11 694 se expidieron a empleadores no designados y 14 219 a empleadores designados. Permítanme señalar que, hasta la fecha, a ningún empleador se le ha denegado un certificado de cumplimiento de la equidad en el empleo.

La aplicación del marco modificado de equidad en el empleo también ha generado una participación significativa de los empleadores. Desde la entrada en vigor de la Ley de Enmienda de la Equidad en el Empleo el 1 de enero de 2025, más de 14 000 empleadores designados han presentado informes de equidad en el empleo, mientras que más de 11 000 empleadores no designados han solicitado certificados de cumplimiento de la equidad en el empleo. En nuestra opinión, estas cifras demuestran que los empleadores de toda nuestra economía están adoptando activamente el nuevo marco y constituyen una referencia importante con respecto a la cual se podrá evaluar el progreso futuro. No obstante, el Gobierno señala que el artículo 53 se encuentra aún en las primeras etapas de aplicación. Dado que los certificados cobran relevancia principalmente cuando los empleadores buscan acceder a oportunidades de contratación pública, también es demasiado pronto para llevar a cabo una evaluación exhaustiva del impacto total de esta disposición.

La cuarta cuestión se refiere al Plan de Acción Nacional para combatir el racismo, la discriminación racial, la xenofobia y formas conexas de intolerancia. Sudáfrica mantiene su firme compromiso de combatir todas las formas de discriminación, racismo, xenofobia e intolerancia, tanto dentro como fuera del lugar de trabajo. La Constitución garantiza el derecho a la dignidad, la igualdad y las prácticas laborales justas. Estos derechos se ven reforzados por la Ley de Equidad en el Empleo y se aplican a todos los trabajadores, independientemente de su origen o situación. En consecuencia, el artículo 6 de la Ley prohíbe la discriminación injusta, tanto directa como indirecta, por una amplia gama de motivos, entre los que se incluyen la raza, el género, el sexo, el embarazo, el estado civil, las responsabilidades familiares, el origen étnico o social, el color, la orientación sexual, la edad, la discapacidad, la religión y cualquier otro motivo arbitrario. Por otra parte, el artículo 5 de la Ley exige a todos los empleadores que adopten medidas proactivas para eliminar las políticas y prácticas discriminatorias que perpetúan las desigualdades en el lugar de trabajo. Con el fin de promover estos objetivos, Sudáfrica ratificó el Convenio sobre la violencia y el acoso, 2019 (núm. 190) en noviembre de 2021 y, posteriormente, adoptó el Código de buenas prácticas para la prevención y eliminación del acoso en el lugar de trabajo en marzo de 2022. Este Código reconoce el acoso como una forma de discriminación injusta y ofrece orientación sobre su prevención, gestión y reparación en el lugar de trabajo.

El Tribunal del Trabajo ya ha aplicado el Código contra el acoso, por ejemplo, en el caso Solidarity obo Oosthuizen v South African Police Service and others con medidas que incluyen indemnizaciones de 300 000 rands sudafricanos, órdenes de cumplimiento y la publicación de las sentencias a favor del demandante. Cabe destacar que Sudáfrica ha establecido mecanismos eficaces, a través de la Comisión de Conciliación, Mediación y Arbitraje y del Tribunal del Trabajo, para hacer frente a la discriminación y ofrecer soluciones adecuadas.

Deseamos dejar constancia de una preocupación más amplia respecto al contexto mundial actual en el que se están llevando a cabo los esfuerzos por promover la igualdad, la equidad y la inclusión. En diversas jurisdicciones, incluido nuestro propio país, estamos presenciando una creciente resistencia a las medidas destinadas a corregir las desventajas históricas y a promover la igualdad sustantiva. En este contexto, Sudáfrica sostiene respetuosamente que el objetivo del Convenio no es desalentar ni penalizar las medidas adoptadas de buena fe por los Estados Miembros para promover la igualdad y eliminar la discriminación sino alentar y apoyar dichos esfuerzos.

En el Convenio se reconoce que la igualdad formal por sí sola suele ser insuficiente para superar los patrones arraigados de exclusión y que pueden ser necesarias medidas positivas para lograr una verdadera igualdad de oportunidades y de trato. Sudáfrica considera que el sistema de control de la OIT es un mecanismo fundamental tanto para la rendición de cuentas como para el apoyo en la aplicación de las normas internacionales del trabajo. Las cuestiones que se plantean actualmente ante esta Comisión surgen en un contexto nacional en el que las medidas de equidad en el empleo siguen siendo objeto de un intenso debate y controversia. Algunos aspectos del marco de equidad en el empleo de Sudáfrica son actualmente objeto de procedimientos judiciales ante nuestros tribunales. Esto refleja la fortaleza, y no la debilidad, de nuestro orden constitucional.

Las cuestiones relacionadas con la interpretación y la aplicación de la legislación sobre equidad en el empleo se están abordando mediante procedimientos judiciales establecidos que cuentan con la confianza de todos los interlocutores sociales. En 2025, el Tribunal Superior desestimó una solicitud presentada por una organización de empleadores que pretendía suspender la aplicación del nuevo marco, al considerar que el recurso de revisión judicial, y no las medidas cautelares para suspender la aplicación de los objetivos cuantitativos sectoriales quinquenales de equidad en el empleo publicados en abril de 2025, era la vía jurídica adecuada. Las solicitudes posteriores de autorización para apelar fueron desestimadas tanto por el Tribunal Superior de Apelación como, posteriormente, por el Tribunal Constitucional. Esto ocurrió hace apenas una semana. Sudáfrica mantiene su compromiso de respetar el resultado de estos procesos y de garantizar que la transformación del mercado de trabajo siga llevándose a cabo en el marco del Estado de derecho, el constitucionalismo y el diálogo social. Los tribunales y las instituciones de diálogo social de Sudáfrica siguen contando con la confianza del Gobierno, los empleadores y los trabajadores, y siguen siendo fundamentales tanto para la estabilidad del mercado de trabajo como para la resolución de conflictos.

En este contexto, Sudáfrica solicita respetuosamente la comprensión y el apoyo de la Comisión. Creemos que es importante que el sistema de control siga siendo objetivo, equilibrado y consciente de las circunstancias nacionales, especialmente cuando las instituciones nacionales participan activamente en la resolución de cuestiones legislativas y políticas controvertidas. Nos preocuparía que los mecanismos de control de la OIT se utilizaran inadvertidamente de una manera que socavara los procesos nacionales de resolución de controversias, alentara foros de conveniencia o fuera instrumentalizada por partes que pretenden lograr, a través de procesos internacionales, resultados que siguen siendo objeto de consideración en los sistemas jurídicos nacionales. Dicha utilización puede debilitar la confianza en las instituciones del mercado de trabajo y, en última instancia, socavar el diálogo social y la estabilidad institucional que la OIT se esfuerza constantemente por promover.

Por lo tanto, solicitamos respetuosamente a la Comisión que siga apoyando a los Estados Miembros que se esfuerzan realmente por promover la igualdad y combatir la discriminación, al tiempo que se tienen debidamente en cuenta los procesos nacionales, las instituciones de diálogo social y los mecanismos judiciales que participan activamente en la resolución de estas complejas cuestiones.

Miembros trabajadores: El Convenio núm. 111 exige que los Estados que lo hayan ratificado establezcan y apliquen una política nacional destinada a promover la igualdad de oportunidades y de trato en materia de empleo y ocupación, con el fin de eliminar todas las formas de discriminación.

La Comisión de Expertos ha tomado nota de una serie de progresos logrados en Sudáfrica, al tiempo que ha identificado los ámbitos en los que se necesitan más avances y aclaraciones. En particular, la Comisión de Expertos ha pedido al Gobierno que siga intensificando sus esfuerzos por promover la igualdad de oportunidades y de trato en el mercado de trabajo para todos los grupos designados. Asimismo, ha solicitado información detallada sobre los resultados obtenidos en la transformación del mercado de trabajo para lograr una representación más equitativa, así como una evaluación de la eficacia de las medidas de acción positiva, en particular de los objetivos cuantitativos sectoriales a cinco años introducidos en el marco de la Ley núm. 4 de 2022, por la que se modifica la Ley de Equidad en el Empleo. También ha pedido información acerca de la conformidad de dichas medidas con el principio de no discriminación.

Además, la Comisión de Expertos reiteró su solicitud al Gobierno de que proporcionara información sobre las medidas concretas adoptadas en el marco del Plan de Acción Nacional contra el racismo, la discriminación racial, la xenofobia y la intolerancia asociada a ellas (2019-2024). Esto incluye indicar los obstáculos encontrados, así como los resultados obtenidos.

Asimismo, la Comisión de Expertos pidió aclaraciones sobre la aplicación del artículo 53 de la Ley de Equidad en el Empleo (en su versión modificada). En particular, solicitó información sobre los criterios utilizados para la expedición de los certificados de cumplimiento de la equidad en el empleo, los mecanismos existentes para evaluar el cumplimiento, así como el número de certificados denegados como resultado de este proceso.

Los miembros trabajadores desean recordar que el Convenio exige que los Estados apliquen una política nacional destinada a promover la igualdad de oportunidades y de trato en el empleo y la ocupación, y a eliminar la discriminación en todas sus formas. El artículo 5 del Convenio también establece que las medidas especiales de protección o asistencia no se consideran discriminatorias. Del mismo modo, la Recomendación que lo acompaña reconoce la legitimidad de las medidas destinadas a satisfacer las necesidades de las personas que requieren protección o asistencia especial.

En el caso de Sudáfrica, debemos reconocer el contexto histórico que ha dado lugar a desigualdades profundas y persistentes en el mercado de trabajo. Los patrones de exclusión por motivos raciales y sociales han tenido efectos duraderos en el acceso al empleo, la educación, la formación y la promoción profesional. A este respecto, las políticas destinadas a corregir estos desequilibrios son a la vez legítimas y esenciales.

En este sentido, reconocemos los esfuerzos realizados para combatir las desigualdades persistentes en el mercado de trabajo y mejorar la representación de los grupos afectados. Dichos esfuerzos revisten especial importancia cuando los patrones de exclusión y desventaja tienen raíces históricas profundas.

En nuestra opinión, las medidas especiales destinadas a superar las desigualdades históricas y estructurales son legítimas y necesarias para promover verdaderamente la igualdad de oportunidades y de trato, lo que incluye garantizar la posibilidad de aprovechar las oportunidades así creadas.

La cuestión clave es si estas medidas contribuyen realmente a lograr una verdadera igualdad en la práctica. Por lo tanto, su éxito debe evaluarse no solo en función de los resultados cuantitativos, sino también de su capacidad para eliminar los obstáculos que siguen afectando a los trabajadores pertenecientes a grupos desfavorecidos. Tomamos nota de que el Comité de las Naciones Unidas para la Eliminación de la Discriminación Racial (CERD) expresó su preocupación por el hecho de que la Ley de Equidad en el Empleo ahora solo se aplique a los empleadores con más de 50 empleados, lo que excluye a los pequeños empleadores del cumplimiento de obligaciones fundamentales como las medidas de acción positiva y los planes de equidad.

Al mismo tiempo, es importante que estas medidas se sometan a una evaluación periódica. Dichas evaluaciones deberían basarse en datos empíricos y llevarse a cabo en consulta con los interlocutores sociales, en particular con los sindicatos que representan a los trabajadores interesados. Esto contribuiría a garantizar que las medidas sigan siendo eficaces y proporcionales y se adapten a las realidades cambiantes del mercado de trabajo.

En este sentido, los miembros trabajadores alientan al Gobierno sudafricano a proseguir sus esfuerzos para promover la igualdad de oportunidades y de trato en el empleo y la ocupación para todos los trabajadores, respetando plenamente el Convenio. Instamos al Gobierno a que impulse la recopilación de datos y la presentación de memorias, a que se asegure de que todas las medidas se sometan a una evaluación periódica basada en datos empíricos y a que entable consultas genuinas con las organizaciones representativas de los empleadores y los trabajadores. Esperamos que la información adicional solicitada por la Comisión de Expertos ofrezca una visión más clara de la eficacia de las medidas adoptadas y de los progresos realizados en la eliminación de la discriminación en el mercado de trabajo.

Miembros empleadores: Los miembros empleadores reconocen que el Gobierno de Sudáfrica ha adoptado medidas en relación con la aplicación de los artículos 1, 2 y 5 del Convenio, y en concreto en materia de acción positiva contra la discriminación por motivos de raza, color y origen nacional. El Gobierno de Sudáfrica promulgó la Ley de Equidad en el Empleo con miras a lograr la igualdad en el trabajo tras el fin del apartheid. La Ley tiene por objeto promover la igualdad de oportunidades y de trato en el empleo y la ocupación para todas las personas pertenecientes a grupos designados mediante la eliminación de la discriminación injusta. La Ley de Equidad en el Empleo también incluye, entre otras cosas, medidas de acción positiva y la obligación de presentar informes, así como sanciones en caso de incumplimiento.

Si bien el Gobierno de Sudáfrica ha adoptado medidas legislativas importantes, la Comisión de Expertos ha tomado nota de que, en la práctica, sigue existiendo una brecha significativa entre la representación en puestos directivos de los grupos históricamente desfavorecidos y su representación en la población económicamente activa. En respuesta a ello, los empleadores señalan y reconocen que la eliminación de la discriminación en el empleo y la ocupación de los grupos históricamente desfavorecidos o designados, especialmente mediante la acción positiva, lleva tiempo. Por lo tanto, los miembros empleadores piden al Gobierno de Sudáfrica que facilite información adicional a la Comisión de Expertos sobre sus esfuerzos por promover la igualdad de oportunidades y de trato en el empleo y la ocupación para los grupos designados, así como sobre sus esfuerzos en relación con las medidas de acción positiva. Sudáfrica ratificó el Convenio en 1997. La Comisión de Expertos hizo comentarios sobre este caso en cinco ocasiones: en 2025, 2022, 2017, 2015 y 2011.

Es la primera vez que la Comisión se ocupa de este caso. Como todos ustedes saben, el Convenio sobre la discriminación en el empleo y la ocupación es uno de los convenios fundamentales de la OIT y, como tal, debe ser objeto de especial atención y de un seguimiento prioritario. El Convenio exige a los Gobiernos que eliminen la discriminación en el empleo y la ocupación por motivos de características protegidas, entre las que se incluyen la raza, el color y el origen nacional. El artículo 5 del Convenio permite a los Gobiernos adoptar medidas especiales —a menudo denominadas acción positiva— para satisfacer las necesidades específicas de determinados grupos que han sido objeto de discriminación a lo largo de la historia, siempre que dichas medidas tengan por objeto alcanzar la igualdad sustantiva y se supriman una vez alcanzado dicho objetivo. La Comisión de Expertos abordó una única cuestión en su observación. Tomó nota de que, a pesar de los esfuerzos del Gobierno de Sudáfrica, el grupo de población blanca sigue estando sobrerrepresentado en los puestos de alta dirección, en los puestos de dirección de nivel superior, en los puestos profesionales cualificados y de dirección intermedia, así como en los puestos técnicos cualificados y de dirección de nivel inferior. Los empleadores observan que los datos facilitados por el Gobierno de Sudáfrica corresponden al año 2022. No se han facilitado datos adicionales ni más recientes. Los empleadores señalan que el Gobierno de Sudáfrica ha adoptado medidas para aplicar las disposiciones del Convenio, entre las que figuran: i) inspecciones del trabajo para examinar la aplicación de las medidas de acción positiva en el mercado de trabajo; ii) un mecanismo de resolución de reclamaciones a través de la Comisión de Conciliación, Mediación y Arbitraje o de los tribunales del trabajo; iii) sanciones por incumplimiento; iv) la obligación de presentar memorias; v) la exigencia de certificados de cumplimiento de la equidad en el empleo como requisito previo para acceder a los contratos públicos, y, más recientemente, vi) el establecimiento de objetivos sectoriales cuantitativos a cinco años para empleadores designados.

En relación con el último punto sobre los objetivos sectoriales, nosotros, en calidad de miembros empleadores, deseamos señalar la importancia de establecer objetivos cuantitativos para determinados empleadores, en los que se tengan en cuenta factores geográficos, laborales y otros factores contextuales. Asimismo, hacemos hincapié en la importancia de fijar objetivos que sean alcanzables, a fin de garantizar que los empleadores no se vean injustamente penalizados o en desventaja. Para ello, reconocemos la importancia de mantener consultas sustantivas con los empleadores interesados a fin de garantizar el cumplimiento de la normativa de una manera económicamente sostenible. Como hemos mencionado en nuestras observaciones preliminares, la eliminación de la discriminación en el empleo y la ocupación lleva tiempo. Esto es especialmente cierto en países como Sudáfrica, donde las diferencias basadas en la raza, el color y el origen nacional estuvieron institucionalizadas en las estructuras jurídicas, sociales y económicas del país hasta principios de la década de 1990.

Miembro trabajador, Sudáfrica: Tomamos nota de que nuestro país figura en la lista de casos que serán objeto de discusión en esta Comisión en virtud del Convenio. Nuestro Gobierno presentó estadísticas extraídas de los datos de 2022 sobre la equidad en el empleo, que muestran que los sudafricanos blancos siguen estando sumamente sobrerrepresentados en los cargos directivos, como sigue: la población blanca, que representa el 8 por ciento de la población económicamente activa, ocupa el 62,9 por ciento de los puestos de alta dirección; la población india, que representa el 2,7 por ciento de la población económicamente activa, ocupa el 11,2 por ciento de estos puestos; la población africana, que constituye el grupo más grande, al representar el 80 por ciento de la población económicamente activa, solo ocupa el 16,9 por ciento de dichos puestos, y la población de color, que representa el 9,3 por ciento de la población económicamente activa, solo ocupa el 6,1 por ciento estos puestos.

Los datos muestran asimismo una representación desproporcionada a otros niveles operativos, como sigue: la población blanca ocupa el 50,1 por ciento de los puestos de alta dirección, el 30 por ciento de los puestos para profesionales cualificados y de los puestos de dirección de nivel medio, y el 16,2 por ciento de los puestos para técnicos cualificados y de los puestos de dirección de nivel inferior. Es importante que empecemos aclarando el contexto y los antecedentes de esta cuestión, en particular los relacionados con el Convenio. La historia de Sudáfrica es una historia de apartheid y colonialismo. Esto ha modelado la economía del mercado de trabajo y la sociedad del país en general. No podemos hablar de Sudáfrica hoy en día sin enfrentarnos a su racismo estructural profundamente arraigado y a la exclusión de la mayor parte de nuestra población, en particular los trabajadores y las mujeres.

Antes de la democracia, las leyes laborales reservaron los puestos cualificados y directivos para los sudafricanos blancos. A la población de color, las mujeres africanas, de color e indias, y las personas con discapacidad se les excluyó sistemáticamente de los cargos directivos. La estructura de Sudáfrica está definida por las desigualdades de clase, raciales y de género, lo cual ha constituido la base de la urgencia histórica y actual por combatir dichas desigualdades de una manera decisiva. En este contexto, quisiéramos señalar a la atención de la OIT y de nuestros homólogos mundiales los hechos en torno a los cuales giran nuestras políticas encaminadas a poner fin a las injusticias causadas por el apartheid en todos los sectores de nuestra economía, el mercado de trabajo y la sociedad, a todos los niveles. Por consiguiente, las intervenciones son una transición de la exclusión sistemática provocada por el apartheid a una decisiva transformación basada en la realidad demográfica.

Están concebidas para poner fin a las desventajas históricas en el lugar de trabajo y garantizar la representación equitativa de la población de color, las mujeres y las personas con discapacidad en todos los niveles ocupacionales.

El apartheid fue un sistema basado en la exclusión de los trabajadores, la población de color y las mujeres en todas las oportunidades económicas, políticas y sociales. Garantizó privilegios especiales a los hombres blancos en particular, lo que explica las desigualdades desproporcionadas en todos los sectores de la economía en nuestro país. Eso no es trabajo decente para todos, sino una gran injusticia social contra los trabajadores y la mayor parte de nuestra sociedad. Está en contra de la esencia misma de la OIT y de sus convenios fundamentales.

La OIT y sus mandantes han apoyado a los trabajadores y al pueblo de Sudáfrica durante nuestra larga y prolongada lucha y durante los años de apartheid contra la mayoría de color. La transición a la Sudáfrica democrática en 1994 y las políticas de transformación ulteriores dan fe de la labor de la OIT y de los avances logrados en la promoción del trabajo decente y la justicia social mundial. Los vestigios de los privilegios otorgados por el apartheid, y la resistencia a la equidad, el cambio social y la transformación se han visto alentados por el aumento del racismo global y el apartheid, no solo en Sudáfrica, sino a nivel mundial. Este es el principal contexto de nuestro caso, en el que se apoya la determinación de las fuerzas contra su transformación y su deseo de mantener los privilegios en el mercado de trabajo establecidos por el apartheid. En este contexto, los interlocutores sociales han alcanzado un acuerdo y han establecido la equidad en el empleo, el empoderamiento económico de la población de color y políticas de acción positiva, que son un conjunto de medidas encaminadas a combatir e invertir años de injusticias causadas por el apartheid en el lugar de trabajo y en la sociedad en su conjunto.

Es inaceptable que la población de color, los trabajadores y las mujeres se hayan visto excluidos de las oportunidades económicas y sociales incluso después de finalizar el apartheid, en 1994. Esto será una parodia de justicia y pondrá en entredicho la OIT, el tripartismo y la justicia social. El impacto de la transformación se medirá por el grado en que se haya empoderado e incluido en la sociedad nueva y democrática a los grupos excluidos históricamente. Esto sigue siendo nuestra medida estándar del impacto y del progreso. A fin de poner de relieve y abordar las cuestiones planteadas en el informe de la Comisión de Expertos y otras cuestiones relacionadas con la aplicación, la inmigración, las leyes laborales y el control del cumplimiento, en febrero de 2026, nuestro Presidente, Sr. Cyril Ramaphosa, anunció el nombramiento de más de 10 000 nuevos inspectores del trabajo permanentes en Sudáfrica.

Los nuevos inspectores colaborarán estrechamente con la policía y el Departamento del Interior, a fin de abordar el cumplimiento de leyes laborales clave, incluidas las condiciones básicas de la Ley de Empleo, la Ley de Relaciones Laborales, la Ley de Equidad en el Empleo y la Ley de Seguridad y Salud en el Trabajo. En lo que respecta a las cuestiones relacionadas con la xenofobia, quisiera señalar que la migración no es algo nuevo. Es tan antigua como la humanidad. Las personas siempre se han desplazado en busca de comida, seguridad y trabajo. Sudáfrica se construyó gracias a la migración.

Durante más de 100 años, hombres provenientes de Lesotho, Mozambique, Swazilandia, Zimbabwe, Malawi y Zambia vinieron a trabajar a nuestras minas. La Ley de Inmigración núm. 13, de 2022, y la Ley de Refugiados núm. 130, de 1998, regulan la manera en que el país gestiona esta inmigración y las solicitudes de asilo, y aborda las definiciones, los derechos, las responsabilidades y las sanciones, y las sentencias recientes dictadas por los tribunales sudafricanos han aclarado la forma en que estas leyes deberían aplicarse, especialmente en relación con los procesos de detención, deportación y asilo. En la actualidad, Sudáfrica atrae a muchos inmigrantes y solicitantes de asilo debido a sus perspectivas económicas y su estabilidad. Sin embargo, hallar un equilibrio entre la seguridad nacional y las obligaciones en materia de derechos humanos sigue siendo un reto considerable. Las condiciones socioeconómicas a las que se enfrentan actualmente la mayoría de los sudafricanos han puesto en tela de juicio la capacidad del Gobierno para prestar servicios básicos a sus ciudadanos ante la gran afluencia de inmigrantes, fundamentalmente provenientes de los países africanos vecinos, tales como Zimbabwe, Mozambique, Lesotho y Malawi, así como de otras regiones, con inclusión de la India, el Pakistán y Europa.

Sudáfrica ha elaborado un libro blanco revisado sobre la ciudadanía, la inmigración y la protección de los refugiados que refunde leyes anteriores en una ley singular, y esta nueva ley proporciona parámetros más claros sobre la aplicación, y sobre la protección de los migrantes y los refugiados en nuestro país. Sudáfrica está colaborando con la Unión Africana y diversos países africanos a fin de garantizarles que se están abordando los incidentes xenófobos para mantener la solidaridad regional. El Gobierno ha condenado públicamente los ataques y ha puesto de relieve que dichos actos de violencia no reflejan las opiniones de la mayoría de los sudafricanos o de los funcionarios gubernamentales. Quisiera señalar que los responsables de las desigualdades raciales, según las estadísticas, son algunos empleadores que siguen obcecados con el apartheid y que continúan negándose a aplicar las políticas de equidad en el empleo del Gobierno y fomentan la vulneración de las leyes de migración. Como consecuencia, algunos grupos oportunistas se aprovechan de ello.

Además, las cuatro federaciones más grandes de trabajadores del país han convocado una reunión y han decidido organizar una conferencia de prensa a fin de condenar los ataques xenófobos que se producen en la actualidad y de instar a los trabajadores y las comunidades a aunar esfuerzos para lograr la estabilidad. Por último, quisiera señalar a la atención de la Comisión que se han llevado casos de racismo ante nuestros tribunales nacionales. Nuestro Gobierno y el Sindicato de Solidaridad llevaron a cabo un proceso de mediación voluntaria y ambas partes acordaron el mandato de reconciliar, mediar y arbitrar. Se alcanzó un acuerdo sobre las cuestiones planteadas, y dicho acuerdo se selló en la Magistratura de Trabajo. A la luz de estos cambios, el caso se cerró en la OIT.

Insto a la Comisión a permitir que el proceso nacional finalice cualquier asunto pendiente. Nuestro país tiene un sistema muy sólido de diálogo social y unas instituciones que están abiertas a todas las partes interesadas.

Miembro empleador, Sudáfrica: Hablo en nombre de Empresarios Unidos de Sudáfrica (BUSA), que es la principal organización empresarial de Sudáfrica que representa a más del 90 por ciento de los empleadores en todos los sectores económicos que se ven afectados por la Ley de Equidad en el Empleo y sus disposiciones. Para empezar, permítanme señalar que BUSA no está en contra de la política del Gobierno de transformar el mercado de trabajo y mejorar la representación de las personas anteriormente desfavorecidas o designadas. De hecho, apoyamos sin reservas esta política. Lo que nos plantea un problema es la manera en que el Gobierno pretende aplicarla.

El Gobierno ha publicado reglamentos que establecen objetivos específicos para el empleo de las personas designadas por categoría profesional en empresas designadas de diversos sectores de la economía. Según estos reglamentos, la Ley de Equidad en el Empleo ha empoderado al Ministerio de Empleo y Trabajo para identificar los sectores o subsectores de la economía y establecer objetivos numéricos para ellos. Sin embargo, el establecimiento de objetivos debe llevarse a cabo previa consulta con los sectores pertinentes.

A priori, la información proporcionada por el Gobierno que se comparte hoy aquí indica que está dando curso a las solicitudes y observaciones de la Comisión de Expertos a fin de mejorar la representación de las personas anteriormente excluidas. Sin embargo, los objetivos numéricos se han fijado de una manera arbitraria y sin tener en cuenta la realidad de los sectores en cuestión, incluidos los datos sobre la disponibilidad de las personas designadas debidamente calificadas en los diversos sectores. A pesar de las reiteradas solicitudes para que se facilitaran los datos que orientaban las normas y los objetivos numéricos, el Gobierno se ha negado a proporcionar los datos, o no los ha recopilado. Esto también ha impedido celebrar consultas significativas entre las empresas o empleadores afectados y el Gobierno, que habrían permitido determinar los problemas que plantean los objetivos y estudiar asimismo la manera de resolverlos.

Para agravar aún más la situación, el Gobierno también se negó, sin ofrecer ninguna razón válida, a desglosar los sectores en subsectores adecuados, o no logró hacerlo. Desglosar los sectores habría permitido establecer objetivos más claros y razonables. En su lugar, la acumulación de sectores significa que se han establecido los mismos objetivos para sectores y subsectores que son muy diferentes tanto en lo que respecta a su estructura como a los requisitos en materia de competencias. A título de ejemplo, los bancos, las compañías de seguros de vida, otras compañías de seguros, los gestores de activos y las empresas de inversión tienen los mismos objetivos, porque se han agrupado en el sector financiero a pesar de las considerables diferencias en lo tocante a sus requisitos en materia de competencias. Esto significa que algunas empresas tendrán objetivos irrazonablemente ambiciosos o inalcanzables a algunos niveles profesionales.

Lamentablemente, el hecho de que el Gobierno se haya negado a consultar o no haya consultado significativamente, o en absoluto, a los sectores empresariales afectados ha conducido a que BUSA inicie un procedimiento judicial contra el Gobierno por sus reglamentos sobre la equidad en el empleo y por los objetivos establecidos para los sectores. A nuestro juicio, esto es realmente lamentable y retrasará cualquier progreso que el Gobierno trate de realizar para mejorar la representación de las personas designadas en el mercado de trabajo.

Para empeorar la situación, los reglamentos establecen sanciones severas en los casos en que un empleador designado no cumple los objetivos. El Gobierno cree que los empleadores pueden eludir las sanciones si son capaces de demostrar que tenían una razón justificada para no cumplirlos, por ejemplo, la no disponibilidad de personas cualificadas que contratar. Si bien esto puede parecer razonable, el enfoque supone una carga para los empleadores, que deben justificar su incumplimiento de los objetivos, cuando el Gobierno podría haber evitado fácilmente esa situación consultando a los empleadores del sector pertinente a fin de establecer objetivos realistas.

Para concluir, reitero que la organización de empleadores a la que represento apoya firmemente la política de transformar el mercado de trabajo y mejorar la representación de las personas anteriormente desfavorecidas. Considero que es improbable que el enfoque del Gobierno de los objetivos para los sectores mejore la representación de las personas designadas en el mercado de trabajo. Por el contrario, provocará resentimiento, oposición y litigios. BUSA y sus miembros continúan estando dispuestos y abiertos a entablar consultas significativas con el Gobierno a fin de establecer objetivos de empleo adecuados y razonables para las personas o grupos designados.

Miembro gubernamental, Malawi, hablando en nombre de la Comunidad de África Meridional para el Desarrollo (SADC): Para empezar, los Estados miembros de la SADC quisieran reafirmar el gran valor que atribuyen al sistema de control de la OIT y, en particular, el enorme respeto que tienen por las discusiones de esta Comisión, como un mecanismo importante para apoyar la mejora continua de la aplicación de las normas internacionales del trabajo. Por consiguiente, hemos seguido con gran interés la discusión relativa a la aplicación del Convenio por la República de Sudáfrica. La SADC acoge especialmente con agrado la apertura con la que el Gobierno de Sudáfrica ha enfocado esta discusión, incluida su disposición para proporcionar información detallada sobre las desigualdades, las medidas que están adoptándose y los ámbitos en los que sigue siendo necesario realizar progresos. La SADC recuerda que el mercado de trabajo de Sudáfrica proviene de un contexto basado en un sistema concebido para institucionalizar la discriminación y la exclusión, también en la vida económica y social.

La lucha contra este sistema no ha sido un esfuerzo nacional, sino un esfuerzo respaldado por los países de todo el continente africano y por la comunidad internacional. Por consiguiente, los Estados miembros de la SADC han desempeñado un papel activo al apoyar la liberación de Sudáfrica y el establecimiento de una sociedad democrática basada en la igualdad y la dignidad humana. Si bien se han realizado progresos para democratizar Sudáfrica, la persistencia de la desigualdad en el empleo, la promoción profesional y la representación pone de relieve que los efectos de dicho sistema no pueden reinvertirse totalmente en una sola generación.

Por consiguiente, las disparidades persistentes en los resultados respecto del empleo y la representación de ciertos grupos en los puestos de alta dirección, los obstáculos que afectan a las mujeres y las personas con discapacidad, y las desigualdades más amplias en el mercado de trabajo que se identificaron en la discusión entablada en esta Comisión deben entenderse en el marco de este contexto histórico y de desarrollo más amplio. La SADC toma nota de que el Convenio no solo tiene por objeto prohibir la discriminación, sino también promover la igualdad de oportunidades y de trato en el empleo y la ocupación. Así, el Convenio reconoce que las medidas especiales concebidas para atender las necesidades particulares de las personas o los grupos que requieren protección o asistencia no se considerarán discriminación.

En relación con esto, las medidas encaminadas a combatir las desigualdades persistentes y a promover la igualdad pueden desempeñar un papel importante al llevar a la práctica la propuesta y lograr los objetivos del Convenio. En este contexto, los Estados Miembros han tomado nota de la política legislativa y las medidas institucionales que está aplicando Sudáfrica a fin de promover la representación equitativa y de afrontar las disparidades estructurales que persisten desde hace mucho tiempo en los mercados de trabajo. Comprendemos que estos esfuerzos forman parte del compromiso más amplio de lograr la igualdad y garantizar que todos los segmentos de la sociedad puedan acceder a las oportunidades económicas de una manera que sea coherente con el Convenio y con el Programa de Trabajo Decente.

Valoramos en particular la manera constructiva en que el Gobierno de Sudáfrica ha participado en este proceso. La disposición para aunar esfuerzos abiertamente en lo que respecta a las cuestiones planteadas y para indicar las medidas adoptadas a fin de subsanar las deficiencias existentes refleja un espíritu de cooperación que es plenamente coherente con los valores de la OIT y los objetivos de su sistema de control. Consideramos humildemente que la Comisión, al examinar este caso y formular su conclusión, debería tomar nota de esta demostración de buena fe, transparencia y compromiso de mejorar continuamente. En efecto, los Estados miembros de la SADC han institucionalizado con los años el diálogo y el intercambio de experiencias a través de las estructuras tripartitas regionales. Tengan la certeza de que, por conducto de estos mecanismos, nuestros Estados miembros seguirán apoyándose mutuamente en la aplicación de las normas internacionales el trabajo, incluidos los resultados dimanantes de esta honorable Comisión.

Interpretación del ruso: Miembro gubernamental, Federación de Rusia: La Federación de Rusia ha examinado detenidamente los comentarios del Gobierno de la República de Sudáfrica en relación con la aplicación del Convenio. Asimismo, hemos examinado con atención la sección correspondiente del Informe de la Comisión de Expertos sobre la aplicación de dicho Convenio. Cabe señalar que la conocida herencia histórica de Sudáfrica sigue manifestándose en un grave desequilibrio en la estructura del mercado de trabajo del país. Superar esta situación es un proceso largo y complejo, y es evidente que no debemos esperar soluciones fáciles, ni resultados rápidos. En este contexto, las medidas adoptadas por el Gobierno para combatir la discriminación merecen el mayor reconocimiento.

En particular, destacamos el innovador concepto de objetivos quinquenales de equidad en el empleo específicos para cada sector. Esto se contempla en la Ley de Enmienda de la Equidad en el Empleo, aprobada en 2022. Confiamos en que esta Ley permitirá al Gobierno avanzar en la lucha contra la discriminación en el mercado de trabajo. Asimismo, cabe señalar que la mencionada Ley entró en vigor el 1 de enero de este año (perdón, del año pasado, 2025) y que el primer informe sobre su aplicación saldrá al final del ciclo de evaluación 2026-2027. Por lo tanto, sería prematuro evaluar el grado de éxito de las medidas innovadoras antes mencionadas.

No obstante, está claro que se ha establecido el marco legislativo y que se ha puesto en marcha el proceso de reforma. Cabe destacar también otras medidas adoptadas por el Gobierno, de conformidad con el Código de Buenas Prácticas para la Prevención y Eliminación del Acoso en el Lugar de Trabajo. La discriminación en el lugar de trabajo se equipara al acoso. Este documento ha entrado en vigor y ya se aplica en la práctica judicial. En principio, deseamos resaltar el enfoque pragmático y constructivo adoptado por el Gobierno de Sudáfrica.

El Gobierno reconoce las dificultades existentes y adopta las medidas legislativas y prácticas pertinentes para superarlas, con el objetivo de resolver esta difícil situación en el mercado de trabajo del país. A la luz de lo anterior, instamos a la OIT a que continúe su interacción constructiva con los miembros de la alianza tripartita de Sudáfrica, incluyendo la prestación de apoyo técnico a todas las partes interesadas.

Miembro trabajador, Reino de los Países Bajos: La transición de Sudáfrica del apartheid a la democracia a finales de los 80 y principios de los 90 dio lugar a importantes reformas constitucionales y legislativas destinadas a abordar las desigualdades históricas. Un hito clave fue la adopción de la Constitución de 1996, que promueve la igualdad y autoriza medidas de acción positiva. Este mandato constitucional condujo a la promulgación de la Ley de Equidad en el Empleo, una de las leyes de transformación más importantes introducidas por el Gobierno democrático. La Ley de Equidad en el Empleo busca reparar la exclusión y la discriminación que sufrieron la mayoría de los sudafricanos durante el apartheid.

Para apoyar su aplicación, el Gobierno, los trabajadores y los empleadores han invertido en iniciativas de desarrollo de competencias, de formación y de desarrollo de recursos humanos. Treinta años después, sin embargo, la transformación sigue incompleta. Según los datos relativos a la equidad en el empleo del ciclo de presentación de memorias de 2022, persiste la representación desproporcionada en todos los niveles ocupacionales, particularmente en los puestos directivos superiores. El mercado de trabajo sigue estando muy influido por los patrones históricos de desigualdad racial y de género, y la propiedad y el control de muchas empresas aún se concentran en manos de hombres blancos.

El Gobierno sigue adoptando medidas importantes para promover la equidad en el empleo y combatir la discriminación. Estas incluyen el mantenimiento de la Comisión para la Equidad en el Empleo, la realización de miles de inspecciones de equidad en el trabajo y la introducción de una legislación de enmienda en materia de equidad en el trabajo con objetivos sectoriales específicos, como ya pudimos escuchar del representante gubernamental. Estos esfuerzos merecen un amplio reconocimiento. Sin embargo, el ritmo de la transformación sigue siendo lento y la representación equitativa en todos los niveles ocupacionales aún está lejos de alcanzarse. Además, se han expresado preocupaciones sobre la falta de información detallada acerca de la aplicación, los desafíos y los resultados del Plan de Acción Nacional.

Para concluir, y a efectos de acelerar una transformación significativa, el Gobierno, los empleadores, los sindicatos y la sociedad civil deben seguir colaborando para fortalecer la rendición de cuentas y la implementación. Es fundamental contar con unas memorias claras sobre los progresos realizados, unos resultados medibles, un desarrollo eficaz de las competencias y una aplicación más rigurosa de las obligaciones de equidad en el empleo. Sudáfrica ha establecido un sólido marco legislativo; el desafío ahora es garantizar que sus objetivos se traduzcan en resultados tangibles y reales.

Miembro gubernamental, República Unida de Tanzanía: La República Unida de Tanzanía se adhiere a la presentación realizada por la República de Sudáfrica en sus esfuerzos por aplicar, tanto en la legislación como en la práctica, las disposiciones del Convenio, ratificado en 1977 por el Gobierno. Asimismo, apoyamos la declaración de la SADC sobre este tema. Agradecemos también los incansables esfuerzos que siempre han realizado la Comisión, los interlocutores sociales y la OIT en general para garantizar que todos los Estados Miembros apliquen adecuadamente las disposiciones del Convenio, a fin de lograr, tanto el trabajo decente como la protección de los derechos fundamentales en el trabajo. La República Unida de Tanzanía confía plenamente en que el Gobierno de Sudáfrica seguirá adoptando medidas específicas para implementar la prioridad de acción nacional sobre racismo y acoso, los artículos de su Constitución y demás leyes pertinentes, a efectos de reconocer la legitimidad de las medidas especiales orientadas a abordar las desventajas históricas y las que aún persisten, y para promover la igualdad sustantiva, de conformidad con los requisitos del Convenio.

En relación con el certificado de cumplimiento de la equidad en el empleo, previsto en el artículo 53 de la Ley de Enmienda de la Equidad en el Empleo de 2022, en el que el Gobierno ha automatizado el sistema de certificación para mejorar la integridad y reducir el fraude, alentamos al Gobierno de Sudáfrica a que, en su próximo ciclo de presentación de memorias, comparta con confianza con la Comisión la información actualizada sobre los resultados positivos de las medidas adoptadas en el mercado de trabajo para incluir a las mujeres, las personas con discapacidad y los jóvenes, así como los resultados de las acciones específicas emprendidas por los empleadores para brindar una capacitación a los trabajadores. La República Unida de Tanzanía reconoce los desafíos históricos y estructurales que siguen afectando a los mercados de trabajo en muchas sociedades, en particular aquellos derivados de la discriminación y la desigualdad institucionalizadas. En este sentido, valoramos la transparencia de Sudáfrica en su colaboración con los mecanismos de control de la OIT y su compromiso demostrado con el constitucionalismo, el diálogo social y la consecución progresiva de la igualdad en el empleo y la ocupación. Tomamos nota de las medidas legislativas y políticas adoptadas, incluidas la Ley de Enmienda de la Equidad en el Empleo y la introducción de objetivos sectoriales de equidad en el empleo, como parte de los esfuerzos nacionales más amplios realizados para abordar las persistentes disparidades en el mercado de trabajo.

La República Unida de Tanzanía reconoce, además, que la transformación de las desigualdades en el mercado de trabajo es un proceso gradual que requiere tiempo, un diálogo inclusivo y un compromiso institucional sostenido. Por consiguiente, alentamos a la adopción de un enfoque constructivo y equilibrado en las deliberaciones de la Comisión.

Miembro trabajador, Reino Unido de Gran Bretaña e Irlanda del Norte: La Federación Estadounidense del Trabajo y Congreso de Organizaciones Profesionales (AFL-CIO), la organización de trabajadores más representativa de los Estados Unidos de América, apoya esta declaración. En mayo de 1993, el Presidente sudafricano Nelson Mandela visitó el Reino Unido para reunirse con los padres de Stephen Lawrence, un joven asesinado dos semanas antes en un ataque racista. La visita del presidente impulsó una profunda reflexión en el Reino Unido, que dio lugar a las recomendaciones del informe McPherson de 1999. El informe puso al descubierto el racismo institucional del país y transformó radicalmente el enfoque británico de la discriminación, pasando de la mera prohibición de conductas discriminatorias a la promoción activa de la igualdad racial.

Una consecuencia fue la Ley de Igualdad de 2010, piedra angular del cumplimiento del Convenio por el Reino Unido, que permitió tomar medidas positivas para llegar a grupos subrepresentados de posibles empleados y proporcionar educación y capacitación para ayudar a superar las barreras al empleo. Sin embargo, si bien en el informe McPherson se recomendaron objetivos de contratación estrictos en algunos sectores, como la policía, las políticas posteriores han favorecido un enfoque voluntario. El resultado, 27 años después del caso McPherson, es de cierta mejora, pero con una desigualdad persistente. Esto queda ilustrado por un artículo de The Guardian de 2021 que, si bien aparentemente celebra un informe en el que se muestra un aumento del 100 por ciento en cuatro años en el número de trabajadores negros y de minorías étnicas en los puestos más altos en 28 áreas clave de importancia nacional, incluyendo la política, el sector público, la banca, los medios de comunicación, etc., señala que esto aún significa que solo el 6 por ciento pertenecía a minorías étnicas que, por lo demás, representaban el 14 por ciento de la fuerza del trabajo, y señala que, numéricamente hablando, ese 6 por ciento cabría en un autobús de Londres.

En la misma línea, nuestra Oficina Nacional de Estadística informa de que, mientras que el 10 por ciento de todos los trabajadores blancos son administradores, directores o altos cargos, solo el 5 por ciento de todos los trabajadores negros ocupan dichos puestos. Un estudio del Congreso de Sindicatos (TUC) muestra que los trabajadores negros tienen una probabilidad desproporcionadamente mayor de enfrentarse a la inseguridad: uno de cada 13 trabajadores negros y de minorías étnicas tiene un empleo precario, en comparación con uno de cada 20 trabajadores blancos. El reciente compromiso del Gobierno del Reino Unido con la obligatoriedad de informar sobre la brecha salarial por origen étnico, con el objetivo de revelar las desigualdades estructurales en el empleo y promover medidas para abordarlas, es un paso adelante bienvenido y fundamental. Sin embargo, solo tendrá un impacto duradero si se acompaña de planes de acción serios por parte de las empresas, impulsados por una verdadera voluntad de cambio. La obligatoriedad de informar sobre la brecha salarial representa un reconocimiento de que será necesario un nivel adicional de control para abordar la persistente desigualdad y discriminación en el Reino Unido. Y si aun así el progreso es demasiado lento, se necesitará otro nivel, y otro, y otro.

Tanto más en el caso de Sudáfrica, donde el Gobierno intenta deshacer el legado del apartheid, concretamente el racismo estructural e institucional de una intensidad asombrosa. La experiencia británica demuestra que las disparidades en el empleo y el ascenso profesional pueden superarse con un compromiso real —que a veces implica un gran esfuerzo e inversión por parte de los empleadores— para eliminar las barreras a las que se enfrentan los trabajadores negros y otros grupos subrepresentados. Pero también demuestra que se necesitará un mayor estímulo, incluidas medidas obligatorias, si queremos desmantelar de verdad el racismo estructural y la desigualdad.

Miembro gubernamental, Namibia: Namibia da las gracias a la Comisión y reconoce al Gobierno de Sudáfrica su participación abierta y transparente en el asunto en cuestión. Subrayamos la importancia que reviste que nuestras discusiones en este foro se mantengan firmemente arraigadas en el mandato de esta Comisión, que consiste en examinar cómo los Estados Miembros respetan y aplican las normas internacionales del trabajo que han ratificado. La Ley de Equidad en el Empleo de Sudáfrica se promulgó para abordar las profundas desigualdades ocasionadas por décadas de apartheid, donde la raza, el género y el origen social determinaban el acceso al trabajo calificado y a los puestos directivos. Estos patrones, estas realidades, aún no se han superado y no cabe esperar que desaparezcan de la noche a la mañana, ni siquiera con los mayores esfuerzos. En la actualidad, siguen presentes, reflejados en la baja representación de sudafricanos negros, especialmente mujeres y personas con discapacidad, en puestos directivos en diferentes sectores e industrias. Por consiguiente, las medidas introducidas en virtud de la Ley responden directamente a desequilibrios históricos reales, no imaginarios, en esa sociedad. Están en plena consonancia con el artículo 1, 2) del Convenio, que permite medidas especiales para promover la igualdad sustantiva.

Namibia, en el contexto de nuestra propia experiencia histórica, observa, según la información presentada por Sudáfrica, el ritmo lento pero constante de la transformación que se está produciendo en ese país hermano, como por ejemplo las recientes reformas legislativas y el establecimiento de un sistema digital de certificación del cumplimiento. Asimismo, destacamos las medidas concretas adoptadas por Sudáfrica para prevenir y abordar la violencia y el acoso en el ámbito laboral, incluido el Código de Buenas Prácticas para la Prevención y Eliminación del Acoso. Estas intervenciones prácticas ya están siendo aplicadas por los tribunales, proporcionando, así, soluciones reales a los trabajadores que hacen frente a la discriminación, al acoso laboral y a la violencia de género. Namibia alienta a la Comisión a que examine este caso dentro de su mandato establecido y a que reconozca los esfuerzos sostenidos, continuos y de buena fe del Gobierno sudafricano, como viene a demostrar la pronta aplicación de las recientes reformas.

Apoyamos un proceso de control constructivo y equilibrado, centrado exclusivamente en la aplicación de las normas del trabajo.

Miembro trabajador, Botswana: Mi país linda con Sudáfrica. Por ello, estamos muy al tanto de lo que ocurre en el país, y también de sus retos históricos. En su Informe, la Comisión de Expertos ha observado que el Gobierno no ha facilitado información sobre las medidas adoptadas en el marco del Plan de Acción Nacional para combatir el racismo, la discriminación racial, la xenofobia y formas conexas de intolerancia (2019-2024), incluidos los obstáculos identificados y los resultados obtenidos.

Es de todos conocido que no se puede pasar por alto la falta de información para presentar memorias. Un aspecto fundamental de los problemas relativos al racismo, la discriminación racial, la xenofobia y otras formas de intolerancia en Sudáfrica es, no obstante, la dolorosa historia del apartheid que se remonta a más de 300 años. En Sudáfrica se alcanzó la libertad en 1994. Estamos hablando de una democracia que cuenta con casi 32 años, con las cicatrices del apartheid aún recientes y, en muchos casos, aún sangrantes.

Del Informe de la Comisión de Expertos se desprende que el grupo de población blanca ocupa el 62,9 por ciento de los puestos de alta dirección a pesar de representar el 8 por ciento de la tasa de población económicamente activa (PEA), seguido de la población india, que ocupa un 11,2 por ciento de dichos puestos, aunque representa el 2,7 por ciento de la PEA. Por el contrario, la población africana, que representa el 80 por ciento de la PEA, ocupa solo el 16,9 por ciento de los puestos de alta dirección. No se trata solo de cifras. Reflejan un sistema histórico que durante décadas ha perjudicado a la población africana, a la que hoy se tacha de xenófoba e intolerante. Estas son las cicatrices del apartheid. Son visibles y sangran.

En ningún momento debe darse la impresión de que el Gobierno de Sudáfrica tolera o aprueba cualquier acción de carácter xenófobo, intolerante y racista. De hecho, el Gobierno sudafricano ha promulgado leyes que tipifican como delito tales acciones y ha condenado públicamente en diferentes medios de comunicación estos actos delictivos perpetrados por pequeños grupos en todo el país y, evidentemente, en determinadas provincias del mismo. Esto queda patente en la declaración del Ministerio de Relaciones Internacionales y Cooperación del 8 de mayo de 2026 y en el discurso del Día de la Libertad pronunciado en abril de 2026 por Su Excelencia, el Presidente de Sudáfrica, Cyril Ramaphosa. El preámbulo de la Constitución de la OIT sostiene que la paz duradera solo puede basarse en la justicia social y destaca que las condiciones de trabajo deficientes, como las largas jornadas y los bajos salarios, provocan malestar a nivel mundial. Hace hincapié en que la falta de adopción de un régimen de trabajo realmente humano constituye una amenaza para la estabilidad internacional y obstaculiza el progreso en otras naciones que exigen mejoras en cuestiones como la protección de los trabajadores y la seguridad social. Esta es la responsabilidad que todas las naciones africanas deben asumir para mejorar la situación socioeconómica de su población.

En conclusión, el Gobierno de Sudáfrica reconoce que existen estos retos en el país. Lo que necesitan es apoyo, más que condenas. Se trata de un asunto muy delicado que es consecuencia directa de su dolorosa historia. Por último, se anima al Gobierno a que continúe colaborando con los interlocutores sociales para tratar de encontrar soluciones duraderas a estas cuestiones.

Miembro gubernamental, Malawi: Malawi se suma a las declaraciones realizadas por la Comunidad de África Meridional para el Desarrollo (SADC), Sudáfrica y todos los demás países de la SADC que han intervenido anteriormente. Malawi elogia al Gobierno por su colaboración constructiva con la presente Comisión. Ha tomado nota de la información facilitada por Sudáfrica en relación con el caso que se debate sobre la aplicación del Convenio.

Elogia además los esfuerzos que está realizando el Gobierno para promover la igualdad de oportunidades y de trato en el empleo y la ocupación, incluidas las medidas destinadas a corregir las desventajas históricas y mejorar la representación en el mercado de trabajo. Dichos esfuerzos son coherentes con los principios del Convenio y tienen por objeto lograr la igualdad sustantiva y garantizar que todos los ciudadanos, independientemente de su color o raza, tengan acceso a oportunidades de trabajo decente. Malawi también acoge con satisfacción la forma abierta y transparente en que Sudáfrica ha colaborado con esta Comisión y el compromiso demostrado de abordar los retos pendientes mediante el diálogo, la consulta y las mejoras continuas.

Por lo tanto, Malawi alienta a que continúe la colaboración constructiva entre el Gobierno de Sudáfrica y los interlocutores sociales para mejorar continuamente la aplicación de los principios del Convenio y promover mercados de trabajo inclusivos y equitativos.

Miembro trabajadora, España: Sudáfrica cuenta con uno de los marcos constitucionales y legislativos más progresistas del mundo para combatir la discriminación y promover la igualdad en el empleo. Sin embargo, como muestra el Informe de la Comisión de Expertos, el legado del apartheid sigue configurando profundamente el mercado laboral.

A pesar de constituir solo el 8 por ciento de la población económicamente activa, los sudafricanos blancos ocupan casi el 63 por ciento de los puestos de alta dirección, mientras que los africanos, que representan aproximadamente el 80 por ciento de la población económicamente activa, ocupan menos del 17 por ciento de dichos puestos. Estas disparidades reflejan décadas de acceso desigual a la educación, a los activos productivos, al capital, a la propiedad empresarial, a las redes profesionales y a las oportunidades económicas.

Los trabajadores reconocen y apoyan los esfuerzos del Gobierno de Sudáfrica a través de la Ley de Equidad en el Empleo, la Comisión para la Equidad en el Empleo, las inspecciones laborales y la Ley de Enmienda de la Equidad en el Empleo de 2022, que introduce objetivos sectoriales destinados a acelerar la transformación en los lugares de trabajo. Sin embargo, la transformación avanza lentamente, y la propiedad y el control de amplios sectores de la economía siguen concentrados en un número relativamente reducido de empresas históricamente favorecidas.

Esto continúa limitando las oportunidades de muchos sudafricanos negros para acceder a empleos de calidad, puestos de liderazgo y una participación económica significativa.

Las consecuencias de la lenta transformación son cada vez más visibles entre la juventud sudafricana con una creciente frustración entre una generación nacida después del apartheid que esperaba que la democracia ampliara progresivamente el acceso a las oportunidades. Cuando gran parte de la juventud permanece excluida del empleo, la educación y la formación, se debilita la cohesión social. La frustración crece y, en ocasiones, se dirige hacia migrantes y otros grupos vulnerables. Por esta razón, el debate debe ir más allá del cumplimiento normativo y la aplicación de la ley. También debe abordar la financiación del desarrollo y la formación de competencias.

Sudáfrica requiere apoyo nacional e internacional sostenido para acelerar la transformación económica inclusiva. La financiación del desarrollo debe apoyar programas de formación de competencias a gran escala que doten a los jóvenes, a las mujeres, a las personas con discapacidad y otros grupos desfavorecidos de las competencias requeridas por los mercados laborales modernos. Por tanto, instamos al Gobierno, a las organizaciones de empleadores, a las de trabajadores y a los socios de desarrollo a trabajar juntos mediante el diálogo social para acelerar la transformación y garantizar que la promesa de igualdad contenida en el Convenio se convierta en una realidad para todo el pueblo sudafricano.

Miembro gubernamental, Mozambique: Me dirijo a esta Comisión con profundo respeto para comentar el caso de Sudáfrica. Mozambique agradece al Gobierno de Sudáfrica su colaboración constructiva con la Comisión y la transparencia que refleja su memoria. Reconocemos los esfuerzos continuos de Sudáfrica por acabar con las inveteradas desigualdades en el empleo y la ocupación, entre otras cosas mediante reformas legislativas, medidas de equidad en el empleo y mecanismos reforzados para combatir la discriminación y el acoso en el lugar de trabajo. Observamos que el problema detectado debe considerarse dentro del contexto histórico específico de Sudáfrica y reconocemos que el logro de la igualdad sustantiva requiere esfuerzos sostenidos a lo largo del tiempo. Observamos además que los objetivos sectoriales en lo que respecta a la equidad en el empleo, recientemente introducidos, pretenden ser medidas flexibles para promover una representación equitativa y corregir las desventajas históricas.

Mozambique acoge con satisfacción el compromiso de Sudáfrica con el diálogo con sus interlocutores sociales y su cooperación con el sistema de control de la OIT. Alentamos al Gobierno a que prosiga con estos esfuerzos y reafirmamos nuestro apoyo a un examen equilibrado y constructivo de este caso, en consonancia con los principios y objetivos del Convenio.

Interpretación del árabe: Miembro gubernamental, Libia: El Estado de Libia desea expresar su agradecimiento a la Delegación de la República de Sudáfrica por la presentación transparente y equilibrada que ha realizado sobre la aplicación del Convenio. Libia ha escuchado atentamente los datos y las reformas presentados por Sudáfrica, así como el compromiso genuino que ha demostrado en su cooperación con los mecanismos de control de la Organización.

Libia considera que el enfoque adoptado por Sudáfrica constituye un modelo para los Estados que asumen sus obligaciones internacionales con buena fe, responsabilidad y claridad. El Gobierno ha facilitado información precisa sobre los retos que aún persisten en el mercado laboral, ha reconocido abiertamente la lentitud del proceso de transformación y, al mismo tiempo, ha presentado un marco legislativo e institucional avanzado que refleja una voluntad política genuina de hacer frente a los efectos de la discriminación histórica. Libia afirma además que las medidas especiales adoptadas por Sudáfrica, incluidas las metas sectoriales flexibles y las medidas de acción positiva, se inscriben claramente en lo permitido por el artículo 1, 2) del Convenio, que reconoce la legitimidad de las medidas destinadas a lograr la igualdad sustantiva y a abordar las disparidades arraigadas. Estas medidas tampoco constituyen cuotas rígidas, ni socavan el principio del mérito. Más bien, representan instrumentos normativos legítimos para lograr una representación justa y equilibrada.

El Estado de Libia toma nota asimismo de los importantes avances logrados por Sudáfrica en el fortalecimiento de los mecanismos de cumplimiento, incluido el sistema digital de certificados de cumplimiento de la equidad, así como de los avances legislativos e institucionales en el ámbito de la lucha contra el acoso y la discriminación, lo que refleja un compromiso genuino de proporcionar recursos efectivos y exigibles.

El Estado de Libia, plenamente consciente de que estamos ante debates sensibles, desea hacer hincapié en que la evaluación objetiva de los esfuerzos de los Estados debe basarse en el texto de los convenios y en las normas de la Organización, y que debe permanecer libre de cualquier consideración externa ajena al mandato de la Comisión. A este respecto, Libia considera que la presentación realizada por Sudáfrica refleja un cumplimiento sincero y un espíritu constructivo dignos de reconocimiento.

En consecuencia, el Estado de Libia expresa su pleno apoyo a los esfuerzos de la República de Sudáfrica y exhorta a la Comisión a que examine la información y las reformas presentadas por el Gobierno en el marco de la equidad, la objetividad y el espíritu de cooperación internacional sobre los que se fundó la OIT.

Miembro gubernamental, Níger: Agradezco la presentación clara y transparente realizada por Sudáfrica sobre la aplicación del Convenio. El Níger toma nota con satisfacción de la información proporcionada, en particular los datos detallados y desglosados, que reflejan el enfoque metódico ejemplar de Sudáfrica para luchar contra la discriminación y garantizar la igualdad en el mercado de trabajo.

Sudáfrica proporcionó información precisa sobre los problemas que aún persisten en el mercado de trabajo e incluso reconoció la lentitud de las transformaciones en ese ámbito. Esta transparencia es una prueba de su compromiso sincero. Sudáfrica explicó claramente que los objetivos sectoriales quinquenales no constituyen cuotas fijas, sino parámetros flexibles. Los empleadores designados, es decir, aquellos con 50 o más empleados, establecen sus propios objetivos anuales en concertación con los sindicatos y los armonizan con los objetivos sectoriales.

El Níger considera que las medidas especiales adoptadas se enmarcan claramente en el ámbito del artículo 1, 2) del Convenio, que reconoce la legitimidad de las medidas destinadas a instaurar una igualdad real y abordar unas desigualdades profundamente arraigadas. Estas medidas no constituyen cuotas rígidas ni menoscaban el principio del mérito. Más bien, representan instrumentos reguladores legítimos para lograr una representación justa y equilibrada. Además, el Níger celebra los importantes progresos realizados por Sudáfrica en el fortalecimiento de los mecanismos de cumplimiento, especialmente en el sistema digital de certificados de cumplimiento de la equidad, así como en la evolución legislativa e institucional en materia de lucha contra el acoso y la discriminación, lo que demuestra un compromiso genuino para brindar mecanismos de reparación efectivos y aplicables.

Para concluir, invitamos a los miembros de esta honorable Comisión a considerar debidamente los esfuerzos de Sudáfrica para establecer un marco legislativo e institucional acorde con el Convenio; su buena cooperación con los interlocutores sociales y la Organización Internacional del Trabajo; su transparencia y su buena fe demostradas en las memorias de mitad de periodo; y su participación constructiva en el marco del presente procedimiento. Debería alentarse a Sudáfrica en sus esfuerzos y brindarle apoyo mediante una mayor asistencia técnica para el cumplimiento de sus obligaciones.

Observadora, Internacional de Trabajadores de la Construcción y la Madera (ICM): La ICM agradece a la Comisión la oportunidad de contribuir a esta discusión y al Gobierno de Sudáfrica su memoria, y acoge con beneplácito el diálogo constructivo que se está llevando a cabo en relación con la aplicación del Convenio. Queremos comenzar reconociendo el compromiso constante del Gobierno de promover la igualdad de oportunidades y de trato en el empleo y la ocupación. Sudáfrica se enfrenta con el desafío singular de abordar los profundos y duraderos efectos del apartheid, al tiempo que continúa construyendo un mercado de trabajo inclusivo basado en la dignidad, la igualdad y la justicia social. Los miembros trabajadores acogen con satisfacción los esfuerzos realizados a través de la Ley de Equidad en el Empleo y su reciente enmienda para fortalecer su aplicación, la labor de la Comisión para la Equidad en el Empleo y las inspecciones realizadas para supervisar su cumplimiento.

Estas medidas vienen a demostrar un claro compromiso para abordar las desigualdades históricas y promover la representación equitativa en el lugar de trabajo. Los miembros trabajadores reiteran que las medidas de acción positiva constituyen un componente legítimo e importante de los esfuerzos encaminados a promover la igualdad sustantiva. De conformidad con el artículo 5 del Convenio, las medidas especiales destinadas a abordar los efectos persistentes de la discriminación histórica desempeñan un papel fundamental para garantizar que la igualdad de oportunidades y de trato se convierta en una realidad para todos los trabajadores. Al mismo tiempo, nuestro planteamiento hoy no está en la justificación de estas medidas, sino en su aplicación efectiva. La cuestión clave que se plantea a la Comisión es cómo garantizar que los marcos jurídicos y de políticas se traduzcan en mejoras tangibles en la vida de los trabajadores.

En este sentido, alentamos al Gobierno a que continúe fortaleciendo los mecanismos de aplicación y a que garantice que las inspecciones vayan acompañadas de apoyo práctico a los empleadores y a los trabajadores en el cumplimiento de las obligaciones de equidad en el empleo. La aplicación efectiva requiere no solo controlar el cumplimiento, sino también identificar obstáculos, compartir buenas prácticas y promover la transformación del lugar de trabajo en todos los sectores. Los miembros trabajadores elogian el anuncio del Presidente Ramaphosa, en febrero de 2026, sobre el nombramiento de 10 000 inspectores del trabajo adicionales permanentes para reforzar el cumplimiento de la legislación clave en materia laboral, incluida la Ley de Equidad en el Empleo. Esperamos con interés ver el impacto de esta importante inversión en los próximos años. Asimismo, alentamos al Gobierno a que continúe implementando medidas para combatir el racismo, la discriminación racial, la xenofobia y formas conexas de intolerancia.

Agradeceríamos información adicional sobre la implementación del Plan de Acción Nacional para combatir el racismo, la discriminación racial, la xenofobia y formas conexas de intolerancia, así como sobre los resultados alcanzados en la promoción de entornos laborales inclusivos y libres de discriminación. Para concluir, los miembros trabajadores reconocen los importantes esfuerzos ya realizados por el Gobierno y alientan a que se continúe trabajando para fortalecer la aplicación, el seguimiento y el diálogo social. Confiamos en que, mediante un compromiso sostenido y la aplicación efectiva del Convenio, se podrán lograr mayores avances en la promoción de la igualdad de oportunidades y de trato para todos los trabajadores de Sudáfrica.

Representante gubernamental: En nombre del Gobierno y el pueblo de Sudáfrica, expresamos nuestra profunda gratitud a todos los Estados Miembros y a los interlocutores sociales que han formulado observaciones edificantes en apoyo de nuestro caso ante la Comisión. Su solidaridad y su postura basada en principios no solo han reforzado nuestros argumentos jurídicos, sino que han reafirmado un compromiso compartido con la equidad, la justicia y la integridad de las normas internacionales del trabajo. Sus observaciones constructivas han puesto de relieve, con una claridad inestimable, la importancia del respeto al Estado de derecho y al debido proceso.

Les estamos profundamente agradecidos por sus ánimos y por la confianza que han depositado en nuestra posición. Reconocemos que siguen existiendo importantes retos para superar las desigualdades profundamente arraigadas heredadas del pasado. Estamos plenamente de acuerdo con la opinión del Grupo de los Empleadores de que la eliminación de la discriminación en el mercado de trabajo lleva tiempo. Seguiremos avanzando paso a paso en la búsqueda de la equidad en nuestro mercado laboral. Queremos volver a hacer hincapié en que nuestros objetivos sectoriales en materia de equidad en el empleo no constituyen cuotas raciales rígidas ni exigen o imponen el nombramiento o la promoción de personas no cualificadas. De hecho, los empleadores siguen teniendo la facultad de tener en cuenta las cualificaciones, las competencias, la experiencia, los requisitos operativos y la disponibilidad de candidatos debidamente cualificados.

Asimismo, debemos hacer hincapié en que nuestro enfoque se basa en la consulta con todas las partes interesadas del mercado de trabajo: empleadores y sus organizaciones, trabajadores y sindicatos, académicos, sociedad civil y el público en general. Para nosotros, esto es clave en todo proceso legislativo y de formulación de políticas en Sudáfrica. Como tal, los objetivos sectoriales quinquenales son el resultado de un amplio proceso de consulta con todas las partes interesadas del sector, que comenzó en 2018 y se prolongó hasta 2025, cuando se publicaron. De hecho, en el reciente caso relacionado con la equidad en el empleo, el 22 de mayo de 2026, el Tribunal Constitucional desestimó la impugnación del proceso de consulta, dictaminando que se había llevado a cabo una consulta suficiente para determinar los objetivos sectoriales.

Reconocemos que existen litigios en curso sobre algunos elementos de nuestros objetivos de equidad en el empleo. Por ello, nos abstendremos de hacer comentarios al respecto, ya que el asunto está sub iudice. Teniendo esto en cuenta, reiteramos nuestro llamamiento a la OIT para que se mantenga vigilante con el fin de evitar que el mecanismo de control sea utilizado como arma por partes que buscan, a través de procesos internacionales, resultados que siguen siendo objeto de consideración en los sistemas jurídicos nacionales. La OIT atraviesa dificultades financieras. En nuestra opinión, este caso no era necesario.

Para concluir, permítanme transmitir a esta Comisión tres mensajes firmes y claros. En primer lugar, nuestro compromiso con las normas internacionales del trabajo sigue siendo inquebrantable. Sudáfrica sigue adhiriéndose al conjunto de los convenios de la OIT, al Programa de Trabajo Decente y a los principios y derechos fundamentales en el trabajo. Colaboramos con esta Comisión y con la Comisión de Expertos de buena fe y cumplimos nuestras obligaciones no por imposición, sino porque creemos profundamente en la misión relativa a la justicia social de esta Organización.

En segundo lugar, cuando surgen retos, los abordamos mediante la ley, no ignorándolos. Toda discrepancia entre la legislación nacional y las normas internacionales, si la hubiera, se resuelve mediante procesos transparentes y constitucionalmente establecidos, el escrutinio parlamentario, el diálogo social, el escrutinio público y la revisión judicial. No rehuimos las críticas constructivas. Solo pedimos que nuestros esfuerzos se evalúen a la luz de la realidad tangible de nuestra democracia constitucional.

En tercer y último lugar, Sudáfrica nunca abandonará la supremacía de su Constitución y la amplia infraestructura institucional para garantizar el Estado de derecho y resolver las controversias, y tampoco su solidaridad con la comunidad internacional de los derechos en el trabajo. Acogemos con satisfacción el diálogo continuo, la cooperación técnica y las orientaciones de la Comisión mientras nos esforzamos por dar pleno efecto a las normas que hemos adoptado voluntariamente.

Miembros empleadores: Los miembros empleadores reconocen los esfuerzos realizados por el Gobierno de Sudáfrica para cumplir con su obligación en virtud del Convenio. A pesar de estos esfuerzos, la información facilitada por el Gobierno de Sudáfrica parece indicar que sigue habiendo un número desproporcionado de sudafricanos blancos en puestos directivos. Por lo tanto, instamos al Gobierno de Sudáfrica a que presente la información solicitada por la Comisión de Expertos. En particular:

1. Los resultados obtenidos en la transformación de los mercados de trabajo para una representación más equitativa de los grupos designados.

2. La evaluación de sus medidas de acción positiva, en particular en relación con los objetivos cuantitativos sectoriales quinquenales para los empleadores designados.

3. Las medidas adoptadas en el marco del Plan de acción nacional de lucha contra el racismo, la discriminación racial, la xenofobia y otras formas de intolerancia, 2019-2024, los obstáculos identificados y los resultados obtenidos.

4. La repercusión de la aplicación del artículo 53 de la Ley de Equidad en el Empleo, en su versión modificada, en relación con los certificados de cumplimiento de la equidad en el empleo.

En lo que respecta al segundo punto, los miembros empleadores apoyan el objetivo legítimo de transformar el mercado de trabajo con vistas a promover la inclusión de las personas desfavorecidas. Sin embargo, ciertas medidas, como el establecimiento arbitrario de objetivos cuantitativos sectoriales, no son adecuadas. Estos objetivos sectoriales deberían fijarse tras una consulta genuina y significativa con los empleadores más representativos afectados, con el objeto de garantizar su sostenibilidad económica.

Miembros trabajadores: Los miembros trabajadores agradecen al Gobierno sudafricano los esfuerzos realizados y la información que ha puesto hoy a nuestra disposición. Asimismo, le damos las gracias por la forma constructiva y positiva en que ha colaborado con nuestra Comisión. El Grupo de los Trabajadores agradece además a todos los participantes sus aportaciones a este debate.

Creemos que el intercambio de hoy ha ido más allá de un simple examen técnico de la legislación y del Informe. Nos ha permitido abordar una cuestión más profunda y fundamental: a saber, cómo los países que salen de sistemas de discriminación arraigados e impuestos por el Estado pueden alcanzar una verdadera igualdad de oportunidades y de trato en la práctica.

En el caso de Sudáfrica, esta cuestión no puede abordarse sin recordar el profundo y duradero legado del apartheid. Durante decenios, la discriminación no fue algo secundario: estaba institucionalizada, codificada y se aplicaba activamente por parte del Estado. Sectores enteros de la población fueron sistemáticamente excluidos de una participación significativa en la economía, privados del acceso a la educación, a las profesiones cualificadas, a los puestos de responsabilidad y a la propiedad de los recursos productivos. El propio mercado laboral estaba estructurado según criterios raciales, lo que garantizaba que la desigualdad se reprodujera a lo largo de las generaciones.

Este contexto histórico es esencial. Nos recuerda que las desigualdades que observamos hoy no son fruto del azar, sino el resultado directo y deseado de las políticas públicas del pasado.

Precisamente, en respuesta a esta realidad, se adoptaron la Ley de Equidad en el Empleo y las medidas de transformación asociadas con esta. Estas medidas no están diseñadas para crear nuevas formas de discriminación. Su objetivo es desmantelar las barreras estructurales y los efectos duraderos de un sistema que excluía deliberadamente a la mayoría de los trabajadores. Pretenden restablecer el equilibrio y crear las condiciones en las que la igualdad pueda convertirse en una realidad palpable.

Desde el punto de vista del Convenio, la cuestión pertinente no es, por tanto, saber si existen tales medidas, sino si persiguen un objetivo legítimo, si tienen por objeto superar una desventaja arraigada y si contribuyen a alcanzar una igualdad real en la práctica. A este respecto, los miembros trabajadores recuerdan que en el Convenio se reconoce explícitamente que es posible que se requieran medidas especiales para abordar las desigualdades estructurales. Lo que importa es saber si estas medidas son eficaces.

Y esto nos lleva a la cuestión central que se plantea ante nuestra Comisión: ¿cómo medir el éxito? El éxito no puede reducirse a la mera existencia de políticas, ni únicamente a objetivos numéricos. La verdadera medida reside en los resultados. Depende de si los trabajadores históricamente excluidos disfrutan de un acceso real y significativo al trabajo decente. Depende de la capacidad de estos para acceder a la formación, desarrollar competencias y ascender a puestos de responsabilidad y liderazgo. Depende de la capacidad de las mujeres, los jóvenes y otros grupos desfavorecidos para participar en el mercado laboral en condiciones de verdadera igualdad. En otras palabras, la cuestión es saber si se están eliminando efectivamente las desigualdades estructurales heredadas del apartheid y si las oportunidades se amplían de manera tangible y sostenible.

La información presentada a nuestra Comisión indica que, a pesar de los avances, persisten disparidades sustanciales. Las desigualdades económicas siguen reflejando patrones históricos de exclusión. Persisten importantes diferencias en el acceso a un empleo de calidad, en la promoción profesional y en la representación en los niveles de responsabilidad más elevados.

Esta realidad subraya la pertinencia persistente —e incluso la necesidad— de medidas destinadas a promover la equidad en el empleo y la igualdad real. También pone de relieve la importancia de una evaluación periódica basada en datos empíricos para garantizar que estas medidas produzcan resultados concretos y respondan a los obstáculos que perduran.

A la luz de estas consideraciones, los miembros trabajadores felicitan al Gobierno sudafricano por sus esfuerzos continuados y lo animan a seguir reforzando sus iniciativas para promover la igualdad de oportunidades y de trato en el empleo y la ocupación para todos los grupos destinatarios.

Presidenta: Damos por concluida la discusión de este caso. Agradezco la participación del representante gubernamental de Sudáfrica y de todos los oradores que participaron en la discusión.

Conclusiones de la Comisión

La Comisión tomó nota de la información oral y escrita proporcionada por el Gobierno y de la discusión que tuvo lugar a continuación.

La Comisión tomó nota del contexto histórico que ha dado lugar a profundas y persistentes desigualdades en el mercado de trabajo de Sudáfrica. Asimismo, tomó nota de los esfuerzos realizados por el Gobierno para adoptar un marco legislativo e institucional integral para promover la igualdad en el empleo y la ocupación, a pesar de lo cual, en la práctica, siguen existiendo desigualdades persistentes en el mercado de trabajo.

Habida cuenta de la discusión, la Comisión invitó al Gobierno a que, en consulta con las organizaciones más representativas de empleadores y de trabajadores, tomara medidas para:

• seguir intensificando los esfuerzos para promover la igualdad de oportunidades y de trato en el empleo y la ocupación para todos los grupos designados, prestando especial atención a los grupos infrarrepresentados, y que comunicara información sobre:
• los resultados obtenidos en la transformación del mercado de trabajo para que en él estén representados de forma más equitativa los grupos designados;
• las medidas adoptadas en el marco del Plan de Acción Nacional para combatir el racismo, la discriminación racial, la xenofobia y formas conexas de intolerancia, 2019-2024, los obstáculos detectados y los resultados obtenidos;
• el impacto de la aplicación del artículo 53 de la Ley de Equidad en el Empleo en su tenor enmendado (medidas de evaluación de los criterios para la expedición de certificados de cumplimiento de la equidad en el empleo y el número de certificados denegados en base a dicha evaluación);
• proporcionar información estadística actualizada y desglosada sobre los progresos realizados en materia de igualdad de oportunidades y de trato en el empleo y la ocupación;
• garantizar consultas significativas con los sectores pertinentes para establecer los objetivos cuantitativos quinquenales de equidad en el empleo por sectores, de conformidad con la Ley de Enmienda de la Equidad en el Empleo núm. 4, 2022.

La Comisión pidió al Gobierno que, en consulta con las organizaciones más representativas de empleadores y de trabajadores, presentara una memoria detallada a la Comisión de Expertos a más tardar el 1 de septiembre de 2026.

Representante gubernamental: El Gobierno de la República de Sudáfrica agradece a la Comisión que haya examinado detenidamente nuestras observaciones y el debate constructivo que se ha mantenido a continuación. Acogemos con agrado las conclusiones de la Comisión publicadas hoy, 10 de junio de 2026, en las que se reconoce tanto el contexto histórico de las profundas y persistentes desigualdades en nuestro mercado de trabajo como el marco legislativo e institucional integral que Sudáfrica ha adoptado para promover la igualdad en el empleo y la ocupación. Asimismo, tomamos nota del reconocimiento por parte de la Comisión de que, a pesar de estos esfuerzos, en la práctica siguen existiendo disparidades persistentes. Se trata de retos a los que nos enfrentamos a diario, y son precisamente la razón por la que hemos reforzado nuestro marco legislativo mediante la Ley de Enmienda de la Equidad en el Empleo de 2022 y sus objetivos sectoriales.

El Gobierno acepta las invitaciones y los llamamientos realizados por la Comisión y desea responder de la manera siguiente.

El Gobierno confirma su compromiso de facilitar toda esta información a la Comisión de Expertos dentro del plazo solicitado, es decir, a más tardar el 1 de septiembre de 2026. En particular, tomamos nota del interés de la Comisión por la aplicación del artículo 53 de la Ley de Equidad en el Empleo. Facilitaremos datos detallados sobre las medidas vigentes para evaluar los criterios de valoración para la expedición de certificados de cumplimiento de la igualdad en el empleo, así como el número de certificados denegados por este motivo. También nos aseguraremos de que nuestra memoria incluya información estadística actualizada y desglosada sobre los avances hacia la igualdad de oportunidades y de trato.

En segundo lugar, nuestro Gobierno se toma muy en serio este llamamiento y, por consiguiente, confirmamos que el proceso de fijación de objetivos sectoriales se ha basado, y sigue basándose, en consultas. No obstante, reconocemos que las consultas deben ser continuas, iterativas y responder de verdad a las realidades sectoriales. Nos comprometemos a reforzar y profundizar estos procesos de consulta antes de la próxima ronda de fijación de objetivos, garantizando la participación activa de las organizaciones de empleadores y de trabajadores más representativas a nivel sectorial.

En tercer lugar, dado que nos han pedido que presentemos la memoria a más tardar el 1 de septiembre de 2026, nos aseguraremos de cumplir con el plazo y de prepararla íntegramente, en consulta con nuestros interlocutores sociales y de conformidad con nuestras prácticas habituales.

Para concluir, queremos decir que las conclusiones de esta Comisión se centran, acertadamente, en el camino que tenemos por delante. Acogemos con satisfacción ese enfoque. El compromiso del Gobierno con los objetivos del Convenio es inquebrantable. Seguiremos trabajando por la consecución de la igualdad sustantiva en el empleo y la ocupación, no solo porque es nuestra obligación internacional, sino también porque es nuestro imperativo constitucional y moral como Sudáfrica democrática.

Agradecemos una vez más a la Comisión su compromiso y la oportunidad que nos brinda de responder.

Solicitud directa (CEACR) - Adopción: 2025, Publicación: 114ª reunión CIT (2026)

No disponible en español.

Observación (CEACR) - Adopción: 2025, Publicación: 114ª reunión CIT (2026)

Artículos 1, 2 y 5. Discriminación por motivos de raza, color y ascendencia nacional. Acción afirmativa. En su memoria, el Gobierno hace referencia a los últimos datos sobre igualdad en el empleo del ciclo de informes de 2022 acerca de este tema, que muestran que el grupo de población blanca representa el 62,9 por ciento de los puestos de alta dirección, a pesar de que solo representa el 8 por ciento de la población económicamente activa. El grupo de población india representa el 11,2 por ciento en este nivel, con una población activa del 2,7 por ciento. Sin embargo, el grupo de población africana, que constituye el 80 por ciento de la población activa, solo ocupa el 16,9 por ciento de los puestos de alta dirección, y el grupo de población de color, con una población activa del 9,3 por ciento, solo representa el 6,1 por ciento en este nivel. Este patrón de representación desproporcionada persiste en otros niveles profesionales, en particular en lo que respecta al grupo de población blanca, que constituye el 50,1 por ciento de la alta dirección, el 30 por ciento de los puestos profesionales calificados y de dirección intermedia, y el 16,2 por ciento de los puestos técnicos calificados y directivos inferiores.

El Gobierno indica que, a pesar de las intervenciones continuas para promover la aplicación de medidas de acción positiva y las políticas y prácticas de no discriminación en el empleo, el mercado de trabajo sigue estando racializado y marcado por el género, en particular en los niveles directivos más altos de la población activa, debido a que los propietarios de la mayoría de las empresas (conocidos como «empleadores designados») en Sudáfrica siguen siendo varones blancos. El Gobierno indica que, en lo que respecta a la evaluación de la aplicación de la discriminación positiva en el mercado de trabajo, los inspectores del trabajo han realizado 4 725 inspecciones relativas a la igualdad en el empleo, que abarcan inspecciones sobre procedimientos de igualdad en el empleo y las evaluaciones de la Dirección General de Trabajo y Empleo en el periodo 2022-2023. Sin embargo, el ritmo de transformación del mercado de trabajo sigue siendo lento y, por lo tanto, se van a necesitar muchos años para alcanzar una representación equitativa en el mercado laboral en todos los niveles profesionales. La Comisión de Equidad en el Empleo (CEE) sigue comprometida con la promoción del cumplimiento de la normativa para eliminar la discriminación injusta y aplicar medidas de acción positiva dirigidas a aumentar y gestionar la representación equitativa de los grupos mencionados en todos los niveles profesionales, gestionar la diversidad y detectar las barreras al empleo equitativo. El Gobierno se refiere a la intervención presentada por la CEE al Ministro destinada a reforzar el cumplimiento mediante la introducción del proyecto de ley de modificación de la equidad en el empleo con el fin, entre otras cosas, de establecer objetivos sectoriales quinquenales como pilares para lograr una fuerza de trabajo más representativa, que refleje de forma razonable la demografía del país.

En lo que respecta a la eliminación de la discriminación injusta en el empleo, el Gobierno indica que la discriminación racial, la xenofobia y otras formas de intolerancia son motivos contemplados en la definición de «discriminación injusta» contenida en el artículo 6, 1) de la Ley de Equidad en el Empleo (EEA). Además, afirma que, de conformidad con el artículo 9 de la EEA, un solicitante de empleo se considera un empleado y, por lo tanto, todo empleado o solicitante de empleo que alegue discriminación injusta por motivos de origen étnico o social puede remitir su caso a la Comisión de Conciliación, Mediación y Arbitraje o a los tribunales del trabajo, de conformidad con el artículo 10 de la EEA. Si bien toma nota de esta información, la Comisión observa que el Gobierno no ha proporcionado información sobre las medidas adoptadas en el marco del Plan de acción nacional de lucha contra el racismo, la discriminación racial, la xenofobia y otras formas de intolerancia, 2019-2024, ni sobre los obstáculos detectados y los resultados obtenidos.

En relación con la expedición del certificado de cumplimiento de la igualdad en el empleo en virtud del artículo 53 de la EEA, el Gobierno indica que aún no se ha determinado la fecha de entrada en vigor de este artículo, enmendado por la Ley de Modificación de la Equidad en el Empleo núm. 4, de 2022. La Comisión observa que esta Ley entró en vigor el 1 de enero de 2025, tras la recepción de la memoria del Gobierno.

En vista de lo anterior, la Comisión pide al Gobierno que siga intensificando sus esfuerzos para promover la igualdad de oportunidades y de trato en el empleo y la ocupación de todos los grupos mencionados y que proporcione información sobre: i) los resultados alcanzados en cuanto a la transformación del mercado de trabajo hacia una representación más equitativa de los grupos en cuestión, y ii) la evaluación de sus medidas de acción positiva (en particular, los objetivos numéricos sectoriales quinquenales para los empleadores designados introducidos en la Ley de Modificación de la Equidad en el Empleo núm. 4, de 2022), con miras a determinar si siguen siendo eficaces y están en consonancia con el principio de no discriminación.

La Comisión reitera su solicitud al Gobierno de que especifique: i) las medidas adoptadas en el marco del Plan de acción nacional de lucha contra el racismo, la discriminación racial, la xenofobia y otras formas de intolerancia, 2019-2024, los obstáculos detectados y los resultados obtenidos, y ii) el impacto hasta la fecha de la aplicación del artículo 53 de la Ley de Equidad en el Empleo, en su versión modificada (medidas adoptadas para evaluar los criterios de evaluación por los que se rige la expedición de certificados de cumplimiento de la igualdad en el empleo y número de certificados denegados sobre la base de esa evaluación).

La Comisión plantea otras cuestiones en una solicitud dirigida directamente al Gobierno.

Solicitud directa (CEACR) - Adopción: 2022, Publicación: 111ª reunión CIT (2023)

No disponible en español.

Solicitud directa (CEACR) - Adopción: 2022, Publicación: 111ª reunión CIT (2023)

No disponible en español.

Observación (CEACR) - Adopción: 2022, Publicación: 111ª reunión CIT (2023)

La Comisión toma nota de las observaciones formuladas por los interlocutores sociales en el seno del Consejo Nacional de Desarrollo Económico y Trabajo (NEDLAC) y comunicadas con la memoria del Gobierno.

Artículos 1 y 2 del Convenio.Discriminación por motivos de raza, color y ascendencia nacional.Acción afirmativa. La Comisión toma nota con interés de que, en su memoria, el Gobierno indica que está llevando a cabo diversas iniciativas para redoblar sus esfuerzos en la promoción de la igualdad de trato y de oportunidades de todos los grupos designados. Entre estas iniciativas figuran: 1) la realización de talleres anuales sobre la equidad en el empleo a nivel nacional con los trabajadores, los empleadores y sus organizaciones representativas y otras partes interesadas; y 2) forjar alianzas estratégicas entre la Comisión para la Equidad en el Empleo (CEE) y diversas instituciones clave, como la Comisión para la igualdad de género, la Comisión sudafricana de derechos humanos, la Autoridad nacional de competencias, la Comisión para la participación ampliada de la población de raza negra en la economía, el Departamento de la Presidencia para la juventud y las personas con discapacidades, la Comisión de conciliación, mediación y arbitraje (CCMA), los Servicios públicos de empleo y los Servicios de inspección y control de la aplicación del Departamento de Empleo y Trabajo. Los principales objetivos de estas alianzas estratégicas consisten en sensibilizar sobre el derecho a la igualdad, la dignidad y el trato justo, y garantizar la coherencia de los distintos instrumentos políticos y su aplicación. El Gobierno añade que los inspectores del trabajo llevan a cabo inspecciones sobre la igualdad en el empleo para evaluar el cumplimiento legal de la Ley sobre la Equidad en el Empleo, de 1998 (EEA).

La Comisión toma nota de que el Gobierno indica el proceso de modificación de la Ley de Equidad en el Empleo de 1998, con vistas a: 1) facultar al Ministro de Empleo y Trabajo para que regule los objetivos de igualdad en el empleo específicos de cada sector, con el fin de solventar la lentitud en la transformación del mercado laboral hasta ahora y lograr una representación equitativa de los grupos designados, es decir, las personas negras, las mujeres y las personas con discapacidad; 2) eximir a los empleadores con menos de 50 empleados de la aplicación del capítulo III de la EEA sobre acción afirmativa, y 3) regular un criterio de evaluación para la emisión del certificado de cumplimiento de la igualdad en el empleo como requisito previo para acceder a los contratos estatales (artículo 53 de la EEA). A este respecto, la Comisión toma nota del proyecto de ley de modificación de la equidad en el empleo fue aprobado por el Parlamento (Asamblea Nacional y Consejo Nacional de Provincias) el 17 de mayo de 2022. La Comisión toma nota de que los representantes de los trabajadores en el seno del NEDLAC saludan las modificaciones de la EEA, pero subrayan que el principal problema es la no aplicación del artículo 53. La Comisión también toma nota de que el Director jefe de los servicios estatutarios y de defensa del departamento de empleo y trabajo indicó en marzo de 2022 que, en el último año fiscal, el 60 por ciento de los empleadores habían sido remitidos a juicio por incumplimiento de la legislación en materia de igualdad en el empleo; y que el proceso de revisión del Director General del Departamento de Empleo y Trabajo (en virtud del artículo 43 de la EEA) reveló que la tasa de incumplimiento de la EEA alcanzaba el 94 por ciento. Además, toma nota de la información, compartida por el Ministro de Empleo y Trabajo y el Presidente de la Comisión de Equidad en el Empleo (CEE) en el lanzamiento del 22º Informe anual de la CEE (abril de 2021-marzo de 2022), que los niveles de cumplimiento de la EEA en el mercado laboral «siguen siendo lamentablemente bajos», haciéndose eco en esto de las conclusiones de la propia CEE. En relación con la tasa de la población económicamente activa (PEA), los grupos de población blanca e india siguieron estando sobrerrepresentados en los puestos directivos del más alto nivel, de alto nivel y en los puestos ejecutivos de nivel medio y profesional, en comparación con la tasa de su PEA. Los blancos representaban el 63,2 por ciento de los altos directivos y el 51,4 por ciento de los directivos superiores, mientras que los grupos de población africana y de color estaban muy infrarrepresentados en estos niveles (incluso en el nivel de directivos de cuadros profesionales y medios, el grupo de población africana estaba aproximadamente un 33 por ciento por debajo de la tasa de su PEA). Cabe señalar que, en el nivel de alta dirección, la representación del grupo de población blanca era aproximadamente siete veces superior a la tasa de su PEA en el sector privado (y justo por debajo de la tasa de su PEA en la administración pública), mientras que la representación del grupo de población africana era casi seis veces inferior a la tasa de su PEA en el sector privado (y casi al mismo nivel que la tasa de su PEA en la administración pública). El mismo patrón se reproduce en el nivel de la alta dirección. En cuanto a la representación del grupo de población de color en el nivel de alta dirección, estaba muy por debajo de la tasa de su PEA en el sector privado y ligeramente por encima de la tasa de su PEA en la administración pública. El Ministro también observó con preocupación «las continuas y cada vez más presentes condiciones de esclavitud de los inmigrantes en el mercado laboral, sometidos a explotación».

En vista de lo anterior, la Comisión pide al Gobierno que continúe intensificando sus esfuerzos en la promoción de la igualdad de trato y de oportunidades en el empleo y la ocupación de todos los grupos designados y que proporcione información sobre: i) los resultados alcanzados en la transformación del mercado de trabajo hacia una representación más equitativa de los grupos designados (en particular, los datos estadísticos que figuran en el informe anual de la Comisión para la Equidad en el Empleo), y ii) la evaluación de sus medidas de acción afirmativa con miras a determinar si siguen siendo eficaces y están en consonancia con el principio de no discriminación.

También pide al Gobierno que proporcione información sobre: i) las medidas adoptadas en el marco del Plan de acción nacional de lucha contra el racismo, la discriminación racial, la xenofobia y otras formas de intolerancia, 20192024, los obstáculos identificados y los resultados obtenidos, y ii) la aplicación del artículo 53 de la Ley de Equidad en el Empleo, en su versión modificada (medidas establecidas para evaluar los criterios de evaluación para la expedición de certificados de cumplimiento de la igualdad en el empleo y número de certificados denegados sobre la base de esta evaluación).

La Comisión plantea otras cuestiones en una solicitud dirigida directamente al Gobierno.

Solicitud directa (CEACR) - Adopción: 2017, Publicación: 107ª reunión CIT (2018)

No disponible en español.

Observación (CEACR) - Adopción: 2017, Publicación: 107ª reunión CIT (2018)

La Comisión toma nota de las observaciones del Sindicato Solidaridad (Sudáfrica) recibidas el 12 de mayo de 2017 y de la respuesta del Gobierno recibida el 17 de agosto de 2017.

Artículos 1 y 2 del Convenio. Discriminación basada en la raza, el color, y la ascendencia nacional. Acción positiva. La Comisión toma nota de que, en sus observaciones, el Sindicato Solidaridad plantea su preocupación acerca de la aplicación de la política de acción positiva del Gobierno, incluidas la Ley sobre la Igualdad en el Empleo (EEA) y la Ley de Empoderamiento Económico de los Negros (BBE). Si bien reconoce la necesidad de adoptar medidas especiales, incluidas medidas de acción positiva, para compensar el legado del sistema del apartheid, el Sindicato Solidaridad hace hincapié en que estas medidas deben tomarse siguiendo el espíritu de la Constitución y no deben crear nuevas formas de discriminación racial. El Sindicato Solidaridad afirma que el Gobierno socava las obligaciones constitucionales en materia de antirracismo y sobre el derecho a la igualdad aplicables a través de un sistema de representatividad racial, respaldado por los tribunales, que tiene por objetivo conseguir una mano de obra que refleje la población económicamente activa. El Sindicato Solidaridad proporciona ejemplos de decisiones de los tribunales y destaca la decisión del Tribunal Constitucional (caso núm. CCT 78/15) en el caso Solidaridad contra el Departamento de Servicios Correccionales, 2016, ZACC 18, de 16 de julio de 2016, en la que se confirmó que la EEA pretende alcanzar el objetivo constitucional de que cada fuerza de trabajo o lugar de trabajo represente ampliamente a la gente de Sudáfrica. Argumentando que el programa de acción positiva no es de carácter temporal, el Sindicato Solidaridad presenta ejemplos de planes de igualdad en el empleo que han sido aplicados por el Departamento de Servicios Correccionales durante los últimos dieciséis años, y pide una «cláusula de extinción». Si bien apoya el objetivo constitucional de una función pública que «refleje ampliamente» a la población de Sudáfrica, el Sindicato señala que para alcanzar este objetivo deben tenerse en cuenta otros factores, incluida la capacidad de los candidatos para realizar un determinado trabajo y la demografía específica de las diversas comunidades.

La Comisión toma nota de que, en su respuesta, el Gobierno hace hincapié en que el artículo 9, 2), de la Constitución dispone explícitamente la adopción de medidas de acción positiva y afirma que su programa de acción positiva es una medida temporal que se aplicará hasta que se realicen progresos razonables en lo que respecta a alcanzar el objetivo de la EEA, a saber, la eliminación de la discriminación injusta y el logro de una representación equitativa de determinados grupos en todos los niveles ocupacionales de los lugares de trabajo. En relación con la solicitud del Sindicato Solidaridad de que se establezca una «cláusula de extinción», el Gobierno señala que la EEA ya ha fijado una cláusula de este tipo en relación con la cual debería evaluarse la aplicación de la ley, sobre la base del establecimiento de pasos flexibles orientados hacia el logro de un objetivo y no de objetivos en un plazo determinado y orientados hacia la obtención de cuotas, los cuales crean barreras absolutas. La Comisión también toma nota de que el Gobierno indica que con la entrada en vigor, en 2014, de la Ley sobre Equidad en el Empleo (enmienda) núm. 47, de 2013, se ha hecho necesario revisar todas las disposiciones enmendadas y que el 30 de septiembre de 2016 se publicó un proyecto de enmienda del Código de Buenas Prácticas sobre la elaboración, aplicación y supervisión del plan de igualdad en el empleo. El Gobierno también señala que, a pesar del amplio marco jurídico existente, los cambios han sido lentos. Además, el Gobierno indica que ha habido una serie de problemas en materia de aplicación que han contribuido a esta situación, incluida la resistencia de los empleadores a aceptar la equidad en el empleo.

La Comisión toma nota de que el Gobierno proporciona estadísticas extraídas del informe anual de la Comisión sobre Igualdad en el Empleo (EEC) que indican que en 2016 ciertos grupos seguían estando claramente subrepresentados en ciertos puestos. Toma nota de que en 2016 la población económicamente activa estaba distribuida de la manera siguiente: africanos: 78 por ciento (42,8 por ciento de hombres y 35,2 por ciento de mujeres); mestizos: 9,8 por ciento (5, 3 por ciento de hombres y 4,5 por ciento de mujeres); indios: 2,8 por ciento (1,8 por ciento de hombres y 1 por ciento de mujeres); y blancos: 9,5 por ciento (5,3 por ciento de hombres y 4,2 por ciento de mujeres). El informe de la EEC también pone de relieve que los blancos continuaban estando sobrerrepresentados en los puestos de más alto nivel y los puestos de alto nivel (en 2016, un 14,4 por ciento de africanos; un 4,9 por ciento de mestizos; un 8,9 por ciento de indios; y un 68,5 por ciento de blancos ocupaban puestos directivos del más alto nivel; y un 22,1 por ciento de africanos, un 7,7 por ciento de mestizos, un 10,6 de indios y un 58,1 por ciento de blancos ocupaban puestos directivos de alto nivel). En contraste, los grupos de africanos y mestizos estaban sobrerrepresentados en las ocupaciones que requieren ninguna o pocas calificaciones (en 2016, el 76,1 por ciento de los puestos que requieren pocas calificaciones y el 83,2 por ciento de los puestos que no requieren ninguna calificación estaban ocupados por africanos, y respectivamente el 12,3 por ciento y el 11,4 por ciento por mestizos). Los africanos continúan siendo el grupo más representado en las empresas gubernamentales y propiedad del Estado y persiste la brecha de género en la representación, especialmente en lo que respecta a las mujeres negras y con discapacidad, en particular en los niveles ocupacionales de medios a altos.

La Comisión reconoce la realidad especialmente compleja de Sudáfrica, donde la segregación racial ha estado profundamente enraizada durante el apartheid, incluso en el empleo y la ocupación. La Comisión había tomado nota de que a fin de dar efecto al artículo 9, 2) (medidas de acción positiva) de la Constitución, el artículo 2 de la EEA impone a «empleadores designados» la obligación de aplicar «medidas de acción positiva para subsanar las desventajas que determinados grupos tienen en materia de empleo, a fin de garantizar su representación equitativa en todas las categorías profesionales y todos los niveles de la fuerza de trabajo». La Comisión toma nota de que la sentencia del Tribunal Constitucional reafirma la jurisprudencia anterior en apoyo de las políticas de acción positiva del Gobierno. La Comisión recuerda que en el contexto de las medidas para aplicar la política nacional en materia de igualdad previstas con arreglo al artículo 2 del Convenio es posible que sea necesario dar un trato diferenciado a algunos grupos para eliminar la discriminación y lograr una igualdad sustantiva para todos los grupos abarcados por el Convenio (véase Estudio General de 2012 sobre los convenios fundamentales, párrafo 844). Por consiguiente, el Convenio permite las medidas de acción positiva que tienen por objeto garantizar la igualdad de oportunidades en la práctica, teniendo en cuenta la diversidad de situaciones de ciertas personas, con el fin de impedir la discriminación, corregir los efectos de las prácticas discriminatorias del pasado y restablecer el equilibrio. Forman parte de un esfuerzo más amplio para eliminar todas las desigualdades y son un componente significativo de la política nacional de igualdad de oportunidades requerida por el artículo 2 del Convenio. Para que sean acordes con el Convenio, tales medidas deben perseguir genuinamente objetivos de igualdad de oportunidades, ser proporcionales al carácter y al alcance de la protección o asistencia necesarias o de la discriminación existente y examinarse periódicamente para comprobar si siguen siendo necesarias y si son eficaces. Cuando las medidas de acción positiva se han sometido a consultas previas y al consentimiento de los interesados, entre ellos las organizaciones de empleadores y de trabajadores, es más fácil lograr su aceptación general, así como su eficacia y su conformidad con el principio de no discriminación (véase Estudio General de 2012, párrafo 862). Teniendo en cuenta la situación única de Sudáfrica y los problemas especiales a los que tiene que hacer frente el Gobierno para aplicar medidas especiales y abordar las desigualdades, la Comisión pide al Gobierno que intensifique sus esfuerzos para promover la igualdad de oportunidades y de trato en el empleo y la ocupación de todos los grupos designados, independientemente de la raza y el color, y la inclusión de trabajadores africanos y de color en el mercado de trabajo, y que informe de las medidas adoptadas a este respecto. La Comisión también pide al Gobierno que, en consulta con las organizaciones de trabajadores y de empleadores y otras partes interesadas, examine el impacto de sus medidas de acción positiva en materia de empleo y ocupación sobre todos los grupos afectados, especialmente sobre los más desfavorecidos y vulnerables, con miras a determinar si dichas medidas continúan teniendo por objetivo la igualdad de oportunidades, siguen siendo efectivas y están de conformidad con el principio de no discriminación.

La Comisión plantea otras cuestiones en una solicitud dirigida directamente al Gobierno.

Solicitud directa (CEACR) - Adopción: 2015, Publicación: 105ª reunión CIT (2016)

No disponible en español.

Solicitud directa (CEACR) - Adopción: 2015, Publicación: 105ª reunión CIT (2016)

No disponible en español.

Observación (CEACR) - Adopción: 2015, Publicación: 105ª reunión CIT (2016)

Artículo 1 del Convenio. Igualdad de remuneración por un trabajo de igual valor. La Comisión toma nota con interés de que tras la adopción de la Ley de Enmienda de la Ley sobre Igualdad en el Empleo, de 2013, que modifica la Ley sobre Igualdad en el Empleo, de 1998, se añadió un nuevo párrafo al artículo 6 de esta última ley (EEA, en su tenor enmendado) que establece que una diferencia en los términos y condiciones de empleo entre trabajadores que realizan el mismo o sustancialmente el mismo trabajo o un trabajo de igual valor es una discriminación injusta. La Comisión también toma nota con interés de la adopción del reglamento de equidad en el empleo, del 1.º de agosto de 2014, y del Código de buenas prácticas sobre igualdad de remuneración/remuneración por un trabajo de igual valor, de 1.º de junio de 2015, que también hacen referencia al trabajo de igual valor. La Comisión también toma nota de que el Código de buenas prácticas tiene una definición de la remuneración que incluye «todo pago en dinero o en especie, o ambos a la vez o debido a una persona a cambio del trabajo que realiza para otra persona» incluido el Estado. La Comisión pide al Gobierno que proporcione información sobre la aplicación práctica de la EEA, en su tenor enmendado, y sobre el reglamento de igualdad en el empleo, de 2014, así como del Código de buenas prácticas sobre igualdad de remuneración/remuneración por un trabajo de igual valor. Sírvase facilitar información específica sobre el impacto concreto de esas medidas legislativas en la aplicación del principio de igualdad de remuneración entre hombres y mujeres por un trabajo de igual valor y los obstáculos y dificultades encontrados.

La Comisión plantea otras cuestiones en una solicitud dirigida directamente al Gobierno

Observación (CEACR) - Adopción: 2015, Publicación: 105ª reunión CIT (2016)

Legislación. La Comisión toma nota con interés de la adopción de la Ley sobre Igualdad en el Empleo (enmendada) de 2013, que modifica la Ley sobre la Igualdad en el Empleo de 1998, así como el reglamento sobre la igualdad en el empleo de 2014, y del Código de Buenas Prácticas sobre la Igualdad de Remuneración/Salario por un Trabajo de Igual valor, de 1.º de junio de 2015. La Comisión toma nota de la indicación del Gobierno según la cual los objetivos principales de las enmiendas introducidas en la Ley sobre la Igualdad en el Empleo de 1998 consistían en que ésta fuera más específica sobre el principio de igualdad de remuneración por un trabajo de igual valor y en fortalecer los mecanismos de cumplimiento y aplicación de la ley, en particular, mediante el aumento de las multas. La Comisión toma nota de que el artículo 6, 1), de la Ley sobre Igualdad en el Empleo de 1998, en su versión enmendada de 2013, incluye en la lista de motivos injustos de discriminación una disposición sobre la discriminación basada en razones arbitrarias; que se ha aclarado la carga de la prueba en relación con la discriminación injusta tanto por motivos incluidos en la lista como arbitrarios; y que la Comisión de conciliación y arbitraje puede ejercer a partir de ahora de árbitro en casos de discriminación, en particular, en casos de acoso sexual. La Comisión pide al Gobierno que transmita información sobre la aplicación en la práctica de la Ley sobre Igualdad en el Empleo de 1998, en su versión enmendada de 2013, del reglamento sobre igualdad en el empleo de 2014, y del Código de Buenas Prácticas sobre Igualdad de Remuneración/Salario por Trabajo de Igual Valor con respecto a los aspectos cubiertos por el Convenio. La Comisión pide asimismo al Gobierno que proporcione información sobre cualesquiera otros motivos arbitrarios que hayan sido considerados por decisiones administrativas o judiciales, así como sobre todos los casos de discriminación tratados por la Comisión de derechos humanos, la Comisión sobre igualdad en el empleo, la Magistratura del Trabajo y la Comisión de conciliación y arbitraje con respecto al principio de igualdad y no discriminación en el empleo y la ocupación.

La Comisión plantea otras cuestiones en una solicitud dirigida directamente al Gobierno.

Solicitud directa (CEACR) - Adopción: 2011, Publicación: 101ª reunión CIT (2012)

No disponible en español.

Solicitud directa (CEACR) - Adopción: 2011, Publicación: 101ª reunión CIT (2012)

No disponible en español.

Observación (CEACR) - Adopción: 2011, Publicación: 101ª reunión CIT (2012)

Artículo 1, 1), b), del Convenio. Situación del VIH. La Comisión toma nota con interés de la decisión emitida por el Tribunal del Trabajo de Johannesburgo, en febrero de 2011 (Allpass and Mooikloof Estates, caso núm. JS178/09), por la que se concedía al querellante una indemnización por daños y perjuicios por despido improcedente y discriminación basada en motivos de su situación de VIH y haciendo una referencia específica al Convenio y a la Recomendación sobre el VIH y el SIDA, 2010 (núm. 200), como reconocimiento del impacto de la discriminación basada en la situación real o percibida del VIH y de su creciente prevalencia. El Tribunal también se refiere a la noción de «requisito inherente del trabajo», incluida en el artículo 1, 2) del Convenio, destacando que la Comisión había puesto de relieve la necesidad de una interpretación estricta de esta noción. La Comisión solicita al Gobierno que siga comunicando información sobre las decisiones judiciales y administrativas relativas a la discriminación en el empleo y la ocupación en base a la situación del VIH. La Comisión también reitera su solicitud de información acerca de la política de las fuerzas de defensa de Sudáfrica sobre la situación del VIH, que iba a revisarse tras la decisión emitida por el Tribunal Superior de Pretoria, en mayo de 2008. La Comisión también solicita una vez más información sobre el Plan de Estrategia Nacional sobre el VIH (2007 2011), incluidas las medidas adoptadas con arreglo a este Plan para impedir y abordar la discriminación en el empleo y la ocupación basada en la situación del VIH.

La Comisión plantea otros puntos en una solicitud dirigida directamente al Gobierno.

Observación (CEACR) - Adopción: 2011, Publicación: 101ª reunión CIT (2012)

Artículo 1 del Convenio. Igualdad de remuneración por un trabajo de igual valor. La Comisión toma nota de la indicación del Gobierno, según la cual, dado que el Gobierno, en consulta con los interlocutores sociales, se encuentra en el proceso de revisión de la Ley sobre Igualdad en el Empleo (EEA), en 2009 se había adoptado la decisión de no incluir una disposición que comprendiera la igualdad de pago por un trabajo de igual valor en el reglamento enmendado de la EEA. La Comisión también toma nota de que, en el proceso de enmienda de la EEA, se había incluido, en el capítulo 2, un proyecto de disposición que trata específicamente de la igualdad de remuneración por un trabajo de igual valor. La Comisión toma nota asimismo de que, si bien están en curso las enmiendas a la EEA, se había aplicado, en el Sistema de Revisión del Director General, la igualdad de remuneración por un trabajo de igual valor, que emanaba de los artículos 43, 44 y 45 de la EEA, que autoriza al Director General del Trabajo a realizar una evaluación exhaustiva del cumplimiento y a hacer recomendaciones. La Comisión, al tiempo que acoge con agrado la intención del Gobierno de incluir, en el capítulo 2 de la EEA, el principio de igualdad de remuneración por un trabajo de igual valor, espera que el término «remuneración» se defina extensamente para englobar todos los elementos de la remuneración, como define el artículo 1, a), y pide al Gobierno que comunique información acerca de toda evolución al respecto. Sírvase comunicar información específica sobre cómo se incluye el principio en el Sistema de Revisión del Director General, como los métodos de aplicación, la vigilancia de las recomendaciones del Director General y en cuanto a todo caso sobre este asunto que hubiese sido remitido al Tribunal del Trabajo.

La Comisión plantea otros puntos en una solicitud dirigida directamente al Gobierno.

Solicitud directa (CEACR) - Adopción: 2009, Publicación: 99ª reunión CIT (2010)

No disponible en español.

Solicitud directa (CEACR) - Adopción: 2009, Publicación: 99ª reunión CIT (2010)

No disponible en español.

Observación (CEACR) - Adopción: 2009, Publicación: 99ª reunión CIT (2010)

Artículo 1, b), del Convenio. Igualdad de remuneración por un trabajo de igual valor. En su anterior observación, la Comisión tomó nota de que el Gobierno había indicado que se considera que el capítulo 2 de la Ley de Equidad en el Empleo sobre la prohibición de la discriminación injustificada comprende el principio de igualdad de remuneración entre hombres y mujeres por un trabajo de igual valor. Recordando su observación general de 2006 sobre el Convenio, en la que la Comisión instó a los gobiernos a adoptar las medidas necesarias para enmendar su legislación a fin de establecer expresamente el principio del Convenio, la Comisión pidió al Gobierno que considerase la probabilidad de enmendar la Ley de Equidad en el Empleo a fin de disponer expresamente la igualdad de remuneración por un trabajo de igual valor. La Comisión toma nota de que, según la memoria del Gobierno, en el contexto de la revisión del Reglamento sobre la equidad en el empleo, que está prevista para 2008-2009, el principio de igualdad de remuneración por un trabajo de igual valor se incluirá en el nuevo reglamento. Asimismo, la Comisión toma nota de que el Gobierno señala que, en caso de enmienda de la Ley de Equidad en el Empleo, se tendrá en cuenta la incorporación del principio del Convenio en la ley. Acogiendo con beneplácito la intención del Gobierno de incluir el principio de igualdad de remuneración por un trabajo de igual valor en el nuevo Reglamento sobre la equidad en el empleo, la Comisión también confía en que el Gobierno tenga debidamente en cuenta la posibilidad de incluir expresamente el principio del Convenio en la Ley de Equidad en el Empleo y le pide que proporcione información sobre todos los cambios que se produzcan a este respecto. Asimismo, la Comisión pide al Gobierno que transmita una copia del Reglamento sobre la equidad en el empleo enmendado y reitera su solicitud de información sobre la aplicación práctica de las disposiciones pertinentes de la Ley de Equidad en el Empleo en relación con la cobertura de la igualdad de remuneración por un trabajo de igual valor.

La Comisión plantea otros puntos en una solicitud dirigida directamente al Gobierno.

Solicitud directa (CEACR) - Adopción: 2007, Publicación: 97ª reunión CIT (2008)

No disponible en español.

Solicitud directa (CEACR) - Adopción: 2007, Publicación: 97ª reunión CIT (2008)

No disponible en español.

Observación (CEACR) - Adopción: 2007, Publicación: 97ª reunión CIT (2008)

Artículo 1, b), del Convenio. Igualdad de remuneración por un trabajo de igual valor. La Comisión recuerda su anterior observación sobre el artículo 6 de la Ley de Igualdad en el Empleo, que prohíbe la discriminación injustificada en base al sexo, incluso respecto a la remuneración, y en la que pidió al Gobierno que indicase si este artículo establecía la igualdad de remuneración entre la mano de obra masculina y la mano de obra femenina por un trabajo de igual valor, y que considerase enmendar la ley a fin de contemplar expresamente este principio. La Comisión toma nota de que, según la memoria del Gobierno, se considera que el artículo 2 de la Ley de Igualdad en el Empleo comprende el principio de igualdad de remuneración por un trabajo de igual valor y también se aplica a los contratistas independientes y a los miembros de las fuerzas de defensa de Sudáfrica, del organismo nacional de inteligencia y del servicio secreto de Sudáfrica. Asimismo, la Comisión toma nota de la declaración del Gobierno según la cual se examinará si es necesario incluir este ámbito [igualdad de remuneración por un trabajo de igual valor] tanto en la ley como en los reglamentos. A este respecto, la Comisión recuerda su observación general de 2006 sobre este Convenio e insta al Gobierno a adoptar las medidas necesarias para enmendar su legislación a fin de establecer la igualdad de remuneración entre la mano de obra masculina y la mano de obra femenina por un trabajo de igual valor (párrafo 6). Por consiguiente, la Comisión pide que el Gobierno considere enmendar la Ley de Igualdad en el Empleo, a fin de disponer expresamente la igualdad de remuneración para las trabajadoras y los trabajadores por un trabajo de igual valor. La Comisión insta al Gobierno a que la mantenga informada sobre todos los cambios que se produzcan a este respecto, así como a que le proporcione información sobre la aplicación de las disposiciones pertinentes de la Ley de Igualdad en el Empleo.

La Comisión plantea otros puntos en una solicitud directa dirigida al Gobierno.

Solicitud directa (CEACR) - Adopción: 2004, Publicación: 93ª reunión CIT (2005)

No disponible en español.

Solicitud directa (CEACR) - Adopción: 2004, Publicación: 93ª reunión CIT (2005)

No disponible en español.

Observación (CEACR) - Adopción: 2004, Publicación: 93ª reunión CIT (2005)

1. Artículo 1, b). Igualdad de remuneración por un trabajo de igual valor. La Comisión había tomado nota con anterioridad de que el artículo 6 de la Ley de Igualdad en el Empleo (EEA), de 1998, prohíbe que una persona sea «injustamente discriminada, directa o indirectamente, respecto de un empleado, en cualquier política de empleo o práctica, basándose en más motivos que incluyen el sexo», incluso en relación con la remuneración. Solicitaba al Gobierno que tuviese a bien indicar si este artículo exigía la igualdad de remuneración entre la mano de obra masculina y la mano de obra femenina por un trabajo de igual valor. Al respecto, la Comisión toma nota de la declaración del Gobierno, según la cual, si bien el artículo 6 no incluye específicamente este principio del Convenio, no obstante prohíbe la discriminación injusta basada en motivos de sexo. En este contexto, la Comisión toma nota con interés del fallo del Tribunal del Trabajo de 8 de diciembre de 1999, en el caso de los Servicios de Autobuses Louw frente a Golden Arrow, en el que se declaraba que, si bien los principios de igualdad de remuneración por un trabajo igual y, de manera análoga, por un trabajo de igual valor, no están consagrados en la definición de práctica laboral injusta, son «principios de justicia, equidad y lógica, que pueden tenerse en cuenta a la hora de considerar si se había incurrido en prácticas laborales injustas». El Tribunal también mantiene que constituye una práctica laboral injusta la remuneración de salarios diferentes por un trabajo igual o por un trabajo de igual valor, si la razón es la discriminación directa o indirecta basada en criterios arbitrarios o en los criterios que figuran en la ley, la que incluye el sexo. La Comisión solicita al Gobierno que se sirva considerar la enmienda de la Ley sobre Igualdad en el Empleo, de modo que se prevea la igualdad de remuneración para hombres y mujeres por un trabajo de igual valor.

2. Artículo 3. Evaluación objetiva del empleo. La Comisión toma nota con interés de que el Tribunal del Trabajo, en el caso mencionado Servicios de Autobuses Louw frente a Golden Arrow, confiaba en las pruebas de un experto independiente que explicara el «sistema de evaluación laboral Peromnes» para determinar si dos trabajos eran de igual valor. El método Peromnes, cuyo uso está muy extendido, es una técnica de evaluación por puntos, que se vale de ocho factores cada uno de los cuales es ponderado para determinar la posición del trabajo en la escala: solución del problema; consecuencias de los criterios; presión del trabajo; conocimientos; impacto laboral; comprensión; títulos de estudios; y experiencia de formación. La Comisión solicita al Gobierno que siga aportando copias de una jurisprudencia similar e información sobre la manera en que se aplican en la práctica las disposiciones del Convenio, en los sectores público y privado. Sírvase también indicar toda medida adoptada o prevista para promover el uso del método Peromnes o cualquier otro método para la valoración objetiva de los trabajos y su impacto en la reducción de los diferenciales salariales entre hombres y mujeres.

La Comisión plantea otros puntos en una solicitud dirigida directamente al Gobierno.

Solicitud directa (CEACR) - Adopción: 2003, Publicación: 92ª reunión CIT (2004)

No disponible en español.

Solicitud directa (CEACR) - Adopción: 2001, Publicación: 90ª reunión CIT (2002)

No disponible en español.